BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi. Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial. Perspektif perilaku menurut pandangan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi. Manusia dan faktor sosial diikut sertakan secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi, karena para akuntan membuat asumsi mengenai bagaimana mereka termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi Berdasarkan pengalaman, banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekadar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi. Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika sematamata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas. Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan.

1

Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Keselarasan tersebut akan dapat lebih diwujudkan manakala individu memahami dan patuh pada ketetapanketetapan yang ada di dalam anggaran.

1.2 Tujuan Membuat system akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bias diterima oleh para manager atau pimpinan dan karyawan.

1.3 Manfaat Bagi manager dan akuntan yaitu dapat memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekedar aspek manusia dalam tugas mereka.

2

Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntasi Keperilakuan Pada masa lalu. Definisi ini menangkap permasalahan inti dari ilmu keperilakuan. yaitu riset ilmiah dan perilaku manusia.BAB II TELAAH TEORI Dimensi Akuntansi Keperilakuan Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan. mencatat dan melaporkan informasi keuangan. Akuntansi keperilakuan. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku. 3 . dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan system akuntansi. konstruksi. tujuan. yaitu sebagai suatu riset ilmiah yang berhadapan secara langsung dengan perilaku manusia. serta cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi. dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain. mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi. mengukur. Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan. serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien. para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa depan. Dengan demikian. Stainer juga menjelaskan secara singkat mengenai definisi keperilakuan.

yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain orgaisasi. Namun ilmu keperilakuan dan akuntansi keperilakuan samasama menggunakan prinsip sosiologi dan psikologi untuk menilai dan memecahkan permasalahan organisasi. auditing (pemeriksaan akuntan). desain akuntansi pertanggung jawaban. Secara lebih rinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi : 1. Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel. desain organisasi seperti desentralisasi atau sentralisasi. konstruksi dan penggunaan sistem akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan. G. produktifitas. tidak hanya meliputi bidanga akuntansi manajemen saja. Sebagai bagian dari ilmu keperilakuan (Behavioral Science). pengambilan keputusan. desain penilaian kinerja serta pelaporan keuangan. 4 . Metode untuk memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan akuntansi. sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntasi dan pengetahuan keperilakuan. yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempegaruhi perilaku. kepuasan kerja dan kerja sama. Mempelajari pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. sistem informasi akuntansi bahkan juga akuntansi keuangan. istilah sistem akuntansi yang dimaksud di sini dalam arti yang luas yang meliputi keseluruhan desain alat pengendalian manajemen yang meliputi sistem pengendalian. 2. 1989). 3. et all. Ruang lingkup penelitian di bidang akuntansi keperilakuan sangat luas sekal.Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keperilakuan manusia. Mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap desain. teori-teori akuntansi keperilakuan di kembangkan dari penelitian empiris atas perilaku manusia di organisasi. yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi. sistem penganggaran. tetapi juga menyangkut penelitian dalam bidang etika. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial. desain pengumpulan biaya. Dengan demikian. peranan penelitian dalam pengembangan ilmu itu sendiri sudah tidak diragukan lagi.

Psikologi. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu. sosiolog telah memberikan sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi. birokrasi. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang- 5 . jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan manusia-manusia sesamanya. adalah suatu bidang dalam psikologi. Secara spesifik. kekuasaan dan konflik. dan perilaku manusia dijelaskan dalam kaitannya dengan ciri. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu social. menjelaskan dan kadang mengubah perilaku manusia. walaupun secara keseluruhan mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia. arah dan motivasi individu. komunikasi. sosiologi dan psikologi social memusatkan perhatian pada perilaku kelompok social. Ketiga hal tersebut. Ketiganya melakukan pencarian untuk menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia. Psikologi sosial. yaitu psikologi. Fokusnya didasarkan pada tindakan orang-orang ketika mereka bereaksi terhadap stimuli dalam lingkungan mereka. Keutamaan psikologi didasarkan pada seseorang sebagai suatu organisasi. desain tim kerja. Sosiologi dan Psikologi Sosial. Menurut Robbins (2003). pengaruh social dan ilmu dinamika kelompok.Perspektif Berdasarkan Perilaku Manusia : Psikologi. budaya organisasi. psikologi konseling dan psikologi industri dan organisasi. sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka. Mereka yang telah menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus pembelajaran. teknologi organisasi. Para psikolog memperhatikan studi dan upaya memahami perilaku individual. sosiologi dan psikologi sosial menjadi kontribusi utama dari ilmu keperilakuan. terutama organisasi yang formal dan rumit. merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur. tetapi memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada perilaku kelompok sosial. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. Di pihak lain. terutama merasa tertarik dengan bagaimana cara individu bertindak. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok. teoritikus keperibadian.

persepsi. Sosiologi lebih mengabdikan kajiannya pada budaya dan struktur sosial yang keduanya mempengaruhi interaksi. Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam bidang-bidang pengukuran. Namun karena perbedaan latar belakang maka para psikolog akan menekankan pengaruh situasi sosial terhadap proses dasar psikologikal . dan perubahan sikap. dan lalu bagaimana pola perilaku dan interaksi tadi mengubah budaya dan struktur sosial. Jadi psikologi akan cenderung memusatkan pada atribut dinamis dari seseorang. perilaku. sebagai faktor-faktor yang saling mempengaruhi satu sama lainnya Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-teori. dan budaya. cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses pengambilan keputusan kelompok. struktur sosial. dan dimensi-dimensi lain yang ada dalam diri manusia sebagai individu. mental. interaksi. Sesuai dengan teori ini. Teori Peran Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya dengan peran. Kajian utama psikologi adalah pada persoalan kepribadian. seorang antropolog. Kedua bidang ilmu tersebut bertemu di daerah yang dinamakan psikologi social Dengan demikian para psikolog berwenang merambah bidang ini. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu sosial. Dan kalau berpikir tentang sosiologi. yaitu : A. pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok. Sedangkan para sosiolog akan lebih menekankan pada bagaimana budaya dan struktur sosial mempengaruhi perilaku dan interaksi para individu dalam konteks sosial. pemahaman. dan kepribadian. demikian pula para sosiolog. dan yang sejenisnya. kepribadian. perilaku. namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936). sedangkan sosiologi akan mengkonsentrasikan pada atribut dan dinamika seseorang. motivasi. Kita sering berpikir bahwa yang namanya dunia psikologi adalah dunia yang berkaitan dengan persoalan perasaan.orang dan bukan pada rangsangan fisik. dan sejenisnya. perilaku. emosi. pola komunikasi. kognisi. secara umum cenderung memikirkan persoalan kemasyarakatan. telah mengembangkan Teori Peran. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. harapan-harapan peran 6 .

mahasiswa. bekerja pada usia tujuh belah tahun. Menurut teori ini. kita mengalami kehidupan sosial 7 . orang tua. tetapi mereka juga mencatat bahwa kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok . seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter. diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. Mengapa seseorang mengobati orang lain. Pendekatannya yang dinamakan ³life-course´ memaknakan bahwa setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut. sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia empat atau lima tahun. sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas penggunaan teori peran. melalui proses sosialisasi. Di Indonesia berbeda. mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif. dan (3) juga yang bersumber dari proses mental. masa dewasa. Disebabkan oleh struktur sosial. Mereka semua tertarik. masa remaja. di mana setiap masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi. menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun. dan lain sebagainya. Jadi karena statusnya adalah dokter maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya. karena dia adalah seorang dokter.merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. pensiun pada usia enam puluh tahun. (2) karena kebiasaan. pensiun usia lima puluh lima tahun. dan masa tua. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar manusia dengan cara yang relatif stabil. punya pasangan hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun. B. wanita. Struktur Sosial Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal menjelaskan perilaku sosial seseorang. William James dan John Dewey menekankan pada penjelasan kebiasaan individual.yaitu adat-istiadat masyarakat atau struktur sosial. Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita dibagi ke dalam masa kanak-kanak. Perilaku ditentukan oleh peran sosial Kemudian. dan dengan cara sebaik mungkin lalu menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya. Urutan tadi dinamakan ³tahapan usia´ (age grading). Contohnya.

dan mengarahkan kekuatankekuatan individu. termasuk sistem agama dan politik.yang telah terpolakan. dan Posmodernisme. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya. 8 . Kristen. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit. Budaya Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. sebagaimana juga budaya. bahasa. dan karya seni Bahasa. James menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) . Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam masyarakat.. membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. bangunan. "keselarasan individu dengan alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina. budaya bersifat kompleks. Masyarakat mempengaruhi diri (self). Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role Theory). merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. laki-laki. Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri. mengintegrasikan. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. guru. abstrak. perkakas. Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia.perasaan kita terhadap diri kita sendiri. Islam. dan luas. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka. Kita adalah seorang anak. C. adat istiadat. Teori Pernyataan Harapan (Expectation-States Theory). Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika. Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat mengorganisasikan.2. perempuan. pakaian. mahasiswa.individu ke dalam berbagai macam peran (roles). orang tua. Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa diri kita.

keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. Dengan kata lain. maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja. 3. komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Mathis-John H. terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang 9 . komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1. D. keyakinan tertentu. sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.Dengan demikian. serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya berkelanjutan. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. 2. komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional. Menurut Robbins (2003). Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa. Menurut L. budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain. Menurut Griffin. Menurut Luthan (1998). Jackson.

dan keterlibatan dalam organisasi. saling mendukung. tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. membentujk tradisi. menekankan kerja sama. 3. dan kerja tim. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi. 5. memajukan dan memberdayakan. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.Menurut Allen dan Meyer (1991). 2. menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. mempromosikan dari dalam. Memperjelas dan mengkomukasikan misi : Memperjelas misi dan ideologi. berkumpul bersama. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif. 4. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis. keadilan. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain : 10 . Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. 2. 3. berkharisma. memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama. menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai. dan mempertahankan komunikasi. memperkerjakan menejer yang baik dan tepat. menyediakan aktivitas perkembangan. menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

karakteristik yang berkaitan dengan peran. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Porter dan Steers (Sjabadhyni. kebutuhan. Komitmen Organisasi Steers (Kuntjoro. sikap. Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu : Identifikasi. Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi. Graito dan Wutun. karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. Lebih lanjut. Keterlibatan.1. tingkat pendidikan dan motif berprestasi. 2. 2001) mengemukakan hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain karakteristik pribadi. suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi. Aspek-aspek 1. dalam dunia kerja dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja.. otonomi dan umpan balik. Pengalaman kerja. Salah satu cara yang dapat 11 . penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesame teman kerja. Mowday. Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Karakteristik individu. maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Karakteristik individu disini dapat berupa minat. semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi. 3. 2. Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi. Karakteristik pekerjaan. karakteristik struktural dan pengalaman kerja.tugas. identitas tugas.

dan lain sebagainya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. Leigh (Andraeni. konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Secara sosiologis. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik. integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Konflik bertentangan dengan integrasi. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja karyawan. E. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya ketidak cocokan antara harapanharapan yang berkaitan dengan suatu peran. kepandaian. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial. Loyalitas.digunakan untuk memancing keterlibatan pegawai adalah keikut sertaan pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Lebih lanjut. kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. adat istiadat. sebaliknya. keyakinan. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. pengetahuan. 2005) 12 . 3. Brief (Andraeni. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.

Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai serangkaian peran yang kompleks. nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar individu maupun yangberasal dari orang luar organisasi atau perusahaan. individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing. dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-beda.menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran. Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki seperti dari pimpinan. kerabat atau keluarga. Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi menjadi tiga macam antara lain : Konflik peran pribadi (person role conflict). Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga. 13 . kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar organisasi seperti teman separtai. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhi semuanya. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. terjepit dan serba salah. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. nilai-nilai individu. Jenis-jenis Konflik Peran Gibson. Sebagai akibatnya. dan sebagainya. Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar. atau seorang eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang tidak pantas.

Konflik inter sender. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat dibagi menjadi konflik peran pribadi. sedangkan orang lain tidak.  Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbedabeda.Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran.  Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia. Konflik intra sender. yang juga merangkap menjadi anggota manajemen. Penyebab Konflik Peran 14 . Konflik peran dengan beban berlebih. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi. konflik intra peran dan konflik antar peran. mungkin mengalami konflik peran semacam ini. muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya. muncul bilamana seorang karyawan mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara efektif. Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan banyak peran. Miles dan Perreault (Munandar. muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu : Konflik peran pribadi.  Konflik peran pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar. muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya.

Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu maka sering menerima dua perintah sekaligus. Sebaliknya. 3. pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai. 2. Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat disebabkan oleh adanya : 1.Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma. 2002) mengemukakan konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya konflik peran. 15 . norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara tidak profesional. Schmidt dan Kochan (Indrawijaya.  Perintah pertama datangnya dari kode etik profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma hubungan sosial. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai macam subsistem dalam organisasi. 2002) mengemukakan konflik peran terjadi karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidak pastian pada karyawan. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai.

Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. seperti pengacara. Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914). memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang bersinggungan. Karena menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih didahulukan daripada pribadi. kepentingan pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan. Maka sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis.Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan. F. eksekutif atau direktur suatu perusahaan. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi. tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga. walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. Suatu konflik kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. Konflik kerja dan keluarga cenderung berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. demi kepentingan orang yang lebih banyak atau organisasi. manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang karyawan. Pemberdayaan Karyawan 16 . politikus. Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga sangat merugi kan karyawan dan perusahaan. G. maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin danmengatur perusahaan. Konflik Kepentingan Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang memerlukan kepercayaan. Persinggungan kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya.

artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada umumnya positif. sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik. 6. perlindungan konsumen. Akan tetapi dalam kenyataannya. karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya. Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan. Mas¶ud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayan. Namun. maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga teori Y. 5. terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam organisasi. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat kemangkiran. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa. 3. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas. persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk. penggunaan teknologi baru yang canggih. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. Apabila organisasi melaksanakan pemberdayaan karyawan. jaminan keamanan. peraturan pemerintah dan lain sebagainya.Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap pelanggan. sehingga para 17 . yaitu antara lain untuk: 1. Hal ini disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para alhi di berbagai literatur. 4. 2. 7. terdapat banyak pengertian mengenai apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan.

Disampingi itu. Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut. kepekaan emosional di tempat kerja. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan tuntutan persaingan.manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalahmasalah yang lebih besar. 8. 9. peningkatan kualitas terus-menerus. seperti : membangun kerja sama tim. biasanya organisasi kemudian menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. pemberdayaan kepemimpinan dan motivasi. perusahaan melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan. pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya. Meningkatkan daya saing bisnis. 18 .

maupun bentuk sikap. ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek ± aspek teori motivasi. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dan akuntansi. Oleh karena itu. 19 . kepuasan social. Akuntansi selalu menggunakan konsep. Akuntan keperilakuan praktis diterapkan dengan menggunakan riset ilmu keperilakuan untuk menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia. Para akuntan keperilakuan bagaimanapun juga akan menerapkan unsure ± unsure riset dari teori ini untuk menghasilkan hubungan dengan situasi yang ada. prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lainnya untuk meningkatkan kegunaannya. Sementara ilmu keperilakuan manusia merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan.KESIMPULAN Ilmu pengetahuan keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi mengenai keprilakuan manusia.

2005. http://sukmal.com/2010/06/tinjauan-perspektif-akuntansi-terhadap.html http://edithmarhaeni.blogspot. Jakarta. Akuntansi Keperilakuan.DAFTAR PUSTAKA Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak. Salemba Empat.blogspot.html 20 .com/2010/03/meringkas-penelitian-akuntansi-perilaku.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful