P. 1
1. Tinjauan Ilmu Keperilakuan Dalam Perspektif Akuntansi

1. Tinjauan Ilmu Keperilakuan Dalam Perspektif Akuntansi

|Views: 1,633|Likes:

More info:

Published by: Riia SuListyaningrum on Feb 21, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/01/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi. Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial. Perspektif perilaku menurut pandangan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi. Manusia dan faktor sosial diikut sertakan secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi, karena para akuntan membuat asumsi mengenai bagaimana mereka termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi Berdasarkan pengalaman, banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekadar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi. Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika sematamata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas. Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan.

1

Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Keselarasan tersebut akan dapat lebih diwujudkan manakala individu memahami dan patuh pada ketetapanketetapan yang ada di dalam anggaran.

1.2 Tujuan Membuat system akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bias diterima oleh para manager atau pimpinan dan karyawan.

1.3 Manfaat Bagi manager dan akuntan yaitu dapat memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekedar aspek manusia dalam tugas mereka.

2

para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa depan. tujuan. konstruksi. Akuntansi keperilakuan. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku. serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien. dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan system akuntansi. Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan. yaitu riset ilmiah dan perilaku manusia. Stainer juga menjelaskan secara singkat mengenai definisi keperilakuan. Dengan demikian. mengukur. yaitu sebagai suatu riset ilmiah yang berhadapan secara langsung dengan perilaku manusia. dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain. serta cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi. mencatat dan melaporkan informasi keuangan. Definisi ini menangkap permasalahan inti dari ilmu keperilakuan. 3 .BAB II TELAAH TEORI Dimensi Akuntansi Keperilakuan Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan. mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi. Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntasi Keperilakuan Pada masa lalu.

sistem penganggaran.Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keperilakuan manusia. desain akuntansi pertanggung jawaban. 3. sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntasi dan pengetahuan keperilakuan. desain pengumpulan biaya. Secara lebih rinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi : 1. produktifitas. Mempelajari pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. peranan penelitian dalam pengembangan ilmu itu sendiri sudah tidak diragukan lagi. auditing (pemeriksaan akuntan). 4 . pengambilan keputusan. Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel. sistem informasi akuntansi bahkan juga akuntansi keuangan. desain penilaian kinerja serta pelaporan keuangan. Namun ilmu keperilakuan dan akuntansi keperilakuan samasama menggunakan prinsip sosiologi dan psikologi untuk menilai dan memecahkan permasalahan organisasi. Sebagai bagian dari ilmu keperilakuan (Behavioral Science). desain organisasi seperti desentralisasi atau sentralisasi. Mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap desain. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan akuntansi. Metode untuk memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya. G. teori-teori akuntansi keperilakuan di kembangkan dari penelitian empiris atas perilaku manusia di organisasi. yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempegaruhi perilaku. yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain orgaisasi. tetapi juga menyangkut penelitian dalam bidang etika. tidak hanya meliputi bidanga akuntansi manajemen saja. yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi. Ruang lingkup penelitian di bidang akuntansi keperilakuan sangat luas sekal. Dengan demikian. 1989). konstruksi dan penggunaan sistem akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan. et all. kepuasan kerja dan kerja sama. 2. istilah sistem akuntansi yang dimaksud di sini dalam arti yang luas yang meliputi keseluruhan desain alat pengendalian manajemen yang meliputi sistem pengendalian. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial.

sosiologi dan psikologi social memusatkan perhatian pada perilaku kelompok social. teknologi organisasi. yaitu psikologi. Para psikolog memperhatikan studi dan upaya memahami perilaku individual. birokrasi. Psikologi. terutama merasa tertarik dengan bagaimana cara individu bertindak. Keutamaan psikologi didasarkan pada seseorang sebagai suatu organisasi. kekuasaan dan konflik. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. teoritikus keperibadian. Ketiganya melakukan pencarian untuk menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia. Di pihak lain. Ketiga hal tersebut. psikologi konseling dan psikologi industri dan organisasi. sosiologi dan psikologi sosial menjadi kontribusi utama dari ilmu keperilakuan. dan perilaku manusia dijelaskan dalam kaitannya dengan ciri. menjelaskan dan kadang mengubah perilaku manusia. Sosiologi dan Psikologi Sosial. merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur. adalah suatu bidang dalam psikologi. desain tim kerja. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok. komunikasi. Menurut Robbins (2003). Psikologi sosial. terutama organisasi yang formal dan rumit. tetapi memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada perilaku kelompok sosial.Perspektif Berdasarkan Perilaku Manusia : Psikologi. Fokusnya didasarkan pada tindakan orang-orang ketika mereka bereaksi terhadap stimuli dalam lingkungan mereka. walaupun secara keseluruhan mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia. Secara spesifik. jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan manusia-manusia sesamanya. pengaruh social dan ilmu dinamika kelompok. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang- 5 . sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka. arah dan motivasi individu. Mereka yang telah menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus pembelajaran. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu. budaya organisasi. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu social. sosiolog telah memberikan sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi.

dan dimensi-dimensi lain yang ada dalam diri manusia sebagai individu.persepsi. sebagai faktor-faktor yang saling mempengaruhi satu sama lainnya Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-teori. cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses pengambilan keputusan kelompok. interaksi. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu sosial. dan lalu bagaimana pola perilaku dan interaksi tadi mengubah budaya dan struktur sosial. secara umum cenderung memikirkan persoalan kemasyarakatan.orang dan bukan pada rangsangan fisik. Kita sering berpikir bahwa yang namanya dunia psikologi adalah dunia yang berkaitan dengan persoalan perasaan. Sosiologi lebih mengabdikan kajiannya pada budaya dan struktur sosial yang keduanya mempengaruhi interaksi. perilaku. harapan-harapan peran 6 . dan yang sejenisnya. dan kepribadian. motivasi. mental. seorang antropolog. pola komunikasi. Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam bidang-bidang pengukuran. dan perubahan sikap. sedangkan sosiologi akan mengkonsentrasikan pada atribut dan dinamika seseorang. kepribadian. Jadi psikologi akan cenderung memusatkan pada atribut dinamis dari seseorang. Kedua bidang ilmu tersebut bertemu di daerah yang dinamakan psikologi social Dengan demikian para psikolog berwenang merambah bidang ini. emosi. Sesuai dengan teori ini. perilaku. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. Sedangkan para sosiolog akan lebih menekankan pada bagaimana budaya dan struktur sosial mempengaruhi perilaku dan interaksi para individu dalam konteks sosial. dan sejenisnya. pemahaman. Namun karena perbedaan latar belakang maka para psikolog akan menekankan pengaruh situasi sosial terhadap proses dasar psikologikal . Dan kalau berpikir tentang sosiologi. Kajian utama psikologi adalah pada persoalan kepribadian. yaitu : A. demikian pula para sosiolog. kognisi. Teori Peran Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya dengan peran. struktur sosial. dan budaya. telah mengembangkan Teori Peran. perilaku. pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok. namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936).

bekerja pada usia tujuh belah tahun. wanita. Contohnya. Mereka semua tertarik. karena dia adalah seorang dokter. sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas penggunaan teori peran. mahasiswa. kita mengalami kehidupan sosial 7 . seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya. mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh. punya pasangan hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar manusia dengan cara yang relatif stabil.yaitu adat-istiadat masyarakat atau struktur sosial. Struktur Sosial Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal menjelaskan perilaku sosial seseorang. William James dan John Dewey menekankan pada penjelasan kebiasaan individual. pensiun pada usia enam puluh tahun. pensiun usia lima puluh lima tahun.merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. di mana setiap masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi. dan lain sebagainya. Di Indonesia berbeda. masa remaja. Menurut teori ini. masa dewasa. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif. dan dengan cara sebaik mungkin lalu menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita dibagi ke dalam masa kanak-kanak. dan (3) juga yang bersumber dari proses mental. dan masa tua. Mengapa seseorang mengobati orang lain. B. orang tua. diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun. Pendekatannya yang dinamakan ³life-course´ memaknakan bahwa setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut. tetapi mereka juga mencatat bahwa kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok . Disebabkan oleh struktur sosial. (2) karena kebiasaan. Perilaku ditentukan oleh peran sosial Kemudian. Urutan tadi dinamakan ³tahapan usia´ (age grading). melalui proses sosialisasi. sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia empat atau lima tahun. Jadi karena statusnya adalah dokter maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya.

Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat mengorganisasikan. budaya bersifat kompleks. termasuk sistem agama dan politik. mengintegrasikan. dan Posmodernisme. Teori Pernyataan Harapan (Expectation-States Theory).individu ke dalam berbagai macam peran (roles). sebagaimana juga budaya. Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika. "keselarasan individu dengan alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina. orang tua. Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam masyarakat. C. Kristen. dan karya seni Bahasa. Kita adalah seorang anak. laki-laki. Islam. Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role Theory).yang telah terpolakan. abstrak. dan mengarahkan kekuatankekuatan individu. merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. adat istiadat.perasaan kita terhadap diri kita sendiri. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh. dan luas. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya.2. bangunan. mahasiswa. Masyarakat mempengaruhi diri (self). James menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) . perkakas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. perempuan. Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa diri kita.. guru. pakaian. Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. 8 . Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit. Budaya Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka. bahasa.

komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1.Dengan demikian. komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. Mathis-John H. 3. budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain. D. Menurut Griffin. serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain. sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2. Jackson. terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang 9 . maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja. keyakinan tertentu. komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional. didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya berkelanjutan. Menurut Robbins (2003). Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa. Menurut L. Menurut Luthan (1998).

Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan. 3. memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama. dan keterlibatan dalam organisasi.Menurut Allen dan Meyer (1991). dan kerja tim. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi. berkharisma. memajukan dan memberdayakan. menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai. menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. memperkerjakan menejer yang baik dan tepat. 2. menekankan kerja sama. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. membentujk tradisi. ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain : 10 . tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. menyediakan aktivitas perkembangan. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif. menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. keadilan. 4. dan mempertahankan komunikasi. 5. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis. mempromosikan dari dalam. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Memperjelas dan mengkomukasikan misi : Memperjelas misi dan ideologi. berkumpul bersama. saling mendukung. 3. menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. 2.

1. maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Salah satu cara yang dapat 11 . 2. identitas tugas. penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesame teman kerja. Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi. Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan. suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi.tugas. Karakteristik pekerjaan. Mowday. tingkat pendidikan dan motif berprestasi. Aspek-aspek 1. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja. Keterlibatan. Karakteristik individu. Porter dan Steers (Sjabadhyni. otonomi dan umpan balik. karakteristik yang berkaitan dengan peran. Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. kebutuhan. dalam dunia kerja dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. 2001) mengemukakan hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain karakteristik pribadi. sikap. karakteristik struktural dan pengalaman kerja. 3. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. Komitmen Organisasi Steers (Kuntjoro. 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu : Identifikasi. Graito dan Wutun. 2. Pengalaman kerja. Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi.. Karakteristik individu disini dapat berupa minat. Lebih lanjut. semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi.

konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. sebaliknya. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik bertentangan dengan integrasi. Secara sosiologis. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. dan lain sebagainya. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. 3. Lebih lanjut.digunakan untuk memancing keterlibatan pegawai adalah keikut sertaan pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya ketidak cocokan antara harapanharapan yang berkaitan dengan suatu peran. Brief (Andraeni. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. keyakinan. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. Leigh (Andraeni. 2005) 12 . adat istiadat. pengetahuan. Loyalitas. konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik. kepandaian. integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. E.

13 . individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing.menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. terjepit dan serba salah. kerabat atau keluarga. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhi semuanya. Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar. nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar individu maupun yangberasal dari orang luar organisasi atau perusahaan. dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-beda. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Jenis-jenis Konflik Peran Gibson. Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi menjadi tiga macam antara lain : Konflik peran pribadi (person role conflict). kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar organisasi seperti teman separtai. Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai serangkaian peran yang kompleks. Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga. atau seorang eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang tidak pantas. Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran. Sebagai akibatnya. dan sebagainya. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki seperti dari pimpinan. nilai-nilai individu.

Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan banyak peran. konflik intra peran dan konflik antar peran. 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu : Konflik peran pribadi. sedangkan orang lain tidak. muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya.  Konflik peran pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar. Miles dan Perreault (Munandar. muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia.  Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. yang juga merangkap menjadi anggota manajemen. Konflik peran dengan beban berlebih. muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya. beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan.Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. Penyebab Konflik Peran 14 . Konflik intra sender.  Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbedabeda. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat dibagi menjadi konflik peran pribadi. Konflik inter sender. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi. mungkin mengalami konflik peran semacam ini. muncul bilamana seorang karyawan mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara efektif.

Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat disebabkan oleh adanya : 1. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai. Sebaliknya. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar. norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. Schmidt dan Kochan (Indrawijaya. 15 . 3. 2002) mengemukakan konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. 2. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu maka sering menerima dua perintah sekaligus. 2002) mengemukakan konflik peran terjadi karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidak pastian pada karyawan. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat. Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali. apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara tidak profesional. pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai.  Perintah pertama datangnya dari kode etik profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan.Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma hubungan sosial. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran. 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya konflik peran. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai macam subsistem dalam organisasi.

tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga. Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914). F. manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang karyawan. Persinggungan kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. Konflik Kepentingan Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang memerlukan kepercayaan. maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin danmengatur perusahaan. kepentingan pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi. Karena menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih didahulukan daripada pribadi. eksekutif atau direktur suatu perusahaan. demi kepentingan orang yang lebih banyak atau organisasi. Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. seperti pengacara. Maka sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis. Konflik kerja dan keluarga cenderung berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Suatu konflik kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. politikus.Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan. walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang bersinggungan. G. Pemberdayaan Karyawan 16 . Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga sangat merugi kan karyawan dan perusahaan.

Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut. Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan. Hal ini disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para alhi di berbagai literatur. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari. artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada umumnya positif. Namun. 5. yaitu antara lain untuk: 1. 7. persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk. terdapat banyak pengertian mengenai apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan. jaminan keamanan. sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa. sehingga para 17 . 6. 2. penggunaan teknologi baru yang canggih. Apabila organisasi melaksanakan pemberdayaan karyawan. perlindungan konsumen. 3. karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya. 4. peraturan pemerintah dan lain sebagainya. terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam organisasi. maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga teori Y. Mas¶ud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayan. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. Akan tetapi dalam kenyataannya. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat kemangkiran. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap pelanggan. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas.

seperti : membangun kerja sama tim. 18 . pemberdayaan kepemimpinan dan motivasi. 8. Disampingi itu. kepekaan emosional di tempat kerja. pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya. perusahaan melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan. Meningkatkan daya saing bisnis. peningkatan kualitas terus-menerus. 9. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan tuntutan persaingan. biasanya organisasi kemudian menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut.manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalahmasalah yang lebih besar.

Para akuntan keperilakuan bagaimanapun juga akan menerapkan unsure ± unsure riset dari teori ini untuk menghasilkan hubungan dengan situasi yang ada.KESIMPULAN Ilmu pengetahuan keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi mengenai keprilakuan manusia. Akuntansi selalu menggunakan konsep. ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek ± aspek teori motivasi. Akuntan keperilakuan praktis diterapkan dengan menggunakan riset ilmu keperilakuan untuk menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia. maupun bentuk sikap. Oleh karena itu. prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lainnya untuk meningkatkan kegunaannya. Sementara ilmu keperilakuan manusia merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dan akuntansi. 19 . kepuasan social.

com/2010/06/tinjauan-perspektif-akuntansi-terhadap. Jakarta.blogspot. Salemba Empat. http://sukmal. Akuntansi Keperilakuan.blogspot. 2005.com/2010/03/meringkas-penelitian-akuntansi-perilaku.DAFTAR PUSTAKA Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak.html http://edithmarhaeni.html 20 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->