BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi. Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial. Perspektif perilaku menurut pandangan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi. Manusia dan faktor sosial diikut sertakan secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi, karena para akuntan membuat asumsi mengenai bagaimana mereka termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi Berdasarkan pengalaman, banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekadar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi. Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika sematamata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas. Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan.

1

Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Keselarasan tersebut akan dapat lebih diwujudkan manakala individu memahami dan patuh pada ketetapanketetapan yang ada di dalam anggaran.

1.2 Tujuan Membuat system akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bias diterima oleh para manager atau pimpinan dan karyawan.

1.3 Manfaat Bagi manager dan akuntan yaitu dapat memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekedar aspek manusia dalam tugas mereka.

2

yaitu riset ilmiah dan perilaku manusia. konstruksi.BAB II TELAAH TEORI Dimensi Akuntansi Keperilakuan Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan. Dengan demikian. yaitu sebagai suatu riset ilmiah yang berhadapan secara langsung dengan perilaku manusia. Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntasi Keperilakuan Pada masa lalu. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku. dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain. para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa depan. serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien. dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan system akuntansi. 3 . Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan. mengukur. Definisi ini menangkap permasalahan inti dari ilmu keperilakuan. mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi. serta cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi. Akuntansi keperilakuan. Stainer juga menjelaskan secara singkat mengenai definisi keperilakuan. mencatat dan melaporkan informasi keuangan. tujuan.

3. sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntasi dan pengetahuan keperilakuan. desain pengumpulan biaya. Sebagai bagian dari ilmu keperilakuan (Behavioral Science). desain organisasi seperti desentralisasi atau sentralisasi. konstruksi dan penggunaan sistem akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan. Namun ilmu keperilakuan dan akuntansi keperilakuan samasama menggunakan prinsip sosiologi dan psikologi untuk menilai dan memecahkan permasalahan organisasi. auditing (pemeriksaan akuntan). Mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap desain. istilah sistem akuntansi yang dimaksud di sini dalam arti yang luas yang meliputi keseluruhan desain alat pengendalian manajemen yang meliputi sistem pengendalian. 4 . yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempegaruhi perilaku. G. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial. tidak hanya meliputi bidanga akuntansi manajemen saja. desain penilaian kinerja serta pelaporan keuangan. sistem informasi akuntansi bahkan juga akuntansi keuangan. Secara lebih rinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi : 1. 1989). kepuasan kerja dan kerja sama. Mempelajari pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. tetapi juga menyangkut penelitian dalam bidang etika. yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain orgaisasi. desain akuntansi pertanggung jawaban. teori-teori akuntansi keperilakuan di kembangkan dari penelitian empiris atas perilaku manusia di organisasi. sistem penganggaran.Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keperilakuan manusia. et all. pengambilan keputusan. Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel. yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan akuntansi. Ruang lingkup penelitian di bidang akuntansi keperilakuan sangat luas sekal. Dengan demikian. Metode untuk memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya. peranan penelitian dalam pengembangan ilmu itu sendiri sudah tidak diragukan lagi. 2. produktifitas.

Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang- 5 . psikologi konseling dan psikologi industri dan organisasi. komunikasi. teoritikus keperibadian. Di pihak lain. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu social. adalah suatu bidang dalam psikologi. sosiolog telah memberikan sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu. Fokusnya didasarkan pada tindakan orang-orang ketika mereka bereaksi terhadap stimuli dalam lingkungan mereka. terutama organisasi yang formal dan rumit. desain tim kerja. Keutamaan psikologi didasarkan pada seseorang sebagai suatu organisasi. dan perilaku manusia dijelaskan dalam kaitannya dengan ciri.Perspektif Berdasarkan Perilaku Manusia : Psikologi. yaitu psikologi. merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. kekuasaan dan konflik. Psikologi sosial. sosiologi dan psikologi social memusatkan perhatian pada perilaku kelompok social. Ketiga hal tersebut. Menurut Robbins (2003). pengaruh social dan ilmu dinamika kelompok. teknologi organisasi. arah dan motivasi individu. menjelaskan dan kadang mengubah perilaku manusia. budaya organisasi. Para psikolog memperhatikan studi dan upaya memahami perilaku individual. terutama merasa tertarik dengan bagaimana cara individu bertindak. sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka. Psikologi. tetapi memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada perilaku kelompok sosial. Secara spesifik. walaupun secara keseluruhan mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok. jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan manusia-manusia sesamanya. Mereka yang telah menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus pembelajaran. Sosiologi dan Psikologi Sosial. sosiologi dan psikologi sosial menjadi kontribusi utama dari ilmu keperilakuan. Ketiganya melakukan pencarian untuk menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia. birokrasi.

harapan-harapan peran 6 . Dan kalau berpikir tentang sosiologi. demikian pula para sosiolog. dan budaya. Sosiologi lebih mengabdikan kajiannya pada budaya dan struktur sosial yang keduanya mempengaruhi interaksi. struktur sosial. dan lalu bagaimana pola perilaku dan interaksi tadi mengubah budaya dan struktur sosial. interaksi. cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses pengambilan keputusan kelompok. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu sosial. secara umum cenderung memikirkan persoalan kemasyarakatan. perilaku. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. kepribadian. Kajian utama psikologi adalah pada persoalan kepribadian.orang dan bukan pada rangsangan fisik. mental.persepsi. pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok. dan perubahan sikap. Namun karena perbedaan latar belakang maka para psikolog akan menekankan pengaruh situasi sosial terhadap proses dasar psikologikal . Sesuai dengan teori ini. Teori Peran Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya dengan peran. dan sejenisnya. kognisi. motivasi. emosi. perilaku. namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936). perilaku. Kedua bidang ilmu tersebut bertemu di daerah yang dinamakan psikologi social Dengan demikian para psikolog berwenang merambah bidang ini. seorang antropolog. Jadi psikologi akan cenderung memusatkan pada atribut dinamis dari seseorang. pemahaman. telah mengembangkan Teori Peran. dan kepribadian. sebagai faktor-faktor yang saling mempengaruhi satu sama lainnya Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-teori. dan dimensi-dimensi lain yang ada dalam diri manusia sebagai individu. yaitu : A. pola komunikasi. Sedangkan para sosiolog akan lebih menekankan pada bagaimana budaya dan struktur sosial mempengaruhi perilaku dan interaksi para individu dalam konteks sosial. dan yang sejenisnya. sedangkan sosiologi akan mengkonsentrasikan pada atribut dan dinamika seseorang. Kita sering berpikir bahwa yang namanya dunia psikologi adalah dunia yang berkaitan dengan persoalan perasaan. Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam bidang-bidang pengukuran.

dan masa tua. sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas penggunaan teori peran. Mereka semua tertarik. dan (3) juga yang bersumber dari proses mental. B. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun. bekerja pada usia tujuh belah tahun. masa dewasa. William James dan John Dewey menekankan pada penjelasan kebiasaan individual. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya. Urutan tadi dinamakan ³tahapan usia´ (age grading). Struktur Sosial Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal menjelaskan perilaku sosial seseorang. Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita dibagi ke dalam masa kanak-kanak. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar manusia dengan cara yang relatif stabil. di mana setiap masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi. masa remaja. diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter. punya pasangan hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun. mahasiswa. mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif. Di Indonesia berbeda. (2) karena kebiasaan. Perilaku ditentukan oleh peran sosial Kemudian. sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia empat atau lima tahun. Mengapa seseorang mengobati orang lain. Jadi karena statusnya adalah dokter maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya. menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun.merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. kita mengalami kehidupan sosial 7 . Pendekatannya yang dinamakan ³life-course´ memaknakan bahwa setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut. Contohnya. karena dia adalah seorang dokter. Disebabkan oleh struktur sosial. wanita.yaitu adat-istiadat masyarakat atau struktur sosial. melalui proses sosialisasi. tetapi mereka juga mencatat bahwa kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok . pensiun usia lima puluh lima tahun. orang tua. pensiun pada usia enam puluh tahun. Menurut teori ini. dan dengan cara sebaik mungkin lalu menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. dan lain sebagainya.

Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam masyarakat. 8 . Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa diri kita.individu ke dalam berbagai macam peran (roles). C. merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri. Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya. perkakas. mengintegrasikan. dan luas. Budaya Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. perempuan. dan Posmodernisme. sebagaimana juga budaya. Masyarakat mempengaruhi diri (self). Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat mengorganisasikan.2. dan mengarahkan kekuatankekuatan individu.yang telah terpolakan."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika. Islam. Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role Theory). Kristen. orang tua.perasaan kita terhadap diri kita sendiri. "keselarasan individu dengan alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina. membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. Kita adalah seorang anak. adat istiadat. budaya bersifat kompleks. mahasiswa. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. guru. termasuk sistem agama dan politik. James menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) . bahasa. bangunan. abstrak. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh.. Teori Pernyataan Harapan (Expectation-States Theory). Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit. laki-laki. dan karya seni Bahasa. pakaian. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka.

dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain. Mathis-John H. maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja. Dengan kata lain. terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang 9 . keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1. serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional. D. Menurut L. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. Menurut Griffin. didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Luthan (1998). Menurut Robbins (2003). Jackson. 2. ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya berkelanjutan.Dengan demikian. 3. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. keyakinan tertentu. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa.

dan mempertahankan komunikasi. keadilan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain : 10 . menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. mempromosikan dari dalam. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3. menyediakan aktivitas perkembangan. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi. 4. dan keterlibatan dalam organisasi. memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama. menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. 2. berkumpul bersama. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai. Memperjelas dan mengkomukasikan misi : Memperjelas misi dan ideologi. menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. memajukan dan memberdayakan. tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. 5. 3. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. saling mendukung. memperkerjakan menejer yang baik dan tepat. ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan.Menurut Allen dan Meyer (1991). berkharisma. 2. menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan. menekankan kerja sama. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis. dan kerja tim. membentujk tradisi.

Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. Graito dan Wutun. Aspek-aspek 1. identitas tugas. Keterlibatan. Lebih lanjut. dalam dunia kerja dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Karakteristik pekerjaan.tugas. 2. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja. karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. Pengalaman kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. tingkat pendidikan dan motif berprestasi. Salah satu cara yang dapat 11 .. karakteristik struktural dan pengalaman kerja. 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu : Identifikasi. karakteristik yang berkaitan dengan peran. semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi. 3. Karakteristik individu. Porter dan Steers (Sjabadhyni. Mowday. Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi. Karakteristik individu disini dapat berupa minat. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.1. penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesame teman kerja. 2. Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi. otonomi dan umpan balik. Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan. Komitmen Organisasi Steers (Kuntjoro. sikap. 2001) mengemukakan hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain karakteristik pribadi. kebutuhan. suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi.

Secara sosiologis.digunakan untuk memancing keterlibatan pegawai adalah keikut sertaan pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. 3. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. dan lain sebagainya. Leigh (Andraeni. Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Konflik bertentangan dengan integrasi. Loyalitas. Lebih lanjut. Brief (Andraeni. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. adat istiadat. konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial. kepandaian. 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya ketidak cocokan antara harapanharapan yang berkaitan dengan suatu peran. sebaliknya. kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. keyakinan. 2005) 12 . pengetahuan. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. E. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik.

sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing. dan sebagainya. Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai serangkaian peran yang kompleks. Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhi semuanya. 13 . nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar individu maupun yangberasal dari orang luar organisasi atau perusahaan. Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi menjadi tiga macam antara lain : Konflik peran pribadi (person role conflict). Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki seperti dari pimpinan. Sebagai akibatnya. Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga. dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-beda. kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar organisasi seperti teman separtai.menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. terjepit dan serba salah. Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran. atau seorang eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang tidak pantas. Jenis-jenis Konflik Peran Gibson. nilai-nilai individu. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. kerabat atau keluarga.

muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat dibagi menjadi konflik peran pribadi. Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan banyak peran. sedangkan orang lain tidak. 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu : Konflik peran pribadi. Penyebab Konflik Peran 14 . konflik intra peran dan konflik antar peran. muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya. Miles dan Perreault (Munandar. muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya.  Konflik peran pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar. beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan. yang juga merangkap menjadi anggota manajemen.  Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbedabeda. Konflik intra sender. Konflik inter sender. mungkin mengalami konflik peran semacam ini.Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. muncul bilamana seorang karyawan mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara efektif. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi.  Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia. Konflik peran dengan beban berlebih.

Schmidt dan Kochan (Indrawijaya. 15 . Sebaliknya. Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat disebabkan oleh adanya : 1. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu maka sering menerima dua perintah sekaligus. apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara tidak profesional. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar. 3. 2002) mengemukakan konflik peran terjadi karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidak pastian pada karyawan. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma hubungan sosial. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai. 2002) mengemukakan konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai macam subsistem dalam organisasi. Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran. pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat.  Perintah pertama datangnya dari kode etik profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan. 2.Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma. 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya konflik peran.

Karena menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih didahulukan daripada pribadi. Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga sangat merugi kan karyawan dan perusahaan. seperti pengacara. Maka sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis. Konflik Kepentingan Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang memerlukan kepercayaan. memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang bersinggungan. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi. walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. G. demi kepentingan orang yang lebih banyak atau organisasi. Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. Persinggungan kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga. Konflik kerja dan keluarga cenderung berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang karyawan. politikus. kepentingan pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan.Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan. eksekutif atau direktur suatu perusahaan. maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin danmengatur perusahaan. Pemberdayaan Karyawan 16 . Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914). Suatu konflik kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. F.

Akan tetapi dalam kenyataannya. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari. penggunaan teknologi baru yang canggih. 2. terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam organisasi. Namun. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat kemangkiran. karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya. 7. perlindungan konsumen. 3. Hal ini disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para alhi di berbagai literatur. peraturan pemerintah dan lain sebagainya. jaminan keamanan. Mas¶ud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayan. sehingga para 17 . artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada umumnya positif. 5.Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut. 6. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap pelanggan. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. terdapat banyak pengertian mengenai apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan. 4. persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk. maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga teori Y. Apabila organisasi melaksanakan pemberdayaan karyawan. sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa. yaitu antara lain untuk: 1. Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan.

manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalahmasalah yang lebih besar. pemberdayaan kepemimpinan dan motivasi. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan tuntutan persaingan. Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut. kepekaan emosional di tempat kerja. pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya. Disampingi itu. 9. perusahaan melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan. biasanya organisasi kemudian menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. Meningkatkan daya saing bisnis. 18 . peningkatan kualitas terus-menerus. seperti : membangun kerja sama tim. 8.

kepuasan social. prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lainnya untuk meningkatkan kegunaannya. maupun bentuk sikap. Para akuntan keperilakuan bagaimanapun juga akan menerapkan unsure ± unsure riset dari teori ini untuk menghasilkan hubungan dengan situasi yang ada.KESIMPULAN Ilmu pengetahuan keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi mengenai keprilakuan manusia. ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek ± aspek teori motivasi. Oleh karena itu. Sementara ilmu keperilakuan manusia merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan. Akuntan keperilakuan praktis diterapkan dengan menggunakan riset ilmu keperilakuan untuk menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia. 19 . Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dan akuntansi. Akuntansi selalu menggunakan konsep.

Jakarta.DAFTAR PUSTAKA Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak.html 20 . 2005.blogspot. Akuntansi Keperilakuan. http://sukmal.com/2010/06/tinjauan-perspektif-akuntansi-terhadap.com/2010/03/meringkas-penelitian-akuntansi-perilaku. Salemba Empat.html http://edithmarhaeni.blogspot.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful