BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi. Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial. Perspektif perilaku menurut pandangan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi. Manusia dan faktor sosial diikut sertakan secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi, karena para akuntan membuat asumsi mengenai bagaimana mereka termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi Berdasarkan pengalaman, banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekadar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi. Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika sematamata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas. Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan.

1

Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Keselarasan tersebut akan dapat lebih diwujudkan manakala individu memahami dan patuh pada ketetapanketetapan yang ada di dalam anggaran.

1.2 Tujuan Membuat system akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bias diterima oleh para manager atau pimpinan dan karyawan.

1.3 Manfaat Bagi manager dan akuntan yaitu dapat memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekedar aspek manusia dalam tugas mereka.

2

para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa depan. Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku. mencatat dan melaporkan informasi keuangan. 3 . mengukur. yaitu sebagai suatu riset ilmiah yang berhadapan secara langsung dengan perilaku manusia. Stainer juga menjelaskan secara singkat mengenai definisi keperilakuan. mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi. dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain. tujuan. serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien. Dengan demikian.BAB II TELAAH TEORI Dimensi Akuntansi Keperilakuan Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan. yaitu riset ilmiah dan perilaku manusia. Definisi ini menangkap permasalahan inti dari ilmu keperilakuan. Akuntansi keperilakuan. konstruksi. serta cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi. dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan system akuntansi. Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntasi Keperilakuan Pada masa lalu.

et all. yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain orgaisasi. Dengan demikian. produktifitas. sistem penganggaran. peranan penelitian dalam pengembangan ilmu itu sendiri sudah tidak diragukan lagi. sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntasi dan pengetahuan keperilakuan. G. Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel. Ruang lingkup penelitian di bidang akuntansi keperilakuan sangat luas sekal. 4 . Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan akuntansi. Metode untuk memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya. konstruksi dan penggunaan sistem akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial. sistem informasi akuntansi bahkan juga akuntansi keuangan. istilah sistem akuntansi yang dimaksud di sini dalam arti yang luas yang meliputi keseluruhan desain alat pengendalian manajemen yang meliputi sistem pengendalian. Mempelajari pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. tidak hanya meliputi bidanga akuntansi manajemen saja. auditing (pemeriksaan akuntan). teori-teori akuntansi keperilakuan di kembangkan dari penelitian empiris atas perilaku manusia di organisasi. Mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap desain. desain penilaian kinerja serta pelaporan keuangan. 3. tetapi juga menyangkut penelitian dalam bidang etika. desain organisasi seperti desentralisasi atau sentralisasi. yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempegaruhi perilaku. desain akuntansi pertanggung jawaban. Sebagai bagian dari ilmu keperilakuan (Behavioral Science). Namun ilmu keperilakuan dan akuntansi keperilakuan samasama menggunakan prinsip sosiologi dan psikologi untuk menilai dan memecahkan permasalahan organisasi.Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keperilakuan manusia. pengambilan keputusan. kepuasan kerja dan kerja sama. Secara lebih rinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi : 1. desain pengumpulan biaya. 1989). yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi. 2.

Menurut Robbins (2003). komunikasi. Fokusnya didasarkan pada tindakan orang-orang ketika mereka bereaksi terhadap stimuli dalam lingkungan mereka. sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. teoritikus keperibadian. Psikologi. Ketiga hal tersebut. birokrasi. Sosiologi dan Psikologi Sosial. sosiolog telah memberikan sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi. jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan manusia-manusia sesamanya. Para psikolog memperhatikan studi dan upaya memahami perilaku individual. walaupun secara keseluruhan mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu social. Secara spesifik. psikologi konseling dan psikologi industri dan organisasi. kekuasaan dan konflik. menjelaskan dan kadang mengubah perilaku manusia. merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok. teknologi organisasi. budaya organisasi.Perspektif Berdasarkan Perilaku Manusia : Psikologi. pengaruh social dan ilmu dinamika kelompok. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang- 5 . tetapi memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada perilaku kelompok sosial. yaitu psikologi. sosiologi dan psikologi social memusatkan perhatian pada perilaku kelompok social. sosiologi dan psikologi sosial menjadi kontribusi utama dari ilmu keperilakuan. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu. terutama organisasi yang formal dan rumit. dan perilaku manusia dijelaskan dalam kaitannya dengan ciri. adalah suatu bidang dalam psikologi. arah dan motivasi individu. Psikologi sosial. Di pihak lain. Ketiganya melakukan pencarian untuk menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia. terutama merasa tertarik dengan bagaimana cara individu bertindak. desain tim kerja. Keutamaan psikologi didasarkan pada seseorang sebagai suatu organisasi. Mereka yang telah menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus pembelajaran.

mental. sedangkan sosiologi akan mengkonsentrasikan pada atribut dan dinamika seseorang. Sosiologi lebih mengabdikan kajiannya pada budaya dan struktur sosial yang keduanya mempengaruhi interaksi. Kita sering berpikir bahwa yang namanya dunia psikologi adalah dunia yang berkaitan dengan persoalan perasaan. telah mengembangkan Teori Peran. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. kognisi. pola komunikasi. dan lalu bagaimana pola perilaku dan interaksi tadi mengubah budaya dan struktur sosial. harapan-harapan peran 6 . Dan kalau berpikir tentang sosiologi. perilaku. cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses pengambilan keputusan kelompok. seorang antropolog. Sesuai dengan teori ini. kepribadian. emosi. dan sejenisnya. Kajian utama psikologi adalah pada persoalan kepribadian.persepsi. perilaku.orang dan bukan pada rangsangan fisik. Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam bidang-bidang pengukuran. perilaku. Sedangkan para sosiolog akan lebih menekankan pada bagaimana budaya dan struktur sosial mempengaruhi perilaku dan interaksi para individu dalam konteks sosial. pemahaman. motivasi. dan dimensi-dimensi lain yang ada dalam diri manusia sebagai individu. dan perubahan sikap. secara umum cenderung memikirkan persoalan kemasyarakatan. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu sosial. interaksi. sebagai faktor-faktor yang saling mempengaruhi satu sama lainnya Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-teori. pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok. struktur sosial. namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936). Kedua bidang ilmu tersebut bertemu di daerah yang dinamakan psikologi social Dengan demikian para psikolog berwenang merambah bidang ini. dan budaya. dan kepribadian. Namun karena perbedaan latar belakang maka para psikolog akan menekankan pengaruh situasi sosial terhadap proses dasar psikologikal . Teori Peran Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya dengan peran. demikian pula para sosiolog. yaitu : A. dan yang sejenisnya. Jadi psikologi akan cenderung memusatkan pada atribut dinamis dari seseorang.

William James dan John Dewey menekankan pada penjelasan kebiasaan individual. punya pasangan hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun. Mengapa seseorang mengobati orang lain. Menurut teori ini. mahasiswa. (2) karena kebiasaan. Urutan tadi dinamakan ³tahapan usia´ (age grading). di mana setiap masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi. B. Mereka semua tertarik. seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter. bekerja pada usia tujuh belah tahun. mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh. pensiun usia lima puluh lima tahun. dan dengan cara sebaik mungkin lalu menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. Disebabkan oleh struktur sosial. dan (3) juga yang bersumber dari proses mental. pensiun pada usia enam puluh tahun. Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita dibagi ke dalam masa kanak-kanak. masa remaja. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar manusia dengan cara yang relatif stabil. sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia empat atau lima tahun. sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas penggunaan teori peran. karena dia adalah seorang dokter. Struktur Sosial Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal menjelaskan perilaku sosial seseorang. menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun. dan masa tua.yaitu adat-istiadat masyarakat atau struktur sosial.merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. wanita. Di Indonesia berbeda. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya. Pendekatannya yang dinamakan ³life-course´ memaknakan bahwa setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut. orang tua. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif. melalui proses sosialisasi. masa dewasa. dan lain sebagainya. diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun. tetapi mereka juga mencatat bahwa kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok . Perilaku ditentukan oleh peran sosial Kemudian. Contohnya. Jadi karena statusnya adalah dokter maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya. kita mengalami kehidupan sosial 7 .

Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka. Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri. Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role Theory). bahasa. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Budaya Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia.2. Kristen. Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam masyarakat. perkakas. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika. sebagaimana juga budaya. dan karya seni Bahasa. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit..yang telah terpolakan. Kita adalah seorang anak. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya. adat istiadat. budaya bersifat kompleks.individu ke dalam berbagai macam peran (roles). 8 . perempuan. Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat mengorganisasikan. guru. dan mengarahkan kekuatankekuatan individu. mengintegrasikan. pakaian. Teori Pernyataan Harapan (Expectation-States Theory). mahasiswa. Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa diri kita. merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. C. Masyarakat mempengaruhi diri (self). James menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) . dan Posmodernisme. membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. abstrak. orang tua. laki-laki. bangunan. dan luas. "keselarasan individu dengan alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina.perasaan kita terhadap diri kita sendiri. termasuk sistem agama dan politik. Islam.

serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. D. ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya berkelanjutan. Menurut Luthan (1998). Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa. Menurut Robbins (2003). komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional. komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1. Jackson. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. 3. sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain. terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang 9 . dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.Dengan demikian. Mathis-John H. Menurut L. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. 2. Dengan kata lain. maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Griffin. keyakinan tertentu. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.

membentujk tradisi. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis. keadilan. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain : 10 . saling mendukung. menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan. ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. memajukan dan memberdayakan. berkharisma. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai. tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. mempromosikan dari dalam. menyediakan aktivitas perkembangan. 3. dan kerja tim. Memperjelas dan mengkomukasikan misi : Memperjelas misi dan ideologi. menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif. 5. menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. menekankan kerja sama. 3. 2. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan. dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. berkumpul bersama. 4. memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama. dan mempertahankan komunikasi. 2. memperkerjakan menejer yang baik dan tepat.Menurut Allen dan Meyer (1991).

Komitmen Organisasi Steers (Kuntjoro. Karakteristik individu disini dapat berupa minat. Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. 3. semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi. kebutuhan. identitas tugas. Keterlibatan. 2001) mengemukakan hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain karakteristik pribadi. sikap. penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesame teman kerja. 2. Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan. Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi. Karakteristik individu. otonomi dan umpan balik. Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi. Karakteristik pekerjaan. karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. karakteristik struktural dan pengalaman kerja. dalam dunia kerja dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Lebih lanjut. Mowday. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. tingkat pendidikan dan motif berprestasi. suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi. Porter dan Steers (Sjabadhyni.tugas. 2. maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu : Identifikasi. Salah satu cara yang dapat 11 . Graito dan Wutun. Pengalaman kerja. Aspek-aspek 1.1.. karakteristik yang berkaitan dengan peran. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi.

konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. 2005) 12 . perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik. dan lain sebagainya. konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Secara sosiologis. kepandaian. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya. Konflik bertentangan dengan integrasi. adat istiadat. Loyalitas. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. 3. Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. keyakinan. Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja karyawan.digunakan untuk memancing keterlibatan pegawai adalah keikut sertaan pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya ketidak cocokan antara harapanharapan yang berkaitan dengan suatu peran. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Leigh (Andraeni. Brief (Andraeni. Lebih lanjut. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. E. pengetahuan. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga. Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran. Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi menjadi tiga macam antara lain : Konflik peran pribadi (person role conflict). 13 . nilai-nilai individu. dan sebagainya. Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar. Jenis-jenis Konflik Peran Gibson. Sebagai akibatnya. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar individu maupun yangberasal dari orang luar organisasi atau perusahaan. Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai serangkaian peran yang kompleks. dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-beda. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki seperti dari pimpinan. kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar organisasi seperti teman separtai. atau seorang eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang tidak pantas. kerabat atau keluarga. terjepit dan serba salah. individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing.menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhi semuanya.

Konflik inter sender. Konflik peran dengan beban berlebih. konflik intra peran dan konflik antar peran.  Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. mungkin mengalami konflik peran semacam ini. Miles dan Perreault (Munandar. yang juga merangkap menjadi anggota manajemen. 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu : Konflik peran pribadi. muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat dibagi menjadi konflik peran pribadi. sedangkan orang lain tidak.Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi. muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya. Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan banyak peran.  Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbedabeda. Penyebab Konflik Peran 14 . beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan.  Konflik peran pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar. Konflik intra sender. muncul bilamana seorang karyawan mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara efektif. muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil.

2002) mengemukakan konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu maka sering menerima dua perintah sekaligus. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai macam subsistem dalam organisasi. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar. 2. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat. 2002) mengemukakan konflik peran terjadi karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidak pastian pada karyawan. norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya konflik peran. apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara tidak profesional. pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma hubungan sosial. Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat disebabkan oleh adanya : 1. Schmidt dan Kochan (Indrawijaya. 15 . Sebaliknya. 3.  Perintah pertama datangnya dari kode etik profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan. Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali.

tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga. F. maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin danmengatur perusahaan. G. eksekutif atau direktur suatu perusahaan. kepentingan pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan. manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang karyawan. Suatu konflik kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. demi kepentingan orang yang lebih banyak atau organisasi. Persinggungan kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. politikus. Konflik Kepentingan Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang memerlukan kepercayaan.Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan. Konflik kerja dan keluarga cenderung berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga sangat merugi kan karyawan dan perusahaan. Maka sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis. Karena menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih didahulukan daripada pribadi. seperti pengacara. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi. memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang bersinggungan. Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914). walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. Pemberdayaan Karyawan 16 .

jaminan keamanan. 3. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari. 6. 2.Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas. Apabila organisasi melaksanakan pemberdayaan karyawan. Namun. penggunaan teknologi baru yang canggih. yaitu antara lain untuk: 1. Akan tetapi dalam kenyataannya. karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya. terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam organisasi. maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga teori Y. perlindungan konsumen. Mas¶ud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayan. terdapat banyak pengertian mengenai apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan. 5. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. 4. artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada umumnya positif. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap pelanggan. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat kemangkiran. Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan. peraturan pemerintah dan lain sebagainya. sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik. sehingga para 17 . Hal ini disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para alhi di berbagai literatur. persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk. 7.

Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut. kepekaan emosional di tempat kerja. 9. seperti : membangun kerja sama tim. 18 . pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya. pemberdayaan kepemimpinan dan motivasi. 8. peningkatan kualitas terus-menerus. Meningkatkan daya saing bisnis. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan tuntutan persaingan.manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalahmasalah yang lebih besar. perusahaan melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan. biasanya organisasi kemudian menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. Disampingi itu.

ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek ± aspek teori motivasi. Oleh karena itu. Para akuntan keperilakuan bagaimanapun juga akan menerapkan unsure ± unsure riset dari teori ini untuk menghasilkan hubungan dengan situasi yang ada. Sementara ilmu keperilakuan manusia merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dan akuntansi. prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lainnya untuk meningkatkan kegunaannya.KESIMPULAN Ilmu pengetahuan keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi mengenai keprilakuan manusia. kepuasan social. 19 . Akuntan keperilakuan praktis diterapkan dengan menggunakan riset ilmu keperilakuan untuk menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia. Akuntansi selalu menggunakan konsep. maupun bentuk sikap.

Akuntansi Keperilakuan.blogspot. Jakarta. http://sukmal.com/2010/03/meringkas-penelitian-akuntansi-perilaku.DAFTAR PUSTAKA Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak.com/2010/06/tinjauan-perspektif-akuntansi-terhadap.blogspot. Salemba Empat.html 20 .html http://edithmarhaeni. 2005.