BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi. Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial. Perspektif perilaku menurut pandangan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi. Manusia dan faktor sosial diikut sertakan secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi, karena para akuntan membuat asumsi mengenai bagaimana mereka termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi Berdasarkan pengalaman, banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekadar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi. Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika sematamata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas. Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan.

1

Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Keselarasan tersebut akan dapat lebih diwujudkan manakala individu memahami dan patuh pada ketetapanketetapan yang ada di dalam anggaran.

1.2 Tujuan Membuat system akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bias diterima oleh para manager atau pimpinan dan karyawan.

1.3 Manfaat Bagi manager dan akuntan yaitu dapat memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekedar aspek manusia dalam tugas mereka.

2

dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku. yaitu sebagai suatu riset ilmiah yang berhadapan secara langsung dengan perilaku manusia. Akuntansi keperilakuan. mencatat dan melaporkan informasi keuangan. yaitu riset ilmiah dan perilaku manusia. para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa depan. serta cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi. Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntasi Keperilakuan Pada masa lalu. konstruksi. tujuan. Stainer juga menjelaskan secara singkat mengenai definisi keperilakuan. 3 . Definisi ini menangkap permasalahan inti dari ilmu keperilakuan. mengukur. mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi. dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan system akuntansi.BAB II TELAAH TEORI Dimensi Akuntansi Keperilakuan Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan. Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan. Dengan demikian. serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien.

et all. 3. sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntasi dan pengetahuan keperilakuan. yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempegaruhi perilaku. auditing (pemeriksaan akuntan). Mempelajari pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. 1989). tetapi juga menyangkut penelitian dalam bidang etika. 2. desain pengumpulan biaya. Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel.Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keperilakuan manusia. Secara lebih rinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi : 1. Dengan demikian. yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain orgaisasi. produktifitas. yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi. desain penilaian kinerja serta pelaporan keuangan. pengambilan keputusan. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial. tidak hanya meliputi bidanga akuntansi manajemen saja. sistem informasi akuntansi bahkan juga akuntansi keuangan. konstruksi dan penggunaan sistem akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan akuntansi. Metode untuk memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya. kepuasan kerja dan kerja sama. Ruang lingkup penelitian di bidang akuntansi keperilakuan sangat luas sekal. Namun ilmu keperilakuan dan akuntansi keperilakuan samasama menggunakan prinsip sosiologi dan psikologi untuk menilai dan memecahkan permasalahan organisasi. Sebagai bagian dari ilmu keperilakuan (Behavioral Science). peranan penelitian dalam pengembangan ilmu itu sendiri sudah tidak diragukan lagi. teori-teori akuntansi keperilakuan di kembangkan dari penelitian empiris atas perilaku manusia di organisasi. desain akuntansi pertanggung jawaban. 4 . desain organisasi seperti desentralisasi atau sentralisasi. sistem penganggaran. istilah sistem akuntansi yang dimaksud di sini dalam arti yang luas yang meliputi keseluruhan desain alat pengendalian manajemen yang meliputi sistem pengendalian. G. Mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap desain.

dan perilaku manusia dijelaskan dalam kaitannya dengan ciri. tetapi memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada perilaku kelompok sosial. arah dan motivasi individu. sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka. terutama organisasi yang formal dan rumit. Menurut Robbins (2003). psikologi konseling dan psikologi industri dan organisasi. Secara spesifik. sosiologi dan psikologi social memusatkan perhatian pada perilaku kelompok social.Perspektif Berdasarkan Perilaku Manusia : Psikologi. sosiolog telah memberikan sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi. merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. kekuasaan dan konflik. budaya organisasi. yaitu psikologi. Psikologi sosial. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang- 5 . komunikasi. walaupun secara keseluruhan mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia. Ketiganya melakukan pencarian untuk menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia. Mereka yang telah menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus pembelajaran. Fokusnya didasarkan pada tindakan orang-orang ketika mereka bereaksi terhadap stimuli dalam lingkungan mereka. desain tim kerja. birokrasi. Psikologi. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu. teknologi organisasi. jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan manusia-manusia sesamanya. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu social. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok. sosiologi dan psikologi sosial menjadi kontribusi utama dari ilmu keperilakuan. Sosiologi dan Psikologi Sosial. pengaruh social dan ilmu dinamika kelompok. Para psikolog memperhatikan studi dan upaya memahami perilaku individual. adalah suatu bidang dalam psikologi. terutama merasa tertarik dengan bagaimana cara individu bertindak. menjelaskan dan kadang mengubah perilaku manusia. Di pihak lain. Ketiga hal tersebut. Keutamaan psikologi didasarkan pada seseorang sebagai suatu organisasi. teoritikus keperibadian.

Sesuai dengan teori ini. Jadi psikologi akan cenderung memusatkan pada atribut dinamis dari seseorang. secara umum cenderung memikirkan persoalan kemasyarakatan. yaitu : A. Kajian utama psikologi adalah pada persoalan kepribadian. namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936). perilaku. dan sejenisnya. Sosiologi lebih mengabdikan kajiannya pada budaya dan struktur sosial yang keduanya mempengaruhi interaksi. dan perubahan sikap. motivasi. demikian pula para sosiolog. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu sosial. dan lalu bagaimana pola perilaku dan interaksi tadi mengubah budaya dan struktur sosial. sebagai faktor-faktor yang saling mempengaruhi satu sama lainnya Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-teori. pemahaman. perilaku. emosi. kepribadian. harapan-harapan peran 6 . Sedangkan para sosiolog akan lebih menekankan pada bagaimana budaya dan struktur sosial mempengaruhi perilaku dan interaksi para individu dalam konteks sosial.orang dan bukan pada rangsangan fisik. pola komunikasi. Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam bidang-bidang pengukuran. Dan kalau berpikir tentang sosiologi. dan kepribadian. seorang antropolog. Namun karena perbedaan latar belakang maka para psikolog akan menekankan pengaruh situasi sosial terhadap proses dasar psikologikal . mental. telah mengembangkan Teori Peran. kognisi. dan budaya. perilaku. dan yang sejenisnya. interaksi.persepsi. Teori Peran Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya dengan peran. pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok. Kita sering berpikir bahwa yang namanya dunia psikologi adalah dunia yang berkaitan dengan persoalan perasaan. sedangkan sosiologi akan mengkonsentrasikan pada atribut dan dinamika seseorang. Kedua bidang ilmu tersebut bertemu di daerah yang dinamakan psikologi social Dengan demikian para psikolog berwenang merambah bidang ini. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. struktur sosial. dan dimensi-dimensi lain yang ada dalam diri manusia sebagai individu. cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses pengambilan keputusan kelompok.

Urutan tadi dinamakan ³tahapan usia´ (age grading). dan dengan cara sebaik mungkin lalu menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita dibagi ke dalam masa kanak-kanak. Perilaku ditentukan oleh peran sosial Kemudian. mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh. pensiun pada usia enam puluh tahun. karena dia adalah seorang dokter. Pendekatannya yang dinamakan ³life-course´ memaknakan bahwa setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut. tetapi mereka juga mencatat bahwa kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok .merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya. Di Indonesia berbeda. dan (3) juga yang bersumber dari proses mental. Menurut teori ini. Mengapa seseorang mengobati orang lain. diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. masa dewasa. dan lain sebagainya. Disebabkan oleh struktur sosial. orang tua. bekerja pada usia tujuh belah tahun. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun. di mana setiap masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi. pensiun usia lima puluh lima tahun. (2) karena kebiasaan. Struktur Sosial Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal menjelaskan perilaku sosial seseorang. Mereka semua tertarik. Contohnya. B. mahasiswa.yaitu adat-istiadat masyarakat atau struktur sosial. sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia empat atau lima tahun. sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas penggunaan teori peran. seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif. menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar manusia dengan cara yang relatif stabil. kita mengalami kehidupan sosial 7 . wanita. melalui proses sosialisasi. dan masa tua. punya pasangan hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun. William James dan John Dewey menekankan pada penjelasan kebiasaan individual. Jadi karena statusnya adalah dokter maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya. masa remaja.

yang telah terpolakan. Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat mengorganisasikan.individu ke dalam berbagai macam peran (roles). termasuk sistem agama dan politik. Budaya Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam masyarakat. mahasiswa. orang tua. dan Posmodernisme.2. merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka. perempuan.. Teori Pernyataan Harapan (Expectation-States Theory). Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role Theory). mengintegrasikan. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh. Kristen. guru. bahasa. Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya. pakaian. dan mengarahkan kekuatankekuatan individu. 8 .perasaan kita terhadap diri kita sendiri. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit. Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa diri kita. dan luas. budaya bersifat kompleks. C. sebagaimana juga budaya. perkakas. Islam. James menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) . dan karya seni Bahasa. bangunan. membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. adat istiadat. abstrak. "keselarasan individu dengan alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina. laki-laki."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika. Kita adalah seorang anak. Masyarakat mempengaruhi diri (self).

2. sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.Dengan demikian. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. 3. komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang 9 . didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya berkelanjutan. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Menurut Robbins (2003). dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa. Menurut Luthan (1998). komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional. Jackson. budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain. maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja. Menurut L. keyakinan tertentu. Dengan kata lain. Mathis-John H. D. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1. Menurut Griffin.

memajukan dan memberdayakan. berkumpul bersama. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. dan kerja tim. dan mempertahankan komunikasi. 3. tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. menekankan kerja sama. berkharisma. menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan. 4. dan keterlibatan dalam organisasi. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai.Menurut Allen dan Meyer (1991). ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. membentujk tradisi. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain : 10 . Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. saling mendukung. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi. memperkerjakan menejer yang baik dan tepat. mempromosikan dari dalam. menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan. 2. 3. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis. 5. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. menyediakan aktivitas perkembangan. menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai. 2. keadilan. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama. Memperjelas dan mengkomukasikan misi : Memperjelas misi dan ideologi.

Keterlibatan. Graito dan Wutun. 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu : Identifikasi. identitas tugas. karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi. Porter dan Steers (Sjabadhyni. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja. Salah satu cara yang dapat 11 . Aspek-aspek 1. dalam dunia kerja dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. karakteristik struktural dan pengalaman kerja.1. 3.tugas. suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi. Karakteristik individu disini dapat berupa minat. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. 2. karakteristik yang berkaitan dengan peran. maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 2. Pengalaman kerja. Karakteristik individu. Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi. Komitmen Organisasi Steers (Kuntjoro. penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesame teman kerja.. Karakteristik pekerjaan. kebutuhan. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut. Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan. 2001) mengemukakan hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain karakteristik pribadi. tingkat pendidikan dan motif berprestasi. Mowday. sikap. semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi. Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. otonomi dan umpan balik.

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. Brief (Andraeni. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik. dan lain sebagainya. sebaliknya. pengetahuan. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. keyakinan. E. 3. Secara sosiologis. kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. 2005) 12 . Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Lebih lanjut.digunakan untuk memancing keterlibatan pegawai adalah keikut sertaan pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. kepandaian. 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya ketidak cocokan antara harapanharapan yang berkaitan dengan suatu peran. integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. Leigh (Andraeni. konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Loyalitas. Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Konflik bertentangan dengan integrasi. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. adat istiadat. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.

dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-beda. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar organisasi seperti teman separtai. Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga. Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi menjadi tiga macam antara lain : Konflik peran pribadi (person role conflict). nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar individu maupun yangberasal dari orang luar organisasi atau perusahaan. Jenis-jenis Konflik Peran Gibson. Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai serangkaian peran yang kompleks. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. 13 . terjepit dan serba salah. nilai-nilai individu. Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki seperti dari pimpinan. Sebagai akibatnya. individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing. Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran. dan sebagainya.menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. atau seorang eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang tidak pantas. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhi semuanya. Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar. kerabat atau keluarga.

sedangkan orang lain tidak. Konflik inter sender. Konflik peran dengan beban berlebih. mungkin mengalami konflik peran semacam ini. 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu : Konflik peran pribadi.  Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi.  Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbedabeda. konflik intra peran dan konflik antar peran. Miles dan Perreault (Munandar. muncul bilamana seorang karyawan mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara efektif. muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil.  Konflik peran pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia. Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan banyak peran.Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. Penyebab Konflik Peran 14 . yang juga merangkap menjadi anggota manajemen. muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya. beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan. Konflik intra sender. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat dibagi menjadi konflik peran pribadi.

3. Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali. 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya konflik peran. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar. 2002) mengemukakan konflik peran terjadi karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidak pastian pada karyawan. norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat disebabkan oleh adanya : 1. 15 . Schmidt dan Kochan (Indrawijaya. Sebaliknya. apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara tidak profesional. 2. 2002) mengemukakan konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma hubungan sosial. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai macam subsistem dalam organisasi. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu maka sering menerima dua perintah sekaligus. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai.  Perintah pertama datangnya dari kode etik profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan.Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan. eksekutif atau direktur suatu perusahaan. Konflik Kepentingan Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang memerlukan kepercayaan. tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga. Maka sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis. Konflik kerja dan keluarga cenderung berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. Pemberdayaan Karyawan 16 . memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang bersinggungan. walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga sangat merugi kan karyawan dan perusahaan. Suatu konflik kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. demi kepentingan orang yang lebih banyak atau organisasi. seperti pengacara. Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914). kepentingan pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan. politikus. maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin danmengatur perusahaan. manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang karyawan. F. Karena menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih didahulukan daripada pribadi. Persinggungan kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. G. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi.

Apabila organisasi melaksanakan pemberdayaan karyawan. sehingga para 17 . Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan. maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga teori Y. perlindungan konsumen. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap pelanggan. persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk. 4. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas. Namun. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari.Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut. sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik. terdapat banyak pengertian mengenai apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan. peraturan pemerintah dan lain sebagainya. jaminan keamanan. Akan tetapi dalam kenyataannya. karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya. Hal ini disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para alhi di berbagai literatur. yaitu antara lain untuk: 1. penggunaan teknologi baru yang canggih. Mas¶ud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayan. terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam organisasi. 2. 7. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. 3. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa. 5. artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada umumnya positif. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat kemangkiran. 6.

manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalahmasalah yang lebih besar. 9. 8. pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya. kepekaan emosional di tempat kerja. peningkatan kualitas terus-menerus. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan tuntutan persaingan. biasanya organisasi kemudian menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. pemberdayaan kepemimpinan dan motivasi. seperti : membangun kerja sama tim. 18 . Disampingi itu. perusahaan melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan. Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut. Meningkatkan daya saing bisnis.

KESIMPULAN Ilmu pengetahuan keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi mengenai keprilakuan manusia. prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lainnya untuk meningkatkan kegunaannya. Sementara ilmu keperilakuan manusia merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan. maupun bentuk sikap. Akuntan keperilakuan praktis diterapkan dengan menggunakan riset ilmu keperilakuan untuk menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia. Para akuntan keperilakuan bagaimanapun juga akan menerapkan unsure ± unsure riset dari teori ini untuk menghasilkan hubungan dengan situasi yang ada. Akuntansi selalu menggunakan konsep. Oleh karena itu. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dan akuntansi. 19 . ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek ± aspek teori motivasi. kepuasan social.

blogspot.html 20 . Salemba Empat. 2005.blogspot.com/2010/06/tinjauan-perspektif-akuntansi-terhadap. Jakarta. http://sukmal.html http://edithmarhaeni. Akuntansi Keperilakuan.DAFTAR PUSTAKA Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak.com/2010/03/meringkas-penelitian-akuntansi-perilaku.