BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar belakang Beberapa riset akuntansi mulai mencoba menghubungkan dan menganggap penting untuk memasukkan aspek keperilakuan dalam akuntansi. Sejak meningkatnya orang yang sudah memberikan pengakuan terhadap beberapa aspek perilaku dari akuntansi terdapat suatu kecenderungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian akuntansi yang lebih subtansial. Perspektif perilaku menurut pandangan ini telah dipenuhi dengan baik sehingga membuat sistem akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bisa diterima oleh para manajer/pimpinan dan karyawannya. Pelayanan akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi, pertimbangan perilaku dan sosial tidak berarti mengubah dari tugas akuntansi secara radikal. Namun mulai mengembangkan perspektif dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai pemahaman atas perilaku manusia pada organisasi. Manusia dan faktor sosial diikut sertakan secara jelas dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi, karena para akuntan membuat asumsi mengenai bagaimana mereka termotivasi, bagaimana mereka menginterpretasikan dan menggunakan informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan kenyataan manusia dan mempengaruhi organisasi Berdasarkan pengalaman, banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekadar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi. Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika sematamata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas. Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan.

1

Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Keselarasan tersebut akan dapat lebih diwujudkan manakala individu memahami dan patuh pada ketetapanketetapan yang ada di dalam anggaran.

1.2 Tujuan Membuat system akuntansi yang lebih dapat dicerna dan lebih bias diterima oleh para manager atau pimpinan dan karyawan.

1.3 Manfaat Bagi manager dan akuntan yaitu dapat memperoleh suatu pemahaman yang lebih dari sekedar aspek manusia dalam tugas mereka.

2

yaitu riset ilmiah dan perilaku manusia. mencatat dan melaporkan informasi keuangan. konstruksi. Akuntansi keperilakuan. para akuntan semata-mata fokus pada pengukuran pendapatan dan biaya yang mempelajari pencapaian kinerja perusahaan di masa lalu guna memprediksi masa depan. Lingkup dan Sasaran Hasil Dari Akuntasi Keperilakuan Pada masa lalu. 3 . yaitu sebagai suatu riset ilmiah yang berhadapan secara langsung dengan perilaku manusia.BAB II TELAAH TEORI Dimensi Akuntansi Keperilakuan Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan. mengukur. Mereka melewatkan fakta bahwa arti pengendalian secara penuh dari suatu organisasi harus diawali dengan memotivasi dan mengendalikan perilaku. serta penggunaan suatu system informasi akuntansi yang efisien. Mereka mengabaikan fakta bahwa kinerja masa lalu adalah hasil masa lalu dari perilaku manusia dan kinerja masa lalu itu sendiri merupakan suatu faktor yang akan mempengaruhi perilaku di masa depan. mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi. tujuan. Stainer juga menjelaskan secara singkat mengenai definisi keperilakuan. Definisi ini menangkap permasalahan inti dari ilmu keperilakuan. Dengan demikian. dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan system akuntansi. dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain. serta cita-cita individu yang saling berhubungan dalam organisasi.

sistem informasi akuntansi bahkan juga akuntansi keuangan. desain penilaian kinerja serta pelaporan keuangan. konstruksi dan penggunaan sistem akuntansi yang diterapkan dalam perusahaan. sistem penganggaran. teori-teori akuntansi keperilakuan di kembangkan dari penelitian empiris atas perilaku manusia di organisasi. istilah sistem akuntansi yang dimaksud di sini dalam arti yang luas yang meliputi keseluruhan desain alat pengendalian manajemen yang meliputi sistem pengendalian. produktifitas.Persamaan dan Perbedaan Ilmu Keperilakuan dan Akuntansi Keperilakuan Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keperilakuan manusia. yang berarti bagaimana sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi sifat pengendalian akuntansi dan desain orgaisasi. Metode untuk memprediksi perilaku manusia dan strategi untuk mengubahnya. sedangkan akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntasi dan pengetahuan keperilakuan. Mempelajari pengaruh antara perilaku manusia terhadap desain. desain organisasi seperti desentralisasi atau sentralisasi. desain akuntansi pertanggung jawaban. Namun ilmu keperilakuan dan akuntansi keperilakuan samasama menggunakan prinsip sosiologi dan psikologi untuk menilai dan memecahkan permasalahan organisasi. tetapi juga menyangkut penelitian dalam bidang etika. 1989). 4 . 3. tidak hanya meliputi bidanga akuntansi manajemen saja. kepuasan kerja dan kerja sama. Dengan demikian. desain pengumpulan biaya. 2. Akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah cabang akuntansi yang mempelajari hubungan antara perilaku manusia dengan sistem akuntansi (Siegel. G. Ruang lingkup penelitian di bidang akuntansi keperilakuan sangat luas sekal. yang berarti bagaimana sistem akuntansi mempengaruhi motivasi. et all. Ilmu keperilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial. yang berarti bagaimana sistem akuntansi dapat dipergunakan untuk mempegaruhi perilaku. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dengan akuntansi. Mempelajari pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. Secara lebih rinci ruang lingkup akuntansi keperilakuan meliputi : 1. Sebagai bagian dari ilmu keperilakuan (Behavioral Science). auditing (pemeriksaan akuntan). pengambilan keputusan. peranan penelitian dalam pengembangan ilmu itu sendiri sudah tidak diragukan lagi.

dan perilaku manusia dijelaskan dalam kaitannya dengan ciri. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang- 5 . sosiologi dan psikologi sosial menjadi kontribusi utama dari ilmu keperilakuan. sosiologi dan psikologi social memusatkan perhatian pada perilaku kelompok social. sosiolog telah memberikan sumbangan mereka yang terbesar kepada perilaku organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi. Sosiologi dan Psikologi Sosial. Secara spesifik. terutama organisasi yang formal dan rumit. Mereka yang telah menyumbangkan dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasional teoritikus pembelajaran. sosiologi mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka. desain tim kerja. Di pihak lain. teoritikus keperibadian. teknologi organisasi. Beberapa bidang dalam perilaku organisasi yang menerima masukan yang berharga dari para sosiolog adalah dinamika kelompok. Fokusnya didasarkan pada tindakan orang-orang ketika mereka bereaksi terhadap stimuli dalam lingkungan mereka. merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur. Keutamaan psikologi didasarkan pada seseorang sebagai suatu organisasi. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu social. Penekanan keduanya adalah pada interaksi antara orang-orang dan bukan pada rangsangan fisik. kekuasaan dan konflik.Perspektif Berdasarkan Perilaku Manusia : Psikologi. Bila psikologi memfokuskan perhatian mereka pada individu. psikologi konseling dan psikologi industri dan organisasi. Psikologi. jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan manusia-manusia sesamanya. Ketiganya melakukan pencarian untuk menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia. Ketiga hal tersebut. Para psikolog memperhatikan studi dan upaya memahami perilaku individual. Psikologi sosial. pengaruh social dan ilmu dinamika kelompok. budaya organisasi. birokrasi. yaitu psikologi. Menurut Robbins (2003). komunikasi. terutama merasa tertarik dengan bagaimana cara individu bertindak. adalah suatu bidang dalam psikologi. walaupun secara keseluruhan mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia. menjelaskan dan kadang mengubah perilaku manusia. tetapi memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi yang memusatkan perhatian pada perilaku kelompok sosial. arah dan motivasi individu.

sebagai faktor-faktor yang saling mempengaruhi satu sama lainnya Beberapa Hal Penting Dalam Perilaku Organisasi Ada beberapa teori perilaku organisasional yang mencerminkan inti yang ditangani oleh teori-teori.persepsi. Teori Peran menggambarkan interaksi sosial dalam terminologi aktor-aktor yang bermain sesuai dengan apa-apa yang ditetapkan oleh budaya. namun jauh sebelumnya Robert Linton (1936). Dan kalau berpikir tentang sosiologi. mental. Disamping itu para psikologi sosial memberikan sumbangan yang berarti dalam bidang-bidang pengukuran. Namun karena perbedaan latar belakang maka para psikolog akan menekankan pengaruh situasi sosial terhadap proses dasar psikologikal . perilaku. dan sejenisnya. sedangkan sosiologi akan mengkonsentrasikan pada atribut dan dinamika seseorang. Jadi psikologi akan cenderung memusatkan pada atribut dinamis dari seseorang. emosi. dan kepribadian. pemahaman. Kita sering berpikir bahwa yang namanya dunia psikologi adalah dunia yang berkaitan dengan persoalan perasaan. perilaku. demikian pula para sosiolog. seorang antropolog. dan lalu bagaimana pola perilaku dan interaksi tadi mengubah budaya dan struktur sosial. dan budaya. motivasi. Sedangkan para sosiolog akan lebih menekankan pada bagaimana budaya dan struktur sosial mempengaruhi perilaku dan interaksi para individu dalam konteks sosial. kepribadian. yaitu : A. Perilaku diterangkan dalam hubungannya dengan ilmu sosial. struktur sosial. Sesuai dengan teori ini. pengaruh sosial dan ilmu dinamika kelompok. pola komunikasi. harapan-harapan peran 6 . Kajian utama psikologi adalah pada persoalan kepribadian. interaksi. Teori Peran Walau Park menjelaskan dampak masyarakat atas perilaku kita dalam hubungannya dengan peran.orang dan bukan pada rangsangan fisik. cara-cara dalam kegiatan dapat memuaskan kebutuhan individu dan proses pengambilan keputusan kelompok. Kedua bidang ilmu tersebut bertemu di daerah yang dinamakan psikologi social Dengan demikian para psikolog berwenang merambah bidang ini. perilaku. dan yang sejenisnya. dan perubahan sikap. kognisi. secara umum cenderung memikirkan persoalan kemasyarakatan. Sosiologi lebih mengabdikan kajiannya pada budaya dan struktur sosial yang keduanya mempengaruhi interaksi. dan dimensi-dimensi lain yang ada dalam diri manusia sebagai individu. telah mengembangkan Teori Peran.

mempunyai istri/suami pada usia dua puluh tujuh. karena dia adalah seorang dokter. Perilaku ditentukan oleh peran sosial Kemudian. sebagian besar warga Amerika Serikat akan menjadi murid sekolah ketika berusia empat atau lima tahun. Pendekatannya yang dinamakan ³life-course´ memaknakan bahwa setiap masyarakat mempunyai harapan kepada setiap anggotanya untuk mempunyai perilaku tertentu sesuai dengan kategori-kategori usia yang berlaku dalam masyarakat tersebut.yaitu adat-istiadat masyarakat atau struktur sosial. Urutan tadi dinamakan ³tahapan usia´ (age grading). melalui proses sosialisasi. masa remaja. diharapkan agar seseorang tadi berperilaku sesuai dengan peran tersebut. dan lain sebagainya. William James dan John Dewey menekankan pada penjelasan kebiasaan individual. pensiun pada usia enam puluh tahun. Menurut teori ini. pensiun usia lima puluh lima tahun. Struktur Sosial Telah kita catat bahwa telah terjadi perdebatan di antara para ilmuwan sosial dalam hal menjelaskan perilaku sosial seseorang. wanita. Para sosiolog yakin bahwa struktur sosial terdiri atas jalinan interaksi antar manusia dengan cara yang relatif stabil. Mereka semua tertarik. masa dewasa. dan (3) juga yang bersumber dari proses mental. Kita mewarisi struktur sosial dalam satu pola perilaku yang diturunkan oleh satu generasi ke generasi berikutnya. dan dengan cara sebaik mungkin lalu menguraikan hubungan antara masyarakat dengan individu. mahasiswa. di mana setiap masa mempunyai bermacam-macam pembagian lagi. dan masa tua. (2) karena kebiasaan. seseorang yang mempunyai peran tertentu misalnya sebagai dokter. Untuk menjelaskan perilaku sosial seseorang dapat dikaji sebagai sesuatu proses yang (1) instinktif. menjadi peserta pemilu pada usia delapan belas tahun. bekerja pada usia tujuh belah tahun. tetapi mereka juga mencatat bahwa kebiasaan individu mencerminkan kebiasaan kelompok . Di Indonesia berbeda. sosiolog yang bernama Glen Elder (1975) membantu memperluas penggunaan teori peran. Usia sekolah dimulai sejak tujuh tahun. Disebabkan oleh struktur sosial. Dalam masyarakat kontemporer kehidupan kita dibagi ke dalam masa kanak-kanak. B. Mengapa seseorang mengobati orang lain. Contohnya. punya pasangan hidup sudah bisa usia tujuh belas tahun.merupakan pemahaman bersama yang menuntun kita untuk berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. Jadi karena statusnya adalah dokter maka dia harus mengobati pasien yang datang kepadanya. orang tua. kita mengalami kehidupan sosial 7 .

Budaya Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. pakaian. Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh. dan Posmodernisme. Konsep kita tentang diri kita tergantung pada peran yang kita lakukan dalam masyarakat. dan mengarahkan kekuatankekuatan individu. laki-laki. orang tua.2. Masyarakat mempengaruhi diri (self). "keselarasan individu dengan alam" d Jepang dan "kepatuhan kolektif" di Cina.yang telah terpolakan. Teori Pernyataan Harapan (Expectation-States Theory). Beberapa teori yang melandasi persektif strukturan adalah Teori Peran (Role Theory). Melalui peran inilah kita menjadi tahu siapa diri kita. budaya bersifat kompleks. Kita adalah seorang anak. perempuan. mengintegrasikan. C.perasaan kita terhadap diri kita sendiri. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan hidup mereka. bahasa. dan luas. termasuk sistem agama dan politik.. Islam. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada budaya dan menyesuiakan perbedaan-perbedaannya. membuktikan bahwa budaya itu dipelajari. abstrak. Sosiolog lain Robert Park dari Universitas Chicago memandang bahwa masyarakat mengorganisasikan. mahasiswa. merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. Kristen. guru. bangunan."Citra yang memaksa" itu mengambil bentuk-bentuk berbeda dalam berbagai budaya seperti "individualisme kasar" di Amerika. dan karya seni Bahasa. 8 . Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit. perkakas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Beberapa alasan mengapa orang mengalami kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas keistimewaannya sendiri. James menguraikan pentingnya dampak struktur sosial atas "diri" (self) . adat istiadat. sebagaimana juga budaya.individu ke dalam berbagai macam peran (roles).

dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Menurut Griffin. Mathis-John H. komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Dengan kata lain. Jackson. serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja. Menurut L. budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain.Dengan demikian. D. ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya berkelanjutan. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1. komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional. keyakinan tertentu. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa. Menurut Robbins (2003). keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Luthan (1998). 2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang 9 .

Menurut Allen dan Meyer (1991). menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. berkharisma. keadilan. tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mardiana (2004) mengemukakan komitmen yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain : 10 . Memperjelas dan mengkomukasikan misi : Memperjelas misi dan ideologi. ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah : 1. 4. dan keterlibatan dalam organisasi. menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. berkumpul bersama. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi. menyediakan aktivitas perkembangan. dan kerja tim. menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan. 5. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif. memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama. mempromosikan dari dalam. memajukan dan memberdayakan. menekankan kerja sama. memperkerjakan menejer yang baik dan tepat. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3. dan mempertahankan komunikasi. saling mendukung. 3. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional karyawan. 2. membentujk tradisi. 2.

2. sikap. Lebih lanjut. Komitmen Organisasi Steers (Kuntjoro. maka orang tersebut dapat dikatakan semakin berpengalaman dan dengan pengalaman tersebut diharapkan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. tingkat pendidikan dan motif berprestasi. Salah satu cara yang dapat 11 . Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di suatu organisasi atau instansi. Karakteristik individu. Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa dalam tatanan organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. otonomi dan umpan balik. Aspek-aspek 1. kebutuhan.. Karakteristik pekerjaan. dalam dunia kerja dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Identifikasi merupakan bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. karakteristik struktural dan pengalaman kerja. karakteristik yang berkaitan dengan peran. karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. 2. Graito dan Wutun. identitas tugas. Porter dan Steers (Sjabadhyni.1. Karakteristik individu disini dapat berupa minat. Karakteristik pekerjaan dapat berupa variasi kecakapan. 2001) mengemukakan hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain karakteristik pribadi. suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi. penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesame teman kerja. Keterlibatan.tugas. Mowday. semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi. Pengalaman kerja. 2002) mengemukakan terdapat tiga aspek utama dari komitmen organisasi yaitu : Identifikasi. 3.

Leigh (Andraeni. Loyalitas. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik. 3. E. keyakinan. Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. dan lain sebagainya.digunakan untuk memancing keterlibatan pegawai adalah keikut sertaan pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan sehingga menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Maramis (1994) mengemukakan konflik terjadi apabila seseorang tidak dapat memilih antara dua atau lebih macam kebutuhan atau tujuan. kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun dari organisasi. 2005) 12 . Konflik bertentangan dengan integrasi. sebaliknya. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Brief (Andraeni. pengetahuan. integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Secara sosiologis. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. 2005) mendefinisikan konflik peran adalah adanya ketidak cocokan antara harapanharapan yang berkaitan dengan suatu peran. Lebih lanjut. konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. adat istiadat. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. kepandaian.

kerabat atau keluarga. Sebagai akibatnya. kolega yang setingkat dan dari bawahan atau bahkan dari orang luar organisasi seperti teman separtai.menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Hal ini mungkin akan terjadi apabila peran tertentu mempunyai serangkaian peran yang kompleks. atau seorang eksekutif yang lebih senang mengundurkan diri daripada melakukan kegiatan yang tidak pantas. dalam arti banyak hubungan peran yang berbeda-beda. Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat bawahannya karena soal keluarga. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. nilai-nilai individu. 13 . Sebagai contohnya seorang penyelia di situasi industri mempunyai serangkaian peran yang agak kompleks sehingga dapat mengalami konflik intra peran. terjepit dan serba salah. individu yang mengalami konflik peran berada dalam suasana terombang-ambing. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi sebagai hasil dari ketidak konsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Jenis-jenis Konflik Peran Gibson. Ivancevich dan Donnelly (1996) mengemukakan bahwa konflik peran dapat dibagi menjadi tiga macam antara lain : Konflik peran pribadi (person role conflict). nilainilai individu dan tekanan baik yang berasal dari luar individu maupun yangberasal dari orang luar organisasi atau perusahaan. Indrawijaya (2000) menyebutkan konflik peran merupakan kondisi yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan dimana kondisi tersebut terjadi karena tekanan yang datang dari luar diri seseorang misalnya dari orang yang ada kaitan hierarki seperti dari pimpinan. Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan-persyaratan peran melanggar nilai dasar. Konflik intra peran (intra role conflict) Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi orang yang menduduki peran tersebut untuk memenuhi semuanya. dan sebagainya.

Konflik peran dengan beban berlebih.  Konflik intra peran terjadi apabila beberapa orang yang berbeda-beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbedabeda. muncul bilamana seorang karyawan mendapat penugasan kerja yang terlalu banyak dan tidak dapat ditangani secara efektif. yang juga merangkap menjadi anggota manajemen. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan jenis-jenis konflik peran dapat dibagi menjadi konflik peran pribadi.  Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran.  Konflik peran pribadi terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar. Miles dan Perreault (Munandar. sedangkan orang lain tidak. sikap dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi. Konflik intra sender. muncul bilamana seorang karyawan diminta untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga terdapat orang merasa puas dengan hasilnya. Konflik inter sender. 2001) membedakan empat jenis konflik peran yaitu : Konflik peran pribadi. muncul bilamana seorang karyawan menerima penugasan tanpa memiliki tenga kerja yang cukup untuk dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. Penyebab Konflik Peran 14 . beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan. muncul bilamana seorang karyawan ingin melakukan tugas berbeda dari yang disarankan dalam uraian pekerjaannya. konflik intra peran dan konflik antar peran. mungkin mengalami konflik peran semacam ini.Konflik antar peran (inter role conflict) Konflik antar peran muncul karena orang menghadapi berbagai peran. Sebagai contohnya seorang ilmuwan yang bekerja di pabrik kimia. Hal ini terjadi karena individu sekaligus memainkan banyak peran.

3.  Perintah pertama datangnya dari kode etik profesi sedangkan perintah kedua datangnya dari sistem pengendalian yang berlaku di perusahaan. Sebaliknya. 2000) menyatakan bahwa persepsi mengenai adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai merupakan penyebab terciptanya konflik peran. pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai. Konflik fungsional merupakan konflik peran yang terjadi oleh adanya berbagai macam subsistem dalam organisasi. Setiap sub sistem yang mempunyai fungsi tertentu dalam suatu organisasi cenderung melahirkan norma kelompok (norma hubungan sosial. Konflik fungsional dapat juga terjadi karena adanya ketidak cocokan tugas atau tujuan yang harus dicapai. norma kerja dan norma kekuasaan) dan membentuk sistem nilai tertentu. Konflik kesamaan fungsi merupakan konflik yang timbul oleh adanya kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai anggota kelompok sehingga dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat. Apabila seorang profesional bertindak sesuai dengan kode etiknya maka individu yang bersangkutan akan merasa tidak berperan sebagai karyawan perusahaan dengan baik. 15 . Wolfe dan Snoke (Cahyono dan Ghozali. Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya terutama ketika menghadapi suatu masalah tertentu maka sering menerima dua perintah sekaligus. 2002) mengemukakan konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dimana pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Indrawijaya (2000) mengemukakan bahwa konflik peran dapat disebabkan oleh adanya : 1. apabila seorang professional bertindak sesuai dengan prosedur yang ditentukan perusahaan maka individu yang bersangkutan akan merasa telah bertindak secara tidak profesional. Schmidt dan Kochan (Indrawijaya. Konflik hierarkis merupakan keadaan dimana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar.Pasewark dan Strawser (Ratnawati dan Kusuma. 2002) mengemukakan konflik peran terjadi karena adanya lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidak pastian pada karyawan. 2. Tekanan dari luar tersebut dapat berupa penyediaan anggaran.

Pemberdayaan Karyawan 16 . G. F. Konflik kerja dan keluarga cenderung berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan. politikus. Konflik Kepentingan Konflik kepentingan adalah suatu keadaan sewaktu seseorang pada posisi yang memerlukan kepercayaan. manajemen harus memutuskan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang karyawan.Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul oleh karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima oleh seorang karyawan secara bersamaan dimana dalam pelaksanaan salah satu perintah akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain sehingga dapat menimbulkan suatu ketidak pastian pada diri karyawan. memiliki kepentingan profesional dan pribadi yang bersinggungan. maka banyak eksekutif yang sukses dalam memimpin danmengatur perusahaan. tetapi gagal dalam memimpin dan mengatur keluarga. Persinggungan kepentingan ini dapat menyulitkan orang tersebut untuk menjalankan tugasnya. Maka sudah sangat dipahami bila dalam praktek bisnis. eksekutif atau direktur suatu perusahaan. Banyak bukti riset yang menunjukkan bahwa konflik kepentingan pekerja dan keluarga sangat merugi kan karyawan dan perusahaan. walaupun karyawan tersebut mungkin telah selama puluhan tahun ikut serta dalam mengembangkan dan membesarkan perusahaan. Suatu konflik kepentingan dapat mengurangi kepercayaan terhadap seseorang atau suatu profesi. kepentingan pribadi atau kelompok harus tunduk kepada kepentingan organisasi secara keseluruhan. Menurut prinsip manajemen yang dikemukakan oleh Henry Fayol (1914). Hasil-hasil riset tersebut merekomendasikan perlunya manajemen perusahaan untuk mengambil kebijakan yang menginterpretasikan kepentingan pekerjaan dengan kepentingan pribadi. seperti pengacara. Suatu konflik kepentingan dapat timbul bahkan jika hal tersebut tidak menimbulkan tindakan yang tidak etis atau tidak pantas. demi kepentingan orang yang lebih banyak atau organisasi. Karena menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih didahulukan daripada pribadi.

2. Mas¶ud (2002) menuliskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mendorong organisasi dalam melaksanakan pemberdayan. artinya pimpinan organisasi tersebut menganut paham atau cara pandang bahwa karyawan di perusahaan tersebut adalah karyawan yang mempunyai kaeakteristik yang pada umumnya positif. jaminan keamanan. terdapat banyak pengertian mengenai apa yang dimaksud dengan pemberdayaan dan bagaimana cara untuk melakukan pemberdayaan. sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih baik. Akan tetapi dalam kenyataannya. persaingan dalam efisiensi dan inovasi produk. 3. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi. maka berarti bahwa karyawan tersebut diperlakukan sesuai denga teori Y. perlindungan konsumen. Apabila organisasi melaksanakan pemberdayaan karyawan. Namun. Meningkatkan kesetiaan pada saat yang sama mengurangi tingkat kemangkiran. peraturan pemerintah dan lain sebagainya. 6. Mendorong kerja sama yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan pengawasan dan produktivitas. sehingga para 17 . karyawan untuk bertanggung jawab terhadap tindakannya. 5.Perberdayaan karyawan berarti penciptaan sebuah lingkungan di mana karyawan memiliki wewenang yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil penciptaan sebuah lingkungan karyawan dimana karyawan memiliki wewenang yang lebih banyak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan konsekuensi mereka bertanggungjawab atas hasil pekerjaan tersebut. yaitu antara lain untuk: 1. Hal ini disebabkan oleh banyaknya defenisi atau pengertian yang diberikan oleh para alhi di berbagai literatur. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan terhadap pelanggan. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa. 4. penggunaan teknologi baru yang canggih. 7. Beberapa di antaranya adalah tuntutan pelanggan yang semakin tinggi terhadap kualitas produk maupun layanan. terdapat kesamaan dalam hal maksud dilakukannya pemberdayaan dalam organisasi. Mengurangi tugas pengawasan (pengendalian) dari manajemen menengah dalam pekerjaan operasional sehari-hari.

perusahaan melaksanakan pula rencana strategis dan berbagai macam pelatihan yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan. biasanya organisasi kemudian menyususun dan menentukan visi serta misi organisasi. kepekaan emosional di tempat kerja. Untuk melaksanakan pemberdayaan tersebut. Meningkatkan daya saing bisnis. pemberdayaan kepemimpinan dan motivasi. seperti : membangun kerja sama tim. 9. peningkatan kualitas terus-menerus. 18 . pelatihan ketrampilan khusus yang berkaitan dengan pekerjaan dan lain sebagainya.manajer lebih mempunyai waktu dan perhatian terhadap masalahmasalah yang lebih besar. 8. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan dan tuntutan persaingan. Disampingi itu.

Oleh karena itu. ilmuwan keperilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek ± aspek teori motivasi. 19 . Akuntan keperilakuan praktis diterapkan dengan menggunakan riset ilmu keperilakuan untuk menjelaskan dan memprediksikan perilaku manusia.KESIMPULAN Ilmu pengetahuan keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi mengenai keprilakuan manusia. prinsip dan pendekatan dari disiplin ilmu lainnya untuk meningkatkan kegunaannya. kepuasan social. Akuntansi selalu menggunakan konsep. Sementara ilmu keperilakuan manusia merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan pengetahuan keperilakuan. Akuntansi keperilakuan menghubungkan antara keperilakuan manusia dan akuntansi. Para akuntan keperilakuan bagaimanapun juga akan menerapkan unsure ± unsure riset dari teori ini untuk menghasilkan hubungan dengan situasi yang ada. maupun bentuk sikap.

Akuntansi Keperilakuan. 2005.html http://edithmarhaeni. Salemba Empat.com/2010/03/meringkas-penelitian-akuntansi-perilaku.com/2010/06/tinjauan-perspektif-akuntansi-terhadap. Jakarta. http://sukmal.blogspot.html 20 .blogspot.DAFTAR PUSTAKA Arfan Ikhsan & Muhammad Ishak.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful