P. 1
an SDM Dan Desain Organisasi

an SDM Dan Desain Organisasi

|Views: 25|Likes:
Published by Lucy Cruz

More info:

Published by: Lucy Cruz on Feb 22, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/22/2012

pdf

text

original

Perencanaan SDM dan Desain organisasi Angelina Yuri Pujilistiyani.Ch I.

PENDAHULUAN Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat mem¬bangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, per¬tumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurang¬nya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja mem¬buktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif. Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jack¬son & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. II. PERMASALAHAN

Alat dan tehnik peramalan SDM 6. 1995). Nilai dari perencanaan SDM 7. diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi. sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Analisa Jabatan 8. sesuai dengan prestasi yang dicapai. yaitu hubungan yang hanya sebatas pada . Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal. Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson. LANDASAN TEORI Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM. Model perencanaan SDM 3. Perencanaan sumber daya manusia strategic 2. apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. Implementasi perencanaan SDM 4.Seperti sudah diketahui. dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich. Penstrukturan organisasional 10. yaitu : 1. dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya. sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu. 1990). Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas.Sistem informasi sumber daya manusia III. Oleh karena itu. Pendesainan pekerjaan 9. Administrative linkage. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. Peramalan SDM 5. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu: 1. Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi.

pertalian dua arah. dan pertalian integrative. pelatihan karyawan. Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan . analisa pasokan sumber daya manusia 4. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkait¬an bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi. suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1. dan perencanaan sumber daya manusia. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner. yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif. karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan. meramalkan permintaan sumber daya manusia 3. integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi. yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam peng¬ambilan keputusan SDM bereaksi melalui disain program yang men¬dukung tujuan stratejik perusahaan.kegiatan rutin harian. Faktor-faktor tersebut antara lain: • Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja • Adanya perubahan komposisi angkatan kerja • Diversifikasi usaha • Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain • Kekurangan keahlian yang tajam • System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. pertalian satu arah. pengupahan. analisa situasi atau mempelajari lingkungan 2. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. 3. 1990). Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah 2. bersifat formal maupun informal.One-way linkage. yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. dan sebagainya. seleksi. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial (jackson. Ditinjau dari sejarah perjalanannya. strategi sumber daya manusia. sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson. yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi.Two-way linkage. 1990).Integratif linkage. pengembangan rencana tindakan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia. 4.

dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. • perencanaan bagi rekrutmen. • forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan. IV. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.terhadap jabatan yang telah ada. . Kedua . dan lain-lain. • mengembangkan tujuan perencana¬an SDM • merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM • mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Sementara itu. baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Langkah-langkah tersebut meliputi: • pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. dan kurangnya rencana korporasi. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi. kurangnya pengertian manajemen lini. organisasional. internal. menengah (dua sampai tiga tahun). daripada melakukan penghitung¬an numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. 1995): Pertama. pelatihan. ANALISA MASALAH Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar. sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Keempat. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need. Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell. pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. • utilisasi. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan actiondriven. Ketiga. promosi. realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap • investigasi baik pada lingkung¬an eksternal.

oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melak¬sanakan suksesi. 2005. Manpower planning meng¬gambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. V. Purnama. yang kemudian berkembang. N. Iswanto. DAFTAR PUSTAKA 1. 4. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengem¬bangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggung¬jawab lini. Tinjung . Dalam perkembangannya. Penerbit UT 2. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan pro¬gram yang sedang berjalan dan mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. 2001. 2006. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi. Perencanaan SDM harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Model baru yang mampu menggantikan peranan peren¬canaan suksesi adalah manajemen suksesi.Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. peren¬canaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai. Usahawan. Y. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif. KESIMPULAN Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Dalam pelaksanaannya.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Nawawi. Gajah mada University Press . Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi perencanaan strategic dan perencanaan SDM. sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi VI.7 (29):3-8 3. Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. H.2000. DN. Usahawan. manajemen Sumber Daya Manusia.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->