Perencanaan SDM dan Desain organisasi Angelina Yuri Pujilistiyani.Ch I.

PENDAHULUAN Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat mem¬bangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, per¬tumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurang¬nya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja mem¬buktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif. Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jack¬son & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. II. PERMASALAHAN

apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Penstrukturan organisasional 10. Model perencanaan SDM 3. Implementasi perencanaan SDM 4. Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal. 1990). yaitu : 1. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu: 1. Nilai dari perencanaan SDM 7. Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM. dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi. Analisa Jabatan 8.Seperti sudah diketahui. Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson. Oleh karena itu. sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini. Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi. Peramalan SDM 5. sesuai dengan prestasi yang dicapai. sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich. yaitu hubungan yang hanya sebatas pada . Administrative linkage. Perencanaan sumber daya manusia strategic 2. Pendesainan pekerjaan 9. Alat dan tehnik peramalan SDM 6. 1995). LANDASAN TEORI Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.Sistem informasi sumber daya manusia III. Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya.

1990). analisa pasokan sumber daya manusia 4. suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial (jackson. strategi sumber daya manusia. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah 2. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif.Integratif linkage. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkait¬an bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan . pengupahan. dan perencanaan sumber daya manusia. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner. organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi. pertalian dua arah. pelatihan karyawan. 3.Two-way linkage. 1990). bersifat formal maupun informal.One-way linkage. meramalkan permintaan sumber daya manusia 3. Faktor-faktor tersebut antara lain: • Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja • Adanya perubahan komposisi angkatan kerja • Diversifikasi usaha • Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain • Kekurangan keahlian yang tajam • System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi. Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang. yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson. yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif. analisa situasi atau mempelajari lingkungan 2. dan sebagainya.kegiatan rutin harian. karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. pertalian satu arah. 4. Ditinjau dari sejarah perjalanannya. yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. seleksi. yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam peng¬ambilan keputusan SDM bereaksi melalui disain program yang men¬dukung tujuan stratejik perusahaan. pengembangan rencana tindakan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia. dan pertalian integrative.

• mengembangkan tujuan perencana¬an SDM • merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM • mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. dan lain-lain. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain.terhadap jabatan yang telah ada. internal. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. Sementara itu. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif. • utilisasi. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. • forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan. sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. . meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. IV. Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap • investigasi baik pada lingkung¬an eksternal. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. Keempat. Kedua . Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell. menengah (dua sampai tiga tahun). kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi. ANALISA MASALAH Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar. organisasional. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). kurangnya pengertian manajemen lini. 1995): Pertama. dan kurangnya rencana korporasi. yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). promosi. Langkah-langkah tersebut meliputi: • pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan actiondriven. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. pelatihan. Ketiga. daripada melakukan penghitung¬an numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. • perencanaan bagi rekrutmen.

Purnama. Perencanaan SDM harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. 2005. V. oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melak¬sanakan suksesi. N. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Penerbit UT 2. peren¬canaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai. DN. KESIMPULAN Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Y. 2001. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan pro¬gram yang sedang berjalan dan mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Tinjung . Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengem¬bangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggung¬jawab lini. Iswanto.7 (29):3-8 3. H. DAFTAR PUSTAKA 1. 2006. Manpower planning meng¬gambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi perencanaan strategic dan perencanaan SDM.Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Usahawan. Usahawan. Dalam pelaksanaannya. Model baru yang mampu menggantikan peranan peren¬canaan suksesi adalah manajemen suksesi. yang kemudian berkembang. Gajah mada University Press . Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif. sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi VI. Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. manajemen Sumber Daya Manusia. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi. Nawawi. Dalam perkembangannya. 4.2000.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful