Perencanaan SDM dan Desain organisasi Angelina Yuri Pujilistiyani.Ch I.

PENDAHULUAN Banyak pelaku bisnis tidak saja pada masa lalu tetapi juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi dan asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan factor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan prasarana dan sarana serta serta tekhnoloi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya. Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yan telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat mem¬bangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, per¬tumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurang¬nya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja mem¬buktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif. Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jack¬son & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. II. PERMASALAHAN

1990). Analisa Jabatan 8. dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya. Implementasi perencanaan SDM 4. LANDASAN TEORI Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Administrative linkage. Model perencanaan SDM 3. Oleh karena itu. Penstrukturan organisasional 10. Alat dan tehnik peramalan SDM 6. sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM. Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan sumber daya manusia strategic 2. agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi. dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. 1995). Peramalan SDM 5. yaitu hubungan yang hanya sebatas pada . Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. Nilai dari perencanaan SDM 7. yaitu : 1.Sistem informasi sumber daya manusia III. Pendesainan pekerjaan 9. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich. sesuai dengan prestasi yang dicapai. Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson. sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang ini. apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi. sampai dengan merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu. Oleh karena itu diperlukan langkah langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sdm yang optimal yaitu: 1. Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi.Seperti sudah diketahui. Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal. Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

analisa pasokan sumber daya manusia 4. pelatihan karyawan. dan sebagainya. yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam peng¬ambilan keputusan SDM bereaksi melalui disain program yang men¬dukung tujuan stratejik perusahaan. 4. Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang. suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1. Ditinjau dari sejarah perjalanannya. pertalian dua arah. analisa situasi atau mempelajari lingkungan 2. Faktor-faktor tersebut antara lain: • Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja • Adanya perubahan komposisi angkatan kerja • Diversifikasi usaha • Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain • Kekurangan keahlian yang tajam • System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. meramalkan permintaan sumber daya manusia 3. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkait¬an bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan . pengupahan. dan perencanaan sumber daya manusia. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan.kegiatan rutin harian. organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi.One-way linkage. yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif. karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan. 1990). pengembangan rencana tindakan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia. yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. pertalian satu arah. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. dan pertalian integrative. strategi sumber daya manusia. integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif. 1990). 3. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah 2. bersifat formal maupun informal.Integratif linkage. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial (jackson.Two-way linkage. seleksi. sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson.

dan lain-lain. • perencanaan bagi rekrutmen. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. Ketiga. organisasional. IV. internal. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. menengah (dua sampai tiga tahun). yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need.terhadap jabatan yang telah ada. • mengembangkan tujuan perencana¬an SDM • merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM • mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif. kurangnya pengertian manajemen lini. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan actiondriven. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. Sementara itu. realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. ANALISA MASALAH Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi. • utilisasi. Langkah-langkah tersebut meliputi: • pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap • investigasi baik pada lingkung¬an eksternal. daripada melakukan penghitung¬an numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. pelatihan. dan kurangnya rencana korporasi. • forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. . 1995): Pertama. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua . Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. Keempat. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. promosi.

V. Gajah mada University Press . Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif. 4. Manpower planning meng¬gambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan pro¬gram yang sedang berjalan dan mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. peren¬canaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai. Tinjung . DAFTAR PUSTAKA 1. 2005. Nawawi. yang kemudian berkembang. Model baru yang mampu menggantikan peranan peren¬canaan suksesi adalah manajemen suksesi. Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik.Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan SDM harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Usahawan. DN.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Penerbit UT 2. 2001. Iswanto. oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melak¬sanakan suksesi. 2006.2000. Purnama. Dalam perkembangannya. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi perencanaan strategic dan perencanaan SDM. manajemen Sumber Daya Manusia. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.7 (29):3-8 3. sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi VI. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap pengem¬bangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggung¬jawab lini. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. H. KESIMPULAN Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Y. Usahawan. Dalam pelaksanaannya. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. N.