P. 1
Proposal Skripsi Phira

Proposal Skripsi Phira

|Views: 520|Likes:
Published by Safira Musafirina

More info:

Published by: Safira Musafirina on Feb 22, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/19/2013

pdf

text

original

1. Judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. 2. Latar Belakang Masalah Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Saat ini, kemampuan sumber daya masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektual maupun keterampilan teknis yang dimiliki. Persoalan yang ada saat ini adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang bisa menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat suatu komunitas tertentu. Secara spesifik, budaya dalam organisasi akan ditentukan dalam kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Budaya organisasi menjadi penting karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi lebih kuat dan tercapainya tujuan perusahaan. Faktor lain yang berperan dalam menjadikan karyawan lebih berperilaku terarah apabila ada unsur-unsur positif dalam dirinya masing-masing.

1

Robbins (2001:528) mengemukakan bahwa organizational culture as an intervening variable. Employee form an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. These favorable or unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction, with the impact being greater for stronger culture. Motivasi mempersoalkan cara mendorong gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya ada dua hal penting yang mampu memberikan motivasi atau dorongan terhadap para pekerja yakni masalah compensation (kompensasi) dan expectancy (harapan). Kompensasi berkaitan erat dengan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan yang telah memberikan kontribusi bagi perusahaan dan selalu dijadikan ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya. Mengenai expectancy, setiap orang akan memiliki harapan yang berbeda dalam setiap kegiatan yang dilakukannya. Oleh karena itu tanpa nilai harapan yang dimiliki seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. Adapun faktor-faktor lain yang mampu memberikan motivasi bagi karyawan yaitu partisipasi, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang dan pemberian perhatian yang dilakukan oleh atasan (pimpinan). Behavior merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja, hal ini disebabkan dengan berperilaku seseorang akan memperoleh apa yang dikehendaki dan apa yang diharapkan. Jadi, tingkah laku merupakan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh apa yang diharapkan. Dalam suatu organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam suatu organisasi tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak. Hal ini diakibatkan oleh adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menjalankan tugasnya. Perilaku akan timbul akibat adanya pengaruh atau rangsangan dari lingkungan (baik internal maupun eksternal).

2

Begitu pula individu akan berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan. Menurut Handoko (1992:193) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Mc Kenna and Beech (1995:121); in research undertaken by Income Data Service, London (IDS,1989) it was concluded that the performance factors most usually appraised were as follows : (1) knowledge, ability and skill on the job, (2) attitude to work, expressed as enthusiasm, commitment and motivation, (3) quality of work on a consistent basis with attention to detail, (4) volume of performance output, (5) interaction, amplified in communication, skill and ability to related to others in terms. Perilaku-perilaku tertentu yang timbul dari para anggota organisasi pada akhirnya akan menjadi suatu kebiasaan atau budaya dalam organisasi yang bersangkutan. Begitu pula dengan motivasi, setiap anggota dalam suatu organisasi tentunya memiliki motif yang berbeda-beda dalam melakukan setiap pekerjaan. Berbagai macam motivasi yang berbeda itulah yang nantinya akan menghasilkan output (prestasi kerja yang dicapai) yang berbeda pula. Hasil-hasil dari pekerjaan yang dilakukan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang selanjutnya akan berdampak pada kinerja karyawan. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang asuransi khususnya asuransi pembiayaan ASTRA. Dalam menjalankan usahanya, Federal International Finance (FIF) Cabang Jember memberikan pelayanan dan kemudahan bagi konsumen baik dalam hal asuransi maupun pemberian kredit kendaraan bermotor (khususnya sepeda motor jenis Honda). Sebagai suatu perusahaan tentu di dalamnya terdapat berbagai macam karakter karyawan dengan segenap kelebihan dan kekurangan yang dimiliki, perilaku-perilaku tertentu yang menjadi kebiasaan, motivasi yang

3

Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.dimiliki para anggota dalam melaksanakan tugas dan kepuasan terhadap hasil dari pekerjaan yang dilakukan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berpijak dari pemikiran tersebut. untuk itulah diperlukan suatu model yang membicarakan job performance (kinerja) dengan variabel-variabel yang mempengaruhinya. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tujuan dan Manfaat Penelitian 4. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? d. 4 . Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? 4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. penelitian ini dibuat dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang yang telah diungkapkan dapat dibuat perumusan masalah sebagai berikut: a. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? e. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? c. Berdasarkan yang telah diuraikan maka permasalahan job performance berkaitan dengan efektivitas kerja. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember”. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? b.1 Tujuan Penelitian a. b. 3.

bagi akademisi dan bagi pihak manajemen. 2. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan informasi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan bagaimana cara mengaplikasikan teori yang dipelajari di bangku kuliah. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.2 Manfaat Penelitian Penelitian ini mempunyai beberapa manfaat antara lain: bagi peneliti.c. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan variabel bebas (X) adalah budaya organisasi baru sedangkan variabel terikat (Y) adalah motivasi (Y1) dan prestasi kerja (Y2). Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. 2002) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Baru Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT. Bagi Pihak Manajemen Penelitian ini diharapkan sebagai sumbangan pemikiran bagi pihak manajemen dalam pengambilan kebijaksanaan terutama bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui pengaruh konstruk budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja dan prestasi kerja dan (2) untuk 5 . e. Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan wawasan dan pengetahuan bagi peneliti lebih lanjut. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. 4. 3. Tinjauan Pustaka 5. d. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada pada PT.1 Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian Hamid (Universitas Airlangga. Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara. 5.

462. sedangkan pengaruh tidak langsung variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 0.680. sedangkan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0.994. menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).506. variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0. Sidoarjo. variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1.267.005. terdapat pengaruh tidak langsung antara variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0. Penelitian Koesmono (2002) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1. 6 . Mojokerto dan Pasuruan. Gresik.003.183.mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja. Penelitian ini menggunakan teknik quota sampling dengan jumlah sampel sebanyak 382 orang karyawan di lima kota yakni Surabaya. Hasil analisis SEM menunjukkan bahwa: (a) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja. variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0. (b) terdapat pengaruh secara signifikan motivasi kerja baru terhadap prestasi kerja karyawan dan (c) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat efek langsung dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0.

Nusantara Industri PT. hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda pula misalnya. perusahaan jasa. uji F dan uji t. agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku masing-masing individu.2. seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Beraneka ragamnya bentuk organisasi tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda.1 Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang Perbedaan Hamid Koesmono Sekarang Tempat PT.2 Landasan Teori 5. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.1 Budaya Organisasi Pada dasarnya seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak.Tabel 2. Menurut Beach (1993:12) kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. 7 . Federal International penelitian IV (Persero) Pengolahan Finance (FIF) Cabang Jember Sumatera Kayu Skala Utara Menengah Di Jawa Timur Variabel Variabel Variabel Variabel bebas (X) yaitu: yang bebas (X) bebas (X) Budaya organisasi (X1) digunakan yaitu: budaya yaitu: budaya Motivasi (X2) organisasi organisasi Variabel perantara (Z) yaitu: baru Variabel Kepuasan kerja Variabel terikat (Y) Variabel terikat (Y) yaitu: terikat (Y) yaitu: Kinerja karyawan yaitu: Motivasi (Y1) Motivasi (Y1) Kepuasan Prestasi kerja kerja (Y2) (Y2) Jumlah 50 responden 382 40 responden responden responden Alat Structural Structural Analisis jalur (path analysis). Modelling Modelling (SEM) (SEM) 5. manufaktur dan perdagangan. uji pengukuran Equation Equation asumsi klasik.

Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. Robbins (1998:248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. para direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang informal. Lain halnya dengan Kartono (1994:138) mengemukakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan berasal dari macam-macam sumber. (4) berorientasi pada manusia. adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil risiko. (2) 8 . yaitu : (1) inovasi dan pengambilan risiko. dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan. Menurut Robbins (1998:248) terdapat tujuh karakteristik yang membentuk budaya organisasi.Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas bersama-sama. Lebih lanjut. Yang dimaksud dengan: (1) inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking). (3) berorientasi pada hasil. Menurut Bliss (1999:8) di dalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama. (2) perhatian terhadap detil. dianut oleh anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. (6) agresivitas dan (7) stabilitas. Robbins (1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan yang lain dapat dipersatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka diperlukan adanya perekat sosial. antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh/pegawai. Kreitner dan Kinicki (1995:532) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan. (5) berorientasi pada tim. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.

analisis dan perhatian kepada rincian. adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.2 Motivasi Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. (5) berorientasi tim (team orientation). Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula.perhatian terhadap detil (attention to detail). untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya. adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya dan (7) stabilitas (stability). (6) agresivitas (aggressiveness). Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta 9 . (3) berorientasi kepada hasil (outcome orientation). Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. 5. adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan. adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.2. adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa diiringi usaha yang maksimal. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:58) yang dimaksud dengan motivasi adalah proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. (4) berorientasi kepada manusia (people orientation).

Dengan pengakuan tersebut. akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Istilah kepuasan pekerjaan ini merujuk pada sikap atau reaksi emosional 10 . c. pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Motivasi seseorang berasal dari faktor internal dan eksternal. a. komunikasi. d. b. 5. dengan informasi yang jelas.2. pegawai akan lebih mudah untuk dimotivasi kerjanya. Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja. e. mengakui andil bawahan. akan memotivasi pegawai bekerja sesuai apa yang diharapkan oleh pemimpin. Menurut Mangkunegara (2005:61) terdapat beberapa aspek yang dapat memotivasi kerja karyawan yaitu partisipasi. Mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.3 Kepuasan Kerja Luthans (1995:126) mengemukakan bahwa kepuasan pekerjaan merupakan hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjanya. pendelegasian wewenang dan pemberian perhatian. Pendelegasian wewenang Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai (bawahan) untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai (bawahan). pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.menunjukkan arah tindakannya.

Sebaliknya. Igalens and Roussel (1999:1017) mengemukakan bahwa job satisfaction may be as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang. variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism.and job performance. Seseorang atau kelompok yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. 1995:126). Menurut Muchinsky (1997:424). Sebaliknya seseorang atau kelompok yang mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Testa (1999:156) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Dengan kata lain. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. kepuasan pekerjaan adalah keadaan emosional seseorang dalam arti pengalaman kerjanya (Luthans. Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995:103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism). Nasarudin (2001:273). menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan 11 . turnover. Menurut Dole and Schroeder (2001:238) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. tingginya keluar masuknya karyawan (turnover). menunjukkan adanya kepuasan pekerjaan yang tinggi. Menurut Handoko (1992:193) yang dimaksud dengan kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. menunjukkan orang tersebut tidak puas dengan pekerjaannya. karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda–beda satu dengan yang lainnya.seorang individu terhadap pekerjaannya.

Nimran (1998:36) mengemukakan bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengkaitkannya pada output yang dihasilkan. (3) rekan kerja. turn over meningkat dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Bagi kebanyakan karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. (4) promosi pekerjaan. berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan. tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Mengacu pada pendapat Handoko (1992:167) dan As’ad (1995:105). (5) kepenyeliaan (supervisi). yaitu produktivitas kerja menurun. dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. kemampuan dan tanggung jawab. seperti gaji dan upah. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi. Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan. tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. menurut Luthans (1997:431) terdiri dari atas lima indikator. (2) pekerjaan itu sendiri. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja. yaitu: (1) pembayaran. 12 . Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.(performance). Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.

Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003:223) penilaian 13 . Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. (2) kejujuran karyawan. Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2005:9).Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. misalnya standart. (6) kerja sama.4 Kinerja Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.5 Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2005:10) penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. 5.2. Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). (4) kehadiran. (8) pengetahuan tentang pekerjaan. Cascio (1995:275) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005:18) aspek-aspek yang terdapat dalam kinerja antara lain: (1) mutu pekerjaan. (9) tanggung jawab dan (10) pemanfaatan waktu kerja. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil. terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan. 5. Sedangkan menurut Soeprihantono (1998:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. (7) keandalan. (3) inisiatif. (5) sikap.2.

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. Apabila hal tersebut telah dilakukan dengan benar. 4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. promosi dan melihat perilaku karyawan.2.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Mangkunegara (2005:10) mengemukakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. 3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobjektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula. dan 5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusus. dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Manfaat atau kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah: 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi. penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji. penyelia. rencana diklat. Secara lebih spesifik.kinerja merupakan proses yang dilakukan dalam mengevaluasi pekerjaan seseorang. pemberhentian dan besarnya balas jasa. tujuan dari penilaian kinerja adalah: 1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. maka para karyawan. 14 . 5. departemen SDM dan juga perusahaan akan memperoleh hasil yang menguntungkan sesuai dengan tujuan organisasi. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. seleksi dan penempatan karyawan. serta berinteraksi dengan atasannya. kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. metode kerja. gaya kepengawasan. kondisi kerja dan pengawasan. 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. 7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. dan 10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). 5. 5. berinteraksi dengan kelompoknya.8 Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Kinerja Karyawan Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan.2. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. 8) Sebagai kriteria menentukan. struktur organisasi. Molenaar (2002:23).7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan terdapat hubungan di mana budaya (culture) memberi pedoman seorang karyawan dengan cara mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Kotter dan Heskett (1992:149) 15 .3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.2. dengan sistem dan administrasi. 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Hasil penelitian Kirk (2001:640) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.

Berikut ditampilkan diagram yang menggambarkan hubungan antara komunikasi.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Sumber: Robbins dalam Mangkunegara. Dalam organisasi.9 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:190) kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai dan secara subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya.2. FAKTOR OBYEKTIF Inovasi dan pengambilan risiko Perhatian terhadap detil Orientasi hasil Orientasi manusia Orientasi tim Agresivitas Stabilitas Manajemen puncak Tinggi Kinerja Budaya organisasi Gambar 2.mengemukakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh. berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. Faktor Kepuasan Rendah komunikasi Berdasarkan diagram. artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dan dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya. 5. tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik atau dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk sosialisasi internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. budaya organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan. implementasi budaya disajikan dalam bentuk perilaku. diinginkan atau dipikirkan. 2005:29. 16 .

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan ingin melakukan perubahan kerja.10 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). b. Kepuasan rendah. pegawai negatif untuk pegawai III. dan d. kepuasan tinggi. Keinginan pegawai atau motivasu untuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan yang mengarah pada tujuan. Kepuasan tinggi. menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan pegawai. menunjukkan nilai positif untuk organisasi dan pegawai (situasi yang paling ideal). 5. Nilai positif untuk organisasi dan II. Tinggi-----------------------------------Kepuasan-----------------------------------Rendah I. Motivasi rendah.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Sumber: Klingner & Nalbandian dalam Sulistiyani dan Rosidah. kepuasan rendah. IV. Nilai positif untuk organisasi. yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja.2 berikut ini menunjukkan kemungkinan hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja pegawai.2. menunjukkan nilai positif untuk organisasi tetapi negatif untuk pegawai. c. Nilai negatif untuk organisasi. Motivasi rendah. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Gambar 2. menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan nilai positif untuk pegawai. Terdapat empat kemungkinan yang menunjukkan hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja. motivasi tinggi. yaitu: a. motivasi tinggi. Mangkunegara (2005:61) mengemukakan bahwa sikap mental 17 . Nilai negatif untuk organisasi dan positif untuk pegawai pegawai Gambar 2. 2003:191.

mempunyai semangat rendah.11 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko (1992:196). dan berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Jadi motivasi mempengaruhi moril yang selanjutnya mempengaruhi hasil. Motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moril yang tinggi. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi.12 Pengaruh Budaya Organisasi. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. cepat lelah dan bosan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik.2. Semakin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja. Menurut Moekijat (1999:192) moril yang tinggi mempunyai hubungan yang positif dengan hasil yang tinggi. suatu sikap dan persamaan yang positif terhadap perusahaan. pekerjaan.2. 5. 5. Linz (2002:13) mengemukakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan kerja. teman-teman sekerja dan orang-orang bawahan. pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Menurut Kreitner dan Kinicki (1995:532) budaya organisasi sebagai perekat sosial perlu diciptakan dan dihayati serta dilaksanakannya nilai-nilai yang terkandung di dalamnya demi kehidupan bersama dalam organisasi. emosi yang tidak stabil. atasan. Karyawan seperti ini akan sering melamun. 18 . kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri.

Sama halnya dengan motivasi yang juga merupakan pendorong atau penggerak gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebab apabila motivasi terpenuhi dengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada akhirnya akan berdampak pada ketenangan kerjanya.Dalam kehidupan sehari-hari sebelum seseorang memiliki motivasi maka akan didahului oleh motif yang ada pada dirinya.3 Kerangka Konseptual Budaya organisasi (X1) Kepuasan kerja (Z) Motivasi (X2) KINERJA KARYAWAN (Y) Gambar 2. (1999:388) motivation. Pemberian dorongan dimaksudkan untuk menggiatkan orang-orang agar dapat bersemangat dan mencapai hasil yang dikendaki keseluruhan anggota organisasi.3 Kerangka Konseptual Sumber: Data Diolah Organisasi harus memiliki nilai-nilai yang telah diyakini. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan ingin melakukan perubahan dalam bekerja yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap kemauan 19 . Koesmono (2002:10) mengemukakan bahwa faktor-faktor perilaku organisasi: budaya organisasi. dijunjung tinggi dan menjadi motor penggerak oleh sebagian besar anggota organisasi sebagai aturan main yang sah untuk mencapai tujuan yang dikehedaki. 5. membuat nilai itu menjadi budaya organisasi. satisfaction and performance seem clearly related. motivasi dan kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pemenuhan terhadap kebutuhan motivasi tidak terelakkan bagi semua karyawan. Menurut Hughes et al.

Kerangka konseptual menggambarkan adanya pengaruh budaya organisasi. dikemukakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun sekaligus mencerminkan alur pemikiran dalam penelitian ini. Hipotesis Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. 6. Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. 3. Metodologi Penelitian 7. 5. Apabila dalam suatu organisasi terdapat budaya yang kuat.untuk bekerja. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Peneliti melaksanakan kegiatan penelitian terhadap fakta-fakta yang terjadi saat ini dari suatu populasi pekerja dari PT. 2. Penelitian ini juga akan menyajikan pengaruh budaya 20 . 4. motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.1 Rancangan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai explanatory research atau confirmatory research. 1995:256). 7. yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa variabel melalui pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan (Singarimbun dan Efendi. Berpijak dari pemikiran tersebut. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. motivasi dan kepuasan kerja di antara para anggotanya maka kinerja karyawan akan meningkat. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

7. Data Primer Yaitu data yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. wawancara dan studi pustaka. jurnal dan sebagainya. Wawancara Yaitu suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan bertanya langsung pada responden. selanjutnya responden diminta untuk mengisi daftar pertanyaan tersebut. Sumber data sekunder adalah sumber-sumber seperti. 7. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang pengumpulannya dilakukan oleh pihak lain berupa data olahan yang memperkuat data primer. 3. a.4 Identifikasi Variabel 21 . motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Studi Pustaka Yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan buku dan mempelajari literatur yang berhubungan dengan penelitian ini. Kuesioner Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. b. 7. Sumber data primer adalah obyek penelitian yaitu responden. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. artikel. internet. 1. 2.organisasi.2 Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.3 Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data antara lain: kuesioner.

B. 5) Orientasi terhadap tim. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel intervening (Z). 4) Orientasi terhadap manusia. 2) Perhatian terhadap detil. Dalam hal ini yang merupakan variabel dependent adalah kinerja karyawan pada PT. c. Variabel independent (X). 6) Agresivitas dan 7) Stabilitas. Indikatornya meliputi: 22 . yaitu variabel perantara yang secara konkret pengaruhnya tidak tampak tetapi secara teoritis dapat mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dan tergantung yang sedang diteliti.5. Motivasi (X2) adalah kekuatan atau dorongan yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu. 3) Orientasi terhadap hasil.1 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah faktor-faktor atau variabel yang digunakan dalam penelitian. Budaya organisasi (X1) adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi secara bersama-sama.5 Definisi Operasional Variabel dan Teknik Pengukurannya 7. Variabel dependent (Y). Yang termasuk variabel independent dalam penelitian ini adalah: Variabel X1 : Budaya Organisasi Variabel X2 : Motivasi b. 7. Variabel independent atau variabel bebas (X) A. Indikatornya antara lain: 1) Inovasi dan pengambilan risiko. yaitu variabel yang terikat atau tergantung pada variabel lain. Yang termasuk intervening variable dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.a. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. yaitu variabel bebas atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lain.

2) Kominikasi. 3) Rekan kerja. 4) Promosi pekerjaan. 2) Pekerjaan itu sendiri. dan 10) Pemanfaatan waktu kerja. 6) Kerja sama. 3. Indikatornya meliputi: 1) Pembayaran gaji dan upah. 8) Pengetahuan tentang pekerjaan. 4) Pendelegasian wewenang. 3) Mengakui andil bawahan. 9) Tanggung jawab. Skala ini dimulai dengan pernyataan selalu sampai dengan tidak pernah. Variabel dependent atau variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan yaitu prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Indikatornya antara lain: 1) Mutu pekerjaan. 7. 5) Sikap.5.2 Teknik Pengukuran Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Variabel intervening (Z) atau variabel perantara adalah kepuasan kerja yaitu tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif aspek-aspek dalam pekerjaannya. dan 5) Kepenyeliaan (supervisi). 2.1) Partisipasi. dan 5) Perhatian dari atasan. 3) Inisiatif. 4) Kehadiran. 2) Kejujuran karyawan. 7) Keandalan. dengan skor masing-masing adalah sebagai berikut: Selalu = skor 5 23 .

1 Uji Normalitas Data Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Menurut Arikunto (1992:34) bila subyek populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua sedangkan bila subyek lebih dari 100 maka diambil 10% sampai 15% dari populasi. Signifikansi > 0. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Uji normalitas yang dilakukan terhadap sampel dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dengan menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5%. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a. Menurut Santoso (2002:74) uji ini digunakan untuk menguji variabel independent dan variabel dependent yang tidak diketahui distribusinya. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember hanya berjumlah 40 orang. Apabila distribusi datanya normal atau mendekati normal maka menggunakan statistik parametrik namun bila distribusinya tidak normal maka menggunakan statistik non parametrik.7.6 Metode Populasi dan Pengambilan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.Sering Kadang-kadang Jarang Tidak pernah = skor 4 = skor 3 = skor 2 = skor 1 7. Dikarenakan jumlah karyawan PT. 7.05 berarti data tidak terdistribusi normal 7.2 Uji Validitas 24 .05 berarti data terdistribusi normal b.7 Metode Analisis Data 7. Atau dapat dikatakan bahwa penelitian ini menggunakan metode penelitian populasi (sensus). maka populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel. Signifikansi < 0.7.

90 ) artinya instrumen dapat digunakan. Item pertanyaan instrumen penelitian dikatakan tidak valid apabila thitung < ttabel (t0.05 . Item pertanyaan instrumen penelitian dikatakan valid apabila thitung > ttabel (t0.05 . 90) artinya instrumen tidak dapat digunakan. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas dengan teknik product pearson’s moments (Arikunto dalam Umar. 2001:87) yang formulasinya sebagai berikut: α= di mana: α r k = koefisien reliabilitas = koefisien rata-rata korelasi antar variabel = jumlah variabel bebas dalam persamaan kr 1 + ( k −1) 25 . 2. 7.7. 1998:197): t= di mana: r df = koefisien korelasi pearson’s = degree of freedom (derajat kebebasan) r n −2 1 −r 2 . 2003:189): rxy = n∑ X 2 − ( ∑ X ) n( ∑ xy ) − ( ∑ X )( ∑Y ) 2 n∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 di mana: r Y = korelasi produk momen = total skor X n = skor pertanyaan = jumlah responden Pengujian keberartian koefisien rxy menggunakan uji t pada taraf signifikansi 5% dengan rumus sebagai berikut (Umar.3 Uji Reliabilitas Pengujian keandalan alat ukur dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas model Alpha (α) yang digunakan adalah metode Cronbach (Nasution. df = n-2 Keputusan pengujian sebagai berikut: 1.Uji validitas dilakukan guna memastikan akurasi alat ukur yang digunakan.

20 maka seluruh butir pertanyaan tidak reliabel artinya instrumen tidak layak untuk digunakan.89 0. 2. Keputusan yang digunakan untuk menguji reliabilitas ini adalah : 1. melalui satu atau lebih variabel perantara (Sarwono. baik secara langsung maupun tidak langsung. 2006:147). jumlah butir pertanyaan atau item untuk masingmasing variabel adalah 5 butir.1 Hubungan Jumlah Butir Pertanyaan Dengan Reliabilitas Instrumen Jumlah Butir Pertanyaan 5 10 20 40 80 160 320 640 Sumber: Ebel and Frisbie (1991:89) Reliabilitas 0.20 0.Tabel 3. 7.97 Dalam penelitian ini.94 0.80 0.7.33 0. maka angka kritis untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah 0.4 Path Analysis (Analisis Jalur) Analisis jalur (path analysis) merupakan bagian dari analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan kausal antarvariabel di mana variabelvariabel bebas mempengaruhi variabel tergantung.20.50 0. Jika nilai α < 0. PyX1 PzY Kepuasan kerja (Z) Budaya organisasi (X1) PzX1 KINERJA KARYAWAN (Y) PzX2 Motivasi (X2) 26 .20 maka seluruh butir pertanyaan reliabel artinya instrumen layak dan dapat digunakan.67 0. Jika nilai α > 0.

1 Model Analisis Jalur (Path Analysis) Sumber: Data Diolah Keterangan: PyX1= koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PyX2= koefisien jalur pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan PzX1= koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja PzX2= koefisien jalur pengaruh langsung motivasi terhadap kepuasan kerja PzY = koefisien jalur pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Persamaan struktural analisis jalur (path analysis) adalah sebagai berikut: Z Y Y X1 X2 Z ei 7..7. di mana: 7.PyX2 Gambar 3. 2002:213): 1) Besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan TOLERANCE a. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independent. maka dinamakan terjadi masalah mutikolinieritas (multikol).7.1 Uji Multikolinieritas 27 .5 = PzX1 + PzX2 + ei ………………………………… (persamaan 1) = PyX1 + PyX2 + ei ………………………………. (persamaan 2) = kinerja karyawan = budaya organisasi = motivasi = kepuasan kerja = variabel pengganggu Uji Asumsi Klasik Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent. Jika terjadi korelasi. Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 b.5. Mempunyai angka TOLERANCE mendekati 1. Untuk mendeteksi adanya multikol (Santoso..

2 Uji Autokorelasi Autokorelasi menyatakan bahwa dalam pengamatan-pengamatan yang berbeda tidak terdapat korelasi antar error term. Autokorelasi terjadi kebanyakan pada serangkaian data runtut waktu. 7.7. maka terjadi problem multikol. Menurut Sarwoko (2005:141) formula statistik d Durbin-Watson pada pengamatan ke t adalah: N d = (e ∑ t− 2 t − t− ) e 1 2 t e ∑ t− 1 N di mana: e n t = error term = observasi = waktu Pengujian adanya autokorelasi dalam model dapat digunakan kriteria sebagai berikut: Jika hipotesis Ho menyatakan tidak ada serial korelasi positif.5). maka: D < DL D > DU DL ≤ D ≤ DU D > 4-DL D < 4-DU 4-DU ≤ d ≤ 4-DL : menolak Ho : tidak menolak Ho : tidak tersimpulkan : menolak Ho : tidak menolak Ho : tidak tersimpulkan Jika hipotesis Ho menyatakan tidak ada serial korelasi negatif. maka: 28 . Pengujian yang dipergunakan yaitu uji Durbin-Watson untuk mendeteksi adanya korelasi dalam setiap model. Jika korelasi kuat.5. Maka intisari dari autokorelasi adalah bahwa error term pada satu periode waktu secara sistematik tergantung kepada error term pada periode-periode yang lain.2) Besaran korelasi antar variabel independent Pedoman suatu model regresi yang bebas multikol adalah koefisien korelasi antar variabel independent haruslah lemah (di bawah 0.

ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas X1.05) d. Jika varians satu residual satu pengamatan yang lain tetap. titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. X2. 2) Jika tidak ada pola yang jelas.1 Uji F {( / k −1 1− R / n − k 2 2 {R ) } } a. 7. Ha: b1: b2: b3 ≠ 0. maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 29 . b. bergelombang.7. X3 terhadap variabel terikat Y. maka disebut homoskedastisitas. titik-titik membentuk pola (melebar. Level of significant 95% (α = 0.6 Uji Hipotesis Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi secara menyeluruh digunakan formulasi uji-F (Dajan. tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas X1. menyempit) maka terjadi heteroskedastisitas.5. Kriteria pengambilan keputusan Jika Fhitung < Ftabel : Ho diterima Jika Fhitung > Ftabel : Ho ditolak 7. Dalam perhitungan melalui program SPSS dasar pengambilan keputusannya adalah: 1) Jika ada pola tertentu.7.6.7. disebut heteroskedastisitas (Santoso. X3 terhadap variabel terikat Y.7. 2002:215). c. 1991:252) : F= di mana: n k R2 F = jumlah variabel = jumlah variabel bebas = koefisien determinasi = F hitung selanjutnya dibandingkan dengan F tabel X2.3 Uji Heteroskedastisitas Asumsi ini menyatakan bahwa apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan yang lain. Namun jika varians residual satu pengamatan lain berbeda. Ho: b1: b2: b3 = 0.

1996:253).8 Kerangka Pemecahan Masalah Untuk mempermudah dan memperjelas dalam pemecahan masalah dapat dilihat pada Gambar 3. Uji Normalitas Data 30 . Pengumpulan data c. X3 terhadap variabel terikat Y. c. ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas X1. X2. a.7. Keputusan untuk menolak atau menerima Ho dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada derajat kebebasan (df = n-2) dan α = 5% dengan formulasi sebagai berikut (Supranto. t= di mana: t bi Sbi = t hitung = bobot regresi = standart deviasi dari variabel bebas X2.2 berikut ini: bi Sbi a. motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).05) d.2 Uji t Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara individu antara variabel budaya organisasi (X1). Ho: b1: b2: b3 = 0. Level of significant 95% (α = 0. Ha: b1: b2: b3 ≠ 0. tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas X 1.6. X3 terhadap variabel terikat Y. START b. b.7. Kriteria pengambilan keputusan Jika Fhitung > Ftabel : Ho diterima Jika Fhitung < Ftabel : Ho ditolak 7.

2 Kerangka Pemecahan Masalah Sumber: Data Diolah Keterangan Kerangka Pemecahan Masalah a. Uji normalitas data untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi data yang digunakan. c.d. b. Simpulan i. Uji Asumsi Klasik g. Uji F dan uji t h.2 Uji Reliabilitas e. Start yaitu tahap awal atau persiapan penelitian terhadap masalah yang dihadapi. Menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap data untuk mengetahui sejauh mana keandalan instrumen penelitian dan apakah instrumen tersebut telah sesuai untuk digunakan. STOP Gambar 3.1 Uji Validitas d. Analisis Jalur (Path Analysis) f. d. 31 . Tahap pengumpulan data yaitu mengumpulkan data-data yang diperlukan untuk penelitian.

h. Melakukan uji F dan uji t. f.e. Melakukan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. 32 . g. Uji asumsi klasik untuk mengetahui adanya multikol. Menyimpulkan hasil penelitian. dan i. Stop yaitu hasil akhir dari penelitian. autokorelasi dan heteroskedastisitas.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->