1. Judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. 2. Latar Belakang Masalah Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak laju pembangunan nasional yang berkelanjutan. Saat ini, kemampuan sumber daya masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektual maupun keterampilan teknis yang dimiliki. Persoalan yang ada saat ini adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang bisa menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat suatu komunitas tertentu. Secara spesifik, budaya dalam organisasi akan ditentukan dalam kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Budaya organisasi menjadi penting karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi lebih kuat dan tercapainya tujuan perusahaan. Faktor lain yang berperan dalam menjadikan karyawan lebih berperilaku terarah apabila ada unsur-unsur positif dalam dirinya masing-masing.

1

Robbins (2001:528) mengemukakan bahwa organizational culture as an intervening variable. Employee form an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. These favorable or unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction, with the impact being greater for stronger culture. Motivasi mempersoalkan cara mendorong gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya ada dua hal penting yang mampu memberikan motivasi atau dorongan terhadap para pekerja yakni masalah compensation (kompensasi) dan expectancy (harapan). Kompensasi berkaitan erat dengan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan yang telah memberikan kontribusi bagi perusahaan dan selalu dijadikan ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya. Mengenai expectancy, setiap orang akan memiliki harapan yang berbeda dalam setiap kegiatan yang dilakukannya. Oleh karena itu tanpa nilai harapan yang dimiliki seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. Adapun faktor-faktor lain yang mampu memberikan motivasi bagi karyawan yaitu partisipasi, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang dan pemberian perhatian yang dilakukan oleh atasan (pimpinan). Behavior merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja, hal ini disebabkan dengan berperilaku seseorang akan memperoleh apa yang dikehendaki dan apa yang diharapkan. Jadi, tingkah laku merupakan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh apa yang diharapkan. Dalam suatu organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam suatu organisasi tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak. Hal ini diakibatkan oleh adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menjalankan tugasnya. Perilaku akan timbul akibat adanya pengaruh atau rangsangan dari lingkungan (baik internal maupun eksternal).

2

Begitu pula individu akan berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan. Menurut Handoko (1992:193) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Mc Kenna and Beech (1995:121); in research undertaken by Income Data Service, London (IDS,1989) it was concluded that the performance factors most usually appraised were as follows : (1) knowledge, ability and skill on the job, (2) attitude to work, expressed as enthusiasm, commitment and motivation, (3) quality of work on a consistent basis with attention to detail, (4) volume of performance output, (5) interaction, amplified in communication, skill and ability to related to others in terms. Perilaku-perilaku tertentu yang timbul dari para anggota organisasi pada akhirnya akan menjadi suatu kebiasaan atau budaya dalam organisasi yang bersangkutan. Begitu pula dengan motivasi, setiap anggota dalam suatu organisasi tentunya memiliki motif yang berbeda-beda dalam melakukan setiap pekerjaan. Berbagai macam motivasi yang berbeda itulah yang nantinya akan menghasilkan output (prestasi kerja yang dicapai) yang berbeda pula. Hasil-hasil dari pekerjaan yang dilakukan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang selanjutnya akan berdampak pada kinerja karyawan. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang asuransi khususnya asuransi pembiayaan ASTRA. Dalam menjalankan usahanya, Federal International Finance (FIF) Cabang Jember memberikan pelayanan dan kemudahan bagi konsumen baik dalam hal asuransi maupun pemberian kredit kendaraan bermotor (khususnya sepeda motor jenis Honda). Sebagai suatu perusahaan tentu di dalamnya terdapat berbagai macam karakter karyawan dengan segenap kelebihan dan kekurangan yang dimiliki, perilaku-perilaku tertentu yang menjadi kebiasaan, motivasi yang

3

Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? e.dimiliki para anggota dalam melaksanakan tugas dan kepuasan terhadap hasil dari pekerjaan yang dilakukan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember”. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. b. penelitian ini dibuat dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.1 Tujuan Penelitian a. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. 4 . Tujuan dan Manfaat Penelitian 4. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? c. untuk itulah diperlukan suatu model yang membicarakan job performance (kinerja) dengan variabel-variabel yang mempengaruhinya. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? 4. 3. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang yang telah diungkapkan dapat dibuat perumusan masalah sebagai berikut: a. Berpijak dari pemikiran tersebut. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? b. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ? d. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Berdasarkan yang telah diuraikan maka permasalahan job performance berkaitan dengan efektivitas kerja. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan wawasan dan pengetahuan bagi peneliti lebih lanjut. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui pengaruh konstruk budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja dan prestasi kerja dan (2) untuk 5 . 5.2 Manfaat Penelitian Penelitian ini mempunyai beberapa manfaat antara lain: bagi peneliti. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. 1. Bagi Pihak Manajemen Penelitian ini diharapkan sebagai sumbangan pemikiran bagi pihak manajemen dalam pengambilan kebijaksanaan terutama bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Tinjauan Pustaka 5. 2. 2002) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Baru Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan variabel bebas (X) adalah budaya organisasi baru sedangkan variabel terikat (Y) adalah motivasi (Y1) dan prestasi kerja (Y2). d.1 Hasil Penelitian Sebelumnya Penelitian Hamid (Universitas Airlangga. 4. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan informasi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan bagaimana cara mengaplikasikan teori yang dipelajari di bangku kuliah. Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara. e. bagi akademisi dan bagi pihak manajemen.c.

Hasil dari penelitian ini adalah terdapat efek langsung dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0. Hasil analisis SEM menunjukkan bahwa: (a) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja. sedangkan pengaruh tidak langsung variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 0.005. 6 . sedangkan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0. Sidoarjo.506. (b) terdapat pengaruh secara signifikan motivasi kerja baru terhadap prestasi kerja karyawan dan (c) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja. variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0.mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja. variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1. variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0. Penelitian Koesmono (2002) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Gresik. variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1. Mojokerto dan Pasuruan. terdapat pengaruh tidak langsung antara variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0.267.462.994.680.183. Penelitian ini menggunakan teknik quota sampling dengan jumlah sampel sebanyak 382 orang karyawan di lima kota yakni Surabaya.003.

2 Landasan Teori 5. Menurut Beach (1993:12) kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku masing-masing individu. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. perusahaan jasa. manufaktur dan perdagangan.1 Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang Perbedaan Hamid Koesmono Sekarang Tempat PT. Beraneka ragamnya bentuk organisasi tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda.Tabel 2. Modelling Modelling (SEM) (SEM) 5. uji F dan uji t. 7 .1 Budaya Organisasi Pada dasarnya seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak.2. Nusantara Industri PT. hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda pula misalnya. uji pengukuran Equation Equation asumsi klasik. Federal International penelitian IV (Persero) Pengolahan Finance (FIF) Cabang Jember Sumatera Kayu Skala Utara Menengah Di Jawa Timur Variabel Variabel Variabel Variabel bebas (X) yaitu: yang bebas (X) bebas (X) Budaya organisasi (X1) digunakan yaitu: budaya yaitu: budaya Motivasi (X2) organisasi organisasi Variabel perantara (Z) yaitu: baru Variabel Kepuasan kerja Variabel terikat (Y) Variabel terikat (Y) yaitu: terikat (Y) yaitu: Kinerja karyawan yaitu: Motivasi (Y1) Motivasi (Y1) Kepuasan Prestasi kerja kerja (Y2) (Y2) Jumlah 50 responden 382 40 responden responden responden Alat Structural Structural Analisis jalur (path analysis).

Yang dimaksud dengan: (1) inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking). Kreitner dan Kinicki (1995:532) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. (2) perhatian terhadap detil. (2) 8 . Menurut Robbins (1998:248) terdapat tujuh karakteristik yang membentuk budaya organisasi. (6) agresivitas dan (7) stabilitas. Lain halnya dengan Kartono (1994:138) mengemukakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan berasal dari macam-macam sumber. para direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang informal. (4) berorientasi pada manusia.Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas bersama-sama. iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan. Robbins (1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Menurut Bliss (1999:8) di dalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama. (5) berorientasi pada tim. Agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan yang lain dapat dipersatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka diperlukan adanya perekat sosial. Lebih lanjut. yaitu : (1) inovasi dan pengambilan risiko. antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh/pegawai. dianut oleh anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan. Robbins (1998:248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. (3) berorientasi pada hasil. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:58) yang dimaksud dengan motivasi adalah proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.perhatian terhadap detil (attention to detail). namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa diiringi usaha yang maksimal. adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan.2 Motivasi Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi.2. adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. (4) berorientasi kepada manusia (people orientation). Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya. (3) berorientasi kepada hasil (outcome orientation). Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta 9 . analisis dan perhatian kepada rincian. adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya dan (7) stabilitas (stability). (6) agresivitas (aggressiveness). (5) berorientasi tim (team orientation). adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. 5.

c. Istilah kepuasan pekerjaan ini merujuk pada sikap atau reaksi emosional 10 . Pendelegasian wewenang Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai (bawahan) untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. e. pegawai akan lebih mudah untuk dimotivasi kerjanya. dengan informasi yang jelas. pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. mengakui andil bawahan. Dengan pengakuan tersebut. Mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. a. d. 5.menunjukkan arah tindakannya.3 Kepuasan Kerja Luthans (1995:126) mengemukakan bahwa kepuasan pekerjaan merupakan hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjanya. Menurut Mangkunegara (2005:61) terdapat beberapa aspek yang dapat memotivasi kerja karyawan yaitu partisipasi.2. akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Motivasi seseorang berasal dari faktor internal dan eksternal. pendelegasian wewenang dan pemberian perhatian. Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja. akan memotivasi pegawai bekerja sesuai apa yang diharapkan oleh pemimpin. Memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai (bawahan). b. komunikasi.

Nasarudin (2001:273). Dengan kata lain. Sedangkan menurut Testa (1999:156) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. 1995:126). menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan 11 . Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Igalens and Roussel (1999:1017) mengemukakan bahwa job satisfaction may be as a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience. karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda–beda satu dengan yang lainnya. Sebaliknya. kepuasan pekerjaan adalah keadaan emosional seseorang dalam arti pengalaman kerjanya (Luthans. tingginya keluar masuknya karyawan (turnover).seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Handoko (1992:193) yang dimaksud dengan kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Menurut Muchinsky (1997:424). Seseorang atau kelompok yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. menunjukkan adanya kepuasan pekerjaan yang tinggi. variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism. Menurut Dole and Schroeder (2001:238) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995:103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism). turnover. Sebaliknya seseorang atau kelompok yang mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.and job performance. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang. menunjukkan orang tersebut tidak puas dengan pekerjaannya.

Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Bagi kebanyakan karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian. (3) rekan kerja. 12 . tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. kemampuan dan tanggung jawab. Nimran (1998:36) mengemukakan bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengkaitkannya pada output yang dihasilkan. berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil. seperti gaji dan upah. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. (5) kepenyeliaan (supervisi). yaitu: (1) pembayaran. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan. tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin. menurut Luthans (1997:431) terdiri dari atas lima indikator. (2) pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. (4) promosi pekerjaan. dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi. maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan. turn over meningkat dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental. Mengacu pada pendapat Handoko (1992:167) dan As’ad (1995:105). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan. Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen.(performance). tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. yaitu produktivitas kerja menurun.

2005:9). (7) keandalan. target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003:223) penilaian 13 . Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).5 Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2005:10) penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005:18) aspek-aspek yang terdapat dalam kinerja antara lain: (1) mutu pekerjaan. 5.2. Sedangkan menurut Soeprihantono (1998:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (8) pengetahuan tentang pekerjaan. (5) sikap.Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan. (9) tanggung jawab dan (10) pemanfaatan waktu kerja. (2) kejujuran karyawan. Cascio (1995:275) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil.2.4 Kinerja Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. (6) kerja sama. misalnya standart. 5. (3) inisiatif. (4) kehadiran.

promosi dan melihat perilaku karyawan. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. maka para karyawan. dan 5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusus. 2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. pemberhentian dan besarnya balas jasa.kinerja merupakan proses yang dilakukan dalam mengevaluasi pekerjaan seseorang. Secara lebih spesifik. Disamping itu pula. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobjektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Manfaat atau kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah: 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi. penyelia. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 5.2. penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji. tujuan dari penilaian kinerja adalah: 1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. Apabila hal tersebut telah dilakukan dengan benar. 3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. rencana diklat. departemen SDM dan juga perusahaan akan memperoleh hasil yang menguntungkan sesuai dengan tujuan organisasi. 2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 14 .6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Mangkunegara (2005:10) mengemukakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

2. kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. 7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 5. 5. Hasil penelitian Kirk (2001:640) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. seleksi dan penempatan karyawan.8 Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Kinerja Karyawan Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan. metode kerja. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. dengan sistem dan administrasi. struktur organisasi.2. gaya kepengawasan.7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan terdapat hubungan di mana budaya (culture) memberi pedoman seorang karyawan dengan cara mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. 8) Sebagai kriteria menentukan. 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. dan 10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). serta berinteraksi dengan atasannya. berinteraksi dengan kelompoknya. kondisi kerja dan pengawasan. 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. Molenaar (2002:23). 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. Kotter dan Heskett (1992:149) 15 .

budaya organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan. artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. FAKTOR OBYEKTIF Inovasi dan pengambilan risiko Perhatian terhadap detil Orientasi hasil Orientasi manusia Orientasi tim Agresivitas Stabilitas Manajemen puncak Tinggi Kinerja Budaya organisasi Gambar 2.9 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:190) kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai dan secara subjektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan. Faktor Kepuasan Rendah komunikasi Berdasarkan diagram. 2005:29. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Berikut ditampilkan diagram yang menggambarkan hubungan antara komunikasi. berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja. implementasi budaya disajikan dalam bentuk perilaku. Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dan dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya.2. 16 .mengemukakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh. diinginkan atau dipikirkan.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Sumber: Robbins dalam Mangkunegara. tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik atau dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk sosialisasi internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. 5. Dalam organisasi.

Nilai negatif untuk organisasi dan positif untuk pegawai pegawai Gambar 2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Sumber: Klingner & Nalbandian dalam Sulistiyani dan Rosidah. 2003:191. Keinginan pegawai atau motivasu untuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan yang mengarah pada tujuan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. b. Mangkunegara (2005:61) mengemukakan bahwa sikap mental 17 . Kepuasan rendah. Tinggi-----------------------------------Kepuasan-----------------------------------Rendah I. Motivasi rendah. Nilai positif untuk organisasi. menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan nilai positif untuk pegawai. IV. menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan pegawai. menunjukkan nilai positif untuk organisasi dan pegawai (situasi yang paling ideal). Terdapat empat kemungkinan yang menunjukkan hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja. motivasi tinggi. motivasi tinggi. menunjukkan nilai positif untuk organisasi tetapi negatif untuk pegawai. Motivasi rendah. kepuasan tinggi.2. yaitu: a. Nilai negatif untuk organisasi. Gambar 2. yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja.Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan ingin melakukan perubahan kerja.10 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Nilai positif untuk organisasi dan II. pegawai negatif untuk pegawai III. kepuasan rendah. dan d. Kepuasan tinggi. c. 5.2 berikut ini menunjukkan kemungkinan hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja pegawai.

Karyawan seperti ini akan sering melamun. cepat lelah dan bosan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. pekerjaan. Jadi motivasi mempengaruhi moril yang selanjutnya mempengaruhi hasil. 5. kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun. mempunyai semangat rendah. dan berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik.2. Linz (2002:13) mengemukakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan kerja. Motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moril yang tinggi. pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. teman-teman sekerja dan orang-orang bawahan. sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.2. 5. Semakin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja. atasan. Menurut Moekijat (1999:192) moril yang tinggi mempunyai hubungan yang positif dengan hasil yang tinggi. Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Menurut Kreitner dan Kinicki (1995:532) budaya organisasi sebagai perekat sosial perlu diciptakan dan dihayati serta dilaksanakannya nilai-nilai yang terkandung di dalamnya demi kehidupan bersama dalam organisasi.12 Pengaruh Budaya Organisasi. 18 . suatu sikap dan persamaan yang positif terhadap perusahaan.11 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko (1992:196). emosi yang tidak stabil.

dijunjung tinggi dan menjadi motor penggerak oleh sebagian besar anggota organisasi sebagai aturan main yang sah untuk mencapai tujuan yang dikehedaki. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan ingin melakukan perubahan dalam bekerja yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap kemauan 19 .3 Kerangka Konseptual Sumber: Data Diolah Organisasi harus memiliki nilai-nilai yang telah diyakini.3 Kerangka Konseptual Budaya organisasi (X1) Kepuasan kerja (Z) Motivasi (X2) KINERJA KARYAWAN (Y) Gambar 2. motivasi dan kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebab apabila motivasi terpenuhi dengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada akhirnya akan berdampak pada ketenangan kerjanya.Dalam kehidupan sehari-hari sebelum seseorang memiliki motivasi maka akan didahului oleh motif yang ada pada dirinya. Sama halnya dengan motivasi yang juga merupakan pendorong atau penggerak gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemberian dorongan dimaksudkan untuk menggiatkan orang-orang agar dapat bersemangat dan mencapai hasil yang dikendaki keseluruhan anggota organisasi. Menurut Hughes et al. Pemenuhan terhadap kebutuhan motivasi tidak terelakkan bagi semua karyawan. satisfaction and performance seem clearly related. (1999:388) motivation. 5. Koesmono (2002:10) mengemukakan bahwa faktor-faktor perilaku organisasi: budaya organisasi. membuat nilai itu menjadi budaya organisasi.

6. Hipotesis Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.untuk bekerja. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. 5.1 Rancangan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada. 2. dikemukakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun sekaligus mencerminkan alur pemikiran dalam penelitian ini. 3. 4. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa variabel melalui pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan (Singarimbun dan Efendi. karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai explanatory research atau confirmatory research. Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Berpijak dari pemikiran tersebut. 1995:256). Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Peneliti melaksanakan kegiatan penelitian terhadap fakta-fakta yang terjadi saat ini dari suatu populasi pekerja dari PT. Penelitian ini juga akan menyajikan pengaruh budaya 20 . motivasi dan kepuasan kerja di antara para anggotanya maka kinerja karyawan akan meningkat. motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Apabila dalam suatu organisasi terdapat budaya yang kuat. 7. Kerangka konseptual menggambarkan adanya pengaruh budaya organisasi. Metodologi Penelitian 7.

artikel. wawancara dan studi pustaka. a. 3. 7. Studi Pustaka Yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan buku dan mempelajari literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.3 Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data antara lain: kuesioner. internet. Sumber data primer adalah obyek penelitian yaitu responden. b. Sumber data sekunder adalah sumber-sumber seperti. 1. motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.organisasi. 7. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang pengumpulannya dilakukan oleh pihak lain berupa data olahan yang memperkuat data primer. Kuesioner Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. 2. 7. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. selanjutnya responden diminta untuk mengisi daftar pertanyaan tersebut. Data Primer Yaitu data yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner.4 Identifikasi Variabel 21 . jurnal dan sebagainya. Wawancara Yaitu suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan bertanya langsung pada responden.2 Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Variabel intervening (Z). 3) Orientasi terhadap hasil. B. Motivasi (X2) adalah kekuatan atau dorongan yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu. Indikatornya antara lain: 1) Inovasi dan pengambilan risiko. Variabel dependent (Y). Yang termasuk variabel independent dalam penelitian ini adalah: Variabel X1 : Budaya Organisasi Variabel X2 : Motivasi b. Indikatornya meliputi: 22 . 5) Orientasi terhadap tim. Dalam hal ini yang merupakan variabel dependent adalah kinerja karyawan pada PT. 7. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Yang termasuk intervening variable dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. yaitu variabel perantara yang secara konkret pengaruhnya tidak tampak tetapi secara teoritis dapat mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dan tergantung yang sedang diteliti.a. Variabel independent atau variabel bebas (X) A. 6) Agresivitas dan 7) Stabilitas. c.1 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah faktor-faktor atau variabel yang digunakan dalam penelitian. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. Budaya organisasi (X1) adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi secara bersama-sama. 2) Perhatian terhadap detil.5.5 Definisi Operasional Variabel dan Teknik Pengukurannya 7. yaitu variabel bebas atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lain. Variabel independent (X). 4) Orientasi terhadap manusia. yaitu variabel yang terikat atau tergantung pada variabel lain.

Indikatornya antara lain: 1) Mutu pekerjaan. 8) Pengetahuan tentang pekerjaan. 3. 2) Pekerjaan itu sendiri.5. 7. Variabel dependent atau variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan yaitu prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 3) Rekan kerja. 9) Tanggung jawab. 3) Mengakui andil bawahan. Indikatornya meliputi: 1) Pembayaran gaji dan upah. 5) Sikap. 2. 4) Kehadiran. 3) Inisiatif. 4) Pendelegasian wewenang. dan 5) Kepenyeliaan (supervisi). 6) Kerja sama. dan 5) Perhatian dari atasan.2 Teknik Pengukuran Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala ini dimulai dengan pernyataan selalu sampai dengan tidak pernah. Variabel intervening (Z) atau variabel perantara adalah kepuasan kerja yaitu tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif aspek-aspek dalam pekerjaannya. 7) Keandalan. 2) Kominikasi. dan 10) Pemanfaatan waktu kerja. dengan skor masing-masing adalah sebagai berikut: Selalu = skor 5 23 . 4) Promosi pekerjaan.1) Partisipasi. 2) Kejujuran karyawan.

Menurut Santoso (2002:74) uji ini digunakan untuk menguji variabel independent dan variabel dependent yang tidak diketahui distribusinya. Atau dapat dikatakan bahwa penelitian ini menggunakan metode penelitian populasi (sensus).Sering Kadang-kadang Jarang Tidak pernah = skor 4 = skor 3 = skor 2 = skor 1 7.2 Uji Validitas 24 . Federal International Finance (FIF) Cabang Jember hanya berjumlah 40 orang.05 berarti data terdistribusi normal b. Dikarenakan jumlah karyawan PT.7 Metode Analisis Data 7. Signifikansi < 0.7. Apabila distribusi datanya normal atau mendekati normal maka menggunakan statistik parametrik namun bila distribusinya tidak normal maka menggunakan statistik non parametrik. Menurut Arikunto (1992:34) bila subyek populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua sedangkan bila subyek lebih dari 100 maka diambil 10% sampai 15% dari populasi. Signifikansi > 0.6 Metode Populasi dan Pengambilan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.1 Uji Normalitas Data Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan terhadap sampel dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dengan menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5%. 7. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a.05 berarti data tidak terdistribusi normal 7.7. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember. maka populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel.

Uji validitas dilakukan guna memastikan akurasi alat ukur yang digunakan.3 Uji Reliabilitas Pengujian keandalan alat ukur dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas model Alpha (α) yang digunakan adalah metode Cronbach (Nasution.05 . df = n-2 Keputusan pengujian sebagai berikut: 1. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas dengan teknik product pearson’s moments (Arikunto dalam Umar. 90 ) artinya instrumen dapat digunakan. 2. 7. 1998:197): t= di mana: r df = koefisien korelasi pearson’s = degree of freedom (derajat kebebasan) r n −2 1 −r 2 .05 .7. Item pertanyaan instrumen penelitian dikatakan valid apabila thitung > ttabel (t0. 2003:189): rxy = n∑ X 2 − ( ∑ X ) n( ∑ xy ) − ( ∑ X )( ∑Y ) 2 n∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 di mana: r Y = korelasi produk momen = total skor X n = skor pertanyaan = jumlah responden Pengujian keberartian koefisien rxy menggunakan uji t pada taraf signifikansi 5% dengan rumus sebagai berikut (Umar. Item pertanyaan instrumen penelitian dikatakan tidak valid apabila thitung < ttabel (t0. 90) artinya instrumen tidak dapat digunakan. 2001:87) yang formulasinya sebagai berikut: α= di mana: α r k = koefisien reliabilitas = koefisien rata-rata korelasi antar variabel = jumlah variabel bebas dalam persamaan kr 1 + ( k −1) 25 .

80 0.33 0. Jika nilai α < 0.4 Path Analysis (Analisis Jalur) Analisis jalur (path analysis) merupakan bagian dari analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan kausal antarvariabel di mana variabelvariabel bebas mempengaruhi variabel tergantung. jumlah butir pertanyaan atau item untuk masingmasing variabel adalah 5 butir.7. melalui satu atau lebih variabel perantara (Sarwono. Keputusan yang digunakan untuk menguji reliabilitas ini adalah : 1. 2.20 0.20 maka seluruh butir pertanyaan tidak reliabel artinya instrumen tidak layak untuk digunakan.94 0.20. PyX1 PzY Kepuasan kerja (Z) Budaya organisasi (X1) PzX1 KINERJA KARYAWAN (Y) PzX2 Motivasi (X2) 26 .20 maka seluruh butir pertanyaan reliabel artinya instrumen layak dan dapat digunakan.89 0. Jika nilai α > 0.50 0. 7.67 0. baik secara langsung maupun tidak langsung. 2006:147).1 Hubungan Jumlah Butir Pertanyaan Dengan Reliabilitas Instrumen Jumlah Butir Pertanyaan 5 10 20 40 80 160 320 640 Sumber: Ebel and Frisbie (1991:89) Reliabilitas 0.97 Dalam penelitian ini. maka angka kritis untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah 0.Tabel 3.

di mana: 7.5. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independent. Mempunyai angka TOLERANCE mendekati 1.7.1 Model Analisis Jalur (Path Analysis) Sumber: Data Diolah Keterangan: PyX1= koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PyX2= koefisien jalur pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan PzX1= koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja PzX2= koefisien jalur pengaruh langsung motivasi terhadap kepuasan kerja PzY = koefisien jalur pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Persamaan struktural analisis jalur (path analysis) adalah sebagai berikut: Z Y Y X1 X2 Z ei 7..1 Uji Multikolinieritas 27 . Jika terjadi korelasi. (persamaan 2) = kinerja karyawan = budaya organisasi = motivasi = kepuasan kerja = variabel pengganggu Uji Asumsi Klasik Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.5 = PzX1 + PzX2 + ei ………………………………… (persamaan 1) = PyX1 + PyX2 + ei ……………………………….. maka dinamakan terjadi masalah mutikolinieritas (multikol).7. 2002:213): 1) Besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan TOLERANCE a. Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 b. Untuk mendeteksi adanya multikol (Santoso.PyX2 Gambar 3.

Autokorelasi terjadi kebanyakan pada serangkaian data runtut waktu.5).7. maka: D < DL D > DU DL ≤ D ≤ DU D > 4-DL D < 4-DU 4-DU ≤ d ≤ 4-DL : menolak Ho : tidak menolak Ho : tidak tersimpulkan : menolak Ho : tidak menolak Ho : tidak tersimpulkan Jika hipotesis Ho menyatakan tidak ada serial korelasi negatif.5. 7.2 Uji Autokorelasi Autokorelasi menyatakan bahwa dalam pengamatan-pengamatan yang berbeda tidak terdapat korelasi antar error term.2) Besaran korelasi antar variabel independent Pedoman suatu model regresi yang bebas multikol adalah koefisien korelasi antar variabel independent haruslah lemah (di bawah 0. Maka intisari dari autokorelasi adalah bahwa error term pada satu periode waktu secara sistematik tergantung kepada error term pada periode-periode yang lain. maka terjadi problem multikol. Pengujian yang dipergunakan yaitu uji Durbin-Watson untuk mendeteksi adanya korelasi dalam setiap model. Menurut Sarwoko (2005:141) formula statistik d Durbin-Watson pada pengamatan ke t adalah: N d = (e ∑ t− 2 t − t− ) e 1 2 t e ∑ t− 1 N di mana: e n t = error term = observasi = waktu Pengujian adanya autokorelasi dalam model dapat digunakan kriteria sebagai berikut: Jika hipotesis Ho menyatakan tidak ada serial korelasi positif. maka: 28 . Jika korelasi kuat.

Dalam perhitungan melalui program SPSS dasar pengambilan keputusannya adalah: 1) Jika ada pola tertentu.5. X3 terhadap variabel terikat Y. Ha: b1: b2: b3 ≠ 0. c. Namun jika varians residual satu pengamatan lain berbeda. tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas X1.6 Uji Hipotesis Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi secara menyeluruh digunakan formulasi uji-F (Dajan. titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Ho: b1: b2: b3 = 0. 29 .7. 2002:215). bergelombang. titik-titik membentuk pola (melebar.7.6. Level of significant 95% (α = 0. maka disebut homoskedastisitas.3 Uji Heteroskedastisitas Asumsi ini menyatakan bahwa apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan yang lain.1 Uji F {( / k −1 1− R / n − k 2 2 {R ) } } a.7.7. Kriteria pengambilan keputusan Jika Fhitung < Ftabel : Ho diterima Jika Fhitung > Ftabel : Ho ditolak 7. 7. Jika varians satu residual satu pengamatan yang lain tetap. disebut heteroskedastisitas (Santoso. X2. b. menyempit) maka terjadi heteroskedastisitas.05) d. ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas X1. 1991:252) : F= di mana: n k R2 F = jumlah variabel = jumlah variabel bebas = koefisien determinasi = F hitung selanjutnya dibandingkan dengan F tabel X2. X3 terhadap variabel terikat Y. 2) Jika tidak ada pola yang jelas. maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

7. Ho: b1: b2: b3 = 0. b.7. X3 terhadap variabel terikat Y. t= di mana: t bi Sbi = t hitung = bobot regresi = standart deviasi dari variabel bebas X2. START b. Pengumpulan data c.8 Kerangka Pemecahan Masalah Untuk mempermudah dan memperjelas dalam pemecahan masalah dapat dilihat pada Gambar 3. Kriteria pengambilan keputusan Jika Fhitung > Ftabel : Ho diterima Jika Fhitung < Ftabel : Ho ditolak 7.2 Uji t Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara individu antara variabel budaya organisasi (X1). Ha: b1: b2: b3 ≠ 0. tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas X 1. Level of significant 95% (α = 0. 1996:253). c. Uji Normalitas Data 30 . X2.6. a. ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas X1. X3 terhadap variabel terikat Y.05) d. Keputusan untuk menolak atau menerima Ho dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada derajat kebebasan (df = n-2) dan α = 5% dengan formulasi sebagai berikut (Supranto. motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).2 berikut ini: bi Sbi a.

2 Uji Reliabilitas e. b. Uji Asumsi Klasik g. Menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap data untuk mengetahui sejauh mana keandalan instrumen penelitian dan apakah instrumen tersebut telah sesuai untuk digunakan. Uji F dan uji t h. Tahap pengumpulan data yaitu mengumpulkan data-data yang diperlukan untuk penelitian. Uji normalitas data untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi data yang digunakan.d.2 Kerangka Pemecahan Masalah Sumber: Data Diolah Keterangan Kerangka Pemecahan Masalah a. Simpulan i. Analisis Jalur (Path Analysis) f. Start yaitu tahap awal atau persiapan penelitian terhadap masalah yang dihadapi. 31 . d. c.1 Uji Validitas d. STOP Gambar 3.

g. Uji asumsi klasik untuk mengetahui adanya multikol.e. h. Menyimpulkan hasil penelitian. Melakukan uji F dan uji t. Melakukan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. autokorelasi dan heteroskedastisitas. Stop yaitu hasil akhir dari penelitian. 32 . f. dan i.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer: Get 4 months of Scribd and The New York Times for just $1.87 per week!

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times