Mengekspor Pekerjaan Tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih tinggi juga mendesak para pemilik perusahaan

untuk mengekspor pekerjaan ke luar negeri. Contoh, Merrill Lynch tahun 2003 mengatakan bahwa ia telah merencanakan untuk menugaskan sebagian pekerjaan analisis keamanan ke India; IBM telah memindahkan beberapa ratus pekerjaan analisis system ke luar negeri. Sifat Pekerjaan Teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. Bahkan pekerjaan pabrik makin menuntut teknologi. Contoh, pekerjaan manufaktur intensif pengetahuan teknologi tinggi dalam industri seperti ruang angkasa, computer, telekomunikasi, elektronik rumah tangga, farmasi, dan alat-alat kesehatan. Teknologi bukan satu-satunya tren yang mengarahkan perubahan “kekuatan menjadi pikiran”. Saat ini lebih dari dua pertiga tenaga kerja AS digunakan dalam memproduksi dan mengirimkan jasa, bukan produk. Telah terjadi pula perkembangan dramatis produktivitas yang membuat pabrik dapat memproduksi lebih banyak dengan lebih sedikit tenaga kerja. Teknik produksi sesuai pesanan menghubungkan pembuatan batang per hari dengan dijadwalkan lebih tepat dengan kebutuha pelanggan, hingga dapat meringkas system yang tidak berguna dan mengurangi kebutuhan inventori (persediaan barang). Saat penggusaha mengintegrasikan pesanan pelanggan berbasis internet dengan system manufaktur sesuai pesanan (just-in-time), penjadwalan bisa semakin tepat. Demografis Tenaga Kerja Pada saat yang sama, secara demografis tenaga kerja telah berubah. Yang paling mudah dikenali, tenaga kerja menjadi makin beragam saat para wanita, anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usia tua memasuki angkatan kerja. Antara tahun 1992-2005, pekerja yang digolongkan sebagai orang Asia dan lainnya akan melonjak di atas 81 %. Orang Hispanik akan melambangkan 11 % dari tenaga pekerja sipil pada tahun 2005, hingga 8 % pada tahun 1992. sekitar dua pertiga dari semua ibu tunggal (hidup terpisah, bercerai, menjanda, atau tidak pernah manikah) telah masuk ke dalam tenaga kerja saat ini, juga hamper 45 % ibu dengan anak di bawah umur tiga tahun.

Tren seperti globalisasi dan meningkatnya persaingan telah menempatkan SDM pada barisan depan dan posisi kunci dalam kebanyakan usaha perencanaan strategis. dan peningkatan produktivitas. Oleh karena itu.MENGUKUR KONTRIBUSI SDM : STRATEGI. peraturan pemerintah. untuk memindahkan lebih banyak aktivitas SDM ke Web. Perubahan ini dapat bervariasi dari rencana insentif baru yang mendorong inovasi karyawan. saat ini manajer SDM yang sukses harus memiliki kapasitas untuk memvisualisasikan bagaimana dia dapat mengadaptasikan system SDM untuk mendukung kebutuhan strategis perusahaan dan memiliki kemampuan melaksanakan perubahan yang dibutuhkan. Hal ini membantu untuk menjelaskan mengapa survey lain tentangeksekutif SDm menemukan bahwa kekhawatiran utama mereka adalah “mengelola perubahan”. Ketika ditanya peringkat kepentingan dari berbagai masalah bisnis. Ferrari memiliki kebijakan dan praktik SDM yang berbeda dibandingkan Ford. STANDAR PENGUKURAN DAN KARTU NILAI SDM Tugas-tugas dan prioritas SDM berkembang dari waktu ke waktu karena mereka harus menyesuaikan atau masuk akal dalam arah strategis perusahaan. tugas utama SDM selalu menyediakan satu set pelayanan yang masuk akal bagi strategi perusahaan. kebutuhan peningkatan penjualan. persaingan harga/control harga. Manajer SDM juga memahami bahwa membangun system kerja yang kompetitif dan berprestasi tinggi dalam kondisi perubahan yang sangat cepat bukan hal yang mudah. dan untuk mengorganisasikan program telecommuter. untuk memusatkan pusat informasi SDM untuk mendorong efisiensi unit SDM. Strategi adalah rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif. Seperti akan kita lihat di keseluruhan. menilai dan memberi penghargaan pada karyawan terlalu penting untuk diabaikan ketika perusahaan sedang mengkaji ulang pilihan strategisnya. Jadi. . melatih. Saat ini. Penekanan pada prestasi Survey terbaru tentang SDM professional menunjukkan bahwa tekanan untuk prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari para manajer SDM. penekanan pada meraih keuntungan kompetitif melalui orang-orang menjadikan masukan dari departemen yang membantu untuk menyaring. lima pilihan teratas mereka adalah persaingan pangsa pasar (market share).

Pertama. dimana “penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur dalam mencapai tujuan strategis perusahaan. SDM menciptakan nilai dengan membuat aktivitas yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis.9% pada akhir 1990-an. Baik perusahaan manufaktur maupun nonmanufaktur menghabiskan $1. kepuasan pelanggan. dan keuntungan dari setiap penjualan kita?” Kartu Nilai SDM Manajemen akhirnya pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan. Standar Pengukuran Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Kartu Nilai SDM adalah sebuah system .8 sampai 0. Gambaran seperti ini memberikan tanda system pengukuran dapat digunakan sebagai ukuran keseluruhan dari efisiensi unit SDM.000 per karyawan untuk SDM. Contohnya. nilai tengah belanja SDM sebagai bagian dari proporsi total biaya operasi perusahaan rata-rata 1 sampai 1. CEO mungkin menanyakan manajer SDM untuk mempertahankan programusulan SDM yang baru dengan sejumlah angka. focus pada prestasi juga membutuhkan keterukuran yang lebih baik. Manajemen mengharapkan SDM untuk menghasilkan keterukuran. Manajemen puncak butuh dan mengharapkan informasi lebih jauh. dan untuk efisiensi dan efektivitas yang diharapkan bagi program SDM yang baru atau yang diusulkan. Biaya ini cenderung berada antara 0. tanda bukti dasar untuk efisiensi dan efektivitas saat ini. Dengan kata lain. Bagaimanapun. missal “ Bagaimana rencana kompensasi insentif yang baru ini akan menolong kita meningkatkan pelayanan pelanggan. dan 0.8 % tahun 2002. manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (metrics) yang dapat mereka gunakan untuk menilai kegiatannya. Sebagai contoh.1% pada awal 1990-an. Para manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan dan juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. dan 0. pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekedar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini.Bagi SDM.9 dan 1 orang staf SDM per 100 orang karyawan. Dia mungkin bertanya. manajemen membutuhkan bukti solid dan terukur bahwa SDM memberikan kontribusi secara positif dan berarti untuk mencapai tujuan strategis perusahaan.

Sistem Kerja Kinerja Tinggi Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktikpraktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. HPWS ini menghasilkan pelamar tes seleksi yang telah divalidasi. keahlian kepemimpinan. atau “metric” yang digunakan perusahaan untuk mengukur aktivitas SDM dan untuk mengukur perilaku karyawan yang merupakan hasil dari aktivitas itu. penelitian menunjukkan system SDM pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan dan mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja rendah. menghasilkan pelatihan yang lebih banyak dan lebih baik. Satu studi telah menemukan empat kategori keahlian : keahlian SDM. Keahlian . HPWS antara lain membangkitkan lebih banyak pelamar pekerjaan.pengukuran ringkas. seleksi karyawan. ini menekankan dengan cara yang ringkas. dan kompensasi. MANAJER SDM YANG BARU Keahlian-Keahlian Baru Dapat dilihat menjadi seorang manajer SDM saat ini adalah tugas yang menantang dan butuh beberapa keahlian. dan menghasilkan lingkungan kerja yang lebih aman. menghasilkan keluaran dan prestasi dalam cakupan luas strategis perusahaan. mata rantai pembayaran lebih eksplisit terhadap kinerja. Sehubungan dengan hasil yang dapat diukur. Bagaimanapun. dan persentase karyawan yang menerima penilaian kinerja secara regular lebih tinggi. Contohnya program tes karyawan yang sesuai untuk mempekerjakan insinyur mungkin tidak sesuai untuk toko penyalur. keterkaitan sebab akibat antara aktivitas SDM. keahlian bisnis. Kartu nilai ini menunjukkan standar kuantitatif. serta mengukur hasil yang berhubungan dengan perusahaan yang relevan secara strategis dengan perilaku para karyawan. Tujuan dari HPWS adalah memaksimalkan kompetensi dan kemampuan karyawan di seluruh organisasi. dam keahlian pembelajaran keahlian SDM mempresentasikan oengetahuan tradisioanal dan keahlian dalam bidang seperti. pelatihan. tapi komprehensif. Dengan melakukannya. lebih banyak waktu pelatihan bagi karyawan baru. penyaringan calon dengan lebih efisien. Secara spesifik. kemunculan perilaku karyawan. system SDM perusahaan berkinerja tinggi adalah system kerja berkinerja tinggi/ High Performance Work System (HPWS).

termasuk perencanaan strategis. manajer SDM butuh keahlian pembelajaran.bisnis mempresentasikan peran baru para professional di bidang SDM dalam menciptakan keuntungan bisnis yang melayani pelanggan dengan efektif. Hokum kesetaraan pekerjaan membuat arahan yang mengacu pada bagaimana perusahaan menuliskan iklan perekrutan. dan biaya per unit pelayanan. antara lain apa yang dapat dan tidak dapat dikatakan dan dilakukan oleh para penyelia ketika serikat kerja dating memanggil untuk mengorganisasikan para karyawan perusahaan. apa pertanyan yang diajukan pewawancara. Dia harus memiliki kemampuan untuk tetap mempengaruhi profesi mereka. Manajer SD sekarang harus mampu berbicara dalam bahasa CFO dengan mengukur dan menjelaskan aktivitas SDM dalam pemahaman para manajer. Kebutuhan untuk “Memahami Hukum Pekerjaan Anda” Pertumbuhan web tentang hukum yang berkaitan dengan SDM berpengaruh luas pada setiap keputusan yang dibuat oleh manajer SDM atau manajer lini. meningkatkan manfaat. Akhirnya karena wilayah kompetitif berubah dengan cepat dan teknologi baru secara terus menerus diperkenalkan. Seperti kesimpulan seorang pengacarapekerjaan. “memanfaatkan istilah seperti masa percobaan. and bagaimana menyeleksi calon untuk program pelatihan atau mengevaluasi para manajer. kerah-putih. . dan masalah kepribadian pada formulir pemberhentian sekarang dapat menyebabkan perkara hokum yang serius. Contohnya. Oleh karena itu. misalnya untuk mengimplementasikan system penyaringan danpelatihan baru kelas dunia. Fakta bahwa manajer puncak memang memahami keuntungan strategis dari program SDM yang dibuat dengan baik akan memudahkan pekerjaan manajer SDM. tenggang waktu pengembalian pinjaman (payback period). karyawan tetap. Hokum tenaga kerja menyusun. pemasaran. Hukun resiko keamanan dan kesehatan memberikan arahan yang ketat mengacu pada praktik-praktik keamanan saat bekerja. Majaer SDM juga butuh keahlian kepemimpinan. manajer SDM saat ini harus erbiasa dengan bagaimana menjalankan perusahaan. mereka butuh kemampuan untuk bekerja dengan dan memimpin grup manajemen dan untuk mengarahkan perubahan yang dibutuhkan. produksi dan keuangan. pendapatan tahunan pada pekerjaan yang ditawarkan. Mereka harus dapat berpartisipasi dalam tim manajemen yang memformulasikan rencana bagaimana perusahaan akan merespons tekanan kompetitif. seperti pengembalian investasi (ROI).

mencegah pinjaman pribadi bagi para direktur dan eksekutif pemegang otoritas dan mensyaratkan CEO dan CFO untuk mengganti uang perusahaan untuk bonus dan opsi persediaan keuntungan perusahaan jika pernyataan keuangan perusahaan kemudian harus disusun ulang. Para manajer SDM harus lebih jauh terlibat dalam mengimplementasikan hokum etika seperti ini. . pencegahan diskriminasi. Lebih dari 60. hubungan tenaga kerja. pengembangan SDM. setiap pengusaha sekarang butuh aturan hukum etika yang baru untuk CFO. Contohnya. termasuk praktik-praktik manajemen. Sarbanes-oxley merencanakan untuk mencegah laporan keuangan perusahaan yang tidak benar. Mereka yang sukses menyeleseikan semua persyaratan mendapat sertifikat SPHR/ senior professional in HR. ujian sertifikasi dari the society for human resources management (SHRM). Tanggung jawab manajer SDM untuk mengimplementasikan Sarbanes-oxley hanyalah sebagian kecil dari keseluruhan bagaimana SDM dapat mempengaruhi praktik-praktik etis. untuk menolong memastikan para manajer melakukan tanggung jawab etika mereka dengan serius. Kebijakan baru harus menjelaskan bahwa para manajer tidak boleh balas menentang para karyawan untuk menerapkan tanggung jawab mereka dibawah aturan baru. hak-hak privasi karyawan) terkait dengan SDM. mungkin diproklamasikan oleh SDM. yang juga harus memodifikasi berbagai kebijakan perusahaan untuk memasukkan referensi Sarbanesoxley. pencurian barang karyawan. keamanan laporan kantor karyawan. kompensasi. penyusunan staf. Satu survey mendapatkan bahwa ada enam dari sepuluh masalah yang paling serius ( keselamatan tempat kerja. Dua tingkat ujian mengetes pengetahuan professional dari keseluruhan asprek SDM. Institut sertifikasi SDM SHRM menawarkan ujian ini (703-548-3440). Sertifikasi SDM Seiring dengan semakin kompleksnya tugas manajer SDM. perbandingan kerja.000 profesional SDM telah lulus salah satu atau keduanya. manajemen SDM menjadi semakin professional. dan kesehatan serta keamanan.Etika dan SDM Kongres meluluskan hokum Sarbanes-Oxley tahun 2003. Sarbanes-Oxley butuh CEO dan CFO untuk mengkonfirmasi laporan keuangan periodic perusahaan mereka.

Outsourcing saat ini semakin popular. dan sekitar 68% pengusaha mengoutsource pengecekan latar belakang pada perusahaan spesialis. 74% meng-outsource perencanaan pension. dan outsourcing. . 73% administrasi pembayaran pension. 84% meng-outsource program konseling/bantuan karyawan. Teknologi juga mempermudah untuk meng-outsourcing aktivitas SDM pada pemberi jasa pelayanan spesialis (SDM). sekitar 84% dari para professional di bidang SDM merespon survey dengan menyatakan bahwa perusahaan mereka melakukan outsource pada administrasi rencana pembayaran pensiunan.SDM dan Teknologi Aplikasi teknologi memainkan peran yang penting dalam SDM. pusat informasi pelanggan. 72% penyusunan staf tidak tetap. Teknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 3 hal : pelayanan sendiri. dengan memungkinkan para pemberi pelayanan untuk memiliki waktu terhadap akses berbasis internet pada basis data SDM yang dimiliki pengusaha.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful