P. 1
PERENCANAAN KARIER

PERENCANAAN KARIER

|Views: 56|Likes:
Published by Muhammad Rifaldi

More info:

Published by: Muhammad Rifaldi on Feb 28, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/28/2012

pdf

text

original

PERENCANAAN KARIER Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari

daya sumber manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki masa pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu. Jika seseorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Agar mengetahui pola karier seorang pekerja perlu memahami tiga hal. Pertama, ialah sasaran karier yang dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja secara produktif , loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang. Kedua, ialah perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya. Ketiga, kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier serta berkarya. Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor, yaitu : 1. Perlakuan yang adil dalam berkarier. 2. Keperdulian para atasan langsung. 3. Informasi tentang berbagai peluang promosi. 4. Minat untuk dipromosikan. 5. Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan. Peranan Bagian Karyawan Terdapat tiga kelompok orang dalam suatu organisasi yang berkepentingan dan terlibat dalam perencanaan karier para pegawai, yaitu para spesialis yang mengelola sumber daya manusia, para manajer dan penyelia seta para pegawai yang bersangkutan sendiri. Teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir memberi petunjuk bahwa bagian kepegawaianlah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karier para anggota organisasi. Lima manfaat yang sering mendapat sorotan utama dalam perencanaan karier, yaitu :

loka karya seminar. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar dikalangan pegawai. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerjayang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan dan dengan demikian suplai internal dapat bih terjamin.1. 3. tidak hanya secara mental intelektual. Informasi tersebut dapat membantu para karyawan dalam menentukan tujuan. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Peranan bagian kepegawaian tersebut pada umumnya dimainkan dengan menempuh tiga cara. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya. 2. 4. Jelaslah bahwa dengan sikap dan tindakan yang proaktif. Pihak ketiga yang terlibat dalam perencanaan karier adalah para pekerja yang bersangkutan sendiri. Jalur karier yang ditempuh oleh para pegawai dengan berbagi persyaratan yang berbeda. yaitu : 1) Menyelenggarakan pendidikan tentang perencanaan karier Yang dimaksud dengan pendidikan tentang perencanaan karier adalah pengalihan pengetahuan tentang berbagai tekhnik perencanaan karier yang bentuknya dapat beraneka ragam seperti ceramah dari eksekusif organisasi. 5. jalur. bagian kepegawaian dapat membantu organisasi mewujudkan berbagai manfaat yang telah diidentifikasikan di atas. 2) Penyebarluasan informasi tentang pengembangan karier dan konseling Informasi demikian didasarkan pada berbagai hal. seperti : berbagai ³gugus´ pekerjaan yang berbeda tetapi memerlukan keterampilan sejenis. akan tetapi juga dalam arti professional. Masalahnya ialah banyak diantara pekerja yang tidak memahami seluk-beluk dan teknik perencanaan karier. Atau mereka begitu sibuk dalam pelaksanaan tugas sehingga tidak memberikan perhatian yang cukup pada usaha pengembangan kariernya tanpa dorongan pihak lain. dan pengembangan kariernya. 3) Memberikan jasa konseling kepada para pekerja . Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang.

4) Pemanfaatan sponsor dan mentor Pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang memberikan nasihat kepadanya dalam meniti karier.Dalam konseling dua hal yang harus dipertimbangkan. Pengembangan Karier Jika seseorang telah siap memikul tanggung jawab dalam pengembangan karier. yaitu : . misalnya. selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut. 5) Dukungan para bawahan Dukungan para bawahan dapat beraneka ragam bentuknya. Yang jelas selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi. yaitu : 1) Prestasi kerja yang memuaskan Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya yang dipercayakan kepadanya sekarang. sukar bagi seseorang untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa datang. usia pensiun. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan. 2) Pengenalan oleh pihak lain Yang dimaksud dengan pengenalan di sini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan. Dalam memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan paling sedikit dua hal. tujuh hal yang perlu mendapatkan perhatiannya. yaitu mendorong pegawai yang bersangkutan sendiri melalui dirinya dan mempertimbangkan perubahan yang sangat mungkin terjadi di lingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. 3) Kesetiaan pada organisasi Pengembangan karier berarti bahwa seseorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai. seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya. akan tetapi kesemuanya berkisar pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

6) Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh Terserah pada para pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan sendiri atau tidak. Agar berbagai sasaran tersebut tercapai. apabila secara positif bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri. peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai. y Pengembangan kariernya harus juga berakibat pada pengembangan karier para bawahan tersebut. Dukungan Bagian Kepegawaian Bagian kepegawaian harus bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota organisasi. 7) Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri Bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi jenjang karier yang dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para pegawainya mengembangkan kariernya dalam organisasi. 2. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryawan para pegawai. 3. tetapi juga organisasi yang bersangkutan. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.y Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal kepada para bawahannya. Tercapainya berbagai sasaran tersebut tidak hanya menguntungkan para pegawai sendiri. Membantu para pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas. Berbagai kesempatan tersebut. Tanpa . yaitu : 1. akan tetapi juga bagi oraginsasi. 4. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang. 5. melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau berupaya supaya dialihtugaskan. seperti keikutsertaan dalam program pelatihan. Perbaikan dalam prestasi kerja. bagian kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit mencapai lima sasaran. Dengan sikap proaktif. para manajer mutlak memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakan oleh bagian kepegawaian dan bagian pendidikan dan pelatihan.

Pertama. segi penting lainnya dari perencanaan karier adalah system umpan balik. dua kemungkinan terjadi. atas prakarasa sendiri para pegawai mengembangkan kariernya dan setelah memiliki pengetahuan. Apabila para bawahan mempunyai persepsi demikian. . mengajukan permohonan berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. terutama bagi mereka yang stelah mengikuti program pengembangan karier tersebut ternyata tidak dipromosikan. Memperoleh jaminan bahwa tetap terbuka kemungkinan bagi mereka untuk dipertimbangkan memperoleh promosi. mereka tidak bergairah mengembangkan kariernya yang dapat berakibat pada sikap minimalis.dukungan dan komitmen para bawahan akan merasa bahwa para manajer atasan hanya ³berbasa-basi´ mengenai hal ini. Dilihat dari sudut pandang para pegawai. Terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja disertai sikap dan perilaku positif dalam kehidupan organisasinya. dalam arti bahwa kurang adanya usaha meningkatakan produktivitas kerja. keterampilan dan kemampuan baru. Kedua. y y Yakin bahwa usaha pengembangan kariernya tidak sia-sia. Memperoleh petunjuk tentang tindakan pengembangan apa yang perlu mereka ambil. System umpan balik tersebut sangat penting karena dengan demikian para pegawai akan : y y y Mengetahui mengapa mereka tidak terpilih untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->