PROMOSI DAN MUTASI PROMOSI adalah suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke suatu pekerjaan yang lain

dalam suatu hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi ketimbang dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada diri tenaga kerja pada waktu sebelumnya. PROMOASI adalah suatu proses untuk menaikkan tenaga kerja kepada kedudukan yang lebih bertanggung jawab. KRITERIA PROMOSI 1. Tenaga kerja yang bersangkutan dibebani tanggung jawab yang lebih sulit atau lebih besar tuntutannya. 2. Tenaga kerja tersebut mengambil putusan-putusan tertentu tentang pekerjaannya yang sebelumnya di ambil oleh manajemen. PENETAPAN KRITERIA UNTUK PROMOSI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Senioritas Kualifikasi pendidikan Prestasi kerja Karsa dan daya cipta Tingkat loyalitas Kejujuran Supelitas

PROSEDUR PELAKSANAAN PROMOSI 1. Promosi dari dalam perusahaan Kebaikan-kebaikan : a. Moral tenaga kerja cenderung menurun b. Perekrutan pada tingkat permulaan dibantu oleh kemampuan perusahaan untuk menunjuk orang-orang yang telah menaiki jenjang karir sejak pertama kali masuk. c. Harapan kesempatan untuk dipromosikan akan sangat baik Kelemahan-kelamahan : Disiplin kerja cenderung lemah Membatasi kelompok calon yang dapat dipromosikan Perekrutan tenaga kerja di atas tingkat permulaan Hubungan akrab yang sudah lama terjalin cenderung menghasilkan konsensus apakah pekerjaan harus atau tak harus dikerjakan. 2. Promosi melalui prosedur pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna menyanjungkan bawahan tertentu untuk dipromosikan. 3. Promosi melalui prosedur seleksi MANFAAT DAN DAMPAK PROMOSI a. b. c. d.

3. TUJUAN MUTASI adalah dalam rangka pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggung jawab manajemen seluruh hierarki perusahaan. Mutasi sementara (temporary mutation) 2. dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Penilaian kecakapan karyawan dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi 3. 4. Mutasi permanen (permanent mutation). Mutasi dilaksanakan secara kontinyu dan berdasarkan pedoman normatif yang berlaku. Manajemen tenaga kerja yang memutasikan tenaga kerja dalam jangka tidak terbatas dans sifatnya tetap/konstan/statis dalam hal tenaga kerja yang besangkutan memikul tugas dan pekerjaan serta status ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya. Mutasi sementara FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MUTASI 1. wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi . tenaga ingin dipindahkan ke tempat kerja. Mutasi permanen. JENIS-JENIS MUTASI 1. tanggung jawab.1. 2. 2. Penentuan tugas. Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja 4. Mutasi untuk mengurangi “Labour Turnover” 7. Mutasi harus terkoordinasi DEMOSI SUMBER DAYA MANUSIA Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan demosi 1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer Pelaksanaan mutasi tenaga kerja karena telah direncanakan sebelumnya oleh perusahaan berdasarkan kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh manajer. Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional 5. Mutasi atas keinginan tenaga kerja Menurut sifatnya dibedakan menjadi dua jenis : a. b. Mutasi sebagai langkah untuk promosi 6. Mutasi kebijakan menajemen tenaga kerja Menurut siafatnya dibagi dua jenis : a. b. Hubungan horizontal dan vertikal dari tiap-tiap jabatan 2. Meningkatkan moral kerja Meningkatkan disiplin kerja Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan Meningkatkan produktivitas kerja MUTASI adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi. status kenetanagakerjaan lain tetapi dalam jangak waktu lama dan tetap sifatnya. Mutasi dasar prinsip “The right man on the rignt job” 3.

Ramalan-ramalan lowongan dan data tentang karyawan dalam organisasi. Penilaian prestasi karyawan dalam suatu organisasi 5. .4.

Hal-hal yang perlu dalam pengembangan karir 1. 5. Penyelenggaraan sistem mentor b. Tahap Pertumbuhan. Prestasi kerja yang memuaskan Pengenalan oleh pihak lain Kesediaan pada organisasi Pemanfaatan mentor dan sponsor Dukungan para bawahan Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh Berhenti atas permintaan dan kemaun sendiri. Pada usia 45-65 tahun 5. dapat dilakukan antara lain : a. Pelatihan c. Tahap Kemunduran/periode perlambatan. Fase Pengarahan a. Tahap Pemeliharaan. Sub tahap krisis karier pertengahan. 2. 6. Melalui kegiatan pelatihan dan pendidikan. Pendekatan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi. Fase Pengembangan. Mulai dari usia 15 tahun sampai umur 24 tahun 3. Sub tahap percobaan 25-30 tahun b. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier b. Sejak umur 24 tahun sampai umur 44 tahun a. TAHAP-TAHAP KARIER SDM 1. yang mencakup kegiatan sebagai berikut : 1) Sistem peberitaan pekerjaan secara terbuka 2) Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja 3) Informasi tentang aliran karir 4) Selenggarakan Pusat Sumber Pengembangan Karier 3. 4. Mulai dari saat lahir sampai umur 14 tahun 2. Setelah 65 tahun FASE-FASE PENGEMBANGAN KARIER 1.PENGEMBANGAN KARIER Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai renacana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Program beasiswa atau ikatan dinas MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER . Tahap Eksplorasi. 3. Rotasi jabatan d. Tahap Pemantapan. Fase Perencanaan 2. 7. Sub tahap stabilisasi 30-40 tahun c. 40-44 tahun 4.

1. Meningkatnya supali karyawan yang berkemampuan . Meningkatnya kemampuan karyawan 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful