BAGIAN II : PERENCANAAN STRATEGIK SDM

2.1. HUBUNGAN PERENCANAAN SDM DENGAN PERENCANAAN STRATEGIK BISNIS, TAKTIKAL, DAN OPERASIONAL

∗ Perencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan.

Strategi merupakan perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan secara eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan, dan pengaruh faktor lingkungan. Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat prosesproses aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue).

∗ Strategi bisnis di masa yang akan datang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer (pimpinan) untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. ∗ Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia dapat membangun perencanaan bisnis yang akhirnya menentukan kebutuhan SDM. ∗ Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain : globalisasi,
Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies

28

kemajuan teknologi. ∗ Integrasi perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik memudahkan organisasi melakukan keputusan dilakukannya merger. Pengintegrasian . Bagan berikut ini menggambarkan hubungan antara perencanaan strategic bisnis perusahaan dengan strategic SDM nya : RENCANA STRATEGIK DAN TAKTIKAL ORGANISASI PERENCANAAN STRATEGIK SDM FUNGSI MSDM . Pengembangan . Pemisahan KEBUTUHAN SDM (KUALITAS DAN KUANTITAS) KETERSEDIAAN SDM SESUAI KEBUTUHAN Gambar . Pemeliharaan . 29 Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies . Pengadaan . dan corporate entrepreneurrism. terdapat 3 (tiga) tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan suatu kesatuan sistem perencanaan tunggal : 1. 2. international operations. Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahan-kan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM yang efektif. Kompensasi . Keterkaitan Perencanaan Strategik SDM Dengan Perencanaan Strategik Bisnis ∗ Manzini (1996). dan perubahan komposisi angkatan kerja. pertumbuhan ekonomi. Operational planning yang menunjukkan demand terhadap SDM.

3. untuk menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitas dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. ∗ Perlu dilakukan integrasi antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasikan human resources gap antara demand dan supply. Human resoures planning yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijakan SDM. Bagan berikut ini menjelaskan mengenai hubungan perencanaan SDM dengan strategi perusahaan : BUSINESS PLANNING PROCESS STRATEGIC PLANNING LONG-RANGE PERSPECTIVE OPERATIONAL PLANNING MIDDLE-RRANGE PERSPECTIVE BUDGETING ANNUAL PERSPECTIVE HUMAN RESOURCES PLANNING PROCESS ISSUES ANALYSIS FORECASTING REQUIREMENTS ACTION PLANS Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 30 .

∗ Perencanaan Taktikal Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan Jangka Menengah ( 1 sampai dengan 2 tahun). dan program lainnya sesuai kebutuhan baik eksternal maupun internal perusahaan/organisasi Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 31 . penawaran internal.∗ Strategi SDM dalam praktek organisasi dilakukan dengan pertimbangan sampai seberapa jauh departemen SDM memperhatikan : 1. Menggunakan orientasi isu dalam memutuskan mobilisasi SDM-nya (key-issues oriented) 3. Integrasi dengan Strategi Perusahaan Cascio (1995). People issues business (HR concern) 2. Melibatkan manajer lini pada masalah-masalah sumber daya manusia (involving line managers) ∗ Ada 6 (enam) unsur penting dalam pendekatan strategik manajemen sumber daya manusia : 1. Perencanaan yang bersifat operasional berkaitan dengan program MSDM. Fokus terhadap Pilihan dan Pengambilan Keputusan 5. pengembangan. yaitu rekruitasi. Pemahaman tentang Pengaruh Lingkungan Luar 2. faktor-faktor eksternal. Fokus Jangka Panjang 4. ∗ ∗ Perencanaan strategic biasanya untuk jangka panjang (antara 2 sampai 5 tahun atau lebih). kompensasi. Pemahaman Pengaruh Dinamika dan Persaingan Pasar Kerja 3. Pertumbuhan Seluruh Personil 6. dan analisis implikasi manajemen. Strategic Planning (Perencanaan Strategi) dalam berkaitan dengan Issues Analysis dalam HR Planning yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan bisnis pada masa yang akan datang.

SOME FACTORS THAT AFFECT DEMAND FOR A COMPANY’S PRODUCT OR SERVICE ∗ Metode ini hanya dapat digunakan apabila organisasi/ perusahaan memiliki data kuantitatif yang lengkap sesuai dengan variabel yang akan dipergunakan dalam memprediksi. yaitu jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi/perusahaan. Customer’s Customer’s Random plans customer’s Product’s life cycle variation plans Competitor’s efforts Business and prices cycle Customer’s confidence and attitude Inputs THE COMPANY Outputs DEMAND Time of the year Quality Effects on Company Advertising Sales effort Credit policies Design of goods or Reputation services for services FIGURE. Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 32 . METODE PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan merupakan SDM suatu dengan cara menggunakan melakukan ∗ Metode Peramalan untuk prediksi yang lebih menitikberatkan secara kuntitatif.2.2.

pada dasarnya merupakan keputusan yang memiliki tingkat keakuratan tinggi (certainty). maka prediksi tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan perhitungan statistik yang relevan. volume dan beban kerja. Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 33 . dan lain-lain. ∗ Prediksi tentang jumlah (kuantitatif) berupa permintaan (demand) melalui perhitungan statistik. dan variabel lain sebagai kriterium. seperti variabel/data produksi dan penjualan. laba.∗ Variabel pertama adalah jumlah SDM selama beberapa tahun sebagai prediktor. ∗ Dengan menggunakan variabel yang bersifat skala ukur rasio atau interval (kuantitatif). jika diterapkan sebagai keputusan.

Tehnik Matrik Peluang (Probability Matrix) 8. Tehnik Simulasi (Simmulation) 9. Model Perkiraan Hambatan (Actuarial Model) 7. Program Hubungan Linear (Linear Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 34 . Tehnik Eksponen Penentu (Exponential Smoothing) 3. 10. Tehnik Programming). Tehnik Proyeksi Kecenderungan (Trend Pojection) 4. Tehnik Regresi (Regression) 5.Forecast Subjective or qualitative approach Field sales force Jury of Executive Delph i metho d Smoothing Quantitative or statistical approach Causal or explanatory Time Series User’s expectation Decomposition Additive Moving Average Multiplicative Single exponential smoothing Double exponential smoothing FIGURE. Tehnik Rata-Rata Bergerak (Moving Average) 2. 6. Model Markov dengan Urutan Prioritas (First-Order Markov Model). BREAKDOWN OF FORECAST METHODS OR MODELS ∗ Tehnik-tehnik dalam Metode Kuantitatif tersebut antara lain : 1. Model Semi Markov (Semi-Markov Model).

dan harus tersedia lengkap selama beberapa tahun (masa lalu).∗ Beberpa karakteristik perhitungan kuantitatif dalam memprediksi permintaan (demand) SDM sebagai berikut : 1. 2. Prediksi permintaan SDM secara kuantitatif hanya akurat dilakukan dalam kondisi lingkungan bisnis normal. Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 35 . karena jumlah dan jenis jabatan/pekerjaan cukup banyak dan bervariasi. Metode kuantitatif memerlukan atau hanya dapat digunakan apabila data kuantitatif dari variabel lain diasumsikan berkorelasi dengan atau berpengaruh pada prediksi permintaan SDM. dengan tidak menutup kemungkinan setiap tahun terjadi permintaan SDM yang tiba-tiba di luar perencanaan. 3. karena beberapa sebab atau alasan. Untuk permintaan SDM biasanya dilakukan secara berkala. Metode kuantitatif cocok digunakan untuk perusahaan berskala besar dan menengah. khususnya terdapatnya jabatan atau pekerjaan yang kosong yang harus segera diisi. sehingga kebutuhan SDM akan cukup besar. misalnya 3 atau 4 tahun sekali.

6. Tidak ada tehnik di dalam metode kuantitatif dan juga metode kualitatif yang terbaik.4. kuantitatif secara memiliki rasional keterbatasan karena keberhasilan bisnis tidak sekedar ditentukan oleh jumlah eksekutif sebagai pelaku bisnis yang mempunyai wewenang dalam pembuatan keputusan. yaitu kondisi ekonomi atau moneter suatu negara. Setiap tehnik dan metode memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Tehnik perhitungan umum. untuk mengisi jabatan manajerial tidak Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 36 . karena untuk menentukan kualifikasi dengan metode kuantitatif rendah kemampuannya. Hal lain adanya iklim bisnis. 5. ∗ Banyak organisasi/perusahaan tidak sepenuhnya menggunakan Metode Kuantitatif dalam Perencanaan SDM dalam memprediksi permintaan SDM. Penggunaan di lingkungan perusahaan multi cenderung harus menghadapi hambatan nasional berupa karakteristik budaya yang berbeda-beda antar negara tempat perusahaan budaya yang melakukan operasional bisnis. tetapi ditentukan oleh kualitas dan sifat kompetitifnya.

tergantung hanya pada kecukupan jumlahnya. yaitu : 1. keahlian mengestimasi jumlah dan kualifikasi SDM tanpa menggunakan data kuantitatif. ∗ Metode Kualitatif merupakan proses memprediksi permintaan SDM di masa mendatang dengan mempergunakan pengalaman. tetapi juga kualitasnya. keyakinan. artinya tidak dianalisis dengan menggunakan perhitungan statistik. tehnik ini dilakukan dengan menghimpun masukan tentang cara memprediksi dihubungan dengan kondisi organisasi/perusahaan dari para ahli dan/atau pakar yang Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 37 . ∗ Tehnik dengan menggunakan Metode Kualitatif yang banyak dipakai adalah Tehnik Delphi yang terdiri dari 2 (dua) jenis. perlu digunakan juga Metode Kualitatif dalam Perencanaan SDM untuk prediksi permintaan SDM dengan menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan. Tehnik Kelompok Besar (Large Group). intuisi. ∗ Di samping metode kuantitatif.

tehnik ini dilakukan melalui diskusi secara bertatap muka antar sejumlah kecil para ahli (expert) dalam bidangnya masing-masing di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan untuk memprediksi permintaan SDM di masa depan.berpengalaman dalam bidang SDM dan dalam bisnis yang relevan. Tehnik Kelompok Kecil (Nominal Group Techniques). Materi Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies 38 . 2.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.