P. 1
Paper_Pembelajaran Dlm Organisasi

Paper_Pembelajaran Dlm Organisasi

|Views: 61|Likes:

More info:

Published by: Rahmadani Nur Maghfirah Herman on Mar 04, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/18/2013

pdf

text

original

PERILAKU KEORGANISASIAN

“MOTIVASI KERJA”

OLEH: KELOMPOK
ARFINA RAHMADANI NUR MAGHFIRAH H. SYAHRUL RAZAK A31109311 A21108321 A21109329

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012

1998:45). 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Dapat dikatakan bahwa perubahan-perubahan perilaku menyatakan pembelajaran telah terjadi dan bahwa pembelajaran merupakan suatu perubahan perilaku. Menurutnya. penafsiran.A. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi. pengaruh dan penilaian. misalnya perhatian. pilihan. 5. bereaksi. . pembelajaran organisasi adalah: 1. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan. menanggapi sebagai hasil pengalaman dalam suatu cara yang berbeda dari cara perilaku sebelumnya. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggotaanggota tertentu. pencarian. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-olah mengikat beberapa sub-proses. Pembelajaran organisasi menurut Taylor merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegawai sehingga organisasi menjadi lebih efisien (Luthans. misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Lundberg (Dale. 4. 3. misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulangulang. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku. Selain itu pembelajaran organisasi menurut López et al. mengambil. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif. PEMBELAJARAN DALAM ORGANISASI Definisi Definisi pembelajaran (learning) menurut Veithzal Rivai (2003:230) adalah setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. 2. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota. 6. Sesungguhnya kegiatan belajar telah berlangsung jika seorang individu berperilaku. pengungkapan dan penemuan. (2005) adalah suatu proses dinamis dalam menciptakan.

membagi visi bersama. keahlian personal. yakni asumsi-asumsi yang melekat secara mendalam tentang bagaimana pengaruh pemahaman kita terhadap dunia dan bagaimana seseorang mengambil tindakan. yakni keahlian yang difokuskan pada proses menyatukan dan membangun kapasitas tim untuk menciptakan pembelajaran dan menghasilkan anggota-anggota yang benarbenar diharapkan. model mental.dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan sumberdaya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi pada kinerja organisasi yang lebih baik. mental models. 2. Sistem berpikir. dan dialog. yakni kerangka konseptual seseorang yang digunakan untuk membuat pola yang lebih jelas. kerjasama tim. Team learning merupakan masalah praktek dan proses. yakni: 1. Kerjasama tim. kemampuan untuk bertindak dengan cara-cara yang inovatif dan koordinatif c. Misalnya. mengindikasikan kecakapan atau keahlian tingkat tinggi. 4. Dimensi Pembelajaran Organisasi Senge (1990:35) dalam bukunya The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. kemampuan untuk memainkan peranan yang berbeda pada tim yang berbeda . Hal ini menuntut komitmen jangka panjang untuk terus belajar sehingga dapat membangun keahlian serta mencurahkan kecakapan tersebut dalam organisasi. membangun lima disiplin kunci dari pembelajaran organisasi. Keahlian personal. team learning dan building shared vision merupakan “komponen teknologis” atau dimensi yang sangat penting yang diperlukan dalam membangun pembelajaran organisasi. dan untuk membantunya melihat bagaimana mengubah mereka secara efektif. personal mastery. maka studi ini menggunakan 6 (enam) dimensi pembelajaran organisasi yang dibangun oleh Marquardt (1996:30). Marquardt (1996:30) kemudian menambahkan satu dimensi lagi yang penting dalam membangun pembelajaran organisasi yakni dialog. Menurut Marquardt (1996:30) untuk mewujudkan proses pembelajaran organisasi ada enam dimensi yang diperlukan yakni sistem berpikir. bagaimana dampak model mental atau image belajar atau bekerja atau patriotisme terhadap perilaku seseorang dan bagaimana seseorang bertindak pada situasi dimana konsepkonsep tersebut terjadi. Senge menyebut proses ini sebagai team learning dan menjelaskan bahwa hal ini merupakan disiplin yang ditandai dengan tiga dimensi penting. Dari berbagai dimensi pengukuran pembelajaran organisasi yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya. kemampuan untuk memiliki wawasan berpikir mengenai masalah masalah penting b. Model mental. 3. Menurut Sange lima disiplin tersebut yakni system thingking. yakni: a.

Dengan belajar perusahaan mampu memperoleh. mengintegrasikan dan mengaplikasikan pengetahuan baru dan unik melalui ekperimentasi. Mengembangkan hal-hal positif dimana seluruh anggota organisasi memiliki kebiasaan mengembangkan diri serta mendorong anggota lain untuk melakukan hal yang sama. 5. serta organisasi mampu melakukan proses inovasi sosial.5. melalui peningkatan kualitas cara pandang dan cara berpikirnya. yaitu keahlian agar setiap anggota organisasi memusatkan segala usahanya pada satu visi yang membangun berkembangnya komitmen sejati. Perusahaan tidak hanya mencari informasi khusus untuk mempertahankan daya saing dan keberlanjutan kompetensi intinya. Membantu anggota organisasi lain untuk bersinergi dalam memecahkan masalah yang dihadapi oleh anggota organisasi tersebut. Memberi penghargaan kepada anggota organisasi yang mampu mengelola resiko yang mereka hadapi. menyimpan dan mendapatkan kembali informasi secara efektif dan efisien. karena organisasi mampu melakukan proses perbaikan berkelanjutan. Keberhasilan Pembelajaran Organisasi Secara umum. berbagi dan komunikasi tingkat tinggi diantara anggota organisasi. 4. kemampuan untuk saling mendengar secara mendalam. melalui peningkatan kualitas paradigmanya. Dialog. 6. Organisasi harus dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dan memberikan perlindungan terhadap anggota organisasi untuk melahirkan ide-ide baru. perbaikan dan inovasi dalam kegiatan internal organisasi. 2. tetapi juga belajar bagaimana memperoleh. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menentukan informasi yang dibutuhkan untuk memperbaharui. dan menangguhkan pandangannya sendiri. . Keterampilan ini menuntut kebebasan dan kreativitas mengeksplorasi isu-isu. 3. Kline and Saunders (1995) menyatakan bahwa untuk mencapai keberhasilan pembelajaran organisasi. menyebarkan kembali atau menyusun kembali kompetensi intinya setelah dilakukan pemindaian dan penilaian yang teliti dan terus menerus pada lingkungan. Keahlian membagi visi bersama. yaitu: 1. indikasi dari keberhasilan proses pembelajaran organisasi adalah makin luas dan makin intensifnya mekanisme belajar bersama (organisasi). Organisasi harus memiliki budaya pembelajaran untuk mengetahui dimana posisi saat ini dan melalui pembelajaran dapat diidentifikasi kekuatan dan rintangan untuk mengeliminasi ancaman dan untuk mengembangkan elemen baru. memproses. yakni kemampuan untuk mendengar. diperlukan 10 langkah strategis.

kompetensi yang berkaitan dengan integrasi. Amit and Schoemaker.. Menjelaskan visi kepada anggota organisasi dan memberi peluang kepada anggota organisasi untuk memberikan kontribusinya. saling melengkapi dan sulit untuk ditiru para pesaing yang dapat dimanfaatkan sebagai elemen untuk mempertahankan strategi bersaingnya. B. peningkatan kualitas dan kemungkinan pangsa pasar dan profitabilitas yang lebih besar (Collis. 1993). dan pengaturan . CARA UNTUK MENDAPATKAN KEUNGGULAN BERSAING Penggunaan sumberdaya memiliki banyak keunggulan potensial bagi perusahaan seperti pencapaian efisiensi yang lebih besar dan selanjutnya biaya yang lebih rendah. sulit ditiru diganti dan sulit ditiru. 1989. khusus. dan kompetensi dikaitkan dengan fungsionalitas. Pendekatan RBV menyatakan bahwa perusahaan dapat mencapai keunggulan bersaing yang berkesinambungan dan memperoleh keuntungan superior dengan memiliki atau mengendalikan aset-aset strategis baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud. dan Teece et al. Oliver (1997) memberikan perhatian pada sumberdaya strategis dan berargumen bahwa sumberdaya yang menghasilkan kompetensi haruslah langka. Hall (1994) percaya bahwa kemampuan fungsional. Fleisher and Bensoussan. 1991. budaya. Membuat komitmen agar anggota organisasi mampu melahirkan inovasi baru.6. kompetensi produksi dan manufaktur. Menurut pendekatan RBV. 2003:7). posisi. 2003:187). 1991. Evans. penelitian dan pengembangan. perusahaan merupakan sekumpulan sumberdaya strategis dan produktif yang unik. Pendekatan analitis yang disebut Resource-Based View (RBV) menekankan peningkatan keunggulan bersaing berasal dari sumberdaya strategis organisasi (Dierickx and Coll. tak berwujud. unik. Peteraf. Menerjemahkan visi ke dalam bentuk tujuan dan program. Selanjutnya Hamel and Heene (1994) membagi kompetensi menjadi kompetensi aksespasar. serta kompetensi pemasaran. 2002:139. Rumelt. Peteraf. Barney. Inti dari RBV adalah bahwa perusahaan-perusahaan berbeda secara fundamental karena memiliki seperangkat sumber daya (Grant. 1984. Barney. 9. 1993. 8. 1991. kompleks. Pencapaian keunggulan bersaing yang paling efektif adalah dengan menggunakan kompetensi atau kapabilitas perusahaan (Wernerfelt. langka. 1994). Menjalankan program pembelajaran. 1993. Meyer and Utterback (1993) menekankan peran penting kompetensi teknologi. 1986a. Membangun suatu sistem yang sistematis untuk menghubungkan seluruh anggota organisasi dan tim sehingga setiap anggota dan tim dapat memberikan kontribusinya 10. Keunggulan bersaing (competitive advantage) memungkinkan perusahaan memperoleh kinerja unggul pada jangka waktu tertentu (Pitts and Lei. 7. 1997).

Kompetensi dikatakan bernilai ketika kompetensi tersebut menyebabkan perusahaan mampu menyusun dan mengiplementasikan strategi-strategi yang dapat meningkatkan nilai bagi pelanggan khususnya. 2. Sehingga dimensi kompetensi yang digunakan dalam studi ini merupakan gabungan dari pendapat Oliver (1997) dan Barney (1991) yang terdiri dari: kompetensi yang bernilai. Dengan kata lain. khusus. merupakan kompetensi langka diantara perusahaan-perusahaan yang ada dan pesaing potensial (rare). sulit diganti dan sulit ditiru (Oliver. dan tiap-tiap perusahaan memiliki kemampuan untuk menggunakannya dengan cara dan teknik yang sama. unik. Kompetensi dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan hanya ketika kompetensi tersebut bernilai (valuable). Sebuah perusahaan dikatakan menikmati keunggulan bersaing ketika perusahaan tersebut dapat mengimplementasikan strategi penciptaan nilai yang tidak dapat dilakukan oleh sebagian besar perusahaan lainnya. Jika kompetensi yang bernilai tadi dimiliki oleh sebagian besar perusahaan. dan selanjutnya mengimplementasikan strategi yang hampir sama maka dapat dikatakan tidak ada satupun perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing. Langka (rareness) Kompetensi langka adalah kompetensi yang dimiliki oleh sedikit. Barney (1991) menyajikan struktur yang lebih konkret dan komprehensif untuk mengidentifikasi pentingnya kompetensi untuk memperoleh keunggulan bersaing yang berkesinambungan. kompetensi pengetahuan tersebut haruslah langka. tidak mudah ditiru (inimitability). 1. yakni: bernilai (valuable). . Selanjutnya. 1997). studi ini fokus pada kompetensi pengetahuan sebagai dasar kompetensi inti. Kompetensi perusahaan yang bernilai namun dimiliki oleh sebagian besar pesaing yang ada atau pesaing potensial tidak dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan. Bernilai (valuable) Kompetensi bernilai (valuable competencies) adalah kompetensi yang menciptakan nilai bagi suatu perusahaan dengan mengeksploitasi peluang-peluang atau menetralisir ancaman-ancaman dalam lingkungan eksternal perusahaan. Barney (1991) mengutarakan empat indicator sehingga kompetensi yang dimiliki perusahaan dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan. jika ada. sulit ditiru. keunggulan bersaing dihasilkan hanya ketika perusahaan mengembangkan dan mengeksploitasi kompetensi yang berbeda dari pesaingnya. tak berwujud.sebagai pembentuk dan penentu keunggulan perusahaan secara keseluruhan. pesaing saat ini atau potensial. langka. Berdasarkan berbagai penekanan tentang kompetensi di atas. dan sulit digantikan. dan tidak mudah digantikan (non-substitutability).

Dua sumberdaya perusahaan yang bernilai (atau dua kumpulan sumberdaya perusahaan) ekuivalen secara strategis ketika tiap sumberdaya itu dapat dieksploitasi secara terpisah untuk mengimplementasikan strategi-strategi yang sama. Meningkatnya . kemampuan perusahaan untuk memperoleh kompetensi tergantung pada kondisi historis yang unik. tidak dapat memperoleh kompetensi tersebut. Dalam istilah yang dibangun oleh Lippman and Rumelt (1982) dan Barney (1986a. semakin sulit bagi perusahaan untuk mencari penggantinya dan semakin besar tantangan bagi para pesaing untuk meniru strategi penciptaan nilai perusahaan. Sulit Digantikan (Insubstitutability) Kompetensi yang sulit digantikan adalah kompetensi yang tidak memiliki ekuivalen strategis. Sulit Ditiru (inimitability) Kompetensi yang bernilai dan langka tersebut hanya dapat menjadi sumber keunggulan bersaing yang berkesinambungan jika perusahaan lain yang tidak memilikinya. 1986b). Ketika perusahaan berevolusi. 4. hubungan antara kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan dengan keunggulan bersaing yang berkesinambungan bersifat ambigu (causally ambiguous). mencerminkan jalan setapak yang dilalui dalam sejarah (Barney.3. dan sering kali banyak. dan persahabatan di antara manajer dan antar manajer dengan pegawai serta reputasi perusahaan dengan pemasok dan pelanggan. Kompleksitas sosial berarti bahwa setidaknya beberapa. 1999). Secara umum. Kompetensi dapat dikatakan sulit ditiru karena satu atau kombinasi dari tiga alasan berikut: a. Akibatnya para pesaing tidak pasti tentang kompetensikompetensu yang harus mereka kembangkan untuk meniru manfaat dari strategi penciptaan nilai perusahaan yang disainginya itu. dan sumberdaya yang unik bagi mereka. 1995). Cara lain untuk mengatakan ini adalah bahwa kadang-kadang perusahaan mampu mengembangkan kompetensi karena berada pada tempat yang tepat dan saat yang tepat (Barney. kompetensi ini disebut sangat sulit ditiru (imperfectly imitable). Keunggulan bersaingan sebuah perusahaan harus didasarkan pada sumberdaya khusus yang menjadi penghalang (barriers) aktivitas peniruan dan ancaman pengganti (imitation and substitution) produk atau jasa perusahaan. kemampuan. nilai strategis dari kompetensi meningkatkan kesulitan untuk menggantikannya. kompetensi yang menghasilkan keunggulan perusahaan tersebut bersifat kompleksitas social (socially complex). c. b. Semakin tidak terlihat suatu kompetensi. mereka mengambil keahlian. kepercayaan. Para pesaing tidak mampu memahami dengan jelas bagaimana suatu perusahaan menggunakan kompetensi intinya sebagai dasar dari keunggulan bersaingnya. kompetensi perusahaan adalah produk dari fenomena sosial yang kompleks. Contoh kompetensi yang komples secara sosial meliputi relasi antar pribadi.

Mengidentifikasi konsekuensi perilaku yang ada melalui analisis fungsi Melakukan analisis fungsi untuk mengidentifikasi situasi atau konsekuensi perilaku kinerja. D. . CARA MEMODIFIKASI PERILAKU DALAM ORGANISASI Program khas modivikasi perilaku (Organizational Behavior Modification) mengikuti model pemecahan masalah lima langkah. Mengevaluasi perbaikan kinerja. dan pada proses-proses mental internal. Teori pembelajaran sosial ini dikembangkan oleh Albert Bandura (1986). Dalam pandangan belajar sosial “manusia” itu tidak didorong oleh kekuatan-kekuatan dari dalam dan juga tidak “dipukul” oleh stimulus-stimulus lingkungan. 4. yaitu kinerja yang dapat diidentifikasi dan terjadi pada kondisi sekarang. Mengidentifikasi perilaku yang berkaitan dengan kinerja Mengidentifikasi perilaku utama yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. 1990). tetapi memberi lebih banyak penekanan pada efek-efek dari isyarat-isyarat pada perilaku.tekanan persaingan dapat menurunkan keunggulan bersaing perusahaan. agar tetap bertahan hidup (survive) di tengah tekanan persaingan yang semakin tajam. C. yakni: 1. isyarat mana yang memancarkan perilaku dan konsekuensi yang saat ini mempertahankannya. Mengembangkan dan melaksanakan strategi intervensi Tujuannya untuk menguatkan kinerja yang diinginkan dan memperlemah perilaku yang tidak diinginkan. Langkah ini mengatakan kepada pemimpin. Hal ini mengindikasikan bahwa bagi sebuah perusahaan. Jadi dalam teori pembelajaran sosial kita akan menggunakan penjelasan-penjelasan reinforcement eksternal dan penjelasan-penjelasan kognitif internal untuk memahami bagaimana kita belajar dari orang lain. 3. TEORI PEMBELAJARAN SOSIAL Teori pembelajaran sosial merupakan perluasan dari teori belajar perilaku yang tradisional (behavioristik). perusahaan harus mengambil tindakan yang dapat mempertahankan dan memperkuat kompetensinya yang unik (Reed and DeFillipi. Mengukur perilaku: membuat frekuensi dasar dari respons Menghendaki manajer (pimpinan) untuk mengembangkan kinerja dasar. Teori ini menerima sebagian besar dari prinsip-prinsip teori-teori belajar perilaku. Sumberdaya dan kompetensi perusahaan dapat ditempatkan dalam sebuah kontinum untuk melihat bahwa sumberdaya dan kampetensi tersebut tahan lama dan tidak dapat ditiru. 2. 5.

Inti dari teori pembelajaran sosial adalah pemodelan (modelling). lingkungan-lingkungan itu kerap kali dipilih dan diubah oleh orang itu melalui perilakunya sendiri. sebagaimana yang dikutip oleh (Kardi.Teori belajar sosial menekankan. Ada dua jenis pembelajaran melalui pengamatan (observational learning). Misalnya seorang siswa melihat temannya dipuji atau ditegur oleh gurunya karena perbuatannya. pembelajaran melalui pengamatan meniru perilaku suatu model meskipun model itu tidak mendapatkan penguatan atau pelemahan pada saat pengamat itu sedang memperhatikan model itu mendemonstrasikan sesuatu yang ingin dipelajari oleh pengamat tersebut dan mengharapkan mendapat pujian atau penguatan apabila menguasai secara tuntas apa yang dipelajari itu. . maka ia kemudian meniru melakukan perbuatan lain yang tujuannya sama ingin dipuji oleh gurunya. Model tidak harus diperagakan oleh seseorang secara langsung. dan permodelan ini merupakan salah satu langkah paling penting dalam pembelajaran terpadu. Kedua. bahwa lingkungan-lingkungan yang dihadapkan pada seseorang tidak random. Kejadian ini merupakan contoh dari penguatan melalui pujian yang dialami orang lain atau vicarious reinforcement. M. 1997 : 14) bahwa “sebagian besar manusia belajar melalui pengamatan secara selektif dan mengingat tingkah laku orang lain”. Menurut Bandura. S. pembelajaran melalui pengamatan dapat terjadi melalui kondisi yang dialami orang lain atau vicarious conditioning.. Pertama. tetapi kita dapat juga menggunakan seseorang pemeran atau visualisasi tiruan sebagai model (Nur. 1998a : 4).

tidak dipublikasikan. Tingkat Diversifikasi Dan Kinerja Perguruan Tinggi Swasta Di Sumatera Utara. 2007. . Jakarta: Penerbit Erlangga. Disertasi. Yeni Absah. Jakarta: PT. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Airlangga. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. 2002. Robbins. Pengaruh Kemampuan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kompetensi.DAFTAR PUSTAKA Stephen P. Veithzal Rivai. 2003. Edisi Kedua. RajaGrafindo Persada. Edisi Lima.

SYAHRUL RAZAK A31109311 A21108321 A21109329 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2012 .PERILAKU KEORGANISASIAN “MOTIVASI KERJA” OLEH: KELOMPOK ARFINA RAHMADANI NUR MAGHFIRAH H.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->