Mengelola sumber daya manusia Tugas kewirausaan

Oleh: Jamaluddin (100210302021) Fedian kharisma(100210302035) Jinani kholidiyah (100210302014) Iftah amalia hasna.m (100210302079) Radna dwi astuti (100210302041)

Program studi pendidikan sejarah Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas jember 2011

Selain itu kami menyadari dalam pembuatannya masih banyak sekali kekurangan dan jauh dari sempurna. Dan semoga selalu di lakukan penyempurnaan terhadap penulisan kami. Jember. Dalam pembuatan summary ini kami sangat berharap agar kiranya dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca. Sesuai dengan pepatah “Tidak Ada Gading yang Tak Retak” untuk itu kami sangat membutuhkan sekali kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menjadikan makalah ini menjadi lebih baik. 28 oktober 2011 Penyusun .KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Ilahi Robbi yang telah memberikan taufik serta hidayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah “Kewirausahaan” yaitu pembuatan Makalah tentang mengelola sumber daya manusia”.

sosiologi 1. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi.2 RUMUSAN MASALAH a) Apa pengertian sumber daya manusia? b) Bagaimana cara memanfaatkan SDM yang baik? c) Apa fungsi fungsi dalam SDM? 1.BAB I PENDAHULUAN 1.bukan mesin .[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia .3 TUJUAN DAN MANFAAT a) Untuk mengetahui pengertian SDM b) Untuk mengetahui cara memanfaatkan SDM dengan baik c) Untuk mengetahui fungsi fungsi dalam SDM . karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.1 LATAR BELAKANG suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan.

pengintegrasian. pemeliharaan. dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Apabila di dilatih lebihdengan pengorbanan yang diberikan. alat-alat kerja. pelaksanaan pengawasan pengadaan. perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi. . Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih. Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli.BAB II PEMBAHASAN 2. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).pengelolaan ini sering di kenal dengan sebutan menejemen sumber daya Manusia(MSDM) Mengelola pengorganisasian.manusia yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu di kelola secara profesinal. Namun . pemberian balas jasa. uang dan lingkungan kerja saja. mesin-mesin produksi.1 Pengertian SDM Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk di kelola para wirausahawan adalah sumber daya manusia. pengembangan. merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). terhadap pengkoordinasian. permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah. seperti halnya faktor produksi lainnya. tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.

2. 8.menejemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan.perencanaan karier 7.bagaimana mengerjakannya.perencanaan tenaga kerja 3. Urutan proses ini di lakukan untuk perusahaan yang baru berdiri sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang seang berlangsung. dan praktek bagaimanaa mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tuuan yang telah di tetapkan.untuk itu perlu di ketahui pekerjaan apa saja yang perlu di kerjakan.sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan.pelatihan dan pengembangan 5.pemutusan hubunan kerja.kebijakan kesejahteraan.kegiatan menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1. 1) Analisis jabatan Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajaridan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.kebijakan kompensasi 6.dan mengapa pekerjaan itu harus di lakukan serta persyaratan untuk menduduki jabatan.prosedur.pengadaan karyawan 4.dengan kata lain analisis jabatan dapat di artikan sebagai suatu proses .2 Fungsi dalam SDM Hal yang perlu di analisis selanjutnya adalah kesiapan perrusahaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan.penempatan di jabatan tertentu.analisis jabatan 2.

serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan. dan divisi lain yang juga berkaitan secara langsung. Proses Perencanaan Tenaga Kerja memerlukan informasi seperti : . efisiensi. manajemen kinerja. rekrutmen dan seleksi. seperti Divisi Operasi/Produksi. Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat. dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM. Perencanaan Tenaga Kerja bukanlah proses yang dapat dilakukan hanya dalam Divisi Sumber Daya Manusia. harus dilakukan dengan pihak lainnya. meningkatkan keuntungan. Setelah itu Divisi SDM hanya perlu menyesuaikan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. 2) Perencanaan tenaga kerja Pada saat kita berdiskusi mengenai Perencanaan Tenaga Kerja. Keuangan. seperti : meningkatkan produksi. penyusunan kompetensi dan pelatihan. seperti evaluasi jabatan. maka yang pertama kali harus dipahami adalah bahwa proses ini dilakukan untuk mendukung operasi atau proses produksi yang berkaitan dengan tenaga kerja. atau meningkatkan pasar.Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan. kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi. Yang paling mendasar dalam proses ini adalah tujuan yang harus dicapai oleh organisasi dalam satu tahun ke depan. Komunikasi yang sangat intensive.

dengan motivasi baru dan semangat baru dari karyawan baru tersebut. dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan. Dari informasi di atas maka kita dapat memperoleh gambaran lengkap mengenai kondisi organisasi kita saat ini. karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. uang. demografis/lokasi) Manajemen Organisasi/Posisi : informasi yang ada dalam struktur organisasional yang ada dengan informasi urutan dan tingkatan. Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta . status. kelompok usia. 3) Pengadaan karyawan Fungsi pengadaan sangat diperlukan sekali dimana karyawan atau tenaga kerja dapat di gantikan oleh karyawan baru yang berkompeten. Anggaran: Kemampuan finansial organisasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan kebutuhan tenaga kerja.  Data Master Karyawan : informasi pekerja. Setelah itu kita dapat menerjemahkan prestasi baru yang akan dilakukan untuk satu tahun berikutnya. Mereka mempunyai pikiran. keinginan. Hal yang penting adalah orang yang bertanggung jawab pada posisi/pekerjaan tersebut. Karyawan bukan mesin. dan juga pemikiran baru dari perusahaan untuk lebih maju dan disiplin agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. dengan seluruh kriteria (nomor. perasaan.   Manajemen Kompetensi/Keterampilan: informasi keterampilan atau bahkan kemampuan orang-orang bekerja pada posisinya atau di kantor. usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. tahun layanan. dan latar belakang pendidikan. jenis kelamin.

5) kebijakan kompensasi wajah politik Indonesia ternoda oleh compang-campingnya perekonomian nasional.Ironisnya. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. namun gagal menumbuhkan harapan.pelatihan dan pengembangan Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. tokoh yang “merasa” layak memimpin tidak dibesarkan lewat kerja-kerja sosial di tengah masyarakat.penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya. dan penyediaan barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Semangat nasionalisme yang diembus-embuskan lewat peringatan “Satu Abad Kebangkitan Nasional” lumpuh menghadapi “kebangkitan” harga yang menjadi-jadi. ketenangan. Terbukanya ruang partisipasi politik belum diikuti peningkatan kompetensi kewargaan sehingga pilihan kebijakan yang diambil tidak merupakan obat mujarab bagi penyakit yang diidap bangsa. Demokratisasi baru sebatas melahirkan banyak politisi. Banyak kandidat . 4) .

mengetuk pintu berbekal pamflet. lalu membonceng jargon perubahan yang meluncur jatuh dari langit. Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja. penyesuaiankompensasi/upah. cacat atau penyakit lainnya. Karir karywan lebihbanyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan. Karyawan dapat merencanakan karirnyasejak mulai kerja sampai berhenti bekerja.pemutusan hubungan kerja. Selainperencanaan karir.muncul tiba-tiba. 6) perencanaan karier Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selamaberada dalam perusahaan. Sedangkankesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan kondisikerja yang tidak memuaskan 8) . promosi jabatan dan pengembangan karir 7) kebijakan kesejahteraan Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentukkeselamatan dan kesehatan kerja. Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasikerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepadakarywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapatdijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja. Pemutusan hubungan kerja merupakn kebijakan perusahaan untukmemberhentikan karyawan.seperti kehilangan nyawa. Pemutusan hubungan kerja dapatdisebabkan oleh berbagai sebab:   Memasuki masa pensiun karena usia Permintaan pengunduran diri . baik fisik maupun mentalkaryawan. perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerjkarywan.

kegiatan ini di kenal dengan nama analisis jabatan.jenis kelamin.pendidikan.pengadaan meliputi penarikan karyawan dan seleksi.pengalaman kerja atau persaratan lainnya.wewenang. Setelah analisis jabatan di lakukan langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yanh di butuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah di buat.hal ini penting agar perusahaan tidak kelebihan dan kekurangan karyawan.perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang di butuhkan serta persyaratan yang di inginkan. .kemudian penentuan tugas.   Pemecatan karena melakukan kesalahan Pensiun dini Meninggal dunia 2. Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan tenaga kerja.cara lain dapat di lakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat pusat pelatihan atau dapat pula di lakukan dengan cara lain seperti dari surat lamaran yang masuk.3 Prosesyang harus di tempuh SDM Pengelolaan manusia sebagai aset yang palig penting bagi perusahaan di mulai dari penentuan jabatan yang di butuhkan perusahaan atau seberapa jabatan yang di butuhkan.penarikan pegawaidi sesuaikan dengan kebutuhan dan persaratan yang di inginkan.untuk menduduki jabatan di perukan keterampilan tertentu.penarikan pegawai dapat di lakukan melalui referensi(kenalan) atau melalui iklan.oleh karena itu perusahaan menentukan persaratan tertentu jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.dan tanggung jawab masing masing jabatan.agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengn keinginan dalam informasi yang di berikan perlu di jelaskan persyaratan misalnya umur.

mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya 2.wawancara.sampai dengan tes kesehatan.besarnya kompensasi di tentukan oleh berbagai factor seperti: 1.Karyawan yang telah lulus seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu yang di butuhkan.dalam perencanaan karier beberapa persyaratan .tes umum.hal itu di harapkan agar setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap untuk di pekerjakan.pemilihan ini di mulai dari seleksi surat lamaran.sarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah di tentukan perusahaan.psikotes.biasanya jumlah yang melamar lebih banyak dengan jumlah yang di butuhkan.mereka yang belum mengalami pengalaman kerja. Kariawan yang telah lulus seleksi di bagi menjadi dua kategori yaitu 1.pendidikan 2. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu di berikan pelatihan terlebih dahulu.jabatan Wewenang dan tanggung jawab. Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan di terima karyawan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan criteria yang sesuai dengan persyaratan. Setelah mulai bekerja karyawan sudah dapat merencanakan karirnya sampai karyawan tersebut berhenti bekerja. Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak.jenis kompensasi yang di berikan bias berupa keuangan maupun non keuangan.

MSDM juga memiliki fungsi seperti perencanaan.dan pengawasan terhadap SDMnya secara benar. Masing masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri sendiri tetapi harus di lakukan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain sangat erat. .apabila salah satu kegiatan tidak dapat di jalankan dengan baik jangan di harapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai.yang harus di lalui di antaranya waktu dan persyaratan tertentu namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.pengorganisasian.pelaksanaan.sebagimana fungsi manajemenen pada umumnya.

terhadap pengkoordinasian.kebijakan kesejahteraan.BAB III PENUTUP 3. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.kebijakan kompensasi 6. pelaksanaan pengawasan pengadaan.pemutusan hubunan kerja.pelatihan dan pengembangan 5. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1. pemeliharaan.analisis jabatan 2.perencanaan tenaga kerja 3. 8.1 Kesimpulan Mengelola pengorganisasian. . Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan.perencanaan karier 7. pemberian balas jasa.pengadaan karyawan 4. pengembangan. pengintegrasian.

DAFTAR PUSTAKA Kasmir.2003 Republika. JR.Jakarta:PT Raja grafindo persada Rangkuti.tanggal 7 november.Stintson & E. Kewirausahaan.Pengambilan keputusan.David S.Measuring Customer Satisfaction.yakob oetama panarima entre preneur of the year 2005..Secara kuantitatif.S Gardener. Jakarta:Raja gavindo persada.M.Fredy.Rubin.Levin.E.2002 Warta kota tanggal 25 november.Jakarta:PT gramedia pustaka utama.hlm 1 thn 2005 .”Menciptakan Wirausaha Baru” Halaman 13 tahun 2005 Richard I.M. .S.Joel P.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.