Mengelola sumber daya manusia Tugas kewirausaan

Oleh: Jamaluddin (100210302021) Fedian kharisma(100210302035) Jinani kholidiyah (100210302014) Iftah amalia hasna.m (100210302079) Radna dwi astuti (100210302041)

Program studi pendidikan sejarah Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas jember 2011

KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Ilahi Robbi yang telah memberikan taufik serta hidayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah “Kewirausahaan” yaitu pembuatan Makalah tentang mengelola sumber daya manusia”. Selain itu kami menyadari dalam pembuatannya masih banyak sekali kekurangan dan jauh dari sempurna. Jember. Sesuai dengan pepatah “Tidak Ada Gading yang Tak Retak” untuk itu kami sangat membutuhkan sekali kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menjadikan makalah ini menjadi lebih baik. 28 oktober 2011 Penyusun . Dalam pembuatan summary ini kami sangat berharap agar kiranya dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca. Dan semoga selalu di lakukan penyempurnaan terhadap penulisan kami.

sosiologi 1.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia . karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.BAB I PENDAHULUAN 1.dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.2 RUMUSAN MASALAH a) Apa pengertian sumber daya manusia? b) Bagaimana cara memanfaatkan SDM yang baik? c) Apa fungsi fungsi dalam SDM? 1.bukan mesin . Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi.1 LATAR BELAKANG suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan.3 TUJUAN DAN MANFAAT a) Untuk mengetahui pengertian SDM b) Untuk mengetahui cara memanfaatkan SDM dengan baik c) Untuk mengetahui fungsi fungsi dalam SDM .

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Apabila di dilatih lebihdengan pengorbanan yang diberikan.pengelolaan ini sering di kenal dengan sebutan menejemen sumber daya Manusia(MSDM) Mengelola pengorganisasian. pengintegrasian. sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. terhadap pengkoordinasian. seperti halnya faktor produksi lainnya.manusia yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu di kelola secara profesinal. Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih. perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi. pemeliharaan. Namun .BAB II PEMBAHASAN 2. mesin-mesin produksi. uang dan lingkungan kerja saja. pemberian balas jasa. permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah. . Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). pengembangan. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan.1 Pengertian SDM Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk di kelola para wirausahawan adalah sumber daya manusia. pelaksanaan pengawasan pengadaan. tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. alat-alat kerja.

pengadaan karyawan 4.pelatihan dan pengembangan 5.kebijakan kesejahteraan.perencanaan karier 7. dan praktek bagaimanaa mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tuuan yang telah di tetapkan. Urutan proses ini di lakukan untuk perusahaan yang baru berdiri sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang seang berlangsung.bagaimana mengerjakannya. 1) Analisis jabatan Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajaridan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.pemutusan hubunan kerja.sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan.prosedur.dan mengapa pekerjaan itu harus di lakukan serta persyaratan untuk menduduki jabatan.dengan kata lain analisis jabatan dapat di artikan sebagai suatu proses .perencanaan tenaga kerja 3.menejemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan.kegiatan menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1.analisis jabatan 2. 8.2 Fungsi dalam SDM Hal yang perlu di analisis selanjutnya adalah kesiapan perrusahaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan.penempatan di jabatan tertentu.2.untuk itu perlu di ketahui pekerjaan apa saja yang perlu di kerjakan.kebijakan kompensasi 6.

seperti : meningkatkan produksi. rekrutmen dan seleksi. maka yang pertama kali harus dipahami adalah bahwa proses ini dilakukan untuk mendukung operasi atau proses produksi yang berkaitan dengan tenaga kerja. dan divisi lain yang juga berkaitan secara langsung. efisiensi. kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi. Komunikasi yang sangat intensive. serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan. seperti Divisi Operasi/Produksi. harus dilakukan dengan pihak lainnya. atau meningkatkan pasar. Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat. Yang paling mendasar dalam proses ini adalah tujuan yang harus dicapai oleh organisasi dalam satu tahun ke depan. Proses Perencanaan Tenaga Kerja memerlukan informasi seperti : . Setelah itu Divisi SDM hanya perlu menyesuaikan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. penyusunan kompetensi dan pelatihan. dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM.Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan. meningkatkan keuntungan. manajemen kinerja. Keuangan. seperti evaluasi jabatan. Perencanaan Tenaga Kerja bukanlah proses yang dapat dilakukan hanya dalam Divisi Sumber Daya Manusia. 2) Perencanaan tenaga kerja Pada saat kita berdiskusi mengenai Perencanaan Tenaga Kerja.

status. dan latar belakang pendidikan. Dari informasi di atas maka kita dapat memperoleh gambaran lengkap mengenai kondisi organisasi kita saat ini. kelompok usia. Karyawan bukan mesin. Anggaran: Kemampuan finansial organisasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan kebutuhan tenaga kerja. tahun layanan. dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan. jenis kelamin. uang. usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. 3) Pengadaan karyawan Fungsi pengadaan sangat diperlukan sekali dimana karyawan atau tenaga kerja dapat di gantikan oleh karyawan baru yang berkompeten. perasaan.   Manajemen Kompetensi/Keterampilan: informasi keterampilan atau bahkan kemampuan orang-orang bekerja pada posisinya atau di kantor. Setelah itu kita dapat menerjemahkan prestasi baru yang akan dilakukan untuk satu tahun berikutnya. dengan motivasi baru dan semangat baru dari karyawan baru tersebut. Mereka mempunyai pikiran. dengan seluruh kriteria (nomor. keinginan. karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Hal yang penting adalah orang yang bertanggung jawab pada posisi/pekerjaan tersebut.  Data Master Karyawan : informasi pekerja. dan juga pemikiran baru dari perusahaan untuk lebih maju dan disiplin agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. demografis/lokasi) Manajemen Organisasi/Posisi : informasi yang ada dalam struktur organisasional yang ada dengan informasi urutan dan tingkatan. Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta .

Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Terbukanya ruang partisipasi politik belum diikuti peningkatan kompetensi kewargaan sehingga pilihan kebijakan yang diambil tidak merupakan obat mujarab bagi penyakit yang diidap bangsa.penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya. Demokratisasi baru sebatas melahirkan banyak politisi. pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.pelatihan dan pengembangan Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Banyak kandidat . dan penyediaan barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. namun gagal menumbuhkan harapan. 5) kebijakan kompensasi wajah politik Indonesia ternoda oleh compang-campingnya perekonomian nasional.Ironisnya. 4) . tokoh yang “merasa” layak memimpin tidak dibesarkan lewat kerja-kerja sosial di tengah masyarakat. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Semangat nasionalisme yang diembus-embuskan lewat peringatan “Satu Abad Kebangkitan Nasional” lumpuh menghadapi “kebangkitan” harga yang menjadi-jadi. ketenangan.

seperti kehilangan nyawa.muncul tiba-tiba. Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasikerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepadakarywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapatdijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja. Selainperencanaan karir. lalu membonceng jargon perubahan yang meluncur jatuh dari langit. mengetuk pintu berbekal pamflet. Karyawan dapat merencanakan karirnyasejak mulai kerja sampai berhenti bekerja. Pemutusan hubungan kerja dapatdisebabkan oleh berbagai sebab:   Memasuki masa pensiun karena usia Permintaan pengunduran diri . perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerjkarywan. cacat atau penyakit lainnya. Sedangkankesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan kondisikerja yang tidak memuaskan 8) . baik fisik maupun mentalkaryawan. penyesuaiankompensasi/upah. 6) perencanaan karier Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selamaberada dalam perusahaan. Karir karywan lebihbanyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan. promosi jabatan dan pengembangan karir 7) kebijakan kesejahteraan Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentukkeselamatan dan kesehatan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja. Pemutusan hubungan kerja merupakn kebijakan perusahaan untukmemberhentikan karyawan.pemutusan hubungan kerja.

jenis kelamin.hal ini penting agar perusahaan tidak kelebihan dan kekurangan karyawan.pendidikan.perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang di butuhkan serta persyaratan yang di inginkan. Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan tenaga kerja.oleh karena itu perusahaan menentukan persaratan tertentu jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengn keinginan dalam informasi yang di berikan perlu di jelaskan persyaratan misalnya umur.dan tanggung jawab masing masing jabatan.pengadaan meliputi penarikan karyawan dan seleksi.   Pemecatan karena melakukan kesalahan Pensiun dini Meninggal dunia 2.kegiatan ini di kenal dengan nama analisis jabatan.pengalaman kerja atau persaratan lainnya.kemudian penentuan tugas. .untuk menduduki jabatan di perukan keterampilan tertentu.penarikan pegawai dapat di lakukan melalui referensi(kenalan) atau melalui iklan.wewenang.penarikan pegawaidi sesuaikan dengan kebutuhan dan persaratan yang di inginkan.3 Prosesyang harus di tempuh SDM Pengelolaan manusia sebagai aset yang palig penting bagi perusahaan di mulai dari penentuan jabatan yang di butuhkan perusahaan atau seberapa jabatan yang di butuhkan.cara lain dapat di lakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat pusat pelatihan atau dapat pula di lakukan dengan cara lain seperti dari surat lamaran yang masuk. Setelah analisis jabatan di lakukan langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yanh di butuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah di buat.

Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan di terima karyawan.psikotes.hal itu di harapkan agar setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap untuk di pekerjakan. Setelah mulai bekerja karyawan sudah dapat merencanakan karirnya sampai karyawan tersebut berhenti bekerja.biasanya jumlah yang melamar lebih banyak dengan jumlah yang di butuhkan.tes umum.jabatan Wewenang dan tanggung jawab. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan criteria yang sesuai dengan persyaratan.mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya 2.Karyawan yang telah lulus seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu yang di butuhkan.pendidikan 2.jenis kompensasi yang di berikan bias berupa keuangan maupun non keuangan.pemilihan ini di mulai dari seleksi surat lamaran.sarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah di tentukan perusahaan.besarnya kompensasi di tentukan oleh berbagai factor seperti: 1.dalam perencanaan karier beberapa persyaratan . Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak.wawancara. Kariawan yang telah lulus seleksi di bagi menjadi dua kategori yaitu 1. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu di berikan pelatihan terlebih dahulu.sampai dengan tes kesehatan.mereka yang belum mengalami pengalaman kerja.

.dan pengawasan terhadap SDMnya secara benar.MSDM juga memiliki fungsi seperti perencanaan.yang harus di lalui di antaranya waktu dan persyaratan tertentu namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri. Masing masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri sendiri tetapi harus di lakukan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain sangat erat.apabila salah satu kegiatan tidak dapat di jalankan dengan baik jangan di harapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai.sebagimana fungsi manajemenen pada umumnya.pelaksanaan.pengorganisasian.

. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). pemeliharaan. pengintegrasian.analisis jabatan 2.perencanaan tenaga kerja 3.pemutusan hubunan kerja.kebijakan kompensasi 6. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1. Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. pemberian balas jasa.1 Kesimpulan Mengelola pengorganisasian. pelaksanaan pengawasan pengadaan.BAB III PENUTUP 3. dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. terhadap pengkoordinasian.perencanaan karier 7. pengembangan.kebijakan kesejahteraan.pengadaan karyawan 4.pelatihan dan pengembangan 5. 8.

DAFTAR PUSTAKA Kasmir.yakob oetama panarima entre preneur of the year 2005. Kewirausahaan.tanggal 7 november.Pengambilan keputusan. .Jakarta:PT gramedia pustaka utama..2003 Republika.M.2002 Warta kota tanggal 25 november.”Menciptakan Wirausaha Baru” Halaman 13 tahun 2005 Richard I.M.E.David S.Joel P.Rubin.Levin.Fredy.S.hlm 1 thn 2005 .S Gardener.Measuring Customer Satisfaction. JR.Secara kuantitatif. Jakarta:Raja gavindo persada.Jakarta:PT Raja grafindo persada Rangkuti.Stintson & E.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful