Mengelola sumber daya manusia Tugas kewirausaan

Oleh: Jamaluddin (100210302021) Fedian kharisma(100210302035) Jinani kholidiyah (100210302014) Iftah amalia hasna.m (100210302079) Radna dwi astuti (100210302041)

Program studi pendidikan sejarah Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas jember 2011

Selain itu kami menyadari dalam pembuatannya masih banyak sekali kekurangan dan jauh dari sempurna. 28 oktober 2011 Penyusun . Sesuai dengan pepatah “Tidak Ada Gading yang Tak Retak” untuk itu kami sangat membutuhkan sekali kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menjadikan makalah ini menjadi lebih baik. Dan semoga selalu di lakukan penyempurnaan terhadap penulisan kami. Dalam pembuatan summary ini kami sangat berharap agar kiranya dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca. Jember.KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Ilahi Robbi yang telah memberikan taufik serta hidayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah “Kewirausahaan” yaitu pembuatan Makalah tentang mengelola sumber daya manusia”.

sosiologi 1. karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi.BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan.bukan mesin .[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia .3 TUJUAN DAN MANFAAT a) Untuk mengetahui pengertian SDM b) Untuk mengetahui cara memanfaatkan SDM dengan baik c) Untuk mengetahui fungsi fungsi dalam SDM .2 RUMUSAN MASALAH a) Apa pengertian sumber daya manusia? b) Bagaimana cara memanfaatkan SDM yang baik? c) Apa fungsi fungsi dalam SDM? 1.

pemeliharaan. mesin-mesin produksi. sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. . Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. pengintegrasian. tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.1 Pengertian SDM Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk di kelola para wirausahawan adalah sumber daya manusia.pengelolaan ini sering di kenal dengan sebutan menejemen sumber daya Manusia(MSDM) Mengelola pengorganisasian. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).BAB II PEMBAHASAN 2. terhadap pengkoordinasian. seperti halnya faktor produksi lainnya. pengembangan. perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi. Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih. uang dan lingkungan kerja saja. pemberian balas jasa. Apabila di dilatih lebihdengan pengorbanan yang diberikan.manusia yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu di kelola secara profesinal. Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. alat-alat kerja. permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah. pelaksanaan pengawasan pengadaan. merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Namun .

kegiatan menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1.pengadaan karyawan 4.perencanaan tenaga kerja 3.untuk itu perlu di ketahui pekerjaan apa saja yang perlu di kerjakan.pelatihan dan pengembangan 5.penempatan di jabatan tertentu. dan praktek bagaimanaa mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tuuan yang telah di tetapkan.dan mengapa pekerjaan itu harus di lakukan serta persyaratan untuk menduduki jabatan.bagaimana mengerjakannya.2.2 Fungsi dalam SDM Hal yang perlu di analisis selanjutnya adalah kesiapan perrusahaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan.dengan kata lain analisis jabatan dapat di artikan sebagai suatu proses .pemutusan hubunan kerja.kebijakan kompensasi 6.sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan. 8.analisis jabatan 2.kebijakan kesejahteraan. Urutan proses ini di lakukan untuk perusahaan yang baru berdiri sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang seang berlangsung.perencanaan karier 7. 1) Analisis jabatan Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajaridan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.menejemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan.prosedur.

dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM. Yang paling mendasar dalam proses ini adalah tujuan yang harus dicapai oleh organisasi dalam satu tahun ke depan. Komunikasi yang sangat intensive. seperti Divisi Operasi/Produksi. seperti : meningkatkan produksi. maka yang pertama kali harus dipahami adalah bahwa proses ini dilakukan untuk mendukung operasi atau proses produksi yang berkaitan dengan tenaga kerja. Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat. Keuangan. meningkatkan keuntungan. harus dilakukan dengan pihak lainnya. 2) Perencanaan tenaga kerja Pada saat kita berdiskusi mengenai Perencanaan Tenaga Kerja.Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan. atau meningkatkan pasar. seperti evaluasi jabatan. dan divisi lain yang juga berkaitan secara langsung. serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan. Proses Perencanaan Tenaga Kerja memerlukan informasi seperti : . efisiensi. kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi. Perencanaan Tenaga Kerja bukanlah proses yang dapat dilakukan hanya dalam Divisi Sumber Daya Manusia. rekrutmen dan seleksi. manajemen kinerja. penyusunan kompetensi dan pelatihan. Setelah itu Divisi SDM hanya perlu menyesuaikan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai.

status. dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan. demografis/lokasi) Manajemen Organisasi/Posisi : informasi yang ada dalam struktur organisasional yang ada dengan informasi urutan dan tingkatan. Dari informasi di atas maka kita dapat memperoleh gambaran lengkap mengenai kondisi organisasi kita saat ini. kelompok usia. dengan seluruh kriteria (nomor.  Data Master Karyawan : informasi pekerja. uang. perasaan. 3) Pengadaan karyawan Fungsi pengadaan sangat diperlukan sekali dimana karyawan atau tenaga kerja dapat di gantikan oleh karyawan baru yang berkompeten. dengan motivasi baru dan semangat baru dari karyawan baru tersebut. dan latar belakang pendidikan. Setelah itu kita dapat menerjemahkan prestasi baru yang akan dilakukan untuk satu tahun berikutnya. Hal yang penting adalah orang yang bertanggung jawab pada posisi/pekerjaan tersebut.   Manajemen Kompetensi/Keterampilan: informasi keterampilan atau bahkan kemampuan orang-orang bekerja pada posisinya atau di kantor. usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. keinginan. dan juga pemikiran baru dari perusahaan untuk lebih maju dan disiplin agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. Anggaran: Kemampuan finansial organisasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan kebutuhan tenaga kerja. Mereka mempunyai pikiran. tahun layanan. Karyawan bukan mesin. karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. jenis kelamin. Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta .

Banyak kandidat . 5) kebijakan kompensasi wajah politik Indonesia ternoda oleh compang-campingnya perekonomian nasional. pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. namun gagal menumbuhkan harapan. ketenangan. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. 4) . Semangat nasionalisme yang diembus-embuskan lewat peringatan “Satu Abad Kebangkitan Nasional” lumpuh menghadapi “kebangkitan” harga yang menjadi-jadi.penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Terbukanya ruang partisipasi politik belum diikuti peningkatan kompetensi kewargaan sehingga pilihan kebijakan yang diambil tidak merupakan obat mujarab bagi penyakit yang diidap bangsa. Demokratisasi baru sebatas melahirkan banyak politisi.pelatihan dan pengembangan Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi.Ironisnya. dan penyediaan barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. tokoh yang “merasa” layak memimpin tidak dibesarkan lewat kerja-kerja sosial di tengah masyarakat. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya.

seperti kehilangan nyawa. baik fisik maupun mentalkaryawan. 6) perencanaan karier Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selamaberada dalam perusahaan. promosi jabatan dan pengembangan karir 7) kebijakan kesejahteraan Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentukkeselamatan dan kesehatan kerja. lalu membonceng jargon perubahan yang meluncur jatuh dari langit. Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasikerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepadakarywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapatdijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja.pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja merupakn kebijakan perusahaan untukmemberhentikan karyawan. penyesuaiankompensasi/upah. perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerjkarywan. Karyawan dapat merencanakan karirnyasejak mulai kerja sampai berhenti bekerja. Selainperencanaan karir.muncul tiba-tiba. Sedangkankesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan kondisikerja yang tidak memuaskan 8) . mengetuk pintu berbekal pamflet. Pemutusan hubungan kerja dapatdisebabkan oleh berbagai sebab:   Memasuki masa pensiun karena usia Permintaan pengunduran diri . Karir karywan lebihbanyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan. cacat atau penyakit lainnya.

hal ini penting agar perusahaan tidak kelebihan dan kekurangan karyawan. .penarikan pegawai dapat di lakukan melalui referensi(kenalan) atau melalui iklan.cara lain dapat di lakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat pusat pelatihan atau dapat pula di lakukan dengan cara lain seperti dari surat lamaran yang masuk.jenis kelamin. Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan tenaga kerja.pendidikan.perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang di butuhkan serta persyaratan yang di inginkan.pengalaman kerja atau persaratan lainnya.kemudian penentuan tugas.agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengn keinginan dalam informasi yang di berikan perlu di jelaskan persyaratan misalnya umur.penarikan pegawaidi sesuaikan dengan kebutuhan dan persaratan yang di inginkan.   Pemecatan karena melakukan kesalahan Pensiun dini Meninggal dunia 2.pengadaan meliputi penarikan karyawan dan seleksi.wewenang.dan tanggung jawab masing masing jabatan.kegiatan ini di kenal dengan nama analisis jabatan.3 Prosesyang harus di tempuh SDM Pengelolaan manusia sebagai aset yang palig penting bagi perusahaan di mulai dari penentuan jabatan yang di butuhkan perusahaan atau seberapa jabatan yang di butuhkan.untuk menduduki jabatan di perukan keterampilan tertentu. Setelah analisis jabatan di lakukan langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yanh di butuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah di buat.oleh karena itu perusahaan menentukan persaratan tertentu jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.

Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan di terima karyawan.pemilihan ini di mulai dari seleksi surat lamaran. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu di berikan pelatihan terlebih dahulu.mereka yang belum mengalami pengalaman kerja.hal itu di harapkan agar setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap untuk di pekerjakan.Karyawan yang telah lulus seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu yang di butuhkan.sarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah di tentukan perusahaan.sampai dengan tes kesehatan.pendidikan 2.biasanya jumlah yang melamar lebih banyak dengan jumlah yang di butuhkan.dalam perencanaan karier beberapa persyaratan .besarnya kompensasi di tentukan oleh berbagai factor seperti: 1. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan criteria yang sesuai dengan persyaratan. Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak.tes umum.wawancara.mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya 2.jabatan Wewenang dan tanggung jawab. Setelah mulai bekerja karyawan sudah dapat merencanakan karirnya sampai karyawan tersebut berhenti bekerja.psikotes. Kariawan yang telah lulus seleksi di bagi menjadi dua kategori yaitu 1.jenis kompensasi yang di berikan bias berupa keuangan maupun non keuangan.

dan pengawasan terhadap SDMnya secara benar.pengorganisasian.yang harus di lalui di antaranya waktu dan persyaratan tertentu namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.pelaksanaan.apabila salah satu kegiatan tidak dapat di jalankan dengan baik jangan di harapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai.MSDM juga memiliki fungsi seperti perencanaan.sebagimana fungsi manajemenen pada umumnya. Masing masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri sendiri tetapi harus di lakukan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain sangat erat. .

pemberian balas jasa. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1.pelatihan dan pengembangan 5. pengintegrasian.pemutusan hubunan kerja. Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. terhadap pengkoordinasian.BAB III PENUTUP 3. . 8. dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.kebijakan kesejahteraan. pemeliharaan. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).1 Kesimpulan Mengelola pengorganisasian. pelaksanaan pengawasan pengadaan.pengadaan karyawan 4.analisis jabatan 2.kebijakan kompensasi 6. pengembangan.perencanaan karier 7.perencanaan tenaga kerja 3.

2002 Warta kota tanggal 25 november. Kewirausahaan.S.Pengambilan keputusan.M. Jakarta:Raja gavindo persada.Joel P.hlm 1 thn 2005 . JR.2003 Republika.tanggal 7 november. .Stintson & E.Levin.”Menciptakan Wirausaha Baru” Halaman 13 tahun 2005 Richard I.yakob oetama panarima entre preneur of the year 2005.Rubin.Jakarta:PT gramedia pustaka utama.Fredy.E..S Gardener.Jakarta:PT Raja grafindo persada Rangkuti.DAFTAR PUSTAKA Kasmir.Measuring Customer Satisfaction.Secara kuantitatif.David S.M.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful