Mengelola sumber daya manusia Tugas kewirausaan

Oleh: Jamaluddin (100210302021) Fedian kharisma(100210302035) Jinani kholidiyah (100210302014) Iftah amalia hasna.m (100210302079) Radna dwi astuti (100210302041)

Program studi pendidikan sejarah Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas jember 2011

Dalam pembuatan summary ini kami sangat berharap agar kiranya dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca.KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Ilahi Robbi yang telah memberikan taufik serta hidayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah “Kewirausahaan” yaitu pembuatan Makalah tentang mengelola sumber daya manusia”. Dan semoga selalu di lakukan penyempurnaan terhadap penulisan kami. Sesuai dengan pepatah “Tidak Ada Gading yang Tak Retak” untuk itu kami sangat membutuhkan sekali kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menjadikan makalah ini menjadi lebih baik. 28 oktober 2011 Penyusun . Selain itu kami menyadari dalam pembuatannya masih banyak sekali kekurangan dan jauh dari sempurna. Jember.

3 TUJUAN DAN MANFAAT a) Untuk mengetahui pengertian SDM b) Untuk mengetahui cara memanfaatkan SDM dengan baik c) Untuk mengetahui fungsi fungsi dalam SDM .BAB I PENDAHULUAN 1.dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia . karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi.2 RUMUSAN MASALAH a) Apa pengertian sumber daya manusia? b) Bagaimana cara memanfaatkan SDM yang baik? c) Apa fungsi fungsi dalam SDM? 1. sosiologi 1.bukan mesin .1 LATAR BELAKANG suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan.

pengintegrasian. pemberian balas jasa. pemeliharaan.manusia yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu di kelola secara profesinal. sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli.BAB II PEMBAHASAN 2. Apabila di dilatih lebihdengan pengorbanan yang diberikan. terhadap pengkoordinasian. alat-alat kerja. Namun . perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. mesin-mesin produksi. merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah. pelaksanaan pengawasan pengadaan. Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih. . dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. uang dan lingkungan kerja saja. seperti halnya faktor produksi lainnya.1 Pengertian SDM Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk di kelola para wirausahawan adalah sumber daya manusia.pengelolaan ini sering di kenal dengan sebutan menejemen sumber daya Manusia(MSDM) Mengelola pengorganisasian. pengembangan. tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.

sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan.pelatihan dan pengembangan 5. 1) Analisis jabatan Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajaridan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.menejemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan.kegiatan menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1.pengadaan karyawan 4. 8.analisis jabatan 2.untuk itu perlu di ketahui pekerjaan apa saja yang perlu di kerjakan. dan praktek bagaimanaa mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tuuan yang telah di tetapkan.perencanaan tenaga kerja 3.pemutusan hubunan kerja.kebijakan kompensasi 6.bagaimana mengerjakannya.penempatan di jabatan tertentu.dan mengapa pekerjaan itu harus di lakukan serta persyaratan untuk menduduki jabatan.perencanaan karier 7.2. Urutan proses ini di lakukan untuk perusahaan yang baru berdiri sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang seang berlangsung.2 Fungsi dalam SDM Hal yang perlu di analisis selanjutnya adalah kesiapan perrusahaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan.kebijakan kesejahteraan.dengan kata lain analisis jabatan dapat di artikan sebagai suatu proses .prosedur.

atau meningkatkan pasar. Setelah itu Divisi SDM hanya perlu menyesuaikan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Yang paling mendasar dalam proses ini adalah tujuan yang harus dicapai oleh organisasi dalam satu tahun ke depan. dan divisi lain yang juga berkaitan secara langsung. maka yang pertama kali harus dipahami adalah bahwa proses ini dilakukan untuk mendukung operasi atau proses produksi yang berkaitan dengan tenaga kerja. seperti evaluasi jabatan. manajemen kinerja. seperti : meningkatkan produksi. Keuangan. dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM. serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan. Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat. Perencanaan Tenaga Kerja bukanlah proses yang dapat dilakukan hanya dalam Divisi Sumber Daya Manusia. Komunikasi yang sangat intensive. efisiensi. seperti Divisi Operasi/Produksi. kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi. harus dilakukan dengan pihak lainnya.Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan. penyusunan kompetensi dan pelatihan. Proses Perencanaan Tenaga Kerja memerlukan informasi seperti : . 2) Perencanaan tenaga kerja Pada saat kita berdiskusi mengenai Perencanaan Tenaga Kerja. meningkatkan keuntungan. rekrutmen dan seleksi.

Mereka mempunyai pikiran. dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan. Hal yang penting adalah orang yang bertanggung jawab pada posisi/pekerjaan tersebut. Setelah itu kita dapat menerjemahkan prestasi baru yang akan dilakukan untuk satu tahun berikutnya. keinginan. Karyawan bukan mesin. dengan seluruh kriteria (nomor.  Data Master Karyawan : informasi pekerja. dan latar belakang pendidikan.   Manajemen Kompetensi/Keterampilan: informasi keterampilan atau bahkan kemampuan orang-orang bekerja pada posisinya atau di kantor. status. Dari informasi di atas maka kita dapat memperoleh gambaran lengkap mengenai kondisi organisasi kita saat ini. tahun layanan. usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. jenis kelamin. dengan motivasi baru dan semangat baru dari karyawan baru tersebut. Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta . kelompok usia. Anggaran: Kemampuan finansial organisasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan kebutuhan tenaga kerja. dan juga pemikiran baru dari perusahaan untuk lebih maju dan disiplin agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. perasaan. 3) Pengadaan karyawan Fungsi pengadaan sangat diperlukan sekali dimana karyawan atau tenaga kerja dapat di gantikan oleh karyawan baru yang berkompeten. demografis/lokasi) Manajemen Organisasi/Posisi : informasi yang ada dalam struktur organisasional yang ada dengan informasi urutan dan tingkatan. uang.

pelatihan dan pengembangan Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. dan penyediaan barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. namun gagal menumbuhkan harapan. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill.Ironisnya. 5) kebijakan kompensasi wajah politik Indonesia ternoda oleh compang-campingnya perekonomian nasional. Semangat nasionalisme yang diembus-embuskan lewat peringatan “Satu Abad Kebangkitan Nasional” lumpuh menghadapi “kebangkitan” harga yang menjadi-jadi. pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya. Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. ketenangan. tokoh yang “merasa” layak memimpin tidak dibesarkan lewat kerja-kerja sosial di tengah masyarakat. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Terbukanya ruang partisipasi politik belum diikuti peningkatan kompetensi kewargaan sehingga pilihan kebijakan yang diambil tidak merupakan obat mujarab bagi penyakit yang diidap bangsa. Banyak kandidat . Demokratisasi baru sebatas melahirkan banyak politisi. 4) .penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya.

muncul tiba-tiba. perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerjkarywan.pemutusan hubungan kerja. mengetuk pintu berbekal pamflet. Karyawan dapat merencanakan karirnyasejak mulai kerja sampai berhenti bekerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja. baik fisik maupun mentalkaryawan. lalu membonceng jargon perubahan yang meluncur jatuh dari langit. penyesuaiankompensasi/upah. 6) perencanaan karier Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selamaberada dalam perusahaan. cacat atau penyakit lainnya. Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasikerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepadakarywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapatdijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja. Pemutusan hubungan kerja merupakn kebijakan perusahaan untukmemberhentikan karyawan.seperti kehilangan nyawa. Selainperencanaan karir. Sedangkankesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan kondisikerja yang tidak memuaskan 8) . promosi jabatan dan pengembangan karir 7) kebijakan kesejahteraan Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentukkeselamatan dan kesehatan kerja. Karir karywan lebihbanyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan. Pemutusan hubungan kerja dapatdisebabkan oleh berbagai sebab:   Memasuki masa pensiun karena usia Permintaan pengunduran diri .

pendidikan.wewenang.pengadaan meliputi penarikan karyawan dan seleksi.penarikan pegawaidi sesuaikan dengan kebutuhan dan persaratan yang di inginkan.kemudian penentuan tugas. .jenis kelamin.kegiatan ini di kenal dengan nama analisis jabatan.agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengn keinginan dalam informasi yang di berikan perlu di jelaskan persyaratan misalnya umur.hal ini penting agar perusahaan tidak kelebihan dan kekurangan karyawan.   Pemecatan karena melakukan kesalahan Pensiun dini Meninggal dunia 2. Setelah analisis jabatan di lakukan langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yanh di butuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah di buat.perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang di butuhkan serta persyaratan yang di inginkan.oleh karena itu perusahaan menentukan persaratan tertentu jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.cara lain dapat di lakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat pusat pelatihan atau dapat pula di lakukan dengan cara lain seperti dari surat lamaran yang masuk.untuk menduduki jabatan di perukan keterampilan tertentu.penarikan pegawai dapat di lakukan melalui referensi(kenalan) atau melalui iklan.3 Prosesyang harus di tempuh SDM Pengelolaan manusia sebagai aset yang palig penting bagi perusahaan di mulai dari penentuan jabatan yang di butuhkan perusahaan atau seberapa jabatan yang di butuhkan.dan tanggung jawab masing masing jabatan.pengalaman kerja atau persaratan lainnya. Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan tenaga kerja.

Setelah mulai bekerja karyawan sudah dapat merencanakan karirnya sampai karyawan tersebut berhenti bekerja. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu di berikan pelatihan terlebih dahulu.biasanya jumlah yang melamar lebih banyak dengan jumlah yang di butuhkan.besarnya kompensasi di tentukan oleh berbagai factor seperti: 1.mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya 2.tes umum.dalam perencanaan karier beberapa persyaratan .pendidikan 2.hal itu di harapkan agar setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap untuk di pekerjakan. Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan di terima karyawan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan criteria yang sesuai dengan persyaratan.Karyawan yang telah lulus seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu yang di butuhkan. Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak.mereka yang belum mengalami pengalaman kerja.pemilihan ini di mulai dari seleksi surat lamaran.jenis kompensasi yang di berikan bias berupa keuangan maupun non keuangan.wawancara. Kariawan yang telah lulus seleksi di bagi menjadi dua kategori yaitu 1.sarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah di tentukan perusahaan.psikotes.sampai dengan tes kesehatan.jabatan Wewenang dan tanggung jawab.

yang harus di lalui di antaranya waktu dan persyaratan tertentu namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.MSDM juga memiliki fungsi seperti perencanaan.pengorganisasian.dan pengawasan terhadap SDMnya secara benar. Masing masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri sendiri tetapi harus di lakukan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain sangat erat.sebagimana fungsi manajemenen pada umumnya.apabila salah satu kegiatan tidak dapat di jalankan dengan baik jangan di harapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai.pelaksanaan. .

pengembangan. pengintegrasian. 8.analisis jabatan 2.1 Kesimpulan Mengelola pengorganisasian. terhadap pengkoordinasian. pemberian balas jasa. pelaksanaan pengawasan pengadaan.kebijakan kesejahteraan.pengadaan karyawan 4. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1. Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. .kebijakan kompensasi 6. pemeliharaan.BAB III PENUTUP 3.pemutusan hubunan kerja.perencanaan tenaga kerja 3. dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.perencanaan karier 7.pelatihan dan pengembangan 5. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).

Stintson & E.Jakarta:PT gramedia pustaka utama.Levin.. Jakarta:Raja gavindo persada.”Menciptakan Wirausaha Baru” Halaman 13 tahun 2005 Richard I.S Gardener.hlm 1 thn 2005 .S.Fredy.2003 Republika.M.yakob oetama panarima entre preneur of the year 2005.DAFTAR PUSTAKA Kasmir.David S. Kewirausahaan.Measuring Customer Satisfaction.Secara kuantitatif.2002 Warta kota tanggal 25 november.Joel P. . JR.Pengambilan keputusan.Rubin.tanggal 7 november.E.M.Jakarta:PT Raja grafindo persada Rangkuti.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful