MAKALAH KWU.kelompok

Mengelola sumber daya manusia Tugas kewirausaan

Oleh: Jamaluddin (100210302021) Fedian kharisma(100210302035) Jinani kholidiyah (100210302014) Iftah amalia hasna.m (100210302079) Radna dwi astuti (100210302041)

Program studi pendidikan sejarah Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas jember 2011

Dalam pembuatan summary ini kami sangat berharap agar kiranya dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca. Sesuai dengan pepatah “Tidak Ada Gading yang Tak Retak” untuk itu kami sangat membutuhkan sekali kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menjadikan makalah ini menjadi lebih baik. Dan semoga selalu di lakukan penyempurnaan terhadap penulisan kami.KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Ilahi Robbi yang telah memberikan taufik serta hidayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah “Kewirausahaan” yaitu pembuatan Makalah tentang mengelola sumber daya manusia”. Jember. Selain itu kami menyadari dalam pembuatannya masih banyak sekali kekurangan dan jauh dari sempurna. 28 oktober 2011 Penyusun .

bukan mesin .2 RUMUSAN MASALAH a) Apa pengertian sumber daya manusia? b) Bagaimana cara memanfaatkan SDM yang baik? c) Apa fungsi fungsi dalam SDM? 1.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia . sosiologi 1. karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.1 LATAR BELAKANG suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi.3 TUJUAN DAN MANFAAT a) Untuk mengetahui pengertian SDM b) Untuk mengetahui cara memanfaatkan SDM dengan baik c) Untuk mengetahui fungsi fungsi dalam SDM .BAB I PENDAHULUAN 1.dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

seperti halnya faktor produksi lainnya. sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Namun . pemberian balas jasa. pengembangan. alat-alat kerja. Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih. pelaksanaan pengawasan pengadaan. permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah. dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. uang dan lingkungan kerja saja. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). mesin-mesin produksi. terhadap pengkoordinasian. Apabila di dilatih lebihdengan pengorbanan yang diberikan. pemeliharaan.pengelolaan ini sering di kenal dengan sebutan menejemen sumber daya Manusia(MSDM) Mengelola pengorganisasian. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi. .manusia yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu di kelola secara profesinal. merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. pengintegrasian.BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian SDM Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk di kelola para wirausahawan adalah sumber daya manusia.

pemutusan hubunan kerja.analisis jabatan 2.kegiatan menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1.perencanaan karier 7.bagaimana mengerjakannya.pengadaan karyawan 4.menejemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan kebijaksanaan.2.pelatihan dan pengembangan 5.2 Fungsi dalam SDM Hal yang perlu di analisis selanjutnya adalah kesiapan perrusahaan yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan.penempatan di jabatan tertentu.prosedur. 1) Analisis jabatan Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajaridan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan.kebijakan kesejahteraan.untuk itu perlu di ketahui pekerjaan apa saja yang perlu di kerjakan. Urutan proses ini di lakukan untuk perusahaan yang baru berdiri sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang seang berlangsung.perencanaan tenaga kerja 3.dengan kata lain analisis jabatan dapat di artikan sebagai suatu proses .dan mengapa pekerjaan itu harus di lakukan serta persyaratan untuk menduduki jabatan.kebijakan kompensasi 6. 8. dan praktek bagaimanaa mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tuuan yang telah di tetapkan.

manajemen kinerja. maka yang pertama kali harus dipahami adalah bahwa proses ini dilakukan untuk mendukung operasi atau proses produksi yang berkaitan dengan tenaga kerja. atau meningkatkan pasar. dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM. rekrutmen dan seleksi. efisiensi. dan divisi lain yang juga berkaitan secara langsung. seperti Divisi Operasi/Produksi. 2) Perencanaan tenaga kerja Pada saat kita berdiskusi mengenai Perencanaan Tenaga Kerja. Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat. seperti evaluasi jabatan. kemudian menyadurnya ke dalam format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam organisasi. harus dilakukan dengan pihak lainnya. meningkatkan keuntungan. seperti : meningkatkan produksi. Komunikasi yang sangat intensive.Analisis jabatan merupakan suatu cara mendasar dalam manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan gambaran menyeluruh dan lengkap mengenai suatu posisi jabatan. Proses Perencanaan Tenaga Kerja memerlukan informasi seperti : . Perencanaan Tenaga Kerja bukanlah proses yang dapat dilakukan hanya dalam Divisi Sumber Daya Manusia. Yang paling mendasar dalam proses ini adalah tujuan yang harus dicapai oleh organisasi dalam satu tahun ke depan. serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan kompetensi jabatan. Setelah itu Divisi SDM hanya perlu menyesuaikan dengan tenaga kerja yang dibutuhkan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Keuangan. penyusunan kompetensi dan pelatihan.

dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya oleh perusahaan. Maka pengadaan karyawan sangat sulit dan rumit diakibatkan oleh keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten serta . Mereka mempunyai pikiran. kelompok usia. 3) Pengadaan karyawan Fungsi pengadaan sangat diperlukan sekali dimana karyawan atau tenaga kerja dapat di gantikan oleh karyawan baru yang berkompeten. demografis/lokasi) Manajemen Organisasi/Posisi : informasi yang ada dalam struktur organisasional yang ada dengan informasi urutan dan tingkatan. karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Setelah itu kita dapat menerjemahkan prestasi baru yang akan dilakukan untuk satu tahun berikutnya. Hal yang penting adalah orang yang bertanggung jawab pada posisi/pekerjaan tersebut. usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. status. dan latar belakang pendidikan. Karyawan bukan mesin. Anggaran: Kemampuan finansial organisasi yang telah direncanakan sebelumnya dengan kebutuhan tenaga kerja. uang. dengan motivasi baru dan semangat baru dari karyawan baru tersebut. keinginan.   Manajemen Kompetensi/Keterampilan: informasi keterampilan atau bahkan kemampuan orang-orang bekerja pada posisinya atau di kantor. Dari informasi di atas maka kita dapat memperoleh gambaran lengkap mengenai kondisi organisasi kita saat ini.  Data Master Karyawan : informasi pekerja. tahun layanan. jenis kelamin. dan juga pemikiran baru dari perusahaan untuk lebih maju dan disiplin agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. dengan seluruh kriteria (nomor. perasaan.

Semangat nasionalisme yang diembus-embuskan lewat peringatan “Satu Abad Kebangkitan Nasional” lumpuh menghadapi “kebangkitan” harga yang menjadi-jadi.Ironisnya. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill.pelatihan dan pengembangan Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Demokratisasi baru sebatas melahirkan banyak politisi. ketenangan. namun gagal menumbuhkan harapan. tokoh yang “merasa” layak memimpin tidak dibesarkan lewat kerja-kerja sosial di tengah masyarakat. Terbukanya ruang partisipasi politik belum diikuti peningkatan kompetensi kewargaan sehingga pilihan kebijakan yang diambil tidak merupakan obat mujarab bagi penyakit yang diidap bangsa.penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. dan penyediaan barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. Banyak kandidat . 4) . Agar gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. 5) kebijakan kompensasi wajah politik Indonesia ternoda oleh compang-campingnya perekonomian nasional.

6) perencanaan karier Perencanaan karir adalah perjalanan kerja karyawan selamaberada dalam perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses untuk menilai prestasikerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepadakarywan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapatdijadikan dasar sebagai program perbaikan kinerja. penyesuaiankompensasi/upah. cacat atau penyakit lainnya. baik fisik maupun mentalkaryawan. Karyawan dapat merencanakan karirnyasejak mulai kerja sampai berhenti bekerja. promosi jabatan dan pengembangan karir 7) kebijakan kesejahteraan Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat diberikan dalam bentukkeselamatan dan kesehatan kerja. Karir karywan lebihbanyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan. Selainperencanaan karir. lalu membonceng jargon perubahan yang meluncur jatuh dari langit.seperti kehilangan nyawa. mengetuk pintu berbekal pamflet. Pemutusan hubungan kerja dapatdisebabkan oleh berbagai sebab:   Memasuki masa pensiun karena usia Permintaan pengunduran diri .muncul tiba-tiba. Sedangkankesehatan psikologis mental adalah penyakit akibat stress dan kondisikerja yang tidak memuaskan 8) . Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja. Pemutusan hubungan kerja merupakn kebijakan perusahaan untukmemberhentikan karyawan.pemutusan hubungan kerja. perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerjkarywan.

cara lain dapat di lakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat pusat pelatihan atau dapat pula di lakukan dengan cara lain seperti dari surat lamaran yang masuk.kemudian penentuan tugas.oleh karena itu perusahaan menentukan persaratan tertentu jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.   Pemecatan karena melakukan kesalahan Pensiun dini Meninggal dunia 2.pengalaman kerja atau persaratan lainnya.wewenang. .penarikan pegawai dapat di lakukan melalui referensi(kenalan) atau melalui iklan.agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengn keinginan dalam informasi yang di berikan perlu di jelaskan persyaratan misalnya umur.penarikan pegawaidi sesuaikan dengan kebutuhan dan persaratan yang di inginkan.dan tanggung jawab masing masing jabatan.perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang di butuhkan serta persyaratan yang di inginkan. Setelah analisis jabatan di lakukan langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yanh di butuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah di buat.pendidikan.hal ini penting agar perusahaan tidak kelebihan dan kekurangan karyawan.kegiatan ini di kenal dengan nama analisis jabatan.jenis kelamin.untuk menduduki jabatan di perukan keterampilan tertentu.pengadaan meliputi penarikan karyawan dan seleksi.3 Prosesyang harus di tempuh SDM Pengelolaan manusia sebagai aset yang palig penting bagi perusahaan di mulai dari penentuan jabatan yang di butuhkan perusahaan atau seberapa jabatan yang di butuhkan. Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan pengadaan tenaga kerja.

tes umum.jenis kompensasi yang di berikan bias berupa keuangan maupun non keuangan.hal itu di harapkan agar setelah mengikuti pelatihan keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap untuk di pekerjakan.dalam perencanaan karier beberapa persyaratan .mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya 2. Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak.besarnya kompensasi di tentukan oleh berbagai factor seperti: 1.pemilihan ini di mulai dari seleksi surat lamaran.Karyawan yang telah lulus seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai dengan waktu yang di butuhkan.biasanya jumlah yang melamar lebih banyak dengan jumlah yang di butuhkan. Setelah mulai bekerja karyawan sudah dapat merencanakan karirnya sampai karyawan tersebut berhenti bekerja.pendidikan 2. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu di berikan pelatihan terlebih dahulu. Kariawan yang telah lulus seleksi di bagi menjadi dua kategori yaitu 1.jabatan Wewenang dan tanggung jawab. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan criteria yang sesuai dengan persyaratan.psikotes.sarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah di tentukan perusahaan. Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan di terima karyawan.mereka yang belum mengalami pengalaman kerja.wawancara.sampai dengan tes kesehatan.

.yang harus di lalui di antaranya waktu dan persyaratan tertentu namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.sebagimana fungsi manajemenen pada umumnya. Masing masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri sendiri tetapi harus di lakukan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain sangat erat.dan pengawasan terhadap SDMnya secara benar.pelaksanaan.pengorganisasian.apabila salah satu kegiatan tidak dapat di jalankan dengan baik jangan di harapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai.MSDM juga memiliki fungsi seperti perencanaan.

kebijakan kesejahteraan. . pemeliharaan. pengintegrasian.BAB III PENUTUP 3.perencanaan karier 7.kebijakan kompensasi 6.pemutusan hubunan kerja.pelatihan dan pengembangan 5.analisis jabatan 2. mengelola sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Sumber Daya Manusia merupakan dan suatu perencanaan. terhadap pengkoordinasian.1 Kesimpulan Mengelola pengorganisasian. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai menejemen sumber daya manusia dapat di jabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi: 1. pemberian balas jasa. pengembangan.perencanaan tenaga kerja 3. dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.pengadaan karyawan 4. 8. pelaksanaan pengawasan pengadaan.

Joel P.Stintson & E.”Menciptakan Wirausaha Baru” Halaman 13 tahun 2005 Richard I. .S. Jakarta:Raja gavindo persada.S Gardener.Pengambilan keputusan.hlm 1 thn 2005 .Levin.Jakarta:PT Raja grafindo persada Rangkuti.E..Fredy.2003 Republika.Measuring Customer Satisfaction.2002 Warta kota tanggal 25 november.DAFTAR PUSTAKA Kasmir.Secara kuantitatif.M.M.Jakarta:PT gramedia pustaka utama.David S.Rubin.yakob oetama panarima entre preneur of the year 2005. Kewirausahaan.tanggal 7 november. JR.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful