PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorangpegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam halini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentarbaik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formaldan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan denganpekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untukmengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebihefektif di masa yang akan datang.Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumberdaya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteksorganisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi.Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi,sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja ( performance management ).Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjangkeberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerjakemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melaluiproses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi.Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dankemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemenkinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melaluipengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatukerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaranindividu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannyaitu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi danevaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di dalamnyaterdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaranyang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini karena pada dasarnyamanajemen kinerja merupakan proses komunikasi

berkelanjutan antara atasan dan bawahandengan tujuan untuk memperjelas dan menyepakati hal-hal : Fungsi pokok pekerjaan bawahan. Bagaimana pekerjaan bawahan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Pengertian “efektif” dan “berhasil” dalam pelaksanaan pekerjaan bawahan. Bagaimana bawahan dapat bekerja sama dengan atasan dalam rangka efektivitaspelaksanaan pekerjaan bawahan. Bagaimana mengukur efektivitas (baca : kinerja) pelaksanaan pekerjaan bawahan. Berbagai hambatan efektivitas dan alternatif cara untuk menyingkirkan hambatanhambatantersebut.Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi atasan,manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlulagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harusdilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul. Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasanberkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya diskusi dan dialog memberikan umpan balikuntuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan.Selain itu manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak perlu sedikit-sedikit“mohon petunjuk” kepada atasan karena telah diberikan arahan yang jelas sejak awal. Bagiorganisasi, manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuanpekerjaan masing-masing bawahan. Selain itu, manajemen kinerja mampu untuk memberikanargumentasi yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM. a.Konsep manajemen Kinerja Meningkatnya kualitas Sumberdaya manusia akan termanifestasikan dalam Kinerja SDM dalammelaksanakan tugas dan peran yang diembannya sesuai dengan tuntutan Organisasi, oleh karenaitu upaya mengelola dan mengembangkan Kinerja individu dalam organisasi menjadi hal yangsangat penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapatberperan optimal dalam masyarakat. Dalam hubungan ini, maka Manajemen Kinerja menjadifaktor yang sangat strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan dan mengembangkan KinerjaIndividu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan internal organisasi, maupun tuntutanakibat dari factor eksternal, untuk itu berikut ini akan

Performance Management… the process of identifying. and encourage performance byproviding timely feedback and constantly focusing everyone’sattention on the ultimate objective(Cascio. 2. Tabel Pendapat para Pakar tentang Manajemen Kinerja No Pengertian Manajemen kinerja untuk Pendapat 1. Performance management is a means of getting better results (Armstrong.evaluating. 2006:683) 7. Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalammengelola sumber daya yang berorientasi pad akinerja yangmelakukan proses komunikasi secara terbuka danberkelanjutan dengan menciptakan visi bersama danpendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatanpendorong untuk mencapai tujuan organisasiWibowo (2007:9) 8. and developing the work performance of employees in the organizationRussel Landsbury dalamStone (1991:92). et al. Performance management. teams. is the process by whichexecutives. supervisors work to align employeeperformance with the firm’s goals(Ivancevich. managers.. yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan.. facilitate.dikemukakan beberapa pengertian tentangManajemen Kinerja memberi pemahaman lebih jauh tentang Manajemen Kinerja. 2006:71) 6. Manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terusmenerus. mengarahkan danmengendalikan prestasi karyawanRuky (2001:6) 5. antaraseorang karyawan dengan penyelia langsungnyaBacal (2001:3) 4. A broad process that requiresmanagers to define. and individuals byunderstanding and managing performance withing an agreedframework of planned goal. kegiatan atauprogram yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinanorganisasi untuk “merencanakan. Manajemen kinerja berkaitan dengan usaha. 1995: 23) rom the organization. standards andattribute/competence requirement 3. Performance management.. Performance management. means through which managersensure that employees’ activities and output congruent withthe organization’s goals(Noe. 2007:251) .

b.Dari beberapa pengertian di atas nampak bahwa manajemen kinerja merupakan suatu prosesyang dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja individu.Manajemen kinerja memfokuskan diri pada upaya untuk menjadikan kinerja sebagai pusatperhatian dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu dan tim agar dapat memberikontribusi yang makin meningkat bagi organisasi sesuai dengan tujuan organisasi. hal ini sejalan dengan pendapat Murray Ainsworth. pengembangan strategi serta spesifikasitujuan.Dengan demikian manajemen kinerja dalam suatu organisasi menempati posisi penting dalammeningkatkan kinerja organisasi yang akan sangat menentukan bagi keberlangsungan organisasidalam menjawab dan mengantisipasi perubahan yang terjadi akibat globalisasi dengan tingkatpersaingan yang makin tinggi. Tujuan Manajemen Kinerja Manajemen kinerja mempunyai cakupan yang luas dari mulai tingkatan organisasi sampai dengantingkatan individu pegawai. melalui komunikasi yang berkesinambunganantara pimpinan dengan pegawai sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. manajemen kinerja menunjukan kinerjaorganisasi yang mencakup konsep visi. maupunorganisasi kearah yang lebih baik dan berkualitas. apalagi bila mengingat bahwa perubahan yang terjadi dimasyarakat sangat cepat dan memerlukan respon yang adaptif da n proaktif. maka upaya untuk terus mengembangkan kinerja ke arah yanglebih sesuai dengan tujuan organisasi serta tuntutan perubahan menjadi suatu hal yang sangatstrategis dalam suatu organisasi. Darryl D. sementara itu dari sudut tim dan individu manajemen kinerja menunjukan kinerja individuatau . Smith danMillership (2002) yang menyatakan bahwa manajemen kinerja dapat dilihat dari s udut Organisasi. Enos (2000:4 -6) mengemukakan beberapa faktor kuat yangmendorong pada makin pentingnya manajemen kinerja yaitu :· Competition· An increase in customer knowledge and demand· Rapid techn ology changes· Human resources needs and desires· The human being have a p owerful need to be competent· Incredible and growing knowledge availability Dengan kondisi yang demikian. spesifikasi misi. team. oleh karena itumanajemen kinerja dapat menjadi cara yang tepat dan menentukan bagi upaya untukmeningkatkan kemampuan dan kinerja organisasi dari mulai tingkatan strategis organisasi sampaidengan tingkatan individu dalam menghadapi semua tuntutan akibat perubahan yang terjadi.dari sudut tim dan individu. Dari sudut organisasi.

2002:29). serta penentuan targetkinerja. langkah lainnya yang sama penting dalam konteks manajemen kinerja adalah menentukan: . hal ini karena pada dasarnya Manajemen Kinerja dapatmembantu upaya organisasi dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan kinerja agar sesuaidengan apa yang diharapkan oleh organisasi. et al. 1995:23).Selain menciptakan keterkaitan antara tataran organisasi dan individu. pengukuran kinerja.tim yang mencakup perencanaan untuk individu atau tim. pengetahuan. Performance Management is a process which isdesigned to improve organizational. tim dan individu dalam suatu keterkaitan (Ainsworth. maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang •bagaimana prestasi kerja diukur •mengenali bagaimana hambatan kinerja dan bagaimana menyingkirkannyamanajemen kinerja mendu duki posisi strategis dalam suatu organisasi. upaya untuk terusmeningkatkan kemampuan dan kinerja organisasi dalam menghadapi tuntutan dan tantanganyang datang baik dari dalam maupun dari luar akan sangat ditentukan oleh bagaimana organisasi mengelola kinerjanya dalam melaksanakan perannya di masyarakat. team and individual performance and which is owned and driven by line managers (Armstrong. dan diagnosis serta bantuan bagi individu atau kelompok untuk mengembangkankinerjanyaManajemen kinerja menduduki peran penting baik dilihat dari segi individu maupun organisasidalam kegiatan suatu organisasi. 1995:13). Menurut Bacal (2001:4) manajemen kinerjameliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang : •fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan •seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi •apa arti konkritnya “melakukan pekerjaan dengan baik” •bagaimana karyawan dan penyelia bekerja sama untuk mempertahankan. penilaiankinerja. keterampilan dan kompetensi yangmenyeluruh serta untuk meningkatkan keefektifan kinerja sehari -hari (Armstrong.memperbaiki.dengan demikian tujuan utama dari sistem manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerjaorganisasi. Kedudukan penting darimanajemen kinerja tersebut disebabkan oleh tujuannya yang secara spesifik untukmeningkatkan/memperbaiki pencapaian tujuan.

and •what specific training and development he or she needs. •Continually enhance performance.team dan individu serta guna mencapai suatu perubahan budaya dan prilaku dalam kinerja melaluiupaya pemberdayaan dan pengembangan personal pegawai sehingga dapat dicapai suatu tingkatkinerja organisasi yang tinggi secara keseluruhan.Selain menciptakan keterkaitan antara tataran organisasi dan individu. et al. 1995:23).The goal of performance management is to help employees improve their performanceand their effectiveness. Kedudukan penting darimanajemen kinerja tersebut disebabkan oleh tujuannya yang secara spesifik untukmeningkatkan/memperbaiki pencapaian tujuan. keterampilan dan kompetensi yangmenyeluruh serta untuk meningkatkan keefektifan kinerja sehari -hari (Armstrong. 2002:29). ser ta penentuan targetkinerja. •Identify areas for competency improvement. •Establish criteria against which individual and unit performance can be measured. pengetahuan. langkah lainnya yang sama penting dalam konteks manajemen kinerja adalah menentukan: •when and how the individual receives feedback and coaching about progress he or sheis making against these targets •how these targets are reiviewed •what assistance he or she needs to meet these targets. sementara itu Carnegie Human ResourcesManagement (2007:3) menyatakan sebagai berikutPerformance management is a continuous process of supervisors and employees workingtogether to: •Set performance expectations linked to organizational objectives .dengan demikian tujuan utama dari sistem manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerjaorganisasi.Proses kerjasama yang terus menerus antara pimpinan/supervisor dan pekerja menjadi hal utamadalam manajemen kinerja dalam menentukan harapan kinerja yang terkait dengan . et al. •Provide performance feedback. 2002:30)Manajemen kinerja akan dapat membantu organisasi dalam me ngintegrasikan tujuan organisasi. tim dan individu dalam suatu keterkaitan (Ainsworth.mengelola kinerjanya dalam melaksanakan perannya di masyarakat. both ini the short and in thelonger term (Ainsworth.

menentukan kriteria dan p engukuran kinerja individu.tujuanorganisasi.Armstrong (1995:25). ini berimplikasi pada perlunya organisasimendorong pada terciptanya kondisi yang memungkinkan setiap pegawai mengembangkankompetensi dan kemampuannya dal am mengembangkan kinerja mereka dalam organisasi.menyediakan umpan balik serta peningkatan/pengembangan kinerja yang berkesinambungan. menunjukan suatu keterkaitanantara tujuan yang bersifat organisasi dan tujuan individu dalam konteks organisasi. hal pentingberkaitan dengan pegawai adala h tujuan dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawaidalam memberikan kontribusi bagi organisasi. menentukan upaya perbaikan. secara lebih rinci mengemukakan tujuan dari manajemen kinerja mencakuphal-hal berikut: •Achieve sustainable improvements in organizational performance •act as a lever for change in developing a more performance orientated culture •increase the motivation ond commitment of employees •enable individuals to develop their abilities •develop constructive and open relationships between individuals and their managers •provide a framework for the agreement of objectives as expressed in targets andstandards of performance •focus attention on the attributes and competences required to perform effectively andwhat should be done to develop them •provide for accurate and objective measurement and assessment of performance •to enable individual with their managers to agree improvement plans and methods of implementing them •provide opportunity for individuals to ex press their aspiration and concerns abouttheir work •provide a basis for rewarding people •demonstrate to everyone that organization values them as individuals •assist in empowering people – giving people more scope to take responsibility for theexercise control over their work •help to retain high quality people •support total quality management initiativesTujuan manajemen kinerja sebagaimana dikemukakan di atas. danupaya tersebut jelas merupakan suatu proses yang berkelanjutan dalam kerangka .

membangundan mengembangkan organisasi agar lebih mampu dalam menghadapi berbagai tantanganperubahan yang terjadi di masyaraka t. c. yang meliputi : •Performance Planning •Corrective and adaptive action •Regular review and discussion of performance •Evaluate performance •Formal performance review discussion (include self-assesment annually •Identify performance improvement and development needs and agreed on improvementand development plan annually •Action taken to achieve individual goals and targets •Action taken to implement performance improvement and development plan •Establish. karenamanajemen kinerja bersangkutan dengan masalah pengelolaan semua sumber daya dalamorganisasi yang menjadi masukan.Dengan demikian. dan manfaat sertadampak dari suatu kinerja (Wibowo. agree to and commit to performance objectives. proses pelaksanaan kinerja. hasil kinerja. evaluasi kinerja dan tindakan adaptif dan korektif untuk mengembangkan strategi dalam mengatasi gap/kesenjangan kinerja(Ainsworth. etal. goals and targets annually •Mutually review progress against objectives on an agreed regular basis quarterlyPerencanaan kinerja merupakan tahapan awal yang dilakukan dalam . Proses manajemen Kinerja Manajemen kinerja merupakan suatu proses sistematis.melakukan pengembangan dan perbaikan secara berkelanjutan atas kinerja. Dengan demikian manajemen kinerja mencakupsuatu proses pelaksanaan kinerja.. 2002:31). tentang bagaimana kinerja dijalankan. et al. Proses tersebut sudah tentu terdiri dari langkah-langkah yang menurut Ainsworth. Proses manajemen kinerja melakukan pendekatan yang bersifatmenyeluruh (holistik) untuk mengelola kinerja yang menjadi kepentingan organisasi. 2007:18). disamping keterkaitannya dengan penciptaan budaya dimana pembelajaran dan pengembangan organisasidan individu. riview dan diskusi kinerja. terdiri dari langkah-langkah yangmencakup perencanaan kinerja. manajemen kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan. (2002:32) langkah langkah tersebut merupakan suatu siklus yang berjalan secara terusmenerus.

et. dan tahapan riviewdapat memberi gambaran akan kondisi kinerja pegawai. dan untuk me lakukan hal tersebut. sebab diperlukanlangk ah berikutnya yakni evaluasi terhadap kinerja yang telah disesuaikan.Manajemen kinerja. sehingga dapat menjadi salah satusumber informasi bagi penilaian kinerja. Rivi ew dan diskusi kinerja sangat penting dalam rangka mengidentifikasi hambatan yangdihadapi oleh pegawai dalam mencapai tujuan dan rencana kinerja. menurut Wibowo (2007:35)diperlukan penyediaan sumber daya yang diperlukan serta waktu untuk melakukannya. Dalam perencanaan kinerja dirancang kegiatan yang harus dilakukanuntuk mencapai tujuan organisasi. dalam . 2002:33). Tahapan ini dilakukandengan cara pimpinan dan pegawai mendiskusikannya dengan mengacu pada rencana kinerja. Pimpinan perlumenggali data dan informasi yang akurat berkaitan dengan k inerja pegawai. Dalamtahapan ini tujuan dan target kinerja ditentukan melalui komunikasi yang efektif antara pimpinandengan pegawai/karyawan. Riview kinerja ini dimaksudkan untuk melihat apakah kinerja yang dilakukanpegawai telah sesuai dengan tujuan dan target yang telah ditetapkan. agar organisasi dankinerja pegawai dapat selalu memenuhi tuntutan yang berubah tersebutEvaluasi kinerja merupakan tahapan penting lainnya dalam manajemen kinerja. sehinggaperbaikan yang diperlukan didasarkan pada hasil pemikiran bersama antara pimpinan denganpegawai.Setelah rencana kinerja tersusun dan disepakati bersama oleh pimpinan dengan pegawai.al. sehinggaadaptasi terhadapnya jelas memerlukan penyesuaian yang cepat dan tepat. apalagi jika mengingat pada perubahan lingkunganorganisasi yang amat cepat berubah baik dalam lingkungan internal maupun eksternal. Evaluasi kinerjadapat dilakukan oleh pegawai itu sendiri (self-assessment) maupun oleh pimpinan.Namun demikian penyesuaian itu tidak menjadi akhir dari manajemen kinerja. dan bila ditemukan berbagai masalah maka upaya pemecahannya dilakukan secara bersama. mengidentifikasi bantuan apayang diperlukan untuk mencapai tujuan dan rencana kinerja serta mengkaji apakah tu juan kinerjayang ditetapkan masih relevan atau perlu dilakukan penyesuaian (Ainsworth.Penyesuaian dalam manajemen kinerja merupakan hal penting sebagai upaya untuk terusmenerus memperbaiki kualitas kinerja. Oleh karena itutahapan berikutnya adalah tindakan koreksi dan penyesuaian kembali. tahapanberikutnya yang perlu dilakukan dala m manajemen kinerja adalah riview kinerja sertamendiskusikannya.

Dalam implementasi Manajemen kinerja. maka riview dan evaluasi kinerja akan sulit dilakukan. Bila hal initidak dapat dilakukan maka upaya perbaikan. Sementara itu Lansbury dalam Stone (1991:91) mengemukakan proses manajemen kinerja sebagaiberkut : Organizational PlanningIndividual PlanningAction to improve performance · of individual · of the Organization Appraising and councelling · In term of performance · In regard to needs Riview and Evaluation · of Objective· of Performance dari bagan tersebut nampak bahwa pada prinsipnya proses manajemen kinerjas selalu dimulai dengan tahapan perencanaan kinerja sebagai dasar untuk melihat. apabila terjadi ketidak sinkronan. Upaya ini perludituangkan dalam suatu rencana pengembangan (development plan) kinerja sesuai dengan hasilevaluasi dan tuntutan akan peran organisasi yang terus meningkan dalam era perubahan dewasaini. namun demikian upayauntuk melakukan penyesuaian kembali juga perlu dilakukan. meriview dan mengevaluasi kinerja dan kemudian upaya-upaya penyesuaian.sehingga tujuan dari manajemen kinerja tidak . pengembangan dan perbaikan dilakukan gunamencapai tujuan dan target kinerja sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkanserta tuntutan perubahan yang terjadi baik dalam internal organisasi maupun dari lingkunganeksternal. pengembangan kinerja pegawai tidak dapat dilakukan. dan hal ini akan berkaitan denganupaya lanjutan dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai.tahapan ini tindakanuntuk memperbaiki kinerja dengan acuan rencana menjadi hal penting. sinkronisasi antara tujuan dan target kinerja individu danorganisasi menjadi prasyarat penting yang akan menentukan pada efektivitas manajemen kinerja.

The first requirement of the spirit of organization is high performance standard. for thegroup as well as for each individual” Untuk itu organisasi perlu memahami bagaimana kondisi kinerja pegawai untuk dapat melakukanpengelolaan dan pengembangan bagi kepentingan organisasi. Penilaian Kinerja merupakan tahapan penting dalam manajemenkinerja sustu organisasi. 2. Michael (1989:30) “The focus of the organization must be on performance. Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan gunamenilai prilaku pegawai dalam pekerjaannya baik secara kualitatif maupun kuantitatif. “evaluasi kinerja adalah proses dimana kinerja perseorangandinilai dan dievaluasi. sehingga tujuan organisasi tidak dapat dicapai d. untuk itu diperlukan suatu penilaiankinerja dalam rangka tersebut. Oleh karena itu komunikasi antarapimpinan dan pegawai harus dilakukan secara berkesinambungan untuk dapat secara dinimendeteksi berbagai kemungkinan hambatan kinerja individu yang juga akan berdampak padakinerja organisasi. Berikut iniakan dikemukakan beberapa pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan para pakar : Tabel Pendapat Para Pakar tentang Penilaian kinerja No Pengertian k Penilaian inerja Pendapat 1. setiap organisasi perlumemperhatikan bagaimana upaya untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya agar dapatmemberi kontribusi optimal bagi meningkatnya kinerja organisasi. promosi. Penilaian Kinerja Kinerja baik secara individu maupun organisasi mempunyai peran yang besar dalamkeberlangsungan organisasi menjalankan peran dan tugasnya di masyarakat. Dengan demikian perhatian padakinerja harus menjadi fokus dan semangat organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Peter F Drucker yang dikutif oleh V. demosi dan sebagainya. Ini dipakai Robert Bacal(2001:113) .akan tercapai. baik itu kebijakanpenggajian.P. dalam tahapan ini dapat diperoleh informasi yang dapat dijadikan dasar bagikebijakan yang berkaitan dengan pengembangan Sumberdaya Manusia. “Performance appraisal may be defined as a process of Arriving at judgement about an individual’s past or Castetter (1996:270) present performanceagainst the background of his/ her environment and about his/herfuture potential for an organization”.

Dengan demikian. sehingga dapatdiperoleh informasi penting bagi pengembangan organisasi baik secara individual maupunkelembagaan.seberapa baikah kinerja seseorang karyawan pada suatu periode tertentu ?” 3. Pengetahuan ini akan sangatmembantu dalam mengelola dan memanfaatkan pegawai dan mengembangkannya untukpencapaian tujuan organisasi. penilaian Kinerja atau penilaian prestasi kerja merupakan langkah penting dalammelihat suatu kondisi organisasi serta orang-orang yang berada di dalamnya. Secara umum perlunya penilaian kinerja menurut Gary Dessler (1998:2) adalah untukmemberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji dan memberipeluang untuk meninjau prilaku yang berhubungan dengan kinerja bawahan/pegawai. nampak bahwa penilaian kinerja pada dasarnya merupakanlangkah yang diperlukan untuk mengetahuai kondisi kinerja pegawai. Penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja) adalah suatu sistemyang dugunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh manaseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secarakeseluruhan. lebih lanjut menyatakan bahwa 4. kinerja yang terjadi. Dengan penilaian kinerja dapat diketahui bagaimana prestasi kerjapegawai. Performance appraisal is a formal management system thatprovides for the evaluation of the quality of individual’aperformance in an organizatioan 5. Adapuntujuan dari penilaian kinerja Castetter (1996:277) menyatakan sebagai berikut :“most of the purpose of evaluation can be grouped into the five following categories:(a) determine personnel employment status(b) implement personnel actio . Performance appraisal is the process of determining how wellindividuals are meeting the work requirements of their John Suprihanto(2000:1) Dick Grote (2002:1) jobRothwell (2005:193) Dari beberapa pengertian di atas. serta potensi-potensi yang mungkin dapat dikembangkan bagikepentingan organisasi.untuk menjawab pertanyaan.

Meningkatkan prestasi kerja karyawan baik secara individu maupun sebagaikelomp ok. and(e) translat e the authority system into control that regulate performanceMengetahui kondisi yang ada dari kinerja pegawai serta bagaimana meningkatkan kinerja merekamerupakan hal penting dalam upaya meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuan yangtelah ditetapkan. manajemen organisasi dapat mengelola SumberDaya manusia secara efektif dan efisien. karena akanmendorong peningkatan kualitas organisasi serta unsur-unsur di dalam organisasi yangbersangkutan. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengangajinya atau balannya 6. Evaluasi atau penilaian Kinerja dapat menjadi landasan .n(c) improve individual performance(d) achieve organizational goals. Mendorong kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan yang direfleksikand alam kenaikan produktivitas. dengan adanya penilaian kinerja. Cascio (dalam Sahlan Asnawi. serta dapat ditentukan pengembangan SDM yang bagaimnayang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. sebagai bahan kaji bagi organisasi dan pengembangannya dengan demikian penilaian kinerja dalam setiap organisasi mutlak diperlukan. sebagai kriteria dalam riset personil 3. sebagai predictor 4. sebagai dasar pemberian reward and punishment 2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil kerja dan prestasi kerja. sebagai dasar untuk membantu merumuskan tujuan program training 5. 3. 4.1999:145) sebagaimana dikutif oleh Sahlan Asnawi penilaian Kinerja bertujuan : 1. 5. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan danpelatiha n karyawan yang lebih tepat guna. sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri 6. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentangp ekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya lebih lanjut menurut Wayne F.Sementara itu menurut Ahmad S Ruky (2001:20-21) penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan : 1. 2.

penting bagi upayameningkatkan produktivitas suatu organisasi serta dapat menjadi umpan balik atas kinerja untukmelihat hubungannya dengan tujuan dan sasaran sebagaimana dikemukakan oleh para akhli dariLAN bahwa“evaluasi kinerja merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja di masa lalu yangberguna untuk meningkatkan produktivitas di masa mendatang. Appraisal should be based on analysis of job requirements and performancestand ards 2. Abstract trait names should be avoided 6. A mechanism for employee appeal must be provided Suatu hal yang sangat penting dalam penilaian kinerja adalah obyektivitas. 1982:393) mengemukakan delapan persyaratan agar evaluasi kinerja dapat berhasildengan baik yaitu : 1. evaluasi kinerja menyediakan informasi mengenai kinerja dalamhubungannya terhadap tujuan dan sasaran (2001:6)”dengan memahami uraian di atas nampak bahwa masalah kinerja merupakan hal yang sangatpenting untuk mendapat perhatian sungguh-sungguh dalam setiap organisasi. untuk itu diperlukan penentuan standar atau ukuranukuran kinerja yang dapat digunakanuntuk melakukan evaluasi terhadap kinerja. They must be understood by employees 4. dan untuk melaksanakan penilaian kinerja dengan baik diperlukan persyaratan tertentu dimana Cascio (dalam Glueck. The system must be validated 8. Sebagai suatu proses yangberkelanjutan. Performance standards must be behaviourally based 3. dan agar penilaian kinerja itu dapat mencapai tujuannya. maka dalam pencapaiantersebut diperlukan pedoman-pedoman yang merupakan dasar bagi penilaian agar diperoleh tingkatobyektifitas yang baik. Each performance dimension should contain only homogeneous activities so as to minimize overlap among dimension 5. artinya penilaian tidakboleh didasarkan pada suka tidak suka melainkan harus mengacu pada suatu yang obyektif danbaku. baik evaluasi proses ataupun evaluasihasil akhir. dan hal ini dapat dilakukanbila ada standar kinerja sebagai dasar agar dapat diketahui . Dengan demikian untuk mengetahui kualitas kinerja seorang pegawai ataukaryawan diperlukan suatu performance appraisal atau penilaian kinerja. scale anchors should be brief and logically consistent 7. Untuk itu posisipenilaian kinerja menjadi sangat penting sebagai upaya untuk memahami kondisi kinerja aktualdalam perbandingannya dengan kinerja seharusnya yang diharapkan oleh suatu organisasi.Dalam mewujudkan kinerja yang baik diperlukan evaluasi.

Pengembangankinerja pegawai ini harus merupakan suatu keterkaitan dengan tujuan dan strategi organisasi. Dengan demikian. ukuran yang jelek atas kinerja5. standar yang tidak relevan atau subyektif 3. komunikasi yang negatif 8. kesalahan menilai6. standar yang tidak realistis4. Lebih jauh agar obyektivitas dalam penilaian kinerja dapat tercipta. kekurangan standar2. maka perlu dihindari beberapakesukaran dalam pelaksanaannya yaitu :1. bahwa manajemen kinerja merupakan suatu upaya untukmencapai peningktan yang terus menerus dalam kinerja baik kinerja individu pegawai maupunkinerja organisasi. meningkatnya tuntutan masyarakat akan peran organisasi serta perubahan dalam kehidupansosial. agar respons organisasi terhadap semua itu akan tepat dan efektif. E. Disampingitu. jelasmemerlukan respon organisasi untuk secara terus menerus melakukan peninjauan akan rencana dantarget kinerjanya.perbandingan antara kinerja aktualdengan kinerja yang ideal (seharusnya). Pengembangan Kinerja Sebagaimana dikemukakan terdahulu. maka upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja menjadi hal yangamat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Standar kinerja dimaksudkan untuk menjaga agar penilaiankinerja yang dulakukan dapat bersifat objektif. 1998:4)apabila masalah-masalah seperti tersebut di atas dapat dihindari. serta tujuan dilaksanakannyapenilaian kinerja dapat tercapai secara optimal sehingga dapat diperoleh manfaat yang besar bagipeningkatan kinerja dan produktivitas organisasi. umpan balik ya ng jelek terhadap karyawan7. Olehkarena itu pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai perlu dilakukan dalam bingkai organisasiyang dapat . sehingga peranorganisasi akan tetap dirasakan secara lebih baik dan meningkat oleh masyarakat. kegagalan untuk menerapk an data evaluasi (Gary Dessler. Proses manajemen kinerja pada akhirnyaharus dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi kesenjangan kinerja antara kinerja aktualdengan kinerja yang diharapkan sesuai rencana dan target kinerja yang telah ditentukan. maka diperlukan upaya organisasi untuk terus menerus mengembangkan kinerjapegawai agar dapat mengantisipasi berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat. maka pelaksanaan penilaiankinerja dapat dipertanggung jawabkan dalam segi keobyektifannya. ekonomi dan budaya masyarakat sebagai dampak dari globalisasi dewasa ini.

maka upaya untuk mengembangkan kinerja pegawai secara individual perlu menjadibagian dari strategi organisasi.pengujian dan penyesuaian persetujuan. Pengembangan kompetensi yang berorientasipekerjaan adalah tahapan dimana pengembangan kompetensi pegawai dilakuakkan melaluiberbagai kegiatan seperti kursus-kursus atau pelatihan dalam pekerjaan atau kegiatan lain yangmerupakan program pengembangan pegawai. melakukan bimbingan individual. Ketiga komponen tersebut amat penting .mengkondisikan dan mendorong terjadinya proses pengembangan dan peningkatankinerja individu pegawai. tahap eksekusi yang mencakup monitoringperkembangan. Zwell (2000:287) berpendapat bahwa siklus proses pengembangan kinerja terdiri daritiga tahapan yaitu tahap perencanaan kinerja. Pengembangan danPembelajaran. dan tahap penilaian atas hasil kerja.Pengembangan Kinerja Sumber daya Manusia dalam organisasi merupakan suatu proses yangberkelanjutan. Dengan melihat pada pentingnya pengembangan pegawai bagi peningkatan kinerja organisasi secarakeseluruhan. Appraisal. coaching. Menurut Enos (2000:54) titik awal (starting point) dari upaya pengembangandan peningkatan kinerja adalah perlunya menjadikan organisasi sebagai pembelajar (LearningOrganization). Pengembangan kinerja individu pegawai harus merupakan penjabaran darirencana strategi organisasi agar arah dan tujuan serta target kinerja yang ingin dicapai dandikembangkan menjadi bagian yang terintegrasi dengan tujuan organisasi.sementara itu menurut Rampersad (2003:144) Pengembangan merupakan suatu siklus yang terdiridari Result Planning. supervisi dan penyesuaian rencana. Coaching. Coaching adalah kerjasama antarapimpinan dan pegawai untu mendiskusikan kemajuan pegawai. dan Job-oriented Competence Development Perencanan hasil berkaitan dengan kriteria persetujuan hasil berdasarkan tujuan kinerja danpemilihan kompetensi yang mendukung pada kinerja tersbut. pentingnya pembelajaran dalam konteks pengembangan dan peningkatan kinerja juga dikemukakan oleh Rampersad (2003) dalam bukunya Total Performance Scorecard (TPS) yangmenyatakan bahwa terdapat tiga komponen penting dalam TPS yaitu Perbaikan. Penilaian dimaksudkanuntuk melihat apakan seluruh kesepakatan terpenuhi. oleh karena itu aplikasi dari manajemen kinerja dalam organisasi harus dapat memungkinkan kondusifitas organisasi bagi terjadinya pengembangan yangberkesinambungan. serta pemberian umpan balik.

dalam upaya mendorong pada terwujudnyakinerja organisasi dan kinerja individu yang tinggi. Dengan demikian maka pengembangan organisasi menjadi organisasi pembelajar dapat mendorongpada pengembangan kinerja baik secara individu maupun organisasi. karenasemua anggota organisasi menjadikan belajar sebagai bagian tak terpisahkan dari pelaksanaan perandan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam organisasi. dengan keterhubungan ini. Enos (2000:136) mengemukakan Garis-garis besar sistem manajemen kinerjayang dirancang dengan baik (well-designed performance management system) yang meliputi : 1)pernyataan yang jelas akan tujuan organisasi/tim yang memungkinkan kinerja individu terarah padatujuan serta sebagai dasar evaluasi kinerja. secara umum. 3) manajemen kinerja hendaknya menggunakan metode kolaborasidalam mengembangkan kinerja individu serta menentukan indikator kinerja kunci. Denganterwujudnya organisasi pembelajar. 4) melakukanfeedback atau umpan balik secara teratur atas kinerja. 2) identifikasi yang jelas akan kompetensi utama yangdiperlukan oleh pekerjaan. Terwujudnya organisasi pembelajar pada dasarnya merupakan kondisi yang menjadi prasarat bagipengembangan dan peningkatan kinerja individu pegawai. dan 5) organisasi . Menurut Enos (2000:131) peran individupegawai dalam pengembangan kinerjanya amat penting untuk diperhatikan. sebab setiap programpeningkatan kinerja hendaknya mendorong upaya untuk mengembangkan individu. individu pegawai akan makin terdorong untuk mengembangkan danmeningkatkan kinerjanya.Pengembangan kinerja individu yang efektif memerlukan sistem manajemen kinerja yang yangtepat. Organisasi pembelajar adalahorganisasi yang seluruh anggotanya mempunyai orientasi pada pembelajaran sehinggapembelajaran terjadi dari mulai tingkatan individu sampai ke tingkatan organisasi. karena baik peningkatan maupun pengembangansemuanya melibatkan aktivitas belajar. sebab peran individu itu sendiri didalamnya akan juga menentukan pada keberhasilannya. sehinggaindividu akan menyadari tentang perlunya pengembangan kinerjanya dan tentang apa danbagaimana mengembangkan dan meningkatkannya. maka upaya pengembangan dan perbaikan kinerja individupegawai akan menjadi bagian dari sikap dan prilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya. Disamping itu perhatian pada individu pegawai juga perlu agar dapat menghubungkan antara tujuan individu pegawai dengan tujuan organisasi. yang berarti bahwa organisasi perlu mempunyaiorientasi pada pembelajaran yang tinggi.

Pendidikan dan Pelatihan nampaknya perlu mendapat perhatian dalammengembangkan dan meningkatkan kinerja. Semuaharus terukur secara kuantitatif dan dapat . pertumbuhanpenjualan dan lain-lain. ini disebabkan pengembangan dan peningkatankinerja tidak hanya dilakukan jika terjadi kesenjangan antara kinerja aktual dengan kinerja yangdiharapkan. Jika perusahaan yang berorientasi pada profit. diperlukan Strategi pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai yangberkesinambungan. Kondisi organisasi yang demikian akan dapat memberikan dorongan untuk terjadinya proses pengembangankinerja pegawai yang efektif. diperlukan adanya prasyaratdasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi. oleh karena itu strategi pengembangan organisasi ke arahorganisasi pembelajar (Learning Organization) menjadi amat penting agar pengembangan danpeningkatan kinerja pegawai menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dari organisasi. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yangdihadapi oleh organisasi tersebut.hendaknya menyediakankesempatan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilanpegawai yang dapat mendukung pada tercapainya kinerja tingkat tinggi (high-level performance)Upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai pada dasarnya merupakan suatukebutuhan organisasi yang tidak pernah berakhir. tapi juga pengembangan dan peningkatan tersebut harus tetap dilakukan meskipuntidak terjadi kesenjangan. Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator ) yang terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya.Oleh karena itu. sebab perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepatdewasa ini akan mendorong pada meningkatnya tuntutan yang lebih tinggi pada organisasi. Sedangkan pada organisasi nirlaba seperti organisasi pemerintahanmaka ukuran kinerjanya adalah berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. namun hal yang akan menentukan pelaksanaanpendidikan dan pelatihan adalah bagaimana organisasi melihat dan memperlakukan kegiatanpembelajaran dalam organisasi. makaukurannya adalah ukuran finansial seperti omset penjualan. karena kondisi tersebut merupakan salah satu fondasi bagipengembangan kinerja (Zwell. laba bersih. 2007:401). 2000:287. PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA PADA SEKTOR PUBLIK Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi. Ivancevich. yaitu : 1.

sehingga bila nanti dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat mencapai targetatau belum. 3. Michael Porter.namun juga proses kerjanya. Semua ukuran kinerja tersebut bisaanya dituangkan dalam suatu bentuk kesepakatan antaraatasan dan bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak kinerja ( performancecontract ).dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait. apakah sesuai dengan indikator kinerja yangtelah direncanakan atau . Hal ini juga bisa menjadi dasar untuk perbaikan di masamendatang (continuous improvement). jikaada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut. di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat. berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategidan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan. maka atasan bisa menilai apakah si bawahansudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum.Perencanaan kinerja. Dengan adanya kontrak kinerja. Adanya suatu sistemreward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsistendijalankan. Semuanya ini harus serba kuantitatif.Evaluasi kinerja. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial. Ada dua hal yangperlu dicantumkan dalam kontrak kinerja yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) sertaprogram kerja untuk mencapainya (lead ). Bisa saja seorang bawahan belum mencapai semua hasil kerjayang ditargetkan. walaupunsasaran akhir belum tercapai.. Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakanbersama. 2. yaitu :. Organisasi yang tidakmemiliki indikator kinerja bisaanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai kinerjayang memuaskan pihak yang berkepentingan (stakeholders ). profesor dari Harvard Business of School menyatakan bahwakita tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. kesempatan pendidikan dan lain-lain. yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yangsudah ditetapkan sebelumnya.Pelaksanaan. Reward and punishmentdiberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja.. Tentu saja atasan tetap harus memberikan reward untuk dedikasinya. dan tidak melihat hasil akhir semata. baikmengenai sasaran pencapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya. Kontrak kinerja ini berisikan suatukesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai. Keduanya perlu dicantumkan supaya pada saatevaluasi nanti berbagai pihak bersikap secara fair. tetapi dia sudah melaksanakan semua program kerja yang sudahdigariskan. tetapi bisa juga berupabentuk lain seperti promosi. 4.

dan pengguna jasa. Ini adalah semangat dalam konsep penilaian 360 derajat. namun kekacauan yang ada. counseling. di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan. maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebihtransparan. Suatu aspek lain yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalahsikap followership atau menjadi pengikut. dan promosi. tetapi dalam situasi yanglain dia juga harus memahami bahwa dia merupakan bagian dari sebuah sistem organisasiyang lebih besar yang harus diikuti.Pada dasarnya seseorang itu harus memiliki jiwa kepemimpinan. atau berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa sajayang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi. Penerapan punishment iniharus hati-hati. Konsep yang sangat terkenal adalahpenilaian 360 derajat. PERMASALAHAN DAN PENGENDALIAN IMPLEMENTASI MANAJEMENKINERJA PADA SEKTOR PUBLIK . pendidikan. Kompetensi ini meliputi kompetensi inti organisasi.namun dengan berpikir bersama mampu untuk mengubah sikap subyektif itu menjadimendekati obyektif. Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada pembentukanorganisasi berkinerja tinggi.pengembangan pegawai. dan empowerment kepada para bawahan atau sumber daya manusiadi dalam manusia. karena dalam banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat. Tentu saja harus ada suatu performance appraisal ataupenilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment. bawahan.kompetensi perilaku. rekansekerja. seperti manajemen kinerja. karena pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif. rekruitmen. 5. seleksi. 6. Bagaimana jadinya bila semua orang menjadikomandan dalam organisasi? Bukan kinerja tinggi yang tercapai. Umumnya organisasi yangberkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu tersebutkepada hal-hal yang penting. Jika kompetensiini sudah dibakukan dalam organisasi. Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. 7. dan kompetensi teknis yang spesifik dalam pekerjaan.belum. Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu prosescoaching.

karena persoalanpertama tadi. terutama mereka yang dinilai kinerjanya kurangbaik. misalnya karena satu nilai buruk. • Ada rasa takut karena ketidakjelasan kriteria dan standar penilaian sehingga baik buruknyakinerja bawahan menjadi sangat subyektif (unsur suka atau tidak suka atasan terhadapbawahan amat dominan terhadap nilai kinerja . Sebab keengganan ini yaitu atasan tidak punya argumentasi yang kuat akibat tidak jelasnya kriteria penilaian yang digunakan. dan tata caranya berbelit-belit. di mana atasan memperlakukan kinerja bawahan yangkurang baik dengan sinis atau acuh sehingga bawahan tidak mendapatkan umpan balik yangbermanfaat bagi perbaikan kinerjanya. Logikanya. Dari sisi atasan sebagaipejabat penilai ada keengganan menerapkannya karena faktor-faktor sebagai berikut : • Formulir dan tata cara penilaian seringkali sulit untuk dimengerti di mana kriteria-kriteriayang digunakan tidak jelas pengertiannya atau memiliki pengertian yang kabur. padahal hubungan baik sangatpenting untuk bekerja sama dengan bawahan. • • • Bawahan tidak suka dikritik. Sedangkan keengganan dari sisi bawahan sebagai pihak yang dinilai adalah : • Pengalaman buruk di masa lalu. sehinggamenimbulkan multi interpretasi. bagaimana ia bisa memberikan masukanbila ia tidak mengerti betul liku-liku pekerjaan bawahan. Selain itu atasan tidak ingin merusak hubunganbaik dengan bawahan.Permasalahan Begitu bermanfaat dan powerful-nya peranan manajemen kinerja. Tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan. di mana atasan hanya bisa mengkritik tanpa memberikan jalan keluaryang jelas. Hal ini mungkinkarena poin pertama. namun dalam pelaksanaannyaseringkali terdapat persoalan. Atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkan manajemen kinerja. Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan sehingga tidak mengerti aspekaspek apa yangharus diperhatikan ketikan melakukan penilaian dengan menggunakan kriteria yang telahditetapkan. terutama bila dikaitkan dengan kinerjanya. Hal ini berpengaruh pada kemampuan atasan memberikan umpan balik secaraefektif guna perbaikan kinerja bawahan. baik dari sisi atasan maupun sisi bawahan.

unit kerja dan organisasi. bawahan dan organisasi. Memenuhi keinginan atasan. e. namun ketiga butir di atas bisa dijadikan patokan kenyamanan. Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkannya manajemen kinerja seperti yang telahdiuraikan sebelumnya. Senyaman mungkin penerapannya bagi sebanyak mungkin pihak. Seminimal mungkin menggunakan waktu kerja. d. termasuk di dalamnya formulir penilaian yang isinya mudah dimengerti dan tatacara penilaian yang tidak berbelit-belit. . gaji danperolehan bonus/insentif. akan mengurangikesan kesederhanaan manajemen kinerja. Penanggulangan Supaya berhasil dalam menerapkan manajemen kinerja ada kiat-kiat sebagai berikut : a. Nyaman mungkin bersifatsangat relatif. Kesederhanaan ini penting untuk mencegah keenggananberbagai pihak yang akan menerapkannya. ditambah denganpengkomunikasian apa saja manfaat manajemen kinerja dan menyiapkan pihak-pihak yangterlibat dalam implementasi manajemen kinerja (melalui pelatihan atau sejenisnya) sehinggapada saatnya tidak ada kendala kompetensi baik dari sisi penilai maupun dari sisi yang dinilai. Hal ini karena kurang sosialisasi peran penting manajemen kinerjabagi keberhasilan organisasi. yaitu adanya perbaikan kinerja bawahan. Seminimal mungkin menggunakan dokumen cetak karena di samping biaya. Sederhana. Bagaimana dapat dikatakan sederhana bila formuliruntuk penilaian terdiri dari 10 lembar ukuran dobel folio? c. b. di antaranya kenaikan pangkat. Hal ini terkait dengan dua butir pertama karenamanajemen kinerja yang sederhana dan tidak banyak menggunakan dokumen cetak bisaanyatidak membutuhkan banyak waktu.• bawahan).d. padahal hasil penilaian kinerjamenentukan banyak hal penting bagi bawahan.

Para manajer puncak memiliki sudut pandang terbaikuntuk memahami dampak keputusan perumusan strategi karena mereka memiliki mewewenanguntuk menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan keputusan tersebut.Perspektif kedua strategi adalah pola tanggapan organisasi yang dilakuan terhadap lingkungansepanjang waktu. Pengertian inilebih mengarahkan pada peranan aktif organisasi untuk melaksanakan program sebagai strategiorganisasi menghadapi perubahan lingkungan. yang artinyapara manajer akan menganggapi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan hanya jika merekamerasa perlu untuk melakukannya. sumber daya danteknologi tertentu untuk setiap waktu. pasar. dan posisi organisasi atau sub unit yang efektif untuk mencapai kesuksesan padaperubahan waktu. Mitigasi permasalahan terkait dengan implementasi strategiorganisasi dengan menggunakanBalance Scorecard? POSISI STRATEGI ORGANISASI DALAM MEKANISMEMANAJEMEN KINERJA Keputusan perumusan strategi akan mengikat organiasi pada suatu produk. Strategi ini dikenal sebagai strategi adaptif. Konsep Strategis Strategi dirumuskan dalam dua perspektif berbeda.1. yang pertama strategi adalah adalah programyang luas mendefinisikan dan mencapai tujuan organisasi dan melaksanakan misinya. Pengertian ini lebih mengarahkan organisasi untuk bersikap positif. Strategi ini dikenal sebagai perencanaan strategi. Strategi menentukan keunggulan kompetitif jangka panjangbaik buruknya keputusan-keputusan strategi tersebut memiliki konsekuensi multifungsi yang besardan dampaknya yang lama bagi organisasi.Disamping ke dua perspektif tersebut dikenal strategi enterprenur yaitu strategi yang . strategiorganisasi merupakan unsur pentingdalam pencapaian tujuan? 2. yaitu kemampuan untuk melihat kedepan. memahami lingkunganyang dinamis. Perencanaan Strategis Sukses menjadi visi yang jelas bagi para manajer dalam menghadapi perubahan untuk memenuhikebutuhan-kebutuhan seluruh anggota organisasi dalam rangka mencapai sasaran. Pembahasan pada materi ini akan lebih ditekankan pada peranan aktif manajer yang dikenal sebagai perencanaanstrategis yang fokusnya luas dan berjangka panjang. Mengapa dalam mekanismemanajemen kinerja. Perkembangankemampuan manajer yang akan mempengaruhi kariernya ditentukan salah satu dari sisi kualitasuntuk berpikir secara strategis. Bagaimana kita dapat memastikanbahwa strategi yang ada sudahtepat? 3.

yaitu waktu untuk melaksanakan dan melihat hasilnya. 1. • Ciri-ciri Strategi1. Pemusatan Upaya. Identifikasi Misi. Dampak.yang membentuk nilai-nilai para manajer dan anggota organisasi dan menjadi kebisaaan. Proses perencanaan strategis merupakan proses pengarahan usaha perencanaan strategis danmenjamin strategi tersebut dilaksanakan dengan baik sehingga menjamin suksesnya organisasidalam jangka panjang. Pola Keputusan. Pengaruh strategi akan sangat berarti pada hasil akhirnya. kekuatan dan kelemahan. strategi mensyaratkan sederetan keputusan tertentu perlu diambilsepanjang waktu mengikuti suatu pola yang konsisten. dengan memfokuskan pada kegiatan yang terpilih mengharuskanpemusatan pemanfaatan sumber daya yang ada. Manajemen strategi meliputi formulasi dan implementasi strategi strategi sebagai beritut : 1. Beberapa strategiorganisasi diharapkan dapat menghadapi lingkungan yang kompetitif. 5. peluang dan ancaman. strategi mencakup kegiatan yang luas mulai alokasi sumber daya sampaikegiatan operasional perusahaan. Sasaran dan StrategiPengertian misi yang jelas membantu manajer memilih dan mengimplementasikan strategiyang mengarahkan pada misi perusahaan.Dalam prakteknya merupakan suatu yang kompleks dan tugas yang berisiko. Pengertian ini juga mengarahkan peranan aktif seseorang dalam hal ini adalahenterprenur atau wirausahawan.Nilai yang kuat dan positif akan membentuk . 3. 2.direncangpemimpin usaha berdasarkan inisiatif untuk pertumbuhan yang konstan dengan mencari peluangbaru secara aktif. Analisis Lingkungan Perusahan. Wawasan Waktu. strategi menggambarkan kegiatan dengan carkrawal jangka panjang ataupandangan yang jauh ke depan. 4.Budaya perusahaan adalah sistem nilai yang utama untuk organisasi secara keseluruhan. Peresapan. Disini manajer merencanakanbauran kekuaran dan kelemahan organisasi dengan kesempatan dan ancaman di lingkungannya. 2. Proses Perencanaan Strategis Strategi merupakan suatu kegiatan komprehensif yang menentukan petunjuk dan pengarahan yangkritis terhadap pengalokasian sumber daya untuk mencapai sasaran jangka panjang organisasi.

strategi yang baik.Sementara strategi berjalan para manajer mengukur pelaksanaan secara berkala untukmenilai sejauh mana keberhasilan strategi. Mengembangkan Altenatif Strategi dan Pengambilan Keputusan StrategisMengembangkan berbagai alternatif dengan pertimbangan tujuan dan kebijakan yangkonsisten. mengidentifikasimasalah yang kritis. Pertanyaan strategi yangdirumuskan adalah “bisnis apa yang akan kita tekuni?” dan “bagaimana sumber daya akandialokasikan diantara jenis-jenis usaha?”. strategi bisnis dan strategi fungsional. Tingkatan Strategi Dalam Organisasi 1. Strategi Unit BisnisStrategi unit menyangkut kepentingan dan operasi bisnis unit tertentu. 3. dan melakukan tindakan koreksi bila diperlukan. Keputusan strategiberhubungan dengan penggunaan sumber daya untuk melakukan akuisis. Implementasi. operasi global atau pelepasan. Strategi seharusnya dapat mendukung pencapaian misi dan tujuan organisasi. yangmampu memanfaatkan kekuatan organisasi yang ada sekarang. Analisis kekuatan dankelemahan serta peluang dan ancaman yang dimiliki perusahaan dilakukan untukmengembangkan strategi. Evaluasi dan PerbaharuiSekali strategi ditentukan harus dipadukan ke dalam organisasi perusahaan sehari-hari. 2. memusatkan pada sumber daya dan keterampilan perusahaan. Strategi KorporasiStrategi korporasi dirumuskan oleh manajemen puncak untuk mengendalikan kepentingandan operasi perusahaan yang memiliki lebih dari satu lini usaha. pengembanganbisnis baru. fasilitas lokasi atau teknologi baru dan sebagainya. 3. Strategi menjawabpertanyaan seperti “bagaimana usaha ini akan bersaing?” “produk apa yang akanditawarkan?” “pelanggan mana yang akan dilayani?”. Dalampelaksanaannya mereka harus mengaplikasikannya pada berbagai tingkatan dalam organisasi danmemilih variasi strategi dengan baik. Proses ini menututmanajer untuk memilih alternatif yang paling sesuai dengan kemampuan organisasi. 4. kemitraan.Strategi ini berupaya menentukan pendekatan apa yang sebaiknya . Tujuan strategi korporasi mengarahkanpengaplikasian sumber daya untuk perusahaan secara total. Berikut ini tiga tingkatan strategi yang dapat ditemukan dalamorganisasi : strategi korporasi. Secara khusus keputusan strategi unitbisnis meliputi pemilihan bauran produk.2. mampu menghasilkan sesuai yang diharapkan.

tanpa menanggungresiko yang besar. Strategi PertumbuhanStrategi ini berusaha meningkatkan ukuran perusahaan dan ekspansi operasi perusahaan. dengan mengurangi skala operasi untukkepentingan efisiensi dan meningkatkan kinerja. Tipe Strategi 1.3. 2. Strategi menjawab pertanyaan seperti “Bagaimana dapatmengaplikasikan keahlian fungsional untuk mendukung strategi terbaik dari tingkat unitbisnis. • Menurunkan ukuran dengan mengurangi biaya dan restrukturisasi untukmengembangkan operasi yang efisien.diambil unit bisnis untukpasarnya dan bagaimana sebaiknya bisnis dilakukan dengan sumber daya dan kondisipasarnya. • Pelepasan dengan menjual bagian organisasi untuk memotong biaya. (pengembangan pasar. menutup operasi dengan menjual asset operasi yang sudah bangkrut.pemasaran. diversifikasi konglomerat dan kemitraan). penelitian dan pengembangan. pengembangan produk dan inovasi). produksi) untuk beroperasi yangmendukung setiap unit bisnis.Strategi ini sangat dikenal karena hampir semua industri atau perusahaan menginginkan adanya pertumbuhan dalam kehidupan usahanya dalam jangka panjang. SDM. melakukan akuisisi bisnis baru yang berhubungan atau tidak denganbisnisnya atau melakukan investasi spekulasi yang baru (integrasi vertical. • Diversifikasi. • Likuidasi. Pertumbuhanusaha dapat terjadi dengan beberapa cara seperti : • Berkembang secara internal melalui konsentrasi. Strategi Pengurangan Dapat disebut sebagai strategi pertahanan. yaitu menggunakan kekuatan yangada untuk memperbaharui dan meningkatkan produktifitas. Strategi Tingkat FungsionalStrategi tingkat fungsional mengarahkan kegiatan dalam bidang fungsional (keuangan. . Strategi pertahanan dapat dilakukandengan cara seperti : • Kembali pada bisnis inti dengan menjual unit bisnis lain yang tidak berhubungandengan bisnis intinya pada awal program diversifikasi. integrasihorizontal.2. 4.

Strategi yang telah dirumuskan dan diimplementasikan dengan cara yang terbaik sekalipun akanmenjadi usang tatkala lingkungan eksternal dan internal berubah. dimana kondisiperusahaan beroperasi secara kompleks. MENGEVALUASI STRATEGI ORGANISASI Evaluasi strategi memungkinkan organisasi membentuk masa depannya sendiri daripadamembiarkan terbentuk secara konstan oleh kekuatan yang mengendalikan yang hanya memilikisedikit kepentingan atau bahkan tidak memiliki kepentingan sama sekali terhadap kelangsunganhidup jangka panjang organisasi. Strategi StabilitasStrategi dengan tetap menjalankan kegiatan pada saat ini dengan mengurangi tekananuntuk pertumbuhan dan tanpa komitmen pada beberapa perubahan operasi utama. atau tujuan tahunan.kemudian menjalankannya secara efisien. Walaupun bukan jaminan bahwa manajemen stratejik dapat mencapai kesuksesan. Dengan evaluasi strategi organisasi dapat memfasilitasi pencapaiantujuan jangka panjang dan juga tujuan jangka pendek.3. 4. Strategi Kombinasi Dalam waktu yang sama melakukan kombinasi dari beberapa strategi. penting bagi organisasiterutama para strategist . Evaluasi strategi yang efektif memungkinkan organisasi mampu memaksimalkan manfaat darikekuatan internal saat organisasi berkembang. Untuk itu. Serta memaksimalkan manfaat dari peluangeksternal saat peluang tersebut muncul. untuk menghadapiperubahan lingkungan yang dinamis dengan tingkat persaingan tinggi. sekaligus mengidentifikasi dan bertahan dari ancaman dan juga untuk meminimalkan kelemahan internal sebelum menimbulkan kerusakan yang parah lebihlanjut. Strategiuntuk organisasi yang dapat melakukan kegiatan dengan sangat baik dalam menghadapilingkungan. resiko rendah yang dapat dihadapi dan melakukan konsolidasi yang diperlukandengan strategi-strategi yang terlibat. akan tetapidengan manajemen stratejik organisasi mengambil keputusan jangka panjang yang efektif. dan mengambil tindakan koreksi jika perlu untukmemastikan keberhasilan organisasi.

Membandingkan hasil yang diharapkan dengan hasil actual 3. Evaluasi.Evaluasi strategi yang dilakukan antar waktu dapat dijadikan sebagai peringatan dini bagimanajemen terhadap masalah dan potensi masalah sebelum situasi menjadi lebih bertambah parah. semakin lemah controlterhadap karyawan. Mengambil tindakan koreksi untuk memastikan bahwa performance telah sejalan denganyang direncanakan . dan mengendalikanpelaksanaan implementasi strategi secara sistematis. Akantetapi jika sebaliknya. Tekanan yang kuatdari manajer puncak terhadap manajer yang lebih rendah membuat manajer yang lebih rendahmemanipulasi data/informasi demi untuk memenuhi manajer puncak. Akan menjadi lebih baik jika dalam evaluasistrategi memanfaatkan system informasi manajemen. karena pada dasarnya tidak seorangpun mau dievaluasi terlalu dekat.Evaluasi strategi meliputi 3 aktivitas dasar. Evaluasi strategi merupakan aktivitas yang kompleks dan sensitive. Mereview dasar strategi perusahaan 2. mengevaluasi. bahkan bisa jadi tidak mungkin bisa diperbaiki.Memang proses manajemen stratejik yang sudah dinyatakan pada bab-bab terdahulu membawadampak konsekuensi jangka panjang yang signifikan. yaitu: 1. Dengan evaluasi strategi sangat penting untukmemastikan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Review. Penekanan yangterlampau berlebihan pada evaluasi strategi membuat biaya yang lebih besar dan justrukonraproduktif.Evaluasi strategi sama pentingnya dengan informasi yang mendasari operasinya. Pengendalian Strategi Para strategist yakin bahwa evaluasi strategi sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi. terlampau sedikit atau bahkan tidak ada sama sekali evaluasi bisamenyebabkan masalah yang lebih besar lagi. Evaluasi strategi adalah proses manajemen stratejik dimana manajer puncak berusaha memastikanbahwa strategi yang mereka rumuskan telah terlaksana dengan tepat dalam mencapai tujuanperusahaan. Semakin atasan mencoba mengevaluasi perilaku karyawan.untuk secara kontinyu menilai. Sehingga jika salah dalam pengambilankeputusan akan membawa kerugian dan untuk memperbaiki kesalahan tersebut sulit.Umpan balik yang memadai dan tepat waktu adalah dasar bagi evaluasi strategi yang efektif.

Criteria evaluasi strategi meliputi criteria kuantitatif dan kualitatif. dan seterusnya.Penilaian Performance Organisasi Penilaian atas performance yang diraih seringkali dilakukan dengan upaya menjawab beberapapertanyaan yang terkait dengan ukuran performance organisasi seperti: •Kenaikan asset perusahaan •Kenaikan dalam profitabilitas •Kenaikan dalam penjualan •Kenaikan dalam produktivitas •Kenaikan profit margins. apakah adakenaikan profit?. Criteria kuantitatif denganmenggunakan ukuranukuran financial.Bisa jadi memang strategi telah berjalan dengan baik. ROI (Return On Investment ). Pengukuran hanya pada: apakah asset meningkat?. evaluasi strategi merupakan penilaian sederhana atas seberapa baikkinerja/ performanceorganisasi. apakah terjadi peningkatan penjualan?. Pelaksanaan strategi bisaanya tidak terpengaruh dalam hasiloperasi jangka pendek apalagi jika organisasi terlambat melakukan perubahan yang diperlukan. Jika jawaban ataspertanyaan-pertanyaan tersebut “ya” maka mereka akan menyimpulkan bahwa strategi sudahberjalan dengan baik. & EPS (Earning Per Share) Kriteria Evaluasi Strategi Pada beberapa perusahaan. Karena evaluasi strategi harus memandang horizon waktu baik jangkapendek maupun jangka panjang. tetapi ukuran-ukuran yang digunakan tersebutkadangkala menyesatkan. seperti: •laba bersih •harga saham •dividen •laba per lembar saham •ROI .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful