Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. pekerjaan yang menarik dan menantang. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. yaitu rasa aman dalam bekerja. . Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment).Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. kebutuhan kekuasaan (power). penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi.keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1. dan kebutuhan afiliasi. lingkungan kerja yang menyenangkan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. C. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. A. . berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. dan kemajuan dalam pekerjaan.Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. baik staf maupun manajer. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ideide untuk menang. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. B. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.

Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. kuantitatif dan faktual). mereka tertarik pada prestasi. Dari hasil penelitiannya. Bukan lama waktu yang penting. Umpan balik sangat penting. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Dari penelitiannya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Seorang wirausaha adalah risk taker. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. 2006). minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Standar untuk . uang sebagai ukuran atas hasil. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. tanggung jawab pribadi. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. Ciri lainnya. 1961 dalam Suyanto. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu.dibanding pekerjaan lain. 2006). juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. Wirausaha mengambil risiko yang moderat.atau pada prestasi . McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses.b). 2003). c). 2006). serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi).

Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Maintenance Factors . faktor-faktor seperti kebijakan. peraturan pekerjaan. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. misal laba. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins.mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Menurut Hezberg. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. rasa aman. 18 Januari 2000. b. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. istirahat dan lain-lain sejenisnya. yaitu : a. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. 1990 : 176) yaitu : a. administrasi perusahaan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business.2001:170). 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. Lalu tahun 1972. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Hezberg meninggal di Salt Lake City. c. penerangan. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan.bertanggung jawab. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. kemajuan.

karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. 1999 : 13). Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. b. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. b. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. . Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Kedua.Kedua. Pertama. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan.

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factormerupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. DIPOSKAN OLEH PHYRMAN DI 11:28 LABEL: HUMAN RELATIONS . kondisi kerja tidak menyenangkan. 1995 : 139). peluang untuk maju (advancement). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. tanggung jawab (responsible). Dari teori Herzberg tersebut. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. 1999 : 13). Sebaliknya. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebutdisatisfier atau ekstrinsic motivation. 1995 : 139). pengakuan orang lain (ricognition). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. mereka yang lebih terdorong oleh faktorfaktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. 2002 : 107). terutama dari organisasi tempatnya bekerja.Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. prestasi yang diraih (achievement). dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factortidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. 1995 : 138).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful