Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

pekerjaan yang menarik dan menantang. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. yaitu rasa aman dalam bekerja. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. dan kebutuhan afiliasi. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi.keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. lingkungan kerja yang menyenangkan. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. kebutuhan kekuasaan (power). mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. . Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). 2001 : 173) dalam teorinya Mc. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes.

karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. baik staf maupun manajer. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. . McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. dan kemajuan dalam pekerjaan. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ideide untuk menang. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). A. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. C. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. bergulat untuk sukses. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. B. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.

Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. 2006). McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Seorang wirausaha adalah risk taker. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Umpan balik sangat penting. Standar untuk . Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. 2006). karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. mereka tertarik pada prestasi. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. tanggung jawab pribadi. 1961 dalam Suyanto. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. Ciri lainnya. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. Dari hasil penelitiannya.dibanding pekerjaan lain.atau pada prestasi . kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Wirausaha mengambil risiko yang moderat.b). Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. uang sebagai ukuran atas hasil. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. 2006). kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. c). namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Dari penelitiannya. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. kuantitatif dan faktual). 2003). 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Bukan lama waktu yang penting. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang.

Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. penerangan.2001:170). Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. istirahat dan lain-lain sejenisnya. b. kemajuan. Lalu tahun 1972. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. administrasi perusahaan. Menurut Hezberg. peraturan pekerjaan. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan.mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. rasa aman. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. c. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Maintenance Factors . Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. 18 Januari 2000. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000).bertanggung jawab. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. misal laba. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. 1990 : 176) yaitu : a. faktor-faktor seperti kebijakan. yaitu : a.

untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan.Kedua. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Kedua. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. b. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Pertama. 1999 : 13).Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. b. . teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja.

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. tanggung jawab (responsible). kondisi kerja tidak menyenangkan. mereka yang lebih terdorong oleh faktorfaktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. 1999 : 13).Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factortidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. 1995 : 139). Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. 1995 : 139). dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. pengakuan orang lain (ricognition). Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Sebaliknya. peluang untuk maju (advancement). yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebutdisatisfier atau ekstrinsic motivation. 1995 : 138). Dari teori Herzberg tersebut. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factormerupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. prestasi yang diraih (achievement). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. DIPOSKAN OLEH PHYRMAN DI 11:28 LABEL: HUMAN RELATIONS . 2002 : 107).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful