Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

kebutuhan kekuasaan (power). Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. . Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1. yaitu rasa aman dalam bekerja. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu.keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. lingkungan kerja yang menyenangkan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment).Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. pekerjaan yang menarik dan menantang. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. dan kebutuhan afiliasi. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli.Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. baik staf maupun manajer. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. dan kemajuan dalam pekerjaan. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. B. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. . keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. C. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ideide untuk menang. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. bergulat untuk sukses. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. A. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya.

2003). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. uang sebagai ukuran atas hasil. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. 2006). akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. 1961 dalam Suyanto. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. kuantitatif dan faktual). tanggung jawab pribadi. mereka tertarik pada prestasi. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. c). Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. 2006). Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Bukan lama waktu yang penting. 2006). Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar.b). Umpan balik sangat penting. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Ciri lainnya. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses.dibanding pekerjaan lain. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Seorang wirausaha adalah risk taker. Dari penelitiannya. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. Dari hasil penelitiannya. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Standar untuk . juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi.atau pada prestasi . Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.

besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Hezberg meninggal di Salt Lake City. c. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. administrasi perusahaan. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Lalu tahun 1972. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. istirahat dan lain-lain sejenisnya.2001:170).mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Menurut Hezberg. faktor-faktor seperti kebijakan.bertanggung jawab. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). b. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. rasa aman. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. misal laba. yaitu : a. kemajuan. Maintenance Factors . 1990 : 176) yaitu : a. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. peraturan pekerjaan. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. 18 Januari 2000. penerangan. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins.

1999 : 13). Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Pertama. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. b. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe.Kedua. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. b. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. . Kedua.

Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. 1995 : 139). akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. prestasi yang diraih (achievement). yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebutdisatisfier atau ekstrinsic motivation. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factormerupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. 1999 : 13). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). 1995 : 138). Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. tanggung jawab (responsible). kondisi kerja tidak menyenangkan. Sebaliknya. 2002 : 107). Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. peluang untuk maju (advancement). mereka yang lebih terdorong oleh faktorfaktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. pengakuan orang lain (ricognition). Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factortidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. DIPOSKAN OLEH PHYRMAN DI 11:28 LABEL: HUMAN RELATIONS .Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. 1995 : 139). dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Dari teori Herzberg tersebut.