P. 1
Teori Motivasi McClelland

Teori Motivasi McClelland

|Views: 213|Likes:
Published by Niesa Asinam

More info:

Published by: Niesa Asinam on Mar 07, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/24/2015

pdf

text

original

Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

yaitu rasa aman dalam bekerja. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. pekerjaan yang menarik dan menantang. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. lingkungan kerja yang menyenangkan. dan kebutuhan afiliasi. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. . bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan.keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. kebutuhan kekuasaan (power). Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.

Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. B. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. C. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. A. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ideide untuk menang. . Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. baik staf maupun manajer. dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. bergulat untuk sukses. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. 2003). kuantitatif dan faktual). Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. 2006). Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Umpan balik sangat penting. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. 2006).dibanding pekerjaan lain. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. Ciri lainnya. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Dari hasil penelitiannya. Dari penelitiannya. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. 2006). Seorang wirausaha adalah risk taker. Bukan lama waktu yang penting.atau pada prestasi . juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. c). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.b). Standar untuk . 1961 dalam Suyanto. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. uang sebagai ukuran atas hasil. tanggung jawab pribadi. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. mereka tertarik pada prestasi. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Wirausaha mengambil risiko yang moderat.

Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. administrasi perusahaan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins.2001:170). istirahat dan lain-lain sejenisnya.bertanggung jawab. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. kemajuan. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. peraturan pekerjaan. faktor-faktor seperti kebijakan. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. 1990 : 176) yaitu : a. yaitu : a. c. Menurut Hezberg. Maintenance Factors . misal laba. rasa aman. Lalu tahun 1972. b. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. 18 Januari 2000. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. penerangan.mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator.

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.Kedua. . Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. b. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. 1999 : 13). Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Kedua. b. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Pertama. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. 1995 : 138). Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. prestasi yang diraih (achievement). peluang untuk maju (advancement). bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. 1999 : 13). tanggung jawab (responsible). dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factormerupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge.Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. pengakuan orang lain (ricognition). DIPOSKAN OLEH PHYRMAN DI 11:28 LABEL: HUMAN RELATIONS . kondisi kerja tidak menyenangkan. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Dari teori Herzberg tersebut. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factortidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebutdisatisfier atau ekstrinsic motivation. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). 2002 : 107). Sebaliknya. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. 1995 : 139). 1995 : 139). mereka yang lebih terdorong oleh faktorfaktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->