Teori Motivasi McClelland

Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. dan kebutuhan afiliasi. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. pekerjaan yang menarik dan menantang. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). . Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. lingkungan kerja yang menyenangkan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. yaitu rasa aman dalam bekerja. kebutuhan kekuasaan (power). Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi.

C. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. . Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. bergulat untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. B. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. A. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat.Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. baik staf maupun manajer. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. dan kemajuan dalam pekerjaan. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ideide untuk menang.

atau pada prestasi . yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. 1961 dalam Suyanto. 2006).dibanding pekerjaan lain. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). 2006). akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. Dari penelitiannya. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. c). kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan.b). Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. kuantitatif dan faktual). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Dari hasil penelitiannya. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Standar untuk . kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. 2006). McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. tanggung jawab pribadi. Ciri lainnya. mereka tertarik pada prestasi. Umpan balik sangat penting. Bukan lama waktu yang penting. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. 2003). Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. uang sebagai ukuran atas hasil. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana.

administrasi perusahaan. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Lalu tahun 1972. yaitu : a. istirahat dan lain-lain sejenisnya. rasa aman.bertanggung jawab. Maintenance Factors . c.2001:170). Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. kemajuan. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). peraturan pekerjaan. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. 18 Januari 2000. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. penerangan. b. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. misal laba. 1990 : 176) yaitu : a. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan.mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Menurut Hezberg. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. faktor-faktor seperti kebijakan.

teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Kedua. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. . namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Pertama. 1999 : 13). b. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. b. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama.Kedua.

yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebutdisatisfier atau ekstrinsic motivation. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. prestasi yang diraih (achievement). uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. 1995 : 138). Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. 1995 : 139). Sebaliknya. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factortidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. kondisi kerja tidak menyenangkan. DIPOSKAN OLEH PHYRMAN DI 11:28 LABEL: HUMAN RELATIONS . Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. mereka yang lebih terdorong oleh faktorfaktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. tanggung jawab (responsible). pengakuan orang lain (ricognition). Sedangkan faktor motivation/intrinsic factormerupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. 1999 : 13). tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. peluang untuk maju (advancement). akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Dari teori Herzberg tersebut.Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. 1995 : 139). 2002 : 107).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful