Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. dan kebutuhan afiliasi. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. pekerjaan yang menarik dan menantang. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. . mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). lingkungan kerja yang menyenangkan. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. kebutuhan kekuasaan (power). Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi.keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1. yaitu rasa aman dalam bekerja. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2.

karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. dan kemajuan dalam pekerjaan. . Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ideide untuk menang. B.Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. C. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. A. bergulat untuk sukses. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . baik staf maupun manajer. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.

serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Standar untuk . Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. 1961 dalam Suyanto. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. tanggung jawab pribadi. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. 2003). 2006). Dari hasil penelitiannya. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta.dibanding pekerjaan lain. Ciri lainnya. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. kuantitatif dan faktual). Seorang wirausaha adalah risk taker. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka.b). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana.atau pada prestasi . 2006). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. 2006). c). Umpan balik sangat penting. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Dari penelitiannya. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. uang sebagai ukuran atas hasil. mereka tertarik pada prestasi. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland.

Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. c. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). Maintenance Factors . misal laba. kemajuan. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.bertanggung jawab. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. 18 Januari 2000. penerangan. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. 1990 : 176) yaitu : a. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Hezberg meninggal di Salt Lake City. istirahat dan lain-lain sejenisnya. Menurut Hezberg. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. administrasi perusahaan. rasa aman. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. faktor-faktor seperti kebijakan.2001:170). b. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. yaitu : a. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. peraturan pekerjaan. Lalu tahun 1972.

karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit.Kedua. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. . teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. 1999 : 13). Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. Kedua. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. b. Pertama. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya.

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factormerupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). pengakuan orang lain (ricognition). Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factortidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. 2002 : 107). peluang untuk maju (advancement). faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Sebaliknya. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Dari teori Herzberg tersebut. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. 1995 : 139). Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. kondisi kerja tidak menyenangkan. prestasi yang diraih (achievement). 1999 : 13).Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. DIPOSKAN OLEH PHYRMAN DI 11:28 LABEL: HUMAN RELATIONS . Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. mereka yang lebih terdorong oleh faktorfaktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. 1995 : 139). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebutdisatisfier atau ekstrinsic motivation. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. tanggung jawab (responsible). uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. 1995 : 138).