Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar

kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. kebutuhan kekuasaan (power). penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. yaitu rasa aman dalam bekerja. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. dan kebutuhan afiliasi. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. pekerjaan yang menarik dan menantang. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. . Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment).keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. lingkungan kerja yang menyenangkan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”: 1. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. B. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. dan kemajuan dalam pekerjaan. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. baik staf maupun manajer. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ideide untuk menang. .Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. C. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. A. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. bergulat untuk sukses. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang.

Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain.dibanding pekerjaan lain. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. c). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Penelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana.atau pada prestasi . 2006). Ciri lainnya. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. 1961 dalam Suyanto. Dari penelitiannya.b). minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Umpan balik sangat penting. mereka tertarik pada prestasi. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. tanggung jawab pribadi. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. Seorang wirausaha adalah risk taker. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. 2006). uang sebagai ukuran atas hasil. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. 2003). 2006). serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Dari hasil penelitiannya. kuantitatif dan faktual). Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. Standar untuk . Bukan lama waktu yang penting.

adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. administrasi perusahaan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). Maintenance Factors . 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. penerangan. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. kemajuan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan.mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. c. istirahat dan lain-lain sejenisnya. b. Menurut Hezberg. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. misal laba. yaitu : a. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Hezberg meninggal di Salt Lake City. rasa aman.bertanggung jawab. Lalu tahun 1972. 18 Januari 2000. faktor-faktor seperti kebijakan. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.2001:170). Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. 1990 : 176) yaitu : a. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. peraturan pekerjaan.

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow.Kedua. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama. 1999 : 13). teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Kedua.Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. . b. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersamasama dan melalui orang lain atau bawahan. Pertama. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. b. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti.

Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. peluang untuk maju (advancement). mereka yang lebih terdorong oleh faktorfaktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factortidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). Sedangkan faktor motivation/intrinsic factormerupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. 1999 : 13). yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebutdisatisfier atau ekstrinsic motivation. prestasi yang diraih (achievement). terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. 1995 : 139). dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Sebaliknya. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge.Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. 1995 : 138). tanggung jawab (responsible). 1995 : 139). DIPOSKAN OLEH PHYRMAN DI 11:28 LABEL: HUMAN RELATIONS . akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. 2002 : 107). Dari teori Herzberg tersebut. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. kondisi kerja tidak menyenangkan. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. pengakuan orang lain (ricognition).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful