0Pengaruh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi NTT

(Bagian Umum dan Kepegawaian) BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Pemerintah kini mengadakan perubahan yang mendorong pada sikap dan perilaku pegawai ke arah hasil kerja yang lebih baik. Perhatian pemerintah tersebut ditopang dengan penciptaan kinerja pegawai yang diarahkan pada peningkatan prestasi kerja dan dapat tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Gibson et. al. (1991:148) prestasi kerja individu dibentuk oleh kemampuan dan motivasi secara bersama-sama. Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk bekerja giat dan mengerjakan pekerjaannya. Dengan demikian persyaratan yang sangat mendasar bagi pegawai adalah kemampuan intelektual dengan motivasi kerja yang tinggi sehingga tercipta kinerja pegawai yang kondusif untuk merealisasikan potensi kerja yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tjokroamidjodjo (1988:120) mengemukakan, yang perlu diperhatikan dalam pembinaan aparatur pemerintah yang produktif adalah : Pertama, yaitu keterampilan dan kemampuannya, dapat saja disebut sebagai kemampuan profesional dan manajerial. Kedua, adalah motivasi dan dedikasinya. Dorongan untuk berkarya, mengabdi, melaksanakan tugas dan menyelesaikan amanat. Dalam hal ini adalah orientasi pengabdian untuk negara, bangsa dan masyarakat. Ketiga, adalah sikap mental, etos kerja misalnya disiplin, kerja keras, produktif, achievement orientation, jujur, tertib dan lain-lain. Aparatur pemerintah memang harus dapat menunjukkan sifat pengabdian yang tinggi agar dapat terwujud aparatur yang bersih dan berwibawa. Berdasarkan arah kebijakan pelaksanaan program pemacu pendayagunaan aparatur negara, dikeluarkan Keputusan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Nomor 19 Tahun 1990 tentang Kerangka Acuan Program Pemacu Pendayagunaan Aparatur Negara. Keputusan tersebut memuat delapan program pemacu yang mendorong ke arah tercapainya aparatur pemerintah yang berdisiplin, produktif dan berdaya guna, yaitu : 1. Pelaksanaan pengawasan melekat 2. Penerapan analisis jabatan 3. Penyusunan jabatan fungsional 4. Peningkatan mutu kepemimpinan aparatur 5. Penyederhanaan prosedur kepegawaian 6. Penyederhanaan tata laksana pelayanan umum 7. Perancangan sistem informasi administrasi pemerintahan 8. Penitikberatan otonomi di Daerah tingkat dua Dengan kedelapan program pendayagunaan aparatur negara yang strategis diharapkan dapat meningkatkan efektivitas organisasi secara berdaya guna dan berhasil guna dalam upaya meningkatkan penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan, dan pelayanan kepada masyarakat yang titik beratnya otonomi daerah pada daerah Kabupaten/Kota. Dengan memperhatikan delapan program pendayagunaan aparatur negara di atas, perlu ditindaklanjuti dengan melakukan pembinaan terhadap pegawai negeri sipil. Untuk membina pegawai negeri sipil, pemerintah menetapkan Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, sebagai pedoman dan melaksanakan Evaluasi Kinerja Pegawai negeri sipil. Di dalam praktek banyak sebutan yang digunakan untuk Evaluasi Kinerja Pegawai diantaranya Performance Appraisal, Employee, Evaluation, Penilaian Prestasi Kerja, Kondite dan lain-lain. Dalam Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 digunakan istilah Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekrjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang akurat dan objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil

berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja. Penilaian terhadap Kinerja Pegawai dalam suatu organisasi penting dilakukan karena pemikiran-pemikiran sebagai berikut: a. Setiap pegawai ingin memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kinerjanya sampai tingkat yang setinggi-tingginya. b. Setiap pegawai ingin memperoleh penghargaan apabila ia dinilai dapat melaksanakan tugas dengan baik. c. Setiap pegawai mendapat perlakuan yang adil dan objektif dalam penilaian pelaksanaan pekerjaannya. d. Setiap pegawai ingin mengetahui sejauhmana ia telah mampu berprestasi/memberikan sumbangan terhadap organisasi. e. Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang tepat dan objektif dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam pelaksanaan tugasnya. Selain dari pada pemikiran sebagaimana yang telah disebutkan di atas Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai yang tidak tepat dan objektif dapat pula mengakibatkan dampak yang buruk terhadap organisasi, bahkan penilaian kinerja terkadang begeser tujuannya yang mengarah pada tujuan-tujuan politis dan biologis tertentu. oleh karena itu hasil penilain pun kurang menggambarkan apakah seseorang telah memiliki tingkat kinerja tertentu. Sumbangan setiap individu terhadap organisasi juga menjadi tidak jelas, implikasinya adalah timbulnya keragu-raguan dalam memanfaatkan hasil penilaian untuk penempatan, promosi, penerapan sanksi atau pemberian motivasi kepada para pegawai, termasuk perbaikan pendidikan dan pelatihan, serta melakukan pembenahan dan pengembangan organisasi dan pegawai. Terkadang ketidak tepatan dan ketidak objektifan penilaian antara lain disebabkan oleh karena keterbatasan informasi dan kelemahan instrumen yang dipergunakan serta kelemahankelemahan pribadi dari pejabat penilai yang sukar untuk meningkatkan diri dari kekeliruan dan faktor-faktor subjektif. Mekanisme formal penilaian pegawai yang berlaku untuk Pegawai Negeri Sipil diatur oleh Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang pelaksanaannya berupa DP3, yang selanjutnya diatur degan Surat

Edaran Kepala BAKN No. 02/SE/1980. Peraturan dan ketentuan ini dirasakan cukup baik dan lengkap, namun kenyataannya pelaksanaannya belum memenuhi harapan bagi adanya DP3. Secara formal DP3 diproses setiap tahunnya secara formal pula digunakan untuk menjadi bahan pokok pertimbangan kenaikan gaji berkali dan kenaikan pangkatpegawai walaupun tujuan DP3 itu dirumuskan lebih luas dari itu. Tujuan DP3 itu adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Sistem karier dan Prestasi Kerja, demikian diutarakan dalam SE Kepala BAKN. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur Negara dan bagian dari sumber daya manusia tidak lepas dari kebutuhan akan pengembangan, penyempurnaan, dan peningkatan kualitas secara terus menerus dan berkesinambungan untuk menghadapi tugas yang semakin berat. Pencapaian Kinerja Pegawai dapat pula di pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang meliputi faktor kemampuan (ability) dan faktor motifasi (motivation). Hal ini sesuaI dengan pendapat Keith Davis (1964:484) yang merumuskan bahwa: Human Performance = Ability + Motivation Motifation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill. Selanjutnya, Sedarmayanti (2000:153) menyebutkan, Manajemen kinerja hendaknya disertai dengan kesesuaian memberikan imbalan jasa kepada karyawan sebagai alat untuk mengakui pencapaian dan mendorong mencapai hasil yang lebih baik DP3 merupakan salah satu instrumen penilaian terhadap pencapaian kinerja pegawai, dalam pelaksanaannya ditemukan kondisi-kondisi yang menimbulkan opini terhadap layak atau tidaknya DP3 dipertahankan sebagai metode penilaian untuk mengukur kinerja pegawai. Metode-metode baru, sebagai substitusi dari DP3 untuk menilai kinerja pegawai yang dianggap lebih akurat dan mampu untuk menilai prestasi kerja pegawai, mulai dipertimbangkan untuk digunakan sebagai instrumen penilaian untuk mengukur kinerja pegawai. Gambaran yang demikian yang melatar belakangi penulisan ini dengan objek penelitian dalam bidang kinerja pegawai dengan judul Pengaruh Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3) Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi NTT (bagian umum dan kepegawaian)