0Pengaruh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi NTT

(Bagian Umum dan Kepegawaian) BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Pemerintah kini mengadakan perubahan yang mendorong pada sikap dan perilaku pegawai ke arah hasil kerja yang lebih baik. Perhatian pemerintah tersebut ditopang dengan penciptaan kinerja pegawai yang diarahkan pada peningkatan prestasi kerja dan dapat tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Gibson et. al. (1991:148) “prestasi kerja individu dibentuk oleh kemampuan dan motivasi secara bersama-sama. Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk bekerja giat dan mengerjakan pekerjaannya”. Dengan demikian persyaratan yang sangat mendasar bagi pegawai adalah kemampuan intelektual dengan motivasi kerja yang tinggi sehingga tercipta kinerja pegawai yang kondusif untuk merealisasikan potensi kerja yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tjokroamidjodjo (1988:120) mengemukakan, yang perlu diperhatikan dalam pembinaan aparatur pemerintah yang produktif adalah : “Pertama, yaitu keterampilan dan kemampuannya, dapat saja disebut sebagai kemampuan profesional dan manajerial. Kedua, adalah motivasi dan dedikasinya. Dorongan untuk berkarya, mengabdi, melaksanakan tugas dan menyelesaikan amanat. Dalam hal ini adalah orientasi pengabdian untuk negara, bangsa dan masyarakat. Ketiga, adalah sikap mental, etos kerja misalnya disiplin, kerja keras, produktif, achievement orientation, jujur, tertib dan lain-lain”. Aparatur pemerintah memang harus dapat menunjukkan sifat pengabdian yang tinggi agar dapat terwujud aparatur yang bersih dan berwibawa. Berdasarkan arah kebijakan pelaksanaan program pemacu pendayagunaan aparatur negara, dikeluarkan Keputusan Menteri

Pelaksanaan pengawasan melekat 2. Keputusan tersebut memuat delapan program pemacu yang mendorong ke arah tercapainya aparatur pemerintah yang berdisiplin. yaitu : 1. pemerintah menetapkan Peraturan Pemerintah No. Penitikberatan otonomi di Daerah tingkat dua Dengan kedelapan program pendayagunaan aparatur negara yang strategis diharapkan dapat meningkatkan efektivitas organisasi secara berdaya guna dan berhasil guna dalam upaya meningkatkan penyelenggaraan pemerintah. Penyederhanaan tata laksana pelayanan umum 7.Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Nomor 19 Tahun 1990 tentang Kerangka Acuan Program Pemacu Pendayagunaan Aparatur Negara. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah No. Penilaian Prestasi Kerja. Untuk membina pegawai negeri sipil. Perancangan sistem informasi administrasi pemerintahan 8. 10 Tahun 1979 digunakan istilah Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. dan pelayanan kepada masyarakat yang titik beratnya otonomi daerah pada daerah Kabupaten/Kota. sebagai pedoman dan melaksanakan Evaluasi Kinerja Pegawai negeri sipil. Di dalam praktek banyak sebutan yang digunakan untuk Evaluasi Kinerja Pegawai diantaranya Performance Appraisal. produktif dan berdaya guna. Peningkatan mutu kepemimpinan aparatur 5. Penyusunan jabatan fungsional 4. Employee. Penerapan analisis jabatan 3. Evaluation. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekrjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang akurat dan objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil . perlu ditindaklanjuti dengan melakukan pembinaan terhadap pegawai negeri sipil. Kondite dan lain-lain. pelaksanaan pembangunan. Penyederhanaan prosedur kepegawaian 6. Dengan memperhatikan delapan program pendayagunaan aparatur negara di atas.

e. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang pelaksanaannya berupa DP3. bahkan penilaian kinerja terkadang begeser tujuannya yang mengarah pada tujuan-tujuan politis dan biologis tertentu. Sumbangan setiap individu terhadap organisasi juga menjadi tidak jelas. d. penerapan sanksi atau pemberian motivasi kepada para pegawai. c. implikasinya adalah timbulnya keragu-raguan dalam memanfaatkan hasil penilaian untuk penempatan. serta melakukan pembenahan dan pengembangan organisasi dan pegawai. yang selanjutnya diatur degan Surat . termasuk perbaikan pendidikan dan pelatihan. Penilaian terhadap Kinerja Pegawai dalam suatu organisasi penting dilakukan karena pemikiran-pemikiran sebagai berikut: a. Terkadang ketidak tepatan dan ketidak objektifan penilaian antara lain disebabkan oleh karena keterbatasan informasi dan kelemahan instrumen yang dipergunakan serta kelemahankelemahan pribadi dari pejabat penilai yang sukar untuk meningkatkan diri dari kekeliruan dan faktor-faktor subjektif. Setiap pegawai ingin memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kinerjanya sampai tingkat yang setinggi-tingginya. promosi. Setiap pegawai ingin mengetahui sejauhmana ia telah mampu berprestasi/memberikan sumbangan terhadap organisasi. Selain dari pada pemikiran sebagaimana yang telah disebutkan di atas Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai yang tidak tepat dan objektif dapat pula mengakibatkan dampak yang buruk terhadap organisasi. Setiap pegawai mendapat perlakuan yang adil dan objektif dalam penilaian pelaksanaan pekerjaannya. Mekanisme formal penilaian pegawai yang berlaku untuk Pegawai Negeri Sipil diatur oleh Peraturan Pemerintah No. Setiap pegawai ingin memperoleh penghargaan apabila ia dinilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja. Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang tepat dan objektif dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam pelaksanaan tugasnya. oleh karena itu hasil penilain pun kurang menggambarkan apakah seseorang telah memiliki tingkat kinerja tertentu. b.

mulai dipertimbangkan untuk digunakan sebagai instrumen penilaian untuk mengukur kinerja pegawai. namun kenyataannya pelaksanaannya belum memenuhi harapan bagi adanya DP3. Tujuan DP3 itu adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Sistem karier dan Prestasi Kerja. sebagai substitusi dari DP3 untuk menilai kinerja pegawai yang dianggap lebih akurat dan mampu untuk menilai prestasi kerja pegawai. 02/SE/1980. Secara formal DP3 diproses setiap tahunnya secara formal pula digunakan untuk menjadi bahan pokok pertimbangan kenaikan gaji berkali dan kenaikan pangkatpegawai walaupun tujuan DP3 itu dirumuskan lebih luas dari itu. Gambaran yang demikian yang melatar belakangi penulisan ini dengan objek penelitian dalam bidang kinerja pegawai dengan judul “Pengaruh Daftar Penilaian Pelaksanaan . Hal ini sesuaI dengan pendapat Keith Davis (1964:484) yang merumuskan bahwa: · Human Performance = Ability + Motivation · Motifation = Attitude + Situation · Ability = Knowledge + Skill. dan peningkatan kualitas secara terus menerus dan berkesinambungan untuk menghadapi tugas yang semakin berat. Sedarmayanti (2000:153) menyebutkan. Peraturan dan ketentuan ini dirasakan cukup baik dan lengkap. demikian diutarakan dalam SE Kepala BAKN. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur Negara dan bagian dari sumber daya manusia tidak lepas dari kebutuhan akan pengembangan. Metode-metode baru. Selanjutnya. “Manajemen kinerja hendaknya disertai dengan kesesuaian memberikan imbalan jasa kepada karyawan sebagai alat untuk mengakui pencapaian dan mendorong mencapai hasil yang lebih baik” DP3 merupakan salah satu instrumen penilaian terhadap pencapaian kinerja pegawai. dalam pelaksanaannya ditemukan kondisi-kondisi yang menimbulkan opini terhadap layak atau tidaknya DP3 dipertahankan sebagai metode penilaian untuk mengukur kinerja pegawai. penyempurnaan. Pencapaian Kinerja Pegawai dapat pula di pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang meliputi faktor kemampuan (ability) dan faktor motifasi (motivation).Edaran Kepala BAKN No.

Pekerjaan (DP3) Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi NTT (bagian umum dan kepegawaian)” .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful