P. 1
SDM Dan Contoh Perhitungan

SDM Dan Contoh Perhitungan

|Views: 7,803|Likes:
Published by Wie Coeby

More info:

Published by: Wie Coeby on Mar 24, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/17/2013

pdf

text

original

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bersama melakukan suatu usaha dan memiliki tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten. Sumber daya yang berkompeten dapat diperoleh dengan cara melakukan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kegiatan yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan, memotivasi dan memelihara performa kerja yang tinggi dalam organisasi (Bowin dan Bruce, 2001). Proses yang terjadi dalam manajemen sumber daya manusia yang pertama adalah perencanaan sumber daya manusia. Perencananaan sumber daya manusia meliputi tiga hal, yaitu perencanaan kuantitatif, perencanaan kualitatif, dan perencanaan karir. Perencanaan kuantitatif merupakan perencanaan mengenai jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh organisasi untuk dapat bekerja optimal, sementara perencanaan kualitatif terkait perencanaan kemampuan tenaga kerja dalam hal melakukan tuga kerjanya, hal ini dapat didukung dengan training and development. Perencanaan karir adalah proses untuk menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut dengan cara setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri. Setelah melakukan perencanaan kuantitatif, hal yang dilakukan selanjutnya adalah Job Analysis, Job description dan Job Spesification. Job Analysis adalah suatu studi untuk menetapkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan suatu jabatan dalam suatu organisasi. Analisa jabatan akan menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Job description atau deskripsi pekerjaan adalah uraian mengenai tugas dan tanggung jawab serta pelaporan antara atasan dan bawahan dalam suatu jabatan disebuah organisasi. Dalam Job description juga menjelaskan tentang sesuatu yang harus dikerjakan dan yang menjadi tanggung jawab

1

serta wewenang suatu jabatan tertentu. Job spesification adalah kualifikasi minimum pengalaman kerja, pengetahuan dan keahlian yang harus dimiliki oleh seseorang dalam memegang jabatannya. Setelah melakukan Job

Spesification, proses selanjutnya adalah rekruitmen dan seleksi. Beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar dalam perencanaan sumber daya manusia adalah dengan memahami tujuan organisasi, kebutuhan tiap departemen dan gambaran skill serta jumlah karyawan yang dibutuhkan. Hal ini juga dapat dipengaruhi oleh tersedianya penawaran tenaga kerja dan kondisi permintaaan. Namun dalam makalah ini kami hanya mambahas tentang perencanaan sumber daya manusia, khususnya adalah perencanaan kuantitatif.

1.2

Tujuan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah: a. Mengetahui proses perencanaan sumber daya manusia. b. Mengetahui cara memilih tenaga kerja yang sesuai. c. Mampu meramalkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar proses kinerja suatu organisasi berjalan secara efektif dan efisien.

1.3

Manfaat Manfaat dari penulisan makalah ini adalah: a. Dapat mengetahui proses perencanaan sumber daya manusia berjalan. b. Dapat menegetahui cara memilih tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan. c. Dapat mengetahui cara meramalkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar proses suatu organisasi berjalan secara efektif dan efisien.

2

BAB 2 KAJIAN TEORI

2.1

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Suatu kegiatan dikatakan atau mengasilkan hasil yang baik dan maksimal apabila perencanaan yang disusun sebelumnya dilakukan secara matang. Pengertian dari perencanaan itu sendiri adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, yang dapat disebut pula sebagai personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan

lingkungannya, sedangkan prestasi kerja dimotivasi oleh keinginan individu untuk memenuhi kepuasannya. Sedang Sumber Daya Manusia (SDM)

Kesehatan adalah tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan, pendidikan, dan pelatihan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna menjamin tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Dalam suatu organisasi seorang pekerja tidak dipilih secara acak namun melalui berbagai pertimbangan kebutuhan organisasi. Untuk itu, perlu dilakukan suatu proses perencanaan sumber daya manusia yang baik sehingga pekerja yang dipilih adalah pekerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi. Beberapa ahli mengungkapkan pendapat mereka mengenai perencanaan sumber daya manusia, yaitu: a. George Milkovich and Paul C. Nystrom (1981) “Manpower planning is the process (including forecasting, developing, implenting, and controlling) by which of firm ensures that is has the right number of people and the right place, at the economically most useful”

3

c. waktu yang tepat yang bermanfaat secara ekonomis. mempertemukan kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya sesuai dengan rencana organisasi.Menurut George Milkovich and Paul C. 4 . b. perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. Nystrom. pengembangan. penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan) sehingga dapat membantu mencapai tujuan organisasi. penempatan pegawai secara benar. Wayne Mondy (1996) “Systematic analysis of human resource needs in order to ensure that correct number of employees with the necessary skills is available when they are required. yang menjamin pengimplementasian. Andrew E. maka dapat disimpulkan perencanaan sumberdaya manusia adalah suatu proses menentukan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi agar tercipta jumlah pegawai.” Menurut Sikula. Berdasarkan pengertian dari beberapa tokoh di atas. perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses analisis yang sistematis mengenai keterampilan pekerja dengan kebutuhan pekerja dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja.” Menurut Mondy. dan pengontrolan perusahaan mempunyai penyesuaian jumlah pegawai. Sikula (1981) “Human resource of manpower planning has been defined as the process of determining manpower requirements and the means for meeting those requirements in order to carry out the integrated plans of the organization. R.

perencanaan SDM juga sangat diperlukan untuk membentuk tim kerja organisasi yang stabil sehingga dapat dicapai hasil yang optimal. Sehingga tujuan perencanaan SDM jika dirinci antara lain: a.2 Manfaat Perencanaan SDM Salah satu tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari kesalahan dalam manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. dan efisien. Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg akan datang secara ekonomis. e. Perencanaan SDM memiliki tanggung jawab untuk melakukan analisis mengenai kondisi SDM yang ada dalam organisasi dan kebutuhan SDM untuk organisasi.2. c. Setelah dilakukan perencanaan maka akan diketahui kebutuhan karyawan yang diperlukan oleh organisasi sehingga saat melakukan recruitment dapat memilih pekerja yang sesuai kebutuhan organiasi dengan cepat. d. Kelebihan karyawan ataupun kekurangan karyawan dalam sebuah organisasi mengindikasikan bahwa perencanaan SDM belum dilaksanakan 5 . Dengan perencanaan SDM maka dapat ditentukan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga biaya yang dikeluarkan organisasi untuk pekerja sesuai dengan harapan dari organisasi. Perencanaan SDM juga berfungsi untuk mengatur posisi pekerja sesuai dengan keahliannya sehingga pekerja merasa nyaman saat bekerja dan dapat bekerja dengan kondisi optimal. efektif. Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan sumber daya manusia dan unit organisasi lainnya. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sehingga seorang pekerja dapat bekerja sesuai dengan keahliannya „the right man on the right place‟. Selain itu. b. Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien. Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.

guna tercapainya tujuan strategik organisasi secara efektif dan efisien. Melalui perencanaan SDM. Perencanaan SDM ini juga penting karena dengan jelas menguraikan tempat di mana organisasi memiliki keterampilan yang dibutuhkan dan di mana ada kesenjangan dan hambatan untuk pekerjaan. Hal ini tidak hanya penting bagi organisasi saja.dengan baik. seleksi dan penempatan karyawan. tetapi juga akan memfasilitasi perencanaan karir karyawan dan membantu mereka untuk mencapai tujuan dan mengembangkan karir. Dari ulasan di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memprediksi jumlah dan kompetensi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 6 . kebutuhan organisasi terhadap SDM baik dalam arti kuantitas maupun kualitasnya dapat dipersiapkan dan diantisipasi lebih awal sehingga mencegah masalah kelebihan karyawan ataupun ketidaksesuaian kompetensi antara karyawan yang tersedia dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan/ organisasi. Organisasi dapat menggunakan informasi ini untuk mengembangkan strategi untuk membangun kapasitas sumber daya manusia dalam organisasi mereka sendiri serta di masyarakat secara keseluruhan. Perencanaan SDM memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan berbagai perubahan yang mungkin terjadi dan untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia untuk program dan layanan baru. Dengan perencanaan SDM memungkinkan organisasi memahami kebutuhan SDMnya di masa yang akan datang sebagai dasar dalam keputusan penyediaan yang mencakup rekruitmen. Hal ini digunakan untuk memastikan mereka memiliki orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat di tempat tersebut. Perencanaan SDM membimbing organisasi bergerak ke arah sukses. Perencanaan SDM meningkatkan motivasi mereka dan organisasi akan menjadi tempat yang baik untuk bekerja.

supervisor maupun konsumen memahami tujuan dan proses berjalannya organisasi tersebut. Masalah eksternal adalah peristiwa atau tren yang memiliki pengaruh dari luar yang misalnya globalisasi dan demografi berkaitan dengan organisasi kekuatan pekerja.3 Tahapan Perencanaan SDM a. kompetensi. Misalnya jika konsumen sebuah organisasi menjadi lebih banyak mengakses informasi ataupun kebutuhannya dengan berbasis internet. maka dengan demikian organisasi tersebut akan menyesuaikan dengan mempermudah akses informasi dan marketing berbasis Website. Misalnya sebuah rumah sakit akan mengukur keberhasilan misinya dengan melihat jumlah pasien. Sebuah visi menunjukkan sebuah tujuan yang akan dicapai dan strategi apa yang akan dilaksanakan. angka keuntungan. Tinjau Visi Misi Organisasi Setiap Organisasi pasti memiliki visi dan misi. Selain itu sebuah organisasi harus memutuskan Standar pengukuran yang digunakan untuk menentukan apakah sebuah misi tersebut telah berjalan dengan sukses atau belum.2. pegawai. Hal ini tentu saja akan mempengaruhi kebutuhan akan pekerjanya untuk membuat dan mengelola Website tersebut. serta angka kebutuhan pekerja. angka kepuasan konsumen.visi dan misi diperlukan agar pemilik. dan angka kesembuhan pasien. kebutuhan akan keahlian. Sedangkan masalah internal adalah peristiwa atau tren 7 . misalnya motivasi pegawai. Sebuah visi menunjukkan bahwa organisasi tersebut telah tertata dan mengacu terhadap kebutuhan masa depan. Masalah Internal Eksternal Sebuah masalah adalah sebuah faktor yang sangat memberikan efek pada bidang SDM. Sebuah organisasi perlu menganalisis mengapa konsumen memilih menggunakan produk ataupun memilih jasa yang ditawarkan organisasi tersebut dibanding organisasi lain. b.

Aspek-aspek utama dari lingkungan eksternal perusahaan yang mempengaruhi perencanaan SDM meliputi status umum perekonomian. level produktivitas yang dibutuhkan untuk memperoleh kesuksesan dan seterusnya. dan status organisasi sumber daya manusia. 1) Peramalan Permintaan (Forecasting Human Resource Demand) Langkah-langkah untuk perencanaan SDM dimulai dengan peramalan dengan jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan di masa depan. Hal ini membutuhkan pemahaman yang baik dari lingkungan internal dan eksternal perusahaan. Menentukan SDM Dengan berbekal visi dan misi yang sudah jelas. Organisasi menggunakan beberapa prosedur untuk memprediksi kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. Secara khas hal ini berdasarkan estimasi dari SDM yang dibutuhkan. 1) Faktor Eksternal a) Globalisasi b) Teknologi c) Lahan Kompetisi d) Keberagaman kekuatan pekerja 2) Faktor Internal a) Struktur organisasi b) Strategi bisnis c. analisis masalah yang mencukupi maka organisasi akan menuju ke langkah ketiga. Sehingga dilakukan peramalan kebutuhan SDM untuk organisasi. Aspek-aspek utama dari lingkungan internal yang mempengaruhi perencanaan SDM mencakup rencana dan strategi organisasi jangka pendek dan jangka panjang. 8 .yang terutama sebuah pengaruh dari dalam yang berkaitan dengan organisasi misalnya struktur organisasi dan strategi bisnis. Hal ini termasuk jumlah pegawai yang dibutuhkan.

meliputi kondisi ekonomi. spekulasi dan design organisasi serta design pekerjaan.perkembangan teknologi. Peramalan kebutuhan (forecasting demand) merupakan peramalan yang digunakan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa sekarang ataupun masa mendatang. meliputi pengunduran diri permintaan berhenti (resignation). Metode yang biasa digunakan dalam melaksanakan demand forecasting: a) Metode pertimbangan (judgement). ramalan produksi dan penjualan. Peramalan tersebut perlu dilakukan sebab terjadi perubahan kebutuhan akan tenaga kerja saat ini dengan di masa mendatang. kondisi sosial politik. Beberapa faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja diantaranya: a) Penjualan b) Profit c) Capital d) Investment e) Gross National Product (GNP) Sedangkan faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja di masa mendatang adalah: a) Eksternal. tren pasar tenaga kerja dan peraturan. c) Kekuatan (retirement). peramalan kebutuhan tenaga kerja dapat dilakukan untuk jangka pendek ataupun jangka panjang. kematian (deaths). tingkat persaingan. meliputi rencana strategis. terdiri dari: 9 . penghentian (termination). pekerja. tekhnologi dan pesaing. tren demografis dan sejenisnya. tidak masuk kerja (leave of absence). Dengan kata lain. b) Organisasi. anggaran.

 Rule of thumb Mempercayakan pedoman umum diterapkan dalam situasi khusus di organisasi. Estimasi top down atau bottom up Top down berarti para manajer atau eksekutif mendiskusikan kecenderungan di masa yang akan datang. menyesuaikan hal pedoman ini penting untuk untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.  Metode simulasi Merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak. b) Metode matematis terdiri dari:  Analisis regresi statistik Membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. cabang atau departemen menentukan sendiri kebutuhan pegawai di masa datang.  Teknik delphi Menggunakan pendapat para pakar yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan secara terpisah kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar tetapi tidak menggunakan nama (anonim). Hal tersebut terus diulang hingga para pakar setuju pada satu pendapat.  Rasio produktivitas 10 . Bottom up berarti setiap unit. Misalnya operations managers per five “one reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun.

jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. Analisis persediaan SDM memerlukan: a) Persediaan keterampilan. pemecatan. atau melacak jumlah karyawan. dan kematian dari karyawan dan dampaknya terhadap tingkat persediaan. sakit yang berkepanjangan. b) Peramalan pengunduran diri dan rekrutmen dan memahami dampaknya terhadap tingkat persediaan keterampilan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Sebagai contoh. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.Menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. c) Peramalan transfer. usia. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. 11 . dan keterampilan dari setiap karyawan untuk menentukan peran spesifik setiap karyawan yang akan mengisi dalam jangka pendek dan jangka panjang.  Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan Digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. sebagai contoh. kualifikasi. lokasi. cuti panjang. 2) Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan (Forecasting Human Resource Supply) Langkah kedua dalam perencanaan SDM adalah analisis persediaan atau melacak para karyawan dalam organisasi untuk menentukan sejauh mana ini memenuhi ramalan.

Persaingan untuk talenta g.Peramalan ketersediaan SDM melibatkan sebuah pengertian dari internal dan eksternal manusia yang potensial pada sumber daya persediaan karena ketersediaan data dan beberapa metode yang dapat digunakan. pemerintah. Penawaran dan permintaan pekerjaan atau keterampilan b. Kebijakan publik. Kecenderungan dalam partisipasi angkatan kerja (termasuk masuk dan keluar) j. Pola pengembangan Teknologi 12 . nasional. Industri atau pekerjaan yang diharapkan tingkat pertumbuhannya h. Pola imigrasi dan emigrasi dalam suatu daerah e. Prakiraan ekonomi f. Pola kompensasi berdasarkan pengalaman. provinsi. dan pertumbuhan atau penurunan perubahan hukum i. 1. Forecasting External Human Resource Supply Ada beberapa tingkatan di mana ketersediaan SDM eksternal dapat diprediksi. pendidikan. ketersediaan internal biasanya lebih mudah untuk menentukan daripada ketersediaan eksternal. masih penting untuk mencoba menentukan ketersediaan eksternal seakurat mungkin. Namun. Tingkat pencapaian pendidikan di suatu daerah c. dan lokal. regional. Informasi yang akan membantu mengembangkan pemahaman tentang ketersediaan SDM eksternal meliputi: a. termasuk global. atau pekerjaan d.

seperti absen yang berijin (misalnya cuti melahirkan. pensiun). Kondisi pertama. cacat. cacat. pemecatan. dan pensiun dianggap kerugian aktuarial. maka akan didapatkan tiga kemungkinan kondisi hubungan demand dan supply. atau meninjau informasi demografis tentang populasi. memahami kesehatan. Setelah melakukan peramalan kebutuhan (demand) dan peramalan ketersediaan (supply). Kekuatan tenaga kerja internal mungkin akan terpengaruh oleh ketidakhadiran sementara. cuti kedukaan). dan analisis Markov. tabel susunan kepegawaian. Forecasting Internal Human Resource Supply Dengan meninjau data dalam audit SDM. keterampilan/model kompetensi. Ada berbagai metode untuk memprediksi ketersedian SDM di masa depan. dan risiko keamanan. grafik penggantian. dan akibat pemutusan hubungan kerja.2. kaderisasi. Ini dapat diprediksi dengan beberapa tingkat akurasi dengan menggunakan angka kematian. PHK). absen. Kematian. a. artinya bahwa ini adalah peristiwa yang mempengaruhi kehidupan semua populasi. proyeksi dapat dibuat untuk ketersediaan SDM di masa depan. Hal tersebut mungkin untuk memperkirakan perubahan penawaran tenaga kerja untuk perencanaan masa yang ditentukan atau yang akan datang dengan memperkirakan tenaga kerja yang mengundurkan diri. absen permanen (misalnya kematian. yaitu analisis kecenderungan. demand sama dengan supply sehingga perusahaan tidak perlu 13 . atau pemutusan hubungan kerja (misalnya pengunduran diri.

dan sejenisnya. Kondisi ketiga adalah demand lebih kecil dari supply atau dengan kata lain perusahaan memiliki tenaga kerja berlebih. biaya pengunduran diri tersebut seperti biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan baru. Kondisi kedua adalah demand lebih besar dari supply sehingga membutuhkan tenaga organisasi masih kerja. c. biaya kehilangan pengalaman. dan mengidentifikasi daerah di mana kekurangan dan surplus ada. jika pelebaran bidng kerja belum bisa mengatasi maka organisasi akan melkukan terminasi (pemutusan hubungan kerja). Hal ini karena jumlah pekerja yang dibutuhkan oleh perusahaan/organisasi telah sesuai dengan jumlah pekerja yang tersedia di organisasi. b. yang mencakup rekonsiliasi persediaan dengan perkiraan melalui analisa sistematis tentang peramalan permintaan dan pasokan.melakukan recruitment. sehingga perusahaan harus melakukan job enrichment untuk kondisi internal atau recruitment untuk kondisi eksternal. Namun. 3) Audit Langkah ketiga dalam perencanaan SDM adalah audit. keterampilan dan pengetahuan karyawan. Tahap audit juga meliputi: a) Mengidentifikasi alasan pengunduran diri. 14 . Sehingga perusahaan harus melakukan job enlargement untuk kondisi internal. serta rencana retensi merancang untuk mempertahankan bakat kunci jika diperlukan.

4) Rekonsiliasi Langkah berikutnya dalam Perencanaan SDM adalah mengembangkan rencana aksi untuk menjembatani kesenjangan antara proyeksi dan penawaran. dan teknis untuk pelaksanaan rencana. rencana tersebut menjadi bagian dari tujuan strategis perusahaan. fisik.b) Review efektivitas kegiatan perekrutan. Dasar pertimbangan ketika melakukan proses perencanaan adalah kepatuhan dan dampak dari undang-undang tenaga kerja. inisiatif pelatihan dan pengembangan. Perencanaan Strategis SDM melibatkan penggunaan penyelarasan rencana SDM tersebut dengan tujuan strategis organisasi secara menyeluruh. kebijakan lembur dan sejenisnya. perencanaan suksesi. b) Penghematan dari strategi perampingan untuk menumpahkan kelebihan tenaga kerja. c) Rencana pelatihan dan pengembangan pada ukuran yang benar di angkatan kerja. dan intervensi lain. e) Perubahan peraturan kerja seperti timing. Hukum yang mengatur lembur dan penghematan misalnya dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap strategi yang diterapkan. Hal 15 . latihan perencanaan karir. Pertimbangan lain adalah ketersediaan sumber daya seperti keuangan. Berbagai alternatif meliputi: a) Strategi merekrut karyawan baru. Setelah disetujui. 5) Kontrol Langkah terakhir dalam perencanaan SDM adalah pemantauan dan pengendalian pelaksanaan rencana SDM. d) Perencanaan Karir dan Suksesi Perencanaan untuk mengidentifikasi personil kunci.

Menganalisis dan Menyelesaikan Hambatan dan Tantangan 1) Hambatan Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia sering perusahaan akan menghadapi berbagai hambatan (Stanton and Kane. Sedangkan pada metode kualitatif yakni metode Replacement planning . karena para manajer puncak kurang memprioritaskan 16 . Lingkungan eksternal dan internal suatu perusahaan selalu tetap dalam keadaan fluktuatif. Hambatan merupakan faktor penghambat yang berasal dari internal organisasi. manajemen suksesi dan bencmarking. karena manajer puncak cenderung mengadopsi suatu orientasi jangka pendek. faktor penghambat perencanaan Sumber Daya Manusia.Dalam hal ini metode yang diguanakan adalah mettode kuantitatif yakni yang termasuk didalamnya adalah markov analisis dan WISN. Perencanaan sumber daya manusia perlu mengintegrasikan berbagai komponen dan faktor yang ada atau keseluruhan fungsi dalam organisasi/perusahaan sehingga tidak terjebak pada masalah teknis dan hanya berorientasi jangka pendek saja. antara lain: a) Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk perencanaan jangka panjang. e. b) Kurangnya dukungan terhadap perencanaan sumber daya manusia. yang dibuthkan organisasi diwaktu mendatang. d. dan perencanaan SDM yang baik mencakup mekanisme untuk membuat revisi tepat waktu sesuai dengan perubahan tersebut. 1991).ini mencakup memastikan hasil pelaksanaan sesuai dengan rencana dan mengambil koreksi tentu secara tepat waktu. Menentukan Kemampuan SDM Masa depan Pada Langkah keempat terutama memberikan perhatian khusus pada cara memprediksi jumlah kebutuhan pegawai atau angka suplai SDM.

 Alokasi anggaran manajemen dan perencanaan sumber daya manusia yang kurang memadai. Kurangnya dukungan ini meliputi:   Kurangnya organisasi. Keahlian yang harus dimiliki yaitu: Harus mengetahui secara jelas progam yang akan direncanakannya. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan. dukungan dari kepemimpinan eksekutif 17 . Mengetahui secara luas peraturan dan undang-undang ketenagakerjaan . Kurang jelasnya pengintegrasian fungsi manajemen sumber daya manusia. Bentuk integrasi perencanaan sumber daya manusia (stanton and kane. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia. Komitmen manajer untuk menggunakan perencanaan sumber daya manusia jangka strategik sesuai dengan lingkungan dan tujuan organisasi. organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia. Harus mempunyai pengalaman dan pengetahuan luas tentang job analysis. Kurang standar pengalaman dan keahlian bagian manajemen dan perencanaan sumber daya manusia. 1991) antara lain: Analisa lingkungan eksternal dan strategi organisasi. Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia sekarang dan masa mendatang. Pengakuan dan dukungan manajer puncak terhadap manajemen dan perencanaan sumber daya manusia.pada masalah manajemen sumber daya manusia.

- Tersedianya staf. seleksi. pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu tantangan yang harus dihadapi. pelatihan dan pengembangan mendukung tujuan rencana sumber daya manusia. Dalam persaingan bisnis yang keras. bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi. waktu dan sumber daya lain untuk menyusun. penilaian. 18 . 2) Tantangan Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan akan dirasakan efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang relevan dan tersedia bagi pengambilan keputusan. d) Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program perencaan. - Adanya pengembangan sistem informasi sumber daya manusia. Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab. - Kerja sama dengan bagian manajemen sumber daya manusia lain sehingga kebijakan dan aktivitas perekrutan. menerapkan dan memonitor rencana sumber daya manusia. Mendukung keseluruhan strategi bisnis. antara lain (Henry Simamora. dan penganggaran lainnya. b) Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. c) Menyusun strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik unik organisasi. Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif. 1997:73): a) Mempertahankan keunggulan kompetitif. pemasaran. keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis.

4 Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur dalam Kepmenkes nomor 81 tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di tingkat Provinsi. Analisis berdasarkan WISN WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja. tidak lentur. Perencanaan SDM di tengah persaingan bisnis pada situasi ekonomi global saat ini. Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi jelek dalam praktek. g) Mengakomodasikan perubahan. 2. Salah satu metode yang sering digunakan untuk menghitung kebutuhan pekerja dalam perencanaan SDM adalah analisis mengguakan WISN.e) Menyita komitmen manajemen. departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat. sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. a. Perencanaan yang tidak akomodatif. tidak fleksibel dan tidak peka terhadap perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang sulit untuk direalisasikan. f) Menterjemahkan rencana stratejik ke dalam tindakan. Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan 19 . Selain metode WISN ada metode lain yang khusus untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga perawat yaitu metode douglas. Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut: a) Hari kerja. sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (selama kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit. Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah. secara teknis mudah diterapkan. (C) d) Hari Libur Nasional. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan. berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama. Dalam 1 tahun 250 hari kerja (5 hari x 50 minggu). (D) e) Ketidak hadiran kerja. mudah digunakan.kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM pada tiap unit kerja di suatu tempat kerja. (A) b) Cuti tahunan. yaitu: 1) Menetapkan Waktu Kerja Tersedia Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja selama kurun waktu satu tahun. sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahun. sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan Daerah setempat. komprehensif dan realistis. (B) c) Pendidikan dan pelatihan. tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. tahun 2002-2003 ditetapkan 15 Hari Kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/ lokakarya dalam 6 hari kerja. (E) 20 .

(B+C+D+E)} X F Keterangan : A = Hari Kerja B = Cuti Tahunan D = Hari Libur Nasional E = Ketidak Hadiran Kerja C = Pendidikan & Pelatihan F = Waktu Kerja Apabila ditemukan adanya perbedaaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau perusahaan menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lama di banding kategori SDM lainnya. (F) Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut: Waktu Kerja Tersedia = {A . maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM. pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari kerja/minggu). Sebagai contoh di Rumah Sakit. 21 .f) Waktu kerja. sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan Daerah. data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut: a) Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja. 2) Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan baik di dalam maupun di luar tempat kerja.

Komite Pangendalian Mutu RS. e) Peraturan perundang undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan.b) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut: 22 . 3) Menyusun Standar Beban Kerja Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Bidang/Bagian Informasi. misalnya: Komite Medik. Setelah unit kerja dan sub unit kerja di RS telah ditetapkan. f) Standar profesi. c) Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di RS. Langkah awal yang dilakukan adalah membuat unit kerja dan sub unit kerja sesuai dengan peraturan yang ditetapkan. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga. efisensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja RS. d) PP 32 tahun 1996 tentang SDM kesehatan. langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu. standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) pada tiap unit kerja RS.

standar pelayanan yang berlaku. b) Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan. standar operasional prosedur (SOP). sebaiknya 23 . Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja adalah meliputi: a) Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masingmasing kategori SDM.a) Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja sebagaimana hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua. d) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan pelayanan perusahaan yang dilaksanakan oleh SDM dengan kompetensi tertentu. c) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan/menyelesaikan berbagai pekerjaan. oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu kegiatan pokok. b) Standar profesi. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan. sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.

standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja yang baik.ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memilikikompetensi. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakan nya (waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut: Waktu Kerja Tersedia Standar Beban Kerja = Rata-rata waktu Kegiatan Pokok 4) Menyusun Standar Kelonggaran Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang: 24 . kegiatan pelaksanaan standar pelayanan. c) Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh.a) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada customer. minggu. b) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari. menyusun kebutuhan bahan habis pakai. bulan. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi: a) Data  yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu: Waktu kerja tersedia 25 . misalnya: rapat. sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada customer untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM. Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja. langkah selanjutnya adalah menyusun Standar yang dibutuhkan untuk menyelesaikan Kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini: Waktu per faktor kelonggaran Standar kelonggaran = Waktu kerja tersedia 5) Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. c) Waktu kegiatan. penyusunan laporan kegiatan.

untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu dilengkapi data dari Buku Register yang tersedia disetiap poli rawat jalan. Contoh di Rumah Sakit: Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja RS selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan RS (SP2RS). Untuk penyusunan kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data dasar sebagai berikut: a) Jumlah tempat tidur b) Jumlah pasien masuk/keluar dalam 1 tahun c) Rata-rata sensus harian d) Rata-rata lama pasien di rawat (LOS) Data kegiatan yang telah diperoleh dan Standar Beban Kerja dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Total produk layanan Kebutuhan SDM = Standar beban kerja + standar kelonggaran 26 .  Standar beban kerja Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM b) Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahuan.

5) Frekuensi tindakan yang dibutuhkan. dalam Swansburg & Swansburg. Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit. perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. diantaranya seperti berikut: 1) Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit.Berdasarkan rumus perhitungan tersebut. 6) Rata-rata langsung. jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. 4) Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung. 2) Kondisi atau tingkat ketergantungan klien. waktu keperawatan langsung dan tidak Douglas (1984. metode pemberian asuhan keperawatan. Oleh karena itu. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan :klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan. kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan Standar Kelonggaran masing-masing kategori SDM. 3) Rata-rata hari perawatan klien. b. 7) Pemberian cuti. Metode Douglas Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Dalam menentukan kebutuhan tenaga keperawatan harus memperhatikan beberapa faktor yang terkait beban kerja perawat. 1999) menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit 27 .

81 0. d) Observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift.34 0.72 0.45 0. e) Klien dengan kateter urin.07 0. c) Ambulasi dengan pengawasan.80 1) Kategori I : self care/perawatan minimal. yaitu sebagai berikut: Tabel 1.15 0.10 0. ganti pakaian dilakukan sendiri. a) Kebersihan diri.42 0. b) Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam.36 0. d) Pengobatan dengan injeksi.17 0. c) Ambulasi dibantu. b) Makanan dan minum dilakukan sendiri. 2) Kategori II : Intermediate care/perawatan partial.51 0.60 1. dan klien dengan pleura pungsi. pemasukan dan pengeluaran dicatat. a) kebersihan diri dibantu. Standar klasifikasi ketergantungan klien/ pasien Klasifikasi Klien Jml klien 1 2 3 dst minimal parsial total pagi sore malam pagi sore malam pagi sore malam 0. 28 . memerlukan waktu 1-2 jam/hari. makan minum dibantu.20 0.28 0.21 0.27 0.20 0.14 0. e) Pengobatan minimal dengan status psikologi stabil.berdasarkan klasifikasi klien.30 0. f) Klien dengan infus.90 0.60 0.54 0.30 0.14 0. f) Perawatan luka sederhana. mandi.30 0. dimana tiap kategori mempunyai nilai standar per shift nya.08 0. memerlukan waktu 3-4 jam/hari.

memerlukan waktu 5-6 jam/hari. b) Perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan. c) Observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam. 29 . g) Gelisah / disorientasi. f) Dilakukan suction. e) Pengobatan intravena “perdrip”.3) Kategori III : Total care/Intensif care. h) Perawatan luka kompleks. d) Makan dan minum melalui selang lambung. a) Semua kebutuhan klien dibantu.

Sub unit kerja tenaga pekarya adalah unit layanan gizi PKSC.203 porsi makanan dalam satu tahun. Standar beban kerja dalam satu tahun didapatkan sebesar 91. 2. 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total. Contoh Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan Metode WISN Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss Jakarta memilik tenaga pekarya sejumlah 13 orang. Waktu kerja tersedia dalam satu tahun bagi tenaga pekarya adalah sebesar 1. Contoh Penghitungan Kebutuhan Perawat dengan Metode Douglas Ruang rawat di RSUD Genteng Banyuwangi dengan 17 orang klien. 30 . Gambaran kelonggaran tenaga pekarya dalam satu tahun didapatkan 0. dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal. Total kuantitas produk layanan yaitu 489. Saat ini manajer ingin menghitung jumlah sebenarnya perawat yang dibutuhkan. b. e.074. d. Jumlah tenaga pekarya ini sebelumnya ditentukan tidak berdasarkan proses perencanaan sumber daya manusia.000 porsi makanan/ tahun. Dalam unit tersebut terdapat 7 orang perawat.820 menit/tahun. Saat ini manajer SDM RS tersebut ingin menganalisi jumlah optimal kebutuhan tenaga kerja pekarya dalam unit tersebut berdasarkan data yang tersedia yaitu: a. c.BAB 3 CONTOH APLIKATIF DI ORGANISASI PELAYANAN KESEHATAN 1.

Saran dan Rekomendasi: a. atau dengan kata lain rumah sakit harus melakukan jb enlargement untuk kelebihan tenaga kerja yang ada. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan SDM. hal ini dapat menyebabkan rumah sakit mengalami kerugian karena harus mengeluarkan banyak biaya untuk gaji pegawai yang berlebih tersebut. Penghitungan kebutuhan SDM Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss Jakarta menggunakan metode WISN Kebutuhan SDM yang sebenarnya tenaga pekarya di unit pelayanan gizi adalah: Kebutuhan SDM : (489. Jumlah kelebihan pekerja jauh lebih banyak dari jumlah yang dibutuhkan.BAB 4 ANALISIS DAN REKOMENDASI 1.074 : 5. 31 .45 orang : 6 orang Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa sebenarnya kebutuhan tenaga pekarya di unit pelayanan gizi mengalami kelebihan sejumlah 7 orang. Jika sudh tidak memungkinkan. hal ini dapat disebabkan karena manajer menggunakan metode pertimbangan judgement untuk menentukan kebutuhan pekerj dimasa yang akan datang hanya berdasarkan perkiraan dan tidak menggunakan sehingga hasil yang didapat tidak optimal.203/91. Jumlah pekerja yang berlebih tersebut harus dialokasikan menjadi tenaga kerja dibidang lain.000) + 0. Analisis Kemungkinan penyebab kelebihan: a. b. maka rumah sakit dpat melakukan terminasi (pemutusan hubungan kerja) hal ini untuk mencegah kerugian rumah sakit.

36x 6=2.3 x6=1. Minimnya SDM yang tersedia. Kemudian untuk kasus tersebut.07x3=0. Penghitungan jumlah perawat Minimal Pagi Sore Malam 0.17x 3=0. Metode yang ccok digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM dengan mengguakan metode WISN.8 Total 0.21 Partial 0. Untuk RS tersebut sebaiknya segera melakukan penghitungan tenaga perawat menggunakan metode Douglas sebagai acuan dalam perencanaan SDM.14x3=0. yang kelebihan tenaga dapat dilakukan job enrichment. Penghitungan Kebutuhan Perawat di RSUD Genteng Banyuwangi Dengan Metode Douglas Tabel 2.8 0.21 (2) Sehingga jumlah perawat yang dibutuhkan pada unit tersebut setiap harinya adalah 11 perawat. 2.51 0. yaitu pengayaan pekerjaan.27x8=2. Rumah sakit juga harus melakukan perencanaan sumber daya manusia ulang agar mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang sesuai untuk rumah sakit sehingga rumah sakit tidak melakukan pemborosan karena adanya kelebihan tenaga kerja. Sehingga perawat mampu melayani beberapa pasien lebih dari beban 32 .2 Jumlah 4.sehingga tenaga yang ada masih kurang Analisis kemungkinan penyebab kekurangan: a.b. b.42 0. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan SDM.16 0. Saran dan rekomendasi: a.16 0.10x8=0. mungkin mereka menggunakan metode pertimbangan judgement dimana manajer hanya memperkirakan berapa jumlah yang dibutuhkan.2 x6= 1.15x8=1.2 0.83 (5) 3.42 (4) 2.

kerjanya. 33 . Selain itu untuk pihak personalia RS bisa melakukan rekrutmen untuk menambah perawat yang kurang.

Setelah melakukan prse peramalan maka dapat ditentukan kondisi suatu organisasi apakah perlu menambah. Untuk dapat melakukan perencanaan SDM dengn baik maka perlu diambil langkah dalam mengatasi hambatan dan tantangan yang ada sehingga proses perencanaan SDM dapat dilakukan dengan bik dan hasilnya sesuai dengan kebutuhan organisasi. penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan) sehingga dapat membantu mencapai tujuan organisasi. Untuk dpat melakukan perencanaan jumlah pekerja maka organisasi harus melakukan proses peramalan jumlah pekerja yang dibutuhkan oleh organisasi dan juga jumlah tenaga kerja yang tersedia baik di internal maupun eksternal organisasi. Dalam melakukan suatu proses perencanaan. Yaitu penghitungan jumlah kebutuhan pekerja berdasarkan beban kerjanya. mengurangi atau tetap pada jumlah pekerja yang ada pada saat ini. tentunya suatu organisasi mengalami hambatan dn tantangn yng berasal baik dari internal organisasi maupaun yang berasal dari eksternal organisasi. Analisis ini dapat dilakukan dengan menggunakan metode WISN. 34 . Proses ini sangat penting untuk dilakukan karena merupakan langkh awal untuk menghitung jumlah pekerja yang dibutuhkan dalam suatu organisasi.BAB 5 KESIMPULAN Perencanaan sumberdaya manusia adalah suatu proses menentukan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan organisasi agar tercipta jumlah pegawai.

Harris. Windy. Waseso. 2006. Human Resource Management. 2008. Jakarta: FKM UI Suharyono. USA: Cambridge University Press. 2000. 2006.com/human-resource-planning-process-in-5-steps/ [Diakses tanggal 6 Maret 2012]. M. Dadang. Human Resource Management Practice.loosen.DAFTAR PUSTAKA Amstrong.com/business-management/1884738-hrd-peluangtantangan/#ixzz1o6vloudw [Diakses tanggal 7 Maret 2012]. Atikins. Human Resource Planning Process In 5 Steps. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di Unit Keperawatan. Michael. Didapat dari: http://www. HRD. 2009. Didapat dari: http://id. KABUPATEN/KOTA SERTA RUMAH SAKIT Rakhmawaty. Michael.shvoong. 2006. Dessler. PERMENKES NO 81/ Menkes/ SK/ I / 2004 tentang PEDOMAN PENYUSUNAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN DI TINGKAT PROPINSI. Jakarta: Universitas Indonesia. USA: Michael Roche. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andrew. 35 . Budiaji. Peluang & Tantangan. 2011. Jakarta: Pt Indeks. Gary. Analisis Jumlah Kebutuhan Tenaga Pekarya Dengan Work Sampling di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->