Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari

serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. pekerjaan yang menarik dan menantang. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu.perusahaan tempat mereka bekerja. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) Achieving Society”: . Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. pekerjaan yang menarik dan menantang. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. yang diidentifikasi dalam buku ”The 1. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. lingkungan kerja yang menyenangkan. yaitu rasa aman dalam bekerja. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. yaitu rasa aman dalam bekerja. lingkungan kerja yang menyenangkan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi.

Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. dan kebutuhan afiliasi.2. baik staf maupun manajer. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. kebutuhan kekuasaan (power). Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. B. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . dan kemajuan dalam pekerjaan. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. bergulat untuk sukses. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) . Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. A. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang.

Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Umpan balik sangat penting. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. kuantitatif dan faktual). C. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. b). McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. c). Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang.Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Penelitian David Mcclelland .

Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. tanggung jawab pribadi. 2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Dari hasil penelitiannya. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. 1961 dalam Suyanto. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Dari penelitiannya.dibanding pekerjaan lain. Bukan lama waktu yang penting. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n- . McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Seorang wirausaha adalah risk taker. 2006). Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. uang sebagai ukuran atas hasil. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses.atau pada prestasi . 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. 2003). kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Ciri lainnya. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi.Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. 2006). serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi).

Lalu tahun 1972. Menurut Hezberg. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. penerangan. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. istirahat dan lain-lain sejenisnya. rasa aman. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. misal laba. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. peraturan pekerjaan. 18 Januari 2000. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. b. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. faktor-faktor seperti kebijakan.2001:170). mereka tertarik pada prestasi. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. bertanggung jawab. 1990 : 176) yaitu : a. kemajuan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. administrasi perusahaan. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). .ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan.

b. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas.c. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. b. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. yaitu : a. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.

Pertama. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. . pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Sebaliknya. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. 2002 : 107). Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Kedua. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. 1999 : 13). khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. 1995 : 138). mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Kedua.Pertama. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow.

kondisi kerja tidak menyenangkan. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. peluang untuk maju (advancement).blogspot. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teoridua. 1995 : 139). Dari teori Herzberg tersebut.html . akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. prestasi yang diraih (achievement). pengakuan orang lain (ricognition).Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. tanggung jawab (responsible). Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Label: Human Relations http://kuliahkomunikasi. 1999 : 13). Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. 1995 : 139).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful