Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari

lingkungan kerja yang menyenangkan. yaitu rasa aman dalam bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. yang diidentifikasi dalam buku ”The 1.perusahaan tempat mereka bekerja. pekerjaan yang menarik dan menantang. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. lingkungan kerja yang menyenangkan. yaitu rasa aman dalam bekerja. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. pekerjaan yang menarik dan menantang. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) Achieving Society”: .

Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment).Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. kebutuhan kekuasaan (power). keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. dan kebutuhan afiliasi. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. dan kemajuan dalam pekerjaan. bergulat untuk sukses. A. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. B. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) . Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.2. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. baik staf maupun manajer.

Penelitian David Mcclelland . Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. C. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang.Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. b). Umpan balik sangat penting. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. kuantitatif dan faktual). Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. c).

tanggung jawab pribadi. 2006). juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. 2006). Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. 2003). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana.dibanding pekerjaan lain. Dari penelitiannya. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses.Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain.atau pada prestasi . 1961 dalam Suyanto. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Ciri lainnya. uang sebagai ukuran atas hasil. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Bukan lama waktu yang penting. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Dari hasil penelitiannya. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n- . kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. 2006). Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. Seorang wirausaha adalah risk taker. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana.

faktor-faktor seperti kebijakan. kemajuan. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. bertanggung jawab. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. penerangan. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. b. Menurut Hezberg.2001:170).ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Hezberg meninggal di Salt Lake City. misal laba. 18 Januari 2000. istirahat dan lain-lain sejenisnya. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. peraturan pekerjaan. Lalu tahun 1972. . 1990 : 176) yaitu : a. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. administrasi perusahaan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. rasa aman. mereka tertarik pada prestasi.

b. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. yaitu : a. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. b. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.c. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus.

teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. 1999 : 13). Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. . teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Pertama. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Kedua. 2002 : 107). Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan.Pertama. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Kedua. Sebaliknya. 1995 : 138). pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe.

html . prestasi yang diraih (achievement). uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. 1995 : 139). tanggung jawab (responsible).Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). pengakuan orang lain (ricognition).com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teoridua. Dari teori Herzberg tersebut.blogspot. kondisi kerja tidak menyenangkan. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. 1999 : 13). peluang untuk maju (advancement). Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Label: Human Relations http://kuliahkomunikasi. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. 1995 : 139).