P. 1
Teori Motivasi McClelland

Teori Motivasi McClelland

|Views: 886|Likes:
Published by Shavinaz Sawqy

More info:

Published by: Shavinaz Sawqy on Mar 24, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/01/2014

pdf

text

original

Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari

mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. yaitu rasa aman dalam bekerja. yang diidentifikasi dalam buku ”The 1. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) Achieving Society”: . mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. lingkungan kerja yang menyenangkan. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. yaitu rasa aman dalam bekerja. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi.perusahaan tempat mereka bekerja. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. lingkungan kerja yang menyenangkan. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. pekerjaan yang menarik dan menantang. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. pekerjaan yang menarik dan menantang.

Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) . Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. bergulat untuk sukses. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka.2. kebutuhan kekuasaan (power). pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. baik staf maupun manajer. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. B. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . 2001 : 173) dalam teorinya Mc. dan kemajuan dalam pekerjaan. A. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. dan kebutuhan afiliasi. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Umpan balik sangat penting. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. c). akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. b). kuantitatif dan faktual). Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). C.Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Penelitian David Mcclelland .

akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. 2006). Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. Seorang wirausaha adalah risk taker. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n- . tanggung jawab pribadi. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. 2003). Dari penelitiannya.dibanding pekerjaan lain. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi.atau pada prestasi . minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Ciri lainnya. 1961 dalam Suyanto. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Dari hasil penelitiannya. 2006). Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. 2006). uang sebagai ukuran atas hasil. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan.Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya.

kemajuan. 1990 : 176) yaitu : a. bertanggung jawab. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. . Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. penerangan.ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. b. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. faktor-faktor seperti kebijakan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. rasa aman. istirahat dan lain-lain sejenisnya. administrasi perusahaan. peraturan pekerjaan. mereka tertarik pada prestasi. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business.2001:170). 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Menurut Hezberg. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Lalu tahun 1972. misal laba. Hezberg meninggal di Salt Lake City. 18 Januari 2000.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. b. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.c. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. yaitu : a. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. b. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. 1995 : 138). bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang.Pertama. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. . teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. 1999 : 13). Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Kedua. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Pertama. 2002 : 107). khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Kedua. Sebaliknya.

1999 : 13). Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. 1995 : 139).blogspot. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Label: Human Relations http://kuliahkomunikasi. tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. kondisi kerja tidak menyenangkan. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. pengakuan orang lain (ricognition). prestasi yang diraih (achievement).Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self). tanggung jawab (responsible). Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. 1995 : 139). faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teoridua.html . akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. peluang untuk maju (advancement). Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Dari teori Herzberg tersebut.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->