Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari

kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. yaitu rasa aman dalam bekerja. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. lingkungan kerja yang menyenangkan. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. yang diidentifikasi dalam buku ”The 1. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. lingkungan kerja yang menyenangkan. mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. pekerjaan yang menarik dan menantang. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) Achieving Society”: .perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. yaitu rasa aman dalam bekerja. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. pekerjaan yang menarik dan menantang.

keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. A. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka.2. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. bergulat untuk sukses. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. B.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) . karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. dan kemajuan dalam pekerjaan. baik staf maupun manajer. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. dan kebutuhan afiliasi. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. kebutuhan kekuasaan (power). n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi . 2001 : 173) dalam teorinya Mc.

Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. b). Penelitian David Mcclelland . memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. c). akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. kuantitatif dan faktual). Umpan balik sangat penting. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut.Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. C. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.

tanggung jawab pribadi. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya.dibanding pekerjaan lain. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). 2006). misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. 2003). 2006).Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. Ciri lainnya. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n- . akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. 1961 dalam Suyanto.atau pada prestasi . uang sebagai ukuran atas hasil. Dari penelitiannya. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bukan lama waktu yang penting. Seorang wirausaha adalah risk taker. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. 2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Dari hasil penelitiannya.

mereka tertarik pada prestasi. peraturan pekerjaan. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. b. 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. . besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. faktor-faktor seperti kebijakan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000). kemajuan. administrasi perusahaan. 18 Januari 2000. Menurut Hezberg.2001:170). istirahat dan lain-lain sejenisnya. Lalu tahun 1972. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. 1990 : 176) yaitu : a. bertanggung jawab. misal laba. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. rasa aman. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. penerangan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan.ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang.

c. yaitu : a. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. b. b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan.

teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. 1999 : 13). Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. 2002 : 107). Kedua. Pertama. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe. Kedua. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. kerangka ini membangkitkan model aplikasi. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.Pertama. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. 1995 : 138). terutama dari organisasi tempatnya bekerja. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. . yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan.

1995 : 139). peluang untuk maju (advancement). pengakuan orang lain (ricognition). prestasi yang diraih (achievement). faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge. Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik.Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self).blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teoridua. 1995 : 139). Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. tanggung jawab (responsible). uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. 1999 : 13). tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. kondisi kerja tidak menyenangkan. Dari teori Herzberg tersebut. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Label: Human Relations http://kuliahkomunikasi.html . Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful