Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg

Pengertian Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula. Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. Soleh Purnomo (2004:37) menyatakan ada tiga faktor sebagai sumber motivasi yaitu (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagi dari

Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) Achieving Society”: . mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir. mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan Sekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. lingkungan kerja yang menyenangkan. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. lingkungan kerja yang menyenangkan. pekerjaan yang menarik dan menantang. dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi. serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. yaitu rasa aman dalam bekerja. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. yaitu rasa aman dalam bekerja.perusahaan tempat mereka bekerja. kejelasan akan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan. yang diidentifikasi dalam buku ”The 1. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi. pekerjaan yang menarik dan menantang. dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. Disamping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi.

bergulat untuk sukses. B. keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli. dan kebutuhan afiliasi.2. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi .Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment). Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil) Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins. Ciriciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi. bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow) . baik staf maupun manajer. kebutuhan kekuasaan (power). Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. 2001 : 173) dalam teorinya Mc. pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang. A. dan kemajuan dalam pekerjaan.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan. b). memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya. kuantitatif dan faktual). Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Penelitian David Mcclelland .Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Umpan balik sangat penting. C. c). kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a). Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka. 2006). Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian.atau pada prestasi . dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan. Wirausaha mengambil risiko yang moderat. namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan. akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Dari penelitiannya. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta. Bukan lama waktu yang penting. 2006). Seorang wirausaha adalah risk taker. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n- .dibanding pekerjaan lain. minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses. Dari hasil penelitiannya.Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland. juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi. tanggung jawab pribadi. 1961 dalam Suyanto. 2006). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana. Ciri lainnya. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. tidak terlalu tinggi (seperti penjudi). Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang. 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan. McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar. uang sebagai ukuran atas hasil. misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. 2003).

1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. administrasi perusahaan. mereka tertarik pada prestasi. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. rasa aman. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas. Menurut Hezberg. penerangan. menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. peraturan pekerjaan. . misal laba. faktor-faktor seperti kebijakan. Lalu tahun 1972. Sekilas Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000).ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang. b. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan. dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan. bertanggung jawab. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik. kemajuan. dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Hezberg meninggal di Salt Lake City. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Herzberg (Hasibuan.2001:170). Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. 18 Januari 2000. 1990 : 176) yaitu : a. istirahat dan lain-lain sejenisnya.

Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject). Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: . pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.c. karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. yaitu : a. b. karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi. b. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.

yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.Pertama. dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang. 1999 : 13). 2002 : 107). Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Pertama. 1995 : 138). khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. . kerangka ini membangkitkan model aplikasi. mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang. Kedua. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Kedua. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang. teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Sebaliknya. teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. terutama dari organisasi tempatnya bekerja. pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe.

Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu. uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. pengakuan orang lain (ricognition). Dari teori Herzberg tersebut. 1995 : 139). kondisi kerja tidak menyenangkan. faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge.html . tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge. peluang untuk maju (advancement). 1999 : 13). tanggung jawab (responsible).blogspot. akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai. prestasi yang diraih (achievement).com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teoridua. 1995 : 139). Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe. Diposkan oleh Phyrman di 11:28 Label: Human Relations http://kuliahkomunikasi.Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful