PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT.

X Proposal
Oleh :

NPM : 0405160021 PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA . 2008

DAFTAR ISI
Halaman KATA PENGANTAR ................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................. DAFTAR TABEL .......................................................................................... BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................ A. Latar Belakang Masalah ......................................................... B. Identifikasi Masalah ............................................................... C. Batasan dan Rumusan Masalah ............................................. D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................. BAB II. LANDASAN TEORI .................................................................... A. Uraian Teoritis ........................................................................ 1. Disiplin Kerja .................................................................. a. Pengertian Disiplin Kerja ......................................... b. Macam-macam Disiplin Kerja ................................ c. Pendekatan-pendekatan Disiplin Kerja ................... d. Pelaksanaan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja .......... e. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ............ f. 2. Indikator Disiplin Kerja ........................................... iii vi viii 1 1 3 4 4 6 6 6 6 7 8 9 12 14 15 15 17

Kepemimpinan ............................................................... a. Pengertian Kepemimpinan ...................................... b. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan ............................. 2

3 c. Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ........... d. Indikator Kepemimpinan ......................................... B. Kerangka Konseptual ............................................................. C. Hipotesis ............................................................................... BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .................................................... A. Defenisi Operasional .............................................................. B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... C. Populasi dan Sampel............................................................... D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... E. Teknik Analisis Data ............................................................. 20 23 24 26 27 27 28 28 30 32

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

4 BAB I PENDAHULUAN A. Tindakan pendisiplinan diberikan untuk mencegah kesalahan yang sama dimasa yang akan datang. X adalah sebuah perusahaan pembotolan yang bergerak dalam bidang minuman ringan. Tanpa disiplin yang baik dari karyawan. hal. maka akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja sehingga dapat terwujudnya tujuan perusahaan. bukan untuk memvonis secara fisik karyawan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang karyawan terhadap semua pekerjaan yang diberikan kepadanya. Latar Belakang Masalah Pendisiplinan dianggap sebagai bentuk pelatihan yang terbaik. Karena kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.314): “Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan”. PT. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin seorang karyawan maka akan semakin tinggi produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Perusahaan yang menitik beratkan pada pengorganisasian manajemen sumber daya manusia dan pengembangan karyawan yang dapat . Menurut Mathis dan Jackson (2002. tindakan tersebut salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.

. Salah satunya adalah kepemimpinan memberikan pengaruh yang cukup kuat dalam menciptakan displin kerja yang tinggi diantara karyawan. sebelum waktu istirahat karyawan sudah keluar dan belum masuk kantor setelah waktu istirahat selesai serta masih rendahnya tingkat tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan yang sesuai dengan uraian jabatan dan tidak memiliki rencana kerja secara menyeluruh dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. hal. Kemampuan seorang pemimpin sebagai atasan dapat menentukan kualitas kerja karyawannya.5 meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang ditetapkan. masuk kerja yang terlambat. yang dimana kinerja dan kualitas kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan merupakan asset perusahaan yang sangat berharga. Menurut Hasibuan (2001. Tindakan pendisiplinan sudah dilakukan oleh perusahaan namun belum sepenuhnya berjalan dengan baik. jika para bawahannya berdisiplin baik”. dimana dengan tipe kepemimpinan yang tepat sesuai dengan keinginan karyawan maka dengan sendirinya akan timbul rasa kedisiplinan yang tinggi dari karyawan.190) bahwa: “seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya. karena banyak factor yang mempengaruhinya. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik merupakan hal yang sulit. hal ini tercermin dari masih adanya karyawan yang kurang disiplin seperti jumlah absensi karyawan.

.6 Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi. pemimpin masih kurang mampu menempatkan posisinya sebagai pemimpin. Pemimpin hanya memprioritaskan pada pekerjaan yang dilakukan karyawan dan target yang dicapai oleh karyawan. 2) Masih ada karyawan yang kurang disiplin. Hal ini berdampak pada karyawan karena karyawan beranggapan bahwa disiplin kerja harus dimulai dari pimpinan. sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Identifikasi Masalah Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Tindakan pendisiplinan sudah dilakukan oleh perusahaan namun belum sepenuhnya berjalan dengan baik. menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seorang karyawan untuk mencapai tujuan tertentu. hal tersebut sebagai indikasi kepemimpinan yang kurang efektif. Untuk mengetahui lebih jelas tentang kebijaksanaan yang diambil oleh perusahaan. agar karyawan tersebut dapat lebih disiplin dalam bekerja. B. Seorang pemimpin harus dapat memberikan motivasi dan tauladan yang baik kepada karyawannya. X. maka penulis tertarik untuk membahas dan menyusunnya dengan judul “Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Pimpinan juga sering datang di siang hari bahkan jarang masuk. Dalam hal kepemimpinan diperusahaan.

7 3) Kepemimpinan yang diterapkan diperusahaan kurang memberikan keleluasaan kepada bawahan untuk menuangkan aspirasinya dalam penyelesaian pekerjaan. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1) Sebagai bahan masukan dan ilmu pengetahuan bagi penulis tentang kepemimpinan dan disiplin kerja karyawan . X. D. X. X.. 2. Rumusan Masalah Rumusan masalahnya yaitu: “Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. adapun tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. 2. Batasan Masalah Mengingat luasnya permasalahan yang ada dan juga keterbatasan penulis.. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Batasan dan Rumusan Masalah 1. C. maka penulis hanya membatasi pada karyawan tetap PT.

8 2) Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam melaksanakan kepemimpinan dan peningkatan disiplin kerja karyawan. 3) Sebagai referensi bagi penelitian dimasa yang akan datang .

Tanpa disiplin karyawan yang baik. hal. Uarian Teoritis 1. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan. sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. maka semakin tinggi produktifitas yang dapat dicapai. hal. Jika perusahaan gagal menghadapi 9 . Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007. Mereka yang sering kali dipengaruhi oleh sistem disiplin didalam perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah.129) mengemukakan bahwa: “Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”. Disiplin Kerja a.BAB II LANDASAN TEORI A. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002. Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang ditetapkan.314): “Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan”.

ada dua bentuk disiplin kerja. Para manajer harus memahami disiplin dan bagaimana mengadministrasikannya secara tepat.129). Macam-Macam Disiplin Kerja Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karena alasan pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja. tanpa dukungan disiplin yang baik sulit bagi perusahaan untuk mencapi tujuannya. yaitu. “ Disiplin preventif dan disiplin korektif”. Jadi kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. b. dan bukannya kepada karyawannya secara pribadi. hal. aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya. efeknya negatif kepada para karyawan lainnya dan kelompok kerja lainnya akan timbul. Menurut Mangkunegara (2007. serta dapat mempertimbangkan perasaan karyawan dalam hal tindakan pendisiplinan tidak dilakukan didepan orang banyak. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. .10 masalah karyawan yang tidak disiplin. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Disiplin Preventif Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja.

hal. karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. ada tiga pendekatan disiplin.11 Degan cara preventif. memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kapada pelanggar. Menurut Mangkunegara (2007. karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pada disiplin korektif. yaitu:”Pendekatan disiplin modern. Dengan keadilan dan ketegasan. sasaran pemberian hukuman akan tercapai.130). c. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki karyawan pelanggar. pendekatan disiplin tradisional dan pendekatan disiplin bertujuan” . 2) Disiplin Korektif Suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pendekatan Disiplin Kerja Dalam pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar peraturan harus secara adil dan tegas.

. Pendekatan ini berasumsi: a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan. Pendekatan ini berasumsi: a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. 2) Pendekatan disiplin tradisi Pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman.12 Agar lebih jelas akan diuraikan sebagai berikut: 1) Pendekatan disiplin modern Mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggar. b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses yang berlaku. c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Sanksi atau hukuman yang diberikan guna meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan agar menaati semua peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kedisiplinan diberikan bertujuan guna meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas serta konsisten. bukan secara fisik karyawan. d. Tindakan pendisiplinan diberikan kepada perilakunya. tetapi merupakan pembentukan perilaku c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perlaku yang lebih baik d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya.13 c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun pegawai lainnya. . 3) Pendekatan disiplin bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa: a) Disiplin kerja harus ditrima dan dipahami oleh semua pegawai b) Disiplin bukanlah suatu hukuman. d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

14 Menurut Mangkunegara (2007. 3) Pemberian sanksi haru konsisten Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan. hal. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai. harus segera. Surat peringatan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai. 2) Pemberian sanksi harus segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. ringannya sanksi dan pengabaian disiplin. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Pemberian peringatan Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan meyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. konsisten dan impersonal”. Tujuannya. . 4) Pemberian sanksi harus impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin tidak harus membeda-bedakan pegawai tua muda. pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.131): “pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan.

Dan pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Menurut Hasibuan (2001. 1) Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.15 e. hal.191). ada beberapa faktor kedisiplinan diantaranya adalah: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) tujuan dan kemampuan teladan pimpinan balas jasa keadilan waskat sanksi hukuman ketegasan hubungan kemanusiaan Berikut akan dijelaskan indikator tersebut satu per satu. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. 2) Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para . Hal ini berati bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. agar dia bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakan.

Jadi. keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. bimbingan. kedisiplinan bawahan pun ikut baik. petunjuk. pengarahan. Dengan teladan pimpinan yang baik. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4) Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. . Karyawan merasa mendapat perhatian. dan pengawasan dari atasannya. 3) Balas jasa Balas jasa berperan pentinf\g untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Sebaliknya. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Jika pimpinan kurang berdisiplin para bawahan pun akan kurang disiplin. karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. 5) Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.16 bawahannya. apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah.

vertikal maupun horizontal diantara karyawannya. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. hal. Pimpinan harus berani dan tegas. f. 7) Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. serasi serta mengikat. 8) Hubungan kemanusiaan Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang harmonis. Hal ini akan termotivasi kedisiplinan yang baik diperusahaan. bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2001. Indikator Disiplin Kerja Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja para karyawan.17 6) Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.191) yaitu sebagai berikut: 1) ketaatan waktu 2) ketaatan proses kerja .

agar tercapainya tujuan perusahaan. 2) Ketaatan proses kerja Dalam menjalankan seluruh tugas. Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang telah ditetapkan. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan.18 3) ketaatan hasil kerja Untuk lebih jelasnya berikut akan diuraikan dari ketiga indikator diatas: 1) Ketaatan waktu Tingkat kedisiplinan para karyawan dapat dilihat dari ketaatan mereka datang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. mengikat suatu kelompok bersama dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah . 2. 3) Ketaatan hasil kerja Hasil kerja yang dilakukan oleh para karyawan harus sesuai dengan apa yang diberikan kepada karyawan tersebut serta sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan dan perusahaan. para karyawan harus sesuai dengan prosedur kerja dan job discription yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kepemimpinan a.

140): “Kepemimpinan dapat diartikan sebagi suatu keadaan dimana satu individu melakukan satu tindakan sesuai dengan kesepakatan”. Sedangkan menurut Amirullah dan Haris Budiyono (2004. sehingga membentuk jalinan kerja sama yang harmonis untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah dan Haris Budiyono (2004. karyawan cenderung tidak memiliki arah. dan sengan hati . tidak puas dan kurang termotivasi. Tanpa kepemimpinan yang efektf.19 ditetapkan organisasi sebelumnya. mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain (bawahan) melalui pola hubungan baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan”. hal. Kepemimpinan dikatakan efektif manakala para bawahan merespon pimpinan. patuh dan taat kepada pimpinan. hal. Selanjutnya menurut Amini (2004. karena ingin melakukan tugas dan menemukan kompensasinya. hal.245): “Kepemimpinan merupakan orang yang memiliki wewenang untuk memberi tugas. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpilkan bahwa kepemimpinan adalah suatu sikap dan perilaku seseorang untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama.245) mendefinisikan: “Kepemimpinan sebagai hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok”. lalu bawahan menghormatinya.

mediator dan integrator”. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Fungsi Penentu Arah Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif . . juru bicara. dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sdemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala saran dan prasarana yang ada. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengambil keputusan. yaitu:”Fungsi penentu arah. komunikator.20 bekerja sama dengannya. hal 245) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki. b. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam organisasi. Kriteria yang penting untuk memperhatikan dalam menilai efektivitas kepemimpinan seseorang adalah kemampuan seorang pemimpin dalam menjalankan berbagai fungsi kepemimpinan. Sondang P. Kemudian merealisasi bahwa permintaan pemimpin konsisten dengan beberapa tujuan pribadi bawahan. Siagian dalam Amirullah dan Haris Budiyono (2004.

dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan 4) Fungsi Mediator Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbadaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. . Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang hidup tanpa bantuan dari pihak lain. diperlukan intergrator terutama pada hirarki puncak organisasi. sistem alokasi daya. dana dan tenaga serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan sikap. Dengan perkataan lain. perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karananya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus. Integrator itu adalah pimpinan. 3) Fungsi komunikator Fungsi pemimpin sebagai komunikator lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran. 5) Fungsi Integrator Adanya pembagian tugas.21 2) Fungsi Juru Bicara Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi perusahaan dengan pihak-pihak luar yang berkaitan dan berkepentingan. strategi.

belajar dengan cepat dan memiliki minat untuk mendalami dan menggali ilmu. Agar lebih jelas berikut akan diuraikan: 1) Watak dan kepribadian yang terpuji Pimpinan adalah cermin dari bawahan. 2) Keinginan melayani bawahan Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan serta dapat mendengarkan pendapat dan keinginan bawahan untuk membantu mengembangkan keterampilan agar karir mereka meningkat. 3) Memahami kondisi lingkungan Seorang pemimpin harus memiliki pengertian yang memadai sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya. 4) Intelegensi yang tinggi Seorang pemimpin dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif. Oleh karena itu. . sumber identifikasi. motivasi dan moral para bawahan. hal 249). sifat-sifat dan ciri dari kepemimpinan yang sukses itu adalah:”watak dan kepribadian yang terpuji. keinginan melayani bawahan. berorientasi kedepan. seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji. agar bawahan dapat mempercayainya. intelegensi yang tinggi. memahami kondisi lingkungan.22 Menurut Amirullah dan Haris Budiyono (2004. serta sikap terbuka dan lugas”.

pengalaman masa lampau dan harapan dari pemimpin yang bersangkutan 2) Harapan dan perilaku atasan 3) Karakteristik. agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai. 6) Sikap terbuka dan lugas Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru. kemampuan memprediksi. batasan yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan itu mencakup: 1) Kepribadian. Menurut Amirullah dan Haris Budiyono (2004. pengalaman masa lampau dan harapan dari pemimpin yang bersangkutan. c. dan visi sehingga sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya. Seorang pemimpin harus dapat menjalankan fungsinya sebagi seorang pemimpin yang baik. hal 267). . Lugas namun konsisten pendiriannya. harapan dan perilaku bawahan 4) Persyaratan tugas 5) Kultur dan kebijakan organisasi 6) Harapan serta perilaku rekan kerja Untuk lebih jelas akan diuraikan sebagai berikut: 1) Kepribadian.23 5) Berorientasi kedepan Seorang pemimpin harus memiliki intuisi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keefektifan Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif banyak tergantung pada beberapa variabel.

Serta sikap bawahan juga akan menjadi determinasi yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. laporan-laporan yang disampaiakan itu seharusnya sesuai dengan harapan dan prilaku atasannya. Pemimpin yang efektif akan sadar bahwa gaya tertentu akan memberikan hasil yang lebih baik bagi mereka daripada gaya lainnya. dan pengaruh ini dapat ditemukan dalam keterampilan dan pelatihan bawahan mempengaruhi pilihan gaya pemimpin yang efektif. Manakala harapan itu tidak dapat dipenuhi oleh pemimpin dibawahnya. maka pemimpin itu dirasakan tidak lagi efektif. Seorang pemimpin tentu memiliki harapan-harapan terhadap hasil kerja pemimpin bawahannya. Bawahan yang sangat terampil dan motivasinya tinggi mungkin mengharapkan pemimpin yang tidak ikut campur. Dengan demikian. Sebaliknya bawahan yang dihadapkan . 3) Harapan dan perilaku atasan Jenjang hierarki dalam suatu organisasi mencerminkan kepada siapa mereka melaporkan hasil tugasnya. 3) Karakteristik. Bawahan yang aktivitasnya tinggi biasanya kurang memerlukan ancangan yang bersifat perintah.24 Kepribadian dan pengalaman masa lampau dari seorang pemimpin membantu membentuk gaya kepemimpinannya. harapan dan perilaku bawahan Karakteristik bawahan juga mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin. akan tetapi tidak berarti bahwa gaya tersebut tidak dapat diubah.

Pekerjaan yang memerlukan intruksi yang tepat menuntut suatu gaya yang berorientasi tugas daripada pekerjaan yang prosedur operasinya sebagian besar diserahkan kepada kelompok atau serikat kerja tertentu. umumnya bawahan lebih menyukai pemimpin yang berorientasi pada orang. Sedangkan mereka yang bekerja mandiri lebih menyukai pengarahan yang lebih berorientasi pada tugas. Gaya . 4) Persyaratan tugas Sifat tanggung jawab bekerja bawahan juga akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang akan digunakan seorang pemimpin.25 pada tugas baru yang menantang mungkin mengharapkan instruksi dan mungkin akan kecewa apabila ternyata harapan tersebut hampa. Kebijakan organisasi yang telah ditentukan juga mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Memiliki rekan kerja yang sportif akan lebih meningkatkan semangat dalam bekerja. Perilaku para bawahan dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin itu sudah efektif atau belum. 5) Kultur dan kebijakan organisasi Kultur organisasi. 6) Harapan serta perilaku rekan kerja Pada pekerjaan yang melibatkan kerja sama dan kerja kelompok. baik langsung maupun tidak langsung akan membentuk perilaku pemimpin maupun harapan bawahan. sehingga dapat meningkatkan jenjang karir.

Banyak cara yang dapat dilakukan untuk melihat apakah pemimpin itu efektif atau tidak.26 kepemimpinan dipandang sebagai mempengaruhi aktivitas orang lain. Seorang pemimpin juga harus mampu menjelaskan prosedur kerja secara terurai dan jelas agar para bawahan dapat bekerja dengan baik. sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2002. 2) Aktif dalam aktivitas pekerjaan Pemimpin adalah seorang yang menduduki suatu posisi manajemen atau seorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin. sehingga mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnanya itu. perilaku yang diterapkan pada saat d. hal 172) ada beberapa indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) Menjelaskan prosedur kerja Aktif dalam aktivitas pekerjaan Memberikan dorongan moril Memberikan kebebasan atas aspirasi Memberikan tauladan kepada bawahannya Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Menjelaskan prosedur kerja Pemimpin yang baik ialah seorang yang membantu mengembangkan orang lain. Oleh karena itu . Seorang pemimpin adalah seorang manajer yang efektif. Indikator-Indikator Kepemimpinan Pemimipin adalah seorang yang berperilaku untuk mengarahkan aktivitas bawahannya ketujuan yang diinginkan.

Seorang pemimpin bukan hanya memberikan imbalan materi semata. agar karyawan dapat bekerja dengan efektif dan efisien. agar para bawahan juga termotivasi dalam bekerja. semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Karena perilaku pimpinan merupakan cerminan para bawahan. 4) Memberikan kebebasan atas aspirasi Seorang pemimpin harus mampu membangkitkan semangat dan berkreasi kapada para bawahannya dalam bekerja serta memberikan kebebasan dan mendengarkan atas aspirasi para bawahannya. sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. B. menuntun dan membimbing bawahannya. Kerangka Konseptual Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan. 3) Memberikan dorongan moril Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong. Oleh karena itu pemimpin harus dapat memberikan tauladan yang baik kepada para bawahannya. . seperti membina hubungan yang harmonis dengan para bawahannya. tetapi harus dapat membreikan dukungan moril.27 seorang pemimpin harus aktif dalam aktivitas pekrjaan. 5) Memberikan tauladan kepada bawahannya Perilaku pimpinan merupakan cerminan para bawahannya. Tanpa disiplin karyawan yang baik.

mengikat suatu kelompok bersama. tidak puas dan kurang termotivasi. Tanpa kepemimpinan yang efektif karyawan cenderung tidak memiliki arah. Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan. Salah satunya adalah kepemimpinan yang memberikan pengaruh yang kuat dalam menciptakan disiplin kerja yang tinggi diantara karyawan. Hani Handoko (2000. dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. . semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Hal ini mendorong gairah kerja. Untuk memelihara dan meningkatkan disiplin yang baik adalah hal yang sulit. karena banyak faktor yang mempengaruhinya. karyawan dan masyarakat. Menurut T. hal.208):”Kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama sedangkan didiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional”. Seorang pemimpin harus dapat memimpin dan mengarahkan individu atau suatu kelompok agar tercapainya suatu tujuan yang dimana dalam menjalankan tugas para karyawan harus memiliki disiplin yang baik.28 Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Pengaruh tersebut dapat digambarkan dalam paradigma penelitian dibawah ini: Kepemimpinan X Disiplin Kerja Y Gambar II-1: Paradigma Penelitian C. X. Dan sebaliknya jika kepemimpinan kurang efektif dan tidak berjalan dengan baik.29 Selanjutnya menurut Hasibuan (2001. maka karyawan akan bertindak kurang disiplin. hal. jika para bawahannya berdisiplin baik”. Dari kutipan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan disiplin karyawan yang baik.”. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang diteliti yang harus dibuktikan secara empiris kebenarannya.190): “Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya.

Variabel X – Disiplin Kerja Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang ditetapkan. hal. Variabel Y – Kepemimpinan kepemimpinan adalah suatu sikap dan perilaku seseorang untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama.172) yaitu sebagai berikut: 1) Menjelaskan prosedur kerja 2) Aktif dalam aktivitas pekerjaan 3) Memberikan kebebasan atas aspirasi . sehingga membentuk jalinan kerja sama yang harmonis untuk mencapai tujuan tertentu.BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Menurut Hasibuan (2001. Defenisi Operasional 1. indikator dari kedisiplinan yaitu sebagai berikut: 1) Ketaatan waktu 2) Ketaatan proses kerja 3) Ketaatan hasil kerja 2. hal. Indikator dari kepemimpinan menurut Hasibuan (2002.191).

4) Memberikan dukungan moril 5) Memberikan tauladan kepada bawahannya. .

Saifuddin Azwar (2001). Anwar Prabu (2007). Remaja Rosdakarya.DAFTAR PUSTAKA Amirullah dan Haris Budiyono (2004). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Revisi. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Citapustaka Media. Amini (2004). Alfabeta. Bandung: CV. . Jhon H (2002). Robert dan Jackson. Bumi Aksara. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. MSDM Perusahaan. Hani Handoko (2000).Rineka Cipta. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. MSDM. MSDM. Bandung: PT. T. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Rajagrafindo Persada. AA.Jakarta: BPFE. Yogyakarta: Graha Ilmu. Mathis. Malayu S. Mangkunegara. Penyusunan Skala Psikologi. Edisi Revisi. Edisi Revisi. Sugiyono (2003). Pustaka Belajar. Perilaku Organisasi. Hasibuan. Jakarta: PT. Jakarta : PT. Manajemen Personalia. Husein Umar (2007).P (2001). Pengantar Manajemen. Jakarta: Salemba Empat. Suharsimi Arikunto (2006).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful