PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT.

X Proposal
Oleh :

NPM : 0405160021 PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA . 2008

DAFTAR ISI
Halaman KATA PENGANTAR ................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................. DAFTAR TABEL .......................................................................................... BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................ A. Latar Belakang Masalah ......................................................... B. Identifikasi Masalah ............................................................... C. Batasan dan Rumusan Masalah ............................................. D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................. BAB II. LANDASAN TEORI .................................................................... A. Uraian Teoritis ........................................................................ 1. Disiplin Kerja .................................................................. a. Pengertian Disiplin Kerja ......................................... b. Macam-macam Disiplin Kerja ................................ c. Pendekatan-pendekatan Disiplin Kerja ................... d. Pelaksanaan Sanksi Terhadap Disiplin Kerja .......... e. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ............ f. 2. Indikator Disiplin Kerja ........................................... iii vi viii 1 1 3 4 4 6 6 6 6 7 8 9 12 14 15 15 17

Kepemimpinan ............................................................... a. Pengertian Kepemimpinan ...................................... b. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan ............................. 2

3 c. Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ........... d. Indikator Kepemimpinan ......................................... B. Kerangka Konseptual ............................................................. C. Hipotesis ............................................................................... BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .................................................... A. Defenisi Operasional .............................................................. B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... C. Populasi dan Sampel............................................................... D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... E. Teknik Analisis Data ............................................................. 20 23 24 26 27 27 28 28 30 32

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pendisiplinan dianggap sebagai bentuk pelatihan yang terbaik. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin seorang karyawan maka akan semakin tinggi produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Tanpa disiplin yang baik dari karyawan, maka akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang karyawan terhadap semua pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja sehingga dapat terwujudnya tujuan perusahaan. Karena kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Mathis dan Jackson (2002, hal.314): Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan. Tindakan pendisiplinan diberikan untuk mencegah kesalahan yang sama dimasa yang akan datang, bukan untuk memvonis secara fisik karyawan, tindakan tersebut salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan. PT. X adalah sebuah perusahaan pembotolan yang bergerak dalam bidang minuman ringan. Perusahaan yang menitik beratkan pada pengorganisasian manajemen sumber daya manusia dan pengembangan karyawan yang dapat

5 meningkatkan kinerja karyawan, yang dimana kinerja dan kualitas kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan merupakan asset perusahaan yang sangat berharga. Tindakan pendisiplinan sudah dilakukan oleh perusahaan namun belum sepenuhnya berjalan dengan baik, hal ini tercermin dari masih adanya karyawan yang kurang disiplin seperti jumlah absensi karyawan, masuk kerja yang terlambat, sebelum waktu istirahat karyawan sudah keluar dan belum masuk kantor setelah waktu istirahat selesai serta masih rendahnya tingkat tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan yang sesuai dengan uraian jabatan dan tidak memiliki rencana kerja secara menyeluruh dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang ditetapkan. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik merupakan hal yang sulit, karena banyak factor yang mempengaruhinya. Salah satunya adalah kepemimpinan memberikan pengaruh yang cukup kuat dalam menciptakan displin kerja yang tinggi diantara karyawan. Menurut Hasibuan (2001, hal.190) bahwa: seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kemampuan seorang pemimpin sebagai atasan dapat menentukan kualitas kerja karyawannya, dimana dengan tipe kepemimpinan yang tepat sesuai dengan keinginan karyawan maka dengan sendirinya akan timbul rasa kedisiplinan yang tinggi dari karyawan.

6 Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seorang karyawan untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang pemimpin harus dapat memberikan motivasi dan tauladan yang baik kepada karyawannya, agar karyawan tersebut dapat lebih disiplin dalam bekerja, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Dalam hal kepemimpinan diperusahaan, pemimpin masih kurang mampu menempatkan posisinya sebagai pemimpin. Pemimpin hanya memprioritaskan pada pekerjaan yang dilakukan karyawan dan target yang dicapai oleh karyawan. Pimpinan juga sering datang di siang hari bahkan jarang masuk. Hal ini berdampak pada karyawan karena karyawan beranggapan bahwa disiplin kerja harus dimulai dari pimpinan. Untuk mengetahui lebih jelas tentang kebijaksanaan yang diambil oleh perusahaan, maka penulis tertarik untuk membahas dan menyusunnya dengan judul Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. X.

B. Identifikasi Masalah Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Tindakan pendisiplinan sudah dilakukan oleh perusahaan namun belum sepenuhnya berjalan dengan baik. 2) Masih ada karyawan yang kurang disiplin, hal tersebut sebagai indikasi kepemimpinan yang kurang efektif.

7 3) Kepemimpinan yang diterapkan diperusahaan kurang memberikan keleluasaan kepada bawahan untuk menuangkan aspirasinya dalam penyelesaian pekerjaan.

C. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah Mengingat luasnya permasalahan yang ada dan juga keterbatasan penulis, maka penulis hanya membatasi pada karyawan tetap PT. X.. 2. Rumusan Masalah Rumusan masalahnya yaitu: Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. X.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, adapun tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. X.. 2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1) Sebagai bahan masukan dan ilmu pengetahuan bagi penulis tentang kepemimpinan dan disiplin kerja karyawan

8 2) Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam melaksanakan kepemimpinan dan peningkatan disiplin kerja karyawan. 3) Sebagai referensi bagi penelitian dimasa yang akan datang

BAB II LANDASAN TEORI

A. Uarian Teoritis 1. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi produktifitas yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang ditetapkan. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007, hal.129)

mengemukakan bahwa: Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002, hal.314): Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan. Mereka yang sering kali dipengaruhi oleh sistem disiplin didalam perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah. Jika perusahaan gagal menghadapi

10 masalah karyawan yang tidak disiplin, efeknya negatif kepada para karyawan lainnya dan kelompok kerja lainnya akan timbul. Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya, dan bukannya kepada karyawannya secara pribadi. Karena alasan pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja. Para manajer harus memahami disiplin dan bagaimana mengadministrasikannya secara tepat, serta dapat mempertimbangkan perasaan karyawan dalam hal tindakan pendisiplinan tidak dilakukan didepan orang banyak.

b. Macam-Macam Disiplin Kerja Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Jadi kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan, tanpa dukungan disiplin yang baik sulit bagi perusahaan untuk mencapi tujuannya. Menurut Mangkunegara (2007, hal.129), ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu; Disiplin preventif dan disiplin korektif. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Disiplin Preventif Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.

11 Degan cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. 2) Disiplin Korektif Suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kapada pelanggar.

c. Pendekatan Disiplin Kerja Dalam pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar peraturan harus secara adil dan tegas. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Menurut Mangkunegara (2007, hal.130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu:Pendekatan disiplin modern, pendekatan disiplin tradisional dan

pendekatan disiplin bertujuan

12 Agar lebih jelas akan diuraikan sebagai berikut: 1) Pendekatan disiplin modern Mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi: a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses yang berlaku. c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

2) Pendekatan disiplin tradisi Pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi: a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggar, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

13 c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun pegawai lainnya. d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. 3) Pendekatan disiplin bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa: a) Disiplin kerja harus ditrima dan dipahami oleh semua pegawai b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perlaku yang lebih baik d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya. Tindakan pendisiplinan diberikan kepada perilakunya, bukan secara fisik karyawan. Kedisiplinan diberikan bertujuan guna meningkatkan kinerja karyawan.

d. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Sanksi atau hukuman yang diberikan guna meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan agar menaati semua peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas serta konsisten.

14 Menurut Mangkunegara (2007, hal.131): pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Pemberian peringatan Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan meyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Surat peringatan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai. 2) Pemberian sanksi harus segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. 3) Pemberian sanksi haru konsisten Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin. 4) Pemberian sanksi harus impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin tidak harus membeda-bedakan pegawai tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.

15 e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Dan pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2001, hal.191), ada beberapa faktor kedisiplinan diantaranya adalah: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) tujuan dan kemampuan teladan pimpinan balas jasa keadilan waskat sanksi hukuman ketegasan hubungan kemanusiaan Berikut akan dijelaskan indikator tersebut satu per satu. 1) Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berati bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakan. 2) Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

16 bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun ikut baik. Jika pimpinan kurang berdisiplin para bawahan pun akan kurang disiplin. 3) Balas jasa Balas jasa berperan pentinf\g untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4) Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. 5) Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

17 6) Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 7) Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. 8) Hubungan kemanusiaan Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang harmonis, serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara karyawannya. Terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan termotivasi kedisiplinan yang baik diperusahaan.

f. Indikator Disiplin Kerja Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja para karyawan. Menurut Hasibuan (2001, hal.191) yaitu sebagai berikut: 1) ketaatan waktu 2) ketaatan proses kerja

18 3) ketaatan hasil kerja Untuk lebih jelasnya berikut akan diuraikan dari ketiga indikator diatas: 1) Ketaatan waktu Tingkat kedisiplinan para karyawan dapat dilihat dari ketaatan mereka datang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2) Ketaatan proses kerja Dalam menjalankan seluruh tugas, para karyawan harus sesuai dengan prosedur kerja dan job discription yang telah ditentukan oleh perusahaan. 3) Ketaatan hasil kerja Hasil kerja yang dilakukan oleh para karyawan harus sesuai dengan apa yang diberikan kepada karyawan tersebut serta sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinan dan perusahaan, agar tercapainya tujuan perusahaan. Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang telah ditetapkan.

2. Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok bersama dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah

19 ditetapkan organisasi sebelumnya. Tanpa kepemimpinan yang efektf, karyawan cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang termotivasi. Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah dan Haris Budiyono (2004, hal.245) mendefinisikan: Kepemimpinan sebagai hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. Sedangkan menurut Amirullah dan Haris Budiyono (2004, hal.245): Kepemimpinan merupakan orang yang memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain (bawahan) melalui pola hubungan baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Selanjutnya menurut Amini (2004, hal.140): Kepemimpinan dapat diartikan sebagi suatu keadaan dimana satu individu melakukan satu tindakan sesuai dengan kesepakatan. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpilkan bahwa kepemimpinan adalah suatu sikap dan perilaku seseorang untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama, sehingga membentuk jalinan kerja sama yang harmonis untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan dikatakan efektif manakala para bawahan merespon pimpinan, karena ingin melakukan tugas dan menemukan kompensasinya, lalu bawahan menghormatinya, patuh dan taat kepada pimpinan, dan sengan hati

20 bekerja sama dengannya. Kemudian merealisasi bahwa permintaan pemimpin konsisten dengan beberapa tujuan pribadi bawahan.

b. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengambil keputusan. Kriteria yang penting untuk memperhatikan dalam menilai efektivitas kepemimpinan seseorang adalah kemampuan seorang pemimpin dalam menjalankan berbagai fungsi

kepemimpinan. Sondang P. Siagian dalam Amirullah dan Haris Budiyono (2004, hal 245) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu:Fungsi penentu arah, juru bicara, komunikator, mediator dan integrator. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Fungsi Penentu Arah Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif , dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sdemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala saran dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam organisasi.

21 2) Fungsi Juru Bicara Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi perusahaan dengan pihak-pihak luar yang berkaitan dan berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang hidup tanpa bantuan dari pihak lain. 3) Fungsi komunikator Fungsi pemimpin sebagai komunikator lebih ditekankan pada

kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan 4) Fungsi Mediator Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbadaan-perbedaan

kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. 5) Fungsi Integrator Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat

menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karananya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus. Dengan perkataan lain, diperlukan intergrator terutama pada hirarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.

22 Menurut Amirullah dan Haris Budiyono (2004, hal 249), sifat-sifat dan ciri dari kepemimpinan yang sukses itu adalah:watak dan kepribadian yang terpuji, keinginan melayani bawahan, memahami kondisi lingkungan, intelegensi yang tinggi, berorientasi kedepan, serta sikap terbuka dan lugas. Agar lebih jelas berikut akan diuraikan: 1) Watak dan kepribadian yang terpuji Pimpinan adalah cermin dari bawahan, sumber identifikasi, motivasi dan moral para bawahan. Oleh karena itu, agar bawahan dapat

mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji. 2) Keinginan melayani bawahan Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan serta dapat

mendengarkan pendapat dan keinginan bawahan untuk membantu mengembangkan keterampilan agar karir mereka meningkat. 3) Memahami kondisi lingkungan Seorang pemimpin harus memiliki pengertian yang memadai sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya. 4) Intelegensi yang tinggi Seorang pemimpin dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat dan memiliki minat untuk mendalami dan menggali ilmu.

23 5) Berorientasi kedepan Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya. 6) Sikap terbuka dan lugas Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru. Lugas namun konsisten pendiriannya. Seorang pemimpin harus dapat menjalankan fungsinya sebagi seorang pemimpin yang baik, agar tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keefektifan Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif banyak tergantung pada beberapa variabel. Menurut Amirullah dan Haris Budiyono (2004, hal 267), batasan yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan itu mencakup: 1) Kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan dari pemimpin yang bersangkutan 2) Harapan dan perilaku atasan 3) Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan 4) Persyaratan tugas 5) Kultur dan kebijakan organisasi 6) Harapan serta perilaku rekan kerja Untuk lebih jelas akan diuraikan sebagai berikut: 1) Kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan dari pemimpin yang bersangkutan.

24 Kepribadian dan pengalaman masa lampau dari seorang pemimpin membantu membentuk gaya kepemimpinannya, akan tetapi tidak berarti bahwa gaya tersebut tidak dapat diubah. Pemimpin yang efektif akan sadar bahwa gaya tertentu akan memberikan hasil yang lebih baik bagi mereka daripada gaya lainnya. 3) Harapan dan perilaku atasan Jenjang hierarki dalam suatu organisasi mencerminkan kepada siapa mereka melaporkan hasil tugasnya. Dengan demikian, laporan-laporan yang disampaiakan itu seharusnya sesuai dengan harapan dan prilaku atasannya. Seorang pemimpin tentu memiliki harapan-harapan terhadap hasil kerja pemimpin bawahannya. Manakala harapan itu tidak dapat dipenuhi oleh pemimpin dibawahnya, maka pemimpin itu dirasakan tidak lagi efektif. 3) Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan Karakteristik bawahan juga mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin, dan pengaruh ini dapat ditemukan dalam keterampilan dan pelatihan bawahan mempengaruhi pilihan gaya pemimpin yang efektif. Bawahan yang aktivitasnya tinggi biasanya kurang memerlukan ancangan yang bersifat perintah. Serta sikap bawahan juga akan menjadi determinasi yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Bawahan yang sangat terampil dan motivasinya tinggi mungkin mengharapkan pemimpin yang tidak ikut campur. Sebaliknya bawahan yang dihadapkan

25 pada tugas baru yang menantang mungkin mengharapkan instruksi dan mungkin akan kecewa apabila ternyata harapan tersebut hampa. 4) Persyaratan tugas Sifat tanggung jawab bekerja bawahan juga akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang akan digunakan seorang pemimpin. Pekerjaan yang memerlukan intruksi yang tepat menuntut suatu gaya yang berorientasi tugas daripada pekerjaan yang prosedur operasinya sebagian besar diserahkan kepada kelompok atau serikat kerja tertentu. 5) Kultur dan kebijakan organisasi Kultur organisasi, baik langsung maupun tidak langsung akan membentuk perilaku pemimpin maupun harapan bawahan. Kebijakan organisasi yang telah ditentukan juga mempengaruhi gaya

kepemimpinan seorang pemimpin. 6) Harapan serta perilaku rekan kerja Pada pekerjaan yang melibatkan kerja sama dan kerja kelompok, umumnya bawahan lebih menyukai pemimpin yang berorientasi pada orang. Sedangkan mereka yang bekerja mandiri lebih menyukai pengarahan yang lebih berorientasi pada tugas. Memiliki rekan kerja yang sportif akan lebih meningkatkan semangat dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan jenjang karir. Perilaku para bawahan dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin itu sudah efektif atau belum. Gaya

26 kepemimpinan dipandang sebagai mempengaruhi aktivitas orang lain. perilaku yang diterapkan pada saat

d. Indikator-Indikator Kepemimpinan Pemimipin adalah seorang yang berperilaku untuk mengarahkan aktivitas bawahannya ketujuan yang diinginkan. Seorang pemimpin adalah seorang manajer yang efektif. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk melihat apakah pemimpin itu efektif atau tidak. Menurut Hasibuan (2002, hal 172) ada beberapa indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) Menjelaskan prosedur kerja Aktif dalam aktivitas pekerjaan Memberikan dorongan moril Memberikan kebebasan atas aspirasi Memberikan tauladan kepada bawahannya Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut: 1) Menjelaskan prosedur kerja Pemimpin yang baik ialah seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnanya itu. Seorang pemimpin juga harus mampu menjelaskan prosedur kerja secara terurai dan jelas agar para bawahan dapat bekerja dengan baik, sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. 2) Aktif dalam aktivitas pekerjaan Pemimpin adalah seorang yang menduduki suatu posisi manajemen atau seorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin. Oleh karena itu

27 seorang pemimpin harus aktif dalam aktivitas pekrjaan, agar para bawahan juga termotivasi dalam bekerja. Karena perilaku pimpinan merupakan cerminan para bawahan. 3) Memberikan dorongan moril Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun dan membimbing bawahannya. Seorang pemimpin bukan hanya memberikan imbalan materi semata, tetapi harus dapat membreikan dukungan moril, seperti membina hubungan yang harmonis dengan para bawahannya. 4) Memberikan kebebasan atas aspirasi Seorang pemimpin harus mampu membangkitkan semangat dan berkreasi kapada para bawahannya dalam bekerja serta memberikan kebebasan dan mendengarkan atas aspirasi para bawahannya. 5) Memberikan tauladan kepada bawahannya Perilaku pimpinan merupakan cerminan para bawahannya. Oleh karena itu pemimpin harus dapat memberikan tauladan yang baik kepada para bawahannya, agar karyawan dapat bekerja dengan efektif dan efisien.

B. Kerangka Konseptual Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

28 Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok bersama, dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Tanpa kepemimpinan yang efektif karyawan cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang termotivasi. Seorang pemimpin harus dapat memimpin dan mengarahkan individu atau suatu kelompok agar tercapainya suatu tujuan yang dimana dalam menjalankan tugas para karyawan harus memiliki disiplin yang baik. Menurut T. Hani Handoko (2000, hal.208):Kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama sedangkan didiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Untuk memelihara dan meningkatkan disiplin yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Salah satunya adalah kepemimpinan yang memberikan pengaruh yang kuat dalam menciptakan disiplin kerja yang tinggi diantara karyawan.

29 Selanjutnya menurut Hasibuan (2001, hal.190): Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Dari kutipan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan disiplin karyawan yang baik. Dan sebaliknya jika kepemimpinan kurang efektif dan tidak berjalan dengan baik, maka karyawan akan bertindak kurang disiplin. Pengaruh tersebut dapat digambarkan dalam paradigma penelitian dibawah ini:

Kepemimpinan X

Disiplin Kerja Y

Gambar II-1: Paradigma Penelitian

C. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang diteliti yang harus dibuktikan secara empiris kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: Ada pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. X..

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Defenisi Operasional 1. Variabel X Disiplin Kerja Disiplin merupakan suatu sikap yang diwujudkan dengan perbuatan dalam melaksanakan tugas atau peraturan sesuai dengan waktu dan ketentuan yang ditetapkan. Menurut Hasibuan (2001, hal.191), indikator dari kedisiplinan yaitu sebagai berikut: 1) Ketaatan waktu 2) Ketaatan proses kerja 3) Ketaatan hasil kerja

2. Variabel Y Kepemimpinan kepemimpinan adalah suatu sikap dan perilaku seseorang untuk

mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama, sehingga membentuk jalinan kerja sama yang harmonis untuk mencapai tujuan tertentu. Indikator dari kepemimpinan menurut Hasibuan (2002, hal.172) yaitu sebagai berikut: 1) Menjelaskan prosedur kerja 2) Aktif dalam aktivitas pekerjaan 3) Memberikan kebebasan atas aspirasi

4) Memberikan dukungan moril 5) Memberikan tauladan kepada bawahannya.

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Haris Budiyono (2004). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu. Amini (2004). Perilaku Organisasi. Edisi Revisi, Bandung: Citapustaka Media. Hasibuan, Malayu S.P (2001). MSDM. Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Husein Umar (2007). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu (2007). MSDM Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert dan Jackson, Jhon H (2002). MSDM. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat. Saifuddin Azwar (2001). Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Belajar. Sugiyono (2003). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Suharsimi Arikunto (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi. Jakarta: PT.Rineka Cipta. T. Hani Handoko (2000). Manajemen Personalia.Jakarta: BPFE. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.