P. 1
Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kab-Kota Di Sulsel (Burhanuddin Abubakar 2009)

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kab-Kota Di Sulsel (Burhanuddin Abubakar 2009)

|Views: 516|Likes:
Published by Haris Faozan

More info:

Published by: Haris Faozan on Mar 25, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/29/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1. Desain Pekerjaan
  • 2. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi
  • 3. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi
  • 4. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Di Sulawesi Selatan

*
Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.†
Abstract The study was aimed at analyzing the relationship of bureaucratic characteristics, bureaucratic system, local culture, and organizational culture towards bureaucratic behavior. The pattern of bureaucratic behaviors was divided into autocratic, custodial, supportive and collegial. The findings showed that, first, the impact of bureaucratic characteristics brought about transitional bureaucratic behavior, where bureaucratic characteristics caused traditional bureaucratic behavior with the pattern of autocratic and custodial behaviors. On the other hand, the bureaucratic characteristics had caused the emergence of modern bureaucratic behavior with the pattern of supportive and collegial behavior. Second, bureaucratic system had caused the emergence of bureaucratic behavior in a transitional manner, on one hand bureaucratic behavior remained to operate traditional behavior with autocratic and custodial behavior; on the other hand, bureaucratic behavior orientation had changed towards the modern with supportive and collegial behaviors. Third, the impacts of local culture includes such value as Siri’, Pacce and Werre’ had caused the emergence of the practice of traditional bureaucratic behavior, that is, autocratic and custodial and modern bureaucratic behaviors with a pattern of supportive and collegial behaviors. Fourth, organizational culture related with autocratic, custodial, supportive and collegial behaviors. Based on the contribution, communal culture factor possessed very big contribution towards the establishment of supportive and collegial behaviors. Generally the bureaucratic behavioral pattern of regency/city government remained transitional, that is, on one hand the traditional behavior with autocratic and custodial behaviors remained to operate, and on the other hand modern oriented bureaucratic behavior with the adoption of supportive and collegial behaviors was still in operation. Keywords: bureaucratic behavior, organizational behavior, organizational culture, government bureaucracy, local government

Latar Belakang
Kerangka dasar perilaku organisasi didukung dua komponen dasar, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu sendiri (Thoha, 2002:170).

Ditulis ulang oleh Drs. Haris Faozan, M.Si. berdasarkan Disertasi Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. Tulisan ini pernah terbit dalam buku Accelerating Performance: Konsep dan Aplikasi. Suryanto, Agustinus Sulistyo, dan kawan-kawan (Ikatan Peneliti LAN-IPLAN). Diterbitkan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2009. † Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. kembali ke Pangkuan Rahmatullah pada tanggal 29 Januari 2009. Pada saat itu Beliau menjabat sebagai Kepala Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur, Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN), Makassar.

*

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

1

Duncan (1980) menandaskan bahwa determinan utama pentingnya perilaku organisasi adalah bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perilaku birokrasi timbul sebagai akibat interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik birokrasi. Karakteristik individual mencakup persepsi, pengambilan keputusan pribadi, pembelajaran dan motivasi (Robbins, 2003:31). Menurut Thoha (2002) bahwa karakteristik individual meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, dan pengharapan. Perbedaan karakteristik individu tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda. Mereka mempunyai nilai, kepercayaan, motivasi, dan kemampuan yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Namun demikian ikatan utama yang menyatukan perilaku mereka adalah tujuan organisasi. Hal ini penting mengingat perilaku mengarah kepada tujuan organisasi. Organisasi birokrasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan pelayanan dan perlindungan masyarakat mempunyai karakteristik adanya hirarki, tugas, wewenang, tanggungjawab, sistem reward, dan sistem kontrol (Thoha, 2002). Menurut Lubis & Martani (1987), dan Robbins (2003), karakteristik birokrasi mencakup speselisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. Dengan karakteristik yang dimilikinya, birokrasi dapat mengelola fungsi-fungsi organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu menurut Gibson (1989), struktur organisasi mempengaruhi perilaku manusia yang mengendalikan organisasi. Adapun Robbins (2003) menjelaskan bahwa perilaku mengarah kepada pencapaian tujuan dalam organisasi. Salah satu fungsi birokrasi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik, maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, dan aspiratif terhadap berbagai tuntutan dan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat. Seiring dengan hal tersebut, pembinaan aparatur negara (aparatur birokrasi) harus dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintahan, menggerakkan pembangunan secara lancar dan penyelenggaraan pelayanan umum (masyarakat) dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian kepada masyarakat. Perilaku birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan masih berorientasi internal, lebih dominan memperhatikan kepentingan internal organisasi, kurang fokus pencapaian kinerja yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu untuk fokus pembahasan perilaku birokrasi pemerintah daerah, pada penelitian ini diarahkan pada birokrasi yang menjalankan tugas umum pemerintahan, yaitu fungsi pengaturan dan pelayanan administratif yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat umumnya dan koordinasi perumusan kebijakan dalam rangka menciptakan keteraturan, ketertiban dan keserasian dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan daerah. Temuan penelitian selama ini menjelaskan bahwa perilaku birokrasi yang mementingkan diri dan kekuasaan serta orientasi jabatan struktural dipengaruhi penerapan nilai-nilai budaya Siri’ yang lemah (Munadah, 2005). Nilai patron-klien mempengaruhi perilaku pejabat public yang menyimpang (Kausar A.S, 2006). Kajian lain menjelaskan, kepuasan kerja, desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang rendah sehingga membentuk perilaku birokrasi tradisional (Parhusip, 2006). Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa alasan mengapa penelitian ini penting; (1) kinerja birokrasi dalam pengelolaan sektor publik belum optimal, dimana kritik dan komplain masyarakat terhadap birokrasi masih cukup signifikan pada pemerintah kabupaten/kota di Sulawesi Selatan; (2) Peran birokrasi masih menonjol dan dominan dalam pengelolaan sektor publik. Oleh karena itu, ekspektasi masyarakat terhadap kinerja birokrasi cukup tinggi; (3) Salah satu aspek yang sangat menentukan kinerja birokrasi adalah aspek perilaku yang mempengaruhi baik dan buruknya penampilan birokrasi. Saat ini perilaku birokrasi lebih dikesankan sebagai perilaku yang menyimpang dari tugas dan fungsi birokrasi sebagai perumusan kebijakan, pemberdayaan dan pelayanan kepada

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|2

masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut, pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan: “perilaku birokrasi pemerintah daerah belum berorientasi pada perilaku birokrasi yang berkinerja tinggi” Terdapat empat pola perilaku birokrasi, Davis (1985), yaitu perilaku otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk kategori perilaku yang tradisional dimana setiap birokrat hanya berorientasi kekuasaan, otoritas, dan kewenangan, pemenuhan kebutuhan pokok serta mengeksplorasi sumber daya ekonomi organisasi untuk diri dan kelompoknya. Perilaku suportif dan kolegial termasuk kategori perilaku birokrasi modern dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta organisasi memberi penghargaan yang tinggi pula terhadap kinerja birokrat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi, menjelaskan hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi, menganalisis hubungan budaya lokal terhadap perilaku birokrasi, dan menjelaskan hubungan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan rekomendasi kebijakan kepada Pemerintah Kabupaten/Kota Provinsi Sulawesi Selatan dalam rangka mengembangkan perilaku birokrasi Pemerintah yang berorientasi pelayanan kepada masyarakat. Model perilaku birokrasi yang berorientasi pelayanan adalah model suportif dan pola perilaku kolegial. Untuk membangun perilaku suportif dan kolegial, maka dibutuhkan strategi dalam peningkatakan karakteristik birokrat melalui kemampuan, sikap kerja yang posisitif dan motivasi berprestasi. Demikian juga penerapan nilai-nilai budaya lokal Siri’, Pacce’ dan Werre’ secara konsisten dapat mendorong tumbuhnya perilaku suportif dan kolegial yang beroreintasi terhadap pelayanan yang memuaskan masyarakat.Demikian juga budaya organisasi yang mendukung terbentuknya perilaku birokrasi suportif dan kolegial dapat memberi konstribusi terjadinya proses perubahan perilaku yang diharapkan. Desain sistem birokrasi seperti desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment yang sesuai dengan kebutuhan perilaku suportif dan kolegial dapat membantu menciptakan perilaku birokrasi yang fokus terhadap orientasi pelanggan. Berkembangnya budaya organisasi mengintegrasikan antar budaya lokal membentuk budaya organisasi dan budaya organisasi yang memberi konstribusi terhadap perilaku birokrasi yang mendukung peningkatan pelayanan publik dan kupuasan internal birokrat sangat penting.

Karakteristik Birokrat
Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi merupakan individu-individu yang memiliki karakteristik khas yang melekat dalam dirinya. Siagian (1997) memandang bahwa karakteristik khas yang dibawa manusia dalam organisasi inilah yang akan membentuk perilaku administrasinya. Perilaku individu yang tercermin dalam tabiat dan sifat merupakan pencerminan dari kepribadian individu. Dalam hal ini, setidaknya terdapat 4 (empat) faktor pembentuk perilaku seseorang, yaitu: (a) faktor genetik, (b) faktor pendidikan, (c) faktor lingkungan, dan (d) faktor pengalaman. Dengan hanya mempertimbangkan faktor dalam diri manusia, Supriatna (2000), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) faktor yang membentuk tingkah laku seseorang yaitu: (a) pengamatan (persepsi), (b) sikap, (c) nilai, dan (d) motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat membentuk efektifitas seseorang atau karyanya. Selanjutnya, efektifitas (karya), kepuasan kerja dan motivasi dipengaruhi rancangan kerja (job design) yang meliputi struktur kerja, tugas dan kewajiban. Sejalan dengan pendapat Supriatna di atas, Bryant dan White (1989) selain mengidentifikasi faktor dari dalam diri individu juga mengungkapkan faktor lingkungan organisasi dalam model sosial-psikologis. Bryant dan White (1989), mengatakan bahwa setidaknya terdapat 8 (delapan) determinan utama penyebab perilaku manusia, yaitu: (a) nilai-nilai, (b) emosi, (c) sikap-sikap, (d) struktur sosial, (e) peran dalam organisas, (f) teknologi, (g) peristiwa atau kejadian tertentu, dan (h) lingkungan baik berupa lingkungan sosial, ekonomi, politik dan sebagainya. Sedangkan dalam model rasional, motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi individu dalam berperilaku dalam organisasi.

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

3

Studi sistematis yang dilakukan oleh (Robbins:2003:31) menunjukkan bahwa ada enam variabel tingkat individual yang mempengaruhi perilaku individu, yaitu 1) karakteristik biologis (seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), 2) kemampuan, 3) pembelajaran, 4) persepsi, 5) pengambilan keputusan pribadi, dan 6) motivasi. Pandangan yang senada juga dikemukakan oleh Kretner dan Kinicki (2005) dimana perilaku individu dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, kemampuan, motivasi dan persepsi. Masih sejalan dengan itu, Thoha (2002) menambahkan aspek kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik individual ini saling memberi konstribusi terhadap timbulnya perilaku seseorang. Perbedaan perilaku disebabkan perbedaan masing-masing faktor yang ada pada diri seseorang. Berdasarkan uraian tentang karakteristikl yang mempengaruhi perilaku individu, maka dapat digarisbawahi bahwa faktor pembentuk utama perilaku individu adalah sikap, kemampuan dan motivasi. Tiga faktor ini menjadi kunci terhadap terbentuknya perilaku individu dalam organisasi. Beberapa konsep perilaku individu seperti yang didiskusikan di atas memasukkan faktor kemampuan, sikap, dan motivasi seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2002), Robbins (2003), Kreitner dan Kinicki (2005) serta Bryant dan White (1989). 1. Kemampuan Kemampuan (ability) merupakan sebuah sifat yang melekat pada manusia yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental dan fisik. Robbins (2003) menyatakan bahwa kemampuan terkait dengan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Adapun Palan (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan salah satu bagian dari kompetensi. Dimensi kemampuan berhubungan dengan kemampuan intelektual (merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental) dan kemampuan fisik (kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa). Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang bersifat perangkat keras (hard competence) yang dapat diamati dan dapat diciptakan dalam waktu yang singkat. Kompetensi merupakan dimensi kemampuan, keterampilan dan sikap yang dituntut bagi seseorang untuk dapat memenuhi tuntutan jabatan secara umum dapat dianggap sebagai persyaratan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaanya dengan profesional. Menurut Armstrong dan Murlis (1994), kompetensi merupakan atribut yang menyatakan karakter behavioral yang dapat ditunjukkan untuk membedakan para pelaku kinerja dalam suatu peranan tertentu di bawah berbagai hal seperti pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan. Terdapat polarisasi dua kompetensi. Pandangan pertama, meletakkan perilaku sebagai fokus pemahaman terhadap kompetensi dengan bertumpu pada asumsi bahwa hanya perilaku yang diamati dalam latihan simulasi sebagai metode utama yang seharusnya menjadi sasaran pengukuran. Pandangan kedua, menaruh karakteristik fundamental individu sebagai titik berat dalam konsep mereka mengenai kompetensi, dengan berpijak pada pandangan bahwa peilaku manusia hanyalah pucuk permukaan sebuah gunung es. Aspek terpenting dalam kompetensi justru asepk-aspek fundamental pada diri manusia yang menjadi penentu perilaku, antara lain motives, trait, self concept dan nilai-nilai pribadi. Beberapa ahli memiliki klasifikasi yang berbeda tentang kompetensi. Palan, (2003) membagi ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu knowledge, skill, self-concept and values, traits, motives. Selanjutnya Palan (2003) juga membagi kompetensi dalam empat jenis, yaitu: (1) core competencies, yaitu kompetensi inti/umum yang harus dimiliki oleh setiap orang dalam organisasi, biasanya diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai organisasi; (2) role competencies, berhubungan dengan kompetensi yang akan diperankan sebagai manejerial seperti melakukan aktivitas manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan); (3) Behavioral competencies, kompetensi perilaku, berkaitan taks, personal atribut, relationship, service; dan (4) functional competencies, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan jabatan pekerjaan yang spesifik.

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|4

1997) menjelaskan ada 3 bentuk komitmen organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Formulai Keith Davis. sikap terhadap keterlibatan kerja. kepuasan terhadap imbalan. sikap berkaitan dengan pekerjaan. Dalam risetnya tentang sikap. Adapun Mayer & Allen (Jong. Smith. 1994) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciriciri sebagai berikut: (1) menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. yaitu: sikap terhadap kepuasan kerja. Prestasi organisasi lahir karena adanya prestasi manusia dengan sumber daya organisasi. Dalam organisasi. yaitu kepuasan kerja. berpartispasi aktif di dalamnya. Oleh karena itu Griffin & Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. orang atau peristiwa (Robbins. dan kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. Kandall.Seperti yang dijelaskan di atas bahwa kemampuan merupakan deskripsi dari kompetensi yang dimiliki yang di dalamnya terdapat pengetahuan dan keterampilan. 2. Beberapa riset menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Price & Mueller. Sementara itu motivasi timbul dari adanya fungsi sikap dengan situasi. 2003:91) menyatakan bahwa sikap selalu berhubungan dengan tiga hal utama. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap. (2) mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya. kepuasan terhadap supervisi. yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.P. affect. continuance comitment. sikap ini penting karena mereka mempengaruhi perilaku. dan kepuasan terhadap rekan sekerja. Oleh karena itu perbedaan kemampuan dan keterampilan menyebabkan perbedaan perilaku masing-masing pegawai. yaitu: affective comitment.J. c. (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. Porter & Steers (Schultz & Schlutz. 1992) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja. kepuasan terhadap imbalan. Tiga Komponen utama sikap menurut S. Sikap terhadap keterlibatan kerja Keterlibatan kerja (job involvement) adalah sejauhmana seseorang memihak pada pekerjaanya. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan memegang peran penting dalam perilaku individu dan kinerjanya. keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Sikap terhadap kepuasan kerja Luthans (1992) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja yaitu kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Sikap terhadap komitmen organisasi Mowdy. Brooke (Robbins. and Hulin (Luthans. P. a. Sehubungan dengan hal tersebut. b. Breckler (1984). Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi perasaan yang menyenangkan atas suasana kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. kepuasan kerja sering ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. ada tiga dimensi utama yang akan dijelaskan mengenai sikap kerja pegawai. normative comitment. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. dan kepuasan terhadap rekan sekerja --yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Akan tetapi khusus yang berkaitan dengan perilaku. yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Sedangkan Prestasi manusia terjadi karena fungsi kemampuan dengan motivasi. dan sikap terhadap komitmen organisasi. menjelaskan bahwa kemampuan timbul dari fungsi pengetahuan dengan fungsi keterampilan. 2003:90). yaitu: cognition. kepuasan terhadap supervisi --yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi--. Sikap Sikap merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek. yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. dan behavior. dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 5 . Sejalan dengan hal tersebut.

Pegawai mempunyai continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi karena membutuhkannya. Faktor intrinstik disebut juga faktor motivator. penghargaan dan aktualisasi diri. akan tetapi jika kemampuannya kurang. Maslow menghipotesiskan bahwa ada lima kebutuhan di dalam diri manusia secara berjenjang yaitu psikologis. yaitu kebutuhan berprestasi (achievement). Burhanuddin Abubakar. 1988). gaji. (2) Normative commitmen menurut Mayer dan Allen (Irving.(1) Affective commitment merupakan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. 3. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. subsidi kuliah. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari organisasi yang berfungsi memelihara kepuasan. dilakukan oleh Frederick Herzberg. Motivasi merupakan faktor-faktor dasar yang turut menentukan kinerja seseorang. Dr. keamanan. Oleh sebab itu dikatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin.Si |6 . pertumbuhan. Sehubungan dengan hal tersebut. dkk. 1996) ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapaianya tujuan dan keberlangsungan organisasi. yang diwujudkan melalui keinginan untuk mempertahankan diri keanggotannya organisasi. kebutuhan afiliasi (affiliation). Pegawai yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus melakukan hal tersebut. yaitu faktor instrinsik dan faktor eksterinsik. Stebbins (dalam Irving. tanggung jawab. Penyerdeharnaan teori hirarki kebutuhan Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow menjelaskan ada 5 hirarki kebutuhan manusia. sosialisasi pengalaman yang menekankan pada nilai loyalitas. Motivasi merupakan faktor determinan penting dalam mempengaruhi perilaku seseorang. dan menikmati keanggotannya dalam organisasi. Motivasi Setiap orang memiliki motivasi. pengakuan. teori modifikasi perilaku. 2003:45. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku. kondisi kerja. sehingga motivasi tidak dapat berdiri sendiri dalam mengelola dan meningkatkan kinerja seseorang dan organisasi. teori X dan Y dan. (3) Continuance commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional. 2003. kerja. 1996) menyatakan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian. 2003:208). Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya. motivasi berdasarkan proses. Robbins. hubungan dengan bawahan. yaitu motivasi berdasarkan kebutuhan. Normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada pegawainya. melalui pelatihan. seperti mislanya kebijakan. yang membagi kebutuhan manusia menjadi dua. Komitmen ini berkaitan dengan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap. Pegawai yang memiliki Affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri terlibat mendalam. maka kontribusi terhadap kinerja dan perilakunya akan lebih kecil. Affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke. teori penetapan sasaran. yaitu faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan prestasi. M. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yang mendasar. teori memotivasi melalui pekerjaan (Sigit. sosial. Dengan demikian komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai hubungan antara pegawai dengan organisasi. status dan keamanan. Meskipun seseorang memiliki motivasi tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. kebutuhan kekuasaan (need power). sejumlah ahli mengelompokkan teori motivasi berdasarkan kategori. Thoha. Affective comitment juga berkorelasi dengan kesesuaian harapan antara pegawai dengan imbalan yang diberikan organsiasi (keterlibatan kerja). hubungan dengan rekan kerja. yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam perilakunya. 2002).

dan birokrasi sebagai masyarakat modern. yaitu: birokrasi sebagai organisasi rasional. Oleh karena itu diperlukan suatu struktur yang menjembatani antara kepentingan negara dan kepentingan masyarakat. 2) birokrasi dalam pengertian suatu penyakit (bureau-phatology) seperti yang diungkapkan oleh Karl Marx. Robert Michels. Michael Croiser. Individu-individu dengan mempunyai power tinggi menikmati untuk dibebani. dalam konteks ini setiap organisasi yang besar juga diartikan sebagai birokrasi. Adapun kebutuhan akan kekuasaan merupakan hasrat untuk mempunyai dampak. Fred Luthans. Weber membagi authority dan domination menjadi 3 (tiga). kemudian oleh Santoso (1995) dipilah dalam 3 (tiga) kategori. Setiap bentuk dominasi berpangkal pada sumber legitimasi yang berbeda dan administrasi yang berbeda pula. birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. atau hasrat untuk disukai atau diterima baik oleh orang lain. yaitu. Hegel beranggapan bahwa jika warga negara suatu negara dibiarkan mengatur dirinya sendiri akan terjadi kekacauan. dan mengendalikan orang lain. Persepsi ini lahir karena begitu banyaknya formulir yang harus diisi dan meja yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu urusan. Warwick. Konsepsi Birokrasi Dan Sistem Birokrasi Dalam masyarakat pada umumnya birokrasi lebih banyak dikonotasikan negatif. maka persepsi yang timbul dalam masyarakat tidaklah sepenuhnya benar.Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menjelaskan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain. Begitu buruknya citra birokrasi yang dipersonifikasikan oleh aparat birokrasi. Sumber legitimasi bagi dominasi tradisional adalah waktu dan aparat administrasinya adalah Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 7 . Sedangkan kebutuhan afiliasi. Weber membahas birokrasi dalam kerangka teori mengenai authority dan domination. maka orang akan menyebut sebagai sesuatu yang sangat birokratis. kharismatik. dan 3) birokrasi dalam pengertian netral (value-free) yang terlepas dari pengertian baik dan buruk. tradisional. Konsep ini membicarakan hubungan kekuasaan yang menyangkut kemampuan orang yang berkuasa untuk memaksakan kehendaknya kepada orang yang dikuasai. Dalam literatur administrasi dan politik. dan mereka dapat menerima umpan balik. karena setiap warga negara mempunyai kepentingan subyektif yang akan melawan kepentingan subyektif warga negara lainnya. masyarakat mempunyai legitimasi untuk mengatur kepentingan warga negara. Hegel menganggap birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara negara yang memanifestasikan kepentingan umum dan civil society yang memanifestasikan kepentingan khusus dalam masyarakat . dengan resiko yang sedang. Tetapi dalam pelaksanaannya pengaturan yang dilakukan oleh negara seringkali menguntungkan pihak tertentu saja. lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorintasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dalam memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. bahkan birokrasi sesungguhnya sesuatu yang justru membantu kegiatan administrasi. pengaruh. Sementara itu. birokrasi sebagai administrasi negara (publik). yaitu: 1) birokrasi dalam pengertian baik atau rasional (bereau-rasionally) seperti yang dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber. sedikitnya terdapat 7 (tujuh) konsep dari birokrasi sebagaimana yang diungkapkan oleh Martin Albrow (1989). negaralah yang dianggap sebagai penjelmaan kepentingan umum. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat menerima tanggung jawab pribadi untuik menemukan pemecahan masalah dengan baik. Klasifikasi ketujuh konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Albrow tersebut. dan sebagainya. birokrasi sebagai inefisiensi organisasional. Oleh karena itu. sehingga ketika suatu urusan terhambat atau waktu penyelesaian suatu berkas cukup lama. Apabila pengertian tentang birokrasi dipahami dengan baik dan benar. dan legal-rasional. Birokrasi dalam pengertian positif dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber dengan memandang dari sudut kekuasaan. bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain. dimana menggambarkan keruwetan dan urusan yang bertele-tele dalam proses pelayanan dari suatu lembaga atau kantor pemerintah. Donald P. Dalam pengertian netral birokrasi dapat berarti keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif. birokrasi sebagai sebuah organisasi. Laski. birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat.

each lower office is under the control and supervision of higher one. mendefinisikan birokrasi pemerintahan sebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisasi secara formal. Struktur organisasi ditentukan oleh tingkat dan derajat dari berbagai unsur dalam kedua dimensi tersebut. tujuan dan strategi. Birokrasi lahir sebagai jawaban bagi banyaknya ragam kebutuhan masyarakat yang harus dipenuhi sehingga diperlukan suatu sistem administrasi dan pengaturan yang sistematis dan terorganisir dengan baik. Selanjutnya. Berkaitan dengan studi organisasi Daft (1989) dan Scott (1992).Si |8 . aparat administrasinya adalah birokrasi. struktur kewenangan hirarkis dengan batas-batas kewenangan yang jelas. berkaitan dengan jenjang yang kompleks dan tunduk pada pembuat peran formal. Blau dan Meyer (1987). sentralisasi. capable of attaning the highest degree of efficiency (1947:331). 1991). Gabriel Almond dan Bingham Powel (dalam Santoso. spesialisasi. hubungan antar anggota organisasi yang tidak bersifat pribadi (impersonal). or both.kerabat kerja. aparat administrasinya adalah para pengikut yang setia. yaitu struktural dan kontekstual. Lance Castel. (5) employment in the bureaucratic organization is based on technical qualification and is protected against arbitrary dismissal. Sedangkan dalam dimensi kontekstual terdapat ukuran (size). ‘It constitutes a carrier. (3) operations are governed ‘by a consistent sistem of abstract rule … (and) consist of the application of these rules to particular cases. dalam uraiannya tentang birokrasi di Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang yang bergaji dan menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan. organisasi merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan dan birokrasi dianggap sebagai tipe ideal bagi suatu organisasi. that is. hirarki otoritas. from a purely technical point of view. (2) the organization of offices follows the principle of hierarchy. (4) the ideal official conducts his office … (in) a spirit of formalistic impersonality. Elemen utama prinsip type ideal birokrasi menurut Weber yaitu pembagian pekerjaan dan spesialisasi kerja. Burhanuddin Abubakar. kewenangan bersumber dari seperangkat aturan yang dibuat untuk mencapai tujuan tertentu. Pendapat Kumorotomo (1994). terdapat konsep birokrasi dalam pengertian yang netral. Bagi dominasi kharismatik. dan diferensiasi horisontal berdasarkan fungsi dalam Dr. Bagi Weber (1947). serta lingkungan. sumber legitimasinya adalah kepribadian yang luar biasa yang dimiliki pemimpin. Sementara bagi dominasi legal-rasional. Michael Crozier dalam penelitian tentang birokrasi di Prancis berpendapat bahwa birokrasi merupakan organisasi yang tidak dapat mengoreksi tingkah lakunya dengan belajar dari kesalahan (Abdullah. profesionalisme dan rasio pegawai. standarisasi. 1995). teknologi. 1991). melihat organisasi ke dalam dua dimensi pokok. terbuangnya waktu dan terkurasnya dana pemerintah federal (Abdullah. dimana organisasi pemerintah dianggap menjadi tuan dan bukan pelayan masyarakat sehingga mengakibatkan masyarakat takut mengambil prakarsa. pelaksanaan tugas diatur sedemikian rupa melalui prosedur yang tetap. menyebut birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugastugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang. menumpuknya berkas-berkas laporan. without hatred or passion. and hance without affection or enthusiasm. Diantara perdebatan konsep birokrasi yang positif dan negatif. Dimensi struktural dibentuk oleh formalisasi. Selanjutnya. kompleksitas. There is a sistem of promotions according to seniority or to achievement. Oleh karena itu. pekerjaan dalam suatu organisasi birokratis didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi dari kemungkinan pemecatan sepihak. Birokrasi inilah yang menjadi unsur terpenting bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. (6) Experience tends universally to show that the purely bureaucratic type of administrative organization … is. M. Ciri-ciri birokrasi Weber yang telah dikenal luas adalah: (1) the regular activities required for the purpose of the organization are distributed in a fixed way as official duties. Beberapa pendapat yang mengkritik cara kerja birokrasi pemerintah adalah Donald Warwick tentang pelayanan birokrasi Amerika. Semua unsur ini dipercaya akan menentukan tingkat diferensiasi vertikal berdasarkan otoritas. mengatakan bahwa birokrasi pada dasarnya alat atau sarana bagi pemerintah yang berkuasa untuk melaksanakan pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat. sine ira et studio.

Pengertian ini mengandung unsur: (1) birokrasi sebagai sistem. Bentuk ini menghasilkan organisasi yang lebih desentralisasi. mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang dalam kepegawaian negara yang disamakan dengan jenjang atas atau menengah manajemen bisnis. wewenang. Implikasinya adalah para pejabat tidak meperoleh otonomi secara vertikal dengan kewenangan yang cukup kecil. Dampaknya adalah bentuknya banyak unit kerja dengan tingkat spesialisasi sesuai dengan standar kinerja dan produksi. Dengan demikian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sistem pengaturan. dan pelayanan dalam pelaksanaan misi pemerintahan daerah. setiap orang menjadi lebih independen. (2) Urusan atau kewenangan yang dilimpahkan oleh negara dalam menjamin tercapainya kehidupan masyarakat yang sejahtera. Bentuk yang berbeda dari birokrasi adalah birokrasi profesional. dimana proses pembuatan keputusan dapat mengalir dari bawah dilakukan oleh para profesional. melainkan bertumpu kepada standarisasi skill dalam pengkoordinasian. lembaga bantuan hukum dan lembaga konsultan. yaitu birokrasi mesin dan birokrasi profesional. Birokrasi ini tidak mengandalkan standar prosedur dan proses. universitas. La Palombara. Berdasarkan penjelasan Mintzberg (1981). yang umumnya dideskripsikan dalam bahasa administrasi negara sebagai manajemen tingkat menengah atau atas. merangkum pendapat Edward Feit dan La Palombara. Munculnya birokrasi mesin sebagai hasil dari proses industrialisasi yang mengutamakan standarisasi tugas dan pekerjaan yang semakin terspesialisasi dan tidak memerlukan keahlian yang tinggi (low skilled). sistem jabatan karier dan memiliki sistem insentif dan punishment terhadap segala implikasi yang ditimbulkan dari pelaksanaan tugas. Seluruh pegawai dituntut bekerja secara formal kepada standar kerja. pengelompokkan kerja secara horisontal dan vertikal akan semakin banyak. dimana kekuasaan dan otoritas pembuat keputusan tidak lagi sentralisasi ke level top manajemen. Strukturnya bersifat demokratis. Perilaku setiap pegawai menjadi formal dan terpola. Secara garis besar jenis birokrasi berdasarkan fungsi utama pemerintah daerah seperti yang diuraikan di atas dapat dibagi dua. Konsep birokrasi dalam penelitian ini dapat didefiniskan sebagai seperangkat sistem yang melaksanakan urusan pemerintahan baik yang bersifat pengaturan melalui perumusan kebijakan. (3) fungsi birokrasi mencakup fungsi pengaturan melalui berbagai keputusan dan peraturan yang berfungsi mengatur kehidupan masyarakat tata kepemerintahan. Struktur ini biasanya cocok rumah sakit. fungsi pelayanan publik dan fungsi pembangunan. Oleh sebab itu disebut sebagai desain organisasi birokrasi mesin. tanggung jawab. Edward Feit. prosedur dan aturan. 1998). hirarki dalam pengendalian pelaksanaan tugas. Sejalan dengan itu. Kunci keberhasilan organisasi ditentukan oleh tingkat profesionlisme para pelaksana utama yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. spesialisasi. Selanjutnya. yang memerintah baik di badan-badan sentral maupun di bidang masing-masing. mengatakan birokrat yang paling penting bagi kita adalah mereka yang umumnya melaksanakan peran manajerial. ada dua bentuk organisasi birokrasi.sebuah organisasi. Akibat lain adalah departementalisasi akan menjadi lebih kaku sehingga pegawai banyak terjebak pada tugas-tugas rutin. setiap tindakan harus terencana. sesuai pedoman kerja. Abdullah (1991). kepala negara atau jabatan yang sederajat. Di dalam struktur ini diperlukan unit administratif dan teknokstruktur yang dapat mendesain berbagai standar kerja dan aturannya. Organisasi menjadi bersifat mekanistik. kedua bentuk diferensiasi tersebut akan menentukan struktur organisasi yang secara umum banyak dipengaruhi oleh faktor formalisasi dan sentralisasi (Rapert dan Wren. yaitu: Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 9 . Mereka merupakan bagian hirarki jabatan tersebut yang memiliki wewenang yang berasal dari kepala eksekutif. yang terdiri dari unsur tugas. yang membatasi pengertian birokrasi sebagai para pejabat pimpinan tingkat atas dan menengah dalam struktur organisasi. Dengan semaking meningkatnya tingkat spesialisasi. Implikasinya adalah pengawasan dan pengendalian menjadi lebih longgar. Dalam struktur organisasi birokrasi seperti ini muncul hirarki pada lini tengah yang cukup besar sebagai akibat meningkatnya diferensiasi vertikal.

rentang kendali dapat lebih dari lima orang. jika ketiga karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan. (4) otonomi dan (5) umpan balik. dan penempatan sumber daya manusia dalam organisasi akan sesuai dengan tingkat kemampuan. Rentang Kendali (Span of Control) Rentang kendali merupakan fungsi pengendalian birokrasi terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang telah dibagi berdasarkan desain pekerjaan dan spesialisasi kerja. kemampuan atau karakteristik birokrat berpengaruh terhadap kinerja (Becker. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan suatu proses untuk mendefinisikan arah pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan (task performance) dalam organisasi melalui rangkaian kerja yang distandarkan. 2. Akan tetapi pekerjaan yang rutin. Job design mampu menggambarkan analisis pekerjaan yang dapat menginformasikan berbagai kebutuhan dari setiap unit kerja dalam organisasi yang dituangkan dalam deskripsi dan spesialisasi pekerjaan. 1993:239). seperti pekerjaan guru. Namun demikian batasan ini sangat tergantung dari kemampuan bawahan. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. serta pengetahuan. secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna. birokrasi yang melaksanakan fungsi penyediaan infrastruktur. sangat membutuhkan Dr. dan (b) birokrasi fungsional. keterampilan. Di dalam sistem birokrasi terdapat empat elemen penting yang memungkinkan birokrasi dapat melaksanakan misinya dengan efektif dan efisien. dapatlah kita ramalkan bahwa pelaksana pekerjaan itu akan memandang pekerjaan itu sebagai yang hal penting. dosen. karakteristik pekerjaan dan teknologi organisasi. Pendekatan karakteristik tugas dimulai dari karya Turner dan Lawrence (Robbins. Dengan asumsi pekerjaan seperti ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. yaitu birokrasi yang secara fungsional bertangungjawab terhadap pelaksanaan bidang pemerintahan. kinerja dan kepuasan pegawai. birokrasi kesehatan. sistem hirarki. seperti birokrasi pendidikan. pegawai akan tahu seberapa efektif dia bekerja. Oleh karena itu rentang kendali yang efektif berhubungan dengan banyaknya jumlah bawahan yang melapor langsung kepada atasan berdasarkan struktur organisasi birokrasi. 2001:156). (3) pentingnya tugas. Bagi staf yang telah memiliki kemampuan yang memadai. yaitu desain pekerjaan. Demikian juga karakteristik pekerjaan yang rumit dan kompleks. dan ada gunanya untuk dikerjakan. jika suatu pekerjaan memberikan umpan balik. Gibson dkk (1997) membuat batasan bahwa rentang kendali tidak lebih dari 5 orang. M. Teori Atribut tugas wajib Turner dan Lawrence (1965) meletakkan pondasi yang merupakan kerangka dominan untuk mendefisikan karakteristik tugas dan pemahaman hubungan mereka dengan motivasi. Burhanuddin Abubakar. Kesesuain pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diperlukan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Spencer and Spencer. Artinya. 1. yaitu (1) keanekaragaman keterampilan. Desain pekerjaan merubah isi dan/atau makna proses dari pekerjaan tertentu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. sementara bagi staf yang belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai. 2001:215). Teori ini lahir dari hasil penelitian tentang pengaruh jenis-jenis pekerjaan yang berbeda berdasarkan kepuasan dan kemangkiran karyawan. Selanjutkan pada pekerjaan yang memberikan otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya bahwa. membutuhkan rentangkendali yang luas. termasuk dalam kategori ini adalah birokrasi pembangunan dan birokrasi pelayanan menurut Abdullah. 1996:210) yang dikenal dengan teori atribut tugas wajib (requistite task attributes theory). Menurut Harris (2000:370) desain pekerjaan merupakan aktivitas dari suatu proses rangkaian kerja sesuai dengan beban kerja dan tingkat keahlian dimiliki. Hackman and Odham (1976) mengajukan model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) dalam lima dimensi pekerjaan inti. pengacara tidak memerlukan rentang kendali yang sempit. Tesis mereka adalah karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang. rentang kendali bisa kurang dari lima. Tiga dimensi pertama. (2) identitas tugas.Si | 10 . berharga.(a) birokrasi yang menjalankan fungsi pemerintahan umum.

Kabupaten Enrekang. Dalam penelitian ini. pola hubungan antara pejabat dengan staf dapat dilihat dari etika bila seorang warga masyarakat menghadap kepada para pejabat mulai dari Camat. Cukup banyak referensi yang menguraikan bhwa suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia berada. Hasan Walinono (1979: 88-89) menyatakan bahwa Makkasuwiang terwujud pada berbagai tindakan. 3. Kabupaten Sidrap bagian Utara. Lingkungan budaya daerah setempat memberi warna terhadap sikap dan perilaku birokrasi. (Mamasa. seperti menyembah. budaya Makassar dan budaya Tana Toraja. dan Werre. ekonomi. Parepare. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Bugis-Makassar (Siri’. Pegawai dapat menatap ke depan mengenai rencana kariernya dalam suatu organisasi. Nilai-nilai budaya lokal dibawa oleh pejabat dan birokrat dalam sistem organisasi sehingga mempengaruhi bekerja dan bertindaknya sistem birokrasi yang bersangkutan. sehingga untuk diangkat menjadi pegawai atau pejabat harus mengetahui adat dan kebiasaan agar mudah menyesuikan diri dengan lingkungan birokrasi. Secara visual. dan fokus eksternal yang merujuk pada tujuan dan serangkaian posisi pekerjaan yang dipegang oleh individu. semakin kompleksnya teknologi kerja. Budaya Lokal Di Sulawesi Selatan Dalam komunitas masyarakat Sulawesi Selatan terdapat tiga budaya masyarakat yang menonjol. Soppeng. maupun politik lokal. jalur karier dapat menunjukkan katerkaitan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. melakukan pekerjaan tertentu untuk kepentingan yang di-kasuwiangi dan sebagainya. 1. kesesuaian dan keterkaitan” tugas (task) dan permintaan (requirement) pada posisi serta hirarki jabatan. Bupati/Walikota. Pacce. membawa barang hantaran. Mamuju Sulawesi Barat) dan Kabupaten Tana Toraja sebagai intinya. Wajo. Gowa. dan aturan dalam pergaulan --terutama bagi pejabat-. Sedangkan Suku Tata Toraja secara geografis menempati daerah Kabupaten Luwu. Sinjai.rentang kendali yang sempit. sebagian Bulukumba. Barru. Pinrang. budaya daerah didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi pegangan bagi anggota masyarakatnya dalam kehidupan untuk menjadi acuan sikap dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 11 . Bantaeng. dan pemenuhan kerja. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan. Bone. Reso. yaitu dalam sikap hubungan antara atasan dengan bawahan. dan sebagaian Makassar. Dalam praktek birokrasi. Sedangkan Suku Makassar mendiami Sebagian Kota Makassar. keberhasilan. Perumusan jalur karier dapat membawa menfaat besar bagi seorang pegawai. Takalar. baik dari aspek sosial. antara lain dipengaruhi pula oleh aturan-aturan adat orang Bugis-Makassar. Komunitas Bugis mendiami daerah sebagian Pangkep. Demikian juga. seperti teknologi informasi semakin membantu mengendalikan pegawai. mengenai posisi apa yang ingin dia raih sepanjang kehidupan kariernya pada organisasi tersebut. Demikian juga teknologi kerja. budaya. Selayar dan Makassar. kaidah-kaidah sopan santun. Lempu) Penampilan kepribadian Bugis-Makasar dalam struktur organisasi dan pemerintahan. dan Gubernur. Jeneponto. mendefinisikan karier sebagai “serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan. Sistem Karier Istilah karier memiliki fokus internal dan merujuk kepada cara pandang seseorang terhadap kariernya.sangat dipentingkan. Sidrap. Dengan sendirinya tingkah laku (sikap dan perilaku) semacam itu mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung perilaku birokrasi pemerintah lokal dalam konteks yang berbeda. Pimpinan Unit Kerja. Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karier yang dapat menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karier. Dalam budaya panggaderreng tergambar citra bagaimana seseorang Bugis-Makassar dimasa lalu harus bertingkah laku ketika menghadap Raja.” Proses dan pengembangan karier yang ditumbuhkan organisasi sangat membantu individu pegawai dalam memecahkan masalah karier. yaitu budaya Bugis. Acara mengadap Raja (Arung) dalam tradisi orang Bugis disebut Makkasuwiang. Dessler (1998:46). tidak ada masalah bagi diri pegawai dalam meniti kariernya. Kepala Dinas.

’ passé/pacce. Etos merupakan sifat karakter. yang dilakukan dengan sekuat tenaga dan segala jerih payah demi siri’ (martabat) orang itu sendiri. maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras.tingkah laku baik dalam kehidupan pribadi maupun berkelompok. bukannya dijadikan dorongan berprestasi dan menimbulkan kreativitas untuk merasa malu kalau berbuat salah atau tidak melakukan ketentuan yang berlaku dan menghianati janji dan disiplinnya. nilai-nilai utama itu diharapkan menjadi pedoman dan bagian dari kepribadian orang (masyarakat) Bugis-Makassar. yaitu siri. Burhanuddin Abubakar. dan kemampuan pribadinya melalui kerja keras. dan mungkin hasilnya tidak segera dapat dilihat. Siri’ merupakan suatu etos kerja bagi masyarakat Bugis/Makassar. Oleh karena itu nilai-nilai siri’ harus diintepretasikan secara lebih nyata dalam kehidupan masyarakat. melainkan diberi contoh pelaksanaannya dalam kehidupan masyarakat. dan mendorong persaingan (competition). Mattulada (2005) mengeksplorasi siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal. yang terjadi manakala seseorang menghina atau memperlakukan sesamanya di luar batas kemanusiaan yang adil dan beradab. Siri’ menurut Andi Zainal Abidin (1979) mengandung 2 (dua) pengertian. Reso merupakan salah satu nilai utama orang Bugis-Makassar. di depan umum atau pelanggaran terhadap martabat keluarga sesuai dengan ade’. 2005:3). dan werre. Dalam studi sejarah Budaya. moral dan gaya estetika serta susunan hati seseorang atau masyarakat (Hamid. maka nilai-nilai Bugis-Makassar. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. yaitu: (1) Siri Ripakasiri. Peran nilai Siri’ dalam kehidupan pembangunan sangat penting. Nilai-nilai budaya tersebut meliputi siri’. Konsep tentang kerja dan berusaha. karena mungkin saja suatu pekerjaan itu amat berat dan mengandung resiko. yaitu ketekunan dan kerajinan dalam konsep. Oleh karena itu. berprestasi. pacce. meningkatkan atau mencapai suatu persepsi. karena dalam konsep Siri’ mengandung etos kerja yang tinggi. Menurut Abidin (1979) ketiga konsep kepribadian dan sikap hidup orang (masyarakat) Bugis-Makassar. Reso juga mengandung arti harus sabar dan tabah. pandangan hidup yang bermaksud untuk mempertahankan. Dalam Lontara. Dalam penelitiannya tentang siri’. yang menegaskan bahwa untuk memperbaiki hidup manusia. dan jangan mau didahului untuk mencapai atau memulai sesuatu yang berguna. M. yaitu solidaritas terhadap orang lain sebagai partisipasi sosial. Passe atau pacce adalah solidaritas yang tinggi yang didasarkan pada rasa senasib atau sependeritaan atau kehormatan kelompoknya. demi siri’ keluarga dan kelompok. regulator sistem social. Harga diri juga terangkat atas dukungan rasa passe’ (Bugis) atau pacce’ (Makassar). nilai-nilai tersebut tidak hanya diberi pengertian dan interpretasi. mengandung pula dorongan untuk berprestasi. Mattulada (2005:67) menunjukkan bahwa siri’ adalah nilai yang bersifat fundamental. kualitas hidup. melainkan ditarik lebih sempit pada ketersingungan rasa harga diri dan martabat keluarga serta asal keturunannya (Hamid. Dewasa ini. dan Siri’ sebagai keteguhan hati. dalam kebudayaan Bugis-Makassar. haruslah ia bekerja keras dan berusaha sepenuh-penuhnya. Passe’ adalah iba hati melihat sesama warga yang mengalami penderitaan atas perbuatan orang lain (Hamid.Si | 12 . Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan Dr. dan (2) Siri Masiri. diartikan pula sebagai nasib. Siri’ jenis ini melahirkan tekad yang kuat dan motivasi yang hebat untuk maju. dan lempu. Ketika nilai siri’ merupakan taruhan harga diri. Dalam pengertian ini. tersimpul dalam konsep Reso. Sare atau Werre secara harfiah berarti pemberian. namun dalam konsep Bugis-Makassar. masyarakat Bugis-Makassar percaya dan yakin bahwa nasib seseorang ditentukan oleh hasil usahanya. 1982:172). merupakan nilai-nilai yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan sebagai pendorong dalam pembangunan. budaya Siri’ sudah mengalami pergeseran nilai. untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan keluarganya dan masyarakat (Abdullah. 2005:xiii). 2005:8). etos kebudayaan. Siri’ merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak untuk memantapkan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan Abu Hamid (2005:xii). Dalam hubungannya dengan konsep kerja. budaya Siri’ pernah mendorong dinamika masyarakat pada masa pemerintahan raja-raja dan masa perjuangan kemerdekaan. yaitu Siri’ sebagai harga diri (dignity). reso. Semangat untuk bersaing antara lain terkandung dalam anjuran untuk selalu berusaha di depan.

Budaya Organisasi Kreitner & Kinicki (2005:79) melihat budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. Konsep nilai budaya Toraja tidak berbeda jauh dengan konsep nilai budaya Bugis/Makassar. yaitu ayah. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. Kalimat Bahasa Makassar disebut : napakasiri ka’. Dalam penelitian ini nilai-nilai Bugis/Makassar dan Toraja dapat direduksi menjadi tiga konsep utama yang dijadikan variabel. manusia terdiri atas 4 (empat) tingkatan (tana’). Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. Tana’ Karurung (rakyat biasa). Oleh karena itu. bercocok tanam perkawinan. 1977:2). 2. yaitu. pertama Siri’ adalah suatu sistem nilai sosio-kultural dan kepribadian yang merupakan pranata pertahanan harga diri dan martabat manusia sebagai individu dan anggota masyarakat. Tana’ Kua-kua (hamba-keturunan Pong Pakulando). orang lain atau kelompok/organisasi. Menurut Paranoan (1881:23). sistem pewarisan dan penyelenggaraan pemerintahan. bahwa hanya dengan ketekunan dan kerajinan yang dilandasi dengan kecakapan. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. Werre’ dimana merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. Merujuk uraian tentang Budaya Bugis-Makassar . (3) sebagai wadah pemelihara warisan. baik dalam masyarakat maupun dalam organisasi birokrasi. Adapun Robbins (2003:305) mengamati bahwa budaya Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 13 . Ketiga. yaitu: Tana’ Bulaan (Bangsawan-keturunan Tomanurun). Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Termasuk dalam hal ini orang yang kuat imannya. upacara ritual. hal ini seperti yang diakui oleh Salombe (2005:99) bahwa dalam kosa kata bahasa Toraja terdapat kata Siri’ sebagai kata benda yang dapat berarti ‘perasaan malu” dan dapat juga berarti “harga diri”. yang menggelorakan semangat rela berkorban. Secara fungsional Tongkonan berfungsi sebagai pusat pedoman bertingkah laku dalam interaksi sosial antara warga Tongkonan dan masyarakat pada umumnya (Paranoan. bekerja keras dan pantang mundur. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. 2005: 70). Pedoman tingkah laku tersebut terwujud dalam bentuk norma-norma. terutama dalam fungsinya sebagai tempat pembentukan dan pembinaan kesatuan dan persatuan keluarga dan masyarakat. aturan-aturan seperti mendirikan rumah. (2) sebagai wadah pemersatu keluarga. Ia tidak mudah terombang ambing oleh desakan atau ancaman dari luar dirinya. Secara himpunan kelamin. Tana’ Bassi (bangsawan). suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. Tongkonan banyak mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan kebudayaan Toraja. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. ketegaran dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. Pesse’ adalah rasa kemanusiaan yang adil dan beradab. Demikian juga nilai Pesse’ bagi masyarakat Bugis/Makassar mengandung makna yang sama dengan masyarakat Toraja sebagai rasa kebersamaan dan kekrabatan yang tinggi dalam kelompok. perkawinan yang menonjol pada suku Toraja adalah perkawinan sepupu. Kedua. yaitu: (1) sebagai sumber dan pelaksana peraturan adat. Menurut suku Toraja. kejujuran.diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. yang dapat dianggap sebagai salah satu ciri kepribadian suku Toraja (Sahriah. 1981:35). Budaya Masyarakat Toraja Suku Toraja memiliki warisan budaya yang tinggi yaitu budaya “tongkonan”. teguh kepribadiannya dan sejenisnya (Mattulada. ada tiga fungsi utama tongkanan bagi masyarakat Toraja. maka dapat ditarik benang merah bahwa nilai-nilai budaya lokal telah menjadi fondasi yang kuat dalam membentuk pola perilaku orangorang dan masyarakat Bugis-Makassar dalam berinteraksi. kebenaran.

defining group boundaries and criteria for inclusion and exclusion. and explaining the unexplainable ideology and religion (menciptakan kesamaan bahasa dan kategori konsep. dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. nature of human activity (alam aktivitas manusia). budaya organisasi diberikan kepada pegawai baru melalui proses sosialisasi. (2) memudahkan komitmen kolektif. measurement and correction). Budaya organisasi menjadikan organisasi bertahan dan mampu beradaptasi terhadap pengaruh lingkungan eksternal (surviving in and adapting to external environment). Budaya organisasi merupakan wujud anggapan yang dimiliki. waktu dan ruang (reality. kedua. 2005:79). ada enam elemen penting bagi organiasasi. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. mendefiniskan dan menerapkan penghargaan dan sanksi dan menjelaskan ideology dan agama yang tidak dapat dijelaskan. memikirkan. Dr. Nilai merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan tampil dalam tingkah laku (Kreitner & Kinicki. Konsep budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Schein (1997:52) juga mengandung tiga dimensi utama. Makna yang mendasar yang membangun budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi. menurut Kreitner & Kinicki (2005:83) ada empat fungsi utama budaya organisasi: (1) memberikan identitas organisasi kepada pegawainya. means. Nilai dikategorikan menjadi dua. Enam faktor penting berhubungan dengan dimensi ketiga ini adalah the nature of reality and truth (alam realitas dan kebenaran). yaitu: 1. defining and allocating rewards and punishment. pengembangan norma-norma keintiman. ada nilai yang mendukung (espoused values) merupakan nilai dan norma yang telah dibuat organisasi dan nilai yang diperankan (enacted values). organisasi memiliki lima elemen penting. mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria keluar masuknya anggota kelompok. budaya organisasi mempengaruhi perilaku manusia ditempat kerja. Untuk mengelola integrasi internal dengan baik. 2005). tanpa menghiraukan konstribusi komparatif mereka. (3) mempromosikan stabilitas sistem social. ada empat tipe sistem nilai. distribusi kekuasaan dan status. developing norms of intimacy. Sebaliknya sistem nilai berorientasi kepada egalitarian dimana menghendaki agar organisasi memberikan penghargaan yang sama pada setiap pegawai. and feel relation to those problems”. yaitu pertama. Dimensi realitas. Burhanuddin Abubakar.organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain. kepercayaan. dan bereaksi terhadap lingkungan yang beranekaragam. yaitu elit. distributing power and status. nature of human nature (alam kehidupan manusia). time and space). nature of space (alam ruang). M. Norma kekuasaan organisasi menunjukkan keyakinan fundamental organisasi mengenai bagaimana penghargaan harus dialokasikan. Hasil penelitian Kabanoff dan Hott sebagaimana dirujuk Kreitner & Kinicki (2005). Berkaitan dengan konteks tersebut. think. 3. nature of time (alam waktu). friendship. mereka mengelompokkan tipologi nilai yang didasarkan pada norma pengharagaan antarorganisasi dan struktur kekuasaan organisasi. and nature of human relationships (alam hubungan antar manusia). pertemanan dan kecintaan. penghargaan harus sebanding dengan konstribusi. truth. Senada dengan Schein. Definisi ini mengandung tiga karakteristik budaya organisasi yang paling penting. Dimensi kemampuan mengelola integrasi internal (managing internal integration). yaitu mission and strategy. Menurut norma penghargaan yang setara. yaitu nilai dan norma yang dimiliki pegawai.Si | 14 . diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan. Schein (1997: 12) mendefiniskan budaya organisasi sebagai “a pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. dan (4) membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. yaitu creating a command language and conceptual categories. Menurut Kabanoff dan Hott (Kreitner & Kinicki. that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive. goals. 2. Untuk dimensi ini. and love.

dekorasi dan sebagainya. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. penghargaan. yaitu: (1) Pengamatan perilaku yang berulang ketika orang berinteraksi. Masing-masing sistem nilai terdiri dari seperangkat nilai yang diperkuat dan didukung oleh tipe sistem nilai dan seperangkat nilai yang tidak konsisten atau dikecilkan oleh sistem nilai itu sendiri (Kreitner & Kinicki. (4) filosofi formal. Sementara itu. dan penghindaran. Hal ini mendukung pandangan bahwa nilai-nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan. Organisasi elit cenderung menjadi kolegial. upacara dan ritual. budaya organisasi merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. ketergantungan. dan ritual-ritual yang mereka lakukan pada situasi yang beragam. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mengandung lingkup dan kategori yang cukup luas. pasifdefensif. nilai-nilai yang dipublikasikan. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi. Sedangkan tipe budaya agresif-defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. (9) saling memahami. yaitu: (1) nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. kebiasaan dan tradisi yang ada. dan (4) terdapat peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai individu komitmen pegawai. dan perfeksionis. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 15 . mitos. Budaya konstruktif adalah budaya dimana pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Pada tingkat yang tidak terlihat. budaya organisasi dapat dilihat dari yang berwujud fisik dan nonfisik seperti gaya berbusana. (7) keterampilan yang melekat. kepemimpinan dan kolegial. bahasa yang digunakan. (8) kebiasan berpikir. Temuan ini menunjukkan bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik. Berdasarkan hasil penelitian tersebut. Tipe budaya konstruktif mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri. Temuan ini konsisten dengan penelitian yang terdahulu bahwa dua pertiga dari pegawai mengindikasikan bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam pekerjaan mereka. dan agresif-defensif (Cooke and Szumal. (5) aturan main. Menurut mereka tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 (tiga) tipe yaitu konstruktif. dan atau pola bahasa. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses organisasi sebagian tergantung pada taraf di mana para pegawai terikat pada organisasinya. yang dilakukan terhadap 85 organisasi Australia selama Tahun 1986-1990. Secara faktual. tempat parkir khusus. (10) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat. yang oleh Schein (1997:10) dikelompokkan dalam sepuluh kategori. (3) nilai-nilai pendukung.meritokratis. (3) organisasi dengan sistem nilai elit mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode empat tahun. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan. Sebaliknya budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan pegawai berintraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. (2) norma-norma kelompok. 1993: 1299-1330:). Pandangan ini sejalan dengan tipe budaya komunial yang dikemukakan oleh Goffee dan Jones (1998). menunjukkan bahwa perubahan organisasi tampaknya tidak berhasil bila didasarkan pada seperangkat nilai yang sangat tidak konsisten dengan nilai-nilai individu pegawai. (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. konvensional. 2005:82). (6) iklim. tipologi budaya organisasi yang lain dikemukakan oleh Cooke and Szumal (1993). pengharagaan yang manusiawi dan persatuan. kompetitif. kekuasaan. model mental. Hasil penelitian tersebut juga menemukan empat kecenderungan yang menarik mengenai empat tipologi organisasi.

sama dengan semangat dan motivasi. keagresifan. Budaya kerja tersebut di atas sejalan dengan tipologi nilai-nilai budaya seperti yang dikemukakan oleh Schein. misi dan tujuan organisasi. dan atau pola bahasa. bersikap dan berperilaku yang telah terinternalisasi dalam diri dan kelompok dimiliki oleh setiap anggota organisasi menjadi identitas diri berinterksi dalam organisasi. 2003:305) mengidentifikasi karakteristik utama budaya. hasil penelitian yang dilakukan Goffee dan Jones (1998) telah mengidentifikasi dua jenis budaya organisasi yang berbeda. Chartman dan D. (3) aturan main berarti nilai-nilai disiplin dan keteraturan kerja. ketekunan dan kesabaran. solidaritas ini konsisten dengan perhatian yang tinggi terhadap keagresifan yang rinci dan tinggi. Dr. Ketekunan dan kesabaran. bukan pada hasil. (4) lahir dari konsensus bersama.Berkaitan dengan hal itu. 10 Tahun 1979. (5) keterampilan yang melekat sama dengan nilai-nilai Ilmu pengetahuan dan teknologi. Ini suatu ukuran persahabatan. yaitu (1) merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait. Berdasarkan kajian sebelumnya. cerita dan ketokohan. (4) iklim sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. Pemerintah telah menetapkan kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur/birokrasi melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur negara Nomor 25/2002. Keberanian dan kearifan. Keadilan dan keterbukaan. Dedikasi dan loyalitas. Disiplin dan keteraturan kerja. keberanian dan kearifan. yaitu ukuran dari orientasi tugas. b. tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Solidaritas. Keikhlasan dan kejujuran. Semangat dan motivasi. dalam kajian ini budaya birokrasi dapat didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi acuan dalam berpikir. keikhlasan dan kejujuran. yaitu inovasi dan pengambilan resiko. Sosiabilitas yang tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik satu terhadap yang lainnya tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan dan berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan bersahabat. (3) berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog. Kepemimpinan dan keteladanan. sosiabilitas itu konsisten dengan satu orientasi orang yang tinggi. Rasionalitas dan kecerdesan emosi. dan keteguhan dan ketegasan (2) filosofi formal sama dengan nilai-nilai komitmen dan konsisten terhadap visi. Unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi nilai-nilai kesetiaan. prestasi kerja. M. ketaatan. kejujuran. Nilai-nilai dari budaya masyarakat membentuk budaya organisasi. wewenang dan tanggung jawab. Hofstede (1997) juga mengemukan ciri pokok budaya organisasi. Kebersamaan dan dinamika kelompok.Si | 16 . Mengacu pada kategori budaya seperti yang dikemukakan Schein. Merujuk pada beberapa kajian sebelumnya. Nilai-nilai tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten sehingga kurang berfungsi sebagai pembentuk perilaku utama birokrasi. Dalam tulisan yang berjudul “People and Organization Culture” J. kebersamaan dan dinamika kelompok. Integritas dan profesionalisme. Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi atau berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama. seperti ritual. oreintasi tim yang tinggi. (6) kebiasan berpikir. Sejalan dengan hal tersebut. dan Ilmu pengetahuan dan teknologi. yaitu: a. sebenarnya birokrasi pemerintah telah menetapkan beberapa nilai budaya seperti yang tercermin dari PP No. Nilai-nilai utama budaya kerja aparatur meliputi : Komitmen dan konsisten terhadap visi. Burhanuddin Abubakar. dan kemantapan. misi dan tujuan organisasi. kepemimpinan dan keteladanan. orientasi hasil. orientasi tim. rasionalitas dan kecerdesan emosi dan (7) saling memahami memiliki makna dedikasi dan loyalitas dan (8) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat Dari kategori nilai seperti yang dikemukakan di atas. tanggung jawab.P. simbol. ketepatan dan kecepatan. (2) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan. Integritas dan profesionalisme. Sosiabilitas. Ketepatan dan kecepatan. model mental. Wewenang dan tanggung jawab. seperti (1) norma-noma kelompok/organisasi sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. perhatian ke rincian. Caldwell (Robbins. orientasi orang. prakarsa dan kepemimpinan. Dalam upaya membentuk nilai-nilai budaya birokrasi. dan focus pada proses. Keteguhan dan ketegasan. (5) budaya organisasi sulit berubah. kerjasama.

Sisi bawah dari budaya-budaya ini adalah bahwa mereka sering mengkomsumsi keseluruhan kehidupan seseorang. tinggi pada solidaritas). Pemimpin dari budaya ini cenderung inspirational dan karismatik. yaitu tinggi pada sosiabilitas. 2. Organisasi-organisasi ini sangat fokus terhadap tujuan. Orang saling mengenal dan senang satu sama lain. 4. rendah pada solidaritas. pengharapan. sasaran dan nilai-nilai utama yang harus dipenuhi. dengan satu visi yang jelas tentang masa depan organisasi. Mencermati kajian yang dilakukan oleh Goffe dan Jones (1998). Budaya Upahan (rendah pada sosiabilitas. Organisasiorganisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat. Aspek negatif yang besar diasosiasikan dengan budaya ini adalah bahwa fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. yaitu berhubungan dengan komitmen pencapaian visi. Berdasarkan uraian konsepsi budaya organisasi yang dikemukakan Schein (1997). Orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. yaitu: 1. Perilaku Birokrasi Perilaku birokrasi pada hakikatnya merupakan hasil interaksi antara individu-individu dengan organisasinya (Thoha. Dua kepentingan dimaksud adalah kepentingan dari perspektif individu manusia. kebutuhan dan pengalamannya. Kategori yang terakhir ini menghargai baik persahabatan maupun kinerja. kepercayaan pribadi. 2002:185). Hal-hal yang negatif yang besar dalam budaya ini adalah kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas. dan kepentingan dari perspektif kelompok dan organisasi. Sedangkan birokrasi sebagai sistem untuk merasionalkan tindakan manusia dengan adanya keteraturan yang Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 17 . dan rendah pada solidaritas). penghargaan dan keamanan. pegawai dinilai hanya dengan produktivitas dan mutu kerja mereka. Budaya jaringan. Organisasiorganisasi ini terdiri dari kaum individualis. Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada yang lain dan secara terbuka berbagi informasi. Para pemimpin kharismatik mereka sering berupaya menciptakan murid dan bukannya pengikut. inisiatif. misi. Budaya upahan tidak hanya sekedar menang. yaitu terkait dengan kebutuhan. dan Chartman & Caldwell maka dapat digarisbawahi bahwa budaya organisasi memiliki karakteristik tipologi budaya dalam pendekatan yang menghubungan dua kepentingan yang berbeda. mereka juga menghancurkan musuh. Dalam budaya fragmen. Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas. 3. Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi. upahan dan komuninal. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala sesuatu secara cepat dan sangat peka terhadap tujuan. menghasilkan satu iklim kerja yang hampir menyerupai kultus. fragmen. maka diketahui bahwa hasil kajiannya lebih mereduksi variabel-variabel individu dan organisasi yang terwakili dari budaya jaringan. Goffee dan Jones membaginya menjadi empat tipe budaya. Hal ini terutama berkaitan dengan tingkat abstraksi teorinya yang dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena birokrasi yang lebih mementingkan diri sendiri ketimbang masyarakat yang harus dilayani sebagai sasaran akhir dari tujuan birokrasi Pemerintah Daerah. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa ia dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami sebagai orang yang berkinerja rendah. Goffee dan Jones (1998). Individu membawa ke dalam tatanan birokrasi kemampuan. tinggi pada solidaritas). Komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi individu dan tugas-tugas jabatan mereka. Tipe tersebut dipandang cocok untuk menjelaskan budaya birokrasi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan. tujuan. Orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan. Fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Budaya Fragmen (rendah pada sosalibilitas. Kabanoff & Hott.Dari dua sumbu sosiabilitas dan solidaritas di atas.

tugas. Dr.8 Sumber: Diadaptasi dari Keith Davis. yaitu model otokratik.5 Kebutuhan tingkat menengah Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 6. M. sistem pengendalian dan pengawasan serta hubungan hirarki dapat mempengaruhi pegawai dalam berperilaku. Karakteristik birokrasi menentukan pola perilaku pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Kecenderungan model ini searah dengan kecenderungan perubahan pengelolaan organisasi yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi. sistem reward. wewenang dan tanggung jawab.Si | 18 . Perbedaan-perbedaan karakteristik individu mempengaruhi perilaku organisasi. kemudian mengartikan perilaku birokrasi sebagai hasil interaksi antara individu-individu. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. tugas jabatan. yaitu sistem yang terbuka. sistem penggajian serta sistem pengendalian. model suportif dan model kolegial. sikap dan motivasi. rentang kendali. Orientasi utama perilaku adalah mencapai tujuan organisasi birokrasi. Keith Davis (1985:223) menyebutkan bahwa terdapat empat model perilaku organisasi sesuai dengan kecenderungan perubahan. swadisplin dan peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. Thoha (1991).6 Kebutuhan Tingkat Tinggi Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 8. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. penyebaran kuasa. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan perilaku birokrasi adalah pola interaksi antar individu. organisasi dan lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Perilaku birokrasi dapat timbul karena adanya interaksi antara karakteristik individu dengan birokrasi dalam menjalankan tugasnya. orientasi manusia. motivasi instrinsik.baku. pembagian kerja. Pejabat birokrasi memiliki faktor pribadi yang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam menjalankan tugas organisasi. Faktor struktur. Burhanuddin Abubakar. Birokrat memiliki kemampuan. Gambar 2 Model Perilaku Organisasi Otokratik Basis Kuasa Orientasi manajerial Orientasi Pegawai Kuasa Wewenang Kepatuhan Kustodial Sumber Daya ekonomi Uang Rasa Aman dan Maslahat Hasil Psikologis Pegawai Kebutuhan pegawai Bergantung pada atasan Kebutuhan pokok Hasil Prestasi Minim Kerjasama pasif Timbulnya dorongan Antusiasme secukupnya Bergantung pada organisasi Rasa aman Partipasipasi Status dan Pengakuan Swadisiplin Perwujudan diri Suportif Kepemimpinan Dukungan Prestasi Kerja Kolegial Kemitraan Kerja Tim Tanggung jawab HUBUNGAN DENGAN TEORI MOTIVASI Hiraki Kebutuhan Dua Faktor Lingkungan Motivasional Teori McGregor Gaya Kepemimpinan Managerial Grid Fisiologis Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Negatif 9. Sementara birokrasi sebagai suatu sistem memiliki ciri berupa adanya desain pekerjaan. model kustodial. sikap posistif tentang orang-orang.1 Rasa Aman Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Kebanyakan netral dalam pekerjaan 3. organisasi dengan lingkungannya. 1985.

Sumbu yang satu berkaitan dengan tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dengan efisien dan efektif. Studi yang sama ditunjukkan Abdullah (1982) tentang Birokrasi dan Pembangunan Nasional: Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal Dalam Implementasi Program-Program Pembangunan di Sulawesi Selatan. cerdas dan berani yang merupakan suatu kesatuan yang utuh.Munadah (2006). dengan variable sistem birokrasi seperti struktur. yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan birokrat secara optimal merupakan model perilaku kolegial. Hasil Penelitian Yang Relevan Dengan Perilaku Birokrasi Pemerintah Munadah (2006) meneiliti tentang Studi perilaku birokrasi orang Makassar di Kabupaten Gowa. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. menunjukkan bahwa pengembangan organisasi. Karena itu kejujuran. Pola merupakan abstraksi empiris tentang perilaku birokrasi atas kenyataan yang terjadi sebagai akibat adanya tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dan tuntutan birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. perilaku Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 19 . utamanya memperlemah kinerja birokrasi dengan perilaku birokrasi yang menyimpang. Dalam pengaruh birokrasi siri’ dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan jabatan. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. Sebaliknya. budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas keorganisasian. perilaku birokrasi yang dapat memenuhi kedua kepentingan.Dari perspektif model perilaku organisasi seperti tersebut diatas. Jadi. Akan tetapi siri’ telah mengalami pergeseran makna dan fungsi yang sudah berbeda dari akarnya dalam performans birokrasi. Dua penelitian di atas menunjukkan yang berbeda untuk variabel pengaruh budaya lokal. Pada model di atas jelas terdapat dua sumbu yang saling berinteraksi. Mariana (2007) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku pejabat publik di Provinsi Jawa Barat. jujur. sedangkan penelitian yang kedua menunjukkan bahwa peran budaya lokal sangat mewarnai implementasi program-program pembangunan. menunjukkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan dan pengamalan terhadap nilai-nilai siri’ dalam sistim social panggandakkang pada interaksi pelayanan public. secara ekstrim. perilaku birokrasi yang lebih dominan memenuhi kepentingan birokrat ketimbang kinerja birokrasi disebut model perilaku otoriter. Salah satu aspek yang menonjol adalah adanya pengaruh budaya lokal yang bersifat positif dalam birokrasi terutama dalam implementasi program-program pembangunan. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. pola suportif dan pola kolegial. sementara pada sumbu yang lain adalah tuntutan pejabat/birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. memelihara moral dan kepercayaan. Immanuel (2006) telah meneliti pengaruh pengembangan organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas keorganisasi Lembaga Perkreditan Desa di Bali. Penelitian pertama menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal dalam perilaku birokrasi orang Makassar cukup besar. Siri’ lebih dimaknai sebagai penjaga status dan jabatan daripada martabat dan kualitas diri. akan tetapi nilai-nilai budaya tersebut telah mengalami perubahan makna sehingga mempengaruhi perilaku birokrasi. Nilai-nilai siri’ mendorong tumbuhnya sikap dan perilaku. Siri’ lebih bermakna menjaga rasa malu di depan public ketimbang menjaga substansi harga diri. kecerdasan dan keberanian tidak lagi menjadi standar dalam rekruitmen dan kepemimpinan. (1985:224) menjelaskan kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka.S (2006) menujukkan bahwa budaya patron-klien sangat mempengaruhi kinerja birokrasi pemerintah daerah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dipengaruhi oleh nilai-nilai kolektif dan cenderung konservatif berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik yang menyimpang. Davis. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. pola kustodial (pemeliharaan). Penelitian tentang Budaya Patron-klien terhadap perilaku birokrasi di Daerah dilakukan oleh Kausar A. Dalam penelitian ini pola perilaku birokrasi mengacu pada pola yang dikemukakan oleh Davis (1985) pola otokratik. Gunawan (2004) yang meneliti pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Kendari.

dengan variabel karakteristik birokrat. sistem birokrasi budaya lokal dan budaya organisasi.0 diperoleh berdasarkan pengalaman dan persepsi expatriats yang menjadi responden. Studi yang dilakukan oleh Center for Population and Policy Studies tentang pelayanan birokrasi Indonesia meliputi Sumatera Barat. power of customers/public/stakeholders. dkk (1993) memetakan birokrasi dengan gejala lama dan yang akan datang. budaya lokal dan budaya organisasi menyebabkan transisi prilaku birokrasi pemerintahan daerah saat sekarang. project-based work. Parhusip (2006) telah melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya kepada kinerja pegawai. bahwa perilaku birokrasi ditentukan oleh faktorfaktor individual dan organisasional sehingga muncul perilaku birokrasi. Sedang Birokrasi yang diharapkan sesuai dengan tuntutan jaman adalah knowledge work. dan besarnya uang jasa yang diberikan. namun secara korelatif memiliki hubungan. M. Hasilnya secara deskriptif kepuasan desain pekerjaan dan kepuasan kerja rendah. Skor 8. disatu sisi praktek birokrasi masih tradisional dengan pola perilaku otokratik dan kustodial.birokrat. Dalam analisis Gifford. Burhanuddin Abubakar. dan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Edisi. disisi lain perilaku birokrasi berorientasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. DIY. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam sehingga dapat ditemukan penjelasan variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang membentuk perilaku birokrasi. Oleh karena itu analisis perilaku birokrasi memiliki keterkaitan dan korelasi dengan variabel karakteristik individual. individual work. coordination among peers. dengan skor 8. multiskilled. power of bosses. walaupun secara dimensional pengaruhnya sangat kecil. unjuk kerja dan rekruitmen menunjukkan bahwa variabel-varaibel tersebut perpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi. Penelitian (PERC. sistem birokrasi budaya lokal. 18 Maret 2000) menyimpulkan bahwa birokrasi Indonesia dinilai termasuk buruk. system birokrasi. Penelitian ini juga menyimpulkan sebagian besar negara di kawasan Asia masih perlu menekan hambatan birokrasi (red tape barriers). functional-based work. meaningless repetitive task. Kinerja birokrasi Indonesia tidak terlalu menggembirakan. Dr. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah perilaku birokrasi bersifat transisional. Birokrasi lama ditandai oleh Unskilled work. Perilaku timbul untuk mencapai tujuan yang dapat diobservasi. Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa pelayanan birokrasi masih diskriminasi. coordination from above. dengan alasan diskriminasi adanya perbedaan status sosial ekonomi. Variabel karakteristik birokrat.0 dari kisaran skor 0 untuk terbaik dan 10 untuk terburuk. Kerangka Pikir Seperti yang didiskusikan sebelumnya. innovation and caring.Si | 20 . Burhanuddin (2007) meneliti tentang studi perilaku birokrasi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. single skilled. hubungan kekerabatan. team work. yang tentunya diwarnai oleh nilai-nilai budaya lokal dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku birokrasi.

yaitu suatu perilaku birokrasi selalu menyandarkan diri pada sumber ekonomi dan sumber daya organisasi. Dalam struktur kerangka pikir seperti penjelasan diatas. suatu perilaku birokrasi dimana dukungan individu terhadap kepentingan birokrasi diutamakan. sistem birokrasi. suatu perilaku yang lebih mementingkan diri sendiri.Gambar 3 Kerangka Pikir Studi tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Karakteristik individu sebagai variabel utama meliputi kemampuan. Tiga faktor ini pula dapat diberikan perlakuan untuk merubah dan mengembangkan individu sehingga kapasitasnya dapat ditingkatkan. Tidak ada hubungan karakteristik birokrat. Tiga faktor ini mewakili faktor-faktor yang merubah perilaku individu menjadi perilaku birokrasi. dan perilaku kolegial. Kustodial. budaya lokal dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 21 . maka kerangka pikir penelitian ini disusun sebagaimana dimodelkan pada Gambar 3. rentang kendali. suportif. sikap dan motivasi. Pengaruh Budaya Lokal dan budaya organisasi sangat dominan dalam menggerakkan roda birokrasi dalam mencapai misinya. tanpa banyak berkorban untuk organisasi. Hipotesis Hipotesis mayor dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 = H0 = Ada hubungan karakteristik birokrat. budaya lokal dan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. sistim karier dan sistem reward dan punishment. Karakteristik sistem birokrasi yang utama mengendalikan perubahan perilaku dan standardisasi perilaku adalah desain pekerjaan. Interaksi faktor individual birokrat dan sistem birokrasi dapat membentuk pola dan model perilaku birokrasi. sistem birokrasi. yaitu perilaku birokrasi otokratik. suatu perilaku yang selalu menyembangkan antara kepentingan manusia dengan organisasi secara simultan. Perilaku birokrasi terpola dalam empat dimensi utama.

Kecamatan Palangga pada Kabupaten Gowa. Budaya organisasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Sidrap. Daerah yang sebagian besar didiami oleh suku Toraja adalah kabupaten Tana Toraja. Kabupaten Wajo. Wajo. Bone. Takalar. yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada sampel untuk menggeneralisasi populasi. sebagain Luwu Timur. yaitu Suku Bugis. Pinrang. maka Dr. Penentuan Sampel Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan teknik purposive sampling. Kabupaten Gowa. Sedangkan Daerah yang sebagian besar didiami oleh Suku Bugis adalah. Bugis. Makassar dan Toraja. Metodologi Sebagaimana penelitian perilaku organisasi. Hasil penarikan sampel dengan tehnik acak sederhana. Penentuan Kabupaten/Kota didasarkan atas wilayah geografis yang didiami oleh tiga etnis Sulawesi Selatan. sebagian Luwu Utara. Kecamatan Sangalla padaKabupaten Tana Toraja. Makassar dan Toraja. 2. maka organisasi sebagai unit analisis untuk diteliti. Populasi penelitian ini adalah seluruh jenis organisasi perangkat daerah dan pejabat Pemerintah Kabupaten/Kota. Teknik penarikan sampel Kecamatan dilakukan dengan acak sederhana (simple random sampling) dengan masing-masing yang mewakili setiap kabupaten/kota hanya satu kecamatan. Parepare. Penelitian ini dilaksanakan pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Sulawesi Selatan yang berfungsi melaksanakan tugas umum pemerintahan. Selayar. Berdasarkan hipotesis mayor tersebut di atas. Bantaeng. Kecamatan tang dijadikan sampel adalah: (1) Kecamatan Manggala d Kota Makassar. Penelitian ini menggunakan metode survei. dan Kabupaten Tana Toraja.budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. masing-masing sebagai berikut: Hipotesis minor 1 Hipotesis minor 2 Hipotesis minor 3 Hipotesis minor 4 Karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Jeneponto. Dengan demikian. Daerah yang dominan didiami oleh suku Makassar adalah Kabupaten Gowa. yaitu Daerah Kabupaten/Kota di Sulsel yang didiami oleh suku Bugis. yaitu cara penentuan sampel berdasarkan tujuan penelitian: Seperti tugas umum pemerintahan dilaksanakan Badan/dinas/kantor administrasi kependudukan dan catatan sipil. Teknik sampel berdasarkan wilayah geografis (Area Sampling). sebagian Kota Makassar. Kecamatan Pamana pada Kabupaten Wajo. dapat dirumuskan empat hipotesis minor. Dinas/Badan/Kantor dan Kecamatan. maka tahap berikutnya untuk memilih kabupaten/kota yang akan dijadikan sampel sebagai lokus penelitian menggunakan tehnik acak sederhana. Badan. Selanjutnya untuk mendapat data yang komprehensip pada setiap organisasi perangkat daerah dipilih responden dengan jumlah 223 orang. Penentuan Sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi. Barru. dan sebagian Bulukumba. M. Dengan demikian. Sehubungan hal tersebut lokasi penelitian ini meliputi : Kota Makassar. Berdasarkan area sampling seperti di atas yang mengelompokkan daerah berdasarkan tiga etnis. sebagian Palopo. 4. Luwu. 3. Lingkup penelitian dibatasi pada birokrasi pemerintahan yang melaksanakan tugas umum pemerintahan. Sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. meliputi: Sekretariat Daerah/DPRD. Makassar dan Toraja. Pengawasan Bangunan dan Kecamatan. Dinas pengendalian dan pengendalian tata bangunan dan Kecamatan. Budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi.Si | 22 . meliputi Badan/Kantor Administrasi Kependudukan dan Cacatan Sipil. Sebagian Makassar. Burhanuddin Abubakar. Hal ini diasumsikan bahwa aspek budaya berpengaruh terhadap perilaku birokrasi Pemerintah Daerah.

sanksi atas kinerja. pola pengangkatan dan pengembangan pegawai dalam jabatan berdasarkan prestasi. Karakteristik tersebut. kepuasan terhadap supervisi. Adapaun wawancara digunakan untuk memperdalam informasi berdasarkan variabel penelitian. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara. loyalitas. Kemampuan merupakan kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri. Desain pekerjaan. dan keterampilan melaksanakan tugas. Kuesioner digunakan sebagai teknik utama dan diandalkan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini. yang pertama dengan analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian. Dorongan tersebut berupa: Kebutuhan fisiologis. indikator. Indikator. b. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui kecenderungan yang terjadi pada setiap variabel baik variabel pengaruh maupun variabel terpengaruh dalam penelitian. yaitu: a. Indikator. umpan balik tugas. wewenang dan tanggung jawab untuk menjamin efisiensi dan efektivitas pelaksanaan misi organisasi. Indikator. dan motivasi. Kedua adalah analisis kuantitatif dengan analisis hubungan antara variabel X terhadap variabel Y. kepuasan terhadap rekan sekerja. Untuk menjelaskan secara deskriptif masing-masingmasing variabel penelitian menggunakan rating scale. c. kerangka penataan tugas jabatan yang berorientasi kinerja. Rentang kendali. otoritas/wewenang. Indikatornya keanekaragaman keterampilan. kesempatan promosi. sikap kerja. penghargaan terhadap kinerja. otonomi tugas. Untuk mengetahui hubungan dan uji hipotesis penelitian. makna tugas. Karakteristik birokrat merupakan sejumlah atribut yang mempengaruhi birokrat dalam berperilaku. Kebutuhan rasa aman. kepuasan pegawai dan spesealisasi kerja. Hasil Olahan data rating scale diakumulasi berdasarkan nilai persentase dengan cara: total nilai rating scale yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. Kabupaten Wajo dan Kabupaten Tana Toraja. Sistem birokrasi adalah sejumlah atribut yang menunjukkan ciri dan karakteristik untuk dapat menjalankan misi secara efisien dan efektif. Sistem insentif dan sanksi. 6. dan kinerjanya penting bagi harga diri. Indikator. digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). pengetahuan tentang tugas. menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. prestasi kerja. dan otonomi c. dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. Sistem karier. 2. Variabel-variabel penelitian didefinisikan secara operasional sebagai berikut: 1. 3. adalah nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat Lokal dalam kehidupan masyarakat yang turut serta mempengaruhi sistem dan aktivitas birokrasi. Pola pemberian penghargaan dan sanksi atas kinerja jabatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. kompetensi dan keahlian. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 23 . Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. a. Data yang diperoleh dari hasil wawancara digunakan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan masalah dan variabel penelitian. keterlibatan kerja meliputi pemihakan pada pekerjaan. b.daerah yang terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah: Kota Makassar. identitas tugas. Sikap pegawai merupakan pernyataan evaluatif mengenai sesuatu obyek pekerjaan dalam organisasi birokrasi. kompetensi dan keahlian yang dimiliki pejabat. sikap tentang kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Kabupaten Gowa. Sistem pengawasan dan pengendalian seluruh fungsi dan tugas dalam jabatan yang menjadi hak. kepatuhan. komitmen terhadap organisasi. kepuasan terhadap imbalan. Budaya Lokal. keinginan yang kuat berbuat untuk organisasi. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahap. Atribut tersebut adalah kemampuan. Kebutuhan sosial. berpartisipasi aktif dalamnya. pengalaman jabatan dan kompetensi. d. 5. 4.

kecakapan. kejujuran. kepatuhan. Perilaku suportif. kerja keras. rasa kebersamaan. dan pantang mundur. bergantung pada atasan. yaitu kemampuan. keterampilan dan pengalaman. dan kerjasama yang pasif. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. sikap dan motivasi. status dan pengakuan. independen dan komitmen terhadap diri sendiri. adalah: a. Orang dapat memiliki Dr. yaitu pengetahuan yang dimiliki. sikap dan perilaku birokrat dalam menjalankan tugas. c. swadisiplin. 9. Perilaku kolegial. Tiga hal ini sangat mempengaruhi pola perilaku birokrat dalam birokrasi pemerintah daerah. Budaya organisasi meliputi: a. solidaritas. dukungan. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. aktualisasi diri dan antusiasme yang tinggi dalam berprestasi. Budaya jaringan adalah suatu organisasi yang memiliki nilai-nilai kekerabatan dan kekeluargaan dalam organisasi. Perilaku otoriter. tanggung jawab. Budaya organisasi adalah nilai yang permanen yang menjadi acuan dalam berinteraksi dengan lingkungan organisasi dan membentuk pola pikir. Nilai Passe’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. rela berkorban.Si | 24 . Indikator individualistik. Indikator. Pola perilaku birokrasi. kebutuhan rasa aman. Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian 1. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Budaya fragmen (terpotong). Budaya upahan. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. Perilaku Birokrasi adalah tindakan yang terpola dan diamati ditunjukkan oleh orangorang dalam organisasi birokrasi dalam melaksanakan aktivitasnya.a. b. kebenaran. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-mata kepada organisasi. Indikatornya. b. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. kebenaran dan kesabaran. Indikatornya ketekunan. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. d. M. 8. yaitu organisasi yang memiliki nilai perhatian terhadap semangat individualistik yang tinggi. c. orang lain atau kelompok/organisasi. Burhanuddin Abubakar. Kemampuan diukur melalui tiga indikator utama. 7. Temuan Dan Pembahasan A. berprestasi. Kemampuan merupakan hal utama yang menentukan seorang birokrat memiliki kapasitas dalam melaksanakan tugas dengan baik dalam suatu organisasi. pemenuhan kebutuhan pokok dan prestasi yang minim b. Indikatornya kemitraan. yaitu nilai-nilai organisasi yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan dan sasaran daripada kepentingan individu dan orang lain. kerja tim. Nilai Rata-Rata Karakteristik Birokrat Tiga dimensi utama yang dapat dijelaskan mengenai karakterikstik birokrat. c. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi. Nilai Werre’ merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. Budaya komunal yaitu organisasi yang memiliki nilai-nilai orientasi terhadap manusia dan orientasi terhadap kinerja secara bersamaan. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. d. Perilaku kustodial. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. kejujuran. Kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan seseorang.

Karakteristik yang ketiga dari dimensi birokrat adalah motivasi. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 25 .69 67.40 68. Berdasarkan kategori tersebut.28 Motivasi 68.58 67. Akan tetapi klasifikasi ini cukup bervariasi apabila diklasifikasi kembali berdasarkan masing-masing variabel. rentang kendali.01 65.35%) dan Toraja (65. Instrumen ini dapat berperan mengendalikan perilaku dan sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dimensi-dimensi tersebut meliputi desain pekerjaan. yaitu termasuk kategori sedang. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku yang dilakukan oleh setiap orang dalam organisasi. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi Sistem birokrasi merupakan instrument organisasional yang dimiliki birokrasi untuk dapat melaksanakan misi birokrasi secara efisien dan efektif.97).90 Sumber Data: Hasil olahan data primer. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem birokrasi berada pada kategori sedang (65.kemampuan apabila memiliki pengetahuan yang cukup. Gowa (65. skor 85 – 100 persen disebut baik sekali. keterampilan dan sikap kerja yang baik. Kedua. 81%).90%).35 65. Makassar (68. pengalaman sangat bermanfaat dalam membentuk pengetahuan.83 68. Tabel 1 Rata-rata Karakteristik Birokrat Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Karakteristik Birokrat Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Kemampuan 66.05 68. Keterampilan merupakan keahlian tertentu yang dimiliki untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara professional. Wajo. 2.10 64.39 69. (65. maka dimensi birokrat berdasarkan daerah penelitian dapat ditampilkan pada Tabel 1.59 68. Untuk mendapatkan skala nilai. diperoleh melalui total nilai rating scale yang diperoleh kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%.57 66. sistem karier dan sistem insentif dan sanksi.90%). Dengan demikian skala ordinal dengan skor sebagai berikut: skor kurang dari 55 persen disebut kurang baik. 55-69 persen disebut sedang.84 62. 2007 Total N =223 64.97 Tabel 1 menjelaskan bahwa dimensi birokrat pada birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori sedang (66. Pengetahuan yang memadai dapat diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal. Empat daerah penelitian menunjukkan kecenderungan yang sama. Ini berarti bahwa rata-rata dimensi sistem birokrasi disatu sisi telah memberi manfaat yang cukup dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas birokrasi dalam melaksanakan misinya. yaitu dorongan kerja yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu.58%).98 62.90 65. Setiap orang memiliki dorongan yang berbeda satu dengan lainnya.50 Rata-rata 68. Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas birokrat pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan belum optimal.54 Sikap Kerja 72.32 68. akan tetapi disisi lain beberapa dimensi birokrasi belum optimal dalam mendorong berkembangnya perilaku birokrasi dalam menjalankan fungsi secara optimal (Tabel 2). skor 70-84 persen disebut baik dan.

Indikator. berprestasi. Dr.61%). Deskripsi responden menunjukkan bahwa nilai Siri’ tidak sesakral dahulu. lebih dominan nilai kedinasan ketimbang budaya lokal. adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama.83 55. merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. namun Toraja termasuk daerah kategori baik (70.Tabel 2 Rata-rata Sistem Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota No Sistem Birokrasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo N=59 N=55 N=53 1 Desain Pekerjaan 70.62 55.96 Rata-rata 67. kejujuran. solidaritas. prestasi kerjanya rendah. menyimpang dari ketentuan organisasi.06 67.15 68. Harkat dan martabat pribadi dapat dipertahankan apabila seseorang memiliki kemauan untuk mempertahankan identitasnya melalui kerja keras. Gowa dan Wajo termasuk ketegori baik dalam penerapan budaya Siri’. Indikatornya.90 Total N=223 68. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. nilai Siri’ telah bergeser makna dalam praktek di lingkungan pemerintah daerah. dan menjadi teladan serta pelopor dalam segala aktivitas.33 66. maupun perjuangan terhadap penindasan dan penjajahan kolonial (Hamid.28 63.83 3 Sistem karier 68.74 66.55 Sumber Data: Hasil olahan data primer Toraja N=56 67.59 64. Kota Makassar. kecakapan. rasa kebersamaan.70 65.53 65. Namun demikian Siri’ akan timbul apabila pegawai diganggu hak-haknya sementara tanggungjawab dan kewajibannya tidak berjalan secara simultan. orang lain atau kelompok/organisasi. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya etnis Sulawesi Selatan memiliki peran penting dalam membentuk perilaku birokrasi.Si | 26 . orang lain atau kelompok/organisasi.13 2 Rentang kendali/hirarki 54. berjiwa pelopor dan senantiasa berorintasi keberhasilan.96 63. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Sementara nilai Siri’ penerapannya dalam birokrasi Pemerintah Daerah termasuk ketegori baik (70. Nilai Werre’. dan pantang mundur. kebenaran.40 55. Burhanuddin Abubakar.03 4 Sistem insentif dan sanksi 66. Nilai Pacce’. Tiga nilai utama yang dominan mempengaruhi masyarakat Bugis-Makssar dan Toraja adalah nilai Siri’. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Lokal Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa Sulawesi Selatan dihuni oleh tiga budaya masyarakat yang dominan yaitu Bugis-Makassar dan Toraja. Secara umum. Untuk nilai Pacce’ walaupun rata-rata daerah penelitian menunjukkan kategori sedang. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi.67 62. mengejar prestasi. dan hanya Toraja yang termasuk kategori sedang (68. M. Temuan penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penerapan nilai-nilai budaya lokal dalam birokrasi pemerintah daerah termasuk kategori sedang (67.89%).78%). Siri’ telah menjadi bagian dalam kepribadian dan kebudayaan yang membangunkan semangat juang Syech Yusuf baik dalam bidang kesufian.92%). kerja keras. 1994).41 65.84 67. kejujuran. Termasuk nilai Passe’ (68.29 63. Indikatornya ketekunan. nilai Werre’ (65. Passe’ dan Werre’.30%).85 54. Oleh karena itu nilai-nilai budaya lokal ikut mempengaruhi perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari.81 3. rela berkorban. Temuan ini memperkuat temuan-temuan penelitian budaya Etnis Sulawesi Selatan sebelumnya bahwa nilai budaya lokal masih mempunyai peran yang relevan dengan sikap dan perilaku orang atau kelompok. kebenaran dan kesabaran. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. Contohnya pegawai tidak Siri’ lagi kalau terlambat datang ke kantor. senantiasa berorintasi keberhasilan. Orang-orang Bugis-Makassar dalam bekerja dan berperilaku senantiasa berpegang teguh pada nilai-nilai Siri’ walaupun jika diperhadapkan masalah organisasi nilai-nilai Siri’ tidak lagi diutamakan dalam menyelesaikan masalah kedinasan.50 62.34%).

adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar.59 68.38 64. untuk kepentingan diri dan jabatannya. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. dan Siri sebagai keteguhan hati. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya lokal utamanya nilai pacce’ atau rasa kebersamaan dan kekeluargaan berhubungan dengan perilaku birokrasi terutama dalam membangun kerjasama. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 27 .21 67. Hasil data sekunder menjelaskan pula bahwa rata-rata pegawai dalam satu instansi memiliki hubungan keluarga satu sama lain. sehingga setiap ada masalah yang berhubungan dengan keluarga diselesaikan di tongkonan. solidaritas.82 70. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. Secara himpunan kelamin.30 Werre’ 67. Nilai-nilai ini merupakan warisan budaya tongkonan yang mempersatukan mereka dalam keluarga. yaitu ayah.20 68. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar.50 66. Selain itu.09 66.Temuan ini menjelaskan bahwa nilai Siri’ telah mengalami pergeseran makna. Pacce’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. rasa senasib dan sepenanggungan. yang menyebutkan bahwa budaya Siri’ sudah kurang berfungsi dalam birokrasi karena penyimpangan dan manipulasi dianggap sebagai hal biasa. Tongkonan setiap saat bertemu baik dipesta Rambu Solo (pesta kedukaan).10 65. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya.89 Sumber Data: Hasil olahan data primer. sehingga perilaku yang demikian tidak lagi dipandang sebagai hal yang tidak terlalu memalukan di depan publik. Orang-orang Toraja memiliki rasa kebersamaan dan solidaritas satu sama lain dalam bekerja. solidaritas. Sebagaimana hasil deskripsi responden bahwa fungsi tongkonan sebagai perekat toleransi dan kebersamaan karena di dalam tongkonan berlapis-lapis keturunan yang menganut berbagai agama.57 65. pesta rambu tuka (pesta sukuran).61 Rata-Rata 68.34 Passe’ 69.78 68. Seperti yang dijelaskan Mattulada (2005.05 69. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. baik yang bekerja pada sektor pemerintahan maupun profesi lainnya tidak dapat melepaskan diri dengan budaya tongkonan.78%) dibandingkan rata-rata daerah penelitian lainnya. disebut : napakasiri ka’ (Makassar). rela berkorban. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tongkonan pada masyarakat Toraja memiliki hubungan yang erat dalam praktek penyelenggaraaan fungsi birokrasi pemerintah daerah.60 70.83 68. Tabel 3 Rata-rata Penerapan Budaya Lokal pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan Kabupaten/Kota Total Nilai Budaya Lokal N =223 Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Siri’ 70. dan pantang mundur dalam membangun kebersamaan. 70) bahwa Siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal: Siri’ sebagai harga diri (dignity).32 65. Nilai Pacce’ yang tinggi ditandai oleh adanya rasa kebersamaan. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari.92 70. Siri’ dalam pengertian sebagai keteguhan hati ini telah bergeser maknanya menjadi lebih prakmatis. 2007 Nilai Pacce’ di Daerah Toraja termasuk kategori Baik (70. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian Munadah (2005:40). Orang-orang Toraja.00 71.

terdapat empat pola budaya organisasi yang diteliti. Sumber daya organisasi digunakan untuk membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Satu orang yang menderita. Demikian pula di Wajo para birokrat mengunakan kata ’Cappo’ sebagai panggilan keakrabatan dan kekeluargaan yang berarti sepupu. Belum menonjolnya nilai Werre’ dalam praktek perilaku birokrasi saat sekarang disebabkan oleh penghargaan dan penilaian terhadap kinerja belum dilakukan secara obyektif seperti yang dijelaskan pada variable penelitian sebelumnya.Si | 28 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga pola budaya organisasi yaitu budaya jaringan. Nilai Werre’ termasuk kategori sedang (65. yaitu orang-orang Sulawesi Selatan memiliki rasa kekeluargaan. Mereka merasa bekerja dalam organisasinya sesuatu yang menyenangkan karena satu dengan yang lainnya memiliki rasa kekeluargaan dan kebersamaan. yaitu budaya jaringan. Aktualisasi nilai Werre’ dalam sistem birokrasi seperti ketekunan. berarti menunjukkan penghormatan terhadap pejabat tersebut. Para birokrat membangun kerjasama dan kebersamaan. pacce’ dan Werre’ telah megalami pergeseran berdasarkan rangkuman hasil deskripsi responden sebagai berikut: • Kurang amanah terhadap jabatannya • Kurang disiplin Kerja • Lebih Mendahulukan kepentingan dirinya • Mengutamakan kemauan dirinya sendiri daripada organisasi • Berbuat semau hati terhadap pekerjaannya • Organisasi milikinya pemerintah (penguasa) • Keluargaku dan kerabat diutamakan • Kurang menghargai pekerjaanya” • Lebih banyak mencari jabatan dan kekuasaan dalam bekerja 4. Istilah puang tidak hanya status sebagai keturunan raja. maka panggilan kekerabatan mereka adalah ’Puang’. kejujuran. menggambarkan hubungan kekeluargaan yang amat dalam. Bugis-Makassar dan Toraja memiliki solidaritas yang tinggi dalam membangun kerja tim. Nilai Werre’ menggambarkan semangat etnis Bugis-Makassar untuk bekerja dengan orientasi prestasi. kecakapan. Misalnya untuk kasus di Gowa komunikasi informal dalam interkasi sehari-hari menggunakan kata ’Daeng’ atau ’Karaeng’ yang menunjukkan penghormatan atas kedekatan psikologis dengan lawan bicara sebagai orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Secara umum nilai-nilai Siri’. solidaritas dan loyalitas terhadap anggotanya. akan tetapi telah dijadikan simbol komunikasi yang efektif yang mempermudah urusan dengan pejabat lain atau orang yang dituakan. M. kerjasama dalam kelompok. budaya fragmen dan budaya komunal. Selain itu apabila orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. budaya upahan dan Dr. kebenaran dan kesabaran kurang terlalu menonjol.Secara keseluruhan nilai pacce’ memiliki hubungan dengan perilaku birokrasi orang-orang etnis Sulawesi Selatan. Temuan ini sejalan dengan hasil temuan sebelumnya tentang nilai pacce’ dalam budaya etnis Sulawesi Selatan.61%) untuk rata-rata daerah penelitian. semua anggota organisasi/keluarga akan turut merasakan penderitaan. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Organisasi Dalam variabel budaya organisasi. solidaritas dan komitmen kekerabatan yang tinggi. Istilah ’Puang’ seringkali digunakan pula oleh Birokrat junior atau staf terhadap pimpinannya. Dengan demikian kebutuhan sosial masyarakat etnis Sulawesi Selatan sangat menonjol dalam berinteraksi dalam lingkungan birokrasi pemerintah daerah. Burhanuddin Abubakar. Hal ini disebabkan karena pengaruh faktor nilai-nilai pragmatis yang berlaku pada lingkungan kerja birokrasi pemerintah daerah. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi diperlukakan sama dengan pegawai yang memiliki prestasi kerja biasa-biasa saja sehingga pegawai belum dapat menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja lebih ulet dan menjunjung tinggi kejujuran dalam melaksanakan profesinya. Pola komunikasi dan perilaku kerja mereka menggunakan bahasa kekeluargaan dan penghargaan antara orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. budaya upahan.

budaya fragmen termasuk kategori sedang untuk seluruh daerah penelitian. Misalnya pada Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Makassar memiliki Visi ”Makassar Tertib Administrasi Kependudukan Tahun 2010”.01 4 Budaya Komunal 75.87 68. akan tetapi harus dihubungan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar agar semangat persahabatan dan pertemanan tidak merugikan kepentingan organsasi itu sendiri. tujuan dan sasaran organisasi.33 67. beberapa masyarakat yang ingin mendapat pelayanan dokumen kependudukan harus menunggu beberapa jam untuk mendapatkan pelayanan dari pegawai karena pegawai sering mengikuti pertemuan kekerabatan dan kekeluargaan dalam jam dinas. Keadaan demikian sejalan dengan pandangan Goffe dan Jones (1998:21).36 67. karena dengan hanya mengutamakan pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik.17 65. tujuan dan sasaran yang dikejar oleh setiap anggota organisasi.10 76. kecuali budaya komunal.97 62. melainkan anggota organisasi harus pula memenuhi kebutuhan dan keinginan sebagai salah satu alasan penting bagi mereka untuk bergabung dalam organisasi.35 67.85 2 Budaya Upahan 63.60 Budaya jaringan pada organisasi birokrasi pemerintah daerah telah diterapkan. Orang saling merasa memiliki keterkaitan satu sama lainnya.67 64.93 68. Sayangnya semangat solidaritas ini tidak selalu relevan dengan pencapaian tujuan dan sasaran organsiasi.83 73. seperti kebersamaan. Temuan ini menerangkan pula bahwa budaya upahan tidak terlalu menonjol dalam birokrasi Pemerintah Daerah.38 Sumber Data: Hasil olahan data primer Total N =223 65. Oleh karena itu setiap birokrat dituntut untuk bekerja selalu berorientasi pada visi dan misi organisasi. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Budaya upahan terlihat dengan jelas seperti beberapa nilai yang telah ditetapkan menjadi budaya kerja aparatur melalui Keputusan Menpan Nomor 25/2002. Nilai-nilai utama yang ingin dicapai dalam budaya jaringan adalah semangat persahabatan. Hasil deskripsi responden.55 67.89 66. kerja tim dan satu sama lainnya saling memberi dan menerima baik informasi. misalnya apabila salah satu pegawai di kantor kecamatan tidak hadir. Setiap anggota organisasi dituntut untuk mencapai visi organisasi. Pimpinan menetapkan target yang tinggi untuk dicapai oleh pegawainya. jumlah pegawai yang sedikit. termasuk kategori baik (73. Dalam organisasi terbangun rasa kebersamaan. misi dan tujuan organisasi”.27 72. Organisasi memperjuangkan kepentingannya yang utama.36%) rata-rata seluruh daerah penelitian.20 3 Budaya Fragmen 66. maka yang lainnya membantu melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu budaya nilai-nilai yang ingin dicapai dari budaya jaringan tidak hanya berdiri sendiri. Mereka yang tidak komit terhadap visi/misi organisasi akan dikenakan sanksi. Artinya dalam organisasi tersebut tidak saja visi/misi. Nilai utama budaya upahan adalah ingin mencapai tujuan dan sasaran secara efisien dan efektif.24 72. kekeluargaan. walaupun tidak terlalu dominan.03 63. rasa solidaritas sehingga mereka menjadi bagian yang utuh dari organisasi mereka. Misalnya di Kantor Kependudukan dan cacatan Sipil Kota Makassar.63 73. Pimpinan menetapkan kontrak kinerja dengan menuntut kepada pegawai untuk selalu fokus terhadap hasil. Tabel 4 Rata-rata Penerapan Penerapan Budaya Organisasi pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan No Budaya Organisasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 1 Budaya Jaringan 65. bahwa budaya jaringan dapat menimbulkan aspek negatif yang besar. Hal ini lebih menonjol terutama di kantor kecamatan. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 29 . diantaranya adalah nilai tentang ”komitmen dan konsisten terhadap visi. hal demikian jelas menjadi perekat dalam membangun budaya jaringan dalam organisasi birokrasi.87 63. solidaritas dan kekeluargaan yang menonjol. menumbuhkan semangat solidaritas yang tinggi.97 65.45 Rata-rata 68.86 67. Apabila dikonfirmasi dengan nilai budaya kerja aparatur yang telah ditetapkan (misalnya ”budaya kebersamaan dan dinamika kelompok”).

Selanjutnya hasil penelitian tentang budaya fragmen menggambarkan rata-rata kategori Sedang (67. Gowa. Tingkat pengaduan masyarakat yang tinggi atas mutu layanan dokumen kependudukan. Sosibilitas masih lebih dominan diorientasikan untuk kepentingan individu dan kelompok 5. standar kinerja belum diterapkan. Perilaku otokratik dicirikan oleh orientasi berokrat pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri sematamata kepada organisasi. pada umumnya pegawai hanya menggunakan mesin tik untuk melayani masyarakat. M. semangat kebersamaan melewati batas-batas struktural dan berdampak psikis terhadap anggota organisasi. Pegawai memiliki komitmen organisasional yang kuat dalam mencapai visi dan misi. rata-rata pegawai kecamatan belum pernah ikut pelatihan teknis dan fungsional sesuai dengan bidang tugasnya. Wajo dan Toraja. Contoh sarana kerja dikantor kecamatan pada daerah penelitian Toraja. Wujud dari budaya ini adalah tumbuhanya rasa memiliki anggota terhadap organisasinya dan sebaliknya organisasi dapat mencapai tujuannya melalui upaya yang sungguh-sungguh dilakukan oleh setiap anggotanya. Dalam budaya ini. kemampuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku kerja birokrat. Budaya organisasi ini menuntut kepada setiap anggota organisasi untuk meningkatkan kapasitas indivual mereka. Fokus organisasi adalah berupaya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. Makassar. Sementara itu budaya komunal merupakan budaya organisasi sangat dominan mempengaruhi interaksi birokrat dalam organisasi birokrasi pada semua daerah penelitian. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya Dr. keterampilan dan sikap kerja baru harus didukung oleh sumber daya yang memadai dari organisasi. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Untuk dapat meningkatkan kompetensi. kemampuan. organisasi membangun budaya kerja tim yang kuat. yaitu orientasi utama pada pencapaian visi/misi. peningkatkan kesejahteraan. perilaku kustodial. untuk kepentingan organisasi masih memberi perspektif belum baik dalam membangun budaya komunal. kekerabatan dan kekeluargaan. Akan tetapi organisasi juga sangat berkepentingan memelihara dan memenuhi segala kebutuhan anggotanya melalui semangat kebersamaan.Si | 30 . solidaritas. kekeluargaan. tujuan dan sasaran yang rendah. Hasil deskripsi responden dapat dikemukakan bahwa penyebab utama belum fokusnya pencapaian visi/misi organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam perumusan visi/misi. Sumber daya tersebut dapat berupa pembiayaan untuk pengembangan SDM. Sedangkan perilaku kustodial. membangun kompetensi. semua permasalahan yang dihadapi oleh birokrat dalam melaksanakan pelayanan publik bersumber dari terbatasnya kompetensi. Tuntutan birokrasi untuk meningkatkan penerapan budaya fragmen dalam birokrasi pemerintah daerah belum sebanding dengan dukungan organisasi birokrasi terhadap birokrat. yaitu perilaku otokratik. Budaya ini menjelaskan hubungan dua arus utama dalam organisasi. dukungan teknologi kerja yang memadai sesuai dengan tuntutan tugas. Oleh karena itu organisasi menuntut kepada birokratnya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas dan kinerja pelayanannya dengan cara menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan kerja secara terus-menerus. IMB dan layanan di kantor kecamatan bersumber dari produktivitas birokrat yang kurang memadai. persahabatan dan solidaritas. Burhanuddin Abubakar. Akan tetapi semangat untuk membangun tim kerja yang kuat. kemampuan dan keterampilan dan komitmen terhadap karier dan tugas. Pada budaya ini.83%). Namun untuk ukuran-ukuran sosiabilitas. keterampilan dan sikap serta perilaku kerja baru yang dituntut oleh masyarakat. termasuk empat daerah penelitian. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. solidaritas cukup menonjol. pemenuhan kebutuhan pokok dari organisasi. Wajo dan Gowa masih sangat minim. Deskripsi responden menjelaskan bahwa. tujuan dan sasaran organisasi dengan menyeimbangkan kepentingan manusia untuk memelihara persahabatan. Selama lima tahun terakhir. penilaian kinerja dan kurangnya umpan balik terhadap kinerja birokrat . kepatuhan. Hal ini termasuk nilai-nilai yang dikejar dalam sumbu solidaritas dalam budaya komunal. seperti persahabatan. bergantung pada atasan. birokrat memiliki keterbatasan sumber daya untuk meningkatkan dan mengakses sumber pengetahuan. Nilai Rata-Rata Perilaku Birokrasi Uraian sebelumnya menjelaskan ada empat pola perilaku birokrasi.

55 68. kustodial.84 73. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain.08 73. sedangkan di Gowa. diaman perilaku birokrasi telah dominan mengarah kepada perilaku suportif dan kolegial. perilaku suportif (73. Sedangkan perilaku kolegial. pertama perilaku birokrat masih menonjol pada pemenuhan kebutuhan diri sendiri dan ingin mendapat perlindungan dari organisasi. yaitu perilaku birokrasi.20 74. B.04 74.65%). prestasi kerja dan semangat kerja tim dan produktivitas kerja. status dan pengakuan. Tabel 5 Rata-rata Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Perilaku Birokrasi Makassar Gowa Wajo N =59 N =55 N =53 Perilaku Otoriter 68. hal ini dapat dilihat masih kuatnya perilaku kustodial. aktualisasi diri dan antusiasisme yang tinggi dalam berprestasi.45 69. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai.77 75. dan kerjasama yang pasif.35 72.98 70. Hubungan Karakteristik Birokrat Dengan Perilaku Birokrasi Karakteristik birokrat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. Hal ini dapat dilihat dari menonjolnya perilaku suportif dan perilaku kolegial. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. dari orentasi materialistik ke orientasi manusia.70 71. Ini berarti perilaku birokrasi mengarah kepada perilaku yang dipraktekkan pada organisasi modern.72 No 1 2 Toraja N =56 67. Wajo Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 31 . Indikatornya kemitraan. yang memadukan kepentingan birikrat dengan misi organisasi. Sedangkan Semua daerah penelitian Makassar. Namun demikian terjadi berseseran orientasi. Wajo dan Toraja perilaku otoriternya termasuk kategori Sedang (67. Temuan penelitian di atas menjelaskan bahwa perilaku birokrat masih berada pada masa transisi. Temuan ini sejalan dengan temuan Davis (1985:224) yang menyatakan bahwa terdapat kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Perilaku suportif. pengaruh karakteritik birokratik terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. yaitu perlaku organisasi yang menjadikan unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang vital yang memiliki inisiatif. dukungan tim.70%) dan perilaku kolegial (71.08%). disisi lain birokrasi telah mulai bergeser kearah modern.birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi.76 66. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi.57 71. Gowa. kerja tim. swadisiplin.99%) termasuk kategori Baik. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. Kedua perilaku yang mementingkan kinerja dan produktivitas kerja dan penghargaan terhadap manusia. Hubungan Antar Variabel Penelitian 1.76 Total N =223 67.99 3 Perilaku Suportif 4 Perilaku Kolegial Sumber Data: Hasil olahan data primer Dari hasil penelitian (Tabel 5) ini dapat diketahui bahwa rata-rata daerah penelitian menunjukkan perilaku yang menonjol adalah perilaku kustodial (71.32 Perilaku Kustodial 71.48 71. Perilaku yang diharapkan bagi organisasi modern. Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya perilaku kustodial. tanggung jawab. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi.29 72. Secara umum dapat dijelaskan bahwa orientasi pola perilaku birokrasi pada daerah penelitian terbagi dua unsur utama. meskipun perilaku otokratiknya tidak dominan lagi. suportif dan kolegial. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instrinsik. kebutuhan rasa aman.65 71. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi.76 70. disatu sisi perilaku organisasi masih bersifat tradisional yang masih tertutup dan orientasi terhadap birokrat. Berdasarkan daerah penelitian.

sikap terhadap kepuasan kerja.442) cukup kuat sehingga secara akumulatif menjadi (0. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. dapat dijelaskan bahwa pengaruh karaktersitik birokrat menyebabkan timbulnya empat pola perilaku birokrasi.dan Toraja tidak terbukti. Wajo dan Toraja dan perilaku kolegial pada seluruh daerah penelitian.182). Temuan data statistik mengenai hubungan antara variabel karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi menunjukkan bahwa karakteristik birokrat yang diukur melalui kemampuan. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi di Kota Makassar. Wajo dan Toraja. Sedangkan daerah yang terbukti memiliki pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif adalah di Gowa. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Kota Makassar memiliki pola hubungan yang berbeda dengan tiga daerah lainnya. Berdasarkan pembuktian hipotesis ini menggambarkan bahwa karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku tradisional melalui pola perilaku otokratik seperti yang terjadi di Kota Makassar dan pola perilaku kustodial seperti yang terjadi di Gowa. kewenangan. Pengaruh karakterik birokrat terhadap perilaku kolegial terbukti sangat signifikan terhadap semua daerah penelitian. Perilaku otokratik dan kustodial termasuk pola perilaku tradisional karena sifat bawaan perilaku ini Dr. otoritas. yaitu karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku kustodial. Sedangkan perilaku kolegial secara akumulatif terbukti pada semua daerah penelitian. kustodial. secara langsung signifikan (0. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. Karakteristik birokratik berpengaruh terhadap perilaku kustodial terbukti pada seluruh daerah penelitian. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Sedangkan di Gowa. yaitu karakteristik birokrat terbukti memiliki hubungan terhadap perilaku otokratik. Wajo dan Toraja. Wajo dan Toraja. Demikian juga karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku modern melalui pola perilaku suportif seperti yang terjadi pada Gowa. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik birokrat dengan empat perilaku birokrasi. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Hasil uji analisis jalur membuktikan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). kustodial. Dengan demikian. loyalitas dan kepatuhan terhadap pimpinan serta mementingkan kebutuhan pokok. sedangkan perilaku kustodial terbukti terjadi pada daerah Makassar. Gowa. Burhanuddin Abubakar. kustodial dan perilaku kolegial. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi pada Kota Makassar. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan karakteristik birokrat terhadap empat perilaku birokrasi”. sikap dan motivasi birokrat terbukti berhubungan terhadap empat pola perilaku yaitu perilaku otokratik. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Wajo dan Toraja.Si | 32 . Pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti terjadi pada Daerah Gowa. pola hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi cenderung sama. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Wajo dan Toraja. hubungan tidak langsung (0. suportif dan kolegial. yaitu Makassar. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. sikap terhadap keterlibatan kerja dan sikap terhadap komitmen organisasional dan motivasi berhubungan dengan perilaku otokratik. yaitu perilaku otokratik. suatu perilaku yang berorientasi kekuasaan. Wajo dan Toraja. M. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi dengan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh variabel karaktersitik birokrat terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut.806). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. suportif dan kolegial.

organisasi dan tertutup bagi kepentingan masyarakat yang dilayani. Tabel 6 Hubungan antar variabel Karakteristik Birokrat terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Karakteristik Birokrat Makassar Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik Perilaku Otokratik Toraja Perilaku Otokratik (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Karakteristik Birokrat: Kemampuan Sikap Motivasi (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Pengaruh karakteristik birokrat bersumber dari variabel kemampuan meliputi indikator pengetahuan dan keterampilan. Hasil uji hubungan analisis jalur menunjukkan bahwa karakteritik birokrat berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah. Kemampuan birokrat yang masih terbatas (taraf sedang) membentuk perilaku otokratik yang berorientasi mementingkan diri sendiri. Birokrasi hanya berorientasi memenuhi kebutuhan birokrat dan seluruh perangkat internalnya. pengelolaan organisasi secara efektif dengan mementingkan kebutuhan eksternal. suportif dan kolegial.39). atau kapasitas birokrat masih belum memadai. kewenangan. Demikian juga hasil penelitian tentang perilaku birokrat. sedangkan perilaku kustodial. termasuk taraf baik. kekuasaan.mementingkan diri sendiri. perilaku otokratik termasuk taraf sedang. loyalitas dan kepatuhan dan memenuhi kebutuhan pokok yang utama. Hasil kajian deskriptif seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa secara umum karakteristik birokrat termasuk kategori sedang (64. Hasil ini Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 33 . Sedangkan perilaku suportif dan kolegial termasuk perilaku birokrasi modern yang lebih berorientasi kinerja.

tempat tinggal yang memadai akan cenderung memperolehnya dari organisasi. aman. Analisis masing-masing daerah penelitian menunjukkan bahwa hanya Kabupaten Gowa saja yang tidak terbukti sistem birokrasi berpengaruh terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Indikator komitmen organisasi. Hubungan Sistem Birokrasi Dengan Perilaku Birokrasi Sistem birokrasi terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. dan pendapatan.10%) memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik. Konstribusi kebutuhan fisiologis.Si | 34 . Dua dari indikator terakhir. birokrat telah memiliki kepastian masa depan. Birokrat yang memiliki kebutuhan fisiologis. Artinya birokrat yang memiliki kebutuhan aktulisasi diri yang tinggi adalah mereka yang memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri melalui berbagai aktivitas pemerintahan. Temuan lain adalah kontribusi variabel motivasi terhadap perilaku otokratik. aktualisasi diri. kemudian kebutuhan yang kedua dan seterusnya sampai yang kelima. kewenangan. keinginan mempertahankan diri keanggotannya.2003). M. bahwa manusia akan cenderung memenuhi kebutuhan yang pertama. bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan dan keberlangsungan organisasi. 2. motivasi yang paling menonjol adalah motivasi sosial. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat konstribusi kebutuhan aktulisasi diri birokrat terhadap perilaku otokratik. kepatuhan dan loyalitas terhadap pimpinannya untuk eksistensi dirinya dalam organisasi. tiga daerah penelitian lainnya menunjukkan tingkat signifikansi sistem birokrasi terhadap perilaku otokratik. fisiologis dan prestasi. sikap birokrat terhadap komitmen organisasional taraf sedang (62. Konstribusi sikap kerja birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik. Orang memiliki Pendapatan yang rendah akan memenuhi hirarki kebutuhan pokoknya sebelum kebutuhan lainnya dipenuhi Maslow (Robbins. Prestasi kerja adalah birokrat yang memiliki perilaku kolegial yang tinggi. Birokrat yang memiliki kemampuan yang rendah cenderung memiliki pendapatan yang rendah (LAN. menerima nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan organisasi memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku otoriter. akan gaji. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa struktur kebutuhan birokrat tidak hirarkis seperti yang dikemukakan oleh Maslow. rasa. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Demikian kebutuhan rasa aman.sejalan dengan penelitian Munadah (2005) bahwa orientasi pejabat memperoleh kekuasaan dan jabatan struktural lebih tinggi daripada memberikan pelayanan kepada masyarakat. kustodial. asuransi dan perlindungan dari organisasi memberi konstribusi yang tinggi terhadap terbentuknya perilaku otokratik. artinya masih rendah dari yang dituntut birokrat untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam rangka membentuk perilaku birokrat yang berorientasi mementingkan publik dan organisasinya sendiri. aktualisasi diri. Hasil penelitian sebelumnya bahwa indikator-indikator ini termasuk dalam taraf sedang. Kemampuan berinteraksi dengan motivasi melahirkan prestasi kerja. Semakin besar kebutuhan aktulisasi diri semakin besar hubungan terhadap perilaku otoriter. Dengan kekuasaan dan jabatan yang dimiliki. Burhanuddin Abubakar. menerima nilai dan tujuan organisasi. yaitu para pejabat menjadikan aktulisasi dirinya untuk tetap eksis dalam organisasi dengan mendapatkan kekuasan. Davis (1985) merumuskan bahwa tempat perilaku dalam suatu kerja digambarkan dalam suatu interaksi antara kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dengan keterampilan. alat transportasi kerja. 2003). Rata-rata hasil penelitian deskriptif untuk variabel motivasi termasuk taraf sedang. suportif dan kolegial. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan Dr. memberi kesempatan bagi birokrat untuk memenuhi kepentingan pribadinya yang lebih dominan. rasa aman dan kebutuhan sosial ikut memberikan pengaruh terhadap perilaku otokratik. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya bahwa. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. Konstribusi kebutuhan sosial birokrat terhadap perilaku otokratik melalui pola hubungan kekeluargaan dan kekrabatan dapat melanggengkan kekuasaan bagi birokrat. Sikap kerja dan situasi kerja melahirkan motivasi. kebanyakan mereka adalah para pemangku jabatan struktural.

Berdasarkan daerah penelitian. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada empat pola hubungan antara sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. Gowa (0. Berdasarkan konstribusi faktor sistem birokrasi. namun telah berorientasi modern dengan bukti pengaruh system birokrasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial sangat signifikan.594). pembuktian hipotesis ini menjelaskan bahwa system birokrasi berada dalam transisi. Sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik untuk daerah Makassar (0. sistem birokrasi dapat pula menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Namun demikian.662). Dengan rentang kendali yang sempit menuntut kepada pegawai untuk selalu loyal dan patuh terhadap pimpinan. suportif dan kolegial. Wajo dan Toraja dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. kustodial.214). Selain itu. maka di seluruh daerah penelitian membuktikan bahwa sistem birokrasi terbukti secara signifikan mempengaruhi pola perilaku otokratik. suportif dan kolegial dengan perbedaan pada daerah Makassar (-0.752). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. pimpinan memiliki kewenangan yang luas mengawasi dan mengendalikan bawahan. Walaupun demikian data deskriptif menunjukkan rentang kendali masing-masing instansi lokus penelitian menunjukkan rentang kendali yang sempit. Hal ini menujukkan bahwa sistem birokrasi memberi pengaruh yang kuat terhadap timbulnya perilaku birokrasi yang modern dengan perilaku suportif. Untuk pengaruh sistem birokrasi secara signifikan juga berhubungan terhadap perilaku suportif terjadi pada Makassar (0.555). dan Toraja (0. yaitu Makassar. otonomi kerja kurang. hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi memberi konstribusi yang kuat terhadap perilaku otokratik. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 35 . setelah diakumulasi menjadi sangat kuat pengaruh positifnya terhadap perilaku otokratik.813). akan tetapi secara tidak langsung memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik melalui desain pekerjaan. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Gowa (0. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Dalam pengujian hipotesis ini ditemukan bahwa sistem birokrasi pemerintahan daerah menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi yang tradisional dengan mempraktekkan perilaku otokratik dan perilaku kustodial.321). sistem karier. Untuk pola perilaku kolegial membuktikan bahwa semua daerah memiliki kecenderungan yang sama bahwa sistem birokrasi membentuk pola perilaku kolegial yang kuat seperti pada Makassar (0.084) dimana sistem birokrasi berpengaruh negatif secara langsung terhadap perilaku otokratik. Wajo (0. Toraja (0.664).803). Tingkat signifikansi pembentuk perilaku suportif ini cukup tinggi dibandingkan dengan tiga perilaku lainnya yang memiliki hubungan. Pengaruh variabel sistem birokrasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. perilaku kustodial dan perilaku kolegial.594). Namun demikian. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. tiga daerah yang memiliki pola hubungan yang sama. kustodial.186) terhadap perilaku kustodial dan setelah diakumulasi dengan pengaruh tidak langsung menjadi signifikan perilaku kustodial. Temuan lain yang menarik adalah faktor rentang kendali ternyata secara langsung tidak terbukti berpengaruh terhadap perilaku otokratik.menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Sedangkan Gowa terbukti secara signifikan sistem birokrasi hanya hubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Wajo (0.790). Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. yaitu pola perilaku otokratik. Wajo (0. Demikian juga sistem birokrasi terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial di Makassar (0. Kabupaten Gowa terbukti sistem birokrasi berpengaruh langsung secara negatif (-0. yaitu masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial.747) dan Toraja (0.524). sistem pengahargaan dan sanksi. Wajo (0. dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga sebaliknya organisasi memberi penghargaan atas kinerja yang diberikan oleh anggotanya.814) dan Toraja (0. Artinya pegawai semakin sering diawasi.

sistem karier dan reward dan sanksi semakin rendah perilaku kustodial. pengaruh langsung Wajo (0. Desain pekerjaan ini menimbulkan pola pengelolaan kinerja organisasi tertata. Dampak sistem karier belum memberi pengaruh terhadap tumbuhnya perilaku otokratik. sasaran. belum berkembang berdasarkan kompetensi dan keahlian. Rentang kendali membutuhkan kewenangan. tujuan. yaitu perilaku otokratik dan kustodial termasuk kategori perilaku tradisional dan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk perilaku modern (David. yaitu perilaku otoktratik. rentang kendali sangat penting dalam mengawasi dan mengendalikan tugas kepada setiap pegawai. Sistem penghargaan dan sanksi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Daerah yang termasuk memiliki pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif ini adalah Makassar secara langsung sangat signifikan (0. Konstribusi sistem birokrasi terhadap perilaku suportif sangat signifikan. sedangka Gowa tidak terbukti sistem birokrasi mempengaruh perilaku Suportif. Semakin rendah penghargaan dan sanksi semakin tinggi pengaruhnya terhadap perilaku otoriter. sehingga menimbulkan perilaku otokratik. sistem karier. Kecuali di Gowa dimana secara langsung sistem birokrasi berpengaruh negatif terhadap perilaku kustodial. Seperti desain pekerjaan. seperti dapat dilihat dari visi. Nilai-nilai ini mendorong tumbuhnya perilaku otokratik. para birokrat tidak termotivasi dengan pekerjaan tetapi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya sendiri karena hasil desain pekerjaan masih rendah atau belum mampu menjadi faktor motivator bagi pegawai untuk meningkatkan spesialisasi Dr. identitas tugas. Seseorang yang memiliki prestasi kerja baik diperlakukan sama dengan mereka yang bekerja jelek. Pola karier hanya berdasarkan atas pangkat/golongan.479). 1985). Rendahnya penerapan pola karier berpengaruh terhadap perilaku otokratik. Dengan kepatuhan dan loyalitas. Hal ini berarti beberapa sistem birokrasi turut berpengaruh terhadap perilaku suportif. Ini dapat dilihat dari fakta bahwa pengaruh sistem birokrasi terhadap empat pola perilaku birokrasi. Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif cukup signifikan secara positif dan langsung maupun tidak langsung untuk Daerah Makassar. Wajo dan Toraja. sistem karier dan sistem pengahargaan dan sanksi. Burhanuddin Abubakar. Artinya sistem birokrasi masih mencampuradukan yang bersifat tradisonal dan modern.Si | 36 . Rentang kendali termasuk faktor yang memberi konstribusi terhadap pembentukan perilaku otokratik. Berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan/pekerjaan. otonomi tugas dan umpan balik tugas belum mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja.510). seperti keragaman tugas. loyalitas dan kepatuhan dari birokrat. birokrat telah memiliki spesifikasi tugas dan fungsi. Semakin tinggi penerapan desain pekerjaan. Demikian juga pelanggaran disiplin tidak diberikan sanksi yang setimpal sehingga sistem sanksi tidak dipatahui. bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. misi. sistem rentang kendali. M. kekerabatan dan kekeluargaan.Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku kustodial. birokrat dapat mempertahankan status dan fungsinya dengan baik walaupun kurang memiliki keahlian dan kompetensi. Artinya desain pekerjaan. Sistem penghargaan dan sanksi yang berlaku pada birokrasi saat ini belum mampu mendorong tumbuhnya semangat kerja dan prestasi kerja. bahwa pola karier birokrat diintervensi oleh pejabat politik melalui keterlibatan dalam Pilkada sehingga pengangkatan birokrat dalam jabatan bukan berdasarkan pertimbangan karier dan kompetensi melaingkan pertimbangan politis. Desain pekerjaan telah menetapkan tugas pokok dan fungsi jabatan. signifikan terhadap semua daerah penelitian. Seperti temuan sebelumnya. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut sistem birokrasi transisi atau prismatik (Riggs. perilaku kustodial. Dalam sistem birokrasi. kedekatan. Melalui desain pekerjaan dapat menetapkan kinerja masing-masing pegawai sehingga memberi dukungan yang tinggi terhadap organsasi untuk mencapai tujuan. Unsur desain pekerjaan. program dan kegiatan masing-masing unit kerja. Hal ini dapat dilihat dari seluruh uraian tugas pokok dan fungsi organsasi masing-masing instansi. signifikasi tugas.221) dan Toraja cukup kuat pengaruh langsung (0. perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem reward dan sanksi berhubungan secara negatif terhadap perilaku kustodial. Berdasarkan uraian di atas. 1988:315). menetapkan syarat jabatan dan pola-pola komunikasi antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.

insentif. Ketika desain pekerjaan mampu menghasilkan motivasi berpretasi dan kepuasan pegawai. Gowa terbukti sistem birokrasi mempengaruhi pembentukan perilaku transisional dengan perilaku tradisional yang menerapkan pola kustodial dan perilaku modern dengan pola perilaku kolegial. Hal ini sejalan dengan kesimpulan Riggs (1985) bahwa administrasi negara-negara berkembang menganut prismatik. Hanya Kabupaten Gowa yang berbeda. dimana perilaku birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. disatu sisi masih mempraktekkan nilai yang tradisional. dan tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 37 . Berdasarkan analisis daerah penelitian. maka pegawai berorientasi untuk mencapai prestasi yang tertinggi sehingga pekerjaan menjadi motivator bagi dirinya. yaitu sistem birokrasi masih transisi. kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan suasana persahatan dan kekeluargaan. Birokrat merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan pegawai merasa bangga bekerja sebagai PNS. Beberapa unsur sistem birokrasi yang berhubungan terhadap perilaku kolegial adalah desain pekerjaan yang telah berorientasi spesialisasi. Namun demikian. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Manusia peduli dengan organisasinya jika organisasi peduli dengan anggaotanya. dimana sistem birokrasi hanya terbukti berhubungan terhadap kustodial dan kolegial. sistem birokrasi dapat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional. Demikian juga tentang rentang kendali. Kota Makassar. termasuk seluruh komponen sistem birokrasi. Demikian sebaliknya. Pada Tabel 7 tersebut menunjukkan bahwa sistem birokrasi yang diukur melalui desain pekerjaan. Pola hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku kolegial sangat kuat untuk semua daerah penelitian. wewenang. 2000:370). Sesuai hasil penelitian deskriptif sebelumnya bahwa sistem birokrasi berada dalam taraf sedang (65.81). Sama pentingnya mengedepankan aspek manusia dalam organisasi dengan aspek kinerja organisasi. disisi lain sistem birokrasi mempengaruhi pula perilaku organisasi birokrasi modern yaitu suportif dan kolegial. Perilaku kolegial suatu perilaku yang mengutamakan hubungan manusia dan kinerja secara simultan. orientasi berpreastasi dari Mc Clelland. Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama. tuntutan keahlian mendorong pegawai untuk mencapai prestasi yang baik.dan keahlian serta prestasi kerja. tetapi disisi lain menerapkan prinsip-prinsip modern. perhatian organisasi terhadap pegawai cukup tinggi melalui berbagai penghargaan. namun dapat meningkatkan efektivitas kerja birokrasi karena kemampuan birokrat masih rendah. Hal ini sejalan dengan pendapat (Harris. 2001:215). kustodial. pola perilaku otokratik. Desain pekerjan untuk meningkatkan keahlian. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. Kesimpulan umum untuk hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. Dengan kejelasan tugas. tugas. Desain pekerjaan berperan dalam produktivitas dan kepuasan pegawai dimana dalam mendesain pekerjaan harus dilakukan secara bertangunggungjawab (Ivancevich. Desain pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. tanggungjawab. desain pekerjaan rentang kendali. tanggungjawab. suportif dan kolegial. Gowa tidak terbukti sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. 1976). Hasil temuan ini menunjukkan bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah saat sekarang berperan cukup signifikan membentuk perilaku birokrasi transisional. Gibson (1995) menjelaskan rentang kendali yang sempit cocok untuk pegawai yang memiliki kemampuan terbatas. walaupun rentang kendali birokrasi pemerintah sempit. dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap keempat perilaku birokrasi. 2001:172) dan (Hackman and Odham. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. Kinerja organisasi tinggi manakala didukung oleh manusia yang peduli dengan organisasinya. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori instrinsk dari Herzberg. Hal ini berarti konstribusi unsur-unsur sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat posistif. rentang kendali. disisi lain pengaruh sistem birokrasi telah membentuk perilaku birokrasi yang modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Untuk menjelaskan secara deskriptif pola hubungan system birokrasi terhadap perilaku birokrasi dapat dilihat pada Tabel 7.

Parhusip (2006) tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai.Si | 38 . perilaku birokrat.Berdasarkan analisis deskriptif dan analisis hubungan dengan menggunakan analisis jalur diketahui bahwa hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat signifikan. namun secara dimensional struktur. Penelitian lain. Sistem birokrasi meliputi desain pekerjaan. sistem rentang kendali. sistem karier dan sistem reward dan punishment (penghargaan dan sanksi). perilaku suportif dan perilaku kolegial. unjuk kerja dan rekruitmen berpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi daerah. bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan terhadap perilaku kerja yang berorientasi prestasi kerja bagi organisasi. Tabel 7 Hubungan antar variabel sistem birokrasi terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Sistem Birokrasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Sistem Birokrasi • Desain Pekerjaan • Rentang Kendali • Sistem Karier • Sistem penghargaan dan sanksi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil Olahan Data Primer Dr. yang meneliti variabel struktur. yaitu perilaku otokratik. Burhanuddin Abubakar. perilaku kustodial. Sistem birokrasi memiliki empat hubungan terhadap pola perilaku birokrasi. unjuk kerja dan rekruitmen pengaruhnya sangat kecil terhadap otonomi. M. Penelitian Gunawan (2004) tentang pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi. perilaku birokrat.

Artinya pola perilaku birokrasi pemerintah daerah masih mempraktekkan perilaku tradisional dan juga telah berorientasi perilaku modern. dan mengetahui kontribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. telah terjadi kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Oleh karena itu. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. keterbukaan. nilai-nilai tradisonal bercampur dengan nilai-nilai modern dalam sistem birokrasi. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. Gowa. namun perilaku birokrasi masih belum berubah sacara signifikan. pola perilaku seperti ini termasuk perilaku tradisional. sikap yang positif terhadap orang lain. masih bercirikan perilaku tradisonal dan dalam masa berubah kearah perilaku birokrasi modern. Meskipun hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya perubahan kearah perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perubahan orientasi ke arah perilaku birokrasi modern belum bersifat permanen. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Hal ini berarti akan terjadi masa transisi perilaku birokrasi yang panjang dari tradisional ke modern. Hal ini sesuai dengan penjelasan Thoha (1989). akuntabilitas kinerja dan distribusi kekuasaan dapat ditegakkan secara konsisten tanpa memandang status sosial yang berbeda. Kesimpulan ini senada dengan Riggs (1988) bahwa birokrasi negara-negara berkembang manganut birokrasi prismatik. Pengaruh budaya organisasi terhadap empat pola perilaku birokrasi terbukti secara signifikan dan terjadi pada semua daerah penelitian. Namun demikian. dan Davis (1985:224) bahwa organisasi yang cenderung birokratis yang lebih berorientasi status. sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut birokrasi transisional. 3. dan Toraja. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi. kurang adaptif dan fleksibel dan kurang menghargai inovasi. kewenangan dan hirarki akan cenderung bersifat tertutup. Berdasarkan empat pola pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi maka dapat disimpulkan bahwa. Pengaruh variabel budaya lokal terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. swadisiplin. Seperti yang diuraikan sebelumnya. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. penyebaran kekuasaan. tetapi masih bersifat fluktuatif tergantung kondisi dan orientasi yang mempengaruhinya. dimana sistem birokrasi mempengaruhi perilaku otokratik dan perilaku kolegial untuk semua daerah penelitian. orientasi manusia. Perilaku birokrasi modern dapat tumbuh permanen apabila nilai-nilai transparansi. Dari perspektif pola perilaku birokrasi seperti temuan penelitian di atas ternyata sistem birokrasi mempengaruhi secara dominan perilaku otokratik. motivasi instrinsik. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti di daerah Makassar. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial.Sebagaimana dijelaskan oleh Davis (1985). dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya lokal terhadap empat Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 39 . kustodial dan suportif dan perilaku kolegial. kekuasaan. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). sedangkan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi modern. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. masih mengembangkan perilaku tradisional. Perilaku yang dituntut sekarang adalah perilaku birokrasi modern yang dicirikan oleh sistem yang terbuka. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. sistem karier. Analisis beradasarkan masing-masing daerah menunjukkan pola yang sama. bahwa perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi yang tradisional.

Demikian juga pola perilaku kolegial membuktikan hubungan yang signifikan pada semua daerah penelitian. suportif dan kolegial. Untuk Kabupaten Toraja. Sedangkan untuk Kabupaten Wajo. Budaya lokal terbukti mempengaruhi perilaku otokratik pada daerah Makassar. sedangkan di Makassar dan Toraja tidak terbukti.perilaku birokrasi”. Budaya lokal terbukti memiliki hubungan yang sangat signifikan terhadap pola perilaku otokratik pada semua daerah penelitian. ternyata budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku --otokratik. Gowa. Demikian juga budaya lokal terbukti sangat berperan membentuk perilaku kustodial dan terjadi pada daerah Makassar. terutama hasil analisis jalur menunjukkan bahwa budaya lokal berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan berbagai pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian.Si | 40 . terbukti secara signifikan pada daerah penelitian Wajo dan Toraja. Wajo dan Toraja.414). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Berdasarkan analisis masing-masing daerah penelitian. hubungan tersebut hanyalah merupakan dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen birokrat dalam menerapkan nilai-nilai budaya Siri’. Wajo dan Toraja. budaya lokal juga memberi pengaruh yang kuat terhadap perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Sedangkan untuk Kabupaten Gowa. Di samping itu. untuk Kota Makassar menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. Gowa dan Toraja. Burhanuddin Abubakar. Makassar. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya lokal dengan empat perilaku birokrasi.504).206). kustodial dan kolegial. seperti di Makassar (0. pacce’ dan Werre’. (2) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku kolegial. yaitu: (1) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku otokratik terbukti pada empat daerah penelitian. Gowa (0. pengaruh budaya lokal terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial dan kolegial. Gowa dan Toraja. Sebenarnya apabila ditelusuri secara deksriptif. Gowa dan Toraja. M. Gowa.609) dan Toraja (0. Gowa. Peran budaya lokal dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku kolegial sangat signifikan terjadi pada semua daerah penelitian. suportif dan kolegial). kustodial. Di Toraja menunjukkan tingkat perilaku yang sangat sempurna membentuk empat perilaku birokrasi dimana budaya lokal sama-sama berperan dalam membentuk dan mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi (otokratik. pacce’. Untuk daerah Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama dimana budaya lokal terbukti membentuk pola perilaku suportif. terhadap perilaku kustodial dan perilaku suportif hanya terbukti perhubungan pada daerah Makassar. Wajo (0. Sejalan dengan temuan ini Abu Hamid.573). Hubungan budaya lokal terhadap perilaku otokratik sangat signifikan. Berdasarkan analisis data. suportif dan kolegial. Namun demikian ada dua pola yang secara umum terjadi pada semua daerah penelitian. Beradasarkan keseluruhan temuan penelitian.796). sedangkan di Wajo tidak terbukti bahwa budaya lokal membentuk perilaku kustodial. Walapun Siri’ masih diakui. Sebaliknya. namun tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku suportif. Budaya lokal yang meliputi nilai-nilai Siri’. Pembuktikan adanya pengaruh budaya lokal terhadap empat perilaku birokrasi menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya lokal cukup kuat membentuk perilaku birokrasi yang tradisional dengan pola perilaku otokratik dan perilaku kustodial. dan Munadah (2005) menyimpulkan bahwa nilai Siri’ dalam budaya masyarakat Bugis-Makassar saat sekarang telah mengalami pergeseran. Sedangkan Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti pada daerah penelitian makassar. (0.552) dan Toraja (0. terbukti secara akumulatif terjadi pada Makassar. budaya lokal tidak berhubungan terhadap perilaku otokratik dan suportif untuk Kabupaten Gowa. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa bahwa budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku dengan variasi pola hubungan yang berbeda masing-masing daerah penelitian. sedangkan Gowa tidak terbukti. nilai-nilainya bukan lagi menjadi acuan yang utama dalam Dr. Wajo (0. dan Werre’ terbukti mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi dengan pola dan variasi berdasarkan daerah yang berbeda. kustodial.540). Wajo dan Toraja. seperti di Makassar (0. Budaya lokal juga berpengaruh terhadap perilaku suportif. Matullada (2005). Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terjadi pada daerah Wajo dan Toraja.

suatu perilaku yang profesional diharapkan diterapkan oleh birokrasi yaitu mencapai kinerja yang tinggi dengan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang paralel dengan kinerjanya. tumbuhnya komitmen akan disiplin kerja yang kuat dan tanggungjawab atas pekerjaan dan tugas jabatan secara konsisten. Artinya semakin tinggi diterapkan nilai-nilai budaya lokal pada kedua daerah tersebut semakin rendah terciptanya perilaku kolegial. tetapi nilai-nilai kehidupan yang pragmatis seperti kepuasan harta dan kekuasaan lebih diutamakan. Tabel 8 Hubungan antara Budaya Lokal Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Lokal Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Suportif Budaya Lokal • Siri’ • Pacce’ • Werre’ (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber. Hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya lokal selama ini yang diterapkan pada Gowa dan Wajo tidak konsisten terhadap nilai-nilai siri’ dan Werre’ yang relevan sesuai dengan kebutuhan terbentuknya perilaku kolegial yang menghargai prestasi kerja yang tinggi.berperilaku. Sedangkan di Gowa dan Wajo menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan secara negatif terhadap perilaku kolegial. Nilai-nilai budaya lokal yang berkembang pada kedua daerah tersebut lebih kuat membentuk dan memihak kepentingan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 41 . Hasil olahan data primer Berdasarkan analisis masing-masing daerah menunjukkan bahwa Makassar dan Toraja memiliki hubungan langsung yang positif signifikan antar penerapan budaya lokal terhadap perilaku kolegial.

Temuan ini menggambarkan bahwa ternyata yang menyebabkan perilaku birokrasi pemerintahan daerah transisional adalah pengaruh budaya organisasi. Gowa. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. dan disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku suportif cenderung kuat seperti pada semua daerah. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan empat perilaku birokrasi. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi Budaya organisasi secara signifikan terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi dan hal ini terjadi pada semua daerah penelitian. dan budaya komunal-. dimana nilai budaya etnis Sulawesi Selatan masih relevan dengan sikap dan perilaku seseorang. akan tetapi peranannya dalam birokrasi pelayanan publik kurang berfungsi lagi. Melalui Table 9. tidak penakut. Transisi perilaku birokrasi akan bergeser kearah perilaku modern Dr. seperti nilai kerja dan usaha. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi”. dorongan berprestasi.929) dan Toraja (0. Wajo (0.905) dan Toraja (0. dimana birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial di satu sisi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya lokal memberi peran dan fungsi yang besar terhadap terbentuk pola perilaku otoktratik. dan Toraja (0. Makassar (0. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Gowa (0. Budaya organisasi menyebabakan timbulnya perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional.722). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor.759). Secara akumulatif. berani. Wajo dan Toraja memiliki hubungan positif yang signifikan pengaruh budaya lokal terhadap empat pola perilaku birokrasi. Burhanuddin Abubakar. M. menggunakan waktu yang tepat. kustodial. Wajo (0. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. lempu atau jujur. Abdullah (1985) meneliti tentang birokrasi dan pembangunan nasional. Gowa (0.839). Rahim (1992). fragmen.kekeluargaan. suportif dan kolegial. Gowa (0. kolega dan solidaritas kelompok yang kuat sehingga kurang memberi kontribusi yang kuat terhadap terbentuknya perilku kolegial yang positif. Makassar.659).730). Munadah (2005). Gowa.Si | 42 . Gowa. secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi --meliputi budaya jaringan. Walaupun birokrat Makassar masih merasa memiliki Siri’. Wajo dan Toraja. seperti Makassar (0. Wajo (0. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).541).baik secara langsung maupun tak langsung memiliki hubungan yang signifikan. menyimpulkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan. Temuan ini terbukti terhadap empat daerah penelitian --Makassar. Budaya organisasi berhubungan secara signifikan terhadap perilaku kustodial.sangat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi pemerintahan daerah --pola perilaku otokratik. tegas dan teguh dalam pendirian. Hasil kajian sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal terhadap birokrasi pemerintah di Sulawesi Selatan sangat berhubungan. Disisi lain dengan pengaruh budaya organisasi menyebabkan perilaku birokrasi menerapkan perilaku modern dengan mempraktekkan pola suportif dan kolegial. Sementara pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kolegial menunjukkan kecenderungan yang sama dengan tiga pola budaya yang lainnya. Wajo dan Toraja-.807). Makassar. Abu hamid (1994). kelompok dan organisasi pemerintahan. kustodial. studi tentang peranan birokrasi lokal dalam implementasi program-program pembangunan di Sulawesi selatan menemukan bahwa nilai budaya Bugis-Makassar perpengaruh terhadap perilaku birokrasi. upahan. Hal ini berarti budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat terhadap munculnya perilaku otokratik seperti di Makassar (0.898). 4. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).780).439). pengalaman terhadap nilai Siri’ dalam suatu sistem sosial panggadakang pada interaksi pelayanan publik. rendah hati. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap empat perilaku birokrasi pada seluruh daerah penelitian. suportif dan kolegial.

melalui orientasi pemenuhan kebutuhan fisik. Tabel 9 Hubungan antar variabel Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Organisasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Budaya Organisasi: • Budaya Jaringan • Budaya Upahan • Budaya Fragmen • Budaya Komunal Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Kontribusi budaya fragmen --suatu budaya indivualistik. orientasi terhadap manusia. Berdasarkan hasil uji hubungan melalui analisis jalur diketahui bahwa budaya organisasi -yaitu budaya jaringan. 1985:224). budaya fragmen (terpotong). suportif dan perilaku kolegial. kustodial. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 43 . kekuasaan. budaya upahan. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. kewenangan dan loyalitas-. mengembangkan sikap positif terhadap orang lain.menunjukkan kontribusi sangat signifikan. dan budaya komunal-berhubungan secara signifikan terhadap empat polan perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik.dengan menerapkan prinsip-prinsip organisasi yang universal mendorong berkembang birokrasi dengan sistem yang terbuka. dan para pemimpin mengembangkan kemitraan dan memberi dukungan terhadap kerja tim (Davis. penyebaran kekuasaan. mementingkan diri pribadi birokrat daripada kepentingan organisasi-.terhadap perilaku otokratik --perilaku yang berpihak kepada kepetingan diri sendiri.

Hasil penelitian Mariana (2007) di Jawa Barat menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. sikap kerja dan motivasi. M. Kabupaten Wajo. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial merupakan perilaku yang tidak diharapkan dalam organisasi modern. dan cenderung membiarka. Karakteristik budaya jaringan adalah menonjolkan nilai persahabatan dan kekeluargaan dalam biriokrasi sangat dominan. seperti orientasi kekuasaan. Disisi lain. Mintzberg. Hasan. disisi lain orientasi perilaku birokrasi berubah kearah modern dengan perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem birokrasi hanya berhubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. penyiapan. 2. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. Konstribusi budaya organisasi yang bersifat komunal --yaitu memiliki orientasi kinerja dan menghargai persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi-.Demikian juga halnya tentang budaya jaringan. Kondisi budaya organisasi pada Pemerintah Jawa Barat dibentuk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservatif dan tidak adaptif terhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi. hirarki. utamanya memperlemah kinerja birokrasi. perilaku kustodial. konstribusinya terhadap terbentuknya perilaku kustodial sangat signifikan. karena merugikan kepetingan organisasi dan masyarakat yang dilayani oleh birokrat. Karakteristik birokrat menyebabkan munculnya perilaku birokrasi transisional. Perilaku pejabat publik cenderung mengarah pada perilaku yang tidak diharapkan. 2007:v).Si | 44 . 1985). Temuan yang sama juga dikemukakan Kausar (2006) yang meneliti tentang budaya patronklien dalam perilaku birokrasi di daerah. sebagai berikut: 1. 1985. Untuk pengaruh karaktersitik birokrat terhadap perilaku custodial dan perilaku kolegial terjadi pada semua daerah penelitian. Organisasi yang cenderung memaksimalkan nilai-nilai kekeluargaan dan persahabatan akan cenderung permisif dan kurang menghargai prestasi dan produktivitas (Davis. Penutup Berdasarkan hasil penelitian seperti yang diuraikan di atas. berkembangnya pola kemitraan dalam bekerja dan tumbuhnya tim kerja yang kuat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Wajo dan Toraja. Dr. Budaya organisasi yang konservatif dan kompromistik cenderung membiarkan perilaku pejabat publik yang tidak diharapkan (Mariana.turut memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku kolegial --suatu perilaku yang menuntut kepada birokrat untuk memiliki tanggungjawab yang kuat. dan Toraja. karakteristik birokrat menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. kejahatan kerah putih. ada beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. kekuasaan. pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. Burhanuddin Abubakar. 1981). Sedangkan Kabupaten Gowa. swadisiplin. Sedangkan pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Gowa. disatu sisi perilaku birokrasi masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. 2004. Berdasarkan daerah penelitian. Sistem birokrasi menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi bersifat transisional. hanya mengutamakan birokratnya saja dan mengutamakan kepentingannya sendiri bukan untuk kepentingan masyarakat. dan bersifat tertutup (Davis. jabatan. perilaku suportif dan perilaku kolegial pada Kota Makassar. Hal ini terjadi karena birokrasi tidak rasional dan tidak netral. bahwa terjadi hubungan yang siginifikan antara budaya patron-klien. termasuk karakteristik perilaku yang terjadi pada organisasi tradisional yang mengandalkan kewenangan. status. V. kasus di Kabupaten Tulang Bawang Provinsi Lampung. dimana dengan pengaruh karakteristik birokrat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional dengan pola perilaku otokratik dan custodial.

Hasil analisis berdasarkan daerah penelitian bahwa budaya organisasi memiliki hubungan terhadap empat pola perilaku. Pemerintah Daerah melembagakan penerapan nilai-nilai budaya lokal seperti siri’. faktor budaya komunal memiliki konstribusi yang sangat kuat terhadap terbentuknya perilaku suportif dan perilaku kolegial. perilaku suportif dan perilaku kolegial. pacce’ dan werre’ menyebabkan munculnya praktek perilaku birokrasi yang tradisional bersifat otokratik dan custodial dan perilaku modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. yaitu perilaku otokratik. 1. Berdasarkan konstribusi. Wajo dan Toraja. sikap kerja dan motivasi birokrat.3. dan berorientasi modern dengan menampilkan perilaku suportif dan kolegial. Gowa. 4. Gowa dan Toraja. Transformasi perilaku birokrasi tradisional ke perilaku birokrasi modern dapat dilakukan dengan menerapkan secara konsisten prinsip-prinsip akuntabilitas. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 45 . 2. Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap perilaku kustodial dan terbukti pada daerah Makassar. 3. Budaya lokal meliputi siri’. yaitu masih tradisional dengan menampilkan perilaku otokratik dan kustodial. Budaya organisasi yang bersifat komunal dapat dikembangkan untuk mengintegrasikan nilainilai kekeluargaan dan kekerabatan untuk mencapai kinerja yang tinggi sehingga terbentuk perilaku suportif dan perilaku kolegial dalam birokrasi modern. perilaku suportif dan perilaku kolegial. pacce’ dan werre’ secara konsisten dalam membentuk perilaku birokrasi yang berorientasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial yang dituntut dalam birokrasi modern. Makassar. Perilaku birokrasi pemerintah daerah bersifat transisional. 4. 5. efektivitas dan pemberdayaan dalam organisasi modern dan kepemerintahan yang baik pada birokrasi pemerintahan daerah. Budaya Organisasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. tranparansi. Berdasarkan temuan penelitian. beberapa hal yang dapat disarankan sebagai berikut: Pemerintah Daerah diharapkan menerapkan perilaku suportif dan perilaku kolegial melalui peningkatkan kualitas karakteristik birokrat terutama dari kemampuan. efisiensi. perilaku kustodial. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik dan kolegial.

Irving. Vol. 1987. Behavior. Burhanuddin Abubakar. Breckler. Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Caroline. Budaya Patron-Klien Dalam Perilaku Birokrasi di Daerah. dkk. The Character of Corporation: How your Company’s Culture can Make or Break Your Business (New York: Harper Business.n0.82. Jakarta. Hackman. 2000. 2006. Jakarta. Lubis. S. Marvin. 1989. dkk. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. 1985. Goffee.. W. Szumal. Pusat antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial-Universitas Indonesia. Jones. Bryant. Struktur dan Proses. Kausar.p961-973. Yogyakarta. J. Cooke. Organisasi: Perilaku. Birokrasi dan Pembangunan Nasional. Culture Materialism: The Struggle for a Science of Culture. 1993. Institute of Personnel and Development. Struktur dan Proses (Jilid I dan II). and G. 1989. Coleman. Newstrom. Martin. Theory of Cognitive Dissonance (Stanford.. 1997. Siri’ dan Pesse’: Harga Diri Manusia Bugis. New York.L. Binarupa Aksara. Festinger.J. 1980.Si | 46 . Gibson. Birokrasi.Daftar Pustaka Abdullah.. Stusi di Kabupaten Tulang Bawang Propinsi Lampung.3. Binarupa Aksara. Jong. A. 1976.444-452. 1997.B. H. Culture and Organizational Sofwere of the Mind. L. 1985. Dr. Edisi kedua. dkk. Journal of Applied Psikology. R. Gregory. LP3ES. Christine L Cooper. 1998. 1996. Pengaruh Reformasi Sistem Birokrasi Terhadap Pelaksanaan Otonomi Daerah di Kabupaten Kendari. Further Assesments of Three component Model of Occupational Comimitmen: Generalizability and Difference Across Occupation. Universitas Indonesia Press. Motivation Through the Design of Work: Test of Theory. James L. Perilaku dalam Organisasi. New York: Vintage Books-Random House Publications. Manajemen Pembangunan untuk Negara Berkembang. 1998. Assesment of Meyer-Allen’s Three Component Model of Organization Commitmen in Korea. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro). Tiara Wacana Yogya. Disertasi Program Pascasarjana Unoversitas Padjajaran. (Jilid I dan II). Vol. Jakarta. Disertasi. and Cognition as Distinct Componen of Attitute. 1957. Organisasi: Perilaku. Performance Management the New Realities. Mandar dan Toraja Harris. dan Martani Huseini. M. Jurnal of Personality and Social Psychology. Daniel F. Jakarta. Abu. Birokrasi dalam masyarakat Modern. S. Jakarta. dan Louise G White. Geert.A and J. Hofstede. 2004. Keith dan John W.S. Psychologycal Report. “Empirical Validation of Affect. Armstrong. Jack. 1980. PT. London. Bandung. 1996. Gibson. 2003.82 no. Houston mifflin Company. 1997. Price & Charles W. dan Marshall W Meyer. 1997. CA: Standford University Press. and G. Makassar. R. P. Oldham. Ujung Pandang.R. Mueller. McGraw-Hill. Organizational Behavior and Human Perforrutnce. Organizational behavior. Peter M. Hamid. Blau. Boston.) Gunawan. Michael and Angela Baron.R. Measuring Normatif Beliefs Shared Behavioral Expectations In Organizations: The Reliability and Validity of the Organizational Culture Inventory. Penerbit Erlangga Duncan. Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal dalam Implementasi Program-program Pembangunan di Sulawesi Selatan (Disertasi). Davis. Albrow. Wook Ko. Journal of Applied Psikologi.6.S. 1984. M.

1997. 2003. 2002. Thoha. Jakarta. Allen. The Theory of Social and Economic Organization. Psikology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psikology. Henderson and Talcot Parsons (New York: Oxford University Press. Jakarta. Rajawali Pres. Paranoan. Tongkonan sebagai Lembaga Persatuan Orang Toraja. PT. Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Pustaka Promethea. Prenhalindo. PT. Surabaya. Disertas. John P. Satu lukisan Analisis Terhadap Antropologi Politik Orang Bugis. Robbins. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Tanete: Suatu studi Sosiologi Politik (Disertasi). Priyo Budi. Miftah. 1994. Ujung Pandang. Mac Millan Publishing Company. Jakarta. 1994. Sigit. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 47 . Jakarta. Jakarta. 2005. 1947. Gunung Agung. Kontroversi. S. Edgar H. Robbins. & Sidney Allen Schultz. Weber. 1997. Jakarta. Translated by A. Duane P. 1991. Organizational Culture and Leadership. (Edisi Kelima). Dede. Organisasi. Stephen P. Sahriah. Administrasi Pembangunan: Sistem Administrasi dan Birokrasi. Penerbit Erlangga. Raja Grafindo Persada. Rajawali Press. 2002. Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme (diterjemahkan oleh Yusup Priyasudiarja). Fred W. Commitment in the work Place. PT Rajagrafindo Persada. Miftah. Yogyakarta. Perspektif Perilaku Birokrasi. 2002. Stephen P. Weber. Thoha. Henry. 2006. Max. Schultz. Meyer. Marang.). Ujung Pandang. Fungsi Tongkonan Dalam Kehidupan Orang Toraja. Rajawali Press.M. Universitas Hasanuddin. Jossey-Bass Publishers. Schein. Disertasi. Walinono. JanuariPebruary. (ed. Perilaku Organisasional (Esensi). Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Robbins. Second Edition. Aplikasi). Miftah. Jakarta. Soehardi. Perilaku Organisasi (Konsep. Lato. 2003. Universitas Hasanuddin. 2002. New York. Max. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. 1997. Birokrasi Pemerintah Orde Baru. Stephen P. San Francisco. London: Sage Publication. 1977. Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. Riggs. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Parhusip. Thoha. Mintzberg. Indeks Kelompok Gramedia. 1996. Organization Design: Fashion Or Fit? Harvard Business Review. Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung Departemen Keuangan. Perspektif Perilaku Birokrasi (Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara (Jilid II). (Jilid 1 dan 2). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Pejabat Publik: Studi pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat. 1981. Perilaku Organisasi. & Natalie J. Siagian.Mariana. Jakarta. 2007. M. Santoso. US. Mattulada. 1979. Jakarta. 1995. Bilmar.P. Hasan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->