Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Di Sulawesi Selatan

*
Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.†
Abstract The study was aimed at analyzing the relationship of bureaucratic characteristics, bureaucratic system, local culture, and organizational culture towards bureaucratic behavior. The pattern of bureaucratic behaviors was divided into autocratic, custodial, supportive and collegial. The findings showed that, first, the impact of bureaucratic characteristics brought about transitional bureaucratic behavior, where bureaucratic characteristics caused traditional bureaucratic behavior with the pattern of autocratic and custodial behaviors. On the other hand, the bureaucratic characteristics had caused the emergence of modern bureaucratic behavior with the pattern of supportive and collegial behavior. Second, bureaucratic system had caused the emergence of bureaucratic behavior in a transitional manner, on one hand bureaucratic behavior remained to operate traditional behavior with autocratic and custodial behavior; on the other hand, bureaucratic behavior orientation had changed towards the modern with supportive and collegial behaviors. Third, the impacts of local culture includes such value as Siri’, Pacce and Werre’ had caused the emergence of the practice of traditional bureaucratic behavior, that is, autocratic and custodial and modern bureaucratic behaviors with a pattern of supportive and collegial behaviors. Fourth, organizational culture related with autocratic, custodial, supportive and collegial behaviors. Based on the contribution, communal culture factor possessed very big contribution towards the establishment of supportive and collegial behaviors. Generally the bureaucratic behavioral pattern of regency/city government remained transitional, that is, on one hand the traditional behavior with autocratic and custodial behaviors remained to operate, and on the other hand modern oriented bureaucratic behavior with the adoption of supportive and collegial behaviors was still in operation. Keywords: bureaucratic behavior, organizational behavior, organizational culture, government bureaucracy, local government

Latar Belakang
Kerangka dasar perilaku organisasi didukung dua komponen dasar, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu sendiri (Thoha, 2002:170).

Ditulis ulang oleh Drs. Haris Faozan, M.Si. berdasarkan Disertasi Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. Tulisan ini pernah terbit dalam buku Accelerating Performance: Konsep dan Aplikasi. Suryanto, Agustinus Sulistyo, dan kawan-kawan (Ikatan Peneliti LAN-IPLAN). Diterbitkan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2009. † Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. kembali ke Pangkuan Rahmatullah pada tanggal 29 Januari 2009. Pada saat itu Beliau menjabat sebagai Kepala Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur, Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN), Makassar.

*

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

1

Duncan (1980) menandaskan bahwa determinan utama pentingnya perilaku organisasi adalah bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perilaku birokrasi timbul sebagai akibat interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik birokrasi. Karakteristik individual mencakup persepsi, pengambilan keputusan pribadi, pembelajaran dan motivasi (Robbins, 2003:31). Menurut Thoha (2002) bahwa karakteristik individual meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, dan pengharapan. Perbedaan karakteristik individu tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda. Mereka mempunyai nilai, kepercayaan, motivasi, dan kemampuan yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Namun demikian ikatan utama yang menyatukan perilaku mereka adalah tujuan organisasi. Hal ini penting mengingat perilaku mengarah kepada tujuan organisasi. Organisasi birokrasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan pelayanan dan perlindungan masyarakat mempunyai karakteristik adanya hirarki, tugas, wewenang, tanggungjawab, sistem reward, dan sistem kontrol (Thoha, 2002). Menurut Lubis & Martani (1987), dan Robbins (2003), karakteristik birokrasi mencakup speselisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. Dengan karakteristik yang dimilikinya, birokrasi dapat mengelola fungsi-fungsi organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu menurut Gibson (1989), struktur organisasi mempengaruhi perilaku manusia yang mengendalikan organisasi. Adapun Robbins (2003) menjelaskan bahwa perilaku mengarah kepada pencapaian tujuan dalam organisasi. Salah satu fungsi birokrasi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik, maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, dan aspiratif terhadap berbagai tuntutan dan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat. Seiring dengan hal tersebut, pembinaan aparatur negara (aparatur birokrasi) harus dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintahan, menggerakkan pembangunan secara lancar dan penyelenggaraan pelayanan umum (masyarakat) dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian kepada masyarakat. Perilaku birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan masih berorientasi internal, lebih dominan memperhatikan kepentingan internal organisasi, kurang fokus pencapaian kinerja yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu untuk fokus pembahasan perilaku birokrasi pemerintah daerah, pada penelitian ini diarahkan pada birokrasi yang menjalankan tugas umum pemerintahan, yaitu fungsi pengaturan dan pelayanan administratif yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat umumnya dan koordinasi perumusan kebijakan dalam rangka menciptakan keteraturan, ketertiban dan keserasian dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan daerah. Temuan penelitian selama ini menjelaskan bahwa perilaku birokrasi yang mementingkan diri dan kekuasaan serta orientasi jabatan struktural dipengaruhi penerapan nilai-nilai budaya Siri’ yang lemah (Munadah, 2005). Nilai patron-klien mempengaruhi perilaku pejabat public yang menyimpang (Kausar A.S, 2006). Kajian lain menjelaskan, kepuasan kerja, desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang rendah sehingga membentuk perilaku birokrasi tradisional (Parhusip, 2006). Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa alasan mengapa penelitian ini penting; (1) kinerja birokrasi dalam pengelolaan sektor publik belum optimal, dimana kritik dan komplain masyarakat terhadap birokrasi masih cukup signifikan pada pemerintah kabupaten/kota di Sulawesi Selatan; (2) Peran birokrasi masih menonjol dan dominan dalam pengelolaan sektor publik. Oleh karena itu, ekspektasi masyarakat terhadap kinerja birokrasi cukup tinggi; (3) Salah satu aspek yang sangat menentukan kinerja birokrasi adalah aspek perilaku yang mempengaruhi baik dan buruknya penampilan birokrasi. Saat ini perilaku birokrasi lebih dikesankan sebagai perilaku yang menyimpang dari tugas dan fungsi birokrasi sebagai perumusan kebijakan, pemberdayaan dan pelayanan kepada

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|2

masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut, pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan: “perilaku birokrasi pemerintah daerah belum berorientasi pada perilaku birokrasi yang berkinerja tinggi” Terdapat empat pola perilaku birokrasi, Davis (1985), yaitu perilaku otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk kategori perilaku yang tradisional dimana setiap birokrat hanya berorientasi kekuasaan, otoritas, dan kewenangan, pemenuhan kebutuhan pokok serta mengeksplorasi sumber daya ekonomi organisasi untuk diri dan kelompoknya. Perilaku suportif dan kolegial termasuk kategori perilaku birokrasi modern dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta organisasi memberi penghargaan yang tinggi pula terhadap kinerja birokrat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi, menjelaskan hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi, menganalisis hubungan budaya lokal terhadap perilaku birokrasi, dan menjelaskan hubungan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan rekomendasi kebijakan kepada Pemerintah Kabupaten/Kota Provinsi Sulawesi Selatan dalam rangka mengembangkan perilaku birokrasi Pemerintah yang berorientasi pelayanan kepada masyarakat. Model perilaku birokrasi yang berorientasi pelayanan adalah model suportif dan pola perilaku kolegial. Untuk membangun perilaku suportif dan kolegial, maka dibutuhkan strategi dalam peningkatakan karakteristik birokrat melalui kemampuan, sikap kerja yang posisitif dan motivasi berprestasi. Demikian juga penerapan nilai-nilai budaya lokal Siri’, Pacce’ dan Werre’ secara konsisten dapat mendorong tumbuhnya perilaku suportif dan kolegial yang beroreintasi terhadap pelayanan yang memuaskan masyarakat.Demikian juga budaya organisasi yang mendukung terbentuknya perilaku birokrasi suportif dan kolegial dapat memberi konstribusi terjadinya proses perubahan perilaku yang diharapkan. Desain sistem birokrasi seperti desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment yang sesuai dengan kebutuhan perilaku suportif dan kolegial dapat membantu menciptakan perilaku birokrasi yang fokus terhadap orientasi pelanggan. Berkembangnya budaya organisasi mengintegrasikan antar budaya lokal membentuk budaya organisasi dan budaya organisasi yang memberi konstribusi terhadap perilaku birokrasi yang mendukung peningkatan pelayanan publik dan kupuasan internal birokrat sangat penting.

Karakteristik Birokrat
Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi merupakan individu-individu yang memiliki karakteristik khas yang melekat dalam dirinya. Siagian (1997) memandang bahwa karakteristik khas yang dibawa manusia dalam organisasi inilah yang akan membentuk perilaku administrasinya. Perilaku individu yang tercermin dalam tabiat dan sifat merupakan pencerminan dari kepribadian individu. Dalam hal ini, setidaknya terdapat 4 (empat) faktor pembentuk perilaku seseorang, yaitu: (a) faktor genetik, (b) faktor pendidikan, (c) faktor lingkungan, dan (d) faktor pengalaman. Dengan hanya mempertimbangkan faktor dalam diri manusia, Supriatna (2000), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) faktor yang membentuk tingkah laku seseorang yaitu: (a) pengamatan (persepsi), (b) sikap, (c) nilai, dan (d) motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat membentuk efektifitas seseorang atau karyanya. Selanjutnya, efektifitas (karya), kepuasan kerja dan motivasi dipengaruhi rancangan kerja (job design) yang meliputi struktur kerja, tugas dan kewajiban. Sejalan dengan pendapat Supriatna di atas, Bryant dan White (1989) selain mengidentifikasi faktor dari dalam diri individu juga mengungkapkan faktor lingkungan organisasi dalam model sosial-psikologis. Bryant dan White (1989), mengatakan bahwa setidaknya terdapat 8 (delapan) determinan utama penyebab perilaku manusia, yaitu: (a) nilai-nilai, (b) emosi, (c) sikap-sikap, (d) struktur sosial, (e) peran dalam organisas, (f) teknologi, (g) peristiwa atau kejadian tertentu, dan (h) lingkungan baik berupa lingkungan sosial, ekonomi, politik dan sebagainya. Sedangkan dalam model rasional, motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi individu dalam berperilaku dalam organisasi.

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

3

Studi sistematis yang dilakukan oleh (Robbins:2003:31) menunjukkan bahwa ada enam variabel tingkat individual yang mempengaruhi perilaku individu, yaitu 1) karakteristik biologis (seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), 2) kemampuan, 3) pembelajaran, 4) persepsi, 5) pengambilan keputusan pribadi, dan 6) motivasi. Pandangan yang senada juga dikemukakan oleh Kretner dan Kinicki (2005) dimana perilaku individu dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, kemampuan, motivasi dan persepsi. Masih sejalan dengan itu, Thoha (2002) menambahkan aspek kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik individual ini saling memberi konstribusi terhadap timbulnya perilaku seseorang. Perbedaan perilaku disebabkan perbedaan masing-masing faktor yang ada pada diri seseorang. Berdasarkan uraian tentang karakteristikl yang mempengaruhi perilaku individu, maka dapat digarisbawahi bahwa faktor pembentuk utama perilaku individu adalah sikap, kemampuan dan motivasi. Tiga faktor ini menjadi kunci terhadap terbentuknya perilaku individu dalam organisasi. Beberapa konsep perilaku individu seperti yang didiskusikan di atas memasukkan faktor kemampuan, sikap, dan motivasi seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2002), Robbins (2003), Kreitner dan Kinicki (2005) serta Bryant dan White (1989). 1. Kemampuan Kemampuan (ability) merupakan sebuah sifat yang melekat pada manusia yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental dan fisik. Robbins (2003) menyatakan bahwa kemampuan terkait dengan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Adapun Palan (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan salah satu bagian dari kompetensi. Dimensi kemampuan berhubungan dengan kemampuan intelektual (merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental) dan kemampuan fisik (kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa). Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang bersifat perangkat keras (hard competence) yang dapat diamati dan dapat diciptakan dalam waktu yang singkat. Kompetensi merupakan dimensi kemampuan, keterampilan dan sikap yang dituntut bagi seseorang untuk dapat memenuhi tuntutan jabatan secara umum dapat dianggap sebagai persyaratan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaanya dengan profesional. Menurut Armstrong dan Murlis (1994), kompetensi merupakan atribut yang menyatakan karakter behavioral yang dapat ditunjukkan untuk membedakan para pelaku kinerja dalam suatu peranan tertentu di bawah berbagai hal seperti pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan. Terdapat polarisasi dua kompetensi. Pandangan pertama, meletakkan perilaku sebagai fokus pemahaman terhadap kompetensi dengan bertumpu pada asumsi bahwa hanya perilaku yang diamati dalam latihan simulasi sebagai metode utama yang seharusnya menjadi sasaran pengukuran. Pandangan kedua, menaruh karakteristik fundamental individu sebagai titik berat dalam konsep mereka mengenai kompetensi, dengan berpijak pada pandangan bahwa peilaku manusia hanyalah pucuk permukaan sebuah gunung es. Aspek terpenting dalam kompetensi justru asepk-aspek fundamental pada diri manusia yang menjadi penentu perilaku, antara lain motives, trait, self concept dan nilai-nilai pribadi. Beberapa ahli memiliki klasifikasi yang berbeda tentang kompetensi. Palan, (2003) membagi ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu knowledge, skill, self-concept and values, traits, motives. Selanjutnya Palan (2003) juga membagi kompetensi dalam empat jenis, yaitu: (1) core competencies, yaitu kompetensi inti/umum yang harus dimiliki oleh setiap orang dalam organisasi, biasanya diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai organisasi; (2) role competencies, berhubungan dengan kompetensi yang akan diperankan sebagai manejerial seperti melakukan aktivitas manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan); (3) Behavioral competencies, kompetensi perilaku, berkaitan taks, personal atribut, relationship, service; dan (4) functional competencies, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan jabatan pekerjaan yang spesifik.

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|4

P. sikap ini penting karena mereka mempengaruhi perilaku. Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi perasaan yang menyenangkan atas suasana kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. kepuasan terhadap imbalan. and Hulin (Luthans. P. kepuasan terhadap supervisi --yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi--. Oleh karena itu Griffin & Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi. yaitu: sikap terhadap kepuasan kerja. Sedangkan Prestasi manusia terjadi karena fungsi kemampuan dengan motivasi. a. (2) mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya. Tiga Komponen utama sikap menurut S. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 5 . yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Smith. 1992) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan memegang peran penting dalam perilaku individu dan kinerjanya. sikap terhadap keterlibatan kerja. sikap berkaitan dengan pekerjaan. yaitu: affective comitment. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Porter & Steers (Schultz & Schlutz. 1994) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciriciri sebagai berikut: (1) menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sikap Sikap merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek. Formulai Keith Davis. kepuasan terhadap supervisi. yaitu: cognition. Kandall. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. berpartispasi aktif di dalamnya. affect. Sikap terhadap komitmen organisasi Mowdy. kepuasan kerja sering ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. 1997) menjelaskan ada 3 bentuk komitmen organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Dalam risetnya tentang sikap. (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. dan behavior. Sementara itu motivasi timbul dari adanya fungsi sikap dengan situasi.Seperti yang dijelaskan di atas bahwa kemampuan merupakan deskripsi dari kompetensi yang dimiliki yang di dalamnya terdapat pengetahuan dan keterampilan. b. Sejalan dengan hal tersebut. Akan tetapi khusus yang berkaitan dengan perilaku. yaitu kepuasan kerja. ada tiga dimensi utama yang akan dijelaskan mengenai sikap kerja pegawai. menjelaskan bahwa kemampuan timbul dari fungsi pengetahuan dengan fungsi keterampilan. dan sikap terhadap komitmen organisasi. Price & Mueller. dan kepuasan terhadap rekan sekerja --yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Oleh karena itu perbedaan kemampuan dan keterampilan menyebabkan perbedaan perilaku masing-masing pegawai. 2003:91) menyatakan bahwa sikap selalu berhubungan dengan tiga hal utama. 2003:90). dan kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Adapun Mayer & Allen (Jong. Breckler (1984). 2. yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Dalam organisasi. continuance comitment. Prestasi organisasi lahir karena adanya prestasi manusia dengan sumber daya organisasi. Sikap terhadap kepuasan kerja Luthans (1992) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja yaitu kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. kepuasan terhadap imbalan. dan kepuasan terhadap rekan sekerja. orang atau peristiwa (Robbins. c. Beberapa riset menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. normative comitment. Brooke (Robbins.J. Sikap terhadap keterlibatan kerja Keterlibatan kerja (job involvement) adalah sejauhmana seseorang memihak pada pekerjaanya. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap. Sehubungan dengan hal tersebut. dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.

(3) Continuance commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional. pertumbuhan. M. Motivasi Setiap orang memiliki motivasi. Pegawai mempunyai continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi karena membutuhkannya. yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam perilakunya. Motivasi merupakan faktor-faktor dasar yang turut menentukan kinerja seseorang. dkk. Thoha. yaitu faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan prestasi. yang diwujudkan melalui keinginan untuk mempertahankan diri keanggotannya organisasi. yang membagi kebutuhan manusia menjadi dua. keamanan. 2003. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku.(1) Affective commitment merupakan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. akan tetapi jika kemampuannya kurang. yaitu motivasi berdasarkan kebutuhan. sehingga motivasi tidak dapat berdiri sendiri dalam mengelola dan meningkatkan kinerja seseorang dan organisasi. kebutuhan afiliasi (affiliation). Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yang mendasar. teori X dan Y dan. 1996) ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. yaitu faktor instrinsik dan faktor eksterinsik. status dan keamanan. teori modifikasi perilaku. menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapaianya tujuan dan keberlangsungan organisasi. 2003:45. Penyerdeharnaan teori hirarki kebutuhan Maslow. gaji. sejumlah ahli mengelompokkan teori motivasi berdasarkan kategori. dan menikmati keanggotannya dalam organisasi. 2002). 1988). yaitu kebutuhan berprestasi (achievement). Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari organisasi yang berfungsi memelihara kepuasan. kerja.Si |6 . teori memotivasi melalui pekerjaan (Sigit. Komitmen ini berkaitan dengan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Stebbins (dalam Irving. Affective comitment juga berkorelasi dengan kesesuaian harapan antara pegawai dengan imbalan yang diberikan organsiasi (keterlibatan kerja). Robbins. Normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada pegawainya. melalui pelatihan. Oleh sebab itu dikatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin. kondisi kerja. Dr. dilakukan oleh Frederick Herzberg. penghargaan dan aktualisasi diri. Burhanuddin Abubakar. 1996) menyatakan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow menjelaskan ada 5 hirarki kebutuhan manusia. sosial. 2003:208). (2) Normative commitmen menurut Mayer dan Allen (Irving. 3. hubungan dengan rekan kerja. pengakuan. Pegawai yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus melakukan hal tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut. teori penetapan sasaran. Motivasi merupakan faktor determinan penting dalam mempengaruhi perilaku seseorang. subsidi kuliah. maka kontribusi terhadap kinerja dan perilakunya akan lebih kecil. Dengan demikian komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai hubungan antara pegawai dengan organisasi. Meskipun seseorang memiliki motivasi tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. tanggung jawab. sosialisasi pengalaman yang menekankan pada nilai loyalitas. motivasi berdasarkan proses. Affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke. Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap. Maslow menghipotesiskan bahwa ada lima kebutuhan di dalam diri manusia secara berjenjang yaitu psikologis. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Faktor intrinstik disebut juga faktor motivator. suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. kebutuhan kekuasaan (need power). seperti mislanya kebijakan. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya. hubungan dengan bawahan. Pegawai yang memiliki Affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri terlibat mendalam.

sedikitnya terdapat 7 (tujuh) konsep dari birokrasi sebagaimana yang diungkapkan oleh Martin Albrow (1989). dan mereka dapat menerima umpan balik. Laski. Michael Croiser. pengaruh. birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. negaralah yang dianggap sebagai penjelmaan kepentingan umum. kemudian oleh Santoso (1995) dipilah dalam 3 (tiga) kategori. Weber membagi authority dan domination menjadi 3 (tiga). maka orang akan menyebut sebagai sesuatu yang sangat birokratis. dan mengendalikan orang lain. Weber membahas birokrasi dalam kerangka teori mengenai authority dan domination. yaitu. birokrasi sebagai administrasi negara (publik). dan birokrasi sebagai masyarakat modern. dan legal-rasional. Konsepsi Birokrasi Dan Sistem Birokrasi Dalam masyarakat pada umumnya birokrasi lebih banyak dikonotasikan negatif. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat menerima tanggung jawab pribadi untuik menemukan pemecahan masalah dengan baik.Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menjelaskan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain. birokrasi sebagai inefisiensi organisasional. kharismatik. Apabila pengertian tentang birokrasi dipahami dengan baik dan benar. birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat. bahkan birokrasi sesungguhnya sesuatu yang justru membantu kegiatan administrasi. dalam konteks ini setiap organisasi yang besar juga diartikan sebagai birokrasi. karena setiap warga negara mempunyai kepentingan subyektif yang akan melawan kepentingan subyektif warga negara lainnya. Donald P. Sedangkan kebutuhan afiliasi. dimana menggambarkan keruwetan dan urusan yang bertele-tele dalam proses pelayanan dari suatu lembaga atau kantor pemerintah. Persepsi ini lahir karena begitu banyaknya formulir yang harus diisi dan meja yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu urusan. yaitu: 1) birokrasi dalam pengertian baik atau rasional (bereau-rasionally) seperti yang dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber. Oleh karena itu diperlukan suatu struktur yang menjembatani antara kepentingan negara dan kepentingan masyarakat. dan sebagainya. Hegel menganggap birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara negara yang memanifestasikan kepentingan umum dan civil society yang memanifestasikan kepentingan khusus dalam masyarakat . Konsep ini membicarakan hubungan kekuasaan yang menyangkut kemampuan orang yang berkuasa untuk memaksakan kehendaknya kepada orang yang dikuasai. dengan resiko yang sedang. Oleh karena itu. tradisional. 2) birokrasi dalam pengertian suatu penyakit (bureau-phatology) seperti yang diungkapkan oleh Karl Marx. lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorintasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dalam memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. Hegel beranggapan bahwa jika warga negara suatu negara dibiarkan mengatur dirinya sendiri akan terjadi kekacauan. Individu-individu dengan mempunyai power tinggi menikmati untuk dibebani. maka persepsi yang timbul dalam masyarakat tidaklah sepenuhnya benar. birokrasi sebagai sebuah organisasi. Tetapi dalam pelaksanaannya pengaturan yang dilakukan oleh negara seringkali menguntungkan pihak tertentu saja. Dalam pengertian netral birokrasi dapat berarti keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif. Robert Michels. dan 3) birokrasi dalam pengertian netral (value-free) yang terlepas dari pengertian baik dan buruk. Setiap bentuk dominasi berpangkal pada sumber legitimasi yang berbeda dan administrasi yang berbeda pula. Birokrasi dalam pengertian positif dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber dengan memandang dari sudut kekuasaan. Sementara itu. yaitu: birokrasi sebagai organisasi rasional. Warwick. Sumber legitimasi bagi dominasi tradisional adalah waktu dan aparat administrasinya adalah Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 7 . Klasifikasi ketujuh konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Albrow tersebut. bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain. Begitu buruknya citra birokrasi yang dipersonifikasikan oleh aparat birokrasi. masyarakat mempunyai legitimasi untuk mengatur kepentingan warga negara. Adapun kebutuhan akan kekuasaan merupakan hasrat untuk mempunyai dampak. Fred Luthans. sehingga ketika suatu urusan terhambat atau waktu penyelesaian suatu berkas cukup lama. Dalam literatur administrasi dan politik. atau hasrat untuk disukai atau diterima baik oleh orang lain.

kerabat kerja. aparat administrasinya adalah birokrasi. yaitu struktural dan kontekstual. capable of attaning the highest degree of efficiency (1947:331). mengatakan bahwa birokrasi pada dasarnya alat atau sarana bagi pemerintah yang berkuasa untuk melaksanakan pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat. Berkaitan dengan studi organisasi Daft (1989) dan Scott (1992). without hatred or passion. terdapat konsep birokrasi dalam pengertian yang netral. Sedangkan dalam dimensi kontekstual terdapat ukuran (size). teknologi. pelaksanaan tugas diatur sedemikian rupa melalui prosedur yang tetap. Birokrasi inilah yang menjadi unsur terpenting bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. sentralisasi. Elemen utama prinsip type ideal birokrasi menurut Weber yaitu pembagian pekerjaan dan spesialisasi kerja. aparat administrasinya adalah para pengikut yang setia. standarisasi. (6) Experience tends universally to show that the purely bureaucratic type of administrative organization … is. menumpuknya berkas-berkas laporan. Bagi dominasi kharismatik. dimana organisasi pemerintah dianggap menjadi tuan dan bukan pelayan masyarakat sehingga mengakibatkan masyarakat takut mengambil prakarsa. Blau dan Meyer (1987). Lance Castel. from a purely technical point of view. tujuan dan strategi. Birokrasi lahir sebagai jawaban bagi banyaknya ragam kebutuhan masyarakat yang harus dipenuhi sehingga diperlukan suatu sistem administrasi dan pengaturan yang sistematis dan terorganisir dengan baik. sine ira et studio. 1991). Ciri-ciri birokrasi Weber yang telah dikenal luas adalah: (1) the regular activities required for the purpose of the organization are distributed in a fixed way as official duties. Selanjutnya. profesionalisme dan rasio pegawai. or both. hirarki otoritas. Oleh karena itu. Burhanuddin Abubakar. There is a sistem of promotions according to seniority or to achievement. that is. Struktur organisasi ditentukan oleh tingkat dan derajat dari berbagai unsur dalam kedua dimensi tersebut. (2) the organization of offices follows the principle of hierarchy. menyebut birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugastugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang. organisasi merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan dan birokrasi dianggap sebagai tipe ideal bagi suatu organisasi. Pendapat Kumorotomo (1994). melihat organisasi ke dalam dua dimensi pokok. mendefinisikan birokrasi pemerintahan sebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisasi secara formal. (5) employment in the bureaucratic organization is based on technical qualification and is protected against arbitrary dismissal. kompleksitas. Bagi Weber (1947). Sementara bagi dominasi legal-rasional. Michael Crozier dalam penelitian tentang birokrasi di Prancis berpendapat bahwa birokrasi merupakan organisasi yang tidak dapat mengoreksi tingkah lakunya dengan belajar dari kesalahan (Abdullah. Dimensi struktural dibentuk oleh formalisasi. sumber legitimasinya adalah kepribadian yang luar biasa yang dimiliki pemimpin. berkaitan dengan jenjang yang kompleks dan tunduk pada pembuat peran formal. (4) the ideal official conducts his office … (in) a spirit of formalistic impersonality. Semua unsur ini dipercaya akan menentukan tingkat diferensiasi vertikal berdasarkan otoritas. M. 1995). terbuangnya waktu dan terkurasnya dana pemerintah federal (Abdullah.Si |8 . each lower office is under the control and supervision of higher one. (3) operations are governed ‘by a consistent sistem of abstract rule … (and) consist of the application of these rules to particular cases. and hance without affection or enthusiasm. Gabriel Almond dan Bingham Powel (dalam Santoso. ‘It constitutes a carrier. struktur kewenangan hirarkis dengan batas-batas kewenangan yang jelas. Selanjutnya. hubungan antar anggota organisasi yang tidak bersifat pribadi (impersonal). spesialisasi. dalam uraiannya tentang birokrasi di Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang yang bergaji dan menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan. serta lingkungan. kewenangan bersumber dari seperangkat aturan yang dibuat untuk mencapai tujuan tertentu. Beberapa pendapat yang mengkritik cara kerja birokrasi pemerintah adalah Donald Warwick tentang pelayanan birokrasi Amerika. pekerjaan dalam suatu organisasi birokratis didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi dari kemungkinan pemecatan sepihak. 1991). dan diferensiasi horisontal berdasarkan fungsi dalam Dr. Diantara perdebatan konsep birokrasi yang positif dan negatif.

setiap tindakan harus terencana. kepala negara atau jabatan yang sederajat. La Palombara. Edward Feit. yang umumnya dideskripsikan dalam bahasa administrasi negara sebagai manajemen tingkat menengah atau atas. Selanjutnya. (3) fungsi birokrasi mencakup fungsi pengaturan melalui berbagai keputusan dan peraturan yang berfungsi mengatur kehidupan masyarakat tata kepemerintahan. Perilaku setiap pegawai menjadi formal dan terpola. sistem jabatan karier dan memiliki sistem insentif dan punishment terhadap segala implikasi yang ditimbulkan dari pelaksanaan tugas. Bentuk ini menghasilkan organisasi yang lebih desentralisasi. Dengan semaking meningkatnya tingkat spesialisasi. sesuai pedoman kerja. Kunci keberhasilan organisasi ditentukan oleh tingkat profesionlisme para pelaksana utama yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. hirarki dalam pengendalian pelaksanaan tugas. yang membatasi pengertian birokrasi sebagai para pejabat pimpinan tingkat atas dan menengah dalam struktur organisasi. Di dalam struktur ini diperlukan unit administratif dan teknokstruktur yang dapat mendesain berbagai standar kerja dan aturannya. Mereka merupakan bagian hirarki jabatan tersebut yang memiliki wewenang yang berasal dari kepala eksekutif. pengelompokkan kerja secara horisontal dan vertikal akan semakin banyak. Organisasi menjadi bersifat mekanistik. Munculnya birokrasi mesin sebagai hasil dari proses industrialisasi yang mengutamakan standarisasi tugas dan pekerjaan yang semakin terspesialisasi dan tidak memerlukan keahlian yang tinggi (low skilled). Pengertian ini mengandung unsur: (1) birokrasi sebagai sistem. Seluruh pegawai dituntut bekerja secara formal kepada standar kerja. Implikasinya adalah pengawasan dan pengendalian menjadi lebih longgar. fungsi pelayanan publik dan fungsi pembangunan. lembaga bantuan hukum dan lembaga konsultan. ada dua bentuk organisasi birokrasi. merangkum pendapat Edward Feit dan La Palombara. Oleh sebab itu disebut sebagai desain organisasi birokrasi mesin. tanggung jawab. Dengan demikian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sistem pengaturan. Konsep birokrasi dalam penelitian ini dapat didefiniskan sebagai seperangkat sistem yang melaksanakan urusan pemerintahan baik yang bersifat pengaturan melalui perumusan kebijakan. dimana kekuasaan dan otoritas pembuat keputusan tidak lagi sentralisasi ke level top manajemen. setiap orang menjadi lebih independen. dimana proses pembuatan keputusan dapat mengalir dari bawah dilakukan oleh para profesional. prosedur dan aturan. yaitu birokrasi mesin dan birokrasi profesional. Implikasinya adalah para pejabat tidak meperoleh otonomi secara vertikal dengan kewenangan yang cukup kecil. wewenang. yang terdiri dari unsur tugas. Dampaknya adalah bentuknya banyak unit kerja dengan tingkat spesialisasi sesuai dengan standar kinerja dan produksi. dan pelayanan dalam pelaksanaan misi pemerintahan daerah. yang memerintah baik di badan-badan sentral maupun di bidang masing-masing. (2) Urusan atau kewenangan yang dilimpahkan oleh negara dalam menjamin tercapainya kehidupan masyarakat yang sejahtera. kedua bentuk diferensiasi tersebut akan menentukan struktur organisasi yang secara umum banyak dipengaruhi oleh faktor formalisasi dan sentralisasi (Rapert dan Wren. Secara garis besar jenis birokrasi berdasarkan fungsi utama pemerintah daerah seperti yang diuraikan di atas dapat dibagi dua. Strukturnya bersifat demokratis. mengatakan birokrat yang paling penting bagi kita adalah mereka yang umumnya melaksanakan peran manajerial. Dalam struktur organisasi birokrasi seperti ini muncul hirarki pada lini tengah yang cukup besar sebagai akibat meningkatnya diferensiasi vertikal. Sejalan dengan itu. spesialisasi. Birokrasi ini tidak mengandalkan standar prosedur dan proses. Bentuk yang berbeda dari birokrasi adalah birokrasi profesional. Struktur ini biasanya cocok rumah sakit. universitas. Abdullah (1991). melainkan bertumpu kepada standarisasi skill dalam pengkoordinasian. mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang dalam kepegawaian negara yang disamakan dengan jenjang atas atau menengah manajemen bisnis. Berdasarkan penjelasan Mintzberg (1981).sebuah organisasi. 1998). yaitu: Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 9 . Akibat lain adalah departementalisasi akan menjadi lebih kaku sehingga pegawai banyak terjebak pada tugas-tugas rutin.

Artinya. 1996:210) yang dikenal dengan teori atribut tugas wajib (requistite task attributes theory). Burhanuddin Abubakar. sementara bagi staf yang belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai. jika suatu pekerjaan memberikan umpan balik. rentang kendali dapat lebih dari lima orang.Si | 10 . kinerja dan kepuasan pegawai. Teori ini lahir dari hasil penelitian tentang pengaruh jenis-jenis pekerjaan yang berbeda berdasarkan kepuasan dan kemangkiran karyawan. 2001:215). Bagi staf yang telah memiliki kemampuan yang memadai. yaitu desain pekerjaan. berharga. Job design mampu menggambarkan analisis pekerjaan yang dapat menginformasikan berbagai kebutuhan dari setiap unit kerja dalam organisasi yang dituangkan dalam deskripsi dan spesialisasi pekerjaan. rentang kendali bisa kurang dari lima. dapatlah kita ramalkan bahwa pelaksana pekerjaan itu akan memandang pekerjaan itu sebagai yang hal penting. Kesesuain pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diperlukan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Spencer and Spencer.(a) birokrasi yang menjalankan fungsi pemerintahan umum. serta pengetahuan. Selanjutkan pada pekerjaan yang memberikan otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya bahwa. (4) otonomi dan (5) umpan balik. Teori Atribut tugas wajib Turner dan Lawrence (1965) meletakkan pondasi yang merupakan kerangka dominan untuk mendefisikan karakteristik tugas dan pemahaman hubungan mereka dengan motivasi. keterampilan. Akan tetapi pekerjaan yang rutin. Gibson dkk (1997) membuat batasan bahwa rentang kendali tidak lebih dari 5 orang. Namun demikian batasan ini sangat tergantung dari kemampuan bawahan. pegawai akan tahu seberapa efektif dia bekerja. dosen. birokrasi yang melaksanakan fungsi penyediaan infrastruktur. Hackman and Odham (1976) mengajukan model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) dalam lima dimensi pekerjaan inti. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan suatu proses untuk mendefinisikan arah pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan (task performance) dalam organisasi melalui rangkaian kerja yang distandarkan. Dengan asumsi pekerjaan seperti ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Demikian juga karakteristik pekerjaan yang rumit dan kompleks. sistem hirarki. seperti pekerjaan guru. Di dalam sistem birokrasi terdapat empat elemen penting yang memungkinkan birokrasi dapat melaksanakan misinya dengan efektif dan efisien. birokrasi kesehatan. yaitu (1) keanekaragaman keterampilan. secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna. Menurut Harris (2000:370) desain pekerjaan merupakan aktivitas dari suatu proses rangkaian kerja sesuai dengan beban kerja dan tingkat keahlian dimiliki. yaitu birokrasi yang secara fungsional bertangungjawab terhadap pelaksanaan bidang pemerintahan. termasuk dalam kategori ini adalah birokrasi pembangunan dan birokrasi pelayanan menurut Abdullah. Tiga dimensi pertama. Pendekatan karakteristik tugas dimulai dari karya Turner dan Lawrence (Robbins. (3) pentingnya tugas. 2001:156). dan penempatan sumber daya manusia dalam organisasi akan sesuai dengan tingkat kemampuan. Oleh karena itu rentang kendali yang efektif berhubungan dengan banyaknya jumlah bawahan yang melapor langsung kepada atasan berdasarkan struktur organisasi birokrasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Rentang Kendali (Span of Control) Rentang kendali merupakan fungsi pengendalian birokrasi terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang telah dibagi berdasarkan desain pekerjaan dan spesialisasi kerja. M. seperti birokrasi pendidikan. Tesis mereka adalah karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang. sangat membutuhkan Dr. (2) identitas tugas. 2. 1. dan ada gunanya untuk dikerjakan. dan (b) birokrasi fungsional. kemampuan atau karakteristik birokrat berpengaruh terhadap kinerja (Becker. karakteristik pekerjaan dan teknologi organisasi. membutuhkan rentangkendali yang luas. jika ketiga karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan. pengacara tidak memerlukan rentang kendali yang sempit. 1993:239). Desain pekerjaan merubah isi dan/atau makna proses dari pekerjaan tertentu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner.

Dalam budaya panggaderreng tergambar citra bagaimana seseorang Bugis-Makassar dimasa lalu harus bertingkah laku ketika menghadap Raja. Secara visual. Soppeng. Dalam praktek birokrasi. Demikian juga. dan Werre. semakin kompleksnya teknologi kerja. antara lain dipengaruhi pula oleh aturan-aturan adat orang Bugis-Makassar. mendefinisikan karier sebagai “serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan. Gowa. pola hubungan antara pejabat dengan staf dapat dilihat dari etika bila seorang warga masyarakat menghadap kepada para pejabat mulai dari Camat. Pegawai dapat menatap ke depan mengenai rencana kariernya dalam suatu organisasi. Nilai-nilai budaya lokal dibawa oleh pejabat dan birokrat dalam sistem organisasi sehingga mempengaruhi bekerja dan bertindaknya sistem birokrasi yang bersangkutan. Parepare. keberhasilan. Bupati/Walikota. Bone. Wajo. Demikian juga teknologi kerja. Selayar dan Makassar. Pimpinan Unit Kerja. Bantaeng. maupun politik lokal. Lempu) Penampilan kepribadian Bugis-Makasar dalam struktur organisasi dan pemerintahan. Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karier yang dapat menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karier. Takalar. seperti teknologi informasi semakin membantu mengendalikan pegawai. Acara mengadap Raja (Arung) dalam tradisi orang Bugis disebut Makkasuwiang. budaya. Komunitas Bugis mendiami daerah sebagian Pangkep. Cukup banyak referensi yang menguraikan bhwa suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia berada. sebagian Bulukumba. seperti menyembah. budaya daerah didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi pegangan bagi anggota masyarakatnya dalam kehidupan untuk menjadi acuan sikap dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 11 . Perumusan jalur karier dapat membawa menfaat besar bagi seorang pegawai. jalur karier dapat menunjukkan katerkaitan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. Dengan sendirinya tingkah laku (sikap dan perilaku) semacam itu mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung perilaku birokrasi pemerintah lokal dalam konteks yang berbeda. 1. Budaya Lokal Di Sulawesi Selatan Dalam komunitas masyarakat Sulawesi Selatan terdapat tiga budaya masyarakat yang menonjol. tidak ada masalah bagi diri pegawai dalam meniti kariernya. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan. Sedangkan Suku Makassar mendiami Sebagian Kota Makassar. Pinrang. dan aturan dalam pergaulan --terutama bagi pejabat-. Hasan Walinono (1979: 88-89) menyatakan bahwa Makkasuwiang terwujud pada berbagai tindakan. 3. Mamuju Sulawesi Barat) dan Kabupaten Tana Toraja sebagai intinya. yaitu dalam sikap hubungan antara atasan dengan bawahan. baik dari aspek sosial. sehingga untuk diangkat menjadi pegawai atau pejabat harus mengetahui adat dan kebiasaan agar mudah menyesuikan diri dengan lingkungan birokrasi. mengenai posisi apa yang ingin dia raih sepanjang kehidupan kariernya pada organisasi tersebut. Jeneponto.sangat dipentingkan. Kabupaten Sidrap bagian Utara. Reso. dan Gubernur. Barru. membawa barang hantaran.” Proses dan pengembangan karier yang ditumbuhkan organisasi sangat membantu individu pegawai dalam memecahkan masalah karier. budaya Makassar dan budaya Tana Toraja. dan fokus eksternal yang merujuk pada tujuan dan serangkaian posisi pekerjaan yang dipegang oleh individu. Lingkungan budaya daerah setempat memberi warna terhadap sikap dan perilaku birokrasi. kaidah-kaidah sopan santun. Sidrap. yaitu budaya Bugis. Kepala Dinas. Sistem Karier Istilah karier memiliki fokus internal dan merujuk kepada cara pandang seseorang terhadap kariernya. (Mamasa. Dessler (1998:46).rentang kendali yang sempit. dan pemenuhan kerja. ekonomi. Pacce. melakukan pekerjaan tertentu untuk kepentingan yang di-kasuwiangi dan sebagainya. kesesuaian dan keterkaitan” tugas (task) dan permintaan (requirement) pada posisi serta hirarki jabatan. Sinjai. Kabupaten Enrekang. Sedangkan Suku Tata Toraja secara geografis menempati daerah Kabupaten Luwu. Dalam penelitian ini. dan sebagaian Makassar. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Bugis-Makassar (Siri’.

budaya Siri’ pernah mendorong dinamika masyarakat pada masa pemerintahan raja-raja dan masa perjuangan kemerdekaan. Passe’ adalah iba hati melihat sesama warga yang mengalami penderitaan atas perbuatan orang lain (Hamid. diartikan pula sebagai nasib. masyarakat Bugis-Makassar percaya dan yakin bahwa nasib seseorang ditentukan oleh hasil usahanya. Siri’ jenis ini melahirkan tekad yang kuat dan motivasi yang hebat untuk maju. di depan umum atau pelanggaran terhadap martabat keluarga sesuai dengan ade’. Oleh karena itu. Harga diri juga terangkat atas dukungan rasa passe’ (Bugis) atau pacce’ (Makassar). moral dan gaya estetika serta susunan hati seseorang atau masyarakat (Hamid. berprestasi. dan kemampuan pribadinya melalui kerja keras. Reso juga mengandung arti harus sabar dan tabah. yaitu siri. yang terjadi manakala seseorang menghina atau memperlakukan sesamanya di luar batas kemanusiaan yang adil dan beradab. Nilai-nilai budaya tersebut meliputi siri’. dan mungkin hasilnya tidak segera dapat dilihat.Si | 12 .’ passé/pacce. Passe atau pacce adalah solidaritas yang tinggi yang didasarkan pada rasa senasib atau sependeritaan atau kehormatan kelompoknya. Reso merupakan salah satu nilai utama orang Bugis-Makassar. Dalam penelitiannya tentang siri’. tersimpul dalam konsep Reso. Burhanuddin Abubakar. Konsep tentang kerja dan berusaha. maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras. Siri’ merupakan suatu etos kerja bagi masyarakat Bugis/Makassar. maka nilai-nilai Bugis-Makassar. Semangat untuk bersaing antara lain terkandung dalam anjuran untuk selalu berusaha di depan. mengandung pula dorongan untuk berprestasi. budaya Siri’ sudah mengalami pergeseran nilai. reso. Siri’ menurut Andi Zainal Abidin (1979) mengandung 2 (dua) pengertian. dan lempu. yang menegaskan bahwa untuk memperbaiki hidup manusia. 1982:172). dan mendorong persaingan (competition). dan werre. Menurut Abidin (1979) ketiga konsep kepribadian dan sikap hidup orang (masyarakat) Bugis-Makassar. yaitu: (1) Siri Ripakasiri. Sare atau Werre secara harfiah berarti pemberian. kualitas hidup. nilai-nilai utama itu diharapkan menjadi pedoman dan bagian dari kepribadian orang (masyarakat) Bugis-Makassar. 2005:8). 2005:3). yaitu solidaritas terhadap orang lain sebagai partisipasi sosial. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan Dr. Oleh karena itu nilai-nilai siri’ harus diintepretasikan secara lebih nyata dalam kehidupan masyarakat. yaitu ketekunan dan kerajinan dalam konsep. nilai-nilai tersebut tidak hanya diberi pengertian dan interpretasi. untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan keluarganya dan masyarakat (Abdullah. 2005:xiii). pacce. yang dilakukan dengan sekuat tenaga dan segala jerih payah demi siri’ (martabat) orang itu sendiri. Dalam Lontara. melainkan diberi contoh pelaksanaannya dalam kehidupan masyarakat. karena dalam konsep Siri’ mengandung etos kerja yang tinggi. bukannya dijadikan dorongan berprestasi dan menimbulkan kreativitas untuk merasa malu kalau berbuat salah atau tidak melakukan ketentuan yang berlaku dan menghianati janji dan disiplinnya. Mattulada (2005) mengeksplorasi siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal. M. merupakan nilai-nilai yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan sebagai pendorong dalam pembangunan. Dalam studi sejarah Budaya. melainkan ditarik lebih sempit pada ketersingungan rasa harga diri dan martabat keluarga serta asal keturunannya (Hamid. Dewasa ini. dan (2) Siri Masiri. Mattulada (2005:67) menunjukkan bahwa siri’ adalah nilai yang bersifat fundamental. karena mungkin saja suatu pekerjaan itu amat berat dan mengandung resiko. regulator sistem social. yaitu Siri’ sebagai harga diri (dignity). Dalam hubungannya dengan konsep kerja. Ketika nilai siri’ merupakan taruhan harga diri. dan jangan mau didahului untuk mencapai atau memulai sesuatu yang berguna. demi siri’ keluarga dan kelompok. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. dan Siri’ sebagai keteguhan hati. etos kebudayaan. haruslah ia bekerja keras dan berusaha sepenuh-penuhnya. Dalam pengertian ini. Peran nilai Siri’ dalam kehidupan pembangunan sangat penting. dalam kebudayaan Bugis-Makassar. meningkatkan atau mencapai suatu persepsi. namun dalam konsep Bugis-Makassar. pandangan hidup yang bermaksud untuk mempertahankan.tingkah laku baik dalam kehidupan pribadi maupun berkelompok. Etos merupakan sifat karakter. Siri’ merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak untuk memantapkan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan Abu Hamid (2005:xii).

kejujuran. Pesse’ adalah rasa kemanusiaan yang adil dan beradab. Budaya Masyarakat Toraja Suku Toraja memiliki warisan budaya yang tinggi yaitu budaya “tongkonan”. Ia tidak mudah terombang ambing oleh desakan atau ancaman dari luar dirinya. Merujuk uraian tentang Budaya Bugis-Makassar . aturan-aturan seperti mendirikan rumah. bercocok tanam perkawinan. perkawinan yang menonjol pada suku Toraja adalah perkawinan sepupu. sistem pewarisan dan penyelenggaraan pemerintahan. ada tiga fungsi utama tongkanan bagi masyarakat Toraja. Tana’ Karurung (rakyat biasa). (3) sebagai wadah pemelihara warisan. Adapun Robbins (2003:305) mengamati bahwa budaya Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 13 . Werre’ dimana merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. Menurut Paranoan (1881:23). Tongkonan banyak mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan kebudayaan Toraja. pertama Siri’ adalah suatu sistem nilai sosio-kultural dan kepribadian yang merupakan pranata pertahanan harga diri dan martabat manusia sebagai individu dan anggota masyarakat. Demikian juga nilai Pesse’ bagi masyarakat Bugis/Makassar mengandung makna yang sama dengan masyarakat Toraja sebagai rasa kebersamaan dan kekrabatan yang tinggi dalam kelompok. 1977:2). maka dapat ditarik benang merah bahwa nilai-nilai budaya lokal telah menjadi fondasi yang kuat dalam membentuk pola perilaku orangorang dan masyarakat Bugis-Makassar dalam berinteraksi. Menurut suku Toraja. yaitu. Secara himpunan kelamin. kebenaran. Pedoman tingkah laku tersebut terwujud dalam bentuk norma-norma. 1981:35). Kedua. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. Kalimat Bahasa Makassar disebut : napakasiri ka’. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. Dalam penelitian ini nilai-nilai Bugis/Makassar dan Toraja dapat direduksi menjadi tiga konsep utama yang dijadikan variabel. yang dapat dianggap sebagai salah satu ciri kepribadian suku Toraja (Sahriah. bahwa hanya dengan ketekunan dan kerajinan yang dilandasi dengan kecakapan. yaitu ayah. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. manusia terdiri atas 4 (empat) tingkatan (tana’). hal ini seperti yang diakui oleh Salombe (2005:99) bahwa dalam kosa kata bahasa Toraja terdapat kata Siri’ sebagai kata benda yang dapat berarti ‘perasaan malu” dan dapat juga berarti “harga diri”. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. Secara fungsional Tongkonan berfungsi sebagai pusat pedoman bertingkah laku dalam interaksi sosial antara warga Tongkonan dan masyarakat pada umumnya (Paranoan. orang lain atau kelompok/organisasi. Tana’ Kua-kua (hamba-keturunan Pong Pakulando). terutama dalam fungsinya sebagai tempat pembentukan dan pembinaan kesatuan dan persatuan keluarga dan masyarakat. Budaya Organisasi Kreitner & Kinicki (2005:79) melihat budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi.diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Tana’ Bassi (bangsawan). Oleh karena itu. Konsep nilai budaya Toraja tidak berbeda jauh dengan konsep nilai budaya Bugis/Makassar. upacara ritual. Ketiga. 2. 2005: 70). ketegaran dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. teguh kepribadiannya dan sejenisnya (Mattulada. bekerja keras dan pantang mundur. baik dalam masyarakat maupun dalam organisasi birokrasi. yaitu: (1) sebagai sumber dan pelaksana peraturan adat. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. (2) sebagai wadah pemersatu keluarga. Termasuk dalam hal ini orang yang kuat imannya. yaitu: Tana’ Bulaan (Bangsawan-keturunan Tomanurun). yang menggelorakan semangat rela berkorban.

waktu dan ruang (reality. 2. and explaining the unexplainable ideology and religion (menciptakan kesamaan bahasa dan kategori konsep. Dimensi realitas. memikirkan. nature of human nature (alam kehidupan manusia). penghargaan harus sebanding dengan konstribusi. tanpa menghiraukan konstribusi komparatif mereka. distribusi kekuasaan dan status. (3) mempromosikan stabilitas sistem social. 3. diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan. Budaya organisasi menjadikan organisasi bertahan dan mampu beradaptasi terhadap pengaruh lingkungan eksternal (surviving in and adapting to external environment). means.Si | 14 . Norma kekuasaan organisasi menunjukkan keyakinan fundamental organisasi mengenai bagaimana penghargaan harus dialokasikan. dan bereaksi terhadap lingkungan yang beranekaragam. Sebaliknya sistem nilai berorientasi kepada egalitarian dimana menghendaki agar organisasi memberikan penghargaan yang sama pada setiap pegawai. menurut Kreitner & Kinicki (2005:83) ada empat fungsi utama budaya organisasi: (1) memberikan identitas organisasi kepada pegawainya. ada empat tipe sistem nilai. goals. yaitu: 1. kedua. nature of space (alam ruang). defining and allocating rewards and punishment. Dimensi kemampuan mengelola integrasi internal (managing internal integration). Nilai dikategorikan menjadi dua. mereka mengelompokkan tipologi nilai yang didasarkan pada norma pengharagaan antarorganisasi dan struktur kekuasaan organisasi. Makna yang mendasar yang membangun budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi. Hasil penelitian Kabanoff dan Hott sebagaimana dirujuk Kreitner & Kinicki (2005). and nature of human relationships (alam hubungan antar manusia). that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive. mendefiniskan dan menerapkan penghargaan dan sanksi dan menjelaskan ideology dan agama yang tidak dapat dijelaskan. and love. Berkaitan dengan konteks tersebut. defining group boundaries and criteria for inclusion and exclusion.organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain. mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria keluar masuknya anggota kelompok. kepercayaan. Budaya organisasi merupakan wujud anggapan yang dimiliki. Definisi ini mengandung tiga karakteristik budaya organisasi yang paling penting. M. Menurut Kabanoff dan Hott (Kreitner & Kinicki. pengembangan norma-norma keintiman. pertemanan dan kecintaan. truth. yaitu mission and strategy. measurement and correction). Untuk mengelola integrasi internal dengan baik. Nilai merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan tampil dalam tingkah laku (Kreitner & Kinicki. budaya organisasi diberikan kepada pegawai baru melalui proses sosialisasi. ada enam elemen penting bagi organiasasi. nature of time (alam waktu). Senada dengan Schein. budaya organisasi mempengaruhi perilaku manusia ditempat kerja. developing norms of intimacy. Dr. distributing power and status. organisasi memiliki lima elemen penting. and feel relation to those problems”. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. yaitu pertama. Konsep budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Schein (1997:52) juga mengandung tiga dimensi utama. 2005). Menurut norma penghargaan yang setara. Burhanuddin Abubakar. yaitu elit. yaitu nilai dan norma yang dimiliki pegawai. Schein (1997: 12) mendefiniskan budaya organisasi sebagai “a pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. Enam faktor penting berhubungan dengan dimensi ketiga ini adalah the nature of reality and truth (alam realitas dan kebenaran). friendship. (2) memudahkan komitmen kolektif. think. yaitu creating a command language and conceptual categories. ada nilai yang mendukung (espoused values) merupakan nilai dan norma yang telah dibuat organisasi dan nilai yang diperankan (enacted values). time and space). nature of human activity (alam aktivitas manusia). dan (4) membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. 2005:79). Untuk dimensi ini. dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda.

(2) norma-norma kelompok. kepemimpinan dan kolegial. Organisasi elit cenderung menjadi kolegial. tempat parkir khusus. (9) saling memahami. (6) iklim. Temuan ini konsisten dengan penelitian yang terdahulu bahwa dua pertiga dari pegawai mengindikasikan bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam pekerjaan mereka. dan perfeksionis. kekuasaan. konvensional. dekorasi dan sebagainya. 2005:82). Berdasarkan hasil penelitian tersebut. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan. Sebaliknya budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan pegawai berintraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Pada tingkat yang tidak terlihat.meritokratis. Hal ini mendukung pandangan bahwa nilai-nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan. kompetitif. dan ritual-ritual yang mereka lakukan pada situasi yang beragam. Hasil penelitian tersebut juga menemukan empat kecenderungan yang menarik mengenai empat tipologi organisasi. kebiasaan dan tradisi yang ada. (3) nilai-nilai pendukung. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. menunjukkan bahwa perubahan organisasi tampaknya tidak berhasil bila didasarkan pada seperangkat nilai yang sangat tidak konsisten dengan nilai-nilai individu pegawai. dan atau pola bahasa. dan penghindaran. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses organisasi sebagian tergantung pada taraf di mana para pegawai terikat pada organisasinya. Budaya konstruktif adalah budaya dimana pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. yaitu: (1) Pengamatan perilaku yang berulang ketika orang berinteraksi. ketergantungan. budaya organisasi merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. yang dilakukan terhadap 85 organisasi Australia selama Tahun 1986-1990. budaya organisasi dapat dilihat dari yang berwujud fisik dan nonfisik seperti gaya berbusana. penghargaan. mitos. Tipe budaya konstruktif mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri. Sedangkan tipe budaya agresif-defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. dan agresif-defensif (Cooke and Szumal. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi. (10) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat. Masing-masing sistem nilai terdiri dari seperangkat nilai yang diperkuat dan didukung oleh tipe sistem nilai dan seperangkat nilai yang tidak konsisten atau dikecilkan oleh sistem nilai itu sendiri (Kreitner & Kinicki. Temuan ini menunjukkan bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik. yaitu: (1) nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. bahasa yang digunakan. pengharagaan yang manusiawi dan persatuan. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan. (5) aturan main. upacara dan ritual. (3) organisasi dengan sistem nilai elit mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode empat tahun. pasifdefensif. (7) keterampilan yang melekat. 1993: 1299-1330:). dan (4) terdapat peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai individu komitmen pegawai. tipologi budaya organisasi yang lain dikemukakan oleh Cooke and Szumal (1993). model mental. nilai-nilai yang dipublikasikan. (4) filosofi formal. Sementara itu. Pandangan ini sejalan dengan tipe budaya komunial yang dikemukakan oleh Goffee dan Jones (1998). (8) kebiasan berpikir. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 15 . Secara faktual. Menurut mereka tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 (tiga) tipe yaitu konstruktif. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mengandung lingkup dan kategori yang cukup luas. (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. yang oleh Schein (1997:10) dikelompokkan dalam sepuluh kategori.

2003:305) mengidentifikasi karakteristik utama budaya. ketepatan dan kecepatan. Dr. solidaritas ini konsisten dengan perhatian yang tinggi terhadap keagresifan yang rinci dan tinggi. (4) iklim sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. Ketekunan dan kesabaran. (3) aturan main berarti nilai-nilai disiplin dan keteraturan kerja. Sosiabilitas. Merujuk pada beberapa kajian sebelumnya. keberanian dan kearifan. yaitu: a. sama dengan semangat dan motivasi. 10 Tahun 1979. Disiplin dan keteraturan kerja. (2) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan. tanggung jawab. Caldwell (Robbins. seperti (1) norma-noma kelompok/organisasi sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. dalam kajian ini budaya birokrasi dapat didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi acuan dalam berpikir. kerjasama. Integritas dan profesionalisme. M. kepemimpinan dan keteladanan. simbol. hasil penelitian yang dilakukan Goffee dan Jones (1998) telah mengidentifikasi dua jenis budaya organisasi yang berbeda. yaitu (1) merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait. dan atau pola bahasa. Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi atau berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama. Nilai-nilai utama budaya kerja aparatur meliputi : Komitmen dan konsisten terhadap visi. yaitu ukuran dari orientasi tugas. dan focus pada proses. tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. ketaatan. Pemerintah telah menetapkan kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur/birokrasi melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur negara Nomor 25/2002. model mental. kebersamaan dan dinamika kelompok. Chartman dan D.P. dan keteguhan dan ketegasan (2) filosofi formal sama dengan nilai-nilai komitmen dan konsisten terhadap visi. Nilai-nilai dari budaya masyarakat membentuk budaya organisasi. prestasi kerja.Berkaitan dengan hal itu. Berdasarkan kajian sebelumnya. prakarsa dan kepemimpinan. rasionalitas dan kecerdesan emosi dan (7) saling memahami memiliki makna dedikasi dan loyalitas dan (8) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat Dari kategori nilai seperti yang dikemukakan di atas. Solidaritas. Keikhlasan dan kejujuran.Si | 16 . Integritas dan profesionalisme. orientasi hasil. Keadilan dan keterbukaan. Wewenang dan tanggung jawab. Rasionalitas dan kecerdesan emosi. Unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi nilai-nilai kesetiaan. dan Ilmu pengetahuan dan teknologi. ketekunan dan kesabaran. sosiabilitas itu konsisten dengan satu orientasi orang yang tinggi. misi dan tujuan organisasi. Hofstede (1997) juga mengemukan ciri pokok budaya organisasi. keagresifan. sebenarnya birokrasi pemerintah telah menetapkan beberapa nilai budaya seperti yang tercermin dari PP No. Keteguhan dan ketegasan. (5) keterampilan yang melekat sama dengan nilai-nilai Ilmu pengetahuan dan teknologi. Nilai-nilai tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten sehingga kurang berfungsi sebagai pembentuk perilaku utama birokrasi. Semangat dan motivasi. perhatian ke rincian. keikhlasan dan kejujuran. kejujuran. (4) lahir dari konsensus bersama. misi dan tujuan organisasi. yaitu inovasi dan pengambilan resiko. bukan pada hasil. bersikap dan berperilaku yang telah terinternalisasi dalam diri dan kelompok dimiliki oleh setiap anggota organisasi menjadi identitas diri berinterksi dalam organisasi. orientasi tim. Kepemimpinan dan keteladanan. Dedikasi dan loyalitas. Sosiabilitas yang tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik satu terhadap yang lainnya tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan dan berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan bersahabat. Sejalan dengan hal tersebut. orientasi orang. (3) berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog. Dalam tulisan yang berjudul “People and Organization Culture” J. seperti ritual. b. Ini suatu ukuran persahabatan. dan kemantapan. Mengacu pada kategori budaya seperti yang dikemukakan Schein. cerita dan ketokohan. Budaya kerja tersebut di atas sejalan dengan tipologi nilai-nilai budaya seperti yang dikemukakan oleh Schein. wewenang dan tanggung jawab. Ketepatan dan kecepatan. (5) budaya organisasi sulit berubah. Kebersamaan dan dinamika kelompok. (6) kebiasan berpikir. Keberanian dan kearifan. oreintasi tim yang tinggi. Dalam upaya membentuk nilai-nilai budaya birokrasi. Burhanuddin Abubakar.

yaitu berhubungan dengan komitmen pencapaian visi. Goffee dan Jones (1998). Hal-hal yang negatif yang besar dalam budaya ini adalah kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas. Organisasiorganisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat. dengan satu visi yang jelas tentang masa depan organisasi. tujuan. Budaya Upahan (rendah pada sosiabilitas. Orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan. Kabanoff & Hott. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa ia dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami sebagai orang yang berkinerja rendah. yaitu terkait dengan kebutuhan. Komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi individu dan tugas-tugas jabatan mereka. tinggi pada solidaritas). fragmen. Fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Budaya Fragmen (rendah pada sosalibilitas. Pemimpin dari budaya ini cenderung inspirational dan karismatik. upahan dan komuninal. Para pemimpin kharismatik mereka sering berupaya menciptakan murid dan bukannya pengikut. inisiatif. Aspek negatif yang besar diasosiasikan dengan budaya ini adalah bahwa fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. Mencermati kajian yang dilakukan oleh Goffe dan Jones (1998). Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi. Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas. Sedangkan birokrasi sebagai sistem untuk merasionalkan tindakan manusia dengan adanya keteraturan yang Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 17 . 2002:185). dan kepentingan dari perspektif kelompok dan organisasi. Sisi bawah dari budaya-budaya ini adalah bahwa mereka sering mengkomsumsi keseluruhan kehidupan seseorang. 4. penghargaan dan keamanan. rendah pada solidaritas. kebutuhan dan pengalamannya. Berdasarkan uraian konsepsi budaya organisasi yang dikemukakan Schein (1997). Organisasi-organisasi ini sangat fokus terhadap tujuan. Goffee dan Jones membaginya menjadi empat tipe budaya. Orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. Dua kepentingan dimaksud adalah kepentingan dari perspektif individu manusia. tinggi pada solidaritas). Budaya jaringan. Tipe tersebut dipandang cocok untuk menjelaskan budaya birokrasi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan. dan Chartman & Caldwell maka dapat digarisbawahi bahwa budaya organisasi memiliki karakteristik tipologi budaya dalam pendekatan yang menghubungan dua kepentingan yang berbeda. misi. mereka juga menghancurkan musuh. sasaran dan nilai-nilai utama yang harus dipenuhi. 2. pengharapan. Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada yang lain dan secara terbuka berbagi informasi. Dalam budaya fragmen. yaitu: 1. Individu membawa ke dalam tatanan birokrasi kemampuan. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala sesuatu secara cepat dan sangat peka terhadap tujuan. pegawai dinilai hanya dengan produktivitas dan mutu kerja mereka. kepercayaan pribadi. Perilaku Birokrasi Perilaku birokrasi pada hakikatnya merupakan hasil interaksi antara individu-individu dengan organisasinya (Thoha.Dari dua sumbu sosiabilitas dan solidaritas di atas. menghasilkan satu iklim kerja yang hampir menyerupai kultus. Organisasiorganisasi ini terdiri dari kaum individualis. dan rendah pada solidaritas). Hal ini terutama berkaitan dengan tingkat abstraksi teorinya yang dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena birokrasi yang lebih mementingkan diri sendiri ketimbang masyarakat yang harus dilayani sebagai sasaran akhir dari tujuan birokrasi Pemerintah Daerah. Kategori yang terakhir ini menghargai baik persahabatan maupun kinerja. Budaya upahan tidak hanya sekedar menang. maka diketahui bahwa hasil kajiannya lebih mereduksi variabel-variabel individu dan organisasi yang terwakili dari budaya jaringan. Orang saling mengenal dan senang satu sama lain. yaitu tinggi pada sosiabilitas. 3.

Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan perilaku birokrasi adalah pola interaksi antar individu. rentang kendali. Burhanuddin Abubakar.8 Sumber: Diadaptasi dari Keith Davis. Pejabat birokrasi memiliki faktor pribadi yang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam menjalankan tugas organisasi. sistem reward. swadisplin dan peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. 1985. Thoha (1991). orientasi manusia. model kustodial. M. Sementara birokrasi sebagai suatu sistem memiliki ciri berupa adanya desain pekerjaan. tugas. tugas jabatan. Keith Davis (1985:223) menyebutkan bahwa terdapat empat model perilaku organisasi sesuai dengan kecenderungan perubahan.baku. sikap posistif tentang orang-orang. Kecenderungan model ini searah dengan kecenderungan perubahan pengelolaan organisasi yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi. Karakteristik birokrasi menentukan pola perilaku pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. wewenang dan tanggung jawab.6 Kebutuhan Tingkat Tinggi Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 8. Dr. yaitu model otokratik. penyebaran kuasa. sikap dan motivasi. organisasi dengan lingkungannya. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. model suportif dan model kolegial. sistem penggajian serta sistem pengendalian. pembagian kerja. Perilaku birokrasi dapat timbul karena adanya interaksi antara karakteristik individu dengan birokrasi dalam menjalankan tugasnya. motivasi instrinsik. organisasi dan lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Faktor struktur. sistem pengendalian dan pengawasan serta hubungan hirarki dapat mempengaruhi pegawai dalam berperilaku. Birokrat memiliki kemampuan.Si | 18 . kemudian mengartikan perilaku birokrasi sebagai hasil interaksi antara individu-individu. Orientasi utama perilaku adalah mencapai tujuan organisasi birokrasi. Perbedaan-perbedaan karakteristik individu mempengaruhi perilaku organisasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Gambar 2 Model Perilaku Organisasi Otokratik Basis Kuasa Orientasi manajerial Orientasi Pegawai Kuasa Wewenang Kepatuhan Kustodial Sumber Daya ekonomi Uang Rasa Aman dan Maslahat Hasil Psikologis Pegawai Kebutuhan pegawai Bergantung pada atasan Kebutuhan pokok Hasil Prestasi Minim Kerjasama pasif Timbulnya dorongan Antusiasme secukupnya Bergantung pada organisasi Rasa aman Partipasipasi Status dan Pengakuan Swadisiplin Perwujudan diri Suportif Kepemimpinan Dukungan Prestasi Kerja Kolegial Kemitraan Kerja Tim Tanggung jawab HUBUNGAN DENGAN TEORI MOTIVASI Hiraki Kebutuhan Dua Faktor Lingkungan Motivasional Teori McGregor Gaya Kepemimpinan Managerial Grid Fisiologis Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Negatif 9.1 Rasa Aman Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Kebanyakan netral dalam pekerjaan 3. yaitu sistem yang terbuka.5 Kebutuhan tingkat menengah Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 6.

utamanya memperlemah kinerja birokrasi dengan perilaku birokrasi yang menyimpang. Jadi. Salah satu aspek yang menonjol adalah adanya pengaruh budaya lokal yang bersifat positif dalam birokrasi terutama dalam implementasi program-program pembangunan. perilaku birokrasi yang lebih dominan memenuhi kepentingan birokrat ketimbang kinerja birokrasi disebut model perilaku otoriter. Pada model di atas jelas terdapat dua sumbu yang saling berinteraksi. Karena itu kejujuran. menunjukkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan dan pengamalan terhadap nilai-nilai siri’ dalam sistim social panggandakkang pada interaksi pelayanan public. Davis.S (2006) menujukkan bahwa budaya patron-klien sangat mempengaruhi kinerja birokrasi pemerintah daerah. cerdas dan berani yang merupakan suatu kesatuan yang utuh. Akan tetapi siri’ telah mengalami pergeseran makna dan fungsi yang sudah berbeda dari akarnya dalam performans birokrasi. (1985:224) menjelaskan kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Dalam pengaruh birokrasi siri’ dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan jabatan. Sumbu yang satu berkaitan dengan tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dengan efisien dan efektif. Gunawan (2004) yang meneliti pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Kendari. kecerdasan dan keberanian tidak lagi menjadi standar dalam rekruitmen dan kepemimpinan. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. dengan variable sistem birokrasi seperti struktur. Penelitian tentang Budaya Patron-klien terhadap perilaku birokrasi di Daerah dilakukan oleh Kausar A. perilaku birokrasi yang dapat memenuhi kedua kepentingan. Hasil Penelitian Yang Relevan Dengan Perilaku Birokrasi Pemerintah Munadah (2006) meneiliti tentang Studi perilaku birokrasi orang Makassar di Kabupaten Gowa. yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan birokrat secara optimal merupakan model perilaku kolegial. Sebaliknya. sementara pada sumbu yang lain adalah tuntutan pejabat/birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. akan tetapi nilai-nilai budaya tersebut telah mengalami perubahan makna sehingga mempengaruhi perilaku birokrasi. Dua penelitian di atas menunjukkan yang berbeda untuk variabel pengaruh budaya lokal. budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas keorganisasian. Siri’ lebih bermakna menjaga rasa malu di depan public ketimbang menjaga substansi harga diri. menunjukkan bahwa pengembangan organisasi. Studi yang sama ditunjukkan Abdullah (1982) tentang Birokrasi dan Pembangunan Nasional: Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal Dalam Implementasi Program-Program Pembangunan di Sulawesi Selatan. Immanuel (2006) telah meneliti pengaruh pengembangan organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas keorganisasi Lembaga Perkreditan Desa di Bali. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dipengaruhi oleh nilai-nilai kolektif dan cenderung konservatif berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik yang menyimpang. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Mariana (2007) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku pejabat publik di Provinsi Jawa Barat. Pola merupakan abstraksi empiris tentang perilaku birokrasi atas kenyataan yang terjadi sebagai akibat adanya tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dan tuntutan birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. memelihara moral dan kepercayaan.Dari perspektif model perilaku organisasi seperti tersebut diatas. Dalam penelitian ini pola perilaku birokrasi mengacu pada pola yang dikemukakan oleh Davis (1985) pola otokratik. Penelitian pertama menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal dalam perilaku birokrasi orang Makassar cukup besar. pola kustodial (pemeliharaan). secara ekstrim. perilaku Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 19 . sedangkan penelitian yang kedua menunjukkan bahwa peran budaya lokal sangat mewarnai implementasi program-program pembangunan. jujur. Siri’ lebih dimaknai sebagai penjaga status dan jabatan daripada martabat dan kualitas diri.Munadah (2006). Nilai-nilai siri’ mendorong tumbuhnya sikap dan perilaku. pola suportif dan pola kolegial.

Edisi. budaya lokal dan budaya organisasi menyebabkan transisi prilaku birokrasi pemerintahan daerah saat sekarang. Skor 8. multiskilled. Studi yang dilakukan oleh Center for Population and Policy Studies tentang pelayanan birokrasi Indonesia meliputi Sumatera Barat. 18 Maret 2000) menyimpulkan bahwa birokrasi Indonesia dinilai termasuk buruk. Burhanuddin Abubakar. Perilaku timbul untuk mencapai tujuan yang dapat diobservasi. Parhusip (2006) telah melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya kepada kinerja pegawai. Kerangka Pikir Seperti yang didiskusikan sebelumnya. Penelitian ini juga menyimpulkan sebagian besar negara di kawasan Asia masih perlu menekan hambatan birokrasi (red tape barriers). power of bosses. system birokrasi. team work. Penelitian (PERC. individual work.Si | 20 . coordination from above. bahwa perilaku birokrasi ditentukan oleh faktorfaktor individual dan organisasional sehingga muncul perilaku birokrasi. dan besarnya uang jasa yang diberikan. namun secara korelatif memiliki hubungan. disisi lain perilaku birokrasi berorientasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial.0 dari kisaran skor 0 untuk terbaik dan 10 untuk terburuk. yang tentunya diwarnai oleh nilai-nilai budaya lokal dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku birokrasi. dan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Kinerja birokrasi Indonesia tidak terlalu menggembirakan. dengan alasan diskriminasi adanya perbedaan status sosial ekonomi. unjuk kerja dan rekruitmen menunjukkan bahwa variabel-varaibel tersebut perpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi. coordination among peers. M. Hasilnya secara deskriptif kepuasan desain pekerjaan dan kepuasan kerja rendah. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam sehingga dapat ditemukan penjelasan variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang membentuk perilaku birokrasi. walaupun secara dimensional pengaruhnya sangat kecil. sistem birokrasi budaya lokal dan budaya organisasi. Birokrasi lama ditandai oleh Unskilled work. Burhanuddin (2007) meneliti tentang studi perilaku birokrasi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. meaningless repetitive task.birokrat. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah perilaku birokrasi bersifat transisional. hubungan kekerabatan. Oleh karena itu analisis perilaku birokrasi memiliki keterkaitan dan korelasi dengan variabel karakteristik individual. Dalam analisis Gifford. dkk (1993) memetakan birokrasi dengan gejala lama dan yang akan datang. power of customers/public/stakeholders. Sedang Birokrasi yang diharapkan sesuai dengan tuntutan jaman adalah knowledge work. functional-based work. DIY. single skilled. dengan variabel karakteristik birokrat. sistem birokrasi budaya lokal. innovation and caring. disatu sisi praktek birokrasi masih tradisional dengan pola perilaku otokratik dan kustodial. project-based work.0 diperoleh berdasarkan pengalaman dan persepsi expatriats yang menjadi responden. Variabel karakteristik birokrat. Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa pelayanan birokrasi masih diskriminasi. Dr. dengan skor 8.

Dalam struktur kerangka pikir seperti penjelasan diatas. dan perilaku kolegial. Karakteristik sistem birokrasi yang utama mengendalikan perubahan perilaku dan standardisasi perilaku adalah desain pekerjaan. suatu perilaku birokrasi dimana dukungan individu terhadap kepentingan birokrasi diutamakan. yaitu suatu perilaku birokrasi selalu menyandarkan diri pada sumber ekonomi dan sumber daya organisasi. Perilaku birokrasi terpola dalam empat dimensi utama. tanpa banyak berkorban untuk organisasi. sikap dan motivasi. Pengaruh Budaya Lokal dan budaya organisasi sangat dominan dalam menggerakkan roda birokrasi dalam mencapai misinya. rentang kendali. Tiga faktor ini pula dapat diberikan perlakuan untuk merubah dan mengembangkan individu sehingga kapasitasnya dapat ditingkatkan. Tidak ada hubungan karakteristik birokrat. suatu perilaku yang selalu menyembangkan antara kepentingan manusia dengan organisasi secara simultan. maka kerangka pikir penelitian ini disusun sebagaimana dimodelkan pada Gambar 3. Hipotesis Hipotesis mayor dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 = H0 = Ada hubungan karakteristik birokrat. budaya lokal dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 21 . Kustodial. suatu perilaku yang lebih mementingkan diri sendiri. sistem birokrasi. yaitu perilaku birokrasi otokratik. sistim karier dan sistem reward dan punishment. Tiga faktor ini mewakili faktor-faktor yang merubah perilaku individu menjadi perilaku birokrasi. Interaksi faktor individual birokrat dan sistem birokrasi dapat membentuk pola dan model perilaku birokrasi. budaya lokal dan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi.Gambar 3 Kerangka Pikir Studi tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Karakteristik individu sebagai variabel utama meliputi kemampuan. sistem birokrasi. suportif.

sebagian Luwu Utara. Sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Bone. Jeneponto. Lingkup penelitian dibatasi pada birokrasi pemerintahan yang melaksanakan tugas umum pemerintahan. Pengawasan Bangunan dan Kecamatan. 3. Makassar dan Toraja. Makassar dan Toraja. Burhanuddin Abubakar. Budaya organisasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. maka organisasi sebagai unit analisis untuk diteliti. Pinrang. Populasi penelitian ini adalah seluruh jenis organisasi perangkat daerah dan pejabat Pemerintah Kabupaten/Kota. Penelitian ini dilaksanakan pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Sulawesi Selatan yang berfungsi melaksanakan tugas umum pemerintahan. 4. maka tahap berikutnya untuk memilih kabupaten/kota yang akan dijadikan sampel sebagai lokus penelitian menggunakan tehnik acak sederhana. Luwu. Metodologi Sebagaimana penelitian perilaku organisasi. Kecamatan tang dijadikan sampel adalah: (1) Kecamatan Manggala d Kota Makassar. Dengan demikian. Wajo. Kabupaten Gowa. Penentuan Sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. maka Dr. 2. dan sebagian Bulukumba. Sedangkan Daerah yang sebagian besar didiami oleh Suku Bugis adalah. Bantaeng. Sebagian Makassar. Selanjutnya untuk mendapat data yang komprehensip pada setiap organisasi perangkat daerah dipilih responden dengan jumlah 223 orang. Teknik sampel berdasarkan wilayah geografis (Area Sampling). yaitu Suku Bugis. Selayar. Hasil penarikan sampel dengan tehnik acak sederhana. Daerah yang dominan didiami oleh suku Makassar adalah Kabupaten Gowa.budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. Kabupaten Wajo. Kecamatan Sangalla padaKabupaten Tana Toraja. yaitu cara penentuan sampel berdasarkan tujuan penelitian: Seperti tugas umum pemerintahan dilaksanakan Badan/dinas/kantor administrasi kependudukan dan catatan sipil. Barru. masing-masing sebagai berikut: Hipotesis minor 1 Hipotesis minor 2 Hipotesis minor 3 Hipotesis minor 4 Karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi. Penentuan Sampel Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan teknik purposive sampling. Sehubungan hal tersebut lokasi penelitian ini meliputi : Kota Makassar. Makassar dan Toraja. Kecamatan Palangga pada Kabupaten Gowa. Dengan demikian. yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada sampel untuk menggeneralisasi populasi. Berdasarkan area sampling seperti di atas yang mengelompokkan daerah berdasarkan tiga etnis. Hal ini diasumsikan bahwa aspek budaya berpengaruh terhadap perilaku birokrasi Pemerintah Daerah. Takalar. Penelitian ini menggunakan metode survei. M. Berdasarkan hipotesis mayor tersebut di atas. Teknik penarikan sampel Kecamatan dilakukan dengan acak sederhana (simple random sampling) dengan masing-masing yang mewakili setiap kabupaten/kota hanya satu kecamatan. Dinas/Badan/Kantor dan Kecamatan. Dinas pengendalian dan pengendalian tata bangunan dan Kecamatan. sebagian Kota Makassar. dan Kabupaten Tana Toraja. Penentuan Kabupaten/Kota didasarkan atas wilayah geografis yang didiami oleh tiga etnis Sulawesi Selatan. Parepare. sebagian Palopo.Si | 22 . yaitu Daerah Kabupaten/Kota di Sulsel yang didiami oleh suku Bugis. Bugis. Kecamatan Pamana pada Kabupaten Wajo. sebagain Luwu Timur. meliputi: Sekretariat Daerah/DPRD. dapat dirumuskan empat hipotesis minor. Sidrap. Badan. Daerah yang sebagian besar didiami oleh suku Toraja adalah kabupaten Tana Toraja. meliputi Badan/Kantor Administrasi Kependudukan dan Cacatan Sipil.

Kuesioner digunakan sebagai teknik utama dan diandalkan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini. otonomi tugas. c. kesempatan promosi. pola pengangkatan dan pengembangan pegawai dalam jabatan berdasarkan prestasi. Adapaun wawancara digunakan untuk memperdalam informasi berdasarkan variabel penelitian. Sistem pengawasan dan pengendalian seluruh fungsi dan tugas dalam jabatan yang menjadi hak. digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). sanksi atas kinerja. Kabupaten Gowa. loyalitas.daerah yang terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah: Kota Makassar. keterlibatan kerja meliputi pemihakan pada pekerjaan. Kemampuan merupakan kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. kepuasan terhadap rekan sekerja. Rentang kendali. Indikator. Hasil Olahan data rating scale diakumulasi berdasarkan nilai persentase dengan cara: total nilai rating scale yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. makna tugas. dan motivasi. Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri. menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sikap pegawai merupakan pernyataan evaluatif mengenai sesuatu obyek pekerjaan dalam organisasi birokrasi. dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. Indikator. yang pertama dengan analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian. kompetensi dan keahlian yang dimiliki pejabat. 3. Untuk menjelaskan secara deskriptif masing-masingmasing variabel penelitian menggunakan rating scale. Data yang diperoleh dari hasil wawancara digunakan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan masalah dan variabel penelitian. kepuasan terhadap supervisi. Untuk mengetahui hubungan dan uji hipotesis penelitian. adalah nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat Lokal dalam kehidupan masyarakat yang turut serta mempengaruhi sistem dan aktivitas birokrasi. d. 5. Indikator. identitas tugas. kepuasan pegawai dan spesealisasi kerja. kompetensi dan keahlian. dan keterampilan melaksanakan tugas. Indikator. 6. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 23 . a. Variabel-variabel penelitian didefinisikan secara operasional sebagai berikut: 1. Sistem insentif dan sanksi. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Kabupaten Wajo dan Kabupaten Tana Toraja. Atribut tersebut adalah kemampuan. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahap. yaitu: a. Kedua adalah analisis kuantitatif dengan analisis hubungan antara variabel X terhadap variabel Y. Kebutuhan sosial. indikator. kerangka penataan tugas jabatan yang berorientasi kinerja. b. Sistem birokrasi adalah sejumlah atribut yang menunjukkan ciri dan karakteristik untuk dapat menjalankan misi secara efisien dan efektif. Budaya Lokal. 4. kepuasan terhadap imbalan. umpan balik tugas. komitmen terhadap organisasi. wewenang dan tanggung jawab untuk menjamin efisiensi dan efektivitas pelaksanaan misi organisasi. otoritas/wewenang. Pola pemberian penghargaan dan sanksi atas kinerja jabatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. sikap kerja. kepatuhan. b. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui kecenderungan yang terjadi pada setiap variabel baik variabel pengaruh maupun variabel terpengaruh dalam penelitian. Desain pekerjaan. Sistem karier. Karakteristik birokrat merupakan sejumlah atribut yang mempengaruhi birokrat dalam berperilaku. dan otonomi c. prestasi kerja. Karakteristik tersebut. dan kinerjanya penting bagi harga diri. Kebutuhan rasa aman. 2. Indikatornya keanekaragaman keterampilan. keinginan yang kuat berbuat untuk organisasi. pengetahuan tentang tugas. berpartisipasi aktif dalamnya. pengalaman jabatan dan kompetensi. penghargaan terhadap kinerja. Dorongan tersebut berupa: Kebutuhan fisiologis. sikap tentang kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.

Kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan seseorang. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. d. kejujuran. Orang dapat memiliki Dr.a. berprestasi. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. Nilai Rata-Rata Karakteristik Birokrat Tiga dimensi utama yang dapat dijelaskan mengenai karakterikstik birokrat. Nilai Werre’ merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. kecakapan. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. yaitu organisasi yang memiliki nilai perhatian terhadap semangat individualistik yang tinggi. Indikatornya ketekunan. tanggung jawab. kerja tim. bergantung pada atasan. dan kerjasama yang pasif. c. c. kerja keras. swadisiplin. b. rasa kebersamaan. Kemampuan diukur melalui tiga indikator utama. sikap dan perilaku birokrat dalam menjalankan tugas. Temuan Dan Pembahasan A. sikap dan motivasi. Perilaku kustodial. Indikator. status dan pengakuan. Perilaku kolegial. solidaritas. M. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-mata kepada organisasi. keterampilan dan pengalaman. 7. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. kejujuran. Pola perilaku birokrasi. dukungan. independen dan komitmen terhadap diri sendiri. Indikatornya kemitraan. Indikator individualistik. kebenaran. rela berkorban. yaitu nilai-nilai organisasi yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan dan sasaran daripada kepentingan individu dan orang lain. c. Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian 1. Perilaku otoriter. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. orang lain atau kelompok/organisasi. yaitu kemampuan. Nilai Passe’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. 8. Tiga hal ini sangat mempengaruhi pola perilaku birokrat dalam birokrasi pemerintah daerah. kebutuhan rasa aman. kepatuhan. Perilaku Birokrasi adalah tindakan yang terpola dan diamati ditunjukkan oleh orangorang dalam organisasi birokrasi dalam melaksanakan aktivitasnya. Budaya organisasi adalah nilai yang permanen yang menjadi acuan dalam berinteraksi dengan lingkungan organisasi dan membentuk pola pikir. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi. Budaya organisasi meliputi: a. Budaya komunal yaitu organisasi yang memiliki nilai-nilai orientasi terhadap manusia dan orientasi terhadap kinerja secara bersamaan.Si | 24 . Budaya fragmen (terpotong). b. Perilaku suportif. Indikatornya. Burhanuddin Abubakar. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. d. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. kebenaran dan kesabaran. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. Budaya upahan. Budaya jaringan adalah suatu organisasi yang memiliki nilai-nilai kekerabatan dan kekeluargaan dalam organisasi. Kemampuan merupakan hal utama yang menentukan seorang birokrat memiliki kapasitas dalam melaksanakan tugas dengan baik dalam suatu organisasi. adalah: a. 9. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. dan pantang mundur. aktualisasi diri dan antusiasme yang tinggi dalam berprestasi. yaitu pengetahuan yang dimiliki. pemenuhan kebutuhan pokok dan prestasi yang minim b.

sistem karier dan sistem insentif dan sanksi. 2007 Total N =223 64. skor 85 – 100 persen disebut baik sekali. Makassar (68. maka dimensi birokrat berdasarkan daerah penelitian dapat ditampilkan pada Tabel 1. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku yang dilakukan oleh setiap orang dalam organisasi.57 66. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi Sistem birokrasi merupakan instrument organisasional yang dimiliki birokrasi untuk dapat melaksanakan misi birokrasi secara efisien dan efektif. rentang kendali. Untuk mendapatkan skala nilai.58%).32 68. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem birokrasi berada pada kategori sedang (65.01 65. Pengetahuan yang memadai dapat diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal.39 69.05 68. 81%).59 68.35 65. akan tetapi disisi lain beberapa dimensi birokrasi belum optimal dalam mendorong berkembangnya perilaku birokrasi dalam menjalankan fungsi secara optimal (Tabel 2).kemampuan apabila memiliki pengetahuan yang cukup. (65. skor 70-84 persen disebut baik dan.98 62.35%) dan Toraja (65.54 Sikap Kerja 72.69 67. Empat daerah penelitian menunjukkan kecenderungan yang sama. Karakteristik yang ketiga dari dimensi birokrat adalah motivasi. Dengan demikian skala ordinal dengan skor sebagai berikut: skor kurang dari 55 persen disebut kurang baik.90 Sumber Data: Hasil olahan data primer. Akan tetapi klasifikasi ini cukup bervariasi apabila diklasifikasi kembali berdasarkan masing-masing variabel.83 68. Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas birokrat pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan belum optimal. 2. 55-69 persen disebut sedang.50 Rata-rata 68.84 62. pengalaman sangat bermanfaat dalam membentuk pengetahuan. keterampilan dan sikap kerja yang baik.90 65. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 25 . Ini berarti bahwa rata-rata dimensi sistem birokrasi disatu sisi telah memberi manfaat yang cukup dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas birokrasi dalam melaksanakan misinya. Keterampilan merupakan keahlian tertentu yang dimiliki untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara professional. yaitu termasuk kategori sedang.40 68. Kedua.90%). yaitu dorongan kerja yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu. diperoleh melalui total nilai rating scale yang diperoleh kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%.10 64. Setiap orang memiliki dorongan yang berbeda satu dengan lainnya. Instrumen ini dapat berperan mengendalikan perilaku dan sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dimensi-dimensi tersebut meliputi desain pekerjaan.97). Wajo. Tabel 1 Rata-rata Karakteristik Birokrat Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Karakteristik Birokrat Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Kemampuan 66.97 Tabel 1 menjelaskan bahwa dimensi birokrat pada birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori sedang (66. Gowa (65.90%).58 67.28 Motivasi 68. Berdasarkan kategori tersebut.

Nilai Werre’. nilai Werre’ (65. Kota Makassar.41 65.85 54.96 Rata-rata 67. adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama.90 Total N=223 68.Si | 26 .Tabel 2 Rata-rata Sistem Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota No Sistem Birokrasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo N=59 N=55 N=53 1 Desain Pekerjaan 70.29 63.53 65. Deskripsi responden menunjukkan bahwa nilai Siri’ tidak sesakral dahulu.40 55.55 Sumber Data: Hasil olahan data primer Toraja N=56 67. Untuk nilai Pacce’ walaupun rata-rata daerah penelitian menunjukkan kategori sedang. berprestasi.59 64. menyimpang dari ketentuan organisasi. Harkat dan martabat pribadi dapat dipertahankan apabila seseorang memiliki kemauan untuk mempertahankan identitasnya melalui kerja keras. mengejar prestasi. Gowa dan Wajo termasuk ketegori baik dalam penerapan budaya Siri’. prestasi kerjanya rendah. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi.67 62. lebih dominan nilai kedinasan ketimbang budaya lokal. berjiwa pelopor dan senantiasa berorintasi keberhasilan. Temuan penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penerapan nilai-nilai budaya lokal dalam birokrasi pemerintah daerah termasuk kategori sedang (67. dan menjadi teladan serta pelopor dalam segala aktivitas. Contohnya pegawai tidak Siri’ lagi kalau terlambat datang ke kantor. Termasuk nilai Passe’ (68. kecakapan.03 4 Sistem insentif dan sanksi 66. orang lain atau kelompok/organisasi. kerja keras. Dr. kejujuran. kebenaran. Siri’ telah menjadi bagian dalam kepribadian dan kebudayaan yang membangunkan semangat juang Syech Yusuf baik dalam bidang kesufian. dan pantang mundur.61%).13 2 Rentang kendali/hirarki 54. Temuan ini memperkuat temuan-temuan penelitian budaya Etnis Sulawesi Selatan sebelumnya bahwa nilai budaya lokal masih mempunyai peran yang relevan dengan sikap dan perilaku orang atau kelompok. Tiga nilai utama yang dominan mempengaruhi masyarakat Bugis-Makssar dan Toraja adalah nilai Siri’. 1994). dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. Indikator.83 55.62 55.74 66.83 3 Sistem karier 68. Indikatornya. kebenaran dan kesabaran. rasa kebersamaan. Nilai Pacce’. M. Passe’ dan Werre’. maupun perjuangan terhadap penindasan dan penjajahan kolonial (Hamid. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Lokal Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa Sulawesi Selatan dihuni oleh tiga budaya masyarakat yang dominan yaitu Bugis-Makassar dan Toraja. kejujuran. senantiasa berorintasi keberhasilan. merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh.15 68. Namun demikian Siri’ akan timbul apabila pegawai diganggu hak-haknya sementara tanggungjawab dan kewajibannya tidak berjalan secara simultan.50 62.33 66. rela berkorban. nilai Siri’ telah bergeser makna dalam praktek di lingkungan pemerintah daerah. Orang-orang Bugis-Makassar dalam bekerja dan berperilaku senantiasa berpegang teguh pada nilai-nilai Siri’ walaupun jika diperhadapkan masalah organisasi nilai-nilai Siri’ tidak lagi diutamakan dalam menyelesaikan masalah kedinasan.34%). dan hanya Toraja yang termasuk kategori sedang (68.89%). orang lain atau kelompok/organisasi. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya etnis Sulawesi Selatan memiliki peran penting dalam membentuk perilaku birokrasi.81 3. namun Toraja termasuk daerah kategori baik (70. Indikatornya ketekunan. Oleh karena itu nilai-nilai budaya lokal ikut mempengaruhi perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari.78%). Sementara nilai Siri’ penerapannya dalam birokrasi Pemerintah Daerah termasuk ketegori baik (70.92%).70 65. solidaritas. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. Secara umum. Burhanuddin Abubakar.06 67.30%). Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi.96 63.84 67.28 63.

34 Passe’ 69. Orang-orang Toraja.50 66. Seperti yang dijelaskan Mattulada (2005.61 Rata-Rata 68. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari.59 68.20 68. yang menyebutkan bahwa budaya Siri’ sudah kurang berfungsi dalam birokrasi karena penyimpangan dan manipulasi dianggap sebagai hal biasa.30 Werre’ 67.38 64. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. Selain itu.21 67.57 65. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. 70) bahwa Siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal: Siri’ sebagai harga diri (dignity).10 65. dan Siri sebagai keteguhan hati. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental.78 68. Tabel 3 Rata-rata Penerapan Budaya Lokal pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan Kabupaten/Kota Total Nilai Budaya Lokal N =223 Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Siri’ 70. Pacce’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. pesta rambu tuka (pesta sukuran). solidaritas. untuk kepentingan diri dan jabatannya.09 66. baik yang bekerja pada sektor pemerintahan maupun profesi lainnya tidak dapat melepaskan diri dengan budaya tongkonan. solidaritas. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian Munadah (2005:40). Secara himpunan kelamin.78%) dibandingkan rata-rata daerah penelitian lainnya.60 70. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. sehingga perilaku yang demikian tidak lagi dipandang sebagai hal yang tidak terlalu memalukan di depan publik. dan pantang mundur dalam membangun kebersamaan. Hasil data sekunder menjelaskan pula bahwa rata-rata pegawai dalam satu instansi memiliki hubungan keluarga satu sama lain. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. rasa senasib dan sepenanggungan. Siri’ dalam pengertian sebagai keteguhan hati ini telah bergeser maknanya menjadi lebih prakmatis.82 70.32 65.Temuan ini menjelaskan bahwa nilai Siri’ telah mengalami pergeseran makna.05 69.92 70.83 68. Orang-orang Toraja memiliki rasa kebersamaan dan solidaritas satu sama lain dalam bekerja. 2007 Nilai Pacce’ di Daerah Toraja termasuk kategori Baik (70.00 71. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tongkonan pada masyarakat Toraja memiliki hubungan yang erat dalam praktek penyelenggaraaan fungsi birokrasi pemerintah daerah. Nilai-nilai ini merupakan warisan budaya tongkonan yang mempersatukan mereka dalam keluarga.89 Sumber Data: Hasil olahan data primer. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya lokal utamanya nilai pacce’ atau rasa kebersamaan dan kekeluargaan berhubungan dengan perilaku birokrasi terutama dalam membangun kerjasama. rela berkorban. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. yaitu ayah. disebut : napakasiri ka’ (Makassar). Tongkonan setiap saat bertemu baik dipesta Rambu Solo (pesta kedukaan). Nilai Pacce’ yang tinggi ditandai oleh adanya rasa kebersamaan. sehingga setiap ada masalah yang berhubungan dengan keluarga diselesaikan di tongkonan. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 27 . Sebagaimana hasil deskripsi responden bahwa fungsi tongkonan sebagai perekat toleransi dan kebersamaan karena di dalam tongkonan berlapis-lapis keturunan yang menganut berbagai agama.

Si | 28 .Secara keseluruhan nilai pacce’ memiliki hubungan dengan perilaku birokrasi orang-orang etnis Sulawesi Selatan. Misalnya untuk kasus di Gowa komunikasi informal dalam interkasi sehari-hari menggunakan kata ’Daeng’ atau ’Karaeng’ yang menunjukkan penghormatan atas kedekatan psikologis dengan lawan bicara sebagai orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. yaitu budaya jaringan. Mereka merasa bekerja dalam organisasinya sesuatu yang menyenangkan karena satu dengan yang lainnya memiliki rasa kekeluargaan dan kebersamaan. Para birokrat membangun kerjasama dan kebersamaan. Selain itu apabila orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. budaya upahan dan Dr. Istilah ’Puang’ seringkali digunakan pula oleh Birokrat junior atau staf terhadap pimpinannya. kerjasama dalam kelompok. M. kejujuran. kebenaran dan kesabaran kurang terlalu menonjol. Burhanuddin Abubakar. berarti menunjukkan penghormatan terhadap pejabat tersebut. Dengan demikian kebutuhan sosial masyarakat etnis Sulawesi Selatan sangat menonjol dalam berinteraksi dalam lingkungan birokrasi pemerintah daerah. menggambarkan hubungan kekeluargaan yang amat dalam. akan tetapi telah dijadikan simbol komunikasi yang efektif yang mempermudah urusan dengan pejabat lain atau orang yang dituakan.61%) untuk rata-rata daerah penelitian. Secara umum nilai-nilai Siri’. Aktualisasi nilai Werre’ dalam sistem birokrasi seperti ketekunan. Sumber daya organisasi digunakan untuk membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi diperlukakan sama dengan pegawai yang memiliki prestasi kerja biasa-biasa saja sehingga pegawai belum dapat menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja lebih ulet dan menjunjung tinggi kejujuran dalam melaksanakan profesinya. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Organisasi Dalam variabel budaya organisasi. Demikian pula di Wajo para birokrat mengunakan kata ’Cappo’ sebagai panggilan keakrabatan dan kekeluargaan yang berarti sepupu. Hal ini disebabkan karena pengaruh faktor nilai-nilai pragmatis yang berlaku pada lingkungan kerja birokrasi pemerintah daerah. yaitu orang-orang Sulawesi Selatan memiliki rasa kekeluargaan. budaya fragmen dan budaya komunal. semua anggota organisasi/keluarga akan turut merasakan penderitaan. maka panggilan kekerabatan mereka adalah ’Puang’. solidaritas dan komitmen kekerabatan yang tinggi. Bugis-Makassar dan Toraja memiliki solidaritas yang tinggi dalam membangun kerja tim. Temuan ini sejalan dengan hasil temuan sebelumnya tentang nilai pacce’ dalam budaya etnis Sulawesi Selatan. solidaritas dan loyalitas terhadap anggotanya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga pola budaya organisasi yaitu budaya jaringan. terdapat empat pola budaya organisasi yang diteliti. pacce’ dan Werre’ telah megalami pergeseran berdasarkan rangkuman hasil deskripsi responden sebagai berikut: • Kurang amanah terhadap jabatannya • Kurang disiplin Kerja • Lebih Mendahulukan kepentingan dirinya • Mengutamakan kemauan dirinya sendiri daripada organisasi • Berbuat semau hati terhadap pekerjaannya • Organisasi milikinya pemerintah (penguasa) • Keluargaku dan kerabat diutamakan • Kurang menghargai pekerjaanya” • Lebih banyak mencari jabatan dan kekuasaan dalam bekerja 4. Pola komunikasi dan perilaku kerja mereka menggunakan bahasa kekeluargaan dan penghargaan antara orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Nilai Werre’ menggambarkan semangat etnis Bugis-Makassar untuk bekerja dengan orientasi prestasi. Istilah puang tidak hanya status sebagai keturunan raja. Nilai Werre’ termasuk kategori sedang (65. Satu orang yang menderita. budaya upahan. Belum menonjolnya nilai Werre’ dalam praktek perilaku birokrasi saat sekarang disebabkan oleh penghargaan dan penilaian terhadap kinerja belum dilakukan secara obyektif seperti yang dijelaskan pada variable penelitian sebelumnya. kecakapan.

60 Budaya jaringan pada organisasi birokrasi pemerintah daerah telah diterapkan. maka yang lainnya membantu melaksanakan tugasnya.33 67.87 68. tujuan dan sasaran organisasi. Keadaan demikian sejalan dengan pandangan Goffe dan Jones (1998:21). solidaritas dan kekeluargaan yang menonjol. jumlah pegawai yang sedikit.36%) rata-rata seluruh daerah penelitian.87 63. Pimpinan menetapkan kontrak kinerja dengan menuntut kepada pegawai untuk selalu fokus terhadap hasil.20 3 Budaya Fragmen 66. kecuali budaya komunal. Nilai utama budaya upahan adalah ingin mencapai tujuan dan sasaran secara efisien dan efektif.01 4 Budaya Komunal 75. Setiap anggota organisasi dituntut untuk mencapai visi organisasi. Oleh karena itu setiap birokrat dituntut untuk bekerja selalu berorientasi pada visi dan misi organisasi. hal demikian jelas menjadi perekat dalam membangun budaya jaringan dalam organisasi birokrasi. Organisasi memperjuangkan kepentingannya yang utama. diantaranya adalah nilai tentang ”komitmen dan konsisten terhadap visi. Temuan ini menerangkan pula bahwa budaya upahan tidak terlalu menonjol dalam birokrasi Pemerintah Daerah. walaupun tidak terlalu dominan.03 63. termasuk kategori baik (73. misi dan tujuan organisasi”. Pimpinan menetapkan target yang tinggi untuk dicapai oleh pegawainya. Oleh karena itu budaya nilai-nilai yang ingin dicapai dari budaya jaringan tidak hanya berdiri sendiri. seperti kebersamaan. Hasil deskripsi responden.97 65.67 64. Misalnya di Kantor Kependudukan dan cacatan Sipil Kota Makassar.35 67.86 67. beberapa masyarakat yang ingin mendapat pelayanan dokumen kependudukan harus menunggu beberapa jam untuk mendapatkan pelayanan dari pegawai karena pegawai sering mengikuti pertemuan kekerabatan dan kekeluargaan dalam jam dinas. Nilai-nilai utama yang ingin dicapai dalam budaya jaringan adalah semangat persahabatan. Hal ini lebih menonjol terutama di kantor kecamatan. Sayangnya semangat solidaritas ini tidak selalu relevan dengan pencapaian tujuan dan sasaran organsiasi.38 Sumber Data: Hasil olahan data primer Total N =223 65.85 2 Budaya Upahan 63. Tabel 4 Rata-rata Penerapan Penerapan Budaya Organisasi pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan No Budaya Organisasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 1 Budaya Jaringan 65. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 29 . menumbuhkan semangat solidaritas yang tinggi. misalnya apabila salah satu pegawai di kantor kecamatan tidak hadir.27 72.budaya fragmen termasuk kategori sedang untuk seluruh daerah penelitian. akan tetapi harus dihubungan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar agar semangat persahabatan dan pertemanan tidak merugikan kepentingan organsasi itu sendiri.24 72.89 66. Mereka yang tidak komit terhadap visi/misi organisasi akan dikenakan sanksi. kerja tim dan satu sama lainnya saling memberi dan menerima baik informasi.97 62. Orang saling merasa memiliki keterkaitan satu sama lainnya. melainkan anggota organisasi harus pula memenuhi kebutuhan dan keinginan sebagai salah satu alasan penting bagi mereka untuk bergabung dalam organisasi.83 73.93 68.17 65. bahwa budaya jaringan dapat menimbulkan aspek negatif yang besar.55 67. rasa solidaritas sehingga mereka menjadi bagian yang utuh dari organisasi mereka.63 73. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. tujuan dan sasaran yang dikejar oleh setiap anggota organisasi. Budaya upahan terlihat dengan jelas seperti beberapa nilai yang telah ditetapkan menjadi budaya kerja aparatur melalui Keputusan Menpan Nomor 25/2002. Misalnya pada Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Makassar memiliki Visi ”Makassar Tertib Administrasi Kependudukan Tahun 2010”. Artinya dalam organisasi tersebut tidak saja visi/misi. Dalam organisasi terbangun rasa kebersamaan. Apabila dikonfirmasi dengan nilai budaya kerja aparatur yang telah ditetapkan (misalnya ”budaya kebersamaan dan dinamika kelompok”).36 67.45 Rata-rata 68. kekeluargaan. karena dengan hanya mengutamakan pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik.10 76.

Pada budaya ini.83%). Oleh karena itu organisasi menuntut kepada birokratnya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas dan kinerja pelayanannya dengan cara menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan kerja secara terus-menerus. semua permasalahan yang dihadapi oleh birokrat dalam melaksanakan pelayanan publik bersumber dari terbatasnya kompetensi. persahabatan dan solidaritas. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya Dr. perilaku kustodial. Makassar. pada umumnya pegawai hanya menggunakan mesin tik untuk melayani masyarakat.Si | 30 . Gowa. Wajo dan Gowa masih sangat minim. pemenuhan kebutuhan pokok dari organisasi. M. kepatuhan. Wujud dari budaya ini adalah tumbuhanya rasa memiliki anggota terhadap organisasinya dan sebaliknya organisasi dapat mencapai tujuannya melalui upaya yang sungguh-sungguh dilakukan oleh setiap anggotanya. Untuk dapat meningkatkan kompetensi. keterampilan dan sikap kerja baru harus didukung oleh sumber daya yang memadai dari organisasi. Budaya organisasi ini menuntut kepada setiap anggota organisasi untuk meningkatkan kapasitas indivual mereka. Sosibilitas masih lebih dominan diorientasikan untuk kepentingan individu dan kelompok 5. birokrat memiliki keterbatasan sumber daya untuk meningkatkan dan mengakses sumber pengetahuan. kemampuan dan keterampilan dan komitmen terhadap karier dan tugas. kekeluargaan. termasuk empat daerah penelitian. Pegawai memiliki komitmen organisasional yang kuat dalam mencapai visi dan misi. Sumber daya tersebut dapat berupa pembiayaan untuk pengembangan SDM. Akan tetapi semangat untuk membangun tim kerja yang kuat. peningkatkan kesejahteraan. IMB dan layanan di kantor kecamatan bersumber dari produktivitas birokrat yang kurang memadai. yaitu perilaku otokratik. Selama lima tahun terakhir. kekerabatan dan kekeluargaan. dukungan teknologi kerja yang memadai sesuai dengan tuntutan tugas. Tingkat pengaduan masyarakat yang tinggi atas mutu layanan dokumen kependudukan. Sementara itu budaya komunal merupakan budaya organisasi sangat dominan mempengaruhi interaksi birokrat dalam organisasi birokrasi pada semua daerah penelitian. Nilai Rata-Rata Perilaku Birokrasi Uraian sebelumnya menjelaskan ada empat pola perilaku birokrasi. solidaritas cukup menonjol. membangun kompetensi. penilaian kinerja dan kurangnya umpan balik terhadap kinerja birokrat . kemampuan. bergantung pada atasan. yaitu orientasi utama pada pencapaian visi/misi. Hal ini termasuk nilai-nilai yang dikejar dalam sumbu solidaritas dalam budaya komunal. Burhanuddin Abubakar. Budaya ini menjelaskan hubungan dua arus utama dalam organisasi. Namun untuk ukuran-ukuran sosiabilitas. Akan tetapi organisasi juga sangat berkepentingan memelihara dan memenuhi segala kebutuhan anggotanya melalui semangat kebersamaan. organisasi membangun budaya kerja tim yang kuat. Deskripsi responden menjelaskan bahwa. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. tujuan dan sasaran organisasi dengan menyeimbangkan kepentingan manusia untuk memelihara persahabatan. seperti persahabatan. perilaku suportif dan perilaku kolegial. kemampuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku kerja birokrat. Perilaku otokratik dicirikan oleh orientasi berokrat pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri sematamata kepada organisasi.Selanjutnya hasil penelitian tentang budaya fragmen menggambarkan rata-rata kategori Sedang (67. Hasil deskripsi responden dapat dikemukakan bahwa penyebab utama belum fokusnya pencapaian visi/misi organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam perumusan visi/misi. Fokus organisasi adalah berupaya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. Contoh sarana kerja dikantor kecamatan pada daerah penelitian Toraja. Dalam budaya ini. Sedangkan perilaku kustodial. semangat kebersamaan melewati batas-batas struktural dan berdampak psikis terhadap anggota organisasi. standar kinerja belum diterapkan. Tuntutan birokrasi untuk meningkatkan penerapan budaya fragmen dalam birokrasi pemerintah daerah belum sebanding dengan dukungan organisasi birokrasi terhadap birokrat. rata-rata pegawai kecamatan belum pernah ikut pelatihan teknis dan fungsional sesuai dengan bidang tugasnya. Wajo dan Toraja. solidaritas. tujuan dan sasaran yang rendah. untuk kepentingan organisasi masih memberi perspektif belum baik dalam membangun budaya komunal. keterampilan dan sikap serta perilaku kerja baru yang dituntut oleh masyarakat.

Hubungan Karakteristik Birokrat Dengan Perilaku Birokrasi Karakteristik birokrat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. yaitu perlaku organisasi yang menjadikan unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang vital yang memiliki inisiatif.32 Perilaku Kustodial 71. Secara umum dapat dijelaskan bahwa orientasi pola perilaku birokrasi pada daerah penelitian terbagi dua unsur utama. swadisiplin. aktualisasi diri dan antusiasisme yang tinggi dalam berprestasi.76 70. disatu sisi perilaku organisasi masih bersifat tradisional yang masih tertutup dan orientasi terhadap birokrat. Wajo dan Toraja perilaku otoriternya termasuk kategori Sedang (67. yang memadukan kepentingan birikrat dengan misi organisasi.84 73. Gowa. sedangkan di Gowa.55 68. dan kerjasama yang pasif. Wajo Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 31 . prestasi kerja dan semangat kerja tim dan produktivitas kerja. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. pertama perilaku birokrat masih menonjol pada pemenuhan kebutuhan diri sendiri dan ingin mendapat perlindungan dari organisasi. B. status dan pengakuan.birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. tanggung jawab. Namun demikian terjadi berseseran orientasi.98 70. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. dari orentasi materialistik ke orientasi manusia. Sedangkan Semua daerah penelitian Makassar.70%) dan perilaku kolegial (71. Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya perilaku kustodial. kebutuhan rasa aman. disisi lain birokrasi telah mulai bergeser kearah modern. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instrinsik. Hal ini dapat dilihat dari menonjolnya perilaku suportif dan perilaku kolegial. pengaruh karakteritik birokratik terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. kustodial. kerja tim. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal.57 71. Temuan ini sejalan dengan temuan Davis (1985:224) yang menyatakan bahwa terdapat kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Tabel 5 Rata-rata Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Perilaku Birokrasi Makassar Gowa Wajo N =59 N =55 N =53 Perilaku Otoriter 68. Perilaku yang diharapkan bagi organisasi modern. perilaku suportif (73. Temuan penelitian di atas menjelaskan bahwa perilaku birokrat masih berada pada masa transisi.08%). diaman perilaku birokrasi telah dominan mengarah kepada perilaku suportif dan kolegial. Hubungan Antar Variabel Penelitian 1. Sedangkan perilaku kolegial.77 75. Ini berarti perilaku birokrasi mengarah kepada perilaku yang dipraktekkan pada organisasi modern. meskipun perilaku otokratiknya tidak dominan lagi. yaitu perilaku birokrasi.65 71.08 73. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi.70 71. suportif dan kolegial.20 74. Berdasarkan daerah penelitian.76 Total N =223 67.48 71. Indikatornya kemitraan. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi.29 72.76 66.35 72. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai.99%) termasuk kategori Baik.04 74.99 3 Perilaku Suportif 4 Perilaku Kolegial Sumber Data: Hasil olahan data primer Dari hasil penelitian (Tabel 5) ini dapat diketahui bahwa rata-rata daerah penelitian menunjukkan perilaku yang menonjol adalah perilaku kustodial (71. dukungan tim.65%).45 69. Perilaku suportif. Kedua perilaku yang mementingkan kinerja dan produktivitas kerja dan penghargaan terhadap manusia.72 No 1 2 Toraja N =56 67. hal ini dapat dilihat masih kuatnya perilaku kustodial.

Sedangkan perilaku kolegial secara akumulatif terbukti pada semua daerah penelitian. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik birokrat dengan empat perilaku birokrasi. hubungan tidak langsung (0. sedangkan perilaku kustodial terbukti terjadi pada daerah Makassar. yaitu perilaku otokratik. sikap terhadap keterlibatan kerja dan sikap terhadap komitmen organisasional dan motivasi berhubungan dengan perilaku otokratik. Hasil uji analisis jalur membuktikan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel.442) cukup kuat sehingga secara akumulatif menjadi (0. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. dapat dijelaskan bahwa pengaruh karaktersitik birokrat menyebabkan timbulnya empat pola perilaku birokrasi. kustodial dan perilaku kolegial. Kota Makassar memiliki pola hubungan yang berbeda dengan tiga daerah lainnya.Si | 32 . disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. Gowa. Burhanuddin Abubakar. Wajo dan Toraja dan perilaku kolegial pada seluruh daerah penelitian.182). Seperti yang diuraikan sebelumnya. Karakteristik birokratik berpengaruh terhadap perilaku kustodial terbukti pada seluruh daerah penelitian. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti terjadi pada Daerah Gowa. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi pada Kota Makassar. kustodial. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). sikap dan motivasi birokrat terbukti berhubungan terhadap empat pola perilaku yaitu perilaku otokratik. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh karakterik birokrat terhadap perilaku kolegial terbukti sangat signifikan terhadap semua daerah penelitian. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan karakteristik birokrat terhadap empat perilaku birokrasi”.dan Toraja tidak terbukti. suportif dan kolegial. Wajo dan Toraja. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Dengan demikian. Wajo dan Toraja. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Wajo dan Toraja. kewenangan. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. secara langsung signifikan (0. sikap terhadap kepuasan kerja. loyalitas dan kepatuhan terhadap pimpinan serta mementingkan kebutuhan pokok. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. suatu perilaku yang berorientasi kekuasaan. Berdasarkan pembuktian hipotesis ini menggambarkan bahwa karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku tradisional melalui pola perilaku otokratik seperti yang terjadi di Kota Makassar dan pola perilaku kustodial seperti yang terjadi di Gowa. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi di Kota Makassar. suportif dan kolegial. yaitu Makassar. Wajo dan Toraja. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi.806). Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi dengan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. pola hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi cenderung sama. otoritas. yaitu karakteristik birokrat terbukti memiliki hubungan terhadap perilaku otokratik. Perilaku otokratik dan kustodial termasuk pola perilaku tradisional karena sifat bawaan perilaku ini Dr. Pengaruh variabel karaktersitik birokrat terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Demikian juga karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku modern melalui pola perilaku suportif seperti yang terjadi pada Gowa. kustodial. Sedangkan di Gowa. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Wajo dan Toraja. Sedangkan daerah yang terbukti memiliki pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif adalah di Gowa. Wajo dan Toraja. Temuan data statistik mengenai hubungan antara variabel karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi menunjukkan bahwa karakteristik birokrat yang diukur melalui kemampuan. yaitu karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku kustodial. M.

pengelolaan organisasi secara efektif dengan mementingkan kebutuhan eksternal. kekuasaan. Kemampuan birokrat yang masih terbatas (taraf sedang) membentuk perilaku otokratik yang berorientasi mementingkan diri sendiri. perilaku otokratik termasuk taraf sedang. Sedangkan perilaku suportif dan kolegial termasuk perilaku birokrasi modern yang lebih berorientasi kinerja. loyalitas dan kepatuhan dan memenuhi kebutuhan pokok yang utama. suportif dan kolegial. Tabel 6 Hubungan antar variabel Karakteristik Birokrat terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Karakteristik Birokrat Makassar Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik Perilaku Otokratik Toraja Perilaku Otokratik (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Karakteristik Birokrat: Kemampuan Sikap Motivasi (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Pengaruh karakteristik birokrat bersumber dari variabel kemampuan meliputi indikator pengetahuan dan keterampilan.39). Hasil kajian deskriptif seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa secara umum karakteristik birokrat termasuk kategori sedang (64. Demikian juga hasil penelitian tentang perilaku birokrat. termasuk taraf baik. Hasil ini Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 33 . sedangkan perilaku kustodial. kewenangan. organisasi dan tertutup bagi kepentingan masyarakat yang dilayani.mementingkan diri sendiri. Birokrasi hanya berorientasi memenuhi kebutuhan birokrat dan seluruh perangkat internalnya. Hasil uji hubungan analisis jalur menunjukkan bahwa karakteritik birokrat berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah. atau kapasitas birokrat masih belum memadai.

Dengan kekuasaan dan jabatan yang dimiliki. kustodial. Konstribusi sikap kerja birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik. Artinya birokrat yang memiliki kebutuhan aktulisasi diri yang tinggi adalah mereka yang memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri melalui berbagai aktivitas pemerintahan. kebanyakan mereka adalah para pemangku jabatan struktural. Analisis masing-masing daerah penelitian menunjukkan bahwa hanya Kabupaten Gowa saja yang tidak terbukti sistem birokrasi berpengaruh terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. kepatuhan dan loyalitas terhadap pimpinannya untuk eksistensi dirinya dalam organisasi. M. Birokrat yang memiliki kemampuan yang rendah cenderung memiliki pendapatan yang rendah (LAN. aman. rasa. alat transportasi kerja. memberi kesempatan bagi birokrat untuk memenuhi kepentingan pribadinya yang lebih dominan. Dua dari indikator terakhir.sejalan dengan penelitian Munadah (2005) bahwa orientasi pejabat memperoleh kekuasaan dan jabatan struktural lebih tinggi daripada memberikan pelayanan kepada masyarakat. birokrat telah memiliki kepastian masa depan. Indikator komitmen organisasi. Sikap kerja dan situasi kerja melahirkan motivasi. asuransi dan perlindungan dari organisasi memberi konstribusi yang tinggi terhadap terbentuknya perilaku otokratik. keinginan mempertahankan diri keanggotannya. aktualisasi diri. motivasi yang paling menonjol adalah motivasi sosial. Davis (1985) merumuskan bahwa tempat perilaku dalam suatu kerja digambarkan dalam suatu interaksi antara kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dengan keterampilan. Hubungan Sistem Birokrasi Dengan Perilaku Birokrasi Sistem birokrasi terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. Orang memiliki Pendapatan yang rendah akan memenuhi hirarki kebutuhan pokoknya sebelum kebutuhan lainnya dipenuhi Maslow (Robbins. menerima nilai dan tujuan organisasi. Hasil penelitian sebelumnya bahwa indikator-indikator ini termasuk dalam taraf sedang. Prestasi kerja adalah birokrat yang memiliki perilaku kolegial yang tinggi.Si | 34 . Semakin besar kebutuhan aktulisasi diri semakin besar hubungan terhadap perilaku otoriter. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. yaitu para pejabat menjadikan aktulisasi dirinya untuk tetap eksis dalam organisasi dengan mendapatkan kekuasan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa struktur kebutuhan birokrat tidak hirarkis seperti yang dikemukakan oleh Maslow. Burhanuddin Abubakar. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan Dr. Kemampuan berinteraksi dengan motivasi melahirkan prestasi kerja. Rata-rata hasil penelitian deskriptif untuk variabel motivasi termasuk taraf sedang. dan pendapatan. Birokrat yang memiliki kebutuhan fisiologis. Temuan lain adalah kontribusi variabel motivasi terhadap perilaku otokratik. menerima nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan organisasi memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku otoriter. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat konstribusi kebutuhan aktulisasi diri birokrat terhadap perilaku otokratik. kewenangan. bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan dan keberlangsungan organisasi. 2003). akan gaji. Konstribusi kebutuhan fisiologis. tempat tinggal yang memadai akan cenderung memperolehnya dari organisasi. kemudian kebutuhan yang kedua dan seterusnya sampai yang kelima. fisiologis dan prestasi. tiga daerah penelitian lainnya menunjukkan tingkat signifikansi sistem birokrasi terhadap perilaku otokratik. rasa aman dan kebutuhan sosial ikut memberikan pengaruh terhadap perilaku otokratik. sikap birokrat terhadap komitmen organisasional taraf sedang (62. suportif dan kolegial.2003). Demikian kebutuhan rasa aman. aktualisasi diri. 2. Konstribusi kebutuhan sosial birokrat terhadap perilaku otokratik melalui pola hubungan kekeluargaan dan kekrabatan dapat melanggengkan kekuasaan bagi birokrat. bahwa manusia akan cenderung memenuhi kebutuhan yang pertama. artinya masih rendah dari yang dituntut birokrat untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam rangka membentuk perilaku birokrat yang berorientasi mementingkan publik dan organisasinya sendiri.10%) memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya bahwa.

321).594). pembuktian hipotesis ini menjelaskan bahwa system birokrasi berada dalam transisi. setelah diakumulasi menjadi sangat kuat pengaruh positifnya terhadap perilaku otokratik. maka di seluruh daerah penelitian membuktikan bahwa sistem birokrasi terbukti secara signifikan mempengaruhi pola perilaku otokratik.814) dan Toraja (0. Sedangkan Gowa terbukti secara signifikan sistem birokrasi hanya hubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. otonomi kerja kurang. sistem birokrasi dapat pula menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Dalam pengujian hipotesis ini ditemukan bahwa sistem birokrasi pemerintahan daerah menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi yang tradisional dengan mempraktekkan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. pimpinan memiliki kewenangan yang luas mengawasi dan mengendalikan bawahan. Toraja (0.524). Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). yaitu Makassar. kustodial. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel.menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Namun demikian. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Gowa (0. Untuk pola perilaku kolegial membuktikan bahwa semua daerah memiliki kecenderungan yang sama bahwa sistem birokrasi membentuk pola perilaku kolegial yang kuat seperti pada Makassar (0. Hal ini menujukkan bahwa sistem birokrasi memberi pengaruh yang kuat terhadap timbulnya perilaku birokrasi yang modern dengan perilaku suportif.813).662). kustodial.664).752). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. perilaku kustodial dan perilaku kolegial. Dengan rentang kendali yang sempit menuntut kepada pegawai untuk selalu loyal dan patuh terhadap pimpinan. yaitu masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. tiga daerah yang memiliki pola hubungan yang sama.186) terhadap perilaku kustodial dan setelah diakumulasi dengan pengaruh tidak langsung menjadi signifikan perilaku kustodial. suportif dan kolegial. Kabupaten Gowa terbukti sistem birokrasi berpengaruh langsung secara negatif (-0.803). Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada empat pola hubungan antara sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. Gowa (0. Temuan lain yang menarik adalah faktor rentang kendali ternyata secara langsung tidak terbukti berpengaruh terhadap perilaku otokratik.084) dimana sistem birokrasi berpengaruh negatif secara langsung terhadap perilaku otokratik. Wajo (0.594). sistem pengahargaan dan sanksi. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 35 . sistem karier. namun telah berorientasi modern dengan bukti pengaruh system birokrasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial sangat signifikan. Artinya pegawai semakin sering diawasi. Sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik untuk daerah Makassar (0. Untuk pengaruh sistem birokrasi secara signifikan juga berhubungan terhadap perilaku suportif terjadi pada Makassar (0. suportif dan kolegial dengan perbedaan pada daerah Makassar (-0. Wajo (0. Tingkat signifikansi pembentuk perilaku suportif ini cukup tinggi dibandingkan dengan tiga perilaku lainnya yang memiliki hubungan. Selain itu. Demikian juga sistem birokrasi terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial di Makassar (0. Namun demikian. Walaupun demikian data deskriptif menunjukkan rentang kendali masing-masing instansi lokus penelitian menunjukkan rentang kendali yang sempit.747) dan Toraja (0. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi memberi konstribusi yang kuat terhadap perilaku otokratik. Wajo (0.555). Pengaruh variabel sistem birokrasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Berdasarkan daerah penelitian.214). dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. yaitu pola perilaku otokratik. hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan. Wajo (0. dan Toraja (0.790). dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Wajo dan Toraja dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga sebaliknya organisasi memberi penghargaan atas kinerja yang diberikan oleh anggotanya. Berdasarkan konstribusi faktor sistem birokrasi. akan tetapi secara tidak langsung memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik melalui desain pekerjaan.

Hal ini berarti beberapa sistem birokrasi turut berpengaruh terhadap perilaku suportif. Daerah yang termasuk memiliki pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif ini adalah Makassar secara langsung sangat signifikan (0. bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Rentang kendali termasuk faktor yang memberi konstribusi terhadap pembentukan perilaku otokratik. program dan kegiatan masing-masing unit kerja. Semakin tinggi penerapan desain pekerjaan. bahwa pola karier birokrat diintervensi oleh pejabat politik melalui keterlibatan dalam Pilkada sehingga pengangkatan birokrat dalam jabatan bukan berdasarkan pertimbangan karier dan kompetensi melaingkan pertimbangan politis. Melalui desain pekerjaan dapat menetapkan kinerja masing-masing pegawai sehingga memberi dukungan yang tinggi terhadap organsasi untuk mencapai tujuan. Berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan/pekerjaan. kedekatan. birokrat dapat mempertahankan status dan fungsinya dengan baik walaupun kurang memiliki keahlian dan kompetensi. yaitu perilaku otokratik dan kustodial termasuk kategori perilaku tradisional dan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk perilaku modern (David. Nilai-nilai ini mendorong tumbuhnya perilaku otokratik. Unsur desain pekerjaan. sasaran. sistem karier dan sistem pengahargaan dan sanksi. Demikian juga pelanggaran disiplin tidak diberikan sanksi yang setimpal sehingga sistem sanksi tidak dipatahui. Ini dapat dilihat dari fakta bahwa pengaruh sistem birokrasi terhadap empat pola perilaku birokrasi.Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku kustodial.221) dan Toraja cukup kuat pengaruh langsung (0. para birokrat tidak termotivasi dengan pekerjaan tetapi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya sendiri karena hasil desain pekerjaan masih rendah atau belum mampu menjadi faktor motivator bagi pegawai untuk meningkatkan spesialisasi Dr. M. seperti keragaman tugas. tujuan. sehingga menimbulkan perilaku otokratik. Seseorang yang memiliki prestasi kerja baik diperlakukan sama dengan mereka yang bekerja jelek. Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif cukup signifikan secara positif dan langsung maupun tidak langsung untuk Daerah Makassar. otonomi tugas dan umpan balik tugas belum mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. signifikasi tugas. sistem karier. loyalitas dan kepatuhan dari birokrat. seperti dapat dilihat dari visi. Artinya desain pekerjaan. yaitu perilaku otoktratik. Desain pekerjaan ini menimbulkan pola pengelolaan kinerja organisasi tertata. Dalam sistem birokrasi. 1988:315). Wajo dan Toraja. perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem reward dan sanksi berhubungan secara negatif terhadap perilaku kustodial. Hal ini dapat dilihat dari seluruh uraian tugas pokok dan fungsi organsasi masing-masing instansi. birokrat telah memiliki spesifikasi tugas dan fungsi. sistem karier dan reward dan sanksi semakin rendah perilaku kustodial. Seperti desain pekerjaan. Rentang kendali membutuhkan kewenangan. Kecuali di Gowa dimana secara langsung sistem birokrasi berpengaruh negatif terhadap perilaku kustodial. Dampak sistem karier belum memberi pengaruh terhadap tumbuhnya perilaku otokratik. Berdasarkan uraian di atas. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut sistem birokrasi transisi atau prismatik (Riggs. Sistem penghargaan dan sanksi berhubungan terhadap perilaku otokratik.Si | 36 .479).510). Konstribusi sistem birokrasi terhadap perilaku suportif sangat signifikan. sedangka Gowa tidak terbukti sistem birokrasi mempengaruh perilaku Suportif. Artinya sistem birokrasi masih mencampuradukan yang bersifat tradisonal dan modern. pengaruh langsung Wajo (0. sistem rentang kendali. Desain pekerjaan telah menetapkan tugas pokok dan fungsi jabatan. rentang kendali sangat penting dalam mengawasi dan mengendalikan tugas kepada setiap pegawai. Semakin rendah penghargaan dan sanksi semakin tinggi pengaruhnya terhadap perilaku otoriter. kekerabatan dan kekeluargaan. Sistem penghargaan dan sanksi yang berlaku pada birokrasi saat ini belum mampu mendorong tumbuhnya semangat kerja dan prestasi kerja. signifikan terhadap semua daerah penelitian. misi. identitas tugas. belum berkembang berdasarkan kompetensi dan keahlian. 1985). Dengan kepatuhan dan loyalitas. menetapkan syarat jabatan dan pola-pola komunikasi antara satu jabatan dengan jabatan lainnya. Pola karier hanya berdasarkan atas pangkat/golongan. Burhanuddin Abubakar. perilaku kustodial. Seperti temuan sebelumnya. Rendahnya penerapan pola karier berpengaruh terhadap perilaku otokratik.

tuntutan keahlian mendorong pegawai untuk mencapai prestasi yang baik. kustodial. Kesimpulan umum untuk hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. Gowa tidak terbukti sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Desain pekerjan untuk meningkatkan keahlian. Dengan kejelasan tugas. Beberapa unsur sistem birokrasi yang berhubungan terhadap perilaku kolegial adalah desain pekerjaan yang telah berorientasi spesialisasi. tugas. Hal ini sejalan dengan pendapat (Harris. tanggungjawab. Desain pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. sistem birokrasi dapat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional. tanggungjawab. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi.dan keahlian serta prestasi kerja. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. dimana perilaku birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. tetapi disisi lain menerapkan prinsip-prinsip modern. orientasi berpreastasi dari Mc Clelland. Hanya Kabupaten Gowa yang berbeda. pola perilaku otokratik. dan tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Demikian sebaliknya. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori instrinsk dari Herzberg. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. disisi lain pengaruh sistem birokrasi telah membentuk perilaku birokrasi yang modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama. rentang kendali. dimana sistem birokrasi hanya terbukti berhubungan terhadap kustodial dan kolegial. namun dapat meningkatkan efektivitas kerja birokrasi karena kemampuan birokrat masih rendah. 1976). Sama pentingnya mengedepankan aspek manusia dalam organisasi dengan aspek kinerja organisasi. Pola hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku kolegial sangat kuat untuk semua daerah penelitian. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. Hal ini berarti konstribusi unsur-unsur sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat posistif. walaupun rentang kendali birokrasi pemerintah sempit. suportif dan kolegial. 2001:172) dan (Hackman and Odham. Berdasarkan analisis daerah penelitian. desain pekerjaan rentang kendali. termasuk seluruh komponen sistem birokrasi. yaitu sistem birokrasi masih transisi. Desain pekerjaan berperan dalam produktivitas dan kepuasan pegawai dimana dalam mendesain pekerjaan harus dilakukan secara bertangunggungjawab (Ivancevich. insentif. perhatian organisasi terhadap pegawai cukup tinggi melalui berbagai penghargaan. kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan suasana persahatan dan kekeluargaan. disisi lain sistem birokrasi mempengaruhi pula perilaku organisasi birokrasi modern yaitu suportif dan kolegial.81). Birokrat merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan pegawai merasa bangga bekerja sebagai PNS. Gowa terbukti sistem birokrasi mempengaruhi pembentukan perilaku transisional dengan perilaku tradisional yang menerapkan pola kustodial dan perilaku modern dengan pola perilaku kolegial. disatu sisi masih mempraktekkan nilai yang tradisional. Perilaku kolegial suatu perilaku yang mengutamakan hubungan manusia dan kinerja secara simultan. Untuk menjelaskan secara deskriptif pola hubungan system birokrasi terhadap perilaku birokrasi dapat dilihat pada Tabel 7. Manusia peduli dengan organisasinya jika organisasi peduli dengan anggaotanya. Pada Tabel 7 tersebut menunjukkan bahwa sistem birokrasi yang diukur melalui desain pekerjaan. Gibson (1995) menjelaskan rentang kendali yang sempit cocok untuk pegawai yang memiliki kemampuan terbatas. Kinerja organisasi tinggi manakala didukung oleh manusia yang peduli dengan organisasinya. Hasil temuan ini menunjukkan bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah saat sekarang berperan cukup signifikan membentuk perilaku birokrasi transisional. Hal ini sejalan dengan kesimpulan Riggs (1985) bahwa administrasi negara-negara berkembang menganut prismatik. Sesuai hasil penelitian deskriptif sebelumnya bahwa sistem birokrasi berada dalam taraf sedang (65. Ketika desain pekerjaan mampu menghasilkan motivasi berpretasi dan kepuasan pegawai. Demikian juga tentang rentang kendali. maka pegawai berorientasi untuk mencapai prestasi yang tertinggi sehingga pekerjaan menjadi motivator bagi dirinya. dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap keempat perilaku birokrasi. Kota Makassar. Namun demikian. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 37 . 2000:370). 2001:215). wewenang.

unjuk kerja dan rekruitmen pengaruhnya sangat kecil terhadap otonomi. yaitu perilaku otokratik. bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan terhadap perilaku kerja yang berorientasi prestasi kerja bagi organisasi. unjuk kerja dan rekruitmen berpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi daerah. namun secara dimensional struktur. Sistem birokrasi meliputi desain pekerjaan. sistem karier dan sistem reward dan punishment (penghargaan dan sanksi). perilaku suportif dan perilaku kolegial. yang meneliti variabel struktur. Burhanuddin Abubakar. Tabel 7 Hubungan antar variabel sistem birokrasi terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Sistem Birokrasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Sistem Birokrasi • Desain Pekerjaan • Rentang Kendali • Sistem Karier • Sistem penghargaan dan sanksi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil Olahan Data Primer Dr. Penelitian lain. sistem rentang kendali. Parhusip (2006) tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai.Si | 38 . Sistem birokrasi memiliki empat hubungan terhadap pola perilaku birokrasi. Penelitian Gunawan (2004) tentang pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi.Berdasarkan analisis deskriptif dan analisis hubungan dengan menggunakan analisis jalur diketahui bahwa hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat signifikan. perilaku birokrat. M. perilaku birokrat. perilaku kustodial.

Berdasarkan empat pola pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi maka dapat disimpulkan bahwa. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Kesimpulan ini senada dengan Riggs (1988) bahwa birokrasi negara-negara berkembang manganut birokrasi prismatik. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. dan Toraja. swadisiplin. Oleh karena itu. Analisis beradasarkan masing-masing daerah menunjukkan pola yang sama. keterbukaan. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. Meskipun hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya perubahan kearah perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh variabel budaya lokal terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. sedangkan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi modern. orientasi manusia. sistem karier. sikap yang positif terhadap orang lain. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi. namun perilaku birokrasi masih belum berubah sacara signifikan. Namun demikian. peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. masih bercirikan perilaku tradisonal dan dalam masa berubah kearah perilaku birokrasi modern. akuntabilitas kinerja dan distribusi kekuasaan dapat ditegakkan secara konsisten tanpa memandang status sosial yang berbeda. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. Hal ini sesuai dengan penjelasan Thoha (1989). penyebaran kekuasaan. dan mengetahui kontribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh budaya organisasi terhadap empat pola perilaku birokrasi terbukti secara signifikan dan terjadi pada semua daerah penelitian. kustodial dan suportif dan perilaku kolegial. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut birokrasi transisional. dan Davis (1985:224) bahwa organisasi yang cenderung birokratis yang lebih berorientasi status. telah terjadi kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. dimana sistem birokrasi mempengaruhi perilaku otokratik dan perilaku kolegial untuk semua daerah penelitian. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. Perubahan orientasi ke arah perilaku birokrasi modern belum bersifat permanen. Artinya pola perilaku birokrasi pemerintah daerah masih mempraktekkan perilaku tradisional dan juga telah berorientasi perilaku modern. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. Gowa. pola perilaku seperti ini termasuk perilaku tradisional. Perilaku yang dituntut sekarang adalah perilaku birokrasi modern yang dicirikan oleh sistem yang terbuka. Hal ini berarti akan terjadi masa transisi perilaku birokrasi yang panjang dari tradisional ke modern. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti di daerah Makassar. kekuasaan. tetapi masih bersifat fluktuatif tergantung kondisi dan orientasi yang mempengaruhinya. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Perilaku birokrasi modern dapat tumbuh permanen apabila nilai-nilai transparansi. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). nilai-nilai tradisonal bercampur dengan nilai-nilai modern dalam sistem birokrasi. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya lokal terhadap empat Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 39 . kewenangan dan hirarki akan cenderung bersifat tertutup. Dari perspektif pola perilaku birokrasi seperti temuan penelitian di atas ternyata sistem birokrasi mempengaruhi secara dominan perilaku otokratik. motivasi instrinsik. masih mengembangkan perilaku tradisional. kurang adaptif dan fleksibel dan kurang menghargai inovasi. bahwa perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi yang tradisional. 3.Sebagaimana dijelaskan oleh Davis (1985).

Wajo dan Toraja.perilaku birokrasi”. Hubungan budaya lokal terhadap perilaku otokratik sangat signifikan. terbukti secara akumulatif terjadi pada Makassar. Demikian juga budaya lokal terbukti sangat berperan membentuk perilaku kustodial dan terjadi pada daerah Makassar. Sedangkan untuk Kabupaten Wajo. Sebaliknya. seperti di Makassar (0. Sejalan dengan temuan ini Abu Hamid. terbukti secara signifikan pada daerah penelitian Wajo dan Toraja. Peran budaya lokal dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku kolegial sangat signifikan terjadi pada semua daerah penelitian. terhadap perilaku kustodial dan perilaku suportif hanya terbukti perhubungan pada daerah Makassar. Di samping itu. Burhanuddin Abubakar.573). suportif dan kolegial. Gowa. kustodial. pacce’ dan Werre’. Budaya lokal juga berpengaruh terhadap perilaku suportif. Gowa. pengaruh budaya lokal terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial dan kolegial.414). hubungan tersebut hanyalah merupakan dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen birokrat dalam menerapkan nilai-nilai budaya Siri’. Pembuktikan adanya pengaruh budaya lokal terhadap empat perilaku birokrasi menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya lokal cukup kuat membentuk perilaku birokrasi yang tradisional dengan pola perilaku otokratik dan perilaku kustodial.206).796).609) dan Toraja (0. M. Gowa. Berdasarkan analisis masing-masing daerah penelitian. Sedangkan untuk Kabupaten Gowa. terutama hasil analisis jalur menunjukkan bahwa budaya lokal berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan berbagai pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Sedangkan Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti pada daerah penelitian makassar. seperti di Makassar (0. dan Werre’ terbukti mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi dengan pola dan variasi berdasarkan daerah yang berbeda. (0. Gowa dan Toraja. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Untuk daerah Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama dimana budaya lokal terbukti membentuk pola perilaku suportif. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terjadi pada daerah Wajo dan Toraja. nilai-nilainya bukan lagi menjadi acuan yang utama dalam Dr. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya lokal dengan empat perilaku birokrasi. Walapun Siri’ masih diakui. Budaya lokal yang meliputi nilai-nilai Siri’. Budaya lokal terbukti mempengaruhi perilaku otokratik pada daerah Makassar. namun tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku suportif. kustodial dan kolegial. sedangkan Gowa tidak terbukti. Beradasarkan keseluruhan temuan penelitian. dan Munadah (2005) menyimpulkan bahwa nilai Siri’ dalam budaya masyarakat Bugis-Makassar saat sekarang telah mengalami pergeseran. budaya lokal juga memberi pengaruh yang kuat terhadap perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Untuk Kabupaten Toraja.Si | 40 . Namun demikian ada dua pola yang secara umum terjadi pada semua daerah penelitian. Gowa (0. untuk Kota Makassar menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. Sebenarnya apabila ditelusuri secara deksriptif. budaya lokal tidak berhubungan terhadap perilaku otokratik dan suportif untuk Kabupaten Gowa. Makassar. pacce’. Di Toraja menunjukkan tingkat perilaku yang sangat sempurna membentuk empat perilaku birokrasi dimana budaya lokal sama-sama berperan dalam membentuk dan mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi (otokratik. ternyata budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku --otokratik. (2) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku kolegial. Demikian juga pola perilaku kolegial membuktikan hubungan yang signifikan pada semua daerah penelitian. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. Wajo dan Toraja. Matullada (2005). suportif dan kolegial). Gowa dan Toraja. Budaya lokal terbukti memiliki hubungan yang sangat signifikan terhadap pola perilaku otokratik pada semua daerah penelitian. Gowa dan Toraja. sedangkan di Wajo tidak terbukti bahwa budaya lokal membentuk perilaku kustodial. Wajo (0. kustodial. Wajo (0. yaitu: (1) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku otokratik terbukti pada empat daerah penelitian.504). Berdasarkan analisis data.552) dan Toraja (0. sedangkan di Makassar dan Toraja tidak terbukti.540). suportif dan kolegial. Wajo dan Toraja. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa bahwa budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku dengan variasi pola hubungan yang berbeda masing-masing daerah penelitian.

Tabel 8 Hubungan antara Budaya Lokal Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Lokal Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Suportif Budaya Lokal • Siri’ • Pacce’ • Werre’ (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber.berperilaku. suatu perilaku yang profesional diharapkan diterapkan oleh birokrasi yaitu mencapai kinerja yang tinggi dengan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang paralel dengan kinerjanya. tumbuhnya komitmen akan disiplin kerja yang kuat dan tanggungjawab atas pekerjaan dan tugas jabatan secara konsisten. Hasil olahan data primer Berdasarkan analisis masing-masing daerah menunjukkan bahwa Makassar dan Toraja memiliki hubungan langsung yang positif signifikan antar penerapan budaya lokal terhadap perilaku kolegial. Artinya semakin tinggi diterapkan nilai-nilai budaya lokal pada kedua daerah tersebut semakin rendah terciptanya perilaku kolegial. Nilai-nilai budaya lokal yang berkembang pada kedua daerah tersebut lebih kuat membentuk dan memihak kepentingan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 41 . Sedangkan di Gowa dan Wajo menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan secara negatif terhadap perilaku kolegial. tetapi nilai-nilai kehidupan yang pragmatis seperti kepuasan harta dan kekuasaan lebih diutamakan. Hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya lokal selama ini yang diterapkan pada Gowa dan Wajo tidak konsisten terhadap nilai-nilai siri’ dan Werre’ yang relevan sesuai dengan kebutuhan terbentuknya perilaku kolegial yang menghargai prestasi kerja yang tinggi.

menggunakan waktu yang tepat. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Disisi lain dengan pengaruh budaya organisasi menyebabkan perilaku birokrasi menerapkan perilaku modern dengan mempraktekkan pola suportif dan kolegial. Gowa. Wajo (0. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).807). Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap empat perilaku birokrasi pada seluruh daerah penelitian. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan empat perilaku birokrasi. Burhanuddin Abubakar. Wajo dan Toraja memiliki hubungan positif yang signifikan pengaruh budaya lokal terhadap empat pola perilaku birokrasi. Melalui Table 9. suportif dan kolegial. dimana birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial di satu sisi. upahan. pengalaman terhadap nilai Siri’ dalam suatu sistem sosial panggadakang pada interaksi pelayanan publik. Hal ini berarti budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat terhadap munculnya perilaku otokratik seperti di Makassar (0. Abdullah (1985) meneliti tentang birokrasi dan pembangunan nasional. Temuan ini terbukti terhadap empat daerah penelitian --Makassar.baik secara langsung maupun tak langsung memiliki hubungan yang signifikan.905) dan Toraja (0.759). kustodial.kekeluargaan. dorongan berprestasi. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi”.730). Transisi perilaku birokrasi akan bergeser kearah perilaku modern Dr.sangat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi pemerintahan daerah --pola perilaku otokratik. studi tentang peranan birokrasi lokal dalam implementasi program-program pembangunan di Sulawesi selatan menemukan bahwa nilai budaya Bugis-Makassar perpengaruh terhadap perilaku birokrasi. Gowa (0. dimana nilai budaya etnis Sulawesi Selatan masih relevan dengan sikap dan perilaku seseorang.722). 4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional.929) dan Toraja (0. lempu atau jujur. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Gowa. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi Budaya organisasi secara signifikan terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi dan hal ini terjadi pada semua daerah penelitian.Si | 42 . Secara akumulatif. seperti Makassar (0. Wajo dan Toraja-. Wajo (0. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya.839). Walaupun birokrat Makassar masih merasa memiliki Siri’. Wajo dan Toraja. kelompok dan organisasi pemerintahan. Temuan ini menggambarkan bahwa ternyata yang menyebabkan perilaku birokrasi pemerintahan daerah transisional adalah pengaruh budaya organisasi. seperti nilai kerja dan usaha. Hasil kajian sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal terhadap birokrasi pemerintah di Sulawesi Selatan sangat berhubungan. suportif dan kolegial. Wajo (0. kustodial. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Rahim (1992). Budaya organisasi menyebabakan timbulnya perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial.439). Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. kolega dan solidaritas kelompok yang kuat sehingga kurang memberi kontribusi yang kuat terhadap terbentuknya perilku kolegial yang positif. berani. secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi --meliputi budaya jaringan. M. Makassar. rendah hati. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).541). Makassar (0. Gowa (0. akan tetapi peranannya dalam birokrasi pelayanan publik kurang berfungsi lagi. Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku suportif cenderung kuat seperti pada semua daerah. Abu hamid (1994). tegas dan teguh dalam pendirian. Sementara pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kolegial menunjukkan kecenderungan yang sama dengan tiga pola budaya yang lainnya. Gowa. dan disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. fragmen. tidak penakut. dan Toraja (0. Munadah (2005). Budaya organisasi berhubungan secara signifikan terhadap perilaku kustodial.780). Makassar. Hal ini menunjukkan bahwa budaya lokal memberi peran dan fungsi yang besar terhadap terbentuk pola perilaku otoktratik. Gowa (0. menyimpulkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan. dan budaya komunal-.659).898).

budaya upahan. mengembangkan sikap positif terhadap orang lain. kekuasaan. mementingkan diri pribadi birokrat daripada kepentingan organisasi-. dan budaya komunal-berhubungan secara signifikan terhadap empat polan perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik.terhadap perilaku otokratik --perilaku yang berpihak kepada kepetingan diri sendiri. dan para pemimpin mengembangkan kemitraan dan memberi dukungan terhadap kerja tim (Davis. Tabel 9 Hubungan antar variabel Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Organisasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Budaya Organisasi: • Budaya Jaringan • Budaya Upahan • Budaya Fragmen • Budaya Komunal Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Kontribusi budaya fragmen --suatu budaya indivualistik. kewenangan dan loyalitas-. orientasi terhadap manusia. budaya fragmen (terpotong). melalui orientasi pemenuhan kebutuhan fisik. 1985:224). Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 43 . penyebaran kekuasaan.menunjukkan kontribusi sangat signifikan. Berdasarkan hasil uji hubungan melalui analisis jalur diketahui bahwa budaya organisasi -yaitu budaya jaringan. suportif dan perilaku kolegial. kustodial.dengan menerapkan prinsip-prinsip organisasi yang universal mendorong berkembang birokrasi dengan sistem yang terbuka. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi.

1985. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial merupakan perilaku yang tidak diharapkan dalam organisasi modern. Organisasi yang cenderung memaksimalkan nilai-nilai kekeluargaan dan persahabatan akan cenderung permisif dan kurang menghargai prestasi dan produktivitas (Davis. M. Disisi lain. kekuasaan. 2004. Sedangkan Kabupaten Gowa. Karakteristik budaya jaringan adalah menonjolkan nilai persahabatan dan kekeluargaan dalam biriokrasi sangat dominan. kasus di Kabupaten Tulang Bawang Provinsi Lampung. sikap kerja dan motivasi. dan bersifat tertutup (Davis. Penutup Berdasarkan hasil penelitian seperti yang diuraikan di atas. perilaku suportif dan perilaku kolegial pada Kota Makassar. sistem birokrasi hanya berhubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial.turut memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku kolegial --suatu perilaku yang menuntut kepada birokrat untuk memiliki tanggungjawab yang kuat. Hasil penelitian Mariana (2007) di Jawa Barat menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. Sedangkan pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Gowa.Demikian juga halnya tentang budaya jaringan. jabatan. 2. karakteristik birokrat menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Dr. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. Hal ini terjadi karena birokrasi tidak rasional dan tidak netral. konstribusinya terhadap terbentuknya perilaku kustodial sangat signifikan. Temuan yang sama juga dikemukakan Kausar (2006) yang meneliti tentang budaya patronklien dalam perilaku birokrasi di daerah. Konstribusi budaya organisasi yang bersifat komunal --yaitu memiliki orientasi kinerja dan menghargai persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi-. sebagai berikut: 1. V. Hasan. Berdasarkan daerah penelitian. Sistem birokrasi menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi bersifat transisional. dimana dengan pengaruh karakteristik birokrat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional dengan pola perilaku otokratik dan custodial. status. sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Perilaku pejabat publik cenderung mengarah pada perilaku yang tidak diharapkan. 1985). seperti orientasi kekuasaan. Karakteristik birokrat menyebabkan munculnya perilaku birokrasi transisional. dan cenderung membiarka. hanya mengutamakan birokratnya saja dan mengutamakan kepentingannya sendiri bukan untuk kepentingan masyarakat. ada beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. penyiapan. Budaya organisasi yang konservatif dan kompromistik cenderung membiarkan perilaku pejabat publik yang tidak diharapkan (Mariana. swadisiplin. disisi lain orientasi perilaku birokrasi berubah kearah modern dengan perilaku suportif dan perilaku kolegial.Si | 44 . Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. Wajo dan Toraja. 1981). bahwa terjadi hubungan yang siginifikan antara budaya patron-klien. perilaku kustodial. utamanya memperlemah kinerja birokrasi. berkembangnya pola kemitraan dalam bekerja dan tumbuhnya tim kerja yang kuat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. hirarki. disatu sisi perilaku birokrasi masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Kondisi budaya organisasi pada Pemerintah Jawa Barat dibentuk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservatif dan tidak adaptif terhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi. pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. Burhanuddin Abubakar. Untuk pengaruh karaktersitik birokrat terhadap perilaku custodial dan perilaku kolegial terjadi pada semua daerah penelitian. dan Toraja. Kabupaten Wajo. karena merugikan kepetingan organisasi dan masyarakat yang dilayani oleh birokrat. 2007:v). Mintzberg. kejahatan kerah putih. termasuk karakteristik perilaku yang terjadi pada organisasi tradisional yang mengandalkan kewenangan.

efektivitas dan pemberdayaan dalam organisasi modern dan kepemerintahan yang baik pada birokrasi pemerintahan daerah. Budaya lokal meliputi siri’. pacce’ dan werre’ secara konsisten dalam membentuk perilaku birokrasi yang berorientasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial yang dituntut dalam birokrasi modern. 2. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. 1. Budaya organisasi yang bersifat komunal dapat dikembangkan untuk mengintegrasikan nilainilai kekeluargaan dan kekerabatan untuk mencapai kinerja yang tinggi sehingga terbentuk perilaku suportif dan perilaku kolegial dalam birokrasi modern. Transformasi perilaku birokrasi tradisional ke perilaku birokrasi modern dapat dilakukan dengan menerapkan secara konsisten prinsip-prinsip akuntabilitas. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik dan kolegial. Pemerintah Daerah melembagakan penerapan nilai-nilai budaya lokal seperti siri’. 5. beberapa hal yang dapat disarankan sebagai berikut: Pemerintah Daerah diharapkan menerapkan perilaku suportif dan perilaku kolegial melalui peningkatkan kualitas karakteristik birokrat terutama dari kemampuan. Berdasarkan temuan penelitian. Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap perilaku kustodial dan terbukti pada daerah Makassar. yaitu perilaku otokratik. 4. yaitu masih tradisional dengan menampilkan perilaku otokratik dan kustodial. 3. sikap kerja dan motivasi birokrat. Budaya Organisasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku kustodial. 4. Perilaku birokrasi pemerintah daerah bersifat transisional. Makassar. dan berorientasi modern dengan menampilkan perilaku suportif dan kolegial. tranparansi. efisiensi.3. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 45 . Gowa. Gowa dan Toraja. pacce’ dan werre’ menyebabkan munculnya praktek perilaku birokrasi yang tradisional bersifat otokratik dan custodial dan perilaku modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Hasil analisis berdasarkan daerah penelitian bahwa budaya organisasi memiliki hubungan terhadap empat pola perilaku. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Berdasarkan konstribusi. perilaku kustodial. Wajo dan Toraja. faktor budaya komunal memiliki konstribusi yang sangat kuat terhadap terbentuknya perilaku suportif dan perilaku kolegial.

Davis. Festinger. Journal of Applied Psikology. Armstrong. Dr. dkk. P.S. 1998. Budaya Patron-Klien Dalam Perilaku Birokrasi di Daerah. Yogyakarta. Siri’ dan Pesse’: Harga Diri Manusia Bugis. 1985. Houston mifflin Company.S. Gibson. Cooke. Newstrom. dan Martani Huseini. 1985. Jakarta. A.p961-973. Performance Management the New Realities. Birokrasi dalam masyarakat Modern. Disertasi Program Pascasarjana Unoversitas Padjajaran. Theory of Cognitive Dissonance (Stanford. London.3. Penerbit Erlangga Duncan. Tiara Wacana Yogya. Abu. Breckler. H. Journal of Applied Psikologi. “Empirical Validation of Affect. dan Louise G White.) Gunawan. Vol. Boston. L. 1997. 1996. Struktur dan Proses (Jilid I dan II). Pengaruh Reformasi Sistem Birokrasi Terhadap Pelaksanaan Otonomi Daerah di Kabupaten Kendari. 1976. 2004. Measuring Normatif Beliefs Shared Behavioral Expectations In Organizations: The Reliability and Validity of the Organizational Culture Inventory. Jakarta. Jakarta. Peter M. 1998.. 1980.J. Burhanuddin Abubakar. Edisi kedua. dkk. S. Stusi di Kabupaten Tulang Bawang Propinsi Lampung.82. Hofstede.R. Organisasi: Perilaku. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Further Assesments of Three component Model of Occupational Comimitmen: Generalizability and Difference Across Occupation. J. 1989. 1997. (Jilid I dan II). Culture Materialism: The Struggle for a Science of Culture. R. Institute of Personnel and Development. Wook Ko. Pusat antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial-Universitas Indonesia. 1993.6. and Cognition as Distinct Componen of Attitute. 1980. Goffee.R. Struktur dan Proses. Jakarta.n0. Motivation Through the Design of Work: Test of Theory. Irving. Vol.Si | 46 . dkk. Michael and Angela Baron. Albrow. Jones. McGraw-Hill. CA: Standford University Press. Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Jakarta.Daftar Pustaka Abdullah. Hackman. 1996. Price & Charles W. Makassar. Universitas Indonesia Press. Bandung. Behavior. James L. Hamid. Geert. Mueller. dan Marshall W Meyer. 1989.L. Blau. Jack. Organizational behavior. The Character of Corporation: How your Company’s Culture can Make or Break Your Business (New York: Harper Business. Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal dalam Implementasi Program-program Pembangunan di Sulawesi Selatan (Disertasi). Caroline. Szumal.A and J.444-452. Disertasi. Martin. Manajemen Pembangunan untuk Negara Berkembang. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro). Gibson. M. Bryant. W. 1997. Keith dan John W. Psychologycal Report. Mandar dan Toraja Harris. Lubis. R. 1957. Marvin.. Binarupa Aksara. Gregory. Organizational Behavior and Human Perforrutnce. Jong. New York.. Perilaku dalam Organisasi. 1987.82 no. Assesment of Meyer-Allen’s Three Component Model of Organization Commitmen in Korea. 1997. and G. Daniel F. Jurnal of Personality and Social Psychology. and G. Birokrasi. 2003. Culture and Organizational Sofwere of the Mind. Coleman. Organisasi: Perilaku.B. Kausar. LP3ES. M. PT. Ujung Pandang. 2006. New York: Vintage Books-Random House Publications. Binarupa Aksara. Birokrasi dan Pembangunan Nasional. S. Oldham. Christine L Cooper. 1984. 2000.

Jakarta. Organizational Culture and Leadership. Thoha. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung.P. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung.Mariana. Schein. Administrasi Pembangunan: Sistem Administrasi dan Birokrasi. (ed. Paranoan. Sahriah. Mintzberg. (Jilid 1 dan 2). Bilmar. Thoha. Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Sigit.M. Jossey-Bass Publishers. Robbins. Jakarta. PT. Riggs. Perspektif Perilaku Birokrasi (Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara (Jilid II). Tongkonan sebagai Lembaga Persatuan Orang Toraja. 2003. Translated by A. Robbins. Rajawali Press. Miftah. Perspektif Perilaku Birokrasi. Second Edition. San Francisco. Lato. & Natalie J. 2005. Universitas Hasanuddin.). Universitas Hasanuddin. Pustaka Promethea. Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung Departemen Keuangan. Walinono. Allen. Henderson and Talcot Parsons (New York: Oxford University Press. & Sidney Allen Schultz. Stephen P. Siagian. Soehardi. Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme (diterjemahkan oleh Yusup Priyasudiarja). Miftah. Miftah. M. 2007. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasional (Esensi). Stephen P. Jakarta. 1979. London: Sage Publication. JanuariPebruary. 1994. Surabaya. Fred W. Organisasi. 1947. Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. 1977. 1996. Robbins. Jakarta. Rajawali Pres. Penerbit Erlangga. US. S. Raja Grafindo Persada. The Theory of Social and Economic Organization. Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. 2006. Jakarta. 2002. 1991. Parhusip. Stephen P. 2003. Henry. Edgar H. 1997. Weber. Prenhalindo. Mac Millan Publishing Company. Fungsi Tongkonan Dalam Kehidupan Orang Toraja. Max. Organization Design: Fashion Or Fit? Harvard Business Review. PT Rajagrafindo Persada. PT. Hasan. Meyer. Priyo Budi. Yogyakarta. 1994. Mattulada. New York. Aplikasi). Dede. Disertas. 2002. Tanete: Suatu studi Sosiologi Politik (Disertasi). Schultz. Rajawali Press. Jakarta. 1997. Ujung Pandang. Perilaku Organisasi. 2002. Jakarta. Duane P. Santoso. Kontroversi. Thoha. 1995. Perilaku Organisasi (Konsep. Commitment in the work Place. Max. Jakarta. 1981. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 47 . 1997. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. John P. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Pejabat Publik: Studi pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat. (Edisi Kelima). Marang. 2002. Disertasi. Jakarta. Psikology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psikology. Ujung Pandang. Birokrasi Pemerintah Orde Baru. Satu lukisan Analisis Terhadap Antropologi Politik Orang Bugis. Indeks Kelompok Gramedia. Gunung Agung. Weber.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful