Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Di Sulawesi Selatan

*
Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.†
Abstract The study was aimed at analyzing the relationship of bureaucratic characteristics, bureaucratic system, local culture, and organizational culture towards bureaucratic behavior. The pattern of bureaucratic behaviors was divided into autocratic, custodial, supportive and collegial. The findings showed that, first, the impact of bureaucratic characteristics brought about transitional bureaucratic behavior, where bureaucratic characteristics caused traditional bureaucratic behavior with the pattern of autocratic and custodial behaviors. On the other hand, the bureaucratic characteristics had caused the emergence of modern bureaucratic behavior with the pattern of supportive and collegial behavior. Second, bureaucratic system had caused the emergence of bureaucratic behavior in a transitional manner, on one hand bureaucratic behavior remained to operate traditional behavior with autocratic and custodial behavior; on the other hand, bureaucratic behavior orientation had changed towards the modern with supportive and collegial behaviors. Third, the impacts of local culture includes such value as Siri’, Pacce and Werre’ had caused the emergence of the practice of traditional bureaucratic behavior, that is, autocratic and custodial and modern bureaucratic behaviors with a pattern of supportive and collegial behaviors. Fourth, organizational culture related with autocratic, custodial, supportive and collegial behaviors. Based on the contribution, communal culture factor possessed very big contribution towards the establishment of supportive and collegial behaviors. Generally the bureaucratic behavioral pattern of regency/city government remained transitional, that is, on one hand the traditional behavior with autocratic and custodial behaviors remained to operate, and on the other hand modern oriented bureaucratic behavior with the adoption of supportive and collegial behaviors was still in operation. Keywords: bureaucratic behavior, organizational behavior, organizational culture, government bureaucracy, local government

Latar Belakang
Kerangka dasar perilaku organisasi didukung dua komponen dasar, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu sendiri (Thoha, 2002:170).

Ditulis ulang oleh Drs. Haris Faozan, M.Si. berdasarkan Disertasi Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. Tulisan ini pernah terbit dalam buku Accelerating Performance: Konsep dan Aplikasi. Suryanto, Agustinus Sulistyo, dan kawan-kawan (Ikatan Peneliti LAN-IPLAN). Diterbitkan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2009. † Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. kembali ke Pangkuan Rahmatullah pada tanggal 29 Januari 2009. Pada saat itu Beliau menjabat sebagai Kepala Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur, Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN), Makassar.

*

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

1

Duncan (1980) menandaskan bahwa determinan utama pentingnya perilaku organisasi adalah bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perilaku birokrasi timbul sebagai akibat interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik birokrasi. Karakteristik individual mencakup persepsi, pengambilan keputusan pribadi, pembelajaran dan motivasi (Robbins, 2003:31). Menurut Thoha (2002) bahwa karakteristik individual meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, dan pengharapan. Perbedaan karakteristik individu tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda. Mereka mempunyai nilai, kepercayaan, motivasi, dan kemampuan yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Namun demikian ikatan utama yang menyatukan perilaku mereka adalah tujuan organisasi. Hal ini penting mengingat perilaku mengarah kepada tujuan organisasi. Organisasi birokrasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan pelayanan dan perlindungan masyarakat mempunyai karakteristik adanya hirarki, tugas, wewenang, tanggungjawab, sistem reward, dan sistem kontrol (Thoha, 2002). Menurut Lubis & Martani (1987), dan Robbins (2003), karakteristik birokrasi mencakup speselisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. Dengan karakteristik yang dimilikinya, birokrasi dapat mengelola fungsi-fungsi organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu menurut Gibson (1989), struktur organisasi mempengaruhi perilaku manusia yang mengendalikan organisasi. Adapun Robbins (2003) menjelaskan bahwa perilaku mengarah kepada pencapaian tujuan dalam organisasi. Salah satu fungsi birokrasi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik, maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, dan aspiratif terhadap berbagai tuntutan dan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat. Seiring dengan hal tersebut, pembinaan aparatur negara (aparatur birokrasi) harus dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintahan, menggerakkan pembangunan secara lancar dan penyelenggaraan pelayanan umum (masyarakat) dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian kepada masyarakat. Perilaku birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan masih berorientasi internal, lebih dominan memperhatikan kepentingan internal organisasi, kurang fokus pencapaian kinerja yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu untuk fokus pembahasan perilaku birokrasi pemerintah daerah, pada penelitian ini diarahkan pada birokrasi yang menjalankan tugas umum pemerintahan, yaitu fungsi pengaturan dan pelayanan administratif yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat umumnya dan koordinasi perumusan kebijakan dalam rangka menciptakan keteraturan, ketertiban dan keserasian dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan daerah. Temuan penelitian selama ini menjelaskan bahwa perilaku birokrasi yang mementingkan diri dan kekuasaan serta orientasi jabatan struktural dipengaruhi penerapan nilai-nilai budaya Siri’ yang lemah (Munadah, 2005). Nilai patron-klien mempengaruhi perilaku pejabat public yang menyimpang (Kausar A.S, 2006). Kajian lain menjelaskan, kepuasan kerja, desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang rendah sehingga membentuk perilaku birokrasi tradisional (Parhusip, 2006). Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa alasan mengapa penelitian ini penting; (1) kinerja birokrasi dalam pengelolaan sektor publik belum optimal, dimana kritik dan komplain masyarakat terhadap birokrasi masih cukup signifikan pada pemerintah kabupaten/kota di Sulawesi Selatan; (2) Peran birokrasi masih menonjol dan dominan dalam pengelolaan sektor publik. Oleh karena itu, ekspektasi masyarakat terhadap kinerja birokrasi cukup tinggi; (3) Salah satu aspek yang sangat menentukan kinerja birokrasi adalah aspek perilaku yang mempengaruhi baik dan buruknya penampilan birokrasi. Saat ini perilaku birokrasi lebih dikesankan sebagai perilaku yang menyimpang dari tugas dan fungsi birokrasi sebagai perumusan kebijakan, pemberdayaan dan pelayanan kepada

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|2

masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut, pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan: “perilaku birokrasi pemerintah daerah belum berorientasi pada perilaku birokrasi yang berkinerja tinggi” Terdapat empat pola perilaku birokrasi, Davis (1985), yaitu perilaku otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk kategori perilaku yang tradisional dimana setiap birokrat hanya berorientasi kekuasaan, otoritas, dan kewenangan, pemenuhan kebutuhan pokok serta mengeksplorasi sumber daya ekonomi organisasi untuk diri dan kelompoknya. Perilaku suportif dan kolegial termasuk kategori perilaku birokrasi modern dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta organisasi memberi penghargaan yang tinggi pula terhadap kinerja birokrat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi, menjelaskan hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi, menganalisis hubungan budaya lokal terhadap perilaku birokrasi, dan menjelaskan hubungan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan rekomendasi kebijakan kepada Pemerintah Kabupaten/Kota Provinsi Sulawesi Selatan dalam rangka mengembangkan perilaku birokrasi Pemerintah yang berorientasi pelayanan kepada masyarakat. Model perilaku birokrasi yang berorientasi pelayanan adalah model suportif dan pola perilaku kolegial. Untuk membangun perilaku suportif dan kolegial, maka dibutuhkan strategi dalam peningkatakan karakteristik birokrat melalui kemampuan, sikap kerja yang posisitif dan motivasi berprestasi. Demikian juga penerapan nilai-nilai budaya lokal Siri’, Pacce’ dan Werre’ secara konsisten dapat mendorong tumbuhnya perilaku suportif dan kolegial yang beroreintasi terhadap pelayanan yang memuaskan masyarakat.Demikian juga budaya organisasi yang mendukung terbentuknya perilaku birokrasi suportif dan kolegial dapat memberi konstribusi terjadinya proses perubahan perilaku yang diharapkan. Desain sistem birokrasi seperti desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment yang sesuai dengan kebutuhan perilaku suportif dan kolegial dapat membantu menciptakan perilaku birokrasi yang fokus terhadap orientasi pelanggan. Berkembangnya budaya organisasi mengintegrasikan antar budaya lokal membentuk budaya organisasi dan budaya organisasi yang memberi konstribusi terhadap perilaku birokrasi yang mendukung peningkatan pelayanan publik dan kupuasan internal birokrat sangat penting.

Karakteristik Birokrat
Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi merupakan individu-individu yang memiliki karakteristik khas yang melekat dalam dirinya. Siagian (1997) memandang bahwa karakteristik khas yang dibawa manusia dalam organisasi inilah yang akan membentuk perilaku administrasinya. Perilaku individu yang tercermin dalam tabiat dan sifat merupakan pencerminan dari kepribadian individu. Dalam hal ini, setidaknya terdapat 4 (empat) faktor pembentuk perilaku seseorang, yaitu: (a) faktor genetik, (b) faktor pendidikan, (c) faktor lingkungan, dan (d) faktor pengalaman. Dengan hanya mempertimbangkan faktor dalam diri manusia, Supriatna (2000), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) faktor yang membentuk tingkah laku seseorang yaitu: (a) pengamatan (persepsi), (b) sikap, (c) nilai, dan (d) motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat membentuk efektifitas seseorang atau karyanya. Selanjutnya, efektifitas (karya), kepuasan kerja dan motivasi dipengaruhi rancangan kerja (job design) yang meliputi struktur kerja, tugas dan kewajiban. Sejalan dengan pendapat Supriatna di atas, Bryant dan White (1989) selain mengidentifikasi faktor dari dalam diri individu juga mengungkapkan faktor lingkungan organisasi dalam model sosial-psikologis. Bryant dan White (1989), mengatakan bahwa setidaknya terdapat 8 (delapan) determinan utama penyebab perilaku manusia, yaitu: (a) nilai-nilai, (b) emosi, (c) sikap-sikap, (d) struktur sosial, (e) peran dalam organisas, (f) teknologi, (g) peristiwa atau kejadian tertentu, dan (h) lingkungan baik berupa lingkungan sosial, ekonomi, politik dan sebagainya. Sedangkan dalam model rasional, motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi individu dalam berperilaku dalam organisasi.

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

3

Studi sistematis yang dilakukan oleh (Robbins:2003:31) menunjukkan bahwa ada enam variabel tingkat individual yang mempengaruhi perilaku individu, yaitu 1) karakteristik biologis (seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), 2) kemampuan, 3) pembelajaran, 4) persepsi, 5) pengambilan keputusan pribadi, dan 6) motivasi. Pandangan yang senada juga dikemukakan oleh Kretner dan Kinicki (2005) dimana perilaku individu dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, kemampuan, motivasi dan persepsi. Masih sejalan dengan itu, Thoha (2002) menambahkan aspek kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik individual ini saling memberi konstribusi terhadap timbulnya perilaku seseorang. Perbedaan perilaku disebabkan perbedaan masing-masing faktor yang ada pada diri seseorang. Berdasarkan uraian tentang karakteristikl yang mempengaruhi perilaku individu, maka dapat digarisbawahi bahwa faktor pembentuk utama perilaku individu adalah sikap, kemampuan dan motivasi. Tiga faktor ini menjadi kunci terhadap terbentuknya perilaku individu dalam organisasi. Beberapa konsep perilaku individu seperti yang didiskusikan di atas memasukkan faktor kemampuan, sikap, dan motivasi seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2002), Robbins (2003), Kreitner dan Kinicki (2005) serta Bryant dan White (1989). 1. Kemampuan Kemampuan (ability) merupakan sebuah sifat yang melekat pada manusia yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental dan fisik. Robbins (2003) menyatakan bahwa kemampuan terkait dengan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Adapun Palan (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan salah satu bagian dari kompetensi. Dimensi kemampuan berhubungan dengan kemampuan intelektual (merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental) dan kemampuan fisik (kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa). Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang bersifat perangkat keras (hard competence) yang dapat diamati dan dapat diciptakan dalam waktu yang singkat. Kompetensi merupakan dimensi kemampuan, keterampilan dan sikap yang dituntut bagi seseorang untuk dapat memenuhi tuntutan jabatan secara umum dapat dianggap sebagai persyaratan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaanya dengan profesional. Menurut Armstrong dan Murlis (1994), kompetensi merupakan atribut yang menyatakan karakter behavioral yang dapat ditunjukkan untuk membedakan para pelaku kinerja dalam suatu peranan tertentu di bawah berbagai hal seperti pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan. Terdapat polarisasi dua kompetensi. Pandangan pertama, meletakkan perilaku sebagai fokus pemahaman terhadap kompetensi dengan bertumpu pada asumsi bahwa hanya perilaku yang diamati dalam latihan simulasi sebagai metode utama yang seharusnya menjadi sasaran pengukuran. Pandangan kedua, menaruh karakteristik fundamental individu sebagai titik berat dalam konsep mereka mengenai kompetensi, dengan berpijak pada pandangan bahwa peilaku manusia hanyalah pucuk permukaan sebuah gunung es. Aspek terpenting dalam kompetensi justru asepk-aspek fundamental pada diri manusia yang menjadi penentu perilaku, antara lain motives, trait, self concept dan nilai-nilai pribadi. Beberapa ahli memiliki klasifikasi yang berbeda tentang kompetensi. Palan, (2003) membagi ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu knowledge, skill, self-concept and values, traits, motives. Selanjutnya Palan (2003) juga membagi kompetensi dalam empat jenis, yaitu: (1) core competencies, yaitu kompetensi inti/umum yang harus dimiliki oleh setiap orang dalam organisasi, biasanya diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai organisasi; (2) role competencies, berhubungan dengan kompetensi yang akan diperankan sebagai manejerial seperti melakukan aktivitas manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan); (3) Behavioral competencies, kompetensi perilaku, berkaitan taks, personal atribut, relationship, service; dan (4) functional competencies, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan jabatan pekerjaan yang spesifik.

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|4

Prestasi organisasi lahir karena adanya prestasi manusia dengan sumber daya organisasi. affect. Price & Mueller. Sikap terhadap kepuasan kerja Luthans (1992) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja yaitu kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Dalam risetnya tentang sikap. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Kandall. ada tiga dimensi utama yang akan dijelaskan mengenai sikap kerja pegawai. 2003:90). kepuasan terhadap imbalan. 1997) menjelaskan ada 3 bentuk komitmen organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. yaitu: affective comitment. Oleh karena itu Griffin & Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi. Brooke (Robbins. Porter & Steers (Schultz & Schlutz. 2003:91) menyatakan bahwa sikap selalu berhubungan dengan tiga hal utama. a. keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organisasi. kepuasan terhadap supervisi. Sikap terhadap komitmen organisasi Mowdy.P. berpartispasi aktif di dalamnya. yaitu: sikap terhadap kepuasan kerja. yaitu: cognition. Formulai Keith Davis. P. Dalam organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut.J. and Hulin (Luthans. 2. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 5 . Adapun Mayer & Allen (Jong. yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 1992) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. yaitu kepuasan kerja. dan kepuasan terhadap rekan sekerja --yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. 1994) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciriciri sebagai berikut: (1) menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. sikap berkaitan dengan pekerjaan. Smith. Akan tetapi khusus yang berkaitan dengan perilaku. Sejalan dengan hal tersebut. Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi perasaan yang menyenangkan atas suasana kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. dan kepuasan terhadap rekan sekerja. dan kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap. (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. Breckler (1984). continuance comitment. c. Oleh karena itu perbedaan kemampuan dan keterampilan menyebabkan perbedaan perilaku masing-masing pegawai. b. Sikap terhadap keterlibatan kerja Keterlibatan kerja (job involvement) adalah sejauhmana seseorang memihak pada pekerjaanya. Beberapa riset menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Sedangkan Prestasi manusia terjadi karena fungsi kemampuan dengan motivasi. dan sikap terhadap komitmen organisasi. dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. menjelaskan bahwa kemampuan timbul dari fungsi pengetahuan dengan fungsi keterampilan. (2) mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya. Tiga Komponen utama sikap menurut S. yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. kepuasan kerja sering ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. normative comitment. Sikap Sikap merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan memegang peran penting dalam perilaku individu dan kinerjanya. sikap ini penting karena mereka mempengaruhi perilaku. sikap terhadap keterlibatan kerja.Seperti yang dijelaskan di atas bahwa kemampuan merupakan deskripsi dari kompetensi yang dimiliki yang di dalamnya terdapat pengetahuan dan keterampilan. dan behavior. orang atau peristiwa (Robbins. yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. kepuasan terhadap supervisi --yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi--. kepuasan terhadap imbalan. Sementara itu motivasi timbul dari adanya fungsi sikap dengan situasi.

hubungan dengan bawahan. (2) Normative commitmen menurut Mayer dan Allen (Irving. yaitu faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan prestasi. Meskipun seseorang memiliki motivasi tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. teori memotivasi melalui pekerjaan (Sigit.Si |6 . maka kontribusi terhadap kinerja dan perilakunya akan lebih kecil. kebutuhan kekuasaan (need power). gaji. subsidi kuliah. yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam perilakunya. Robbins. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. 2003:208). Dr. sejumlah ahli mengelompokkan teori motivasi berdasarkan kategori. Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap. pengakuan. sosialisasi pengalaman yang menekankan pada nilai loyalitas.(1) Affective commitment merupakan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. dkk. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow menjelaskan ada 5 hirarki kebutuhan manusia. 1988). status dan keamanan. Pegawai mempunyai continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi karena membutuhkannya. Normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada pegawainya. yaitu faktor instrinsik dan faktor eksterinsik. yaitu motivasi berdasarkan kebutuhan. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yang mendasar. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari organisasi yang berfungsi memelihara kepuasan. dilakukan oleh Frederick Herzberg. 2003. 2003:45. M. kondisi kerja. Stebbins (dalam Irving. Oleh sebab itu dikatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin. teori penetapan sasaran. Dengan demikian komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai hubungan antara pegawai dengan organisasi. 1996) ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku. (3) Continuance commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional. Komitmen ini berkaitan dengan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Burhanuddin Abubakar. teori X dan Y dan. suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. Faktor intrinstik disebut juga faktor motivator. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya. Sehubungan dengan hal tersebut. yaitu kebutuhan berprestasi (achievement). 1996) menyatakan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian. kebutuhan afiliasi (affiliation). Motivasi merupakan faktor determinan penting dalam mempengaruhi perilaku seseorang. 3. menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapaianya tujuan dan keberlangsungan organisasi. seperti mislanya kebijakan. Pegawai yang memiliki Affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri terlibat mendalam. motivasi berdasarkan proses. kerja. Motivasi Setiap orang memiliki motivasi. pertumbuhan. yang membagi kebutuhan manusia menjadi dua. teori modifikasi perilaku. sosial. tanggung jawab. Pegawai yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus melakukan hal tersebut. melalui pelatihan. keamanan. Motivasi merupakan faktor-faktor dasar yang turut menentukan kinerja seseorang. hubungan dengan rekan kerja. sehingga motivasi tidak dapat berdiri sendiri dalam mengelola dan meningkatkan kinerja seseorang dan organisasi. akan tetapi jika kemampuannya kurang. Affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke. penghargaan dan aktualisasi diri. dan menikmati keanggotannya dalam organisasi. yang diwujudkan melalui keinginan untuk mempertahankan diri keanggotannya organisasi. Maslow menghipotesiskan bahwa ada lima kebutuhan di dalam diri manusia secara berjenjang yaitu psikologis. 2002). Affective comitment juga berkorelasi dengan kesesuaian harapan antara pegawai dengan imbalan yang diberikan organsiasi (keterlibatan kerja). Penyerdeharnaan teori hirarki kebutuhan Maslow. Thoha.

maka persepsi yang timbul dalam masyarakat tidaklah sepenuhnya benar. Sedangkan kebutuhan afiliasi. dan mengendalikan orang lain. Dalam pengertian netral birokrasi dapat berarti keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif. dimana menggambarkan keruwetan dan urusan yang bertele-tele dalam proses pelayanan dari suatu lembaga atau kantor pemerintah. Individu-individu dengan mempunyai power tinggi menikmati untuk dibebani. masyarakat mempunyai legitimasi untuk mengatur kepentingan warga negara. dengan resiko yang sedang. Sumber legitimasi bagi dominasi tradisional adalah waktu dan aparat administrasinya adalah Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 7 . tradisional. birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat. Oleh karena itu diperlukan suatu struktur yang menjembatani antara kepentingan negara dan kepentingan masyarakat. dan 3) birokrasi dalam pengertian netral (value-free) yang terlepas dari pengertian baik dan buruk. dan birokrasi sebagai masyarakat modern. kemudian oleh Santoso (1995) dipilah dalam 3 (tiga) kategori. birokrasi sebagai inefisiensi organisasional. dan mereka dapat menerima umpan balik. bahkan birokrasi sesungguhnya sesuatu yang justru membantu kegiatan administrasi. birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. Tetapi dalam pelaksanaannya pengaturan yang dilakukan oleh negara seringkali menguntungkan pihak tertentu saja. yaitu: 1) birokrasi dalam pengertian baik atau rasional (bereau-rasionally) seperti yang dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber. Hegel beranggapan bahwa jika warga negara suatu negara dibiarkan mengatur dirinya sendiri akan terjadi kekacauan. Weber membahas birokrasi dalam kerangka teori mengenai authority dan domination. Klasifikasi ketujuh konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Albrow tersebut. Konsep ini membicarakan hubungan kekuasaan yang menyangkut kemampuan orang yang berkuasa untuk memaksakan kehendaknya kepada orang yang dikuasai. maka orang akan menyebut sebagai sesuatu yang sangat birokratis. sedikitnya terdapat 7 (tujuh) konsep dari birokrasi sebagaimana yang diungkapkan oleh Martin Albrow (1989). Begitu buruknya citra birokrasi yang dipersonifikasikan oleh aparat birokrasi. atau hasrat untuk disukai atau diterima baik oleh orang lain. Weber membagi authority dan domination menjadi 3 (tiga). Warwick. kharismatik. Donald P. bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain. lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorintasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dalam memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. birokrasi sebagai administrasi negara (publik). Birokrasi dalam pengertian positif dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber dengan memandang dari sudut kekuasaan. Apabila pengertian tentang birokrasi dipahami dengan baik dan benar. karena setiap warga negara mempunyai kepentingan subyektif yang akan melawan kepentingan subyektif warga negara lainnya. Laski. Dalam literatur administrasi dan politik. Setiap bentuk dominasi berpangkal pada sumber legitimasi yang berbeda dan administrasi yang berbeda pula. pengaruh. negaralah yang dianggap sebagai penjelmaan kepentingan umum. Sementara itu. 2) birokrasi dalam pengertian suatu penyakit (bureau-phatology) seperti yang diungkapkan oleh Karl Marx. Adapun kebutuhan akan kekuasaan merupakan hasrat untuk mempunyai dampak. dan sebagainya. Hegel menganggap birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara negara yang memanifestasikan kepentingan umum dan civil society yang memanifestasikan kepentingan khusus dalam masyarakat . Fred Luthans. Michael Croiser. yaitu: birokrasi sebagai organisasi rasional. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat menerima tanggung jawab pribadi untuik menemukan pemecahan masalah dengan baik. sehingga ketika suatu urusan terhambat atau waktu penyelesaian suatu berkas cukup lama. dalam konteks ini setiap organisasi yang besar juga diartikan sebagai birokrasi.Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menjelaskan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain. Oleh karena itu. yaitu. Persepsi ini lahir karena begitu banyaknya formulir yang harus diisi dan meja yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu urusan. Konsepsi Birokrasi Dan Sistem Birokrasi Dalam masyarakat pada umumnya birokrasi lebih banyak dikonotasikan negatif. birokrasi sebagai sebuah organisasi. Robert Michels. dan legal-rasional.

kerabat kerja. mengatakan bahwa birokrasi pada dasarnya alat atau sarana bagi pemerintah yang berkuasa untuk melaksanakan pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat. pelaksanaan tugas diatur sedemikian rupa melalui prosedur yang tetap. sentralisasi. dan diferensiasi horisontal berdasarkan fungsi dalam Dr. yaitu struktural dan kontekstual. 1991). Bagi Weber (1947). dimana organisasi pemerintah dianggap menjadi tuan dan bukan pelayan masyarakat sehingga mengakibatkan masyarakat takut mengambil prakarsa. or both. mendefinisikan birokrasi pemerintahan sebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisasi secara formal. There is a sistem of promotions according to seniority or to achievement. without hatred or passion. menyebut birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugastugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang. and hance without affection or enthusiasm. sumber legitimasinya adalah kepribadian yang luar biasa yang dimiliki pemimpin. Sedangkan dalam dimensi kontekstual terdapat ukuran (size). Selanjutnya. Selanjutnya. Beberapa pendapat yang mengkritik cara kerja birokrasi pemerintah adalah Donald Warwick tentang pelayanan birokrasi Amerika. aparat administrasinya adalah para pengikut yang setia. terdapat konsep birokrasi dalam pengertian yang netral. hirarki otoritas. Gabriel Almond dan Bingham Powel (dalam Santoso. each lower office is under the control and supervision of higher one. Lance Castel. menumpuknya berkas-berkas laporan. Birokrasi lahir sebagai jawaban bagi banyaknya ragam kebutuhan masyarakat yang harus dipenuhi sehingga diperlukan suatu sistem administrasi dan pengaturan yang sistematis dan terorganisir dengan baik. (6) Experience tends universally to show that the purely bureaucratic type of administrative organization … is. Berkaitan dengan studi organisasi Daft (1989) dan Scott (1992). profesionalisme dan rasio pegawai. that is. aparat administrasinya adalah birokrasi. melihat organisasi ke dalam dua dimensi pokok. 1995).Si |8 . terbuangnya waktu dan terkurasnya dana pemerintah federal (Abdullah. 1991). hubungan antar anggota organisasi yang tidak bersifat pribadi (impersonal). (3) operations are governed ‘by a consistent sistem of abstract rule … (and) consist of the application of these rules to particular cases. Blau dan Meyer (1987). Michael Crozier dalam penelitian tentang birokrasi di Prancis berpendapat bahwa birokrasi merupakan organisasi yang tidak dapat mengoreksi tingkah lakunya dengan belajar dari kesalahan (Abdullah. Struktur organisasi ditentukan oleh tingkat dan derajat dari berbagai unsur dalam kedua dimensi tersebut. standarisasi. (5) employment in the bureaucratic organization is based on technical qualification and is protected against arbitrary dismissal. serta lingkungan. Elemen utama prinsip type ideal birokrasi menurut Weber yaitu pembagian pekerjaan dan spesialisasi kerja. Ciri-ciri birokrasi Weber yang telah dikenal luas adalah: (1) the regular activities required for the purpose of the organization are distributed in a fixed way as official duties. Sementara bagi dominasi legal-rasional. Burhanuddin Abubakar. dalam uraiannya tentang birokrasi di Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang yang bergaji dan menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan. organisasi merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan dan birokrasi dianggap sebagai tipe ideal bagi suatu organisasi. M. (4) the ideal official conducts his office … (in) a spirit of formalistic impersonality. Pendapat Kumorotomo (1994). spesialisasi. ‘It constitutes a carrier. Bagi dominasi kharismatik. Semua unsur ini dipercaya akan menentukan tingkat diferensiasi vertikal berdasarkan otoritas. from a purely technical point of view. pekerjaan dalam suatu organisasi birokratis didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi dari kemungkinan pemecatan sepihak. sine ira et studio. (2) the organization of offices follows the principle of hierarchy. Diantara perdebatan konsep birokrasi yang positif dan negatif. kompleksitas. tujuan dan strategi. Birokrasi inilah yang menjadi unsur terpenting bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. struktur kewenangan hirarkis dengan batas-batas kewenangan yang jelas. kewenangan bersumber dari seperangkat aturan yang dibuat untuk mencapai tujuan tertentu. teknologi. capable of attaning the highest degree of efficiency (1947:331). Oleh karena itu. Dimensi struktural dibentuk oleh formalisasi. berkaitan dengan jenjang yang kompleks dan tunduk pada pembuat peran formal.

sebuah organisasi. Implikasinya adalah pengawasan dan pengendalian menjadi lebih longgar. Konsep birokrasi dalam penelitian ini dapat didefiniskan sebagai seperangkat sistem yang melaksanakan urusan pemerintahan baik yang bersifat pengaturan melalui perumusan kebijakan. Kunci keberhasilan organisasi ditentukan oleh tingkat profesionlisme para pelaksana utama yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. spesialisasi. Struktur ini biasanya cocok rumah sakit. 1998). Birokrasi ini tidak mengandalkan standar prosedur dan proses. yang terdiri dari unsur tugas. Abdullah (1991). wewenang. yaitu birokrasi mesin dan birokrasi profesional. merangkum pendapat Edward Feit dan La Palombara. mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang dalam kepegawaian negara yang disamakan dengan jenjang atas atau menengah manajemen bisnis. sesuai pedoman kerja. yaitu: Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 9 . Dengan semaking meningkatnya tingkat spesialisasi. sistem jabatan karier dan memiliki sistem insentif dan punishment terhadap segala implikasi yang ditimbulkan dari pelaksanaan tugas. Organisasi menjadi bersifat mekanistik. fungsi pelayanan publik dan fungsi pembangunan. melainkan bertumpu kepada standarisasi skill dalam pengkoordinasian. La Palombara. ada dua bentuk organisasi birokrasi. Implikasinya adalah para pejabat tidak meperoleh otonomi secara vertikal dengan kewenangan yang cukup kecil. Secara garis besar jenis birokrasi berdasarkan fungsi utama pemerintah daerah seperti yang diuraikan di atas dapat dibagi dua. Bentuk ini menghasilkan organisasi yang lebih desentralisasi. dimana kekuasaan dan otoritas pembuat keputusan tidak lagi sentralisasi ke level top manajemen. Berdasarkan penjelasan Mintzberg (1981). universitas. Bentuk yang berbeda dari birokrasi adalah birokrasi profesional. Selanjutnya. prosedur dan aturan. (2) Urusan atau kewenangan yang dilimpahkan oleh negara dalam menjamin tercapainya kehidupan masyarakat yang sejahtera. Seluruh pegawai dituntut bekerja secara formal kepada standar kerja. hirarki dalam pengendalian pelaksanaan tugas. Munculnya birokrasi mesin sebagai hasil dari proses industrialisasi yang mengutamakan standarisasi tugas dan pekerjaan yang semakin terspesialisasi dan tidak memerlukan keahlian yang tinggi (low skilled). setiap orang menjadi lebih independen. mengatakan birokrat yang paling penting bagi kita adalah mereka yang umumnya melaksanakan peran manajerial. kedua bentuk diferensiasi tersebut akan menentukan struktur organisasi yang secara umum banyak dipengaruhi oleh faktor formalisasi dan sentralisasi (Rapert dan Wren. Mereka merupakan bagian hirarki jabatan tersebut yang memiliki wewenang yang berasal dari kepala eksekutif. Perilaku setiap pegawai menjadi formal dan terpola. Oleh sebab itu disebut sebagai desain organisasi birokrasi mesin. yang umumnya dideskripsikan dalam bahasa administrasi negara sebagai manajemen tingkat menengah atau atas. Edward Feit. yang memerintah baik di badan-badan sentral maupun di bidang masing-masing. lembaga bantuan hukum dan lembaga konsultan. Strukturnya bersifat demokratis. tanggung jawab. Dalam struktur organisasi birokrasi seperti ini muncul hirarki pada lini tengah yang cukup besar sebagai akibat meningkatnya diferensiasi vertikal. yang membatasi pengertian birokrasi sebagai para pejabat pimpinan tingkat atas dan menengah dalam struktur organisasi. (3) fungsi birokrasi mencakup fungsi pengaturan melalui berbagai keputusan dan peraturan yang berfungsi mengatur kehidupan masyarakat tata kepemerintahan. Di dalam struktur ini diperlukan unit administratif dan teknokstruktur yang dapat mendesain berbagai standar kerja dan aturannya. Sejalan dengan itu. setiap tindakan harus terencana. Pengertian ini mengandung unsur: (1) birokrasi sebagai sistem. pengelompokkan kerja secara horisontal dan vertikal akan semakin banyak. kepala negara atau jabatan yang sederajat. Akibat lain adalah departementalisasi akan menjadi lebih kaku sehingga pegawai banyak terjebak pada tugas-tugas rutin. dimana proses pembuatan keputusan dapat mengalir dari bawah dilakukan oleh para profesional. Dampaknya adalah bentuknya banyak unit kerja dengan tingkat spesialisasi sesuai dengan standar kinerja dan produksi. dan pelayanan dalam pelaksanaan misi pemerintahan daerah. Dengan demikian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sistem pengaturan.

sistem hirarki. jika suatu pekerjaan memberikan umpan balik. Bagi staf yang telah memiliki kemampuan yang memadai. rentang kendali bisa kurang dari lima. (3) pentingnya tugas. Kesesuain pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diperlukan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Spencer and Spencer. berharga. dosen. Job design mampu menggambarkan analisis pekerjaan yang dapat menginformasikan berbagai kebutuhan dari setiap unit kerja dalam organisasi yang dituangkan dalam deskripsi dan spesialisasi pekerjaan. yaitu desain pekerjaan. seperti birokrasi pendidikan. birokrasi yang melaksanakan fungsi penyediaan infrastruktur.(a) birokrasi yang menjalankan fungsi pemerintahan umum. Selanjutkan pada pekerjaan yang memberikan otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya bahwa. Burhanuddin Abubakar. M. dan ada gunanya untuk dikerjakan. Pendekatan karakteristik tugas dimulai dari karya Turner dan Lawrence (Robbins. termasuk dalam kategori ini adalah birokrasi pembangunan dan birokrasi pelayanan menurut Abdullah. birokrasi kesehatan. rentang kendali dapat lebih dari lima orang. pegawai akan tahu seberapa efektif dia bekerja. sangat membutuhkan Dr. jika ketiga karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan. karakteristik pekerjaan dan teknologi organisasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan suatu proses untuk mendefinisikan arah pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan (task performance) dalam organisasi melalui rangkaian kerja yang distandarkan. Tiga dimensi pertama. Hackman and Odham (1976) mengajukan model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) dalam lima dimensi pekerjaan inti. 2. serta pengetahuan. dan penempatan sumber daya manusia dalam organisasi akan sesuai dengan tingkat kemampuan. 2001:215). kemampuan atau karakteristik birokrat berpengaruh terhadap kinerja (Becker. sementara bagi staf yang belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai. (2) identitas tugas. Teori Atribut tugas wajib Turner dan Lawrence (1965) meletakkan pondasi yang merupakan kerangka dominan untuk mendefisikan karakteristik tugas dan pemahaman hubungan mereka dengan motivasi. keterampilan. pengacara tidak memerlukan rentang kendali yang sempit. secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna. dan (b) birokrasi fungsional. 2001:156). seperti pekerjaan guru. 1996:210) yang dikenal dengan teori atribut tugas wajib (requistite task attributes theory). Artinya. membutuhkan rentangkendali yang luas. dapatlah kita ramalkan bahwa pelaksana pekerjaan itu akan memandang pekerjaan itu sebagai yang hal penting. Rentang Kendali (Span of Control) Rentang kendali merupakan fungsi pengendalian birokrasi terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang telah dibagi berdasarkan desain pekerjaan dan spesialisasi kerja.Si | 10 . (4) otonomi dan (5) umpan balik. Oleh karena itu rentang kendali yang efektif berhubungan dengan banyaknya jumlah bawahan yang melapor langsung kepada atasan berdasarkan struktur organisasi birokrasi. yaitu (1) keanekaragaman keterampilan. Desain pekerjaan merubah isi dan/atau makna proses dari pekerjaan tertentu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. 1993:239). Akan tetapi pekerjaan yang rutin. yaitu birokrasi yang secara fungsional bertangungjawab terhadap pelaksanaan bidang pemerintahan. Di dalam sistem birokrasi terdapat empat elemen penting yang memungkinkan birokrasi dapat melaksanakan misinya dengan efektif dan efisien. Teori ini lahir dari hasil penelitian tentang pengaruh jenis-jenis pekerjaan yang berbeda berdasarkan kepuasan dan kemangkiran karyawan. Demikian juga karakteristik pekerjaan yang rumit dan kompleks. Namun demikian batasan ini sangat tergantung dari kemampuan bawahan. kinerja dan kepuasan pegawai. Gibson dkk (1997) membuat batasan bahwa rentang kendali tidak lebih dari 5 orang. Menurut Harris (2000:370) desain pekerjaan merupakan aktivitas dari suatu proses rangkaian kerja sesuai dengan beban kerja dan tingkat keahlian dimiliki. Dengan asumsi pekerjaan seperti ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Tesis mereka adalah karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang. 1.

Bone. Mamuju Sulawesi Barat) dan Kabupaten Tana Toraja sebagai intinya. Bupati/Walikota. Nilai-nilai budaya lokal dibawa oleh pejabat dan birokrat dalam sistem organisasi sehingga mempengaruhi bekerja dan bertindaknya sistem birokrasi yang bersangkutan. Budaya Lokal Di Sulawesi Selatan Dalam komunitas masyarakat Sulawesi Selatan terdapat tiga budaya masyarakat yang menonjol. Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karier yang dapat menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karier. Gowa. Demikian juga teknologi kerja.” Proses dan pengembangan karier yang ditumbuhkan organisasi sangat membantu individu pegawai dalam memecahkan masalah karier. seperti teknologi informasi semakin membantu mengendalikan pegawai. Lingkungan budaya daerah setempat memberi warna terhadap sikap dan perilaku birokrasi. jalur karier dapat menunjukkan katerkaitan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. Kepala Dinas. Dalam penelitian ini. dan Werre. baik dari aspek sosial. keberhasilan. Kabupaten Sidrap bagian Utara. Bantaeng. Dengan sendirinya tingkah laku (sikap dan perilaku) semacam itu mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung perilaku birokrasi pemerintah lokal dalam konteks yang berbeda. Takalar. antara lain dipengaruhi pula oleh aturan-aturan adat orang Bugis-Makassar. Jeneponto. yaitu dalam sikap hubungan antara atasan dengan bawahan. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Bugis-Makassar (Siri’. (Mamasa. dan aturan dalam pergaulan --terutama bagi pejabat-. Demikian juga. Parepare. tidak ada masalah bagi diri pegawai dalam meniti kariernya. dan sebagaian Makassar. Lempu) Penampilan kepribadian Bugis-Makasar dalam struktur organisasi dan pemerintahan. Perumusan jalur karier dapat membawa menfaat besar bagi seorang pegawai. 1. mengenai posisi apa yang ingin dia raih sepanjang kehidupan kariernya pada organisasi tersebut. Dessler (1998:46). sehingga untuk diangkat menjadi pegawai atau pejabat harus mengetahui adat dan kebiasaan agar mudah menyesuikan diri dengan lingkungan birokrasi. Kabupaten Enrekang. Secara visual.rentang kendali yang sempit. Wajo. Sedangkan Suku Tata Toraja secara geografis menempati daerah Kabupaten Luwu. melakukan pekerjaan tertentu untuk kepentingan yang di-kasuwiangi dan sebagainya. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan. Reso. ekonomi. Pacce. Soppeng. Hasan Walinono (1979: 88-89) menyatakan bahwa Makkasuwiang terwujud pada berbagai tindakan. Pinrang. Sidrap. semakin kompleksnya teknologi kerja. Sistem Karier Istilah karier memiliki fokus internal dan merujuk kepada cara pandang seseorang terhadap kariernya. seperti menyembah. kesesuaian dan keterkaitan” tugas (task) dan permintaan (requirement) pada posisi serta hirarki jabatan. mendefinisikan karier sebagai “serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan. dan fokus eksternal yang merujuk pada tujuan dan serangkaian posisi pekerjaan yang dipegang oleh individu. budaya Makassar dan budaya Tana Toraja. budaya. Barru. membawa barang hantaran. kaidah-kaidah sopan santun. Selayar dan Makassar. pola hubungan antara pejabat dengan staf dapat dilihat dari etika bila seorang warga masyarakat menghadap kepada para pejabat mulai dari Camat. yaitu budaya Bugis. 3. sebagian Bulukumba. Pegawai dapat menatap ke depan mengenai rencana kariernya dalam suatu organisasi. dan Gubernur. Pimpinan Unit Kerja. Cukup banyak referensi yang menguraikan bhwa suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia berada. Dalam budaya panggaderreng tergambar citra bagaimana seseorang Bugis-Makassar dimasa lalu harus bertingkah laku ketika menghadap Raja.sangat dipentingkan. Sedangkan Suku Makassar mendiami Sebagian Kota Makassar. Sinjai. budaya daerah didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi pegangan bagi anggota masyarakatnya dalam kehidupan untuk menjadi acuan sikap dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 11 . maupun politik lokal. dan pemenuhan kerja. Dalam praktek birokrasi. Komunitas Bugis mendiami daerah sebagian Pangkep. Acara mengadap Raja (Arung) dalam tradisi orang Bugis disebut Makkasuwiang.

pacce. Nilai-nilai budaya tersebut meliputi siri’. Peran nilai Siri’ dalam kehidupan pembangunan sangat penting. Dalam pengertian ini. budaya Siri’ pernah mendorong dinamika masyarakat pada masa pemerintahan raja-raja dan masa perjuangan kemerdekaan. Semangat untuk bersaing antara lain terkandung dalam anjuran untuk selalu berusaha di depan. regulator sistem social. Dewasa ini. dan mendorong persaingan (competition). untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan keluarganya dan masyarakat (Abdullah. Reso merupakan salah satu nilai utama orang Bugis-Makassar. Dalam penelitiannya tentang siri’. dan mungkin hasilnya tidak segera dapat dilihat. yaitu ketekunan dan kerajinan dalam konsep. Siri’ merupakan suatu etos kerja bagi masyarakat Bugis/Makassar. haruslah ia bekerja keras dan berusaha sepenuh-penuhnya. merupakan nilai-nilai yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan sebagai pendorong dalam pembangunan. mengandung pula dorongan untuk berprestasi. melainkan diberi contoh pelaksanaannya dalam kehidupan masyarakat. dan werre. nilai-nilai utama itu diharapkan menjadi pedoman dan bagian dari kepribadian orang (masyarakat) Bugis-Makassar. masyarakat Bugis-Makassar percaya dan yakin bahwa nasib seseorang ditentukan oleh hasil usahanya. Passe’ adalah iba hati melihat sesama warga yang mengalami penderitaan atas perbuatan orang lain (Hamid.tingkah laku baik dalam kehidupan pribadi maupun berkelompok. Reso juga mengandung arti harus sabar dan tabah. nilai-nilai tersebut tidak hanya diberi pengertian dan interpretasi. melainkan ditarik lebih sempit pada ketersingungan rasa harga diri dan martabat keluarga serta asal keturunannya (Hamid. Siri’ jenis ini melahirkan tekad yang kuat dan motivasi yang hebat untuk maju. Harga diri juga terangkat atas dukungan rasa passe’ (Bugis) atau pacce’ (Makassar). yaitu solidaritas terhadap orang lain sebagai partisipasi sosial. Siri’ menurut Andi Zainal Abidin (1979) mengandung 2 (dua) pengertian. M. Oleh karena itu. yang menegaskan bahwa untuk memperbaiki hidup manusia. yaitu siri.Si | 12 . dan jangan mau didahului untuk mencapai atau memulai sesuatu yang berguna. namun dalam konsep Bugis-Makassar. Mattulada (2005:67) menunjukkan bahwa siri’ adalah nilai yang bersifat fundamental. bukannya dijadikan dorongan berprestasi dan menimbulkan kreativitas untuk merasa malu kalau berbuat salah atau tidak melakukan ketentuan yang berlaku dan menghianati janji dan disiplinnya. Ketika nilai siri’ merupakan taruhan harga diri. Etos merupakan sifat karakter. Dalam hubungannya dengan konsep kerja. dan Siri’ sebagai keteguhan hati. karena mungkin saja suatu pekerjaan itu amat berat dan mengandung resiko. karena dalam konsep Siri’ mengandung etos kerja yang tinggi. maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras. diartikan pula sebagai nasib. dalam kebudayaan Bugis-Makassar. berprestasi. reso. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. dan kemampuan pribadinya melalui kerja keras. 1982:172). dan (2) Siri Masiri. demi siri’ keluarga dan kelompok. yang terjadi manakala seseorang menghina atau memperlakukan sesamanya di luar batas kemanusiaan yang adil dan beradab. 2005:8).’ passé/pacce. moral dan gaya estetika serta susunan hati seseorang atau masyarakat (Hamid. Siri’ merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak untuk memantapkan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan Abu Hamid (2005:xii). dan lempu. Passe atau pacce adalah solidaritas yang tinggi yang didasarkan pada rasa senasib atau sependeritaan atau kehormatan kelompoknya. yang dilakukan dengan sekuat tenaga dan segala jerih payah demi siri’ (martabat) orang itu sendiri. Oleh karena itu nilai-nilai siri’ harus diintepretasikan secara lebih nyata dalam kehidupan masyarakat. etos kebudayaan. Dalam studi sejarah Budaya. budaya Siri’ sudah mengalami pergeseran nilai. di depan umum atau pelanggaran terhadap martabat keluarga sesuai dengan ade’. yaitu: (1) Siri Ripakasiri. kualitas hidup. Sare atau Werre secara harfiah berarti pemberian. Mattulada (2005) mengeksplorasi siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal. Dalam Lontara. Burhanuddin Abubakar. maka nilai-nilai Bugis-Makassar. 2005:3). pandangan hidup yang bermaksud untuk mempertahankan. 2005:xiii). yaitu Siri’ sebagai harga diri (dignity). tersimpul dalam konsep Reso. meningkatkan atau mencapai suatu persepsi. Konsep tentang kerja dan berusaha. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan Dr. Menurut Abidin (1979) ketiga konsep kepribadian dan sikap hidup orang (masyarakat) Bugis-Makassar.

perkawinan yang menonjol pada suku Toraja adalah perkawinan sepupu. Ia tidak mudah terombang ambing oleh desakan atau ancaman dari luar dirinya. Secara fungsional Tongkonan berfungsi sebagai pusat pedoman bertingkah laku dalam interaksi sosial antara warga Tongkonan dan masyarakat pada umumnya (Paranoan. orang lain atau kelompok/organisasi. yaitu ayah. yaitu: Tana’ Bulaan (Bangsawan-keturunan Tomanurun). Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. Kalimat Bahasa Makassar disebut : napakasiri ka’. Budaya Organisasi Kreitner & Kinicki (2005:79) melihat budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. kebenaran. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. manusia terdiri atas 4 (empat) tingkatan (tana’). hal ini seperti yang diakui oleh Salombe (2005:99) bahwa dalam kosa kata bahasa Toraja terdapat kata Siri’ sebagai kata benda yang dapat berarti ‘perasaan malu” dan dapat juga berarti “harga diri”. Tongkonan banyak mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan kebudayaan Toraja.diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. Adapun Robbins (2003:305) mengamati bahwa budaya Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 13 . Oleh karena itu. Konsep nilai budaya Toraja tidak berbeda jauh dengan konsep nilai budaya Bugis/Makassar. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. (3) sebagai wadah pemelihara warisan. ketegaran dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. Werre’ dimana merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. Termasuk dalam hal ini orang yang kuat imannya. bercocok tanam perkawinan. Tana’ Karurung (rakyat biasa). Menurut suku Toraja. teguh kepribadiannya dan sejenisnya (Mattulada. 2. maka dapat ditarik benang merah bahwa nilai-nilai budaya lokal telah menjadi fondasi yang kuat dalam membentuk pola perilaku orangorang dan masyarakat Bugis-Makassar dalam berinteraksi. Merujuk uraian tentang Budaya Bugis-Makassar . kejujuran. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. baik dalam masyarakat maupun dalam organisasi birokrasi. Tana’ Kua-kua (hamba-keturunan Pong Pakulando). yang menggelorakan semangat rela berkorban. Dalam penelitian ini nilai-nilai Bugis/Makassar dan Toraja dapat direduksi menjadi tiga konsep utama yang dijadikan variabel. Tana’ Bassi (bangsawan). Menurut Paranoan (1881:23). pertama Siri’ adalah suatu sistem nilai sosio-kultural dan kepribadian yang merupakan pranata pertahanan harga diri dan martabat manusia sebagai individu dan anggota masyarakat. Budaya Masyarakat Toraja Suku Toraja memiliki warisan budaya yang tinggi yaitu budaya “tongkonan”. 1981:35). Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. 1977:2). ada tiga fungsi utama tongkanan bagi masyarakat Toraja. yang dapat dianggap sebagai salah satu ciri kepribadian suku Toraja (Sahriah. 2005: 70). bahwa hanya dengan ketekunan dan kerajinan yang dilandasi dengan kecakapan. Kedua. aturan-aturan seperti mendirikan rumah. yaitu: (1) sebagai sumber dan pelaksana peraturan adat. Ketiga. yaitu. terutama dalam fungsinya sebagai tempat pembentukan dan pembinaan kesatuan dan persatuan keluarga dan masyarakat. Pedoman tingkah laku tersebut terwujud dalam bentuk norma-norma. Pesse’ adalah rasa kemanusiaan yang adil dan beradab. Secara himpunan kelamin. Demikian juga nilai Pesse’ bagi masyarakat Bugis/Makassar mengandung makna yang sama dengan masyarakat Toraja sebagai rasa kebersamaan dan kekrabatan yang tinggi dalam kelompok. (2) sebagai wadah pemersatu keluarga. sistem pewarisan dan penyelenggaraan pemerintahan. bekerja keras dan pantang mundur. upacara ritual. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar.

organisasi memiliki lima elemen penting. waktu dan ruang (reality. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. yaitu creating a command language and conceptual categories. yaitu: 1. nature of human nature (alam kehidupan manusia). Dr. Hasil penelitian Kabanoff dan Hott sebagaimana dirujuk Kreitner & Kinicki (2005). budaya organisasi diberikan kepada pegawai baru melalui proses sosialisasi. think. diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan. mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria keluar masuknya anggota kelompok. Nilai merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan tampil dalam tingkah laku (Kreitner & Kinicki. penghargaan harus sebanding dengan konstribusi. kedua. pertemanan dan kecintaan. distributing power and status. time and space). truth. budaya organisasi mempengaruhi perilaku manusia ditempat kerja. 2005). Menurut norma penghargaan yang setara. kepercayaan.organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain. and explaining the unexplainable ideology and religion (menciptakan kesamaan bahasa dan kategori konsep. and love. Budaya organisasi merupakan wujud anggapan yang dimiliki. Definisi ini mengandung tiga karakteristik budaya organisasi yang paling penting. tanpa menghiraukan konstribusi komparatif mereka. (3) mempromosikan stabilitas sistem social. and feel relation to those problems”. Untuk mengelola integrasi internal dengan baik. goals. dan bereaksi terhadap lingkungan yang beranekaragam. Schein (1997: 12) mendefiniskan budaya organisasi sebagai “a pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. Dimensi kemampuan mengelola integrasi internal (managing internal integration). nature of time (alam waktu). Untuk dimensi ini. distribusi kekuasaan dan status. Sebaliknya sistem nilai berorientasi kepada egalitarian dimana menghendaki agar organisasi memberikan penghargaan yang sama pada setiap pegawai. M. developing norms of intimacy. measurement and correction). Senada dengan Schein. means. Nilai dikategorikan menjadi dua. pengembangan norma-norma keintiman. defining and allocating rewards and punishment. (2) memudahkan komitmen kolektif. that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive. Menurut Kabanoff dan Hott (Kreitner & Kinicki. ada empat tipe sistem nilai. yaitu pertama. 3. friendship. yaitu mission and strategy. dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. mereka mengelompokkan tipologi nilai yang didasarkan pada norma pengharagaan antarorganisasi dan struktur kekuasaan organisasi. nature of space (alam ruang). dan (4) membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. menurut Kreitner & Kinicki (2005:83) ada empat fungsi utama budaya organisasi: (1) memberikan identitas organisasi kepada pegawainya. yaitu elit. 2005:79). and nature of human relationships (alam hubungan antar manusia). Konsep budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Schein (1997:52) juga mengandung tiga dimensi utama. ada nilai yang mendukung (espoused values) merupakan nilai dan norma yang telah dibuat organisasi dan nilai yang diperankan (enacted values).Si | 14 . 2. defining group boundaries and criteria for inclusion and exclusion. Makna yang mendasar yang membangun budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi. Dimensi realitas. ada enam elemen penting bagi organiasasi. Burhanuddin Abubakar. yaitu nilai dan norma yang dimiliki pegawai. Norma kekuasaan organisasi menunjukkan keyakinan fundamental organisasi mengenai bagaimana penghargaan harus dialokasikan. Berkaitan dengan konteks tersebut. mendefiniskan dan menerapkan penghargaan dan sanksi dan menjelaskan ideology dan agama yang tidak dapat dijelaskan. nature of human activity (alam aktivitas manusia). Budaya organisasi menjadikan organisasi bertahan dan mampu beradaptasi terhadap pengaruh lingkungan eksternal (surviving in and adapting to external environment). Enam faktor penting berhubungan dengan dimensi ketiga ini adalah the nature of reality and truth (alam realitas dan kebenaran). memikirkan.

dan penghindaran. yaitu: (1) nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. kompetitif. (5) aturan main. nilai-nilai yang dipublikasikan. mitos. Pada tingkat yang tidak terlihat. upacara dan ritual. konvensional. yaitu: (1) Pengamatan perilaku yang berulang ketika orang berinteraksi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut. (9) saling memahami. yang oleh Schein (1997:10) dikelompokkan dalam sepuluh kategori. dan perfeksionis. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. 1993: 1299-1330:). budaya organisasi dapat dilihat dari yang berwujud fisik dan nonfisik seperti gaya berbusana.meritokratis. dan agresif-defensif (Cooke and Szumal. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Hal ini mendukung pandangan bahwa nilai-nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan. kekuasaan. kepemimpinan dan kolegial. yang dilakukan terhadap 85 organisasi Australia selama Tahun 1986-1990. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan. penghargaan. (7) keterampilan yang melekat. Masing-masing sistem nilai terdiri dari seperangkat nilai yang diperkuat dan didukung oleh tipe sistem nilai dan seperangkat nilai yang tidak konsisten atau dikecilkan oleh sistem nilai itu sendiri (Kreitner & Kinicki. ketergantungan. Pandangan ini sejalan dengan tipe budaya komunial yang dikemukakan oleh Goffee dan Jones (1998). Temuan ini menunjukkan bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik. Temuan ini konsisten dengan penelitian yang terdahulu bahwa dua pertiga dari pegawai mengindikasikan bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam pekerjaan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mengandung lingkup dan kategori yang cukup luas. 2005:82). (10) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat. dan (4) terdapat peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai individu komitmen pegawai. Sementara itu. menunjukkan bahwa perubahan organisasi tampaknya tidak berhasil bila didasarkan pada seperangkat nilai yang sangat tidak konsisten dengan nilai-nilai individu pegawai. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi. (4) filosofi formal. kebiasaan dan tradisi yang ada. dan ritual-ritual yang mereka lakukan pada situasi yang beragam. pengharagaan yang manusiawi dan persatuan. dan atau pola bahasa. (6) iklim. tempat parkir khusus. (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. Budaya konstruktif adalah budaya dimana pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Secara faktual. tipologi budaya organisasi yang lain dikemukakan oleh Cooke and Szumal (1993). Menurut mereka tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 (tiga) tipe yaitu konstruktif. (3) organisasi dengan sistem nilai elit mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode empat tahun. Hasil penelitian tersebut juga menemukan empat kecenderungan yang menarik mengenai empat tipologi organisasi. (8) kebiasan berpikir. (2) norma-norma kelompok. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 15 . budaya organisasi merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses organisasi sebagian tergantung pada taraf di mana para pegawai terikat pada organisasinya. pasifdefensif. (3) nilai-nilai pendukung. model mental. dekorasi dan sebagainya. Organisasi elit cenderung menjadi kolegial. bahasa yang digunakan. Sedangkan tipe budaya agresif-defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya konstruktif mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri. Sebaliknya budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan pegawai berintraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan.

Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi atau berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama. Dalam tulisan yang berjudul “People and Organization Culture” J. Rasionalitas dan kecerdesan emosi. 10 Tahun 1979. Nilai-nilai tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten sehingga kurang berfungsi sebagai pembentuk perilaku utama birokrasi. Caldwell (Robbins.Si | 16 .P. (5) keterampilan yang melekat sama dengan nilai-nilai Ilmu pengetahuan dan teknologi. misi dan tujuan organisasi. keberanian dan kearifan. Disiplin dan keteraturan kerja. dan focus pada proses. tanggung jawab. (3) berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog. sosiabilitas itu konsisten dengan satu orientasi orang yang tinggi. orientasi orang. Dalam upaya membentuk nilai-nilai budaya birokrasi. Nilai-nilai utama budaya kerja aparatur meliputi : Komitmen dan konsisten terhadap visi. Solidaritas. (4) lahir dari konsensus bersama. (5) budaya organisasi sulit berubah. bukan pada hasil. Ini suatu ukuran persahabatan. Berdasarkan kajian sebelumnya. Kepemimpinan dan keteladanan. Keberanian dan kearifan. M. dan kemantapan. Chartman dan D. solidaritas ini konsisten dengan perhatian yang tinggi terhadap keagresifan yang rinci dan tinggi. Integritas dan profesionalisme. dan Ilmu pengetahuan dan teknologi. ketepatan dan kecepatan. (4) iklim sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. kejujuran. tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. misi dan tujuan organisasi. Keadilan dan keterbukaan. sebenarnya birokrasi pemerintah telah menetapkan beberapa nilai budaya seperti yang tercermin dari PP No. Keikhlasan dan kejujuran. orientasi hasil. yaitu: a. Merujuk pada beberapa kajian sebelumnya. dan atau pola bahasa. Keteguhan dan ketegasan. wewenang dan tanggung jawab. hasil penelitian yang dilakukan Goffee dan Jones (1998) telah mengidentifikasi dua jenis budaya organisasi yang berbeda. kebersamaan dan dinamika kelompok. keikhlasan dan kejujuran. Sosiabilitas yang tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik satu terhadap yang lainnya tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan dan berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan bersahabat. Burhanuddin Abubakar. bersikap dan berperilaku yang telah terinternalisasi dalam diri dan kelompok dimiliki oleh setiap anggota organisasi menjadi identitas diri berinterksi dalam organisasi. Sosiabilitas. dalam kajian ini budaya birokrasi dapat didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi acuan dalam berpikir. seperti ritual. Sejalan dengan hal tersebut. Budaya kerja tersebut di atas sejalan dengan tipologi nilai-nilai budaya seperti yang dikemukakan oleh Schein. Ketepatan dan kecepatan. orientasi tim. rasionalitas dan kecerdesan emosi dan (7) saling memahami memiliki makna dedikasi dan loyalitas dan (8) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat Dari kategori nilai seperti yang dikemukakan di atas. Hofstede (1997) juga mengemukan ciri pokok budaya organisasi.Berkaitan dengan hal itu. oreintasi tim yang tinggi. kepemimpinan dan keteladanan. seperti (1) norma-noma kelompok/organisasi sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. Wewenang dan tanggung jawab. yaitu (1) merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait. Ketekunan dan kesabaran. (6) kebiasan berpikir. prestasi kerja. kerjasama. dan keteguhan dan ketegasan (2) filosofi formal sama dengan nilai-nilai komitmen dan konsisten terhadap visi. Dr. model mental. Pemerintah telah menetapkan kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur/birokrasi melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur negara Nomor 25/2002. Nilai-nilai dari budaya masyarakat membentuk budaya organisasi. Kebersamaan dan dinamika kelompok. ketekunan dan kesabaran. yaitu ukuran dari orientasi tugas. Dedikasi dan loyalitas. b. Integritas dan profesionalisme. Unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi nilai-nilai kesetiaan. 2003:305) mengidentifikasi karakteristik utama budaya. cerita dan ketokohan. Semangat dan motivasi. ketaatan. (2) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan. keagresifan. perhatian ke rincian. yaitu inovasi dan pengambilan resiko. sama dengan semangat dan motivasi. prakarsa dan kepemimpinan. (3) aturan main berarti nilai-nilai disiplin dan keteraturan kerja. Mengacu pada kategori budaya seperti yang dikemukakan Schein. simbol.

kepercayaan pribadi.Dari dua sumbu sosiabilitas dan solidaritas di atas. Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas. Goffee dan Jones membaginya menjadi empat tipe budaya. fragmen. 2002:185). Organisasiorganisasi ini terdiri dari kaum individualis. Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada yang lain dan secara terbuka berbagi informasi. Hal ini terutama berkaitan dengan tingkat abstraksi teorinya yang dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena birokrasi yang lebih mementingkan diri sendiri ketimbang masyarakat yang harus dilayani sebagai sasaran akhir dari tujuan birokrasi Pemerintah Daerah. Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi. dan Chartman & Caldwell maka dapat digarisbawahi bahwa budaya organisasi memiliki karakteristik tipologi budaya dalam pendekatan yang menghubungan dua kepentingan yang berbeda. Goffee dan Jones (1998). Perilaku Birokrasi Perilaku birokrasi pada hakikatnya merupakan hasil interaksi antara individu-individu dengan organisasinya (Thoha. tujuan. Tipe tersebut dipandang cocok untuk menjelaskan budaya birokrasi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan. Dua kepentingan dimaksud adalah kepentingan dari perspektif individu manusia. dan rendah pada solidaritas). upahan dan komuninal. inisiatif. Aspek negatif yang besar diasosiasikan dengan budaya ini adalah bahwa fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. 2. Budaya Fragmen (rendah pada sosalibilitas. Sedangkan birokrasi sebagai sistem untuk merasionalkan tindakan manusia dengan adanya keteraturan yang Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 17 . 4. Organisasi-organisasi ini sangat fokus terhadap tujuan. Para pemimpin kharismatik mereka sering berupaya menciptakan murid dan bukannya pengikut. tinggi pada solidaritas). kebutuhan dan pengalamannya. Sisi bawah dari budaya-budaya ini adalah bahwa mereka sering mengkomsumsi keseluruhan kehidupan seseorang. pegawai dinilai hanya dengan produktivitas dan mutu kerja mereka. Dalam budaya fragmen. Berdasarkan uraian konsepsi budaya organisasi yang dikemukakan Schein (1997). Hal-hal yang negatif yang besar dalam budaya ini adalah kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas. Kabanoff & Hott. Pemimpin dari budaya ini cenderung inspirational dan karismatik. yaitu terkait dengan kebutuhan. 3. Orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan. dengan satu visi yang jelas tentang masa depan organisasi. tinggi pada solidaritas). pengharapan. maka diketahui bahwa hasil kajiannya lebih mereduksi variabel-variabel individu dan organisasi yang terwakili dari budaya jaringan. Organisasiorganisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat. sasaran dan nilai-nilai utama yang harus dipenuhi. Orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. Orang saling mengenal dan senang satu sama lain. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa ia dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami sebagai orang yang berkinerja rendah. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala sesuatu secara cepat dan sangat peka terhadap tujuan. Budaya upahan tidak hanya sekedar menang. Budaya jaringan. yaitu: 1. menghasilkan satu iklim kerja yang hampir menyerupai kultus. penghargaan dan keamanan. Komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi individu dan tugas-tugas jabatan mereka. mereka juga menghancurkan musuh. yaitu berhubungan dengan komitmen pencapaian visi. Individu membawa ke dalam tatanan birokrasi kemampuan. Mencermati kajian yang dilakukan oleh Goffe dan Jones (1998). Budaya Upahan (rendah pada sosiabilitas. Fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. dan kepentingan dari perspektif kelompok dan organisasi. rendah pada solidaritas. misi. Kategori yang terakhir ini menghargai baik persahabatan maupun kinerja. yaitu tinggi pada sosiabilitas.

sikap posistif tentang orang-orang. yaitu sistem yang terbuka. organisasi dengan lingkungannya. wewenang dan tanggung jawab. Sementara birokrasi sebagai suatu sistem memiliki ciri berupa adanya desain pekerjaan.8 Sumber: Diadaptasi dari Keith Davis. Pejabat birokrasi memiliki faktor pribadi yang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam menjalankan tugas organisasi. rentang kendali. organisasi dan lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. model kustodial. yaitu model otokratik. Perbedaan-perbedaan karakteristik individu mempengaruhi perilaku organisasi. Gambar 2 Model Perilaku Organisasi Otokratik Basis Kuasa Orientasi manajerial Orientasi Pegawai Kuasa Wewenang Kepatuhan Kustodial Sumber Daya ekonomi Uang Rasa Aman dan Maslahat Hasil Psikologis Pegawai Kebutuhan pegawai Bergantung pada atasan Kebutuhan pokok Hasil Prestasi Minim Kerjasama pasif Timbulnya dorongan Antusiasme secukupnya Bergantung pada organisasi Rasa aman Partipasipasi Status dan Pengakuan Swadisiplin Perwujudan diri Suportif Kepemimpinan Dukungan Prestasi Kerja Kolegial Kemitraan Kerja Tim Tanggung jawab HUBUNGAN DENGAN TEORI MOTIVASI Hiraki Kebutuhan Dua Faktor Lingkungan Motivasional Teori McGregor Gaya Kepemimpinan Managerial Grid Fisiologis Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Negatif 9. kemudian mengartikan perilaku birokrasi sebagai hasil interaksi antara individu-individu. Birokrat memiliki kemampuan. model suportif dan model kolegial. Orientasi utama perilaku adalah mencapai tujuan organisasi birokrasi. penyebaran kuasa. Keith Davis (1985:223) menyebutkan bahwa terdapat empat model perilaku organisasi sesuai dengan kecenderungan perubahan. Thoha (1991). Kecenderungan model ini searah dengan kecenderungan perubahan pengelolaan organisasi yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi.1 Rasa Aman Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Kebanyakan netral dalam pekerjaan 3. M. sistem reward. Dr. Burhanuddin Abubakar. orientasi manusia.5 Kebutuhan tingkat menengah Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 6. Perilaku birokrasi dapat timbul karena adanya interaksi antara karakteristik individu dengan birokrasi dalam menjalankan tugasnya.Si | 18 . sistem pengendalian dan pengawasan serta hubungan hirarki dapat mempengaruhi pegawai dalam berperilaku. sikap dan motivasi. 1985. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. motivasi instrinsik.6 Kebutuhan Tingkat Tinggi Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 8. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi.baku. tugas jabatan. Karakteristik birokrasi menentukan pola perilaku pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. swadisplin dan peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. tugas. pembagian kerja. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan perilaku birokrasi adalah pola interaksi antar individu. Faktor struktur. sistem penggajian serta sistem pengendalian.

Pada model di atas jelas terdapat dua sumbu yang saling berinteraksi. Gunawan (2004) yang meneliti pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Kendari.Munadah (2006). dengan variable sistem birokrasi seperti struktur. perilaku Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 19 . Siri’ lebih dimaknai sebagai penjaga status dan jabatan daripada martabat dan kualitas diri. Nilai-nilai siri’ mendorong tumbuhnya sikap dan perilaku. Dalam pengaruh birokrasi siri’ dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan jabatan. perilaku birokrasi yang lebih dominan memenuhi kepentingan birokrat ketimbang kinerja birokrasi disebut model perilaku otoriter. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. Sumbu yang satu berkaitan dengan tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dengan efisien dan efektif. Mariana (2007) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku pejabat publik di Provinsi Jawa Barat. Penelitian tentang Budaya Patron-klien terhadap perilaku birokrasi di Daerah dilakukan oleh Kausar A. Jadi. Dua penelitian di atas menunjukkan yang berbeda untuk variabel pengaruh budaya lokal. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Davis. secara ekstrim. (1985:224) menjelaskan kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Hasil Penelitian Yang Relevan Dengan Perilaku Birokrasi Pemerintah Munadah (2006) meneiliti tentang Studi perilaku birokrasi orang Makassar di Kabupaten Gowa. sedangkan penelitian yang kedua menunjukkan bahwa peran budaya lokal sangat mewarnai implementasi program-program pembangunan. Dalam penelitian ini pola perilaku birokrasi mengacu pada pola yang dikemukakan oleh Davis (1985) pola otokratik. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. Penelitian pertama menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal dalam perilaku birokrasi orang Makassar cukup besar. Salah satu aspek yang menonjol adalah adanya pengaruh budaya lokal yang bersifat positif dalam birokrasi terutama dalam implementasi program-program pembangunan. Karena itu kejujuran. Immanuel (2006) telah meneliti pengaruh pengembangan organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas keorganisasi Lembaga Perkreditan Desa di Bali. akan tetapi nilai-nilai budaya tersebut telah mengalami perubahan makna sehingga mempengaruhi perilaku birokrasi. pola suportif dan pola kolegial. Siri’ lebih bermakna menjaga rasa malu di depan public ketimbang menjaga substansi harga diri. utamanya memperlemah kinerja birokrasi dengan perilaku birokrasi yang menyimpang. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. cerdas dan berani yang merupakan suatu kesatuan yang utuh. Pola merupakan abstraksi empiris tentang perilaku birokrasi atas kenyataan yang terjadi sebagai akibat adanya tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dan tuntutan birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. Akan tetapi siri’ telah mengalami pergeseran makna dan fungsi yang sudah berbeda dari akarnya dalam performans birokrasi. Sebaliknya. menunjukkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan dan pengamalan terhadap nilai-nilai siri’ dalam sistim social panggandakkang pada interaksi pelayanan public. jujur. budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas keorganisasian. perilaku birokrasi yang dapat memenuhi kedua kepentingan. menunjukkan bahwa pengembangan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dipengaruhi oleh nilai-nilai kolektif dan cenderung konservatif berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik yang menyimpang. yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan birokrat secara optimal merupakan model perilaku kolegial. memelihara moral dan kepercayaan. Studi yang sama ditunjukkan Abdullah (1982) tentang Birokrasi dan Pembangunan Nasional: Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal Dalam Implementasi Program-Program Pembangunan di Sulawesi Selatan. kecerdasan dan keberanian tidak lagi menjadi standar dalam rekruitmen dan kepemimpinan.Dari perspektif model perilaku organisasi seperti tersebut diatas. pola kustodial (pemeliharaan).S (2006) menujukkan bahwa budaya patron-klien sangat mempengaruhi kinerja birokrasi pemerintah daerah. sementara pada sumbu yang lain adalah tuntutan pejabat/birokrat untuk memenuhi kebutuhannya.

individual work. coordination among peers. hubungan kekerabatan. Burhanuddin (2007) meneliti tentang studi perilaku birokrasi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. meaningless repetitive task. disatu sisi praktek birokrasi masih tradisional dengan pola perilaku otokratik dan kustodial. innovation and caring. unjuk kerja dan rekruitmen menunjukkan bahwa variabel-varaibel tersebut perpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi. bahwa perilaku birokrasi ditentukan oleh faktorfaktor individual dan organisasional sehingga muncul perilaku birokrasi.0 diperoleh berdasarkan pengalaman dan persepsi expatriats yang menjadi responden. Penelitian ini juga menyimpulkan sebagian besar negara di kawasan Asia masih perlu menekan hambatan birokrasi (red tape barriers). yang tentunya diwarnai oleh nilai-nilai budaya lokal dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku birokrasi. sistem birokrasi budaya lokal dan budaya organisasi. functional-based work. Perilaku timbul untuk mencapai tujuan yang dapat diobservasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah perilaku birokrasi bersifat transisional. Dr. single skilled. Penelitian (PERC. Edisi. M. dan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Oleh karena itu analisis perilaku birokrasi memiliki keterkaitan dan korelasi dengan variabel karakteristik individual. coordination from above. Sedang Birokrasi yang diharapkan sesuai dengan tuntutan jaman adalah knowledge work. dengan skor 8. Kerangka Pikir Seperti yang didiskusikan sebelumnya. DIY. project-based work.0 dari kisaran skor 0 untuk terbaik dan 10 untuk terburuk. power of bosses. dengan variabel karakteristik birokrat. Skor 8. dkk (1993) memetakan birokrasi dengan gejala lama dan yang akan datang. sistem birokrasi budaya lokal.birokrat. 18 Maret 2000) menyimpulkan bahwa birokrasi Indonesia dinilai termasuk buruk. disisi lain perilaku birokrasi berorientasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa pelayanan birokrasi masih diskriminasi. Variabel karakteristik birokrat. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam sehingga dapat ditemukan penjelasan variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang membentuk perilaku birokrasi. Hasilnya secara deskriptif kepuasan desain pekerjaan dan kepuasan kerja rendah. power of customers/public/stakeholders. team work. Dalam analisis Gifford.Si | 20 . multiskilled. Burhanuddin Abubakar. Kinerja birokrasi Indonesia tidak terlalu menggembirakan. system birokrasi. dengan alasan diskriminasi adanya perbedaan status sosial ekonomi. namun secara korelatif memiliki hubungan. Birokrasi lama ditandai oleh Unskilled work. budaya lokal dan budaya organisasi menyebabkan transisi prilaku birokrasi pemerintahan daerah saat sekarang. Studi yang dilakukan oleh Center for Population and Policy Studies tentang pelayanan birokrasi Indonesia meliputi Sumatera Barat. dan besarnya uang jasa yang diberikan. Parhusip (2006) telah melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya kepada kinerja pegawai. walaupun secara dimensional pengaruhnya sangat kecil.

budaya lokal dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 21 . dan perilaku kolegial. maka kerangka pikir penelitian ini disusun sebagaimana dimodelkan pada Gambar 3. rentang kendali. Perilaku birokrasi terpola dalam empat dimensi utama. suportif. sistim karier dan sistem reward dan punishment. Karakteristik sistem birokrasi yang utama mengendalikan perubahan perilaku dan standardisasi perilaku adalah desain pekerjaan. suatu perilaku yang selalu menyembangkan antara kepentingan manusia dengan organisasi secara simultan. Dalam struktur kerangka pikir seperti penjelasan diatas. Interaksi faktor individual birokrat dan sistem birokrasi dapat membentuk pola dan model perilaku birokrasi. suatu perilaku yang lebih mementingkan diri sendiri.Gambar 3 Kerangka Pikir Studi tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Karakteristik individu sebagai variabel utama meliputi kemampuan. sistem birokrasi. sikap dan motivasi. yaitu suatu perilaku birokrasi selalu menyandarkan diri pada sumber ekonomi dan sumber daya organisasi. Tidak ada hubungan karakteristik birokrat. Kustodial. yaitu perilaku birokrasi otokratik. Hipotesis Hipotesis mayor dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 = H0 = Ada hubungan karakteristik birokrat. Tiga faktor ini pula dapat diberikan perlakuan untuk merubah dan mengembangkan individu sehingga kapasitasnya dapat ditingkatkan. tanpa banyak berkorban untuk organisasi. Pengaruh Budaya Lokal dan budaya organisasi sangat dominan dalam menggerakkan roda birokrasi dalam mencapai misinya. suatu perilaku birokrasi dimana dukungan individu terhadap kepentingan birokrasi diutamakan. Tiga faktor ini mewakili faktor-faktor yang merubah perilaku individu menjadi perilaku birokrasi. sistem birokrasi. budaya lokal dan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi.

Teknik sampel berdasarkan wilayah geografis (Area Sampling). Berdasarkan area sampling seperti di atas yang mengelompokkan daerah berdasarkan tiga etnis. yaitu Suku Bugis.budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi.Si | 22 . yaitu Daerah Kabupaten/Kota di Sulsel yang didiami oleh suku Bugis. Penentuan Sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Metodologi Sebagaimana penelitian perilaku organisasi. Bantaeng. Bone. Dinas pengendalian dan pengendalian tata bangunan dan Kecamatan. Kabupaten Gowa. Kecamatan Pamana pada Kabupaten Wajo. Sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. meliputi: Sekretariat Daerah/DPRD. sebagian Kota Makassar. Kabupaten Wajo. Sehubungan hal tersebut lokasi penelitian ini meliputi : Kota Makassar. meliputi Badan/Kantor Administrasi Kependudukan dan Cacatan Sipil. dapat dirumuskan empat hipotesis minor. Takalar. dan Kabupaten Tana Toraja. Makassar dan Toraja. Hal ini diasumsikan bahwa aspek budaya berpengaruh terhadap perilaku birokrasi Pemerintah Daerah. Sebagian Makassar. Lingkup penelitian dibatasi pada birokrasi pemerintahan yang melaksanakan tugas umum pemerintahan. Burhanuddin Abubakar. Badan. Selanjutnya untuk mendapat data yang komprehensip pada setiap organisasi perangkat daerah dipilih responden dengan jumlah 223 orang. Teknik penarikan sampel Kecamatan dilakukan dengan acak sederhana (simple random sampling) dengan masing-masing yang mewakili setiap kabupaten/kota hanya satu kecamatan. Kecamatan tang dijadikan sampel adalah: (1) Kecamatan Manggala d Kota Makassar. dan sebagian Bulukumba. Sedangkan Daerah yang sebagian besar didiami oleh Suku Bugis adalah. Berdasarkan hipotesis mayor tersebut di atas. maka Dr. Pengawasan Bangunan dan Kecamatan. Dinas/Badan/Kantor dan Kecamatan. Penentuan Sampel Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan teknik purposive sampling. Budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Hasil penarikan sampel dengan tehnik acak sederhana. sebagain Luwu Timur. sebagian Palopo. Luwu. maka organisasi sebagai unit analisis untuk diteliti. yaitu cara penentuan sampel berdasarkan tujuan penelitian: Seperti tugas umum pemerintahan dilaksanakan Badan/dinas/kantor administrasi kependudukan dan catatan sipil. Dengan demikian. Jeneponto. masing-masing sebagai berikut: Hipotesis minor 1 Hipotesis minor 2 Hipotesis minor 3 Hipotesis minor 4 Karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. 2. Makassar dan Toraja. Dengan demikian. sebagian Luwu Utara. Penelitian ini dilaksanakan pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Sulawesi Selatan yang berfungsi melaksanakan tugas umum pemerintahan. Daerah yang sebagian besar didiami oleh suku Toraja adalah kabupaten Tana Toraja. Penelitian ini menggunakan metode survei. Sidrap. Bugis. Wajo. maka tahap berikutnya untuk memilih kabupaten/kota yang akan dijadikan sampel sebagai lokus penelitian menggunakan tehnik acak sederhana. yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada sampel untuk menggeneralisasi populasi. Selayar. Kecamatan Sangalla padaKabupaten Tana Toraja. Populasi penelitian ini adalah seluruh jenis organisasi perangkat daerah dan pejabat Pemerintah Kabupaten/Kota. Barru. Budaya organisasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Penentuan Kabupaten/Kota didasarkan atas wilayah geografis yang didiami oleh tiga etnis Sulawesi Selatan. Kecamatan Palangga pada Kabupaten Gowa. Pinrang. Parepare. 3. Daerah yang dominan didiami oleh suku Makassar adalah Kabupaten Gowa. M. Makassar dan Toraja. 4.

Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahap. Rentang kendali. Indikator. adalah nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat Lokal dalam kehidupan masyarakat yang turut serta mempengaruhi sistem dan aktivitas birokrasi. kesempatan promosi. Kabupaten Wajo dan Kabupaten Tana Toraja. Indikatornya keanekaragaman keterampilan. wewenang dan tanggung jawab untuk menjamin efisiensi dan efektivitas pelaksanaan misi organisasi. Sistem pengawasan dan pengendalian seluruh fungsi dan tugas dalam jabatan yang menjadi hak. Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri. Untuk menjelaskan secara deskriptif masing-masingmasing variabel penelitian menggunakan rating scale. Karakteristik birokrat merupakan sejumlah atribut yang mempengaruhi birokrat dalam berperilaku. dan kinerjanya penting bagi harga diri. Pola pemberian penghargaan dan sanksi atas kinerja jabatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. Dorongan tersebut berupa: Kebutuhan fisiologis. Kedua adalah analisis kuantitatif dengan analisis hubungan antara variabel X terhadap variabel Y. indikator. pola pengangkatan dan pengembangan pegawai dalam jabatan berdasarkan prestasi. sikap kerja. Budaya Lokal. kerangka penataan tugas jabatan yang berorientasi kinerja. b. kompetensi dan keahlian yang dimiliki pejabat. b. dan otonomi c. Data yang diperoleh dari hasil wawancara digunakan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan masalah dan variabel penelitian. dan motivasi. kompetensi dan keahlian. identitas tugas. Indikator. Indikator. c. Sistem karier. umpan balik tugas. digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 23 . Kabupaten Gowa. a. dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. kepuasan pegawai dan spesealisasi kerja. Desain pekerjaan. menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. prestasi kerja. 4. Kuesioner digunakan sebagai teknik utama dan diandalkan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini. pengetahuan tentang tugas. sanksi atas kinerja. Kemampuan merupakan kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Karakteristik tersebut. Sistem insentif dan sanksi. Kebutuhan sosial. Adapaun wawancara digunakan untuk memperdalam informasi berdasarkan variabel penelitian. penghargaan terhadap kinerja. yaitu: a. loyalitas. komitmen terhadap organisasi. 2. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. otonomi tugas. dan keterampilan melaksanakan tugas. kepuasan terhadap supervisi. 5. kepuasan terhadap rekan sekerja. Kebutuhan rasa aman. kepatuhan. otoritas/wewenang. pengalaman jabatan dan kompetensi. kepuasan terhadap imbalan. 6. Sikap pegawai merupakan pernyataan evaluatif mengenai sesuatu obyek pekerjaan dalam organisasi birokrasi. Untuk mengetahui hubungan dan uji hipotesis penelitian. keterlibatan kerja meliputi pemihakan pada pekerjaan. Indikator. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui kecenderungan yang terjadi pada setiap variabel baik variabel pengaruh maupun variabel terpengaruh dalam penelitian. d. Atribut tersebut adalah kemampuan. sikap tentang kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. makna tugas. keinginan yang kuat berbuat untuk organisasi. Variabel-variabel penelitian didefinisikan secara operasional sebagai berikut: 1. 3. Hasil Olahan data rating scale diakumulasi berdasarkan nilai persentase dengan cara: total nilai rating scale yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. yang pertama dengan analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian.daerah yang terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah: Kota Makassar. Sistem birokrasi adalah sejumlah atribut yang menunjukkan ciri dan karakteristik untuk dapat menjalankan misi secara efisien dan efektif. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara. berpartisipasi aktif dalamnya.

Perilaku Birokrasi adalah tindakan yang terpola dan diamati ditunjukkan oleh orangorang dalam organisasi birokrasi dalam melaksanakan aktivitasnya. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. dukungan. Kemampuan merupakan hal utama yang menentukan seorang birokrat memiliki kapasitas dalam melaksanakan tugas dengan baik dalam suatu organisasi. b. kerja tim. Indikatornya ketekunan. Budaya jaringan adalah suatu organisasi yang memiliki nilai-nilai kekerabatan dan kekeluargaan dalam organisasi. solidaritas. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. d. Temuan Dan Pembahasan A. Budaya organisasi adalah nilai yang permanen yang menjadi acuan dalam berinteraksi dengan lingkungan organisasi dan membentuk pola pikir. Orang dapat memiliki Dr. c. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. c. pemenuhan kebutuhan pokok dan prestasi yang minim b. kebenaran. bergantung pada atasan. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. sikap dan motivasi. kebutuhan rasa aman. tanggung jawab. rasa kebersamaan. independen dan komitmen terhadap diri sendiri. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. Perilaku kustodial. status dan pengakuan. Indikatornya kemitraan. sikap dan perilaku birokrat dalam menjalankan tugas. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi. kebenaran dan kesabaran. c. adalah: a. orang lain atau kelompok/organisasi. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-mata kepada organisasi. b. Perilaku suportif.Si | 24 . yaitu organisasi yang memiliki nilai perhatian terhadap semangat individualistik yang tinggi. swadisiplin. keterampilan dan pengalaman. Nilai Werre’ merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. Budaya komunal yaitu organisasi yang memiliki nilai-nilai orientasi terhadap manusia dan orientasi terhadap kinerja secara bersamaan. yaitu pengetahuan yang dimiliki. Nilai Passe’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. yaitu nilai-nilai organisasi yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan dan sasaran daripada kepentingan individu dan orang lain. Tiga hal ini sangat mempengaruhi pola perilaku birokrat dalam birokrasi pemerintah daerah. dan pantang mundur. dan kerjasama yang pasif. Indikator. 7. M. Indikatornya. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian 1. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. Nilai Rata-Rata Karakteristik Birokrat Tiga dimensi utama yang dapat dijelaskan mengenai karakterikstik birokrat. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. yaitu kemampuan. Budaya fragmen (terpotong). kerja keras. berprestasi. rela berkorban. Burhanuddin Abubakar. d. Perilaku kolegial. Kemampuan diukur melalui tiga indikator utama. Budaya upahan. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. 9. Pola perilaku birokrasi.a. Budaya organisasi meliputi: a. kecakapan. 8. aktualisasi diri dan antusiasme yang tinggi dalam berprestasi. kepatuhan. Kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan seseorang. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. kejujuran. Perilaku otoriter. Indikator individualistik. kejujuran.

Tabel 1 Rata-rata Karakteristik Birokrat Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Karakteristik Birokrat Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Kemampuan 66. Wajo. yaitu dorongan kerja yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu.28 Motivasi 68. Gowa (65. 2. (65. pengalaman sangat bermanfaat dalam membentuk pengetahuan. 55-69 persen disebut sedang. keterampilan dan sikap kerja yang baik. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi Sistem birokrasi merupakan instrument organisasional yang dimiliki birokrasi untuk dapat melaksanakan misi birokrasi secara efisien dan efektif.57 66.69 67. Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas birokrat pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan belum optimal. Ini berarti bahwa rata-rata dimensi sistem birokrasi disatu sisi telah memberi manfaat yang cukup dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas birokrasi dalam melaksanakan misinya. Keterampilan merupakan keahlian tertentu yang dimiliki untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara professional. Pengetahuan yang memadai dapat diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal.97).90 Sumber Data: Hasil olahan data primer. skor 70-84 persen disebut baik dan. Karakteristik yang ketiga dari dimensi birokrat adalah motivasi. skor 85 – 100 persen disebut baik sekali.84 62. Empat daerah penelitian menunjukkan kecenderungan yang sama. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku yang dilakukan oleh setiap orang dalam organisasi.kemampuan apabila memiliki pengetahuan yang cukup. Dengan demikian skala ordinal dengan skor sebagai berikut: skor kurang dari 55 persen disebut kurang baik. Makassar (68. 2007 Total N =223 64.01 65.90%).50 Rata-rata 68. yaitu termasuk kategori sedang. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 25 . 81%). Kedua.58 67. sistem karier dan sistem insentif dan sanksi.35%) dan Toraja (65.98 62. Berdasarkan kategori tersebut. akan tetapi disisi lain beberapa dimensi birokrasi belum optimal dalam mendorong berkembangnya perilaku birokrasi dalam menjalankan fungsi secara optimal (Tabel 2).10 64. Setiap orang memiliki dorongan yang berbeda satu dengan lainnya. Untuk mendapatkan skala nilai.90 65.39 69.83 68.35 65.05 68.90%).97 Tabel 1 menjelaskan bahwa dimensi birokrat pada birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori sedang (66.58%).54 Sikap Kerja 72.32 68. Instrumen ini dapat berperan mengendalikan perilaku dan sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dimensi-dimensi tersebut meliputi desain pekerjaan. Akan tetapi klasifikasi ini cukup bervariasi apabila diklasifikasi kembali berdasarkan masing-masing variabel. maka dimensi birokrat berdasarkan daerah penelitian dapat ditampilkan pada Tabel 1. rentang kendali.59 68. diperoleh melalui total nilai rating scale yang diperoleh kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%.40 68. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem birokrasi berada pada kategori sedang (65.

55 Sumber Data: Hasil olahan data primer Toraja N=56 67. Orang-orang Bugis-Makassar dalam bekerja dan berperilaku senantiasa berpegang teguh pada nilai-nilai Siri’ walaupun jika diperhadapkan masalah organisasi nilai-nilai Siri’ tidak lagi diutamakan dalam menyelesaikan masalah kedinasan. Tiga nilai utama yang dominan mempengaruhi masyarakat Bugis-Makssar dan Toraja adalah nilai Siri’. orang lain atau kelompok/organisasi. dan hanya Toraja yang termasuk kategori sedang (68. merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. Harkat dan martabat pribadi dapat dipertahankan apabila seseorang memiliki kemauan untuk mempertahankan identitasnya melalui kerja keras. M. Siri’ telah menjadi bagian dalam kepribadian dan kebudayaan yang membangunkan semangat juang Syech Yusuf baik dalam bidang kesufian. kejujuran. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi.96 Rata-rata 67. Burhanuddin Abubakar. Indikator. kejujuran. berjiwa pelopor dan senantiasa berorintasi keberhasilan. mengejar prestasi. Namun demikian Siri’ akan timbul apabila pegawai diganggu hak-haknya sementara tanggungjawab dan kewajibannya tidak berjalan secara simultan.28 63. dan pantang mundur. rela berkorban.61%).81 3. prestasi kerjanya rendah. namun Toraja termasuk daerah kategori baik (70.34%). Indikatornya. kebenaran. maupun perjuangan terhadap penindasan dan penjajahan kolonial (Hamid.30%).62 55.40 55.03 4 Sistem insentif dan sanksi 66. adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. Contohnya pegawai tidak Siri’ lagi kalau terlambat datang ke kantor. rasa kebersamaan. Gowa dan Wajo termasuk ketegori baik dalam penerapan budaya Siri’.96 63. nilai Siri’ telah bergeser makna dalam praktek di lingkungan pemerintah daerah. Passe’ dan Werre’.50 62.06 67. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Nilai Pacce’. dan menjadi teladan serta pelopor dalam segala aktivitas. Temuan ini memperkuat temuan-temuan penelitian budaya Etnis Sulawesi Selatan sebelumnya bahwa nilai budaya lokal masih mempunyai peran yang relevan dengan sikap dan perilaku orang atau kelompok. Temuan penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penerapan nilai-nilai budaya lokal dalam birokrasi pemerintah daerah termasuk kategori sedang (67. Termasuk nilai Passe’ (68. Oleh karena itu nilai-nilai budaya lokal ikut mempengaruhi perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari.53 65. menyimpang dari ketentuan organisasi.13 2 Rentang kendali/hirarki 54.92%).70 65.89%). solidaritas.83 3 Sistem karier 68.33 66.41 65.Si | 26 . kecakapan. orang lain atau kelompok/organisasi.15 68. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya etnis Sulawesi Selatan memiliki peran penting dalam membentuk perilaku birokrasi.78%). nilai Werre’ (65.74 66. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Lokal Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa Sulawesi Selatan dihuni oleh tiga budaya masyarakat yang dominan yaitu Bugis-Makassar dan Toraja. Untuk nilai Pacce’ walaupun rata-rata daerah penelitian menunjukkan kategori sedang.83 55. kebenaran dan kesabaran.90 Total N=223 68. senantiasa berorintasi keberhasilan. lebih dominan nilai kedinasan ketimbang budaya lokal. Indikatornya ketekunan.Tabel 2 Rata-rata Sistem Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota No Sistem Birokrasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo N=59 N=55 N=53 1 Desain Pekerjaan 70. Nilai Werre’. Kota Makassar.85 54. 1994). Deskripsi responden menunjukkan bahwa nilai Siri’ tidak sesakral dahulu.29 63.67 62.84 67.59 64. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. berprestasi. Sementara nilai Siri’ penerapannya dalam birokrasi Pemerintah Daerah termasuk ketegori baik (70. Secara umum. kerja keras. Dr.

sehingga setiap ada masalah yang berhubungan dengan keluarga diselesaikan di tongkonan.83 68. Selain itu.59 68. Siri’ dalam pengertian sebagai keteguhan hati ini telah bergeser maknanya menjadi lebih prakmatis. Sebagaimana hasil deskripsi responden bahwa fungsi tongkonan sebagai perekat toleransi dan kebersamaan karena di dalam tongkonan berlapis-lapis keturunan yang menganut berbagai agama.57 65. pesta rambu tuka (pesta sukuran).50 66. Nilai-nilai ini merupakan warisan budaya tongkonan yang mempersatukan mereka dalam keluarga.09 66. dan Siri sebagai keteguhan hati. Tabel 3 Rata-rata Penerapan Budaya Lokal pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan Kabupaten/Kota Total Nilai Budaya Lokal N =223 Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Siri’ 70. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu.82 70.00 71. rasa senasib dan sepenanggungan. baik yang bekerja pada sektor pemerintahan maupun profesi lainnya tidak dapat melepaskan diri dengan budaya tongkonan. Nilai Pacce’ yang tinggi ditandai oleh adanya rasa kebersamaan.38 64. Hasil data sekunder menjelaskan pula bahwa rata-rata pegawai dalam satu instansi memiliki hubungan keluarga satu sama lain.10 65.61 Rata-Rata 68. untuk kepentingan diri dan jabatannya. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin.78 68.05 69. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na.60 70. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. yang menyebutkan bahwa budaya Siri’ sudah kurang berfungsi dalam birokrasi karena penyimpangan dan manipulasi dianggap sebagai hal biasa. Orang-orang Toraja memiliki rasa kebersamaan dan solidaritas satu sama lain dalam bekerja.89 Sumber Data: Hasil olahan data primer.92 70. Orang-orang Toraja. yaitu ayah. solidaritas. sehingga perilaku yang demikian tidak lagi dipandang sebagai hal yang tidak terlalu memalukan di depan publik. rela berkorban.20 68. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya lokal utamanya nilai pacce’ atau rasa kebersamaan dan kekeluargaan berhubungan dengan perilaku birokrasi terutama dalam membangun kerjasama. 70) bahwa Siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal: Siri’ sebagai harga diri (dignity). Tongkonan setiap saat bertemu baik dipesta Rambu Solo (pesta kedukaan). Pacce’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. Seperti yang dijelaskan Mattulada (2005. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tongkonan pada masyarakat Toraja memiliki hubungan yang erat dalam praktek penyelenggaraaan fungsi birokrasi pemerintah daerah. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian Munadah (2005:40). adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar.Temuan ini menjelaskan bahwa nilai Siri’ telah mengalami pergeseran makna. Secara himpunan kelamin.32 65. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari.21 67. dan pantang mundur dalam membangun kebersamaan.30 Werre’ 67. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. 2007 Nilai Pacce’ di Daerah Toraja termasuk kategori Baik (70. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. solidaritas. disebut : napakasiri ka’ (Makassar).34 Passe’ 69. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 27 .78%) dibandingkan rata-rata daerah penelitian lainnya.

akan tetapi telah dijadikan simbol komunikasi yang efektif yang mempermudah urusan dengan pejabat lain atau orang yang dituakan. terdapat empat pola budaya organisasi yang diteliti. maka panggilan kekerabatan mereka adalah ’Puang’. Sumber daya organisasi digunakan untuk membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Temuan ini sejalan dengan hasil temuan sebelumnya tentang nilai pacce’ dalam budaya etnis Sulawesi Selatan. kerjasama dalam kelompok. Para birokrat membangun kerjasama dan kebersamaan. Secara umum nilai-nilai Siri’. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi diperlukakan sama dengan pegawai yang memiliki prestasi kerja biasa-biasa saja sehingga pegawai belum dapat menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja lebih ulet dan menjunjung tinggi kejujuran dalam melaksanakan profesinya. yaitu orang-orang Sulawesi Selatan memiliki rasa kekeluargaan. berarti menunjukkan penghormatan terhadap pejabat tersebut. yaitu budaya jaringan. Dengan demikian kebutuhan sosial masyarakat etnis Sulawesi Selatan sangat menonjol dalam berinteraksi dalam lingkungan birokrasi pemerintah daerah. menggambarkan hubungan kekeluargaan yang amat dalam.Si | 28 . Satu orang yang menderita. Istilah puang tidak hanya status sebagai keturunan raja. semua anggota organisasi/keluarga akan turut merasakan penderitaan. Aktualisasi nilai Werre’ dalam sistem birokrasi seperti ketekunan. Nilai Werre’ menggambarkan semangat etnis Bugis-Makassar untuk bekerja dengan orientasi prestasi. kecakapan.61%) untuk rata-rata daerah penelitian. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Organisasi Dalam variabel budaya organisasi. Pola komunikasi dan perilaku kerja mereka menggunakan bahasa kekeluargaan dan penghargaan antara orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Istilah ’Puang’ seringkali digunakan pula oleh Birokrat junior atau staf terhadap pimpinannya. Belum menonjolnya nilai Werre’ dalam praktek perilaku birokrasi saat sekarang disebabkan oleh penghargaan dan penilaian terhadap kinerja belum dilakukan secara obyektif seperti yang dijelaskan pada variable penelitian sebelumnya. budaya upahan dan Dr. Misalnya untuk kasus di Gowa komunikasi informal dalam interkasi sehari-hari menggunakan kata ’Daeng’ atau ’Karaeng’ yang menunjukkan penghormatan atas kedekatan psikologis dengan lawan bicara sebagai orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. budaya upahan. M. Hal ini disebabkan karena pengaruh faktor nilai-nilai pragmatis yang berlaku pada lingkungan kerja birokrasi pemerintah daerah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga pola budaya organisasi yaitu budaya jaringan. Bugis-Makassar dan Toraja memiliki solidaritas yang tinggi dalam membangun kerja tim. kejujuran. solidaritas dan loyalitas terhadap anggotanya. Demikian pula di Wajo para birokrat mengunakan kata ’Cappo’ sebagai panggilan keakrabatan dan kekeluargaan yang berarti sepupu. pacce’ dan Werre’ telah megalami pergeseran berdasarkan rangkuman hasil deskripsi responden sebagai berikut: • Kurang amanah terhadap jabatannya • Kurang disiplin Kerja • Lebih Mendahulukan kepentingan dirinya • Mengutamakan kemauan dirinya sendiri daripada organisasi • Berbuat semau hati terhadap pekerjaannya • Organisasi milikinya pemerintah (penguasa) • Keluargaku dan kerabat diutamakan • Kurang menghargai pekerjaanya” • Lebih banyak mencari jabatan dan kekuasaan dalam bekerja 4. Selain itu apabila orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Burhanuddin Abubakar. solidaritas dan komitmen kekerabatan yang tinggi. kebenaran dan kesabaran kurang terlalu menonjol. budaya fragmen dan budaya komunal. Nilai Werre’ termasuk kategori sedang (65. Mereka merasa bekerja dalam organisasinya sesuatu yang menyenangkan karena satu dengan yang lainnya memiliki rasa kekeluargaan dan kebersamaan.Secara keseluruhan nilai pacce’ memiliki hubungan dengan perilaku birokrasi orang-orang etnis Sulawesi Selatan.

misalnya apabila salah satu pegawai di kantor kecamatan tidak hadir. Pimpinan menetapkan target yang tinggi untuk dicapai oleh pegawainya. Hasil deskripsi responden. tujuan dan sasaran yang dikejar oleh setiap anggota organisasi. bahwa budaya jaringan dapat menimbulkan aspek negatif yang besar. Budaya upahan terlihat dengan jelas seperti beberapa nilai yang telah ditetapkan menjadi budaya kerja aparatur melalui Keputusan Menpan Nomor 25/2002. Artinya dalam organisasi tersebut tidak saja visi/misi.63 73. Pimpinan menetapkan kontrak kinerja dengan menuntut kepada pegawai untuk selalu fokus terhadap hasil. Dalam organisasi terbangun rasa kebersamaan.24 72. Sayangnya semangat solidaritas ini tidak selalu relevan dengan pencapaian tujuan dan sasaran organsiasi.budaya fragmen termasuk kategori sedang untuk seluruh daerah penelitian. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 29 . melainkan anggota organisasi harus pula memenuhi kebutuhan dan keinginan sebagai salah satu alasan penting bagi mereka untuk bergabung dalam organisasi. rasa solidaritas sehingga mereka menjadi bagian yang utuh dari organisasi mereka.87 63.97 65. Orang saling merasa memiliki keterkaitan satu sama lainnya.36 67. Keadaan demikian sejalan dengan pandangan Goffe dan Jones (1998:21).85 2 Budaya Upahan 63. Apabila dikonfirmasi dengan nilai budaya kerja aparatur yang telah ditetapkan (misalnya ”budaya kebersamaan dan dinamika kelompok”). hal demikian jelas menjadi perekat dalam membangun budaya jaringan dalam organisasi birokrasi. Setiap anggota organisasi dituntut untuk mencapai visi organisasi. Mereka yang tidak komit terhadap visi/misi organisasi akan dikenakan sanksi. jumlah pegawai yang sedikit. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.01 4 Budaya Komunal 75. diantaranya adalah nilai tentang ”komitmen dan konsisten terhadap visi.97 62. Oleh karena itu setiap birokrat dituntut untuk bekerja selalu berorientasi pada visi dan misi organisasi.27 72. solidaritas dan kekeluargaan yang menonjol.87 68. tujuan dan sasaran organisasi. Misalnya di Kantor Kependudukan dan cacatan Sipil Kota Makassar. Temuan ini menerangkan pula bahwa budaya upahan tidak terlalu menonjol dalam birokrasi Pemerintah Daerah.38 Sumber Data: Hasil olahan data primer Total N =223 65. karena dengan hanya mengutamakan pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. Nilai utama budaya upahan adalah ingin mencapai tujuan dan sasaran secara efisien dan efektif. Tabel 4 Rata-rata Penerapan Penerapan Budaya Organisasi pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan No Budaya Organisasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 1 Budaya Jaringan 65.45 Rata-rata 68. kekeluargaan.36%) rata-rata seluruh daerah penelitian.10 76.35 67.89 66.55 67.67 64.60 Budaya jaringan pada organisasi birokrasi pemerintah daerah telah diterapkan. Oleh karena itu budaya nilai-nilai yang ingin dicapai dari budaya jaringan tidak hanya berdiri sendiri. menumbuhkan semangat solidaritas yang tinggi. seperti kebersamaan. termasuk kategori baik (73.20 3 Budaya Fragmen 66. Misalnya pada Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Makassar memiliki Visi ”Makassar Tertib Administrasi Kependudukan Tahun 2010”. akan tetapi harus dihubungan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar agar semangat persahabatan dan pertemanan tidak merugikan kepentingan organsasi itu sendiri. Organisasi memperjuangkan kepentingannya yang utama. Nilai-nilai utama yang ingin dicapai dalam budaya jaringan adalah semangat persahabatan. kerja tim dan satu sama lainnya saling memberi dan menerima baik informasi.93 68.03 63. misi dan tujuan organisasi”.83 73. walaupun tidak terlalu dominan.17 65. Hal ini lebih menonjol terutama di kantor kecamatan.86 67. kecuali budaya komunal.33 67. beberapa masyarakat yang ingin mendapat pelayanan dokumen kependudukan harus menunggu beberapa jam untuk mendapatkan pelayanan dari pegawai karena pegawai sering mengikuti pertemuan kekerabatan dan kekeluargaan dalam jam dinas. maka yang lainnya membantu melaksanakan tugasnya.

yaitu perilaku otokratik. seperti persahabatan. kekeluargaan. yaitu orientasi utama pada pencapaian visi/misi. Contoh sarana kerja dikantor kecamatan pada daerah penelitian Toraja. Pegawai memiliki komitmen organisasional yang kuat dalam mencapai visi dan misi. Oleh karena itu organisasi menuntut kepada birokratnya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas dan kinerja pelayanannya dengan cara menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan kerja secara terus-menerus. membangun kompetensi. Namun untuk ukuran-ukuran sosiabilitas. perilaku kustodial. kemampuan. rata-rata pegawai kecamatan belum pernah ikut pelatihan teknis dan fungsional sesuai dengan bidang tugasnya. perilaku suportif dan perilaku kolegial. pemenuhan kebutuhan pokok dari organisasi. kemampuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku kerja birokrat. semangat kebersamaan melewati batas-batas struktural dan berdampak psikis terhadap anggota organisasi. Fokus organisasi adalah berupaya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. peningkatkan kesejahteraan. dukungan teknologi kerja yang memadai sesuai dengan tuntutan tugas. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. Pada budaya ini. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya Dr. kepatuhan. Hal ini termasuk nilai-nilai yang dikejar dalam sumbu solidaritas dalam budaya komunal. Sementara itu budaya komunal merupakan budaya organisasi sangat dominan mempengaruhi interaksi birokrat dalam organisasi birokrasi pada semua daerah penelitian. Gowa. Akan tetapi organisasi juga sangat berkepentingan memelihara dan memenuhi segala kebutuhan anggotanya melalui semangat kebersamaan. Tuntutan birokrasi untuk meningkatkan penerapan budaya fragmen dalam birokrasi pemerintah daerah belum sebanding dengan dukungan organisasi birokrasi terhadap birokrat. semua permasalahan yang dihadapi oleh birokrat dalam melaksanakan pelayanan publik bersumber dari terbatasnya kompetensi.Si | 30 . penilaian kinerja dan kurangnya umpan balik terhadap kinerja birokrat . keterampilan dan sikap serta perilaku kerja baru yang dituntut oleh masyarakat. M. kemampuan dan keterampilan dan komitmen terhadap karier dan tugas.Selanjutnya hasil penelitian tentang budaya fragmen menggambarkan rata-rata kategori Sedang (67. Dalam budaya ini. tujuan dan sasaran organisasi dengan menyeimbangkan kepentingan manusia untuk memelihara persahabatan. kekerabatan dan kekeluargaan. Tingkat pengaduan masyarakat yang tinggi atas mutu layanan dokumen kependudukan. birokrat memiliki keterbatasan sumber daya untuk meningkatkan dan mengakses sumber pengetahuan. Burhanuddin Abubakar. Makassar. persahabatan dan solidaritas. standar kinerja belum diterapkan. Nilai Rata-Rata Perilaku Birokrasi Uraian sebelumnya menjelaskan ada empat pola perilaku birokrasi. Wajo dan Gowa masih sangat minim. solidaritas cukup menonjol. Sedangkan perilaku kustodial. termasuk empat daerah penelitian. Hasil deskripsi responden dapat dikemukakan bahwa penyebab utama belum fokusnya pencapaian visi/misi organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam perumusan visi/misi. untuk kepentingan organisasi masih memberi perspektif belum baik dalam membangun budaya komunal. Akan tetapi semangat untuk membangun tim kerja yang kuat. organisasi membangun budaya kerja tim yang kuat. Selama lima tahun terakhir. Sumber daya tersebut dapat berupa pembiayaan untuk pengembangan SDM. pada umumnya pegawai hanya menggunakan mesin tik untuk melayani masyarakat.83%). IMB dan layanan di kantor kecamatan bersumber dari produktivitas birokrat yang kurang memadai. Budaya organisasi ini menuntut kepada setiap anggota organisasi untuk meningkatkan kapasitas indivual mereka. keterampilan dan sikap kerja baru harus didukung oleh sumber daya yang memadai dari organisasi. Wajo dan Toraja. Sosibilitas masih lebih dominan diorientasikan untuk kepentingan individu dan kelompok 5. bergantung pada atasan. Deskripsi responden menjelaskan bahwa. solidaritas. tujuan dan sasaran yang rendah. Wujud dari budaya ini adalah tumbuhanya rasa memiliki anggota terhadap organisasinya dan sebaliknya organisasi dapat mencapai tujuannya melalui upaya yang sungguh-sungguh dilakukan oleh setiap anggotanya. Untuk dapat meningkatkan kompetensi. Perilaku otokratik dicirikan oleh orientasi berokrat pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri sematamata kepada organisasi. Budaya ini menjelaskan hubungan dua arus utama dalam organisasi.

Temuan ini sejalan dengan temuan Davis (1985:224) yang menyatakan bahwa terdapat kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. prestasi kerja dan semangat kerja tim dan produktivitas kerja. Wajo Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 31 . suportif dan kolegial. Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya perilaku kustodial. perilaku suportif (73. kerja tim.98 70. yang memadukan kepentingan birikrat dengan misi organisasi. meskipun perilaku otokratiknya tidak dominan lagi. hal ini dapat dilihat masih kuatnya perilaku kustodial.65 71.99 3 Perilaku Suportif 4 Perilaku Kolegial Sumber Data: Hasil olahan data primer Dari hasil penelitian (Tabel 5) ini dapat diketahui bahwa rata-rata daerah penelitian menunjukkan perilaku yang menonjol adalah perilaku kustodial (71. Sedangkan perilaku kolegial.08%).45 69. Sedangkan Semua daerah penelitian Makassar. dari orentasi materialistik ke orientasi manusia.70%) dan perilaku kolegial (71.65%). status dan pengakuan. Perilaku suportif.04 74. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi.76 70. kustodial. Hal ini dapat dilihat dari menonjolnya perilaku suportif dan perilaku kolegial. swadisiplin. sedangkan di Gowa. Hubungan Karakteristik Birokrat Dengan Perilaku Birokrasi Karakteristik birokrat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instrinsik.birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi.48 71.20 74. Perilaku yang diharapkan bagi organisasi modern.57 71. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. Indikatornya kemitraan.55 68. B. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. Namun demikian terjadi berseseran orientasi. Kedua perilaku yang mementingkan kinerja dan produktivitas kerja dan penghargaan terhadap manusia. Wajo dan Toraja perilaku otoriternya termasuk kategori Sedang (67. Gowa. yaitu perlaku organisasi yang menjadikan unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang vital yang memiliki inisiatif. tanggung jawab.32 Perilaku Kustodial 71.77 75.35 72. kebutuhan rasa aman. Hubungan Antar Variabel Penelitian 1. yaitu perilaku birokrasi. Berdasarkan daerah penelitian.76 Total N =223 67.99%) termasuk kategori Baik.84 73. Tabel 5 Rata-rata Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Perilaku Birokrasi Makassar Gowa Wajo N =59 N =55 N =53 Perilaku Otoriter 68. pertama perilaku birokrat masih menonjol pada pemenuhan kebutuhan diri sendiri dan ingin mendapat perlindungan dari organisasi. dukungan tim.76 66. Temuan penelitian di atas menjelaskan bahwa perilaku birokrat masih berada pada masa transisi. diaman perilaku birokrasi telah dominan mengarah kepada perilaku suportif dan kolegial.29 72.70 71. disatu sisi perilaku organisasi masih bersifat tradisional yang masih tertutup dan orientasi terhadap birokrat. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain.08 73.72 No 1 2 Toraja N =56 67. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. disisi lain birokrasi telah mulai bergeser kearah modern. Secara umum dapat dijelaskan bahwa orientasi pola perilaku birokrasi pada daerah penelitian terbagi dua unsur utama. aktualisasi diri dan antusiasisme yang tinggi dalam berprestasi. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. pengaruh karakteritik birokratik terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Ini berarti perilaku birokrasi mengarah kepada perilaku yang dipraktekkan pada organisasi modern. dan kerjasama yang pasif.

pola hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi cenderung sama.182). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Temuan data statistik mengenai hubungan antara variabel karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi menunjukkan bahwa karakteristik birokrat yang diukur melalui kemampuan. suportif dan kolegial. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi di Kota Makassar. Pengaruh karakterik birokrat terhadap perilaku kolegial terbukti sangat signifikan terhadap semua daerah penelitian. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi dengan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Sedangkan daerah yang terbukti memiliki pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif adalah di Gowa. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi pada Kota Makassar. Wajo dan Toraja dan perilaku kolegial pada seluruh daerah penelitian. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. Wajo dan Toraja. Perilaku otokratik dan kustodial termasuk pola perilaku tradisional karena sifat bawaan perilaku ini Dr. Demikian juga karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku modern melalui pola perilaku suportif seperti yang terjadi pada Gowa. Wajo dan Toraja. Wajo dan Toraja. sikap dan motivasi birokrat terbukti berhubungan terhadap empat pola perilaku yaitu perilaku otokratik. suportif dan kolegial. Wajo dan Toraja. Karakteristik birokratik berpengaruh terhadap perilaku kustodial terbukti pada seluruh daerah penelitian. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. otoritas.Si | 32 . Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. suatu perilaku yang berorientasi kekuasaan. Hasil uji analisis jalur membuktikan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Kota Makassar memiliki pola hubungan yang berbeda dengan tiga daerah lainnya. Seperti yang diuraikan sebelumnya. secara langsung signifikan (0. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik birokrat dengan empat perilaku birokrasi. Pengaruh variabel karaktersitik birokrat terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. sikap terhadap keterlibatan kerja dan sikap terhadap komitmen organisasional dan motivasi berhubungan dengan perilaku otokratik. Wajo dan Toraja. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Dengan demikian. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. Sedangkan di Gowa.806). Berdasarkan pembuktian hipotesis ini menggambarkan bahwa karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku tradisional melalui pola perilaku otokratik seperti yang terjadi di Kota Makassar dan pola perilaku kustodial seperti yang terjadi di Gowa.dan Toraja tidak terbukti. kewenangan. Gowa. kustodial. yaitu perilaku otokratik. Pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti terjadi pada Daerah Gowa. yaitu karakteristik birokrat terbukti memiliki hubungan terhadap perilaku otokratik. loyalitas dan kepatuhan terhadap pimpinan serta mementingkan kebutuhan pokok. M.442) cukup kuat sehingga secara akumulatif menjadi (0. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Wajo dan Toraja. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. hubungan tidak langsung (0. dapat dijelaskan bahwa pengaruh karaktersitik birokrat menyebabkan timbulnya empat pola perilaku birokrasi. kustodial. yaitu Makassar. sikap terhadap kepuasan kerja. sedangkan perilaku kustodial terbukti terjadi pada daerah Makassar. yaitu karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku kustodial. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan karakteristik birokrat terhadap empat perilaku birokrasi”. Burhanuddin Abubakar. Sedangkan perilaku kolegial secara akumulatif terbukti pada semua daerah penelitian. perilaku suportif dan perilaku kolegial. kustodial dan perilaku kolegial.

mementingkan diri sendiri. Birokrasi hanya berorientasi memenuhi kebutuhan birokrat dan seluruh perangkat internalnya. Demikian juga hasil penelitian tentang perilaku birokrat. termasuk taraf baik.39). kekuasaan. Hasil ini Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 33 . Sedangkan perilaku suportif dan kolegial termasuk perilaku birokrasi modern yang lebih berorientasi kinerja. perilaku otokratik termasuk taraf sedang. atau kapasitas birokrat masih belum memadai. Hasil uji hubungan analisis jalur menunjukkan bahwa karakteritik birokrat berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah. suportif dan kolegial. Kemampuan birokrat yang masih terbatas (taraf sedang) membentuk perilaku otokratik yang berorientasi mementingkan diri sendiri. loyalitas dan kepatuhan dan memenuhi kebutuhan pokok yang utama. Hasil kajian deskriptif seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa secara umum karakteristik birokrat termasuk kategori sedang (64. Tabel 6 Hubungan antar variabel Karakteristik Birokrat terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Karakteristik Birokrat Makassar Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik Perilaku Otokratik Toraja Perilaku Otokratik (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Karakteristik Birokrat: Kemampuan Sikap Motivasi (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Pengaruh karakteristik birokrat bersumber dari variabel kemampuan meliputi indikator pengetahuan dan keterampilan. organisasi dan tertutup bagi kepentingan masyarakat yang dilayani. pengelolaan organisasi secara efektif dengan mementingkan kebutuhan eksternal. sedangkan perilaku kustodial. kewenangan.

Si | 34 . Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya bahwa. Dua dari indikator terakhir. aman. Analisis masing-masing daerah penelitian menunjukkan bahwa hanya Kabupaten Gowa saja yang tidak terbukti sistem birokrasi berpengaruh terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Hubungan Sistem Birokrasi Dengan Perilaku Birokrasi Sistem birokrasi terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat konstribusi kebutuhan aktulisasi diri birokrat terhadap perilaku otokratik. bahwa manusia akan cenderung memenuhi kebutuhan yang pertama. Artinya birokrat yang memiliki kebutuhan aktulisasi diri yang tinggi adalah mereka yang memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri melalui berbagai aktivitas pemerintahan. Sikap kerja dan situasi kerja melahirkan motivasi. sikap birokrat terhadap komitmen organisasional taraf sedang (62. fisiologis dan prestasi. Konstribusi kebutuhan sosial birokrat terhadap perilaku otokratik melalui pola hubungan kekeluargaan dan kekrabatan dapat melanggengkan kekuasaan bagi birokrat. rasa aman dan kebutuhan sosial ikut memberikan pengaruh terhadap perilaku otokratik. Kemampuan berinteraksi dengan motivasi melahirkan prestasi kerja. rasa. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. suportif dan kolegial. Burhanuddin Abubakar. Davis (1985) merumuskan bahwa tempat perilaku dalam suatu kerja digambarkan dalam suatu interaksi antara kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dengan keterampilan. artinya masih rendah dari yang dituntut birokrat untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam rangka membentuk perilaku birokrat yang berorientasi mementingkan publik dan organisasinya sendiri. kustodial. alat transportasi kerja.10%) memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik. 2. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. asuransi dan perlindungan dari organisasi memberi konstribusi yang tinggi terhadap terbentuknya perilaku otokratik. aktualisasi diri. tiga daerah penelitian lainnya menunjukkan tingkat signifikansi sistem birokrasi terhadap perilaku otokratik. akan gaji. keinginan mempertahankan diri keanggotannya. memberi kesempatan bagi birokrat untuk memenuhi kepentingan pribadinya yang lebih dominan. Konstribusi sikap kerja birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik. Rata-rata hasil penelitian deskriptif untuk variabel motivasi termasuk taraf sedang. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa struktur kebutuhan birokrat tidak hirarkis seperti yang dikemukakan oleh Maslow. motivasi yang paling menonjol adalah motivasi sosial. Dengan kekuasaan dan jabatan yang dimiliki.2003). disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan Dr. Semakin besar kebutuhan aktulisasi diri semakin besar hubungan terhadap perilaku otoriter. aktualisasi diri. dan pendapatan. birokrat telah memiliki kepastian masa depan. menerima nilai dan tujuan organisasi. yaitu para pejabat menjadikan aktulisasi dirinya untuk tetap eksis dalam organisasi dengan mendapatkan kekuasan. 2003). Orang memiliki Pendapatan yang rendah akan memenuhi hirarki kebutuhan pokoknya sebelum kebutuhan lainnya dipenuhi Maslow (Robbins. Temuan lain adalah kontribusi variabel motivasi terhadap perilaku otokratik. menerima nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan organisasi memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku otoriter. M. kepatuhan dan loyalitas terhadap pimpinannya untuk eksistensi dirinya dalam organisasi. bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan dan keberlangsungan organisasi. Hasil penelitian sebelumnya bahwa indikator-indikator ini termasuk dalam taraf sedang. Prestasi kerja adalah birokrat yang memiliki perilaku kolegial yang tinggi. Konstribusi kebutuhan fisiologis. Birokrat yang memiliki kemampuan yang rendah cenderung memiliki pendapatan yang rendah (LAN. Birokrat yang memiliki kebutuhan fisiologis. tempat tinggal yang memadai akan cenderung memperolehnya dari organisasi.sejalan dengan penelitian Munadah (2005) bahwa orientasi pejabat memperoleh kekuasaan dan jabatan struktural lebih tinggi daripada memberikan pelayanan kepada masyarakat. kemudian kebutuhan yang kedua dan seterusnya sampai yang kelima. Demikian kebutuhan rasa aman. Indikator komitmen organisasi. kewenangan. kebanyakan mereka adalah para pemangku jabatan struktural.

Sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik untuk daerah Makassar (0. Wajo (0. Toraja (0.214). suportif dan kolegial. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).814) dan Toraja (0. Untuk pengaruh sistem birokrasi secara signifikan juga berhubungan terhadap perilaku suportif terjadi pada Makassar (0. namun telah berorientasi modern dengan bukti pengaruh system birokrasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial sangat signifikan.662). Wajo (0.555). Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel.803). Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada empat pola hubungan antara sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. Artinya pegawai semakin sering diawasi.664). Hal ini menujukkan bahwa sistem birokrasi memberi pengaruh yang kuat terhadap timbulnya perilaku birokrasi yang modern dengan perilaku suportif. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi.084) dimana sistem birokrasi berpengaruh negatif secara langsung terhadap perilaku otokratik. Seperti yang diuraikan sebelumnya. pembuktian hipotesis ini menjelaskan bahwa system birokrasi berada dalam transisi. Pengaruh variabel sistem birokrasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut.752). sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi memberi konstribusi yang kuat terhadap perilaku otokratik. suportif dan kolegial dengan perbedaan pada daerah Makassar (-0. akan tetapi secara tidak langsung memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik melalui desain pekerjaan. Berdasarkan daerah penelitian.594).186) terhadap perilaku kustodial dan setelah diakumulasi dengan pengaruh tidak langsung menjadi signifikan perilaku kustodial. Dengan rentang kendali yang sempit menuntut kepada pegawai untuk selalu loyal dan patuh terhadap pimpinan. maka di seluruh daerah penelitian membuktikan bahwa sistem birokrasi terbukti secara signifikan mempengaruhi pola perilaku otokratik. yaitu masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. setelah diakumulasi menjadi sangat kuat pengaruh positifnya terhadap perilaku otokratik. yaitu Makassar. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 35 . Dalam pengujian hipotesis ini ditemukan bahwa sistem birokrasi pemerintahan daerah menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi yang tradisional dengan mempraktekkan perilaku otokratik dan perilaku kustodial.594). hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan. sistem pengahargaan dan sanksi. yaitu pola perilaku otokratik. Wajo (0. Demikian juga sistem birokrasi terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial di Makassar (0. sistem birokrasi dapat pula menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Untuk pola perilaku kolegial membuktikan bahwa semua daerah memiliki kecenderungan yang sama bahwa sistem birokrasi membentuk pola perilaku kolegial yang kuat seperti pada Makassar (0. Sedangkan Gowa terbukti secara signifikan sistem birokrasi hanya hubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya.menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Gowa (0. otonomi kerja kurang. dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga sebaliknya organisasi memberi penghargaan atas kinerja yang diberikan oleh anggotanya. Namun demikian. Gowa (0. pimpinan memiliki kewenangan yang luas mengawasi dan mengendalikan bawahan. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Temuan lain yang menarik adalah faktor rentang kendali ternyata secara langsung tidak terbukti berpengaruh terhadap perilaku otokratik.790). Wajo (0. kustodial. perilaku kustodial dan perilaku kolegial. Wajo dan Toraja dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik.524). Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. tiga daerah yang memiliki pola hubungan yang sama.747) dan Toraja (0. Selain itu. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. dan Toraja (0.321). Kabupaten Gowa terbukti sistem birokrasi berpengaruh langsung secara negatif (-0. kustodial.813). Walaupun demikian data deskriptif menunjukkan rentang kendali masing-masing instansi lokus penelitian menunjukkan rentang kendali yang sempit. Berdasarkan konstribusi faktor sistem birokrasi. sistem karier. Namun demikian. Tingkat signifikansi pembentuk perilaku suportif ini cukup tinggi dibandingkan dengan tiga perilaku lainnya yang memiliki hubungan.

Pola karier hanya berdasarkan atas pangkat/golongan. menetapkan syarat jabatan dan pola-pola komunikasi antara satu jabatan dengan jabatan lainnya. Nilai-nilai ini mendorong tumbuhnya perilaku otokratik. Sistem penghargaan dan sanksi berhubungan terhadap perilaku otokratik. identitas tugas. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut sistem birokrasi transisi atau prismatik (Riggs. Seseorang yang memiliki prestasi kerja baik diperlakukan sama dengan mereka yang bekerja jelek. signifikan terhadap semua daerah penelitian. Seperti temuan sebelumnya. Konstribusi sistem birokrasi terhadap perilaku suportif sangat signifikan. Burhanuddin Abubakar. sistem karier dan reward dan sanksi semakin rendah perilaku kustodial. Wajo dan Toraja. program dan kegiatan masing-masing unit kerja. signifikasi tugas. Rentang kendali membutuhkan kewenangan. Ini dapat dilihat dari fakta bahwa pengaruh sistem birokrasi terhadap empat pola perilaku birokrasi. Berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan/pekerjaan.510).479). Desain pekerjaan telah menetapkan tugas pokok dan fungsi jabatan. kekerabatan dan kekeluargaan. Hal ini dapat dilihat dari seluruh uraian tugas pokok dan fungsi organsasi masing-masing instansi. para birokrat tidak termotivasi dengan pekerjaan tetapi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya sendiri karena hasil desain pekerjaan masih rendah atau belum mampu menjadi faktor motivator bagi pegawai untuk meningkatkan spesialisasi Dr. sedangka Gowa tidak terbukti sistem birokrasi mempengaruh perilaku Suportif. Kecuali di Gowa dimana secara langsung sistem birokrasi berpengaruh negatif terhadap perilaku kustodial. 1988:315). Rendahnya penerapan pola karier berpengaruh terhadap perilaku otokratik. Hal ini berarti beberapa sistem birokrasi turut berpengaruh terhadap perilaku suportif. Dengan kepatuhan dan loyalitas. Desain pekerjaan ini menimbulkan pola pengelolaan kinerja organisasi tertata.Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku kustodial. sistem reward dan sanksi berhubungan secara negatif terhadap perilaku kustodial. Artinya desain pekerjaan. Melalui desain pekerjaan dapat menetapkan kinerja masing-masing pegawai sehingga memberi dukungan yang tinggi terhadap organsasi untuk mencapai tujuan. kedekatan. birokrat dapat mempertahankan status dan fungsinya dengan baik walaupun kurang memiliki keahlian dan kompetensi. Semakin tinggi penerapan desain pekerjaan. Dalam sistem birokrasi. seperti keragaman tugas. Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif cukup signifikan secara positif dan langsung maupun tidak langsung untuk Daerah Makassar. loyalitas dan kepatuhan dari birokrat. tujuan. bahwa pola karier birokrat diintervensi oleh pejabat politik melalui keterlibatan dalam Pilkada sehingga pengangkatan birokrat dalam jabatan bukan berdasarkan pertimbangan karier dan kompetensi melaingkan pertimbangan politis. rentang kendali sangat penting dalam mengawasi dan mengendalikan tugas kepada setiap pegawai. Artinya sistem birokrasi masih mencampuradukan yang bersifat tradisonal dan modern. misi.Si | 36 . Dampak sistem karier belum memberi pengaruh terhadap tumbuhnya perilaku otokratik. seperti dapat dilihat dari visi. 1985). Demikian juga pelanggaran disiplin tidak diberikan sanksi yang setimpal sehingga sistem sanksi tidak dipatahui. Berdasarkan uraian di atas. sasaran. perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem karier dan sistem pengahargaan dan sanksi. birokrat telah memiliki spesifikasi tugas dan fungsi. yaitu perilaku otokratik dan kustodial termasuk kategori perilaku tradisional dan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk perilaku modern (David. perilaku kustodial. bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Seperti desain pekerjaan. sistem rentang kendali. M. pengaruh langsung Wajo (0. Daerah yang termasuk memiliki pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif ini adalah Makassar secara langsung sangat signifikan (0. Sistem penghargaan dan sanksi yang berlaku pada birokrasi saat ini belum mampu mendorong tumbuhnya semangat kerja dan prestasi kerja. Semakin rendah penghargaan dan sanksi semakin tinggi pengaruhnya terhadap perilaku otoriter. sistem karier. otonomi tugas dan umpan balik tugas belum mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. yaitu perilaku otoktratik.221) dan Toraja cukup kuat pengaruh langsung (0. Rentang kendali termasuk faktor yang memberi konstribusi terhadap pembentukan perilaku otokratik. Unsur desain pekerjaan. belum berkembang berdasarkan kompetensi dan keahlian. sehingga menimbulkan perilaku otokratik.

yaitu sistem birokrasi masih transisi. desain pekerjaan rentang kendali. Kota Makassar. namun dapat meningkatkan efektivitas kerja birokrasi karena kemampuan birokrat masih rendah. Desain pekerjan untuk meningkatkan keahlian. rentang kendali. sistem birokrasi dapat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional. Gibson (1995) menjelaskan rentang kendali yang sempit cocok untuk pegawai yang memiliki kemampuan terbatas. Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama. Hasil temuan ini menunjukkan bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah saat sekarang berperan cukup signifikan membentuk perilaku birokrasi transisional. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 37 .81). Birokrat merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan pegawai merasa bangga bekerja sebagai PNS. Hanya Kabupaten Gowa yang berbeda. tuntutan keahlian mendorong pegawai untuk mencapai prestasi yang baik. Perilaku kolegial suatu perilaku yang mengutamakan hubungan manusia dan kinerja secara simultan. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori instrinsk dari Herzberg. tanggungjawab. tanggungjawab. dan tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. tetapi disisi lain menerapkan prinsip-prinsip modern. kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan suasana persahatan dan kekeluargaan. tugas. Untuk menjelaskan secara deskriptif pola hubungan system birokrasi terhadap perilaku birokrasi dapat dilihat pada Tabel 7. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Hal ini sejalan dengan kesimpulan Riggs (1985) bahwa administrasi negara-negara berkembang menganut prismatik. Namun demikian. kustodial. 2000:370). disisi lain pengaruh sistem birokrasi telah membentuk perilaku birokrasi yang modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Desain pekerjaan berperan dalam produktivitas dan kepuasan pegawai dimana dalam mendesain pekerjaan harus dilakukan secara bertangunggungjawab (Ivancevich. 1976). Demikian sebaliknya. disisi lain sistem birokrasi mempengaruhi pula perilaku organisasi birokrasi modern yaitu suportif dan kolegial. Demikian juga tentang rentang kendali. dimana perilaku birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. dimana sistem birokrasi hanya terbukti berhubungan terhadap kustodial dan kolegial. Berdasarkan analisis daerah penelitian. Dengan kejelasan tugas. perhatian organisasi terhadap pegawai cukup tinggi melalui berbagai penghargaan. Sesuai hasil penelitian deskriptif sebelumnya bahwa sistem birokrasi berada dalam taraf sedang (65. Manusia peduli dengan organisasinya jika organisasi peduli dengan anggaotanya. orientasi berpreastasi dari Mc Clelland. Pada Tabel 7 tersebut menunjukkan bahwa sistem birokrasi yang diukur melalui desain pekerjaan. Kinerja organisasi tinggi manakala didukung oleh manusia yang peduli dengan organisasinya. dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap keempat perilaku birokrasi. disatu sisi masih mempraktekkan nilai yang tradisional. insentif. Gowa terbukti sistem birokrasi mempengaruhi pembentukan perilaku transisional dengan perilaku tradisional yang menerapkan pola kustodial dan perilaku modern dengan pola perilaku kolegial. Sama pentingnya mengedepankan aspek manusia dalam organisasi dengan aspek kinerja organisasi. Ketika desain pekerjaan mampu menghasilkan motivasi berpretasi dan kepuasan pegawai. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. Beberapa unsur sistem birokrasi yang berhubungan terhadap perilaku kolegial adalah desain pekerjaan yang telah berorientasi spesialisasi. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. pola perilaku otokratik. 2001:172) dan (Hackman and Odham. walaupun rentang kendali birokrasi pemerintah sempit. Hal ini sejalan dengan pendapat (Harris. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. Pola hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku kolegial sangat kuat untuk semua daerah penelitian. suportif dan kolegial. Desain pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. Kesimpulan umum untuk hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. wewenang. termasuk seluruh komponen sistem birokrasi. 2001:215). Hal ini berarti konstribusi unsur-unsur sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat posistif. Gowa tidak terbukti sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. maka pegawai berorientasi untuk mencapai prestasi yang tertinggi sehingga pekerjaan menjadi motivator bagi dirinya.dan keahlian serta prestasi kerja.

Penelitian Gunawan (2004) tentang pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi. Tabel 7 Hubungan antar variabel sistem birokrasi terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Sistem Birokrasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Sistem Birokrasi • Desain Pekerjaan • Rentang Kendali • Sistem Karier • Sistem penghargaan dan sanksi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil Olahan Data Primer Dr. sistem karier dan sistem reward dan punishment (penghargaan dan sanksi).Si | 38 .Berdasarkan analisis deskriptif dan analisis hubungan dengan menggunakan analisis jalur diketahui bahwa hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat signifikan. unjuk kerja dan rekruitmen pengaruhnya sangat kecil terhadap otonomi. sistem rentang kendali. yaitu perilaku otokratik. namun secara dimensional struktur. Sistem birokrasi memiliki empat hubungan terhadap pola perilaku birokrasi. Sistem birokrasi meliputi desain pekerjaan. Burhanuddin Abubakar. perilaku birokrat. bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan terhadap perilaku kerja yang berorientasi prestasi kerja bagi organisasi. perilaku kustodial. perilaku suportif dan perilaku kolegial. perilaku birokrat. M. Penelitian lain. Parhusip (2006) tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai. unjuk kerja dan rekruitmen berpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi daerah. yang meneliti variabel struktur.

pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. sikap yang positif terhadap orang lain. kurang adaptif dan fleksibel dan kurang menghargai inovasi. sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut birokrasi transisional. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Meskipun hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya perubahan kearah perilaku suportif dan perilaku kolegial. dan Toraja. Gowa. sedangkan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi modern. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti di daerah Makassar. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. telah terjadi kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Artinya pola perilaku birokrasi pemerintah daerah masih mempraktekkan perilaku tradisional dan juga telah berorientasi perilaku modern. kekuasaan. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).Sebagaimana dijelaskan oleh Davis (1985). motivasi instrinsik. bahwa perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi yang tradisional. nilai-nilai tradisonal bercampur dengan nilai-nilai modern dalam sistem birokrasi. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. penyebaran kekuasaan. orientasi manusia. Perubahan orientasi ke arah perilaku birokrasi modern belum bersifat permanen. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Dari perspektif pola perilaku birokrasi seperti temuan penelitian di atas ternyata sistem birokrasi mempengaruhi secara dominan perilaku otokratik. 3. Oleh karena itu. Analisis beradasarkan masing-masing daerah menunjukkan pola yang sama. kustodial dan suportif dan perilaku kolegial. Namun demikian. kewenangan dan hirarki akan cenderung bersifat tertutup. pola perilaku seperti ini termasuk perilaku tradisional. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya lokal terhadap empat Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 39 . peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. Perilaku birokrasi modern dapat tumbuh permanen apabila nilai-nilai transparansi. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. dimana sistem birokrasi mempengaruhi perilaku otokratik dan perilaku kolegial untuk semua daerah penelitian. Perilaku yang dituntut sekarang adalah perilaku birokrasi modern yang dicirikan oleh sistem yang terbuka. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Hal ini berarti akan terjadi masa transisi perilaku birokrasi yang panjang dari tradisional ke modern. Pengaruh variabel budaya lokal terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Kesimpulan ini senada dengan Riggs (1988) bahwa birokrasi negara-negara berkembang manganut birokrasi prismatik. sistem karier. Hal ini sesuai dengan penjelasan Thoha (1989). akuntabilitas kinerja dan distribusi kekuasaan dapat ditegakkan secara konsisten tanpa memandang status sosial yang berbeda. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. masih bercirikan perilaku tradisonal dan dalam masa berubah kearah perilaku birokrasi modern. dan mengetahui kontribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Berdasarkan empat pola pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi maka dapat disimpulkan bahwa. swadisiplin. keterbukaan. Pengaruh budaya organisasi terhadap empat pola perilaku birokrasi terbukti secara signifikan dan terjadi pada semua daerah penelitian. dan Davis (1985:224) bahwa organisasi yang cenderung birokratis yang lebih berorientasi status. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi. namun perilaku birokrasi masih belum berubah sacara signifikan. tetapi masih bersifat fluktuatif tergantung kondisi dan orientasi yang mempengaruhinya. masih mengembangkan perilaku tradisional.

pacce’. seperti di Makassar (0. Budaya lokal juga berpengaruh terhadap perilaku suportif. Sedangkan untuk Kabupaten Gowa. untuk Kota Makassar menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik.206). Untuk Kabupaten Toraja. Wajo (0. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa bahwa budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku dengan variasi pola hubungan yang berbeda masing-masing daerah penelitian. suportif dan kolegial). Berdasarkan analisis masing-masing daerah penelitian. Demikian juga pola perilaku kolegial membuktikan hubungan yang signifikan pada semua daerah penelitian. Pembuktikan adanya pengaruh budaya lokal terhadap empat perilaku birokrasi menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya lokal cukup kuat membentuk perilaku birokrasi yang tradisional dengan pola perilaku otokratik dan perilaku kustodial. dan Munadah (2005) menyimpulkan bahwa nilai Siri’ dalam budaya masyarakat Bugis-Makassar saat sekarang telah mengalami pergeseran. sedangkan Gowa tidak terbukti. sedangkan di Makassar dan Toraja tidak terbukti. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. hubungan tersebut hanyalah merupakan dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen birokrat dalam menerapkan nilai-nilai budaya Siri’.perilaku birokrasi”. sedangkan di Wajo tidak terbukti bahwa budaya lokal membentuk perilaku kustodial. Wajo dan Toraja. nilai-nilainya bukan lagi menjadi acuan yang utama dalam Dr. (0. namun tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku suportif. Wajo dan Toraja. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. yaitu: (1) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku otokratik terbukti pada empat daerah penelitian.552) dan Toraja (0. terutama hasil analisis jalur menunjukkan bahwa budaya lokal berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan berbagai pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Wajo dan Toraja. Gowa. Burhanuddin Abubakar. pengaruh budaya lokal terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial dan kolegial. Gowa. Namun demikian ada dua pola yang secara umum terjadi pada semua daerah penelitian. Beradasarkan keseluruhan temuan penelitian. Berdasarkan analisis data. Gowa dan Toraja. terhadap perilaku kustodial dan perilaku suportif hanya terbukti perhubungan pada daerah Makassar. suportif dan kolegial. budaya lokal juga memberi pengaruh yang kuat terhadap perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. kustodial dan kolegial. Matullada (2005). terbukti secara signifikan pada daerah penelitian Wajo dan Toraja. Gowa. kustodial.609) dan Toraja (0. kustodial. M.796). pacce’ dan Werre’. seperti di Makassar (0. Budaya lokal yang meliputi nilai-nilai Siri’. dan Werre’ terbukti mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi dengan pola dan variasi berdasarkan daerah yang berbeda. Sebenarnya apabila ditelusuri secara deksriptif. terbukti secara akumulatif terjadi pada Makassar.504). Budaya lokal terbukti mempengaruhi perilaku otokratik pada daerah Makassar. Di samping itu. Sebaliknya.Si | 40 . Hubungan budaya lokal terhadap perilaku otokratik sangat signifikan. Walapun Siri’ masih diakui. Wajo (0. budaya lokal tidak berhubungan terhadap perilaku otokratik dan suportif untuk Kabupaten Gowa. Peran budaya lokal dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku kolegial sangat signifikan terjadi pada semua daerah penelitian. suportif dan kolegial. Untuk daerah Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama dimana budaya lokal terbukti membentuk pola perilaku suportif. Di Toraja menunjukkan tingkat perilaku yang sangat sempurna membentuk empat perilaku birokrasi dimana budaya lokal sama-sama berperan dalam membentuk dan mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi (otokratik. Sedangkan untuk Kabupaten Wajo. Budaya lokal terbukti memiliki hubungan yang sangat signifikan terhadap pola perilaku otokratik pada semua daerah penelitian. (2) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku kolegial. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya lokal dengan empat perilaku birokrasi. Gowa dan Toraja.414). Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terjadi pada daerah Wajo dan Toraja. Gowa (0. Demikian juga budaya lokal terbukti sangat berperan membentuk perilaku kustodial dan terjadi pada daerah Makassar. Makassar. Sejalan dengan temuan ini Abu Hamid. Gowa dan Toraja.573).540). Sedangkan Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti pada daerah penelitian makassar. ternyata budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku --otokratik.

Hasil olahan data primer Berdasarkan analisis masing-masing daerah menunjukkan bahwa Makassar dan Toraja memiliki hubungan langsung yang positif signifikan antar penerapan budaya lokal terhadap perilaku kolegial. Artinya semakin tinggi diterapkan nilai-nilai budaya lokal pada kedua daerah tersebut semakin rendah terciptanya perilaku kolegial. Tabel 8 Hubungan antara Budaya Lokal Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Lokal Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Suportif Budaya Lokal • Siri’ • Pacce’ • Werre’ (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber. tumbuhnya komitmen akan disiplin kerja yang kuat dan tanggungjawab atas pekerjaan dan tugas jabatan secara konsisten. Sedangkan di Gowa dan Wajo menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan secara negatif terhadap perilaku kolegial.berperilaku. tetapi nilai-nilai kehidupan yang pragmatis seperti kepuasan harta dan kekuasaan lebih diutamakan. Nilai-nilai budaya lokal yang berkembang pada kedua daerah tersebut lebih kuat membentuk dan memihak kepentingan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 41 . Hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya lokal selama ini yang diterapkan pada Gowa dan Wajo tidak konsisten terhadap nilai-nilai siri’ dan Werre’ yang relevan sesuai dengan kebutuhan terbentuknya perilaku kolegial yang menghargai prestasi kerja yang tinggi. suatu perilaku yang profesional diharapkan diterapkan oleh birokrasi yaitu mencapai kinerja yang tinggi dengan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang paralel dengan kinerjanya.

Temuan ini menggambarkan bahwa ternyata yang menyebabkan perilaku birokrasi pemerintahan daerah transisional adalah pengaruh budaya organisasi. Budaya organisasi berhubungan secara signifikan terhadap perilaku kustodial.722).905) dan Toraja (0. dimana nilai budaya etnis Sulawesi Selatan masih relevan dengan sikap dan perilaku seseorang. kustodial. Gowa (0. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap empat perilaku birokrasi pada seluruh daerah penelitian.759). Sementara pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kolegial menunjukkan kecenderungan yang sama dengan tiga pola budaya yang lainnya. dan Toraja (0. M. 4. dimana birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial di satu sisi.541). tegas dan teguh dalam pendirian. studi tentang peranan birokrasi lokal dalam implementasi program-program pembangunan di Sulawesi selatan menemukan bahwa nilai budaya Bugis-Makassar perpengaruh terhadap perilaku birokrasi. seperti nilai kerja dan usaha. dan disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Wajo (0. seperti Makassar (0. Budaya organisasi menyebabakan timbulnya perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. menyimpulkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan. Transisi perilaku birokrasi akan bergeser kearah perilaku modern Dr. Wajo (0. Gowa. dan budaya komunal-. menggunakan waktu yang tepat. tidak penakut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional.Si | 42 . Makassar. Burhanuddin Abubakar. Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku suportif cenderung kuat seperti pada semua daerah.807). Gowa (0. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Secara akumulatif. dorongan berprestasi. Makassar (0. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi”. kustodial. rendah hati.kekeluargaan. Wajo dan Toraja-. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Gowa (0. Hasil kajian sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal terhadap birokrasi pemerintah di Sulawesi Selatan sangat berhubungan.929) dan Toraja (0. Temuan ini terbukti terhadap empat daerah penelitian --Makassar. berani. Wajo dan Toraja memiliki hubungan positif yang signifikan pengaruh budaya lokal terhadap empat pola perilaku birokrasi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya lokal memberi peran dan fungsi yang besar terhadap terbentuk pola perilaku otoktratik. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. Gowa. Wajo (0.730). Walaupun birokrat Makassar masih merasa memiliki Siri’. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi Budaya organisasi secara signifikan terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi dan hal ini terjadi pada semua daerah penelitian. Melalui Table 9.839). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Gowa. pengalaman terhadap nilai Siri’ dalam suatu sistem sosial panggadakang pada interaksi pelayanan publik. secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi --meliputi budaya jaringan.sangat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi pemerintahan daerah --pola perilaku otokratik.659). Abu hamid (1994). fragmen. suportif dan kolegial. kolega dan solidaritas kelompok yang kuat sehingga kurang memberi kontribusi yang kuat terhadap terbentuknya perilku kolegial yang positif. Hal ini berarti budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat terhadap munculnya perilaku otokratik seperti di Makassar (0.baik secara langsung maupun tak langsung memiliki hubungan yang signifikan. Disisi lain dengan pengaruh budaya organisasi menyebabkan perilaku birokrasi menerapkan perilaku modern dengan mempraktekkan pola suportif dan kolegial. akan tetapi peranannya dalam birokrasi pelayanan publik kurang berfungsi lagi. suportif dan kolegial. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). kelompok dan organisasi pemerintahan. Munadah (2005). Rahim (1992). Wajo dan Toraja.780). Abdullah (1985) meneliti tentang birokrasi dan pembangunan nasional. Seperti yang diuraikan sebelumnya.439). lempu atau jujur. Makassar. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan empat perilaku birokrasi.898). upahan. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).

1985:224). keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. melalui orientasi pemenuhan kebutuhan fisik. kekuasaan. mengembangkan sikap positif terhadap orang lain.menunjukkan kontribusi sangat signifikan. dan para pemimpin mengembangkan kemitraan dan memberi dukungan terhadap kerja tim (Davis. kewenangan dan loyalitas-.terhadap perilaku otokratik --perilaku yang berpihak kepada kepetingan diri sendiri. penyebaran kekuasaan. suportif dan perilaku kolegial. Tabel 9 Hubungan antar variabel Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Organisasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Budaya Organisasi: • Budaya Jaringan • Budaya Upahan • Budaya Fragmen • Budaya Komunal Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Kontribusi budaya fragmen --suatu budaya indivualistik. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 43 . budaya upahan.dengan menerapkan prinsip-prinsip organisasi yang universal mendorong berkembang birokrasi dengan sistem yang terbuka. dan budaya komunal-berhubungan secara signifikan terhadap empat polan perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. kustodial. mementingkan diri pribadi birokrat daripada kepentingan organisasi-. Berdasarkan hasil uji hubungan melalui analisis jalur diketahui bahwa budaya organisasi -yaitu budaya jaringan. orientasi terhadap manusia. budaya fragmen (terpotong).

Sedangkan Kabupaten Gowa. Berdasarkan daerah penelitian. 2007:v). Untuk pengaruh karaktersitik birokrat terhadap perilaku custodial dan perilaku kolegial terjadi pada semua daerah penelitian. Perilaku pejabat publik cenderung mengarah pada perilaku yang tidak diharapkan. jabatan. Karakteristik birokrat menyebabkan munculnya perilaku birokrasi transisional. perilaku suportif dan perilaku kolegial pada Kota Makassar. sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. seperti orientasi kekuasaan. karena merugikan kepetingan organisasi dan masyarakat yang dilayani oleh birokrat. pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. Wajo dan Toraja. Hasil penelitian Mariana (2007) di Jawa Barat menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. 2004. Konstribusi budaya organisasi yang bersifat komunal --yaitu memiliki orientasi kinerja dan menghargai persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi-. Karakteristik budaya jaringan adalah menonjolkan nilai persahabatan dan kekeluargaan dalam biriokrasi sangat dominan. kasus di Kabupaten Tulang Bawang Provinsi Lampung. 1985). sistem birokrasi hanya berhubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. 1985. Organisasi yang cenderung memaksimalkan nilai-nilai kekeluargaan dan persahabatan akan cenderung permisif dan kurang menghargai prestasi dan produktivitas (Davis. bahwa terjadi hubungan yang siginifikan antara budaya patron-klien. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. V. dan bersifat tertutup (Davis. termasuk karakteristik perilaku yang terjadi pada organisasi tradisional yang mengandalkan kewenangan. hirarki. ada beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. penyiapan. Kabupaten Wajo. disatu sisi perilaku birokrasi masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial.Demikian juga halnya tentang budaya jaringan. konstribusinya terhadap terbentuknya perilaku kustodial sangat signifikan. kejahatan kerah putih. 1981). Penutup Berdasarkan hasil penelitian seperti yang diuraikan di atas. swadisiplin. dimana dengan pengaruh karakteristik birokrat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional dengan pola perilaku otokratik dan custodial. Kondisi budaya organisasi pada Pemerintah Jawa Barat dibentuk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservatif dan tidak adaptif terhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi. Hasan. M. sikap kerja dan motivasi. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial merupakan perilaku yang tidak diharapkan dalam organisasi modern. hanya mengutamakan birokratnya saja dan mengutamakan kepentingannya sendiri bukan untuk kepentingan masyarakat.Si | 44 . berkembangnya pola kemitraan dalam bekerja dan tumbuhnya tim kerja yang kuat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.turut memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku kolegial --suatu perilaku yang menuntut kepada birokrat untuk memiliki tanggungjawab yang kuat. Dr. Sistem birokrasi menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi bersifat transisional. Burhanuddin Abubakar. karakteristik birokrat menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Mintzberg. perilaku kustodial. Budaya organisasi yang konservatif dan kompromistik cenderung membiarkan perilaku pejabat publik yang tidak diharapkan (Mariana. Temuan yang sama juga dikemukakan Kausar (2006) yang meneliti tentang budaya patronklien dalam perilaku birokrasi di daerah. sebagai berikut: 1. Disisi lain. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. dan cenderung membiarka. dan Toraja. utamanya memperlemah kinerja birokrasi. kekuasaan. Hal ini terjadi karena birokrasi tidak rasional dan tidak netral. 2. disisi lain orientasi perilaku birokrasi berubah kearah modern dengan perilaku suportif dan perilaku kolegial. status. Sedangkan pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Gowa.

4. yaitu masih tradisional dengan menampilkan perilaku otokratik dan kustodial. Transformasi perilaku birokrasi tradisional ke perilaku birokrasi modern dapat dilakukan dengan menerapkan secara konsisten prinsip-prinsip akuntabilitas. Budaya organisasi yang bersifat komunal dapat dikembangkan untuk mengintegrasikan nilainilai kekeluargaan dan kekerabatan untuk mencapai kinerja yang tinggi sehingga terbentuk perilaku suportif dan perilaku kolegial dalam birokrasi modern.3. pacce’ dan werre’ secara konsisten dalam membentuk perilaku birokrasi yang berorientasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial yang dituntut dalam birokrasi modern. 3. sikap kerja dan motivasi birokrat. Berdasarkan temuan penelitian. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. tranparansi. Budaya lokal meliputi siri’. Gowa. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Makassar. Perilaku birokrasi pemerintah daerah bersifat transisional. Gowa dan Toraja. 1. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik dan kolegial. efisiensi. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Hasil analisis berdasarkan daerah penelitian bahwa budaya organisasi memiliki hubungan terhadap empat pola perilaku. Pemerintah Daerah melembagakan penerapan nilai-nilai budaya lokal seperti siri’. 4. efektivitas dan pemberdayaan dalam organisasi modern dan kepemerintahan yang baik pada birokrasi pemerintahan daerah. 2. Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap perilaku kustodial dan terbukti pada daerah Makassar. perilaku kustodial. Budaya Organisasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku kustodial. faktor budaya komunal memiliki konstribusi yang sangat kuat terhadap terbentuknya perilaku suportif dan perilaku kolegial. 5. pacce’ dan werre’ menyebabkan munculnya praktek perilaku birokrasi yang tradisional bersifat otokratik dan custodial dan perilaku modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. dan berorientasi modern dengan menampilkan perilaku suportif dan kolegial. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 45 . Berdasarkan konstribusi. beberapa hal yang dapat disarankan sebagai berikut: Pemerintah Daerah diharapkan menerapkan perilaku suportif dan perilaku kolegial melalui peningkatkan kualitas karakteristik birokrat terutama dari kemampuan. yaitu perilaku otokratik. Wajo dan Toraja.

Martin. W. Behavior. PT. dkk. Jakarta. McGraw-Hill. (Jilid I dan II). Jakarta. Cooke. Daniel F. Edisi kedua. Universitas Indonesia Press. P. Breckler. Peter M. 1980. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro).J. Binarupa Aksara. Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal dalam Implementasi Program-program Pembangunan di Sulawesi Selatan (Disertasi). Organizational behavior. Struktur dan Proses. 1998. M.B.Si | 46 . and G. Festinger.L. 1985. Caroline. 1997. Psychologycal Report. Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. 2006. Vol. Struktur dan Proses (Jilid I dan II).S. and Cognition as Distinct Componen of Attitute. S. Burhanuddin Abubakar. Motivation Through the Design of Work: Test of Theory. R. 1987. Kausar. Armstrong.6. Blau. Coleman. Theory of Cognitive Dissonance (Stanford. Perilaku dalam Organisasi.. Gregory. dkk. Measuring Normatif Beliefs Shared Behavioral Expectations In Organizations: The Reliability and Validity of the Organizational Culture Inventory. dan Marshall W Meyer. Journal of Applied Psikology. Binarupa Aksara.. James L. Szumal. New York: Vintage Books-Random House Publications. Makassar. Davis. London. Albrow. and G. Irving.82 no.82. 1998. Gibson. LP3ES. Jakarta. R. 1957. The Character of Corporation: How your Company’s Culture can Make or Break Your Business (New York: Harper Business. Culture and Organizational Sofwere of the Mind. Jack. Jakarta. CA: Standford University Press. Lubis. H. Further Assesments of Three component Model of Occupational Comimitmen: Generalizability and Difference Across Occupation. J. 1989. Hamid.p961-973. 1989. Stusi di Kabupaten Tulang Bawang Propinsi Lampung. Boston. Mueller. Jones. Organisasi: Perilaku. Hofstede. M. Birokrasi. dan Louise G White. Birokrasi dan Pembangunan Nasional. Abu. Performance Management the New Realities.3. L.) Gunawan. Dr. 1976. Journal of Applied Psikologi.Daftar Pustaka Abdullah. Manajemen Pembangunan untuk Negara Berkembang. Institute of Personnel and Development. 2004. 2000. 1993. 2003. New York. Birokrasi dalam masyarakat Modern. Jurnal of Personality and Social Psychology. 1997. Organisasi: Perilaku. Michael and Angela Baron. Disertasi Program Pascasarjana Unoversitas Padjajaran. dkk. Assesment of Meyer-Allen’s Three Component Model of Organization Commitmen in Korea. Houston mifflin Company. Ujung Pandang. Marvin. Goffee. 1985. Bandung. Wook Ko. Organizational Behavior and Human Perforrutnce. Siri’ dan Pesse’: Harga Diri Manusia Bugis. 1997. “Empirical Validation of Affect. dan Martani Huseini. Keith dan John W. Penerbit Erlangga Duncan.S. A. 1996. Pusat antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial-Universitas Indonesia.. Jakarta. 1997. Newstrom. Jong. Yogyakarta. Price & Charles W. Disertasi. Oldham. Tiara Wacana Yogya.A and J. 1984. Gibson. Mandar dan Toraja Harris. Geert. Budaya Patron-Klien Dalam Perilaku Birokrasi di Daerah. Pengaruh Reformasi Sistem Birokrasi Terhadap Pelaksanaan Otonomi Daerah di Kabupaten Kendari. Bryant. Vol. 1980.R. Christine L Cooper. Hackman. Culture Materialism: The Struggle for a Science of Culture.R. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. S.n0.444-452. 1996.

Dede. Jakarta. Perilaku Organisasional (Esensi). Henderson and Talcot Parsons (New York: Oxford University Press. Tanete: Suatu studi Sosiologi Politik (Disertasi). (Edisi Kelima). Surabaya. 1979. Disertas. Schultz. 1977. 2005. Perspektif Perilaku Birokrasi (Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara (Jilid II). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Siagian. Thoha. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. 1997. Thoha. 1995. Ujung Pandang. Penerbit Erlangga. Thoha. PT Rajagrafindo Persada. 2007. Gunung Agung. Ujung Pandang. 1997. 1996. Second Edition. Prenhalindo. Psikology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psikology. Jakarta. Riggs. Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung Departemen Keuangan. Aplikasi). S. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. 1994. Weber. Lato. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. M. Jakarta. Paranoan. Jakarta. Rajawali Press. Miftah. 1991. Jakarta. 2002. Robbins. Rajawali Pres. Universitas Hasanuddin. The Theory of Social and Economic Organization. Kontroversi. 2003. Satu lukisan Analisis Terhadap Antropologi Politik Orang Bugis. Robbins. Mintzberg. 1997. 1947. Miftah. Walinono. Marang. (Jilid 1 dan 2). Miftah. Robbins. Duane P. Stephen P. Max. Translated by A.P. Jakarta. Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara.Mariana. Edgar H. Schein. & Natalie J. Weber. PT. Mac Millan Publishing Company. London: Sage Publication. Soehardi. JanuariPebruary. (ed. & Sidney Allen Schultz. Bilmar. Priyo Budi. Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme (diterjemahkan oleh Yusup Priyasudiarja). Mattulada. Organization Design: Fashion Or Fit? Harvard Business Review. Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Max. Raja Grafindo Persada. 1981. Sigit. Fred W. New York. Organisasi. Yogyakarta. 2003. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Pejabat Publik: Studi pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Stephen P. Perspektif Perilaku Birokrasi. Jakarta. Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. Meyer. Henry. Disertasi. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 47 . Hasan. Jakarta. PT. San Francisco. Organizational Culture and Leadership. Perilaku Organisasi. Sahriah. 2006.M. John P. 2002. Commitment in the work Place. Jossey-Bass Publishers. Administrasi Pembangunan: Sistem Administrasi dan Birokrasi. Fungsi Tongkonan Dalam Kehidupan Orang Toraja. 2002. Pustaka Promethea. 2002. Jakarta.). US. Parhusip. Stephen P. Rajawali Press. Santoso. Birokrasi Pemerintah Orde Baru. Tongkonan sebagai Lembaga Persatuan Orang Toraja. Perilaku Organisasi (Konsep. 1994. Universitas Hasanuddin. Allen. Indeks Kelompok Gramedia.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful