Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Di Sulawesi Selatan

*
Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.†
Abstract The study was aimed at analyzing the relationship of bureaucratic characteristics, bureaucratic system, local culture, and organizational culture towards bureaucratic behavior. The pattern of bureaucratic behaviors was divided into autocratic, custodial, supportive and collegial. The findings showed that, first, the impact of bureaucratic characteristics brought about transitional bureaucratic behavior, where bureaucratic characteristics caused traditional bureaucratic behavior with the pattern of autocratic and custodial behaviors. On the other hand, the bureaucratic characteristics had caused the emergence of modern bureaucratic behavior with the pattern of supportive and collegial behavior. Second, bureaucratic system had caused the emergence of bureaucratic behavior in a transitional manner, on one hand bureaucratic behavior remained to operate traditional behavior with autocratic and custodial behavior; on the other hand, bureaucratic behavior orientation had changed towards the modern with supportive and collegial behaviors. Third, the impacts of local culture includes such value as Siri’, Pacce and Werre’ had caused the emergence of the practice of traditional bureaucratic behavior, that is, autocratic and custodial and modern bureaucratic behaviors with a pattern of supportive and collegial behaviors. Fourth, organizational culture related with autocratic, custodial, supportive and collegial behaviors. Based on the contribution, communal culture factor possessed very big contribution towards the establishment of supportive and collegial behaviors. Generally the bureaucratic behavioral pattern of regency/city government remained transitional, that is, on one hand the traditional behavior with autocratic and custodial behaviors remained to operate, and on the other hand modern oriented bureaucratic behavior with the adoption of supportive and collegial behaviors was still in operation. Keywords: bureaucratic behavior, organizational behavior, organizational culture, government bureaucracy, local government

Latar Belakang
Kerangka dasar perilaku organisasi didukung dua komponen dasar, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu sendiri (Thoha, 2002:170).

Ditulis ulang oleh Drs. Haris Faozan, M.Si. berdasarkan Disertasi Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. Tulisan ini pernah terbit dalam buku Accelerating Performance: Konsep dan Aplikasi. Suryanto, Agustinus Sulistyo, dan kawan-kawan (Ikatan Peneliti LAN-IPLAN). Diterbitkan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2009. † Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. kembali ke Pangkuan Rahmatullah pada tanggal 29 Januari 2009. Pada saat itu Beliau menjabat sebagai Kepala Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur, Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN), Makassar.

*

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

1

Duncan (1980) menandaskan bahwa determinan utama pentingnya perilaku organisasi adalah bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perilaku birokrasi timbul sebagai akibat interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik birokrasi. Karakteristik individual mencakup persepsi, pengambilan keputusan pribadi, pembelajaran dan motivasi (Robbins, 2003:31). Menurut Thoha (2002) bahwa karakteristik individual meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, dan pengharapan. Perbedaan karakteristik individu tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda. Mereka mempunyai nilai, kepercayaan, motivasi, dan kemampuan yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Namun demikian ikatan utama yang menyatukan perilaku mereka adalah tujuan organisasi. Hal ini penting mengingat perilaku mengarah kepada tujuan organisasi. Organisasi birokrasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan pelayanan dan perlindungan masyarakat mempunyai karakteristik adanya hirarki, tugas, wewenang, tanggungjawab, sistem reward, dan sistem kontrol (Thoha, 2002). Menurut Lubis & Martani (1987), dan Robbins (2003), karakteristik birokrasi mencakup speselisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. Dengan karakteristik yang dimilikinya, birokrasi dapat mengelola fungsi-fungsi organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu menurut Gibson (1989), struktur organisasi mempengaruhi perilaku manusia yang mengendalikan organisasi. Adapun Robbins (2003) menjelaskan bahwa perilaku mengarah kepada pencapaian tujuan dalam organisasi. Salah satu fungsi birokrasi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik, maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, dan aspiratif terhadap berbagai tuntutan dan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat. Seiring dengan hal tersebut, pembinaan aparatur negara (aparatur birokrasi) harus dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintahan, menggerakkan pembangunan secara lancar dan penyelenggaraan pelayanan umum (masyarakat) dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian kepada masyarakat. Perilaku birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan masih berorientasi internal, lebih dominan memperhatikan kepentingan internal organisasi, kurang fokus pencapaian kinerja yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu untuk fokus pembahasan perilaku birokrasi pemerintah daerah, pada penelitian ini diarahkan pada birokrasi yang menjalankan tugas umum pemerintahan, yaitu fungsi pengaturan dan pelayanan administratif yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat umumnya dan koordinasi perumusan kebijakan dalam rangka menciptakan keteraturan, ketertiban dan keserasian dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan daerah. Temuan penelitian selama ini menjelaskan bahwa perilaku birokrasi yang mementingkan diri dan kekuasaan serta orientasi jabatan struktural dipengaruhi penerapan nilai-nilai budaya Siri’ yang lemah (Munadah, 2005). Nilai patron-klien mempengaruhi perilaku pejabat public yang menyimpang (Kausar A.S, 2006). Kajian lain menjelaskan, kepuasan kerja, desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang rendah sehingga membentuk perilaku birokrasi tradisional (Parhusip, 2006). Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa alasan mengapa penelitian ini penting; (1) kinerja birokrasi dalam pengelolaan sektor publik belum optimal, dimana kritik dan komplain masyarakat terhadap birokrasi masih cukup signifikan pada pemerintah kabupaten/kota di Sulawesi Selatan; (2) Peran birokrasi masih menonjol dan dominan dalam pengelolaan sektor publik. Oleh karena itu, ekspektasi masyarakat terhadap kinerja birokrasi cukup tinggi; (3) Salah satu aspek yang sangat menentukan kinerja birokrasi adalah aspek perilaku yang mempengaruhi baik dan buruknya penampilan birokrasi. Saat ini perilaku birokrasi lebih dikesankan sebagai perilaku yang menyimpang dari tugas dan fungsi birokrasi sebagai perumusan kebijakan, pemberdayaan dan pelayanan kepada

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|2

masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut, pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan: “perilaku birokrasi pemerintah daerah belum berorientasi pada perilaku birokrasi yang berkinerja tinggi” Terdapat empat pola perilaku birokrasi, Davis (1985), yaitu perilaku otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk kategori perilaku yang tradisional dimana setiap birokrat hanya berorientasi kekuasaan, otoritas, dan kewenangan, pemenuhan kebutuhan pokok serta mengeksplorasi sumber daya ekonomi organisasi untuk diri dan kelompoknya. Perilaku suportif dan kolegial termasuk kategori perilaku birokrasi modern dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta organisasi memberi penghargaan yang tinggi pula terhadap kinerja birokrat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi, menjelaskan hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi, menganalisis hubungan budaya lokal terhadap perilaku birokrasi, dan menjelaskan hubungan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan rekomendasi kebijakan kepada Pemerintah Kabupaten/Kota Provinsi Sulawesi Selatan dalam rangka mengembangkan perilaku birokrasi Pemerintah yang berorientasi pelayanan kepada masyarakat. Model perilaku birokrasi yang berorientasi pelayanan adalah model suportif dan pola perilaku kolegial. Untuk membangun perilaku suportif dan kolegial, maka dibutuhkan strategi dalam peningkatakan karakteristik birokrat melalui kemampuan, sikap kerja yang posisitif dan motivasi berprestasi. Demikian juga penerapan nilai-nilai budaya lokal Siri’, Pacce’ dan Werre’ secara konsisten dapat mendorong tumbuhnya perilaku suportif dan kolegial yang beroreintasi terhadap pelayanan yang memuaskan masyarakat.Demikian juga budaya organisasi yang mendukung terbentuknya perilaku birokrasi suportif dan kolegial dapat memberi konstribusi terjadinya proses perubahan perilaku yang diharapkan. Desain sistem birokrasi seperti desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment yang sesuai dengan kebutuhan perilaku suportif dan kolegial dapat membantu menciptakan perilaku birokrasi yang fokus terhadap orientasi pelanggan. Berkembangnya budaya organisasi mengintegrasikan antar budaya lokal membentuk budaya organisasi dan budaya organisasi yang memberi konstribusi terhadap perilaku birokrasi yang mendukung peningkatan pelayanan publik dan kupuasan internal birokrat sangat penting.

Karakteristik Birokrat
Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi merupakan individu-individu yang memiliki karakteristik khas yang melekat dalam dirinya. Siagian (1997) memandang bahwa karakteristik khas yang dibawa manusia dalam organisasi inilah yang akan membentuk perilaku administrasinya. Perilaku individu yang tercermin dalam tabiat dan sifat merupakan pencerminan dari kepribadian individu. Dalam hal ini, setidaknya terdapat 4 (empat) faktor pembentuk perilaku seseorang, yaitu: (a) faktor genetik, (b) faktor pendidikan, (c) faktor lingkungan, dan (d) faktor pengalaman. Dengan hanya mempertimbangkan faktor dalam diri manusia, Supriatna (2000), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) faktor yang membentuk tingkah laku seseorang yaitu: (a) pengamatan (persepsi), (b) sikap, (c) nilai, dan (d) motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat membentuk efektifitas seseorang atau karyanya. Selanjutnya, efektifitas (karya), kepuasan kerja dan motivasi dipengaruhi rancangan kerja (job design) yang meliputi struktur kerja, tugas dan kewajiban. Sejalan dengan pendapat Supriatna di atas, Bryant dan White (1989) selain mengidentifikasi faktor dari dalam diri individu juga mengungkapkan faktor lingkungan organisasi dalam model sosial-psikologis. Bryant dan White (1989), mengatakan bahwa setidaknya terdapat 8 (delapan) determinan utama penyebab perilaku manusia, yaitu: (a) nilai-nilai, (b) emosi, (c) sikap-sikap, (d) struktur sosial, (e) peran dalam organisas, (f) teknologi, (g) peristiwa atau kejadian tertentu, dan (h) lingkungan baik berupa lingkungan sosial, ekonomi, politik dan sebagainya. Sedangkan dalam model rasional, motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi individu dalam berperilaku dalam organisasi.

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

3

Studi sistematis yang dilakukan oleh (Robbins:2003:31) menunjukkan bahwa ada enam variabel tingkat individual yang mempengaruhi perilaku individu, yaitu 1) karakteristik biologis (seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), 2) kemampuan, 3) pembelajaran, 4) persepsi, 5) pengambilan keputusan pribadi, dan 6) motivasi. Pandangan yang senada juga dikemukakan oleh Kretner dan Kinicki (2005) dimana perilaku individu dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, kemampuan, motivasi dan persepsi. Masih sejalan dengan itu, Thoha (2002) menambahkan aspek kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik individual ini saling memberi konstribusi terhadap timbulnya perilaku seseorang. Perbedaan perilaku disebabkan perbedaan masing-masing faktor yang ada pada diri seseorang. Berdasarkan uraian tentang karakteristikl yang mempengaruhi perilaku individu, maka dapat digarisbawahi bahwa faktor pembentuk utama perilaku individu adalah sikap, kemampuan dan motivasi. Tiga faktor ini menjadi kunci terhadap terbentuknya perilaku individu dalam organisasi. Beberapa konsep perilaku individu seperti yang didiskusikan di atas memasukkan faktor kemampuan, sikap, dan motivasi seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2002), Robbins (2003), Kreitner dan Kinicki (2005) serta Bryant dan White (1989). 1. Kemampuan Kemampuan (ability) merupakan sebuah sifat yang melekat pada manusia yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental dan fisik. Robbins (2003) menyatakan bahwa kemampuan terkait dengan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Adapun Palan (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan salah satu bagian dari kompetensi. Dimensi kemampuan berhubungan dengan kemampuan intelektual (merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental) dan kemampuan fisik (kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa). Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang bersifat perangkat keras (hard competence) yang dapat diamati dan dapat diciptakan dalam waktu yang singkat. Kompetensi merupakan dimensi kemampuan, keterampilan dan sikap yang dituntut bagi seseorang untuk dapat memenuhi tuntutan jabatan secara umum dapat dianggap sebagai persyaratan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaanya dengan profesional. Menurut Armstrong dan Murlis (1994), kompetensi merupakan atribut yang menyatakan karakter behavioral yang dapat ditunjukkan untuk membedakan para pelaku kinerja dalam suatu peranan tertentu di bawah berbagai hal seperti pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan. Terdapat polarisasi dua kompetensi. Pandangan pertama, meletakkan perilaku sebagai fokus pemahaman terhadap kompetensi dengan bertumpu pada asumsi bahwa hanya perilaku yang diamati dalam latihan simulasi sebagai metode utama yang seharusnya menjadi sasaran pengukuran. Pandangan kedua, menaruh karakteristik fundamental individu sebagai titik berat dalam konsep mereka mengenai kompetensi, dengan berpijak pada pandangan bahwa peilaku manusia hanyalah pucuk permukaan sebuah gunung es. Aspek terpenting dalam kompetensi justru asepk-aspek fundamental pada diri manusia yang menjadi penentu perilaku, antara lain motives, trait, self concept dan nilai-nilai pribadi. Beberapa ahli memiliki klasifikasi yang berbeda tentang kompetensi. Palan, (2003) membagi ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu knowledge, skill, self-concept and values, traits, motives. Selanjutnya Palan (2003) juga membagi kompetensi dalam empat jenis, yaitu: (1) core competencies, yaitu kompetensi inti/umum yang harus dimiliki oleh setiap orang dalam organisasi, biasanya diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai organisasi; (2) role competencies, berhubungan dengan kompetensi yang akan diperankan sebagai manejerial seperti melakukan aktivitas manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan); (3) Behavioral competencies, kompetensi perilaku, berkaitan taks, personal atribut, relationship, service; dan (4) functional competencies, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan jabatan pekerjaan yang spesifik.

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|4

Breckler (1984). yaitu kepuasan kerja. Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi perasaan yang menyenangkan atas suasana kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. b. c. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap. yaitu: cognition. Sikap terhadap kepuasan kerja Luthans (1992) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja yaitu kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. and Hulin (Luthans. orang atau peristiwa (Robbins. keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organisasi. affect. Dalam risetnya tentang sikap. Sedangkan Prestasi manusia terjadi karena fungsi kemampuan dengan motivasi. dan kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. dan kepuasan terhadap rekan sekerja --yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan memegang peran penting dalam perilaku individu dan kinerjanya.Seperti yang dijelaskan di atas bahwa kemampuan merupakan deskripsi dari kompetensi yang dimiliki yang di dalamnya terdapat pengetahuan dan keterampilan. (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Smith.P. Sejalan dengan hal tersebut. sikap berkaitan dengan pekerjaan. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Brooke (Robbins. sikap ini penting karena mereka mempengaruhi perilaku. 1994) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciriciri sebagai berikut: (1) menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. menjelaskan bahwa kemampuan timbul dari fungsi pengetahuan dengan fungsi keterampilan. Sehubungan dengan hal tersebut. Adapun Mayer & Allen (Jong. kepuasan kerja sering ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. Kandall. a. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 5 . ada tiga dimensi utama yang akan dijelaskan mengenai sikap kerja pegawai. sikap terhadap keterlibatan kerja. Price & Mueller. Oleh karena itu Griffin & Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi. Sementara itu motivasi timbul dari adanya fungsi sikap dengan situasi. Dalam organisasi. dan behavior. 2003:91) menyatakan bahwa sikap selalu berhubungan dengan tiga hal utama. Sikap terhadap keterlibatan kerja Keterlibatan kerja (job involvement) adalah sejauhmana seseorang memihak pada pekerjaanya. dan sikap terhadap komitmen organisasi. kepuasan terhadap supervisi --yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi--. yaitu: sikap terhadap kepuasan kerja. kepuasan terhadap imbalan. P. (2) mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Sikap terhadap komitmen organisasi Mowdy. Akan tetapi khusus yang berkaitan dengan perilaku. yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. 2. 1992) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja. Tiga Komponen utama sikap menurut S. Sikap Sikap merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek. Oleh karena itu perbedaan kemampuan dan keterampilan menyebabkan perbedaan perilaku masing-masing pegawai. 2003:90). yaitu: affective comitment.J. 1997) menjelaskan ada 3 bentuk komitmen organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Prestasi organisasi lahir karena adanya prestasi manusia dengan sumber daya organisasi. berpartispasi aktif di dalamnya. kepuasan terhadap supervisi. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Formulai Keith Davis. continuance comitment. dan kepuasan terhadap rekan sekerja. Beberapa riset menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Porter & Steers (Schultz & Schlutz. kepuasan terhadap imbalan. normative comitment.

1988). Maslow menghipotesiskan bahwa ada lima kebutuhan di dalam diri manusia secara berjenjang yaitu psikologis. Komitmen ini berkaitan dengan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. dkk. Normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada pegawainya. yang diwujudkan melalui keinginan untuk mempertahankan diri keanggotannya organisasi. M. Motivasi merupakan faktor-faktor dasar yang turut menentukan kinerja seseorang. Motivasi Setiap orang memiliki motivasi. Dr. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow menjelaskan ada 5 hirarki kebutuhan manusia. teori memotivasi melalui pekerjaan (Sigit. Thoha. Affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke. kerja. teori X dan Y dan. suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya. sehingga motivasi tidak dapat berdiri sendiri dalam mengelola dan meningkatkan kinerja seseorang dan organisasi. teori modifikasi perilaku. dan menikmati keanggotannya dalam organisasi. 1996) ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. teori penetapan sasaran. penghargaan dan aktualisasi diri. menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapaianya tujuan dan keberlangsungan organisasi. Faktor intrinstik disebut juga faktor motivator. 1996) menyatakan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian. melalui pelatihan. Burhanuddin Abubakar. yaitu faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan prestasi. hubungan dengan rekan kerja. Motivasi merupakan faktor determinan penting dalam mempengaruhi perilaku seseorang. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yang mendasar. yaitu kebutuhan berprestasi (achievement). pertumbuhan. Stebbins (dalam Irving. Pegawai yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus melakukan hal tersebut. Pegawai yang memiliki Affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri terlibat mendalam. gaji. keamanan. Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. kebutuhan afiliasi (affiliation). yaitu faktor instrinsik dan faktor eksterinsik. Pegawai mempunyai continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi karena membutuhkannya. (3) Continuance commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional. Meskipun seseorang memiliki motivasi tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. 2003:208). hubungan dengan bawahan. sosialisasi pengalaman yang menekankan pada nilai loyalitas. pengakuan. yaitu motivasi berdasarkan kebutuhan. 2003:45. tanggung jawab. subsidi kuliah. Sehubungan dengan hal tersebut. sejumlah ahli mengelompokkan teori motivasi berdasarkan kategori. Penyerdeharnaan teori hirarki kebutuhan Maslow.Si |6 . seperti mislanya kebijakan. kebutuhan kekuasaan (need power). 2002). 3. Robbins. 2003. dilakukan oleh Frederick Herzberg. sosial. kondisi kerja. akan tetapi jika kemampuannya kurang. (2) Normative commitmen menurut Mayer dan Allen (Irving. yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam perilakunya. motivasi berdasarkan proses. status dan keamanan. Affective comitment juga berkorelasi dengan kesesuaian harapan antara pegawai dengan imbalan yang diberikan organsiasi (keterlibatan kerja). Oleh sebab itu dikatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin. yang membagi kebutuhan manusia menjadi dua.(1) Affective commitment merupakan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Dengan demikian komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai hubungan antara pegawai dengan organisasi. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari organisasi yang berfungsi memelihara kepuasan. maka kontribusi terhadap kinerja dan perilakunya akan lebih kecil.

bahkan birokrasi sesungguhnya sesuatu yang justru membantu kegiatan administrasi. yaitu: 1) birokrasi dalam pengertian baik atau rasional (bereau-rasionally) seperti yang dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber. Warwick. Sumber legitimasi bagi dominasi tradisional adalah waktu dan aparat administrasinya adalah Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 7 . Robert Michels. maka persepsi yang timbul dalam masyarakat tidaklah sepenuhnya benar. Hegel menganggap birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara negara yang memanifestasikan kepentingan umum dan civil society yang memanifestasikan kepentingan khusus dalam masyarakat . Konsepsi Birokrasi Dan Sistem Birokrasi Dalam masyarakat pada umumnya birokrasi lebih banyak dikonotasikan negatif. maka orang akan menyebut sebagai sesuatu yang sangat birokratis. bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain. Konsep ini membicarakan hubungan kekuasaan yang menyangkut kemampuan orang yang berkuasa untuk memaksakan kehendaknya kepada orang yang dikuasai. Tetapi dalam pelaksanaannya pengaturan yang dilakukan oleh negara seringkali menguntungkan pihak tertentu saja. birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat. 2) birokrasi dalam pengertian suatu penyakit (bureau-phatology) seperti yang diungkapkan oleh Karl Marx. Oleh karena itu diperlukan suatu struktur yang menjembatani antara kepentingan negara dan kepentingan masyarakat. birokrasi sebagai administrasi negara (publik). tradisional. Dalam literatur administrasi dan politik. Apabila pengertian tentang birokrasi dipahami dengan baik dan benar. yaitu: birokrasi sebagai organisasi rasional. dan birokrasi sebagai masyarakat modern. kharismatik. karena setiap warga negara mempunyai kepentingan subyektif yang akan melawan kepentingan subyektif warga negara lainnya. Fred Luthans. Klasifikasi ketujuh konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Albrow tersebut. Hegel beranggapan bahwa jika warga negara suatu negara dibiarkan mengatur dirinya sendiri akan terjadi kekacauan. atau hasrat untuk disukai atau diterima baik oleh orang lain. birokrasi sebagai sebuah organisasi. Weber membahas birokrasi dalam kerangka teori mengenai authority dan domination. dan sebagainya. Dalam pengertian netral birokrasi dapat berarti keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif. dan mengendalikan orang lain. Weber membagi authority dan domination menjadi 3 (tiga).Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menjelaskan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain. pengaruh. Adapun kebutuhan akan kekuasaan merupakan hasrat untuk mempunyai dampak. Persepsi ini lahir karena begitu banyaknya formulir yang harus diisi dan meja yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu urusan. Individu-individu dengan mempunyai power tinggi menikmati untuk dibebani. dimana menggambarkan keruwetan dan urusan yang bertele-tele dalam proses pelayanan dari suatu lembaga atau kantor pemerintah. negaralah yang dianggap sebagai penjelmaan kepentingan umum. Michael Croiser. Sementara itu. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat menerima tanggung jawab pribadi untuik menemukan pemecahan masalah dengan baik. sehingga ketika suatu urusan terhambat atau waktu penyelesaian suatu berkas cukup lama. birokrasi sebagai inefisiensi organisasional. dengan resiko yang sedang. Donald P. yaitu. Oleh karena itu. Sedangkan kebutuhan afiliasi. dalam konteks ini setiap organisasi yang besar juga diartikan sebagai birokrasi. masyarakat mempunyai legitimasi untuk mengatur kepentingan warga negara. Birokrasi dalam pengertian positif dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber dengan memandang dari sudut kekuasaan. dan mereka dapat menerima umpan balik. kemudian oleh Santoso (1995) dipilah dalam 3 (tiga) kategori. dan legal-rasional. dan 3) birokrasi dalam pengertian netral (value-free) yang terlepas dari pengertian baik dan buruk. birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorintasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dalam memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. Setiap bentuk dominasi berpangkal pada sumber legitimasi yang berbeda dan administrasi yang berbeda pula. Begitu buruknya citra birokrasi yang dipersonifikasikan oleh aparat birokrasi. sedikitnya terdapat 7 (tujuh) konsep dari birokrasi sebagaimana yang diungkapkan oleh Martin Albrow (1989). Laski.

spesialisasi. Birokrasi inilah yang menjadi unsur terpenting bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. kewenangan bersumber dari seperangkat aturan yang dibuat untuk mencapai tujuan tertentu. aparat administrasinya adalah para pengikut yang setia. that is. Oleh karena itu. Bagi dominasi kharismatik. Pendapat Kumorotomo (1994). teknologi. (4) the ideal official conducts his office … (in) a spirit of formalistic impersonality. dan diferensiasi horisontal berdasarkan fungsi dalam Dr. Sementara bagi dominasi legal-rasional. hirarki otoritas. pekerjaan dalam suatu organisasi birokratis didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi dari kemungkinan pemecatan sepihak. Lance Castel. Elemen utama prinsip type ideal birokrasi menurut Weber yaitu pembagian pekerjaan dan spesialisasi kerja. sumber legitimasinya adalah kepribadian yang luar biasa yang dimiliki pemimpin. Beberapa pendapat yang mengkritik cara kerja birokrasi pemerintah adalah Donald Warwick tentang pelayanan birokrasi Amerika. hubungan antar anggota organisasi yang tidak bersifat pribadi (impersonal). Bagi Weber (1947). mengatakan bahwa birokrasi pada dasarnya alat atau sarana bagi pemerintah yang berkuasa untuk melaksanakan pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat. Semua unsur ini dipercaya akan menentukan tingkat diferensiasi vertikal berdasarkan otoritas. (2) the organization of offices follows the principle of hierarchy. Ciri-ciri birokrasi Weber yang telah dikenal luas adalah: (1) the regular activities required for the purpose of the organization are distributed in a fixed way as official duties. Sedangkan dalam dimensi kontekstual terdapat ukuran (size). 1991). capable of attaning the highest degree of efficiency (1947:331). 1995). standarisasi. dalam uraiannya tentang birokrasi di Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang yang bergaji dan menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan. Selanjutnya. terbuangnya waktu dan terkurasnya dana pemerintah federal (Abdullah. melihat organisasi ke dalam dua dimensi pokok. kompleksitas. Michael Crozier dalam penelitian tentang birokrasi di Prancis berpendapat bahwa birokrasi merupakan organisasi yang tidak dapat mengoreksi tingkah lakunya dengan belajar dari kesalahan (Abdullah. 1991). from a purely technical point of view. each lower office is under the control and supervision of higher one. Selanjutnya. Dimensi struktural dibentuk oleh formalisasi.Si |8 . and hance without affection or enthusiasm. sine ira et studio. terdapat konsep birokrasi dalam pengertian yang netral. (6) Experience tends universally to show that the purely bureaucratic type of administrative organization … is. dimana organisasi pemerintah dianggap menjadi tuan dan bukan pelayan masyarakat sehingga mengakibatkan masyarakat takut mengambil prakarsa. mendefinisikan birokrasi pemerintahan sebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisasi secara formal. or both. tujuan dan strategi. struktur kewenangan hirarkis dengan batas-batas kewenangan yang jelas. There is a sistem of promotions according to seniority or to achievement. serta lingkungan. profesionalisme dan rasio pegawai. pelaksanaan tugas diatur sedemikian rupa melalui prosedur yang tetap. Birokrasi lahir sebagai jawaban bagi banyaknya ragam kebutuhan masyarakat yang harus dipenuhi sehingga diperlukan suatu sistem administrasi dan pengaturan yang sistematis dan terorganisir dengan baik. organisasi merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan dan birokrasi dianggap sebagai tipe ideal bagi suatu organisasi. Diantara perdebatan konsep birokrasi yang positif dan negatif. yaitu struktural dan kontekstual. Struktur organisasi ditentukan oleh tingkat dan derajat dari berbagai unsur dalam kedua dimensi tersebut. aparat administrasinya adalah birokrasi. without hatred or passion. sentralisasi.kerabat kerja. ‘It constitutes a carrier. menyebut birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugastugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang. Burhanuddin Abubakar. M. (3) operations are governed ‘by a consistent sistem of abstract rule … (and) consist of the application of these rules to particular cases. Gabriel Almond dan Bingham Powel (dalam Santoso. berkaitan dengan jenjang yang kompleks dan tunduk pada pembuat peran formal. Berkaitan dengan studi organisasi Daft (1989) dan Scott (1992). menumpuknya berkas-berkas laporan. Blau dan Meyer (1987). (5) employment in the bureaucratic organization is based on technical qualification and is protected against arbitrary dismissal.

yang umumnya dideskripsikan dalam bahasa administrasi negara sebagai manajemen tingkat menengah atau atas. universitas. Dampaknya adalah bentuknya banyak unit kerja dengan tingkat spesialisasi sesuai dengan standar kinerja dan produksi. Kunci keberhasilan organisasi ditentukan oleh tingkat profesionlisme para pelaksana utama yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. Sejalan dengan itu. Dalam struktur organisasi birokrasi seperti ini muncul hirarki pada lini tengah yang cukup besar sebagai akibat meningkatnya diferensiasi vertikal. Oleh sebab itu disebut sebagai desain organisasi birokrasi mesin. La Palombara. sistem jabatan karier dan memiliki sistem insentif dan punishment terhadap segala implikasi yang ditimbulkan dari pelaksanaan tugas. Edward Feit. Bentuk yang berbeda dari birokrasi adalah birokrasi profesional. (3) fungsi birokrasi mencakup fungsi pengaturan melalui berbagai keputusan dan peraturan yang berfungsi mengatur kehidupan masyarakat tata kepemerintahan. kepala negara atau jabatan yang sederajat. Secara garis besar jenis birokrasi berdasarkan fungsi utama pemerintah daerah seperti yang diuraikan di atas dapat dibagi dua. prosedur dan aturan. pengelompokkan kerja secara horisontal dan vertikal akan semakin banyak. sesuai pedoman kerja. Dengan semaking meningkatnya tingkat spesialisasi. Dengan demikian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sistem pengaturan. setiap tindakan harus terencana. hirarki dalam pengendalian pelaksanaan tugas. Implikasinya adalah pengawasan dan pengendalian menjadi lebih longgar. Birokrasi ini tidak mengandalkan standar prosedur dan proses. tanggung jawab. Mereka merupakan bagian hirarki jabatan tersebut yang memiliki wewenang yang berasal dari kepala eksekutif. spesialisasi. melainkan bertumpu kepada standarisasi skill dalam pengkoordinasian. Akibat lain adalah departementalisasi akan menjadi lebih kaku sehingga pegawai banyak terjebak pada tugas-tugas rutin. Perilaku setiap pegawai menjadi formal dan terpola. yaitu birokrasi mesin dan birokrasi profesional. dimana proses pembuatan keputusan dapat mengalir dari bawah dilakukan oleh para profesional. Seluruh pegawai dituntut bekerja secara formal kepada standar kerja. fungsi pelayanan publik dan fungsi pembangunan.sebuah organisasi. Di dalam struktur ini diperlukan unit administratif dan teknokstruktur yang dapat mendesain berbagai standar kerja dan aturannya. yang terdiri dari unsur tugas. ada dua bentuk organisasi birokrasi. Implikasinya adalah para pejabat tidak meperoleh otonomi secara vertikal dengan kewenangan yang cukup kecil. setiap orang menjadi lebih independen. Organisasi menjadi bersifat mekanistik. Berdasarkan penjelasan Mintzberg (1981). yaitu: Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 9 . kedua bentuk diferensiasi tersebut akan menentukan struktur organisasi yang secara umum banyak dipengaruhi oleh faktor formalisasi dan sentralisasi (Rapert dan Wren. mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang dalam kepegawaian negara yang disamakan dengan jenjang atas atau menengah manajemen bisnis. yang memerintah baik di badan-badan sentral maupun di bidang masing-masing. Abdullah (1991). wewenang. lembaga bantuan hukum dan lembaga konsultan. Konsep birokrasi dalam penelitian ini dapat didefiniskan sebagai seperangkat sistem yang melaksanakan urusan pemerintahan baik yang bersifat pengaturan melalui perumusan kebijakan. Munculnya birokrasi mesin sebagai hasil dari proses industrialisasi yang mengutamakan standarisasi tugas dan pekerjaan yang semakin terspesialisasi dan tidak memerlukan keahlian yang tinggi (low skilled). merangkum pendapat Edward Feit dan La Palombara. (2) Urusan atau kewenangan yang dilimpahkan oleh negara dalam menjamin tercapainya kehidupan masyarakat yang sejahtera. Selanjutnya. dan pelayanan dalam pelaksanaan misi pemerintahan daerah. Pengertian ini mengandung unsur: (1) birokrasi sebagai sistem. mengatakan birokrat yang paling penting bagi kita adalah mereka yang umumnya melaksanakan peran manajerial. dimana kekuasaan dan otoritas pembuat keputusan tidak lagi sentralisasi ke level top manajemen. yang membatasi pengertian birokrasi sebagai para pejabat pimpinan tingkat atas dan menengah dalam struktur organisasi. Strukturnya bersifat demokratis. Struktur ini biasanya cocok rumah sakit. 1998). Bentuk ini menghasilkan organisasi yang lebih desentralisasi.

kinerja dan kepuasan pegawai. (2) identitas tugas. Bagi staf yang telah memiliki kemampuan yang memadai. serta pengetahuan. Oleh karena itu rentang kendali yang efektif berhubungan dengan banyaknya jumlah bawahan yang melapor langsung kepada atasan berdasarkan struktur organisasi birokrasi. Demikian juga karakteristik pekerjaan yang rumit dan kompleks. sistem hirarki. 1. Namun demikian batasan ini sangat tergantung dari kemampuan bawahan. membutuhkan rentangkendali yang luas. rentang kendali dapat lebih dari lima orang. 2001:215). kemampuan atau karakteristik birokrat berpengaruh terhadap kinerja (Becker. Tiga dimensi pertama. yaitu birokrasi yang secara fungsional bertangungjawab terhadap pelaksanaan bidang pemerintahan. Job design mampu menggambarkan analisis pekerjaan yang dapat menginformasikan berbagai kebutuhan dari setiap unit kerja dalam organisasi yang dituangkan dalam deskripsi dan spesialisasi pekerjaan. (4) otonomi dan (5) umpan balik. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Akan tetapi pekerjaan yang rutin. keterampilan. 1993:239). Hackman and Odham (1976) mengajukan model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) dalam lima dimensi pekerjaan inti. Desain pekerjaan merubah isi dan/atau makna proses dari pekerjaan tertentu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. seperti birokrasi pendidikan. dan ada gunanya untuk dikerjakan. berharga. pegawai akan tahu seberapa efektif dia bekerja. dapatlah kita ramalkan bahwa pelaksana pekerjaan itu akan memandang pekerjaan itu sebagai yang hal penting. pengacara tidak memerlukan rentang kendali yang sempit. Teori Atribut tugas wajib Turner dan Lawrence (1965) meletakkan pondasi yang merupakan kerangka dominan untuk mendefisikan karakteristik tugas dan pemahaman hubungan mereka dengan motivasi. (3) pentingnya tugas. birokrasi yang melaksanakan fungsi penyediaan infrastruktur.(a) birokrasi yang menjalankan fungsi pemerintahan umum. sangat membutuhkan Dr. Selanjutkan pada pekerjaan yang memberikan otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya bahwa. birokrasi kesehatan. 1996:210) yang dikenal dengan teori atribut tugas wajib (requistite task attributes theory). dan (b) birokrasi fungsional. Pendekatan karakteristik tugas dimulai dari karya Turner dan Lawrence (Robbins. sementara bagi staf yang belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai. Teori ini lahir dari hasil penelitian tentang pengaruh jenis-jenis pekerjaan yang berbeda berdasarkan kepuasan dan kemangkiran karyawan. Gibson dkk (1997) membuat batasan bahwa rentang kendali tidak lebih dari 5 orang. dosen. 2. 2001:156). dan penempatan sumber daya manusia dalam organisasi akan sesuai dengan tingkat kemampuan. Di dalam sistem birokrasi terdapat empat elemen penting yang memungkinkan birokrasi dapat melaksanakan misinya dengan efektif dan efisien. yaitu (1) keanekaragaman keterampilan. secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan suatu proses untuk mendefinisikan arah pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan (task performance) dalam organisasi melalui rangkaian kerja yang distandarkan.Si | 10 . Tesis mereka adalah karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang. rentang kendali bisa kurang dari lima. Dengan asumsi pekerjaan seperti ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. jika ketiga karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan. seperti pekerjaan guru. M. Kesesuain pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diperlukan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Spencer and Spencer. termasuk dalam kategori ini adalah birokrasi pembangunan dan birokrasi pelayanan menurut Abdullah. karakteristik pekerjaan dan teknologi organisasi. Menurut Harris (2000:370) desain pekerjaan merupakan aktivitas dari suatu proses rangkaian kerja sesuai dengan beban kerja dan tingkat keahlian dimiliki. jika suatu pekerjaan memberikan umpan balik. Rentang Kendali (Span of Control) Rentang kendali merupakan fungsi pengendalian birokrasi terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang telah dibagi berdasarkan desain pekerjaan dan spesialisasi kerja. Burhanuddin Abubakar. Artinya. yaitu desain pekerjaan.

Soppeng. Bupati/Walikota. membawa barang hantaran. tidak ada masalah bagi diri pegawai dalam meniti kariernya. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan. Pimpinan Unit Kerja. dan Gubernur. mendefinisikan karier sebagai “serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan.” Proses dan pengembangan karier yang ditumbuhkan organisasi sangat membantu individu pegawai dalam memecahkan masalah karier. Dalam praktek birokrasi. Hasan Walinono (1979: 88-89) menyatakan bahwa Makkasuwiang terwujud pada berbagai tindakan. Bantaeng. melakukan pekerjaan tertentu untuk kepentingan yang di-kasuwiangi dan sebagainya. yaitu budaya Bugis. Jeneponto. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Bugis-Makassar (Siri’. Lempu) Penampilan kepribadian Bugis-Makasar dalam struktur organisasi dan pemerintahan. dan Werre. budaya.rentang kendali yang sempit. Kabupaten Sidrap bagian Utara. Dalam budaya panggaderreng tergambar citra bagaimana seseorang Bugis-Makassar dimasa lalu harus bertingkah laku ketika menghadap Raja. dan aturan dalam pergaulan --terutama bagi pejabat-. Kabupaten Enrekang. Parepare. antara lain dipengaruhi pula oleh aturan-aturan adat orang Bugis-Makassar. dan fokus eksternal yang merujuk pada tujuan dan serangkaian posisi pekerjaan yang dipegang oleh individu. jalur karier dapat menunjukkan katerkaitan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. ekonomi. Secara visual. Mamuju Sulawesi Barat) dan Kabupaten Tana Toraja sebagai intinya. seperti teknologi informasi semakin membantu mengendalikan pegawai. pola hubungan antara pejabat dengan staf dapat dilihat dari etika bila seorang warga masyarakat menghadap kepada para pejabat mulai dari Camat. yaitu dalam sikap hubungan antara atasan dengan bawahan. Gowa. Demikian juga teknologi kerja. (Mamasa. keberhasilan. Dengan sendirinya tingkah laku (sikap dan perilaku) semacam itu mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung perilaku birokrasi pemerintah lokal dalam konteks yang berbeda. Cukup banyak referensi yang menguraikan bhwa suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia berada.sangat dipentingkan. Komunitas Bugis mendiami daerah sebagian Pangkep. mengenai posisi apa yang ingin dia raih sepanjang kehidupan kariernya pada organisasi tersebut. Pacce. baik dari aspek sosial. sebagian Bulukumba. Sedangkan Suku Makassar mendiami Sebagian Kota Makassar. sehingga untuk diangkat menjadi pegawai atau pejabat harus mengetahui adat dan kebiasaan agar mudah menyesuikan diri dengan lingkungan birokrasi. Demikian juga. Sidrap. Kepala Dinas. Takalar. 3. Wajo. Sedangkan Suku Tata Toraja secara geografis menempati daerah Kabupaten Luwu. Acara mengadap Raja (Arung) dalam tradisi orang Bugis disebut Makkasuwiang. Lingkungan budaya daerah setempat memberi warna terhadap sikap dan perilaku birokrasi. Dessler (1998:46). Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karier yang dapat menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karier. kaidah-kaidah sopan santun. budaya daerah didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi pegangan bagi anggota masyarakatnya dalam kehidupan untuk menjadi acuan sikap dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 11 . maupun politik lokal. Selayar dan Makassar. Sistem Karier Istilah karier memiliki fokus internal dan merujuk kepada cara pandang seseorang terhadap kariernya. Dalam penelitian ini. semakin kompleksnya teknologi kerja. Nilai-nilai budaya lokal dibawa oleh pejabat dan birokrat dalam sistem organisasi sehingga mempengaruhi bekerja dan bertindaknya sistem birokrasi yang bersangkutan. seperti menyembah. budaya Makassar dan budaya Tana Toraja. Pegawai dapat menatap ke depan mengenai rencana kariernya dalam suatu organisasi. Sinjai. 1. Perumusan jalur karier dapat membawa menfaat besar bagi seorang pegawai. Barru. kesesuaian dan keterkaitan” tugas (task) dan permintaan (requirement) pada posisi serta hirarki jabatan. Reso. dan pemenuhan kerja. Pinrang. Bone. Budaya Lokal Di Sulawesi Selatan Dalam komunitas masyarakat Sulawesi Selatan terdapat tiga budaya masyarakat yang menonjol. dan sebagaian Makassar.

M. reso. dan mendorong persaingan (competition).tingkah laku baik dalam kehidupan pribadi maupun berkelompok. Reso juga mengandung arti harus sabar dan tabah. masyarakat Bugis-Makassar percaya dan yakin bahwa nasib seseorang ditentukan oleh hasil usahanya.Si | 12 . dan kemampuan pribadinya melalui kerja keras. Siri’ menurut Andi Zainal Abidin (1979) mengandung 2 (dua) pengertian. Peran nilai Siri’ dalam kehidupan pembangunan sangat penting. mengandung pula dorongan untuk berprestasi. Ketika nilai siri’ merupakan taruhan harga diri. Menurut Abidin (1979) ketiga konsep kepribadian dan sikap hidup orang (masyarakat) Bugis-Makassar. yaitu siri. melainkan ditarik lebih sempit pada ketersingungan rasa harga diri dan martabat keluarga serta asal keturunannya (Hamid. Dalam hubungannya dengan konsep kerja. dan werre. yaitu Siri’ sebagai harga diri (dignity). Dalam penelitiannya tentang siri’. Burhanuddin Abubakar. namun dalam konsep Bugis-Makassar. Siri’ merupakan suatu etos kerja bagi masyarakat Bugis/Makassar. Dalam studi sejarah Budaya. maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras. melainkan diberi contoh pelaksanaannya dalam kehidupan masyarakat. 2005:8). Passe atau pacce adalah solidaritas yang tinggi yang didasarkan pada rasa senasib atau sependeritaan atau kehormatan kelompoknya. dan jangan mau didahului untuk mencapai atau memulai sesuatu yang berguna. pacce. dan lempu. di depan umum atau pelanggaran terhadap martabat keluarga sesuai dengan ade’. Dewasa ini. Oleh karena itu. nilai-nilai utama itu diharapkan menjadi pedoman dan bagian dari kepribadian orang (masyarakat) Bugis-Makassar. Nilai-nilai budaya tersebut meliputi siri’. berprestasi. yaitu solidaritas terhadap orang lain sebagai partisipasi sosial. Siri’ merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak untuk memantapkan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan Abu Hamid (2005:xii). 2005:xiii). bukannya dijadikan dorongan berprestasi dan menimbulkan kreativitas untuk merasa malu kalau berbuat salah atau tidak melakukan ketentuan yang berlaku dan menghianati janji dan disiplinnya. Oleh karena itu nilai-nilai siri’ harus diintepretasikan secara lebih nyata dalam kehidupan masyarakat. Dalam Lontara. nilai-nilai tersebut tidak hanya diberi pengertian dan interpretasi. yang dilakukan dengan sekuat tenaga dan segala jerih payah demi siri’ (martabat) orang itu sendiri. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. Passe’ adalah iba hati melihat sesama warga yang mengalami penderitaan atas perbuatan orang lain (Hamid. Harga diri juga terangkat atas dukungan rasa passe’ (Bugis) atau pacce’ (Makassar). Konsep tentang kerja dan berusaha. Semangat untuk bersaing antara lain terkandung dalam anjuran untuk selalu berusaha di depan. Mattulada (2005) mengeksplorasi siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal. Mattulada (2005:67) menunjukkan bahwa siri’ adalah nilai yang bersifat fundamental. haruslah ia bekerja keras dan berusaha sepenuh-penuhnya. diartikan pula sebagai nasib. yang menegaskan bahwa untuk memperbaiki hidup manusia. tersimpul dalam konsep Reso. dan Siri’ sebagai keteguhan hati. yang terjadi manakala seseorang menghina atau memperlakukan sesamanya di luar batas kemanusiaan yang adil dan beradab. yaitu ketekunan dan kerajinan dalam konsep. Etos merupakan sifat karakter. etos kebudayaan. Dalam pengertian ini. Reso merupakan salah satu nilai utama orang Bugis-Makassar. karena dalam konsep Siri’ mengandung etos kerja yang tinggi. 2005:3). moral dan gaya estetika serta susunan hati seseorang atau masyarakat (Hamid. budaya Siri’ pernah mendorong dinamika masyarakat pada masa pemerintahan raja-raja dan masa perjuangan kemerdekaan. meningkatkan atau mencapai suatu persepsi. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan Dr. Sare atau Werre secara harfiah berarti pemberian. Siri’ jenis ini melahirkan tekad yang kuat dan motivasi yang hebat untuk maju. maka nilai-nilai Bugis-Makassar. karena mungkin saja suatu pekerjaan itu amat berat dan mengandung resiko. kualitas hidup. regulator sistem social. dan mungkin hasilnya tidak segera dapat dilihat. untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan keluarganya dan masyarakat (Abdullah. yaitu: (1) Siri Ripakasiri. budaya Siri’ sudah mengalami pergeseran nilai. pandangan hidup yang bermaksud untuk mempertahankan. dalam kebudayaan Bugis-Makassar. merupakan nilai-nilai yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan sebagai pendorong dalam pembangunan. dan (2) Siri Masiri. 1982:172).’ passé/pacce. demi siri’ keluarga dan kelompok.

Konsep nilai budaya Toraja tidak berbeda jauh dengan konsep nilai budaya Bugis/Makassar. yaitu. manusia terdiri atas 4 (empat) tingkatan (tana’). Tana’ Bassi (bangsawan). perkawinan yang menonjol pada suku Toraja adalah perkawinan sepupu. orang lain atau kelompok/organisasi. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. Kedua. Ia tidak mudah terombang ambing oleh desakan atau ancaman dari luar dirinya.diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. Adapun Robbins (2003:305) mengamati bahwa budaya Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 13 . Termasuk dalam hal ini orang yang kuat imannya. Kalimat Bahasa Makassar disebut : napakasiri ka’. maka dapat ditarik benang merah bahwa nilai-nilai budaya lokal telah menjadi fondasi yang kuat dalam membentuk pola perilaku orangorang dan masyarakat Bugis-Makassar dalam berinteraksi. yang menggelorakan semangat rela berkorban. Secara himpunan kelamin. hal ini seperti yang diakui oleh Salombe (2005:99) bahwa dalam kosa kata bahasa Toraja terdapat kata Siri’ sebagai kata benda yang dapat berarti ‘perasaan malu” dan dapat juga berarti “harga diri”. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. aturan-aturan seperti mendirikan rumah. yaitu ayah. baik dalam masyarakat maupun dalam organisasi birokrasi. Merujuk uraian tentang Budaya Bugis-Makassar . Pesse’ adalah rasa kemanusiaan yang adil dan beradab. upacara ritual. Ketiga. teguh kepribadiannya dan sejenisnya (Mattulada. Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. 2. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. (3) sebagai wadah pemelihara warisan. bekerja keras dan pantang mundur. Budaya Masyarakat Toraja Suku Toraja memiliki warisan budaya yang tinggi yaitu budaya “tongkonan”. Tongkonan banyak mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan kebudayaan Toraja. ketegaran dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. 2005: 70). 1977:2). Menurut Paranoan (1881:23). kebenaran. Budaya Organisasi Kreitner & Kinicki (2005:79) melihat budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. yaitu: Tana’ Bulaan (Bangsawan-keturunan Tomanurun). sistem pewarisan dan penyelenggaraan pemerintahan. pertama Siri’ adalah suatu sistem nilai sosio-kultural dan kepribadian yang merupakan pranata pertahanan harga diri dan martabat manusia sebagai individu dan anggota masyarakat. Demikian juga nilai Pesse’ bagi masyarakat Bugis/Makassar mengandung makna yang sama dengan masyarakat Toraja sebagai rasa kebersamaan dan kekrabatan yang tinggi dalam kelompok. 1981:35). Menurut suku Toraja. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. Tana’ Karurung (rakyat biasa). Tana’ Kua-kua (hamba-keturunan Pong Pakulando). ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. Secara fungsional Tongkonan berfungsi sebagai pusat pedoman bertingkah laku dalam interaksi sosial antara warga Tongkonan dan masyarakat pada umumnya (Paranoan. (2) sebagai wadah pemersatu keluarga. bahwa hanya dengan ketekunan dan kerajinan yang dilandasi dengan kecakapan. Pedoman tingkah laku tersebut terwujud dalam bentuk norma-norma. yaitu: (1) sebagai sumber dan pelaksana peraturan adat. Dalam penelitian ini nilai-nilai Bugis/Makassar dan Toraja dapat direduksi menjadi tiga konsep utama yang dijadikan variabel. kejujuran. bercocok tanam perkawinan. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. Oleh karena itu. Werre’ dimana merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. ada tiga fungsi utama tongkanan bagi masyarakat Toraja. terutama dalam fungsinya sebagai tempat pembentukan dan pembinaan kesatuan dan persatuan keluarga dan masyarakat. yang dapat dianggap sebagai salah satu ciri kepribadian suku Toraja (Sahriah.

pertemanan dan kecintaan. Budaya organisasi menjadikan organisasi bertahan dan mampu beradaptasi terhadap pengaruh lingkungan eksternal (surviving in and adapting to external environment). Sebaliknya sistem nilai berorientasi kepada egalitarian dimana menghendaki agar organisasi memberikan penghargaan yang sama pada setiap pegawai. Budaya organisasi merupakan wujud anggapan yang dimiliki. yaitu elit. Nilai merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan tampil dalam tingkah laku (Kreitner & Kinicki. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.Si | 14 . Konsep budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Schein (1997:52) juga mengandung tiga dimensi utama. Dr. nature of space (alam ruang). Burhanuddin Abubakar. Dimensi realitas. nature of human activity (alam aktivitas manusia). Schein (1997: 12) mendefiniskan budaya organisasi sebagai “a pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration.organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain. budaya organisasi mempengaruhi perilaku manusia ditempat kerja. truth. Senada dengan Schein. Hasil penelitian Kabanoff dan Hott sebagaimana dirujuk Kreitner & Kinicki (2005). (2) memudahkan komitmen kolektif. kepercayaan. Dimensi kemampuan mengelola integrasi internal (managing internal integration). Enam faktor penting berhubungan dengan dimensi ketiga ini adalah the nature of reality and truth (alam realitas dan kebenaran). yaitu mission and strategy. distributing power and status. defining and allocating rewards and punishment. Menurut norma penghargaan yang setara. 2005). yaitu: 1. kedua. Norma kekuasaan organisasi menunjukkan keyakinan fundamental organisasi mengenai bagaimana penghargaan harus dialokasikan. yaitu pertama. and nature of human relationships (alam hubungan antar manusia). and explaining the unexplainable ideology and religion (menciptakan kesamaan bahasa dan kategori konsep. dan (4) membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. developing norms of intimacy. defining group boundaries and criteria for inclusion and exclusion. Berkaitan dengan konteks tersebut. yaitu nilai dan norma yang dimiliki pegawai. mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria keluar masuknya anggota kelompok. nature of human nature (alam kehidupan manusia). nature of time (alam waktu). Makna yang mendasar yang membangun budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi. Untuk dimensi ini. diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan. goals. means. budaya organisasi diberikan kepada pegawai baru melalui proses sosialisasi. and love. waktu dan ruang (reality. and feel relation to those problems”. Untuk mengelola integrasi internal dengan baik. pengembangan norma-norma keintiman. tanpa menghiraukan konstribusi komparatif mereka. memikirkan. ada empat tipe sistem nilai. M. that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive. time and space). ada nilai yang mendukung (espoused values) merupakan nilai dan norma yang telah dibuat organisasi dan nilai yang diperankan (enacted values). (3) mempromosikan stabilitas sistem social. dan bereaksi terhadap lingkungan yang beranekaragam. Menurut Kabanoff dan Hott (Kreitner & Kinicki. 2. Nilai dikategorikan menjadi dua. mendefiniskan dan menerapkan penghargaan dan sanksi dan menjelaskan ideology dan agama yang tidak dapat dijelaskan. mereka mengelompokkan tipologi nilai yang didasarkan pada norma pengharagaan antarorganisasi dan struktur kekuasaan organisasi. ada enam elemen penting bagi organiasasi. 2005:79). think. menurut Kreitner & Kinicki (2005:83) ada empat fungsi utama budaya organisasi: (1) memberikan identitas organisasi kepada pegawainya. organisasi memiliki lima elemen penting. distribusi kekuasaan dan status. Definisi ini mengandung tiga karakteristik budaya organisasi yang paling penting. penghargaan harus sebanding dengan konstribusi. friendship. measurement and correction). yaitu creating a command language and conceptual categories. 3.

Masing-masing sistem nilai terdiri dari seperangkat nilai yang diperkuat dan didukung oleh tipe sistem nilai dan seperangkat nilai yang tidak konsisten atau dikecilkan oleh sistem nilai itu sendiri (Kreitner & Kinicki. 2005:82). budaya organisasi merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. kompetitif. dan (4) terdapat peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai individu komitmen pegawai. ketergantungan. (2) norma-norma kelompok. Temuan ini konsisten dengan penelitian yang terdahulu bahwa dua pertiga dari pegawai mengindikasikan bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam pekerjaan mereka. pasifdefensif. Hasil penelitian tersebut juga menemukan empat kecenderungan yang menarik mengenai empat tipologi organisasi. Pandangan ini sejalan dengan tipe budaya komunial yang dikemukakan oleh Goffee dan Jones (1998). (9) saling memahami. (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. mitos. Berdasarkan hasil penelitian tersebut. Sementara itu. yang dilakukan terhadap 85 organisasi Australia selama Tahun 1986-1990. tipologi budaya organisasi yang lain dikemukakan oleh Cooke and Szumal (1993). (4) filosofi formal. (5) aturan main. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. konvensional. menunjukkan bahwa perubahan organisasi tampaknya tidak berhasil bila didasarkan pada seperangkat nilai yang sangat tidak konsisten dengan nilai-nilai individu pegawai. yaitu: (1) nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. nilai-nilai yang dipublikasikan. dan agresif-defensif (Cooke and Szumal. (3) nilai-nilai pendukung. budaya organisasi dapat dilihat dari yang berwujud fisik dan nonfisik seperti gaya berbusana. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 15 . dan atau pola bahasa. dekorasi dan sebagainya. penghargaan. (3) organisasi dengan sistem nilai elit mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode empat tahun. kekuasaan. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi. yang oleh Schein (1997:10) dikelompokkan dalam sepuluh kategori. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan. dan perfeksionis. Hal ini mendukung pandangan bahwa nilai-nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. tempat parkir khusus. Tipe budaya konstruktif mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri. upacara dan ritual. (7) keterampilan yang melekat. yaitu: (1) Pengamatan perilaku yang berulang ketika orang berinteraksi. kebiasaan dan tradisi yang ada. (6) iklim. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan. Sedangkan tipe budaya agresif-defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. dan penghindaran. Sebaliknya budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan pegawai berintraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Temuan ini menunjukkan bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik. Budaya konstruktif adalah budaya dimana pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. dan ritual-ritual yang mereka lakukan pada situasi yang beragam. Organisasi elit cenderung menjadi kolegial. bahasa yang digunakan. pengharagaan yang manusiawi dan persatuan. model mental. 1993: 1299-1330:). Menurut mereka tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 (tiga) tipe yaitu konstruktif. Pada tingkat yang tidak terlihat. Secara faktual. (10) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat. (8) kebiasan berpikir. kepemimpinan dan kolegial. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses organisasi sebagian tergantung pada taraf di mana para pegawai terikat pada organisasinya.meritokratis. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mengandung lingkup dan kategori yang cukup luas.

yaitu (1) merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait. kerjasama. Nilai-nilai dari budaya masyarakat membentuk budaya organisasi. Sosiabilitas yang tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik satu terhadap yang lainnya tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan dan berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan bersahabat. 2003:305) mengidentifikasi karakteristik utama budaya. Rasionalitas dan kecerdesan emosi. prakarsa dan kepemimpinan. Sosiabilitas. tanggung jawab. Caldwell (Robbins. yaitu inovasi dan pengambilan resiko. kebersamaan dan dinamika kelompok. ketepatan dan kecepatan.Si | 16 .P. kepemimpinan dan keteladanan. seperti (1) norma-noma kelompok/organisasi sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. Hofstede (1997) juga mengemukan ciri pokok budaya organisasi. Mengacu pada kategori budaya seperti yang dikemukakan Schein. Dalam upaya membentuk nilai-nilai budaya birokrasi. hasil penelitian yang dilakukan Goffee dan Jones (1998) telah mengidentifikasi dua jenis budaya organisasi yang berbeda. perhatian ke rincian. bukan pada hasil. (4) lahir dari konsensus bersama. sama dengan semangat dan motivasi. yaitu: a. Nilai-nilai utama budaya kerja aparatur meliputi : Komitmen dan konsisten terhadap visi. keikhlasan dan kejujuran. Pemerintah telah menetapkan kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur/birokrasi melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur negara Nomor 25/2002. (3) aturan main berarti nilai-nilai disiplin dan keteraturan kerja. Merujuk pada beberapa kajian sebelumnya. dalam kajian ini budaya birokrasi dapat didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi acuan dalam berpikir. sebenarnya birokrasi pemerintah telah menetapkan beberapa nilai budaya seperti yang tercermin dari PP No. Burhanuddin Abubakar. prestasi kerja. Sejalan dengan hal tersebut. model mental. dan keteguhan dan ketegasan (2) filosofi formal sama dengan nilai-nilai komitmen dan konsisten terhadap visi.Berkaitan dengan hal itu. tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. misi dan tujuan organisasi. orientasi tim. 10 Tahun 1979. solidaritas ini konsisten dengan perhatian yang tinggi terhadap keagresifan yang rinci dan tinggi. misi dan tujuan organisasi. dan atau pola bahasa. Dalam tulisan yang berjudul “People and Organization Culture” J. keberanian dan kearifan. (5) budaya organisasi sulit berubah. seperti ritual. cerita dan ketokohan. Dr. Chartman dan D. Ketekunan dan kesabaran. (3) berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog. dan Ilmu pengetahuan dan teknologi. dan focus pada proses. Integritas dan profesionalisme. Semangat dan motivasi. orientasi hasil. ketekunan dan kesabaran. (6) kebiasan berpikir. Kebersamaan dan dinamika kelompok. Disiplin dan keteraturan kerja. Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi atau berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama. b. Integritas dan profesionalisme. simbol. Keadilan dan keterbukaan. dan kemantapan. Nilai-nilai tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten sehingga kurang berfungsi sebagai pembentuk perilaku utama birokrasi. Solidaritas. Dedikasi dan loyalitas. Kepemimpinan dan keteladanan. keagresifan. rasionalitas dan kecerdesan emosi dan (7) saling memahami memiliki makna dedikasi dan loyalitas dan (8) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat Dari kategori nilai seperti yang dikemukakan di atas. ketaatan. Keteguhan dan ketegasan. Budaya kerja tersebut di atas sejalan dengan tipologi nilai-nilai budaya seperti yang dikemukakan oleh Schein. (4) iklim sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. orientasi orang. Unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi nilai-nilai kesetiaan. yaitu ukuran dari orientasi tugas. Ini suatu ukuran persahabatan. Ketepatan dan kecepatan. oreintasi tim yang tinggi. M. wewenang dan tanggung jawab. (5) keterampilan yang melekat sama dengan nilai-nilai Ilmu pengetahuan dan teknologi. Keikhlasan dan kejujuran. bersikap dan berperilaku yang telah terinternalisasi dalam diri dan kelompok dimiliki oleh setiap anggota organisasi menjadi identitas diri berinterksi dalam organisasi. Berdasarkan kajian sebelumnya. (2) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan. Keberanian dan kearifan. kejujuran. Wewenang dan tanggung jawab. sosiabilitas itu konsisten dengan satu orientasi orang yang tinggi.

yaitu tinggi pada sosiabilitas. Sisi bawah dari budaya-budaya ini adalah bahwa mereka sering mengkomsumsi keseluruhan kehidupan seseorang. misi. fragmen. 2002:185). dan rendah pada solidaritas). Budaya Fragmen (rendah pada sosalibilitas. Kabanoff & Hott. Orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. sasaran dan nilai-nilai utama yang harus dipenuhi. Kategori yang terakhir ini menghargai baik persahabatan maupun kinerja. Pemimpin dari budaya ini cenderung inspirational dan karismatik. Organisasiorganisasi ini terdiri dari kaum individualis. upahan dan komuninal. Hal ini terutama berkaitan dengan tingkat abstraksi teorinya yang dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena birokrasi yang lebih mementingkan diri sendiri ketimbang masyarakat yang harus dilayani sebagai sasaran akhir dari tujuan birokrasi Pemerintah Daerah. dengan satu visi yang jelas tentang masa depan organisasi. Goffee dan Jones membaginya menjadi empat tipe budaya. Budaya Upahan (rendah pada sosiabilitas. Para pemimpin kharismatik mereka sering berupaya menciptakan murid dan bukannya pengikut. Organisasiorganisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat. 2. Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada yang lain dan secara terbuka berbagi informasi. Komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi individu dan tugas-tugas jabatan mereka. mereka juga menghancurkan musuh. yaitu terkait dengan kebutuhan. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala sesuatu secara cepat dan sangat peka terhadap tujuan. Organisasi-organisasi ini sangat fokus terhadap tujuan. tujuan. Mencermati kajian yang dilakukan oleh Goffe dan Jones (1998). menghasilkan satu iklim kerja yang hampir menyerupai kultus. kebutuhan dan pengalamannya. Goffee dan Jones (1998). tinggi pada solidaritas). dan kepentingan dari perspektif kelompok dan organisasi. Individu membawa ke dalam tatanan birokrasi kemampuan. Aspek negatif yang besar diasosiasikan dengan budaya ini adalah bahwa fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. rendah pada solidaritas. tinggi pada solidaritas). Orang saling mengenal dan senang satu sama lain. Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas. Dua kepentingan dimaksud adalah kepentingan dari perspektif individu manusia. 4. Tipe tersebut dipandang cocok untuk menjelaskan budaya birokrasi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan. pegawai dinilai hanya dengan produktivitas dan mutu kerja mereka. 3. maka diketahui bahwa hasil kajiannya lebih mereduksi variabel-variabel individu dan organisasi yang terwakili dari budaya jaringan. yaitu: 1. Budaya jaringan. dan Chartman & Caldwell maka dapat digarisbawahi bahwa budaya organisasi memiliki karakteristik tipologi budaya dalam pendekatan yang menghubungan dua kepentingan yang berbeda. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa ia dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami sebagai orang yang berkinerja rendah.Dari dua sumbu sosiabilitas dan solidaritas di atas. kepercayaan pribadi. inisiatif. Orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan. Dalam budaya fragmen. pengharapan. Berdasarkan uraian konsepsi budaya organisasi yang dikemukakan Schein (1997). Fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. penghargaan dan keamanan. yaitu berhubungan dengan komitmen pencapaian visi. Hal-hal yang negatif yang besar dalam budaya ini adalah kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas. Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi. Perilaku Birokrasi Perilaku birokrasi pada hakikatnya merupakan hasil interaksi antara individu-individu dengan organisasinya (Thoha. Budaya upahan tidak hanya sekedar menang. Sedangkan birokrasi sebagai sistem untuk merasionalkan tindakan manusia dengan adanya keteraturan yang Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 17 .

Sementara birokrasi sebagai suatu sistem memiliki ciri berupa adanya desain pekerjaan.8 Sumber: Diadaptasi dari Keith Davis. yaitu sistem yang terbuka.Si | 18 . tugas jabatan. penyebaran kuasa.6 Kebutuhan Tingkat Tinggi Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 8. Thoha (1991). sistem pengendalian dan pengawasan serta hubungan hirarki dapat mempengaruhi pegawai dalam berperilaku. Dr. Kecenderungan model ini searah dengan kecenderungan perubahan pengelolaan organisasi yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi. pembagian kerja. wewenang dan tanggung jawab. sikap posistif tentang orang-orang. Pejabat birokrasi memiliki faktor pribadi yang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam menjalankan tugas organisasi. Gambar 2 Model Perilaku Organisasi Otokratik Basis Kuasa Orientasi manajerial Orientasi Pegawai Kuasa Wewenang Kepatuhan Kustodial Sumber Daya ekonomi Uang Rasa Aman dan Maslahat Hasil Psikologis Pegawai Kebutuhan pegawai Bergantung pada atasan Kebutuhan pokok Hasil Prestasi Minim Kerjasama pasif Timbulnya dorongan Antusiasme secukupnya Bergantung pada organisasi Rasa aman Partipasipasi Status dan Pengakuan Swadisiplin Perwujudan diri Suportif Kepemimpinan Dukungan Prestasi Kerja Kolegial Kemitraan Kerja Tim Tanggung jawab HUBUNGAN DENGAN TEORI MOTIVASI Hiraki Kebutuhan Dua Faktor Lingkungan Motivasional Teori McGregor Gaya Kepemimpinan Managerial Grid Fisiologis Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Negatif 9. Perilaku birokrasi dapat timbul karena adanya interaksi antara karakteristik individu dengan birokrasi dalam menjalankan tugasnya. Birokrat memiliki kemampuan. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan perilaku birokrasi adalah pola interaksi antar individu. Perbedaan-perbedaan karakteristik individu mempengaruhi perilaku organisasi. 1985. rentang kendali. tugas. kemudian mengartikan perilaku birokrasi sebagai hasil interaksi antara individu-individu. yaitu model otokratik. Orientasi utama perilaku adalah mencapai tujuan organisasi birokrasi. model suportif dan model kolegial.baku. sistem reward. organisasi dan lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Faktor struktur. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. sikap dan motivasi. model kustodial. M. Karakteristik birokrasi menentukan pola perilaku pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. organisasi dengan lingkungannya. Burhanuddin Abubakar. Keith Davis (1985:223) menyebutkan bahwa terdapat empat model perilaku organisasi sesuai dengan kecenderungan perubahan.1 Rasa Aman Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Kebanyakan netral dalam pekerjaan 3. swadisplin dan peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. motivasi instrinsik.5 Kebutuhan tingkat menengah Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 6. orientasi manusia. sistem penggajian serta sistem pengendalian.

Gunawan (2004) yang meneliti pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Kendari. perilaku birokrasi yang dapat memenuhi kedua kepentingan. yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan birokrat secara optimal merupakan model perilaku kolegial. memelihara moral dan kepercayaan. Pola merupakan abstraksi empiris tentang perilaku birokrasi atas kenyataan yang terjadi sebagai akibat adanya tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dan tuntutan birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. menunjukkan bahwa pengembangan organisasi. sedangkan penelitian yang kedua menunjukkan bahwa peran budaya lokal sangat mewarnai implementasi program-program pembangunan. sementara pada sumbu yang lain adalah tuntutan pejabat/birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. perilaku Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 19 . Salah satu aspek yang menonjol adalah adanya pengaruh budaya lokal yang bersifat positif dalam birokrasi terutama dalam implementasi program-program pembangunan. jujur. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. menunjukkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan dan pengamalan terhadap nilai-nilai siri’ dalam sistim social panggandakkang pada interaksi pelayanan public. budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas keorganisasian. (1985:224) menjelaskan kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Sumbu yang satu berkaitan dengan tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dengan efisien dan efektif. Dalam penelitian ini pola perilaku birokrasi mengacu pada pola yang dikemukakan oleh Davis (1985) pola otokratik. Sebaliknya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dipengaruhi oleh nilai-nilai kolektif dan cenderung konservatif berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik yang menyimpang. Hasil Penelitian Yang Relevan Dengan Perilaku Birokrasi Pemerintah Munadah (2006) meneiliti tentang Studi perilaku birokrasi orang Makassar di Kabupaten Gowa. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. utamanya memperlemah kinerja birokrasi dengan perilaku birokrasi yang menyimpang.S (2006) menujukkan bahwa budaya patron-klien sangat mempengaruhi kinerja birokrasi pemerintah daerah. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Jadi. Nilai-nilai siri’ mendorong tumbuhnya sikap dan perilaku. pola kustodial (pemeliharaan). Pada model di atas jelas terdapat dua sumbu yang saling berinteraksi. akan tetapi nilai-nilai budaya tersebut telah mengalami perubahan makna sehingga mempengaruhi perilaku birokrasi. Penelitian pertama menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal dalam perilaku birokrasi orang Makassar cukup besar. perilaku birokrasi yang lebih dominan memenuhi kepentingan birokrat ketimbang kinerja birokrasi disebut model perilaku otoriter. Studi yang sama ditunjukkan Abdullah (1982) tentang Birokrasi dan Pembangunan Nasional: Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal Dalam Implementasi Program-Program Pembangunan di Sulawesi Selatan.Munadah (2006). kecerdasan dan keberanian tidak lagi menjadi standar dalam rekruitmen dan kepemimpinan. pola suportif dan pola kolegial. secara ekstrim. Akan tetapi siri’ telah mengalami pergeseran makna dan fungsi yang sudah berbeda dari akarnya dalam performans birokrasi. Davis. cerdas dan berani yang merupakan suatu kesatuan yang utuh. Immanuel (2006) telah meneliti pengaruh pengembangan organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas keorganisasi Lembaga Perkreditan Desa di Bali. Dua penelitian di atas menunjukkan yang berbeda untuk variabel pengaruh budaya lokal. Karena itu kejujuran.Dari perspektif model perilaku organisasi seperti tersebut diatas. Dalam pengaruh birokrasi siri’ dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan jabatan. Penelitian tentang Budaya Patron-klien terhadap perilaku birokrasi di Daerah dilakukan oleh Kausar A. dengan variable sistem birokrasi seperti struktur. Siri’ lebih dimaknai sebagai penjaga status dan jabatan daripada martabat dan kualitas diri. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. Siri’ lebih bermakna menjaga rasa malu di depan public ketimbang menjaga substansi harga diri. Mariana (2007) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku pejabat publik di Provinsi Jawa Barat.

walaupun secara dimensional pengaruhnya sangat kecil.Si | 20 . Penelitian (PERC. project-based work. system birokrasi. Dalam analisis Gifford. Dr. M. 18 Maret 2000) menyimpulkan bahwa birokrasi Indonesia dinilai termasuk buruk. Oleh karena itu analisis perilaku birokrasi memiliki keterkaitan dan korelasi dengan variabel karakteristik individual. individual work. Birokrasi lama ditandai oleh Unskilled work. dengan skor 8. Parhusip (2006) telah melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya kepada kinerja pegawai. dkk (1993) memetakan birokrasi dengan gejala lama dan yang akan datang. sistem birokrasi budaya lokal. coordination among peers. dan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Skor 8. Penelitian ini juga menyimpulkan sebagian besar negara di kawasan Asia masih perlu menekan hambatan birokrasi (red tape barriers). Burhanuddin Abubakar. sistem birokrasi budaya lokal dan budaya organisasi. dan besarnya uang jasa yang diberikan. DIY. power of bosses. innovation and caring. team work. Kerangka Pikir Seperti yang didiskusikan sebelumnya. bahwa perilaku birokrasi ditentukan oleh faktorfaktor individual dan organisasional sehingga muncul perilaku birokrasi. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam sehingga dapat ditemukan penjelasan variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang membentuk perilaku birokrasi. unjuk kerja dan rekruitmen menunjukkan bahwa variabel-varaibel tersebut perpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi. Burhanuddin (2007) meneliti tentang studi perilaku birokrasi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. single skilled. yang tentunya diwarnai oleh nilai-nilai budaya lokal dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku birokrasi. Studi yang dilakukan oleh Center for Population and Policy Studies tentang pelayanan birokrasi Indonesia meliputi Sumatera Barat. Kinerja birokrasi Indonesia tidak terlalu menggembirakan. budaya lokal dan budaya organisasi menyebabkan transisi prilaku birokrasi pemerintahan daerah saat sekarang.0 dari kisaran skor 0 untuk terbaik dan 10 untuk terburuk. namun secara korelatif memiliki hubungan.0 diperoleh berdasarkan pengalaman dan persepsi expatriats yang menjadi responden. coordination from above. Perilaku timbul untuk mencapai tujuan yang dapat diobservasi. disatu sisi praktek birokrasi masih tradisional dengan pola perilaku otokratik dan kustodial. hubungan kekerabatan. multiskilled. Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa pelayanan birokrasi masih diskriminasi. meaningless repetitive task. power of customers/public/stakeholders. dengan alasan diskriminasi adanya perbedaan status sosial ekonomi. Sedang Birokrasi yang diharapkan sesuai dengan tuntutan jaman adalah knowledge work. disisi lain perilaku birokrasi berorientasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial.birokrat. functional-based work. dengan variabel karakteristik birokrat. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah perilaku birokrasi bersifat transisional. Hasilnya secara deskriptif kepuasan desain pekerjaan dan kepuasan kerja rendah. Variabel karakteristik birokrat. Edisi.

budaya lokal dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 21 . Hipotesis Hipotesis mayor dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 = H0 = Ada hubungan karakteristik birokrat. sistem birokrasi. dan perilaku kolegial. sistim karier dan sistem reward dan punishment. Perilaku birokrasi terpola dalam empat dimensi utama. Tiga faktor ini mewakili faktor-faktor yang merubah perilaku individu menjadi perilaku birokrasi. Interaksi faktor individual birokrat dan sistem birokrasi dapat membentuk pola dan model perilaku birokrasi. tanpa banyak berkorban untuk organisasi. rentang kendali. yaitu perilaku birokrasi otokratik. sistem birokrasi. suatu perilaku birokrasi dimana dukungan individu terhadap kepentingan birokrasi diutamakan. Kustodial. Tidak ada hubungan karakteristik birokrat. suatu perilaku yang lebih mementingkan diri sendiri. yaitu suatu perilaku birokrasi selalu menyandarkan diri pada sumber ekonomi dan sumber daya organisasi. suatu perilaku yang selalu menyembangkan antara kepentingan manusia dengan organisasi secara simultan.Gambar 3 Kerangka Pikir Studi tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Karakteristik individu sebagai variabel utama meliputi kemampuan. sikap dan motivasi. budaya lokal dan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. Pengaruh Budaya Lokal dan budaya organisasi sangat dominan dalam menggerakkan roda birokrasi dalam mencapai misinya. suportif. Dalam struktur kerangka pikir seperti penjelasan diatas. Tiga faktor ini pula dapat diberikan perlakuan untuk merubah dan mengembangkan individu sehingga kapasitasnya dapat ditingkatkan. maka kerangka pikir penelitian ini disusun sebagaimana dimodelkan pada Gambar 3. Karakteristik sistem birokrasi yang utama mengendalikan perubahan perilaku dan standardisasi perilaku adalah desain pekerjaan.

Kecamatan Pamana pada Kabupaten Wajo. Makassar dan Toraja. Dinas/Badan/Kantor dan Kecamatan. Kabupaten Wajo. Luwu. Metodologi Sebagaimana penelitian perilaku organisasi. sebagian Luwu Utara. dan sebagian Bulukumba. Bantaeng. meliputi: Sekretariat Daerah/DPRD. Penelitian ini menggunakan metode survei. Sebagian Makassar. Makassar dan Toraja. Kecamatan Palangga pada Kabupaten Gowa. sebagain Luwu Timur. maka tahap berikutnya untuk memilih kabupaten/kota yang akan dijadikan sampel sebagai lokus penelitian menggunakan tehnik acak sederhana. Hasil penarikan sampel dengan tehnik acak sederhana. Hal ini diasumsikan bahwa aspek budaya berpengaruh terhadap perilaku birokrasi Pemerintah Daerah. Berdasarkan area sampling seperti di atas yang mengelompokkan daerah berdasarkan tiga etnis. Teknik sampel berdasarkan wilayah geografis (Area Sampling). maka Dr. Penentuan Sampel Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan teknik purposive sampling. Daerah yang dominan didiami oleh suku Makassar adalah Kabupaten Gowa. masing-masing sebagai berikut: Hipotesis minor 1 Hipotesis minor 2 Hipotesis minor 3 Hipotesis minor 4 Karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi.Si | 22 . Makassar dan Toraja. maka organisasi sebagai unit analisis untuk diteliti. dan Kabupaten Tana Toraja. Kecamatan tang dijadikan sampel adalah: (1) Kecamatan Manggala d Kota Makassar. Pengawasan Bangunan dan Kecamatan. Teknik penarikan sampel Kecamatan dilakukan dengan acak sederhana (simple random sampling) dengan masing-masing yang mewakili setiap kabupaten/kota hanya satu kecamatan. yaitu cara penentuan sampel berdasarkan tujuan penelitian: Seperti tugas umum pemerintahan dilaksanakan Badan/dinas/kantor administrasi kependudukan dan catatan sipil. Bugis. Penelitian ini dilaksanakan pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Sulawesi Selatan yang berfungsi melaksanakan tugas umum pemerintahan. Penentuan Kabupaten/Kota didasarkan atas wilayah geografis yang didiami oleh tiga etnis Sulawesi Selatan. Sehubungan hal tersebut lokasi penelitian ini meliputi : Kota Makassar. Takalar. Bone. Selayar. unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi. Sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. yaitu Suku Bugis. Barru. Kecamatan Sangalla padaKabupaten Tana Toraja. Sidrap. Lingkup penelitian dibatasi pada birokrasi pemerintahan yang melaksanakan tugas umum pemerintahan. 3. Berdasarkan hipotesis mayor tersebut di atas. Dengan demikian. yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada sampel untuk menggeneralisasi populasi. M. yaitu Daerah Kabupaten/Kota di Sulsel yang didiami oleh suku Bugis. Selanjutnya untuk mendapat data yang komprehensip pada setiap organisasi perangkat daerah dipilih responden dengan jumlah 223 orang. Pinrang. Parepare.budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. 2. Sedangkan Daerah yang sebagian besar didiami oleh Suku Bugis adalah. Dinas pengendalian dan pengendalian tata bangunan dan Kecamatan. Kabupaten Gowa. Wajo. Budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Burhanuddin Abubakar. Budaya organisasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. sebagian Palopo. Badan. Populasi penelitian ini adalah seluruh jenis organisasi perangkat daerah dan pejabat Pemerintah Kabupaten/Kota. Daerah yang sebagian besar didiami oleh suku Toraja adalah kabupaten Tana Toraja. Dengan demikian. Penentuan Sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. 4. Jeneponto. sebagian Kota Makassar. meliputi Badan/Kantor Administrasi Kependudukan dan Cacatan Sipil. dapat dirumuskan empat hipotesis minor.

daerah yang terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah: Kota Makassar. kepatuhan. kepuasan terhadap imbalan. keterlibatan kerja meliputi pemihakan pada pekerjaan. kesempatan promosi. Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri. sanksi atas kinerja. yaitu: a. Kedua adalah analisis kuantitatif dengan analisis hubungan antara variabel X terhadap variabel Y. Sistem pengawasan dan pengendalian seluruh fungsi dan tugas dalam jabatan yang menjadi hak. Kebutuhan rasa aman. indikator. Karakteristik tersebut. prestasi kerja. b. kompetensi dan keahlian yang dimiliki pejabat. dan keterampilan melaksanakan tugas. identitas tugas. komitmen terhadap organisasi. Pola pemberian penghargaan dan sanksi atas kinerja jabatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. Variabel-variabel penelitian didefinisikan secara operasional sebagai berikut: 1. Adapaun wawancara digunakan untuk memperdalam informasi berdasarkan variabel penelitian. Atribut tersebut adalah kemampuan. keinginan yang kuat berbuat untuk organisasi. dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. penghargaan terhadap kinerja. Untuk menjelaskan secara deskriptif masing-masingmasing variabel penelitian menggunakan rating scale. otonomi tugas. sikap tentang kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. berpartisipasi aktif dalamnya. Karakteristik birokrat merupakan sejumlah atribut yang mempengaruhi birokrat dalam berperilaku. pola pengangkatan dan pengembangan pegawai dalam jabatan berdasarkan prestasi. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui kecenderungan yang terjadi pada setiap variabel baik variabel pengaruh maupun variabel terpengaruh dalam penelitian. a. makna tugas. Kuesioner digunakan sebagai teknik utama dan diandalkan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini. digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). kepuasan terhadap supervisi. 3. Kabupaten Gowa. Sistem birokrasi adalah sejumlah atribut yang menunjukkan ciri dan karakteristik untuk dapat menjalankan misi secara efisien dan efektif. pengetahuan tentang tugas. 2. kompetensi dan keahlian. Desain pekerjaan. dan otonomi c. 4. menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. b. Untuk mengetahui hubungan dan uji hipotesis penelitian. sikap kerja. Rentang kendali. yang pertama dengan analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian. dan kinerjanya penting bagi harga diri. Indikator. 5. Data yang diperoleh dari hasil wawancara digunakan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan masalah dan variabel penelitian. loyalitas. Kabupaten Wajo dan Kabupaten Tana Toraja. kerangka penataan tugas jabatan yang berorientasi kinerja. otoritas/wewenang. dan motivasi. c. Sistem karier. Sikap pegawai merupakan pernyataan evaluatif mengenai sesuatu obyek pekerjaan dalam organisasi birokrasi. umpan balik tugas. Indikator. d. Dorongan tersebut berupa: Kebutuhan fisiologis. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahap. Budaya Lokal. Indikatornya keanekaragaman keterampilan. wewenang dan tanggung jawab untuk menjamin efisiensi dan efektivitas pelaksanaan misi organisasi. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Sistem insentif dan sanksi. Hasil Olahan data rating scale diakumulasi berdasarkan nilai persentase dengan cara: total nilai rating scale yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. kepuasan terhadap rekan sekerja. kepuasan pegawai dan spesealisasi kerja. pengalaman jabatan dan kompetensi. Indikator. Kebutuhan sosial. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 23 . Kemampuan merupakan kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. adalah nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat Lokal dalam kehidupan masyarakat yang turut serta mempengaruhi sistem dan aktivitas birokrasi. 6. Indikator.

pola perilaku birokratik yang berorientasi pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-mata kepada organisasi. Budaya jaringan adalah suatu organisasi yang memiliki nilai-nilai kekerabatan dan kekeluargaan dalam organisasi. Budaya organisasi adalah nilai yang permanen yang menjadi acuan dalam berinteraksi dengan lingkungan organisasi dan membentuk pola pikir. b. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. solidaritas. Tiga hal ini sangat mempengaruhi pola perilaku birokrat dalam birokrasi pemerintah daerah. Temuan Dan Pembahasan A.a. kebenaran. independen dan komitmen terhadap diri sendiri. Kemampuan diukur melalui tiga indikator utama. c. kebutuhan rasa aman. Kemampuan merupakan hal utama yang menentukan seorang birokrat memiliki kapasitas dalam melaksanakan tugas dengan baik dalam suatu organisasi. berprestasi. Nilai Passe’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. keterampilan dan pengalaman. dukungan. Budaya upahan. yaitu organisasi yang memiliki nilai perhatian terhadap semangat individualistik yang tinggi. Perilaku kolegial. M. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. swadisiplin. Burhanuddin Abubakar. yaitu pengetahuan yang dimiliki. kebenaran dan kesabaran. Budaya komunal yaitu organisasi yang memiliki nilai-nilai orientasi terhadap manusia dan orientasi terhadap kinerja secara bersamaan. Orang dapat memiliki Dr. adalah: a. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. 7. kepatuhan. Indikator individualistik. d. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. c. yaitu kemampuan. rasa kebersamaan. Indikatornya. tanggung jawab. Indikatornya kemitraan. kejujuran. status dan pengakuan. Perilaku otoriter. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal.Si | 24 . bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. Indikator. Kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan seseorang. Perilaku kustodial. Budaya fragmen (terpotong). dan pantang mundur. kerja keras. kecakapan. Indikatornya ketekunan. b. c. yaitu nilai-nilai organisasi yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan dan sasaran daripada kepentingan individu dan orang lain. 8. rela berkorban. sikap dan perilaku birokrat dalam menjalankan tugas. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi. pemenuhan kebutuhan pokok dan prestasi yang minim b. dan kerjasama yang pasif. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. sikap dan motivasi. d. Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian 1. Perilaku Birokrasi adalah tindakan yang terpola dan diamati ditunjukkan oleh orangorang dalam organisasi birokrasi dalam melaksanakan aktivitasnya. kejujuran. Nilai Rata-Rata Karakteristik Birokrat Tiga dimensi utama yang dapat dijelaskan mengenai karakterikstik birokrat. orang lain atau kelompok/organisasi. bergantung pada atasan. Budaya organisasi meliputi: a. aktualisasi diri dan antusiasme yang tinggi dalam berprestasi. kerja tim. Perilaku suportif. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. 9. Pola perilaku birokrasi. Nilai Werre’ merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh.

Berdasarkan kategori tersebut. rentang kendali. 2007 Total N =223 64.59 68.40 68.35 65. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 25 . pengalaman sangat bermanfaat dalam membentuk pengetahuan.58 67. Empat daerah penelitian menunjukkan kecenderungan yang sama.90 Sumber Data: Hasil olahan data primer.69 67.58%).83 68.01 65. Karakteristik yang ketiga dari dimensi birokrat adalah motivasi. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi Sistem birokrasi merupakan instrument organisasional yang dimiliki birokrasi untuk dapat melaksanakan misi birokrasi secara efisien dan efektif.90%). Tabel 1 Rata-rata Karakteristik Birokrat Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Karakteristik Birokrat Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Kemampuan 66. sistem karier dan sistem insentif dan sanksi. maka dimensi birokrat berdasarkan daerah penelitian dapat ditampilkan pada Tabel 1.54 Sikap Kerja 72. Dengan demikian skala ordinal dengan skor sebagai berikut: skor kurang dari 55 persen disebut kurang baik.kemampuan apabila memiliki pengetahuan yang cukup. keterampilan dan sikap kerja yang baik. yaitu termasuk kategori sedang. Gowa (65. Akan tetapi klasifikasi ini cukup bervariasi apabila diklasifikasi kembali berdasarkan masing-masing variabel. skor 70-84 persen disebut baik dan. Wajo.10 64.32 68. Makassar (68.97 Tabel 1 menjelaskan bahwa dimensi birokrat pada birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori sedang (66.50 Rata-rata 68. (65. skor 85 – 100 persen disebut baik sekali. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku yang dilakukan oleh setiap orang dalam organisasi. Keterampilan merupakan keahlian tertentu yang dimiliki untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara professional. Untuk mendapatkan skala nilai.05 68. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem birokrasi berada pada kategori sedang (65. Pengetahuan yang memadai dapat diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal. Ini berarti bahwa rata-rata dimensi sistem birokrasi disatu sisi telah memberi manfaat yang cukup dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas birokrasi dalam melaksanakan misinya. akan tetapi disisi lain beberapa dimensi birokrasi belum optimal dalam mendorong berkembangnya perilaku birokrasi dalam menjalankan fungsi secara optimal (Tabel 2). Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas birokrat pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan belum optimal. Setiap orang memiliki dorongan yang berbeda satu dengan lainnya.39 69.90 65. Instrumen ini dapat berperan mengendalikan perilaku dan sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dimensi-dimensi tersebut meliputi desain pekerjaan.98 62.57 66. Kedua. 81%).28 Motivasi 68. 2.97).90%).84 62. diperoleh melalui total nilai rating scale yang diperoleh kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. 55-69 persen disebut sedang. yaitu dorongan kerja yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu.35%) dan Toraja (65.

Indikator. Orang-orang Bugis-Makassar dalam bekerja dan berperilaku senantiasa berpegang teguh pada nilai-nilai Siri’ walaupun jika diperhadapkan masalah organisasi nilai-nilai Siri’ tidak lagi diutamakan dalam menyelesaikan masalah kedinasan. Harkat dan martabat pribadi dapat dipertahankan apabila seseorang memiliki kemauan untuk mempertahankan identitasnya melalui kerja keras.83 55. namun Toraja termasuk daerah kategori baik (70.13 2 Rentang kendali/hirarki 54. Burhanuddin Abubakar. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. Passe’ dan Werre’. berjiwa pelopor dan senantiasa berorintasi keberhasilan. Temuan ini memperkuat temuan-temuan penelitian budaya Etnis Sulawesi Selatan sebelumnya bahwa nilai budaya lokal masih mempunyai peran yang relevan dengan sikap dan perilaku orang atau kelompok. Sementara nilai Siri’ penerapannya dalam birokrasi Pemerintah Daerah termasuk ketegori baik (70. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Lokal Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa Sulawesi Selatan dihuni oleh tiga budaya masyarakat yang dominan yaitu Bugis-Makassar dan Toraja.83 3 Sistem karier 68. menyimpang dari ketentuan organisasi. 1994). solidaritas. mengejar prestasi.81 3.59 64. kebenaran dan kesabaran. Gowa dan Wajo termasuk ketegori baik dalam penerapan budaya Siri’.41 65. kejujuran.29 63.40 55. kerja keras. adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama.96 63.96 Rata-rata 67. Namun demikian Siri’ akan timbul apabila pegawai diganggu hak-haknya sementara tanggungjawab dan kewajibannya tidak berjalan secara simultan.33 66.61%). Secara umum. dan menjadi teladan serta pelopor dalam segala aktivitas.15 68. kejujuran.62 55. dan pantang mundur. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Siri’ telah menjadi bagian dalam kepribadian dan kebudayaan yang membangunkan semangat juang Syech Yusuf baik dalam bidang kesufian.70 65. Temuan penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penerapan nilai-nilai budaya lokal dalam birokrasi pemerintah daerah termasuk kategori sedang (67.85 54. nilai Siri’ telah bergeser makna dalam praktek di lingkungan pemerintah daerah. Nilai Werre’. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya etnis Sulawesi Selatan memiliki peran penting dalam membentuk perilaku birokrasi. Contohnya pegawai tidak Siri’ lagi kalau terlambat datang ke kantor. maupun perjuangan terhadap penindasan dan penjajahan kolonial (Hamid. kebenaran. Deskripsi responden menunjukkan bahwa nilai Siri’ tidak sesakral dahulu. kecakapan. Tiga nilai utama yang dominan mempengaruhi masyarakat Bugis-Makssar dan Toraja adalah nilai Siri’. orang lain atau kelompok/organisasi. berprestasi. rasa kebersamaan.Tabel 2 Rata-rata Sistem Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota No Sistem Birokrasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo N=59 N=55 N=53 1 Desain Pekerjaan 70.84 67. Dr.78%). Indikatornya ketekunan.92%). Kota Makassar. M.53 65. Oleh karena itu nilai-nilai budaya lokal ikut mempengaruhi perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari.30%).28 63.03 4 Sistem insentif dan sanksi 66.90 Total N=223 68.50 62. lebih dominan nilai kedinasan ketimbang budaya lokal. orang lain atau kelompok/organisasi.89%). Nilai Pacce’. Termasuk nilai Passe’ (68. rela berkorban. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Untuk nilai Pacce’ walaupun rata-rata daerah penelitian menunjukkan kategori sedang. senantiasa berorintasi keberhasilan. Indikatornya. nilai Werre’ (65.06 67.Si | 26 . dan hanya Toraja yang termasuk kategori sedang (68.74 66.67 62. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki.34%).55 Sumber Data: Hasil olahan data primer Toraja N=56 67. prestasi kerjanya rendah. merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh.

yang menyebutkan bahwa budaya Siri’ sudah kurang berfungsi dalam birokrasi karena penyimpangan dan manipulasi dianggap sebagai hal biasa.89 Sumber Data: Hasil olahan data primer. Siri’ dalam pengertian sebagai keteguhan hati ini telah bergeser maknanya menjadi lebih prakmatis.21 67. rasa senasib dan sepenanggungan. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tongkonan pada masyarakat Toraja memiliki hubungan yang erat dalam praktek penyelenggaraaan fungsi birokrasi pemerintah daerah. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. Pacce’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama.50 66. Seperti yang dijelaskan Mattulada (2005. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian Munadah (2005:40). Secara himpunan kelamin. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar.05 69.20 68.92 70. pesta rambu tuka (pesta sukuran).60 70.59 68. Sebagaimana hasil deskripsi responden bahwa fungsi tongkonan sebagai perekat toleransi dan kebersamaan karena di dalam tongkonan berlapis-lapis keturunan yang menganut berbagai agama.57 65. sehingga setiap ada masalah yang berhubungan dengan keluarga diselesaikan di tongkonan. Orang-orang Toraja. solidaritas. dan Siri sebagai keteguhan hati.Temuan ini menjelaskan bahwa nilai Siri’ telah mengalami pergeseran makna. yaitu ayah.82 70.09 66. baik yang bekerja pada sektor pemerintahan maupun profesi lainnya tidak dapat melepaskan diri dengan budaya tongkonan.00 71.34 Passe’ 69. Orang-orang Toraja memiliki rasa kebersamaan dan solidaritas satu sama lain dalam bekerja. 2007 Nilai Pacce’ di Daerah Toraja termasuk kategori Baik (70. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. dan pantang mundur dalam membangun kebersamaan. sehingga perilaku yang demikian tidak lagi dipandang sebagai hal yang tidak terlalu memalukan di depan publik.30 Werre’ 67. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. Tongkonan setiap saat bertemu baik dipesta Rambu Solo (pesta kedukaan). rela berkorban. disebut : napakasiri ka’ (Makassar).78 68.10 65. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental.83 68. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya lokal utamanya nilai pacce’ atau rasa kebersamaan dan kekeluargaan berhubungan dengan perilaku birokrasi terutama dalam membangun kerjasama. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 27 .32 65. untuk kepentingan diri dan jabatannya.38 64. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. 70) bahwa Siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal: Siri’ sebagai harga diri (dignity). Hasil data sekunder menjelaskan pula bahwa rata-rata pegawai dalam satu instansi memiliki hubungan keluarga satu sama lain.61 Rata-Rata 68. Nilai Pacce’ yang tinggi ditandai oleh adanya rasa kebersamaan. solidaritas. Selain itu.78%) dibandingkan rata-rata daerah penelitian lainnya. Tabel 3 Rata-rata Penerapan Budaya Lokal pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan Kabupaten/Kota Total Nilai Budaya Lokal N =223 Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Siri’ 70. Nilai-nilai ini merupakan warisan budaya tongkonan yang mempersatukan mereka dalam keluarga.

budaya fragmen dan budaya komunal. kebenaran dan kesabaran kurang terlalu menonjol. solidaritas dan loyalitas terhadap anggotanya. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi diperlukakan sama dengan pegawai yang memiliki prestasi kerja biasa-biasa saja sehingga pegawai belum dapat menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja lebih ulet dan menjunjung tinggi kejujuran dalam melaksanakan profesinya. kerjasama dalam kelompok. menggambarkan hubungan kekeluargaan yang amat dalam. Pola komunikasi dan perilaku kerja mereka menggunakan bahasa kekeluargaan dan penghargaan antara orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. yaitu orang-orang Sulawesi Selatan memiliki rasa kekeluargaan. Temuan ini sejalan dengan hasil temuan sebelumnya tentang nilai pacce’ dalam budaya etnis Sulawesi Selatan. M. akan tetapi telah dijadikan simbol komunikasi yang efektif yang mempermudah urusan dengan pejabat lain atau orang yang dituakan. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Organisasi Dalam variabel budaya organisasi. Burhanuddin Abubakar.Si | 28 . Belum menonjolnya nilai Werre’ dalam praktek perilaku birokrasi saat sekarang disebabkan oleh penghargaan dan penilaian terhadap kinerja belum dilakukan secara obyektif seperti yang dijelaskan pada variable penelitian sebelumnya. terdapat empat pola budaya organisasi yang diteliti. Nilai Werre’ menggambarkan semangat etnis Bugis-Makassar untuk bekerja dengan orientasi prestasi. Para birokrat membangun kerjasama dan kebersamaan. Demikian pula di Wajo para birokrat mengunakan kata ’Cappo’ sebagai panggilan keakrabatan dan kekeluargaan yang berarti sepupu. semua anggota organisasi/keluarga akan turut merasakan penderitaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga pola budaya organisasi yaitu budaya jaringan. budaya upahan.61%) untuk rata-rata daerah penelitian. budaya upahan dan Dr. Istilah ’Puang’ seringkali digunakan pula oleh Birokrat junior atau staf terhadap pimpinannya. Misalnya untuk kasus di Gowa komunikasi informal dalam interkasi sehari-hari menggunakan kata ’Daeng’ atau ’Karaeng’ yang menunjukkan penghormatan atas kedekatan psikologis dengan lawan bicara sebagai orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi.Secara keseluruhan nilai pacce’ memiliki hubungan dengan perilaku birokrasi orang-orang etnis Sulawesi Selatan. Istilah puang tidak hanya status sebagai keturunan raja. Nilai Werre’ termasuk kategori sedang (65. pacce’ dan Werre’ telah megalami pergeseran berdasarkan rangkuman hasil deskripsi responden sebagai berikut: • Kurang amanah terhadap jabatannya • Kurang disiplin Kerja • Lebih Mendahulukan kepentingan dirinya • Mengutamakan kemauan dirinya sendiri daripada organisasi • Berbuat semau hati terhadap pekerjaannya • Organisasi milikinya pemerintah (penguasa) • Keluargaku dan kerabat diutamakan • Kurang menghargai pekerjaanya” • Lebih banyak mencari jabatan dan kekuasaan dalam bekerja 4. yaitu budaya jaringan. kecakapan. solidaritas dan komitmen kekerabatan yang tinggi. kejujuran. Mereka merasa bekerja dalam organisasinya sesuatu yang menyenangkan karena satu dengan yang lainnya memiliki rasa kekeluargaan dan kebersamaan. maka panggilan kekerabatan mereka adalah ’Puang’. Dengan demikian kebutuhan sosial masyarakat etnis Sulawesi Selatan sangat menonjol dalam berinteraksi dalam lingkungan birokrasi pemerintah daerah. Hal ini disebabkan karena pengaruh faktor nilai-nilai pragmatis yang berlaku pada lingkungan kerja birokrasi pemerintah daerah. Bugis-Makassar dan Toraja memiliki solidaritas yang tinggi dalam membangun kerja tim. Secara umum nilai-nilai Siri’. Satu orang yang menderita. Aktualisasi nilai Werre’ dalam sistem birokrasi seperti ketekunan. Sumber daya organisasi digunakan untuk membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Selain itu apabila orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. berarti menunjukkan penghormatan terhadap pejabat tersebut.

rasa solidaritas sehingga mereka menjadi bagian yang utuh dari organisasi mereka. maka yang lainnya membantu melaksanakan tugasnya. seperti kebersamaan. Artinya dalam organisasi tersebut tidak saja visi/misi.87 68. Sayangnya semangat solidaritas ini tidak selalu relevan dengan pencapaian tujuan dan sasaran organsiasi. melainkan anggota organisasi harus pula memenuhi kebutuhan dan keinginan sebagai salah satu alasan penting bagi mereka untuk bergabung dalam organisasi.03 63. kekeluargaan. misi dan tujuan organisasi”. Pimpinan menetapkan kontrak kinerja dengan menuntut kepada pegawai untuk selalu fokus terhadap hasil. kecuali budaya komunal. tujuan dan sasaran yang dikejar oleh setiap anggota organisasi. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 29 . Dalam organisasi terbangun rasa kebersamaan. tujuan dan sasaran organisasi. Budaya upahan terlihat dengan jelas seperti beberapa nilai yang telah ditetapkan menjadi budaya kerja aparatur melalui Keputusan Menpan Nomor 25/2002. jumlah pegawai yang sedikit. Pimpinan menetapkan target yang tinggi untuk dicapai oleh pegawainya. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.97 62. Oleh karena itu budaya nilai-nilai yang ingin dicapai dari budaya jaringan tidak hanya berdiri sendiri.24 72.55 67.60 Budaya jaringan pada organisasi birokrasi pemerintah daerah telah diterapkan.89 66. Misalnya di Kantor Kependudukan dan cacatan Sipil Kota Makassar.20 3 Budaya Fragmen 66.67 64.45 Rata-rata 68.budaya fragmen termasuk kategori sedang untuk seluruh daerah penelitian.10 76. karena dengan hanya mengutamakan pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik.33 67. misalnya apabila salah satu pegawai di kantor kecamatan tidak hadir. Apabila dikonfirmasi dengan nilai budaya kerja aparatur yang telah ditetapkan (misalnya ”budaya kebersamaan dan dinamika kelompok”). Hal ini lebih menonjol terutama di kantor kecamatan.36%) rata-rata seluruh daerah penelitian.86 67.85 2 Budaya Upahan 63.27 72. Setiap anggota organisasi dituntut untuk mencapai visi organisasi. termasuk kategori baik (73.87 63. beberapa masyarakat yang ingin mendapat pelayanan dokumen kependudukan harus menunggu beberapa jam untuk mendapatkan pelayanan dari pegawai karena pegawai sering mengikuti pertemuan kekerabatan dan kekeluargaan dalam jam dinas. Oleh karena itu setiap birokrat dituntut untuk bekerja selalu berorientasi pada visi dan misi organisasi.01 4 Budaya Komunal 75. Nilai-nilai utama yang ingin dicapai dalam budaya jaringan adalah semangat persahabatan.63 73.93 68. diantaranya adalah nilai tentang ”komitmen dan konsisten terhadap visi. solidaritas dan kekeluargaan yang menonjol. Misalnya pada Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Makassar memiliki Visi ”Makassar Tertib Administrasi Kependudukan Tahun 2010”. walaupun tidak terlalu dominan. kerja tim dan satu sama lainnya saling memberi dan menerima baik informasi. menumbuhkan semangat solidaritas yang tinggi. akan tetapi harus dihubungan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar agar semangat persahabatan dan pertemanan tidak merugikan kepentingan organsasi itu sendiri. Temuan ini menerangkan pula bahwa budaya upahan tidak terlalu menonjol dalam birokrasi Pemerintah Daerah. Tabel 4 Rata-rata Penerapan Penerapan Budaya Organisasi pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan No Budaya Organisasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 1 Budaya Jaringan 65. Nilai utama budaya upahan adalah ingin mencapai tujuan dan sasaran secara efisien dan efektif.35 67. Keadaan demikian sejalan dengan pandangan Goffe dan Jones (1998:21).38 Sumber Data: Hasil olahan data primer Total N =223 65. Hasil deskripsi responden. Organisasi memperjuangkan kepentingannya yang utama. Orang saling merasa memiliki keterkaitan satu sama lainnya.83 73. bahwa budaya jaringan dapat menimbulkan aspek negatif yang besar. hal demikian jelas menjadi perekat dalam membangun budaya jaringan dalam organisasi birokrasi. Mereka yang tidak komit terhadap visi/misi organisasi akan dikenakan sanksi.36 67.17 65.97 65.

Perilaku otokratik dicirikan oleh orientasi berokrat pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri sematamata kepada organisasi. Akan tetapi organisasi juga sangat berkepentingan memelihara dan memenuhi segala kebutuhan anggotanya melalui semangat kebersamaan. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. Tuntutan birokrasi untuk meningkatkan penerapan budaya fragmen dalam birokrasi pemerintah daerah belum sebanding dengan dukungan organisasi birokrasi terhadap birokrat. tujuan dan sasaran organisasi dengan menyeimbangkan kepentingan manusia untuk memelihara persahabatan. tujuan dan sasaran yang rendah. standar kinerja belum diterapkan. perilaku kustodial. solidaritas. Sementara itu budaya komunal merupakan budaya organisasi sangat dominan mempengaruhi interaksi birokrat dalam organisasi birokrasi pada semua daerah penelitian. peningkatkan kesejahteraan. yaitu orientasi utama pada pencapaian visi/misi. Contoh sarana kerja dikantor kecamatan pada daerah penelitian Toraja. Namun untuk ukuran-ukuran sosiabilitas. kemampuan dan keterampilan dan komitmen terhadap karier dan tugas. Budaya ini menjelaskan hubungan dua arus utama dalam organisasi. rata-rata pegawai kecamatan belum pernah ikut pelatihan teknis dan fungsional sesuai dengan bidang tugasnya. Nilai Rata-Rata Perilaku Birokrasi Uraian sebelumnya menjelaskan ada empat pola perilaku birokrasi. Untuk dapat meningkatkan kompetensi. untuk kepentingan organisasi masih memberi perspektif belum baik dalam membangun budaya komunal. Budaya organisasi ini menuntut kepada setiap anggota organisasi untuk meningkatkan kapasitas indivual mereka. Wajo dan Toraja. keterampilan dan sikap serta perilaku kerja baru yang dituntut oleh masyarakat. persahabatan dan solidaritas. IMB dan layanan di kantor kecamatan bersumber dari produktivitas birokrat yang kurang memadai. kekerabatan dan kekeluargaan. seperti persahabatan. Fokus organisasi adalah berupaya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. Dalam budaya ini. Pegawai memiliki komitmen organisasional yang kuat dalam mencapai visi dan misi. Akan tetapi semangat untuk membangun tim kerja yang kuat. keterampilan dan sikap kerja baru harus didukung oleh sumber daya yang memadai dari organisasi. Sedangkan perilaku kustodial. penilaian kinerja dan kurangnya umpan balik terhadap kinerja birokrat . Pada budaya ini. pemenuhan kebutuhan pokok dari organisasi. solidaritas cukup menonjol. semangat kebersamaan melewati batas-batas struktural dan berdampak psikis terhadap anggota organisasi. M. Wujud dari budaya ini adalah tumbuhanya rasa memiliki anggota terhadap organisasinya dan sebaliknya organisasi dapat mencapai tujuannya melalui upaya yang sungguh-sungguh dilakukan oleh setiap anggotanya. membangun kompetensi. kemampuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku kerja birokrat.Si | 30 . pada umumnya pegawai hanya menggunakan mesin tik untuk melayani masyarakat. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya Dr.83%). birokrat memiliki keterbatasan sumber daya untuk meningkatkan dan mengakses sumber pengetahuan. termasuk empat daerah penelitian. organisasi membangun budaya kerja tim yang kuat. Tingkat pengaduan masyarakat yang tinggi atas mutu layanan dokumen kependudukan. Sosibilitas masih lebih dominan diorientasikan untuk kepentingan individu dan kelompok 5. Sumber daya tersebut dapat berupa pembiayaan untuk pengembangan SDM. Makassar. Hal ini termasuk nilai-nilai yang dikejar dalam sumbu solidaritas dalam budaya komunal. perilaku suportif dan perilaku kolegial. kekeluargaan. bergantung pada atasan. Wajo dan Gowa masih sangat minim. Hasil deskripsi responden dapat dikemukakan bahwa penyebab utama belum fokusnya pencapaian visi/misi organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam perumusan visi/misi. Burhanuddin Abubakar. yaitu perilaku otokratik. kepatuhan. Selama lima tahun terakhir. Gowa. kemampuan. semua permasalahan yang dihadapi oleh birokrat dalam melaksanakan pelayanan publik bersumber dari terbatasnya kompetensi.Selanjutnya hasil penelitian tentang budaya fragmen menggambarkan rata-rata kategori Sedang (67. Oleh karena itu organisasi menuntut kepada birokratnya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas dan kinerja pelayanannya dengan cara menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan kerja secara terus-menerus. dukungan teknologi kerja yang memadai sesuai dengan tuntutan tugas. Deskripsi responden menjelaskan bahwa.

29 72. pengaruh karakteritik birokratik terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. yang memadukan kepentingan birikrat dengan misi organisasi. Indikatornya kemitraan.84 73. Temuan ini sejalan dengan temuan Davis (1985:224) yang menyatakan bahwa terdapat kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Berdasarkan daerah penelitian. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi. Wajo dan Toraja perilaku otoriternya termasuk kategori Sedang (67. Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya perilaku kustodial. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai.76 66.99%) termasuk kategori Baik.99 3 Perilaku Suportif 4 Perilaku Kolegial Sumber Data: Hasil olahan data primer Dari hasil penelitian (Tabel 5) ini dapat diketahui bahwa rata-rata daerah penelitian menunjukkan perilaku yang menonjol adalah perilaku kustodial (71. suportif dan kolegial. pertama perilaku birokrat masih menonjol pada pemenuhan kebutuhan diri sendiri dan ingin mendapat perlindungan dari organisasi.65 71. Tabel 5 Rata-rata Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Perilaku Birokrasi Makassar Gowa Wajo N =59 N =55 N =53 Perilaku Otoriter 68.77 75.20 74.32 Perilaku Kustodial 71.70 71.76 70. Secara umum dapat dijelaskan bahwa orientasi pola perilaku birokrasi pada daerah penelitian terbagi dua unsur utama.08%). sedangkan di Gowa. swadisiplin. kustodial. disisi lain birokrasi telah mulai bergeser kearah modern. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Gowa. dan kerjasama yang pasif. Ini berarti perilaku birokrasi mengarah kepada perilaku yang dipraktekkan pada organisasi modern. yaitu perlaku organisasi yang menjadikan unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang vital yang memiliki inisiatif. disatu sisi perilaku organisasi masih bersifat tradisional yang masih tertutup dan orientasi terhadap birokrat. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instrinsik.72 No 1 2 Toraja N =56 67. Sedangkan Semua daerah penelitian Makassar. kerja tim. Temuan penelitian di atas menjelaskan bahwa perilaku birokrat masih berada pada masa transisi. Hubungan Antar Variabel Penelitian 1. status dan pengakuan. Namun demikian terjadi berseseran orientasi. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. perilaku suportif (73. tanggung jawab. Kedua perilaku yang mementingkan kinerja dan produktivitas kerja dan penghargaan terhadap manusia.08 73.98 70. aktualisasi diri dan antusiasisme yang tinggi dalam berprestasi. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi.birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi.48 71.04 74. B. dari orentasi materialistik ke orientasi manusia. kebutuhan rasa aman.55 68. dukungan tim. Hal ini dapat dilihat dari menonjolnya perilaku suportif dan perilaku kolegial. meskipun perilaku otokratiknya tidak dominan lagi. Wajo Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 31 . Hubungan Karakteristik Birokrat Dengan Perilaku Birokrasi Karakteristik birokrat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. prestasi kerja dan semangat kerja tim dan produktivitas kerja.57 71.65%). Perilaku suportif. diaman perilaku birokrasi telah dominan mengarah kepada perilaku suportif dan kolegial.70%) dan perilaku kolegial (71. yaitu perilaku birokrasi. Sedangkan perilaku kolegial.45 69. Perilaku yang diharapkan bagi organisasi modern. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. hal ini dapat dilihat masih kuatnya perilaku kustodial.35 72.76 Total N =223 67.

806). Gowa. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. sikap terhadap keterlibatan kerja dan sikap terhadap komitmen organisasional dan motivasi berhubungan dengan perilaku otokratik. yaitu Makassar. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi pada Kota Makassar. perilaku suportif dan perilaku kolegial. suatu perilaku yang berorientasi kekuasaan. Temuan data statistik mengenai hubungan antara variabel karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi menunjukkan bahwa karakteristik birokrat yang diukur melalui kemampuan. yaitu karakteristik birokrat terbukti memiliki hubungan terhadap perilaku otokratik. Pengaruh karakterik birokrat terhadap perilaku kolegial terbukti sangat signifikan terhadap semua daerah penelitian. Karakteristik birokratik berpengaruh terhadap perilaku kustodial terbukti pada seluruh daerah penelitian. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi di Kota Makassar. Hasil uji analisis jalur membuktikan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). yaitu perilaku otokratik. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan karakteristik birokrat terhadap empat perilaku birokrasi”. suportif dan kolegial. hubungan tidak langsung (0. Wajo dan Toraja. kustodial. pola hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi cenderung sama. sikap terhadap kepuasan kerja. kewenangan. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. Sedangkan di Gowa. Wajo dan Toraja. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik birokrat dengan empat perilaku birokrasi. suportif dan kolegial. loyalitas dan kepatuhan terhadap pimpinan serta mementingkan kebutuhan pokok. Wajo dan Toraja. sikap dan motivasi birokrat terbukti berhubungan terhadap empat pola perilaku yaitu perilaku otokratik.182). Perilaku otokratik dan kustodial termasuk pola perilaku tradisional karena sifat bawaan perilaku ini Dr. secara langsung signifikan (0. Sedangkan perilaku kolegial secara akumulatif terbukti pada semua daerah penelitian. Berdasarkan pembuktian hipotesis ini menggambarkan bahwa karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku tradisional melalui pola perilaku otokratik seperti yang terjadi di Kota Makassar dan pola perilaku kustodial seperti yang terjadi di Gowa. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. dapat dijelaskan bahwa pengaruh karaktersitik birokrat menyebabkan timbulnya empat pola perilaku birokrasi. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Kota Makassar memiliki pola hubungan yang berbeda dengan tiga daerah lainnya. Pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti terjadi pada Daerah Gowa. Demikian juga karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku modern melalui pola perilaku suportif seperti yang terjadi pada Gowa. Wajo dan Toraja. Pengaruh variabel karaktersitik birokrat terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut.442) cukup kuat sehingga secara akumulatif menjadi (0. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. M. Dengan demikian. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. kustodial. sedangkan perilaku kustodial terbukti terjadi pada daerah Makassar. kustodial dan perilaku kolegial. Sedangkan daerah yang terbukti memiliki pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif adalah di Gowa. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan.dan Toraja tidak terbukti. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Wajo dan Toraja dan perilaku kolegial pada seluruh daerah penelitian. Seperti yang diuraikan sebelumnya.Si | 32 . yaitu karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku kustodial. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi dengan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Burhanuddin Abubakar. Wajo dan Toraja. otoritas. Wajo dan Toraja.

Sedangkan perilaku suportif dan kolegial termasuk perilaku birokrasi modern yang lebih berorientasi kinerja. kewenangan. Hasil uji hubungan analisis jalur menunjukkan bahwa karakteritik birokrat berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah. Tabel 6 Hubungan antar variabel Karakteristik Birokrat terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Karakteristik Birokrat Makassar Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik Perilaku Otokratik Toraja Perilaku Otokratik (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Karakteristik Birokrat: Kemampuan Sikap Motivasi (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Pengaruh karakteristik birokrat bersumber dari variabel kemampuan meliputi indikator pengetahuan dan keterampilan.39). kekuasaan. loyalitas dan kepatuhan dan memenuhi kebutuhan pokok yang utama.mementingkan diri sendiri. atau kapasitas birokrat masih belum memadai. pengelolaan organisasi secara efektif dengan mementingkan kebutuhan eksternal. termasuk taraf baik. Hasil ini Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 33 . Birokrasi hanya berorientasi memenuhi kebutuhan birokrat dan seluruh perangkat internalnya. Demikian juga hasil penelitian tentang perilaku birokrat. Kemampuan birokrat yang masih terbatas (taraf sedang) membentuk perilaku otokratik yang berorientasi mementingkan diri sendiri. organisasi dan tertutup bagi kepentingan masyarakat yang dilayani. sedangkan perilaku kustodial. Hasil kajian deskriptif seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa secara umum karakteristik birokrat termasuk kategori sedang (64. perilaku otokratik termasuk taraf sedang. suportif dan kolegial.

Konstribusi kebutuhan fisiologis. Dua dari indikator terakhir. birokrat telah memiliki kepastian masa depan. alat transportasi kerja. Sikap kerja dan situasi kerja melahirkan motivasi. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Indikator komitmen organisasi.10%) memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik. tempat tinggal yang memadai akan cenderung memperolehnya dari organisasi. aktualisasi diri. suportif dan kolegial. 2. akan gaji.sejalan dengan penelitian Munadah (2005) bahwa orientasi pejabat memperoleh kekuasaan dan jabatan struktural lebih tinggi daripada memberikan pelayanan kepada masyarakat. Artinya birokrat yang memiliki kebutuhan aktulisasi diri yang tinggi adalah mereka yang memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri melalui berbagai aktivitas pemerintahan. Hubungan Sistem Birokrasi Dengan Perilaku Birokrasi Sistem birokrasi terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan Dr. Demikian kebutuhan rasa aman.Si | 34 . Burhanuddin Abubakar. keinginan mempertahankan diri keanggotannya. sikap birokrat terhadap komitmen organisasional taraf sedang (62. Dengan kekuasaan dan jabatan yang dimiliki.2003). rasa. Kemampuan berinteraksi dengan motivasi melahirkan prestasi kerja. aman. menerima nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan organisasi memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku otoriter. 2003). disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. asuransi dan perlindungan dari organisasi memberi konstribusi yang tinggi terhadap terbentuknya perilaku otokratik. Orang memiliki Pendapatan yang rendah akan memenuhi hirarki kebutuhan pokoknya sebelum kebutuhan lainnya dipenuhi Maslow (Robbins. artinya masih rendah dari yang dituntut birokrat untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam rangka membentuk perilaku birokrat yang berorientasi mementingkan publik dan organisasinya sendiri. kebanyakan mereka adalah para pemangku jabatan struktural. rasa aman dan kebutuhan sosial ikut memberikan pengaruh terhadap perilaku otokratik. Birokrat yang memiliki kebutuhan fisiologis. yaitu para pejabat menjadikan aktulisasi dirinya untuk tetap eksis dalam organisasi dengan mendapatkan kekuasan. bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan dan keberlangsungan organisasi. kemudian kebutuhan yang kedua dan seterusnya sampai yang kelima. Konstribusi kebutuhan sosial birokrat terhadap perilaku otokratik melalui pola hubungan kekeluargaan dan kekrabatan dapat melanggengkan kekuasaan bagi birokrat. M. Analisis masing-masing daerah penelitian menunjukkan bahwa hanya Kabupaten Gowa saja yang tidak terbukti sistem birokrasi berpengaruh terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Temuan lain adalah kontribusi variabel motivasi terhadap perilaku otokratik. tiga daerah penelitian lainnya menunjukkan tingkat signifikansi sistem birokrasi terhadap perilaku otokratik. menerima nilai dan tujuan organisasi. aktualisasi diri. motivasi yang paling menonjol adalah motivasi sosial. memberi kesempatan bagi birokrat untuk memenuhi kepentingan pribadinya yang lebih dominan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa struktur kebutuhan birokrat tidak hirarkis seperti yang dikemukakan oleh Maslow. bahwa manusia akan cenderung memenuhi kebutuhan yang pertama. Konstribusi sikap kerja birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik. Birokrat yang memiliki kemampuan yang rendah cenderung memiliki pendapatan yang rendah (LAN. fisiologis dan prestasi. Prestasi kerja adalah birokrat yang memiliki perilaku kolegial yang tinggi. kustodial. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat konstribusi kebutuhan aktulisasi diri birokrat terhadap perilaku otokratik. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya bahwa. Davis (1985) merumuskan bahwa tempat perilaku dalam suatu kerja digambarkan dalam suatu interaksi antara kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dengan keterampilan. kewenangan. kepatuhan dan loyalitas terhadap pimpinannya untuk eksistensi dirinya dalam organisasi. dan pendapatan. Rata-rata hasil penelitian deskriptif untuk variabel motivasi termasuk taraf sedang. Hasil penelitian sebelumnya bahwa indikator-indikator ini termasuk dalam taraf sedang. Semakin besar kebutuhan aktulisasi diri semakin besar hubungan terhadap perilaku otoriter.

Untuk pola perilaku kolegial membuktikan bahwa semua daerah memiliki kecenderungan yang sama bahwa sistem birokrasi membentuk pola perilaku kolegial yang kuat seperti pada Makassar (0. hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan. Sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik untuk daerah Makassar (0.803). pembuktian hipotesis ini menjelaskan bahwa system birokrasi berada dalam transisi. namun telah berorientasi modern dengan bukti pengaruh system birokrasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial sangat signifikan. Artinya pegawai semakin sering diawasi.664).214). Berdasarkan konstribusi faktor sistem birokrasi. Wajo (0. yaitu pola perilaku otokratik. Wajo (0. yaitu masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Pengaruh variabel sistem birokrasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada empat pola hubungan antara sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. sistem birokrasi dapat pula menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem pengahargaan dan sanksi.menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Kabupaten Gowa terbukti sistem birokrasi berpengaruh langsung secara negatif (-0. Wajo (0. Namun demikian.813).321). Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. otonomi kerja kurang. Namun demikian. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Temuan lain yang menarik adalah faktor rentang kendali ternyata secara langsung tidak terbukti berpengaruh terhadap perilaku otokratik.790). sistem karier. setelah diakumulasi menjadi sangat kuat pengaruh positifnya terhadap perilaku otokratik.814) dan Toraja (0. Gowa (0. Selain itu. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. pimpinan memiliki kewenangan yang luas mengawasi dan mengendalikan bawahan.747) dan Toraja (0. dan Toraja (0. Wajo dan Toraja dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik.662). tiga daerah yang memiliki pola hubungan yang sama. Toraja (0. Sedangkan Gowa terbukti secara signifikan sistem birokrasi hanya hubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. Berdasarkan daerah penelitian. kustodial. kustodial.594). Wajo (0. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi memberi konstribusi yang kuat terhadap perilaku otokratik.594). perilaku kustodial dan perilaku kolegial.752).084) dimana sistem birokrasi berpengaruh negatif secara langsung terhadap perilaku otokratik.555). Dengan rentang kendali yang sempit menuntut kepada pegawai untuk selalu loyal dan patuh terhadap pimpinan. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Gowa (0. Hal ini menujukkan bahwa sistem birokrasi memberi pengaruh yang kuat terhadap timbulnya perilaku birokrasi yang modern dengan perilaku suportif. maka di seluruh daerah penelitian membuktikan bahwa sistem birokrasi terbukti secara signifikan mempengaruhi pola perilaku otokratik. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. Dalam pengujian hipotesis ini ditemukan bahwa sistem birokrasi pemerintahan daerah menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi yang tradisional dengan mempraktekkan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. suportif dan kolegial dengan perbedaan pada daerah Makassar (-0. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 35 . akan tetapi secara tidak langsung memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik melalui desain pekerjaan. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Tingkat signifikansi pembentuk perilaku suportif ini cukup tinggi dibandingkan dengan tiga perilaku lainnya yang memiliki hubungan.524). yaitu Makassar. Untuk pengaruh sistem birokrasi secara signifikan juga berhubungan terhadap perilaku suportif terjadi pada Makassar (0. Walaupun demikian data deskriptif menunjukkan rentang kendali masing-masing instansi lokus penelitian menunjukkan rentang kendali yang sempit. dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga sebaliknya organisasi memberi penghargaan atas kinerja yang diberikan oleh anggotanya. Demikian juga sistem birokrasi terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial di Makassar (0.186) terhadap perilaku kustodial dan setelah diakumulasi dengan pengaruh tidak langsung menjadi signifikan perilaku kustodial. suportif dan kolegial.

Sistem penghargaan dan sanksi yang berlaku pada birokrasi saat ini belum mampu mendorong tumbuhnya semangat kerja dan prestasi kerja. sistem reward dan sanksi berhubungan secara negatif terhadap perilaku kustodial. signifikan terhadap semua daerah penelitian. Demikian juga pelanggaran disiplin tidak diberikan sanksi yang setimpal sehingga sistem sanksi tidak dipatahui. Konstribusi sistem birokrasi terhadap perilaku suportif sangat signifikan. signifikasi tugas. Melalui desain pekerjaan dapat menetapkan kinerja masing-masing pegawai sehingga memberi dukungan yang tinggi terhadap organsasi untuk mencapai tujuan. Dampak sistem karier belum memberi pengaruh terhadap tumbuhnya perilaku otokratik. 1988:315). sistem rentang kendali. Seperti desain pekerjaan. Dalam sistem birokrasi. birokrat dapat mempertahankan status dan fungsinya dengan baik walaupun kurang memiliki keahlian dan kompetensi. para birokrat tidak termotivasi dengan pekerjaan tetapi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya sendiri karena hasil desain pekerjaan masih rendah atau belum mampu menjadi faktor motivator bagi pegawai untuk meningkatkan spesialisasi Dr. Berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan/pekerjaan. Desain pekerjaan ini menimbulkan pola pengelolaan kinerja organisasi tertata. 1985). Berdasarkan uraian di atas. Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif cukup signifikan secara positif dan langsung maupun tidak langsung untuk Daerah Makassar. rentang kendali sangat penting dalam mengawasi dan mengendalikan tugas kepada setiap pegawai. seperti keragaman tugas. kedekatan. Dengan kepatuhan dan loyalitas. Seseorang yang memiliki prestasi kerja baik diperlakukan sama dengan mereka yang bekerja jelek. Hal ini dapat dilihat dari seluruh uraian tugas pokok dan fungsi organsasi masing-masing instansi. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut sistem birokrasi transisi atau prismatik (Riggs. Artinya sistem birokrasi masih mencampuradukan yang bersifat tradisonal dan modern. yaitu perilaku otokratik dan kustodial termasuk kategori perilaku tradisional dan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk perilaku modern (David. Daerah yang termasuk memiliki pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif ini adalah Makassar secara langsung sangat signifikan (0. Rentang kendali membutuhkan kewenangan. otonomi tugas dan umpan balik tugas belum mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Semakin tinggi penerapan desain pekerjaan. Unsur desain pekerjaan.510). pengaruh langsung Wajo (0. Rendahnya penerapan pola karier berpengaruh terhadap perilaku otokratik. sistem karier dan reward dan sanksi semakin rendah perilaku kustodial. bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. sasaran. Seperti temuan sebelumnya. Nilai-nilai ini mendorong tumbuhnya perilaku otokratik. Burhanuddin Abubakar. Hal ini berarti beberapa sistem birokrasi turut berpengaruh terhadap perilaku suportif. sistem karier dan sistem pengahargaan dan sanksi. Sistem penghargaan dan sanksi berhubungan terhadap perilaku otokratik. sedangka Gowa tidak terbukti sistem birokrasi mempengaruh perilaku Suportif. Pola karier hanya berdasarkan atas pangkat/golongan. sistem karier. loyalitas dan kepatuhan dari birokrat. birokrat telah memiliki spesifikasi tugas dan fungsi. Kecuali di Gowa dimana secara langsung sistem birokrasi berpengaruh negatif terhadap perilaku kustodial. perilaku kustodial. Artinya desain pekerjaan.221) dan Toraja cukup kuat pengaruh langsung (0. yaitu perilaku otoktratik. belum berkembang berdasarkan kompetensi dan keahlian.479). bahwa pola karier birokrat diintervensi oleh pejabat politik melalui keterlibatan dalam Pilkada sehingga pengangkatan birokrat dalam jabatan bukan berdasarkan pertimbangan karier dan kompetensi melaingkan pertimbangan politis. perilaku suportif dan perilaku kolegial.Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku kustodial. M. Desain pekerjaan telah menetapkan tugas pokok dan fungsi jabatan. seperti dapat dilihat dari visi.Si | 36 . tujuan. Ini dapat dilihat dari fakta bahwa pengaruh sistem birokrasi terhadap empat pola perilaku birokrasi. identitas tugas. Semakin rendah penghargaan dan sanksi semakin tinggi pengaruhnya terhadap perilaku otoriter. Rentang kendali termasuk faktor yang memberi konstribusi terhadap pembentukan perilaku otokratik. menetapkan syarat jabatan dan pola-pola komunikasi antara satu jabatan dengan jabatan lainnya. misi. sehingga menimbulkan perilaku otokratik. kekerabatan dan kekeluargaan. program dan kegiatan masing-masing unit kerja. Wajo dan Toraja.

desain pekerjaan rentang kendali. dimana sistem birokrasi hanya terbukti berhubungan terhadap kustodial dan kolegial. Perilaku kolegial suatu perilaku yang mengutamakan hubungan manusia dan kinerja secara simultan. Beberapa unsur sistem birokrasi yang berhubungan terhadap perilaku kolegial adalah desain pekerjaan yang telah berorientasi spesialisasi. Namun demikian. Desain pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap keempat perilaku birokrasi. disisi lain pengaruh sistem birokrasi telah membentuk perilaku birokrasi yang modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Birokrat merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan pegawai merasa bangga bekerja sebagai PNS. perhatian organisasi terhadap pegawai cukup tinggi melalui berbagai penghargaan. pola perilaku otokratik. kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan suasana persahatan dan kekeluargaan. Desain pekerjaan berperan dalam produktivitas dan kepuasan pegawai dimana dalam mendesain pekerjaan harus dilakukan secara bertangunggungjawab (Ivancevich. Pada Tabel 7 tersebut menunjukkan bahwa sistem birokrasi yang diukur melalui desain pekerjaan. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 37 . 1976). rentang kendali. tetapi disisi lain menerapkan prinsip-prinsip modern. maka pegawai berorientasi untuk mencapai prestasi yang tertinggi sehingga pekerjaan menjadi motivator bagi dirinya. sistem birokrasi dapat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional. 2001:172) dan (Hackman and Odham. suportif dan kolegial. termasuk seluruh komponen sistem birokrasi. kustodial. tugas. Kesimpulan umum untuk hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. 2000:370). Hanya Kabupaten Gowa yang berbeda. Sesuai hasil penelitian deskriptif sebelumnya bahwa sistem birokrasi berada dalam taraf sedang (65. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Demikian juga tentang rentang kendali. yaitu sistem birokrasi masih transisi. insentif. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori instrinsk dari Herzberg.81). Pola hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku kolegial sangat kuat untuk semua daerah penelitian. tuntutan keahlian mendorong pegawai untuk mencapai prestasi yang baik. tanggungjawab. Berdasarkan analisis daerah penelitian. dimana perilaku birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Desain pekerjan untuk meningkatkan keahlian. Untuk menjelaskan secara deskriptif pola hubungan system birokrasi terhadap perilaku birokrasi dapat dilihat pada Tabel 7. Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama. dan tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Gowa terbukti sistem birokrasi mempengaruhi pembentukan perilaku transisional dengan perilaku tradisional yang menerapkan pola kustodial dan perilaku modern dengan pola perilaku kolegial. Hal ini berarti konstribusi unsur-unsur sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat posistif. disisi lain sistem birokrasi mempengaruhi pula perilaku organisasi birokrasi modern yaitu suportif dan kolegial. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Gibson (1995) menjelaskan rentang kendali yang sempit cocok untuk pegawai yang memiliki kemampuan terbatas. Hasil temuan ini menunjukkan bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah saat sekarang berperan cukup signifikan membentuk perilaku birokrasi transisional. tanggungjawab. Kinerja organisasi tinggi manakala didukung oleh manusia yang peduli dengan organisasinya. Manusia peduli dengan organisasinya jika organisasi peduli dengan anggaotanya. Demikian sebaliknya. Dengan kejelasan tugas. Ketika desain pekerjaan mampu menghasilkan motivasi berpretasi dan kepuasan pegawai. Gowa tidak terbukti sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. Hal ini sejalan dengan kesimpulan Riggs (1985) bahwa administrasi negara-negara berkembang menganut prismatik. walaupun rentang kendali birokrasi pemerintah sempit. wewenang. disatu sisi masih mempraktekkan nilai yang tradisional. 2001:215).dan keahlian serta prestasi kerja. Sama pentingnya mengedepankan aspek manusia dalam organisasi dengan aspek kinerja organisasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. namun dapat meningkatkan efektivitas kerja birokrasi karena kemampuan birokrat masih rendah. Hal ini sejalan dengan pendapat (Harris. orientasi berpreastasi dari Mc Clelland. Kota Makassar.

Tabel 7 Hubungan antar variabel sistem birokrasi terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Sistem Birokrasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Sistem Birokrasi • Desain Pekerjaan • Rentang Kendali • Sistem Karier • Sistem penghargaan dan sanksi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil Olahan Data Primer Dr. Penelitian lain. perilaku suportif dan perilaku kolegial. perilaku birokrat. unjuk kerja dan rekruitmen berpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi daerah. perilaku birokrat. yang meneliti variabel struktur. perilaku kustodial.Berdasarkan analisis deskriptif dan analisis hubungan dengan menggunakan analisis jalur diketahui bahwa hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat signifikan. bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan terhadap perilaku kerja yang berorientasi prestasi kerja bagi organisasi. M. sistem rentang kendali. yaitu perilaku otokratik. unjuk kerja dan rekruitmen pengaruhnya sangat kecil terhadap otonomi. Sistem birokrasi meliputi desain pekerjaan. Penelitian Gunawan (2004) tentang pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi.Si | 38 . sistem karier dan sistem reward dan punishment (penghargaan dan sanksi). Sistem birokrasi memiliki empat hubungan terhadap pola perilaku birokrasi. Burhanuddin Abubakar. namun secara dimensional struktur. Parhusip (2006) tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai.

kekuasaan. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Perubahan orientasi ke arah perilaku birokrasi modern belum bersifat permanen. sikap yang positif terhadap orang lain. Oleh karena itu. akuntabilitas kinerja dan distribusi kekuasaan dapat ditegakkan secara konsisten tanpa memandang status sosial yang berbeda. Namun demikian. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. masih mengembangkan perilaku tradisional. peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. masih bercirikan perilaku tradisonal dan dalam masa berubah kearah perilaku birokrasi modern. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Meskipun hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya perubahan kearah perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem karier. Perilaku birokrasi modern dapat tumbuh permanen apabila nilai-nilai transparansi. kurang adaptif dan fleksibel dan kurang menghargai inovasi. Dari perspektif pola perilaku birokrasi seperti temuan penelitian di atas ternyata sistem birokrasi mempengaruhi secara dominan perilaku otokratik. keterbukaan. Hal ini berarti akan terjadi masa transisi perilaku birokrasi yang panjang dari tradisional ke modern. Kesimpulan ini senada dengan Riggs (1988) bahwa birokrasi negara-negara berkembang manganut birokrasi prismatik. dan Davis (1985:224) bahwa organisasi yang cenderung birokratis yang lebih berorientasi status. kewenangan dan hirarki akan cenderung bersifat tertutup. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Artinya pola perilaku birokrasi pemerintah daerah masih mempraktekkan perilaku tradisional dan juga telah berorientasi perilaku modern. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Gowa. Hal ini sesuai dengan penjelasan Thoha (1989). motivasi instrinsik. Pengaruh budaya organisasi terhadap empat pola perilaku birokrasi terbukti secara signifikan dan terjadi pada semua daerah penelitian. namun perilaku birokrasi masih belum berubah sacara signifikan. kustodial dan suportif dan perilaku kolegial. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. swadisiplin. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Analisis beradasarkan masing-masing daerah menunjukkan pola yang sama. sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut birokrasi transisional. dimana sistem birokrasi mempengaruhi perilaku otokratik dan perilaku kolegial untuk semua daerah penelitian. sedangkan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi modern. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. 3. telah terjadi kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Berdasarkan empat pola pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi maka dapat disimpulkan bahwa. tetapi masih bersifat fluktuatif tergantung kondisi dan orientasi yang mempengaruhinya. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya lokal terhadap empat Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 39 . Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. Perilaku yang dituntut sekarang adalah perilaku birokrasi modern yang dicirikan oleh sistem yang terbuka. nilai-nilai tradisonal bercampur dengan nilai-nilai modern dalam sistem birokrasi. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi. dan Toraja. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). pola perilaku seperti ini termasuk perilaku tradisional. bahwa perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi yang tradisional. Pengaruh variabel budaya lokal terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. orientasi manusia. penyebaran kekuasaan. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).Sebagaimana dijelaskan oleh Davis (1985). Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. dan mengetahui kontribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti di daerah Makassar.

Wajo dan Toraja. seperti di Makassar (0. terbukti secara signifikan pada daerah penelitian Wajo dan Toraja. pacce’ dan Werre’. suportif dan kolegial).504). yaitu: (1) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku otokratik terbukti pada empat daerah penelitian. Budaya lokal terbukti memiliki hubungan yang sangat signifikan terhadap pola perilaku otokratik pada semua daerah penelitian. Gowa. Sedangkan untuk Kabupaten Wajo. kustodial. Gowa dan Toraja. Demikian juga budaya lokal terbukti sangat berperan membentuk perilaku kustodial dan terjadi pada daerah Makassar. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa bahwa budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku dengan variasi pola hubungan yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Budaya lokal yang meliputi nilai-nilai Siri’. Gowa dan Toraja. sedangkan di Wajo tidak terbukti bahwa budaya lokal membentuk perilaku kustodial. sedangkan Gowa tidak terbukti. hubungan tersebut hanyalah merupakan dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen birokrat dalam menerapkan nilai-nilai budaya Siri’. Di Toraja menunjukkan tingkat perilaku yang sangat sempurna membentuk empat perilaku birokrasi dimana budaya lokal sama-sama berperan dalam membentuk dan mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi (otokratik. Wajo dan Toraja.540). Wajo (0. Wajo dan Toraja. Budaya lokal terbukti mempengaruhi perilaku otokratik pada daerah Makassar.perilaku birokrasi”. budaya lokal tidak berhubungan terhadap perilaku otokratik dan suportif untuk Kabupaten Gowa. Peran budaya lokal dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku kolegial sangat signifikan terjadi pada semua daerah penelitian. Burhanuddin Abubakar. Sedangkan Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti pada daerah penelitian makassar. budaya lokal juga memberi pengaruh yang kuat terhadap perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pembuktikan adanya pengaruh budaya lokal terhadap empat perilaku birokrasi menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya lokal cukup kuat membentuk perilaku birokrasi yang tradisional dengan pola perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Gowa dan Toraja. untuk Kota Makassar menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. suportif dan kolegial. Beradasarkan keseluruhan temuan penelitian. Untuk daerah Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama dimana budaya lokal terbukti membentuk pola perilaku suportif. dan Werre’ terbukti mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi dengan pola dan variasi berdasarkan daerah yang berbeda. Matullada (2005).609) dan Toraja (0.796). Namun demikian ada dua pola yang secara umum terjadi pada semua daerah penelitian. seperti di Makassar (0.206). suportif dan kolegial. Gowa. Makassar. dan Munadah (2005) menyimpulkan bahwa nilai Siri’ dalam budaya masyarakat Bugis-Makassar saat sekarang telah mengalami pergeseran.414). nilai-nilainya bukan lagi menjadi acuan yang utama dalam Dr. pengaruh budaya lokal terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial dan kolegial. terbukti secara akumulatif terjadi pada Makassar. Berdasarkan analisis masing-masing daerah penelitian. Gowa. terutama hasil analisis jalur menunjukkan bahwa budaya lokal berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan berbagai pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terjadi pada daerah Wajo dan Toraja. Hubungan budaya lokal terhadap perilaku otokratik sangat signifikan. terhadap perilaku kustodial dan perilaku suportif hanya terbukti perhubungan pada daerah Makassar. Sejalan dengan temuan ini Abu Hamid. Sedangkan untuk Kabupaten Gowa. Di samping itu. Berdasarkan analisis data. Untuk Kabupaten Toraja. kustodial. (0. Budaya lokal juga berpengaruh terhadap perilaku suportif.Si | 40 . budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. Gowa (0.552) dan Toraja (0. pacce’. namun tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku suportif. ternyata budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku --otokratik. Sebenarnya apabila ditelusuri secara deksriptif. Demikian juga pola perilaku kolegial membuktikan hubungan yang signifikan pada semua daerah penelitian. Walapun Siri’ masih diakui.573). Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya lokal dengan empat perilaku birokrasi. (2) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku kolegial. sedangkan di Makassar dan Toraja tidak terbukti. Wajo (0. Sebaliknya. kustodial dan kolegial. M.

Artinya semakin tinggi diterapkan nilai-nilai budaya lokal pada kedua daerah tersebut semakin rendah terciptanya perilaku kolegial. Sedangkan di Gowa dan Wajo menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan secara negatif terhadap perilaku kolegial. suatu perilaku yang profesional diharapkan diterapkan oleh birokrasi yaitu mencapai kinerja yang tinggi dengan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang paralel dengan kinerjanya. Tabel 8 Hubungan antara Budaya Lokal Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Lokal Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Suportif Budaya Lokal • Siri’ • Pacce’ • Werre’ (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber.berperilaku. tetapi nilai-nilai kehidupan yang pragmatis seperti kepuasan harta dan kekuasaan lebih diutamakan. tumbuhnya komitmen akan disiplin kerja yang kuat dan tanggungjawab atas pekerjaan dan tugas jabatan secara konsisten. Nilai-nilai budaya lokal yang berkembang pada kedua daerah tersebut lebih kuat membentuk dan memihak kepentingan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 41 . Hasil olahan data primer Berdasarkan analisis masing-masing daerah menunjukkan bahwa Makassar dan Toraja memiliki hubungan langsung yang positif signifikan antar penerapan budaya lokal terhadap perilaku kolegial. Hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya lokal selama ini yang diterapkan pada Gowa dan Wajo tidak konsisten terhadap nilai-nilai siri’ dan Werre’ yang relevan sesuai dengan kebutuhan terbentuknya perilaku kolegial yang menghargai prestasi kerja yang tinggi.

Wajo (0.807). secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi --meliputi budaya jaringan.898). dimana nilai budaya etnis Sulawesi Selatan masih relevan dengan sikap dan perilaku seseorang. Hasil kajian sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal terhadap birokrasi pemerintah di Sulawesi Selatan sangat berhubungan. Makassar. Budaya organisasi menyebabakan timbulnya perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Hal ini berarti budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat terhadap munculnya perilaku otokratik seperti di Makassar (0.780). Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan empat perilaku birokrasi. Walaupun birokrat Makassar masih merasa memiliki Siri’. Wajo dan Toraja-. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. Transisi perilaku birokrasi akan bergeser kearah perilaku modern Dr. berani.439). Sementara pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kolegial menunjukkan kecenderungan yang sama dengan tiga pola budaya yang lainnya. kustodial. Gowa (0.baik secara langsung maupun tak langsung memiliki hubungan yang signifikan. studi tentang peranan birokrasi lokal dalam implementasi program-program pembangunan di Sulawesi selatan menemukan bahwa nilai budaya Bugis-Makassar perpengaruh terhadap perilaku birokrasi.730). Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku suportif cenderung kuat seperti pada semua daerah. menyimpulkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional.sangat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi pemerintahan daerah --pola perilaku otokratik. upahan. Gowa. dimana birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial di satu sisi. suportif dan kolegial. Makassar (0.839). Wajo (0. Rahim (1992). rendah hati. Temuan ini menggambarkan bahwa ternyata yang menyebabkan perilaku birokrasi pemerintahan daerah transisional adalah pengaruh budaya organisasi. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Secara akumulatif.659). tegas dan teguh dalam pendirian. Melalui Table 9. tidak penakut.Si | 42 . fragmen. Abu hamid (1994). Hal ini menunjukkan bahwa budaya lokal memberi peran dan fungsi yang besar terhadap terbentuk pola perilaku otoktratik. kelompok dan organisasi pemerintahan. Disisi lain dengan pengaruh budaya organisasi menyebabkan perilaku birokrasi menerapkan perilaku modern dengan mempraktekkan pola suportif dan kolegial. dan Toraja (0. Gowa. seperti Makassar (0. menggunakan waktu yang tepat. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. dan disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. lempu atau jujur. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor.929) dan Toraja (0. M.541).kekeluargaan. Seperti yang diuraikan sebelumnya. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Gowa (0. akan tetapi peranannya dalam birokrasi pelayanan publik kurang berfungsi lagi. Temuan ini terbukti terhadap empat daerah penelitian --Makassar. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap empat perilaku birokrasi pada seluruh daerah penelitian. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). dorongan berprestasi. Gowa. Wajo dan Toraja. Abdullah (1985) meneliti tentang birokrasi dan pembangunan nasional. Gowa (0. pengalaman terhadap nilai Siri’ dalam suatu sistem sosial panggadakang pada interaksi pelayanan publik. 4. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi Budaya organisasi secara signifikan terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi dan hal ini terjadi pada semua daerah penelitian. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Burhanuddin Abubakar. Munadah (2005). suportif dan kolegial. seperti nilai kerja dan usaha.905) dan Toraja (0. Makassar. dan budaya komunal-. Wajo dan Toraja memiliki hubungan positif yang signifikan pengaruh budaya lokal terhadap empat pola perilaku birokrasi. kustodial.722). Budaya organisasi berhubungan secara signifikan terhadap perilaku kustodial. kolega dan solidaritas kelompok yang kuat sehingga kurang memberi kontribusi yang kuat terhadap terbentuknya perilku kolegial yang positif.759). Wajo (0.

kewenangan dan loyalitas-.terhadap perilaku otokratik --perilaku yang berpihak kepada kepetingan diri sendiri. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. dan budaya komunal-berhubungan secara signifikan terhadap empat polan perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. Berdasarkan hasil uji hubungan melalui analisis jalur diketahui bahwa budaya organisasi -yaitu budaya jaringan. mementingkan diri pribadi birokrat daripada kepentingan organisasi-. orientasi terhadap manusia. budaya fragmen (terpotong). Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 43 . melalui orientasi pemenuhan kebutuhan fisik. penyebaran kekuasaan. budaya upahan. 1985:224). Tabel 9 Hubungan antar variabel Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Organisasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Budaya Organisasi: • Budaya Jaringan • Budaya Upahan • Budaya Fragmen • Budaya Komunal Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Kontribusi budaya fragmen --suatu budaya indivualistik. kekuasaan. kustodial. suportif dan perilaku kolegial. dan para pemimpin mengembangkan kemitraan dan memberi dukungan terhadap kerja tim (Davis.dengan menerapkan prinsip-prinsip organisasi yang universal mendorong berkembang birokrasi dengan sistem yang terbuka.menunjukkan kontribusi sangat signifikan. mengembangkan sikap positif terhadap orang lain.

Budaya organisasi yang konservatif dan kompromistik cenderung membiarkan perilaku pejabat publik yang tidak diharapkan (Mariana.Si | 44 . ada beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. 1985. seperti orientasi kekuasaan. Karakteristik budaya jaringan adalah menonjolkan nilai persahabatan dan kekeluargaan dalam biriokrasi sangat dominan. bahwa terjadi hubungan yang siginifikan antara budaya patron-klien. pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. Mintzberg. hanya mengutamakan birokratnya saja dan mengutamakan kepentingannya sendiri bukan untuk kepentingan masyarakat. perilaku kustodial. V. Perilaku pejabat publik cenderung mengarah pada perilaku yang tidak diharapkan. 2007:v). dan bersifat tertutup (Davis.Demikian juga halnya tentang budaya jaringan. Wajo dan Toraja. Berdasarkan daerah penelitian. 1981). dan cenderung membiarka. termasuk karakteristik perilaku yang terjadi pada organisasi tradisional yang mengandalkan kewenangan. dimana dengan pengaruh karakteristik birokrat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional dengan pola perilaku otokratik dan custodial. Burhanuddin Abubakar. Sedangkan pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Gowa. Hasil penelitian Mariana (2007) di Jawa Barat menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. karakteristik birokrat menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Kondisi budaya organisasi pada Pemerintah Jawa Barat dibentuk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservatif dan tidak adaptif terhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi. Hal ini terjadi karena birokrasi tidak rasional dan tidak netral. penyiapan. Dr. utamanya memperlemah kinerja birokrasi. 2. berkembangnya pola kemitraan dalam bekerja dan tumbuhnya tim kerja yang kuat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. kejahatan kerah putih. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan.turut memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku kolegial --suatu perilaku yang menuntut kepada birokrat untuk memiliki tanggungjawab yang kuat. sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. perilaku suportif dan perilaku kolegial pada Kota Makassar. Konstribusi budaya organisasi yang bersifat komunal --yaitu memiliki orientasi kinerja dan menghargai persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi-. Kabupaten Wajo. jabatan. M. status. disisi lain orientasi perilaku birokrasi berubah kearah modern dengan perilaku suportif dan perilaku kolegial. Organisasi yang cenderung memaksimalkan nilai-nilai kekeluargaan dan persahabatan akan cenderung permisif dan kurang menghargai prestasi dan produktivitas (Davis. Sedangkan Kabupaten Gowa. 1985). konstribusinya terhadap terbentuknya perilaku kustodial sangat signifikan. Untuk pengaruh karaktersitik birokrat terhadap perilaku custodial dan perilaku kolegial terjadi pada semua daerah penelitian. Penutup Berdasarkan hasil penelitian seperti yang diuraikan di atas. disatu sisi perilaku birokrasi masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. sistem birokrasi hanya berhubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. Hasan. karena merugikan kepetingan organisasi dan masyarakat yang dilayani oleh birokrat. 2004. Karakteristik birokrat menyebabkan munculnya perilaku birokrasi transisional. sikap kerja dan motivasi. Disisi lain. dan Toraja. swadisiplin. hirarki. Sistem birokrasi menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi bersifat transisional. Temuan yang sama juga dikemukakan Kausar (2006) yang meneliti tentang budaya patronklien dalam perilaku birokrasi di daerah. kasus di Kabupaten Tulang Bawang Provinsi Lampung. sebagai berikut: 1. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. kekuasaan. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial merupakan perilaku yang tidak diharapkan dalam organisasi modern.

Berdasarkan konstribusi. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Budaya organisasi yang bersifat komunal dapat dikembangkan untuk mengintegrasikan nilainilai kekeluargaan dan kekerabatan untuk mencapai kinerja yang tinggi sehingga terbentuk perilaku suportif dan perilaku kolegial dalam birokrasi modern. 1. Perilaku birokrasi pemerintah daerah bersifat transisional. faktor budaya komunal memiliki konstribusi yang sangat kuat terhadap terbentuknya perilaku suportif dan perilaku kolegial. dan berorientasi modern dengan menampilkan perilaku suportif dan kolegial. Budaya lokal meliputi siri’. 4. Berdasarkan temuan penelitian. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik dan kolegial. Gowa. pacce’ dan werre’ secara konsisten dalam membentuk perilaku birokrasi yang berorientasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial yang dituntut dalam birokrasi modern. efisiensi. beberapa hal yang dapat disarankan sebagai berikut: Pemerintah Daerah diharapkan menerapkan perilaku suportif dan perilaku kolegial melalui peningkatkan kualitas karakteristik birokrat terutama dari kemampuan. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. yaitu perilaku otokratik. yaitu masih tradisional dengan menampilkan perilaku otokratik dan kustodial. Pemerintah Daerah melembagakan penerapan nilai-nilai budaya lokal seperti siri’. perilaku suportif dan perilaku kolegial. perilaku kustodial. efektivitas dan pemberdayaan dalam organisasi modern dan kepemerintahan yang baik pada birokrasi pemerintahan daerah.3. sikap kerja dan motivasi birokrat. Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap perilaku kustodial dan terbukti pada daerah Makassar. 3. Budaya Organisasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku kustodial. tranparansi. 5. Transformasi perilaku birokrasi tradisional ke perilaku birokrasi modern dapat dilakukan dengan menerapkan secara konsisten prinsip-prinsip akuntabilitas. Hasil analisis berdasarkan daerah penelitian bahwa budaya organisasi memiliki hubungan terhadap empat pola perilaku. Makassar. Wajo dan Toraja. 4. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 45 . pacce’ dan werre’ menyebabkan munculnya praktek perilaku birokrasi yang tradisional bersifat otokratik dan custodial dan perilaku modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. 2. Gowa dan Toraja.

Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro).. Burhanuddin Abubakar. Yogyakarta. New York. A. PT. 1993. 1998. Dr. Blau. Siri’ dan Pesse’: Harga Diri Manusia Bugis. Jong. 1985. Jakarta. 1984. The Character of Corporation: How your Company’s Culture can Make or Break Your Business (New York: Harper Business. Vol. Szumal. Lubis. 1997. Tiara Wacana Yogya. Journal of Applied Psikology. Further Assesments of Three component Model of Occupational Comimitmen: Generalizability and Difference Across Occupation. 1985. Journal of Applied Psikologi.J.82.R. S. Pusat antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial-Universitas Indonesia. Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Organisasi: Perilaku. James L. London.. “Empirical Validation of Affect. 1976. Organizational behavior. 2004. Birokrasi. Keith dan John W. Christine L Cooper. Motivation Through the Design of Work: Test of Theory.S. Manajemen Pembangunan untuk Negara Berkembang. R. McGraw-Hill. 1987. J. Gregory. Michael and Angela Baron. Institute of Personnel and Development. Makassar. P. Hamid.6. Albrow.L. 2000. Geert. Pengaruh Reformasi Sistem Birokrasi Terhadap Pelaksanaan Otonomi Daerah di Kabupaten Kendari. Vol. Culture Materialism: The Struggle for a Science of Culture. 1957. Gibson. CA: Standford University Press. Armstrong. Hofstede.. Budaya Patron-Klien Dalam Perilaku Birokrasi di Daerah. Measuring Normatif Beliefs Shared Behavioral Expectations In Organizations: The Reliability and Validity of the Organizational Culture Inventory. Theory of Cognitive Dissonance (Stanford. Behavior. H. Wook Ko. Newstrom. Jurnal of Personality and Social Psychology. Organisasi: Perilaku.A and J. Edisi kedua. R. Bryant. dan Martani Huseini. Stusi di Kabupaten Tulang Bawang Propinsi Lampung. New York: Vintage Books-Random House Publications. and G.Si | 46 . LP3ES. Festinger. Mandar dan Toraja Harris.3. dkk. Ujung Pandang. Irving. Marvin. Gibson. Oldham. Binarupa Aksara. Jakarta. Bandung. dkk.n0.B. Binarupa Aksara.Daftar Pustaka Abdullah.p961-973. Coleman. Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal dalam Implementasi Program-program Pembangunan di Sulawesi Selatan (Disertasi). Struktur dan Proses. 1980. M. Caroline. S. Davis. 1989. dan Marshall W Meyer. Perilaku dalam Organisasi. 1980.S. Mueller. Jakarta. Performance Management the New Realities. Peter M. and Cognition as Distinct Componen of Attitute. Boston. 1996. Houston mifflin Company. Jones. 1998. Organizational Behavior and Human Perforrutnce.R. Disertasi Program Pascasarjana Unoversitas Padjajaran. Struktur dan Proses (Jilid I dan II). Hackman. Culture and Organizational Sofwere of the Mind. 1996.) Gunawan. 2003. dan Louise G White. Disertasi. Birokrasi dalam masyarakat Modern. Jack. Birokrasi dan Pembangunan Nasional. 2006. dkk. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. 1997. Kausar.444-452. Abu. (Jilid I dan II). Price & Charles W. Jakarta. 1997. and G.82 no. 1997. L. W. M. Daniel F. Goffee. Penerbit Erlangga Duncan. Psychologycal Report. Martin. Breckler. Cooke. 1989. Jakarta. Universitas Indonesia Press. Assesment of Meyer-Allen’s Three Component Model of Organization Commitmen in Korea.

Mattulada. 2005. Aplikasi). Fungsi Tongkonan Dalam Kehidupan Orang Toraja. Translated by A. Jakarta. Weber. Thoha. Administrasi Pembangunan: Sistem Administrasi dan Birokrasi. Meyer. Mac Millan Publishing Company.P. JanuariPebruary. Parhusip. Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.M. Jakarta. Tongkonan sebagai Lembaga Persatuan Orang Toraja. (ed. Robbins. Psikology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psikology. Perilaku Organisasional (Esensi). 2002. Kontroversi. 1997. 1981. & Natalie J. Indeks Kelompok Gramedia. Universitas Hasanuddin. 1994. Stephen P. Priyo Budi. New York. Schultz. Universitas Hasanuddin. Penerbit Erlangga. Jakarta. Miftah. PT. Max. Jakarta. Walinono. Rajawali Press. Jakarta. 2002. Riggs. Henderson and Talcot Parsons (New York: Oxford University Press. 2006. Organization Design: Fashion Or Fit? Harvard Business Review. Duane P. Fred W. Disertas. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Sahriah. Jossey-Bass Publishers. Robbins. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Pejabat Publik: Studi pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Perilaku Organisasi. Robbins. US. Commitment in the work Place. Thoha. Rajawali Press. Marang. Organizational Culture and Leadership. Santoso. Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme (diterjemahkan oleh Yusup Priyasudiarja). Henry. Perspektif Perilaku Birokrasi. Surabaya. Satu lukisan Analisis Terhadap Antropologi Politik Orang Bugis. (Jilid 1 dan 2). Soehardi. Prenhalindo. Miftah. Siagian. Second Edition. 2007. 1947. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Perspektif Perilaku Birokrasi (Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara (Jilid II). Jakarta. 2002. Hasan.Mariana. (Edisi Kelima). Weber. 1997. 1991. Ujung Pandang. Jakarta. & Sidney Allen Schultz. PT. San Francisco. S. Stephen P. Jakarta. 1997. John P. 1996.). 2003. Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung Departemen Keuangan. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 47 . Dede. Disertasi. Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. 1977. Mintzberg. Perilaku Organisasi (Konsep. The Theory of Social and Economic Organization. Max. Organisasi. Paranoan. 2003. London: Sage Publication. M. Schein. Rajawali Pres. Thoha. PT Rajagrafindo Persada. Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Allen. Gunung Agung. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Stephen P. Sigit. Miftah. Yogyakarta. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Jakarta. Edgar H. Ujung Pandang. 1995. 1979. Bilmar. Birokrasi Pemerintah Orde Baru. 1994. Raja Grafindo Persada. Pustaka Promethea. Lato. Tanete: Suatu studi Sosiologi Politik (Disertasi). 2002.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful