Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Di Sulawesi Selatan

*
Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.†
Abstract The study was aimed at analyzing the relationship of bureaucratic characteristics, bureaucratic system, local culture, and organizational culture towards bureaucratic behavior. The pattern of bureaucratic behaviors was divided into autocratic, custodial, supportive and collegial. The findings showed that, first, the impact of bureaucratic characteristics brought about transitional bureaucratic behavior, where bureaucratic characteristics caused traditional bureaucratic behavior with the pattern of autocratic and custodial behaviors. On the other hand, the bureaucratic characteristics had caused the emergence of modern bureaucratic behavior with the pattern of supportive and collegial behavior. Second, bureaucratic system had caused the emergence of bureaucratic behavior in a transitional manner, on one hand bureaucratic behavior remained to operate traditional behavior with autocratic and custodial behavior; on the other hand, bureaucratic behavior orientation had changed towards the modern with supportive and collegial behaviors. Third, the impacts of local culture includes such value as Siri’, Pacce and Werre’ had caused the emergence of the practice of traditional bureaucratic behavior, that is, autocratic and custodial and modern bureaucratic behaviors with a pattern of supportive and collegial behaviors. Fourth, organizational culture related with autocratic, custodial, supportive and collegial behaviors. Based on the contribution, communal culture factor possessed very big contribution towards the establishment of supportive and collegial behaviors. Generally the bureaucratic behavioral pattern of regency/city government remained transitional, that is, on one hand the traditional behavior with autocratic and custodial behaviors remained to operate, and on the other hand modern oriented bureaucratic behavior with the adoption of supportive and collegial behaviors was still in operation. Keywords: bureaucratic behavior, organizational behavior, organizational culture, government bureaucracy, local government

Latar Belakang
Kerangka dasar perilaku organisasi didukung dua komponen dasar, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu sendiri (Thoha, 2002:170).

Ditulis ulang oleh Drs. Haris Faozan, M.Si. berdasarkan Disertasi Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. Tulisan ini pernah terbit dalam buku Accelerating Performance: Konsep dan Aplikasi. Suryanto, Agustinus Sulistyo, dan kawan-kawan (Ikatan Peneliti LAN-IPLAN). Diterbitkan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2009. † Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. kembali ke Pangkuan Rahmatullah pada tanggal 29 Januari 2009. Pada saat itu Beliau menjabat sebagai Kepala Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur, Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN), Makassar.

*

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

1

Duncan (1980) menandaskan bahwa determinan utama pentingnya perilaku organisasi adalah bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perilaku birokrasi timbul sebagai akibat interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik birokrasi. Karakteristik individual mencakup persepsi, pengambilan keputusan pribadi, pembelajaran dan motivasi (Robbins, 2003:31). Menurut Thoha (2002) bahwa karakteristik individual meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, dan pengharapan. Perbedaan karakteristik individu tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda. Mereka mempunyai nilai, kepercayaan, motivasi, dan kemampuan yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Namun demikian ikatan utama yang menyatukan perilaku mereka adalah tujuan organisasi. Hal ini penting mengingat perilaku mengarah kepada tujuan organisasi. Organisasi birokrasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan pelayanan dan perlindungan masyarakat mempunyai karakteristik adanya hirarki, tugas, wewenang, tanggungjawab, sistem reward, dan sistem kontrol (Thoha, 2002). Menurut Lubis & Martani (1987), dan Robbins (2003), karakteristik birokrasi mencakup speselisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. Dengan karakteristik yang dimilikinya, birokrasi dapat mengelola fungsi-fungsi organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu menurut Gibson (1989), struktur organisasi mempengaruhi perilaku manusia yang mengendalikan organisasi. Adapun Robbins (2003) menjelaskan bahwa perilaku mengarah kepada pencapaian tujuan dalam organisasi. Salah satu fungsi birokrasi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik, maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, dan aspiratif terhadap berbagai tuntutan dan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat. Seiring dengan hal tersebut, pembinaan aparatur negara (aparatur birokrasi) harus dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintahan, menggerakkan pembangunan secara lancar dan penyelenggaraan pelayanan umum (masyarakat) dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian kepada masyarakat. Perilaku birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan masih berorientasi internal, lebih dominan memperhatikan kepentingan internal organisasi, kurang fokus pencapaian kinerja yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu untuk fokus pembahasan perilaku birokrasi pemerintah daerah, pada penelitian ini diarahkan pada birokrasi yang menjalankan tugas umum pemerintahan, yaitu fungsi pengaturan dan pelayanan administratif yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat umumnya dan koordinasi perumusan kebijakan dalam rangka menciptakan keteraturan, ketertiban dan keserasian dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan daerah. Temuan penelitian selama ini menjelaskan bahwa perilaku birokrasi yang mementingkan diri dan kekuasaan serta orientasi jabatan struktural dipengaruhi penerapan nilai-nilai budaya Siri’ yang lemah (Munadah, 2005). Nilai patron-klien mempengaruhi perilaku pejabat public yang menyimpang (Kausar A.S, 2006). Kajian lain menjelaskan, kepuasan kerja, desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang rendah sehingga membentuk perilaku birokrasi tradisional (Parhusip, 2006). Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa alasan mengapa penelitian ini penting; (1) kinerja birokrasi dalam pengelolaan sektor publik belum optimal, dimana kritik dan komplain masyarakat terhadap birokrasi masih cukup signifikan pada pemerintah kabupaten/kota di Sulawesi Selatan; (2) Peran birokrasi masih menonjol dan dominan dalam pengelolaan sektor publik. Oleh karena itu, ekspektasi masyarakat terhadap kinerja birokrasi cukup tinggi; (3) Salah satu aspek yang sangat menentukan kinerja birokrasi adalah aspek perilaku yang mempengaruhi baik dan buruknya penampilan birokrasi. Saat ini perilaku birokrasi lebih dikesankan sebagai perilaku yang menyimpang dari tugas dan fungsi birokrasi sebagai perumusan kebijakan, pemberdayaan dan pelayanan kepada

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|2

masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut, pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan: “perilaku birokrasi pemerintah daerah belum berorientasi pada perilaku birokrasi yang berkinerja tinggi” Terdapat empat pola perilaku birokrasi, Davis (1985), yaitu perilaku otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk kategori perilaku yang tradisional dimana setiap birokrat hanya berorientasi kekuasaan, otoritas, dan kewenangan, pemenuhan kebutuhan pokok serta mengeksplorasi sumber daya ekonomi organisasi untuk diri dan kelompoknya. Perilaku suportif dan kolegial termasuk kategori perilaku birokrasi modern dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta organisasi memberi penghargaan yang tinggi pula terhadap kinerja birokrat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi, menjelaskan hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi, menganalisis hubungan budaya lokal terhadap perilaku birokrasi, dan menjelaskan hubungan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan rekomendasi kebijakan kepada Pemerintah Kabupaten/Kota Provinsi Sulawesi Selatan dalam rangka mengembangkan perilaku birokrasi Pemerintah yang berorientasi pelayanan kepada masyarakat. Model perilaku birokrasi yang berorientasi pelayanan adalah model suportif dan pola perilaku kolegial. Untuk membangun perilaku suportif dan kolegial, maka dibutuhkan strategi dalam peningkatakan karakteristik birokrat melalui kemampuan, sikap kerja yang posisitif dan motivasi berprestasi. Demikian juga penerapan nilai-nilai budaya lokal Siri’, Pacce’ dan Werre’ secara konsisten dapat mendorong tumbuhnya perilaku suportif dan kolegial yang beroreintasi terhadap pelayanan yang memuaskan masyarakat.Demikian juga budaya organisasi yang mendukung terbentuknya perilaku birokrasi suportif dan kolegial dapat memberi konstribusi terjadinya proses perubahan perilaku yang diharapkan. Desain sistem birokrasi seperti desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment yang sesuai dengan kebutuhan perilaku suportif dan kolegial dapat membantu menciptakan perilaku birokrasi yang fokus terhadap orientasi pelanggan. Berkembangnya budaya organisasi mengintegrasikan antar budaya lokal membentuk budaya organisasi dan budaya organisasi yang memberi konstribusi terhadap perilaku birokrasi yang mendukung peningkatan pelayanan publik dan kupuasan internal birokrat sangat penting.

Karakteristik Birokrat
Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi merupakan individu-individu yang memiliki karakteristik khas yang melekat dalam dirinya. Siagian (1997) memandang bahwa karakteristik khas yang dibawa manusia dalam organisasi inilah yang akan membentuk perilaku administrasinya. Perilaku individu yang tercermin dalam tabiat dan sifat merupakan pencerminan dari kepribadian individu. Dalam hal ini, setidaknya terdapat 4 (empat) faktor pembentuk perilaku seseorang, yaitu: (a) faktor genetik, (b) faktor pendidikan, (c) faktor lingkungan, dan (d) faktor pengalaman. Dengan hanya mempertimbangkan faktor dalam diri manusia, Supriatna (2000), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) faktor yang membentuk tingkah laku seseorang yaitu: (a) pengamatan (persepsi), (b) sikap, (c) nilai, dan (d) motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat membentuk efektifitas seseorang atau karyanya. Selanjutnya, efektifitas (karya), kepuasan kerja dan motivasi dipengaruhi rancangan kerja (job design) yang meliputi struktur kerja, tugas dan kewajiban. Sejalan dengan pendapat Supriatna di atas, Bryant dan White (1989) selain mengidentifikasi faktor dari dalam diri individu juga mengungkapkan faktor lingkungan organisasi dalam model sosial-psikologis. Bryant dan White (1989), mengatakan bahwa setidaknya terdapat 8 (delapan) determinan utama penyebab perilaku manusia, yaitu: (a) nilai-nilai, (b) emosi, (c) sikap-sikap, (d) struktur sosial, (e) peran dalam organisas, (f) teknologi, (g) peristiwa atau kejadian tertentu, dan (h) lingkungan baik berupa lingkungan sosial, ekonomi, politik dan sebagainya. Sedangkan dalam model rasional, motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi individu dalam berperilaku dalam organisasi.

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

3

Studi sistematis yang dilakukan oleh (Robbins:2003:31) menunjukkan bahwa ada enam variabel tingkat individual yang mempengaruhi perilaku individu, yaitu 1) karakteristik biologis (seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), 2) kemampuan, 3) pembelajaran, 4) persepsi, 5) pengambilan keputusan pribadi, dan 6) motivasi. Pandangan yang senada juga dikemukakan oleh Kretner dan Kinicki (2005) dimana perilaku individu dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, kemampuan, motivasi dan persepsi. Masih sejalan dengan itu, Thoha (2002) menambahkan aspek kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik individual ini saling memberi konstribusi terhadap timbulnya perilaku seseorang. Perbedaan perilaku disebabkan perbedaan masing-masing faktor yang ada pada diri seseorang. Berdasarkan uraian tentang karakteristikl yang mempengaruhi perilaku individu, maka dapat digarisbawahi bahwa faktor pembentuk utama perilaku individu adalah sikap, kemampuan dan motivasi. Tiga faktor ini menjadi kunci terhadap terbentuknya perilaku individu dalam organisasi. Beberapa konsep perilaku individu seperti yang didiskusikan di atas memasukkan faktor kemampuan, sikap, dan motivasi seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2002), Robbins (2003), Kreitner dan Kinicki (2005) serta Bryant dan White (1989). 1. Kemampuan Kemampuan (ability) merupakan sebuah sifat yang melekat pada manusia yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental dan fisik. Robbins (2003) menyatakan bahwa kemampuan terkait dengan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Adapun Palan (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan salah satu bagian dari kompetensi. Dimensi kemampuan berhubungan dengan kemampuan intelektual (merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental) dan kemampuan fisik (kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa). Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang bersifat perangkat keras (hard competence) yang dapat diamati dan dapat diciptakan dalam waktu yang singkat. Kompetensi merupakan dimensi kemampuan, keterampilan dan sikap yang dituntut bagi seseorang untuk dapat memenuhi tuntutan jabatan secara umum dapat dianggap sebagai persyaratan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaanya dengan profesional. Menurut Armstrong dan Murlis (1994), kompetensi merupakan atribut yang menyatakan karakter behavioral yang dapat ditunjukkan untuk membedakan para pelaku kinerja dalam suatu peranan tertentu di bawah berbagai hal seperti pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan. Terdapat polarisasi dua kompetensi. Pandangan pertama, meletakkan perilaku sebagai fokus pemahaman terhadap kompetensi dengan bertumpu pada asumsi bahwa hanya perilaku yang diamati dalam latihan simulasi sebagai metode utama yang seharusnya menjadi sasaran pengukuran. Pandangan kedua, menaruh karakteristik fundamental individu sebagai titik berat dalam konsep mereka mengenai kompetensi, dengan berpijak pada pandangan bahwa peilaku manusia hanyalah pucuk permukaan sebuah gunung es. Aspek terpenting dalam kompetensi justru asepk-aspek fundamental pada diri manusia yang menjadi penentu perilaku, antara lain motives, trait, self concept dan nilai-nilai pribadi. Beberapa ahli memiliki klasifikasi yang berbeda tentang kompetensi. Palan, (2003) membagi ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu knowledge, skill, self-concept and values, traits, motives. Selanjutnya Palan (2003) juga membagi kompetensi dalam empat jenis, yaitu: (1) core competencies, yaitu kompetensi inti/umum yang harus dimiliki oleh setiap orang dalam organisasi, biasanya diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai organisasi; (2) role competencies, berhubungan dengan kompetensi yang akan diperankan sebagai manejerial seperti melakukan aktivitas manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan); (3) Behavioral competencies, kompetensi perilaku, berkaitan taks, personal atribut, relationship, service; dan (4) functional competencies, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan jabatan pekerjaan yang spesifik.

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|4

sikap terhadap keterlibatan kerja. Beberapa riset menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. yaitu: sikap terhadap kepuasan kerja. Sikap terhadap keterlibatan kerja Keterlibatan kerja (job involvement) adalah sejauhmana seseorang memihak pada pekerjaanya. dan kepuasan terhadap rekan sekerja --yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. continuance comitment. normative comitment. Tiga Komponen utama sikap menurut S. Sikap terhadap komitmen organisasi Mowdy. Porter & Steers (Schultz & Schlutz. dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. dan kepuasan terhadap rekan sekerja.P. Akan tetapi khusus yang berkaitan dengan perilaku. keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Brooke (Robbins. Sikap terhadap kepuasan kerja Luthans (1992) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja yaitu kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap. menjelaskan bahwa kemampuan timbul dari fungsi pengetahuan dengan fungsi keterampilan. dan kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan.J. sikap ini penting karena mereka mempengaruhi perilaku. Formulai Keith Davis. Dalam risetnya tentang sikap. Oleh karena itu perbedaan kemampuan dan keterampilan menyebabkan perbedaan perilaku masing-masing pegawai. c. yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. a. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. affect. berpartispasi aktif di dalamnya. Sehubungan dengan hal tersebut. 2003:90). dan behavior. sikap berkaitan dengan pekerjaan. 1992) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja. 1994) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciriciri sebagai berikut: (1) menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. 1997) menjelaskan ada 3 bentuk komitmen organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. 2003:91) menyatakan bahwa sikap selalu berhubungan dengan tiga hal utama. Sementara itu motivasi timbul dari adanya fungsi sikap dengan situasi. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 5 .Seperti yang dijelaskan di atas bahwa kemampuan merupakan deskripsi dari kompetensi yang dimiliki yang di dalamnya terdapat pengetahuan dan keterampilan. kepuasan terhadap supervisi --yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi--. ada tiga dimensi utama yang akan dijelaskan mengenai sikap kerja pegawai. Oleh karena itu Griffin & Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi. Price & Mueller. Sejalan dengan hal tersebut. kepuasan terhadap imbalan. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. yaitu: cognition. P. Dalam organisasi. yaitu: affective comitment. 2. yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Kandall. kepuasan terhadap imbalan. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan memegang peran penting dalam perilaku individu dan kinerjanya. kepuasan kerja sering ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. dan sikap terhadap komitmen organisasi. yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Sedangkan Prestasi manusia terjadi karena fungsi kemampuan dengan motivasi. Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi perasaan yang menyenangkan atas suasana kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Breckler (1984). Sikap Sikap merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek. b. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Smith. yaitu kepuasan kerja. (2) mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya. Adapun Mayer & Allen (Jong. and Hulin (Luthans. Prestasi organisasi lahir karena adanya prestasi manusia dengan sumber daya organisasi. orang atau peristiwa (Robbins. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. kepuasan terhadap supervisi.

melalui pelatihan. gaji. 2003:208). 2002). Maslow menghipotesiskan bahwa ada lima kebutuhan di dalam diri manusia secara berjenjang yaitu psikologis. Pegawai yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus melakukan hal tersebut. 2003:45. yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam perilakunya. akan tetapi jika kemampuannya kurang. 1988). Penyerdeharnaan teori hirarki kebutuhan Maslow. Sehubungan dengan hal tersebut. teori penetapan sasaran. Pegawai mempunyai continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi karena membutuhkannya. teori modifikasi perilaku. Burhanuddin Abubakar. Robbins. kerja. kondisi kerja. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yang mendasar.Si |6 . Meskipun seseorang memiliki motivasi tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. dkk. kebutuhan afiliasi (affiliation). 1996) ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. kebutuhan kekuasaan (need power). Thoha. penghargaan dan aktualisasi diri. tanggung jawab. Affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke. Faktor intrinstik disebut juga faktor motivator. Komitmen ini berkaitan dengan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi.(1) Affective commitment merupakan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Motivasi merupakan faktor determinan penting dalam mempengaruhi perilaku seseorang. Dengan demikian komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai hubungan antara pegawai dengan organisasi. M. yang diwujudkan melalui keinginan untuk mempertahankan diri keanggotannya organisasi. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari organisasi yang berfungsi memelihara kepuasan. pertumbuhan. Pegawai yang memiliki Affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri terlibat mendalam. dilakukan oleh Frederick Herzberg. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku. Motivasi merupakan faktor-faktor dasar yang turut menentukan kinerja seseorang. sehingga motivasi tidak dapat berdiri sendiri dalam mengelola dan meningkatkan kinerja seseorang dan organisasi. sejumlah ahli mengelompokkan teori motivasi berdasarkan kategori. keamanan. Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap. Dr. dan menikmati keanggotannya dalam organisasi. teori X dan Y dan. 2003. sosial. suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. yaitu kebutuhan berprestasi (achievement). yaitu motivasi berdasarkan kebutuhan. status dan keamanan. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow menjelaskan ada 5 hirarki kebutuhan manusia. Oleh sebab itu dikatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin. Stebbins (dalam Irving. yaitu faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan prestasi. sosialisasi pengalaman yang menekankan pada nilai loyalitas. 3. maka kontribusi terhadap kinerja dan perilakunya akan lebih kecil. menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapaianya tujuan dan keberlangsungan organisasi. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. (2) Normative commitmen menurut Mayer dan Allen (Irving. subsidi kuliah. Affective comitment juga berkorelasi dengan kesesuaian harapan antara pegawai dengan imbalan yang diberikan organsiasi (keterlibatan kerja). (3) Continuance commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional. yang membagi kebutuhan manusia menjadi dua. seperti mislanya kebijakan. hubungan dengan rekan kerja. teori memotivasi melalui pekerjaan (Sigit. pengakuan. motivasi berdasarkan proses. hubungan dengan bawahan. yaitu faktor instrinsik dan faktor eksterinsik. Motivasi Setiap orang memiliki motivasi. Normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada pegawainya. 1996) menyatakan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian.

yaitu. Apabila pengertian tentang birokrasi dipahami dengan baik dan benar. Dalam literatur administrasi dan politik. 2) birokrasi dalam pengertian suatu penyakit (bureau-phatology) seperti yang diungkapkan oleh Karl Marx. kharismatik. Robert Michels. negaralah yang dianggap sebagai penjelmaan kepentingan umum. dimana menggambarkan keruwetan dan urusan yang bertele-tele dalam proses pelayanan dari suatu lembaga atau kantor pemerintah. Setiap bentuk dominasi berpangkal pada sumber legitimasi yang berbeda dan administrasi yang berbeda pula. Konsepsi Birokrasi Dan Sistem Birokrasi Dalam masyarakat pada umumnya birokrasi lebih banyak dikonotasikan negatif. dan legal-rasional. Warwick. dan birokrasi sebagai masyarakat modern. Begitu buruknya citra birokrasi yang dipersonifikasikan oleh aparat birokrasi. dan 3) birokrasi dalam pengertian netral (value-free) yang terlepas dari pengertian baik dan buruk. birokrasi sebagai administrasi negara (publik). yaitu: birokrasi sebagai organisasi rasional. pengaruh. bahkan birokrasi sesungguhnya sesuatu yang justru membantu kegiatan administrasi. dengan resiko yang sedang. Individu-individu dengan mempunyai power tinggi menikmati untuk dibebani. tradisional. Persepsi ini lahir karena begitu banyaknya formulir yang harus diisi dan meja yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu urusan. dan mengendalikan orang lain. birokrasi sebagai sebuah organisasi. Weber membahas birokrasi dalam kerangka teori mengenai authority dan domination. karena setiap warga negara mempunyai kepentingan subyektif yang akan melawan kepentingan subyektif warga negara lainnya. Sementara itu. Oleh karena itu.Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menjelaskan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain. sedikitnya terdapat 7 (tujuh) konsep dari birokrasi sebagaimana yang diungkapkan oleh Martin Albrow (1989). Klasifikasi ketujuh konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Albrow tersebut. Laski. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat menerima tanggung jawab pribadi untuik menemukan pemecahan masalah dengan baik. masyarakat mempunyai legitimasi untuk mengatur kepentingan warga negara. Hegel menganggap birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara negara yang memanifestasikan kepentingan umum dan civil society yang memanifestasikan kepentingan khusus dalam masyarakat . Oleh karena itu diperlukan suatu struktur yang menjembatani antara kepentingan negara dan kepentingan masyarakat. Konsep ini membicarakan hubungan kekuasaan yang menyangkut kemampuan orang yang berkuasa untuk memaksakan kehendaknya kepada orang yang dikuasai. birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. birokrasi sebagai inefisiensi organisasional. sehingga ketika suatu urusan terhambat atau waktu penyelesaian suatu berkas cukup lama. dalam konteks ini setiap organisasi yang besar juga diartikan sebagai birokrasi. atau hasrat untuk disukai atau diterima baik oleh orang lain. yaitu: 1) birokrasi dalam pengertian baik atau rasional (bereau-rasionally) seperti yang dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber. dan sebagainya. Dalam pengertian netral birokrasi dapat berarti keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif. Birokrasi dalam pengertian positif dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber dengan memandang dari sudut kekuasaan. Hegel beranggapan bahwa jika warga negara suatu negara dibiarkan mengatur dirinya sendiri akan terjadi kekacauan. Weber membagi authority dan domination menjadi 3 (tiga). dan mereka dapat menerima umpan balik. lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorintasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dalam memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. Tetapi dalam pelaksanaannya pengaturan yang dilakukan oleh negara seringkali menguntungkan pihak tertentu saja. Fred Luthans. bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain. maka orang akan menyebut sebagai sesuatu yang sangat birokratis. Adapun kebutuhan akan kekuasaan merupakan hasrat untuk mempunyai dampak. birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat. Michael Croiser. kemudian oleh Santoso (1995) dipilah dalam 3 (tiga) kategori. Sumber legitimasi bagi dominasi tradisional adalah waktu dan aparat administrasinya adalah Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 7 . Sedangkan kebutuhan afiliasi. maka persepsi yang timbul dalam masyarakat tidaklah sepenuhnya benar. Donald P.

menyebut birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugastugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang. terdapat konsep birokrasi dalam pengertian yang netral. yaitu struktural dan kontekstual. Blau dan Meyer (1987). Lance Castel. 1995). Selanjutnya. mengatakan bahwa birokrasi pada dasarnya alat atau sarana bagi pemerintah yang berkuasa untuk melaksanakan pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat. Dimensi struktural dibentuk oleh formalisasi. Struktur organisasi ditentukan oleh tingkat dan derajat dari berbagai unsur dalam kedua dimensi tersebut. Diantara perdebatan konsep birokrasi yang positif dan negatif. sumber legitimasinya adalah kepribadian yang luar biasa yang dimiliki pemimpin.Si |8 . Bagi Weber (1947). 1991). (3) operations are governed ‘by a consistent sistem of abstract rule … (and) consist of the application of these rules to particular cases. kompleksitas. ‘It constitutes a carrier.kerabat kerja. spesialisasi. Oleh karena itu. Beberapa pendapat yang mengkritik cara kerja birokrasi pemerintah adalah Donald Warwick tentang pelayanan birokrasi Amerika. Bagi dominasi kharismatik. M. Birokrasi inilah yang menjadi unsur terpenting bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. (5) employment in the bureaucratic organization is based on technical qualification and is protected against arbitrary dismissal. teknologi. Birokrasi lahir sebagai jawaban bagi banyaknya ragam kebutuhan masyarakat yang harus dipenuhi sehingga diperlukan suatu sistem administrasi dan pengaturan yang sistematis dan terorganisir dengan baik. Michael Crozier dalam penelitian tentang birokrasi di Prancis berpendapat bahwa birokrasi merupakan organisasi yang tidak dapat mengoreksi tingkah lakunya dengan belajar dari kesalahan (Abdullah. Semua unsur ini dipercaya akan menentukan tingkat diferensiasi vertikal berdasarkan otoritas. aparat administrasinya adalah birokrasi. hubungan antar anggota organisasi yang tidak bersifat pribadi (impersonal). struktur kewenangan hirarkis dengan batas-batas kewenangan yang jelas. dimana organisasi pemerintah dianggap menjadi tuan dan bukan pelayan masyarakat sehingga mengakibatkan masyarakat takut mengambil prakarsa. (2) the organization of offices follows the principle of hierarchy. Pendapat Kumorotomo (1994). Selanjutnya. or both. and hance without affection or enthusiasm. aparat administrasinya adalah para pengikut yang setia. pekerjaan dalam suatu organisasi birokratis didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi dari kemungkinan pemecatan sepihak. without hatred or passion. menumpuknya berkas-berkas laporan. tujuan dan strategi. berkaitan dengan jenjang yang kompleks dan tunduk pada pembuat peran formal. standarisasi. from a purely technical point of view. pelaksanaan tugas diatur sedemikian rupa melalui prosedur yang tetap. organisasi merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan dan birokrasi dianggap sebagai tipe ideal bagi suatu organisasi. terbuangnya waktu dan terkurasnya dana pemerintah federal (Abdullah. capable of attaning the highest degree of efficiency (1947:331). (4) the ideal official conducts his office … (in) a spirit of formalistic impersonality. hirarki otoritas. Burhanuddin Abubakar. Gabriel Almond dan Bingham Powel (dalam Santoso. kewenangan bersumber dari seperangkat aturan yang dibuat untuk mencapai tujuan tertentu. that is. There is a sistem of promotions according to seniority or to achievement. profesionalisme dan rasio pegawai. dan diferensiasi horisontal berdasarkan fungsi dalam Dr. mendefinisikan birokrasi pemerintahan sebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisasi secara formal. Elemen utama prinsip type ideal birokrasi menurut Weber yaitu pembagian pekerjaan dan spesialisasi kerja. dalam uraiannya tentang birokrasi di Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang yang bergaji dan menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan. sine ira et studio. melihat organisasi ke dalam dua dimensi pokok. 1991). each lower office is under the control and supervision of higher one. sentralisasi. serta lingkungan. Sedangkan dalam dimensi kontekstual terdapat ukuran (size). Sementara bagi dominasi legal-rasional. Ciri-ciri birokrasi Weber yang telah dikenal luas adalah: (1) the regular activities required for the purpose of the organization are distributed in a fixed way as official duties. (6) Experience tends universally to show that the purely bureaucratic type of administrative organization … is. Berkaitan dengan studi organisasi Daft (1989) dan Scott (1992).

Kunci keberhasilan organisasi ditentukan oleh tingkat profesionlisme para pelaksana utama yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. Birokrasi ini tidak mengandalkan standar prosedur dan proses. Abdullah (1991). universitas. Edward Feit. Munculnya birokrasi mesin sebagai hasil dari proses industrialisasi yang mengutamakan standarisasi tugas dan pekerjaan yang semakin terspesialisasi dan tidak memerlukan keahlian yang tinggi (low skilled). dimana proses pembuatan keputusan dapat mengalir dari bawah dilakukan oleh para profesional. Berdasarkan penjelasan Mintzberg (1981). yang terdiri dari unsur tugas. Implikasinya adalah para pejabat tidak meperoleh otonomi secara vertikal dengan kewenangan yang cukup kecil. pengelompokkan kerja secara horisontal dan vertikal akan semakin banyak.sebuah organisasi. Di dalam struktur ini diperlukan unit administratif dan teknokstruktur yang dapat mendesain berbagai standar kerja dan aturannya. yang memerintah baik di badan-badan sentral maupun di bidang masing-masing. Struktur ini biasanya cocok rumah sakit. lembaga bantuan hukum dan lembaga konsultan. melainkan bertumpu kepada standarisasi skill dalam pengkoordinasian. (3) fungsi birokrasi mencakup fungsi pengaturan melalui berbagai keputusan dan peraturan yang berfungsi mengatur kehidupan masyarakat tata kepemerintahan. wewenang. setiap orang menjadi lebih independen. Dengan demikian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sistem pengaturan. sistem jabatan karier dan memiliki sistem insentif dan punishment terhadap segala implikasi yang ditimbulkan dari pelaksanaan tugas. Bentuk yang berbeda dari birokrasi adalah birokrasi profesional. Implikasinya adalah pengawasan dan pengendalian menjadi lebih longgar. kepala negara atau jabatan yang sederajat. La Palombara. Mereka merupakan bagian hirarki jabatan tersebut yang memiliki wewenang yang berasal dari kepala eksekutif. yaitu birokrasi mesin dan birokrasi profesional. tanggung jawab. prosedur dan aturan. Dalam struktur organisasi birokrasi seperti ini muncul hirarki pada lini tengah yang cukup besar sebagai akibat meningkatnya diferensiasi vertikal. Akibat lain adalah departementalisasi akan menjadi lebih kaku sehingga pegawai banyak terjebak pada tugas-tugas rutin. yaitu: Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 9 . Secara garis besar jenis birokrasi berdasarkan fungsi utama pemerintah daerah seperti yang diuraikan di atas dapat dibagi dua. Bentuk ini menghasilkan organisasi yang lebih desentralisasi. kedua bentuk diferensiasi tersebut akan menentukan struktur organisasi yang secara umum banyak dipengaruhi oleh faktor formalisasi dan sentralisasi (Rapert dan Wren. Perilaku setiap pegawai menjadi formal dan terpola. yang umumnya dideskripsikan dalam bahasa administrasi negara sebagai manajemen tingkat menengah atau atas. Strukturnya bersifat demokratis. Sejalan dengan itu. dan pelayanan dalam pelaksanaan misi pemerintahan daerah. fungsi pelayanan publik dan fungsi pembangunan. (2) Urusan atau kewenangan yang dilimpahkan oleh negara dalam menjamin tercapainya kehidupan masyarakat yang sejahtera. 1998). sesuai pedoman kerja. mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang dalam kepegawaian negara yang disamakan dengan jenjang atas atau menengah manajemen bisnis. Selanjutnya. setiap tindakan harus terencana. mengatakan birokrat yang paling penting bagi kita adalah mereka yang umumnya melaksanakan peran manajerial. dimana kekuasaan dan otoritas pembuat keputusan tidak lagi sentralisasi ke level top manajemen. Dampaknya adalah bentuknya banyak unit kerja dengan tingkat spesialisasi sesuai dengan standar kinerja dan produksi. Organisasi menjadi bersifat mekanistik. Dengan semaking meningkatnya tingkat spesialisasi. Pengertian ini mengandung unsur: (1) birokrasi sebagai sistem. merangkum pendapat Edward Feit dan La Palombara. yang membatasi pengertian birokrasi sebagai para pejabat pimpinan tingkat atas dan menengah dalam struktur organisasi. Oleh sebab itu disebut sebagai desain organisasi birokrasi mesin. Seluruh pegawai dituntut bekerja secara formal kepada standar kerja. spesialisasi. Konsep birokrasi dalam penelitian ini dapat didefiniskan sebagai seperangkat sistem yang melaksanakan urusan pemerintahan baik yang bersifat pengaturan melalui perumusan kebijakan. ada dua bentuk organisasi birokrasi. hirarki dalam pengendalian pelaksanaan tugas.

kinerja dan kepuasan pegawai. serta pengetahuan. 2001:215). birokrasi yang melaksanakan fungsi penyediaan infrastruktur. Job design mampu menggambarkan analisis pekerjaan yang dapat menginformasikan berbagai kebutuhan dari setiap unit kerja dalam organisasi yang dituangkan dalam deskripsi dan spesialisasi pekerjaan. Kesesuain pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diperlukan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Spencer and Spencer. sangat membutuhkan Dr. Tesis mereka adalah karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang. Dengan asumsi pekerjaan seperti ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. jika ketiga karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan. Oleh karena itu rentang kendali yang efektif berhubungan dengan banyaknya jumlah bawahan yang melapor langsung kepada atasan berdasarkan struktur organisasi birokrasi. dosen. Rentang Kendali (Span of Control) Rentang kendali merupakan fungsi pengendalian birokrasi terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang telah dibagi berdasarkan desain pekerjaan dan spesialisasi kerja. Teori Atribut tugas wajib Turner dan Lawrence (1965) meletakkan pondasi yang merupakan kerangka dominan untuk mendefisikan karakteristik tugas dan pemahaman hubungan mereka dengan motivasi. seperti birokrasi pendidikan.Si | 10 . dan ada gunanya untuk dikerjakan. dan (b) birokrasi fungsional. Menurut Harris (2000:370) desain pekerjaan merupakan aktivitas dari suatu proses rangkaian kerja sesuai dengan beban kerja dan tingkat keahlian dimiliki. 2001:156). keterampilan. pengacara tidak memerlukan rentang kendali yang sempit. karakteristik pekerjaan dan teknologi organisasi. Desain pekerjaan merubah isi dan/atau makna proses dari pekerjaan tertentu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. rentang kendali dapat lebih dari lima orang. membutuhkan rentangkendali yang luas. jika suatu pekerjaan memberikan umpan balik. Akan tetapi pekerjaan yang rutin. secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna. Burhanuddin Abubakar. 1. dapatlah kita ramalkan bahwa pelaksana pekerjaan itu akan memandang pekerjaan itu sebagai yang hal penting. M. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan suatu proses untuk mendefinisikan arah pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan (task performance) dalam organisasi melalui rangkaian kerja yang distandarkan. 1993:239). Namun demikian batasan ini sangat tergantung dari kemampuan bawahan. berharga. Tiga dimensi pertama. Di dalam sistem birokrasi terdapat empat elemen penting yang memungkinkan birokrasi dapat melaksanakan misinya dengan efektif dan efisien. seperti pekerjaan guru. yaitu (1) keanekaragaman keterampilan. rentang kendali bisa kurang dari lima. Artinya. Pendekatan karakteristik tugas dimulai dari karya Turner dan Lawrence (Robbins. termasuk dalam kategori ini adalah birokrasi pembangunan dan birokrasi pelayanan menurut Abdullah. Gibson dkk (1997) membuat batasan bahwa rentang kendali tidak lebih dari 5 orang. birokrasi kesehatan. Hackman and Odham (1976) mengajukan model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) dalam lima dimensi pekerjaan inti. sementara bagi staf yang belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai. (4) otonomi dan (5) umpan balik. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. 2.(a) birokrasi yang menjalankan fungsi pemerintahan umum. yaitu desain pekerjaan. Demikian juga karakteristik pekerjaan yang rumit dan kompleks. dan penempatan sumber daya manusia dalam organisasi akan sesuai dengan tingkat kemampuan. 1996:210) yang dikenal dengan teori atribut tugas wajib (requistite task attributes theory). (3) pentingnya tugas. Bagi staf yang telah memiliki kemampuan yang memadai. Teori ini lahir dari hasil penelitian tentang pengaruh jenis-jenis pekerjaan yang berbeda berdasarkan kepuasan dan kemangkiran karyawan. (2) identitas tugas. Selanjutkan pada pekerjaan yang memberikan otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya bahwa. yaitu birokrasi yang secara fungsional bertangungjawab terhadap pelaksanaan bidang pemerintahan. sistem hirarki. kemampuan atau karakteristik birokrat berpengaruh terhadap kinerja (Becker. pegawai akan tahu seberapa efektif dia bekerja.

yaitu dalam sikap hubungan antara atasan dengan bawahan. melakukan pekerjaan tertentu untuk kepentingan yang di-kasuwiangi dan sebagainya. 1. Kabupaten Sidrap bagian Utara. Sedangkan Suku Makassar mendiami Sebagian Kota Makassar. baik dari aspek sosial. Dalam budaya panggaderreng tergambar citra bagaimana seseorang Bugis-Makassar dimasa lalu harus bertingkah laku ketika menghadap Raja. sebagian Bulukumba. mendefinisikan karier sebagai “serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan. Bone. ekonomi. Kepala Dinas. Cukup banyak referensi yang menguraikan bhwa suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia berada.” Proses dan pengembangan karier yang ditumbuhkan organisasi sangat membantu individu pegawai dalam memecahkan masalah karier. semakin kompleksnya teknologi kerja. budaya Makassar dan budaya Tana Toraja. dan fokus eksternal yang merujuk pada tujuan dan serangkaian posisi pekerjaan yang dipegang oleh individu. budaya daerah didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi pegangan bagi anggota masyarakatnya dalam kehidupan untuk menjadi acuan sikap dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 11 . Pacce. Dalam penelitian ini. Gowa. Bantaeng. pola hubungan antara pejabat dengan staf dapat dilihat dari etika bila seorang warga masyarakat menghadap kepada para pejabat mulai dari Camat. Sedangkan Suku Tata Toraja secara geografis menempati daerah Kabupaten Luwu. Takalar. membawa barang hantaran. Pinrang. yaitu budaya Bugis. seperti menyembah. dan Werre. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Bugis-Makassar (Siri’. Sinjai.sangat dipentingkan. Demikian juga teknologi kerja. antara lain dipengaruhi pula oleh aturan-aturan adat orang Bugis-Makassar. mengenai posisi apa yang ingin dia raih sepanjang kehidupan kariernya pada organisasi tersebut. Bupati/Walikota. tidak ada masalah bagi diri pegawai dalam meniti kariernya. Pimpinan Unit Kerja. Parepare.rentang kendali yang sempit. Hasan Walinono (1979: 88-89) menyatakan bahwa Makkasuwiang terwujud pada berbagai tindakan. jalur karier dapat menunjukkan katerkaitan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. Secara visual. Lempu) Penampilan kepribadian Bugis-Makasar dalam struktur organisasi dan pemerintahan. Pegawai dapat menatap ke depan mengenai rencana kariernya dalam suatu organisasi. Perumusan jalur karier dapat membawa menfaat besar bagi seorang pegawai. 3. Wajo. Reso. Mamuju Sulawesi Barat) dan Kabupaten Tana Toraja sebagai intinya. maupun politik lokal. dan sebagaian Makassar. Dessler (1998:46). Barru. keberhasilan. Kabupaten Enrekang. Acara mengadap Raja (Arung) dalam tradisi orang Bugis disebut Makkasuwiang. Dengan sendirinya tingkah laku (sikap dan perilaku) semacam itu mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung perilaku birokrasi pemerintah lokal dalam konteks yang berbeda. dan aturan dalam pergaulan --terutama bagi pejabat-. Komunitas Bugis mendiami daerah sebagian Pangkep. Selayar dan Makassar. (Mamasa. Jeneponto. Soppeng. Sistem Karier Istilah karier memiliki fokus internal dan merujuk kepada cara pandang seseorang terhadap kariernya. Budaya Lokal Di Sulawesi Selatan Dalam komunitas masyarakat Sulawesi Selatan terdapat tiga budaya masyarakat yang menonjol. budaya. seperti teknologi informasi semakin membantu mengendalikan pegawai. dan pemenuhan kerja. Demikian juga. sehingga untuk diangkat menjadi pegawai atau pejabat harus mengetahui adat dan kebiasaan agar mudah menyesuikan diri dengan lingkungan birokrasi. kesesuaian dan keterkaitan” tugas (task) dan permintaan (requirement) pada posisi serta hirarki jabatan. Nilai-nilai budaya lokal dibawa oleh pejabat dan birokrat dalam sistem organisasi sehingga mempengaruhi bekerja dan bertindaknya sistem birokrasi yang bersangkutan. Lingkungan budaya daerah setempat memberi warna terhadap sikap dan perilaku birokrasi. kaidah-kaidah sopan santun. Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karier yang dapat menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karier. Dalam praktek birokrasi. dan Gubernur. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan. Sidrap.

Sare atau Werre secara harfiah berarti pemberian. Siri’ menurut Andi Zainal Abidin (1979) mengandung 2 (dua) pengertian. dan mungkin hasilnya tidak segera dapat dilihat. Semangat untuk bersaing antara lain terkandung dalam anjuran untuk selalu berusaha di depan.tingkah laku baik dalam kehidupan pribadi maupun berkelompok. Dalam pengertian ini. mengandung pula dorongan untuk berprestasi. Siri’ merupakan suatu etos kerja bagi masyarakat Bugis/Makassar. di depan umum atau pelanggaran terhadap martabat keluarga sesuai dengan ade’. berprestasi. yaitu ketekunan dan kerajinan dalam konsep. Ketika nilai siri’ merupakan taruhan harga diri. 2005:xiii). regulator sistem social. budaya Siri’ sudah mengalami pergeseran nilai. dan lempu. tersimpul dalam konsep Reso. Dalam hubungannya dengan konsep kerja. meningkatkan atau mencapai suatu persepsi. 1982:172). dan mendorong persaingan (competition). nilai-nilai utama itu diharapkan menjadi pedoman dan bagian dari kepribadian orang (masyarakat) Bugis-Makassar.Si | 12 . melainkan ditarik lebih sempit pada ketersingungan rasa harga diri dan martabat keluarga serta asal keturunannya (Hamid. reso. nilai-nilai tersebut tidak hanya diberi pengertian dan interpretasi. karena dalam konsep Siri’ mengandung etos kerja yang tinggi. yaitu: (1) Siri Ripakasiri. Mattulada (2005) mengeksplorasi siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal. dan werre. dan (2) Siri Masiri. Passe’ adalah iba hati melihat sesama warga yang mengalami penderitaan atas perbuatan orang lain (Hamid. maka nilai-nilai Bugis-Makassar. Mattulada (2005:67) menunjukkan bahwa siri’ adalah nilai yang bersifat fundamental. demi siri’ keluarga dan kelompok. dan kemampuan pribadinya melalui kerja keras. Konsep tentang kerja dan berusaha. Dewasa ini. karena mungkin saja suatu pekerjaan itu amat berat dan mengandung resiko. Siri’ jenis ini melahirkan tekad yang kuat dan motivasi yang hebat untuk maju. namun dalam konsep Bugis-Makassar. yaitu siri. Burhanuddin Abubakar. Dalam studi sejarah Budaya. moral dan gaya estetika serta susunan hati seseorang atau masyarakat (Hamid. Reso merupakan salah satu nilai utama orang Bugis-Makassar. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan Dr. melainkan diberi contoh pelaksanaannya dalam kehidupan masyarakat. merupakan nilai-nilai yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan sebagai pendorong dalam pembangunan. yang menegaskan bahwa untuk memperbaiki hidup manusia. bukannya dijadikan dorongan berprestasi dan menimbulkan kreativitas untuk merasa malu kalau berbuat salah atau tidak melakukan ketentuan yang berlaku dan menghianati janji dan disiplinnya. Dalam penelitiannya tentang siri’. M. yang dilakukan dengan sekuat tenaga dan segala jerih payah demi siri’ (martabat) orang itu sendiri. yaitu Siri’ sebagai harga diri (dignity). maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras. pacce.’ passé/pacce. Oleh karena itu. Etos merupakan sifat karakter. Reso juga mengandung arti harus sabar dan tabah. 2005:3). haruslah ia bekerja keras dan berusaha sepenuh-penuhnya. dalam kebudayaan Bugis-Makassar. Harga diri juga terangkat atas dukungan rasa passe’ (Bugis) atau pacce’ (Makassar). budaya Siri’ pernah mendorong dinamika masyarakat pada masa pemerintahan raja-raja dan masa perjuangan kemerdekaan. pandangan hidup yang bermaksud untuk mempertahankan. Dalam Lontara. kualitas hidup. Oleh karena itu nilai-nilai siri’ harus diintepretasikan secara lebih nyata dalam kehidupan masyarakat. yang terjadi manakala seseorang menghina atau memperlakukan sesamanya di luar batas kemanusiaan yang adil dan beradab. untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan keluarganya dan masyarakat (Abdullah. etos kebudayaan. Peran nilai Siri’ dalam kehidupan pembangunan sangat penting. Siri’ merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak untuk memantapkan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan Abu Hamid (2005:xii). 2005:8). dan Siri’ sebagai keteguhan hati. Passe atau pacce adalah solidaritas yang tinggi yang didasarkan pada rasa senasib atau sependeritaan atau kehormatan kelompoknya. dan jangan mau didahului untuk mencapai atau memulai sesuatu yang berguna. Menurut Abidin (1979) ketiga konsep kepribadian dan sikap hidup orang (masyarakat) Bugis-Makassar. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. masyarakat Bugis-Makassar percaya dan yakin bahwa nasib seseorang ditentukan oleh hasil usahanya. yaitu solidaritas terhadap orang lain sebagai partisipasi sosial. Nilai-nilai budaya tersebut meliputi siri’. diartikan pula sebagai nasib.

Dalam penelitian ini nilai-nilai Bugis/Makassar dan Toraja dapat direduksi menjadi tiga konsep utama yang dijadikan variabel. Pesse’ adalah rasa kemanusiaan yang adil dan beradab. 1981:35). aturan-aturan seperti mendirikan rumah. 2005: 70). Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Budaya Organisasi Kreitner & Kinicki (2005:79) melihat budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. 2. yaitu: Tana’ Bulaan (Bangsawan-keturunan Tomanurun). manusia terdiri atas 4 (empat) tingkatan (tana’). Adapun Robbins (2003:305) mengamati bahwa budaya Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 13 . baik dalam masyarakat maupun dalam organisasi birokrasi. Secara himpunan kelamin.diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. Tana’ Bassi (bangsawan). Ketiga. Konsep nilai budaya Toraja tidak berbeda jauh dengan konsep nilai budaya Bugis/Makassar. Menurut Paranoan (1881:23). maka dapat ditarik benang merah bahwa nilai-nilai budaya lokal telah menjadi fondasi yang kuat dalam membentuk pola perilaku orangorang dan masyarakat Bugis-Makassar dalam berinteraksi. orang lain atau kelompok/organisasi. yang dapat dianggap sebagai salah satu ciri kepribadian suku Toraja (Sahriah. (3) sebagai wadah pemelihara warisan. pertama Siri’ adalah suatu sistem nilai sosio-kultural dan kepribadian yang merupakan pranata pertahanan harga diri dan martabat manusia sebagai individu dan anggota masyarakat. upacara ritual. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. ketegaran dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. 1977:2). Tongkonan banyak mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan kebudayaan Toraja. Secara fungsional Tongkonan berfungsi sebagai pusat pedoman bertingkah laku dalam interaksi sosial antara warga Tongkonan dan masyarakat pada umumnya (Paranoan. Merujuk uraian tentang Budaya Bugis-Makassar . bercocok tanam perkawinan. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. Termasuk dalam hal ini orang yang kuat imannya. perkawinan yang menonjol pada suku Toraja adalah perkawinan sepupu. Demikian juga nilai Pesse’ bagi masyarakat Bugis/Makassar mengandung makna yang sama dengan masyarakat Toraja sebagai rasa kebersamaan dan kekrabatan yang tinggi dalam kelompok. Tana’ Karurung (rakyat biasa). Menurut suku Toraja. Pedoman tingkah laku tersebut terwujud dalam bentuk norma-norma. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. Ia tidak mudah terombang ambing oleh desakan atau ancaman dari luar dirinya. Werre’ dimana merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. terutama dalam fungsinya sebagai tempat pembentukan dan pembinaan kesatuan dan persatuan keluarga dan masyarakat. kejujuran. bahwa hanya dengan ketekunan dan kerajinan yang dilandasi dengan kecakapan. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. Tana’ Kua-kua (hamba-keturunan Pong Pakulando). hal ini seperti yang diakui oleh Salombe (2005:99) bahwa dalam kosa kata bahasa Toraja terdapat kata Siri’ sebagai kata benda yang dapat berarti ‘perasaan malu” dan dapat juga berarti “harga diri”. Budaya Masyarakat Toraja Suku Toraja memiliki warisan budaya yang tinggi yaitu budaya “tongkonan”. (2) sebagai wadah pemersatu keluarga. yaitu ayah. Kalimat Bahasa Makassar disebut : napakasiri ka’. ada tiga fungsi utama tongkanan bagi masyarakat Toraja. bekerja keras dan pantang mundur. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. sistem pewarisan dan penyelenggaraan pemerintahan. kebenaran. yaitu. teguh kepribadiannya dan sejenisnya (Mattulada. Kedua. Oleh karena itu. yaitu: (1) sebagai sumber dan pelaksana peraturan adat. yang menggelorakan semangat rela berkorban.

waktu dan ruang (reality. penghargaan harus sebanding dengan konstribusi. Dr. nature of space (alam ruang). and love. menurut Kreitner & Kinicki (2005:83) ada empat fungsi utama budaya organisasi: (1) memberikan identitas organisasi kepada pegawainya. Enam faktor penting berhubungan dengan dimensi ketiga ini adalah the nature of reality and truth (alam realitas dan kebenaran). Senada dengan Schein. (2) memudahkan komitmen kolektif. 2005). Makna yang mendasar yang membangun budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi. that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive. (3) mempromosikan stabilitas sistem social. Norma kekuasaan organisasi menunjukkan keyakinan fundamental organisasi mengenai bagaimana penghargaan harus dialokasikan. organisasi memiliki lima elemen penting. 2. 3. Burhanuddin Abubakar. distribusi kekuasaan dan status. time and space). yaitu nilai dan norma yang dimiliki pegawai. 2005:79). kedua. think. Menurut norma penghargaan yang setara. friendship. Berkaitan dengan konteks tersebut. mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria keluar masuknya anggota kelompok. mendefiniskan dan menerapkan penghargaan dan sanksi dan menjelaskan ideology dan agama yang tidak dapat dijelaskan. Schein (1997: 12) mendefiniskan budaya organisasi sebagai “a pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. Budaya organisasi menjadikan organisasi bertahan dan mampu beradaptasi terhadap pengaruh lingkungan eksternal (surviving in and adapting to external environment). Nilai merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan tampil dalam tingkah laku (Kreitner & Kinicki. truth. Menurut Kabanoff dan Hott (Kreitner & Kinicki. Definisi ini mengandung tiga karakteristik budaya organisasi yang paling penting. and nature of human relationships (alam hubungan antar manusia). dan (4) membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. memikirkan. measurement and correction). Hasil penelitian Kabanoff dan Hott sebagaimana dirujuk Kreitner & Kinicki (2005). yaitu mission and strategy. developing norms of intimacy. dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Untuk mengelola integrasi internal dengan baik. yaitu pertama. ada empat tipe sistem nilai. defining and allocating rewards and punishment. kepercayaan. nature of time (alam waktu). Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. defining group boundaries and criteria for inclusion and exclusion. ada enam elemen penting bagi organiasasi. dan bereaksi terhadap lingkungan yang beranekaragam. budaya organisasi diberikan kepada pegawai baru melalui proses sosialisasi. M. goals. yaitu: 1. Dimensi kemampuan mengelola integrasi internal (managing internal integration). distributing power and status. Sebaliknya sistem nilai berorientasi kepada egalitarian dimana menghendaki agar organisasi memberikan penghargaan yang sama pada setiap pegawai. means. and explaining the unexplainable ideology and religion (menciptakan kesamaan bahasa dan kategori konsep. nature of human activity (alam aktivitas manusia). budaya organisasi mempengaruhi perilaku manusia ditempat kerja. yaitu elit. and feel relation to those problems”. Dimensi realitas. yaitu creating a command language and conceptual categories. pertemanan dan kecintaan. mereka mengelompokkan tipologi nilai yang didasarkan pada norma pengharagaan antarorganisasi dan struktur kekuasaan organisasi. Budaya organisasi merupakan wujud anggapan yang dimiliki. nature of human nature (alam kehidupan manusia). diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan. Untuk dimensi ini. ada nilai yang mendukung (espoused values) merupakan nilai dan norma yang telah dibuat organisasi dan nilai yang diperankan (enacted values). Nilai dikategorikan menjadi dua. Konsep budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Schein (1997:52) juga mengandung tiga dimensi utama.organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain.Si | 14 . pengembangan norma-norma keintiman. tanpa menghiraukan konstribusi komparatif mereka.

mitos. (10) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat. dan ritual-ritual yang mereka lakukan pada situasi yang beragam. yaitu: (1) nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. model mental. (2) norma-norma kelompok. konvensional. nilai-nilai yang dipublikasikan. Secara faktual. (4) filosofi formal. tempat parkir khusus. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan. Sedangkan tipe budaya agresif-defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. kompetitif. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan. yaitu: (1) Pengamatan perilaku yang berulang ketika orang berinteraksi. Budaya konstruktif adalah budaya dimana pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. dan penghindaran. yang oleh Schein (1997:10) dikelompokkan dalam sepuluh kategori. pengharagaan yang manusiawi dan persatuan. upacara dan ritual. (6) iklim. 2005:82). yang dilakukan terhadap 85 organisasi Australia selama Tahun 1986-1990. Hasil penelitian tersebut juga menemukan empat kecenderungan yang menarik mengenai empat tipologi organisasi. penghargaan. (3) organisasi dengan sistem nilai elit mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode empat tahun. dan perfeksionis. tipologi budaya organisasi yang lain dikemukakan oleh Cooke and Szumal (1993). Sebaliknya budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan pegawai berintraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. dan agresif-defensif (Cooke and Szumal. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 15 . Temuan ini menunjukkan bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik. 1993: 1299-1330:). budaya organisasi merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses organisasi sebagian tergantung pada taraf di mana para pegawai terikat pada organisasinya. dekorasi dan sebagainya. Pandangan ini sejalan dengan tipe budaya komunial yang dikemukakan oleh Goffee dan Jones (1998).meritokratis. (8) kebiasan berpikir. bahasa yang digunakan. Tipe budaya konstruktif mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Hal ini mendukung pandangan bahwa nilai-nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan. (3) nilai-nilai pendukung. dan (4) terdapat peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai individu komitmen pegawai. Organisasi elit cenderung menjadi kolegial. (5) aturan main. kebiasaan dan tradisi yang ada. kepemimpinan dan kolegial. (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mengandung lingkup dan kategori yang cukup luas. pasifdefensif. Menurut mereka tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 (tiga) tipe yaitu konstruktif. ketergantungan. Sementara itu. dan atau pola bahasa. budaya organisasi dapat dilihat dari yang berwujud fisik dan nonfisik seperti gaya berbusana. Berdasarkan hasil penelitian tersebut. (7) keterampilan yang melekat. (9) saling memahami. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. Pada tingkat yang tidak terlihat. Temuan ini konsisten dengan penelitian yang terdahulu bahwa dua pertiga dari pegawai mengindikasikan bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam pekerjaan mereka. kekuasaan. Masing-masing sistem nilai terdiri dari seperangkat nilai yang diperkuat dan didukung oleh tipe sistem nilai dan seperangkat nilai yang tidak konsisten atau dikecilkan oleh sistem nilai itu sendiri (Kreitner & Kinicki. menunjukkan bahwa perubahan organisasi tampaknya tidak berhasil bila didasarkan pada seperangkat nilai yang sangat tidak konsisten dengan nilai-nilai individu pegawai.

orientasi orang. keagresifan. sebenarnya birokrasi pemerintah telah menetapkan beberapa nilai budaya seperti yang tercermin dari PP No. (4) lahir dari konsensus bersama. orientasi tim. (6) kebiasan berpikir. Dalam upaya membentuk nilai-nilai budaya birokrasi. kejujuran. oreintasi tim yang tinggi. yaitu: a. prakarsa dan kepemimpinan. perhatian ke rincian. (5) budaya organisasi sulit berubah. (3) berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog. Merujuk pada beberapa kajian sebelumnya. (5) keterampilan yang melekat sama dengan nilai-nilai Ilmu pengetahuan dan teknologi. Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi atau berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama. kepemimpinan dan keteladanan. Caldwell (Robbins. wewenang dan tanggung jawab. misi dan tujuan organisasi. Keadilan dan keterbukaan. dan keteguhan dan ketegasan (2) filosofi formal sama dengan nilai-nilai komitmen dan konsisten terhadap visi. Ketekunan dan kesabaran. keikhlasan dan kejujuran. Solidaritas. bersikap dan berperilaku yang telah terinternalisasi dalam diri dan kelompok dimiliki oleh setiap anggota organisasi menjadi identitas diri berinterksi dalam organisasi. tanggung jawab. cerita dan ketokohan. Semangat dan motivasi. model mental. yaitu (1) merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait. prestasi kerja. solidaritas ini konsisten dengan perhatian yang tinggi terhadap keagresifan yang rinci dan tinggi. Dedikasi dan loyalitas. Chartman dan D. (3) aturan main berarti nilai-nilai disiplin dan keteraturan kerja. yaitu inovasi dan pengambilan resiko. Burhanuddin Abubakar. b. Sosiabilitas. Sosiabilitas yang tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik satu terhadap yang lainnya tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan dan berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan bersahabat. Keberanian dan kearifan. dan atau pola bahasa. Keikhlasan dan kejujuran.Berkaitan dengan hal itu. 10 Tahun 1979. Budaya kerja tersebut di atas sejalan dengan tipologi nilai-nilai budaya seperti yang dikemukakan oleh Schein. Integritas dan profesionalisme. Hofstede (1997) juga mengemukan ciri pokok budaya organisasi.P. Sejalan dengan hal tersebut. bukan pada hasil. Mengacu pada kategori budaya seperti yang dikemukakan Schein. Dalam tulisan yang berjudul “People and Organization Culture” J. Nilai-nilai dari budaya masyarakat membentuk budaya organisasi. misi dan tujuan organisasi. ketepatan dan kecepatan. M. Disiplin dan keteraturan kerja. Berdasarkan kajian sebelumnya. Unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi nilai-nilai kesetiaan. Kebersamaan dan dinamika kelompok. 2003:305) mengidentifikasi karakteristik utama budaya. Kepemimpinan dan keteladanan. yaitu ukuran dari orientasi tugas. ketekunan dan kesabaran. Integritas dan profesionalisme. Keteguhan dan ketegasan. Nilai-nilai utama budaya kerja aparatur meliputi : Komitmen dan konsisten terhadap visi. Ini suatu ukuran persahabatan. dan kemantapan. dan Ilmu pengetahuan dan teknologi. simbol. Pemerintah telah menetapkan kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur/birokrasi melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur negara Nomor 25/2002. Rasionalitas dan kecerdesan emosi. Ketepatan dan kecepatan. tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. (2) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan. Nilai-nilai tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten sehingga kurang berfungsi sebagai pembentuk perilaku utama birokrasi. Wewenang dan tanggung jawab. orientasi hasil. Dr.Si | 16 . dalam kajian ini budaya birokrasi dapat didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi acuan dalam berpikir. dan focus pada proses. ketaatan. keberanian dan kearifan. hasil penelitian yang dilakukan Goffee dan Jones (1998) telah mengidentifikasi dua jenis budaya organisasi yang berbeda. kerjasama. seperti (1) norma-noma kelompok/organisasi sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. (4) iklim sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. sosiabilitas itu konsisten dengan satu orientasi orang yang tinggi. seperti ritual. kebersamaan dan dinamika kelompok. sama dengan semangat dan motivasi. rasionalitas dan kecerdesan emosi dan (7) saling memahami memiliki makna dedikasi dan loyalitas dan (8) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat Dari kategori nilai seperti yang dikemukakan di atas.

penghargaan dan keamanan. Goffee dan Jones membaginya menjadi empat tipe budaya. dengan satu visi yang jelas tentang masa depan organisasi. Budaya upahan tidak hanya sekedar menang. Kategori yang terakhir ini menghargai baik persahabatan maupun kinerja. Goffee dan Jones (1998). upahan dan komuninal. yaitu terkait dengan kebutuhan. Berdasarkan uraian konsepsi budaya organisasi yang dikemukakan Schein (1997). maka diketahui bahwa hasil kajiannya lebih mereduksi variabel-variabel individu dan organisasi yang terwakili dari budaya jaringan. 3. 2. Hal-hal yang negatif yang besar dalam budaya ini adalah kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas. dan Chartman & Caldwell maka dapat digarisbawahi bahwa budaya organisasi memiliki karakteristik tipologi budaya dalam pendekatan yang menghubungan dua kepentingan yang berbeda. yaitu tinggi pada sosiabilitas. Budaya Fragmen (rendah pada sosalibilitas. Hal ini terutama berkaitan dengan tingkat abstraksi teorinya yang dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena birokrasi yang lebih mementingkan diri sendiri ketimbang masyarakat yang harus dilayani sebagai sasaran akhir dari tujuan birokrasi Pemerintah Daerah. sasaran dan nilai-nilai utama yang harus dipenuhi. 2002:185). tinggi pada solidaritas). inisiatif. rendah pada solidaritas. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala sesuatu secara cepat dan sangat peka terhadap tujuan. Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas. Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada yang lain dan secara terbuka berbagi informasi. Orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan. Sisi bawah dari budaya-budaya ini adalah bahwa mereka sering mengkomsumsi keseluruhan kehidupan seseorang. Orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. fragmen. pengharapan. Sedangkan birokrasi sebagai sistem untuk merasionalkan tindakan manusia dengan adanya keteraturan yang Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 17 . Pemimpin dari budaya ini cenderung inspirational dan karismatik. Fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Organisasiorganisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat. Budaya jaringan. dan rendah pada solidaritas). Aspek negatif yang besar diasosiasikan dengan budaya ini adalah bahwa fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi. tinggi pada solidaritas). Kabanoff & Hott. yaitu: 1. Organisasi-organisasi ini sangat fokus terhadap tujuan. Orang saling mengenal dan senang satu sama lain. Budaya Upahan (rendah pada sosiabilitas. pegawai dinilai hanya dengan produktivitas dan mutu kerja mereka. kepercayaan pribadi. 4. misi. Mencermati kajian yang dilakukan oleh Goffe dan Jones (1998). Perilaku Birokrasi Perilaku birokrasi pada hakikatnya merupakan hasil interaksi antara individu-individu dengan organisasinya (Thoha. Individu membawa ke dalam tatanan birokrasi kemampuan. Para pemimpin kharismatik mereka sering berupaya menciptakan murid dan bukannya pengikut. yaitu berhubungan dengan komitmen pencapaian visi. Tipe tersebut dipandang cocok untuk menjelaskan budaya birokrasi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan. dan kepentingan dari perspektif kelompok dan organisasi. tujuan. kebutuhan dan pengalamannya. mereka juga menghancurkan musuh. Organisasiorganisasi ini terdiri dari kaum individualis.Dari dua sumbu sosiabilitas dan solidaritas di atas. menghasilkan satu iklim kerja yang hampir menyerupai kultus. Dua kepentingan dimaksud adalah kepentingan dari perspektif individu manusia. Dalam budaya fragmen. Komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi individu dan tugas-tugas jabatan mereka. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa ia dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami sebagai orang yang berkinerja rendah.

Karakteristik birokrasi menentukan pola perilaku pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. rentang kendali. sistem reward. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan perilaku birokrasi adalah pola interaksi antar individu. Orientasi utama perilaku adalah mencapai tujuan organisasi birokrasi.baku. sistem pengendalian dan pengawasan serta hubungan hirarki dapat mempengaruhi pegawai dalam berperilaku. Gambar 2 Model Perilaku Organisasi Otokratik Basis Kuasa Orientasi manajerial Orientasi Pegawai Kuasa Wewenang Kepatuhan Kustodial Sumber Daya ekonomi Uang Rasa Aman dan Maslahat Hasil Psikologis Pegawai Kebutuhan pegawai Bergantung pada atasan Kebutuhan pokok Hasil Prestasi Minim Kerjasama pasif Timbulnya dorongan Antusiasme secukupnya Bergantung pada organisasi Rasa aman Partipasipasi Status dan Pengakuan Swadisiplin Perwujudan diri Suportif Kepemimpinan Dukungan Prestasi Kerja Kolegial Kemitraan Kerja Tim Tanggung jawab HUBUNGAN DENGAN TEORI MOTIVASI Hiraki Kebutuhan Dua Faktor Lingkungan Motivasional Teori McGregor Gaya Kepemimpinan Managerial Grid Fisiologis Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Negatif 9. Pejabat birokrasi memiliki faktor pribadi yang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam menjalankan tugas organisasi. model kustodial. wewenang dan tanggung jawab. tugas jabatan. tugas. pembagian kerja.Si | 18 . sikap dan motivasi. organisasi dan lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. sikap posistif tentang orang-orang. yaitu model otokratik. yaitu sistem yang terbuka. orientasi manusia. model suportif dan model kolegial.6 Kebutuhan Tingkat Tinggi Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 8. penyebaran kuasa. organisasi dengan lingkungannya. Keith Davis (1985:223) menyebutkan bahwa terdapat empat model perilaku organisasi sesuai dengan kecenderungan perubahan.5 Kebutuhan tingkat menengah Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 6. Sementara birokrasi sebagai suatu sistem memiliki ciri berupa adanya desain pekerjaan. Kecenderungan model ini searah dengan kecenderungan perubahan pengelolaan organisasi yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi. Dr. swadisplin dan peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. Burhanuddin Abubakar. Thoha (1991). motivasi instrinsik. Birokrat memiliki kemampuan. sistem penggajian serta sistem pengendalian.1 Rasa Aman Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Kebanyakan netral dalam pekerjaan 3. Perilaku birokrasi dapat timbul karena adanya interaksi antara karakteristik individu dengan birokrasi dalam menjalankan tugasnya.8 Sumber: Diadaptasi dari Keith Davis. M. Perbedaan-perbedaan karakteristik individu mempengaruhi perilaku organisasi. kemudian mengartikan perilaku birokrasi sebagai hasil interaksi antara individu-individu. 1985. Faktor struktur. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi.

dengan variable sistem birokrasi seperti struktur. Mariana (2007) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku pejabat publik di Provinsi Jawa Barat. Sebaliknya. Nilai-nilai siri’ mendorong tumbuhnya sikap dan perilaku. memelihara moral dan kepercayaan. secara ekstrim. (1985:224) menjelaskan kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. utamanya memperlemah kinerja birokrasi dengan perilaku birokrasi yang menyimpang. Sumbu yang satu berkaitan dengan tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dengan efisien dan efektif. perilaku birokrasi yang dapat memenuhi kedua kepentingan. yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan birokrat secara optimal merupakan model perilaku kolegial. Davis. menunjukkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan dan pengamalan terhadap nilai-nilai siri’ dalam sistim social panggandakkang pada interaksi pelayanan public. kecerdasan dan keberanian tidak lagi menjadi standar dalam rekruitmen dan kepemimpinan. cerdas dan berani yang merupakan suatu kesatuan yang utuh. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Siri’ lebih bermakna menjaga rasa malu di depan public ketimbang menjaga substansi harga diri. budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas keorganisasian. Salah satu aspek yang menonjol adalah adanya pengaruh budaya lokal yang bersifat positif dalam birokrasi terutama dalam implementasi program-program pembangunan. Dalam pengaruh birokrasi siri’ dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan jabatan. Dua penelitian di atas menunjukkan yang berbeda untuk variabel pengaruh budaya lokal. perilaku birokrasi yang lebih dominan memenuhi kepentingan birokrat ketimbang kinerja birokrasi disebut model perilaku otoriter.S (2006) menujukkan bahwa budaya patron-klien sangat mempengaruhi kinerja birokrasi pemerintah daerah. Gunawan (2004) yang meneliti pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Kendari. menunjukkan bahwa pengembangan organisasi. sedangkan penelitian yang kedua menunjukkan bahwa peran budaya lokal sangat mewarnai implementasi program-program pembangunan. Akan tetapi siri’ telah mengalami pergeseran makna dan fungsi yang sudah berbeda dari akarnya dalam performans birokrasi. sementara pada sumbu yang lain adalah tuntutan pejabat/birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik.Munadah (2006). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dipengaruhi oleh nilai-nilai kolektif dan cenderung konservatif berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik yang menyimpang. Dalam penelitian ini pola perilaku birokrasi mengacu pada pola yang dikemukakan oleh Davis (1985) pola otokratik. Siri’ lebih dimaknai sebagai penjaga status dan jabatan daripada martabat dan kualitas diri. Pada model di atas jelas terdapat dua sumbu yang saling berinteraksi. perilaku Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 19 . akan tetapi nilai-nilai budaya tersebut telah mengalami perubahan makna sehingga mempengaruhi perilaku birokrasi. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. Penelitian tentang Budaya Patron-klien terhadap perilaku birokrasi di Daerah dilakukan oleh Kausar A. Studi yang sama ditunjukkan Abdullah (1982) tentang Birokrasi dan Pembangunan Nasional: Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal Dalam Implementasi Program-Program Pembangunan di Sulawesi Selatan. pola suportif dan pola kolegial. Jadi. pola kustodial (pemeliharaan). Penelitian pertama menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal dalam perilaku birokrasi orang Makassar cukup besar. Pola merupakan abstraksi empiris tentang perilaku birokrasi atas kenyataan yang terjadi sebagai akibat adanya tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dan tuntutan birokrat untuk memenuhi kebutuhannya.Dari perspektif model perilaku organisasi seperti tersebut diatas. Karena itu kejujuran. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. jujur. Hasil Penelitian Yang Relevan Dengan Perilaku Birokrasi Pemerintah Munadah (2006) meneiliti tentang Studi perilaku birokrasi orang Makassar di Kabupaten Gowa. Immanuel (2006) telah meneliti pengaruh pengembangan organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas keorganisasi Lembaga Perkreditan Desa di Bali.

multiskilled. dan besarnya uang jasa yang diberikan. functional-based work. Variabel karakteristik birokrat. innovation and caring. Penelitian ini juga menyimpulkan sebagian besar negara di kawasan Asia masih perlu menekan hambatan birokrasi (red tape barriers).Si | 20 . Dr. namun secara korelatif memiliki hubungan. power of customers/public/stakeholders. sistem birokrasi budaya lokal. individual work. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam sehingga dapat ditemukan penjelasan variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang membentuk perilaku birokrasi. dan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. project-based work. disatu sisi praktek birokrasi masih tradisional dengan pola perilaku otokratik dan kustodial. yang tentunya diwarnai oleh nilai-nilai budaya lokal dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku birokrasi. dengan variabel karakteristik birokrat. Sedang Birokrasi yang diharapkan sesuai dengan tuntutan jaman adalah knowledge work. Perilaku timbul untuk mencapai tujuan yang dapat diobservasi. hubungan kekerabatan. Burhanuddin (2007) meneliti tentang studi perilaku birokrasi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. M. 18 Maret 2000) menyimpulkan bahwa birokrasi Indonesia dinilai termasuk buruk. single skilled. unjuk kerja dan rekruitmen menunjukkan bahwa variabel-varaibel tersebut perpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi. Kinerja birokrasi Indonesia tidak terlalu menggembirakan. disisi lain perilaku birokrasi berorientasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Parhusip (2006) telah melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya kepada kinerja pegawai. DIY. team work. dkk (1993) memetakan birokrasi dengan gejala lama dan yang akan datang. power of bosses. Skor 8. bahwa perilaku birokrasi ditentukan oleh faktorfaktor individual dan organisasional sehingga muncul perilaku birokrasi. sistem birokrasi budaya lokal dan budaya organisasi.0 dari kisaran skor 0 untuk terbaik dan 10 untuk terburuk. Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa pelayanan birokrasi masih diskriminasi. Studi yang dilakukan oleh Center for Population and Policy Studies tentang pelayanan birokrasi Indonesia meliputi Sumatera Barat. Kerangka Pikir Seperti yang didiskusikan sebelumnya. system birokrasi. coordination from above. Birokrasi lama ditandai oleh Unskilled work. Dalam analisis Gifford.birokrat. budaya lokal dan budaya organisasi menyebabkan transisi prilaku birokrasi pemerintahan daerah saat sekarang. Hasilnya secara deskriptif kepuasan desain pekerjaan dan kepuasan kerja rendah. Penelitian (PERC. Burhanuddin Abubakar. dengan alasan diskriminasi adanya perbedaan status sosial ekonomi. dengan skor 8. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah perilaku birokrasi bersifat transisional. Edisi.0 diperoleh berdasarkan pengalaman dan persepsi expatriats yang menjadi responden. walaupun secara dimensional pengaruhnya sangat kecil. coordination among peers. meaningless repetitive task. Oleh karena itu analisis perilaku birokrasi memiliki keterkaitan dan korelasi dengan variabel karakteristik individual.

yaitu perilaku birokrasi otokratik. rentang kendali. budaya lokal dan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. Tiga faktor ini pula dapat diberikan perlakuan untuk merubah dan mengembangkan individu sehingga kapasitasnya dapat ditingkatkan. sistim karier dan sistem reward dan punishment. suportif. Hipotesis Hipotesis mayor dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 = H0 = Ada hubungan karakteristik birokrat. sistem birokrasi. Pengaruh Budaya Lokal dan budaya organisasi sangat dominan dalam menggerakkan roda birokrasi dalam mencapai misinya. Kustodial. Tiga faktor ini mewakili faktor-faktor yang merubah perilaku individu menjadi perilaku birokrasi. Karakteristik sistem birokrasi yang utama mengendalikan perubahan perilaku dan standardisasi perilaku adalah desain pekerjaan. Tidak ada hubungan karakteristik birokrat. sistem birokrasi. Dalam struktur kerangka pikir seperti penjelasan diatas. Interaksi faktor individual birokrat dan sistem birokrasi dapat membentuk pola dan model perilaku birokrasi. Perilaku birokrasi terpola dalam empat dimensi utama. budaya lokal dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 21 . sikap dan motivasi. suatu perilaku yang lebih mementingkan diri sendiri. suatu perilaku birokrasi dimana dukungan individu terhadap kepentingan birokrasi diutamakan.Gambar 3 Kerangka Pikir Studi tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Karakteristik individu sebagai variabel utama meliputi kemampuan. tanpa banyak berkorban untuk organisasi. yaitu suatu perilaku birokrasi selalu menyandarkan diri pada sumber ekonomi dan sumber daya organisasi. maka kerangka pikir penelitian ini disusun sebagaimana dimodelkan pada Gambar 3. suatu perilaku yang selalu menyembangkan antara kepentingan manusia dengan organisasi secara simultan. dan perilaku kolegial.

2. Sedangkan Daerah yang sebagian besar didiami oleh Suku Bugis adalah. Kecamatan Palangga pada Kabupaten Gowa. Parepare. Kabupaten Wajo. yaitu cara penentuan sampel berdasarkan tujuan penelitian: Seperti tugas umum pemerintahan dilaksanakan Badan/dinas/kantor administrasi kependudukan dan catatan sipil. 3. sebagian Luwu Utara. Dinas pengendalian dan pengendalian tata bangunan dan Kecamatan. sebagian Kota Makassar. maka Dr. yaitu Suku Bugis. Penentuan Sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Dengan demikian. Kabupaten Gowa. Dinas/Badan/Kantor dan Kecamatan. 4. Bantaeng. Metodologi Sebagaimana penelitian perilaku organisasi. Hal ini diasumsikan bahwa aspek budaya berpengaruh terhadap perilaku birokrasi Pemerintah Daerah. Jeneponto. maka organisasi sebagai unit analisis untuk diteliti. Teknik penarikan sampel Kecamatan dilakukan dengan acak sederhana (simple random sampling) dengan masing-masing yang mewakili setiap kabupaten/kota hanya satu kecamatan. meliputi: Sekretariat Daerah/DPRD. Penelitian ini dilaksanakan pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Sulawesi Selatan yang berfungsi melaksanakan tugas umum pemerintahan. Sebagian Makassar. meliputi Badan/Kantor Administrasi Kependudukan dan Cacatan Sipil. Bone. Hasil penarikan sampel dengan tehnik acak sederhana. Penentuan Sampel Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan teknik purposive sampling. yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada sampel untuk menggeneralisasi populasi. Burhanuddin Abubakar. Pengawasan Bangunan dan Kecamatan. Budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. dapat dirumuskan empat hipotesis minor. dan Kabupaten Tana Toraja. Sehubungan hal tersebut lokasi penelitian ini meliputi : Kota Makassar.Si | 22 .budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. Makassar dan Toraja. Wajo. Selayar. Daerah yang sebagian besar didiami oleh suku Toraja adalah kabupaten Tana Toraja. Takalar. Kecamatan tang dijadikan sampel adalah: (1) Kecamatan Manggala d Kota Makassar. yaitu Daerah Kabupaten/Kota di Sulsel yang didiami oleh suku Bugis. Bugis. maka tahap berikutnya untuk memilih kabupaten/kota yang akan dijadikan sampel sebagai lokus penelitian menggunakan tehnik acak sederhana. dan sebagian Bulukumba. Budaya organisasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Selanjutnya untuk mendapat data yang komprehensip pada setiap organisasi perangkat daerah dipilih responden dengan jumlah 223 orang. unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi. Kecamatan Pamana pada Kabupaten Wajo. masing-masing sebagai berikut: Hipotesis minor 1 Hipotesis minor 2 Hipotesis minor 3 Hipotesis minor 4 Karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Teknik sampel berdasarkan wilayah geografis (Area Sampling). Kecamatan Sangalla padaKabupaten Tana Toraja. Berdasarkan hipotesis mayor tersebut di atas. Penelitian ini menggunakan metode survei. Sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Pinrang. Berdasarkan area sampling seperti di atas yang mengelompokkan daerah berdasarkan tiga etnis. Daerah yang dominan didiami oleh suku Makassar adalah Kabupaten Gowa. Penentuan Kabupaten/Kota didasarkan atas wilayah geografis yang didiami oleh tiga etnis Sulawesi Selatan. Sidrap. Makassar dan Toraja. sebagian Palopo. Populasi penelitian ini adalah seluruh jenis organisasi perangkat daerah dan pejabat Pemerintah Kabupaten/Kota. M. Badan. Barru. Luwu. sebagain Luwu Timur. Lingkup penelitian dibatasi pada birokrasi pemerintahan yang melaksanakan tugas umum pemerintahan. Makassar dan Toraja. Dengan demikian.

Budaya Lokal. Variabel-variabel penelitian didefinisikan secara operasional sebagai berikut: 1. Indikator. yaitu: a. Atribut tersebut adalah kemampuan. digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). keterlibatan kerja meliputi pemihakan pada pekerjaan. umpan balik tugas. komitmen terhadap organisasi. penghargaan terhadap kinerja. Data yang diperoleh dari hasil wawancara digunakan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan masalah dan variabel penelitian. Rentang kendali. kepuasan terhadap rekan sekerja. 6. b. Dorongan tersebut berupa: Kebutuhan fisiologis. sikap kerja. prestasi kerja. Kedua adalah analisis kuantitatif dengan analisis hubungan antara variabel X terhadap variabel Y. 3. adalah nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat Lokal dalam kehidupan masyarakat yang turut serta mempengaruhi sistem dan aktivitas birokrasi. indikator. dan kinerjanya penting bagi harga diri. Desain pekerjaan. Indikatornya keanekaragaman keterampilan. pengetahuan tentang tugas. Kabupaten Wajo dan Kabupaten Tana Toraja. Kemampuan merupakan kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. kompetensi dan keahlian yang dimiliki pejabat. Karakteristik birokrat merupakan sejumlah atribut yang mempengaruhi birokrat dalam berperilaku. dan otonomi c. Sistem insentif dan sanksi. kepuasan terhadap imbalan. Pola pemberian penghargaan dan sanksi atas kinerja jabatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. b. Indikator. keinginan yang kuat berbuat untuk organisasi. yang pertama dengan analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian.daerah yang terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah: Kota Makassar. wewenang dan tanggung jawab untuk menjamin efisiensi dan efektivitas pelaksanaan misi organisasi. kesempatan promosi. loyalitas. 4. kerangka penataan tugas jabatan yang berorientasi kinerja. Kabupaten Gowa. Indikator. Untuk mengetahui hubungan dan uji hipotesis penelitian. c. otoritas/wewenang. 2. 5. Karakteristik tersebut. Untuk menjelaskan secara deskriptif masing-masingmasing variabel penelitian menggunakan rating scale. dan keterampilan melaksanakan tugas. identitas tugas. Sistem birokrasi adalah sejumlah atribut yang menunjukkan ciri dan karakteristik untuk dapat menjalankan misi secara efisien dan efektif. Sikap pegawai merupakan pernyataan evaluatif mengenai sesuatu obyek pekerjaan dalam organisasi birokrasi. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahap. otonomi tugas. kepuasan terhadap supervisi. a. Sistem karier. Kebutuhan rasa aman. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 23 . d. sikap tentang kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui kecenderungan yang terjadi pada setiap variabel baik variabel pengaruh maupun variabel terpengaruh dalam penelitian. Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri. Kuesioner digunakan sebagai teknik utama dan diandalkan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini. dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Indikator. makna tugas. kepuasan pegawai dan spesealisasi kerja. Adapaun wawancara digunakan untuk memperdalam informasi berdasarkan variabel penelitian. Hasil Olahan data rating scale diakumulasi berdasarkan nilai persentase dengan cara: total nilai rating scale yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. sanksi atas kinerja. dan motivasi. berpartisipasi aktif dalamnya. pola pengangkatan dan pengembangan pegawai dalam jabatan berdasarkan prestasi. pengalaman jabatan dan kompetensi. Sistem pengawasan dan pengendalian seluruh fungsi dan tugas dalam jabatan yang menjadi hak. kompetensi dan keahlian. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara. kepatuhan. Kebutuhan sosial.

dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. kebutuhan rasa aman. Nilai Werre’ merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. Indikator. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi.a. 9. yaitu pengetahuan yang dimiliki. kecakapan. Nilai Rata-Rata Karakteristik Birokrat Tiga dimensi utama yang dapat dijelaskan mengenai karakterikstik birokrat. Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian 1. kerja keras. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-mata kepada organisasi. Temuan Dan Pembahasan A. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. Perilaku suportif. adalah: a. Perilaku kustodial. berprestasi. dan kerjasama yang pasif. Indikatornya kemitraan. kejujuran. swadisiplin. solidaritas.Si | 24 . kebenaran dan kesabaran. sikap dan perilaku birokrat dalam menjalankan tugas. Indikator individualistik. keterampilan dan pengalaman. kebenaran. c. Perilaku otoriter. pemenuhan kebutuhan pokok dan prestasi yang minim b. c. dan pantang mundur. aktualisasi diri dan antusiasme yang tinggi dalam berprestasi. b. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. Kemampuan diukur melalui tiga indikator utama. orang lain atau kelompok/organisasi. yaitu nilai-nilai organisasi yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan dan sasaran daripada kepentingan individu dan orang lain. Indikatornya ketekunan. bergantung pada atasan. b. Kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan seseorang. rela berkorban. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. Budaya komunal yaitu organisasi yang memiliki nilai-nilai orientasi terhadap manusia dan orientasi terhadap kinerja secara bersamaan. Kemampuan merupakan hal utama yang menentukan seorang birokrat memiliki kapasitas dalam melaksanakan tugas dengan baik dalam suatu organisasi. Tiga hal ini sangat mempengaruhi pola perilaku birokrat dalam birokrasi pemerintah daerah. yaitu kemampuan. Budaya upahan. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. d. 8. tanggung jawab. Perilaku kolegial. 7. kepatuhan. Indikatornya. Budaya jaringan adalah suatu organisasi yang memiliki nilai-nilai kekerabatan dan kekeluargaan dalam organisasi. dukungan. Pola perilaku birokrasi. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. yaitu organisasi yang memiliki nilai perhatian terhadap semangat individualistik yang tinggi. Perilaku Birokrasi adalah tindakan yang terpola dan diamati ditunjukkan oleh orangorang dalam organisasi birokrasi dalam melaksanakan aktivitasnya. sikap dan motivasi. c. status dan pengakuan. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Budaya fragmen (terpotong). dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. kejujuran. Budaya organisasi meliputi: a. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. Orang dapat memiliki Dr. Budaya organisasi adalah nilai yang permanen yang menjadi acuan dalam berinteraksi dengan lingkungan organisasi dan membentuk pola pikir. rasa kebersamaan. d. Nilai Passe’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. Burhanuddin Abubakar. independen dan komitmen terhadap diri sendiri. M. kerja tim.

40 68.28 Motivasi 68.97).35%) dan Toraja (65.10 64.05 68. rentang kendali. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 25 .57 66. Makassar (68. yaitu termasuk kategori sedang.98 62.01 65. Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas birokrat pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan belum optimal. Dengan demikian skala ordinal dengan skor sebagai berikut: skor kurang dari 55 persen disebut kurang baik. Akan tetapi klasifikasi ini cukup bervariasi apabila diklasifikasi kembali berdasarkan masing-masing variabel.90%). 81%). skor 70-84 persen disebut baik dan. Instrumen ini dapat berperan mengendalikan perilaku dan sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dimensi-dimensi tersebut meliputi desain pekerjaan.69 67. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi Sistem birokrasi merupakan instrument organisasional yang dimiliki birokrasi untuk dapat melaksanakan misi birokrasi secara efisien dan efektif. Empat daerah penelitian menunjukkan kecenderungan yang sama. akan tetapi disisi lain beberapa dimensi birokrasi belum optimal dalam mendorong berkembangnya perilaku birokrasi dalam menjalankan fungsi secara optimal (Tabel 2). (65.90 Sumber Data: Hasil olahan data primer. maka dimensi birokrat berdasarkan daerah penelitian dapat ditampilkan pada Tabel 1. Karakteristik yang ketiga dari dimensi birokrat adalah motivasi. keterampilan dan sikap kerja yang baik.50 Rata-rata 68.kemampuan apabila memiliki pengetahuan yang cukup. Berdasarkan kategori tersebut. Gowa (65.58 67.90%).35 65. skor 85 – 100 persen disebut baik sekali. 55-69 persen disebut sedang.54 Sikap Kerja 72.84 62. Pengetahuan yang memadai dapat diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal.90 65. Ini berarti bahwa rata-rata dimensi sistem birokrasi disatu sisi telah memberi manfaat yang cukup dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas birokrasi dalam melaksanakan misinya.58%). diperoleh melalui total nilai rating scale yang diperoleh kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku yang dilakukan oleh setiap orang dalam organisasi.59 68. yaitu dorongan kerja yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu. 2007 Total N =223 64.39 69. Untuk mendapatkan skala nilai.97 Tabel 1 menjelaskan bahwa dimensi birokrat pada birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori sedang (66.32 68. Keterampilan merupakan keahlian tertentu yang dimiliki untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara professional. pengalaman sangat bermanfaat dalam membentuk pengetahuan. 2.83 68. Kedua. Wajo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem birokrasi berada pada kategori sedang (65. sistem karier dan sistem insentif dan sanksi. Tabel 1 Rata-rata Karakteristik Birokrat Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Karakteristik Birokrat Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Kemampuan 66. Setiap orang memiliki dorongan yang berbeda satu dengan lainnya.

berprestasi.85 54.81 3.29 63. nilai Werre’ (65. Namun demikian Siri’ akan timbul apabila pegawai diganggu hak-haknya sementara tanggungjawab dan kewajibannya tidak berjalan secara simultan. kejujuran. orang lain atau kelompok/organisasi. kebenaran.78%). senantiasa berorintasi keberhasilan.67 62.84 67.06 67.89%). Temuan penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penerapan nilai-nilai budaya lokal dalam birokrasi pemerintah daerah termasuk kategori sedang (67. namun Toraja termasuk daerah kategori baik (70. kecakapan. M. menyimpang dari ketentuan organisasi. Deskripsi responden menunjukkan bahwa nilai Siri’ tidak sesakral dahulu.55 Sumber Data: Hasil olahan data primer Toraja N=56 67. Nilai Pacce’.30%). lebih dominan nilai kedinasan ketimbang budaya lokal. kerja keras.03 4 Sistem insentif dan sanksi 66.70 65. kebenaran dan kesabaran. Dr. rela berkorban. 1994).96 63.53 65. Gowa dan Wajo termasuk ketegori baik dalam penerapan budaya Siri’. Nilai Werre’. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki.59 64.92%). adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. dan menjadi teladan serta pelopor dalam segala aktivitas. Sementara nilai Siri’ penerapannya dalam birokrasi Pemerintah Daerah termasuk ketegori baik (70. kejujuran. Oleh karena itu nilai-nilai budaya lokal ikut mempengaruhi perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari. Harkat dan martabat pribadi dapat dipertahankan apabila seseorang memiliki kemauan untuk mempertahankan identitasnya melalui kerja keras.28 63.96 Rata-rata 67. Temuan ini memperkuat temuan-temuan penelitian budaya Etnis Sulawesi Selatan sebelumnya bahwa nilai budaya lokal masih mempunyai peran yang relevan dengan sikap dan perilaku orang atau kelompok. prestasi kerjanya rendah.41 65. solidaritas.83 3 Sistem karier 68.74 66.33 66.83 55.40 55. Untuk nilai Pacce’ walaupun rata-rata daerah penelitian menunjukkan kategori sedang. nilai Siri’ telah bergeser makna dalam praktek di lingkungan pemerintah daerah.15 68. Tiga nilai utama yang dominan mempengaruhi masyarakat Bugis-Makssar dan Toraja adalah nilai Siri’. dan pantang mundur. Termasuk nilai Passe’ (68. Contohnya pegawai tidak Siri’ lagi kalau terlambat datang ke kantor.50 62.90 Total N=223 68. orang lain atau kelompok/organisasi.61%). Siri’ telah menjadi bagian dalam kepribadian dan kebudayaan yang membangunkan semangat juang Syech Yusuf baik dalam bidang kesufian. Indikatornya ketekunan. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Lokal Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa Sulawesi Selatan dihuni oleh tiga budaya masyarakat yang dominan yaitu Bugis-Makassar dan Toraja. dan hanya Toraja yang termasuk kategori sedang (68. merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh.Tabel 2 Rata-rata Sistem Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota No Sistem Birokrasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo N=59 N=55 N=53 1 Desain Pekerjaan 70. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Burhanuddin Abubakar.Si | 26 . maupun perjuangan terhadap penindasan dan penjajahan kolonial (Hamid.34%). Passe’ dan Werre’. rasa kebersamaan. Indikatornya. Orang-orang Bugis-Makassar dalam bekerja dan berperilaku senantiasa berpegang teguh pada nilai-nilai Siri’ walaupun jika diperhadapkan masalah organisasi nilai-nilai Siri’ tidak lagi diutamakan dalam menyelesaikan masalah kedinasan.62 55. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. Indikator. mengejar prestasi.13 2 Rentang kendali/hirarki 54. Secara umum. berjiwa pelopor dan senantiasa berorintasi keberhasilan. Kota Makassar. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya etnis Sulawesi Selatan memiliki peran penting dalam membentuk perilaku birokrasi. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi.

20 68. sehingga perilaku yang demikian tidak lagi dipandang sebagai hal yang tidak terlalu memalukan di depan publik.61 Rata-Rata 68. solidaritas.78 68. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental.05 69. Tongkonan setiap saat bertemu baik dipesta Rambu Solo (pesta kedukaan).38 64. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar.78%) dibandingkan rata-rata daerah penelitian lainnya.89 Sumber Data: Hasil olahan data primer.82 70.32 65.57 65.50 66. pesta rambu tuka (pesta sukuran). temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tongkonan pada masyarakat Toraja memiliki hubungan yang erat dalam praktek penyelenggaraaan fungsi birokrasi pemerintah daerah. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. Siri’ dalam pengertian sebagai keteguhan hati ini telah bergeser maknanya menjadi lebih prakmatis. sehingga setiap ada masalah yang berhubungan dengan keluarga diselesaikan di tongkonan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya lokal utamanya nilai pacce’ atau rasa kebersamaan dan kekeluargaan berhubungan dengan perilaku birokrasi terutama dalam membangun kerjasama. solidaritas.59 68. Selain itu. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. Hasil data sekunder menjelaskan pula bahwa rata-rata pegawai dalam satu instansi memiliki hubungan keluarga satu sama lain. 2007 Nilai Pacce’ di Daerah Toraja termasuk kategori Baik (70. baik yang bekerja pada sektor pemerintahan maupun profesi lainnya tidak dapat melepaskan diri dengan budaya tongkonan. Seperti yang dijelaskan Mattulada (2005.60 70. dan pantang mundur dalam membangun kebersamaan. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin.30 Werre’ 67. Nilai Pacce’ yang tinggi ditandai oleh adanya rasa kebersamaan. dan Siri sebagai keteguhan hati. disebut : napakasiri ka’ (Makassar). Temuan ini juga sejalan dengan penelitian Munadah (2005:40). Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari.09 66. Orang-orang Toraja memiliki rasa kebersamaan dan solidaritas satu sama lain dalam bekerja. untuk kepentingan diri dan jabatannya.10 65. yang menyebutkan bahwa budaya Siri’ sudah kurang berfungsi dalam birokrasi karena penyimpangan dan manipulasi dianggap sebagai hal biasa. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. 70) bahwa Siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal: Siri’ sebagai harga diri (dignity).21 67.92 70.34 Passe’ 69.Temuan ini menjelaskan bahwa nilai Siri’ telah mengalami pergeseran makna. Tabel 3 Rata-rata Penerapan Budaya Lokal pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan Kabupaten/Kota Total Nilai Budaya Lokal N =223 Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Siri’ 70. Pacce’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 27 .00 71. rela berkorban. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. Secara himpunan kelamin.83 68. Sebagaimana hasil deskripsi responden bahwa fungsi tongkonan sebagai perekat toleransi dan kebersamaan karena di dalam tongkonan berlapis-lapis keturunan yang menganut berbagai agama. Orang-orang Toraja. yaitu ayah. rasa senasib dan sepenanggungan. Nilai-nilai ini merupakan warisan budaya tongkonan yang mempersatukan mereka dalam keluarga.

Istilah puang tidak hanya status sebagai keturunan raja. kerjasama dalam kelompok. kecakapan. Sumber daya organisasi digunakan untuk membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan. budaya fragmen dan budaya komunal. menggambarkan hubungan kekeluargaan yang amat dalam. kebenaran dan kesabaran kurang terlalu menonjol. budaya upahan dan Dr. Dengan demikian kebutuhan sosial masyarakat etnis Sulawesi Selatan sangat menonjol dalam berinteraksi dalam lingkungan birokrasi pemerintah daerah. maka panggilan kekerabatan mereka adalah ’Puang’. Bugis-Makassar dan Toraja memiliki solidaritas yang tinggi dalam membangun kerja tim. semua anggota organisasi/keluarga akan turut merasakan penderitaan. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Organisasi Dalam variabel budaya organisasi. Istilah ’Puang’ seringkali digunakan pula oleh Birokrat junior atau staf terhadap pimpinannya. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi diperlukakan sama dengan pegawai yang memiliki prestasi kerja biasa-biasa saja sehingga pegawai belum dapat menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja lebih ulet dan menjunjung tinggi kejujuran dalam melaksanakan profesinya. Nilai Werre’ termasuk kategori sedang (65. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga pola budaya organisasi yaitu budaya jaringan. Aktualisasi nilai Werre’ dalam sistem birokrasi seperti ketekunan. Burhanuddin Abubakar. Temuan ini sejalan dengan hasil temuan sebelumnya tentang nilai pacce’ dalam budaya etnis Sulawesi Selatan. akan tetapi telah dijadikan simbol komunikasi yang efektif yang mempermudah urusan dengan pejabat lain atau orang yang dituakan. Nilai Werre’ menggambarkan semangat etnis Bugis-Makassar untuk bekerja dengan orientasi prestasi. yaitu budaya jaringan.61%) untuk rata-rata daerah penelitian. Demikian pula di Wajo para birokrat mengunakan kata ’Cappo’ sebagai panggilan keakrabatan dan kekeluargaan yang berarti sepupu. Mereka merasa bekerja dalam organisasinya sesuatu yang menyenangkan karena satu dengan yang lainnya memiliki rasa kekeluargaan dan kebersamaan. solidaritas dan komitmen kekerabatan yang tinggi.Si | 28 . budaya upahan. Para birokrat membangun kerjasama dan kebersamaan. yaitu orang-orang Sulawesi Selatan memiliki rasa kekeluargaan. Misalnya untuk kasus di Gowa komunikasi informal dalam interkasi sehari-hari menggunakan kata ’Daeng’ atau ’Karaeng’ yang menunjukkan penghormatan atas kedekatan psikologis dengan lawan bicara sebagai orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. kejujuran. Secara umum nilai-nilai Siri’. terdapat empat pola budaya organisasi yang diteliti. Pola komunikasi dan perilaku kerja mereka menggunakan bahasa kekeluargaan dan penghargaan antara orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Hal ini disebabkan karena pengaruh faktor nilai-nilai pragmatis yang berlaku pada lingkungan kerja birokrasi pemerintah daerah.Secara keseluruhan nilai pacce’ memiliki hubungan dengan perilaku birokrasi orang-orang etnis Sulawesi Selatan. berarti menunjukkan penghormatan terhadap pejabat tersebut. Satu orang yang menderita. M. solidaritas dan loyalitas terhadap anggotanya. Belum menonjolnya nilai Werre’ dalam praktek perilaku birokrasi saat sekarang disebabkan oleh penghargaan dan penilaian terhadap kinerja belum dilakukan secara obyektif seperti yang dijelaskan pada variable penelitian sebelumnya. Selain itu apabila orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. pacce’ dan Werre’ telah megalami pergeseran berdasarkan rangkuman hasil deskripsi responden sebagai berikut: • Kurang amanah terhadap jabatannya • Kurang disiplin Kerja • Lebih Mendahulukan kepentingan dirinya • Mengutamakan kemauan dirinya sendiri daripada organisasi • Berbuat semau hati terhadap pekerjaannya • Organisasi milikinya pemerintah (penguasa) • Keluargaku dan kerabat diutamakan • Kurang menghargai pekerjaanya” • Lebih banyak mencari jabatan dan kekuasaan dalam bekerja 4.

Nilai-nilai utama yang ingin dicapai dalam budaya jaringan adalah semangat persahabatan.83 73. jumlah pegawai yang sedikit. Setiap anggota organisasi dituntut untuk mencapai visi organisasi. Mereka yang tidak komit terhadap visi/misi organisasi akan dikenakan sanksi. melainkan anggota organisasi harus pula memenuhi kebutuhan dan keinginan sebagai salah satu alasan penting bagi mereka untuk bergabung dalam organisasi. Tabel 4 Rata-rata Penerapan Penerapan Budaya Organisasi pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan No Budaya Organisasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 1 Budaya Jaringan 65. solidaritas dan kekeluargaan yang menonjol.60 Budaya jaringan pada organisasi birokrasi pemerintah daerah telah diterapkan. Hasil deskripsi responden. Apabila dikonfirmasi dengan nilai budaya kerja aparatur yang telah ditetapkan (misalnya ”budaya kebersamaan dan dinamika kelompok”). maka yang lainnya membantu melaksanakan tugasnya. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. termasuk kategori baik (73. akan tetapi harus dihubungan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar agar semangat persahabatan dan pertemanan tidak merugikan kepentingan organsasi itu sendiri. Dalam organisasi terbangun rasa kebersamaan. Pimpinan menetapkan kontrak kinerja dengan menuntut kepada pegawai untuk selalu fokus terhadap hasil. Misalnya pada Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Makassar memiliki Visi ”Makassar Tertib Administrasi Kependudukan Tahun 2010”.01 4 Budaya Komunal 75.33 67. karena dengan hanya mengutamakan pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik.85 2 Budaya Upahan 63. Misalnya di Kantor Kependudukan dan cacatan Sipil Kota Makassar. kerja tim dan satu sama lainnya saling memberi dan menerima baik informasi. Budaya upahan terlihat dengan jelas seperti beberapa nilai yang telah ditetapkan menjadi budaya kerja aparatur melalui Keputusan Menpan Nomor 25/2002.17 65. Hal ini lebih menonjol terutama di kantor kecamatan. tujuan dan sasaran yang dikejar oleh setiap anggota organisasi. Temuan ini menerangkan pula bahwa budaya upahan tidak terlalu menonjol dalam birokrasi Pemerintah Daerah.38 Sumber Data: Hasil olahan data primer Total N =223 65. rasa solidaritas sehingga mereka menjadi bagian yang utuh dari organisasi mereka. beberapa masyarakat yang ingin mendapat pelayanan dokumen kependudukan harus menunggu beberapa jam untuk mendapatkan pelayanan dari pegawai karena pegawai sering mengikuti pertemuan kekerabatan dan kekeluargaan dalam jam dinas. diantaranya adalah nilai tentang ”komitmen dan konsisten terhadap visi. misalnya apabila salah satu pegawai di kantor kecamatan tidak hadir.55 67. bahwa budaya jaringan dapat menimbulkan aspek negatif yang besar. menumbuhkan semangat solidaritas yang tinggi.87 63.97 65. Sayangnya semangat solidaritas ini tidak selalu relevan dengan pencapaian tujuan dan sasaran organsiasi.03 63.27 72. hal demikian jelas menjadi perekat dalam membangun budaya jaringan dalam organisasi birokrasi. Orang saling merasa memiliki keterkaitan satu sama lainnya. Keadaan demikian sejalan dengan pandangan Goffe dan Jones (1998:21).63 73. misi dan tujuan organisasi”. Oleh karena itu setiap birokrat dituntut untuk bekerja selalu berorientasi pada visi dan misi organisasi.36%) rata-rata seluruh daerah penelitian.86 67. Artinya dalam organisasi tersebut tidak saja visi/misi. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 29 . kecuali budaya komunal.20 3 Budaya Fragmen 66. walaupun tidak terlalu dominan.24 72. Organisasi memperjuangkan kepentingannya yang utama.36 67.35 67. seperti kebersamaan. Pimpinan menetapkan target yang tinggi untuk dicapai oleh pegawainya.87 68.budaya fragmen termasuk kategori sedang untuk seluruh daerah penelitian. tujuan dan sasaran organisasi.67 64.10 76. Oleh karena itu budaya nilai-nilai yang ingin dicapai dari budaya jaringan tidak hanya berdiri sendiri.93 68. Nilai utama budaya upahan adalah ingin mencapai tujuan dan sasaran secara efisien dan efektif.45 Rata-rata 68.97 62. kekeluargaan.89 66.

Untuk dapat meningkatkan kompetensi. rata-rata pegawai kecamatan belum pernah ikut pelatihan teknis dan fungsional sesuai dengan bidang tugasnya. keterampilan dan sikap kerja baru harus didukung oleh sumber daya yang memadai dari organisasi. membangun kompetensi. keterampilan dan sikap serta perilaku kerja baru yang dituntut oleh masyarakat. Namun untuk ukuran-ukuran sosiabilitas. kekeluargaan. kekerabatan dan kekeluargaan. Pada budaya ini. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Hal ini termasuk nilai-nilai yang dikejar dalam sumbu solidaritas dalam budaya komunal. Tuntutan birokrasi untuk meningkatkan penerapan budaya fragmen dalam birokrasi pemerintah daerah belum sebanding dengan dukungan organisasi birokrasi terhadap birokrat. kepatuhan. Wujud dari budaya ini adalah tumbuhanya rasa memiliki anggota terhadap organisasinya dan sebaliknya organisasi dapat mencapai tujuannya melalui upaya yang sungguh-sungguh dilakukan oleh setiap anggotanya. Pegawai memiliki komitmen organisasional yang kuat dalam mencapai visi dan misi. semua permasalahan yang dihadapi oleh birokrat dalam melaksanakan pelayanan publik bersumber dari terbatasnya kompetensi. pemenuhan kebutuhan pokok dari organisasi. semangat kebersamaan melewati batas-batas struktural dan berdampak psikis terhadap anggota organisasi. kemampuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku kerja birokrat. Contoh sarana kerja dikantor kecamatan pada daerah penelitian Toraja. birokrat memiliki keterbatasan sumber daya untuk meningkatkan dan mengakses sumber pengetahuan. Akan tetapi organisasi juga sangat berkepentingan memelihara dan memenuhi segala kebutuhan anggotanya melalui semangat kebersamaan. Sumber daya tersebut dapat berupa pembiayaan untuk pengembangan SDM. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. Selama lima tahun terakhir.Selanjutnya hasil penelitian tentang budaya fragmen menggambarkan rata-rata kategori Sedang (67. Wajo dan Toraja. standar kinerja belum diterapkan. pada umumnya pegawai hanya menggunakan mesin tik untuk melayani masyarakat. peningkatkan kesejahteraan. Akan tetapi semangat untuk membangun tim kerja yang kuat. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya Dr. perilaku kustodial. solidaritas cukup menonjol. untuk kepentingan organisasi masih memberi perspektif belum baik dalam membangun budaya komunal. solidaritas. penilaian kinerja dan kurangnya umpan balik terhadap kinerja birokrat . Sedangkan perilaku kustodial. Tingkat pengaduan masyarakat yang tinggi atas mutu layanan dokumen kependudukan. dukungan teknologi kerja yang memadai sesuai dengan tuntutan tugas. Hasil deskripsi responden dapat dikemukakan bahwa penyebab utama belum fokusnya pencapaian visi/misi organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam perumusan visi/misi. Oleh karena itu organisasi menuntut kepada birokratnya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas dan kinerja pelayanannya dengan cara menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan kerja secara terus-menerus. M. tujuan dan sasaran yang rendah. Perilaku otokratik dicirikan oleh orientasi berokrat pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri sematamata kepada organisasi. organisasi membangun budaya kerja tim yang kuat. persahabatan dan solidaritas.Si | 30 . Budaya organisasi ini menuntut kepada setiap anggota organisasi untuk meningkatkan kapasitas indivual mereka. Budaya ini menjelaskan hubungan dua arus utama dalam organisasi. Gowa. kemampuan dan keterampilan dan komitmen terhadap karier dan tugas.83%). Sementara itu budaya komunal merupakan budaya organisasi sangat dominan mempengaruhi interaksi birokrat dalam organisasi birokrasi pada semua daerah penelitian. Burhanuddin Abubakar. yaitu orientasi utama pada pencapaian visi/misi. IMB dan layanan di kantor kecamatan bersumber dari produktivitas birokrat yang kurang memadai. Wajo dan Gowa masih sangat minim. Makassar. seperti persahabatan. Fokus organisasi adalah berupaya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. Dalam budaya ini. Nilai Rata-Rata Perilaku Birokrasi Uraian sebelumnya menjelaskan ada empat pola perilaku birokrasi. Sosibilitas masih lebih dominan diorientasikan untuk kepentingan individu dan kelompok 5. termasuk empat daerah penelitian. bergantung pada atasan. Deskripsi responden menjelaskan bahwa. yaitu perilaku otokratik. kemampuan. tujuan dan sasaran organisasi dengan menyeimbangkan kepentingan manusia untuk memelihara persahabatan.

08 73.76 Total N =223 67. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal.70 71. meskipun perilaku otokratiknya tidak dominan lagi. Hal ini dapat dilihat dari menonjolnya perilaku suportif dan perilaku kolegial.77 75. Temuan ini sejalan dengan temuan Davis (1985:224) yang menyatakan bahwa terdapat kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka.48 71. Indikatornya kemitraan.29 72. Sedangkan perilaku kolegial.32 Perilaku Kustodial 71. Namun demikian terjadi berseseran orientasi. Wajo Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 31 . yang memadukan kepentingan birikrat dengan misi organisasi.04 74.birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. pengaruh karakteritik birokratik terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. kerja tim.55 68. swadisiplin. yaitu perlaku organisasi yang menjadikan unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang vital yang memiliki inisiatif. Hubungan Antar Variabel Penelitian 1. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. diaman perilaku birokrasi telah dominan mengarah kepada perilaku suportif dan kolegial.84 73.98 70. dan kerjasama yang pasif. sedangkan di Gowa. Secara umum dapat dijelaskan bahwa orientasi pola perilaku birokrasi pada daerah penelitian terbagi dua unsur utama. Perilaku yang diharapkan bagi organisasi modern.65 71.70%) dan perilaku kolegial (71. yaitu perilaku birokrasi. Tabel 5 Rata-rata Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Perilaku Birokrasi Makassar Gowa Wajo N =59 N =55 N =53 Perilaku Otoriter 68.35 72. Temuan penelitian di atas menjelaskan bahwa perilaku birokrat masih berada pada masa transisi. kustodial. Sedangkan Semua daerah penelitian Makassar. pertama perilaku birokrat masih menonjol pada pemenuhan kebutuhan diri sendiri dan ingin mendapat perlindungan dari organisasi. Kedua perilaku yang mementingkan kinerja dan produktivitas kerja dan penghargaan terhadap manusia. Gowa. dari orentasi materialistik ke orientasi manusia. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi. aktualisasi diri dan antusiasisme yang tinggi dalam berprestasi. Berdasarkan daerah penelitian.72 No 1 2 Toraja N =56 67. dukungan tim. Ini berarti perilaku birokrasi mengarah kepada perilaku yang dipraktekkan pada organisasi modern. hal ini dapat dilihat masih kuatnya perilaku kustodial.99%) termasuk kategori Baik.08%). Hubungan Karakteristik Birokrat Dengan Perilaku Birokrasi Karakteristik birokrat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan.76 66. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. tanggung jawab. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi.57 71. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instrinsik. kebutuhan rasa aman. prestasi kerja dan semangat kerja tim dan produktivitas kerja. suportif dan kolegial. perilaku suportif (73.99 3 Perilaku Suportif 4 Perilaku Kolegial Sumber Data: Hasil olahan data primer Dari hasil penelitian (Tabel 5) ini dapat diketahui bahwa rata-rata daerah penelitian menunjukkan perilaku yang menonjol adalah perilaku kustodial (71. Perilaku suportif. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. disisi lain birokrasi telah mulai bergeser kearah modern.20 74.45 69.76 70. disatu sisi perilaku organisasi masih bersifat tradisional yang masih tertutup dan orientasi terhadap birokrat. Wajo dan Toraja perilaku otoriternya termasuk kategori Sedang (67. status dan pengakuan.65%). Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya perilaku kustodial. B.

Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi di Kota Makassar. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. Sedangkan daerah yang terbukti memiliki pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif adalah di Gowa. kustodial. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”.182). Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Gowa. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Dengan demikian. yaitu Makassar. yaitu karakteristik birokrat terbukti memiliki hubungan terhadap perilaku otokratik. Wajo dan Toraja. suportif dan kolegial. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Hasil uji analisis jalur membuktikan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Wajo dan Toraja. hubungan tidak langsung (0. suatu perilaku yang berorientasi kekuasaan. sedangkan perilaku kustodial terbukti terjadi pada daerah Makassar. sikap terhadap keterlibatan kerja dan sikap terhadap komitmen organisasional dan motivasi berhubungan dengan perilaku otokratik. Pengaruh karakterik birokrat terhadap perilaku kolegial terbukti sangat signifikan terhadap semua daerah penelitian. dapat dijelaskan bahwa pengaruh karaktersitik birokrat menyebabkan timbulnya empat pola perilaku birokrasi.Si | 32 . perilaku suportif dan perilaku kolegial. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik birokrat dengan empat perilaku birokrasi. Berdasarkan pembuktian hipotesis ini menggambarkan bahwa karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku tradisional melalui pola perilaku otokratik seperti yang terjadi di Kota Makassar dan pola perilaku kustodial seperti yang terjadi di Gowa. yaitu perilaku otokratik. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. Pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti terjadi pada Daerah Gowa. M. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. secara langsung signifikan (0. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Wajo dan Toraja. Perilaku otokratik dan kustodial termasuk pola perilaku tradisional karena sifat bawaan perilaku ini Dr. Wajo dan Toraja. loyalitas dan kepatuhan terhadap pimpinan serta mementingkan kebutuhan pokok. pola hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi cenderung sama. Demikian juga karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku modern melalui pola perilaku suportif seperti yang terjadi pada Gowa. kewenangan. Wajo dan Toraja. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi pada Kota Makassar. sikap dan motivasi birokrat terbukti berhubungan terhadap empat pola perilaku yaitu perilaku otokratik. Temuan data statistik mengenai hubungan antara variabel karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi menunjukkan bahwa karakteristik birokrat yang diukur melalui kemampuan. suportif dan kolegial. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan karakteristik birokrat terhadap empat perilaku birokrasi”. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi dengan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Kota Makassar memiliki pola hubungan yang berbeda dengan tiga daerah lainnya. kustodial dan perilaku kolegial. Sedangkan di Gowa. Sedangkan perilaku kolegial secara akumulatif terbukti pada semua daerah penelitian. yaitu karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku kustodial.442) cukup kuat sehingga secara akumulatif menjadi (0. Wajo dan Toraja dan perilaku kolegial pada seluruh daerah penelitian.806). Seperti yang diuraikan sebelumnya. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Burhanuddin Abubakar. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. otoritas.dan Toraja tidak terbukti. sikap terhadap kepuasan kerja. Karakteristik birokratik berpengaruh terhadap perilaku kustodial terbukti pada seluruh daerah penelitian. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Wajo dan Toraja. kustodial. Pengaruh variabel karaktersitik birokrat terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor.

kewenangan. Birokrasi hanya berorientasi memenuhi kebutuhan birokrat dan seluruh perangkat internalnya. termasuk taraf baik. Hasil kajian deskriptif seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa secara umum karakteristik birokrat termasuk kategori sedang (64. sedangkan perilaku kustodial. pengelolaan organisasi secara efektif dengan mementingkan kebutuhan eksternal. Tabel 6 Hubungan antar variabel Karakteristik Birokrat terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Karakteristik Birokrat Makassar Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik Perilaku Otokratik Toraja Perilaku Otokratik (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Karakteristik Birokrat: Kemampuan Sikap Motivasi (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Pengaruh karakteristik birokrat bersumber dari variabel kemampuan meliputi indikator pengetahuan dan keterampilan. Hasil ini Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 33 . loyalitas dan kepatuhan dan memenuhi kebutuhan pokok yang utama. atau kapasitas birokrat masih belum memadai. Kemampuan birokrat yang masih terbatas (taraf sedang) membentuk perilaku otokratik yang berorientasi mementingkan diri sendiri. organisasi dan tertutup bagi kepentingan masyarakat yang dilayani. suportif dan kolegial.mementingkan diri sendiri.39). Hasil uji hubungan analisis jalur menunjukkan bahwa karakteritik birokrat berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah. Demikian juga hasil penelitian tentang perilaku birokrat. perilaku otokratik termasuk taraf sedang. kekuasaan. Sedangkan perilaku suportif dan kolegial termasuk perilaku birokrasi modern yang lebih berorientasi kinerja.

tempat tinggal yang memadai akan cenderung memperolehnya dari organisasi.sejalan dengan penelitian Munadah (2005) bahwa orientasi pejabat memperoleh kekuasaan dan jabatan struktural lebih tinggi daripada memberikan pelayanan kepada masyarakat. Rata-rata hasil penelitian deskriptif untuk variabel motivasi termasuk taraf sedang. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. artinya masih rendah dari yang dituntut birokrat untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam rangka membentuk perilaku birokrat yang berorientasi mementingkan publik dan organisasinya sendiri. Hasil penelitian sebelumnya bahwa indikator-indikator ini termasuk dalam taraf sedang. Artinya birokrat yang memiliki kebutuhan aktulisasi diri yang tinggi adalah mereka yang memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri melalui berbagai aktivitas pemerintahan. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya bahwa. Temuan lain adalah kontribusi variabel motivasi terhadap perilaku otokratik.Si | 34 . Prestasi kerja adalah birokrat yang memiliki perilaku kolegial yang tinggi. rasa aman dan kebutuhan sosial ikut memberikan pengaruh terhadap perilaku otokratik. asuransi dan perlindungan dari organisasi memberi konstribusi yang tinggi terhadap terbentuknya perilaku otokratik. kebanyakan mereka adalah para pemangku jabatan struktural. yaitu para pejabat menjadikan aktulisasi dirinya untuk tetap eksis dalam organisasi dengan mendapatkan kekuasan. keinginan mempertahankan diri keanggotannya. bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan dan keberlangsungan organisasi. Konstribusi sikap kerja birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik. dan pendapatan. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan Dr. Davis (1985) merumuskan bahwa tempat perilaku dalam suatu kerja digambarkan dalam suatu interaksi antara kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dengan keterampilan. 2. Dengan kekuasaan dan jabatan yang dimiliki. kustodial. Hubungan Sistem Birokrasi Dengan Perilaku Birokrasi Sistem birokrasi terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. bahwa manusia akan cenderung memenuhi kebutuhan yang pertama. Dua dari indikator terakhir. sikap birokrat terhadap komitmen organisasional taraf sedang (62. birokrat telah memiliki kepastian masa depan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa struktur kebutuhan birokrat tidak hirarkis seperti yang dikemukakan oleh Maslow. alat transportasi kerja. Orang memiliki Pendapatan yang rendah akan memenuhi hirarki kebutuhan pokoknya sebelum kebutuhan lainnya dipenuhi Maslow (Robbins. aktualisasi diri. Birokrat yang memiliki kemampuan yang rendah cenderung memiliki pendapatan yang rendah (LAN. Sikap kerja dan situasi kerja melahirkan motivasi. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat konstribusi kebutuhan aktulisasi diri birokrat terhadap perilaku otokratik. aktualisasi diri. 2003). menerima nilai dan tujuan organisasi. Konstribusi kebutuhan sosial birokrat terhadap perilaku otokratik melalui pola hubungan kekeluargaan dan kekrabatan dapat melanggengkan kekuasaan bagi birokrat. kemudian kebutuhan yang kedua dan seterusnya sampai yang kelima. motivasi yang paling menonjol adalah motivasi sosial. aman. Birokrat yang memiliki kebutuhan fisiologis. Kemampuan berinteraksi dengan motivasi melahirkan prestasi kerja. menerima nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan organisasi memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku otoriter.2003).10%) memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik. tiga daerah penelitian lainnya menunjukkan tingkat signifikansi sistem birokrasi terhadap perilaku otokratik. Indikator komitmen organisasi. kewenangan. akan gaji. suportif dan kolegial. Semakin besar kebutuhan aktulisasi diri semakin besar hubungan terhadap perilaku otoriter. kepatuhan dan loyalitas terhadap pimpinannya untuk eksistensi dirinya dalam organisasi. Konstribusi kebutuhan fisiologis. Burhanuddin Abubakar. memberi kesempatan bagi birokrat untuk memenuhi kepentingan pribadinya yang lebih dominan. Analisis masing-masing daerah penelitian menunjukkan bahwa hanya Kabupaten Gowa saja yang tidak terbukti sistem birokrasi berpengaruh terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. fisiologis dan prestasi. rasa. M. Demikian kebutuhan rasa aman.

Namun demikian. otonomi kerja kurang.214). Artinya pegawai semakin sering diawasi. suportif dan kolegial. Temuan lain yang menarik adalah faktor rentang kendali ternyata secara langsung tidak terbukti berpengaruh terhadap perilaku otokratik. Toraja (0. akan tetapi secara tidak langsung memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik melalui desain pekerjaan.186) terhadap perilaku kustodial dan setelah diakumulasi dengan pengaruh tidak langsung menjadi signifikan perilaku kustodial. kustodial.813).menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem karier. Pengaruh variabel sistem birokrasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. suportif dan kolegial dengan perbedaan pada daerah Makassar (-0. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Wajo (0. Sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik untuk daerah Makassar (0. yaitu pola perilaku otokratik. Sedangkan Gowa terbukti secara signifikan sistem birokrasi hanya hubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. Tingkat signifikansi pembentuk perilaku suportif ini cukup tinggi dibandingkan dengan tiga perilaku lainnya yang memiliki hubungan. Walaupun demikian data deskriptif menunjukkan rentang kendali masing-masing instansi lokus penelitian menunjukkan rentang kendali yang sempit.321).664). Untuk pola perilaku kolegial membuktikan bahwa semua daerah memiliki kecenderungan yang sama bahwa sistem birokrasi membentuk pola perilaku kolegial yang kuat seperti pada Makassar (0. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 35 . Dengan rentang kendali yang sempit menuntut kepada pegawai untuk selalu loyal dan patuh terhadap pimpinan. Kabupaten Gowa terbukti sistem birokrasi berpengaruh langsung secara negatif (-0. Hal ini menujukkan bahwa sistem birokrasi memberi pengaruh yang kuat terhadap timbulnya perilaku birokrasi yang modern dengan perilaku suportif.594). dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga sebaliknya organisasi memberi penghargaan atas kinerja yang diberikan oleh anggotanya. Gowa (0. Berdasarkan konstribusi faktor sistem birokrasi. sistem pengahargaan dan sanksi. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. tiga daerah yang memiliki pola hubungan yang sama.803). Demikian juga sistem birokrasi terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial di Makassar (0. Gowa (0. Wajo (0.524).084) dimana sistem birokrasi berpengaruh negatif secara langsung terhadap perilaku otokratik. dan Toraja (0. Wajo (0. namun telah berorientasi modern dengan bukti pengaruh system birokrasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial sangat signifikan.752). Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada empat pola hubungan antara sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. Untuk pengaruh sistem birokrasi secara signifikan juga berhubungan terhadap perilaku suportif terjadi pada Makassar (0. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. setelah diakumulasi menjadi sangat kuat pengaruh positifnya terhadap perilaku otokratik. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi memberi konstribusi yang kuat terhadap perilaku otokratik. Seperti yang diuraikan sebelumnya. sistem birokrasi dapat pula menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. pembuktian hipotesis ini menjelaskan bahwa system birokrasi berada dalam transisi. Dalam pengujian hipotesis ini ditemukan bahwa sistem birokrasi pemerintahan daerah menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi yang tradisional dengan mempraktekkan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. maka di seluruh daerah penelitian membuktikan bahwa sistem birokrasi terbukti secara signifikan mempengaruhi pola perilaku otokratik. Namun demikian.790). dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. kustodial. Selain itu. Berdasarkan daerah penelitian.747) dan Toraja (0. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. yaitu masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan. yaitu Makassar. Wajo (0.594). pimpinan memiliki kewenangan yang luas mengawasi dan mengendalikan bawahan. Wajo dan Toraja dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik.814) dan Toraja (0. perilaku kustodial dan perilaku kolegial. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi.555).662).

para birokrat tidak termotivasi dengan pekerjaan tetapi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya sendiri karena hasil desain pekerjaan masih rendah atau belum mampu menjadi faktor motivator bagi pegawai untuk meningkatkan spesialisasi Dr. sistem karier dan sistem pengahargaan dan sanksi. yaitu perilaku otoktratik. sistem karier dan reward dan sanksi semakin rendah perilaku kustodial. signifikan terhadap semua daerah penelitian. Seperti temuan sebelumnya. Sistem penghargaan dan sanksi yang berlaku pada birokrasi saat ini belum mampu mendorong tumbuhnya semangat kerja dan prestasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut sistem birokrasi transisi atau prismatik (Riggs. identitas tugas. seperti dapat dilihat dari visi. sistem rentang kendali. menetapkan syarat jabatan dan pola-pola komunikasi antara satu jabatan dengan jabatan lainnya. Pola karier hanya berdasarkan atas pangkat/golongan. Dampak sistem karier belum memberi pengaruh terhadap tumbuhnya perilaku otokratik. Sistem penghargaan dan sanksi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Rentang kendali membutuhkan kewenangan.510). Rentang kendali termasuk faktor yang memberi konstribusi terhadap pembentukan perilaku otokratik.221) dan Toraja cukup kuat pengaruh langsung (0. sedangka Gowa tidak terbukti sistem birokrasi mempengaruh perilaku Suportif. pengaruh langsung Wajo (0. sasaran.479). Berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan/pekerjaan. signifikasi tugas. kedekatan. birokrat telah memiliki spesifikasi tugas dan fungsi. Dengan kepatuhan dan loyalitas. Artinya sistem birokrasi masih mencampuradukan yang bersifat tradisonal dan modern. loyalitas dan kepatuhan dari birokrat. yaitu perilaku otokratik dan kustodial termasuk kategori perilaku tradisional dan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk perilaku modern (David. Hal ini berarti beberapa sistem birokrasi turut berpengaruh terhadap perilaku suportif. Wajo dan Toraja. rentang kendali sangat penting dalam mengawasi dan mengendalikan tugas kepada setiap pegawai. Ini dapat dilihat dari fakta bahwa pengaruh sistem birokrasi terhadap empat pola perilaku birokrasi. Desain pekerjaan ini menimbulkan pola pengelolaan kinerja organisasi tertata. Artinya desain pekerjaan.Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku kustodial.Si | 36 . Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif cukup signifikan secara positif dan langsung maupun tidak langsung untuk Daerah Makassar. tujuan. Hal ini dapat dilihat dari seluruh uraian tugas pokok dan fungsi organsasi masing-masing instansi. Semakin rendah penghargaan dan sanksi semakin tinggi pengaruhnya terhadap perilaku otoriter. Nilai-nilai ini mendorong tumbuhnya perilaku otokratik. Kecuali di Gowa dimana secara langsung sistem birokrasi berpengaruh negatif terhadap perilaku kustodial. bahwa pola karier birokrat diintervensi oleh pejabat politik melalui keterlibatan dalam Pilkada sehingga pengangkatan birokrat dalam jabatan bukan berdasarkan pertimbangan karier dan kompetensi melaingkan pertimbangan politis. birokrat dapat mempertahankan status dan fungsinya dengan baik walaupun kurang memiliki keahlian dan kompetensi. 1985). Burhanuddin Abubakar. Konstribusi sistem birokrasi terhadap perilaku suportif sangat signifikan. Melalui desain pekerjaan dapat menetapkan kinerja masing-masing pegawai sehingga memberi dukungan yang tinggi terhadap organsasi untuk mencapai tujuan. Dalam sistem birokrasi. sistem reward dan sanksi berhubungan secara negatif terhadap perilaku kustodial. sehingga menimbulkan perilaku otokratik. Desain pekerjaan telah menetapkan tugas pokok dan fungsi jabatan. perilaku suportif dan perilaku kolegial. 1988:315). perilaku kustodial. Seperti desain pekerjaan. bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. program dan kegiatan masing-masing unit kerja. otonomi tugas dan umpan balik tugas belum mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Seseorang yang memiliki prestasi kerja baik diperlakukan sama dengan mereka yang bekerja jelek. belum berkembang berdasarkan kompetensi dan keahlian. Demikian juga pelanggaran disiplin tidak diberikan sanksi yang setimpal sehingga sistem sanksi tidak dipatahui. M. Semakin tinggi penerapan desain pekerjaan. Unsur desain pekerjaan. Rendahnya penerapan pola karier berpengaruh terhadap perilaku otokratik. misi. seperti keragaman tugas. Daerah yang termasuk memiliki pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif ini adalah Makassar secara langsung sangat signifikan (0. Berdasarkan uraian di atas. kekerabatan dan kekeluargaan. sistem karier.

Hasil temuan ini menunjukkan bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah saat sekarang berperan cukup signifikan membentuk perilaku birokrasi transisional. sistem birokrasi dapat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional. 1976). Perilaku kolegial suatu perilaku yang mengutamakan hubungan manusia dan kinerja secara simultan. dimana sistem birokrasi hanya terbukti berhubungan terhadap kustodial dan kolegial. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. termasuk seluruh komponen sistem birokrasi. Hanya Kabupaten Gowa yang berbeda.81). disatu sisi masih mempraktekkan nilai yang tradisional. kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan suasana persahatan dan kekeluargaan. Birokrat merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan pegawai merasa bangga bekerja sebagai PNS. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi.dan keahlian serta prestasi kerja. Kinerja organisasi tinggi manakala didukung oleh manusia yang peduli dengan organisasinya. perhatian organisasi terhadap pegawai cukup tinggi melalui berbagai penghargaan. tanggungjawab. 2001:215). maka pegawai berorientasi untuk mencapai prestasi yang tertinggi sehingga pekerjaan menjadi motivator bagi dirinya. Berdasarkan analisis daerah penelitian. disisi lain sistem birokrasi mempengaruhi pula perilaku organisasi birokrasi modern yaitu suportif dan kolegial. Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori instrinsk dari Herzberg. Hal ini sejalan dengan pendapat (Harris. Desain pekerjaan berperan dalam produktivitas dan kepuasan pegawai dimana dalam mendesain pekerjaan harus dilakukan secara bertangunggungjawab (Ivancevich. Ketika desain pekerjaan mampu menghasilkan motivasi berpretasi dan kepuasan pegawai. 2001:172) dan (Hackman and Odham. Manusia peduli dengan organisasinya jika organisasi peduli dengan anggaotanya. disisi lain pengaruh sistem birokrasi telah membentuk perilaku birokrasi yang modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. wewenang. Kota Makassar. Kesimpulan umum untuk hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. tugas. orientasi berpreastasi dari Mc Clelland. Demikian juga tentang rentang kendali. dimana perilaku birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Gowa tidak terbukti sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Hal ini sejalan dengan kesimpulan Riggs (1985) bahwa administrasi negara-negara berkembang menganut prismatik. Hal ini berarti konstribusi unsur-unsur sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat posistif. Sama pentingnya mengedepankan aspek manusia dalam organisasi dengan aspek kinerja organisasi. tanggungjawab. yaitu sistem birokrasi masih transisi. Desain pekerjan untuk meningkatkan keahlian. Beberapa unsur sistem birokrasi yang berhubungan terhadap perilaku kolegial adalah desain pekerjaan yang telah berorientasi spesialisasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. Namun demikian. kustodial. Gibson (1995) menjelaskan rentang kendali yang sempit cocok untuk pegawai yang memiliki kemampuan terbatas. dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap keempat perilaku birokrasi. walaupun rentang kendali birokrasi pemerintah sempit. 2000:370). Demikian sebaliknya. Pola hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku kolegial sangat kuat untuk semua daerah penelitian. suportif dan kolegial. pola perilaku otokratik. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. insentif. rentang kendali. Desain pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. dan tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Sesuai hasil penelitian deskriptif sebelumnya bahwa sistem birokrasi berada dalam taraf sedang (65. Untuk menjelaskan secara deskriptif pola hubungan system birokrasi terhadap perilaku birokrasi dapat dilihat pada Tabel 7. desain pekerjaan rentang kendali. Gowa terbukti sistem birokrasi mempengaruhi pembentukan perilaku transisional dengan perilaku tradisional yang menerapkan pola kustodial dan perilaku modern dengan pola perilaku kolegial. namun dapat meningkatkan efektivitas kerja birokrasi karena kemampuan birokrat masih rendah. Dengan kejelasan tugas. Pada Tabel 7 tersebut menunjukkan bahwa sistem birokrasi yang diukur melalui desain pekerjaan. tuntutan keahlian mendorong pegawai untuk mencapai prestasi yang baik. tetapi disisi lain menerapkan prinsip-prinsip modern. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 37 .

perilaku kustodial. M. Penelitian lain. unjuk kerja dan rekruitmen berpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi daerah. Penelitian Gunawan (2004) tentang pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi. Tabel 7 Hubungan antar variabel sistem birokrasi terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Sistem Birokrasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Sistem Birokrasi • Desain Pekerjaan • Rentang Kendali • Sistem Karier • Sistem penghargaan dan sanksi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil Olahan Data Primer Dr. bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan terhadap perilaku kerja yang berorientasi prestasi kerja bagi organisasi. sistem rentang kendali. perilaku birokrat. yaitu perilaku otokratik. sistem karier dan sistem reward dan punishment (penghargaan dan sanksi). yang meneliti variabel struktur. Sistem birokrasi meliputi desain pekerjaan. perilaku suportif dan perilaku kolegial.Si | 38 .Berdasarkan analisis deskriptif dan analisis hubungan dengan menggunakan analisis jalur diketahui bahwa hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat signifikan. unjuk kerja dan rekruitmen pengaruhnya sangat kecil terhadap otonomi. Parhusip (2006) tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai. Sistem birokrasi memiliki empat hubungan terhadap pola perilaku birokrasi. perilaku birokrat. namun secara dimensional struktur. Burhanuddin Abubakar.

orientasi manusia.Sebagaimana dijelaskan oleh Davis (1985). Perilaku yang dituntut sekarang adalah perilaku birokrasi modern yang dicirikan oleh sistem yang terbuka. motivasi instrinsik. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). pola perilaku seperti ini termasuk perilaku tradisional. masih bercirikan perilaku tradisonal dan dalam masa berubah kearah perilaku birokrasi modern. Namun demikian. nilai-nilai tradisonal bercampur dengan nilai-nilai modern dalam sistem birokrasi. sistem karier. kewenangan dan hirarki akan cenderung bersifat tertutup. dan Davis (1985:224) bahwa organisasi yang cenderung birokratis yang lebih berorientasi status. Meskipun hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya perubahan kearah perilaku suportif dan perilaku kolegial. sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut birokrasi transisional. penyebaran kekuasaan. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti di daerah Makassar. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. swadisiplin. kustodial dan suportif dan perilaku kolegial. Hal ini berarti akan terjadi masa transisi perilaku birokrasi yang panjang dari tradisional ke modern. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. 3. kurang adaptif dan fleksibel dan kurang menghargai inovasi. Berdasarkan empat pola pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi maka dapat disimpulkan bahwa. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Dari perspektif pola perilaku birokrasi seperti temuan penelitian di atas ternyata sistem birokrasi mempengaruhi secara dominan perilaku otokratik. masih mengembangkan perilaku tradisional. Perilaku birokrasi modern dapat tumbuh permanen apabila nilai-nilai transparansi. Perubahan orientasi ke arah perilaku birokrasi modern belum bersifat permanen. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi. Artinya pola perilaku birokrasi pemerintah daerah masih mempraktekkan perilaku tradisional dan juga telah berorientasi perilaku modern. Oleh karena itu. sedangkan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi modern. keterbukaan. dan mengetahui kontribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. bahwa perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi yang tradisional. Hal ini sesuai dengan penjelasan Thoha (1989). Pengaruh budaya organisasi terhadap empat pola perilaku birokrasi terbukti secara signifikan dan terjadi pada semua daerah penelitian. Pengaruh variabel budaya lokal terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. tetapi masih bersifat fluktuatif tergantung kondisi dan orientasi yang mempengaruhinya. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. namun perilaku birokrasi masih belum berubah sacara signifikan. dimana sistem birokrasi mempengaruhi perilaku otokratik dan perilaku kolegial untuk semua daerah penelitian. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya lokal terhadap empat Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 39 . Analisis beradasarkan masing-masing daerah menunjukkan pola yang sama. Kesimpulan ini senada dengan Riggs (1988) bahwa birokrasi negara-negara berkembang manganut birokrasi prismatik. Seperti yang diuraikan sebelumnya. sikap yang positif terhadap orang lain. telah terjadi kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. dan Toraja. kekuasaan. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Gowa. akuntabilitas kinerja dan distribusi kekuasaan dapat ditegakkan secara konsisten tanpa memandang status sosial yang berbeda.

Untuk Kabupaten Toraja. sedangkan Gowa tidak terbukti.504). Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terjadi pada daerah Wajo dan Toraja.609) dan Toraja (0. pengaruh budaya lokal terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial dan kolegial. budaya lokal juga memberi pengaruh yang kuat terhadap perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Namun demikian ada dua pola yang secara umum terjadi pada semua daerah penelitian. yaitu: (1) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku otokratik terbukti pada empat daerah penelitian. kustodial dan kolegial. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa bahwa budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku dengan variasi pola hubungan yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Hubungan budaya lokal terhadap perilaku otokratik sangat signifikan. nilai-nilainya bukan lagi menjadi acuan yang utama dalam Dr. sedangkan di Wajo tidak terbukti bahwa budaya lokal membentuk perilaku kustodial. untuk Kota Makassar menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. Matullada (2005). M. Di Toraja menunjukkan tingkat perilaku yang sangat sempurna membentuk empat perilaku birokrasi dimana budaya lokal sama-sama berperan dalam membentuk dan mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi (otokratik. ternyata budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku --otokratik. pacce’. seperti di Makassar (0. Sedangkan untuk Kabupaten Wajo. Wajo dan Toraja. Sedangkan Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti pada daerah penelitian makassar. kustodial. suportif dan kolegial. suportif dan kolegial. dan Munadah (2005) menyimpulkan bahwa nilai Siri’ dalam budaya masyarakat Bugis-Makassar saat sekarang telah mengalami pergeseran. Gowa (0. sedangkan di Makassar dan Toraja tidak terbukti.573). Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya lokal dengan empat perilaku birokrasi. (0. Wajo (0. terutama hasil analisis jalur menunjukkan bahwa budaya lokal berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan berbagai pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Gowa. Sebaliknya.206). Budaya lokal juga berpengaruh terhadap perilaku suportif. Sebenarnya apabila ditelusuri secara deksriptif. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. Budaya lokal yang meliputi nilai-nilai Siri’. hubungan tersebut hanyalah merupakan dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen birokrat dalam menerapkan nilai-nilai budaya Siri’. Berdasarkan analisis masing-masing daerah penelitian. Berdasarkan analisis data. budaya lokal tidak berhubungan terhadap perilaku otokratik dan suportif untuk Kabupaten Gowa. (2) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku kolegial. Di samping itu. Demikian juga pola perilaku kolegial membuktikan hubungan yang signifikan pada semua daerah penelitian. Demikian juga budaya lokal terbukti sangat berperan membentuk perilaku kustodial dan terjadi pada daerah Makassar. Gowa dan Toraja. Sedangkan untuk Kabupaten Gowa. Untuk daerah Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama dimana budaya lokal terbukti membentuk pola perilaku suportif. terbukti secara signifikan pada daerah penelitian Wajo dan Toraja. Burhanuddin Abubakar. Gowa dan Toraja. terbukti secara akumulatif terjadi pada Makassar. Sejalan dengan temuan ini Abu Hamid. Walapun Siri’ masih diakui. namun tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku suportif.796). Gowa.perilaku birokrasi”. terhadap perilaku kustodial dan perilaku suportif hanya terbukti perhubungan pada daerah Makassar.552) dan Toraja (0. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. seperti di Makassar (0.Si | 40 . Wajo (0. Gowa dan Toraja. pacce’ dan Werre’. Gowa. Pembuktikan adanya pengaruh budaya lokal terhadap empat perilaku birokrasi menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya lokal cukup kuat membentuk perilaku birokrasi yang tradisional dengan pola perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Makassar. Beradasarkan keseluruhan temuan penelitian. Wajo dan Toraja. suportif dan kolegial).414). Wajo dan Toraja. kustodial.540). Budaya lokal terbukti memiliki hubungan yang sangat signifikan terhadap pola perilaku otokratik pada semua daerah penelitian. Budaya lokal terbukti mempengaruhi perilaku otokratik pada daerah Makassar. dan Werre’ terbukti mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi dengan pola dan variasi berdasarkan daerah yang berbeda. Peran budaya lokal dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku kolegial sangat signifikan terjadi pada semua daerah penelitian.

tetapi nilai-nilai kehidupan yang pragmatis seperti kepuasan harta dan kekuasaan lebih diutamakan. Tabel 8 Hubungan antara Budaya Lokal Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Lokal Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Suportif Budaya Lokal • Siri’ • Pacce’ • Werre’ (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber. Hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya lokal selama ini yang diterapkan pada Gowa dan Wajo tidak konsisten terhadap nilai-nilai siri’ dan Werre’ yang relevan sesuai dengan kebutuhan terbentuknya perilaku kolegial yang menghargai prestasi kerja yang tinggi. suatu perilaku yang profesional diharapkan diterapkan oleh birokrasi yaitu mencapai kinerja yang tinggi dengan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang paralel dengan kinerjanya. tumbuhnya komitmen akan disiplin kerja yang kuat dan tanggungjawab atas pekerjaan dan tugas jabatan secara konsisten. Nilai-nilai budaya lokal yang berkembang pada kedua daerah tersebut lebih kuat membentuk dan memihak kepentingan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 41 .berperilaku. Sedangkan di Gowa dan Wajo menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan secara negatif terhadap perilaku kolegial. Artinya semakin tinggi diterapkan nilai-nilai budaya lokal pada kedua daerah tersebut semakin rendah terciptanya perilaku kolegial. Hasil olahan data primer Berdasarkan analisis masing-masing daerah menunjukkan bahwa Makassar dan Toraja memiliki hubungan langsung yang positif signifikan antar penerapan budaya lokal terhadap perilaku kolegial.

dimana nilai budaya etnis Sulawesi Selatan masih relevan dengan sikap dan perilaku seseorang.sangat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi pemerintahan daerah --pola perilaku otokratik.541). Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). seperti Makassar (0. Secara akumulatif.807). akan tetapi peranannya dalam birokrasi pelayanan publik kurang berfungsi lagi. Seperti yang diuraikan sebelumnya. Makassar.kekeluargaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan empat perilaku birokrasi. studi tentang peranan birokrasi lokal dalam implementasi program-program pembangunan di Sulawesi selatan menemukan bahwa nilai budaya Bugis-Makassar perpengaruh terhadap perilaku birokrasi. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi”. suportif dan kolegial. Melalui Table 9. Gowa.baik secara langsung maupun tak langsung memiliki hubungan yang signifikan. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. Wajo dan Toraja memiliki hubungan positif yang signifikan pengaruh budaya lokal terhadap empat pola perilaku birokrasi. Munadah (2005). tegas dan teguh dalam pendirian. kustodial.839). tidak penakut. dan disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial.759). secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi --meliputi budaya jaringan. Hasil kajian sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal terhadap birokrasi pemerintah di Sulawesi Selatan sangat berhubungan. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. dan Toraja (0. Gowa. suportif dan kolegial. Budaya organisasi berhubungan secara signifikan terhadap perilaku kustodial. kelompok dan organisasi pemerintahan. Wajo (0.722). upahan.439). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. dorongan berprestasi. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap empat perilaku birokrasi pada seluruh daerah penelitian. Rahim (1992). Gowa (0.929) dan Toraja (0. kolega dan solidaritas kelompok yang kuat sehingga kurang memberi kontribusi yang kuat terhadap terbentuknya perilku kolegial yang positif. Abdullah (1985) meneliti tentang birokrasi dan pembangunan nasional. dimana birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial di satu sisi. lempu atau jujur. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi Budaya organisasi secara signifikan terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi dan hal ini terjadi pada semua daerah penelitian.780). Disisi lain dengan pengaruh budaya organisasi menyebabkan perilaku birokrasi menerapkan perilaku modern dengan mempraktekkan pola suportif dan kolegial. Makassar. dan budaya komunal-. Makassar (0.898). Hal ini berarti budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat terhadap munculnya perilaku otokratik seperti di Makassar (0.905) dan Toraja (0. Temuan ini terbukti terhadap empat daerah penelitian --Makassar. berani. Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku suportif cenderung kuat seperti pada semua daerah. Hal ini menunjukkan bahwa budaya lokal memberi peran dan fungsi yang besar terhadap terbentuk pola perilaku otoktratik.659). Gowa (0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. Budaya organisasi menyebabakan timbulnya perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Temuan ini menggambarkan bahwa ternyata yang menyebabkan perilaku birokrasi pemerintahan daerah transisional adalah pengaruh budaya organisasi. menyimpulkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan. pengalaman terhadap nilai Siri’ dalam suatu sistem sosial panggadakang pada interaksi pelayanan publik. Transisi perilaku birokrasi akan bergeser kearah perilaku modern Dr.Si | 42 . Wajo dan Toraja-. Wajo (0. Abu hamid (1994). Gowa. rendah hati. Wajo (0. kustodial. Burhanuddin Abubakar. Sementara pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kolegial menunjukkan kecenderungan yang sama dengan tiga pola budaya yang lainnya. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).730). fragmen. Wajo dan Toraja. menggunakan waktu yang tepat. Walaupun birokrat Makassar masih merasa memiliki Siri’. Gowa (0. seperti nilai kerja dan usaha. 4. M.

terhadap perilaku otokratik --perilaku yang berpihak kepada kepetingan diri sendiri.dengan menerapkan prinsip-prinsip organisasi yang universal mendorong berkembang birokrasi dengan sistem yang terbuka. dan budaya komunal-berhubungan secara signifikan terhadap empat polan perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. mengembangkan sikap positif terhadap orang lain. suportif dan perilaku kolegial. penyebaran kekuasaan.menunjukkan kontribusi sangat signifikan. budaya upahan. melalui orientasi pemenuhan kebutuhan fisik. budaya fragmen (terpotong). dan para pemimpin mengembangkan kemitraan dan memberi dukungan terhadap kerja tim (Davis. 1985:224). keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. Berdasarkan hasil uji hubungan melalui analisis jalur diketahui bahwa budaya organisasi -yaitu budaya jaringan. kekuasaan. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 43 . orientasi terhadap manusia. Tabel 9 Hubungan antar variabel Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Organisasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Budaya Organisasi: • Budaya Jaringan • Budaya Upahan • Budaya Fragmen • Budaya Komunal Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Kontribusi budaya fragmen --suatu budaya indivualistik. kustodial. kewenangan dan loyalitas-. mementingkan diri pribadi birokrat daripada kepentingan organisasi-.

1985). dimana dengan pengaruh karakteristik birokrat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional dengan pola perilaku otokratik dan custodial. Perilaku pejabat publik cenderung mengarah pada perilaku yang tidak diharapkan. Untuk pengaruh karaktersitik birokrat terhadap perilaku custodial dan perilaku kolegial terjadi pada semua daerah penelitian. dan cenderung membiarka. dan bersifat tertutup (Davis. Karakteristik budaya jaringan adalah menonjolkan nilai persahabatan dan kekeluargaan dalam biriokrasi sangat dominan. 1985. seperti orientasi kekuasaan. Karakteristik birokrat menyebabkan munculnya perilaku birokrasi transisional. M. Kondisi budaya organisasi pada Pemerintah Jawa Barat dibentuk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservatif dan tidak adaptif terhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi. Hasil penelitian Mariana (2007) di Jawa Barat menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. Budaya organisasi yang konservatif dan kompromistik cenderung membiarkan perilaku pejabat publik yang tidak diharapkan (Mariana. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. perilaku kustodial. sikap kerja dan motivasi.Demikian juga halnya tentang budaya jaringan. 2. perilaku suportif dan perilaku kolegial pada Kota Makassar. sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Konstribusi budaya organisasi yang bersifat komunal --yaitu memiliki orientasi kinerja dan menghargai persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi-. swadisiplin. Organisasi yang cenderung memaksimalkan nilai-nilai kekeluargaan dan persahabatan akan cenderung permisif dan kurang menghargai prestasi dan produktivitas (Davis. Sedangkan Kabupaten Gowa. Kabupaten Wajo. penyiapan. sistem birokrasi hanya berhubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. berkembangnya pola kemitraan dalam bekerja dan tumbuhnya tim kerja yang kuat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. V. 1981). Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. Hal ini terjadi karena birokrasi tidak rasional dan tidak netral. kejahatan kerah putih. 2007:v). utamanya memperlemah kinerja birokrasi. hanya mengutamakan birokratnya saja dan mengutamakan kepentingannya sendiri bukan untuk kepentingan masyarakat. disisi lain orientasi perilaku birokrasi berubah kearah modern dengan perilaku suportif dan perilaku kolegial. Sistem birokrasi menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi bersifat transisional. Burhanuddin Abubakar. hirarki. sebagai berikut: 1. karakteristik birokrat menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. bahwa terjadi hubungan yang siginifikan antara budaya patron-klien. Dr. Disisi lain. 2004. Temuan yang sama juga dikemukakan Kausar (2006) yang meneliti tentang budaya patronklien dalam perilaku birokrasi di daerah. karena merugikan kepetingan organisasi dan masyarakat yang dilayani oleh birokrat.Si | 44 . Berdasarkan daerah penelitian.turut memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku kolegial --suatu perilaku yang menuntut kepada birokrat untuk memiliki tanggungjawab yang kuat. kekuasaan. Hasan. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial merupakan perilaku yang tidak diharapkan dalam organisasi modern. Sedangkan pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Gowa. ada beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. kasus di Kabupaten Tulang Bawang Provinsi Lampung. pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. dan Toraja. status. disatu sisi perilaku birokrasi masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Penutup Berdasarkan hasil penelitian seperti yang diuraikan di atas. Mintzberg. termasuk karakteristik perilaku yang terjadi pada organisasi tradisional yang mengandalkan kewenangan. Wajo dan Toraja. konstribusinya terhadap terbentuknya perilaku kustodial sangat signifikan. jabatan.

Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. 5.3. Gowa. pacce’ dan werre’ menyebabkan munculnya praktek perilaku birokrasi yang tradisional bersifat otokratik dan custodial dan perilaku modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Makassar. Budaya Organisasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku kustodial. 4. Berdasarkan konstribusi. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. Wajo dan Toraja. Berdasarkan temuan penelitian. Transformasi perilaku birokrasi tradisional ke perilaku birokrasi modern dapat dilakukan dengan menerapkan secara konsisten prinsip-prinsip akuntabilitas. Budaya organisasi yang bersifat komunal dapat dikembangkan untuk mengintegrasikan nilainilai kekeluargaan dan kekerabatan untuk mencapai kinerja yang tinggi sehingga terbentuk perilaku suportif dan perilaku kolegial dalam birokrasi modern. dan berorientasi modern dengan menampilkan perilaku suportif dan kolegial. yaitu masih tradisional dengan menampilkan perilaku otokratik dan kustodial. Budaya lokal meliputi siri’. 1. pacce’ dan werre’ secara konsisten dalam membentuk perilaku birokrasi yang berorientasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial yang dituntut dalam birokrasi modern. 3. perilaku kustodial. perilaku suportif dan perilaku kolegial. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 45 . beberapa hal yang dapat disarankan sebagai berikut: Pemerintah Daerah diharapkan menerapkan perilaku suportif dan perilaku kolegial melalui peningkatkan kualitas karakteristik birokrat terutama dari kemampuan. perilaku suportif dan perilaku kolegial. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik dan kolegial. sikap kerja dan motivasi birokrat. yaitu perilaku otokratik. tranparansi. efisiensi. faktor budaya komunal memiliki konstribusi yang sangat kuat terhadap terbentuknya perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku birokrasi pemerintah daerah bersifat transisional. 2. efektivitas dan pemberdayaan dalam organisasi modern dan kepemerintahan yang baik pada birokrasi pemerintahan daerah. Hasil analisis berdasarkan daerah penelitian bahwa budaya organisasi memiliki hubungan terhadap empat pola perilaku. 4. Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap perilaku kustodial dan terbukti pada daerah Makassar. Pemerintah Daerah melembagakan penerapan nilai-nilai budaya lokal seperti siri’. Gowa dan Toraja.

Measuring Normatif Beliefs Shared Behavioral Expectations In Organizations: The Reliability and Validity of the Organizational Culture Inventory. Ujung Pandang.444-452. Culture and Organizational Sofwere of the Mind. 2004. Institute of Personnel and Development.3. Mandar dan Toraja Harris. Stusi di Kabupaten Tulang Bawang Propinsi Lampung. 1987. 1997. 1996. Breckler. 1989. Newstrom. Oldham. Burhanuddin Abubakar. M. Jakarta. LP3ES. Hamid. 2006. Pengaruh Reformasi Sistem Birokrasi Terhadap Pelaksanaan Otonomi Daerah di Kabupaten Kendari. Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal dalam Implementasi Program-program Pembangunan di Sulawesi Selatan (Disertasi).82 no. S. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro). Christine L Cooper. Siri’ dan Pesse’: Harga Diri Manusia Bugis. Coleman. Marvin.. Gibson. S. Jakarta. Universitas Indonesia Press. dan Martani Huseini. Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. P. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung.R. Gibson. Geert.6. Michael and Angela Baron.S.Daftar Pustaka Abdullah. Kausar. Davis. 1976. Irving. M. H. Jurnal of Personality and Social Psychology. Lubis. Keith dan John W. Jakarta. Jakarta. Martin. Disertasi. Yogyakarta. A. Binarupa Aksara. 1997. Cooke. W. 1957. dan Louise G White. Jong. Organizational behavior. The Character of Corporation: How your Company’s Culture can Make or Break Your Business (New York: Harper Business. Blau. (Jilid I dan II). Birokrasi. Abu. Armstrong. Festinger. Journal of Applied Psikology. Szumal. New York: Vintage Books-Random House Publications. 1984. dkk. Daniel F. Makassar. Budaya Patron-Klien Dalam Perilaku Birokrasi di Daerah. 1998. Theory of Cognitive Dissonance (Stanford. Disertasi Program Pascasarjana Unoversitas Padjajaran. dkk. 1985.L. J. Organisasi: Perilaku. Albrow. Goffee. Jakarta. Price & Charles W. Psychologycal Report. Jack. CA: Standford University Press.S. Gregory. 1980.p961-973. Caroline. Struktur dan Proses. Houston mifflin Company. Perilaku dalam Organisasi. Culture Materialism: The Struggle for a Science of Culture. McGraw-Hill. Bryant. 1998. Peter M. Boston. James L. 2003.J. dkk. Bandung.Si | 46 . 2000. Wook Ko.B.) Gunawan.n0. Jones. 1980. 1997. Mueller. Birokrasi dalam masyarakat Modern. R. and Cognition as Distinct Componen of Attitute. Edisi kedua. Struktur dan Proses (Jilid I dan II). dan Marshall W Meyer. Pusat antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial-Universitas Indonesia. Motivation Through the Design of Work: Test of Theory. R. Performance Management the New Realities. Birokrasi dan Pembangunan Nasional. Manajemen Pembangunan untuk Negara Berkembang. Vol. Tiara Wacana Yogya.82. 1985. 1993. Vol. New York. Dr.. Hofstede. Hackman. Assesment of Meyer-Allen’s Three Component Model of Organization Commitmen in Korea. Journal of Applied Psikologi. PT. London. 1997. L. and G.R. Binarupa Aksara.. Behavior. “Empirical Validation of Affect. Penerbit Erlangga Duncan.A and J. Further Assesments of Three component Model of Occupational Comimitmen: Generalizability and Difference Across Occupation. 1989. and G. Organizational Behavior and Human Perforrutnce. Organisasi: Perilaku. 1996.

2003. Sahriah. Mintzberg. Universitas Hasanuddin. Ujung Pandang. 2007. Riggs. US. Administrasi Pembangunan: Sistem Administrasi dan Birokrasi. 1977. Perspektif Perilaku Birokrasi (Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara (Jilid II). Organization Design: Fashion Or Fit? Harvard Business Review. Miftah. Miftah. Fungsi Tongkonan Dalam Kehidupan Orang Toraja. (Jilid 1 dan 2). Jakarta. Ujung Pandang. Weber.P. Dede.). Duane P. Satu lukisan Analisis Terhadap Antropologi Politik Orang Bugis. Thoha. Parhusip. New York. Disertas. 1994. Kontroversi. Weber. Mattulada. Jakarta. 1997. Prenhalindo. Raja Grafindo Persada. 2002. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta. Max. Rajawali Press. Perspektif Perilaku Birokrasi.Mariana. 2005. 1991. Max. San Francisco. Paranoan. Perilaku Organisasi. Rajawali Pres. The Theory of Social and Economic Organization. Schein. Psikology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psikology. Indeks Kelompok Gramedia. Thoha. Jakarta. Jakarta. & Natalie J. Allen. Soehardi. Jakarta. Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. Organisasi. Sigit. Thoha. Hasan. London: Sage Publication. Gunung Agung. Second Edition. 2002. Translated by A. Birokrasi Pemerintah Orde Baru. 1997. Stephen P. Stephen P.M. Stephen P. (Edisi Kelima). Mac Millan Publishing Company. Priyo Budi. Henderson and Talcot Parsons (New York: Oxford University Press. Jossey-Bass Publishers. Fred W. Marang. Jakarta. 1996. Perilaku Organisasional (Esensi). Tongkonan sebagai Lembaga Persatuan Orang Toraja. 1979. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Meyer. 1981. Santoso. Robbins. Schultz. Penerbit Erlangga. Jakarta. Robbins. PT. Tanete: Suatu studi Sosiologi Politik (Disertasi). Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. 2002. Disertasi. Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung Departemen Keuangan. 2002. 1947. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Rajawali Press. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. (ed. Jakarta. 1995. PT Rajagrafindo Persada. Lato. Edgar H. Miftah. Organizational Culture and Leadership. & Sidney Allen Schultz. Henry. Aplikasi). Robbins. 2003. JanuariPebruary. 1997. S. M. Perilaku Organisasi (Konsep. Surabaya. John P. Commitment in the work Place. 2006. 1994. PT. Bilmar. Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme (diterjemahkan oleh Yusup Priyasudiarja). Yogyakarta. Universitas Hasanuddin. Walinono. Siagian. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 47 . Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Pejabat Publik: Studi pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Pustaka Promethea.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful