Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Di Sulawesi Selatan

*
Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.†
Abstract The study was aimed at analyzing the relationship of bureaucratic characteristics, bureaucratic system, local culture, and organizational culture towards bureaucratic behavior. The pattern of bureaucratic behaviors was divided into autocratic, custodial, supportive and collegial. The findings showed that, first, the impact of bureaucratic characteristics brought about transitional bureaucratic behavior, where bureaucratic characteristics caused traditional bureaucratic behavior with the pattern of autocratic and custodial behaviors. On the other hand, the bureaucratic characteristics had caused the emergence of modern bureaucratic behavior with the pattern of supportive and collegial behavior. Second, bureaucratic system had caused the emergence of bureaucratic behavior in a transitional manner, on one hand bureaucratic behavior remained to operate traditional behavior with autocratic and custodial behavior; on the other hand, bureaucratic behavior orientation had changed towards the modern with supportive and collegial behaviors. Third, the impacts of local culture includes such value as Siri’, Pacce and Werre’ had caused the emergence of the practice of traditional bureaucratic behavior, that is, autocratic and custodial and modern bureaucratic behaviors with a pattern of supportive and collegial behaviors. Fourth, organizational culture related with autocratic, custodial, supportive and collegial behaviors. Based on the contribution, communal culture factor possessed very big contribution towards the establishment of supportive and collegial behaviors. Generally the bureaucratic behavioral pattern of regency/city government remained transitional, that is, on one hand the traditional behavior with autocratic and custodial behaviors remained to operate, and on the other hand modern oriented bureaucratic behavior with the adoption of supportive and collegial behaviors was still in operation. Keywords: bureaucratic behavior, organizational behavior, organizational culture, government bureaucracy, local government

Latar Belakang
Kerangka dasar perilaku organisasi didukung dua komponen dasar, yaitu individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu sendiri (Thoha, 2002:170).

Ditulis ulang oleh Drs. Haris Faozan, M.Si. berdasarkan Disertasi Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. Tulisan ini pernah terbit dalam buku Accelerating Performance: Konsep dan Aplikasi. Suryanto, Agustinus Sulistyo, dan kawan-kawan (Ikatan Peneliti LAN-IPLAN). Diterbitkan oleh Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2009. † Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. kembali ke Pangkuan Rahmatullah pada tanggal 29 Januari 2009. Pada saat itu Beliau menjabat sebagai Kepala Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur, Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN), Makassar.

*

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

1

Duncan (1980) menandaskan bahwa determinan utama pentingnya perilaku organisasi adalah bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perilaku birokrasi timbul sebagai akibat interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik birokrasi. Karakteristik individual mencakup persepsi, pengambilan keputusan pribadi, pembelajaran dan motivasi (Robbins, 2003:31). Menurut Thoha (2002) bahwa karakteristik individual meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, dan pengharapan. Perbedaan karakteristik individu tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda. Mereka mempunyai nilai, kepercayaan, motivasi, dan kemampuan yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Namun demikian ikatan utama yang menyatukan perilaku mereka adalah tujuan organisasi. Hal ini penting mengingat perilaku mengarah kepada tujuan organisasi. Organisasi birokrasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan pelayanan dan perlindungan masyarakat mempunyai karakteristik adanya hirarki, tugas, wewenang, tanggungjawab, sistem reward, dan sistem kontrol (Thoha, 2002). Menurut Lubis & Martani (1987), dan Robbins (2003), karakteristik birokrasi mencakup speselisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. Dengan karakteristik yang dimilikinya, birokrasi dapat mengelola fungsi-fungsi organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu menurut Gibson (1989), struktur organisasi mempengaruhi perilaku manusia yang mengendalikan organisasi. Adapun Robbins (2003) menjelaskan bahwa perilaku mengarah kepada pencapaian tujuan dalam organisasi. Salah satu fungsi birokrasi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik, maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, dan aspiratif terhadap berbagai tuntutan dan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat. Seiring dengan hal tersebut, pembinaan aparatur negara (aparatur birokrasi) harus dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintahan, menggerakkan pembangunan secara lancar dan penyelenggaraan pelayanan umum (masyarakat) dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian kepada masyarakat. Perilaku birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan masih berorientasi internal, lebih dominan memperhatikan kepentingan internal organisasi, kurang fokus pencapaian kinerja yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu untuk fokus pembahasan perilaku birokrasi pemerintah daerah, pada penelitian ini diarahkan pada birokrasi yang menjalankan tugas umum pemerintahan, yaitu fungsi pengaturan dan pelayanan administratif yang diberikan oleh pemerintah kepada masyarakat umumnya dan koordinasi perumusan kebijakan dalam rangka menciptakan keteraturan, ketertiban dan keserasian dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan daerah. Temuan penelitian selama ini menjelaskan bahwa perilaku birokrasi yang mementingkan diri dan kekuasaan serta orientasi jabatan struktural dipengaruhi penerapan nilai-nilai budaya Siri’ yang lemah (Munadah, 2005). Nilai patron-klien mempengaruhi perilaku pejabat public yang menyimpang (Kausar A.S, 2006). Kajian lain menjelaskan, kepuasan kerja, desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang rendah sehingga membentuk perilaku birokrasi tradisional (Parhusip, 2006). Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa alasan mengapa penelitian ini penting; (1) kinerja birokrasi dalam pengelolaan sektor publik belum optimal, dimana kritik dan komplain masyarakat terhadap birokrasi masih cukup signifikan pada pemerintah kabupaten/kota di Sulawesi Selatan; (2) Peran birokrasi masih menonjol dan dominan dalam pengelolaan sektor publik. Oleh karena itu, ekspektasi masyarakat terhadap kinerja birokrasi cukup tinggi; (3) Salah satu aspek yang sangat menentukan kinerja birokrasi adalah aspek perilaku yang mempengaruhi baik dan buruknya penampilan birokrasi. Saat ini perilaku birokrasi lebih dikesankan sebagai perilaku yang menyimpang dari tugas dan fungsi birokrasi sebagai perumusan kebijakan, pemberdayaan dan pelayanan kepada

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|2

masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut, pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan: “perilaku birokrasi pemerintah daerah belum berorientasi pada perilaku birokrasi yang berkinerja tinggi” Terdapat empat pola perilaku birokrasi, Davis (1985), yaitu perilaku otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk kategori perilaku yang tradisional dimana setiap birokrat hanya berorientasi kekuasaan, otoritas, dan kewenangan, pemenuhan kebutuhan pokok serta mengeksplorasi sumber daya ekonomi organisasi untuk diri dan kelompoknya. Perilaku suportif dan kolegial termasuk kategori perilaku birokrasi modern dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta organisasi memberi penghargaan yang tinggi pula terhadap kinerja birokrat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi, menjelaskan hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi, menganalisis hubungan budaya lokal terhadap perilaku birokrasi, dan menjelaskan hubungan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan rekomendasi kebijakan kepada Pemerintah Kabupaten/Kota Provinsi Sulawesi Selatan dalam rangka mengembangkan perilaku birokrasi Pemerintah yang berorientasi pelayanan kepada masyarakat. Model perilaku birokrasi yang berorientasi pelayanan adalah model suportif dan pola perilaku kolegial. Untuk membangun perilaku suportif dan kolegial, maka dibutuhkan strategi dalam peningkatakan karakteristik birokrat melalui kemampuan, sikap kerja yang posisitif dan motivasi berprestasi. Demikian juga penerapan nilai-nilai budaya lokal Siri’, Pacce’ dan Werre’ secara konsisten dapat mendorong tumbuhnya perilaku suportif dan kolegial yang beroreintasi terhadap pelayanan yang memuaskan masyarakat.Demikian juga budaya organisasi yang mendukung terbentuknya perilaku birokrasi suportif dan kolegial dapat memberi konstribusi terjadinya proses perubahan perilaku yang diharapkan. Desain sistem birokrasi seperti desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment yang sesuai dengan kebutuhan perilaku suportif dan kolegial dapat membantu menciptakan perilaku birokrasi yang fokus terhadap orientasi pelanggan. Berkembangnya budaya organisasi mengintegrasikan antar budaya lokal membentuk budaya organisasi dan budaya organisasi yang memberi konstribusi terhadap perilaku birokrasi yang mendukung peningkatan pelayanan publik dan kupuasan internal birokrat sangat penting.

Karakteristik Birokrat
Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi merupakan individu-individu yang memiliki karakteristik khas yang melekat dalam dirinya. Siagian (1997) memandang bahwa karakteristik khas yang dibawa manusia dalam organisasi inilah yang akan membentuk perilaku administrasinya. Perilaku individu yang tercermin dalam tabiat dan sifat merupakan pencerminan dari kepribadian individu. Dalam hal ini, setidaknya terdapat 4 (empat) faktor pembentuk perilaku seseorang, yaitu: (a) faktor genetik, (b) faktor pendidikan, (c) faktor lingkungan, dan (d) faktor pengalaman. Dengan hanya mempertimbangkan faktor dalam diri manusia, Supriatna (2000), mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) faktor yang membentuk tingkah laku seseorang yaitu: (a) pengamatan (persepsi), (b) sikap, (c) nilai, dan (d) motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat membentuk efektifitas seseorang atau karyanya. Selanjutnya, efektifitas (karya), kepuasan kerja dan motivasi dipengaruhi rancangan kerja (job design) yang meliputi struktur kerja, tugas dan kewajiban. Sejalan dengan pendapat Supriatna di atas, Bryant dan White (1989) selain mengidentifikasi faktor dari dalam diri individu juga mengungkapkan faktor lingkungan organisasi dalam model sosial-psikologis. Bryant dan White (1989), mengatakan bahwa setidaknya terdapat 8 (delapan) determinan utama penyebab perilaku manusia, yaitu: (a) nilai-nilai, (b) emosi, (c) sikap-sikap, (d) struktur sosial, (e) peran dalam organisas, (f) teknologi, (g) peristiwa atau kejadian tertentu, dan (h) lingkungan baik berupa lingkungan sosial, ekonomi, politik dan sebagainya. Sedangkan dalam model rasional, motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi individu dalam berperilaku dalam organisasi.

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |

3

Studi sistematis yang dilakukan oleh (Robbins:2003:31) menunjukkan bahwa ada enam variabel tingkat individual yang mempengaruhi perilaku individu, yaitu 1) karakteristik biologis (seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), 2) kemampuan, 3) pembelajaran, 4) persepsi, 5) pengambilan keputusan pribadi, dan 6) motivasi. Pandangan yang senada juga dikemukakan oleh Kretner dan Kinicki (2005) dimana perilaku individu dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, kemampuan, motivasi dan persepsi. Masih sejalan dengan itu, Thoha (2002) menambahkan aspek kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik individual ini saling memberi konstribusi terhadap timbulnya perilaku seseorang. Perbedaan perilaku disebabkan perbedaan masing-masing faktor yang ada pada diri seseorang. Berdasarkan uraian tentang karakteristikl yang mempengaruhi perilaku individu, maka dapat digarisbawahi bahwa faktor pembentuk utama perilaku individu adalah sikap, kemampuan dan motivasi. Tiga faktor ini menjadi kunci terhadap terbentuknya perilaku individu dalam organisasi. Beberapa konsep perilaku individu seperti yang didiskusikan di atas memasukkan faktor kemampuan, sikap, dan motivasi seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2002), Robbins (2003), Kreitner dan Kinicki (2005) serta Bryant dan White (1989). 1. Kemampuan Kemampuan (ability) merupakan sebuah sifat yang melekat pada manusia yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental dan fisik. Robbins (2003) menyatakan bahwa kemampuan terkait dengan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Adapun Palan (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan salah satu bagian dari kompetensi. Dimensi kemampuan berhubungan dengan kemampuan intelektual (merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental) dan kemampuan fisik (kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa). Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang bersifat perangkat keras (hard competence) yang dapat diamati dan dapat diciptakan dalam waktu yang singkat. Kompetensi merupakan dimensi kemampuan, keterampilan dan sikap yang dituntut bagi seseorang untuk dapat memenuhi tuntutan jabatan secara umum dapat dianggap sebagai persyaratan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaanya dengan profesional. Menurut Armstrong dan Murlis (1994), kompetensi merupakan atribut yang menyatakan karakter behavioral yang dapat ditunjukkan untuk membedakan para pelaku kinerja dalam suatu peranan tertentu di bawah berbagai hal seperti pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan. Terdapat polarisasi dua kompetensi. Pandangan pertama, meletakkan perilaku sebagai fokus pemahaman terhadap kompetensi dengan bertumpu pada asumsi bahwa hanya perilaku yang diamati dalam latihan simulasi sebagai metode utama yang seharusnya menjadi sasaran pengukuran. Pandangan kedua, menaruh karakteristik fundamental individu sebagai titik berat dalam konsep mereka mengenai kompetensi, dengan berpijak pada pandangan bahwa peilaku manusia hanyalah pucuk permukaan sebuah gunung es. Aspek terpenting dalam kompetensi justru asepk-aspek fundamental pada diri manusia yang menjadi penentu perilaku, antara lain motives, trait, self concept dan nilai-nilai pribadi. Beberapa ahli memiliki klasifikasi yang berbeda tentang kompetensi. Palan, (2003) membagi ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu knowledge, skill, self-concept and values, traits, motives. Selanjutnya Palan (2003) juga membagi kompetensi dalam empat jenis, yaitu: (1) core competencies, yaitu kompetensi inti/umum yang harus dimiliki oleh setiap orang dalam organisasi, biasanya diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai organisasi; (2) role competencies, berhubungan dengan kompetensi yang akan diperankan sebagai manejerial seperti melakukan aktivitas manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan); (3) Behavioral competencies, kompetensi perilaku, berkaitan taks, personal atribut, relationship, service; dan (4) functional competencies, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan jabatan pekerjaan yang spesifik.

Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si

|4

Brooke (Robbins. Formulai Keith Davis. Oleh karena itu perbedaan kemampuan dan keterampilan menyebabkan perbedaan perilaku masing-masing pegawai. Akan tetapi khusus yang berkaitan dengan perilaku. Price & Mueller. Oleh karena itu Griffin & Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi. dan kepuasan terhadap rekan sekerja. yaitu: sikap terhadap kepuasan kerja. Tiga Komponen utama sikap menurut S. c. Sikap terhadap kepuasan kerja Luthans (1992) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja yaitu kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. sikap terhadap keterlibatan kerja. 2. Sikap terhadap komitmen organisasi Mowdy. sikap ini penting karena mereka mempengaruhi perilaku. dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. 1994) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciriciri sebagai berikut: (1) menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organisasi. orang atau peristiwa (Robbins. continuance comitment. 2003:91) menyatakan bahwa sikap selalu berhubungan dengan tiga hal utama. Dalam risetnya tentang sikap. (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi perasaan yang menyenangkan atas suasana kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. dan kepuasan terhadap rekan sekerja --yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. kepuasan terhadap imbalan. yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. kepuasan terhadap imbalan. menjelaskan bahwa kemampuan timbul dari fungsi pengetahuan dengan fungsi keterampilan. yaitu: cognition. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut. kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. dan sikap terhadap komitmen organisasi. yaitu: affective comitment. Sementara itu motivasi timbul dari adanya fungsi sikap dengan situasi. kepuasan terhadap supervisi --yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi--. Smith. yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. kepuasan terhadap supervisi.Seperti yang dijelaskan di atas bahwa kemampuan merupakan deskripsi dari kompetensi yang dimiliki yang di dalamnya terdapat pengetahuan dan keterampilan. Adapun Mayer & Allen (Jong. ada tiga dimensi utama yang akan dijelaskan mengenai sikap kerja pegawai. dan kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. Dalam organisasi. Sejalan dengan hal tersebut. P. Beberapa riset menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah. Sedangkan Prestasi manusia terjadi karena fungsi kemampuan dengan motivasi. dan behavior. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap. yaitu kepuasan kerja. normative comitment. affect. Sikap Sikap merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek. sikap berkaitan dengan pekerjaan. Breckler (1984). a. Kandall. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. kepuasan kerja sering ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan.P. 1997) menjelaskan ada 3 bentuk komitmen organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. 2003:90). (2) mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya. Prestasi organisasi lahir karena adanya prestasi manusia dengan sumber daya organisasi. Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan memegang peran penting dalam perilaku individu dan kinerjanya. Sikap terhadap keterlibatan kerja Keterlibatan kerja (job involvement) adalah sejauhmana seseorang memihak pada pekerjaanya. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 5 . b. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Porter & Steers (Schultz & Schlutz. berpartispasi aktif di dalamnya.J. and Hulin (Luthans. 1992) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja.

Pegawai yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus melakukan hal tersebut. penghargaan dan aktualisasi diri. teori modifikasi perilaku. Dr. kebutuhan kekuasaan (need power). yaitu kebutuhan berprestasi (achievement). teori penetapan sasaran. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari organisasi yang berfungsi memelihara kepuasan. melalui pelatihan. hubungan dengan rekan kerja. yaitu faktor instrinsik dan faktor eksterinsik. (2) Normative commitmen menurut Mayer dan Allen (Irving. 1988).(1) Affective commitment merupakan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Affective commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke. Pegawai yang memiliki Affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri terlibat mendalam. sejumlah ahli mengelompokkan teori motivasi berdasarkan kategori. (3) Continuance commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional. keamanan. sosialisasi pengalaman yang menekankan pada nilai loyalitas. Thoha. Robbins. yaitu motivasi berdasarkan kebutuhan. 1996) ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. Motivasi merupakan faktor determinan penting dalam mempengaruhi perilaku seseorang. Normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada pegawainya. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku. 3. pertumbuhan. Motivasi merupakan faktor-faktor dasar yang turut menentukan kinerja seseorang. sosial. sehingga motivasi tidak dapat berdiri sendiri dalam mengelola dan meningkatkan kinerja seseorang dan organisasi. Oleh sebab itu dikatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbin. teori X dan Y dan. gaji. 2002). Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. yang membagi kebutuhan manusia menjadi dua. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya. 2003:45. yaitu faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan prestasi. Burhanuddin Abubakar. subsidi kuliah. Stebbins (dalam Irving. Sehubungan dengan hal tersebut. 1996) menyatakan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian. Maslow menghipotesiskan bahwa ada lima kebutuhan di dalam diri manusia secara berjenjang yaitu psikologis. akan tetapi jika kemampuannya kurang. maka kontribusi terhadap kinerja dan perilakunya akan lebih kecil. Affective comitment juga berkorelasi dengan kesesuaian harapan antara pegawai dengan imbalan yang diberikan organsiasi (keterlibatan kerja). teori memotivasi melalui pekerjaan (Sigit. kondisi kerja. Penyerdeharnaan teori hirarki kebutuhan Maslow. Komitmen ini berkaitan dengan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yang mendasar. dkk. Meskipun seseorang memiliki motivasi tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. motivasi berdasarkan proses. status dan keamanan. kebutuhan afiliasi (affiliation). yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam perilakunya. pengakuan. hubungan dengan bawahan.Si |6 . dilakukan oleh Frederick Herzberg. Dengan demikian komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai hubungan antara pegawai dengan organisasi. yang diwujudkan melalui keinginan untuk mempertahankan diri keanggotannya organisasi. dan menikmati keanggotannya dalam organisasi. Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap. kerja. Faktor intrinstik disebut juga faktor motivator. tanggung jawab. suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. Pegawai mempunyai continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi karena membutuhkannya. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow menjelaskan ada 5 hirarki kebutuhan manusia. menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapaianya tujuan dan keberlangsungan organisasi. seperti mislanya kebijakan. 2003. M. 2003:208). Motivasi Setiap orang memiliki motivasi.

tradisional. Sementara itu. bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain. negaralah yang dianggap sebagai penjelmaan kepentingan umum. Fred Luthans. Sumber legitimasi bagi dominasi tradisional adalah waktu dan aparat administrasinya adalah Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 7 . maka persepsi yang timbul dalam masyarakat tidaklah sepenuhnya benar. Oleh karena itu. Adapun kebutuhan akan kekuasaan merupakan hasrat untuk mempunyai dampak. yaitu: birokrasi sebagai organisasi rasional. pengaruh. birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. dan birokrasi sebagai masyarakat modern. Oleh karena itu diperlukan suatu struktur yang menjembatani antara kepentingan negara dan kepentingan masyarakat. Sedangkan kebutuhan afiliasi. Robert Michels. yaitu: 1) birokrasi dalam pengertian baik atau rasional (bereau-rasionally) seperti yang dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber. Laski. dan sebagainya. Apabila pengertian tentang birokrasi dipahami dengan baik dan benar. birokrasi sebagai sebuah organisasi. Weber membagi authority dan domination menjadi 3 (tiga). dan 3) birokrasi dalam pengertian netral (value-free) yang terlepas dari pengertian baik dan buruk. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat menerima tanggung jawab pribadi untuik menemukan pemecahan masalah dengan baik. Weber membahas birokrasi dalam kerangka teori mengenai authority dan domination. masyarakat mempunyai legitimasi untuk mengatur kepentingan warga negara. dan mereka dapat menerima umpan balik. dan mengendalikan orang lain. Birokrasi dalam pengertian positif dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber dengan memandang dari sudut kekuasaan. sehingga ketika suatu urusan terhambat atau waktu penyelesaian suatu berkas cukup lama. lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorintasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dalam memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. Tetapi dalam pelaksanaannya pengaturan yang dilakukan oleh negara seringkali menguntungkan pihak tertentu saja. karena setiap warga negara mempunyai kepentingan subyektif yang akan melawan kepentingan subyektif warga negara lainnya. Dalam pengertian netral birokrasi dapat berarti keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif. Setiap bentuk dominasi berpangkal pada sumber legitimasi yang berbeda dan administrasi yang berbeda pula. kemudian oleh Santoso (1995) dipilah dalam 3 (tiga) kategori. dalam konteks ini setiap organisasi yang besar juga diartikan sebagai birokrasi. maka orang akan menyebut sebagai sesuatu yang sangat birokratis. dengan resiko yang sedang.Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menjelaskan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain. dimana menggambarkan keruwetan dan urusan yang bertele-tele dalam proses pelayanan dari suatu lembaga atau kantor pemerintah. yaitu. kharismatik. Individu-individu dengan mempunyai power tinggi menikmati untuk dibebani. dan legal-rasional. 2) birokrasi dalam pengertian suatu penyakit (bureau-phatology) seperti yang diungkapkan oleh Karl Marx. Klasifikasi ketujuh konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Albrow tersebut. birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat. bahkan birokrasi sesungguhnya sesuatu yang justru membantu kegiatan administrasi. Konsepsi Birokrasi Dan Sistem Birokrasi Dalam masyarakat pada umumnya birokrasi lebih banyak dikonotasikan negatif. birokrasi sebagai administrasi negara (publik). Konsep ini membicarakan hubungan kekuasaan yang menyangkut kemampuan orang yang berkuasa untuk memaksakan kehendaknya kepada orang yang dikuasai. Dalam literatur administrasi dan politik. Hegel beranggapan bahwa jika warga negara suatu negara dibiarkan mengatur dirinya sendiri akan terjadi kekacauan. Persepsi ini lahir karena begitu banyaknya formulir yang harus diisi dan meja yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu urusan. atau hasrat untuk disukai atau diterima baik oleh orang lain. Michael Croiser. Donald P. Begitu buruknya citra birokrasi yang dipersonifikasikan oleh aparat birokrasi. sedikitnya terdapat 7 (tujuh) konsep dari birokrasi sebagaimana yang diungkapkan oleh Martin Albrow (1989). Hegel menganggap birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara negara yang memanifestasikan kepentingan umum dan civil society yang memanifestasikan kepentingan khusus dalam masyarakat . Warwick. birokrasi sebagai inefisiensi organisasional.

standarisasi. sumber legitimasinya adalah kepribadian yang luar biasa yang dimiliki pemimpin. Bagi Weber (1947). hirarki otoritas. capable of attaning the highest degree of efficiency (1947:331). (3) operations are governed ‘by a consistent sistem of abstract rule … (and) consist of the application of these rules to particular cases. Birokrasi inilah yang menjadi unsur terpenting bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. hubungan antar anggota organisasi yang tidak bersifat pribadi (impersonal). Selanjutnya. dan diferensiasi horisontal berdasarkan fungsi dalam Dr. Beberapa pendapat yang mengkritik cara kerja birokrasi pemerintah adalah Donald Warwick tentang pelayanan birokrasi Amerika.kerabat kerja. Birokrasi lahir sebagai jawaban bagi banyaknya ragam kebutuhan masyarakat yang harus dipenuhi sehingga diperlukan suatu sistem administrasi dan pengaturan yang sistematis dan terorganisir dengan baik. dalam uraiannya tentang birokrasi di Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang yang bergaji dan menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan. 1991). Semua unsur ini dipercaya akan menentukan tingkat diferensiasi vertikal berdasarkan otoritas. (5) employment in the bureaucratic organization is based on technical qualification and is protected against arbitrary dismissal. terdapat konsep birokrasi dalam pengertian yang netral. teknologi. (4) the ideal official conducts his office … (in) a spirit of formalistic impersonality. Blau dan Meyer (1987). serta lingkungan. menumpuknya berkas-berkas laporan. from a purely technical point of view. spesialisasi. pelaksanaan tugas diatur sedemikian rupa melalui prosedur yang tetap. (2) the organization of offices follows the principle of hierarchy. sine ira et studio.Si |8 . Oleh karena itu. yaitu struktural dan kontekstual. each lower office is under the control and supervision of higher one. Diantara perdebatan konsep birokrasi yang positif dan negatif. Elemen utama prinsip type ideal birokrasi menurut Weber yaitu pembagian pekerjaan dan spesialisasi kerja. Michael Crozier dalam penelitian tentang birokrasi di Prancis berpendapat bahwa birokrasi merupakan organisasi yang tidak dapat mengoreksi tingkah lakunya dengan belajar dari kesalahan (Abdullah. organisasi merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan dan birokrasi dianggap sebagai tipe ideal bagi suatu organisasi. and hance without affection or enthusiasm. Burhanuddin Abubakar. 1995). aparat administrasinya adalah birokrasi. berkaitan dengan jenjang yang kompleks dan tunduk pada pembuat peran formal. dimana organisasi pemerintah dianggap menjadi tuan dan bukan pelayan masyarakat sehingga mengakibatkan masyarakat takut mengambil prakarsa. Sedangkan dalam dimensi kontekstual terdapat ukuran (size). There is a sistem of promotions according to seniority or to achievement. Selanjutnya. Bagi dominasi kharismatik. aparat administrasinya adalah para pengikut yang setia. pekerjaan dalam suatu organisasi birokratis didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi dari kemungkinan pemecatan sepihak. Berkaitan dengan studi organisasi Daft (1989) dan Scott (1992). M. mendefinisikan birokrasi pemerintahan sebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisasi secara formal. terbuangnya waktu dan terkurasnya dana pemerintah federal (Abdullah. Ciri-ciri birokrasi Weber yang telah dikenal luas adalah: (1) the regular activities required for the purpose of the organization are distributed in a fixed way as official duties. struktur kewenangan hirarkis dengan batas-batas kewenangan yang jelas. without hatred or passion. Sementara bagi dominasi legal-rasional. Lance Castel. (6) Experience tends universally to show that the purely bureaucratic type of administrative organization … is. or both. melihat organisasi ke dalam dua dimensi pokok. menyebut birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugastugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang. sentralisasi. 1991). tujuan dan strategi. kewenangan bersumber dari seperangkat aturan yang dibuat untuk mencapai tujuan tertentu. kompleksitas. mengatakan bahwa birokrasi pada dasarnya alat atau sarana bagi pemerintah yang berkuasa untuk melaksanakan pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat. Dimensi struktural dibentuk oleh formalisasi. Pendapat Kumorotomo (1994). Gabriel Almond dan Bingham Powel (dalam Santoso. that is. profesionalisme dan rasio pegawai. ‘It constitutes a carrier. Struktur organisasi ditentukan oleh tingkat dan derajat dari berbagai unsur dalam kedua dimensi tersebut.

pengelompokkan kerja secara horisontal dan vertikal akan semakin banyak. Seluruh pegawai dituntut bekerja secara formal kepada standar kerja. yang memerintah baik di badan-badan sentral maupun di bidang masing-masing. Oleh sebab itu disebut sebagai desain organisasi birokrasi mesin. kepala negara atau jabatan yang sederajat. sesuai pedoman kerja. lembaga bantuan hukum dan lembaga konsultan. tanggung jawab. Di dalam struktur ini diperlukan unit administratif dan teknokstruktur yang dapat mendesain berbagai standar kerja dan aturannya. dimana kekuasaan dan otoritas pembuat keputusan tidak lagi sentralisasi ke level top manajemen. sistem jabatan karier dan memiliki sistem insentif dan punishment terhadap segala implikasi yang ditimbulkan dari pelaksanaan tugas. (2) Urusan atau kewenangan yang dilimpahkan oleh negara dalam menjamin tercapainya kehidupan masyarakat yang sejahtera. mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang dalam kepegawaian negara yang disamakan dengan jenjang atas atau menengah manajemen bisnis. melainkan bertumpu kepada standarisasi skill dalam pengkoordinasian. Implikasinya adalah para pejabat tidak meperoleh otonomi secara vertikal dengan kewenangan yang cukup kecil. mengatakan birokrat yang paling penting bagi kita adalah mereka yang umumnya melaksanakan peran manajerial. setiap orang menjadi lebih independen. setiap tindakan harus terencana. yang terdiri dari unsur tugas. Struktur ini biasanya cocok rumah sakit. yang umumnya dideskripsikan dalam bahasa administrasi negara sebagai manajemen tingkat menengah atau atas. Organisasi menjadi bersifat mekanistik. Mereka merupakan bagian hirarki jabatan tersebut yang memiliki wewenang yang berasal dari kepala eksekutif. Akibat lain adalah departementalisasi akan menjadi lebih kaku sehingga pegawai banyak terjebak pada tugas-tugas rutin. Bentuk ini menghasilkan organisasi yang lebih desentralisasi. (3) fungsi birokrasi mencakup fungsi pengaturan melalui berbagai keputusan dan peraturan yang berfungsi mengatur kehidupan masyarakat tata kepemerintahan. Implikasinya adalah pengawasan dan pengendalian menjadi lebih longgar. Pengertian ini mengandung unsur: (1) birokrasi sebagai sistem. merangkum pendapat Edward Feit dan La Palombara. Secara garis besar jenis birokrasi berdasarkan fungsi utama pemerintah daerah seperti yang diuraikan di atas dapat dibagi dua. yaitu birokrasi mesin dan birokrasi profesional. dan pelayanan dalam pelaksanaan misi pemerintahan daerah. wewenang. Perilaku setiap pegawai menjadi formal dan terpola. Kunci keberhasilan organisasi ditentukan oleh tingkat profesionlisme para pelaksana utama yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. kedua bentuk diferensiasi tersebut akan menentukan struktur organisasi yang secara umum banyak dipengaruhi oleh faktor formalisasi dan sentralisasi (Rapert dan Wren. yang membatasi pengertian birokrasi sebagai para pejabat pimpinan tingkat atas dan menengah dalam struktur organisasi. fungsi pelayanan publik dan fungsi pembangunan. 1998). hirarki dalam pengendalian pelaksanaan tugas. Selanjutnya. Dampaknya adalah bentuknya banyak unit kerja dengan tingkat spesialisasi sesuai dengan standar kinerja dan produksi. Strukturnya bersifat demokratis. Sejalan dengan itu. ada dua bentuk organisasi birokrasi. yaitu: Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 9 . Dengan semaking meningkatnya tingkat spesialisasi. Birokrasi ini tidak mengandalkan standar prosedur dan proses. Konsep birokrasi dalam penelitian ini dapat didefiniskan sebagai seperangkat sistem yang melaksanakan urusan pemerintahan baik yang bersifat pengaturan melalui perumusan kebijakan. Dalam struktur organisasi birokrasi seperti ini muncul hirarki pada lini tengah yang cukup besar sebagai akibat meningkatnya diferensiasi vertikal. Bentuk yang berbeda dari birokrasi adalah birokrasi profesional. Dengan demikian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sistem pengaturan. spesialisasi. dimana proses pembuatan keputusan dapat mengalir dari bawah dilakukan oleh para profesional. Berdasarkan penjelasan Mintzberg (1981). Munculnya birokrasi mesin sebagai hasil dari proses industrialisasi yang mengutamakan standarisasi tugas dan pekerjaan yang semakin terspesialisasi dan tidak memerlukan keahlian yang tinggi (low skilled). Abdullah (1991). universitas. prosedur dan aturan. Edward Feit. La Palombara.sebuah organisasi.

secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna. seperti birokrasi pendidikan. (3) pentingnya tugas. sementara bagi staf yang belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai. berharga. Desain pekerjaan merubah isi dan/atau makna proses dari pekerjaan tertentu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. dan ada gunanya untuk dikerjakan.(a) birokrasi yang menjalankan fungsi pemerintahan umum. rentang kendali dapat lebih dari lima orang. sangat membutuhkan Dr. dan (b) birokrasi fungsional. 2. Kesesuain pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diperlukan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Spencer and Spencer. pegawai akan tahu seberapa efektif dia bekerja. 1. Gibson dkk (1997) membuat batasan bahwa rentang kendali tidak lebih dari 5 orang. Bagi staf yang telah memiliki kemampuan yang memadai. Hackman and Odham (1976) mengajukan model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) dalam lima dimensi pekerjaan inti. birokrasi yang melaksanakan fungsi penyediaan infrastruktur. Rentang Kendali (Span of Control) Rentang kendali merupakan fungsi pengendalian birokrasi terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang telah dibagi berdasarkan desain pekerjaan dan spesialisasi kerja. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan suatu proses untuk mendefinisikan arah pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan (task performance) dalam organisasi melalui rangkaian kerja yang distandarkan. seperti pekerjaan guru. Teori ini lahir dari hasil penelitian tentang pengaruh jenis-jenis pekerjaan yang berbeda berdasarkan kepuasan dan kemangkiran karyawan. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. jika ketiga karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan. Job design mampu menggambarkan analisis pekerjaan yang dapat menginformasikan berbagai kebutuhan dari setiap unit kerja dalam organisasi yang dituangkan dalam deskripsi dan spesialisasi pekerjaan. Artinya. termasuk dalam kategori ini adalah birokrasi pembangunan dan birokrasi pelayanan menurut Abdullah. 2001:215). yaitu desain pekerjaan. Menurut Harris (2000:370) desain pekerjaan merupakan aktivitas dari suatu proses rangkaian kerja sesuai dengan beban kerja dan tingkat keahlian dimiliki. dan penempatan sumber daya manusia dalam organisasi akan sesuai dengan tingkat kemampuan. membutuhkan rentangkendali yang luas. Akan tetapi pekerjaan yang rutin. Tiga dimensi pertama. dosen. Di dalam sistem birokrasi terdapat empat elemen penting yang memungkinkan birokrasi dapat melaksanakan misinya dengan efektif dan efisien. Tesis mereka adalah karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang. (2) identitas tugas.Si | 10 . yaitu birokrasi yang secara fungsional bertangungjawab terhadap pelaksanaan bidang pemerintahan. Selanjutkan pada pekerjaan yang memberikan otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya bahwa. serta pengetahuan. sistem hirarki. dapatlah kita ramalkan bahwa pelaksana pekerjaan itu akan memandang pekerjaan itu sebagai yang hal penting. keterampilan. 1993:239). kemampuan atau karakteristik birokrat berpengaruh terhadap kinerja (Becker. 2001:156). Burhanuddin Abubakar. kinerja dan kepuasan pegawai. yaitu (1) keanekaragaman keterampilan. Teori Atribut tugas wajib Turner dan Lawrence (1965) meletakkan pondasi yang merupakan kerangka dominan untuk mendefisikan karakteristik tugas dan pemahaman hubungan mereka dengan motivasi. birokrasi kesehatan. 1996:210) yang dikenal dengan teori atribut tugas wajib (requistite task attributes theory). Dengan asumsi pekerjaan seperti ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Demikian juga karakteristik pekerjaan yang rumit dan kompleks. pengacara tidak memerlukan rentang kendali yang sempit. karakteristik pekerjaan dan teknologi organisasi. M. Oleh karena itu rentang kendali yang efektif berhubungan dengan banyaknya jumlah bawahan yang melapor langsung kepada atasan berdasarkan struktur organisasi birokrasi. jika suatu pekerjaan memberikan umpan balik. Pendekatan karakteristik tugas dimulai dari karya Turner dan Lawrence (Robbins. (4) otonomi dan (5) umpan balik. Namun demikian batasan ini sangat tergantung dari kemampuan bawahan. rentang kendali bisa kurang dari lima.

budaya Makassar dan budaya Tana Toraja. Lingkungan budaya daerah setempat memberi warna terhadap sikap dan perilaku birokrasi. Dalam penelitian ini. mengenai posisi apa yang ingin dia raih sepanjang kehidupan kariernya pada organisasi tersebut. (Mamasa. Wajo. dan Gubernur. Sinjai. Sedangkan Suku Makassar mendiami Sebagian Kota Makassar. Dengan sendirinya tingkah laku (sikap dan perilaku) semacam itu mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung perilaku birokrasi pemerintah lokal dalam konteks yang berbeda. Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karier yang dapat menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karier. kaidah-kaidah sopan santun. maupun politik lokal. dan pemenuhan kerja. Secara visual. Pimpinan Unit Kerja. membawa barang hantaran. Dessler (1998:46). Kabupaten Enrekang. Sedangkan Suku Tata Toraja secara geografis menempati daerah Kabupaten Luwu. Reso. Parepare. Cukup banyak referensi yang menguraikan bhwa suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia berada. dan fokus eksternal yang merujuk pada tujuan dan serangkaian posisi pekerjaan yang dipegang oleh individu. Dalam praktek birokrasi. Komunitas Bugis mendiami daerah sebagian Pangkep. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan. Lempu) Penampilan kepribadian Bugis-Makasar dalam struktur organisasi dan pemerintahan. Kabupaten Sidrap bagian Utara. antara lain dipengaruhi pula oleh aturan-aturan adat orang Bugis-Makassar. Hasan Walinono (1979: 88-89) menyatakan bahwa Makkasuwiang terwujud pada berbagai tindakan. ekonomi. pola hubungan antara pejabat dengan staf dapat dilihat dari etika bila seorang warga masyarakat menghadap kepada para pejabat mulai dari Camat. sehingga untuk diangkat menjadi pegawai atau pejabat harus mengetahui adat dan kebiasaan agar mudah menyesuikan diri dengan lingkungan birokrasi. sebagian Bulukumba. dan aturan dalam pergaulan --terutama bagi pejabat-. Pinrang. Budaya Lokal Di Sulawesi Selatan Dalam komunitas masyarakat Sulawesi Selatan terdapat tiga budaya masyarakat yang menonjol. Perumusan jalur karier dapat membawa menfaat besar bagi seorang pegawai. Jeneponto. budaya daerah didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi pegangan bagi anggota masyarakatnya dalam kehidupan untuk menjadi acuan sikap dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 11 . mendefinisikan karier sebagai “serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan. melakukan pekerjaan tertentu untuk kepentingan yang di-kasuwiangi dan sebagainya. baik dari aspek sosial. dan sebagaian Makassar. seperti teknologi informasi semakin membantu mengendalikan pegawai. Barru. 1. tidak ada masalah bagi diri pegawai dalam meniti kariernya. Demikian juga. Sidrap. kesesuaian dan keterkaitan” tugas (task) dan permintaan (requirement) pada posisi serta hirarki jabatan. Bantaeng. yaitu dalam sikap hubungan antara atasan dengan bawahan. Mamuju Sulawesi Barat) dan Kabupaten Tana Toraja sebagai intinya. jalur karier dapat menunjukkan katerkaitan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. Soppeng. Nilai-nilai budaya lokal dibawa oleh pejabat dan birokrat dalam sistem organisasi sehingga mempengaruhi bekerja dan bertindaknya sistem birokrasi yang bersangkutan. Takalar. Bupati/Walikota. Pegawai dapat menatap ke depan mengenai rencana kariernya dalam suatu organisasi.sangat dipentingkan. Gowa. 3.” Proses dan pengembangan karier yang ditumbuhkan organisasi sangat membantu individu pegawai dalam memecahkan masalah karier.rentang kendali yang sempit. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Bugis-Makassar (Siri’. budaya. seperti menyembah. yaitu budaya Bugis. semakin kompleksnya teknologi kerja. keberhasilan. Dalam budaya panggaderreng tergambar citra bagaimana seseorang Bugis-Makassar dimasa lalu harus bertingkah laku ketika menghadap Raja. Pacce. Kepala Dinas. dan Werre. Bone. Sistem Karier Istilah karier memiliki fokus internal dan merujuk kepada cara pandang seseorang terhadap kariernya. Acara mengadap Raja (Arung) dalam tradisi orang Bugis disebut Makkasuwiang. Demikian juga teknologi kerja. Selayar dan Makassar.

Siri’ merupakan suatu etos kerja bagi masyarakat Bugis/Makassar. Mattulada (2005:67) menunjukkan bahwa siri’ adalah nilai yang bersifat fundamental. maka nilai-nilai Bugis-Makassar. etos kebudayaan. Peran nilai Siri’ dalam kehidupan pembangunan sangat penting. Dewasa ini.Si | 12 . nilai-nilai tersebut tidak hanya diberi pengertian dan interpretasi.’ passé/pacce. melainkan ditarik lebih sempit pada ketersingungan rasa harga diri dan martabat keluarga serta asal keturunannya (Hamid. tersimpul dalam konsep Reso. Konsep tentang kerja dan berusaha. budaya Siri’ pernah mendorong dinamika masyarakat pada masa pemerintahan raja-raja dan masa perjuangan kemerdekaan. regulator sistem social. dalam kebudayaan Bugis-Makassar. yaitu ketekunan dan kerajinan dalam konsep. diartikan pula sebagai nasib. 2005:8). moral dan gaya estetika serta susunan hati seseorang atau masyarakat (Hamid. Oleh karena itu. Mattulada (2005) mengeksplorasi siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal. Semangat untuk bersaing antara lain terkandung dalam anjuran untuk selalu berusaha di depan. masyarakat Bugis-Makassar percaya dan yakin bahwa nasib seseorang ditentukan oleh hasil usahanya. Reso merupakan salah satu nilai utama orang Bugis-Makassar. Harga diri juga terangkat atas dukungan rasa passe’ (Bugis) atau pacce’ (Makassar). pandangan hidup yang bermaksud untuk mempertahankan. meningkatkan atau mencapai suatu persepsi. di depan umum atau pelanggaran terhadap martabat keluarga sesuai dengan ade’. karena mungkin saja suatu pekerjaan itu amat berat dan mengandung resiko. merupakan nilai-nilai yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan sebagai pendorong dalam pembangunan. yang dilakukan dengan sekuat tenaga dan segala jerih payah demi siri’ (martabat) orang itu sendiri. yaitu: (1) Siri Ripakasiri. mengandung pula dorongan untuk berprestasi. dan Siri’ sebagai keteguhan hati. Nilai-nilai budaya tersebut meliputi siri’. demi siri’ keluarga dan kelompok. dan mendorong persaingan (competition). dan werre. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan Dr. karena dalam konsep Siri’ mengandung etos kerja yang tinggi. nilai-nilai utama itu diharapkan menjadi pedoman dan bagian dari kepribadian orang (masyarakat) Bugis-Makassar. budaya Siri’ sudah mengalami pergeseran nilai. M. Menurut Abidin (1979) ketiga konsep kepribadian dan sikap hidup orang (masyarakat) Bugis-Makassar. Passe’ adalah iba hati melihat sesama warga yang mengalami penderitaan atas perbuatan orang lain (Hamid. Dalam studi sejarah Budaya. yaitu siri. Siri’ jenis ini melahirkan tekad yang kuat dan motivasi yang hebat untuk maju. namun dalam konsep Bugis-Makassar. dan mungkin hasilnya tidak segera dapat dilihat. 2005:3). reso. dan (2) Siri Masiri. dan kemampuan pribadinya melalui kerja keras. yaitu Siri’ sebagai harga diri (dignity). 1982:172). Passe atau pacce adalah solidaritas yang tinggi yang didasarkan pada rasa senasib atau sependeritaan atau kehormatan kelompoknya. untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan keluarganya dan masyarakat (Abdullah. yaitu solidaritas terhadap orang lain sebagai partisipasi sosial. Burhanuddin Abubakar. dan lempu. melainkan diberi contoh pelaksanaannya dalam kehidupan masyarakat. kualitas hidup. Siri’ merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak untuk memantapkan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan Abu Hamid (2005:xii). Dalam penelitiannya tentang siri’. Dalam hubungannya dengan konsep kerja. Siri’ menurut Andi Zainal Abidin (1979) mengandung 2 (dua) pengertian. Ketika nilai siri’ merupakan taruhan harga diri. Sare atau Werre secara harfiah berarti pemberian. berprestasi. yang terjadi manakala seseorang menghina atau memperlakukan sesamanya di luar batas kemanusiaan yang adil dan beradab. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. 2005:xiii). bukannya dijadikan dorongan berprestasi dan menimbulkan kreativitas untuk merasa malu kalau berbuat salah atau tidak melakukan ketentuan yang berlaku dan menghianati janji dan disiplinnya. Reso juga mengandung arti harus sabar dan tabah. yang menegaskan bahwa untuk memperbaiki hidup manusia. Dalam pengertian ini.tingkah laku baik dalam kehidupan pribadi maupun berkelompok. maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras. Dalam Lontara. Oleh karena itu nilai-nilai siri’ harus diintepretasikan secara lebih nyata dalam kehidupan masyarakat. haruslah ia bekerja keras dan berusaha sepenuh-penuhnya. Etos merupakan sifat karakter. pacce. dan jangan mau didahului untuk mencapai atau memulai sesuatu yang berguna.

Budaya Organisasi Kreitner & Kinicki (2005:79) melihat budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. Pedoman tingkah laku tersebut terwujud dalam bentuk norma-norma. kejujuran. Demikian juga nilai Pesse’ bagi masyarakat Bugis/Makassar mengandung makna yang sama dengan masyarakat Toraja sebagai rasa kebersamaan dan kekrabatan yang tinggi dalam kelompok. orang lain atau kelompok/organisasi. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. Ia tidak mudah terombang ambing oleh desakan atau ancaman dari luar dirinya. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. Pesse’ adalah rasa kemanusiaan yang adil dan beradab. hal ini seperti yang diakui oleh Salombe (2005:99) bahwa dalam kosa kata bahasa Toraja terdapat kata Siri’ sebagai kata benda yang dapat berarti ‘perasaan malu” dan dapat juga berarti “harga diri”. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. yang menggelorakan semangat rela berkorban. pertama Siri’ adalah suatu sistem nilai sosio-kultural dan kepribadian yang merupakan pranata pertahanan harga diri dan martabat manusia sebagai individu dan anggota masyarakat. terutama dalam fungsinya sebagai tempat pembentukan dan pembinaan kesatuan dan persatuan keluarga dan masyarakat. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. manusia terdiri atas 4 (empat) tingkatan (tana’). bercocok tanam perkawinan. yaitu: Tana’ Bulaan (Bangsawan-keturunan Tomanurun). Werre’ dimana merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh. Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. yaitu: (1) sebagai sumber dan pelaksana peraturan adat. 1977:2). Dalam penelitian ini nilai-nilai Bugis/Makassar dan Toraja dapat direduksi menjadi tiga konsep utama yang dijadikan variabel. (3) sebagai wadah pemelihara warisan. Termasuk dalam hal ini orang yang kuat imannya. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. Menurut Paranoan (1881:23). Kalimat Bahasa Makassar disebut : napakasiri ka’. Tana’ Bassi (bangsawan). kebenaran. ada tiga fungsi utama tongkanan bagi masyarakat Toraja. Tana’ Kua-kua (hamba-keturunan Pong Pakulando). teguh kepribadiannya dan sejenisnya (Mattulada. Merujuk uraian tentang Budaya Bugis-Makassar . Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. 2005: 70). Kedua. bekerja keras dan pantang mundur.diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. yang dapat dianggap sebagai salah satu ciri kepribadian suku Toraja (Sahriah. sistem pewarisan dan penyelenggaraan pemerintahan. perkawinan yang menonjol pada suku Toraja adalah perkawinan sepupu. Tongkonan banyak mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan kebudayaan Toraja. Menurut suku Toraja. (2) sebagai wadah pemersatu keluarga. 1981:35). ketegaran dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. yaitu ayah. Secara himpunan kelamin. upacara ritual. baik dalam masyarakat maupun dalam organisasi birokrasi. maka dapat ditarik benang merah bahwa nilai-nilai budaya lokal telah menjadi fondasi yang kuat dalam membentuk pola perilaku orangorang dan masyarakat Bugis-Makassar dalam berinteraksi. bahwa hanya dengan ketekunan dan kerajinan yang dilandasi dengan kecakapan. Tana’ Karurung (rakyat biasa). aturan-aturan seperti mendirikan rumah. Konsep nilai budaya Toraja tidak berbeda jauh dengan konsep nilai budaya Bugis/Makassar. Secara fungsional Tongkonan berfungsi sebagai pusat pedoman bertingkah laku dalam interaksi sosial antara warga Tongkonan dan masyarakat pada umumnya (Paranoan. Oleh karena itu. Adapun Robbins (2003:305) mengamati bahwa budaya Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 13 . Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na. Ketiga. 2. yaitu. Budaya Masyarakat Toraja Suku Toraja memiliki warisan budaya yang tinggi yaitu budaya “tongkonan”.

and explaining the unexplainable ideology and religion (menciptakan kesamaan bahasa dan kategori konsep.Si | 14 . Nilai merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan tampil dalam tingkah laku (Kreitner & Kinicki. 2. Norma kekuasaan organisasi menunjukkan keyakinan fundamental organisasi mengenai bagaimana penghargaan harus dialokasikan. yaitu mission and strategy. distribusi kekuasaan dan status. Dr. 3. budaya organisasi diberikan kepada pegawai baru melalui proses sosialisasi. ada enam elemen penting bagi organiasasi. diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan. waktu dan ruang (reality. Nilai dikategorikan menjadi dua. ada empat tipe sistem nilai. think. time and space). menurut Kreitner & Kinicki (2005:83) ada empat fungsi utama budaya organisasi: (1) memberikan identitas organisasi kepada pegawainya. nature of time (alam waktu). 2005). distributing power and status. Menurut norma penghargaan yang setara. 2005:79). Dimensi kemampuan mengelola integrasi internal (managing internal integration). and feel relation to those problems”. Schein (1997: 12) mendefiniskan budaya organisasi sebagai “a pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration. measurement and correction). Definisi ini mengandung tiga karakteristik budaya organisasi yang paling penting. goals. Berkaitan dengan konteks tersebut. Untuk mengelola integrasi internal dengan baik. ada nilai yang mendukung (espoused values) merupakan nilai dan norma yang telah dibuat organisasi dan nilai yang diperankan (enacted values). Budaya organisasi merupakan wujud anggapan yang dimiliki. mendefinisikan batas-batas kelompok dan kriteria keluar masuknya anggota kelompok. Burhanuddin Abubakar. and love. Enam faktor penting berhubungan dengan dimensi ketiga ini adalah the nature of reality and truth (alam realitas dan kebenaran).organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain. dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Hasil penelitian Kabanoff dan Hott sebagaimana dirujuk Kreitner & Kinicki (2005). nature of space (alam ruang). yaitu creating a command language and conceptual categories. defining group boundaries and criteria for inclusion and exclusion. Konsep budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Schein (1997:52) juga mengandung tiga dimensi utama. mereka mengelompokkan tipologi nilai yang didasarkan pada norma pengharagaan antarorganisasi dan struktur kekuasaan organisasi. mendefiniskan dan menerapkan penghargaan dan sanksi dan menjelaskan ideology dan agama yang tidak dapat dijelaskan. yaitu nilai dan norma yang dimiliki pegawai. yaitu elit. truth. organisasi memiliki lima elemen penting. memikirkan. M. yaitu: 1. yaitu pertama. friendship. defining and allocating rewards and punishment. Senada dengan Schein. Sebaliknya sistem nilai berorientasi kepada egalitarian dimana menghendaki agar organisasi memberikan penghargaan yang sama pada setiap pegawai. (3) mempromosikan stabilitas sistem social. dan bereaksi terhadap lingkungan yang beranekaragam. pertemanan dan kecintaan. that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive. nature of human activity (alam aktivitas manusia). nature of human nature (alam kehidupan manusia). budaya organisasi mempengaruhi perilaku manusia ditempat kerja. (2) memudahkan komitmen kolektif. Untuk dimensi ini. developing norms of intimacy. kepercayaan. kedua. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. Makna yang mendasar yang membangun budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi. penghargaan harus sebanding dengan konstribusi. Budaya organisasi menjadikan organisasi bertahan dan mampu beradaptasi terhadap pengaruh lingkungan eksternal (surviving in and adapting to external environment). pengembangan norma-norma keintiman. Menurut Kabanoff dan Hott (Kreitner & Kinicki. and nature of human relationships (alam hubungan antar manusia). tanpa menghiraukan konstribusi komparatif mereka. Dimensi realitas. dan (4) membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. means.

Masing-masing sistem nilai terdiri dari seperangkat nilai yang diperkuat dan didukung oleh tipe sistem nilai dan seperangkat nilai yang tidak konsisten atau dikecilkan oleh sistem nilai itu sendiri (Kreitner & Kinicki. (6) iklim. Secara faktual. (5) aturan main. (4) filosofi formal. yaitu: (1) nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. Nilai-nilai tersebut cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan. (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 15 . upacara dan ritual. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses organisasi sebagian tergantung pada taraf di mana para pegawai terikat pada organisasinya. (3) organisasi dengan sistem nilai elit mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode empat tahun. dan perfeksionis.meritokratis. dekorasi dan sebagainya. budaya organisasi dapat dilihat dari yang berwujud fisik dan nonfisik seperti gaya berbusana. (7) keterampilan yang melekat. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan. Tipe budaya konstruktif mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mengandung lingkup dan kategori yang cukup luas. Sedangkan tipe budaya agresif-defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. (3) nilai-nilai pendukung. Pada tingkat yang tidak terlihat. (9) saling memahami. yang dilakukan terhadap 85 organisasi Australia selama Tahun 1986-1990. Pandangan ini sejalan dengan tipe budaya komunial yang dikemukakan oleh Goffee dan Jones (1998). Budaya konstruktif adalah budaya dimana pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Temuan ini menunjukkan bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik. yang oleh Schein (1997:10) dikelompokkan dalam sepuluh kategori. model mental. nilai-nilai yang dipublikasikan. kompetitif. Organisasi elit cenderung menjadi kolegial. kepemimpinan dan kolegial. tempat parkir khusus. (2) norma-norma kelompok. Menurut mereka tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 (tiga) tipe yaitu konstruktif. kebiasaan dan tradisi yang ada. Berdasarkan hasil penelitian tersebut. pasifdefensif. Sebaliknya budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan pegawai berintraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. budaya organisasi merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. kekuasaan. penghargaan. 1993: 1299-1330:). mitos. Hal ini mendukung pandangan bahwa nilai-nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan. Sementara itu. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. dan atau pola bahasa. bahasa yang digunakan. pengharagaan yang manusiawi dan persatuan. yaitu: (1) Pengamatan perilaku yang berulang ketika orang berinteraksi. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi. (8) kebiasan berpikir. ketergantungan. (10) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat. menunjukkan bahwa perubahan organisasi tampaknya tidak berhasil bila didasarkan pada seperangkat nilai yang sangat tidak konsisten dengan nilai-nilai individu pegawai. Temuan ini konsisten dengan penelitian yang terdahulu bahwa dua pertiga dari pegawai mengindikasikan bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam pekerjaan mereka. konvensional. tipologi budaya organisasi yang lain dikemukakan oleh Cooke and Szumal (1993). Hasil penelitian tersebut juga menemukan empat kecenderungan yang menarik mengenai empat tipologi organisasi. dan (4) terdapat peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai individu komitmen pegawai. dan ritual-ritual yang mereka lakukan pada situasi yang beragam. dan penghindaran. 2005:82). dan agresif-defensif (Cooke and Szumal.

Nilai-nilai dari budaya masyarakat membentuk budaya organisasi. Pemerintah telah menetapkan kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur/birokrasi melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur negara Nomor 25/2002. Solidaritas tinggi berarti orang dapat mengabaikan bias pribadi atau berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan bersama. M.P. 2003:305) mengidentifikasi karakteristik utama budaya. dan Ilmu pengetahuan dan teknologi. kepemimpinan dan keteladanan. seperti (1) norma-noma kelompok/organisasi sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. Ketekunan dan kesabaran. dan keteguhan dan ketegasan (2) filosofi formal sama dengan nilai-nilai komitmen dan konsisten terhadap visi. misi dan tujuan organisasi. kejujuran. Kepemimpinan dan keteladanan. model mental. ketaatan. sosiabilitas itu konsisten dengan satu orientasi orang yang tinggi. Keberanian dan kearifan. (2) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan.Si | 16 . keagresifan. Caldwell (Robbins. Sosiabilitas. tanggung jawab. Ketepatan dan kecepatan. Integritas dan profesionalisme. 10 Tahun 1979. keberanian dan kearifan. yaitu: a. Ini suatu ukuran persahabatan. orientasi hasil. Rasionalitas dan kecerdesan emosi. perhatian ke rincian. prestasi kerja. cerita dan ketokohan. Kebersamaan dan dinamika kelompok. (6) kebiasan berpikir. prakarsa dan kepemimpinan. sama dengan semangat dan motivasi. bersikap dan berperilaku yang telah terinternalisasi dalam diri dan kelompok dimiliki oleh setiap anggota organisasi menjadi identitas diri berinterksi dalam organisasi. Keadilan dan keterbukaan. yaitu ukuran dari orientasi tugas. ketekunan dan kesabaran. Dalam tulisan yang berjudul “People and Organization Culture” J. seperti ritual. ketepatan dan kecepatan. Hofstede (1997) juga mengemukan ciri pokok budaya organisasi. Budaya kerja tersebut di atas sejalan dengan tipologi nilai-nilai budaya seperti yang dikemukakan oleh Schein. misi dan tujuan organisasi. Merujuk pada beberapa kajian sebelumnya. wewenang dan tanggung jawab. oreintasi tim yang tinggi. dan kemantapan. Dedikasi dan loyalitas. (3) aturan main berarti nilai-nilai disiplin dan keteraturan kerja. Keikhlasan dan kejujuran. solidaritas ini konsisten dengan perhatian yang tinggi terhadap keagresifan yang rinci dan tinggi. Disiplin dan keteraturan kerja. Chartman dan D. Dalam upaya membentuk nilai-nilai budaya birokrasi. b. dalam kajian ini budaya birokrasi dapat didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi acuan dalam berpikir. dan atau pola bahasa. tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. hasil penelitian yang dilakukan Goffee dan Jones (1998) telah mengidentifikasi dua jenis budaya organisasi yang berbeda. keikhlasan dan kejujuran. orientasi orang. dan focus pada proses. (3) berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog. kerjasama. rasionalitas dan kecerdesan emosi dan (7) saling memahami memiliki makna dedikasi dan loyalitas dan (8) “root metaphors” atau simbol-simbol yang melekat Dari kategori nilai seperti yang dikemukakan di atas. Nilai-nilai utama budaya kerja aparatur meliputi : Komitmen dan konsisten terhadap visi. Unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi nilai-nilai kesetiaan. orientasi tim. Sosiabilitas yang tinggi berarti orang melakukan hal-hal yang baik satu terhadap yang lainnya tanpa mengharapkan untuk mendapatkan imbalan dan berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan bersahabat. Wewenang dan tanggung jawab. (4) iklim sama dengan nilai-nilai keadilan dan keterbukaan. (5) budaya organisasi sulit berubah. Sejalan dengan hal tersebut. Mengacu pada kategori budaya seperti yang dikemukakan Schein. (4) lahir dari konsensus bersama. yaitu (1) merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait. (5) keterampilan yang melekat sama dengan nilai-nilai Ilmu pengetahuan dan teknologi. Keteguhan dan ketegasan. bukan pada hasil. Dr. Burhanuddin Abubakar. simbol. Semangat dan motivasi. kebersamaan dan dinamika kelompok. Integritas dan profesionalisme. Solidaritas. sebenarnya birokrasi pemerintah telah menetapkan beberapa nilai budaya seperti yang tercermin dari PP No. Berdasarkan kajian sebelumnya. Nilai-nilai tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten sehingga kurang berfungsi sebagai pembentuk perilaku utama birokrasi.Berkaitan dengan hal itu. yaitu inovasi dan pengambilan resiko.

Orang saling mengenal dan senang satu sama lain. kepercayaan pribadi. Sisi bawah dari budaya-budaya ini adalah bahwa mereka sering mengkomsumsi keseluruhan kehidupan seseorang. Budaya upahan tidak hanya sekedar menang. Budaya Fragmen (rendah pada sosalibilitas. dan rendah pada solidaritas). 2002:185). rendah pada solidaritas. fragmen. Dua kepentingan dimaksud adalah kepentingan dari perspektif individu manusia. pengharapan. pegawai dinilai hanya dengan produktivitas dan mutu kerja mereka. Sedangkan birokrasi sebagai sistem untuk merasionalkan tindakan manusia dengan adanya keteraturan yang Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 17 . penghargaan dan keamanan. Fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. dengan satu visi yang jelas tentang masa depan organisasi. Organisasiorganisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat. Orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk mencapai tujuan. 2. Goffee dan Jones membaginya menjadi empat tipe budaya. Kategori yang terakhir ini menghargai baik persahabatan maupun kinerja. 3. yaitu terkait dengan kebutuhan. Aspek negatif yang besar diasosiasikan dengan budaya ini adalah bahwa fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. dan Chartman & Caldwell maka dapat digarisbawahi bahwa budaya organisasi memiliki karakteristik tipologi budaya dalam pendekatan yang menghubungan dua kepentingan yang berbeda. mereka juga menghancurkan musuh. Mencermati kajian yang dilakukan oleh Goffe dan Jones (1998). Hal-hal yang negatif yang besar dalam budaya ini adalah kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas. Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas. Dalam budaya fragmen. Organisasi-organisasi ini sangat fokus terhadap tujuan. kebutuhan dan pengalamannya. Goffee dan Jones (1998). yaitu: 1. Budaya Upahan (rendah pada sosiabilitas. Tidak ada atau hanya sedikit ada identifikasi dengan organisasi.Dari dua sumbu sosiabilitas dan solidaritas di atas. tujuan. Orang punya rasa memiliki tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan. sasaran dan nilai-nilai utama yang harus dipenuhi. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala sesuatu secara cepat dan sangat peka terhadap tujuan. inisiatif. yaitu tinggi pada sosiabilitas. Budaya jaringan. Para pemimpin kharismatik mereka sering berupaya menciptakan murid dan bukannya pengikut. Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada yang lain dan secara terbuka berbagi informasi. Kabanoff & Hott. misi. Tipe tersebut dipandang cocok untuk menjelaskan budaya birokrasi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan. yaitu berhubungan dengan komitmen pencapaian visi. Individu membawa ke dalam tatanan birokrasi kemampuan. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa ia dapat mengarah ke suatu perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami sebagai orang yang berkinerja rendah. maka diketahui bahwa hasil kajiannya lebih mereduksi variabel-variabel individu dan organisasi yang terwakili dari budaya jaringan. Hal ini terutama berkaitan dengan tingkat abstraksi teorinya yang dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena birokrasi yang lebih mementingkan diri sendiri ketimbang masyarakat yang harus dilayani sebagai sasaran akhir dari tujuan birokrasi Pemerintah Daerah. Berdasarkan uraian konsepsi budaya organisasi yang dikemukakan Schein (1997). Perilaku Birokrasi Perilaku birokrasi pada hakikatnya merupakan hasil interaksi antara individu-individu dengan organisasinya (Thoha. menghasilkan satu iklim kerja yang hampir menyerupai kultus. Komitmen adalah yang pertama dan terutama bagi individu dan tugas-tugas jabatan mereka. dan kepentingan dari perspektif kelompok dan organisasi. Pemimpin dari budaya ini cenderung inspirational dan karismatik. upahan dan komuninal. 4. tinggi pada solidaritas). Organisasiorganisasi ini terdiri dari kaum individualis. tinggi pada solidaritas).

M. Birokrat memiliki kemampuan. Dr. Thoha (1991).6 Kebutuhan Tingkat Tinggi Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 8.1 Rasa Aman Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Kebanyakan netral dalam pekerjaan 3. Pejabat birokrasi memiliki faktor pribadi yang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam menjalankan tugas organisasi. sikap dan motivasi. tugas jabatan. Burhanuddin Abubakar. Keith Davis (1985:223) menyebutkan bahwa terdapat empat model perilaku organisasi sesuai dengan kecenderungan perubahan. sistem reward. Orientasi utama perilaku adalah mencapai tujuan organisasi birokrasi. rentang kendali. sikap posistif tentang orang-orang. Faktor struktur. model suportif dan model kolegial. tugas. organisasi dengan lingkungannya. kemudian mengartikan perilaku birokrasi sebagai hasil interaksi antara individu-individu. model kustodial. Perbedaan-perbedaan karakteristik individu mempengaruhi perilaku organisasi. sistem pengendalian dan pengawasan serta hubungan hirarki dapat mempengaruhi pegawai dalam berperilaku. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. yaitu model otokratik. organisasi dan lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.5 Kebutuhan tingkat menengah Motivasi Instrinsik Teori Y Positif 6.8 Sumber: Diadaptasi dari Keith Davis. Perilaku birokrasi dapat timbul karena adanya interaksi antara karakteristik individu dengan birokrasi dalam menjalankan tugasnya. penyebaran kuasa.baku. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan perilaku birokrasi adalah pola interaksi antar individu. wewenang dan tanggung jawab. swadisplin dan peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. Sementara birokrasi sebagai suatu sistem memiliki ciri berupa adanya desain pekerjaan. orientasi manusia. Karakteristik birokrasi menentukan pola perilaku pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. pembagian kerja. Kecenderungan model ini searah dengan kecenderungan perubahan pengelolaan organisasi yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi. yaitu sistem yang terbuka. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. sistem penggajian serta sistem pengendalian. motivasi instrinsik. Gambar 2 Model Perilaku Organisasi Otokratik Basis Kuasa Orientasi manajerial Orientasi Pegawai Kuasa Wewenang Kepatuhan Kustodial Sumber Daya ekonomi Uang Rasa Aman dan Maslahat Hasil Psikologis Pegawai Kebutuhan pegawai Bergantung pada atasan Kebutuhan pokok Hasil Prestasi Minim Kerjasama pasif Timbulnya dorongan Antusiasme secukupnya Bergantung pada organisasi Rasa aman Partipasipasi Status dan Pengakuan Swadisiplin Perwujudan diri Suportif Kepemimpinan Dukungan Prestasi Kerja Kolegial Kemitraan Kerja Tim Tanggung jawab HUBUNGAN DENGAN TEORI MOTIVASI Hiraki Kebutuhan Dua Faktor Lingkungan Motivasional Teori McGregor Gaya Kepemimpinan Managerial Grid Fisiologis Pemeliharaan Ekstrinsik Teori X Negatif 9.Si | 18 . 1985.

Studi yang sama ditunjukkan Abdullah (1982) tentang Birokrasi dan Pembangunan Nasional: Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal Dalam Implementasi Program-Program Pembangunan di Sulawesi Selatan. budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas keorganisasian. cerdas dan berani yang merupakan suatu kesatuan yang utuh. Davis. dengan variable sistem birokrasi seperti struktur.Munadah (2006). memelihara moral dan kepercayaan. pola kustodial (pemeliharaan). pola suportif dan pola kolegial. kecerdasan dan keberanian tidak lagi menjadi standar dalam rekruitmen dan kepemimpinan. Salah satu aspek yang menonjol adalah adanya pengaruh budaya lokal yang bersifat positif dalam birokrasi terutama dalam implementasi program-program pembangunan.Dari perspektif model perilaku organisasi seperti tersebut diatas. Karena itu kejujuran. Penelitian tentang Budaya Patron-klien terhadap perilaku birokrasi di Daerah dilakukan oleh Kausar A. perilaku birokrasi yang lebih dominan memenuhi kepentingan birokrat ketimbang kinerja birokrasi disebut model perilaku otoriter. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. Dalam pengaruh birokrasi siri’ dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan jabatan. Mariana (2007) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku pejabat publik di Provinsi Jawa Barat. sedangkan penelitian yang kedua menunjukkan bahwa peran budaya lokal sangat mewarnai implementasi program-program pembangunan. menunjukkan bahwa pengembangan organisasi. Akan tetapi siri’ telah mengalami pergeseran makna dan fungsi yang sudah berbeda dari akarnya dalam performans birokrasi. Sebaliknya. Pola merupakan abstraksi empiris tentang perilaku birokrasi atas kenyataan yang terjadi sebagai akibat adanya tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dan tuntutan birokrat untuk memenuhi kebutuhannya. jujur. Nilai-nilai siri’ mendorong tumbuhnya sikap dan perilaku. utamanya memperlemah kinerja birokrasi dengan perilaku birokrasi yang menyimpang. yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan birokrat secara optimal merupakan model perilaku kolegial. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Gunawan (2004) yang meneliti pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Kendari. Siri’ lebih bermakna menjaga rasa malu di depan public ketimbang menjaga substansi harga diri. Dalam penelitian ini pola perilaku birokrasi mengacu pada pola yang dikemukakan oleh Davis (1985) pola otokratik. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. perilaku Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 19 . Penelitian pertama menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal dalam perilaku birokrasi orang Makassar cukup besar. perilaku birokrasi yang dapat memenuhi kedua kepentingan. sementara pada sumbu yang lain adalah tuntutan pejabat/birokrat untuk memenuhi kebutuhannya.S (2006) menujukkan bahwa budaya patron-klien sangat mempengaruhi kinerja birokrasi pemerintah daerah. (1985:224) menjelaskan kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Immanuel (2006) telah meneliti pengaruh pengembangan organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas keorganisasi Lembaga Perkreditan Desa di Bali. Dua penelitian di atas menunjukkan yang berbeda untuk variabel pengaruh budaya lokal. menunjukkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan dan pengamalan terhadap nilai-nilai siri’ dalam sistim social panggandakkang pada interaksi pelayanan public. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dipengaruhi oleh nilai-nilai kolektif dan cenderung konservatif berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik yang menyimpang. Siri’ lebih dimaknai sebagai penjaga status dan jabatan daripada martabat dan kualitas diri. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. akan tetapi nilai-nilai budaya tersebut telah mengalami perubahan makna sehingga mempengaruhi perilaku birokrasi. Hasil Penelitian Yang Relevan Dengan Perilaku Birokrasi Pemerintah Munadah (2006) meneiliti tentang Studi perilaku birokrasi orang Makassar di Kabupaten Gowa. Jadi. secara ekstrim. Pada model di atas jelas terdapat dua sumbu yang saling berinteraksi. Sumbu yang satu berkaitan dengan tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dengan efisien dan efektif.

innovation and caring. Skor 8. Birokrasi lama ditandai oleh Unskilled work. bahwa perilaku birokrasi ditentukan oleh faktorfaktor individual dan organisasional sehingga muncul perilaku birokrasi. system birokrasi. yang tentunya diwarnai oleh nilai-nilai budaya lokal dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku birokrasi. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam sehingga dapat ditemukan penjelasan variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang membentuk perilaku birokrasi. unjuk kerja dan rekruitmen menunjukkan bahwa variabel-varaibel tersebut perpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi.birokrat. Dalam analisis Gifford. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah perilaku birokrasi bersifat transisional. multiskilled. team work. budaya lokal dan budaya organisasi menyebabkan transisi prilaku birokrasi pemerintahan daerah saat sekarang.0 dari kisaran skor 0 untuk terbaik dan 10 untuk terburuk. DIY. Kinerja birokrasi Indonesia tidak terlalu menggembirakan. Studi yang dilakukan oleh Center for Population and Policy Studies tentang pelayanan birokrasi Indonesia meliputi Sumatera Barat. Kerangka Pikir Seperti yang didiskusikan sebelumnya. Hasilnya secara deskriptif kepuasan desain pekerjaan dan kepuasan kerja rendah. Parhusip (2006) telah melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya kepada kinerja pegawai. coordination among peers. meaningless repetitive task. namun secara korelatif memiliki hubungan. Oleh karena itu analisis perilaku birokrasi memiliki keterkaitan dan korelasi dengan variabel karakteristik individual. coordination from above. power of customers/public/stakeholders. M. individual work. Burhanuddin (2007) meneliti tentang studi perilaku birokrasi pada Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan. hubungan kekerabatan. 18 Maret 2000) menyimpulkan bahwa birokrasi Indonesia dinilai termasuk buruk. functional-based work. Burhanuddin Abubakar. walaupun secara dimensional pengaruhnya sangat kecil. Penelitian ini juga menyimpulkan sebagian besar negara di kawasan Asia masih perlu menekan hambatan birokrasi (red tape barriers). dengan skor 8.0 diperoleh berdasarkan pengalaman dan persepsi expatriats yang menjadi responden. dan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Penelitian (PERC. Edisi. Perilaku timbul untuk mencapai tujuan yang dapat diobservasi. Dr. Variabel karakteristik birokrat. disatu sisi praktek birokrasi masih tradisional dengan pola perilaku otokratik dan kustodial. sistem birokrasi budaya lokal dan budaya organisasi. disisi lain perilaku birokrasi berorientasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. dengan variabel karakteristik birokrat. sistem birokrasi budaya lokal. dkk (1993) memetakan birokrasi dengan gejala lama dan yang akan datang. Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa pelayanan birokrasi masih diskriminasi. project-based work. power of bosses. dengan alasan diskriminasi adanya perbedaan status sosial ekonomi. dan besarnya uang jasa yang diberikan. Sedang Birokrasi yang diharapkan sesuai dengan tuntutan jaman adalah knowledge work.Si | 20 . single skilled.

budaya lokal dan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 21 . suatu perilaku yang selalu menyembangkan antara kepentingan manusia dengan organisasi secara simultan. yaitu suatu perilaku birokrasi selalu menyandarkan diri pada sumber ekonomi dan sumber daya organisasi. sistem birokrasi. Kustodial. Interaksi faktor individual birokrat dan sistem birokrasi dapat membentuk pola dan model perilaku birokrasi. dan perilaku kolegial. sikap dan motivasi. Tiga faktor ini pula dapat diberikan perlakuan untuk merubah dan mengembangkan individu sehingga kapasitasnya dapat ditingkatkan. rentang kendali. Tiga faktor ini mewakili faktor-faktor yang merubah perilaku individu menjadi perilaku birokrasi. Karakteristik sistem birokrasi yang utama mengendalikan perubahan perilaku dan standardisasi perilaku adalah desain pekerjaan. sistem birokrasi. Dalam struktur kerangka pikir seperti penjelasan diatas. Pengaruh Budaya Lokal dan budaya organisasi sangat dominan dalam menggerakkan roda birokrasi dalam mencapai misinya. suatu perilaku birokrasi dimana dukungan individu terhadap kepentingan birokrasi diutamakan. yaitu perilaku birokrasi otokratik.Gambar 3 Kerangka Pikir Studi tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan Karakteristik individu sebagai variabel utama meliputi kemampuan. tanpa banyak berkorban untuk organisasi. Tidak ada hubungan karakteristik birokrat. suatu perilaku yang lebih mementingkan diri sendiri. sistim karier dan sistem reward dan punishment. Hipotesis Hipotesis mayor dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 = H0 = Ada hubungan karakteristik birokrat. budaya lokal dan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. suportif. maka kerangka pikir penelitian ini disusun sebagaimana dimodelkan pada Gambar 3. Perilaku birokrasi terpola dalam empat dimensi utama.

Penentuan Kabupaten/Kota didasarkan atas wilayah geografis yang didiami oleh tiga etnis Sulawesi Selatan. masing-masing sebagai berikut: Hipotesis minor 1 Hipotesis minor 2 Hipotesis minor 3 Hipotesis minor 4 Karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Wajo.Si | 22 . Berdasarkan hipotesis mayor tersebut di atas. Dinas/Badan/Kantor dan Kecamatan. Budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Kecamatan Palangga pada Kabupaten Gowa. Kabupaten Wajo. Hal ini diasumsikan bahwa aspek budaya berpengaruh terhadap perilaku birokrasi Pemerintah Daerah. sebagian Palopo. M. Metodologi Sebagaimana penelitian perilaku organisasi. yaitu Suku Bugis. sebagain Luwu Timur. 2. 4. dapat dirumuskan empat hipotesis minor. yaitu Daerah Kabupaten/Kota di Sulsel yang didiami oleh suku Bugis. Daerah yang sebagian besar didiami oleh suku Toraja adalah kabupaten Tana Toraja. yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada sampel untuk menggeneralisasi populasi. Hasil penarikan sampel dengan tehnik acak sederhana. Daerah yang dominan didiami oleh suku Makassar adalah Kabupaten Gowa. Makassar dan Toraja. Dengan demikian. Takalar. Sebagian Makassar. Penentuan Sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. yaitu cara penentuan sampel berdasarkan tujuan penelitian: Seperti tugas umum pemerintahan dilaksanakan Badan/dinas/kantor administrasi kependudukan dan catatan sipil. Dengan demikian. dan sebagian Bulukumba. maka tahap berikutnya untuk memilih kabupaten/kota yang akan dijadikan sampel sebagai lokus penelitian menggunakan tehnik acak sederhana. Bantaeng. Kecamatan tang dijadikan sampel adalah: (1) Kecamatan Manggala d Kota Makassar. Populasi penelitian ini adalah seluruh jenis organisasi perangkat daerah dan pejabat Pemerintah Kabupaten/Kota. Parepare. Sehubungan hal tersebut lokasi penelitian ini meliputi : Kota Makassar. Makassar dan Toraja. maka Dr. Bugis. Sedangkan Daerah yang sebagian besar didiami oleh Suku Bugis adalah. meliputi Badan/Kantor Administrasi Kependudukan dan Cacatan Sipil. Lingkup penelitian dibatasi pada birokrasi pemerintahan yang melaksanakan tugas umum pemerintahan.budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi. Badan. Budaya organisasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Penelitian ini menggunakan metode survei. Selayar. sebagian Luwu Utara. Sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Kecamatan Pamana pada Kabupaten Wajo. Bone. Selanjutnya untuk mendapat data yang komprehensip pada setiap organisasi perangkat daerah dipilih responden dengan jumlah 223 orang. Burhanuddin Abubakar. Penentuan Sampel Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan teknik purposive sampling. maka organisasi sebagai unit analisis untuk diteliti. dan Kabupaten Tana Toraja. Kecamatan Sangalla padaKabupaten Tana Toraja. meliputi: Sekretariat Daerah/DPRD. Penelitian ini dilaksanakan pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Sulawesi Selatan yang berfungsi melaksanakan tugas umum pemerintahan. Luwu. Teknik sampel berdasarkan wilayah geografis (Area Sampling). Dinas pengendalian dan pengendalian tata bangunan dan Kecamatan. Teknik penarikan sampel Kecamatan dilakukan dengan acak sederhana (simple random sampling) dengan masing-masing yang mewakili setiap kabupaten/kota hanya satu kecamatan. Berdasarkan area sampling seperti di atas yang mengelompokkan daerah berdasarkan tiga etnis. 3. Makassar dan Toraja. Pinrang. unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi. Pengawasan Bangunan dan Kecamatan. sebagian Kota Makassar. Kabupaten Gowa. Sidrap. Jeneponto. Barru.

Dorongan tersebut berupa: Kebutuhan fisiologis. Rentang kendali. Untuk menjelaskan secara deskriptif masing-masingmasing variabel penelitian menggunakan rating scale. Data yang diperoleh dari hasil wawancara digunakan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan masalah dan variabel penelitian. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara. Kebutuhan sosial. Indikator. Desain pekerjaan. Kuesioner digunakan sebagai teknik utama dan diandalkan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini. Karakteristik tersebut. kepuasan terhadap imbalan. kompetensi dan keahlian yang dimiliki pejabat. pengalaman jabatan dan kompetensi. sikap tentang kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. yang pertama dengan analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian. sanksi atas kinerja. 4. c. dan kinerjanya penting bagi harga diri. 6. 2. Kabupaten Gowa. dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasinya. keterlibatan kerja meliputi pemihakan pada pekerjaan. kesempatan promosi. Adapaun wawancara digunakan untuk memperdalam informasi berdasarkan variabel penelitian. Atribut tersebut adalah kemampuan. pengetahuan tentang tugas. Budaya Lokal. makna tugas. Sistem pengawasan dan pengendalian seluruh fungsi dan tugas dalam jabatan yang menjadi hak. Kabupaten Wajo dan Kabupaten Tana Toraja. sikap kerja. Indikator. b. otonomi tugas. b. Indikatornya keanekaragaman keterampilan. loyalitas. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 23 . dan motivasi. Sistem karier. pola pengangkatan dan pengembangan pegawai dalam jabatan berdasarkan prestasi. Sistem birokrasi adalah sejumlah atribut yang menunjukkan ciri dan karakteristik untuk dapat menjalankan misi secara efisien dan efektif. kompetensi dan keahlian. Kemampuan merupakan kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. berpartisipasi aktif dalamnya. prestasi kerja. Untuk mengetahui hubungan dan uji hipotesis penelitian. digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). identitas tugas. Hasil Olahan data rating scale diakumulasi berdasarkan nilai persentase dengan cara: total nilai rating scale yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. Pola pemberian penghargaan dan sanksi atas kinerja jabatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. 3. Kedua adalah analisis kuantitatif dengan analisis hubungan antara variabel X terhadap variabel Y.daerah yang terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah: Kota Makassar. Karakteristik birokrat merupakan sejumlah atribut yang mempengaruhi birokrat dalam berperilaku. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahap. yaitu: a. Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri. dan otonomi c. a. otoritas/wewenang. Variabel-variabel penelitian didefinisikan secara operasional sebagai berikut: 1. Sikap pegawai merupakan pernyataan evaluatif mengenai sesuatu obyek pekerjaan dalam organisasi birokrasi. Sistem insentif dan sanksi. Kebutuhan rasa aman. 5. kerangka penataan tugas jabatan yang berorientasi kinerja. indikator. kepuasan pegawai dan spesealisasi kerja. kepuasan terhadap rekan sekerja. umpan balik tugas. d. kepuasan terhadap supervisi. dan keterampilan melaksanakan tugas. wewenang dan tanggung jawab untuk menjamin efisiensi dan efektivitas pelaksanaan misi organisasi. Indikator. adalah nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat Lokal dalam kehidupan masyarakat yang turut serta mempengaruhi sistem dan aktivitas birokrasi. keinginan yang kuat berbuat untuk organisasi. penghargaan terhadap kinerja. Indikator. komitmen terhadap organisasi. kepatuhan. Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui kecenderungan yang terjadi pada setiap variabel baik variabel pengaruh maupun variabel terpengaruh dalam penelitian. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Budaya komunal yaitu organisasi yang memiliki nilai-nilai orientasi terhadap manusia dan orientasi terhadap kinerja secara bersamaan. keterampilan dan pengalaman. Pola perilaku birokrasi. dukungan. 8. kerja tim. kejujuran. Perilaku suportif. kebutuhan rasa aman. Tiga hal ini sangat mempengaruhi pola perilaku birokrat dalam birokrasi pemerintah daerah. adalah: a. Budaya fragmen (terpotong). yaitu pengetahuan yang dimiliki. Perilaku kustodial. 9. M. Indikatornya. kecakapan. aktualisasi diri dan antusiasme yang tinggi dalam berprestasi. berprestasi. rela berkorban. independen dan komitmen terhadap diri sendiri.a. 7. tanggung jawab. kerja keras. sikap dan perilaku birokrat dalam menjalankan tugas. Budaya organisasi meliputi: a. b. d. Indikator. Perilaku otoriter. swadisiplin. dan pantang mundur. Budaya jaringan adalah suatu organisasi yang memiliki nilai-nilai kekerabatan dan kekeluargaan dalam organisasi. sikap dan motivasi. Indikatornya ketekunan. Perilaku Birokrasi adalah tindakan yang terpola dan diamati ditunjukkan oleh orangorang dalam organisasi birokrasi dalam melaksanakan aktivitasnya. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi. status dan pengakuan. Kemampuan merupakan hal utama yang menentukan seorang birokrat memiliki kapasitas dalam melaksanakan tugas dengan baik dalam suatu organisasi.Si | 24 . Indikatornya kemitraan. Indikator individualistik. Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian 1. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. yaitu organisasi yang memiliki nilai perhatian terhadap semangat individualistik yang tinggi. c. Perilaku kolegial. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan. d. Kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan seseorang. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal. yaitu kemampuan. bergantung pada atasan. kebenaran. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. Nilai Rata-Rata Karakteristik Birokrat Tiga dimensi utama yang dapat dijelaskan mengenai karakterikstik birokrat. Orang dapat memiliki Dr. kepatuhan. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-mata kepada organisasi. c. Temuan Dan Pembahasan A. berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. dan kerjasama yang pasif. kejujuran. b. solidaritas. Burhanuddin Abubakar. Nilai Passe’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. orang lain atau kelompok/organisasi. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. Budaya upahan. kebenaran dan kesabaran. Kemampuan diukur melalui tiga indikator utama. rasa kebersamaan. c. yaitu nilai-nilai organisasi yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan dan sasaran daripada kepentingan individu dan orang lain. pemenuhan kebutuhan pokok dan prestasi yang minim b. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. Budaya organisasi adalah nilai yang permanen yang menjadi acuan dalam berinteraksi dengan lingkungan organisasi dan membentuk pola pikir. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi. Nilai Werre’ merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh.

skor 70-84 persen disebut baik dan. Untuk mendapatkan skala nilai.84 62.90%).90%). (65. Dengan demikian skala ordinal dengan skor sebagai berikut: skor kurang dari 55 persen disebut kurang baik. 55-69 persen disebut sedang.28 Motivasi 68.97 Tabel 1 menjelaskan bahwa dimensi birokrat pada birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori sedang (66.83 68. akan tetapi disisi lain beberapa dimensi birokrasi belum optimal dalam mendorong berkembangnya perilaku birokrasi dalam menjalankan fungsi secara optimal (Tabel 2).90 65. rentang kendali. Pengetahuan yang memadai dapat diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal. yaitu termasuk kategori sedang. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi Sistem birokrasi merupakan instrument organisasional yang dimiliki birokrasi untuk dapat melaksanakan misi birokrasi secara efisien dan efektif. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku yang dilakukan oleh setiap orang dalam organisasi. Akan tetapi klasifikasi ini cukup bervariasi apabila diklasifikasi kembali berdasarkan masing-masing variabel. 2.97).54 Sikap Kerja 72. diperoleh melalui total nilai rating scale yang diperoleh kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. Gowa (65. Berdasarkan kategori tersebut.98 62.59 68. Karakteristik yang ketiga dari dimensi birokrat adalah motivasi. yaitu dorongan kerja yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu. maka dimensi birokrat berdasarkan daerah penelitian dapat ditampilkan pada Tabel 1. Instrumen ini dapat berperan mengendalikan perilaku dan sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dimensi-dimensi tersebut meliputi desain pekerjaan. Wajo.58%). Setiap orang memiliki dorongan yang berbeda satu dengan lainnya. Keterampilan merupakan keahlian tertentu yang dimiliki untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara professional. Empat daerah penelitian menunjukkan kecenderungan yang sama. Kedua.39 69.01 65. pengalaman sangat bermanfaat dalam membentuk pengetahuan. keterampilan dan sikap kerja yang baik.50 Rata-rata 68. Makassar (68. 2007 Total N =223 64.35%) dan Toraja (65.69 67.35 65.10 64. skor 85 – 100 persen disebut baik sekali. 81%).kemampuan apabila memiliki pengetahuan yang cukup. Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas birokrat pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan belum optimal. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 25 .90 Sumber Data: Hasil olahan data primer.32 68.58 67. sistem karier dan sistem insentif dan sanksi.05 68. Tabel 1 Rata-rata Karakteristik Birokrat Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Karakteristik Birokrat Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Kemampuan 66. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem birokrasi berada pada kategori sedang (65.40 68.57 66. Ini berarti bahwa rata-rata dimensi sistem birokrasi disatu sisi telah memberi manfaat yang cukup dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas birokrasi dalam melaksanakan misinya.

rela berkorban. Harkat dan martabat pribadi dapat dipertahankan apabila seseorang memiliki kemauan untuk mempertahankan identitasnya melalui kerja keras. Oleh karena itu nilai-nilai budaya lokal ikut mempengaruhi perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari. Tiga nilai utama yang dominan mempengaruhi masyarakat Bugis-Makssar dan Toraja adalah nilai Siri’. orang lain atau kelompok/organisasi.28 63. Deskripsi responden menunjukkan bahwa nilai Siri’ tidak sesakral dahulu. bahwa hanya dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan.81 3.59 64. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Lokal Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa Sulawesi Selatan dihuni oleh tiga budaya masyarakat yang dominan yaitu Bugis-Makassar dan Toraja.06 67. Temuan penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penerapan nilai-nilai budaya lokal dalam birokrasi pemerintah daerah termasuk kategori sedang (67. Nilai Pacce’. Untuk nilai Pacce’ walaupun rata-rata daerah penelitian menunjukkan kategori sedang. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya etnis Sulawesi Selatan memiliki peran penting dalam membentuk perilaku birokrasi.55 Sumber Data: Hasil olahan data primer Toraja N=56 67. dan hanya Toraja yang termasuk kategori sedang (68. Namun demikian Siri’ akan timbul apabila pegawai diganggu hak-haknya sementara tanggungjawab dan kewajibannya tidak berjalan secara simultan. Temuan ini memperkuat temuan-temuan penelitian budaya Etnis Sulawesi Selatan sebelumnya bahwa nilai budaya lokal masih mempunyai peran yang relevan dengan sikap dan perilaku orang atau kelompok. Dr. berprestasi. kebenaran.03 4 Sistem insentif dan sanksi 66.74 66.78%).67 62. mengejar prestasi. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi.83 3 Sistem karier 68. Indikatornya. Orang-orang Bugis-Makassar dalam bekerja dan berperilaku senantiasa berpegang teguh pada nilai-nilai Siri’ walaupun jika diperhadapkan masalah organisasi nilai-nilai Siri’ tidak lagi diutamakan dalam menyelesaikan masalah kedinasan. Indikator. Passe’ dan Werre’.62 55. dan pantang mundur.70 65. Termasuk nilai Passe’ (68.34%). Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan martabat pribadi. nilai Werre’ (65. Gowa dan Wajo termasuk ketegori baik dalam penerapan budaya Siri’. berjiwa pelopor dan senantiasa berorintasi keberhasilan.41 65. 1994).33 66.13 2 Rentang kendali/hirarki 54. lebih dominan nilai kedinasan ketimbang budaya lokal. kebenaran dan kesabaran.29 63. Siri’ telah menjadi bagian dalam kepribadian dan kebudayaan yang membangunkan semangat juang Syech Yusuf baik dalam bidang kesufian.50 62.Tabel 2 Rata-rata Sistem Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota No Sistem Birokrasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo N=59 N=55 N=53 1 Desain Pekerjaan 70. Sementara nilai Siri’ penerapannya dalam birokrasi Pemerintah Daerah termasuk ketegori baik (70. M.83 55. Indikatornya ketekunan.15 68.92%). dan menjadi teladan serta pelopor dalam segala aktivitas. Secara umum.61%). Kota Makassar. kejujuran. solidaritas. Contohnya pegawai tidak Siri’ lagi kalau terlambat datang ke kantor. maupun perjuangan terhadap penindasan dan penjajahan kolonial (Hamid. nilai Siri’ telah bergeser makna dalam praktek di lingkungan pemerintah daerah. Nilai Werre’.30%).89%). Burhanuddin Abubakar.90 Total N=223 68.84 67. orang lain atau kelompok/organisasi. kejujuran. adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama.Si | 26 . prestasi kerjanya rendah.96 Rata-rata 67. namun Toraja termasuk daerah kategori baik (70. senantiasa berorintasi keberhasilan. kerja keras. menyimpang dari ketentuan organisasi. dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh.96 63. kecakapan.85 54.53 65.40 55. rasa kebersamaan.

Temuan ini juga sejalan dengan penelitian Munadah (2005:40). Orang-orang Toraja memiliki rasa kebersamaan dan solidaritas satu sama lain dalam bekerja. adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. pesta rambu tuka (pesta sukuran). solidaritas. Seperti yang dijelaskan Mattulada (2005. Selain itu.59 68. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. Hasil data sekunder menjelaskan pula bahwa rata-rata pegawai dalam satu instansi memiliki hubungan keluarga satu sama lain.50 66.10 65.38 64. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari. sehingga setiap ada masalah yang berhubungan dengan keluarga diselesaikan di tongkonan. baik yang bekerja pada sektor pemerintahan maupun profesi lainnya tidak dapat melepaskan diri dengan budaya tongkonan. disebut : napakasiri ka’ (Makassar). Tabel 3 Rata-rata Penerapan Budaya Lokal pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan Kabupaten/Kota Total Nilai Budaya Lokal N =223 Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 Siri’ 70. yaitu ayah.78 68. solidaritas. ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. Orang-orang yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar.20 68. Sebagaimana hasil deskripsi responden bahwa fungsi tongkonan sebagai perekat toleransi dan kebersamaan karena di dalam tongkonan berlapis-lapis keturunan yang menganut berbagai agama. Tongkonan setiap saat bertemu baik dipesta Rambu Solo (pesta kedukaan).Temuan ini menjelaskan bahwa nilai Siri’ telah mengalami pergeseran makna.61 Rata-Rata 68. Nilai-nilai ini merupakan warisan budaya tongkonan yang mempersatukan mereka dalam keluarga.78%) dibandingkan rata-rata daerah penelitian lainnya.21 67. dan pantang mundur dalam membangun kebersamaan.00 71. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 27 . Siri’ dalam pengertian sebagai keteguhan hati ini telah bergeser maknanya menjadi lebih prakmatis.92 70.83 68.34 Passe’ 69.82 70. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na.60 70. yang menyebutkan bahwa budaya Siri’ sudah kurang berfungsi dalam birokrasi karena penyimpangan dan manipulasi dianggap sebagai hal biasa.30 Werre’ 67. Secara himpunan kelamin. Nilai Pacce’ yang tinggi ditandai oleh adanya rasa kebersamaan.32 65. 2007 Nilai Pacce’ di Daerah Toraja termasuk kategori Baik (70. suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya lokal utamanya nilai pacce’ atau rasa kebersamaan dan kekeluargaan berhubungan dengan perilaku birokrasi terutama dalam membangun kerjasama. untuk kepentingan diri dan jabatannya. akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan.09 66. sehingga perilaku yang demikian tidak lagi dipandang sebagai hal yang tidak terlalu memalukan di depan publik. dan Siri sebagai keteguhan hati. rasa senasib dan sepenanggungan. Orang-orang Toraja. Pacce’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama.05 69. temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tongkonan pada masyarakat Toraja memiliki hubungan yang erat dalam praktek penyelenggaraaan fungsi birokrasi pemerintah daerah.57 65. rela berkorban. 70) bahwa Siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal: Siri’ sebagai harga diri (dignity). Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental.89 Sumber Data: Hasil olahan data primer.

budaya upahan dan Dr. kejujuran.Si | 28 . Istilah puang tidak hanya status sebagai keturunan raja. terdapat empat pola budaya organisasi yang diteliti. Sumber daya organisasi digunakan untuk membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan. kebenaran dan kesabaran kurang terlalu menonjol. kerjasama dalam kelompok. Temuan ini sejalan dengan hasil temuan sebelumnya tentang nilai pacce’ dalam budaya etnis Sulawesi Selatan. pacce’ dan Werre’ telah megalami pergeseran berdasarkan rangkuman hasil deskripsi responden sebagai berikut: • Kurang amanah terhadap jabatannya • Kurang disiplin Kerja • Lebih Mendahulukan kepentingan dirinya • Mengutamakan kemauan dirinya sendiri daripada organisasi • Berbuat semau hati terhadap pekerjaannya • Organisasi milikinya pemerintah (penguasa) • Keluargaku dan kerabat diutamakan • Kurang menghargai pekerjaanya” • Lebih banyak mencari jabatan dan kekuasaan dalam bekerja 4. Hal ini disebabkan karena pengaruh faktor nilai-nilai pragmatis yang berlaku pada lingkungan kerja birokrasi pemerintah daerah. Mereka merasa bekerja dalam organisasinya sesuatu yang menyenangkan karena satu dengan yang lainnya memiliki rasa kekeluargaan dan kebersamaan. Istilah ’Puang’ seringkali digunakan pula oleh Birokrat junior atau staf terhadap pimpinannya. budaya fragmen dan budaya komunal. Burhanuddin Abubakar. akan tetapi telah dijadikan simbol komunikasi yang efektif yang mempermudah urusan dengan pejabat lain atau orang yang dituakan. Pola komunikasi dan perilaku kerja mereka menggunakan bahasa kekeluargaan dan penghargaan antara orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Selain itu apabila orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga pola budaya organisasi yaitu budaya jaringan. yaitu budaya jaringan.61%) untuk rata-rata daerah penelitian. Demikian pula di Wajo para birokrat mengunakan kata ’Cappo’ sebagai panggilan keakrabatan dan kekeluargaan yang berarti sepupu. kecakapan. Secara umum nilai-nilai Siri’. Nilai Werre’ menggambarkan semangat etnis Bugis-Makassar untuk bekerja dengan orientasi prestasi.Secara keseluruhan nilai pacce’ memiliki hubungan dengan perilaku birokrasi orang-orang etnis Sulawesi Selatan. solidaritas dan komitmen kekerabatan yang tinggi. Satu orang yang menderita. M. Aktualisasi nilai Werre’ dalam sistem birokrasi seperti ketekunan. Dengan demikian kebutuhan sosial masyarakat etnis Sulawesi Selatan sangat menonjol dalam berinteraksi dalam lingkungan birokrasi pemerintah daerah. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Organisasi Dalam variabel budaya organisasi. Misalnya untuk kasus di Gowa komunikasi informal dalam interkasi sehari-hari menggunakan kata ’Daeng’ atau ’Karaeng’ yang menunjukkan penghormatan atas kedekatan psikologis dengan lawan bicara sebagai orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. solidaritas dan loyalitas terhadap anggotanya. maka panggilan kekerabatan mereka adalah ’Puang’. Para birokrat membangun kerjasama dan kebersamaan. Bugis-Makassar dan Toraja memiliki solidaritas yang tinggi dalam membangun kerja tim. menggambarkan hubungan kekeluargaan yang amat dalam. Nilai Werre’ termasuk kategori sedang (65. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi diperlukakan sama dengan pegawai yang memiliki prestasi kerja biasa-biasa saja sehingga pegawai belum dapat menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja lebih ulet dan menjunjung tinggi kejujuran dalam melaksanakan profesinya. Belum menonjolnya nilai Werre’ dalam praktek perilaku birokrasi saat sekarang disebabkan oleh penghargaan dan penilaian terhadap kinerja belum dilakukan secara obyektif seperti yang dijelaskan pada variable penelitian sebelumnya. yaitu orang-orang Sulawesi Selatan memiliki rasa kekeluargaan. semua anggota organisasi/keluarga akan turut merasakan penderitaan. berarti menunjukkan penghormatan terhadap pejabat tersebut. budaya upahan.

Orang saling merasa memiliki keterkaitan satu sama lainnya. Sayangnya semangat solidaritas ini tidak selalu relevan dengan pencapaian tujuan dan sasaran organsiasi.20 3 Budaya Fragmen 66. hal demikian jelas menjadi perekat dalam membangun budaya jaringan dalam organisasi birokrasi. Pimpinan menetapkan target yang tinggi untuk dicapai oleh pegawainya. misalnya apabila salah satu pegawai di kantor kecamatan tidak hadir. bahwa budaya jaringan dapat menimbulkan aspek negatif yang besar.97 65.63 73. kecuali budaya komunal.67 64. termasuk kategori baik (73.budaya fragmen termasuk kategori sedang untuk seluruh daerah penelitian. kerja tim dan satu sama lainnya saling memberi dan menerima baik informasi. Artinya dalam organisasi tersebut tidak saja visi/misi. tujuan dan sasaran yang dikejar oleh setiap anggota organisasi.87 68. misi dan tujuan organisasi”. Budaya upahan terlihat dengan jelas seperti beberapa nilai yang telah ditetapkan menjadi budaya kerja aparatur melalui Keputusan Menpan Nomor 25/2002.89 66. solidaritas dan kekeluargaan yang menonjol.27 72.03 63. Setiap anggota organisasi dituntut untuk mencapai visi organisasi.10 76. walaupun tidak terlalu dominan. Pimpinan menetapkan kontrak kinerja dengan menuntut kepada pegawai untuk selalu fokus terhadap hasil. Temuan ini menerangkan pula bahwa budaya upahan tidak terlalu menonjol dalam birokrasi Pemerintah Daerah.55 67.36 67. rasa solidaritas sehingga mereka menjadi bagian yang utuh dari organisasi mereka.17 65.85 2 Budaya Upahan 63. menumbuhkan semangat solidaritas yang tinggi. beberapa masyarakat yang ingin mendapat pelayanan dokumen kependudukan harus menunggu beberapa jam untuk mendapatkan pelayanan dari pegawai karena pegawai sering mengikuti pertemuan kekerabatan dan kekeluargaan dalam jam dinas.35 67. jumlah pegawai yang sedikit. Apabila dikonfirmasi dengan nilai budaya kerja aparatur yang telah ditetapkan (misalnya ”budaya kebersamaan dan dinamika kelompok”). Tabel 4 Rata-rata Penerapan Penerapan Budaya Organisasi pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan No Budaya Organisasi Kabupaten/Kota Makassar Gowa Wajo Toraja N =59 N =55 N =53 N =56 1 Budaya Jaringan 65. Hal ini lebih menonjol terutama di kantor kecamatan.86 67.60 Budaya jaringan pada organisasi birokrasi pemerintah daerah telah diterapkan.83 73. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 29 .45 Rata-rata 68. Organisasi memperjuangkan kepentingannya yang utama. Oleh karena itu setiap birokrat dituntut untuk bekerja selalu berorientasi pada visi dan misi organisasi.87 63.93 68. seperti kebersamaan. maka yang lainnya membantu melaksanakan tugasnya. karena dengan hanya mengutamakan pada persahabatan dapat menimbulkan rasa toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam organisasi terbangun rasa kebersamaan. melainkan anggota organisasi harus pula memenuhi kebutuhan dan keinginan sebagai salah satu alasan penting bagi mereka untuk bergabung dalam organisasi. Keadaan demikian sejalan dengan pandangan Goffe dan Jones (1998:21).01 4 Budaya Komunal 75. kekeluargaan.97 62.38 Sumber Data: Hasil olahan data primer Total N =223 65. Nilai utama budaya upahan adalah ingin mencapai tujuan dan sasaran secara efisien dan efektif. tujuan dan sasaran organisasi. Mereka yang tidak komit terhadap visi/misi organisasi akan dikenakan sanksi. diantaranya adalah nilai tentang ”komitmen dan konsisten terhadap visi. akan tetapi harus dihubungan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar agar semangat persahabatan dan pertemanan tidak merugikan kepentingan organsasi itu sendiri.24 72.36%) rata-rata seluruh daerah penelitian. Misalnya pada Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Makassar memiliki Visi ”Makassar Tertib Administrasi Kependudukan Tahun 2010”. Oleh karena itu budaya nilai-nilai yang ingin dicapai dari budaya jaringan tidak hanya berdiri sendiri.33 67. Hasil deskripsi responden. Misalnya di Kantor Kependudukan dan cacatan Sipil Kota Makassar. Nilai-nilai utama yang ingin dicapai dalam budaya jaringan adalah semangat persahabatan.

Selanjutnya hasil penelitian tentang budaya fragmen menggambarkan rata-rata kategori Sedang (67. kemampuan dan keterampilan dan komitmen terhadap karier dan tugas. M.83%). Contoh sarana kerja dikantor kecamatan pada daerah penelitian Toraja. Perilaku otokratik dicirikan oleh orientasi berokrat pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri sematamata kepada organisasi. tujuan dan sasaran yang rendah.Si | 30 . semua permasalahan yang dihadapi oleh birokrat dalam melaksanakan pelayanan publik bersumber dari terbatasnya kompetensi. termasuk empat daerah penelitian. peningkatkan kesejahteraan. kekerabatan dan kekeluargaan. pemenuhan kebutuhan pokok dari organisasi. pada umumnya pegawai hanya menggunakan mesin tik untuk melayani masyarakat. Wajo dan Gowa masih sangat minim. organisasi membangun budaya kerja tim yang kuat. Sementara itu budaya komunal merupakan budaya organisasi sangat dominan mempengaruhi interaksi birokrat dalam organisasi birokrasi pada semua daerah penelitian. rata-rata pegawai kecamatan belum pernah ikut pelatihan teknis dan fungsional sesuai dengan bidang tugasnya. bergantung pada atasan. kemampuan. Oleh karena itu organisasi menuntut kepada birokratnya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas dan kinerja pelayanannya dengan cara menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan kerja secara terus-menerus. Wujud dari budaya ini adalah tumbuhanya rasa memiliki anggota terhadap organisasinya dan sebaliknya organisasi dapat mencapai tujuannya melalui upaya yang sungguh-sungguh dilakukan oleh setiap anggotanya. Sedangkan perilaku kustodial. yaitu orientasi utama pada pencapaian visi/misi. Fokus organisasi adalah berupaya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas kerja secara optimal. Sosibilitas masih lebih dominan diorientasikan untuk kepentingan individu dan kelompok 5. Pada budaya ini. perilaku kustodial. birokrat memiliki keterbatasan sumber daya untuk meningkatkan dan mengakses sumber pengetahuan. Deskripsi responden menjelaskan bahwa. adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya Dr. keterampilan dan sikap kerja baru harus didukung oleh sumber daya yang memadai dari organisasi. tujuan dan sasaran organisasi dengan menyeimbangkan kepentingan manusia untuk memelihara persahabatan. Nilai Rata-Rata Perilaku Birokrasi Uraian sebelumnya menjelaskan ada empat pola perilaku birokrasi. solidaritas. Makassar. membangun kompetensi. seperti persahabatan. persahabatan dan solidaritas. Akan tetapi semangat untuk membangun tim kerja yang kuat. Burhanuddin Abubakar. Sumber daya tersebut dapat berupa pembiayaan untuk pengembangan SDM. kepatuhan. Tingkat pengaduan masyarakat yang tinggi atas mutu layanan dokumen kependudukan. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang. Pegawai memiliki komitmen organisasional yang kuat dalam mencapai visi dan misi. Tuntutan birokrasi untuk meningkatkan penerapan budaya fragmen dalam birokrasi pemerintah daerah belum sebanding dengan dukungan organisasi birokrasi terhadap birokrat. Untuk dapat meningkatkan kompetensi. solidaritas cukup menonjol. Budaya organisasi ini menuntut kepada setiap anggota organisasi untuk meningkatkan kapasitas indivual mereka. Wajo dan Toraja. semangat kebersamaan melewati batas-batas struktural dan berdampak psikis terhadap anggota organisasi. Selama lima tahun terakhir. keterampilan dan sikap serta perilaku kerja baru yang dituntut oleh masyarakat. yaitu perilaku otokratik. perilaku suportif dan perilaku kolegial. IMB dan layanan di kantor kecamatan bersumber dari produktivitas birokrat yang kurang memadai. Akan tetapi organisasi juga sangat berkepentingan memelihara dan memenuhi segala kebutuhan anggotanya melalui semangat kebersamaan. untuk kepentingan organisasi masih memberi perspektif belum baik dalam membangun budaya komunal. penilaian kinerja dan kurangnya umpan balik terhadap kinerja birokrat . Hal ini termasuk nilai-nilai yang dikejar dalam sumbu solidaritas dalam budaya komunal. Namun untuk ukuran-ukuran sosiabilitas. Dalam budaya ini. Budaya ini menjelaskan hubungan dua arus utama dalam organisasi. kekeluargaan. kemampuan dan keterampilan serta sikap dan perilaku kerja birokrat. standar kinerja belum diterapkan. Hasil deskripsi responden dapat dikemukakan bahwa penyebab utama belum fokusnya pencapaian visi/misi organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam perumusan visi/misi. Gowa. dukungan teknologi kerja yang memadai sesuai dengan tuntutan tugas.

Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. disatu sisi perilaku organisasi masih bersifat tradisional yang masih tertutup dan orientasi terhadap birokrat.65%).48 71. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instrinsik.04 74.76 66. pengaruh karakteritik birokratik terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. Hubungan Karakteristik Birokrat Dengan Perilaku Birokrasi Karakteristik birokrat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik. Indikatornya kemitraan. Perilaku yang diharapkan bagi organisasi modern.20 74. Wajo dan Toraja perilaku otoriternya termasuk kategori Sedang (67. kustodial.99%) termasuk kategori Baik. status dan pengakuan.29 72.99 3 Perilaku Suportif 4 Perilaku Kolegial Sumber Data: Hasil olahan data primer Dari hasil penelitian (Tabel 5) ini dapat diketahui bahwa rata-rata daerah penelitian menunjukkan perilaku yang menonjol adalah perilaku kustodial (71. Kedua perilaku yang mementingkan kinerja dan produktivitas kerja dan penghargaan terhadap manusia. dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai.birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. yaitu perlaku organisasi yang menjadikan unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang vital yang memiliki inisiatif. Namun demikian terjadi berseseran orientasi. kebutuhan rasa aman. yang memadukan kepentingan birikrat dengan misi organisasi.70 71.77 75. Temuan ini sejalan dengan temuan Davis (1985:224) yang menyatakan bahwa terdapat kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. prestasi kerja dan semangat kerja tim dan produktivitas kerja.55 68. Tabel 5 Rata-rata Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Kabupaten/Kota Perilaku Birokrasi Makassar Gowa Wajo N =59 N =55 N =53 Perilaku Otoriter 68. dan kerjasama yang pasif. hal ini dapat dilihat masih kuatnya perilaku kustodial.32 Perilaku Kustodial 71. aktualisasi diri dan antusiasisme yang tinggi dalam berprestasi. kerja tim. yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal.65 71. diaman perilaku birokrasi telah dominan mengarah kepada perilaku suportif dan kolegial.45 69. Wajo Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 31 . swadisiplin. pertama perilaku birokrat masih menonjol pada pemenuhan kebutuhan diri sendiri dan ingin mendapat perlindungan dari organisasi. disisi lain birokrasi telah mulai bergeser kearah modern.76 Total N =223 67. tanggung jawab.08%). sedangkan di Gowa. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi.70%) dan perilaku kolegial (71. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Secara umum dapat dijelaskan bahwa orientasi pola perilaku birokrasi pada daerah penelitian terbagi dua unsur utama. Perilaku suportif. pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi.98 70.08 73. meskipun perilaku otokratiknya tidak dominan lagi. perilaku suportif (73. dukungan tim. Sedangkan Semua daerah penelitian Makassar. Sedangkan perilaku kolegial. Hubungan Antar Variabel Penelitian 1.57 71. Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya perilaku kustodial.84 73. dari orentasi materialistik ke orientasi manusia. B. Berdasarkan daerah penelitian. yaitu perilaku birokrasi. Temuan penelitian di atas menjelaskan bahwa perilaku birokrat masih berada pada masa transisi. Gowa. Ini berarti perilaku birokrasi mengarah kepada perilaku yang dipraktekkan pada organisasi modern. suportif dan kolegial. Hal ini dapat dilihat dari menonjolnya perilaku suportif dan perilaku kolegial.72 No 1 2 Toraja N =56 67.35 72.76 70.

kustodial dan perilaku kolegial. kustodial. sikap terhadap kepuasan kerja. Sedangkan perilaku kolegial secara akumulatif terbukti pada semua daerah penelitian. dapat dijelaskan bahwa pengaruh karaktersitik birokrat menyebabkan timbulnya empat pola perilaku birokrasi. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”.dan Toraja tidak terbukti. Wajo dan Toraja. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Wajo dan Toraja dan perilaku kolegial pada seluruh daerah penelitian. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi di Kota Makassar. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). pola hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi cenderung sama. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi dengan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian.Si | 32 . Wajo dan Toraja. Wajo dan Toraja. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi pada Kota Makassar. Berdasarkan pembuktian hipotesis ini menggambarkan bahwa karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku tradisional melalui pola perilaku otokratik seperti yang terjadi di Kota Makassar dan pola perilaku kustodial seperti yang terjadi di Gowa. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. suatu perilaku yang berorientasi kekuasaan. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. secara langsung signifikan (0. sikap terhadap keterlibatan kerja dan sikap terhadap komitmen organisasional dan motivasi berhubungan dengan perilaku otokratik. Burhanuddin Abubakar. Seperti yang diuraikan sebelumnya.806). Sedangkan di Gowa. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan. Demikian juga karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku modern melalui pola perilaku suportif seperti yang terjadi pada Gowa. loyalitas dan kepatuhan terhadap pimpinan serta mementingkan kebutuhan pokok. sedangkan perilaku kustodial terbukti terjadi pada daerah Makassar. suportif dan kolegial. kewenangan. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik birokrat dengan empat perilaku birokrasi. Dengan demikian. Pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti terjadi pada Daerah Gowa.442) cukup kuat sehingga secara akumulatif menjadi (0. Seperti yang diuraikan sebelumnya. yaitu karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku kustodial. Pengaruh karakterik birokrat terhadap perilaku kolegial terbukti sangat signifikan terhadap semua daerah penelitian. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Karakteristik birokratik berpengaruh terhadap perilaku kustodial terbukti pada seluruh daerah penelitian. suportif dan kolegial. Hasil uji analisis jalur membuktikan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Sedangkan daerah yang terbukti memiliki pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif adalah di Gowa. otoritas. Wajo dan Toraja. M. kustodial. Kota Makassar memiliki pola hubungan yang berbeda dengan tiga daerah lainnya. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. yaitu karakteristik birokrat terbukti memiliki hubungan terhadap perilaku otokratik.182). Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. Gowa. yaitu Makassar. perilaku suportif dan perilaku kolegial. sikap dan motivasi birokrat terbukti berhubungan terhadap empat pola perilaku yaitu perilaku otokratik. Perilaku otokratik dan kustodial termasuk pola perilaku tradisional karena sifat bawaan perilaku ini Dr. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Temuan data statistik mengenai hubungan antara variabel karakteristik birokrat terhadap perilaku birokrasi menunjukkan bahwa karakteristik birokrat yang diukur melalui kemampuan. Wajo dan Toraja. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan karakteristik birokrat terhadap empat perilaku birokrasi”. yaitu perilaku otokratik. Wajo dan Toraja. Pengaruh variabel karaktersitik birokrat terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. hubungan tidak langsung (0.

organisasi dan tertutup bagi kepentingan masyarakat yang dilayani. Hasil ini Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 33 .39). sedangkan perilaku kustodial. Sedangkan perilaku suportif dan kolegial termasuk perilaku birokrasi modern yang lebih berorientasi kinerja. loyalitas dan kepatuhan dan memenuhi kebutuhan pokok yang utama. kewenangan. Birokrasi hanya berorientasi memenuhi kebutuhan birokrat dan seluruh perangkat internalnya. Hasil kajian deskriptif seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa secara umum karakteristik birokrat termasuk kategori sedang (64. Demikian juga hasil penelitian tentang perilaku birokrat. Kemampuan birokrat yang masih terbatas (taraf sedang) membentuk perilaku otokratik yang berorientasi mementingkan diri sendiri.mementingkan diri sendiri. Hasil uji hubungan analisis jalur menunjukkan bahwa karakteritik birokrat berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah. pengelolaan organisasi secara efektif dengan mementingkan kebutuhan eksternal. perilaku otokratik termasuk taraf sedang. termasuk taraf baik. kekuasaan. suportif dan kolegial. atau kapasitas birokrat masih belum memadai. Tabel 6 Hubungan antar variabel Karakteristik Birokrat terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Karakteristik Birokrat Makassar Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik Perilaku Otokratik Toraja Perilaku Otokratik (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Karakteristik Birokrat: Kemampuan Sikap Motivasi (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Pengaruh karakteristik birokrat bersumber dari variabel kemampuan meliputi indikator pengetahuan dan keterampilan.

artinya masih rendah dari yang dituntut birokrat untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam rangka membentuk perilaku birokrat yang berorientasi mementingkan publik dan organisasinya sendiri. kebanyakan mereka adalah para pemangku jabatan struktural. yaitu para pejabat menjadikan aktulisasi dirinya untuk tetap eksis dalam organisasi dengan mendapatkan kekuasan. Semakin besar kebutuhan aktulisasi diri semakin besar hubungan terhadap perilaku otoriter. 2. Demikian kebutuhan rasa aman. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial. keinginan mempertahankan diri keanggotannya.10%) memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik. dan pendapatan. kustodial. birokrat telah memiliki kepastian masa depan. menerima nilai dan tujuan organisasi. Rata-rata hasil penelitian deskriptif untuk variabel motivasi termasuk taraf sedang. Indikator komitmen organisasi. tiga daerah penelitian lainnya menunjukkan tingkat signifikansi sistem birokrasi terhadap perilaku otokratik. bahwa manusia akan cenderung memenuhi kebutuhan yang pertama.2003). bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan dan keberlangsungan organisasi. Sikap kerja dan situasi kerja melahirkan motivasi. fisiologis dan prestasi. aktualisasi diri. 2003). Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional.Si | 34 . aman. Konstribusi sikap kerja birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik. Konstribusi kebutuhan fisiologis. Hasil penelitian sebelumnya bahwa indikator-indikator ini termasuk dalam taraf sedang. aktualisasi diri. motivasi yang paling menonjol adalah motivasi sosial. Artinya birokrat yang memiliki kebutuhan aktulisasi diri yang tinggi adalah mereka yang memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri melalui berbagai aktivitas pemerintahan. rasa. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa struktur kebutuhan birokrat tidak hirarkis seperti yang dikemukakan oleh Maslow. asuransi dan perlindungan dari organisasi memberi konstribusi yang tinggi terhadap terbentuknya perilaku otokratik. alat transportasi kerja.sejalan dengan penelitian Munadah (2005) bahwa orientasi pejabat memperoleh kekuasaan dan jabatan struktural lebih tinggi daripada memberikan pelayanan kepada masyarakat. memberi kesempatan bagi birokrat untuk memenuhi kepentingan pribadinya yang lebih dominan. suportif dan kolegial. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat konstribusi kebutuhan aktulisasi diri birokrat terhadap perilaku otokratik. akan gaji. Orang memiliki Pendapatan yang rendah akan memenuhi hirarki kebutuhan pokoknya sebelum kebutuhan lainnya dipenuhi Maslow (Robbins. Dengan kekuasaan dan jabatan yang dimiliki. menerima nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan organisasi memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku otoriter. kemudian kebutuhan yang kedua dan seterusnya sampai yang kelima. Burhanuddin Abubakar. Birokrat yang memiliki kebutuhan fisiologis. Temuan lain adalah kontribusi variabel motivasi terhadap perilaku otokratik. Konstribusi kebutuhan sosial birokrat terhadap perilaku otokratik melalui pola hubungan kekeluargaan dan kekrabatan dapat melanggengkan kekuasaan bagi birokrat. Prestasi kerja adalah birokrat yang memiliki perilaku kolegial yang tinggi. Davis (1985) merumuskan bahwa tempat perilaku dalam suatu kerja digambarkan dalam suatu interaksi antara kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dengan keterampilan. Analisis masing-masing daerah penelitian menunjukkan bahwa hanya Kabupaten Gowa saja yang tidak terbukti sistem birokrasi berpengaruh terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Dua dari indikator terakhir. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan Dr. kewenangan. rasa aman dan kebutuhan sosial ikut memberikan pengaruh terhadap perilaku otokratik. Birokrat yang memiliki kemampuan yang rendah cenderung memiliki pendapatan yang rendah (LAN. Hubungan Sistem Birokrasi Dengan Perilaku Birokrasi Sistem birokrasi terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. sikap birokrat terhadap komitmen organisasional taraf sedang (62. tempat tinggal yang memadai akan cenderung memperolehnya dari organisasi. Kemampuan berinteraksi dengan motivasi melahirkan prestasi kerja. kepatuhan dan loyalitas terhadap pimpinannya untuk eksistensi dirinya dalam organisasi. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya bahwa. M.

Walaupun demikian data deskriptif menunjukkan rentang kendali masing-masing instansi lokus penelitian menunjukkan rentang kendali yang sempit. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada empat pola hubungan antara sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi.813). yaitu masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial.214). sistem birokrasi dapat pula menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Demikian juga sistem birokrasi terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial di Makassar (0.555). setelah diakumulasi menjadi sangat kuat pengaruh positifnya terhadap perilaku otokratik. sistem pengahargaan dan sanksi. Gowa (0.084) dimana sistem birokrasi berpengaruh negatif secara langsung terhadap perilaku otokratik. kustodial.747) dan Toraja (0. otonomi kerja kurang. Kabupaten Gowa terbukti sistem birokrasi berpengaruh langsung secara negatif (-0. Wajo (0.524). Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Dengan rentang kendali yang sempit menuntut kepada pegawai untuk selalu loyal dan patuh terhadap pimpinan. hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan.790). Berdasarkan daerah penelitian. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel. Wajo dan Toraja dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Gowa (0.752). Hal ini menujukkan bahwa sistem birokrasi memberi pengaruh yang kuat terhadap timbulnya perilaku birokrasi yang modern dengan perilaku suportif.662). pimpinan memiliki kewenangan yang luas mengawasi dan mengendalikan bawahan. dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga sebaliknya organisasi memberi penghargaan atas kinerja yang diberikan oleh anggotanya. Untuk pengaruh sistem birokrasi secara signifikan juga berhubungan terhadap perilaku suportif terjadi pada Makassar (0. Temuan lain yang menarik adalah faktor rentang kendali ternyata secara langsung tidak terbukti berpengaruh terhadap perilaku otokratik. kustodial. sistem karier.186) terhadap perilaku kustodial dan setelah diakumulasi dengan pengaruh tidak langsung menjadi signifikan perilaku kustodial. Wajo (0. yaitu Makassar. Dalam pengujian hipotesis ini ditemukan bahwa sistem birokrasi pemerintahan daerah menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi yang tradisional dengan mempraktekkan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Namun demikian. Untuk pola perilaku kolegial membuktikan bahwa semua daerah memiliki kecenderungan yang sama bahwa sistem birokrasi membentuk pola perilaku kolegial yang kuat seperti pada Makassar (0. suportif dan kolegial. Seperti yang diuraikan sebelumnya. dan Toraja (0. pembuktian hipotesis ini menjelaskan bahwa system birokrasi berada dalam transisi. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 35 . Wajo (0. Namun demikian.321). Berdasarkan konstribusi faktor sistem birokrasi. akan tetapi secara tidak langsung memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik melalui desain pekerjaan. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi memberi konstribusi yang kuat terhadap perilaku otokratik. Sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik untuk daerah Makassar (0.menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh variabel sistem birokrasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. tiga daerah yang memiliki pola hubungan yang sama.803). suportif dan kolegial dengan perbedaan pada daerah Makassar (-0.664). Berdasarkan analisis masing-masing daerah. Sedangkan Gowa terbukti secara signifikan sistem birokrasi hanya hubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. yaitu pola perilaku otokratik. Selain itu. namun telah berorientasi modern dengan bukti pengaruh system birokrasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial sangat signifikan.814) dan Toraja (0. perilaku kustodial dan perilaku kolegial.594). Wajo (0. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. maka di seluruh daerah penelitian membuktikan bahwa sistem birokrasi terbukti secara signifikan mempengaruhi pola perilaku otokratik.594). Artinya pegawai semakin sering diawasi. Toraja (0. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi. Tingkat signifikansi pembentuk perilaku suportif ini cukup tinggi dibandingkan dengan tiga perilaku lainnya yang memiliki hubungan.

sasaran. Desain pekerjaan ini menimbulkan pola pengelolaan kinerja organisasi tertata. Burhanuddin Abubakar. Dalam sistem birokrasi. Artinya desain pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari seluruh uraian tugas pokok dan fungsi organsasi masing-masing instansi. tujuan. Rendahnya penerapan pola karier berpengaruh terhadap perilaku otokratik. signifikan terhadap semua daerah penelitian. pengaruh langsung Wajo (0. Melalui desain pekerjaan dapat menetapkan kinerja masing-masing pegawai sehingga memberi dukungan yang tinggi terhadap organsasi untuk mencapai tujuan. M. birokrat telah memiliki spesifikasi tugas dan fungsi. program dan kegiatan masing-masing unit kerja. Pola karier hanya berdasarkan atas pangkat/golongan. sistem reward dan sanksi berhubungan secara negatif terhadap perilaku kustodial. signifikasi tugas. Hal ini berarti beberapa sistem birokrasi turut berpengaruh terhadap perilaku suportif. bahwa pola karier birokrat diintervensi oleh pejabat politik melalui keterlibatan dalam Pilkada sehingga pengangkatan birokrat dalam jabatan bukan berdasarkan pertimbangan karier dan kompetensi melaingkan pertimbangan politis. birokrat dapat mempertahankan status dan fungsinya dengan baik walaupun kurang memiliki keahlian dan kompetensi. Nilai-nilai ini mendorong tumbuhnya perilaku otokratik.479). para birokrat tidak termotivasi dengan pekerjaan tetapi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya sendiri karena hasil desain pekerjaan masih rendah atau belum mampu menjadi faktor motivator bagi pegawai untuk meningkatkan spesialisasi Dr. Rentang kendali membutuhkan kewenangan.Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku kustodial. sedangka Gowa tidak terbukti sistem birokrasi mempengaruh perilaku Suportif. misi. yaitu perilaku otokratik dan kustodial termasuk kategori perilaku tradisional dan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk perilaku modern (David. Sistem penghargaan dan sanksi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Dengan kepatuhan dan loyalitas. identitas tugas. Rentang kendali termasuk faktor yang memberi konstribusi terhadap pembentukan perilaku otokratik. belum berkembang berdasarkan kompetensi dan keahlian. Semakin rendah penghargaan dan sanksi semakin tinggi pengaruhnya terhadap perilaku otoriter. Wajo dan Toraja. Seperti desain pekerjaan. Daerah yang termasuk memiliki pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif ini adalah Makassar secara langsung sangat signifikan (0. Konstribusi sistem birokrasi terhadap perilaku suportif sangat signifikan. Berdasarkan uraian di atas. seperti keragaman tugas. Sistem penghargaan dan sanksi yang berlaku pada birokrasi saat ini belum mampu mendorong tumbuhnya semangat kerja dan prestasi kerja. kekerabatan dan kekeluargaan. perilaku kustodial. Demikian juga pelanggaran disiplin tidak diberikan sanksi yang setimpal sehingga sistem sanksi tidak dipatahui. sistem karier dan reward dan sanksi semakin rendah perilaku kustodial. menetapkan syarat jabatan dan pola-pola komunikasi antara satu jabatan dengan jabatan lainnya. 1988:315). loyalitas dan kepatuhan dari birokrat.221) dan Toraja cukup kuat pengaruh langsung (0. Artinya sistem birokrasi masih mencampuradukan yang bersifat tradisonal dan modern. Seseorang yang memiliki prestasi kerja baik diperlakukan sama dengan mereka yang bekerja jelek. kedekatan. sistem karier dan sistem pengahargaan dan sanksi. Seperti temuan sebelumnya. otonomi tugas dan umpan balik tugas belum mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut sistem birokrasi transisi atau prismatik (Riggs. sistem rentang kendali. Berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan/pekerjaan. Semakin tinggi penerapan desain pekerjaan. Desain pekerjaan telah menetapkan tugas pokok dan fungsi jabatan. Unsur desain pekerjaan. Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif cukup signifikan secara positif dan langsung maupun tidak langsung untuk Daerah Makassar. rentang kendali sangat penting dalam mengawasi dan mengendalikan tugas kepada setiap pegawai. Ini dapat dilihat dari fakta bahwa pengaruh sistem birokrasi terhadap empat pola perilaku birokrasi. sehingga menimbulkan perilaku otokratik. Dampak sistem karier belum memberi pengaruh terhadap tumbuhnya perilaku otokratik. bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku birokrasi.Si | 36 . Kecuali di Gowa dimana secara langsung sistem birokrasi berpengaruh negatif terhadap perilaku kustodial. seperti dapat dilihat dari visi. perilaku suportif dan perilaku kolegial. 1985). yaitu perilaku otoktratik. sistem karier.510).

disisi lain sistem birokrasi mempengaruhi pula perilaku organisasi birokrasi modern yaitu suportif dan kolegial. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 37 . Sama pentingnya mengedepankan aspek manusia dalam organisasi dengan aspek kinerja organisasi. rentang kendali. wewenang. yaitu sistem birokrasi masih transisi.81). suportif dan kolegial. Berdasarkan analisis daerah penelitian. Perilaku kolegial suatu perilaku yang mengutamakan hubungan manusia dan kinerja secara simultan. Gowa terbukti sistem birokrasi mempengaruhi pembentukan perilaku transisional dengan perilaku tradisional yang menerapkan pola kustodial dan perilaku modern dengan pola perilaku kolegial. Desain pekerjan untuk meningkatkan keahlian. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori instrinsk dari Herzberg. Dengan kejelasan tugas. Kesimpulan umum untuk hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi. Gibson (1995) menjelaskan rentang kendali yang sempit cocok untuk pegawai yang memiliki kemampuan terbatas. Birokrat merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan pegawai merasa bangga bekerja sebagai PNS. maka pegawai berorientasi untuk mencapai prestasi yang tertinggi sehingga pekerjaan menjadi motivator bagi dirinya. walaupun rentang kendali birokrasi pemerintah sempit. namun dapat meningkatkan efektivitas kerja birokrasi karena kemampuan birokrat masih rendah. Gowa tidak terbukti sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Manusia peduli dengan organisasinya jika organisasi peduli dengan anggaotanya. Ketika desain pekerjaan mampu menghasilkan motivasi berpretasi dan kepuasan pegawai. 2001:215). Hanya Kabupaten Gowa yang berbeda. dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap keempat perilaku birokrasi. Kota Makassar. Hal ini sejalan dengan pendapat (Harris. Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. tetapi disisi lain menerapkan prinsip-prinsip modern. kustodial. desain pekerjaan rentang kendali. 2001:172) dan (Hackman and Odham. dan tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Hal ini sejalan dengan kesimpulan Riggs (1985) bahwa administrasi negara-negara berkembang menganut prismatik. 2000:370). pola perilaku otokratik. Namun demikian. orientasi berpreastasi dari Mc Clelland. Kinerja organisasi tinggi manakala didukung oleh manusia yang peduli dengan organisasinya. dimana perilaku birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. sistem birokrasi dapat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional. Pada Tabel 7 tersebut menunjukkan bahwa sistem birokrasi yang diukur melalui desain pekerjaan. kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan suasana persahatan dan kekeluargaan. Hal ini berarti konstribusi unsur-unsur sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat posistif. tuntutan keahlian mendorong pegawai untuk mencapai prestasi yang baik. termasuk seluruh komponen sistem birokrasi. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. disatu sisi masih mempraktekkan nilai yang tradisional. tanggungjawab. Demikian juga tentang rentang kendali. Desain pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Kreitner. 1976). Sesuai hasil penelitian deskriptif sebelumnya bahwa sistem birokrasi berada dalam taraf sedang (65. perhatian organisasi terhadap pegawai cukup tinggi melalui berbagai penghargaan. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. dimana sistem birokrasi hanya terbukti berhubungan terhadap kustodial dan kolegial. sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Desain pekerjaan berperan dalam produktivitas dan kepuasan pegawai dimana dalam mendesain pekerjaan harus dilakukan secara bertangunggungjawab (Ivancevich. tugas. disisi lain pengaruh sistem birokrasi telah membentuk perilaku birokrasi yang modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. tanggungjawab. insentif.dan keahlian serta prestasi kerja. Beberapa unsur sistem birokrasi yang berhubungan terhadap perilaku kolegial adalah desain pekerjaan yang telah berorientasi spesialisasi. Demikian sebaliknya. Pola hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku kolegial sangat kuat untuk semua daerah penelitian. Untuk menjelaskan secara deskriptif pola hubungan system birokrasi terhadap perilaku birokrasi dapat dilihat pada Tabel 7. Hasil temuan ini menunjukkan bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah saat sekarang berperan cukup signifikan membentuk perilaku birokrasi transisional.

Sistem birokrasi meliputi desain pekerjaan. Parhusip (2006) tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai. yang meneliti variabel struktur. sistem rentang kendali. unjuk kerja dan rekruitmen berpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi daerah. perilaku birokrat.Berdasarkan analisis deskriptif dan analisis hubungan dengan menggunakan analisis jalur diketahui bahwa hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat signifikan. perilaku birokrat. bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan terhadap perilaku kerja yang berorientasi prestasi kerja bagi organisasi. sistem karier dan sistem reward dan punishment (penghargaan dan sanksi). Penelitian lain. yaitu perilaku otokratik. Tabel 7 Hubungan antar variabel sistem birokrasi terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Sistem Birokrasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Sistem Birokrasi • Desain Pekerjaan • Rentang Kendali • Sistem Karier • Sistem penghargaan dan sanksi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil Olahan Data Primer Dr. perilaku suportif dan perilaku kolegial.Si | 38 . M. Burhanuddin Abubakar. unjuk kerja dan rekruitmen pengaruhnya sangat kecil terhadap otonomi. Penelitian Gunawan (2004) tentang pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan otonomi. namun secara dimensional struktur. Sistem birokrasi memiliki empat hubungan terhadap pola perilaku birokrasi. perilaku kustodial.

dan Davis (1985:224) bahwa organisasi yang cenderung birokratis yang lebih berorientasi status. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. Oleh karena itu. sistem karier. tetapi masih bersifat fluktuatif tergantung kondisi dan orientasi yang mempengaruhinya. motivasi instrinsik. kewenangan dan hirarki akan cenderung bersifat tertutup. peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan dukungan tim. Meskipun hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya perubahan kearah perilaku suportif dan perilaku kolegial. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). keterbukaan. orientasi manusia. Gowa. Analisis beradasarkan masing-masing daerah menunjukkan pola yang sama. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Kesimpulan ini senada dengan Riggs (1988) bahwa birokrasi negara-negara berkembang manganut birokrasi prismatik. Dari perspektif pola perilaku birokrasi seperti temuan penelitian di atas ternyata sistem birokrasi mempengaruhi secara dominan perilaku otokratik. sedangkan perilaku suportif dan perilaku kolegial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi modern. Berdasarkan empat pola pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi maka dapat disimpulkan bahwa. Perubahan orientasi ke arah perilaku birokrasi modern belum bersifat permanen. 3. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti di daerah Makassar. akuntabilitas kinerja dan distribusi kekuasaan dapat ditegakkan secara konsisten tanpa memandang status sosial yang berbeda. masih bercirikan perilaku tradisonal dan dalam masa berubah kearah perilaku birokrasi modern. bahwa perilaku otokratik dan perilaku kustodial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi yang tradisional. dimana sistem birokrasi mempengaruhi perilaku otokratik dan perilaku kolegial untuk semua daerah penelitian. dan Toraja. Pengaruh variabel budaya lokal terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. kekuasaan. disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain. Perilaku yang dituntut sekarang adalah perilaku birokrasi modern yang dicirikan oleh sistem yang terbuka. pola perilaku seperti ini termasuk perilaku tradisional. sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut birokrasi transisional. penyebaran kekuasaan. nilai-nilai tradisonal bercampur dengan nilai-nilai modern dalam sistem birokrasi. yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. masih mengembangkan perilaku tradisional. Hal ini berarti akan terjadi masa transisi perilaku birokrasi yang panjang dari tradisional ke modern. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya lokal terhadap empat Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 39 . Namun demikian. Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. swadisiplin. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. kurang adaptif dan fleksibel dan kurang menghargai inovasi. dan mengetahui kontribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. namun perilaku birokrasi masih belum berubah sacara signifikan. telah terjadi kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka. Hal ini sesuai dengan penjelasan Thoha (1989). Seperti yang diuraikan sebelumnya. Artinya pola perilaku birokrasi pemerintah daerah masih mempraktekkan perilaku tradisional dan juga telah berorientasi perilaku modern. kustodial dan suportif dan perilaku kolegial. disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. dari orientasi materialistik ke orientasi manusia. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi. Perilaku birokrasi modern dapat tumbuh permanen apabila nilai-nilai transparansi. Pengaruh budaya organisasi terhadap empat pola perilaku birokrasi terbukti secara signifikan dan terjadi pada semua daerah penelitian.Sebagaimana dijelaskan oleh Davis (1985). sikap yang positif terhadap orang lain.

Beradasarkan keseluruhan temuan penelitian. Namun demikian ada dua pola yang secara umum terjadi pada semua daerah penelitian. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. Gowa. Wajo dan Toraja. kustodial. yaitu: (1) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku otokratik terbukti pada empat daerah penelitian. terbukti secara akumulatif terjadi pada Makassar. hubungan tersebut hanyalah merupakan dampak yang ditimbulkan dari rendahnya komitmen birokrat dalam menerapkan nilai-nilai budaya Siri’. Berdasarkan analisis masing-masing daerah penelitian. Sedangkan untuk Kabupaten Wajo. namun tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku suportif. Untuk daerah Wajo dan Toraja menunjukkan pola yang sama dimana budaya lokal terbukti membentuk pola perilaku suportif. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Demikian juga budaya lokal terbukti sangat berperan membentuk perilaku kustodial dan terjadi pada daerah Makassar. pacce’.796). Sejalan dengan temuan ini Abu Hamid. (2) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku kolegial.552) dan Toraja (0. Sebenarnya apabila ditelusuri secara deksriptif. Gowa dan Toraja. seperti di Makassar (0. Gowa dan Toraja. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya lokal dengan empat perilaku birokrasi. nilai-nilainya bukan lagi menjadi acuan yang utama dalam Dr.573). dan Munadah (2005) menyimpulkan bahwa nilai Siri’ dalam budaya masyarakat Bugis-Makassar saat sekarang telah mengalami pergeseran.414). Gowa. M. Di Toraja menunjukkan tingkat perilaku yang sangat sempurna membentuk empat perilaku birokrasi dimana budaya lokal sama-sama berperan dalam membentuk dan mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi (otokratik. sedangkan di Wajo tidak terbukti bahwa budaya lokal membentuk perilaku kustodial. Sedangkan untuk Kabupaten Gowa. budaya lokal juga memberi pengaruh yang kuat terhadap perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Burhanuddin Abubakar. Wajo (0. pengaruh budaya lokal terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial dan kolegial. kustodial dan kolegial. Wajo dan Toraja. Di samping itu. Berdasarkan analisis data. suportif dan kolegial. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terjadi pada daerah Wajo dan Toraja. Makassar. Untuk Kabupaten Toraja. dan Werre’ terbukti mempengaruhi empat pola perilaku birokrasi dengan pola dan variasi berdasarkan daerah yang berbeda. Demikian juga pola perilaku kolegial membuktikan hubungan yang signifikan pada semua daerah penelitian. seperti di Makassar (0. Gowa. terutama hasil analisis jalur menunjukkan bahwa budaya lokal berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan berbagai pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Sebaliknya. sedangkan di Makassar dan Toraja tidak terbukti. untuk Kota Makassar menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik. pacce’ dan Werre’.206). Budaya lokal yang meliputi nilai-nilai Siri’. Pembuktikan adanya pengaruh budaya lokal terhadap empat perilaku birokrasi menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya lokal cukup kuat membentuk perilaku birokrasi yang tradisional dengan pola perilaku otokratik dan perilaku kustodial. (0. terbukti secara signifikan pada daerah penelitian Wajo dan Toraja. Gowa (0.perilaku birokrasi”. kustodial.609) dan Toraja (0. Wajo (0. Budaya lokal terbukti mempengaruhi perilaku otokratik pada daerah Makassar. budaya lokal tidak berhubungan terhadap perilaku otokratik dan suportif untuk Kabupaten Gowa. Walapun Siri’ masih diakui.540). Budaya lokal terbukti memiliki hubungan yang sangat signifikan terhadap pola perilaku otokratik pada semua daerah penelitian. sedangkan Gowa tidak terbukti. Gowa dan Toraja. Matullada (2005). Sedangkan Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti pada daerah penelitian makassar. Peran budaya lokal dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku kolegial sangat signifikan terjadi pada semua daerah penelitian. suportif dan kolegial. ternyata budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku --otokratik.504). Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa bahwa budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku dengan variasi pola hubungan yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Hubungan budaya lokal terhadap perilaku otokratik sangat signifikan.Si | 40 . suportif dan kolegial). terhadap perilaku kustodial dan perilaku suportif hanya terbukti perhubungan pada daerah Makassar. Budaya lokal juga berpengaruh terhadap perilaku suportif. Wajo dan Toraja.

Hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya lokal selama ini yang diterapkan pada Gowa dan Wajo tidak konsisten terhadap nilai-nilai siri’ dan Werre’ yang relevan sesuai dengan kebutuhan terbentuknya perilaku kolegial yang menghargai prestasi kerja yang tinggi. tetapi nilai-nilai kehidupan yang pragmatis seperti kepuasan harta dan kekuasaan lebih diutamakan. Hasil olahan data primer Berdasarkan analisis masing-masing daerah menunjukkan bahwa Makassar dan Toraja memiliki hubungan langsung yang positif signifikan antar penerapan budaya lokal terhadap perilaku kolegial. tumbuhnya komitmen akan disiplin kerja yang kuat dan tanggungjawab atas pekerjaan dan tugas jabatan secara konsisten.berperilaku. Artinya semakin tinggi diterapkan nilai-nilai budaya lokal pada kedua daerah tersebut semakin rendah terciptanya perilaku kolegial. Nilai-nilai budaya lokal yang berkembang pada kedua daerah tersebut lebih kuat membentuk dan memihak kepentingan Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 41 . Tabel 8 Hubungan antara Budaya Lokal Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Lokal Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Perilaku Kustodial Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Suportif Budaya Lokal • Siri’ • Pacce’ • Werre’ (tidak terbukti memiliki hubungan) (tidak terbukti memiliki hubungan) Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber. Sedangkan di Gowa dan Wajo menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan secara negatif terhadap perilaku kolegial. suatu perilaku yang profesional diharapkan diterapkan oleh birokrasi yaitu mencapai kinerja yang tinggi dengan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang paralel dengan kinerjanya.

Wajo dan Toraja-. Gowa. Disisi lain dengan pengaruh budaya organisasi menyebabkan perilaku birokrasi menerapkan perilaku modern dengan mempraktekkan pola suportif dan kolegial.730). akan tetapi peranannya dalam birokrasi pelayanan publik kurang berfungsi lagi. Makassar.722). Makassar. dan mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. kolega dan solidaritas kelompok yang kuat sehingga kurang memberi kontribusi yang kuat terhadap terbentuknya perilku kolegial yang positif.439). Wajo dan Toraja. fragmen. dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi”. tidak penakut.807).sangat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi pemerintahan daerah --pola perilaku otokratik.659). Walaupun birokrat Makassar masih merasa memiliki Siri’. Wajo (0. upahan. pengalaman terhadap nilai Siri’ dalam suatu sistem sosial panggadakang pada interaksi pelayanan publik. berani. Gowa (0.541). rendah hati. Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku suportif cenderung kuat seperti pada semua daerah. Transisi perilaku birokrasi akan bergeser kearah perilaku modern Dr. kustodial. M. Wajo dan Toraja memiliki hubungan positif yang signifikan pengaruh budaya lokal terhadap empat pola perilaku birokrasi. Rahim (1992). Gowa. dimana birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial di satu sisi.Si | 42 . Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Temuan ini terbukti terhadap empat daerah penelitian --Makassar. Burhanuddin Abubakar. Munadah (2005). suportif dan kolegial.929) dan Toraja (0. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap empat perilaku birokrasi pada seluruh daerah penelitian. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi Budaya organisasi secara signifikan terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi dan hal ini terjadi pada semua daerah penelitian. Wajo (0. kustodial. Gowa. 4. menyimpulkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan. Secara akumulatif.898).780). Abdullah (1985) meneliti tentang birokrasi dan pembangunan nasional. kelompok dan organisasi pemerintahan. Hal ini berarti budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat terhadap munculnya perilaku otokratik seperti di Makassar (0.baik secara langsung maupun tak langsung memiliki hubungan yang signifikan. Gowa (0. Abu hamid (1994). Hal ini menunjukkan bahwa budaya lokal memberi peran dan fungsi yang besar terhadap terbentuk pola perilaku otoktratik.905) dan Toraja (0. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pengaruh variabel budaya organisasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut. Makassar (0. menggunakan waktu yang tepat. Budaya organisasi menyebabakan timbulnya perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. seperti nilai kerja dan usaha. suportif dan kolegial. Temuan ini menggambarkan bahwa ternyata yang menyebabkan perilaku birokrasi pemerintahan daerah transisional adalah pengaruh budaya organisasi. secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi --meliputi budaya jaringan. dan disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. tegas dan teguh dalam pendirian. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Gowa (0. dorongan berprestasi.839). lempu atau jujur. dan budaya komunal-. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel. Hasil kajian sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal terhadap birokrasi pemerintah di Sulawesi Selatan sangat berhubungan.759). Budaya organisasi berhubungan secara signifikan terhadap perilaku kustodial. Wajo (0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional. dimana nilai budaya etnis Sulawesi Selatan masih relevan dengan sikap dan perilaku seseorang. seperti Makassar (0. Seperti yang diuraikan sebelumnya.kekeluargaan. Melalui Table 9. Sementara pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kolegial menunjukkan kecenderungan yang sama dengan tiga pola budaya yang lainnya. studi tentang peranan birokrasi lokal dalam implementasi program-program pembangunan di Sulawesi selatan menemukan bahwa nilai budaya Bugis-Makassar perpengaruh terhadap perilaku birokrasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan empat perilaku birokrasi. dan Toraja (0.

budaya upahan. keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi. mementingkan diri pribadi birokrat daripada kepentingan organisasi-. suportif dan perilaku kolegial. 1985:224). kewenangan dan loyalitas-. budaya fragmen (terpotong). dan para pemimpin mengembangkan kemitraan dan memberi dukungan terhadap kerja tim (Davis. kustodial. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 43 . mengembangkan sikap positif terhadap orang lain. Tabel 9 Hubungan antar variabel Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian Variabel Budaya Organisasi Makassar Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi Gowa Wajo Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok Prestasi yang minim Perilaku Otokratik: • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Toraja Perilaku Otokratik • Orientasi kekuasaan dan kewenangan • Kepatuhan • Ketergantungan pada atasan • Pemenuhan kebutuhan pokok • Prestasi yang minim Budaya Organisasi: • Budaya Jaringan • Budaya Upahan • Budaya Fragmen • Budaya Komunal Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadisiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kustodial • Orientasi pada sumber daya ekonomi organisasi • Orientasi rasa aman • Kerjasama yang pasif Perilaku Suportif • Keteraturan dalm mengelola sumber daya organisasi • Dukungan individu terhadap kinerja • Status dan pengakuan dari organisasi • Tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Perilaku Kolegial • Kemitraan kerja • Kerjasama tim • Tanggungjawab • Swadsiplin • Aktualisasi diri • Antusiasme dalm berprestasi Sumber: Hasil olahan data primer Kontribusi budaya fragmen --suatu budaya indivualistik. melalui orientasi pemenuhan kebutuhan fisik. kekuasaan.dengan menerapkan prinsip-prinsip organisasi yang universal mendorong berkembang birokrasi dengan sistem yang terbuka. orientasi terhadap manusia.terhadap perilaku otokratik --perilaku yang berpihak kepada kepetingan diri sendiri. Berdasarkan hasil uji hubungan melalui analisis jalur diketahui bahwa budaya organisasi -yaitu budaya jaringan. dan budaya komunal-berhubungan secara signifikan terhadap empat polan perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik.menunjukkan kontribusi sangat signifikan. penyebaran kekuasaan.

konstribusinya terhadap terbentuknya perilaku kustodial sangat signifikan. 2004. Karakteristik birokrat meliputi kemampuan.Si | 44 . disatu sisi perilaku birokrasi masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Disisi lain. sistem birokrasi hanya berhubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial. sikap kerja dan motivasi. Hal ini terjadi karena birokrasi tidak rasional dan tidak netral. dan cenderung membiarka. Budaya organisasi yang konservatif dan kompromistik cenderung membiarkan perilaku pejabat publik yang tidak diharapkan (Mariana. perilaku kustodial. Hasil penelitian Mariana (2007) di Jawa Barat menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. karena merugikan kepetingan organisasi dan masyarakat yang dilayani oleh birokrat. V. Sistem birokrasi menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi bersifat transisional. Wajo dan Toraja. perilaku suportif dan perilaku kolegial pada Kota Makassar. 2. karakteristik birokrat menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. dan bersifat tertutup (Davis. pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar. Karakteristik budaya jaringan adalah menonjolkan nilai persahabatan dan kekeluargaan dalam biriokrasi sangat dominan. Temuan yang sama juga dikemukakan Kausar (2006) yang meneliti tentang budaya patronklien dalam perilaku birokrasi di daerah. sebagai berikut: 1. sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik. penyiapan. Penutup Berdasarkan hasil penelitian seperti yang diuraikan di atas.Demikian juga halnya tentang budaya jaringan. hanya mengutamakan birokratnya saja dan mengutamakan kepentingannya sendiri bukan untuk kepentingan masyarakat. termasuk karakteristik perilaku yang terjadi pada organisasi tradisional yang mengandalkan kewenangan. Sedangkan Kabupaten Gowa. bahwa terjadi hubungan yang siginifikan antara budaya patron-klien. Untuk pengaruh karaktersitik birokrat terhadap perilaku custodial dan perilaku kolegial terjadi pada semua daerah penelitian. Perilaku pejabat publik cenderung mengarah pada perilaku yang tidak diharapkan. Mintzberg. Burhanuddin Abubakar. utamanya memperlemah kinerja birokrasi. jabatan. 1981). 2007:v). dimana dengan pengaruh karakteristik birokrat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional dengan pola perilaku otokratik dan custodial. Berdasarkan daerah penelitian. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial merupakan perilaku yang tidak diharapkan dalam organisasi modern. 1985).turut memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku kolegial --suatu perilaku yang menuntut kepada birokrat untuk memiliki tanggungjawab yang kuat. dan Toraja. Kabupaten Wajo. Hasan. seperti orientasi kekuasaan. Konstribusi budaya organisasi yang bersifat komunal --yaitu memiliki orientasi kinerja dan menghargai persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi-. Berdasarkan analisis masing-masing daerah. Organisasi yang cenderung memaksimalkan nilai-nilai kekeluargaan dan persahabatan akan cenderung permisif dan kurang menghargai prestasi dan produktivitas (Davis. Dr. ada beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. status. kasus di Kabupaten Tulang Bawang Provinsi Lampung. 1985. kejahatan kerah putih. hirarki. Kondisi budaya organisasi pada Pemerintah Jawa Barat dibentuk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservatif dan tidak adaptif terhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi. swadisiplin. kekuasaan. berkembangnya pola kemitraan dalam bekerja dan tumbuhnya tim kerja yang kuat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Karakteristik birokrat menyebabkan munculnya perilaku birokrasi transisional. disisi lain orientasi perilaku birokrasi berubah kearah modern dengan perilaku suportif dan perilaku kolegial. Sedangkan pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Gowa. M.

perilaku suportif dan perilaku kolegial. efektivitas dan pemberdayaan dalam organisasi modern dan kepemerintahan yang baik pada birokrasi pemerintahan daerah. budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik dan kolegial. pacce’ dan werre’ menyebabkan munculnya praktek perilaku birokrasi yang tradisional bersifat otokratik dan custodial dan perilaku modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. dan berorientasi modern dengan menampilkan perilaku suportif dan kolegial. Berdasarkan masing-masing daerah penelitian. Budaya Organisasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku kustodial. 4. Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap perilaku kustodial dan terbukti pada daerah Makassar. faktor budaya komunal memiliki konstribusi yang sangat kuat terhadap terbentuknya perilaku suportif dan perilaku kolegial. Budaya lokal meliputi siri’. 2. Wajo dan Toraja. Transformasi perilaku birokrasi tradisional ke perilaku birokrasi modern dapat dilakukan dengan menerapkan secara konsisten prinsip-prinsip akuntabilitas. pacce’ dan werre’ secara konsisten dalam membentuk perilaku birokrasi yang berorientasi terhadap perilaku suportif dan perilaku kolegial yang dituntut dalam birokrasi modern. Pemerintah Daerah melembagakan penerapan nilai-nilai budaya lokal seperti siri’. Gowa dan Toraja. beberapa hal yang dapat disarankan sebagai berikut: Pemerintah Daerah diharapkan menerapkan perilaku suportif dan perilaku kolegial melalui peningkatkan kualitas karakteristik birokrat terutama dari kemampuan. yaitu perilaku otokratik. 4. Berdasarkan temuan penelitian. yaitu masih tradisional dengan menampilkan perilaku otokratik dan kustodial. efisiensi. Perilaku birokrasi pemerintah daerah bersifat transisional. Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. Makassar. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 45 . perilaku suportif dan perilaku kolegial.3. Hasil analisis berdasarkan daerah penelitian bahwa budaya organisasi memiliki hubungan terhadap empat pola perilaku. 1. 3. perilaku kustodial. sikap kerja dan motivasi birokrat. Berdasarkan konstribusi. 5. Gowa. Budaya organisasi yang bersifat komunal dapat dikembangkan untuk mengintegrasikan nilainilai kekeluargaan dan kekerabatan untuk mencapai kinerja yang tinggi sehingga terbentuk perilaku suportif dan perilaku kolegial dalam birokrasi modern. tranparansi.

R. P. Pusat antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial-Universitas Indonesia. Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal dalam Implementasi Program-program Pembangunan di Sulawesi Selatan (Disertasi). Perilaku dalam Organisasi. 1976. Hofstede.. dan Louise G White.444-452. Penerbit Erlangga Duncan. Goffee. New York. Breckler.A and J. Jack. Theory of Cognitive Dissonance (Stanford. Vol. Culture Materialism: The Struggle for a Science of Culture. Kausar. Assesment of Meyer-Allen’s Three Component Model of Organization Commitmen in Korea. Jones. dkk. 1996. Stusi di Kabupaten Tulang Bawang Propinsi Lampung. Houston mifflin Company. A. Organisasi: Perilaku. Cooke.L. dan Marshall W Meyer. Struktur dan Proses. Armstrong. Organizational Behavior and Human Perforrutnce. Measuring Normatif Beliefs Shared Behavioral Expectations In Organizations: The Reliability and Validity of the Organizational Culture Inventory. Irving.. Gibson. 1997. McGraw-Hill. Makassar. Jakarta. L. Szumal. 2004. W. Budaya Patron-Klien Dalam Perilaku Birokrasi di Daerah. Albrow. Journal of Applied Psikology. Hamid. Struktur dan Proses (Jilid I dan II).p961-973. Mandar dan Toraja Harris. The Character of Corporation: How your Company’s Culture can Make or Break Your Business (New York: Harper Business. Journal of Applied Psikologi. dan Martani Huseini. 2003. Motivation Through the Design of Work: Test of Theory. Binarupa Aksara. R. Festinger. 1993. 2000. Peter M. Marvin. Keith dan John W. Price & Charles W.Si | 46 . Bryant. Newstrom. Daniel F. and G.82. Disertasi. Edisi kedua. dkk. Binarupa Aksara.) Gunawan. Siri’ dan Pesse’: Harga Diri Manusia Bugis. Jakarta. R. J. Pengaruh Reformasi Sistem Birokrasi Terhadap Pelaksanaan Otonomi Daerah di Kabupaten Kendari. London. 1997. Birokrasi. Further Assesments of Three component Model of Occupational Comimitmen: Generalizability and Difference Across Occupation. 1957. Jong. Birokrasi dan Pembangunan Nasional. Boston. Lubis. Oldham.R. Disertasi Program Pascasarjana Unoversitas Padjajaran. Gregory. Martin. dkk.Daftar Pustaka Abdullah. Jakarta. Behavior. 1984. 1980. Hackman. Organisasi: Perilaku..S. “Empirical Validation of Affect. Ujung Pandang. Vol. Jurnal of Personality and Social Psychology. James L. Institute of Personnel and Development. New York: Vintage Books-Random House Publications. 1985.n0. H. 1998. S. 2006. Gibson. PT. 1985.3. Geert. (Jilid I dan II). Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Michael and Angela Baron. Christine L Cooper. 1998. and Cognition as Distinct Componen of Attitute. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro). M. Abu. M.S. Caroline. CA: Standford University Press. Dr.B. 1989. Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin. Psychologycal Report. Bandung. Birokrasi dalam masyarakat Modern. Performance Management the New Realities. Blau. Tiara Wacana Yogya. Coleman. Jakarta. Jakarta. 1996.J. 1987. Culture and Organizational Sofwere of the Mind. 1997.82 no. LP3ES. Mueller. Yogyakarta. Burhanuddin Abubakar. S.6. 1997. Organizational behavior. Manajemen Pembangunan untuk Negara Berkembang. and G. 1989. Universitas Indonesia Press. Wook Ko. Davis. 1980.

Sigit. Fred W. (Edisi Kelima). Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Miftah. US. Raja Grafindo Persada. Rajawali Press. 1997. S. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Robbins. 1996. Administrasi Pembangunan: Sistem Administrasi dan Birokrasi. PT. Priyo Budi. Yogyakarta. 1991. Henry. Perilaku Organisasional (Esensi). Universitas Hasanuddin.M. 1995. Walinono. Mac Millan Publishing Company. 2002. Thoha. Perspektif Perilaku Birokrasi (Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara (Jilid II). Edgar H. Dede. Tongkonan sebagai Lembaga Persatuan Orang Toraja. Mattulada. Jakarta. Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. 2002.P. Organizational Culture and Leadership. Rajawali Pres. Organisasi. 2006. & Natalie J. Disertasi. Jakarta. Gunung Agung. Perspektif Perilaku Birokrasi. Penerbit Erlangga. Stephen P. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme (diterjemahkan oleh Yusup Priyasudiarja). Mintzberg. Fungsi Tongkonan Dalam Kehidupan Orang Toraja. Jakarta. Miftah. 1979. 2005. 2007. Universitas Hasanuddin. Schultz. Robbins. 1981. Jakarta. 2002. Commitment in the work Place. Siagian. Aplikasi). & Sidney Allen Schultz.). Perilaku Organisasi (Konsep. 1997. Max. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Pejabat Publik: Studi pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Jakarta. Stephen P. 1997. Robbins. Thoha. Ujung Pandang. Thoha. Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. Ujung Pandang. Weber. Miftah. 1994. Parhusip. Surabaya. Translated by A. London: Sage Publication. Stephen P. Allen. (Jilid 1 dan 2). PT Rajagrafindo Persada. 1977. Second Edition. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. Jossey-Bass Publishers. Soehardi. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung. 2002. Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan | 47 .Mariana. Pustaka Promethea. Psikology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psikology. Max. Prenhalindo. 1994. Sahriah. JanuariPebruary. Organization Design: Fashion Or Fit? Harvard Business Review. Riggs. 1947. M. Rajawali Press. Schein. 2003. San Francisco. Satu lukisan Analisis Terhadap Antropologi Politik Orang Bugis. New York. Birokrasi Pemerintah Orde Baru. Bilmar. PT. Jakarta. Lato. Duane P. (ed. Weber. Disertas. Jakarta. Paranoan. Indeks Kelompok Gramedia. Tanete: Suatu studi Sosiologi Politik (Disertasi). Henderson and Talcot Parsons (New York: Oxford University Press. Meyer. 2003. Santoso. John P. The Theory of Social and Economic Organization. Kontroversi. Hasan. Jakarta. Jakarta. Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung Departemen Keuangan. Perilaku Organisasi. Marang.