PRILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok

, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Produktivitas. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. 2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. 3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.

Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju. 2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size 4. Kepuasan pada situasi kerja 5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi. 6. Motivasi kehadiran 7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi. 8. Kehadiran karyawan. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51). Lihat : Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:

Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat

yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah : 1. Kejadian yang berulang (continuation events) 2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events) 3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Budaya dan iklim organisasi Kepribadian dan suasana hati Persepsi terhadap dukungan organisasional Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan Masa kerja, dan Jenis Kelamin

Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan

6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. Pertama. Artinya. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. meski pun akhirkahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan.. kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja).500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-rata 4. sukarela dan iklas membantu. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Tidak seperti variabel sebelumnya. Pertama.8 di bawah anggaran. Jika kemampuan . Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit.(organizational citizenship behavior-OCB). Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Dengan mengadopsi teori pengharapan. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini.

dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. kantor polisi. negara bagian. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin. ketika terjadi kinerja. dan V. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. Berdasarkan definisi ini. memerintah. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. dan federal. Kedua. khususnya ilmu administrasi negara. yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”. Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan. dan mengendalikan”. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan) 4.P – O. demikian pula sekolah. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam . Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu 3. perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi.dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. dan badan pemerintah lokal. sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. Keempat. gereja. 2. mengorganisasi. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar. Persepsi “bagaimana melakukannya” ini jelas bisa lebar sekali variannya. PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN Menurut Stephen P. Ketiga. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. rumah sakit. Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi. Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi. satuamn militer. model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. toko eceran. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaikbaiknya menjadi kinerja. mengkoordinasi.

definisi. pandai. lahir dari keturunan luhur. dan 3. memiliki antusiasme. bijaksana. 2. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya. lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. Pribumi. Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama. 3. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama. dan paling berani. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin. Intelegent punya ingatan yang kuat. 2. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat. punya harga diri. paling cerdas. ialah: 1. apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat . 7. fasih berbicara. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin. dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia. kokoh pendiriannya. 6. Mempunyai pengaruh. 5.terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. setia. Sebagai contoh. Ramah-tamah. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas. baik hati. kuat.kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip. Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu : Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born) Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin. Terampil. Sehat. 4. penuh kebaktian. mampu melihat jauh ke depan. terlatih baik dalam bidang seni. ulet. berani. sopan-santun. taat pada kewajiban. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk: 1.

Konsep kedua agak lebih maju lagi. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari. Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made) Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifatsifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan. 1. serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin. Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang. 3. Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya. Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut. 6. tugas-tugas pokok dan fungsinya. 4. Jadi. Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik. 5. 2.kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif.dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin. Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”. Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin . Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat . seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made).

3. dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. G. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam: 1. 3. dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat. teori tersebut menganut pandangan deterministis. Kesimpulan yang ditarik. tidak terlahirkan begitu saja. Interpretasi yang diberikan. Pemimpin itu harus disiapkan. R. 4. menyatakan bahwa: Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan. • Teori Sosial (lawan teori genetis). Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut. menyatakan bahwa: 1. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga. • Teori Ekologis atau Sintetis. Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut: . yang khusus. Pemimpin itu tidak dibuat. 2. Metodologinya. Pendapat dan uraiannya. 2. • Teori Genetis. Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri.kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya. menyatakan bahwa: 1. Secara filosofi. dididik. 2. akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. dan dibentuk. dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.

sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan. perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya. masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya. Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain. demo buruh dan pekerja. krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan. mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. kepemimpinan serta kekuasaan. Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan. bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat.Hakekat Kepemimpinan Dalam kehidupan sehari-hari. memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan. baik di lingkungan keluarga. Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini. Sebagai contoh. Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. apakah itu kepribadiannya. organisasi. mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain. Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya. maraknya demonstrasi para buruh. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. masalah rawan pangan maupun gizi buruk. karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang . Kedua. keterampilan. Logikanya. Di antaranya intelegensia. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. Sebagai contoh. pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik. sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. kepribadian dan karakteristik fisik. bakat. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi.

demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya.(Reuter) Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.(John Gage Allee) Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus.(Fred E. Pemimpin adalah seorang yang memimpin .(J. Fiedler) Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan. Pemimpin dan Kepemimpinan. upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin. penuntun. untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. penunjuk. Kepemimpinan. komandan. mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise.(Harold Koontz & Cyril O”Donnel) .(G.seharusnya mereka terima.R. sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. mengarahkan. Pengertian Pemimpin • • • • Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang.Terry) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan.K. Hemphill & Coons) Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin. (Ordway Tead) Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar. • • • • • • Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan. mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur.kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild) Pemimpin adalah pemandu.

pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. Taliziduhu Ndraha.” . menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya. “Organizational Culture and Leadership”. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr. Pierce & Richard B. Edward H. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.( Robert Tannebaum & Fred Massarik KONSEP BUDAYA ORGANISASI Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. law. bilief. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. seorang pakar Ilmu Pemerintahan.diarahkan pada pencapaian tujuan khusus. take in its wide technografhic sense. bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Salah satu tokohnya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi. sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan. Robinson) Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi. Definisi Berasal dari istilah budaya dan organisasi. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981). Salah satu karya ilmiahnya.(John A. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku.• • • Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu. sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai . DALAM pekembangannya. art. “Culture or civilization. is that complex whole which includes knowledge. morals.

hukum. J. dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. dsb. Sistem Nilai 10. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. peraturan yang menekan. Ilmu Pengetahuan 2. sebagai berikut : 1. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. Definisi organisasi. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8.Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. sebagai mana dikemukakan Graves. Moral 5. Asumsi dasar 9. sedang Vijay Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”. adapt istiadat. 2. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. Pembelajaran/Pewarisan 11. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a . keyakinan/percaya. Kepercayaan 3. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. 3. 1986. seni. Adat-istiadat 7. Hukum 6. moral. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.R. Seni 4. Edgar H. Unsur-unsu Budaya 1. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.

Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. memikirkan. Kerjasama 3. Pembagian tugas adntanggung jawab 6. Denison Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. Tujuan bersama 4. Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Robbins. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Edgar H. Sistem Koordinasi 5. Budaya Organisasi Peter F. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi. Sedangkan Philiph Selznick. Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. Sumber Daya Organisasi. Drucker . Daniel R. Kumpulan orang 2. Unsur-unsur Organisasi 1.common purpose". Phithi Sithi Amnuai. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik . dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. Schein. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami.

citra. Berorientasi pada hasil 4. Adaptasi Unsur Budaya Menurut Susanto : 1. Acuan prilaku 8. Kepemimpinan 7. penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Tanggungjawab 3. Nilai-nilai 3. Bakuan mutu Berdasarkan berbagai uaraian di atas. brand. Kepahlawanan 4. Perhatian terhadap detail 3. Jaringan Cultural Level Budaya Organisasi . Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Berorientasi kepada manusia 5. Penghargaan 4.budaya organisasi sebagai berikut : 1. Berorientasi pada tim 6. Pedoman mengatasi masalah 5. Kejelasan 5. pemacu-pemicu (motivator ). pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya. BO juga berfungsi sebagai perkat. Upacara/tata cara 5. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Asumsi dasar 2. Pewarisan 7. Kehangatan 6. Stabilitas Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. sebagai berikut : 1. Citra dan Brand yang khas 9. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Konformitas 2. Agresivitas 7. identitas. Lingkungan Usaha 2. Berbagai nilai 6. pemersatu. Pemimpin 4.

Philosophies).1. dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. di dalam perusahaan tersebut. keahlian. Goals. Definisi Budaya perusahaan Walaupun sulit didefinisikan secara tegas. makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. karakter. Espoused Value ( Strategies. karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM). yang mengamati. Norma Prilaku 4. Artifact ( Physical Characteristics. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan. Feeling. Artefact Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja. Assumsi dasar 2. Percption. pendidikan. untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan . Public Dcocuments ). namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut. agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Behavior. makin kuat budaya perusahaan. 2. Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan. yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur. Aspects of behavior. Perilaku 5. bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya. 3. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Value 3. Internal & external relationships ) Level Budaya organisasi yg lain : 1. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain.

The rule of the game for getting along inthe organization. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi. The dominant values espoused by an organization?. atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan. Schein.H. yaitu: 1. . The feeling or climate in an organization. The norms that evolve in workin group. tindakan-tindakan. Panutan/keteladanan.) 2.) 4. Dapat juga dikatakan. lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan.) 6. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi. The philosophy directing the organization policy.atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi.) 3. Observed behavioral regularities when people interact. merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi.) 5. Lingkungan usaha.E.) Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut. Nilai-nilai (values). mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan: 1. Terbentuknya Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure. orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. 2. budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran. pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya. 3. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja.

dan jati diri perusahaan (Corporate Identity). kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan . peraturan. acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan. Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku. Upacara-upacara (rites and ritual). bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain. produk atau pelayanannya. Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan. gaya perusahaan (Corporate Style). keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan. aturanaturan. Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponenkomponen budaya seperti adapt istiadat. sehingga bias meningkatkan produktivitas. .4. Kredo (semboyan) perusahaan. budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom). Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan . gaya pakaian. memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Network. Dalam proses pengembangannya. 5. Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan. dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat). keamanan. 2. moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja. dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. sikap. tradisi. perilaku. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya. Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena : 1. BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride). BP memerikan kepada karyawan kenyamanan. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier.

Dalam hal ini De Bettignies. Reactance (Reaksi atau respon) 3. mulai dari top. iut memiliki. tetapi lebih dari itu. tapi juga secara mental. suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif : 1. maka BP harus bersifat dinamis.CI dari INSEAD. maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya. Selain Komitmen. dll. Warmth (Kehangatan atau keakraban) Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah. apa yang harus mereka kerjakan. Konformity ( Kepatuhan) 2. Berdasarkan Proses Informasi • • • Budaya Rasional Budaya Idiologis Budaya Konsensus . Komitmen = Confidence + Motivation Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi). Jenis-jenis budaya Organisasi 1. Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ). diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri. juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan. rasa tanggung jawab. Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai. Team Spirit (Semangat Tim) 9. artinya BP harus terbuka. Rewards (Upah/ganjaran) 7.kebersamaan. Responsibility (Tanggung jawab) 4. Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan. Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan. H. Standards ( Standar atau Baku ) 6. Risk Taking (Pengambilan Resiko) 5. middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. Clarity ( kejelasan) 8. mereka tahu bagaimana berprilaku. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik.

Pengarahan 4. Identitas 8. Karakteristik BO 1. 2001 mengemukakan Fungsi BO.• Budaya Hierarkis 2. menuju integrasi organisasi.1997) Tipe budaya organisasi 1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi Mempermudah tumbuhnya komitmen Meningkatkan kemantapan system social. Budaya Birokrasi 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi Alat Pengorganisasian Anggota Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick. 3. 4. 4. Integrasi 5. 2. sebagai perekat social. Budaya Inovatif 3. 2. sebagai berikut : 1. Ligkungan Usaha . Pola komunikasi Pembentukan BO Deal & Knnedi. Inisiatif Individual 2. Toleransi terhadap konflik 10. Budaya Suporatif Sementara itu Robbins. Sistem Imbalan 9. 3. Dukungan manajemen 6. Berdasarkan Tujuannya • • • Budaya Organisasi Perusahaan Budaya Organisasi Publik Budaya Organisasi Sosial Fungsi dan dinamika budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi 1. mengemukakan lima unsure pembentukan BO : 1. Kontrol 7.

dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 4.2. Perilaku Organisasi 3. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ). Manager Puncak 2. terpimpin danterkendali. metode. bekerjasama secara rasional dan sistematis. Nialai-nilai Pahlawan Ritual Jaringan budaya Proses Pembentukan BO Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut : 1. Nilai-nilai ( filosofi. material. penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO. norma. data. : 1. . Teori Kepemimpinan 3. Visi dan misi. hakikat. terencana. aktivitas mansia dll) 4. Simbol atau lambang-lambang 5. Budaya Berdasarkan pendapat tersebut. Hasil 4. Praktek Seleksi b. sarana-parasarana. Sosialisasi dan Internalisasi ASUMSI DASAR BO 1. Kompromi dari atas dan dari bawah. Dari Atas ( Memilik dan manajemen ) 2. Teori Sociodynamic 2. sifat manusia. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Mempertahankan BO a. larangan-larangan. 5. tujuan. standar. Teori pembelajaran Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO. lingkungan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. 3. terorganisasi. sebagai berikut : 1. LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan. dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang. mesin. sbb. waktu dan ruang. 3. 2. Manajemen Puncak c. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan ) 3.

Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha. istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah. Dalam pekembangannya. Salah satu tokohnya : Edward H. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi. Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo. bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara. Studi tersebut mengungkapkan. ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981. mengerjakan. ditemukan saat mengkaji aspek prilaku. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut. serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya. Afrika dan penduduk asli Amerika. Budaya Organisasi Kajian terhadap konsep budaya. konflik budaya.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9).keyakinan. Budaya organisasi dalam MSDM. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) . atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. terutama mengolah tanah atau bertani. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru. menurutnya. Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?.

adapt-istiadat. atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. seni. . law. asumsi dasar. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed). Schein ( 1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. morals. Edgar H. Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia. hokum atau peraturan. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai apa yang seseorang anggap benar (true) . norma. hukum. dijunjung (prized). Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal. 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. take in its wide technografhic sense. Hofstede (dalam Pheysey.mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. ide. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. art. budaya itu merupakan kepercayaan. bilief. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. dan berbagai kemampuan Vijay Sathe ( 1985) Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. gagasan. yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal. adapt istiadat. keyakinan/percaya. sebagai berikut : Edward Burnett Tyllor (1832-1917) Culture or civilization.moral. moral. yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal). is that complex whole which includes knowledge.

Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu. Sebagi pola prilaku. baik secara individu-individu . 8. 4. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh. Sebagai contoh. 2. Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya. sehingga tebentuk nation state. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. Batik dari Solo. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. 3. Sebagai kekuatan penggerak. Orang Barat yang rasional. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. maupun dalam bentuk hasil karya tertentu. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. 3. akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu. . dengan Manusia. sebagai berikut : 1. 10. dll. 5. kebanggaan dan sumber daya. Kain borderan dari Tasikmalayan. Sebagai sumber inspirasi. 7. dsb. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane . sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. 6. sebagai mana dikemukakan Graves. di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya.Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. peraturan yang menekan. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen negara. Sebagai pengganti formalisasi. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Orang Batak yang tegas. 1986. 2. kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. sebagai berikut : 1. Sebagai pengikat suatu masyarakat. organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu. Sebagai warisan. Keris dari Yogyakarta. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. 9. seperti merek Air Minum Dalam kemasan Aqua Ades dan lain sebagainya. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. kelompok. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas .

suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya. Akibat kita kita mengenal budaya Cina. lambang negaranya. budaya cepat dan akurat. perilaku atau gaya hidunya. budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis.yaitu sebagai pengikat. . Indonesia. suku tertentu dan bahkan Negara. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?. Palembang. organisasi. Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Suku Bali. suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis. organisasi. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata. Amerika. kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. Suku Batak. orang sunda. suku Papua. baik itu dalam bentuk kelompok. Dalam era Globalisasi. dikenal dengan bahasanya. Tidak sedikit. Suku Jawa. budaya persaingan. orang batak. Cina atau Negara manapun di dunia. maka dimanapun mereka. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. Budaya dalam konteks komunitas manusia. salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu. yaitu budaya kompetisi. Budaya menjadi sumber inspirasi. cirri fisiknya. Sebagai produk atau wujud budaya. perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok. salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. Globalisasi telah memunculkan budaya baru.Kita juga mengenal orang Jawa. kita pasti mengetakan dia orang Cina. Dll. Dari keragaman budaya tersebut. idiologinya. muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Kita mengenal budaya suku minangkabau. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. warna kulitnya. Aceh. kebanggaan dan sumber daya. Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu. dimana. budaya teknologi komunikasi.

kelompok. dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. lembaga pendidikan. terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya. 2. . hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana. golongsan. Kepentinga-kepentingan individu. dll. sedang dan akan terus terjadi. sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai . Dengan dayua adaptasi. bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis. Organisasi. kehidupan dapat berjalan secara harmonis. hingga tingkat hubungan yang modern. selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. Hal ini diperkuat dengan pendapat. kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut. Nampaknya secara formal. mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. betawi.Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa. menjadi cirri kedewasaan individu. baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain. dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu. Saya bangga menjdadi sal.ah seorang oputra Indonesia. sunda. Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera. Mugkin. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara. Karena dengan budaya kita bisa dikenal. Proses adaptasi tersebut. tanpa disadari. adil dan bermartabat. tenteram aman dan damai. Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. Mekanisme adaptasi. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing. tidak menjadikan ?egois? menutup diri. telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi.bahwa manusia merupakan mahluk social. bahkan dalam skala nasional. organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu. perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya. dan ini telah . Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah. Pengertian Organisasi Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya). justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain.

5. uang. informasi. peneliti menentukan unsur-unsur organisasi. 3. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons. 4. Kumpulan orang Kerjasama Tujuan bersama Sistem Koordinasi Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab Sumber daya organisasi ( material. a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa : Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut. dan untuk lebih jelasnya . adalah negara. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism. specialization and structure?. Selznick.Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya. 6. . yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat. metode. organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya. Berdasarkan kesimpulan tersebut. sebagai beriku : 1. with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals Brown and Moberg (1980 :6).dll. berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity. lingkungan. mendefinisikan sebagai berikut : Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan. berisi pola prilaku.dll ). budaya. mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities: Brdasakan pengertian oraginasi tersebut. 2. peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan.

Neoclassical organization theory. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. Human resources theory atau Organizational behavior theory. Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. Pengertian dan Peran Budaya Organisasi Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Modern. bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative. Power and politics organizational theory. yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan. sedangkan menurut Shafritz dan Ott. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah. khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief. yaitu : aliran Human relation. Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir. Perspektif. Syaytem theory and organizational economics. Organizational culture and sense making. akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya. menyajikan sembilan aliran. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii). 3. Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional. dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis. mempertegas. yaitu : Classical organization theory. yaitu postmodern. Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age.Pendapat tersebut. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi. Misalkan. Modern structural theory. Hatch. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di . Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan. budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan. yaitu : Organizational Culture Reform Movements. Modern structural organization theory. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi. System theori dan power and politics.

Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z. Akan tetapi. kepentingan dan preferensi. Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi. Chander began writing about environment linkage thirty years ago. Pada tahun 1970-an ini. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time. technology dan social structure. sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. dan keterbatasan lingkup pekerja. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure. Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan. tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya. dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago. Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture. . Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain. Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?. maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai. ketidakpastian. Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental.dalamnya. Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback. sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut : There's nothing new under the sun. Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen.

Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. dan pengadaan barang fiktif. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum. ?management not law?. perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. ?the heart of Government? . Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi. Structure. yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Selanjutnya. Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan talitemali. Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi. yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum.Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan. masing-masing Strategy. mark-up. Style. Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain . Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M. protection of Constitutional Right. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity. sosialisasi dan pelaksanaan hukum. akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus. pada dekade awal tahun 2000-an. Saat ini.PAN/4/2002). salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK. dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Representation. White tentang administrasi negara yakni ?a single process? . participation dan information. personal responsibility.

bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas. Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama. legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi. seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi. maka makin kurang kebutuhan kebijakan. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired. Dalam sejarah perkembangan Islam. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran.2 McKINSEY 7-S FRAMEWORK Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus. bahwa dalam pengertian organisasi.the idea that they could be free-man. akan tetapi pada akhirnya ia kalah. Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi. maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci. dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan . karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi.mempunyai visi yang sama. walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama. Marcus Crassus. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi. mitos. dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. Tanpa pengecualian. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?. seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah. budaya atau shared values adalah cerita-cerita. Jendral Romawi. bukan visi individual pemimpin. The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery. Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus.adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan.

Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka. public administratiors. mengatakan : The American wan because they head managers. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan. mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. Ungkap Presiden J. . nilai-nilai. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ). sebagai berikut : 1) Luthans (1998) Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar.sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini . bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama.F. ia tetap pada pendirianya. organizational. norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. Berdasarkan visi ini. tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi. peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ). who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political. Selanjutnya Senge menyatakan. Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas. NASA not only won they Space race. Visi bersama menciptakan suatu identitas. maka untuk lebih memahami budaya organisasi. dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. 2) Sarplin ( 1995) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. and cultural and vironment. 3) Stoner ( 1995) Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap. dan merupakan pengungkapan cara berpikir. but it became the national exemplar of managerial Exellence.

norma-norma. 7) Hodge (1996) Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. diciptakan. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi.. bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat. 5) Schein (1992) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. Pada level observable. logo dll. pola prilaku. jelas terlihat. legenda. dan seremoni yang dilakukan organisasi. difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. Budaya Organisasi mencakup shared values. dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan. sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal . berupa seragam. yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalahmasalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. seragam. dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada. Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. kepercayaan. peraturan. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Sementara pada level unobservable. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. bahasa. mitos. 6) Monde dan Noe (1996) Budaya organisasi adalah sistem dari shared value. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.4) Davis (1984) Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami.

5. 2. Taylor ( 1871 ) Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan . 4. 3. And Davis S.M (1981.lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur : 1) Nilai bersama 2) Pemahaman bersama. Perilaku Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain. hokum dan adapt 4. C.1998 : 71 ) . serta endapan sejarah. Sebuah gudang pembelajaran. 5. Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya Cara berfikir. 8.organisasi dari identitas tersebut. mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 ) Jalan hidup total rakyat 1. 4. Schwartz H. Pengetahuan 2. 7. moral. E. Barnard ( 1939) Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang. menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti. kepercayaan. Kepercayaan 3. Cliford Geertz. dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi. dalam Andrew Brown. seni dan moral.I. Seni. merasakan dan mempewrcayai Abstarksi dari prilaku Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku. hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat Unsur-unsur : 1. 6. Sudjatmoko ( 1954) Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa. Selanjutnya Lako (2004).B. 9. 2. secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi. Kemampuan dan kebiasaan. 3. deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut : 1.

dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya. Schein ( 1992 ) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 ) Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas. adapt istiadat. Norma. Unsur-Unsur : 1. diciptakan. 10. 6. Gerald M Goldhaber ( 1990 ) Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual. Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. Kilman et al ( 1985. Kepercayaan 2. Nilai. yang dimilikioleh anggota. Unsur-unsur : 1) Alat penyeimbang 2) Kekuatan 3) Pengarah 9. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Ritual. James Q Wilson ( 1989 ) Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur : 1) Gigih 2) Terpola 8. Edgar H. Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar? Unsur-unsur : . nilai. mitos.unsur :Enersi social 7. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis. sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. Harapan 3. dalam Shafritz & Otto ) Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur. antara kesinambungan dan perubahan. Mitos 3) Adat istiadat 4) Cerita. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami.Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku individu dan kelompok dalam organisasi. yaitu : Artifk.

Adrew Brown ( 1998 ) Pola kepercayaan. rekanandan rang lain di luar organisasi. 2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien. apa yang mereka buat dengan informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya. pelanggan. Pola nilai 3. 4. 2. 5. Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur. Jeff Cartwright ( 1999) Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?. maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. Unsur-unsur : 1. berfikir dan merasakan. Unsur-unsur : . caraanggota mengatur ligkungan organisasi. Cara menyelesaikan masalah 13. 3. 3. Jones ( 1995 ) 1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi berinteraksi sesame anggota. nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. Rentangan sistematis Prosespembelajaran Menciptakancara hidup Sesuai lingkungan Francis Fukuyama ( 2000 ) Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain. Pola kepercayaan 2. Pola asumsi dasar bersama 2. Nilai dan Cara untuk melihat. Unsur-unsur : 1) Seperangkat nilai bersama 2) Alat kontrol 12. Artifak 11.1. Unsur-unsur : 1.

Rossenbloom and Robert S. yang dapat dilihat dan dapat diamati. Geert Hopstede ( 2001 ) Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol.1) Norma seketika 2) Sebagai pelumas mencapai efieien. 18. . Kravchuk ( 2005) Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan. persepsi. komitmen dan kepercayaan. asumsi. 15. ritual-ritualdan nilai-nilai. nilai-nilai. Unsur-unsur : 1) Simbol 2) Pahlawan 3) Ritual 4) Nilai 17. Stephen Robbins ( 2003 ) Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. dan nilai merupakan budaya organisasi. 16. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas. asumsi. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Asumsi 3) Norma 4) Nilai. Unsur-unsur: 1) Nilai 2) Kepercayaan 3) Asumsi 4) Persepsi 5) Norma perilaku 6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati 7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan diamati. David H. norma perilaku. artifak dan pola-pola perilaku. Shafritz & Steven Otto ( 2001 ) Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi. Unsur-unsur : • • Sistem pemahaman bersama Yang memebedakannya dari organisasi lain. pahlawan-pahlawan. peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi. J.M. norma. kepercayaan.

keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization).bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. dan nilai. 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia. bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang. Kemudian A. cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi. dengan segala karekteristiknya.B. Dengan demikian. musnah dilikuidasi atau dibunuh. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. bahwa dengan budaya organisasi. Pendapat peneliti tersebut. mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai. sebagaimana kepribadian. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar. suatu prganisasi memiliki kepribadian. being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration. bisa juga mati perlahan agau cepat hilang. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact). kepercayaan. Susanto (1997 :3). sebagaimana halnya individu. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi. (dalam Ndraha. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku. mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi. 1994 : 505 ). Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. yang kemudian menimbulkan . 2002 : 247). peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya. suatu sistem dari makna bersama?. mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi. sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti SithiAmnuai. McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. Deninson (1990 : 2).

Martin. Strktur Organisasi. peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker. Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi. disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi. kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ideide baru. keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi. . saling mempengaruhi. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi. 2006 : 5). 1992 ( dalam Lako. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. Peraturan-peraturan. 3. dll ). sebagai berikut : 1. dan yang tersembunyi (hidden). Material. 5. Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan. Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain. berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut. Material. dll). Uang. bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM. 2. kemauan untuk menerima resiko. Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan. mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. dll ). Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh. 2004 : 31). Teknologi. Tugas pokok dan fungsi. Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM. 4.perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible). Metode. Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika. Teknologi. Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi. Informasi. saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. meliputi : lingkungan intern ( SDM.

( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Keyakinan yang dianut 3. sebagai berikut : 1. 2) Phithi Sithi Amnuai (1989) Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Drucker dalam buku Robert G Owens. Asumsi dasar 2. Penyesuaian 4. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi. Fungsi Budaya Organisasi Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini. . Tika ( 2006 : 5).Mewakili kepentingan orang banyak. (Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi 4. Robbins (1996 : 642) 1. peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar. Berbagi nilai 6. memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas). think about and feel in relation to those problrms?. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang. Pedoman mengatasi masalah 5. Berdasarkan definisi tersebut. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal). being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?. Pewarisan 7. sebagai berikut : 1). mengemukakan unsurunsur budaya organisasi. Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive.sebagai berikut : 1) Peter F. 3. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan 2.

b. 3. controlling. material. Anthony dan Goviandarajan 1996). 2. 2004 : 31) 1. 5. evaluasi dan lainnya (Merchant 1998. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik. misi dan menjadi bagian integral dari organisasi. 1996) 4. membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi. Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing. RESUME ALBERT BANDURA Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses. misalnya modal. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem. organisasi mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka terhadap masukan-masukan yang ada. Masukan tadi diolah menjadi suatu . SDM (masukan/input). monitoring. 6. Luthans(1998) ( Lako. Meningkatkan stabilitas sosial. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. budgetting.4. artinya sistem tersebut tidaklah statis. ( Noe dan Mondy. 5. informasi. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun.

. 2004). Bandura menyebutnya sebagai proses reproduksi perilaku (reproduction of behavior). yaitu: 1. 4. Motivation. Attention. Proposisi teori ini mengakui bahwa sifat individu adalah selalu belajar dari proses kontak sosial. Para pengguna itu nantinya akan memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Reproduction. 3. Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi. Melalui berbagai eksperimen. Teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura ini memberi fundamen justifikasi dalam soal kapasitas subyektif. 2. Retention. mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh.hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna. lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt. Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. memperhatikan dari lingkungan. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan. melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat. Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. Individu dalam institusi baru akan mempelajari dari praktek-praktek yang telah tersedia dari mereka yang sudah mapan.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.