PRILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok

, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Produktivitas. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. 2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. 3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.

Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju. 2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size 4. Kepuasan pada situasi kerja 5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi. 6. Motivasi kehadiran 7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi. 8. Kehadiran karyawan. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51). Lihat : Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:

Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat

yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah : 1. Kejadian yang berulang (continuation events) 2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events) 3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Budaya dan iklim organisasi Kepribadian dan suasana hati Persepsi terhadap dukungan organisasional Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan Masa kerja, dan Jenis Kelamin

Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan

karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit.8 di bawah anggaran. Tidak seperti variabel sebelumnya. Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. Dengan mengadopsi teori pengharapan. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun.(organizational citizenship behavior-OCB). Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-rata 4. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. meski pun akhirkahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. sukarela dan iklas membantu. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. Artinya..6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Pertama. Jika kemampuan . Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Pertama.

yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. demikian pula sekolah. toko eceran. mengkoordinasi. kantor polisi. Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN Menurut Stephen P. satuamn militer. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaikbaiknya menjadi kinerja. Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar. khususnya ilmu administrasi negara. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. gereja. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin. Ketiga.P – O. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. Persepsi “bagaimana melakukannya” ini jelas bisa lebar sekali variannya. negara bagian. 2. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan) 4.dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam . Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi. Keempat. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. dan mengendalikan”. model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi. Berdasarkan definisi ini. Kedua. sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. mengorganisasi. dan federal. dan V. rumah sakit. ketika terjadi kinerja. memerintah. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu 3. dan badan pemerintah lokal.

taat pada kewajiban. terlatih baik dalam bidang seni. berani. dan paling berani. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat. Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu : Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born) Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas. definisi. Terampil. lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. 2. 3. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. lahir dari keturunan luhur. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”. Sehat. Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin.terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. Mempunyai pengaruh.kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama. sopan-santun. 6. kuat. kokoh pendiriannya. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya. apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat . dan 3. pandai. Ramah-tamah. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk: 1. memiliki antusiasme. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin. penuh kebaktian. Pribumi. Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama. paling cerdas. fasih berbicara. Intelegent punya ingatan yang kuat. 2. 5. ulet. Sebagai contoh. setia. ialah: 1. 7. 4. baik hati. punya harga diri. bijaksana. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin. dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia. mampu melihat jauh ke depan.

serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin. tugas-tugas pokok dan fungsinya. Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made) Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Konsep kedua agak lebih maju lagi. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat . Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang.dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. 2.kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari. 1. 3. Jadi. Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya. seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made). 4. Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin . 6. Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik. 5. Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifatsifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”.

menyatakan bahwa: Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan. Pendapat dan uraiannya. • Teori Sosial (lawan teori genetis). dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. teori tersebut menganut pandangan deterministis. • Teori Ekologis atau Sintetis. Secara filosofi. Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut. menyatakan bahwa: 1. dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat. 2. Pemimpin itu harus disiapkan.kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya. Metodologinya. G. yang khusus. Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga. dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan. 2. R. 3. dan dibentuk. tidak terlahirkan begitu saja. dididik. 4. Kesimpulan yang ditarik. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri. akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam: 1. menyatakan bahwa: 1. Interpretasi yang diberikan. Pemimpin itu tidak dibuat. • Teori Genetis. Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut: . 3. 2.

Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. masalah rawan pangan maupun gizi buruk. masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya. seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang . Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan. karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. Kedua. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. kepemimpinan serta kekuasaan. Sebagai contoh. Logikanya. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi. kepribadian dan karakteristik fisik. apakah itu kepribadiannya. demo buruh dan pekerja. mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Di antaranya intelegensia. sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain.Hakekat Kepemimpinan Dalam kehidupan sehari-hari. perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin. Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya. memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. baik di lingkungan keluarga. Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. keterampilan. organisasi. pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik. bakat. bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat. tetapi banyak faktor. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan. krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan. Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. maraknya demonstrasi para buruh. Sebagai contoh. Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini. Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain.

untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.(Reuter) Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.Terry) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan. upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin. penunjuk. sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu.(John Gage Allee) Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus. • • • • • • Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan. (Ordway Tead) Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar. komandan. mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.seharusnya mereka terima. Fiedler) Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.(G. Pemimpin dan Kepemimpinan. dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise. mengarahkan. Pemimpin adalah seorang yang memimpin .(Harold Koontz & Cyril O”Donnel) .(J. penuntun. Kepemimpinan.dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur. Pengertian Pemimpin • • • • Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang.R.K. Hemphill & Coons) Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin.(Fred E.kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild) Pemimpin adalah pemandu.demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Robinson) Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi.” .(John A. Edward H. sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai . pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. bilief. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku. morals. is that complex whole which includes knowledge. Salah satu tokohnya. take in its wide technografhic sense. sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi. saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management.• • • Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu.diarahkan pada pencapaian tujuan khusus. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Taliziduhu Ndraha. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981). serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. DALAM pekembangannya. “Culture or civilization. Salah satu karya ilmiahnya. Pierce & Richard B. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr.( Robert Tannebaum & Fred Massarik KONSEP BUDAYA ORGANISASI Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. art. law. “Organizational Culture and Leadership”. Definisi Berasal dari istilah budaya dan organisasi.

Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a . Definisi organisasi. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. Edgar H.R. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. 1986. moral. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. Moral 5. keyakinan/percaya. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Seni 4. peraturan yang menekan. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. sebagai mana dikemukakan Graves. Hukum 6. Kepercayaan 3. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. Sistem Nilai 10. Ilmu Pengetahuan 2. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. 2. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. Pembelajaran/Pewarisan 11. hukum. J. sebagai berikut : 1.Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. seni. Unsur-unsu Budaya 1. Asumsi dasar 9. dsb. adapt istiadat. Adat-istiadat 7. sedang Vijay Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”. 3.

Daniel R. Budaya Organisasi Peter F. dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Unsur-unsur Organisasi 1. dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Sistem Koordinasi 5. Kumpulan orang 2. Sedangkan Philiph Selznick. Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. Pembagian tugas adntanggung jawab 6. Drucker . Robbins. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. Sumber Daya Organisasi. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Tujuan bersama 4. Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.common purpose". memikirkan. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Denison Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. Edgar H. Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Schein. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik . Kerjasama 3. Phithi Sithi Amnuai. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.

Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. pemersatu. Konformitas 2. Bakuan mutu Berdasarkan berbagai uaraian di atas. Kejelasan 5. Berorientasi pada hasil 4. Citra dan Brand yang khas 9. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Berorientasi pada tim 6. Kehangatan 6. Pemimpin 4. brand. BO juga berfungsi sebagai perkat. Berorientasi kepada manusia 5. Pewarisan 7.budaya organisasi sebagai berikut : 1. Adaptasi Unsur Budaya Menurut Susanto : 1. Perhatian terhadap detail 3. Tanggungjawab 3. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. Lingkungan Usaha 2. identitas. Jaringan Cultural Level Budaya Organisasi . Berbagai nilai 6. Asumsi dasar 2. Agresivitas 7. Nilai-nilai 3. sebagai berikut : 1. Acuan prilaku 8. Kepahlawanan 4. Pedoman mengatasi masalah 5. pemacu-pemicu (motivator ). Penghargaan 4. Upacara/tata cara 5. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. citra. pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya. Stabilitas Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Kepemimpinan 7.

Feeling. karakter. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat. bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Value 3. Philosophies). Artifact ( Physical Characteristics. untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan . Behavior. yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture. 3. yang mengamati. Espoused Value ( Strategies. Public Dcocuments ). karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM). Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan. Norma Prilaku 4. Perilaku 5. pendidikan. Internal & external relationships ) Level Budaya organisasi yg lain : 1. Goals. 2. keahlian. makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. di dalam perusahaan tersebut. dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut.1. Percption. Artefact Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur. Definisi Budaya perusahaan Walaupun sulit didefinisikan secara tegas. makin kuat budaya perusahaan. Assumsi dasar 2. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan. agar tidak berjalan sendiri-sendiri. namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Aspects of behavior.

orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. Terbentuknya Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure. . Schein. The dominant values espoused by an organization?. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan: 1. The rule of the game for getting along inthe organization. lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan. tindakan-tindakan.H. pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya. Panutan/keteladanan.) Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi.) 2. 3. atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan. The feeling or climate in an organization.) 5. The norms that evolve in workin group. 2. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi. merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.) 4. Nilai-nilai (values).E. Observed behavioral regularities when people interact. The philosophy directing the organization policy.) 6. budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi. yaitu: 1. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi.) 3. Dapat juga dikatakan. Lingkungan usaha. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi.

sikap. tradisi.4. gaya perusahaan (Corporate Style). Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan. Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponenkomponen budaya seperti adapt istiadat. Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier. Network. aturanaturan. budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom). Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena : 1. jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan. keamanan. bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain. dan jati diri perusahaan (Corporate Identity). BP memerikan kepada karyawan kenyamanan. dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat). 5. keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan. moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja. kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan . gaya pakaian. Upacara-upacara (rites and ritual). memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan. acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride). produk atau pelayanannya. peraturan. perilaku. Kredo (semboyan) perusahaan. sehingga bias meningkatkan produktivitas. Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan . pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya. Dalam proses pengembangannya. dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. 2. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. .

apa yang harus mereka kerjakan.kebersamaan. iut memiliki.CI dari INSEAD. adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan. Dalam hal ini De Bettignies. Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan. Reactance (Reaksi atau respon) 3. artinya BP harus terbuka. dll. Selain Komitmen. mereka tahu bagaimana berprilaku. Team Spirit (Semangat Tim) 9. Standards ( Standar atau Baku ) 6. suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif : 1. Komitmen = Confidence + Motivation Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi). mulai dari top. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik. Jenis-jenis budaya Organisasi 1. tetapi lebih dari itu. Responsibility (Tanggung jawab) 4. Warmth (Kehangatan atau keakraban) Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah. Clarity ( kejelasan) 8. Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai. diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri. Risk Taking (Pengambilan Resiko) 5. juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. H. Konformity ( Kepatuhan) 2. maka BP harus bersifat dinamis. middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. rasa tanggung jawab. Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ). maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya. tapi juga secara mental. Berdasarkan Proses Informasi • • • Budaya Rasional Budaya Idiologis Budaya Konsensus . Rewards (Upah/ganjaran) 7. Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan.

Kontrol 7. 2001 mengemukakan Fungsi BO. Dukungan manajemen 6. sebagai perekat social. Budaya Birokrasi 2. 3. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. sebagai berikut : 1. Identitas 8. Pengarahan 4. 4. Inisiatif Individual 2. Budaya Inovatif 3. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi Mempermudah tumbuhnya komitmen Meningkatkan kemantapan system social. Ligkungan Usaha . Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi Alat Pengorganisasian Anggota Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick. Pola komunikasi Pembentukan BO Deal & Knnedi. Budaya Suporatif Sementara itu Robbins.• Budaya Hierarkis 2. mengemukakan lima unsure pembentukan BO : 1. 4. menuju integrasi organisasi. 2. Integrasi 5. Sistem Imbalan 9. Toleransi terhadap konflik 10. 3. Berdasarkan Tujuannya • • • Budaya Organisasi Perusahaan Budaya Organisasi Publik Budaya Organisasi Sosial Fungsi dan dinamika budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi 1. 2. Karakteristik BO 1.1997) Tipe budaya organisasi 1.

Teori Sociodynamic 2. Perilaku Organisasi 3. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan. Dari Atas ( Memilik dan manajemen ) 2. terpimpin danterkendali. 3. sbb. Manager Puncak 2. waktu dan ruang. terorganisasi. Teori pembelajaran Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO. standar. sarana-parasarana. Kompromi dari atas dan dari bawah. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Praktek Seleksi b. material. 4. sifat manusia. norma. data. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ). dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan. Nilai-nilai ( filosofi. : 1. 3. Hasil 4. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). hakikat. dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang. Mempertahankan BO a. . Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. 5. Simbol atau lambang-lambang 5. Nialai-nilai Pahlawan Ritual Jaringan budaya Proses Pembentukan BO Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut : 1. Manajemen Puncak c. Budaya Berdasarkan pendapat tersebut. Visi dan misi. lingkungan. tujuan. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan ) 3. Sosialisasi dan Internalisasi ASUMSI DASAR BO 1. Teori Kepemimpinan 3. bekerjasama secara rasional dan sistematis. larangan-larangan.2. penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO. sebagai berikut : 1. metode. 2. mesin. aktivitas mansia dll) 4. terencana. LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul.

Studi tersebut mengungkapkan. terutama mengolah tanah atau bertani. Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas. Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) .Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. ditemukan saat mengkaji aspek prilaku. Afrika dan penduduk asli Amerika. bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. menurutnya. peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9). seorang pakar Ilmu Pemerintahan.keyakinan. Budaya organisasi dalam MSDM. Salah satu tokohnya : Edward H. mengerjakan. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha. bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru. nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981. ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan. kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi. Budaya Organisasi Kajian terhadap konsep budaya. Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. Dalam pekembangannya. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan. konflik budaya.

yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. norma. Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal. asumsi dasar. hukum. budaya itu merupakan kepercayaan. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. . take in its wide technografhic sense. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. law.moral. Schein ( 1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. keyakinan/percaya. adapt-istiadat. Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat. morals. Edgar H. Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. hokum atau peraturan. dijunjung (prized). Hofstede (dalam Pheysey. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed). adapt istiadat. seni.mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. ide. dan berbagai kemampuan Vijay Sathe ( 1985) Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. moral. yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal). Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai apa yang seseorang anggap benar (true) . 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. gagasan. art. Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. bilief. sebagai berikut : Edward Burnett Tyllor (1832-1917) Culture or civilization. is that complex whole which includes knowledge. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan.

7. 3. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. peraturan yang menekan. Batik dari Solo. 6. 1986. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu. sebagai berikut : 1. kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. 2. 4. Orang Barat yang rasional. Kain borderan dari Tasikmalayan. Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane . Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. baik secara individu-individu . sehingga tebentuk nation state. Sebagai contoh. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas . . dengan Manusia. di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. Sebagai pengikat suatu masyarakat. 3. 10. Sebagai pengganti formalisasi. maupun dalam bentuk hasil karya tertentu. kelompok. Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya. kebanggaan dan sumber daya.Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. Sebagai kekuatan penggerak. Sebagai warisan. 9. sebagai mana dikemukakan Graves. 8. 2. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. dsb. dll. akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu. organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu. Keris dari Yogyakarta. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh. 5. Orang Batak yang tegas. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen negara. seperti merek Air Minum Dalam kemasan Aqua Ades dan lain sebagainya. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Sebagi pola prilaku. Sebagai sumber inspirasi. sebagai berikut : 1.

Budaya dalam konteks komunitas manusia. kebanggaan dan sumber daya. yaitu budaya kompetisi. orang batak. warna kulitnya. kita pasti mengetakan dia orang Cina. lambang negaranya. budaya cepat dan akurat. salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata. suku Papua. Tidak sedikit. Palembang. perilaku atau gaya hidunya. salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. Globalisasi telah memunculkan budaya baru. Dalam era Globalisasi. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. Suku Batak. dikenal dengan bahasanya. Dll.yaitu sebagai pengikat. Aceh. Indonesia. Suku Jawa. baik itu dalam bentuk kelompok. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. budaya teknologi komunikasi. Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. organisasi. dimana. orang sunda. organisasi. cirri fisiknya. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?. Kita mengenal budaya suku minangkabau.Kita juga mengenal orang Jawa. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu. idiologinya. Cina atau Negara manapun di dunia. Amerika. suku tertentu dan bahkan Negara. maka dimanapun mereka. . Akibat kita kita mengenal budaya Cina. suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis. Suku Bali. Dari keragaman budaya tersebut. kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu. budaya persaingan. perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok. suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya. Sebagai produk atau wujud budaya. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Budaya menjadi sumber inspirasi. budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis.

mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. betawi. Dengan dayua adaptasi. bahkan dalam skala nasional. merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu. justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain. Organisasi. Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. 2.Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa. Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah.ah seorang oputra Indonesia. Nampaknya secara formal. kehidupan dapat berjalan secara harmonis. telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi. organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana. Mekanisme adaptasi. baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. tidak menjadikan ?egois? menutup diri. sedang dan akan terus terjadi. Pengertian Organisasi Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain. perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya. kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut. sunda. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing. tenteram aman dan damai. Kepentinga-kepentingan individu. Proses adaptasi tersebut. dan ini telah . lembaga pendidikan. Hal ini diperkuat dengan pendapat. sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai . dll. Karena dengan budaya kita bisa dikenal. Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera. . menjadi cirri kedewasaan individu. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya).bahwa manusia merupakan mahluk social. bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis. kelompok. golongsan. dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. hingga tingkat hubungan yang modern. selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. tanpa disadari. dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu. Saya bangga menjdadi sal. terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya. adil dan bermartabat. Mugkin.

dan untuk lebih jelasnya . sebagai beriku : 1.dll. peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. adalah negara. mendefinisikan sebagai berikut : Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior. 5. Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut. informasi. peneliti menentukan unsur-unsur organisasi. uang. organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya. . 3. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa : Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. 6. specialization and structure?. berisi pola prilaku. mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities: Brdasakan pengertian oraginasi tersebut.dll ). yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat. with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals Brown and Moberg (1980 :6). Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons. 2. lingkungan. Berdasarkan kesimpulan tersebut. metode. a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity. Selznick. Kumpulan orang Kerjasama Tujuan bersama Sistem Koordinasi Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab Sumber daya organisasi ( material. budaya.Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya. 4.

Pengertian dan Peran Budaya Organisasi Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya.Pendapat tersebut. yaitu : aliran Human relation. Modern. yaitu postmodern. Organizational culture and sense making. Modern structural theory. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii). Human resources theory atau Organizational behavior theory. System theori dan power and politics. budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan. bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. Modern structural organization theory. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan. yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan. Hatch. values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya. mempertegas. Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. menyajikan sembilan aliran. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi. Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi. khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief. Perspektif. namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di . dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. yaitu : Classical organization theory. berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis. akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Power and politics organizational theory. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan. Syaytem theory and organizational economics. Misalkan. 3. yaitu : Organizational Culture Reform Movements. sedangkan menurut Shafritz dan Ott. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir. Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical. Neoclassical organization theory. Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional.

Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi. Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen. Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture. Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. Chander began writing about environment linkage thirty years ago. maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. . sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut : There's nothing new under the sun.dalamnya. Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an. Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain. kepentingan dan preferensi. Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. Pada tahun 1970-an ini. dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. ketidakpastian. Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai. Akan tetapi. dan keterbatasan lingkup pekerja. technology dan social structure. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time. tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback.

mark-up. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M. protection of Constitutional Right. yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi. salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum. ?the heart of Government? . Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum. Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain . participation dan information. personal responsibility. Structure. perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. White tentang administrasi negara yakni ?a single process? .PAN/4/2002). dan pengadaan barang fiktif. Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi. akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus. Saat ini. sosialisasi dan pelaksanaan hukum. Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan talitemali. yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. ?management not law?. Style. masing-masing Strategy. Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. pada dekade awal tahun 2000-an.Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. Selanjutnya. Representation. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity.

maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired. Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama. bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi. Jendral Romawi.adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama.the idea that they could be free-man. seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. budaya atau shared values adalah cerita-cerita. mitos. secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?. Dalam sejarah perkembangan Islam. akan tetapi pada akhirnya ia kalah. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi. Marcus Crassus. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus. Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi. maka makin kurang kebutuhan kebijakan. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi.2 McKINSEY 7-S FRAMEWORK Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan.mempunyai visi yang sama. bahwa dalam pengertian organisasi. karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan . The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery. legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi. bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi. dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus. dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. Tanpa pengecualian. bukan visi individual pemimpin.

Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ). tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi. but it became the national exemplar of managerial Exellence. Berdasarkan visi ini. bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama.sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. dan merupakan pengungkapan cara berpikir. and cultural and vironment. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. sebagai berikut : 1) Luthans (1998) Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. nilai-nilai. 3) Stoner ( 1995) Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap. mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. ia tetap pada pendirianya. dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan. maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar. mengatakan : The American wan because they head managers. who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ). maka untuk lebih memahami budaya organisasi. Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka. 2) Sarplin ( 1995) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. Ungkap Presiden J. NASA not only won they Space race. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. Selanjutnya Senge menyatakan. . Visi bersama menciptakan suatu identitas. public administratiors. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini . norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.F. organizational.

bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi. Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. peraturan. bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat.4) Davis (1984) Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami. Pada level observable. berupa seragam. sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal . keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. kepercayaan. norma-norma. seragam. dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan. logo dll. bahasa. dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi. dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada. diciptakan. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable).. Sementara pada level unobservable. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. Budaya Organisasi mencakup shared values. pola prilaku. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalahmasalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. mitos. 5) Schein (1992) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. jelas terlihat. legenda. dan seremoni yang dilakukan organisasi. 6) Monde dan Noe (1996) Budaya organisasi adalah sistem dari shared value. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. 7) Hodge (1996) Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata. difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi. Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur.

kepercayaan.I. Schwartz H. And Davis S. 4. 3. 7. E. secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi. 9. menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti. hokum dan adapt 4. 5.lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur : 1) Nilai bersama 2) Pemahaman bersama. merasakan dan mempewrcayai Abstarksi dari prilaku Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku. Perilaku Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain. Taylor ( 1871 ) Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan . Cliford Geertz. 2. seni dan moral. 3.organisasi dari identitas tersebut. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang. Sebuah gudang pembelajaran. mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 ) Jalan hidup total rakyat 1. hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat Unsur-unsur : 1.M (1981. Seni. 2. Pengetahuan 2. dalam Andrew Brown. Barnard ( 1939) Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat. 5.1998 : 71 ) . 4.B. C. Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya Cara berfikir. 8. Sudjatmoko ( 1954) Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa. deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut : 1. dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi. Kemampuan dan kebiasaan. moral. 6. Kepercayaan 3. serta endapan sejarah. Selanjutnya Lako (2004).

sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. Schein ( 1992 ) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. 10. Edgar H. dalam Shafritz & Otto ) Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur. adapt istiadat. Unsur-unsur : 1) Alat penyeimbang 2) Kekuatan 3) Pengarah 9. Mitos 3) Adat istiadat 4) Cerita. antara kesinambungan dan perubahan. Kilman et al ( 1985. mitos. Norma. Unsur-Unsur : 1. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis. Nilai.Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku individu dan kelompok dalam organisasi. dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya. diciptakan. sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. Kepercayaan 2. Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar? Unsur-unsur : .unsur :Enersi social 7. 6. yang dimilikioleh anggota. yaitu : Artifk. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Ritual. nilai. Gerald M Goldhaber ( 1990 ) Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 ) Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas. Harapan 3. Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. James Q Wilson ( 1989 ) Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur : 1) Gigih 2) Terpola 8.

Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur. Unsur-unsur : 1) Seperangkat nilai bersama 2) Alat kontrol 12. 5. Pola kepercayaan 2. Artifak 11. berfikir dan merasakan. Adrew Brown ( 1998 ) Pola kepercayaan. Jeff Cartwright ( 1999) Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien. 4. caraanggota mengatur ligkungan organisasi. Pola nilai 3. pelanggan. Unsur-unsur : . nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. Unsur-unsur : 1. Pola asumsi dasar bersama 2. maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. Cara menyelesaikan masalah 13. 2. 3. apa yang mereka buat dengan informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya.1. Jones ( 1995 ) 1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi berinteraksi sesame anggota. Nilai dan Cara untuk melihat. 2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan. 3. rekanandan rang lain di luar organisasi. Unsur-unsur : 1. Rentangan sistematis Prosespembelajaran Menciptakancara hidup Sesuai lingkungan Francis Fukuyama ( 2000 ) Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain.

15. artifak dan pola-pola perilaku. norma. pahlawan-pahlawan. komitmen dan kepercayaan. 16. Unsur-unsur : • • Sistem pemahaman bersama Yang memebedakannya dari organisasi lain. Shafritz & Steven Otto ( 2001 ) Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai. yang dapat dilihat dan dapat diamati. asumsi. Stephen Robbins ( 2003 ) Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. asumsi. . persepsi. peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi. J. 18. ritual-ritualdan nilai-nilai. David H. norma perilaku. Rossenbloom and Robert S. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas. kepercayaan. Kravchuk ( 2005) Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan. Unsur-unsur: 1) Nilai 2) Kepercayaan 3) Asumsi 4) Persepsi 5) Norma perilaku 6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati 7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan diamati. Unsur-unsur : 1) Simbol 2) Pahlawan 3) Ritual 4) Nilai 17. Geert Hopstede ( 2001 ) Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Asumsi 3) Norma 4) Nilai. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi. nilai-nilai. dan nilai merupakan budaya organisasi.M.1) Norma seketika 2) Sebagai pelumas mencapai efieien.

bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. kepercayaan.bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia. dengan segala karekteristiknya. Susanto (1997 :3). yang kemudian menimbulkan . Organisasi bisa juga timbuh berkenbang. suatu sistem dari makna bersama?. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi. sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti SithiAmnuai. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact). sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku. Pendapat peneliti tersebut. musnah dilikuidasi atau dibunuh. Kemudian A. cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar. 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. sebagaimana halnya individu. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization). bahwa dengan budaya organisasi. peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya. McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration. Dengan demikian. sebagaimana kepribadian. 2002 : 247). bisa juga mati perlahan agau cepat hilang. (dalam Ndraha. mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai. 1994 : 505 ). mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi. suatu prganisasi memiliki kepribadian. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. dan nilai. Deninson (1990 : 2).B.

terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi. . Tugas pokok dan fungsi. berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi.perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible). Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan. Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi. Metode. Informasi. disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi. keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. Teknologi. Lingkungan organisasi. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi. 5. Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika. dll). 2. sebagai berikut : 1. meliputi : lingkungan intern ( SDM. Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi. dll ). 1992 ( dalam Lako. Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan. saling mempengaruhi. 4. Martin. Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM. 2006 : 5). Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. kemauan untuk menerima resiko. peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker. 2004 : 31). saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. Material. dll ). dan yang tersembunyi (hidden). Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh. Strktur Organisasi. bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM. kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ideide baru. Peraturan-peraturan. Uang. Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain. 3. Teknologi. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut. mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Material.

Mewakili kepentingan orang banyak. mengemukakan unsurunsur budaya organisasi. Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive. Asumsi dasar 2. sebagai berikut : 1). Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi 4. being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi. (Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang. Keyakinan yang dianut 3. Pewarisan 7. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan 2. 2) Phithi Sithi Amnuai (1989) Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar. Berbagi nilai 6. ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. 3. memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas). kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal). .sebagai berikut : 1) Peter F. Penyesuaian 4. sebagai berikut : 1. Berdasarkan definisi tersebut. Tika ( 2006 : 5). Pedoman mengatasi masalah 5. Robbins (1996 : 642) 1. Drucker dalam buku Robert G Owens. Fungsi Budaya Organisasi Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini. think about and feel in relation to those problrms?.

2. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. 3. budgetting. yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing. b. evaluasi dan lainnya (Merchant 1998. misi dan menjadi bagian integral dari organisasi. Masukan tadi diolah menjadi suatu . Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan. Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. 5. material. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi. 5.4. membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi. ( Noe dan Mondy. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi. SDM (masukan/input). informasi. organisasi mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. misalnya modal. Meningkatkan stabilitas sosial. RESUME ALBERT BANDURA Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses. 2004 : 31) 1. Anthony dan Goviandarajan 1996). 1996) 4. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem. Luthans(1998) ( Lako. monitoring. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka terhadap masukan-masukan yang ada. 6. controlling. artinya sistem tersebut tidaklah statis.

3. Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi. Proposisi teori ini mengakui bahwa sifat individu adalah selalu belajar dari proses kontak sosial. memperhatikan dari lingkungan. Melalui berbagai eksperimen. Attention. 4. mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh. Bandura menyebutnya sebagai proses reproduksi perilaku (reproduction of behavior). Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. yaitu: 1. Reproduction. lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt. Individu dalam institusi baru akan mempelajari dari praktek-praktek yang telah tersedia dari mereka yang sudah mapan. . Motivation. 2004). 2. Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Retention. Para pengguna itu nantinya akan memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan. Teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura ini memberi fundamen justifikasi dalam soal kapasitas subyektif. melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat.hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.