PRILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok

, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Produktivitas. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. 2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. 3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.

Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju. 2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size 4. Kepuasan pada situasi kerja 5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi. 6. Motivasi kehadiran 7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi. 8. Kehadiran karyawan. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51). Lihat : Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:

Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat

yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah : 1. Kejadian yang berulang (continuation events) 2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events) 3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Budaya dan iklim organisasi Kepribadian dan suasana hati Persepsi terhadap dukungan organisasional Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan Masa kerja, dan Jenis Kelamin

Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan

Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO.8 di bawah anggaran. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah.6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut.. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). Pertama. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku.(organizational citizenship behavior-OCB). dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Tidak seperti variabel sebelumnya. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. sukarela dan iklas membantu. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-rata 4. Jika kemampuan . meski pun akhirkahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. Artinya. Pertama.

Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. dan V. sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar. Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi. Kedua. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu 3. dan mengendalikan”. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan) 4. khususnya ilmu administrasi negara. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaikbaiknya menjadi kinerja. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. memerintah. Ketiga. toko eceran. Keempat. negara bagian. dan federal. Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi. model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. satuamn militer. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. mengkoordinasi. gereja. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. demikian pula sekolah. PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN Menurut Stephen P. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin. perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam . Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan. rumah sakit. mengorganisasi. yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”. 2. dan badan pemerintah lokal.P – O. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. ketika terjadi kinerja. kantor polisi. Persepsi “bagaimana melakukannya” ini jelas bisa lebar sekali variannya. Berdasarkan definisi ini.dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik.

Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu : Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born) Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. dan paling berani. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama. memiliki antusiasme. dan 3.kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip. definisi. lahir dari keturunan luhur. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. Terampil. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat. 2. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya. punya harga diri. taat pada kewajiban. kokoh pendiriannya. apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat . Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas. penuh kebaktian. Intelegent punya ingatan yang kuat. pandai. 4. paling cerdas. 5. Sebagai contoh. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”. ulet. 7. Pribumi. Ramah-tamah. setia. ialah: 1. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin. 6. terlatih baik dalam bidang seni. 2. bijaksana. Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama.terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin. sopan-santun. dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia. baik hati. Mempunyai pengaruh. fasih berbicara. berani. 3. kuat. Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin. Sehat. mampu melihat jauh ke depan. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk: 1.

Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat . Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut. Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya.kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin. Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”.dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari. 3. 2. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifatsifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan. tugas-tugas pokok dan fungsinya. 1. seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made). Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin . serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin. 4. 6. Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). 5. Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made) Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Jadi. Konsep kedua agak lebih maju lagi. Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik. Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang.

dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. Interpretasi yang diberikan. menyatakan bahwa: 1. teori tersebut menganut pandangan deterministis. Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri. Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut. Kesimpulan yang ditarik. 3. G. • Teori Ekologis atau Sintetis. R. Secara filosofi. 4. tidak terlahirkan begitu saja. • Teori Sosial (lawan teori genetis). Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri. Pendapat dan uraiannya. dan dibentuk. dididik. Pemimpin itu harus disiapkan. akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam: 1. 2. yang khusus. menyatakan bahwa: 1. 2. • Teori Genetis. Metodologinya. Pemimpin itu tidak dibuat. Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut: . 2.kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya. 3. dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan. menyatakan bahwa: Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan.

Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan. memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan. demo buruh dan pekerja. bakat. organisasi. maraknya demonstrasi para buruh. Logikanya. apakah itu kepribadiannya. masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya. Kedua. Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan. keterampilan. krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan. Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain. Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan. masalah rawan pangan maupun gizi buruk. seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang . Sebagai contoh. kepribadian dan karakteristik fisik. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya. karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. Sebagai contoh. sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain. mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. baik di lingkungan keluarga. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya. pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik. Di antaranya intelegensia.Hakekat Kepemimpinan Dalam kehidupan sehari-hari. Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya. kepemimpinan serta kekuasaan. Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini. bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat. tetapi banyak faktor.

(G.seharusnya mereka terima.(Reuter) Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.R. mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin. Pemimpin dan Kepemimpinan. dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu.K. Hemphill & Coons) Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin.(J. • • • • • • Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan.(Harold Koontz & Cyril O”Donnel) . mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise. untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.(John Gage Allee) Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus.demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin.dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur. Kepemimpinan. (Ordway Tead) Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar.Terry) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan. mengarahkan. penunjuk. Pengertian Pemimpin • • • • Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang.(Fred E. Pemimpin adalah seorang yang memimpin . komandan. penuntun. Fiedler) Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild) Pemimpin adalah pemandu.

saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya.( Robert Tannebaum & Fred Massarik KONSEP BUDAYA ORGANISASI Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. morals.diarahkan pada pencapaian tujuan khusus. Salah satu tokohnya. menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. Pierce & Richard B. Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi. take in its wide technografhic sense. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku. bilief. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan. Robinson) Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Edward H. Salah satu karya ilmiahnya. is that complex whole which includes knowledge. bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. law. sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai . art. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981). Definisi Berasal dari istilah budaya dan organisasi. “Culture or civilization.(John A. serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Taliziduhu Ndraha. DALAM pekembangannya. “Organizational Culture and Leadership”.• • • Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr.” .

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. Pembelajaran/Pewarisan 11. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. hukum. peraturan yang menekan. 3. dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. adapt istiadat. 2. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. dsb. Ilmu Pengetahuan 2. Adat-istiadat 7. Moral 5. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. Edgar H. Definisi organisasi. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. Hukum 6. Sistem Nilai 10. Unsur-unsu Budaya 1. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Kepercayaan 3. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. keyakinan/percaya. J. sebagai berikut : 1. sebagai mana dikemukakan Graves. seni.Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. 1986. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi.R. Seni 4. moral. Asumsi dasar 9. sedang Vijay Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a . Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka.

Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. Sumber Daya Organisasi. dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Phithi Sithi Amnuai. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Drucker . Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Daniel R. Budaya Organisasi Peter F. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi. Unsur-unsur Organisasi 1. Tujuan bersama 4. Kerjasama 3. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik .common purpose". Schein. Edgar H. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Denison Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. Kumpulan orang 2. Sedangkan Philiph Selznick. Robbins. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. Pembagian tugas adntanggung jawab 6. memikirkan. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Sistem Koordinasi 5.

Pemimpin 4. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Jaringan Cultural Level Budaya Organisasi . Perhatian terhadap detail 3. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Acuan prilaku 8. pemersatu. Pewarisan 7. Lingkungan Usaha 2. citra. Berbagai nilai 6. brand. Kepemimpinan 7. Asumsi dasar 2. Penghargaan 4. pemacu-pemicu (motivator ). Kejelasan 5. Pedoman mengatasi masalah 5. Kepahlawanan 4. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. Stabilitas Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Agresivitas 7.budaya organisasi sebagai berikut : 1. sebagai berikut : 1. Nilai-nilai 3. Tanggungjawab 3. BO juga berfungsi sebagai perkat. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Adaptasi Unsur Budaya Menurut Susanto : 1. Citra dan Brand yang khas 9. pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Berorientasi kepada manusia 5. Berorientasi pada hasil 4. Bakuan mutu Berdasarkan berbagai uaraian di atas. Berorientasi pada tim 6. Upacara/tata cara 5. Kehangatan 6. Konformitas 2. identitas.

Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs. bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain. Artefact Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja. keahlian.1. dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. Definisi Budaya perusahaan Walaupun sulit didefinisikan secara tegas. pendidikan. karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM). makin kuat budaya perusahaan. Espoused Value ( Strategies. Norma Prilaku 4. perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut. Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan. Internal & external relationships ) Level Budaya organisasi yg lain : 1. untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan . Goals. 2. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur. Percption. 3. Public Dcocuments ). Value 3. Feeling. namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Aspects of behavior. karakter. makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Behavior. agar tidak berjalan sendiri-sendiri. yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. di dalam perusahaan tersebut. Philosophies). Perilaku 5. Artifact ( Physical Characteristics. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat. yang mengamati. Assumsi dasar 2. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture.

yaitu: 1. Observed behavioral regularities when people interact. Schein. orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran. Lingkungan usaha. The dominant values espoused by an organization?. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja. The norms that evolve in workin group.) 4. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi. merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.) 2. 3.atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi. The philosophy directing the organization policy. Dapat juga dikatakan.) 3. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan: 1.E. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi.H.) Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut. Terbentuknya Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure. Nilai-nilai (values). (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi. . tindakan-tindakan. atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan. The rule of the game for getting along inthe organization. 2. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi.) 6. Panutan/keteladanan.) 5. The feeling or climate in an organization. lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan. pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.

bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain. keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan. . sehingga bias meningkatkan produktivitas.4. Kredo (semboyan) perusahaan. Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan. gaya pakaian. Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena : 1. 5. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier. Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan. moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja. jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan. aturanaturan. Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku. memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan . sikap. Upacara-upacara (rites and ritual). dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat). tradisi. Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponenkomponen budaya seperti adapt istiadat. produk atau pelayanannya. BP memerikan kepada karyawan kenyamanan. Network. BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride). keamanan. dan jati diri perusahaan (Corporate Identity). perilaku. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. peraturan. gaya perusahaan (Corporate Style). pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya. acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan . dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. Dalam proses pengembangannya. 2. budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom).

Konformity ( Kepatuhan) 2.kebersamaan. Responsibility (Tanggung jawab) 4. Warmth (Kehangatan atau keakraban) Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah. mulai dari top. Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ). juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. tapi juga secara mental. Clarity ( kejelasan) 8. H. Standards ( Standar atau Baku ) 6. maka BP harus bersifat dinamis. Team Spirit (Semangat Tim) 9. artinya BP harus terbuka. adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan. rasa tanggung jawab. Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan. Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan. apa yang harus mereka kerjakan. Reactance (Reaksi atau respon) 3. tetapi lebih dari itu. middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya. Jenis-jenis budaya Organisasi 1. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik. Risk Taking (Pengambilan Resiko) 5. mereka tahu bagaimana berprilaku. Komitmen = Confidence + Motivation Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi). suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif : 1. Rewards (Upah/ganjaran) 7. Dalam hal ini De Bettignies.CI dari INSEAD. Selain Komitmen. Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai. dll. iut memiliki. diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri. Berdasarkan Proses Informasi • • • Budaya Rasional Budaya Idiologis Budaya Konsensus .

Sistem Imbalan 9. sebagai berikut : 1. Identitas 8. Dukungan manajemen 6.1997) Tipe budaya organisasi 1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi Mempermudah tumbuhnya komitmen Meningkatkan kemantapan system social. 3. Budaya Inovatif 3. Toleransi terhadap konflik 10. 3. 4. sebagai perekat social. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. Integrasi 5.• Budaya Hierarkis 2. Ligkungan Usaha . Budaya Birokrasi 2. Kontrol 7. menuju integrasi organisasi. Berdasarkan Tujuannya • • • Budaya Organisasi Perusahaan Budaya Organisasi Publik Budaya Organisasi Sosial Fungsi dan dinamika budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi 1. Pola komunikasi Pembentukan BO Deal & Knnedi. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi Alat Pengorganisasian Anggota Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick. mengemukakan lima unsure pembentukan BO : 1. 2001 mengemukakan Fungsi BO. Karakteristik BO 1. 4. 2. 2. Inisiatif Individual 2. Pengarahan 4. Budaya Suporatif Sementara itu Robbins.

metode. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan ) 3. material. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Dari Atas ( Memilik dan manajemen ) 2. LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul. aktivitas mansia dll) 4. Visi dan misi. hakikat. waktu dan ruang. sarana-parasarana. Teori Kepemimpinan 3.2. standar. Kompromi dari atas dan dari bawah. sbb. Nialai-nilai Pahlawan Ritual Jaringan budaya Proses Pembentukan BO Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut : 1. Mempertahankan BO a. Budaya Berdasarkan pendapat tersebut. terencana. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan. Hasil 4. data. : 1. Teori pembelajaran Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ). Manager Puncak 2. . Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO. Nilai-nilai ( filosofi. Perilaku Organisasi 3. terpimpin danterkendali. sebagai berikut : 1. dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang. terorganisasi. 3. norma. tujuan. Praktek Seleksi b. 5. larangan-larangan. dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan. mesin. Sosialisasi dan Internalisasi ASUMSI DASAR BO 1. Simbol atau lambang-lambang 5. 2. bekerjasama secara rasional dan sistematis. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). lingkungan. Teori Sociodynamic 2. 4. sifat manusia. Manajemen Puncak c. 3.

Studi tersebut mengungkapkan.keyakinan. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Budaya organisasi dalam MSDM. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi. Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. menurutnya. Dalam pekembangannya. Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9). terutama mengolah tanah atau bertani. Afrika dan penduduk asli Amerika. Salah satu tokohnya : Edward H. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru. sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi. istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara. ditemukan saat mengkaji aspek prilaku. ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. mengerjakan. Budaya Organisasi Kajian terhadap konsep budaya. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) . Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981. konflik budaya. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut.

morals. Edgar H. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. is that complex whole which includes knowledge. law. adapt-istiadat. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. art. Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai apa yang seseorang anggap benar (true) .moral. hokum atau peraturan. Hofstede (dalam Pheysey. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed). dan berbagai kemampuan Vijay Sathe ( 1985) Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. . adapt istiadat. seni. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. dijunjung (prized). Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. gagasan. 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). Schein ( 1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia. asumsi dasar.mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. sebagai berikut : Edward Burnett Tyllor (1832-1917) Culture or civilization. yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal). norma. bilief. budaya itu merupakan kepercayaan. take in its wide technografhic sense. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. keyakinan/percaya. moral. ide. hukum. Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat.

Orang Barat yang rasional. 2. di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. Orang Batak yang tegas. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh.Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. 8. Sebagai warisan. dll. Batik dari Solo. seperti merek Air Minum Dalam kemasan Aqua Ades dan lain sebagainya. Sebagai kekuatan penggerak. 6. Sebagi pola prilaku. 9. dsb. Kain borderan dari Tasikmalayan. sebagai mana dikemukakan Graves. sebagai berikut : 1. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. maupun dalam bentuk hasil karya tertentu. Sebagai pengganti formalisasi. Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas . Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. kebanggaan dan sumber daya. organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu. 2. 10. sebagai berikut : 1. Sebagai contoh. peraturan yang menekan. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. 3. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. 5. 7. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane . 4. 1986. kelompok. dengan Manusia. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu. Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu. baik secara individu-individu . Keris dari Yogyakarta. . 3. akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu. sehingga tebentuk nation state. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen negara. sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. Sebagai sumber inspirasi.

Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu. suku Papua. Suku Bali. salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok. muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Indonesia. kebanggaan dan sumber daya. budaya cepat dan akurat. Tidak sedikit. budaya persaingan. Sebagai produk atau wujud budaya. Suku Jawa.Kita juga mengenal orang Jawa. kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. suku tertentu dan bahkan Negara. dikenal dengan bahasanya. Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. kita pasti mengetakan dia orang Cina. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. organisasi. orang sunda. salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. Aceh. Amerika. Cina atau Negara manapun di dunia. perilaku atau gaya hidunya. Budaya dalam konteks komunitas manusia. Palembang.yaitu sebagai pengikat. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Kita mengenal budaya suku minangkabau. yaitu budaya kompetisi. maka dimanapun mereka. . Dalam era Globalisasi. Globalisasi telah memunculkan budaya baru. lambang negaranya. Suku Batak. suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya. Dari keragaman budaya tersebut. baik itu dalam bentuk kelompok. idiologinya. Dll. organisasi. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu. Budaya menjadi sumber inspirasi. suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis. dimana. orang batak. budaya teknologi komunikasi. cirri fisiknya. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. Akibat kita kita mengenal budaya Cina. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?. bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata. warna kulitnya.

baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah.ah seorang oputra Indonesia. dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu. sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai . Saya bangga menjdadi sal. Organisasi. dan ini telah . telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi. merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu. hingga tingkat hubungan yang modern. kelompok. dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya.bahwa manusia merupakan mahluk social. terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain. Mekanisme adaptasi. lembaga pendidikan. tidak menjadikan ?egois? menutup diri. golongsan. betawi. bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis.Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa. organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. . Karena dengan budaya kita bisa dikenal. sunda. mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. tanpa disadari. Nampaknya secara formal. hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana. Hal ini diperkuat dengan pendapat. perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya. Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera. adil dan bermartabat. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing. tenteram aman dan damai. Dengan dayua adaptasi. selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut. 2. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara. dll. Pengertian Organisasi Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. sedang dan akan terus terjadi. menjadi cirri kedewasaan individu. Mugkin. Kepentinga-kepentingan individu. justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain. Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. bahkan dalam skala nasional. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya). kehidupan dapat berjalan secara harmonis. Proses adaptasi tersebut.

6. 2. peneliti menentukan unsur-unsur organisasi. 3. berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan.dll. Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut.Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya. Selznick. budaya. mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities: Brdasakan pengertian oraginasi tersebut. adalah negara. lingkungan. peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons. a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. uang. 5. mendefinisikan sebagai berikut : Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior. sebagai beriku : 1. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa : Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism. . berisi pola prilaku. dan untuk lebih jelasnya . with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals Brown and Moberg (1980 :6). specialization and structure?. informasi. 4. organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya.dll ). yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat. metode. Berdasarkan kesimpulan tersebut. Kumpulan orang Kerjasama Tujuan bersama Sistem Koordinasi Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab Sumber daya organisasi ( material.

Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan. sedangkan menurut Shafritz dan Ott. Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. yaitu : aliran Human relation. Pengertian dan Peran Budaya Organisasi Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis. yaitu : Classical organization theory. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan. dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii). Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi.Pendapat tersebut. System theori dan power and politics. Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical. Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir. Misalkan. namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi. Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. mempertegas. Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative. Human resources theory atau Organizational behavior theory. budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan. akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief. yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan. Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional. yaitu : Organizational Culture Reform Movements. Power and politics organizational theory. menyajikan sembilan aliran. Modern structural theory. Hatch. values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya. bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di . Perspektif. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Syaytem theory and organizational economics. Modern structural organization theory. Organizational culture and sense making. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. 3. yaitu postmodern. Modern. Neoclassical organization theory. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah.

Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. kepentingan dan preferensi. dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. Chander began writing about environment linkage thirty years ago. tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure. sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback. Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen. Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago. Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain. sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut : There's nothing new under the sun. Pada tahun 1970-an ini. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. technology dan social structure. dan keterbatasan lingkup pekerja. . Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi. Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture. ketidakpastian. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an. Akan tetapi. maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi.dalamnya. Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?.

Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity. protection of Constitutional Right. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. dan pengadaan barang fiktif. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum. Style. pada dekade awal tahun 2000-an. participation dan information. Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Structure. White tentang administrasi negara yakni ?a single process? . akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus. Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Selanjutnya.PAN/4/2002). Representation. masing-masing Strategy. ?the heart of Government? . Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi. ?management not law?. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M. perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Saat ini. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum. yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. sosialisasi dan pelaksanaan hukum. personal responsibility. salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan talitemali. Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi.Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain . mark-up.

yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi. Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi. bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci. seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi. Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. bukan visi individual pemimpin. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi. maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. Tanpa pengecualian. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi. bahwa dalam pengertian organisasi. akan tetapi pada akhirnya ia kalah. dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan . mitos. dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. Marcus Crassus. karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?. Jendral Romawi. The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama. Dalam sejarah perkembangan Islam.adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran. maka makin kurang kebutuhan kebijakan. budaya atau shared values adalah cerita-cerita. Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus. walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi. legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah.mempunyai visi yang sama.2 McKINSEY 7-S FRAMEWORK Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan.the idea that they could be free-man.

dan merupakan pengungkapan cara berpikir. Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas. organizational. mengatakan : The American wan because they head managers. and cultural and vironment. tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi. ia tetap pada pendirianya. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini . Visi bersama menciptakan suatu identitas. NASA not only won they Space race. . bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. sebagai berikut : 1) Luthans (1998) Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ). norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. Selanjutnya Senge menyatakan. Ungkap Presiden J. Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka. public administratiors. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Berdasarkan visi ini. mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar. but it became the national exemplar of managerial Exellence. dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political. nilai-nilai.F. 2) Sarplin ( 1995) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. 3) Stoner ( 1995) Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap. maka untuk lebih memahami budaya organisasi. Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ).sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan.

dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada. Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata. berupa seragam. logo dll. bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat. pola prilaku. 6) Monde dan Noe (1996) Budaya organisasi adalah sistem dari shared value. seragam. bahasa. kepercayaan. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalahmasalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. mitos. legenda. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. jelas terlihat. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi.. Sementara pada level unobservable. norma-norma. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. Budaya Organisasi mencakup shared values. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. peraturan. 7) Hodge (1996) Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik.4) Davis (1984) Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami. diciptakan. dan seremoni yang dilakukan organisasi. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Pada level observable. sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal . 5) Schein (1992) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan.

5.1998 : 71 ) . 7. Sudjatmoko ( 1954) Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa.M (1981. kepercayaan. 3. 4. menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti. deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut : 1. secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi. Perilaku Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain. 2.I. seni dan moral. Pengetahuan 2. Sebuah gudang pembelajaran. moral. dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang. hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat Unsur-unsur : 1. 4. mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 ) Jalan hidup total rakyat 1. serta endapan sejarah. Kepercayaan 3. 9. 6. Kemampuan dan kebiasaan. 5. hokum dan adapt 4. Selanjutnya Lako (2004). 8. And Davis S. Barnard ( 1939) Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat.B. C. dalam Andrew Brown. Cliford Geertz. Schwartz H. Taylor ( 1871 ) Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan . Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya Cara berfikir. 2. 3.organisasi dari identitas tersebut. merasakan dan mempewrcayai Abstarksi dari prilaku Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku. E.lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur : 1) Nilai bersama 2) Pemahaman bersama. Seni.

atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Mitos 3) Adat istiadat 4) Cerita. Unsur-Unsur : 1. yaitu : Artifk. Norma. Gerald M Goldhaber ( 1990 ) Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual. yang dimilikioleh anggota. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 ) Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas. adapt istiadat. James Q Wilson ( 1989 ) Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur : 1) Gigih 2) Terpola 8. dalam Shafritz & Otto ) Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur. antara kesinambungan dan perubahan. Harapan 3. Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. Edgar H. Unsur-unsur : 1) Alat penyeimbang 2) Kekuatan 3) Pengarah 9. Nilai. 10. 6. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis. nilai. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. Schein ( 1992 ) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan.unsur :Enersi social 7. diciptakan.Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku individu dan kelompok dalam organisasi. sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. Kepercayaan 2. Kilman et al ( 1985. dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya. Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar? Unsur-unsur : . mitos. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Ritual.

Pola nilai 3. Pola kepercayaan 2. caraanggota mengatur ligkungan organisasi. 4. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien. 2. apa yang mereka buat dengan informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya. Unsur-unsur : 1) Seperangkat nilai bersama 2) Alat kontrol 12. Adrew Brown ( 1998 ) Pola kepercayaan. Jones ( 1995 ) 1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi berinteraksi sesame anggota. 3. berfikir dan merasakan. Rentangan sistematis Prosespembelajaran Menciptakancara hidup Sesuai lingkungan Francis Fukuyama ( 2000 ) Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain.1. Cara menyelesaikan masalah 13. 3. maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. rekanandan rang lain di luar organisasi. Unsur-unsur : 1. nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. Unsur-unsur : . Pola asumsi dasar bersama 2. Artifak 11. 5. Nilai dan Cara untuk melihat. Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur. pelanggan. Jeff Cartwright ( 1999) Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?. Unsur-unsur : 1. 2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan.

. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Asumsi 3) Norma 4) Nilai. Kravchuk ( 2005) Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi. komitmen dan kepercayaan. ritual-ritualdan nilai-nilai. Unsur-unsur : • • Sistem pemahaman bersama Yang memebedakannya dari organisasi lain. asumsi. Rossenbloom and Robert S. David H. peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi.1) Norma seketika 2) Sebagai pelumas mencapai efieien. Geert Hopstede ( 2001 ) Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol. persepsi. 18. artifak dan pola-pola perilaku. Shafritz & Steven Otto ( 2001 ) Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai. Unsur-unsur : 1) Simbol 2) Pahlawan 3) Ritual 4) Nilai 17. norma. nilai-nilai. 16. yang dapat dilihat dan dapat diamati. 15. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas. norma perilaku. Stephen Robbins ( 2003 ) Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. asumsi. J. Unsur-unsur: 1) Nilai 2) Kepercayaan 3) Asumsi 4) Persepsi 5) Norma perilaku 6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati 7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan diamati. pahlawan-pahlawan. kepercayaan. dan nilai merupakan budaya organisasi.M.

yang kemudian menimbulkan . mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai. mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi. being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration. suatu sistem dari makna bersama?. sebagaimana kepribadian. sebagaimana halnya individu. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi. (dalam Ndraha. kepercayaan. dan nilai.bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat.B. Susanto (1997 :3). Deninson (1990 : 2). bahwa dengan budaya organisasi. Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization). Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya. Dengan demikian. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku. 2002 : 247). bisa juga mati perlahan agau cepat hilang. Kemudian A. Pendapat peneliti tersebut. 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. dengan segala karekteristiknya. memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact). McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi. 1994 : 505 ). keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia. bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. suatu prganisasi memiliki kepribadian. musnah dilikuidasi atau dibunuh. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang. sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti SithiAmnuai. cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi.

dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi. Martin. 1992 ( dalam Lako. mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi. Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan. 4. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut. bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM. Teknologi. keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi. . Peraturan-peraturan. 2006 : 5). dan yang tersembunyi (hidden). saling mempengaruhi. peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker. Uang. Metode. meliputi : lingkungan intern ( SDM. Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi. Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi. 2. berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan. Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM. sebagai berikut : 1. Informasi. kemauan untuk menerima resiko.perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible). Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi. Material. Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain. Lingkungan organisasi. dll ). Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh. kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ideide baru. Tugas pokok dan fungsi. dll ). 2004 : 31). Material. Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika. Strktur Organisasi. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. Teknologi. dll). 5. 3.

Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang. Asumsi dasar 2. Pewarisan 7. Berbagi nilai 6. Pedoman mengatasi masalah 5. Keyakinan yang dianut 3. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal). sebagai berikut : 1). Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi. . peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar.Mewakili kepentingan orang banyak. Drucker dalam buku Robert G Owens. memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas). Tika ( 2006 : 5). ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Penyesuaian 4. Fungsi Budaya Organisasi Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini. Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive. (Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi. being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?. think about and feel in relation to those problrms?. sebagai berikut : 1.sebagai berikut : 1) Peter F. 2) Phithi Sithi Amnuai (1989) Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan 2. mengemukakan unsurunsur budaya organisasi. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi 4. 3. Berdasarkan definisi tersebut. Robbins (1996 : 642) 1.

2004 : 31) 1. material. yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing. evaluasi dan lainnya (Merchant 1998. 6. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik. controlling. 5. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka terhadap masukan-masukan yang ada.4. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem. 3. artinya sistem tersebut tidaklah statis. b. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi. RESUME ALBERT BANDURA Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. Anthony dan Goviandarajan 1996). budgetting. informasi. misi dan menjadi bagian integral dari organisasi. Luthans(1998) ( Lako. Masukan tadi diolah menjadi suatu . ( Noe dan Mondy. 5. SDM (masukan/input). Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. misalnya modal. organisasi mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun. Meningkatkan stabilitas sosial. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. 1996) 4. monitoring. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan. membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi. 2.

Melalui berbagai eksperimen. Para pengguna itu nantinya akan memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Individu dalam institusi baru akan mempelajari dari praktek-praktek yang telah tersedia dari mereka yang sudah mapan. 4. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan. Reproduction. memperhatikan dari lingkungan. Teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura ini memberi fundamen justifikasi dalam soal kapasitas subyektif. melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat. . Attention. 2. Retention. 2004). Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Bandura menyebutnya sebagai proses reproduksi perilaku (reproduction of behavior).hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna. yaitu: 1. Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt. Motivation. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. 3. Proposisi teori ini mengakui bahwa sifat individu adalah selalu belajar dari proses kontak sosial. mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh. Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful