PRILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok

, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Produktivitas. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. 2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. 3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.

Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju. 2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size 4. Kepuasan pada situasi kerja 5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi. 6. Motivasi kehadiran 7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi. 8. Kehadiran karyawan. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51). Lihat : Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:

Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat

yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah : 1. Kejadian yang berulang (continuation events) 2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events) 3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Budaya dan iklim organisasi Kepribadian dan suasana hati Persepsi terhadap dukungan organisasional Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan Masa kerja, dan Jenis Kelamin

Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan

sukarela dan iklas membantu. Pertama. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. meski pun akhirkahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Pertama. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku.. Dengan mengadopsi teori pengharapan. kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja).8 di bawah anggaran. Tidak seperti variabel sebelumnya. Jika kemampuan . Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2.(organizational citizenship behavior-OCB). memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. Artinya. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-rata 4. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya.6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi.

dan federal. negara bagian.P – O. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar. kantor polisi. toko eceran. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. khususnya ilmu administrasi negara. Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam . Berdasarkan definisi ini. yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”. Ketiga. perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaikbaiknya menjadi kinerja. ketika terjadi kinerja. dan mengendalikan”. model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. gereja. 2. Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi. Kedua. sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin. Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. mengkoordinasi. PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN Menurut Stephen P. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan. mengorganisasi. memerintah.dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. rumah sakit. Persepsi “bagaimana melakukannya” ini jelas bisa lebar sekali variannya. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan) 4. satuamn militer. dan V. dan badan pemerintah lokal. Keempat. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu 3. demikian pula sekolah.

Intelegent punya ingatan yang kuat. terlatih baik dalam bidang seni. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas. dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia. Pribumi. taat pada kewajiban. Sebagai contoh. kuat. apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat . dan 3. Mempunyai pengaruh. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. kokoh pendiriannya. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin.terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. penuh kebaktian. setia. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama. 2. Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama. 2. 6. 3. definisi. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat. mampu melihat jauh ke depan. Terampil. 4. Ramah-tamah. 5.kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip. memiliki antusiasme. punya harga diri. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin. dan paling berani. berani. Sehat. paling cerdas. ulet. pandai. Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu : Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born) Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”. ialah: 1. bijaksana. lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk: 1. lahir dari keturunan luhur. baik hati. sopan-santun. 7. Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin. fasih berbicara. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya.

Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik. 4. Konsep kedua agak lebih maju lagi. serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin. 2. Jadi. 5. Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made) Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). tugas-tugas pokok dan fungsinya. Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang. Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat . seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made). Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin.dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifatsifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan. 1. 6. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari. Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut.kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif. Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin . Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”. 3.

Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut: . • Teori Ekologis atau Sintetis. Metodologinya. yang khusus. menyatakan bahwa: 1. Secara filosofi. Pemimpin itu harus disiapkan. 2. 2. teori tersebut menganut pandangan deterministis. • Teori Genetis. tidak terlahirkan begitu saja. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga. dididik. Pemimpin itu tidak dibuat. Interpretasi yang diberikan. akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. G. menyatakan bahwa: 1. 3. dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan. 3. dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan.kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya. Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam: 1. Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri. 4. menyatakan bahwa: Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan. Kesimpulan yang ditarik. Pendapat dan uraiannya. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri. dan dibentuk. dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat. • Teori Sosial (lawan teori genetis). R. 2.

Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. Sebagai contoh. Di antaranya intelegensia. baik di lingkungan keluarga. pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik. bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat. demo buruh dan pekerja. masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya. krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan.Hakekat Kepemimpinan Dalam kehidupan sehari-hari. organisasi. Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini. tetapi banyak faktor. Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. kepemimpinan serta kekuasaan. Sebagai contoh. karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain. maraknya demonstrasi para buruh. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya. memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan. Kedua. Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi. Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain. keterampilan. seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang . Logikanya. bakat. kepribadian dan karakteristik fisik. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. masalah rawan pangan maupun gizi buruk. Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan. sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan. sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. apakah itu kepribadiannya.

Hemphill & Coons) Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin. mengarahkan.(Fred E. Pemimpin adalah seorang yang memimpin .(J.(G.K. Pemimpin dan Kepemimpinan.kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild) Pemimpin adalah pemandu. penunjuk.R.seharusnya mereka terima.(Reuter) Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. komandan.dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur. upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin. Pengertian Pemimpin • • • • Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang.Terry) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan. sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. penuntun. untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. • • • • • • Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan.(Harold Koontz & Cyril O”Donnel) .(John Gage Allee) Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus. Kepemimpinan. (Ordway Tead) Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar. mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise. dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. Fiedler) Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.

atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.( Robert Tannebaum & Fred Massarik KONSEP BUDAYA ORGANISASI Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. art. Definisi Berasal dari istilah budaya dan organisasi. Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an. Salah satu karya ilmiahnya. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal.diarahkan pada pencapaian tujuan khusus. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Edward H. saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya.(John A. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi. serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. “Culture or civilization. “Organizational Culture and Leadership”. sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan. Pierce & Richard B. Taliziduhu Ndraha.” . Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981). sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai . Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr. Salah satu tokohnya. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku. morals. DALAM pekembangannya. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. law. bilief. Robinson) Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi.• • • Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. take in its wide technografhic sense. is that complex whole which includes knowledge.

peraturan yang menekan. Adat-istiadat 7. Pembelajaran/Pewarisan 11. seni. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. Kepercayaan 3. Asumsi dasar 9. 2. keyakinan/percaya. 3. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a . sebagai mana dikemukakan Graves. Unsur-unsu Budaya 1. sebagai berikut : 1. Ilmu Pengetahuan 2. adapt istiadat. Definisi organisasi. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Hukum 6. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. Edgar H. dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. hukum. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. sedang Vijay Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. dsb. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. 1986. Seni 4. Sistem Nilai 10. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. Moral 5.Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. moral.R. J.

Tujuan bersama 4. Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Sistem Koordinasi 5. Phithi Sithi Amnuai. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. Kerjasama 3. memikirkan. Budaya Organisasi Peter F. Unsur-unsur Organisasi 1.common purpose". Kumpulan orang 2. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Drucker . Denison Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Daniel R. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Pembagian tugas adntanggung jawab 6. dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Robbins. Schein. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi. Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Sumber Daya Organisasi. Edgar H. Sedangkan Philiph Selznick. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik .

Pemimpin 4. brand. BO juga berfungsi sebagai perkat. Asumsi dasar 2. identitas. Penghargaan 4. Perhatian terhadap detail 3. Citra dan Brand yang khas 9. pemersatu. Kepahlawanan 4. citra. Upacara/tata cara 5. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Berorientasi pada hasil 4. pemacu-pemicu (motivator ). Pewarisan 7. Konformitas 2. Berbagai nilai 6. Stabilitas Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Berorientasi pada tim 6. Tanggungjawab 3. Bakuan mutu Berdasarkan berbagai uaraian di atas. Nilai-nilai 3. Kepemimpinan 7. Jaringan Cultural Level Budaya Organisasi . Berorientasi kepada manusia 5. Pedoman mengatasi masalah 5. Agresivitas 7. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Adaptasi Unsur Budaya Menurut Susanto : 1. Kehangatan 6. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2.budaya organisasi sebagai berikut : 1. Kejelasan 5. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Acuan prilaku 8. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. Lingkungan Usaha 2. sebagai berikut : 1. pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya. penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari.

Philosophies). Definisi Budaya perusahaan Walaupun sulit didefinisikan secara tegas. 3. Value 3. yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. yang mengamati. pendidikan. agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Percption. Artefact Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja. Artifact ( Physical Characteristics. Internal & external relationships ) Level Budaya organisasi yg lain : 1. keahlian.1. untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan . Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs. Norma Prilaku 4. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain. Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan. Aspects of behavior. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture. Feeling. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat. Espoused Value ( Strategies. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Goals. di dalam perusahaan tersebut. namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. karakter. Behavior. Perilaku 5. perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut. makin kuat budaya perusahaan. makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Assumsi dasar 2. Public Dcocuments ). karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM). 2. dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur.

atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi. Dapat juga dikatakan. orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi. The philosophy directing the organization policy. Lingkungan usaha. tindakan-tindakan. yaitu: 1.) 3. 3. pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi.) 2. The dominant values espoused by an organization?. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi. The rule of the game for getting along inthe organization. 2. Terbentuknya Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan: 1. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi. Observed behavioral regularities when people interact. Schein.) 6. Panutan/keteladanan. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja. lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan. .) 4.) 5. The feeling or climate in an organization. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi. Nilai-nilai (values).H.) Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut. budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran. merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. The norms that evolve in workin group.E.

BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride). budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom). Upacara-upacara (rites and ritual). pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya. memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. dan jati diri perusahaan (Corporate Identity). Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan. moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja. Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponenkomponen budaya seperti adapt istiadat. 2. Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku. gaya perusahaan (Corporate Style). Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan . . tradisi. Dalam proses pengembangannya. 5. Network. produk atau pelayanannya. bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain.4. keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. keamanan. sehingga bias meningkatkan produktivitas. dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. perilaku. jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan. dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat). kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan . Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan. aturanaturan. acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. Kredo (semboyan) perusahaan. peraturan. Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena : 1. sikap. BP memerikan kepada karyawan kenyamanan. gaya pakaian. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier.

Konformity ( Kepatuhan) 2. Rewards (Upah/ganjaran) 7. Clarity ( kejelasan) 8. artinya BP harus terbuka. Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan. Standards ( Standar atau Baku ) 6. adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan. rasa tanggung jawab. Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan. Selain Komitmen. maka BP harus bersifat dinamis. Dalam hal ini De Bettignies. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik. mereka tahu bagaimana berprilaku. juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. Berdasarkan Proses Informasi • • • Budaya Rasional Budaya Idiologis Budaya Konsensus . Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ). tapi juga secara mental. mulai dari top. suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif : 1.kebersamaan. Reactance (Reaksi atau respon) 3. diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri. H. tetapi lebih dari itu. iut memiliki. Jenis-jenis budaya Organisasi 1. middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. Warmth (Kehangatan atau keakraban) Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah. Responsibility (Tanggung jawab) 4. Komitmen = Confidence + Motivation Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi).CI dari INSEAD. Risk Taking (Pengambilan Resiko) 5. dll. Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai. maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya. Team Spirit (Semangat Tim) 9. apa yang harus mereka kerjakan.

2001 mengemukakan Fungsi BO. Dukungan manajemen 6. 3. mengemukakan lima unsure pembentukan BO : 1. Identitas 8. Inisiatif Individual 2. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi Alat Pengorganisasian Anggota Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick. 3. Pengarahan 4. sebagai perekat social. menuju integrasi organisasi. 4.• Budaya Hierarkis 2. Kontrol 7. Sistem Imbalan 9. Toleransi terhadap konflik 10. Integrasi 5. Ligkungan Usaha . 2. Budaya Inovatif 3. Budaya Birokrasi 2. sebagai berikut : 1.1997) Tipe budaya organisasi 1. Berdasarkan Tujuannya • • • Budaya Organisasi Perusahaan Budaya Organisasi Publik Budaya Organisasi Sosial Fungsi dan dinamika budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi 1. 2. 4. Pola komunikasi Pembentukan BO Deal & Knnedi. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi Mempermudah tumbuhnya komitmen Meningkatkan kemantapan system social. Karakteristik BO 1. Budaya Suporatif Sementara itu Robbins.

2. Teori Sociodynamic 2. Nilai-nilai ( filosofi.2. 5. Simbol atau lambang-lambang 5. Manager Puncak 2. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Budaya Berdasarkan pendapat tersebut. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan ) 3. Dari Atas ( Memilik dan manajemen ) 2. Praktek Seleksi b. 4. terencana. tujuan. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). mesin. LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul. data. norma. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan. aktivitas mansia dll) 4. : 1. Mempertahankan BO a. sarana-parasarana. bekerjasama secara rasional dan sistematis. Perilaku Organisasi 3. sifat manusia. terpimpin danterkendali. Hasil 4. sebagai berikut : 1. Nialai-nilai Pahlawan Ritual Jaringan budaya Proses Pembentukan BO Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut : 1. 3. terorganisasi. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ). Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. sbb. Manajemen Puncak c. Kompromi dari atas dan dari bawah. standar. 3. penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO. Teori pembelajaran Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO. metode. . material. waktu dan ruang. larangan-larangan. dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang. Visi dan misi. hakikat. Teori Kepemimpinan 3. lingkungan. dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sosialisasi dan Internalisasi ASUMSI DASAR BO 1.

Budaya Organisasi Kajian terhadap konsep budaya. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi. kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) . Dalam pekembangannya. Studi tersebut mengungkapkan. Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas. ditemukan saat mengkaji aspek prilaku. ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut. konflik budaya. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management.keyakinan. istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah. Afrika dan penduduk asli Amerika. terutama mengolah tanah atau bertani. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. mengerjakan. Salah satu tokohnya : Edward H. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi. menurutnya. serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9). atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru. Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Budaya organisasi dalam MSDM. dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.

law. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. adapt-istiadat. is that complex whole which includes knowledge. take in its wide technografhic sense. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. hukum. Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat. yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal). atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. Edgar H. budaya itu merupakan kepercayaan. Schein ( 1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. adapt istiadat. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed). moral. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai apa yang seseorang anggap benar (true) . Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal. seni. ide. . custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. norma. yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal. dan berbagai kemampuan Vijay Sathe ( 1985) Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. hokum atau peraturan. Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia. keyakinan/percaya. sebagai berikut : Edward Burnett Tyllor (1832-1917) Culture or civilization. gagasan. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. morals. art. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). Hofstede (dalam Pheysey. asumsi dasar. bilief. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami.moral. dijunjung (prized).mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe.

dll. 2. Kain borderan dari Tasikmalayan. kebanggaan dan sumber daya. Sebagai sumber inspirasi. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. kelompok. 9. kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. Sebagai warisan. Sebagai pengganti formalisasi. sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. maupun dalam bentuk hasil karya tertentu. Orang Batak yang tegas. 3. Batik dari Solo. 7. akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu. baik secara individu-individu . misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. 8. organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu. 4. peraturan yang menekan. seperti merek Air Minum Dalam kemasan Aqua Ades dan lain sebagainya. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane . 3. 6. sebagai berikut : 1. Sebagai kekuatan penggerak.Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu. dsb. dengan Manusia. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. 5. 1986. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. 2. di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. sehingga tebentuk nation state. Sebagai contoh. Orang Barat yang rasional. sebagai berikut : 1. Keris dari Yogyakarta. Sebagi pola prilaku. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas . Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. 10. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. Sebagai pengikat suatu masyarakat. sebagai mana dikemukakan Graves. Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu. . Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen negara. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka.

cirri fisiknya. kita pasti mengetakan dia orang Cina. Suku Bali. Amerika. baik itu dalam bentuk kelompok. Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?. Suku Batak. perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok. salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. Sebagai produk atau wujud budaya. . Budaya dalam konteks komunitas manusia. Kita mengenal budaya suku minangkabau.Kita juga mengenal orang Jawa. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. warna kulitnya. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu. orang batak. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. budaya cepat dan akurat. budaya persaingan. organisasi. Dalam era Globalisasi. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. yaitu budaya kompetisi. bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata. suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis. salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. suku Papua. lambang negaranya. kebanggaan dan sumber daya. Suku Jawa. muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Akibat kita kita mengenal budaya Cina.yaitu sebagai pengikat. budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya. suku tertentu dan bahkan Negara. Indonesia. Tidak sedikit. organisasi. kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. idiologinya. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Aceh. maka dimanapun mereka. Dari keragaman budaya tersebut. dikenal dengan bahasanya. perilaku atau gaya hidunya. Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. Budaya menjadi sumber inspirasi. Dll. dimana. Globalisasi telah memunculkan budaya baru. Cina atau Negara manapun di dunia. Palembang. orang sunda. budaya teknologi komunikasi.

Kepentinga-kepentingan individu. sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai . dan ini telah . Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing.ah seorang oputra Indonesia. telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi. kehidupan dapat berjalan secara harmonis. merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu. terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya. organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. tenteram aman dan damai. golongsan. baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. dll. mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah. sunda. dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara. kelompok. sedang dan akan terus terjadi. Organisasi. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain.bahwa manusia merupakan mahluk social. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya). Dengan dayua adaptasi. tanpa disadari. Karena dengan budaya kita bisa dikenal. Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera. hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana. perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya. Mekanisme adaptasi. Mugkin. Nampaknya secara formal. Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. hingga tingkat hubungan yang modern. kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut. justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain. bahkan dalam skala nasional. tidak menjadikan ?egois? menutup diri. 2. adil dan bermartabat. Hal ini diperkuat dengan pendapat. Proses adaptasi tersebut. Pengertian Organisasi Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. betawi. bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis.Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa. dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu. . lembaga pendidikan. Saya bangga menjdadi sal. selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. menjadi cirri kedewasaan individu.

budaya. specialization and structure?. Selznick. sebagai beriku : 1.dll. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism. 4. mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities: Brdasakan pengertian oraginasi tersebut. organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya. berisi pola prilaku. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa : Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. 6. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons. Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut. Kumpulan orang Kerjasama Tujuan bersama Sistem Koordinasi Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab Sumber daya organisasi ( material. . adalah negara.dll ).Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya. 3. dan untuk lebih jelasnya . sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan. lingkungan. yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat. Berdasarkan kesimpulan tersebut. uang. mendefinisikan sebagai berikut : Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior. 2. 5. berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity. peneliti menentukan unsur-unsur organisasi. a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals Brown and Moberg (1980 :6). metode. peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. informasi.

yaitu : Classical organization theory. Pengertian dan Peran Budaya Organisasi Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. Hatch. yaitu : Organizational Culture Reform Movements. berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis. khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief. Human resources theory atau Organizational behavior theory. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di . Modern structural organization theory. Misalkan. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. sedangkan menurut Shafritz dan Ott. Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age. mempertegas. Modern structural theory. Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir. Organizational culture and sense making. namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi. Syaytem theory and organizational economics. values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya. 3. akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Neoclassical organization theory.Pendapat tersebut. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii). yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi. Power and politics organizational theory. bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. yaitu : aliran Human relation. Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan. budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan. Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional. Perspektif. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah. yaitu postmodern. dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. System theori dan power and politics. Modern. Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan. menyajikan sembilan aliran. Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical.

Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai. Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago. Pada tahun 1970-an ini. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan. tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z. Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture. dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. dan keterbatasan lingkup pekerja. Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback. Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?. Akan tetapi.dalamnya. . Chander began writing about environment linkage thirty years ago. Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure. ketidakpastian. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time. technology dan social structure. Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. kepentingan dan preferensi. sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut : There's nothing new under the sun. Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi. maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an. Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996.

Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Representation. Saat ini. yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. participation dan information.PAN/4/2002). Selanjutnya. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. personal responsibility. White tentang administrasi negara yakni ?a single process? . Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum. pada dekade awal tahun 2000-an. protection of Constitutional Right.Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum. sosialisasi dan pelaksanaan hukum. salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK. mark-up. masing-masing Strategy. ?the heart of Government? . Structure. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity. dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan talitemali. Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi. ?management not law?. dan pengadaan barang fiktif. yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Style. Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain . perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan. Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus. Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi.

bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas.mempunyai visi yang sama. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi. bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci. karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired. maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?. seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi. The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery. budaya atau shared values adalah cerita-cerita. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. mitos.the idea that they could be free-man. dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran. Tanpa pengecualian. yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi. walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. Dalam sejarah perkembangan Islam. bahwa dalam pengertian organisasi. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama. legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi.2 McKINSEY 7-S FRAMEWORK Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan. Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama. bukan visi individual pemimpin. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus.adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. Marcus Crassus. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus. dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan . Jendral Romawi. Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi. seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah. akan tetapi pada akhirnya ia kalah. maka makin kurang kebutuhan kebijakan. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man.

and cultural and vironment. 3) Stoner ( 1995) Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap. 2) Sarplin ( 1995) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan. Ungkap Presiden J. public administratiors. mengatakan : The American wan because they head managers. Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas.sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. but it became the national exemplar of managerial Exellence. Visi bersama menciptakan suatu identitas. dan merupakan pengungkapan cara berpikir. ia tetap pada pendirianya. dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. maka untuk lebih memahami budaya organisasi. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. . organizational. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini . tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi. maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar. Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ). Berdasarkan visi ini. Selanjutnya Senge menyatakan. bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama. nilai-nilai. NASA not only won they Space race. peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ). who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political. norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.F. Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. sebagai berikut : 1) Luthans (1998) Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi.

seragam. Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.. bahasa. 5) Schein (1992) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. kepercayaan. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi. sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal . Budaya Organisasi mencakup shared values.4) Davis (1984) Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami. Sementara pada level unobservable. dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalahmasalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. norma-norma. 6) Monde dan Noe (1996) Budaya organisasi adalah sistem dari shared value. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat. berupa seragam. 7) Hodge (1996) Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi. Pada level observable. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata. jelas terlihat. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). diciptakan. logo dll. peraturan. pola prilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. dan seremoni yang dilakukan organisasi. dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan. legenda. mitos.

seni dan moral.organisasi dari identitas tersebut. 6. Schwartz H.lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur : 1) Nilai bersama 2) Pemahaman bersama. Pengetahuan 2. 2. menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti. hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat Unsur-unsur : 1.B.1998 : 71 ) . serta endapan sejarah. 4. Cliford Geertz. deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut : 1. dalam Andrew Brown. Sebuah gudang pembelajaran. 5. dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi.M (1981. 2. 9. hokum dan adapt 4. 4. 3.I. 3. Perilaku Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain. E. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang. C. secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi. 7. And Davis S. mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 ) Jalan hidup total rakyat 1. kepercayaan. Sudjatmoko ( 1954) Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa. Barnard ( 1939) Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat. Kemampuan dan kebiasaan. moral. Seni. 5. Kepercayaan 3. Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya Cara berfikir. Taylor ( 1871 ) Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan . merasakan dan mempewrcayai Abstarksi dari prilaku Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku. 8. Selanjutnya Lako (2004).

Mitos 3) Adat istiadat 4) Cerita. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. 10. Edgar H.Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku individu dan kelompok dalam organisasi. Schein ( 1992 ) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. diciptakan.unsur :Enersi social 7. nilai. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis. 6. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Ritual. yang dimilikioleh anggota. Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar? Unsur-unsur : . antara kesinambungan dan perubahan. yaitu : Artifk. adapt istiadat. mitos. dalam Shafritz & Otto ) Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur. Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. Unsur-Unsur : 1. James Q Wilson ( 1989 ) Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur : 1) Gigih 2) Terpola 8. dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya. Gerald M Goldhaber ( 1990 ) Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual. Harapan 3. Norma. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 ) Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas. Nilai. sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. Kepercayaan 2. Unsur-unsur : 1) Alat penyeimbang 2) Kekuatan 3) Pengarah 9. Kilman et al ( 1985. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami.

2. 3. nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. apa yang mereka buat dengan informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya. Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur. Rentangan sistematis Prosespembelajaran Menciptakancara hidup Sesuai lingkungan Francis Fukuyama ( 2000 ) Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain. Unsur-unsur : 1. Unsur-unsur : . Pola asumsi dasar bersama 2.1. Unsur-unsur : 1) Seperangkat nilai bersama 2) Alat kontrol 12. Cara menyelesaikan masalah 13. maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. Pola kepercayaan 2. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien. pelanggan. Artifak 11. Adrew Brown ( 1998 ) Pola kepercayaan. berfikir dan merasakan. rekanandan rang lain di luar organisasi. 2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan. 4. 5. Pola nilai 3. caraanggota mengatur ligkungan organisasi. Jones ( 1995 ) 1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi berinteraksi sesame anggota. Nilai dan Cara untuk melihat. Jeff Cartwright ( 1999) Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?. 3. Unsur-unsur : 1.

Geert Hopstede ( 2001 ) Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol. 15. Unsur-unsur : 1) Simbol 2) Pahlawan 3) Ritual 4) Nilai 17. David H. J. asumsi. yang dapat dilihat dan dapat diamati. nilai-nilai. Shafritz & Steven Otto ( 2001 ) Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Asumsi 3) Norma 4) Nilai. persepsi. pahlawan-pahlawan. norma perilaku. dan nilai merupakan budaya organisasi. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas.M. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi. Unsur-unsur : • • Sistem pemahaman bersama Yang memebedakannya dari organisasi lain. ritual-ritualdan nilai-nilai. Stephen Robbins ( 2003 ) Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. 18. Rossenbloom and Robert S. Kravchuk ( 2005) Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan. Unsur-unsur: 1) Nilai 2) Kepercayaan 3) Asumsi 4) Persepsi 5) Norma perilaku 6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati 7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan diamati. asumsi. kepercayaan. norma. .1) Norma seketika 2) Sebagai pelumas mencapai efieien. artifak dan pola-pola perilaku. komitmen dan kepercayaan. peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi. 16.

yang kemudian menimbulkan . Pendapat peneliti tersebut. Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. suatu sistem dari makna bersama?. mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi. bisa juga mati perlahan agau cepat hilang. Dengan demikian. dengan segala karekteristiknya. sebagaimana kepribadian. kepercayaan. dan nilai. being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration.B. sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti SithiAmnuai. bahwa dengan budaya organisasi. mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact). musnah dilikuidasi atau dibunuh. mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi. cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi. bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. Kemudian A. Deninson (1990 : 2). Susanto (1997 :3). McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. sebagaimana halnya individu. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization). Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. 2002 : 247). 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia. memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi. suatu prganisasi memiliki kepribadian. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang. (dalam Ndraha. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku.bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. 1994 : 505 ). peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya.

Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika. mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible). Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut. . Material. 2004 : 31). Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM. Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi. kemauan untuk menerima resiko. 4. Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain. Tugas pokok dan fungsi. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. meliputi : lingkungan intern ( SDM. 3. kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ideide baru. dll ). Metode. Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh. saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker. Strktur Organisasi. Uang. dll). Teknologi. 5. Informasi. 2. berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi. dan yang tersembunyi (hidden). Material. Peraturan-peraturan. Lingkungan organisasi. terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi. Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi. keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. saling mempengaruhi. Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan. Teknologi. sebagai berikut : 1. disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi. 2006 : 5). 1992 ( dalam Lako. Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi. Martin. dll ). bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM.

( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami.sebagai berikut : 1) Peter F. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi. Keyakinan yang dianut 3. Asumsi dasar 2. Pedoman mengatasi masalah 5. mengemukakan unsurunsur budaya organisasi. Fungsi Budaya Organisasi Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini. Pewarisan 7. Penyesuaian 4. sebagai berikut : 1. Robbins (1996 : 642) 1. peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang. Berbagi nilai 6. being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?. Berdasarkan definisi tersebut. Drucker dalam buku Robert G Owens. Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan 2. memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas). . 3.Mewakili kepentingan orang banyak. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi 4. (Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi. 2) Phithi Sithi Amnuai (1989) Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Tika ( 2006 : 5). think about and feel in relation to those problrms?. sebagai berikut : 1). kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).

Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. evaluasi dan lainnya (Merchant 1998. yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing. Masukan tadi diolah menjadi suatu . Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi. 5. Meningkatkan stabilitas sosial. 2004 : 31) 1. 3. misi dan menjadi bagian integral dari organisasi. misalnya modal. ( Noe dan Mondy. informasi. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi. b.4. 5. monitoring. RESUME ALBERT BANDURA Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses. SDM (masukan/input). Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan. material. Anthony dan Goviandarajan 1996). Luthans(1998) ( Lako. budgetting. 1996) 4. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka terhadap masukan-masukan yang ada. membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi. artinya sistem tersebut tidaklah statis. 2. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik. organisasi mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya. controlling. 6.

Teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura ini memberi fundamen justifikasi dalam soal kapasitas subyektif. Attention. Retention. melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. . Motivation. 4. memperhatikan dari lingkungan. Bandura menyebutnya sebagai proses reproduksi perilaku (reproduction of behavior). Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi. mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh. Melalui berbagai eksperimen. Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. Proposisi teori ini mengakui bahwa sifat individu adalah selalu belajar dari proses kontak sosial. 2.hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna. Para pengguna itu nantinya akan memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Individu dalam institusi baru akan mempelajari dari praktek-praktek yang telah tersedia dari mereka yang sudah mapan. yaitu: 1. Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Reproduction. 2004). 3. lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful