PRILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok

, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Produktivitas. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. 2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. 3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.

Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju. 2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size 4. Kepuasan pada situasi kerja 5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi. 6. Motivasi kehadiran 7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi. 8. Kehadiran karyawan. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51). Lihat : Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:

Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat

yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah : 1. Kejadian yang berulang (continuation events) 2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events) 3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Budaya dan iklim organisasi Kepribadian dan suasana hati Persepsi terhadap dukungan organisasional Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan Masa kerja, dan Jenis Kelamin

Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan

Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. Artinya. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Tidak seperti variabel sebelumnya. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja).6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. sukarela dan iklas membantu.(organizational citizenship behavior-OCB). Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini.. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. Pertama. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-rata 4.8 di bawah anggaran. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. Jika kemampuan . Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. meski pun akhirkahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. Pertama.

memerintah. negara bagian. dan federal. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi. Berdasarkan definisi ini. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam . sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. Ketiga. Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. ketika terjadi kinerja. PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN Menurut Stephen P.P – O. gereja.dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. mengorganisasi. Keempat. 2. dan V. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu 3. khususnya ilmu administrasi negara. demikian pula sekolah. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. kantor polisi. Persepsi “bagaimana melakukannya” ini jelas bisa lebar sekali variannya. Kedua. rumah sakit. model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaikbaiknya menjadi kinerja. dan badan pemerintah lokal. dan mengendalikan”. toko eceran. yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”. Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan. mengkoordinasi. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan) 4. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi. perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi. satuamn militer. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar.

Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama. ialah: 1. Sehat. Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin. penuh kebaktian. kuat. berani. Terampil. taat pada kewajiban. Ramah-tamah. 5. kokoh pendiriannya. Mempunyai pengaruh. Pribumi. 2. Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu : Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born) Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. dan paling berani. setia. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk: 1. dan 3. fasih berbicara. lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya.terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. 3. mampu melihat jauh ke depan. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin. Intelegent punya ingatan yang kuat. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama. Sebagai contoh. 2. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas. bijaksana. sopan-santun. 6. memiliki antusiasme. dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia.kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip. paling cerdas. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. pandai. punya harga diri. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”. 7. definisi. baik hati. 4. ulet. terlatih baik dalam bidang seni. lahir dari keturunan luhur. apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat . Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin.

Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat . 2. 4. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari. Konsep kedua agak lebih maju lagi. Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifatsifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan. Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya.dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. tugas-tugas pokok dan fungsinya.kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif. Jadi. 1. serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin. 6. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin. Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”. Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin . 3. 5. Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut. Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made) Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made). Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang.

dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat. Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri. • Teori Ekologis atau Sintetis. menyatakan bahwa: 1. Secara filosofi. dididik. menyatakan bahwa: Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan. Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut. Interpretasi yang diberikan. Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut: . menyatakan bahwa: 1. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga. 2. dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. 3. Pemimpin itu harus disiapkan. G. dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan. Pendapat dan uraiannya. • Teori Sosial (lawan teori genetis). 4. Metodologinya. tidak terlahirkan begitu saja. R. 3. Kesimpulan yang ditarik. • Teori Genetis. dan dibentuk. akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam: 1. Pemimpin itu tidak dibuat. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya. 2. yang khusus. 2. teori tersebut menganut pandangan deterministis.

Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini. masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya. Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya. kepribadian dan karakteristik fisik. perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi. sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. demo buruh dan pekerja. Logikanya. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. masalah rawan pangan maupun gizi buruk. Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain. bakat. mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. Sebagai contoh. kepemimpinan serta kekuasaan. Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan. organisasi. bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat. seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang . apakah itu kepribadiannya. Kedua. baik di lingkungan keluarga. Di antaranya intelegensia. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan. tetapi banyak faktor. keterampilan. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan. Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan. mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain. memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan. Sebagai contoh. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya. pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik. sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya.Hakekat Kepemimpinan Dalam kehidupan sehari-hari. maraknya demonstrasi para buruh.

Pengertian Pemimpin • • • • Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang.kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild) Pemimpin adalah pemandu. komandan.demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.R. mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise. sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. penunjuk. • • • • • • Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan.K. Kepemimpinan.Terry) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan.(John Gage Allee) Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus.dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur.(Reuter) Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.(G. (Ordway Tead) Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar.(Harold Koontz & Cyril O”Donnel) . Fiedler) Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.seharusnya mereka terima. upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin.(Fred E. Pemimpin dan Kepemimpinan. mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.(J. dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. mengarahkan. Hemphill & Coons) Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin. Pemimpin adalah seorang yang memimpin . penuntun. untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.

sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan. Taliziduhu Ndraha. morals. Pierce & Richard B. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. “Culture or civilization. Definisi Berasal dari istilah budaya dan organisasi. Robinson) Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi. art. sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai . Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal.” . serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. bilief.diarahkan pada pencapaian tujuan khusus. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. Edward H. is that complex whole which includes knowledge. law. Salah satu karya ilmiahnya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi. Salah satu tokohnya. bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.• • • Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu. DALAM pekembangannya. menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku.( Robert Tannebaum & Fred Massarik KONSEP BUDAYA ORGANISASI Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981). saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya. “Organizational Culture and Leadership”. take in its wide technografhic sense. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.(John A. Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an.

misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. sebagai berikut : 1.R. Definisi organisasi. Edgar H. Ilmu Pengetahuan 2. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. J. Adat-istiadat 7. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. Unsur-unsu Budaya 1. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. sebagai mana dikemukakan Graves. 2. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. sedang Vijay Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”. seni. 3. adapt istiadat. Moral 5. peraturan yang menekan. moral. Hukum 6. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. Pembelajaran/Pewarisan 11. Sistem Nilai 10. dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. hukum. 1986. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. Asumsi dasar 9. Seni 4. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. Kepercayaan 3. dsb.Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. keyakinan/percaya. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a .

Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Robbins. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi. Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Kumpulan orang 2. Sumber Daya Organisasi. Schein. Budaya Organisasi Peter F. dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik . Phithi Sithi Amnuai.common purpose". Sistem Koordinasi 5. memikirkan. Tujuan bersama 4. Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Kerjasama 3. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Denison Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. Sedangkan Philiph Selznick. Daniel R. Unsur-unsur Organisasi 1. dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Edgar H. Drucker . Pembagian tugas adntanggung jawab 6. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut.

Acuan prilaku 8. Kepemimpinan 7.budaya organisasi sebagai berikut : 1. brand. Agresivitas 7. Berorientasi pada tim 6. identitas. Upacara/tata cara 5. sebagai berikut : 1. Citra dan Brand yang khas 9. Berorientasi pada hasil 4. Pedoman mengatasi masalah 5. Asumsi dasar 2. penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. Adaptasi Unsur Budaya Menurut Susanto : 1. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Pewarisan 7. Penghargaan 4. Stabilitas Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Lingkungan Usaha 2. dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. Perhatian terhadap detail 3. Pemimpin 4. Jaringan Cultural Level Budaya Organisasi . Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Tanggungjawab 3. Berorientasi kepada manusia 5. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya. Kehangatan 6. pemacu-pemicu (motivator ). Kepahlawanan 4. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. BO juga berfungsi sebagai perkat. Berbagai nilai 6. Bakuan mutu Berdasarkan berbagai uaraian di atas. citra. pemersatu. Nilai-nilai 3. Konformitas 2. Kejelasan 5.

makin kuat budaya perusahaan. Goals. bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Norma Prilaku 4. untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan . karakter. Definisi Budaya perusahaan Walaupun sulit didefinisikan secara tegas. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture. yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut.1. 2. Public Dcocuments ). Aspects of behavior. Feeling. perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut. Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan. 3. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat. Value 3. keahlian. Assumsi dasar 2. pendidikan. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs. Espoused Value ( Strategies. Percption. Artifact ( Physical Characteristics. Perilaku 5. Artefact Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja. dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. Behavior. makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain. namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. yang mengamati. agar tidak berjalan sendiri-sendiri. di dalam perusahaan tersebut. Philosophies). Internal & external relationships ) Level Budaya organisasi yg lain : 1. karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM).

Schein.) 6. budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi.atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan: 1. tindakan-tindakan. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi. merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. .) Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi. 2. atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan.) 5. orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. Observed behavioral regularities when people interact. The philosophy directing the organization policy.) 2. Dapat juga dikatakan. pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.E. Nilai-nilai (values). lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan. Lingkungan usaha. The norms that evolve in workin group. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi. 3.) 3.) 4. The dominant values espoused by an organization?. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja. The rule of the game for getting along inthe organization. Terbentuknya Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure. yaitu: 1. The feeling or climate in an organization. Panutan/keteladanan.H.

budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom). BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride). Network. Dalam proses pengembangannya. Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponenkomponen budaya seperti adapt istiadat. Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku. jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan. memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya. dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan. BP memerikan kepada karyawan kenyamanan. gaya perusahaan (Corporate Style).4. peraturan. acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. dan jati diri perusahaan (Corporate Identity). perilaku. Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan . kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan . . keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan. bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. 5. Kredo (semboyan) perusahaan. Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier. keamanan. moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja. sikap. Upacara-upacara (rites and ritual). sehingga bias meningkatkan produktivitas. produk atau pelayanannya. 2. aturanaturan. tradisi. gaya pakaian. dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat). Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena : 1.

Berdasarkan Proses Informasi • • • Budaya Rasional Budaya Idiologis Budaya Konsensus . Risk Taking (Pengambilan Resiko) 5. maka BP harus bersifat dinamis. apa yang harus mereka kerjakan. mereka tahu bagaimana berprilaku. mulai dari top. Clarity ( kejelasan) 8. rasa tanggung jawab. tetapi lebih dari itu. Responsibility (Tanggung jawab) 4. Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ). Konformity ( Kepatuhan) 2. juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. Selain Komitmen. Dalam hal ini De Bettignies. dll. Standards ( Standar atau Baku ) 6. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik. suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif : 1. tapi juga secara mental. middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan. diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri. H. artinya BP harus terbuka. Rewards (Upah/ganjaran) 7.kebersamaan. Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai. Jenis-jenis budaya Organisasi 1. Komitmen = Confidence + Motivation Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi). maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya. Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan. Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan. Team Spirit (Semangat Tim) 9. Warmth (Kehangatan atau keakraban) Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah. Reactance (Reaksi atau respon) 3. iut memiliki.CI dari INSEAD.

Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi Mempermudah tumbuhnya komitmen Meningkatkan kemantapan system social. Pola komunikasi Pembentukan BO Deal & Knnedi. Pengarahan 4. Sistem Imbalan 9.• Budaya Hierarkis 2. Dukungan manajemen 6. Inisiatif Individual 2. Berdasarkan Tujuannya • • • Budaya Organisasi Perusahaan Budaya Organisasi Publik Budaya Organisasi Sosial Fungsi dan dinamika budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi 1. Toleransi terhadap konflik 10. 2001 mengemukakan Fungsi BO. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi Alat Pengorganisasian Anggota Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick. Integrasi 5. sebagai berikut : 1. mengemukakan lima unsure pembentukan BO : 1. 2. 2. menuju integrasi organisasi. 3.1997) Tipe budaya organisasi 1. Budaya Birokrasi 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. 3. Identitas 8. 4. Karakteristik BO 1. 4. sebagai perekat social. Kontrol 7. Budaya Inovatif 3. Budaya Suporatif Sementara itu Robbins. Ligkungan Usaha .

4. : 1. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. sifat manusia. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). terencana. Budaya Berdasarkan pendapat tersebut. Hasil 4. metode. Perilaku Organisasi 3. penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO.2. lingkungan. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan. norma. material. data. Manager Puncak 2. Kompromi dari atas dan dari bawah. Nialai-nilai Pahlawan Ritual Jaringan budaya Proses Pembentukan BO Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut : 1. tujuan. Mempertahankan BO a. aktivitas mansia dll) 4. bekerjasama secara rasional dan sistematis. Simbol atau lambang-lambang 5. standar. Dari Atas ( Memilik dan manajemen ) 2. Teori Kepemimpinan 3. dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2. 3. sebagai berikut : 1. terorganisasi. sarana-parasarana. Teori pembelajaran Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO. Nilai-nilai ( filosofi. terpimpin danterkendali. Teori Sociodynamic 2. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan. LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ). Praktek Seleksi b. 3. waktu dan ruang. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan ) 3. sbb. Manajemen Puncak c. mesin. Sosialisasi dan Internalisasi ASUMSI DASAR BO 1. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Visi dan misi. dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang. . 5. larangan-larangan. hakikat.

Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha. bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara. serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Afrika dan penduduk asli Amerika. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. konflik budaya. Dalam pekembangannya. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. menurutnya. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru. Budaya Organisasi Kajian terhadap konsep budaya. tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut. Salah satu tokohnya : Edward H. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) . ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan. kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya. Studi tersebut mengungkapkan. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981. peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9).keyakinan. dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi. Budaya organisasi dalam MSDM. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. terutama mengolah tanah atau bertani. ditemukan saat mengkaji aspek prilaku. istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah. mengerjakan. Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas.

Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. adapt-istiadat. gagasan. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia. seni. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. hokum atau peraturan. ide. norma. asumsi dasar. law. Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal. Schein ( 1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. hukum. yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal). . moral. yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal. morals. take in its wide technografhic sense.mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. adapt istiadat. Hofstede (dalam Pheysey. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. sebagai berikut : Edward Burnett Tyllor (1832-1917) Culture or civilization. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed). art.moral. atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai apa yang seseorang anggap benar (true) . dan berbagai kemampuan Vijay Sathe ( 1985) Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. is that complex whole which includes knowledge. Edgar H. budaya itu merupakan kepercayaan. bilief. keyakinan/percaya. dijunjung (prized). Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.

Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi.Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu. 5. 1986. 7. Sebagai sumber inspirasi. Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu. Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya. sebagai berikut : 1. Sebagi pola prilaku. sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. kelompok. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas . misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Batik dari Solo. Sebagai pengganti formalisasi. dengan Manusia. 8. 2. . di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. 3. organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu. seperti merek Air Minum Dalam kemasan Aqua Ades dan lain sebagainya. Orang Barat yang rasional. 9. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. 4. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. peraturan yang menekan. 10. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane . 2. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. 6. dsb. sebagai berikut : 1. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu. Keris dari Yogyakarta. maupun dalam bentuk hasil karya tertentu. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen negara. sebagai mana dikemukakan Graves. 3. kebanggaan dan sumber daya. sehingga tebentuk nation state. dll. baik secara individu-individu . Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kain borderan dari Tasikmalayan. Sebagai contoh. Orang Batak yang tegas. Sebagai kekuatan penggerak. Sebagai warisan.

perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok. orang batak.yaitu sebagai pengikat. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. . Globalisasi telah memunculkan budaya baru. organisasi. lambang negaranya. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?. Akibat kita kita mengenal budaya Cina. Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu. Dari keragaman budaya tersebut. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu. Sebagai produk atau wujud budaya. dikenal dengan bahasanya. muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya. idiologinya. bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata. Indonesia. budaya cepat dan akurat. kebanggaan dan sumber daya.Kita juga mengenal orang Jawa. maka dimanapun mereka. Suku Jawa. suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis. suku Papua. Budaya menjadi sumber inspirasi. orang sunda. kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. Tidak sedikit. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. Palembang. Budaya dalam konteks komunitas manusia. cirri fisiknya. salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. Aceh. Kita mengenal budaya suku minangkabau. dimana. salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. yaitu budaya kompetisi. organisasi. warna kulitnya. Dalam era Globalisasi. kita pasti mengetakan dia orang Cina. suku tertentu dan bahkan Negara. Cina atau Negara manapun di dunia. budaya teknologi komunikasi. Suku Bali. Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. Amerika. perilaku atau gaya hidunya. budaya persaingan. baik itu dalam bentuk kelompok. Suku Batak. Dll.

mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. dan ini telah . Hal ini diperkuat dengan pendapat. Mekanisme adaptasi. Kepentinga-kepentingan individu. justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain. baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. kelompok. perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya. dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu. selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi. tidak menjadikan ?egois? menutup diri.bahwa manusia merupakan mahluk social. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain. Proses adaptasi tersebut. kehidupan dapat berjalan secara harmonis. menjadi cirri kedewasaan individu. sunda. Karena dengan budaya kita bisa dikenal. adil dan bermartabat. kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut. sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai . Nampaknya secara formal. Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera. terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya. bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis.Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa. lembaga pendidikan. dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. hingga tingkat hubungan yang modern.ah seorang oputra Indonesia. Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah. hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Saya bangga menjdadi sal. Organisasi. . golongsan. tenteram aman dan damai. sedang dan akan terus terjadi. Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. betawi. 2. bahkan dalam skala nasional. organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya). Dengan dayua adaptasi. merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu. Mugkin. dll. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara. tanpa disadari. Pengertian Organisasi Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya.

yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat.Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa : Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism. lingkungan. adalah negara. berisi pola prilaku. metode. mendefinisikan sebagai berikut : Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior. mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities: Brdasakan pengertian oraginasi tersebut. budaya. 6. Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut. peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. uang. specialization and structure?. a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. Kumpulan orang Kerjasama Tujuan bersama Sistem Koordinasi Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab Sumber daya organisasi ( material. Berdasarkan kesimpulan tersebut. organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons. 3.dll ).dll. sebagai beriku : 1. Selznick. 4. . berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity. informasi. dan untuk lebih jelasnya . 2. 5. peneliti menentukan unsur-unsur organisasi. with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals Brown and Moberg (1980 :6).

Organizational culture and sense making. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan. mempertegas. sedangkan menurut Shafritz dan Ott. 3. yaitu : Organizational Culture Reform Movements. Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative. Modern. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi. dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii). Human resources theory atau Organizational behavior theory. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical. menyajikan sembilan aliran. Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age. Syaytem theory and organizational economics. Hatch. namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di . Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional. yaitu : Classical organization theory.Pendapat tersebut. Misalkan. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan. yaitu postmodern. Pengertian dan Peran Budaya Organisasi Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi. Modern structural organization theory. bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. yaitu : aliran Human relation. Modern structural theory. budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan. Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir. berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis. values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya. Neoclassical organization theory. khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief. Perspektif. Power and politics organizational theory. System theori dan power and politics.

ketidakpastian. Akan tetapi. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an. dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence.dalamnya. Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture. Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan. Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?. kepentingan dan preferensi. Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback. Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. dan keterbatasan lingkup pekerja. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure. . Chander began writing about environment linkage thirty years ago. Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago. maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time. Pada tahun 1970-an ini. Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. technology dan social structure. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain. Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen. Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut : There's nothing new under the sun.

Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi. Selanjutnya. mark-up. yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri.PAN/4/2002). Saat ini. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan talitemali. Representation. dan pengadaan barang fiktif. ?management not law?. participation dan information. ?the heart of Government? . Structure. Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum. Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity. akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M. sosialisasi dan pelaksanaan hukum. pada dekade awal tahun 2000-an. personal responsibility. White tentang administrasi negara yakni ?a single process? . protection of Constitutional Right. perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi. dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Style. Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain . Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum.Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan. masing-masing Strategy. salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK. yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara.

legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama. Dalam sejarah perkembangan Islam. budaya atau shared values adalah cerita-cerita. seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi.2 McKINSEY 7-S FRAMEWORK Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan. maka makin kurang kebutuhan kebijakan. Tanpa pengecualian. bukan visi individual pemimpin. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating.the idea that they could be free-man. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi. dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan . mitos. walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. akan tetapi pada akhirnya ia kalah. bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci. Marcus Crassus. Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus.adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. bahwa dalam pengertian organisasi. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah. secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?. bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas. Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi. karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus. yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi. maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama. Jendral Romawi. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran.mempunyai visi yang sama. The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery.

peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ). norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka. 2) Sarplin ( 1995) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. organizational. Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ). maka untuk lebih memahami budaya organisasi. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan. who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political. Berdasarkan visi ini. Visi bersama menciptakan suatu identitas. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. public administratiors. tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi. NASA not only won they Space race. but it became the national exemplar of managerial Exellence. mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. .sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. Selanjutnya Senge menyatakan. maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar. mengatakan : The American wan because they head managers. Ungkap Presiden J. ia tetap pada pendirianya. Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas. bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama.F. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini . sebagai berikut : 1) Luthans (1998) Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. nilai-nilai. and cultural and vironment. dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. dan merupakan pengungkapan cara berpikir. 3) Stoner ( 1995) Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap.

atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. 6) Monde dan Noe (1996) Budaya organisasi adalah sistem dari shared value. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas. dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. legenda.4) Davis (1984) Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami. sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal . pola prilaku. peraturan. kepercayaan. Pada level observable. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. berupa seragam. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalahmasalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata. jelas terlihat. dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada. seragam. bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat. 7) Hodge (1996) Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik.. Sementara pada level unobservable. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. logo dll. 5) Schein (1992) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. mitos. dan seremoni yang dilakukan organisasi. bahasa. diciptakan. Budaya Organisasi mencakup shared values. Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi. norma-norma.

5. Perilaku Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain. 4. 9. C. 7. Barnard ( 1939) Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat. 3. 4. Sebuah gudang pembelajaran. moral. Kepercayaan 3.organisasi dari identitas tersebut. E. 2.B. menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti. secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi. Pengetahuan 2. hokum dan adapt 4. Cliford Geertz. hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat Unsur-unsur : 1. 5.lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur : 1) Nilai bersama 2) Pemahaman bersama. kepercayaan. mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 ) Jalan hidup total rakyat 1. serta endapan sejarah. 3. merasakan dan mempewrcayai Abstarksi dari prilaku Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku. dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi.I. Sudjatmoko ( 1954) Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa. And Davis S.1998 : 71 ) .M (1981. dalam Andrew Brown. Taylor ( 1871 ) Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan . Schwartz H. 2. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang. Seni. Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya Cara berfikir. Selanjutnya Lako (2004). 8. deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut : 1. 6. seni dan moral. Kemampuan dan kebiasaan.

Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Ritual. yaitu : Artifk. Kepercayaan 2. dalam Shafritz & Otto ) Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis. Nilai. Mitos 3) Adat istiadat 4) Cerita. sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar? Unsur-unsur : . dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Edgar H. 10. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 ) Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas. Harapan 3. Kilman et al ( 1985. James Q Wilson ( 1989 ) Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur : 1) Gigih 2) Terpola 8. nilai. antara kesinambungan dan perubahan. adapt istiadat. Unsur-Unsur : 1.Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku individu dan kelompok dalam organisasi. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. Schein ( 1992 ) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. Gerald M Goldhaber ( 1990 ) Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual.unsur :Enersi social 7. 6. mitos. yang dimilikioleh anggota. Unsur-unsur : 1) Alat penyeimbang 2) Kekuatan 3) Pengarah 9. Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. Norma. diciptakan.

maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. berfikir dan merasakan. apa yang mereka buat dengan informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya. 3. Unsur-unsur : 1) Seperangkat nilai bersama 2) Alat kontrol 12. Jeff Cartwright ( 1999) Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?. Jones ( 1995 ) 1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi berinteraksi sesame anggota. Pola nilai 3. 3. nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. Adrew Brown ( 1998 ) Pola kepercayaan. Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur. Pola asumsi dasar bersama 2. Unsur-unsur : 1. 5. 2. Unsur-unsur : . Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien. Rentangan sistematis Prosespembelajaran Menciptakancara hidup Sesuai lingkungan Francis Fukuyama ( 2000 ) Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain.1. 4. Unsur-unsur : 1. caraanggota mengatur ligkungan organisasi. 2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan. Pola kepercayaan 2. Artifak 11. rekanandan rang lain di luar organisasi. pelanggan. Cara menyelesaikan masalah 13. Nilai dan Cara untuk melihat.

16. asumsi. Unsur-unsur : • • Sistem pemahaman bersama Yang memebedakannya dari organisasi lain. komitmen dan kepercayaan. pahlawan-pahlawan. dan nilai merupakan budaya organisasi. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas. ritual-ritualdan nilai-nilai. Shafritz & Steven Otto ( 2001 ) Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai. Stephen Robbins ( 2003 ) Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. nilai-nilai.M. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Asumsi 3) Norma 4) Nilai. yang dapat dilihat dan dapat diamati. artifak dan pola-pola perilaku. Unsur-unsur: 1) Nilai 2) Kepercayaan 3) Asumsi 4) Persepsi 5) Norma perilaku 6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati 7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan diamati. persepsi. Geert Hopstede ( 2001 ) Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol. Rossenbloom and Robert S. asumsi. norma perilaku. norma. kepercayaan. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi. peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi. David H. Kravchuk ( 2005) Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan. . J. Unsur-unsur : 1) Simbol 2) Pahlawan 3) Ritual 4) Nilai 17. 15. 18.1) Norma seketika 2) Sebagai pelumas mencapai efieien.

Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization). mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi. 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Dengan demikian. sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti SithiAmnuai. Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. suatu sistem dari makna bersama?. bahwa dengan budaya organisasi. mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi. 1994 : 505 ). Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia. Deninson (1990 : 2). Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. sebagaimana kepribadian. kepercayaan. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi. being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration. (dalam Ndraha. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang. memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia. Pendapat peneliti tersebut. Susanto (1997 :3). keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Kemudian A. cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi.B. bisa juga mati perlahan agau cepat hilang. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. dan nilai.bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. 2002 : 247). musnah dilikuidasi atau dibunuh. peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya. mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai. bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. suatu prganisasi memiliki kepribadian. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact). dengan segala karekteristiknya. yang kemudian menimbulkan . sebagaimana halnya individu.

Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh. Teknologi. Informasi. kemauan untuk menerima resiko. Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain. dan yang tersembunyi (hidden). berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan. disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi. terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi. saling mempengaruhi. Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika. 3. 5. Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM. keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker. saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. 1992 ( dalam Lako. 2004 : 31). 4. Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan. 2. Teknologi.perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible). dll ). Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi. kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ideide baru. sebagai berikut : 1. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. dll ). Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi. dll). Material. Martin. Metode. Material. Strktur Organisasi. mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. meliputi : lingkungan intern ( SDM. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi. 2006 : 5). Tugas pokok dan fungsi. Lingkungan organisasi. Uang. Peraturan-peraturan. . Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut. bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM.

Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi 4. Berdasarkan definisi tersebut. Keyakinan yang dianut 3. Berbagi nilai 6. Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive. think about and feel in relation to those problrms?. peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar. Tika ( 2006 : 5). Drucker dalam buku Robert G Owens. Pewarisan 7. .sebagai berikut : 1) Peter F. sebagai berikut : 1). memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas). Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi. Penyesuaian 4. (Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi. Asumsi dasar 2. ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Fungsi Budaya Organisasi Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini. mengemukakan unsurunsur budaya organisasi. Robbins (1996 : 642) 1. Pedoman mengatasi masalah 5. being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?. sebagai berikut : 1. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal). 3. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan 2. 2) Phithi Sithi Amnuai (1989) Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization.Mewakili kepentingan orang banyak.

1996) 4. RESUME ALBERT BANDURA Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses. Anthony dan Goviandarajan 1996). controlling. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi. ( Noe dan Mondy. artinya sistem tersebut tidaklah statis. membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi.4. evaluasi dan lainnya (Merchant 1998. misi dan menjadi bagian integral dari organisasi. 5. organisasi mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik. Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. monitoring. 6. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan. Meningkatkan stabilitas sosial. informasi. misalnya modal. budgetting. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun. 3. 2. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. SDM (masukan/input). 2004 : 31) 1. 5. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem. b. Masukan tadi diolah menjadi suatu . material. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka terhadap masukan-masukan yang ada. Luthans(1998) ( Lako. yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi.

yaitu: 1. 3. Attention. Para pengguna itu nantinya akan memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. Retention. Bandura menyebutnya sebagai proses reproduksi perilaku (reproduction of behavior). mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh. Reproduction. 4. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. 2004). Melalui berbagai eksperimen. memperhatikan dari lingkungan. . Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi. melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat. 2. Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Individu dalam institusi baru akan mempelajari dari praktek-praktek yang telah tersedia dari mereka yang sudah mapan. Motivation. lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt.hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna. Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. Proposisi teori ini mengakui bahwa sifat individu adalah selalu belajar dari proses kontak sosial. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan. Teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura ini memberi fundamen justifikasi dalam soal kapasitas subyektif.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful