P. 1
PRILAKU ORGANISASI

PRILAKU ORGANISASI

|Views: 471|Likes:
Published by Dwi Hastuty

More info:

Published by: Dwi Hastuty on Mar 26, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/17/2013

pdf

text

original

PRILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok

, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Produktivitas. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. 2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. 3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.

Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : 1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju. 2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja 3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size 4. Kepuasan pada situasi kerja 5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi. 6. Motivasi kehadiran 7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi. 8. Kehadiran karyawan. Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51). Lihat : Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta. Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:

Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat

yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah : 1. Kejadian yang berulang (continuation events) 2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events) 3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Budaya dan iklim organisasi Kepribadian dan suasana hati Persepsi terhadap dukungan organisasional Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan Masa kerja, dan Jenis Kelamin

Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan

perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja.8 di bawah anggaran. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. Tidak seperti variabel sebelumnya. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku.6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Artinya. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah.(organizational citizenship behavior-OCB). meski pun akhirkahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. Pertama. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-rata 4. Pertama. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja.. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Jika kemampuan . Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. sukarela dan iklas membantu. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya.

khususnya ilmu administrasi negara. 2. Kepemimpinan merupakan cabang dari kelompok ilmu administrasi. Bila kita tinjau kembali bahwa fungsi tersebut termasuk ke dalam komponen kepemimpinan. Sedangkan ilmu administrasi adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu social dan merupakan salah satu perkembangan dari filsafat. mengorganisasi. gereja. Jadi bisa kita ambil kesimpulan kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi. Persepsi “bagaimana melakukannya” ini jelas bisa lebar sekali variannya. negara bagian. PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN Menurut Stephen P. satuamn militer. sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. toko eceran. perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi. dan federal. Menurut Henry Fayol dalam buku Perilaku Organisasi (2001:5) mengatakan bahwa ”Manajer menjalankan lima fungsi manajemen : mereka merencanakan. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. mengkoordinasi. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. dan badan pemerintah lokal. dan V. demikian pula sekolah. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. Orang–orang yang mengawasi kegiatan–kegiatan orang lain dan yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dalam organisasi ini adalah manajer yang dengan kata lain manager bisa kita sebut juga Pemimpin. kantor polisi. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. Berdasarkan definisi ini. Roobins (2001:4) bahwa ”Organisasi adalah suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar. memerintah. Kedua. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan) 4. yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama”. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu 3. Ketiga. Kepemimpinan dimasukkan ke dalam . ketika terjadi kinerja.P – O. dan mengendalikan”. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaikbaiknya menjadi kinerja. rumah sakit. Keempat.dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik.

baik hati. 5. kuat. Terampil. Kautilya dengan tulisannya “Arthasastra” (321 Sebelum Masehi) menuliskan cirri-ciri khas seorang perwira yang ditunjuk sebagai pemimpin. punya harga diri. dan paling berani. Mempunyai pengaruh. dan 3. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama. 7. 6. Terdapat 2 pendapat mengenai asal-usul kepemimpinan yaitu : Pemimpin Dilahirkan (Leaders are born) Artinya seseorang hanya akan menjadi pimpinan yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinan. bijaksana. Sejak itulah terjadi kerja sama antar manusia dan ada unsure kepemimpinan. Kepemimpinan sebagai cabang ilmu bertujuan untuk: 1. Sehat. memiliki antusiasme. Memberikan pengertian mengenai kepemimpinan secara luas. taat pada kewajiban. sopan-santun. terlatih baik dalam bidang seni. Pandangan ini diwarni filsafat hidup yang deterministik dalam arti bahwa adanya keyakinan diantara para penganutnya bahwa jika seseorang memang sudah ditakdirkan “menjadi seorang pemimpin”. dan teori-teorinya diharapkan dapat bermanfaat bagi usaha peningkatan taraf manusia. apabila seseorang itu tidak dilahirkan dengan bakat . paling cerdas. fasih berbicara. Pendekatan terhadap permasalahan sosial yang dikaitkan dengan fungsi pemimpin. ulet. 2. berani. penuh kebaktian. Menafsirkan dari tingkah laku pemimpin. Sebagai contoh. definisi. Ramah-tamah. lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam di sekitarnya. Intelegent punya ingatan yang kuat. 4. Bagi para penganut pendapat ini tidak menjadi soal betapa banyak kesempatan yang dimanfaatkan seseorang dalam upaya menumbuhkan efektivitas kepemimpinannya.terlepas dari pejalanan hidup yang bersangkutan tampil pada panggung kepemimpinan dan akan efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya. 3. 2. kokoh pendiriannya. Punya watak yang murni dengan sifat-sifat utama.kategori “ilmu terapan” dari ilmu-ilmu social sebab prinsip-prinsip. setia. pandai. Pada saat itu pribadi yang ditujuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat. Pribumi. ialah: 1. mampu melihat jauh ke depan. lahir dari keturunan luhur.

2. Suatu penggeneralisasian dari suatu seri fakta mengenai sifatsifat dasar dan perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinan. Kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation) konsep yang ketiga ini menunjukkan bahwa betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat .kepemimpinan yang bersangkutan tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif. Konsep ini merupakan konsep yang paling tua dan paling lama dianut orang. tugas-tugas pokok dan fungsinya. Konsep kedua agak lebih maju lagi. serta etika profesi yang perlu dipakai oleh pemimpin. Suatu konsep yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Para penganut paham ini pada umumnya tegolong pada orang-orang yang menganut paham egalitarianistik. Menurut pandangan para penganut paham ini bahwa kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan bahwa efektifitas kepemimpinan dapat dipelajari.dengan pendidikan dan latihan yang terarah dan intensif. Konsep Dasar / Teori Kepemimpinan Konsep dasar atau teori kepemimpinan memiliki pengertian sebagai berikut. Pemimpin Dibentuk dan Ditempa (Leaders are made) Pandangan ini berkisar pada pendapat yang mengatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Menurut konsep ini kepemimpinan diartikan sebagai “traits within the individual leader”. 5. 6. 1. 3. Dengan menekankan latar belakang histories dan sebab musabab timbulnya kepemimpinan serta persyaratan untuk menjadi pemimpin. Sifat-sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin . Caranya adalah dengan memberikan kesempatan yang luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektifitas kepemimpinannya melalui bebagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan. Konsep ini memandang kepemimpinan sebagai fungsi kelompok (function of the group). Jadi. Menurut konsep ini sukses tidaknya suatu keputusan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan atau sifat-sifat yang ada pada seseorang tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dan ciri-ciri kelompok yang dipimpinnya. seorang dapat menjadi pemimpin karena memang dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat/dididik untuk itu (leaders were borned and not made). 4.

teori tersebut menganut pandangan deterministis. Kesimpulan yang ditarik. Pemimpin itu tidak dibuat. • Teori Ekologis atau Sintetis. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga. dididik. menyatakan bahwa: 1. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri. Teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam: 1. menyatakan bahwa: 1. 2. dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. Pendapat dan uraiannya. Tiga teori yang menonjol dalam menjelaskan kemunculan pemimpin ialah sebagai berikut. menyatakan bahwa: Seorang akan sukses menjadi pimpinan bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan. • Teori Genetis. dan dibentuk. Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan yaitu teori teori sendiri ditambah dengan teori-teori penulis lain sebagai berikut: . Interpretasi yang diberikan. Pemimpin itu harus disiapkan. 4. dan juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan. 3. • Teori Sosial (lawan teori genetis). Secara filosofi. akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya. yang khusus. G. 2. 3. Metodologinya.kepemimpinan yang baik masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang dipimpinnya. Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri. 2. tidak terlahirkan begitu saja. R. dipandang dari satu aspek tertentu dan para penganutnya berkenyakinan bahwa teori itulah yang paling benar dan paling tepat.

Hal itu karena untuk menjadi seorang pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi. maraknya demonstrasi para buruh. masalah-masalah itu tak perlu terjadi di negeri kita yang kaya akan sumber alam dan sumber daya manusianya. organisasi. sifat-sifatnya atau kewenangan yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan. karena kepribadian perilaku serta ketiga karena situasi. Sedangkan kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya. perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin. seperti PHK tidak diberi upah/pesangon yang . baik di lingkungan keluarga. Untuk lebih jelasnya dapat didefinisikan. tetapi banyak faktor. Apalagi dengan situasi dan kondisi di negeri kita sekarang ini. Kedua. demo buruh dan pekerja. keterampilan. sikap dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Teori kepemimpinan yang menjadi dasar mengapa seseorang diangkat menjadi pemimpin antara lain. kepribadian dan karakteristik fisik. mental dan kepribadian yang dikaitkan dengan atribut pribadi dari para pemimpin tersebut yang dianugerahi beberapa ciri yang tidak dimiliki orang lain. masalah rawan pangan maupun gizi buruk. Perlu pemikiran yang jernih dan bijaksana. Pemimpin memahami betul perilaku maupun sifat-sifat bawahannya.Hakekat Kepemimpinan Dalam kehidupan sehari-hari. bakat. Logikanya. pertama karena sifatnya yang identik dengan karakteristik khas seperti fisik. apakah itu kepribadiannya. Jangan sampai hasil keputusan yang diambil justru memicu masalah yang baru. Sebagai contoh. Memang untuk mengatasi masalah tersebut bukan pekerjaan yang mudah. Sebagai contoh. Di sinilah peran kepemimpinan benar-benar diharapkan. Mengapa ketiga kata tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan?. krisis kepemimpinan akan berakibat pada gejolak yang seharusnya tidak kita inginkan. bahwa pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat. memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan. Pada dasarnya mereka tidak puas terhadap kebijakan pimpinan. Di antaranya intelegensia.

mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise.K. Kepemimpinan. (Ordway Tead) Kepemimpinan adalah kemampuan mengajak atau mengarahkan orang-orang tanpa memakai perbawa atau kekuatan formal jabatan atau keadaan luar.(G.(Reuter) Kepemimpinan adalah perilaku individu apabila dia mengarahkan kegiatan-kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. mengarahkan. Pengertian Pemimpin • • • • Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan kelebihan di satu bidang. Pemimpin adalah seorang yang memimpin . Hemphill & Coons) Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin. dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya. penuntun.(Fred E.(J. untuk melaksanakan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.seharusnya mereka terima. Pemimpin dan Kepemimpinan.R. komandan. mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur. • • • • • • Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan.demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.(John Gage Allee) Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus. penunjuk.Terry) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok untuk menetapkan tujuan dan mencapai tujuan. sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu.(Harold Koontz & Cyril O”Donnel) . upah/gaji mereka tidak diperhatikan sementara pimpinan menginginkan mereka bekerja sesuai dengan keinginan pemimpin.kekuasaan atau posisi (Henry Pratt Fairchild) Pemimpin adalah pemandu. Fiedler) Kepemimpinan adalah seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan mereka dengan semangat keyakinan.

diarahkan pada pencapaian tujuan khusus. menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981). art. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. Pierce & Richard B.(John A.( Robert Tannebaum & Fred Massarik KONSEP BUDAYA ORGANISASI Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. law. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management.” . is that complex whole which includes knowledge. Salah satu tokohnya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi. Edward H. Salah satu karya ilmiahnya. atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. bilief. Taliziduhu Ndraha. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. take in its wide technografhic sense. morals. sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai . DALAM pekembangannya. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Definisi Berasal dari istilah budaya dan organisasi. Robinson) Kepemimpinan merupakan pengaruh interpersonal yang terlatih dalam suatu situasi dan melalui proses komunikasi. saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya. “Culture or civilization. Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an. “Organizational Culture and Leadership”. bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan.• • • Kepemimpinan adalah satu bentuk dari kekuasaan dalam hal mana pengikut banyak tidaknya mengharuskan menerima pengarahan dan pengawasan dari orang lain (James Donelly) Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan pengaruh menuju pencapaian tujuan tertentu.

Ilmu Pengetahuan 2. sedang Vijay Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”. Hukum 6.Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. keyakinan/percaya. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. Seni 4. Pembelajaran/Pewarisan 11. Sistem Nilai 10. Asumsi dasar 9. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat 8. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. hukum. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami. Definisi organisasi. dsb. sebagai mana dikemukakan Graves. peraturan yang menekan. Kepercayaan 3. Adat-istiadat 7. 2. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. adapt istiadat.R. sebagai berikut : 1. dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. 3. seni. Moral 5. Unsur-unsu Budaya 1. 1986. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. Edgar H. moral. J. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a .

dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Daniel R. Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama. Budaya Organisasi Peter F. Edgar H. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik . Kerjasama 3. Phithi Sithi Amnuai. Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Schein. Kumpulan orang 2. Robbins. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Drucker . Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Pembagian tugas adntanggung jawab 6. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Unsur-unsur Organisasi 1. Sedangkan Philiph Selznick.common purpose". dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Sumber Daya Organisasi. memikirkan. Denison Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai. kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal. Tujuan bersama 4. Sistem Koordinasi 5.

citra. Berbagai nilai 6. brand. Berorientasi kepada manusia 5. penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari. Berorientasi pada tim 6. Agresivitas 7. BO juga berfungsi sebagai perkat. Berorientasi pada hasil 4. Jaringan Cultural Level Budaya Organisasi . dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. pemersatu. Tanggungjawab 3. Asumsi dasar 2.budaya organisasi sebagai berikut : 1. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya. Bakuan mutu Berdasarkan berbagai uaraian di atas. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Pewarisan 7. Pemimpin 4. Perhatian terhadap detail 3. Penghargaan 4. identitas. Kejelasan 5. Stabilitas Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi. Unsur-unsur Budaya Organisasi 1. Acuan prilaku 8. Lingkungan Usaha 2. Kepemimpinan 7. Kehangatan 6. Citra dan Brand yang khas 9. pemacu-pemicu (motivator ). Kepahlawanan 4. Upacara/tata cara 5. Konformitas 2. Nilai-nilai 3. Pedoman mengatasi masalah 5. sebagai berikut : 1. dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Adaptasi Unsur Budaya Menurut Susanto : 1.

Artefact Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja. Norma Prilaku 4. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur. agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Value 3. 3. di dalam perusahaan tersebut. 2. yang mengamati. Public Dcocuments ). Definisi Budaya perusahaan Walaupun sulit didefinisikan secara tegas. namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs. Philosophies). Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan. untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan . Artifact ( Physical Characteristics. Goals. Internal & external relationships ) Level Budaya organisasi yg lain : 1. makin kuat budaya perusahaan. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Espoused Value ( Strategies. Aspects of behavior. karakter. keahlian.1. Feeling. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture. Perilaku 5. Behavior. Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat. yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya. dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM). pendidikan. Percption. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain. Assumsi dasar 2. makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut.

Observed behavioral regularities when people interact. 3.) 3. The rule of the game for getting along inthe organization. 2. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi.) 4. The feeling or climate in an organization. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi.H. Schein. The philosophy directing the organization policy. yaitu: 1. Nilai-nilai (values). tindakan-tindakan. pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan: 1. The norms that evolve in workin group.E.) 2. The dominant values espoused by an organization?. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi. .) Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.) 6.) 5. Terbentuknya Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure. Dapat juga dikatakan. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja. Panutan/keteladanan. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi. Lingkungan usaha. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi. merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan. orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran. lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan.atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi.

Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan. bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain. dan jati diri perusahaan (Corporate Identity). Dalam proses pengembangannya. Network. memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. sehingga bias meningkatkan produktivitas. jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan. gaya pakaian. Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier.4. tradisi. Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponenkomponen budaya seperti adapt istiadat. keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan. produk atau pelayanannya. sikap. perilaku. kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan . Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan . Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku. Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena : 1. dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. . Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. 5. 2. BP memerikan kepada karyawan kenyamanan. dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat). keamanan. moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja. gaya perusahaan (Corporate Style). peraturan. pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya. budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom). acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. Upacara-upacara (rites and ritual). aturanaturan. Kredo (semboyan) perusahaan. BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride).

maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya. Team Spirit (Semangat Tim) 9. Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan. suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif : 1. juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. maka BP harus bersifat dinamis. Komitmen = Confidence + Motivation Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi). Warmth (Kehangatan atau keakraban) Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah. rasa tanggung jawab. diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri.kebersamaan. Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ). Responsibility (Tanggung jawab) 4. Konformity ( Kepatuhan) 2. mereka tahu bagaimana berprilaku. artinya BP harus terbuka. middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik. Berdasarkan Proses Informasi • • • Budaya Rasional Budaya Idiologis Budaya Konsensus . Selain Komitmen. Jenis-jenis budaya Organisasi 1. Standards ( Standar atau Baku ) 6. Clarity ( kejelasan) 8. Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan. tapi juga secara mental. Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai. tetapi lebih dari itu. mulai dari top. apa yang harus mereka kerjakan. H. Risk Taking (Pengambilan Resiko) 5. Dalam hal ini De Bettignies. iut memiliki. Rewards (Upah/ganjaran) 7. adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan. Reactance (Reaksi atau respon) 3.CI dari INSEAD. dll.

2. Sistem Imbalan 9. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi Mempermudah tumbuhnya komitmen Meningkatkan kemantapan system social. 4. 4. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3.• Budaya Hierarkis 2.1997) Tipe budaya organisasi 1. Toleransi terhadap konflik 10. Budaya Inovatif 3. Dukungan manajemen 6. Pengarahan 4. Identitas 8. menuju integrasi organisasi. Kontrol 7. Ligkungan Usaha . Karakteristik BO 1. 2. Integrasi 5. Budaya Suporatif Sementara itu Robbins. mengemukakan lima unsure pembentukan BO : 1. sebagai perekat social. 2001 mengemukakan Fungsi BO. Berdasarkan Tujuannya • • • Budaya Organisasi Perusahaan Budaya Organisasi Publik Budaya Organisasi Sosial Fungsi dan dinamika budaya organisasi Fungsi Budaya Organisasi 1. 3. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi Alat Pengorganisasian Anggota Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick. 3. Inisiatif Individual 2. Budaya Birokrasi 2. sebagai berikut : 1. Pola komunikasi Pembentukan BO Deal & Knnedi.

Praktek Seleksi b. Visi dan misi. aktivitas mansia dll) 4. Mempertahankan BO a. LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul. terencana. larangan-larangan. dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. terpimpin danterkendali. waktu dan ruang. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan ) 3. metode. Perilaku Organisasi 3. terorganisasi. mesin. 4. Simbol atau lambang-lambang 5. tujuan. . hakikat. 3. : 1. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ). Dari Atas ( Memilik dan manajemen ) 2. norma. Budaya Berdasarkan pendapat tersebut. 5. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ). Teori Sociodynamic 2. lingkungan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. material. Nialai-nilai Pahlawan Ritual Jaringan budaya Proses Pembentukan BO Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut : 1. data. Manager Puncak 2. 3. 2. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan. Teori pembelajaran Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO. Hasil 4. standar. sifat manusia. Nilai-nilai ( filosofi. sarana-parasarana. Kompromi dari atas dan dari bawah. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan. bekerjasama secara rasional dan sistematis. Teori Kepemimpinan 3. penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO.2. Manajemen Puncak c. sbb. dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Sosialisasi dan Internalisasi ASUMSI DASAR BO 1. sebagai berikut : 1.

atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. konflik budaya.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah. pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi. tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru. Budaya Organisasi Kajian terhadap konsep budaya.keyakinan. Dalam pekembangannya. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. Budaya organisasi dalam MSDM. serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya. mengerjakan. bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan. Salah satu tokohnya : Edward H. Afrika dan penduduk asli Amerika. Studi tersebut mengungkapkan. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha. ditemukan saat mengkaji aspek prilaku. Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981. Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi. dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo. peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9). ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) . Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management. menurutnya. seorang pakar Ilmu Pemerintahan. terutama mengolah tanah atau bertani. Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture.

is that complex whole which includes knowledge. dijunjung (prized). moral. Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat. . budaya itu merupakan kepercayaan. yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal. Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat. norma. Edgar H. adapt istiadat. bilief. Hofstede (dalam Pheysey. ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami.mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan. keyakinan/percaya. 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed).moral. hukum. ide. take in its wide technografhic sense. gagasan. yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal). art. Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. law. Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal. morals. Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia. hokum atau peraturan. Schein ( 1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan. custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society. dan berbagai kemampuan Vijay Sathe ( 1985) Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. asumsi dasar. adapt-istiadat. memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut. atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai apa yang seseorang anggap benar (true) . dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. sebagai berikut : Edward Burnett Tyllor (1832-1917) Culture or civilization. seni.

Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen negara. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu. maupun dalam bentuk hasil karya tertentu. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Sebagai pengganti formalisasi. kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. Sebagai warisan. 8. Batik dari Solo. sehingga tebentuk nation state. di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi. Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu. 1986. Sebagai contoh. dsb. kebanggaan dan sumber daya. . Orang Batak yang tegas. 10. Keris dari Yogyakarta. Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka. peraturan yang menekan. sebagai berikut : 1. 7. Orang Barat yang rasional. Sebagai pengikat suatu masyarakat. organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu. akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas . 3. seperti merek Air Minum Dalam kemasan Aqua Ades dan lain sebagainya. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane . misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. 5. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi. kelompok. 3. 2. Kain borderan dari Tasikmalayan. sebagai mana dikemukakan Graves. 6. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. 2. dll. Sebagai sumber inspirasi. Sebagi pola prilaku. 4. 9. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat.Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya. Sebagai kekuatan penggerak. dengan Manusia. hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. sebagai berikut : 1. baik secara individu-individu .

Dari keragaman budaya tersebut. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. orang batak. Dalam era Globalisasi. Dll. Palembang. Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu. dikenal dengan bahasanya.Kita juga mengenal orang Jawa. maka dimanapun mereka. Suku Bali. Budaya menjadi sumber inspirasi. Indonesia. orang sunda. Suku Batak. budaya cepat dan akurat. salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. Tidak sedikit. Sebagai produk atau wujud budaya. suku Papua. yaitu budaya kompetisi. perilaku atau gaya hidunya. bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata. perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok. suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis.yaitu sebagai pengikat. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. Aceh. muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Cina atau Negara manapun di dunia. idiologinya. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu. organisasi. Kita mengenal budaya suku minangkabau. budaya persaingan. Suku Jawa. suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya. dimana. Akibat kita kita mengenal budaya Cina. baik itu dalam bentuk kelompok. Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. . organisasi. budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. lambang negaranya. Budaya dalam konteks komunitas manusia. cirri fisiknya. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?. kebanggaan dan sumber daya. suku tertentu dan bahkan Negara. Amerika. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. warna kulitnya. kita pasti mengetakan dia orang Cina. salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. budaya teknologi komunikasi. Globalisasi telah memunculkan budaya baru.

sedang dan akan terus terjadi. kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut. lembaga pendidikan. selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. kelompok. Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya. hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana. menjadi cirri kedewasaan individu. golongsan. bahkan dalam skala nasional. Hal ini diperkuat dengan pendapat. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya). Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera. dan ini telah . Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Saya bangga menjdadi sal. baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi. bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis. Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah. justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain. 2. dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu. mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. Mugkin. tenteram aman dan damai. organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu. perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya. sunda. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara. Pengertian Organisasi Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. kehidupan dapat berjalan secara harmonis. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain. Organisasi. . tidak menjadikan ?egois? menutup diri. Proses adaptasi tersebut. Kepentinga-kepentingan individu. tanpa disadari. Nampaknya secara formal. sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai . hingga tingkat hubungan yang modern. adil dan bermartabat.ah seorang oputra Indonesia. betawi.bahwa manusia merupakan mahluk social. Dengan dayua adaptasi. Karena dengan budaya kita bisa dikenal.Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa. Mekanisme adaptasi. dll.

organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya. 4. budaya.Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya. mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities: Brdasakan pengertian oraginasi tersebut. mendefinisikan sebagai berikut : Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior. berisi pola prilaku.dll ). peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. specialization and structure?. Selznick. 3.dll. metode. berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity. sebagai beriku : 1. Berdasarkan kesimpulan tersebut. yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat. . Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut. adalah negara. uang. dan untuk lebih jelasnya . Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism. Kumpulan orang Kerjasama Tujuan bersama Sistem Koordinasi Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab Sumber daya organisasi ( material. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa : Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals Brown and Moberg (1980 :6). Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan. 2. 6. lingkungan. informasi. a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. peneliti menentukan unsur-unsur organisasi. 5.

Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan. yaitu : Organizational Culture Reform Movements. Modern structural organization theory. yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan.Pendapat tersebut. yaitu postmodern. Neoclassical organization theory. Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical. khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief. dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii). yaitu : Classical organization theory. Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya. Modern. System theori dan power and politics. mempertegas. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. 3. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di . Human resources theory atau Organizational behavior theory. akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Syaytem theory and organizational economics. Perspektif. Misalkan. Hatch. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan. Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi. namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age. Pengertian dan Peran Budaya Organisasi Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan. berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis. Organizational culture and sense making. Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah. Modern structural theory. Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional. Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir. bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. menyajikan sembilan aliran. Power and politics organizational theory. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. yaitu : aliran Human relation. sedangkan menurut Shafritz dan Ott.

Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi. tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback. Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. dan keterbatasan lingkup pekerja. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture. Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut : There's nothing new under the sun. Pada tahun 1970-an ini. Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?. maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai. sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. ketidakpastian. Akan tetapi. kepentingan dan preferensi. . Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago. Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time.dalamnya. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan. technology dan social structure. Chander began writing about environment linkage thirty years ago. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z. Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain.

White tentang administrasi negara yakni ?a single process? . yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Style. Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan.Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. mark-up. Saat ini. Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Representation. Selanjutnya. sosialisasi dan pelaksanaan hukum. akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus. protection of Constitutional Right. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan talitemali. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum. masing-masing Strategy. perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK. dan pengadaan barang fiktif. yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum. pada dekade awal tahun 2000-an. dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. participation dan information. ?the heart of Government? . Structure. ?management not law?. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity. personal responsibility. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan. Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain . Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M.PAN/4/2002).

bahwa dalam pengertian organisasi.the idea that they could be free-man. legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi. Tanpa pengecualian. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama. The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi. yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi. Marcus Crassus. bukan visi individual pemimpin. seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi. dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan . Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi. dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran. dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. Dalam sejarah perkembangan Islam. walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired. bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci. seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah. akan tetapi pada akhirnya ia kalah. karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama.mempunyai visi yang sama. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. budaya atau shared values adalah cerita-cerita. Jendral Romawi.adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi. mitos. secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?. maka makin kurang kebutuhan kebijakan. bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas. karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi.2 McKINSEY 7-S FRAMEWORK Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan.

who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political. but it became the national exemplar of managerial Exellence. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan. dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. Berdasarkan visi ini. tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi.sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. dan merupakan pengungkapan cara berpikir. 3) Stoner ( 1995) Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap. nilai-nilai. ia tetap pada pendirianya. mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. sebagai berikut : 1) Luthans (1998) Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. Ungkap Presiden J. public administratiors. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama. NASA not only won they Space race. norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi. organizational. Selanjutnya Senge menyatakan. 2) Sarplin ( 1995) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. maka untuk lebih memahami budaya organisasi. maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar.F. . mengatakan : The American wan because they head managers. Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ). Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas. Visi bersama menciptakan suatu identitas. and cultural and vironment. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ). mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini . Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. legenda. yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. dan seremoni yang dilakukan organisasi. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Pada level observable. norma-norma. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). bahasa. seragam. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalahmasalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal . peraturan. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. berupa seragam.4) Davis (1984) Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami. logo dll.. difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. diciptakan. Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Budaya Organisasi mencakup shared values. mitos. pola prilaku. 5) Schein (1992) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi. 6) Monde dan Noe (1996) Budaya organisasi adalah sistem dari shared value. jelas terlihat. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi. dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan. 7) Hodge (1996) Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada. kepercayaan. bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat. Sementara pada level unobservable. sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami.

8. Schwartz H. Barnard ( 1939) Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat. Seni. 6. 5. Sebuah gudang pembelajaran. 4. Kepercayaan 3. hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat Unsur-unsur : 1. serta endapan sejarah. seni dan moral. Taylor ( 1871 ) Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan . 7. secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi. 9.1998 : 71 ) . 2. E.I. Sudjatmoko ( 1954) Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa.M (1981. 3. 4. C. menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang. moral. hokum dan adapt 4. merasakan dan mempewrcayai Abstarksi dari prilaku Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku. Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya Cara berfikir. dalam Andrew Brown. 5. 2. Pengetahuan 2. 3. kepercayaan. mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 ) Jalan hidup total rakyat 1. Kemampuan dan kebiasaan. And Davis S. Perilaku Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain. dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi.organisasi dari identitas tersebut.B. Cliford Geertz. deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut : 1.lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur : 1) Nilai bersama 2) Pemahaman bersama. Selanjutnya Lako (2004).

Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar? Unsur-unsur : . sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. mitos. antara kesinambungan dan perubahan. nilai. Kilman et al ( 1985. diciptakan. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 ) Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas. atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. 6. Norma.unsur :Enersi social 7. Gerald M Goldhaber ( 1990 ) Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual. yaitu : Artifk. dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya. yang dimilikioleh anggota. Nilai. adapt istiadat. Unsur-Unsur : 1. Schein ( 1992 ) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. Edgar H. sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. 10. Kepercayaan 2.Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku individu dan kelompok dalam organisasi. James Q Wilson ( 1989 ) Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur : 1) Gigih 2) Terpola 8. Mitos 3) Adat istiadat 4) Cerita. Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. Harapan 3. dalam Shafritz & Otto ) Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur. Unsur-unsur : 1) Alat penyeimbang 2) Kekuatan 3) Pengarah 9. memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Ritual.

Adrew Brown ( 1998 ) Pola kepercayaan. Pola kepercayaan 2. Pola nilai 3. Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur. Cara menyelesaikan masalah 13. 2. apa yang mereka buat dengan informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya. Unsur-unsur : . 4. 3.1. Jeff Cartwright ( 1999) Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?. nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. 5. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien. Rentangan sistematis Prosespembelajaran Menciptakancara hidup Sesuai lingkungan Francis Fukuyama ( 2000 ) Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain. Pola asumsi dasar bersama 2. Jones ( 1995 ) 1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi berinteraksi sesame anggota. 2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan. maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. 3. berfikir dan merasakan. rekanandan rang lain di luar organisasi. Artifak 11. Unsur-unsur : 1. Unsur-unsur : 1) Seperangkat nilai bersama 2) Alat kontrol 12. pelanggan. caraanggota mengatur ligkungan organisasi. Unsur-unsur : 1. Nilai dan Cara untuk melihat.

Shafritz & Steven Otto ( 2001 ) Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai. Unsur-unsur : 1) Simbol 2) Pahlawan 3) Ritual 4) Nilai 17. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas.M. . artifak dan pola-pola perilaku. asumsi. dan nilai merupakan budaya organisasi. nilai-nilai. David H. Unsur-unsur : 1) Kepercayaan 2) Asumsi 3) Norma 4) Nilai. norma. J. peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi. Geert Hopstede ( 2001 ) Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol. kepercayaan. Kravchuk ( 2005) Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan. yang dapat dilihat dan dapat diamati.1) Norma seketika 2) Sebagai pelumas mencapai efieien. 18. pahlawan-pahlawan. persepsi. Rossenbloom and Robert S. komitmen dan kepercayaan. 15. Stephen Robbins ( 2003 ) Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. Unsur-unsur: 1) Nilai 2) Kepercayaan 3) Asumsi 4) Persepsi 5) Norma perilaku 6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati 7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan diamati. Unsur-unsur : • • Sistem pemahaman bersama Yang memebedakannya dari organisasi lain. asumsi. norma perilaku. 16. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi. ritual-ritualdan nilai-nilai.

cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar. bisa juga mati perlahan agau cepat hilang. bahwa dengan budaya organisasi.bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. (dalam Ndraha. McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. musnah dilikuidasi atau dibunuh. suatu prganisasi memiliki kepribadian. being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration. peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya. mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia. keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Kemudian A. bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi. suatu sistem dari makna bersama?. sebagaimana kepribadian. 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact). mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi. Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai. dan nilai.B. sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku. Pendapat peneliti tersebut. sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti SithiAmnuai. yang kemudian menimbulkan . 2002 : 247). Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. Deninson (1990 : 2). kepercayaan. 1994 : 505 ). dengan segala karekteristiknya. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang. Susanto (1997 :3). sebagaimana halnya individu. Dengan demikian. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization). memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia.

saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. Strktur Organisasi. Material. kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ideide baru. kemauan untuk menerima resiko. Peraturan-peraturan. 5. saling mempengaruhi. Martin. 2006 : 5). keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM. Uang. Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan. peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi. dan yang tersembunyi (hidden). Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut. dll ). 2. Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan. 2004 : 31). Informasi. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi. dll). 1992 ( dalam Lako. Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika. Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM. Metode. Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi. mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. . Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain. 4. Teknologi. berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan. Material. disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi. Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh. sebagai berikut : 1. 3. Teknologi. Tugas pokok dan fungsi. meliputi : lingkungan intern ( SDM.perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible). Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi. dll ).

Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi 4. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi. Asumsi dasar 2.sebagai berikut : 1) Peter F. sebagai berikut : 1). kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal). Penyesuaian 4. Pewarisan 7. (Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi. Tika ( 2006 : 5). mengemukakan unsurunsur budaya organisasi. Fungsi Budaya Organisasi Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini. Keyakinan yang dianut 3. 3. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan 2. Berbagi nilai 6. . Robbins (1996 : 642) 1. 2) Phithi Sithi Amnuai (1989) Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization. Berdasarkan definisi tersebut.Mewakili kepentingan orang banyak. memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas). sebagai berikut : 1. being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?. think about and feel in relation to those problrms?. peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar. Pedoman mengatasi masalah 5. ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang. Drucker dalam buku Robert G Owens.

b. 2. 2004 : 31) 1. 5. material. monitoring.4. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. informasi. artinya sistem tersebut tidaklah statis. Meningkatkan stabilitas sosial. budgetting. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. Anthony dan Goviandarajan 1996). Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun. membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi. misalnya modal. Sebagai sistem yang berproses maka organisasi memiliki peluang untuk melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh dari lingkungan sekitarnya. 6. Untuk itu organisasi seharusnya terbuka terhadap masukan-masukan yang ada. ( Noe dan Mondy. controlling. yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi. 5. RESUME ALBERT BANDURA Organisasi merupakan suatu sistem yang berproses. misi dan menjadi bagian integral dari organisasi. 3. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan. Luthans(1998) ( Lako. 1996) 4. SDM (masukan/input). organisasi mendapat masukan atau dipengaruhi sumber energi dari lingkungan sekitarnya. Dikatakan terbuka karena sebagai suatu sistem. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi. evaluasi dan lainnya (Merchant 1998. Masukan tadi diolah menjadi suatu .

Melalui berbagai eksperimen. Attention. Para pengguna itu nantinya akan memberikan umpan balik yang dapat berperan sebagai masukan dalam proses selanjutnya. 3. Retention. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. Motivation. Bandura menyebutnya sebagai proses reproduksi perilaku (reproduction of behavior). memperhatikan dari lingkungan. melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat. Reproduction. 2004). mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh. 4. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan.hasil produksi melalui proses transformasi dan untuk selanjutnya diteruskan sebagai suatu keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk digunakan oleh pengguna. Proposisi teori ini mengakui bahwa sifat individu adalah selalu belajar dari proses kontak sosial. Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura ini memberi fundamen justifikasi dalam soal kapasitas subyektif. 2. Individu dalam institusi baru akan mempelajari dari praktek-praktek yang telah tersedia dari mereka yang sudah mapan. Umpan balik tadi sesungguhnya berperan sebagai suatu mekanisme yang turut mengatur kehidupan suatu organisasi. . yaitu: 1. lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->