PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16) Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.

Universitas Sumatera Utara. di program studi Agribisnis. PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2. Untuk mengembangkan pengetahuan penulis mengenai Motivasi kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca dan penulis selanjutnya.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja . 1. Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya.Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Fakultas Pertanian. Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike.2 Tujuan Penulisan Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. organisasi. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan. Menurut Andrew F. sehingga karyawan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86).(c) dan ciri individu. mutasi jabatan. dan peningkatan kompensasi. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. menilai. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. termasuk tingkat ketidakhadiran. perilaku. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. 1996:3) Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan seperti melakukan pelatihan dan pendidikan. (b) perilaku individu. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. (Schuler & Jackson. dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi . dan hasil. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah . manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.dapat berjalan dengan baik. Secara definitif Bernardin & Rusell. penilaian oleh atasan. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Baik secara formal maupun informal. 2. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:223). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. penilaian diri. Apabila dilakukan secara informal. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

dan (3) outcome atau hasil. Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer. peringkat kualitatif. ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil. apa yang terjadi ketika karyawan dinilai. (2) tipe instrumen penyusunan peringkat.dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia. (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan). jumlah unit produk yang ditolak. karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang: o Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja  Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan. Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat. nilai hasil persiklus waktu tertentu. . (2) jumlah hasil. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. penggunaan waktu. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis. (3) waktu yang dipakai. jumlah unit produk. (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri. jumlah ketidakhadiran karyawan. tingkat kepuasan pelanggan dsb. persahabatan dan kerjasama. (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif.   o Proses pengukuran  Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran. Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian. dan (3) metode penghitungan skor. kebanyakan bersifat ordinal. sangat puas sampai sangat tidak puas. interval. jumlah keluhan pelanggan.

(c) skala pengukuran kinerja. dan (4) pengembangan sistem penilaian. (3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi. Bagi perusahaan. dan lingkungan kerja yang nyaman. (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan. pengembangan sumberdaya manusia. Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan Bagi karyawan. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. (a) mulai dari analisis pekerjaan. penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. (Rivai & Basri. (2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual. manager. supervisor. (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat. pimpinan. tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan.3 Manfaat Penilaian Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan.o Karakteristik administrasi penilaian kinerja : (1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan. . jadi intervalnya beragam. konsultan) dan (3) Perusahaan. penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. 2. (e) pengembangan prosedur penskoran. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri. (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja.

6. 12. administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. antara lain: a. struktur organisasi. pemberhentian. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 7.2004 :58).Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut : 1. dan peralatan kerja. kondisi kerja. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. 3. 2. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. demosi. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. 9. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. d. dan penetapan besarnya balas jasa. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. Meningkatkan kepuasan hidup. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. gaya pengawasan. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. 4. Meningkatkan motivasi. 5. managers. c. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor. . Bagi karyawan yang dinilai. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. 11. 10. metode kerja. b. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 8.

l. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. tentang rasa takut. dan aspirasi mereka. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. e. i. g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. k. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. maupun pekerjaan dari bawahannya. a. h. rasa grogi. c. m. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. h. g. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. . Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2004 : 60) adalah. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. f. f. d. b. j. harapan. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.e. Peningkatan kepuasan kerja .

l. o. k. 2004 : 62) antara lain: a. m. . Meningkatkan kualitas komunikasi. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. (Rivai&Basri. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.i. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. b. c. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan.. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. d. menempatkan dirinya. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. n. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. j. manfaat penilaian adalah. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.

l. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan. 2. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. j. suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. mudah diidentifikasikan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk.4 Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. i. Secara garis besar standar dibedakan atas dua : . sesuatu yang harus disesuaikan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.f. h. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. g. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. apa selesai / tidak. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. sebuah model untuk diperbandingkan. mudah dikembangkan lebih lanjut. m. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. Budaya perusahaan menjadi mapan. n.

Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. Identification Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. Standar ini dibagi atas : a. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas. antara lain: identification. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras.1. 2. moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. dan bulan. jam. dan jenis kelamin. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal. standar kualitas. baik-buruk. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja Carol and Schneir Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya. kesetiaan. dan standar investasi. loyalitas. dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar. meter. b. standar penghasilan. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya. standar prilaku. Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. 1. partisipasi. measurement. hari. Misalnya kilogram. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka . Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. umur. Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. dan standar waktu. Misalnya. dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi.

Dari segi alat pengukuran. or outcome). average (cukup). dan Poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. dan (2) the focus of the measure (trait. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that is required (relative or absolute). dan outcome (hasil) data. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. Measurement Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian. 2. guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik-buruknya. good (baik). Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi.karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan. sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent (sempurna). behavior. Gomez-Mejia dkk (2001:227). Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi. Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal . Secara tehnis. behavior (perilaku) data. Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait (karakteristik) data. Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama.

Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian adalah : a. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance) Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi. 2. Sedangkan sistem yang kedua yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang. Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi. Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini.instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan. Biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. sehingga lebih bersifat obyektif. atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end-result). Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Sistem yang pertama yakni personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan.5 Orientasi Penilaian Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what factors should be evaluated”. Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan. 3. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut membuat keputusan . Guna memberikan motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan pegawai. Management Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya.

c. 3.sehingga akan merasa memiliki kewajiban untuk mewujudkannya. 3. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi : 1. dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot penerimaan masing-masing. bawahan. Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan. Dalam menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut : 1. perilaku yang berkaitan dengan pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja. Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. 4. Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan : . Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal) Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. 6. Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai perilaku pegawai pada pegawai masing-masing. Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja. Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan dimensi-dimensi kinerja yang penting. 5. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. 2. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai. 2. pentingnya. b. kelompok kerja. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. 4. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By Objective (MBO). 5.

Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut : 1. Rating method Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. 2. 2. 3. What (Apa) Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya. Why (Mengapa) Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa. sikap. 4. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak langsung. yang meliputi sangat bagus.1. Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan. semester. dasar pengembangan karier. hingga sangat tidak bagus.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance) Andrew F. kemampuan. dan penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala. kepemimpinan kerja. Who (Siapa) Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. menentukan kebutuhan pelatihan kerja. atau setiap tahun. . kwartal. triwulan. Ranking method Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik. dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial). When (Kapan) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan. 2. dan dasar promosi jabatan.

5. yaitu: 1. 3. employee comparison atau metode modern antara lain. Faustino CG) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan).Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. How (Bagaimana) Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional antara lain rating scale. tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. Tipe ini merasa terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau aktifitas kelompok. tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia. Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal). 6. . akan tetapi perilaku yang khas adalah menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Cenderung naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya. The Wet Blanket. 2. James L. assessment centre. tidak banyak omong. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif. The Isolate. tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. Perry (dalam buku MSDM. Supervisor atau pekerja yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang demikian. yaitu pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan. Management By Objective (MBO). Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya. atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya. The Time Bomb.

dan standar yang mudah dipahami.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Tipe ini sering disebut dengan crusaders. kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman. 7. The Really Nice Person. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri. 5. tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian.4. dimana kondisi organisasi normal. The Employee with Paralysis of Indecision. pekerja yang bertipe ini sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek. akan tetapi karena terlampau semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali menimbulkan persoalan bagi para manager. 484) merumuskan pencapaian kinerja bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation Ability = Attitude + Situation = Knowledge + Skill . Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari dalam dirinya. Walaupun performansi kerjanya rendah. 6. The Excuse Maker. tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang mampu hampir dalam semua aspek. The Loose Cannon. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang sebenarnya tidak masuk akal. aturan yang jelas. tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi kerja. 2. persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor tersebut sangat disukai oleh orang lain. Keith Davis (1964 . kurangnya akan keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir. penampilan.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Selanjutnya. 2.Secara psikologis. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). yaitu memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. berani mengambil resiko. Oleh karena itu.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. memiliki tujuan yang realistis. David C. Artinya. karena adanya . McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. the right man on the right job). kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik. Hari Wahyudi. . disamping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. PENUTUP 3. karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan / membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif. dalam bukunya Penilaian Karyawan (1993 : 51) : Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.1 Kesimpulan 1. Menurut Philip Moon terjemahan Drs. informasi juga diharapkan berkualitas dan valid. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu.kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Disamping informasi yang lengkap.

Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui 3.wordpress. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. Hadari. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Sehingga hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja organisasi. 3. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/ http://kabar-pendidikan. produktif dan consequentional tidak hanya bersifat ceremonial.2 Saran • • • Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan.2.com/category/management-sdm/ . Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang kompetitif. 2000.blogspot. digunakan dan distruktur dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat.html http://belajarmanagement. Yogyakarta http://manajemenkinerja. 4. Gadjah Mada University Press. DAFTAR PUSTAKA Nawawi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance.

wordpress.php/Snati/article/viewFile/1086/981 PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM) .uii.id/index.http://lilisulastri.ac.com/2009/01/17/msdm-4/ http://journal.

Medan. Karya tulis ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Agribisnis. karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.OLEH: SITI ULARIA LUBIS 090304062 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Adapun Judul dari Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing .

......................................................1 1........................................................................................ Hasman Hasyim..................i DAFTAR ISI................. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya tulis ini...................... Medan............................... Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh dari sempurna.............................................................mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penulis menyelesaikan Karya tulis ini yaitu Bapak Ir..Si............ M...2 Tujuan..................ii PENDAHULUAN 1.... semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita semua................2 ................1 Latar Belakang................... Januari 2012 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.......... Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih..........

................................................................................................................1 Kesimpulan....................11 2...................PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2.................4 2...............................3 Manfaat Penilaian.....................................................................................2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan...............................................................................................21 PENUTUP 3.......................................3 2...............................22 DAFTAR PUSTAKA..........2 Saran......5 Orientsi Penilaian.......................16 2...............................23 2 .........1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja..........................................................................4 Dasar Penilaian.......................................14 2......6 2..................................................22 3................7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja........20 2...............8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja................6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)...................................

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful