PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16) Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.

Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja . 1. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca dan penulis selanjutnya.2 Tujuan Penulisan Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike. Untuk mengembangkan pengetahuan penulis mengenai Motivasi kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai. Fakultas Pertanian. Universitas Sumatera Utara. di program studi Agribisnis.

termasuk tingkat ketidakhadiran. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. 1996:3) Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan seperti melakukan pelatihan dan pendidikan. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. dan hasil. (b) perilaku individu.Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. dan peningkatan kompensasi. (Schuler & Jackson. Menurut Andrew F. perilaku. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. mutasi jabatan. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.(c) dan ciri individu. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86). organisasi. pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. sehingga karyawan. menilai. dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi .

Baik secara formal maupun informal.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah . Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur.dapat berjalan dengan baik. Apabila dilakukan secara informal. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. penilaian diri. manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Secara definitif Bernardin & Rusell. dan penilaian 360 derajad (umpan balik). perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:223). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. 2. penilaian oleh atasan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

dan (3) outcome atau hasil.   o Proses pengukuran  Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran. dan (3) metode penghitungan skor. tingkat kepuasan pelanggan dsb. sangat puas sampai sangat tidak puas. apa yang terjadi ketika karyawan dinilai. Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer. interval. nilai hasil persiklus waktu tertentu. (2) tipe instrumen penyusunan peringkat. . jumlah ketidakhadiran karyawan. persahabatan dan kerjasama. kebanyakan bersifat ordinal. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis. jumlah keluhan pelanggan. (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri. ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil. (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan). penggunaan waktu. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis. peringkat kualitatif. (2) jumlah hasil. Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat. jumlah unit produk. Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. (3) waktu yang dipakai. dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia. jumlah unit produk yang ditolak.dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang: o Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja  Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan.

Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. . jadi intervalnya beragam. (e) pengembangan prosedur penskoran. penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. pengembangan sumberdaya manusia. tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan. manager. Bagi perusahaan. (Rivai & Basri. penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. (3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi. dan lingkungan kerja yang nyaman. (c) skala pengukuran kinerja.o Karakteristik administrasi penilaian kinerja : (1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan. (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri. supervisor. konsultan) dan (3) Perusahaan. 2.3 Manfaat Penilaian Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. dan (4) pengembangan sistem penilaian. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan. (2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual. (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat. (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan. Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan Bagi karyawan. (a) mulai dari analisis pekerjaan. pimpinan.

2. Meningkatkan motivasi. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. kondisi kerja. . pemberhentian. 12. Bagi karyawan yang dinilai. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. 4. d. demosi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor. managers. 5. struktur organisasi. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. dan penetapan besarnya balas jasa. dan peralatan kerja.2004 :58). administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 10. antara lain: a. Meningkatkan kepuasan hidup. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. 9. c. 3. metode kerja. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 11. 6. gaya pengawasan. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. b. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 8. 7.

Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. . Peningkatan kepuasan kerja . e. f. m. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. l. c. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . b. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. maupun pekerjaan dari bawahannya. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. tentang rasa takut. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. h. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. 2004 : 60) adalah. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. k. rasa grogi. harapan. a. dan aspirasi mereka. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. h. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. d.e. g. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. f. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. j. i. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai.

b. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. j.i. 2004 : 62) antara lain: a. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. c. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. m. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. o. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. Meningkatkan kualitas komunikasi. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.. d. menempatkan dirinya. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. (Rivai&Basri. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. . Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. manfaat penilaian adalah. 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. e. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. k. n. l.

m. Secara garis besar standar dibedakan atas dua : . g. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. mudah dikembangkan lebih lanjut. sesuatu yang harus disesuaikan. 2. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan. dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. apa selesai / tidak. Budaya perusahaan menjadi mapan. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. mudah diidentifikasikan.f. i. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain.4 Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. l. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. n. j. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk. h. sebuah model untuk diperbandingkan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja.

jam. hari. Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Misalnya. partisipasi. moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar. Identification Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal. dan jenis kelamin. Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. umur. serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi. Standar ini dibagi atas : a. kesetiaan. Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. b. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas. loyalitas. baik-buruk. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras. meter. Misalnya kilogram. standar penghasilan. standar kualitas. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka . antara lain: identification. dan bulan. 1. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja Carol and Schneir Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya. standar prilaku. Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. dan standar waktu. 2. measurement.1. dan standar investasi. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe.

Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait (karakteristik) data. good (baik).karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan. Gomez-Mejia dkk (2001:227). or outcome). guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik-buruknya. Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal . average (cukup). dan Poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. behavior. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that is required (relative or absolute). sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent (sempurna). dan (2) the focus of the measure (trait. Dari segi alat pengukuran. Secara tehnis. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. dan outcome (hasil) data. behavior (perilaku) data. Measurement Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian. 2. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi. Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama.

Biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi. Management Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya.5 Orientasi Penilaian Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what factors should be evaluated”. Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan. Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut membuat keputusan . sehingga lebih bersifat obyektif. Guna memberikan motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan pegawai. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance) Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian adalah : a.instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan. Sistem yang pertama yakni personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end-result). disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan. 3. Sedangkan sistem yang kedua yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang. 2. Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja.

dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot penerimaan masing-masing. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. 6. Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai perilaku pegawai pada pegawai masing-masing. dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan. seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai. 2. Dalam menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut : 1. 4. Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. perilaku yang berkaitan dengan pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja. Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal) Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan : . Hal inilah yang sering disebut dengan Management By Objective (MBO). 2. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. c. 4. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi : 1. 3. pentingnya. 5. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal. 5. 3.sehingga akan merasa memiliki kewajiban untuk mewujudkannya. kelompok kerja. bawahan. b. Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan dimensi-dimensi kinerja yang penting.

2. dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial). dan dasar promosi jabatan. 3. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut : 1. 4. semester. 2. . What (Apa) Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja. sikap. kepemimpinan kerja. yang meliputi sangat bagus. menentukan kebutuhan pelatihan kerja. triwulan. When (Kapan) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan. Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak langsung.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance) Andrew F. dan penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala.1. Who (Siapa) Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. kemampuan. 2. hingga sangat tidak bagus. Ranking method Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik. Rating method Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. atau setiap tahun. kwartal. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya. dasar pengembangan karier. Why (Mengapa) Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa.

tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia. The Wet Blanket. akan tetapi perilaku yang khas adalah menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Management By Objective (MBO). Faustino CG) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan). 6. Tipe ini merasa terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau aktifitas kelompok. Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya. atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya. 3. 5. tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. 2. Perry (dalam buku MSDM. tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. assessment centre. Supervisor atau pekerja yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang demikian. yaitu pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan. James L.Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. employee comparison atau metode modern antara lain. The Time Bomb. Cenderung naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya. yaitu: 1. Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal). How (Bagaimana) Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional antara lain rating scale. . The Isolate. tidak banyak omong. serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan.

Keith Davis (1964 . kurangnya akan keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir. Tipe ini sering disebut dengan crusaders. tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian. kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). The Really Nice Person. dimana kondisi organisasi normal. 484) merumuskan pencapaian kinerja bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation Ability = Attitude + Situation = Knowledge + Skill .4. The Employee with Paralysis of Indecision. 6. The Loose Cannon. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang sebenarnya tidak masuk akal. tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang mampu hampir dalam semua aspek. 7. persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor tersebut sangat disukai oleh orang lain. The Excuse Maker. 5. tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi kerja. akan tetapi karena terlampau semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali menimbulkan persoalan bagi para manager. pekerja yang bertipe ini sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek. Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari dalam dirinya. 2. Walaupun performansi kerjanya rendah. dan standar yang mudah dipahami. aturan yang jelas. penampilan.

McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Artinya. Oleh karena itu. karena adanya . berani mengambil resiko. memiliki tujuan yang realistis. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. yaitu memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). the right man on the right job). kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi. 2. Selanjutnya.Secara psikologis. David C. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi.

dalam bukunya Penilaian Karyawan (1993 : 51) : Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian. Disamping informasi yang lengkap. Hari Wahyudi.1 Kesimpulan 1. karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan / membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif. PENUTUP 3.kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. Menurut Philip Moon terjemahan Drs. artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. disamping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. . sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. informasi juga diharapkan berkualitas dan valid.

penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/ http://kabar-pendidikan. Yogyakarta http://manajemenkinerja.com/category/management-sdm/ . DAFTAR PUSTAKA Nawawi.html http://belajarmanagement. produktif dan consequentional tidak hanya bersifat ceremonial. Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian.2. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Gadjah Mada University Press. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui 3. digunakan dan distruktur dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat. Sehingga hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja organisasi. Hadari.blogspot. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif. 2000.wordpress.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka.2 Saran • • • Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang kompetitif. 3. 4.

php/Snati/article/viewFile/1086/981 PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM) .id/index.uii.http://lilisulastri.wordpress.ac.com/2009/01/17/msdm-4/ http://journal.

karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Medan. Karya tulis ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Agribisnis. Adapun Judul dari Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”.OLEH: SITI ULARIA LUBIS 090304062 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing .

..i DAFTAR ISI...................... Januari 2012 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR...........................................................................................................................ii PENDAHULUAN 1................................................... Medan.........2 Tujuan........ semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita semua................1 1.....2 ....................... Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh dari sempurna.................................. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya tulis ini............. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih........mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penulis menyelesaikan Karya tulis ini yaitu Bapak Ir....... Hasman Hasyim...................1 Latar Belakang..................................................... M..Si......

...........................................1 Kesimpulan..................................................22 DAFTAR PUSTAKA........................3 2...........................................21 PENUTUP 3......2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan.......................20 2.......................................14 2.....................................................................................16 2...................................3 Manfaat Penilaian....................................................................2 Saran...................1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja............................................................PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2..11 2..............22 3...................................4 2..............6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)...........23 2 ...............................................................5 Orientsi Penilaian....................................................................4 Dasar Penilaian......6 2...............................................8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja........................7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja........

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful