PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16) Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.

Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca dan penulis selanjutnya. di program studi Agribisnis.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja . Fakultas Pertanian. Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai.2 Tujuan Penulisan Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2. Untuk mengembangkan pengetahuan penulis mengenai Motivasi kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Sumatera Utara. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike.Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. 1.

sehingga karyawan. dan peningkatan kompensasi. mutasi jabatan. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. (b) perilaku individu. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. organisasi. dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson. dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan. pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86). menilai. Menurut Andrew F.(c) dan ciri individu. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi. perilaku. termasuk tingkat ketidakhadiran. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. 1996:3) Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan seperti melakukan pelatihan dan pendidikan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi .Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. dan hasil. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.

penilaian diri. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah . Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. Secara definitif Bernardin & Rusell. Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Apabila dilakukan secara informal. Baik secara formal maupun informal. perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). penilaian oleh atasan. dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.dapat berjalan dengan baik. Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:223). manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional.

jumlah unit produk yang ditolak. . dan (3) outcome atau hasil. apa yang terjadi ketika karyawan dinilai. jumlah keluhan pelanggan. karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang: o Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja  Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan. dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia. (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis. ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil. peringkat kualitatif.   o Proses pengukuran  Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran. tingkat kepuasan pelanggan dsb. nilai hasil persiklus waktu tertentu. (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan). penggunaan waktu. jumlah ketidakhadiran karyawan. (2) jumlah hasil. sangat puas sampai sangat tidak puas. (2) tipe instrumen penyusunan peringkat. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. kebanyakan bersifat ordinal. interval.dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. (3) waktu yang dipakai. jumlah unit produk. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat. (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri. dan (3) metode penghitungan skor. persahabatan dan kerjasama. Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis. Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer.

(3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi. (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan. tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. manager. pimpinan. Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan Bagi karyawan. (c) skala pengukuran kinerja. (e) pengembangan prosedur penskoran. (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja. 2. jadi intervalnya beragam. . dan lingkungan kerja yang nyaman. konsultan) dan (3) Perusahaan. Bagi perusahaan. (Rivai & Basri. (a) mulai dari analisis pekerjaan. (2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual. dan (4) pengembangan sistem penilaian. supervisor. pengembangan sumberdaya manusia. penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat. penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan.3 Manfaat Penilaian Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan.o Karakteristik administrasi penilaian kinerja : (1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan.

pemberhentian. 5. managers. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. 4. d. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Bagi karyawan yang dinilai.2004 :58). Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. demosi. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 10. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 8. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. dan peralatan kerja. gaya pengawasan. b. 12. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. 6. kondisi kerja. struktur organisasi. c. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. 11. 9.Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut : 1. 7. antara lain: a. Meningkatkan kepuasan hidup. metode kerja. 3. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor. 2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. . dan penetapan besarnya balas jasa. Meningkatkan motivasi.

Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. . Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. f. i. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. l. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. a. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. h. maupun pekerjaan dari bawahannya. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. c. f. g. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. rasa grogi. 2004 : 60) adalah. Peningkatan kepuasan kerja . dan aspirasi mereka. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. tentang rasa takut. g.e. d. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. j. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. h. harapan. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. m. k. b. e.

o. c. . Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. d.. e. l. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. 2004 : 62) antara lain: a. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. n. manfaat penilaian adalah. b. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.i. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. Meningkatkan kualitas komunikasi. k. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. m. (Rivai&Basri. menempatkan dirinya.

suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. sesuatu yang harus disesuaikan.4 Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. mudah dikembangkan lebih lanjut. Secara garis besar standar dibedakan atas dua : . Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. h. n. l. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. j. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan. mudah diidentifikasikan. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. i. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. apa selesai / tidak. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. g.f. dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. sebuah model untuk diperbandingkan. m. Budaya perusahaan menjadi mapan. 2. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat.

partisipasi. serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi. Misalnya. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka . Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. antara lain: identification. umur. dan standar investasi. measurement. 2.1. dan jenis kelamin. meter. hari. baik-buruk. 1. standar kualitas. dan standar waktu. Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya. Misalnya kilogram. dan bulan. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras. jam. standar penghasilan. moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. kesetiaan. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja Carol and Schneir Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya. Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. loyalitas. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas. standar prilaku. Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe. dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar. Identification Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. b. Standar ini dibagi atas : a.

Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal . 2. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi. average (cukup). Secara tehnis. Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait (karakteristik) data. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. dan outcome (hasil) data. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama. Measurement Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian.karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan. sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent (sempurna). Gomez-Mejia dkk (2001:227). memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that is required (relative or absolute). Dari segi alat pengukuran. behavior. dan (2) the focus of the measure (trait. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. good (baik). behavior (perilaku) data. or outcome). guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik-buruknya. dan Poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan.

Biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. 3. Sistem yang pertama yakni personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut membuat keputusan . Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan. Sedangkan sistem yang kedua yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang.5 Orientasi Penilaian Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what factors should be evaluated”. atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end-result). Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini. 2. Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian adalah : a. sehingga lebih bersifat obyektif. Guna memberikan motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan pegawai. disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance) Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi. Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur. Management Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya.instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi.

Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan dimensi-dimensi kinerja yang penting. bawahan. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi : 1. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan : . Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai perilaku pegawai pada pegawai masing-masing. seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai. Dalam menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut : 1. dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot penerimaan masing-masing. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal. 3. Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal) Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. 3. Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. pentingnya. 6. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By Objective (MBO). 4. perilaku yang berkaitan dengan pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja. Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja. kelompok kerja. 5.sehingga akan merasa memiliki kewajiban untuk mewujudkannya. 2. Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. 4. 2. b. 5. c.

Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan. 2. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak langsung. triwulan. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya. kemampuan. kwartal. Why (Mengapa) Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa. atau setiap tahun. yang meliputi sangat bagus.1. dan penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala. 2.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance) Andrew F. What (Apa) Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja. sikap. dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial). Who (Siapa) Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. kepemimpinan kerja. hingga sangat tidak bagus. semester. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut : 1. When (Kapan) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan. Rating method Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. dan dasar promosi jabatan. 4. 2. Ranking method Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik. menentukan kebutuhan pelatihan kerja. . 3. dasar pengembangan karier.

Perry (dalam buku MSDM. Cenderung naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya. Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya. 2. tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. The Wet Blanket.Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. James L. 3. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. yaitu: 1. Faustino CG) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan). tidak banyak omong. The Time Bomb. Supervisor atau pekerja yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang demikian. atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya. tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia. akan tetapi perilaku yang khas adalah menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal). assessment centre. . serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif. Tipe ini merasa terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau aktifitas kelompok. employee comparison atau metode modern antara lain. The Isolate. Management By Objective (MBO). How (Bagaimana) Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional antara lain rating scale. yaitu pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan. tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. 5. 6.

kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi kerja. The Excuse Maker. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang sebenarnya tidak masuk akal. akan tetapi karena terlampau semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali menimbulkan persoalan bagi para manager. Walaupun performansi kerjanya rendah. persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor tersebut sangat disukai oleh orang lain. kurangnya akan keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir. The Employee with Paralysis of Indecision. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri. Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari dalam dirinya. aturan yang jelas.4. 484) merumuskan pencapaian kinerja bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation Ability = Attitude + Situation = Knowledge + Skill . 6. The Really Nice Person. 5. tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian. Tipe ini sering disebut dengan crusaders. The Loose Cannon. Keith Davis (1964 . pekerja yang bertipe ini sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek. dimana kondisi organisasi normal. 2. dan standar yang mudah dipahami. 7. penampilan. tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang mampu hampir dalam semua aspek.

memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place. karena adanya . Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Artinya. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. the right man on the right job). McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi. yaitu memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. memiliki tujuan yang realistis. David C. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. berani mengambil resiko. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. 2. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Secara psikologis. pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Selanjutnya.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Oleh karena itu. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Hari Wahyudi. Menurut Philip Moon terjemahan Drs. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. . Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. disamping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan / membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Disamping informasi yang lengkap. informasi juga diharapkan berkualitas dan valid.kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. dalam bukunya Penilaian Karyawan (1993 : 51) : Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian.1 Kesimpulan 1. PENUTUP 3. artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik.

digunakan dan distruktur dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat. 3. DAFTAR PUSTAKA Nawawi. Sehingga hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja organisasi. Yogyakarta http://manajemenkinerja. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang kompetitif. 2000. produktif dan consequentional tidak hanya bersifat ceremonial.com/category/management-sdm/ .2.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance.blogspot. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Gadjah Mada University Press.2 Saran • • • Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan. 4.html http://belajarmanagement. Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian. Hadari.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/ http://kabar-pendidikan. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui 3.wordpress. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif.

uii.wordpress.php/Snati/article/viewFile/1086/981 PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM) .ac.id/index.com/2009/01/17/msdm-4/ http://journal.http://lilisulastri.

Karya tulis ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Agribisnis.OLEH: SITI ULARIA LUBIS 090304062 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Adapun Judul dari Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”. karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing . Medan. Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.

........... Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih.............. Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh dari sempurna......2 ..................................................mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penulis menyelesaikan Karya tulis ini yaitu Bapak Ir......................................2 Tujuan............. Januari 2012 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR...................... oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya tulis ini........... Hasman Hasyim............... semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita semua..........1 Latar Belakang.............................................................1 1...........ii PENDAHULUAN 1..................i DAFTAR ISI................................... Medan............. M........................................Si.................................

................................2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan..................................................1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja....................................................................21 PENUTUP 3............7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja............................................................................................................................................6 2............................................................................................6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance).........3 2...3 Manfaat Penilaian............22 3..............1 Kesimpulan.....5 Orientsi Penilaian..........23 2 ...............PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2...............................................................................................20 2.......................................................11 2.........................2 Saran......14 2................................4 2......8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja.22 DAFTAR PUSTAKA................................................16 2....4 Dasar Penilaian.....................................................