PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16) Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.

Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike. Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai. 1.2 Tujuan Penulisan Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, di program studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara. Untuk mengembangkan pengetahuan penulis mengenai Motivasi kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca dan penulis selanjutnya.

PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA

2.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja

Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3) Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan seperti melakukan pelatihan dan pendidikan, mutasi jabatan, dan peningkatan kompensasi. Menurut Andrew F. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86), Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. (b) perilaku individu.(c) dan ciri individu. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi

dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin & Rusell, yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:223), menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

2.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional, penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Baik secara formal maupun informal, perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah

dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis. Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer, karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang:
o

Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja

Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan; penggunaan waktu, tingkat kepuasan pelanggan dsb, Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian; ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil, (2) jumlah hasil, nilai hasil persiklus waktu tertentu, (3) waktu yang dipakai, (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan), (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri, persahabatan dan kerjasama. Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat; sangat puas sampai sangat tidak puas, (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis; apa yang terjadi ketika karyawan dinilai, dan (3) outcome atau hasil; jumlah unit produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk yang ditolak; jumlah ketidakhadiran karyawan.

Proses pengukuran

Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran; kebanyakan bersifat ordinal, peringkat kualitatif; interval, (2) tipe instrumen penyusunan peringkat; dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia, dan (3) metode penghitungan skor.

Karakteristik administrasi penilaian kinerja :

(1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan; tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan, jadi intervalnya beragam, (2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual, (3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi, pengembangan sumberdaya manusia, dan lingkungan kerja yang nyaman, dan (4) pengembangan sistem penilaian; (a) mulai dari analisis pekerjaan; (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja; (c) skala pengukuran kinerja; (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat; (e) pengembangan prosedur penskoran; (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan. 2.3 Manfaat Penilaian Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan (3) Perusahaan. Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 4. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,

managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain: a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup. c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah; a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja . f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.

i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain: a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.; 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas; 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan; c. Meningkatkan kualitas komunikasi; d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan; e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan; g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan; h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan; i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan; j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan; l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik; m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat; n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. 2.4 Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk, apa selesai / tidak, dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus disesuaikan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

1. Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau

standarnya. Standar ini dibagi atas : a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter, baik-buruk, jam, hari, dan bulan. b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi.
2. Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur

atau standarnya. Misalnya, standar prilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe, dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja Carol and Schneir Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya, antara lain: identification, measurement, dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi. 1. Identification Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras, umur, dan jenis kelamin. Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal, moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka

karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan. 2. Measurement Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian, guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik-buruknya. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi. Secara tehnis, sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent (sempurna), good (baik), average (cukup), dan Poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. Dari segi alat pengukuran, Gomez-Mejia dkk (2001:227). memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that is required (relative or absolute), dan (2) the focus of the measure (trait, behavior, or outcome). Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait (karakteristik) data, behavior (perilaku) data, dan outcome (hasil) data. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama. Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal

instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan. Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan. Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur, disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan. 3. Management Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya. Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini. 2.5 Orientasi Penilaian Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai what factors should be evaluated. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi. Biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. Sistem yang pertama yakni personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. Sedangkan sistem yang kedua yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang, sehingga lebih bersifat obyektif. Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian adalah :
a. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance)

Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi, atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end-result). Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Guna memberikan motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan pegawai. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut membuat keputusan

sehingga akan merasa memiliki kewajiban untuk mewujudkannya. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By Objective (MBO). Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi : 1. 2. 3. 4. 5. 6. bawahan.
b. Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal)

Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh

realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. kelompok kerja. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai. dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka.

Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. Dalam menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut : 1. Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan dimensi-dimensi kinerja yang penting, perilaku yang berkaitan dengan pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja. 2.
3.

Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau

yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan. pentingnya, dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot penerimaan masing-masing.
4. 5.

Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja. Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai perilaku

pegawai pada pegawai masing-masing.

c. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal.

Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan :

1.

Rating method Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk

penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan, dan penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala, yang meliputi sangat bagus, hingga sangat tidak bagus. 2. Ranking method Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik. 2.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance) Andrew F. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut :
1. Who (Siapa)

Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya.
2. What (Apa)

Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan, sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial).
3. Why (Mengapa)

Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa, menentukan kebutuhan pelatihan kerja, dasar pengembangan karier, dan dasar promosi jabatan.
4. When (Kapan)

Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun.

Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja.
5. Where (Dimana)

Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal), yaitu pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan.
6. How (Bagaimana)

Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional antara lain rating scale, employee comparison atau metode modern antara lain, Management By Objective (MBO), assessment centre. James L. Perry (dalam buku MSDM, Faustino CG) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan), yaitu:
1. The Time Bomb, tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik

darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. Supervisor atau pekerja yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang demikian.
2. The Wet Blanket, tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya

dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. Tipe ini merasa terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau aktifitas kelompok, akan tetapi perilaku yang khas adalah menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Cenderung naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya.
3. The Isolate, tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia,

tidak banyak omong, serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif. Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya.

4. The Really Nice Person, tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian,

penampilan, persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor tersebut sangat disukai oleh orang lain. Walaupun performansi kerjanya rendah, kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman.
5. The Excuse Maker, tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu macam

alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi kerja. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang sebenarnya tidak masuk akal.
6. The Loose Cannon, tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang

mampu hampir dalam semua aspek, akan tetapi karena terlampau semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali menimbulkan persoalan bagi para manager. Tipe ini sering disebut dengan crusaders.
7. The Employee with Paralysis of Indecision, pekerja yang bertipe ini

sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek, dimana kondisi organisasi normal, aturan yang jelas, dan standar yang mudah dipahami. Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari dalam dirinya. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri, kurangnya akan keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir.

2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), Keith Davis (1964 ; 484) merumuskan pencapaian kinerja bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation Ability = Attitude + Situation = Knowledge + Skill

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya, McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. Disamping informasi yang lengkap, informasi juga diharapkan berkualitas dan valid, artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik, disamping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. Menurut Philip Moon terjemahan Drs. Hari Wahyudi, dalam bukunya Penilaian Karyawan (1993 : 51) : Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian, karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan / membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.

PENUTUP 3.1 Kesimpulan

1.

kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu.

2.

Bagi karyawan

penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan

perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui 3. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan

tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 4. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. 3.2 Saran

Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan, digunakan dan distruktur dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif, produktif dan consequentional tidak hanya bersifat ceremonial. Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian. Sehingga hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta http://manajemenkinerja.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/
http://kabar-pendidikan.blogspot.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance.html http://belajarmanagement.wordpress.com/category/management-sdm/

http://lilisulastri.wordpress.com/2009/01/17/msdm-4/
http://journal.uii.ac.id/index.php/Snati/article/viewFile/1086/981

PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM)

OLEH: SITI ULARIA LUBIS 090304062

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Adapun Judul dari Karya tulis ini adalah Penilaian Dan Performance Kerja. Karya tulis ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Agribisnis, Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, Medan. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing

mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penulis menyelesaikan Karya tulis ini yaitu Bapak Ir. Hasman Hasyim, M.Si. Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya tulis ini. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih, semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan,

Januari 2012

Penulis

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................i DAFTAR ISI.....................................................................................................ii PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang..............................................................................................1 1.2 Tujuan...........................................................................................................2

PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2.1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja...............................................3 2.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan..............................................4 2.3 Manfaat Penilaian...........................................................................................6 2.4 Dasar Penilaian...............................................................................................11 2.5 Orientsi Penilaian...........................................................................................14 2.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance).....................................16 2.7 Faktor faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja..............................20 2.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja......................................21 PENUTUP 3.1 Kesimpulan.....................................................................................................22 3.2 Saran...............................................................................................................22 DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................23