PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16) Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.

1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja . Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai. Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca dan penulis selanjutnya. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike. Untuk mengembangkan pengetahuan penulis mengenai Motivasi kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Pertanian. 1.2 Tujuan Penulisan Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. di program studi Agribisnis. PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2.

Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Menurut Andrew F. mutasi jabatan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan. pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. perilaku. (b) perilaku individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.(c) dan ciri individu. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi . Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. (Schuler & Jackson. sehingga karyawan. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86). dan peningkatan kompensasi. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. termasuk tingkat ketidakhadiran. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. organisasi. dan hasil. 1996:3) Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan seperti melakukan pelatihan dan pendidikan. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. menilai.

manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. penilaian diri. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Baik secara formal maupun informal. yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:223).dapat berjalan dengan baik. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Apabila dilakukan secara informal. 2. Secara definitif Bernardin & Rusell. Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional. dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. penilaian oleh atasan. menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah . perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer. (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis. tingkat kepuasan pelanggan dsb. persahabatan dan kerjasama. (2) jumlah hasil. karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang: o Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja  Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan. jumlah unit produk yang ditolak. nilai hasil persiklus waktu tertentu. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis. jumlah ketidakhadiran karyawan. Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian. (2) tipe instrumen penyusunan peringkat. kebanyakan bersifat ordinal. interval. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat. jumlah keluhan pelanggan. ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil. apa yang terjadi ketika karyawan dinilai. jumlah unit produk. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan.dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah.   o Proses pengukuran  Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran. dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia. penggunaan waktu. (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan). dan (3) metode penghitungan skor. (3) waktu yang dipakai. dan (3) outcome atau hasil. sangat puas sampai sangat tidak puas. . peringkat kualitatif. (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri.

(3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi. (Rivai & Basri. penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. konsultan) dan (3) Perusahaan. dan (4) pengembangan sistem penilaian. 2. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri. (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan. Bagi perusahaan. pengembangan sumberdaya manusia. dan lingkungan kerja yang nyaman. (2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual. . (a) mulai dari analisis pekerjaan.3 Manfaat Penilaian Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan. manager. tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan. (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. (e) pengembangan prosedur penskoran. pimpinan. Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan Bagi karyawan.o Karakteristik administrasi penilaian kinerja : (1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan. jadi intervalnya beragam. supervisor. (c) skala pengukuran kinerja.

Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. managers. . Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. metode kerja. administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Meningkatkan motivasi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. dan peralatan kerja. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. gaya pengawasan. 3. 9. struktur organisasi. pemberhentian. Meningkatkan kepuasan hidup. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. Bagi karyawan yang dinilai. 5.2004 :58). Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. 8. 2. 6. b. 11. c.Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. demosi. 4. 7. dan penetapan besarnya balas jasa. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor. kondisi kerja. antara lain: a. 12.

tentang rasa takut. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. 2004 : 60) adalah. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. g. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. l. dan aspirasi mereka. rasa grogi. e. maupun pekerjaan dari bawahannya.e. harapan. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. a. h. i. j. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. f. d. k. Peningkatan kepuasan kerja . Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. c. h. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. g. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. . m. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . b. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. f. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

e. 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. 2004 : 62) antara lain: a. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. b. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. j.i. c. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. k. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Meningkatkan kualitas komunikasi. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. m. (Rivai&Basri. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya. o. . d. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. manfaat penilaian adalah.. l. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. menempatkan dirinya. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. n. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan.

sebuah model untuk diperbandingkan. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. i. mudah diidentifikasikan. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Budaya perusahaan menjadi mapan. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan. h. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. l. j. n. sesuatu yang harus disesuaikan. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. g. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.4 Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. m.f. Secara garis besar standar dibedakan atas dua : . Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. 2. apa selesai / tidak. mudah dikembangkan lebih lanjut.

dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal. umur. 2. Standar ini dibagi atas : a. Misalnya kilogram. measurement. moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. Identification Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. hari. antara lain: identification. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka . Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. kesetiaan. loyalitas. dan standar waktu. jam. dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar. Misalnya.1. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas. baik-buruk. meter. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe. standar penghasilan. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja Carol and Schneir Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya. 1. standar prilaku. dan bulan. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras. dan standar investasi. dan jenis kelamin. partisipasi. standar kualitas. Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya. b. Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya.

Dari segi alat pengukuran. Secara tehnis. memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that is required (relative or absolute). 2. Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait (karakteristik) data. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. behavior. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. dan (2) the focus of the measure (trait. dan outcome (hasil) data. good (baik). guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik-buruknya. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi. average (cukup).karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi. dan Poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. Gomez-Mejia dkk (2001:227). Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama. sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent (sempurna). Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal . Measurement Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian. behavior (perilaku) data. or outcome).

Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian adalah : a. Management Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya. Sedangkan sistem yang kedua yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang.5 Orientasi Penilaian Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what factors should be evaluated”. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi.instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan. 2. disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan. 3. Biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. Guna memberikan motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan pegawai. Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur. sehingga lebih bersifat obyektif. Sistem yang pertama yakni personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut membuat keputusan . atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end-result). Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan. Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini. Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance) Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi.

2. dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan dimensi-dimensi kinerja yang penting. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi : 1. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. b. 2. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan. 5. seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal. 5. Dalam menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut : 1. Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal) Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. perilaku yang berkaitan dengan pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja. Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan : . 4. bawahan. 4. Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. 6. Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai perilaku pegawai pada pegawai masing-masing. dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot penerimaan masing-masing. 3.sehingga akan merasa memiliki kewajiban untuk mewujudkannya. kelompok kerja. 3. pentingnya. Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By Objective (MBO). c.

menentukan kebutuhan pelatihan kerja. 4. . Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak langsung. semester. kepemimpinan kerja. When (Kapan) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance) Andrew F.1. What (Apa) Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja. 2. 2. dan penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala. kemampuan. 3. 2. kwartal. Why (Mengapa) Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa. Rating method Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. hingga sangat tidak bagus. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut : 1. dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial). dasar pengembangan karier. Who (Siapa) Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. yang meliputi sangat bagus. Ranking method Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik. Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan. atau setiap tahun. sikap. dan dasar promosi jabatan. triwulan.

Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. The Isolate. Faustino CG) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan). yaitu pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan. tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal). atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya. The Wet Blanket. Supervisor atau pekerja yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang demikian. Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya. James L. employee comparison atau metode modern antara lain. tidak banyak omong. tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. Perry (dalam buku MSDM. yaitu: 1. Cenderung naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya. 2. akan tetapi perilaku yang khas adalah menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Management By Objective (MBO). 5. Tipe ini merasa terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau aktifitas kelompok. serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif. assessment centre. 3. 6. tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. . How (Bagaimana) Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional antara lain rating scale. The Time Bomb.

484) merumuskan pencapaian kinerja bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation Ability = Attitude + Situation = Knowledge + Skill . pekerja yang bertipe ini sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang sebenarnya tidak masuk akal. persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor tersebut sangat disukai oleh orang lain. 7. kurangnya akan keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir. dan standar yang mudah dipahami. tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang mampu hampir dalam semua aspek. Walaupun performansi kerjanya rendah. 2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 6. 5. The Loose Cannon. The Employee with Paralysis of Indecision. Keith Davis (1964 . kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman. Tipe ini sering disebut dengan crusaders. Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari dalam dirinya. penampilan. akan tetapi karena terlampau semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali menimbulkan persoalan bagi para manager. tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian. tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi kerja.4. dimana kondisi organisasi normal. The Really Nice Person. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri. aturan yang jelas. The Excuse Maker.

Artinya. Selanjutnya. yaitu memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. David C. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. the right man on the right job). McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Oleh karena itu. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. 2. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). karena adanya . Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. memiliki tujuan yang realistis. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place. McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”.Secara psikologis. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. berani mengambil resiko.

dalam bukunya Penilaian Karyawan (1993 : 51) : Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian. . Hari Wahyudi. artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik.kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan / membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif. disamping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. Menurut Philip Moon terjemahan Drs. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. PENUTUP 3. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. informasi juga diharapkan berkualitas dan valid. Disamping informasi yang lengkap.1 Kesimpulan 1. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.

wordpress. 4. Yogyakarta http://manajemenkinerja.2.com/category/management-sdm/ . 3. produktif dan consequentional tidak hanya bersifat ceremonial.2 Saran • • • Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 2000. Sehingga hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja organisasi. DAFTAR PUSTAKA Nawawi. digunakan dan distruktur dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang kompetitif. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif.blogspot.html http://belajarmanagement. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui 3. Gadjah Mada University Press.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/ http://kabar-pendidikan. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance. Hadari. Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka.

php/Snati/article/viewFile/1086/981 PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM) .ac.wordpress.com/2009/01/17/msdm-4/ http://journal.id/index.http://lilisulastri.uii.

Medan. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing . karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya.OLEH: SITI ULARIA LUBIS 090304062 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara. Karya tulis ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Agribisnis. Adapun Judul dari Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”.

..........................................................Si.................. Januari 2012 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR........................... Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh dari sempurna...............................................mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penulis menyelesaikan Karya tulis ini yaitu Bapak Ir...........2 Tujuan..................1 Latar Belakang......................... M.2 .................................. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih... oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya tulis ini.i DAFTAR ISI............ Medan............................................................................................................. Hasman Hasyim........1 1..................ii PENDAHULUAN 1.... semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita semua.......

..........22 DAFTAR PUSTAKA.............23 2 ...4 2.................................21 PENUTUP 3...................................................................PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2..........................................................................................................5 Orientsi Penilaian....................................22 3.....7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja...............................................1 Kesimpulan...........................1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja.........3 Manfaat Penilaian.......................................................................3 2..16 2.........................................................................11 2.......2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan.....................................................................8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja........6 2.....6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)............................................................................4 Dasar Penilaian....................................................20 2..................................14 2..............2 Saran....................

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful