PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16) Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.

Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca dan penulis selanjutnya. Untuk mengembangkan pengetahuan penulis mengenai Motivasi kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya. Fakultas Pertanian. Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai. 1.2 Tujuan Penulisan Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Sumatera Utara. di program studi Agribisnis. PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2.Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja .

dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.(c) dan ciri individu. perilaku. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. (b) perilaku individu. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Menurut Andrew F. dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan. organisasi. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi . Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. 1996:3) Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan seperti melakukan pelatihan dan pendidikan. dan peningkatan kompensasi. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi.Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. sehingga karyawan. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86). termasuk tingkat ketidakhadiran. mutasi jabatan. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan. (Schuler & Jackson. dan hasil. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. menilai.

2. Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai.dapat berjalan dengan baik. penilaian oleh atasan. Baik secara formal maupun informal. dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah . penilaian diri. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional. manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Secara definitif Bernardin & Rusell. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Apabila dilakukan secara informal. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:223). Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur.

dan (3) metode penghitungan skor. kebanyakan bersifat ordinal. peringkat kualitatif. penggunaan waktu. jumlah keluhan pelanggan. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis. dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat. karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang: o Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja  Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan. (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan). (3) waktu yang dipakai. jumlah ketidakhadiran karyawan. Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian. nilai hasil persiklus waktu tertentu. persahabatan dan kerjasama. (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis. apa yang terjadi ketika karyawan dinilai. Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer.dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. jumlah unit produk yang ditolak. ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil. . tingkat kepuasan pelanggan dsb. jumlah unit produk. sangat puas sampai sangat tidak puas. interval.   o Proses pengukuran  Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran. (2) jumlah hasil. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri. dan (3) outcome atau hasil. (2) tipe instrumen penyusunan peringkat.

(a) mulai dari analisis pekerjaan.3 Manfaat Penilaian Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan Bagi karyawan. (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja. konsultan) dan (3) Perusahaan. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan. (c) skala pengukuran kinerja. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. supervisor. (2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual. (e) pengembangan prosedur penskoran. Bagi perusahaan. pimpinan. tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan. pengembangan sumberdaya manusia. penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. dan lingkungan kerja yang nyaman. . (3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi. (Rivai & Basri. (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan. jadi intervalnya beragam. (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat.o Karakteristik administrasi penilaian kinerja : (1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan. 2. dan (4) pengembangan sistem penilaian. manager.

Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. dan penetapan besarnya balas jasa. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. managers. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. 9. 12.2004 :58). Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. kondisi kerja. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. metode kerja. 3. dan peralatan kerja.Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut : 1. c. 5. . d. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 6. 8. Meningkatkan motivasi. 2. b. gaya pengawasan. pemberhentian. 7. struktur organisasi. 10. Meningkatkan kepuasan hidup. 11. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor. Bagi karyawan yang dinilai. demosi. keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. antara lain: a.

e. tentang rasa takut. f. b. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. rasa grogi. 2004 : 60) adalah. maupun pekerjaan dari bawahannya. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja . . m. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. j. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. k. h. f. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. l. i. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . g. harapan. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. c. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. dan aspirasi mereka. g. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. a. d.

2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. e. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. b. k. l. d. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. 2004 : 62) antara lain: a. Meningkatkan kualitas komunikasi. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. manfaat penilaian adalah.i. . m. (Rivai&Basri. o. n. menempatkan dirinya. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. j.. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. c. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya.

Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. mudah dikembangkan lebih lanjut. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. i. sebuah model untuk diperbandingkan. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. l. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Budaya perusahaan menjadi mapan.4 Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. m. apa selesai / tidak. Secara garis besar standar dibedakan atas dua : . n. sesuatu yang harus disesuaikan.f. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. g. dan apa dikerjakan secara efektif / tidak. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. mudah diidentifikasikan. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. 2. h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. j. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. partisipasi.1. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal. dan jenis kelamin. standar penghasilan. hari. moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. kesetiaan. 1. dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar. dan standar waktu. dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi. dan standar investasi. b. Misalnya. jam. loyalitas. Identification Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. measurement. Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Misalnya kilogram. antara lain: identification. umur. standar kualitas. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka . 2. baik-buruk. Standar ini dibagi atas : a. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja Carol and Schneir Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya. dan bulan. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras. meter. standar prilaku. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas. Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya.

Measurement Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian. good (baik). dan Poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama. Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait (karakteristik) data. guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik-buruknya. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi. memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that is required (relative or absolute). Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Secara tehnis. behavior. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. behavior (perilaku) data. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi. average (cukup). 2. sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent (sempurna). dan (2) the focus of the measure (trait. or outcome).karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan. dan outcome (hasil) data. Dari segi alat pengukuran. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal . Gomez-Mejia dkk (2001:227).

Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. Sistem yang pertama yakni personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. sehingga lebih bersifat obyektif. Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini. Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur. 2. Biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan. Sedangkan sistem yang kedua yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang. Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian adalah : a. atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end-result). 3. Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi.5 Orientasi Penilaian Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what factors should be evaluated”. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut membuat keputusan . Guna memberikan motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan pegawai. disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance) Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi. Management Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya.instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan.

4. 3. 6. Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan dimensi-dimensi kinerja yang penting. kelompok kerja. dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. bawahan. dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot penerimaan masing-masing. 2. 5. Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal) Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. 2. Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi : 1. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai. Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja. b. Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan : . Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan. 4. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. 5. Dalam menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut : 1. pentingnya. perilaku yang berkaitan dengan pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal. Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai perilaku pegawai pada pegawai masing-masing. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By Objective (MBO). 3. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. c.sehingga akan merasa memiliki kewajiban untuk mewujudkannya.

sikap. kemampuan. 2. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak langsung. menentukan kebutuhan pelatihan kerja. dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial). 2. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut : 1. triwulan. kepemimpinan kerja. dan penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala. Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan. dan dasar promosi jabatan.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance) Andrew F. dasar pengembangan karier. hingga sangat tidak bagus. . 3.1. 4. What (Apa) Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja. yang meliputi sangat bagus. Rating method Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. Ranking method Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik. Why (Mengapa) Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa. kwartal. atau setiap tahun. When (Kapan) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya. 2. Who (Siapa) Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. semester.

Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. tidak banyak omong. 3. employee comparison atau metode modern antara lain. tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia. Cenderung naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya. akan tetapi perilaku yang khas adalah menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. 6. . The Isolate. atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya. 5. tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. James L. How (Bagaimana) Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional antara lain rating scale. serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif. 2.Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. Faustino CG) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan). Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal). tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. The Time Bomb. The Wet Blanket. Supervisor atau pekerja yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang demikian. Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya. assessment centre. Management By Objective (MBO). yaitu: 1. yaitu pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan. Tipe ini merasa terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau aktifitas kelompok. Perry (dalam buku MSDM.

dimana kondisi organisasi normal. The Excuse Maker. 5. 7. The Loose Cannon. 484) merumuskan pencapaian kinerja bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation Ability = Attitude + Situation = Knowledge + Skill . kurangnya akan keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir.4. Keith Davis (1964 . Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari dalam dirinya. penampilan. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri. 6. akan tetapi karena terlampau semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali menimbulkan persoalan bagi para manager. tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang mampu hampir dalam semua aspek. tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian. 2. pekerja yang bertipe ini sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek. aturan yang jelas. The Employee with Paralysis of Indecision. persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor tersebut sangat disukai oleh orang lain. tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi kerja. kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang sebenarnya tidak masuk akal. The Really Nice Person. dan standar yang mudah dipahami. Walaupun performansi kerjanya rendah.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Tipe ini sering disebut dengan crusaders.

Secara psikologis. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. David C. Artinya. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. yaitu memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. the right man on the right job). pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. karena adanya .8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi. Oleh karena itu. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. 2. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Selanjutnya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). memiliki tujuan yang realistis. maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. berani mengambil resiko.

1 Kesimpulan 1. PENUTUP 3. . Disamping informasi yang lengkap. Hari Wahyudi. Menurut Philip Moon terjemahan Drs. karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan / membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif.kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. disamping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik. dalam bukunya Penilaian Karyawan (1993 : 51) : Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. informasi juga diharapkan berkualitas dan valid. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan.

digunakan dan distruktur dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. 2000.html http://belajarmanagement. Hadari. 4.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/ http://kabar-pendidikan. Sehingga hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja organisasi.2.com/category/management-sdm/ . Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang kompetitif.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance.blogspot.2 Saran • • • Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan.wordpress. Yogyakarta http://manajemenkinerja. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. 3. produktif dan consequentional tidak hanya bersifat ceremonial. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui 3. DAFTAR PUSTAKA Nawawi. Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Gadjah Mada University Press.

ac.id/index.http://lilisulastri.wordpress.php/Snati/article/viewFile/1086/981 PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM) .uii.com/2009/01/17/msdm-4/ http://journal.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing .OLEH: SITI ULARIA LUBIS 090304062 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara. karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Karya tulis ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Agribisnis. Adapun Judul dari Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”. Medan.

.................. M................1 1.................................... Medan..................................... semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita semua.......ii PENDAHULUAN 1................. Hasman Hasyim....................................................................................i DAFTAR ISI...............1 Latar Belakang.............. Januari 2012 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR....2 Tujuan.........................................................................2 ................ Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih..................mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penulis menyelesaikan Karya tulis ini yaitu Bapak Ir......... Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh dari sempurna................. oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya tulis ini..................Si..

.............3 2..............6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance)..................................................23 2 .............2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan.........22 DAFTAR PUSTAKA...14 2.......................................6 2..3 Manfaat Penilaian..................................................................................................................7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja..................................................5 Orientsi Penilaian.............................................................................22 3.....................................................................................8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja....21 PENUTUP 3.............................................1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja............................2 Saran.............................1 Kesimpulan..............11 2.............PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2......................................4 Dasar Penilaian....................................20 2..........................................4 2....................................16 2.................................

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful