P. 1
Penilaian Dan Performance Kerja

Penilaian Dan Performance Kerja

|Views: 775|Likes:
Published by Siti Ulparia Lubis

More info:

Published by: Siti Ulparia Lubis on Mar 31, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/22/2013

pdf

text

original

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ). Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16) Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah kerja, asalkan proses penilaiannya obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional maupun level mikro individual.

Universitas Sumatera Utara. PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2. 1.2 Tujuan Penulisan Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti perkuliahan mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk menjaga sistem penilaian yang obyektif hendaknya para penilai harus menghindarkan diri dari adanya like and dislike. Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validitasnya. Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang diharapkan dapat tercapai.1 Pengertian Penilaian Dan Performance Kerja . di program studi Agribisnis. Fakultas Pertanian. Untuk mengembangkan pengetahuan penulis mengenai Motivasi kerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.Permasalahan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Serta sebagai bahan informasi bagi pembaca dan penulis selanjutnya.

Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi.Penilaian adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur. organisasi. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. 1996:3) Penilaian prestasi kerja adalah salah satu bagian dari fungsi organisasional yaitu fungsi pengembangan yang gunanya untuk pengembangan karir karyawan seperti melakukan pelatihan dan pendidikan. dan peningkatan kompensasi. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Menurut Andrew F. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 86). Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. (Schuler & Jackson. (b) perilaku individu.(c) dan ciri individu. perilaku. mutasi jabatan. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. dan hasil. termasuk tingkat ketidakhadiran. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi . dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan. sehingga karyawan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial. Sikula dikutip oleh Malayu Hasibuan. menilai.

yang dikutip oleh Ambar & Rosidah dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:223). penilaian oleh atasan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila dilakukan secara informal. penilaian diri. Secara definitif Bernardin & Rusell. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).dapat berjalan dengan baik. 2. usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional. perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah . Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Baik secara formal maupun informal. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan. dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

kebanyakan bersifat ordinal. Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda (1) kondisi sifat. (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis. . karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang: o Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja  Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan. sangat puas sampai sangat tidak puas. tingkat kepuasan pelanggan dsb. (4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan). jumlah unit produk yang ditolak.   o Proses pengukuran  Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini : (1) tipe skala ukuran. (2) jumlah hasil. nilai hasil persiklus waktu tertentu. interval. dan (3) metode penghitungan skor. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. penggunaan waktu. apa yang terjadi ketika karyawan dinilai. jumlah keluhan pelanggan. jumlah ketidakhadiran karyawan.dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. ada enam kriteria (1) kualitas proses dan hasil. Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer. persahabatan dan kerjasama. (5) derajad kebutuhan supervisi dan (6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri. jumlah unit produk. dan (3) outcome atau hasil. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis. (2) tipe instrumen penyusunan peringkat. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. peringkat kualitatif. (3) waktu yang dipakai. Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian. dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia.

penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. (a) mulai dari analisis pekerjaan. konsultan) dan (3) Perusahaan. tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan. jadi intervalnya beragam. dan lingkungan kerja yang nyaman.3 Manfaat Penilaian Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Bagi perusahaan. (c) skala pengukuran kinerja. (Rivai & Basri.o Karakteristik administrasi penilaian kinerja : (1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan. supervisor. 2. (2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual. 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan. manager. (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saransaran dari karyawan. penilaian prestasi kerja karyawan memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. (3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi. (e) pengembangan prosedur penskoran. pimpinan. (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja. (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat. pengembangan sumberdaya manusia. dan (4) pengembangan sistem penilaian. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan di hati individu karyawan untuk memperbaiki diri. Manfaat dan Tujuan Penilaian bagi karyawan Bagi karyawan. .

administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 9. Meningkatkan motivasi.Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan sebagai berikut : 1. 8. managers. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. d. . keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri. metode kerja. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. antara lain: a. 10.2004 :58). Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 7. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor. 11. 2. 6. b. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. pemberhentian. struktur organisasi. kondisi kerja. dan penetapan besarnya balas jasa. 5. 12. gaya pengawasan. 4. Bagi karyawan yang dinilai. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. 3. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. c. Meningkatkan kepuasan hidup. dan peralatan kerja. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. demosi. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. f. j.e. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. f. a. tentang rasa takut. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. m. maupun pekerjaan dari bawahannya. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai. Peningkatan kepuasan kerja . b. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. l. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. harapan. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. h. c. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. k. h. rasa grogi. e. g. dan aspirasi mereka. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. . Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . g. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri. i. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 2004 : 60) adalah.

Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. k. c. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. o. 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. j. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. n. e.. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya.i. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. manfaat penilaian adalah. . l. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan. menempatkan dirinya. (Rivai&Basri. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. b. m. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. 2004 : 62) antara lain: a. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan. Meningkatkan kualitas komunikasi. d. dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

2. j. penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat. sebuah model untuk diperbandingkan.f. n. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan. apa selesai / tidak. suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. mudah dikembangkan lebih lanjut. mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. mudah diidentifikasikan. m. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja. sesuatu yang harus disesuaikan. dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. l. i. Secara garis besar standar dibedakan atas dua : . Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apa baik atau buruk.4 Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. h. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar. Budaya perusahaan menjadi mapan. g. dan apa dikerjakan secara efektif / tidak.

Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya. dan standar investasi. dan standar waktu. Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karateristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras. Standar ini dibagi atas : a. Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses penilaian. dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi. kesetiaan. Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan sistem pengukuran berdasarkan job analysis. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standarisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran tipe. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal. b. dan bulan. moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. 1. 2. antara lain: identification. Misalnya kilogram. hari. standar penghasilan. Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. meter. measurement. standar kualitas. serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Identification Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja. baik-buruk. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka . partisipasi. umur. Misalnya. standar prilaku.1. dan jenis kelamin. loyalitas. jam. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja Carol and Schneir Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya. dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar.

dan Poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter-karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama. Dari segi alat pengukuran. average (cukup). 2. behavior. dan outcome (hasil) data. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi. guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik-buruknya. Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesama karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioral appraisal . good (baik). Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent (sempurna). Gomez-Mejia dkk (2001:227). Measurement Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari sistem penilaian. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi.karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan. or outcome). Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait (karakteristik) data. dan (2) the focus of the measure (trait. Secara tehnis. memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara : (1) the type of judgment that is required (relative or absolute). Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. behavior (perilaku) data.

Sedangkan dalam kriteria penilaian hal tersebut akan muncul sebagai obyek yang dievaluasi. sehingga lebih bersifat obyektif.instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan. Dengan demikian pegawai dapat lebih jelas dan lebih merasa ikut membuat keputusan . Sistem yang pertama yakni personal based akan menilai ciri-ciri personal dan sikap-sikapnya dan seringkali digiring pada penilaian yang bersifat subyektif. Sedangkan sistem yang kedua yaitu performance based lebih berorientasi pada masalah kinerja seseorang. Biasanya yang dievaluasi adalah mencakup personal based dan performance based. 2. Sedangkan sasaran penilaian kinerja dapat ditetapkan oleh manajer ataupun kelompok kerja. disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan. Guna memberikan motivasi kepada pegawai dalam penentuan penilaian ini dapat melihatkan pegawai. 3.5 Orientasi Penilaian Dalam proses seleksi dan promosi sering dipertanyakan mengenai “what factors should be evaluated”. Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini. Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance) Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi. Pada outcome appraisal instrumen (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan. Management Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya. Adapun fokus masing-masing orientasi penilaian adalah : a. atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end-result).

b. kelompok kerja. seberapa jauh perkembangan pelaksanaan pegawai dari para pegawai. Dalam menerapkan model penilaian ini harus dipenuhi kriteria sebagai berikut : 1.sehingga akan merasa memiliki kewajiban untuk mewujudkannya. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi : 1. Penilai menggunakan rating scale untuk keperluan menilai perilaku pegawai pada pegawai masing-masing. Dalam model penilaian ini kinerja akan difokuskan pada sarana (means) dan sasaran (goals) dan bukan hasil akhir. 3. pentingnya. 4. perilaku yang berkaitan dengan pegawas dan mengarah pada peningkatan kinerja. Dalam metode ini terdapat dua jenis tipe penilaian yakni dengan : . dan dapat diterapkan skala penilaian yang berdasarkan pada bobot penerimaan masing-masing. 4. 5. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sasaran yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. Hal inilah yang sering disebut dengan Management By Objective (MBO). Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. 2. 6. c. Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal) Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. 3. bawahan. dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh realitik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. Rating scale dikembangkan untuk semua dimensi kinerja. 5. 2. Kelompok yang sama juga mengidentifikasikan perangkat perilaku Behavioral incident dinilai menurut tingkat keinginan atau yang berkaitan dengan dimensi bagi kinerja yang diutamakan. Sekelompok pengawas dan para bawahan mengidentifikasikan dimensi-dimensi kinerja yang penting. Penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal.

dan penilai diminta menjawab dimensi-dimensi perilaku tersebut pada beberapa skala. Sikulla mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut : 1. What (Apa) Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dibidangnya. Who (Siapa) Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah. dan motivasi kerja sedangkan dimensi waktu dari penilaian kinerja yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial). semester. hingga sangat tidak bagus. Why (Mengapa) Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan adalah untuk memelihara potensi jiwa. dasar pengembangan karier. 2. . triwulan. Metode ini melibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pegawai yang secara longgar dirumuskan.6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance) Andrew F. 2. sikap. Rating method Rating method merupakan metode yang paling tua dan sebagai bentuk penilaian kinerja yang pemakaiannya cukup luas. dan dasar promosi jabatan. menentukan kebutuhan pelatihan kerja. kepemimpinan kerja. When (Kapan) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik seperti setiap bulan. atau setiap tahun. kwartal. yang meliputi sangat bagus. Ranking method Sedangkan metode rangking penilai mengurutkan kinerja pegawai dalam bentuk urutan dari paling buruk hingga paling baik.1. 3. 2. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atau tidak langsung. 4. kemampuan.

The Isolate. 2. employee comparison atau metode modern antara lain. tipe ini merupakan orang yang pendiam dan penuh rahasia. The Time Bomb. Supervisor atau pekerja yang lain cenderung menghindari bahkan mengasingkan tipe pekerja yang demikian. Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: ditempat kerja (on the job apparisal). 3. assessment centre. Cenderung naik darah / marah yang mencerminkan sikap negatifnya yang mempermasalahkan orang lain atau meremehkannya. Diluar tempat kerja (off the job apparisal) yaitu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. yaitu pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan. atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya. yaitu: 1. How (Bagaimana) Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional antara lain rating scale. James L. The Wet Blanket.Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. 5. Faustino CG) mengungkapkan bahwa terdapat tujuh tipe pekerja yang tergolong Poor Performers (para pekerja yang tidak mencapai performansi kerja seperti yang diharapkan). akan tetapi perilaku yang khas adalah menyelipkan harapan-harapan yang suram atau kekhawatiran. Cenderung puas dan bangga sesuai dengan batasan norma organisasinya. tidak banyak omong. tipe ini cenderung membuat ribut atau cenderung naik darah / marah jika ditempatkan dibawah tekanan. Perry (dalam buku MSDM. 6. serta sulit berkomunikasi dan kurang berinisiatif. Tipe ini merasa terhina / keberatan bila tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau aktifitas kelompok. . tipe ini cenderung bertahan pada batas unit organisasinya dan biasanya berkisar pada upaya membenarkan diri. Management By Objective (MBO).

7. 6. aturan yang jelas. penampilan. 5. The Loose Cannon.4. The Employee with Paralysis of Indecision. persahabatan atau beberapa gabungan dari semua faktor tersebut sangat disukai oleh orang lain. The Really Nice Person.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). dan standar yang mudah dipahami. 484) merumuskan pencapaian kinerja bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation Ability = Attitude + Situation = Knowledge + Skill . 2. kurangnya akan keberanian dalam mengambil keputusan serta terlampau khawatir. tipe ini merupakan orang mempunyai seribu satu macam alasan atas tindakannya terutama berkaitan dengan performansi kerja. Keith Davis (1964 . pekerja yang bertipe ini sebenarnya mempunyai kemampuan dalam semua aspek. Permasalahan timbul bilamana tipe pekerja ini dihadapkan pada keadaan yang menuntut penilaian dan pola pengambilan keputusan yang cepat dari dalam dirinya. Tipe ini sering disebut dengan crusaders. tipe ini sebenarnya merupakan tipe pekerja yang mampu hampir dalam semua aspek. Ini disebabkan kurangnya rasa percaya diri. The Excuse Maker. kurang baik tetapi terlihat terlalu baik untuk diberi hukuman. tipe ini dilihat dari segi sifat kepribadian. akan tetapi karena terlampau semangat dengan pekerjaannya menyebabkan tidak terarah dan sering kali menimbulkan persoalan bagi para manager. Walaupun performansi kerjanya rendah. dimana kondisi organisasi normal. Pelaksanaan pekerjaannya berkualitas di bawah standar dan selalu membenarkan diri dengan mengemukakan berbagai alasan yang sebenarnya tidak masuk akal.

memiliki tujuan yang realistis. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place. Oleh karena itu. Artinya. pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Selanjutnya.8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. McClelland (1987) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. berani mengambil resiko. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. 2. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. the right man on the right job). McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi. yaitu memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. David C.Secara psikologis. karena adanya .

sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. informasi juga diharapkan berkualitas dan valid. . PENUTUP 3. Disamping informasi yang lengkap. kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.1 Kesimpulan 1.kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Menurut Philip Moon terjemahan Drs. Hari Wahyudi. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. disamping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. dalam bukunya Penilaian Karyawan (1993 : 51) : Meningkatkan kinerja ternilai adalah salah satu tujuan utama penilaian. artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik. karena itu penilaian perlu mengkaji faktor-faktor yang menentukan / membatasi kinerja dan memikirkan apa yang dapat dilakukan untuk membuat staf agar memiliki kinerja yang lebih efektif.

Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui 3. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. penilaian prestasi kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta suatu cara agar karyawan memiliki kinerja yang efektif dan juga sebagai bahan pertimbangan bagi atasan untuk melakukan pengembangan. Hadari.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-manajemenkinerja-performance-appraisal/ http://kabar-pendidikan.blogspot.html http://belajarmanagement.wordpress.2. DAFTAR PUSTAKA Nawawi.com/category/management-sdm/ . produktif dan consequentional tidak hanya bersifat ceremonial. Gadjah Mada University Press. 2000. 3. 4. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnisyang kompetitif. digunakan dan distruktur dengan hati-hati sehingga dapat lebih berguna dan bermanfaat. Sehingga hasil penilaian kinerja tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi organisasi dan dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut bagi kegiatan manajemen menuju perbaikan kualitas dan kinerja organisasi. Yogyakarta http://manajemenkinerja. penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Program penilaian kinerja yang dipilih atau diadopsi hendaknya program penilaian yang dapat menciptakan lingkungan yang kondusif dalam membantu usaha memberantas perilaku KKN dalam penilaian.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-performance.2 Saran • • • Sebaiknya Sistem Penilaian harus dijalankan.

php/Snati/article/viewFile/1086/981 PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI (MSDM) .uii.com/2009/01/17/msdm-4/ http://journal.http://lilisulastri.ac.id/index.wordpress.

Karya tulis ini disusun sebagai salah satu tugas dalam mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Agribisnis. Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara. karena atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya. Medan. Adapun Judul dari Karya tulis ini adalah “Penilaian Dan Performance Kerja”.OLEH: SITI ULARIA LUBIS 090304062 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing .

...................................................................ii PENDAHULUAN 1................... Januari 2012 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR......... Hasman Hasyim.........................................1 1............................................ M............. semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi kita semua........... oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan karya tulis ini............................................... Penulis menyadari penulisan karya tulis ini masih jauh dari sempurna.................................. Medan....1 Latar Belakang............mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penulis menyelesaikan Karya tulis ini yaitu Bapak Ir..............................................i DAFTAR ISI................. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih.......2 .....2 Tujuan...Si......................

.......6 Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja (Performance).................................................................1 Pengertian Penilaian dan Performance kerja......................................................................21 PENUTUP 3.........................................................................11 2.....................................................................................22 3.......................1 Kesimpulan...............................................................................................22 DAFTAR PUSTAKA..23 2 .......20 2............................4 2.................3 2......PENILAIAN DAN PERFORMANCE KERJA 2.......3 Manfaat Penilaian..............4 Dasar Penilaian......................................16 2.........................................................................................................2 Saran................6 2.........8 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja..........7 Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja.................2 Merancang Sistem Penilaian Kerja Karyawan.....................................5 Orientsi Penilaian......................................................14 2..

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->