IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR MANAJEMEN SDM YANG

MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN JASA

KONSTRUKSI DI INDONESIA

Alin Veronika1, Sugiarto2, Sudarto3

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan.
Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam
pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup
organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi di
Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien,
keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai. Sumber daya
manusia mungkin merupakan kelemahan utama dari semua kelemahan yang ada, hal ini
disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan kurangnya profesionalisme, sehingga
perusahaan jasa konstruksi di Indonesia tidak dapat bersaing dengan perusahaan yang sama
dari luar negeri. Industri konstruksi sendiri memakai jasa tenaga kerja terbanyak dan PDB
terbesar dibanding industri yang lain.
Tujuan penelitian yang akan dibahas pada makalah ini yaitu untuk megidentifikasi faktor-
faktor manajemen SDM yang paling berpengaruh dalam meningkatan kinerja perusahaan jasa
konstruksi di Indonesia yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, proses bisnis internal,
pelanggan, pertumbuhan dan pembelajaran. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah
metode metode survai dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara terstruktur kepada
para pakar di perusahaan kontraktor. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa faktor yang
sangat menetukan dalam peningkatan kinerja perusahaan dan memiliki kontribusi terbesar
adalah faktor “Standar kualitas yang diterapkan berkaitan dengan demosi”, artinya setiap
individu dalam perusahaan dipacu untuk bekerja secara optimal, bertanggung jawab, dan
loyal terhadap perusahaan. Hal ini menjadi kunci keberhasilan manajemen SDM dalam
meningkatkan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia.

KATA KUNCI: manajemen SDM, kinerja perusahaan, analisis statistik

1. PENDAHULUAN
Industri konstruksi memiliki kontribusi yang cukup besar bagi negara yaitu sebesar 4%–8%
dari total PDB. Data aktual yang dikeluarkan oleh Biro Pusat Statistik (BPS) menunjukkan
bahwa sektor konstruksi, bersama-sama dengan sektor utilitas dan jasa, merupakan
penyumbang utama pertumbuhan PDB (Produk Domestik Bruto). Dengan terjadinya
kelesuan ekonomi maka perusahaan akan mengalami beban berat akibat persaingan yang
semakin ketat serta meningkatnya beban hutang sehingga hanya perusahaan yang benar-benar
tangguh yang akan dapat bertahan.
Perusahaan yang mampu bertahan dalam menghadapi krisis ekonomi yang berkepanjangan
bukanlah perusahaan yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan tersebut. Karena
disamping pendanaan, perusahaan memiliki sumber daya yang lain yang tidak kalah
pentingnya yaitu sumber daya manusia. Suatu perusahaan jasa konstruksi agar dapat
mempertahankan daya saingnya dalam industri konstruksi, engineer dan kontraktor harus
memperhatikan 2 (dua) faktor penting yaitu faktor personil (SDM) dan teknologi [1].
Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan.
Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam
pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup
organisasi itu sendiri [2]. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi di
Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien,
1
Tenaga Ahli Lembaga Teknologi Fakultas Teknik Universitas Indonesia, alin_veronika@yahoo.com
2
Lulusan Pascasarjana Manajemen Proyek, Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Indonesia
3
Mahasiswa Program Doktor Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Indonesia, findo@uninet.net.id

1
keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai [3]. Sedangkan
menurut [4], kelemahan yang dimiliki atas sebagian besar kontraktor nasional sejak lama
yaitu: kurangnya pemodalan, tingginya bunga pinjaman serta lemahnya sumber daya
manusia.
Dengan melihat kenyataan ini maka dalam menjalankan bisnis jasa konstruksi dalam bidang
pelaksanaan (kontraktor) pada perusahaan jasa konstruksi swasta dan BUMN harus mampu
menganalisis kualitas manajemen SDM agar dapat meningkatkan kinerja perusahaannya yang
dapat dilihat dari perspektif keuangan, perpektif pelanggan, perspektif bisnis internal,
perpektif pembelajaran dan pertumbuhan [5].
Makalah ini membahas faktor-faktor dari manajemen SDM yang mempengaruhi peningkatan
kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia.

2. FUNGSI DAN PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA

Salah satu masalah besar pada industri konstruksi di Indonesia adalah kekurangan sumber
daya manusia (SDM) yang terampil dan professional, baik dari segi teknologi, terlebih lagi
dari segi manajerial [6] [3]. Jika permasalahan-permasalahan SDM tersebut tidak diperbaiki,
maka hal ini akan berdampak negatif terhadap produktivitas, efisiensi dan daya saing industri
konstruksi nasional. Oleh sebab itu, salah satu tujuan dan strategi nasional dalam industri
konstruksi adalah mengembangkan kemampuan teknologi, manajerial, dan profesionalisme
dari sumber daya manusia [7]. Serta peningkatan produktivitas dengan meningkatkan value-
added contents dari produk dan atau jasa lebih cepat dari pesaing-pesaingnya [8].
Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya
manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus menghadapi banyak
kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Terdapat
beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya kesulitan tersebut. Pertama, tingkat
pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi dibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua,
tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-
ubah. Ketiga, adanya alasan-alasan subyektif dan obyektif yang membatasi partisipasi
pekerja. Alasan subyektif yaitu karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi
yang tidak memberikan banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan
obyektif adalah pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada
pekerja. Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksi
menyebabkan tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan pelatihan
dan pengembangan pekerja [9].
Selain keempat hal tersebut diatas, ada beberapa permasalahan pada sumber daya manusia
yang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitas karyawan, sikap dan pola
pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat dalam perusahaan, tingginya
perputaran karyawan yang berbiaya besar dan beralihnya karyawan-karyawan penting ke
perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya meliputi buruknya program jaminan insentif
bagi karyawan [10].

3. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan kepegawaian organisasi, memotivasi
pegawai, memimpin pegawai, komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok kerja dan
mengevaluasi kinerja yang disebut dengan fungís manajemen [11]. Manajemen sumber daya
manusia strategis merupakan suatu kunci bagi perusahaan untuk memperoleh persaingan
yang berkelanjutan dengan mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan strategi
bisnis. Peningkatan kompetensi dalam perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM)
adalah elemen utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM dalam
pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan menciptakan efektifitas organisasi dalam
industri [12].
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen suatu
organisasi. Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial dapat
dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara
langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan

2
efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu
kehidupan kerja karyawan [13].
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Fisher (1993) adalah setiap fungsional
dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat
memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses. Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling tergantung
(interdependent) [14].

4. KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI

Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang dilakukan oleh seseorang ataupun
kelompok ataupun badan usaha. Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran
kinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk mendapatkan laba.
Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja yang baik kalau dalam laporan keuangannya
mendapat keuntungan, sesuai dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya [15].
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi kepada organisasi
selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan
karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-
standar organisasi. Penilaian kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas.
Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan perusahaan yang menuntut kinerja
yang tinggi.
Menurut Kaplan dan Norton (1996) ada 4 perspektif dalam penilaian kinerja suatu
perusahaan, yaitu: (1)Perspektif keuangan, terdiri dari: pertumbuhan pendapatan,
pertumbuhan produktivitas, penghematan biaya dan pemanfaatan aktiva; (2)Perspektif proses
bisnis internal, yaitu: meningkatkan inovasi, proses operasi, pelayanan purna jual;
(3)Perspektif pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan (sejauh mana
perusahaan dapat menarik pelanggan), retensi pelanggan, pangsa pasar, kemampulabaan
pelanggan; (4)Perpektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu: meningkatkan kapabilitas
personil, meningkatkan kapabilitas sistem informasi serta motivasi, pemberdayaan dan
keselarasan [5].

5. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor apa saja dari manajemen SDM yang
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia dan
berapa besar pengaruhnya. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tersebut digunakan
pendekatan penelitian dengan metode survai dan wawancara terstruktur terhadap para pakar
di perusahaan jasa konstruksi BUMN dan Swasta di Indonesia. Variabel yang digunakan pada
penelitian ini terdiri dari variabel terikat (Y) yang terdiri dari: Perspektif Keuangan,
Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pelanggan, Perpektif Pembelajaran dan
Pertumbuhan serta variabel bebas (X) yang dikelompokkan kedalam 6 (enam) kelompok,
yaitu: perencanaan, seleksi, penempatan, hubungan antar karyawan, pengembangan dan
pelatihan, penilaian kinerja (lihat Tabel 1). Metode analisis data yang digunakan pada
penelitian ini adalah analisis statistik.

Tabel 1. Variabel Manajemen SDM

VARIABEL FAKTOR MANAJEMEN SDM
A. PERENCANAAN
X1 Tujuan dan sasaran [16]
X2 Kebijakan sumber daya manusia [16]
X3 Supply dan demand [17]
X4 Ketidak seimbangan antara supply dan demand [16]
X5 Identifikasi kebutuhan SDM [16]
X6 Analisis lingkungan [16]
X7 Kualitas lingkungan perusahaan [16]
B. SELEKSI
X8 Proses seleksi [16]
X9 Kriteria seleksi [16]
X10 Penyaringan yang efektif [16]

3
 VARIABEL FAKTOR MANAJEMEN SDM
X11 Kualitas kinerja melalui seleksi [16]
C. PENEMPATAN
X12 Potensi karyawan [17]
X13 Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan [17]
X14 Perputaran karyawan (Rotasi) [17]
X15 Konflik akibat rotasi [17]
X16 Penurunan pangkat/jabatan (Demosi) [16]
X17 Kemampuan bekerja [16]
X18 Standar kinerja hingga demosi [16]
X19 kualitas setelah rotasi [16]
D. HUBUNGAN ANTAR KARYAWAN
X20 Sistim komunikasi [16]
X21 Konflik intern [16]
X22 Kualitas penerapan kebijakan disipliner [16]
X23 Kebijakan disipliner [17]
E. PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
X24 Frekwensi pelatihan [18]
X25 Pengembangan dan potensi karyawan [18]
X26 Program pelatihan [18]
X27 Promosi kenaikan pangkat [16]
X28 Pemecahan masalah [16]
X29 Intelektual dan emosi karyawan [16]
X30 Perkembangan teknologi [16]
F. PENILAIAN KINERJA
X31 Karakteristik situasi atau standart kinerja [16]
X32 Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan [16]
X33 Tujuan dan penilaian kinerja [17]
X34 Sikap karyawan dan manajer terhadap evaluasi [17]
X35 Rutinitas penilaian kinerja [16]
X36 Penilaian kinerja berdasarkan tujuan dan sasaran [17]

6. HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh faktor-faktor dari manajemen SDM yang
mempunyai pengaruh paling besar dalam peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi, hal
ini dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Faktor Manajemen SDM yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja

Kontribusi
Kinerja Perusahaan kode Faktor Manajemen SDM
(%)
X21 Komunikasi karyawan 30,22
Perspektif Keuangan (Y1)
X36 Evaluasi kinerja karyawan 69,78
X11 Kualitas kinerja proses seleksi 36,004
Perspektif Proses Bisnis
X18 Kualitas akibat demosi 29,137
Internal (Y2)
X35 Standar penilaian kinerja 34,859
X18 Kualitas akibat demosi 22,172
Perspektif Pelanggan (Y3) X22 Kebijakan disipliner 31,599
X28 Pemecahan masalah operasional 46,229
Perspektif Pertumbuhan dan X18 Kualitas akibat demosi 21,956
Pembelajaran (Y4) X36 Evaluasi kinerja karyawan 78,044

Berdasarkan Tabel 2, dapat dilihat bahwa faktor yang sangat berpengaruh terhadap 4 (empat)
perspektif kinerja adalah “standar kinerja untuk demosi”, artinya dengan diadakannya demosi
pada perusahaan secara tidak langsung standar kenerja pada perusahaan semakin baik dan
memicu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan hati-hati agar
karyawan tersebut tidak mengalami penurunan pangkat (demosi). Menurut Simamora (1997)
demosi dilakukan karena karyawan tidak mampu melaksanakan tugas sesuai dengan tolok
ukur perusahaan, ditambahkan juga bahwa dengan menetapkan tolok ukur/standar kerja
dalam perusahaan akan dapat meningkatkan kualitas manajemen SDM dan sekaligus
meningkatkan kinerja [16].
Selain faktor demosi faktor yang berpengaruh lainnya adalah “sikap atas penilaian dan
evaluasi kinerja” faktor ini mempengaruhi 3 kinerja. Menurut Sunarto (2001) penilaian dan
evaluasi kinerja bertujuan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dengan

4
memperlihatkan kinerja masa lalu mereka dengan kinerja masa sekarang. Umpan balik
dimaksudkan agar para karyawan melihat dan mengoreksi dan memperbaiki, agar kinerja tiap
karyawan dapat meningkat secara otomatis kinrja terhadap perusahaan [19].
Faktor yang paling berpengaruh ketiga adalah “Kualitas dalam memecahkan masalah
operasional” Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang. Program-
program dari pelatihan utamanya mengajarkan bagaimana menunaikan aktivitas ataupun
memecahkan masalah (intenal dan external) [16].
Faktor keempat yang tidak terikat dengan 2 (dua) kinerja atau lebih adalah ” Kualitas kinerja
proses seleksi” yang hanya mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal, ”Komunikasi
antar karyawan” yang hanya mempengaruhi perspektif Keuangan, ” kebijakan disipliner”
yang hanya mempengaruhi perspektif Pelanggan serta ”Standar kinerja” yang hanya
mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal. Walaupun variabel tersebut diatas tidak
mempengaruhi 2 (dua) kinerja atau lebih namun variabel ini merupakan inti dalam masing-
masing kinerja. Menurut Simamora (1997) seleksi merupakan hal yang penting, hanya
dengan berbagai proses dalam seleksi departemen SDM dapat memperoleh kualitas SDM
yang lebih baik, dalam melakukan seleksi departemen SDM berpatokan pada standar kinerja
karyawan yang telah bekerja sebagai perbandingan [16]. Pemeliharaan hubungan dengan para
karyawan memerlukan komunikasi yang efektif, terlepas dari besar kecilnya suatu organisasi,
menyelenggarakan komunikasi merupaka keharusan, agar tidak terjadi konflik yang dapat
menurunkan kualitas satu pekerjaan [17]. Disisi lain Siagian (2000) juga menulis bahwa
kebijakan disipliner diterapkan untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain kebijakan disipliner adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan prilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya

7. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling besar pengaruhnya
dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah ”dengna meningkatkan standar kualitas
pekerjaan agar tidak terjadi demosi pada karyawan. Kontribusi yang diberikan faktor ini
sangat besar, hal ini dapat dilihat bahwa faktor tersebut mempengaruhi 3 (tiga) dari 4 (empat)
perspektif kinerja yang dianalisis.

8. REFERENSI
1. Yates, J. K. (1994). Construction Competition and Competitive Strategies. Journal Of
Management In Engineering, vol.10 no.1.
2. Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
3. Suraji, A. (2003). Peta Kesiapan Industri Jasa Konstruksi Menuju Liberalisasi
Perdagangan Jasa Konstruksi. Proceeding Seminar Nasional Peran Jasa Industri Era
Otonomi Daerah dan AFTA/AFAS, Aryaduta Hotel, Jakarta, Fakultas Teknik Universitas
Indonesia.
4. Dayatno, I. (2003). Kesiapan Industri Konstruksi Nasional Sumber Daya Manusia.
Proceeding Seminar Nasional Peran Jasa Industri Konstruksi Era Otonomi Daerah dan
AFTA/AFAS, Jakarta.
5. Kaplan, R. S. and D. Norton (1996). Balanced Scorecard Translating Strategy Into
Action. Harvard Business School Press.
6. Royat, S. (1994). The Development Strategy of Construction Industry in Indonesia.
Pustra, Departemen PU, Jakarta.
7. Mochtar, K. (1994). Productivity Improvement In the US and Indonesian Construction
Industry. Chicago, USA, Illinois Instituye of technology.
8. Jergeas, G. F., M. S. Chishty, et al. (2000). "Construction Productivity: A Survey of
Industry Practices." AACE International Transaction.
9. Tong, Y. and R. A. F. Smook, The Human Resource in construction Management
Modernization. CIB W89 Beijing International Conferences, 1996.
10. Teng, M. (2002). Corporate Turnaround. Prentice-Hall, Inc, Alexandra Road, Singapore.
11. Chung, K. H. (1987). Critical Success Factors, Allyn and Bacon, Inc.

5
12. Karami, A., Analoui, F & Cusworth, J. (2004). Strategic Human Resources
Management and Resource-Based Approach: The Evidence from the British
Manufacturing Industry. Management Research News.
13. Werther Jr, William B. & Keith Davis, Human Resources and Personnel
Management, 5th Ed, New York 1996
14. Fisher, Cynthia D., Lyle F. Schoenfeldt, & James B. Shaw, Human Resource
Management, 2th Ed, Houghton Mifflin Company, 1993
15. Mulyadi (2001). Balance Scorecard. Salemba Empat, Jakarta.
16. Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2, Penerbit STIE YKPN,
tahun 1997
17. Siagian, Sondang P., Prof., Dr., MPA., Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi
Aksara, Juni 2000.
18. Robbins, Stephen P. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, and
Application, 9th edition, Prentice Hall Inc. 2001
19. Sunarto. SE., MM dan R. Sahedhy Noor SK., Drs., MM. Manajemen Sumber
Daya Manusia, BPFE-UST Yokayakarta dan Pena Persada. 2001.