Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Pengertian Motivasi Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi

(daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2. Isi Pekerjaan. pekerjaan itu sendiri. rekan. kebijaksanaan dan peraturan. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. jenis pekerjaan. yang mana cakupannya adalah: 1. 1970). yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. hubungan antara pribadi. dkk . (Campell . tanggung jawab. Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). Motivasi nonfinansial. baik yang berupa materi maupun non-materi. kebijakan dan administrasi perusahaan. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. pengembangan potensi individu. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort …. Pengaruh perilaku. memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. kualitas supervisi. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. sarana fisik. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. yaitu atasan. penghargaan. 2.” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Faktor Higienis. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: . b. pengakuan. Teori Motivasi Kepuasan. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . Motivasi finansial. 3. atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. yaitu: a. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. imbalan jasa uang. Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina.Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. Persistensi perilaku. Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. kondisi kerja. 1999). Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). berkelompok. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. keselamatan. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :  Teori Harapan (Expectancy Theory). keagungan. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. bergulat untuk sukses. dicintai dan mencintai. 2000). Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. disenangi dan menyenangi. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. dan peluang yang ada. Teori Motivasi Proses. kekaguman. Gregor. bermasyarakat. 1996) Teori X dan Y dari Mc. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. 1997). . dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). 2. diperintah dan diawasi. penghargaan.  Teori Keadilan (Equity Theory). 3. 2. dan pengakuan (esteem need). keamanan. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.1. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. 5. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. situasi. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. dan Pertautan (Instrumentality).  Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. 4. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. dapat memikul tanggung jawab. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. kebutuhan untuk bergaul. tempat tinggal. karyawan lebih suka dibimbing. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). berbangsa dan bernegara. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . Nilai (Value). Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. komponennya adalah: Harapan. pakaian. pujian. hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. minum. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja.

Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:  Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin . Motivasilah penyebab perilaku. Motivasi karyawan untuk bekerja. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. andai kata perilaku tersebut efektif. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. Menurut Mitchell (dalam Winardi . 3. 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. Menurut (Martoyo . Secara terperinci. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. mengembangkan kemampuan pribadi. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. 2. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. perilaku dan kinerja (performa). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Menurut (Soeprihanto . 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.

Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. Wewenang pendelegasian. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. pujianpujian.  Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. pembayaran atau gaji. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. pengawasan. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. 4. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. hubungan sesama pekerja. yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. dan kemampuan. 3. sikap. Pengakuan. Perhatian timbal balik. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. dan pekerjaan itu sendiri. .  Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. tujuantujuan. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Komunikasi.  Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. 5. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. peningkatan mutu dan hasil kerja. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. 2. keamanan pekerja. Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. khususnya prestasi kerja dalam bekerja. Karena melibatkan individu dan organisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful