Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Pengertian Motivasi Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi

(daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. 2. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. hubungan antara pribadi. pekerjaan itu sendiri. Motivasi nonfinansial. kebijakan dan administrasi perusahaan. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort …. Teori Motivasi Kepuasan. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). imbalan jasa uang. kebijaksanaan dan peraturan. jenis pekerjaan. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. baik yang berupa materi maupun non-materi. Isi Pekerjaan. 2. yaitu: a. b. 1970). Imbalan tersebut sering disebut insentif. Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. yaitu atasan. kualitas supervisi. yang mana cakupannya adalah: 1. 3. kondisi kerja.Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. (dalam bukunya Matutina. Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. sarana fisik. Faktor Higienis. pengembangan potensi individu. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. 1999). yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: . dkk . Persistensi perilaku. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. dan Leslie W. penghargaan. Menurut George R. (Campell . Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Pengaruh perilaku. tanggung jawab. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. pengakuan. Motivasi finansial. rekan.

1997). bergulat untuk sukses. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. kebutuhan untuk bergaul. keselamatan. 5. bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. 4. Nilai (Value). karyawan lebih suka dibimbing. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. berbangsa dan bernegara. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. disenangi dan menyenangi. 3. dapat memikul tanggung jawab. 2. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. situasi. keamanan. dicintai dan mencintai. Gregor. 2. dan pengakuan (esteem need).1. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. 2000). . dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). diperintah dan diawasi. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. keagungan. dan Pertautan (Instrumentality).  Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. berkelompok. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. tempat tinggal. hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. pakaian. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. penghargaan.  Teori Keadilan (Equity Theory). dan peluang yang ada. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. 1996) Teori X dan Y dari Mc. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. bermasyarakat. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. kekaguman. pujian. minum. Teori Motivasi Proses. komponennya adalah: Harapan. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :  Teori Harapan (Expectancy Theory). berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.

dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. andai kata perilaku tersebut efektif. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:  Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin . Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Secara terperinci. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. 3. 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. mengembangkan kemampuan pribadi.Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). 2. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Motivasi karyawan untuk bekerja. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Menurut (Martoyo . Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Motivasilah penyebab perilaku. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. Menurut (Soeprihanto . dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. perilaku dan kinerja (performa). Menurut Mitchell (dalam Winardi .

4. Komunikasi. pujianpujian. yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. dan pekerjaan itu sendiri. Pengakuan. Perhatian timbal balik. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Wewenang pendelegasian. pengawasan. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. pembayaran atau gaji. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. sikap. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. 5.  Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. . hubungan sesama pekerja. keamanan pekerja. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. dan kemampuan. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. khususnya prestasi kerja dalam bekerja. Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan. tujuantujuan. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. 3. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.  Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia.  Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. peningkatan mutu dan hasil kerja. 2. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. Karena melibatkan individu dan organisasi. khususnya penyempurnaan kondisi kerja.