Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Pengertian Motivasi Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi

(daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Persistensi perilaku. Isi Pekerjaan. kebijaksanaan dan peraturan. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik.Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. Teori Motivasi Kepuasan. kebijakan dan administrasi perusahaan. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. pengembangan potensi individu. 1999). 2. penghargaan. Motivasi finansial. pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . 3. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort …. (dalam bukunya Matutina. Motivasi nonfinansial. (Campell . dkk . pekerjaan itu sendiri. tanggung jawab. pengakuan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Pengaruh perilaku. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. yaitu: a.” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. yaitu atasan. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: . yang mana cakupannya adalah: 1. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. baik yang berupa materi maupun non-materi. Menurut George R. kondisi kerja. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. dan Leslie W. rekan. Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. Faktor Higienis. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. imbalan jasa uang. 1970). Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. b. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). 2. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. hubungan antara pribadi. kualitas supervisi. sarana fisik. jenis pekerjaan.

3. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. diperintah dan diawasi. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :  Teori Harapan (Expectancy Theory). penghargaan. keagungan.  Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). 1996) Teori X dan Y dari Mc. Gregor. disenangi dan menyenangi.1. berkelompok. dan peluang yang ada. berbangsa dan bernegara. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. 4. 5. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . Nilai (Value). Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. dapat memikul tanggung jawab. 1997). keamanan. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. pujian. keselamatan. kebutuhan untuk bergaul. karyawan lebih suka dibimbing. 2. . Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.  Teori Keadilan (Equity Theory). dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). situasi. 2000). menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). Teori Motivasi Proses. pakaian. dicintai dan mencintai. kekaguman. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. bermasyarakat. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. tempat tinggal. bergulat untuk sukses. dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. 2. hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. dan pengakuan (esteem need). bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. minum. dan Pertautan (Instrumentality). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. komponennya adalah: Harapan. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan.

2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi.Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Menurut Mitchell (dalam Winardi . Menurut (Soeprihanto . perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Menurut (Martoyo . Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. 2. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:  Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin . maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Motivasilah penyebab perilaku. tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. perilaku dan kinerja (performa). adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. Secara terperinci. Motivasi karyawan untuk bekerja. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. 3. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. andai kata perilaku tersebut efektif. mengembangkan kemampuan pribadi. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar.

pujianpujian. 3. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. sikap. 4. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. . Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. tujuantujuan. dan pekerjaan itu sendiri. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. peningkatan mutu dan hasil kerja. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. Wewenang pendelegasian. 2. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.  Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan. pembayaran atau gaji. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. Pengakuan. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. dan kemampuan.  Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. Perhatian timbal balik. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. Komunikasi. khususnya prestasi kerja dalam bekerja. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi.  Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. pengawasan. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. keamanan pekerja. 5. Karena melibatkan individu dan organisasi. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. hubungan sesama pekerja. dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful