Teori Motivasi dalam Manajemen SDM Pengertian Motivasi Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi

(daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

jenis pekerjaan. Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene. Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah. kebijaksanaan dan peraturan. rekan. baik yang berupa materi maupun non-materi. hubungan antara pribadi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. tanggung jawab. Motivasi nonfinansial. Persistensi perilaku. Isi Pekerjaan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. dan Leslie W. Pengaruh perilaku. yaitu atasan. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Menurut George R. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. sarana fisik. Motivasi finansial. imbalan jasa uang. pekerjaan itu sendiri. Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok. Teori Motivasi Kepuasan. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. kebijakan dan administrasi perusahaan. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. 2. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. pengakuan. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. 1999). atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort …. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. yang mana cakupannya adalah: 1. (Campell . pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono . Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. Faktor Higienis. pengembangan potensi individu. (dalam bukunya Matutina. 2. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi. 3. kondisi kerja. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: .Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. kualitas supervisi. yaitu: a. 1970). Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. dkk . Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya. yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. penghargaan. b.

hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. 1997). keselamatan. Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. penghargaan. 3. Teori Motivasi Proses.  Teori Keadilan (Equity Theory). bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. dan pengakuan (esteem need). 5. kekaguman. minum. pujian. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). 1996) Teori X dan Y dari Mc. Gregor. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. berbangsa dan bernegara. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. 2. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . disenangi dan menyenangi. hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. dapat memikul tanggung jawab. karyawan lebih suka dibimbing. 2. menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). bergulat untuk sukses. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). tempat tinggal. keagungan. komponennya adalah: Harapan. dicintai dan mencintai. kebutuhan untuk bergaul. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar. diperintah dan diawasi. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. pakaian. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :  Teori Harapan (Expectancy Theory). Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. dan Pertautan (Instrumentality). keamanan.  Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). bermasyarakat. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. Nilai (Value). dan peluang yang ada. 2000).1. . situasi. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). 4. berkelompok.

1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Menurut (Soeprihanto . Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. mengembangkan kemampuan pribadi. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. andai kata perilaku tersebut efektif. 2. Menurut Mitchell (dalam Winardi . Secara terperinci. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:  Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin . dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Motivasilah penyebab perilaku. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru.Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. Menurut (Martoyo . Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. 3. Motivasi karyawan untuk bekerja. perilaku dan kinerja (performa).

 Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. 2. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah: 1. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan. Karena melibatkan individu dan organisasi. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. pengawasan. 5. maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Komunikasi. . 4. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. khususnya prestasi kerja dalam bekerja. yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). pembayaran atau gaji. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi.  Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. keamanan pekerja. 3. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. Perhatian timbal balik. Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi.  Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai. peningkatan mutu dan hasil kerja. pujianpujian. memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan. hubungan sesama pekerja. sikap.  Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. Pengakuan. yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami. dan kemampuan. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier. Wewenang pendelegasian. dan pekerjaan itu sendiri. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. tujuantujuan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful