P. 1
Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan

|Views: 156|Likes:
Published by Tbm Fk Umi

More info:

Published by: Tbm Fk Umi on Apr 06, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/17/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Pengantar Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia.

Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.

1.2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

1

kompensasi. perusahaan. dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan. pelaksanaan. Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. lembaga. pengembangan unsur tenaga kerja.3. karyawan. penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian personil 1. menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua. manajemen personalia adalah perencanaan. Berikut akan di bahas satu persatu. yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya. pembinaan. Menurut Flippo (1994:5). keselamatan dan kesehatan kerja. Dari beberapa pendapat ahli di atas. pemeliharaan. pemberian kompensasi dan kesejahteraan. pengurusan. baik yang berstatus sebagai buruh. pengembangan. dan masyarakat. pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan. Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. sesuai dengan harapan usaha perorangan. Menurutnya. maupun instansi. 2 . pengorganisasian. dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan. badan usaha. integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan). pengorganisasian. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. seleksi dan penempatan pegawai.perencanaan dan pengembangan karir. organisasi. dan hubungan industrial. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja.manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan. pengaturan. integrasi. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

Perencanaan Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Pengadaan tenaga kerja Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia. dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan. pemberian perintah. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya. terdapat pemotivasian. dan sebagainya. sumber daya manusia. Dalam fungsi pengarahan ini. Pengorganisasian Pengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan. perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi. Dalam manajemen sumber daya manusia. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif. Pengarahan Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan 3 . pelaksanaan pekerjaan. Pengendalian Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah. yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. sehingga dapat dilaksanakan dengan baik.

seleksi dan penempatan.tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. 4 . Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik. masyarakat dan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan. Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. sistem pengupahan. menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan. Pengembangan Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Integrasi Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan. dan tugas manajemen yang semakin rumit. masyarakat dan organisasi. dan lain sebagainya. reorganisasi pekerjaan. dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi. Kompensasi Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi. kebijakan pengupahan.

Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada. 5 .Pemisahan (separation) Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimilikinya secara optimal. meninggal dunia. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun. 1. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. dan mengembalikannya kepada masyarakat. serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya.4. penempatan luar. dan pemecatan. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. pemberhentian sementara. Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumberdaya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the Right Time". Jadi manajemen sumberdya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya.

analisis dan pekerjaan. serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.1. dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo. atau unsur. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut). 2002:127) Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. mengumpulkan. 2.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan. Peran Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap pekerjaan sangatlah diperlukan. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji. komponen. Menurut Flippo (1994). sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.2. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan. mencatat. Pengertian Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata. Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya . dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). seleksi dan penempatan tenaga kerja Menentukan besarnya upah Merancang jalur karir pekerja / pegawai 6 . “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.BAB II ANALISIS PEKERJAAN 2. dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian. mempelajari. antara lain untuk keperluan : Rekrutmen.

Analisis Pekerjaan Analisa pekerjaan adalah suatu kegiatan untuk mencatat. Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif Selain memberikan manfaat bagi organisasi. mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing pekerjaan secara sistematis dan teratur. yaitu :         Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut Apa wewenang dan tanggung jawabnya Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan Bagaimana cara melakukannya Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . 2. pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara : 7 . berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan Berdasarkan sumber-sumber tersebut. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu 4. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian 2. sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Dan lain-lain Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu : 1. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja Pendidikan. pengalaman dan latihan yang dibutuhkan Keterampilan. Pekerja yang bersangkutan 3.3. analisa pekerjaan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.

Hasil tersebut tiada lain dari data-data pekerjaan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description). Hasil Analisa pekerjaan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Program pelatihan 3.2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis pekerjaan. Penyusunan organisasi baru b. wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan 2. Tata kerja/prosedur Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis pekerjaan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1. 8 . Penyusunanjenjang karir (Career Planning) d. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pekerja 2. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian Analisa pekerjaan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi. Peninjauan kembali alokasi tugas.1. peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan ) a. Tata laksana b. Rekrutmen seleksi/penempatan b. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c) e. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. Pemakaian atau kegunaan Analisa pekerjaan pada umumnya digunakan untuk : 1. Ketatalaksanaan a. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan) c. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan. orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya 3. Kepegawaian a.

untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap. Uraian Jabatan (Job Description) Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu. dan tingkat pengawasan yang terlibat 5. Misalnya panas. Identifikasi Jabatan.3. lkhtisar Jabatan. Uraian Jabatan (Job Description). yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. dan bagaimana cara melaksanakannya 4. apabila nama jabatan tidak cukup jelas 3. dingin. ketal.1. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi : 1. bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan 2. serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Untuk itu. yang berisi informasi tentang nama jabatan. berdebu.Analisis pekerjaan mencakup 2 elemen. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting. aliran serta prosedur kerja 6. yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement) 2. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini. peralatan dan bahan-bahan yang digunakan 7. yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Kondisi kerja. bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan. yaitu : 1. yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi. Hubungan dengan jabatan lain. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya 9 . Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian. Mesin. 2.

Persyaratan fisik dan mental 4.2. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu pekerjaan. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut: 10 . Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6.3. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan/ pekerjaan 2. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: 1. penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut : 1. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Tahap persiapan dan perencanaan 2. latihan dan pengalaman kerja 2. Pelaksanaan Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan. Kegunaan Analisa Pekerjaan Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.2. seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin 2. antara lain: 1.3. penelitian. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen. sebagai hasil dari Analisa Pekerjaan mempunyai banyak manfaat. Persyaratan pendidikan. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja 2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3.4. agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Tahap pengumpulan data 3.3. tetapi dapat juga di susun secara terpisah.

Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. Tahap Pengumpulan Data Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara: a. e. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah : a. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed). penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang pekerjaan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan b. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi . Metode Studi Referensi 11 . Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan. ) d.1. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan ) Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya. Metode Observasi dan Wawancara Metode observasi berarti pelaksana analisis pekerjaan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. c. b. tidak dibatasi. maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak. 2. atau benar/salah.

keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan. arus kerja. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan 2. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja. karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Menyusun uraian jabatan 6. Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua pekerjaan dapat dianalisis secara tertulis. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Pekerjaan seperti: jabatan teknis. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik. pelatihan dan pengembangan pegawai. d. Metode ini jarang digunakan. pola pengadaan. 3. kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna. rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Analisa persyaratan jabatan 5. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya 7. sistem pemberian balas jasa . Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. seleksi dan penempatan pegawai. karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. profesional. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi 4. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran. 12 . Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil.Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli". sistem dan prosedur administrasi kepegawaian. Metode Kombinasi Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor 3. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja. Tahap Pengolahan Data Setelah proses pengumpulan data selesai. proses. penilaian karya pegawai . dilakukan pengolahan data yaitu: 1.

(4) integrasi. akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu.  Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan.  Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation). 13 . Dengan menganalisis suatu pekerjaan. dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu. (3) pengarahan (directing). (1) perencanaan (planning).BAB III PENUTUP Kesimpulan Dari pembahasan bab-bab sebelumnya. (1) pengadaan tenaga kerja (procurement). (3) kompensasi. (2) pengorganisasian (organizing). pengorganisasian. dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut. dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.  Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari. pelaksanaan. (2) pengembangan (development). (5) pemeliharaan (maintenance).

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->