P. 1
teori-perencanaan-sdm

teori-perencanaan-sdm

|Views: 235|Likes:
Published by kdfhjiuahyne098

More info:

Published by: kdfhjiuahyne098 on Apr 08, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/05/2015

pdf

text

original

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF BAB I Pendahuluan 1. Pendahuluan.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat prosesproses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. 1990). Dari beberapa pengertian tadi .sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. operational planning.manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker. dan konsisten. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan . 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat. dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply.2. sistematrik. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1. Dengan demikian. yang menunjukkandemand terhadap SDM.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. human resources planning. Dari konsep tersebut. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. 3. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. dan Ketiga. Kedua. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. Pertama.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik .maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik.

3.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. waktu yang diperlukan .patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. (4) utilasi.(Nawawi. 2.perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. Langkah-langkah tersebut meliputi : 1.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja.biaya. 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain . dan lainlain. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 4. internal. 3. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven . promosi. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). . pelatihan.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya programprogram spesifik dan aktivitas.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3. 2.yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. menengah (dua sampai tiga tahun).” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. (3) perencanaan bagi rekrumen.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Sementara itu. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan. · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan. (Schuler & Walker.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. 4. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Kemudian yang sifatnya opersional . yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.Penghematan tenaga. 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial). serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat.

2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan . kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia. sistem reward. 1995) : Pertama. Kedua. realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga.manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas . dan kurangnya rencana korporasi. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. Keempat. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan. karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar . kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi. nilai dan budaya secara keseluruhan. c. a. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. nilai dan gaya. penelitian dan sistem pengembangan. keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell. b. kurangnya pengertian manajemen lini. 6. kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen. pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah. struktur organisasi dan perubahan. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orangorang yang diperlukan untuk m. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi . jika ada kekurangan dan kelemahan . dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. strategi bisnis dan panduan. serat penilaian dan sistem promosi. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat . Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral.5.enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil.

Penutup. West Publishing Company .digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. Dalam pelaksanaannya. Prosedur total kualitas. sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. c.S. S. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . yang kemudian berkembang.R.Human Resource Management. .Perencanaan SDM sebagai. 1990. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. R. dan sebagainya.1995. New York. 7 . 2. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan . Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : · Nilai tambah yang diperoleh organisasi. Mondy .E. · Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi · Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras · Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. b. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. & Schuler. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan. Massahusetts. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. 3. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d.W & Noe III. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Prosedur investasi manusia.. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. Berdasarkan uraian sebelumnya.RM. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. Melakukan review atas penilaian individu. DAFTAR PUSTAKA Jackson. biaya berkurang. Dengan demikian. kekosongan terisi. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat.

.W. organisasi dan kepentingan nasional. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. West Publishing Company . Purnama. 2. Veithzal. 1990. Gadjah Mada University Press. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. & Walker. Kepentingan Nasional. 2001. Yogyakarta. Nystrom (Dale Yoder. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Jakarta . dalam Usmara. 2008-01-23 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM) A. yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu. yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Kepentingan Organisasi. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM. pengembangan. yaitu: Kepentingan Individu. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. T. 1. S. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.RadjaGrapindo Persada. Jakarta. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Andrew E. Manajemen Sumberdaya Manusia. Storey (ED). 1995. waktu yang tepat. Hadari. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.S. Yogyakarta. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM . 2004. Organizational Dynamics.Desy. Sikula (1981. 2002. sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Amara books. Rothwell. N. 2000. In J. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Nursanti. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai. Human Resource Management: A Critical Text . 7(29):3-8 Riva’i. Usahawan. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM). R. A (ed). penempatan pegawai secara benar.Allyn & Bacon Nawawi.. Human Resource Planning. J. London: Routledge Schuler. George Milkovich dan Paul C. New York.

dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. imajinasi. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. 3. dan perencanaan karir. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Melalui rencana suksesi. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. informasi. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menetapkan beberapa alternative. Metode PSDM . Contohnya. organisasi dan situasi persediaan SDM. . Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. kapan tenaga kerja dibutuhkan. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. PSDM memberikan petunjuk masa depan. Kesimpulannya. pengurangan pengoperasian. Meramalkan SDM. perlu memperhitungkan perubahan teknologi. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. kondisi permintaan dan penawaran. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. menengah dan panjang. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. 4. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) . jenis kelamin. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. seperti kompensasi. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. mutu.4. 2. 3. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Misalnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Situasi SDM Persediaan. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Hal ini menjadi kendala PSDM. B. akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Kendala-kendala PSDM 1. WNA. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.

yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. Bagaimanapun. c. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. d. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Sebagai contoh. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. 2. Metode Matematika. b. sebagai contoh. terdiri dari: a. tidak seperti Delphi. Metode penilaian terdiri dari: a. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Metode meramalkan permintaan.Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. ditransfer. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. atau didemosi untuk mengisi lowongan. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Sebagai contoh. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. Teknik kelompok Nominal. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. . tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. yaitu: 1. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Estimasi dapat top down atau bottom up. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. C. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. Contoh.

Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. training. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari . Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. dan career planning secara lebih efektif. HRD dapat merencanakan recruiting.1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas.1. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4.

Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. dan atau alih tugas bagi karyawan. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi).2. masa kerja di organisasi. tingkat upah). promosi atau perbahan ke tugas lain. dan kedisiplian karyawan. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. horizontal. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. 1. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. prestasi kerja. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk . Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan.hasil kerjanya. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi.

ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. 1. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaanpertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. Informasi apa yang tersedia. 2. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? 2. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM . dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual.pengambilan keputusan SDM. juga perusahaan lain. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. 2. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Untuk merancang SISDM yang efektif. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan . Siapa yang membutuhkan informasi 5.

Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. Jumlah. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. baik yang bersumber internal maupun eksternal. Beberapa dari faktor ini adalah: a. . Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.Faktor pembiayaan (cost) SDM Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->