PENGARUH PROFESIONALISME PEMERIKSA PAJAK, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA Latar Belakang Pajak merupakan sumber

utama penerimaan negara disamping penerimaan negara disamping penerimaan dari sumber migas dan non migas. Optimalisasi penerimaan pajak dikarenakan semakin meningkatnya kebutuhan dana

pembangunan. Pajak bagi pemerintah tidak hanya merupakan sumber pendapatan, tetapi juga merupakan salah satu variabel kebijaksanaan yang digunakan untuk mengatur jalannya perekonomian. Pajak pemerintah dapat mengatur alokasi sumber-sumber

ekonomi,mengatur laju inflasi ,dan sebagainya, oleh karena itu pajak mempunyai fungsi strategis dalam suatu negara. Dalam struktur keuangan negara, tugas dan fungsi penerimaan pajak dijalankan oleh Direktorat Jenderal Pajak dibawah Departemen Keuangan Republik Indonesia. Profesi pemeriksa pajak (tax audit) dewasa ini banyak mendapatkan perhatian dari berbagai kalangan terutama karean perannya cukup penting dalam melakukan penelitian audit terhadap laporan keuangan wajib pajak(compliance audit), yang merupakan salah satu sumber penting dalam pengambilan keputusan untuk melihat tingkat kepatuhan dan menentukan besarnya kewajiban perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak, sehingga pemeriksa pajak dituntut memiliki kemampuan profesional dalam melakukan tugas yang diembannya.

Peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak merupakan persyaratan utama dalam membangun profesi ini, agar tetap eksis dalam mengemban-tugastugas negara umunnya dan lebih khususnya Direktorat Jenderal Pajak dalam menghimpun dana yang diperlukan dalam pembangunan bangsa dan negara. Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Secara khusus,peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan, ini merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan personal. Secara khusus,peningkatan profesionalisme dapat memberikan dampak bagi peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan,ini merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan organisasi dan tujuan personal. Konsep profesionalisme pemeriksa pajak menjadi sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia kantor Direktorat Jenderal Pajak. Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia merupakan asset penting,yang menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak. Beberapa penelitian berkaitan dengan profesionalisme telah dilakukan dengan menggunakan profesionalism hall untuk mengukur para profesional dalam memandang profesi mereka yang tercermin dalam sikap dan perilakunya. Beberapa penelitian terdahulu,seperti yang dilakukan oleh (Shafer et al.,2001

dikutip dari nur cahyani) menggunakan skala profesionalism hall dan meneliti hubungan antara profesionalisme,konflik profesional-organisasi,komitmen

organisasi,kepuasan kerja, perubahan tujuan menggunakan model equasi struktural. Hasil-hasil yang nampak bahwa dua indikator profesionalisme(dedikasi terhadap profesi dan tuntutan ekonomi) yang memiliki hubungan positif dengan presepsi konflik profesional-organisasi. Adapun hasil pengujiannya sangat beragam. Belum ada penelitian yang menunjukkan hasil yang signifikan dari dimensi profesionalisme terhadap outcomes,mengingat tuntutan terhadap

profesionalisme pemeriksa pajak sangat dibutuhkan. Kepuasan kerja menunjukkan respon efektif terhadap pekerjaan. Indikator khusus yang digunakan untuk menilai kepuasan kerja merupakan obyek sikap khusus,dimana anggota organisasi memiliki beberapa posisi pada ujung suka atau tidak suka atau setuju-tidak setuju. Indikator pekerjaan tersebut meliputi jenis pekerjaan itu sendiri, supervisi, gaji yang diberikan, promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja. Kepuasan kerja amatlah penting bagi profesi apapun.dewasa ininkepuasan kerja menjadi hal yang cukup menarik dan penting karena banyak bermanfaat dan kegunaanya bagi kepentingan umum,industri dan masyarakat (Rahadyan,2007 dikutip dari Niken P.S). Seringkali kepuasan kerja diperlakukan seolah-olah sama dengan komitmen organisasi namun sebenarnya berbeda yaitu kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan,sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku individu sebagai bagian dari organisasi dan

berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya. Konflik antara kehidupan pribadi dan dunia kerja mempengaruhi kinerja dan juga kualitas hidup kita secara keseluruhan (kreitner dan Knicki,2003). Para peneliti telah mengidentifikasikan dua alasan kunci yang menyebabkan hasil ini salah arah dan menyatakan terlalu rendah hubungan yang seharusnya terjadi antara kepuasan dengan prestasi. Pertama,kepuasan kerja secara teoritis tidak diharapkan memiliki suatupengaruh yang kuat terhadap perilaku. Sebaliknya kepuasan secara hipotesis mempengaruhi prestasi secara tidak langsung melalui tujuan atau usaha seseorang. Kedua, pada masalah keakuratan pengukura prestasi seorang individu. Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan atau hubungan antara karyawan dengan organisasi. Motivasi untuk melakukan studi tentang komitmen didasari suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan menguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya untuk mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja. Komitmen mendahului kepuasan kerja(Bateman dan Strasser,1992 dikutip dari Hana Susanti). Menurut cahyono dan ghozali (2002) menunjukkan bahwa komitmen organisasional adalah pertanda awal kepuasan kerja. Sedangkan Araya et.al,1992 dikutip dari Trianingsih dan Didik A,2002, yang menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja terhadap akuntan, mereka menyatakan adanya korelasi nyata secara statistik. Perumusan Masalah.

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh profesionalisme? 2. Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh

kepuasan kerja? 3. Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh

komitmen organisasi?

Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis signifikasi atas profesionalisme terhadap kinerja. 2. Untuk menganalisis kepuasan kerja terhadap kinerja. 3. Untuk menganalisis komitmen organisasi terhadap kinerja.

Manfaat Penelitian

1. Bagi akademis Penelitian ini dapat menambah informasi dan sumber referensi bagi pembaca dan pihak yang berkepentingan,khususnya yang sedang ataupun yang akan mengadakan penelitian lebih lanjut. 2. Bagi Direktorat Jenderal Pajak

Diharapkan sebagai bahan dan informasi bagi peneliti selanjutnya terhadap masalah dan tempat yang sama dengan kajian yang lebih mendalam untuk meningkatkan penerimaan pajak. 3. Bagi Pemeriksa Pajak Meningkatkan kinerja pemeriksa pajak dalam menjalani pekerjaannya.

Kajian Teori

1. Profesionalisme Pengertian profesi apabila dikaitkan dengan orang yang

profesional,merupakan orang yang melakukan pekerjaan purna waktu dan hidup dari pekerjaan tersebut dengan mengandalkan keterampilan yang tinggi disertai komitmen pribadi yang mendalam atas pekerjaan tersebut.(keraf,1998:35). Sehingga dengan kata lain orang yang bersifat profesional atau dikenal dengan profesionalisme tersebut adalah orang yang melakukan suatu pekerjaan karena ahli dibidang tersebut dengan meuangkan seluruh waktu,tenaga dan perhatiannya untuk pekerjaan tersebut disertai komitmen pribadi terhadap pekerjaannya.

Hall (1968) dalam kalbers dan forgaty (1995) mengusulkan tentang lima elemen profesionalisme individual bahwa profesional adalah (1) pengabdian penuh terhadap profesinya, (2) dilakukan untuk kepentingan masyarakat, (3)meminta otonomi dalam menjalankan profesinya, (4)

adanya peraturan tersendiri dalam menjalankan profesionalnya,dan afiliasi dengan komunitasnya. Dari lima elemen taxonomy Hall tersebut kemudian dijelaskan sebagai dedikasi atau pengabdian terhadap profesi,kewajiban sosial,tuntutan kemandirian,peraturan profesional tersendiri dan afisiliasi komunitas.

Dedikasi pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipu imbalan intrinsik berkurang. Sikap ini merupakan ekspresi dari yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi,sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.

Kewajiban sosial merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

Tuntutan kemandirian

merupakan suatu pandangan bahwa

seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain. Setiap adanya campur tangan yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hakhak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara

ketat. Rasa kemandrian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi khusus.

Keyakinan terhadap peraturan profesi dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.

Afiliasi komunitas

yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai

acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.

2. Kepuasan kerja Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai respon positif yang menyenangkan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap sikap dan perilakunya dalam bekerja (Kenicki et al., 2003;271). Sedang dalam locke yang dikutip Luthhans (1995:126) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu yang dapat memberikan kesenangan atau suatu pernyataan emosional positif sebagai hasil dari penilaiaan terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman. Dari pengertian kepuasan kerja tersebut dapat dikatakan bahwa sumber kepuasan kerja adalah apabila individu bergabung dalam suatu perusahaan dengan membawa keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang menyatu dalam harapan kerja. Sehingga kepuasan kerja menunjukkan

kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan terhadap pekerjaaan yang dilakuakan.

3. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan kekuatan individu yang

didefinisikan dan dikaitkan dengan bagian organisasi. Komitmen terhadap organisasi menunjukkan suatu keadaan dimana karyawan mempunyai nilai dan tujuan yang sama dengan organisasi,terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi (Araya,1984). Komitmen organisasi lebih mengacu pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan kerja mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan (william & Haser,1986). Mowday, Porter dan Sterrs (1982) mengemukakan masing-masing individu mengembangkan tiga sikap dalam organisasi,yaitu sebagai berikut: a. Identification merupakan pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi. b. Involvement merupakan perasaan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan dalam organisasi dan pekerjaan yang dilakukan adalah menyenangkan. c. Loyalty merupakan perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal sehingga muncul kesetiaan terhadap organisasi.

Komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan senang atau tidak senang terhadap organisasi tempat dia bekerja.

4. Kinerja Wood et al.(1998) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan. Yeti(2005) mengacu sejumlah literatur tentang pengertian kinerja dan menyebut antara lain: tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum,meliputi jumlah kerja,mutu

kerja,pengetahuaan tentang pekerjaan,pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja (seymour,1991), atau sejumlah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dan perilaku manusia dalam melaksanakan perannya untuk mencapai tujuan organisasi (mulyadi,1993).

Hasil Riview Peneliti Sebelumnya

No Nama tahun 1

Variabel

Hasil Indikator hubungan dengan sesama profesi secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja

Kalbers dan forgaty Profesionalisme (1995) kepuasan kerja

Mcneese-Smith(1996)

Kinerja karyawan produktivitas kepuasan kerja komitmen organisasi

Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan pada level 0,001 (sangat signifikan)

Boy et al (2001)

Kinerja karyawan kepuasan kerja profesionalisme

Suatu struktur penghargaan terhadap sikap langsung profesionalisme menyebabkan secara semakin

tingginya kepuasan kerja dan kinerja karyawan. 4 Shafer et al (2001) Kinerja karyawan, profesionalisme komitmen kepuasan kerja 5 nur cahyani Profesionalisme kepuasan kerja komitmen organisasi Karyawan yang memiliki konflik profesionalisme lebih tinggi

mempunyai komitmen dan kepuasan kerja yang rendah. Ada pengaruh yang searah antara profesionalisme karyawan. dengan kinerja

Gunasti Hudiwinarsih Kepuasan kerja (2005) komitmen organisasi kinerja pengalaman

Terdapat pengalaman

pengaruh terhadap

signifikan seluruh

dimensi profesionalisme.

Hubungan Variabel 1. Hubungan profesionalisme dengan kinerja Kinerja merupakan hasil kerja individu secara keseeluruhan yang dicapai seeseorang dalam menjalankan aktivitasnya pada kurun waktu tertentu. Hasil kerja ini dapat dikatakan berhasil ataupun sebaliknya gagal berdasarkan penilaiaan dengan kriteria tertentu. Kinerja bagi seorang profesional umumnya mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Mengingat seorang yang profesional,mempunyai tuntutan yang sangat tinggi tidak hanya

keahiaannya saja, tetapi juga komitmen moral , yaitu tanggung jawab,keseriusan,disiplin dan integritas prbadi. Sehingga profesionalisme dapat menjadi motivator yang memberikan kontribusi terhadap

kemampuan dala menghasilkan kinerja yang tinggi

2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Kepuasan kerja dapat dikatakan positif yang menyenangkan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaan yangdilakukan sehingga,kepuasan kerja berpengaruh terhadap penentuan sikap dan perilakunya dalam bekerja. Dari pengertian kepuasan kerja tersebut dapat dikatakan bahwa sumber kepuasan kerja adalah apabila individu menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya.

3. Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja

Komitmen organisasi merupakan tingkat identifikasi keterlibatan individu dengan dan dalam organisasi sehingga individu tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seoranng individu telah memiliki tingkat kepercayaan dan menerima serta terikat dengan tujuan organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi berarti memiliki loyalitas terhadap organisasi yang disertai keinginan untuk menjadi organisasi tersebut. Dengan adanya komitmen yang tinggi diharapkan memiliki dampak yang tinggi pula terhadap kinerjanya.

Hipotesis

H1: Profesionalisme berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

H2: Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

H3: Komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

Model Empiris

PROFESIONALISME

KEPUASAN KERJA

KINERJA

KOMITMEN ORGANISASI

Objek Penelitian Objek dari penelitian ini adalah para pemeriksa pajak yang bekerja di direktorat jenderal pajak semarang. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pemeriksa pajak yang bekerja pada kantor pelayanan pajak di wilayah Semarang. Dalam penelitian ini sampel diambil secara random pada pemeriksa pajak yang bekerja di kantor pelayanan pajak diwilayah semarang. Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertntu yang memiliki karakteristik tertentu,jelas,dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Jenis dan Sumber data

Data yang digunakan merupakan data primer yang diperoleh secara langsung dari responden, yaitu pemeriksa pajak tanpa membatasi posisinya. Responden menjawab pertanyaan yang diberikan oleh peneliti Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode pengumpulan data Pengumpulan data dilakukan secara langsung, yaitu dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematik dan standar sehingga pertanyaan yang sama dapat diajukan terhadap setiap responden(suprapto,2000). Kuesioner ini berisi mengenai profesionalisme, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja dari pemeriksa pajak. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Dependen Variabel dependen disebut juga sebagai variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Sebagai variabel terikat pada penelitian ini terdiri dari variabel kinerja. 2. Variabel Independen Variabel independen disebut juga variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) jadi variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi.
a. Profesionalisme

Profesionalisme merupakan sikap dan seseorang dalam melkukan suatu profesi. Profesionalisme diukur dengan menggunakan 20 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Hall (1968) dengan modifikasi. Skala yang digunakan adalah Likert lima poin mulai dari sangat tidak baik (1) sampai sangat baik (5). Skor yang tinggi menunjukan tingkat profesionalime pemeriksa sangat tinggi dan sebaliknya. a. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja diukur kepuasan) dengan yang menggunakan terdiri dari 27 focest item

satisfication(aspek-aspek

dikembangkan oleh Albrecth, Brown & Smith (1981). Terdapat lima kemungkinana jawaban mulai dari sangat tidak puas (1) sampai sangat puas (5). Skor tinggi menunjukkan pemeriksa yang bersangkutan sangat puas dan sebaliknya. b. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah 1)sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi, (2) sebuah keinginana untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi, (3) sebuah kemauaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi( Araya dkk, Allen (1984). Skala yang digunakan adalah skala likert lima poin mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai sangat setuju (5) . semakin tinggi skor menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi atau sebaliknya.

Teknik Analisis Ujikualitas data yang dioeroleh dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluaasi melalui validitas dan reliabilitas. Uji validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dapat mengukur apa yang igin diukur. Hasil dari uji validitas ini berupa suatu nilai yang menunjukkan sejauh mana suatu alata ukur benar-benar mengukur apa yang diukur dalam uji validitas item-item setiap indtrumrn dapat digunakan unuk menganailis selanjutnya. Uji Reliabilitas Uji normalitas Uji asumsi klasik