P. 1
PENGARUH KINERJA KARYAWAN 1

PENGARUH KINERJA KARYAWAN 1

|Views: 194|Likes:
Published by ATik AListi

More info:

Published by: ATik AListi on Apr 09, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/27/2015

pdf

text

original

PENGARUH PROFESIONALISME PEMERIKSA PAJAK, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA Latar Belakang Pajak merupakan sumber

utama penerimaan negara disamping penerimaan negara disamping penerimaan dari sumber migas dan non migas. Optimalisasi penerimaan pajak dikarenakan semakin meningkatnya kebutuhan dana

pembangunan. Pajak bagi pemerintah tidak hanya merupakan sumber pendapatan, tetapi juga merupakan salah satu variabel kebijaksanaan yang digunakan untuk mengatur jalannya perekonomian. Pajak pemerintah dapat mengatur alokasi sumber-sumber

ekonomi,mengatur laju inflasi ,dan sebagainya, oleh karena itu pajak mempunyai fungsi strategis dalam suatu negara. Dalam struktur keuangan negara, tugas dan fungsi penerimaan pajak dijalankan oleh Direktorat Jenderal Pajak dibawah Departemen Keuangan Republik Indonesia. Profesi pemeriksa pajak (tax audit) dewasa ini banyak mendapatkan perhatian dari berbagai kalangan terutama karean perannya cukup penting dalam melakukan penelitian audit terhadap laporan keuangan wajib pajak(compliance audit), yang merupakan salah satu sumber penting dalam pengambilan keputusan untuk melihat tingkat kepatuhan dan menentukan besarnya kewajiban perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak, sehingga pemeriksa pajak dituntut memiliki kemampuan profesional dalam melakukan tugas yang diembannya.

seperti yang dilakukan oleh (Shafer et al.peningkatan profesionalisme dapat memberikan dampak bagi peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan. Beberapa penelitian berkaitan dengan profesionalisme telah dilakukan dengan menggunakan “profesionalism hall” untuk mengukur para profesional dalam memandang profesi mereka yang tercermin dalam sikap dan perilakunya.ini merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Konsep profesionalisme pemeriksa pajak menjadi sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia kantor Direktorat Jenderal Pajak. Secara khusus. Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan personal. Secara khusus. agar tetap eksis dalam mengemban-tugastugas negara umunnya dan lebih khususnya Direktorat Jenderal Pajak dalam menghimpun dana yang diperlukan dalam pembangunan bangsa dan negara. Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan organisasi dan tujuan personal. Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi.yang menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak. Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia merupakan asset penting. ini merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi.2001 .Peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak merupakan persyaratan utama dalam membangun profesi ini. Beberapa penelitian terdahulu.peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan..

komitmen organisasi. Kepuasan kerja menunjukkan respon efektif terhadap pekerjaan.mengingat tuntutan terhadap profesionalisme pemeriksa pajak sangat dibutuhkan.dimana anggota organisasi memiliki beberapa posisi pada ujung suka atau tidak suka atau setuju-tidak setuju.industri dan masyarakat (Rahadyan. Indikator pekerjaan tersebut meliputi jenis pekerjaan itu sendiri. promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja.S). Adapun hasil pengujiannya sangat beragam.sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku individu sebagai bagian dari organisasi dan .dewasa ininkepuasan kerja menjadi hal yang cukup menarik dan penting karena banyak bermanfaat dan kegunaanya bagi kepentingan umum.kepuasan kerja. Kepuasan kerja amatlah penting bagi profesi apapun. Indikator khusus yang digunakan untuk menilai kepuasan kerja merupakan obyek sikap khusus.konflik profesional-organisasi. gaji yang diberikan.dikutip dari nur cahyani) menggunakan skala profesionalism hall dan meneliti hubungan antara profesionalisme. perubahan tujuan menggunakan model equasi struktural. supervisi.2007 dikutip dari Niken P. Seringkali kepuasan kerja diperlakukan seolah-olah sama dengan komitmen organisasi namun sebenarnya berbeda yaitu kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan. Belum ada penelitian yang menunjukkan hasil yang signifikan dari dimensi profesionalisme terhadap outcomes. Hasil-hasil yang nampak bahwa dua indikator profesionalisme(dedikasi terhadap profesi dan tuntutan ekonomi) yang memiliki hubungan positif dengan presepsi konflik profesional-organisasi.

Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan atau hubungan antara karyawan dengan organisasi.1992 dikutip dari Hana Susanti). Sebaliknya kepuasan secara hipotesis mempengaruhi prestasi secara tidak langsung melalui tujuan atau usaha seseorang. Komitmen mendahului kepuasan kerja(Bateman dan Strasser. Perumusan Masalah.2003). Motivasi untuk melakukan studi tentang komitmen didasari suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan menguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya untuk mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja.berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya. .al. Para peneliti telah mengidentifikasikan dua alasan kunci yang menyebabkan hasil ini salah arah dan menyatakan terlalu rendah hubungan yang seharusnya terjadi antara kepuasan dengan prestasi. Menurut cahyono dan ghozali (2002) menunjukkan bahwa komitmen organisasional adalah pertanda awal kepuasan kerja. yang menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja terhadap akuntan.1992 dikutip dari Trianingsih dan Didik A. Pertama. pada masalah keakuratan pengukura prestasi seorang individu.2002. Kedua. mereka menyatakan adanya korelasi nyata secara statistik. Sedangkan Araya et. Konflik antara kehidupan pribadi dan dunia kerja mempengaruhi kinerja dan juga kualitas hidup kita secara keseluruhan (kreitner dan Knicki.kepuasan kerja secara teoritis tidak diharapkan memiliki suatupengaruh yang kuat terhadap perilaku.

Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh komitmen organisasi? Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis kepuasan kerja terhadap kinerja. 3. Bagi akademis Penelitian ini dapat menambah informasi dan sumber referensi bagi pembaca dan pihak yang berkepentingan. 2. 2. Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh kepuasan kerja? 3. Manfaat Penelitian 1. Bagi Direktorat Jenderal Pajak . Bagaimana hasil kinerja pemeriksa pajak dipengaruhi oleh profesionalisme? 2.Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut : 1. Untuk menganalisis signifikasi atas profesionalisme terhadap kinerja.khususnya yang sedang ataupun yang akan mengadakan penelitian lebih lanjut. Untuk menganalisis komitmen organisasi terhadap kinerja.

merupakan orang yang melakukan pekerjaan purna waktu dan hidup dari pekerjaan tersebut dengan mengandalkan keterampilan yang tinggi disertai komitmen pribadi yang mendalam atas pekerjaan tersebut. (4) . Bagi Pemeriksa Pajak Meningkatkan kinerja pemeriksa pajak dalam menjalani pekerjaannya. (3)meminta otonomi dalam menjalankan profesinya. Kajian Teori 1.(keraf. Hall (1968) dalam kalbers dan forgaty (1995) mengusulkan tentang lima elemen profesionalisme individual bahwa profesional adalah (1) pengabdian penuh terhadap profesinya. 3.1998:35). (2) dilakukan untuk kepentingan masyarakat. Sehingga dengan kata lain orang yang bersifat profesional atau dikenal dengan profesionalisme tersebut adalah orang yang melakukan suatu pekerjaan karena ahli dibidang tersebut dengan meuangkan seluruh waktu.tenaga dan perhatiannya untuk pekerjaan tersebut disertai komitmen pribadi terhadap pekerjaannya. Profesionalisme Pengertian profesi apabila dikaitkan dengan orang yang profesional.Diharapkan sebagai bahan dan informasi bagi peneliti selanjutnya terhadap masalah dan tempat yang sama dengan kajian yang lebih mendalam untuk meningkatkan penerimaan pajak.

tuntutan kemandirian.dan afiliasi dengan komunitasnya.kewajiban sosial. Tuntutan kemandirian merupakan suatu pandangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain.peraturan profesional tersendiri dan afisiliasi komunitas.sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.adanya peraturan tersendiri dalam menjalankan profesionalnya. Dedikasi pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Dari lima elemen taxonomy Hall tersebut kemudian dijelaskan sebagai dedikasi atau pengabdian terhadap profesi. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi. Setiap adanya campur tangan yang datang dari luar. Sikap ini merupakan ekspresi dari yang total terhadap pekerjaan. Kewajiban sosial merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipu imbalan intrinsik berkurang. dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hakhak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara .

Kepuasan kerja Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai respon positif yang menyenangkan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap sikap dan perilakunya dalam bekerja (Kenicki et al. Sedang dalam locke yang dikutip Luthhans (1995:126) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu yang dapat memberikan kesenangan atau suatu pernyataan emosional positif sebagai hasil dari penilaiaan terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman. Dari pengertian kepuasan kerja tersebut dapat dikatakan bahwa sumber kepuasan kerja adalah apabila individu bergabung dalam suatu perusahaan dengan membawa keinginan. bukan orang luar yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka. kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang menyatu dalam harapan kerja. Keyakinan terhadap peraturan profesi dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi. 2003. Rasa kemandrian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi khusus. termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan.ketat. 2. Afiliasi komunitas yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai acuan.271).. Sehingga kepuasan kerja menunjukkan . Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.

Mowday. Involvement merupakan perasaan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan dalam organisasi dan pekerjaan yang dilakukan adalah menyenangkan. Identification merupakan pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi. 3. Loyalty merupakan perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal sehingga muncul kesetiaan terhadap organisasi.terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi (Araya. Porter dan Sterrs (1982) mengemukakan masing-masing individu mengembangkan tiga sikap dalam organisasi.yaitu sebagai berikut: a. Komitmen terhadap organisasi menunjukkan suatu keadaan dimana karyawan mempunyai nilai dan tujuan yang sama dengan organisasi. c.1986). sedangkan kepuasan kerja mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan (william & Haser.1984).kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan terhadap pekerjaaan yang dilakuakan. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan kekuatan individu yang didefinisikan dan dikaitkan dengan bagian organisasi. b. Komitmen organisasi lebih mengacu pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi. .

pengetahuaan tentang pekerjaan.pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kerja (seymour. Yeti(2005) mengacu sejumlah literatur tentang pengertian kinerja dan menyebut antara lain: tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum. atau sejumlah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dan perilaku manusia dalam melaksanakan perannya untuk mencapai tujuan organisasi (mulyadi. Kinerja Wood et al.meliputi jumlah kerja.(1998) menyebut bahwa kinerja adalah ringkasan ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja organisasi atau sebagai mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan. 4.mutu kerja.1993).Komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan senang atau tidak senang terhadap organisasi tempat dia bekerja. .1991).

Ada pengaruh yang searah antara profesionalisme karyawan.Hasil Riview Peneliti Sebelumnya No Nama tahun 1 Variabel Hasil Indikator hubungan dengan sesama profesi secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja Kalbers dan forgaty Profesionalisme (1995) kepuasan kerja 2 Mcneese-Smith(1996) Kinerja karyawan produktivitas kepuasan kerja komitmen organisasi Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan pada level 0. profesionalisme komitmen kepuasan kerja 5 nur cahyani Profesionalisme kepuasan kerja komitmen organisasi Karyawan yang memiliki konflik profesionalisme lebih tinggi mempunyai komitmen dan kepuasan kerja yang rendah. 4 Shafer et al (2001) Kinerja karyawan.001 (sangat signifikan) 3 Boy et al (2001) Kinerja karyawan kepuasan kerja profesionalisme Suatu struktur penghargaan terhadap sikap langsung profesionalisme menyebabkan secara semakin tingginya kepuasan kerja dan kinerja karyawan. dengan kinerja .

keseriusan. Mengingat seorang yang profesional.disiplin dan integritas prbadi. Hubungan Variabel 1. Hasil kerja ini dapat dikatakan berhasil ataupun sebaliknya gagal berdasarkan penilaiaan dengan kriteria tertentu.mempunyai tuntutan yang sangat tinggi tidak hanya keahiaannya saja. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja . tetapi juga komitmen moral . Hubungan profesionalisme dengan kinerja Kinerja merupakan hasil kerja individu secara keseeluruhan yang dicapai seeseorang dalam menjalankan aktivitasnya pada kurun waktu tertentu. Kinerja bagi seorang profesional umumnya mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sehingga profesionalisme dapat menjadi motivator yang memberikan kontribusi terhadap kemampuan dala menghasilkan kinerja yang tinggi 2.6 Gunasti Hudiwinarsih Kepuasan kerja (2005) komitmen organisasi kinerja pengalaman Terdapat pengalaman pengaruh terhadap signifikan seluruh dimensi profesionalisme. yaitu tanggung jawab.

3.kepuasan kerja berpengaruh terhadap penentuan sikap dan perilakunya dalam bekerja. H2: Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Dengan adanya komitmen yang tinggi diharapkan memiliki dampak yang tinggi pula terhadap kinerjanya. Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja Komitmen organisasi merupakan tingkat identifikasi keterlibatan individu dengan dan dalam organisasi sehingga individu tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Dari pengertian kepuasan kerja tersebut dapat dikatakan bahwa sumber kepuasan kerja adalah apabila individu menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang disediakan terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya. Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seoranng individu telah memiliki tingkat kepercayaan dan menerima serta terikat dengan tujuan organisasi. . Seseorang yang memiliki komitmen organisasi berarti memiliki loyalitas terhadap organisasi yang disertai keinginan untuk menjadi organisasi tersebut.Kepuasan kerja dapat dikatakan positif yang menyenangkan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaan yangdilakukan sehingga. Hipotesis H1: Profesionalisme berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

.H3: Komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Jenis dan Sumber data . Dalam penelitian ini sampel diambil secara random pada pemeriksa pajak yang bekerja di kantor pelayanan pajak diwilayah semarang. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pemeriksa pajak yang bekerja pada kantor pelayanan pajak di wilayah Semarang.Model Empiris PROFESIONALISME KEPUASAN KERJA KINERJA KOMITMEN ORGANISASI Objek Penelitian Objek dari penelitian ini adalah para pemeriksa pajak yang bekerja di direktorat jenderal pajak semarang.jelas. Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertntu yang memiliki karakteristik tertentu.

Metode pengumpulan data Pengumpulan data dilakukan secara langsung. Profesionalisme . a. 2. Sebagai variabel terikat pada penelitian ini terdiri dari variabel kinerja.2000). Kuesioner ini berisi mengenai profesionalisme. Variabel Dependen Variabel dependen disebut juga sebagai variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Kuesioner adalah satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematik dan standar sehingga pertanyaan yang sama dapat diajukan terhadap setiap responden(suprapto. yaitu dengan menggunakan kuesioner.Data yang digunakan merupakan data primer yang diperoleh secara langsung dari responden. Variabel Independen Variabel independen disebut juga variabel bebas merupakan variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) jadi variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi. Responden menjawab pertanyaan yang diberikan oleh peneliti Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. komitmen organisasi dan kinerja dari pemeriksa pajak. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. yaitu pemeriksa pajak tanpa membatasi posisinya. kepuasan kerja.

Skala yang digunakan adalah skala likert lima poin mulai dari sangat tidak setuju (1) sampai sangat setuju (5) . Brown & Smith (1981). Skor yang tinggi menunjukan tingkat profesionalime pemeriksa sangat tinggi dan sebaliknya. . Profesionalisme diukur dengan menggunakan 20 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Hall (1968) dengan modifikasi.Profesionalisme merupakan sikap dan seseorang dalam melkukan suatu profesi. (2) sebuah keinginana untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. b. semakin tinggi skor menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi atau sebaliknya. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja diukur kepuasan) dengan yang menggunakan terdiri dari 27 focest item satisfication(aspek-aspek dikembangkan oleh Albrecth. Skor tinggi menunjukkan pemeriksa yang bersangkutan sangat puas dan sebaliknya. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah 1)sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi. Skala yang digunakan adalah Likert lima poin mulai dari sangat tidak baik (1) sampai sangat baik (5). (3) sebuah kemauaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi( Araya dkk. a. Allen (1984). Terdapat lima kemungkinana jawaban mulai dari sangat tidak puas (1) sampai sangat puas (5).

Uji Reliabilitas Uji normalitas Uji asumsi klasik . Hasil dari uji validitas ini berupa suatu nilai yang menunjukkan sejauh mana suatu alata ukur benar-benar mengukur apa yang diukur dalam uji validitas item-item setiap indtrumrn dapat digunakan unuk menganailis selanjutnya. Uji validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dapat mengukur apa yang igin diukur.Teknik Analisis Ujikualitas data yang dioeroleh dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluaasi melalui validitas dan reliabilitas.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->