BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature. Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task. Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah: a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. mengelola kinerja. Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang. Universitas Sumatera Utara . Keterampilan (skill). dan perilaku individu. dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan. Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu). c. tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. harus terukur dan spesipik atau terstandar. kemampuan. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan. pengetahuan (knowledge). Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang.b. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang. misalnya bahasa komputer.bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik. artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi. pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

2 Kinerja dan Manajemen Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. misalnya seorang programer computer. skill. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat Universitas Sumatera Utara . Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.1.Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan. maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya. Kompetensi knowledge. 2. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi. dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.

Kemampuan 4. tujuan. Dorongan 3. Imbalan internal dan eksternal 7. pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran.kemampuan yang berbeda. standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. menurut mitra. melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi. dan sifat-sifat individu. Universitas Sumatera Utara . kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan. Persepsi terhadap tugas 6. kemampuan. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan. serta dipengaruhi oleh keterampilan. visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Oleh karenanya. Menurut Moeheriono (2009:60). Harapan mengenai imbalan 2.lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. Kebutuhan dan sifat 5.

dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan menejernya tentang berbagai harapan. d. para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan.Dharma (2010:25). Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem formulir dan prosedur. Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai. Universitas Sumatera Utara . Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja. c. standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Kedua. Manajemen kinerja kebanyakan adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a. b. melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Pertama. bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka.

Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi. Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar” program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Beriorentasi jangka panjang 3. 2. Mudah dimengerti 2. manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya. bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan. menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu: 1. Menurut Wibisono (2006:26). Dalam Universitas Sumatera Utara . Pencapaian pada akhirnya. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin) 4. e.1.bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga.3 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008:122). keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan.

sikap. Atribut dan kompetensi. 2. pemberhentian. inisiatif. departemen SDM. dan lain-lain. dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. yakni sebagai berikut: 1. penyelia. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. dan komitmen. pelatihan. Menurut Moeheriono (2009:106). Universitas Sumatera Utara . Hasil kerja. yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan. Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek. seperti kepemimpinan. transfer. seberapa besar yang telah dihasilkan. misalnya omset pemasaran. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan. kesopanan. kemitraan dan keahliannya. faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya.penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. 3. Perilaku. para karyawan. pelayanan. promosi. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar. pengetahuan. jumlah keuntungan dan total perputaran aset.

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. 5. Komparatif. misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. demosi. 3. 2. pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. kondisi kerja dan peralatan kerja. 2007:87). gaya pengawasan. metode kerja. Dalam persaingan global. yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan. Seiring dengan itu. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan. perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.4. Universitas Sumatera Utara . Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. struktur organisasi. 4.

6. 2. Dengan demikian. dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. manajerial. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.1. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. dimana kinerja dari semua karyawan. diterima dan pantas digunakan. Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13). di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik. dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan. dan klerikal dinilai secara formal. sistem harus efektif. dan perusahaan dapat memperoleh Universitas Sumatera Utara .4 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia. penjualan. teknis. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya. Menurut Paul (2001:5). profesional. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal.

Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.manfaat. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. Penilaian bersifat nyata. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan. Universitas Sumatera Utara . mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam: 1. kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Menurut Dharma ( 2010: 120). 3. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Moeheriono (2009:63). Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi. bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan.

jenis-jenis evaluasi kinerja adalah: 1. perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas Universitas Sumatera Utara . Selain itu. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya .Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan. Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya) 3. Menurut Paul (2001:10). 2. Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya. juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil.

Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan. bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. promosi. evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya. evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan. mingguan. yang terus dipelihara oleh ketua tim 6. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil. 5.permintaan ketua atau anggota tim. dan sebagainya. penyesuaian gaji. bulanan. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”. seperti untuk meninjau peran karyawan. perubahan supervisor atau pengarahan.) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Biasanya. kuartalan. dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Manajemen kinerja Universitas Sumatera Utara . sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan. 4.

b.dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran. penggantian perencanaan. dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan. Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari Universitas Sumatera Utara . mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a.5 Efektivitas Kerja Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. masalah kerja dan aspirasi. Dharma (2010:102). c. dan tujuan pengembangan sumber daya manusia. hubungan. sasaran. 2. memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya. Dari uraian diatas. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang keahlian. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini.1.

kesuksesan suatu organisasi. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan. kepentingan subjektif penilai. 2005:139). Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan. dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis. 2009:94). kemampuan. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu Universitas Sumatera Utara . Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan. 2. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2005:139) 3. dan pemanfaatan tenaga manusia. dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi. Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut: 1.

2003:105) yaitu: a. b. c. Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Setiap karyawan Universitas Sumatera Utara . ketelitian. dan attitude. dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. Oleh karena itu. sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge.dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar. suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. skill. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan.

Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan sebesar 2.353.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.6%. Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat.070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara signifikan sebesar 1.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono. 2. sedangkan sisanya 21.2 Penelitian Terdahulu Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.579. Pematang Siantar. Universitas Sumatera Utara .sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal.JAMSOSTEK (persero) Cabang Medan. 2008:89).JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat dari Pengetahuan (knowledge). Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. 2. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar 2. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat dari Adjust Square sebesar 78.

Universitas Sumatera Utara . Menurut Hasibuan (2003:105).Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. kualitas kerja. yang terdiri dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai. Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi. Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. sedangkan Sikap (attitude) merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif. Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja. dan ketetapan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan.

1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Menurut Kerlinger (2003:30). Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “ Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge.Kompetensi sumber daya Manusia (X) Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Attitude (Sikap) (X3) Efektivitas Kerja (Y) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan waktu Sumber: Hutapea & Thoha (2008). dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Hasibuan (2003) data diolah Gambar 2. Skill. Universitas Sumatera Utara .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful