BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature. Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task. Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah: a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu). misalnya bahasa komputer. Keterampilan (skill). Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan. Universitas Sumatera Utara . maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. harus terukur dan spesipik atau terstandar.bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik. kemampuan.b. Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang. pengetahuan (knowledge). mengelola kinerja. c. tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi. pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan. dan perilaku individu.

Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan.1. Kompetensi knowledge.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. 2.Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan. hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi. misalnya seorang programer computer. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat Universitas Sumatera Utara . dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. skill. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal.

kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan. Universitas Sumatera Utara . Imbalan internal dan eksternal 7. Persepsi terhadap tugas 6. melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan. kemampuan.lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. Kebutuhan dan sifat 5. tujuan. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Dorongan 3. dan sifat-sifat individu. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi. Oleh karenanya. Kemampuan 4. standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan. Harapan mengenai imbalan 2. pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. Menurut Moeheriono (2009:60). menurut mitra. serta dipengaruhi oleh keterampilan.

c. d. Manajemen kinerja kebanyakan adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Kedua.Dharma (2010:25). Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja. b. para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain. dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem formulir dan prosedur. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Pertama. Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan menejernya tentang berbagai harapan. Universitas Sumatera Utara .

2.bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Menurut Wibisono (2006:26). menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Beriorentasi jangka panjang 3. keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka. Mudah dimengerti 2. manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya. Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi. e. bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar” program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Dalam Universitas Sumatera Utara .1. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Pencapaian pada akhirnya. Ketiga. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin) 4. terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu: 1.3 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008:122).

misalnya omset pemasaran. 2. pengetahuan.penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. dan lain-lain. sikap. inisiatif. pelayanan. yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur. dan komitmen. Perilaku. yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. yakni sebagai berikut: 1. penyelia. para karyawan. Atribut dan kompetensi. kemitraan dan keahliannya. dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. seperti kepemimpinan. berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya. Universitas Sumatera Utara . jumlah keuntungan dan total perputaran aset. seberapa besar yang telah dihasilkan. yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. transfer. promosi. faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. 3. kesopanan. pelatihan. departemen SDM. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar. Hasil kerja. Menurut Moeheriono (2009:106). Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek. pemberhentian. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji.

Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Seiring dengan itu. 5. yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan. misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan. gaya pengawasan.4. Komparatif. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. struktur organisasi. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 3. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan. Universitas Sumatera Utara . Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. demosi. perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. metode kerja. 2. 4. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. 2007:87). kondisi kerja dan peralatan kerja. Dalam persaingan global.

di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik.4 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim.1. dan klerikal dinilai secara formal. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia. manajerial. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. teknis.6. profesional. dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. penjualan. Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13). Dengan demikian. diterima dan pantas digunakan. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan. dimana kinerja dari semua karyawan. 2. Menurut Paul (2001:5). dan perusahaan dapat memperoleh Universitas Sumatera Utara . Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya. sistem harus efektif. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Penilaian bersifat nyata. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Universitas Sumatera Utara . Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Moeheriono (2009:63). Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan. kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan.manfaat. mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam: 1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. 3. Menurut Dharma ( 2010: 120).

2. Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil. evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. Selain itu. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya) 3. jenis-jenis evaluasi kinerja adalah: 1. Menurut Paul (2001:10).Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya . perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas Universitas Sumatera Utara . serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan.

penyesuaian gaji. Manajemen kinerja Universitas Sumatera Utara .) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan. perubahan supervisor atau pengarahan. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil. 4. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya. mingguan. evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan. bulanan. kuartalan.permintaan ketua atau anggota tim. seperti untuk meninjau peran karyawan. yang terus dipelihara oleh ketua tim 6. bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. 5. dan sebagainya. Biasanya. dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan. promosi. evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.

Dari uraian diatas. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. dan tujuan pengembangan sumber daya manusia. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang keahlian. Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari Universitas Sumatera Utara . dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini. memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya.dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas. 2. c. penggantian perencanaan.1. masalah kerja dan aspirasi. hubungan. mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. sasaran. Dharma (2010:102).5 Efektivitas Kerja Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. b. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran.

Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu Universitas Sumatera Utara .kesuksesan suatu organisasi. 2. dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis. dan pemanfaatan tenaga manusia. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2005:139) 3. dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi. kepentingan subjektif penilai. kemampuan. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan. 2005:139). 2009:94). Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut: 1. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan.

Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan. c. suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. b.dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar. dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. skill. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Oleh karena itu. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan. Setiap karyawan Universitas Sumatera Utara . Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge. 2003:105) yaitu: a. ketelitian. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.

Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar 2.sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal.JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”. Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono.353. Universitas Sumatera Utara .4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan sebesar 2. 2. 2008:89). 2. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat dari Pengetahuan (knowledge). Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat dari Adjust Square sebesar 78. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. Pematang Siantar.070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara signifikan sebesar 1.2 Penelitian Terdahulu Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.6%.JAMSOSTEK (persero) Cabang Medan. sedangkan sisanya 21.579.

sedangkan Sikap (attitude) merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai. Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi. efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja. Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. yang terdiri dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. kualitas kerja. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan. Universitas Sumatera Utara . Menurut Hasibuan (2003:105).Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. dan ketetapan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja.

Skill.4 Hipotesis Menurut Kerlinger (2003:30).Kompetensi sumber daya Manusia (X) Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Attitude (Sikap) (X3) Efektivitas Kerja (Y) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan waktu Sumber: Hutapea & Thoha (2008). dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “ Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge. Hasibuan (2003) data diolah Gambar 2. Universitas Sumatera Utara .1 Kerangka Konseptual 2. hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.