P. 1
Efektivitas Kerja-

Efektivitas Kerja-

|Views: 1,579|Likes:
Published by Dea Avega Editya

More info:

Published by: Dea Avega Editya on Apr 10, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/27/2013

pdf

text

original

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature. Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task. Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah: a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

mengelola kinerja. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang. Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu). Universitas Sumatera Utara .b. kemampuan. Keterampilan (skill). Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier.bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang. dan perilaku individu. harus terukur dan spesipik atau terstandar. dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan. c. tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. pengetahuan (knowledge). misalnya bahasa komputer. artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

2. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi.Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya. hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. misalnya seorang programer computer. dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.1. skill. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat Universitas Sumatera Utara . Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal. Kompetensi knowledge.

Oleh karenanya. Kemampuan 4. standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi. kemampuan. Dorongan 3. Persepsi terhadap tugas 6. kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan.kemampuan yang berbeda. tujuan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. Imbalan internal dan eksternal 7. menurut mitra. Menurut Moeheriono (2009:60). visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran. melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. dan sifat-sifat individu. Harapan mengenai imbalan 2. serta dipengaruhi oleh keterampilan. Universitas Sumatera Utara . Kebutuhan dan sifat 5.

Pertama. Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai. b. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan. para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Manajemen kinerja kebanyakan adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai. dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem formulir dan prosedur. c. bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan menejernya tentang berbagai harapan. melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a. Universitas Sumatera Utara . Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Kedua. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja.Dharma (2010:25). d.

e. Ketiga. Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Pencapaian pada akhirnya. Menurut Wibisono (2006:26). Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin) 4. manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya.bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka. 2. Beriorentasi jangka panjang 3.3 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008:122). menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Dalam Universitas Sumatera Utara . Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar” program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Mudah dimengerti 2.1. bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan. terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu: 1. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.

jumlah keuntungan dan total perputaran aset.penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. Universitas Sumatera Utara . transfer. penyelia. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. kemitraan dan keahliannya. Atribut dan kompetensi. Hasil kerja. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. pelatihan. yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. seperti kepemimpinan. Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek. 3. yakni sebagai berikut: 1. para karyawan. yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur. dan lain-lain. misalnya omset pemasaran. Menurut Moeheriono (2009:106). 2. pengetahuan. berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya. dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan. yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar. dan komitmen. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. pemberhentian. faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. departemen SDM. inisiatif. kesopanan. promosi. pelayanan. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. Perilaku. sikap. seberapa besar yang telah dihasilkan.

struktur organisasi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.4. 2. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan. metode kerja. Seiring dengan itu. 3. yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan. demosi. Dalam persaingan global. gaya pengawasan. Komparatif. 2007:87). Universitas Sumatera Utara . 5. perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. 4. kondisi kerja dan peralatan kerja. misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan.

Menurut Paul (2001:5).4 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim.1. Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13). dimana kinerja dari semua karyawan. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya. dan perusahaan dapat memperoleh Universitas Sumatera Utara . 2. sistem harus efektif. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia. dan klerikal dinilai secara formal. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. diterima dan pantas digunakan. dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. penjualan. profesional. evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. teknis. dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. Dengan demikian.6. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal. di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik. manajerial.

3. mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam: 1. Universitas Sumatera Utara . Menurut Dharma ( 2010: 120). Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Moeheriono (2009:63). Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.manfaat. kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Penilaian bersifat nyata. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.

Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya . Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan. Menurut Paul (2001:10). Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya) 3. perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas Universitas Sumatera Utara . evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu. 2. juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil.Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan. jenis-jenis evaluasi kinerja adalah: 1.

penyesuaian gaji. mingguan. yang terus dipelihara oleh ketua tim 6. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan.permintaan ketua atau anggota tim. dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. kuartalan. seperti untuk meninjau peran karyawan. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”. 5. evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif. sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan.) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya. bulanan. dan sebagainya. Biasanya. evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan. Manajemen kinerja Universitas Sumatera Utara . 4. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal. promosi. perubahan supervisor atau pengarahan.

penggantian perencanaan. Dari uraian diatas. dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan. hubungan. b.1. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang keahlian.dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran. mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini. masalah kerja dan aspirasi. c.5 Efektivitas Kerja Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. Dharma (2010:102). sasaran. Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari Universitas Sumatera Utara . 2. dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

2005:139). Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut: 1. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan. dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. kemampuan. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan. kepentingan subjektif penilai.kesuksesan suatu organisasi. dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi. 2009:94). 2. dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu Universitas Sumatera Utara . 2005:139) 3.

Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar. ketelitian. dan attitude. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan. skill. Oleh karena itu. sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan. 2003:105) yaitu: a. Setiap karyawan Universitas Sumatera Utara . Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan. c. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge. b. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan.

6%. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. Pematang Siantar.2 Penelitian Terdahulu Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.579. Universitas Sumatera Utara .353. Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan sebesar 2.JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”. 2. sedangkan sisanya 21.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat dari Pengetahuan (knowledge).sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. 2. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar 2. Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat. 2008:89). Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat dari Adjust Square sebesar 78. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.JAMSOSTEK (persero) Cabang Medan.070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara signifikan sebesar 1.

Menurut Hasibuan (2003:105). Universitas Sumatera Utara .Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja. Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. yang terdiri dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja. dan ketetapan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. sedangkan Sikap (attitude) merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y. kualitas kerja. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai. Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas.

4 Hipotesis Menurut Kerlinger (2003:30). dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”.Kompetensi sumber daya Manusia (X) Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Attitude (Sikap) (X3) Efektivitas Kerja (Y) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan waktu Sumber: Hutapea & Thoha (2008). hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.1 Kerangka Konseptual 2. Universitas Sumatera Utara . Hasibuan (2003) data diolah Gambar 2. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “ Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge. Skill.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->