BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature. Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task. Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah: a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

harus terukur dan spesipik atau terstandar. tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang. Universitas Sumatera Utara . Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang. kemampuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan.bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik. c. maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu). mengelola kinerja.b. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. dan perilaku individu. dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan. Keterampilan (skill). pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. pengetahuan (knowledge). artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi. Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. misalnya bahasa komputer. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan.

maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya. Kompetensi knowledge. dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat Universitas Sumatera Utara .Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal. misalnya seorang programer computer. hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. skill. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi. karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha.1. 2. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Harapan mengenai imbalan 2. tujuan. Persepsi terhadap tugas 6. kemampuan. Dorongan 3. dan sifat-sifat individu. menurut mitra.kemampuan yang berbeda. Kebutuhan dan sifat 5. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan.lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi. pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran. kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan. Imbalan internal dan eksternal 7. Oleh karenanya. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. Universitas Sumatera Utara . melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. serta dipengaruhi oleh keterampilan. Kemampuan 4. Menurut Moeheriono (2009:60). visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Manajemen kinerja kebanyakan adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai.Dharma (2010:25). standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. d. Kedua. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan. Pertama. c. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan menejernya tentang berbagai harapan. bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem formulir dan prosedur. dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. b. melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain. Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai. Universitas Sumatera Utara .

e. Beriorentasi jangka panjang 3. terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu: 1. keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka. 2. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin) 4.bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga. Pencapaian pada akhirnya.3 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008:122). Menurut Wibisono (2006:26). bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan. Mudah dimengerti 2. Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi. menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar” program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya.1. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Dalam Universitas Sumatera Utara . Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.

Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. departemen SDM. 3. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. Hasil kerja. jumlah keuntungan dan total perputaran aset. dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu.penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. misalnya omset pemasaran. dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan. para karyawan. pelatihan. 2. kesopanan. yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan. yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. transfer. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. seperti kepemimpinan. inisiatif. dan lain-lain. berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya. sikap. pengetahuan. kemitraan dan keahliannya. dan komitmen. Perilaku. Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar. pemberhentian. Universitas Sumatera Utara . yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. promosi. Menurut Moeheriono (2009:106). seberapa besar yang telah dihasilkan. yakni sebagai berikut: 1. pelayanan. penyelia. Atribut dan kompetensi.

2. yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan. perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Dalam persaingan global. Seiring dengan itu. kondisi kerja dan peralatan kerja. struktur organisasi. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan. metode kerja. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan. 2007:87).4. karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Komparatif. pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 4. 3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. demosi. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja. 5. Universitas Sumatera Utara . gaya pengawasan. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13). Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia. di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik.6. Menurut Paul (2001:5). Dengan demikian. penjualan.4 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. 2. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. manajerial. profesional. dan perusahaan dapat memperoleh Universitas Sumatera Utara . teknis. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal. dan klerikal dinilai secara formal. dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan.1. dimana kinerja dari semua karyawan. sistem harus efektif. evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. diterima dan pantas digunakan. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya.

Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Menurut Dharma ( 2010: 120). Universitas Sumatera Utara . Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. Moeheriono (2009:63).manfaat. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi. mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam: 1. bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan. 3. Penilaian bersifat nyata. kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan.

Menurut Paul (2001:10). Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. 2. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya . perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas Universitas Sumatera Utara . Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan. serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya.Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan. juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya) 3. Selain itu. jenis-jenis evaluasi kinerja adalah: 1.

yang terus dipelihara oleh ketua tim 6.permintaan ketua atau anggota tim. 4. sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan. perubahan supervisor atau pengarahan. Manajemen kinerja Universitas Sumatera Utara . dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. penyesuaian gaji. evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif. seperti untuk meninjau peran karyawan. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya. kuartalan. Biasanya. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan. 5. evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal. bulanan. dan sebagainya. promosi. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil.) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”. bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. mingguan.

Dharma (2010:102). memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya. sasaran. mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a.5 Efektivitas Kerja Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas. Dari uraian diatas. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang keahlian. c. masalah kerja dan aspirasi. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini. 2. penggantian perencanaan. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan. Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari Universitas Sumatera Utara . b. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran. hubungan.1.

dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan.kesuksesan suatu organisasi. kepentingan subjektif penilai. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan. 2. kemampuan. dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis. 2005:139) 3. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu Universitas Sumatera Utara . 2009:94). Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut: 1. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan. 2005:139). dan pemanfaatan tenaga manusia. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian. dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. b. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. skill. 2003:105) yaitu: a. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan. c. Oleh karena itu. suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. Setiap karyawan Universitas Sumatera Utara . dan attitude. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. ketelitian. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge.

Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat dari Adjust Square sebesar 78. Pematang Siantar.JAMSOSTEK (persero) Cabang Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. 2. Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan sebesar 2. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat dari Pengetahuan (knowledge).JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”.070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara signifikan sebesar 1.2 Penelitian Terdahulu Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Universitas Sumatera Utara .353. sedangkan sisanya 21. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.6%. 2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono. Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar 2. 2008:89).579.

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. Menurut Hasibuan (2003:105). Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai. yang terdiri dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. Universitas Sumatera Utara . dan ketetapan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y. efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja. sedangkan Sikap (attitude) merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif. Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi. kualitas kerja.

Kompetensi sumber daya Manusia (X) Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Attitude (Sikap) (X3) Efektivitas Kerja (Y) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan waktu Sumber: Hutapea & Thoha (2008). Hasibuan (2003) data diolah Gambar 2. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “ Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge. Skill. hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. Universitas Sumatera Utara .4 Hipotesis Menurut Kerlinger (2003:30).1 Kerangka Konseptual 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful