BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature. Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task. Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah: a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

misalnya bahasa komputer. dan perilaku individu. Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang. artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi. pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu). pengetahuan (knowledge). maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). c.b. kemampuan. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang. tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill). Universitas Sumatera Utara . Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang.bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik. mengelola kinerja. harus terukur dan spesipik atau terstandar. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan.

Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi. hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat Universitas Sumatera Utara . Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan. skill.Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompetensi knowledge. maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya. karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.1. Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal. 2. misalnya seorang programer computer.

dan sifat-sifat individu. tujuan. Imbalan internal dan eksternal 7. Oleh karenanya.lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan. melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan. Harapan mengenai imbalan 2. Kebutuhan dan sifat 5. Universitas Sumatera Utara . visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.kemampuan yang berbeda. Menurut Moeheriono (2009:60). pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran. kemampuan. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi. Dorongan 3. serta dipengaruhi oleh keterampilan. Kemampuan 4. Persepsi terhadap tugas 6. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. menurut mitra.

bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. b. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja. standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. c. d. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem formulir dan prosedur.Dharma (2010:25). Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan menejernya tentang berbagai harapan. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Manajemen kinerja kebanyakan adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai. para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Universitas Sumatera Utara . Pertama. melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain. Kedua. Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai.

1. Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi. menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan. 2.3 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008:122). e. Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar” program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Dalam Universitas Sumatera Utara . Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu: 1. keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin) 4.bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Menurut Wibisono (2006:26). Beriorentasi jangka panjang 3. Ketiga. manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Mudah dimengerti 2. Pencapaian pada akhirnya.

yakni sebagai berikut: 1. jumlah keuntungan dan total perputaran aset. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Menurut Moeheriono (2009:106). yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan. Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek. Atribut dan kompetensi. sikap. kemitraan dan keahliannya. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya. pelayanan. faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. promosi. dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan. penyelia. yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. transfer. Hasil kerja. Universitas Sumatera Utara . para karyawan. 2. departemen SDM. dan lain-lain. misalnya omset pemasaran. kesopanan. seperti kepemimpinan. seberapa besar yang telah dihasilkan. 3. pelatihan. dan komitmen. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. pengetahuan. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar. inisiatif. pemberhentian. Perilaku.penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. Seiring dengan itu. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja. metode kerja. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. demosi. struktur organisasi. 2007:87). 2. 4. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan. Universitas Sumatera Utara . kondisi kerja dan peralatan kerja. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Dalam persaingan global. gaya pengawasan. 3. yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. perusahaan menuntut kinerja yang tinggi.4. Komparatif. 5.

Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13).6. di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik. diterima dan pantas digunakan. Menurut Paul (2001:5). Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan. profesional. sistem harus efektif. dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan. manajerial. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal. teknis. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.1. dimana kinerja dari semua karyawan. evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. dan klerikal dinilai secara formal. dan perusahaan dapat memperoleh Universitas Sumatera Utara . penjualan.4 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. 2. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia. Dengan demikian. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara.

evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi. 3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Penilaian bersifat nyata. Moeheriono (2009:63).manfaat. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Menurut Dharma ( 2010: 120). mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam: 1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. Universitas Sumatera Utara .

2. Menurut Paul (2001:10). perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas Universitas Sumatera Utara . evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan. Selain itu. Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya . serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya) 3.Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan. jenis-jenis evaluasi kinerja adalah: 1.

bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. seperti untuk meninjau peran karyawan. penyesuaian gaji. Manajemen kinerja Universitas Sumatera Utara . sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan. dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim.) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Biasanya. mingguan. 5. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal. yang terus dipelihara oleh ketua tim 6. perubahan supervisor atau pengarahan. evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif. evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”. 4.permintaan ketua atau anggota tim. promosi. bulanan. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya. dan sebagainya. kuartalan. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil.

Dharma (2010:102). dan tujuan pengembangan sumber daya manusia. dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini.5 Efektivitas Kerja Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. sasaran. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang keahlian. penggantian perencanaan. Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari Universitas Sumatera Utara . Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. hubungan. mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. masalah kerja dan aspirasi.1. Dari uraian diatas. 2.dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas. c. memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya. b.

Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan. kemampuan. dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi. kepentingan subjektif penilai. Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut: 1.kesuksesan suatu organisasi. dan pemanfaatan tenaga manusia. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan. 2009:94). 2005:139) 3. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan. 2. dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu Universitas Sumatera Utara . Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2005:139).

Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. ketelitian. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan. c. skill. 2003:105) yaitu: a. sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan. b. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian. suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. dan attitude. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan Universitas Sumatera Utara . Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Oleh karena itu. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan. dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar.

Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan sebesar 2.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 2. 2008:89). 2.JAMSOSTEK (persero) Cabang Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. sedangkan sisanya 21.2 Penelitian Terdahulu Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono. Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat.JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. Universitas Sumatera Utara .sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Pematang Siantar.579.070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara signifikan sebesar 1.6%.353. Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat dari Adjust Square sebesar 78. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar 2. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat dari Pengetahuan (knowledge).

dan ketetapan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. yang terdiri dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja. Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y. Menurut Hasibuan (2003:105). Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. sedangkan Sikap (attitude) merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif. Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan. kualitas kerja. Universitas Sumatera Utara .

Skill.4 Hipotesis Menurut Kerlinger (2003:30).1 Kerangka Konseptual 2. dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. Universitas Sumatera Utara .Kompetensi sumber daya Manusia (X) Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Attitude (Sikap) (X3) Efektivitas Kerja (Y) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan waktu Sumber: Hutapea & Thoha (2008). Hasibuan (2003) data diolah Gambar 2. hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “ Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge.