BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature. Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task. Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah: a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Universitas Sumatera Utara . kemampuan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. pengetahuan (knowledge). dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan. maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat). Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang. Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kerja yang diharapkan. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu). Keterampilan (skill). mengelola kinerja.b. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan. dan perilaku individu. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang. harus terukur dan spesipik atau terstandar. artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi. c. misalnya bahasa komputer.bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang.

misalnya seorang programer computer. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.1.Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. 2. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat Universitas Sumatera Utara . Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. skill. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Kompetensi knowledge. karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan. hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal. dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan. maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.

Kemampuan 4.lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi kerja karyawan. Persepsi terhadap tugas 6. Imbalan internal dan eksternal 7.kemampuan yang berbeda. dan sifat-sifat individu. Kebutuhan dan sifat 5. Harapan mengenai imbalan 2. Universitas Sumatera Utara . Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi. Dorongan 3. standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan. menurut mitra. serta dipengaruhi oleh keterampilan. Menurut Moeheriono (2009:60). Oleh karenanya. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. kemampuan. pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran. visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. tujuan. melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan.

Kedua. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai. c. melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain. standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan menejernya tentang berbagai harapan. d. Pertama. b. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut: a. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem formulir dan prosedur. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan. Manajemen kinerja kebanyakan adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai. dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka.Dharma (2010:25). Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai. Universitas Sumatera Utara . Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja.

Mudah dimengerti 2. Menurut Wibisono (2006:26). Tujuan akhir dari manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber daya manusia dalam organisasi. 2. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. e. bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan. Pencapaian pada akhirnya. menyadari potensi mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. manajemen kinerja adalah pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya. Dalam Universitas Sumatera Utara .bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Ketiga. Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah “skenario besar” program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen.1. keahlian dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi serta kinerja mereka. terdapat empat kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu: 1. Beriorentasi jangka panjang 3.3 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008:122). Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin) 4.

Perilaku. 2. departemen SDM. dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. pelatihan. misalnya omset pemasaran. Universitas Sumatera Utara . seperti kepemimpinan. promosi. penyelia. Menurut Moeheriono (2009:106). dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. dan lain-lain. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar. para karyawan. jumlah keuntungan dan total perputaran aset. 3. Hasil kerja. inisiatif. kemitraan dan keahliannya. dan komitmen. yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur. pemberhentian. berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya. kesopanan. Atribut dan kompetensi. seberapa besar yang telah dihasilkan. pelayanan. faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan. Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek. yakni sebagai berikut: 1. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. pengetahuan. transfer. sikap. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

kondisi kerja dan peralatan kerja. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. gaya pengawasan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut: 1. yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan. Dalam persaingan global. 3. struktur organisasi. perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan. 4. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. demosi. 5. metode kerja. Komparatif. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Universitas Sumatera Utara . Seiring dengan itu. 2007:87). pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. 2.4.

profesional. di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur yang sistematik. Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13). dan perusahaan dapat memperoleh Universitas Sumatera Utara . penjualan. Menurut Paul (2001:5).4 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya. teknis. dan klerikal dinilai secara formal. manajerial. sistem harus efektif. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan perusahaan.6. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya informal. dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan. evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.1. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. diterima dan pantas digunakan. dimana kinerja dari semua karyawan. Dengan demikian. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. 2.

bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi 2. Menurut Dharma ( 2010: 120). Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam: 1. evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi. kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu perusahaan. Penilaian bersifat nyata.manfaat. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Moeheriono (2009:63). Universitas Sumatera Utara . 3.

Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya) 3. jenis-jenis evaluasi kinerja adalah: 1. Evaluasi Kinerja Tahunan Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi. Selain itu. Menurut Paul (2001:10). evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. 2. Evaluasi Kinerja Pengenalan Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya . juga apabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil. perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas Universitas Sumatera Utara .Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan. Evaluasi Kinerja Khusus Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan. serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya.

seperti untuk meninjau peran karyawan. evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif. 5. perubahan supervisor atau pengarahan. Sesi Umpan Balik Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil.permintaan ketua atau anggota tim. bulanan. 4. dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Manajemen kinerja Universitas Sumatera Utara .) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan. yang terus dipelihara oleh ketua tim 6. penyesuaian gaji. Tindakan Koreksi Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”. sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya. mingguan. dan sebagainya. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan. kuartalan. Biasanya. promosi. bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran.

Dharma (2010:102). Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. b. memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya. Dari uraian diatas. mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari Universitas Sumatera Utara . 2. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran. dan tujuan pengembangan sumber daya manusia. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembang keahlian. dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan. hubungan.5 Efektivitas Kerja Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. c. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini.dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas.1. sasaran. penggantian perencanaan. masalah kerja dan aspirasi.

dan pemanfaatan tenaga manusia. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu Universitas Sumatera Utara . 2009:94). 2. kepentingan subjektif penilai. 2005:139). kemampuan. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan. Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut: 1. dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis. 2005:139) 3. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan.kesuksesan suatu organisasi. dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan.

suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. c. ketelitian. Setiap karyawan Universitas Sumatera Utara . dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. skill. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge. sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan sesuai yang direncanakan. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan.dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar. b. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian. 2003:105) yaitu: a. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. dan attitude. Oleh karena itu.

353.4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 2.sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. sedangkan sisanya 21.6%. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar 2.JAMSOSTEK (persero) Cabang Medan. Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat dari Adjust Square sebesar 78. Pematang Siantar. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat dari Pengetahuan (knowledge). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan sebesar 2.2 Penelitian Terdahulu Norma (2010) “ Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Mei (2010) “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat.JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan”.579.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono.070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara signifikan sebesar 1. 2. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan. 2008:89). Universitas Sumatera Utara .

yang terdiri dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. kualitas kerja. sedangkan Sikap (attitude) merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan produktif. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit tercapai. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja. Dengan sumber daya manusia yang berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap peningkatan efektivitas kerja. Menurut Hasibuan (2003:105). Universitas Sumatera Utara . Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y.Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. dan ketetapan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas kerja. Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28) mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi.

1 Kerangka Konseptual 2. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “ Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge.4 Hipotesis Menurut Kerlinger (2003:30). Universitas Sumatera Utara . Skill. Hasibuan (2003) data diolah Gambar 2. dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”. hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.Kompetensi sumber daya Manusia (X) Knowledge (pengetahuan) (X1) Skill (keterampilan) (X2) Attitude (Sikap) (X3) Efektivitas Kerja (Y) Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan waktu Sumber: Hutapea & Thoha (2008).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful