P. 1
Tugas Msdm Pak Jo Smtr 3

Tugas Msdm Pak Jo Smtr 3

|Views: 879|Likes:
Published by AiUm DuNia Q

More info:

Published by: AiUm DuNia Q on Apr 11, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/24/2013

pdf

text

original

Sections

  • Banyak menyalahkan Roger Smith karena kurangnya visi yang mengakibatkan
  • GM memahami bahwa untuk menjadi global yang efektif corporation itu harus
  • 1. Sebagai kemitraan antara manajemen dan UAW
  • "Produksi telah sekitar 250.000 mobil per tahun sejak.. Meningkatnya persaingan
  • Chrysler dirilis pada tahun 2000 sebagai PT Cruiser. Saturnus juga memiliki
  • 1995 di mendorong peringkat kualitas GM depan baik Ford Motor Company dan
  • Informasi lebih lanjut tentang GM dapat ditemukan di Internet di www.gm.com
  • 1. Rutin manajer harus mengevaluasi mana mereka berada. Mereka harus
  • Management25 Mengapa Sumber Daya Manusia yang Penting Investasi dalam
  • Manajemen Sumber Daya Manusia Apa jenis kegiatan yang termasuk dalam
  • Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Kerajinan Rakyat Sistem yang
  • Untuk mengkompensasi hal ini kecenderungan untuk MENGURANGI
  • Roethlisberger diminta oleh Western Electric untuk menentukan apa yang bisa
  • Wakil Presiden Sumber Daya Manusia Yang berbasis di Florida layanan bisnis
  • Iklan ini di The StreetJournal Tembok yang menunjukkan enor MoU pentingnya
  • Membayar rata-rata untuk profesional HR tidak termasuk insentif seperti bonus
  • Pendekatan Strategis untuk Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan
  • Lingkungan luar Lingkungan luar menyajikan serangkaian peluang dan ancaman
  • Long-Range Fokus Fokus strategis cenderung untuk mengatur arah jangka
  • Daya Manusia Profesional menetapkan tujuan dan sasaran yang mendukung
  • Personil Pendekatan manajemen strategis sumber daya manusia dan pendekatan
  • Terlibat dalam membuat keputusan strategis Sepenuhnya terintegrasi dengan
  • Pendekatan manajemen Terlibat dalam perencanaan operasional hanya
  • Seorang individu mungkin menemukan bahwa posisi nya di HR terkait erat
  • SDM yang melaporkan langsung kepada Teknologi Informasi Wakil Presiden dari
  • Manusia Sistem Information (HRIS) Analis / Manajer. Dalam structional Sistem
  • L. Gore & Associates, sebagai salah satu dari "The 100 Perusahaan Terbaik untuk
  • Daya Manusia di halaman Web www.shrm.org. Situs ini menampilkan berbagai
  • Sumber Daya Manusia Pendekatan sumber daya manusia manajemen strategis
  • Sumber Daya Manusia 21Lingkungan luar menyajikan serangkaian peluang dan
  • Jepang dan Jerman pembuat baja. Jepang dan Jerman telah dibangun kembali baja
  • II. Teknologi ini lebih efisien dibandingkan di tempat di Amerika Serikat
  • Orang-orang yang berkeliling Monongahela dan Ohio Timur lembah Sungai akan
  • Mercedes-Benz memiliki keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam
  • Republik Rakyat Cina. KFC saat ini peritel makanan terbesar di Cina
  • Burger King dan McDonald menunjukkan bahwa vital bahan untuk cepat-
  • POSSI memasuki Asia Timur cepat saji pasar selama sepuluh tahun terakhir. Dia
  • Awal penelitian mereka studi yang dilakukan dua tahun sebelum pembukaan KFC
  • Strategi Sumber Daya Manusia dengan Strategi Korporasi dan Fungsional Strategi
  • 2004. Apa yang menarik karyawan untuk perusahaan-perusahaan ini? "100
  • Perusahaan Terbaik" memiliki satu atau lebih dari tiga sifat utama. Inspirasi
  • 1.J.M.Smucker
  • 2.Alston&Bird
  • 3.TokoKontainer
  • 4. Edward Jones
  • 5.RepublikBancorp
  • 6.Adobe Systems
  • 7. TDIndustries
  • 8. SAS Institute
  • 10. Xilinx Untuk informasi lebih lanjut tentang Fortune, kunjungi situs Web-nya
  • 24 • Bagian Satu Pendekatan Strategis Strategi Perusahaan Strategi Fungsional
  • HR Bukan Prioritas di Dot-Jagung Satu survei lebih dari 200 eksekutif di
  • PHK dan pemutusan memerlukan informasi SDM dan efektif de partment
  • Keputusan Masing-masing dari berbagai komponen proses strategi benar-benar
  • McDonald harus melakukan penyesuaian untuk menu dan untuk operasi sebagai
  • Strategis Orang-orang di organisasi membuat keputusan. Bahkan dalam keputusan
  • Light (FPL) Program Peningkatan Kualitas (yang memenangkan penghargaan
  • Jepang. Melibatkan orang di seluruh organisasi dalam pengambilan keputusan
  • Wierton Baja di West Virginia. Jadi mendapatkan masukan seluruh organisasi
  • Perundingan Kolektif RestrukturisasJob Otomasi Desain / Perancangan Produksi
  • Pengawas Teknologi Gaya Budaya Organisasi Perubahan Ekspansi Pasar / PHK
  • Merger / Akuisisi Contoh Keputusan Strategis yang Cenderung Memiliki Manusia
  • Hubungan Masyarakat Kampanye Penawaran saham Perubahan Akuntansi Logo /
  • Nama Ubah Metode Fitur Produk Perubahan Perbedaan Ukuran poste Kol dan
  • Tahap Terjemahkan Ke Perbedaan Strategi SDM Ketika memeriksa praktek-
  • Daya Manusia Perspektif strategis dari manajemen sumber daya manusia melihat
  • Manajemen Sumber Daya Manusia
  • Keputusan Unit sumber daya manusia organisasi dapat memiliki mana saja dari
  • Analisis Informasi Informasi dengan BerperingkatPilihan dengan Peringkat
  • Pilihan dengan Direkomendasikan AksiPeran minimal maksimum untuk Peran
  • Peran Staf Sedang Sumber Daya Manusia untuk untuk Manusia Unit Pengambilan
  • Keputusan Sumber Daya Manusia Satuan Satuan Sumber Daya dalam
  • Jalur Otoritas dalam Pengambilan Keputusan Strategis Mengambil contoh
  • Fokus ini dijelaskan lebih lanjut dalam Bab 2. Salah satu perkembangan yang
  • 10. Bagaimana pasar tenaga kerja membatasi jenis keputusan strategis rendered
  • Kanan Konsultan Manajemen Kanan telah menjadi pemimpin internasional dalam
  • Konsultan Manajemen Karir yang tepat adalah memimpin benua Transisi dan
  • Awal wirausaha Empat mengalami outplacement dan manajemen karir konsultan-
  • "Kasus ini disusun oleh Tom Shea Konsultan Right Management. Pendekatan
  • Strategis untuk Manajemen Sumber Daya Manusia • 3 5 Bahwa ekspansi
  • 200 kantor di seluruh dunia. Konsultan Manajemen Kanan telah melayani lebih
  • Majalah Forbes bernama Hak hitungan Tahunan dari "Perusahaan Kecil Terbaik
  • Divisi. "Kami menekankan pelatihan profesional dan pengembangan untuk staf
  • Fokus Dimulai dengan gelombang pertama dari perampingan dan restrukturisasi
  • Perubahan Human Side Program-program khusus dan layanan dukungan unsur-
  • Pertanyaan untuk Diskusi
  • 3. Apa yang anda rekomendasikan Tepat lakukan saat ini untuk mempersiapkan
  • Development of the Strategic Management Concept." Academy of Management
  • 1989 Chairman of the American Society of Personnel Administrators' Board of

Pendekatan Strategis Pendekatan Strategis untuk Strategi luman Manajemen Sumberdaya

Bab Tujuan Sebagai hasil dari mempelajari bab ini, Anda harus dapat 1. Tentukan konsep strategi dan menjelaskan dasar-dasar strategi untuk-proses formulasi. 2. Membedakan pendekatan strategis untuk sumber daya manusia dari pendekatan fungsional tradisional. 3. Jelaskan hubungan pengambilan keputusan untuk proses formulasi strategi. 4. Memahami proses pengambilan keputusan dalam organisasi dan alasan bahwa manajemen sumber daya manusia harus menjadi bagian integral dari proses. 5. Menjelaskan hubungan lingkungan organisasi dan pendekatan strategis. 6. Jelaskan hubungan dari strategi sumber daya manusia dengan keseluruhan strategi organisasi nasional dan strategi fungsional. 7. Memahami sejarah dan evolusi bidang sumber daya manusia. Lingkungan di mana organisasi beroperasi adalah dinamis. Eksternal dan kekuatan internal selalu mengubah aturan permainan, dan organisasi harus mengubah atau mengadopsi strategi baru untuk tetap kompetitif. Suatu perubahan dalam strategi akan detapkan arah masing-masing fungsi dalam organisasi, termasuk manajemen sumber daya manusia (HRM) fungsi. Bab ini membahas definisi dari mulai EGY dan mengeksplorasi sejarah dan praktek HRM. Tujuan utama adalah untuk meletakkan landasan bagi strategi jalan dan saling HRM dan untuk menunjukkan bahwa, dalam lingkungan bisnis yang komplekshari itu, pendekatan strategis untuk HRM adalah sebuah kebutuhan. Mengecilkan GM Pada tanggal 22 April, 1988, General Motors (GM) Corporation mengumumkan mundur strategis yang signifikan menyusut perusahaan industri terbesar di dunia untuk pertama kalinya dalam sejarah.

1

GM menempatkan diri pada diet kecelakaan perusahaan dalam upaya untuk menumpahkan kedua faktor Tory dan pekerja dalam orde F untuk

menghentikan laba bersih jatuh nya. Ini membuat suatu nouncement serupa pada tanggal 18 Desember 1991, ketika melaporkan rencana untuk menutup 21 pabriknya dan menghilangkan 74.000 pekerjaan dalam empat tahun, 9000 yang akan kerah putih tions posisi. Pada Desember 1996, pabrik perakitan dua dan dua belas komponen tanaman telah ditutup, lebih dari 80.000 serikat pekerja telah diberhentikan, dan perampingan itu mendapatkan hasil yang positif. " GM sekali lagi menyatakan hampir 50 persen dari pasar mobil AS. Pada tahun 2005 pangsa yang telah jatuh ke 27 persen (lihat Exhibit 1.1A), terutama karena peningkatan penjualan impor, Ford, dan Chrysler. Untuk mencocokkan penjualan, GM mengurangi produksi mobil capacity. Tidak seperti di masa lalu, ketika pabrik penutupan dan PHK karyawan adalah bagian reguler dari siklus bisnis, perubahan ini tidak temporer. Sebaliknya, mereka mewakili perampingan besar yang mengakibatkan restrukturisasi besar perusahaan. Perampingan atau pengurangan dimulai pada 1988 dan terus berlanjut sampai tahun 1990-an. Analis memperkirakan bahwa GM dibutuhkan untuk memotong setidaknya 60.000 pekerjaan untuk membawa struktur biaya sejalan dengan pesaingnya .2 Selama periode ini, hampir setiap produsen mobil Jepang membuka pabrik skala penuh baru di Amerika Serikat. Sementara GM akhirnya berharap untuk mendapatkan kembali beberapa pangsa pasar, memindahkan mengindikasikan bahwa perusahaan mengantisipasi kelebihan kapasitas di pasar mobil Amerika Utara, setidaknya di mendatang masa depan. Pada Desember 1992, GM di tengah-tengah trauma perusahaan terus proporsi bersejarah. Itu 44 persen dari kapasitas pembuatan mobil AS, namun penjualan turun menjadi 32 persen dari pasar. " Untuk membawa dua tokoh ke garis, perusahaan berencana untuk menutup 23 pabrik tambahan, memotong 74.000 pekerjaan setidaknya (50.000 jam dan 24.000 pekerja bergaji). Ini harus melaksanakan restrukturisasi internal yang tangguh sementara menangkis meningkatnya persaingan di rumah, penurunan di pasar mobil asing, dan tekanan

2

dari United Auto Workers (UAW). Tanaman GM yang buruk kurang dimanfaatkan, berjalan pada hampir 65 persen dari kapasitas pada tahun 1993. Bagian dari solusi terletak pada kondensasi operasi oleh 1994 dari tiga pabrik menjalankan jadwal singkat untuk dua tanaman menjalankan jadwal penuh dan akhirnya menghilangkan $ 150.000.000 per tahun dalam biaya tenaga kerja ditambah biaya dari salah satu oper tanaman pertimbangan-pertimbangan dan peralatan. " Meskipun mantan ketua GM, Roger Smith, sebelumnya menyatakan bahwa pangsa pasar drop mobil itu sementara, mundur strategis GM disarankan bahwa berbagi kepercayaan Ford Motor Company yang diselenggarakan pada tahun 1981 ketika ia pergi melalui penghematan serupa untuk menyesuaikan diri dengan pangsa pasar yang lebih rendah. Perusahaan menetapkan tujuan untuk tahun 1995 untuk beroperasi di hampir 100 persen dari Capac nya dasarkan dengan semua tanaman menjalankan dua shift sehari, lima hari seminggu. GM tidak berada di level 100 persen sejak musim semi 1984. Pada periode 1985-1988 perusahaan bervariasi strategi dari memproduksi semua mobil bisa menjalankan beberapa tanaman di bawah kapasitas untuk periode waktu. Di antara, perusahaan itu menawarkan diskon besar dengan pembiayaan yang rendah dan uang-kembali menawarkan untuk membersihkan kelebihan pasokan yang mobil. Selain itu, GM tidak terjawab kuartal ketiga 1992 kuota produksi oleh 95.000 kendaraan karena masalah penyebaran luas pabrik-pabriknya. Bekerja dengan mandat dari manajemen senior, GM disederhanakan struktur operasi perusahaan Amerika Utara, memangkas staf perusahaan, penawaran produk dikupas, dan mulai menjual-off dari operasi perusahaan bagian. GM mengumumkan spin-off dari Sistem Delphi Otomotif, dan 198.000 karyawan, pada bulan April 1999. Tindakan ini telah terbayar; GM membuat keuntungan untuk masing-masing tahun 1996 sampai 1999 seperti ditunjukkan pada Tampilan 1.1b, meskipun pangsa pasar Amerika Utara telah menurun menjadi 27 persen. Banyak menyalahkan Roger Smith karena kurangnya visi yang mengakibatkan pangsa pasar GM tertinggal dan strategi produksi tidak konsisten.

3

Mereka percaya bahwa GM harus mengambil langkah-langkah untuk berhemat tahun sebelumnya ketika menjadi jelas bahwa impor akan

mempertahankan pangsa, pasar yang kuat permanen, bukan terus-menerus menyangkal ingin keberadaan mereka. Beberapa bahkan berpendapat bahwa pemotongan yang diusulkan tidak cukup untuk membuat GM sepenuhnya biaya yang kompetitif dalam industri global. Kemungkinan tanaman penutupan adalah subjek yang sangat sensitif bagi karyawan dan UAW, terutama karena perjanjian kerja jatuh 1987 dijual kepada anggota berdasarkan keamanan kerja meningkat. Kepala departemen UAW GM percaya bahwa strategi untuk menutup pabrik adalah "pecundang." Sebaliknya, Yusuf Phillipi Lehman Brothers percaya bahwa "meskipun semua retorika, kepemimpinan UAW mengakui apa yang diperlukan untuk membuat GM kompetitif." 'Sementara kepemimpinan UAW mungkin telah mengenali apa yang dibutuhkan, pada tingkat lokal sentimen diekspresikan dalam bentuk pemogokan di berbagai tanaman. Pada tahun 1996 saja, pemogokan GM biaya lebih dari $ 1 miliar. " GM diikuti strategi pertahanan serupa di Eropa pada pertengahan 1980an. Hal ini menghasilkan laba sebesar $ 1880000000 pada tahun 1987 atas hilangnya $ 568.000.000 pada tahun 1986 dalam operasi Eropa. Tampaknya bahwa penghematan di Amerika Utara telah pro diproduksi pembalikan keuangan serupa sangat dibutuhkan. "Untuk enam bulan yang berakhir Juni 2000, GM membukukan laba sebesar $ 3,6 miliar dengan dua kuartal catatan diencerkan per saham mendapatkan temuan, melanjutkan tren dimulai pada akhir 1993,11 Dengan gearing kapasitasnya untuk low end dari siklus bisnis, GM mengikuti strategi penghematan serupa sebelumnya dilembagakan oleh Ford. Sejak Ford kembali secara permanen kapasitas diproduksi pada tahun 1981, ia telah menjalankan pabrik lembur, tambah shift ketiga, atau peningkatan efisiensi pro duction untuk memenuhi peningkatan permintaan. pang bekerja keras untuk menggantikan gambar lama dengan salah satu kerja sama tim dan kesatuan.

4

GM berjuang untuk semangat tim pemenang dengan harapan bahwa ini akan mengakibatkan produktivitas yang lebih baik, posisi kompetitif baik di pasar, dan keuntungan pada akhirnya lebih tinggi, lebih banyak pekerjaan, dan keamanan kerja. Dalam masa yang lebih baru GM telah menjadi pelopor dalam inovasi SDM. "GM ficials ingin mengatakan bahwa fungsi HR perusahaan

berubah dari taktis untuk peran strategis." GM memahami bahwa untuk menjadi global yang efektif corporation itu harus memiliki "dukungan strategis dari HR." Kepala GM SDM telah diberi wewenang untuk merevisi dan kepala departemen HR up "papan strategi keseluruhan perusahaan." Langkah ini menempatkan departemen HR dalam posisi kunci dari upaya reorganisasi perusahaan. vPrestasi ini telah dilakukan melalui strategi disebut sebagai "3 Ts:. Teknologi, bakat, dan transformasi" Teknologi: "GM telah memfokuskan pada upaya menciptakan acces yang efektif dan benar-benar jawab intranet perusahaan." Dengan menghindari departemen SDM dan memungkinkan mempekerjakan EES untuk langsung mengubah informasi SDM terkait, telah membebaskan waktu berharga dan sumber daya. Bakat: Pada tahun 1997, perusahaan yang didirikan Universitas GM, yang merupakan salah satu program pendidikan perusahaan terbesar di dunia. Transformasi: Untuk mengurangi kebingungan program pelatihan standar yang diterapkan di setiap negara dan fasilitas GM di seluruh dunia Saturnus Salah satu harapan yang cerah untuk GM merebut kembali pangsa pasarnya yang Saturnus divisi. GM fasilitas Saturnus di Spring Hill, Tennessee, memiliki tujuan yang kompetitif yang spesifik: untuk membuat mobil lebih baik dari pada Jepang. Saturnus, biaya lebih dari $ 5 miliar untuk membawa on line, adalah mengambil bertujuan impor dan upaya untuk menjual lebih dari 80 persen dari mobil untuk cus tomers yang dimaksudkan untuk membeli impor. Karena kurang dari 5 persen dari pasar mobil-membeli tahu apa Saturnus semua itu, para pejabat mengatakan bahwa Saturnus menghasilkan kesadaran adalah tujuan pertama di iklan awal, mereka melakukan ini dengan berfokus pada orang-orang di belakang mobil

5

untuk bagian 2. Inovasi manajerial Saturnus juga memiliki efek spillover yang menguntungkan di perusahaan induk.674 mobil. 1.1 persen dari pasar mobil AS. Pada tahun 1995 Saturnus menjual 285. dengan 20 persen dari yang tergantung pada keuntungan perusahaan. 17 Saturnus menghasilkan 278. setiap pekerja berhak atas bonus untuk mengalahkan tujuan produksi yang ditargetkan. Sebagai kemitraan antara manajemen dan UAW.000 mobil terjual pada tahun 1991. 20 persen yang terdiri dari perempuan. Melalui penekanan pada kerja tim. Saturnus menjual 286.000 untuk pendapatan individu karyawan insentif tertinggi dibayarkan oleh setiap pembuat mobil di Amerika Serikat.636 mobil pada tahun 1996 dan 1997 278.574 mobil 6 . produktivitas. Pada tahun 1996. 2. pembagian keuntungan dan bonus contoh didistribusikan cek tambahan $ 10. Sebagai sebuah kompleks manufaktur yang terintegrasi. direkrut dari penduduk setempat dan disaring UAW di 38 negara dan telah memberikan pilihan-pilihan masa depan yang pernah bekerja di divisi lain GM. menjual 170. membawa basis klien untuk lebih dari 1 juta ers sendiri.495 mobil. baik secara internal dengan karyawan Saturnus dan eksternal dengan pemasok Saturnus.Sebagian besar dari 9000 karyawan Saturnus. meningkat 236 persen selama 1991. dan kualitas mobil. Tetapi dalam model tahun 1992. Saturnus adalah melanggar tanah di empat wilayah. GM mulai menempatkan personel Saturnus yang bertanggung jawab dari platform mobil kecil dalam GM. Melalui perjanjian waralaba dengan dealer. 4.1 ' Penjualan Saturnus dibuka lemah di seluruh negeri dengan kurang dari 100.003 mobil di model tahun 1994 yang berakhir 30 September 1994. 16 Meskipun pembatasan produksi.000. Para pekerja memiliki toko-lantai gaji rata-rata $ 44. 3. Selain itu. memberi mereka hak untuk pemilih beberapa outlet lebih besar dari rata-rata wilayah.

000 mobil per tahun sejak. pelatihan. "19 Mengembangkan Akuntabilitas Pekerja Perubahan sebesar ini memerlukan tenaga kerja. Saturnus juga memiliki masalah pada tahun 2000 dengan desain baru dan keamanan. dipaksa untuk bersikeras kontribusi aktif mereka untuk kesuksesan masa depan. Namun. seperti ilus trated dalam kasus ini. terampil fleksibel.. Sementara Honda Motor Co dan Toyota telah mengalami rekor penjualan di Amerika Serikat. "Dalam semua. Saturnus dan AS lainnya divisi manufaktur mobil kecil berjuang untuk mempertahankan pangsa market. Saturnus manajemen gagal untuk mengambil pilihan pada pengembangan desain skala-down minivan bahwa Chrysler dirilis pada tahun 2000 sebagai PT Cruiser. Bahkan untuk ukuran perusahaan GM. GM membuat ini mungkin dengan memungkinkan em ployees untuk menghadiri kelas secara teratur selama waktu perusahaan. Manajer puncak di GM dan ganizations lain atau sekarang melihat manusia sebagai sumber daya strategis dan. Persaingan dari Korea dan Jepang telah mengambil gigitan besar dari pangsa pasar Saturnus dan hanya meninggalkan remah-remah. dan kemampuan yang dibutuhkan untuk produk im provement melalui pendidikan. Hampir semua pekerja saat ini bekerja pergi melalui beberapa jenis program di pabrik GM lokal mereka. dan itu uang perusahaan yang sakit mampu untuk limbah. GM mungkin telah dibajak grand total sebesar $ 15 miliar ke Saturnus dan pembagian belum menerima sepeser pun. suka atau tidak. GM berharap untuk membantu karyawan memperoleh keterampilan baru. kali serius dalam panggilan terakhir masa lalu GM bagi karyawan untuk menjelaskan bagaimana mereka memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Saturnus tidak terbukti menjadi iri industri otomotif bahwa GM harapkan."Produksi telah sekitar 250. pengetahuan. $ 15 miliar adalah banyak. Sekitar 10 persen dari mantan-PHK pekerja (5000) telah dilatih dan ditempatkan di pekerjaan baru dengan perusahaan lain. Pekerja program akuntabilitas tampaknya berhasil dengan pertengahan 7 . Saturn L-series sedan hanya menerima salah satu dari top diharapkan empat (Ruam-tes penilaian dari pemerintah AS pada tahun 1999. dan program pelatihan ulang. Meningkatnya persaingan dari impor Jepang telah mengambil korban pada Saturnus.

2 ° GM harus membuat beberapa pilihan strategis yang sulit yang berbahaya dalam beberapa hal untuk segmen tertentu dari organisasi. Pada tahun 2005. Rutin manajer harus mengevaluasi mana mereka berada. Untuk membuat keputusan ini. 1. meningkatkan jumlah penghentian dan PHK. meningkatkan pelatihan dan upaya pelatihan ulang. Kasus ini menunjukkan. dan bersikeras pada akuntabilitas dan kontribusi untuk measur standar kinerja mampu. mengurangi lembur membayar. seperti yang di GM. 2. bahwa keputusan strategis mempengaruhi beberapa fungsi dari cor-poration.com Saturnus Pilihan Strategis Ketika manajer.satumbp. memperlambat laju mempekerjakan. Area fungsional sumber daya manusia yang paling dramatis terpengaruh karena GM harus meningkatkan jumlah pekerja ditransfer ke tanaman lain. obligasi korporasi GM diturunkan ke status sampah oleh perusahaan Peringkat obligasi berbagai. Mereka harus memutuskan apakah mereka harus tetap dengan strategi mereka telah dipilih dan diimplementasikan atau jika mereka perlu strategi baru. Meskipun perubahan ini tampak kasar dan mengerikan pada saat itu. manajer harus tahu persis apa yang telah dan belum berubah sejak pendekatan strategis saat ini dilaksanakan. Untuk informasi lebih lanjut tentang Saturnus. dihadapkan dengan memutuskan di mana strategi perusahaan mereka harus memulai. mereka harus membuat beberapa keputusan. Sebagai contoh. bahkan pada tingkat terendah. GM mulai dipilih EGY dari penghematan telah bermasalah. Informasi lebih lanjut tentang GM dapat ditemukan di Internet di www. Berikut ini adalah hanya sebagian daftar dari beberapa wajah manajer pilihan strategis. kasus ini menunjukkan bahwa peluang penghematan didukung GM untuk kesuksesan jangka panjang di masa depan. telah berubah secara dramatis perekonomian dengan cara apapun yang dapat mempengaruhi apakah atau tidak strategi yang dipilih akan terus menjadi efektif? 8 .com.1995 di mendorong peringkat kualitas GM depan baik Ford Motor Company dan Chrysler Corporation. kunjungi situs Web di www.gm.

Meskipun Anda mungkin tidak menjadi seorang manajer sumber daya manusia di perusahaan. disiplin. pendekatan strategis relatif baru untuk literatur manajemen. jika strategi pertumbuhan yang dipilih. Hal ini digunakan dalam pemasaran. Akhirnya. Tidak sampai baru-baru ini. Untuk ujian Misalnya. Meskipun manajer mungkin dikelola strategis selama bertahun-tahun. adalah penting bahwa manajer memahami rip ple efek perubahan ini mungkin pada fungsi lainnya. telah itu telah banyak digunakan sebagai pendekatan untuk sumber daya manusia / manajemen personalia.3. akan unit sumber daya manusia dapat menyediakan personil yang memenuhi syarat yang dibutuhkan untuk mengembangkan strategi ini? 4. Anda akan sangat mungkin mengelola sumber daya manusia jika posisi yang anda ambil memberikan anda beberapa otoritas atas karyawan lain. 9 . Anda juga akan memiliki kesempatan untuk meminta unit sumber daya manusia untuk saran tentang mempekerjakan. Strategi Ditetapkan Strategi adalah cara untuk melakukan sesuatu. keuangan. Anda akan terpengaruh oleh sumber daya manusia keputusan hu dibuat di perusahaan Anda. pendekatan strategis dalam program studi Anda. bagaimanapun. Ini menyiratkan con sideration dari kekuatan kompetitif di tempat kerja dalam mengelola sebuah organisasi dan im pakta dari lingkungan luar pada tindakan organisasi. Jika ada perubahan yang disarankan. debit. Sebagai contoh. atau segera akan menghadapi. Bahkan jika ini tidak terjadi. kenaikan gaji. Ini biasanya meliputi perumusan tujuan dan satu set rencana aksi untuk mencapainya. sehingga membuat penawaran GM tidak menarik? Pendekatan Strategis XF Kemungkinannya adalah bahwa Anda jumpai. dan personil-isu terkait. Ini adalah rencana permainan untuk bertindak. manajer harus mencoba untuk mengevaluasi pendekatan saat ini dan apa perubahan apapun untuk pendekatan ini mungkin pada apa yang pesaing mereka lakukan. jika GM menawarkan tingkat pembiayaan yang rendah. dan sistem informasi program dan berfungsi sebagai jantung dari program batu penjuru dalam program-program bisnis yang paling: kebijakan atau kursus manajemen strategis. adalah Chrysler atau Ford di posisi untuk dari fer tingkat lebih rendah.

Dua karya populer dari Michael Porter. kita mendefinisikan strategi sebagai perumusan misi organisasi. Bagian berikut ini memberikan gambaran singkat dari tugas yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia. Untuk tujuan kita. dan tujuan. set panggung untuk popularitas saat-hari fokus strategis dalam bisnis dan buku-buku manajemen . melihat sejarah di bidang sumber daya manusia. Strategi Kompetitif dan Keunggulan Kompetitif. khususnya yang dikembangkan oleh strategi Sun Cina Tzu. 10 . pertama kita harus memahami apa sumber daya manusia dalam suatu organisasi.22 MBO telah populer dalam tulisan-tulisan bisnis sejak pertengahan 1950-an ketika pertama kali digunakan oleh Peter Drucker dalam buku klasiknya. Fokus strategis menerima tiga ide dasar MBO namun melampaui mereka dengan memberikan pengakuan eksplisit untuk lingkungan baik di luar dan kompetitif. serta pengembangan manajemen berdasarkan sasaran (MBO).21 MBO dasarnya di volves tiga langkah: menetapkan sebuah misi atau tujuan. Tindakan dan reaksi kompetisi adalah jantung dari pendekatan modem ke strategi.Konsep strategi-strategi EGY berakar dalam literatur militer. pekerjaan Alfred Chandler. yang secara eksplisit mengakui competisi dan dampak dari kekuatan lingkungan luar. "Namun. Strategi dan Struktur.24 kompetitif Kedua buku memeriksa bagaimana memulai EGY dapat digunakan untuk memperoleh keunggulan kompetitif dan telah banyak membaca dan kembali ferred oleh orang-orang di baik `institusi akademik dan bisnis. Sebuah Tinjauan Sumber Daya Manusia Management25 Mengapa Sumber Daya Manusia yang Penting Investasi dalam sumber daya manusia membayar off untuk sebuah organisasi melalui perbaikan produktivitaspro. menetapkan tujuan atau tujuan. The Practice ofManagement. serta rencana aksi untuk prestasi. dan mencegah pertambangan rencana tindakan untuk mencapai tujuan atau sasaran. Sebelum kita dapat dengan jelas melihat bagaimana formulasi strategi dampak fungsi sumber daya manusia dari suatu organisasi. dan penjelasan dari pendekatan fungsional populer untuk HRM. tujuan. tidak diragukan lagi telah ditingkatkan ini focus.

Investasi pada orang membayar off untuk perusahaan. Organisasi terobsesi dengan resional. upaya penurunan tingkat upah mereka ketika kembali dari mengelola orang dengan cara yang membangun komitmen yang tinggi. contoh tentang bagaimana kurangnya perhatian sumber daya manusia dapat menyebabkan penurunan organisasi. Dalam istilah sederhana. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Apa jenis kegiatan yang termasuk dalam provinsi HRM? Seperti yang akan Anda lihat. keterlibatan. dalam bukunya The Persamaan Manusia.Sebagai contoh. Jeffery Pfeffer. pengembangan. Mot vating. dan kompetensi organisasi biasanya pada urutan 30 sampai 50 persen. Apple menjawabnya dengan merumahkan banyak orang perusahaan yang paling berbakat dan diperbaiki lagi dirugikan kemampuannya untuk bersaing dalam industri didorong oleh inovasi manusia oleh karena itu pendekatan kami dalam buku ini. Apple Computer menghadapi tantangan dari persaingan yang meningkat di pertengahan 1980-an. 11 . bagaimanapun. "mengarah komitmen manajemen tinggi untuk produktivitas yang lebih tinggi. dan tanggung jawab meningkat pada tingkat organisasi yang lebih rendah Pfeffer menyebutkan Apple Computer sebagai. menulis bahwa SUC cess berasal dari berhasil menerapkan strategi dan kemampuan untuk menerapkan strategi berasal dari orang-orang organisasi . bertumpu pada nilai HRM Funda mental untuk meningkatkan bottom line perusahaan. kita dapat menambahkan bahwa tugas ini harus dilakukan dengan cara yang membantu perusahaan menangani secara efektif dengan kekuatan lingkungan dan persaingan dan memastikan prestasi jangka panjang perusahaan tujuan dan sasaran. pintar produktivitas. dan mempertahankan karyawan manusia perusahaan. kita bisa memikirkan HRM sebagai berbagai tugas yang terkait dengan mendapatkan. pelatihan. lebih sempit didefinisikan murni peran "'staf dimainkan oleh pro fessional manajer sumber daya manusia. Mengingat pemahaman kita tentang strategi. buku ini mendekati HRM sebagai tugas strategis yang cukup luas dilakukan oleh semua para manajer pria bukan sebagai. pengorganisasian.

Manajer sumber daya manusia dan akademisi telah berdebat selama beberapa waktu titik di mana HRM berakhir dan manajemen fungsional lainnya dimulai. dan kompensasi dan manfaat administrasi. sistem pesawat tidak bisa mengikuti. biasanya di rumah. Setiap empu telah sev eral magang dan journeymen yang benar-benar melakukan pekerjaan. Sebagian besar buku ini didedikasikan untuk pembahasan tugas ini dan bagaimana masing-masing harus dilakukan dalam kerangka strategis. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Kerajinan Rakyat Sistem yang bekerja selama tahun 1600-an dan 1700 dipandu oleh sistem kerajinan. strategi formulasi dan im Implementasi mungkin tugas yang paling penting yang dilakukan oleh manajer. pengembangan karir. penelitian dan informasi. mesin sedang diperkenalkan yang dapat digunakan untuk membantu menghasilkan produk berkualitas tinggi jauh lebih cepat dari pengrajin berpengalaman. Pengrajin harus menyewa journeymen lebih dan lebih dan magang. Di bawah sistem ini produksi barang dan jasa yang dihasilkan oleh kelompok-kelompok kecil pekerja di tempat kerja yang relatif kecil. antara peran-peran terdaftar adalah personil seleksi dan kepegawaian. Dalam lingkungan bisnis yang kompleks saat ini. pekerja harian paling senior biasanya diganti dia. Perubahan ini membantu mengantar dalam Revolusi Industri. Pada saat yang sama. hubungan kerja. Sistem ini diadakan untuk lebih dari 200 tahun. Kemudian dalam bab ini kita membahas bagaimana fungsi penting ini dilakukan. bantuan karyawan dan dukungan. Tidak ada kebingungan tentang jalur karir dan tidak ada perselisihan upah. dan tempat kerja kecil menjadi datang lebih mirip sebuah pabrik kecil. Ketika kerajinan seorang pensiunan. pengembangan organisasi. tapi pertama-tama kembali mari melihat bagaimana fungsi sumber daya manusia yang dikembangkan ke dalam set multifaset tugas didefinisikan oleh survei STD itu. perencanaan sumber daya manusia. Sebagai permintaan produk meningkat. organisasi dan desain pekerjaan. Amerika Soci Ety untuk Pelatihan dan Pengembangan (STD) menentukan kegiatan yang profesionalisasi sionals biasanya dianggap peran sumber daya manusia . Pekerjaan itu disesuaikan dan diawasi oleh seorang empu. pelatihan dan mengembangkan ment. 12 .

Dia kemudian dipilih. Meskipun manajemen ilmiah tidak terbukti menjadi alat manajemen yang efektif yang meningkatkan produktivitas pekerja. dengan peningkatan produksi datang beberapa masalah. Karena ma Chines diperlukan beberapa orang untu mengoperasikannya. dilatih. termurah tercepat. Ini salah satu cara terbaik adalah cara. Salah satu perkembangan yang paling signifikan yang muncul dur ¬ ing kali ini adalah sebuah proses yang disebut manajemen ilmiah. peraturan. dan diawasi secara ketat para pekerja yang melakukan tugas. yang menyebabkan pekerjaan yang berulang dan monoton. banyak perubahan terjadi dalam pekerjaan tempat. tetapi tidak memungkinkan perusahaan untuk membuat keuntungan yang paling. Mereka yang tidak berhasil dihentikan. mereka yang mengikuti perintah manajemen persis dan dengan melakukannya ¬ ing sehingga secara signifikan meningkatkan produksi mereka) mendapat banyak uang. 13 . Frederick Taylor. Spesialisasi juga memungkinkan para manajer pria kemampuan untuk menggantikan cepat dan ekonomis setiap pekerja yang menuntut terlalu banyak atau menimbulkan masalah. bapak manajemen ilmiah. itu dikritik untuk mengobati pekerja sebagai alat dan bukan sebagai pribadi. menghabiskan karirnya mengumpulkan data dan menganalisis gerakan khusus yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan var ious Dia kemudian pecah pekerjaan menjadi tugas-tugas yang spesifik dan halus gerakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka sampai dapat disempurnakan lagi. jumlah pekerja meningkat dra matically. Namun. Mereka pekerja yang sukses (yaitu. Mesin dan metode peningkatan produksi pabrik yang diperkenalkan. Untuk mengkompensasi hal ini kecenderungan untuk MENGURANGI lingkungan kerja. Premis dari manajemen ilmiah adalah bahwa ada satu cara terbaik untuk melakukan pekerjaan.Manajemen Ilmiah Pada awal 1900-an. dan paling efisien untuk melakukan tugas tersebut. Beberapa peraturan yang diperlukan peningkatan dalam pekerjaan tion specializa. sekretaris kesejahteraan dipekerjakan. Hal ini memaksa manajer untuk mengembangkan aturan. Proses ini mungkin tidak aman atau yang paling manusiawi. dan prosedur untuk mengontrol para pekerja.

penelitian lebih lanjut pada sosial tor faktor dan bagaimana individu menanggapi mereka dilakukan. dan banyak dari konsep itu diubah atau ditinggalkan. Hubungan manusia Langkah penting berikutnya dalam pengembangan sumber daya manusia terjadi pada akhir 1920-an dan awal 1930-an: studi Hawthorne. Apa yang mereka menyimpulkan adalah bahwa interaksi manusia dan perhatian yang dibayarkan kepada para pekerja oleh para peneliti menyebabkan produktivitas mereka meningkat. Dipicu oleh temuan dari studi Hawthorne. seperti instalasi perpustakaan dan fasilitas recre ational. 14 . Program kesejahteraan merupakan pelopor modern-hari paket manfaat. dan program medis dan kesehatan. seperti kebutuhan untuk bekerja lebih partisipatif suasana tempat. Temuan ini adalah yang pertama untuk menunjukkan bahwa faktor-faktor sosial di lingkungan kerja bisa memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas dasarkan pekerja. Sementara para peneliti secara khusus meneliti efek yang memiliki pencahayaan pada produktivitas. Hasil dari studi ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan bertindak dengan mengelola mental untuk pekerja untuk menjadi puas dan produktif. Komunikasi antara pekerja dan atasan nya ditekankan.Orang-orang di posisi ini pro gram mengawasi untuk kesejahteraan karyawan. program bantuan keuangan. Elton Mayo dan Fritz Roethlisberger diminta oleh Western Electric untuk menentukan apa yang bisa dilakukan untuk meningkatkan produktivitas pekerja di pabrik Hawthorne Works di Chicago. taktik ini tidak sedikit untuk meningkatkan produktivitas pekerja. Sangat menarik untuk dicatat bahwa fokus dari era hubungan manusia sekarang tulang punggung mereka yang lebih baru program keterlibatan ployee yang telah ditemukan untuk meningkatkan produktivitas pekerja dan meningkatkan keuntungan perusahaan yang mengadopsi mereka. dan tarif wel posisi sekretaris adalah pendahulu dari manajer sumber daya saat ini manusia. hasil mereka benar-benar tidak ada hubungannya dengan pencahayaan. Lebih sering daripada tidak. Ide bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah pekerja produktif gagal dibuktikan. bagaimanapun.

berorientasi bisnis SDM profesional untuk memimpin pertumbuhan dan perkembangan organisasi sebagai anggota kunci dari tim manajemen. Banyak yang percaya bahwa bidang perilaku organisasi modern (013).Ilmu Perilaku Memperluas pada sekolah hubungan manusia dipikirkan dalam cluding temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu lain seperti psikologi. Ini meneliti bagaimana tempat kerja mempengaruhi pekerja individu dan bagaimana individu mempengaruhi pekerja tempat kerja. pengembangan organisasi (OD). proses perubahan sikap karyawan dan organisasi dan keyakinan. 15 . Kami memerlukan gelar Sarjana dalam Bisnis (MBA atau MA disukai). Seperti lebih banyak tugas dan lebih banyak didelegasikan kepada para sekretaris kesejahteraan. ilmu politik. multilocation besar. cabang mulai terbentuk. dan biologi. Para karyawan di posisi ini juga diminta untuk menyimpan file-file tentang karyawan. Perilaku sci ence lebih memfokuskan pada organisasi total dan kurang pada individu. Pengalaman harus mencakup bekerja dalam TQM dan bekerja sama lingkungan. perekrutan / staf. Fungsi Sumber Daya Manusia Sebagai catatan. memelihara sistem penggajian. Selama bertahun-tahun pekerjaan sekretaris yang mencakup kesejahteraan tugas lebih dan lebih. dan pengembangan organisasi. manfaat karyawan. studi tentang perilaku karyawan dalam organisasi. hubungan kerja. dan karyawan nasihat. Seperti undang-undang disahkan yang membatasi hak-hak pengusaha dan karyawan. kesejahteraan detik retaries diminta untuk tetap informasi dan menentukan apa dampak hukum-hukum akan pada organisasi. era ilmu perilaku lahir. dan HRM tumbuh dari era ilmu perilaku. sosiologi. Wakil Presiden Sumber Daya Manusia Yang berbasis di Florida layanan bisnis perusahaan Fortune 500 sedang mencari berpengalaman.Silakan kirim resume Anda dengan sejarah gaji. pada tahun-tahun awal perusahaan menyiapkan sekretaris kesejahteraan yang pekerjaannya adalah untuk melacak kesejahteraan karyawan. bersama dengan 10-15 tahun pengalaman progresif bertanggung jawab dalam kompensasi. Tanggung jawabnya meliputi mengelola semua aspek Sumber Daya Manusia fungsi untuk operasi. Memiliki kemampuan komunikasi dan keterampilan kepemimpinan harus.

500 pada tahun 2000. Persyaratan dikutip oleh perusahaan menunjukkan pentingnya posisi sentral.4 persen selama 1999. Apa unit-unit ini terlihat seperti hari ini? Apa yang perusahaan inginkan dari profesional sumber daya manusia? Bukti 1. tetapi juga untuk pemerintah dan entitas lain dari lingkungan eksternal ment. para perekrut tampaknya mencari seseorang dengan banyak kualitas yang sama dan karakteristik exec hari ini Kepala Gaji profesional sumber daya manusia (SDM) meningkat secara signifikan selama paruh kedua 1990-an dan awal 2000-an. petugas kepala personalia perusahaan ini. Jadi unit fungsional sumber daya manusia telah berkembang dan sekarang bertanggung jawab untuk array. 16 . Gaji median dalam beberapa bidang utama sekarang melebihi $ 200. sehingga membuat pekerjaan. pengaturan upah. atas eksekutif SDM yang juga memiliki hubungan industri (serikat) tanggung jawab memiliki tingkat kompensasi tunai rata-rata $ 201.2 memberi kita beberapa wawasan ke dalam jawaban atas pertanyaan-pertanyaan. Iklan ini di The StreetJournal Tembok yang menunjukkan enor MoU pentingnya sumber daya manusia yang berfungsi untuk kekayaan perusahaan.Satu kelompok sekretaris kesejahteraan mengambil tanggung jawab untuk tugastugas penggajian. Iklan itu ditempatkan oleh sebuah perusahaan Florida mencari wakil presiden sumber daya manusia. sangat beragam komprehensif hensive posisi manajemen. besar kompleks tugas terkait tidak hanya untuk perusahaan dan em ployees. Pertama. Bahkan. dan yang paling besar com panies. diberi gelar wakil presiden. Kelompok kedua berfokus pada perekrutan dan pelatihan kerja ers. dan menentukan kenaikan gaji. dan yang lain lagi berkonsentrasi pada bekerja dengan serikat pekerja untuk merundingkan kontrak ac ceptable.000. Bukti tambahan status tinggi posisi dan tanggung jawab berkaitan dengan kebutuhan 10 sampai 15 tahun "pengalaman semakin bertanggung jawab. Masing-masing cabang akhirnya menjadi fungsi dari unit sumber daya manusia. Pemimpin tion fungsi sumber daya manusia adalah anggota kunci dari manajemen senior dan mungkin memainkan peranan besar dalam pengaturan strategi perusahaan dan membuat keputusan besar. Sebagai contoh. Ini naik sebesar 5." Daftar tanggung jawabnya meliputi semua fungsi sumber daya manusia.

yang dapat menambahkan sebanyak 50 persen untuk membayar gaji dasar. hubungan kerja. Lower-membayar pekerjaan ditemukan pada mereka dengan tanggung jawab utama dalam pelatihan.000 per tahun.Membayar rata-rata untuk profesional HR tidak termasuk insentif seperti bonus dan opsi saham. Bayar juga naik dengan ukuran perusahaan. dan sektor grosir. dan tanggung jawab internasional. yang meningkatkan paket total kompensasi. Seperti ditunjukkan dalam Bagan 1. Strategi Sumber Daya Manusia • Secara eksplisit mengakui dampak dari lingkungan luar. sedangkan dengan $ 2. 17 . Sekitar 85 persen dari profesi HR senior als pada wakil presiden dan tingkat direktur menerima gaji insentif.2 persen per tahun untuk semua gaji di Amerika Serikat. melebihi rata-rata 4. sedangkan membayar terendah ditemukan dalam pemerintahan. Meningkat rata-rata sekitar 5.000. Tingkat gaji tertinggi bagi para profesional SDM oleh industri berada di sektor manufaktur dan utilitas. Semua dalam semua. atau hubungan karyawan.0 persen per tahun dari 1997 sampai 2005. gaji untuk profesional sumber daya manusia lebih tinggi dari mereka sudah pernah.0 miliar di rev enue dibayar $ 118. pendidikan. bukan karyawan hanya per jam atau operasional. • Secara eksplisit mengakui dampak persaingan dan dinamika pasar tenaga kerja. dasarkan qual. namun uang kompensasi rata-rata untuk pekerjaan ini masih sekitar $ 125. Perusahaan dengan kurang dari $ 500 juta dalam pendapatan tahunan dibayar gaji rata-rata sekitar $ 109. • Memiliki fokus jangka panjang (3-5 tahun). Hal ini mencerminkan fakta bahwa organisasi sedang mempertimbangkan SDM profesional kepala lebih dan lebih anggota kunci dari tim manajemen strategis organisasi. Perusahaan besar membayar profesional SDM mereka lebih daripada yang lebih kecil itu.000. • Fokus pada masalah pilihan dan pengambilan keputusan.5 sampai $ 5. ritel. tertinggi-membayar pekerjaan HR adalah mereka yang terlibat hubungan industrial. • Mempertimbangkan semua personil. nirlaba.

melatih. Tennessee.) Sekretaris kesejahteraan tua pasti akan terkejut pada evolusi posisi ini!. dan sebagainya. Strategi sumber daya strategis manusia secara eksplisit mengakui ancaman dan peluang di daerah masing-masing dan upaya untuk memanfaatkan peluang sambil meminimalkan atau membelokkan efek dari ancaman. jangan kekuatan politik mestic dan internasional. Pengambil keputusan dalam situasi ini juga dihadapkan dengan pertanyaan tentang ketersediaan tenaga kerja dalam tahun-tahun mendatang. keputusan strategis GM dengan membuka pabrik Saturnus di Spring Hill. Iklan permintaan seseorang dengan pengalaman yang luas dalam pekerjaan dalam pengaturan tim.• Apakah terintegrasi dengan strategi perusahaan secara keseluruhan dan strategi fungsional. Kekuatan com-petisi dalam menarik. bekerja sama erat dengan para ahli sumber daya manusia. kemampuan komunikasi yang kuat. Belasanatas manusia. bermanfaat. (Juga lihat Tampilan 1. perubahan sosial dan demografis.utive petugas (CEO). kondisi ekonomi. Pengakuan Dampak Persaingan dan Dinamika Pasar Tenaga Kerja Pengusaha bersaing untuk karyawan hanya seperti yang mereka lakukan untuk pelanggan. Dengan kata lain. Sebagai contoh. Mari kita lihat masing-masing. dan pemimpin yang sangat maju keterampilan kapal.3 untuk tingkat kompensasi dari berbagai posisi sumber daya manusia. Pendekatan Strategis untuk Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan strategis untuk HRM menerapkan konsep strategi untuk mengelola sumber daya manusia perusahaan. dan menggunakan karyawan memiliki pengaruh besar pada strategi tingkat korporasi sumber daya 18 . harus menentukan Ini bahwa kemampuan internal perusahaan untuk merekrut. keberhasilan hanya dapat dicapai jika manajer mengembangkan cara untuk berurusan dengan lingkungan eksternal. teknologi. Pengakuan Dampak Lingkungan luar Lingkungan luar menyajikan serangkaian peluang dan ancaman keorganisasi dalam bentuk undang-undang. tenaga teknis yang memenuhi syarat di daerah tersebut. hanya dibuat setelah pertimbangan serius potensi ancaman yang ditimbulkan oleh kurangnya berpengalaman. dan transfer karyawan yang berharga akan cukup kuat untuk mengimbangi potensi ancaman eksternal.

untuk meningkatkan kualitas produk. Dengan kata lain. Tentu saja. fakta bahwa Nissan. dan nasional.manusia. regional. Strategi dapat diubah. tetapi tidak selalu mudah. Pilihan dan Pengambilan Keputusan Fokus Strategi berarti memilih di antara alternatif. Pasar tenaga kerja dy namics tingkat upah. dan filosofi manajemen perusahaan. Ini berarti membuat keputusan besar tentang sumber daya manusia-keputusan yang mengikat sumber daya organisasi menuju arah tertentu. New United Motor Manufacturing. berdasarkan nya "Kualitas Apakah Ayub 1" kampanye. Kadang-kadang kata visi digunakan untuk menangkap ide ini. ia melakukannya karena keputusan utama untuk meningkatkan keterlibatan karyawan. memiliki efek major dan sangat banyak terpengaruh oleh pasar tenaga kerja lokal. ketika Ford mendirikan manajemen-buruh pekerja programnya partisipasi dalam pertengahan 1980-an. peraturan upah minimum. Tujuannya. strategi memiliki pemecahan masalah atau masalah-mencegah fokus. bagaimana sebelumnya. Pertimbangan Semua Personil Pendekatan strategis untuk sumber daya manusia yang bersangkutan dengan semua perusahaan 19 . adalah untuk mengembangkan strategi yang konsisten untuk memandu perusahaan ke masa depan. dan mobil Jepang lainnya telah berhasil menggunakan program tersebut selama bertahun-tahun mungkin menjadi bagian dari dorongan untuk mengikuti. kondisi kerja. Long-Range Fokus Fokus strategis cenderung untuk mengatur arah jangka panjang gaya sumber daya manusia perusahaan dan pendekatan dasar. Usaha patungan GM-Toyota. melalui konstruksi dari sebuah pabrik di Fremont. dan reputasi pesaing semua memiliki dampak pada dan dipengaruhi oleh keputusan strategis sumber daya manusia. tingkat manfaat. diadopsi karena dianggap perlu untuk kembali memecahkan masalah atau mencegah yang baru dari pembentukan-khusus. Inc (NUMMT). Sebagai contoh. fleksibilitas. California. Hal ini tergantung pada inersia. Pasukan bermain di kedua pasar tenaga kerja lokal. Strategi Ford keterlibatan karyawan. Toyota. tingkat pengangguran. Strategi berkonsentrasi pada pertanyaan "Apa yang harus organisasi lakukan dan mengapa?" Orientasi tindakan mensyaratkan bahwa keputusan harus dibuat dan dilaksanakan.

[dan] bersama dengan proses perencanaan strategis. maka mempekerjakan tidak ada atau rendah ditambah PHK dan pemutusan karyawan adalah awal CONTOH STRATEGI ORGANISASI DAN ASOSIASI STRATEGI SUMBERDAYA MANUSIA Penghematan GM PHK. Jika strategi perusahaan adalah untuk tumbuh dan mendominasi pasar. Tom Kelley. seperti strategi Apple Computer pada awal tahun 1980 atau Intel dan Microsoft pada 1990-an. Pengurangan Upah. Kami hanya tertarik pada upah manajemen puncak dan manfaat paket seperti kita dengan orang-orang dari anggota serikat jam di pabrik. Secara tradisional. sebagai provinsi HRM telah memperluas. setidaknya dari perspektif strategis. kita hanya sebanyak peduli dengan gaji eksekutif dan manfaat rencana karena kita dengan upah per jam. bukan hari -hari personel transaksi dari administrator personel sebelumnya . 20 Perjanjian Kerja dinegosiasi ulang . Jika penghematan adalah strategi. mantan ketua American Society of Dewan Personil Administrator 'Direksi (sekarang Society Sumber Daya Manusia Mengelola ment)..mempekerjakan EES. serta keterampilan per jam-program pelatihan.. Dengan kata lain. fokus saat ini. adalah pada semua karyawandari atas-tingkat manajemen untuk pekerja tidak terampil operasi. im perative bahwa Sumber Daya Manusia Profesional menetapkan tujuan dan sasaran yang mendukung tujuan perusahaan. Meningkatkan Produktivitas. Kami ingin memeriksa pengembangan manajemen dan pelatihan. tidak hanya personil per jam atau operasional. Namun. Integrasi dengan Strategi Perusahaan Strategi sumber daya tertentu manusia yang diadopsi oleh perusahaan harus diintegrasikan dengan strategi perusahaan perusahaan. HRM telah difokuskan pada karyawan per jam. seperti ditunjukkan dalam kasus GM di awal bab ini. strategi perusahaan harus mendorong strategi sumber daya manusia. Akibatnya. kemudian kembali manusia strategi sumber harus fokus pada akuisisi cepat dan penempatan karyawan. termasuk karyawan dibebaskan sebagian ulama. mengatakan bahwa manajer sumber daya manusia "yang terlibat dalam rencana strategis ning isu-isu global. Re Ayub (pengurangan biaya) desain.

Penghapusan Jasa Lain. Perbedaan dari Pendekatan Fungsional Khas untuk Personil Pendekatan manajemen strategis sumber daya manusia dan pendekatan fungsional yang khas berbeda dalam banyak cara. kembali manusia manajer sumber dan lainnya profesional sumber daya manusia perlu menjadi pemain penuh pada tim manajemen.Pertumbuhan Intel Merekrut agresif dan Mempekerjakan. Konsep ini. membuat seluruh gabungan dari perusahaan (atau perusahaan) lebih berharga daripada jumlah bagian-bagiannya. Penciptaan Ayub.14 Dengan kata lain. dan semuanya bekerja bersama-sama ke arah perusahaan yang dipilih. transfer / Penggantian.6 menyebutkan perbedaan utama antara pendekatan strategis manusia kembali sumber dan pendekatan manajemen personalia tradisional 21 . Transfer / Penempatan / Job Kombinasi. Orientasi dan Pelatihan. sering disebut sebagai economies of scope. Ide kunci di balik manajemen strategis secara keseluruhan adalah untuk mengkoordinasikan semua sumber daya com-pany. Ini adalah manfaat sebenarnya dari manajemen strategis sumber daya yang baik. Pemberhentian Selektif.5 merangkum beberapa strategi keseluruhan kunci dan manusia terkait kembali-sumber aplikasi yang menunjukkan konsep ini. Bukti 1. secara keseluruhan yang sesuai. Tidak ada produktivitas counter. Memperluas Pelatihan dan Pengembangan Pembaruan Chrysler Dikelola Omset. Keterlibatan Karyawan Niche Fokus Kentucky Fried Chicken Khusus Penciptaan Lapangan Kerja. Koordinasi yang sangat baik dan kombinasi fungsi sering menghasilkan fenomena yang sangat khusus yang dikenal sebagai syn ergy. Upah Cepat Rising. Mengelola Transisi Budaya EGY. sedemikian rupa sehingga semuanya perusahaan tidak memberikan kontribusi untuk melaksanakan strategi. Meningkatkan Produktivitas. termasuk sumber daya manusia. Seperti Leonard menyatakan Schlesinger. Jika semua sumber daya yang terintegrasi dalam strategi. manfaat tambahan atau nilai menyadari ketika sumber daya telah digabungkan dan coordinasi efektif. spe-cialized Pelatihan dan Pengembangan GE Akuisisi PHK Selektif. Organisasi De-pengembangan. HRM perlu keluar dari "bisnis orang" dan masuk ke bisnis orangorang . nilai tambahan untuk perusahaan dihasilkan oleh kombinasi yang efektif dari kekuatan terpadu. Bukti 1.

keuangan. pengambilan keputusan. direktur personalia) Apakah yang bersangkutan terutama dengan jam. pendekatan sumber daya strategis manusia yang terlibat dalam perencanaan strategis dan pengambilan keputusan dan mengkoordinasikan semua fungsi sumber daya manusia untuk semua ployeesem. dan koordinasi. dan sebagainya. Pada dasarnya. wakil-presiden untuk Sumber Daya Manusia) Berkaitan dengan semua manajer dan karyawan Terlibat dalam membuat keputusan strategis Sepenuhnya terintegrasi dengan fungsi-fungsi organisasi lainnya: pemasaran. pelatihan. dan 22 . ruang lingkup. rekrutmen. Rompi Pendekatan kewenangan yang lebih dalam kepala sumber daya manusia petugas dalam organisasi. Hal ini juga dilihat fungsi sumber daya manusia sebagai bagian integral dari semua fungsi tingkat korporasi pemasaran. Pendekatan sumber daya strategis manusia menerima wakil presiden sumber daya manusia sebagai bagian integral dari tim manajemen. produksi. PERBEDAAN ANTARA PENDEKATAN STRATEGIS SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENDEKATAN TRADISIONAL PERSONIL Sumber Daya Manusia Strategis Pendekatan Berpartisipasi dalam merumuskan rencana strategis organisasi secara keseluruhan dan menyelaraskan sumber daya manusia fungsinya dengan strategi perusahaan Memiliki status yang tinggi dan kewenangan untuk perwira personel atas (misalnya. menyediakan sumber daya manusia wakil presiden dengan otoritas yang sama sebagai fungsional lainnya wakil presiden.bersama enam dimensi: perencanaan dan perumusan strategi. Pendekatan staf. otoritas.7 menunjukkan bagan organisasi khas yang mencakup sumber daya manusia hubungan di tingkat atas manajemen dan. hukum. keuangan. di-tegration. dengan demikian. karyawan op-erational. Tampilan 1. Equal Employment Terlibat dalam Opportunity) perencanaan Personil tradisional hanya manajemen operasional Memiliki status menengah dan otoritas (misalnya. produksi Mengkoordinasikan semua aktivitas sumber daya manusia (misalnya. hukum.

2. Dalam banyak kasus. gelar sarjana. Seorang individu mungkin menemukan bahwa posisi nya di HR terkait erat dengan aspek sistem informasi bisnis dengan sifat struktur pelaporan di perusahaan. atau beberapa disiplin inti lainnya sebelum memasuki SDM. 23 . produksi. atau manajemen database. Re-source Sistem Informasi Analis adalah pilihan. Pertama. Perusahaan seperti Booz-Allen dan KPMG mencari individu untuk mengisi berbagai posisi SDM untuk melengkapi manajemen mereka dan inMrmation konsultasi sistem. Orang ini merupakan bagian integral dari strategi keseluruhan perusahaan. Posisi ini bertanggung jawab untuk analisis infor mation persyaratan sistem dan mengembangkan ment solusi untuk departemen HR. Persyaratan untuk posisi alam ini meliputi pemahaman teori dan praktek SDM. ia harus mampu melakukan beberapa hal. Konsultasi merupakan sektor pertumbuhan untuk spesialis SDM.ulama Membuat keputusan operasional hanya Apakah moderat untuk integrasi kecil dengan fungsi organisasi lainny Apakah tidak mengkoordinasikan semua fungsi sumber daya manusia Ingat juga pengumuman tugas kita untuk sumber daya manusia wakil presiden dalam Tampilan 1. Profesional biasanya memiliki pengalaman dalam pemasaran. Jika proyek Karir di HR hari ini memberikan para siswa dengan variasi yang jauh lebih besar dan kesempatan daripada di tahun-tahun sebelumnya. namun. Seperti halnya dengan posisi baru diiklankan Asisten Wakil Presiden SDM yang melaporkan langsung kepada Teknologi Informasi Wakil Presiden dari sebuah perusahaan perbankan investasi. Untuk siswa dengan minat dan latar belakang yang dalam ilmu komputer. sistem informasi. Luasnya dan lingkup posisi SDM yang beragam seperti setiap disiplin lain dalam bisnis. dan pengetahuan tentang perangkat lunak SDM ment mengelola seperti PeopleSoft. mengelolament. Untuk wakil presiden sumber daya manusia untuk memiliki dampak yang signifikan terhadap perusahaan. organisasi memerlukan SDM profesional yang mahir dalam berbagai bidang operasi organisasi sebelum pindah ke SDM. Stu penyok dapat memilih karir yang menggabungkan kepentingan utama mereka akademis dan tujuan pribadi. karir sebagai Manusia. dia harus tahu kapan untuk mendelegasikan tanggung jawab dan kapan harus tetap terlibat.

dan mereka memerlukan kuat dalamterview dan keterampilan seleksi. SAP.Posisi terakhir di arena ini meliputi: Desainer instruksional Sistem / Pengembang Courseware.org. mengembangkan kuliah magang / externship program. dan aspirasi pekerjaan di masa depan. kepentingan. dan contoh duktus wawancara ekstensif. Posisi ini mengharuskan para profesional dapat menganalisis dan mengembangkan kembali cruiting kebutuhan dan strategi perusahaan serta membangun kontak kunci dengan universitas dan departemen terkait untuk mengembangkan kolam kandidat yang memenuhi syarat. kunjungi Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia di halaman Web www. dan terbukti track record penanganan informasi rahasia. 24 . ORACLE. Untuk informasi lebih lanjut tentang karir.kccareers. Gore & Associates. HRIS tions posisi analis biasanya membutuhkan pengetahuan tentang perangkat lunak pendukung SDM seperti PeopleSoft (disebutkan sebelumnya). Informasi posisi dapat diteliti oleh lokasi geografis. dan Web berbasis kereta ingin." memerlukan gelar empat tahun. Keterampilan komunikasi yang kuat adalah suatu keharusan untuk posisi tersebut. periksa www. Situs ini menampilkan berbagai karir di HR dan posting posisi terakhir. jabatan. dan Sumber Daya Manusia Sistem Information (HRIS) Analis / Manajer. latar belakang di HR (pengalaman merekrut pra ferred). Sebuah perguruan perekrut sukses akan typ turun tajam koordinat di kampus wawancara. Dalam structional Sistem Desainer membantu dalam pengembangan sistem instruksional. sebagai salah satu dari "The 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja untuk di Amerika. namun bekerja di industri. Untuk informasi lebih lanjut mengenai ini dan banyak peluang karir yang unik SDM lainnya. dan aplikasi manajemen database lain. Perekrut dan staf spesialis desain dan mengimplementasikan rencana strategis staf untuk mendukung unit bisnis. mungkin menemukan posisi Recruiter Fakultas menarik. courseware. Perekrut / Spesialis Personalia.shrm. kertas dan video kelas.com. Individu yang memiliki keinginan untuk mempertahankan connections dengan lingkungan perguruan tinggi. Sebuah Re Sekolah terakhir cruiter posisi dengan W L. atau tanggal posting Situs ini dapat menjadi sumber daya berharga ketika memilih jalur karier di HR yang cocok dengan keahlian khusus Anda. InPower.

seorang wakil presiden harus memiliki hubungan baik dengan CEO. pada gilirannya. profesional hubungan sumber daya manusia harus melihat orang-orang mereka menyarankan sebagai pelanggan dan mereka-diri sebagai layanan perwakilan . mereka harus melihat peran mereka sebagai menasihati. Dengan cara yang sama. semua manajer harus bertanggung jawab untuk penggunaan yang efisien dan efektif bawahan mereka. wakil-prèsident harus menghormati rekan-nya karena melalui orang-orang bahwa hal-hal akan selesai. seorang wakil presiden harus memiliki ide bagus tentang bagaimana karyawan pada semua tingkatan dalam organisasi berpikir. itu tidak akan menjadi kebijakan yang baik. dan mencoba untuk bersikap objektif ketika berhadapan dengan CEO. Untuk membuat keputusan kebijakan yang masuk akal. harus melihat peran mereka sebagai dasarnya mendukung op-erating (baris) manajer. Untuk membangun hubungan yang diperlukan. wakil presiden harus menjadi tenggelam dalam busi ness. Akhirnya. Sebaliknya. manajer sumber daya manusia. memahami konsekuensi keuangan dari kebijakan sumber daya manusia. dan memberikan bimbingan ahli untuk manajer lini tentang isu-isu sumber daya manusia. membantu. proyek tersebut harus didelegasikan ke sub ordinatberpengetahuan yang diperintahkan untuk menjaga informasi wakil presiden. Jika keputusan kebijakan akan populer dengan mayoritas pekerja. Artinya. " Semua Manajer Manajer Sumber Daya Manusia Pendekatan sumber daya manusia manajemen strategis dilihat semua manajer sebagai manusia kembali sumber manajer.26 Seperti menghadapi perubahan lingkungan organisasi yang semakin com orang kompleks masalah. maka wakil presiden harus tetap terlibat. Bagaimana pernah. Jika proyek tidak menjamin itu. Pada dasarnya. Dengan berlatih dasar-dasar. Kedua. karena mereka berada dalam posisi staf. Masalah sumber daya manusia manajemen tidak hanya provinsi dari unit sumber daya manusia. Menjaga hubungan diminyaki akan membantu untuk membuat roda putar bila diperlukan. mereka bisa. tidak ada cara untuk mengetahui popularitas kebijakan tanpa mengetahui bagaimana orang lain berpikir dan merasa. wakil presiden sumber daya manusia dapat memiliki dampak yang signifikan pada organisasi.menjamin masukan orang puncak. 25 .

Keberhasilan departemen sumber daya manusia dan server nya es juga sangat tergantung pada dukungan dan dukungan dari semua manajemen puncak. Organisasi Lingkungan-Link dan Pendekatan Strategis "F Seperti yang kita telah menunjukkan. Perasaan saling ketergantungan di antara manajer lini dan staf harus dihasilkan dari waktu ke waktu.mempengaruhi bottom line-keuntungan atau kelangsungan hidup organisasi. pendekatan strategis secara eksplisit mengakui dampak lingkungan luar pada kedua perusahaan dan perumusan strategi sumber daya manusia. Staf sumber daya manusia dan departemen lain harus menumbuhkan saling percaya secepat mungkin. pasar. konflik baris. oleh karena itu. Sulit bagi seorang manajer sumber daya manusia untuk staf asing bekerja sama dengan manajer lini dalam in situ-asi di mana ahli pengetahuan tentang perusahaan diperlukan. Dukungan dari daerah lain sangat penting. Bab 2 dan 3 membahas lingkungan luar dan dampaknya secara lebih mendalam 26 . Departemen sumber daya manusia. tetapi banyak manajer sumber daya manusia tidak adequately akrab dengan produk perusahaan. Menjaga mengikuti isu-isu ini memerlukan pemahaman yang lebih luas dari manajemen sumber daya manusia hubungan dan komitmen waktu yang meningkat jauh dari fungsi bisnis ular untuk topik tertentu dan manajer lini. dan departemen lini harus bersedia untuk memberikan ide-ide baru dan perspektif baru mencoba. dan keuangan. dan ini juga harus dicari dan diusahakan secepat mungkin. konflik tersebut belum tentu semua buruk jika hasil dalam diskusi lengkap dari kunci masalah sumber daya manusia dan lebih baik klarifikasi peran pihak yang terlibat. Manajer lini percaya bahwa itu adalah sama penting bagi manajer sumber daya manusia untuk menjadi pengetahuan tentang interworkings dari bisnis. Hal ini tampaknya cukup jelas. pengawasan yang ketat yang membebaskan para manajer lini di seluruh organisasi dengan membantu dengan orang-orang yang terkait masalah bisnis dan bekerja sama dengan manajer lini untuk menanggapi masalah "Meskipun hubungan ini dapat menyebabkan staf. Manajer sumber daya manusia berharap manajer lini menjadi sangat pengetahuan tentang isu-isu bisa sumber daya manusia.

dan lainnya di daerah dustrial.Namun. Akibatnya. Sebuah scan dan memperkirakan dikembangkan dan berfungsi sebagai dasar bagi rencana tersebut. Jepang dan Jerman telah dibangun kembali baja mereka membuat fasilitas (sebagian besar dengan dolar AS) setelah Perang Dunia II. tanaman baja AS ditutup di Pennsylvania. Pemindaian lingkungan Perusahaan belajar dari lingkungan melalui proses pemindaian. Hal ini mengacu pada pengumpulan informasi tentang isu-isu lingkungan secara teratur dan menafsirkan-ing mereka dalam terang bisnis organisasi. Banyak orang kehilangan baik-membayar pekerjaan dan tidak mampu menemukan pekerjaan membayar upah sebanding. Pendekatan Strategis untuk Manajemen Sumber Daya Manusia 21Lingkungan luar menyajikan serangkaian peluang dan ancaman bagi perusahaan. pada titik ini. memilih strategi ini terutama karena persaingan yang berat dari Jepang dan Jerman pembuat baja. Banyak pembuatan baja kapasitas telah hilang bagi produsen asing. kita tertarik pada dampak pada formulasi strategi dari pandangan konseptual yang luas. Guncangan minyak pada 1970-an dan 1980-an mengancam minyak utilitas listrik dipecat tapi memberikan peluang besar bagi produsen batubara dan pengirim. Dalam merumuskan strategi perusahaan berusaha untuk mengambil keuntungan dari peluang sambil meminimalkan atau membelokkan ancaman Apa yang mungkin menjadi ancaman bagi satu perusahaan dapat kesempatan untuk yang lain. Ini menjawab pertanyaan" Mengapa seseorang membeli layanan kami atau produk selama orang lain? "Keuntungan ini 27 . Sebuah perusahaan berusaha untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dengan menganalisis kompetisi '. Teknologi ini lebih efisien dibandingkan di tempat di Amerika Serikat. Pemindaian adalah langkah pertama untuk perencanaan strategis dan formulasi strategi. West Virginia. selama awal 1980. "Keuntungan ini adalah kompetensi jangka panjang khas yang membuat satu perusahaan terpisah dari kompetisi. Analisis kompetitif dan pasar juga penting untuk perumusan strategi. Orang-orang yang berkeliling Monongahela dan Ohio Timur lembah Sungai akan melihat hulks berkarat pabrik baja mantan duduk bidang idle dan kosong di mana tanaman lain pernah berdiri. Ketika industri baja akhirnya memutuskan untuk merestrukturisasi selama resesi parah 1980-an.

Sebagai contoh. dan margin yang rendah. iklan massal. pelayanan yang baik. keselamatan. perusahaan harus memiliki lokasi yang nyaman. KFC.000-12. Intinya adalah bahwa perusahaan harus mengetahui faktor penentu keberhasilan industri dan merumuskan strategi yang memungkinkan untuk memenuhi faktor. pelayanan yang kompeten untuk KFC Mencari Sukses Lebih cepat dari Lain-lain-di Cina Setelah 18 bulan negosiasi alot. Hardees. Cina. berbagai atau pilihan dise merchan. kebersihan toko. kualitas. dan lainnya rantai makanan cepat saji yang sukses karena mereka memiliki sebagian besar diperoleh karakteristik ini. harga. dan sebagainya. untuk department store. teknologi. dibandingkan dengan rata- 28 . dan kebijakan liberal pelanggan kembali. con venience. gambar. standar yang konsisten dari kualitas produk. Sukses faktor untuk industri lainnya berbeda.dapat didasarkan pada sejumlah faktor:. baik untuk barang berkualitas tinggi. Sebuah department store menekankan ramah.000 transaksi per minggu. Sebagai contoh. untuk menjadi SUC-cessful dalam makanan cepat. pelayanan yang cepat. Saat ini ada 700 perusahaan KFC di Republik Rakyat Cina. KFC telah dijuluki nya Ven mendatang sukses instan. faktor keberhasilan adalah lokasi mal magnet. perubahan. pengganti produk atau jasa di industri terkait.000 orang di restoran nya saja''KFC individu perusahaan di China rata-rata 10. antara lain. Selain kompetisi. atau kunci keberhasilan. pada tahun 1988. pelayanan. Wendy. Strategi sumber daya manusia didasarkan pada strategi perusahaan secara keseluruhan dan kebutuhan untuk konsisten dengan itu. konsentrasi rasio (jumlah perusahaan yang memiliki persentase yang besar dari pasar). KFC saat ini peritel makanan terbesar di Cina mempekerjakan cepat 40. volume tinggi. Burger King. Kentucky Fried Chicken (KFC) membuka restoran pertamanya di Beijing. pasar juga membawa struktur industri. biaya. atau kombinasi di atas Sebagai contoh. Ini adalah apa yang dibutuhkan untuk menjadi sukses dalam industri itu. Perusahaan-perusahaan seperti McDonald. Mercedes-Benz memiliki keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam kehandalan dan gambar dari mobil lainnya. kehandalan. Struktur industri melibatkan sejumlah faktor: tingkat pertumbuhan. Sebuah aspek kunci dalam analisis industri adalah menentukan faktor-faktor keberhasilan kritis.

restoran Bisnis. Informasi lebih lanjut tentang KFC dapat ditemukan oleh vis iting situs Web-nya di www. McDonald.com. dan keahlian teknis yang 29 . yang pada gilirannya mempengaruhi banyak keputusan sumber daya manusia lainnya seperti gaji. Susan Oh. bahkan jika itu berarti terakhir. Pikirkan teknologi yang digunakan oleh produsen mobil di jalur perakitan. hal 5." Bisnis Asia. Teknologi yang tersedia di lingkungan. dan karyawan imbalan sehingga layanan tersebut secara efisien dan efektif diberikan.rata US toko trans 2000 tindakan per minggu. teknologi memiliki dampak besar pada perumusan strategi dan sumber daya manusia strategi pada khususnya. Masalah utama mereka adalah meramalkan kesulitan pengadaan pasokan dan ketidakpastian bahwa akan ada cukup tertarik cus tomers untuk memastikan kembali kuat pada investasi mereka. dan www. ditambah yang benar-benar diadopsi oleh sebuah organisasi. memiliki efek mendalam pada keputusan desain pekerjaan. penugasan kerja.." South China Morning Post. dan mau menerima konsumen-mungkin tidak tersedia di Cina Daniel Ng. Februari 1988. 24 Maret 1994. pelatihan. dan Carol Casper. mengatakan bahwa ia telah berbicara dengan pemerintah Cina tentang bility POSSI memasuki Asia Timur cepat saji pasar selama sepuluh tahun terakhir. Dia mengakui bahwa. Awal penelitian mereka studi yang dilakukan dua tahun sebelum pembukaan KFC menunjukkan bahwa studi kelayakan full-blown sakit disarankan pada saat itu. dia lebih akan yakin bahwa itu dilakukan dengan benar. direktur pengelola Restoran McDonald di Hong Kong.kfc. Pejabat di Burger King mengadakan sikap yang sama. gerakan. "Membawa KFC sebuah gigitan besar keluar dari Pasar Fast Food. Sejak tahun 1988.com. SUMBER: Diadaptasi dari Brian Caplan. hal 17. pelanggan harus mempekerjakan. 1 November 1996. namun. diakses 31 Januari 2004. dan kepemimpinan. tenaga kerja yang disiplin. dan Burger King memiliki semua dibuka di Cina dan menikmati keberhasilan moderat.kfc. Konfigurasi mesin. Pizza Hut. Temuan penelitian dari kedua Burger King dan McDonald menunjukkan bahwa vital bahan untuk cepatmakanan-keberhasilan berkualitas tinggi persediaan. hal 4. sementara menjadi ingin yang pertama untuk masuk ke pasar baru yang baik. melatih. Akhirnya. "menetas Ayam Kentucky Its di Beijing.

isu-isu sosial yang sering dikutip sebagai pengaturan perusahaan terpisah dari kawanan. GM tampaknya mengundurkan diri sendiri untuk pangsa pasar 28. karena memiliki secara permanen menutup 11 pabrik daripada menggunakan PHK sementara. per-kinerja bonus. teknologi robotika adalah mengganti orang yang menggunakan alat-alat tangan secara berulang. Sebagai contoh. liburan dibayar ekstra. 30 . setidaknya di masa mendatang. janji promosi dari dalam. dan kesempatan untuk berbagi dalam keberhasilan finansial perusahaan yang umum untuk sebagian besar sepuluh-nilai perusahaan atas. tampak bahwa perusahaanperusahaan yang dinilai sebagai yang paling diinginkan untuk bekerja untuk berupaya mati-matian untuk mempertahankan karyawan terbaik mereka. Sebagian besar rating tertinggi perusahaan menawarkan opsi saham karyawan. perusahaan-perusahaan terbaik adalah menyadari kesulitan menjaga Tal-ented karyawan. keuangan. Dengan pengangguran yang rendah. dan kebijakan fungsional lainnya.9 persen. Namun. Mengintegrasikan Strategi Sumber Daya Manusia dengan Strategi Korporasi dan Fungsional Strategi perusahaan GM penghematan dan revitalisasi yang telah kita bahas di be-ginning bab ini akan mendorong sumber daya manusia. cara tradisional berurusan dengan penjualan Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Dalam sebuah survei majalah Fortune 2004 dari 280 perusahaan dan 20. operasi (produksi). Charles Schwab dan SAS Institute keduanya menawarkan pijat karyawan mereka selama busi-ness jam. teknologi harus diubah. dan waktu fleksibel untuk menjaga karyawan bahagia dan berkomitmen. Individu disurvei di "100 Perusahaan Terbaik" dikutip berbagai alasan mengapa hei tetap dengan sebuah perusahaan. Perusahaan yang menawarkan manfaat nontradisional seperti perawatan anak. pemasaran.000 karyawan. di tempat perawatan kesehatan. seperti dalam pengelasan kerangka mobil. dan tugas-tugas internasional semua rea-anak diberikan untuk kesetiaan mereka. pekerjaan yang menarik. Opsi saham. dalam lingkungan di mana praktek-praktek tersebut adalah common. Cutting-edge teknologi.disebabkan oleh jenis teknologi yang digunakan menciptakan satu set contoh batasan di mana keputusan-keputusan sumber daya manusia harus dilakukan. Untuk mengubah batasan contoh ini.

31 .000 perusahaan yang mereka disurvei pada tahun 2004 yang akan menambahkan orang ke barisan mereka pada tahun 2004. Salah satu yang berfokus Kelleher adalah untuk memastikan bahwa karyawan percaya pada-Nya dan Southwest Airlines. Penekanan pada misi perusahaan dan orang-orang yang melayani membantu untuk mengarahkan fokus mempekerjakan-EES 'jauh dari "gagasan berongga" nilai pemegang saham. masing-masing). dan gimnasium dengan tenis dan fasilitas tenis. Tenaga Kerja. Inc adalah contoh yang baik dari pemimpin inspiratif. Herb Kelleher dari Southwest Air-garis dan Mary Kay Ash dari Mary Kay. Mary Kay Ash sangat diakses karyawannya. di tempat penitipan anak. Apa yang menarik karyawan untuk perusahaan-perusahaan ini? "100 Perusahaan Terbaik" memiliki satu atau lebih dari tiga sifat utama. tetapi mereka juga membeli banyak dalam hal berkomunikasi yang mereka peduli mereka mempekerjakan-EES.Dalam sebuah survei dari "berprestasi" di perusahaan-perusahaan AS. Beberapa dari "100 Perusahaan Terbaik" menyediakan karyawan mereka dengan kolam van bagi mereka yang tidak ingin mengendarai mobil ke kantor. Inspirasi kepemimpinan adalah ciri umum pertama. responden indi-kombatan bahwa lingkungan kerja yang "mempromosikan hubungan kerja yang menyenangkan dan lebih dekat dengan rekan-rekan" akan membuat mereka paling enggan untuk meninggalkan com-pany. Kepemimpinan perusahaan mengakui bahwa fasilitas biaya banyak. ia di menara mereka untuk mencapai tingkat keberhasilan yang sama. Meskipun ia telah mencapai puncak kesuksesan. Tempat kerja dan fasilitas fasilitas adalah faktor kunci kedua. Apakah berbagai tunjangan dan fasilitas yang rumit membayar off untuk "100 Perusahaan Terbaik?" Para 58 perusahaan di grup ini yang diperdagangkan secara publik memberikan hasil yang lebih tinggi untuk pemegang saham dari S & P 500 (37 persen versus 25 persen. Inc menunjukkan bahwa 32 persen dari 16. Sifat ketiga di umum adalah bahwa com-perusahaan menanamkan rasa tujuan dalam karyawan mereka.

perusahaan menentukan strategi keseluruhan dan kemudian menetapkan strategi fungsional untuk melaksanakannya. Pengantar Perusahaan Terbaik. pemotongan atau setidaknya pertumbuhan yang sangat moderat dalam pemasaran (termasuk 32 .Adobe Systems 7. TDIndustries 8.fortune.Alston&Bird 3. termasuk strategi sumber daya manusianya.html.com/fortune/ bestcompanies / intro.M.com. Wegmans 10. Sebagai contoh. strategi perusahaan harus mendorong strategi fungsional.fortune. tersedia di www.31 1. dan www.com diakses Februari 2004 falloffs dalam industri otomotif. 24 • Bagian Satu Pendekatan Strategis Strategi Perusahaan Strategi Fungsional Drives Bukti 1.Ac-cording dengan survei majalah Fortune.TokoKontainer 4. Xilinx Untuk informasi lebih lanjut tentang Fortune. SAS Institute 9.Smucker 2. Jadi strategi penghematan keseluruhan perusahaan GM akan memiliki efek mendalam pada strategi fungsional.8 menunjukkan bagaimana GM Saturnus proyek telah digunakan untuk menghubungkan strategi tingkat korporasi strategi bisnis dan akhirnya ke strategi sumber daya manusia. konsolidasi dalam produksi dan operasi. GM telah diakui khusus link ini dalam cara yang didirikan dan beroperasi Sab Divisi guci. Tampilan 1. Edward Jones 5. kunjungi situs Web-nya di www. melenguh fol-perusahaan yang peringkat sepuluh perusahaan teratas yang bekerja untuk di Amerika Serikat pada 2004.fortune. strategi penghematan GM telah menyebabkan perampingan pada manusia kembali manajemen sumber.RepublikBancorp 6. Dengan kata lain.J. SUMBER: Robert Levering dan Milton Moskowitz.9 mencontohkan.

broker. meskipun 76 33 . seperti yang dibahas sebelumnya dalam bab ini. Strategi pemasaran harus fokus pada. berbagai strategi fungsional harus diintegrasikan dengan satu sama lain. Sebagai contoh. restrukturisasi dan konsolidasi di bidang keuangan. Exbition HR Bukan Prioritas di Dot-Jagung Satu survei lebih dari 200 eksekutif di perusahaan online di seluruh Amerika Serikat menunjukkan bahwa Perusahaanperusahaan Internet kebanyakan mengabaikan fundamental dan isu-isu SDM kepatuhan meskipun mereka berkembang pesat. dalam suatu perusahaan harus mempertimbangkan strategi fungsional yang ada saat mengatur strategi perusahaan. mereka perlu menyadari strategi fungsional dan berusaha untuk mengintegrasikan hu ¬ strategi sumber daya manusia dengan mereka. Selain itu. tetangga. strategi sumber daya manusia dan kemampuan yang ada adalah faktor utama untuk dipertimbangkan dalam perumusan strategi perusahaan. restrukturisasi teknik. perhatikan bahwa dalam Bukti 1. dan pengacara untuk saran utama. Juga tidak akan investasi yang tinggi pada tanaman baru dan peralatan menjadi strategi keuangan yang sesuai untuk penghematan. Ini akan menjadi tidak konsisten untuk GM untuk mengadopsi strategi sumber daya tinggi-pertumbuhan manusia.9 strategi fungsional dapat mempengaruhi strategi perusahaan. ac-countants. Antic Pemberdayaan 30 persen pangsa pasar bukan 50 persen yang GM telah terbiasa. sementara skala produksi kembali dan operasi. Implikasi bagi manajer sumber daya manusia adalah bahwa mereka harus menyadari strategi perusahaan secara keseluruhan dan bagaimana strategi sumber daya manusia ekor burung dengan itu. • 51 persen tidak memiliki anggota staf de memilih untuk SD • 41 persen tidak bergantung pada orang lainselain diri untuk saran mengenai halhal SDM 28 persen bergantung pada teman.pengeluaran iklan). Kesadaran ini berpendapat untuk partisipasi dalam proses perumusan strategi baik di tingkat perusahaan dan fungsional. dan sebagainya . bukan profesional SDM Selanjutnya. Juga. Selain itu. Fungsi utama GM akan terpengaruh dalam cara yang substansial oleh strategi penghematan.

atau internal perubahan kondisi. persaingan. Perumusan Strategi. Ini fleksibilitas dalam perumusan strategi dan implementasi sangat penting untuk proses.. mereka meninggalkan diri mereka terbuka lebar untuk tanggung jawab besar. Pengambilan Keputusan.. Dengan demikian formulasi strategis adalah proses dinamis "Ini adalah evolusi dan berubah karena kondisi lingkungan luar. "HR Bukan Prioritas di Dot-Jagung. pelatihan ulang dan retensi. motivasi.. Perhatikan substrategies yang membentuk keseluruhan strategi sumber daya manusia. Sebuah model ringkasan strategi organisasi dan hubungannya dengan manusia kembali strategi sumber disajikan dalam Tampilan 1. Pembuat keputusan kemudian membenarkan mendukungnya. 71 persen tidak berencana untuk mempekerjakan orang HR. bahkan lebih penting bahwa perusahaan dot-com membangun ef fective departemen HR untuk menangani perampingan dan restrukturisasi yang terjadi.10 menunjukkan substrategies untuk masing-masing daerah. The con Studi dimengerti bahwa kurangnya fokus pada SDM di dot-com hasil perusahaan dalam kenyataan bahwa ". Oktober 2000. kursus tertentu action dengan mencari strategi yang 34 . Karena ini. telah ada shakeout utama dalam industri online yang akan gan pada akhir 2000. Penyisihan untuk perubahan tertib di staf sumber daya manusia tepukan Terns dan perlindungan dari tuntutan hukum PHK dan pemutusan memerlukan informasi SDM dan efektif de partment. Tampilan 1. Ini mendekati "sampah dapat teori" pengambilan keputusan dalam bahwa ada banyak post hoc tion atribusi atau penjelasan tentang mengapa tindakan tertentu yang dilakukan "Kadang-kadang tindakan drive strategi bukan sebaliknya." HR Magazine. Substrategies dikembangkan untuk prehiring dan mempekerjakan. Ini kemajuan dalam cocok dan mulai dan tunduk pada revisi banyak dan ad hoc interpretasi. hal 27..persen perusahaan online berencana untuk meningkatkan staf mereka."Sejak penelitian ini dilakukan. dan memisahkan sumber daya manusia. dan Problem Solving Proses perumusan strategi bukanlah proses rapi dan bersih. SUMBER: Bill Leonard.10.

Strategi menyadari adalah strategi organisasi benar-benar berikut.19 Konsep ini merujuk pada perubahan diukur tambahan atau reaksi terhadap peristiwa tertentu. "mendapat berderit-derit roda grease. 35 . Kemampuan untuk mengarahkan perumusan strategi kadang-kadang disebut logis incre-mentalism. dan karena tidak ada yang bisa memprediksi masa depan dengan kepastian. bagaimana. apa yang akan kita lakukan di masa mendatang. meskipun rencana. Cara lain untuk melihat fenomena ini adalah untuk membuat perbedaan antara strategi dimaksudkan dan strategi diwujudkan. perusahaan bereaksi terhadap ancaman terbaru. Dalam hal ini perusahaan akan membangun rencana-proaktif dan strategi depan waktu-tapi fleksibel. Dengan kata lain. Kemampuan sebuah perusahaan besar seperti Ford Motor Company untuk benar-benar berubah dan kembali fokus strategi di awal tahun 1980 dengan "Kualitas Apakah Ayub 1" kampanye menunjukkan bagaimana Ford mampu memenuhi ancaman baru di kedua kompetisi domestik (Chrysler) dan asing serta karena cuaca tak terduga guncangan harga bahan bakar akhir 1970-an dan awal 1980-an. dan mengapa). tentu tidak akan sesuai jika perusahaan mengikuti strategi yang dirumuskan tetapi dapat memodifikasi sebagai kondisi berubah. Sebagai contoh. Namun garis antara fleksibilitas dalam strategi dan modus reaktif kadang-kadang bisa menjadi salah satu tipis. proses tersebut harus tetap fleksibel perusahaan harus mampu merespon perubahan karena mereka terjadi-dalam." Meskipun label reaktif mungkin tepat jika setiap tindakan perusahaan melakukan itu dalam menanggapi ancaman. Strategi yang dimaksud adalah strategi dirumuskan during periode perencanaan. tekanan lingkungan tertentu (seperti hukum tak terduga baru) atau ancaman kompetitif (seperti memotong harga tak terduga) dapat menyebabkan suatu perusahaan untuk mengambil kursus dihitung dari tindakan yang awalnya tidak direncanakan sebagai bagian dari strategi. yaitu.Karena strategi formulasi berkaitan dengan masa depan (untuk misalnya. Serangkaian tindakan ini bisa membuatnya tampak bahwa strategi hanyalah salah satu dari reaksi daripada proaction. Tindakan tampaknya diambil dalam mode langkah-demi-langkah tanpa pearance ap-dari rencana keseluruhan.

36 . Tindakan ini panggilan untuk keputusan yang berbeda namun saling terkait. strategi tersebut diubah. Sebagai soal fakta. Sebuah Ketergantungan pada Keputusan Masing-masing dari berbagai komponen proses strategi benar-benar tidak lebih dari serangkaian keputusan. Banyak pertanyaan harus dijawab. seperti berikut: • Apa yang harus perusahaan lakukan dan mengapa? • Bagaimana perusahaan merespon persaingan? • Apa produk baru dan pasar harus perusahaan akan berkembang? • Berapa perusahaan inginkan atau butuhkan untuk tumbuh? Ketika berhadapan dengan strategi sumber daya manusia. pertanyaan lebih spesifik harus diajukan. Dalam model tradisional manajemen strategis. termasuk apa untuk melayani. manajemen McDonald harus melakukan penyesuaian untuk menu dan untuk operasi sebagai bagian dari evaluasi dan pengendalian strategi.Seringkali strategi menyadari berbeda dari strategi dimaksudkan karena kekuatan tak terduga mempengaruhi strategi dimaksudkan atau. Af ter implementasi. serangkaian pelaksanaan keputusan harus dibuat. melaksanakan. seperti berikut ini: m Apa yang harus tenaga kerja perusahaan terlihat seperti di masa depan? • Apakah program pelatihan perusahaan benar-benar sesuai dengan kebutuhan nya? • Apa jenis membayar dan rencana insentif harus dikembangkan? • Harus lebih banyak karyawan dipekerjakan atau diberhentikan? Kebanyakan manajer dibanjiri dengan pertanyaan seperti ini dan sering bertanya-tanya tentang cara terbaik untuk memecahkan masalah dan menjawab pertanyaan-pertanyaan. karena pelaksanaan prob lems. Misalnya. esensi dari strategi adalah membuat keputusan. para pembuat strategi perusahaan harus merumuskan. setelah Mc-Donald memutuskan untuk menambah sarapan untuk operasi dan telah merumuskan strategi sarapan nya. sekali berdiri di bawah-lingkungan telah dikembangkan. bagaimana mempersiapkan makanan. dan mengevaluasi / mengontrol dorongan strategis perusahaan. dan bagaimana untuk menangani kebutuhan untuk karyawan baru.

Akhirnya. dan sebagainya. modal yang sama dan pengambilan tenaga kerja sedang dibuat di pabrik. Dengan kata lain. kami meneliti dampak dari keputusan sumber daya manusia dari empat perspektif. kita meneliti kekuatan-kekuatan politik yang bekerja dalam sumber daya manusia. meskipun dalam beberapa kasus trac ing kembali urutan ke tempat di mana keterlibatan manusia terjadi dapat menjadi kompleks. Produksi massal-perubahan bagian mampu dan mesin-mesin khusus melakukan fungsi yang sama berulang-ulang untuk menghasilkan jumlah besartelah memungkinkan untuk peningkatan yang luar biasa dalam produktivitas.com. Bahkan dalam keputusan otomatis. Setiap organisasi harus memutuskan sampai sejauh mana itu akan menggantikan modal tenaga kerja dan sebaliknya. Saat ini. Modal dibandingkan Buruh Dari perspektif strategis dan ekonomi. kantor. dan tambang di seluruh negeri. organisasi yang mendasari suatu keputusan harus membuat tentang sumber daya manusia adalah modal: rasio tenaga kerja. organisasi telah diganti modal untuk kerja dengan menggunakan kekuatan mesin untuk menggantikan tenaga manusia. otomatis kaca-meniup mesin diganti blower tangan. Otomatis atau keputusan terprogram pada akhirnya orang didorong. kita meneliti peran dari unit sumber daya manusia dalam pengambilan keputusan strategis. Ketiga. seperti auto cutoff matic dalam urutan peluncuran roket ruang angkasa.mcdonalds. kita melihat dampak dari keputusan strategis pada sumber daya manusia secara umum dalam organisasi. mesin cetak berkecepatan tinggi menggantikan tekan tangan. ini telah menyebabkan lebih tinggi lev els produktivitas dan biaya rendah per unit produksi. seseorang yang diprogram komputer untuk menutup urutan menembak jika data tertentu hadir atau tidak hadir. Sejak Revolusi Industri. Detik 28 • Bagian Satu Pendekatan StrategisMetode kedua. Pada bagian ini. Pertama.Untuk informasi lebih lanjut tentang McDonald. organisasi harus menentukan sampai sejauh mana itu akan mengisi pekerjaan dengan mesin ing substitut bagi orang-orang. kunjungi situs Web-nya di www. tetapi melibatkan mengganti mesin- 37 . Backhoe diganti penggali parit. kita melihat isu substitusi modal bagi tenaga kerja. Mengintegrasikan Sumber Daya Manusia dalam Pengambilan Keputusan Strategis Orang-orang di organisasi membuat keputusan. Umumnya.

dan bahkan menjadi perumahan-global. sebagian besar beruang biaya-biaya. karet. pada umumnya. mereka harus mengotomatisasi. bukan perusahaan individual. mobil. Perubahan teknologi membawa dislokasi. Beberapa orang yang dipecat mungkin tidak pernah mendapatkan pekerjaan lagi. Dalam rangka ulang kompetitif utama dari dasar biaya di pasar dunia. sehingga perusahaan sering tidak menganggap mereka ketika membuat keputusan teknologi untuk mengotomatisasi pekerjaan atau proses. orang lain mungkin menjadi terasing dan drop dari masyarakat sebagai bentuk pemberontakan terhadap teknologi. Organisasi berinvestasi dalam mesin ini pintar karena. mesin teller otomatis menggantikan teller di bank. manajemen sistem kontrol otomatis dan menggantikan orang-dikendalikan mesin di pabrik kertas dan baja. yang merupakan biaya modal untuk menggantikan tenaga kerja. Keputusan Strategis Dampak pada 38 . Konsekuensi desain yang luas pekerjaan modal untuk menggantikan tenaga kerja dengan incor-porating teknologi yang lebih ke dalam pekerjaan sepenuhnya dieksplorasi di bab berikutnya. Masyarakat secara keseluruhan. perangkat penjawab otomatis mengganti resepsionis yang menjawab telepon tele dan orangorang panduan untuk hak ekstensi.komputer cerdas untuk mesin lainnya dan tenaga kerja. scanner optik membaca harga dari barang kelontong. Akhirnya. Mereka yang berhasil menemukan pekerjaan mungkin menemukan jauh lebih rendah-membayar pekerjaan. dan kami kemungkinan akan terus melihatnya sebagai industri-termasuk jasa keuangan lainnya. asuransi. Masih lembaga lainnya ers harus bergerak dan pindah ke kota di bagian negara menawarkan mempekerjakan cocok ment. beberapa perusahaan sering tidak punya pilihan. mereka melakukan pekerjaan yang lebih murah dan efisien daripada yang dilakukan orang. Kami melihat ini selama tahun 1980-an di baja. Orang lain masuk program pelatihan ulang untuk belajar keterampilan baru untuk mengoperasikan mesin-mesin cerdas. Komputer pribadi menggantikan mesin tik listrik dan kalkulator di kantor-kantor. Tetapi perubahan ini tidak datang tanpa kedua moneter dan biaya manusia. robot menggantikan tukang las pada jalur perakitan mobil. menggantikan pegawai yang menelepon harga-daftar berjalan dan terus. dan industri besar lainnya. Bahkan.

orang membuat keputusan. banyak organisasi telah mencoba untuk melibatkan manajer dan karyawan lebih dalam proses pengambilan keputusan dan dengan demikian meningkatkan masukan mereka. Namun. tingkat atas manajer sumber daya manusia termasuk dalam koalisi dominan. Koalisi dominan hampir selalu meliputi manajemen puncak. Lebih dan lebih sering. sebuah komputer dan spesialis sistem informasi dalam organisasi mungkin memiliki peran penting untuk bermain dalam membuat keputusan untuk membeli sistem informasi manajemen baru. Namun. desain.Orang dalam Organisasi Dalam diskusi kita diatas. restrukturisasi paket pinjaman dari pemberi pinjaman biasanya dianggap hanya suatu keputusan keuangan. dan perspektif produksi. Sebuah keputusan untuk mengembangkan produk baru biasanya dilihat dari penelitian dan pengembangan. keterlibatan ini adalah USU sekutu dalam keputusan-keputusan rutin atau operasi daripada keputusan strategis. yang merupakan kelompok karyawan yang 39 . Namun semua keputusan ini memiliki dimensi sumber daya manusia.tergantung pada keputusan strategis dalam pertimbangan. Sebuah keputusan untuk mengubah nama perusahaan atau logo biasanya keputusan public relations. Orang-orang yang membuat keputusan strategis dalam suatu organisasi merupakan apa yang disebut koalisi dominan. mereka akan memiliki komitmen yang lebih besar ke deci sion keluaran. Jadi komposisi koalisi dominan dapat berubah. insinyur-neering. keputusan penting atau strategis banyak yang sering con sidered keputusan sumber daya non-manusia. Perusahaan-perusahaan mobil Jepang 'contoh kebijakan ini melalui lingkaran kualitas mereka. Secara umum. Dengan kata lain. pemasaran. Sebagai contoh. tetapi juga sering termasuk orang dengan keahlian teknis di daerah un der pertimbangan. Yang sama adalah benar dari desain engineer dalam pengembangan produk baru. Pertama. Teori itu keterlibatan karyawan belakangnya adalah bahwa dengan memberikan yang lebih rendah-tingkat manajer dan karyawan lebih berperan dalam pengambilan keputusan. jelas bahwa otomatisasi pekerjaan memiliki dampak signifikan pada sumber daya manusia. Sejauh mana orang lebih bawah dalam organisasi memiliki masukan untuk keanggotaan dalam koalisi dominan adalah faktor utama tor dalam menentukan tingkat partisipasi dalam proses pengambilan keputusan.

kunjungi situs Web-nya di www. Orang-orang yang akhirnya harus melaksanakan keputusan strategis yang dibuat oleh koalisi yang dominan mungkin dalam sition po terbaik untuk memberikan masukan dan saran tentang apa yang harus dilakukan untuk membuat pekerjaan keputusan.motorola. keputusan penutupan pabrik yang akan melibatkan transfer. bahkan sampai almelenguh karyawan untuk membeli tanaman. Contoh Keputusan Strategis yang Cenderung Memiliki Dampak Sumber Daya Manusia langsung Lokasi Tanaman Tanaman Penutup Pemotongan Upah 40 . Sebagai contoh. ini paling baik dilakukan dengan keputusan yang sangat mempengaruhi sumber daya manusia dibandingkan dengan mereka yang tidak.fpl. Melibatkan orang di seluruh organisasi dalam pengambilan keputusan menyediakan kesempatan untuk mempertimbangkan dampak sumber daya manusia keputusan. meskipun kesuksesan FPL dalam pencapaian kualitas. Jika serikat pekerja tidak ada yang hadir.11 daftar sampel keputusan yang cenderung memiliki dampak langsung pada manusia. seperti yang dilakukan dengan Wierton Baja di West Virginia. Untuk informasi lebih lanjut tentang Motorola. dan hak pesangon bagi karyawan tentu akan melibatkan serikat pekerja.com. Jadi mendapatkan masukan seluruh organisasi dengan menggunakan partisipatif mengelola ment dan teknik keterlibatan adalah cara yang populer untuk mengungkapkan sumber daya manusia imimplikasi dari keputusan strategis. karyawan mungkin masih terlibat melalui komite transisi com.bertemu untuk merekomendasikan cara-cara untuk meningkatkan produksi dan kualitas. Tentu saja. Para Partisipatif Motorola Manajemen Program dan Florida Power dan Light (FPL) Program Peningkatan Kualitas (yang memenangkan penghargaan bergengsi Deming Jepang pada tahun 1989) berpola setelah model partisipatif Jepang. sumber daya dan mereka yang memiliki efek langsung sedikit atau tidak ada. sehingga perusahaan telah dikupas ke bawah dan memfokuskan kembali beberapa struktur asli "Bukti 1. Sebagai contoh. karyawan mengeluh bahwa sistem itu terlalu birokratis. Informasi lebih lanjut tentang FPL dan industri daya dapat ditemukan dengan mengunjungi situs Web di www. Perusahaan baja telah menggunakan komite transisi.com. pelatihan ulang. jika salah satu yang hadir.

tidak beroperasi dalam ruang hampa." • "Mempekerjakan orang yang tepat adalah lebih penting untuk start-up dan mereka yang di Pansion mantan panggung. Pengaruh politik." Pengaruh Politik dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif strategis dari manajemen sumber daya manusia melihat jangka panjang im-implikasi dari keputusan sumber daya manusia dan mengintegrasikan strategi sumber daya manusia dengan strategi organisasi secara keseluruhan.Perundingan Kolektif RestrukturisasJob Otomasi Desain / Perancangan Produksi Pengawas Teknologi Gaya Budaya Organisasi Perubahan Ekspansi Pasar / PHK Merger / Akuisisi Contoh Keputusan Strategis yang Cenderung Memiliki Manusia tidak langsung Dampak sumber daya Pinjaman / Portofolio Restrukturisasi Hubungan Masyarakat Kampanye Penawaran saham Perubahan Akuntansi Logo / Nama Ubah Metode Fitur Produk Perubahan Perbedaan Ukuran poste Kol dan Tahap Terjemahkan Ke Perbedaan Strategi SDM Ketika memeriksa praktekpraktek sumber daya manusia perusahaan. tetapi menjadi politik ketika ia mencoba untuk mengelola atau mengendalikan makna. sementara hanya 31 persen dari perusahaan kecil melakukan hal yang sama. Sesuai dengan diskusi mengenai dominasi koalisi dominan. organisasi dan sosial. perusahaan dan tahap yang juga harus dipertimbangkan. seperti perilaku lain dalam organisasi. dan perilaku karyawan dalam suatu organisasi. norma. sementara pelatihan dan pengembangan karyawan saat ini peringkat lebih tinggi untuk perusahaan dewasa. manusia." • "Suara karyawan tampaknya lebih dihargai di perusahaan-perusahaan dalam tahap start-up. Tidak semua perilaku politik. manusia tercetak tal yang paling penting untuk perusahaan dari semua tahap pembangunan. Ini 41 ." • "Setengah dari perusahaan besar menyediakan paket pesangon yang komprehensif untuk karyawan PHK. • "Dari tiga jenis modal. dari dalam organisasi yang lebih matang. Orang menjawab atas tindakan mereka. para anggota dalam organisasi pengaruh sumber daya manusia information sistem. Mereka mempengaruhi tidak hanya yang akan dipekerjakan dan dipromosikan tetapi juga kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan dan keputusan evaluasi pekerjaan.

meskipun peran sumber daya manusia sebagian besar masih penasehat. manajer sumber daya manusia hu harus fokus perhatian mereka pada isu-isu yang menjadi perhatian kepala eksekutif perusahaan. Jika mereka mempekerjakan karyawan yang cukup sesuai dengan cetakan mereka. 11. pada saat itu. perusahaan memiliki wakil presiden sumber daya manusia baik di tingkat perusahaan dan divisi. unit sumber daya manusia harus memainkan peran utama dalam keputusan. Namun karena manusia kembali-sumber pada dasarnya adalah berorientasi staf. dan kita diskusikan dalam bagian berikut. Saat ini. Hal ini meningkatkan keanggotaan mereka dalam koalisi dominan. Ini mungkin bukan situasi terbaik untuk ganization ataudan konsekuensi dari perilaku tersebut akan segera menjadi jelas.akuntabilitas kepada orang lain dapat memiliki sub Pendekatan Strategis untuk Manajemen Sumber Daya Manusia • 31 substansial berdampak pada perilaku mereka. Peran Unit Sumber Daya Manusia dalam Keputusan Strategis Ketika sebuah keputusan strategis memiliki dampak besar pada sumber daya manusia. yang merupakan kenyataan hidup di kebanyakan organisasi. definisi "cocok" mungkin salah satu politik yang didasarkan pada siapa manajer berpikir bahwa mereka dapat mempengaruhi atau mengontrol. maka mereka dapat menciptakan basis pow politik erful dalam organisasi. Secara tradisional. Profesional sumber daya manusia berada dalam posisi terbaik untuk menasihati dan sebaliknya mempengaruhi proses pengambilan keputusan. model pengaruh pada keputusan cenderung turun sepanjang kontinum keterlibatan staf dalam pengambilan keputusan. Politik tidak "buruk" per se. Untuk menjadi mitra bisnis sejati. tingkat unit sumber daya manusia telah diangkat. Manajer dapat menyewa karyawan berdasarkan pengaruh politik.12 summa rizes kontinum ini. Meskipun. Tingkat Keterlibatan Staf dalam Pengambilan 42 . mereka mungkin mengatakan bahwa orang tersebut dipekerjakan "cocok" lebih baik dalam organisasi. termasuk perilaku pengaruh politik. unit sumber daya manusia belum menjadi bagian dari koalisi dominan tion. seperti yang cisions de tercantum di bagian atas Bukti 1. Namun. Bukti 1. seperti yang dijelaskan dalam Bab 2. Sebagian besar ini adalah karena staf atau peran penasehat bahwa sumber daya manusia memainkan.

pada opsi kelima. Dalam posisi keempat. Di posisi tengah peran staf sumber daya manusia dilakukan langkah lebih lanjut. dengan analisis tidak. pensiun dini. manusia kembali unit sumber hanya akan menyediakan pembuat keputusan dengan informasi mengenai jumlah orang yang terkena. Sebagai contoh. sumber daya manusia mungkin detail biaya dan manfaat dari pelatihan ulang. unit sumber daya manusia hanya menyediakan data mentah dan informasi kepada koalisi dominan. PHK. Pada ujung kiri kontinum ditunjukkan dalam Lampiran 1. Akhirnya. sumber daya manusia yang pro-vides urutan peringkat dan membuat pelajaran-ada keputusan bisa dibuat tanpa terlebih dahulu mendengar dan mempertimbangkan pilihanpilihan yangdirekomendasikan oleh sumber daya manusia. 12. biaya pensiun dini. Grafik dan tren mungkin dikembangkan. tetapi pengambil keputusan akan memilih pilihan. jika sebuah perusahaan sedang mempertimbangkan menutup tanaman. outplacement. dan program pesangon. Pada contoh tanaman penutup. Dengan kata lain.Keputusan Unit sumber daya manusia organisasi dapat memiliki mana saja dari minimal untuk peran maxi-ibu untuk bermain dalam keputusan strategis. sumber daya manusia hanya akan lay out pilihan dengan biaya yang terkait dan manfaat dari setiap pilihan. sumber daya hak asasi manusia peringkat opsi untuk apa yang mereka akan merekomendasikan dan mengapa. unit sumber daya manusia akan menganalisis data. Dalam posisi sebelah kanan. Interpretasi paragraf akan ditulis dan implikasinya akan dibilang tentang penutupan pabrik. mentransfer. dan sebagainya. Di sini. Prinsip saran staf wajib kekuatan lini pengambil keputusan untuk mempertimbangkan setidaknya 43 . rekomendasi spesifik tentang apa yang harus dilakukan perusahaan sehubungan dengan masalah sumber daya manusia yang diangkat dalam penutupan akan dikembangkan tapi akan un peringkat. biaya pesangon.

KONTINUUM DARI KETERLIBATAN STAF SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK UNIT DALAM KEPUTUSAN STRATEGIS YANG MEMPENGARUHI SUMBER DAYA MANUSIA WajibPenyediaan Staf Staf Staf Saran Saran Staf Saran Data Baku /Staf Analisis Informasi Informasi dengan BerperingkatPilihan dengan Peringkat Pilihan dengan Direkomendasikan AksiPeran minimal maksimum untuk Peran Peran Staf Sedang Sumber Daya Manusia untuk untuk Manusia Unit Pengambilan Keputusan Sumber Daya Manusia Satuan Satuan Sumber Daya dalam Pengambilan Keputusan Staf saran sebelum membuat keputusan. namun tidak terjadi sesekali. Di sini. 44 . Namun. bahkan jika mereka memutuskan untuk tidak mengambilnya. tetapi peran baris. dengan meningkatnya otoritas dan tanggung jawab menjadi ing diberikan ke unit sumber daya manusia. garis otoritas langsung atas keputusan-keputusan strategis kemungkinan besar akan menjadi lebih umum. misalkan unit sumber daya manusia yang diberikan tidak hanya peran staf untuk bermain dalam membuat keputusan menutup tanaman. ingat bahwa kita sedang membahas keputusan strategis yang memiliki dampak sumber daya utama manusia. Hal ini memberikan sumber daya manusia staf terkuat otoritas dalam mempengaruhi keputusan-keputusan strategis. Hal ini jarang terjadi dalam pengambilan keputusan strategis. otoritas unit sumber daya manusia tidak ada staf lagi tapi garis. Wakil presiden sumber daya manusia (atau apa pun nara sumber kepala manusia disebut) memiliki kewenangan untuk mengelola lini unit. Tentu saja. Kemungkinan Jalur Otoritas dalam Pengambilan Keputusan Strategis Mengambil contoh sebelumnya langkah lebih lanjut. "Suara" sumber daya manusia wakil presiden akan membawa berat badan sebanyak manufaktur suara wakil-presiden. Dengan kata lain. Dalam keputusan-keputusan yang keputusan-seperti sumber daya manusia sebagai ketat cara terbaik untuk mengelola rencana membayar atau cara mengatur ulang pembagian sumber manusia -latihan sumber daya manusia sesuai otoritas atas mereka yang bekerja di unit. unit sumber daya manusia akan berbagi dalam otoritas baris untuk tanaman keputusan penutupan.

Strategi Seperti telah disebutkan dalam bab ini. Tema-tema ini adalah pendekatan strategis.Bahkan. kami menekankan mereka sepanjang buku ini. Manajer sumber daya manusia tidak bisa lagi hanya peduli dengan pasar domestik mereka dan domestik menggunakan EES. Dalam kedua sektor pelayanan pemerintah dan kesehatan. pemasaran. globalisasi. Keputusan mengenai produksi outsourcing ke sub asing ¬ sidiary untuk mempertahankan upah dan produktivitas tenaga kerja agar dapat bersaing di pasar global yang umum hari ini untuk banyak organisasi. Mari kita periksa masing-masing secara singkat. Globalisasi. Salah satu perkembangan yang paling signifikan dalam manajemen sumber daya manusia telah berkunjung ke kesepakatan dalamnya Pendekatan Strategis untuk Manajemen Sumber Daya Manusia yang sama tingkat pengaruh yang dimiliki oleh fungsi-fungsi lainnya seperti keuangan. Globalisasi Sebuah tema besar kedua di sepanjang buku ini adalah sifat global dari keputusan sumber daya manusia. dan teknologi. (Lihat Kanan Manusia ¬ pengelolaan Konsultan kasus di akhir bab ini. penelitian terbaru menunjukkan bahwa 76 persen dari manajer sumber daya manusia yang disurvei percaya bahwa mereka memainkan peran strategis dalam membuat keputusan tom bot baris untuk perusahaan. konsekuensi berkala. persentase ini bahkan lebih tinggi dengan sekitar 85 persen dari manajer sumber daya manusia menjadi lieving mereka memiliki otoritas untuk membuat keputusan yang berkontribusi pada bottom line . Masing-masing tema memiliki sig dampak nificant tentang manajemen sumber daya manusia selama dekade terakhir. Pengaruh ditingkatkan tempat strategi manajemen sumber daya manusia setidaknya setara dengan strategi fungsional lainnya dalam organisasi. Lima puluh tiga persen dari manajer lini di perusahaan-perusahaan yang sama setuju dengan penilaian ini. kita mengambil fokus strategis dalam manusia kembali-sumber manajemen. dan oper pertimbangan-pertimbangan. dan Teknologi Tiga tema utama yang disorot dalam buku ini. Bahkan perusahaan kecil sangat dipengaruhi oleh peristiwaperistiwa di seluruh dunia.41 Strategi. Fokus ini dijelaskan lebih lanjut dalam Bab 2.) 45 .

6. terutama yang di bagian atas organisasi. 2. Strategi perusahaan harus ditentukan terlebih dahulu. Teknologi Akhirnya.Seperti yang kita lihat dalam Bab 3 dan di seluruh buku ini. Strategi sumber daya manusia harus mempertimbangkan semua sumber daya manusia dalam organisasi lisasi. 4. Kami juga menyediakan alamat Internet sepanjang tiap chap ter yang dapat Anda akses untuk mendapatkan informasi lebih lanjut tentang subyek yang dibahas. dan teknik. 46 . 5. Proses perumusan strategi harus tetap fleksibel dan mudah beradaptasi mampu berubah. serta cara mencari menggunakan teknologi untuk mengelola database karyawan. seperti keuangan. organisasi bertanggung jawab untuk de-veloping metode pelatihan canggih untuk menjaga karyawan saat ini dengan yang baru technol ogy. Manajer sumber daya manusia. Ini efek mendalam dirasakan oleh organisasi dalam berbagai cara. Strategi SDM harus konsisten dengan strategi fungsional lainnya gies. dan kemudian strategi sumber daya manusia harus dikembangkan. Sebagai contoh. bukan karyawan hanya per jam atau operatif. dari perekrutan dan seleksi melalui pemisahan dan terminasi. 3. Perubahan ini dicatat dalam setiap bab.Pedoman manajemen Berdasarkan materi yang dibahas dalam bab ini. tema ketiga kami menekankan seluruh buku ini adalah nologi teknologi revolusi yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. dan penggajian dan manajemen manfaat. pemasaran. peristiwa internasional dan faktor kompetitif global memiliki dampak langsung pada strategi manusia perusahaan sumber daya. Perubahan dalam teknologi memiliki pengaruh besar pada kinerja semua sumber daya manusia fungsi ¬ tions. harus terlibat dalam proses formulasi strategi. Lingkungan luar dan persaingan harus dipertimbangkan secara eksplisit dalam merumuskan baik organisasi secara keseluruhan dan strategi sumber daya manusia. kita dapat memberikan mengelola ment panduan berikut: 1. perencanaan sumber daya manusia dalam produksi. Strategi sumber daya manusia yang dikembangkan harus konsisten dengan strategi perusahaan.

keputusan mereka akan lebih baik.7. 8. Semakin baik dan lebih akurat bahwa manajer membuat akal lingkungan organisasi tion internal dan eksternal. Apa yang dimaksud dengan strategi jangka? 2. Bagian Satu Pendekatan Strategis Pertanyaan untuk Tinjauan 1. Apa peran lingkungan luar dan persaingan telah diing formulat strategi organisasi 5. Bagaimana pendekatan strategis untuk sumber daya manusia berbeda dari pendekatan func nasional? 4. Bagaimana bidang sumber daya manusia berubah selama 100 tahun terakhir? Mengapa? 8. Sumber daya manusia harus menjalankan wewenang lebih baris dalam pengambilan keputusan strategis? Mengapa atau mengapa tidak? 10. 47 . Apa peran dari unit sumber daya manusia dalam membuat keputusan strategis? 9. manajer sumber daya manusia harus de velop pertandingan yang realistis antara strategi perusahaan dan ekonomi pasar tenaga kerja. Mengapa strategi sumber daya manusia konsisten dengan kedua strategi organisasi nasionaldan strategi fungsional? 6. Sumber daya manusia harus proyek kedua dimaksudkan dan tidak disengaja konsekuensi-quences keputusan karena mereka dapat mempengaruhi sumber daya manusia. Apa yang dimaksud dengan pendekatan strategis untuk sumber daya manusia? 3. 9. Persaingan dan dinamika pasar tenaga kerja berdampak pada keberhasilan keputusan strategis sumber daya manusia. Bagaimana pasar tenaga kerja membatasi jenis keputusan strategis rendered oleh organisasi? Konsultan Manajemen Hak Mengelola Perubahan Berhasil oleh Kanan Konsultan Manajemen Kanan telah menjadi pemimpin internasional dalam kembali manusiasumber dan konsultasi manajemen oleh perusahaan membantu dan karyawan mereka untuk mengelola satu konstan dalam bisnis saat ini perubahan. Apa peran lakukan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan bermain dalam formulasi strategi? 7.

Konsultan Manajemen Kanan telah melayani lebih dari 80 persen dari Fortune 500 dan ribuan perusahaan lain dan telah membantu lebih dari 1 juta individu als membuat transisi karir yang sukses. Boardman Thompsondidirikan Konsultan Right Management pada tahun 1980 di Philadelphia. Timur Jauh. melakukan bisnis dengan lebih dari 80% dari Fortune 500. Eropa. "Kasus ini disusun oleh Tom Shea Konsultan Right Management. perusahaan menyelesaikan penawaran umum perdana pada tahun 1986. Kanan telah meluncurkan jalur cepat pertumbuhan dengan memperluas ruang lingkup dari outplace ment jasa untuk konsultasi pada kisaran penuh isu restrukturisasi.Konsultan Manajemen Karir yang tepat adalah memimpin benua Transisi dan penyedia Sumber Daya Manusia Consulting. Kanan memiliki 36 kantor di Amerika Utara dengan total pendapatan sebesar $ 18 juta. Evans. Untuk memenuhi kebutuhan itu. dan Amerika Latin. Kanan membuka kantor tambahan dan menandatangani perjanjian afiliasi dengan beberapa perusahaan yang ada berkualitas. Pendekatan Strategis untuk Manajemen Sumber Daya Manusia • 3 5 Bahwa ekspansi diperkenalkan Hak untuk pasar baru dan membuka pintu bagi con tinuing pertumbuhan. dan C. Untuk memperluas lebih lanjut di Amerika Utara dan Eropa Barat. Hari ini." Majalah Forbes bernama Hak hitungan Tahunan dari "Perusahaan Kecil Terbaik di Dunia Beberapa faktor account untuk pertumbuhan yang cepat Konsultan Manajemen Kanan '. Ada 8 kantor di divisi saja Florida dan 200 kantor di seluruh dunia.43 Pada saat yang sama. Ikan. Pada 1986. secara efektif berhubungan dengan perubahan adalah mendorong kesuksesan perusahaan sendiri. Robert A. Louchheim. Awal wirausaha Empat mengalami outplacement dan manajemen karir konsultanpengusaha Frank P. kepala pengelola Florida / Karibia 48 . menciptakan jaringan nasional dari 12 kantor Kanan. Konsultan Manajemen Kanan adalah organisasi publik terbesar di industri dengan lebih dari 150 kantor di Amerika Utara." kata Thomas H. Shea. Pada tahun 1982 mereka mantan panded perusahaan secara dramatis untuk melayani klien besar dengan lokasi di seluruh Amerika Serikat. Australia. Business Week yang bernama Hak salah satu dari "The Top 100 Bisnis Kecil di Amerika Serikat. Larry A.

dan bantuan riset database. Seorang konsultan memimpin. Layanan dukungan mungkin termasuk orang-orang seperti perkonsultasi keuangan musiman. seperti sebuah usaha kewirausahaan. pendekatan yang lebih terfokus diperlukan. Program yang diprakarsai oleh Kanan termasuk Layanan Eksekutif disesuaikan kunci untuk berangkat CEO dan manajer tingkat senior. Kanan mulai memperluas fokusnya menjadi bisnis '"mitra dalam mengelola perubahan. Di masa lalu. Selain itu. Hari ini. kontrak dan saran hukum. "pasangan trailing" tidak lagi biasanya pekerja klerikal perempuan. komunikasi / gambar berkonsultasi ing. Hak menggunakan JobBanksm dan teknologi MatchT Kanan 'untuk mendukung usaha. dan kami telah efisien proses administratif untuk memastikan layanan responsif Sama pentingnya. bekerja dengan eksekutif kunci dalam menentukan jalan yang benar. Tim juga membantu dalam mengembangkan strategi dan posisi dan menyediakan "jembatan sumber daya" untuk mencapai tujuan secepat mungkin. dan bantuan pekerjaan pembangunan." Hari ini. dengan lebih dari setengah dari pasangan yang menikah di Amerika berkomitmen untuk dua karier. "Kami menekankan pelatihan profesional dan pengembangan untuk staf konsultasi. Program lain telah dikembangkan adalah Kanan Pasangan Bantuan Ketenagakerjaan.. seperti menyadap jaringan lokal yang dapat menyebabkan wawancara dan kesempatan. pasca-cuti. perusahaan memberikan bantuan pekerjaan mencari pasangan dari merekrut dialihkan atau baru pada basis. Program yang tepat secara menyeluruh mempersiapkan pasangan untuk pencarian pekerjaan dengan pengembangan karir tujuan. seorang eksekutif laki-laki atau perempuan hanya sebagai kemungkinan." Memperluas Layanan Fokus Dimulai dengan gelombang pertama dari perampingan dan restrukturisasi pada pertengahan 1980-an. kanan menganugerahkan dengan perusahaan pada restrukturisasi dan isu-isu perubahan organisasi dan dengan para karyawan mereka di setiap tingkatan dalam mengelola transisi karir. Konsultan Manajemen Hak penjahit layanan tepat untuk situasi spesifik masing-masing klien dan kebutuhan. informal sebagai dibutuhkan.Divisi. JobBank. mengarahkan sebuah tim konsultan internal / eksternal. rencana tindakan individual. atau pensiun. 49 .

dan komitmen ulang. dan pembinaan efektivitas. merger.untuk ujian ple. Individu dan Kelompok Dukungan Transisi Karir mempersiapkan karyawan untuk pasca-cuti dengan layanan seperti konsultasi keputusan karir. Track record Kanan menggarisbawahi efektivitas manajemen perubahan pro-gram. Pertanyaan untuk Diskusi 1. transisi mengelola ment. Layanan yang disediakan dalam tiga bidang dasar: perencanaan dan pelaksanaan restrukturisasi. nasehat kanan karyawannya. Apa tantangan yang dihadapi oleh perusahaan ini ketika upaya perampingan tidak lagi merupakan strategi sumber daya manusia yang populer? 2. Benar juga menawarkan program pembaharuan organisasi untuk pekerja yang tersisa mengambil baru tanggung sibilities dan program komitmen ulang untuk memberi energi perusahaan setelah transisi. Dalam konseling sebuah perusahaan menghadapi restrukturisasi besar. kunjungi situs Web-nya di www. dan relokasi. akuisisi. Apa yang Anda lihat konflik antara perusahaan jenis ini dan. pengembangan dirimateri pemasaran. misalnya. Apa yang anda rekomendasikan Tepat lakukan saat ini untuk mempersiapkan masa depan? 50 . Misalnya. Kanan bekerja erat dengan sumber daya di-rumah manusia departemen untuk mengembangkan gram pro disesuaikan. Seiring dengan membantu perusahaan mengelola perubahan. adalah daftar database pribadi manajemen menengah melalui posisi eksekutif kunci tersedia secara nasional di pasar spesifik. Mengelola Perubahan Human Side Program-program khusus dan layanan dukungan unsurunsur misi Konsultan Manajemen Kanan 'untuk membantu perusahaan mengelola sumber daya manusia masalah hasil dari rekayasa ulang ing.4 Untuk informasi lebih lanjut tentang Konsultan Right Management. penilaian keyakinan bahwa masing esensial. perusahaan sumber daya manusia hudepartemen? 3. Pangsa pasar perusahaan telah meningkat dalam setiap tahun operasi dan berdiri di sekitar 15 percent.com.right. Layanan tersebut meliputi bantuan dalam perencanaan penataan kembali dukungan perusahaan dan karir transisi untuk eksekutif kunci outplaced dan karyawan di semua tingkat.

CT: Quorum Books. Peter. pp. 5 (May 1985). Kotha. "Human Resource Development at the Roots of Corporate Strategy. "Strategic Planning and Human Resource Management. no. Hax.. Miller. pp." Training and Development_7ournal 39. pp. "A New Competitive Weapon: The Human Resource Strategy. "Building State-of-the-Art Human Resource Strate. H. 76-82. p. 1 (1986). no. 2 (Summer 1986). New York: John Wiley & Sons. and Roghi Nath. no.The Strategic Approach to Human Resource Management • 37 Kelley. "The Relationship between the Global Strategic Planning Process and the Human Resource Management Function." Training and Development journal 39." Personnel Administrator. Perspectives on Strategic Management. Tom. 51 . Anthony. 1989 Chairman of the American Society of Personnel Administrators' Board of Di.. Dennis. Crivitz. Scharr Beechler.rectors (now the Society of Human Resource Management). S. October 29. 1988. "Strategic Partnerships in HRM. H." Human Resource Management 22. pp. The Human Resources Revolution. J. 223-241. Linkow. pp. Mahoney. 97.Additional Readings Ansoff. San Francisco. and Donald E Parker. 5 (May 1985). J. Deckop. "The Historical Development of the Strategic Management Concept. 1988. pp. Westport. William P. January 1989. 9-23." journal of Management 12. 1985. John A. Bhal Bhatt. The New Corporate Strategy. Vadlamani. Mary Anne. Thomas A. Devanna. 219-224. no. L. Strategic Management YourWal 16. pp. 75-83. p.gies. Mintzberg. and E. Practical Strategic Planning: A Guide and Manual for Line Managers. Arnoldo C. pp. Gwynne. in an interview by John T Adams III. 85-87. Fossum. Fredrickson. "Evolution of Concept and Practice in Personnel Administration/Human Resource Management. 1990. 1990. Assessing Generic Strategies. Spring 1982. January 1995. Noel Tichy. S. New York: Harper & Row. Spring/Summer 1983. Edwin.. 74-84. 11." Human Resource Management 21." Human Resource Planning 9. Bracker. Charles Fombrun." Time. "The Right Stuff. CA: JosseyBass. 76 82. Kirby Warren. and B. and John R." Academy of Management Review 5(1991). C.

1982. Jr. Henry Mintzberg." Harvard Business Review. 171 Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. The Mind of the Strategist. Thompson. Kenichi. "Managing the Environment: Strategies for Executives in Human Services Organizations. Hamel. Stahl. May–June 1990. 1996. James. Prahalad. 307-315. Stahl.. Michael J. The Strategy Process. 1983."The Strategy Concept I and I1. Porter. J. Strategic Management: 52 . Jeffery. Ohmae.. 1989. and G. The Human Equation: Building Profits by Putting People First. 1988. Strickland III. and Robert H. 79-91. and Robert M. no. New York: Harper and Row. pp. Jeffery." Human Systems Management 6 (1986). C.. J.. 1 (1987). Grigsby. Boston: Harvard Business School Press. and A. Arthur A.. Strategic Executive Decision. 1980. Englewood Cliffs. Schmid." California Management Review 30. Waterman. pp. Pfeffer. 11-32. Quinn. M. Pfeffer. Peters. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. New York: Penguin Books. and David W. New York: The Free Press. Boston: Harvard Business School Press. NJ: Prentice-Hall. 1998. pp. New York: Quorum. James Brian. Cambridge: Blackwell. Strategic Management: Total Quality & Global Competition. K. Thomas J. 1997. Michael E. "The Core Competence of the Corporation. Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Work Force. Hillel.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->