P. 1
PERENCANAAN PERSONIL

PERENCANAAN PERSONIL

|Views: 122|Likes:
Published by imaem

More info:

Published by: imaem on Apr 11, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/26/2012

pdf

text

original

PERENCANAAN PERSONIL & PEREKRUTAN

Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan dan Peramalan Pekerjaan.  Memprediksi kebutuhan Personel. Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhi kebutuhan pengisian staf. Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan. 

Sistem manual dan bagan pengganti. Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat

ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan . Sebagai contoh. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan.  Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.2 Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan. Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini. sering meggunakan intranet perusahaan. perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Makin banyak pelamar yang anda dapatkan. dan keterampilan. upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua. pengalaman. 5. menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM. karyawan dan departeman SDM memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan. Pertama. Pertama. Anda hanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. Ketiga. Sistem informasi terkomputerisasi.  Perekrutan yang efektif. beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain. bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda.  Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran. Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. akan makin sulit untuk merekrut personel. Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain). mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer.

Kerja sama Lini dan Staf. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas. samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi. banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. tidak hanya pelamar. Semakin besar kelompok pelamar. biaya pemprosesan ekstra . orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat. Lebih jauh lagi. memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen. Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi. meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Dalam beberapa hal. lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut.000 pelamar dibandingkan 10. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan).000 pelamar. “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu. Berkaitan dengan apa yang harus diukur. Dengan 20. Oleh karena itu. Pada praktiknya. Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar. membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal).Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran.  Mengukur Efektifitas Perekrutan Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. jawaban yang mudah adalah. jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan.

pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. yang diundang dengan wawancara. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan. dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. tapi juga kualitas pelamar. Piramida Hasil Perekrutan. wawancara dan penawaran yang dibuat. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber. Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan. 50 100 150 200 1200 Keterangan : 50 : orang baru 100 : penawaran yang dibuat (2:1) 150 : kandidat yang diwawancara (3:2) 200 : kandidat yang di undang (4:3) 1200 : pemimpin yang dihasilkan (6:1) .

Jumlah produksi b. Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai a. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja f. Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan: a. kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Ramalan-ramalan usaha c. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & factor eksternal perusahaan . d. Perluasan Perusahaan Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan Di masa yang akan datang. Perkembangan Teknologi . baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ramalan-ramalan Usaha Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian. Jumlah Produksi Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian di masa yan g akan datang. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan. Perluasan perusahaan d. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula. c. Perkembangan teknologi e. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut. b.A.

maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya. maka calon karyawan/tenaga kerja yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi. dan . e. Perekrutan Tenaga Kerja Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari. Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja Berapa banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang bagaimana yang akan dibutuhkan di masa depan itu ban yak digantungkan kepada informasi mengenai keadaan di masa lampau. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih. apakah dengan labor intensive atau capital intensive. C. Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau. keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan. Hal inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi PHK. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku. Jika perekrutan berhasil. Perencanaan Karier Tenaga Kerja Kemungkinan promosi d i kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan Tenaga kerja.Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja Yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. sehingga perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan. maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sedikit. B. Pasaran Tenaga Kerja Pasaran ten aga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan harus menghitung manakah yang paling menguntungkan. f. sedangkan hubungan an tara variabel dianggap tetap.

Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil. maka pelamarnya akan semakin banyak. Status tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja ban yak maka pelamar yang mencoba akan semakin banyak. begitu pula sebaliknya. 2. Jika balas jasa yang diberikan besar. Misalnya usia tenaga kerja. Job specification. Apakah perekrutan itu? Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar akan banyak. Jadi intinya . Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa atau lain sebagainya. maka orang yang mencoba untuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit. maka pelamarnya sedikit. begitu pula sebaliknya. Peraturan perburuhan. Penawaran tenaga kerja. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja honorer.tentu saja peluang u ntuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar. Balas jasa yang diberikan. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka pelamarnya akan relatif banyak. Metode penarikan. 3. sebaliknya. Flippo “Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational. Soliditas perusahaan. maka pelamar yang mencoba semakin banyak. maka pelamar menjadi sedikit. begitu pula sebaliknya. Perekrutan tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh: 1. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak. 5. karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Edwin B. 7. dan sebaliknya. 4. 6. dan sebaliknya. Kesempatan promosi. agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ad a dalam suatu perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak. 8. dsb.” Maksudnya adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.

Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut: 1. tenaga kerja adalah: Tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja. serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. . dll. Siapakah yang disebut tenaga kerja itu? Menurut Pasal 1 Undang-undang No. Jadi pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan. 14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Kendala-kendala perekrutan 1.yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan. 14 tahun 1969. kesehatan. seperti batas usia tertentu. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas. Penentuan sumber-sumber perekrutan 3. guna menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Penentuan Dasar Perekrutan Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Metode-metode perekrutan 4. jenis kelamin. Dalam Pasal 4 dikemu kakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan. pemeliharaan moral kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. kesulitan. Misaln ya batas usia. Undang-undang No. pendidikan. karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluar hubungan kerja. agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan. Tenaga kerja ini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah. kesehatan. Penentuan dasar perekrutan 2.

Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. maka kita merekrutnya dari sumber eksternal. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan. karena ada kesempatan promosi. sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan. Sumber Internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut. d. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. Biaya perekrutan relatif kecil. b. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal itu? Kebaikan-kebaikan sumber internal a. e. 2. f.maka karyawan yan g diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. khususnya untuk jabatan manajerial. yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Kelemahan-kelemahan sumber internal a. . Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. karena tidak perlu memasang iklan. Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan. Kestabilan karyawan semakin baik. c. b. Waktu perekrutan relative singkat. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan.

karena tidak ada kesempatan untuk promosi. Prestasi karyawan lama cenderung turun. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik. Turnover cenderung akan meningkat.Sumber Eksternal Sumber Eksternal adalah kar yawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan. b. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. Kewibawaan pejabat relative baik. c. Nepotisme dan leasing. Referensi karyawan atau rekanan. d. h. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka. Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal itu? Kebaikan-kebaikan sumber eksternal a. g. 3. Waktu perekrutan relative lama. d. b. c. karena iklan dan seleksi. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal a. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui. Orientasi dan induksi harus dilakukan. yaitu: a. Biaya perekrutan besar. Pencangkokan dari perusahaan lain. Lembaga-lembaga pendidikan. f. Sumber-sumber lainnya. Serikat-serikat buruh. Kantor penempatan tenaga kerja. e. . b. f. e. Metode-metode Perekrutan Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap ban yaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.

Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit. sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah: Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya per ekrutan calon pegawai. Kendala-kendala Perekrutan Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi. Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak. tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah: a. tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit. Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak. sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama. agar tersebar luas ke masyarakat. . tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk. 4. pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”.

Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yan g akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit. besarnya perusahaan tersebut. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit. tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara. Persyaratan-persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit. e. b. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. f. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit. misal. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Metode pelaksanaan perekrutan Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak. maka pelamarnya akan semakin banyak. tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit. . Soliditas perusahaan Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap p erusahaan. sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit. maka pelamar akan semakin banyak. sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak. tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi.Kebijaksanaan Status Karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak. d. c.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->