P. 1
makalah phk 1

makalah phk 1

|Views: 908|Likes:
Published by Febryan iyan

More info:

Published by: Febryan iyan on Apr 12, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/11/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

LATAR BELAKANG Pada Tahun 1998 Indonesia mengalami masa yang sangat sulit karena pada saat itu terjadi krisis moneter yang berimbas pada dunia industri. Hal ini membuat beberapa badan usaha milik swasta maupun pemerintah melakukan Pemutusan Hubungan kerja atau yang sering disebut dengan PHK. Langkah ini terpaksa dilakukan karena salah satu alasannya adalah perusahaan mengalami kerugian yang tidak sedikit, sementara perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah kepada pegawainya. Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusul dengan carut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak terencana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan, kapan giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup keluarganya.

1.2.

RUMUSAN MASALAH Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :

1.2.1. Apa Definisi dari PHK?

4. Jelaskan Mekanisme dan Penyelesaian PHK? 1.4.3. Mengetahui dengan jelas definisi dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).2. Mengetahui Jenis-jenis dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).1.3. TUJUAN 1.3.2. 1.2. Bagaimana bentuk Penyelesaian Kompensasi PHK? 1.3.3. Mengetahui Mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara penyelesaian perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan. 1.3.2. 1.1. Mengetahui Bentuk dari pemberian Kompensasi kepada karyawan yang akan mendapatkan PHK dari perusahaan.3. . Jelaskan Jenis-jenis PHK? 1. 1. Untuk memenuhi tugas Mata kuliah Manajemen Personalia pada Jurusan Pendidikan Ekonomi Koperasi Universitas Samawa (UNSA) Sumbawa Besar.3.5.2.

perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara. JENIS-JENIS PHK 2. dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan. Tergantung alasannya. atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka. Meski begitu. Karenanya. kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat. pabila kita mendengar istilah PHK. dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab.1. PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. PHK tidak berujung sengketa hukum.BAB II PEMBAHASAN 2. PENGERTIAN PHK PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela) . Padahal. Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006. baik karena tidak perlu ada penetapan. 2. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan.1. yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan.2.2. selama ini singkatan PHK memiliki konotasi negatif.

Ketika seseorang mengalami peran dan perlakuan yang tidak nyaman. tidak memuaskan selama masa pengabdiannya. Orang ini akan memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega. (b) tidak ada ikatan dinas.Dalam kondisi normal. Ketika seseorang mengalami kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya. Akan tetapi hal ini tidak terpisah dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini. pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi karyawan maupun . artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya selama melaksanakan tugas. seperti pindah ke tempat lain. pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. karyawan harus memenuhi syarat : (a) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya. Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan. dan pengabdian kepada perusahaan maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut. Kondisi yang demikian memungkinkan pula munculnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya hampir lebih separuh hidupnya. dan bersiap untuk memasuki masa kehidupan yang tanpa peran. berhenti dengan alasan pribadi. Undang-undang melarang perusahaan memaksa karyawannya untuk mengundurkan diri. Selain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri. (c) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri. Kadang kala. Namun dalam prakteknya. Untuk mengundurkan diri. Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. dan lain-lain. maka masa pensiun ini harus dinilai positif. maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan yang digelutinya dengan susah payah selama ini. pengunduran diri kadang diminta oleh pihak perusahaan.

2. Di sisi lain perusahaan tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila perusahaan harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan karyawan. 1984). dll sesuai Pasal 156 (4).2. Hal ini berdampak pada semakin seringnya terjadi kasus pemutusan hubungan kerja. Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak berasal dari kondisi ekonomi dan politik global. Karyawan mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. dan berimbas pada kemampuan menjual barang yang sudah jadi.perusahaan. Di satu sisi. reputasi karyawan tetap terjaga. perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk di luar negeri. PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela) Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh lingkungan dimana perusahaan beroperasi dan memperoleh dukungan agar dirinya tetap dapat survive (Robbins. Tuntutan yang berasal dari dalam (inside stakeholder) maupun tuntutan dari luar (outside stakeholder) dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan-perubahan. Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini antara lain ialah pemutusan hubungan kerja. terkait apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja. sehingga mengancam proses produksi.2. Kondisi yang demikian akan mempersulit suatu perusahaan mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan dan karyawan juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati. termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja. . biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara karyawan dan perusahaan. Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada.

merusak perlengkapan kerja milik pabrik. Flippo (1981) membedakan pemutusan hubungan kerja di luar konteks pensiun menjadi 3 kategori. seperti mengkonsumsi alkohol atau obat-obat psikotropika. d.Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian. b. keputusan ini akan menjadi kenyataan ketika seorang karyawan yang benar-benar memiliki kualifikasi yang membanggakan harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan jasanya. Outplacement. seperti resesi ekonomi. manajerial. maupun tenaga pelaksana biasa. seperti : penggunaan robot-robot industri dalam proses produksi. bilamana tidak terdapat kesepakatan antara karyawan dengan manajemen. Berakhirnya kontrak. madat. ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan perusahaan ingin mengurangi banyak tenaga kerja. c. yaitu : a. melakukan tindak kejahatan. maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya. baik tenaga profesional. b. penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Misalnya : karyawan melakukan kesalahan-kesalahan. masalah pemasaran. Dismissal: yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan Tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi baru. sehingga perusahaan tidak mampu untuk memberikan upah kepada karyawannya. Hal ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja. Retrenchment. Termination: yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. Layoff. Redundancy. Pada . yaitu : a. yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi.

Dasar dari kegiatan ini ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya masih dapat dijual kepada perusahaan lain. Discharge. MEKANISME DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK .3. dan sejauh mana kebutuhan pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi. walau dalam kenyataannya menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan. Kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan paling tidak nyaman di antara beberapa metode pemutusan hubungan kerja yang ada. c. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang memuaskan. sikap dan perilaku karyawan yang tidak memuaskan. nampaknya masalah pemutusan hubungan kerja. serta orang-orang yang kurang memiliki kemampuan yang dapat dikembangkan untuk posisi di masa mendatang. penyebabnya dapat disebabkan oleh dua pihak. orang-orang yang tingkat upahnya telah melampaui batas-batas yang dimungkinkan. dan harus mengambil keputusan untuk efisiensi tenaga kerja. 2. dan orang-orang yang dianggap kurang memiliki kompetensi kerja.umumnya perusahaan melakukan kebijakan ini untuk mengurangi karyawan yang performansinya tidak memuaskan. atau penyebab yang berasal dari pihak manajemen yang seharusnya dengan keahliannya dan kewenangan yang diserahkan kepadanya diharapkan mampu mengembangkan perusahaan. Dari dua pengertian tersebut di atas. Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat atau perusahaan lain. Baik penyebab yang berasal dari kualifikasi.

pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya. Karyawan meninggal dunia. PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI). Selama belum ada penetapan dari LPPHI. karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. d. perjanjian kerja bersama. PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). secara atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tertulis tekanan/intimidasi dari pengusaha. f. c. Karyawan ditahan. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri. Sambil menunggu penetapan.  Perselisihan PHK . Karyawan masih dalam masa percobaan kerja. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan melakukan permohonan PHK. pengusaha dapat melakukan skorsing. b. dengan tetap membayar hak-hak karyawan. bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya. peraturan perusahaan. Mekanisme PHK Karyawan. e. Hal-hal tersebut adalah : a. Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja. atau peraturan perundang-undangan. berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang. 1. Bila hal ini terjadi. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Dalam perundingan ini. pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama.Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak. harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Perundingan Tripartit Dalam pengaturan UUK. perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak: . Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK. 2. dan besaran kompensasi atas PHK. Apabila gagal dicapai kesepakatan. Perundingan Bipartit Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja. maka karyawan dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka. ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar.

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak. Seperti mediator. Karena adanya kewajiban membayar arbiter. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. agar tercipta kesepakatan antar keduanya. . Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota provinsi. Bila tidak dicapai kesepakatan. dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan Hubungan Industrial Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator. Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak. serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar. Mediasi Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Mediator berusaha mendamaikan para pihak. perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. c. b. Arbitrase Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat. Konsiliasi Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. mekanisme arbitrase kurang populer. Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.a. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. mediator akan mengeluarkan anjuran. agar tercipta kesepakatan antar keduanya. putusan arbitrase mengikat para pihak. termasuk perselisihan PHK. Selain mengadili Perselisihan PHK. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial. Bila tidak dicapai kesepakatan. PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten/ kota. 3. Nantinya.

pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima.4 tahun 4 (empat) bulan upah. KOMPENSASI PHK Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja.5 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 6 . Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut : Masa Kerja Uang Pesangon          Masa kerja kurang dari 1 tahun. Kasasi (Mahkamah Agung) Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan kasasi (tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung. Masa kerja 3 . Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah. Masa kerja 2 . 2 (dua) bulan upah. Masa kerja 4 . 9 (sembilan) bulan upah. Masa kerja 1 . UPMK. 1 (satu) bulan upah. dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.6 tahun 6 (enam) bulan upah. 3 (tiga) bulan upah.2 tahun.4. UP. . untuk diputus.4.7 tahun 7 (tujuh) bulan upah. Masa kerja 5 . 2. Masa kerja 8 tahun atau lebih.3 tahun.

24 tahun 8 (delapan) bulan upah. peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Masa kerja 15 . Masa kerja 12 .9 tahun 3 (tiga) bulan upah.18 tahun 6 (enam) bulan upah.Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut : Masa Kerja UPMK         Masa kerja 3 . . Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. Masa kerja 6 .15 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 21 . Masa kerja 9 .  Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja. Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja. Masa kerja 18 .21 tahun 7 (tujuh) bulan upah. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :    Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.6 tahun 2 (dua) bulan upah.12 tahun 4 (empat) bulan upah.

Ketika tuntutan efisiensi harus dipenuhi. sehingga dilihat secara struktur organisasi. KESIMPULAN PHK sebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. Ketika perekonomian dunia masih belum adil. Keadaan ini tentu saja berdampak PHK pada karyawan di negara yang ditinggalkan.2. senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar.1. 3. Efisiensi yang diberlakukan oleh perusahaan pada dewasa ini. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari upah buruh yang murah. hendaknya dalam melakukan Pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan UndangUndang Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar tidak akan ada pihakpihak yang merasa dirugikan. walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke Negara lain. SARAN Adapun saran yang dapat kami berikan dalam makalah ini adalah. maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan. maka terjadi penggelembungan yang sangat besar. maka restrukturisasi merupakan jawabannya. sehingga PHK masih belum dapat dihindarkan. dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan. merupakan jawaban atas penambahan posisi-posisi yang tidak perlu di masa lalu. Di sini tentu saja terjadi pemangkasan posisi besarbesaran. . dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).BAB III PENUTUP 3.

DAFTAR PUSTAKA Flippo. Personnel Management. H.. 2003. 5th edition. M. . Manulang. Rosyid. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. E.F.. Sydney: McGraw-Hill International Book Company... Utami. H. Jakarta. Strategi Mengoptimalkan Diri. 1988. 1984. Balai Pustaka.S. S. Kumara.B. A.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->