BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu rencana program pembangunan tergantung pada

kemampuan pengelolanya dalam hal ini sumberdaya manusia yang melaksanakan rencana program tersebut dimana sumberdaya manusia bukan sekedar alat produksi tapi merupakan aset yang bernilai tinggi dan keterampilannya mencerminkan mutu lembaga tersebut.(1) Dalam menggerakan karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien agar lebih semangat bekerja masing-masing pimpinan mempunyai gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda. Ada pemimpin yang tidak memberikan kepercayaan dan tanggung jawab pada tenaga kerjanya dan ada pula pemimpin yang bertindak sebagai dictator dimana tenaga kerja harus tunduk pada kehendaknya. Gaya kepemimpinan lain yang sering terjadi adalah pemimpin memberikan kebebasan penuh pada tenaga kerjanya sehingga tenaga kerja bekerja tanpa pedoman yang baik. Kepemimpinan terutama mempunyai fungsi sebagai penggerak atau dinamisator dan koordinator dari sumberdaya manusia yang berorganisasi. Dan seorang pemimpin juga mempunyai fungsi untuk dapat menciptakan situasi kerja yang baik sehingga lebih bersemangat dalam bekerja dan motivasi karyawan dapat meningkatkan kerja, apabila kepemimpinan manager kurang baik, maka semangat kerja yang diharapakan sulit tercapai karena akan terjadi pelanggaran disiplin dan terjadi konflik.

Insenif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda.(10) Pegawai menginginkan sistem insentif yang adil, tidak mempunyai standar ganda dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang telah disepakati. Motivasi kerja akan timbul dalam diri pegawai jika sistem insentif dirasakan adil, sesuai dengan beban pekerja, tingkat keterampilan individu dan lainlain.(2) Salah satu tugas yang paling sulit dihadapi oleh suatu organisasi adalah memotivasi karyawannya, baik karyawan dalam jabatan managerial maupun non managerial. Sebab dengan adanya motivasi kerja yang tinggi diharapkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar hasil pekerjaan yang ditetapkan sehingga didapat hasil yang memuaskan. Karyawan sebagai makluk sosial yang memiliki kebutuhan dan harapan, sering berhadapan dengan berbagai persoalan yang akan mempengaruhi pelaksanaan tugasnya. Salah satu persoalan yang dihadapi karyawan adalah masalah motivasi kerja. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.(9) Motivasi kerja ikut menunjang keberhasilan organisasi karena bagaimanapun modernnya peralatan yang dimiliki organisasi tersebut tapi tidak didukung oleh pegawai yang terampil serta adanya motivasi kerja yang tinggi dapat diperkirakan hasil yang dicapai organisasi yang belum tentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.(3) Motivasi kerja diduga dipengaruhi oleh kepemimpinan dan insentif yang diberikan. Motivasi kerja dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan dan mengarahkan kepemimpinannya kepada bawahannya. Dengan kepemimpinan yang diterapkan, seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi dengan

mendorong gairah kerja, kreatifitas, partisipasi, loyalitas bawahannya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai.(2) Pemimpin harus berusaha mendalami perilaku atau motivasi kerja para pegawai bawahannya secara ikhlas dan sungguh-sungguh mengerjakan sesuatu pekerjaan yang menjadi tugasnya. Dengan demikian kepemimpinan terwujud melalui interaksi antara pemimpin dengan orang-orang yang dipimpin, terjadi dalam berbagai kondisi yang mempengaruhinya. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi yang berlangsung didalam sekelompok atau organsasi masing-masing.(2) Puskesmas memiliki sumber daya yang harus dikelola dengan baik sehingga mampu harus dikelola dengan baik sehingga mampu memberi dukungan bagi terlaksananya kegiatan program. Semua fungsi managemen harus digerakkan agar dapat menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien agar dapat menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien yang berdampak positif pada peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Puskesmas Lubeg adalah salah satu puskesmas yang berada dikota padang yang juga melaksanakan fungsi managemen untuk mencapai tujuan program pembangunan bidang kesehatan ditingkat paling bawah yang langsung bersentuhan dengan masyarakat umum. Sehingga puskesmas merupakan ujung tombak dalam mencapai pembangunan bidang kesehatan, tetapi motivasi kerja pegawai terkadang kurang untuk melaksanakan program dimasing-masing bidang. Absensi adalah salah satu indikator untuk melihat motivasi pegawai pada puskesmas Lubeg. Berdasarkan tingkat persentase absensi pegawai dipuskesmas

Lubeg dari bulan November 2011 sampai dengan Februari 2012 dapat dijelaskan sebagai berikut ini. seperti pegawai yang mengikuti pelatihan adalah pegawai yang punya kedekatan tertentu dengan pimpinan 3. Berdasarkan pengamatan peneliti yang melatarbelakangi rendahnya motivasi pegawai puskesmas Lubeg adalah: 1. Adanya kecemburuan pegawai terhadap peningkatan mutu keahlian pegawai yang dirasa tidak adil. C. Tidak konstannya tingkat kehadiran pegawai puskesmas Lubeg saat ada atau tidaknya pimpinan 2.2%. Berdasarkan absensi yang tercatat. tingkat kehadiran pegawai puskesmas Lubeg lumayan rendah. pada bulan November 2011 sebesar 70. Adanya kecendrungan pegawai mau mengikuti kegiatan apabila mempunyai honor langsung.75% dan bulan Februari 2012 sebesar 79. Tujuan Penelitian 1. B. . pada bulan Januari 2012 sebesar 82. bulan Desember 2011 80. Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan Kepemimpinan dan Insentif dengan Motivasi Kerja Pegawai Puskesmas Lubeg.5%. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian yang dilakukan adalah Apakah terdapat hubungan kepemimpinan dan insentif dengan motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Lubeg.5%.

Dapat dijadikan referensi tambahan bagi peneliti lain yang tertarik dengan masalah motivasi kerja pegawai. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut tingkat insentif c. Bagi penulis bermanfaat sebagai salah satu satu syarat dalam penyelesaian Program Studi Ilmu Kesehata Masyarakat ( S1 ) pada Universitas Andalas Padang b. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat: a. Tujuan Khusus a. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut motivasi d. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut kepemimpinan b. khusunya tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja .2. Diketahui hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg e. Diketahui hubungan antara insentif dengan motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg D. Diharapakan dapat memberikan masukan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai puskesmas Lubeg dan sebagai salah satu pertimbangan kepada pemerintah daerah khususnya dalam membuat kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan keejahteraan pegawai c.

Teori Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain c.(11) Kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan indidu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama mencapai tujuan dan sasaran. dan menggerakan orang-orang lain guna melakukan sesuatu demi pencapaian satu tujuan tertentu. Managemen bukan hanya mencakup kepemimpinan.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan. mempengarunhi. Kepemimpinan ini biasa berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak. tetapi tidak sama dengan managemen. (4) Menurut Wanardi kepemimpinan adalah bagian penting managemen. bawahan atau kelompok b. Untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau kelompok . pengorganisasian dan pengawasan. Kemampuan untuk mempengaruhi oran lain. (5) Dari beberapa defenisi diatas diketahui bahwa pada kepemimpinan itu terdapat unsur-unsur yaitu: (4) a. Kepemimpinan 1.

misalnya dengan memberikan bonus. Seseorang akan memperoleh power apabila ia memiliki keahlian tertentu dan dapat mempengaruhi orang lain melalui keahlian yang dimilikinya. Serangkaian kegiatan (actifity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan (posisi) serta gaya (perilaku) pemimpin itu sendiri b. Dalam melaksanakan kepemimpinan. Bawahan akan mengikuti advis atau saran atasan yang memiliki kredibilitas dibidangnya. coercive. expert. dan kesanggupan (capability). Seseorang akan bertindak sebagai pemimpin karena diberi wewenang sebagai pemimpin oleh organisasinya. Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi. Referent power diperoleh melalui charisma tokoh yang menjadi panutan. Jenis power yang terakhir adalah authority. a. yaitu power yang diperoleh melalui ancaman dan hukuman terhadap bawahan. kemampuan (ability). referent dan authority. baik atau buruknya organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seorang pemimpin dalam . Coercive power merupakan kebalikan dari reward power . liburan dan sebagainya. Seorang pemimpin memperoleh power dapat melalui beberapa sumber yaitu reward.Hakekat kepemimpinan menurut Winardi adalah : (4) Sesuatu yang melekat pada diri seseorang pemimpin yang meliputi kepribadian (personality). Sebagai proses antar hubungan ( interaksi) antara pemimpin. dan situasi. Power yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. yaitu keahlian. seorang pemimpin selalu menggunakan power atau kekuatan. Expert power merupakan power dalam bentuk lain. Power yang diperoleh melalui reward dilakukan oleh pemimpin dengan cara memenuhi kebutuhan dan keinginan bawahan. bawahan. Seseorang akan selalu berusaha mengikuti perilaku tokoh panutannya.

Menghilangkan hambatan-hambatan pencapain tujuan Mengubah tujuan karyawan. Kemampuan memimpin d. Tipe Karismatik . Menyusun jalur pencapain tujuan sebagai pedoman untuk mengerjakan pekerjaannya c. d. Kekuasaan yang positif Sedangkan pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinannya menurut Kahn: (1) a.melaksanakan kepemimpinan dan dalam mengarahkan para bawahannya. sehingga tujuan mereka dapat berguna secara organisasi. 2. karena dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan mendorong gairah kerja. Pemberian motivasi c. Cara berkomunikasi b. Pengambilan keputusan e. b. motivasi kerja. Agar kepemimpinan dapat berjalan dengan efektif harus didasarkan pada landasan managerial yang kokoh. partisipasi dan loyalitas bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai. dimana menurut Winardi ada lima landasan kepemimpinan yang kokoh yaitu: (4) a. Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahan. kreatifitas. Tipe – Tipe Kepemimpinan Menurut kelompok sarjana yang lain membagi tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut:(4) a.

(2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya . keras sangat otoriter. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis antara lain: (1) Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando terhadap bawahannya.Tipe pemimpin karismatik ini memiliki kekuatan energy. kaku dan seringkali kurang bijaksana. daya tarik dan wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bias dipercaya. (2) Dia bersikap terlalu melindungi (3) Jarang dia memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri (4) Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif (5) Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreatifitas mereka sendiri (6) Selalu bersikap maha tahu dan maha benar c. b. Tipe Paternalistis Tipe pemimpin Paternalistis ini adalah tipe kepemimpinan kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa atau anak sendiri yang perlu dikembangkan. Tipe Militeristis Tipe pemimpin militeristis ini sifatnya kemiliter-militeran.

Tipe Administratif Kepemimpinan administratif tugas-tugas adalah kepemimpinan secara yang efektif. Tipe Demokratis . Tipe Populistis Tipe kepemimpinan populistis adalah tipe kepemimpinan yang dapat membangunkan solidaritas rakyat. sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahan (6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja d. Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional g. upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran berlebihan (4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya (5) Tidak menghendaki saran. Tipe Otokratis Kepemimpinan otokrasi ini berdasarkan diri pada kekuasaan dan mutlak harus dipenuhi. h. Tipe Laissez Pada kepemimpinan Laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin dan dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. managemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat. mampu Dengan menyelenggarakan administrasi kepemimpinan administratif ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahan. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dikerjakan oleh bawahan sendiri. usul. Dia merupakan pemimpin simbol dan tidak memiliki keterampilan teknis.(3) Sangat menyenangi formalitas. f. industry. e.

(3) Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya dan kelancaran kerja sama dari setiap warga kelompok. Kepemimpinan demokratis biasanya berlangsung secara mantap.Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para bawahannya. partisipasi dan loyalitas bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai. . sekalipun pemimpin tersebut tidak ada dikantor (2) Otoritas sepenuhnya didelegasikan kebawah. (4) Dengan begitu pemimpin demokratis berfungsi sebagai katalisator untuk mempercepat dinamisme dan kerja sama demi pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang paling cocok dengan jiwa kelompok dan situasinya. Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi baik atau buruknya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seseorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dan dalam mengarahkan para bawahan karena dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan mendorong gairah kerja. dengan adanya gejala-gejala sebagai berikut: (1) Organisasi dengan segenap bagian-bagianya berjalan lancer. kreatifitas. dan masing-masing orang menyadari tugas serta kewajibannya sehingga mereka merasa senang dan aman menyandang setiap tugas kewajibannya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahannya dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal.

Berhasil menciptakan hubungan baik. Dengan demikian kepemimpian terwujud melalui interaksi antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpin. ketenangan kerja bawahannya h. Dapat menciptakan kaderisasi pimpinan i. Dapat bekerja sesuai dengan kewenangan yang diberikan k. Berhasil merealisasikan program organisasi yang sukses b. Seorang pemimpin harus memotivasi dirinya sendiri dan orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan. Berhasil meningkatkan kepuasan para staf/karyawan f. Berhasil mencapai tujuan organisasi c. keamanan. partisipasi dan loyalitas karyawan e. Berhasil mendorong semangat kerja. baik internal maupun eksternal g. Berhasil meningkatkan daya guna dan hasil guna d. Pimpinan dapat memenuhi kewajiban-kewajiban orang terhadap karyawan dan unit-unit orang lain j. ada pemimpin yang . dan hubungan antar manusia. Berhasil menciptakan lingkungan kerja. komunikasi. Dapat menghindari masalah-masalah yang diberikan Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan motivasi.Keberhasilan kepemimpinan menurut Hasibuan ada beberapa cirri-ciri pemimpin yang sukses diantaranya: (2) a. terjadi dalam berbagai kondisi yang mempengaruhinya(15) Oleh karena itu penerapan setiap kepemimpian sangat tergantung pada kemampuan pemimpin dalam menganalisa dan memanfaatkan kondisi atau situasi itu tidak akan sama diantara setiap pemimpin yang melaksanakan kepemimpinan dengan gaya berbeda.

Pendekatan situasional 4. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi social yang berlangsung didalam sekelompok atau organisasi masing-masing(8). Dimensi Yang Penting Dalam Situasi Kepemimpinan Hasil studi yang dilakukan oleh Fiedler menemukan tiga dimensi utama dalam situasi kepemimpinan yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang paling efektif antara lain:(8) a. Pendekatan Konsep Kepemimpinan Menurut Yulk konsep kepemimpinan dapat digolongkan kepada tiga pendekatan utama yaitu:(7) a. pandangannya sendiri dan harapan pribadinya dengan cara menggunakan kepandaian dan pengalamannya c. 3. Teori ini dikenal dengan “the great man theory” bahwa seseorang yang dilahirkan mempunyai bakat kepemimpinan tertentu yang menjadikan pemimpin yang berhasil pada setiap situasi yang dikenal dengan natural leader b.bergaya lemah lembut. yang biasanya disenangi oleh para bawahannya tetapi ada pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya bergaya dictator. Kekuasaan posisi (position power) . termasuk harapan bawahan. Pendekatan sifat-sifat pemimpin Pendekatan ini bertitik berat kepada kualitas pribadi pemimpin. Pendekatan tingkah laku pemimpin Pendekatan ini menitikberatkan kepada apa yang dikerjakan oleh seorang pemimpin atau mempelajari tingkah lakunya dalam mensikapi tuntutan situasi.

Insentif memang identik dengan pengupahan walaupun wujudnya ada yang bersifat finansial dan non finansial.(2) Handoko menjelaskan bahwa insentif adalah sebagai sesuatu yang diterima sebagai balas jasa atau kerja mereka. Hubungan pemimpin dengan anggota Hal yang paling pentung ditinjau dari sudut pemimpin karena kuasa posisi dan struktur tugas boleh jadi sebagian besar dikendalikan oleh perusahaan. c. yang dibedakan dari sumber kuasa lainnya seperti kuasa Kharismatis atau keahlian. Teori insentif Dalam kajian managemen. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas. Struktur tugas Sejauh mana kejelasan tugas dari orang yang bertanggung jawab melaksanakannya sebagai kebalikan dari situasi dimana tugas-tugas tidak jelas dan tidak terstruktur. kekuasaan ini berasal dari wewenang organisasi b. Dessler mengatakan insentif berasal dari bahasa inggris “incentive” arttinya Something that encourage to do (sesuatu yang dapat mendorong untuk melakukan sesuatu). B. Dessler mengemukakan insentif adalah bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktifitasnya tinggi. memungkinkan pemimpin menimbulkan kepatuhan dari anggota kelompok terhadap pengarahan dalam hibungan dengan manager. kualitas prestasi dapat dikendalikan dengan mudah dan anggota kelompok dapat dengan mudah memikul tanggung jawab untuk berprestasi dibandingkan dengan apabila tugas tidak jelas. Apabila tugas jelas. dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu . istilah insentif sering ditemui.Kekuasaan posisi ini merupakan tingkat seberapa jauh kekuasaan posisi. Insentif 1.

pergaulan formal. penghargaan dan penugasan ke tempat yang disukai. piagam penghargaan. karena insentif itu dapat menimbulkan dorongan untuk berbuat lebih baik. Hasibuan mengemukan bahwa pemberian insentif kepada seseorang yang memiliki tugas dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap tugas yang diberikan. sehingga prestasi mereka bekerja lebih memuaskan.(1. Ini sesuai dengan pendapat Siagian yang mengatakan bahwa untuk berubah dan memperbaiki prestasi kerja sebaiknya disediakan sebentuk imbalan. barang dan hadiah. karena pemberian imbalan yang berharga untuk pemenuhan kebutuhan hidup akan dapat merangsang mereka untuk giat bekerja. (2) 2. Jenis insentif Insentif dapat dibedakan atas insentif yang bersifat material dan insentif yang bersifat non material. Insentif yan bersifat material dapat berupa uang. perlakuan yang wajar dan sejenisnya. juga dapat dikatakan sebagai sesuatu yang dapat menstimulir. Kegunaan insentif Insentif merupakan salah satu bagian yang terpenting diperhatikan dalam mengelola sumberdaya manusia. Ia juga menambahkan beberapa jenis insentif yang besar manfaatnya jika anatara lain pujian. mendorong atau merangsang dan hal ini bertujuan untuk berbuat sesuatu secara sempurna. Winardi mengatakan bahwa insentif non material yang paling sederhana adalah pujian dan pengakuan.3) . pegawai yang terjamin. sedangkan insentif yang bersifat non material adalah berupa imbalan yang dapat memberikan kepuasaan dan kebanggaan rohani seperti yang tidak berbentuk material yaitu penempatan yang wajar. (5) 3.bentuk penghargaan yang diberikan kepada seseorang baik berbentuk barang maupun bukan barang yang bertujuan untuk meningkatkan mtivasi.

seperti haknya yang dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayarkan kepada pegawai.1) C. Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu. Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu. hasibuan mengatakan bahwa insentif mendorong mereka untuk bertindak. Pengertian Motivasi berasal dari bahasa movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. dan mempertahankan prestasi yang mereka capai dan tetap berada didalam lembaga tersebut. semakin besar motivasinya. Kaitan pemberian insentif dengan peningkatan produktifitas ini dijelaskan oleh Winardi bahwa pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas pegawai.Hasibuan menyatakan bahwa insentif masih dipandang sebagai symbol penghargaan dan kedudukan. Motivasi 1. begitu juga bagi pegawai Puskesmas Lubeg dimana insentif sangat diperlukan karena dapat mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. seperti haknya yang dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayar dapat mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Hal ini tentu akan merangsang untuk berbuat yang lebih baik. Motivasi adalah sesuatu kekuatan potensial yang ada didalam diri . Adanya simbol penghargaan dan kedudukan secara sosiologis akan menempatkan seseorang pada posisi yang lebih khusus dibandingkan dengan yang lainnya. Disamping itu kegunaan insentif juga berkaitan dengan besarnya insentif yang diberikan berkaitan dengan prestasi kerja yang diperlihatkan Dipandang dari sisi penerimaan insentif.(5. Nilai insentif yang diberikan akan berkurang apabila pemberiannya ditunda untuk jangka waktu yang terlalu lama. sehingga produktifitas mereka menjadi meningkat.

Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan. dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang atau kelompok masyarakat tersebut dan mau berbuat dan bekerja sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. dengan Ia mendefenisikan semangat.(3) 2. termasuk faktor-faktor yang menyebabkan. menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Hal ini terjadi karena pekerjaa itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi dan . karena membuat orang seseorang itu ingin menyelesaikan pekerjaan melakukannya.5) Dari berbagai batasan motivasi seperti yang telah diuraikan diatas maka dapat disimpulkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menghasilkan dorongan atau semangat dalam bekerja. Tujuan motivasi Sesuatu yang dikerjakan karena motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang untuk mengerjakannya. yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dimana hal tersebut tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. orang pun akan merasa dihargai. Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur yang vital dalam managemen.(3) Defenisi lain menyebutkan motivasi adalah suatu yang pokok. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.(1.seseorang manusia. yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

Semangat juang akan tinggi. Perlunya motivasi Dalam suatu organisasi. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya i. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik g. partisipasi karyawan h. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e.orang akan bekerja lebih keras. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. ia akan menceritakan pada tiga orang lainnya. kreatifitas. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan . Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Hal ini bisa dimaklumi karena ada dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan pekerjaan sesuai target yang mereka terapkan. persaan tidak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri karyawan dari pada perasaan puas. Meningkatkan loyalitas. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. perasaan tidak puas akan tercermin dalam pekerjaannya. Meningkatkan produktifitas kartawan c. Oleh karena itu motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tak puas muncul kepermukaan. Keluhan cenderung lebih cepat muncul dari pada kepuasan.(1) Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:(1) a. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 3. Secara psikologis perilaku umum manusia. Hal ini akan memberikan suasana kerja yang bagus disemua bagian. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Penelitian menunjukan bahwa jika satu orang yang merasa puas. Ada beberapa tandatanda kurangnya motivasi yang perlu diperhatikan yaitu:(1) a.

Menurut Maslow terdapat lima hirarki kebutuhan manusia yaitu:(1) 1) Kebutuhan Fisiologis (Physiologis) Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahan kelangsungan hidup seseorang. artinya tidak . Menurut Siagian perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan pokok manusia seperti sandang. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar karena setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalnya.b. Siagian mengungkapkan bahwa keamanan dalam arti fisik mencakup keamanan ditempat pekerjaan dan keamanan dari dan ketempat pekerjaan. Teori model motivasi a. tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa keterangan yang jelas f. papan dan pangan. Teori Hirarki Maslow Teori model Maslow (1954) disebut model hirarki kebutuhan karena menyangkut kebutuhan dan kepuasan seseorang yang harus dipenuhi agar mereka termotivasi untuk bekerja. Terus-menerus mengeluh tentang hal-hal sepele d.3) 2) Kebutuhan Rasa Aman (Savety Needs) Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan rasa aman fisik psikologis.(2. Tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara tepat waktu 4. Keamanan psikologis mencakup security of tenure. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra c. Dating terlambat. Memperpanjang waktu minum kopi ( coffee break) e.

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh karyawan lain. rekan kerja. sudah jelas ingin kebutuhan-kebutuhan social yang terdiri dari kebutuhan akan perasaan diterima.(3) 3) Kebutuhan Akan Kebersamaan (Social Needs) Kebutuhan social. kemampuan. pengakuan serta penghargaan prestise (status) dari karyawan dan masyarakat lingkungan.akan mengalami pemutusan hubungan kerja selama yang bersangkutan menunjukan prestasi kerja yang memuaskan dan tidak melakukan berbagai tindakan yang merugikan organisasi.(3) 5) Kebutuhan Aktualisasi (Self Actualization) Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. Karena manusia adalah makhluk sosial. kemajuan dan diikutsertakan. serta diterima dalam pergaulan kelompok. karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat. Teori Dua Faktor Herzberg Teori dua factor yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Hasibuan mengatakan bahwa kepuasan seseorang ditentukan oleh dua faktor yaitu kelompok dissatisfer (hygiene) dan kelompok satisfer (motivator). Kelompok . dimana keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya.(3) 4) Kebutuhan Penghormatan dan Penghargaan (Esteem or Status Needs) Kebutuhan akan penghargaan diri.(3) b. dihormati.

berupa kemampuan memimpin bawahan. yaitu jaminan hidup untuk masa mendatang dan jaminan uang. Gaji/ insentif. 6. Perilaku pengawas yaitu kemampuan pengawas memberikan bimbingan kepada bawahan. yaitu adanya hubungan dan kerjasama dengan teman sekerja. Selanjutnya Herzberg dalam Hasibuan mengatakan bahwa factor hygiene antara lain:(1) 1.hygiene merupakan yang mencegah timbulnya perasaan tidak puas terhadap pekerjaan dan berusaha untuk mencegah kemerosotan semangat kerja. 5. Hubungan antar pribadi. 4. Apabila factor-faktor tersebut diatas tidak memadai maka akan menyebabkan timbulnya rasa tidak puas bagi para pekerja. Kemudian Herzberg dalam Hasibuan menjelaskan bahwa factor pendorong (motivation) itu berhubungan langsung dengan isi pekerjaan yang meliputi:(1) 1. 2. Penghargaan atas prestasi. misalnya peralatan dan fasilitas lainnya. yaitu penghargaan dari perusahaan. . Kondisi kerja. Keamanan. Kebijaksanaan dan administrasi. 2. merupakan sesuatu yang diterima dari organisasi berupa uang atau material lainnya sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan. dari teman sekerja atau masyarakat terhadap prestasi yang dicapai seseorang. 3. keefektifan dan kebijaksanaan perusahaan. yaitu perasaan lega karena memperoleh kekusaan dalam memecahkan masalah dimana mendapatkan hasil yang lebih baik dari suatu pekerjaan dan dapat menyelesaikan pekerjaan menantang. Pencapain prestasi.

Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif social ini adalah:(3) . Kemampuan yaitu kesempatan promosi 6. Untuk meningkatkan motivasi maka atasan harus menghilangkan rasa ketidakpuasan. ternyata atasan tidak pernah memberikan peluang untuk memperoleh pencapaian yang lebih baik. yaitu rasa tanggun jawab terhadap pekerjaan itu sendiri. serta pengembangan personil. Dalam konsepnya mengenai motivasi. Pertumbuhan. yaitu kesukaan seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri 4. Teori Motivasi Mc. 5. Pekerjaaan itu sendiri. dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah.3. Konsep motivasi ini dikenal dengan social motives theory.Clelland dalam Siagian. menurut pendapatnya. Peluang-peluang untuk pencapaian prestasi harus selalu diberikan kepada bawahan. timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhankebutuhan yang ada dalam diri manusia.Clelland Teori ini dikemukakan oleh Mc. Pertanggung jawaban. Setelah diusut lebih lanjut.(3) c. Atasan harus proaktif berusaha menghilangkan ketidakpuasan para karyawannya dimana mereka perlu diberikan peluang untuk pencapaian prestasi dan tanggung jawab. Dilapangan banyak ditemukan bawahan yang berprestasi ternyata tidak memberikan kontribusi terhadap organisasi. yaitu kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang baru.

kebutuhan untuk berhasil biasanya tercermin pada adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan mencapai prestasi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama. apakah orang lain teman sekerja yang setingkat atau atasan. Dari penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa setiap orang ingin berpengaruh terhadap orang lain dengan siapa ia melakukan interaksi. Artinya pergaulan sangat penting untuk motivasi kerja dan telah dilaporkan tentang peranan motivasi pergaulan dalam menciptakan suasana yang berkembang. Teori Kebutuhan Alderfer Clayton. 3. d. Menurut teori ini. Need for Power Kebutuhan untuk mengusai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.1. kebutuhan akan kekuasaan menampakan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Dalam kehidupan organisasional. Need for Achievement Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. 2. yaitu:(5) . A (1972) sependapat dengan Maslow bahwa motivasi pegawai dapat diukur menurut hirarki kebutuhan. yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Need for Affiliation Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

Secara garis besar kedua teori tersebut memandang manusia sebagai berikut:(1.1.3) .Gregor Menurut Mc. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs) e. Kebutuhan akan relasi (Relatednees Needs) 3. Teori Motivasi Mc. Kebutuhan akan keberadaan (Exiostened Needs) 2. Gregor dalam Hasibuan manusia dapat dikategorikan kedalam dua kelompok yaitu tipe kelompok manusia yang mengatakan bahwa pada dasarnya manusia cenderung berperilaku negative (Teori X/Otoriter) dan tipe kelompok manusia yang mengtakan bahwa pada dasarnya manusia cenderung berperilaku positif (Teori Y/Demokrasi).

Konsep Pendekatan Manusia (Teori X. bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain. senang bekerja dan apabila mungkin akan berusaha mengelakkannya. 2. Pada umumnya para pekerja akan mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu 4. diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan organsasi primitive agar tujuan Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri 3.Y) No 1. menerima tanggung jawab yang lebih besar Para pekerja akan berusaha menunjukan kreatifitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas factorfaktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata-mata tanggung jawab yang menduduki jabatan managerial. bekerja maka mereka harus dipaksa. Kebanyakan pekerja akan 4. menunjukan keinginan atau ambisi untuk maju . Karena para pekerja tidak senang 2. Teori X (Otoriter) No Teori Y (Demokrasi) Para pekerja memandang kegiatan Para pekerja pada dasarnya tidak 1. Para pekerja akan berusaha 3.Tabel 1.

Kerangka Teori Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh pegawai yang berada didalam organisasi tersebut. Untuk itu sangat diperlukan pegawai yang mempunyai tingkat motivasi yang tinggi sehingga diharapkan organisasi bisa mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg.Mencari hubungan kepemimpinan dan insentif terhadap motivasi kerja Out Come . maka penulis menyusun variabel-variabel tersebut seperti dibawah ini: Variabel Independen Variabel Dependen Kepemimpinan Motivasi Insentif Gambar 2.Didapatnya hubungan kepemimpinan dan insentif dengan motivasi kerja Berdasarkan teori yang telah dibahas maka kepemimpinan dan insentif menjadi variabel independen sedangkan motivasi menjadi variabel dependen. E.Mengukur kinerja pegawai puskesmas Lubeg dengan absensinya Out put . namun dalam penelitian ini hanya melihat hubungan antara kepemimpinan dan insentif dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Lubeg yang terlihat pada kerangka teori di bawah ini: Input .Melihat tingkat kehadiran dari Proses .D. Kerangka Konsep Untuk lebih jelasnya uraian tentang kerangka konsep. Kerangka Konsep .

Dimana golongan III sebanyak 30 orang. Populasi Penelitian Pupolasi penelitian adalah seluruh Staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang. pada bulan November 2007 sampai dengan Februari 2012. honorer sebanyak 1 orang. golongan II sebanyak 14 orang. PTT sebanyak 4 orang.BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. B. Sampel Penelitian a. Populasi dan Sampel 1. Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan adalah “cross sectional study” karena semua variable diteliti pada waktu yang bersamaan. C. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian di Puskesmas Lubeg kelurahan Parak Laweh Pulau Aia Kecamatan Lubuk Begalung Kota Padang. Kriteria Sampel (1) Kriteria Inklusi Bersedia untuk dijadikan responden penelitian (2) Kriteria Eksklusi Tidak hadir pada waktu pengumpulan data b. 2. maka untuk menghitung sampel maka digunakan rumus sebagai berikut:(10) . Besar Sampel Sesuai dengan tujuan penelitian ingin melihat hubungan variable dependen dengan variable independen staf Puskesmas Lubeg.

5) n= (4)(0. PTT dan Honorer Dari perhitungan dengan rumus tersebut diperoleh sampel minimal staf pegawai puskesmas Lubeg sebanyak 22 orang. III Gol.05)2(49-1)+(1.5)(0.5)(49) (0. N d2 (N-1) + Z2 1- /2 p(1-p) Keterangan: n= Besar Sampel Z= 1.n= Z2 1-/ 2.27= 22 Untuk memperoleh unit sampel masing-masing golongan maka didapatkan sampel dengan perhitungan sebagai berikut: Golongan Gol.96 pada derajat kepercayaan 95% p= Proporsi Ragam Populasi =0. golongan II.5 d= Tingkat kesalahan 5% N= Jumlah populasi staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang yang terdiri dari golongan III.5)(1-0.025)(48)+(4)(0.5) n= 49 1. p (1-p). Contoh perhitungan sebagai berikut: n= (1.96)2(0.5)(0.5)(1-0.5)(49) (0.96)2(0.2+1 = 22. II PTT Honorer Jumlah 30 14 4 1 49 Populasi Sampel 30/49 X 22= 13 14/49 X 22= 6 4/49 X 22 = 2 1 = diambil seluruh populasi 22 .

Cara Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Disproportional stratified random sampling.D. Membuat struktur data (structure) dan file data. Pengolahan Data 1. Cara pengambilan masing-masing golongan dengan sampel random sampling E. 2. Struktur data dikembangkan sesuai dengan analisa yang akan dilakukan dan jenis perangkat lunak yang akan dipergunakan. Data primer Data primer dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner yang dibuat dan disesuaikan dengan kebutuhan data yang diperlukan atau variable independen dan variable dependen. F. Cara Pengumpulan Data 1. ataupun sebagai tambahan untuk melengkapi data-data yang diperlukan. terutama untuk data-data yang meragukan. Pengumpulan data dilakukan dengan cara angket 2. Penyuntingan dilakukan dilapangan. Menyunting data Penyuntingan data dilakukan sebelum proses pemasukan data. Mengkode data (Coding) Data coding adalah kegiatan mengklasifikasikan data dan member kode untuk masing-masing kelas mutually exclusive (pengukuran tidak tumpang tindih) dan . Kegunaan data sekunder ini adalah sebagai cross check data primer hasil dari angket dengan responden yang menggunakan kuesioner. agar data yang salah/meragukan langsung ditelusuri kembali kepada responden/informen yang bersangkutan. Data sekunder Data sekunder akan diperoleh dengan cara melihat arsip-arsip yang ada pada Sub Bagian Kepegawaian Puskesmas Lubeg.

Bila ternyata terdapat kesalahan dalam memeriksa data. Caranya dengan melihat distribusi frekuensi dari variable-variabel dan menilai kelogisannya. Kalau ada data yang ganjil diperiksa kuesionernya. . Analisis Bivariat Analisis ini dapat melihat hubungan antara 2 variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Analisis Data Dari penelitian yang meneliti hasil pengisian kuesioner. Memasukan data (entry) Entri adalah memasukan data yang telah dikode atau menukar kode kedalam program komputer 4. Analisis Univariat Analisis ini menggunakan distribusi frekuensi untuk mengetahui gambaran terhadap variabel yang diteliti. G.05.exhaustive (pengukuran harus meliputi seluruh kemungkinan ukuran) sesuai dengan tujuan dikumpulkannya data. Membersihkan data Pembersihan dilakukan untuk melihat kesalahan yang mungkin terjadi. lakukan perbaikan. Data coding sudah dikembangkan pada saat mengembangkan instrumen penelitian (kuesioner) 3. 2. Untuk melihat adanya hubungan kedua variabel digunakan uji Chi-Square (Chi-Kuadrat) dengan = 0. Selanjutnya untuk menunjang kegiatan analisis digunakan teknik analisis sebagai berikut: 1. Dalam hal ini kepemimpinan dan insentif sebagai independen dan motivasi sebagai variabel dependen.

masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masingmasing jawaban diberi skor : Selalu Kadang-kadang Jarang Tidak pernah :4 :3 :2 :1 :4 :3 :2 3. Kepemimpinan adalah Kemampuan atasan langsung yang dipunyai oleh seseorang agar dapat mempengaruhi staf pegawai puskesmas Lubeg agar bisa bekerja sama mencapai tujuan dan sasaran Alat ukur : Kuesioner. Insentif adalah bentuk penhargaan atau ganjaran yang diberikan pada staf pegawai puskesmas Lubeg untuk memotivasi para pegawai agar produktivitasnya tinggi. Cara ukur : Angket. dengan pertanyaan nomor 1 sampai dengan 11 Cara ukur : Angket. . dorongan ataupun pembangkit tenaga pada staf pegawai puskesmas Lubeg tersebut dan mau bekerja sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masingmasing jawaban diberi skor: Selalu Kadan-kadang Jarang Tidak 2. Motivasi kerja adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan. Alat ukur : Kuesioner. dengan pertanyaan 12 sampai 21.H. Definisi Operasional 1.

dengan pertanyaan nomor 22 sampai 36 Cara ukur : Angket. masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masingmasing jawaban diberi skor: Selalu Kadan-kadang Jarang Tidak pernah :4 :3 :2 :1 .Alat ukur : Kuesioner.

org/wiki/Kepemimpinan . di akses dari http://id.2011. Jakarta: PT. Garry. Koontz. Manajemen Sumberdaya Manusia. PS. ensiklopedia bebas. Winardi.wikipedia. Pemimpin dan Kepemimpinan.ui 7. ensiklopedia bebas. 2010. 2011.blogspot. Kepemimpinan. Edisi kedelapan. Edisi ketiga.com/2010/01/insentif-definisi-tujuanjenis-proses. Motivasi . Terjemahan Agus Dharma. Wikipedia bahasa Indonesia. Siagian.wikipedia. Dessler. Jakarta: Erlangga: 1996 9. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Biro Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Tahun 2004 {Tesis}. Hasibuan S. Desmaniar. edisi 1 cetakan 13.digilib. 2004 diakses dari : www. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen.DAFTAR PUSTAKA 1. Raja Grafindo Persada: 2002 6.html 11. Edisi revisi.org/wiki/Motivasi 10.di akses dari http://id. Jakarta: UI. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara : 2002 4. Diamond Head Drill & Kepemimpinan Dalam Manajemen Rumah Sakit. J. Wikipedia bahasa Indonesia. Sondang P. Kartono. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: 8. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada: 2005 5. Jakarta: Erlangga : 1997 3. Jurnal Manajemen. H. Bahan Kuliah Manajemen di akses dari http://jurnal-sdm. Kartini. Manajemen. Hanna. Jakarta: PT Bumi Aksara : 2002 2.et all. Manajemen Personalia.

KD= Kadang-kadang.LEMBAR KUESIONER Isilah kolom yang tersedia pada setiap pertanyaan yang sesuai dengan penilaian saudara dengan jujur. Pernyataan Atasan memberi perintah dengan jelas Keputusan yang dibuat oleh atasan dimusyawarahkan dengan 3. 2. TD= Tidak pernah 1. dengan member tanda (X) pada kolom yang tersedia. Keterangan SL= Selalu. Atasan saudara memberikan pengarahan dalam pekerjaan saudara 4 Atasan saudara menerapkan aturan dan sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku 5 6 Atasan saudara memberikan teladan yang baik Atasan saudara memberikan perhatian terhadap masalah yang saudara hadapi 7 Atasan saudara memberikan kesempatan yang luas kepada saudara untuk mengembangkan inisiatif dan kreatifitas 8 Saudara berusaha bekerja dengan baik walaupun tanpa pengawasan dari atasan 9 Keputusan yang dibuat oleh atasan saudara memenuhi harapan saudara 10 Pimpinan saudara menjalin komunikasi yang baik pada SL KD J TP . J= Jarang. KEPEMIMPINAN No 1.

saudara 11 Ditempat pekerjaan apakah pimpinan saudara melakukan pengawasan .

2. INSENTIF No 12 Pernyataan Jumlah insentif yang diterima saudara setiap bulannya sesuai dengan kebutuhan 13 Insentif yang saudara terima memberikan kepuasan bagi saudara 14 Gaji yang saudara terima memenuhi kebutuhan minimal saudara 15 Setiap ada promosi jabatan. saudara diberikan kesempatan yang sama 16 17 Prestasi kerja saudara diberikan penghargaan khusus Posisi kerja saudara di sesuaikan dengan latar belakang pendidikan saudara 18 Saudara diberikan hak yang sama dalam promosi jabatan 19 20 Promosi jabatan di umumkan secara terbuka Saudara di berikan hak yang sama dalam pemakaian kendaraan dinas 21 Saudara mendapatkan pujian dari atasan apabila melaksanakan tugas sesuai prosedur SL KD J TP .

MOTIVASI No 22 Pernyataan Ada dorongan dalam diri saudara untuk melaksanakan pekerjaan 23 24 Saudara menikmati pekerjaan saudara sebagai pegawai Saudara berusaha berbuat secara optimal atas pekerjaan yang dilakukan 25 Dengan gairah kerja yang tinggi saudara dapat meningkatkan produktifitas kerja 26 27 Saudara merasa terikat dengan pekerjaan saudara Saudara mengharapkan atasan saudara memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan 28 Saudara membutuhkan pendidikan rohani untuk menumbuhkan rasa kemnusiaan dan motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan 29 Saudara merasa pekerjaan saudara sangat berharga bagi saudara dan orang lain 30 Saudara berkomunikasi dengan baik dengan teman sekerja saudara 31 32 Sauadara meciptakan ide-ide baru dalam bekerja Saudara mau menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra 33 34 Saudara mau bekerja sama pada waktu ekstra diperlukan Pekerjaan yang diberikan pada saudara selesai pada waktunya SL KD J TP .3.

35 36 Saudara mematuhi peraturan yang ada Ditempat saudara bekerja apakah banyak hal yang tidak menyenangkan .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful