P. 1
Proposal

Proposal

|Views: 164|Likes:
Published by Eliza Arman

More info:

Published by: Eliza Arman on Apr 14, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/26/2015

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu rencana program pembangunan tergantung pada

kemampuan pengelolanya dalam hal ini sumberdaya manusia yang melaksanakan rencana program tersebut dimana sumberdaya manusia bukan sekedar alat produksi tapi merupakan aset yang bernilai tinggi dan keterampilannya mencerminkan mutu lembaga tersebut.(1) Dalam menggerakan karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien agar lebih semangat bekerja masing-masing pimpinan mempunyai gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda. Ada pemimpin yang tidak memberikan kepercayaan dan tanggung jawab pada tenaga kerjanya dan ada pula pemimpin yang bertindak sebagai dictator dimana tenaga kerja harus tunduk pada kehendaknya. Gaya kepemimpinan lain yang sering terjadi adalah pemimpin memberikan kebebasan penuh pada tenaga kerjanya sehingga tenaga kerja bekerja tanpa pedoman yang baik. Kepemimpinan terutama mempunyai fungsi sebagai penggerak atau dinamisator dan koordinator dari sumberdaya manusia yang berorganisasi. Dan seorang pemimpin juga mempunyai fungsi untuk dapat menciptakan situasi kerja yang baik sehingga lebih bersemangat dalam bekerja dan motivasi karyawan dapat meningkatkan kerja, apabila kepemimpinan manager kurang baik, maka semangat kerja yang diharapakan sulit tercapai karena akan terjadi pelanggaran disiplin dan terjadi konflik.

Insenif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda.(10) Pegawai menginginkan sistem insentif yang adil, tidak mempunyai standar ganda dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang telah disepakati. Motivasi kerja akan timbul dalam diri pegawai jika sistem insentif dirasakan adil, sesuai dengan beban pekerja, tingkat keterampilan individu dan lainlain.(2) Salah satu tugas yang paling sulit dihadapi oleh suatu organisasi adalah memotivasi karyawannya, baik karyawan dalam jabatan managerial maupun non managerial. Sebab dengan adanya motivasi kerja yang tinggi diharapkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar hasil pekerjaan yang ditetapkan sehingga didapat hasil yang memuaskan. Karyawan sebagai makluk sosial yang memiliki kebutuhan dan harapan, sering berhadapan dengan berbagai persoalan yang akan mempengaruhi pelaksanaan tugasnya. Salah satu persoalan yang dihadapi karyawan adalah masalah motivasi kerja. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.(9) Motivasi kerja ikut menunjang keberhasilan organisasi karena bagaimanapun modernnya peralatan yang dimiliki organisasi tersebut tapi tidak didukung oleh pegawai yang terampil serta adanya motivasi kerja yang tinggi dapat diperkirakan hasil yang dicapai organisasi yang belum tentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.(3) Motivasi kerja diduga dipengaruhi oleh kepemimpinan dan insentif yang diberikan. Motivasi kerja dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan dan mengarahkan kepemimpinannya kepada bawahannya. Dengan kepemimpinan yang diterapkan, seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi dengan

mendorong gairah kerja, kreatifitas, partisipasi, loyalitas bawahannya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai.(2) Pemimpin harus berusaha mendalami perilaku atau motivasi kerja para pegawai bawahannya secara ikhlas dan sungguh-sungguh mengerjakan sesuatu pekerjaan yang menjadi tugasnya. Dengan demikian kepemimpinan terwujud melalui interaksi antara pemimpin dengan orang-orang yang dipimpin, terjadi dalam berbagai kondisi yang mempengaruhinya. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi yang berlangsung didalam sekelompok atau organsasi masing-masing.(2) Puskesmas memiliki sumber daya yang harus dikelola dengan baik sehingga mampu harus dikelola dengan baik sehingga mampu memberi dukungan bagi terlaksananya kegiatan program. Semua fungsi managemen harus digerakkan agar dapat menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien agar dapat menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien yang berdampak positif pada peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Puskesmas Lubeg adalah salah satu puskesmas yang berada dikota padang yang juga melaksanakan fungsi managemen untuk mencapai tujuan program pembangunan bidang kesehatan ditingkat paling bawah yang langsung bersentuhan dengan masyarakat umum. Sehingga puskesmas merupakan ujung tombak dalam mencapai pembangunan bidang kesehatan, tetapi motivasi kerja pegawai terkadang kurang untuk melaksanakan program dimasing-masing bidang. Absensi adalah salah satu indikator untuk melihat motivasi pegawai pada puskesmas Lubeg. Berdasarkan tingkat persentase absensi pegawai dipuskesmas

Adanya kecemburuan pegawai terhadap peningkatan mutu keahlian pegawai yang dirasa tidak adil.5%. Berdasarkan absensi yang tercatat.75% dan bulan Februari 2012 sebesar 79. B. pada bulan Januari 2012 sebesar 82. C. bulan Desember 2011 80. . seperti pegawai yang mengikuti pelatihan adalah pegawai yang punya kedekatan tertentu dengan pimpinan 3. tingkat kehadiran pegawai puskesmas Lubeg lumayan rendah. pada bulan November 2011 sebesar 70.2%.5%. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian yang dilakukan adalah Apakah terdapat hubungan kepemimpinan dan insentif dengan motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Lubeg. Adanya kecendrungan pegawai mau mengikuti kegiatan apabila mempunyai honor langsung. Berdasarkan pengamatan peneliti yang melatarbelakangi rendahnya motivasi pegawai puskesmas Lubeg adalah: 1. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan Kepemimpinan dan Insentif dengan Motivasi Kerja Pegawai Puskesmas Lubeg. Tidak konstannya tingkat kehadiran pegawai puskesmas Lubeg saat ada atau tidaknya pimpinan 2.Lubeg dari bulan November 2011 sampai dengan Februari 2012 dapat dijelaskan sebagai berikut ini.

Diketahui hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg e. Diketahui hubungan antara insentif dengan motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg D. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut motivasi d. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat: a. Bagi penulis bermanfaat sebagai salah satu satu syarat dalam penyelesaian Program Studi Ilmu Kesehata Masyarakat ( S1 ) pada Universitas Andalas Padang b. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut kepemimpinan b. khusunya tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja . Tujuan Khusus a.2. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut tingkat insentif c. Diharapakan dapat memberikan masukan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai puskesmas Lubeg dan sebagai salah satu pertimbangan kepada pemerintah daerah khususnya dalam membuat kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan keejahteraan pegawai c. Dapat dijadikan referensi tambahan bagi peneliti lain yang tertarik dengan masalah motivasi kerja pegawai.

Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain c. Managemen bukan hanya mencakup kepemimpinan.BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Teori Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. dan menggerakan orang-orang lain guna melakukan sesuatu demi pencapaian satu tujuan tertentu. pengorganisasian dan pengawasan. Kepemimpinan 1. (4) Menurut Wanardi kepemimpinan adalah bagian penting managemen. tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan. Kemampuan untuk mempengaruhi oran lain. Untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau kelompok . bawahan atau kelompok b. tetapi tidak sama dengan managemen. (5) Dari beberapa defenisi diatas diketahui bahwa pada kepemimpinan itu terdapat unsur-unsur yaitu: (4) a.(11) Kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara pemimpin dan indidu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan ini biasa berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak. mempengarunhi.

kemampuan (ability). baik atau buruknya organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seorang pemimpin dalam . Coercive power merupakan kebalikan dari reward power . a. Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi. dan situasi. Power yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. dan kesanggupan (capability). referent dan authority. Seseorang akan selalu berusaha mengikuti perilaku tokoh panutannya. Bawahan akan mengikuti advis atau saran atasan yang memiliki kredibilitas dibidangnya. bawahan. Seseorang akan bertindak sebagai pemimpin karena diberi wewenang sebagai pemimpin oleh organisasinya. Sebagai proses antar hubungan ( interaksi) antara pemimpin. coercive. Seseorang akan memperoleh power apabila ia memiliki keahlian tertentu dan dapat mempengaruhi orang lain melalui keahlian yang dimilikinya. Referent power diperoleh melalui charisma tokoh yang menjadi panutan. liburan dan sebagainya. misalnya dengan memberikan bonus. Power yang diperoleh melalui reward dilakukan oleh pemimpin dengan cara memenuhi kebutuhan dan keinginan bawahan. yaitu power yang diperoleh melalui ancaman dan hukuman terhadap bawahan. Serangkaian kegiatan (actifity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan (posisi) serta gaya (perilaku) pemimpin itu sendiri b. yaitu keahlian. expert. Seorang pemimpin memperoleh power dapat melalui beberapa sumber yaitu reward. Expert power merupakan power dalam bentuk lain.Hakekat kepemimpinan menurut Winardi adalah : (4) Sesuatu yang melekat pada diri seseorang pemimpin yang meliputi kepribadian (personality). Dalam melaksanakan kepemimpinan. seorang pemimpin selalu menggunakan power atau kekuatan. Jenis power yang terakhir adalah authority.

Kemampuan memimpin d. Pemberian motivasi c. 2. kreatifitas. Menyusun jalur pencapain tujuan sebagai pedoman untuk mengerjakan pekerjaannya c. b.melaksanakan kepemimpinan dan dalam mengarahkan para bawahannya. dimana menurut Winardi ada lima landasan kepemimpinan yang kokoh yaitu: (4) a. Menghilangkan hambatan-hambatan pencapain tujuan Mengubah tujuan karyawan. Tipe Karismatik . Kekuasaan yang positif Sedangkan pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinannya menurut Kahn: (1) a. Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahan. Cara berkomunikasi b. Pengambilan keputusan e. partisipasi dan loyalitas bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai. sehingga tujuan mereka dapat berguna secara organisasi. karena dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan mendorong gairah kerja. motivasi kerja. d. Agar kepemimpinan dapat berjalan dengan efektif harus didasarkan pada landasan managerial yang kokoh. Tipe – Tipe Kepemimpinan Menurut kelompok sarjana yang lain membagi tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut:(4) a.

(2) Dia bersikap terlalu melindungi (3) Jarang dia memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri (4) Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif (5) Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreatifitas mereka sendiri (6) Selalu bersikap maha tahu dan maha benar c. b. keras sangat otoriter. Tipe Militeristis Tipe pemimpin militeristis ini sifatnya kemiliter-militeran.Tipe pemimpin karismatik ini memiliki kekuatan energy. kaku dan seringkali kurang bijaksana. Tipe Paternalistis Tipe pemimpin Paternalistis ini adalah tipe kepemimpinan kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa atau anak sendiri yang perlu dikembangkan. (2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya . daya tarik dan wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bias dipercaya. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis antara lain: (1) Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando terhadap bawahannya.

Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahan. Tipe Populistis Tipe kepemimpinan populistis adalah tipe kepemimpinan yang dapat membangunkan solidaritas rakyat. h. Tipe Administratif Kepemimpinan administratif tugas-tugas adalah kepemimpinan secara yang efektif. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dikerjakan oleh bawahan sendiri. industry. upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran berlebihan (4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya (5) Tidak menghendaki saran. Tipe Laissez Pada kepemimpinan Laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin dan dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. e. f. Dia merupakan pemimpin simbol dan tidak memiliki keterampilan teknis. Tipe Demokratis . Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional g. mampu Dengan menyelenggarakan administrasi kepemimpinan administratif ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi. usul. Tipe Otokratis Kepemimpinan otokrasi ini berdasarkan diri pada kekuasaan dan mutlak harus dipenuhi.(3) Sangat menyenangi formalitas. sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahan (6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja d. managemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

dengan adanya gejala-gejala sebagai berikut: (1) Organisasi dengan segenap bagian-bagianya berjalan lancer. sekalipun pemimpin tersebut tidak ada dikantor (2) Otoritas sepenuhnya didelegasikan kebawah. . Kepemimpinan demokratis biasanya berlangsung secara mantap. partisipasi dan loyalitas bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai. kreatifitas. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahannya dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal.Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para bawahannya. dan masing-masing orang menyadari tugas serta kewajibannya sehingga mereka merasa senang dan aman menyandang setiap tugas kewajibannya. Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi baik atau buruknya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seseorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dan dalam mengarahkan para bawahan karena dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan mendorong gairah kerja. (4) Dengan begitu pemimpin demokratis berfungsi sebagai katalisator untuk mempercepat dinamisme dan kerja sama demi pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang paling cocok dengan jiwa kelompok dan situasinya. (3) Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya dan kelancaran kerja sama dari setiap warga kelompok.

keamanan. Berhasil mendorong semangat kerja. komunikasi. Dengan demikian kepemimpian terwujud melalui interaksi antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpin. Berhasil menciptakan lingkungan kerja. partisipasi dan loyalitas karyawan e. Pimpinan dapat memenuhi kewajiban-kewajiban orang terhadap karyawan dan unit-unit orang lain j.Keberhasilan kepemimpinan menurut Hasibuan ada beberapa cirri-ciri pemimpin yang sukses diantaranya: (2) a. ketenangan kerja bawahannya h. Berhasil merealisasikan program organisasi yang sukses b. Dapat menghindari masalah-masalah yang diberikan Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan motivasi. baik internal maupun eksternal g. Dapat menciptakan kaderisasi pimpinan i. terjadi dalam berbagai kondisi yang mempengaruhinya(15) Oleh karena itu penerapan setiap kepemimpian sangat tergantung pada kemampuan pemimpin dalam menganalisa dan memanfaatkan kondisi atau situasi itu tidak akan sama diantara setiap pemimpin yang melaksanakan kepemimpinan dengan gaya berbeda. ada pemimpin yang . Berhasil meningkatkan kepuasan para staf/karyawan f. Berhasil mencapai tujuan organisasi c. Dapat bekerja sesuai dengan kewenangan yang diberikan k. Seorang pemimpin harus memotivasi dirinya sendiri dan orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan. Berhasil menciptakan hubungan baik. dan hubungan antar manusia. Berhasil meningkatkan daya guna dan hasil guna d.

Pendekatan situasional 4.bergaya lemah lembut. termasuk harapan bawahan. Pendekatan sifat-sifat pemimpin Pendekatan ini bertitik berat kepada kualitas pribadi pemimpin. Teori ini dikenal dengan “the great man theory” bahwa seseorang yang dilahirkan mempunyai bakat kepemimpinan tertentu yang menjadikan pemimpin yang berhasil pada setiap situasi yang dikenal dengan natural leader b. Dimensi Yang Penting Dalam Situasi Kepemimpinan Hasil studi yang dilakukan oleh Fiedler menemukan tiga dimensi utama dalam situasi kepemimpinan yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang paling efektif antara lain:(8) a. pandangannya sendiri dan harapan pribadinya dengan cara menggunakan kepandaian dan pengalamannya c. Pendekatan Konsep Kepemimpinan Menurut Yulk konsep kepemimpinan dapat digolongkan kepada tiga pendekatan utama yaitu:(7) a. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga akan menghasilkan situasi social yang berlangsung didalam sekelompok atau organisasi masing-masing(8). yang biasanya disenangi oleh para bawahannya tetapi ada pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya bergaya dictator. Pendekatan tingkah laku pemimpin Pendekatan ini menitikberatkan kepada apa yang dikerjakan oleh seorang pemimpin atau mempelajari tingkah lakunya dalam mensikapi tuntutan situasi. 3. Kekuasaan posisi (position power) .

Hubungan pemimpin dengan anggota Hal yang paling pentung ditinjau dari sudut pemimpin karena kuasa posisi dan struktur tugas boleh jadi sebagian besar dikendalikan oleh perusahaan. kekuasaan ini berasal dari wewenang organisasi b. Dessler mengemukakan insentif adalah bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktifitasnya tinggi. memungkinkan pemimpin menimbulkan kepatuhan dari anggota kelompok terhadap pengarahan dalam hibungan dengan manager. Insentif 1. Dessler mengatakan insentif berasal dari bahasa inggris “incentive” arttinya Something that encourage to do (sesuatu yang dapat mendorong untuk melakukan sesuatu). Struktur tugas Sejauh mana kejelasan tugas dari orang yang bertanggung jawab melaksanakannya sebagai kebalikan dari situasi dimana tugas-tugas tidak jelas dan tidak terstruktur. yang dibedakan dari sumber kuasa lainnya seperti kuasa Kharismatis atau keahlian. Teori insentif Dalam kajian managemen. dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu . Apabila tugas jelas. Insentif memang identik dengan pengupahan walaupun wujudnya ada yang bersifat finansial dan non finansial. istilah insentif sering ditemui. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas. B.(2) Handoko menjelaskan bahwa insentif adalah sebagai sesuatu yang diterima sebagai balas jasa atau kerja mereka. kualitas prestasi dapat dikendalikan dengan mudah dan anggota kelompok dapat dengan mudah memikul tanggung jawab untuk berprestasi dibandingkan dengan apabila tugas tidak jelas.Kekuasaan posisi ini merupakan tingkat seberapa jauh kekuasaan posisi. c.

Jenis insentif Insentif dapat dibedakan atas insentif yang bersifat material dan insentif yang bersifat non material. Hasibuan mengemukan bahwa pemberian insentif kepada seseorang yang memiliki tugas dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap tugas yang diberikan.(1. mendorong atau merangsang dan hal ini bertujuan untuk berbuat sesuatu secara sempurna. piagam penghargaan. (2) 2. Kegunaan insentif Insentif merupakan salah satu bagian yang terpenting diperhatikan dalam mengelola sumberdaya manusia.3) . (5) 3. karena pemberian imbalan yang berharga untuk pemenuhan kebutuhan hidup akan dapat merangsang mereka untuk giat bekerja. pergaulan formal. barang dan hadiah. Ia juga menambahkan beberapa jenis insentif yang besar manfaatnya jika anatara lain pujian. Ini sesuai dengan pendapat Siagian yang mengatakan bahwa untuk berubah dan memperbaiki prestasi kerja sebaiknya disediakan sebentuk imbalan. Insentif yan bersifat material dapat berupa uang. sehingga prestasi mereka bekerja lebih memuaskan. penghargaan dan penugasan ke tempat yang disukai. perlakuan yang wajar dan sejenisnya. karena insentif itu dapat menimbulkan dorongan untuk berbuat lebih baik. pegawai yang terjamin. Winardi mengatakan bahwa insentif non material yang paling sederhana adalah pujian dan pengakuan. sedangkan insentif yang bersifat non material adalah berupa imbalan yang dapat memberikan kepuasaan dan kebanggaan rohani seperti yang tidak berbentuk material yaitu penempatan yang wajar. juga dapat dikatakan sebagai sesuatu yang dapat menstimulir.bentuk penghargaan yang diberikan kepada seseorang baik berbentuk barang maupun bukan barang yang bertujuan untuk meningkatkan mtivasi.

Kaitan pemberian insentif dengan peningkatan produktifitas ini dijelaskan oleh Winardi bahwa pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas pegawai. Nilai insentif yang diberikan akan berkurang apabila pemberiannya ditunda untuk jangka waktu yang terlalu lama. Motivasi adalah sesuatu kekuatan potensial yang ada didalam diri . Pengertian Motivasi berasal dari bahasa movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu. dan mempertahankan prestasi yang mereka capai dan tetap berada didalam lembaga tersebut.1) C. semakin besar motivasinya. seperti haknya yang dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayarkan kepada pegawai. Adanya simbol penghargaan dan kedudukan secara sosiologis akan menempatkan seseorang pada posisi yang lebih khusus dibandingkan dengan yang lainnya.Hasibuan menyatakan bahwa insentif masih dipandang sebagai symbol penghargaan dan kedudukan. Motivasi 1. sehingga produktifitas mereka menjadi meningkat. hasibuan mengatakan bahwa insentif mendorong mereka untuk bertindak. Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu. Disamping itu kegunaan insentif juga berkaitan dengan besarnya insentif yang diberikan berkaitan dengan prestasi kerja yang diperlihatkan Dipandang dari sisi penerimaan insentif. Hal ini tentu akan merangsang untuk berbuat yang lebih baik.(5. begitu juga bagi pegawai Puskesmas Lubeg dimana insentif sangat diperlukan karena dapat mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. seperti haknya yang dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayar dapat mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan. Hal ini terjadi karena pekerjaa itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi dan . yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dimana hal tersebut tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.(3) Defenisi lain menyebutkan motivasi adalah suatu yang pokok. dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang atau kelompok masyarakat tersebut dan mau berbuat dan bekerja sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan motivasi Sesuatu yang dikerjakan karena motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang untuk mengerjakannya.(3) 2. karena membuat orang seseorang itu ingin menyelesaikan pekerjaan melakukannya. Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur yang vital dalam managemen.seseorang manusia. termasuk faktor-faktor yang menyebabkan.5) Dari berbagai batasan motivasi seperti yang telah diuraikan diatas maka dapat disimpulkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menghasilkan dorongan atau semangat dalam bekerja.(1. menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. orang pun akan merasa dihargai. dengan Ia mendefenisikan semangat.

Hal ini akan memberikan suasana kerja yang bagus disemua bagian. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik g. Secara psikologis perilaku umum manusia. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum. Meningkatkan loyalitas. Penelitian menunjukan bahwa jika satu orang yang merasa puas. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 3. Perlunya motivasi Dalam suatu organisasi.(1) Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:(1) a. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. perasaan tidak puas akan tercermin dalam pekerjaannya. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan . Meningkatkan kedisiplinan karyawan e.orang akan bekerja lebih keras. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya i. Keluhan cenderung lebih cepat muncul dari pada kepuasan. Meningkatkan produktifitas kartawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Semangat juang akan tinggi. Hal ini bisa dimaklumi karena ada dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan pekerjaan sesuai target yang mereka terapkan. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. ia akan menceritakan pada tiga orang lainnya. kreatifitas. Ada beberapa tandatanda kurangnya motivasi yang perlu diperhatikan yaitu:(1) a. partisipasi karyawan h. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Oleh karena itu motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tak puas muncul kepermukaan. persaan tidak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri karyawan dari pada perasaan puas.

artinya tidak . papan dan pangan. Terus-menerus mengeluh tentang hal-hal sepele d. tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa keterangan yang jelas f. Teori model motivasi a. Menurut Maslow terdapat lima hirarki kebutuhan manusia yaitu:(1) 1) Kebutuhan Fisiologis (Physiologis) Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahan kelangsungan hidup seseorang. Tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara tepat waktu 4. Siagian mengungkapkan bahwa keamanan dalam arti fisik mencakup keamanan ditempat pekerjaan dan keamanan dari dan ketempat pekerjaan. Menurut Siagian perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan pokok manusia seperti sandang. Keamanan psikologis mencakup security of tenure. Teori Hirarki Maslow Teori model Maslow (1954) disebut model hirarki kebutuhan karena menyangkut kebutuhan dan kepuasan seseorang yang harus dipenuhi agar mereka termotivasi untuk bekerja. Dating terlambat. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra c.3) 2) Kebutuhan Rasa Aman (Savety Needs) Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan rasa aman fisik psikologis. Memperpanjang waktu minum kopi ( coffee break) e.(2. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar karena setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalnya.b.

dihormati. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil.(3) b. rekan kerja.akan mengalami pemutusan hubungan kerja selama yang bersangkutan menunjukan prestasi kerja yang memuaskan dan tidak melakukan berbagai tindakan yang merugikan organisasi. sudah jelas ingin kebutuhan-kebutuhan social yang terdiri dari kebutuhan akan perasaan diterima. Kelompok . karyawan dan lingkungannya.(3) 5) Kebutuhan Aktualisasi (Self Actualization) Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan. kemampuan.(3) 4) Kebutuhan Penghormatan dan Penghargaan (Esteem or Status Needs) Kebutuhan akan penghargaan diri. keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh karyawan lain. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat. serta diterima dalam pergaulan kelompok.(3) 3) Kebutuhan Akan Kebersamaan (Social Needs) Kebutuhan social. dimana keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. pengakuan serta penghargaan prestise (status) dari karyawan dan masyarakat lingkungan. kemajuan dan diikutsertakan. Karena manusia adalah makhluk sosial. Teori Dua Faktor Herzberg Teori dua factor yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Hasibuan mengatakan bahwa kepuasan seseorang ditentukan oleh dua faktor yaitu kelompok dissatisfer (hygiene) dan kelompok satisfer (motivator).

2. . 6. yaitu adanya hubungan dan kerjasama dengan teman sekerja. Apabila factor-faktor tersebut diatas tidak memadai maka akan menyebabkan timbulnya rasa tidak puas bagi para pekerja. Keamanan. berupa kemampuan memimpin bawahan. Selanjutnya Herzberg dalam Hasibuan mengatakan bahwa factor hygiene antara lain:(1) 1. yaitu jaminan hidup untuk masa mendatang dan jaminan uang. 4. Kondisi kerja. keefektifan dan kebijaksanaan perusahaan. Hubungan antar pribadi. dari teman sekerja atau masyarakat terhadap prestasi yang dicapai seseorang. yaitu penghargaan dari perusahaan.hygiene merupakan yang mencegah timbulnya perasaan tidak puas terhadap pekerjaan dan berusaha untuk mencegah kemerosotan semangat kerja. Kemudian Herzberg dalam Hasibuan menjelaskan bahwa factor pendorong (motivation) itu berhubungan langsung dengan isi pekerjaan yang meliputi:(1) 1. Gaji/ insentif. 2. merupakan sesuatu yang diterima dari organisasi berupa uang atau material lainnya sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perilaku pengawas yaitu kemampuan pengawas memberikan bimbingan kepada bawahan. misalnya peralatan dan fasilitas lainnya. Kebijaksanaan dan administrasi. Pencapain prestasi. 3. 5. Penghargaan atas prestasi. yaitu perasaan lega karena memperoleh kekusaan dalam memecahkan masalah dimana mendapatkan hasil yang lebih baik dari suatu pekerjaan dan dapat menyelesaikan pekerjaan menantang.

yaitu kesukaan seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri 4. Peluang-peluang untuk pencapaian prestasi harus selalu diberikan kepada bawahan. Untuk meningkatkan motivasi maka atasan harus menghilangkan rasa ketidakpuasan. Dilapangan banyak ditemukan bawahan yang berprestasi ternyata tidak memberikan kontribusi terhadap organisasi.Clelland dalam Siagian. Setelah diusut lebih lanjut. Pertanggung jawaban. serta pengembangan personil. yaitu rasa tanggun jawab terhadap pekerjaan itu sendiri. 5. ternyata atasan tidak pernah memberikan peluang untuk memperoleh pencapaian yang lebih baik.Clelland Teori ini dikemukakan oleh Mc. Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif social ini adalah:(3) . timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhankebutuhan yang ada dalam diri manusia. Konsep motivasi ini dikenal dengan social motives theory. menurut pendapatnya. Teori Motivasi Mc. dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah. Atasan harus proaktif berusaha menghilangkan ketidakpuasan para karyawannya dimana mereka perlu diberikan peluang untuk pencapaian prestasi dan tanggung jawab. yaitu kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang baru. Dalam konsepnya mengenai motivasi.3. Pekerjaaan itu sendiri. Kemampuan yaitu kesempatan promosi 6. Pertumbuhan.(3) c.

kebutuhan akan kekuasaan menampakan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Dalam kehidupan organisasional. Need for Achievement Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. Menurut teori ini.1. Need for Power Kebutuhan untuk mengusai dan mempengaruhi terhadap orang lain. apakah orang lain teman sekerja yang setingkat atau atasan. 3. Dari penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa setiap orang ingin berpengaruh terhadap orang lain dengan siapa ia melakukan interaksi. d. Artinya pergaulan sangat penting untuk motivasi kerja dan telah dilaporkan tentang peranan motivasi pergaulan dalam menciptakan suasana yang berkembang. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama. Teori Kebutuhan Alderfer Clayton. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. kebutuhan untuk berhasil biasanya tercermin pada adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan mencapai prestasi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. yaitu:(5) . yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. 2. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. A (1972) sependapat dengan Maslow bahwa motivasi pegawai dapat diukur menurut hirarki kebutuhan. Need for Affiliation Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.

Kebutuhan akan relasi (Relatednees Needs) 3.Gregor Menurut Mc. Secara garis besar kedua teori tersebut memandang manusia sebagai berikut:(1. Kebutuhan akan keberadaan (Exiostened Needs) 2.1.3) . Teori Motivasi Mc. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs) e. Gregor dalam Hasibuan manusia dapat dikategorikan kedalam dua kelompok yaitu tipe kelompok manusia yang mengatakan bahwa pada dasarnya manusia cenderung berperilaku negative (Teori X/Otoriter) dan tipe kelompok manusia yang mengtakan bahwa pada dasarnya manusia cenderung berperilaku positif (Teori Y/Demokrasi).

2. senang bekerja dan apabila mungkin akan berusaha mengelakkannya. menunjukan keinginan atau ambisi untuk maju . diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan organsasi primitive agar tujuan Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri 3. bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain. bekerja maka mereka harus dipaksa. Kebanyakan pekerja akan 4. Konsep Pendekatan Manusia (Teori X. Pada umumnya para pekerja akan mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu 4. menerima tanggung jawab yang lebih besar Para pekerja akan berusaha menunjukan kreatifitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas factorfaktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata-mata tanggung jawab yang menduduki jabatan managerial. Para pekerja akan berusaha 3. Karena para pekerja tidak senang 2.Tabel 1.Y) No 1. Teori X (Otoriter) No Teori Y (Demokrasi) Para pekerja memandang kegiatan Para pekerja pada dasarnya tidak 1.

Mengukur kinerja pegawai puskesmas Lubeg dengan absensinya Out put . Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg. Kerangka Konsep Untuk lebih jelasnya uraian tentang kerangka konsep.Mencari hubungan kepemimpinan dan insentif terhadap motivasi kerja Out Come . Untuk itu sangat diperlukan pegawai yang mempunyai tingkat motivasi yang tinggi sehingga diharapkan organisasi bisa mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.Melihat tingkat kehadiran dari Proses . E. Kerangka Konsep . maka penulis menyusun variabel-variabel tersebut seperti dibawah ini: Variabel Independen Variabel Dependen Kepemimpinan Motivasi Insentif Gambar 2.Didapatnya hubungan kepemimpinan dan insentif dengan motivasi kerja Berdasarkan teori yang telah dibahas maka kepemimpinan dan insentif menjadi variabel independen sedangkan motivasi menjadi variabel dependen. Kerangka Teori Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh pegawai yang berada didalam organisasi tersebut. namun dalam penelitian ini hanya melihat hubungan antara kepemimpinan dan insentif dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Lubeg yang terlihat pada kerangka teori di bawah ini: Input .D.

Sampel Penelitian a. B. Kriteria Sampel (1) Kriteria Inklusi Bersedia untuk dijadikan responden penelitian (2) Kriteria Eksklusi Tidak hadir pada waktu pengumpulan data b. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian di Puskesmas Lubeg kelurahan Parak Laweh Pulau Aia Kecamatan Lubuk Begalung Kota Padang. 2. Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan adalah “cross sectional study” karena semua variable diteliti pada waktu yang bersamaan. PTT sebanyak 4 orang. Dimana golongan III sebanyak 30 orang. maka untuk menghitung sampel maka digunakan rumus sebagai berikut:(10) . Populasi dan Sampel 1. golongan II sebanyak 14 orang. C. Populasi Penelitian Pupolasi penelitian adalah seluruh Staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang. pada bulan November 2007 sampai dengan Februari 2012.BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. honorer sebanyak 1 orang. Besar Sampel Sesuai dengan tujuan penelitian ingin melihat hubungan variable dependen dengan variable independen staf Puskesmas Lubeg.

5)(1-0.2+1 = 22.96)2(0.n= Z2 1-/ 2.5)(49) (0. golongan II.5)(1-0.5) n= 49 1.96)2(0.5)(49) (0.025)(48)+(4)(0.96 pada derajat kepercayaan 95% p= Proporsi Ragam Populasi =0.5)(0.27= 22 Untuk memperoleh unit sampel masing-masing golongan maka didapatkan sampel dengan perhitungan sebagai berikut: Golongan Gol. III Gol.5) n= (4)(0. N d2 (N-1) + Z2 1- /2 p(1-p) Keterangan: n= Besar Sampel Z= 1. Contoh perhitungan sebagai berikut: n= (1.5 d= Tingkat kesalahan 5% N= Jumlah populasi staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang yang terdiri dari golongan III.05)2(49-1)+(1. p (1-p).5)(0. II PTT Honorer Jumlah 30 14 4 1 49 Populasi Sampel 30/49 X 22= 13 14/49 X 22= 6 4/49 X 22 = 2 1 = diambil seluruh populasi 22 . PTT dan Honorer Dari perhitungan dengan rumus tersebut diperoleh sampel minimal staf pegawai puskesmas Lubeg sebanyak 22 orang.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara angket 2. Cara Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Disproportional stratified random sampling. Penyuntingan dilakukan dilapangan. Cara pengambilan masing-masing golongan dengan sampel random sampling E.D. Data sekunder Data sekunder akan diperoleh dengan cara melihat arsip-arsip yang ada pada Sub Bagian Kepegawaian Puskesmas Lubeg. Cara Pengumpulan Data 1. F. 2. Pengolahan Data 1. terutama untuk data-data yang meragukan. Mengkode data (Coding) Data coding adalah kegiatan mengklasifikasikan data dan member kode untuk masing-masing kelas mutually exclusive (pengukuran tidak tumpang tindih) dan . Menyunting data Penyuntingan data dilakukan sebelum proses pemasukan data. Struktur data dikembangkan sesuai dengan analisa yang akan dilakukan dan jenis perangkat lunak yang akan dipergunakan. ataupun sebagai tambahan untuk melengkapi data-data yang diperlukan. Data primer Data primer dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner yang dibuat dan disesuaikan dengan kebutuhan data yang diperlukan atau variable independen dan variable dependen. Kegunaan data sekunder ini adalah sebagai cross check data primer hasil dari angket dengan responden yang menggunakan kuesioner. agar data yang salah/meragukan langsung ditelusuri kembali kepada responden/informen yang bersangkutan. Membuat struktur data (structure) dan file data.

Untuk melihat adanya hubungan kedua variabel digunakan uji Chi-Square (Chi-Kuadrat) dengan = 0. Data coding sudah dikembangkan pada saat mengembangkan instrumen penelitian (kuesioner) 3. Analisis Bivariat Analisis ini dapat melihat hubungan antara 2 variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Membersihkan data Pembersihan dilakukan untuk melihat kesalahan yang mungkin terjadi. Kalau ada data yang ganjil diperiksa kuesionernya. Dalam hal ini kepemimpinan dan insentif sebagai independen dan motivasi sebagai variabel dependen. lakukan perbaikan.05. Analisis Data Dari penelitian yang meneliti hasil pengisian kuesioner. Bila ternyata terdapat kesalahan dalam memeriksa data.exhaustive (pengukuran harus meliputi seluruh kemungkinan ukuran) sesuai dengan tujuan dikumpulkannya data. Selanjutnya untuk menunjang kegiatan analisis digunakan teknik analisis sebagai berikut: 1. Memasukan data (entry) Entri adalah memasukan data yang telah dikode atau menukar kode kedalam program komputer 4. 2. Analisis Univariat Analisis ini menggunakan distribusi frekuensi untuk mengetahui gambaran terhadap variabel yang diteliti. Caranya dengan melihat distribusi frekuensi dari variable-variabel dan menilai kelogisannya. G. .

Motivasi kerja adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan. Kepemimpinan adalah Kemampuan atasan langsung yang dipunyai oleh seseorang agar dapat mempengaruhi staf pegawai puskesmas Lubeg agar bisa bekerja sama mencapai tujuan dan sasaran Alat ukur : Kuesioner. . dengan pertanyaan nomor 1 sampai dengan 11 Cara ukur : Angket. Definisi Operasional 1. Insentif adalah bentuk penhargaan atau ganjaran yang diberikan pada staf pegawai puskesmas Lubeg untuk memotivasi para pegawai agar produktivitasnya tinggi. dengan pertanyaan 12 sampai 21. Cara ukur : Angket. Alat ukur : Kuesioner. masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masingmasing jawaban diberi skor : Selalu Kadang-kadang Jarang Tidak pernah :4 :3 :2 :1 :4 :3 :2 3. masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masingmasing jawaban diberi skor: Selalu Kadan-kadang Jarang Tidak 2. dorongan ataupun pembangkit tenaga pada staf pegawai puskesmas Lubeg tersebut dan mau bekerja sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.H.

masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masingmasing jawaban diberi skor: Selalu Kadan-kadang Jarang Tidak pernah :4 :3 :2 :1 . dengan pertanyaan nomor 22 sampai 36 Cara ukur : Angket.Alat ukur : Kuesioner.

Pemimpin dan Kepemimpinan.DAFTAR PUSTAKA 1.et all. Hanna. Jakarta: Erlangga : 1997 3. J. ensiklopedia bebas. Manajemen. Manajemen Personalia. Sondang P. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen.com/2010/01/insentif-definisi-tujuanjenis-proses. Kepemimpinan. Hasibuan S.org/wiki/Motivasi 10. Edisi kedelapan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Motivasi .di akses dari http://id. Wikipedia bahasa Indonesia. Raja Grafindo Persada: 2002 6.ui 7.digilib. Diamond Head Drill & Kepemimpinan Dalam Manajemen Rumah Sakit. Yogyakarta: 8. Kartono. Winardi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Kartini.blogspot. Siagian.2011.wikipedia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada: 2005 5. Jurnal Manajemen. Jakarta: Erlangga: 1996 9. Jakarta: UI. H. di akses dari http://id.html 11. PS. Jakarta: PT Bumi Aksara : 2002 2. Wikipedia bahasa Indonesia. Edisi ketiga. 2010. 2004 diakses dari : www. Koontz. Manajemen Sumberdaya Manusia. 2011. Jakarta : Bumi Aksara : 2002 4. ensiklopedia bebas.wikipedia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi revisi. Jakarta: PT.org/wiki/Kepemimpinan . Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Biro Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Tahun 2004 {Tesis}. Bahan Kuliah Manajemen di akses dari http://jurnal-sdm. Dessler. Garry. Desmaniar. edisi 1 cetakan 13.

TD= Tidak pernah 1. 2. J= Jarang. Pernyataan Atasan memberi perintah dengan jelas Keputusan yang dibuat oleh atasan dimusyawarahkan dengan 3. KD= Kadang-kadang. dengan member tanda (X) pada kolom yang tersedia. KEPEMIMPINAN No 1.LEMBAR KUESIONER Isilah kolom yang tersedia pada setiap pertanyaan yang sesuai dengan penilaian saudara dengan jujur. Atasan saudara memberikan pengarahan dalam pekerjaan saudara 4 Atasan saudara menerapkan aturan dan sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku 5 6 Atasan saudara memberikan teladan yang baik Atasan saudara memberikan perhatian terhadap masalah yang saudara hadapi 7 Atasan saudara memberikan kesempatan yang luas kepada saudara untuk mengembangkan inisiatif dan kreatifitas 8 Saudara berusaha bekerja dengan baik walaupun tanpa pengawasan dari atasan 9 Keputusan yang dibuat oleh atasan saudara memenuhi harapan saudara 10 Pimpinan saudara menjalin komunikasi yang baik pada SL KD J TP . Keterangan SL= Selalu.

saudara 11 Ditempat pekerjaan apakah pimpinan saudara melakukan pengawasan .

2. INSENTIF No 12 Pernyataan Jumlah insentif yang diterima saudara setiap bulannya sesuai dengan kebutuhan 13 Insentif yang saudara terima memberikan kepuasan bagi saudara 14 Gaji yang saudara terima memenuhi kebutuhan minimal saudara 15 Setiap ada promosi jabatan. saudara diberikan kesempatan yang sama 16 17 Prestasi kerja saudara diberikan penghargaan khusus Posisi kerja saudara di sesuaikan dengan latar belakang pendidikan saudara 18 Saudara diberikan hak yang sama dalam promosi jabatan 19 20 Promosi jabatan di umumkan secara terbuka Saudara di berikan hak yang sama dalam pemakaian kendaraan dinas 21 Saudara mendapatkan pujian dari atasan apabila melaksanakan tugas sesuai prosedur SL KD J TP .

3. MOTIVASI No 22 Pernyataan Ada dorongan dalam diri saudara untuk melaksanakan pekerjaan 23 24 Saudara menikmati pekerjaan saudara sebagai pegawai Saudara berusaha berbuat secara optimal atas pekerjaan yang dilakukan 25 Dengan gairah kerja yang tinggi saudara dapat meningkatkan produktifitas kerja 26 27 Saudara merasa terikat dengan pekerjaan saudara Saudara mengharapkan atasan saudara memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan 28 Saudara membutuhkan pendidikan rohani untuk menumbuhkan rasa kemnusiaan dan motivasi dalam melakukan suatu pekerjaan 29 Saudara merasa pekerjaan saudara sangat berharga bagi saudara dan orang lain 30 Saudara berkomunikasi dengan baik dengan teman sekerja saudara 31 32 Sauadara meciptakan ide-ide baru dalam bekerja Saudara mau menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra 33 34 Saudara mau bekerja sama pada waktu ekstra diperlukan Pekerjaan yang diberikan pada saudara selesai pada waktunya SL KD J TP .

35 36 Saudara mematuhi peraturan yang ada Ditempat saudara bekerja apakah banyak hal yang tidak menyenangkan .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->