P. 1
TEORI ORGANISASI smtr 4

TEORI ORGANISASI smtr 4

|Views: 131|Likes:
Published by Yu Thian

More info:

Published by: Yu Thian on Apr 16, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/02/2013

pdf

text

original

TEORI ORGANISASI

Manusia adalah mahluk social yang cinderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi secara umum adalah kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan. Beberapa definisi tentang Organisasi:  Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.  Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.  Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.  CIRI-CIRI ORGANISASI:  Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.  Dikembangkan untuk mencapai tujuan  Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun  Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

1

Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASIK

NEOKLASIK

MODERN

BIROKRASI

ADMINISTRASI

MANAJEMEN ILMIAH

A. TEORI ORGANISASI KLASIK Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Organisasi menurut Teori Klasik adalah Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal: a. b. c. d. Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin). Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal sebagai berikut:

2

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi). b. Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal). c. Struktur (hubungan antar kegiatan). d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: a. Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi (BIROKRASI). b. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi (ADMINISTRASI). c. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi (MANAJEMEN ILMIAH). Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan ―Mesir, Cina & Romawi‖. a. TEORI BIROKRASI Dikemukakan oleh ―MAX WEBER‖ dalam buku ―The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism‖ dan ―The Theory of Social and Economic Organization‖. Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL adalah ―Legal‖ disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan ―Rasional‖ karena adanya penetapan tujuan yang ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:       Pembagian kerja. Hirarki wewenang. Program rasional. Sistem Prosedur. Sistem Aturan hak kewajiban. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

3

b. TEORI ADMINISTRASI. Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku ―Admistration industrtrielle et Generale‖ diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi yaitu:         Pembagian kerja. Wewenang & tanggung jawab. Disiplin. Kesatuan perintah dan kesatuan pengarahan. Mendahulukan kepentingan umum. Balas jasa. Sentralisasi. Rantai Skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, Inisiatif dan semangat korps.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:      Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi). Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran). Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal). Kegiatan Keamanan. Kegiatan Akuntansi (Kegiatan Manajerial atau ―FAYOL’s FUNCTIONALISM‖ (Perencanaan, Pengorganisasian, Pemberian perintah, Pengkoordinasian, Pengawasan).

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: 1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional

4

Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah B. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan manusiawi‖. 5 .  HUGO MUNSTERBERG. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku ―Scientific Management‖. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. F. Definisi Manajemen Ilmiah adalah ―Penerapan metode ilmiah pada studi.W. Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR). Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F. ―The Principle Oif Scientific Management‖ dan ―Testimony before the Special House Comitte‖. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. Taylor: a. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: ―Shop Management‖. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. analisa dan pemecahan masalah organisasi‖ atau ―Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja‖. d. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. Pengembangan ilmu tentang kerja. Salah tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. seleksi. MANAJEMEN ILMIAH. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology and Industrial Effeciency‖ tahun 1913. TAYLOR dijuluki sebagai ―BAPAK MANAJEMEN ILMIAH‖. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖.c. Mengadakan seleksi.W. b. TEORI NEOKLASIK. latihan dan pengembangan karyawan c.

Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya Partisipasi. a. Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Itulah sebabnya membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. Perilaku organisasi kepemimpinan dan konsep dasar kekuasaan.Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. scalar. sangat komplek. Perluasan kerja dan Manajemen bottom_up. TEORI MODERN vs TEORI KLASIK. E. maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. TEORI MODERN. 6 . multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan. Teori Modern sering disebut dengan teori ―Analiasa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. D. b. Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi. multilevel. Mulai dari sudut pandangan ilmu perilaku organisasi. C. dan vertical sedangkan Teori Modern lebih dinamis. Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai nampak relevansinya. dan aplikasinya dalam Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

3. teori situasional dan model kontijensi. Gaya kepemimpinan kontinum (otokratis dan demokratis). Adapun para pengikut ini dilihat sampai dimana tingkat kematangannya. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. diantaranya teori sifat. dan di Universitas Michigan tahun 1947. ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut. 4. Dan dari teori-teori itu banyak dikenalkan beberapa model dan gaya kepemimpinan. Kalau kedua norma perilaku itu dituangkan ke dalam dua poros yang berbeda. Gaya empat sistem dari Likert. Terutama di Amerika Serikat. dan pendekatan ―Social Learning―. Kepemimpinan situasional ini dihubungkan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. 2. usaha tersebut mulai dilakukan oleh studistudi dari Universitas Iowa disekitar tahun 1930. teori path-goal. teori kelompok atau teori pertukaran. di Universitas Ohio tahun 1945. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya.Usaha untuk meneliti kepemimpinan sudah dimulai sejak lama. Gaya kepemimpinan managerial grid. Gaya yang nampaknya paling akhir dalam perkembangan teori kepemimpinan di Amerika Serikat. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini. Banyak teori-teori yang dikembangkan dari hasil penelitian itu. yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. yaitu: 7 . dalam hal mau dan mampu melakukan tugas-tugasnya. Gaya tiga dimensi dariReddin. maka akan melahirkan empat gaya kepemimpinan. Mulai saat itu usaha untuk mengembangkan teori kepemimpinan melaju dengan pesatnya. sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah. 5. yakni gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. Gaya-gaya kepemimpinan yang banyak dikenalkan oleh para ahli teori kepemimpinan antara lain: 1.

Pemimpin menunjukkan kebolehannya sebagai orang yang lebih dari bawahannya. maka pemimpin menyukai sumber kekuasaan paksaan. Gaya 1 adalah tinggi pengarahan rendah dukungan. Tindakan seperti ini dapat dirujuk dengan tindakan instruksi. Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi dibandingkan dengan pengarahannya. Bawahan menyukainya dan menganggap sebagai sumber informasi. 3. 1. Hal ini dilakukan olehnya. karena situasi kematangan bawahan masih rendah. Dalam hal ini empat gaya tersebut akan dapat rujukan tindakan-tindakan tertentu. Karena kematangan bawahan sudah agak tinggi (M3). Gaya 2 (G2) tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Tindakan ini dilakukan karena kematangan bawahan dalam keadaan sedang. 2.1. Sumber kekuasaan yang ada pada-nya penghargaan dan legitimasi. Tindakan pemimpin dirujuk dengan partisipasi. Pemimpin suka terhadap tinggi pengarahan dan rendah dukungan. Sumber kekuasaannya adalah kekuasaan referensi dan informasi. dan tempat bertanya. Gaya 3 (G3) tinggi dukungan dan rendah pengarahan. 4. Sumber kekuasaan ini sangat efektif dijalankan olehnya. Dirujuh dengan tindakan konsultasi. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahan. Karena masih banyak memberikan pengarahan dan juga perilaku mendukung. sehingga penampilan. Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan. 8 . maka gaya kepemimpinan tersebut akan nampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. 2. bobot. 3. dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. Gaya 4 (G4) rendah dukungan dan rendah pengarahan. Dan kalau dihubungkan sumber dan bentuk kekuasaan yang dipunyainya.

dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. dibagi. meyakinkan. Hal ini diperbuat karena kematangan bawahan sudah pada taraf yang tinggi (M4). Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar. TEORI STRUKTUR ORGANISASI. Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak. Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi. sehingga tercapai kesepakatan. Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Dirujuk dengan tindakan delegasi. Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi. F. Dengan demikian. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan. Untuk mempengaruhi. dan dikelompokkan secara formal. Demikianlan inti pokok pembahasan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. karena rendah dukungan dan rendah pengarahan. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. membutuhkan kekuasaan. Dalam konteks desain organisasi. keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. terdiri dari dua orang atau lebih. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. dan departemen. 1) DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI. Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi.4. Keenam elemen tersebut meliputi : 9 . Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan. dan mempengaruhi oran lain. proyek pekerjaan.

2. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan dan rentang kendali. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. 2) DESAIN ORGANISASI YANG UMUM. Cepat. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. tidak mahal untuk dikelola. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. 4. fleksibel. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi. 6. 5. Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. 1. dan akuntabilitasnya jelas. untuk 3. 10 . dan sedikit formalisasi. rentang kendali yang luas. Struktur Sederhana (simple structure). Departementalisasi adalah dasar yang dipakai mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama.1. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. Sentralisasi – Desentralisasi.

rumah sakit. aturan dan ketentuan yang sangat formal. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemendepartemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar 11 . Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. dll. tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan. tidak ada ruang untuk modifikasi. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. 3. labolatorium penelitian. lembaga-lembaga pemerintah. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara ―dengan bahasa yang sama‖ di antara rekan-rekan sejawat mereka. wewenang terpusat. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi.2. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . rentang kendali sempit. perusahaan pesawat terbang. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. Artinya. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien.

Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. 3) MODEL-MODEL STRUKTUR. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Model Organik. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. Model Mekanistik 1. formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. 2. b. Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. a. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. 12 . Pada organisasi yang berbentuk organic.kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. 2. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. 1. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic. tingkat sentralisasi yang tinggi. Mechanistic. Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. Mostly Mechanistic. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. Pada jenis organisasi ini.

H. pemerintah. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. (Strategi) Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. 13 . struktur harus mengikuti strategi. 3. 2. dan kepuasan kerja). dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. pelanggan. Elemen kunci mencakup industri. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum.G. pemasok dan komunitas finansial. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Lebih tepatnya. 1. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Beberapa variabel dependen dalam PO (produktivitas. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI. absensi. Kelompok dan Struktur. turnover. Begitu juga dengan PO. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. kelompok. 4.

yang antara lain : a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. Menurut Bernardin dan Russke (1993). lingkungan kerja. motivasi. kekuatan dan politik. 2. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Kelompok. tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. 3. metode kerja. Produktivitas. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuantujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Organisasi. konflik. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes ada delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual sebagai berikut : 14 . Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. Dengan demikian.  Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. b) Faktor fisik antara lain mesin. pengupahan dan lingkungan sosial. peralatan. pengawasan. Individual. persepsi. kepribadian dan emosi. pendidikan dan latihan. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). nilai-nilai dan sikap. dan kemampuan. material. kepemimpinan dan kepercayaan. pembelajaran individual. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. dan pembuatan keputusan kelompok. tim kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. struktur kelompok.

pengalaman. norma kelompok kerja. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. dan kesempatan untuk maju. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. level pekerjaan. 8. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. 6. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).). 5. Karakteristik personal meliputi pendidikan. 7. 2. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. hubungan antar karyawan. dan problem transportasi. tanggung jawab keluarga. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover yaitu: 1. sistem insentif. umur. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal.  Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. norma kelompok kerja. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. Kehadiran karyawan. gaya pemimpin. Motivasi kehadiran. etika kerja personal dan komitmen organisasi. Kepuasan pada situasi kerja. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja. penekanan terhadap kelompok. 15 .1. 3. 4. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. 2. sex dan family size.

kelahiran anak. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. 16 . menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. c. 4. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5). Kejadian-kejadian kritis. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. perceraian. sakit atau kematian dari pasangan. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis sebagi berikut: a. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian yang bersifat netral (neutral events). yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events). Harga atau nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. b. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak.3. Kejadian yang berulang (continuation events). Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13).

Budaya dan iklim organisasi. peneliti maupun akademisi. 17 . Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. Sloat. 4. dan jenis kelamin. 1995. Sedangkan Spector (1997. seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas.I. Artinya. Kepribadian dan suasana hati. namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Namun demikian. 1999) yaitu: 1. sukarela dan iklas membantu. 5. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. 2. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Masa kerja. 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi. seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. dalam Robbins. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan. Persepsi terhadap dukungan organisasional. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. TEORI PERILAKU ORGANISASI. 3.

Tidak seperti variabel sebelumnya. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1.J. Persepsi ―bagaimana melakukannya‖ ini jelas bisa lebar sekali variannya. Sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja.8 di bawah anggaran. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. 18 . 3. Kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction). Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. Pertama. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan).500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai ratarata 4. Artinya. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. 2.. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Ketika terjadi kinerja. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik.6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut.

P – O. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.  Richard M. dan V. Sebaliknya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Steers (Sri Kuntjoro. Komitmen Organisasi. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen terhadap organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Berdasarkan definisi ini. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. dan sasaran organisasinya. dengan demikian. Definisi Komitmen menurut para ahli sabagai berikut:  Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). 19 . 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). keterlibatan dalam pekerjaan. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. nilai-nilai.4. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. K.

3. tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. 2. seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi. adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. 20 . Kunci dari komitmen ini adalah want to. Steers (dalam Sopiah. dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. Continuance commitment. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to). M.Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Komponen Komitmen. Affective commitment. L. komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi. Dengan kata lain. adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Ciri pekerjaan. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja. dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain : 1. seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. Normative Commitment.

Pengalaman kerja. tantangan dalam pekerjaan. Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. N. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). 3. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Organizational Citizenship Behavior – OCB.  Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. (1997). bentuk organisasi. yaitu perilaku social yang positif. misalnya lingkup jabatan. konstruktif dan bermakna membantu. Karakteristik struktur. jenis kelamin. 5. tingkat pendidikan. 2. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. konflik peran. 21 . 1. Karakteristik pekerjaan. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial. Minner (dalam Sopiah. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. pengalaman kerja dan kepribadian. Definisi OCB. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis ―kepuasan berdasarkan performance‖. misalnya besar kecilnya organisasi. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitianpenelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. 4. tingkat kesulitan dalam pekerjaan. misalnya usia.  Aldag dan Resckhe. kehadiran serikat pekerjan.1. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan).

 Podsakoff et al. 8. 5. Perilaku yang bersifat sukarela. 22 . 3. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 2000). 1. 4. yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi. karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan. 7. (2000). melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff. Artinya. dan tidak diperintah secara formal. 2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. dkk. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja. 3. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. 2. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. 6. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.Bersifat bebas dan sukarela. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.

Altruism. 23 . 2000). Courtesy. ketimbang construct validity (Schwab. conscientiousness. yaitu altruism. yaitu Obedience. dan civic virtue. dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius. literaturliteratur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih. Dimensi OCB. Civic Virtue. Berkaitan dengan hal tersebut. courtesy. mengajukan 5 dimensi OCB.O. (2000). berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. dalam Podsakoff. 2. Conscinetiousness. terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama. loyalty. Karenanya. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. sportsmanship. Sementara Van Dyne dkk. Sementara. 2001) : 1. dkk. Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity. ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. 4. dan Participation. dkk. (1994). Sportmanship. di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. 5. penelitianpenelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya. Podsakoff dkk. 3. (2000) misalnya. berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. yang pada gilirannya. mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern. Dengan kata lain.

memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra. (1995).P. dan harapan peran sosial. Podsakoff et al. serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. Organ dan Ryan. sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas. seperti membantu individu lain dalam tim. Konovsky dan Organ. 2. kemampuan. organisasi budaya organisasi. Organ et al. pelatihan. pengetahuan.. 1. Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini. pengalaman. organisasi. 3. Faktor Yang Mempengaruhi OCB. (1996). dan Nilai individu). menghormati semangat dan isi peraturan. ketidakpedulian dengan penghargaan. sikap pada pekerjaan. persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan). kebutuhan. menghindari konflik yang tidakperlu. profesionalisme. 24 . atau lingkungan. bekerja kelompok. (2006). gaya kepemimpinan. kepribadia. Karakteristik kelompok. dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting. organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik. (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu. dan kebutuhan untuk otonomi (Motivation.

25 . Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup 3.‖ Dari definisi ini. 2007) : Penghasilan (IV) —> gaya hidup (M) —> harapan hidup (Y) Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa : 1. Dapat merubah hasil. dll. Sugiyono. Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof. Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y) Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang Model Mediasi. VARIABEL INTERVENING (Intervening Variable). intervening (mediator) dikatakan memberikan pengaruh di antara IV dan DV. sulit untukj diantisipasi. sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen. 2. Tuckman (dalam Sugiyono. persamaannya adalah mediator variabel atau variabel perantara. 2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur.Q. Penghasilan mempengaruhi gaya hidup. ―A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and a dependent variable (DV).

PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR. misal mood. Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam buku Prof. Ditinjau dari definisinya. moderator di luar. sedih. Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma hubungan. Sedangkan moderator lebih susah berubah seperti kepribadian. dll. 2. benci. Ciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah. emosi.R. budaya. Perhatikan dua model di atas ada dua perbedaan mendasar yaitu : 1. moderator lebih banyak tidak. rasa puas. masa kerja. usia. Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV. dll. variabel mediasi (intervening) dan moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap dependen. 26 . Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan. 3.

Sikap permusuhan individu tipe A juga lebih mudah muncul. beberapa ahli menyatakan bahwa kepribadian tipe A lebih mudah terkena stres. berorientasi pada angka. kepribadian tipe A ini tipe orang yang tidak sabar. Hal ini dikarenakan pola perilaku tipe A cenderung lebih agresif dan ambisius (Johns. Dalam kaitannya dengan pengalaman stres tersebut. dan mereka merasakan sangat pentingnya waktu. dan stres yang dirasakan ditempatkan sebagai mediator (M). Stressor (penyebab stres) berakibat terhadap stres yang dirasakan. Tipe kepribadian A yang dicirikan pribadi yang terburu-buru. Stessor ditempatkan sebagai penyebab (independen). sangat kompetitif. 1996:356).stres yang dirasakan oleh setiap orang akan berbeda tergantung kepada tipe kepribadian yang dimilikinya. Pada hubungan antara stressor dan stress yang dirasakan ini akan sangat dipengaruhi oleh salah satunya tipe kepribadian (misal tipe A). meski dipercaya lebih mudah terserang stress namun bukti empiris membuktikan mereka memiliki kinerja lebih tinggi dibanding tipe kepribadian B. Hubungan ini kembali dinaik turunkan oleh variabel moderator tipe kepribadian. 1996). Pada umumnya.Apa yang bisa disimpulkan dari model di atas : 1. meski sumber stressnya sama.. 2. 27 . Lalu. Dengan demikian. serta pikiran mereka dipenuhi oleh masalah-masalah pekerjaan (Gibson. stres yang dirasakan ini akan mempengaruhi perilaku pegawai (yang dalam hal ini dikonsepkan sebagai kinerja).

yang tampak adalah perilaku atau tindakan. Definisi Sikap. merupakan organisasi keyakinan. kesiapan untuk bereaksi. Lebih lanjut. Guilford. Cattell menyatakan bahwa sikap bukanlah suatu tindakan. Raymont B. mengandung komponen kognitif. Sikap tidak tampak dari dan tidak dapat diamati. Newcomb mengatakan bahwa sikap bukan sebagai pelaksana motif tertentu.R. penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu. Sesuai dengan pendapat serta sifat-sifat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan pengertian sikap sebagai organisasi keyakinankeyakinan yang mengandung aspek kognitif. 1. 28 . dapat berubah melalui pengalaman.W. Newcomb menyatakan bahwa dari sudut pandang motivasi sikap merupakan suatu keadaan kesediaan untuk bangkitnya motif. bervariasi dalam kualitas dan intensitas. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G. hanya cocok untuk situasi tertentu. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. hanya cocok untuk situasi tertentu. atau peristiwa. selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu. Dari definisi di atas dapat juga disimpulkan bahwa sikap bukanlah pembawaan sejak lahir. Alport. yang antara lain:      Harvey dan Smith menegaskan bahwa sikap adalah cara bertindak tersebut cenderung positif dan negatif. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. tetapi merupakan kesediaan untuk bangkitnya motif tertentu. afektif dan konatif. relatif bersifat tetap. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. atau aksi. Adiseshiah dan John Farry. serta merupakan penilaian dan penafsiran terhadap sesuatu. Sesuai pendapat tersebut. merupakan kesiapan untuk memberikan reaksi. individu. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif. serta Kerlinger yaitu Sikap bukan pembawaan sejak lahir. sikap dapat berubah melalui pengalaman. tetapi merupakan cara bertindak. meliputi sejumlah kecil atau banyak item. Thursone menyatakan sikap dapat diukur dari pendapat-pendapat seseorang. organisasi keyakinankeyakinan. SIKAP PADA PEKERJAAN. Setyobroto (2004) dalam buku psikologi dasar mengutip beberapa definisi sikap dari berbagai ahli. relatif tetap.

Komponen kognitif (komponen perseptual). Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Komponen konatif (komponen perilaku. pandangan. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. Berikut ini dijelaskan mengenai kepuasan dan komitmen. T. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. Komponen ini mengacu kepada proses berpikir. tetapi dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. 2007) : 1.S. hangat. atau action component). Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. Komponen afektif (komponen emosional). Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. 3. 1) Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. kepercayaan. 29 . sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja. keyakinan. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Misalnya ramah. tidak ramah atau apatis. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. agresif. afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut (Robbins. Komponen Sikap dan Pekerjaan. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. 2. SIKAP UTAMA. atau persepsi pendapat. Sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif. sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. Richard M. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. Skala Wajah GM (ukuran umum). interpersonal relations. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen Organisasional. work it self. dan Minnesota Satisfaction Quetionaire. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Index Deskriptif Pekerjaan. 30 . dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan definisi ini. responsibility and advancement. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. job security dan status. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. dan sasaran organisasinya. salary. Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum). Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. nilai-nilai. supervision technical. recognition. Sikap kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. working conditions. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. keterlibatan dalam pekerjaan. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. U.Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi).

2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan. Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Tiga aspek yang diukur meliputi :    Affective Commitment. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. DEFINISI KEPUASAN KERJA. V. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. dengan demikian. serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005). Mowday yang dikutip Sopiah(2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scalesuntuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. 31 . yaitu merasa senang atau tidak senang. Blum (As’ad. situasi kerja. berkaitan dengan emosional. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment. Sebaliknya. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. karakteristik individual. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab.

recognition. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA. B. salary. responsibility and advancement. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. meliputi jenis pekerjaan. fasilitas yang diberikan. job security dan status. keadaan ruangan. jaminan sosial. Faktor Fisik. Faktor Finansial. promosi dan sebagainya. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. supervision technical. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Faktor Psikologik. macam-macam tunjangan. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward. yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji. suhu. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. work it self. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1.Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. umur dan sebagainya. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. kondisi kesehatan karyawan. rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. ketentraman dalam bekerja. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward. penerangan. perlengkapan kerja. 32 . merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. 3. pengaturan waktu dan waktu istirahat. Faktor Sosial. interpersonal relations. working conditions. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. pertukaran udara. bakat dan keterampilan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. 2. maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. sikap terhadap kerja. W.

000. 1000. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik).Artinya seimbang dan adil.000.Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. Jawabannya adalah pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri. promosi. dan sebaliknya. andil dalam pengambilan keputusan dll.500. 1000. 33 .pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. 2.. dengan demikian. meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. 500.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward. pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp.000. jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas. 3. 1.000. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0. Artinya. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp. Reward ekstrinsik seperti gaji. 1. Artinya.000 . Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan Misal : Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp.000. 500. selisih keduanya adalah Rp. ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah. pengakuan. Berbeda jika kondisinya seperti ini.

Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik. Mereka memiliki pengalaman dan sejarah perkembangan yang memberikan mereka sejumlah kebutuhan yang bersifat unik. absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. Setiap individu masuk ke organisasi dengan muatan psikologis masing-masing. Jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja. ASUMSI TEORI PENGHARAPAN. Di sini. dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk. Jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. Lingkungan yang berlainan dalam diri orang yang sama sebagaimana orang yang berlainan cenderung berperilaku lain dalam lingkungan yang sama. Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan yang berasal dari dalam individu dengan kekuatan yang berasal dari luar. 2. pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik. Semua hal tersebut mempengaruhi mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki struktur (seperti sistem pembayaran ata seorang supervisor) yang mempengaruhi perilaku orang. Teori pengharapan didasarkan pada sejumlah asumsi tentang sebabsebab munculnya perilaku tertentu dalam suatu organisasi. Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu : 1. Dengan demikian. Y. 34 .X. PREDIKSI HASIL. Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama. Perilaku tidak bisa hanya ditentukan oleh salah satu saja dari kekuatan tersebut. 1. Dengan demikian. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik. cara memandang sesuatu dan harapan tentang bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya.\ 3.

Karyawan mengambil keputusan tentang perilakunya sendiri dalam organisasinya. keinginan dan tujuan yang berbeda. Masing-masing orang memiliki jenis kebutuhan. Keputusankeputusan ini baisnaya dibedakan ke dalam dua kategori.    Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras. datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ? 35 .2. Dengan kata lain. melainkan dapat diuji secara sistematis oleh suatu pemahaman tentang perbedaan tersebut berdasarkan kekuatan kebutuhan individu. tetapi hampir semua perilaku yang diamati merupakan hasil keputusan individu yang dilakukan secara sadar. Z. individu membuat keputusan tentang seberapa keras ia bekerja. Pertama. Kedua. individu membuat keputusan tentang bagaimana ia berperilaku sebagai anggota organisasi : datang ke tempat kerja. 4. Terdapat banyak hal yang membatasi perilaku individu dalam organisasi. 3. Setiap individu tudaj sana dalam hal jenis outcome (reward) yang mereka inginkan. dsb. seberapa banyak dia memproduksi dan seberapa tinggi kualitas hasil kerjanya. Orang membuat keputusan dari alternatif rencana-rencana perilaku yang didasarkan pada persepsi (pengharapan) mereka mengenai tingkatan sampai dimana perilaku tertentu mengarah ke hasil yang diinginkan. mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). tinggal di tempat kerja dan menjadi anggota dari organisasi. Pendekatan Teori Pengharapan adalah Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ? Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya Mengapa orang keluar pekerjaan. orang cenderung melakukan hal-hal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang inginkan dan menghindari halhal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang tidak mereka inginkan. Perbedaan-perbedaan ini tidak acak. Motivasi menurut Vroom. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.

Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu. dan pertautan (instrumentality). sehingga pada situasi tertentu. usaha saja tidak cukup. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Namun. Z. Model Motivasi. Nadler dan Edward E. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu. motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. 36 . nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. nilai (valence). Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy). David E. Bila bergerak dari kiri ke kanan. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). Lawler III dengan menggunakan teori harapan Vroon.    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut: 1.

atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja. hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung. individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. teman kerja.2. Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas. Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi. maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna. Artinya. Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama. dari waktu ke waktu. Ini berarti. tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan. 37 . namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. Sumber kedua adalah individu itu sendiri. peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan. maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung. nilai personal dan lainnya). Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi. Dalam model ini. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. individu memperoleh hasil kerja tertentu. Sebagai hasil dari kinerjanya.

DEFINISI STRES KERJA.Z. 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan. misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.  Charles D. ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. dan kondisi fisik seseorang. 38 .  Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang. karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja. 1.. yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal. situasi. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan lingkungannya. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu. Artinya. STRES KERJA. Spielberger (dalam Handoyo. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. jalan pikiran. stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang. melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. yaitu stres sebagai stimulus. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.  Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor.

Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Menurut Luthans (2002). antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. yaitu faktor individual. Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi. level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins. 2. PENYEBAB STRES KERJA. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut. level organisasional. (dalam Kreitner dan Kinicki. Contoh yang paling umum stressors level individual ini sebagai berikut: 1. spesialisasi. ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. 3. Akibatnya. ―Organizational Stressor and Heart Disease‖. serta lingkungan yang kurang mendukung. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah. (Robbins. salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada..Z. 2003).. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi adalah tipe kepribadian A. individu tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans. 39 . Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. Role conflict. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut. 2003). Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). dan level ekstra organisasional. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka. level kelompok. 2002). Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama. misalnya melalui formalisasi. Role ambiguity. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat. penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi. konflik dalam hubungan antar karyawan. maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum. 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual.

Responsibility for other people. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi. Hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai.4. 40 . Kemajuan karir yang terlalu lambat. atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. terlalu cepat.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->