TEORI ORGANISASI

Manusia adalah mahluk social yang cinderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi secara umum adalah kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan. Beberapa definisi tentang Organisasi:  Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.  Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.  Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.  CIRI-CIRI ORGANISASI:  Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.  Dikembangkan untuk mencapai tujuan  Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun  Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

1

Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASIK

NEOKLASIK

MODERN

BIROKRASI

ADMINISTRASI

MANAJEMEN ILMIAH

A. TEORI ORGANISASI KLASIK Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Organisasi menurut Teori Klasik adalah Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal: a. b. c. d. Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin). Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal sebagai berikut:

2

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi). b. Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal). c. Struktur (hubungan antar kegiatan). d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: a. Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi (BIROKRASI). b. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi (ADMINISTRASI). c. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi (MANAJEMEN ILMIAH). Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan ―Mesir, Cina & Romawi‖. a. TEORI BIROKRASI Dikemukakan oleh ―MAX WEBER‖ dalam buku ―The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism‖ dan ―The Theory of Social and Economic Organization‖. Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL adalah ―Legal‖ disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan ―Rasional‖ karena adanya penetapan tujuan yang ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:       Pembagian kerja. Hirarki wewenang. Program rasional. Sistem Prosedur. Sistem Aturan hak kewajiban. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

3

b. TEORI ADMINISTRASI. Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku ―Admistration industrtrielle et Generale‖ diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi yaitu:         Pembagian kerja. Wewenang & tanggung jawab. Disiplin. Kesatuan perintah dan kesatuan pengarahan. Mendahulukan kepentingan umum. Balas jasa. Sentralisasi. Rantai Skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, Inisiatif dan semangat korps.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:      Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi). Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran). Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal). Kegiatan Keamanan. Kegiatan Akuntansi (Kegiatan Manajerial atau ―FAYOL’s FUNCTIONALISM‖ (Perencanaan, Pengorganisasian, Pemberian perintah, Pengkoordinasian, Pengawasan).

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: 1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional

4

 HUGO MUNSTERBERG. analisa dan pemecahan masalah organisasi‖ atau ―Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja‖. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik.W. seleksi. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. TEORI NEOKLASIK. latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. Mengadakan seleksi. b. Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR). MANAJEMEN ILMIAH. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. F.W. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah B. latihan dan pengembangan karyawan c. Pengembangan ilmu tentang kerja. Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan manusiawi‖. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Salah tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. Definisi Manajemen Ilmiah adalah ―Penerapan metode ilmiah pada studi. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku ―Scientific Management‖.c. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology and Industrial Effeciency‖ tahun 1913. TAYLOR dijuluki sebagai ―BAPAK MANAJEMEN ILMIAH‖. Taylor: a. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. 5 . TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: ―Shop Management‖. ―The Principle Oif Scientific Management‖ dan ―Testimony before the Special House Comitte‖. d.

maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. 6 . Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. dan vertical sedangkan Teori Modern lebih dinamis. Itulah sebabnya membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. D. Perluasan kerja dan Manajemen bottom_up. Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya Partisipasi. Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai nampak relevansinya. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. C. Perilaku organisasi kepemimpinan dan konsep dasar kekuasaan. E. TEORI MODERN. sangat komplek. dan aplikasinya dalam Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Teori Modern sering disebut dengan teori ―Analiasa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. Mulai dari sudut pandangan ilmu perilaku organisasi. b. a. Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. multilevel.Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. TEORI MODERN vs TEORI KLASIK. Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi. scalar. multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan. karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen.

3. Gaya kepemimpinan managerial grid. yaitu: 7 . Banyak teori-teori yang dikembangkan dari hasil penelitian itu. teori path-goal. di Universitas Ohio tahun 1945. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah. Gaya tiga dimensi dariReddin. Terutama di Amerika Serikat. 4. Gaya-gaya kepemimpinan yang banyak dikenalkan oleh para ahli teori kepemimpinan antara lain: 1. Gaya empat sistem dari Likert. sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah. yakni gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. Kepemimpinan situasional ini dihubungkan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. Mulai saat itu usaha untuk mengembangkan teori kepemimpinan melaju dengan pesatnya. teori kelompok atau teori pertukaran. 5. dan di Universitas Michigan tahun 1947. Adapun para pengikut ini dilihat sampai dimana tingkat kematangannya. yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Dan dari teori-teori itu banyak dikenalkan beberapa model dan gaya kepemimpinan. dan pendekatan ―Social Learning―. Gaya kepemimpinan kontinum (otokratis dan demokratis). teori situasional dan model kontijensi. dalam hal mau dan mampu melakukan tugas-tugasnya. maka akan melahirkan empat gaya kepemimpinan. 2. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain.Usaha untuk meneliti kepemimpinan sudah dimulai sejak lama. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini. Kalau kedua norma perilaku itu dituangkan ke dalam dua poros yang berbeda. ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut. usaha tersebut mulai dilakukan oleh studistudi dari Universitas Iowa disekitar tahun 1930. diantaranya teori sifat. Gaya yang nampaknya paling akhir dalam perkembangan teori kepemimpinan di Amerika Serikat.

Tindakan seperti ini dapat dirujuk dengan tindakan instruksi. Gaya 4 (G4) rendah dukungan dan rendah pengarahan. dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. maka pemimpin menyukai sumber kekuasaan paksaan.1. Pemimpin menunjukkan kebolehannya sebagai orang yang lebih dari bawahannya. Dalam hal ini empat gaya tersebut akan dapat rujukan tindakan-tindakan tertentu. Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan. 2. bobot. karena situasi kematangan bawahan masih rendah. Dan kalau dihubungkan sumber dan bentuk kekuasaan yang dipunyainya. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahan. Bawahan menyukainya dan menganggap sebagai sumber informasi. Sumber kekuasaannya adalah kekuasaan referensi dan informasi. Gaya 2 (G2) tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Hal ini dilakukan olehnya. 1. 3. Gaya 3 (G3) tinggi dukungan dan rendah pengarahan. 8 . Sumber kekuasaan ini sangat efektif dijalankan olehnya. Karena kematangan bawahan sudah agak tinggi (M3). 4. Gaya 1 adalah tinggi pengarahan rendah dukungan. 2. Sumber kekuasaan yang ada pada-nya penghargaan dan legitimasi. Tindakan ini dilakukan karena kematangan bawahan dalam keadaan sedang. Dirujuh dengan tindakan konsultasi. Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi dibandingkan dengan pengarahannya. Tindakan pemimpin dirujuk dengan partisipasi. maka gaya kepemimpinan tersebut akan nampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. sehingga penampilan. Karena masih banyak memberikan pengarahan dan juga perilaku mendukung. dan tempat bertanya. 3. Pemimpin suka terhadap tinggi pengarahan dan rendah dukungan.

Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. Dirujuk dengan tindakan delegasi. meyakinkan. proyek pekerjaan. Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak.4. Untuk mempengaruhi. TEORI STRUKTUR ORGANISASI. sehingga tercapai kesepakatan. Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan. terdiri dari dua orang atau lebih. F. keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. Keenam elemen tersebut meliputi : 9 . Demikianlan inti pokok pembahasan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. dan departemen. Hal ini diperbuat karena kematangan bawahan sudah pada taraf yang tinggi (M4). Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi. Dengan demikian. Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi. 1) DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Dalam konteks desain organisasi. dan dikelompokkan secara formal. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar. dibagi. Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan. membutuhkan kekuasaan. dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. karena rendah dukungan dan rendah pengarahan. dan mempengaruhi oran lain. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain.

dan sedikit formalisasi.1. untuk 3. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi. 1. tidak mahal untuk dikelola. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. 6. Cepat. rentang kendali yang luas. dan akuntabilitasnya jelas. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. 4. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan dan rentang kendali. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. 2) DESAIN ORGANISASI YANG UMUM. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. Struktur Sederhana (simple structure). 10 . 2. Sentralisasi – Desentralisasi. 5. fleksibel. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.

lembaga-lembaga pemerintah. dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. tidak ada ruang untuk modifikasi. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar 11 . aturan dan ketentuan yang sangat formal. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. wewenang terpusat. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. rumah sakit. dll. 3. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara ―dengan bahasa yang sama‖ di antara rekan-rekan sejawat mereka. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional. rentang kendali sempit. labolatorium penelitian. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemendepartemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. perusahaan pesawat terbang. Artinya.2. Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi.

Pada organisasi yang berbentuk organic. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. 2. a. Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. 12 . Mechanistic. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. Model Mekanistik 1. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. Pada jenis organisasi ini. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. tingkat sentralisasi yang tinggi. Model Organik. formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. 2. b. 3) MODEL-MODEL STRUKTUR. 1. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. Mostly Mechanistic.

termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. struktur harus mengikuti strategi. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. dan kepuasan kerja). Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. (Strategi) Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Lebih tepatnya. turnover. H. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. 2. 1. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. 3. pemasok dan komunitas finansial. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. 13 . pemerintah. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI. Begitu juga dengan PO. Beberapa variabel dependen dalam PO (produktivitas. Elemen kunci mencakup industri. berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Kelompok dan Struktur. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. pelanggan. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.G. kelompok. 4. absensi.

nilai-nilai dan sikap. tim kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. kekuatan dan politik. Organisasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. pengupahan dan lingkungan sosial. struktur kelompok. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). pembelajaran individual. 3. material. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. pengawasan. 2. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. yang antara lain : a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. kepribadian dan emosi. tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. Individual. Kelompok. motivasi. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuantujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. persepsi. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes ada delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual sebagai berikut : 14 . peralatan. b) Faktor fisik antara lain mesin. kepemimpinan dan kepercayaan. Dengan demikian. dan pembuatan keputusan kelompok. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja.  Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. konflik. dan kemampuan. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Menurut Bernardin dan Russke (1993). metode kerja. lingkungan kerja. pendidikan dan latihan. Produktivitas.

Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. 5. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Kepuasan pada situasi kerja. dan problem transportasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). Motivasi kehadiran. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. 2. pengalaman.  Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. gaya pemimpin. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. dan kesempatan untuk maju. Karakteristik personal meliputi pendidikan. 8. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. 4. 2.). 6. sex dan family size. hubungan antar karyawan. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. sistem insentif. 3. umur. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. tanggung jawab keluarga.1. penekanan terhadap kelompok. level pekerjaan. etika kerja personal dan komitmen organisasi. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. 15 . Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). norma kelompok kerja. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. 7. Kehadiran karyawan. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover yaitu: 1. norma kelompok kerja.

Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis sebagi berikut: a. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Kejadian yang bersifat netral (neutral events). dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. kelahiran anak. b. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events). 16 . sakit atau kematian dari pasangan. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover. Kejadian-kejadian kritis. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. Harga atau nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. c. perceraian.3. Kejadian yang berulang (continuation events). 4. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5).

Kepribadian dan suasana hati. 1999) yaitu: 1. Persepsi terhadap dukungan organisasional. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. 4. seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini.I. telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi. namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. 1995. Budaya dan iklim organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. sukarela dan iklas membantu. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ. Masa kerja. 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). 2. Sedangkan Spector (1997. peneliti maupun akademisi. dalam Robbins. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. dan jenis kelamin. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan. Artinya. 5. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Sloat. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role. 3. Namun demikian. 17 .

orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. 2. 18 .500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai ratarata 4. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik.8 di bawah anggaran. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja.J. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction). Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu. Artinya. Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan). 3. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Persepsi ―bagaimana melakukannya‖ ini jelas bisa lebar sekali variannya. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. Pertama. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. Ketika terjadi kinerja. meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja.6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja).. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. Tidak seperti variabel sebelumnya. Sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja.

19 . dan sasaran organisasinya. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.P – O. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Steers (Sri Kuntjoro. nilai-nilai. dengan demikian. Berdasarkan definisi ini. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Definisi Komitmen menurut para ahli sabagai berikut:  Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. keterlibatan dalam pekerjaan. Sebaliknya. Komitmen terhadap organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Komitmen Organisasi. 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi).  Richard M. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. K. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. dan V. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah.4.

Dengan kata lain. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). L. dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. M. Normative Commitment. komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi. Komponen Komitmen. seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. 3. Ciri pekerjaan. Kunci dari komitmen ini adalah want to. adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. Steers (dalam Sopiah. berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. 2. 20 . Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja. Affective commitment. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to). tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain : 1. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Continuance commitment. adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja.

5. bentuk organisasi. 21 . Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). Pengalaman kerja. konflik peran. N. Definisi OCB. Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitianpenelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. konstruktif dan bermakna membantu.  Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.  Aldag dan Resckhe. pengalaman kerja dan kepribadian. dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. misalnya besar kecilnya organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis ―kepuasan berdasarkan performance‖. 3. tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Organizational Citizenship Behavior – OCB. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. jenis kelamin. tingkat pendidikan. Karakteristik struktur.1. Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. 1. misalnya lingkup jabatan. yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. tantangan dalam pekerjaan. 4. misalnya usia. kehadiran serikat pekerjan. 2. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial. yaitu perilaku social yang positif. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karakteristik pekerjaan. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan). dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. (1997). Minner (dalam Sopiah.

8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. 2. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja. 1. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. 22 . OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. 2.Bersifat bebas dan sukarela. Artinya. OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 3. karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan. 4. dkk. 3. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. 5.  Podsakoff et al. yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi. (2000). OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Perilaku yang bersifat sukarela. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. dan tidak diperintah secara formal. 6. 7. 2000).

ketimbang construct validity (Schwab. yaitu altruism. sportsmanship. dalam Podsakoff. Dimensi OCB. 2. 5. 2001) : 1. Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. Sementara. Podsakoff dkk. 2000). dan Participation. dan civic virtue. penelitianpenelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya. (1994). Karenanya. dkk. Berkaitan dengan hal tersebut. Altruism. (2000) misalnya. dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius. 23 . mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern. courtesy. Conscinetiousness. mengajukan 5 dimensi OCB. loyalty. Civic Virtue. Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. 3. operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. yaitu Obedience. ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. literaturliteratur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. conscientiousness. di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. Dengan kata lain. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Courtesy. yang pada gilirannya. mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih. berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. Sementara Van Dyne dkk. (2000). Sportmanship.O. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity. terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama. 4. dkk.

Organ et al. menghormati semangat dan isi peraturan. (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu. dan harapan peran sosial. (1995). 2. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. seperti membantu individu lain dalam tim. organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik. 1. Podsakoff et al. (2006). Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. Konovsky dan Organ. pelatihan. Karakteristik kelompok. Organ dan Ryan. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan). Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan. ketidakpedulian dengan penghargaan. dan Nilai individu). 3. bekerja kelompok. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. profesionalisme. sikap pada pekerjaan. organisasi budaya organisasi. pengalaman. pengetahuan. (1996). sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB.. serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi.P. Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas. atau lingkungan. dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting. persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi. kemampuan. menghindari konflik yang tidakperlu. memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra. gaya kepemimpinan. Faktor Yang Mempengaruhi OCB. 24 . organisasi. kebutuhan. dan kebutuhan untuk otonomi (Motivation. kepribadia.

2.Q. ―A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and a dependent variable (DV). Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof. Penghasilan mempengaruhi gaya hidup. 2007) : Penghasilan (IV) —> gaya hidup (M) —> harapan hidup (Y) Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa : 1. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen. 2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. persamaannya adalah mediator variabel atau variabel perantara. Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup 3. Sugiyono. sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y) Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang Model Mediasi. Tuckman (dalam Sugiyono. sulit untukj diantisipasi. 25 .‖ Dari definisi ini. Dapat merubah hasil. dll. VARIABEL INTERVENING (Intervening Variable). intervening (mediator) dikatakan memberikan pengaruh di antara IV dan DV.

budaya. emosi. Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma hubungan. rasa puas. Ciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah. 3. 2. masa kerja. dll. variabel mediasi (intervening) dan moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap dependen. sedih.R. Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan. Perhatikan dua model di atas ada dua perbedaan mendasar yaitu : 1. dll. Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV. misal mood. Ditinjau dari definisinya. moderator lebih banyak tidak. moderator di luar. usia. 26 . PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR. Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam buku Prof. Sedangkan moderator lebih susah berubah seperti kepribadian. benci.

meski dipercaya lebih mudah terserang stress namun bukti empiris membuktikan mereka memiliki kinerja lebih tinggi dibanding tipe kepribadian B. Hubungan ini kembali dinaik turunkan oleh variabel moderator tipe kepribadian. Tipe kepribadian A yang dicirikan pribadi yang terburu-buru. Stessor ditempatkan sebagai penyebab (independen).Apa yang bisa disimpulkan dari model di atas : 1. serta pikiran mereka dipenuhi oleh masalah-masalah pekerjaan (Gibson. 1996).. dan stres yang dirasakan ditempatkan sebagai mediator (M). 27 . sangat kompetitif. berorientasi pada angka.stres yang dirasakan oleh setiap orang akan berbeda tergantung kepada tipe kepribadian yang dimilikinya. Pada umumnya. Dengan demikian. 2. Dalam kaitannya dengan pengalaman stres tersebut. Stressor (penyebab stres) berakibat terhadap stres yang dirasakan. meski sumber stressnya sama. dan mereka merasakan sangat pentingnya waktu. Sikap permusuhan individu tipe A juga lebih mudah muncul. Lalu. Pada hubungan antara stressor dan stress yang dirasakan ini akan sangat dipengaruhi oleh salah satunya tipe kepribadian (misal tipe A). 1996:356). beberapa ahli menyatakan bahwa kepribadian tipe A lebih mudah terkena stres. kepribadian tipe A ini tipe orang yang tidak sabar. stres yang dirasakan ini akan mempengaruhi perilaku pegawai (yang dalam hal ini dikonsepkan sebagai kinerja). Hal ini dikarenakan pola perilaku tipe A cenderung lebih agresif dan ambisius (Johns.

merupakan organisasi keyakinan. serta Kerlinger yaitu Sikap bukan pembawaan sejak lahir. penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu. Lebih lanjut. Setyobroto (2004) dalam buku psikologi dasar mengutip beberapa definisi sikap dari berbagai ahli. atau peristiwa. Alport. 1. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. kesiapan untuk bereaksi. relatif tetap. Cattell menyatakan bahwa sikap bukanlah suatu tindakan. Sesuai dengan pendapat serta sifat-sifat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan pengertian sikap sebagai organisasi keyakinankeyakinan yang mengandung aspek kognitif. konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. SIKAP PADA PEKERJAAN. 28 . organisasi keyakinankeyakinan. afektif dan konatif. Newcomb mengatakan bahwa sikap bukan sebagai pelaksana motif tertentu. tetapi merupakan cara bertindak. Definisi Sikap. mengandung komponen kognitif. Adiseshiah dan John Farry. individu. hanya cocok untuk situasi tertentu. dapat berubah melalui pengalaman. hanya cocok untuk situasi tertentu. Sikap tidak tampak dari dan tidak dapat diamati. Thursone menyatakan sikap dapat diukur dari pendapat-pendapat seseorang. Sesuai pendapat tersebut. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif. meliputi sejumlah kecil atau banyak item. yang tampak adalah perilaku atau tindakan.W. Dari definisi di atas dapat juga disimpulkan bahwa sikap bukanlah pembawaan sejak lahir. atau aksi. serta merupakan penilaian dan penafsiran terhadap sesuatu. merupakan kesiapan untuk memberikan reaksi.R. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G. sikap dapat berubah melalui pengalaman. bervariasi dalam kualitas dan intensitas. Raymont B. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Newcomb menyatakan bahwa dari sudut pandang motivasi sikap merupakan suatu keadaan kesediaan untuk bangkitnya motif. tetapi merupakan kesediaan untuk bangkitnya motif tertentu. relatif bersifat tetap. selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu. Guilford. yang antara lain:      Harvey dan Smith menegaskan bahwa sikap adalah cara bertindak tersebut cenderung positif dan negatif.

Komponen ini mengacu kepada proses berpikir. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Misalnya ramah. sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif. 29 . atau action component). Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. 3. atau persepsi pendapat. 2007) : 1. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif.S. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. 2. yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. agresif. keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. Komponen afektif (komponen emosional). tidak ramah atau apatis. T. pandangan. Komponen kognitif (komponen perseptual). 1) Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Berikut ini dijelaskan mengenai kepuasan dan komitmen. Sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. Komponen konatif (komponen perilaku. SIKAP UTAMA. Komponen Sikap dan Pekerjaan. kepercayaan. hangat. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. keyakinan. Rasa senang merupakan hal yang positif. tetapi dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut (Robbins.

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. dan sasaran organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. U. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). responsibility and advancement. keterlibatan dalam pekerjaan. dan Minnesota Satisfaction Quetionaire. Sikap kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Berdasarkan definisi ini. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. salary. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Komitmen Organisasional. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. job security dan status. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. work it self.Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. recognition. Index Deskriptif Pekerjaan. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. supervision technical. working conditions. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Skala Wajah GM (ukuran umum). interpersonal relations. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. Richard M. nilai-nilai. Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum). dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. 30 . tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan.

sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. DEFINISI KEPUASAN KERJA. V. sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005). karakteristik individual. situasi kerja. Sebaliknya. serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Tiga aspek yang diukur meliputi :    Affective Commitment. 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri.Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment. Blum (As’ad. 31 . berkaitan dengan emosional. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. dengan demikian. yaitu merasa senang atau tidak senang. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Mowday yang dikutip Sopiah(2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scalesuntuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi.

32 . kondisi kesehatan karyawan. meliputi jenis pekerjaan. perlengkapan kerja. sikap terhadap kerja. promosi dan sebagainya. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward. salary. supervision technical. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward. interpersonal relations. ketentraman dalam bekerja. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA. pertukaran udara. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. work it self. bakat dan keterampilan. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. 3. recognition. jaminan sosial. Faktor Fisik. 2. maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. 4. job security dan status. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji. macam-macam tunjangan. Faktor Psikologik. W. fasilitas yang diberikan. suhu. penerangan. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. working conditions. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. keadaan ruangan. B. Faktor Finansial. responsibility and advancement. umur dan sebagainya. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Faktor Sosial. pengaturan waktu dan waktu istirahat. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan.Berdasarkan penelitian yang ia lakukan.

000.pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas. selisih keduanya adalah Rp. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik).000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward. 33 .000 .500. ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah.000.000.000. dan sebaliknya. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Jawabannya adalah pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp.Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. 500. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp. Artinya.000. status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri. 2. 1000. 1000. promosi. dengan demikian. pengakuan. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0.. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. andil dalam pengambilan keputusan dll. 3. 1.Artinya seimbang dan adil. 500. Reward ekstrinsik seperti gaji. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan Misal : Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. Berbeda jika kondisinya seperti ini. pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. Artinya. 1.

absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. 2. cara memandang sesuatu dan harapan tentang bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Mereka memiliki pengalaman dan sejarah perkembangan yang memberikan mereka sejumlah kebutuhan yang bersifat unik. Jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja. Dengan demikian. Y. Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik. dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk.X. PREDIKSI HASIL. 1. Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu : 1. Dengan demikian. 34 . Jika terjadi hubungan negati di antara keduanya.\ 3. Di sini. Lingkungan yang berlainan dalam diri orang yang sama sebagaimana orang yang berlainan cenderung berperilaku lain dalam lingkungan yang sama. Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama. Semua hal tersebut mempengaruhi mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki struktur (seperti sistem pembayaran ata seorang supervisor) yang mempengaruhi perilaku orang. Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan yang berasal dari dalam individu dengan kekuatan yang berasal dari luar. Perilaku tidak bisa hanya ditentukan oleh salah satu saja dari kekuatan tersebut. ASUMSI TEORI PENGHARAPAN. pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik. Setiap individu masuk ke organisasi dengan muatan psikologis masing-masing. Jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik. semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. Teori pengharapan didasarkan pada sejumlah asumsi tentang sebabsebab munculnya perilaku tertentu dalam suatu organisasi.

Z. individu membuat keputusan tentang bagaimana ia berperilaku sebagai anggota organisasi : datang ke tempat kerja. orang cenderung melakukan hal-hal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang inginkan dan menghindari halhal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang tidak mereka inginkan. 3. keinginan dan tujuan yang berbeda. mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Terdapat banyak hal yang membatasi perilaku individu dalam organisasi. individu membuat keputusan tentang seberapa keras ia bekerja. melainkan dapat diuji secara sistematis oleh suatu pemahaman tentang perbedaan tersebut berdasarkan kekuatan kebutuhan individu. datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ? 35 . Motivasi menurut Vroom. Perbedaan-perbedaan ini tidak acak. Pendekatan Teori Pengharapan adalah Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. Orang membuat keputusan dari alternatif rencana-rencana perilaku yang didasarkan pada persepsi (pengharapan) mereka mengenai tingkatan sampai dimana perilaku tertentu mengarah ke hasil yang diinginkan. tinggal di tempat kerja dan menjadi anggota dari organisasi. seberapa banyak dia memproduksi dan seberapa tinggi kualitas hasil kerjanya. tetapi hampir semua perilaku yang diamati merupakan hasil keputusan individu yang dilakukan secara sadar.2. dsb. Karyawan mengambil keputusan tentang perilakunya sendiri dalam organisasinya. Pertama. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. Setiap individu tudaj sana dalam hal jenis outcome (reward) yang mereka inginkan. MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ? Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya Mengapa orang keluar pekerjaan. Kedua.    Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras. Dengan kata lain. Masing-masing orang memiliki jenis kebutuhan. 4. Keputusankeputusan ini baisnaya dibedakan ke dalam dua kategori.

Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai. Z. 36 . motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. nilai (valence). Namun. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. dan pertautan (instrumentality). Nadler dan Edward E. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu. Model Motivasi.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy). usaha saja tidak cukup. sehingga pada situasi tertentu. Bila bergerak dari kiri ke kanan. David E.    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut: 1. nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Lawler III dengan menggunakan teori harapan Vroon. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu.

maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Sebagai hasil dari kinerjanya. 37 . peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang. Ini berarti. individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. nilai personal dan lainnya). Sumber kedua adalah individu itu sendiri. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu. meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi. tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan. individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri. teman kerja. namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi. Artinya. Dalam model ini. dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan. dari waktu ke waktu. individu memperoleh hasil kerja tertentu. atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut. maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung. Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja.2. sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung.

 Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang. dan kondisi fisik seseorang. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon. 1. Artinya. misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang. Spielberger (dalam Handoyo. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.. atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang. karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja. situasi. stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan lingkungannya.Z. STRES KERJA. yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal. yaitu stres sebagai stimulus. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan.  Charles D.  Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. 38 . jalan pikiran. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu. baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. DEFINISI STRES KERJA. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor.

. Menurut Luthans (2002). Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. 3. (Robbins. penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi. maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum. dan level ekstra organisasional. (dalam Kreitner dan Kinicki. 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut. salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. level kelompok. Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi adalah tipe kepribadian A. 2003). Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat. 2002). level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins. antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. 2003). Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut.Z. ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan.. PENYEBAB STRES KERJA. Akibatnya. Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi. konflik dalam hubungan antar karyawan. 2. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. level organisasional. individu tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. ―Organizational Stressor and Heart Disease‖. misalnya melalui formalisasi. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama. Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson. Contoh yang paling umum stressors level individual ini sebagai berikut: 1. yaitu faktor individual. Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah. spesialisasi. serta lingkungan yang kurang mendukung. 39 . Role ambiguity. Role conflict.

Hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi. atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi.4. Responsibility for other people. 40 . terlalu cepat. Kemajuan karir yang terlalu lambat.