TEORI ORGANISASI

Manusia adalah mahluk social yang cinderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi secara umum adalah kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan. Beberapa definisi tentang Organisasi:  Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.  Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.  Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.  CIRI-CIRI ORGANISASI:  Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.  Dikembangkan untuk mencapai tujuan  Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun  Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

1

Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASIK

NEOKLASIK

MODERN

BIROKRASI

ADMINISTRASI

MANAJEMEN ILMIAH

A. TEORI ORGANISASI KLASIK Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Organisasi menurut Teori Klasik adalah Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal: a. b. c. d. Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin). Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal sebagai berikut:

2

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi). b. Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal). c. Struktur (hubungan antar kegiatan). d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: a. Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi (BIROKRASI). b. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi (ADMINISTRASI). c. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi (MANAJEMEN ILMIAH). Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan ―Mesir, Cina & Romawi‖. a. TEORI BIROKRASI Dikemukakan oleh ―MAX WEBER‖ dalam buku ―The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism‖ dan ―The Theory of Social and Economic Organization‖. Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL adalah ―Legal‖ disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan ―Rasional‖ karena adanya penetapan tujuan yang ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:       Pembagian kerja. Hirarki wewenang. Program rasional. Sistem Prosedur. Sistem Aturan hak kewajiban. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

3

b. TEORI ADMINISTRASI. Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku ―Admistration industrtrielle et Generale‖ diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi yaitu:         Pembagian kerja. Wewenang & tanggung jawab. Disiplin. Kesatuan perintah dan kesatuan pengarahan. Mendahulukan kepentingan umum. Balas jasa. Sentralisasi. Rantai Skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, Inisiatif dan semangat korps.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:      Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi). Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran). Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal). Kegiatan Keamanan. Kegiatan Akuntansi (Kegiatan Manajerial atau ―FAYOL’s FUNCTIONALISM‖ (Perencanaan, Pengorganisasian, Pemberian perintah, Pengkoordinasian, Pengawasan).

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: 1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional

4

5 .  HUGO MUNSTERBERG.W. Mengadakan seleksi. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. ―The Principle Oif Scientific Management‖ dan ―Testimony before the Special House Comitte‖. Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan manusiawi‖. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. Taylor: a. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku ―Scientific Management‖. Definisi Manajemen Ilmiah adalah ―Penerapan metode ilmiah pada studi. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Pengembangan ilmu tentang kerja. Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR). Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah B. b. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: ―Shop Management‖. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology and Industrial Effeciency‖ tahun 1913.c. MANAJEMEN ILMIAH. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖. latihan dan pengembangan karyawan c. seleksi. analisa dan pemecahan masalah organisasi‖ atau ―Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja‖.W. latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. F. Salah tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. TAYLOR dijuluki sebagai ―BAPAK MANAJEMEN ILMIAH‖. TEORI NEOKLASIK. d.

multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan. dan aplikasinya dalam Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. multilevel. D. Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai nampak relevansinya. TEORI MODERN. Mulai dari sudut pandangan ilmu perilaku organisasi. Perilaku organisasi kepemimpinan dan konsep dasar kekuasaan. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. E. Perluasan kerja dan Manajemen bottom_up. b. Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya Partisipasi. karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen. Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan.Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. 6 . C. TEORI MODERN vs TEORI KLASIK. Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. Teori Modern sering disebut dengan teori ―Analiasa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. dan vertical sedangkan Teori Modern lebih dinamis. Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi. a. scalar. Itulah sebabnya membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. sangat komplek. maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai.

yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. yakni gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. Kalau kedua norma perilaku itu dituangkan ke dalam dua poros yang berbeda. Gaya tiga dimensi dariReddin. 5. usaha tersebut mulai dilakukan oleh studistudi dari Universitas Iowa disekitar tahun 1930. diantaranya teori sifat. Gaya empat sistem dari Likert. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah. ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut. Banyak teori-teori yang dikembangkan dari hasil penelitian itu. Gaya-gaya kepemimpinan yang banyak dikenalkan oleh para ahli teori kepemimpinan antara lain: 1. yaitu: 7 . Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini. di Universitas Ohio tahun 1945. 2. Mulai saat itu usaha untuk mengembangkan teori kepemimpinan melaju dengan pesatnya. Gaya kepemimpinan managerial grid. 4. 3. maka akan melahirkan empat gaya kepemimpinan. Adapun para pengikut ini dilihat sampai dimana tingkat kematangannya. Gaya yang nampaknya paling akhir dalam perkembangan teori kepemimpinan di Amerika Serikat. Kepemimpinan situasional ini dihubungkan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. teori situasional dan model kontijensi. Gaya kepemimpinan kontinum (otokratis dan demokratis).Usaha untuk meneliti kepemimpinan sudah dimulai sejak lama. Terutama di Amerika Serikat. teori path-goal. dan di Universitas Michigan tahun 1947. dan pendekatan ―Social Learning―. dalam hal mau dan mampu melakukan tugas-tugasnya. Dan dari teori-teori itu banyak dikenalkan beberapa model dan gaya kepemimpinan. teori kelompok atau teori pertukaran. sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah.

Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahan. 8 . dan tempat bertanya. maka pemimpin menyukai sumber kekuasaan paksaan. Gaya 2 (G2) tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Dan kalau dihubungkan sumber dan bentuk kekuasaan yang dipunyainya. Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi dibandingkan dengan pengarahannya. Pemimpin suka terhadap tinggi pengarahan dan rendah dukungan. Karena masih banyak memberikan pengarahan dan juga perilaku mendukung. Bawahan menyukainya dan menganggap sebagai sumber informasi. Gaya 4 (G4) rendah dukungan dan rendah pengarahan. Sumber kekuasaan yang ada pada-nya penghargaan dan legitimasi. sehingga penampilan. Gaya 3 (G3) tinggi dukungan dan rendah pengarahan. 4. Sumber kekuasaannya adalah kekuasaan referensi dan informasi. Gaya 1 adalah tinggi pengarahan rendah dukungan. Pemimpin menunjukkan kebolehannya sebagai orang yang lebih dari bawahannya. Karena kematangan bawahan sudah agak tinggi (M3). Tindakan ini dilakukan karena kematangan bawahan dalam keadaan sedang. 2. 3. karena situasi kematangan bawahan masih rendah. 1. Dalam hal ini empat gaya tersebut akan dapat rujukan tindakan-tindakan tertentu.1. dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. Tindakan seperti ini dapat dirujuk dengan tindakan instruksi. Tindakan pemimpin dirujuk dengan partisipasi. 3. Dirujuh dengan tindakan konsultasi. Hal ini dilakukan olehnya. bobot. Sumber kekuasaan ini sangat efektif dijalankan olehnya. Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan. maka gaya kepemimpinan tersebut akan nampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. 2.

Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi. Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. karena rendah dukungan dan rendah pengarahan. Dirujuk dengan tindakan delegasi. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Hal ini diperbuat karena kematangan bawahan sudah pada taraf yang tinggi (M4). Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak. Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi. 1) DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI. Dengan demikian. terdiri dari dua orang atau lebih. Dalam konteks desain organisasi. dan mempengaruhi oran lain. dan departemen. meyakinkan. dibagi. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. TEORI STRUKTUR ORGANISASI. F.4. keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi. dan dikelompokkan secara formal. Keenam elemen tersebut meliputi : 9 . Untuk mempengaruhi. membutuhkan kekuasaan. Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan. sehingga tercapai kesepakatan. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Demikianlan inti pokok pembahasan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. proyek pekerjaan. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan.

Cepat. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. tidak mahal untuk dikelola.1. Struktur Sederhana (simple structure). Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi. 5. dan akuntabilitasnya jelas. 1. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. Sentralisasi – Desentralisasi. untuk 3. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan dan rentang kendali. 6. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. fleksibel. 2. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. dan sedikit formalisasi. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. rentang kendali yang luas. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. 4. 2) DESAIN ORGANISASI YANG UMUM. Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. 10 .

rumah sakit. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. 3. tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional. Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. lembaga-lembaga pemerintah. aturan dan ketentuan yang sangat formal. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan. perusahaan pesawat terbang. wewenang terpusat. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara ―dengan bahasa yang sama‖ di antara rekan-rekan sejawat mereka. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. rentang kendali sempit.2. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar 11 . dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . tidak ada ruang untuk modifikasi. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. dll. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemendepartemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. Artinya. labolatorium penelitian.

terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. 12 . Pada jenis organisasi ini. 3) MODEL-MODEL STRUKTUR. tingkat sentralisasi yang tinggi. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. 2. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Model Organik. 2. Pada organisasi yang berbentuk organic. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. a. formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Mostly Mechanistic. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. 1. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. b. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). Model Mekanistik 1. Mechanistic. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic.

termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. 4. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. 13 . kelompok. absensi. Elemen kunci mencakup industri. Lebih tepatnya. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. 3. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Begitu juga dengan PO. dan kepuasan kerja). pelanggan. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI. pemasok dan komunitas finansial. struktur harus mengikuti strategi. 2. turnover. 1. pemerintah. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. H.G. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Kelompok dan Struktur. Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. (Strategi) Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Beberapa variabel dependen dalam PO (produktivitas.

Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. pengawasan. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuantujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993). tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. pengupahan dan lingkungan sosial. 3. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. kekuatan dan politik. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. material. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Dengan demikian. pembelajaran individual. Produktivitas. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes ada delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual sebagai berikut : 14 . Organisasi. Individual. lingkungan kerja. kepemimpinan dan kepercayaan. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). pendidikan dan latihan. konflik. persepsi. tim kerja. b) Faktor fisik antara lain mesin. nilai-nilai dan sikap.  Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. peralatan. 2. Kelompok. struktur kelompok. kepribadian dan emosi. metode kerja. yang antara lain : a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. dan pembuatan keputusan kelompok. dan kemampuan. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). motivasi.

Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. 8. pengalaman. Kepuasan pada situasi kerja. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. 7. 4. Karakteristik personal meliputi pendidikan. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). penekanan terhadap kelompok. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). umur.  Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. 2. dan problem transportasi. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. dan kesempatan untuk maju. norma kelompok kerja. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. norma kelompok kerja. 5. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. hubungan antar karyawan. level pekerjaan. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja. 6. etika kerja personal dan komitmen organisasi. 2. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. tanggung jawab keluarga. 15 . ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover yaitu: 1. sistem insentif. sex dan family size. Kehadiran karyawan. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan.1. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. gaya pemimpin. Motivasi kehadiran. 3. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal.).

Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. 4. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. kelahiran anak. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. b. perceraian. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. 16 . Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). yakni faktor keterikatan (Embeddedness. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment).3. Harga atau nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis sebagi berikut: a. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events). yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. sakit atau kematian dari pasangan. Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5). Kejadian yang bersifat netral (neutral events). Kejadian yang berulang (continuation events). kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. c. Kejadian-kejadian kritis.

Masa kerja. sukarela dan iklas membantu. telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi.I. 2. 17 . 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. TEORI PERILAKU ORGANISASI. peneliti maupun akademisi. penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Budaya dan iklim organisasi. 4. 1999) yaitu: 1. namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. dan jenis kelamin. Artinya. dalam Robbins. Namun demikian. seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. 5. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role. 1995. Persepsi terhadap dukungan organisasional. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. Sedangkan Spector (1997. Sloat. 3. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ. Kepribadian dan suasana hati. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas.

Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Pertama.J. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. 18 .8 di bawah anggaran. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction). orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai ratarata 4. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan). kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. Sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. Persepsi ―bagaimana melakukannya‖ ini jelas bisa lebar sekali variannya. Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja..6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. 3. Kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). Tidak seperti variabel sebelumnya. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. 2. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. Artinya. Ketika terjadi kinerja. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja.

Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah. 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). nilai-nilai. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Steers (Sri Kuntjoro. Model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Komitmen terhadap organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini. 19 . Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan.P – O. dan V. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen Organisasi. dengan demikian.  Richard M. keterlibatan dalam pekerjaan. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. K. dan sasaran organisasinya. Definisi Komitmen menurut para ahli sabagai berikut:  Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. Sebaliknya.4. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to). Steers (dalam Sopiah. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional.Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. M. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. Komponen Komitmen. dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Affective commitment. 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi. 20 . 3. seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Continuance commitment. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. 2. berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Dengan kata lain. L. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja. adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain : 1. dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi. Normative Commitment. Ciri pekerjaan. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.

misalnya usia. Organizational Citizenship Behavior – OCB. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. yaitu perilaku social yang positif.  Aldag dan Resckhe. Karakteristik struktur. 3. Karakteristik pekerjaan. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitianpenelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. kehadiran serikat pekerjan. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain. misalnya lingkup jabatan. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. tingkat kesulitan dalam pekerjaan. (1997). Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan).1. 4. tantangan dalam pekerjaan. 2. Pengalaman kerja. 5. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis ―kepuasan berdasarkan performance‖. 1. Definisi OCB. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial. dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. tingkat pendidikan. dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi.  Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Minner (dalam Sopiah. pengalaman kerja dan kepribadian. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. jenis kelamin. misalnya besar kecilnya organisasi. konflik peran. bentuk organisasi. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). 21 . N. konstruktif dan bermakna membantu. 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal.

OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.Bersifat bebas dan sukarela.  Podsakoff et al. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. 8. 7. 2. melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1. (2000). 2000). OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Artinya. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. dkk. OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan. 3. 22 . Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja. 1. yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. 2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. 5. 6. dan tidak diperintah secara formal. 3. Perilaku yang bersifat sukarela. 4.

dan civic virtue. Conscinetiousness. mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih. terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama.O. (2000) misalnya. 2001) : 1. ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. Karenanya. Berkaitan dengan hal tersebut. 3. mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern. dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius. dkk. yaitu altruism. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity. Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. 2000). berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Sportmanship. loyalty. Dengan kata lain. Civic Virtue. conscientiousness. operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. literaturliteratur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. mengajukan 5 dimensi OCB. dan Participation. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Altruism. di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. sportsmanship. (2000). 23 . courtesy. Podsakoff dkk. yaitu Obedience. 4. Courtesy. dkk. Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. Sementara. dalam Podsakoff. 2. Dimensi OCB. yang pada gilirannya. ketimbang construct validity (Schwab. 5. penelitianpenelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya. (1994). Sementara Van Dyne dkk.

. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. bekerja kelompok. pengalaman. (2006). 1. sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. dan Nilai individu). 3. atau lingkungan. Organ dan Ryan. organisasi. Organ et al. Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. Karakteristik kelompok. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. Faktor Yang Mempengaruhi OCB. Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan. profesionalisme. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini. dan harapan peran sosial. Podsakoff et al. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan.P. kepribadia. dan kebutuhan untuk otonomi (Motivation. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan). 24 . memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra. ketidakpedulian dengan penghargaan. seperti membantu individu lain dalam tim. menghindari konflik yang tidakperlu. pengetahuan. sikap pada pekerjaan. kebutuhan. organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik. Konovsky dan Organ. kemampuan. pelatihan. dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting. organisasi budaya organisasi. serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. (1996). gaya kepemimpinan. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi. (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu. 2. menghormati semangat dan isi peraturan. persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi. (1995). Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas.

Q.‖ Dari definisi ini. persamaannya adalah mediator variabel atau variabel perantara. sulit untukj diantisipasi. 2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Tuckman (dalam Sugiyono. VARIABEL INTERVENING (Intervening Variable). Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup 3. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen. Dapat merubah hasil. 25 . Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y) Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang Model Mediasi. 2. sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. ―A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and a dependent variable (DV). Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof. dll. 2007) : Penghasilan (IV) —> gaya hidup (M) —> harapan hidup (Y) Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa : 1. Penghasilan mempengaruhi gaya hidup. Sugiyono. intervening (mediator) dikatakan memberikan pengaruh di antara IV dan DV.

moderator di luar. misal mood. dll. PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR. Ditinjau dari definisinya. masa kerja. budaya. Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan. 2. sedih. Ciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah. rasa puas. benci. Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma hubungan. Perhatikan dua model di atas ada dua perbedaan mendasar yaitu : 1. 3. dll. 26 . Sedangkan moderator lebih susah berubah seperti kepribadian. emosi. usia. Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam buku Prof. Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV. variabel mediasi (intervening) dan moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap dependen. moderator lebih banyak tidak.R.

1996). serta pikiran mereka dipenuhi oleh masalah-masalah pekerjaan (Gibson. berorientasi pada angka. sangat kompetitif.. Hubungan ini kembali dinaik turunkan oleh variabel moderator tipe kepribadian. Pada umumnya. Lalu. 27 . beberapa ahli menyatakan bahwa kepribadian tipe A lebih mudah terkena stres. dan stres yang dirasakan ditempatkan sebagai mediator (M). Stressor (penyebab stres) berakibat terhadap stres yang dirasakan. kepribadian tipe A ini tipe orang yang tidak sabar. dan mereka merasakan sangat pentingnya waktu. 2.stres yang dirasakan oleh setiap orang akan berbeda tergantung kepada tipe kepribadian yang dimilikinya. Dalam kaitannya dengan pengalaman stres tersebut. Tipe kepribadian A yang dicirikan pribadi yang terburu-buru. Pada hubungan antara stressor dan stress yang dirasakan ini akan sangat dipengaruhi oleh salah satunya tipe kepribadian (misal tipe A). meski sumber stressnya sama. stres yang dirasakan ini akan mempengaruhi perilaku pegawai (yang dalam hal ini dikonsepkan sebagai kinerja).Apa yang bisa disimpulkan dari model di atas : 1. 1996:356). Stessor ditempatkan sebagai penyebab (independen). Sikap permusuhan individu tipe A juga lebih mudah muncul. meski dipercaya lebih mudah terserang stress namun bukti empiris membuktikan mereka memiliki kinerja lebih tinggi dibanding tipe kepribadian B. Dengan demikian. Hal ini dikarenakan pola perilaku tipe A cenderung lebih agresif dan ambisius (Johns.

Definisi Sikap. yang antara lain:      Harvey dan Smith menegaskan bahwa sikap adalah cara bertindak tersebut cenderung positif dan negatif. konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. atau aksi. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif. serta merupakan penilaian dan penafsiran terhadap sesuatu. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Newcomb mengatakan bahwa sikap bukan sebagai pelaksana motif tertentu. Setyobroto (2004) dalam buku psikologi dasar mengutip beberapa definisi sikap dari berbagai ahli. penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu. selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu. Newcomb menyatakan bahwa dari sudut pandang motivasi sikap merupakan suatu keadaan kesediaan untuk bangkitnya motif. Raymont B. Thursone menyatakan sikap dapat diukur dari pendapat-pendapat seseorang. tetapi merupakan kesediaan untuk bangkitnya motif tertentu. SIKAP PADA PEKERJAAN. hanya cocok untuk situasi tertentu. individu. tetapi merupakan cara bertindak. Guilford. Sesuai dengan pendapat serta sifat-sifat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan pengertian sikap sebagai organisasi keyakinankeyakinan yang mengandung aspek kognitif. merupakan kesiapan untuk memberikan reaksi. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. bervariasi dalam kualitas dan intensitas. Cattell menyatakan bahwa sikap bukanlah suatu tindakan. atau peristiwa. 28 . afektif dan konatif. Dari definisi di atas dapat juga disimpulkan bahwa sikap bukanlah pembawaan sejak lahir. dapat berubah melalui pengalaman. sikap dapat berubah melalui pengalaman. kesiapan untuk bereaksi. hanya cocok untuk situasi tertentu.W. Adiseshiah dan John Farry. organisasi keyakinankeyakinan.R. Lebih lanjut. Sesuai pendapat tersebut. Alport. yang tampak adalah perilaku atau tindakan. merupakan organisasi keyakinan. mengandung komponen kognitif. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. serta Kerlinger yaitu Sikap bukan pembawaan sejak lahir. Sikap tidak tampak dari dan tidak dapat diamati. 1. meliputi sejumlah kecil atau banyak item. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G. relatif bersifat tetap. relatif tetap.

Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. tidak ramah atau apatis. Misalnya ramah. Komponen kognitif (komponen perseptual). keyakinan. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap. Berikut ini dijelaskan mengenai kepuasan dan komitmen. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Komponen Sikap dan Pekerjaan. Rasa senang merupakan hal yang positif. afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut (Robbins.S. sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja. sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif. 3. atau action component). tetapi dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. pandangan. 1) Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. SIKAP UTAMA. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Komponen konatif (komponen perilaku. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. 2. 2007) : 1. 29 . yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. Komponen ini mengacu kepada proses berpikir. Komponen afektif (komponen emosional). dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. agresif. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. kepercayaan. Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. atau persepsi pendapat. Sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. hangat. keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. T.

Berdasarkan definisi ini. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. 30 . recognition. salary. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). Komitmen Organisasional. work it self. dan Minnesota Satisfaction Quetionaire.Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Index Deskriptif Pekerjaan. job security dan status. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. nilai-nilai. keterlibatan dalam pekerjaan. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. supervision technical. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. dan sasaran organisasinya. Sikap kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. working conditions. interpersonal relations. Skala Wajah GM (ukuran umum). U. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum). responsibility and advancement. Richard M. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. situasi kerja. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment. serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya. Tiga aspek yang diukur meliputi :    Affective Commitment. Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. berkaitan dengan emosional. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. karakteristik individual. dengan demikian. Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005). sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. V. Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. DEFINISI KEPUASAN KERJA. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan. identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Blum (As’ad. Mowday yang dikutip Sopiah(2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scalesuntuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. 31 . Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. yaitu merasa senang atau tidak senang. bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab.

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA. 4. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward. Faktor Finansial. fasilitas yang diberikan. macam-macam tunjangan. Faktor Sosial. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward. 3. work it self. rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. sikap terhadap kerja. pertukaran udara. Faktor Psikologik. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. Faktor Fisik. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. promosi dan sebagainya. 2. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. suhu. W. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. supervision technical.Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. penerangan. yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. working conditions. perlengkapan kerja. job security dan status. ketentraman dalam bekerja. 32 . keadaan ruangan. umur dan sebagainya. responsibility and advancement. salary. kondisi kesehatan karyawan. interpersonal relations. bakat dan keterampilan. meliputi jenis pekerjaan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. recognition. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji. jaminan sosial. pengaturan waktu dan waktu istirahat. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. B.

dan sebaliknya. ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah.000. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan Misal : Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp.Artinya seimbang dan adil.000 . meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Jawabannya adalah pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. selisih keduanya adalah Rp.000. pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Artinya. jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas.000. 1000. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. 33 .. 500.500. pengakuan. 2. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan.Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. 1000. andil dalam pengambilan keputusan dll.000.000. 1. 1. Berbeda jika kondisinya seperti ini. 3.pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. Artinya. Reward ekstrinsik seperti gaji. dengan demikian. status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri. 500. promosi. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward.

Jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja. 34 . Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan yang berasal dari dalam individu dengan kekuatan yang berasal dari luar. pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik. Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama. 2. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik. Di sini. semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik.X. Lingkungan yang berlainan dalam diri orang yang sama sebagaimana orang yang berlainan cenderung berperilaku lain dalam lingkungan yang sama. Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu : 1. Setiap individu masuk ke organisasi dengan muatan psikologis masing-masing. Mereka memiliki pengalaman dan sejarah perkembangan yang memberikan mereka sejumlah kebutuhan yang bersifat unik. Jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya. Y. Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik. 1. PREDIKSI HASIL. ASUMSI TEORI PENGHARAPAN. Teori pengharapan didasarkan pada sejumlah asumsi tentang sebabsebab munculnya perilaku tertentu dalam suatu organisasi. Dengan demikian. cara memandang sesuatu dan harapan tentang bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Perilaku tidak bisa hanya ditentukan oleh salah satu saja dari kekuatan tersebut. Jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. Semua hal tersebut mempengaruhi mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki struktur (seperti sistem pembayaran ata seorang supervisor) yang mempengaruhi perilaku orang.\ 3. dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk. Dengan demikian.

Setiap individu tudaj sana dalam hal jenis outcome (reward) yang mereka inginkan. tinggal di tempat kerja dan menjadi anggota dari organisasi. Z. Orang membuat keputusan dari alternatif rencana-rencana perilaku yang didasarkan pada persepsi (pengharapan) mereka mengenai tingkatan sampai dimana perilaku tertentu mengarah ke hasil yang diinginkan. 4. Dengan kata lain. MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK. Masing-masing orang memiliki jenis kebutuhan. Motivasi menurut Vroom. Perbedaan-perbedaan ini tidak acak. sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ? Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya Mengapa orang keluar pekerjaan. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.2. mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). orang cenderung melakukan hal-hal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang inginkan dan menghindari halhal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang tidak mereka inginkan. Kedua. dsb. individu membuat keputusan tentang seberapa keras ia bekerja. individu membuat keputusan tentang bagaimana ia berperilaku sebagai anggota organisasi : datang ke tempat kerja. 3. melainkan dapat diuji secara sistematis oleh suatu pemahaman tentang perbedaan tersebut berdasarkan kekuatan kebutuhan individu. Pendekatan Teori Pengharapan adalah Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. keinginan dan tujuan yang berbeda. seberapa banyak dia memproduksi dan seberapa tinggi kualitas hasil kerjanya. datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ? 35 . Karyawan mengambil keputusan tentang perilakunya sendiri dalam organisasinya. Terdapat banyak hal yang membatasi perilaku individu dalam organisasi. Keputusankeputusan ini baisnaya dibedakan ke dalam dua kategori.    Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras. tetapi hampir semua perilaku yang diamati merupakan hasil keputusan individu yang dilakukan secara sadar. Pertama.

36 . Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. sehingga pada situasi tertentu. Model Motivasi. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut: 1. sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. Z. usaha saja tidak cukup. David E. dan pertautan (instrumentality). Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai. Lawler III dengan menggunakan teori harapan Vroon. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy). Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu.    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Namun. Bila bergerak dari kiri ke kanan. Nadler dan Edward E. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. nilai (valence).

dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut. hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas. peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang. meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi. nilai personal dan lainnya). individu memperoleh hasil kerja tertentu. tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan. namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. Artinya. maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung. individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri.2. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja. dari waktu ke waktu. Dalam model ini. teman kerja. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung. Sebagai hasil dari kinerjanya. individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. Sumber kedua adalah individu itu sendiri. Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi. maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna. 37 . Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu. Ini berarti.

Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Spielberger (dalam Handoyo. yaitu stres sebagai stimulus. situasi.  Charles D. STRES KERJA. yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon.Z. jalan pikiran.  Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja..  Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. dan kondisi fisik seseorang. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu. 38 . atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan lingkungannya. 1. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan. melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. DEFINISI STRES KERJA. Artinya. 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang.

2003). level kelompok. antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. 2002). dan level ekstra organisasional. PENYEBAB STRES KERJA. 2003). Role conflict. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut. salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. Role ambiguity. ―Organizational Stressor and Heart Disease‖. maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum.Z. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut. Contoh yang paling umum stressors level individual ini sebagai berikut: 1. (Robbins. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi adalah tipe kepribadian A. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual. konflik dalam hubungan antar karyawan. Akibatnya. level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins.. serta lingkungan yang kurang mendukung. Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. level organisasional. individu tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat.. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka. 2. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama. 39 . penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi. 3. Menurut Luthans (2002). Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah. Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. (dalam Kreitner dan Kinicki. yaitu faktor individual. misalnya melalui formalisasi. spesialisasi.

Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi.4. terlalu cepat. Kemajuan karir yang terlalu lambat. atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. 40 . Hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai. Responsibility for other people.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful