TEORI ORGANISASI smtr 4

TEORI ORGANISASI

Manusia adalah mahluk social yang cinderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi secara umum adalah kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan. Beberapa definisi tentang Organisasi:  Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.  Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.  Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.  CIRI-CIRI ORGANISASI:  Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.  Dikembangkan untuk mencapai tujuan  Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun  Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

1

Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASIK

NEOKLASIK

MODERN

BIROKRASI

ADMINISTRASI

MANAJEMEN ILMIAH

A. TEORI ORGANISASI KLASIK Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Organisasi menurut Teori Klasik adalah Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal: a. b. c. d. Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin). Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal sebagai berikut:

2

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi). b. Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal). c. Struktur (hubungan antar kegiatan). d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: a. Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi (BIROKRASI). b. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi (ADMINISTRASI). c. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi (MANAJEMEN ILMIAH). Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan ―Mesir, Cina & Romawi‖. a. TEORI BIROKRASI Dikemukakan oleh ―MAX WEBER‖ dalam buku ―The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism‖ dan ―The Theory of Social and Economic Organization‖. Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL adalah ―Legal‖ disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan ―Rasional‖ karena adanya penetapan tujuan yang ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:       Pembagian kerja. Hirarki wewenang. Program rasional. Sistem Prosedur. Sistem Aturan hak kewajiban. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

3

b. TEORI ADMINISTRASI. Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku ―Admistration industrtrielle et Generale‖ diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi yaitu:         Pembagian kerja. Wewenang & tanggung jawab. Disiplin. Kesatuan perintah dan kesatuan pengarahan. Mendahulukan kepentingan umum. Balas jasa. Sentralisasi. Rantai Skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, Inisiatif dan semangat korps.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:      Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi). Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran). Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal). Kegiatan Keamanan. Kegiatan Akuntansi (Kegiatan Manajerial atau ―FAYOL’s FUNCTIONALISM‖ (Perencanaan, Pengorganisasian, Pemberian perintah, Pengkoordinasian, Pengawasan).

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: 1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional

4

TAYLOR dijuluki sebagai ―BAPAK MANAJEMEN ILMIAH‖. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. latihan dan pengembangan karyawan c. Salah tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. d.c. Taylor: a. 5 .  HUGO MUNSTERBERG. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. Pengembangan ilmu tentang kerja. Mengadakan seleksi.W. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. b. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: ―Shop Management‖. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku ―Scientific Management‖. analisa dan pemecahan masalah organisasi‖ atau ―Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja‖. ―The Principle Oif Scientific Management‖ dan ―Testimony before the Special House Comitte‖. Definisi Manajemen Ilmiah adalah ―Penerapan metode ilmiah pada studi.W. latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan manusiawi‖. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah B. seleksi. F. MANAJEMEN ILMIAH. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F. TEORI NEOKLASIK. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology and Industrial Effeciency‖ tahun 1913. Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR).

Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. D. dan aplikasinya dalam Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. TEORI MODERN vs TEORI KLASIK.Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. Teori Modern sering disebut dengan teori ―Analiasa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen. multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan. b. Perluasan kerja dan Manajemen bottom_up. E. Mulai dari sudut pandangan ilmu perilaku organisasi. Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi. multilevel. Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai nampak relevansinya. Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Perilaku organisasi kepemimpinan dan konsep dasar kekuasaan. sangat komplek. TEORI MODERN. C. Itulah sebabnya membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. 6 . a. dan vertical sedangkan Teori Modern lebih dinamis. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. scalar. Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya Partisipasi.

Dan dari teori-teori itu banyak dikenalkan beberapa model dan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. dan pendekatan ―Social Learning―. yakni gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. maka akan melahirkan empat gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan managerial grid. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini. Gaya kepemimpinan kontinum (otokratis dan demokratis). Gaya tiga dimensi dariReddin. Gaya empat sistem dari Likert. 5. yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. teori path-goal. Kalau kedua norma perilaku itu dituangkan ke dalam dua poros yang berbeda. Mulai saat itu usaha untuk mengembangkan teori kepemimpinan melaju dengan pesatnya. Banyak teori-teori yang dikembangkan dari hasil penelitian itu. Kepemimpinan situasional ini dihubungkan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. Adapun para pengikut ini dilihat sampai dimana tingkat kematangannya. Gaya-gaya kepemimpinan yang banyak dikenalkan oleh para ahli teori kepemimpinan antara lain: 1. 2. sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah. teori situasional dan model kontijensi. 3. usaha tersebut mulai dilakukan oleh studistudi dari Universitas Iowa disekitar tahun 1930.Usaha untuk meneliti kepemimpinan sudah dimulai sejak lama. di Universitas Ohio tahun 1945. yaitu: 7 . diantaranya teori sifat. ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut. dan di Universitas Michigan tahun 1947. 4. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Gaya yang nampaknya paling akhir dalam perkembangan teori kepemimpinan di Amerika Serikat. dalam hal mau dan mampu melakukan tugas-tugasnya. teori kelompok atau teori pertukaran. Terutama di Amerika Serikat.

Pemimpin suka terhadap tinggi pengarahan dan rendah dukungan. 2. 3. sehingga penampilan. Sumber kekuasaannya adalah kekuasaan referensi dan informasi. bobot. Dalam hal ini empat gaya tersebut akan dapat rujukan tindakan-tindakan tertentu. Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi dibandingkan dengan pengarahannya. 3. maka pemimpin menyukai sumber kekuasaan paksaan. Gaya 2 (G2) tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. maka gaya kepemimpinan tersebut akan nampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. Tindakan ini dilakukan karena kematangan bawahan dalam keadaan sedang.1. Gaya 1 adalah tinggi pengarahan rendah dukungan. karena situasi kematangan bawahan masih rendah. Dirujuh dengan tindakan konsultasi. Karena masih banyak memberikan pengarahan dan juga perilaku mendukung. Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan. 8 . 2. Tindakan seperti ini dapat dirujuk dengan tindakan instruksi. Tindakan pemimpin dirujuk dengan partisipasi. dan tempat bertanya. Gaya 4 (G4) rendah dukungan dan rendah pengarahan. 1. 4. Bawahan menyukainya dan menganggap sebagai sumber informasi. Sumber kekuasaan yang ada pada-nya penghargaan dan legitimasi. dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. Dan kalau dihubungkan sumber dan bentuk kekuasaan yang dipunyainya. Hal ini dilakukan olehnya. Karena kematangan bawahan sudah agak tinggi (M3). Sumber kekuasaan ini sangat efektif dijalankan olehnya. Pemimpin menunjukkan kebolehannya sebagai orang yang lebih dari bawahannya. Gaya 3 (G3) tinggi dukungan dan rendah pengarahan. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahan.

Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. Dalam konteks desain organisasi. Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi. membutuhkan kekuasaan. dan mempengaruhi oran lain. keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi. Hal ini diperbuat karena kematangan bawahan sudah pada taraf yang tinggi (M4). Demikianlan inti pokok pembahasan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. sehingga tercapai kesepakatan. terdiri dari dua orang atau lebih. Keenam elemen tersebut meliputi : 9 . dan departemen.4. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. dan dikelompokkan secara formal. 1) DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI. dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Untuk mempengaruhi. karena rendah dukungan dan rendah pengarahan. Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan. F. meyakinkan. Dengan demikian. proyek pekerjaan. Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi. dibagi. TEORI STRUKTUR ORGANISASI. Dirujuk dengan tindakan delegasi. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak.

untuk 3. 1. 10 . Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya.1. Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. dan sedikit formalisasi. 4. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. fleksibel. dan akuntabilitasnya jelas. 6. Sentralisasi – Desentralisasi. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. Struktur Sederhana (simple structure). wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan dan rentang kendali. 2) DESAIN ORGANISASI YANG UMUM. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi. Cepat. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. tidak mahal untuk dikelola. 2. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. rentang kendali yang luas. 5. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. labolatorium penelitian.2. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . aturan dan ketentuan yang sangat formal. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. perusahaan pesawat terbang. lembaga-lembaga pemerintah. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemendepartemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. wewenang terpusat. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara ―dengan bahasa yang sama‖ di antara rekan-rekan sejawat mereka. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. dll. rumah sakit. rentang kendali sempit. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar 11 . dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Artinya. 3. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. tidak ada ruang untuk modifikasi.

2. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. Model Organik. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. tingkat sentralisasi yang tinggi.kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. 1. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Mechanistic. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. b. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. Model Mekanistik 1. a. Pada organisasi yang berbentuk organic. Pada jenis organisasi ini. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. 2. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). 12 . terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. 3) MODEL-MODEL STRUKTUR. Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. Mostly Mechanistic. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib.

Begitu juga dengan PO. (Strategi) Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. 1. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Lebih tepatnya. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. pelanggan. pemerintah. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. H. absensi. Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. Elemen kunci mencakup industri. dan kepuasan kerja). Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. 2. turnover. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI. 3. 13 .G. pemasok dan komunitas finansial. kelompok. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. 4. struktur harus mengikuti strategi. Kelompok dan Struktur. Beberapa variabel dependen dalam PO (produktivitas.

Dengan demikian. kekuatan dan politik. Individual. Produktivitas. metode kerja. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. b) Faktor fisik antara lain mesin. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. lingkungan kerja. kepribadian dan emosi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. pengupahan dan lingkungan sosial. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. pembelajaran individual. yang antara lain : a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. Menurut Bernardin dan Russke (1993). material. persepsi. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes ada delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual sebagai berikut : 14 . kepemimpinan dan kepercayaan. tim kerja. peralatan. struktur kelompok.  Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. 3. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuantujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. konflik. pendidikan dan latihan. nilai-nilai dan sikap. Organisasi. pengawasan. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. dan kemampuan. 2. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. motivasi. Kelompok. dan pembuatan keputusan kelompok.

2. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Motivasi kehadiran. 6. 15 . 5. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).  Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. norma kelompok kerja. Kepuasan pada situasi kerja.1. 7. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). 4. 2. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover yaitu: 1. sistem insentif. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. pengalaman. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.). hubungan antar karyawan. tanggung jawab keluarga. dan kesempatan untuk maju. gaya pemimpin. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja. Kehadiran karyawan. norma kelompok kerja. 8. penekanan terhadap kelompok. dan problem transportasi. 3. level pekerjaan. umur. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Karakteristik personal meliputi pendidikan. etika kerja personal dan komitmen organisasi. sex dan family size. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal.

Kejadian-kejadian kritis. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). sakit atau kematian dari pasangan. Kejadian yang berulang (continuation events). kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. perceraian. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. 4.3. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). c. Harga atau nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. kelahiran anak. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events). Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. 16 . meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Kejadian yang bersifat netral (neutral events). memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. b. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis sebagi berikut: a. Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5). Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen.

seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Artinya. sukarela dan iklas membantu. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. 5. 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi. 4. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. peneliti maupun akademisi. Kepribadian dan suasana hati. namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. 1995. dan jenis kelamin. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian. Sedangkan Spector (1997. 17 . perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. 2. penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Masa kerja. Sloat. 3. Persepsi terhadap dukungan organisasional. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. 1999) yaitu: 1. Budaya dan iklim organisasi. dalam Robbins.I.

Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. Persepsi ―bagaimana melakukannya‖ ini jelas bisa lebar sekali variannya.8 di bawah anggaran.. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. 3. Pertama. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. 18 . Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. Tidak seperti variabel sebelumnya. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction).6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan). orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0.J. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai ratarata 4. Ketika terjadi kinerja. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. Artinya. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. 2. Sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. Kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja).

Komitmen terhadap organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal. dengan demikian. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. dan sasaran organisasinya. Steers (Sri Kuntjoro. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal.  Richard M. Definisi Komitmen menurut para ahli sabagai berikut:  Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.4. nilai-nilai. keterlibatan dalam pekerjaan. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Berdasarkan definisi ini.P – O. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Komitmen Organisasi. Model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah. 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. Sebaliknya. 19 . keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. K. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. dan V. 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi).

Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi. berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. M. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain : 1. Ciri pekerjaan. seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. 3. 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja. L. 20 . Komponen Komitmen. Normative Commitment. adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Steers (dalam Sopiah. seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja. adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional.Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengan kata lain. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. 2. dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Continuance commitment. Affective commitment. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to). dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis ―kepuasan berdasarkan performance‖. kehadiran serikat pekerjan. dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal. yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. Karakteristik struktur. konflik peran. Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Organizational Citizenship Behavior – OCB. Karakteristik pekerjaan. Pengalaman kerja. tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 4. 21 . Minner (dalam Sopiah.  Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas.  Aldag dan Resckhe. misalnya lingkup jabatan. 3. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial. 1. N. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. tantangan dalam pekerjaan. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. tingkat pendidikan. 2. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain. yaitu perilaku social yang positif. dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. misalnya usia. jenis kelamin. konstruktif dan bermakna membantu. Definisi OCB. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. misalnya besar kecilnya organisasi. 5. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). (1997). pengalaman kerja dan kepribadian. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitianpenelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan).1. bentuk organisasi.

4. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. 6. 7. perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi.Bersifat bebas dan sukarela. 22 . dan tidak diperintah secara formal. melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff. 1. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1. (2000). OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. 3. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. 2. dkk. Perilaku yang bersifat sukarela. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.  Podsakoff et al. 3. 8. 2. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. 5. karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Artinya. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 2000).

dan Participation. Sementara Van Dyne dkk. yang pada gilirannya. 4. operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. loyalty. terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama. ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. Podsakoff dkk. 2000). penelitianpenelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya. courtesy. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Dimensi OCB. mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern. 2001) : 1. 2. Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. yaitu Obedience. Dengan kata lain. dalam Podsakoff. Sementara. sportsmanship.O. yaitu altruism. mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity. dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius. 23 . di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. Berkaitan dengan hal tersebut. (1994). 5. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. Courtesy. dkk. (2000) misalnya. (2000). Conscinetiousness. Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. Karenanya. dan civic virtue. ketimbang construct validity (Schwab. dkk. menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. literaturliteratur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Civic Virtue. mengajukan 5 dimensi OCB. Sportmanship. 3. conscientiousness. Altruism.

gaya kepemimpinan. 24 . (1996). organisasi. (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu. dan Nilai individu). Karakteristik kelompok. sikap pada pekerjaan. Organ dan Ryan. kemampuan. menghindari konflik yang tidakperlu. (1995). Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. pengalaman. Faktor Yang Mempengaruhi OCB. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan.. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini. persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi. ketidakpedulian dengan penghargaan. kebutuhan. Konovsky dan Organ. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. 2. organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik. memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra. sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. seperti membantu individu lain dalam tim.P. pengetahuan. (2006). dan harapan peran sosial. menghormati semangat dan isi peraturan. atau lingkungan. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan). kepribadia. pelatihan. Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas. organisasi budaya organisasi. Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan. profesionalisme. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi. serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. 1. bekerja kelompok. Podsakoff et al. dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting. 3. Organ et al. dan kebutuhan untuk otonomi (Motivation.

sulit untukj diantisipasi. 2. dll. Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup 3. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen. VARIABEL INTERVENING (Intervening Variable). 2007) : Penghasilan (IV) —> gaya hidup (M) —> harapan hidup (Y) Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa : 1. ―A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and a dependent variable (DV). Tuckman (dalam Sugiyono. 2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof. Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y) Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang Model Mediasi.‖ Dari definisi ini.Q. Dapat merubah hasil. intervening (mediator) dikatakan memberikan pengaruh di antara IV dan DV. Penghasilan mempengaruhi gaya hidup. sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Sugiyono. persamaannya adalah mediator variabel atau variabel perantara. 25 .

Sedangkan moderator lebih susah berubah seperti kepribadian. emosi. 3. rasa puas. Perhatikan dua model di atas ada dua perbedaan mendasar yaitu : 1. masa kerja. dll. dll. benci. 2. 26 . Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV. variabel mediasi (intervening) dan moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap dependen. Ditinjau dari definisinya. moderator lebih banyak tidak. moderator di luar. sedih. Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma hubungan. usia. PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR. budaya. Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan. Ciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah. misal mood.R. Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam buku Prof.

beberapa ahli menyatakan bahwa kepribadian tipe A lebih mudah terkena stres. serta pikiran mereka dipenuhi oleh masalah-masalah pekerjaan (Gibson. 27 . 1996). kepribadian tipe A ini tipe orang yang tidak sabar. Stessor ditempatkan sebagai penyebab (independen). meski sumber stressnya sama. 2. Dengan demikian.Apa yang bisa disimpulkan dari model di atas : 1. Sikap permusuhan individu tipe A juga lebih mudah muncul. Hubungan ini kembali dinaik turunkan oleh variabel moderator tipe kepribadian. Hal ini dikarenakan pola perilaku tipe A cenderung lebih agresif dan ambisius (Johns. Dalam kaitannya dengan pengalaman stres tersebut. Stressor (penyebab stres) berakibat terhadap stres yang dirasakan. Lalu.. berorientasi pada angka. Pada umumnya. dan mereka merasakan sangat pentingnya waktu. Pada hubungan antara stressor dan stress yang dirasakan ini akan sangat dipengaruhi oleh salah satunya tipe kepribadian (misal tipe A). sangat kompetitif.stres yang dirasakan oleh setiap orang akan berbeda tergantung kepada tipe kepribadian yang dimilikinya. stres yang dirasakan ini akan mempengaruhi perilaku pegawai (yang dalam hal ini dikonsepkan sebagai kinerja). meski dipercaya lebih mudah terserang stress namun bukti empiris membuktikan mereka memiliki kinerja lebih tinggi dibanding tipe kepribadian B. 1996:356). dan stres yang dirasakan ditempatkan sebagai mediator (M). Tipe kepribadian A yang dicirikan pribadi yang terburu-buru.

mengandung komponen kognitif. penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu. atau peristiwa. Lebih lanjut. yang tampak adalah perilaku atau tindakan. Sesuai dengan pendapat serta sifat-sifat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan pengertian sikap sebagai organisasi keyakinankeyakinan yang mengandung aspek kognitif. 1. Adiseshiah dan John Farry. meliputi sejumlah kecil atau banyak item. sikap dapat berubah melalui pengalaman. relatif tetap. serta Kerlinger yaitu Sikap bukan pembawaan sejak lahir. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. yang antara lain:      Harvey dan Smith menegaskan bahwa sikap adalah cara bertindak tersebut cenderung positif dan negatif.R. merupakan organisasi keyakinan. 28 . bervariasi dalam kualitas dan intensitas. tetapi merupakan kesediaan untuk bangkitnya motif tertentu. selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu. organisasi keyakinankeyakinan. individu. Thursone menyatakan sikap dapat diukur dari pendapat-pendapat seseorang. Setyobroto (2004) dalam buku psikologi dasar mengutip beberapa definisi sikap dari berbagai ahli. Sesuai pendapat tersebut. Sikap tidak tampak dari dan tidak dapat diamati. merupakan kesiapan untuk memberikan reaksi. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. atau aksi. hanya cocok untuk situasi tertentu. serta merupakan penilaian dan penafsiran terhadap sesuatu. kesiapan untuk bereaksi. afektif dan konatif. Alport. tetapi merupakan cara bertindak. Newcomb menyatakan bahwa dari sudut pandang motivasi sikap merupakan suatu keadaan kesediaan untuk bangkitnya motif. Raymont B. Dari definisi di atas dapat juga disimpulkan bahwa sikap bukanlah pembawaan sejak lahir. hanya cocok untuk situasi tertentu. relatif bersifat tetap. Guilford. SIKAP PADA PEKERJAAN. konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. Newcomb mengatakan bahwa sikap bukan sebagai pelaksana motif tertentu. Cattell menyatakan bahwa sikap bukanlah suatu tindakan. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif. Definisi Sikap. dapat berubah melalui pengalaman.W.

keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. tetapi dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. Berikut ini dijelaskan mengenai kepuasan dan komitmen. SIKAP UTAMA. Misalnya ramah. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. agresif. sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. 1) Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif. tidak ramah atau apatis.S. T. 29 . yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. 3. atau action component). sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif. afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut (Robbins. Komponen ini mengacu kepada proses berpikir. Komponen kognitif (komponen perseptual). Komponen konatif (komponen perilaku. keyakinan. hangat. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. Komponen Sikap dan Pekerjaan. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap. 2007) : 1. Komponen afektif (komponen emosional). Sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. 2. Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. pandangan. dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. Rasa senang merupakan hal yang positif. atau persepsi pendapat. kepercayaan.

Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. supervision technical. Index Deskriptif Pekerjaan. salary. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. interpersonal relations. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Komitmen Organisasional. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum). Richard M. dan Minnesota Satisfaction Quetionaire. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). Skala Wajah GM (ukuran umum). 30 . Berdasarkan definisi ini. work it self. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. dan sasaran organisasinya. working conditions. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Sikap kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. responsibility and advancement. keterlibatan dalam pekerjaan. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. nilai-nilai. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. U. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. recognition. job security dan status.Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.

Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Mowday yang dikutip Sopiah(2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scalesuntuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. DEFINISI KEPUASAN KERJA. seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005). Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. karakteristik individual.Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan. kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. dengan demikian. Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. situasi kerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi. 31 . Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. yaitu merasa senang atau tidak senang. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Tiga aspek yang diukur meliputi :    Affective Commitment. bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sebaliknya. Blum (As’ad. V. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. berkaitan dengan emosional. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment.

tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. 3. W. penerangan. 32 . 2. bakat dan keterampilan. promosi dan sebagainya. meliputi jenis pekerjaan. kondisi kesehatan karyawan.Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. sikap terhadap kerja. pengaturan waktu dan waktu istirahat. B. job security dan status. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. pertukaran udara. yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA. rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. interpersonal relations. Faktor Finansial. work it self. salary. responsibility and advancement. suhu. maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. keadaan ruangan. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. recognition. supervision technical. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward. Faktor Psikologik. ketentraman dalam bekerja. perlengkapan kerja. 4. jaminan sosial. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. fasilitas yang diberikan. macam-macam tunjangan. Faktor Sosial. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji. Faktor Fisik. umur dan sebagainya. working conditions.

000. 2.Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. 1. Berbeda jika kondisinya seperti ini. jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan Misal : Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. andil dalam pengambilan keputusan dll.500.000.000.pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp.. selisih keduanya adalah Rp. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward. pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. 500. 500.000. ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah. status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri. 33 . Artinya. meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0. dengan demikian. Jawabannya adalah pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. promosi. Artinya. Reward ekstrinsik seperti gaji.000 . Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). 1. 1000. dan sebaliknya. 3. pengakuan.Artinya seimbang dan adil. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. 1000. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan.000.

Jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. Teori pengharapan didasarkan pada sejumlah asumsi tentang sebabsebab munculnya perilaku tertentu dalam suatu organisasi. Perilaku tidak bisa hanya ditentukan oleh salah satu saja dari kekuatan tersebut. ASUMSI TEORI PENGHARAPAN.X. Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu : 1. cara memandang sesuatu dan harapan tentang bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Dengan demikian. absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. Mereka memiliki pengalaman dan sejarah perkembangan yang memberikan mereka sejumlah kebutuhan yang bersifat unik. Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan yang berasal dari dalam individu dengan kekuatan yang berasal dari luar. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik. 1. Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama. semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik. Jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya. Y. Setiap individu masuk ke organisasi dengan muatan psikologis masing-masing.\ 3. pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik. Dengan demikian. Lingkungan yang berlainan dalam diri orang yang sama sebagaimana orang yang berlainan cenderung berperilaku lain dalam lingkungan yang sama. Semua hal tersebut mempengaruhi mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki struktur (seperti sistem pembayaran ata seorang supervisor) yang mempengaruhi perilaku orang. 2. PREDIKSI HASIL. Jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja. 34 . dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk. Di sini.

orang cenderung melakukan hal-hal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang inginkan dan menghindari halhal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang tidak mereka inginkan. Kedua. Keputusankeputusan ini baisnaya dibedakan ke dalam dua kategori. datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ? 35 .    Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras. Perbedaan-perbedaan ini tidak acak. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.2. dsb. Masing-masing orang memiliki jenis kebutuhan. Motivasi menurut Vroom. MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK. 3. Dengan kata lain. mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Setiap individu tudaj sana dalam hal jenis outcome (reward) yang mereka inginkan. Z. Pendekatan Teori Pengharapan adalah Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. individu membuat keputusan tentang bagaimana ia berperilaku sebagai anggota organisasi : datang ke tempat kerja. sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ? Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya Mengapa orang keluar pekerjaan. 4. Karyawan mengambil keputusan tentang perilakunya sendiri dalam organisasinya. tetapi hampir semua perilaku yang diamati merupakan hasil keputusan individu yang dilakukan secara sadar. tinggal di tempat kerja dan menjadi anggota dari organisasi. individu membuat keputusan tentang seberapa keras ia bekerja. seberapa banyak dia memproduksi dan seberapa tinggi kualitas hasil kerjanya. keinginan dan tujuan yang berbeda. Terdapat banyak hal yang membatasi perilaku individu dalam organisasi. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). Orang membuat keputusan dari alternatif rencana-rencana perilaku yang didasarkan pada persepsi (pengharapan) mereka mengenai tingkatan sampai dimana perilaku tertentu mengarah ke hasil yang diinginkan. Pertama. melainkan dapat diuji secara sistematis oleh suatu pemahaman tentang perbedaan tersebut berdasarkan kekuatan kebutuhan individu.

motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy). usaha saja tidak cukup. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). dan pertautan (instrumentality). Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai. David E. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu. sehingga pada situasi tertentu. Z. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. 36 . nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Model Motivasi. Lawler III dengan menggunakan teori harapan Vroon. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu. Namun. sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku.    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Bila bergerak dari kiri ke kanan. Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut: 1. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Nadler dan Edward E. nilai (valence).

Sumber kedua adalah individu itu sendiri. Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama. namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. nilai personal dan lainnya). maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut. tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan. sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung. dari waktu ke waktu. 37 . hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi. Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas. Artinya. individu memperoleh hasil kerja tertentu. peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang. maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja. individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri. Dalam model ini. Sebagai hasil dari kinerjanya. teman kerja. dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan. individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Ini berarti.2. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi.

melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan lingkungannya. atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang. DEFINISI STRES KERJA. baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. Spielberger (dalam Handoyo. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan. jalan pikiran. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon.  Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. Artinya. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. dan kondisi fisik seseorang. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. situasi. misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon.. ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.  Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang. yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal. 1. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu. yaitu stres sebagai stimulus. 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang.Z.  Charles D. STRES KERJA. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. 38 .

Contoh yang paling umum stressors level individual ini sebagai berikut: 1. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama.. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Role ambiguity. maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum. Akibatnya. Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). serta lingkungan yang kurang mendukung. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. 2002). konflik dalam hubungan antar karyawan. ―Organizational Stressor and Heart Disease‖. penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah. PENYEBAB STRES KERJA. level kelompok.. (dalam Kreitner dan Kinicki. 3. 2003). spesialisasi. 2. 2003). Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi adalah tipe kepribadian A. level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins. Role conflict. Menurut Luthans (2002). misalnya melalui formalisasi. antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi. dan level ekstra organisasional.Z. level organisasional. salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. (Robbins. yaitu faktor individual. ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. 39 . individu tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans.

Responsibility for other people. atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. 40 . Kemajuan karir yang terlalu lambat. terlalu cepat. Hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai.4. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful