TEORI ORGANISASI

Manusia adalah mahluk social yang cinderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi secara umum adalah kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan. Beberapa definisi tentang Organisasi:  Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.  Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.  Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.  CIRI-CIRI ORGANISASI:  Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.  Dikembangkan untuk mencapai tujuan  Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun  Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

1

Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASIK

NEOKLASIK

MODERN

BIROKRASI

ADMINISTRASI

MANAJEMEN ILMIAH

A. TEORI ORGANISASI KLASIK Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Organisasi menurut Teori Klasik adalah Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal: a. b. c. d. Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin). Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal sebagai berikut:

2

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi). b. Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal). c. Struktur (hubungan antar kegiatan). d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: a. Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi (BIROKRASI). b. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi (ADMINISTRASI). c. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi (MANAJEMEN ILMIAH). Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan ―Mesir, Cina & Romawi‖. a. TEORI BIROKRASI Dikemukakan oleh ―MAX WEBER‖ dalam buku ―The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism‖ dan ―The Theory of Social and Economic Organization‖. Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL adalah ―Legal‖ disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan ―Rasional‖ karena adanya penetapan tujuan yang ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:       Pembagian kerja. Hirarki wewenang. Program rasional. Sistem Prosedur. Sistem Aturan hak kewajiban. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

3

b. TEORI ADMINISTRASI. Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku ―Admistration industrtrielle et Generale‖ diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi yaitu:         Pembagian kerja. Wewenang & tanggung jawab. Disiplin. Kesatuan perintah dan kesatuan pengarahan. Mendahulukan kepentingan umum. Balas jasa. Sentralisasi. Rantai Skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, Inisiatif dan semangat korps.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:      Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi). Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran). Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal). Kegiatan Keamanan. Kegiatan Akuntansi (Kegiatan Manajerial atau ―FAYOL’s FUNCTIONALISM‖ (Perencanaan, Pengorganisasian, Pemberian perintah, Pengkoordinasian, Pengawasan).

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: 1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional

4

TAYLOR dijuluki sebagai ―BAPAK MANAJEMEN ILMIAH‖. seleksi. 5 . latihan dan pengembangan karyawan c. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah B. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku ―Scientific Management‖. Mengadakan seleksi. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan.W. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. d. Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan manusiawi‖. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F. latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. Salah tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖. ―The Principle Oif Scientific Management‖ dan ―Testimony before the Special House Comitte‖.W. b. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: ―Shop Management‖. Pengembangan ilmu tentang kerja. Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR).c. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology and Industrial Effeciency‖ tahun 1913. TEORI NEOKLASIK. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. Definisi Manajemen Ilmiah adalah ―Penerapan metode ilmiah pada studi. MANAJEMEN ILMIAH. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Taylor: a. F. analisa dan pemecahan masalah organisasi‖ atau ―Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja‖.  HUGO MUNSTERBERG. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik.

Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen. multilevel. Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya Partisipasi. multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan. a. Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai nampak relevansinya. sangat komplek. Perluasan kerja dan Manajemen bottom_up. Mulai dari sudut pandangan ilmu perilaku organisasi. Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi. TEORI MODERN vs TEORI KLASIK. scalar. Teori Modern sering disebut dengan teori ―Analiasa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. D. TEORI MODERN. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Perilaku organisasi kepemimpinan dan konsep dasar kekuasaan. dan vertical sedangkan Teori Modern lebih dinamis. 6 . b. Itulah sebabnya membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. E. dan aplikasinya dalam Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. C.

Terutama di Amerika Serikat. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. diantaranya teori sifat. dan pendekatan ―Social Learning―. yakni gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard.Usaha untuk meneliti kepemimpinan sudah dimulai sejak lama. maka akan melahirkan empat gaya kepemimpinan. 3. 2. Gaya kepemimpinan kontinum (otokratis dan demokratis). Dan dari teori-teori itu banyak dikenalkan beberapa model dan gaya kepemimpinan. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah. Adapun para pengikut ini dilihat sampai dimana tingkat kematangannya. Mulai saat itu usaha untuk mengembangkan teori kepemimpinan melaju dengan pesatnya. Kalau kedua norma perilaku itu dituangkan ke dalam dua poros yang berbeda. yaitu: 7 . Gaya empat sistem dari Likert. yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. dan di Universitas Michigan tahun 1947. Gaya tiga dimensi dariReddin. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah. dalam hal mau dan mampu melakukan tugas-tugasnya. teori path-goal. Gaya yang nampaknya paling akhir dalam perkembangan teori kepemimpinan di Amerika Serikat. Kepemimpinan situasional ini dihubungkan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. teori situasional dan model kontijensi. teori kelompok atau teori pertukaran. Gaya-gaya kepemimpinan yang banyak dikenalkan oleh para ahli teori kepemimpinan antara lain: 1. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini. 4. ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut. 5. usaha tersebut mulai dilakukan oleh studistudi dari Universitas Iowa disekitar tahun 1930. di Universitas Ohio tahun 1945. Banyak teori-teori yang dikembangkan dari hasil penelitian itu. Gaya kepemimpinan managerial grid.

Dirujuh dengan tindakan konsultasi. 3. 8 . Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan. Dalam hal ini empat gaya tersebut akan dapat rujukan tindakan-tindakan tertentu. karena situasi kematangan bawahan masih rendah. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahan. 2. Karena kematangan bawahan sudah agak tinggi (M3). dan tempat bertanya.1. Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi dibandingkan dengan pengarahannya. maka gaya kepemimpinan tersebut akan nampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. Bawahan menyukainya dan menganggap sebagai sumber informasi. Gaya 3 (G3) tinggi dukungan dan rendah pengarahan. 3. Tindakan ini dilakukan karena kematangan bawahan dalam keadaan sedang. 2. Karena masih banyak memberikan pengarahan dan juga perilaku mendukung. maka pemimpin menyukai sumber kekuasaan paksaan. Gaya 1 adalah tinggi pengarahan rendah dukungan. 4. Pemimpin suka terhadap tinggi pengarahan dan rendah dukungan. Sumber kekuasaan ini sangat efektif dijalankan olehnya. 1. Tindakan pemimpin dirujuk dengan partisipasi. Gaya 2 (G2) tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. bobot. Hal ini dilakukan olehnya. Gaya 4 (G4) rendah dukungan dan rendah pengarahan. Pemimpin menunjukkan kebolehannya sebagai orang yang lebih dari bawahannya. Sumber kekuasaannya adalah kekuasaan referensi dan informasi. sehingga penampilan. Sumber kekuasaan yang ada pada-nya penghargaan dan legitimasi. Dan kalau dihubungkan sumber dan bentuk kekuasaan yang dipunyainya. Tindakan seperti ini dapat dirujuk dengan tindakan instruksi.

Demikianlan inti pokok pembahasan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. sehingga tercapai kesepakatan. Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Dirujuk dengan tindakan delegasi. Hal ini diperbuat karena kematangan bawahan sudah pada taraf yang tinggi (M4). dan departemen. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan. F. Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan. TEORI STRUKTUR ORGANISASI. Dengan demikian. Keenam elemen tersebut meliputi : 9 . proyek pekerjaan. karena rendah dukungan dan rendah pengarahan. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. dibagi. dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama.4. Dalam konteks desain organisasi. meyakinkan. membutuhkan kekuasaan. keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. dan dikelompokkan secara formal. Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi. Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak. Untuk mempengaruhi. 1) DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI. terdiri dari dua orang atau lebih. Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi. dan mempengaruhi oran lain. Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar.

Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi. untuk 3. Struktur Sederhana (simple structure). Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi.1. Sentralisasi – Desentralisasi. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. Cepat. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. 2) DESAIN ORGANISASI YANG UMUM. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan dan rentang kendali. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. 5. rentang kendali yang luas. tidak mahal untuk dikelola. dan sedikit formalisasi. 4. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. 10 . 6. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. 2. 1. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. fleksibel. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. dan akuntabilitasnya jelas.

rumah sakit. lembaga-lembaga pemerintah. dll. perusahaan pesawat terbang. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. 3. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara ―dengan bahasa yang sama‖ di antara rekan-rekan sejawat mereka. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar 11 . kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.2. dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. aturan dan ketentuan yang sangat formal. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan. tidak ada ruang untuk modifikasi. Artinya. rentang kendali sempit. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . ketika dihadapkan pada permasalahan baru. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemendepartemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional. Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi. labolatorium penelitian. wewenang terpusat.

1. Model Organik. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. 2. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Model Mekanistik 1. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). 2. Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. b. Pada organisasi yang berbentuk organic. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. tingkat sentralisasi yang tinggi. 3) MODEL-MODEL STRUKTUR. 12 . terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. Mechanistic. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic. Pada jenis organisasi ini. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. a. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. Mostly Mechanistic.

Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI. Elemen kunci mencakup industri.G. berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. pelanggan. 13 . pemasok dan komunitas finansial. absensi. 1. Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. H. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). 4. Beberapa variabel dependen dalam PO (produktivitas. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. kelompok. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Kelompok dan Struktur. dan kepuasan kerja). termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. 2. pemerintah. (Strategi) Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Lebih tepatnya. Begitu juga dengan PO. 3. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. struktur harus mengikuti strategi. turnover. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain.

 Produktivitas. tim kerja. Organisasi. pendidikan dan latihan. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. b) Faktor fisik antara lain mesin.  Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. peralatan. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes ada delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual sebagai berikut : 14 . kepribadian dan emosi. dan kemampuan. pengawasan. Menurut Bernardin dan Russke (1993). Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. lingkungan kerja. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. nilai-nilai dan sikap. pembelajaran individual. Dengan demikian. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. kekuatan dan politik. Kelompok. persepsi. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuantujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. pengupahan dan lingkungan sosial. tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. motivasi. yang antara lain : a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. metode kerja. konflik. struktur kelompok. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). dan pembuatan keputusan kelompok. kepemimpinan dan kepercayaan. 3. Individual. 2. material. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1.

Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. 7. Kepuasan pada situasi kerja. etika kerja personal dan komitmen organisasi. 4. hubungan antar karyawan.  Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. sex dan family size. umur. level pekerjaan. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. sistem insentif. 3. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). 15 . norma kelompok kerja. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover yaitu: 1. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. Kehadiran karyawan. 2. dan kesempatan untuk maju.). maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Motivasi kehadiran. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. penekanan terhadap kelompok.1. tanggung jawab keluarga. norma kelompok kerja. Karakteristik personal meliputi pendidikan. dan problem transportasi. 5. pengalaman. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja. 6. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. 8. gaya pemimpin. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. 2.

Kejadian-kejadian kritis. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen.3. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events). Kejadian yang bersifat netral (neutral events). Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. 16 . Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. b. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). c. Harga atau nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis sebagi berikut: a. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. 4. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5). karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. kelahiran anak. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). sakit atau kematian dari pasangan. Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Kejadian yang berulang (continuation events). menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. perceraian.

Budaya dan iklim organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasional. 5. 4. 3. Artinya. seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu. dan jenis kelamin. 1995. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. 1999) yaitu: 1. Masa kerja. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. dalam Robbins. 17 . Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Namun demikian. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi. Sedangkan Spector (1997. sukarela dan iklas membantu. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. 2. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role. TEORI PERILAKU ORGANISASI. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. peneliti maupun akademisi. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ. Kepribadian dan suasana hati. Sloat.I.

karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Tidak seperti variabel sebelumnya. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi.J. Kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja.. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Pertama.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai ratarata 4. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. 18 . Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. Dengan mengadopsi teori pengharapan. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Artinya. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. 2. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan). meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. Persepsi ―bagaimana melakukannya‖ ini jelas bisa lebar sekali variannya. Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction).6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. 3. Ketika terjadi kinerja.8 di bawah anggaran. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu. Sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2.

Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya.P – O. 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P.4.  Richard M. Komitmen Organisasi. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. dan V. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah. Berdasarkan definisi ini. 19 . dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Definisi Komitmen menurut para ahli sabagai berikut:  Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. dengan demikian. Sebaliknya. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. K. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). Steers (Sri Kuntjoro. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. nilai-nilai. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Komitmen terhadap organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal. keterlibatan dalam pekerjaan. dan sasaran organisasinya.

Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain : 1. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Komponen Komitmen. adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. 3. Affective commitment. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to). 20 . Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Dengan kata lain. M. Steers (dalam Sopiah. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi. 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ciri pekerjaan. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. L. dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. 2. Normative Commitment. adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Continuance commitment. dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja. tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap.

Karakteristik struktur. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. yaitu perilaku social yang positif.  Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. kehadiran serikat pekerjan. Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja.1. pengalaman kerja dan kepribadian. Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. konstruktif dan bermakna membantu. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 3. misalnya lingkup jabatan. 2. bentuk organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 5. 4. tingkat pendidikan. misalnya besar kecilnya organisasi. Definisi OCB. tantangan dalam pekerjaan. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain. Organizational Citizenship Behavior – OCB. misalnya usia.  Aldag dan Resckhe. 21 . Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial. yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan). konflik peran. Karakteristik pekerjaan. tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitianpenelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal. jenis kelamin. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Pengalaman kerja. dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis ―kepuasan berdasarkan performance‖. 1. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Minner (dalam Sopiah. (1997). tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. N.

yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi. OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. 7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1. (2000). 2. dkk. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. 2000). OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff. perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang. 2. 5. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. 4. 1. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. dan tidak diperintah secara formal. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja. karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan. 8. Artinya. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.Bersifat bebas dan sukarela. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. 22 . 6. 3. 3. Perilaku yang bersifat sukarela.  Podsakoff et al.

dan Participation. conscientiousness. sportsmanship. courtesy. ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. penelitianpenelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya. yaitu Obedience. yang pada gilirannya. Courtesy. 5. 3.O. (2000) misalnya. berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Sementara Van Dyne dkk. loyalty. Berkaitan dengan hal tersebut. dkk. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 2000). yaitu altruism. Conscinetiousness. mengajukan 5 dimensi OCB. 23 . Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih. operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. (1994). Civic Virtue. 4. menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. Dengan kata lain. Altruism. Dimensi OCB. 2. ketimbang construct validity (Schwab. Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. 2001) : 1. dkk. Sportmanship. mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Podsakoff dkk. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama. Sementara. literaturliteratur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. dalam Podsakoff. dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius. dan civic virtue. (2000). Karenanya.

dan Nilai individu). (2006). Faktor Yang Mempengaruhi OCB. persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi. Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan. atau lingkungan. Konovsky dan Organ. menghindari konflik yang tidakperlu. serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. profesionalisme. pengetahuan. kemampuan. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. kepribadia. Podsakoff et al. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini. pelatihan. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra. sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. seperti membantu individu lain dalam tim. gaya kepemimpinan.P. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi. organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik. (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu. 1.. organisasi budaya organisasi. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan). sikap pada pekerjaan. menghormati semangat dan isi peraturan. Organ dan Ryan. Organ et al. Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. 24 . kebutuhan. bekerja kelompok. organisasi. (1996). dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting. Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas. dan kebutuhan untuk otonomi (Motivation. 3. dan harapan peran sosial. (1995). pengalaman. 2. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. Karakteristik kelompok. ketidakpedulian dengan penghargaan.

Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y) Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang Model Mediasi. 25 . persamaannya adalah mediator variabel atau variabel perantara. 2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Penghasilan mempengaruhi gaya hidup. sulit untukj diantisipasi. Sugiyono. 2007) : Penghasilan (IV) —> gaya hidup (M) —> harapan hidup (Y) Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa : 1. Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup 3. intervening (mediator) dikatakan memberikan pengaruh di antara IV dan DV.Q. ―A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and a dependent variable (DV).‖ Dari definisi ini. Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof. VARIABEL INTERVENING (Intervening Variable). 2. dll. Dapat merubah hasil. sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen. Tuckman (dalam Sugiyono.

3. Ciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah. Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan. dll.R. budaya. rasa puas. emosi. misal mood. PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR. Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam buku Prof. usia. Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV. Perhatikan dua model di atas ada dua perbedaan mendasar yaitu : 1. moderator di luar. Sedangkan moderator lebih susah berubah seperti kepribadian. 26 . Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma hubungan. 2. sedih. moderator lebih banyak tidak. benci. variabel mediasi (intervening) dan moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap dependen. dll. masa kerja. Ditinjau dari definisinya.

sangat kompetitif. Lalu. Pada hubungan antara stressor dan stress yang dirasakan ini akan sangat dipengaruhi oleh salah satunya tipe kepribadian (misal tipe A). 1996). stres yang dirasakan ini akan mempengaruhi perilaku pegawai (yang dalam hal ini dikonsepkan sebagai kinerja). beberapa ahli menyatakan bahwa kepribadian tipe A lebih mudah terkena stres. Dengan demikian. Stressor (penyebab stres) berakibat terhadap stres yang dirasakan.. 27 . kepribadian tipe A ini tipe orang yang tidak sabar. Tipe kepribadian A yang dicirikan pribadi yang terburu-buru.stres yang dirasakan oleh setiap orang akan berbeda tergantung kepada tipe kepribadian yang dimilikinya. Hal ini dikarenakan pola perilaku tipe A cenderung lebih agresif dan ambisius (Johns. dan stres yang dirasakan ditempatkan sebagai mediator (M). Pada umumnya. Hubungan ini kembali dinaik turunkan oleh variabel moderator tipe kepribadian.Apa yang bisa disimpulkan dari model di atas : 1. dan mereka merasakan sangat pentingnya waktu. 2. meski sumber stressnya sama. Stessor ditempatkan sebagai penyebab (independen). berorientasi pada angka. Sikap permusuhan individu tipe A juga lebih mudah muncul. serta pikiran mereka dipenuhi oleh masalah-masalah pekerjaan (Gibson. 1996:356). meski dipercaya lebih mudah terserang stress namun bukti empiris membuktikan mereka memiliki kinerja lebih tinggi dibanding tipe kepribadian B. Dalam kaitannya dengan pengalaman stres tersebut.

Sesuai dengan pendapat serta sifat-sifat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan pengertian sikap sebagai organisasi keyakinankeyakinan yang mengandung aspek kognitif. Cattell menyatakan bahwa sikap bukanlah suatu tindakan. SIKAP PADA PEKERJAAN. Setyobroto (2004) dalam buku psikologi dasar mengutip beberapa definisi sikap dari berbagai ahli.R. Sesuai pendapat tersebut. 1. penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu. Guilford. kesiapan untuk bereaksi. Alport. individu. atau aksi. merupakan organisasi keyakinan. relatif tetap. Adiseshiah dan John Farry. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif. tetapi merupakan kesediaan untuk bangkitnya motif tertentu. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Sikap tidak tampak dari dan tidak dapat diamati. bervariasi dalam kualitas dan intensitas. atau peristiwa. serta Kerlinger yaitu Sikap bukan pembawaan sejak lahir. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Thursone menyatakan sikap dapat diukur dari pendapat-pendapat seseorang.W. relatif bersifat tetap. afektif dan konatif. hanya cocok untuk situasi tertentu. hanya cocok untuk situasi tertentu. organisasi keyakinankeyakinan. merupakan kesiapan untuk memberikan reaksi. meliputi sejumlah kecil atau banyak item. selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu. tetapi merupakan cara bertindak. dapat berubah melalui pengalaman. yang antara lain:      Harvey dan Smith menegaskan bahwa sikap adalah cara bertindak tersebut cenderung positif dan negatif. Raymont B. Newcomb menyatakan bahwa dari sudut pandang motivasi sikap merupakan suatu keadaan kesediaan untuk bangkitnya motif. Definisi Sikap. 28 . mengandung komponen kognitif. Dari definisi di atas dapat juga disimpulkan bahwa sikap bukanlah pembawaan sejak lahir. konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. yang tampak adalah perilaku atau tindakan. Newcomb mengatakan bahwa sikap bukan sebagai pelaksana motif tertentu. sikap dapat berubah melalui pengalaman. Lebih lanjut. serta merupakan penilaian dan penafsiran terhadap sesuatu. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G.

Komponen afektif (komponen emosional). keyakinan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Misalnya ramah. atau action component). 1) Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja. agresif. kepercayaan. SIKAP UTAMA. 2007) : 1. 3. tidak ramah atau apatis. hangat. 2. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif.S. Komponen konatif (komponen perilaku. pandangan. Berikut ini dijelaskan mengenai kepuasan dan komitmen. Komponen kognitif (komponen perseptual). Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. Komponen Sikap dan Pekerjaan. atau persepsi pendapat. T. afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut (Robbins. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. Rasa senang merupakan hal yang positif. tetapi dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. Komponen ini mengacu kepada proses berpikir. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. 29 .

dan Minnesota Satisfaction Quetionaire. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). responsibility and advancement. recognition. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. working conditions. supervision technical. Sikap kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. U. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. keterlibatan dalam pekerjaan. nilai-nilai. interpersonal relations. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Komitmen Organisasional. job security dan status. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. Index Deskriptif Pekerjaan. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. dan sasaran organisasinya. work it self. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. salary. Berdasarkan definisi ini. Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum). Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. Skala Wajah GM (ukuran umum). 30 . Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Richard M.

kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan. 31 . identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. V. berkaitan dengan emosional.Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Tiga aspek yang diukur meliputi :    Affective Commitment. serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Blum (As’ad. bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. yaitu merasa senang atau tidak senang. dengan demikian. DEFINISI KEPUASAN KERJA. Mowday yang dikutip Sopiah(2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scalesuntuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Sebaliknya. karakteristik individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. situasi kerja. seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005). Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment.

jaminan sosial. salary. work it self. macam-macam tunjangan. 2. promosi dan sebagainya. working conditions. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. perlengkapan kerja. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. bakat dan keterampilan. Faktor Psikologik. Faktor Finansial. yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan.Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. 3. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. fasilitas yang diberikan. keadaan ruangan. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. umur dan sebagainya. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji. B. 4. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA. supervision technical. interpersonal relations. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. ketentraman dalam bekerja. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. pertukaran udara. sikap terhadap kerja. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. 32 . recognition. Faktor Fisik. pengaturan waktu dan waktu istirahat. penerangan. kondisi kesehatan karyawan. Faktor Sosial. meliputi jenis pekerjaan. suhu. responsibility and advancement. W.

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik).pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil.000. pengakuan. 1000. promosi.000. 33 . jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas. 500. status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan Misal : Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp.000. Artinya. 1. 3.000. selisih keduanya adalah Rp. meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp. 500..Artinya seimbang dan adil. pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. Jawabannya adalah pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. 1. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward. Artinya. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0. dan sebaliknya. Berbeda jika kondisinya seperti ini. dengan demikian. ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah.000. 1000.000 . Reward ekstrinsik seperti gaji.500. andil dalam pengambilan keputusan dll. 2.

cara memandang sesuatu dan harapan tentang bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Dengan demikian. Di sini.\ 3. Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu : 1. Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan yang berasal dari dalam individu dengan kekuatan yang berasal dari luar. Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama. Jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. PREDIKSI HASIL. Lingkungan yang berlainan dalam diri orang yang sama sebagaimana orang yang berlainan cenderung berperilaku lain dalam lingkungan yang sama.X. Jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya. 34 . Semua hal tersebut mempengaruhi mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki struktur (seperti sistem pembayaran ata seorang supervisor) yang mempengaruhi perilaku orang. 2. Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik. Dengan demikian. 1. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik. Jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja. Y. Teori pengharapan didasarkan pada sejumlah asumsi tentang sebabsebab munculnya perilaku tertentu dalam suatu organisasi. dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk. ASUMSI TEORI PENGHARAPAN. absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. Setiap individu masuk ke organisasi dengan muatan psikologis masing-masing. Perilaku tidak bisa hanya ditentukan oleh salah satu saja dari kekuatan tersebut. semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. Mereka memiliki pengalaman dan sejarah perkembangan yang memberikan mereka sejumlah kebutuhan yang bersifat unik. pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik.

tinggal di tempat kerja dan menjadi anggota dari organisasi. Terdapat banyak hal yang membatasi perilaku individu dalam organisasi. 3.    Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras. Pendekatan Teori Pengharapan adalah Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ? Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya Mengapa orang keluar pekerjaan. 4. individu membuat keputusan tentang bagaimana ia berperilaku sebagai anggota organisasi : datang ke tempat kerja. tetapi hampir semua perilaku yang diamati merupakan hasil keputusan individu yang dilakukan secara sadar. individu membuat keputusan tentang seberapa keras ia bekerja. datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ? 35 . Orang membuat keputusan dari alternatif rencana-rencana perilaku yang didasarkan pada persepsi (pengharapan) mereka mengenai tingkatan sampai dimana perilaku tertentu mengarah ke hasil yang diinginkan. melainkan dapat diuji secara sistematis oleh suatu pemahaman tentang perbedaan tersebut berdasarkan kekuatan kebutuhan individu. orang cenderung melakukan hal-hal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang inginkan dan menghindari halhal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang tidak mereka inginkan. Masing-masing orang memiliki jenis kebutuhan. Motivasi menurut Vroom. Z. dsb. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). Pertama. Perbedaan-perbedaan ini tidak acak. seberapa banyak dia memproduksi dan seberapa tinggi kualitas hasil kerjanya.2. Dengan kata lain. MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK. Setiap individu tudaj sana dalam hal jenis outcome (reward) yang mereka inginkan. Keputusankeputusan ini baisnaya dibedakan ke dalam dua kategori. keinginan dan tujuan yang berbeda. Kedua. Karyawan mengambil keputusan tentang perilakunya sendiri dalam organisasinya.

David E. motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. 36 . usaha saja tidak cukup. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Lawler III dengan menggunakan teori harapan Vroon. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu. nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Nadler dan Edward E. Model Motivasi. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai. nilai (valence). dan pertautan (instrumentality). Bila bergerak dari kiri ke kanan.    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy). sehingga pada situasi tertentu. Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut: 1. Namun. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu. Z. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan).

Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung. nilai personal dan lainnya). 37 . namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna. hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. dari waktu ke waktu. meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi. Sebagai hasil dari kinerjanya. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja. atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut. Artinya. individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. individu memperoleh hasil kerja tertentu. Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama. Ini berarti. Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi. Sumber kedua adalah individu itu sendiri. sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. teman kerja.2. dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan. peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang. tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. Dalam model ini. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu. individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri.

Spielberger (dalam Handoyo. stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Artinya. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. yaitu stres sebagai stimulus. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan lingkungannya. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. situasi. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon.Z. melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan.  Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang. baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya.  Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal. 38 . 1. STRES KERJA.. atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang. ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu. karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja. misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. DEFINISI STRES KERJA.  Charles D. dan kondisi fisik seseorang. jalan pikiran.

level organisasional. 2003). level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins. ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi. 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah. individu tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. 39 . Role ambiguity. Menurut Luthans (2002).. (Robbins. salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. level kelompok. yaitu faktor individual. spesialisasi. 2003). konflik dalam hubungan antar karyawan. maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka. 3.Z. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. 2. Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi adalah tipe kepribadian A. PENYEBAB STRES KERJA. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. misalnya melalui formalisasi. Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson. ―Organizational Stressor and Heart Disease‖. antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut. (dalam Kreitner dan Kinicki. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat.. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama. dan level ekstra organisasional. Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). Akibatnya. 2002). Role conflict. Contoh yang paling umum stressors level individual ini sebagai berikut: 1. serta lingkungan yang kurang mendukung. penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi.

4. 40 . Hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai. Kemajuan karir yang terlalu lambat. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi. terlalu cepat. atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. Responsibility for other people.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful