TEORI ORGANISASI

Manusia adalah mahluk social yang cinderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi secara umum adalah kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan. Beberapa definisi tentang Organisasi:  Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.  Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.  Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.  CIRI-CIRI ORGANISASI:  Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.  Dikembangkan untuk mencapai tujuan  Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun  Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

1

Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASIK

NEOKLASIK

MODERN

BIROKRASI

ADMINISTRASI

MANAJEMEN ILMIAH

A. TEORI ORGANISASI KLASIK Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Organisasi menurut Teori Klasik adalah Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal: a. b. c. d. Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin). Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal sebagai berikut:

2

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi). b. Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal). c. Struktur (hubungan antar kegiatan). d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: a. Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi (BIROKRASI). b. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi (ADMINISTRASI). c. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi (MANAJEMEN ILMIAH). Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan ―Mesir, Cina & Romawi‖. a. TEORI BIROKRASI Dikemukakan oleh ―MAX WEBER‖ dalam buku ―The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism‖ dan ―The Theory of Social and Economic Organization‖. Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL adalah ―Legal‖ disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan ―Rasional‖ karena adanya penetapan tujuan yang ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:       Pembagian kerja. Hirarki wewenang. Program rasional. Sistem Prosedur. Sistem Aturan hak kewajiban. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

3

b. TEORI ADMINISTRASI. Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku ―Admistration industrtrielle et Generale‖ diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi yaitu:         Pembagian kerja. Wewenang & tanggung jawab. Disiplin. Kesatuan perintah dan kesatuan pengarahan. Mendahulukan kepentingan umum. Balas jasa. Sentralisasi. Rantai Skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, Inisiatif dan semangat korps.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:      Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi). Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran). Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal). Kegiatan Keamanan. Kegiatan Akuntansi (Kegiatan Manajerial atau ―FAYOL’s FUNCTIONALISM‖ (Perencanaan, Pengorganisasian, Pemberian perintah, Pengkoordinasian, Pengawasan).

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: 1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional

4

Mengadakan seleksi. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik.W. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. Taylor: a. TAYLOR dijuluki sebagai ―BAPAK MANAJEMEN ILMIAH‖. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku ―Scientific Management‖. ―The Principle Oif Scientific Management‖ dan ―Testimony before the Special House Comitte‖. latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖. Pengembangan ilmu tentang kerja. analisa dan pemecahan masalah organisasi‖ atau ―Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja‖. d. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah B. Salah tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR). Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan manusiawi‖. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: ―Shop Management‖.  HUGO MUNSTERBERG. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. F.W. seleksi.c. b. TEORI NEOKLASIK. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. MANAJEMEN ILMIAH. latihan dan pengembangan karyawan c. 5 . Definisi Manajemen Ilmiah adalah ―Penerapan metode ilmiah pada studi. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology and Industrial Effeciency‖ tahun 1913. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W.

Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi. Perilaku organisasi kepemimpinan dan konsep dasar kekuasaan. karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. b. TEORI MODERN vs TEORI KLASIK. a. Itulah sebabnya membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan. sangat komplek. Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. E.Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. D. Mulai dari sudut pandangan ilmu perilaku organisasi. maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. scalar. Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai nampak relevansinya. dan vertical sedangkan Teori Modern lebih dinamis. 6 . multilevel. TEORI MODERN. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. dan aplikasinya dalam Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Teori Modern sering disebut dengan teori ―Analiasa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. Perluasan kerja dan Manajemen bottom_up. Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya Partisipasi. C.

3. 2. maka akan melahirkan empat gaya kepemimpinan. usaha tersebut mulai dilakukan oleh studistudi dari Universitas Iowa disekitar tahun 1930. Gaya empat sistem dari Likert. di Universitas Ohio tahun 1945. 4. yaitu: 7 . Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini. ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut. dalam hal mau dan mampu melakukan tugas-tugasnya. Gaya kepemimpinan managerial grid.Usaha untuk meneliti kepemimpinan sudah dimulai sejak lama. Gaya tiga dimensi dariReddin. diantaranya teori sifat. teori path-goal. Kepemimpinan situasional ini dihubungkan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. Dan dari teori-teori itu banyak dikenalkan beberapa model dan gaya kepemimpinan. Mulai saat itu usaha untuk mengembangkan teori kepemimpinan melaju dengan pesatnya. yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah. teori situasional dan model kontijensi. teori kelompok atau teori pertukaran. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Terutama di Amerika Serikat. Gaya yang nampaknya paling akhir dalam perkembangan teori kepemimpinan di Amerika Serikat. Kalau kedua norma perilaku itu dituangkan ke dalam dua poros yang berbeda. Banyak teori-teori yang dikembangkan dari hasil penelitian itu. Adapun para pengikut ini dilihat sampai dimana tingkat kematangannya. 5. Gaya kepemimpinan kontinum (otokratis dan demokratis). Gaya-gaya kepemimpinan yang banyak dikenalkan oleh para ahli teori kepemimpinan antara lain: 1. sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah. dan di Universitas Michigan tahun 1947. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. yakni gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. dan pendekatan ―Social Learning―.

bobot. Tindakan pemimpin dirujuk dengan partisipasi. Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi dibandingkan dengan pengarahannya. Dan kalau dihubungkan sumber dan bentuk kekuasaan yang dipunyainya. karena situasi kematangan bawahan masih rendah. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahan. Karena masih banyak memberikan pengarahan dan juga perilaku mendukung. sehingga penampilan. Tindakan ini dilakukan karena kematangan bawahan dalam keadaan sedang. Dirujuh dengan tindakan konsultasi. Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan. Tindakan seperti ini dapat dirujuk dengan tindakan instruksi. 8 . maka gaya kepemimpinan tersebut akan nampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. Pemimpin menunjukkan kebolehannya sebagai orang yang lebih dari bawahannya. Karena kematangan bawahan sudah agak tinggi (M3). Gaya 1 adalah tinggi pengarahan rendah dukungan. Gaya 2 (G2) tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. 4. 3. 3. Sumber kekuasaannya adalah kekuasaan referensi dan informasi. Hal ini dilakukan olehnya. dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. Sumber kekuasaan ini sangat efektif dijalankan olehnya. Sumber kekuasaan yang ada pada-nya penghargaan dan legitimasi. Gaya 4 (G4) rendah dukungan dan rendah pengarahan. Gaya 3 (G3) tinggi dukungan dan rendah pengarahan. 1. Dalam hal ini empat gaya tersebut akan dapat rujukan tindakan-tindakan tertentu. 2. Bawahan menyukainya dan menganggap sebagai sumber informasi. 2. dan tempat bertanya.1. maka pemimpin menyukai sumber kekuasaan paksaan. Pemimpin suka terhadap tinggi pengarahan dan rendah dukungan.

dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. dibagi. 1) DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI. F. proyek pekerjaan. Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar. Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi. Keenam elemen tersebut meliputi : 9 . TEORI STRUKTUR ORGANISASI. Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak. Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan. dan dikelompokkan secara formal. Dengan demikian. dan departemen. Dirujuk dengan tindakan delegasi. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi. karena rendah dukungan dan rendah pengarahan. keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. Untuk mempengaruhi. dan mempengaruhi oran lain.4. membutuhkan kekuasaan. Demikianlan inti pokok pembahasan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. terdiri dari dua orang atau lebih. Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. Dalam konteks desain organisasi. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. sehingga tercapai kesepakatan. Hal ini diperbuat karena kematangan bawahan sudah pada taraf yang tinggi (M4). meyakinkan.

2) DESAIN ORGANISASI YANG UMUM. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. rentang kendali yang luas. 10 . Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. 6. Cepat. Struktur Sederhana (simple structure). Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan dan rentang kendali. 2. fleksibel. tidak mahal untuk dikelola. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Sentralisasi – Desentralisasi. untuk 3. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. 5. dan sedikit formalisasi. dan akuntabilitasnya jelas. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.1. 4. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi. 1.

wewenang terpusat. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. lembaga-lembaga pemerintah. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.2. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara ―dengan bahasa yang sama‖ di antara rekan-rekan sejawat mereka. dll. tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional. labolatorium penelitian. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . aturan dan ketentuan yang sangat formal. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar 11 . Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemendepartemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. perusahaan pesawat terbang. 3. dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. Artinya. tidak ada ruang untuk modifikasi. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. rumah sakit. rentang kendali sempit.

Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. tingkat sentralisasi yang tinggi. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. 12 .kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. 1. b. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Mechanistic. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. Model Organik. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. a. Pada jenis organisasi ini. Pada organisasi yang berbentuk organic. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. 2. 2. Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. 3) MODEL-MODEL STRUKTUR. Model Mekanistik 1. Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Mostly Mechanistic.

dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. pelanggan. 3. TEORI PERILAKU ORGANISASI. H. pemasok dan komunitas finansial. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI. Kelompok dan Struktur. absensi. Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. 13 . Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Beberapa variabel dependen dalam PO (produktivitas. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Lebih tepatnya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. (Strategi) Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Begitu juga dengan PO. turnover. Elemen kunci mencakup industri. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. 2. 1. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum.G. struktur harus mengikuti strategi. 4. pemerintah. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. dan kepuasan kerja). kelompok.

Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. kepemimpinan dan kepercayaan. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes ada delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual sebagai berikut : 14 . tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. kekuatan dan politik. Menurut Bernardin dan Russke (1993). persepsi. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. kepribadian dan emosi. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. tim kerja. 3. peralatan. metode kerja. motivasi. struktur kelompok. pengupahan dan lingkungan sosial. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai.  Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Kelompok. yang antara lain : a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. material. dan pembuatan keputusan kelompok. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuantujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. 2. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. Produktivitas. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. lingkungan kerja. Organisasi. konflik. pengawasan. dan kemampuan. pendidikan dan latihan. produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Dengan demikian. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). b) Faktor fisik antara lain mesin. pembelajaran individual. nilai-nilai dan sikap.

gaya pemimpin. 4. 15 . Motivasi kehadiran. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. 3. 2. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut.1. 6. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. 2. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Kepuasan pada situasi kerja. norma kelompok kerja. Kehadiran karyawan. penekanan terhadap kelompok. dan problem transportasi. pengalaman. etika kerja personal dan komitmen organisasi. umur. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. 7. norma kelompok kerja. Menurut Mueller (2003: hal 2-5). minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Karakteristik personal meliputi pendidikan. 8. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. sex dan family size. dan kesempatan untuk maju. sistem insentif. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.).  Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. 5. level pekerjaan. tanggung jawab keluarga. ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover yaitu: 1. hubungan antar karyawan. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan.

Kejadian yang berulang (continuation events). Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). b. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5). karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. kelahiran anak. Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis sebagi berikut: a. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events).3. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. 16 . menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. c. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. Kejadian-kejadian kritis. 4. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen. sakit atau kematian dari pasangan. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Kejadian yang bersifat netral (neutral events). perceraian. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Harga atau nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak.

17 . TEORI PERILAKU ORGANISASI. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan. seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. 5. 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. Sloat. 1999) yaitu: 1. Masa kerja. 2. Namun demikian. sukarela dan iklas membantu. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. Sedangkan Spector (1997. Persepsi terhadap dukungan organisasional. namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. 4. dalam Robbins. Kepribadian dan suasana hati. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Artinya. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan.I. seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. 1995. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role. penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. 3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Budaya dan iklim organisasi. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. peneliti maupun akademisi. dan jenis kelamin.

Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Persepsi ―bagaimana melakukannya‖ ini jelas bisa lebar sekali variannya.J. Sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. Dengan mengadopsi teori pengharapan. meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja. Kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). 18 . kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. 2. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu.6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction). memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja.8 di bawah anggaran. Tidak seperti variabel sebelumnya.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai ratarata 4. Artinya. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. Ketika terjadi kinerja. 3. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan). Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO.. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. Pertama.

karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. keterlibatan dalam pekerjaan. 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). Komitmen terhadap organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal.4. Komitmen Organisasi. Sebaliknya. Steers (Sri Kuntjoro. nilai-nilai. dan sasaran organisasinya. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi.P – O.  Richard M. 19 . Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Definisi Komitmen menurut para ahli sabagai berikut:  Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. K. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah. Model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. dengan demikian. Berdasarkan definisi ini. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. dan V. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal.

Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Affective commitment. 3. komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. Dengan kata lain. 2. M. tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Continuance commitment. Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain : 1. Komponen Komitmen. Ciri pekerjaan. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to). seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja. Normative Commitment. adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan.Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Steers (dalam Sopiah. 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah want to. adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. 20 . L. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja. dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

21 . misalnya usia. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitianpenelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. misalnya besar kecilnya organisasi. kehadiran serikat pekerjan. 2. konflik peran. bentuk organisasi. 3. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain. 4. N. dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis ―kepuasan berdasarkan performance‖. tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. tantangan dalam pekerjaan. Definisi OCB.1. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan). 5. dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. tingkat pendidikan. Pengalaman kerja. jenis kelamin.  Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. Minner (dalam Sopiah. Organizational Citizenship Behavior – OCB. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial. yaitu perilaku social yang positif. (1997). Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. pengalaman kerja dan kepribadian. misalnya lingkup jabatan. Karakteristik pekerjaan.  Aldag dan Resckhe. 1. Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. Karakteristik struktur. yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. konstruktif dan bermakna membantu. 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra.

dkk. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.  Podsakoff et al. karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1. 2000).Bersifat bebas dan sukarela. (2000). 8. 1. OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. 2. 3. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. 22 . 2. Artinya. yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi. Perilaku yang bersifat sukarela. dan tidak diperintah secara formal. 4. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. 5. melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff. 7. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. 3. 6.

Civic Virtue. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity. yang pada gilirannya. dkk. 2. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. ketimbang construct validity (Schwab. penelitianpenelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya. Sementara. yaitu Obedience. dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius. Karenanya. mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih. 5. Altruism. dan Participation. courtesy. Dimensi OCB. Sportmanship. ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. sportsmanship. Dengan kata lain. yaitu altruism. 23 . loyalty. mengajukan 5 dimensi OCB. dalam Podsakoff. menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. dan civic virtue. terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama. 4. literaturliteratur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. 2001) : 1. Conscinetiousness. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. conscientiousness. di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. 3. Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern. operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. Sementara Van Dyne dkk. Courtesy. dkk. 2000). adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Podsakoff dkk. (2000). (1994). (2000) misalnya. Berkaitan dengan hal tersebut.O.

(1995). Faktor Yang Mempengaruhi OCB. pelatihan. sikap pada pekerjaan. seperti membantu individu lain dalam tim. 3. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini. organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik. Organ et al. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi.. ketidakpedulian dengan penghargaan. sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. Karakteristik kelompok. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan). (2006). dan harapan peran sosial. 24 . Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Konovsky dan Organ. kebutuhan. 1. dan kebutuhan untuk otonomi (Motivation. menghormati semangat dan isi peraturan. memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra. Podsakoff et al. kemampuan. gaya kepemimpinan. (1996). pengetahuan.P. pengalaman. Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas. menghindari konflik yang tidakperlu. profesionalisme. 2. Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan. dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting. atau lingkungan. organisasi budaya organisasi. persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi. kepribadia. Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. Organ dan Ryan. dan Nilai individu). bekerja kelompok. organisasi.

Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof. Sugiyono. 2. Penghasilan mempengaruhi gaya hidup.Q. sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup 3. VARIABEL INTERVENING (Intervening Variable). Dapat merubah hasil. sulit untukj diantisipasi. Tuckman (dalam Sugiyono.‖ Dari definisi ini. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen. Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y) Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang Model Mediasi. intervening (mediator) dikatakan memberikan pengaruh di antara IV dan DV. dll. 25 . 2007) : Penghasilan (IV) —> gaya hidup (M) —> harapan hidup (Y) Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa : 1. persamaannya adalah mediator variabel atau variabel perantara. ―A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and a dependent variable (DV). 2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur.

Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV. PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR. benci. variabel mediasi (intervening) dan moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap dependen.R. Ciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah. masa kerja. sedih. emosi. Ditinjau dari definisinya. Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam buku Prof. budaya. Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan. Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma hubungan. usia. 3. moderator di luar. dll. 26 . Sedangkan moderator lebih susah berubah seperti kepribadian. rasa puas. Perhatikan dua model di atas ada dua perbedaan mendasar yaitu : 1. 2. moderator lebih banyak tidak. misal mood. dll.

kepribadian tipe A ini tipe orang yang tidak sabar. 1996:356). Tipe kepribadian A yang dicirikan pribadi yang terburu-buru. Dengan demikian. sangat kompetitif.stres yang dirasakan oleh setiap orang akan berbeda tergantung kepada tipe kepribadian yang dimilikinya. stres yang dirasakan ini akan mempengaruhi perilaku pegawai (yang dalam hal ini dikonsepkan sebagai kinerja). dan mereka merasakan sangat pentingnya waktu. beberapa ahli menyatakan bahwa kepribadian tipe A lebih mudah terkena stres. 1996)..Apa yang bisa disimpulkan dari model di atas : 1. meski dipercaya lebih mudah terserang stress namun bukti empiris membuktikan mereka memiliki kinerja lebih tinggi dibanding tipe kepribadian B. serta pikiran mereka dipenuhi oleh masalah-masalah pekerjaan (Gibson. 27 . Stessor ditempatkan sebagai penyebab (independen). Pada hubungan antara stressor dan stress yang dirasakan ini akan sangat dipengaruhi oleh salah satunya tipe kepribadian (misal tipe A). meski sumber stressnya sama. 2. Dalam kaitannya dengan pengalaman stres tersebut. Hal ini dikarenakan pola perilaku tipe A cenderung lebih agresif dan ambisius (Johns. Lalu. berorientasi pada angka. Pada umumnya. Sikap permusuhan individu tipe A juga lebih mudah muncul. Hubungan ini kembali dinaik turunkan oleh variabel moderator tipe kepribadian. dan stres yang dirasakan ditempatkan sebagai mediator (M). Stressor (penyebab stres) berakibat terhadap stres yang dirasakan.

Setyobroto (2004) dalam buku psikologi dasar mengutip beberapa definisi sikap dari berbagai ahli. selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu.R. Raymont B. serta Kerlinger yaitu Sikap bukan pembawaan sejak lahir. Sikap tidak tampak dari dan tidak dapat diamati. organisasi keyakinankeyakinan. kesiapan untuk bereaksi. sikap dapat berubah melalui pengalaman. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. relatif bersifat tetap. relatif tetap. meliputi sejumlah kecil atau banyak item. Sesuai dengan pendapat serta sifat-sifat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan pengertian sikap sebagai organisasi keyakinankeyakinan yang mengandung aspek kognitif. 28 . yang antara lain:      Harvey dan Smith menegaskan bahwa sikap adalah cara bertindak tersebut cenderung positif dan negatif. Dari definisi di atas dapat juga disimpulkan bahwa sikap bukanlah pembawaan sejak lahir. bervariasi dalam kualitas dan intensitas. afektif dan konatif. penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu. Definisi Sikap. atau aksi. Newcomb menyatakan bahwa dari sudut pandang motivasi sikap merupakan suatu keadaan kesediaan untuk bangkitnya motif. SIKAP PADA PEKERJAAN. merupakan organisasi keyakinan. Lebih lanjut. Thursone menyatakan sikap dapat diukur dari pendapat-pendapat seseorang.W. hanya cocok untuk situasi tertentu. serta merupakan penilaian dan penafsiran terhadap sesuatu. mengandung komponen kognitif. atau peristiwa. konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. Alport. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G. tetapi merupakan kesediaan untuk bangkitnya motif tertentu. individu. hanya cocok untuk situasi tertentu. Sesuai pendapat tersebut. Newcomb mengatakan bahwa sikap bukan sebagai pelaksana motif tertentu. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Guilford. Cattell menyatakan bahwa sikap bukanlah suatu tindakan. Adiseshiah dan John Farry. merupakan kesiapan untuk memberikan reaksi. 1. tetapi merupakan cara bertindak. dapat berubah melalui pengalaman. yang tampak adalah perilaku atau tindakan. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif.

pandangan. afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut (Robbins. hangat. yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. keyakinan. SIKAP UTAMA. Rasa senang merupakan hal yang positif. 3. 2. Berikut ini dijelaskan mengenai kepuasan dan komitmen. sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. Komponen afektif (komponen emosional). Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. 29 . keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif. agresif. Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. T. atau action component). Komponen konatif (komponen perilaku. Sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. kepercayaan. atau persepsi pendapat. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif. Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. tidak ramah atau apatis. 2007) : 1. tetapi dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. Komponen Sikap dan Pekerjaan.S. Komponen ini mengacu kepada proses berpikir. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Komponen kognitif (komponen perseptual). 1) Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Misalnya ramah.

Berdasarkan definisi ini. Sikap kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. Index Deskriptif Pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. recognition. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Richard M. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. keterlibatan dalam pekerjaan. Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum). Skala Wajah GM (ukuran umum). work it self.Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. nilai-nilai. 30 . responsibility and advancement. dan Minnesota Satisfaction Quetionaire. job security dan status. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. salary. supervision technical. dan sasaran organisasinya. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. working conditions. Komitmen Organisasional. interpersonal relations. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). U. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.

bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi. serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. yaitu merasa senang atau tidak senang. V. 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan. Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. berkaitan dengan emosional. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Mowday yang dikutip Sopiah(2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scalesuntuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005). ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment. 31 . Sebaliknya.Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. Blum (As’ad. dengan demikian. Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. DEFINISI KEPUASAN KERJA. Tiga aspek yang diukur meliputi :    Affective Commitment. karakteristik individual. situasi kerja. bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. jaminan sosial. Faktor Fisik. umur dan sebagainya. ketentraman dalam bekerja. penerangan. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. working conditions.Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. job security dan status. sikap terhadap kerja. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward. maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. recognition. kondisi kesehatan karyawan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji. interpersonal relations. Faktor Sosial. Faktor Finansial. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. responsibility and advancement. promosi dan sebagainya. 4. 2. work it self. pertukaran udara. keadaan ruangan. pengaturan waktu dan waktu istirahat. B. salary. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. 3. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. bakat dan keterampilan. suhu. macam-macam tunjangan. Faktor Psikologik. W. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. perlengkapan kerja. supervision technical. fasilitas yang diberikan. meliputi jenis pekerjaan. 32 .

3. 1.. 1. 33 . Jawabannya adalah pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp.000. Reward ekstrinsik seperti gaji.000. dengan demikian.500.000 . andil dalam pengambilan keputusan dll. selisih keduanya adalah Rp.000. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan.Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0. ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah. pengakuan. 1000. 1000.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward. 500. jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas. meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Artinya. Berbeda jika kondisinya seperti ini. pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp.pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp.Artinya seimbang dan adil. 2. promosi. 500. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik).000. status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri. dan sebaliknya. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan Misal : Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp.000. Artinya.

Dengan demikian. Perilaku tidak bisa hanya ditentukan oleh salah satu saja dari kekuatan tersebut. Setiap individu masuk ke organisasi dengan muatan psikologis masing-masing. dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk. Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama.\ 3. pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik. Mereka memiliki pengalaman dan sejarah perkembangan yang memberikan mereka sejumlah kebutuhan yang bersifat unik. 1. Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu : 1. 2. Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik. ASUMSI TEORI PENGHARAPAN. PREDIKSI HASIL. Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan yang berasal dari dalam individu dengan kekuatan yang berasal dari luar. Jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya. Lingkungan yang berlainan dalam diri orang yang sama sebagaimana orang yang berlainan cenderung berperilaku lain dalam lingkungan yang sama. Dengan demikian. 34 . Y. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik. Semua hal tersebut mempengaruhi mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki struktur (seperti sistem pembayaran ata seorang supervisor) yang mempengaruhi perilaku orang. Jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. Teori pengharapan didasarkan pada sejumlah asumsi tentang sebabsebab munculnya perilaku tertentu dalam suatu organisasi. Jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja.X. absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. Di sini. cara memandang sesuatu dan harapan tentang bagaimana organisasi memperlakukan mereka.

melainkan dapat diuji secara sistematis oleh suatu pemahaman tentang perbedaan tersebut berdasarkan kekuatan kebutuhan individu. datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ? 35 . individu membuat keputusan tentang seberapa keras ia bekerja. orang cenderung melakukan hal-hal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang inginkan dan menghindari halhal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang tidak mereka inginkan. Dengan kata lain. Orang membuat keputusan dari alternatif rencana-rencana perilaku yang didasarkan pada persepsi (pengharapan) mereka mengenai tingkatan sampai dimana perilaku tertentu mengarah ke hasil yang diinginkan. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.    Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras. keinginan dan tujuan yang berbeda. tetapi hampir semua perilaku yang diamati merupakan hasil keputusan individu yang dilakukan secara sadar. Karyawan mengambil keputusan tentang perilakunya sendiri dalam organisasinya. Pendekatan Teori Pengharapan adalah Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. dsb. mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK. Pertama. Terdapat banyak hal yang membatasi perilaku individu dalam organisasi. Masing-masing orang memiliki jenis kebutuhan.2. Setiap individu tudaj sana dalam hal jenis outcome (reward) yang mereka inginkan. individu membuat keputusan tentang bagaimana ia berperilaku sebagai anggota organisasi : datang ke tempat kerja. Keputusankeputusan ini baisnaya dibedakan ke dalam dua kategori. sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ? Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya Mengapa orang keluar pekerjaan. Motivasi menurut Vroom. seberapa banyak dia memproduksi dan seberapa tinggi kualitas hasil kerjanya. Perbedaan-perbedaan ini tidak acak. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). Z. 4. 3. Kedua. tinggal di tempat kerja dan menjadi anggota dari organisasi.

Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai. David E. sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Bila bergerak dari kiri ke kanan. nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy). dan pertautan (instrumentality). motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut: 1. Model Motivasi. 36 . Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu. sehingga pada situasi tertentu. Lawler III dengan menggunakan teori harapan Vroon. nilai (valence). Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Namun.    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Z. usaha saja tidak cukup. Nadler dan Edward E.

nilai personal dan lainnya). tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan. hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja.2. peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang. Dalam model ini. 37 . Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas. dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan. maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Sebagai hasil dari kinerjanya. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu. meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi. individu memperoleh hasil kerja tertentu. Ini berarti. Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung. individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri. Artinya. namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna. dari waktu ke waktu. teman kerja. Sumber kedua adalah individu itu sendiri. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi.

Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. 38 . ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja. stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Spielberger (dalam Handoyo. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan lingkungannya. Artinya. 1.  Charles D. DEFINISI STRES KERJA. yaitu stres sebagai stimulus. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor.  Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang. melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. 2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan. situasi. dan kondisi fisik seseorang.Z. misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.  Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. STRES KERJA. atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang. baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. jalan pikiran.. yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal.

salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. 2003). serta lingkungan yang kurang mendukung.. spesialisasi. Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi adalah tipe kepribadian A. Akibatnya. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah. penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi. Contoh yang paling umum stressors level individual ini sebagai berikut: 1. 39 . Role conflict. dan level ekstra organisasional. level organisasional. 3. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. Menurut Luthans (2002). Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat. misalnya melalui formalisasi. maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum. 2002). Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut.Z. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka.. konflik dalam hubungan antar karyawan. Role ambiguity. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama. (Robbins. level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins. (dalam Kreitner dan Kinicki. yaitu faktor individual. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson. ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. individu tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans. PENYEBAB STRES KERJA. ―Organizational Stressor and Heart Disease‖. 2. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. level kelompok. Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). 2003). antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi. 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual.

Hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi.4. Responsibility for other people. Kemajuan karir yang terlalu lambat. terlalu cepat. atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. 40 .