TEORI ORGANISASI

Manusia adalah mahluk social yang cinderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi secara umum adalah kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan. Beberapa definisi tentang Organisasi:  Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.  Menurut CYRIL SOFFER: Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.  Menurut KAST & ROSENZWEIG: Organisasi adalah sub system teknik, sub system structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.  CIRI-CIRI ORGANISASI:  Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.  Dikembangkan untuk mencapai tujuan  Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun  Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

1

Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASIK

NEOKLASIK

MODERN

BIROKRASI

ADMINISTRASI

MANAJEMEN ILMIAH

A. TEORI ORGANISASI KLASIK Teori ini biasa disebut dengan ―teori tradisional‖ atau disebut juga ―teori mesin‖. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin. Organisasi menurut Teori Klasik adalah Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal: a. b. c. d. Sistem kegiatan yang terkoordinasi Kelompok orang Kerjasama Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin). Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal sebagai berikut:

2

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi). b. Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal). c. Struktur (hubungan antar kegiatan). d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: a. Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi (BIROKRASI). b. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi (ADMINISTRASI). c. Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi (MANAJEMEN ILMIAH). Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan ―Mesir, Cina & Romawi‖. a. TEORI BIROKRASI Dikemukakan oleh ―MAX WEBER‖ dalam buku ―The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism‖ dan ―The Theory of Social and Economic Organization‖. Istilah BIROKRASI berasal dari kata LEGAL_RASIONAL adalah ―Legal‖ disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan ―Rasional‖ karena adanya penetapan tujuan yang ingin dicapai. Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:       Pembagian kerja. Hirarki wewenang. Program rasional. Sistem Prosedur. Sistem Aturan hak kewajiban. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

3

b. TEORI ADMINISTRASI. Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku ―Admistration industrtrielle et Generale‖ diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi yaitu:         Pembagian kerja. Wewenang & tanggung jawab. Disiplin. Kesatuan perintah dan kesatuan pengarahan. Mendahulukan kepentingan umum. Balas jasa. Sentralisasi. Rantai Skalar, aturan, keadilan, kelanggengan personalia, Inisiatif dan semangat korps.

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:      Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi). Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran). Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal). Kegiatan Keamanan. Kegiatan Akuntansi (Kegiatan Manajerial atau ―FAYOL’s FUNCTIONALISM‖ (Perencanaan, Pengorganisasian, Pemberian perintah, Pengkoordinasian, Pengawasan).

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ―ONWARD INDUSTRY‖ inti dari pendapat mereka adalah ―koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi‖. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: 1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional

4

c. Salah tokoh neoklasik pencetus ―Psikologi Industri‖. Mengadakan seleksi. F. TAYLOR dijuluki sebagai ―BAPAK MANAJEMEN ILMIAH‖. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: ―Shop Management‖. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Hugo menulis sebuah buku ―Psychology and Industrial Effeciency‖ tahun 1913. Definisi Manajemen Ilmiah adalah ―Penerapan metode ilmiah pada studi. Teori ini menekankan pada ―pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja‖.W. TEORI NEOKLASIK.  HUGO MUNSTERBERG. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku ―Scientific Management‖. MANAJEMEN ILMIAH. latihan dan pengembangan karyawan c. latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. analisa dan pemecahan masalah organisasi‖ atau ―Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja‖. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. b. Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan ―Teori Hubungan manusiawi‖. seleksi. ―The Principle Oif Scientific Management‖ dan ―Testimony before the Special House Comitte‖. Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR). Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah B. 5 . Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. Taylor: a. d. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F. Pengembangan ilmu tentang kerja. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi.W.

scalar. dan aplikasinya dalam Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen. Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya Partisipasi. Itulah sebabnya membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. sangat komplek. D. Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh. Perilaku organisasi kepemimpinan dan konsep dasar kekuasaan. 6 . Pengaruh dan kekuasaan dari seseorang pemimpin mulai nampak relevansinya. a. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. b. Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi. Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. multilevel. Perluasan kerja dan Manajemen bottom_up. maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. TEORI MODERN vs TEORI KLASIK. E. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. TEORI MODERN. multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan. Teori Modern sering disebut dengan teori ―Analiasa Sistem‖ atau ―Teori Terbuka‖ yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. C. Mulai dari sudut pandangan ilmu perilaku organisasi. dan vertical sedangkan Teori Modern lebih dinamis.

diantaranya teori sifat. Gaya empat sistem dari Likert. ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut. 2. di Universitas Ohio tahun 1945. Dan dari teori-teori itu banyak dikenalkan beberapa model dan gaya kepemimpinan. Gaya yang nampaknya paling akhir dalam perkembangan teori kepemimpinan di Amerika Serikat. dan pendekatan ―Social Learning―. Kepemimpinan situasional ini dihubungkan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini. Gaya kepemimpinan managerial grid. yakni perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah. yaitu: 7 . dan di Universitas Michigan tahun 1947. teori path-goal. usaha tersebut mulai dilakukan oleh studistudi dari Universitas Iowa disekitar tahun 1930. dalam hal mau dan mampu melakukan tugas-tugasnya. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pedoman bagi pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. teori kelompok atau teori pertukaran. Adapun para pengikut ini dilihat sampai dimana tingkat kematangannya. Kalau kedua norma perilaku itu dituangkan ke dalam dua poros yang berbeda. Banyak teori-teori yang dikembangkan dari hasil penelitian itu. Terutama di Amerika Serikat. teori situasional dan model kontijensi.Usaha untuk meneliti kepemimpinan sudah dimulai sejak lama. sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah. yakni gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. Gaya-gaya kepemimpinan yang banyak dikenalkan oleh para ahli teori kepemimpinan antara lain: 1. Gaya kepemimpinan kontinum (otokratis dan demokratis). 5. 3. maka akan melahirkan empat gaya kepemimpinan. Mulai saat itu usaha untuk mengembangkan teori kepemimpinan melaju dengan pesatnya. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya tiga dimensi dariReddin. 4.

Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi dibandingkan dengan pengarahannya. maka pemimpin menyukai sumber kekuasaan paksaan. Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan. Tindakan pemimpin dirujuk dengan partisipasi. Dalam hal ini empat gaya tersebut akan dapat rujukan tindakan-tindakan tertentu. Karena masih banyak memberikan pengarahan dan juga perilaku mendukung. Dirujuh dengan tindakan konsultasi. Hal ini dilakukan olehnya. Tindakan ini dilakukan karena kematangan bawahan dalam keadaan sedang. 3. karena situasi kematangan bawahan masih rendah. Gaya 1 adalah tinggi pengarahan rendah dukungan. 2. Gaya 4 (G4) rendah dukungan dan rendah pengarahan. Sumber kekuasaan ini sangat efektif dijalankan olehnya. Pemimpin menunjukkan kebolehannya sebagai orang yang lebih dari bawahannya. Karena kematangan bawahan sudah agak tinggi (M3).1. dan tempat bertanya. 2. Gaya 2 (G2) tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Dan kalau dihubungkan sumber dan bentuk kekuasaan yang dipunyainya. Sumber kekuasaannya adalah kekuasaan referensi dan informasi. 1. maka gaya kepemimpinan tersebut akan nampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. Gaya 3 (G3) tinggi dukungan dan rendah pengarahan. dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. Pemimpin suka terhadap tinggi pengarahan dan rendah dukungan. Bawahan menyukainya dan menganggap sebagai sumber informasi. bobot. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahan. 8 . Sumber kekuasaan yang ada pada-nya penghargaan dan legitimasi. 4. 3. Tindakan seperti ini dapat dirujuk dengan tindakan instruksi. sehingga penampilan.

dan departemen. Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak. karena rendah dukungan dan rendah pengarahan. Untuk mempengaruhi. dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. dan mempengaruhi oran lain. Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi. Dalam konteks desain organisasi. Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan. Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar. dibagi. Keenam elemen tersebut meliputi : 9 . Hal ini diperbuat karena kematangan bawahan sudah pada taraf yang tinggi (M4). Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan. membutuhkan kekuasaan. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi.4. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. meyakinkan. Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi. Demikianlan inti pokok pembahasan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. dan dikelompokkan secara formal. Sumber kekuasaan yang ada padanya kekuasaan keahlian dan informasi. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. sehingga tercapai kesepakatan. TEORI STRUKTUR ORGANISASI. Dengan demikian. proyek pekerjaan. terdiri dari dua orang atau lebih. 1) DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI. F. Dirujuk dengan tindakan delegasi.

6. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan dan rentang kendali. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. rentang kendali yang luas. tidak mahal untuk dikelola. fleksibel. Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. 2. 1. untuk 3. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. dan sedikit formalisasi. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. Sentralisasi – Desentralisasi.1. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi. 5. 4. 10 . Struktur Sederhana (simple structure). dan akuntabilitasnya jelas. Cepat. Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. 2) DESAIN ORGANISASI YANG UMUM. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.

Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan. wewenang terpusat. labolatorium penelitian. dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. perusahaan pesawat terbang. rumah sakit. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. 3. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemendepartemen fungsional menghasilkan skala ekonomi.2. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Artinya. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara ―dengan bahasa yang sama‖ di antara rekan-rekan sejawat mereka. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. tidak ada ruang untuk modifikasi. aturan dan ketentuan yang sangat formal. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar 11 . yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional. dll. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . lembaga-lembaga pemerintah. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. rentang kendali sempit.

1. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. Pada organisasi yang berbentuk organic. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. 12 . terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. a. 2. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. 3) MODEL-MODEL STRUKTUR. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando.kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. tingkat sentralisasi yang tinggi. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic. Model Mekanistik 1. Mechanistic. Model Organik. Pada jenis organisasi ini. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Mostly Mechanistic. b. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. 2. Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik.

termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Beberapa variabel dependen dalam PO (produktivitas. Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu. 4. (Strategi) Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. 2. Elemen kunci mencakup industri. Kelompok dan Struktur. kelompok.G. pemerintah. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI. Lebih tepatnya. 1. dan kepuasan kerja). pemasok dan komunitas finansial. struktur harus mengikuti strategi. H. dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. TEORI PERILAKU ORGANISASI. Begitu juga dengan PO. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. PO mengajarkan tiga factor penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior). 3. absensi. 13 . pelanggan. turnover.

konflik. pembelajaran individual. lingkungan kerja. tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuantujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. kepemimpinan dan kepercayaan. Kelompok. nilai-nilai dan sikap. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input). struktur kelompok. semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai. yang antara lain : a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan. b) Faktor fisik antara lain mesin. tim kerja. dan pembuatan keputusan kelompok. 3. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi. dan kemampuan. Individual.  Mangkir Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. material. motivasi. Produktivitas. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : 1. kekuatan dan politik. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes ada delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual sebagai berikut : 14 . pengupahan dan lingkungan sosial. maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. 2. pengawasan. metode kerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi. Organisasi. peralatan. persepsi. Menurut Bernardin dan Russke (1993). produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen. pendidikan dan latihan. kepribadian dan emosi. Dengan demikian.

ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover yaitu: 1. Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan. dan kesempatan untuk maju. Kehadiran karyawan. 15 . Menurut Mueller (2003: hal 2-5). penekanan terhadap kelompok. 4. tanggung jawab keluarga. maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Karakteristik personal meliputi pendidikan. 6.  Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. 7. sistem insentif. hubungan antar karyawan. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan. 3. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. norma kelompok kerja. gaya pemimpin.1. Kepuasan pada situasi kerja. Motivasi kehadiran. 2. sex dan family size. minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. norma kelompok kerja. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).). dan problem transportasi. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar. 2. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives. pengalaman. Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan. 5. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan. level pekerjaan. umur. 8. etika kerja personal dan komitmen organisasi. di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

c. 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5). Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover. yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen.3. Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13). Kejadian yang bersifat netral (neutral events). Kejadian-kejadian kritis. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis sebagi berikut: a. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment). Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan. memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. perceraian. Harga atau nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatifalternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi. b. sakit atau kematian dari pasangan. kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak. kelahiran anak. dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. yakni faktor keterikatan (Embeddedness. meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. 16 . 4. karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. Kejadian yang berulang (continuation events). Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Budaya dan iklim organisasi. dan jenis kelamin. Artinya. 1995. Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role.I. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Sedangkan Spector (1997. Sloat. 3. Kepribadian dan suasana hati. 4. dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah. 17 . Masa kerja. seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. 5. dalam Robbins. perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit. 1999) yaitu: 1. sukarela dan iklas membantu. seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Persepsi terhadap dukungan organisasional. peneliti maupun akademisi. 2. Namun demikian. 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). TEORI PERILAKU ORGANISASI. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan. telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi. penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ.

2. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0. Kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-tahun. Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Pertama. Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Ketika terjadi kinerja. Sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja. Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha / Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. 3. Di asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Artinya. dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi. Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak. Persepsi ―bagaimana melakukannya‖ ini jelas bisa lebar sekali variannya.J. kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku.. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction). Tidak seperti variabel sebelumnya. memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. Atau dapat dinyatakan bahwa : 1. individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan). Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2. 18 . Dengan mengadopsi teori pengharapan. individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO.500 unit bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai ratarata 4. meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja.6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu. Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja.8 di bawah anggaran.

dengan demikian. nilai-nilai. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah. Model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E – P. Definisi Komitmen menurut para ahli sabagai berikut:  Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.4. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Berdasarkan definisi ini. Komitmen terhadap organisasi adalah lebih dari sekedar keanggotaan formal.P – O. 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. 19 . K. Steers (Sri Kuntjoro. dan V. Komitmen Organisasi. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Sebaliknya. keterlibatan dalam pekerjaan. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.  Richard M.

Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. Steers (dalam Sopiah.Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :    Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi. Dengan kata lain. 3. 2. dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. L. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. M. dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Affective commitment. Normative Commitment. 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :   Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi(ought to). Kunci dari komitmen ini adalah want to. seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja dan pengalaman kerja. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Ciri pekerjaan. adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. Continuance commitment. 20 . Komponen Komitmen. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja. berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyakan ada tiga aspek komitmen antara lain : 1.

Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. 2. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain. konstruktif dan bermakna membantu. 4. Definisi OCB. bentuk organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis ―kepuasan berdasarkan performance‖. Karakteristik pekerjaan. Pengalaman kerja. Karakteristik struktur. Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. pengalaman kerja dan kepribadian. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal. yaitu perilaku social yang positif. kehadiran serikat pekerjan. Minner (dalam Sopiah. dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.  Aldag dan Resckhe. 3. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan).  Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. misalnya lingkup jabatan. 1. N. menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra. misalnya usia. konflik peran. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial. tingkat pendidikan. yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. Organizational Citizenship Behavior – OCB. misalnya besar kecilnya organisasi. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitianpenelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. tantangan dalam pekerjaan. tingkat kesulitan dalam pekerjaan. patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary). (1997). 5. jenis kelamin. 21 .1.

6.Bersifat bebas dan sukarela. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1. 22 . OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan. perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.  Podsakoff et al. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. 3. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. 2. 2000). OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. 4. 3. (2000). dkk. Artinya. 8. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja. Perilaku yang bersifat sukarela. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff. OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. 1. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. 5. 7. dan tidak diperintah secara formal. 2. yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi. bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

Dimensi OCB. berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum.O. penelitianpenelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya. mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih. Dengan kata lain. dkk. di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda. Sportmanship. 2000). Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison. yaitu Obedience. ketimbang construct validity (Schwab. 23 . 5. Podsakoff dkk. adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. yaitu altruism. Altruism. berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. 2. yang pada gilirannya. Conscinetiousness. Sementara. Sementara Van Dyne dkk. 2001) : 1. literaturliteratur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama. (2000) misalnya. dalam Podsakoff. mengajukan 5 dimensi OCB. Karenanya. sportsmanship. (1994). mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern. operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. conscientiousness. dkk. Civic Virtue. (2000). Berkaitan dengan hal tersebut. Courtesy. Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity. ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. loyalty. menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. dan Participation. dan civic virtue. 3. yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius. 4. courtesy.

profesionalisme. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan). 3. 1. serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. dan kebutuhan untuk otonomi (Motivation.P. sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual. kemampuan. Podsakoff et al. dan harapan peran sosial. bekerja kelompok. Faktor Yang Mempengaruhi OCB. Karakteristik kelompok. Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas. kepribadia. atau lingkungan. (2006). 24 . (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu. pelatihan. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi. seperti membantu individu lain dalam tim. Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan. sikap pada pekerjaan. menghormati semangat dan isi peraturan. gaya kepemimpinan. Organ dan Ryan. 2.. dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting. organisasi. Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. kebutuhan. organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik. pengetahuan. Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB. dan Nilai individu). (1995). pengalaman. ketidakpedulian dengan penghargaan. organisasi budaya organisasi. persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra. Konovsky dan Organ. (1996). Organ et al. menghindari konflik yang tidakperlu. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini.

persamaannya adalah mediator variabel atau variabel perantara. Penghasilan mempengaruhi gaya hidup. sulit untukj diantisipasi. dll. 2. 25 . Sugiyono. Tuckman (dalam Sugiyono. Dapat merubah hasil.Q. intervening (mediator) dikatakan memberikan pengaruh di antara IV dan DV. 2007) : Penghasilan (IV) —> gaya hidup (M) —> harapan hidup (Y) Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa : 1.‖ Dari definisi ini. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen. Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup 3. ―A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and a dependent variable (DV). VARIABEL INTERVENING (Intervening Variable). Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof. sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. 2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y) Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang Model Mediasi.

variabel mediasi (intervening) dan moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap dependen. Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma hubungan. emosi. Sedangkan moderator lebih susah berubah seperti kepribadian. Ciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah. moderator lebih banyak tidak. 26 . 3. masa kerja. Ditinjau dari definisinya. rasa puas. dll. usia. benci. 2. Perhatikan dua model di atas ada dua perbedaan mendasar yaitu : 1. moderator di luar. Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam buku Prof. dll. misal mood. sedih. Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV. budaya. PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR. Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan.R.

serta pikiran mereka dipenuhi oleh masalah-masalah pekerjaan (Gibson. Stessor ditempatkan sebagai penyebab (independen). Stressor (penyebab stres) berakibat terhadap stres yang dirasakan. Dengan demikian. Hal ini dikarenakan pola perilaku tipe A cenderung lebih agresif dan ambisius (Johns. meski dipercaya lebih mudah terserang stress namun bukti empiris membuktikan mereka memiliki kinerja lebih tinggi dibanding tipe kepribadian B.Apa yang bisa disimpulkan dari model di atas : 1. Dalam kaitannya dengan pengalaman stres tersebut. Hubungan ini kembali dinaik turunkan oleh variabel moderator tipe kepribadian. dan mereka merasakan sangat pentingnya waktu. stres yang dirasakan ini akan mempengaruhi perilaku pegawai (yang dalam hal ini dikonsepkan sebagai kinerja). 1996:356). 1996). meski sumber stressnya sama. Pada umumnya. Lalu. 2. Tipe kepribadian A yang dicirikan pribadi yang terburu-buru. 27 . kepribadian tipe A ini tipe orang yang tidak sabar. sangat kompetitif. dan stres yang dirasakan ditempatkan sebagai mediator (M). beberapa ahli menyatakan bahwa kepribadian tipe A lebih mudah terkena stres.stres yang dirasakan oleh setiap orang akan berbeda tergantung kepada tipe kepribadian yang dimilikinya. Sikap permusuhan individu tipe A juga lebih mudah muncul.. berorientasi pada angka. Pada hubungan antara stressor dan stress yang dirasakan ini akan sangat dipengaruhi oleh salah satunya tipe kepribadian (misal tipe A).

Sikap tidak tampak dari dan tidak dapat diamati. atau aksi. Alport. mengandung komponen kognitif. yang tampak adalah perilaku atau tindakan. tetapi merupakan cara bertindak. hanya cocok untuk situasi tertentu. sikap dapat berubah melalui pengalaman. konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. atau peristiwa. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. dapat berubah melalui pengalaman. merupakan kesiapan untuk memberikan reaksi.W. Dari definisi di atas dapat juga disimpulkan bahwa sikap bukanlah pembawaan sejak lahir. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G. hanya cocok untuk situasi tertentu. Newcomb menyatakan bahwa dari sudut pandang motivasi sikap merupakan suatu keadaan kesediaan untuk bangkitnya motif. serta merupakan penilaian dan penafsiran terhadap sesuatu. 28 . kesiapan untuk bereaksi. Setyobroto (2004) dalam buku psikologi dasar mengutip beberapa definisi sikap dari berbagai ahli. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif. selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu. relatif bersifat tetap. SIKAP PADA PEKERJAAN. Sesuai pendapat tersebut. Definisi Sikap. yang antara lain:      Harvey dan Smith menegaskan bahwa sikap adalah cara bertindak tersebut cenderung positif dan negatif. tetapi merupakan kesediaan untuk bangkitnya motif tertentu.R. Newcomb mengatakan bahwa sikap bukan sebagai pelaksana motif tertentu. Lebih lanjut. Thursone menyatakan sikap dapat diukur dari pendapat-pendapat seseorang. Guilford. Sesuai dengan pendapat serta sifat-sifat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan pengertian sikap sebagai organisasi keyakinankeyakinan yang mengandung aspek kognitif. relatif tetap. penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu. afektif dan konatif. organisasi keyakinankeyakinan. 1. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. meliputi sejumlah kecil atau banyak item. Adiseshiah dan John Farry. bervariasi dalam kualitas dan intensitas. merupakan organisasi keyakinan. Cattell menyatakan bahwa sikap bukanlah suatu tindakan. Raymont B. individu. serta Kerlinger yaitu Sikap bukan pembawaan sejak lahir.

kepercayaan. Sikap mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Berikut ini dijelaskan mengenai kepuasan dan komitmen. atau persepsi pendapat. sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif. Misalnya ramah. yaitu komponen yang berkaitan dengan pengetahuan. Rasa senang merupakan hal yang positif. T. 2. atau action component). 2007) : 1. yaitu komponen yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. Beberapa tindakan dapat diukur atau dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. dengan penekanan pada rasionalitas dan logika. hangat. Komponen afektif (komponen emosional).S. Komponen ini mengacu kepada proses berpikir. SIKAP UTAMA. Kepercayaan evaluatif yang dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan seseorang terhadap objek atau orang. pandangan. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. 3. Komponen konatif (komponen perilaku. keyakinan. Komponen kognitif (komponen perseptual). Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap. sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. agresif. tetapi dalam kehidupan organisasi difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. yaitu komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek sikap. Ketiga komponen itu adalah komponen kognitif. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. 1) Kepuasan Kerja Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. afektif dan konatif dengan uraian sebagai berikut (Robbins. 29 . tidak ramah atau apatis. Komponen Sikap dan Pekerjaan.

working conditions. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. dan sasaran organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. responsibility and advancement. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum). Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Skala Wajah GM (ukuran umum). nilai-nilai. Index Deskriptif Pekerjaan. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi). recognition. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. U. work it self. dan Minnesota Satisfaction Quetionaire. interpersonal relations. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. job security dan status. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. Sikap kerja kedua ini didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Richard M. Komitmen Organisasional. Berdasarkan definisi ini.Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. supervision technical. keterlibatan dalam pekerjaan. 30 . Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. salary. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya.

seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005). berkaitan dengan emosional. V. Mowday yang dikutip Sopiah(2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scalesuntuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. 31 . Blum (As’ad. situasi kerja. Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. yaitu merasa senang atau tidak senang.Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab. identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi. ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment. bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Tiga aspek yang diukur meliputi :    Affective Commitment. bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. DEFINISI KEPUASAN KERJA. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. karakteristik individual. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Sebaliknya. dengan demikian. Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan. Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.

4. keadaan ruangan. supervision technical. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan. interpersonal relations. fasilitas yang diberikan. 3. suhu. yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan. meliputi jenis pekerjaan. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. sikap terhadap kerja. working conditions. HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA. rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward. maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. responsibility and advancement. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. macam-macam tunjangan. work it self. B. pertukaran udara. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward. Faktor Psikologik. promosi dan sebagainya. W. umur dan sebagainya. Faktor Finansial. penerangan. jaminan sosial. tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. salary. perlengkapan kerja. 2. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Faktor Sosial. pengaturan waktu dan waktu istirahat. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration. kondisi kesehatan karyawan. ketentraman dalam bekerja. Faktor Fisik. job security dan status. recognition. tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward. 32 .Berdasarkan penelitian yang ia lakukan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji. bakat dan keterampilan. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers.

jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ketidakpuasan (yang merupakan persepsi karyawan atas keadilan / kewajaran reward yang diterima) adalah sebesar Rp. Selisih nol memperlihatkan bahwa ketidakpuasan adalah 0.000. meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. andil dalam pengambilan keputusan dll.000.000.000. pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp. 1. Reward ekstrinsik seperti gaji. 33 .Artinya seimbang dan adil.pada pertanyaan kedua karyawan menjawab Rp.. 1. Jawabannya adalah pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. promosi. dengan demikian.Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. pengakuan. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya. Berbeda jika kondisinya seperti ini.500. ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah. 500.000 .000. 1000. 1000. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan Misal : Pada pertanyaan pertama karyawan menjawab Rp. 3. dan sebaliknya. Artinya.000 merupakan ukuran operasional atas kepuasan kebutuhan akan reward. selisih keduanya adalah Rp. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. 500. 2.

Distribusi absensi dan turnover antara pekerja baik dan buruk akan relatif sama.\ 3. 2. Dengan demikian. PREDIKSI HASIL. Sehingga akan menghasilkan reward yang tinggi pada pekerja yang baik. Semua hal tersebut mempengaruhi mempengaruhi bagaimana seseorang memiliki struktur (seperti sistem pembayaran ata seorang supervisor) yang mempengaruhi perilaku orang. 1. absensi dan turnover akan lebih tinggi terjadi pada kelompok pekerja yang berkinerja baik. Y. Setiap individu masuk ke organisasi dengan muatan psikologis masing-masing. semakin berkurang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja maka semakin tidak efektif organisasi tersebut dalam menerapkan reward. dan turnover dan absensi yang rendah pada pekerja yang buruk. Perilaku tidak bisa hanya ditentukan oleh salah satu saja dari kekuatan tersebut. Teori pengharapan didasarkan pada sejumlah asumsi tentang sebabsebab munculnya perilaku tertentu dalam suatu organisasi. Mereka memiliki pengalaman dan sejarah perkembangan yang memberikan mereka sejumlah kebutuhan yang bersifat unik. Ada Tiga prediksi hasil penelitian dari model penelitian ini yaitu : 1. 34 . cara memandang sesuatu dan harapan tentang bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Perilaku ditentukan oleh kombinasi kekuatan yang berasal dari dalam individu dengan kekuatan yang berasal dari luar. ASUMSI TEORI PENGHARAPAN. Jika terjadi hubungan positif yang kuat maka dapat diasumsikan bahwa organisasi tersebut secara efektif mendistribusikan reward ekstrinsik yang berbeda berdasarkan kinerja. Jika tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja maka dapat diasumsikan bahwa organisasi ni menerapkan reward yang tidak efektif terkait dengan kinerjanya. Jika terjadi hubungan negati di antara keduanya. pekerja yang berkinerja buruk menunjukkan keinginan untuk keluar (intensi turnover) dan absensi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berkinerja baik. Lingkungan yang berlainan dalam diri orang yang sama sebagaimana orang yang berlainan cenderung berperilaku lain dalam lingkungan yang sama. Dengan demikian.X. Atau pekerja yang buruk memperoleh reward yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja baik. Di sini.

Z.    Apa yang menyebabkan seseorang bekerja keras. dsb. individu membuat keputusan tentang bagaimana ia berperilaku sebagai anggota organisasi : datang ke tempat kerja. Orang membuat keputusan dari alternatif rencana-rencana perilaku yang didasarkan pada persepsi (pengharapan) mereka mengenai tingkatan sampai dimana perilaku tertentu mengarah ke hasil yang diinginkan. Pertama. Pendekatan Teori Pengharapan adalah Expectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Dengan kata lain. Kedua. Masing-masing orang memiliki jenis kebutuhan. melainkan dapat diuji secara sistematis oleh suatu pemahaman tentang perbedaan tersebut berdasarkan kekuatan kebutuhan individu. keinginan dan tujuan yang berbeda. MOTIVASI: DALAM PENDEKATAN DIAGNOSIK. tinggal di tempat kerja dan menjadi anggota dari organisasi. 3. Setiap individu tudaj sana dalam hal jenis outcome (reward) yang mereka inginkan. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. Keputusankeputusan ini baisnaya dibedakan ke dalam dua kategori. 4. tetapi hampir semua perilaku yang diamati merupakan hasil keputusan individu yang dilakukan secara sadar. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha – prestasi dan prestasi-hasil). seberapa banyak dia memproduksi dan seberapa tinggi kualitas hasil kerjanya. orang cenderung melakukan hal-hal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang inginkan dan menghindari halhal yang menurut mereka mengarah ke pencapaian hasil yang tidak mereka inginkan. Karyawan mengambil keputusan tentang perilakunya sendiri dalam organisasinya. sementara yang lainnya melakukan pekerjaan sesedikit mungkin ? Bagaimana seorang manajer bisa mempengaruhi kinerja bawahannya Mengapa orang keluar pekerjaan.2. Motivasi menurut Vroom. datang terlambat ke tempat kerja bahkan tidak masuk kerja ? 35 . Perbedaan-perbedaan ini tidak acak. Terdapat banyak hal yang membatasi perilaku individu dalam organisasi. individu membuat keputusan tentang seberapa keras ia bekerja.

nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. sehingga pada situasi tertentu. 36 . motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. usaha saja tidak cukup. Z. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri. Bila bergerak dari kiri ke kanan. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua. Lawler III dengan menggunakan teori harapan Vroon. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Model Motivasi.    Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai. Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut: 1.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy). nilai (valence). dan pertautan (instrumentality). Nadler dan Edward E. Namun. David E. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu.

2. dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu. Sumber kedua adalah individu itu sendiri. Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama. Sebagai hasil dari kinerjanya. Artinya. Dalam model ini. teman kerja. maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. Sementara proses kinerja – reward ini berlangsung. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktorfaktor kemampuan dan motivasi dirinya. maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna. namun pengaruh motivasi – kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. Ini berarti. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja. Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi. dari waktu ke waktu. atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut. individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri. peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung. individu memperoleh hasil kerja tertentu. meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi. tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan. nilai personal dan lainnya). Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas. 37 . Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi.

2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang.  Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan lingkungannya. karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.  Charles D. jalan pikiran. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan. Spielberger (dalam Handoyo. yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal. DEFINISI STRES KERJA. misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.. melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu. STRES KERJA. Artinya.Z. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor.  Gibson mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang. yaitu stres sebagai stimulus. atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada seseorang. ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. 1. baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon. stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. dan kondisi fisik seseorang. situasi. 38 .

yaitu faktor individual. 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual. 39 . Contoh yang paling umum stressors level individual ini sebagai berikut: 1. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka. penyebab terjadinya stres yang bersifat organisasi. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah. level diferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan (Robbins. Akibatnya. serta lingkungan yang kurang mendukung. Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan. 3. level organisasional.. Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan Matteson. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. ―Organizational Stressor and Heart Disease‖. (dalam Kreitner dan Kinicki. 2. PENYEBAB STRES KERJA. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. spesialisasi. salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk melalui desain organisasi yang ada. Sedangkan faktor yang bersifat non-organisasi. Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi adalah tipe kepribadian A. 2003). level kelompok. dan level ekstra organisasional. maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum. misalnya melalui formalisasi. konflik dalam hubungan antar karyawan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. (Robbins. 2003). 2002). Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama. Role conflict. individu tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah pada kesehatan individu tersebut (Luthans. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut. Menurut Luthans (2002).. Role ambiguity.Z.

4. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi. atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai. 40 . Kemajuan karir yang terlalu lambat. terlalu cepat. Responsibility for other people.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful