Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan Archive of Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan

Organisasi-organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi. Analisis Jabatan (job analysis) merupakan prosedur yang melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas dari posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak diangkat untuk itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan-job description (apa yang terkandung dalam jabatan) dan spesifikasi jabatanjob spesification (orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut). Seorang penyelia atau spesialis SDM biasanya bertujuan untuk mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut lewat analisis jabatan. a.Aktivitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. b. Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. c. Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan. Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahanbahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi dan diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan dan perbaikan). d. Standar kinerja. Informasi juga dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas, kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai. e. Konteks jabatan. Termasuk disini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasisebagai sontoh, dilihat dari segi jumlah orangdengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan. f. Tuntutan manusiawi. Akhirnya, informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat) Analisis Jabatan. Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Uraian Jabatan. Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan, laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan – suatu produk dari analisis jabatan. Spesifikasi Jabatan. Suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni, pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain dari analisis jabatan. Enam langkah dalam melakukan analisis jabatan adalah sbb: Langkah 1; Identifikasikanlah pemakaian yang untuk itu informasi ditempatkan, karena ini akan menetapkan jenis data yang Anda kumpulkan dan bagaimana Anda mengumpulkannya.

Tinjaulah informasi dengan pemangku jabatan. kondisi kerja. Spesifikasi jabatan Jabatan Identifikasi jabatan mengandung beberap jenis informasi. dan kewajiban 4. Selanjutnya analisislah secara sungguh-sungguh jabatan dengan mengumpulkan data berdasarkan kegiatan jabatan. dan ciri manusiawi serta kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Standar kinerja 6. katakanlah. Analisis Jabatan dan Peluang Kerja yang sama. dan terlalu memakan waktu untuk dianalisis. Analisis jabatan memainkan peran sentral dalam pemenuhan undang-undang peluang kerja yang sama. Kembangkanlah suatu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Metode Mengumpulkan Informasi Analissi Jabatan a. jabatan dari semua pekerja perakitan. Langkah 4. Pilihlah posisi yang representatif untuk dianalisis. manajer penjualan. dan penyelia karyawan. Langkah 6. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. dan uraian jabatan. atau pegawai pengendalian inventori. Tinjaulah informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi. Pengantar 1. Uraian Jabatan Sebuah uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang apa yag sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan.Langkah 2. Informasi ini pada gilirannya digunakan untuk menjalankan pekerjaan secara memuaskan. Ringkasan jabatan 3. namun kebanyakan uraian memuat bagian-bagian tentang: 1. Siapa Mengumpulkan Informasi Jabatan? Mengumpulkan data analisis jabatan biasanya mencakup suatu upaya patungan oleh spesialis SDM. tanggung jawab. Ini sering terjadi bila banyak jabatan serupa itu dianalisis. Hubungan. seperti penyelia dari operasi pengolahan data. Tidak ada format standar yang harus Anda gunakan dalam menulis suatu uraian jabatan. . Langkah 3. Kondisi kerja 7. Wewenang dari pemegang jabatan 5. Langkah 5. 2. bagaiamana dia melakukannya. karyawan. Nama jabatan menspesifikasi nama jabatan. Bagan organisasi memperlihatkan bagaimana jabatan yang dipersoalkan berkaiatan dengan jabatan-jabatan lain dan di mana itu dicocokkan dalam keseluruhan organsisai. Identifikasi jabatan 2. Informasi analisis jabatan hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang menjalankan pekerjaan itu dan dengan penyelia dekatnya. bagan proses. menuntut perilaku karyawan.

Kuesioner analisis posisi (PAQ: Position Analysis Questionnare) adalah suatu kuesioner analisis jabatan yang sangat terstruktur.b. Pro dan Kontra. d. Kuesioner analisis posisi (PAQ) Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat dihitung menyangkut tugas dan tanggung jawab dari berbagai jabatan. dan membandingkan seacra tepat setiap jenis jabatan yang didasarkan pada data. . Observasi Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. Pedoman Wawancara. e. Analisis jabatan Departement of Labor Metode yang dibakukan untuk menilai. Pertanyaan – pertanyaan yang Khas. dan fasilitas verbal perlu untuk menjalankan tugas-tugas jabatan. dan penggunaannya yang luas mencerminkan keunggulan. Kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian. ~ Prosedur Departement of Labor (DOL) Prosedur Departemen Tenaga Kerja (DOL: Departement of Labor) juga bermaksud memberi metode yang dibakukan yang dengannya jabatan-jabatan yang berbeda dapat dinilai secara kuantitatif. orang yang hendaknya sudah memahami jabatan tertentu yang mau dianalisis. orang. dan tuntutan pelatihan. Analisis Jabatan Fungsional Suatu metode untuk mengklasifikasi jabatan-jabatan yang sama dengan analsis jabatan Departement of Labor tetapi selain itu memperhitung-kan sejauh mana instruksi spesifik. sasaran. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya. penilaian. penalaran. dan diperbandingkan. mengklasifikasi. 3. Buku Harian (diary/log) Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian (diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Kuesioner Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan. Analisis Jabatan Fungsional Prosedur ini didasarkan pada metode DOL tetapi memberikan informasi tambahan menyangkut tugas jabatan. wawancara itu digunakan secara luas. Wawancara 1. dan barang. Teknik Analisis Jabatan Kuantitatif ~ Kuesioner Analisis Posisi. c. Wawancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab jabatan. 2. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. PAQ itu sendiri diisi oleh seorang analisis jabatan. diklasifikasi.

Wewenang Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan. dan batas-batas penganggaran. dengan atau tanpa akomodasi yang layak.Menunjukkan lingkup wewenang . Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Analisis Statistik . Hubungan Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi. supervisi langsung dari personil yang lain. 1. yang mendaftarkan hanya fungsi dan kegiatan utamanya.Rangkuman Jabatan Rangkuman jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. Spesifikasi Untuk Personil Telatih dan Tidak Terlatih 2. Spesifikasi jabatan/ pekerjaan bisa merupakan satu bagian terpisah pada uraian jabatan atau malah dokumen yang sama sekali terpisah.Harus spesifik . atau kepanasan. “Sifat-sifat dan pengalaman manusia apakah yang hrus ada agar pekerjaan ini bisa dijalankan dengan baik?” spesifikasi tersebut menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. sering disajikan pada bagian belakang dari uraian jabatan. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan dalam masing-masing tugas dan tanggung jawab utama dari uraian jabatan. . Menulis Spesifikasi Jabatan Spesifikasi Jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. Kondisi Kerja dan Lingkungan Fisik Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Penilaian 3. Standar Kinerja Beberapa uraian jabatan juga mengandung suatu bagian standar kinerja. Pedoman Uraian Jabatan Di sini ada beberapa pedoman final untuk menulis uraian jabatan Anda. Ini mungkin mencakup hal-hal seperti tingkat kebisingan.Harus singkat Mengidentifikasi Fungsi Jabatan Hakiki Fungsi Jabatan Hakiki (essential job function) adalah tugas-tugas jabatan yang harus mampu dijalankan karyawan.Harus jelas . kondisi yang berbahaya. termasuk wewenang pengambilan keputusannya.

observasi langsung. persaingan yang diglobalisasi. Spesifikasi Jabatan biasanya berdasarkan pada perkiraan terdidik dari manajer. Itu merupakan analisis jabatan menyeluruh bahwa Anda menetapkan apa yang termuat dalam jabatan dan keterampilan dan kemampuan apakah yang Anda cari dalam calon penerima jabatan. “Apakah ciri dan pengalaman manusia perlu untuk melaksanakan jabatan ini dengan baik?” ini memberitahukan orang macam apakah yang akan direkrut dan dalam kualitas apakah orang itu harus diuji. deregulasi. dan kecenderungan ke arah masyarakat jasa dan zaman informasi . 2. 3. Gunakanlah Dictionary of Occupational Titles untuk membantu menulis uraian jabatan. para ahli termasuk Adam Smith. . Carilah dan produksikan kembali uraian DOT yang berhubungan dengan jabatan/pekerjaan yang Anda uraiakan.Organisasi Nirbatas . Charles Babbage. ketidakstabilan politik. Kebanyakan orang tidak dapat menjalankan suatu pekerjaan/jabatan bila mereka tidak memiliki kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan itu. pekerjaan-pekerjaan individual menjadi lebih luas dan leboh kurang terspesialisasi. 2. akan tetapi sebuah pendekatan statistik yang lebih akurat untuk mengembangkan spesifikasi jabatan dapat juga digunakan. Selalu tanyakan “Akankah karyawan baru memahami pekerjaaan/jabatan itu jika dia membaca uraian jabatan?” 4. De-jobbing akhirnya merupakan produk perubahan yang cepat berlangsung dalam bisnis dewasa ini.Analisis Jabatan dalam Dunia “Tanpa Jabatan” 1.Perekayasaan Ulang Rangkuman 1. Organisasi perlu bergulat dengan sejumlah kekuatan revolusioner: memacu produk dan perubahan teknologis. Dari Spesialisasi Jabatan ke Pemaran Jabatan Istilah jabatan/pekerjaan seperti kita ketahui dewasa ini umumnya merupakan hasil pertumbuhan dan tuntutan efisiensi revolusi industrial. kuesioner. namun selama beberapa tahun yang lalu konsep tentang pekerjaan berubah secara cukup dramatis. Pengantar Sebuah jabatan/pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai suatu perangkat kegiatan yang erat terkait yang dijalankan untuk mendapatkan upah. buku harian partisipan.S. Ketika perusahaan berusaha untuk mempercepat pengambilan keputusan dengan menempuh langkah-langkah seperti perekayasa-an ulang. dan Prosed Pegawai Negeri A. Mengapa Perusahaan-perusahaan Menjadi De-jobbed: Kebutuhan Akan Tanggung Jawab De-jobbing akhirnya merupakan satu produk dari perubahan cepat yang berlangsung dalam bisnis dewasa ini. Ketika penggantian tenaga manusia dengan mesin menjadi semakin meluas.Organisasi yang Lebih Datar . Spesifikasi jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. 3. Analisis jabatan dalam banyak hal merupakan aktivitas personal pertama yang mempengaruhi komitmen. Uraian jabatan hendaknya melukiskan kerja dan posisi sedemikian baik sehingga tugas-tugas itu jelas tanpa merujuk pada uraian jabatan lain. Selanjutnya gunakanlah uraian DOT itu untuk “menjangkari”uraian Anda dan terutama mengemukakan tugas-tugas yang tercakup. Ada lima teknis dasar yang digunakan seseorang untuk mengumpulkan data analisisabatan: wawancara. 5. dan Frederick Winson Taylor menulis dengan penuh semangat tentang korelasi positif antara (1) spesialisasi pekerjaan/jabatan dan (2) produktivitas dan efisiensi.Kerja Tim . ini baik untuk mengembangkan uraian dan spesifikasi jabatan. 6. perubahan demografik.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful