Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan Archive of Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan

Organisasi-organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi. Analisis Jabatan (job analysis) merupakan prosedur yang melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas dari posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak diangkat untuk itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan-job description (apa yang terkandung dalam jabatan) dan spesifikasi jabatanjob spesification (orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut). Seorang penyelia atau spesialis SDM biasanya bertujuan untuk mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut lewat analisis jabatan. a.Aktivitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. b. Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. c. Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan. Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahanbahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi dan diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan dan perbaikan). d. Standar kinerja. Informasi juga dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas, kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai. e. Konteks jabatan. Termasuk disini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasisebagai sontoh, dilihat dari segi jumlah orangdengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan. f. Tuntutan manusiawi. Akhirnya, informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat) Analisis Jabatan. Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Uraian Jabatan. Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan, laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan – suatu produk dari analisis jabatan. Spesifikasi Jabatan. Suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni, pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain dari analisis jabatan. Enam langkah dalam melakukan analisis jabatan adalah sbb: Langkah 1; Identifikasikanlah pemakaian yang untuk itu informasi ditempatkan, karena ini akan menetapkan jenis data yang Anda kumpulkan dan bagaimana Anda mengumpulkannya.

Langkah 6. dan terlalu memakan waktu untuk dianalisis. seperti penyelia dari operasi pengolahan data. Wewenang dari pemegang jabatan 5. Ini sering terjadi bila banyak jabatan serupa itu dianalisis. Langkah 5.Langkah 2. . Standar kinerja 6. katakanlah. Tinjaulah informasi dengan pemangku jabatan. manajer penjualan. Selanjutnya analisislah secara sungguh-sungguh jabatan dengan mengumpulkan data berdasarkan kegiatan jabatan. kondisi kerja. Kondisi kerja 7. bagan proses. namun kebanyakan uraian memuat bagian-bagian tentang: 1. Langkah 4. Analisis Jabatan dan Peluang Kerja yang sama. Uraian Jabatan Sebuah uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang apa yag sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. Identifikasi jabatan 2. Pengantar 1. dan kewajiban 4. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. atau pegawai pengendalian inventori. Siapa Mengumpulkan Informasi Jabatan? Mengumpulkan data analisis jabatan biasanya mencakup suatu upaya patungan oleh spesialis SDM. tanggung jawab. Tidak ada format standar yang harus Anda gunakan dalam menulis suatu uraian jabatan. Nama jabatan menspesifikasi nama jabatan. Bagan organisasi memperlihatkan bagaimana jabatan yang dipersoalkan berkaiatan dengan jabatan-jabatan lain dan di mana itu dicocokkan dalam keseluruhan organsisai. Kembangkanlah suatu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. menuntut perilaku karyawan. Tinjaulah informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi. Ringkasan jabatan 3. Informasi ini pada gilirannya digunakan untuk menjalankan pekerjaan secara memuaskan. dan ciri manusiawi serta kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pilihlah posisi yang representatif untuk dianalisis. Hubungan. dan uraian jabatan. dan penyelia karyawan. Spesifikasi jabatan Jabatan Identifikasi jabatan mengandung beberap jenis informasi. Langkah 3. Metode Mengumpulkan Informasi Analissi Jabatan a. jabatan dari semua pekerja perakitan. karyawan. Analisis jabatan memainkan peran sentral dalam pemenuhan undang-undang peluang kerja yang sama. bagaiamana dia melakukannya. Informasi analisis jabatan hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang menjalankan pekerjaan itu dan dengan penyelia dekatnya. 2.

Meskipun ada kekurangan-kekurangannya. Kuesioner Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan. Pro dan Kontra. dan penggunaannya yang luas mencerminkan keunggulan. dan tuntutan pelatihan. mengklasifikasi. e. penilaian. dan barang. Observasi Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. penalaran. sasaran. dan membandingkan seacra tepat setiap jenis jabatan yang didasarkan pada data. PAQ itu sendiri diisi oleh seorang analisis jabatan. Pertanyaan – pertanyaan yang Khas. Kuesioner analisis posisi (PAQ: Position Analysis Questionnare) adalah suatu kuesioner analisis jabatan yang sangat terstruktur. 3. Wawancara 1. Analisis Jabatan Fungsional Suatu metode untuk mengklasifikasi jabatan-jabatan yang sama dengan analsis jabatan Departement of Labor tetapi selain itu memperhitung-kan sejauh mana instruksi spesifik. 2.b. Analisis jabatan Departement of Labor Metode yang dibakukan untuk menilai. . Wawancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab jabatan. orang yang hendaknya sudah memahami jabatan tertentu yang mau dianalisis. wawancara itu digunakan secara luas. Kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian. d. dan diperbandingkan. Analisis Jabatan Fungsional Prosedur ini didasarkan pada metode DOL tetapi memberikan informasi tambahan menyangkut tugas jabatan. diklasifikasi. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. Pedoman Wawancara. Buku Harian (diary/log) Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian (diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. ~ Prosedur Departement of Labor (DOL) Prosedur Departemen Tenaga Kerja (DOL: Departement of Labor) juga bermaksud memberi metode yang dibakukan yang dengannya jabatan-jabatan yang berbeda dapat dinilai secara kuantitatif. c. Kuesioner analisis posisi (PAQ) Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat dihitung menyangkut tugas dan tanggung jawab dari berbagai jabatan. Teknik Analisis Jabatan Kuantitatif ~ Kuesioner Analisis Posisi. orang. dan fasilitas verbal perlu untuk menjalankan tugas-tugas jabatan.

Harus jelas . kondisi yang berbahaya. 1. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan dalam masing-masing tugas dan tanggung jawab utama dari uraian jabatan. Spesifikasi Untuk Personil Telatih dan Tidak Terlatih 2. “Sifat-sifat dan pengalaman manusia apakah yang hrus ada agar pekerjaan ini bisa dijalankan dengan baik?” spesifikasi tersebut menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Pedoman Uraian Jabatan Di sini ada beberapa pedoman final untuk menulis uraian jabatan Anda. Ini mungkin mencakup hal-hal seperti tingkat kebisingan. Menulis Spesifikasi Jabatan Spesifikasi Jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. yang mendaftarkan hanya fungsi dan kegiatan utamanya. Hubungan Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi. dan batas-batas penganggaran. dengan atau tanpa akomodasi yang layak. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Penilaian 3. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Analisis Statistik . sering disajikan pada bagian belakang dari uraian jabatan. Wewenang Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan. .Rangkuman Jabatan Rangkuman jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. Kondisi Kerja dan Lingkungan Fisik Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. supervisi langsung dari personil yang lain. Standar Kinerja Beberapa uraian jabatan juga mengandung suatu bagian standar kinerja. atau kepanasan.Menunjukkan lingkup wewenang . Spesifikasi jabatan/ pekerjaan bisa merupakan satu bagian terpisah pada uraian jabatan atau malah dokumen yang sama sekali terpisah. termasuk wewenang pengambilan keputusannya.Harus spesifik .Harus singkat Mengidentifikasi Fungsi Jabatan Hakiki Fungsi Jabatan Hakiki (essential job function) adalah tugas-tugas jabatan yang harus mampu dijalankan karyawan.

Ada lima teknis dasar yang digunakan seseorang untuk mengumpulkan data analisisabatan: wawancara. Spesifikasi Jabatan biasanya berdasarkan pada perkiraan terdidik dari manajer. Dari Spesialisasi Jabatan ke Pemaran Jabatan Istilah jabatan/pekerjaan seperti kita ketahui dewasa ini umumnya merupakan hasil pertumbuhan dan tuntutan efisiensi revolusi industrial. Carilah dan produksikan kembali uraian DOT yang berhubungan dengan jabatan/pekerjaan yang Anda uraiakan. . namun selama beberapa tahun yang lalu konsep tentang pekerjaan berubah secara cukup dramatis. persaingan yang diglobalisasi. 6. Charles Babbage. deregulasi. dan kecenderungan ke arah masyarakat jasa dan zaman informasi .S. Selanjutnya gunakanlah uraian DOT itu untuk “menjangkari”uraian Anda dan terutama mengemukakan tugas-tugas yang tercakup.Organisasi Nirbatas . observasi langsung. 3.Kerja Tim . ini baik untuk mengembangkan uraian dan spesifikasi jabatan. Mengapa Perusahaan-perusahaan Menjadi De-jobbed: Kebutuhan Akan Tanggung Jawab De-jobbing akhirnya merupakan satu produk dari perubahan cepat yang berlangsung dalam bisnis dewasa ini. para ahli termasuk Adam Smith. 2. perubahan demografik. dan Frederick Winson Taylor menulis dengan penuh semangat tentang korelasi positif antara (1) spesialisasi pekerjaan/jabatan dan (2) produktivitas dan efisiensi. Kebanyakan orang tidak dapat menjalankan suatu pekerjaan/jabatan bila mereka tidak memiliki kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Ketika penggantian tenaga manusia dengan mesin menjadi semakin meluas. ketidakstabilan politik. “Apakah ciri dan pengalaman manusia perlu untuk melaksanakan jabatan ini dengan baik?” ini memberitahukan orang macam apakah yang akan direkrut dan dalam kualitas apakah orang itu harus diuji. pekerjaan-pekerjaan individual menjadi lebih luas dan leboh kurang terspesialisasi. Pengantar Sebuah jabatan/pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai suatu perangkat kegiatan yang erat terkait yang dijalankan untuk mendapatkan upah. dan Prosed Pegawai Negeri A. buku harian partisipan. Selalu tanyakan “Akankah karyawan baru memahami pekerjaaan/jabatan itu jika dia membaca uraian jabatan?” 4. 2. Itu merupakan analisis jabatan menyeluruh bahwa Anda menetapkan apa yang termuat dalam jabatan dan keterampilan dan kemampuan apakah yang Anda cari dalam calon penerima jabatan. Uraian jabatan hendaknya melukiskan kerja dan posisi sedemikian baik sehingga tugas-tugas itu jelas tanpa merujuk pada uraian jabatan lain. Ketika perusahaan berusaha untuk mempercepat pengambilan keputusan dengan menempuh langkah-langkah seperti perekayasa-an ulang. akan tetapi sebuah pendekatan statistik yang lebih akurat untuk mengembangkan spesifikasi jabatan dapat juga digunakan.Analisis Jabatan dalam Dunia “Tanpa Jabatan” 1. 5.Perekayasaan Ulang Rangkuman 1. kuesioner. Spesifikasi jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. Gunakanlah Dictionary of Occupational Titles untuk membantu menulis uraian jabatan. Organisasi perlu bergulat dengan sejumlah kekuatan revolusioner: memacu produk dan perubahan teknologis. Analisis jabatan dalam banyak hal merupakan aktivitas personal pertama yang mempengaruhi komitmen.Organisasi yang Lebih Datar . 3. De-jobbing akhirnya merupakan produk perubahan yang cepat berlangsung dalam bisnis dewasa ini.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful