Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan Archive of Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan

Organisasi-organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi. Analisis Jabatan (job analysis) merupakan prosedur yang melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas dari posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak diangkat untuk itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan-job description (apa yang terkandung dalam jabatan) dan spesifikasi jabatanjob spesification (orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut). Seorang penyelia atau spesialis SDM biasanya bertujuan untuk mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut lewat analisis jabatan. a.Aktivitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. b. Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. c. Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan. Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahanbahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi dan diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan dan perbaikan). d. Standar kinerja. Informasi juga dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas, kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai. e. Konteks jabatan. Termasuk disini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasisebagai sontoh, dilihat dari segi jumlah orangdengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan. f. Tuntutan manusiawi. Akhirnya, informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat) Analisis Jabatan. Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Uraian Jabatan. Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan, laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan – suatu produk dari analisis jabatan. Spesifikasi Jabatan. Suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni, pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain dari analisis jabatan. Enam langkah dalam melakukan analisis jabatan adalah sbb: Langkah 1; Identifikasikanlah pemakaian yang untuk itu informasi ditempatkan, karena ini akan menetapkan jenis data yang Anda kumpulkan dan bagaimana Anda mengumpulkannya.

katakanlah. Pengantar 1. Analisis Jabatan dan Peluang Kerja yang sama. tanggung jawab. bagan proses. kondisi kerja. Kondisi kerja 7. namun kebanyakan uraian memuat bagian-bagian tentang: 1. Bagan organisasi memperlihatkan bagaimana jabatan yang dipersoalkan berkaiatan dengan jabatan-jabatan lain dan di mana itu dicocokkan dalam keseluruhan organsisai. Pilihlah posisi yang representatif untuk dianalisis. Uraian Jabatan Sebuah uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang apa yag sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. Metode Mengumpulkan Informasi Analissi Jabatan a. 2. Spesifikasi jabatan Jabatan Identifikasi jabatan mengandung beberap jenis informasi. Tinjaulah informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi. Tidak ada format standar yang harus Anda gunakan dalam menulis suatu uraian jabatan. menuntut perilaku karyawan. . atau pegawai pengendalian inventori. dan penyelia karyawan. Ini sering terjadi bila banyak jabatan serupa itu dianalisis. bagaiamana dia melakukannya. Langkah 5. Kembangkanlah suatu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Informasi ini pada gilirannya digunakan untuk menjalankan pekerjaan secara memuaskan. Analisis jabatan memainkan peran sentral dalam pemenuhan undang-undang peluang kerja yang sama. Nama jabatan menspesifikasi nama jabatan. manajer penjualan. Langkah 3. Standar kinerja 6. karyawan. Langkah 4. Langkah 6. dan uraian jabatan. jabatan dari semua pekerja perakitan. Informasi analisis jabatan hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang menjalankan pekerjaan itu dan dengan penyelia dekatnya. dan kewajiban 4. dan terlalu memakan waktu untuk dianalisis. Siapa Mengumpulkan Informasi Jabatan? Mengumpulkan data analisis jabatan biasanya mencakup suatu upaya patungan oleh spesialis SDM. Ringkasan jabatan 3. Identifikasi jabatan 2. dan ciri manusiawi serta kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Selanjutnya analisislah secara sungguh-sungguh jabatan dengan mengumpulkan data berdasarkan kegiatan jabatan. Tinjaulah informasi dengan pemangku jabatan. seperti penyelia dari operasi pengolahan data.Langkah 2. Hubungan. Wewenang dari pemegang jabatan 5.

Pro dan Kontra. Buku Harian (diary/log) Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian (diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Analisis Jabatan Fungsional Prosedur ini didasarkan pada metode DOL tetapi memberikan informasi tambahan menyangkut tugas jabatan. Analisis jabatan Departement of Labor Metode yang dibakukan untuk menilai. orang yang hendaknya sudah memahami jabatan tertentu yang mau dianalisis. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya. Kuesioner analisis posisi (PAQ: Position Analysis Questionnare) adalah suatu kuesioner analisis jabatan yang sangat terstruktur. Wawancara 1. penalaran. wawancara itu digunakan secara luas. dan barang. mengklasifikasi. Teknik Analisis Jabatan Kuantitatif ~ Kuesioner Analisis Posisi.b. dan tuntutan pelatihan. Analisis Jabatan Fungsional Suatu metode untuk mengklasifikasi jabatan-jabatan yang sama dengan analsis jabatan Departement of Labor tetapi selain itu memperhitung-kan sejauh mana instruksi spesifik. Pertanyaan – pertanyaan yang Khas. diklasifikasi. Kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian. PAQ itu sendiri diisi oleh seorang analisis jabatan. ~ Prosedur Departement of Labor (DOL) Prosedur Departemen Tenaga Kerja (DOL: Departement of Labor) juga bermaksud memberi metode yang dibakukan yang dengannya jabatan-jabatan yang berbeda dapat dinilai secara kuantitatif. Wawancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab jabatan. d. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. dan fasilitas verbal perlu untuk menjalankan tugas-tugas jabatan. Kuesioner Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan. dan penggunaannya yang luas mencerminkan keunggulan. Kuesioner analisis posisi (PAQ) Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat dihitung menyangkut tugas dan tanggung jawab dari berbagai jabatan. orang. . 2. dan membandingkan seacra tepat setiap jenis jabatan yang didasarkan pada data. c. 3. Pedoman Wawancara. sasaran. penilaian. Observasi Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. dan diperbandingkan. e.

supervisi langsung dari personil yang lain. kondisi yang berbahaya. sering disajikan pada bagian belakang dari uraian jabatan. Spesifikasi Untuk Personil Telatih dan Tidak Terlatih 2.Menunjukkan lingkup wewenang . .Rangkuman Jabatan Rangkuman jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. Hubungan Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi. 1. dengan atau tanpa akomodasi yang layak. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan dalam masing-masing tugas dan tanggung jawab utama dari uraian jabatan. Kondisi Kerja dan Lingkungan Fisik Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan.Harus singkat Mengidentifikasi Fungsi Jabatan Hakiki Fungsi Jabatan Hakiki (essential job function) adalah tugas-tugas jabatan yang harus mampu dijalankan karyawan. Ini mungkin mencakup hal-hal seperti tingkat kebisingan. dan batas-batas penganggaran. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Analisis Statistik . atau kepanasan. Pedoman Uraian Jabatan Di sini ada beberapa pedoman final untuk menulis uraian jabatan Anda. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Penilaian 3. termasuk wewenang pengambilan keputusannya. “Sifat-sifat dan pengalaman manusia apakah yang hrus ada agar pekerjaan ini bisa dijalankan dengan baik?” spesifikasi tersebut menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji.Harus spesifik . Wewenang Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan. Standar Kinerja Beberapa uraian jabatan juga mengandung suatu bagian standar kinerja. Menulis Spesifikasi Jabatan Spesifikasi Jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan.Harus jelas . Spesifikasi jabatan/ pekerjaan bisa merupakan satu bagian terpisah pada uraian jabatan atau malah dokumen yang sama sekali terpisah. yang mendaftarkan hanya fungsi dan kegiatan utamanya.

Perekayasaan Ulang Rangkuman 1. ketidakstabilan politik. Spesifikasi jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. 5. Ketika penggantian tenaga manusia dengan mesin menjadi semakin meluas. .Analisis Jabatan dalam Dunia “Tanpa Jabatan” 1. deregulasi. Analisis jabatan dalam banyak hal merupakan aktivitas personal pertama yang mempengaruhi komitmen. akan tetapi sebuah pendekatan statistik yang lebih akurat untuk mengembangkan spesifikasi jabatan dapat juga digunakan. 2. Ketika perusahaan berusaha untuk mempercepat pengambilan keputusan dengan menempuh langkah-langkah seperti perekayasa-an ulang. kuesioner. Kebanyakan orang tidak dapat menjalankan suatu pekerjaan/jabatan bila mereka tidak memiliki kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Selalu tanyakan “Akankah karyawan baru memahami pekerjaaan/jabatan itu jika dia membaca uraian jabatan?” 4. Uraian jabatan hendaknya melukiskan kerja dan posisi sedemikian baik sehingga tugas-tugas itu jelas tanpa merujuk pada uraian jabatan lain.Kerja Tim . Selanjutnya gunakanlah uraian DOT itu untuk “menjangkari”uraian Anda dan terutama mengemukakan tugas-tugas yang tercakup. Gunakanlah Dictionary of Occupational Titles untuk membantu menulis uraian jabatan. De-jobbing akhirnya merupakan produk perubahan yang cepat berlangsung dalam bisnis dewasa ini. persaingan yang diglobalisasi. Itu merupakan analisis jabatan menyeluruh bahwa Anda menetapkan apa yang termuat dalam jabatan dan keterampilan dan kemampuan apakah yang Anda cari dalam calon penerima jabatan. dan kecenderungan ke arah masyarakat jasa dan zaman informasi . 6. observasi langsung. 3. para ahli termasuk Adam Smith. dan Frederick Winson Taylor menulis dengan penuh semangat tentang korelasi positif antara (1) spesialisasi pekerjaan/jabatan dan (2) produktivitas dan efisiensi.S. ini baik untuk mengembangkan uraian dan spesifikasi jabatan. perubahan demografik. Carilah dan produksikan kembali uraian DOT yang berhubungan dengan jabatan/pekerjaan yang Anda uraiakan. Ada lima teknis dasar yang digunakan seseorang untuk mengumpulkan data analisisabatan: wawancara.Organisasi yang Lebih Datar . Organisasi perlu bergulat dengan sejumlah kekuatan revolusioner: memacu produk dan perubahan teknologis. 3. Spesifikasi Jabatan biasanya berdasarkan pada perkiraan terdidik dari manajer. 2. Pengantar Sebuah jabatan/pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai suatu perangkat kegiatan yang erat terkait yang dijalankan untuk mendapatkan upah. dan Prosed Pegawai Negeri A. Charles Babbage. namun selama beberapa tahun yang lalu konsep tentang pekerjaan berubah secara cukup dramatis. buku harian partisipan. Dari Spesialisasi Jabatan ke Pemaran Jabatan Istilah jabatan/pekerjaan seperti kita ketahui dewasa ini umumnya merupakan hasil pertumbuhan dan tuntutan efisiensi revolusi industrial. pekerjaan-pekerjaan individual menjadi lebih luas dan leboh kurang terspesialisasi.Organisasi Nirbatas . “Apakah ciri dan pengalaman manusia perlu untuk melaksanakan jabatan ini dengan baik?” ini memberitahukan orang macam apakah yang akan direkrut dan dalam kualitas apakah orang itu harus diuji. Mengapa Perusahaan-perusahaan Menjadi De-jobbed: Kebutuhan Akan Tanggung Jawab De-jobbing akhirnya merupakan satu produk dari perubahan cepat yang berlangsung dalam bisnis dewasa ini.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful