Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan Archive of Contoh Kuesioner Analisis Pekerjaan

Organisasi-organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi. Analisis Jabatan (job analysis) merupakan prosedur yang melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas dari posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak diangkat untuk itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan-job description (apa yang terkandung dalam jabatan) dan spesifikasi jabatanjob spesification (orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut). Seorang penyelia atau spesialis SDM biasanya bertujuan untuk mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut lewat analisis jabatan. a.Aktivitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. b. Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. c. Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan. Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahanbahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi dan diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan dan perbaikan). d. Standar kinerja. Informasi juga dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas, kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai. e. Konteks jabatan. Termasuk disini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasisebagai sontoh, dilihat dari segi jumlah orangdengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan. f. Tuntutan manusiawi. Akhirnya, informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat) Analisis Jabatan. Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Uraian Jabatan. Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan, laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan – suatu produk dari analisis jabatan. Spesifikasi Jabatan. Suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni, pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain dari analisis jabatan. Enam langkah dalam melakukan analisis jabatan adalah sbb: Langkah 1; Identifikasikanlah pemakaian yang untuk itu informasi ditempatkan, karena ini akan menetapkan jenis data yang Anda kumpulkan dan bagaimana Anda mengumpulkannya.

dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. namun kebanyakan uraian memuat bagian-bagian tentang: 1. Pilihlah posisi yang representatif untuk dianalisis. Langkah 4. manajer penjualan. dan ciri manusiawi serta kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Analisis jabatan memainkan peran sentral dalam pemenuhan undang-undang peluang kerja yang sama. Tinjaulah informasi dengan pemangku jabatan. Nama jabatan menspesifikasi nama jabatan. Langkah 5. Tinjaulah informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi. bagan proses. 2. Metode Mengumpulkan Informasi Analissi Jabatan a. Standar kinerja 6. tanggung jawab. Analisis Jabatan dan Peluang Kerja yang sama. Ini sering terjadi bila banyak jabatan serupa itu dianalisis. Hubungan. bagaiamana dia melakukannya. menuntut perilaku karyawan. karyawan. dan kewajiban 4. Tidak ada format standar yang harus Anda gunakan dalam menulis suatu uraian jabatan. Langkah 6. Uraian Jabatan Sebuah uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang apa yag sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan. jabatan dari semua pekerja perakitan. Ringkasan jabatan 3. katakanlah. kondisi kerja. Langkah 3. dan terlalu memakan waktu untuk dianalisis. Kembangkanlah suatu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Identifikasi jabatan 2. Selanjutnya analisislah secara sungguh-sungguh jabatan dengan mengumpulkan data berdasarkan kegiatan jabatan. Spesifikasi jabatan Jabatan Identifikasi jabatan mengandung beberap jenis informasi. Siapa Mengumpulkan Informasi Jabatan? Mengumpulkan data analisis jabatan biasanya mencakup suatu upaya patungan oleh spesialis SDM. dan penyelia karyawan. dan uraian jabatan. Pengantar 1. Wewenang dari pemegang jabatan 5. Bagan organisasi memperlihatkan bagaimana jabatan yang dipersoalkan berkaiatan dengan jabatan-jabatan lain dan di mana itu dicocokkan dalam keseluruhan organsisai. atau pegawai pengendalian inventori. Kondisi kerja 7. Informasi analisis jabatan hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang menjalankan pekerjaan itu dan dengan penyelia dekatnya. .Langkah 2. Informasi ini pada gilirannya digunakan untuk menjalankan pekerjaan secara memuaskan. seperti penyelia dari operasi pengolahan data.

dan membandingkan seacra tepat setiap jenis jabatan yang didasarkan pada data. Wawancara 1. dan barang. orang. Observasi Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. Analisis jabatan Departement of Labor Metode yang dibakukan untuk menilai. d. Kuesioner analisis posisi (PAQ: Position Analysis Questionnare) adalah suatu kuesioner analisis jabatan yang sangat terstruktur. dan diperbandingkan. mengklasifikasi. Kuesioner analisis posisi (PAQ) Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat dihitung menyangkut tugas dan tanggung jawab dari berbagai jabatan. Wawancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab jabatan. dan fasilitas verbal perlu untuk menjalankan tugas-tugas jabatan. dan tuntutan pelatihan. Kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian. diklasifikasi. 2.b. Pertanyaan – pertanyaan yang Khas. orang yang hendaknya sudah memahami jabatan tertentu yang mau dianalisis. penilaian. Teknik Analisis Jabatan Kuantitatif ~ Kuesioner Analisis Posisi. Kuesioner Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan. PAQ itu sendiri diisi oleh seorang analisis jabatan. e. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya. sasaran. Buku Harian (diary/log) Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian (diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Pedoman Wawancara. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. ~ Prosedur Departement of Labor (DOL) Prosedur Departemen Tenaga Kerja (DOL: Departement of Labor) juga bermaksud memberi metode yang dibakukan yang dengannya jabatan-jabatan yang berbeda dapat dinilai secara kuantitatif. Analisis Jabatan Fungsional Prosedur ini didasarkan pada metode DOL tetapi memberikan informasi tambahan menyangkut tugas jabatan. 3. penalaran. Pro dan Kontra. . c. dan penggunaannya yang luas mencerminkan keunggulan. Analisis Jabatan Fungsional Suatu metode untuk mengklasifikasi jabatan-jabatan yang sama dengan analsis jabatan Departement of Labor tetapi selain itu memperhitung-kan sejauh mana instruksi spesifik. wawancara itu digunakan secara luas.

1. kondisi yang berbahaya. Menulis Spesifikasi Jabatan Spesifikasi Jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. dengan atau tanpa akomodasi yang layak. “Sifat-sifat dan pengalaman manusia apakah yang hrus ada agar pekerjaan ini bisa dijalankan dengan baik?” spesifikasi tersebut menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Penilaian 3. termasuk wewenang pengambilan keputusannya. Spesifikasi jabatan/ pekerjaan bisa merupakan satu bagian terpisah pada uraian jabatan atau malah dokumen yang sama sekali terpisah.Harus singkat Mengidentifikasi Fungsi Jabatan Hakiki Fungsi Jabatan Hakiki (essential job function) adalah tugas-tugas jabatan yang harus mampu dijalankan karyawan. sering disajikan pada bagian belakang dari uraian jabatan. yang mendaftarkan hanya fungsi dan kegiatan utamanya. .Rangkuman Jabatan Rangkuman jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan. Ini mungkin mencakup hal-hal seperti tingkat kebisingan.Harus jelas . Kondisi Kerja dan Lingkungan Fisik Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. supervisi langsung dari personil yang lain. Spesifikasi Untuk Personil Telatih dan Tidak Terlatih 2. dan batas-batas penganggaran.Menunjukkan lingkup wewenang . Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan dalam masing-masing tugas dan tanggung jawab utama dari uraian jabatan. atau kepanasan. Wewenang Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Analisis Statistik . Standar Kinerja Beberapa uraian jabatan juga mengandung suatu bagian standar kinerja.Harus spesifik . Pedoman Uraian Jabatan Di sini ada beberapa pedoman final untuk menulis uraian jabatan Anda. Hubungan Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi.

Itu merupakan analisis jabatan menyeluruh bahwa Anda menetapkan apa yang termuat dalam jabatan dan keterampilan dan kemampuan apakah yang Anda cari dalam calon penerima jabatan. dan kecenderungan ke arah masyarakat jasa dan zaman informasi . akan tetapi sebuah pendekatan statistik yang lebih akurat untuk mengembangkan spesifikasi jabatan dapat juga digunakan. Selalu tanyakan “Akankah karyawan baru memahami pekerjaaan/jabatan itu jika dia membaca uraian jabatan?” 4. dan Frederick Winson Taylor menulis dengan penuh semangat tentang korelasi positif antara (1) spesialisasi pekerjaan/jabatan dan (2) produktivitas dan efisiensi. 3. pekerjaan-pekerjaan individual menjadi lebih luas dan leboh kurang terspesialisasi. Ketika penggantian tenaga manusia dengan mesin menjadi semakin meluas. Spesifikasi Jabatan biasanya berdasarkan pada perkiraan terdidik dari manajer. Organisasi perlu bergulat dengan sejumlah kekuatan revolusioner: memacu produk dan perubahan teknologis. 5. Carilah dan produksikan kembali uraian DOT yang berhubungan dengan jabatan/pekerjaan yang Anda uraiakan. Gunakanlah Dictionary of Occupational Titles untuk membantu menulis uraian jabatan. ini baik untuk mengembangkan uraian dan spesifikasi jabatan. Charles Babbage. 2. .Analisis Jabatan dalam Dunia “Tanpa Jabatan” 1. Ketika perusahaan berusaha untuk mempercepat pengambilan keputusan dengan menempuh langkah-langkah seperti perekayasa-an ulang. Ada lima teknis dasar yang digunakan seseorang untuk mengumpulkan data analisisabatan: wawancara. Selanjutnya gunakanlah uraian DOT itu untuk “menjangkari”uraian Anda dan terutama mengemukakan tugas-tugas yang tercakup. Dari Spesialisasi Jabatan ke Pemaran Jabatan Istilah jabatan/pekerjaan seperti kita ketahui dewasa ini umumnya merupakan hasil pertumbuhan dan tuntutan efisiensi revolusi industrial. Kebanyakan orang tidak dapat menjalankan suatu pekerjaan/jabatan bila mereka tidak memiliki kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan itu. dan Prosed Pegawai Negeri A. perubahan demografik. deregulasi. para ahli termasuk Adam Smith. Spesifikasi jabatan mengambil uraian jabatan dan menjawab pertanyaan. 3. 6. observasi langsung. “Apakah ciri dan pengalaman manusia perlu untuk melaksanakan jabatan ini dengan baik?” ini memberitahukan orang macam apakah yang akan direkrut dan dalam kualitas apakah orang itu harus diuji. Mengapa Perusahaan-perusahaan Menjadi De-jobbed: Kebutuhan Akan Tanggung Jawab De-jobbing akhirnya merupakan satu produk dari perubahan cepat yang berlangsung dalam bisnis dewasa ini.Organisasi Nirbatas . Pengantar Sebuah jabatan/pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai suatu perangkat kegiatan yang erat terkait yang dijalankan untuk mendapatkan upah. kuesioner.Kerja Tim . De-jobbing akhirnya merupakan produk perubahan yang cepat berlangsung dalam bisnis dewasa ini. Uraian jabatan hendaknya melukiskan kerja dan posisi sedemikian baik sehingga tugas-tugas itu jelas tanpa merujuk pada uraian jabatan lain. Analisis jabatan dalam banyak hal merupakan aktivitas personal pertama yang mempengaruhi komitmen. namun selama beberapa tahun yang lalu konsep tentang pekerjaan berubah secara cukup dramatis.Organisasi yang Lebih Datar . persaingan yang diglobalisasi. ketidakstabilan politik. buku harian partisipan.S.Perekayasaan Ulang Rangkuman 1. 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful