P. 1
Kompetensi

Kompetensi

|Views: 172|Likes:
Published by Tidak Punya Nama

More info:

Published by: Tidak Punya Nama on Apr 16, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/23/2015

pdf

text

original

Kompetensi

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas Menurut Cut Zurnali (2010), perdebatan secara intensif mengenai kompetensi telah disusun oleh Prahalad and Hamel (1990), dalam publikasi yang berjudul, ”The Core Competence of The Corporation”. Fleury (2002) menambahkan, topik kompetensi telah didiskusikan oleh para ahli psikologi dan administrasi Amerika Serikat melalui publikasi yang berjudul “Pengujian Kompetensi Lebih Dari Kecerdasan”. David McClelland adalah orang yang mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik personal yang dapat membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Karakteristik-karakteristik ini adalah bakat (talenta alam, mudah dikembangkan), kemampuan (aplikasi praktis dari bakat) dan pengetahuan (informasi yang dibutuhkan untuk pencapaian tugas). Lebih lanjut Cut Zurnali (2010) menambahkan bahwa para kelompok ahli di Inggris seperti Strebler et al. (1997) menyatakan dua perbedaan arti competency. Pertama, Competencies merupakan "expressed as behaviours that an individual needs to demonstrate" (diekspresikan sebagai perilaku-perilaku dimana seorang individu perlu menunjukkannya). Kedua, "expressed as minimum standards of performance" (diekspresikan sebagai standar minimum dari kinerja). Jadi, istilah "competency" telah digunakan untuk menunjukkan arti pengekspresian atau pengungkapan sebagai perilaku sedangkan istilah "competences" digunakan untuk menunjukkan ekspresi standar. Organisasi-organisasi sektor swasta (the private sector) cenderung menggunakan competency model, sedangkan yang bergerak di sektor public (the public sector) menggunakan competence model (Strebler et al., 1997).

Pengertian Kompetensi
Cut Zurnali (2010) dalam bukunya yang berjudul "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan" merangkum beberapa pengertian kompetensi dari pakar. Berikut akan disajikan definisi kompetensi : 1. Richard E. Boyatzis (2008) mengemukakan : kompetensi merupakan karakteristikkarakteristik dasar seseorang yang menuntun atau menyebabkan keefektifan dan kinerja yang menonjol. 2. Menurut Glossary Our Workforce Matters (Sinnott. et.al: 2002), kompetensi adalah karakteristik dari karyawan yang mengkontribusikan kinerja pekerjaan yang berhasil dan pencapaian hasil organisasi. Hal ini mencakup pengetahuan, keahlian dan kemampuan ditambah karakteristik lain seperti nilai, motivasi, inisiatif dan control diri. 3. Le Boterf dalam Denise et al (2007) menyatakan : kompetensi merupakan sesuatu yang abstrak; hal ini tidak menunjukkan adanya material dan ketergantungan pada kegiatan kecakapan individu. Jadi kompetensi bukan keadaan tapi lebih pada hasil kegiatan dari pengkombinasiaan sumberdaya personal (pengetahuan, kemampuan, kualitas, pengalaman, kapasitas kognitif, sumberdaya emosional, dan lainnya) dan sumberdaya lingkungan (teknologi, database, buku, jaringan hubungan, dan lainnya).

dan Goleman et al. Contoh soft competency adalah: leadership. hal ini dengan pertimbangan bahwa para karyawan yang memiliki kompetensi tidak akan menghasilkan perilaku yang berorientasi pada pelanggan yang optimal jika pekerja tidak diberikan kebebasan. maupun isi yang berhubungan dengan substansi keputusan. kompetensi adalah alat pengkritisi dalam tugas kerja dan pergantian perencanaan. sikap dan atribut yang dibutuhkan untuk memenuhi staf saat ini dan dimasa depan sebagai prioritas organisasi dan pertukaran strategis dan b) memfokuskan pada usaha pengembangan karyawan untuk menghilangkan kesenjangan antara kapabilitas yang dibutuhkan dengan yang tersedia. Goleman (1998). (1970). dan kemandirian dalam mengendalikan pekerjaannya baik yang mencakup keputusan inti berkenaan dengan pekerjaan. kerangka waktu. keleluasaan. diukur dan dievaluasi. atribut personal. Spencer and Spencer(1993). Menurut Cut Zurnali (2010). Kompetensi kognitif (cognitive competencies). manpower planning. Luthans et. yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan. Howard and Bray (1988). Lebih lanjut Cut Zurnali (2010) menyatakan bahwa dimensi-dimensi ini dirasakan sangat rasional dalam menganalisis kompetensi para pekerja/karyawan dalam suatu perusahaan dikarenakan dapat mendeskripsikan kompetensi yang dimiliki sekaligus apa-apa saja yang . Kompetensi kecerdasan emosional (emotional intelligence competencies). Dimensi-Dimensi Kompetensi Menurut Cut Zurnali (2010).4. Kompetensi kecerdasan sosial (social intelligence competencies). interpersonal relation.(2002). kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe. Contoh hard competency adalah : electrical engineering. banyak ditemukan dalam penelitian-penelitian disertasi dan tesis menggunakan acuan pada definisi kompetensi yang dikemukakan oleh Richard E. kompetensi berarti: a) mengenali kapabilitas. dll. Campbell et al. Di tingkat minimum. dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati. Dan tidak sedikit pula penelitian-penelitian kompetensi yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di dunia untuk melihat kompetensi para pekerja/karyawan-nya yang menggunakan pendapat Boyatzis ini. 2.(1974). financial analysis. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. yang menyatakan kompetensi merupakan karakteristik-karakteristik dasar seseorang yang menuntun atau menyebabkan keefektifan dan kinerja yang menonjol. communication. Menurut Yodhia Antariksa (2007). Kotter (1982). kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Boyatzis. kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill). hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain.al (2002). marketing research. Menurut Sinnott et. Boyatzis (1982). dll. Dengan kata lain. dan 3. penentuan dimensi-dimensi kompetensi yang sering digunakan dalam riset-riset kompetensi didasari pada pendapat Boyatzis (2008) yang merangkum pendapat para ahli sebagai berikut: Bray et al. yang mengelompokkan kompetensi menjadi tiga dimensi. yaitu: 1. Dalam sejumlah literatur. Dari definisi-definisi yang dikemukakan para ahli tersebut.(1988). secara general. al.

Penelitian-Penelitian Kompetensi Cut Zurnali (2010) dalam bukunya yang berjudul "Learning Organization. 2) Selfmanagement. Penekanan dimensi ini pada kesadaran sosial dan kompetensi manajemen hubungan para pekerja/karyawan berupa empati dan kerja tim yang semestinya dimiliki dalam menjalankan pekerjaannya (Boyatzis dalam Cut Zurnali : 2010). Optimism. Competency. Dimensi ini didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengenali. dengan dimensi: Change catalyst. pada kesadaran diri dan kompetensi manajemen diri para pekerja/karyawan berupa kesadaran emosional diri dan pengendalian emosional diri. dengan dimensi: Accurate self-assessment. dan menggunakan informasi emosional mengenai diri sendiri yang menuntun atau menyebabkan keefektifan atau kinerja yang superior. Kompetensi kecerdasan sosial (social intelligence competencies) Dimensi ketiga adalah kompetensi kecerdasan sosial. dan menggunakan informasi emosional mengenai orang lain yang menuntun atau menyebabkan keefektifan atau kinerja yang superior. Penekanan dimensi ini pada pemikiran sistem dan pengenalan pola para pekerja/karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Boyatzis dalam Cut Zurnali : 2010). Penelitian dilakukan terhadap 111 karyawan dari 12 perusahaan yang bergerak pada 4 sektor yang berbeda. Conflict management. dengan dimensi: Empathy. Penelitian Yildirin (2007) menginvestigasi kecerdasan emosional berdasarkan kompetensi pada karyawan bagian IT dan Sales.mesti ditingkatkan pada diri seorang pekerja/karyawan agar dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan atau organisasi. Inspirational leadership. Penekanan dimensi ini. Adaptability. 3) Social-awareness. Emotional Competency Inventory (ECI. memahami. dan Trustworthiness. Organizational awareness dan Service orientation . Kompetensi kognitif (cognitive competencies) Dimensi pertama adalah kompetensi kognitif. dan Customer Orientation : Knowledge Worker . Initiative. Cluster ECI yang digunakan: 1) Self. Dimensi ini didefinisikan sebagai suatu kemampuan untuk mengenali. dalam melaksanakan pekerjaannya (Boyatzis dalam Cut Zurnali : 2010). 2. Dimensi ini didefinisikan sebagai suatu kemampuan untuk berfikir dan menganalisis informasi dan situasi yang menuntun atau menyebabkan timbulnya keefektifan atau kinerja yang superior.Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan" merangkum beberapa penelitian mengenai kompetensi sebagai berikut : 1. memahami. Kompetensi kecerdasan emosional (emotional intelligence competencies) Dimensi kedua adalah kompetensi kecerdasan emosional. Emotional self-awareness. dan Teamwork and collaboration. dan 4) Socialskills. dan Self-confidence. Hasil independent sample t-test menunjukkan karyawan IT dan Sales secara signifikan berbeda satu dengan lainnya dalam semua dimensi utama ECI kecuali pada self- . Influence. Organizational Commitment. Emotional selfcontrol. dengan dimensi: Achievement orientation. Developing others.0) digunakan untuk menaksir kompetensi emosional partisipan.awareness.

melalui bahan-bahan publikasi. practical orientation abilities dan cognitive skills sebagai hal yang penting dalam keberhasilan kinerja kerja. dan dengan melakukan interview. dan produksi. Penelitian ini mencoba melihat keterkaitan antara pembelajaran dengan kualitas kompetensi para kontraktor tersebut dan pengaruhnya terhadap kinerja. pada basis kompetensi yang ada. Hipotesis diuji dengan uji ANOVA. Bahwa semakin tinggi kompetensi teknis maka semakin tinggi pula kinerja.management. Artinya ketika perusahaan akan menghadapi proses pengubahan atau terlibat dalam menciptakan ubahan maka karyawan diposisikan sebagai pemain utama perusahaan. mencoba menguji secara empiris kompetensi generik yang menjadi sangat penting bagi keberhasilan kinerja kerja dari para pekerja lulusan sarjana. knowledge-acquiring skills dan flexibility merupakan faktor yang memberikan kontribusi terhadap keberhasilan kinerja kerja. Hasil pengujian menunjukkan. Berdasarkan hasil analisis diskriminan dalam 4 dimensi ECI. Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis. semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Jumlah sampel sebanyak 32 orang. 2. Akhirnya ditemukan bahwa lebih berarti menggunakan cluster kompetensi untuk mengkonstruksi model kompetensi dari kedua posisi ini daripada menggunakan model kompetensi tunggal. Rata-rata umur responden adalah 31 tahun dan telah bekerja pada organisasinya selama 2 tahun. Peter (2003). komputer. Penelitian Ai-Hwa Quek (2005). Dan tingginya kompetensi teknis ini disebabkan level learning yang tinggi. 2 perbedaan discriminant analyses dibuat dalam 4 dimensi ECI dan semua kompetensi emosional untuk menentukan satu yang membedakan kedua kelompok karyawan tersebut. perakitan. . 3. Bagaimanapun. Karyawan semakin dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan. Penelitian Muray. Sample penelitian ini adalah para pekerja lulusan sarjana yang telah mengikuti kursus kompetensi sosial sebagai bagian dari program pelatihan kompetensi. Dari hasil penelitian menunjukkan pula para pekerja lulusan sarjana juga dapat mengekspresikan valueimproving skills. 3 dimensi lain mempunyai muatan signifikan untuk membedakan semua kelompok. yang dilakukan terhadap para kontraktor besar industri konstruksi di New South Wales.(success in work performance). Keunggulan kompetitif suatu perusahaan sangat bergantung pada mutu sumberdaya manusia karyawan. kecuali Self-management. Dan tingginya kompetensi ini disebabkan tingginya level learning dari para kontraktor tersebut. Hasil penelitian selanjutnya menunjukkan dampak dari kompetensi teknis terhadap kinerja. perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Hasil penelitian menunjukkan interpersonal skills. 4 orang anggota sample adalah wanita yang bekerja di organisasi komersial dan sisanya 28 orang adalah laki-laki yang bekerja pada organisasi industri. komunikasi. Kompetensi Karyawan Dalam Organisasi Pembelajaran Menurut Aditya Pratama (2009). tidak terdapat kompetensi emosional yang dominan yang membedakan satu kelompok karyawan tersebut dengan kelompok lainnya. Para pekerja lulusan sarjana bekerja di bidang perbankan. Data diambil dengan cara menghadiri pertemuan para kontraktor industri konstruksi tersebut. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penyebaran kuesioner (teknik validasinya dengan Pilot test dan Alpha Cronbach). Kompetensi generik yang dimiliki oleh para pekerja ini memungkin para pekerja Malaysia lulusan sarjana dapat mentransfer pembelajaran dari ruang kelas (the classroom) ke tempat kerja (the workplace) untuk mencapai keberhasilan kinerja kerja.

Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horisontal dan vertikal serta membangun jejaring kerja internal.Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan". mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berketerampilan inovatif.wordpress. Competencies in The 21st Century. produktivitas. 231-242 3. Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan. pp. Penerbit Unpad Press. dan Customer Orientation : Knowledge Worker . Dari situ pihak manajemen bisa mengamati siapa saja karyawan yang memiliki pengetahuan. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu. Dan agar karyawan tetap bertahan bekerja di perusahaannya maka diperlukan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Sementara mereka yang berada pada kinerja yang di bawah standar diberi kesempatan untuk meningkuti pelatihan dan pengembangan. 4. 3. sinergis dan pemikiran global. Learning for The Workplace: A Case Sudy in Gaduate Employees’ Generic Competencies. ketrampilan. Boyatzis. pp. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri. Bandung .Perusahaan akan selalu memikat. dan kepedulian terhadap dampak lingkungan. manajemen puncak sudah menempatkan upaya pengembangan kompetensi karyawan sebagai tugas rutinnya. 5. 2005. mutu. Ai-Hwa Quek. Ciri-ciri kompetensi karyawan dimaksud adalah memiliki pengetahuan. Journal of Workplace Learning. Vol.com/2009/06/07/kompetensikaryawan-dalam-organisasi-pembelajaran/ 2. 6. 2008-A. membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi. Dengan demikian perusahaan akan semakin siap dalam menghadapi setiap proses perubahan lokal dan global. Kalau perusahaan disebut sebagai organisasi pembelajaran. 2009. Bagaimana misalnya para karyawan secara bertahap dikembangkan potensi dirinya untuk memiliki pemikiran kompetitif. Aditya Pratama. Dan kemudian dikaitkan dengan kinerjanya. 4. Vol. "Learning Organization. http://ronawajah. Lalu dapat ditentukan siapa saja yang disiapkan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi.. 2005. Organizational Commitment. 2. Competency. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi. Cut Zurnali. 17 No. 2010. 7. Richard E. kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan: 1. Journal of Management Development. 5-12 4. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan. 27 No. Hal demikian tampak jelas di suatu organisasi pembelajaran (learning organization) Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. Karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya melalui bursa gagasan yang diselenggarakan oleh manajemen puncak. Referensi 1. 1. sikap dan talenta tinggi.

Muray. (2000). 274-282 13. George C. 4. 31 No. Robinson D and Heron P. 2007. (2002). Brighton 12. 68. (Ed. 79–91 9.L. et.T. E´ ditions d’Organization. Competence Work: Model for Superior Performance. 1993. As Pessoas na Organizac¸a˜ o. http://strategimanajemen.5. Sinnott. Prahalad. G. M. Institute of Employment Studies. no. US. Sumber-Sumber lain . Organizational Learning. Compe´tence et Navigation Professionnelle. 2007.al. pp. Fleury. “A gesta˜o de competeˆncia e a estrate´gia organizacional”. 2003.).net/2007/09/06/membangunmanajemen-sdm-berbasis-kompetensi/ 14. John Wiley and Sons. Journal of European Industrial Training. Vol.T. Lyle M. Strebler M. Report of the Competencies Workgroup. pp. Paris 7. Discriminating Emotional Intelligence-Based Competencies of IT Employees and Salespeople. Competencies. Yildirim. Inc 11. 1997. 3) pp. The Department of Civil Service and Governor’s Office of Employee Relations. 10. C. Le Boterf.K. Competencies. 2002. and Firm Performance: Emperical Observations. Getting the Best Out of Your Competencies. University of Sussex. Peter. Sa˜o Paulo 6. M. 10. Spencer. 305-313 8. Spencer. G. and Signe M. Yodhia Antariksa. Vol. and Hamel. (1990) The core competence of the corporation. September 2002. Osman. Gente. The Learning Organization. in Fleury. Harvard Business Review (v.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->