Contoh Makalah “Peran Manajer Dalam Mengelola Konflik Organisasi”

ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah (1) Untuk mengetahui peran manajer dalam mengelolaan konflik organisasi, (2) Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi manajer dalam organisasi, (3) Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer untuk mangatasi konflik organisasi. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif bentuk penelitian kualitatif dengan strategi tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan terdiri dari informanI, lokasi penelitian, arsip dan dokumen. Teknik dalam penelitian ini adalah penelitian perpustakaan dan hasil pengamatan. Dalam mengumpulkan data menggunakan teknik observasi, dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan model analisis interaktif mengalir. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa (1) Peran manajer dalam mengelola konflik organisasi: a. Sebagai pembuat keputusan, dengan adanya hal yang dilakukan dalam memecahkan konflik yang terjadi maka organisasi melalui manajer dapat mengambil keputusan untuk memberikan hal yang perlu dilakukan; b. Sebagai motivator, manajer dapat mempengaruhi motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan dengan memberikan dorongan, bimbingan, dan pengarahan kepada karyawan; c. Sebagai mediator dalam menyelesaikan konflik di dalam organisasi. (2) Hambatan-hambatan yang dihadapi manajer dalam organisasinya: a. Kurang adanya keterbukaan dari karyawan, b. Kurangnya kedisiplinan karyawan. (3) Upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer untuk mengatasi hambatanhambatan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah: a. Mendiskusikan setiap permasalahan kerja yang terjadi dalam organisasi b. Mengadakan pengawasan untuk mencegah tindakan indisipliner Kata Kunci: Peran Manajer dan Mengelola Konflik Organisasi Kata Pengantar Rasa syukur yang dalam kami sampaikan kehadiran Tuhan Yang Maha Pemurah Allah SWT, karena berkat kemurahan-Nya makalah ini dapat kami selesaikan sesuai yang diharapkan. Dalam makalah ini yang menjadi pokok pembahasan adalah “Peran Manajer Dalam Mengelola Konflik Organisasi”, suatu penelitian yang menitik beratkan pada peranan manajer terutama dalam mengelola konflik baik itu konflik vertikal maupun konflik horizontal. Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman tentang peranan manajer dalam mengelola konflik organisasi sehingga hasilnya dapat menjadi masukan serta pengetahuan yang dapat dipelajari. Demikian makalah ini saya buat semoga bermanfaat baik khususnya untuk diri saya probadi, serta masyarakat luas. Bandung, Januari 2010

Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya. kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik. Kedua. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni : . dan manajemen. Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. antara lain: teknologi. Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi. Pertama. Ketiga. serta kepemimpinan. yakni : (1) Kecerdasan. ketepatan. implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. keakuratan. Apalagi. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin. seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan. tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi. artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya. Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan. tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. bisnis. Latar Belakang Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi.Penyusun Rahman Faisal BAB I PENDAHULUAN A. pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya.

aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama). Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer. sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal. dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas. memprogram tugas-tugas bawahan. Tujuan Untuk Penulis Bagi penulis sendiri tujuan dari melakukan atau melaksanakan penelitian yaitu untuk mengetahui sikap dan tindakan serta untuk mengetahui bagaimana kebijakan serta proses pengambilan . materi. serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon. nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). uang dan waktu dengan melakukan penjadualan. Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills). serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar). 1996 : 314-315). Kemampuan berkomunikasi (communication skills).mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi. B. Dalam perspektif yang lebih sederhana. leader (berinteraksi dengan bawahan. disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn). yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi. Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi). memotivasi dan mengembangkannya). Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini yang didapat yaitu untuk mengetahui bagaimana dan juga mengetahui lebih jauh mengenai peranan Manajer dalam mengelola konflik organisasi. Sehingga hasil dari penelitian ini dapat menjadi masukan kepada manajer agar dapat meningkatkan kualitas para manajernya. dan mengesahkan setiap keputusan). yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya). resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini terbagi menjadi yaitu: 1. Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain. Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”. atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan).• • • Kemampuan analitis (analytical skills). mengawasi publikasi perusahaan. disseminator (menyampaikan infiormasi. Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi). yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan. serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan. 2. peran pengolah informasi (information processing).

Pengertian Manajer Manajer adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau organisasi. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum. Untuk mengetahui peranan manajer terhadap pengelolaan konflik organisasi 2. Untuk mengetahui proses pengambilan keputusan dan kebijakan manajer terhadap pengelolaan konflik organisasi. E. teknik atau keahlian untuk mengelola konflik. strategi dalam menyiasati konflik. tujuan penelitian. maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan menjadi “Bagaimana Peranan Manajer Dalam Megelola Konflik Organisasi”. petunjuk pendekatan pituasi ponflik Bab III berisikan metode penelitian. C. D. 1. analisis data Bab IV berisikan peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam organisasi. Perumusan Masalah Dari latar belakang masalah tersebut. peran manajer dalam manajemen konflik. peran manajer.keputusan dari Manajer. pandangan manajer mengenai konflik. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa. Pembatasan Masalah Pembatasan masalah yang dibahas dalam penelitian ini yaitu membahas. Bab I berisikan latar belakang. pembatasan masalah dan sistematika penulisan Bab II berisikan tinjauan teoritis. perumusan masalah. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam makalah penelitian ini yaitu. variabel penelitian. Sehingga dapat menjadi ilmu dan pengetahuan labih dari apa yang sudah didapat. populasi dan pampel. pengertian manajer. etika manajerial. . pengertian konflik organisasi. tempat dan waktu penelitian. peran manajer Bab V berisikan kesimpulan dan saran Bab VI berisikan keperpustakaan BAB II TINJAUAN TEORITIS 1.

Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana. dan penyelia dan subordinasi. manajer tingkat menengah. 2. CIO (Chief Information Officer). manajer kantor. dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah. manajer shift. dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida. 2007. merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Tingkatan manajer Pada organisasi berstruktur tradisional. Etika manajerial Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. Manajemen tingkat menengah (middle management). Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum. Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas: • • • Manejemen lini pertama (first-line management). Manajemen puncak (top management). mendeskripsikan tujuan. terdapat beragam jenis konflik: a) Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki. Meskipun demikian.diadaptasi). manajemen menengah dan penyelia. tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian. . manajemen kompensasi dan karir. atau manajer divisi. berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan. manajer pabrik. manajer area. pencapaian kinerja organisasi. pemimpin proyek. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan.seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah. Pengertian Konflik Organisasi Menurut Baden Eunson (Conflict Management. atau mandor (foreman). di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer).sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbeda-beda. Griffin: • • • Perilaku terhadap karyawan Perilaku terhadap organisasi Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya 3. Mereka sering disebut penyelia (supervisor). dikenal pula dengan istilah manajemen operasional. dan CFO (Chief Financial Officer). manajer departemen. dikenal pula dengan istilah executive officer. manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Sebagai contoh. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok.b) Konflik Horisontal. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. • Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. c) Konflik di antara staf lini. yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. dan pemasaran. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer. Artinya. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. dan sistem koordinasi yang tidak jelas. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. d) Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. • Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Misalnya. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. dalam waktu yang bersamaan. tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. • Faktor penyebab konflik Perbedaan individu. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Manusia memiliki perasaan. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. tetapi ada pula yang merasa terhibur. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Oleh sebab itu. Bagi para pengusaha kayu. 4. . Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat. Ada yang merasa terganggu karena berisik.

Perubahan-perubahan ini. 7. Jika belum jelas. 6. Batasan pekerjaan yang tidak jelas Hambatan komunikasi Tekanan waktu Standar. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Pertikaian antar pribadi Perbedaan status Harapan yang tidak terwujud Pengelolaan Konflik Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan : • • Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. 2. Penyebab Konflik Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. antara lain sebagai berikut: 1. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. sosial. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Misalnya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. jika terjadi seara cepat atau mendadak. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. 3. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. • Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. ekonomi. dan budaya. 4. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan .hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. 5. Para buruh menginginkan upah yang memadai. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.

Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar. Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup. . Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. 2. 4. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. c) Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan. Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi” b) Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah.• • hidupnya. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. 5. 3. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada : 1. sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Konflik itu sendiri Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik Pentingnya isu yang menimbulkan konflik Ketersediaan waktu dan tenaga Strategi Dalam Menyiasati Konflik a) Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.

Pendekatan Penelitian Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan pola penelitian berupa pengumpulan data yang ada di keperpustakaan dan berupa teori serta hasil observasi dilapangan yang ada tentang peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam suatu organisasi. 7. 8. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. 4. Diawali melalui penilaian diri sendiri Analisa isu-isu seputar konflik Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri. Variabel Penelitian . 3. 2. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian ini berada dimana satuan unit kerja ini bergerak dalan program pendidikan berkelanjutan. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat Mengembangkan dan menguraikan solusi Memilih solusi dan melakukan tindakan Merencanakan pelaksanaannya BAB III METODE PENELITIAN A. 2. 5. saling memberi dan menerima. e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 1. C. B.Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik Ada beberapa pendekatan situasi konflik. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan mulai 11 Januari sampai dengan 20 Januari 2010 selama jam kerja berlangsung. d) Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan. 6. serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. diantaranya : 1.

hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. baik direncanakan atau tidak. Variabel terikat D. Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (1984:70) populasi penelitian adalah seluruh individu yang akan dikenai sasaran generalisasi dan sampel-sampel yang akan diambil dalam suatu penelitian. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik. Analisis Data Dari hasil penelitian yaitu berupa pengumpulan data yang ada baik yang dari perpustakaan. Populasi dan Sampel 1. Di samping itu. Termasuk dalam cara ini adalah: . Sampel Penelitian Sampel penelitian menurut Suharsimi (1998:117) adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Populasi Penelitian Populasi penelitian menurut Suharsimi (1998:115) adalah keseluruhan subjek penelitian. Selain itu peneliti juga menggunakan analisis deskriptif yang menggambarkan keadaan yang ada. yaitu: merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas.1 Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam organisasi 4. Perubahan institusional yang terjadi. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik.Variable yang digunakan yaitu: 1. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA : Peranan Manajer : Pengelolaan Konflik Organisasi 4. data yang dari pengamatan peneliti serta data pendukung lainya maka metode analisis datanya berupa semua hal yang ada berupa analisis berdasarkan kualitatifnya. 2. H. Variabel bebas 2.

menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah: 1) dominasi dan penguasaan. pencairan. 2) kompromi 3) pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. keterbukaan. Mencari penyelesaian. pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional c. Menghasilkan alternatif.1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok 1. yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain d. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif 2. f. hal ini dilakukan dengan cara paksaan. penghindaran. perlunakan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara : a. Melalui perundingan. dan penentuan melalui suara terbanyak. belajar empati. kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. mencari tema bersama. Menanggapi berbagai alternatif. yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian b. hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuantujuan bersama e. setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan g. sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian .

h. yaitu dengan secara dini melakukan tindakan yang sifatnya preventif. .2 Pandangan Manajer Mengenai Konflik Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. dan irrationality. Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. kompromi Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto. namun dikelola dengan cara : a. Membuka jalan buntu. yaitu dengan cara : a. yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan. kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah i. Mengatasi konflik dengan cara: 1). Untuk memperkuat konotasi negatif ini. tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik. mengelak d. akomodatif e. Dengan kekuatan (win lose solution) 2). kolaborasi c. konflik disinonimkan dengan istilah violence. Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang. mengaburkan konflik c. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok. setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati. merugikan dan harus dihindari. Dengan perundingan 4. destruction. bersaing b. pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu j. Pandangan itu adalah sebagai berikut : · Pandangan Tradisional (The Traditional View). Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif. menghindari konflik b. Mengikat seluruh kelompok. hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik.

Keterampilan manajer Robert L. Keterampilan konseptual (conceptional skill). Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. kritis-diri (self-critical). cenderung menjadi statis. Peran antar pribadi Merupakan peran yang melibatkan orang dan kewajiban lain. Mintzberg kemudian menyimpulkan bahwa secara garis besar. Oleh karena itu. Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik. apatis. pemecah masalah. Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Peran pengambilan keputusan Yang termasuk dalam kelompok ini adalah peran sebagai seorang wirausahawan. Ketiga keterampilan tersebut adalah: 1. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan. karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. dan perunding. damai. pembagi sumber daya. 1. ide. tenang. dan serasi. pemimpin. dan penghubung.3 Peran manajer Henry Mintzberg. menurut aliran pemikiran ini. mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. dan kreatif. · Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Peran informasional Meliputi peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi. 4. atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses . Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. seorang ahli riset ilmu manajemen. 1. Peran ini meliputi peran sebagai figur untuk anak buah. aktivitas yang dilakukan oleh manajer adalah berinteraksi dengan orang lain. yaitu: 1. dan gagasan demi kemajuan organisasi.· Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep. dan tidak inovatif. tidak aspiratif. yang bersifat seremonial dan simbolis. Ia kemudian mengelompokan kesepuluh peran itu ke dalam tiga kelompok. serta peran sebagai juru bicara. sehingga kelompok tetap bersemangat (viable).

Kebanyakan manajer. manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain. Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer.perencanaan atau planning. tentu saja. seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer.000. Kesimpulan . Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill). Keterampilan berkomunikasi diperlukan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Selain kemampuan konsepsional. dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Selain tiga keterampilan dasar di atas.000 per tahun. memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian. manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar. terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). bersahabat. Pertama. sebagai manajer. membuat kursi. Keterampilan teknis (technical skill). Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. baik pada tingkatan manajemen atas. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu. • Keterampilan membuat keputusan Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Pada tahun 2004. Dan terakhir. akuntansi dan lain-lain. maupun bawah. Dengan komunikasi yang persuasif. maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Frankfort digaji $2. waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga. misalnya menggunakan program komputer. memperbaiki mesin. yaitu: • Keterampilan manajemen waktu Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. 2. menengah. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja. manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu. Kedua. 3. Ricky W. Oleh karena itu.

Manajer seharusnya bisa mengontrol apa saja yang dilakukan oleh anggota lainnya sehingga dengan begitu manajer secara langsung dapat mengetahui perkembangan yang terjadi dan tidak dilepas begitu saja. 3. Jakarta: PT. Yayat. Rampersad. . Total Performance Scorecard. 2. 4. Dasar-dasar Manajemen. Manajer sebagai mediator dalam memecahkan masalah Manajer sebagai konsultan terhadap bawahan Manajer sebagai motivator terhadap organisasinya Manajer mempunyai peran penting dalam pengambil keputusan Seorang manajer diharuskan bisa menguasai semua permasalahan dan dapat diselesaikan dengan musyawarah dan pemikiran yang baik sebelum memutuskannya.Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam mengelola konflik dalam suatu organisasi itu sangan penting diantaranya: 1. R. Gramedia Pustaka Utama. 2006. 2006. Jakarta: PT. Robbins. 2007. Herujito. 8th Edition. 3. Selain itu seorang manajer juga diharapkan bisa menjadi teman sekaligus sebagai orang tua dalam organisasi sehingga dengan keadaan seperti itu perkembangan organisasi bisa diciptakan dengan baik dan dapat mewujudkan apa yang menjadi visi dan misi dalam organisasinya. 5. K. BAB VI KEPUSTAKAAN • • • • Griffin. Grasindo. 4. Stephen dan Mary coulter. 2. Jika salah seorang dalam organisasi melakukan kesalahan maka segera ditindak dan diarahkan untuk tidak melakukannya sampai terulang kembali. B. Management. Manajer bisa memberikan solusi yang terbaik untuk organisasinya. Saran Selama penelitian yang dilakukan oleh peneliti ada beberapa saran yang bisa menjadi masukan yaitu: 1. 8th Edition. Business. NJ: Prentice Hall. Hubert. NJ: Prentice Hall. Manajer seharusnya bisa membimbing dan mengarahkan dengan baik sehingga organisasi yang dipimpinnya bisa berkembang dan menjadi lebih baik sesuai yang diharapkan. 2006. M.

wikipedia. Metode Penelitian Keperpustakaan. Judge. Menulis Ilmiah: Metode Penelitian Kualitatif. Yayasan Obor Indonesia. Robbins. Yayasan Obor Indonesia. Prilaku Organisasi.google. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia.• • • • • A. Santana. Peran manajer from: www. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.com . Septiawan. 2004. 2008. 2007. Timothy dan Stephen P. Jakarta.org Tugas dan wewenang manajer from: www.