P. 1
Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

|Views: 63|Likes:
Published by guzdwik

More info:

Published by: guzdwik on Apr 17, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/29/2013

pdf

text

original

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.konseptual.( the right man in the right place). mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. secara singkat sebagai berikut: Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan . Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ). Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya.Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangantantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. atau dimotivasi. karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. .dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.orientasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Fungsi Konpensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan.seleksi. minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 4. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan. dipensiunkan.penempatan. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ). dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM. Fungsi MSDM Fungsi Operasional MSDM Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic ( dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.teoritis.

memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing . Hubungan Satu Arah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : 3 1. 3. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi.coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Hubungan Dua Arah Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. 2. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. harus mengantisipasi perubahan teknologi. dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Hubungan Administrasi Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya .Peran Strategik MSDM Perubahan teknologi yang sangat cepat. Hubungan Integratif Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. 4. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh.

Paradigma Lama MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia. D. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan. Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM. 3. yaitu . Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan . 4 Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar. Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang dikembangkan dengan baik. 1. E. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik. selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian karwayan. training untuk menjamin terpenuhinya target manpower. pelatihan dan pengupahan dan 5 sebagainya. 2. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat. sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko. perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis. senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis. Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan. Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap.mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.yaknidalam masalah dengan perekrutan. Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.

produksi atau lainnya. geografi. 8. peningkatan teknologi. 1. 1990). serta peraturan lainnya. 6. proses peradilan. Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi. lingkungan hidup. Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi. efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan. bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi. seperti fungsi pemasarna. Peningkatan biaya. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan religulasi. fungsi bisnis maupun konsumen (pasar). 7. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional 9. 5. SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga 3. mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah. serta dampak globalisasi. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian 2. kecepatan distribusi. Paradigma Baru MSDM Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel. menyediakan kesempatan baik bagi manajemen SDM maupun manajer lini. keuangan. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk. yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya. lebih rata (flater) dan lebih (leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda. 4. geografis. . maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut.kebutuhan bagian produksi. jenis bisnis. Terdapat diversitas dari angkatan kerja Akibat perubahan-perubahan tersebut. Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler. karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.

Hal ini menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif. daya adaptasi juga fleksibelitas. 9 2. menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi. Administrasi Expert. kemampuan bersaing. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi. menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik d. pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi. e. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas c. merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”.7 Dengan tuntutan seperti ini. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan. Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan. Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu. dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi. yaitu : a. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat. artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya b. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini. Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas . Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.yakni: 1.

Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering). mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Selain itu. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation). termasuk merekayasa kembali bidang SDM.  Faktor Ekonomi Permasalahan ekonomi selalu menjadi faktor dalam mengelola SDM. 3. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. system hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas. perubahan inisiatif. dengan perjajian bisnis yang terkadang menjadi tidak dapat dilaksanakan karena faktor-faktor politik internal.  Faktor Budaya . Pertama. dan telekomunikasi. tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. sekolah. Kedua.mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya. sehingga terkadang perusahaan menerapkan system PHK atau dirumahkan sementara untuk mengurangi pembengkakan karena terlalu banyak pekerja.terjamin. menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. seperti jalan-jalan. proses perbaikan. peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction). Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Chang Agent. Negara-negara yang memiliki ekonomi lemah mingkin tidak mampu meakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting dalam infrastruktur. menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Faktor-faktor yang mempengaruhi Manajemen SDM Global  Faktor Hukum dan Politik Diberbagai Negara. perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu : pertama. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga. serta Negara yang memiliki system ekonomi yang berbeda. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan. apalagi dalam ruang lingkup global. Hal ini juga selalu dipengaruhi oleh persoalan politik. memfokuskan pada penerapan program. Perusahaan internasional mungkin harus memutuskan secara strategis kapan harus runduk pada hukum dan peraturan Negara tuan rumah dan kapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik. hukum. menjadi agent perubahan. kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini dikarenakan adanya campur tangan pemerintah terlalu banyak. Pertama. tenaga listrik. Employee Champion. budaya. proyek tau prosedur baru. Ketiga. 4.

yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing . kebudayaan akan menjadi kekuatan sosial yang mempengaruhi nilai-nilai. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. harus mengantisipasi perubahan teknologi.  Warga dari tuan rumah Seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah operasi yang merupakan seorang warga dari Negara dimana operasi tersebut ditempatkan tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain. dan tindakan sekelompok orang yang berbeda. untuk bersamasama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsifungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. keyakinan. sebagai berikut : Jarak kekuasaan : dimensi kebudayaan yang merujuk pada ketidaksamaan di antara orang-orang dalam satu Negara. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi. yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka pendek yang focus pada masa sekarang dan masa lalu. Perubahan tersebut telah menggeser fungsifungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi. Menghindari ketidakpastian : dimensi kebudayaan yang merujuk pada pilihan orang-orang di satu Negara di atas situasi-situasi yang tertruktur daripada situasi-situasi yang tidak terstruktur.  Warga dari Negara ketiga . dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsifungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : Jenis karyawan global  Ekspariat Seseorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi tersebut ditempatkan tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara dimana kantor pusat organisasi bertempat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Peran strategic MSDM Perubahan teknologi yang sangat cepat.coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Adapun dimensi-dimensi yang digunakan dalam menyebutkan dan membandingkan budaya dari suatu Negara(Geert Hofstade). Orientasi jangka panjang : dimensi kebudayaan yang merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki oleh orang yang menekankan masa depan. Individualisme : dimensi kebudayaan yang merujuk pada sejauh mana orang-orang di satu Negara Maskulinitas/feminitas : dimensi kebudayaan yang merujuk pada tingkat sampai mana nilai-nilai “maskulinitas” menjatuhkan nilai-nilai “feminitas”.Suatu negera memiliki kebudayaan yang berbeda-beda. memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya.

seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi-operasi global. biaya-biaya yang berhubungan dapat menyamai atau melebihi gaji tahunan. Perekrutan Tugas Global Perekrtutan tugas global meliputi penyeleksian.  Dalam tudas fungsional. seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali. professional.  Untuk tugas pengembangan. Factor utama dari pengangkatan tugas global ini adalah biaya yang relative tinggi sehingga apabila seorang manajer. serta pemahaman dan keterampilan antarkebudayaan. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan serta penerimaan akan tuntutan dan kebiasaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu dievaluasi. seseorang dirkirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting. penempatan.  Dalam tugas strategis. Penyesuaian kebudayaan sangan penting untuk keberhasilan global bagi seseorang yang melakukan tugas di luar negeri. dan penetapan karyawan di Negara lain. dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih serta pemahaman dan keterampilan antarkebudayaan. Proses-proses perekrutan harus mempertimbangkan perbedaan budaya. dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu. pertimbangan hukum dan bahasa. system telepon lokal di Nigeria sangat tidak efisien sehingga panggilan antar kota sangat sulit dilakukan jika dibandingkan dengan Negara Amerika Serikat yang terbiasa dengan kenyamanan dan reabilitas . atau eksekutif berhenti dari penugasan internasional sebelum waktunya atau bersikeras untuk dipulangkan. Sebagai contoh.Seorang warga dari satu Negara yang bekerja di Negara kedua dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusatnya di Negara ketiga. Tugas global  Untuk tugas teknis. seseorang dikirim untuk melakukan proyek-proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali stelah pekerjaantersebut selesai dan diperlukan beberapa keterampilan antarkebudayaan.

menganggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan. fleksibel. bila orang-orang Amerika dibawa atau ditugaskan ke Nigeria mungkin orang tersebut akan menjadi tidak sabar dan marah. dan kebijakan organisasional perusahaan. dan menikmati resiko-resiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. Selain itu. menoleransi ambiguitas dengan baik. tuntutan fisik karena perjalanan. Karakteristik Pribadi memberikan kontribusi terhadap keberhasilan karyawan global. Keterampilan Komunikasi adalah salah satu keterampilan paling dasar . Tekanan kehidupan dan bekerja di luar negeri menuntut orang untuk bisa menampilkan stabilitas emosional. politik. Persyaratan organisasional global merupakan cara dalam melakukan interaksi dengan manajer-manajer di Negara tuan rumah.system telepon. mewakili perusahaan local asing dan mengatur karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk. perubahan zona waktu yang mempengaruhi panjangnya jam kerja yang menjadikan tekanan signifikan kepada karyawan global. layanan. Maka dari itu proses penyesuaian budaya sangat penting dalam menyeleksi orang-orang yang akan ditugaskan ke negera lain.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->