P. 1
Pemberian Balas Jasa Dan Penghargaan_2

Pemberian Balas Jasa Dan Penghargaan_2

|Views: 434|Likes:
Published by hendri kurniawan
pemberian balas jasa dan penghargaan (kompensasi)

Manajemen Sumber Daya Manusia
pemberian balas jasa dan penghargaan (kompensasi)

Manajemen Sumber Daya Manusia

More info:

Published by: hendri kurniawan on Apr 18, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/13/2014

pdf

text

original

TUGAS PERSENTASI KELOMPOK

PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGHARGAAN (KOMPENSASI)

Disusun untuk melengkapi tugas-tugas pada mata perkuliahan Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh : HENDRI KURNIAWAN HANDRIADI HAFIZAH ZAINUDDIN FEBRY CORINA ROSNELI 1103634 1103597 1103603 1103628 1103602

Dosen Pembimbing MK: Dr. Yahya, M.Pd

KONSENTRASI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2012

PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGHARGAAN (KOMPENSASI)
A. Pengertian Kompensasi Tidak ada satupun perusahaan yang berhasil mencapai tujuannya jika hak-hak individu karyawan tidak diperhatikan, misalnya hak pembayaran finansial, gaji, atau apapun istilah yang digunakan. Pada saat karyawan telah memenuhi kewajibannya menjalankan tugas, giliran perusahaan untuk memenuhi kewajibannya dalam memberikan balas jasa finansial kepada karyawannya. Istilah pembayaran atau balas jasa biasa digunakan dengan term kompensasi. Hasibuan (2000) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Nawawi (2000) mengartikan kompensasi bagi

organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, berbentuk materil/uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Program kompensasi dirancang untuk tiga hal, yaitu: 1. Untuk menarik karyawan yang cakap ke dalam organisasi 2. Untuk memotivasi mereka supaya mencapai prestasi yang unggul 3. Untuk mencapai masa dinas yang panjang Bentuk kompensasi pegawai yang langsung merupakan upah dan gaji (Mangkunegara, 2000). Gaji, adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya (Hasibuan, 1997).

Gaji dan upah merupakan pembayaran yang perlu diberikan dalam jumlah layak sesuai dengan aturan yang ditetapkan pemerintah dalam bentuk peraturan upah minimum. Perusahaan memperhatikan kelayakan pembayaran dilihat dari kebutuhan hidup yang sebenarnya tidak dapat dipandang dari kebutuhan minimum, sebab beragam kebutuhan, kenaikan harga merupakan dasar dalam menentukan kelayakan pembayaran karyawan. Flippo (1994) menjadikan faktor biaya hidup yang harus dipertimbangkan dalam menentukan kebijakan kompensasi disamping faktor lainnya Pentingnya pembayaran ini adalah untuk menghilangkan dampak buruk yang dapat mendorong perputaran karyawan dalam tingkat yang lebih tinggi karena adanya ketidakpuasan pada gaji (Simamora, 1995). Studi Berkowitz et. al. (1987) menyatakan bahwa nilai yang dirasakan dari kerja dan penghargaan seseorang merupakan peramal yang penting untuk kepuasan atas gaji. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang didasarkan pada kerja pribadi menyebabkan kepuasan terhadap gaji tersebut. Poter dan Steers (dalam Mobley, 1986) mengungkapkan adanya suatu hubungan negatif antara pergantian karyawan dengan kepuasan terhadap pembayaran. Melalui penelitiannya Drago et. al. (1992) menemukan bahwa pembayaran dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen organisasi.

B. Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi Menurut Hani Handoko tujuan digunakannya administrasi kompensasi yang baik adalah: 1. Memperoleh personalia yang berkualitas Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. 2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif tentu banyak karyawan berkualitas yang keluar dari perusahaan. untuk mencegah perputaran

karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin Keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain yang dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawan. 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi

kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Penentuan besarnya kompensasi pada umumnya dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: 1. Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukan oleh nilai relatifnya, karena desakan kondisi pasar. Misalnya karena langkanya tenaga pengajar kejuruan, menyebabkan pengelola sekolah harus membayar kompensasi yang lebih besar kepada pengajar ini

2. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak mendapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas mereka 4. Kesediaan untuk membayar Bukan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. 5. Kemampuan untuk membayar Dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Kemampuan membayar

tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih perusahaan dimana ha; ini sangat dipengaruhi oleh produktivitas karyawan 6. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Salah satu kebijakan pengupahan dan penggajian yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat karyawan maupun non anggota 7. Biaya hidup Pengukuran kenaikan biaya hidup sulit dipastikan nilainya 8. Kendala-kendala pemerintah Tekanan-tekanan dari pemerintah dengan segala peraturannya

mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan, misalnya peraturan upah minimum, upah kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak

D. Proses Kompensasi Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub-proses yang komplek dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Diantara komponen-komponen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi pelengkap seperti pembayaran asuransi, cuti sakit dan sebagainya.

Gambar Proses Kompensasi

E. Keadilan dan Kompensasi Supaya tujuan pertama perusahaan untuk menarik para karyawan yang mampu bagi organisasi dapat dicapai, personel harus berkeyakinan bahwa kompensasi yang ditawarkan adalah wajar dan adil. Keadilan atau equaitas berkaitan dengan rasa keadilan atau felt justice menurut hak dan hukum alam. Menurut George C. Homans, jika seorang karyawan menerima kompensasi dari majikan, pandangan atas keadilan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Rasio kompensasi terhadap masukan (input) seseorang dalam bentuk usaha, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kerja yang merugikan 2. Perbandingan rasio ini dengan rasio orang-orang yang berhubungan langsung dengannya Keadilan biasanya ada jika seseorang merasa bahwa rasio antara hasil dan masukan berada dalam equilibrium, baik secara internal sehubungan dengan diri sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain.

F. Evaluasi Pekerjaan Langkah awal dalam mengejar keadilan yaitu harus dibentuk suatu hubungan yang konsisten dan sistematik antara tingkat-tingkat kompensasi dasar bagi semua pekerjaan di dalam organisasi. Proses pembentukan semacam itu disebut evaluasi pekerjaan, ditimbang dan diukur masukan-masukan yang diharuskan dari para karyawan misalnya tentang keterampilan, usaha, tanggung jawab dan sebagainya untuk prestasi kerja minimum dan untuk

menterjemahkan ukuran semacam itu ke dalam imbalan dalam bentuk uang. Sasaran langsung proses evaluasi pekerjaan yaitu untuk memperoleh konsistensi internal dan eksternal dalam hal upah dan gaji.konsistensi internal berhubungan dengan konsep upah relatif pada perusahaan, misalnya gaji seorang atasan lebih kecil dari bawahannya maka tarif gaji yang demikian tidak konsisten. Konsistensi eksternal mengacu kepada suatu relativitas yang diinginkn antara struktur upah organisasi dengan struktur upah di dalam masyarakat, industry dan Negara. Organisasi boleh memilih untuk memberikan gaji yang lebih rendah, sama atau lebih tinggi dengan tariff gaji yang berlaku umum. Dalam penyusunan pendekatan terhadap pengukuran nilai pekerjaan secara sistematik, terdapat beberapa prasyarat yang diperlukan, yaitu: 1. Uraian-uraian dan spesifikasi pekerjaan yang cukup jelas dan teliti harus tersedia.

2. Harus diambil keputusan sehubungan dengan kelompok-kelompok karyawan dan pekerjaan yang akan diliput oleh suatu sistem evaluasi tunggal. 3. “penjualan” gagasan atau ide mengenai evaluasi sistematik bagi semua peserta dalam sistem itu dan ditekankan konsisten dengan konsep bahwa gaji yang tepat harus memuaskan karyawan dan majikan sekaligus.

G. Metode-metode Evaluasi Pekerjaan Dalam hubungannya dengan pemberian kompensasi, pada umumnya terdapat empat metode evaluasi pekerjaan. Dua metode pertama biasanya dipakai oleh pemerintah dan dua metode yang kedua (point 1 dan 4) dipakai oleh pihak industry swasta. Metode tersebut yaitu: 1. Job ranking (simple ranking) 2. Job grading 3. Perbandingan faktor 4. Point system Dalam job ranking, panitia evaluasi pekerjaan mereview informasi analisis pekerjaan untuk masing-masing pekerjan. Setiap pekerjaan ditentukan ranking atau tingkatannya secara subyektif berdasarkan pada tingkat kepentingan relative dalam perbandingan dengan pekerjan lain. Kelemahan metode ini adalah bahwa sangat mungkin elemen-elemen penting pekerjan diabaikan sedangkan item-item tidak penting justru diberi bobot yang terlalu besar. Job grading atau job classification yaitu metode yang sedikit lebih baik idbanding job ranking. Perusahaan menyusun deskripsi standar untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai pekerjaanpekerjaan yang ada. Kelemahan metode ini yaitu jika cara membedakan pekerjaan ini tidak akurat maka akan terjadi pemberian tingkat upah yang tidak tepat. Metode pembandingan faktor secara esensial merupakan aplikasi sistem penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan. Metode ini

mengharuskan panitia evaluasi pekerjaan membandingkan komponenkomponen pekerjaan kritis. Komponen tersebut yaitu faktor-faktor yang umum untuk semua pekerjaan yang sedang dievaluasi. Faktor yang paling luas digunakan yaitu keterampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya phisik dan kondisi kerja. Metode yang keempat adalah point sistem. Metode ini paling banyak digunakan dalam praktek. Di samping menggunakan upah sebagai

pembanding, juga digunakan point. Sistem ini memerlukan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis 2. Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor 3. Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor 4. Mengalokasikan point pada semua tingkatan 5. Menyusun manual penilaian 6. Menerapkan point system Setelah point total untuk setiap pekerjaan diketahui, pekerjaanpekerjaan ditentukan rangkingnya. Seperti pada tiga metode terdahulu maka metode ranking relatif ini hendaknya direview oleh manajemen untuk menjamin ketepatannya.

DAFTAR RUJUKAN

Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Penerbit Prentice Hall, New York. 1997 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Penerbit: Bumi Aksara. Jakarta. 2001 Hani, T. Handoko. Manajemen. Penerbit: BumiAksara, Jakarta. 1999. Torrington Derek & Huat Tan Chewe. Human Resources Management for Southeast Asia. Prentice Hall, New York. Akuntan Biaya Blogs. Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan.

http://akuntanbiaya.blogspot.com/2011/05/pemberian-balas-jasa-danpenghargaan.html diakses tanggal 2 April 2012 Usep Mulyana. Sumber Daya Manusia.

http://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/09/sdm.pdf diakses tanggal 2 April 2012

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->