BAB 9 DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK

Disusun oleh : Ika Purwandari Kurniawan Herandi Septiana Irma Hapsari Yenny Nuarista Jaka Asdin F 0309031 F 0309039 F 0309082 F 0309102 F 0310046

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET 2012

BAB 9 DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK Mendefinisikan dan Mengklasifikasikan Kelompok Kita mendefinisikan kelompok sebagai dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling tergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa kelompok formal atau informal. Kelompok formal didefinisikan oleh struktur organisasi itu, dengan penentuan tugas dengan penunjukan penugasan. Dalam kelompok-kelompok formal, perilaku yang harus dianut oleh seseorang ditetapkan dan diarahkan menuju tujuan organisasi. Enam anggota awak penerbangan merupakan kelompok formal. Sebaliknya, kelompok informal tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional ditentukan. Kelompok informal adalah formasi - formasi alami di lingkungan kerja yang muncul sebagai respons terhadap kebutuhan akan kontak sosial. Tiga karyawan dari departemen berbeda yang secara teratur makan siang atau minum kopi bersama-sama adalah sebuah kelompok informal. Jenis - jenis interaksi antar individu, meskipun informal, sangat mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka. Kelompok komando ditentukan oleh struktur organisasi. Kelompok tersebut terdiri dari individu-individu yang melapor langsung ke manajer. Seorang kepala sekolah SD dan 18 gurunya membentuk sebuah kelompok komando, juga pimpinan dari audit pos dan lima inspekturnya. Kelompok tugas, juga ditentukan secara organisasional, merupakan individu – individu yang bekerja sama untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Namun, batas - batas kelompok tugas tidak terbatas secara hierarkis pada atasan langsungnya; kelompok tersebut dapat memotong hubungan komando / perintah. Jika seorang mahasiswa dituduh melakukan kejahatan kampus, maka dibutuhkan komunikasi dan koordinasi antara dekan bidang akademik, dekan mahasiswa, petugas, direktur keamanan, dan penasihat mahasiswa. Formasi seperti ini akan membentuk sebuah kelompok tugas. Semua kelompok komando juga merupakan kelompok-kelompok tugas. Tetapi karena kelompok tugas dapat memotong struktur organisasi, mereka tidak selalu merupakan kelompok perintah.
2

minat pada grup musik rock alternatif yang sama. Kita menamakan formasi ini sebagai kelompok persahabatan. Karyawan yang bersatu untuk mengganti jadwal liburan mereka. dan harga dirimu naik karena kamu berafiliasi dengan kelompok yang menang. Ketika kelompokmu berbuat baik. Identitas sosial juga membantu orang – orang untuk mengurangi ketidakpastian mengenai siapa mereka dan apa yang seharusnya mereka lakukan. dukungan untuk tim sepakbola Notre Dame. Mungkin kelemahan terbesar adalah identitas sosial mendorong adanya favoritisme ingroup. atau pandangan politik yang sama dan masih banyak lagi karakteristik serupa lainnya. kamu akan merasakan hal yang buruk akan dirimu. Mengapa Orang Membentuk Kelompok? Kecenderungan kita untuk mengambil kebanggaan pribadi atau mempertahankan pencapaian kelompok adalah wilayah dari teori identitas sosial. atau untuk mencari kondisi kerja yang lebih baik mewakili formasi dari sebuah badan untuk memajukan kepentingan bersama mereka. Kelompok sering berkembang karena anggota – anggotanya secara individual mempunyai satu atau lebih karakteristik yang sama. atau kamu mungkin akan pergi sejauh mungkin untuk menolak identitas. Perspektif ini menduduki peran utama dalam menjelaskan perilaku dalam organisasi. kamu akan merasakan kemenangan. orang mungkin berafiliasi untuk mencapai tujuan tertentu dengan setiap individu yang bersangkutan. Teori identitas sosial mengusulkan bahwa orang memiliki reaksi emosional untuk kegagalan atau keberhasilan kelompok mereka karena harga diri mereka akan terikat ke dalam kinerja kelompok. 3 . Ini jelas adalah bentuk stereotip. Ketika kelompokmu berbuat hal yang buruk. Ini berarti kita melihat anggota ingroup kita sebagai yang lebih baik dari orang lain. untuk mendukung rekan yang telah dipecat. Ini menciptakan sebuah kelompok kepentingan.Apakah mereka berada dalam kelompok komando atau tugas secara bersamasama atau tidak. dapat berdasarkan pada usia. Aliansi sosial yang seringkali meluas keluar dari situasi kerja. Identitas sosial membantu kita untuk mengerti siapa kita dan dimana kita cocok dengan orang lain tetapi dapat juga dalam sisi yang negatif. atau warisan budaya yang sama. dan begitupun semua orang yang tidak berada pada kelompok yang sama.

Tidak mengherankan. Tahap – Tahap Perkembangan Kelompok Dalam bagian ini. orang yang memiliki nilai yang sama atau karakteristik sebagai anggota lain dari organisasi mereka memiliki tingkat yang lebih tinggi dari identifikasi kelompok.  Mengurangi ketidakpastian. Karena orang menggunakan identitas untuk mendefinisikan diri mereka sendiri dan meningkatkan harga diri. masuk akal bahwa mereka paling tertarik bergabung atau berhubungan dengan kelompok yang berstatus tinggi.   Ciri khas. Orang lebih cenderung melihat identitas yang menunjukkan bagaimana mereka berbeda dari kelompok lain.Beberapa karakteristik yang membuat identitas sosial penting untuk seseorang:  Kemiripan. Status. Kesamaan demografis juga dapat menyebabkan identifikasi lebih kuat untuk karyawan baru. sementara mereka yang demografis yang berbeda mungkin memiliki kesulitan mengidentifikasi dengan kelompok secara keseluruhan. Tampilan 9-1 Tahap – Tahap perkembangan Kelompok Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV Tahap V Tahap VI 4 . Keanggotaan dalam kelompok juga membantu beberapa orang memahami siapa mereka dan bagaimana mereka di dunia. kita mendeskripsikan model umum yang terdiri atas lima tahap perkembangan kelompok dan sebuah model alternatif untuk kelompok – kelompok sementara dengan tenggat waktu.

pembentukan. Dalam tahap ini terdapat sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Beberapa anggota kelompok merasa gembira. Karakteristik model lima tahap perkembangan kelompok adalah pembentukan. terdapat sebuah hierarki yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.Model Lima Tahap Seperti diperlihatkan dalam tampilan 9-1. Tahap pertama. normalisasi. tahap pembubaran adalah persiapan untuk pembubaran. struktur. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok. untuk komisi sementara. dan kepemimpinan kelompok tersebut. Untuk kelompok kerja yang permanen. Ketika tahap ini selesai. Tahap keempat adalah kinerja. berkinerja adalah tahap terkahir dalam perkembangan. Tahap ketiga adalah tahap dimana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. Lainnya mungkin merasa tertekan atas hilangnya persahabatan dan pertemanan yang didapatkan selama berkehidupan dalam kerja kelompok tersebut. Menyelesaikan aktifitas adalah fokus daripada pencapaian kinerja yang tinggi. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut. Struktur pada titik ini sudah sepenuhnya fungsional dan diterima. hasil berupa kinerja dan pembubaran. terdapat konflik atas siapa yang akan mengendalikan kelompok tersebut. Para anggotanya “menguji kedalaman air” untuk menentukan jenis – jenis perilaku yang dapat diterima. tetapi terdapat penolakan terhadap batasan – batasan yang diterapkan kelompok tersebut terhadap setiap individu. 5 . dalam pencapaian kelompok tersebut. timbulnya konflik. tim dan kelompok serupa yang mempunyai tugas terbatas untuk dilakukan. Tahap normalisasi selesai ketika struktur kelompok menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasi umum tentang definisi yang benar atas perilaku anggota. Namun. memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan. Lebih jauh lagi. Tahap timbulnya konflik adalah satu dari konflik intra kelompok. Energi kelompok telah berpindah dari saling mengenal dann memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.

status. Sifat – Sifat Mengenai Kelompok : Peran. dan (6) pertemuan terakhir kelompok tersebut dikarakteristikkan oleh akselerasi aktivitas yang sangat mencolok. baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan kita. Ukuran dan Kekohesifan Kelompok kerja bukan merupakan sekumpulan orang yang tidak terorganisasi. Sayangnya. (4) sebuah transisi yang mencetuskan perubahan besar. film. dan kekohesifan. Alasan utama adanya program-program magang dalam banyak perusahaan dan 6 . (3) sebuah transisi terjadi pada akhir fase pertama ini. buku. tepatt ketika kelompok tersebut menggunakan setengah dari waktu yang dimilikinya. teman. Seperti yang akan kita lihat. Kita mendapatkan persepsi-persepsi ini dari rangsangan sekeliling kita – contohnya.Sebuah Model Alternatif Bagi Kelompok Sementara Dengan Tenggat Waktu Kelompok sementara dengan tenggat waktu nampaknya tidak mengikuti model sebelumnya. kita terlibat dalam jenis-jenis perilaku tertentu. Hal-hal tersebut meliputi peran. (2) fase pertama dari aktivitas kelompok adalah inersia (ketidakaktifan). Sifat 1 : Peran Peran dimaksudkan sebagai serangkaian pola perilaku yang dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati sebuah posisi tertentu dalam unit sosial. Norma. kita diharuskan memainkan beragam peran. mereka memiliki hal-hal yang membentuk perilaku anggotanya dan membantu menjelaskan dan meramalkan sebagian besar perilaku individu dalam kelompok dan kinerja kelompok itu sendiri. Status. Pola ini disebut sebagai model ekuilibrium tersebar. dan televisi. ukuran. Berbagai penelitian mengindikasikan bahwa mereka memiliki urutan tindakan (atau tidak bertindak) sendiri yang unik : (1) pertemuan pertama mereka menentukan arah kelompok tersebut. norma. salah satu tugas dalam memahami perilaku adalah memahami peran yang sedang dimainkan seseorang. Pemahaman atas perilaku peran akan secara dramatis menjadi sederhana jika masing-masing dari kita memilih satu peran dan memainkannya secara teratur dan konsisten. Pandangan kita mengenai bagaimana bagaimana kita seharusnya bertindak dalam situasi tertentu adalah sebuah persepsi peran. (5) sebuah fase kedua inersia mengikuti transisi tersebut. Berdasarkan pada sebuah interpretasi atas apa yang kita yakini mengenai bagaimana seharusnya kita berperilaku. Persepsi Peran.

profesi adalah memungkinkan para pemuda untuk melihat seorang ahli sehingga mereka dapat belajar untuk bertindak seperti seharusnya. Ekspektasi Peran. 7 . Eksperimen tersebut menunjukkan bagaimana cepatnya individu belajar peran – peran baru yang berbeda dari kepribadian mereka dan tanpa pelatihan khusus apa pun. dan menunjukkan loyalitas terhadap organisasi. Peran untuk seorang hamim federal AS dipandang sebagai seseorang yang memiliki kesopanan. dan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan yang dilakukan karyawan. Manajemen diharapkan untuk memperlakukan karyawan dengan adil. hasilnya adalah konflik peran. Ekspektasi peran adalah cara orang lain meyakini mengenai bagaimana Anda harus bertindak dalam suatu situasi. kita dapat menduga timbulnya reaksi-reaksi negatif dalam kinerja dan kepuasan karyawan. Ketika kepentingan seseorang berbeda. hasil yang didapat biasanya adalah sejumlah bentuk tindakan disipliner hingga termasuk pemecatan. kontrak ini mendefinisikan ekspektasi perilaku yang sesuai dengan setiap peran. dinamis. yaitu sebuah perjanjian tidak tertulis diantara karyawan dan pemberi kerja. terdapat dua atau lebih ekspektasi peran yang saling bertentangan. mengomunikasikan dengan jelas apa yang menjadi pekerjaan harian. Konflik Peran. Ketika para karyawan gagal untuk memenuhi ekspektasi. Eksperimen Penjara Zimbardo. Para mahasiswa di Stanford University memainkan peran “penjaga” dan “tahanan” dalam sebuah simulasi eksperimen penjara. akan sangat membantu untuk melihat ekspektasi peran melalui perspektif kontrak psikologis. hal ini akan membuat sulitnya memenuhi satu sama lain. dan martabat. Pada tingkat ekstrim. menyediakan kondisi-kondisi yang pantas. Para pegawai diharapkan untuk merespons dengan menunjukkan sikap yang baik. Perjanjian ini menentukan ekspektasi bersama : apa yang diharapkan manajemen dari para pekerja dan sebaliknya. Apa yang terjadi ketika ekspektasi peran yang diimplikasikan dalam kontrak psikologis tersebut tidak terpenuhi? Jika manajemen lalai melaksanakan bagiannya dalam persetujuan tersebut. dan memberikan inspirasi bagi para pemainnya. sementara seorang pelatih sepakbola dipandang sebagai seorang yang agresif. mengikuti arahan. Pada praktiknya. Di tempat kerja.

Antar kelompok. tingkat apa yang harus dicapai. Larangan menjadi seorang penipu. Bagaimanakah kelompok tersebut menerapkan norma-norma tersebut? Metode mereka tidaklah halus maupun tidak kentara. norma kinerja bukan hanya satu-satunya. dan sejenisnya. Penelitian Hawthorne. Norma dapat mencakup hampir semua aspek perilaku kelompok.’ Larangan menjadi seorang pendorong tingkat produksi. Meskipun demikian. kebiasaan yang tidak diucapkan ketika terlihat sibuk). Kemungkinan norma yang paling lazim adalah norma kinerja. norma sosial direncanakan (dengan siapa akan makan siang. distribusi sumber daya yang harus dibayar atau peralatan). Jenis lain termasuk norma penampilan (cara berpakaian. olok-olok. apakah tingkat yang lambat dapat selesai dengan tepat. dan masyarakat mempunyai norma yang berbeda. menetapkan syarat secara eksplisit tentang bagaimana seseorang harus bekerja keras. Dari penelitian Hawthorne para pengamat mendapatkan wawasan berharga mengenai bagaimana perilaku individu dipengaruhi oleh norma – norma kelompok. Mereka menggunakan sarkasme. bagaimana cara untuk menyelesaikan pekerjaan. Kelompok pekerja menentukan tingkat hasil yang pantas dan menetapkan norma – norma untuk tingkat kerja individu yang menyesuaikan dengan hasil. Norma-norma yang ditetapkan kelompok tersebut meliputi sejumlah ‘larangan. dan norma alokasi sumber (tugas dalam pekerjaan sulit. hal yang dapat dibantah adalah yang paling penting. apakah untuk membentuk pertemanan atau berhenti bekerja). dengan menyerahkan terlalu sedikit pekerjaan. tetapi mereka semua memilikinya. ejekan. dan bahkan 8 .Sifat 2 : Norma Semua kelompok telah menetapkan norma – standar yang dapat diterima atas perilaku yang dianut bersama oleh anggota kelompok yang memberi tahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan dibawah keadaan-keadaan tertentu. Norma tersebut sangat kuat dalam memengaruhi kinerja individu – mereka mampu secara signifikan memodifikasi prediksi kinerja semata-mata berdasarkan pada kemampuan dan tingkat motivasi seseorang. dengan menyerahkan terlalu banyak pekerjaan. Larangan menjadi pelapor pada rekan-rekan Anda. norma berlaku sebagai cara untuk memengaruhi perilaku dari anggota kelompok dengan control eksternal yang minimum. Ketika disetujui dan diterima oleh kelompok. komunitas.

Perbedaan dalam panjang garis cukup nyata. dan merasa bahwa anggota kelompok tersebut signifikan bagi dirinya. adalah seua kelompok tidak menerapkan tekanan konformitas yang setara pada anggota-anggota mereka. Kelompok penting tersebut dinamakan kelompok referensi. Implikasinya. Konformitas. subjek membuat kesalahan lebih kecil dari satu persen dalam mengumumkan keras-keras yang mana dari ketiga garis tersebut yang sesuai 9 . Penelitian Hawthorne memberikan kontribusi yang penting terhadap pemahaman kita atas perilaku kelompok – khususnya peran signifikan yang dimiliki norma dalam menentukan perilaku kerja individual. Terdapat banyak bukti bahwa kelompok-kelompok dapat memberikan tekanan besar pada para anggota secara individual utnuk mengubah sikap dan perilaku mereka untuk menyesuaikan diri pada standar kelompok.pukulan secara fisik pada lengan atas anggota yang melanggar norma-norma kelompok tersebut. Anda cenderung menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok. Para anggota juga mengasingkan individu-individu yang perilakunya bertentangan dengan kepentingan kelompok tersebut. dan norma-norma mereka bervariasi dan kadang bertentangan. Oleh karena menginginkan penerimaan. kemudian. Satu kartu mempunyai satu garis. Anda menginginkan penerimaan oleh kelompok tersebut. mendefinisikan dirinya sebagai seorang anggota. Apakah individu-individu menyesuaikan diri pada tekanan semua kelompok dimana mereka berada? Tentu saja tidak. Jadi apa yang harus dilakukan para individu? Mereka menyesuaikan diri terhadap kelompok-kelompok penting di mana mereka menjadi anggota atau berharap untuk menjadi anggota. dibawah kondisi-kondisi biasa. Sebagai seorang anggota dari sebuah kelompok. dan yang lainnya mempunyai tiga garis dengan panjang yang berlainan. Dampak tekanan kelompok atas konformitas terhadap penilaian dan sikap seorang anggota secara individual didemonstrasikan dalam penelitian klasik-sekarang oleh Solomon Asch. yang duduk mengitari sebuah meja dan diminta untuk membandingkan dua kartu yang dipegang oleh pelaku eksperimen. kelompok dimana seseorang sadar akan anggota-anggota yang lain. seperti yang ditunjukkan dalam Tampilan 9-3. atau ingin menjadi seorang anggota. karena individu-individu menjadi anggota banyak kelompok. bahkan. Asch membuat kelompok-kelompok yang terdiri atas tujuh atau delapan orang.

yang mereka ketahui adalah salah tetapi konsisten dengan jawaban anggota kelompok yang lain – dan rata-rata untuk orang yang melakukan konformitas adalah 37%. Tampilan 9-3 Contoh Kartu yang Digunakan dalam Penelitian Asch X A B C Eksperimen tersebut dimulai dengan beberapa rangkaian latihan pencocokan. Dilema yang dihadapi oleh USS sekarang adalah : apakah didepan umum Anda menyatakan sebuah persepsi yang berbeda dari posisi yang telah diumumkan sebelumnya oleh orang lain dalam kelompok Anda. Apa yang dapat kita tarik dari hasil-hasil ini? Mereka menyatakan bahwa terdapat norma-norma kelompok yang menekan kita menuju 10 . atau apakah Anda akan memberikan sebuah jawaban yang Anda sangat percaya adalah salah dengan tujuan membuat respons Anda sejalan dengan anggota kelompok yang lain? Hasil yang didapat melalui banyak eksperimen dan banyak percobaan menunjukkan bahwa 75 % dari subjek memberikan setidaknya satu jawaban yang menyesuaikan – yaitu. Subjek berikutnya memberikan jawaban salah yang sama. Tetapi apa yang terjadi jika anggota-anggota dalam kelompok tersebut mulai memberikan jawaban yang salah? Akankah tekanan untuk menyesuaikan akan menghasilkan seorang subjek yang tidak bersalah (unsuspecting subject – USS) mengganti jawabannya untuk menyesuaikan dengan orang lain? Asch mengatur kelompok tersebut sehingga hanya USS yang tidak sadar bahwa eksperimen tersebut telah diatur. Semua subjek memberikan jawaban yang benar. subjek pertama memberikan jawaban yang secara nyata salah – sebagai contoh. mengatakan “C” dalam tampilan 9-3. Tetapi pada rangkaian yang ketiga. Tempat duduk telah diatur sebelumnya : USS ditempatkan sedemikian rupa sehingga ia menjadi orang terakhir utnuk mengumumkan keputusannya. dan juga orang lainnya hingga sampai pada giliran subjek yang tidak sadar tersebut.dengan garis tunggal.

dengan melakukannya. 11 . Tampilan 9-4 memberikan sebuah tipologi dari perilaku menyimpang di tempat kerja dengan masing-masing contoh. Sebagai contoh. kita menginginkan untuk menjadi salah satu dari kelompok tersebut dan menghindari untuk terlihat berbeda. mengancam kesejahteraan organisasi atau anggota-anggotanya. para karyawan melaporkan adanya peningkatan dalam tindakan kasar dan pengabaian terhadap orang lain oleh atasan dan rekan kerja selama bertahun-tahun terakhir. Tampilan 9-4 Tipologi dari Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja Kategori Produksi Contoh Pulang awal Secara sengaja bekerja dengan lambat Memboroskan sumber-sumber daya Properti Sabotase Berbohong mengenai jam kerja Mencuri dari organisasi Politikus Memperlihatkan sikap favoritisme Menggosip dan menyebarkan desas-desus Menyalahkan rekan kerja Agresi pribadi Melakukan pelecehan seksual Melontarkan kata-kata kasar Mencuri dari rekan kerja Beberapa organisasi mengakui telah menciptakan atau membiarkan kondisikondisi yang mendorong dan mempertahankan norma-norma menyimpang namun benar adanya. Perilaku menyimpang di tempat kerja (juga disebut perilaku antisocial atau ketidaksopanan di tempat kerja adalah perilaku disengaja yang melanggar norma-norma organisasional signifikan dan. Hampir separuh dari karyawan yang menjadi korban ketidaksopanan ini melaporkan bahwa hal tersebut telah membuat mereka berpikir untuk berpindah kerja. Yaitu. Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja.konformitas. dengan 12 persen yang benar-benar berhenti Karena hal tersebut.

Status dan Norma. Karakteristik pribadi seorang individu. status cenderung didapat dari salah satu dari tiga sumber:    Pengaruh kekuasaan seseorang atas orang lain. Status telah memiliki beberapa efek menarik pada kekuatan norma dan tekanan untuk menyesuaikan diri. pada saatnya. Orang yang berstatus tinggi sering diberikan lebih banyak kebebasan untuk menyimpang dari norma dibandingkan anggota kelompok lainnya. dan motivasi karyawan akan tercemar. seseorang yang biasanya tidak akan terlibat dalam perilaku menyimpang akan lebih berkemungkinan melakukannya ketika bekerja dalam sebuah kelompok. menjadi bagian dari suatu kelompok dapat meningkatkan perilaku menyimpang seorang individu. Dengan kata lain. Perilaku menyimpang di tempat kerja kemungkinan akan berkembang di tempat yang didukung oleh norma-norma kelompok. Seorang individu yang sangat dihargai oleh kelompok tetapi tidak banyak membutuhkan atau memedulikan penghargaan sosial yang diberikan kelompok khususnya dapat menaruh perhatian minimal terhadap norma yang sesuai. pengacara. Status tinggi orang juga lebih mampu menahan tekanan dari bawah sesuai status rekan-rekan mereka. Sifat 3: Status Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain. atau eksekutif) memiliki reaksi negatif terutama terhadap tekanan sosial yang dipaksakan oleh orang-orang di pekerjaan berstatus rendah. komitmen. kerja sama. Hal ini. Bagi para manajer ini berarti saat di mana norma-norma menyimpang timbul di tempat kerja. dapat mengakibatkan penurunan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan serta meningkatkan pergantian (perputaran) karyawan. Menurut teori karakteristik status. tindakan-tindakan antisocial karyawan secara individual dibentuk oleh konteks kelompok di tempat mereka bekerja. Selain itu. Kemampuan seseorang untuk berkontribusi terhadap tujuan sebuah kelompok. Orang-orang dipekerjaan berstatus tinggi (seperti dokter.Seperti halnya norma secara umum. 12 .

perbedaan status dapat memulai konflik seiringi kelompok berusaha untuk menyesuaikan hierarki yang berbeda. Para eksekutif bisnis dapat menggunakan penghasilan pribadi atau laju pertumbuhan perusahaan mereka sebagai penentu status. mengkritik. Bila anggota berstatus rendah memiliki keahlian dan wawasan yang dapat membantu kelompok. menyatakan perintah. atau ketika mereka bergabung dengan kelompok yang anggotanya memiliki latar belakang heterogen. para individu dapat menemukan dirinya berada dalam konflik ketika mereka berpindah antara kelompok-kelompok yang kriteria statusnya yang berbeda. dan dengan demikian. Hal tersebut secara langsung bertentangan dengan logika 13 . Mereka lebih sering berbicara. hierarki itu Para anggota kelompok penting untuk percaya status terjadi ketidaksetaraan. Para pejabat pemerintah dapat menggunakan ukuran anggaran mereka. Ketidaksetaraan Status. kecenderungan individu untuk mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual. Sifat 4: Ukuran Apakah ukuran kelompok mempengaruhi perilaku keseluruhan kelompok itu? Jawabannya adalah pasti "ya".Ketika kelompok adalah kelompok heterogen dipaksa untuk saling bergantung. Tapi perbedaan status sebenarnya menghambat keanekaragaman ide dan kreativitas dalam diskusi kelompok. dan menginterupsi orang lain. Orang berstatus tinggi cenderung untuk menjadi anggota kelompok yang lebih tegas. mereka tidak mungkin untuk dimanfaatkan sepenuhnya. Orang-orang mengharapkan harus sesuai biaya Kelompok umumnya sepakat dalam diri mereka pada kriteria status mereka. sehingga mengurangi kinerja keseluruhan kelompok. Salah satu penemuan paling penting yang berhubungan dengan ukuran sebuah kelompok telah diberi label kemalasan sosial. biasanya sesuai dengan tingkatan individu dalam kelompok. yang mengilhami berbagai jenis perilaku korektif.Status dan Interaksi Kelompok. dengan hal itu yang menciptakan dikeluarkan. Ketika hadiah ketidakseimbangan. setara. tetapi efeknya tergantung pada apa variabel tergantung Anda melihat. dan pekerja kasardapat menggunakan tahun senioritas mereka. Namun.

misalnya. produktivitas akan 14 . (3) melakukan evaluasi pada rekan sehingga setiap orang mengevaluasi kontribusi setiap orang lain. Penjelasan lain adalah penyebaran tanggung jawab. dan (5) jika memungkinkan.bahwa produktivitas dari sebuah kelompok sebagai keseluruhan setidaknya harus seimbang dengan jumlah produktivitas setiap individu dalam kelompok tersebut. Meskipun tidak ada satupun cara yang pasti yang akan mencegah kemalasan sosial dalam semua kasus. kelompok kohesif akan lebih produktif dibandingkan kelompok yang kurang kohesif. mereka harus membantu meminimalkan efeknya. sehingga kelompok memiliki tujuan yang sama untuk berjuang. Ada beberapa cara untuk mencegah kemalasan sosial: (1) Tetapkan tujuan kelompok. Tapi stereotip ini mungkin salah. Apa yang menyebabkan kemalasan sosial? Ini mungkin disebabkan sebuah keyakinan bahwa orang lain dalam kelompok tidak memikul bagian secara adil. Sebuah stereotip umum tentang kelompok adalah bahwa semangat tim memacu upaya individu dan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan kelompok. Anda dapat membuatnya kembali seimbang dengan mengurangi usaha Anda. Jika norma-norma terkait kinerja untuk kualitas. dan kerjasama dengan pihak luar. (2) meningkatkan persaingan antar kelompok. Beberapa kelompok kerja menjadi kohesif karena para anggotanya telah menghabiskan banyak waktu bersama. atau ancaman eksternal telah membawa anggota saling berdekatan. tingkat di mana para anggota saling tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok. hasil tinggi. output. Kekompakan adalah penting karena mempengaruhi produktivitas kelompok. Tetapi jika kekompakan tinggi dan norma kinerja rendah. penghargaan kemampuan kelompok sebagai bagian pada masing-masing anggota yang unik. atau ukuran kelompok yang kecil memfasilitasi interaksi yang tinggi. Jika Anda melihat orang lain malas atau tidak kompeten. Berbagai studi secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan antara kekompakan dan produktivitas tergantung pada norma-norma terkait kinerja kelompok. Sifat 5: Kohesivitas Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan. yang sekali lagi berfokus pada hasil bersama. (4) memilih anggota yang memiliki motivasi tinggi dan lebih suka bekerja dalam kelompok.

(2) mendorong kesepakatan dengan tujuan kelompok. Apa yang dapat Anda lakukan untuk mendorong kekompakan kelompok? (1) membuat kelompok yang lebih kecil. produktivitas cenderung turun ke kisaran norma rendah sampai sedang. (4) meningkatkan status kelompok dan anggapan sulitnya menjadi anggota dari kelompok tersebut. (6) memberikan penghargaan kepada kelompok bukan untuk anggota individu. dan (7) secara fisik mengisolasi group. Ketika kekompakan dan kinerja yang berhubungan dengan norma rendah. kelompok membawa lebih banyak masukan sebagai heterogenitas ke dalam proses keputusan. Pengambilan Keputusan Kelompok Keyakinan – digolongkan oleh juri – bahwa dua orang lebih baik daripada satu orang telah lama diterima sebagai komponen dasar dari sistem hukum Amerika Serikat dan banyak negara lainnya. Ini membuka kesempatan untuk mempertimbangkan lebih banyak pendekatan dan alternatif. Dengan menjumlahkan sumber – sumber daya dari beberapa individu. Ada tekanan – tekanan dalam mencocokkan. Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok Keputusan kelompok mempunyai kekurangan – kekurangan. (3) meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota secara bersama-sama. Jika kekompakan rendah dan norma kinerja tinggi. (5) mendorong kompetisi dengan kelompok lain . tim.rendah. Dalam bagian ini. Mereka menawarkan bertambahnya keragaman pandangan. kita mendiskusikan pengambilan keputusan kelompok. Keputusan kelompok lebih memakan waktu karena tipe kelompok membutuhkan banyak waktu untuk mencapai sebuah solusi. Kelompok versus Individual Kelebihan Pengambilan Keputusan Kelompok Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. tetapi lebih sedikt dibandingkan pada situasi kekohesifan tinggi/norma tinggi. Keinginan para anggota kelompok untuk diterima dan dianggap sebagai aset dalam kelompok 15 . Banyak keputusan dalam organisasi dibuat oleh kelompok. atau komite. produktivitas meningkat.

Pada istilah kecepatan. sudah jelas siapa yang bertanggung jawab untuk hasil akhirnya. alternatif yang dihasilkan harusnya lebih luas dan analisis lebih 16 . Tetapi. Dengan sedikit pengecualian. Jika anggota kelompok memiliki latar belakang beragam. Tapi kita tidak bisa menganggap efektivitas tanpa menilai efisiensi. kelompok merupakan sarana yang baik untuk melakukan banyak langkah dalam proses pengambilan keputusan dan menawarkan secara luas dan dalam dari masukan untuk pengumpulan informasi. Ringkasan. sekali lagi kelompok lebih efektif. Karena kelompok dapat memasukkan anggota kelompok dari berbagai bidang. Diskusi kelompok dapat didominasi oleh satu atau beberapa anggota. Dan jika efektivitas berarti tingkat penerimaan atas solusi akhir yang dicapai. maka pertimbangan harus diberikan untuk menilai apakah terdapat peningkatan dalam efektivitas yang lebih dari cukup untuk menutup kerugian dalam efisiensi. Saat memutuskan apakah menggunakan kelompok. Secara ringkas. pengambil keputusan tunggal harus menghabiskan banyak waktu untuk memeriksa file dan berbicara kepada orang – orang. Jika koalisi dominan ini terdiri atas anggota – anggota kelompok dengan kemampuan rendah dan menengah. keuntungan dalam efisiensi ini cenderung menjadi pengecualian. Kelompok biasanya kurang efisien dibandingkan individual. tanggung jawab dari anggota per individu tidak jelas. Pengecualian cenderung merupakan hal – hal dimana untuk mencapai kuantitas yang sebanding dari masukan yang beragam. Dalam sebuah keputusan kelompok. Dalam keputusan individu. Akhirnya.dapat berakibat menghentikan perbedaan pendapat yang ada. keputusan kelompok menderita akibat tanggung jawab yang ambigu. Jika kreativitas penting. efektifitas keseluruhan kelompok tersebut akan lumpuh. individual adalah pemimpinnya. seperti yang kita perhatikan. Kelompok hampir selalu berada di tempat kedua dibandingkan pengambil keputusan individual. Efektivitas dan Efisiensi Keputusan kelompok biasanya lebih akurat daripada keputusan rata – rata individual dalam sebuah kelompok tapi kurang akurat dibandingkan penilaian anggota kelompok yang paling akurat. kelompok cenderung lebih efektif. waktu yang dihabiskan untuk mencari informasi dapat dikurangi. pengambilan keputusan kelompok membutuhkan waktu kerja lebih lebih daripada jika seorang individu diharuskan mengatasi masalah yang sama secara sendirian.

Pemikiran kelompok merupakan penyakit yang menyerang banyak kelompok dan secara dramatis dapat menghambat kinerja mereka. Para anggota memberikan tekanan – tekanan langsung pada mereka yang untuk sementara mengekspresikan keraguan tentang pandangan kelompok tersebut atau 17 . bagaimanapun. minoritas. dalam membahas serangkaian alternatif dan sampai pada solusi. bisa lebih diimbangi dengan waktu yang dihabiskan oleh keputusan kelompok. berkaitan dengan norma-norma.kritis. atau pandangan tidak populer. Pergeseran kelompok. atau pandangan tidak populer. individu dapat diharapkan untuk membuat keputusan yang lebih baik daripada kelompok. Para anggota kelompok merasionalisasi semua penolakan terhadap asumsi – asumsi yang telah mereka buat. Efisiensi mental individu. Pemikiran Kelompok. Pernahkah kamu merasa ingin berbicara dalam sebuah rapat. Atau kamu mungkin pernah menjadi korban dari pemikiran kelompok. pengujian realitas. Kita semua telah melihat gejala – gejala dari fenomena pemikiran kelompok: 1. yang terjadi ketika norma untuk konsensus mengesampingkan penilaian yang realistis dari program alternatif dan ekspresi yang menyimpang. 2. Ketika solusi akhir disepakati. hati-hati mendominasi dan ada pergeseran konservatif. para anggota berperilaku sedemikian rupa untuk memperkuatnya. Tidak peduli seberapa kuat bukti – bukti yang ada berkontradiksi dengan asumsi – asumsi dasar mereka. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok Pemikiran kelompok. konflik internal yang mereka ciptakan. Menggambarkan situasi di mana tekanan kelompok untuk mendapatkan kecocokan mencegah kelompok dari kritis dinilai tidak biasa. kelas. ada lebih banyak orang dalam keputusan kelompok untuk mendukung dan menerapkannya. dan penilaian moral memburuk sebagai akibat dari tekanan kelompok. atau kelompok informal tetapi memutuskan untuk tidak berbicara? Satu alasannya mungkin karena malu. Dalam beberapa situasi. Kelebihan ini. oleh karena itu. dan tekanan yang mereka sebabkan untuk mendapat kecocokan. minoritas. bagaimanapun. yang menggambarkan cara. Yang lebih sering. anggota kelompok cenderung membesar-besarkan posisi awal mereka pegang. Dalam beberapa kasus. kelompok cenderung ke arah pergeseran yang berisiko.

Dengan perkataan lain. dan meskipun tidak terdapat angka ajaib yang akan mengeliminasi pemikiran kelompok. bahkan sekalipun gangguan itu perlu untuk meningkatkan efektivitas keputusan kelompok tersebut. 4. Sebagai anggota dari sebuah kelompok. saat para anggota memegang sebuah citra positif dari kelompok mereka yang ingin mereka lindungi. Para manajer juga harus mendorong pemimpin kelompok untuk memainkan 18 . kita merasa lebih nyaman untuk berada di dalam persetujuan – menjadi bagian yang positif dalam kelompok – daripada menjadi kekuatan yang mengganggu. Pemikiran kelompok tampaknya sangat sesuai dengan kesimpulan – kesimpulan yang ditarik oleh Asch di dalam eksperimen – eksperimennya tentang individu yang bertentangan pendapat dengan kelompok. Hal tersebut tampaknya paling sering terjadi ketika terdapat sebuah identitas kelompok yang jelas. Tampak adanya ilusi dari kebulatan suara. Orang – orang menjadi lebih terintimidasi dan ragu – ragu seiring dengan ukuran kelompok yang semakin besar. tidak adanya suara dipandang sebagai suara “iya”. individu – individu kemungkinan akan merasakan lebih sedikit tanggung jawab personal ketika kelompok menjadi semakin besar melebihi 10 orang. pemikiran kelompok bukanlah sebuah mekanisme penekanan – penentang pendapat tetapi lebih pada sebuah cara bagi sebuah kelompok untuk melindungi citra positifnya. Apakah pemikiran kelompok menyerang semua kelompok? Tidak. 3.yang mempertanyakan validitas argumen yang mendukung alternatif yang disukai oleh mayoritas. Jadi. atau mengubah perasaan dan keyakinan mereka yang sebenarnya. dan ketika kelompok tersebut merasakan suatu ancaman kolektif terhadap citra positif tersebut. maka diasumsikan bahwa ia setuju. Jika seseorang tidak berbicara. Apa yang dapat dilakukan para manajer untuk meminimalkan pemikiran kelompok? Satu hal yang dapat dilakukan adalah dengan memantau ukuran kelompok. menahan. Para anggota yang mempunyai keraguan atau mempunyai sudut pandang yang berbeda menghindari perbedaan pendapat dengan apa yang tampak sebagai konsesus kelompok dengan tetap diam terhadap kekhawatiran – kekhawatiran yang ada dan bahkan meminimalkan arti dari pentingnya keraguan mereka. Individu – individu yang mempunyai posisi yang berbeda dengan mayoritas yang dominan berada dalam tekanan untuk menekan.

Keputusan kelompok mencerminkan norma pengambilan keputusan yang dominan yang berkembang selama diskusi. Ada perbedaan antara keputusan kelompok dan keputusan individual dari anggota kelompok. dengan demikian. Kita dapat melihat polarisasi kelompok sebagai kasus khusus dari pemikiran kelompok. dan lebih agresif dalam mengambil risiko lebih.peran yang tidak membeda – bedakan. Lebih sering lagi. Pergeseran Kelompok atau Polarisasi Kelompok. Apakah pergeseran keputusan kelompok adalah menuju kehati-hatian yang lebih besar atau risiko yang lebih tergantung pada norma sebelum diskusi yang dominan. Latihan seperti ini adalah untuk membuat para anggota kelompok berbicara mengenai bahaya atau risiko terkait sebuah keputusan dan menunda diskusi atas keuntungan potensial yang ada. Telah diperdebatkan. khususnya dalam pertimbangan tahap awal. Apa yang tampaknya tejadi di dalam kelompok adalah bahwa diskusi mengarahkan anggota menuju pandangan yang lebih ekstrim dari posisi mereka yang sudah ada. misalnya. Peran anggota ini adalah secara nyata menolak posisi mayoritas dan menawarkan perspektif – perspektif yang berbeda. Pergeseran ke arah risiko telah menghasilkan beberapa penjelasan. kelompok tersebut memiliki kemungkinan kecil untuk membunuh perbedaan pandangan dan lebih berkemungkinan untuk mendapatkan sebuah evaluasi yang objektif. Argumen lain adalah bahwa kelompok berdifusi tanggung jawab. Hal lainnya adalah untuk menunjuk satu anggota kelompok memainkan peran pendukung devil. Keputusan kelompok membebaskan setiap anggota tunggal dari tanggung jawab atas pilihan akhir kelompok itu. Diskusi kelompok cenderung membesar-besarkan posisi awal kelompok. Dengan mengharuskan para anggota untuk lebih dahulu berfokus pada hal – hal negatif dari suatu alternatif keputusan. mereka bersandar pada resiko yang besar. Para pemimpin harus secara aktif mencari masukan dari semua anggota dan menghindari untuk mengekspresikan pendapat mereka sendiri. Saran lainnya adalah menggunakan latihan – latihan yang menstimulasi diskusi aktif dari alternatif – alternatif yang beragam tanpa mengancam kelompok dan mengintensifkan perlindungan identitas. sehingga risiko 19 . bahwa diskusi yang membuat anggota lebih nyaman dengan satu sama lain dan. lebih berani dan berani. Kadang – kadang keputusan kelompok lebih konservatif. Konservatif menjadi lebih hati-hati.

Dalam kelompok ini. Dua teknik berikut mengungguli tukar pikiran dengan membantu kelompok untuk mencapai sebuah solusi yang diinginkan.yang lebih besar dapat diambil. Tukar pikiran memang dapat membangkitkan ide – ide. tetapi tidak dengan cara yang paling efisien. dan semua alternatif direkam untuk diskusi dan analisis selanjutnya. Satu ide merangsang ide yang lain dan penilaian serta saran yang paling ganjil ditahan sehingga akhirnya mendorong anggota kelompok untuk “memikirkan sesuatu yang tidak biasa”. 20 . setengah hingga satu lusin orang duduk mengitari sebuah meja. Dalam sebuah sesi tukar pikiran. Tidak diperbolehkan adanya kritikan. Teknik – Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok Bentuk pengambilan keputusan kelompok paling umum terjadi dalam kelompok yang berinteraksi. Tukar pikiran. Satu alasan untuk ini adalah ‘halangan produksi’. terdapat banyak orang yang berbicara dalam waktu yang bersamaan. para anggota bertemu secara tatap muka dan mengandalkan interaksi verbal maupun nonverbal untuk dapat saling berkomunikasi. Tukar pikiran dimaksudkan untuk mengatasi tekanan pada kecocokan dalam kelompok yang yang mengurangi kreativitas dengan mendorong setiap dan semua alternatif sedangkan meghasilkan kritik. dan pertemuan elektronik telah diusulkan sebagai cara – cara untuk mengurangi banyak masalah yang melekat pada kelompok yang berinteraksi secara tradisional. Riset secara terus – menerus memperlihatkan bahwa individu yang bekerja sendirian akan lebih banyak menghasilkan ide dibandingkan kelompok dalam sebuah sesi tukar pikiran. Itu juga mungkin bahwa orang mengambil posisi ekstrim karena mereka ingin menunjukkan betapa berbedanya mereka dari yang lainnya kelompok tersebut. Para anggota kemudian ‘menggulirkan dengan bebas’ sebanyak mungkin alternatif yang dapat mereka berikan dalam jangka waktu tertentu. Pemimpin kelompok menyatakan masalahnya dengan jelas sehingga dapat dipahami oleh semua peserta. Ketika orang – orang menghasilkan ide – ide di sebuah kelompok. teknik kelompok nominal. Orang golongan pinggir gerakan politik atau sosial mengambil lebih banyak dan posisi yang lebih ekstrim hanya untuk membuktikan mereka benar-benar berkomitmen untuk penyebabnya. yang menghalangi proses pemikiran dan akhirnya mengganggu pembagian ide – ide.

Kelompok mendiskusikan ide – ide untuk kejelasan dan mengevaluasi ide – ide tersebut. juga suara agregat. Setiap anggota kelompok dengan tenang dan independen meranking ide – ide tersebut. Ide dengan agregat peringkat tertinggi ditetapkan sebagai keputusan akhir. Pendekatan terkini dalam pengambilan keputusan kelompok menyatukan teknik kelompok nominal dengan teknologi komputer yang canggih. sebuah masalah sebuah masalah diberikan dan kemudian kelompok mengikuti mengikuti langkah – langkah : 1. ditampilkan di sebuah layar proyeksi. Teknik ini disebut kelompok dengan bantuan komputer atau pertemuan dengan media elektronik. Dan ini cepat karena mengeliminasi perbincangan. 4. Keuntungan utama dari teknik kelompok nominal adalah bahwa teknik tersebut mengizinkan kelompok untuk bertemu secara formal tetapi tidak menghalangi pemikiran independen. seperti yang terjadi di kelompok yang berinteraksi. Secara spesifik. Riset umumnya menunjukkan bahwa kelompok nominal mempunyai hasil yang lebih baik dibandingkan kelompok tukar pikiran. Para anggota kelompok semuanya hadir. 2. Tetapi bukti awal yang ada mengindikasikan bahwa pertemuan dengan media elektronik tidak mencapai sebagian besar manfaat yang dikemukakannya.Teknik nominal kelompok melarang diskusi atau komunikasi antarpersonal selama proses pengambilan keputusan. setiap anggota secara independen menuliskan ide – ide pada masalah tersebut. Tidak ada diskusi yang terjadi sampai semua ide dipaparkan dan direkam. diskusi tidak melantur. membutuhkan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan tugas. Setelah periode tenang ini. 3. Ini individu tapi bisa memberikan tanggapan dengan anonim. Teknik ini juga memungkinkan orang untuk sangat jujur tanpa dikenakan hukuman. dan banyak peserta dapat ‘berbicara’ di saat yang bersamaan tanpa menginjak kaki orang lain. Para anggota bertemu sebagai sebuah kelompok tetapi sebelum terjadi diskusi apapun. seperti di sebuah pertemuan komisi tradisional. hal itulah yang dimaksud dengan nominal. Justru mengarah pada menurunnya efektivitas kelompok. dan menghasilkan berkurangnya kepuasan anggota dibandingkan dengan kelompok tatap 21 . setiap anggota memberikan satu ide kepada kelompok. tetapi para anggota beroperasi secara independen.

Apakah perbedaan budaya mempengaruhi status? jawabannya adalah "ya". Status dan Budaya.muka. Masing – masing dari keempat teknik pengambilan keputusan kelompok ini memiliki rangkaian kekuatan dan kelemahannya masing – masing. Tampilan 9-7 Kriteria efektivitas Jumlah dan kualitas ide Tekanan sosial Biaya uang Kecepatan Orientasi tugas Potensi untuk konflik antarpersonal Komitmen pada solusi Pengembangan kekohesifan kelompok Tinggi Tinggi Tidak dapat diterapkan Tinggi Menengah Rendah Menengah Menengah Mengevaluasi Efektivitas Kelompok Jenis Kelompok Interaksi Rendah Tinggi Rendah Menengah Rendah Tinggi Tukar pikiran Menengah Rendah Rendah Menengah Tinggi Rendah Nominal Tinggi Menengah Rendah Menengah Tinggi Menengah Elektronik Tinggi Rendah Tinggi Menengah Tinggi Rendah Implikasi secara Global Sebagian besar penelitian terhadap kelompok telah dilakukan di Amerika Utara. 22 . Pemilihan satu teknik atas yang lain akan bergantung pada kriteria apa yang kamu ingin tekankan dan pertimbangkan manfaat kerugiannya. antusiasme saat ini untuk komunikasi dengan media komputer menyatakn bahwa teknologi ini akan tetap ada dan hanya akan meningkat dalam popularitasnya di masa depan. Isu lintas-budaya sangat penting di tiga wilayah. Meskipun demikian. kelompok yang berinteraksi baik untuk mencapai komitmen sebuah solusi. tetapi situasi tersebut berubah dengan cepat. tukar pikiran mengembangkan kekohesifan kelompok. teknik kelompok nominal merupakan cara yang murah untuk menghasilkan sejumlah ide besar. dan pertemuan dengan media elektronik meminimalkan tekanan dan konflik sosial. Misalnya seperti yang diindikasikan dalam tampilan 9-7.

yang memungkinkan mereka 23 . Kemalasan Bersosial. Secara ringkas. Di Amerika Serikat dan Australia. "Kehadiran keragaman yang Anda lihat. sebenarnya isyarat tim yang ada kemungkinan menjadi perbedaan pendapat. Namun. Keanekaragaman tampaknya meningkatkan konflik kelompok. seperti ras atau jenis kelamin. Mengapa bisa demikian? Tingkat permukaan yang dapat diamati keragaman karakteristik seperti asal negara. mereka juga memberikan kesempatan untuk memecahkan masalah dengan cara yang unik. Tidak konsisten dengan masyarakat kolektif. Itu konsisten dengan budaya individualistis. Perancis sangatlah tinggi sadar statusnya. dari waktu ke waktu. yang didominasi oleh kepentingan pribadi. Amerika Latin dan Asia memperoleh status dari posisi keluarga dan peran formal dalam organisasi." Meskipun perbedaan itu bisa menimbulkan konflik. ras. Negara juga memiliki perbedaan pada kriteria yang menimbulkan status. di mana individu termotivasi di dalam kelompok tujuan. Sulit untuk berada dalam berbagai kelompok dalam jangka pendek.Pentingnya status juga bervariasi antar budaya. status lebih sering diberikan atas prestasi daripada judul atau pohon keluarga. nilai. Dua studi siswa kelompok MBA menemukan permukaan tingkat keragaman menyebabkan keterbukaan yang lebih besar bahkan ketika tidak ada keragaman dalam tingkat. dan gender – orang menandakan kemungkinan perbedaan dalam tingkat keragaman . Salah satu peneliti berpendapat. berbeda.sikap yang mendasari. terutama pada tahap awal masa jabatan kelompok. budaya dan kelompok demografis yang beragam dapat melakukan lebih baik. dari waktu ke waktu keanekaragaman dapat membantu mereka lebih berpikiran terbuka dan kreatif. keragaman permukaan-tingkat kelompok sadar mungkin isyarat anggota tim untuk lebih berpikiran terbuka dalam pandangan mereka. dan pendapat. Dalam kasus tersebut. jika anggota dapat menghargai perbedaan mereka. Kemalasan bersosial tampaknya dimiliki bias Barat. jika mereka bisa mengatasi konflik awal mereka. Sehingga penting untuk memahami siapa dan apa yang mendukung status ketika berinteraksi dengan orang dari budaya yang berbeda dari budaya negara sendiri. Keragaman Kelompok. seperti Amerika Serikat dan Kanada. dampak keragaman budaya pada kelompok ini adalah campuran. yang sering kali menurunkan semangat kerja kelompok dan meningkatkan tingkat putus kerja. Namun.

norma. Norma-norma kelompok tertentu dapat membantu menjelaskan perilaku anggota bagi manajer.untuk berbuat lebih baik dalam jangka panjang. manajer dapat berharap kinerja individu jelas jauh lebih besar daripada ketika mereka bertujuan untuk membatasi output. Dalam satu review menyatakan. Ketika norma-norma mendukung output tinggi. Pengetahuan kita tentang kemalasan sosial menunjukkan bahwa manajer menggunakan kelompok yang lebih besar harus juga memberikan ukuran kinerja individu.” Ringkasan dan Implikasinya untuk Manajer Kinerja. Karyawan yang telah memenuhi harapan peran persepsi peran atasan akan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. kelompok yang lebih kecil pada tindakan pengambilan tugas. perbedaan status. Status ketidakadilan menciptakan frustrasi dan dapat berdampak buruk bisa mempengaruhi produktivitas dan kemauan untuk tetap berada dalam organisasi. Norma mengontrol perilaku dengan membentuk standar benar dan salah. Norma yang mendukung perilaku antisosial meningkatkan kemungkinan bahwa individu akan terlibat dalam aktivitas di tempat kerja yang menyimpang. ukuran kelompok. dengan mengambil pekerjaan lain). 24 . Ketidaksesuaian kemungkinan akan mengurangi motivasi dan mendorong pencarian cara untuk membawa pada keadilan (misalnya. "Kasus bisnis (dalam hal pembuktian hasil keuangan) untuk keragaman masih tetap sulit untuk didukung berdasarkan hasil penelitian yang masih ada. Di antara sifat yang paling menonjol terkait dengan kinerja kelompok adalah peran persepsi. dan kebersamaan. Kelompok yang lebih besar lebih efektif dalam pencarian fakta kegiatan. Peran persepsi dan evaluasi kinerja karyawan berhubungan positif. Tingkat kesesuaian di antara persepsi karyawan dan atasan akan menilai bahwa karyawan efektif. Tapi bahkan efek positif yang tak mungkin menjadi sangat kuat. Dampak dari ukuran pada kinerja kelompok tergantung pada jenis tugas. kelompok dengan perbedaan status yang tinggi cenderung menghambat masukan dari yang anggota yang berstatus lebih rendah dan mengurangi potensi mereka. Karena orang berstatus lebih rendah cenderung kurang berpartisipasi dalam diskusi kelompok.

peluang untuk partisipasi dan penurunan interaksi sosial.hubungan kepuasan merupakan apa yang kita harapkan secara intuitif: kelompok yang lebih besar berkaitan dengan kepuasan yang lebih rendah. memiliki lebih banyak anggota juga mendorong perpecahan. yang bertindak untuk membuat semua kelompok entitas yang menjadi bagiannya kurang menyenangkan. kita harus mengharapkan kepuasan lebih besar di antara karyawan yang tugasnya meminimalkan interaksi dengan individu yang lebih rendah dalam status dari diri mereka sendiri. Sebagai hasilnya. konflik. tergantung pada kinerja yang berhubungan dengan kelompok norma. Kecocokan yang tinggi antara atasan dan persepsi karyawan dari pekerjaan karyawan berhubungan kuat dengan kepuasan karyawan yang tinggi. seperti halnya kemampuan anggota untuk mengidentifikasi pencapaian kelompok. Ukuran grup . Konflik peran berkaitan dengan pekerjaan yang disebabkan ketegangan dan ketidakpuasan kerja. Pada saat yang sama. 25 . Kebanyakan orang lebih memilih untuk berkomunikasi dengan orang lain pada tingkat status mereka sendiri atau yang lebih tinggi daripada dengan orang-orang di bawah mereka. Kepuasan. Dengan meningkatnya ukuran. dan pembentukan subkelompok.Kekompakan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kelompok atau tidak.