BAB 9 DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK

Disusun oleh : Ika Purwandari Kurniawan Herandi Septiana Irma Hapsari Yenny Nuarista Jaka Asdin F 0309031 F 0309039 F 0309082 F 0309102 F 0310046

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET 2012

BAB 9 DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK Mendefinisikan dan Mengklasifikasikan Kelompok Kita mendefinisikan kelompok sebagai dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling tergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan tertentu. Kelompok dapat berupa kelompok formal atau informal. Kelompok formal didefinisikan oleh struktur organisasi itu, dengan penentuan tugas dengan penunjukan penugasan. Dalam kelompok-kelompok formal, perilaku yang harus dianut oleh seseorang ditetapkan dan diarahkan menuju tujuan organisasi. Enam anggota awak penerbangan merupakan kelompok formal. Sebaliknya, kelompok informal tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional ditentukan. Kelompok informal adalah formasi - formasi alami di lingkungan kerja yang muncul sebagai respons terhadap kebutuhan akan kontak sosial. Tiga karyawan dari departemen berbeda yang secara teratur makan siang atau minum kopi bersama-sama adalah sebuah kelompok informal. Jenis - jenis interaksi antar individu, meskipun informal, sangat mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka. Kelompok komando ditentukan oleh struktur organisasi. Kelompok tersebut terdiri dari individu-individu yang melapor langsung ke manajer. Seorang kepala sekolah SD dan 18 gurunya membentuk sebuah kelompok komando, juga pimpinan dari audit pos dan lima inspekturnya. Kelompok tugas, juga ditentukan secara organisasional, merupakan individu – individu yang bekerja sama untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Namun, batas - batas kelompok tugas tidak terbatas secara hierarkis pada atasan langsungnya; kelompok tersebut dapat memotong hubungan komando / perintah. Jika seorang mahasiswa dituduh melakukan kejahatan kampus, maka dibutuhkan komunikasi dan koordinasi antara dekan bidang akademik, dekan mahasiswa, petugas, direktur keamanan, dan penasihat mahasiswa. Formasi seperti ini akan membentuk sebuah kelompok tugas. Semua kelompok komando juga merupakan kelompok-kelompok tugas. Tetapi karena kelompok tugas dapat memotong struktur organisasi, mereka tidak selalu merupakan kelompok perintah.
2

Perspektif ini menduduki peran utama dalam menjelaskan perilaku dalam organisasi. Kelompok sering berkembang karena anggota – anggotanya secara individual mempunyai satu atau lebih karakteristik yang sama. kamu akan merasakan hal yang buruk akan dirimu. atau untuk mencari kondisi kerja yang lebih baik mewakili formasi dari sebuah badan untuk memajukan kepentingan bersama mereka. untuk mendukung rekan yang telah dipecat. atau warisan budaya yang sama. Ketika kelompokmu berbuat baik. Ini jelas adalah bentuk stereotip. atau kamu mungkin akan pergi sejauh mungkin untuk menolak identitas. Mengapa Orang Membentuk Kelompok? Kecenderungan kita untuk mengambil kebanggaan pribadi atau mempertahankan pencapaian kelompok adalah wilayah dari teori identitas sosial. Ini berarti kita melihat anggota ingroup kita sebagai yang lebih baik dari orang lain. Ketika kelompokmu berbuat hal yang buruk. Identitas sosial juga membantu orang – orang untuk mengurangi ketidakpastian mengenai siapa mereka dan apa yang seharusnya mereka lakukan. dan harga dirimu naik karena kamu berafiliasi dengan kelompok yang menang. Teori identitas sosial mengusulkan bahwa orang memiliki reaksi emosional untuk kegagalan atau keberhasilan kelompok mereka karena harga diri mereka akan terikat ke dalam kinerja kelompok. Mungkin kelemahan terbesar adalah identitas sosial mendorong adanya favoritisme ingroup. kamu akan merasakan kemenangan. dapat berdasarkan pada usia. Identitas sosial membantu kita untuk mengerti siapa kita dan dimana kita cocok dengan orang lain tetapi dapat juga dalam sisi yang negatif. Kita menamakan formasi ini sebagai kelompok persahabatan. dan begitupun semua orang yang tidak berada pada kelompok yang sama. Ini menciptakan sebuah kelompok kepentingan. Karyawan yang bersatu untuk mengganti jadwal liburan mereka. orang mungkin berafiliasi untuk mencapai tujuan tertentu dengan setiap individu yang bersangkutan. atau pandangan politik yang sama dan masih banyak lagi karakteristik serupa lainnya. Aliansi sosial yang seringkali meluas keluar dari situasi kerja. 3 .Apakah mereka berada dalam kelompok komando atau tugas secara bersamasama atau tidak. minat pada grup musik rock alternatif yang sama. dukungan untuk tim sepakbola Notre Dame.

Tampilan 9-1 Tahap – Tahap perkembangan Kelompok Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV Tahap V Tahap VI 4 . Tidak mengherankan.  Mengurangi ketidakpastian. Tahap – Tahap Perkembangan Kelompok Dalam bagian ini. Keanggotaan dalam kelompok juga membantu beberapa orang memahami siapa mereka dan bagaimana mereka di dunia. kita mendeskripsikan model umum yang terdiri atas lima tahap perkembangan kelompok dan sebuah model alternatif untuk kelompok – kelompok sementara dengan tenggat waktu. orang yang memiliki nilai yang sama atau karakteristik sebagai anggota lain dari organisasi mereka memiliki tingkat yang lebih tinggi dari identifikasi kelompok. Karena orang menggunakan identitas untuk mendefinisikan diri mereka sendiri dan meningkatkan harga diri.   Ciri khas.Beberapa karakteristik yang membuat identitas sosial penting untuk seseorang:  Kemiripan. Kesamaan demografis juga dapat menyebabkan identifikasi lebih kuat untuk karyawan baru. masuk akal bahwa mereka paling tertarik bergabung atau berhubungan dengan kelompok yang berstatus tinggi. Status. sementara mereka yang demografis yang berbeda mungkin memiliki kesulitan mengidentifikasi dengan kelompok secara keseluruhan. Orang lebih cenderung melihat identitas yang menunjukkan bagaimana mereka berbeda dari kelompok lain.

Untuk kelompok kerja yang permanen. Namun. Ketika tahap ini selesai. dan kepemimpinan kelompok tersebut. timbulnya konflik. Para anggotanya “menguji kedalaman air” untuk menentukan jenis – jenis perilaku yang dapat diterima. Lebih jauh lagi. Tahap pertama. Tahap ketiga adalah tahap dimana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. tetapi terdapat penolakan terhadap batasan – batasan yang diterapkan kelompok tersebut terhadap setiap individu. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok. tahap pembubaran adalah persiapan untuk pembubaran. memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan. Tahap normalisasi selesai ketika struktur kelompok menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasi umum tentang definisi yang benar atas perilaku anggota. pembentukan. Struktur pada titik ini sudah sepenuhnya fungsional dan diterima. untuk komisi sementara. Lainnya mungkin merasa tertekan atas hilangnya persahabatan dan pertemanan yang didapatkan selama berkehidupan dalam kerja kelompok tersebut.Model Lima Tahap Seperti diperlihatkan dalam tampilan 9-1. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut. struktur. normalisasi. dalam pencapaian kelompok tersebut. tim dan kelompok serupa yang mempunyai tugas terbatas untuk dilakukan. Menyelesaikan aktifitas adalah fokus daripada pencapaian kinerja yang tinggi. Karakteristik model lima tahap perkembangan kelompok adalah pembentukan. hasil berupa kinerja dan pembubaran. terdapat sebuah hierarki yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut. terdapat konflik atas siapa yang akan mengendalikan kelompok tersebut. Dalam tahap ini terdapat sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Energi kelompok telah berpindah dari saling mengenal dann memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada. 5 . Tahap timbulnya konflik adalah satu dari konflik intra kelompok. Beberapa anggota kelompok merasa gembira. Tahap keempat adalah kinerja. berkinerja adalah tahap terkahir dalam perkembangan.

kita terlibat dalam jenis-jenis perilaku tertentu. Norma. Pola ini disebut sebagai model ekuilibrium tersebar. Persepsi Peran. mereka memiliki hal-hal yang membentuk perilaku anggotanya dan membantu menjelaskan dan meramalkan sebagian besar perilaku individu dalam kelompok dan kinerja kelompok itu sendiri. (4) sebuah transisi yang mencetuskan perubahan besar. kita diharuskan memainkan beragam peran. Status. Sayangnya. Kita mendapatkan persepsi-persepsi ini dari rangsangan sekeliling kita – contohnya. Ukuran dan Kekohesifan Kelompok kerja bukan merupakan sekumpulan orang yang tidak terorganisasi. (3) sebuah transisi terjadi pada akhir fase pertama ini. status. salah satu tugas dalam memahami perilaku adalah memahami peran yang sedang dimainkan seseorang. dan kekohesifan. (5) sebuah fase kedua inersia mengikuti transisi tersebut.Sebuah Model Alternatif Bagi Kelompok Sementara Dengan Tenggat Waktu Kelompok sementara dengan tenggat waktu nampaknya tidak mengikuti model sebelumnya. Berbagai penelitian mengindikasikan bahwa mereka memiliki urutan tindakan (atau tidak bertindak) sendiri yang unik : (1) pertemuan pertama mereka menentukan arah kelompok tersebut. buku. dan televisi. tepatt ketika kelompok tersebut menggunakan setengah dari waktu yang dimilikinya. Alasan utama adanya program-program magang dalam banyak perusahaan dan 6 . baik dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan kita. Pemahaman atas perilaku peran akan secara dramatis menjadi sederhana jika masing-masing dari kita memilih satu peran dan memainkannya secara teratur dan konsisten. Seperti yang akan kita lihat. ukuran. dan (6) pertemuan terakhir kelompok tersebut dikarakteristikkan oleh akselerasi aktivitas yang sangat mencolok. (2) fase pertama dari aktivitas kelompok adalah inersia (ketidakaktifan). Sifat – Sifat Mengenai Kelompok : Peran. Berdasarkan pada sebuah interpretasi atas apa yang kita yakini mengenai bagaimana seharusnya kita berperilaku. Pandangan kita mengenai bagaimana bagaimana kita seharusnya bertindak dalam situasi tertentu adalah sebuah persepsi peran. teman. film. Hal-hal tersebut meliputi peran. norma. Sifat 1 : Peran Peran dimaksudkan sebagai serangkaian pola perilaku yang dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati sebuah posisi tertentu dalam unit sosial.

terdapat dua atau lebih ekspektasi peran yang saling bertentangan. hasilnya adalah konflik peran. Para mahasiswa di Stanford University memainkan peran “penjaga” dan “tahanan” dalam sebuah simulasi eksperimen penjara. dan martabat. Ketika kepentingan seseorang berbeda. sementara seorang pelatih sepakbola dipandang sebagai seorang yang agresif. dan menunjukkan loyalitas terhadap organisasi. hal ini akan membuat sulitnya memenuhi satu sama lain. Manajemen diharapkan untuk memperlakukan karyawan dengan adil. mengomunikasikan dengan jelas apa yang menjadi pekerjaan harian. dan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan yang dilakukan karyawan. hasil yang didapat biasanya adalah sejumlah bentuk tindakan disipliner hingga termasuk pemecatan. menyediakan kondisi-kondisi yang pantas. kontrak ini mendefinisikan ekspektasi perilaku yang sesuai dengan setiap peran. mengikuti arahan. yaitu sebuah perjanjian tidak tertulis diantara karyawan dan pemberi kerja.profesi adalah memungkinkan para pemuda untuk melihat seorang ahli sehingga mereka dapat belajar untuk bertindak seperti seharusnya. Para pegawai diharapkan untuk merespons dengan menunjukkan sikap yang baik. dan memberikan inspirasi bagi para pemainnya. Perjanjian ini menentukan ekspektasi bersama : apa yang diharapkan manajemen dari para pekerja dan sebaliknya. Apa yang terjadi ketika ekspektasi peran yang diimplikasikan dalam kontrak psikologis tersebut tidak terpenuhi? Jika manajemen lalai melaksanakan bagiannya dalam persetujuan tersebut. kita dapat menduga timbulnya reaksi-reaksi negatif dalam kinerja dan kepuasan karyawan. Ekspektasi peran adalah cara orang lain meyakini mengenai bagaimana Anda harus bertindak dalam suatu situasi. Eksperimen Penjara Zimbardo. akan sangat membantu untuk melihat ekspektasi peran melalui perspektif kontrak psikologis. Konflik Peran. Peran untuk seorang hamim federal AS dipandang sebagai seseorang yang memiliki kesopanan. Di tempat kerja. 7 . dinamis. Ekspektasi Peran. Eksperimen tersebut menunjukkan bagaimana cepatnya individu belajar peran – peran baru yang berbeda dari kepribadian mereka dan tanpa pelatihan khusus apa pun. Pada praktiknya. Pada tingkat ekstrim. Ketika para karyawan gagal untuk memenuhi ekspektasi.

distribusi sumber daya yang harus dibayar atau peralatan). Norma-norma yang ditetapkan kelompok tersebut meliputi sejumlah ‘larangan. Larangan menjadi seorang penipu.Sifat 2 : Norma Semua kelompok telah menetapkan norma – standar yang dapat diterima atas perilaku yang dianut bersama oleh anggota kelompok yang memberi tahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan dibawah keadaan-keadaan tertentu. Kelompok pekerja menentukan tingkat hasil yang pantas dan menetapkan norma – norma untuk tingkat kerja individu yang menyesuaikan dengan hasil. dan sejenisnya. kebiasaan yang tidak diucapkan ketika terlihat sibuk). dan norma alokasi sumber (tugas dalam pekerjaan sulit. dengan menyerahkan terlalu banyak pekerjaan. tingkat apa yang harus dicapai. apakah untuk membentuk pertemanan atau berhenti bekerja). hal yang dapat dibantah adalah yang paling penting. Bagaimanakah kelompok tersebut menerapkan norma-norma tersebut? Metode mereka tidaklah halus maupun tidak kentara. Norma dapat mencakup hampir semua aspek perilaku kelompok. komunitas. Penelitian Hawthorne. Kemungkinan norma yang paling lazim adalah norma kinerja. ejekan. dengan menyerahkan terlalu sedikit pekerjaan. Larangan menjadi pelapor pada rekan-rekan Anda. norma kinerja bukan hanya satu-satunya. dan bahkan 8 . olok-olok. Antar kelompok. Dari penelitian Hawthorne para pengamat mendapatkan wawasan berharga mengenai bagaimana perilaku individu dipengaruhi oleh norma – norma kelompok. norma berlaku sebagai cara untuk memengaruhi perilaku dari anggota kelompok dengan control eksternal yang minimum. dan masyarakat mempunyai norma yang berbeda.’ Larangan menjadi seorang pendorong tingkat produksi. Norma tersebut sangat kuat dalam memengaruhi kinerja individu – mereka mampu secara signifikan memodifikasi prediksi kinerja semata-mata berdasarkan pada kemampuan dan tingkat motivasi seseorang. menetapkan syarat secara eksplisit tentang bagaimana seseorang harus bekerja keras. apakah tingkat yang lambat dapat selesai dengan tepat. Jenis lain termasuk norma penampilan (cara berpakaian. bagaimana cara untuk menyelesaikan pekerjaan. tetapi mereka semua memilikinya. Mereka menggunakan sarkasme. norma sosial direncanakan (dengan siapa akan makan siang. Ketika disetujui dan diterima oleh kelompok. Meskipun demikian.

adalah seua kelompok tidak menerapkan tekanan konformitas yang setara pada anggota-anggota mereka. Anda menginginkan penerimaan oleh kelompok tersebut. Apakah individu-individu menyesuaikan diri pada tekanan semua kelompok dimana mereka berada? Tentu saja tidak.pukulan secara fisik pada lengan atas anggota yang melanggar norma-norma kelompok tersebut. Kelompok penting tersebut dinamakan kelompok referensi. Jadi apa yang harus dilakukan para individu? Mereka menyesuaikan diri terhadap kelompok-kelompok penting di mana mereka menjadi anggota atau berharap untuk menjadi anggota. kemudian. dan norma-norma mereka bervariasi dan kadang bertentangan. Oleh karena menginginkan penerimaan. Para anggota juga mengasingkan individu-individu yang perilakunya bertentangan dengan kepentingan kelompok tersebut. Perbedaan dalam panjang garis cukup nyata. dan merasa bahwa anggota kelompok tersebut signifikan bagi dirinya. Sebagai seorang anggota dari sebuah kelompok. Penelitian Hawthorne memberikan kontribusi yang penting terhadap pemahaman kita atas perilaku kelompok – khususnya peran signifikan yang dimiliki norma dalam menentukan perilaku kerja individual. subjek membuat kesalahan lebih kecil dari satu persen dalam mengumumkan keras-keras yang mana dari ketiga garis tersebut yang sesuai 9 . yang duduk mengitari sebuah meja dan diminta untuk membandingkan dua kartu yang dipegang oleh pelaku eksperimen. atau ingin menjadi seorang anggota. Dampak tekanan kelompok atas konformitas terhadap penilaian dan sikap seorang anggota secara individual didemonstrasikan dalam penelitian klasik-sekarang oleh Solomon Asch. Anda cenderung menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok. Satu kartu mempunyai satu garis. seperti yang ditunjukkan dalam Tampilan 9-3. Konformitas. dibawah kondisi-kondisi biasa. mendefinisikan dirinya sebagai seorang anggota. karena individu-individu menjadi anggota banyak kelompok. Asch membuat kelompok-kelompok yang terdiri atas tujuh atau delapan orang. kelompok dimana seseorang sadar akan anggota-anggota yang lain. Terdapat banyak bukti bahwa kelompok-kelompok dapat memberikan tekanan besar pada para anggota secara individual utnuk mengubah sikap dan perilaku mereka untuk menyesuaikan diri pada standar kelompok. bahkan. dan yang lainnya mempunyai tiga garis dengan panjang yang berlainan. Implikasinya.

Subjek berikutnya memberikan jawaban salah yang sama. dan juga orang lainnya hingga sampai pada giliran subjek yang tidak sadar tersebut. mengatakan “C” dalam tampilan 9-3. Apa yang dapat kita tarik dari hasil-hasil ini? Mereka menyatakan bahwa terdapat norma-norma kelompok yang menekan kita menuju 10 . Tetapi apa yang terjadi jika anggota-anggota dalam kelompok tersebut mulai memberikan jawaban yang salah? Akankah tekanan untuk menyesuaikan akan menghasilkan seorang subjek yang tidak bersalah (unsuspecting subject – USS) mengganti jawabannya untuk menyesuaikan dengan orang lain? Asch mengatur kelompok tersebut sehingga hanya USS yang tidak sadar bahwa eksperimen tersebut telah diatur. Semua subjek memberikan jawaban yang benar. yang mereka ketahui adalah salah tetapi konsisten dengan jawaban anggota kelompok yang lain – dan rata-rata untuk orang yang melakukan konformitas adalah 37%. Tempat duduk telah diatur sebelumnya : USS ditempatkan sedemikian rupa sehingga ia menjadi orang terakhir utnuk mengumumkan keputusannya. Tampilan 9-3 Contoh Kartu yang Digunakan dalam Penelitian Asch X A B C Eksperimen tersebut dimulai dengan beberapa rangkaian latihan pencocokan. atau apakah Anda akan memberikan sebuah jawaban yang Anda sangat percaya adalah salah dengan tujuan membuat respons Anda sejalan dengan anggota kelompok yang lain? Hasil yang didapat melalui banyak eksperimen dan banyak percobaan menunjukkan bahwa 75 % dari subjek memberikan setidaknya satu jawaban yang menyesuaikan – yaitu.dengan garis tunggal. subjek pertama memberikan jawaban yang secara nyata salah – sebagai contoh. Tetapi pada rangkaian yang ketiga. Dilema yang dihadapi oleh USS sekarang adalah : apakah didepan umum Anda menyatakan sebuah persepsi yang berbeda dari posisi yang telah diumumkan sebelumnya oleh orang lain dalam kelompok Anda.

konformitas. kita menginginkan untuk menjadi salah satu dari kelompok tersebut dan menghindari untuk terlihat berbeda. Perilaku menyimpang di tempat kerja (juga disebut perilaku antisocial atau ketidaksopanan di tempat kerja adalah perilaku disengaja yang melanggar norma-norma organisasional signifikan dan. Tampilan 9-4 memberikan sebuah tipologi dari perilaku menyimpang di tempat kerja dengan masing-masing contoh. Tampilan 9-4 Tipologi dari Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja Kategori Produksi Contoh Pulang awal Secara sengaja bekerja dengan lambat Memboroskan sumber-sumber daya Properti Sabotase Berbohong mengenai jam kerja Mencuri dari organisasi Politikus Memperlihatkan sikap favoritisme Menggosip dan menyebarkan desas-desus Menyalahkan rekan kerja Agresi pribadi Melakukan pelecehan seksual Melontarkan kata-kata kasar Mencuri dari rekan kerja Beberapa organisasi mengakui telah menciptakan atau membiarkan kondisikondisi yang mendorong dan mempertahankan norma-norma menyimpang namun benar adanya. Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja. 11 . dengan 12 persen yang benar-benar berhenti Karena hal tersebut. Yaitu. Sebagai contoh. Hampir separuh dari karyawan yang menjadi korban ketidaksopanan ini melaporkan bahwa hal tersebut telah membuat mereka berpikir untuk berpindah kerja. mengancam kesejahteraan organisasi atau anggota-anggotanya. para karyawan melaporkan adanya peningkatan dalam tindakan kasar dan pengabaian terhadap orang lain oleh atasan dan rekan kerja selama bertahun-tahun terakhir. dengan melakukannya.

12 . Seorang individu yang sangat dihargai oleh kelompok tetapi tidak banyak membutuhkan atau memedulikan penghargaan sosial yang diberikan kelompok khususnya dapat menaruh perhatian minimal terhadap norma yang sesuai. Menurut teori karakteristik status. komitmen. Status telah memiliki beberapa efek menarik pada kekuatan norma dan tekanan untuk menyesuaikan diri. Dengan kata lain. pada saatnya. tindakan-tindakan antisocial karyawan secara individual dibentuk oleh konteks kelompok di tempat mereka bekerja. pengacara.Seperti halnya norma secara umum. status cenderung didapat dari salah satu dari tiga sumber:    Pengaruh kekuasaan seseorang atas orang lain. Orang-orang dipekerjaan berstatus tinggi (seperti dokter. Sifat 3: Status Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain. Orang yang berstatus tinggi sering diberikan lebih banyak kebebasan untuk menyimpang dari norma dibandingkan anggota kelompok lainnya. Hal ini. seseorang yang biasanya tidak akan terlibat dalam perilaku menyimpang akan lebih berkemungkinan melakukannya ketika bekerja dalam sebuah kelompok. dapat mengakibatkan penurunan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan serta meningkatkan pergantian (perputaran) karyawan. dan motivasi karyawan akan tercemar. Selain itu. Kemampuan seseorang untuk berkontribusi terhadap tujuan sebuah kelompok. menjadi bagian dari suatu kelompok dapat meningkatkan perilaku menyimpang seorang individu. atau eksekutif) memiliki reaksi negatif terutama terhadap tekanan sosial yang dipaksakan oleh orang-orang di pekerjaan berstatus rendah. Bagi para manajer ini berarti saat di mana norma-norma menyimpang timbul di tempat kerja. Karakteristik pribadi seorang individu. kerja sama. Status tinggi orang juga lebih mampu menahan tekanan dari bawah sesuai status rekan-rekan mereka. Status dan Norma. Perilaku menyimpang di tempat kerja kemungkinan akan berkembang di tempat yang didukung oleh norma-norma kelompok.

Ketidaksetaraan Status. Ketika hadiah ketidakseimbangan. perbedaan status dapat memulai konflik seiringi kelompok berusaha untuk menyesuaikan hierarki yang berbeda. atau ketika mereka bergabung dengan kelompok yang anggotanya memiliki latar belakang heterogen. sehingga mengurangi kinerja keseluruhan kelompok. dengan hal itu yang menciptakan dikeluarkan. yang mengilhami berbagai jenis perilaku korektif. Orang-orang mengharapkan harus sesuai biaya Kelompok umumnya sepakat dalam diri mereka pada kriteria status mereka. Salah satu penemuan paling penting yang berhubungan dengan ukuran sebuah kelompok telah diberi label kemalasan sosial. Orang berstatus tinggi cenderung untuk menjadi anggota kelompok yang lebih tegas. Para eksekutif bisnis dapat menggunakan penghasilan pribadi atau laju pertumbuhan perusahaan mereka sebagai penentu status. setara. mengkritik. kecenderungan individu untuk mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual.Status dan Interaksi Kelompok. Hal tersebut secara langsung bertentangan dengan logika 13 . Namun. Para pejabat pemerintah dapat menggunakan ukuran anggaran mereka. dan pekerja kasardapat menggunakan tahun senioritas mereka. para individu dapat menemukan dirinya berada dalam konflik ketika mereka berpindah antara kelompok-kelompok yang kriteria statusnya yang berbeda. mereka tidak mungkin untuk dimanfaatkan sepenuhnya. dan menginterupsi orang lain. Bila anggota berstatus rendah memiliki keahlian dan wawasan yang dapat membantu kelompok. hierarki itu Para anggota kelompok penting untuk percaya status terjadi ketidaksetaraan. dan dengan demikian. tetapi efeknya tergantung pada apa variabel tergantung Anda melihat. Sifat 4: Ukuran Apakah ukuran kelompok mempengaruhi perilaku keseluruhan kelompok itu? Jawabannya adalah pasti "ya". Mereka lebih sering berbicara. Tapi perbedaan status sebenarnya menghambat keanekaragaman ide dan kreativitas dalam diskusi kelompok.Ketika kelompok adalah kelompok heterogen dipaksa untuk saling bergantung. menyatakan perintah. biasanya sesuai dengan tingkatan individu dalam kelompok.

hasil tinggi. kelompok kohesif akan lebih produktif dibandingkan kelompok yang kurang kohesif. Meskipun tidak ada satupun cara yang pasti yang akan mencegah kemalasan sosial dalam semua kasus. Apa yang menyebabkan kemalasan sosial? Ini mungkin disebabkan sebuah keyakinan bahwa orang lain dalam kelompok tidak memikul bagian secara adil. Kekompakan adalah penting karena mempengaruhi produktivitas kelompok. Tapi stereotip ini mungkin salah. Sifat 5: Kohesivitas Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan. misalnya. Jika Anda melihat orang lain malas atau tidak kompeten. Penjelasan lain adalah penyebaran tanggung jawab. Beberapa kelompok kerja menjadi kohesif karena para anggotanya telah menghabiskan banyak waktu bersama. atau ukuran kelompok yang kecil memfasilitasi interaksi yang tinggi. Jika norma-norma terkait kinerja untuk kualitas. Ada beberapa cara untuk mencegah kemalasan sosial: (1) Tetapkan tujuan kelompok. Berbagai studi secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan antara kekompakan dan produktivitas tergantung pada norma-norma terkait kinerja kelompok. mereka harus membantu meminimalkan efeknya. (3) melakukan evaluasi pada rekan sehingga setiap orang mengevaluasi kontribusi setiap orang lain. atau ancaman eksternal telah membawa anggota saling berdekatan. sehingga kelompok memiliki tujuan yang sama untuk berjuang. dan (5) jika memungkinkan. Anda dapat membuatnya kembali seimbang dengan mengurangi usaha Anda. tingkat di mana para anggota saling tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok. dan kerjasama dengan pihak luar. Tetapi jika kekompakan tinggi dan norma kinerja rendah. output.bahwa produktivitas dari sebuah kelompok sebagai keseluruhan setidaknya harus seimbang dengan jumlah produktivitas setiap individu dalam kelompok tersebut. Sebuah stereotip umum tentang kelompok adalah bahwa semangat tim memacu upaya individu dan meningkatkan produktivitas secara keseluruhan kelompok. produktivitas akan 14 . penghargaan kemampuan kelompok sebagai bagian pada masing-masing anggota yang unik. (4) memilih anggota yang memiliki motivasi tinggi dan lebih suka bekerja dalam kelompok. (2) meningkatkan persaingan antar kelompok. yang sekali lagi berfokus pada hasil bersama.

Pengambilan Keputusan Kelompok Keyakinan – digolongkan oleh juri – bahwa dua orang lebih baik daripada satu orang telah lama diterima sebagai komponen dasar dari sistem hukum Amerika Serikat dan banyak negara lainnya. Dengan menjumlahkan sumber – sumber daya dari beberapa individu. produktivitas cenderung turun ke kisaran norma rendah sampai sedang. dan (7) secara fisik mengisolasi group. atau komite. (6) memberikan penghargaan kepada kelompok bukan untuk anggota individu. (5) mendorong kompetisi dengan kelompok lain . Keinginan para anggota kelompok untuk diterima dan dianggap sebagai aset dalam kelompok 15 . produktivitas meningkat. Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok Keputusan kelompok mempunyai kekurangan – kekurangan. tim. (4) meningkatkan status kelompok dan anggapan sulitnya menjadi anggota dari kelompok tersebut.rendah. Keputusan kelompok lebih memakan waktu karena tipe kelompok membutuhkan banyak waktu untuk mencapai sebuah solusi. Mereka menawarkan bertambahnya keragaman pandangan. Banyak keputusan dalam organisasi dibuat oleh kelompok. Ada tekanan – tekanan dalam mencocokkan. Kelompok versus Individual Kelebihan Pengambilan Keputusan Kelompok Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Ketika kekompakan dan kinerja yang berhubungan dengan norma rendah. kita mendiskusikan pengambilan keputusan kelompok. Jika kekompakan rendah dan norma kinerja tinggi. Apa yang dapat Anda lakukan untuk mendorong kekompakan kelompok? (1) membuat kelompok yang lebih kecil. Dalam bagian ini. tetapi lebih sedikt dibandingkan pada situasi kekohesifan tinggi/norma tinggi. Ini membuka kesempatan untuk mempertimbangkan lebih banyak pendekatan dan alternatif. kelompok membawa lebih banyak masukan sebagai heterogenitas ke dalam proses keputusan. (3) meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota secara bersama-sama. (2) mendorong kesepakatan dengan tujuan kelompok.

Karena kelompok dapat memasukkan anggota kelompok dari berbagai bidang. Jika kreativitas penting. alternatif yang dihasilkan harusnya lebih luas dan analisis lebih 16 . sudah jelas siapa yang bertanggung jawab untuk hasil akhirnya. Kelompok biasanya kurang efisien dibandingkan individual. tanggung jawab dari anggota per individu tidak jelas.dapat berakibat menghentikan perbedaan pendapat yang ada. Jika koalisi dominan ini terdiri atas anggota – anggota kelompok dengan kemampuan rendah dan menengah. pengambilan keputusan kelompok membutuhkan waktu kerja lebih lebih daripada jika seorang individu diharuskan mengatasi masalah yang sama secara sendirian. Secara ringkas. kelompok merupakan sarana yang baik untuk melakukan banyak langkah dalam proses pengambilan keputusan dan menawarkan secara luas dan dalam dari masukan untuk pengumpulan informasi. Pengecualian cenderung merupakan hal – hal dimana untuk mencapai kuantitas yang sebanding dari masukan yang beragam. kelompok cenderung lebih efektif. Kelompok hampir selalu berada di tempat kedua dibandingkan pengambil keputusan individual. Diskusi kelompok dapat didominasi oleh satu atau beberapa anggota. Dengan sedikit pengecualian. Tetapi. Saat memutuskan apakah menggunakan kelompok. Akhirnya. Tapi kita tidak bisa menganggap efektivitas tanpa menilai efisiensi. keuntungan dalam efisiensi ini cenderung menjadi pengecualian. Efektivitas dan Efisiensi Keputusan kelompok biasanya lebih akurat daripada keputusan rata – rata individual dalam sebuah kelompok tapi kurang akurat dibandingkan penilaian anggota kelompok yang paling akurat. sekali lagi kelompok lebih efektif. Pada istilah kecepatan. Dan jika efektivitas berarti tingkat penerimaan atas solusi akhir yang dicapai. Dalam keputusan individu. keputusan kelompok menderita akibat tanggung jawab yang ambigu. Jika anggota kelompok memiliki latar belakang beragam. seperti yang kita perhatikan. Dalam sebuah keputusan kelompok. Ringkasan. efektifitas keseluruhan kelompok tersebut akan lumpuh. maka pertimbangan harus diberikan untuk menilai apakah terdapat peningkatan dalam efektivitas yang lebih dari cukup untuk menutup kerugian dalam efisiensi. pengambil keputusan tunggal harus menghabiskan banyak waktu untuk memeriksa file dan berbicara kepada orang – orang. individual adalah pemimpinnya. waktu yang dihabiskan untuk mencari informasi dapat dikurangi.

para anggota berperilaku sedemikian rupa untuk memperkuatnya. Pernahkah kamu merasa ingin berbicara dalam sebuah rapat. Dalam beberapa kasus. Menggambarkan situasi di mana tekanan kelompok untuk mendapatkan kecocokan mencegah kelompok dari kritis dinilai tidak biasa. Para anggota kelompok merasionalisasi semua penolakan terhadap asumsi – asumsi yang telah mereka buat. atau pandangan tidak populer. dan penilaian moral memburuk sebagai akibat dari tekanan kelompok. yang terjadi ketika norma untuk konsensus mengesampingkan penilaian yang realistis dari program alternatif dan ekspresi yang menyimpang. Pemikiran kelompok merupakan penyakit yang menyerang banyak kelompok dan secara dramatis dapat menghambat kinerja mereka. kelompok cenderung ke arah pergeseran yang berisiko. Atau kamu mungkin pernah menjadi korban dari pemikiran kelompok. atau pandangan tidak populer. Yang lebih sering. yang menggambarkan cara. kelas. minoritas. bisa lebih diimbangi dengan waktu yang dihabiskan oleh keputusan kelompok. bagaimanapun. hati-hati mendominasi dan ada pergeseran konservatif. konflik internal yang mereka ciptakan. Tidak peduli seberapa kuat bukti – bukti yang ada berkontradiksi dengan asumsi – asumsi dasar mereka. Para anggota memberikan tekanan – tekanan langsung pada mereka yang untuk sementara mengekspresikan keraguan tentang pandangan kelompok tersebut atau 17 . 2. Kelebihan ini. Kita semua telah melihat gejala – gejala dari fenomena pemikiran kelompok: 1. anggota kelompok cenderung membesar-besarkan posisi awal mereka pegang. individu dapat diharapkan untuk membuat keputusan yang lebih baik daripada kelompok. oleh karena itu. Efisiensi mental individu. bagaimanapun. dalam membahas serangkaian alternatif dan sampai pada solusi. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok Pemikiran kelompok. Ketika solusi akhir disepakati. Dalam beberapa situasi. minoritas. Pergeseran kelompok. Pemikiran Kelompok.kritis. atau kelompok informal tetapi memutuskan untuk tidak berbicara? Satu alasannya mungkin karena malu. berkaitan dengan norma-norma. ada lebih banyak orang dalam keputusan kelompok untuk mendukung dan menerapkannya. pengujian realitas. dan tekanan yang mereka sebabkan untuk mendapat kecocokan.

Hal tersebut tampaknya paling sering terjadi ketika terdapat sebuah identitas kelompok yang jelas. atau mengubah perasaan dan keyakinan mereka yang sebenarnya. dan ketika kelompok tersebut merasakan suatu ancaman kolektif terhadap citra positif tersebut. dan meskipun tidak terdapat angka ajaib yang akan mengeliminasi pemikiran kelompok. 4. bahkan sekalipun gangguan itu perlu untuk meningkatkan efektivitas keputusan kelompok tersebut. maka diasumsikan bahwa ia setuju. Para anggota yang mempunyai keraguan atau mempunyai sudut pandang yang berbeda menghindari perbedaan pendapat dengan apa yang tampak sebagai konsesus kelompok dengan tetap diam terhadap kekhawatiran – kekhawatiran yang ada dan bahkan meminimalkan arti dari pentingnya keraguan mereka.yang mempertanyakan validitas argumen yang mendukung alternatif yang disukai oleh mayoritas. Dengan perkataan lain. tidak adanya suara dipandang sebagai suara “iya”. Pemikiran kelompok tampaknya sangat sesuai dengan kesimpulan – kesimpulan yang ditarik oleh Asch di dalam eksperimen – eksperimennya tentang individu yang bertentangan pendapat dengan kelompok. Tampak adanya ilusi dari kebulatan suara. kita merasa lebih nyaman untuk berada di dalam persetujuan – menjadi bagian yang positif dalam kelompok – daripada menjadi kekuatan yang mengganggu. individu – individu kemungkinan akan merasakan lebih sedikit tanggung jawab personal ketika kelompok menjadi semakin besar melebihi 10 orang. 3. Para manajer juga harus mendorong pemimpin kelompok untuk memainkan 18 . Jadi. Orang – orang menjadi lebih terintimidasi dan ragu – ragu seiring dengan ukuran kelompok yang semakin besar. saat para anggota memegang sebuah citra positif dari kelompok mereka yang ingin mereka lindungi. Sebagai anggota dari sebuah kelompok. menahan. pemikiran kelompok bukanlah sebuah mekanisme penekanan – penentang pendapat tetapi lebih pada sebuah cara bagi sebuah kelompok untuk melindungi citra positifnya. Individu – individu yang mempunyai posisi yang berbeda dengan mayoritas yang dominan berada dalam tekanan untuk menekan. Apa yang dapat dilakukan para manajer untuk meminimalkan pemikiran kelompok? Satu hal yang dapat dilakukan adalah dengan memantau ukuran kelompok. Jika seseorang tidak berbicara. Apakah pemikiran kelompok menyerang semua kelompok? Tidak.

Latihan seperti ini adalah untuk membuat para anggota kelompok berbicara mengenai bahaya atau risiko terkait sebuah keputusan dan menunda diskusi atas keuntungan potensial yang ada.peran yang tidak membeda – bedakan. sehingga risiko 19 . Kita dapat melihat polarisasi kelompok sebagai kasus khusus dari pemikiran kelompok. Pergeseran ke arah risiko telah menghasilkan beberapa penjelasan. dengan demikian. Kadang – kadang keputusan kelompok lebih konservatif. misalnya. Apakah pergeseran keputusan kelompok adalah menuju kehati-hatian yang lebih besar atau risiko yang lebih tergantung pada norma sebelum diskusi yang dominan. Saran lainnya adalah menggunakan latihan – latihan yang menstimulasi diskusi aktif dari alternatif – alternatif yang beragam tanpa mengancam kelompok dan mengintensifkan perlindungan identitas. Dengan mengharuskan para anggota untuk lebih dahulu berfokus pada hal – hal negatif dari suatu alternatif keputusan. Telah diperdebatkan. Ada perbedaan antara keputusan kelompok dan keputusan individual dari anggota kelompok. mereka bersandar pada resiko yang besar. Keputusan kelompok mencerminkan norma pengambilan keputusan yang dominan yang berkembang selama diskusi. Argumen lain adalah bahwa kelompok berdifusi tanggung jawab. Diskusi kelompok cenderung membesar-besarkan posisi awal kelompok. dan lebih agresif dalam mengambil risiko lebih. Peran anggota ini adalah secara nyata menolak posisi mayoritas dan menawarkan perspektif – perspektif yang berbeda. bahwa diskusi yang membuat anggota lebih nyaman dengan satu sama lain dan. Hal lainnya adalah untuk menunjuk satu anggota kelompok memainkan peran pendukung devil. kelompok tersebut memiliki kemungkinan kecil untuk membunuh perbedaan pandangan dan lebih berkemungkinan untuk mendapatkan sebuah evaluasi yang objektif. Keputusan kelompok membebaskan setiap anggota tunggal dari tanggung jawab atas pilihan akhir kelompok itu. lebih berani dan berani. Apa yang tampaknya tejadi di dalam kelompok adalah bahwa diskusi mengarahkan anggota menuju pandangan yang lebih ekstrim dari posisi mereka yang sudah ada. Lebih sering lagi. khususnya dalam pertimbangan tahap awal. Konservatif menjadi lebih hati-hati. Para pemimpin harus secara aktif mencari masukan dari semua anggota dan menghindari untuk mengekspresikan pendapat mereka sendiri. Pergeseran Kelompok atau Polarisasi Kelompok.

Ketika orang – orang menghasilkan ide – ide di sebuah kelompok. Dua teknik berikut mengungguli tukar pikiran dengan membantu kelompok untuk mencapai sebuah solusi yang diinginkan. Tukar pikiran dimaksudkan untuk mengatasi tekanan pada kecocokan dalam kelompok yang yang mengurangi kreativitas dengan mendorong setiap dan semua alternatif sedangkan meghasilkan kritik. Dalam kelompok ini. terdapat banyak orang yang berbicara dalam waktu yang bersamaan. Para anggota kemudian ‘menggulirkan dengan bebas’ sebanyak mungkin alternatif yang dapat mereka berikan dalam jangka waktu tertentu.yang lebih besar dapat diambil. Itu juga mungkin bahwa orang mengambil posisi ekstrim karena mereka ingin menunjukkan betapa berbedanya mereka dari yang lainnya kelompok tersebut. Pemimpin kelompok menyatakan masalahnya dengan jelas sehingga dapat dipahami oleh semua peserta. dan pertemuan elektronik telah diusulkan sebagai cara – cara untuk mengurangi banyak masalah yang melekat pada kelompok yang berinteraksi secara tradisional. Orang golongan pinggir gerakan politik atau sosial mengambil lebih banyak dan posisi yang lebih ekstrim hanya untuk membuktikan mereka benar-benar berkomitmen untuk penyebabnya. Tukar pikiran memang dapat membangkitkan ide – ide. Riset secara terus – menerus memperlihatkan bahwa individu yang bekerja sendirian akan lebih banyak menghasilkan ide dibandingkan kelompok dalam sebuah sesi tukar pikiran. Teknik – Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok Bentuk pengambilan keputusan kelompok paling umum terjadi dalam kelompok yang berinteraksi. para anggota bertemu secara tatap muka dan mengandalkan interaksi verbal maupun nonverbal untuk dapat saling berkomunikasi. tetapi tidak dengan cara yang paling efisien. teknik kelompok nominal. Tidak diperbolehkan adanya kritikan. Satu ide merangsang ide yang lain dan penilaian serta saran yang paling ganjil ditahan sehingga akhirnya mendorong anggota kelompok untuk “memikirkan sesuatu yang tidak biasa”. Satu alasan untuk ini adalah ‘halangan produksi’. setengah hingga satu lusin orang duduk mengitari sebuah meja. 20 . dan semua alternatif direkam untuk diskusi dan analisis selanjutnya. Tukar pikiran. Dalam sebuah sesi tukar pikiran. yang menghalangi proses pemikiran dan akhirnya mengganggu pembagian ide – ide.

Riset umumnya menunjukkan bahwa kelompok nominal mempunyai hasil yang lebih baik dibandingkan kelompok tukar pikiran. Para anggota bertemu sebagai sebuah kelompok tetapi sebelum terjadi diskusi apapun. Kelompok mendiskusikan ide – ide untuk kejelasan dan mengevaluasi ide – ide tersebut. hal itulah yang dimaksud dengan nominal. 3. setiap anggota secara independen menuliskan ide – ide pada masalah tersebut. Justru mengarah pada menurunnya efektivitas kelompok.Teknik nominal kelompok melarang diskusi atau komunikasi antarpersonal selama proses pengambilan keputusan. 2. Setiap anggota kelompok dengan tenang dan independen meranking ide – ide tersebut. setiap anggota memberikan satu ide kepada kelompok. Tidak ada diskusi yang terjadi sampai semua ide dipaparkan dan direkam. Teknik ini juga memungkinkan orang untuk sangat jujur tanpa dikenakan hukuman. dan banyak peserta dapat ‘berbicara’ di saat yang bersamaan tanpa menginjak kaki orang lain. Ide dengan agregat peringkat tertinggi ditetapkan sebagai keputusan akhir. 4. Ini individu tapi bisa memberikan tanggapan dengan anonim. Teknik ini disebut kelompok dengan bantuan komputer atau pertemuan dengan media elektronik. Dan ini cepat karena mengeliminasi perbincangan. tetapi para anggota beroperasi secara independen. Setelah periode tenang ini. seperti yang terjadi di kelompok yang berinteraksi. Para anggota kelompok semuanya hadir. Tetapi bukti awal yang ada mengindikasikan bahwa pertemuan dengan media elektronik tidak mencapai sebagian besar manfaat yang dikemukakannya. Secara spesifik. diskusi tidak melantur. dan menghasilkan berkurangnya kepuasan anggota dibandingkan dengan kelompok tatap 21 . Keuntungan utama dari teknik kelompok nominal adalah bahwa teknik tersebut mengizinkan kelompok untuk bertemu secara formal tetapi tidak menghalangi pemikiran independen. sebuah masalah sebuah masalah diberikan dan kemudian kelompok mengikuti mengikuti langkah – langkah : 1. juga suara agregat. Pendekatan terkini dalam pengambilan keputusan kelompok menyatukan teknik kelompok nominal dengan teknologi komputer yang canggih. membutuhkan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan tugas. ditampilkan di sebuah layar proyeksi. seperti di sebuah pertemuan komisi tradisional.

antusiasme saat ini untuk komunikasi dengan media komputer menyatakn bahwa teknologi ini akan tetap ada dan hanya akan meningkat dalam popularitasnya di masa depan. Tampilan 9-7 Kriteria efektivitas Jumlah dan kualitas ide Tekanan sosial Biaya uang Kecepatan Orientasi tugas Potensi untuk konflik antarpersonal Komitmen pada solusi Pengembangan kekohesifan kelompok Tinggi Tinggi Tidak dapat diterapkan Tinggi Menengah Rendah Menengah Menengah Mengevaluasi Efektivitas Kelompok Jenis Kelompok Interaksi Rendah Tinggi Rendah Menengah Rendah Tinggi Tukar pikiran Menengah Rendah Rendah Menengah Tinggi Rendah Nominal Tinggi Menengah Rendah Menengah Tinggi Menengah Elektronik Tinggi Rendah Tinggi Menengah Tinggi Rendah Implikasi secara Global Sebagian besar penelitian terhadap kelompok telah dilakukan di Amerika Utara. Status dan Budaya. Masing – masing dari keempat teknik pengambilan keputusan kelompok ini memiliki rangkaian kekuatan dan kelemahannya masing – masing. Apakah perbedaan budaya mempengaruhi status? jawabannya adalah "ya". Pemilihan satu teknik atas yang lain akan bergantung pada kriteria apa yang kamu ingin tekankan dan pertimbangkan manfaat kerugiannya. tukar pikiran mengembangkan kekohesifan kelompok. teknik kelompok nominal merupakan cara yang murah untuk menghasilkan sejumlah ide besar. 22 . kelompok yang berinteraksi baik untuk mencapai komitmen sebuah solusi. Isu lintas-budaya sangat penting di tiga wilayah. dan pertemuan dengan media elektronik meminimalkan tekanan dan konflik sosial. Meskipun demikian. tetapi situasi tersebut berubah dengan cepat. Misalnya seperti yang diindikasikan dalam tampilan 9-7.muka.

budaya dan kelompok demografis yang beragam dapat melakukan lebih baik. yang memungkinkan mereka 23 . Dua studi siswa kelompok MBA menemukan permukaan tingkat keragaman menyebabkan keterbukaan yang lebih besar bahkan ketika tidak ada keragaman dalam tingkat. "Kehadiran keragaman yang Anda lihat. status lebih sering diberikan atas prestasi daripada judul atau pohon keluarga. di mana individu termotivasi di dalam kelompok tujuan. Sehingga penting untuk memahami siapa dan apa yang mendukung status ketika berinteraksi dengan orang dari budaya yang berbeda dari budaya negara sendiri. Mengapa bisa demikian? Tingkat permukaan yang dapat diamati keragaman karakteristik seperti asal negara. Keragaman Kelompok. berbeda. Secara ringkas. seperti Amerika Serikat dan Kanada. Namun. yang sering kali menurunkan semangat kerja kelompok dan meningkatkan tingkat putus kerja. seperti ras atau jenis kelamin. Dalam kasus tersebut. mereka juga memberikan kesempatan untuk memecahkan masalah dengan cara yang unik. Perancis sangatlah tinggi sadar statusnya. jika mereka bisa mengatasi konflik awal mereka. Kemalasan bersosial tampaknya dimiliki bias Barat. Negara juga memiliki perbedaan pada kriteria yang menimbulkan status. Salah satu peneliti berpendapat. terutama pada tahap awal masa jabatan kelompok.Pentingnya status juga bervariasi antar budaya. yang didominasi oleh kepentingan pribadi. dari waktu ke waktu keanekaragaman dapat membantu mereka lebih berpikiran terbuka dan kreatif. Di Amerika Serikat dan Australia. Kemalasan Bersosial. dampak keragaman budaya pada kelompok ini adalah campuran. Tidak konsisten dengan masyarakat kolektif. sebenarnya isyarat tim yang ada kemungkinan menjadi perbedaan pendapat. dan pendapat. Amerika Latin dan Asia memperoleh status dari posisi keluarga dan peran formal dalam organisasi. jika anggota dapat menghargai perbedaan mereka.sikap yang mendasari. dan gender – orang menandakan kemungkinan perbedaan dalam tingkat keragaman . dari waktu ke waktu. keragaman permukaan-tingkat kelompok sadar mungkin isyarat anggota tim untuk lebih berpikiran terbuka dalam pandangan mereka. ras." Meskipun perbedaan itu bisa menimbulkan konflik. nilai. Keanekaragaman tampaknya meningkatkan konflik kelompok. Itu konsisten dengan budaya individualistis. Sulit untuk berada dalam berbagai kelompok dalam jangka pendek. Namun.

Norma-norma kelompok tertentu dapat membantu menjelaskan perilaku anggota bagi manajer.untuk berbuat lebih baik dalam jangka panjang. Peran persepsi dan evaluasi kinerja karyawan berhubungan positif. Status ketidakadilan menciptakan frustrasi dan dapat berdampak buruk bisa mempengaruhi produktivitas dan kemauan untuk tetap berada dalam organisasi. kelompok yang lebih kecil pada tindakan pengambilan tugas. perbedaan status. Ketidaksesuaian kemungkinan akan mengurangi motivasi dan mendorong pencarian cara untuk membawa pada keadilan (misalnya. Dampak dari ukuran pada kinerja kelompok tergantung pada jenis tugas.” Ringkasan dan Implikasinya untuk Manajer Kinerja. manajer dapat berharap kinerja individu jelas jauh lebih besar daripada ketika mereka bertujuan untuk membatasi output. "Kasus bisnis (dalam hal pembuktian hasil keuangan) untuk keragaman masih tetap sulit untuk didukung berdasarkan hasil penelitian yang masih ada. kelompok dengan perbedaan status yang tinggi cenderung menghambat masukan dari yang anggota yang berstatus lebih rendah dan mengurangi potensi mereka. dan kebersamaan. Tingkat kesesuaian di antara persepsi karyawan dan atasan akan menilai bahwa karyawan efektif. ukuran kelompok. Ketika norma-norma mendukung output tinggi. 24 . Norma mengontrol perilaku dengan membentuk standar benar dan salah. Tapi bahkan efek positif yang tak mungkin menjadi sangat kuat. Karyawan yang telah memenuhi harapan peran persepsi peran atasan akan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Di antara sifat yang paling menonjol terkait dengan kinerja kelompok adalah peran persepsi. Norma yang mendukung perilaku antisosial meningkatkan kemungkinan bahwa individu akan terlibat dalam aktivitas di tempat kerja yang menyimpang. Kelompok yang lebih besar lebih efektif dalam pencarian fakta kegiatan. Dalam satu review menyatakan. dengan mengambil pekerjaan lain). Karena orang berstatus lebih rendah cenderung kurang berpartisipasi dalam diskusi kelompok. Pengetahuan kita tentang kemalasan sosial menunjukkan bahwa manajer menggunakan kelompok yang lebih besar harus juga memberikan ukuran kinerja individu. norma.

Ukuran grup . dan pembentukan subkelompok. konflik. Pada saat yang sama. kita harus mengharapkan kepuasan lebih besar di antara karyawan yang tugasnya meminimalkan interaksi dengan individu yang lebih rendah dalam status dari diri mereka sendiri. Konflik peran berkaitan dengan pekerjaan yang disebabkan ketegangan dan ketidakpuasan kerja. peluang untuk partisipasi dan penurunan interaksi sosial. memiliki lebih banyak anggota juga mendorong perpecahan. tergantung pada kinerja yang berhubungan dengan kelompok norma. Dengan meningkatnya ukuran. 25 . Sebagai hasilnya. yang bertindak untuk membuat semua kelompok entitas yang menjadi bagiannya kurang menyenangkan. seperti halnya kemampuan anggota untuk mengidentifikasi pencapaian kelompok.Kekompakan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kelompok atau tidak. Kecocokan yang tinggi antara atasan dan persepsi karyawan dari pekerjaan karyawan berhubungan kuat dengan kepuasan karyawan yang tinggi. Kepuasan.hubungan kepuasan merupakan apa yang kita harapkan secara intuitif: kelompok yang lebih besar berkaitan dengan kepuasan yang lebih rendah. Kebanyakan orang lebih memilih untuk berkomunikasi dengan orang lain pada tingkat status mereka sendiri atau yang lebih tinggi daripada dengan orang-orang di bawah mereka.