P. 1
FUNGSI PERSONALIA

FUNGSI PERSONALIA

|Views: 2,418|Likes:
Published by Bayu'x Masahiroo

More info:

Published by: Bayu'x Masahiroo on Apr 25, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/23/2013

pdf

text

original

RINGKASAN MATA KULIAH PENGANTAR BISNIS

FUNGSI PERSONALIA OLEH : I KETUT SUMADIASA I PUTU BARAT PANJI I MADE BAYU TERAYANA (1115151012) (1115151013) (1115251147)

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011 / 2012

B.FUNGSI PERSONALIA A. Pengertian Personalia Salah satu factor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia. 2. Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang memimpin. Aktivitas – Aktivitas Personalia Pencapaian Produktivitas tenaga kerja sesui dengan yang diinginkan Perusahaan harus didukung oleh kegiatan – kegiatan Departemen Personalia dari suatu Perusahaan kegiatan – kegiatan tersebut adalah : 1. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa. Modal. Bahkan Manusia memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi keberhasilan perusahaan dibandingkan factor lain seperti. Maka sumber daya manusia ( SDM ) harus dimana. bahan baku atau mesin. Apabila Pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan Usahanya. 3. Perencanaan sumber daya manusia Analisis dan disain pekerjaan Penarikan tenaga kerja ( Recruitment ) Seleksi tenaga Kerja Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Penilaian kinerja Pemberian Kompensasi .Manajemen sumber daya manusia atau manajemen Personalia Merupakan Kumpulan aktivitas didalam semua Organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan Organisasi. 7.Melatih dan mengajukan tenaga kerja dalam melayani masing – masing Departemen tersebut.Dalam hal ini Departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan. 6. 4.dikordinasikan dan diarahkan sesuai dengan tujuan Perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada diri para karyawan. 5.

Memberi dasar untuk seleksi dan promosi kariawan . Analisis dan desain pekerjaan Disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan.Membantu manajement dalam menentukan perlu tidaknya di adakan program pelatihan bagi kariawan .Menjadi dasar perencanaan suksesi manajement .Member masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif . kondisi dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.Tujuan penyusunan pekerjaan adalah : 1.studi dan Informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu.Membantu manajement dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian konpensasi. Didalam menyusun perencanaan sumber daya manusia. 5. f. c. 4.Manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisianal. Dari sudut pandang Departemen Personalia. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan Menentukan syarat – syarat kerja bagi karyawan Mengidentifikasi Informasi tentang prosedur oprasional Menjelaskan batas – batas wewenag dan tanggung jawab. Perencanaan sumber daya Manusia Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia.8. Lingkungan prekonamian Lingkungan Sosial Lingkungan Politik Lingkungan Hukum Lingkungan Pekerja Lingkungan Teknologi 2. 2. Analisis pekerjaan merupakan melaluai pengamatan. Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat : .Mempermudah penyusunan karyawan ( staffing ) . 3. .Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja kariawan . Temeliharaan tenaga kerja 1. e. Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersedian tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut: a. b. d.

Jadi.tugas dan tanggung jawab pekerjaan. . Suatu uraian pekerjaan dapat memuat : Nama pekerja Ringkasan pekerjaan Tugas khusus yang harus di kerjakan Hubungan antar pekerja. Memudahkan prusedur penarikan dan pelatihaan tenaga kerja. Evaluasi Pekerjaan ( Job Evaluation ) Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa. Pekejaan tersebut di hargai secara adil. Dari analisis jabatan kemudian dijabarkan dalam uraian pekerjaan. diskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban .Jadi. 2.Uraian Pekerjaan ( Job Discription ) Adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka. Jadi tulisan tersebut bersifat diskriptif dan terdiri dari catatan fakta – fakta pekerjaan yang ada dan berkaitan. yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan bagaemana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan. diskripsi pekerjaan menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profit pekerjaan sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang di tuntut oleh pekerjaan dari karyawan. Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification ) Suatu Spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan. Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan yang akan digunakan Kondisi kerja Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan. Disain Pekejaan ( Job design ) Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas – tugas yang akan dilaksanakan teknik. Manfaat adanya diskripsi pekerjaan : 1. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja. 3.

Langkah awal adalah Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Dapat menemukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang di butuhkan secara tepat. b. b. Dalam hal ini terdapat empat desain pekerjaan : a. b. d. c. d. Hal ini dapat dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan ( Work Load ) dan angkatan kerja ( Work Force). Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga – lembaga pendidikan Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan ( Writes.Keunggulan cara penarikan internal ini adalah a. Sumber Penarikan Tenaga Kerja Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber internal ( dari dalam perusahaan ) dan Eksternal ( dari luar perusahaan ) sumber dari dalam perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja. c.in ) Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan ( walks. d. f. Menciptakan pola pikir yang sempit dan mempertingipersaingan antara karyawan. Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan Meningkatkan moral karyawan Mempertingi loyalitas karyawan Mengembangkan pribadi karyawan Segi kelemahan adalah menutup ide –ide baru dari luar. c. Penarikan Tenaga Kerja ( Recruitment ) Sebelum Organisasi melakukan penarikan tenaga kerja. g. e.Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan dimensi Psikologis pekerjaan. Sumber penarikan tenaga kerja eksternal ( dari luar Perusahaan ) Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya : a. Analisis beban pekerjaan ( Work load analysis ) dan angkatan analisis kerja ( Work force analysis ). Simplifikasi pekerjaan ( Job simplifikasi ) Rotasi Pekerjaan ( Job rotation ) Pemekaran Pekerjaan ( Job Enlaregement ) Pemerkayaan Pekerjaan ( Job Enrichment ) 3.in ) Melalui iklan Agen penempatan tenaga kerja .

Berbagai Jenis Tes Sebetulnya. Serikat pekerja i. Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi /perusahaan . Seleksi Tenaga Kerja Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon – calon tenaga kerja yang potensial. yaitu untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis. Proses seleksi ini dimulai dari ketika pelamar mengirimkan surat lamaran atau datang langsung keperusahaan dan berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan. tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi dan bukan merupakan satu – satunya alat untuk melakukan seleksi. Maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan pada posisi yang memerlukan.tugas dan personil-personilnya. Leasing ( tenaga honarer ) 4. Orientasi. Tugas. Pelatihan dan Tenaga kerja Setelah tenaga kerja di terima atau lulus seleksi.  Tes Bakat Dengan tes ini akan dicoba untuk mengukur apakah seseorang memiliki kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabilanya di berikan latihan yang cukup. maka tahap senjutnya tenaga kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi. struktur organisasi.  Tes prestasi Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini. bersikap dan bekerjasama dengan orang lain 5. jenis .menyangkut fungsi – fungsi.  Tes minat Dengan tes ini akan diketahui minat seseorang terhaddap minat seseorang terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu  Tes Kepribadian Tes ini mengamati bagaimana calon bekkerja itu berinteraksi.kemudian setelah itu di lakukan tahap induksi. Berbagai jenis tes diantaranya :  Tes Kecerdasan Jenis tes yang paling luas penggunaanya.h. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan.

Perubahaan produksi: Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika di sababkan oleh berbagai factor seperti pertambahan penduduk. harus mengikuti latihan.sebagai contoh. Perubahan teknologi: Sehubungan dengan perubahan teknologi.kemungkinan di transfer /di promosikan pada jabatan lainnya 4. Perubahan karyawan: a.perubahan selera. Arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Para menejer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.misalnya dalam menghadapi peralatan baru. 2.perubahan kebijakan pemerintah. Adapun berbagai perubahaan yang terjadi dalam perusahaan yaitu: 1. b. karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus di latih agar dapat cepat menyesuaikan diri dalam perusahaan b.adanya barang substitusi.hubungan dengan masyarakat Ekonomi eropa (MEE ) dan ASEAN.mode dan sebagainya. Karyawan lama kerena berbagai hal. 3.undang.undang dan peraturan pemerintah: khususnya di sini adalah perubahaan undang-undang dan peraturan tentang hubungan perburuhan.produk yang dihasilkan.perubahan politik baik nasional maupun internasional . Kebutuhan Akan Latihan dan Pengembangan Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi perusahaan 1.kompensi dan tunjangan serta karyawankaryawan yang terlibat dalam perusahaan.Perubahan lingkungan organisasi perusahaan: a.peraturan ketenaga kerjaan. Kebutuhan dalam taraf organisasi ( Organizational needs ) .hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat.maka proses pembuatan barang-barang dengan mudah akan menjadi kuno dan kurang efisien.

5. 3. Tujuan pelatihan dan pengembangan . Peserta latihan dan pelatih ( trainer ) yang selektif ( mau dan mampu ) h. 2. b. b. Pendidikan ( Education ) Pendidikan adalah Kegiatan untuk memperbiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan tentang pengetahuan ekonomi pada umumnya. 1.termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketermpilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan – persoalan organisasi perusahaan. 2. Adanya dorongan / Motivasi yang jelas bagi peserta latihan ( trainee). 4. Diusahakan metode latihan yang sesuai. Berbagai jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan: 1. Kebutuhan pada taraf perorangan/ Individual ( individual needs ) Metode Latihan dan pengembangan 1. Membantu memecahkan permasalahan operasional Mempersiapkan karyawan untuk promosi Mengoreintasikan karyawan terhadap organisasi. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar ( Principles of learning ) f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individu ( Individual differences ) g. Adanya laporan kemajuan ( Progress report ) c. 4. Prinsip –Prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik : a.misalnya persiapan transfer atau promosi. 2. Memutahkhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan. Latihan ( training ) Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan a. Adanya ganjaran / Pujian ( reinforcement ) d. Kebutuhan pada level jabatan ( occupational needs ) 3. 3.2. Adanya peran serta ( partisipasi ) aktif dari para peserta latihan ( active participation ) e. On the job Training Apprenticeship (magang) Rotasi pekerjaan Off The Job Training .

Pemberian kompensasi Dalam hal ini arti kompensasi memang lebih luas dari pada pengertian Gaji/upah. Tujuan Pemberian Kompemsasi a. Manfaat penilaian kinerja ini adalah pertama.misalkan kepuasan pribadi.6. Penilaian kinerja Kinerja Karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.imbalan intrinsic jenis imbalan ini adalah berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain. Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan: Ranking Perbandingan karyawan-karyawan Grading Skala grafis Cheek lists 7. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan c.kompensasi dapat di artikan sebagai semua bentuk pengembalian(return) financial dan tunjangan-tunjanganyang di peroleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Memberi motivasi kerja Imbalan intrinsic dan ekstrinsik . memberi informasi yang di dapat membantu di dalam keputusan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi .transfer maupun pemberhentian tenaga kerja.kenaikan gaji. Imbalan ekstrensik . Menarik karyawan untuk bekerja b.

pembagian keuntungan (financial). Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila(HIP). Manajer sebagai motivator harus pandai member pengerahan agar kesenjangan tersebut dapat dikurangi/ditiadakan. budaya.Indoneda.) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan UUd 1945. seringkali antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu terjadi kesenjangan. 8. dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja. dan pemerintah/masyarakat.bonus . maka Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa(bekerja.Imbalan ini berasal dari luar yang di berikan kepada tenaga kerja untuk mempengaruhi prilaku dan kinerja mereka. Hubungan Industrial Ruang Lingkup Hubungan Industrial Hubungan Industrial menggambarkan sebuah system yang kompleks yang pada dasarnya merupakan hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa. Pemberian ini dapat berujud Gaji/upah. dan pemerintah. Ruang lingkup Hubungan Industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan ekonomi. Pemeliharaan Tenaga Kerja Pada kenyataannya bahwa. pengusaha. pengusaha. yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan. politik. Seperti telah diuraikan di muka bahwa. Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban citacita Proklamasi NKRI. sehingga dalam hal ini di perlukan fungsi operasional yaitu mempertahankan karyawan. semakin besar suatu organisasi maka akan semakin kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. serta ikut . Oleh karena itu perusahaan perlu mengaktifkan fungsi integrasi yaitu seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat-sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka. sosial. Sejalan dengan pengetian diatas sila-sila dari Pancasila yang melandasi HIP adalah merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan. 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. C.

tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. c. Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas pembangunan yaitu: a. e. b. 4) Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. maka HIP mendasarkan diri kepada 3(tiga) azas kerja sama. f. g. yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam:  Proses produksi  Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan  Dalam bertanggung jawab Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila 1) HIP mangakui dan meyakini bahwa bekerja sebagai pengebdian bekerja kepada Tuhannya. perdamaian abadi . kepada masyarakat.melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan. azas Kekeluargaan dan gotong royong b. kepada sesama manusia. dan keadilan sosial. d. 2) HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka. Asas-asas Dalam Hubungan Industrial Pancasila Dalam mencapai tujuannya. azas Musyawarah untuk mufakat Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas. 3) Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Azas Manfaat Azas Usaha bersama dan Kekeluargaan Azas Demokrasi Azas adil dan Merata Azas Peri kehidupan dalam kesinambungan azas kesadaran hukum azas Kepercayaan Dalam melaksanakan hubungan industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu: a. . bangsa dan Negara.

c. propinsi dan kabupaten atau kotamadya.5) Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Tujuan lembaga Kerjasama adalah: Untuk mengadakan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan. misalkan mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan agar tercapai suatu persesuaian. guna mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran nasional baik dibidang pertumbuhan ekonomi. lembaga ini didirikan baik tingkat nasional. ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan lain-lain. maka dapat dilakukan pendekatan melalui lembaga Tripartit. maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan sarana-sarana dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. disiplin kerja. Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara musyawarah akan sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak. b. yaitu pihak karyawan dan peng-usaha. . stabilitas di sector industry. Lembaga Kerjasama Bipartit Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti produktivitas kerja. pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan. Kesepakatan Kerja Bersama Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusaha di satu pihak dengan wakil-wakil pekerja atau serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu Perundingan bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin timbul. Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan HIP Dalam rangka mencapai tujuan HIP. Sarana dan kelembagaan tersebut antara lain: a. 7) Di pihak karyawan dan Serikat Pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan. Kesepakatan Kerja Bersama tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk periode tertentu misalkan dua tahun. Lembaga kerja sama Tripartit Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja. 6) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. dan perluasan kesempatan kerja. Apabila antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit mencapai kesepakatan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->