RINGKASAN MATA KULIAH PENGANTAR BISNIS

FUNGSI PERSONALIA OLEH : I KETUT SUMADIASA I PUTU BARAT PANJI I MADE BAYU TERAYANA (1115151012) (1115151013) (1115251147)

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011 / 2012

dikordinasikan dan diarahkan sesuai dengan tujuan Perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada diri para karyawan. Apabila Pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan Usahanya.Dalam hal ini Departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan. 4. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa. 3.Melatih dan mengajukan tenaga kerja dalam melayani masing – masing Departemen tersebut. Modal.FUNGSI PERSONALIA A. 6. 7. Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang memimpin. 5. B. bahan baku atau mesin.Manajemen sumber daya manusia atau manajemen Personalia Merupakan Kumpulan aktivitas didalam semua Organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan Organisasi. Bahkan Manusia memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi keberhasilan perusahaan dibandingkan factor lain seperti. Aktivitas – Aktivitas Personalia Pencapaian Produktivitas tenaga kerja sesui dengan yang diinginkan Perusahaan harus didukung oleh kegiatan – kegiatan Departemen Personalia dari suatu Perusahaan kegiatan – kegiatan tersebut adalah : 1. Maka sumber daya manusia ( SDM ) harus dimana. 2. Perencanaan sumber daya manusia Analisis dan disain pekerjaan Penarikan tenaga kerja ( Recruitment ) Seleksi tenaga Kerja Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Penilaian kinerja Pemberian Kompensasi . Pengertian Personalia Salah satu factor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia.

Analisis pekerjaan merupakan melaluai pengamatan.8.Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja kariawan . f. 4. Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersedian tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan Menentukan syarat – syarat kerja bagi karyawan Mengidentifikasi Informasi tentang prosedur oprasional Menjelaskan batas – batas wewenag dan tanggung jawab. kondisi dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.Tujuan penyusunan pekerjaan adalah : 1. .Member masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif . b. d. 3. Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat : .studi dan Informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu.Manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisianal.Mempermudah penyusunan karyawan ( staffing ) . 5. Temeliharaan tenaga kerja 1.Menjadi dasar perencanaan suksesi manajement . 2.Membantu manajement dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian konpensasi. c.Memberi dasar untuk seleksi dan promosi kariawan . Didalam menyusun perencanaan sumber daya manusia. Lingkungan prekonamian Lingkungan Sosial Lingkungan Politik Lingkungan Hukum Lingkungan Pekerja Lingkungan Teknologi 2. e. Analisis dan desain pekerjaan Disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan.Membantu manajement dalam menentukan perlu tidaknya di adakan program pelatihan bagi kariawan . Perencanaan sumber daya Manusia Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia. Dari sudut pandang Departemen Personalia.

tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Suatu uraian pekerjaan dapat memuat : Nama pekerja Ringkasan pekerjaan Tugas khusus yang harus di kerjakan Hubungan antar pekerja. Memudahkan prusedur penarikan dan pelatihaan tenaga kerja. yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan bagaemana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan.Jadi. Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan yang akan digunakan Kondisi kerja Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan. diskripsi pekerjaan menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profit pekerjaan sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang di tuntut oleh pekerjaan dari karyawan.Uraian Pekerjaan ( Job Discription ) Adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. diskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban . Disain Pekejaan ( Job design ) Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas – tugas yang akan dilaksanakan teknik. 3.Jadi. Dari analisis jabatan kemudian dijabarkan dalam uraian pekerjaan. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka. 2. Manfaat adanya diskripsi pekerjaan : 1. . Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification ) Suatu Spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan. Evaluasi Pekerjaan ( Job Evaluation ) Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa. Jadi tulisan tersebut bersifat diskriptif dan terdiri dari catatan fakta – fakta pekerjaan yang ada dan berkaitan. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja. Pekejaan tersebut di hargai secara adil.

Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan Meningkatkan moral karyawan Mempertingi loyalitas karyawan Mengembangkan pribadi karyawan Segi kelemahan adalah menutup ide –ide baru dari luar.in ) Melalui iklan Agen penempatan tenaga kerja . Dapat menemukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang di butuhkan secara tepat. Dalam hal ini terdapat empat desain pekerjaan : a. b. c. Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga – lembaga pendidikan Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan ( Writes. Menciptakan pola pikir yang sempit dan mempertingipersaingan antara karyawan. b. c. c. Simplifikasi pekerjaan ( Job simplifikasi ) Rotasi Pekerjaan ( Job rotation ) Pemekaran Pekerjaan ( Job Enlaregement ) Pemerkayaan Pekerjaan ( Job Enrichment ) 3.Keunggulan cara penarikan internal ini adalah a. d. f. Sumber Penarikan Tenaga Kerja Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber internal ( dari dalam perusahaan ) dan Eksternal ( dari luar perusahaan ) sumber dari dalam perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja. Sumber penarikan tenaga kerja eksternal ( dari luar Perusahaan ) Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya : a.Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan dimensi Psikologis pekerjaan. Penarikan Tenaga Kerja ( Recruitment ) Sebelum Organisasi melakukan penarikan tenaga kerja. g. d. d. b. Hal ini dapat dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan ( Work Load ) dan angkatan kerja ( Work Force).in ) Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan ( walks. e. Langkah awal adalah Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Analisis beban pekerjaan ( Work load analysis ) dan angkatan analisis kerja ( Work force analysis ).

yaitu untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis. Pelatihan dan Tenaga kerja Setelah tenaga kerja di terima atau lulus seleksi. struktur organisasi. Orientasi. Leasing ( tenaga honarer ) 4. jenis . Berbagai jenis tes diantaranya :  Tes Kecerdasan Jenis tes yang paling luas penggunaanya.tugas dan personil-personilnya. Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi /perusahaan . bersikap dan bekerjasama dengan orang lain 5. Berbagai Jenis Tes Sebetulnya. Maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan pada posisi yang memerlukan.kemudian setelah itu di lakukan tahap induksi. maka tahap senjutnya tenaga kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi.h. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan. Serikat pekerja i.  Tes minat Dengan tes ini akan diketahui minat seseorang terhaddap minat seseorang terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu  Tes Kepribadian Tes ini mengamati bagaimana calon bekkerja itu berinteraksi.  Tes Bakat Dengan tes ini akan dicoba untuk mengukur apakah seseorang memiliki kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabilanya di berikan latihan yang cukup.  Tes prestasi Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini. Tugas.menyangkut fungsi – fungsi. tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi dan bukan merupakan satu – satunya alat untuk melakukan seleksi. Proses seleksi ini dimulai dari ketika pelamar mengirimkan surat lamaran atau datang langsung keperusahaan dan berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan. Seleksi Tenaga Kerja Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon – calon tenaga kerja yang potensial.

undang dan peraturan pemerintah: khususnya di sini adalah perubahaan undang-undang dan peraturan tentang hubungan perburuhan.mode dan sebagainya. harus mengikuti latihan.sebagai contoh.adanya barang substitusi.produk yang dihasilkan. 2.kompensi dan tunjangan serta karyawankaryawan yang terlibat dalam perusahaan.misalnya dalam menghadapi peralatan baru.perubahan selera. Arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Para menejer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.Perubahaan produksi: Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika di sababkan oleh berbagai factor seperti pertambahan penduduk.maka proses pembuatan barang-barang dengan mudah akan menjadi kuno dan kurang efisien. Kebutuhan Akan Latihan dan Pengembangan Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi perusahaan 1. Kebutuhan dalam taraf organisasi ( Organizational needs ) . karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus di latih agar dapat cepat menyesuaikan diri dalam perusahaan b. Adapun berbagai perubahaan yang terjadi dalam perusahaan yaitu: 1.kemungkinan di transfer /di promosikan pada jabatan lainnya 4. Perubahan karyawan: a.Perubahan lingkungan organisasi perusahaan: a. 3.perubahan politik baik nasional maupun internasional .hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat.perubahan kebijakan pemerintah.peraturan ketenaga kerjaan. Karyawan lama kerena berbagai hal.hubungan dengan masyarakat Ekonomi eropa (MEE ) dan ASEAN.undang. Perubahan teknologi: Sehubungan dengan perubahan teknologi. b.

Adanya laporan kemajuan ( Progress report ) c. b. Pendidikan ( Education ) Pendidikan adalah Kegiatan untuk memperbiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan tentang pengetahuan ekonomi pada umumnya. Prinsip –Prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik : a. 3. 3. Adanya peran serta ( partisipasi ) aktif dari para peserta latihan ( active participation ) e. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar ( Principles of learning ) f. Membantu memecahkan permasalahan operasional Mempersiapkan karyawan untuk promosi Mengoreintasikan karyawan terhadap organisasi. 2. 2. Diusahakan metode latihan yang sesuai. Memutahkhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan. Adanya ganjaran / Pujian ( reinforcement ) d. On the job Training Apprenticeship (magang) Rotasi pekerjaan Off The Job Training . Latihan ( training ) Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Tujuan pelatihan dan pengembangan . Kebutuhan pada taraf perorangan/ Individual ( individual needs ) Metode Latihan dan pengembangan 1. 5. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan a. 4. Kebutuhan pada level jabatan ( occupational needs ) 3. Berbagai jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan: 1. 2.2.termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketermpilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan – persoalan organisasi perusahaan. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individu ( Individual differences ) g. 4. Adanya dorongan / Motivasi yang jelas bagi peserta latihan ( trainee). Peserta latihan dan pelatih ( trainer ) yang selektif ( mau dan mampu ) h. 1. b.misalnya persiapan transfer atau promosi.

Imbalan ekstrensik . Menarik karyawan untuk bekerja b.kenaikan gaji.misalkan kepuasan pribadi. memberi informasi yang di dapat membantu di dalam keputusan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi . Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan c. Manfaat penilaian kinerja ini adalah pertama.imbalan intrinsic jenis imbalan ini adalah berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain.kompensasi dapat di artikan sebagai semua bentuk pengembalian(return) financial dan tunjangan-tunjanganyang di peroleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Memberi motivasi kerja Imbalan intrinsic dan ekstrinsik . Penilaian kinerja Kinerja Karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.transfer maupun pemberhentian tenaga kerja. Tujuan Pemberian Kompemsasi a. Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan: Ranking Perbandingan karyawan-karyawan Grading Skala grafis Cheek lists 7. Pemberian kompensasi Dalam hal ini arti kompensasi memang lebih luas dari pada pengertian Gaji/upah.6.

dan pemerintah.Indoneda. yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan. Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban citacita Proklamasi NKRI. Pemberian ini dapat berujud Gaji/upah. Pemeliharaan Tenaga Kerja Pada kenyataannya bahwa. dan pemerintah/masyarakat. Manajer sebagai motivator harus pandai member pengerahan agar kesenjangan tersebut dapat dikurangi/ditiadakan. Hubungan Industrial Ruang Lingkup Hubungan Industrial Hubungan Industrial menggambarkan sebuah system yang kompleks yang pada dasarnya merupakan hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa. budaya. maka Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa(bekerja. seringkali antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu terjadi kesenjangan. pengusaha. sehingga dalam hal ini di perlukan fungsi operasional yaitu mempertahankan karyawan.bonus . politik. dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja. C. semakin besar suatu organisasi maka akan semakin kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Seperti telah diuraikan di muka bahwa. Sejalan dengan pengetian diatas sila-sila dari Pancasila yang melandasi HIP adalah merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan.) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan UUd 1945. Ruang lingkup Hubungan Industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan ekonomi. serta ikut . pengusaha.Imbalan ini berasal dari luar yang di berikan kepada tenaga kerja untuk mempengaruhi prilaku dan kinerja mereka.pembagian keuntungan (financial). Oleh karena itu perusahaan perlu mengaktifkan fungsi integrasi yaitu seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat-sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka. Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila(HIP). sosial. 8.

melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan. 2) HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka. f. kepada masyarakat. d. b. yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam:  Proses produksi  Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan  Dalam bertanggung jawab Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila 1) HIP mangakui dan meyakini bahwa bekerja sebagai pengebdian bekerja kepada Tuhannya. 3) Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. . perdamaian abadi . g. azas Kekeluargaan dan gotong royong b. Azas Manfaat Azas Usaha bersama dan Kekeluargaan Azas Demokrasi Azas adil dan Merata Azas Peri kehidupan dalam kesinambungan azas kesadaran hukum azas Kepercayaan Dalam melaksanakan hubungan industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu: a. azas Musyawarah untuk mufakat Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas. dan keadilan sosial. maka HIP mendasarkan diri kepada 3(tiga) azas kerja sama. Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas pembangunan yaitu: a. e. c. 4) Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. kepada sesama manusia. Asas-asas Dalam Hubungan Industrial Pancasila Dalam mencapai tujuannya. bangsa dan Negara.

maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan sarana-sarana dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. c. Lembaga kerja sama Tripartit Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja. lembaga ini didirikan baik tingkat nasional. misalkan mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan agar tercapai suatu persesuaian. guna mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran nasional baik dibidang pertumbuhan ekonomi. Apabila antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit mencapai kesepakatan. dan perluasan kesempatan kerja. disiplin kerja. stabilitas di sector industry. Kesepakatan Kerja Bersama Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusaha di satu pihak dengan wakil-wakil pekerja atau serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu Perundingan bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin timbul. b. Kesepakatan Kerja Bersama tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk periode tertentu misalkan dua tahun. yaitu pihak karyawan dan peng-usaha. Sarana dan kelembagaan tersebut antara lain: a. Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara musyawarah akan sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak. 6) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. 7) Di pihak karyawan dan Serikat Pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan. maka dapat dilakukan pendekatan melalui lembaga Tripartit. pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan. ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan lain-lain.5) Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. . Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan HIP Dalam rangka mencapai tujuan HIP. propinsi dan kabupaten atau kotamadya. Tujuan lembaga Kerjasama adalah: Untuk mengadakan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan. Lembaga Kerjasama Bipartit Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti produktivitas kerja.