RINGKASAN MATA KULIAH PENGANTAR BISNIS

FUNGSI PERSONALIA OLEH : I KETUT SUMADIASA I PUTU BARAT PANJI I MADE BAYU TERAYANA (1115151012) (1115151013) (1115251147)

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011 / 2012

FUNGSI PERSONALIA A. Bahkan Manusia memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi keberhasilan perusahaan dibandingkan factor lain seperti. 3. 4.Dalam hal ini Departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan. 7. B. Maka sumber daya manusia ( SDM ) harus dimana. bahan baku atau mesin. Pengertian Personalia Salah satu factor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia. Aktivitas – Aktivitas Personalia Pencapaian Produktivitas tenaga kerja sesui dengan yang diinginkan Perusahaan harus didukung oleh kegiatan – kegiatan Departemen Personalia dari suatu Perusahaan kegiatan – kegiatan tersebut adalah : 1.Manajemen sumber daya manusia atau manajemen Personalia Merupakan Kumpulan aktivitas didalam semua Organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan Organisasi. 6. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa. 5. Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang memimpin.Melatih dan mengajukan tenaga kerja dalam melayani masing – masing Departemen tersebut.dikordinasikan dan diarahkan sesuai dengan tujuan Perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada diri para karyawan. Modal. Perencanaan sumber daya manusia Analisis dan disain pekerjaan Penarikan tenaga kerja ( Recruitment ) Seleksi tenaga Kerja Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Penilaian kinerja Pemberian Kompensasi . Apabila Pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan Usahanya. 2.

Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersedian tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut: a. kondisi dan lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan.Manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisianal. Analisis dan desain pekerjaan Disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan.Member masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif .Mempermudah penyusunan karyawan ( staffing ) .8. e. c.Memberi dasar untuk seleksi dan promosi kariawan . Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan Menentukan syarat – syarat kerja bagi karyawan Mengidentifikasi Informasi tentang prosedur oprasional Menjelaskan batas – batas wewenag dan tanggung jawab. 2.Membantu manajement dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian konpensasi. 5. Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat : . f. b. Lingkungan prekonamian Lingkungan Sosial Lingkungan Politik Lingkungan Hukum Lingkungan Pekerja Lingkungan Teknologi 2. Analisis pekerjaan merupakan melaluai pengamatan.studi dan Informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu. 3. Temeliharaan tenaga kerja 1.Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja kariawan .Menjadi dasar perencanaan suksesi manajement . Perencanaan sumber daya Manusia Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia. . d. 4. Didalam menyusun perencanaan sumber daya manusia.Membantu manajement dalam menentukan perlu tidaknya di adakan program pelatihan bagi kariawan . Dari sudut pandang Departemen Personalia.Tujuan penyusunan pekerjaan adalah : 1.

Spesifikasi Pekerjaan ( Job Spesification ) Suatu Spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan. Evaluasi Pekerjaan ( Job Evaluation ) Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa.Uraian Pekerjaan ( Job Discription ) Adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja. Dari analisis jabatan kemudian dijabarkan dalam uraian pekerjaan. 2. Disain Pekejaan ( Job design ) Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas – tugas yang akan dilaksanakan teknik. diskripsi pekerjaan menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profit pekerjaan sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang di tuntut oleh pekerjaan dari karyawan.tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Kecakapan karyawan dan alat kerja serta bahan yang akan digunakan Kondisi kerja Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan.Jadi. Pekejaan tersebut di hargai secara adil. diskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban . yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan bagaemana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan. Manfaat adanya diskripsi pekerjaan : 1. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka. Memudahkan prusedur penarikan dan pelatihaan tenaga kerja. 3.Jadi. Suatu uraian pekerjaan dapat memuat : Nama pekerja Ringkasan pekerjaan Tugas khusus yang harus di kerjakan Hubungan antar pekerja. . Jadi tulisan tersebut bersifat diskriptif dan terdiri dari catatan fakta – fakta pekerjaan yang ada dan berkaitan.

Penarikan Tenaga Kerja ( Recruitment ) Sebelum Organisasi melakukan penarikan tenaga kerja. b. g. Hal ini dapat dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan ( Work Load ) dan angkatan kerja ( Work Force). d. e. Analisis beban pekerjaan ( Work load analysis ) dan angkatan analisis kerja ( Work force analysis ). b.Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan dimensi Psikologis pekerjaan. f.in ) Melalui iklan Agen penempatan tenaga kerja . Sumber Penarikan Tenaga Kerja Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber internal ( dari dalam perusahaan ) dan Eksternal ( dari luar perusahaan ) sumber dari dalam perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja. Menciptakan pola pikir yang sempit dan mempertingipersaingan antara karyawan. Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga – lembaga pendidikan Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan ( Writes. Simplifikasi pekerjaan ( Job simplifikasi ) Rotasi Pekerjaan ( Job rotation ) Pemekaran Pekerjaan ( Job Enlaregement ) Pemerkayaan Pekerjaan ( Job Enrichment ) 3. b. Dalam hal ini terdapat empat desain pekerjaan : a. c. c. c.Keunggulan cara penarikan internal ini adalah a. Dapat menemukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang di butuhkan secara tepat. Langkah awal adalah Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek.in ) Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan ( walks. Sumber penarikan tenaga kerja eksternal ( dari luar Perusahaan ) Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya : a. d. d. Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan Meningkatkan moral karyawan Mempertingi loyalitas karyawan Mengembangkan pribadi karyawan Segi kelemahan adalah menutup ide –ide baru dari luar.

 Tes minat Dengan tes ini akan diketahui minat seseorang terhaddap minat seseorang terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu  Tes Kepribadian Tes ini mengamati bagaimana calon bekkerja itu berinteraksi. yaitu untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.  Tes Bakat Dengan tes ini akan dicoba untuk mengukur apakah seseorang memiliki kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabilanya di berikan latihan yang cukup. Berbagai Jenis Tes Sebetulnya. Serikat pekerja i. Seleksi Tenaga Kerja Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon – calon tenaga kerja yang potensial. struktur organisasi. maka tahap senjutnya tenaga kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi.h. Proses seleksi ini dimulai dari ketika pelamar mengirimkan surat lamaran atau datang langsung keperusahaan dan berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan. Tugas. Berbagai jenis tes diantaranya :  Tes Kecerdasan Jenis tes yang paling luas penggunaanya. Leasing ( tenaga honarer ) 4. Maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan pada posisi yang memerlukan. Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi /perusahaan .tugas dan personil-personilnya. Orientasi. tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi dan bukan merupakan satu – satunya alat untuk melakukan seleksi.kemudian setelah itu di lakukan tahap induksi. bersikap dan bekerjasama dengan orang lain 5.menyangkut fungsi – fungsi. jenis . Pelatihan dan Tenaga kerja Setelah tenaga kerja di terima atau lulus seleksi.  Tes prestasi Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini.

maka proses pembuatan barang-barang dengan mudah akan menjadi kuno dan kurang efisien. Adapun berbagai perubahaan yang terjadi dalam perusahaan yaitu: 1.Perubahan lingkungan organisasi perusahaan: a.undang dan peraturan pemerintah: khususnya di sini adalah perubahaan undang-undang dan peraturan tentang hubungan perburuhan.sebagai contoh.perubahan kebijakan pemerintah.adanya barang substitusi.mode dan sebagainya.peraturan ketenaga kerjaan.hubungan dengan masyarakat Ekonomi eropa (MEE ) dan ASEAN. Kebutuhan Akan Latihan dan Pengembangan Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi perusahaan 1.perubahan politik baik nasional maupun internasional .misalnya dalam menghadapi peralatan baru. Perubahan karyawan: a. Kebutuhan dalam taraf organisasi ( Organizational needs ) . Arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja Para menejer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.undang. b. Perubahan teknologi: Sehubungan dengan perubahan teknologi.perubahan selera.Perubahaan produksi: Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika di sababkan oleh berbagai factor seperti pertambahan penduduk.hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat.kompensi dan tunjangan serta karyawankaryawan yang terlibat dalam perusahaan.kemungkinan di transfer /di promosikan pada jabatan lainnya 4. 3. karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus di latih agar dapat cepat menyesuaikan diri dalam perusahaan b. harus mengikuti latihan. 2. Karyawan lama kerena berbagai hal.produk yang dihasilkan.

Prinsip –Prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik : a.termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketermpilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan – persoalan organisasi perusahaan. b. 4. 1. Membantu memecahkan permasalahan operasional Mempersiapkan karyawan untuk promosi Mengoreintasikan karyawan terhadap organisasi. Pendidikan ( Education ) Pendidikan adalah Kegiatan untuk memperbiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan tentang pengetahuan ekonomi pada umumnya. Memutahkhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan. Tujuan pelatihan dan pengembangan . Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan a. Adanya dorongan / Motivasi yang jelas bagi peserta latihan ( trainee). 5. Latihan ( training ) Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. 2. Diusahakan metode latihan yang sesuai. Kebutuhan pada taraf perorangan/ Individual ( individual needs ) Metode Latihan dan pengembangan 1. Adanya ganjaran / Pujian ( reinforcement ) d. 4. b. 2. On the job Training Apprenticeship (magang) Rotasi pekerjaan Off The Job Training . Peserta latihan dan pelatih ( trainer ) yang selektif ( mau dan mampu ) h. 2. Adanya laporan kemajuan ( Progress report ) c. Adanya peran serta ( partisipasi ) aktif dari para peserta latihan ( active participation ) e.misalnya persiapan transfer atau promosi. Berbagai jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan: 1. 3.2. 3. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar ( Principles of learning ) f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individu ( Individual differences ) g. Kebutuhan pada level jabatan ( occupational needs ) 3.

transfer maupun pemberhentian tenaga kerja.6.kompensasi dapat di artikan sebagai semua bentuk pengembalian(return) financial dan tunjangan-tunjanganyang di peroleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.kenaikan gaji.misalkan kepuasan pribadi. Imbalan ekstrensik . Tujuan Pemberian Kompemsasi a. Manfaat penilaian kinerja ini adalah pertama. Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan: Ranking Perbandingan karyawan-karyawan Grading Skala grafis Cheek lists 7. Pemberian kompensasi Dalam hal ini arti kompensasi memang lebih luas dari pada pengertian Gaji/upah. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan c.imbalan intrinsic jenis imbalan ini adalah berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain. Memberi motivasi kerja Imbalan intrinsic dan ekstrinsik . memberi informasi yang di dapat membantu di dalam keputusan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi . Menarik karyawan untuk bekerja b. Penilaian kinerja Kinerja Karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

dan pemerintah.bonus .Imbalan ini berasal dari luar yang di berikan kepada tenaga kerja untuk mempengaruhi prilaku dan kinerja mereka. 8. Ruang lingkup Hubungan Industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan ekonomi. C. dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja. pengusaha.) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan UUd 1945. Oleh karena itu perusahaan perlu mengaktifkan fungsi integrasi yaitu seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat-sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka. Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban citacita Proklamasi NKRI. 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan. budaya. dan pemerintah/masyarakat. Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila(HIP). Manajer sebagai motivator harus pandai member pengerahan agar kesenjangan tersebut dapat dikurangi/ditiadakan. seringkali antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu terjadi kesenjangan. sehingga dalam hal ini di perlukan fungsi operasional yaitu mempertahankan karyawan. politik. Seperti telah diuraikan di muka bahwa. serta ikut . Pemeliharaan Tenaga Kerja Pada kenyataannya bahwa. semakin besar suatu organisasi maka akan semakin kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Hubungan Industrial Ruang Lingkup Hubungan Industrial Hubungan Industrial menggambarkan sebuah system yang kompleks yang pada dasarnya merupakan hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa. sosial. maka Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa(bekerja. Pemberian ini dapat berujud Gaji/upah. Sejalan dengan pengetian diatas sila-sila dari Pancasila yang melandasi HIP adalah merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan. pengusaha.pembagian keuntungan (financial).Indoneda.

azas Kekeluargaan dan gotong royong b. 3) Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. dan keadilan sosial. maka HIP mendasarkan diri kepada 3(tiga) azas kerja sama. g. kepada masyarakat. azas Musyawarah untuk mufakat Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas. e. 4) Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Azas Manfaat Azas Usaha bersama dan Kekeluargaan Azas Demokrasi Azas adil dan Merata Azas Peri kehidupan dalam kesinambungan azas kesadaran hukum azas Kepercayaan Dalam melaksanakan hubungan industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu: a.melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan. Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas pembangunan yaitu: a. bangsa dan Negara. perdamaian abadi . 2) HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka. . f. kepada sesama manusia. d. c. Asas-asas Dalam Hubungan Industrial Pancasila Dalam mencapai tujuannya. yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam:  Proses produksi  Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan  Dalam bertanggung jawab Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila 1) HIP mangakui dan meyakini bahwa bekerja sebagai pengebdian bekerja kepada Tuhannya. b.

pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan. misalkan mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan agar tercapai suatu persesuaian. maka dapat dilakukan pendekatan melalui lembaga Tripartit. propinsi dan kabupaten atau kotamadya. Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara musyawarah akan sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak. maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan sarana-sarana dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. Lembaga kerja sama Tripartit Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja. lembaga ini didirikan baik tingkat nasional. Kesepakatan Kerja Bersama Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusaha di satu pihak dengan wakil-wakil pekerja atau serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu Perundingan bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin timbul. Kesepakatan Kerja Bersama tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk periode tertentu misalkan dua tahun. Lembaga Kerjasama Bipartit Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti produktivitas kerja. b. Apabila antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit mencapai kesepakatan. . 7) Di pihak karyawan dan Serikat Pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan. guna mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran nasional baik dibidang pertumbuhan ekonomi. dan perluasan kesempatan kerja. yaitu pihak karyawan dan peng-usaha. 6) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. Tujuan lembaga Kerjasama adalah: Untuk mengadakan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan. Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan HIP Dalam rangka mencapai tujuan HIP. disiplin kerja. ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan lain-lain. stabilitas di sector industry.5) Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Sarana dan kelembagaan tersebut antara lain: a. c.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful