P. 1
ANALISIS KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN PT. PRESS METAL INDO JAYA DENGAN MENGGUNAKAN WORK ABILITY INDEX (WAI)

ANALISIS KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN PT. PRESS METAL INDO JAYA DENGAN MENGGUNAKAN WORK ABILITY INDEX (WAI)

|Views: 732|Likes:
Published by KARYAGATA MANDIRI

More info:

Published by: KARYAGATA MANDIRI on Apr 27, 2012
Copyright:Traditional Copyright: All rights reserved

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/23/2013

pdf

text

original

Sections

ANALISIS KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN PT.

PRESS METAL INDO JAYA DENGAN MENGGUNAKAN WORK ABILITY INDEX (WAI)

TUGAS AKHIR Karya tulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknik Jurusan Teknik Industri

Oleh ASEP NURROHIM NIM. 1.03.06.014

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG 2010

ABSTRAK
ANALISIS KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN PT. PRESS METAL INDO JAYA DENGAN MENGGUNAKAN WORK ABILITY INDEX (WAI)

Oleh:
Asep Nurrohim NIM. 1.03.06.014

Tenaga kerja sebagai sumber daya aktif merupakan salah satu faktor penting bagi kelancaran suatu proses produksi dalam suatu industri atau organisasi. Kemampuan tenaga kerja yang profesional dan produktif mampu memberikan input positif yang dapat menguntungkan bagi perusahaan baik dalam produksinya maupun dalam organisasinya. Hal itu ditunjang oleh beberapa faktor salah satunya adalah tenaga kerja. Kesehatan fisik dan mental para pekerja menjadi acuan dalam menentukan tingkat kemampuan para pekerja, dengan mengoptimalkan dan menjaga hal tersebut maka kemampuan para pekerja akan semakin baik sehingga dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Work Ability Index (WAI) merupakan suatu instrument yang digunakan didalam pemeliharaan kesehatan, dan kemampuan pekerja dalam pekerjaannya. Ini memperlihatkan mengenai bagaimana dengan baik seorang pekerja mampu melaksanakan tugasnya sesuai dengan tuntutan pekerjaannya. Work Ability Index dapat digunakan sebagai salah satu dari beberapa metode yang digunakan untuk memperkirakan kemampuan kerja karyawan dan juga dapat digunakan untuk mengkaji dan menganalisa tingkat kesehatan pekerja. Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan didapatkan besarnya point rata–rata untuk tiap departemen karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah 37 poin yaitu pada kategori Good dengan batas usia antara 22 – 55 tahun. Kemudian tingkat kemampuan kerja paling tinggi yaitu pada batas usia antara 4751 tahun, sedangkan tingkat kemampuan kerja paling rendah adalah pada batas usia antara 27–31 tahun, selain itu rata-rata WAI untuk karyawan laki-laki sebesar 38 poin sedangkan untuk poin rata-rata karyawan perempuan sebesar 38 poin. Pada kasus dalam penelitian ini menerangkan bahwa kemampuan kerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah baik (Good), selain itu tingkat kemampuan kerja paling tinggi yaitu pada batas usia antara 47 – 51 tahun dengan tingkat kemampuan kerja karyawan laki – laki sama dengan karyawan perempuan. Hasil penelitian ini mengidentifikasikan bahwa kemampuan kerja karyawan laki-laki baik fisik maupun mental sama dengaan kemampuan kerja karyawan perempuan. Kata kunci: Work Ability Index, Kesehatan Fisik dan Mental, Kemampuan Kerja. ii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................... i ABSTRAK .............................................................................................. ii LEMBAR PERUNTUKAN .................................................................. iii KATA PENGANTAR ............................................................................ iv DAFTAR ISI .......................................................................................... vi DAFTAR TABEL .................................................................................. ix DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xii DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xv

Bab 1 Pendahuluan .............................................................................. 1 1.1. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1 1.2. Identifikasi Masalah ............................................................. 2 1.3. Tujuan Penelitian .................................................................. 2 1.4. Pembatasan Masalah ............................................................. 3 1.5. Sistematika Penulisan ........................................................... 3

Bab 2 Tinjauan Pustaka ...................................................................... 5 2.1. Work (Pekerjaan) .................................................................. 5 2.1.1. Teori Dalam Karakteristik Pekerjaan ........................... 6 2.1.2. Job Diagnostic Survay (JDS) ....................................... 8 2.2. Sumber Daya Manusia .......................................................... 8 2.2.1. Motivasi Kerja ............................................................ 9 2.2.2. Kepuasan Kerja ........................................................... 11 2.2.3. Kondisi Kerja .............................................................. 12 2.2.4. Sikap (Attitude) ........................................................... 13 2.2.5. Pendidikan .................................................................. 15 2.2.6. Keterampilan ............................................................... 16 2.2.7. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ............................... 17

2.3. Kesehatan Mental ................................................................. 20 2.3.1. Beban Kerja Mental .................................................... 22 2.3.2. Perbedaan Gender Terhadap Beban Kerja Mental ........ 23 2.4. Kemampuan Fisik ................................................................. 25 2.4.1. Kemampuan Fisik Berdasarkan Usia ........................... 26 2.4.2. Perbedaan Fisik Laki-laki dan Perempuan ................... 27 2.4.3. Kekuatan Otot dan Jenis Kelamin ................................ 27 2.5. Kemampuan Kerja ................................................................ 29 2.5.1. Pengertian Kemampuan ............................................... 31 2.5.2. Ciri-ciri Pegawai Yang Memiliki Kemampuan ............ 32 2.5.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan ......... 35 2.5.4. Indikator Kemampuan ................................................. 36 2.5.5. Work Ability Index (WAI) ........................................... 39 2.5.6. Dimensi Baru Work Ability Index ................................ 42 2.5.7. Produktivitas ............................................................... 44 2.5.8. Pengertian Produktivitas .............................................. 46 2.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 49 2.6.1. Uji Validitas ................................................................ 49 2.6.2. Uji Reliabilitas ............................................................. 49

Bab 3 Metodologi Penelitian ............................................................... 50 3.1. Flowchart Pemecahan Masalah ............................................ 50 3.2. Langkah-langkah Pemecahan Masalah ................................. 51

Bab 4 Pengumpulan dan PengolahanData ......................................... 62 4.1. Pengumpulan Data .............................................................. 62 4.1.1. Pengumpulan Data Umum ......................................... 62 4.1.1.1. Sejarah Perusahaan ........................................ 62 4.1.1.2. Kegiatan Perusahaan Secara Umum............... 68 4.1.1.3. Struktur Organisasi ........................................ 68 4.1.1.4. Uraian Tugas ................................................. 69 4.1.1.5. Evaluasi Kerja Tiap Departemen ................... 73

4.1.2. Pengumpulan Data Khusus ........................................ 74 4.1.2.1. Responden Penelitian ................................... 74 4.1.2.2. Perhitungan Poin Pada WAI ......................... 74 4.2. Pengolahan Data ................................................................. 78 4.2.1. Uji Validitas Dan Realibilitas .................................... 78 4.2.1.1. Uji Validitas .................................................. 78 4.2.1.2. Uji Reliabilitas .............................................. 80 4.2.1.3. Pengolahan Data WAI .................................. 80 4.2.1.4. Perhitungan Rata-rata Tiap Departemen ....... 81 4.2.1.5. Diagram Kartesius WAI Karyawan .............. 88 4.2.1.6. WAI Berdasarkan Kelompok Usia ............... 111 4.2.1.7. Perhitungan Standar Deviasi Kelompok Usia 112

4.2.1.8. Proporsi WAI Karyawan Berdasarkan Usia .. 113 4.2.1.9. Perbandingan WAI Antar Karyawan ........... 114

Bab 5 Analisis ...................................................................................... 115 5.1. Analisis ................................................................................ 115 5.2. Analisis WAI Berdasarkan Diagram Kartesius Untuk Tiap Departemen .......................................................................... 116 5.3. Analisis WAI Berdasarkan Kelompok Usia ........................... 138 5.4. Analisis Proporsi WAI Berdasarkan Kelompok Usia ............. 139 5.5. Analisis Rata-rata WAI Antara Karyawan Laki – laki dan Karyawan Perempuan .......................................................... 141 5.6. Analisis Poin WAI Untuk Tiap Departemen ........................ 142

Bab 6 Kesimpulan dan Saran ............................................................. 144 6.1. Kesimpulan ......................................................................... 144 6.2. Saran ................................................................................... 146

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Ruang Lingkup Work Ability ............................................... 5 Gambar 2.2. Faktor – faktor Yang mempengaruhi Kemampuan Fisik ...... 26 Gambar 2.3. Perbedaan Kekuatan Otot Laki – laki dan Perempuan ......... 28 Gambar 2.4. Model Konseptual Hubungan Antara Gaya Hidup, Kemampuan Fisik, Mental, Psikososial dan Produktivitas .. 38 Gambar 2.5. Ruang Lingkup Maintenance Work Ability .......................... 41 Gambar 2.6. Struktur Model Work Ability Index ...................................... 43 Gambar 2.7. New Dimension Of Work Ability Index ................................ 44 Gambar 2.8. Skema Sistem Produktivitas ................................................ 45 Gambar 2.9. Siklus Produktivitas ............................................................ 45 Gambar 3.1. Flowchart Penelitian .......................................................... 50 Gambar 4.1. Mesin Lathe ....................................................................... 63 Gambar 4.2. Mesin Electric Discharge dan Milling Machine ................ 64 Gambar 4.3. Mesin Moulding ................................................................ 65 Gambar 4.4. Mesin Press ....................................................................... 66 Gambar 4.5. Support Machine ............................................................... 67 Gambar 4.6. Struktur Organisasi ............................................................. 69 Gambar 4.7. Barchart WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA 87 Gambar 4.8. Segmentasi Point WAI dengan Usia Dept. Keuangan ........ 88 Gambar 4.9. Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Dept. Keuangan 89 Gambar 4.10. Segmentasi Point WAI dengan Gender Dept. Keuangan .... 90 Gambar 4.11. Segmentasi Point WAI dengan Lama Bekerja Departemen. Keuangan ..................................................... 90 Gambar 4.12. Segmentasi Point WAI dengan Usia Dept. Administrasi..... 91 Gambar 4.13. Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Departemen Administrasi .................................................. 92 Gambar 4.14. Segmentasi Point WAI dengan Gender Dept. Administrasi 92 Gambar 4.15. Segmentasi Point WAI dengan Lama Bekerja Departemen. Adminitrasi .................................................. 93

Gambar 4.16. Segmentasi Point WAI dengan Usia Dept. HRD ................ 94 Gambar 4.17. Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Dept HRD ....... 94 Gambar 4.18. Segmentasi Point WAI dengan Gender Dept. HRD ............ 95 Gambar 4.19. Segmentasi Point WAI dengan Lama Bekerja Departemen. HRD ................................................................................. 96 Gambar 4.20. Segmentasi Point WAI dengan Usia Dept. PPIC ................ 96 Gambar 4.21. Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Dept PPIC ....... 97 Gambar 4.22. Segmentasi Point WAI dengan Gender Dept. PPIC ............ 98 Gambar 4.23. Segmentasi Point WAI dengan Lama Bekerja Departemen. PPIC ................................................................................. 98 Gambar 4.24. Segmentasi Point WAI dengan Usia Dept. Pemasaran ........ 99 Gambar 4.25. Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Dept Pemasaran ......................................................................... 100 Gambar 4.26. Segmentasi Point WAI dengan Gender Dept. Pemasaran ... 100 Gambar 4.27. Segmentasi Point WAI dengan Lama Bekerja Departemen. Pemasaran ......................................................................... 101 Gambar 4.28. Segmentasi Point WAI dengan Usia Dept. Maintenance..... 102 Gambar 4.29. Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Dept Maintenance ...................................................................... 102 Gambar 4.30. Segmentasi Point WAI dengan Gender Dept. Maintenance 103 Gambar 4.31. Segmentasi Point WAI dengan Lama Bekerja Departemen. Maintenance ...................................................................... 104 Gambar 4.32. Segmentasi Point WAI dengan Usia Dept. Produksi ........... 104 Gambar 4.33. Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Dept Produksi ............................................................................ 105 Gambar 4.34. Segmentasi Point WAI dengan Gender Dept. Produksi ...... 106 Gambar 4.35. Segmentasi Point WAI dengan Lama Bekerja Departemen. Produksi ............................................................................ 106 Gambar 4.36. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA Menurut Usia ................................................................................. 107 Gambar 4.37. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA Menurut Pendidikan ....................................................................... 108

Gambar 4.38. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA Menurut Jenis Kelamin ................................................................... 109 Gambar 4.39. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA Menurut Lama Bekerja .................................................................... 110 Gambar 4.40. Piechart Pengelompokan Usia ......................................... 111 Gambar 4.41. Barchart Perbandingan Poin WAI Antara Karyawan Laki – laki dan Karyawan Perempuan ........................................................................... 141

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Progress Report. Lampiran 2. Surat Keterangan Perusahaan. Lampiran 3. Surat Izin Penelitian. Lampiran 4. Data Input (Data Mentah). Lampiran 5. Jurnal – jurnal Penelitian Work Ability Index (WAI). Lampiran 6. Kuesioner Penelitian

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Skor Kuesioner Work ability index ........................................... 40 Tabel 2.2. Kategori Point Work ability & Objective of Measures ............... 41 Tabel 3.1. Varibel Pertanyaan Work Ability Index ..................................... 55 Tabel 3.2. Skor Kuisioner Work Ability Index ........................................... 57 Tabel 4.1. Jumlah Departemen dan Karyawan .......................................... 74 Tabel 4.2. Contoh Perhitungan WAI Dept. Pabrikasi................................ 75 Tabel 4.3. Contoh Perhitungan WAI Dept. Keuangan .............................. 76 Tabel 4.4. Contoh Perhitungan WAI Dept. HRD ...................................... 77 Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas ................................................................... 79 Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 80 Tabel 4.7. Katagori Point Work ability & Objective of Measures ................ 81 Tabel 4.8. Hasil Perhitungan Rata-rata dan SD Dept. Keuangan ............... 82 Tabel 4.9. Hasil Perhitungan Rata-rata dan SD Dept. Administrasi .......... 82 Tabel 4.10. Hasil Perhitungan Rata-rata dan SD Dept. PPIC .................... 83 Tabel 4.11. Hasil Perhitungan Rata-rata dan SD Dept. HRD .................... 84 Tabel 4.12. Hasil Perhitungan Rata-rata dan SD Dept. Pemasaran ............ 84 Tabel 4.13. Hasil Perhitungan Rata-rata dan SD Dept. Maintenance......... 85 Tabel 4.14. Hasil Perhitungan Rata-rata dan SD Dept. Produksi ............... 86 Tabel 4.15. Poin Rata - rata untuk Tiap Departemen .................................. 87 Tabel 4.16. Persentase Karyawan Yang Masuk Katagori WAI ................... 111 Tabel 4.17. Kelompok Usia Karyawan .................................................... 112 Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Untuk Kelompok Usia ............................ 112 Tabel 4.19. Proporsi WAI Berdasarkan Kelompok Usia ........................... 113 Tabel 4.20. Perbandingan Rata – rata Antara Karyawan Laki – laki dan Karyawan Perempuan ........................................................... 114 Tabel 5.1. Kategori Point WAI dan Objective of Measure ........................ 116 Tabel 5.2. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Keuangan ..... 117 Tabel 5.3. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Administrasi . 117 Tabel 5.4. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen PPIC ............ 118

Tabel 5.5. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen HRD ............ 118 Tabel 5.6. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Pemasaran .... 119 Tabel 5.7. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen maintenance . 120 Tabel 5.8. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Produksi ....... 120 Tabel 5.9. Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Departemen Keuangan ................................................................................. 121 Tabel 5.10. Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Departemen Administrasi.......................................................................... 122 Tabel 5.11. Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Departemen PPIC ...................................................................................... 122 Tabel 5.12. Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Departemen HRD ...................................................................................... 123 Tabel 5.13. Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Departemen Pemasaran ............................................................................. 124 Tabel 5.14. Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Departemen maintenance........................................................................... 124 Tabel 5.15 Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Departemen Produksi ................................................................................ 125 Tabel 5.16. Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Departemen Keuangan ................................................................................. 126 Tabel 5.17. Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Departemen Administrasi.......................................................................... 126 Tabel 5.18. Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Departemen PPIC ...................................................................................... 127 Tabel 5.19. Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Departemen HRD ...................................................................................... 127 Tabel 5.20. Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Departemen Pemasaran ............................................................................. 128 Tabel 5.21. Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Departemen maintenance........................................................................... 128 Tabel 5.22 Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Departemen Produksi ................................................................................ 129

Tabel 5.23. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Keuangan ................................................................................. 130 Tabel 5.24. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Administrasi.......................................................................... 130 Tabel 5.25. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen PPIC ...................................................................................... 131 Tabel 5.26. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen HRD ...................................................................................... 132 Tabel 5.27. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Pemasaran ............................................................................. 132 Tabel 5.28. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen maintenance........................................................................... 133 Tabel 5.29 Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Produksi ................................................................................ 134 Tabel 5.29. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA ......................................... 135 Tabel 5.30. Segmentasi Poin WAI dengan Pendidikan Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA ......................................... 136 Tabel 5.31. Segmentasi Poin WAI dengan Jenis Kelamin Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA ......................................... 137 Tabel 5.32 Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA ......................................... 137 Tabel 5.33. Persentase Karyawan Yang Masuk Kategori WAI ................. 138 Tabel 5.34. Kelompok Usia Karyawan ..................................................... 139 Tabel 5.35. Proporsi WAI Berdasarkan Kelompok Usia ........................... 140 Tabel 5.36. Perbandingan rata-rata WAI antara Laki-laki dan Perempuan 141 Tabel 5.37. Poin Rata-rata Ubtuk Tiap Departemen ................................. 143

Bab 1 Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Masalah Tenaga kerja sebagai sumber daya aktif merupakan salah satu faktor penting bagi kelancaran suatu proses produksi dalam suatu industri atau organisasi. Keberadaan tenaga kerja dalam menjalankan aktivitasnya, seharusnya didukung oleh sarana dan prasarana serta bentuk manajemen yang baik agar tenaga kerja tersebut dapat bekerja dengan baik dan sesuai dengan harapan perusahaan, karena tenaga kerja sekarang merupakan sebagai bentuk investasi bukan biaya bagi perusahaannya. Kemampuan tenaga kerja yang profesional dan produktif mampu memberikan input positif yang dapat menguntungkan bagi perusahaan baik dalam produksinya maupun dalam organisasinya.

Kesehatan fisik dan mental para pekerja menjadi acuan dalam menentukan tingkat kemampuan para pekerja, dengan mengoptimalkan dan menjaga hal tersebut maka kemampuan para pekerja akan semakin baik sehingga bisa memberikan keuntungan bagi perusahaan. Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan.

Jika potensi atau kemampuan tenaga kerja tidak mampu didayagunakan semaksimal mungkin maka akan menimbulkan kualitas dan produktivitas dari tenaga kerja tersebut akan menurun dan tingkat kemangkiran dari para pekerja akan meningkat, jika hal ini dibiarkan terus menerus dalam waktu lama tanpa adanya tindakan dan antisipasi dari perusahaan, maka akan menimbulkan kerugian bagi pihak perusahaan. Dengan demikian pihak perusahaan harus mampu memahami dan memfasilitasi apa yang menjadi keinginan dan harapan bagi tenaga kerja, agar para pekerja tetap memberikan hasil yang optimal pada

1

2

perusahaan, salah satunya adalah dengan mengoptimalkan kemampuan kerja dari tenaga kerja itu sendiri.

PT. PRESS METAL INDO JAYA merupakan perusahaan yang bergerak di bidang spare part dan penyortiran benang. Perusahaan ini ingin mengidentifikasi sejauh mana kemampuan kerja para karyawannya, dimana sebelumnya perusahaan ini belum pernah melakukan pengukuran tingkat kemampuan terhadap para karyawannya. Untuk itu peneliti mencoba melakukan penelitian dalam pengukuran tingkat kemampuan para tenaga kerja yang ada pada PT. PRESS METAL INDO JAYA dengan menggunakan pengukuran Work Ability Index (WAI).

Salah satu cara untuk mengidentifikasi tingkat kemampuan kerja para karyawan adalah dengan menggunakan pengukuran Work Ability Index. Untuk itu peneliti mengambil judul “ANALISIS KEMAMPUAN KERJA KARYAWAN PT. PRESS METAL INDO JAYA DENGAN MENGGUNAKAN WORK ABILITY INDEX (WAI)”

1.2. Identifikasi Masalah PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah perusahaan yang bergerak di bidang
spare part dan penyortiran benang. Perusahaan ini ingin mengidentifikasi

sejauhmana kemampuan kerja para karyawannya.

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisa tingkat kemampuan bekerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA, berdasarkan tiap departemen, kelompok usia dan jenis kelamin, baik dari segi kesehatannya, kemampuan bekerja fisik maupun mentalnya terhadap tuntutan pekerjaan yang berdasarkan pengukuran Work Ability Index (WAI).

3

1.4. Pembatasan Masalah Agar persoalan ini tidak terlalu luas dan menyimpang terlalu jauh dari masalah yang akan diteliti, maka perlu dilakukan pembatasan masalah agar mendapatkan hasil yang terarah sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Adapun batasanbatasan masalah itu adalah responden pada penelitian ini adalah karyawan bagian middle manajemen sampai lower manajemen PT. PRESS METAL INDO JAYA di bagian produksi spare part.

1.5. Sistematika Penulisan Pembahasan penelitian ini diuraikan dalam 6 (enam) bab, yang masing-masing menyajikan bagian yang berbeda. Sistematika pembahasannya adalah sebagai berikut: Bab 1 Pendahuluan Bab ini merupakan pengantar yang menerangkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, sistematika penulisan. Bab 2 Tinjauan Pustaka Bab ini berisi teori dan konsep untuk mendukung pembahsan dari penelitian ini. Bab 3 Metodologi Penelitian Bab ini berisikan tentang model atau cara pemecahan masalah serta langkah-langkah pemecahan masalah yang digambarkan dalam flow chart pemecahan masalah. Bab 4 Pengolahan dan Pengumpulan Data Bab ini berisikan pengumpulan data dan pengolahan data yang diperlukan dalam mencapai tujuan dari penelitian. Bab 5 Analisis Bab ini berisikan tentang analisis terhadap pengolahan data yang telah dilakukan. tujuan penelitian, pembatasan masalah dan

4

Bab 6 Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi kesimpulan yang didapat dari penelitian berdasarkan pengolahan data dan analisis. Saran diajukan pada pihak manajemen perusahaan tempat diadakannya penelitian ini.

Bab 2 Tinjauan Pustaka

Tinjauan pustaka dimaksudkan sebagai landasan teori yang mendasari penganalisaan terhadap masalah yang terjadi, dimana dengan menggunakan landasan teori yang tepat akan mendapatkan hasil analisa yang baik. Oleh karena itu dalam bab ini akan dibahas mengenai masalah dalam penelitian yang akan dilakukan, teori–teori yang telah dirumuskan ini pada intinya akan menyangkut hal-hal sebagai berikut: 1. Work 2. Human Resources (Social Functioning) 3. Mental Demands 4. Physical Demands 5. Work Ability Index (WAI)

Gambar 2.1. Ruang Lingkup Work Ability

2.1. Work (pekerjaan) Karyawan merupakan aset yang penting pada perusahaan atau badan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Karyawan memiliki kepentingan serta kebutuhan, oleh karena itu pihak perusahaan harus memperhatikan keperluan dan kenyamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga karyawan 5

6

tersebut

dapat

meningkatkan

kemampuan

dan

profesionalisme

dalam

pekerjaannya. Kemampuan tenaga kerja yang profesional dan produktif mampu memberikan input positif yang dapat menguntungkan bagi perusahaan baik dalam produksinya maupun dalam organisasinya.

Pekerjaan adalah suatu pengelompokan tugas dan tanggung jawab. Kesehatan fisik dan mental para pekerja menjadi acuan dalam menentukan tingkat kemampuan para pekerja, dengan mengoptimalkan dan menjaga hal tersebut maka kemampuan para pekerja akan semakin baik sehingga bisa memberikan keuntungan bagi perusahaan.

2.1.1. Teori Dalam Karakteristik Pekerjaan Teori dalam karakteristik pekerjaan merupakan uraian karakteristik pekerjaan dari suatu pekerjaan tertentu. Konsep dari karakteristik pekerjaan didasari oleh adanya suatu pola fikir bagaimana cara membuat sesuatu memiliki sifat yang dapat meningkatkan peningkatan terhadap kemampuan kerja dan kepuasan kerja serta penurunan tingkat kemangkiran dan karakteristik pekerjaan tertentu, sesuai kebutuhan individu tentu dapat memberikan kepuasan pada proses selanjutnya dapat mempengaruhi motivasi kerja. Teori ini hanya melibatkan aspek pekerjaan yang berfungsi sebagai pendorong motivasi bagi individu yang mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien.

Terdapat lima faktor dalam karakteristik pekerjaan menurut Hackman J.R dan G. R Oldham sebagai berikut: a) Variasi keterampilan (skill varienty) Variasi keterampilan adalah suatu tingkat dimana suatu pekerjaan

membutuhkan variasi aktivitas untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan memanfaatkan sejumlah keterampilan dan bakat orang yang

melaksanakannya, jika suatu tugas mengharuskan seseorang menggunakannya semakin banyak keterampilan dan bakat maka pekerjaan itu dirasakan semakin berat.

7

b) Identitas tugas (task identity) Identitas tugas adalah suatu tingkat dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian pekerjaan secara menyeluruh dan teridentifikasi yaitu melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang dapat dilihat. Orang akan lebih menghargai pekerjaannya secara menyeluruh dibandingkan jika melakukan pekerjaan yang hanya merupakan bagian kecil dari seluruh pekerjaan. c) Signifikan tugas (task signifinance) Signifikan tugas adalah suatu tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki akibat penting bagi kehidupan orang lain dalam suatu organisasi atau dalam masyarakat yang lebih luas. Jika seseorang yang merasakan pekerjaan yang dilakukannya mempunyai akibat atau dampak penting pada keadaan fisik atau mental orang lain, maka orang tersebut akan merasakan pekerjaan yang berarti. d) Otonomi (otonomy) Otonomi adalah suatu tingkat dimana suatu pekerjaan yang memberikan kebebasan kepada individu untuk menjadwalkan dan menentukan prosedur pelaksanaan pekerjaan tersebut, jika suatu pekerjaan memberikan otonomi tertentu kepada orang yang melakukannya, maka hasil pekerjaannya dianggap bergantung pada usaha inisiatif dan keputusan orang itu kurang begantung pada industri atasan atau prosedur manual kerja. Jika otonomi yang diberikan kepada seseorang semakin besar, maka ia akan melaksanakan tanggung jawab pribadi terhadap keberhasilan dan kegagalan pekerjaan dan bersedia memberikan tanggung jawab hasil pekerjaan yang dilakukan. e) Umpan balik dari pekerjaan Umpan balik dari pekerjaan adalah suatu tingkat dimana pelaksanaan suatu pekerjaan memberikan informasi langsung dan jelas mengenai efektifitas hasil kerjanya. Jika umpan balik hasil dari kerjanya yang akan diterima semakin besar, maka seseorang akan lebih mengetahui informasi hasil pekerjaannya.

8

2.1.2. Job Diagnostic Survay (JDS) Job Diagnostic Survay adalah suatu alat yang digunakan untuk karakteristik pekerjaan dalam perusahaan. Reaksi karyawan terhadap pekerjaannya dan kesiapan karyawan secara psikologis untuk menerima pekerjaan yang lebih menantang, hal tersebut membantu kearah menentukan kekuatan dan kelemahan dari pekerjaan karyawan menginginkan adanya peningkatan potensi yang terdapat pada pekerjaan yang ada sekarang.

Job Diagnostic Survay telah digunakan oleh perusahaan sejak tahun 1975 untuk mengukur rencana pekerjaan dan kepuasan kerja yang terdiri dari dua puluh satu unsur kunci dari suatu karakteristik pekerjaan. Para responden dalam hal ini para pekerja merasakan pekerjaannya yang ditandai dengan struktur pekerjaan yang dapat ditingkatkan untuk meningkatkan kepuasan kerja, motivasi kerja dan performasi kerja.

2.2. Sumber Daya Manusia Tingkat efektifitas sumber daya manusia dipandang turut mempengaruhi kinerja suatu organisasi pada suatu perusahaan, sebesar atau sekecil apapun organisasi tersebut. Pada mulanya pemanfaatan sumber daya manusia sebagai pendukung utama kegiatan administrasi perusahaan saja, akan tetapi seiring perkembangan zaman, sumber daya manusia berperan dalam pengembangan strategi usaha dan memberikan kontribusi pada suksesnya strategi usaha. Human resources ini meliputi berbagai hal diantaranya motivasi, kepuasan kerja, sikap, kesehatan dan lain sebagainya. Fokus utama dari Human resources adalah memberikan

kontribusi pada suksesnya organisasi perusahaan dan sebagai pendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktifitas, pelayanan, dan kualitas.  Produktifitas: diukur dari sejumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktifitas telah menjadi kompetisi global. Produktifitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program, dan sistem manajemen.  Kualitas: Kualitas barang maupun jasa akan sangat mempegaruhi kesuksesan jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi,

9

menyediakan barang maupun jasa yang buruk kualitasnya hal ini akan mengurangi kinerja dan perkembangan organisasi tersebut.  Pelayanan: sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau jasa, Human resources harus diikutsertakan pada saat merancang proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, dimana proses tersebut sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, dan praktek sumber daya manusia.

2.2.1. Motivasi Kerja “Motivasi didefinisikan adalah suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu”. (Fillmore H. Stanford, 1969:173)

“Bahwa suatu motif kebutuhan yang distimulatifkan yang berorientasi kepada kebutuhan individu dalam mencapai rasa puas” (William J. Stanford, 1981:101)

“Motivasi

adalah

faktor-faktor

yang

menyebabkan,

mengarahkan

dan

mempertahankan perilaku seseorang.” (Stonrer, et.al, 1995)

Berdasarkan para ahli diatas, dapat disimpulkan motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipengaruhi agar para pegawai dapat menyesuaikan diri dalam lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi membangkitkan dorongan dalam diri.

Tetapi ada juga yang mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pada umumnya motivasi dihubungkan dengan tingkah laku seseorang dalam bekerja. Dalam hal ini, perilaku dimaksud sebagai tingkah laku yang didorong motivasi kerja yang tinggi. Berdasarkan pengamatan praktis lapangan (Gede Raka, 1990), motivasi kerja yang tinggi dalam diri seseorang muncul dalam bentuk tingkah laku sebagai berikut:

10

1. Komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi membawa akibat adanya keterkaitan secara batiniah yang kuat terhadap tujuan organisasi dalam diri seseorang. Dimana tujuan organisasi seolah-olah telah menjadi tujuan pribadi, sehingga seseorang akan berusaha sekuat tenaga agar tujuan organisasi itu tercapai. 2. Team spirit yang kuat maka orang-orang yang akan berhubungan dalam suasana saling mempercayai tidak saling mencurigai, maka akan timbul suasana nyaman bisa berada ditengah-tengah kelompok kerjanya. Tercapai kondisi yang siap untuk bekerjasama saling membantu dan rasa bersatu yang tinggi. 3. Kreativitas individu ditandai dengan adanya usaha untuk selalu mencapai cara-cara baru yang lebih baik dalam mengerjakan sesuatu.

Salah satu faktor yang mempengaruhi terhadap motivasi, kemampuan dan performasi kerja adalah individual atau sumber daya dan tingkat kesehatan dari para pekerja itu sendiri, lingkungan pekerjaan, organisasi perusahaan, prestasi kerja serta karakteristik pekerjaan akan memberikan pengaruh besar terhadap motivasi, kemampuan serta performasi kerja.

Menurut (Gede Raka, 1990) orang yang mempunyai motivasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri diantarannya:          Mengusahakan yang terbaik dengan kemampuan yang dimiliki Memiliki semangat yang tinggi Bersedia bekerja sama dan saling membantu dengan rekan kerja Berusaha untuk mencari cara baru untuk menyelesaikan pekerjaan Berinisiatif untuk melakukan sesutu (membuat keputusan dan tindakan) Bekerja dengan sepenuh hati Bersedia untuk memberikan sesuatu yang lebih untuk perusahaan Bertanggung jawab terhadap tugas yang harus dikerjakan Melakukan pekerjaan sampai tuntas

11

2.2.2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai/karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada sikap karyawan. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Menurut Davis dan Newstrom (1985:105) kepuasan kerja menunjukan kesesuiaan antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan erat dengan keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.

Pengertian dari kepuasan kerja menurut Yulk (1998:5) yaitu: “Job satisfaction is the way an employee about his or her job”. Ini berarti bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Handoko (1994:143), kepuasan kerja yaitu ‘keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja pada individu berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang terdapat dalam dirinya. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan dari masingmasing individu. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan individu maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan individu.

Faktor kepuasan kerja meliputi: 1. Rendahnya tingkat stress diantara karyawan Adanya stress kerja dapat berpengaruh positif atau negatif terhadap kinerja karyawan. Bagi banyak orang tingkat kuantitas stress yang rendah sampai sedang, memungkinkan mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, dengan meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan bereaksi. Tingginya tingkat stress seseorang cenderung mengurangi kepuasan kerja karyawan secara umum. 2. Tinggi rendahnya tingkat kecelakaan kerja Penanganan kecelakaan kerja merupakan bagian dari perlindungan tenaga kerja yang bertujuan untuk memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, baik fisik, mental maupun social untuk mendapatkan efesiensi dan produktivitas kerja setinggi mungkin. Oleh karenanya untuk menjamin

12

terlaksananya kegiatan industri sehubungan dengan dampak rendahnya tingkat kecelakaan kerja, maka berbagai upaya seperti pembinaan, pelatihan, publikasi prosedur kerja, yang benar perlu dilaksanakan agar tenaga kerja mengetahui manfaat dari hal tersebut dan serta melaksanakan sesui dengan ketentuan yang ada. 3. Kondisi kerja yang mendukung Menurut Robbin (1991:171), karyawan peduli dengan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah pelaksanaan tugasnya. 4. Rekan kerja yang mendukung Salah satu alasan mengapa manusia perlu bekerja adalah karena kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu rekan kerja yang ramah dapat meningkatkan kepuasan kerja yang meningkatnya.

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sediri. Kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki oleh seseorang yang didukung oleh tantangan kerja, penghargaan, lingkungan kerja yang baik serta dukungan dari rekan-rekan kerja tempat karyawan tersebut bekerja. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.

2.2.3. Kondisi Kerja Kondisi kerja berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang-orang bekerja. Oleh sebab itu kondisi kerja terdiri dari faktor-faktor seperti kondisi fisik, kondisi psikologis, dan kondisi dari lingkungan kerjanya, harus diperhatikan agar para pekerja dapat merasa nyaman dan mampu meningkatkan kemampuan dan produktivitasnya secara optimal.

13

1. Kondisi fisik dari lingkungan kerja Kondisi fisik dari lingkungan kerja disekitar karyawan sangat perlu

diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang ditempuh untuk menjamin agar para pekerja dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksana kerja.

Menurut Handoko (1995:84), “lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran, dan lain-lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia tersebut”.

2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerjaan dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologis.

Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.

2.2.4. Sikap (Attitude) Faktor lain yang mempengaruhi sumber daya manusia adalah sikap atau attitude. Sikap merupakan faktor penting yang mempengaruhi pembentukan perilaku para pekerja. Karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian dan belajar. Sikap berhubungan dengan keadaan mental pekerja dalam menghadapi mutu objek tertentu (orang atau lingkungan) yang mempunyai pengaruh tertentu atas tanggapan seseorang, yang disertai dengan kecendrungan untuk bertindak sesuai dengan pandangan atau tanggapan terhadap objek tertentu tadi.

14

Sikap terbentuk melalui pengalaman yang diperoleh sepanjang perkembangan hidup. Sikap dapat dibentuk dari lingkungan keluarga, lingkungan kelompok, lingkungan masyarakat dan dari sekeliling pengalaman yang diperoleh sebelumnya.

Pembentukan sikap berlangsung melalui suatu proses interaksi, baik interaksi secara vertical, diagonal maupun horizontal. Interaksi internal adalah interaksi yang berlansung didalam kelompok atau organisasi baik interaksi secara vertical, diagonal maupun horizontal. Interaksi eksternal adalah interaksi yang berlansung diluar kelompok atau organisasi yaitu interaksi dengan segala peristiwa atau kejadian hasil kebudayaan yang diterima melalui media komunikasi.

Faktor yang paling menentukan dalam perubahan dan perubahan sikap adalah faktor intern yang ada pada diri seseorang, yaitu kemampuan untuk menerima, mengolah, memilih, dan menentukan pengaruh-pengaruh yang datang dari luar. Kuatnya ikatan sebuah organisasi dalam perusahaan terhadap suatu sikap tertentu juga dapat menentukan keberhasilan pembentukan dan perubahan sikap.

Dalam organisasi ada beberapa faktor yang dapat dipandang sebagai unsur-unsur penting dalam membentuk dan mengubah sikap dan perilaku orang yaitu: a. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang tepat. b. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. c. Sistem pemberian imbalan yang menarik. d. Perlakuan yang baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin. e. Kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal mungkin, sesuai dengan batas kemampuan karyawan. f. Para karyawan mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

15

Untuk mengetahui apakah pembentukan dan perubahan sikap itu berhasil atau tidak, hal itu dapat diketahui dengan mempergunakan beberapa kriteria, yaitu:       Loyalitas yang tinggi. Mental dan disiplin yang tinggi. Produktivitas kerja yang tinggi. Perpindahan pegawai semakin rendah. Kondisi fisik pekerja sangat baik. Kondisi mental pekerja sangat baik.

2.2.5. Pendidikan Pendidikan adalah suatu usaha yang dilakukan secara sadar dan sistematis yang berlangsung terus-menerus seumur hidup dalam rangka mengalihkan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. Pendidikan bertujuan untuk meningkatkan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, kecerdasan, keterampilan, mempertinggi budi pekerti, dan memperkuat kepribadian.

Pendidikan dapat bersifat formal, nonformal dan informal. Pendidikan formal berlangsung disekolah mulai dari taman kanak-kanak (TK) sampai dengan pendidikan ditingkat akademi dan perguruan tinggi. Pendidikan nonformal ditempuh melalui kursus-kursus keterampilan, sedangkan pendidikan informal dilaksanakan dilingkungan keluarga (rumah tangga).

Seperti yang telah diuraikan diatas tujuan pendidikan tidak semata-mata pengalihan pengetahuan dan keterampilan dari seseorang kepada orang lain, tetapi yang jauh lebih penting adalah pembinaan watak secara terinci yang diarahkan untuk: a. Meningkatkan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa. b. Meningkatkan kecerdasan dan keterampilan. c. Mempertinggi budi pekerti. d. Mengembangkan kemampuan berfikir secara rasional. e. Mengembangkan kepekaan terhadap berbagai perubahan yang terjadi dimasyarakat pada umumnya.

16

Hal-hal seperti yang diuraikan diatas merupakan sebagian dari sekian banyak sasaran yang ingin dicapai melalui pendidikan. Dengan demikian pendidikan dapat katakan bahwa pendidikan mempunyai peran penting dalam pembentukan kemampuan seseorang.

2.2.6. Keterampilan Faktor lain yang mempengaruhi kemampuan seseorang adalah keterampilan yang dimiliki para pekerja. Yang dimaksud keterampilan adalah kemampuan teknis yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu kegiatan tertentu tanpa banyak melibatkan orang lain. Keterampilan diperoleh melalui dengan cara dipelajari dan mempraktekannya. Jadi keterampilan dapat dipelajari dan dikembangkan. Dengan memiliki keterampilan tertentu seseorang akan mudah untuk:      Ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan keterampilannya. Menyesuaikan diri dengan jenis pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat kerjanya. Mengembangkan karir, apabila ia mampu mempertahankan prestasi kerjanya. Mengatasi kesulitan yang dihadapai sepanjang menyangkut bidang tugas yang sesuai dengan keterampilannya.

Hal-hal positif tersebut akan dapat memberikan kepuasan dan ketenangan dalam bekerja. Perasaan puas ini akan mendorongnya lebih giat bekerja dan disiplin yang pada akhirnya akan meningkatkan loyalitas dan produktivitas pada perusahaan.

Usaha dan kemampuan merupakan variabel yang saling berhubungan. Usaha (Effort) merupakan tenaga yang dikeluarkan seseorang waktu melakukan kegiatan. Sedangkan kemampuan (Ability) merupakan kecakapan seseorang (kecerdasan, keterampilan) dalam memecahkan persoalan. Jumlah tenaga yang dikeluarkan pekerja pada saat melakukan kegiatan berhubungan dengan tingkat kemampuan yang dimiliki pekerja tersebut. Orang yang tidak mampu memecahkan persoalan berarti tidak mampu menganalisis persoalan yang sedang

17

dihadapinya. Lingkungan kerja merupakan variabel yang cukup besar terhadap motivasi kerja seseorang. Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan seseorang untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, baik kondisi fisik maupun kondisi psikologis.

2.2.7. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Kesehatan dan keselamatan fisik dan mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau undang-undang keselamatan dan kesehatan kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan.

Penanganan

kesehatan

dan

keselamatan

kerja

merupakan

bagian

dari

perlindungan tenaga kerja yang bertujuan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja agar mendapatkan derajat kesehatan seoptimal mungkin, baik fisik, mental maupun sosial untuk mendapatkan efesiensi dan produktivitas kerja setinggi mungkin.

Menurut Megginson (2002:166) menyatakan bahwa istilah keselamatan dan kesehatan adalah: “The term safety is an overall term that clan include both safety and health hazards. In the personal area, however the distinction is usually made between them. Occupational safety refers to the conditional of being safe from suffuring or causing-hurt, injury or loss in the workplace. Safety hazards are those aspect of the work environtment that can cause burns, electrical shick, cuts, bruise, sprains, broken bones, and the loss of limbs, eyesight, or hearing. They are often associated with industrial equipment or the physical environment and involve job task require care and training. The harm is usually immediate and sometimes violet. Occupational health refers to the condition of being free from physical, mental or emotional disease or pain caused by the work environment that, over a period of time, can create emotional stress and physical disease”.

18

Berdasarkan pendapat Megginson tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian keselamatan mencakup dua istilah resiko keselamatan dan resiko kesehatan. Dalam bidang kepegawaian, kedua istilah tersebut dibedakan. Keselamatan kerja menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan keruksakan, atau kerugian ditempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspekaspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran.

Mengenai program kesehatan kerja, termasuk didalamnya kesehatan fisik dan kesehatan mental diharapkan para pekerja lebih produktif misalnya menjadi jarang absen atau mangkir kerja. Oleh karena itu, gangguan-gangguan kesehatan para pekerja perlu dihilangkan atau diperkecil semakimal mungkin.

Menurut Mangkunegara bahwa (2002:165) bahwa tujuan kesehatan dan keselamatan kerja adalah sebagai berikut: a. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, mental dan sosial. b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin. c. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya. d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai. e. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partipasi kerja. f. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja. g. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi

19

periode yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat gangguan fisik dan mental para pekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja karyawan antara lain: 1. Pengaturan udara a) Pergantian udara ditempat kerja yang kurang baik (ruang kerja yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak) b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya 2. Kondisi fisik dan mental pegawai Kondisi fisik dan mental pegawai diantaranya: a) Keruksakan alat indera, stamina pegawai yang tidak stabil. b) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, dan cara berfikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, kurang antusias terhadap pekerjaannya, ceroboh, kurang pengetahuan dalam fasilitas kerja. Selain melindungi karyawan dari kemungkinan terkena penyakit, usaha menjaga kesehatan fisik juga perlu memperhatikan kemungkinan-kemungkinan karyawan memperoleh ketegangan atau tekanan (stress) selama kerja. Disamping memperhatikan keseluruhan fisik karyawan, usaha untuk menjaga kesehatan mental karyawan agar tetap baik perlu juga dilakukan. Perhatian terhadap kesehatan mental sebetulnya belum banyak diberikan terbukti dari jarangnya perusahaan yang mempunyai program-program untuk menjaga kesehatan mental, terbukti dengan sedikitnya tenaga psikiater yang dimiliki oleh perusahaanperusahaan bahkan untuk perusahaan besar sekalipun, mereka jarang memiliki tenaga ini.

Padahal kondisi mental seseorang juga sangat mempengaruhi prestasi kerjanya. Kondisi mental yang buruk akan ditunjukan dari tingginya tingkat kecelakaan, sering tidak masuk kerja atau dating terlambat, tingginya tingkat perputaran tenaga kerja, buruknya hubungan antara atasan dan bawahan atau dengan rekanrekan kerjanya.

20

Kesehatan kerja merupakan hal yang terpenting bagi karyawan, karena dengan kondisi yang sehat karyawan dapat bekerja secara optimal, tingkat kinerja dan produktifitas karyawan lebih meningkat. Untuk lebih jelasnya kesehatan pisik dan mental karyawan akan dibahas pada bab selanjutnya.

2.3. Kesehatan Mental Kesehatan mental merupakan kondisi kepribadian seseorang secara keseluruhan, bukan hanya kondisi jiwanya saja. Kondisi kesehatan mental tidak tetap dan berubah-ubah sepanjang hidup sesuai dengan kondisi orang yang bersangkutan. Pengertian beban kerja mental menurut Jax (1998) adalah “merupakan perbedaan (margin) antara tuntutan pekerjaan atau aktivitas kerja mental dengan kemampuan atau kapabilitas mental yang dimiliki pekerja untuk mencapai performasi tugas yang diharapkan”.

Penelitian beban kerja mental dilakukan sejak 1970. Pada awalnya penelitian berfokus pada pengukuran beban kerja mental yang dialami oleh pilot. Pengukuran beban kerja mental ini sangat penting karena dapat digunakan untuk tujuan sebagai berikut: 1. Mengalokasikan fungsi dan kerja antara manusia dan mesin sesuai dengan beban kerja mental yang diprediksikan. 2. Membandingkan alternatif peralatan dan desain kerja sesuai dengan besarnya beban kerja mental. 3. Memonitor operator untuk pekerjaan yang bersifat komplek sehingga dapat beradaptasi dengan tipe kerja yang sulit dan alokasi fungsi untuk merespon naik turunnya beban kerja mental. 4. Memilih operator yang memiliki kapasitas kerja yang lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaannya.

21

Tidak ada metode yang dapat langsung mengukur besarnya beban kerja mental, sebagai gantinya digunakan pengukuran tidak langsung diantaranya:    pengukuran fisiologis yaitu dengan mengukur denyut jantung, variabilitas denyut jantung dan aktivitas otak. Pengukuran performasi dengan mengukur waktu reaksi, tingkat kesalahan, dll. Pengukuran secara subjetif adalah dengan mengestimasi besarnya beban kerja mental.

Aktifitas mental berkaitan dengan kerja otak (kongitif masnusia) dimana aktifitas kerja mental manusia dibagi menjadi 2 bagian: 1. Kerja otak pada penginderaan terbatas (proses berfikir yang memerlukan kreativitas). 2. Pemprosesan informasi sebagai bagian dari sistem manusia – mesin.

Faktor yang berkaitan dengan aktivitas mental manusia:        Pemprosesan informasi sebagai bagian dari sistem manusia – mesin. Kewaspadaan. Kecepatan dan ketelitian. Tekanan (stress) dan ketegangan (strain). Kelelahan fisiologis. Kebosanan. Kesalahan yang disebabkan manusia.

Lysaght, Hill, Dick, Plamondon, Linton, Wand Wherry, 1989 ; O’Donnell, Mc Cormich, dan Sanders (1993) mengelompokan empat tipe pengukuran beban kerja mental, yaitu: primary task method, secondary task method, pengukuran fisiologis dan pengukuran subjektif NASA TLX (NASA Task Load Index) dan SWAT (Subjective Work Load Assesment Technique).

Teknologi untuk mengukur tuntutan tugas operator manusia selama mereka berinteraksi dengan mesin telah menjadi kepentingan permanen dari para psikolog engineering. Performasi sistem mesin manusia memiliki decrement

22

non linier (pengurangan performasi kerja), dengan beban kerja yang tinggi terkadang beresiko dan bahkan dapat mengakibatkan penurunan terhadap kesehatan mental para pekerja. Pembangunan teknologi untuk beban kerja mental menjadi rumit karena mencakup situasi, skala waktu, pengaruh, situasi dan aplikasi. “Beban kerja” mencakup spectrum luas dari aktivitas manusia, tetapi dalam “beban kerja mental” kita membatasi aktivitas tersebut khususnya pada aktivitas yang memerlukan koordinasi fisik dan mental. Istilah beban kerja mental adalah konsep lama yang “sudah dikenal umum,” namun tidak semua orang bisa mendefinisikannya secara tepat, sebagai istilah yang bermanfaat secara operasional. Konsep modern dalam mendefinisikan dan mengukur beban kerja mental harus fokus kepada aktivitas

metacontroller. Metacontroller adalah mengarahkan perhatian persepsi menentukan prioritas kerja dan membuka diri dalam interaksi tujuan, ekspektasi, strategi dan peristiwa yang tidak diharapkan.

2.3.1. Beban Kerja Mental Menurut (Gopher & Donchin, 1986) menyatakan bahwa: “The Importance of mental workload assessment of becoming progressively clearer”. Ini berarti bahwa kepentingan dan penilaian beban kerja mental sudah semakin jelas penting untuk mendapat perhatian dari pihak badan usaha atau perusahaan yang mempekerjakan para pekerja. Beban kerja mental akan mempengaruhi tingkat kesehatan para pekerja, semakin tinggi tingkat beban kerja mentalnya maka semakin tinggi pula tingkat tekanan (stress) terhadap pekerjaannya.

Sedangkan menurut

(O’Donnell & Eggemeier, 1986) menyatakan bahwa:

“Accurate reflection of mental workload can be used to distinguish between competitive designs, and muti-atribut scale can partial operator respon to provide engineers and designers with diagnostic information for specific design evaluation”. Berdasarkan pendapat O’Donnell & Eggemeier adalah refleksi akurat dari beban kerja mental dapat digunakan untuk membedakan antara desain kompetitif dan skala multi atribut yang dapat merespon operator dalam

23

memberikan engineer dan desainer informasi diagnostic untuk evaluasi desain spesifik. Artinya bahwa beban kerja mental dapat digunakan sebagai variabel untuk mengukur atau memberikan informasi tingkat kemampuan para pekerja sehingga nantinya akan dirancang dan diperbaiki sistem kerja atau fasilitas yang ada pada perusahaan. Akan tetapi, ada perbandingan statis yang menyatakan bahwa penilaian beban kerja menjanjikan untuk memberikan kontribusi yang lebih besar. Sebaliknya dalam dinamikanya, penilaian terhadap respon operator individu menunjukkan bahwa beban kerja dapat memberikan informasi penting. Dengan kata lain, kita telah memperlihatkan peran sentral dari evaluasi beban kerja mental dalam konstruksi dan operasi sistem mesin manusia yang adaptive. (Chignell & Hancock, 1985; Hancock & Chignell, 1987). Dengan sudut pandang tersebut, jelaslah bahwa faktor yang mempengaruhi respon beban kerja mental perlu dilibatkan. Hubungan, misalnya, di antara respon subjektif dan performa kerja kadang terlihat rumit dan telah menjadi subjek. (Hart & Staveland, 1987). 2.3.2. Perbedaan Jenis Kelamin Terhadap Beban Kerja Mental Ada sebuah penelitian tentang perbedaan jenis kelamin (Gender)

mempengaruhi tingkat kemampuan pekerja dalam menangani beban kerja mental. Sebanyak 12 pria dan 12 wanita direkrut untuk menjadi subjek percobaan dengan respon sukarela. Masing-masing subjek melapor ke tempat tes dua puluh menit sebelum percobaan. Pelaksana eksperimen menyiapkan alat pencatat suhu dan memastikan sistem pengumpulan data performa dan fisiologi berfungsi baik. Setelah menyelesaikan tugas estimasi waktu subjek menyelesaikan skala penilaian beban kerja. Tugas utama dalam eksperimen tersebut adalah membuat estimasi waktu. Dengan menggunakan teknik produksi, setiap subjek membuat estimasi periode 11 detik dengan menekan tombol telegram. Di akhir percobaan, waktu yang dihasilkan dicatat dan peserta dapat mengikuti percobaan berikutnya. Di akhir sesi individu, subjek menyelesaikan skala penilaian beban kerja.

24

Dalam prosedur ini, subjek membandingkan empat sumber beban kerja yaitu:     Tuntutan mental Tuntutan fisik Performa Usaha dan rasa frustrasi

Masing-masing disesuaikan dengan perbandingan pasangan dan subjek menunjukkan mana dari dua alternative yang bisa mewakili mereka, menjadi sumber beban kerja mental terbaik. Hasilnya Konsentrasi kerja pada dasarnya adalah hasil dari evaluasi beban kerja subjektif yang didapat melalui skala. Mengenai data fisiologi dan performa, analisis awal menunjukkan bahwa masing-masing memiliki trend. (Kleitman, 1939).

Tidak ada efek signifikan dari waktu dalam sehari terhadap nilai skala, atau rata-rata beban. Ketiadaan efek ini terkadang mengejutan, dan kadang membingungkan dalam efisiensi perilaku manusia dan respon subjektifnya. Analisis performa terhadap respon beban menegaskan pola hasil di atas. Untuk nilai yang diperoleh pasca sesi individu, subjek yang mengalami rasa frustrasi lebih tinggi adalah wanita/pekerja wanita. Sedangkan subjek pria/pekerja pria menemukan upaya untuk menyelesaikan masalah dan memiliki tingkat stress lebih rendah. Ini menunjukan bahwa rata-rata kinerja atau kemampuan pekerja pria lebih tinggi dalam menanganai beban kerja mental dibandingkan pekerja wanita.

Dari hasil penelitian yang didapat, terdapat lima perbedaan signifikan. Akan tetapi perbedaan itu bisa berubah karena beberapa faktor. Pertama, semuanya terjadi karena satu variable independent. Kedua, pola hasil memaksa pengamatan lebih penting yang berbeda dalam tingkatan drop-out gender. Perbedaan dalam rating performa juga tidak diharapkan dalam sikap terhadap pekerjaan subjek yang mungkin terpengaruh oleh nilai frustrasi dan skala upaya. Penjelasan alternative mungkin berasal dari pertimbangan jenis

25

kelamin dari orang yang melakukan percobaan. Seperti telah diamati bahwa pria yang cenderung meningkat dalam efisiensi performa.

Pada

kesimpulannya,

hasil

dari

penelitian

yang

sedang

dilakukan

menunjukkan tidak adanya toleransi dari subjek perempuan dalam penelitian terhadap tugas yang berulang dan membosankan. Perbedaan gender dalam mentolelir beban kerja dari penelitian kali ini memperlihatkan temuan penting. Lemahnya, perubahan dalam beban kerja terhadap perubahan waktu sehari adalah temuan yang tidak diharapkan, tetapi dapat memperlihatkan lemahnya kepekaan terhadap skala beban kerja untuk situasi beban kerja yang rendah, dan juga menunjukkan bahwa kompleksitas tugas dan kesulitan adalah pengaruh penting pada apa yang dirasakan operator sehubungan dengan beban kerja mental.

2.4. Kemampuan Fisik Aktivitas fisik manusia berhubungan dengan gerakan fisik manusia yang mengakibatkan pengeluaran energi (konsumsi energi). Konsumsi energi tersebut dapat mengakibatkan perubahan konsumsi oksigen, denyut jantung, temperatur tubuh, konsentrasi asam laktat dalam darah, peredaran darah dalam paru-paru, dan komposisi kimia dalam darah & air seni.

Tuntutan dari sebuah pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan individu untuk mencapai performa dan kemampuan terbaiknya. Tuntutan pekerjaan dibentuk oleh jenis aktivitas dan pekerjaan yang berbeda. Faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kemampuan fisik seseorang Berikut adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kemampuan fisik seseorang:

26

Gambar 2.2. Fakto-faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan Fisik

2.4.1. Kemampuan Fisik Berdasarkan Usia Usia secara kronologis bukan acuan yang tepat dalam menganalisa data biologi terutama pada anak-anak dan remaja, ini adalah konsekuensi evolusi yang tidak bisa dihindari oleh individu. Dalam aspek ini, manusia tidak dilahirkan sama. Tanner, salah seorang perintis dalam bidang ini, yang membuat kerangka umum klasifikasi dari usia manusia. Dengan mengukur karakteristik fisik seperti tinggi badan, berat badan dan mengamati perkembangan karakteristik jenis kelamin sekunder laki-laki (kumis dan perkembangan genitalia eksternal pada anak laki-laki, dada dan masa menstruasi pada anak gadis), para ilmuwan bisa mengetahui kematangan seseorang dari hal-hal tersebut.

Meski kategorisasi individu berdasarkan skala usia bisa dilakukan, namun secara biologi ini dinilai illegal. Karena itu tidak mudah untuk menemukan alternative untuk klasifikasi tersebut. Pada banyak tingkat sangat penting

27

untuk menyadari masalah ini. Karena perkembangan remaja melahirkan efek besar pada performa fisiknya. Siklus performa fisik seseorang seperti kurva dimana pada masa usia anak-anak performa seseorang belum maksimal. Ketika usianya mencapai remaja dan dewasa performa fisik seseorang semakin maksimal dan semakin tua performa fisik seseorang semakin menurun.

2.4.2. Perbedaan Fisik Laki-laki dan Perempuan Menurut Wilmore (1979), rata-rata perempuan di Amerika Utara menjadi dewasa dengan ukuran tinggi badan 13 cm lebih rendah dari laki-laki, 15 hingga 18 kg lebih ringgan dalam hal berat badan, 18 hingga 23 kg lebih ringan. Jelaslah bahwa perbedaan dalam ukuran tubuh maupun perbedaan fisik lainnya dapat mempengaruhi performasi seseorang. melalui perbedaan dalam ukuran tubuh sangat penting terutama dalam bekerja dan olahraga, di mana tubuh terangkat (seperti berjalan, lari, dan memanjat) asupan oksigen berhubungan dengan berat tubuh. Bagi remaja putri dan laki-laki tidak ada perbedaan yang signifikan dalam kemampuan aerobic maksimal hingga usia 10 tahun, namun ketika usia mencapai remaja 18-50 tahun terdapat perbedaan yang cukup signifikan.

Menurut Prampero (1981), rata-rata pria memiliki keunggulan 15% hingga 30% dibanding wanita dalam kekuatan anaerobic alactic maksimal (sirkulasi per kilogram berat tubuh). Prasad (1996) mempelajari hubungan antara kemampuan olah raga aerobic dan anaerobic pada anak pra puber. Ia mengatakan bahwa anak yang bisa melakukan aerobic dengan benar juga bisa melakukan anaerobic dengan baik dalam usia pra puber.

2.4.3. Kekuatan Otot dan Jenis Kelamin Dalam tes kekuatan otot, variasi kekuaan dari hari ke hari biasanya berkisar kurang lebih ±10%. Korelasi di antara kekuatan kelompok otot berbeda pada individu yang sama adalah rendah, sedang atau tinggi tergantung pada kelompok otot yang dibandingkan.

28

Puncak kekuatan otot biasanya tercapai pada usia 20 tahun untuk pria dan beberapa tahun lebih muda untuk wanita. Kekuatan otot seseorang berusia 65 tahun rata-rata 75% hingga 80% dari yang dimiliki usia 20 hingga 30 tahun dengan penurunan 60% pada otot kaki dan punggung dan 70% pada otot lengan untuk usia 30 hingga 80 tahun. Dengan kata lain, tingkat penurunan berdasarkan usia pada kekuatan kaki pada kedua jenis kelamin lebih besar dari penurunan pada kekuatan otot lengan (Grimby dan Saltin, 1983; Hollman dan Hettinger, 1980).

Peningkatan kekuatan otot adalah konsekuensi dari pertumbuhan. Pada anakanak hingga usia 12 tahun tidak ada perbedaan signifikan pada kekuatan di antara anak laki-laki dan perempuan, meski ada kecenderungan bahwa anak laki-laki lebih kuat. Lewat dari usia ini anak laki-laki semakin kuat dalam beberpa tahun, sedangkan anak perempuan tidak mengalami peningkatan besar dalam kekuatan ototnya (Tanner, 1989). Penjelasan dari perbedaan ini dapat dilihat dari gambar.

100

A
80 60
Ket: A = Laki-laki B = Perempuan

B
40 20

0

10

20

30

40

50

60

70

Usia (tahun)

Gambar 2.3. Perbedan Kekuatan Otot Laki-laki & Perempuan

Dalam kebanyakan kegiatan bekerja maupun olahraga, wanita dan pria bersaing dalam kondisi lingkungan yang sama. Contohnya dalam aktivitas lari, rekor dunia untuk wanita, rata-rata 10% di bawah pria. Mereka hampir sama dalam kecepatan lari 100 meter (8.5%; dalam lari marathon, wanita 12%

29

lebih lambat. Dalam lompat jauh, perbedaannya adalah 25%, skating 8%, bersepeda 12%, dan renang 6%–10%.

Metode paling logis dari penelitian mengenai perbedaan jenis kelamin, misalnya, pada pelari marathon adalah berbanding dengan subjek yang menyesuaikan performa dari kedua jenis kelamin. Helgerud, Ingjer, dan Stromme (1990) menemukan bahwa pria dan wanita dengan kemampuan performa sama pada lari marathon (3 jam 20 menit) memiliki kekuatan aerobic maksimal yang sama (sekitar 60 ml.kg-1.menit-1). Untuk kedua jenis kelamin anaerobic threshold dapat dicapai pada intensitas latihan 83% dari kekuatan aerobic maksimal, atau 88% hingga 90% denyut jantung maksimal. Denyut jantung, rasio bernafas, dan kandungan lactate darah juga menegaskan bahwa kecepatan lari yang dihasilkan pada strain fisiologi yang lebih tinggi untuk wanita.

Hal ini menunjukan bahwa kemampuan fisik laki-laki dalam bekerja dan berolahraga lebih tinggi dibandingkan kemampuan fisik perempuan.

Begitupun dalam hal kemampuan mental, laki-laki lebih stabil dibandingkan kemampuan mental perempuan, dimana perempuan cederung cepat merasa tertekan dibandingkan laki-laki.

2.5.

Kemampuan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa: a. Human Performance b. Motivation c. Ability = Ability + Motivation = Attitude + Situation = Knowledge + Skill

Secara psikologis kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

30

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pekerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right on the right job).

Teori dasar yang digunakan sebagai ladasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai adalah teori tentang kinerja pegawai (performance) yang

diformulasikan oleh Keith Davis diatas, yaitu: Human Performance = Ability + Motivation.

Formulasi tersebut diatas, telah diuji dan diklarisifikasikan oleh beberapa ahli lainnya seperti T.R. Michell (1978:327), Jay Calbaraith, dan L.L. Cummings, sebagaimana dikutip oleh Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel (1978) serta Suharto (2000:36) dalam studi secara umum mendukung hepotesis adanya hubungan antara motivasi dan kemampuan. Kemudian walaupun tidak menyebutkan secara langsung, namun R. Bruce Mc. Afee dan William Proffenberger, (1982) dalam bukunya productivity Strategies, mendukung formula tentang motivasi dan kemampuan sebagai unsur dari kinerja. Lengkapnya dinyatakan sebagai berikut: “over the years, theorists have observed that employee productivity, regardless of whether it is defined in terms of efesiensi of evectiveness, is a fuction of both the employee’s ability and motivation to perform. Mathematically, ability times motivation equals job performance. Ability refer to the employee’s prior training, experience, and education, where as motivation is typically thougth of as an employee’s desire to perform a job well.” Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa, motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaan atau tugasnya, juga tanpa terkecuali dengan kinerja pegawai. Untuk kepentingan pendekatan dalam penelitian ini, selanjutnya teori ini akan diaplikasikan dengan menggunakan berbagai sumber rujukan yang telah dimodifikasi sesuai dengan fokus permasalahan yang akan dikaji. Untuk memudahkan pemahaman terhadap uraian tentang kemampuan

31

pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, akan diuraikan tentang pengertian kemampuan pegawai, ciri-ciri pegawai yang memiliki kemampuan, faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan, dan indikator kemampuan.

2.5.1. Pengertian Kemampuan Kamus besar bahasa Indonesia (1996:623) pengertian mampu adalah kesanggupan atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau pegawai yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan

produktivitas kerja.

Pengertian kemampuan identik dengan pengertian kreativitas, telah banyak dikemukakan para ahli berdasarkan pandangan yang berbeda, seperti yang dinyatakan oleh supriadi (1996:16) bahwa setiap orang memiliki kemampuan kreatif dengan tingkat yang berbeda-beda.” Tidak ada orang yang sama sekali tidak memiliki kemampuan atau kreativitas, dan yang diperlukan adalah bagaimanakah mengembangkan kemampuan tersebut. Dikemukankan oleh Devito (1971:213:216) bahwa “kreativitas merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap orang lahir dengan potensi kreatif, dan potensi ini dapat dikembangkan atau dipupuk. Dengan nada yang sama Piers (1976:268) mengemukakan, “All individuals are creative in diverse ways and different degrees.” Karya kreatif tidak lahir hanya karena kebetulan, melainkan melalui serangkaian proses kretif yang menuntut kecakapan, keterampilan, dan motivasi yang kuat.

Semiawan (1984:8) mengartikan “kreatifitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi-kombinasi baru antara unsur data atau hal-hal yang sudah ada sebelumnya.” Dengan demikian secara operasional kreatifitas dapat dirumuskan sebagai kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan, atau fleksibel atau orisinalitas serta kemampuan mengelaborasi

(mengembangkan, memperkaya, dan memperinci) suatu gagasan.

32

Berdasarkan pengertian-pengertian pakar diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan tindakan atau perwujudan untuk melakukan sesuatu dengan dilandasi oleh kreatifitas kerja pegawai yang optimal.

Penerapan dan kegiatan yang dilakukan sehari-hari dalam melakukan pekerjaan adalah penting dilakukan, sebab kemampuan sebagai ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bila terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Yang pada akhirnya kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan probelmnya juga. Selanjutnya Supriadi dari Stein yang dikutip oleh Sujana (2000:98) menyatakan bahwa, “The creative work is a novel work that is accepted as tenable, useful or satisfaying by a group in some point in time”. Pernyataan ini dapat diartikan bahwa pekerjaan kreatif adalah pekerjaan yang sifatnya baru yang berlaku, berguna, dan bisa memuaskan sesuatu kelompok dalam waktu yang sama.

2.5.2. Ciri-ciri Pegawai yang Memiliki Kemampuan Seseorang yang dikatakan kreatif apabila memiliki kemampuan yang bisa dipertanggung jawabkan. Hal ini perlu diketahui ciri-ciri orang yang memiliki kemampuan. Beberapa pendapat ahli tentang ciri-cir pegawai yang

dikatagorikan memiliki kemampuan kerja yang optimal.

David

Chambell

yang

disadur

oleh

mangunhardjana

(1987:27-45)

menggolongkan ciri-ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut: 1) Ciri-ciri pokok a. Kelincahan mental berfikir dari segala arah Kelincahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan, konsep, kata-kata, dan sebagainya. Berfikir dari segala arah (convergent thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi.

33

b. Kelincahan mental berfikir kesegala arah Berfikir kesegala arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berfikir dari idea atau gagasan, menyebar kesegala arah. c. Fleksibilitas konsep Fleksibilitas konsep adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan. d. Orisinilitas Orisinilitas adalah kemampuan untuk menelorkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, yang jarang, bahkan mengejutkan. e. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas Orang yang kreatif lebih menyukai kerumitan daripada kemudahan, dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berfikir. f. Latar belakang yang merangsang Latar belakang yang merangsang adalah lingkungan dan suasana yang mendorong untuk memperlajari pengetahuan, melatih kecakapan baru dan untuk memiliki sifat-sifat khas mereka; usaha, tenang dalam kegagalan, tidak putus asa, disiplin, berprestasi dan gairah dalam hidup. g. Kecakapan dalam banyak hal Pada umumnya orang yang memiliki kemampuan mempunyai banyak minat dan kecakapan dalam berbagai bidang (multiple skill).

2) Ciri-ciri yang memungkinkan Ciri-ciri yang memungkinkan yang perlu untuk mempertahankan gagasan kreatif yang sudah menghasilkan meliputi: a. Kekuatan mental atau fisik untuk bekerja keras. b. Berfikir mandiri. c. Pantang menyerah. d. Mampu berkomunikasi dengan baik. e. Lebih tertarik pada konsep daripada segi-segi kecil.

34

f. Keingintahuan intelektual. g. Kaya humor dan fantasi. Hendrik (1989:52) mengutip pendapat jack Halloran mengemukakan bahwa orang-orang yang memiliki kemampuan adalah: 1. Orang mempunyai kemampuan memanage ingin tahunya secara baik, intelektualnya bekerja secara dinamis. 2. Orang yang berani berfikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantangnya. 3. Orang yang terbuka dan menerima informasi secara baik. 4. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitia dalam menghadapi masalah. 5. Orang yang mandiri bekerja tanpa menggantungkan daripada orang lain.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa orang yang mampu adalah orang yang memiliki suatu motivasi yang tinggi dalam mengenal masalahmasalah yang dihadapi. Mereka dapat memusatkan perhatiannya pada suatu masalah secara alamiah dan mengaitkannya baik secara sadar atau tidak, untuk memecahkanya. Ia menerima ide yang baru, yang muncul dari ide sendiri atau yang dikemukakan orang lain. Kemudian mengkombinasikan pikirannya yang matang dengan intuisinya secara selektif, sebagai dasar pemecahan yang baik.

Mac Kennon dan Baron yang dikutip oleh Amin (1983:124) dalam sujana (2000:38) mengemukakan tentang ciri-ciri individu yang memiliki

kemampuan dan kreatif: 1. Lebih menunjukan sikap dewasa secara emosional dan peka dalam menangkap masalah dari suatu situasi. 2. Dapat memenuhi kebutuhannya sendiri. 3. Tidak tergantung pada orang lain dan percaya pada diri sendiri. 4. Mampu menguasai diri sendiri.

35

Beranekaragam karakteristik diatas, jarang sekali nampak pada seseorang secara keseluruhan, akan tetapi orang-orang yang memiliki pengetahuan dan kemampuan lebih banyak memiliki ciri-ciri tersebut. Berdasarkan

karakteristik tersebut maka pegawai yang memiliki kemampuan adalah pegawai yang memiliki rasa ingin tahu yang diamanfaatkan semaksimal mungkin, mandiri, dinamis, penuh inovasi dan daya cipta, menghubungkan ide-ide dengan pengalaman yang diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, cenderung menampilkan alternatif terhadap subjek tertentu.

2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Berdasarkan uraian diatas bahwa kemampuan seseorang dapat ditumbuhkembangkan melalui suatu proses terhadap beberapa faktor yang

mempengaruhinya. Sahlan (1988;20) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan sebagai berikut: 1) Faktor Usia Plato berpendapat bahwa, “ seseorang pada waktu muda sangat kreatif, namun setelah tua kemampuan dan kreatifitasnya mengalami kemunduran karena disamakan usia. Hal ini sebabkan kehilangan upaya dan telah merasa puas dengan keberhasilan yang telah diraihnya. 2) Faktor Jenis Kelamin Dari laporan penelitian yang dilakukan oleh J.Mac.Ewan dan Petersen, New Jersey, hasil penemuannya mengatakan bahwa “dalam kelancaran ide, kaum wanita lebih unggul 40% dibandingkan dengan kaum lelaki”. 3) Faktor Usaha Faktor usaha dan kemauan keras dari manusia akan menciptakan kreatifitas. Usaha keras akan mampu membentuk kebiasan berupa peningkatan kreatifitas dengan baik

David Cambell dalam Mangunhardjana (1986:56-62) mengemukakan enam faktor yang menghambat kemampuan, yaitu (1) rasa takut gagal, (2) terlalu sibuk dengan tata tertib dan tradisi, (3) gagal melihat kekuatan yang ada, (4) terlalu pasti, (5) enggan untuk mempengaruhi, (6) terlalu mengharapkan

36

hadiah. Sementara itu Torrance dikutip dari Hendrik (1989:61) lebih spesifik megemukakan faktor-faktor yang menghambat kemampuan seorang pegawai yaitu:  Kurang enerjik intelektual.  Tidak berminat untuk meningkatkan rasa ingin tahu.  Terikat secara kaku terhadap materi dan program-program atau rencana kerja yang telah ditetapkan.  Tidak mau peduli dan berurusan dengan hal-hal yang dibutuhkan pegawai dan masyarakat.  Defensif.  Waktu yang tersedia terbatas.  Lemah secara intelektual Dengan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan diusahakan dapat mempertahankan dan menumbuh kembangkan faktor-faktor yang mendukung kemampuan kerja pegawai dan berusaha menjauhkan bahkan menghilangkan sedapat mungkin faktor-faktor yang dapat menghambat kemampuan sehingga kemampuan kerja pegawai dapat berkembang.

2.5.4. Indikator Kemampuan Pendapat Sutermeiter dan Bob Davis et.al. ini memandang bahwa kmampuan (Ability) dapat dipandang sebagi suatu karakteristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Kemampuan seorang pegawai secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan sebagi berikut. a) Keterampilan Menjalankan Tugas Dalam proses pekerjaan dilapangan akan mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang handal akan memberikan bekal keterampilan dan pengetahuan agar stafnya bisa menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

37

b) Keterampilan Memberikan Penguatan (Reinforcement Skill) Penguatan atau reinforcement adalah segala bentuk respon, apakah bersifat verbal (bisa diungkapkan atau diutarakan dengan kata-kata langsung) maupun non verbal (biasanya dengan gerak atau isyarat), yang merupakan bagian dari modifikasi tingkah laku atau kebijakan pemimpin terhadap pegawainya yang bertujuan untuk memberikan informasi umpan balik pegawai atas pekerjaanya. c) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill) Variasi pemberian rangsangan pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan dalam kontek proses interaksi pekerjaan atau tugas dilapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan pegawai senantiasa menunjukan disiplin,

kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi.

Di Negara Belanda kemampuan kerja para pegawai sudah diteliti sejak tahun 1970-an hingga memasuki abad ke-21, salah satunya adalah dengan melakukan metode “work demand and capacity model” yang digunakan didalam pemeliharaan kesehatan dalam bekerja dan digunakan untuk menggambarkan interaksi diantara situasi dan kapasitas kerja para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Didalam model ini situasi kerja terutama sekali dikarakterisasikan oleh permintaan dan tuntutan pekerjaan baik itu fisik, mental maupun psikososial. Dalam kondisi normal seorang pekerja diasumsikan mampu untuk mengatasi tuntutan-tuntutan pekerjaannya namun apabila terjadi ketidakseimbangan permintaan dan tuntutan pekerjaan, maka dilakukan pemulihan dan perbaikan. Pemulihan dan perbaikan itu dapat dilakukan ketika para pekerja sedang tidak sakit atau cuti.

Akibat dari ketidakseimbangan permintaan dan tuntutan pekerjaan akan berdampak pada dampak-dampak kerja jangka pendek seperti keletihan dan kemangkiran dalam bekerja. Namun apabila dampak tersebut dibiarkan tanpa ada tindakan maka akan mengakibatkan seperti sakit dan cacat permanen. dampak-dampak berkepanjangan

38

Model ini didasarkan pada interaksi diantara pekerja dengan lingkungannya, dan masalah-masalah kesehatan yang muncul akibat dari ketidakonsistenan beban kerja dan kemampuan serta keahlian para pekerja.

Penelitian-penelitian

sebelumnya

memperlihatkan

bahwa

pengawasan

terhadap rendahnya kemampuan kerja dan kurangnya dukungan merupakan faktor penting meningkatnya absensi dan kemangkiran para pekerja. Belakangan model-model tersebut sebagian digantikan dengan model yang memfokuskan pada kemampuan kerja didalam hubungannya dengan status tingkat kesehatan pekerja. Work ability dipandang sebagai keseimbangan diantara kapasitas fungsional kerja dan tuntutan pekerjaan.

Di Finlandia model work ability dikembangkan meskipun

work ability

mengekspresikan evaluasi secara umum produktivitas para pekerja, tingkat kesehatan pekerja dan sumber psikologisnya. Work ability dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain, tuntutan fisik, mental, psikososial di tempat bekerja, dan faktor-faktor gaya hidup. Ketidakseimbangan pekerja diantara

determinan-determinan

tersebut

dan

kesehatan

menyebabkan

hilangnya atau berkurangnya produktivitas kerja.

Lifestyle

Physical & mental capabilities Productivity loss at work Absenteeism Work-related disability

Work ability

Physical work factors

Psychosocial work factors

Gambar 2.4. Model Konseptual Hubungan Antara Gaya Hidup Kemampuan Fisik, Mental, Psikososial dan Produktivitas

39

2.5.5. Work Ability Index Definisi dari Work Ability Index adalah: “How good is the workers at present and in the near future, and how able is he/she to do his/her work with respect to work demands, health, and mental resource”. Pengertian Work Ability Index yaitu bagaimana para pekerja dapat bekerja dengan baik pada masa sekarang dan pada masa yang akan datang, dan bagaimana para pekerja mampu menghormati pekerjaannya sesuai dengan tuntutan pekerjaan, kesehatan, dan sumber daya fisik & mentalnya. Work Ability Index merupakan suatu instrument yang digunakan didalam pemeliharaan kesehatan, dan kemampuan pekerja dalam pekerjaannya. Ini memperlihatkan mengenai bagaimana dengan baik seorang pekerja mampu untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tuntutan pekerjaanya. Work Ability Index dapat digunakan sebagai salah satu dari banyaknya metode yang digunakan untuk memperkirakan kemampuan kerja karyawan dan juga bisa digunakan untuk mengkaji dan menganalisa tingkat kesehatan pekerja.

Work Ability Index dapat ditentukan pada dasar jawaban atas serangkaian pertanyaan yang mempertimbangkan tuntutan pekerjaan, baik itu pekerjaan fisik maupun pekerjaan mental dan tingkat kesehatan pekerjanya. Seorang pekerja harus menjawab kuisioner atau daftar pertanyaan yang nantinya akan menghasilkan skor berdasarkan point dari Work Ability Index. Berikut adalah pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam Work Ability Index: 1. Kemampuan tenaga kerja pada saat dia bekerja dibandingkan dengan kemampuan pada saat dia bekerja pada saat yang paling baik. 2. Hubungan antara kemampuan bekerja dengan tuntutan dari pekerjaannya. 3. Diagnosa penyakit yang pernah dialami oleh tenaga kerja. 4. Perkiraan berkurangnya kemampuan bekerja yang diakibatkan berbagi penyakit yang muncul. 5. Mengidentifikasi cuti sakit tenaga kerja selama satu tahun terakhir. 6. Harapan kemampuan bekerja untuk dua tahun kedepan. 7. Sumber daya mental tenaga kerja tersebut.

40

Pertanyaan – pertanyaan yang ada pada kuesioner ini menggunakan dimensi Work Ability Index (WAI). Berikut tabel skor WAI beserta dengan penjelasannya.
Tabel 2.1. Skor kuisioner Work Ability Index.

No

Item kemampuan bekerja saat ini dibandingkan

Range of score

Penjelasan

1.

dengan kemampuan bekerja yang terbaik seumur hidup

0-1

0 = very poor 10 = very good 2 = very good 10 = very good 1 = 5 or more diseases 2 = 4 diseases

2.

Kemampuan pekerjaan

bekerja

dengan

kebutuhan

2 - 10

3.

Diagnosa penyakit yang dialami para pekerja

1-7

3 = 3 diseases 4 = 2 diseases 5 = 1 diseases 7 = no diseases

4.

Perkiraan menurunya kemampuan bekerja akibat penyakit yang diderita

1-6

1 = fully impairment 6 = no impairment 1 = 100 day or more 2 = 25 - 99 days

5.

Cuti sakit selama 1 tahun terakhir

1-5

3 = 10 - 24 days 4 = 1 - 9 days 5 = 0 days 1 = 100 hardly able to

6.

Indikasi pribadi kemampuan bekerja 2 tahun dari saat ini

1, 4, atau 7

work 4 = not sure 7 = fairly sure 1 = sum 0 - 3

7.

Sumber daya mental

1-4

2 = sum 4 - 6 3 = sum 7 - 9 4 = sum 10 - 12

Jumlah

1 - 49

41

Berdasarkan The occupational health professional, point untuk WAI adalah antara 7-49 point. Nilai yang telah dirancang ini menggambarkan konsep kemampuan pekerja atas tuntutan pekerjaannya. Setelah point dari tiap pertanyaan dikumulatifkan maka point-point tersebut akan diklasifikasikan beserta tindakan yang akan dilakukan untuk memperbaiki katagori Work Ability Index sebagaimana diklasifikasikan dibawah ini:
Tabel 2.2. Katagori Point Work ability & Objective of Measures

Point 7 – 27 28 – 36 37 – 43 44 – 49

Work Ability Poor Moderate Good Excellent

Objective of measures Restore Work Ability Improve Work Ability Support Work Ability Maintain Work Ability

Work Ability Index didedikasikan untuk mengurangi dan meminimasi kemangkiran dalam bekerja, dan meningkatkan kesehatan para pekerja. Setiap para pekerja memiliki kapasitas dan tuntutan pekerjaan yang berbeda, maka kemampuannya yang berbeda dapat dipengaruhi oleh gaya hidup,

karakteristik pekerjaan, kesehatan fisik dan mental para pekerja, dan faktor psikososial dalam lingkungan pekerjaan.

Gambar 2.5. Ruang Lingkup Maintenance Work Ability

42

Work Ability Index dapat juga digunakan untuk memprediksikan ancaman ketidakmampuan mendekati masa yang akan datang. Ini telah dikembangkan oleh Finnish Institute of Occupational Health didalam penelitiannya mengenai para pekerja yang berusia diatas 50 tahun keatas. Hampir sepertiga dari mereka adalah kelompok orang yang masih sanggup atau mampu bekerja menurut indeks yang dijaminkan pada pensiun selama 11 tahun berikutnya. 2.5.6. Dimensi Baru Work Ability Aktualitas kemampuan kerja berkembang karena perubahan demografi di masyarakat, untuk meningkatkan kebutuhan hidup dalam bekerja, dan karena kebutuhan untuk memperpanjang pekerjaan dari pekerja yang berusia lebih tua. Proporsi usia 50 hingga 64 tahun pada umumnya akan meningkat dan mencapai level 35% dari tenaga kerja keseluruhan di beberapa negara yang sudah siap. Populasi pekerja yang lebih tua mencapai dua kali jumlah kelompok yang lebih muda yaitu antara 15-24 tahun. Kemungkinan memiliki kehidupan kerja lebih lama dan sangat bergantung pada kemampuan kerja individu. Saat ini hanya 38,5% dari penduduk usia 55 hingga 64 tahun yang masih bekerja di negara Uni Eropa. Latar belakang konsep Work Ability Index didasarkan pada konsep stressstrain dan model keseimbangan, di mana sumber daya manusia dapat dikenali dari sisi kebutuhan pekerjaan dengan cara yang sehat dan aman. Metode yang disebut Work Ability Index (WAI) telah dikembangkan dan diuji dan panduannya dipublikasikan untuk riset dan praktek. Hasil dan pengalaman dari tahun 1990 menunjukkan, selain kesehatan, kemampuan dan nilai sikap dan motivasi juga berperan penting.

43

Gambar 2.6. Struktur Model Work Ability Index

Metode kemampuan kerja telah diukur dengan Work Ability Index. Dimensi kemampuan kerja dibuat dengan analisis faktor terpisah untuk item-item yang mencakup dalam karakteristik kerja dan motivasi dan sikap kerja terhadap pekerjaan. Penggabungan ukuran aktivitas (hobby, aktivitas waktu luang), kemampuan fungsional (lari, jalan, angkat), dan gejala psikosomatik telah dibangun. Kompetensi (keahlian, pendidikan dasar dan kejuruan), status perkawinan dan pendapatan juga dilibatkan dalam analisis Work Ability Index. Hubungan di antara dimensi Work Ability dan Work Ability Index dianalisa dengan menggunakan model persamaan terstruktur (program Lisrel 8). Model akhir adalah konsisten dengan dimensi teori dari kemampuan kerja. Terakhir, hubungan di antara dimensi kemampuan kerja yang berbeda dan indeks kemampuan kerja dianalisa dengan model regresi linier.

44
Society Family Work Ability
Work Environment Content and Demand Community and Organisation Management and Leadership Values Attitude Motivation

Relatives, Friends

New Demensions of Work Ability

Work Ability
Work Physical Demands Mental Strain Supervisory Support Possibilities for Development Values Joy of Work Enthuasiasme Competence Skill Basic and Vocational Education Health Symptoms Functional Capacity

Competence Knowledge Health Functional Capacities Skill

Gambar 2.7. New Dimension of Work Ability Index

Hasil menunjukkan bahwa kemampuan kerja memiliki struktur yang rumit yang melibatkan sumber daya manusia, karakteristik pekerjaan maupun faktor-faktor di luar kehidupan kerja. Model konstruktif kemampuan kerja diibaratkan seperti dasar bangunan rumah.

2.5.7. Produktivitas Untuk menghasilkan suatu produk baik itu yang berupa barang atau jasa, manusia, modal dan teknologi yang digunakan memegang peranan penting. Saat ini, manusia, modal dan teknologi lebih dimaksimalkan penggunaannya. Kegiatan ini memerlukan skill teknis yang baik agar produk yang dihasilkan mempunyai tingkat hasil guna yang lebih baik. Ini berarti bahwa produk yang dihasilkan sesuai dengan input yang diolah. Dengan kata lain, tujuan usaha bisa dicapai dengan baik, efektif dan efisien. Hal ini yang dinamakan dengan produktivitas (Sinungan, 1987:1).

45

Apabila keberhasilan produksi diukur hanya dari sisi output, maka produktivitas dilihat dari dua sisi sekaligus, yaitu: dari sisi input dan sisi output. Jadi bisa dikatakan bahwa produktivitas berkaitan dengan efisiensi penggunaan input dalam memproduksi output (barang dan atau jasa). Berdasarkan definisi diatas, sistem produktivitas dalam industri dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.8. Skema Sistem Produktivitas

Sumanth dalam Gasperz (2000:19) memperkenalkan suatu konsep formal yang disebut dengan siklus produktivitas (productivity cycle) yang dapat digunakan untuk peningkatan produktivitas terus-menerus. Pada dasarnya siklus

produktivitas terdiri dari empat tahap utama, yaitu: (1) Pengukuran produktivitas. (2) Evaluasi produktivitas. (3) Perencanaan produktivitas. (4) peningkatan produktivitas.
T ahap 1: Pengukuran Produktivitas T ahap 4: Peningkatan Produktivitas Tahap 2: E valuasi Produktivitas

T ahap 3: Perencanaan Produktivitas

Gambar 2.9. Siklus Produktivitas

46

Dari gambar 2.8. menunjukkan bahwa siklus produktivitas merupakan suatu proses yang berlangsung secara terus menerus (Continue), yang melibatkan aspekaspek : Pengukuran (Measurement), Evaluasi (Evaluation), Perencanaan (Planning), Berdasarkan dan Pengendalian dalam upaya perbaikan (Improvement). peningkatan

konsep

produktivitas,

secara

formal

program

produktivitas harus dimulai melalui pengukuran produktivitas dari sistem industri itu sendiri. Untuk melakukan proses pengukuran ini berbagai teknik pengukuran dapat digunakan dan dikembangkan sesuai dengan indikator pengukuran yang dipilih, baik itu indikator yang sederhana ataupun yang lebih kompleks.

Apabila produktivitas dari sistem industri telah diukur, langkah selanjutnya adalah mengevaluasi tingkat produktivitas aktual untuk dibandingkan dengan rencana yang telah ditetapkan. Kesenjangan antara tingkat produktivitas aktual dengan rencana (Productivity gap) merupakan masalah produktivitas yang harus dievaluasi dan diidentifikasi akar penyebab dari munculnya permasalahan penurunan produktivitas. berdasarkan evaluasi ini, langkah selanjutnya adalah merencanakan kembali target produktivitas yang akan dicapai baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Untuk mencapai target produktivitas yang telah direncanakan, berbagai program formal dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas secara terus menerus. Siklus produktivitas itu akan diulang kembali secara berkelanjutan untuk mencapai peningkatan produktivitas terus menerus dalam suatu sistem industri.

2.5.8. Pengertian Produktivitas Konsep “produktivitas” seringkali digunakan untuk mempublikasikan barang

atau jasa, seakan produktivitas itu merupakan suatu alat bantu pemasaran. Pemahaman itu tidak salah, tetapi juga menimbulkan kebingungan dan salah pengertian tentang konsep produktivitas.

Kata “produktivitas” pertamakali muncul dalam artikel yang ditulis oleh Quesnay pada tahun 1766. kurang lebih seabad setelah itu yaitu sekitar tahun 1883, Littre (Larousse Etymological Dictionary) mendefinisikan produktivitas sebagai

47

kekuatan atau kemampuan untuk menghasilkan sesuatu, yang berarti adanya keinginan untuk menghasilkan sesuatu. Diawal abad ke-20, konsep produktivitas mempunyai pengertian yang lebih tepat yaitu hubungan antara output dan sumberdaya pekerja untuk menghasilkan output tersebut.

Pada tahun 1950, Organisasi Kerjasama Ekonomi Eropa (Organization for European Economic Cooperation/OEEC) mengemukakan pengertian yang lebih formal mengenai produktivitas, yaitu: produktivitas merupakan perbandingan antara output dengan salah satu faktor produksi. Berdasarkan hal ini, sangat mungkin untuk membicarakan produktivitas modal, investasi atau bahan baku berdasarkan apakah output dipertimbangkan dalam hubungannya dengan modal, investasi atau bahan baku dan lain sebagainya.

Sesuai dengan perkembangan zaman, pengertian produktivitas menjadi lebih kompleks dimana pengertian terdahulu yang hanya ditujukan pada usaha untuk meningkatkan produksi atau ekonomi saja (Syarif, 1991: 1) 1. Profesor Luis Sabourin Definisi tradisional dari produktivitas total adalah ratio atau perbandingan antara output (sesuatu yang dihasilkan) terhadap keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) untuk menghasilkan output tersebut. 2. R. Saint Paul Produktivitas merupakan hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil tersebut. Secara umumnya berarti ratio atau perbandingan antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang telah dilakukan. 3. Productivity Improvement Handbook Ada pendapat yang menyatakan bahwa produktivitas tediri atas dua konsep dasar yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektifitas). Daya guna (efisiensi) menggambarkan tingkat sumber daya manusia, sumber daya alam dan modal yang diperlukan untuk memperoleh suatu hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dari kualitas hasil yang diperoleh.

48

4. Management Handbook Untuk menentukan produktivitas, ada dua tema yang akan dibicarakan, yaitu: apakah hasil yang diinginkan telah dicapai? (pertanyaan ini berhubungan dengan efektivitas), dan sumber daya apa saja yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut (pertanyaan ini berhubungan dengan efisiensi). Efektivitas dihubungkan dengan hasil atau output sedangkan efisiensi dihubungkan dengan pemanfaatan sumber daya

Pada bahasan diatas terdapat kata efisiensi dan efektivitas yang berkaitan dengan konsep produktivitas. Efisiensi merupakan usaha untuk menghasilkan tingkat output yang diinginkan dengan input atau sumber daya yang minimum. Pengertian efisiensi ini tertuju pada penghematan penggunaan sumber daya-sumber daya produksi maupun kegiatan organisasi seperti penghematan dalam penggunaan bahan baku, listrik, modal, tenaga kerja, waktu, bangunan, air dan lain sebagainya. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran dari seberapa baik pencapaian tujuan yang diinginkan dilihat dari output yang dihasilkan. Makin besar persentase keberhasilan pencapaian hasil yang diinginkan makin tinggi tingkat efektivitasnya

Mali (1978) dalam buku David J. Sumanth, (1984: 6) menyatukan konsep produktivitas, efektivitas dan efisiensi kedalam suatu bentuk persamaan, sebagai berikut:

Indeks produktivitas = =

Output yang dihasilkan ……………………………(2.1) Input yang digunakan Performansi yang diraih Sumber daya yang digunakan

49

2.6. Uji Validitas dan Reliabilitas 2.6.1. Uji Validitas Yang dimaksud dengan uji validitas adalah sejauh mana alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian dan ketepatan dalam melakukan suatu penilaian atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut sudah benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Cara untuk mengetahui validitas suatu alat ukur adalah dengan cara mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item (X) dan skor total (Y). Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item. Korelasi antara skor item dengan skor total haruslah signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu. Apabila semua item yang disusun berdasarkan konsep berkorelasi dengan skor total, maka hubungan yang ada sifatnya konsisten atau sejalan dengan konsep teoritiknya. Validitas tersebut disebut sebagai validitas konstruk berarti semua item yang ada dapat mengukur konsep yang ingin diukur (Djamaludin Ancok, 1989 : 16)

2.6.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas alat ukur adalah sejauhmana alat ukur yang digunakan memiliki taraf ketelitian, kepercayaan, kekonstanan atau kestabilan, sehingga alat ukur tersebut dapat dikatakan reliabel (Djamaludin Ancok, 1989 : 18).

Bab 3 Metodologi Penelitian

3.1. Flowchart Pemecahan Masalah Penelitian ini disajikan dalam langkah-langkah seperti yang terdapat pada gambar flowchart dibawah ini. Penyajian secara sistematis dibuat agar masalah yang dikaji dalam penelitian beserta penyelesaiannya dapat dimengerti dengan baik.

Gambar 3.1. Flowchart Penelitian

50

51

3.2. Langkah-langkah Pemecahan Masalah Berikut ini adalah langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu: 3.2.1. Studi Pendahuluan Studi pendahuluan ini dilakukan dengan beberapa cara antara lain membaca berbagai literatur yang berhubungan dengan penelitian ini dan melakukan wawancara dengan pihak yang terkait untuk mendapatkan informasi-informasi yang dibutuhkan dalam hal ini informasi mengenai tingkat kemampuan bekerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA baik dari segi kesehatan, kemampuan bekerja fisik maupun mental terhadap tuntutan pekerjaan yang berdasarkan pengukuran Work Ability Index (WAI)

3.2.2. Studi literatur Studi literatur berupa konsep, teori dan generalisasi yang dijadikan landasan berpikir untuk mendukung penelitian. Tahap ini dilakukan dengan mencari,

membaca, dan mempelajari literatur-literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini baik melalui buku-buku, jurnal penelitian sebelumnya yang ada kaitannya dengan penelitian dan dari bahanbahan yang mendukung lainnya seperti dari internet, berdiskusi dengan pembimbing, dosen dan teman-teman mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian sehingga memberikan landasan bagi pembahasan teoritis dan aplikasi kuesioner.

3.2.3. Studi lapangan Metode studi lapangan ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner yaitu berisi daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden tersebut dapat menjawab dengan benar seluruh pertanyaan yang diberikan.

Teknik penarikan kuesioner dilakukan secara personal, kuesioner langsung dapat dikumpulkan setelah selesai dijawab oleh responden. Penyebaran kuesioner pada responden dilakukan pada karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA.

52

3.2.4. Identifikasi Masalah Identifikasi masalah mencakup latar belakang dilakukannya penelitian dan bertujuan untuk memperjelas apa yang menjadi pembahasannya sehingga lebih terarah. Pokok permasalahan dari penelitian ini adalah: 1. Perusahaan ini ingin mengidentifikasi sejauhmana kinerja kemampuan para karyawannya, dimana sebelumnya perusahaan ini belum pernah melakukan pengukuran tingkat kemampuan terhadap para karyawannya. Untuk itu peneliti mencoba melakukan penelitian dalam pengukuran tingkat

kemampuan para tenaga kerja yang ada pada PT. PRESS METAL INDO JAYA dengan menggunakan pengukuran Work Ability Index (WAI). Selain itu dalam penelitian ini peneliti menggunakan software Excel. 2. Mengidentifikasi proporsi WAI yang paling dominan mempengaruhi kinerja dan kemampuan karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA. 3. Mengidentifikasi perbandingan antara nilai WAI karyawan laki – laki dengan Karyawan Perempuan.

3.2.5. Tujuan Penelitian Yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi dan menganalisa tingkat kemampuan bekerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA, berdasarkan tiap departemen,kelompok usia dan jenis kelamin, baik dari segi kesehatan, kemampuan bekerja fisik maupun mentalnya terhadap tuntutan pekerjaan yang berdasarkan pengukuran Work Ability Index (WAI).

3.2.6. Penyusunan Kuesioner Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dimulai dengan aplikasi kuesioner yaitu dengan menerjemahkan kuisioner yang telah ada sebelumnya, yang terdiri dari item-item pertanyaan yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kemampuan kinerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA. Aplikasi kuesioner ini merupakan langkah awal dalam melakukan observasi dengan menggunakan kuesioner, yaitu dengan mengumpulkan data-data yang diperoleh dari hasil observasi dan literature. Tipe pertanyaan yang digunakan

53

dalam penelitian ini, yaitu tipe multiple choices yang menyajikan pertanyaan kepada responden dan memberikan sekumpulan alternatif yang sifatnya mutually exclusive (hanya satu alternatif yang dapat dipilih) dan multually exhaustive (kumpulan alternatif yang diberikan sudah mencakup semua kemungkinan alternatif yang ada), dan untuk skala yang digunakan adalah pengukuran skala WAI.

3.2.7. Penentuan Jumlah Sampel Penentuan jumlah sampel merupakan suatu langkah awal sebelum melakukan penyebaran kuesioner yang mana penentuan jumlah sampel ini untuk mengetahui apakah sampel yang diambil mewakili populasi, karena bila data tidak mewakili populasi akan menyebabkan bias.

Menurut Santoso (1998, p.3) mengatakan bahwa “sampel” bisa didefinisikan sebagai sekumpulan data yang diambil atau dipilih dari suatu populasi sehingga dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan untuk penelitian ini akan menggunakan cara random sampling, jumlah sampel sebanyak 30 sampel dengan mengikuti pendekatan distribusi normal

3.2.8. Penyebaran Kuesioner Awal Alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah melalui kuesioner. Sedangkan teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan cara membagikan kuesioner kepada sejumlah responden yang terdiri dari karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA mulai dari middle manajemen sampai lower manajemen.

3.2.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Setelah pengumpulan data telah mencukupi untuk diolah, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengolahan data untuk hasil kuesioner awal dengan jumlah sampel sebanyak 30 sampel dengan mengikuti pendekatan distribusi

54

normal. Hasil kuesioner diolah dan dihitung sehingga nantinya akan mendapatkan analisis dan jawaban dari tujuan penelitian ini dilakukan. Namun sebelumnya penelitian memerlukan alat ukur yang digunakan, dimana alat ukur tersebut harus melalui pengujian dan tes, maka peneliti terlebih dahulu melakukan pengujian terhadap alat ukur yang akan digunakan dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas, sehingga alat ukur yang dipakai benar-benar valid dan reliabel. Mengenai subjek uji coba, menurut Suharsimi Arikunto (Suharsimi Arikunto, 1997 : 115) apabila jumlah populasi sangat terbatas, maka untuk subjek uji coba disarankan mengambil langsung dari subjek penelitian.

3.2.9.1. Uji Validitas Yang dimaksud dengan uji validitas adalah sejauh mana alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian dan ketepatan dalam melakukan suatu penilaian atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut sudah benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Cara untuk mengetahui validitas suatu alat ukur adalah dengan cara mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item (X) dan skor total (Y). Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item. Korelasi antara skor item dengan skor total haruslah signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu. Apabila semua item yang disusun berdasarkan konsep berkorelasi dengan skor total, maka hubungan yang ada sifatnya konsisten atau sejalan dengan konsep teoritiknya. Validitas tersebut disebut sebagai validitas konstruk berarti semua item yang ada dapat mengukur konsep yang ingin diukur (Djamaludin Ancok, 1989 : 16).

3.2.9.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas alat ukur adalah sejauhmana alat ukur yang digunakan memiliki taraf ketelitian, kepercayaan, kekonstanan atau kestabilan, sehingga alat ukur tersebut dapat dikatakan reliabel (Djamaludin Ancok, 1989 : 18). Namun pada penelitian ini pengujian reabilitas dan validitas telah dilakukan oleh peneliti.

55

3.2.10. Pengumpulan Data 3.2.10.1. Sumber Data 1. Data Primer Data primer (Primary data) yaitu data yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada responden dan digunakan sebagai data primer yang dibuat sedemikian rupa sehingga obyektivitas atau tujuannya menjadi jelas bagi pihak responden. 2. Data sekunder Data sekunder (Secondary Data) yaitu data yang diperoleh dari data perusahaan PT. PRESS METAL INDO JAYA dan struktur organisasi perusahaan

sehingga dapat digunakan sebagai tambahan informasi yang mendukung dalam penelitian ini.

3.2.10.2. Variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: Data ataupun informasi yang relevan dengan permasalahan yang akan dibahas pada penelitian ini diperoleh dengan cara melakukan observasi langsung terhadap subjek yang diteliti. Secara teknis data-data tersebut diperoleh dalam bentuk kuesioner, literatur, wawancara, maupun diskusi langsung dengan pihak pembimbing dari perusahaan. Variabel-variabel yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang mempengaruhi kemampuan para karyawan berdasarkan pengukuran Work Ability Index (WAI).

Untuk pertanyaan tentang Work Ability Index ini terdiri dari 57 (lima puluh tujuh) pertanyaan yang dibagi dalam 7 (tujuh) dimensi atau item Work Ability Index (WAI), yang terdiri dari pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja para karyawan (performance/skill) yaitu mengenai kemampuan bekerja saat ini

dibandingkan dengan kemampuan bekerja pada saat yang paling baik, sebanyak 1 (satu) item pertanyaan, physical demands yaitu pertanyaan mengenai hubungan antara kemampuan bekerja dengan tuntutan dari pekerjaannya, sebanyak 2 (dua) item pertanyaan, health (kesehatan dan diagnosa penyakit) yaitu pertanyaan mengenai penyakit apa saja yang pernah dialami oleh para pekerja, baik berdasarkan diagnosa dokter atau tidak, sebanyak 48 (empat puluh delapan)

56

item pertanyaan, possibilities for development

(perkiraan berkurangnya

kemampuan bekerja yang diakibatkan berbagai penyakit yang muncul) yaitu pertanyaan yang berhubungan dengan pengaruh berbagai macam penyakit yang menghambat kinerja para pekerja sebanyak 1 (satu) item pertanyaan, cuti sakit satu tahun terakhir yaitu pertanyaan yang berhubungan dengan cuti sakit masa lalu (12 bulan), sebanyak 1 (satu) item pertanyaan, enthusiasme yaitu pertanyaan yang berhubungan dengan harapan atau prediksi kemampuan bekerja untuk dua tahun kedepan, sebanyak 1 (satu) item pertanyaan, dan mental strain yaitu pertanyaan yang berhubungan dengan sumber daya mental, sebanyak 3 (tiga) item pertanyaan. Untuk pertanyaan tiap dimensi dapat dilihat pada tabel 3.1. yaitu tabel variabel Work Ability Index. Untuk selengkapnya contoh kuesioner dapat dilihat pada lampiran.

Tabel 3.1. Variabel pertanyaan Work Ability Index.

No
1

Variabel

Variabel Pertanyaan Work Ability Index
PERFORMANCE/SKILL (KEMAMPUAN KERJA YANG TERBAIK)

V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 V8 V9 V10 V11 V12 V13 V14 V15 V16 V17 V18 V19 V20 V21 V22 V23

Apakah kemampuan kerja karyawan yang sedang dilakukan merupakan kemampuan kerja yang terbaiknya.
PHYSICAL DEMANDS (KEMAMPUAN MENTAL & FISIK)

1 2

Apakah kemampuan karyawan sesuai dengan kemampuan fisiknya Apakah kemampuan karyawan sesuai dengan kemampuan mentalnya
HEALTH (KESEHATAN)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Luka akibat kecelakaan (punggung, tangan, kaki) Sakit pada bagian punggung bagian atas & tulang belakang Sakit pada bagian punggung bagian bawah Pegal-pegal dari punggung ke pinggang sampai ke kaki Rasa sakit pada otot Sakit peradangan sendi (rematik) Penyakit lainya yang dialami oleh karyawan Tekanan darah tinggi (hipertensi) Penyakit jantung Penyakit pembekuan darah pada nadi Penyakit gagal jantung Penyakit lainya yang dialami oleh karyawan Penyakit dengan masalah pernafasan Penyakit bronchitis kronis Penyakit pada rongga hidung Penyakit asma Penyakit paru-paru Penyakit TBC Penyakit pernafasan lainnya yang dialami oleh karyawan Penyakit Mental (depresi dan gangguan mental)

57

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

V24 V25 V26 V27 V28 V29 V30 V31 V32 V33 V34 V35 V36 V37 V38 V39 V40 V41 V42 V43 V44 V45 V46 V47 V48 V49 V50 V51 V52 V53 V54 V55 V56 V57

Penyakit mental ringan (depresi ringan, insomnia dan kebimbangan) Memiliki masalah pendengaran Memiliki masalah penglihatan Memiliki penyakit saraf Penyakit saraf lainnya Penyakit hati atau batu ginjal Penyakit liver Rasa sakit pada lambung Memiliki infeksi pada lambung Masalah pada pencernaan Penyakit pencernaan lainya yang dialami oleh karyawan Penyakit infeksi kandung kemih Penyakit ginjal Penyakit kelamin Penyakit kelamin dan ginjal lainya yang dialami oleh karyawan Penyakit alergi kulit Rasa gatal pada kuli wajah Penyakit kulit lainya yang dialami oleh karyawan Penyakit tumor jinak Penyakit tumor ganas Masalah kegemukan Penyakit diabetes Penyakit gondok Penyakit asam lambung Penyakit anemia Penyakit darah lainya yang dialami oleh karyawan Memiliki cacat lahir Penyakit lainya yang dialami oleh karyawan Apakah penyakit yang dialami mempengaruhi kemampuan kerja para karywan CUTI SAKIT Berapa lama cuti sakit selama 12 bulan terakhir ENTHUSIASME (HARAPAN 2 TAHUN KEDEPAN) Apakah dengan kesehatan yang dialami karyawan sekarang mampu bekerja dengan optimal dua tahun kedepan MENTAL STRAIN (KEMAMPUAN SUMBER DAYA MENTAL) Apakah karyawan sudah mampu menikmati aktivitas kerjanya Apakah karyawan selalu aktif dan siaga dalam pekerjaannya Apakah dengan pekerjaan sekarang penuh dengan harapan untuk masa depannya

POSSIBILITIES FOR DEVELOPMENT (KEMUNGKINAN EFEK DARI PENYAKIT YANG DIALAMI)
1 1

1

1 2 3

Variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang terdapat dalam Work Ability Index (WAI), diantaranya adalah: 1. Kemampuan tenaga kerja pada saat dia bekerja dibandingkan dengan kemampuan pada saat dia bekerja pada saat yang paling baik. 2. Hubungan antara kemampuan bekerja dengan tuntutan dari pekerjaannya.

58

3. Diagnosa penyakit yang pernah dialami oleh tenaga kerja. 4. Perkiraan berkurangnya kemampuan bekerja yang diakibatkan berbagi penyakit yang muncul. 5. Mengidentifikasi cuti sakit tenaga kerja selama satu tahun terakhir. 6. Harapan kemampuan bekerja untuk dua tahun kedepan. 7. Sumber daya mental tenaga kerja tersebut.

3.2.11. Pengolahan Data 1. Transformasi Data

Penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang mengukur tingkat kemampuan karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA. Oleh karena itu peneliti menggunakan pengukuran skala dan menghitung skor untuk masing-masing item pertanyaan.

2.

Skor Kuesioner Work Ability Index Untuk Masing–masing Item

Pertanyaan – pertanyaan yang ada pada kuisioner ini menggunakan dimensi Work Ability Index (WAI). Berikut tabel skor WAI beserta dengan penjelasannya.
Tabel 3.2. Skor kuisioner Work Ability Index.

No

Item kemampuan bekerja saat ini dibandingkan

Range of score

Penjelasan

1.

dengan kemampuan bekerja yang terbaik seumur hidup

0-1

0 = very poor 10 = very good 2 = very good 10 = very good 1 = 5 or more diseases 2 = 4 diseases

2.

Kemampuan pekerjaan

bekerja

dengan

kebutuhan

2 - 10

3.

Diagnosa penyakit yang dialami para pekerja

1-7

3 = 3 diseases 4 = 2 diseases 5 = 1 diseases 7 = no diseases

4. 5.

Perkiraan menurunya kemampuan bekerja akibat penyakit yang diderita Cuti sakit selama 1 tahun terakhir

1-6 1-5

1 = fully impairment 6 = no impairment 1 = 100 day or more

59

2 = 25 - 99 days 3 = 10 - 24 days 4 = 1 - 9 days 5 = 0 days 1 = 100 hardly able to 6. Indikasi pribadi kemampuan bekerja 2 tahun dari saat ini 1, 4, atau 7 work 4 = not sure 7 = fairly sure 1 = sum 0 - 3 7. Sumber daya mental 1-4 2 = sum 4 - 6 3 = sum 7 - 9 4 = sum 10 - 12 Jumlah 1 - 49

Pada tabel 3.2. merupakan nilai – nilai yang diberikan pada setiap pertanyaan dimana setiap pertanyaan memliki range yang berbeda, yang nantinya dikalkulasikan kedalam point–point Work Ability Index (WAI). 1. Untuk pertanyaan item ke satu point didapatkan berdasarkan nilai pada kuesioner. 2. Untuk item pertanyaan ke dua, point didapatkan dari penjumlahan kedua nilai yang sebelumnya telah dikalikan dengan nilai masing–masingnya. a. Untuk pekerjaan yang membutuhkan kemampuan fisik contohnya pada karyawan yang bekerja pada departemen pabrikasi, departemen produksi dan departemen maintenance nilainya sebagai berikut: b. Point untuk physical demand nilainya dikalikan dengan 1,5 Point untuk mental demand nilainya dikalikan dengan 0,5 Untuk pekerjaan yang membutuhkan kemampuan mental contohnya pada karyawan yang bekerja pada departemen keuangan, administrasi dan PPIC nilainya sebagai berikut: c. Point untuk physical demand nilainya dikalikan dengan 0,5 Point untuk mental demand nilainya dikalikan dengan 1,5 Untuk pekerjaan yang membutuhkan kemampuan keduanya yaitu kemampuan fisik dan mental contohnya pada karyawan yang bekerja pada

60

departemen HRD nilainya tidak dikalikan terlebih dahulu tetapi langsung di jumlahkan Contoh: a. Apabila karyawan pada departemen produksi menjawab pertanyaan physical demand dengan menjawab point 3 dan menjawab mental demand dengan jawaban point 5 maka perhitungannya sebagai berikut: (3 X 1,5) + (5 X 0,5) = 7 Maka point untuk dimensi pertanyaan kedua adalah 7 b. Apabila karyawan pada departemen keuangan menjawab pertanyaan physical demand dengan menjawab point 3 dan menjawab mental demand dengan jawaban point 5 maka perhitungannya sebagai berikut: (3 X 0,5) + (5 X 1,5) = 9 Maka point untuk dimensi pertanyaan kedua adalah 9 c. Apabila karyawan pada departemen HRD menjawab pertanyaan physical demand dengan menjawab point 3 dan menjawab mental demand dengan jawaban point 5 maka perhitungannya sebagai berikut: 3+5=8 Maka point untuk dimensi pertanyaan kedua adalah 8 3. Untuk item pertanyaan ketiga point didapatkan dari berapa banyak penyakit yang diderita oleh karyawan. Nilai 1 point apabila karyawan memiliki 5 penyakit atau lebih. Nilai 2 point apabila karyawan memiliki 4 penyakit. Nilai 3 point apabila karyawan memiliki 3 penyakit. Nilai 4 point apabila karyawan memiliki 2 penyakit. Nilai 5 point apabila karyawan memiliki 1 penyakit. Nilai 7 point apabila karyawan tidak memiliki penyakit.

4. Untuk item pertanyaan keempat point didapatkan berdasarkan nilai pada kuisioner. 5. Untuk item pertanyaan kelima point didapatkan berdasarkan nilai pada kuisioner. 6. Untuk item pertanyaan keenam point didapatkan berdasarkan nilai pada kuisioner.

61

7. Untuk item pertanyaan ketujuh point didapatkan berdasarkan penjumlahan masing – masing pertanyaan. Nilai 1 point didapatkan dari penjumlahan dengan nilai 0 – 3 Nilai 2 point didapatkan dari penjumlahan dengan nilai 4 – 6 Nilai 3 point didapatkan dari penjumlahan dengan nilai 7 – 9 Nilai 4 point didapatkan dari penjumlahan dengan nilai 10 – 12

3.2.12. Analisis Analisis pada penelitian ini merupakan analisis dari pengumpulan dan pengolahan data yang merupakan penjumlahan score untuk masing-masing item, serta tindakan apa yang harus dilakukan untuk memperbaiki tiap katagori dalam tingkat pengukuran Work Ability Index (WAI). Berikut score dan tindakan yang harus diambil untuk memperbaiki tiap katagori dalam tingkat pengukuran Work Ability Index (WAI):

Point 7-27 28-36 37-43 44-49

Work Abilit Poor Moderate Good Excellent

Tindakan Restore Improve Support Maintain

3.2.13. Kesimpulan dan Saran Tahap akhir dari penelitian ini adalah membuat kesimpulan dan saran. Kesimpulan merupakan intisari dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Sedangkan saran merupakan masukan bagi perusahaan atau instansi berkaitan dengan penelitian. Kesimpulan dan saran yang dihasilkan diharapkan dapat

menjadi bahan pertimbangan serta input bagi perusahaan atau instansi dengan harapan bisa memberikan kontribusi yang positif sehingga dapat memperbaiki kualitas dari perusahaan atau instansi tersebut.

Bab 4 Pengumpulan Dan Pengolahan Data

4.1. Pengumpulan Data 4.1.1. Pengumpulan Data Umum 4.1.1.1. Sejarah Perusahaan PT. Press Metal Indo Jaya merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang pembuatan spare part motor Yamaha. Pada awal berdiri, yaitu pada tanggal 26 juni 1981, perusahaan ini berbentuk perseorangan komanditer (CV) dan berkedudukan di Cijerah. Pada tahun 1988, berdasarkan Akte Notaris No. 17 tanggal 12 oktober 1988, PT. Press Metal Indo Jaya resmi berdiri. Pada tahun itu juga. Lokasi pabrik dan kantor dipindahkan ke Jl.Cibaligo No.163 Leuwigajah Cimahi-Bandung dan menempati area seluas 5000 m2.

Pendiri PT. Press Metal Indo Jaya adalah Bapa Eddy Wirawan, Allbert Wirawan, Jeffri Wirawan, dan Wiely Wirawan. PT. Press Metal Indo Jaya merupakan perusahaan swasta nasional yang seluruh sahamnya dimiliki oleh anggota keluarga wirawan sampai saat ini.

Perusahaan ini telah mengalami perkembangan yang cukup pesat sejak beroperasi pada tahun 1981. Perusahaan memiliki rencana untuk melaksanakan

pembangunan pabrik dan penambahan mesin-mesin untuk menunjang kelancaran produksi secara bertahap. Namun pada pertengahan tahun 1997, rencana pembangunan pabrik mengalami penundaan yang disebabkan oleh krisis ekonomi berpanjangan menerpa Indonesia. Akibat lain yang ditimbulkan krisis ekonomi terhadap perusahaan ini adalah dilaksanakannya pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap sejumlah tenaga kerjanya jumlah tenaga kerja yang dimiliki perusahaan saat ini berjumlah 120 orang. Seiring dengan perbaikan ekonomi Indonesia pun semakin baik dan pembangunan pabrik yang tertunda pun akan segera direalisasikan. Fasilitas sarana atau fasilitas fisik merupakan sarana pendukung untuk kelancaran pengembangan organisasi maupun usaha perusahaan

62

63

dalam melaksanakan kegiatan segala aktifitasnya, dengan adanya sarana fisik keberadaan perusahaan akan lebih jelas. Sarana fisik yang dimiliki PT. Press Metal Indo Jaya adalah sebagai berikut: a. Luas tanah = 5000 m2 b. Fasilitas produksi yang terdiri dari:

Gambar 4.1. Mesin Lathe

64

Gambar 4.2. Mesin eletric discharge dan milling machine

65

Gambar 4.3. Mesin moulding

66

Gambar 4.4. Mesin press

67

Gambar 4.5. Support Machine

c. Sarana Non Fisik Sarana non fisik yang dimiliki oleh PT. Press Metal Indo Jaya salah satunya adalah karyawan. Karyawan sebagai sumber daya aktif merupakan salah satu faktor penting bagi kelancaran suatu proses produksi dalam suatu industri atau organisasi. Jumlah karyawan tetapnya berjumlah 120 orang sedangkan jumlah karyawan yang kontrak tidak menentu tergantung jumlah order yang dimiliki perusahaan.

68

4.1.1.2. Kegiatan Perusahaan Secara Umum PT.Press Metal Indo Jaya memproduksi dua jenis benang, model 06G (45P1). jenis spare part motor diproduksi secara terpisah di pabrik yang berbeda karena menggunakan mesin-mesin yang berbeda. Perbandingan kapasitas produksi kedua pabrik adalah 60 % untuk 06G (45P1). Demikin pula dengan komposisi penjualan kedua produk dalam setahun.

PT. Press Metal Indo Jaya hanya memasarkan produknya memenuhi kebutuhan spare part dalam negeri. Produk perusahaan, seperti perusahaan spare part untuk memenuhi kebutuhan bahan baku perusahaan-perusahaan tersebut, PT. Press Metal Indo Jaya tidak hanya menjual produk berupa spare part, tetapi juga

menjual jasa pengepresan spare part. Adapun Business Lines yang ada di PT. Prees Metal Indo Jaya yang terdiri dari: a. Manufacturing Parts. b. Dies Manufacturer. c. Plastic Injection. d. Stamping Press. e. Jig and Fixture. f. Moulding.

4.1.1.3. Struktur Organisasi Setiap perusahaan memiliki struktur organinsasi setiap perusahaan adalah unik karena setruktur organinsasi yang memadai bagi suatu perusahaan belum tentu memadai bagi perusahaan lain. Perbedaan struktur organisasi diantara berbagai perusahaan disebabkan oleh adanya perbedaan karakteristik masing-masing perusahaan, seperti tujuan, sifat, jenis, luas usaha, dan sumber daya pendukung yang dimiliki perusahaan.

Struktur Organinsasi menggambarkan pendelegasian wewenang, dan tanggung jawab dalam suatu organisasi sehingga dapat pula menjadi kerangka bagian aktivitas pengendalian intern. Penyusunan struktur organisasi harus

memperhatikan beberapa faktor, seperti fleksibilitas, kompeksitas dan pemisahaan

69

fungsi antara fungsi otoritas (authorization), pencatatan (recording) dan pengamatan aktiva (custody). Struktur Organisasi PT. Press Metal Indo Jaya dapat dilihat pada gambar si bawah ini. STRUKTUR ORGANISASI PT. PRESS METAL INDO JAYA
P r e s id e n K o m is a r is
In te rn al A u d ito r

P re sid e n D ire k tu r

D ire k tu r

K ab ag . K euan g an

K ab ag. A d m in istra s i

K abag . L apan g an

K ab a g P e rso n alia dan U m um

B a g ia n P em a sara n

B a g ia n P ro du k si

B a g ian P P IC

M ain te n a n ce

Gambar 4.6. Struktur Organisasi

4.1.1.4. Uraian Tugas Setiap posisi tergambar pada struktur organisasi mempunyai uraian tugasnya masing-masing. Kegunaan uraian tugas adalah untuk menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam tugas, wewenang dan tanggung jawab suatu jabatan. Uraian tugas yang dijabarkan dalam penelitian ini tidak mencakup semua jabatan yang ada di PT. Press Mental Indo Jaya, tetapi hanya jabatan-jabatan yang dianggap penting oleh penulis dan berhubungan dengan aktivitas pembelian bahan baku. Uraian tugas dari jabatan tersebut adalah sebagai berikut:

70

Presiden Komisaris    Merumuskan arah dan tujuan perusahaan melalui rapat direksi. Menetapkan kebijakan umum perusaan. Mengawasi, menerima dan mengevaluasi laporan pertanggungjawaban dari presiden direktur dan direktur mengenai pelaksanaan tugasnya.     Memberi saran dan petunjuk kepada presiden direkur dan direktur. Mengangkat dan memberikan presiden direktur dan direktur. Memeriksa dan menilai pengendalian intern dalam perusahaan. Mengangkat dan memberikan internal Auditor.

Internal Auditor   Merancang prosedur pengendalian mesin. Memeriksa dan menilai apakah kegiatan perusahaan telah selesai dengan rencana dan prosedur yang telah di tetapkan.  Melakukan verifikasi atas laporan-laporan yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi yang terdapat dalam perusahaan.  Melaporkan hasil pemeriksaan dan usulan atau saran serta penyempurnaan dan perbaikan kepada presiden komisaris.  Mengirim tim pemeriksa ke setiap satuan kerja untuk memriksa operasi, pembukuan dan administrasi perusahan.

Presiden Direktur  Mengawasi dan mengendalikan penilaian-penilaian atas kegiatan perusahaan serta menetapkan tindak lanjut yang harus dilakukan bila harus diperlukan.  Memeriksa dan menyetujui rencana kerja setiaap bagian yang digunakan sebagai dasar penyusunan anggaran perusaahan.   Melaksanakan pengendalian atas pelaksanaan anggaran yang telah ditetapkan Mewakili perusahaan baik dalam maupuan di luar lingkungan perusahaan serta senantiasa memelihara hubungan baik dengan masyarakat dan pemerintahan.

71

Direktur   Bertugas meminpin operasi perusahaan. Menetapkan kebijakan dan prosedur operasional yang berlaku pada setiap bagian.  Menyusun rencana kerja untuk tiap bagian dan mengawasi pelaksanaan kerja yang dibuat.  Memeriksa laporan yang dibuat masing-masing kepala bagian dan menganalisa laporan tersebut.  Mengendalikan kegiatan operasi perusahaan supaya tetap sesuai dengan rencana.  Melakukan pengawasan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap pelaksanaan kegiatan opersi perusahaan  Memeriksa dan memberikan otorisasi pada kegiatan operasi yang akan dilaksanakan oleh bagian-bagian lain dalam perusahaan.

Kepala Bagian (Kabag) Keuangan  Memberikan keputusan pembelian baik pebelian bahan baku, jasa maupun pembelian non bahan baku.  Mengkordinasi bawahan di bagian pembelian.

Kabag Administrasi   Menyelenggarakan adminitrasi yang teratur atas aktivitas pembelian. Membuat dokumen Farchasing Order (PO) untuk pembelian bahan baku, jasa/ maakloon dan barang-barang lain.  Membuat Surat Jalan Retur Pembelian (SJRP) untuk barang-barang pemesanan yang tidak sesuai dengan PO.

Bagian Pemasaran  Turut menentukan harga yang dapat bersaing dengan produk yang dihasilkan oleh perusahaan sejenis lainnya.  Bertanggung jawab atas adanya suatu rencana penjualan yang realistis serta pengiriman barang selaras dengan kebijakan perusahaan.

72

Turut bertanggung jawab atas tercapaianya rencana atau target marketing yang telah ditetapkan.

Turut bertanggung jawab atas pelaksanaan manajemen mutu, termasuk sasarannya, keefektifan sistem mutu dan relefansi sistem mutu dengan dapat memastikan tercapainya kepuasan pelanggan.

Kabag Lapangan  Melaksanakan pembelian perlengkapan dan penyedeiakan jasa/maakloon pada waktu yang tepat.  Menjaga hubungan baik dengan pihak Supplier.

Bagian Produksi  Mengendalikan kuantitas dan kualitas produksi termasuk rencana keperluan material produksi.      Mengatur, menyelenggarakan fungsi-fungsi serta laboratorium. Melaksanakan tugas yang lain yang diberikan oleh atasan. Dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Direktur. Membuat laporan kegiatan Bagian Produksi. Memeriksa stok bahan baku sesuai order pemesanan.

Bagian PPIC  Merumuskan program operasional yang meliputi perencanaan, pengendalian bahan, hasil dan kualitas produksi serta penyimpangan dan pengekuaran hasil produksi.  Mengendalikan pelaksaan perencanaan, pengendalian produksi, pengendalian mutu agar produksi berjalan dengan lancar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.  Sebagai perencaan produksi.

Bagian Maintenance   Membuat program kerja tentang perawatan/peralatan teknik. Meneliti dan menilai peralatan tehnik sesuai dengan keperluan perusahaan.

73

  

Membuat laporan kegiatan Bagian perawatan/Peralatan Teknik Mengusulkan tentang pemeliharaan/perbaikan bangunan umum Melaksanakan tugas-tugas lain yang di berikan oleh atasan.

Kabag Personalia dan Umum (HRD)      Menyusun tata tertib yang harus ditaati oleh para karyawan. Mengadakan penilaian atas prestasi tenaga kerja secara berkala. Mengatur dan menanggulangi masalah-masalah yang berkaitan tenaga kerja. Menerima pegawai baru. Membina disiplin kerja yang tinggi demi tercapainya kinerja karyawan yang tinggi. 4.1.1.5. Evaluasi kerja tiap departemen Dilihat dari struktur organinsasi diatas yang mengambarkan pendelegasian wewenang, dan tanggug jawab dalam suatu organisasi serta uraian-uraian tugas dari tiap-tiap posisi maka peneliti menampilkan departemen-departemen yang akan dilakukan evaluasi kerja dengan menggunakan metode work ability index (WAI) yang sesuai dengan kemampuan dan tuntutan kerja yang dibutuhkan perusahaan, jumlah departemen yang akan dinilai berjumlah 7 departemen yang diantaranya adalah departemen keuangan, departemen administrasi, departemen PPIC, departemen HRD, departemen pemasaran, departemen maintenance dan departemen produksi yang berjumlah 107 dengan asumsi untuk pengujian validitas dan reliabilitas dalam penyebaran kuesioner awal sebesar 30 orang dan sisanya yaitu sebanyak 77 orang digunakan untuk pengolahan data, karena pihak perusahaan ingin mengetahui kinerja karyawannya dari tiap departemen tersebut yang sebelumnya belum pernah dilakukan evaluasi oleh pihak perusahaan. Berikut jumlah departemen yang akan dinilai beserta jumlah karyawannya.

74

Tabel 4.1. Jumlah Departemen & Karyawannya

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Departemen Keuangan Administrasi PPIC HRD (personalia) Pemasaran Maintenance Produksi Total

Jumlah Karyawan 5 orang 6 orang 6 orang 6 orang 7 orang 6 orang 41 orang 77 orang

4.1.2. Pengumpulan Data Khusus 4.1.2.1. Responden Penelitian dan Data Pengamatan Responden dari penelitian ini adalah populasi karyawan PT. Press Metal Indo Jaya. Untuk melakukan analisis statistik diperlukan data, karenanya data dikumpulkan baik dalam bentuk sensus atau sampling, dalam penelitian ini peneliti mengambil data yang dibutuhkan dalam penyebaran kuesioner awal dengan cara sampling, sampel yang digunakan untuk penelitian ini berjumlah 30 sampel atau responden dengan menggunakan asumsi distribusi normal, dimana penentuan sampel awal ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji kuesioner apakah valid dan reliable dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. 4.1.2.2. Perhitungan Bagaimana Menentukan Point Pada Work Ability Index (WAI) Hasil dari perhitungan Work Ability Index (WAI) merupakan penjumlahan dari point-point ke 7 (tujuh dimensi WAI), dimana skor atau nilai terendah adalah 7 (tujuh) sedangkan skor atau nilai tertingginya adalah 49. Berikut perhitungan sampel dari tiap departemen:  Seorang karyawan pada departemen produksi pada dasarnya menuntut kemampuan fisik yang lebih dibandingkan dengan karyawan pada departmen lainnya, hal ini disebabkan karena tuntutan pekerjaannya yang berhubungan langsung dengan proses produksi.

75

Acin Pepyllius adalah salah satu responden yang bekerja pada departemen produksi, usianya sudah mencapai 50 tahun dan ia di diagnosa oleh dokter mempunyai berbagai macam penyakit seperti rematik, sakit pada otot–otot, sakit pada punggung bagian bawah, sakit pada bagian punggung bagian atas dan sakit pada tulang belakang karena kecelakaan. Walaupun demikian ia memiliki skor Work Ability Index (WAI) sebesar 36 point, yang artinya ia berada pada level katagori moderate.
Tabel 4.2. Contoh perhitungan WAI Dept. Produksi

No

Dimensi Work Ability Index (WAI) kemampuan bekerja saat ini dibandingkan

Jawaban

Skor

1.

dengan kemampuan bekerja yang terbaik seumur hidup Kemampuan bekerja dengan kebutuhan pekerjaan

7

7

2.

Kemampuan fisik = 4 Kemampuan mental = 4

(4 x 1,5) + (4 x 0,5) = 8 maka point untuk dimensi ini adalah 8 1

3.

Diagnosa penyakit yang dialami pekerja Perkiraan menurunya kemampuan bekerja akibat penyakit yang diderita Cuti sakit selama 1 tahun terakhir Indikasi pribadi kemampuan bekerja 2 tahun dari saat ini

Lebih dari 5 penyakit yang diderita 5 5 7 Menikmati aktivitas sehari -hari = 3

4. 5. 6.

5 5 7 (3+3+3) = 9 maka point untuk dimensi ini sesuai dengan indeks dari dimensi tersebut adalah 3 36

7.

Sumber daya mental

Siaga dan aktif = 3 penuh dengan harapan=3 Total point

 Karyawan pada departemen keuangan umumnya memiliki kemampuan mental yang lebih dibandingkan dengan karyawan pada departmen lainnya, hal ini disebabkan karena tuntutan pekerjaannya yang berhubungan langsung dengan mengatur arus keluar masuk keuangan perusahaan dan membuat laporan keuangan serta mencatat segala macam jenis transaksi yang telah dilakukan oleh perusahaan dan dana perusahaan.

76

Hernawati merupakan karyawati yang bekerja pada departemen Keuangan usianya sudah 33 tahun, secara fisik ia sehat tidak memiliki banyak penyakit, ia memiliki skor Work Ability Index (WAI) sebesar 35 point, yang artinya ia berada pada level kategori moderate.

Tabel 4.3. Contoh perhitungan WAI Dept. Keuangan.

No

Dimensi Work Ability Index (WAI) kemampuan bekerja saat ini dibandingkan

Jawaban

Skor

1.

dengan kemampuan bekerja yang terbaik seumur hidup Kemampuan bekerja dengan kebutuhan pekerjaan

8

8

2.

Kemampuan fisik = 4 Kemampuan mental = 4

(4 x 0,5) + (4 x 1,5) = 8 maka point untuk dimensi ini adalah 8 5

3.

Diagnosa penyakit yang dialami pekerja Perkiraan menurunya kemampuan bekerja

Hanya memilki 1 penyakit 4 4 4 Menikmati aktivitas sehari -hari = 1

4. 5. 6.

akibat penyakit yang diderita Cuti sakit selama 1 tahun terakhir Indikasi pribadi kemampuan bekerja 2 tahun dari saat ini

4 4 4 (1+2+1) = 4 maka point untuk dimensi ini sesuai dengan indeks dari dimensi

7.

Sumber daya mental

Siaga dan aktif = 2 penuh dengan harapan=1 Total point

tersebut adalah 2 35

 Sedangkan karyawan pada departemen HRD dituntut memilki kemampuan mental dan fisik yang seimbang dibandingkan dengan karyawan pada departemen lainnya, hal ini disebabkan karena pada departemen ini lebih berinteraksi langsung dengan karyawan lainnya.

Wahyudin adalah

responden yang bekerja pada departemen HRD, usianya

sekarang 40 tahun dan ia tidak mengalami gangguan dengan kesehatannya ia memiliki skor Work Ability Index (WAI) sebesar 40 point, yang artinya ia berada pada level katagori good.

77

Tabel 4.4. Contoh perhitungan WAI Dept. HRD

No

Dimensi Work Ability Index (WAI) kemampuan bekerja saat ini dibandingkan

Jawaban

Skor

1.

dengan kemampuan bekerja yang terbaik seumur hidup Kemampuan bekerja dengan kebutuhan pekerjaan

8

8

2.

Kemampuan fisik = 4 Kemampuan mental = 4

4+4=8

3.

Diagnosa penyakit yang dialami pekerja Perkiraan menurunya kemampuan bekerja

Hanya memilki 1 penyakit 4 5 7 Menikmati aktivitas sehari -hari = 3

5

4. 5. 6.

akibat penyakit yang diderita Cuti sakit selama 1 tahun terakhir Indikasi pribadi kemampuan bekerja 2 tahun dari saat ini

4 5 7 (3+3+3) = 9 maka point untuk dimensi ini sesuai dengan indeks dari dimensi tersebut

7.

Sumber daya mental

Siaga dan aktif = 3 penuh dengan harapan=3 Total point

adalah 3 40

78

4.2. Pengolahan Data 4.2.1. Uji Validitas dan Realibilitas Setelah pengumpulan data telah mencukupi untuk diolah, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengolahan data untuk hasil kuesioner awal dengan jumlah sampel sebanyak 30 sampel dengan mengikuti pendekatan distribusi normal. Hasil kuesioner diolah dan dihitung sehingga nantinya akan mendapatkan analisis dan jawaban dari tujuan penelitian ini dilakukan. Namun sebelumnya penelitian memerlukan alat ukur yang digunakan, dimana alat ukur tersebut harus melalui pengujian dan tes, maka peneliti terlebih dahulu melakukan pengujian terhadap alat ukur yang akan digunakan dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas, sehingga alat ukur yang dipakai benar-benar valid dan reliabel. Mengenai subjek uji coba, menurut Suharsimi Arikunto (Suharsimi Arikunto, 1997 : 115) apabila jumlah populasi sangat terbatas, maka untuk subjek uji coba disarankan mengambil langsung dari subjek penelitian.

4.2.1.1. Uji Validitas Yang dimaksud dengan uji validitas adalah sejauh mana alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian dan ketepatan dalam melakukan suatu penilaian atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut sudah benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Cara untuk mengetahui validitas suatu alat ukur adalah dengan cara mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item (X) dan skor total (Y). Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item. Korelasi antara skor item dengan skor total haruslah signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu. Apabila semua item yang disusun berdasarkan konsep berkorelasi dengan skor total, maka hubungan yang ada sifatnya konsisten atau sejalan dengan konsep teoritiknya. Validitas tersebut disebut sebagai validitas konstruk berarti semua item yang ada dapat mengukur konsep yang ingin diukur (Djamaludin Ancok, 1989 : 16). Hasil dari uji validitas ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

79

Tabel 4.5. Hasil Uji validitas

Item1 Item1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Item2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Item3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Item4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Item5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Item6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Item7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Total Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 30 .093 .625 30 .090 .636 30 .041 .829 30 .040 .834 30 -.122 .521 30 .414
*

Item2 1 .093 .625 30 1

Item3 .090 .636 30 .407* .026

Item4 .041 .829 30 .222 .239 30 .127 .505

Item5 .040 .834 30 .215 .254 30 .236 .209 30 .398* .029

Item6 -.122 .521 30 .167 .379 30 .299 .108 30 .338 .068 30 .376* .040

Item7 .414* .023 30 .262 .162 30 .081 .672 30 -.084 .657 30 .090 .636 30 .002 .990

Total .373* .042 30 .364* .048 30 .587** .001 30 .499** .005 30 .593** .001 30 .683** .000 30 .366* .047

30 .407* .026 30 .222 .239 30 .215 .254 30 .167 .379 30 .262 .162 30 .364* .048 30

30 1

30 .127 .505 30 .236 .209 30 .299 .108 30 .081 .672 30 .587** .001 30

30 1

30 .398* .029 30 .338 .068 30 -.084 .657 30 .499** .005 30

30 1

30 .376
*

30 1

.040 30 .090 .636 30 .593** .001 30 30 .002 .990 30 .683** .000 30

30 1

.023 30 .373* .042 30

30 .366* .047 30

30 1

30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

80

4.2.1.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas alat ukur adalah sejauhmana alat ukur yang digunakan memiliki taraf ketelitian, kepercayaan, kekonstanan atau kestabilan, sehingga alat ukur tersebut dapat dikatakan reliabel (Djamaludin Ancok, 1989 : 18). Namun pada penelitian ini pengujian reabilitas dan validitas telah dilakukan oleh peneliti, dengan hasil dari uji validitas dan reliabiltas dengan jumlah variabel sebanyak 7 item dengan hasil dari alpha cronbach’s sebagai berikut:
Tabel 4.6.Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .544

N of Items 7

4.2.1.3. Pengolahan Data Work Ability Index (WAI) Dibawah ini disajikan tabel hasil perhitungan Excel dengan menjumlahkan point– point untuk tiap item Work Ability Index (WAI). Item-item pada tabel merupakan variabel yang mempengaruhi tingkat kemampuan karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA. Dimana tabel ini merupakan data kuisoner yang diambil pada populasi karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA yang awalnya berupa data kualitatif kemudian di transform menjadi data kuantitatif. Populasi yang menjadi responden penelitian ini berjumlah 107 orang yang memilki jabatan, jenis kelamin dan umur yang berbeda. Dari setiap item variabel–variabelnya akan dijumlahkan pointnya yang jumlahnya antara 7 – 49 point, setelah itu point akan dikategorikan dalam kategori Work Ability Index (WAI) apakah termasuk poor, moderate, good dan excellent. Selanjutnya data diproses dengan menjumlahkan setiap point dari tiap item kemudian di kategorikan untuk masing–masing pointnya. Berikut point kategori Work Ability Index (WAI) beserta dengan tindakan yang harus dilakukan untuk memperbaiki tiap katagori dalam tingkat pengukuran Work Ability Index (WAI):

81

Tabel 4.7. Katagori Point Work ability & Objective of Measures

Point 7 – 27 28 – 36 37 – 43 44 – 49

Work Ability Poor Moderate Good Excellent

Objective of measures Restore Work Ability Improve Work Ability Support Work Ability Maintain Work Ability

4.2.1.4. Perhitungan Rata-Rata Departemen

dan Standar Deviasi Untuk Tiap

Secara keseluruhan point rata–rata karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA. adalah 37 dengan batas usia antara 22–55 tahun. Perhitungan rata-rata jawaban berdasarkan penjumlahan point untuk tiap departemen, dimana pertanyaan berdasarkan “dimensi Work Ability Index (WAI)”, yang dibagi kedalam tujuh dimensi yaitu pertanyaan (performance/skill), yang berhubungan dengan kinerja para karyawan

physical, health (kesehatan dan diagnosa penyakit),

possibilities for development (perkiraan berkurangnya kemampuan bekerja yang diakibatkan berbagai penyakit yang muncul), cuti sakit satu tahun terakhir, enthusiasme, dan mental strain. Standard Deviation (simpangan baku) adalah suatu nilai yang menunjukan tingkat (derajat) variasi kelompok atau ukuran standar penyimpangan dari rataannya. Untuk sampel simbangan baku atau standar deviasi biasanya diberi symbol s, sedangkan untuk populasi diberi symbol σ. Untuk selengkapnya rata-rata dan standar deviasi point WAI berdasarkan tiap departemen dapat dilihat pada tabel dibawah ini. 1. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi untuk departemen keuangan.
X 

 xi  185  37
n 5

SD =

n Xi 2   Xi  n n  1

2

SD = SD =

5 6999  185 55  1
38,5  6,2

2

=

34995  34225
20

82

Tabel 4.8. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi departemen keuangan

Dept. Keuangan No 1 2 3 4 5 xi 44 39 37 27 38 185 37 SD Xi2 1936 1521 1369 729 1444 6999 xi- X 7 2 0 -10 1 (xi- X )2 49 4 0 100 1 154 31 6.2


X

2. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi untuk departemen administrasi.
X

 xi  211  35
n 6

SD =

n Xi 2   Xi  n n  1

2

SD = SD =

6 7461  211 66  1
8,17  2,86

2

=

44766  44521
30

Tabel 4.9. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi departemen administrasi

Dept. Administrasi No 1 2 3 4 5 6 xi 30 36 34 37 38 36 211 35 SD Xi2 900 1296 1156 1369 1444 1296 7461 xi- X -6 1 -1 2 3 1 (xi- X )2 36 1 1 4 9 1 51 9 2.86


X

83

3. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi untuk departemen PPIC.

X

 xi  217  36
n 6
n Xi 2   Xi  n n  1
2

SD =

SD = SD =

6 7951  217  66  1
20,57  4,54

2

=

47706  47089
30

Tabel 4.10. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi departemen PPIC

Dept. PPIC No 1 2 3 4 5 6 xi 32 37 42 33 32 41 217 36 SD Xi2 1024 1369 1764 1089 1024 1681 7951 xi- X -4 1 6 -3 -4 5 (xi- X )2 16 1 36 9 16 25 103 17.17 4.54


X

4. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi untuk departemen HRD.

X

 xi  226  38
n 6
n Xi 2   Xi  n n  1
2

SD =

SD = SD =

6 8542  226 66  1
5,87  2,42

2

=

51252  51076
30

84

Tabel 4.11. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi departemen HRD

Dept. HRD (Personalia) No 1 2 3 4 5 6 xi 40 36 36 35 41 38 226 38 SD Xi2 1600 1296 1296 1225 1681 1444 8542 xi- X 2.0 -2.0 -2.0 -3.0 3.0 0.0 (xi- X )2 4.0 4.0 4.0 9.0 9.0 0.0 30.0 5.0 2.42


X

5. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi untuk departemen Pemasaran.
X

 xi  248  35
n 7

SD =

n Xi 2   Xi  n n  1

2

SD =

7  8880  248 77  1

2

=

62160  61504
42

SD = 16,62  3,95
Tabel 4.12. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi departemen pemasaran

Dept. Pemasaran No 1 2 3 4 5 6 7 xi 38 39 32 41 32 31 35 248 35 SD Xi2 1444 1521 1024 1681 1024 961 1225 8880 xi- X 3 4 -3 6 -3 -4 0 (xi- X )2 9 16 9 36 9 16 0 95 13.571429 3.95


X

85

6. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi untuk departemen maintenace.

X

 xi  227  38
n 6
n Xi 2   Xi  n n  1
2

SD =

SD = SD =

6 8727  227  66  1
27,77  5,27

2

=

52362  51529
30

Tabel 4.13. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi departemen maintenance

Dept. maintenance No 1 2 3 4 5 6 xi 30 38 39 41 34 45 227 38 SD Xi2 900 1444 1521 1681 1156 2025 8727 xi- X -8.00 0.00 1.00 3.00 -4.00 7.00 (xi- X )2 64.00 0.00 1.00 9.00 16.00 49.00 139.00 23.17 5.27


X

7. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi untuk departemen produksi.
X

 xi  1572  38
n 41

SD =

n Xi 2   Xi  n n  1

2

SD = SD =

41 61568  1572 4141  1
32,38 = 5,7

2

86

Tabel 4.14. Perhitungan rata-rata dan standar deviasi departemen produksi

Produksi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 X1 26 41 40 39 45 42 45 34 45 38 44 25 25 31 37 30 32 40 42 41 41 42 39 43 43 29 31 44 41 43 43 37 41 32 42 41 38 41 X12 676 1681 1600 1521 2025 1764 2025 1156 2025 1444 1936 625 625 961 1369 900 1024 1600 1764 1681 1681 1764 1521 1849 1849 841 961 1936 1681 1849 1849 1369 1681 1024 1764 1681 1444 1681 X1- X -12 3 2 1 7 4 7 -4 7 0 6 -13 -13 -7 -1 -8 -6 2 4 3 3 4 1 5 5 -9 -7 6 3 5 5 -1 3 -6 4 3 0 3 X1-X2 144 9 4 1 49 16 49 16 49 0 36 169 169 49 1 64 36 4 16 9 9 16 1 25 25 81 49 36 9 25 25 1 9 36 16 9 0 9

87

39 40 41

36 42 41 1572 38

1296 1764 1681 61568 SD

-2 4 3

4 16 9 1300 31,71 5,7


X

Tabel 4.15. Point Rata –rata Untuk Tiap Departemen

Dept. Keuangan Administrasi PPIC HRD (personalia) Pemasaran Maintenance Produksi Total

Jumlah 185 211 217 226 248 227 1572 2886

Point Rata -rata 37 35 36 38 35 38 38 259

Standar Deviasi 6,2 2,85 4,54 2,42 3,95 5,27 5,7 30,93

Gambar 4.7. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA

Dilihat dari tabel 4.15 dan gambar 4.7 diatas, didapatkan ke 7 departemen mempunyai point rata rata yang tidak terlalu berbeda, point rata–rata tertinggi dimiliki oleh departemen maintenance, Personalia dan departemen produksi sedangkan point rata–rata terendah dimiliki oleh departemen administrasi dan pemasaran. Dapat dilihat bahwa tiga departemen memiliki skor pada kategori good dan departemen lainnya yang memiliki skor Work Ability Index (WAI) pada kategori moderate artinya tingkat kemampuan karyawan PT. PRESS METAL

88

INDO JAYA secara rata–rata adalah baik dan tindakan yang harus diambil adalah dengan mensupport para karyawan supaya lebih meningkatkan kinerjanya. 4.2.1.5. Diagram Kartesius Work Ability Index (WAI) Tiap Departemen karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA Diagram kartesius merupakan suatu diagram untuk mengetahui perbandingan skor Work Ability Index (WAI) untuk tiap karyawan berdasarkan usia, pendidikan jenis kelamin dan lama bekerja. Tingkat kesesuaian inilah yang akan menjadikan urutan prioritas berapa persenkah karyawan yang berada pada katagori poor, moderate, good, dan moderate. Penelitian analisis Work Ability Index ini terdiri dari 2 buah variabel yang diwakilkan oleh variabel x dan y, dimana x merupakan usia karyawan, pendidikan dan gender, dan y sebagai tingkat point Work Ability Index. Dalam pengolahan diagram kartesius ini yaitu dengan memasukan usia, pendidikan dan gender dari setiap karyawan sebagai variabel y, dan nilai WAI dari tiap karyawan sebagai variabel x kedalam diagram. Berikut diagram kartesius untuk tiap departemen. 1. Departemen Keuangan

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.8. Segmentasi point WAI dengan usia Karyawan dept. keuangan

89

Pada gambar 4.8 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen keuangan yang berjumlah 5 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen keuangan terhadap usia yaitu 44 point pada umur 33 tahun yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 0rang, yang masuk kedalam kategori good 3 orang, untuk kategori moderate tidak ada dan untuk kategori Poor 1 orang berumur 33 tahun dengan point WAI sebesar 27.

Segmentasi Point WAI dengan Pendidikan Dept. Keuangan

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.9. Segmentasi point WAI dengan Pendidikan Karyawan dept. keuangan

Pada gambar 4.9 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen keuangan yang berjumlah 5 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen keuangan terhadap pendidikan yaitu 44 point dengan pendidikan terakhir SLTA yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 orang, 3 orang untuk kategori good yaitu 2 orang bergelar sarjana dan 1 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA, untuk kategori moderate tidak ada dan untuk kategori Poor 1 orang dengan pendidikan terakhir SLTA.

90

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.10. Segmentasi point WAI dengan Gender Karyawan dept. keuangan

Pada gambar 4.10 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen keuangan yang berjumlah 5 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen keuangan terhadap jenis kelamin yaitu 44 point dengan jenis kelamin laki-laki yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 orang, 3 orang untuk kategori good yaitu 2 orang perempuan dan 1 orang laki-laki, untuk kategori moderate tidak ada dan untuk kategori Poor 1 orang karyawan laki-laki.

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Gambar 4.11. Segmentasi point WAI dengan Lama bekerja Karyawan dept. keuangan

91

Dari gambar 4.11 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen keuangan yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya 1 orang masuk ke dalam kategori Poor dengan lama bekerja selama 9 tahun, 0 orang kategori moderate, 3 orang masuk kategori good dengan lama bekerja antara 1-4 tahun dan 1 orang masuk kategori excellent dengan lama bekerja selama 7 tahun.

2. Departemen Administrasi

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Usia (Tahun)

Gambar 4.12. Segmentasi point WAI dengan usia Karyawan dept. administrasi

Pada gambar 4.12 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen administrasi yang berjumlah 6 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen administrasi terhadap usia yaitu 38 dan 37 point pada umur 51 dan 29 tahun yang masuk kedalam kategori good sebanyak 2 orang, untuk kategori moderate 4 orang dengan umur berkisar 29-55 tahun dan untuk kategori Poor tidak ada.

92

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.13. Segmentasi point WAI dengan pendidikan Karyawan dept. administrasi

Pada gambar 4.13 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen administrasi yang berjumlah 6 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen administrasi terhadap pendidikan yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 2 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya SLTA dan S1, untuk kategori moderate 4 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA 2 orang, SMEA 1 orang dan S2 1 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Gambar 4.14. Segmentasi point WAI dengan Gender Karyawan dept. administrasi

93

Pada gambar 4.14 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen administrasi yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 2 orang untuk kategori good yaitu 1 orang perempuan dan 1 orang laki-laki, untuk kategori moderate 4 orang yaitu 3 orang laki-laki dan 1 orang perempuan dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.15. Segmentasi point WAI dengan Lama Bekerja Karyawan dept. administrasi

Dari gambar 4.15 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan jumlah karyawan di departemen administrasi sebesar 6 orang yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 4 orang dengan lama bekerja berkisara antara 28-18 tahun, untuk kategori good 2 orang dan untuk kategori excellent tidak ada.

94

3. Departemen HRD

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Usia (Tahun)

Gambar 4.16. Segmentasi point WAI dengan usia Karyawan dept. HRD

Pada gambar 4.16 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen HRD terhadap usia yaitu 38, 41 dan 42 point pada umur 49, 41 dan 25 tahun yang masuk kedalam kategori good sebanyak 3 orang, untuk kategori moderate 3 orang dengan umur berkisar 28-46 tahun dan untuk kategori Poor tidak ada.
EXCELLENT GOOD MODERATE

POOR

Gambar 4.17. Segmentasi point WAI dengan pendidikan Karyawan dept. HRD

95

Pada gambar 4.17 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya SLTA, SMK dan S1, untuk kategori moderate 3 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.18. Segmentasi point WAI dengan Gender Karyawan dept. HRD

Pada gambar 4.14 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori moderate 3 orang yaitu 2 orang laki-laki dengan poin yang sama yaitu 36 dan 1 orang perempuan dan untuk kategori Poor tidak ada.

96

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Lama Bekerja (Tahun)

Gambar 4.19. Segmentasi point WAI dengan Lama bekerja Karyawan dept. HRD

Dari gambar 4.19 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan jumlah banyak karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 4-24 tahun, untuk kategori good 3 orang dan untuk kategori excellent tidak ada.

4. Departemen PPIC

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Usia (Tahun)

Gambar 4.20. Segmentasi point WAI dengan usia Karyawan dept. PPIC

97

Pada gambar 4.20 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen PPIC yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen PPIC yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori good sebanyak 3 orang, untuk kategori moderate 3 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.21. Segmentasi point WAI dengan pendidikan Karyawan dept. PPIC

Pada gambar 4.21 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen PPIC yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya S1 dan S2, untuk kategori moderate 3 orang dengan pendidikan terakhirnya S1 sebanyak 2 orang dan S2 1 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.

98

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.22. Segmentasi point WAI dengan gender Karyawan dept. PPIC

Pada gambar 4.22 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen PPIC yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori moderate 3 orang yaitu 2 orang dengan poin yang sama yaitu 32 dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT GOOD

MODERATE

POOR

Lama Bekerja (Tahun) Gambar 4.23. Segmentasi point WAI dengan Lama bekerja Karyawan dept. PPIC

99

Dari gambar 4.23 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen PPIC yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 17, 21 dan 23 tahun, untuk kategori good 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 17, 23 dan 24 tahun dan untuk kategori excellent tidak ada.

5. Departemen Pemasaran

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Usia (Tahun)

Gambar 4.24. Segmentasi point WAI dan usia Karyawan dept. pemasaran

Pada gambar 4.24 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 7 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen pemasaran yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori good sebanyak 3 orang, untuk kategori moderate 4 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.

100

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Gambar 4.25. Segmentasi point WAI dan pendidikan Karyawan dept. pemasaran

Pada gambar 4.25 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 7 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya 2 orang SLTA dan 1 orang SMK, untuk kategori moderate 4 orang dengan pendidikan terakhirnya 1 orang SLTA, 1 orang SMK dan 2 orang S1 dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Gambar 4.26. Segmentasi point WAI dan Gender Karyawan dept. pemasaran

101

Pada gambar 4.26 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 7 orang, untuk kategori excellent tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori moderate 4 orang yaitu 2 orang berjenis kelamin laki-laki dengan poin yang sama yaitu 32 dan 2 orang berjenis perempuan dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Lama Bekerja (Tahun)

Gambar 4.27. Segmentasi point WAI dan Lama Bekerja Karyawan dept. pemasaran

Dari gambar 4.27 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen pemasaran yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 4 orang dengan lama bekerja berkisara antara 7, 8, 9 dan 13 tahun, untuk kategori good 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 18, 20 dan 32 tahun dan untuk kategori excellent tidak ada.

102

6. Departemen Maintenance

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Usia (Tahun)

Gambar 4.28. Segmentasi point WAI dan usia Karyawan dept. maintenance

Pada gambar 4.28 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen maintenance yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen pemasaran yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 orang dengan usia 24 tahun, yang masuk kedalam kategori good sebanyak 3 orang dengan usia 31 ada 2 orang dan 1 orang berusia 46, untuk kategori moderate 2 orang dengan usia 22 dan 40 tahun dan untuk kategori Poor tidak ada.
EXCELLENT GOOD MODERATE

POOR

Gambar 4.29. Segmentasi point WAI dan pendidkian Karyawan dept. maintenance

103

Pada gambar 4.29 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen maintenance yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 1 orang dengan pendidikan terakhirnya S1, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya SMK, untuk kategori moderate 2 orang dengan pendidikan terakhirnya 1 orang SLTA dan 1 orang SMK dan untuk kategori Poor tidak ada.

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.30. Segmentasi point WAI dan Gender Karyawan dept. maintenance

Pada gambar 4.26 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent 1 orang, 3 orang untuk kategori good, untuk kategori moderate 2 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.

104

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Gambar 4.31. Segmentasi point WAI dan Lama Bekerja Karyawan dept. maintenance

Dari gambar 4.31 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen maintenace yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 2 orang dengan lama bekerja berkisara antara 5 dan 15 tahun, untuk kategori good 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 5, 7 dan 19 tahun dan untuk kategori excellent 1 orang dengan lama bekerja 1 tahun.

7. Departemen Produksi

EXCELLENT C GOOD MODERATE

POOR

Usia (Tahun)

Gambar 4.32. Segmentasi point WAI dan usia Karyawan dept. produksi

105

Pada gambar 4.32 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen produksi yang berjumlah 41 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen produksi yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 4 orang, yang masuk kedalam kategori good sebanyak 26 orang, untuk kategori moderate 8 orang dan untuk kategori Poor 3 orang.

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.33. Segmentasi point WAI dan usia Karyawan dept. produksi

Pada gambar 4.33 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen produksi yang berjumlah 41 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 4 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA dan SMK, 26 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya S1 4 orang, 10 orang SMK, 9 orang SLTA dan 3 orang SLTP, untuk kategori moderate 8 orang dengan pendidikan terakhirnya 2 orang SMK, 4 orang SLTA dan 2 orang SLTP dan untuk kategori Poor 3 orang dengan pendidikan terakhirnya 2 orang SLTA dan 1 orang SMK.

106

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Responden berjenis kelamin laki-laki
Gambar 4.34. Segmentasi point WAI dan Gender Karyawan dept. produksi

Pada gambar 4.34 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen produksi yang berjumlah 41 orang, untuk kategori excellent 4 orang, 26 orang untuk kategori good, untuk kategori moderate 8 orang dan untuk kategori Poor 3 orang.

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.35. Segmentasi point WAI dan Lama Bekerja Karyawan dept. produksi

107

Dari gambar 4.35 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen produksi yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor 3 orang, untuk kategori moderate 8 orang, untuk kategori good 26 orang dan untuk kategori excellent 4 orang.

Adapun diagram kartesius untuk seluruh karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA yang meliputi perbandingan point WAI untuk tiap karyawan berdasarkan usia, pendidikan, jenis kelamin dan lama bekerja. Berikut diagram kartesius dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

EXCELLENT

GOOD

MODERATE

POOR

Usia (Tahun)

Gambar 4.36. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut usia

108

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Usia (tahun)

Gambar 4.36. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut usia

109

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.37. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut pendidikan

110

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.38. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut jenis kelamin

111

EXCELLENT C GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.39. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut Lama Bekerja

112

Pada gambar 4.36 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan umur berkisar antara 24-43 tahun, yang masuk kedalam kategori good sebanyak 43 orang dengan umur berkisar antara 21-55, untuk kategori moderate 24 orang dengan umur berkisar antara 2155 dan untuk kategori Poor 4 orang dengan umur 33-36 tahun.

EXCELLENT

GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.37. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut pendidikan

Pada gambar 4.37 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan pendidikan terakhirnya S1 (1 orang), SMK (2 orang), SLTA (3 orang), 43 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya S2 (1 orang). S1 (9 orang), SMK (16 orang), SLTA (14 orang) dan 3 orang SLTP, untuk kategori moderate 24 orang dengan pendidikan terakhirnya S2 (1 orang), S1 (4 orang), SMK (5 orang), SLTA (11 orang), SMEA

113

(1 orang) dan SLTP (2 orang) dan untuk kategori Poor 4 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA (2 orang) dan SMK (1 orang) dan S1 (1 orang).

EXCELLENT GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.38. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut jenis kelamin

Pada gambar 4.38 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin terhadap karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori good 43 orang dengan 40 karyawan laki-laki dan 3 karyawan perempuan, untuk kategori moderate 24 orang dengan 20 orang karyawan lakilaki dan 4 orang karyawan wanita dan untuk kategori Poor 4 orang karyawan lakilaki.

114

EXCELLENT

GOOD

MODERATE

POOR

Gambar 4.39. WAI Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA (n = 77) menurut Lama Bekerja

Dari gambar 4.39 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja terhadap karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan lama bekerja selama 1, 5 10, 17, 21 dan 23 tahun, untuk kategori good 43 orang dengan lama bekerja antara 1-32 tahun, untuk kategori moderate 24 orang dengan lama bekerja selama 1-30 tahun dan untuk kategori Poor 4 orang dengan lama bekerja antara 7-10 tahun.

115

Dari hasil pengelompokan jawaban responden dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan yang masuk diantara keempat point tersebut, seperti yang tertera dalam tabel 4.16.
Tabel 4.16. Persentase karyawan yang masuk kategori WAI

No 1. 2. 3. 4. ∑

Jumlah Karyawan 4 orang 24 orang 43 orang 6 orang 77 orang

% 5,2 31,2 55,8 7,8 100 %

Keterangan Poor Moderate Good Excellent

4.2.1.6. Work Ability Index (WAI) Karyawan Berdasarkan Kelompok Usia Berdasarkan pengelompokan usia, karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA diklasifikasikan menjadi 7 (tujuh) kelompok yaitu antara usia 22 tahun sampai 55 tahun.

Gambar 4.40. Pengelompokan Usia

116

Tabel 4.17. Kelompok Usia karyawan

Interval 22 - 26 27 - 31 32 - 36 37 - 41 42 - 46 47 - 51 52 - 56 ∑

n 8 10 17 16 12 10 4 77

% 10.39 12.99 22.08 20.78 15.58 12.99 5.19 100

Rata –rata WAI 37 35 36 38 36 39 38 259

Standard Deviation 4.48 3.21 1.83 0.50 2.41 4.00 3.67

Pada tabel diatas rata–rata WAI tertinggi berada pada kelompok usia antara 47–51 tahun dengan point WAI sebesar 39 point, sedangkan point terendah berada pada kelompok usia antara 27–31 tahun dengan point WAI sebesar 35 point.

4.2.1.7. Perhitungan Standar Deviasi Untuk Kelompok Usia Standard Deviation (simpangan baku) adalah suatu nilai yang menunjukan tingkat (derajat) variasi kelompok atau ukuran standar penyimpangan dari rataannya. Untuk sampel yang beristribusi normal maka rumusnya sebagai berikut:

SD =

 fiCM  Xi 
n
1544.81 77

2

SD = SD =

20.06 = 4,48

interval 22 - 26 tahun 27 - 31 tahun 32 - 36 tahun 37 - 41 tahun 42 - 46 tahun 47 - 51 tahun 52 - 56 tahun Total

n 8 10 17 16 12 10 4 77

% 10.39 12.99 22.08 20.78 15.58 12.99 5.19 100

Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Untuk Kelompok Usia mean LCL UCL CM Fi . CM (cm-x) WAI 38 39.4 35.18 38.31 31.26 36.60 36.00 36.39 22 27 32 37 42 47 52 26 31 36 41 46 51 56 24 29 34 39 44 49 54 192 290 578 624 528 490 216 2918 -13.90 -8.90 -3.90 1.10 6.10 11.10 16.10

fi(cm-x)2 1544.81 792.10 258.05 19.50 447.09 1232.97 1037.34 5331.86

SD 4.48 3.21 1.83 0.50 2.41 4.00 3.67

117

4.2.1.8. Proporsi Work Ability Index Karyawan Berdasarkan Kelompok Usia Dan Kategori Work Ability Index Proporsi Work Ability Index berdasarkan pengelompokan usia karyawan dan katagori WAI. Dalam tabel proporsi ini kita dapat melihat perbedaan katagori WAI berdasarkan pengelompokan usia dan berapa persentasinya untuk tiap kelompok usia. Berikut tabel proporsi Work Ability Index:
Tabel 4.19. Proporsi WAI Berdasarkn Kelompok Usia

Katagori WAI

Total 22 – 26 n % 7,8 n 1 % 12,5 27 – 31 n 2 % 20 32 - 36 n 1 %

Kelompok Usia 37 - 41 n 1 % 6,3 42 - 46 n 1 % 8,3 47 - 51 n 0 % 0 52 - 56 n 0 % 0

Excellent (44 – 49) Good (37 – 43) Moderate (28 – 36) Poor (7 – 27) ∑ 4 77 5,2 100 24 31,2 43 55,8 6

5,88

4

50

6

60

8

47,06

9

56,2

8

66.7

6

60

2

50

3

37,5

2

20

4

23,53

6

37,5

3

25

4

40

2

50

0 8

0 100

0 10

0 100

4 17

23,53 100

0 16

0 100

0 12

0 100

0 10

0 100

0 4

0 100

a) Menentukan Proporsi Total Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuesi perpoin dengan total frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut: P1 (Excellen) P2Goodn) P3(Moderate) P4(Poor) = = = =
6 = 0,078 77 43 = 0,558 77 24 = 0,312 77 4 = 0,052 77

118

b) Menentukan Proporsi Berdasarkan Kelompok Usia  Usia antara 22 - 26 = = = =
1 = 0,125 8

P1(Excellen) P2(Good) P3(Moderate) P4(Poor)

4 = 0,5 8
3 = 0,375 8

0 =0 8

Pada tabel 4.12. kita dapat mengidentifikasi bahwa proporsi terbesar WAI yaitu pada katagori Good dengan kelompok usia antara 32–36 tahun, ini berarti tingkat kemampuan kinerja karyawan PT. Press Metal indo Jaya yang paling produktif adalah pada usia antara 27–36 tahun, sedangkan tingkat kinerja atau produktifitas karyawan yang paling rendah adalah pada usia 47–56 tahun.

4.2.1.9. Perbandingan WAI Antara Karyawan Laki – laki dan Perempuan Perbandingan Work Ability Index (WAI) antara karyawan laki – laki dan karyawan perempuan berdasarkan point WAI adalah sebagai berikut:
Tabel 4.20. Perbandingan Rata-rata WAI Antara Laki – laki & Perempuan

22 – 26 L P

Usia Karyawan 27 - 31 L P

32 - 36 L P

38

37

40

37

35

39

Gambar 4.41. Perbandingan Point WAI Antara Laki – laki & Perempuan

119

120

46

46

Bab 5 Analisis

5.1. Analisis Pengumpulan data kuesioner yang dilakukan peneliti pada penelitian mencakup tujuh dimensi atau ite m Work Ability Index dengan 57 variabel pertanyaan yaitu yang terdiri dari pertanyaan yang berhubungan dengan: 1. Kemampuan tenaga kerja pada saat dia bekerja dibandingkan dengan kemampuan pada saat dia bekerja pada saat yang paling baik. 2. Hubungan antara kemampuan bekerja dengan tuntutan dari pekerjaannya. 3. Diagnosa penyakit yang pernah dialami oleh tenaga kerja. 4. Perkiraan berkurangnya kemampuan bekerja yang diakibatkan berbagi penyakit yang muncul. 5. Mengidentifikasi cuti sakit tenaga kerja selama satu tahun terakhir. 6. Harapan kemampuan bekerja untuk dua tahun kedepan. 7. Sumber daya mental tenaga kerja tersebut

Variabel-variabel tersebut digunakan untuk mengidentifikasi dan menganalisa tingkat kemampuan bekerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA baik dari segi kesehatannya, kemampuan bekerja fisik maupun mentalnya terhadap tuntutan pekerjaan yang berdasarkan pengukuran Work Ability Index (WAI), dimana sebelumnya perusahaan ini belum pernah melakukan pengukuran tingkat kemampuan kerja para karyawannya.

Jika potensi atau kemampuan tenaga kerja tidak mampu didayagunakan semaksimal mungkin maka akan menimbulkan kemampuan kerja dari tenaga kerja tersebut akan menurun dan tingkat kemangkiran dari para pekerja akan meningkat, jika hal ini dibiarkan terus menerus dalam waktu lama tanpa adanya Affirmative Action atau tindakan dan antisipasi dari perusahaan, maka akan menimbulkan kerugian bagi pihak perusahaan. Dengan demikian pihak perusahaan harus mampu memahami dan memfasilitasi apa yang menjadi

115

116

keinginan dan harapan bagi tenaga kerja, agar para pekerja tetap memberikan hasil yang optimal pada perusahaan, salah satunya adalah dengan

mengoptimalkan kemampuan kerja dari tenaga kerja itu sendiri.

Kemampuan dari para karyawan tersebut akan dianalisa dengan menggunakan instrument yang dinamakan Work Ability Index (WAI) yang berupa kuisioner. Work Ability Index merupakan suatu instrument yang digunakan didalam pemeliharaan kesehatan dalam pekerjaan. Dengan instrument ini dapat diketahui bagaimana dengan baik seorang pekerja mampu untuk

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tuntutan pekerjaanya, dan menganalisa tingkat kesehatannya. Hasil dari analisis instrumen ini berupa poin-poin yang nantinya akan dikategorikan dalam katagori Work Ability Index (WAI). Berikut poin katagori Work Ability Index (WAI) beserta dengan Objective of measures:
Tabel 5.1. Katagori Poin Work ability & Objective of Measures

Point 7 – 27 28 – 36 37 – 43 44 – 49

Work Ability Poor Moderate Good Excellent

Objective of Measures Restore Work Ability Improve Work Ability Support Work Ability Maintain Work Ability

5.2. Analisis WAI Segmentasi

Berdasarkan

Kuadran

Diagram

Kartesius

Tiap

5.2.1. Segmentasi Point WAI dan Usia Karyawan 5.2.1.1. Departemen Keuangan Pada gambar 4.8, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen keuangan yang berjumlah 5 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen keuangan terhadap usia yaitu 44 point pada umur 33 tahun yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 0rang, yang masuk kedalam kategori good 3 orang, untuk kategori moderate tidak ada dan untuk kategori Poor 1 orang berumur 33 tahun dengan point WAI sebesar 27.

117

Tabel 5.2. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Keuangan Kategori Usia

22-25.29 25.3-28.59 28.6-31.89 31.9-35.20

J 0 0 0 1

Poor P (%) 0 0 0 20

Moderate J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0

J 2 1 0 0

Good P (%) 40 20 0 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 1 20

Berdasarkan tabel 5.2. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 22-25.29 tahun pada karyawan di departemen keuangan terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja good dengan persentase sebesar 40 %, sedangkan untuk poor berada pada usia 31.9-35.20 tahun dengan persentase sebesar 20 %.

5.2.1.2. Departemen Administrasi Pada gambar 4.12, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen administrasi yang berjumlah 6 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen administrasi terhadap usia yaitu 38 dan 37 point pada umur 51 dan 29 tahun yang masuk kedalam kategori good sebanyak 2 orang, untuk kategori moderate 4 orang dengan umur berkisar 29-55 tahun dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.3. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Administrasi Kategori Usia

29-25.29 36.22-43.43 43.44-50.65 50.66-57.88

J 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0

Moderate J P (%) 1 16.6 1 16.6 1 16.6 1 16.6

J 1 0 0 1

Good P (%) 16.6 0 0 16.7

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.3. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 29-57 tahun pada karyawan di departemen administrasi terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja moderate dan good dengan rata-rata persentase sebesar 16.6 %.

118

5.2.1.3. Departemen PPIC Pada gambar 4.20, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen PPIC yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen PPIC yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori good sebanyak 3 orang, untuk kategori moderate 3 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.4. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen PPIC Kategori Usia

39-25.29 41.22-43.43 43.44-45.65 45.66-47.88

J 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0

Moderate J P (%) 1 16.7 0 0 0 0 2 33.3

J 2 0 0 1

Good P (%) 33.3 0 0 16.7

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.4. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 39-25.29 tahun pada karyawan di departemen PPIC terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja good dengan persentase sebesar 33.3 %, sedangkan pada usia 45.66-47.88 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dengan persentase sebesar 33.3 %,.

5.2.1.4. Departemen Personalia (HRD) Pada gambar 4.16, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen HRD terhadap usia yaitu 38, 41 dan 42 point pada umur 49, 41 dan 25 tahun yang masuk kedalam kategori good sebanyak 3 orang, untuk kategori moderate 3 orang dengan umur berkisar 28-46 tahun dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.5. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen HRD Kategori Usia

25-31.69 31.7-38.39 38.4-45.09 45.1-51.8

J 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0

Moderate J P (%) 1 16.6 0 0 1 16.6 1 16.6

J 1 0 1 1

Good P (%) 16.6 0 16.6 16.7

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0

119

Berdasarkan tabel 5.5. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 25-51.8 tahun pada karyawan di departemen HRD terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja moderate dan good dengan persentase sebesar 16.6%.

5.2.1.5. Departemen Pemasaran Pada gambar 4.24, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 7 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen pemasaran yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori good sebanyak 3 orang, untuk kategori moderate 4 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.6. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Pemasaran Kategori Usia

33-38.78 38.79-44.57 44.58-50.38 50.37-56.16 Jumlah

J 0 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0 0

Moderate J P (%) 3 42.8 1 14.3 0 0 0 0 4 100

J 0 2 0 1 3

Good P (%) 0 28.6 0 14.3 100

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.6, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 33-38.78 tahun pada karyawan di departemen pemasaran terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja moderate dengan persentase sebesar 42.8%, sedangkan pada usia 50.37-56.16 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 14.3 %,.

5.2.1.6. Departemen Maintenance Pada gambar 4.28 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen maintenance yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen maintenance yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 orang dengan usia 24 tahun, yang masuk kedalam kategori

120

good sebanyak 3 orang dengan usia 31 ada 2 orang dan 1 orang berusia 46, untuk kategori moderate 2 orang dengan usia 22 dan 40 tahun dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.7. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Maintenance Kategori Usia

22-28.69 28.7-35.39 35.4-42.09 42.1-48.8

J 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0

Moderate J P (%) 1 16.7 0 0 1 16.7 0 0

J 0 2 0 1

Good P (%) 0 33.3 0 16.7

Excelent J P (%) 1 16.7 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.7, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 28.7-35.39 tahun pada karyawan di departemen maintenance terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja good dengan persentase sebesar 33.3%, sedangkan pada usia 42.1-48.8 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang poor dengan persentase sebesar 16.7%.

5.2.1.7. Departemen Produksi Pada gambar 4.32, dari hasil segmentasi point WAI dengan usia karyawan di departemen produksi yang berjumlah 41 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen produksi yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya yaitu yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 4 orang, yang masuk kedalam kategori good sebanyak 26 orang, untuk kategori moderate 8 orang dan untuk kategori Poor 3 orang.
Tabel 5.8. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Departemen Produksi Kategori Usia

22-27.07 27.08-32.15 32.16-37.23 37.24-42.31 42.32-47.39 47.4-52.49 52.48-57.56

J 0 0 3 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 7.32 0 0 0 0

Moderate J P (%) 2 4.88 0 0 1 2.44 1 2.44 2 4.88 1 2.44 1 2.44

J 4 5 7 4 5 0 1

Good P (%) 9.76 12.19 17.07 9.76 12.19 0 2.44

Excelent J P (%) 1 2.44 1 2.44 0 0 1 2.44 1 2.44 0 0 0 0

121

Berdasarkan tabel 5.8. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 32.16-37.23 tahun pada karyawan di departemen produksi terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja good dengan persentase sebesar 17.07%,

5.2.2. Segmentasi Point WAI dan Pendidikan Karyawan 5.2.2.1. Departemen Keuangan Pada gambar 4.9, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen keuangan yang berjumlah 5 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen keuangan terhadap pendidikan yaitu 44 point dengan pendidikan terakhir SLTA yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 orang, 3 orang untuk kategori good yaitu 2 orang bergelar sarjana dan 1 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA, untuk kategori moderate tidak ada dan untuk kategori Poor 1 orang dengan pendidikan terakhir SLTA.
Tabel 5.9. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Departemen Keuangan Kategori Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 1 0 0 0 0

Poor P (%) 0 20 0 0 0 0

Moderate J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

J 0 1 0 0 2 0

Good P (%) 0 20 0 0 40 0

Excelent J P (%) 0 0 1 20 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.9, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan di departemen keuangan dengan pendidikan terakhirnya S1 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 40%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya SLTA diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang poor dengan persentase sebesar 20%.

5.2.2.2. Departemen Administrasi Pada gambar 4.13, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen administrasi yang berjumlah 6 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen administrasi terhadap pendidikan yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 2 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya SLTA dan S1, untuk kategori moderate 4 orang dengan

122

pendidikan terakhirnya SLTA 2 orang, SMEA 1 orang dan S2 1 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.10. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Departemen Administrasi Kategori Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 0 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0 0 0

Moderate J P (%) 0 0 2 33.3 0 0 1 16.7 0 0 1 16.7

J 0 2 0 0 0 0

Good P (%) 0 33.3 0 0 0 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.10, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan di departemen administrasi dengan pendidikan terakhirnya SLTA diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan good dengan persentase sebesar 33.3%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya S2 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dengan persentase sebesar 16.7%.

5.2.2.3. Departemen PPIC Pada gambar 4.21, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen PPIC yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya S1 dan S2, untuk kategori moderate 3 orang dengan pendidikan terakhirnya S1 sebanyak 2 orang dan S2 1 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.11. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Departemen PPIC Kategori Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 0 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0 0 0

Moderate J P (%) 0 0 0 0 1 16.7 0 0 2 33.3 0 0

J 0 0 0 0 2 1

Good P (%) 0 0 0 0 33.3 16.7

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.11, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan di departemen PPIC dengan pendidikan terakhirnya S1 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan good

123

dengan persentase sebesar 33.3%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya SMK dan S2 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan good dengan persentase sebesar 16.7%.

5.2.2.4. Departemen Personalia (HRD) Pada gambar 4.17, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya SLTA, SMK dan S1, untuk kategori moderate 3 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.12. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Departemen HRD Kategori Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 0 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0 0 0

Moderate J P (%) 0 0 3 50 0 0 0 0 0 0 0 0

J 0 1 1 0 1 0

Good P (%) 0 16.6 16.7 0 16.7 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.12, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan di departemen HRD dengan pendidikan terakhirnya SLTA diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dengan persentase sebesar 50%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya SMK, SLTA dan S1 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 16.7%.

5.2.2.5. Departemen Pemasaran Pada gambar 4.25, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 7 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya 2 orang SLTA dan 1 orang SMK, untuk kategori moderate 4 orang dengan pendidikan terakhirnya 1 orang SLTA, 1 orang SMK dan 2 orang S1 dan untuk kategori Poor tidak ada.

124

Tabel 5.13. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Departemen Pemasaran Kategori Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 0 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0 0 0

Moderate J P (%) 0 0 1 14.3 1 14.3 0 0 2 28.6 0 0

J 0 2 1 0 0 0

Good P (%) 0 28.6 14.3 0 0 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.13, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan di departemen pemasaran dengan pendidikan terakhirnya S1 dan SLTA diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan good dengan persentase sebesar 28.6%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya SLTA dan SMK diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan good dengan persentase sebesar 14.3%.

5.2.2.6. Departemen Maintenance Pada gambar 4.29, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen maintenance yang berjumlah 6 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 1 orang dengan pendidikan terakhirnya S1, 3 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya SMK, untuk kategori moderate 2 orang dengan pendidikan terakhirnya 1 orang SLTA dan 1 orang SMK dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.14. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Departemen Maintenance Kategori Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 0 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0 0 0

Moderate J P (%) 0 0 1 16.6 1 16.7 0 0 0 0 0 0

J 0 0 3 0 0 0

Good P (%) 0 0 50 0 0 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0 1 16.7 0 0

Berdasarkan tabel 5.14, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan di departemen maintenance dengan pendidikan terakhirnya SMK diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 50%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya SLTA, SMK dan

125

S1 diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan excelent dengan persentase sebesar 16.7%.

5.2.2.7. Departemen Produksi Pada gambar 4.33, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan di departemen produksi yang berjumlah 41 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 4 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA dan SMK, 26 orang untuk kategori good dengan pendidikan terakhirnya S1 4 orang, 10 orang SMK, 9 orang SLTA dan 3 orang SLTP, untuk kategori moderate 8 orang dengan pendidikan terakhirnya 2 orang SMK, 4 orang SLTA dan 2 orang SLTP dan untuk kategori Poor 3 orang dengan pendidikan terakhirnya 2 orang SLTA dan 1 orang SMK.
Tabel 5.15. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Departemen Produksi Kategori Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 2 1 0 0 0

Poor P (%) 0 4.9 2.4 0 0 0

Moderate J P (%) 2 4.9 4 9.8 2 4.9 0 0 0 0 0 0

J 3 9 10 0 4 0

Good P (%) 7.3 21.9 24.4 0 9.8 0

Excelent J P (%) 0 0 1 2.4 3 7.3 0 0 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.15, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan di departemen produksi dengan pendidikan terakhirnya SMK diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 24.4%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya SMK diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang poor dengan persentase sebesar 24.4%.

5.2.3. Segmentasi Point WAI dan Jenis Kelamin Karyawan 5.2.3.1. Departemen Keuangan Pada gambar 4.10, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen keuangan yang berjumlah 5 orang didapatkan point WAI tertinggi untuk karyawan di departemen keuangan terhadap jenis kelamin yaitu 44 point dengan jenis kelamin laki-laki yang masuk kedalam kategori excellent sebanyak 1 orang, 3 orang untuk kategori good yaitu 2 orang perempuan dan 1

126

orang laki-laki, untuk kategori moderate tidak ada dan untuk kategori Poor 1 orang karyawan laki-laki.
Tabel 5.16. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin Departemen Keuangan Kategori Gender

Laki-laki Perempuan

J 1 0

Poor P (%) 20 0

Moderate J P (%) 0 0 0 0

J 1 2

Good P (%) 20 40

Excelent J P (%) 1 20 0 0

Berdasarkan tabel 5.16, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan di departemen keuangan dengan jenis kelamin perempuan diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 40%, sedangkan pada karyawan dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang poor dengan persentase sebesar 20%.

5.2.3.2. Departemen Administrasi Pada gambar 4.14, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen administrasi yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 2 orang untuk kategori good yaitu 1 orang perempuan dan 1 orang laki-laki, untuk kategori moderate 4 orang yaitu 3 orang laki-laki dan 1 orang perempuan dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.17. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin Departemen Administrasi Kategori Gender

Laki-laki Perempuan

J 0 0

Poor P (%) 0 0

Moderate J P (%) 3 50 1 16.6

J 1 1

Good P (%) 16.7 16.7

Excelent J P (%) 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.17, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan di departemen administrasi dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dengan persentase sebesar 50%, sedangkan pada karyawan dengan jenis kelamin perempuan diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate juga dengan persentase sebesar 16.6%.

127

5.2.3.3. Departemen PPIC Pada gambar 4.22, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen PPIC yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori moderate 3 orang yaitu 2 orang dengan poin yang sama yaitu 32 dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.18. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin Departemen PPIC Kategori Gender

Laki-laki Perempuan

J 0 0

Poor P (%) 0 0

Moderate J P (%) 3 50 0 0

J 3 0

Good P (%) 50 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.18, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan di departemen PPIC dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan good dengan persentase sebesar 50%.

5.2.3.4. Departemen Personalia (HRD) Pada gambar 4.14, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent sebanyak tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori moderate 3 orang yaitu 2 orang laki-laki dengan poin yang sama yaitu 36 dan 1 orang perempuan dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.19. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin Departemen HRD Kategori Gender

Laki-laki Perempuan

J 0 0

Poor P (%) 0 0

Moderate J P (%) 2 33.3 1 16.7

J 3 0

Good P (%) 50 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.19, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan di departemen HRD dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 50%, sedangkan pada karyawan dengan jenis kelamin perempuan diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate juga dengan persentase sebesar 16.7%.

128

5.2.3.5. Departemen Pemasaran Pada gambar 4.26 di atas, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 7 orang, untuk kategori excellent tidak ada, 3 orang untuk kategori good dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori moderate 4 orang yaitu 2 orang berjenis kelamin laki-laki dengan poin yang sama yaitu 32 dan 2 orang berjenis perempuan dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.20. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin Departemen Pemasaran Kategori Gender

Laki-laki Perempuan

J 0 0

Poor P (%) 0 0

Moderate J P (%) 2 28.6 2 28.6

J 3 0

Good P (%) 42.8 0

Excelent J P (%) 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.20, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan di departemen pemasaran dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 42.8%, sedangkan pada karyawan dengan jenis kelamin perempuan diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate juga dengan persentase sebesar 28.6%.

5.2.3.6. Departemen Maintenance Pada gambar 4.26, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen pemasaran yang berjumlah 6 orang, untuk kategori excellent 1 orang, 3 orang untuk kategori good, untuk kategori moderate 2 orang dan untuk kategori Poor tidak ada.
Tabel 5.21. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin Departemen Maintenance Kategori Gender

Laki-laki Perempuan

Poor J P (%) 0 0 0 0

Moderate J P (%) 2 33.3 0 0

Good J P (%) 3 50 0 0

Excelent J P (%) 1 16.7 0 0

Berdasarkan tabel 5.21, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan di departemen maintenance dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good

129

dengan persentase sebesar 50%, dan untuk kemampuan kerja yang excelent dengan jenis kelamin laki-laki persentasenya sebesar 16.7%

5.2.3.7. Departemen Produksi Pada gambar 4.34, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin karyawan di departemen produksi yang berjumlah 41 orang, untuk kategori excellent 4 orang, 26 orang untuk kategori good, untuk kategori moderate 8 orang dan untuk kategori Poor 3 orang.
Tabel 5.22. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin Departemen Produksi Kategori Gender

Laki-laki Perempuan

J 3 0

Poor P (%) 7.3 0

Moderate J P (%) 8 19.5 0 0

J 26 0

Good P (%) 63.4 0

Excelent J P (%) 4 9.8 0 0

Berdasarkan tabel 5.22, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan di departemen produksi dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 63.4%, dan untuk persentase kemampuan kerja terkecil berada pada kategori poor dengan jenis kelamin laki-laki persentasenya sebesar 7.3%

5.2.4. Segmentasi Point WAI dan lama Bekerja Karyawan 5.2.4.1. Departemen Keuangan Dari gambar 4.11, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan 5 orang karyawan di departemen keuangan yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya 1 orang masuk ke dalam kategori Poor dengan lama bekerja selama 9 tahun, 0 orang kategori moderate, 3 orang masuk kategori good dengan lama bekerja antara 1-4 tahun dan 1 orang masuk kategori excellent dengan lama bekerja selama 7 tahun.

130

Tabel 5.23. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Keuangan Kategori Lama Bekerja (thn)

Poor J 0 1 0 0 P (%) 0 20 0 0

Moderate J 0 0 0 0 P (%) 0 0 0 0 J 3 0 0 0

Good P (%) 60 0 0 0

Excelent J 0 1 0 0 P (%) 0 20 0 0

1-6.43 6.44-10.87 10.88-16.31 16.32-21.76

Berdasarkan tabel 5.23. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen keuangan dengan lama bekerja antara 1-6.43 tahun diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 60%, dan untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori poor dan excelent dengan lama bekerja antara 6.44-10.87 tahun persentasenya sebesar 20%.

5.2.4.2. Departemen Administrasi Dari gambar 4.15, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan jumlah karyawan di departemen administrasi sebesar 6 orang yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 4 orang dengan lama bekerja berkisara antara 28-18 tahun, untuk kategori good 2 orang dan untuk kategori excellent tidak ada.
Tabel 5.24. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Administrasi Kategori Lama Bekerja (thn)

Poor J 0 0 0 0 P (%) 0 0 0 0

Moderate J 0 3 0 0 P (%) 0 50 0 0 J 3 0 0 0

Good P (%) 50 0 0 0

Excelent J 0 0 0 0 P (%) 0 0 0 0

1-3.23 3.24-5.47 5.48-7.71 7.72-9.96

Berdasarkan tabel 5.24. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen administrasi dengan lama bekerja antara 1-3.23 tahun diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 50%, dan untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori moderate dengan lama bekerja antara 3.24-5.47 tahun persentasenya sebesar 50%.

131

5.2.4.3. Departemen PPIC Dari gambar 4.23, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan tentang berapa banyak karyawan di departemen PPIC yang berjumlah 6 orang yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 17, 21 dan 23 tahun, untuk kategori good 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 17, 23 dan 24 tahun dan untuk kategori excellent tidak ada.
Tabel 5.25. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen PPIC Kategori Lama Bekerja (thn)

Poor J 0 0 0 0 P (%) 0 0 0 0

Moderate J 0 2 1 1 P (%) 0 33.3 16.6 16.6 J 0 1 1 0

Good P (%) 0 16.6 16.6 0

Excelent J 0 0 0 0 P (%) 0 0 0 0

11-16.31 16.32-21.63 21.64-26.95 26.96-32.28

Berdasarkan tabel 5.25. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen PPIC dengan lama bekerja antara 16.32-21.63 tahun diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dengan persentase sebesar 33.3%, dan untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori moderate dan good dengan lama bekerja antara 16.32-32.38 tahun persentasenya sebesar 16.6%.

5.2.4.4. Departemen Personalia (HRD) Dari gambar 4.19, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan jumlah banyak karyawan di departemen HRD yang berjumlah 6 orang yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 4-24 tahun, untuk kategori good 3 orang dan untuk kategori excellent tidak ada.

132

Tabel 5.26. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen HRD Kategori Lama Bekerja (thn)

Poor J 0 0 0 P (%) 0 0 0

Moderate J 1 2 1 P (%) 16.7 33.3 16.6 J 0 1 1

Good P (%) 0 16.6 16.7

Excelent J 0 0 0 P (%) 0 0 0

15-16.31 18.57-22.13 22.14-25.71

Berdasarkan tabel 5.26. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen HRD dengan lama bekerja antara 18.57-22.13 tahun diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dengan persentase sebesar 33.3%, dan untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori moderate dan good dengan lama bekerja antara 1525.71 tahun persentasenya sebesar 16.6%.

5.2.4.5. Departemen Pemasaran Dari gambar 4.27, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan 7 orang karyawan di departemen pemasaran yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 4 orang dengan lama bekerja berkisara antara 7, 8, 9 dan 13 tahun, untuk kategori good 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 18, 20 dan 32 tahun dan untuk kategori excellent tidak ada.
Tabel 5.27. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Pemasaran Kategori Lama Bekerja (thn)

J 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 0 0

Moderate J P (%) 1 1 2 0 14.3 14.3 28.6 0

J 1 0 0 2

Good P (%) 14.3 0 0 28.5

Excelent J P (%) 0 0 0 0 0 0 0 0

2-9.91 9.92-17.83 17.84-25.75 25.76-33.8

Berdasarkan tabel 5.27. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen pemasaran dengan lama bekerja antara 17.84-25.75 dan 25.76-33.8 tahun diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang moderate dan good dengan persentase sebesar 28.6%, dan

133

untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori moderate dan good dengan lama bekerja antara 2-17.83 tahun persentasenya sebesar 14.3%.

5.2.4.6. Departemen Maintenance Dari gambar 4.31 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan 6 orang karyawan di departemen maintenace yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor tidak ada, untuk kategori moderate 2 orang dengan lama bekerja berkisara antara 5 dan 15 tahun, untuk kategori good 3 orang dengan lama bekerja berkisara antara 5, 7 dan 19 tahun dan untuk kategori excellent 1 orang dengan lama bekerja 1 tahun.

Tabel 5.27. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen maintenance Kategori Lama Bekerja (thn)

Poor J 0 0 0 0 P (%) 0 0 0 0

Moderate J 1 0 1 0 P (%) 16.7 0 16.7 0 J 2 0 0 1

Good P (%) 33.3 0 0 16.7

Excelent J 1 0 0 0 P (%) 16.6 0 0 0

1-9.91 6.04-11.07 11.08-16.11 16.12-21.16

Berdasarkan tabel 5.27, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen maintenance dengan lama bekerja antara 1-9.91 tahun diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 33.3%, dan untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori moderate dengan lama bekerja antara 11.08-16.11 tahun persentasenya sebesar 16.7%.

5.2.4.7. Departemen Produksi Dari gambar 4.35 di atas, segmentasi point WAI dengan lama bekerja dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, didapatkan keterangan 41 orang karyawan di departemen produksi yang masuk diantara keempat point tersebut yang diantaranya untuk kategori poor 3 orang, untuk kategori moderate 8 orang, untuk kategori good 26 orang dan untuk kategori excellent 4 orang.

134

Tabel 5.28. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Departemen Produksi Kategori Lama Bekerja (thn)

Poor J 0 3 0 0 0 0 P (%) 0 7.3 0 0 0 0

Moderate J 2 0 0 3 0 3 P (%) 4.9 0 0 7.3 0 7.3 J 8 8 4 3 2 1

Good P (%) 19.5 19.5 9.8 7.3 7.7 2.4

Excelent J 0 1 0 2 1 0 P (%) 0 2.4 0 4.9 2.4 0

1-6.05 6.06-11.11 11.12-16.17 16.18-21.23 21.24-26.29 26.3-31.36

Berdasarkan tabel 5.28. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen produksi dengan lama bekerja antara 1-6.05 dan 6.06-11.11 tahun diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 19.5%, dan untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori moderate dengan lama bekerja antara 6.0611.11 dan 21.24-26.29 tahun persentasenya sebesar 2.4%.

Analisis diagram kartesius ini merupakan suatu diagram yang digunakan untuk mengetahui perbandingan skor Work Ability Index (WAI) untuk tiap karyawan berdasarkan usia, pendidikan, jenis kelamin dan lama bekerja. Tingkat kesesuaian inilah yang akan menjadikan urutan prioritas berapa persenkah karyawan yang berada pada katagori poor, moderate, good, dan moderate. Penelitian analisis Work Ability Index ini terdiri dari 2 buah variabel yang diwakilkan oleh variabel x dan y, dimana x merupakan usia karyawan, pendidikann jenis kelamin dan lama bekerja, dan y sebagai tingkat poin Work Ability Index.

135

5.2.5. Analisis Point WAI Berdasarkan Kuadran Diagram Kartesius Pada Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA 5.2.5.1. Segmentasi Point WAI dan Usia Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA Pada gambar 4.36, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan umur berkisar antara 24-43 tahun, yang masuk kedalam kategori good sebanyak 43 orang dengan umur berkisar antara 21-55, untuk kategori moderate 24 orang dengan umur berkisar antara 21-55 dan untuk kategori Poor 4 orang dengan umur 33-36 tahun.

Tabel 5.29. Segmentasi Poin WAI dengan Usia Karyawan PT.Prees Metal Indo Jaya Kategori Usia (thn)

22 - 26 27 - 31 32 - 36 37 - 41 42 - 46 47 - 51 52 - 56

J 0 0 4 0 0 0 0

Poor P (%) 0 0 5.2 0 0 0 0

Moderate J P (%) 3 3.9 2 2.6 4 5.2 5 6.5 3 3.9 5 6.5 2 2.6

J 4 6 8 9 8 6 2

Good P (%) 5.2 7.8 10.4 11.7 10.4 7.8 2.6

Excelent J P (%) 1 1.3 2 2.6 1 1.3 1 1.3 1 1.3 0 0 0 0

Berdasarkan tabel 5.29. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi antara usia 37-41 tahun pada karyawan PT. PREES METAL INDOJAYA terhadap poin WAI diprediksi mempunyai kemampuan kerja good dengan persentase sebesar 11.7% dari total keseluruhan, sedangkan untuk poor berada pada usia 32-36 tahun dengan persentase sebesar 5.2 %.

5.2.5.2. Segmentasi Point WAI dan Pendidikan PT. PRESS METAL INDO JAYA Pada gambar 4.37, dari hasil segmentasi point WAI dengan pendidikan karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan pendidikan terakhirnya S1 (1 orang), SMK (2 orang), SLTA (3 orang), 43 orang untuk kategori good dengan pendidikan

136

terakhirnya S2 (1 orang). S1 (9 orang), SMK (16 orang), SLTA (14 orang) dan 3 orang SLTP, untuk kategori moderate 24 orang dengan pendidikan terakhirnya S2 (1 orang), S1 (4 orang), SMK (5 orang), SLTA (11 orang), SMEA (1 orang) dan SLTP (2 orang) dan untuk kategori Poor 4 orang dengan pendidikan terakhirnya SLTA (2 orang) dan SMK (1 orang) dan S1 (1 orang).
Tabel 5.30. Segmentasi Poin WAI Dengan Pendidikan Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA Kategori Poor Moderate Good Excelent Pendidikan

SLTP SLTA SMK SMEA S1 S2

J 0 2 1 0 1 0

P (%) 0 2.6 1.3 0 1.3 0

J 2 11 5 1 4 1

P (%) 2.6 14.3 6.5 1.3 5.2 1.3

J 3 14 16 0 9 1

P (%) 3.9 18.2 20.8 0 11.7 1.3

J 0 3 2 0 1 0

P (%) 0 3.9 2.6 0 1.3 0

Berdasarkan tabel 5.30 kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi pendidikan dengan point WAI pada karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA dengan pendidikan terakhirnya SMK diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 20.8%, sedangkan pada pendidikan terakhirnya SLTA diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang poor dengan persentase sebesar 2.6%.

5.2.5.3. Segmentasi Point WAI dan Jenis Kelamin PT. PRESS METAL INDO JAYA Pada gambar 4.38, dari hasil segmentasi point WAI dengan jenis kelamin terhadap karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan jenis kelamin laki-laki, untuk kategori good 43 orang dengan 40 karyawan laki-laki dan 3 karyawan perempuan, untuk kategori moderate 24 orang dengan 20 orang karyawan lakilaki dan 4 orang karyawan wanita dan untuk kategori Poor 4 orang karyawan lakilaki.

137

Tabel 5.31. Segmentasi Poin WAI Dengan Jenis Kelamin pada Karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA Kategori Poor Moderate Good Excelent Gender

Laki-laki Perempuan

J 4 0

P (%) 5.2 0

J 20 4

P (%) 25.9 5.2

J 40 3

P (%) 51.9 3.9

J 6 0

P (%) 7.8 0

Berdasarkan tabel 5.31, kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi jenis kelamin dengan point WAI pada karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA dengan jenis kelamin laki-laki diprediksi mempunyai kemampuan kerja yang good dengan persentase sebesar 51.9% dan untuk karyawan berjenis kelamin perempuan mempunyai kemampuan kerja yang moderate dengan persentase 5.2%, dan untuk persentase kemampuan kerja terkecil berada pada kategori good dengan jenis kelamin perempuan persentasenya sebesar 3.9%.

5.2.5.4. Segmentasi Point WAI dan Usia Karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA Dari gambar 4.39, segmentasi point WAI dengan lama bekerja terhadap karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA yang berjumlah 77 orang dengan menggunakan diagram kartesius yang dibagi kedalam empat kategori, yaitu untuk kategori excellent sebanyak 6 orang dengan lama bekerja selama 1, 5 10, 17, 21 dan 23 tahun, untuk kategori good 43 orang dengan lama bekerja antara 1-32 tahun, untuk kategori moderate 24 orang dengan lama bekerja selama 1-30 tahun dan untuk kategori Poor 4 orang dengan lama bekerja antara 7-10 tahun.
Tabel 5.32. Segmentasi Poin WAI dengan Lama Bekerja Pada Karyawan PT. PRESS METAL INDOJAYA Kategori Poor Moderate Good Excelent Lama Bekerja (thn)

J 0 4 0 0 0 0 0

P (%) 0 5.2 0 0 0 0 0

J 5 3 4 4 4 4 0

P (%) 6.5 3.9 5.2 5.2 5.2 5.2 0

J 13 8 4 10 4 3 1

P (%) 16.9 10.4 5.2 12.9 5.2 3.9 1.3

J 1 2 0 1 2 0 0

P (%) 1.3 2.6 0 1.3 2.6 0 0

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-36

Berdasarkan tabel 5.28. kita dapat mengidentifikasi bahwa segmentasi lama bekerja dengan point WAI pada karyawan di departemen produksi dengan lama bekerja antara 1-6.05 dan 6.06-11.11 tahun diprediksi mempunyai kemampuan

138

kerja yang good dengan persentase sebesar 19.5%, dan untuk persentase lama bekerja terkecil berada pada kategori moderate dengan lama bekerja antara 6.0611.11 dan 21.24-26.29 tahun persentasenya sebesar 2.4%.
Tabel 5.33. Persentase karyawan yang masuk katagori WAI

No 1. 2. 3. 4. ∑

Jumlah Karyawan 4 orang 24 orang 43 orang 6 orang 77 orang

% 5,2 31,2 55,8 7,8 100 %

Keterangan Poor Moderate Good Excellent

Dari hasil pengolahan data dan dari diagram kartesius diketahui jumlah karyawan yang masuk kedalam katagori excellent yaitu sebanyak 6 orang atau sebesar 7,8 % dari total keseluruhan karyawan, sedangkan untuk katagori good memilki jumlah karyawan terbanyak yaitu 43 orang atau 55,8%, untuk karyawan yang memilki katagori moderate jumlah karyawannya yaitu sebanyak 24 orang atau sebesar 31,2%. Sedangkan untuk katagori poor memiliki jumlah karyawan yang paling sedikit yaitu sebanyak 4 orang atau sebesar 5,2% dari total semua karyawan. Selain itu dalam diagram kartesius tersebut kita bisa melihat poin dari karyawan perempuan yang berada pada level moderate dan good. Untuk karyawan perempuan yang berada pada katagori moderate sebanyak 3 orang atau sebesar 3,9% dan untuk karyawan perempuan yang berada pada katagori good sebanyak 4 orang atau sebesar 5,19%.

5.3. Analisis WAI Berdasarkan Kelompok Usia Berdasarkan pengelompokan usia, karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA diklasifikasikan menjadi 7 (tujuh) kelompok berdasarkan perhitungan distribusi frekuensi dengan batas usia antara usia 22 tahun sampai 55 tahun. Untuk batas usia antara 22–26 tahun jumlah karyawannya sebanyak 8 orang (10,39%) dengan rata-rata poin WAI sebesar 37 poin berada pada kategori good, sedangkan untuk usia 27–31 tahun jumlah karyawannya sebanyak 10 orang (12,99%) dengan ratarata poin WAI sebesar 35 poin berada pada katagori moderate, untuk batas usia

139

antara 32–36 tahun jumlah karyawannya sebanyak 17 orang (22,08%) dengan rata-rata poin WAI sebesar 36 poin berada pada katagori moderate, untuk batas usia 37–41 tahun jumlah karyawannya sebanyak 16 orang (20,78%) dengan ratarata poin WAI sebesar 38 poin berada pada katagori good, untuk batas usia 42–46 tahun jumlah karyawannya sebanyak 12 orang (15,58%) dengan rata-rata poin WAI sebesar 36 poin berada pada katagori moderate, untuk batas usia 47–51 tahun jumlah karyawannya sebanyak 10 orang (12,99%) dengan rata-rata poin WAI sebesar 39 poin berada pada katagori good, yang terakhir untuk batas usia antara 52–56 tahun jumlah karyawannya sebanyak 4 orang (5,19%) dengan ratarata poin WAI sebesar 38 poin berada pada katagori good.
Tabel 5.34. Kelompok Usia karyawan

Interval 22 - 26 27 - 31 32 - 36 37 - 41 42 - 46 47 - 51 52 - 56 ∑

n 8 10 17 16 12 10 4 77

% 10.39 12.99 22.08 20.78 15.58 12.99 5.19 100

Rata –rata WAI 37 35 36 38 36 39 38 259

Standard Deviation 4.48 3.21 1.83 0.50 2.41 4.00 3.67

Berdasarkan pada tabel 5.34. Rata rata WAI tertinggi berada pada kelompok usia antara 47–51 tahun dengan poin WAI sebesar 39 poin, sedangakan poin terendah berada pada kelompok usia antara 27–31 tahun dengan poin WAI sebesar 35 poin. ini mengidentifikasikan bahwa faktor dari pengalaman kerja mempengaruhi tingkat kemampuan kerjanya.

5.4. Analisis Proporsi WAI Berdasarkan Kelompok Usia Proporsi Work Ability Index berdasarkan pengelompokan usia karyawan dan katagori WAI. Dalam tabel proporsi ini kita dapat melihat perbedaan kategori WAI berdasarkan pengelompokan usia dan berapa persentasinya untuk tiap kelompok usia. Berikut tabel proporsi Work Ability Index:

140

Tabel 5.35. Proporsi WAI Berdasarkn Kelompok Usia

Katagori WAI

Total n % 22 - 26 n % 27 - 31 n % 2 6 2 0 20 60 20 0

Kelompok Usia 32 - 36 n % 1 8 4 4 5,88 47,06 23,53 23,53 100 37 - 41 n % 1 9 6 0 16 6,3 56,2 37,5 0 100 42 - 46 n % 1 8 3 0 12 8,3 66.7 25 0 100 47 - 51 n % 0 6 4 0 0 60 40 0 52 - 56 n % 0 2 2 0 0 50 50 0

Excellent 6 7,8 1 12,5 (44 – 49) Good 43 55,8 4 50 (37 – 43) Moderate 24 31,2 3 37,5 (28 – 36) Poor 4 5,2 0 0 (7 – 27) ∑
77 100

8

100

10 100 17

10 100 4 100

Dari tabel 5.35. diatas dapat dilihat adanya proporsi rata-rata WAI untuk kelompok usia. Untuk kelompok usia antara 22–26 tahun proporsinya sebanyak 8 orang (10,39%) dari total keseluruhan karyawan, dengan katagori excellent sebanyak 1 orang (12,5%), kemudian good sebanyak 4 orang (50%), moderate 3 orang (37,5%) dan untuk katagori poor tidak ada (0%). sedangkan untuk kelompok usia antara 27–31 tahun proporsinya sebanyak 10 orang (12,98%) dari total keseluruhan karyawan, dengan katagori excellent sebanyak 2 orang (20%), kemudian good sebanyak 6 orang (60%), moderate 2 orang (20%) dan untuk katagori poor tidak ada (0%). Untuk kelompok usia antara 32–36 tahun proporsinya sebanyak 17 orang (22,08%) dari total keseluruhan karyawan, dengan katagori excellent sebanyak 1 orang (5,88%), kemudian good sebanyak 8 orang (47,06%), moderate 4 orang (23,53%) dan untuk katagori poor sebanyak 4 orang (23,53%). Untuk kelompok usia antara 37–41 tahun proporsinya sebanyak 16 orang (20,78%) dari total keseluruhan karyawan, dengan katagori excellent 1 orang (6,3%), kemudian good sebanyak 9 orang (56,2%), moderate 6 orang (37,5%) dan untuk katagori poor tidak ada (0%). Untuk kelompok usia antara 42–46 tahun proporsinya sebanyak 12 orang (15,58%) dari total keseluruhan karyawan, dengan katagori excellent 1 0rang (8,3%), kemudian good sebanyak 8 orang (66,7%), moderate 3 orang (25%) dan untuk katagori poor tidak ada (0%). Untuk kelompok usia antara 47–51 tahun proporsinya sebanyak 10 orang (12,98%) dari total keseluruhan karyawan, dengan katagori excellent tidak ada

141

(0%), kemudian good sebanyak 6 orang (60%), moderate 4 orang (40%) dan untuk katagori poor tidak ada (0%). Yang terakhir proporsi untuk batas usia antara 52–56 tahun proporsinya sebanyak 4 orang (5,19%) dari total keseluruhan karyawan, dengan katagori excellent tidak ada (0%), kemudian good sebanyak 2 orang (50%), moderate 2 orang (50%) dan untuk katagori poor tidak ada (0%).

Sehingga pada tabel 5.35. kita dapat mengidentifikasi bahwa proporsi terbesar WAI yaitu pada katagori Good dengan kelompok usia antara 32–36 tahun, ini berarti tingkat kemampuan kinerja karyawan PT. Press Metal indo Jaya yang paling produktif adalah pada usia antara 27–36 tahun, sedangkan tingkat kinerja atau produktifitas karyawan yang paling rendah adalah pada usia 47–56 tahun

5.5. Analisis Rata-rata WAI Antara Karyawan Laki-laki dan Perempuan Perbandingan rata-rata Work Ability Index (WAI) antara karyawan laki–laki dan karyawan perempuan tidak terlalu jauh berbeda berkisar antara 1–4 poin, berikut adalah tabel perbandingan WAI antara karyawan laki-laki dan perempuan:
Tabel 5.36. Perbandingan Rata-rata WAI Antara Laki – laki & Perempuan

22 - 26 L P

Usia Karyawan 27 - 31 L P

32 - 36 L P

38

37

40

37

35

39

Pada tabel 5.36. dapat dilihat perbedaan rata-rata poin Work Ability Index untuk karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Pada usia antara 22–26 tahun poin rata-rata WAI untuk karyawan laki-laki sebesar 38 poin sedangkan untuk poin rata-rata karyawan perempuan sebesar 37 poin. Sedangkan pada usia antara 27–31 tahun poin rata-rata WAI untuk karyawan laki-laki sebesar 40 poin sedangkan untuk poin rata-rata karyawan perempuan sebesar 37 poin. Untuk usia antara 3236 tahun poin rata-rata WAI untuk karyawan laki-laki sebesar 35 poin sedangkan untuk poin rata-rata karyawan perempuan sama yaitu sebesar 39 poin. Sedangkan untuk batas usia 37–56 tahun tidak ditampilkan karena usia maksimal karyawan perempuan yang ada pada PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah 35 tahun.

142

5.6. Analisis Poin Work Ability Index Untuk Tiap Departemen Sarana non fisik yang dimiliki oleh PT. PRESS METAL INDO JAYA salah satunya adalah karyawan. Karyawan sebagai sumber daya aktif merupakan salah satu faktor penting bagi kelancaran suatu proses produksi dalam suatu industri atau organisasi. Jumlah karyawan tetapnya berjumlah 107 orang sedangkan jumlah karyawan yang kontrak tidak menentu tergantung jumlah order yang dimiliki perusahaan, setiap karyawan menempati posisi atau jabatannya masingmasing yang dibagi kedalam 7 departemen yang diantaranya adalah departemen keuangan, departemen administrasi, departemen PPIC, departemen HRD, departemen pemasaran, departemen maintenance dan departemen produksi yang berjumlah 107 dengan asumsi untuk pengujian validitas dan reliabilitas dalam penyebaran kuesioner awal sebesar 30 orang dan sisanya yaitu sebanyak 77 orang digunakan untuk pengolahan data, karena pihak perusahaan ingin mengetahui kinerja karyawannya dari tiap departemen tersebut yang sebelumnya belum pernah dilakukan evaluasi oleh pihak perusahaan.

Setiap departemen mempunyai tugas atau Job description yang berbeda satu dengan yang lainnya, ada departemen yang lebih memprioritaskan terhadap tuntutan fisik dari pekerjaanya, kemudian ada juga departemen yang memprioritaskan tuntutan mental dari pekerjaannya dan ada juga departemen yang menuntut kemampuan keduanya (baik fisik maupun mental).

Secara keseluruhan poin rata–rata PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah 37 poin dengan batas usia antara 22–55 tahun, yang berarti bahwa kemampuan ratarata karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA berada pada level Good (baik). Perhitungan rata-rata jawaban berdasarkan penjumlahan poin untuk tiap departemen. Berikut adalah tabel poin rata-rata WAI untuk tiap departemen.

143

Tabel 5.37. Poin Rata –rata Untuk Tiap Departemen

Dept. Keuangan Administrasi PPIC HRD (personalia) Pemasaran Maintenance Produksi Total

Jumlah 185 211 217 226 248 227 1572 2886

Point Rata -rata 37 35 36 38 36 39 38 259

Standar Deviasi 6,2 2,85 4,54 2,42 3,95 5,27 5,7 30,93

Dilihat dari tabel 5.3, didapatkan ke 7 departement mempunyai point rata rata yang tidak terlalu berbeda, point rata–rata tertinggi dimiliki oleh departemen personalia (HRD), departemen maintenance dan departemen produksi sedangkan point rata–rata terendah dimiliki oleh departemen administrasi dan departemen pemasran. Dapat dilihat bahwa tiga departemen memiliki skor pada kategori good dan 4 departemen yang memiliki skor Work Ability Index (WAI) pada kategori moderate artinya tingkat kemampuan karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA secara rata–rata adalah baik dan tindakan yang harus diambil adalah dengan mensupport para karyawan supaya lebih meningkatkan kinerjanya.

Bab 6 Kesimpulan dan Saran

6.1. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan serta berbagai kebijaksanaan,

perkembangan deskripsi tentang Analisis Kemampuan Kinerja Karyawan PT. PT. PRESS METAL INDO JAYA Dengan Menggunakan Work Ability Index (WAI), maka dapat ditarik kesimpulan sebagi berikut: 1. Besarnya poin rata–rata untuk tiap departemen karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah 37 poin dengan batas usia antara 22–55 tahun, yang berarti bahwa kemampuan rata-rata karyawan PT. PT. PRESS METAL INDO JAYA berada pada level Moderate dan level Good (baik). Perhitungan ratarata jawaban berdasarkan penjumlahan poin untuk tiap departemen.

Hasil penelitian ini menginformasikan bahwa kemampuan yang dimiliki karyawan pada tiap departemen PT. PT. PRESS METAL INDO JAYA dapat dilihat bahwa tiga departemen memiliki skor pada kategori good dan tiga departemen yang memiliki skor Work Ability Index (WAI) pada kategori moderate artinya tingkat kemampuan karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA secara rata–rata adalah baik dan tindakan yang harus diambil adalah dengan mensupport para karyawan supaya lebih meningkatkan kinerjanya.

2. Berdasakan plot data pada diagram kartesius dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah pada kategori Good dengan jumlah karyawannya sebanyak 43 orang (55,8%), kemudian untuk karyawan pada katagori moderate sebanyak 24 orang (31,2%), untuk karyawan yang memiliki kemampuan pada katagori excellent sebanyak 6 orang (7,8%) sedangkan untuk karyawan yang memilki kemampuan buruk (Poor) hanya 4 orang (5,2%).

144

145

Temuan penelitian ini menerangkan bahwa kinerja atau kemampuan karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA adalah baik yang mencerminkan tingkat produktivitas para karyawan perusahaan ini optimal.

3. Kemampuan kerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA berdasarkan kelompok usia poin rata-rata tertinggi yaitu pada batas usia antara 47–51 tahun dengan rata-rata skor WAInya sebesar 39 poin, sedangkan rata-rata terendah skor WAI yaitu pada batas usia antara 27–31 tahun dengan rata-rata skornya sebesar 35 poin.

Hasil pelitian ini mengindikasikan bahwa

tingkat kemampuan dan

produktivitas kerja paling tinggi yaitu pada batas usia antara 47–51 tahun, sedangkan tingkat kemampuan atau produktivitas kerja paling rendah adalah pada batas usia antara 27–31 tahun. Hal ini mengidentifikasikan bahwa faktor dari pengalaman kerja mempengaruhi tingkat kemampuan kerjanya

4. Besarnya

proporsi Work

Ability

Index

kategori Good

berdasarkan

pengelompokan usia yaitu pada kelompok usia antara 32–36 tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 17 orang.

5. Perbandingan kemampuan kerja antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan memang tidak terlalu jauh poinnya, berikut tabel perbandingannya:
Tabel 6.1. Perbandingan Rata-rata WAI Antara Laki – laki & Perempuan

22 - 26 L P

Usia Karyawan 27 - 31 L P

32 - 36 L P

38

37

40

37

35

39

Berdasarkan pada tabel 6.1. dapat disimpulkan bahwa mayoritas kemampuan kerja karyawan laki–laki lebih tinggi dibandingkan karyawan perempuan. Hasil penelitian ini mengidentifikasikan bahwa kemampuan kerja karyawan laki-laki baik fisik maupun mental lebih unggul dibandingkan kemampuan kerja karyawan perempuan.

146

6.2. Saran Dari kesimpulan diatas, untuk mengantisipasi hal-hal tersebut dan untuk mencapai maksud dan tujuan peningkatan kemampuan kerja karyawan PT. PRESS METAL INDO JAYA maka disarankan sebagai berikut: 1. Pemimpin senantiasa meningkatkan kemampuan karyawannya dengan cara memberikan motivasi, kemudian memberikan kesempatan untuk mengikuti: pelatihan-pelatihan, kursus-kursus, atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi lagi baik formal maupun informal, sehingga karyawan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya. 2. Perusahaan senantiasa memberikan fasilitas yang memadai bagi kesehatan para karyawannya, salah satunya dengan membuka klinik kesehatan khusus bagi karyawan. 3. Untuk karyawan yang memiliki kategori rendah (Poor), perusahaan disarankan untuk memberikan pelatihan dan pengembangan kemampuannya. 4. Untuk karyawan yang dikatagorikan cukup baik (Moderate), perusahaan disarankan untuk memperbaiki system kerjanya seperti adanya perputaran jam kerja karyawan. 5. Sedangkan untuk karyawan yang termasuk dalam katagori baik (Good), perusahaan disarankan memberikan motivasi lebih agar para karyawan lebih meningkatkan kemampuan kerjanya, misalnya memberikan bonus atau menaikan gaji karyawan. 6. Untuk karyawan yang termasuk kategori baik sekali (Excellent), perusahaan diharapkan mempertahankan dan memfasilitasinya. Misalnya memberikan jenjang karir yang bagus bagi karyawan yang berprestasi dalam kemampuan kerjanya. 7. Untuk kedepannya agar dilakukan penelitian lanjutan tentang permasalahanpermasalahan yang ada pada penelitian ini.

Daftar Pustaka

Arikunto Suharsimi (2002). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta Alhusin Syahri (2003). Aplikasi Statistik Praktis Dengan SPSS.10 for Windows. Yogyakarta: Graha Ilmu Astrand Olof. Rodahl Kaare. Dahl, A. Hans, and Stromme, B. Sigmund. Textbook Of Work Physiology. McGraw-Hill. United States Of America, 2003. Bandung: Tugas Akhir UNIKOM Cecep Rahmat, (2009). Analisis Kemampuan Kinerja Karyawan PT. BAKRIE CORRUGATED METAL INDUSTRY (BCMI) Dengan Menggunakan WORK ABILITY INDEX (WAI). Erwin Dede (2006). Analisis Beban Kerja Fisik Manusia Pada Bagian Produksi di CV. Cisarua. Bandung: Tugas Akhir UNIKOM Hancock, A. Peter and N. Meshkati (1988). Human Mental Workload. Netherlands: Elsevier Science Publishing Company, INC Ilmarinen, J. Toumi, K. and Seitsamo, J (2005) New Dimension Of Work Ability. Netherlands: Elsevier Science Publishing Company, INC Ilmarinen, J. Toumi, K, Jahkola A, Katajarinne L, and Tulkki A (1998) Work Ability Index. Helsinki: Finnish Institute Of Occupational Health Laboratorium PSK & E Teknik Industri (2008). Risalah Praktikum PSK & E 2009. Bandung: UNIKOM Laboratorium Statistik Teknik Industri (2008). Risalah Praktikum Statistik 2008. Bandung: UNIKOM M, Walgraeve, M, Vanhoorne, and P, Kiss (2002). Assesment Of Work Ability In Aging Fire Fighters By Means Of The Work Ability Index prelimininary Result. Belgium: Occupational Health, Ghent University Mathis, L. dan Jackson, H. John (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Ndraha Taliziduhu (1999). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta Riduwan (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta

Salvendy Gavriel and Seymour, W. Douglas (1973). Prediction and Development Of Industrial Work Performance. Canada: John Wiley & Sons, Inc Silalahi, N.B. Bennett (1994). Perencanaan Pembinaan Tenaga Kerja Perusahaan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo Society Of Occupational Medicine (2007). The Work Ability Index (WAI). Oxford University Sujana (2002). Metoda Statistika. Bandung: Tarsito Wursanto Ig (2003). Dasar – dasar Ilmu Organisasi. Yogjakarta: Andi

DAFTAR RIWAYAT HDUP

I.

IDENTITAS : ASEP NURROHIM : Asep

Nama lengkap Nama panggilan

Tempat/tanggal lahir : Bandung, 25 Nopember 1988 Alamat rumah : Jl. Kerkop No. 2 RT 01 RW 02,Kel. Leuwigajah Kota Cimahi 40532 No.Tlp Alamat E-mail II. : 081321801447 : a_ochim@yahoo.com

RIWAYAT PENDIDIKAN : Lulus Sekolah Dasar di SDN 3 Cimahi : Lulus SLTP Negeri 9 Cimahi : Lulus SMK ANGKASA Lanud Husein Sastra Negara, Bandung

Tahun 1995-2000 Tahun 2000-2003 Tahun 2003-2006

Tahun 2006

: Melanjutkan pendidikan di Universitas Komputer Indonesia jurusan S1 Teknik Industri, Bandung

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->