P. 1
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SIPATEX PUTRI LESTARI BANDUNG

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SIPATEX PUTRI LESTARI BANDUNG

5.0

|Views: 1,489|Likes:
Published by KARYAGATA MANDIRI

More info:

Published by: KARYAGATA MANDIRI on Apr 27, 2012
Copyright:Traditional Copyright: All rights reserved

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/23/2013

pdf

text

original

(Kutip: Andreas Viklud) Neale dan Northcraft (1990) menyatakan bahwa ada tiga

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:

a. Keberadaan (Visibility)

Pengikut atau bawahan yang merasa keberadaannya didalam organisasi

diperhatikan atau dijaga akan merasakan keterlibatan yang dalam sebagai bagian

dari organisasi, yang selanjutnya akan meningkatkan komitmennya. Makin jelas

keberadaan seseorang atau kontribusinya, makin tinggi komitmennya kepada

34

organisasi. Namun, pada kasus pekerjaan atau penugasan yang sering memiliki

persepsi negatif atau diasosiasikan dengan sesuatu yang kurang menyenangkan,

akan lebih baik jika keberadaan seseorang atau pengasosiasian seseorang dengan

pekerjaannya dikurangi.

b. Kejelasan dan Kemapanan Tindakan (Explicitness and Irreversibility)

Membangun tindakan atau perilaku yang sulit diubah atau dilanggar, atau

membangun keahlian unik yang hanya sesuai untuk organisasi tertentu, akan

meningkatkan komitmen pada organisasi tertentu, akan meningkatkan komitmen

pada organisasi yang diikutinya. Suatu organisasi akan cenderung berusaha

menekan berkembangnya faktor-faktor pribadi yang akan melokalisir individu-

individu dengan membangun jaringan hubungan kerja menjadi sesuatu yang

penting. Salah satu cara ampuh untuk meningkatkan keterkaitan pekerja dengan

organisasinya adalah dengan mengembangkan tim proyek atau memperkuat kerja

sama antar pekerja-pekerja tertentu. Ketergantungan terhadap rekan kerja tersebut

semakin besar jika pekerja tidak dapat lagi mengembangkan hubungan diluar

organisasi.

Persepsi pekerja terhadap ketetapan posisinya dalam organisasi berkembang

secara alami. Semakin lama mereka berada dalam lingkungan organisasinya,

maka kemampuan mereka akan semakin terbentuk mengikuti pola organisasi

tersebut.

c. Kemauan (Voilition)

Kemauan merupakan mekanisme ketiga yang mengikat seseorang pada

tindakannya. Jika seseorang melakukan tindakan tertentu karena dorongan,

tekanan, atau paksaan orang lain, dengan kata lain bukan karena kemauannya

sendiri, maka individu tersebut tidak akan merasa bertanggung jawab akan akibat

yang ditimbulkannya.

Meningkatkan tanggung jawab pekerja atas tindakan sangat penting untuk

membangun dan memelihara komitmen mereka terhadap tugas dan organisasi.

Beberapa metode intervensi yang bisa dilakukan oleh organisasi untuk

membangkitkan kemauan dan meningkatkan tanggung jawab, antara lain,

35

mendesain tugas-tugas yang menambah tanggung jawab pribadi, serta prinsip

partisipasi dalam pengambilan keputusan. Jika suatu kelompok dilibatkan dalam

pengambilan keputusan atau pemecahan masalah, maka anggota-anggotanya akan

lebih komit pada pelaksanaan keputusan atau pemecahan tersebut.

Sementara itu, Mowday, Porters, dan Steers (1982) melakukan penelitian mengenai

faktor-faktor yang mengarahkan komitmen seseorang pada organisasinya di masa-

masa awal keterlibatannya pada organisasi tersebut. Dari hasil penelitian tersebut,

mereka menyatakan bahwa komitmen awl seseorang pada organisasi yang baru

dimasukinnya bergantung pada faktor-faktor sebagai berikut (Kutip Sambas

Alihudin):

a. Faktor-faktor Pribadi

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada saat awal memasuki organisasi

akan berusaha memberikan tanggung jawab dan kontribusi yang lebih pada

organisasinya. Proses komitmen awal akan menjadi siklus yang terus-menerus

memperkuat diri. Artinya, jika seseorang dimasa awal keterlibatannya didalam

organisasi melakukan upaya yang ekstra besar, upaya ini akan menjadikannya

lebih komit kepada organisasinya.

Faktor-faktor pribadi ini antara lain, harapan kerja, kontrak psikologis, faktor

pilihan pekerjaan, dan karakteristik pribadi (umur, pengalaman, dll).

b. Faktor Organisasi

Faktor-faktor organisasi tertentu, seperti umpan balik pekerjaan, otonomi,

tantangan, dan tingkat kepentingan pekerjaan mempengaruhi tingkat komitmen.

Faktor-faktor lainnya yang juga berpengaruh antara lain adalah kemampuan untuk

berpartisipasi secara aktif dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

pekerjaaan, konsistensi antar sasaran grup-kerja dan organisasi, dan karakteristik

organisasi seperti kepedulian akan minat anggota atau kepemilikan oleh anggota.

c. Faktor-faktor Non-organisasi

Faktor non-organisasi seperti adanya alternatif kemungkinan pilihan lain

mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa

36

komitmen yang tinggi muncul pada kondisi dimana (1) tidak ada peluang atau

alternatif memperbaiki kondisi, dan (2) melihat bahwa pilihan yang diambil tidak

mungkin atau tidak ada peluang untuk diubah.

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses

yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga

faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi

kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan

sekerja dan

Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara

pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang

organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,

konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,

kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi

terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru

beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam

organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

37

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->