P. 1
ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN MUTU PEGAWAI DALAM RANGKA MEWUJUDKAN SISTEM INDUSTRI PERTAHANAN DI BALITBANG KEMHAN RI

ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN MUTU PEGAWAI DALAM RANGKA MEWUJUDKAN SISTEM INDUSTRI PERTAHANAN DI BALITBANG KEMHAN RI

|Views: 188|Likes:
Published by KARYAGATA MANDIRI

More info:

Published by: KARYAGATA MANDIRI on Apr 27, 2012
Copyright:Traditional Copyright: All rights reserved

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See more
See less

05/23/2014

ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN MUTU PEGAWAI DALAM RANGKA MEWUJUDKAN SISTEM INDUSTRI PERTAHANAN DI BALITBANG KEMHAN RI

Diajukan untuk melengkapi salah satu persyaratan menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri

Disusun Oleh : Nama : Erna Agustiyaningsih

Nomor Induk : 207 415 032

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAKARTA 2011

ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN MUTU PEGAWAI DALAM RANGKA MEWUJUDKAN SISTEM INDUSTRI PERTAHANAN DI BALITBANG KEMHAN RI
Diajukan untuk melengkapi salah satu persyaratan menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri

Disusun Oleh : Nama : Erna Agustiyaningsih

Nomor Induk : 207 415 032

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAKARTA 2011 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul : Analisis Strategi Peningkatan Mutu Pegawai Dalam rangka Mewujudkan Sistem Industri Pertahanan di Balitbang Kemhan RI

Yang dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta, sejauh yang saya ketahui bukan merupakan tiruan atau duplikasi dari skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapat gelar sarjana di lingkungan Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta, maupun di perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan semestinya.

Jakarta, Mahasiswa

2011

Erna Agustiyaningsih 207 415 032

PERNYATAAN PENGESAHAN

Skripsi dengan judul :

Analisis Strategi Peningkatan Mutu Pegawai Dalam rangka Mewujudkan Sistem Industri Pertahanan di Balitbang Kemhan RI

Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui untuk dipertahankan melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.

Jakarta, Pembimbing,

2011

Ir. SUGENG PRAYITNO

Ketua Program Studi,

Ir. SUGENG PRAYITNO

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi dengsn judul :

Analisis Strategi Peningkatan Mutu Pegawai Dalam rangka Mewujudkan Sistem Industri Pertahanan di Balitbang Kemhan RI

Skripsi ini dibuat untuk melengkapi persyratan kurikulum Progran Sudi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui serta diterima setelah melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan. Persetujuan komisi penguji

No.

Jabatan

Nama

Tanda Tangan

1. 2. 3.

Ketua Anggota Anggota

Ir. Sugeng Prayitno DR . Ir. Reda Rizal, MSi Catur Kurniawan, SPd, MT

……………… ……………… ………………

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini dengan judul ” Analisis Strategi Peningkatan Mutu Pegawai Dalam rangka Mewujudkan Sistem Industri Pertahanan di Balitbang Kemhan RI” Dan tugas Akhir ini disusun untuk menyelesaikan program Sarjana Strata-I di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jakarta. Didalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bimbingan, petunjuk maupun saran-saran dari berbagai pihak penulis tidak dapat dengan mudah menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini, sehingga penulis pada kesempatan ini mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Ir.Sulistiono, MSc, selaku Dekan Fakultas Teknik UPN ”Veteran” Jakarta. 2. Ibu Ir. Lilik Zulaihah , M.Si selaku Wadek Fakultas Teknik UPN ”Veteran” Jakarta 3. Bapak Ir. Sugeng Prayitno, Selaku Dosen Pembimbing dan Ketua Program Studi Teknis Industri yang telah banyak memberikan dukungan dan arahan fasilitas kepada penulis sehingga tugas Akhir ini dapat diselesaikan dengan baik. 4. Para Dosen Pengajar Fakultas Teknik Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jakarta yang telah memberikan dorongan moril dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jakarta. i 5. Orang tua dan keluarga tercinta atas dukungan dan do’a restunya sehingga penulis dengan bangga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

6.

Agus yulianto (suami) dan Rangga B, Bimo A, M. Rizky A (Anak-anak) tercinta yang telah memberikan semangat dan dukungan moril yang sangat penting dan merupakan modal bagi penulis.

7.

Rekan-rekan Mahasiswa Fakultas Teknik UPN ”Veteran” Jakarta yang telah memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8.

Staf Sekretariat Fakultas Teknik UPN ”Veteran” Jakarta yang telah membantu selama perkuliahan berlangsung sampai dengan

penyelesaian skripsi ini. 9. Rekan kerja, Pimpiman dan Staf Balitbang Kemhan yang banyak membantu dalam penyelesaian Tugas Akhir ini. 10. Terima kasih untuk semua yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini. Penulis menyadari dalam penulisan tugas akhir ini masih banyak

kekurangannya mengingat keterbatasan pengetahuan dan kemampuan, penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun sehingga tulisan ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan juga semuanya. Jakarta, Mei 2011 Penulis

Erna Agustiyaningsih

ii

ABSTRAK
Pegawai merupakan faktor utama dalam organisasi, sebagai makluk sosial tidak semata-mata dipandang sebagai alat produksi, tetapi juga perlu dilihat dari sisi sosial, karena dalam sistem sosial mereka juga memiliki kedudukan, dan tanggung jawab baik dalam keluarga, anggota masyarakat ataupun dalam organisasi tempatnya bekerja. Pegawai negeri merupakan ujung tombak dan motor penggerak terselenggaranya roda pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) di lingkungan Pemerintah sebagai bagian dari pembangunan SDM tidak dapat dipisahkan dari pembangunan SDM pada umumnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besarnya mutu pegawai dalam rangka mewujudkan Sistem industri pertahanan di Balitbang Kemhan RI. Penelitian ini menggunakan uji validitas instrumen dan uji reliabilitas data di analisa dengan menggunakan koefisien product moment, hipotesis dan koefisien determinasi. Pemilihan sampel dilakukan terhadap 164 responden anggota Balitbang Kemhan diperoleh melalui angket yang diisi langsung oleh responden dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan Skala Likert, dan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Data variabel penelitian ini terdiri dari variabel Strategi Peningkatan

kinerja dan variabel Industri Pertahanan. Hasil analisa data dan pengujian hipotesis membuktikan bahwa korelasi kedua variabel tersebut yaitu variabel bebas (strategi peningkatan kinerja) dan variabel terikat (Industri Perthanan) sebesar r = 0,597 dan sisanya 0,403 (Analisa data Determinsi). Kata Kunci : Strategi Peningkatan Mutu Pegawai Dalam Rangka Mewujudkan Sistem Industri Pertahanan iii

DAFTAR ISI

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI LEMBARAN PERSETUJUAN DAFTAR PENGESAHAN KATA PENGANTAR................................................................................................................ ABSTRAK ................................................................................................................................. DAFTAR ISI........ ...................................................................................................................... DAFTAR TABEL ...................................................................................................................... DAFTAR GAMBAR................................................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................................... BAB I 1.1 1.2 1.3 PENDAHULUAN…………………………………………………………..….….. Latar Belakang Masalah………………………………………………………..….. Identifikasi Masalah………………………………………………………………… Ruang Lingkup Penelitian………………………………………….………………. 1.3.1 1.3.2 1.4 BAB II 2.1 Perumusan Masalah………………………………………………………... Tujuan Penelitian…………………………………………………………...

i ii iv v vi vii

1 6 6 6 6 7 9 9 9 9 11 12 16 16 18 19 20

Sistematika Penelitian………………………………………………………………. LANDASAN TEORIDAN PENGAJUAN HIPOTESIS………………………..….. Landasan Teori…………………………………………………...……….……..….. 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………….……….. Didinisi dan Peran MSDM…….………………………………….……….. Tugas Pokok MSDM………………………………………………………. Perencanaan SDM…………...……………………………………………..

2.2

Pengertian Kinerja.............................................................................................. 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 Definisi............................................................................................... Kedudukan Kinerja dalam Sistem Perilaku Organisasi.............................. Ukuran-ukuran Dimensi Kerja............................................................... Metode Penilaian Kinerja Karyawan.......................................................

2.3

Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan................................................................ 2.3.1 2.3.2 2.3.3 Pemberian Motivasi................................................................................ Pembrian Diklat...................................................................................... Diberikan Promosi Jabatan...................................................................

25 25 26 26 27 27 28 29 29 33 34 34 34 34 34 37 38 38 38 38 40 41 42 42 43 44 45 45 46

2.4 Pengertian Industri Pertahanan………………………………………………………. 2.4.1 2.4.2 2.4.3 Peraturan Perundang-undangan yang terkait Industri Pertahanan ……….. Program Penelitian dan Pengembangan Pertahanan ……………………… Program Pengembangan Industri Pertahanan ……………………………..

2.5 ISO 9000……………………………………………………..……………………… 2.6 Pengajuan Hipotesis…………………………………………..……………………… BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………………………………… 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian …..…………………………………………………... 3.2 Populasi dan Sempel…...…………………………………………………………….. 3.2.1 3.2.2 Populasi..…………………………………………………………………... Sampel….…………………………………………………………………..

3.3 Metode Penelitian……………………………………………..……………………... 3.4 Teknik Pengumpulan Data………….………………………………………………… 3.4.1 3.4.2 Penelitian Kepustakaan (library research)…………………………………. Penelitian Lapangan………………………………………………………..

3.5 Instrumen Penelitian………..………………………………………………………… 3.5.1 3.5.2 Uji Validasi Instrumen..…………………………………………………… Uji Reliabilitas …………………………………………………………….

3.6 Teknik Analisis Data……………….………………………………………………… 3.6.1 3.6.2 3.6.3 Koefisien Korelasi ProductMoment (Pearson)…………………………….. Pengujian Hipoteis …………………………………………………………. Koefisien Determinsi.……………………………………………………….

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………….……………… 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian……………….……………………………….…………. 4.1.1 Gambaran Umum Balitbang Kemhan………………………………………

4.1.2 4.1.3

Tugas dan Fungsi Balitbang Kemhan……………………………………… Struktur Organisasi Balitbang Kemhan.……………………………………

46 48 49 49 49 50 50 50 50 51 52 52 52 52 53 53 53 54 54 54 54 58 59 59 62 62 63

4.2 Puslitbang Strahan…….………………………………………………………… 4.2.1 4.2.2 4.2.3 Tugas Pokok….………………………………………………………… Fungsi…......….………………………………………………………… Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan…………………………..

4.3 Puslitbang Sumdahan…………..………………………………………………... 4.3.1 4.3.2 4.3.3 Tugas Pokok….………………………………………………………… Fungsi…......….………………………………………………………… Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan…………………………..

4.4 Puslitbang Alpahan……...……………………………………………………….. 4.4.1 4.4.2 4.4.3 Tugas Pokok….………………………………………………………… Fungsi…......….………………………………………………………… Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan…………………………..

4.5 Puslitbang Iptekhan……...……………………………………………………….. 4.5.1 4.5.2 4.5.3 4.6 Tugas Pokok….………………………………………………………… Fungsi…......….………………………………………………………… Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan…………………………..

Deskripsi Hasil Penelitian……...……………………………………………….. 4.6.1 4.6.2 4.6.3 Uji Instrumen Penelitian.……………………………………………… Validitas.....….………………………………………………………… Reliabilitas……………………………………………………………..

4.7

Deskripsi Hasil Penelitian ……...……………………………………………….. 4.7.1 Karakteristik Responden….……………………………………………

4.8

Hasil Analilis dan Pengujian Hipotesis…..…………………………………….. 4.8.1 4.8.2 Pengujian persyaratan Analisis………………………………………… Regresi VariabelStrategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap Industri Pertahanan...............................................................................................

4.8.3 4.8.4 4.8.5 4.9

Koefisien Determinasi…………………….……………………………… Persamaan Regresi…………………….……………………………… Uji Hipotesis..............................…………………………………………

63 64 65 66 66 67 68 68 68 69 69 69 69 69

Pembahasan………………………………..…………………………………….. 4.9.1 4.9.2 Koefisien Determinasi……….………………………………………… Analisa Regresi….………………………………………………………

BAB V 5.1

KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………………………. Kesimpulan………………………………..……………………………………….. 5.1.1 5.1.2 5.1.3 Pemberian Motivasi…………….………………………………………… Pemberian Diklat….…………….………………………………………… Diberikam Promosi Jabatan………………………………………………

5.2

Saran………………………………..……………………………………………… 5.2.1 5.1.2 Strategi Peningkatan Kinerja…………………………………………… Perlu Penelitian lanjutan untk skope yang lebih luas………………………

DAFTAR PUSTKA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 3.4 Tabel 3.5 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6

Jumlah Populasi dan Sample Penelitian Pembobotan Nilai unuk jawaban Responden terhadap Kuesioner Kisi-kisi Variabel Penelitian Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi Struktur Organisasi Balitbang Kemkan r Hitung Uji Validitas Variabel Strategi Peningkatan Kinerja (x) r Hitung Uji Validitas Variabel Strategi Peningkatan Kinerja (x) pada putaran ke-2 r Hitung Uji Validasi Variabel Industri Pertahanan (y) r Hitung Uji Validasi Variabel Industri Pertahanan (y) pada putaran ke-2 Karakteristik Responden dilihat dari jenis Kelamin Karakteristik Responden dilihat dari Usia

36 39 40 43 48 55 56 57 57 60 61

v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Gambar 4.2 Gambar 4.3

Diagram Grafik Jenis Kelamin Responden (dalam %)……………………… Diagram Grafik jumlah Responden dilihat dari Usia (dalam %).................. Grafik NPP Variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap Variabel Industri Pertahanan (Y)...............………………………………………….

60 61 62

Gambar 4.4

Gambar daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Strategi Peningkatan Kinerja terhadap Industri Pertahanan .......................................................

66

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A B C D E Kuisioner Penelitian/lembaran Angket Sempel Variavel Kinerja (X) Sampel Variabel Industri Pertahanan (Y) Uji Validasi dan Reliabilitas Variabel Kinerja (X) Uji Validasi dan Reliabilitas Variabel Industri Pertahanan (Y)

DAFTAR PUSTAKA

1.

Amirullah dan Haris Budiyono, (2004), Pengantar Manajemen, Cetakan Kedua, Graha Ilmu, Yogyakarta. Ishak Arep dan Henri Tanjung, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Keputusan Menteri Pertahanan Nomor : Kep/19/M/XII/2000 tanggal 19 Desember 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan.
 

2.

3.

4.

Mangkunegara A.A. Anwar Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
 

5.

Mathis Robert L. dan John H. Jackson, (2001), Manajemen Sumber daya Manusia, Buku I (Terjemahan : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie), Penerbit Salemba Empat (PT. Salemba Emban Patria, Jakarta. Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Pabundu Tika Moh., M.M. Ph.D., (2005), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/01/M/VIII/2005 tanggal 25 Agustus 2005 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/16/M/IX/2010 tanggal 25 Agustus 2005 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. Prawirosentono Suyadi ,(1999), Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas. Robbins Stephen P.,(2001), Organizational Behavior, Cetakan ke-7 Alih bahasa Dr. Hadyana Pujoatmoko. PT. Prehaltindo, Jakarta. Samsudin Sadili, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3, CV. Pustaka Setia, Bandung.
 

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

Sedarmayanti, (2001), Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung

14.

Siagian, Sondang P., (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

15. 16.

Sugiyono, (2004),

Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung.

Suprihanto John, dkk., (2003), Perilaku Organisasional, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,Yogyakarta.
 

17.

Susilo, Willy, (2002),Audit Sumber Daya Manusi, Vorqistatama Binamega, Jakarta.

18.

Taliziduhu Ndraha, (2003), Budaya Organisasi, Cetakan Kedua, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

19.

Tanjung Yusuf M., (2002),

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Karier RI (Tesis), UPN

Terhadap Kinerja Pegawai Departemen Pertahanan “Veteran” Jakarta. 20.

Werther William B. and Keith Davis, (2000), Personel Management and Human Resources, Mc. Graw-Hill Book Company, New York.

21.

Yuli Sri Budi Cantika, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammadiyah, Malang.

LAMPIRAN

1

LAMPIRAN

2

LAMPIRAN

3

LAMPIRAN

4

LAMPIRAN

5

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini perkembangan industri pertahanan di Indonesia menunjukkan pertumbuhan yang cukup menggembirakan. Hal ini diindikasikan dari kenaikan industri pertahanan negeri ini yang memang sedang berkembang cukup signifikan. Bila dibandingkan dengan Negara-negara maju lainnya mungkin Indonesia saat ini masih belum seberapa. Namun hal ini bisa di jadikan mile stone yang membanggakan bagi Indonesia yang lebih baik. Sebenarnya Indonesia telah memiliki banyak industri pertahanan, baik itu yang dimiliki oleh pemerintah maupun yang dimiliki oleh swasta. Walaupun krisis ekonomi yang berlangsung dalam beberapa tahun terakhir dirasakan berat, industri pertahanan masih menunjukan kinerja yang relatif baik. Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara.

Kementerian ini merupakan institusi yang unik, karena diawaki oleh personil Tentara Nasional Indonesia (TNI) dan PNS, dimana pembinaan personel TNI tetap terikat dengan ketentuan dari Panglima TNI dan Kepala Staf Angkatan masing-masing, sedangkan Karyawan Negeri Sipil terikat dengan ketentuan yang dikeluarkan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN), Kepala Badan Kekaryawanan Negara (Ka BKN) dan Ketua Lembaga Administrasi Negara (Ketua LAN) serta tentunya pembinaan personel TNI dan 1

PNS ini tidak terlepas dari kebijakan intern yang dikeluarkan oleh pimpinan Kemhan. Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan merupakan unsur pelaksana tugas teknis Kementerian Pertahanan berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri dipimpin oleh Kepala Badan (Kabadan). Sesuai Bab X Peraturan Menteri Pertahanan RI Nomor: PER/16/M/IX/2010 tanggal 27 September 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pertahanan, Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan (Balitbang Kemhan) memiliki tugas pokok dan fungsi

menyelenggarakan penelitian, pengkajian dan pengembangan bidang Strategi dan Sistem Pertahanan, Peningkatan Sumber Daya Manusia, Penerapan Iptek Pertahanan dan Pemberdayaan Industri Nasional dalam rangka Pertahanan Negara. Sebagai institusi ilmiah, Balitbang Kemhanhan memiliki tanggung jawab dalam memanfaatkan, menguasai dan mengembangkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Iptek) pertahanan. Dalam mendukung pertahanan negara, tugas dan tanggung jawab, Balitbang Dephan semakin strategis dengan telah

ditetapkannya Undang-Undang Nomor 3 tahun 2002 tentang Pertahanan Negara. Tujuan dari pembangunan penelitian dan pengembangan (litbang)

Pertahanan antara lain, melaksanakan penelitian, pengkajian dan pengembangan (Litjianbang) sistem dan strategi pertahanan dalam rangka mewujudkan kemampuan dan kekuatan pertahanan, melaksanakan Litjianbang SDM dalam 2

menyiapkan kualitas dan kuantitas SDM di bidang pertahanan negara, melaksanakan Litjianbang industri pertahanan dalam memberdayakan sumber daya nasional untuk menuju penguasaan teknologi dan industri pertahanan melalui alih teknologi, melaksanakan Litjiangban teknologi pertahanan dan penerapan teknologi untuk kepentingan penguasaan iptek pertahanan, dan melaksanakan penataan dan pemenuhan personel, sarana prasarana litbang untuk terwujudnya optimalisasi fungsi litbang dan peran fora nasional dan internasional. Kebijakan yang ditempuh Balitbang Kemhan terkait pembinaan Litbang Pertahanan dalam rangka menunjang pembangunan industri pertahanan yang mandiri meliputi, terlibat dalam desain sampai menghasilkan prototype Alutsista/sarana pertahanan yang dibutuhkan, sebagai inspirator dan formulator antara pengguna (user ) dan industri pertahanan dalam mewujudkan kemandirian Alutsista, dan pengembangan desain produk yang aplikatif dan memungkinan diproduksi oleh industri pertahanan. Beberapa hasil yang sudah dicapai oleh Balitbang Kemhan sampai saat ini antara lain: -Prototype hovercraft kapasitas 2 orang, -Prototype Plate Keramik Rompi Tahan Peluru Level IV, -Pembuatan Baju Rompi Tahan Peluru Level III, -Prototype Pembuatan Sepatu Dinas Lapangan, 3

-Pembuatan PDL Loreng Substitusi Kapas, Rami dan Polyster, -Pembuatan Seragam Dephan Polyster dan Serat Rami, -Pemilihan power pact engine untuk Ranpur, -Ranpur 4 x 4 untuk Angkut Personel, -Alkom Radio HF Frequensi Hoping, -Rudal jarak dekat 100-150 km permukaan ke permukaan, -Small Jet Engine 200 N, -Warhead dan Fuze untuk Roket 122 -Ferromagnetik anti radar. Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Kinerja organisasi tersebut

ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari karyawannya. Menurunnya kinerja karyawan pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas, realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja karyawan Balitbang Kemhan. Hal ini dapat dilihat dari meningkatnya jumlah tugas-

tugas yang diberikan pimpinan kepada karyawan belum dapat diselesaikan tepat waktu, kualitas hasil kerja yang cenderung menurun. Data yang dapat 4

dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan di atas dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 karyawan Balitbang Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang memuaskan. Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan sebagai salah satu tempat penelitian telah menjadi “centre of excellence” di bidang Penelitian dan Pengembangan di bidang Pertahanan Negara diharapkan mampu mengikuti arah perkembangan dan kemajuan dunia penelitian dan kemajuan industri pertahanan dalam era globalisasi ini dengan cara meningkatkan sumberdaya manusianya. Peningkatan sumber daya manusia ini bisa dilakukan dengan mengikutsertakan para karyawan untuk mengikuti diklat-diklat yang bersifat diklat penjenjangan peneliti seperti Suspalitbang (Kursus Perwira Penelitian dan Pengembangan) Kemhan dan diklat yang bersifat untuk meningkatkan pengetahuan serta keterampilan seperti Kursus Peneliti dari LIPI dan lain sebagainya, yang telah di laksanakan secara terprogram di lingkungan Kementerian Petahanan ataupun di luar lingkup Kementerian Pertahanan dengan harapan bisa meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang pada akhirnya akan bermanfaat pada peningkatan kinerja. Sehubungan dengan uraian di atas, maka penulis dalam skripsi ini lebih lanjut akan membahas “ Analisis Strategi Peningkatan Kinerja Balitbang Kemhan Dalam Rangka Mewujudkan Industri Pertahanan”.

5

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, penulis menganalisis dan mengarahkan penelitian dalam mengkaji dan menerapkan strategi peningkatan kinerja untuk mampu mengikuti arah perkembangan dan kemajuan dunia penelitian dan kemajuan industri pertahanan, baik ditinjau dari faktor eksternal maupun internal organisasi. Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah : 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 Perkembangan industri pertahanan semakin baik Menurunnya kinerja karyawan Balitbang Kemhan. Meningkatkan sumberdaya manusianya Balitbang Kemhan Diklat-diklat penelitian dan pengembangan .

1.3 Ruang Lingkup Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, ruang lingkup penelitian adalah Analisis Strategi Peningkatan Mutu Pegawai dalam Ragka Mewujudkan Sisem Industri Pertahanan di Balitbang Kemhan RI. 1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah dan batasan masalah tersebut di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Bagaimanakah strategi peningkatan Mutu Pegawai dalam rangka mewujudkan industri pertahanan di Balitbang Kemhan RI ?. 1.5 Tujuan Penelitian 1.5.1 Untuk mengetahui kinerja anggota Balitbang Kemhan. 6

1.5.2 1.5.3

Untuk mengetahui perkembangan industri pertahanan Untuk mengetahui sejauh mana strategi peningkatan kinerja Balitbang Kemhan dalam rangka mewujudkan industri pertahanan. anggota

1.6 Sistematika Penelitian BAB I : Pendahuluan Pada bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah yaitu

gambaran menyeluruh mengenai skripsi ini, kemudian identifikasi masalah, ruang lingkup penelitian, perumusan masalah dan pembatasan masalah, tujuan penelitian serta sistimatika penelitian. BAB II : Landasan Teori dan Pengajuan Hipotesis Beberapa pengertian dari bab ini adalah bagian dari isi skripsi dimana pembahasan dimulai dari pengertian Manajemen Sumber Daya manusia, pengertian kinerja serta pengertian pertahanan. BAB III : Metodologi Penelitian Pada bab ini menguraikan tentang metodologi penelitian yang menguraikan tentang lokasi, waktu dan obyek penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis data untuk menjawab masalah-masalah yang ada. BAB IV : Hasil Penelitian, Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ndustry

7

Bagian pertama dari bab ini menguraikan gambaran umum kantor Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan yang meliputi sejarah organisasi, struktur organisasi, visi dan misi

Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Berisikan tentang kesimpulan dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang mungkin dapat bermanfaat.

8

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS  

2.1

Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya “mengatur atau mengelola”. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. 2.1.2 Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan (2001, 17) memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu. Mangkunegara (2001, 2) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Siagian (2002, 129) memberikan

pengertian manajemen sumber daya manusia adalah Konsep-konsep yang 9

digunakan sebgai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi, serta praktekpraktek yang diterapkan, yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi. Nawawi (2003, 52) menyatakan bahwa Manajemen merupakan serangkaian proses yang terdiri atas perencanaan (actuating), (planning), pengawasan pengorganisasian (controlling) dan

(organizing),

pelaksanaan

penganggaran (budgeting). Samsudin(2006, 15) Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan

personalia atau kekaryawanan (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Flippo seperti yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli, (2005, 16)

menyebutkan bahwa manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen

mengacu pada pada proses planning, organizing, directing dan controling. Sedangkan fungsi operasional meliputi kegiatan pengadaan karyawan (recruitment), pengembangan (development), kompensasi (compensation), integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation).

10

Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen, maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi,

pemeliharaan dan pemisahan karyawan melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu ; 1) peran administrasi, 2) peran operasional dan 3) peran strategis (Mathis and Jackson, 2000, 22). Masing-masing peran tersebut memiliki

fokus atau konsentrasi, rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda-beda. 2.1.3 Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja, mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir karyawan, mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola, penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen. Yuli (2005, 18) menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut : 11

Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir karyawan. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, pengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen. Selanjutnya Yuli (2005, 19-22) menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut : 2.1.4 Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat

melakukannya secara tepat. a. Perekrutan Karyawan Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui 12

beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. b. Seleksi Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Dalam kenyataannya, proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih karyawan yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi. c. Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan karyawan-karyawan baru dengan pekerjaan mereka,

13

rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan. Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci. d. Pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk

menyiapkan karyawannya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, wawasan dan kemampuan, sikap serta kepribadian. Program pelatihan dan

pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran tugas. Untuk melaksanakan program latihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, 14

program hendaknya bersifat partisipatif, relevan dan valid, sehingga memungkinkan terjadinya transformasi keahlian serta memberikan umpan balik tentang kemajuan peserta pelatihan. Di lain pihak pengembangan SDM jangka panjang banyak memiliki manfaat, misalnya untuk mengurangi ketergantungan pada penarikan karyawan baru, memberikan kesempatan kepada karyawan lama, mengantisipasi keusangan karyawan dan perputaran tenaga kerja. e. Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya. f. Promosi, Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif, maka manajer perlu 15

mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

2.2 Pengertian Kinerja 2.2.1 Definisi Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan karyawan terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi dimana ia bekerja. Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan, dimana pimpinan membantu karyawannya agar berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan. Suyadi Prawirosentono (1999, 2) dalam bukunya Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa “Performance 16

atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi, yang didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu, perilaku karyawan dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance). Dengan kata lain bila

kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. dan atasannya Bila sekelompok karyawan

mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada

kinerja karyawan yang lain pula. 17

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang diciptakan karyawan untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan yang terukur atau perbandingan antara output dengan input. Sementara menurut Bernadin dan Russel dalam Sianipar (2000, 94) bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode tertentu. Pendapat diatas mengindikasikan bahwa kinerja merupakan hasil pengelolaan seluruh sumber daya fisik pada aktivitas kerja seseorang maupun organisasi. Sumber daya fisik terdiri dari peralatan, bahan baku, bahan pembantu dan SDM. Sedangkan sumber daya

non fisik berupa kekuatan psikis atau mental yang dimiliki oleh SDM diantaranya kemampuan, kecerdasan, kesehatan, disiplin, hubungan kerja, peraturan perundang-undangan, manajemen, organisasi dan lain-lain. 2.2.2 Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi Selanjutnya Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007, 31-32) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang jelas antar kinerja (performance), kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) Bahwa peran yang dimainkan oleh perilaku organisasi sangatlah penting. Peran tersebut pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu : (1) kemampuan, yang merupakan hasil interaksi dari pengetahuan dan keterampilan; dan (2) motivasi, yang merupakan hasil interaksi dari sikap dan keadaan kerja. 18

Interaksi antara kemampuan dan motivasi merupakan potensi seseorang untuk berbuat dan potensi seseorang yang berintegrasi dengan sumber daya merupakan kinerja. Miller J.M seperti yang dikutip oleh Supartini (2007, 33) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mendukung pencapaian kinerja yakni lingkungan kerja (environment) dan karakteristik karyawan (personal characteristics). Unsur-unsur lingkungan kerja adalah kesesuaian peran (role), sumber daya (resources), bimbingan (guidance) dan pelatihan (training). karakteristik karyawan meliputi kemampuan (ability), Sedangkan pengetahuan

(knowledge) dan keterampilan (skill). 2.2.3 Ukuran-ukuran Dimensi Kerja Supartini (2007, 35-36) menjelaskan bahwa ukuran dimensi kerja baik kualitas. kuantitas kerja, waktu dan kerjasama meliputi : a. Quality of work 1) pemahaman dan penguasaan tugas 2) kebutuhan terhadap instryuksi dalam pelaksanaan tugas 3) kemampuan dalam menemukan dan memecahkan masalah 4) ketelitian dalam pelaksanaan tugas 5) efisiensi waktu, tenaga dan biaya dalam pelaksanaan tugas 6) ketekunan dan kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas 7) inisiatif 8) sikap terhadap tugas 19

9) kemampuan dalam bekerja sendiri 10) tanggung jawab dalam melaksanakan tugas 11) kepemimpinan 12) kecakapan dalam menggunakan peralatan kerja 13) kemampuan kerusakan. b. Quantity of work kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi dari apa yang ditugaskan. c. Time of work dalam memperbaiki peralatan yang mengalami

1) ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas 2) ketepatan waktu dalam kehadiran 3) ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor 4) tingkat kehadiran dalam pekerjaan d. Cooperation with other’s work

1) kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain dalam kelompok kerja 2) kemampuan bekerja dengan karyawan lain diluar kelompok kerjanya 3) kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan 4) kemampuan memberikan bimbingan dan penjelasan pada karyawan lain. 2.2.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan 20

Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang. a. Metoda penilaian yang berorientasikan waktu lalu Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metoda yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian metoda ini juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan – perbaikan prestasi mereka. Menurut

Soekidjo dalam Supartini (2007, 34-35) bahwa teknik – teknik yang digunakan dalam penilaian ini antara lain mencakup : b. Skala tertentu Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja

karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah

ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. 21

c. Checklist Dalam metoda checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberi gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang vadilitas dan reliabilitasnya. Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan bobotnya. Metoda ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan sangat ekonomis. Sedangkan kelemahan metoda ini tidak memungkinkan adanya relatifitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. Misalnya : dua orang karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Padahal proses penyelesaian pekerjaan

tersebut berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. Metoda peristiwa kritis : Metoda penilaian ini didasarkan kepada catatan – catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan–catatan tentang pekerjaan atau tugas – tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan–catatan itu tidak

hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan. Metoda peninjauan lapangan : 22

Metode

penilaian dilakukan dengan cara para penilai

atau pimpinan langsung

kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara : 1) dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi. supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan terhadap kerja para karyawan. 2) secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat para kerja Dalam penilaian

karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang

bersangkutan. e. Tes prestasi kerja

Metoda penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metoda ini termasuk tidak langsung. f. Metoda Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu yang akan datang. Metoda peniaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapanpenetapan sasaran – sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang. Teknik – teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut : 1) Penilaian diri (self appraisals)

23

Metoda penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangkan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi. 2) Pendekatan “Management by Objective (MBO)” Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang, kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama -sama. 3) Penilaian Psikologis: Metoda penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai yang

antara lain: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan

bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan–keputusan

penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi. 4) Teknik pusat penilaian: Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk

mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu– waktu yang akan datang.
2.3 Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan

24

Dalam Peraturan Menteri Pertahanan Nomor 09 tahun 2009 tentang pokok-pokok pembinaan pegawai negeri sipil Kementerian Pertahanan dikatakan bahwa, organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan dan menyediakan sarana untuk pengembangan pengetahuan, ketrampilan, perilaku, wawasan, kemampuan manajerial, kepemimpinan melalui program pelatihan dan pendidikan yang diselenggarakan di dalam maupun di luar negeri. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kasubbag Min Balitbang Kemhan diperoleh informasi bahwa strategi Balitbang Kemhan dalam meningkatkan kinerja Balitbang Kemhan ada tiga, yaitu melalui: 2.3.1 Pemberian Motivasi Pemberian motivasi yaitu pemberian semangat, dorongan berupa penyuluhan atau pembinaan tentang penyadaran bahwa karyawan merupakan subjek dalam organisasi. Sebagai subjek karyawan merupakan motor penggerak terhadap jalannya organisasi akan ditentukan oleh kualitas kerja karyawan yang ada. Sehingga hanya karyawan yang berkualitas dan mempunyai kontribusi yang besar pada organisasi yang layak untuk mendapat posisi dan fasilitas-fasilitas. Dengan pemberian penyadaran ini diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk selalu meningkatkan pengetahuan maupun kualitas kerjanya. Bentuk pemberian motivasi berupa pengarahan dalam pertemuan, pemberian motivasi secara internal melalui panggilan kepada karyawan secara personal oleh pimpinan. 2.3.2 Pemberian Diklat

25

Dalam peningkatan kinerja Balitbang Kemhan mempunyai tujuan yang dititikberatkan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai tujuan sasaran program kerja yang telah ditetapkan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang diadakan organisasi tentu akan memberikan manfaat yang diperoleh terutama organisasi dan karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh dalam strategi Balitbang Kemhan meningkatkan kinerja karyawan yaitu: a. Meningkatkan rasa puas, menunbuhkan semangat kerja dan rasa percaya diri pada karyawan serta mengurangi angka ketidakhadiran. Hal ini dapat meningkatkan dedikasi karyawan terhadap organisasi. b. Memperbaiki metode dan sistem kerja. Hal ini dapat memperlancar proses kerja dan efisiensi waktu. c. Mengurangi pemborosan. d. Komunikasi dan kerjasama antar karyawan menjadi lebih baik. Hal ini menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja. Diklat diselenggarakan seperti diklat penjenjangan peneliti seperti Kursus Perwira Penelitian dan Pengembangan (Suspalitbang) Kemhan dan diklat yang besifat pengetahuan serta keterampilan seperti Kursus Peneliti kerjasama dengan LIPI. Waktu penyelenggaraannya tergantung materi yang diberikan. 2.3.3 Diberikan Promosi Jabatan Promosi adalah pemberian kepercayaan kepada karyawan untuk menduduki jabatan tertentu pada jenjang atau eselon tertentu. Promosi jabatan merupakan kesalahan dalam bekerja sehingga mengurangi beban

26

salah satu persyaratan karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang ada. Apabila terdapat lowongan jabatan pada struktur organisasi maka pimpinan akan mempertimbangkan karyawan yang memiliki sertifikat diklat disamping memiliki kapasitas dan kapabilitas sesuai dengan tugas, wewenang dan tanggungjawab pada jabatan yang lowong tersebut.

2.4 Pengertian Industri Pertahanan 2.4.1 Peraturan Perundang-undangan yang terkait Industri Pertahanan a. Undang-undang No.5 Tahun 1984 tentang Perindustrian. Pasal 3 ayat (8) menyatakan bahwa salah satu tujuan pembangunan industri adalah untuk “menunjang dan memperkuat stabilitas nasional yang dinamis dalam rangka memperkokoh ketahanan nasional”. Ketahanan nasional yang kokoh perlu didukung dengan perwujudan model pertahanan yang kuat, salah satu unsurnya adalah melalui pembangunan industri pertahanan yang terbina dengan baik. Industri

tersebut dalam membuat produknya harus didukung fase Litbang sebelumnya. b. Undang-undang No.3 tahun 2002 tentang Pertahanan Negara Pada Bab V tentang Pembinaan Kemampuan Pertahanan pasal 20 ayat (2 ) menyatakan bahwa “Segala sumberdaya nasional yang berupa SDM, sumberdaya alam dan buatan, nilai-nilai, teknologi dan dana dapat

didayagunakan untuk meningkatkan kemampuan pertahanan negara yang diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah”. Dalam ayat tersebut dapat diartikan bahwa teknologi sebagai salah satu sumber daya nasional, 27

dapat didayagunakan untuk meningkatkan Pertahanan Negara. Salah satu cara meningkatkan kemampuan teknologi tersebut adalah dengan cara mengadopsi atau transfer teknologi dari negara maju untuk meningkatkan kualitas sarana pertahanan kita dan cara ini tidak bisa lepas dari prosedur Litbang. Dengan demikian Industri Pertahanan mau tidak mau harus

menggunakan prosedur tersebut untuk mendekatkan hasil produknya dengan persyaratan spesifikasi teknis militer agar memenuhi standarisasi militer dan nantinya lolos dalam uji kelaikan militer. c. Pasal dan ayat di atas interpretasinya menjadi lebih kuat dengan adanya pasal 23 ayat (1) : “ Dalam rangka meningkatkan kemampuan pertahanan negara, pemerintah melakukan penelitian dan pengembangan industri dan teknologi di bidang pertahanan”. Ayat (2) : “Dalam menjalankan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Menteri mendorong dan memajukan pertumbuhan industri pertahanan”. d. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004-2009, pada Bab 7 Peningkatan Kemampuan Pertahanan Negara diantara program-programnya adalah : e. Program Penelitian dan Pengembangan Pertahanan. Program ini ditunjukan untuk melakukan penelitian dan pengembangan terhadap strategi dan sistem pertahanan, sumberdaya manusia, kemampuan dan pendayagunaan industri nasional serta penguasaan dan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk kepentingan pertahanan negara. Kegiatan pokok yang dilakukan,selain kerjasama Litbang pertahanan guna menghasilkan kajian-kajian konsep pertahanan juga : 1) Litbang bidang materiel dan insani.

28

Kerjasama Litbang bidang Kedirgantaraan, perkapalan, teknik sipil, industri alat berat, otomotif, elektronika dan kimia untuk mendukung pemenuhan kebutuhan alat peralatan pertahanan. 2) Program Pengembangan Industri Pertahanan. Program ini bertujuan meningkatkan jumlah dan kondisi alat utama sistem persenjataan yang modern dengan kegiatan pokok : a) Perbaikan, pemeliharaan, penggantian dan pengadaan peralatan pertahanan termasuk Alutsista. b) Pengembangan kerjasama bidang kedirgantaraan, perkapalan, teknik sipil, industri alat berat, otomotif, elektronika dan industri nasional lainnya. 3) Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam bidang desain dan engineering, meliputi keahlian dan kemampuan mengembangkan dan pembuatan pesawat angkut militer, pesawat misi khusus, kapal

patroli cepat, kapal perang, kendaraan tempur militer, sistem senjata, sistem jaringan komunikasi, pusat komando dan pengendalian serta sistem informasi. 4) Pemberdayaan dan peningkatan peran serta industri nasional dalam rangka pembangunan dan pengembangan kekuatan pertahanan negara serta menciptakan kemandirian,yang berkontribusi langsung

memperkecil ketergantungan dibidang pertahanan terhadap negara lain. 2.5 ISO 9000 ISO 9000 ialah standard bertulis yang menetap dan menerangkan elemenelemen asas yang perlu ada dalam sistem kualiti bagi memastikan produk yang diberikan oleh sesebuah organisasi dapat memenuhi kehendak pelanggan.

29

Pelaksanaan standard sistem ini akan memastikan produk yang dihasilkan dapat memenuhi spesifikasi yang ditetapkan untuk produk tersebut pada setiap kali dihasilkan. Standard ISO 9000 adalah standard untuk kepastian kualiti di mana prinsip asas ialah "pencegahan dan bukan pembetulan setelah berlaku kesalahan". ISO 9000 menetapkan 20 elemen asas sebagai tunjang sistem kualiti; yaitu 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Tanggungjawab Pengurusan Sistem Kualiti Semakan Kontrak Kawalan Rekabentuk Kawalan Dokument dan Data Perolehan Perolehan Kawalan Produk yang Dibekalkan oleh Pelanggan Identifikasi dan Kemudahkesanan Produk Kawalan Proses

10. Pemeriksaan dan Pengujian 11. Kawalan Peralatan Pemeriksaan, Pengukuran dan Pengujian 12. Status Pemeriksaan dan Pengujian 13. Kawalan Produk yang Tidak Memenuhi Keperluan yang Ditetapkan 14. Tindakan Pembetulan dan Pencegahan 15. Pengendalian, Penyimpanan, Pembungkusan, Pemeliharaan dan Penghantaran 16. Kawalan Rekod-rekod Kualliti 30

17. Audit Kualiti Dalaman 18. Latihan 19. Khidmat Susulan 20. Teknik-teknik Statistik Prinsip-prinsip yang diterapkan dalam ISO 9000 sebagai berikut : Pertama, ISO 9000 ialah standard untuk sistem kualiti dan bukan standard bagi produk atau perkhidmatan. Kedua, ISO 9000 berasaskan kepada dokumentasi. Prinsip ini menekankan kepada: dokumenkan apa yang dibuat; buat apa yang didokumenkan; dan buktikan. Ketiga, ISO 9000 menekankan pencegahan (prevention) dan bukan pembetulan (remedial). Mencegah masalah berlaku dan bukan mengatasi masalah selepas ianya berlaku. Keempat, ISO 9000 ialah satu standard menyeluruh (universal). Ia hanya mengutarakan keperluan asas secara umum manakala cara pencapaiannya akan ditentukan oleh organisasi sendiri. Fokusnya ialah `apa yang perlu diadakan dan tidak bagaimana hendak melakukannya' Faedah yang didapat dari ISO 9000 yaitu sebagai berikut : a. Mengurangkan tindakan pembetulan diambil selepas berlakunya sesuatu masalah dan dengan ini mengelakkan pihak pengurusan daripada terpaksa melibatkan diri dalam aktiviti operasi harian.

31

b. Membolehkan organisasi mengenalpasti tugas-tugas yang patut dijalankan serta memperincikan langkah-langkah yang perlu diambil. Ini dapat dicapai melalui perancangan yang dibuat sebelum sesuatu tugas dilaksanakan dan menyediakan prosedur, standard serta garis panduan untuk mambantu staf mengetahui tugas sebenar yang perlu dilakukan. c. Memberi kaedah bagi mendokumentasikan secara tersusun amalan-amalan pengurusan dan cara-cara bekerja. Dokumen ini boleh dijadikan asas untuk program latihan kepada staf serta asas bagi penambahbaikan prestasi. d. Membolehkan staf menjalankan tugas dengan betul pada kali pertama dan setiap kali (right the first time and everytime) melalui penyediaan arahan kerja, kawalan berkesan, sumber yang sesuai dan mencukupi, latihan, motivasi dan persekitaran yang memberangsangkan. e. Membolehkan organisasi mengenalpasti dan mengatasi masalah-masalah daripada berulang. Ini dilakukan dengan mewujudkan langkah-langkah bagi mengesan tindakan-tindakan yang tidak mematuhi amalan dan spesifikasi, mengenalpasti puncanya dan merancang serta melaksanakan tindakan pembetulan. f. Membolehkan organisasi membuktikan bahwa kualiti perkhidmatan yang diberikan dan sistem bagi menghasilkan perkhidmatan itu adalah terkawal. Ini dilakukan dengan cara mengenalpasti, mewujudkan dan menyenggara rekodrekod aktiviti yang mempunyai kesan keatas kualiti.

32

g. Membolehkan pihak pengurusan membuat keputusan dengan lebih baik melalui maklumat penting hasil daripada audit dalaman, semakan pengurusan dan kawalan dokumen. Langkah-langkah dalam pelaksanaan ISO 9000 sebagai berikut : Langkah 1 : Komitmen atasan Langkah 2 : Membuat standarisasi Langkah 3 : Sosialisasi Langkah 4 : Penilaian sistem kualitisi saat ini Langkah 5 : Merancang pelaksanaan Langkah 6 : Melaksanakan Sistem Kualiti Langkah 7 : Audit

2.6 Pengajuan Hipotesis : Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga terdapat peningkatan kinerja Balitbang Kemhan yang signifikan dalam rangka mewujudkan industri pertahanan

33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Penilitian ini dilaksanakan di Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan yang beralamat di Jl. Jati No. 1 Pangkalan Jati Pondok Labu, Jakarta Selatan, pada bulan Oktober s.d. Desember 2010. Penelitian dimulai dengan menyerahkan surat untuk melakukan observasi dari UPN “Veteran” Jakarta kemudian membagikan angket penelitian kepada responden yang dijadikan sebagai sampel uji coba penelitian. Untuk memudahkan dalam pelaksanaan

penelitian ini, maka penulis susun jadwal penelitian pada Tabel. 2 terlampir.

3.2

Populasi dan Sampel Populasi “ Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya “ Dengan demikian obyek yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah karyawan yang terdapat dalam struktur organisasi Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan.

3.2.1

3.2.2

Sampel “ Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut “ 34

Menurut DR. Sugiyono dijelaskan bahwa : Dalam penentuan teknik sampling penulis menggunakan probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata proporsional, karena organisasi Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan mempunyai karyawan dari latar belakang pendidikan yang berstrata dengan populasi karyawan berstrata, maka penulis menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Strata latar belakang anggota Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan. meliputi : SD = 1 orang, SLTP = 11 orang, SLTA/sederajat = 81 orang, Diploma/ Akademi = 15 orang, Strata Satu (S1) = 66 orang, Pasca Sarjana (S2) = 28 orang, Doktor (S3) = 4 orang. Berikut ini table penentuan jumlah sampel dari populasi Isaac dan Michael untuk tingkat kesalahan 1%, 5% dan 10%. Dengan table ini peneliti dapat secara langsung menentukan besaran sampel berdasarkan populasi dan tingkat kesalahan yang dikehendaki. Untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut :

35

λ2 . N.P.Q S = ------------------------D2 (N-1) + λ2 .P.Q Dimana : λ2 = Nilai table chisquare untuk λ tertentu ( λ = 3,841 taraf signifikansi 95% )dengan dk = 1, taraf kesalahan bisa 1 %, 5 %, 10 % P = Q = Proporsi dalam populasi = 0,5. d = Keteliatian/derajat ketetapan (0,05) S = Sampel N = Jumlah populasi Berdasarkan Tabel 1 (Isaac dan Michael) bila jumlah populasi 206,

kesalahan 5 %, maka jumlah sampelnya = 164 karena populasi berstrata, maka sampelnya juga berstrata. Stratanya ditentukan menurut jenjang pendidikan. Dengan demikian masing-masing sampel untuk tingkat pendidikan harus proporsional sesuai dengan populasi. Bersadarkan perhitungan berikut jumlah sampel untuk kelompok : Tabel. 3.1 Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian (orang) NO 1 2 PENDIDIKAN S3 S2 POPULASI (Orang) 4 28 SAMPEL (Orang) RUMUS JUMLAH 4/206 x 3 164 28/206 x 22 164 36

3 4 5 6 7

S1 DIPLOMA/AKADEMI SLTA SLTP SD TOTAL

66 15 81 11 1 206

66/206 x 164 15/206 x 164 81/206 x 164 11/206 x 164 1/206 x 164

53 12 64 9 1 164

3.3

Metode Penelitian Menurut DR. Sugiyono dalam bukunya Metodologi Penelitian dan Administrai dinyatakan : Penelitian menurut tingkat eksplanasinya adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Dalam hal ini peneliti menggunakan penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Pada dasarnya meneliti adalah ingin mendapatkan data yang valid, reliabel dan obyektif tentang gejala tertentu. Sedangkan jenis data dan analisisnya dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi tiga hal yaitu kualitatif, kuantitatif dan gabungan keduanya. Penulis dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka (skoring) atau data kualitatif yang diangkakan.

37

3.4 Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 3.4.1 Penelitian Kepustakaan (library research) Penelitian kepustakaan dilakukan dengan mengadakan study/penelitian terhadap literatur-literatur, buku-buku, mass media dan lain-lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan dilakukan dalam skripsi ini. 3.4.2 Penelitian Lapangan (field research) a. Wawancara Memperoleh data dan informasi dengan wawancara langsung kepada anggota Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan b. Observasi Pengamatan langsung dengan obyek yang berkaitan dengan aktivitas karyawan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja anggota Badan Penelitian dan Pengembangan (Balitbang) Kemhan. c. Kuesioner (Angket) Memperoleh data dengan cara memberikan pernyataan-pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 3.5 Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini untuk mengukur nilai variabel yang diteliti digunakan Skala Likert karena yang akan diukur adalah mengenai sikap, pendapat atau persepsi anggota dengan menjawab pernyataan-pernyataan atau pertanyaan. 38

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yang berupa kata-kata antara lain : Tabel. 3.2 Pembobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner Pilihan Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber : Istiyanto (2006) Menurut Prof. DR. Suharsimi Arikunto dalam bukunya Prosedur Pernyataan Positif 5 4 3 2 1 Pernyataan Negatif 1 2 3 4 5

Penelitian dijelaskan bahwa : Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui . Kuesioner dipakai untuk menyebut metode maupun instrumen. Jadi dalam menggunakan metode angket atau kuesioner instrumen yang dipakai adalah angket atau kuesioner. Dengan demikian instrumen yang digunakan adalah berupa angket/kuesioner tertutup yaitu angket yang berisi tentang pernyataan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih.

39

Tabel. 3.3 KISI-KISI VARIABEL PENELITIAN
Butir Pernyataan Variabel Dimensi Indikator (+) Strategi Peningkatan Kinerja Hasil Kerja - Mutu kerja - Pengembangan karyawan -Pengetahuan jab - Peralatan Produktivitas -Efisiensi/efektivitas - Disiplin - loyalitas - Tanggung jawab - Semangat Jumlah Industri Pertahanan (Y) Komponen Pembina Produk Peraturan Spesifikasi Jumlah 1, 2 4, 5, 6 8, 9 12, 13 3 7 10, 11 14, 15 5 7 9, 11 13, 15 17 19 6 8 10, 12 14,16 18 20 2 2 4 4 2 2 20 3 4 4 4 15 1 3 Jumlah Pernyataan (-) 2 4 Total 2 2

(X)

3.5.1

Uji Validitas Instrumen Sebelum dibagikan kepada karyawan yang sudah ditetapkan sebagai sampel, kuesioner di ujicobakan kepada 164 responden di luar sampel. Analysis factor dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor fakor dengan skor total. Dengan rumus korelasi Product Moment (Pearson) sebagai berikut : n ∑XY – ( ∑X ) ( ∑Y ) rxy = { n ∑X2 - ( ∑X )2 } { n ∑Y2 - ( ∑Y )2 } 40

Dimana : rxy XY X Y X2 Y2 n = Koefisien validitas item yang dicari = Hasil kali dari X dan Y = Skor tiap item/butir = Jumlah skor total = Jumlah kuadrat skor per item = Jumlah kuadrat dari jumlah skor = Jumlah sampel penelitian

Dasar pengambilan keputusan adalah : 1) Bila r hitung > r tabel, maka item tersebut valid, 2) Bila r hitung < r tabel, maka item tersebut tidak valid. Pada output hasil olah data dengan Statistical Product and Service Solution versi 17 (SPSS 17) akan tampak bahwa pada analisis validitas nilai rhitung adalah nilai yang terdapat pada kolom Corrected Total-Item Correlation. 3.5.2 Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas bertujuan untuk mendapatkan butir-butir instrumen yang dapat dipercaya. Adapapun tehnik yang dipakai adalah tehnik belah dua ganjil dan genap, yang dianalisis dengan menggunakan rumus Spearman Brown sebagai berikut :

41

2.rb ri = 1 + rb Dimana : ri rb
=

angka reliabelitas keseluruhan item angka reliabelitas pertama dan kedua

=

Dari hasil perhitungan ini, koefisien dapat dikelompokkan menjadi lima kriteria menurut Arikunto (2002, 245) yaitu : a. Nilai 0,800 s.d. 1,00 kriteria tinggi b. Nilai 0,600 s.d. 0,800 kriteria cukup c. Nilai 0,400 s.d. 0,600 kriteria agak rendah d. Nilai 0,200 s.d. 0,400 kriteria rendah e. Nilai 0,000 s.d. 0,200 kriteria sangat rendah Selanjutnya menurut Nurgiantoro dkk (2002, 332) butir-butir pernyataan reliabel bila r alpha (Cronbach alpha) > 0,600, dibaca dengan nilai ralpha pada output SPSS 17. 3.6 Teknik Analisa Data 3.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson). Untuk mencapai kesimpulan dalam penelitian ini, maka semua data yang diperoleh akan diolah dengan menggunakan rumus “Korelasi Product Momment Angka Kasar “ sebagai berikut :

42

n ∑XY – ( ∑X ) ( ∑Y ) rxy = { n ∑X2 - ( ∑X )2 } { n ∑Y2 - ( ∑Y )2 }

Dimana : rxy = Koefisien korelasi antara X dengan variabel Y XY X Y X2 Y2 n Tabel 3.4 = Hasil kali dari X dan Y = Variabel Kinerja Balitbang Kemhan = Variabel Industri Pertahanan = Kwadrat X = Kwadrat Y = Jumlah Sampel Penelitian Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber : Sugiono (2005 , 183) 3.6.2 Pengujian Hipotesis Kriteria Pengujian : thitung > ttabel Ho ditolak, berarti terdapat strategi peningkatan kinerja

Balitbang Kemhan dalam rangka mewujudkan industri pertahanan. 43

thitung < ttabel

Ho diterima, berarti tidak terdapat strategi peningkatan

kinerja Balitbang Kemhan dalam rangka mewujudkan industri pertahanan. 3.6.3 Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel x terhadap variable y, maka digunakan uji koefisien determinasi sebagai berikut : KD = Dimana : KD r = Koefisien Determinasi = Koefisien korelasi strategi peningkatan kinerja Balitbang Kemhan dalam rangka mewujudkan industri pertahanan. r x 100 %
2

44

45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Balitbang Kemhan. Berdasarkan Keputusan Menhankam Nomor: KEP/05/M/X/1983 tanggal 5 Oktober 1983 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan Keamanan, antara lain pembentukan Badan Pengkajian dan Pengembangan Industri dan Teknologi, Departemen Pertahanan Keamanan disingkat BPPIT Dephankam. Pejabat Kepala BPPIT Dephankam periode pertama adalah Brigjen TNI Hardijono masa bakti 01 Oktober 1983 s/d 31 Maret 1988. Kemudian periode kedua BPPIT Dephankam dipimpin oleh Brigjen TNI Ir. Suratman, MBA masa bakti 1 April 1988 s/d 30 Nopember 1992. Periode ketiga BPPIT Dephankam dipimpin oleh Brigjen TNI Ir. Gunadi masa bakti 01 Desember 1992 s/d 31 Januari 1997. Periode keempat BPPIT Dephankam dipimpin oleh Mayjen TNI I.G.N. Arsana, SE, MM. masa bakti 01 Pebruari 1997 s/d 31 Desember 1998. Periode kelima BPPIT Dephankam dipimpin oleh Mayjen TNI Soemarno,SIP masa bakti 01 Januari 1999 s/d 13 Pebruari 2001. Sehubungan dengan pemisahan Polri dari TNI, maka Dephankam diubah namanya menjadi Dephan dan BPPIT Dephankam menjadi BPPIT Dephan. Selanjutnya periode keenam di era reformasi dan sebagai pelaksanaan Keppres RI Nomor 147 Tahun 1999 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen sebagaimana 45

diubah dengan Keppres RI Nomor 165 Tahun 2000, tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan, maka Dephan melakukan penataan kembali organisasi (reorganisasi) berdasarkan Kepmen Nomor:

Kep/19/M/XII/ 2000 tanggal 29 Desember 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. Maka BPPIT Dephan diganti namanya menjadi Badan Penelitian dan Pengembangan Departemen Pertahanan (Balitbang Dephan). Organisasi baru Balitbang Dephan dipimpin oleh DR. H. Soefjan Tsauri, MSc, APU, mulai menjabat pada tanggal 13 Pebruari 2001. Balitbang Dephan dengan susunan organisasi, tugas pokok dan fungsi yang baru dan dengan semangat untuk mengubah anekdot bahwa "litbang adalah sulit berkembang" menjadi "litbang adalah elit yang patut dibanggakan". Periode ketujuh Balitbang Dephan dipimpin oleh Prof. Ir. Lilik Hendrajaya, MSc, PhD. Periode saat ini Balitbang Kemhan dipimpin oleh Dr. Ir. Pos M Hutabarat. M.A. 4.1.2 Tugas dan Fungsi Balitbang Kemhan Tugas Pokok Balitbang Kemhan yaitu menyelenggarakan penelitian, pengkajian dan pengembangan strategi dan sistem pertahanan, sumber daya manusia, kemampuan dan pendayagunaan industri nasional serta penguasaan dan penerapan Iptek untuk pertahanan negara. Sedangkan Fungsi Balitbang Kemhan adalah sebagai berikut :

46

a. Penelitian, pengkajian dan pengembangan strategi dan sistem pertahanan serta pendayagunaan sumber daya nasional untuk pertahanan negara b. Penelitian, pengkajian dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam upaya meningkatkan kemampuan SDM untuk pertahanan negara c. Penelitian, pengkajian dan pengembangan industri nasional dalam

rangka mendukung pertahanan negara untuk mencapai kemandirian dalam penyediaan alat pertahanan d. Penelitian, pengkajian dan pengembangan ilmu pengetahuan &

teknologi (Iptek) pertahanan, guna mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya nasional untuk pertahanan negara e. Pengkoordinasian dan pengelolaan administrasi Dephan dalam fora nasional dan internasional bidang Iptek f. Pemberian bimbingan, perijinan dan supervisi sesuai bidang tugas g. Pengkoordinasian tangga Badan h. Pengawasan, pengendalian dan pelaksanaan kegiatan sesuai lingkup tugas berdasarkan peraturan perundang-undangan yg berlaku staf dukungan teknis, administrasi dan rumah

47

4.1.2

Struktur Organisasi Balitbang Kemhan Tabel. .4.1

Balitbang Kemhan terdiri dari:

a.

Sekretariat Badan Penelitian dan Pengembangan; 1) Tugas Pokok Memberikan pelayanan teknis dan administratif Badan 2) Fungsi a) Penyiapan perencanaan dan pengendalian program kerja dan anggaran serta pelaporan Badan b) Penyiapan penataan kelembagaan dan ketatalaksanaan Badan c) Pelaksanaan administrasi kepegawaian dan pengelolaan

keuangan, materiil, ketatausahaan dan kerumah tanggaan Badan d) Pengelolaan data dan informasi serta dokumentasi dan kepustakaan Badan 48

e) Pengelolaan fora nasional dan internasional bidang Iptek dan industri f) Koordinasi dan supervisi staf

4.2

Puslitbang Strahan;

4.2.1

Tugas Pokok Melaksanakan penelitian dan pengembangan di bidang strategi dan sistem pertahanan serta pendayagunaan sumber daya nasional

4.2.2 Fungsi a. Penyiapan rumusan kebijakan dan standarisasi teknis penelitian dan pengembangan di bidang strategi dan sistem pertahanan b. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang strategi dan sistem pertahanan c. Perencanaan program penelitian dan pengembangan strategi dan sistem pertahanan d. Pelaksanaan dan evaluasi penelitian dan pengembangan di bidang strategi dan sistem pertahanan e. Pemberian pelayanan penelitian dan pengembangan serta informasi ilmiah di bidang strategi dan sistem pertahanan f. Koordinasi dan kerjasama penelitian dan pengembangan di bidang strategi dan sistem pertahanan g. Pengelolaan ketatausahaan dan kerumahtanggaan Pusat 49

4.2.3 Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan INPUT TA.2010 1. PROSES Litjianbang Terorisme dan Perkembangan di NKRI Litjianbang tentang Potensi Separatis di Aceh (Ditinjau dari Aspek Politik dan Keberadaan Partai Politik Lokal) Litjianbang tentang Pemahaman Masyarakat di Daerah Perbatasan/Terpencil Terhadap Idiologi Polotik, Ekonomi, Sosbud dan Militer Litjianbang tentang Pengelolaan Keamanan Daerah Perbatasan yang Terintegrasi (RI-PNG) OUTPUT Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian

2.

3.

4.

Litjianbang tentang Pengelolaan Keamanan 5. Daerah Perbatasan yang Terintergrasi (RIMalaysia) Sumber : Balitbang Kemhan 4.3 Puslitbang Sumdahan; 4.3.1 Tugas Pokok

Naskah Kajian

Melaksanakan penelitian dan pengembangan di bidang sumber daya manusia 4.3.2 Fungsi a. Penyiapan rumusan kebijakan dan standarisasi teknis penelitian dan pengembangan di bidang sumber daya manusia b. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang sumber daya manusia c. Perencanaan program penelitian dan pengembangan sumber daya manusia 50

d.

Pelaksanaan dan evaluasi penelitian dan pengembangan di bidang sumber daya manusia

e.

Pemberian pelayanan penelitian dan pengembangan serta informasi ilmiah di bidang sumber daya manusia

f.

Koordinasi dan kerjasama penelitian dan pengembangan di bidang sumber daya manusia

g. 4.3.3

Pengelolaan ketatausahaan dan kerumahtanggaan Pusat Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan

INPUT TA.2010 1. 2.

PROSES Sense of Defence (Kepedulian Terhadap Pertahanan Negara) Masyarakat Pedesaan dalam Konteks Bela Negara Peningkatan Kualitas Hidup Masyarakat Pesisir dalam Mendukung Pertahanan Negara Analisis Pengaruh Negatif Kemajuan Informasi Teknologi pada Masyarakat Perkotaan Guna Mendukung Pertahanan Negara Konsepsi Penerapan Sistem PKBN di lingkungan Perguruan Tinggi Guna Mendukung Pertahanan Negara Konsepsi Pola Rekruitment Komponen Cadangan sesuai Matra Guna Memperbesar dan Memperkuat Komponen Utama Analisis Pengaruh Negatif Kemajuan Informasi Teknologi pada Masyarakat Perkotaan Guna Mendukung Pertahanan Negara Terwujudnya kegiatan penelitian perorangan akreditasi penelitian Tersusunnya penelitian buku petunjuk pelaksanaan akreditasi

OUTPUT Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian

3.

4.

5.

6.

7. 8. 9.

Terlaksananya Kegiatan LLBB Diklat untuk Susdasjitek

Sumber : Balitbang Kemhan

51

4.4

Puslitbang Alpalhan;

4.4.1 Tugas Pokok Melaksanakan penelitian dan pengembangan di bidang industri pertahanan 4.4.2 Fungsi a. Penyiapan rumusan kebijakan dan standarisasi teknis penelitian dan pengembangan di bidang industri pertahanan b. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang industri pertahanan c. d. Perencanaan program penelitian dan pengembangan industri pertahanan Pelaksanaan dan evaluasi penelitian dan pengembangan di bidang industri pertahanan e. Pemberian pelayanan penelitian dan pengembangan serta informasi ilmiah di bidang industri pertahanan f. Koordinasi dan kerjasama penelitian dan pengembangan di bidang industri pertahanan g. Pengelolaan ketatausahaan dan kerumahtanggaan Pusat

4.4.3 Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan INPUT TA.2010 1. PROSES Litjianbang tentang Kajian Pembuatan Alkompur Ruset UHF Litjianbang tentang Kajian Pembuatan Kapal Patroli Cepat (Fast Patrol Boat/FPB) OUTPUT Naskah Kajian Naskah Kajian + Mark-Up

2.

3. Naskah Kajian tentang Bahan Laras Senjata Berat Round bar + 52

12,7 mm. Lanjutan Retrofit Ranpur AMX-13 Integrated Sistem Automotive dan Senjata (Kanon) Pembuatan Hopping Model Alkom UHF/FM Manpack

Naskah Kajian Naskah Kajian Naskah Kajian

4. 5.

Sumber : Balitbang Kemhan

4.5 Puslitbang Iptekhan; 4.5.1 Tugas Pokok Melaksanakan penelitian dan pengembangan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi pertahanan 4.5.2 Fungsi a. Penyiapan rumusan kebijakan dan standarisasi teknis penelitian dan pengembangan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi pertahanan b. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi pertahanan c. Perencanaan program penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi pertahanan d. Pelaksanaan dan evaluasi penelitian dan pengembangan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi pertahanan e. Pemberian pelayanan penelitian dan pengembangan serta informasi ilmiah di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi pertahanan f. Koordinasi dan kerjasama penelitian dan pengembangan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi pertahanan 53

g.

Pengelolaan ketatausahaan dan kerumahtanggaan Pusat

4.5.3 Kegiatan litbang dan produk yang dihasilkan INPUT PROSES OUTPUT
Naskah Kajian

TA.2010 1. Perancangan Warhead dan Impact Fuze Rudal 2. 3. 4. 5. 6.

Pengembangan Material Alumunium Paduan untuk Naskah Kajian Plate Body Armour (AMCCS) Revitalisasi Propelan Rudal Land to Air Seacet Naskah Kajian GWS21 milik TNI AL Revitalisasi Jaringan Kodal TNI untuk Gelar KRI Naskah Kajian dengan Menggunakan Sippo Prototipe Rudal Jelajah Surface to Surface Jarak Naskah Kajian 100-150 Km Prototipe Wahana Control Mekanik dan Wind Naskah Kajian Tunnel Test pada Glide Smart Bomb

Sumber : Balitbang Kemhan 4.6 Deskripsi Hasil Penelitian

4.6.1 Uji Instrumen Penelitian Pengujian validitas dan reliabilitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari butir-butir pertanyaan yang ada dalam sudah valid dan reliabel. Jika butir-butir pertanyaan tersebut sudah valid dan reliabel berarti butir-butir pertanyaan tersebut sudah bisa untuk mengukur faktor-faktornya. 4.6.2 Validitas Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Kinerja Balitbang Kemhan dan Kinerja karyawan adalah

54

sebagai berikut Dengan bantuan sofware SPSS 17 yang dapat dilihat pada lampiran, Dasar pengambilan keputusan adalah : a. - Jika r hasil > r tabel, maka pernyataan valid b. - Jika r hasil < r tabel, maka pernyataan tidak valid r tabel = 0,374, sedangkan r hasil dilihat dari kolom Corrected item-Total Correlation. Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Strategi Peningkatan Kinerja, dan Industri Pertahanan adalah sebagai berikut : c. a. Variabel Strategi Peningkatan Kinerja Melalui masukan responden 30 orang, taraf signifikansi = 5% maka diperoleh hasil seperti perolehan r hitung sebagai berikut : Tabel. 4.1 r hitung uji validitas variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 r hitung 0.489 0.618 0.733 0.692 0.481 0.308 0.672 0.699 0.745 0.731 0.703 0.700 0.589 0.598 0.218 0.725 0.610 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid

55

18 19 20

18 19 20

0.718 0.541 0.574

0,374 0,374 0,374

Valid Valid Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17 Dari 20 pernyataan ternyata hanya 18 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 6 dan 15), hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel.4.2 r hitung uji validitas variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) pada putaran ke 2
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Pertanyaan 1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13 14 16 17 18 19 20 r hitung 0.522 0.670 0.752 0.691 0.394 0.668 0.721 0.746 0.748 0.717 0.698 0.594 0.590 0.712 0.582 0.731 0.575 0.569 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17 d. b. Variabel Industri Pertahanan

Melalui masukan responden 30 orang, taraf signifikansi = 5% maka diperoleh hasil seperti perolehan r hitung sebagai berikut :

56

Tabel.4.3 r hitung uji validitas variabel Industri Pertahanan (Y)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 r hitung 0.625 0.755 0.748 0.835 0.788 0.833 0.685 0.743 0.779 0.749 0.771 0.673 0.785 0.654 0.163 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17 Dari 15 pernyataan ternyata hanya 14 pernyataan valid. Maka dilakukan uji putaran kedua dengan membuang pernyataan yang tidak valid (pernyataan ke 15), hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel. 4.4 r hitung uji validitas variabel Industri Pertahanan (Y) pada putaran ke 2
Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 r hitung 0.651 0.792 0.763 0.845 0.792 0.848 0.683 0.744 0.759 0.739 0.772 0.671 0.784 0.638 r tabel 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 0,374 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17

57

4.6.3 Reliabilitas Pengujian Reliabilitas adalah proses menguji keseluruhan pertanyaan yang ada dalam sebuah kuesioner, apakah isi dari pertanyaan yang ada dalam sudah reliabel. Burhan Nurgiantoro (2002 : 332) mengatakan bahwa pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas adalah : e. - Jika Cronbach’s Alpha > 0,6, maka pernyataan reliabel f. - Jika Cronbach’s Alpha < 0,6, maka pernyataan tidak reliabel Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan terhadap instrumen penelitian variabel Strategi Peningkatan Kinerja dan Industri Pertahanan adalah sebagai berikut : g. Variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) dasar

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .936 N of Items 18

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17 Dasar pengambilan keputusan adalah : - Jika r Alpha > 0,60, maka pernyataan reliabel - Jika r Alpha < 0,60, maka pernyataan tidak reliabel r Alpha = 0,936 Dengan demikian dari r Alpha > 0,6 (0,936 > 0,60). Kesimpulan pernyataan realibel. h. Variabel Industri Pertahanan (Y)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

58

.951

14

Dasar pengambilan keputusan adalah : - Jika r Alpha > 0,60, maka pernyataan reliabel - Jika r Alpha < 0,60, maka pernyataan tidak reliabel r Alpha = 0,951 Dengan demikian dari r Alpha > 0,6 (0,951 > 0,60). Kesimpulan pernyataan realibel. 4.7 Deskripsi Hasil Penelitian Pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam kuisioner untuk variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) dan Industri Pertahanan (Y) disusun sedemikian rupa sehingga dianggap mampu memberikan masukan (input) data bagi penulis. Butir-butir pertanyaan disusun dan diukur dalam skala Likert yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan (data yang bersifat kualitatif) ditampilkan dalam bentuk angka dengan menggunakan skala Likert (bobot nilai 1-5) yaitu dengan pertanyaan-pertanyaan mulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju , ragu-ragu , setuju dan sangat setuju dengan nilai pembobotan 1 sampai dengan 5.

Deskripsi hasil penelitian disajikan berdasarkan : 4.7.1 Karakteristik Responden Dilihat dari Karakteristik responden dari pengolahan data 164 responden yang dijadikan sample. Analisis deskriptif karakteristik responden terdiri dari diagram dan tabel yang berisi tentang jenis kelamin dan usia. Karakteristik data diolah berdasarkan data-data kuesioner, secara lengkap dapat dilihat sebagai berikut : i. 59

j. Jenis Kelamin Sebaran responden dilihat dari jenis kelamin karyawan Balitbang Kemhan sebagai berikut : Tabel. 4.5 Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin No 1 2 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Frekuensi 125 39 164 Prosentase (%) 76 24 100

Jumlah responden terbanyak adalah pria yaitu sebanyak 125 orang sebesar 76% dan jumlah responden perempuan adalah sebanyak 39 responden atau 24%. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan Balitbang Kemhan berjenis kelamin pria lebih banyak. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :

76 80 70 60 Prosentase 50 40 30 20 10 0 Laki-laki Perempuan Jenis kelamin 24

Diagram 4.1 Grafik Jenis Kelamin Responden (dalam %)

60

b.Usia Sebaran responden dilihat dari usia karyawan Balitbang Kemhan sebagai berikut : Tabel. 4.6 Karakteristik Responden dilihat dari Usia No 1 2 3 Usia < 30 th 31 th – 40 th > 40 th Jumlah Frekuensi 23 75 66 164 Prosentase (%) 14 46 40 100

Jumlah responden terbanyak adalah yang berusia antara 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 75 orang sebesar 46 % dan jumlah responden yang berusia kurang dari 30 tahun adalah sebanyak 23 orang atau 14 %, sedangkan responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 66 orang atau 40 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan Balitbang Kemhan mayoritas berumur antara 31 sampai dengan 40 tahun. digambarkan melalui grafik sebagai berikut : Lebih jelas

50 40 Prosentase 30 20 10 < 30 th 14

46 40

31 th – 40 th Usia

> 40 th

Diagram 4.2 Grafik jumlah responden dilihat dari usia (dalam %) 61

4.8. Hasil Analisis data dan Pengujian Hipotesis 4.8.1 Pengujian persyaratan Analisis Uji yang dilakukan adalah uji Normalitas, uji ini biasa dilakukan sebelum analisa regresi dan korelasi yang ditujukan untuk menguji apakah dalam

sebuah regresi, variabel terikat dan bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Dengan program SPSS 17, uji ini dapat dilakukan dengan menggunakan metoda Normal Probabilty Plot (NPP). Untuk masing masing variabel diadakan pengujian normalitas adalah sebagai berikut: Hasil uji normalitas variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap Industri Pertahanan (Y) Grafik NPP of Regression Standardized Resid variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap variabel Industri Pertahanan (Y)
1,0

,8

Expected Cum Prob

,5

,3

0,0 0,0 ,3 ,5 ,8 1,0

Observed Cum Prob

Grafik 4.3 Dari grafik di atas terlihat bahwa data (titik-titik) regresi menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal 62

berarti bahwa model regresi layak digunakan

untuk memprediksi

variabel terikat (Industri Pertahanan) berdasarkan masukan variabel bebasnya yaitu Strategi Peningkatan Kinerja. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 4.8.2 Regresi Variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap Industri Pertahanan (Y). a. Koefisien Korelasi Dari tabel di bawah ini diperoleh koefisien korelasi antara variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap variabel Industri Pertahanan (Y) sebesar 0,773. kedua variabel kuat. Tabel Nilai Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap variabel Industri Pertahanan (Y)
Model Summary Model 1 R ,773
a b

Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan

R Square ,597

Adjusted R Square ,580

Std. Error of the Estimate 1.890

a. Predictors: (Constant), STRATEGI PENINGKATAN KINERJA b. Dependent Variable: INDUSTRI PERTAHANAN

4.8.3 Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap variabel Industri Pertahanan (Y) diperoleh koefisien 63

determinasi (r square) sebesar 0,597; hal ini berarti bahwa 59,7 % variasi nilai dari variabel Industri Pertahanan (Y) dijelaskan variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X), sedangkan sisanya 40,3 % dijelaskan oleh sebab lain. 4.8.4 Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 58,561 dan b = 0,386. Dengan demikian persamaan regresi linier variabel Strategi Peningkatan Kinerja terhadap variabel Industri Pertahanan menjadi : Y’ = 55,633 + 0,342 X Strategi Peningkatan

Tabel t hitung dan Persamaan Regresi Variabel Kinerja (X) terhadap variabel Industri Pertahanan (Y)
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) Kinerja B 55.633 .342 Std. Error 3.468 .056

Standardized Coefficients Beta .662 t 16.041 6.122 Sig. .000 .000

a. Dependent Variable: Industri Pertahanan

Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (Industri Pertahanan) jika skor variabel Strategi Peningkatan Pertahanan (X) ditentukan. Sebagai contoh, jika skor variabel

kemampuan (X) = 100, maka skor variabel disiplin kerja (Y) menjadi :Y’= 55,633 + 0,342 (100) = 89,833

64

Artinya, jika skor variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) ditentukan sebesar 100, maka akan diperoleh skor variabel Industri Pertahanan (Y) sebesar 89,833. Dari contoh di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel

X bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel Industri Pertahanan akan berkurang sebesar 0,342 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X bertambah sebesar 100 (sepuluh) kali maka skor variabel Industri Pertahanan akan bertambah sebesar 34,2. 4.8.5 Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis, pengaruh Strategi Peningkatan Kinerja terhadap Industri Pertahanan dirumuskan sebagai berikut : Ho : Strategi Peningkatan Kinerja tidak berpengaruh terhadap Industri Pertahanan Ha : Strategi Peningkatan Kinerja berpengaruh terhadap Industri Pertahanan maka dilakukan uji statistik t. Untuk = 5% dan derajat bebas 164 dengan
tabel

menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t keputusan dengan membandingkan nilai t kriteria keputusan sebagai berikut : a. Jika nilai t
hitung

= 1,654.

Pengambilan
tabel

hitung

dengan nilai t

dengan

berada antara – 1,654 sampai + 1,654 maka Ho diterima

(Strategi Peningkatan Kinerja tidak berpengaruh terhadap Industri Pertahanan).

65

b. Jika nilai t hitung < - 1,654 atau > + 1,654 maka Ho ditolak dan Ha diterima (Strategi Peningkatan Kinerja berpengaruh terhadap Industri Pertahanan). Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 17 (seperti pada Tabel) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 6,122 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian maka disimpulkan bahwa Strategi

Peningkatan Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Industri Pertahanan. Penjelasan di atas lebih mudah dipahami dengan memperhatikan posisi nilai t hitung pada kurva normal dari distribusi t di bawah ini :

Daerah Penolaka H0 ½ α = 0,025 Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penolaka H0 ½ α = 0,025

-6,122

-1,654

1,654

6,122

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 Gambar Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Strategi Peningkatan Kinerja Terhadap Industri Pertahanan 4.9 Pembahasan

4.9.1 Koefisien Determinasi (R2 dan adjusted R2). Koefisien determinasi ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk

pengaruh satu atau dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien 66

determinasi yang digunakan adalah R2 (R square) yang merupakan hasil pengkuadratan dari nilai R. Sedangkan untuk hubungan lebih dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang dipakai adalah adjusted R2. Nilai adjusted R2 selalu lebih kecil dari R2 (Santoso, 2000). Tabel Koefisien determinasi bebas dan variabel terikat. (R2 dan Adjusted R2), hasil uji t antar variabel

Pengaruh Antar Variabel X-Y

R2 0,597

Adjusted R2 0,580

t hitung 6,122

t tabel 1,654

Hal ini berarti bahwa variabel terikat (Industri Pertahanan) ditentukan paling nyata ditentukan oleh variabel bebas (Strategi Peningkatan Kinerja) sebesar 59,7 %. 4.9.2 Analisa Regresi. Dari hasil analisa data diperoleh kenyataan bahwa pada analisa regresi variabel bebas memiliki hubungan yang kuat dan pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Industri Pertahanan). Variabel Strategi Peningkatan Kinerja memiliki korelasi positif terhadap variabel Industri Pertahanan, yang berarti jika semakin besar nilai variabel Strategi Peningkatan Kinerja akan meningkatkan Industri Pertahanan yaitu: Y’ = 55,633 + 0,342 X

67

68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Dari hasil pengujian hipotesa dan analisa pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : Ada peningkatan kinerja Balitbang Kemhan yaitu dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X) terhadap variabel Industri Pertahanan (Y) diperoleh koefisien determinasi (r square) sebesar 0,597; hal ini berarti bahwa 59,7 % variasi nilai dari variabel Industri

Pertahanan (Y) dijelaskan variabel Strategi Peningkatan Kinerja (X), sedangkan sisanya 40,3 % dijelaskan oleh sebab lain.
Adapun strategi Balitbang Kemhan dalam meningkatkan kinerja, melalui : 5.1.1 Pemberian Motivasi Pemberian penyuluhan motivasi atau yaitu pemberian tentang semangat, penyadaran dorongan bahwa berupa

pembinaan

karyawan

merupakan subjek dalam organisasi. Sebagai subjek karyawan merupakan motor penggerak terhadap jalannya organisasi akan ditentukan oleh kualitas kerja karyawan yang ada. Sehingga hanya karyawan yang berkualitas dan mempunyai kontribusi yang besar pada organisasi yang layak untuk mendapat posisi dan fasilitas-fasilitas. Dengan pemberian penyadaran ini diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk selalu meningkatkan pengetahuan maupun kualitas kerjanya. Bentuk pemberian motivasi berupa

68

pengarahan dalam pertemuan, pemberian motivasi secara internal melalui panggilan kepada karyawan secara personal oleh pimpinan. 5.1.2 Pemberian Diklat Dalam peningkatan kinerja Balitbang Kemhan mempunyai tujuan yang dititikberatkan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai tujuan sasaran program kerja yang telah ditetapkan. 5.1.3 Diberikan Promosi Jabatan

Promosi adalah pemberian kepercayaan kepada karyawan untuk menduduki jabatan tertentu pada jenjang atau eselon tertentu. Promosi jabatan merupakan salah satu persyaratan karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang ada. Apabila terdapat lowongan jabatan pada struktur organisasi maka pimpinan akan mempertimbangkan karyawan yang memiliki sertifikat diklat disamping memiliki kapasitas dan kapabilitas sesuai dengan tugas, wewenang dan tanggungjawab pada jabatan yang lowong tersebut. 5.2. Saran Dari kesimpulan diatas, untuk mengantisipasi hal-hal tersebut dan untuk mencapai maksud dan tujuan peningkatan Kinerja Balitbang Kemhan, maka disarankan sebagai berikut : 5.2.1. Strategi peningkatan kinerja yang telah dilaksanakan di Balitbang Kemhan dalam rangka mewujudkan industri pertahanan untuk dipelihara 69

bahkan lebih disempurnakan supaya kenyamanan bekerja dapat dicapai yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. 5.2.2 Perlu penelitian lanjutan untuk skope yang lebih luas, dan penelitian pada Dinas lain sebagai masukan pengambil kebijakan.

70

71

Lampiran 1

LEMBARAN ANGKET/KUISIONER PENELITIAN DATA RESPONDEN A. Petunjuk Pengisian : 1. 2. Berilah tanda (X) pada kotak, sesuai dengan pernyataan yang dipilih. Kuisioner ini berisi beberapa pertanyaan yang dimohonkan untuk dijawab secara pribadi dengan tidak mencantumkan nama. Jawaban yang diberikan tidak terkait

dengan kedinasan, namun sepenuhnya untuk kepentingan penelitian ilmiah dalam rangka penyusunan tesis. 3. Ketentuan bobot nilai jawaban responden sebagai berikut :
STS = sangat tidak setuju TS = tidak setuju RG = ragu-ragu S = setuju SS = sangat setuju

B.

Data Responden. Jenis Kelamin Umur Instansi/Bagian Jabatan Masa Kerja : L/P : …………………..tahun : ………………………… : ………………………… : …………………………

Pendidikan Terakhir : .........................................

Lampiran 2 A. DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL STRATEGI PENINGKATAN KINERJA (X) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
NO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. PERTANYAAN Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja saudara Pimpinan tidak pernah mau menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi, pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan SDM Pengembangan SDM tidak harus menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara, sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya Saudara dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudarasangat terbatas membuat saudaramenjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan, pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan Karena saudara dekat dengan pimpinan, wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saudara Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saudara JAWABAN TS RG S

STS

SS

18. 19. 20.

Lampiran 3 Sampel variabel Kinerja (X)
No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 1 3 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 5 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 3 3 4 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 5 5 3 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 6 2 3 2 4 4 2 5 4 2 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 2 5 5 2 5 4 7 3 3 4 4 3 2 4 3 4 3 4 2 2 3 4 1 4 4 2 4 2 5 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 8 3 4 3 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 9 3 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 5 3 4 4 4 Nilai Pernyataan ke 10 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 11 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 12 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 13 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 14 4 3 3 2 2 4 3 3 4 3 2 3 5 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 15 5 3 4 4 2 2 3 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 16 5 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 17 5 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 18 5 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 Jml 65 55 57 72 59 58 56 57 67 60 63 61 62 57 71 53 65 60 55 65 60 59 59 62 65 63 67 67 74 58 58 56 57

34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71

4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 5 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3

4 3 5 5 5 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 5 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

3 3 5 5 5 3 4 3 3 4 3 3 5 3 3 5 2 4 5 5 3 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3

2 4 3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 3 2 5 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 2 5 5 5

4 3 2 2 2 3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 2 2 3 4 1 4 4 2 4 2 5 4 4 3 3 3 3 4 3 3

4 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3

4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 5 3 3

3 3 2 2 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3

3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 4 3 4 4 4 5 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3

4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 2 5 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3

4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3

4 3 3 3 5 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 5 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3

4 3 3 2 2 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4

4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3

4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3

4 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2

67 60 62 61 62 57 71 61 53 57 61 60 68 62 60 79 61 63 61 62 57 71 53 65 60 55 65 60 59 59 62 65 63 67 67 74 58 58

72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109

3 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4

3 3 4 5 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4

3 3 3 5 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4

4 3 3 5 4 4 3 3 4 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 5 5

3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 5 5 3 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 5 5 5

2 3 2 4 4 2 5 4 2 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 2 5 5 2 5 4 2 4 3 3 3

3 3 4 4 3 2 4 3 4 3 4 2 2 3 4 1 4 4 2 4 2 5 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 4 3 2 2 2

3 4 3 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3

3 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 2 2 2

3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4

4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4

4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4

4 3 3 2 2 4 3 3 4 3 2 3 5 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 5

5 3 4 4 2 2 3 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 4 3 3 2 2

5 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 2

5 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3

5 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 2

65 55 57 72 59 58 56 57 67 60 63 61 62 57 71 53 65 60 55 65 60 59 59 62 65 63 67 67 74 58 58 56 57 67 60 62 61 62

110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147

3 4 3 3 3 5 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5

3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 2

3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 3

3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 5 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 1

3 4 3 3 4 3 3 5 3 3 5 2 4 5 5 3 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 4 4 3

4 2 3 4 3 3 3 3 3 2 5 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 2 5 5 5 4 4 4 3 4

3 4 5 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 2 2 3 4 1 4 4 2 4 2 5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3

4 5 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 5 4 5

4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 5 3 3 5 4 4 3 4

3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3

3 4 3 2 3 4 3 4 4 4 5 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 5 2 2

3 4 3 3 3 3 4 3 4 2 5 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 1 5

3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 5 3 3

3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 5 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 2 3

3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3

3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3

3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2

3 4 3 2 3 2 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 5 5 4 4 4

57 71 61 53 57 61 60 68 62 60 79 61 63 61 62 57 71 53 65 60 55 65 60 59 59 62 65 63 67 67 74 58 58 53 70 68 57 58

148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164

2 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4

2 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3

3 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 2 2 3 3

2 5 4 5 5 4 4 4 4 3 5 2 3 3 4 3 3

3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 2 5 4 4

3 4 3 4 4 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 5 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4

4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3

3 5 4 4 5 5 5 4 5 4 3 4 4 3 5 3 4

3 5 4 5 4 3 4 5 4 3 3 5 5 4 3 4 5

3 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 3 4

3 5 4 5 4 4 3 3 4 3 4 2 2 2 4 3 5

2 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 5

2 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 2 2 4 3 3

2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 2

3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 2 4 3 3

3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 3 3 4

4 5 5 3 3 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5

51 80 74 80 78 83 72 76 78 72 70 58 63 58 70 59 68

Lampiran 4 A. DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL INDUSTRI PERTAHANAN (Y) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
NO 1. PERTANYAAN JAWABAN TS RG S

STS

SS

2. 3.

4. 5.

6.

7. 8.

9. 10. 11. 12.

13. 14. 15.

Untuk mewujudkan Industri Pertahanannya didasari kemampuan dan mutu kerja seorang pegawai Pimpinan tidak pernah mau menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan Sistem Industri Pertahnan karyawan dan organisasi, pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan Sistem Industri Pertahanannya Pengembangan Sistem Industri Pertahanan tidak harus menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara, sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya Untuk neningkatkan Industri Pertahanan juga adanya inisiatif dari seorang pegawai Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudara sangat terbatas membuat saudara menjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan, pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan

16. 17.

18.

19. 20.

Karena saudara dekat dengan pimpinan, wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saudara Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saudara

Lampiran 5

Sampel variabel Industri Pertahanan (Y)
No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 2 5 5 5 5 4 2 1 2 3 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 4 2 4 2 4 4 2 4 2 2 2 5 1 2 2 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 6 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 7 3 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 Nilai Pernyataan ke 8 3 1 2 2 2 3 3 2 2 2 4 4 2 2 4 3 4 4 3 3 4 2 2 5 2 2 4 4 2 2 2 9 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 2 5 5 4 4 5 4 5 5 10 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 11 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 12 2 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 13 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 14 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 15 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 Jml 62 67 61 65 57 62 60 64 57 56 62 58 58 55 61 63 61 59 64 61 67 60 55 59 59 60 56 68 60 69 69

32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 4 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4

5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4 3 3 5 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 5 4

5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 5 4 3 3 2 4 4 4 5 3 4 5 5 3 5 5 4 3 5 3 5 4 3 5

2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 4 4 2 2 1 2 3 3 4 5 5 3 5 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4

5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 2 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5

5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5

5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2 5 5 2 4 4 3 4 3 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5

2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 5 2 4 2 1 3 3 5 3 4 5 3 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 3

5 5 5 5 4 5 5 5 2 2 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5

5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5

5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 4 3 5 4 5 3 5 4 4 5 2 5 5 3 5 4 4 3 4 5 4

5 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 4 3 5 5 3 4 3 4 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 2 5 5 4 3 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 2 5 5 4 2 4 4 5 4 4 5

69 62 62 62 60 59 64 59 55 56 54 59 63 61 61 58 59 51 55 61 65 65 63 62 61 64 67 57 66 62 62 60 62 61 63 62 65 69

70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107

5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5

4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4

5 5 3 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 3 5 4 3 4 5 3 5 3 4 5 4 3 5 4 4 5 2 2 2 2 2 2 2

5 4 4 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 3 5 4 4 5 3 5 5 5 3 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4

4 4 4 5 3 3 5 3 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5

4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 3 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4

5 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 3 5 3 4 4 5 2 2 4 4 2 2 4

5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5

4 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4

5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4

4 5 5 4 5 3 3 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4

4 5 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 2 4

4 5 5 5 3 5 5 2 5 5 5 2 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 2 5 3 1 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4

4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4

66 68 63 69 63 60 64 60 64 62 65 65 64 62 65 65 63 66 65 63 62 62 58 63 62 67 61 61 64 68 66 57 56 62 58 58 55 61

108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145

4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 4

4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5

3 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 2 4 4 5 4 3 3 2 4 4 4

3 4 2 4 2 4 4 2 4 2 2 2 5 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 4 4 2 2 1 2 3 3 4 5 5 3

5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 2 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5

5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5

4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2 5 5 2 4 4 3 4 3 3 4

3 4 4 3 3 4 2 2 5 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 5 2 4 2 1 3 3 5 3 4 5

4 5 3 5 4 5 4 2 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 2 2 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4

5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 3 3 4 4 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 4 3 5 4 5

4 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 5 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4

5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4

5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 5

63 61 59 64 61 67 60 55 59 59 60 56 68 60 69 69 69 62 62 62 60 59 64 59 55 56 54 59 63 61 61 58 59 51 55 61 65 65

146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164

4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4 5 4 4

4 3 3 5 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 5 4 4 3 4

5 3 4 5 5 3 5 5 4 3 5 3 5 4 3 5 4 5 5

5 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 3

4 5 3 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4

5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4

4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 5 4 5 3

3 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5

5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4

3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 4 3

5 5 4 5 5 3 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5

3 5 4 4 5 2 5 5 3 5 4 4 3 4 5 4 4 5 5

5 3 5 4 5 4 4 3 5 5 3 4 3 4 5 5 4 5 5

4 5 4 5 5 5 5 4 4 2 5 5 4 3 5 5 4 5 5

4 4 4 4 5 2 5 5 4 2 4 4 5 4 4 5 4 5 4

63 62 61 64 67 57 66 62 62 60 62 61 63 62 65 69 66 68 63

Lampiran 6 Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Kinerja (X)

Reliability
[DataSet0] D:\tulisan\erna\kinerja30.sav

Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .927 N of Items 20

Item Statistics
Mean x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 3.73 3.60 3.50 3.33 4.13 3.93 3.67 3.80 3.83 3.53 3.43 3.80 3.47 4.07 4.00 3.67 3.47 3.30 3.03 3.87 Std. Deviation .944 1.037 .777 .758 .819 .944 .959 1.031 .913 1.008 .817 .887 .860 .868 .947 .884 .776 .837 .615 .819 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 69.43 69.57 69.67 69.83 69.03 69.23 69.50 69.37 69.33 69.63 69.73 69.37 69.70 69.10 69.17 69.50 69.70 69.87 70.13 69.30 Scale Variance if Item Deleted 119.495 115.633 117.540 118.489 121.137 123.151 115.707 114.033 115.057 113.757 117.375 116.309 118.700 118.438 124.971 115.914 119.528 116.809 122.740 119.528 Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted .489 .618 .733 .692 .481 .308 .672 .699 .745 .731 .703 .700 .589 .598 .218 .725 .610 .718 .541 .574 .926 .924 .922 .922 .926 .930 .922 .922 .921 .921 .922 .922 .924 .924 .932 .921 .924 .922 .925 .924

Scale Statistics Mean 73.17 Variance 130.489 Std. Deviation 11.423 N of Items 20

Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Kinerja (X) pada putaran ke 2 setelah membuang pernyataan yang tidak valid (6 dan 15)

Reliability
[DataSet0] D:\tulisan\erna\kinerja30_2.sav
Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .936 N of Items 18

Item Statistics
Mean x1 x2 x3 x4 x5 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x16 x17 x18 x19 x20 3.73 3.60 3.50 3.33 4.13 3.67 3.80 3.83 3.53 3.43 3.80 3.47 4.07 3.67 3.47 3.30 3.03 3.87 Std. Deviation .944 1.037 .777 .758 .819 .959 1.031 .913 1.008 .817 .887 .860 .868 .884 .776 .837 .615 .819 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted x1 x2 x3 x4 x5 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x16 x17 x18 x19 x20 61.50 61.63 61.73 61.90 61.10 61.57 61.43 61.40 61.70 61.80 61.43 61.77 61.17 61.57 61.77 61.93 62.20 61.37 Scale Variance if Item Deleted 107.086 102.999 105.582 106.783 110.714 104.185 102.116 103.490 101.941 105.476 104.737 106.875 106.833 104.530 108.185 104.961 110.372 107.826 Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted .522 .670 .752 .691 .394 .668 .721 .746 .748 .717 .698 .594 .590 .712 .582 .731 .575 .569 .935 .932 .930 .932 .937 .932 .931 .930 .930 .931 .931 .933 .933 .931 .934 .931 .934 .934

Scale Statistics Mean 65.23 Variance 118.185 Std. Deviation 10.871 N of Items 18

Lampiran 7 Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Industri Pertahanan (Y)

Reliability
[DataSet0] D:\tulisan\erna\industri30_1.sav

Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .935 N of Items 15

Item Statistics
Mean y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 3.43 3.30 3.43 3.33 3.47 3.37 3.70 3.73 3.73 3.53 3.37 3.77 3.43 4.00 4.23 Std. Deviation 1.006 1.088 .774 .844 .900 .850 .988 1.172 1.015 1.074 .890 .898 .898 .910 .935 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 50.40 50.53 50.40 50.50 50.37 50.47 50.13 50.10 50.10 50.30 50.47 50.07 50.40 49.83 49.60 Scale Variance if Item Deleted 93.903 90.326 95.214 92.810 92.654 92.740 93.085 89.266 90.990 90.631 93.085 94.547 92.731 94.695 109.421 Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted .625 .755 .748 .835 .788 .833 .685 .743 .779 .749 .771 .673 .785 .654 .163 .932 .928 .929 .926 .927 .926 .930 .928 .927 .928 .928 .930 .927 .931 .951

Scale Statistics Mean 53.83 Variance 107.109 Std. Deviation 10.349 N of Items 15

Uji Validitas dan Reliabilitas variabel Industri Pertahanan (Y) pada putaran ke 2 setelah membuang pernyataan yang tidak valid (15)

Reliability
[DataSet0] D:\tulisan\erna\industri30_2.sav

Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 30 0 30 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .951 N of Items 14

Item Statistics
Mean y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 3.43 3.30 3.43 3.33 3.47 3.37 3.70 3.73 3.73 3.53 3.37 3.77 3.43 4.00 Std. Deviation 1.006 1.088 .774 .844 .900 .850 .988 1.172 1.015 1.074 .890 .898 .898 .910 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 46.17 46.30 46.17 46.27 46.13 46.23 45.90 45.87 45.87 46.07 46.23 45.83 46.17 45.60 Scale Variance if Item Deleted 95.592 91.734 97.178 94.823 94.740 94.668 95.266 91.361 93.499 92.961 95.220 96.764 94.902 97.145 Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation Item Deleted .651 .792 .763 .845 .792 .848 .683 .744 .759 .739 .772 .671 .784 .638 .950 .946 .947 .945 .946 .945 .949 .948 .947 .948 .947 .949 .946 .950

Scale Statistics Mean 49.60 Variance 109.421 Std. Deviation 10.460 N of Items 14

Lampiran 8
Tabel 5.1 Koefisien Korelasi ( r ) Product Moment Taraf Signifikansi 5% 3 4 5 6 7 8 9 10 0.997 0.950 0.878 0.811 0.754 0.707 0.666 0.632 1% 0.999 0.990 0.959 0.917 0.874 0.834 0.798 0.765 26 27 28 29 30 31 32 33 34 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 0.602 0.576 0.553 0.532 0.514 0.497 0.482 0.468 0.456 0.444 0.735 0.708 0.684 0.661 0.641 0.623 0.606 0.590 0.575 0.561 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 21 22 23 24 25 0.433 0.432 0.413 0.404 0.396 Sumber : Burhan Nurgiantoro, Gawan & Marzuki (2002), Statisktik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosisal, Gajah Mada University Press, Yogyakarta 0.549 0.537 0.526 0.515 0.505 46 47 48 49 50 Taraf Signifikansi 5% 0.388 0.381 0.374 0.367 0.361 0.355 0.349 0.344 0.339 0.334 0.329 0.325 0.320 0.316 0.312 0.308 0.304 0.301 0.297 0.294 0.291 0.288 0.284 0.281 0.279 1% 0.496 0.487 0.478 0.470 0.463 0.456 0.449 0.422 0.436 0.430 0.424 0.418 0.413 0.408 0.403 0.398 0.393 0.389 0.384 0.380 0.376 0.372 0.368 0.364 0.361 600 700 800 900 1000 0.080 0.074 0.070 0.065 0.062 0.105 0.097 0.091 0.086 0.081 125 150 175 200 300 400 500 0.176 0.159 0.148 0.138 0.113 0.098 0.088 0.230 0.210 0.194 0.181 0.148 0.128 0.115 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 Taraf Signifikansi 5% 0.266 0.254 0.244 0.235 0.227 0.220 0.213 0.207 0.202 0.195 1% 0.345 0.330 0.317 0.306 0.296 0.286 0.278 0.270 0.263 0.256

N

n

n

Lampiran 9
Tabel t Nilai t Tabel α α DF 0,01 0,025 0,05 0,1 DF 0,01 0,025 1 51 63.656 25.452 12.706 6.314 2.676 2.310 2 52 9.925 6.205 4.303 2.920 2.674 2.308 3 53 5.841 4.177 3.182 2.353 2.672 2.307 4 54 4.604 3.495 2.776 2.132 2.670 2.306 5 55 4.032 3.163 2.571 2.015 2.668 2.304 6 56 3.707 2.969 2.447 1.943 2.667 2.303 7 57 3.499 2.841 2.365 1.895 2.665 2.302 8 58 3.355 2.752 2.306 1.860 2.663 2.301 9 59 3.250 2.685 2.262 1.833 2.662 2.300 10 60 3.169 2.634 2.228 1.812 2.660 2.299 11 61 3.106 2.593 2.201 1.796 2.659 2.298 12 62 3.055 2.560 2.179 1.782 2.657 2.297 13 63 3.012 2.533 2.160 1.771 2.656 2.296 14 64 2.977 2.510 2.145 1.761 2.655 2.295 15 65 2.947 2.490 2.131 1.753 2.654 2.295 16 66 2.921 2.473 2.120 1.746 2.652 2.294 17 67 2.898 2.458 2.110 1.740 2.651 2.293 18 68 2.878 2.445 2.101 1.734 2.650 2.292 19 69 2.861 2.433 2.093 1.729 2.649 2.291 20 70 2.845 2.423 2.086 1.725 2.648 2.291 21 71 2.831 2.414 2.080 1.721 2.647 2.290 22 72 2.819 2.405 2.074 1.717 2.646 2.289 23 73 2.807 2.398 2.069 1.714 2.645 2.289 24 74 2.797 2.391 2.064 1.711 2.644 2.288 25 75 2.787 2.385 2.060 1.708 2.643 2.287 26 76 2.779 2.379 2.056 1.706 2.642 2.287 27 77 2.771 2.373 2.052 1.703 2.641 2.286 28 78 2.763 2.368 2.048 1.701 2.640 2.285 29 79 2.756 2.364 2.045 1.699 2.639 2.285 30 80 2.750 2.360 2.042 1.697 2.639 2.284 31 81 2.744 2.356 2.040 1.696 2.638 2.284 32 82 2.738 2.352 2.037 1.694 2.637 2.283 33 83 2.733 2.348 2.035 1.692 2.636 2.283 34 84 2.728 2.345 2.032 1.691 2.636 2.282 35 85 2.724 2.342 2.030 1.690 2.635 2.282 36 86 2.719 2.339 2.028 1.688 2.634 2.281 37 87 2.715 2.336 2.026 1.687 2.634 2.281 38 88 2.712 2.334 2.024 1.686 2.633 2.280 39 89 2.708 2.331 2.023 1.685 2.632 2.280 40 90 2.704 2.329 2.021 1.684 2.632 2.280 41 91 2.701 2.327 2.020 1.683 2.631 2.279 42 92 2.698 2.325 2.018 1.682 2.630 2.279 43 93 2.695 2.323 2.017 1.681 2.630 2.278 44 94 2.692 2.321 2.015 1.680 2.629 2.278 45 95 2.690 2.319 2.014 1.679 2.629 2.277 46 96 2.687 2.317 2.013 1.679 2.628 2.277 47 97 2.685 2.315 2.012 1.678 2.627 2.277 48 98 2.682 2.314 2.011 1.677 2.627 2.276 49 99 2.680 2.312 2.010 1.677 2.626 2.276 50 100 2.678 2.311 2.009 1.676 2.626 2.276 Sumber : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Singgih Santoso 2001

0,05 2.008 2.007 2.006 2.005 2.004 2.003 2.002 2.002 2.001 2.000 2.000 1.999 1.998 1.998 1.997 1.997 1.996 1.995 1.995 1.994 1.994 1.993 1.993 1.993 1.992 1.992 1.991 1.991 1.990 1.990 1.990 1.989 1.989 1.989 1.988 1.988 1.988 1.987 1.987 1.987 1.986 1.986 1.986 1.986 1.985 1.985 1.985 1.984 1.984 1.984

0,1 1.675 1.675 1.674 1.674 1.673 1.673 1.672 1.672 1.671 1.671 1.670 1.670 1.669 1.669 1.669 1.668 1.668 1.668 1.667 1.667 1.667 1.666 1.666 1.666 1.665 1.665 1.665 1.665 1.664 1.664 1.664 1.664 1.663 1.663 1.663 1.663 1.663 1.662 1.662 1.662 1.662 1.662 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.661 1.660 1.660

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->