Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Peneliti

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA TENAGA PENELITI
Skripsi Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri
Oleh : SUWARNO NRP. 207. 415. 034
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA
2011
Skripsi ini diajukan untuk melengkapi salah satu syarat menjadi Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri
Disusun Oleh : Nama : SUWARNO Nomor Pokok : 207. 415. 034
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAKARTA
JUNI, 2011 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul :
Yang dibuat untuk melengkapi persyaratan menjadi Sarjana Teknik pada Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, sejauh yang saya ketahui bukan merupakan tiruan atau duplikasi dari skripsi yang sudah dipublikasikan atau pernah dipakai untuk mendapat gelar sarjana di lingkungan Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta maupun di perguruan tinggi atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan sebagaimana mestinya.
Jakarta,
Juni 2011
Suwarno Nomor Pokok : 207.415.034
LEMBAR PENGESAHAN
Telah diperiksa dan disetujui oleh Dosen Pembimbing Skripsi untuk diajukan Prasidang/Sidang
Nama
: Suwarno
Nomor Pokok : 207.415.034 Fakultas : Teknik
Program Studi : Teknik Industri Juduk : Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Peneliti
Jakarta,
Mei 2011
Pembimbing
( Dr Ir. Reda Rizal, M.Si ) Mengetahui : Kepala Program Studi
( Ir. Sugeng Prayitno)
iii
LEMBAR PERSETUJUAN
Skripsi ini diajukan untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui serta diterima setelah melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.
Jakarta,
Juni 2011
Pembimbing
Dr Ir. Reda Rizal, M.Si Mengetahui : Kepala Program Studi
Ir. Sugeng Prayitno
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi dengan judul : Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Peneliti Skripsi ini diajukan untuk melengkapi persyaratan kurikulum Program Studi Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta guna memperoleh gelar Sarjana Teknik, dan dapat disetujui serta diterima setelah melalui ujian sidang dan perbaikan yang diperlukan.
Jakarta,
Juni 2011
Pembimbing
Dr Ir. Reda Rizal, M.Si Mengetahui : Kepala Program Studi
Ir. Sugeng Prayitno
Dipersiapkan dan disusun oleh : Nama : Suwarno NRP : 207.415.034 Telah dipertahankan dihadapan Komisi Penguji Jurusan Teknik Industri pada tanggal 25 Juni 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima.
Persetujuan Komisi Penguji No. Jabatan Nama Tanda Tangan
1.
Ketua
Ir. Sugeng Prayitno
...............................................
2.
Anggota
Ir. Sulistiono, M.Sc
...............................................
3.
Anggota
Dr. Ir. Reda Rizal, M.Si
...............................................
Jakarta, Mengetahui : Kepala Program Studi
Juni 2011
Ir. Sugeng Prayitno
ABSTRAK
Perkembangan dunia riset di Indonesia berjalan lambat jika dibandingkan dengan riset di banyak negara. Melihat dari fungsi riset yang sangat strategis bagi kemajuan suatu bangsa, sudah seharusnya pemerintah memprioritaskan perkembangan riset disamping dunia pendidikan. Kondisi serupa juga terjadi pada riset bidang pertahanan. Melemahnya posisi tawar Indonesia dalam percaturan pergaulan dunia internasional banyak dipengaruhi oleh kemampuan pertahanan negara yang kita miliki. Alutsista yang dimiliki TNI selama ini mayoritas merupakan pengadaan dari luar negeri. Dari aspek keamanan (security)-pun, Alutsista tersebut riskan dalam pengoperasiannya bagi keamanan karena negara pembuat pasti mengetahui kelemahan dan kekuarangan produk tersebut. Oleh karena itu kebutuhan untuk segera mengembangkan dan membuat sendiri Alutsista di dalam negeri menjadi sebuah keharusan. Hal ini disetujui oleh pemerintah dan DPR untuk mulai menata ulang semua kebijakan terkait dengan rencana tersebut dan peran riset pertahanan manjadi semakin strategis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel insentif terhadap kinerja tenaga peneliti di Balitbang Kemhan, Penelitian ini menggunakan metoda uji hipoteisis dan data dianalisis dengan menggunakan analisis statistika korelasi dan regresi. Pemilihan sampel dilakukan secara acak dari 201 orang jumlah populasi pegawai Balitbang Kemhan. Data variabel bebas dan terikat diperoleh melalui angket yang diisi langsung oleh responden (n = 70) dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan skala Likert. Hasil analisis data dan pengujian hipotesis membuktikan bahwa korelasi insentif terhadap kinerja tenaga peneliti menghasilkan korelasi yang sangat kuat (r = 0,879). Sementara variasi (koefisien determinasi) variabel terikat kinerja tenaga peneliti oleh variabel insentif sebesar 80,5%. Sementara analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa variabel bebas (insentif) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan.
Kata kunci : Insentif, Kinerja, Tenaga Peneliti
ix
ABSTRAK
ix
ABSTRAK
ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Perkembangan dunia riset di Indonesia berjalan lambat jika dibandingkan dengan riset di banyak negara. Melihat dari fungsi riset yang sangat strategis bagi kemajuan suatu bangsa, sudah seharusnya pemerintah memprioritaskan perkembangan riset disamping dunia pendidikan. Kondisi serupa juga terjadi pada riset bidang pertahanan. Melemahnya posisi tawar Indonesia dalam percaturan pergaulan dunia internasional banyak dipengaruhi oleh kemampuan pertahanan negara yang kita miliki. Alutsista yang dimiliki TNI selama ini mayoritas merupakan pengadaan dari luar negeri. Dari aspek keamanan (security)pun, Alutsista tersebut riskan dalam pengoperasiannya bagi keamanan karena negara pembuat pasti mengetahui kelemahan dan kekuarangan produk tersebut. Oleh karena itu kebutuhan untuk segera mengembangkan dan membuat sendiri Alutsista di dalam negeri menjadi sebuah keharusan. Hal ini disetujui oleh pemerintah dan DPR untuk mulai menata ulang semua kebijakan terkait dengan rencana tersebut dan peran riset pertahanan manjadi semakin strategis. Reformasi birokrasi yang dicanangkan oleh pemerintah
dimaksudkan untuk menata ulang tata kelola pemerintahan yang bersih
dan berwibawa sehingga setiap institusi pemerintah dapat menjadi birokrasi yang baik, transparan dan akuntabel (good coorporate governance). Semua aspek penting dari agenda tersebut diatas bermuara
pada kemampuan dan kesiapan Sumber Daya Manusia (SDM)-nya menjawab tantangan tugas yang semakin kompleks. Tantangan tersebut
harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi, dimana dengan menempatkan SDM sebagai prioritas. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM. Fokus pembinaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi tenaga peneliti untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan di masa depan akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Banyak faktor yang turut mempengaruhi tingkat produktivitas kerja tenaga peneliti dalam organisasi, baik dikarenakan faktor internal maupun eksternal, tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral pembinaan manajemen. Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara. Kementerian ini merupakan institusi yang unik, karena diawaki
oleh personil militer dan tenaga peneliti dengan aturan pembinaan personil yang berbeda. Sesuai dengan Peraturan Menteri Pertahanan (Permenhan) Nomor 16 Tahun 2010 tanggal 27 September 2010 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Kementerian Pertahanan dijelaskan bahwa Badan Penelitian dan Pengembangan disingkat Balitbang adalah unsur pendukung tugas dan fungsi Kementerian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri. Balitbang dipimpin oleh Kepala Badan Penelitian dan
Pengembangan disingkat Kabalitbang. Balitbang mempunyai tugas melaksanakan pertahanan. penelitian dan pengembangan (litbang) di bidang
Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan
fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut, terutama kinerja para penelitinya. Dari hasil pengamatan peneliti, bahwa kinerja, pembinaan karier dan kompetensi tenaga peneliti masih kurang memadai. Beberapa indikator utama yang dapat dilihat untuk mengetahui kualitas kinerja para peneliti di Balitbang Kementerian Pertahanan (Kemhan) yaitu (1) Kualitas hasil penelitian dan pengembangan (litbang); (2) Belum terakreditasinya kompetensi peneliti di Balitbang Kemhan; (3) Rendahnya motivasi untuk melakukan penelitian dan (4) Kesejahteraan. Fenomena yang terjadi selama ini di dalam organisasi litbang bahwa setiap kegiatan litbang yang sudah diprogramkan selalu dilaksanakan hanya sebagai sebuah proyek (project oriented), sehingga kualitas hasil litbang setiap tahunnya tidak menunjukkan adanya peningkatan kualitas. Anggaran litbang yang ratusan juta bahkan milyaran rupiah hanya menghasilkan konsep-konsep yang selalu normatif. Konsep-konsep yang normatif tersebut apabila digunakan sebagai bahan kebijakan akan amat
sulit untuk diimplementasikan di lapangan, karena kebenaran-kebenaran empiris yang seharusnya terlebih dahulu harus diuji tidak dilakukan sehingga secara ilmiah sulit untuk dipertanggung-jawabkan. Rendahnya kualitas hasil penelitian dan kualitas peneliti diyakini akan menyebabkan kinerja Organisasi Litbang yang tugas pokoknya melaksanakan litbang pertahanan tidak atau kurang memadai. Standardisasi kompetensi tenaga peneliti dalam konteks
pengembangan diri seorang tenaga peneliti (individual) maupun lembaga terkait dengan banyak aspek yang mempengaruhinya. Diantara banyak aspek tersebut yang banyak berhubungan sangat erat adalah motivasi para peneliti untuk dapat secara konsisten melakukan penelitian dan pengembangan, terkait dalam pengembangan kegiatan-kegiatan ilmiah seperti menulis di berbagai publikasi nasional maupun internasional, sebagai nara sumber dari banyaknya kebijakan pemerintah maupun sektor swasta. Motivasi para peneliti yang rendah juga sangat berdampak terhadap kinerja para peneliti dan kinerja Balitbang Kemhan. Memang motivasi
berawal dari dalam diri seseorang, namun akan lebih baik motivasi peneliti didukung dengan beberapa faktor lainnya terutama terkait dengan bagaimana manajemen di tempat si peneliti bekerja mampu menyiapkan stimulus bagi perkembangan riset itu sendiri maupun perangkat aturan dan kebijakan terutama terkait dengan pengembangan karir dan level kesejahteraan yang dapat diperoleh seorang peneliti. Pengembangan diri
seorang peneliti dapat diperoleh dengan mengikuti berbagai diklat dan forum-forum berkelanjutan. Peran organisasi terutama perangkat kebijakan dan sistem pembinaan serta kebijakan pimpinan juga berperan penting dalam upaya diskusi ilmiah serta membutuhkan proses yang
meningkatkan kemampuan diri para peneliti dan atmosfir penelitian itu sendiri. Kenyataan yang ada menunjukkan bahwa perkembangan budaya riset di Indonesia masih jauh dari harapan dan kurang mendapat dukungan dari pemerintah, baik dari aspek kebijakan maupun dukungan anggaran. Padahal prasyarat suatu negara dan bangsa yang maju adalah menjadikan riset dan pengembangan kompetensi diri sebagai prioritas utama pembangunan para penelitinya. Fakta yang ada sampai saat ini bahwa
alokasi Anggaran setiap tahunnya bagi institusi litbang Kementerian maupun Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) tidak pernah melewati 1% dari Anggaran yang ada. Idealnya bahwa setiap kebijakan strategis yang akan diputuskan oleh pemerintah maupun swasta, terutama kebijakan yang menyangkut kepentingan masyarakat umum harus diawali dari hasil penelitian yang handal dan dapat dipertanggung jawabkan. Lambatnya perkembangan penelitian di Indonesia juga dipengaruhi oleh budaya masyarakat kita secara umum, terutama budaya organisasi (birokrasi) yang lebih memilih hal-hal praktis yang notabene bersifat jangka pendek. Hal yang menonjol dari masyarakat kita adalah adanya suatu keengganan untuk berpikir mantik, sistematik dan rasional.
Padahal untuk dapat bertindak cepat dan tepat serta akurat, maka hal tersebut harus mutlak dimiliki oleh setiap insan komunitas litbang. Cara berpikir tersebut merupakan nilai-nilai budaya masyarakat modern dan sangat penting untuk dikembangkan dalam menjawab tantangan masa depan yang semakin kompleks. Sudah saatnya kita khususnya aparatur Profesionalisme
negara berpikir dan bekerja secara profesionalisme.
adalah bentuk kemapanan seseorang, yang tampak dari sifat dan sikap, cara tindak sesuai dengan kapasitasnya untuk selalu bekerja optimal, jujur dan visioner sehingga senantiasa menunjukkan hasil kinerja yang terbaik. Dengan mengembangkan cara-cara berpikir konstruktif dan
memasukkannya sebagai bagian dari budaya diyakini akan mempercepat perkembangan peradaban dan kesejahteraan suatu bangsa. Demikian pula halnya dengan para peneliti di lingkungan birokrasi perlu dijamin kesejahteraannya agar mereka dapat bekerja optimal, mampu
menghasilkan karya penelitian yang handal, tidak menyimpang dan berani mengungkapkan kebenaran ilmiah serta menjunjung tinggi kode etik sebuah penelitian. Dari aspek kesejahteraan para peneliti di Balitbang Kemhan saat ini juga kurang memadai. Sistem insentif yang diberlakukan selama ini
tidak didasarkan pada kompetensi dan beban kerja sehingga terkesan bahwa para peneliti kurang dihargai. Sistem honorarium dan/atau take
home pay yang diberikan kepada anggota Balitbang Kemhan hanya didasarkan atas pangkat dan golongan serta jabatan di kepokjaan, tidak
melihat kompetenesi dan kontribusi tenaga peneliti yang bersangkutan. Seharusnya disamping hak-hak tersebut di atas, tenaga peneliti yang berkontribusi signifikan dalam kegiatan riset tersebut harus juga mendapatkan insentif khusus, sehingga mereka akan semakin termotivasi untuk melakukan penelitian dengan lebih baik. Pembinaan hak dan
karier tenaga peneliti akan sangat penting dan peran mereka sangat signifikan bagi organisasi. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis mencoba meneliti faktor yaitu pengaruh insentif. Alasan penulis untuk memilih salah satu faktor ini sebagai fokus pada penelitian ini antara lain : kinerja Balitbang Kemhan dapat diukur dari kuantitas dan kualitas penelitian dan pengembangan (litbang) yang dilakukan per-tahunnya. Litbang tersebut
berhasil jika didukung oleh kinerja tenaga peneliti yang mumpuni. Untuk tetap menjamin tetap optimalnya kinerja tenaga peneliti perlu tetap menjaga dan mempertahankan motivasi tenaga peneliti, diantaranya dengan menerapkan kebijakan pemberian insentif sebagai wujud atau bentuk penghargaan (rewards) terhadap kinerja tenaga peneliti. Oleh
karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Peneliti.
1.2.
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang dan pengamatan penulis di tempat penelitian selama penulis berdinas tergambar beberapa permasalahan sebagai berikut :
a.
Lambatnya penyelesaian proyek riset yang sudah diprogramkan dan hasil kerja para tenaga peneliti juga cenderung kurang memuaskan.
b.
Menurunnya kinerja tenaga peneliti di lingkungan Balitbang Kemhan.
c.
Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Balitbang Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan tenaga peneliti dan merasa kerjanya belum lepas dari intervensi (kurang mengedepankan kaidah ilmiah).
d.
Penempatan tenaga peneliti yang kurang sesuai dalam kegiatankegiatan riset yang dilakukan dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan menyebabkan para tenaga peneliti tidak mampu menunjukkan kinerja dengan baik.
e.
Kontribusi tenaga peneliti merasa kurang dihargai sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
1.3.
Ruang Lingkup Masalah Penelitian ini dibatasi pada pengaruh insentif terhadap kinerja tenaga peneliti di Balitbang Kemhan.
1.4.
Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas, dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja tenaga peneliti
di Balitbang Kemhan ? 1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.5.1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja tenaga peneliti di Balitbang Kemhan. 1.5.2. Kegunaan Penelitian a. Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas manajemen SDM dan organisasi dan sekaligus dapat bermanfaat dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini. b. Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan pengembangan tenaga peneliti di Balitbang Kemhan. c. Diharapkan penelitian ini dapat bagi memperkaya Sarjana hasil
penelitian dan bahan referensi
Strata-1
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia, sekaligus sebagai bahan informasi bagi para pembaca, pemerhati bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan sekaligus sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.
1.6.
Sistematika Penulisan Untuk mempermudah penyusunan skripsi suatu sistematika penulisan yaitu sebagai berikut : ini, maka dibuat
BAB I. PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini yang dibahas adalah mengenai latar belakang masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah, metode penelitian dan sistematika penulisan. BAB II. LANDASAN TEORI Pada bab ini berisikan mengenai teori-teori yang digunakan
sebagai dasar penentuan langkah-langkah pemecahan masalah yang akan dikerjakan dalam bab selanjutnya. BAB III. METODE PENELITIAN Dalam bab ini membahas mengenai langkah-langkah penelitian yang akan diterapkan dalam pemecahan masalah yaitu metode penelitian, pengumpulan data, pengolahan data serta teknik analisis data. BAB IV. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Berisikan tentang pengumpulan dan pengolahan data. Data yang
dikumpulkan diolah sesuai dengan teori-teori serta teknik analisis data yang digunakan. Dalam hal ini untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kurangnya kinerja tenaga peneliti di Balitbang Kemhan.
10
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini memuat kesimpulan dari hasil analisis data dan saran. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
11
BAB II LANDASAN TEORI
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya mengatur atau mengelola. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. 2.1.1. Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan (2001, 17) memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Mangkunegara (2001, 2) memberikan pengertian
manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
12
Siagian (2002, 129) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah Konsep-konsep yang digunakan sebgai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi, serta praktek-praktek yang diterapkan, yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi. Nawawi (2003, 52) menyatakan bahwa Manajemen merupakan serangkaian proses yang terdiri atas perencanaan (planning), (actuating), (budgeting). Samsudin (2006, 15) Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan pengorganisasian fungsi-fungsi (organizing), perencanaan penyusunan (planning), atau pengorganisasian pengawasan (organizing), dan pelaksanaan penganggaran
(controlling)
personalia
kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Flippo seperti yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli, (2005, 16) menyebutkan bahwa manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen mengacu pada proses
planning, organizing, directing dan controling. Sedangkan fungsi operasional meliputi kegiatan pengadaan pegawai (recruitment),
13
pengembangan
(development),
kompensasi
(compensation),
integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation). Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen, maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama, yaitu ; 1) peran administrasi, 2) peran operasional dan 3) peran strategis (Mathis and Jackson, 2000, 22). Masing-masing peran tersebut memiliki
fokus atau konsentrasi, rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda-beda. 2.1.2. Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM
menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja, mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan
14
pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai, mengelola, mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, penahanan dan pergantian, penilaian kinerja,
kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen. Yuli (2005, 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 di bawah menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut :
Perencanaan SDM Pelatihan dan Pengembangan
Rekrutmen
Seleksi
Sosialisasi
Penilaian Prestasi kerja
Promosi, Transfer, Demosi dan PHK
Sumber : Yuli, 2005 : 19
Gambar 2.1.
Proses Manajemen SDM
a.
Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
b.
Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.
15
c.
Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, pengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan
manajemen. Selanjutnya Yuli (2005, 19-22) menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut : a. Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempattempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat, yang memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orangorang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat. b. Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang
16
mencakup
identifikasi
dan
evaluasi
sumber-sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja bertujuan
menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. c. Seleksi Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Dalam kenyataannya, proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk
mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. d. Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada
17
pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan. Lebih lanjut, langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi, menjelaskan sasaran
pengoperasian dan harapan pekerjaan, mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci. e. Pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan (training) bertujuan untuk
memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, kepribadian. wawasan Program dan kemampuan, dan sikap serta
pelatihan
pengembangan
bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas.
18
Untuk melaksanakan program latihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang
kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan dan valid, sehingga memungkinkan terjadinya transformasi keahlian serta memberikan umpan balik tentang kemajuan peserta pelatihan. Di lain pihak pengembangan SDM
jangka panjang banyak memiliki manfaat, misalnya untuk mengurangi ketergantungan pada penarikan pegawai baru, memberikan kesempatan kepada pegawai lama,
mengantisipasi keusangan pegawai dan perputaran tenaga kerja. f. Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja
19
adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar
yang ditetapkan, maka karyawanitu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya. g. Promosi, Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima, diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian
yang obyektif, maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya.
Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar, baik bagi organisasi maupun karyawan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. Sebaliknya, produktivitas akan semakin menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
2.2.
Insentif Insentif dimaksudkan memberikan upah kepada karyawan/pegawai pegawai bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya
20
perbedaan prestasi kerja. Dengan demikian dua orang karyawan yang memiliki jabatan sama, misalnya supervisor (penyelia) akan menerima upah yang berbada, karena prestasi kerjanya berbeda, meskipun gajinya sama. Perbedaan upah tersebut merupakan bonus karena adanya prestasi kerja. Pemberian insentif tersebut dimaksudkan untuk mempertahankan prestasi kerja karyawan tersebut (Samsudin, 2006, 194). Beberapa jenis insentif dapat dikelompokkan sebagai berikut : (1) Sistem pembayarannya diupayakan sederhana agar mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan (2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka sehingga output dan efisiensi kerjanya juga meningkat. (3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup hebat sehingga karyawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat pula merasakan nikmatnya sebagai orang yang berprestasi lebih. (4) Penentuan standar kerja dan standar produksi hendaknya secermat mungkin, dalam arti tidak terlalu tinggi sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan atau tidak terlalu rendah sehingga orang berprestasi lebih. (5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih giat. Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif yang diberikan termasuknya juga kepada unsur pimpinan berkisar antara 50%-
21
60% dari gaji bulanan.
Jenisnya bermacam-macam antara lain bonus
payment (premi), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu) dan pemegang saham). phantom stock plan (dicatat sebagai
Pada dasarnya sistem kerja suatu
pengupahan
insentif itu perusahaan
cukup baik bagi iklim (Samsudin, 2006, 196). Walaupun Pelaksanaannya.
organisasi atau
demikian
tetap
dirasakan
kesulitan
dalam
Heidjrachman seperti yang dikutip oleh Samsudin
(2006, 96-197) terdapat delapan faktor kesulitan tersebut sebagai berikut : (1) Alat pengukur prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat seperti yang diharapkan, yang wajar dan dapat diterima. (2) (3) Alat pengukuran dan tujuan perusahaan harus terkait erat. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap hari. (4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. (5) Gaji/upah total pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan kelompok yang tidak menerima insentif. (6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. (7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pekerja harus sudah
22
diperhitungkan dengan matang. (8) Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diperhitungkan kemungkinannya. 2.3. Kinerja 2.3.1. Definisi Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau organisasi atau organisasi dimana ia bekerja. Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan, dimana pimpinan membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus sasaran-sasaran
mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai. bukunya Kebijakan Suyadi Prawirosentono (1999, 2) dalam Kinerja Karyawan: Kiat Membangun
Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
23
dengan moral maupun etika. Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran
bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi, yang didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu, perilaku pegawai dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance). Dengan kata lain bila kinerja pegawai baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation)
merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Bila sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai
kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang lain pula. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
24
pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input. Sementara menurut Bernadin dan Russel dalam Sianipar (2000, 94) bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan tertentu. Pendapat atau kegiatan tertentu selama suatu periode mengindikasikan bahwa kinerja
diatas
merupakan hasil pengelolaan seluruh sumber daya fisik pada aktivitas kerja seseorang maupun organisasi. Sumber daya fisik terdiri dari peralatan, bahan baku, bahan pembantu dan SDM. Sedangkan sumber daya non fisik berupa kekuatan psikis atau mental yang dimiliki oleh SDM diantaranya kemampuan,
kecerdasan, kesehatan, disiplin, hubungan kerja, peraturan perundang-undangan, manajemen, organisasi dan lain-lain. 2.3.2. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi Selanjutnya Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007, 3132) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang jelas antar kinerja (performance), kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) Bahwa peran yang dimainkan oleh perilaku organisasi sangatlah penting. Peran tersebut pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu :
25
(1) kemampuan, yang merupakan hasil interaksi dari pengetahuan dan keterampilan; dan (2) motivasi, yang merupakan hasil interaksi dari sikap dan keadaan kerja. Interaksi antara kemampuan dan motivasi merupakan potensi seseorang potensi seseorang yang berintegrasi untuk dengan berbuat sumber dan daya
merupakan kinerja (lihat Gambar 2.2). Miller J.M seperti yang dikutip oleh Supartini (2007, 33) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mendukung
pencapaian kinerja yakni lingkungan kerja (environment) dan karakteristik pegawai (personal characteristics). Unsur-unsur lingkungan kerja adalah kesesuaian peran (role), sumber daya (resources), bimbingan (guidance) dan pelatihan (training). Sedangkan karakteristik pegawai meliputi kemampuan (ability), pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).
Formal Organizatio Information Organizatio Managements Phillosopy, Value, Vision, Mission, Gosis Organization Culture Leadership, Communication Group Dyanamic Quality of Work Life (QWL) Motivation Outcome * Performance * Employee satisfaction * Personal Growth and Development
Sumber : Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007, 31-32)
Social Environment
26
Gambar 2.2. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi
2.3.3. Ukuran-ukuran Dimensi Kerja Supartini (2007, 35-36) menjelaskan bahwa ukuran
dimensi kerja baik kualitas. kuantitas kerja, waktu dan kerjasama meliputi : a. Quality of work 1) 2) pemahaman dan penguasaan tugas kebutuhan terhadap instryuksi dalam pelaksanaan tugas 3) kemampuan dalam menemukan dan memecahkan masalah 4) 5) ketelitian dalam pelaksanaan tugas efisiensi waktu, tenaga dan biaya dalam
pelaksanaan tugas 6) ketekunan dan kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas 7) 8) 9) 10) 11) 12) inisiatif sikap terhadap tugas kemampuan dalam bekerja sendiri tanggung jawab dalam melaksanakan tugas kepemimpinan kecakapan dalam menggunakan peralatan kerja
27
13)
kemampuan dalam memperbaiki peralatan yang mengalami kerusakan.
b.
Quantity of work 1) kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan 2) kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi dari apa yang ditugaskan.
c.
Time of work 1) 2) 3) 4) ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas ketepatan waktu dalam kehadiran ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor tingkat kehadiran dalam pekerjaan
d.
Cooperation with others work 1) kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain dalam kelompok kerja 2) kemampuan bekerja dengan karyawan lain diluar kelompok kerjanya 3) 4) kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan kemampuan memberikan bimbingan dan penjelasan pada karyawan lain.
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja Pegawai Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya
dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni metoda penilaian yang
28
berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang. a. Metoda penilaian yang berorientasikan waktu lalu. Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metoda yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian metoda ini juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan perbaikan prestasi
mereka. Menurut Soekidjo dalam Supartini (2007, 34-35) bahwa teknik teknik yang digunakan dalam penilaian ini antara lain mencakup : 1) Skala tertentu Dalam hal ini penilai melakukan penilaian
subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala
29
yang
sudah
ada
tersebut
dengan
cara
membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut
berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. 2) Checklist Dalam metoda checklist penilai hanya memilih
pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristikkarakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberi gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen
penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang vadilitas dan reliabilitasnya. Penilaian secara checklist ini juga dapat
dikuantifikasikan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan
bobotnya. Metoda ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, Sedangkan kelemahan dan sangat ekonomis. ini tidak
metoda
memungkinkan adanya relatifitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. Misalnya : dua orang karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang
30
sama.
Padahal proses penyelesaian pekerjaan
tersebut berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu
mengerjakan dengan sikap yang baik. 3) Metoda peristiwa kritis : Metoda penilaian ini didasarkan kepada catatan catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatancatatan
tentang pekerjaan atau tugas tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatancatatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan. 4) Metoda peninjauan lapangan : Metode penilaian dilakukan dengan cara para
penilai atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat
dilakukan dengan dua cara : a) dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian
31
terhadap kerja para karyawan. b) secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan. 5) Tes prestasi kerja Metoda penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metoda ini termasuk tidak langsung. b. Metoda Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu yang akan datang. Metoda penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran
sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang. Teknik teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut : 1) Penilaian diri (self appraisals) Metoda penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk
32
pengembangkan diri karyawan pengembangan organisasi. 2)
dalam rangka
Pendekatan Management by Objective (MBO) Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama dengan karyawan
antara penilai atau pimpinan yang akan dinilai.
Mereka bersama-sama
menentukan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang kemudian dengan akan datang,
menggunakan sasaran-sasaran
tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama -sama. 3) Penilaian Psikologis Metoda penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes
psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. untuk keputusankeputusan Evaluasi ini relevan penempatan atau
perpindahan tugas di lingkungan organisasi. 4) Teknik pusat penilaian
33
Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu waktu yang akan datang.
2.4.
Akreditasi Tenaga Peneliti Menurut Kepmenpan 128/2004 bahwa Jabatan Peneliti adalah Kedudukan yang menunjukkan tugas, tangung jawab, wewenang, dan hak seseorang pejabat peneliti dalam suatu organisasi penelitian dan pengembangan. Sementera Pejabat Peneliti adalah PNS yang setelah
memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dan diangkat oleh pejabat yang berwenang dalam suatu tingkat jabatan peneliti dan pengembangan dengan tugas pokok melakukan penelitian dan pengembangan. Pembinaan karier tenaga peneliti di lingkungan institusi
pemerintah telah diatur melalui keputusan bersama antara Kepala LIPI dan Kepala Badan Kepegawaian Negara tahun 2006 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya. Menurut Juklak tersebut disebutkan pengertian peneliti adalah PNS yang diberi tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan penelitian dan/atau pengembangan (litbang)
34
instansi pemerintah. 2.4.1. Pengangkatan dalam Jabatan Peneliti Pengangkatan dalam jabatan peneliti harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Persyaratan administrasi kepegawaian, yang meliputi : 1) Bekerja pada Lembaga / Organisasi Penelitian / Pengembangan / Pengkajian 1. Memiliki minat dan pengalaman melakukan
kegiatan penelitian 2) Diusulkan oleh instansi setelah berkas usulan jabatan peneliti dinilai oleh P2JP Instansi 3) Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai Pangkat golongan ruang serendah-rendahnya Penata Muda III/a, 4) 5) Lulus Diklat Fungsional Peneliti (dasar/lanjutan) Memenuhi kelengkapan Administrasi formal (Kartu serendah-
Pegawai, Ijasah
Pendidikan
rendahnya Sarjana (S1), SK Calon Pegawai, SK Pangkat, SK Tugas, DP3 pada tahun terakhir bernilai baik dan daftar riwayat hidup) 6) b. Berusia setinggi-tingginya 45 tahun
Persyaratan Angka Kredit yang terdiri atas : 1) Memenuhi ketentuan angka kredit sekurang-
35
kurangnya 80% berasal dari unsur utama dan sebanyak-banyaknya 20% penunjang 2) Angka Kredit (lebih) diperhitungkan untuk berasal dari unsur
kenaikan berikutnya 3) Tahun pertama dlm jabatan/pangkat sudah
memperoleh AK, maka tahun berikutnya wajib mengumpulkan dipersyaratkan. 4) Kenaikan dua tingkat/lebih diperkenankan (1 tahun dlm jabatan, DP3 th terakhir baik, maka setiap naik pangkat wajib mengumpulkan 20% dari jumlah Angka Kredit yang dipersyaratkan). 5) Masa penilaian minimal 2 kali yaitu 3 bulan sebelum kenaikan pangkat 6) Pembagian angka kredit bagi penulis kolektif 2 orang 60% bagi penulis utama & 40 % 3 orang (50%, 25%, 25%) 4 orang (40%, 20%,20%,20%) 5 orang (40%,15%,15%,15%,15%)--batas kolektif c. Persyaratan Formasi Jabatan Peneliti yang dapat dilihat dari tabel di bawah ini untuk setiap jenjang jabatan peneliti : 1) Peneliti Pertama : 20% dari jumalh AK yang
36
a)
Melaksanakan
penelitian
dan
membuat
laporan penelitian sesuai bidangnya dibawah bimbingan dan pembinaan. b) c) Menyusun karya tulis ilmiah (KTI) Mengikuti secara aktif perkembangan ilmiah nasional dan internasional. d) Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya sesuai bidang
kepakarannya. 2) Peneliti Muda : a) Menyiapkan bahan program rencana
kegiatan litbang b) Melaksanakan kepakarannya, penelitian memperhatikan sesuai isu-isu
nasional dan internasional, kebutuhan pasar dan pembangunan berkelanjutan. c) d) e) Menyusun KTI Menyebar luaskan hasil penelitian. Mengikuti secara aktif perkembangan ilmiah nasional dan internasional.
37
f)
Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya sesuai bidang
kepakarannya. 3) Peneliti Madya : a) Menyiapkan bahan program rencana
kegiatan litbang b) Melaksanakan kepakarannya. c) Merumuskan konsep usulan kebijaksanaan nasional yang akan diterapkan. d) e) f) Menyusun KTI Menyebar luaskan hasil penelitian. Mengikuti secara aktif perkembangan ilmiah nasional dan internasional. g) Meningkatkan pengetahuan, dan keahliannya keterampilan bidang penelitian sesuai
sesuai
kepakarannya. 4) Peneliti Utama : a) Menyiapkan bahan program rencana
kegiatan litbang b) Melaksanakan kepakarannya. c) Mengevaluasi hasil litbang penelitian sesuai
38
d)
Merumuskan konsep usulan kebijaksanaan nasional yang akan diterapkan.
e) f)
Menyusun KTI Mengarahkan dan membimbing peneliti di bawahnya.
g)
Memupuk perkembangan kehidupan ilmiah taraf nasional dan internasional.
h) i)
Menyebar luaskan hasil penelitian. Mengikuti secara aktif perkembangan ilmiah nasional dan internasional.
j)
Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya sesuai bidang
kepakarannya. 5) Ahli Peneliti Utama 2.4.2. Ketentuan Penetapan Angka Kredit Penetapan angka kredit yang digunakan sebagai dasar untuk mempertimbangkan kenaikan jabatan/pangkat peneliti sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. jabatan dapat dipertimbangkan apabila : 1) Sekurang-kurangnya telah satu tahun dalam jabatan terakhir; 2) Memenuhi angka kredit yang ditentukan untuk kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi dan Kenaikan
39
3)
Setiap unsur penilaian prestasi kerja atau pelaksanaan pekerjaan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) sekurang-kurangnya bernilai baik dalam satu tahun terakhir. Sementara ketentuan kenaikan pangkat dapat
dipertimbangkan apabila : 1) Sekurang-kurangnya telah dua tahun dalam pangkat terakhir; 2) Memenuhi jumlah angka kredit yang ditentukan untuk kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi dan 3) Setiap unsur penilaian prestasi kerja atau pelaksanaan pekerjaan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) sekurang-kurangnya bernilai baik dalam dua tahun terakhir. Kenaikan pangkat PNS Pusat yang menduduki jabatan Peneliti Pertama pangkat Penata Muda, golongan ruang III/a untuk menjadi Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b sampai dengan untuk menjadi Peneliti Madya, pangkat Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b ditetapkan dengan Keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat yang bersangkutan setelah mendapat persetujuan teknis Kepala BKN. 2.4.3. Unsur Penilaian Unsur dan sub unsur yang dinilai dalam rangka pengusulan
40
penetapan angka kredit jabatan peneliti yaitu : 1) Pendidikan : a) b) Pendidikan sekolah dan memperoleh ijazah/gelar Pendidikan dan pelatihan fungsional peneliti serta memperoleh surat tanda tamat diklat. 2) Penelitian : a) Karya tulis ilmiah hasil penelitian atau hasil pemikiran ilmiah yang telah diterbitkan. b) Karya tulis hasil litbang atau tinjauan/ulasan, tidak atau belum diterbitkan, makalah disampaikan dalam pertemuan ilmiah. 3) Pengembangan Iptek a) Pengembangan dan pemanfaatan Iptek meliputi penciptaan prototipe, desain, pilot project, alat pertanian dan produk yang sudah dimanfaatkan masyarakat. b) Paten Iptek, dengan membuat/menghasilkan paten yang sudah termasuk dalam daftar paten yang disetujui. 4) Diseminasi Pemanfaatan Iptek a) Menyusun buku pelajaran sekolah atau buku penyuluhan/ tulisan populer.
41
b)
Penyusunan
makalah hasil
iptek
dalam
rangka dalam
memasyarakatkan
penelitian
buku/majalah ilmiah tidak terakreditasi/ majalah semi populer. 5) Pembinaan Kader Peneliti, memimpin kelompok penelitian dan terlibat langsung dalam penelitian 6) Penunjang Tugas Peneliti a) b) Pemasyarakatan iptek Keikutsertaan dalam kegiatan ilmiah, meliputi terlibat dalam risalah pertemuan (publikasi ilmiah), jurnal, buku ilmiah, buku pelajaran serta pertemuan teknis ilmiah antar unit/organisasi penelitian maupun keikut-sertaan dalam kegiatan ilmiah yang tidak termasuk bidang kepakaran pejabat peneliti. c) Pembinaan kader ilmiah, memberikan bimbingan penuh kader ilmiah sampai mencapai tingkat sarjana per orang sebagai Pembimbing Pendamping dan melaksanakan tugas mengajar di perguruan tinggi. d) e) Memperoleh Piagam Kehormatan Memperoleh Gelar Kesarjaan lainnya
ditentukan. Kesimpulan, menerima atau menolak Ho.
42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi penelitian merupakan suatu proses dimana rangkaian langkahlangkah dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan dari masalah yang diteliti. Langkah-langkah yang dilakukan harus baik dan
saling mendukung satu sama lainnya, agar penelitian mempunyai suatu nilai lebih dan bobot yang memadai serta memberikan suatu kesimpulan untuk menangani dan menjawab masalah yang diteliti. 3.1. Persiapan Penelitian Persiapan penelitian dilakukan dengan mencari latar belakang masalah yang akan diteliti lalu mengidentifikasi masalah tersebut dan menetapkan tujuan, pembatasan dan perumusan masalah. a. Latar belakang Dalam penelitian ini peneliti melakukan penetapan topik permasalahan yaitu dengan mencari latar belakang masalah kinerja tenaga peneliti. Topik masalah yang akan diteliti perlu ditentukan terlebih dahulu agar peneliti dapat mengetahui latar belakang dari masalah yang akan diteliti dan penelitian dapat dilakukan lebih terarah. b. Identifikasi masalah
43
Setelah mengetahui latar belakang
masalah maka
langkah
berikutnya adalah mengidentifikasi masalah yang ada pada populasi yang dituju (Balitbang Kemhan). Permasalahan yang
diangkat pada penelitian ini adalah masalah kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan. c. Tujuan penelitian Langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan penelitian. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
permasalahan yang ada di Balitbang Kemhan yaitu masalah kinerja tenaga peneliti, dimana hasil ini diharapkan akan menjadi bahan masukan bagi institusi dalam menangani masalah seputar kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan. d. Pembatasan masalah Dengan adanya pembatasan masalah ini diharapkan setiap tahap penelitian yang dilakukan oleh peneliti memiliki batasan dan arah yang jelas. Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah pada analisis pengaruh insentif terhadap kinerja tenaga peneliti di Balitbang Kemhan dengan jumlah sampel sebanyak 70 orang.
3.2.
Studi Pendahuluan Dalam studi pendahuluan ini peneliti melakukan studi pustaka dan studi lapangan serta melakukan pemilihan sampel dan mencari informasi tentang kinerja tenaga peneliti.
44
3.2.1. Studi pustaka Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan cara membaca bukubuku dan referensi yang berhubungan dengan kinerja tenaga peneliti. Rumusan-rumusan dan konsep-konsep teoritis dari berbagai literatur dipelajari agar diperoleh landasan teori yang baik dan tepat untuk dapat digunakan dalam mengembangkan konsep penelitian. Landasan teori ini memudahkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga peneliti.
3.2.2. Studi lapangan Merupakan kegiatan untuk mencari keterangan atau informasi mengenai gambaran umum populasi yang dituju yaitu dengan cara pengamatan langsung. Dari studi lapangan ini dapat diperoleh
gambaran yang jelas dari populasi penelitian ini dan berbagai informasi yang terkait dalam mendukung penelitian. Berhubung peneliti melakukan penelitian di tempat peneliti berdinas, informasi dan data riil sudah diketahui dengan baik dan peneliti tahu dengan baik permasalahan yang ada.
3.2.3. Pemilihan sampel Obyek atau lokus penelitian ini adalah Balitbang Kemhan yang merupakan salah satu Badan pelaksana teknis di lingkungan Kementerian Pertahanan RI. Dari jumlah populasi sebesar 201
orang (Data Desember 2009) dipilih 70 orang sampel (responden)
45
untuk penelitian ini dan dianggap telah mewakili jumlah sampel minimum yang dipersyaratkan.
3.3.
Pengumpulan Data Langkah selanjutnya adalah pengumpulan data, namun sebelum pengumpulan data dilakukan peneliti terlebih dahulu harus mengetahui data-data apa saja yang diperlukan dan bagaimana data tersebut diperoleh. Dalam penelitian ini peneliti terlebih dahulu menentukan faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga peneliti, lalu menyusun kuisioner yang berisi data-data responden seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja. Setelah kuisioner selesai disusun, selanjutnya disebar ke responden terpilih.
3.4.
Pengolahan Data Data-data yang diperoleh kemudian diolah dan dihitung dengan menggunakan metode : 3.4.1. Uji validitas Validitas berkaitan dengan penelitian apakah suatu variabel mengukur apa saja yang seharusnya diukur, yang bertujuan untuk menilai apakah suatu variabel pengukuran benar-benar
berhubungan dengan konsep yang diukur.
Validitas menilai
apakah sutu alat ukur berkaitan dengan variabel-variabel yang ada dengan cara yang konsisten dengan teori yang mendasarinya.
46
Pengujian validitas menggunakan software SPSS, yaitu mencari hubungan antara variabel manifes dengan variabel laten.
3.4.2. Uji reliabilitas Kuisioner sebagai alat ukur dalam penelitian ini perlu diuji keandalannya untuk mendapatkan petunjuk mengenai mutu penelitian. Keandalan alat ukur ini menunjukkan ketepatan dan kemantapan alat ukur. Koefisien alat ukur ini mencerminkan konsistensi atau keandalan alat ukur tersebut, dimana digunakan koefisien alpha cronbach berkisar 0-1. Pengujian reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan software SPSS yang akhirnya didapat nilai alpha cronbach yang dibandingkan dengan nilai r tabel.
3.4.3. Uji korelasi Rank Spearman Uji korelasi Rank Spearman dilakukan untuk melihat adanya hubungan antara dua variabel atau faktor. Uji korelasi ini
merupakan suatu uji non parametrik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data dalam populasi tersebut. digunakan berkisar antara 1 sampai dengan + 1. Nilai r yang Nilai sebesar
1 atau +1 menyatakan hubungan yang sempurna antara dua variabel, tanda + terjadi jika pemberian ranknya sama, sedangkan tanda - bila pemberian ranknya terbalik. menyatakan tidak ada hubungan sama sekali. Bila r = 0
47
3.5.
Analisis Data Langkah penganalisisan data dilakukan setelah langkah-langkah pengolahan data selesai. Analisis dilakukan untuk memeriksa apakah hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan yang diharapkan. Setelah itu dilakukan pemecahan masalah sebagai suatu saran bagi institusi yang diteliti, maka saran yang diberikan kiranya dapat dipertimbangkan oleh institusi yang bersangkutan sebagai langkah-langkah upaya perbaikan terhadap peningkatan kinerja para tenaga peneliti di masa yang akan datang.
3.6.
Kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil analisis tersebut. Kesimpulan yang didapat berdasarkan hasil studi pendahuluan, pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data sehingga dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
48
Persiapan Penelitian
Identifikasi Masalah Tujuan Penelitian Pembatasan Masalah
Latar Belakang Landasan Teori
Studi Pendahuluan Studi Lapangan Informasi Kinerja Tenaga peneliti
Pengumpulan Data Penentuan FaktorFaktor Kinerja Tenaga peneliti Pengumpulan data Penyusunan Kuisioner Penyebaran Kuisioner
Pemilihan Sampel Penelitian Pengolahan Data
Uji Penentuan Jumlah Sampel
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Melakukan uji Korelasi dengan menggunakan Koefisien Rank Spearman Analisis Data faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga peneliti Kesimpulan
Gambar 3.1.
Tahapan Penelitian
49
3.7.
Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan tenaga peneliti di Balitbang Kemhan. Kinerja tenaga peneliti diasumsikan dapat ditingkatkan apabila manajemen pembinaan peneliti dan organisasi dapat dioptimalkan sehingga mampu meningkatkan kinerja tenaga penelitii dan kinerja organisasi sebagai upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. Adapun kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut : Pengaruh insentif terhadap kinerja peneliti di lingkungan Balitbang Kemhan. Dengan memberikan insentif yang memadai dan proporsional kepada para peneliti diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Balitbang Kemhan. Pada insentif yang memadai dan proporsional kepada para peneliti akan menyebabkan para peneliti merasa dihargai sehingga termotivasi untuk memberikan karya terbaik dengan melakukan berbagai inovasi dan kreativitas yang diperlukan bagi kepentingan penelitian yang dilakukan oleh Balitbang Kemhan. Kinerja
Balitbang Kemhan sangat ditentukan pada kualitas hasil penelitian dan pengembangan yang dilakukan sehingga peran para peneliti sangat penting dan startegis. Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam
gambar berikut :
INSENTIF Variabel (X)
KINERJA TENAGA PENELITI Variabel (Y)
50
INDIKATOR Pembinaan & pengembangan Peneliti Regulasi Motivasi Meneliti Akuntabilitas riset dan hubungannya dg Insentif Jaminan karier Peneliti
INDIKATOR Hasil dan Kualitas kerja Peneliti Peralatan Efisiensi dan Efektivitas Disiplin dan dedikasi Peneliti
Gambar 2.1. Skema Kerangka Pemikiran 3.8. Rumusan Hipotesis Adapun rumusan hipotesis penelitian ini yaitu : Hipotesis awal (Ho) : Tidak terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja tenaga peneliti di lingkungan Balitbang Kemhan. Hipotesis alternatiif (Ha): Terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja
tenaga peneliti di lingkungan Balitbang Kemhan.
3.9.
Penyusunan Kuisioner Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang bersifat tertutup, dimana responden hanya memlilih salah satu jawaban dari lima jawaban yang telah disediakan. Kuisioner disusun
berdasarkan skala Likert terdiri dari 4 (empat) skala yaitu 4 = Sangat Setuju (SS); 3 = Setuju (S); 2 = Tidak Setuju (TS) dan 1 = Sangat Tidak Setuju (STS). Kuisioner untuk masing-masing variabel (insentif dan kinerja tenaga peneliti) terdiri dari 20 pertanyaan. Kuisioner untuk variabel
insentif yang terdiri dari dua dimensi (pembinaan tenaga peneliti dan penghargaan) serta lima indikator yaitu : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1-4
51
berisi kebijakan organisasi tentang pembinaan dan pengembangan kompetensi tenaga peneliti. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 5-8 berisi tentang peraturan (regulasi) pembinaan karier tenaga peneliti di lingkungan Kemhan dan TNI. Bagian ketiga terdiri empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-12 berisi tentang motivasi peneliti untuk melakukan penelitian. Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1316 tentang akuntabilitas pelaksanaan riset dan insentif yang diberikan. Bagian kelima terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 17-20 tentang penerapan jaminan karier peneliti. Sementara untuk kuisioner untuk variabel kinerja tenaga peneliti yang terdiri dari dua dimensi (hasil kerja dan produktivitas) serta lima indikator yaitu : 1. Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1-4 berisi tentang mutu kerja dan kualitas penelitian. 2. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 5-8 berisi tentang pengembangan tenaga peneliti . 3. Bagian ketiga terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-12 berisi tentang peralatan . 4. Bagian keempat terdiri empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 13-16 berisi tentang efisiensi dan efektivitas.
52
5.
Bagian kelima terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 17-20 tentang disiplin dan dedikasi.
3.10. Menentukan Ukuran Sampel Populasi penelitian ini adalah para pegawai Balitbang Kemhan yang berjumlah 201 orang. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari, 1992 : 53). Pada penelitian ini, penulis menggunakan e = 10% sehingga : N -------------------- ............................. rumus (1) 1 + N (e)2 201 = ------------------1 + 201 (0,1)2 70 orang Jumlah sampel
= 66,77 dimana : n N e =
= Jumlah populasi = Error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidak-tepatan sampel sebagai pengganti populasi).
3.11.
Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur mampu mengukur sesuai dengan apa yang ingin diukur. Ketepatan pengujian
suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung
53
pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Bila seseorang ingin mengukur berat suatu benda, maka ia harus menggunakan timbangan. Alat itu merupakan pengukur yang valid bila dipakai untuk mengukur berat, tetapi timbangan bukanlah alat pengukur yang valid bilamana digunakan untuk mengukur panjang. validitas yaitu : 3.11.1. Validitas konstruk Yaitu suatu konsep yang dapat dijabarkan oleh peneliti berdasarkan suatu konsep teoritik, tetapi tidak dapat diukur secara langsung dan sangat sulit untuk menghindari kesalahan pengukuran. Validitas Terdapat tiga jenis
konstruk merupakan metode pengujian validitas yang digunakan untuk dapat melihat hubungan dari hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritik yang melatar belakanginya. Jadi
dapat dikatakan bahwa validitas konstruk merupakan proses yang berlanjut sejalan dengan perkembangan pengetahuan tenatang konsep atau sifat dimensi yang diukur. Menurut Kaplan dan
Saccuzi, validitas konstruk ditetapkan melalui suatu deretan dimensi tentang konsep yang diukur, yang didefenisikan oleh peneliti. Selain itu validitas konstruk juga dapat dipandang
sebagai konsep yang menyatukan semua jenis validitas konstruk. Rumus yang digunakan dalam validitas konstruk adalah :
[ n XY (X) (Y) ]2 r = ------------------------------------------------------- ............................... (2.1) [ n X2 (X)2 ] [n Y2 (Y)2
54
dimana :
= koefisien korelasi
N = jumlah responden X = nilai untuk tiap variabel Y = nilai dari seluruh variabel
3.11.2. Creation relation validity Validitas jenis ini berkaitan dengan relasi suatu alat ukur dengan variabel kriteria tertentu. Variabel kriteria merupakan suatu
variabel yang menjadi standar untuk membandingkan hasil pengukuran. Ada dua tipe dari validitas jenis ini yaitu concurrent validity yang menunjukkan hubungan antara hasil pengukuran dengan hasil yang sebenarnya dan predictive validity yang menunjukkan kemampuan alat ukur yang menggambarkan suatu hubungan antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan keadaan yang akan datang.
3.11.3. Validitas isi Validitas ini memakai pembuktian secara logika dengan mengukur sejauh mana isi alat ukur telah mewakili semua aspek kerangka konseptual yang diinginkan. Penelitian validitas isi suatu alat
ukur membutuhkan logika yaitu indeks minimum validitas isi, yang menunjukkan bahwa item yang seharusnya mengukur suatu konsep, harus benar-benar terlihat sebagaimana konsep tersebut.
55
3.12. Reliabilitas Analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat
kepercayaan dari suatu alat pengukuran. Pengukuran yang memiliki nilai reliabilitas yang tinggi merupakan pengukuran yang mampu memberikan hasil uukur yang terpercaya (reliabel). Dengan kata lain analisis
reliabilitas digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu konsep yang sama. Bila suatu alat ukur digunakan dua kali dalam mengukur maka hasilnya relatif konsisten, maka alat ukur tersebut dapat dikatakan handal. Terdapat dua jenis reliabilitas yaitu : 3.12.1. Reliabilitas eksternal Yaitu reliabilitas yang membandingkan hasil dua kelompok data. Ada dua teknik pada reliabilitas eksternal yaitu teknik paralel dengan menyiapkan dua perangkat kuisioner, kemudian keduanya dicobakan pada sekelompok responden yang sama dan teknik ulang dengan melakukan dua kali percobaan menggunakan kuisioner yang sama, untuk mengetahui apakah seorang responden masih konsisten dengan jawabannya. 3.12.2. Reliabilitas internal Yaitu reliabilitas yang diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali pengujian kuisioner. Tinggi rendahnya
reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut dengan koefisien reliabilitas (Alpha Cronbach).
Meskipun secara teoritis besarnya koefisien reliabilitas berkisar
56
antara 0.00-1.00 akan tetapi pada kenyataannya koefisien 1.00 tidak akan pernah tercapai dalam pengukuran sosial yang mengukur aspek perilaku atau psikologis. Walaupun koefisien
korelasi dapat bertanda positif atau negatif, akan tetapi dalam hal reliabilitas koefisien bertanda negatif tidak memiliki arti karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien yang positif. Koefisien Alpha Cronbach merupakan koefisien reliabilitas yang paling umum digunakan. Koefisien ini dapat dihitung dengan
menggunakan persamaan sebagai berikut : Kr = ---------------- ...................................................................... (2.2) 1 + (K r) r dimana : = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach K = jumlah item r = korelasi item
3.13. Korelasi Rank Spearman Uji korelasi dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan antara faktor yang satu dengan faktor yang lain. Uji korelasi Rank Spearman ini merupakan suatu uji statistik non parametrik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data di dalam populasi tersebut. Keeratan hubungan
antara kedua populasi tersebut dilambangkan dengan nilai r yang berkisar antara -1 sampai dengan + 1. Nilai r = - 1 menunjukkan korelasi negatif yang tinggi antara dua variabel,
57
sedangkan nilai r = + 1 menunjukkan korelasi positif yang tinggi antara dua variabel. Sedangkan nilai r = 0 menunjukkan antara kedua variabel Adapun langkah-langkah yang harus
tidak ada korelasi sama sekali. dilakukan sebagai berikut :
Membuat hipotesis terlebih dahulu, misalnya : Ho : = 0 (tidak ada hubungan antara insentif dengan kinerja) H1 : 0 (ada hubungan antara insentif dengan kinerja) Menentukan nilai tabel sesuai dengan pengujian Mencari daerah penerimaan dan menolak Ho tersebut sesuai dengan tabel yang ditunjukkan pada tersebut. Menghitung korelasi antara insentif dengan kinerja tenaga peneliti dengan menggunakan rumus koefisien Rank Spearman yaitu : 6 D2 = 1 ------------------N ( n2 1) Rs = Koefisien korelasi Rank Spearman D = Beda ranking
Rs
dimana :
N = Jumlah subyek pemilik nilai Membaca tabel standar pengukuran koefisien untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja tenaga peneliti berdasarkan metode pengujian yang telah ditentukan. menolak Ho. Kesimpulan, menerima atau
58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas hasil penelitian yang meliputi deskripsi data responden, variabel-variabel penelitian, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.
4.1.
Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuisioner dan wawancara kepada para pegawai. Kuisioner yang telah disusun
diberikan secara acak kepada para 70 orang pegawai yang terpilih sebagai responden untuk diisi. Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam pengisian kuisioner, responden terlebih dahulu diberikan penjelasan mengenai maksud dan tujuan dari penyebaran kuisioner tersebut.
4.2.
Daftar Distribusi Frekwensi Dalam kuisioner ini selain berisi pertanyaan variabel penelitian (variabel insentif dan kinerja tenaga peneliti) juga berisi data responden berupa jenis kelamin, usia, latar belakang pendidikan, masa kerja. a. Jenis Kelamin Klasifikasi dari karakeristik jenis kelamin dibagi dalam dua kelompok yaitu Laki-laki dan perempuan. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap 70 orang responden menunjukkan
bahwa yang berjenis kelamin laki-laki 45 orang (64,29 %)
59
sedangkan yang berjenis kelamin
perempuan
sebanyak
25
orang (35,71 %). Data yang berdasarkan jenis digambarkan pada tabel 4.1 dibawah ini:
kelamin dapat
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Jumlah 45 25 70 (%) 64,29 35,71 100
b.
Usia Responden Responden terbanyak berada pada kisaran usia 36-45 tahun berjumlah 37 orang (52,86%), diikuti responden berusia 46-50 tahun berjumlah 16 orang (22,86 %), responden berusia > 50
tahun 10 orang (21,28%) dan responden berusia 26-30 tahun 7 orang (10%).
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia Pegawai Usia Responden 26 - 35 tahun 36 - 45 tahun 46 - 50 tahun > 50 tahun Jumlah Jumlah 7 37 16 10 70 (%) 10 52,86 22,86 21,28 100
60
c.
Pendidikan Responden Responden terbanyak berpendidikan SLTA berjumlah 27 orang (35,82%), diikuti responden berpendidikan S-1 sebanyak 23 orang (34,33%), responden dengan latar belakang pendidikan S-2 berjumlah 12 orang (17,91%) dan responden dengan latar belakang D-3 sebanyak 8 orang (11,94%).
Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden SLTA Diploma (D3) Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2) Jumlah 27 8 23 12 70 38,57 11,43 32,86 17,14 100 Prosentase (%)
d.
Masa kerja responden Klasifikasi masa kerja responden selama berdinas sebagai pegawai dibagi dalam 4 kelompok masa kerja yaitu: kelompok responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun, kelompok responden
yang memiliki masa kerja 5-10 tahun, kelompok responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun dan kelompok responden dengan masa kerja > 20 tahun. Dari 70 orang responden yang terpilih, prosentase tertinggi yaitu responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun sebesar 35
61
orang (50 %), responden dengan masa kerja > 20 tahun sebanyak 25 orang (35,71%), responden dengan masa kerja 5-10 tahun sebanyak 6 orang (8,57 %) dan responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 4 orang (5,72 %).
Tabel 4.4.
Masa kerja < 5 tahun 5-10 tahun 11-20 tahun > 20 tahun Jumlah
Responden Berdasarkan Masa kerja

Jumlah 4 6 35 25 70 (%) 5,72 8,57 50,00 35,71 100
4.3.
Data Hasil Kuisioner Tabel berikut adalah tabel data skor hasil jawaban 70 responden terhadap pertanyaan-pertanyaan untuk kedua variabel penelitian : Tabel 4.5. Skor Jawaban Responden untuk Variabel Insentif
PERTANYAAN JUML
RESP
2 3
10
11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
4 3 2 4 2 4 2 4 1 4 4
3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4
3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4
4 1 4 4 1 4 2 4 4 4 4
4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4
4 2 1 3 4 2 4 2 4 3 3
4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4
4 4 3 2 3 4 2 3 3 4 4
3 4 3 1 4 2 4 4 4 4 3
4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3
3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4
4 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4
4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4
4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4
2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 1 2 3 3 4 1 4 4 1 4
4 3 3 1 1 4 3 4 3 4 2
74 68 66 62 61 73 67 73 71 66 73
62
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62
3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 1 1 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 4 4 2 4
4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 1 2 1 1 2 3 1 2 2 3 2 3 1 1 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 2 4 4 3
4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 3 4 3 1 2 3 1 2 2 1 1 3 2 3 4 3 1 2 2 3 2 1 2 3 4 4 3 4 4
4 4 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3 4 2 2 1 2 3 2 2 2 3 4 3 3 2 2 4 3 2 1 2 3 2 4 3 2 2 3 1 3 1 3 4 4 3 4 3 3
4 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 1 2 2 1 2 1 3 2 3 1 2 2 2 1 2 3 2 2 3 1 2 3 1 2 2 1 2 1 2 4 3 4 3 4 3
3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3
3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 1 1 3 2 3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3
4 4 4 2 1 4 4 1 4 4 4 3 4 2 4 1 2 1 1 2 3 3 2 2 3 1 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 3 2 4 2 3 4
2 4 4 2 4 3 3 4 1 4 4 3 4 4 4 2 3 1 2 2 1 3 3 2 3 1 3 4 1 3 2 4 2 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 1 4 3
2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 3 2 3 3 1 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3
3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 2
4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2
3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 1 1 3 2 3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4
3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 4 3 2 4 3 4 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 4 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3
2 4 2 4 2 4 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 2 3 3 2 2 2 4 2 4 4 2 4 3 2 4 4 2 2 2 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 4 4 2 4 3
3 3 2 4 2 4 2 4 4 3 2 3 2 4 4 3 2 2 2 3 4 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 4 4 2 4 3 3 1 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3
2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 3 2 3 3 1 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3
3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 1 2 2 1 2 1 3 2 3 1 2 2 2 1 2 3 2 2 3 1 2 3 1 2 2 1 2 1 2 4
2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3
4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 1 1 3 2 3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4
62 73 70 67 67 70 66 62 72 69 68 67 60 61 76 55 51 54 44 51 48 43 55 57 53 45 55 63 43 52 48 53 51 53 55 56 68 62 50 61 54 52 57 45 59 68 68 66 59 69 64
63
63 64 65 66 67 68 69 70
3 3 4 4 3 4 3 4
3 4 4 3 2 3 2 3
4 4 4 3 2 3 3 4
4 3 4 3 3 3 3 4
4 3 4 4 3 3 4 3
2 3 4 4 4 3 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4
2 4 2 4 3 4 4 4
2 4 3 4 2 4 4 4
2 4 2 2 4 3 4 4
4 4 3 4 3 4 4 4
3 4 4 4 3 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 2 3 4 3
4 4 2 4 3 4 3 3
3 2 3 3 3 2 3 3
2 4 2 2 4 3 4 4
3 4 3 4 3 4 3 4
4 4 3 4 3 2 3 4
4 4 2 4 3 4 3 4
64 73 65 72 61 68 70 75
Tabel 4.6. Skor Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Tenaga Peneliti
PERTANYAAN JUML
RESP
2 3
10
11
12 13
14 15 16 17 18
19 20
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 4 3 2 4 3 4 2 2
3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 2
4 3 2 4 2 4 2 4 1 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3
4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 3
4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 2 4 2 4 2 4 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 2 3 3 2 2 2 4
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3 4 2 2 1 2 3 2 2
4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 1 2 2 1 2 1
4 1 4 4 1 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 2 2 2 2
4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 1 1 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 1 4 4 1 4 4 4 3 4 2 4 1 2 1 1 2 3 3
4 2 1 3 4 2 4 2 4 3 3 2 4 4 2 4 3 3 4 1 4 4 3 4 4 4 2 3 1 2 2 1 3
4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 3 2
4 4 3 2 3 4 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 2 3 3 3 2 2 3
4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 2 3 4 4 4 4 2 4 3 4 2 2 3 4 2 4 1 1 2 4 1
4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 2 1 1 3 2
3 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3
3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 1 2 1 1
3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2
4 4 3 3 4 4 3 2 3 2 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3
74 69 68 68 68 71 68 69 68 71 66 68 68 71 66 68 70 67 61 67 69 70 64 67 60 72 54 52 54 46 50 45 48
64
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 4 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3
3 4 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 4 2 4 3 3 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3
3 4 4 3 4 4 3 1 1 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 4 4 2 4 3 3 4 4 3 4 3 4
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3
2 4 4 2 4 3 2 4 4 2 2 2 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 3 3 4
2 3 4 3 3 2 2 4 3 2 1 2 3 2 4 3 2 2 3 1 3 1 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4
3 2 3 1 2 2 2 1 2 3 2 2 3 1 2 3 1 2 2 1 2 1 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3
2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4
2 3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
2 2 3 1 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 3 2 4 2 3 4 2 4 2 4 3 4 4 4
3 2 3 1 3 4 1 3 2 4 2 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 1 4 3 2 4 3 4 2 4 4 4
3 3 1 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 2 4 2 2 4 3 4 4
3 3 2 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4
1 4 2 2 3 1 2 4 1 2 4 1 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
3 3 1 2 3 2 1 3 3 1 3 2 3 3 3 4 4 1 4 1 1 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 2 4 4
3 2 3 2 3 3 1 2 3 1 4 2 3 3 2 2 1 3 3 2 3 1 3 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 2
1 4 4 3 3 1 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 4 4 1 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3
2 3 1 2 2 3 2 3 1 1 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 2 4 4 3 3 4 4 3 2 3 2 3
3 4 3 1 2 3 1 2 2 1 1 3 2 3 4 3 1 2 2 3 2 1 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4
3 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 4 3 3 4 4 2 3 4 1 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3
49 63 58 43 60 59 40 50 48 45 54 48 65 54 71 62 52 57 64 43 60 46 64 66 74 70 64 73 65 67 70 71 70 64 67 69 71
4.4.
Pengolahan dan Analisis Data 4.4.1. Uji validitas Uji validitas ini dipergunakan untuk menunjukkan
tingkat kevalidan instrumen penelitian, artinya instrumen dapat
65
dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dapat dideteksi dengan membandingkan nilai r-hasil dengan r-tabel. Nilai r-hasil dapat terlihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS. Valid tidaknya data-data dari jawaban yang diberikan responden dapat diketahui dengan mengkorelasikan jawaban-jawaban setiap item yang diberikan responden. Untuk pengkorelasian dimaksud, penulis menggunakan alat statistik Koefisien Regresi Person (Product Moment Coefficien) dan pengujian realibilitas dengan rumus Alpha Cronbach. Untuk memperoleh data yang tepat dan akurat yang berkaitan dengan materi penulisan skripsi ini, maka dalam pengumpulan data, penulis menggunakan kuesioner. Kuesioner dipergunakan untuk memperoleh data-data variabel insentif dan kinerja tenaga peneliti. Kuesioner disajikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator-indikator dari variabel-variabel penelitian, dan didesain berdasarkan skala model Likert. Penskoran atas kuesioner yang digunakan merujuk pada empat kategori pernyataan, yakni : Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju. Jawaban pertanyaan berupa peringkat, dan diberi simbol angka 1, 2, 3, dan 4. Angka-angka ini hanya merupakan simbol peringkat, tidak mengekspresikan jumlah (Jonathan Sarwono, 2006:63). Uji validitas berhubungan dengan suatu pengujian item-item
66
dalam kuesioner yang akan digunakan. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis korelasi item, yaitu dengan menghitung korelasi antar nilai keseluruhan yang diperoleh dari setiap butir pertanyaan dengan nilai keseluruhan yang diperoleh atau skor totalnya. Skor total adalah skor yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item pertanyaan. Apabila skor item pertanyaan positif dengan skor totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran tersebut mempunyai validitas. Proses validitas dilakukan terhadap butir-butir pernyataan instrumen untuk mengetahui validitas butir instrumen, hal ini dilakukan dengan membandingkan hasil perhitungan r product moment dengan nilai r tabel pada n = 70. Sehingga butir instrumen dapat dinyatakan valid dan dapat digunakan pada penelitian jika skor r hitung > r tabel (0,2384), sebaliknya bila skor r hitung < r tabel (0,2384) maka butir instrumen dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan. Hasil perhitungan uji validitas butir instrumen pada masing-masing instrumen penelitian adalah sebagai berikut : Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif
Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 R Hitung
0.316 0.382 0.358 0.434 0.421 0.436 0.469
R tabel 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
67
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 17
19 20
0.722 0.371 0.679 0.612 0.519 0.716 0.596 0.554 0.671 0.676 0.642 0.571 0.558
0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari hasil perhitungan SPSS versi 17 menunjukkan bahwa dari 20 item pertanyaan untuk variabel insentif yang disiapkan seluruh item pertanyaan valid. Demikian pula halnya untuk uji validitas variabel kinerja tenaga peneliti, dengan prosedur yang sama didapatkan hasil
bahwa ke-20 item pertanyaan yang disiapkan seluruhnya valid, karena nilai r hitungnya > r tabel (0,2384) seperti yang
ditunjukkan Tabel 4.8 di bawah ini :
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Tenaga Peneliti

Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 R Hasil
0.635 0.561 0.322 0.332 0.396 0.638
R tabel 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384 0,2384
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
68
0,2384 0.502 8 0,2384 0.427 9 0,2384 0.451 10 0,2384 0.408 11 0,2384 0.285 12 0,2384 0.490 13 0,2384 0.446 14 0,2384 0.424 15 0,2384 0.407 16 0,2384 0.419 17 0,2384 0.409 18 0,2384 0.612 Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 17 19 0,2384 0.583 20 0,2384 0.374 4.4.2. Uji reliabilitas
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Menurut Sambas Ali Muhidin, dalam bukunya Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian (2007:37), suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Untuk keperluan tersebut, maka butir-butir pernyataan dari instrumen penelitian dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok pertanyaaan ganjil dan kelompok pertanyaan genap, di mana skor butirnya dijumlahkan, sehingga menghasilkan skor total, yang selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan kelompok genap dicari nilai koefisien regresinya, dengan rumus sebagai berikut :
69
ri
2rb = ----------1 + rb
Sugiyono (2004:149)
Sumber :
di mana
ri rb
reliabilitas internal seluruh instrumen
: korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua.
Uji Reliabilitas adalah suatu uji yang menunjukan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Uji ini hanya dapat dilakukan pada pertanyaan-pertanyaan yang valid saja. Pada uji reliabilitas akan dihitung nilai alpha cronbach dari sebuah instrumen untuk kemudian hasil perhitungan Alpha Cronbach dibandingkan dengan nilai r tabel pada n = 70 dan tingkat signifikansi sebesar 0,05 sehingga diperoleh nilai r tabel product moment yaitu sebesar 0,2384. Hasil uji reliabilitas pada masing-masing instrumen adalah sebagai berikut : a. Instrumen Variabel Insentif Dari hasil perhitungan reliabilitas terlihat bahwa nilai r Alpha Cronbach (0,903) > r tabel (0,2384) maka instrumen variabel insentif dapat dianggap sebagai instrumen yang reliabel.
70
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha 903
N of Items 20
b.
Instrumen Variabel Kinerja tenaga peneliti Dari hasil perhitungan reliabilitas tampak bahwa nilai r Alpha Cronbach (0,862) > r tabel (0,2384) maka instrumen kinerja tenaga peneliti dapat dianggap sebagai instrumen yang reliabel.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
862
20
Kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis validitas dan reliabilitas kuisioner penelitian ini yaitu bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan untuk kedua variabel (insentif dan kinerja tenaga peneliti) seluruhnya valid dan reliabel sehingga item-item pertanyaan tersebut dianggap menyusun konstruk (variabel) penelitian ini.
71
4.4.3. Analisis Korelasi Rank Spearmans Dari pengolahan data SPSS seperti pada Tabel 4.9 dibawah ini terhadap skor jawaban kuisioner dari 70 orang responden diperoleh hasil bahwa korelasi antara variabel insentif terhadap kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan sangat kuat, karena nilai koefisien Spearmans sebesar 0,879 dengan
signifikansi 0,000 pada uji dua sisi. Tabel 4.9. Korelasi Rank Spearmans Variabel Insentif Terhadap Variabel Kinerja tenaga peneliti
Correlations KINERJA BALITBANG INSENTIF Spearman's rho INSENTIF Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N 1.000 . 70 KEMHAN .879** .000 70
KINERJA BALITBANG Correlation KEMHAN Coefficient Sig. (2-tailed)
.879** .000 70
1.000 . 70
N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.4.4. Analisis Regresi Linier Sederhana a. Analisis Normalitas Data Uji ini biasanya dilakukan sebelum analisis regresi dan korelasi yang ditujukan untuk menguji apakah dalam
72
sebuah regresi baik variabel terikat maupun variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak. Terdapat tiga
metode uji untuk melihat normalitas data yaitu : (1) Histogram ; (2) Normal Probability Plot (NPP) of
Regression Standardized Residual ataupun Scatter Plot dan (3). Uji Kolmogorov-Smirnov. ditampilkan Pada naskah sripsi ini Dari
normalitas dengan grafik NPP Plot.
grafik NPP Plot menunjukkan data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat kinerja tenaga peneliti berdasarkan masukan variabel insentif (X). Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Sumber: Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 17.
Gambar 4.1.
Grafik Normalitas Data
73
b.
Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel insentif (X) terhadap variabel kinerja tenaga peneliti (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0,805; hal ini berarti bahwa 80,5 % variasi nilai dari variabel kinerja tenaga peneliti dijelaskan variabel insentif, sedangkan sisanya 19, 5 % dijelaskan oleh sebab lain
(kebijakan, kepemimpinan, lingkungan kerja, motivsi dll).
Tabel 4.10. Korelasi Determinasi Variabel X Terhadap Variabel Y

Model Summaryb
Model 1
R .897a
R Square .805
Adjusted R Square .802
Std. Error of the Estimate 4.106
a. Predictors: (Constant), INSENTIF b. Dependent Variable: KINERJA BALITBANG KEMHAN
c.
Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 4,789 dan b = 0,930. Dengan demikian persamaan regresi linier
variabel insentif terhadap variabel kinerja tenaga peneliti menjadi : Y = 4,789 + 0,930 X
Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja tenaga peneliti) jika skor variabel insentif (X) ditentukan.
74
Tabel 4.11. t hitung dan Signifikansi Variabel Insentif (X) Terhadap Variabel Kinerja Tenaga Peneliti (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients Collinearity Statistics
Model 1(Constant)
B 4.789
Std. Error 3.444
Beta
t 1.391
Sig. .169
Tolerance
VIF
INSENTIF
.930
.055
.897 16.757
.000
1.000
1.000
a. Dependent Variable: KINERJA BALITBANG KEMHAN
Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor
variabel kinerja tenaga peneliti akan bertambah sebesar 0,930 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja tenaga peneliti akan bertambah sebesar 9,30. d. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis, pengaruh insentif terhadap kinerja tenaga peneliti dirumuskan sebagai berikut : Ho : insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga
peneliti (Balitbang Kemhan) Ha : insentif berpengaruh terhadap kinerja tenaga
peneliti (Balitbang Kemhan)
75
maka dilakukan uji statistik t.
Untuk = 5% dan derajat
bebas 68 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t tabel = 1,995. Pengambilan
hitung
keputusan
tabel
dengan dengan
membandingkan nilai t
dengan nilai t
kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai +1,995 t

hitung
berada antara 1,995 Ho diterima (insentif
sampai tidak
maka
berpengaruh terhadap kinerja tenaga peneliti). b) Jika nilai t

hitung
< - 1,995 atau > + 1,995 maka Ho
ditolak dan Ha diterima (insentif berpengaruh terhadap kinerja tenaga peneliti).
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
- 1,995
+ 1,995 16,757
Gambar 4.2. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Peneliti Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS versi 17 (seperti pada Tabel 4.11) maka diperoleh nilai t
hitung
sebesar
16,757 dengan tingkat signifikansi 0,000 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga peneliti Balitbang
76
Kemhan.
Penjelasan diatas lebih mudah dipahami dengan
memperhatikan posisi nilai t hitung pada kurva normal dari distribusi t (lihat Gambar 4.2).
4.5.
Pembahasan Hasil Penelitian Dari hasil pengolahan dan analisis data, penelitian ini
membuktikan bahwa variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan. Korelasi antar kedua
variabel sangat kuat, dimana r = 0,879 (lihat nilai koefisien korelasi Rank Spearmans) dan proporsi pengaruh yang bisa dihasilkan oleh variabel insentif terhadap perubahan nilai variabel kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan sebesar 80,5 %, selebihnya oleh faktor/variabel lain. Walaupun secara teoritis menyebutkan bahwa kinerja tenaga peneliti ditentukan banyak faktor, baik faktor yang bersifat internal maupun eksternal seperti motivasi kerja, latar belakang pendidikan, diklat, kebijakan, lingkungan kerja, insentif dan lain sebagainya, tetapi hasil penelitian ini setidaknya menggambarkan bahwa kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan sangat ditentukan oleh variabel insentif. Dengan kata lain variabel insentif merupakan variabel yang dominan dalam menentukan kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa variabel insentif merupakan variabel yang penting bagi tercapainya tingkat kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan yang memuaskan. Fakta yang ada selama ini
77
menunjukkan bahwa tingkat kesejahteraan para peneliti di Indonesia pada umumnya termasuk juga tenaga peneliti di lingkungan Kemhan dan TNI masih jauh dari harapan. Artinya secara finansial, insentif berupa take
home pay yang dapat dibawa pulang ke rumah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi peneliti dan keluarganya masih kurang, sehingga para peneliti cenderung mencari kegiatan sampingan yang lebih menjanjikan tambahan pendapatan. Hal ini sangat ironis jika dikaitkan dengan peran strategis
para peneliti yang dituntut untuk mampu menghasilkan kinerja yang optimal sehingga hasil-hasil riset yang dihasilkan dapat diimplementasikan dalam mendukung keberhasilan tugas pokok dan fungsi lembaga
(Kementerian dan non Kementerian). Hal lainnya adalah belum adanya keterpaduan pola pembinaan dan pengembangan para peneliti, terutama terkait dengan pola pembinaan karier dan pemberian insentif di lembaga-lembaga riset pemerintah, sehingga terjadi kesenjangan dan kecemburuan sosial diantara para peneliti di birokrasi. Karena realitas tersebut mendorong terjadinya
penyimpangan-penyimpangan dalam realitas penelitian yang dilakukan, baik terkait dengan kualitas penelitian dan penggunaan anggaran riset yang tidak tepat sasaran. Insentif salah satu variabel penting dalam menentukan peningkatan kinerja penelitian itu sendiri maupun kinerja para peneliti. Seharusnya
pemerintah memberikan perhatian dan menetapkan sebuah kebijakan yang baku dalam penetapan bentuk-bentuk dan besaran insentif yang dapat
78
diberikan dalam mendukung keberhasilan riset dan kesejahteraan para peneliti, sehingga dunia riset di Indonesia termasuk riset pertahanan tangguh dan dapat diandalkan. Perkembangan suatu bangsa dan negara
sangat ditentukan bagaimana kualitas lembaga riset dan kegiatan riset yang dilakukan.
79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan. Dari hasil analisa data, pengujian hipotesa dan pembahasan pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 5.1.1. Dari hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa insentif menghasilkan korelasi yang sangat kuat r = 0,879 (koefisien korelasi Rank Spearmans) terhadap variabel kinerja tenaga peneliti. Sementara
variasi (koefisien determinasi) variabel terikat kinerja tenaga peneliti oleh variabel insentif sebesar 80,5%. 5.1.2. Hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa variabel bebas (insentif) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga peneliti Balitbang Kemhan.
5.2.
Saran. 5.2.1. Disarankan kepada pimpinan (para pengambil keputusan) untuk memperhatikan variabel insentif kinerja ini dalam upaya meningkatkan
tenaga peneliti di Balitbang Kemhan demi mewujudkan
tercapainya tujuan serta berhasilnya pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi dengan baik.
67
5.2.2. Direkomendasikan untuk melanjutkan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja tenaga peneliti di Balitbang Kemhan, agar pimpinan dapat menentukan dan menetapkan langkah-langkah yang tepat dalam pengambilan keputusan, khususnya dalam pembinaan manajemen organisasi maupun SDM. 5.2.3. Disarankan kepada para peneliti dan pemangku kepentingan terkait dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen
Organisasi untuk melanjutkan penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang diperkirakan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi dan pegawai.
68
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah dan Haris Budiyono, (2004), Pengantar Manajemen, Cetakan Kedua, Graha Ilmu, Yogyakarta. Husein Umar, (2003), Evaluasi Kinerja Perusahaan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. John M. Echols dan Hasan Shadily, (2001), Kamus lengkap Inggris Indonesia Inggris, Gramedia Pustaka Jaya, Jakarta Keputusan Bersama antara Kepala LIPI dan Kepala Badan Kepegawaian Negara (2006), tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya, Jakarta. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Mathis Robert L. dan John H. Jackson, (2001), Manajemen Sumber daya Manusia, Buku I (Terjemahan : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie), Penerbit Salemba Empat (PT. Salemba Emban Patria, Jakarta. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/01/M/VIII/2005 tanggal 25 Agustus 2005 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/16/M/IX/2010 tanggal 27 September 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pertahanan. Ruky, Achmad S, (2001), Sistem Manajemen Kinerja, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Sadili Samsudin, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1, CV. Pustaka Setia, Bandung. Sedarmayanti, (2001), Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung Siagian, Sondang P., (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, (2004), Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung.
82
Suprihanto John, dkk., (2003), Perilaku Organisasional, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN,Yogyakarta. Susilo, Willy, (2002),Audit Sumber Daya Manusi, Vorqistatama Binamega, Jakarta. Suyadi Prawirosentono, (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas.
Werther William B. and Keith Davis, (2000), Personel Management and Human Resources, Mc. Graw-Hill Book Company, New York. Yuli Sri Budi Cantika, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammadiyah, Malang.
83
Lampiran - 1
LEMBARAN ANGKET/KUISIONER PENELITIAN
DATA RESPONDEN
A.
Petunjuk Pengisian : 1. 2. Berilah tanda (X) pada kotak, sesuai dengan pernyataan yang dipilih. Kuisioner ini berisi beberapa pertanyaan yang dimohonkan untuk dijawab secara pribadi dengan tidak mencantumkan nama. Jawaban yang diberikan tidak terkait dengan kedinasan, namun sepenuhnya untuk kepentingan penelitian ilmiah dalam rangka penyusunan skripsi.
B.
Data Responden. Jenis Kelamin Umur Bagian Pangkat/Golongan/Eselon Jabatan Masa Kerja Pendidikan Terakhir Lama Pengalaman Riset : L/P : ..tahun : : ......................................... : : : ......................................... : .........................................
84
DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL INSENTIF (X) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
No
Pertanyaan STS
Jawaban TS S
SS
Menurut saudara apakah kebijakan organisasi efektif bagi pengembangan karier tenaga peneliti terutama terkait dengan peningkatan kesejahteraan tenaga peneliti seperti pemberian insentif Kebijakan pemberian tidak akan efektif untuk meningkatkan kinerja tenaga peneliti Pada realitasnya sejumlah kebijakan pemerintah justru kontraproduktif terhadap perkembangan riset pertahanan, karena terbatasnya insentif yang diberikan pemerintah dalam mendukung keberhasilan riset seperti beban pajak, fiskal dan cukai terhadap komponen alutsista Keringan pajak, fiskal dan cukai terhadap komponen alutsista yang sangat dibutuhkan dalam mendukung keberhasilan riset pertahanan tidak dapat dikatakan sebagai insentif pemerintah bagi lembaga riset pertahanan Setujukah saudara bahwa diperlukan Peraturan Menhan untuk mengatur pembinaan karier tenaga peneliti di lingkungan Kemhan dan TN, termasuk hal yang mengatur pemberian insentif terhadap tenaga peneliti Peraturan Menhan terkait dengan karier dan kesejahteraan tenaga peneliti tidak diperlukan
Insentif bagi peneliti dan riset pertahanan sangat minim sehingga kontraproduktif bagi perkembangan riset pertahanan dan dapat melemahkan motivasi untuk melakukan riset
85
Kewajiban melaksanakan riset pertahanan tidak tergantung kepada insentif pemerintah kepada peneliti
Untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas penelitian di Balitbang Kemhan perlu terus mendorong motivasi para tenaga peneliti untuk melakukan penelitian Tenaga peneliti tidak perlu dirangsang motivasinya, karena sudah menjadi kewajiban tugas pokoknya
Bentuk insentif kepada peneliti dapat diwujudkan dalam berbagai model, termasuk take home pay sehingga peneliti akan dapat lebih konsentrasi dan fokus melaksanakan riset Insentif tersebut juga diberikan berdasarkan pada strata kepangkatan bukan pada beban kerja atau kompetensi
10
11
12
13
Transparansi dan keadilan penting diterapkan sehingga program insentif mudah dipahami oleh seluruh tenaga peneliti Besaran nilai insentif yang diberikan kepada para tenaga peneliti mutlak kewenangan pimpinan
Akuntabilitas dalam pelaksanaan riset pertahanan juga penting sehingga semua anggaran yang teralokasi bagi kegiatan riset tersebut dapat dipertanggungjawabkan Akuntabilitas pelaksanaan riset pertahanan tidak harus diketahui publik, karena umumnya bersifat rahasia
14 15
16
17
Jaminan karier serta pemberian insentif akan menjamin bahwa motivasi dan kinerja tenaga peneliti terjaga Jaminan karier serta pemberian insentif sama sekali tidak akan berdampak pada peningkatan kinerja tenaga peneliti di satuan saudara
18
86
19
Insentif yang diberikan sebaiknya dibakukan sehingga jelas besaran yang diterima para peneliti berdasarkan beban kerja dan kompetensinya Insentif yang diterimakan para peneliti tergantung kondisi anggaran lembaga dan kebijakan pimpinan
20
DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL KINERJA TENAGA PENELITI (Y) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
No
Pertanyaan STS
Jawaban TS S SS
Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja tenaga peneliti Pimpinan tidak pernah mau menghargai hasil kerja tenaga peneliti Kualitas penelitian dan mutu kerja para peneliti sangat tergantung kepada kompetensi dan pengakaman dalam melakukan riset Kemampuan dan kinerja para peneliti lebih ditentukan pada pengalaman di satuan-satuan operasional Untuk meningkatkan kinerja tenaga peneliti dan organisasi, pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan tenaga peneliti Pengembangan tenaga peneliti tidak harus menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja
87
Pembinaan dan pengembangan para peneliti perlu dilakukan secara kontinu dan terencana sehingga jenjang karier peneliti tertata baik Kinerja para peneliti tidak terkait dengan diklat atau pelatihan riset yang didapatkan Tenaga peneliti dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal Peralatan kerja yang tersedia di ruangan kerja yang sangat terbatas membuat para tenaga peneliti menjadi malas melakukan penelitian
Untuk mendukung keberhasilan riset pertahanan dukungan peralatan yang modern dan terukur serta software sangat diperlukan Peralatan yang canggih kadang menjadi kendala bagi pelaksanaan riset karena hanya membuat para peneliti menjadi tidak nyaman
10
11
12
13
Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas sebuah riset Keberhasilan suatu riset tidak tergantung pada suatu perencanaan penelitian yang baik, karena riset dapat berhasil dengan coba-coba
Perencanaan penelitian yang baik dan sistematik sekaligus dapat dijadikan salah satu parameter mengukur keberhasilan riset dan kinerja para peneliti Perencanaan hanya akan membuat para peneliti tidak dapat bebas mengembangkan kreativitas dan inovasi
14
15
16
17
Tenaga peneliti akan berupaya menyelesaikan tugas riset yang dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga
88
18
Tenaga peneliti akan bersemangat meneliti jika memberikan keuntungan finansial baginya
Disiplin dan dedikasi yang kuat dari para peneliti diyakini mampu meningkatkan kinerja para peneliti Kinerja peneliti akan meningkat jika peneliti sendiri yang menentukan pola kerjanya (tidak terlalu terikat dengan bentuk disiplin yang ditetapkan).
19
20
Keterangan : STS = sangat tidak setuju TS = tidak setuju S = setuju SS = sangat setuju
89
Lampiran -2
DATA SKOR JAWABAN RESPONDEN
A. DATA VARIABEL INSENTIF

RESP
1 2 3 4 5 6 7 8 9
PERTANYAAN
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
JUML
3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 4 3 2 4 3 4 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 2 4 2 4 2 4 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 2 3 3 2 2 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 3 3 2 4 2 4 2 4 4 3 2 3 2 4 4 3 2 2 2 3 4 2 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 3 2 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 1 4 1 2 3 3 4 1 4 4 1 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 1 1 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 74 68 66 62 61 73 67 73 71 66 73 62 73 70 67 67 70 66 62 72 69 68 67 60 61 76 55 51 54 44 51 48 43
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
4 3 2 4 2 4 2 4 1 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3
3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 1 2 1 1
3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3 4 2 2 1 2 3 2 2
4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 1 2 2 1 2 1
4 1 4 4 1 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 2 2 2 2
4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 1 1 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 1 4 4 1 4 4 4 3 4 2 4 1 2 1 1 2 3 3
4 2 1 3 4 2 4 2 4 3 3 2 4 4 2 4 3 3 4 1 4 4 3 4 4 4 2 3 1 2 2 1 3
4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 3 2
4 4 3 2 3 4 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 2 3 3 3 2 2 3
3 4 3 1 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 2 2 2 2 2
4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 1 1 3 2
90
B. DATA VARIABEL KINERJA TENAGA PENELITI

RESP
1 2 3 4 5 6 7 8 9
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
3 4 4 3 4 4 3 1 1 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 4 4 2 4 3 3 4 4 3 4 3 4
2 3 1 2 2 3 2 3 1 1 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 2 4 4 3 3 4 4 3 2 3 2 3
3 4 3 1 2 3 1 2 2 1 1 3 2 3 4 3 1 2 2 3 2 1 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4
2 3 4 3 3 2 2 4 3 2 1 2 3 2 4 3 2 2 3 1 3 1 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4
3 2 3 1 2 2 2 1 2 3 2 2 3 1 2 3 1 2 2 1 2 1 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3
2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4
2 3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
2 2 3 1 3 3 2 1 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 3 2 4 2 3 4 2 4 2 4 3 4 4 4
3 2 3 1 3 4 1 3 2 4 2 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 1 4 3 2 4 3 4 2 4 4 4
3 3 1 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 2 4 2 2 4 3 4 4
3 3 2 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4
3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4
3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 4 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3
4 2 4 4 2 4 3 2 4 4 2 2 2 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 3 3
2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 4 4 2 4 3 3 1 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3
3 3 1 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 2 4 2 2 4 3 4 4
2 2 1 2 1 3 2 3 1 2 2 2 1 2 3 2 2 3 1 2 3 1 2 2 1 2 1 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4
3 2 2 2 2 2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4
4 3 1 1 3 2 3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4
55 57 53 45 55 63 43 52 48 53 51 53 55 56 68 62 50 61 54 52 57 45 59 68 68 66 59 69 64 64 73 65 72 61 68 70 75
PERTANYAAN
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
JUML 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 74 69
1 2
3 3 4 4 4 4 4 3 4 3
4 4
4 4
4 1
4 3
4 4
4 2
4 4
4 4
91
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
4 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 4 3 2 4 3 4 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 2 3 4 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 4 4 2 4 2 4 1 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 1 1 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 2 4 2 4 2 4 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 2 3 3 2 2 2 4 2 4 4 2 4 3 2 4 4 2 2 2 4
4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3 4 2 2 1 2 3 2 2 2 3 4 3 3 2 2 4 3 2 1 2 3
4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 1 2 2 1 2 1 3 2 3 1 2 2 2 1 2 3 2 2 3
4 4 1 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 4 2 4 4 3 2 3 3 4 2 3
4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 1 1 3 2 3 4 4 4 3 3 1 3 2 3 3 4
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 1 4 4 1 4 4 4 3 4 2 4 1 2 1 1 2 3 3 2 2 3 1 3 3 2 1 2 3 3 4 3
1 3 4 2 4 2 4 3 3 2 4 4 2 4 3 3 4 1 4 4 3 4 4 4 2 3 1 2 2 1 3 3 2 3 1 3 4 1 3 2 4 2 3 4
3 2 2 4 4 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 3 2 3 3 1 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3
3 2 3 4 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3
4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 2 3 4 4 4 4 2 4 3 4 2 2 3 4 2 4 1 1 2 4 1 1 4 2 2 3 1 2 4 1 2 4 1 4
3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 2 1 1 3 2 3 3 1 2 3 2 1 3 3 1 3 2 3
3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 1 2 3 1 4 2 3
4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 1 4 4 3 3 1 2 3 3 3 2 2 3
4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 1 2 1 1 2 3 1 2 2 3 2 3 1 1 2 1 3
3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 3 4 3 1 2 3 1 2 2 1 1 3 2
3 3 4 4 3 2 3 2 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 4 3
68 68 68 71 68 69 68 71 66 68 68 71 66 68 70 67 61 67 69 70 64 67 60 72 54 52 54 46 50 45 48 49 63 58 43 60 59 40 50 48 45 54 48 65
92
47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
2 4 3 2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3
2 4 3 3 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3
3 4 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 4 4 2 4 3 3 4 4 3 4 3 4
3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3
4 4 3 4 2 2 2 3 2 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 4 3 3 4
2 4 3 2 2 3 1 3 1 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4
1 2 3 1 2 2 1 2 1 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3
2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4
3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
3 4 3 4 3 4 2 3 4 3 3 2 4 2 3 4 2 4 2 4 3 4 4 4
3 4 4 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 1 4 3 2 4 3 4 2 4 4 4
3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 2 4 2 2 4 3 4 4
2 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
3 3 4 4 1 4 1 1 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 2 4 4
3 2 2 1 3 3 2 3 1 3 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 2
2 3 2 3 4 4 1 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 3
3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 2 4 4 3 3 4 4 3 2 3 2 3
3 4 3 1 2 2 3 2 1 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4
3 4 4 2 3 4 1 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3
54 71 62 52 57 64 43 60 46 64 66 74 70 64 73 65 67 70 71 70 64 67 69 71
93
Lampiran - 3
HASIL ANALISIS VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUISIONER A. Variabel Insentif (X)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .903 N of Items 20 Item Statistics Mean PERTANYAAN 1 PERTANYAAN 2 PERTANYAAN 3 PERTANYAAN 4 PERTANYAAN 5 PERTANYAAN 6 PERTANYAAN 7 PERTANYAAN 8 PERTANYAAN 9 PERTANYAAN 10 PERTANYAAN 11 PERTANYAAN 12 PERTANYAAN 13 PERTANYAAN 14 PERTANYAAN 15 PERTANYAAN 16 PERTANYAAN 17 PERTANYAAN 18 3.33 3.47 3.37 3.40 3.33 3.47 3.39 3.17 3.50 2.96 3.26 3.31 3.17 3.26 3.41 3.27 3.16 3.30 Std. Deviation .653 .812 .837 .710 .607 .829 .839 .900 .776 1.083 .793 .772 .992 .912 .807 .721 .715 .749 N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
94
PERTANYAAN 19 PERTANYAAN 20
3.20 3.31
1.044 .826 Item-Total Statistics
70 70
Scale Mean if Item Deleted PERTANYAAN 1 PERTANYAAN 2 PERTANYAAN 3 PERTANYAAN 4 PERTANYAAN 5 PERTANYAAN 6 PERTANYAAN 7 PERTANYAAN 8 PERTANYAAN 9 PERTANYAAN 10 PERTANYAAN 11 PERTANYAAN 12 PERTANYAAN 13 PERTANYAAN 14 PERTANYAAN 15 PERTANYAAN 16 PERTANYAAN 17 PERTANYAAN 18 PERTANYAAN 19 PERTANYAAN 20 62.71 62.57 62.67 62.64 62.71 62.57 62.66 62.87 62.54 63.09 62.79 62.73 62.87 62.79 62.63 62.77 62.89 62.74 62.84 62.73
Scale Variance if Item Deleted 92.149 89.988 90.137 90.175 91.280 89.031 88.431 83.824 90.455 82.051 86.866 88.404 82.635 85.649 87.512 86.990 87.001 87.005 84.482 87.244
Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation .316 .382 .358 .434 .421 .436 .469 .722 .371 .679 .612 .519 .716 .596 .554 .671 .676 .642 .571 .558 Item Deleted .904 .903 .903 .901 .901 .901 .901 .893 .903 .895 .897 .899 .893 .897 .898 .896 .896 .896 .898 .898
Scale Statistics Mean 66.04 Variance 96.534 Std. Deviation 9.825 N of Items 20
95
B.
Variabel Kinerja Tenaga Peneliti (Y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .862 N of Items 20
Item Statistics Mean PERTANYAAN 1 PERTANYAAN 2 PERTANYAAN 3 PERTANYAAN 4 PERTANYAAN 5 PERTANYAAN 6 PERTANYAAN 7 PERTANYAAN 8 PERTANYAAN 9 PERTANYAAN 10 PERTANYAAN 11 PERTANYAAN 12 PERTANYAAN 13 PERTANYAAN 14 PERTANYAAN 15 PERTANYAAN 16 PERTANYAAN 17 PERTANYAAN 18 PERTANYAAN 19 PERTANYAAN 20 3.10 3.24 3.06 3.19 3.04 2.93 2.71 3.03 3.21 2.94 2.87 3.04 3.00 3.00 2.87 2.97 3.11 2.87 2.89 3.09 Std. Deviation .764 .806 .849 .748 .970 .890 1.038 .932 .866 1.020 .992 .770 .722 1.049 .962 .851 .843 .947 .941 .794 N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
96
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted PERTANYAAN 1 PERTANYAAN 2 PERTANYAAN 3 PERTANYAAN 4 PERTANYAAN 5 PERTANYAAN 6 PERTANYAAN 7 PERTANYAAN 8 PERTANYAAN 9 PERTANYAAN 10 PERTANYAAN 11 PERTANYAAN 12 PERTANYAAN 13 PERTANYAAN 14 PERTANYAAN 15 PERTANYAAN 16 PERTANYAAN 17 PERTANYAAN 18 PERTANYAAN 19 PERTANYAAN 20 57.07 56.93 57.11 56.99 57.13 57.24 57.46 57.14 56.96 57.23 57.30 57.13 57.17 57.17 57.30 57.20 57.06 57.30 57.29 57.09 Scale Variance if Item Deleted 78.879 79.372 82.393 83.000 80.259 77.317 77.817 80.095 80.331 79.628 81.981 80.722 81.738 79.072 80.155 80.945 81.156 77.025 77.540 82.080 Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Correlation .635 .561 .322 .332 .396 .638 .502 .427 .451 .408 .285 .490 .446 .424 .407 .419 .409 .612 .583 .374 Item Deleted .850 .852 .860 .860 .858 .849 .854 .857 .856 .858 .863 .855 .856 .857 .858 .857 .857 .849 .850 .858
Scale Statistics Mean 60.17 Variance 88.086 Std. Deviation 9.385 N of Items 20
97
Lampiran - 4
Model Summary
b
HASIL ANALISIS KORELASI DAN REGRESI
A.
Nonparametric Correlations
Correlations KINERJA INSENTIF PENELITI .691** .000 70 1.000 . 70
Spearman's rho
INSENTIF
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
1.000 . 70 .691** .000 70
KINERJA PENELITI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Variables Entered/Removedb Model 1 Variables Entered INSENTIFa Variables Removed Method . Enter
B.
Regresi Variabel
Insentif Terhadap Variabel Kinerja Peneliti
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA PENELITI
98
Std. Error of the Model 1 R .601a R Square .361 Adjusted R Square .352 Estimate 4.900
a. Predictors: (Constant), INSENTIF b. Dependent Variable: KINERJA PENELITI ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), INSENTIF b. Dependent Variable: KINERJA PENELITI Sum of Squares 922.611 1632.589 2555.200 df 1 68 69 Mean Square 922.611 24.009 F 38.428 Sig. .000a
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value a. Dependent Variable: KINERJA PENELITI Coefficientsa 62.70 -2.050 .586 62.27 -26.414 -5.391 -5.444 -26.943 -7.196 .000 .000 .000 Maximum 75.40 1.423 1.344 75.92 7.706 1.573 1.585 7.828 1.603 4.204 .296 .061 Mean 70.20 .000 .806 70.19 .000 .000 .001 .010 -.026 .986 .013 .014 Std. Deviation 3.657 1.000 .191 3.661 4.864 .993 1.005 4.990 1.157 .962 .038 .014 N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
99
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) INSENTIF B 4.789 .930 Std. Error 3.444 .055 .897 Coefficients Beta t 1.391 16.757 Sig. .169 .000
Collinearity Statistics Tolerance VIF
1.000 1.000
a. Dependent Variable: KINERJA BALITBANG KEMHAN
Grafik Normalitas NPP Plot Regresi Variabel Insentif Terhadap Variabel Kinerja Peneliti
100
Lampiran 5 TABEL STATISTIK A. TABEL R
101
B.
TABEL t
Nilai t Pada Level Signifikansi () 5% 2,50% 1% 6,314 12,706 31,82
df 1
10% 3,08
102
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
2,92 2,353 2,132 2,015 1,943 1,895 1,86 1,833 1,812 1,796 1,782 1,771 1,761 1,753 1,746 1,74 1,734 1,729 1,725 1,721 1,717 1,714 1,711 1,708 1,706 1,703 1,701 1,699 1,697 1,696 1,694 1,692 1,691 1,69 1,688 1,687 1,686 1,685 1,684
4,303 3,182 2,776 2,571 2,447 2,365 2,306 2,262 2,228 2,201 2,179 2,16 2,145 2,131 2,12 2,11 2,101 2,093 2,086 2,08 2,074 2,069 2,064 2,06 2,056 2,052 2,048 2,045 2,042 2,04 2,037 2,035 2,032 2,03 2,028 2,026 2,024 2,023 2,021
6,96 4,54 3,75 3,36 3,14 3 2,9 2,82 2,76 2,72 2,68 2,65 2,62 2,6 2,58 2,57 2,55 2,54 2,53 2,52 2,51 2,5 2,49 2,49 2,48 2,47 2,47 2,46 2,46 2,45 2,45 2,44 2,44 2,44 2,43 2,43 2,43 2,43 2,42
1,89 1,64 1,53 1,48 1,44 1,41 1,4 1,38 1,37 1,36 1,36 1,35 1,35 1,34 1,34 1,33 1,33 1,33 1,33 1,32 1,32 1,32 1,32 1,32 1,31 1,31 1,31 1,31 1,31 1,31 1,31 1,31 1,31 1,31 1,31 1,3 1,3 1,3 1,3
103
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 59 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79
1,683 1,682 1,681 1,68 1,679 1,679 1,678 1,677 1,677 1,676 1,675 1,675 1,674 1,674 1,673 1,673 1,672 1,671 1,671 1,671 1,67 1,67 1,669 1,669 1,669 1,668 1,668 1,668 1,667 1,667 1,667 1,666 1,666 1,666 1,665 1,665 1,665 1,665 1,664
2,02 2,018 2,017 2,015 2,014 2,013 2,012 2,011 2,01 2,009 2,008 2,007 2,006 2,005 2,004 2,003 2,002 2,001 2,001 2 2 1,999 1,998 1,998 1,997 1,997 1,996 1,995 1,995 1,994 1,994 1,993 1,993 1,993 1,992 1,992 1,991 1,991 1,99
2,42 2,42 2,42 2,41 2,41 2,41 2,41 2,41 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,39 2,39 2,39 2,39 2,39 2,39 2,39 2,39 2,39 2,39 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,38 2,37
1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,3 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29
104
80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
1,664 1,664 1,664 1,663 1,663 1,663 1,663 1,663 1,662 1,662 1,662 1,662 1,662 1,661 1,661 1,661 1,661 1,661 1,661 1,66 1,66
1,99 1,99 1,989 1,989 1,989 1,988 1,988 1,988 1,987 1,987 1,987 1,986 1,986 1,986 1,986 1,985 1,985 1,985 1,984 1,984 1,984
2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,37 2,36 2,36
1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29 1,29
105
106

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Peneliti

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Tenaga Peneliti

Uploaded by

Copyright:

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA TENAGA PENELITI

Oleh : SUWARNO NRP. 207. 415. 034