P. 1
USULAN PEMILIHAN METODE UPAH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV. SALSA FURINDO

USULAN PEMILIHAN METODE UPAH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV. SALSA FURINDO

|Views: 384|Likes:
Published by KARYAGATA MANDIRI

More info:

Published by: KARYAGATA MANDIRI on Apr 27, 2012
Copyright:Traditional Copyright: All rights reserved

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See more
See less

04/23/2013

Sections

USULAN PEMILIHAN METODE UPAH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV.

SALSA FURINDO

TUGAS AKHIR

Karya tulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknik Jurusan Teknik Industri

Oleh Peni Perdiyan 1.03.04.071

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG 2010

USULAN PEMILIHAN METODE UPAH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV. SALSA FURINDO

Oleh Peni Perdiyan 1.03.04.071

Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Dan Ilmu Komputer Universitas Komputer Indonesia

Bandung, Agustus 2010

Menyetujui Pembimbing

Julian Robecca, M.T. NIP. 4127.70.03.003

Mengetahui, Ketua Jurusan Teknik Industri

I Made Aryantha A, M.T. NIP. 4127.70.03.004

i

ABSTRAK USULAN PEMILIHAN METODE UPAH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV. SALSA FURINDO Oleh Peni Perdiyan 1.03.04.071

Produktivitas kerja pegawai merupakan sesuatu yang penting bagi sebuah perusahaan. Pegawai yang produktif akan menampakkan perilaku yang lebih baik dalam bekerja di perusahaan. Produktivitas kerja dapat tercipta dengan baik jika segala faktor yang menjadi penunjang produktivitas kerja pegawai terpenuhi oleh perusahaan. Diantaranya yang menjadi penunjang produktivitas kerja yaitu dengan adanya pemberian upah insentif. Hasil pengolahan data menunjukkan hubungan antara faktor penyesuaian, faktor kelonggaran dan pemberian upah insentif dengan produktivitas kerja terlihat lebih baik dibandingkan sebelum adanya pemberian upah insentif yang sesuai, metode yang dipakai dalam pemberian upah insentif yaitu, metode halsey, rowan, dan taylor. hal ini berarti upah insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan hanya sebagai alat untuk memotivasi agar pekerja lebih giat dalam menghasilkan produk, dengan demikian pihak perusahaan akan merasakan manfaat dari adanya pemberian upah insentif, yaitu permintaan dari pihak konsumen maupun pasar akan terlayani dengan cepat dan tepat. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa adanya pengaruh yang baik yang terjalin dalam pemberian upah insentif, antara pihak perusahaan dan para pekerja. Dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai di CV. Salsa Furindo, pemberian upah insentif dapat meningkatkan produktivitas kerja pekerja. Selain itu, pemberian upah insentif yang sesuai, dapat meningkatkan minat pekerja untuk bersaing guna mendapatkan upah yang layak. Kata kunci: upah insentif, produktivitas kerja.

ii

ABSTRACT PROPOSAL ELECTION OF INCENTIVE FEE METHOD IN INCREASING EMPLOYEES WORK PRODUCTIVITY IN CV. SALSA FURINDO By Peni Perdiyan 1.03.04.071

Officer work productivity is something necessary for a company. Productive officer will show better behavior in working in company. Work productivity can be created better if all factors which become officers work productivities supporter fufilled by companies. Between the becoming work productivities supporter that is with existence of giving of incentives fees.

Data-processing result show relation between adaptation factor, allowance factor and giving of incentive fee with work productivity seen compared is better before existence of giving of appropriate incentive fee, method which used in giving of incentive fee that is, method halsey, rowan, and taylor. this thing mean incentive fee given by the side of company only as a means of motivating so that worker is more impetously in yielding product, thereby the side of company will feel benefit from existence of giving of incentive fee, that is request from the side of market and also consumer will be served swiftly and acurate.

Result from research express that existence of good influence intertwining in giving of incentive fee, between the side of companies and of workers. In increasing of officer work productivity in CV. Salsa Furindo, giving of incentive fee can increase worker work productivity. Besides, giving of appropriate incentive fee, can increase worker enthusiasm for competing to get competent fee.

keywords: incentive fee, Work productivity.

ii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ i ABSTRAK .................................................................................................. ii KATA PENGANTAR................................................................................. iii DAFTAR ISI............................................................................................... v DAFTAR GAMBAR .................................................................................. viii DAFTAR TABEL ....................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN............................................................................... xi

Bab 1 Pendahuluan..................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1 1.2. Perumusan Masalah.................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian........................................................................ 3 1.4. Pembatasan Masalah................................................................... 4 1.5.Sistematika Penulisan .................................................................. 4

Bab 2 Tinjauan Pustaka ............................................................................ 6 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia............................................. 6 2.2. Pengertian Upah dan Gaji........................................................... 7 2.2.1. Gaji................................................................................... 7 2.2.2. Upah................................................................................. 8 2.2.3. Upah Menurut Undang-undang ......................................... 11 2.2.4. Langkah-langkah Dalam Penentuan Upah......................... 11 2.2.5. Tantangan Dalam Penentuan Upah ................................... 17 2.3. Insentif dan Tunjangan ............................................................... 19 2.3.1. Insentif (Bonus). ............................................................... 19 2.3.2. Tunjangan......................................................................... 21 2.4. Kompensasi................................................................................ 22 2.5. Teori Upah ................................................................................. 25 2.5.1. Metode Pembayaran Upah ................................................ 26 2.6. Pengukuran Waktu ..................................................................... 30

v

2.7. Produktivitas .............................................................................. 36 2.7.1. Konsep Produktivitas ........................................................ 38

Bab 3 Metodelogi Penelitian....................................................................... 44 3.1. Flowchart Penelitian..................................................................... 44 3.2. Langkah-langkah Pemecahan Masalah.......................................... 45 3.2.1. Studi Pendahuluan .............................................................. 45 3.2.2. Studi Literatur..................................................................... 45 3.2.3. Menentukan Latar Belakang Masalah.................................. 45 3.2.4. Melakukan Pengumpulan Data............................................ 45 3.2.5. Melakukan Pengolahan Data ............................................... 46 3.5.6. Melakukan Analisa ............................................................. 46 3.2.7. Mengambil Kesimpulan ...................................................... 47

Bab 4 Pengumpulan dan Pengolahan Data ............................................... 48 4.1. Pengumpulan Data........................................................................ 48 4.1.1. Pegumpulan Data Umum Perusahaan .................................. 48 4.1.2. Pengumpulan Data Khusus .................................................. 55 4.2. Pengolahan Data ........................................................................... 59 4.2.1. Menghitung Upah Dengan Menggunakan Metode Upah Borongan ........................................................................... 59 4.2.2. Pengukuran Waktu.............................................................. 60 4.2.3. Menghitung dan Membandingkan Upah Insentif Terhadap Jenis Pekerjaan ................................................................... 72 4.2.3.1. Menghitung Upah Insentif Untuk Ampelas Dasar Terhadap Jumlah Produk yang Dihasilkan ................. 72 4.2.3.2. Menghitung Upah Insentif Untuk Ampelas Halus Terhadap Jumlah Produk yang Dihasilkan................. 74 4.2.3.3. Menghitung Upah Insentif Untuk Finishing Terhadap Jumlah Produk yang Dihasilkan............... 76 4.2.3.4. Menghitung Upah Insentif Untuk Pengemasan Terhadap Jumlah Produk yang Dihasilkan................. 78

vi

4.2.3.5. Menghitung Upah Insentif Untuk Penganyam Terhadap Jumlah Produk yang Dihasilkan................ 80

Bab 5 Analisis ............................................................................................. 82 5.1. Analisis Upah Borongan.............................................................. 82 5.2. Analisis Waktu Siklus ................................................................. 83 5.3. Analisis Faktor Penyesuaian........................................................ 83 5.4. Analisis Faktor Kelonggaran(Allowance) .................................... 84 5.5. Analisis Waktu Baku................................................................... 84 5.6. Analisis Upah Insentif Untuk Tiap-tiap Jenis Pekerjaan Terhadap Produk yang Dihasilkan.............................................................. 85

Bab 6 Kesimpulan dan Saran..................................................................... 91 6.1. Kesimpulan ................................................................................. 91 6.2. Saran........................................................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Grafik Tingkatan Gaji............................................................... 17 Gambar 2.2. Tahapan Perhitungan Waktu Baku............................................ 32 Gambar 2.3. Skema Sistem Produktivitas...................................................... 37 Gambar 2.4. Siklus Produktivitas.................................................................. 38 Gambar 3.1. Flowchart Pemecahan Masalah ................................................ 44 Gambar 4.1. Denah CV. Salsa Furindo ......................................................... 49 Gambar 4.2. Struktur Organisasi CV. Salsa Furindo ..................................... 49 Gambar 4.3. Kursi ........................................................................................ 52 Gambar 4.4. Meja ......................................................................................... 53 Gambar 4.5. Sofa.......................................................................................... 53 Gambar 4.6. Tempat Tidur............................................................................ 53 Gambar 4.7. Rak........................................................................................... 53 Gambar 4.8. Alur Produksi ........................................................................... 54 Gambar 4.9. Grafik Ampelas Dasar Output Normal ...................................... 73 Gambar 4.10.Grafik Ampelas Dasar Output Produktif .................................. 73 Gambar 4.11.Grafik Ampelas Halus Output Normal ..................................... 75 Gambar 4.12.Grafik Ampelas Halus Output Produktif .................................. 75 Gambar 4.13.Grafik Finishing Output Normal.............................................. 77 Gambar 4.14.Grafik Finishing Output Produktif ........................................... 77 Gambar 4.15.Grafik Pengemasan Output Normal ......................................... 79 Gambar 4.16.Grafik Pengemasan Output Produktif....................................... 79 Gambar 4.17.Grafik Penganyam Output Normal........................................... 81 Gambar 4.18.Grafik Penganyam Output Poduktif ......................................... 81

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4

Surat Keterangan Perusahaan Progress Report Faktor Penyesuaian Faktor Kelonggaran (Allowance)

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Peringkat Jabatan ......................................................................... 13 Tabel 2.2. Uraian Tingkatan Jabatan ............................................................. 14 Tabel 2.3. Perbandingan Peringkat Faktor..................................................... 15 Tabel 2.4. Level dan Point Dari Setiap Faktor yang Dikompensasi ............... 16 Tabel 4.1. Work station dan Jumlah karyawan .............................................. 56 Tabel 4.2. Work station, Produk yang Dihasilkan dan Upah Karyawan ......... 56 Tabel 4.3. Produk yang Dihasilkan dan Biaya Konstanta Bahan Tidak Langsung ..................................................................................... 57 Tabel 4.4. Kapasitas Produksi yang Dihasilkan Per-Hari............................... 58 Tabel 4.5. Waktu Siklus Per-Satu Unit Produk.............................................. 61 Tabel 4.6. Penentuan Faktor Penyesuaian Pada Proses Ampelas Dasar ......... 62 Tabel 4.7. Penentuan Faktor Penyesuaian Pada Proses Ampelas Halus ......... 62 Tabel 4.8. Penentuan Faktor Penyesuaian Pada Proses Finishing .................. 63 Tabel 4.9. Penentuan Faktor Penyesuaian Pada Proses Pengemasan ............. 63 Tabel 4.10. Penentuan Faktor Penyesuaian Pada Proses Anyam.................... 63 Tabel 4.11. Waktu Normal Per-Satu Unit Produk.......................................... 64 Tabel 4.12. Jumlah Waktu Normal Terhadap Kapasitas Produksi Normal Per_Hari..................................................................................... 65 Tabel 4.13. Faktor Kelonggaran (allowance) Bagian Ampelas Dasar ............ 66 Tabel 4.14. Faktor Kelonggaran (allowance) Bagian Ampelas Halus ............ 66 Tabel 4.15. Faktor Kelonggaran (allowance) Bagian Finishing..................... 67 Tabel 4.16. Faktor Kelonggaran (allowance) Bagian Pengemasan ................ 67 Tabel 4.17. Faktor Kelonggaran (allowance) Bagian Penganyam.................. 67 Tabel 4.18. Produk yang Dihasilkan dan Waktu Baku................................... 68 Tabel 4.19. Kapasitas Output Produktif......................................................... 69 Tabel 4.20. Jumlah Output Produktif dan Jumlah Waktu Baku ..................... 70 Tabel 4.21. Jumlah Output Keseluruhan ....................................................... 71 Tabel 4.22. Upah Insentif Untuk Ampelas Dasar Terhadap Produk yang Dihasilkan .................................................................................. 73 Tabel 4.23. Upah Insentif Untuk Ampelas Halus Terhadap Produk yang

ix

Dihasilkan .................................................................................. 75 Tabel 4.24. Upah Insentif Untuk Finishing Terhadap Produk yang Dihasilkan ................................................................................. 77 Tabel 4.25. Upah Insentif Untuk Pengemasan Terhadap Produk yang Dihasilkan .................................................................................. 79 Tabel 4.26. Upah Insentif Untuk Penganyam Terhadap Produk yang Dihasilkan ................................................................................. 81 Tabel 5.1. Jenis Pekerjaan, Jenis Produk, Harga Persentase dan Upah Borongan ......................................................................... 82 Tabel 5.2. Jenis Pekerjaan, Jenis Produk, dan Jumlah Faktor Penyesuaian .. 83 Tabel 5.3. Jenis Pekerjaan, Jenis Produk, dan Jumlah Faktor Kelonggaran.. 84 Tabel 5.4. Jenis Pekerjaan, Jenis Produk, Output Produktif dan Jumlah Waktu Baku ............................................................................... 84 Tabel 5.5. Jenis Produk, Output Produktif, dan Upah Insentif Pada Proses Ampelas Dasar .......................................................................... 85 Tabel 5.6. Jenis Produk, Output Produktif, dan Upah Insentif Pada Proses Ampelas Halus ........................................................................... 86 Tabel 5.7. Jenis Produk, Output Produktif, dan Upah Insentif Pada Proses Finishing .................................................................................... 87 Tabel 5.8. Jenis Produk, Output Produktif, dan Upah Insentif Pada Proses Pengemasan ............................................................................... 88 Tabel 5.9. Jenis Produk, Output Produktif, dan Upah Insentif Pada Proses Anyaman.................................................................................... 89

x

Bab 1 Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Masalah Berbicara upah sudah barang tentu merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerja dan barangkali merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain seperti untuk berprestasi, mengembangkan diri atau untuk mengaktulisaikan diri atau sumber penghasilan guna memenuhi kebutuhan diri pekerja itu sendiri maupun keluarganya serta cerminan kepuasan kerja.

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi atau produksi.

Sedangkan bonus (Insentif) adalah pembayaran tambahan diluar upah yang ditujukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi, atau merupakan elemen tambahan, biasanya disediakan oleh jenis perusahaan tertentu dan untuk pegawai tertentu saja, yaitu distributor, bank, keuangan (finance) dan perusahaan sejenis yang operasionalnya berorientasikan target. Elemen ini nilainya tidak tetap, Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus (Insentif) yang diberikan pada pekerja.

Sedangkan kompensasi merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa upah, bonus (insentif), komisi dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan dan uang cuti yang mengikat karyawan sehingga karyawan mau dan senang bekerja. Kompensasi paling sedikit harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. UMR

1

2

(Upah Minimum Regional) ditetapkan oleh pemerintah yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada karyawan. Kompensasi ini harus menarik dan dapat menimbulkan keterikatan karyawan terhadap perusahaan, harus adil, dinamis, tidak kaku, harus dapat ditinjau kembali sesuai dengan prestasi karyawan. Kompensasi merupakan pelaksanaan (actuating) dalam manjemen yaitu menggerakan orang-orang agar mau bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Sementara bagi pengusaha melihat upah sebagai bagian dari biaya produksi, sehingga harus dioptimalkan penggunaannya dalam meningkatkan produktivitas dan etos kerja. Para pengusaha berusaha mendapat keuntungan sebesar-besarnya dengan menekan biaya berupa upah seminimal mungkin karena faktor upah merupakan faktor biaya bagi pengusaha. Akan tetapi dalam pemberian upah ini pengusaha tidak dibenarkan memberi upah serendah-rendahnya karena

menyangkut segi kehidupan anggota masyarakat dan diatur oleh pemerintah dengan peraturan upah minimum.

Masalah pengupahan adalah masalah yang tidak pernah selesai diperdebatkan oleh pihak manajemen, apapun bentuk organisasinya. Upah seolah-olah kata yang selalu membuat pihak manajemen perusahaan berpikir ulang dari waktu ke waktu untuk menetapkan kebijakan tentang upah. Upah juga yang selalu memicu konflik antara pihak manajemen dengan karyawan seperti yang banyak terjadi akhir-akhir ini. Hampir 90 persen pertentangan antara pekerja dan majikan diakibatkan oleh masalah upah (Marihot Tua Efendi Hariandja : Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002). Ini menjadi bukti bahwa upah atau gaji merupakan aspek yang penting dari sudut pandang organisasi, ini juga menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu perencanaan atau penentuan upah menjadi isu yang penting dalam manajemen sumber daya manusia.

3

CV. Salsa Furindo adalah sebuah perusahaan yang menghasilkan produk-produk furniture berbahan rotan, yang didirikan pada awal tahun 2007 yang berlokasi di Jln.Pangeran Antasari No.07 Ds.Tegalwangi Kec. Plumbon, Kab.Cirebon. Dengan mengandalkan dan mempekerjakan karyawan yang bertempat di daerah lokasi perusahaan berada, dan dengan adanya perkembangan ekonomi maka produkproduk furniture tersebut mulai di ekspor ke berbagai negara untuk memenuhi kebutuhan pasar.

Dalam kenyataannya pihak CV. Salsa Furindo sering menemui beberapa kendala yang menyebabkan keterlambatan dalam memenuhi pesanan pasar baik dalam maupun luar negeri, yang diakibatkan kurangnya kesungguhan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Ini semua disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya dalam hal pemberian upah insentif, ini menjadi sarana utama dalam memotivasi dan mendorong agar karyawan untuk bekerja lebih giat dalam menghasilkan produk.

Dengan melihat uraian diatas maka penulis ingin melakukan penelitian ini, dengan judul “Usulan Pemilihan Metode Upah Insentif Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan di CV. Salsa Furindo“. Dengan harapan faktorfaktor yang akan berpengaruh nantinya akan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan sehingga dapat lebih mengembangkan dan meningkatkan

produktivitas karyawan terhadap upah.

1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan yang timbul dalam penelitian ini, yaitu: Bagaimana pengaruh pemberian upah insentif terhadap produktivitas kerja karyawan di CV. Salsa Furindo.

1.3. Tujuan Penelitian Yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah, memilih metode upah insentif yang sesuai, sebagai salah satu cara untuk memotivasi karyawan dalam

4

menghasilkan produk, agar pada saat perusahaan harus memenuhi kebutuhan konsumen dapat segera terlaksana sesuai waktu yang telah disepakati.

1.4. Pembatasan Masalah Untuk mencegah meluasnya ruang lingkup pembahasan maka penulis membatasi permasalahan tentang pengaruh pemberian upah yang diberikan pihak perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan sehingga didapat informasi yang dapat memberikan manfaat untuk perusahaan terutama di bidang manajemen perusahaan, maka penulis membatasi ruang lingkup masalahnya yaitu: Penelitian dilakukan terhadap karyawan bagian produksi di CV. Salsa Furindo.

1.5. Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan Pada bab ini berisikan latar belakang masalah, identifikasi masalah, perumusan masalah, maksud dan tujuan, pembatasan masalah dan sistematika penulisan. Bab II : Tinjauan Pustaka Bab ini berisi tentang metode dan teori-teori yang digunakan dalam meneliti masalah. Bab III : Metodologi Pemecahan Masalah Bab ini berisikan tentang pemecahan masalah dan langkah-langkah pemecahan masalah. Bab IV : Pengumpulan dan Pengolahan Data Pada bab ini berisikan tentang pengumpulan data dan pengolahan data. Bab V : Pembahasan dan Analisis Bab ini berisikan tentang pembahasan masalah dan analisis dari masalah tersebut. Bab VI : Kesimpulan dan Saran Bab ini berisikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan saran bagi perbaikan peneliti yang akan meneliti kasus seperti ini.

5

Daftar Pustaka Bab ini berisikan tentang referensi buku yang digunakan dalam penelitian. Lampiran

Bab 2 Tinjauan Pustaka

2.1.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan dan mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau mengorganisasikan dan melayani pegawai.

Gorda (2004:10) menyatakan bahwa: Sumber daya manusia merupakan kemampuan baik potensial maupun efektif yang dimiliki oleh manusia atau anggota organisasi yang terdiri dari kecerdasan spiritual (Spiritual Qoutient), kecerdasan berpikir (Intelligence Qoutient), kecerdasan emosional (Emotional Qoutient) dan keterampilan fisik (Physical Qoutient).

Tujuan manajemen sumber daya manusia ialah untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin. Manajemen yang baik dalam sebuah perusahaan berusaha menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Oleh karena itu manajemen berusaha mencari tenaga kerja yang cocok dengan bidang pekerjaan, kemudian meltih, memotivasi, mengevaluasi, dan memberi kompensasi. Ini semua merupakan penentu keberhasilan sebuah organisasi di dalam sebuah perusahaan. Kegiatan ini dikenal pula dengan istilah (Human Resources Management). Fungsi dari sumber daya manusia (Human Resources) yaitu: 1. Merencanakan kebutuhan staf. 2. Mencari dan merekrut karyawan. 3. Melatih dan mengembangkan. 4. Menilai performance. 5. Menetapkan kompensasi atau imbalan. 6. Menyesuaikan dengan perubahan-perubahan.

6

7

2.2.

Pengertian Upah dan Gaji

Upah dan gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja oleh sebab itu upah dan gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan upah dan gaji yang tepat dalam arti memiliki kedilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi upah yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal, yaitu upah yang diterima sesuai dengan upah yang ada diperusahaan lain untuk pekerjaan yang sama. Sistem upah dan gaji pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah dan gaji kepada karyawan, pendistribusian ini berdasarkan produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup.

2.2.1. Gaji Gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu tetap, sebenarnya bukan waktu yang tetap tetapi secara relatif banyaknya upah itupun sudah pasti jumlahnya sehingga jelas perbedaan pokok antara upah dengan gaji adalah dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah.

Pengertian tentang gaji sebagaimana yang dinyatakan Dessler (1998:85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pembayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagainya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah atau gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.

Sedangkan Amstrong dan Murlis (1994:7) dalam buku “Pedoman Praktis Sistem Penggajian” berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang

8

diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.

2.2.2. Upah Upah adalah penghargaan dari energi karyawan yang memberikan sebagai hasil dari produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan, maka hakekat upah adalah suatu penghargaan dari energi karyawan yang

dimanifestasikan dalam bentuk uang. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan dan berkarya di perusahaan kita. Oleh karena itu upah kerja dan kelangsungan produksi suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan.

Untuk dapat memahami lebih lanjut arti dari gaji atau upah perlu diketahui terlebih dahulu beberapa defenisi dari gaji atau upah menurut pendapat para ahli di bawah ini: Menurut Flippo (1983:308) ”Upah adalah harga untuk balas jasa yang diberikan seseorang kepada orang lain.”

Menurut Syaifudi (1988). Upah biasanya diberikan dalam bentuk uang. Para pekerja menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan pengharapan mereka.

Sementara Mulyadi (2001:373) mengemukakan bahwa: Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja atau jumlah satuan produk yang di hasilkan.

9

Niswonger (1999:446) mengemukakan bahwa: Istilah gaji biasanya digunakan untuk pembayaran atas jasa manajerial, administratif, dan jasa-jasa yang sama. Tarif gaji biasanya diekspresikan dalam periode bulanan. Istilah upah biasanya digunakan untuk pembayaran kepada karyawan lapangan (pekerja kasar) baik yang terdidik maupun tidak terdidik. Tarif upah biasanya diekspresikan secara mingguan atau perjam.

Adapun arti dari upah atau gaji yang lain adalah: 1. Upah bagi pekerja merupakan hak yang harus diperoleh karena nilai sumbangsihnya dalam proses produksi menciptakan nilai tambah. 2. Upah harus mencerminkan nilai jabatan yang dipangku seseorang di suatu organisasi perusahaan dan organisasi-organisasi pada umumnya dalam suatu industri. Nilai jabatan yang lebih tinggi akan memberikan besaran upah yang lebih tinggi. 3. Besarnya upah yang diterima seseorang atau perbedaan nilai jabatan harus mencerminkan rasa keadilan dalam organisasi itu dan nilai jabatan yang ada di pasar. 4. Tidak ada kenaikan upah tanpa kenaikan nilai jabatan kecuali bagi perusahaan yang mampu dapat melakukan penyesuaian atau pemberian insentif untuk mempertahankan karyawan yang baik. 5. Mekanisme penyesuaian diatur dalam ketentuan perusahaan dengan

mempertimbangkan prestasi kerja yang telah dicapai secara individu.

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang mempunyai ikatan kerja kuat secara berkala berdasarkan ketentuan yang berlaku di perusahaan dan sifatnya tetap. Sedangkan upah merupakan balas jasa yang di berikan kepada karyawan yang ikatan kerjanya kurang kuat berdasarkan waktu kerja setiap hari ataupun setiap minggu. Jadi jelas perbedaan gaji atau upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.

10

Untuk menentukan besarnya upah banyak cara atau sistem pemberian upah yang dapat diikuti. Pemberian upah dipengaruhi oleh: 1. Persaingan di pasar tenaga kerja. 2. Pendidikan. 3. Keterampilan. 4. Perilaku karyawan. 5. Pengalamannya. 6. Tingkat produktivitas. 7. Biaya hidup. 8. Laba yang dihasilkan

Diantara banyaknya pendapat tentang upah, terutama hubungannya dengan buruh atau pekerja dijelaskan sebagai berikut: 1. Upah adalah hubungan pertukaran antara buruh dan pengusaha. Hubungan pertukaran terjadi ketika buruh menawarkan tenaga kerjanya dan pengusaha membeli atau menyewanya dengan sejumlah uang diantaranya: sepuluh ribu, seratus ribu, sejuta, atau sepuluh juta. Buruh menukarnya dengan tenaga kerjanya kepada pengusaha. Buruh menyediakan tenaganya untuk digunakan pengusaha diantaranya: sehari, seminggu, sebulan, setahun, atau sepuluh tahun. 2. Upah adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per-jam, hari, ataupun per-minggu. Begitu juga, gaji adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per-bulan. Uang diberikan pengusaha dan buruh menukarnya dengan tenaga kerja. Jadi, tenaga kerja telah diubah menjadi komoditas (barang dagangan). 3. Upah sama sekali bukanlah hubungan produksi. Di sini terjadi hubungan jualbeli (pasar tenaga kerja) : antara penjual dan pembeli (penyewa). Hukum pasar berlaku. Bila calon buruh melimpah, harga tenaga kerja akan menjadi murah. Bila sedikit, tingkat upahnya menjadi lebih tinggi. 4. Hubungan upah adalah hubungan yang dibentuk, diatur dan diberlakukan dipertahankan oleh pengusaha dalam mempekerjakan buruh. Akibatnya, buruh dipaksa tunduk untuk mengikuti dan mematuhi mekanisme dan aturan-aturan bahkan pikiran dan teori-teori yang melanggengkan hubungan upahan tersebut.

11

Dalam hal ini rupanya terdapat kesepakatan diatas permukaan opini antara pihak pengusaha dan pekerja bahwa sistem pengupahan yang baik adalah sistem pengupahan yang mengedepankan pertimbangan produktivitas tenaga kerja, bukan hanya mendasarkan penentuan upah minimum pada kemampuan daya beli dan inflasi saja.

Dari pengertian diatas, maka pemberian upah ini harus dilakukan seadil-adilnya. Perusahaan harus mempertimbangkan metode penetapan sistem upah dengan baik. Upah yang diterima karyawan harus layak dan sesuai dengan prestasi kerjanya, agar mereka merasa hasil kerjanya dihargai dan kepuasan kerja diperolehnya.

2.2.3. Upah Menurut Undang-Undang Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30).

2.2.4. Langkah-Langkah Dalam Penentuan Upah Salah satu aspek yang sangat penting dalam hal ini adalah jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerja yang sama dalam perusahaan. Sedangkan external equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis diluar organisasi.

Menurut

Flippo

(1987:75-76)

dalam

bukunya

Principle

of

Personal

Management, prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi,

12

tanggung jawab pekerjaan, resiko pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi, disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang sesuai dengan sifat pekerjaan, misalnya sangat sulit, sulit, sedang, mudah dan mudah sekali yang didasari atas penilaian pekerjaan.

Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya hak menurut keadilan maka, organisasi dalam penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut: 1. Menganalisis jabatan atau tugas. 2. Mengevaluasi jabatan. 3. Melakukan survey gaji, dan 4. Menentukan tingkat gaji.

1. Analisis Jabatan (Tugas) Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang dilakukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

2. Evaluasi Jabatan (Tugas) Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor-faktor seperti tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan dan lingkungan kerja.

Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang dilakukan diantaranya:

13

A. Metode Pemeringkatan (Job rangking) Metode pemeringkatan adalah menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya dengan cara memepelajari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job specification, dan job performance standard, kemudian secara subyektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dibandingkan dengan yang lain.

Secara prosedural dapat dilakukan dengan langkah - langkah sebagai berikut: 1. Mendapatkan informasi jabatan, yaitu melakukan analisis jabatan untuk mengetahui uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar unjuk kerja. 2. Menentukan jabatan-jabatan tertentu yang akan dinilai. 3. Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi. Ini adalah isi dari pekerjaan seperti tingkat usaha, tanggung jawab, dan lingkungan kerja, kemudian dievaluasi secara umum dan secara subyektif. 4. Memeringatkan jabatan satu dengan jabatan yang lain. Yaitu mengurutkan pekerjaan dari yang terpenting hingga yang kurang penting dan menentukan tingkat gajinya. Table 2.1. Peringkat jabatan
Peringkat Jabatan Jumlah Gaji

1. Kepala pabrik 2. Supervisior 3. Sekertaris 4. Satpam

Rp. 300.000 Rp. 250.000 Rp. 200.000 Rp. 100.000

B. Metode Pengelompokan (Job grading) Metode pengelompokan adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan yang sama, dan berisi tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama. Langkah-langkah penentuannya dapat dilakukan dengan cara:

14

a) Mengembangkan kelas dengan membuat uraian tingkatan berdasarkan faktorfaktor yang dapat dikompensasi, miaslnya kompleksitas dan kesulitan pekerjaan, pengawasan yang dilakukan dan pengawasan yang diterima, hubungan dengan orang lain, pengalaman yang dibutuhkan, pendidikan yang dituntut, latihan, pengalaman inisiatif, kreativitas dan tanggung jawab. b) Mengelompokan jabatan-jabatan yang ada sesuai dengan klasifikasi atau tingkatan yang sudah ditentukan. c) Menentukan besarnya gaji.

Tabel 2.2. Uraian Tingkatan Jabatan
Tingkat Uraian

I.

II.

III.

IV.

V.

VI.

Pekerjaan sangat sederhana dan sangat rutin, dilakukan dalam pengawasan yang sangat ketat, tidak membutuhkan pengalaman dan pelatihan untuk melakukannya. Pekerjaan sederhana dan rutin, dilakukan dalam pengawasan yang ketat, membutuhkan sedikit latihan dan pengalaman untuk dapat melakukan dengan baik. Pekerjaan sederhana dengan sedikit variasi, dilakukan dalam bentuk pengawasan umum, membutuhkan latihan, pengalaman, dan tingkat pendidikan menengah untuk melakukannya, mengawasi sedikit bawahan, memiliki sedikit tanggung jawab, dan membutuhkan inisistif. Pekerjaan cukup kompleks dan cukup variasi, dilakukan dalam pengawasan umum, mengawasi pekerjaan orang lain, memerlukan tingkat pendidikan tinggi, latihan, dan pengalaman. Pekerjaan kompleks dan bervariasi, dilakukan dalam pengawasan umum, mengawasi cukup banyak pekerjaan orang lain, memerlukan tingkat pendidikan tinggi, pelatihan dan pengalaman, Dan memiliki banyak tanggung jawab. Pekerjaan sangat komleks dan sangat bervariasi, bekerja dibawah pengawasan umum, mengawasi dan mengkoordinir banyak pekerjaan, memerlukan pendidikan tinggi, pelatihan yang banyak, pengalaman yang banyak, memiliki tanggung jawab yang sangat besar, dan membutuhkan inisiatif dan kreativitas

15

C. Metode Perbandingan Faktor Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasi. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, skill, tingkat usaha dan kondisi kerja. Langkah-langkah dalam metode perbandingan faktor adalah: a) Memeperoleh informasi jabatan. b) Menentukan faktor-faktor yang dapat dikompensasi, misalnya tanggung jawab, skill, tingkat usaha dan tanggung jawab. c) Menentukan jabatan kunci. d) Membuat peringkat jabatan kunci berdasarkan faktor yang dapat

dikompensasi. e) Mendistribusikan tarif upah untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasi. f) Menyajikan dalam sebuah bagan perbandingan, yaitu bagan untuk menunjukan perbedaan nilai di antara pekerjaan yang nantinya dapat digunakan dalam menentukan nilai dari pekerjaan. g) Mengevaluasi pekerjaan lain.

Tabel 2.3. Perbandingan Peringkat Faktor
Jabatan Tanggung Tingkat Lingkungan Skill Jumlah Jawab Usaha Kerja

Kepala Bengkel Supervisor Masinis Sekertaris Keamanan

-

-

-

-

-

D. Metode Penentuan Poin (Point system) Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktorfaktor yang dapat dikompensasi. Setiap faktor yang dpat dikompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang lebih rinci. Langkah-langkah dalam penentuan sistem poin adalah: a) Menentukan secara rinci faktor-faktor yang dapat dikompensasi misalnya tanggung jawab di dipecah menjadi tanggung jawab terhadap konsumen, peralatan dan bahan, perbaikan dan keamanan.

16

b) Menentukan level atau tingkat faktor-faktor yang dikompensasi, yang didasarkan pada pertimbangan setiap faktor yang dikompensasi berbeda diantara pekerjaan. c) Menentukan poin untuk setiap faktor, yaitu berupa angka yang akan dipakai menentukan tingkat jabatan. Dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: Menentukan jumlah poin, misalnya 1000, 500, 100 dan poin untuk setiap faktor. Membagi poin untuk setiap faktor dengan cara menentukan poin untuk level tertinggi, kemudian membaginya untuk level yang lebih rendah dengan cara jumlah poin tertinggi dibagi 4. Ini didasarkan pada asumsi. Dilakukan oleh sebuah tim.

Tabel 2.4. level dan poin dari setiap faktor yang dikompensasi
Faktor yang dikompensasi Tanggung jawab terhadap 1. Konsumen 2. Peralatan atau bahan 3. Perbaikan 4. Keamanan Skill 5. Pendidikan 6. Pengalaman Tingkat usaha 7. Usaha fisik 8. Usaha mental Kondisi kerja 9. Tidak menyenangkan 10. Berbahaya Jumlah Level 1 25 20 5 20 45 25 25 35 20 20 Level 2 50 40 20 40 90 50 50 70 40 40 Level 3 75 60 35 60 135 75 75 105 60 60 Level 4 100 80 50 80 100 105 100 105 80 80 1000

3. Survei Upah Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadialan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan upah. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat upah yang berlaku.

17

4. Penentuan Tingkat Gaji Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku dipasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji.

Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah dengan menggunakan sebuah grafik yang disebut scattergram, seperti yang terlihat pada gambar 2.1.

Gambar 2.1. Grafik Tingkatan Gaji

2.2.5. Tantangan Dalam Penentuan Upah Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang menghasilkan ranking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan upah yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat upah yang sering diluar kemempuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah: 1. Tingkat upah yang lazim, Tingkat upah bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja dipasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang profesional, tingkat upah dapat jauh lebih tinggi bila di lihat dari evaluasi jabatan.

18

2. Serikat buruh, Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan. 3. Pemerintah, Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan. 4. Kebijakan dan strategi pengupahan, Kebijakan pengupahan yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan upah diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar. 5. Faktor Internasional, Ketika perusahaan berkembang disegala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam pengupahan adalah penyesuaian dengan situasi di Negara yang bersangkutan. Sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di Negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat upah, atau untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan disuatu perusahaan yang tidak diminati. 6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama, ada kalanya suatu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin yang sama atau derajat yang sama mempunyai tingkat upah yang berbeda. Di lain pihak, dalam suatu pekerjaan misalnya ahli mesin yang didominasi laki-laki dan hanya sedikit wanita, kaum pria diupah lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak. 7. Biaya dan produktivitas, tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan ketidakmampuan perusahaan membayar pegawai. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan,

19

mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat (two-tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Satu untuk pegawai lama dan satu untuk pegawai baru. Pegawai mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat meningkat ke jumlah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan mendapatka gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lama meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-faktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya tetapi pada akhirakhir ini para pegawai melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini.

2.3.

Insentif dan Tunjangan

2.3.1. Insentif (Bonus) Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja atau gain sharing, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Upah insentif adalah upah yang besarnya berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.

Upah

insentif dan

ini dimaksudkan

untuk

meningkatkan

produktivitas

karyawan, berada

mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap perusahaan. Dengan demikian upah insentif sebenarnya

dalam

merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat, atau bahkan motivasi paling kuat untuk bekerja. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji atau upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. (Pay for Performance Plan).

“Insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka

20

timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.” (Sarwoto, 1983 :144).

Berbagai bentuk upah insentif individual dapat dibedakan antara insentif individual untuk karyawan operasional dan insentif untuk tenaga pimpinan (Heidjrachman R dan Suad Husnan, 2002: 163 - 173).

Bentuk ini umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal dalam sistem kompetensi yang menerima jumlah tetap, dan akan bekerja secara maksimal bilamana unjuk kerjanya berkaitan langsung dengan reward yang akan diterima.

Vroom dalam teori expectancy mengatakan bahwa pegawai akan termotivasi bila dia melihat ada kaitan langsung antara kinerja dengan reward yang disebut dalam istilah instrumentality. Bialmana dikaitkan dengan teori reinforcement yang mengatakan bahwa seseorang akan bekerja secara maksimal bila suatu pekerjaan mendatangkan konsekuensi yang diinginkan. Dan sebagaimana disebutkan diatas uang merupakan salah satu konsekuensi yang sangat penting bagi seorang pekerja, sebab uang dapat menjadi alat penting untuk memenuhi motif-motif primer seperti kebutuhan fisik, rasa aman, dan pengakuan.

Insentif merupakan upah variabel yang sering disebut sebagai kompensasi nontradisional sementara upah atau gaji merupakan kompensasi tradisional. Ini umumnya pelengkap dan salah satu bagian dari sistem kompensasi di luar gaji atau upah yang bersifat tetap dan tunjangan-tunjangan.

A. Beberapa bentuk Insentif, diantaranya yaitu: a. Peece rate plan, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan seseorang.

21

b. Production bonus, yaitu tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana pekerja juga mendapatkan upah pokok. c. Commission, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. d. Pay-for-knowledge/pay-for skill compensation. Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh seseorang akan menghasilkan produk nyata, tetapi apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. e. Nonmonetary incentive. Insentif berupa fasilitas kerja seperti, mobil dinas dan rumah dinas yang diberikan kepada seorang pegawai akibat prestasi kerja yang diperoleh. f. Insentif eksekutif. Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.

2.3.2. Tunjangan Tunjangan adalah unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai uang secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksudkan agar dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan. Tunjangantunjangan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kebutuhannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik, seperti rasa aman dari kemungkinan terjadinya resiko dilakukannya pemutusan hubungan kerja, mengalami gangguan kesehatan, dan kebutuhan untuk beristirahat dari pekerjaan.

Tunjangan dan pemberian berbagai fasilitas itu disebut dengan berbagai macam istilah seperti benefit dan services. Apapun istilah yang digunakan, maksud dan tujuan pemberiannya sama, yaitu untuk membantu pegawai memenuhi

22

kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.

A. Jenis-jenis tunjangan Jenis-jenis tunjangan yang diberikan organisasi dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli diklasifikasikan secara berbeda. T.Tani Handoko mengklasifikasikannya dengan: 1. Time-off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, dan cuti. 2. Jaminan terhadap resiko ekonomi. 3. Program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kafetaria, perumahan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian, konseling finansial, dan legal. 4. Tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.

2.4.

Kompensasi

Kompensasi merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji atau upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan dan uang cuti. Sebuah definisi menyatakan bahwa: Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment (scoell et al,1993:321).

Pembayaran kompensasi diatas ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah, bonus, dan komisi sehingga sering disebut dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangantunjangan.

23

Menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia jilid II (1998:85) menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen yaitu: 1. Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, insentif, dan komisi. 2. Pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut William B. Werther dan keith Davis “compensation is what employee receive in exchange of their works. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee

compensation” (kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dkelola oleh bagian personalia).

Menurut Andrew F. Sikula. A compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. (kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa).

Menurut Flippo (1987:75-76). Dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management” menulis bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.

Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau kedudukan seperti manajer, supervisor, sekertaris atau pegawai pabrik yang dibayar

24

berdasarkan waktu seperti pegawai menerima upah harian, mingguan, atau bulanan dalam jumlah yang tetap.

Kompensasi ini umumnya disebut gaji atau upah. Diluar gaji atau upah, para pegawai mendapatkan tambahan penghasilan yang dibayar berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan atau pembayaran yang didasarkan pada unjuk kerja seperti insentif, komisi dan bonus. Selain itu, biasanya sewaktu-waktu pegawai menerima penghasilan lain seperti tunjangan hari raya dan kesehatan yang didasrkan pada keanggotaannya sebagai pegawai di perusahaan, bukan berdasarkan kinerja pegawai tersebut secara langsung.

Tujuan

utama

pemberian lagi, yaitu

kompensasi untuk

tampaknya

sudah yang

tidak

perlu

dipermasalahkan

menarik

pegawai

berkualitas,

mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang seringkali terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Sehingga kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia.

Kompensasi ini merupakan masalah yang kompleks dalam perusahaan sebab bukan saja harus memuaskan karyawan, tapi juga harus dapat mendorong semangat kerja karyawan.

A. Beberapa tujuan yang tercakup dalam kompensasi antara lain: 1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal karyawan. Mengenai hal ini sudah ada ketentuan minimal UMR (Upah Minimum Regional) dari pemerintah. 2. Kompensasi harus dapat mengikat, artinya dengan kompensasi yang memadai, dapat menghindarkan karyawan pindah ke perusahaan lain. Terutama karyawan terampil, jangan sampai ditarik oleh perusahaan lain dengan iming-iming kompensasi yang lebih tinggi.

25

3. Kompensasi harus dapat memotivasi karyawan. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, misalnya memberi insentif akan dapat merangsang semangat kerja karyawan. 4. Kompensasi harus adil, artinya bukan sama rata, tapi harus ada pertimbangan yang matang dan rasional dalam pemberian kompensasi. Jangan ada berbeda berdasarkan etnis, atau faktor kedekatan dengan pimpinan. Hal-hal seperti ini akan mengakibatkan kecemburuan sosial. 5. Kompensasi tidak boleh statis, artinya tidak ada perubahan dalam jangka lama. Jadi kompensasi harus mempertimbangkan keadaan riil pasar di masyarakat. Bila ini tidak diperhatikan menyebabkan kegelisahan karyawan. 6. Kompensasi harus bervariasi, artinya kompensasi yang diberikan tidak perlu dalam bentuk uang saja, tapi harus dibuat variasi tertentu dengan mempertimbangkan kompensasi dalam bentuk in natura (atas dasar kewajaran) dan berbagai fasilitas.

2.5.

Teori Upah

Ada dua teori tentang upah yaitu: 1. Teori tawar menawar. Teori tawar menawar, menyatakan bahwa tingkat upah ditentukan oleh tawar menawar di pasar tenaga kerja. Pembeli ialah pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja dan penjualnya ialah calon karyawan, mungkin juga melalui organisasi tenaga kerja sebagai perwakilan karyawan atau pegawai. Jika suatu calon berhadapan dengan pengusaha, disini tidak akan banyak timbul persoalan, tetapi bila pengusaha berhadapan dengan organisasi buruh, maka banyak masalah dibicarakan. Tawar menawar akan terjadi dalam batas-batas yang paling rendah pegawai dapat menerima dan batas maksimal, jika lebih dari itu pengusaha tidak mau membayar. Titik keseimbangan itulah yang menetapkan besarnya upah.

26

2. Teori standar hidup Teori standar hidup, didasarkan atas keyakinan bahwa pegawai harus dibayar secara layak agar memenuhi kebutuhan standar hidupnya. Standar hidup ini diartikan cukup untuk membiayai keperluan hidup seperti makanan, pakaian, perumahan, rekreasi, pendidikan, dan perlindungan asuransi. Ini adalah suatu aspek tanggung jawab sosial dari dunia bisnis terhadap masyarakat. Tidak ada suatu cara yang dapat menetapkan upah ini, dan pada umumnya penetapan upah merupakan kombinasi dari berbagai pertimbangan. Oleh sebab itu seringkali muncul dalam berita media masa persengketaan antara karyawan dan pengusaha tentang masalah upah ini.

2.5.1. Metode Pembayaran Upah Metode pembayaran upah atau dikenal juga dengan sistem pembayaran upah adalah: 1. Sistem Upah Waktu Dalam beberapa tipe pekerjaan, kadang-kadang lebih mudah menetapkan upah berdasarkan tanggung jawab yang dipikulkan kepada karyawan dibandingkan dengan produktivitas yang dihasilkannya. Kadang-kadang ada pekerjaan yang susah diukur prestasinya. Apabila kualitas pekerjaan lebih penting dibandingkan dengan kuantitas dan karyawan terus-menerus terlibat dalam proses pekerjaan, maka sistem upah waktu lebih tepat digunakan. Pekerjaan sekretaris, pelatih atau mandor adalah contoh pekerjaan yang sulit diukur hasilnya. Oleh sebab itu ia lebih senang dibayar berdasarkan jam, minggu, atau bulan. Masalah waktu yang dipakai dalam pekerjaannya, dapat diukur dengan alat pencatat waktu, seperti lamanya ia bekerja atau waktu ia datang dan waktu ia pulang. Kelemahan sistem upah waktu ialah tidak mendorong karyawan untuk memaksimalkan penggunaan tenaganya dan upah sama rata bagi buruh yang rajin dan yang malas.

2. Sistem Upah Prestasi, Potongan Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja, atau per unit produk yang diselesaikannya.

27

Sistem ini mempunyai kebaikan diantaranya: 1. Ada dorongan untuk bekerja lebih giat. 2. Buruh yang rajin menerima upah lebih tinggi. 3. Perhitungan harga pokok akan lebih baik. Sebaliknya ada kelemahan-kelemahannya: 1. Bila buruh tidak memberikan prestasi berarti upahnya tidak ada. 2. Buruh mungkin bekerja kurang cermat untuk mengejar prestasi sebanyakbanyaknya. Akibatnya peralatan produksi cepat rusak, terjadi

penghamburan bahan, karena bekerja kurang hati-hati.

3. Sistem Upah Borongan Sistem Upah borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Jika selesai tepat pada waktunya ditetapkan upah sekian rupiah. Dari beberapa sistem yang telah dikemukakan diatas, kita lihat suatu masalah. Bila buruh lambat menyelesaikan pekerjaan dari waktu yang telah ditetapkan, upah yang dibayarkan tetap sesuai dengan aturan. Dalam hal ini tampaknya tidak ada pihak yang dirugikan. Akan tetapi secara ekonomis rasional maka pihak perusahaan dirugikan karena keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Timbul kerugian bunga modal yang tertanam dalam peralatan produksi karena lama dipakai dibandingkan dengan waktu pemakaian seharusnya, dan pesanan langganan lambat dilayani.

Dalam hal ini seharusnya buruh mendapat premi. Sistem ini disebut juga gainsharing system yang dapat dibagi dua yaitu: 1. Sistem kuno yaitu yang tidak berdasarkan ilmu pengetahuan, dikemukakan oleh Halsey dan Rowan. 2. Sistem baru yaitu yang berdasarkan ilmu pengetahuan, dari Taylor, Emerson, Gantt, dan Bedaux.

28

4. Sistem Upah Premi Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang ia lakukan telah memberikan suatu keuntungan kepada perusahaan. Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut: Bagi Manajemen a) Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktivitas. b) Memperbaiki pertimbangan biaya produksi, dan perhitungan biaya makin konsisten. c) Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada. d) Meningkatkan moral pekerja, karena upah yang ia terima sebanding dengan tenaga yang ia keluarkan. Bagi Karyawan a) Ada kesempatan untuk memperoleh upah lebih tinggi. b) Dia merasa mendapat pengakuan atau penghargaan dari perusahaan. c) Ada persiangan sehat diantara pekerja, sehingga timbul semangat kerja tinggi. d) Memberi kesempatan untuk meningkatkan standar hidup dengan inisiatif sendiri.

A. Macam-macam bentuk sistem premi yang dilaksanakan antara lain: a. Sistem Upah Halsey Sistem ini dikatakan tidak berdasarkan ilmu pengetahuan karena analisa pekerjaan dan penyelidikan waktunya tidak dilakukan dengan teliti. Halsey dan Rowan mengatakan bahwa tidak layak buruh menerima premi 100%. Sebab para pengusahapun turut membantu buruh-buruh itu dalam meningkatkan prestasinya, seperti membantu menyediakan fasilitas, alat-alat, dan mengawasinya. Halsey memebuat sistem upah sebagai berikut: Ditetapkan dulu upah minimum dimana buruh tidak boleh menerima upah lebih rendah dari itu. Bagi buruh yang berprestasi baik, diberikan premi 50% dari upah kelebihannya.

29

b. Sistem Upah Rowan Jika Halsey memberi premi sebesar 50% dari upah yang dihemat, Rowan memberi premi sekian persen dari jumlah waktu yang dihemat.

c. Sistem Upah Taylor Sistem upah Taylor bersama Emerson dan Gantt, termasuk sistem upah yang berdasarkan ilmu pengetahuan, sebab mereka menetapkan waktu dasar berdasarkan ilmu pengetahuan. Mereka mengadakan pengukuran waktu. Juga diadakan rasionalisasi dalam pekerjaan. Gerak-gerik buruh dalam bekerja secara efisien selalu diperhatikan dalam membuang gerakan-gerakan yang tidak berguna. Taylor dalam teorinya membedakan batas, antara buruh yang berprestasi baik akan mendapat upah tinggi, dan yang berprestasi rendah akan menerima upah rendah. Untuk mengambil kapasitas batas ia berpedoman pada kapasitas buruh yang cakap.

d. Sistem Upah Emerson Emerson dalam teorinya memberikan waktu dasar untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Bila pekerjaan selesai dalam waktu dasar atau lebih cepat diberi premi 20% x jam kerja x upah per jam. Dan bila lebih lambat, tapi belum mencapai 1,5 kali waktu dasar, maka persentase premi akan berkurang (sesuai dengan tarifnya).

e. Sistem Upah Gantt Sistem upah Gantt juga menetapkan waktu dasar dan upah jam minimum.

f. Sistem Upah Bedeaux Bedeaux dalam teorinya menetapkan prestasi standar sebesar 60 kesatuan kerja per jam dengan memperhitungkan faktor waktu istirahat. Istilahnya SM= Minuut Standard. Prestasi60 B adalah prestasi standar, dimana ditetapkan upah minimum walaupun buruh berprestasi lebih rendah dari itu, maka upahnya tetap. Bila buruh berprestasi lebih dari 60 B diberikan premi ¾ dari persentase kenaikan prestasinya.

30

2.6.

Pengukuran Waktu

Pengukuran waktu pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk menentukan lamanya waktu kerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang spesifik yang dibutuhkan oleh seorang operator normal (yang sudah terlatih) yang bekerja dalam taraf yang wajar dalam suatu sistem kerja yang terbaik (baku) pada saat itu. Untuk memperoleh prestasi kerja dan hasil kerja yang optimal diperlukan sistem kerja yang baik. Dalam merancang sistem kerja perlu diperhatikan berbagai elemen sistem kerja yang saling berinteraksi yang terdiri dari: manusia, bahan, mesin dan peralatan serta lingkungan untuk mencapai optimum yang diharapkan. Dengan kreatifitas manusia dalam merancang suatu sistem kerja, akan terdapat berhagai macam alternatif cara kerja yang dapat diterapkan. Dengan demikian perlu dikembangkan suatu patokan penilaian yang dapat dipakai untuk memilih tata cara kerja yang akan digunakan untuk suatu keadaan tertentu. Patokanpatokan tersebut meliputi: a) Faktor Waktu Adalah patokan yang dipakai untuk alternatif terbaik, yaitu alternatif yang memberikan waktu penyelesaian yang lebih singkat. Dengan

demikian diharapkan dalam waktu tertentu dapat diperoleh hasil kerja yang sebanyak- banyaknya. b) Faktor Tenaga yang Dikeluarkan Adalah patokan untuk menentukan alternatif terbaik, yaitu yang memberikan hasil kerja yang sama tetapi dengan penggunaan tenaga yang lebih sedikit. c) Faktor Biaya Adalah patokan untuk menentukan alternatif terbaik. yaitu memberikan biaya satuan hasil kerja yang lebih rendah. d) Faktor Pengaruh Psikologi Adalah patokan untuk menentukan alternatif cara kerja terbaik, yaitu yang berikan dampak psikologi yang lebih baik. e) Faktor akibat Sosiologi Adalah patokan untuk menentukan alternatif yang terbaik, yaitu yang memberikan dampak sosiologi yang lebih baik.

31

A. Waktu Standar Waktu standar adalah waktu yang diperlukan bagi seorang karyawan normal untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan ditambah cadangan-cadangan waktu yang diperlukan sehingga karyawan tersebut dapat melaksanakan tugas-tugasnya dari hari ke hari walaupun terdapat gangguan-gangguan kecil dalam proses produksinya atau dengan kata lain dapat disebutkan bahwa, waktu standar adalah waktu yang diperlukan oleh seorang karyawan normal guna menyelesaikan satu unit pekerjaan dari hari ke hari tanpa menimbulkan akibat yang negatip kepadanya (Agus, 1981 ; 173)

B. Waktu Normal Waktu normal adalah waktu siklus yang telah dikalikan dengan penyesuaian operator, atau waktu penyelesaian pekerjaan yang diselesaikan oleh pekerja dalam kondisi wajar dan kemampuan rata-rata. (Sutalaksana. 1975). Wn = Ws x p .....................................................................................................(1) Wn = waktu normal Ws = waktu siklus P = penyesuaian. Jika bekerja dengan wajar, maka penyesuaianya adalah p=1 Jika bekerja terlalu lambat, maka penyesuaianya adalah p<1 Jika bekerja terlalu cepat, maka penyesuaiaannya adalah p>1

C. Waktu Siklus Waktu siklus adalah waktu antara penyelesaian dari dua pertemuan berturut-turut, atau waktu penyelesaian satuan produksi mulai dari produk diproses di tempat kerja. (Sutalaksana. 1975). Ws = Σ Xi/N ..................................................................................................(2) Xi= jumlah waktu penyelesaian yang tersedia. N= jumlah pengamatan atau produksi.

32

D. Waktu Baku Beban waktu yang terjadi dari sebuah sistem kerja yang baku atau yang sudah dirancang sebaik mungkin, atau waktu yang dibutuhkan secara wajar oleh pekerja normal untuk menyelesaikan pekerjaannya yang dikerjakan dalam sistem kerja terbaik saat itu. (Sutalaksana. 1975). Wb = Wn + (Wn x 1)……………………………………………………….....(3) 1= kelonggaran (allowance)

Dengan diketahuinya waktu baku, maka akan diperoleh hal-hal sebagai berikut: a. Bisa dihitung jumlah mesin yang dipergunakan untuk menyelesaikan sejumlah permintaaan dalam periode produksi tertentu. b. Bisa dihitung jumlah operator. c. Bisa dirancang materi dan metoda-metoda pelatihan bagi operator. d. Bisa ditentukan jadwal produksi. e. Bisa disusun sistem bonus atau upah perangsang (insentif). f. Menjadi acuan prestasi kerja operator. g. Sebagai taksiran bagi ongkos produksi. h. Efesiensi karyawan dan pengawasan yaitu sebagai standar yang diperlukan untuk mengetahui apa yang digunakan dalam penentuan efesiensi.

Untuk sampai mendapatkan waktu baku, tahapan perhitungan digambarkan sebagai berikut: P
Waktu Siklus

L
Waktu Normal Waktu Baku

(Ws)

(Wn)

(Wb)

Gambar 2.2.Tahapan Perhitungan Waktu Baku. (Sutalaksana. 1975). Dimana: P = Penyesuaian (rating faktor) L = Kelonggara (allowance) Ws = Waktu siklus Wn = Waktu normal

33

Dimana p merupakan faktor penyesuaian dan l adalah kelonggaran. Faktor penyesuaian diperhitungkan jika pengukur berpendapat bahwa operator bekerja dalan keadaan tidak wajar sehingga hasil perhitungan waktuy siklus perlu

disesuaikan atau dinormalkan terlebih dahulu agar mendapatkan waktu siklus ratarata yang wajar. Kelonggaran adalah waktu yang dibertikan kepada operator untuk hal-hal seperti kebutuhan pribadi, menghilangkan fatigue, dan gangguangangguan yang tidak terhindarkan oleh operator.

E. Penentuan Faktor Penyesuaian Faktor penyesuaian digunakan untuk menyesuaikan ketidakwajaran operator yang sedang diukur waktu menyelesaikan pekerjaannya. Ketidakwajaran ini bisa terjadi karena bekerja tanpa kesungguhan, terlalu cepat atau terlalu lambat.

Beberapa cara menentukan faktor penyesuaian yaitu antara lain, (Sutalaksana; 1975): Cara Westinghouse Cara ini berbeda dengan cara Shumard, cara tersebut mengarahkan penilaian pada empat faktor yang dianggap menentukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu: SKILL (Ketrampilan): kemampuan mengikuti cara kerja yang ditetapkan. EFFORT (Usaha): kesungguhan yang ditunjukkan operator ketika bekerja. CONDITION (Kondisi kerja): kondisi lingkungan fisik lingkungan (pencahayaan, temperatur,dan kebisingan ruangan). CONSISTENCY (Konsistensi): kenyataan bahwa setiap hasil pengukuran waktu menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Untuk keperluan penyesuaian ketrampilan dibagi menjadi enam kelas yaitu: 1. Super Skill 2. Excellent Skill 3. Good Skill 4. 5. 6. Average Skill Fair Skill Poor Skill

34

Penyesuaian dilakukan dengan mengalikan waktu siklus rata-rata atau waktu elemen rata-rata dengan suatu harga p yang disebut faktor penyesuaian. Bila operator bekerja di atas normal (terlalu cepat), maka harga p > 1. Bila operator dipandang bekerja di bawah normal, maka harga p < 1. Bila operator bekerja dengan wajar maka harga p = 1. Operator dianggap bekerja normal bila dianggap berpengalaman, bekerja tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang hari, menguasai cara kerja yang ditetapkan dan menunjukan kesungguhan dalam melakukan pekerjaannya.

Cara Persentase Cara ini merupakan cara yang paling mudah untuk digunakan dalam melakukan penyesuaian. Besarnya faktor penyesuaian sepenuhnya ditentukan oleh pengukur melalui pengamatan selama melakukan pengukuran. Setelah mengukur pengamat menentukan faktor penyesuaian (harga p) yang menurutnya akan menghasilkan waktu normal bila harga ini dikalikan dengan waktu siklus. Kekurangannya hasil penilaiannya ‘kasar’.

Cara Shumard Cara ini memberikan patokan-patokan penilaian melalui kelas-kelas performance kerja diri sendiri. Seorang yang dipandang bekerja diberi nilai 60, nilai ini digunakan sebagai patokan untuk memberikan penyesuaian bgi performance kerja lainnya.

Cara Objektif Cara objektif yaitu dengan memperhatikan dua faktor yaitu: a. Kecepatan kerja. b. Tingkat kesulitan pekerjaan. Kedua faktor tersebut dipandang secara bersama dapat menentukan berapa harga p untuk mendapatkan waktu normal. Di sini pengukur melakukan penilaian keseluruhan yaitu menilai semua faktor yang dianggap berpengaruh sekaligus (Sutalaksana, 1975).

35

Besarnya penyesuaian untuk tingkat kesulitan kerja ditentukan dengan memperhatikan kesulitan-kesulitan dalam bekerja (lihat table anggota badan; Sutalaksana). Cara Bedaux Tahun 1916, Charles E.Bedaux memperkenalkan sistem untuk pembayaran upah dan insentif dalam pengendali tenaga kerja. Cara ini merupakan pengembangan untuk lebih mengobyektifkan penyesuaian. Pada dasarnya cara ini tidak berbeda dengan cara Shumard, hanya saja nilai-nilai pada Bedaux dinyatakan dalam “B” seperti misalnya 60B, 70B.

Cara Sintesa Cara ini lebih berbeda dengan cara yang lainnya, dalam waktu penyesuaian setiap elemen gerakan dibandingkan dengan bebrapa harga yang diperoleh dari tabeltabel data waktu gerakan, untuk kemudian dihitung harga rata-rata. Harga ratarata inilah yang dinilai sebagai faktor penyesuaian untuk elemen-elemen pekerjaan.

F. Kelonggaran (Allowance) Kelonggaran diberikan untuk tiga hal, yaitu untuk kebutuhan pribadi, menghilangkan rasa lelah (fatique) dan hambatan-hambatan yang tidak dapat dihindarkan. Ketiganya ini merupakan hal-hal yang secara nyata dibutuhkan oleh pekerja, dan selama pengukuran waktu kerja tidak diamati, diukur, dicatat ataupun dihitung.(Sutalaksana, 1975).

Kelonggaran diberikan untuk tiga hal, yaitu: 1. Kebutuhan Pribadi Yang termasuk kelonggaran untuk kebutuhan pribadi adalah hal-hal seperti umum sekedarnya untuk menghilangkan rasa haus, ke kamar kecil, bercakapcakap dengan teman sekerja sekedarnya untuk menghilangkan ketegangan maupun kejenuhan dalam bekerja. Jelaslah bahwa kebutuhan tersebut tidak dapat dihindarkan karena merupakan tuntutan psikologis dan fisiologis yang wajar.

36

2. Menghilangkan Rasa Lelah (fatique) Jika rasa lelah (fatique) telah datang dan pekerja bekerja terus maka usaha yang dilakukan pekerja lebih besar dari biasanya dan hasil produksi akan turun baik jumlah maupun kualitasnya, karena itu dibutuhkan waktu untuk menghilangkan rasa fatique dan salah satu cara untuk menentukan besarnya kelonggaran adalah dengan melakukan pengamatan pada saat-saat mana hasil produksi menurun.

3. Hambatan-hambatan lain yang tidak dapat dihindarkan. Kelonggaran untuk hambatan yang tak dapat dihindarkan adalah waktu yang digunakan untuk menerima atau meminta petunjuk kepada mengasah peralatan, mesin berhenti karena matinya arus listrik. pengawas,

2.7.

Produktivitas

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan industri pada khususnya dan perencanaan

pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Pengertian produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan pandangan produksi dan ekonomi, sering pula dikaitkan dengan pandangan sosiologi. Tidak dapat diingkari bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat termasuk didalamnya tenaga kerja itu sendiri. Rusli Syarif (1991:1) mengatakan bahwa “Definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan rasio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan. “

37

Komarudin (1992:121). Produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini.

Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo ( 1995: 281 ) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.

Berdasarkan definisi produktivitas di atas, sistem produktivitas dalam industri dapat digambarkan pada gambar dibawah ini.

Gambar 2.3. Skema Sistem Produktivitas (Sumber: Manajemen Produktivitas Total, Vincent Gasperz, h.19) Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan rasio antara keluaran dengan masukan, dimana semakin tinggi rasio tersebut maka makin tinggi pula tingkat produktivitasnya. Dalam proses produksi, tenaga kerja merupakan faktor yang sangat menentukan diantara faktor-faktor produksi lainnya secara keseluruhan. Dengan demikian, produktivitas merupakan kombinasi dari efektivitas dan efisiensi, sehingga produktivitas dapat diukur berdasarkan pengukuran berikut ini : Produktivitas =
Pencapaian tujuan Output yang dihasilkan = Input yang dipergunak an Penggunaan sumber sumber daya Efektivitas pelaksanaa tugas n Efisiensi penggunaansumber sumber daya
Efektivita s =...... Efisiensi

= =

38

2.7.1. Konsep Produktivitas Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal ini yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Mali dalam Gasperz (1998;19) menyatakan bahwa produktivitas tidak sama dengan produksi. Produksi lebih memperhatikan pada kegiatan menghasilkan barang atau jasa, sedangkan produktivitas lebih memperhatikan pada efisiensi sumber-sumber yang dipergunakan (input) dalam menghasilkan barang (output).

Sumanth (1984;48) memperkenalkan suatu konsep formal yang disebut sebagai siklus produktivitas (Productivity cycle) untuk digunakan dalam upaya peningkatan produktivitas secara berkesinambungan. Pada dasarnya konsep siklus produktivitas terdiri dari empat tahap utama, yaitu : 1. Pengukuran Produktivitas (Productivity Measurement). 2. Evaluasi Produktivitas (Productivity Evaluation). 3. Perencanaan Produktivitas (Productivity Planning). 4. Peningkatan Produktivitas (Productivity Improvement). Konsep yang diperkenalkan ini dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 2.4. Siklus Produktivitas (Sumber: David J. Sumanth, Productivity Engineering and Management, h.48) Dari gambar diatas menunjukkan bahwa siklus produktivitas merupakan suatu proses yang berlangsung secara terus-menerus (Continue), yang melibatkan aspek-aspek: Pengukuran (Measurement), Evaluasi (Evaluation), Perencanaan (Planning), Berdasarkan dan Pengendalian dalam upaya perbaikan (Improvement). peningkatan

konsep

produktivitas,

secara

formal

program

produktivitas harus dimulai melalui pengukuran produktivitas dari sistem industri

39

itu sendiri. Untuk melakukan proses pengukuran ini berbagai teknik pengukuran dapat digunakan dan dikembangkan sesuai dengan indikator pengukuran yang dipilih, baik itu indikator yang sederhana ataupun yang lebih kompleks.

A. Pengertian Produktivitas 1. Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya (Sinungan, 1987,h.12). 2. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil (Sinungan, 1987,h.12). 3. Menurut L. Greenberg dalam Sinungan, 1987,h.12. Perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. 4. Paul Mali mengemukakan definisi sebagai berikut: “Produktivitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa irit sumber daya digunakan. 5. Produktivitas (APINDO, 2005) a. Produktivitas tenaga kerja merupakan bagian kewajiban tingkat hasil kerja yang harus diberikan pekerja kepada pemberi kerja. b. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan tanggung jawab dari berbagai pihak, perusahaan menyediakan alat, fasilitas pelatihan, dan prasarana kerja lainnya, sementara karyawan berkewajiban untuk menampilkan etos kerja, sikap peduli dan disiplin yang baik, berinisiatif untuk melakukan perbaikan hasil kerja secara terus menerus. c. Peningkatan produktivitas merupakan sumber dasar perbaikan upah riil dan standar hidup. Peningkatan produktivitas juga merupakan tekanan anti inflasi dalam mengimbangi atau menyerap peningkatan upah riil. d. Tingkat produktivitas tenaga kerja berbanding lurus dengan tingkat upah pada umumnya.

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan.

40

c. Lingkungan kerja yang baik. d. Lingkungan masyarakat yang baik. e. Upah kerja. f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja. g. Disiplin kerja karyawan. h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara. i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja. j. Kebudayaan suatu negara. k. Pendidikan dan pengalaman kerja. l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan. m. Fasilitas kerja. n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.

C. Pengukuran Produktivitas Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah : a. Penggunaan waktu Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi : 1. Kecepatan waktu kerja. 2. Penghematan waktu kerja. 3. Kedisiplinan waktu kerja. 4. Tingkat absensi. b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan. Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan.

41

Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut : 1. 2. 3. 4. 5. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain. Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain (Rusli Syarif, 1991:7).

Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu : a. Physical productivity

Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. b. Value productivity

Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (J. Ravianto, 1986:21).

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam penelitian ini yang menjadi pengukuran produktivitas kerja yaitu penggunaan waktu dan hasil kerja atau out put. Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu: a) Efisiensi kerja Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja. b) Produksi Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.

Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat

42

lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap dalam menentukan target atau sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Dari pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja mempunyai kaitan dengan tingkat kepuasan karyawan. Mereka menganggap hasil kerja dan prestasi kerja mereka dihargai dengan upah yang mereka terima secara layak dan upah dalam hal ini adalah insentif yang merupakan suatu perangsang atau dorongan bagi karyawan agar dalam dirinya timbul motivasi kerja dari karyawan itu sendiri. Selain pemberian insentif, faktor lain yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah masa kerja. Dalam hal ini adalah tingkat pengalaman bekerja pada bidang yang sama. Semakin lama masa kerja seseorang pada bidang yang sama maka ia akan semakin terampil dan ahli pada pekerjaannya, sehingga kualitas dan kuantitas kerja akan semakin meningkat. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, peruasahaan harus mampu memberikan insentif yang sesuai, karena kemampuan dan keterampilan dari karyawan juga akan meningkat jika pengalaman kerja mereka lama. Hasil pekerjaan karyawan harus diperhitungkan dengan baik, hal ini berarti karyawan tersebut mampu berproduksi sesuai dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan.

D. Hubungan antara Produktivitas, Insentif dan Masa kerja Untuk melihat hubungan antara insentif, masa kerja dan produktivitas, maka terlebih dulu kita lihat lagi pendapatan dari para ahli. Menurut Drs. Sarwoto (1983:144) “Insentif sebagai suatu sarana motivasi dapat diberikan sebagai batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.” Dari pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja mempunyai kaitan dengan tingkat kepuasan karyawan. Mereka menganggap hasil kerja dan prestasi kerja mereka dihargai dengan upah yang mereka terima secara layak dan upah dalam hal ini adalah insentif yang merupakan suatu

43

perangsang atau dorongan bagi karyawan agar dalam dirinya timbul motivasi kerja dari karyawan itu sendiri. Selain pemberian insentif, faktor lain yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah masa kerja. Dalam hal ini adalah tingkat pengalaman bekerja pada bidang yang sama. Semakin lama masa kerja seseorang pada bidang yang sama maka ia akan semakin terampil dan ahli pada pekerjaannya, sehingga kualitas dan kuantitas kerja akan semakin meningkat. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, peruasahaan harus mampu memberikan insentif yang sesuai, karena kemampuan dan keterampilan dari karyawan juga akan meningkat jika pengalaman kerja mereka lama. Hasil pekerjaan karyawan harus diperhitungkan dengan baik, hal ini berarti karyawan tersebut mampu berproduksi sesuai dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan.

Bab 3 Metodelogi Penelitian

Flow Chart Penelitian Penelitian ini disajikan dalam langkah-langkah seperti yang terdapat pada gambar dibawah ini. Penyajian secara sistematis dibuat agar masalah yang dikaji dalam penelitian ini beserta penyelesaiannya dapat dimengerti dengan baik.

Gambar 3.1. Flow Chart Pemecahan Masalah 44

45

Langkah-langkah Pemecahan Masalah Langkah-langkah pemecahan masalah dalam penelitian ini berisi penjelasan singkat mengenai tahapan-tahapan dalam memecahkan permasalahan dalam pemberian upah insentif untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan di CV. Salsa Furindo.

3.2.1. Studi Pendahuluan Pada tahap ini peneliti melakukan penelitian langsung di perusahaan CV. Salsa Furindo dengan melakukan: a. Wawancara dengan bagian personalia untuk mengetahui tentang sistem pemberian upah insentif di perusahaan. b. Observasi dilakukan untuk mengetahui keadaan didalam lingkungan perusahaan. c. Interview dilakukan terhadap kepala produksi dan staf-staf di departemen produksi untuk mengetahui siklus produksi di CV.Salsa Furindo.

3.2.2. Studi Literatur Dalam hal ini peneliti mengacu dari berbagai sumber baik dari buku maupun tugas akhir yang di jadikan referensi untuk memperoleh data dan teori-teori yang dibutuhkan untuk mendukung dalam melakukan penelitian selanjutnya.

3.2.3. Menentukan Latar Belakang Masalah yang Meliputi: Identifikasi dan perumusan masalah yang berguna untuk merumuskan fenomenafenomena yang ada secara sistematis berdasarkan teori-teori yang sudah ada.

3.2.4. Melakukan Pengumpulan Data yang Meliputi: Data umum perusahaan yang menyangkut keadaan di dalam lingkungan perusahaan yang diantaranya, data bagian manajemen sumber daya manusia. Yang meliputi: data karyawan, jabatan dan tugas karyawan, dan data upah karyawan.

46

3.2.5. Melakukan Pengolahan Data Pada tahap ini dilakukan pengolahan data yang terdiri dari: a) Menghitung pembayaran upah dengan menggunakan metode upah borongan terhadap produk yang dihasilkan oleh karyawan. b) Menentukan waktu standar, yaitu waktu yang tersedia yang digunakan oleh pekerja untuk memproduksi produk selama satu hari. c) Menentukan waktu siklus, digunakan untuk mengetahui waktu penyelesaian satuan produk yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang dimulai saat bahan baku mulai diproses di tempat kerja. d) Menentukan waktu normal, yaitu waktu siklus yang telah dikalikan dengan penyesuaian operator, atau waktu penyelesaian pekerjaan yang diselesaikan oleh pekerja dalam kondisi wajar. e) Menentukan waktu baku yaitu waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja dalam keadaan normal untuk menyelesaikan pekerjaannya yang dirancang sebaik mungkin dalam sistem kerja saat itu, dengan memperhitungkan faktor kelonggaran yang yang diberikan kepada pekerja yang berada di lingkungan CV. Salsa furindo.

f) Menghitung dan membandingkan upah insentif yang diberikan kepada karyawan dengan menggunakan metode: Halsey yaitu, bagi buruh yang berprestasi baik, diberikan premi dari upah kelebihannya dalam menyelesikan pekerjaannya. Rowan yaitu, memberi premi dari jumlah waktu yang dihematnya dalam menyelesaikan pekerjaanya. Taylor yaitu, termasuk sistem upah berdasarkan ilmu pengetahuan. Untuk mengambil kapasitas batas ia berpedoman pada kapasitas buruh yang cakap dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3.2.6. Melakukan Analisa Pada tahap ini dilakukan analisis tentang penelitian yang telah dilakukan terhadap pengolahan data dan hasil penelitian yang menyangkut pengaruh upah insentif terhadap produktivitas kerja karyawan di CV.Salsa Furindo.

47

3.2.7. Mengambil kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakukan yang diharapkan bisa menjadi masukkan yang baik bagi perusahaan. Selanjutnya memberikan saran terhadap penelitian yang akan datang, terhadap perusahaan dan terhadap pihak kampus.

Bab 4 Pengumpulan Dan Pengolahan Data

4.1.

Pengumpulan Data

4.1.1. Pengumpulan Data Umum Perusahaan A. Sejarah Perusahaan Industri rotan di Cirebon berkembang mulai tahun 1937 di desa Tegalwangi, Kecamatan Weru. Perkembangannya dimulai sebagai industri kecil berorientasi pasar lokal yang kemudian menjadi industri yang berorientasi ekspor merupakan perkembangan yang bertahap. Pada intinya perkembangan ini dipacu oleh masuknya sejumlah investasi baik dari dalam maupun luar negeri, dengan bentuk munculnya pabrik-pabrik rotan di berbagai lokasi.

CV. Salsa Furindo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pengolahan furnitur yang berbahan dasar rotan. CV. Salsa Furindo di dirikan pada awal Tahun 2007 yang berlokasi di Jln. Pangeran Antasari No.07, Ds.Tegalwangi Kec. Plumbon, Kab.Cirebon, untuk membuat kesemua produk tersebut maka perusahaan menggunakan semua bahan baku dari rotan yang dikirim langsung dari Sulawesi.

CV. Salsa Furindo adalah tipe industri yang membuat produk hanya untuk memenuhi pesanan (Make to Order). MTO (Make To Order) adalah proses produksi di mana manufaktur dimulai hanya setelah pesanan pelanggan diterima. Ciri-ciri Make to Order adalah: - Inputnya bahan baku. - Biasanya untuk supply item dengan banyak jenis. - Harganya cukup mahal. - Lead time ditetapkan oleh konsumen atau pesaing. - Perlu keahlian khusus. - Komponen bisa dibeli untuk persediaan.

48

49

B. Denah Perusahaan

Gambar 4.1. Denah CV. Salsa Furindo.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.2. Struktur Organisasi CV. Salsa Furindo.

50

Job Description 1. Direktur Tugasnya: Memimpin dan merencanakan kebijaksanaan perusahaan secara umum dalam bidang administrasi dan personalia, keuangan, produksi dan pemasaran. Pendelegasian wewenang serta pengawasan terhadap seluruh karyawan yang ada. Tanggung jawab: Bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan dan segala resiko yang terjadi atas aktivitas yang dijalankan sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2. Bagian Produksi Tugasnya: - Mengatur tugas-tugas yang harus dikerjakan bawahan dalam proses produksi. - Mencatat jumlah produksi per hari. - Mengurus segala sesuatu yang berhubungan dengan produksi dari bahan baku sampai barang jadi yang siap untuk dikirim kepada para pemesan. Tanggung jawab : Bertanggung jawab pada direktur atas tugas yang diembannya.

Adapun staf-staf yang dikepalai oleh bagian produksi diantaranya: 1. Supervisior Supervisior bertugas sebagai orang yang mengurus jalannya proses pekerjaan yang ada pada tiap work station. 2. Amplas Dasar Bagian ini bertugas untuk meng-ampelas dasar produk rotan sebelum proses ampelas halus selanjutnya. 3. Amplas Halus Bagian ini bertugas untuk meng-ampelas halus produk rotan dari proses yang sebelumnya untuk menghaluskan produk.

51

4. Finishing Bagian ini bertugas untuk memberikan pewarnaan atau pengecatan dan penjemuran terhadap produk yang dihasilkan dari bagian ampelas halus. 5. Pengemasan Bagian ini bertugas mengemas produk yang telah melalui beberapa tahap pekerjaan dan uji Quality Control, yang selanjutnya mengemas dengan menggunakan kertas karton. 6. Penganyam Bagian ini bertugas untuk mengerjakan proses anyaman pada tiap jenis-jenis produk yang dihasilkan. 7. Qulity Control Bagian ini berada di tiap jenis-jenis pekerjaan bertugas untuk melakukan inspeksi, apakah produk sudah memenuhi standar produk, untuk dilanjutkan ke pekerjaan selanjutnya.

3. Kepala Bagian Administrasi dan Personalia Tugasnya : - Menyiapkan anggaran tenaga kerja dan kesejahteraan karyawan. - Mengikuti terlaksananya keadministrasian di bidang kepegawaian dan penggajian karyawan. - Mengadakan pengawasan tertib kerja, keselamatan kerja, kesehatan kerja bagi seluruh karyawan serta saksi bagi pelanggaran yang mungkin terjadi. Tanggung jawab : Bertanggung jawab terhadap direktur atas tugas-tugas yang dijalankan.

4. Bagian Keuangan Tugasnya: - Mencatat penerimaan dan pengeluaran uang. - Membuat bukti setoran bank dan menyetorkan penerimaan. - Membuat laporan harian kepada direktur mengenai keadaan kas perusahaan. - Membuat laporan keuangan laba rugi.

52

- Membuat laporan keuangan bulanan. - Membuat laporan keuangan tahunan. Tanggung jawab: Bertanggung jawab terhadap direktur atas segala tugas yang dijalankan.

5. Bagian Pemasaran Tugasnya : - Mencari pasar melalui berbagai kegiatan seperti promosi, pembuatan desain produk, menyelesaikan dokumen eksport. - Mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan pemasaran. - Mencari informasi mengenai harga pasar atau aktif melakukan survei harga. Tanggung jawab : Bertanggung jawab pada direktur.

D. Produk yang Dihasilkan Produksi perusahaan biasanya memproduksi berbagai macam furniture yang terbuat dari rotan, diantaranya adalah: Kursi. Meja . Sofa. Tempat Tidur (Bed). Rak.

Gambar4.3. Kursi.

53

Gambar 4.4. Meja.

Gambar 4.5. Sofa.

Gambar 4.6. Tempat Tidur (Bed).

Gambar 4.7. Rak.

54

E. Alur Produksi

Gambar 4.8. Alur produksi.

55

Uraian kegiatan 1. Bagian ampelas dasar a) Mengambil produk rangka kayu atau rotan. b) Mengampelas dasar produk. c) Membersihkan serat kasar pada produk rotan. d) Membawa kebagian finishing untuk di cat dasar. e) Mengampelas halus. 2. Bagian ampelas halus a) Mengambil produk rotan dari bagian finishing. b) Mengampelas halus produk. c) Membersihkan serat halus pada produk rotan. d) Membawa kebagian finishing. 3. Bagian anyaman a) Membawa bahan loom / pitrit. b) Melakukan Penganyaman c) Membersihkan hasil anyaman. 4. Bagian finishing a) Merakit anyaman dengan rangka rotan. b) Melakukan pengecatan atau pewarnaan. 5. Bagian pengemasan a) Membawa produk jadi dari finishing. b) Melakukan pengemasan kedalam dus pembungkus (single piece). c) Menyimpan ke gudang barang jadi.

4.1.2. Pengumpulan Data Khusus Perusahaan Tempat penulis melakukan wawancara adalah dengan kepala bagian produksi di departemen produksi CV. Salsa Furindo, dengan memberikan keterangan tentang Work station, jumlah karyawan, produk yang dihasilkan, upah karyawan beserta biaya konstanta dari bahan tidak langsung.

56

A. Work station dan Jumlah karyawan Tabel 4.1. Work station dan Jumlah karyawan
No. 1. 2. 3. 4. Work station Ampelas Dasar Ampelas Halus Finishing Pengemasan Jumlah Jumlah karyawan 20 orang 10 orang 7 orang 10 orang 47 Orang

B. Work station dan upah karyawan Tabel 4.2. Work station, produk yang dihasilkan dan upah karyawan
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Ampelas Dasar Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Ampelas Halus Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Penganyam Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Finishing Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Pengemasan Sofa T. Tidur Rak Upah karyawan per-produk Rp. 2.000 Rp. 2.000 Rp. 2.000 Rp. 2.500 Rp. 2.000 Rp. 2.000 Rp. 1.600 Rp. 1.600 Rp. 5.000 Rp. 2.000 Rp. 20.000 Rp. 16.000 Rp. 20.000 Rp. 25.000 Rp. 10.000 Rp. 2.000 Rp. 2.000 Rp. 3.500 Rp. 5.000 Rp. 2.000 Rp. 2.000 Rp. 1.600 Rp. 2.000 Rp. 2.750 Rp. 1.600

57

C. Biaya bahan tidak langsung Bahan tidak langsung adalah bahan yang digunakan dalam penyelesaian produk tetapi pemakaiannya relatif lebih kecil dan biaya ini tidak dapat ditelusuri secara langsung terhadap produk selesai. Untuk menghitung upah borongan terhadap produk yang dihasilkan, maka pihak perusahaan memberikan harga persentase dari bahan tidak langsung yang dipakai oleh pekerja disetiap jenis pekerjaan dengan produk yang dihasilkannya.

Berikut adalah daftar biaya konstanta bahan tidak langsung yang diberikan oleh pihak perusahaan terhadap jenis pekerjaan dan produk yang dihasilkan.

Tabel 4.3. Produk yang dihasilkan dan biaya konstanta bahan tidak langsung
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Bahan tidak langsung Biaya konstanta bahan tidak langsung (%) 80 80 175 200 80 80 80 175 80 80 80 80 175 200 80 80 80 175 200 80 80 80 175 175 80

Ampelas Dasar

Ampelas kasar

Ampelas Halus

Ampelas halus

Penganyam

Paku

Finishing

Melamin

Pengemasan

Single piece

58

D. Produk yang dihasilkan dan jumlah output normal per-hari CV. Salsa Furindo adalah tipe industri yang membuat produk hanya untuk memenuhi pesanan (Make to Order). Untuk mengetahui jumlah output normal dari produk yang dihasilkan per-hari, maka penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan atau pekerja yang berada di lingkungan CV. Salsa Furindo, dengan waktu kerja standar yang digunakan bagi tiap pekerja adalah 8 Jam perhari. Berikut data hasil wawancara terhadap karyawan CV. Salsa Furindo mengenai jumlah output produk yang dihasilkan pada tiap-tiap pekerjaan dan jenis produk yang dihasilkan, yang dilakukan pada bulan Desember 2009 yang terdiri dari departemen berikut ini:

Tabel 4.4. Kapasitas produki normal yang dihasilkan per-hari
Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kapasitas produksi normal / karyawan / hari (produk) 10 10 5 3 10 30 10 10 10 40 2 2 2 2 3 40 40 50 25 50 12 12 8 4 12

Work station

Ampelas Dasar

Ampelas Halus

Penganyam

Finishing

Pengemasan

59

4.2.

Pengolahan Data

4.2.1. Menghitung upah dengan menggunakan metode upah borongan Sistem upah borongan menetapkan pekerjaan tertentu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu dan jika selesai tepat pada waktunya maka ditetapkan upahnya. Untuk menghitung upah borongan pihak perusahaan memberikan biaya konstanta bahan tidak langsung sesuai kebijakan yang diberikan oleh pihak perusahaaan terhadap upah borongan dari setiap jenis pekerjaan dan produk yang dihasilkan, seperti dibawah ini: A. Upah borongan karyawan ampelas dasar Upah 1 unit kursi adalah Rp. 2.000 x 0.8 = Rp. 1.600 Upah 1 unit meja adalah Rp. 2.000 x 0.8 = Rp. 1.600. Upah 1 unit sofa adalah Rp. 2.000 x 1.75 = Rp. 3.500. Upah 1 unit tempat tidur adalah Rp. 2.500 x 2 = Rp. 5.000. Upah 1 unit Rak adalah Rp.2.000 x 0.8 =Rp.1.600. B. Upah borongan karyawan ampelas halus Upah 1 unit kursi adalah Rp. 2.000 x 0.8 = Rp. 1.600. Upah 1 unit meja adalah Rp. 1.600 x 0.8 = Rp. 1.280. Upah 1 unit sofa adalah Rp. 1.600 x 1.75 = Rp. 2 .800. Upah 1 unit tempat tidur adalah Rp. 5.000 x 0.8 = Rp. 4.000. Upah 1 unit Rak adalah Rp.1.600 x 0.8 =Rp.1.280. C. Upah borongan karyawan finishing Upah 1 unit kursi adalah = Rp. 2.000 x 0.8 = Rp. 1.600 Upah 1 unit meja adalah Rp. 2.000 x 0.8 = Rp. 1.600. Upah 1 unit sofa adalah Rp. 3.500 x 1.75 = Rp. 6.125. Upah 1 unit tempat tidur adalah Rp. 5.000 x 2 = Rp. 10.000. Upah 1 unit Rak adalah Rp.2.000 x 0.8 =Rp.1.600 D. Upah borongan karyawan pengemasan Upah 1 unit kursi adalah Rp. 2.000 x 0.8 = Rp. 1.600. Upah 1 unit meja adalah Rp. 1.600 x 0.8 = Rp. 1.280. Upah 1 unit sofa adalah Rp. 2.000 x 1.75 = Rp. 3.500. Upah 1 unit tempat tidur adalah Rp. 2.750 x 1.75 = Rp. 4.812. Upah 1 unit Rak adalah Rp.1.600 x 0.8 =Rp.1.280

60

E. Upah borongan karyawan penganyam Upah 1 unit kursi adalah = Rp. 20.000 x 0.8 = Rp. 16.000 Upah 1 unit meja adalah = Rp. 16.000 x 0.8 = Rp. 12.800 Upah 1 unit sofa adalah = Rp. 20.000 x 1.75 = Rp. 35.000 Upah 1 unit tempat tidur adalah = Rp. 25.000 x 2 = Rp. 50.000 Upah 1 unit Rak adalah =Rp.10.000 x 0.8 = Rp. 12.800

4.2.2. Pengukuran Waktu Maksud pengukuran waktu untuk mendapatkan ukuran-ukuran tentang kinerja dan beban yang berlaku pada suatu sistem kerja. atau untuk mengetahui jumlah output produktif, yang pertama dilakukan adalah melakukan wawancara dengan beberapa karyawan yang berada di bagian staf produksi CV.Salsa Furindo untuk mengetahui jumlah output produk standar yang dihasilkan per-harinya.

Untuk mengetahui jumlah kelebihan output produk per-harinya maka ada beberapa tahap yang harus dilakukan diantaranya dengan menentukan waktu siklus, waktu normal, waktu baku, faktor penyesuaiaan beserta faktor kelonggaran seperti dibawah ini:

A. Waktu Standar Waktu standar adalah waktu yang digunakan oleh pekerja untuk memproduksi produk selama satu hari. Waktu standar yang tersedia selama 1 hari adalah: 8 jam (480 menit).

B. Waktu Siklus Waktu penyelesaian satuan produksi mulai dari bahan baku mulai diproses di tempat kerja. Ws =

Dimana : Xi = Waktu standar yang tersedia selama satu hari. N = Jumlah output normal selama satu hari.

61

Berikut adalah contoh untuk menghitung waktu siklus pada pekerjaan ampelas dasar untuk jenis produk kursi, waktu standarnya adalah Σ Xi = 480 (menit) / N= 10 (produk kursi) jadi waktu siklusnya adalah 48 menit.

Tabel 4.5. Waktu siklus per-satu unit produk
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Waktu siklus / produk (menit) 48 48 96 160 48 16 48 48 48 12 12 12 9.6 19.2 9.6 40 40 60 120 40 240 240 240 240 160

Ampelas Dasar

Ampelas Halus

Finishing

Pengemasan

Penganyam

C. Faktor Penyesuaian Faktor penyesuaian digunakan untuk menyesuaikan kewajaran atau

ketidakwajaran dalam bekerja. Ketidakwajaran ini bisa terjadi karena bekerja tanpa kesungguhan, terlalu cepat atau atau terlalu lambat. Faktor penyesuaian cara Westinghouse dicapai dengan mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang dianggap menentukan kewajaran dan ketidakwajaran dalam bekerja yaitu: 1. Ketrampilan (Skill): kemampuan mengikuti cara kerja yang ditetapkan. 2. Usaha (Effort): kesungguhan yang ditunjukkan operator ketika bekerja. 3. Kondisi kerja (Condition): kondisi lingkungan fisik lingkungan (pencahayaan, temperatur,dan kebisingan ruangan).

62

4. Konsistensi (Consistency): kenyataan bahwa setiap hasil pengukuran waktu menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Untuk keperluan penyesuaian ketrampilan dibagi menjadi enam kelas yaitu: a. Super …………...............Skill b. Excellent………………..Skill c. Good…………....………Skill d. Average ………..............Skill e. Fair …………………….Skill f. Poor ……………………Skill Penyesuaian dilakukan dengan cara mengurangi jumlah faktor penyesuaian tiaptiap pekerjaan dengan suatu harga p yang disebut faktor penyesuaian. Bila operator bekerja di atas normal (terlalu cepat), maka harga p > 1. Bila operator bekerja di bawah normal (terlalu lambat), maka harga p < 1. Bila operator bekerja dengan wajar maka harga p = 1

Waktu siklus yang diperoleh pada proses pengerjaan ampelas dasar untuk tiap produk yang dihasilkan pada proses ampelas dasar dicapai pekerja yang dinilai berikut ini: Tabel 4.6. Penentuan faktor penyesuaian pada proses ampelas dasar
Faktor Keterampilan Uasaha Kondisi Konsistensi P (penyesuaian) Kursi Kelas P
Excellent Excellent Good Good + 0,11 + 0,08 + 0,02 + 0,01 (0,22)

Meja Kelas P
Excellent Excellent Good Good + 0,08 + 0,10 + 0,02 + 0,01 (0,21)

Sofa Kelas P
Excellent Good Good Good + 0,08 + 0,05 + 0,02 + 0,01 (0,16)

T.Tidur Kelas P
Excellent Good Good Excellent + 0,11 + 0,05 + 0,02 + 0,03 (0,21)

Rak Kelas P
Excellent Good Good Good + 0,08 + 0,02 + 0,02 + 0,01 (0,13)

Waktu siklus yang diperoleh pada proses pengerjaan ampelas halus untuk tiap produk yang dihasilkan pada proses ampelas halus dicapai pekerja yang dinilai berikut ini: Tabel 4.7. Penentuan faktor penyesuaian pada proses ampelas halus
Faktor Keterampilan Uasaha Kondisi Kursi Kelas P
Excellent Excellent Good + 0,08 + 0,08 + 0,02

Meja Kelas P
Excellent Excellent Good + 0,08 + 0,08 + 0,02

Sofa Kelas P
Excellent Good Good + 0,11 + 0,06 + 0,02

T.Tidur Kelas P
Excellent Excellent Good + 0,11 + 0,10 + 0,02

Rak Kelas P
Excellent Good Good + 0,08 + 0,02 + 0,02

63

Konsistensi P (penyesuaian)

Good

+ 0,01 (0,19)

Good

+ 0,01 (0,19)

Excellent

+ 0,03 (0,22)

Excellent

+ 0,03 (0,26)

Good

+ 0,01 (0,13)

Waktu siklus yang diperoleh pada proses pengerjaan finishing untuk tiap produk yang dihasilkan pada proses finishing ini dicapai pekerja yang dinilai berikut ini: Tabel 4.8. Penentuan faktor penyesuaian pada proses finishing
Faktor Keterampilan Uasaha Kondisi Konsistensi P (penyesuaian) Kursi Kelas P
Excellent Good Average Good + 0,08 + 0,05 0,00 + 0,01 ( 0,12)

Meja Kelas P
Excellent Good Average Good + 0,08 + 0,05 0,00 + 0,01 (0,14)

Sofa Kelas
Superskill Excellent Average Good

P
+ 0,13 + 0,08 0,00 + 0,01 (0,22)

T.Tidur Kelas P
Superskill Excellent Average Good + 0,13 + 0,10 0,00 + 0,01 (0,22)

Rak Kelas
Excellent Good Average Good

P
+ 0,08 + 0,02 0,00 + 0,01 (0,11)

Waktu siklus yang diperoleh pada proses pengemasan untuk tiap produk yang dihasilkan pada proses pengemasan dicapai pekerja yang dinilai berikut ini: Tabel 4.9. Penentuan faktor penyesuaian pada proses pengemasan
Faktor Keterampilan Uasaha Kondisi Konsistensi P (penyesuaian) Kursi Kelas P
Excellent Good Good Good + 0,08 + 0,06 0,02 + 0,01 (0,17)

Meja Kelas P
Excellent Good Good Good + 0,08 + 0,06 + 0,02 + 0,01 (0,17)

Sofa Kelas P
Superskill Good Good Good + 0,13 + 0,05 + 0,02 + 0,01 (0,21)

T.Tidur Kelas P
Superskill Good Good Excellent + 0,13 + 0,06 + 0,02 + 0,03 (0,24)

Rak Kelas P
Excellent Good Good Good + 0,08 + 0,02 + 0,02 0,01 (0,13)

Waktu siklus yang diperoleh pada proses pengerjaan penganyam untuk tiap produk yang dihasilkan pada proses penganyam ini dicapai pekerja yang dinilai berikut ini: Tabel 4.10. Penentuan faktor penyesuaian pada proses anyam
Faktor Keterampilan Uasaha Kondisi Konsistensi P (penyesuaian) Kursi Kelas P
Superskill Excellent Good Excellent + 0,13 + 0,08 + 0,02 + 0,03 (0,26)

Meja Kelas P
Superskill Excellent Good Excellent + 0,13 + 0,08 + 0,02 + 0,03 (0,26)

Sofa Kelas P
Superskill Excellent Good Excellent + 0,15 + 0,10 + 0,02 + 0,03 (0,30)

T.Tidur Kelas P
Superskill Excellent Good Excellent + 0,13 + 0,10 + 0,02 + 0,03 (0,28)

Rak Kelas P
Superskill Good Good Good + 0,13 + 0,05 + 0,02 + 0,01 (0,21)

Pekerja yang berada di tiap-tiap departemen CV. Salsa Furindo bekerja dengan kecepatan wajar, maka diberikan nilai untuk p ( faktor penyesuaian) adalah = 1

64

Berikut contoh dalam menentukan faktor penyesuaiaan pada pekerjaan ampelas dasar dengan produk yang dihasilkannya kursi adalah: Harga penyesuaiaan (p) = (1 – 0,22) = 0,78 Jadi penyesuaian pada ampelas dasar untuk produk kursi adalah sebesar 0,78.

D. Waktu Normal Waktu normal adalah waktu siklus yang telah dikalikan dengan penyesuaian operator. Wn = Ws x p Wn = Waktu normal Ws = Waktu siklus P = Penyesuaian Berikut adalah contoh untuk menghitung waktu normal pada bagian pekerjaan ampelas dasar utuk jenis produk kursi, waktu siklus adalah: 48 (menit) x 0,78 (faktor penyesuaiaan) jadi waktu normalnya adalah 37,44 menit (untuk 1 produk kursi). Tabel 4.11. Waktu normal per-satu unit produk
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Waktu normal (menit) 37,44 37,92 80,64 126,4 41,76 12,96 38,88 37,44 35,52 10,44 10,56 10,32 7,488 14,976 8,544 33,2 33,2 47,4 91,2 34,8 177,6 177,6 168 172,8 126,4

Ampelas Dasar

Ampelas Halus

Finishing

Pengemasan

Penganyam

65

Tabel dibawah ini adalah waktu normal yang diperoleh untuk setiap output produk normal yang dikerjakan, dan jumlah waktu normal dari setiap jumlah output normal.

Tabel 4.12. Jumlah waktu normal terhadap kapasitas produksi normal / hari
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Waktu normal per-produk * Kapasitas produksi normal 37,44 menit 10 Produk 37,92 menit 10 Produk 80,64 menit 5 Produk 126,4 menit 3 Produk 41,76 menit 10 Produk 12,96 menit 30 Produk 38,88 menit 10 Produk 37,44 menit 10 Produk 35,52 menit 10 Produk 10,44 menit 40 Produk 10,56 menit 40 Produk 10,32 menit 40 Produk 7,488 menit 50 Produk 14,976 menit 25 Produk 8,544 menit 50 Produk 33,2 menit 12 Produk 33,2 menit 12 Produk 47,4 menit 8 Produk 91,2 menit 4 Produk 34,8 menit 12 Produk 177,6 menit 2 Produk 177,6 menit 2 Produk 168 menit 2 Produk 172,8 menit 2 Produk 126,4 menit 3 Produk Jumlah waktu normal (menit) 374.4 379.2 403.2 379.2 417.6 388.8 388.8 374.4 355.2 417.6 422.4 412.8 374.4 374.4 427.2 398.4 398.4 379.2 364.8 417.6 355.2 355.2 336 345.6 379.2 Jumlah waktu normal (jam) 6.14 6.19 6.40 6.19 7.00 6.20 6.20 6.14 5.55 6.43 7.2 6.12 6.14 6.14 7.7 6.38 6.38 6.19 6.4 6.57 5.55 5.55 5.36 5.45 6.19

Ampelas Dasar

Ampelas Halus

Finishing

Pengemasan

Penganyam

E. Faktor Kelonggaran Dalam prakteknya, seseorang tidak mungkin dapat bekerja secara terus-menerus. Oleh sebab itu dalam rnenentukan waktu baku maka perlu diperhitungkan faktorfaktor kelonggaran (allowance) terhadap waktu normal untuk setiap proses pekerjaan. Kelonggaran diberikan untuk tiga hal, yaitu: 1. Kebutuhan Pribadi 2. Menghilangkan Rasa Lelah (fatique) 3. Hambatan-hambatan lain yang tidak dapat dihindarkan.

66

Ketiga hal tersebut merupakan sesuatu yang secara nyata dibutuhkan oleh pekerja selama melakukan pekerjaan. Harga kelonggaran yang berpengaruh bagi pekerja pada saat melakukan pekerjaan di CV. Salsa Furindo. a. Penentuan kelonggaran bagi Jenis pekerjaan ampelas dasar Tabel 4.13. Faktor kelonggaran (Allowance) bagian ampelas dasar
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Faktor yang mempengaruhi Tenaga yang dikeluarkan Sikap Kerja Gerakan Kerja Kelelahan Mata Keadaan temperatur tempat kerja Keadaan Atmosfer Keadaan Lingkungan yang Baik Jumlah Kursi Kelas Ringan Berdiri diatas dua kaki Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 6 2,5 0 6 5 5 1 35,5 Meja Kelas Ringan Berdiri diatas dua kaki Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 6 2,5 0 6 5 5 1 35,5 Sofa Kelas Sedang Membungkuk Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 16 4 0 7,5 5 5 1 38,5 T.Tidur Kelas Sedang Membungkuk Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 16 6 0 7,5 5 5 1 39,5 Rak Kelas Sangat Ringan Berdiri diatas dua kaki Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 6 1 0 6 5 5 1 24

b. Penentuan kelonggaran bagi jenis pekerjaan ampelas halus Tabel 4.14. Faktor kelonggaran (Allowance) bagian ampelas halus
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Faktor yang mempengaruhi Tenaga yang dikeluarkan Sikap Kerja Gerakan Kerja Kelelahan Mata Keadaan temperatur tempat kerja Keadaan Atmosfer Keadaan Lingkungan yang Baik Jumlah Kursi Kelas Sanagat Ringan Berdiri diatas dua kaki Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 7,5 1 0 6 0 5 1 20,5 Meja Kelas Sanagat Ringan Berdiri diatas dua kaki Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 7,5 1 0 6 0 5 1 20,5 Sofa Kelas Sedang Membungkuk Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 16 4 0 6 0 5 1 32 T.Tidur Kelas Sedang Membungkuk Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 16 5 0 6 0 5 1 33 Rak Kelas Sangat Ringan Berdiri diatas dua kaki Normal Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Siklus kerja berulang All 6 1 0 6 0 5 1 19

67

c. Penentuan kelonggaran bagi jenis pekerjaan finishing Tabel 4.15. Faktor kelonggaran (Allowance) bagian finishing
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Faktor yang mempengaruhi Tenaga yang dikeluarkan Sikap Kerja Gerakan Kerja Kelelahan Mata Keadaan temperatur tempat kerja Keadaan Atmosfer Keadaan Lingkungan yang Baik Jumlah Kursi Kelas Sedang Berdiri diatas dua kaki Agak terbatas Pandangan terus-menerus Sedang Buruk Sangat bising All 12 1 5 7,5 5 10 5 45,5 Meja Kelas Sedang Berdiri diatas dua kaki Agak terbatas Pandangan terus-menerus Sedang Buruk Sangat bising All 12 1 5 7,5 5 10 5 45,5 Sofa Kelas Sedang Berdiri diatas dua kaki Agak terbatas Pandangan terus-menerus Sedang Buruk Sangat bising All 15 2,5 5 7,5 5 15 5 55 T.Tidur Kelas Sedang Membungkuk Agak terbatas Pandangan terus-menerus Sedang Buruk Sangat bising All 15 8 5 7,5 5 15 5 60,5 Rak Kelas Ringan Berdiri diatas dua kaki Agak terbatas Pandangan terus-menerus Sedang Buruk Sangat bising All 7,5 1 5 7,5 5 10 5 41

d. Penentuan kelonggaran bagi jenis pekerjaan pengemasan Tabel 4.16. Faktor kelonggaran (Allowance) bagian Pengemasan
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Faktor yang mempengaruhi Tenaga yang dikeluarkan Sikap Kerja Gerakan Kerja Kelelahan Mata Keadaan temperatur tempat kerja Keadaan Atmosfer Keadaan Lingkungan yang Baik Jumlah Kursi Kelas Sedang Berdiri diatas dua kaki Sulit Pandangan terputus-putus Normal Baik Bersih dengan kebisingan rendah All 12 2,5 5 6 0 0 0 25,5 Meja Kelas Sedang Berdiri diatas dua kaki Sulit Pandangan terputus-putus Normal Baik Bersih dengan kebisingan rendah All 12 2,5 5 6 0 0 0 25,5 Sofa Kelas Berat Berdiri diatas dua kaki Sulit Pandangan terputus-putus Normal Kurang baik Bersih dengan kebisingan rendah All 19 2,5 5 6 0 0 0 32,5 T.Tidur Kelas Berat Berdiri diatas dua kaki Sulit Pandangan terputus-putus Normal Kurang baik Bersih dengan kebisingan rendah All 19 2,5 5 6 0 0 0 32,5 Rak Kelas Ringan Berdiri diatas dua kaki Agak terbatas Pandangan terus-menerus Normal Kurang baik Bersih dengan kebisingan rendah All 7,5 2,5 5 6 0 0 0 21

e.

Penentuan kelonggaran bagi jenis pekerjaan penganyam Tabel 4.17. Faktor kelonggaran (Allowance) bagian penganyam

No 1. 2. 3. 4.

Faktor yang mempengaruhi Tenaga yang dikeluarkan Sikap Kerja Gerakan Kerja Kelelahan Mata

Kursi Kelas Sedang Duduk Sulit Pandangan terus- menerus All 13 1 5 20

Meja Kelas Sedang Duduk Sulit Pandangan terus- menerus All 13 1 5 20

Sofa Kelas Sedang Duduk Sulit Pandangan terus- menerus All 15 1 5 23

T.Tidur Kelas Sedang Duduk Sulit Pandangan terus- menerus All 17 1 5 25

Rak Kelas Sedang Duduk Sulit Pandangan terus- menerus All 12 1 5 19

68

fokus tetap 5. 6. 7. Keadaan temperatur tempat kerja Keadaan Atmosfer Keadaan Lingkungan yang Baik Jumlah Normal Baik Siklus kerja berulang 3 0 1 43

fokus tetap Normal Baik Siklus kerja berulang 3 0 1 43

fokus tetap Normal Baik Siklus kerja berulang 3 0 1 48

fokus tetap Normal Baik Siklus kerja berulang 3 0 1 52

fokus tetap Normal Kurang baik Siklus kerja berulang 3 0 1 41

F. Waktu Baku Waktu yang dibutuhkan secara wajar oleh pekerja normal untuk menyelesaikan pekerjaannya yang dikerjakan dalam sistem kerja terbaik saat itu. Penentuan waktu baku dihitung dengan menggunakan rumus berikut: Wb = Wn + ( Wn x all) Wb = Waktu baku Wn = Waktu normal L = Kelonggaran (Allowance)

Berikut adalah contoh perhitungan untuk mendapatkan waktu baku pada bagian pekerjaan ampelas dasar utuk jenis produk kursi. Wb = Wn + ( Wn x all) = 37,44 (37,44 x 35,5) = 1366.6 menit.

Tabel 4.18. Produk yang dihasilkan dan waktu baku
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Waktu baku (menit) 1366.6 1384.1 3185.3 5119.2 1044.0 278.6 835.9 1235.5 1207.7 208.8 491.0 479.9 419.3 921.0 358.8

Ampelas Dasar

Ampelas Halus

Finishing

69

Pengemasan

Penganyam

Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak

879.8 879.8 1587.9 3055.2 765.6 7814.4 7814.4 8232.0 9158.4 5308.8

Berikut ini adalah data jumlah output produktif yang diperoleh dari hasil proses perhitungan antara waktu baku yang di dibagi waktu siklus untuk tiap-tiap work station dan produk yang dihasilkan. Berikut contoh perhitungan untuk ampelas dasar dengan produk kursi adalah Wb / Ws = 1366.6 / 48 menit = 28 produk.

Tabel 4.19. Kapasitas output produktif
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kapasitas output produktif (produk) 28 29 33 32 22 17 17 26 25 17 41 40 44 48 37 22 22 26 25 19 33 33 34 38 33

Ampelas Dasar

Ampelas Halus

Finishing

Pengemasan

Penganyam

70

Berikut ini adalah tabel untuk mengetahui jumlah waktu baku untuk setiap jenis pekerjaan yang di hasilkan dibagi jumlah produk per-hari dan waktu baku dari setiap produk yang dihasilkan.

Tabel 4.20. Jumlah output produktif dan jumlah waktu baku
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Ampelas Dasar Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Ampelas Halus Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Finishing Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Pengemasan Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Penganyam Sofa T. Tidur Rak Waktu baku per produk * kapasitas jumlah produktif 48.8 menit 47.7 menit 96.5 menit 160.0 menit 47.5 menit 16.4 menit 49.2 menit 47.5 menit 48.3 menit 12.3 menit 12.0 menit 12.0 menit 9.5 menit 19.2 menit 9.7 menit 40.0 menit 40.0 menit 61.1 menit 122.2 menit 40.3 menit 236.8 menit 236.8 menit 242.1 menit 241.0 menit 160.9 menit 28 produk 29 produk 33 produk 32 produk 22 produk 17 produk 17 produk 26 produk 25 produk 17 produk 41 produk 40 produk 44 produk 48 produk 37 produk 22 produk 22 produk 26 produk 25 produk 19 produk 33 produk 33 produk 34 produk 38 produk 33 produk Waktu baku (menit) 1366,6 1384,1 3185,3 5119,2 1044.0 278,6 835,9 1235,5 1207,7 208,8 491,0 479,9 419,3 921,0 358,8 879,8 879,8 1587,9 3055,2 765,6 7814,4 7814,4 8232 9158,4 5308,8 Waktu baku (jam) 22.00 23.00 33.00 85.00 1.56 5.30 14.0 20.30 20.0 3.20 8.11 8.00 6.19 15.21 5.58 14.39 14.39 26.27 50.55 12.45 130.14 130.14 137.12 153.34 88.22

71

Berikut ini adalah data jumlah output keseluruhan yang dihasilkan. Jumlah output berikut di peroleh dari jumlah output normal ditambah jumlah output produktif untuk tiap-tiap jenis pekerjaan terhadap produk yang dihasilkan. Contoh perhitungan untuk jumlah output keseluruhan pada pekerjaan ampelas dasar dengan produk yang dihasilkan adalah kursi yaitu dengan cara: Output normal + output produktif = 10 + 28 = 38 produk.

Tabel 4.21. Jumlah output keseluruhan
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Ampelas Dasar Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Ampelas Halus Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Finishing Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Pengemasan Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Penganyam Sofa T. Tidur Rak Jumlah output keseluruhan (produk) 38 39 38 35 32 47 27 36 35 57 81 80 94 73 87 34 34 34 29 31 35 35 36 40 36

72

4.2.3.

Menghitung dan Membandingkan Upah Insentif Tehadap Jenis Pekerjaan.

4.2.3.1. Menghitung upah insentif untuk ampelas dasar terhadap jumlah produk yang dihasilkan 1. Sistem upah Halsey Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit kursi adalah: Rp.1.600. Pekerja bisanya menyelesaikan ampelas dasar 10 buah kursi/hari, maka upahnya adalah 10 x Rp.1.600 = Rp.16.000. Output produktif produk kursi yang di ampelas dasar adalah 28 x Rp.1.600 = Rp.44.800 Apabila pekerja dapat menyelesikan 28 kursi untuk mengampelas dasar maka upahnya ialah: Rp.44.800 + premi 50% x Rp.44.800 = Rp.67.200. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk kursi sebesar Rp. 22.400. 2. Sistem upah Rowan Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit kursi adalah: Rp.1.600. Pekerja bisanya menyelesaikan ampelas dasar 10 buah kursi/hari, maka upahnya adalah 10 x Rp.1.600 = Rp.16.000. Output produktif produk kursi yang di ampelas dasar adalah 28 x Rp.1.600 = Rp.44.800 Pekerja dapat menyelesikan 28 kursi untuk mengampelas dasar dalam waktu 22 jam, maka 1 kursi dikerjakan 22 jam /28 produk = 0.78 jam, waktu yang dihemat sebesar 22%. Maka upah yang dibayar ialah: Rp.44.800 + premi 22% x Rp.44.800 = Rp. 54.656. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk kursi sebesar Rp. 9.856. 3. Sistem upah Taylor Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit kursi adalah: Rp.1.600. Pekerja bisanya menyelesaikan ampelas dasar 10 buah kursi/hari, maka upahnya adalah 10 x Rp.1.600 = Rp.16.000.

73

Apabila pekerja bisa menyelesaikan ampelas dasar sebanyak 28 buah kursi dalam 22 jam maka upah yang dibayar ialah: Rp.1600 x 28 = Rp.44.800.

Tabel 4.22. Upah insentif untuk ampelas dasar terhadap produk yang dihasilkan.
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Jumlah output normal per-hari 10 Produk 10 Produk 5 Produk 3 Produk 10 Produk Jumlah output produktif 28 Produk 29 Produk 33 Produk 32 Produk 22 Produk Ampelas Dasar Upah Menurut Sistem Halsey Rowan Rp. 16000 Rp. 16000 Rp. 16000 Rp. 16000 Rp. 17500 Rp. 17500 Rp. 15000 Rp. 15000 Rp. 16000 Rp. 16000 Upah Upah Insentif Insentif Rp. 67200 Rp.22400 Rp. 54656 Rp.9856 Rp. 69600 Rp.23200 Rp. 56144 Rp.9744 Rp. 173250 Rp.57750 Rp. 229845 Rp.114345 Rp. 240000 Rp.80000 Rp. 278400 Rp.118400 Rp. 52800 Rp.17600 Rp. 67936 Rp.32736

Upah Rp. 1600 Rp. 1600 Rp. 3500 Rp. 5000 Rp. 1600

Taylor Rp. 16000 Rp. 16000 Rp. 17500 Rp. 15000 Rp. 16000

Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak

Rp. 1600 Rp. 1600 Rp. 3500 Rp. 5000 Rp. 1600

Rp. 44800 Rp. 46400 Rp. 115500 Rp. 160000 Rp. 35200

Gambar. 4.9. Grafik ampelas dasar output normal

Gambar. 4.10. Grafik ampelas dasar output produktif

74

4.2.3.2. Menghitung upah insentif untuk ampelas halus terhadap jumlah produk yang dihasilkan 1. Sistem upah Halsey Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit meja adalah: Rp.1.280 Pekerja bisanya menyelesaikan ampelas halus 10 buah meja/hari, maka upahnya adalah 10 x Rp.1.280 = Rp.12.800. Output produktif produk meja yang di ampelas halus adalah 17 x Rp.1.280 = Rp.21.760 Apabila pekerja dapat menyelesikan 17 meja untuk mengampelas halus maka upahnya ialah: Rp.21.760 + premi 50% x Rp.21.760 = Rp.32.640 Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk meja sebesar Rp. 10.880. 2. Sistem upah Rowan Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit meja adalah: Rp.1.280. Pekerja bisanya menyelesaikan ampelas halus 10 buah meja/hari, maka upahnya adalah 10 x Rp.1.280 = Rp.12.800. Output produktif produk meja yang di ampelas halus adalah 17 x Rp.1.280 = Rp.21.760 Pekerja dapat menyelesikan 17 meja untuk mengampelas halus maka 1 meja dikerjakan 14 jam /17 produk = 0.82 jam, waktu yang dihemat sebesar 18%. Maka upah yang dibayar ialah: Rp.21.760 + premi 18% x Rp.21.760 = Rp. 25677. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk meja sebesar Rp.3.917. 3. Sistem upah Taylor Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit meja adalah: Rp.1.280. Pekerja bisanya menyelesaikan ampelas halus 10 buah meja/hari, maka upahnya adalah 10 x Rp.1.280 = Rp.12.800. Apabila pekerja bisa menyelesaikan ampelas halus sebanyak 17 buah meja dalam waktu 14 jam maka upah yang dibayar ialah: Rp.1.280 x 17 = Rp.21.760.

75

Tabel 4.23. Upah insentif untuk ampelas halus terhadap produk yang dihasilkan
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Jumlah output normal per-hari 30 Produk 10 Produk 10 Produk 10 Produk 40 Produk Jumlah output produktif 17 Produk 17 Produk 26 Produk 25 Produk 17 Produk Ampelas Halus Upah Menurut Sistem Halsey Rowan Rp. 48000 Rp. 48000 Rp. 12800 Rp. 12800 Rp. 28000 Rp. 28000 Rp. 40000 Rp. 40000 Rp. 51200 Rp. 51200 Upah Upah Insentif Insentif Rp. 40800 Rp.13600 Rp. 45968 Rp.18768 Rp. 32640 Rp.10880 Rp. 25677 Rp.3917 Rp. 109200 Rp.36400 Rp. 88816 Rp.16016 Rp. 150000 Rp.50000 Rp.120000 Rp20000 Rp. 32640 Rp.10880 Rp. 39603 Rp17843

Upah Rp.1600 Rp. 1280 Rp. 2800 Rp. 4000 Rp. 1280

Taylor Rp. 48000 Rp. 12800 Rp. 28000 Rp. 40000 Rp. 51200

Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak

Rp. 1600 Rp. 1280 Rp. 2800 Rp. 4000 Rp. 1280

Rp. 27200 Rp. 21760 Rp. 72800 Rp. 100000 Rp. 21760

Gambar. 4.11. Grafik ampelas halus output normal

Gambar. 4.12. Grafik ampelas halus output produktif

76

4.2.3.3. Menghitung upah insentif untuk finishing terhadap jumlah produk yang dihasilkan 1. Sistem upah Halsey Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit sofa adalah: Rp.6.125. Pekerja bisanya menyelesaikan 50 produk sofa/hari, maka upahnya adalah 50 x Rp.6.125 = Rp.30.6250. Output produktif produk sofa yang di finishing adalah 44 x Rp.6.125 = Rp.269.500 Apabila pekerja dapat menyelesikan 44 sofa untuk finishing maka upahnya ialah: Rp.269.500 + premi 50% x Rp.269.500 = Rp.404.250. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk sofa sebesar Rp.79.625. 2. Sistem upah Rowan Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit sofa adalah: Rp.6.125. Pekerja bisanya menyelesaikan finishing 50 produk sofa/hari, maka upahnya adalah 50 x Rp.6.125 = Rp.30.6250. Output produktif produk sofa yang di finishing adalah 44 x Rp.6.125 = Rp.269.500. Pekerja dapat menyelesikan 44 sofa untuk finishing maka 1 sofa dikerjakan 6.19 jam / 44 produk = 0.14 jam, waktu yang dihemat sebesar 86%. Maka upah yang dibayar ialah: Rp.269.500 + premi 86% x Rp.269.500 = Rp. 501.270. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk sofa sebesar Rp.231.770. 3. Sistem upah Taylor Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit sofa adalah: Rp.6.125. Pekerja bisanya menyelesaikan finishing 50 produk sofa/hari, maka upahnya adalah 50 x Rp.6.125 = Rp.30.6250. Apabila pekerja bisa menyelesaikan finishing sebanyak 44 buah sofa dalam waktu 6.19 jam maka upah yang dibayar ialah: Rp.6.125 x 44 = Rp.269.500.

77

Tabel 4.24. Upah insentif untuk finishing terhadap produk yang dihasilkan
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Jumlah output normal per-hari 40 Produk 40 Produk 50 Produk 25 Produk 50 Produk Jumlah output produktif 41 Produk 40 Produk 44 Produk 48 Produk 37 Produk Finishing Upah Menurut Sistem Halsey Rowan Rp. 64000 Rp. 64000 Rp. 64000 Rp. 64000 Rp. 306250 Rp. 306250 Rp. 250000 Rp. 250000 Rp. 80000 Rp. 80000 Upah Upah Insentif Insentif Rp. 52800 Rp.17600 Rp. 63712 Rp.1888 Rp. 52800 Rp.17600 Rp. 69696 Rp.5696 Rp. 404250 Rp.79625 Rp. 501270 Rp.231770 Rp. 375000 Rp.125000 Rp. 422500 Rp.57500 Rp. 45600 Rp.15200 Rp. 56240 Rp.2960

Upah Rp. 1600 Rp. 1600 Rp. 6125 Rp. 10000 Rp. 1600

Taylor Rp. 64000 Rp. 64000 Rp. 306250 Rp. 250000 Rp. 80000

Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak

Rp. 1600 Rp. 1600 Rp. 6125 Rp. 10000 Rp. 1600

Rp. 65600 Rp. 64000 Rp. 269500 Rp. 480000 Rp. 59200

Gambar. 4.13. Grafik finishing output normal

Gambar. 4.14. Grafik finishing output produktif

78

4.2.3.4. Menghitung upah insentif untuk pengemasan terhadap jumlah produk yang dihasilkan 1. Sistem upah Halsey Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit tempat tidur adalah: Rp.4.812. Pekerja bisanya menyelesaikan pengemasan 4 buah tempat tidur/hari, maka upahnya adalah 4 x Rp.4.812 = Rp.19.248. Output produktif produk tempat tidur yang di kemas adalah 25 x Rp.6.125 = Rp.120.300 Apabila pekerja dapat menyelesikan 25 tempat tidur untuk pengemasan maka upahnya ialah: Rp.120.300 + premi 50% x Rp.120.300 = Rp.180.450. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk T.tidur sebesar Rp.91.428. 2. Sistem upah Rowan Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit tempat tidur adalah: Rp.4.812. Pekerja bisanya menyelesaikan pengemasan 4 buah tempat tidur/hari, maka upahnya adalah 4 x Rp.4.812 = Rp.19.248. Output produktif produk tempat tidur yang di kemas adalah 25 x Rp.4.812 = Rp.120.300 Pekerja dapat menyelesikan 25 tempat tidur untuk pengemasan maka 1 tempat tidur dikerjakan 50.55 jam / 25 produk = 2.0 jam, waktu yang dihemat sebesar 80%. Maka upah yang dibayar ialah: Rp.120.300 + premi 80% x Rp.120.300 = Rp. 216.540 Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk T.tidur sebesar Rp.96.240. 3. Sistem upah Taylor Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit tempat tidur adalah: Rp.4.812. Pekerja bisanya menyelesaikan pengemasan 4 buah tempat tidur/hari, maka upahnya adalah 4 x Rp.4.812 = Rp.19.248. Apabila pekerja bisa menyelesaikan pengemasan sebanyak 25 buah tempat tidur dalam waktu 50.55 jam maka upah yang dibayar ialah: Rp.4.812 x 25 = Rp.120.300

79

Tabel 4.25. Upah insentif untuk pengemasan terhadap produk yang dihasilkan
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Jumlah output normal per-hari 12 Produk 12 Produk 8 Produk 4 Produk 12 Produk Jumlah output produktif 22 Produk 22 Produk 26 Produk 25 Produk 19 Produk Pengemasan Upah Menurut Sistem Halsey Rowan Rp. 19200 Rp. 19200 Rp. 15360 Rp. 15360 Rp. 28000 Rp. 28000 Rp. 19248 Rp. 19248 Rp. 15360 Rp. 15360 Upah Upah insentif Insentif Rp. 79200 Rp.26400 Rp. 71280 Rp.36080 Rp. 63360 Rp.21120 Rp. 57267 Rp.29107 Rp. 178500 Rp.59500 Rp. 226100 Rp.135100 Rp. 180450 Rp.91428 Rp. 216540 Rp.96240 Rp. 63360 Rp.21120 Rp. 57024 Rp.32704

Upah Rp. 1600 Rp. 1280 Rp. 3500 Rp. 4812 Rp. 1280

Taylor Rp. 19200 Rp. 15360 Rp. 28000 Rp. 19248 Rp. 15360

Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak

Rp. 1600 Rp. 1280 Rp. 3500 Rp. 4812 Rp. 1280

Rp. 35200 Rp. 28160 Rp. 91000 Rp. 120300 Rp. 24320

Gambar. 4.15. Grafik pengemasan output normal

Gambar. 4.16. Grafik pengemasan output produktif

80

4.2.3.5. Menghitung upah insentif untuk penganyam terhadap jumlah produk yang dihasilkan 1. Sistem upah Halsey Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit Rak adalah: Rp.12.800. Pekerja bisanya menyelesaikan anyaman 3 buah rak/hari, maka upahnya adalah 3 x Rp.12.800 = Rp.38.400. Output produktif produk rak yang di anyam adalah 33 x Rp.12.800 = Rp.422.400 Apabila pekerja dapat menyelesikan 33 rak untuk menganyam maka upahnya ialah: Rp.422.400 + premi 50% x Rp.422.400 = Rp.633.600. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk rak sebesar Rp.236.800. 2. Sistem upah Rowan Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit rak adalah: Rp.12.800. Pekerja bisanya menyelesaikan anyaman 3 buah rak/hari, maka upahnya adalah 3 x Rp.12.800 = Rp.38.400. Output produktif produk rak yang di anyam adalah 33 x Rp.12.800 = Rp.422.400 Pekerja dapat menyelesikan 33 rak untuk menganyam, maka 1 rak dikerjakan 88.22 jam / 33 produk = 2.6 jam, waktu yang dihemat sebesar 74%. Maka upah yang dibayar ialah: Rp.422.400 + premi 74% x Rp.422.400 = Rp. 734.976. Jadi besarnya upah insentif yang diberikan untuk rak sebesar Rp.312.576. 3. Sistem upah Taylor Satu hari kerja = 8 jam. Upah untuk 1 unit rak adalah: Rp.12.800. Pekerja bisanya menyelesaikan anyaman 3 buah rak/hari, maka upahnya adalah 3 x Rp.12.800 = Rp.38.400. Apabila pekerja bisa menyelesaikan anyaman sebanyak 33 buah rak dalam waktu 88.22 jam maka upah yang dibayar ialah: Rp.12.800 x 33 = Rp.422.400.

81

Tabel 4.26. Upah insentif untuk penganyam terhadap produk yang dihasilkan
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Jumlah output normal per-hari 2 Produk 2 Produk 2 Produk 2 Produk 3 Produk Jumlah output produktif 33 Produk 33 Produk 34 Produk 38 Produk 33 Produk Penganyam Upah Menurut Sistem Halsey Rowan Rp. 32000 Rp. 32000 Rp. 25600 Rp. 25600 Rp. 70000 Rp. 70000 Rp. 100000 Rp. 100000 Rp. 38400 Rp. 38400 Upah Upah Insentif Insentif Rp. 984000 Rp.328000 Rp. 1056160 Rp.528160 Rp. 768000 Rp.256000 Rp. 824320 Rp.401920 Rp. 2310000 Rp.770000 Rp. 2464000 Rp.1.274000 Rp. 3600000 Rp.1.200000 Rp. 3840000 Rp.1.940000 Rp. 633600 Rp.236800 Rp. 734976 Rp.312576

Upah Rp. 16000 Rp. 12800 Rp. 35000 Rp. 50000 Rp. 12800

Taylor Rp. 32000 Rp. 25600 Rp. 70000 Rp. 100000 Rp. 38400

Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak

Rp. 16000 Rp. 12800 Rp. 35000 Rp. 50000 Rp. 12800

Rp. 528000 Rp. 422400 Rp. 1190000 Rp. 1900000 Rp. 422400

Gambar. 4.17. Grafik penganyam output normal

Gambar. 4.18. Grafik penganyam output produktif

Bab 5 Analisis

5.1. Analisis upah borongan Analisis upah borongan dilakukan bertujuan untuk mengetahui upah yang seharusnya diberikan kepada pekerja, dengan memberikan harga persentase dari tiap jenis bahan tidak langsung yang diberikan dan sesuai menurut kebijakan pihak perusahaaan terhadap upah borongan dari setiap jenis pekerjaan dan produk yang dihasilkan. Berikut adalah beberapa jenis pekerjaan terhadap produk yang dihasilkan dengan upah borongan yang diberikan. Tabel 5.1. Jenis pekerjaan, jenis produk, harga persentase dan upah borongan.
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Biaya konstanta bahan tidak langsung (%) 0,8 0,8 1,75 2 0,8 0,8 0,8 1,75 0,8 0,8 0,8 0,8 1,75 2 0,8 0,8 0,8 1,75 1.75 0,8 0,8 0,8 1,75 2 0,8 Upah borongan per-produk Rp. 1.600 Rp. 1.600 Rp. 3.500 Rp. 5.000 Rp. 1.600 Rp. 1.600 Rp. 1.280 Rp. 2.800 Rp. 4.000 Rp. 1.280 Rp. 1.600 Rp. 1.600 Rp. 6.125 Rp. 10.000 Rp. 1.600 Rp. 1.600 Rp. 1.600 Rp. 3.500 Rp. 4.812 Rp. 1.280 Rp. 1.6000 Rp. 12.800 Rp. 3.5000 Rp. 50.000 Rp. 12.800

Ampelas Dasar

Ampelas Halus

Finishing

Pengemasan

Penganyam

82

83

5.2. Analisis waktu siklus Analisis waktu siklus bertujuan untuk mengetahui waktu yang diperlukan oleh pekerja dalam menghasilkan produk secara normal per-hari. Adapun waktu-waktu yang dipakai oleh seorang pekerja di lingkungan CV. Salsa Furindo dalam mengerjakan produknya yang tercantum di bagian pembahasan yang tercantum pada tabel 4.5.

Dilihat dari hasil waktu terbesar di pembahasan, maka proses pengerjaan untuk jenis penganyam yang banyak memakan waktu untuk mengerjakan sebuah produk Diantaranya: kursi, meja, sofa dan tempat tidur dengan waktu yang digunakan sebesar 240 menit, yang kemudian waktu terbesar yang dipakai oleh pekerja berada pada proses pengerjaan ampelas dasar dengan produk tempat tidur dengan waktu yang digunakan sebesar 160 menit, yang selanjutnya ada pada proses pengemasan (packing) dengan produk tempat tidur dan waktu yang digunakan sebesar 120 menit, yang selanjutnya ada pada proses finishing dengan produk tempat tidur dan waktu yang digunakan sebesar 19.2 menit, sedangkan bagian ampelas halus yang banyak memakan waktu yaitu terdapat pada jenis produk meja, sofa dan tempat tidur dengan waktu yang dipakai sebesar 48 menit.

5.3. Analisis faktor penyesuaian Analisis faktor penyesuaian yang dilakukan terhadap pekerja di lingkungan CV. Salsa Furindo yang menentukan kewajaran dan ketidakwajaran pekerja dalam bekerja. Berikut adalah jumlah faktor penyesuaian terhadap jenis pekerjaan dan produk yang dihasilkan, diantaranya: Tabel 5.2. Jenis pekerjaan, jenis produk, dan jumlah faktor penyesuaian.
Work station Ampelas Dasar Ampelas Halus Finishing Pengemasan Penganyam Faktor penyesuaiaan Kursi 0,22 0,19 0,12 0,17 0,26 Jenis Produk Meja Sofa T.Tidur 0,21 0,16 0,21 0,19 0,22 0,26 0,14 0,22 0,22 0,17 0,21 0,24 0,26 0,30 0,28 Rak 0,13 0,13 0,11 0,13 0,21

Jumlah faktor penyesuaian

84

5.4. Analisis faktor kelonggaran (Allowance) Dalam prakteknya seorang pekerja dalam bekerja tidak mungkin dapat secara terus menerus melakukan pekerjaannya. Hal ini juga yang dirasakan oleh pekerja yang berada di lingkungan CV. Salsa Furindo, oleh karena itu ada hal-hal yang diberikan untuk faktor kelonggaran bagi pekerja. Berikut ini adalah jumlah penentuan faktor kelonggaran (allowance) yang dinilai antara karyawan bagian produksi CV. Salsa Furindo terhadap jenis pekerjaan, dan produk yang dihasilkan, diantaranya: Tabel 5.3. Jenis pekerjaan, jenis produk, dan jumlah faktor kelonggaran.
Work station Ampelas Dasar Ampelas Halus Finishing Pengemasan Penganyam Faktor kelonggaran (allowance) Jenis Produk Kursi 35,5 20,5 45,5 25,5 43 Meja 35,5 20,5 45,5 25,5 43 Sofa 38,5 32 55 21 48 T.Tidur 39,5 33 60,5 32,5 52 Rak 24 19 41 32,5 41

Jumlah faktor kelonggaran

5.5. Analisis waktu baku Analisis waktu baku digunakan untuk mengetahui seberapa besar waktu yang digunakan oleh seorang pekerja secara wajar dalam memproses sebuah produk, dari waktu baku inilah seorang pekerja dapat terlihat berapakah waktu yang harus di capai dengan menambah beberapa unsur faktor kelonggaran agar produk yang dikerjakan akan lebih meningkat. Tabel 5.4. Jenis pekerjaan, jenis produk, output produktif dan jumlah waktu baku.
Work station Produk yang dihasilkan Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Output produktif (produk) 28 29 33 32 22 17 17 26 25 17 Waktu baku (menit) 1366,6 1384,1 3185,3 5119,2 1044.0 278,6 835,9 1235,5 1207,7 208,8 Jumlah waktu baku (menit)

Ampelas Dasar

12099.2

Ampelas Halus

3766.5

85

Finishing

Pengemasan

Penganyam

Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak Kursi Meja Sofa T. Tidur Rak

41 40 44 48 37 22 22 26 25 19 33 33 34 38 33

491,0 479,9 419,3 921,0 358,8 879,8 879,8 1587,9 3055,2 765,6 7814,4 7814,4 8232 9158,4 5308,8

2670

7168.3

38328

Berdasarkan hasil dari tiap-tiap jumlah output produktif, waktu baku dengan jumlah produk yang dihasilkan, maka jumlah waktu baku terbesar yang digunakan oleh pekerja untuk menghasilkan output produktif, berada pada proses pengayam dengan jumlah waktu yang harus digunakan sebesar 38328 menit, untuk amelas dasar, jumlah waktu yang harus digunakan sebesar 12099.2 menit, untuk pengemasan (packing), jumlah waktu yang harus digunakan sebesar 7168.3 menit, untuk ampelas halus jumlah waktu yang digunakan sebesar 3766.5 menit, sedangkan jumlah waktu yang harus digunakan oleh pekerja untuk proses finishing sebesar 2670 menit.

5.6. Analisis upah insentif untuk tiap-tiap jenis pekerjaan terhadap produk yang dihasilkan. A. Analisis upah untuk ampelas dasar dengan jumlah output produktif yang dihasilkan yaitu: Tabel 5.5. Jenis produk, output produktif, dan upah, pada proses ampelas dasar.
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Output produktif (Produk) 28 29 33 32 22 Upah Rp. 44,800 Rp. 46,400 Rp. 115,500 Rp. 160,000 Rp. 35,200 Upah Insentif Halsey Rp.22,400 Rp.23,200 Rp.57,750 Rp.80,000 Rp.17,600 Rowan Rp.9,856 Rp.9,744 Rp.114,345 Rp.118,400 Rp.32,736 Upah Keseluruhan Rp. 67,200 Rp. 69,600 Rp. 229,845 Rp. 278,400 Rp. 67,936

86

1. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk kursi dengan jumlah output produktif sebesar 28 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan upah insentif sebesar Rp. 22,400. 2. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk meja dengan jumlah output produktif sebesar 29 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 23,200. 3. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk sofa dengan jumlah output produktif sebesar 33 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp.114,345. 4. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk tempat tidur dengan jumlah output produktif sebesar 32 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 118,400. 5. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk rak dengan jumlah output produktif sebesar 22 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 32,736.

B. Analisis upah untuk ampelas halus dengan jumlah output produktif yang dihasilkan yaitu: Tabel 5.6. Jenis produk, output produktif, dan upah, pada proses ampelas halus.
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Output produktif (Produk) 17 17 26 25 17 Upah Rp. 27,200 Rp. 21,760 Rp. 72,800 Rp. 100,000 Rp. 21,760 Upah Insentif Halsey Rp.13,600 Rp.10,880 Rp.36,400 Rp.50,000 Rp.10,880 Rowan Rp.18,768 Rp.3,917 Rp.16,016 Rp20,000 Rp17,843 Upah Keseluruhan Rp. 45968 Rp. 32,640 Rp. 109,200 Rp. 150,000 Rp. 39,603

1. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk kursi dengan jumlah output produktif sebesar 17 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling

87

baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 18,768. 2. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk meja dengan jumlah output produktif sebesar 17 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 10,880. 3. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk sofa dengan jumlah output produktif sebesar 26 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 36,400. 4. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk tempat tidur dengan jumlah output produktif sebesar 25 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif sebesar Rp.50,000. 5. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk rak dengan jumlah output produktif sebesar 17 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 17,843.

C. Analisis upah untuk finishing dengan jumlah output produktif yang dihasilkan yaitu: Tabel 5.7. Jenis produk, output produktif, dan upah, pada proses finishing.
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Output produktif (Produk) 41 40 44 48 37 Upah Rp. 65,600 Rp. 64,000 Rp. 269,500 Rp. 480,000 Rp. 59,200 Upah Insentif Halsey Rp.17,600 Rp.17,600 Rp.79,625 Rp.125,000 Rp.15,200 Rowan Rp.1,888 Rp.5,696 Rp.231,770 Rp.57,500 Rp.2,960 Upah Keseluruhan Rp. 83,200 Rp. 69,696 Rp. 501,270 Rp. 605,000 Rp. 74,400

1. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk kursi dengan jumlah output produktif sebesar 41 produk, maka dari 3 metode upah insentif yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 17,600.

88

2. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk meja dengan jumlah output produktif sebesar 40 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 17,600. 3. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk sofa dengan jumlah output produktif sebesar 44 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 231,770. 4. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk tempat tidur dengan jumlah output produktif sebesar 48 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 125,000. 5. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk rak dengan jumlah output produktif sebesar 37 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode halsey dengan biaya upah insentif yang harus dibayarakan sebesar Rp. 15,200.

D. Analisis upah untuk pengemasan (packing) dengan jumlah output produktif yang dihasilkan yaitu: Tabel 5.8. Jenis produk, output produktif, dan upah, pada proses pengemasan.
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Output produktif (Produk) 22 22 26 25 19 Upah Rp. 35,200 Rp. 28,160 Rp. 91,000 Rp. 120,300 Rp. 24,320 Upah Insentif Halsey Rp.26,400 Rp.21,120 Rp.59,500 Rp91,428 Rp.21,120 Rowan Rp.36,080 Rp.29,107 Rp.135,100 Rp.96,240 Rp.32,704 Upah Keseluruhan Rp. 79,200 Rp. 57,267 Rp. 226,100 Rp. 216,540 Rp. 57,024

1. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk kursi dengan jumlah output produktif sebesar 22 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 36,080. 2. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk meja dengan jumlah output produktif sebesar 22 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu

89

dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 29,107. 3. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk sofa dengan jumlah output produktif sebesar 26 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 135,100. 4. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk tempat tidur dengan jumlah output produktif sebesar 25 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 96,240. 5. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk rak dengan jumlah output produktif sebesar 19 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 32,704.

E. Analisis upah untuk penganyam dengan jumlah output produktif yang dihasilkan yaitu: Table 5.9. Jenis produk, output produktif, dan upah, pada proses anyaman.
Jenis Produk Kursi Meja Sofa Tempat Tidur Rak Output produktif (Produk) 33 33 34 38 33 Upah Rp. 528,000 Rp. 422,400 Rp. 1,190,000 Rp. 1,900,000 Rp. 422,400 Upah Insentif Halsey Rp.328,000 Rp.256,000 Rp.770,000 Rp.1.200,000 Rp.236,800 Rowan Rp.528,160 Rp.401,920 Rp.1.274,000 Rp.1.940,000 Rp.312,576 Upah Keseluruhan Rp. 1,056,160 Rp. 824,320 Rp. 2,464,000 Rp. 3,840,000 Rp. 734,976

1. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk kursi dengan jumlah output produktif sebesar 33 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 528,160. 2. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk meja dengan jumlah output produktif sebesar 33 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 401,920.

90

3. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk sofa dengan jumlah output produktif sebesar 34 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 1,274,000. 4. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk tempat tidur dengan jumlah output produktif sebesar 38 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 1,940,000. 5. Analisis untuk upah insentif untuk jenis produk rak dengan jumlah output produktif sebesar 33 produk, maka dari 3 metode yang paling baik yaitu dengan menggunakan metode rowan dengan biaya upah insentif sebesar Rp. 312,576.

Berdasarkan hasil yang telah analisis diatas bahwa upah insentif dengan metode halsey dan rowan yang baik digunakan sebagai rujukan dalam pemberian upah insentif terhadap karyawan dibandingkan dengan metode taylor yang hanya memberikan upah terhadap karyawan hanya dengan memperhitungkan produk yang dihasilkan. Maka produktivitas kerja akan mengalami peningkatan apabila pihak manajeman perusahaan bersedia untuk memberikan upah insentif yang sesuai terhadap pekerja. Sebaliknya apabila pihak perusahaan tidak memenuhi dan melaksanakan pemberian upah insentif yang sesuai, maka tidak menutup kemungkinan produktivitas kerja akan mengalami penurunan dan menyebabkan banyaknya pekerja yang bermalas-malasan dalam bekerja.

Bab 6 Kesimpulan dan Saran

6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai analisis pengaruh upah insentif terhadap produktivitas kerja di CV. Salsa Furindo, penulis dapat menarik beberapa kesimpulan yaitu: 1. Penyesuaian dilakukan dengan cara mengalikan antara waktu siklus dengan suatu harga (p) atau faktor penyesuaian yang telah didapat sebelumnya, yaitu untuk mengetahui kewajaran dan ketidakwajaran pekerja dalam bekerja, besarnya harga (p) atau faktor penyesuian yang diperoleh mencerminkan waktu yang sewajarnya yang dibutuhkan oleh seorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya. 2. Faktor kelonggaran, dalam prakteknya penentuan waktu baku yaitu dengan cara menentukan beberapa faktor kelonggaran, hal-hal yang secara nyata dibutuhkan seorang pekerja dalam bekerja, oleh karena itu sebaiknya pihak perusahaan harus tetap memperhitungkan kondisi yang dibutuhkan seorang pekerja, baik dari hal kebutuhan pribadi maupun dari rasa lelah (fatique), sekedar untuk menghilangkan ketegangan ataupun kejemuan dalam bekerja. 3. Berdasarkan hasil analisis upah insentif, maka dalam setiap jenis pekerjaan terhadap produk yang dihasilkan terdapat tiga metode upah insentif. Ketiga metode tersebut diantaranya: halsey, rowan, dan taylor. Diantara ketiga metode tersebut, tentunya pihak perusahaaan yang dapat menentukan metode mana yang layak untuk dijadikan sebagai rujukan dalam pemberian upah insentif.

Ini berarti bahwa produktivitas kerja akan meningkat apabila adanya pemberian upah insentif yang layak yang dapat memotifasi pekerja lebih giat dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu dengan adanya pemberian upah insentif yang sesuai dan layak, maka para pekerja akan memiliki rasa pengakuan serta penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan atas hasil pekerjaannya.

91

92

6.2. Saran Upah insentif terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Salsa Furindo memiliki pengaruh yang cukup baik, artinya dengan pemberian upah insentif yang sesuai maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dapat dicapai. Tanpa adanya pemberian upah insentif yang sesuai, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal dalam mewujudkan produktivitas kerja yang baik. Oleh karena itu, diperlukan dukungan dari seluruh karyawan serta pimpinan CV. Salsa Furindo untuk mencapai tujuan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

1. Alma, Prof. DR. H.Buchari (2008), Pengantar Bisnis: Edisi Revisi, Alfabeta, Bandung. 2. Hariandja Marihot Tua Efendi, Drs.M.Si (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia. 3. http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen. 4. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisidan.html 5. Mathis L, Robert, Jackson H, Jhon (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. 6. Sutalaksana, Iftikar Z. (1975), Teknik Tata Cara Kerja, MTI-ITB. 7. Sinungan, Muchdarsyah (2005), Produktivitas: apa dan bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.

Curiculum Vitae

Nama

: Peni Perdiyan

Tempat & Tanggal Lahir : Majalengka, 27 Juli 1985 Jenis Kelamin Agama Kewarganegaraan Alamat : Laki-laki : Islam : Indonesia :Blok Cirawa, RT/RW 05/03, Ds. Cikijing, Kec. Cikijing Kab.Majalengka. 45466 : 085221482854

Telepon

e-mail
Pendidikan Formal Tahun 1992-1998 1998-2001 2001-2004 2004- sekarang

: Peni_perdiyan@yahoo.co.id

Institusi SD Negeri 3 Cikijing SMP Negeri 1 Cikijing

Jurusan -

Keterangan Berijazah Berijazah Berijazah Berijazah

SMK TAMAN SISWA Cirebon Teknik Otomotif Universitas Komputer Indonesia Teknik Industri

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->