P. 1
Pengaruh Karakteristik Individu Lingkungan Kerja Terhadap Enterpriniurshif

Pengaruh Karakteristik Individu Lingkungan Kerja Terhadap Enterpriniurshif

|Views: 1,686|Likes:

More info:

Published by: TjokordaGdeNgurahPrebawaP on Apr 29, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/10/2013

pdf

text

original

Sections

  • 0.229). Dimension of Readiness to take any Risk was not reflectively related to
  • 1.1. Latar Belakang
  • 1.2. Perumusan Masalah
  • 1.3. Tujuan Penelitian
  • 1.4. Manfaat Penelitian
  • 2.1. Pengertian Kewirausahaan
  • 2.2. Pengertian Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship)
  • 2.3.1. Model Kontingensi Kewirausahaan Korporasi Barret dan Weinstein
  • 2.3.2. Model Orientasi Kewirausahaan Korporasi Lumpkin dan Dess
  • 2.3.3. Model Kewirausahaan Korporasi Covin dan Slevin (Model Tahap
  • 2.5. Kinerja Perusahaan
  • 2.6. Penelitian Terdahulu
  • 2.7. Kerangka Konseptual Penelitian
  • 2.8. Hipotesis
  • 3.1. Rancangan Penelitian
  • 3.2. Objek Penelitian
  • 3.3.1.1. Dimensi Inovasi (X)
  • 3.3.1.2. Dimensi Proaktif (X)
  • 3.3.1.3. Dimensi Kesediaan Mengambil Risiko (X)
  • 3.3.2.Kinerja Perusahaan (Y)
  • 3.4. Instrumen Penelitian
  • 3.5. Jenis dan Sumber Data
  • 3.6. Metode Pengumpulan Data
  • 3.7.1. Uji Validitas
  • 3.7.2. Uji Reliabilitas
  • 3.7.3. Uji Regresi Linier Berganda
  • 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
  • 4.2. Karakteristik Perusahaan
  • 4.3.1. Variabel Kewirausahaan Korporasi
  • 4.3.2. Variabel Kinerja Perusahaan
  • 4.4.1. Uji Validitas
  • 4.4.2. Uji Reliabilitas
  • 4.5. Analisis Faktor
  • 4.6. Analisa Korelasi
  • 4.7. Analisa Koefisien Determinasi ( R
  • 4.8.1. Uji F
  • 4.8.2. Uji t
  • 4.9. Uji Parameter Regresi
  • 4.10. Pengujian Hipotesa
  • 5.1.1. Analisis Deskriptif Kewirausahaan Korporasi
  • 5.1.2. Analisis Deskriptif Kinerja Perusahaan
  • 5.1.3. Hubungan Antara Variabel Penelitian
  • 5.2.1. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif)
  • 5.2.2. Variabel Kinerja Perusahaan
  • 5.3.1. Implikasi terhadap Teori
  • 5.3.2. Implikasi Terhadap Perusahaan
  • 5.4. Keterbatasan Penelitian
  • 5.5. Bahan Penelitian Selanjutnya
  • 6) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi
  • 7) Pengaruh Langsung Motivasi terhadap Kepuasan

14
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja,
tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan
organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah suatu
pendekatan
atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan,
kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok
tersedia dalam organisasi. Karakteristik individu meliputi: keahlian, pendidikan,
dan
pengalaman kerja.
Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas
dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil
meniti
karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula
yang terjadi pada PT FedEx Medan. Ketidakjelasan perencanaan karir
menyebabkan
para pegawai sering melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan
karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala
aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini
dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan.
1
Universitas Sumatera Utara15
Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang
dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan,
antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu
melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif
sehinggga pegawai baru tidak mengerti tentang peranan dan tanggung jawab
mereka.
Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak
mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan
dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan
pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan
kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk mendapatkan dan
mengembangkan
karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara
pegawai dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program
orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman.
Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka
membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab
mereka
yang lebih besar pada masa depan.
Universitas Sumatera Utara16

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian,
pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai
di PT. FedEx Medan ?
2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya
organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai di PT FedEx Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik
individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja
terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan
b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang
mempengaruhi pengembangan karir.
2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik
organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan
struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx
Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang
mempengaruhi pengembangan karir.
Universitas Sumatera Utara17
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan, khususnya
yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam
pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia.
2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami
manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik
organisasi, dan pengembangan karir.
4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang
sama pada masa yang akan datang.
1.5 Kerangka Berpikir
Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian
seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi
dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi
yang
berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan
pertumbuhan organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat
yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain.
Karakteristik
individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan,
pengalaman, kepribadian, nilai, dan sikap merupakan latar belakang yang dibawa
Formatted: Bullets and Numbering
Universitas Sumatera Utara18

individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi
masingmasing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat
kinerjanya akan
berbeda-beda pula.
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang
akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang
di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000).
Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat
dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman
kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan
hal
tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan
karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir
karyawannya (Faudinar, 2007).
Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu
di dalam fungsi-fungsi manajemen dalam suatu organisasi perusahaan, semakin
tinggi
pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin mudah seseorang mencapai
keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009).
Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya
diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah memiliki
pendidikan
dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam
bidangnya sehingga layak untuk mendapatkan promosi dalam karirnya (Mayo,
2009).
Universitas Sumatera Utara19
Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum
tentu mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
Pada
waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan
mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009).
Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak
mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja
yang buruk (Andrew, 2009).
Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi.
Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah
merencanakan
dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan
struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada
pengembangan karir pegawai (Simamora, 1997).
Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah
pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi. Sumber
daya
yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber
daya
manusia (Faudinar, 1997).
Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan

kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan
manajer
dalam aktivitas perencanaan karir. Sumber daya manusia dibutuhkan untuk
konseling
dan pemberian nasihat (Simamora, 1997).
Universitas Sumatera Utara20
Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang
mampu mendorong manajemen karir yang komprehensif. Iklim organisasi
merupakan
keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap
mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi
(Schider, 1991).
Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim
organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam
karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997).
Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi,
hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan formal
yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga
karyawan termotivasi untuk menyusun dan merencanakan tujuan karirnya
(Faudinar,
1997).
Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak
pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Perubahan struktur organisasi juga
memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi.
Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk
mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu
menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan ukuran organisasi.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu
memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang dimiliki
agar
pengembangan karir pegawainya dapat terus ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara21
Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat
digambarkan sebagai berikut:
1. Karakteristik Individu (X)
2. Karakteristik Organisasi

Gambar 1.1 Kerangka Berpikir
1.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman
kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan.
2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim
organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir
pegawai di PT FedEx Medan.
Keahlian (X1)
Pengembangan
Karir (Y)

Pendidikan (X2)
Pengalaman kerja (X3)
S.daya organisasi (X1)
Pengembangan
Karir (Y)
Iklim organisasi (X2)
Struktur organisasi (X3)
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi
dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan
bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai
melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu
dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa
yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara
Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT.
Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh
karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT.
Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?.
Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini
adalah
deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan).
Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai
administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari
masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab
hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori,
sedangkan
untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik
individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan.
Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja,
supervisi
dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R
2
)
yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval
sebesar
95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia
Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari

usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh
terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia
Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.
Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.

1
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam pendahuluan ini akan dijelaskan mengenai latar belakang,
perumusan masalah, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian,
serta manfaat penelitian yang dapat diperoleh.
1.1 Latar Belakang Masalah
PT. Semen Gresik (Persero) Tbk merupakan salah satu
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mana untuk
menjangkau wilayah pemasaran yang tersebar di seluruh wilayah
lokasi unit produksinya, Semen Gresik memiliki jaringan
distribusi yang tersebar dari ujung barat sampai ujung timur
Indonesia. Perusahaan ini masih mendominasi pangsa pasar
semen nasional sekitar 45%. Hingga tahun 2009, volume
penjualan domestik meningkat 7% dibandingkan tahun
sebelumnya (Semen Gresik, 2009). Pada tahun 2009, PT. Semen
Gresik mengikuti penilaian “Kriteria Kinerja Ekselen (Berbasis
Malcolm Balridge). Dengan mengikuti Indonesian Quality Award
tersebut PT. Semen Gresik ingin menyusun suatu strategi untuk
mengetahui seberapa tinggi komitmen organisasi dan tingkat
employee engagement pada karyawan Semen Gresik, karena pada
tahun-tahun sebelumnya Semen Gresik belum pernah melakukan
survei tentang komitmen organisasi dan employee engagement.
Selama ini Semen Gresik hanya melakukan survei kepuasan kerja
saja. Diperlukan pengukuran terhadap employee engagement
karena Semen Gresik beranggapan bahwa belum tentu karyawan
yang merasa puas terhadap pekerjaannya, memiliki keterikatan
yang tinggi pada perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini fokus
terhadap komitmen organisasi dan employee engagement, karena
keduanya saling beririsan. Maka dari itu peneliti ingin
menganalsis komitmen organisasi dan employee engagement
sehingga dapat diketahui akibat dari keduanya terhadap proses
bisnis perusahaan. Pengambilan data hanya pada karyawan tetap2
PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Pengolahan data pada penelitian
ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation
Modelling untuk konfirmasi model komitmen organisasi dan
menggunakan pengukuran employee engaggement dengan
menggunakan Gallup Q12 untuk mengetahui seberapa besar
keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee

engagement) (Coffman dan Buckhingham, 2005), yang mana
nantinya akan digunkan untuk memecahkan masalah yang ada.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi
permasalahan dari penelitian ini adalah
1. Indikator–indikator apa saja yang mempengaruhi variabel
karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
2. Bagaimana pengaruh karakteristik individu, iklim
organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional.
3. Mengetahui tingkat employee engagement pada karyawan
PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
4. Berdasarkan pengaruh dari masing-masing variabel
karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, bagaimana
menyusun suatu kebijakan strategi yang baru bagi
perusahaan karena adanya pengaruh komitmen dan
employee engagement.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian pada tugas akhir ini antara lain:
1. Mengetahui indikator variabel karakteristik individu, iklim
organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi.
2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu, iklim
organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional.3
3. Mengetahui tingkat employee engagement pada PT. Semen
Gresik (Persero) Tbk.
4. Memberikan rekomendasi perbaikan akibat adanya faktorfaktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi
serta adanya employee engagement.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan, dapat digunakan untuk acuan bagi
manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan
untuk mengetahui komitmen organisasional dan tingkat
employee engagement karyawan PT. Semen Gresik
(Persero) Tbk.
2. Bagi peneliti lain dapat dipergunakan sebagai bahan
referensi dalam variasi penerapan metode statistik pada
suatu penelitian manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi penulis, dapat digunakan untuk memahami
permasalahan sumber daya manusia pada suatu
perusahaan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup pada penelitian yang disebutkan dalam

penelitian ini meliputi batasan dan asumsi.
Batasan yang digunakan pada penelitian yaitu :
1. Mengamati manajemen sumber daya manusia yang
meliputi karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional serta
employee engagement.
2. Responden hanya pada karyawan tetap PT. Semen Gresik
(Persero) Tbk.
Sedangkan asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah
mengidentifikasi rekomendasi yang disarankan berdasarkan hasil
brainstorming dengan pemilik bisnis proses serta data historis
perusahaan.4
1.6 Sistematikan penulisan
Sistematikan penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Memberikan gambaran-gambaran umum permasalahan yang akan
diteliti. Terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian agar lebih
terfokus dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini dibahas mengenai dasar-dasar teori yang digunakan
sebagai pedoman dalam menentukan tahapan penelitian dan
sebagai kerangka berpikir dalam penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan
dalam melakukan penelitian ini yang digambarkan dalam bentuk
flowchart sebagai kerangka yang menjadi pedoman dalam
penyelesaian masalah.
BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Pada bab ini dijelaskan mengenai pengumpulan data yang telah
didapatkan dari pelaksanaan penelitian berupa deskripsi
perusahaan, penyebaran kuesioner, dan brainstorming dengan
pihak manajemen PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sementara
pada pengolahan data dilakukan uji normalitas dan uji
multikolinearitas, confirmatory factor analysis (CFA),
pengolahan SEM, pengukuran tingkat employee engagement, dan
statistik deskriptif pada hasil yang didapatkan.
BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI
Bab ini menjelaskan tentang analisis data, interpretasi, maupun
pembahasan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan pada
bab sebelumnya.5
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
Berisikan kesimpulan dari pelaksanaan penelitian yang
merupakan hasil secara umum dari tujuan penelitian dan juga
berisikan rekomendasi tentang rencana implementasi.

Hubungan Karakteristik Individu dan
Organisasi Dengan Kinerja Asuhan
Keperawatan Perawat Menurut Persepsi
Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao
Kabupaten Tana Toraja

ABSTRAK

Rante Lande, Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan
Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao
Kabupaten Tana Toraja, (di bimbing oleh Abd. Rahman Kadir dan Noer Bahry
Noor).

Perawat yang merupakan petugas lini terdepan di rumah sakit memerlukan pedoman
untuk mengatur perilaku perawat yaitu kode etik keperawatan. Implementasi kode etik
keperawatan ialah pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Semakin baik kinerja
asuhan keperawatan perawat, diharapkan semakin baik mutu pelayanan pasien.

Penelitian ini bertujuan mencari bagaimana hubungan antara faktor karakteristik dan
faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat.

Penelitian ini adalah penelitian survey dengan desain crossectional. Metode yang
digunakan dalam penelitian adalah metode survey.

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa : 1) tidak terdapat hubungan antara karakteristik
individu perawat dengan kinerja perawat, 2) terdapat hubungan antara imbalan dengan
kinerja perawat , 3) terdapat hubungan antara supervise dengan kinerja perawat, 4)
terdapat hubungan antara fasilitas dengan kinerja perawat, 5) terdapat hubungan antara
beban kerja dengan kinerja perawat, 6) Dari hasil uji statistik diperoleh hasil adanya
hubungan signifikan dari semua variabel faktor organisasi dengan kinerja asuhan
keperawatan perawat (P < 0,05) sedangkan variabel faktor karakteristik individu tidak
ada hubungan yang signifikan dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P > 0,05).

Kata Kunci : Karakteristik individu, Organisasi, Kinerja, Asuhan Keperawatan

ABSTRACT

Rante Lande, The Correlation between individual characteristic and organization with
the nursing care based on the nurse’s perception at the Elim hospital Rantepao, Tana
Toraja Regency. (Supervised by Abd Rahman Kadir and Noer Bahry Noor)

Nurses as the first health staff in the hospital need a guideline on the behavior of the
nurse i.e., the nursing ethic. The implementation of the nursing ethic is the
implementation of nursing care. The improvement of nursing care will eventually improve
the quality of care to the patient.

The objective of the research was to identify the correlation between
characteristic and organizational factor with the nursing care of the nurse.

The method of the research was survey with cross sectional design.

The result of the research shows that: 1) there is no correlation between individual
characteristic of the nurse with the nurse performance; 2) there is a correlation between
the reward and the nurse’s performance; 3) there is a correlation between supervision
and the nurse’s performance; 4) there is a correlation between facility and nurse’s
performance; 5) there is a correlation between the workload and nurse’s performance; 6)
the result of the statistic test shows that there is a significant correlation between
organizational factor and nursing care ( P < 0, 05); whereas individual characteristic has
no significant correlation with the nursing care (P > 0,05).

Keywords: Individual characteristic, organization, performance, nursing care.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut.

1. Tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat (umur, jenis
kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja) dengan kinerja
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Elim
Rantepao Toraja dimana pada setiap karektristik individu memperlihatkan kinerja
yang masih rendah dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap.

2. Terdapat hubungan antara Imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang
rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka
terima sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.

3. Terdapat hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. Perawat di ruang rawat inap
RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap supervise yang dilakukan
jumlahnya masih besar sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja para
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

4. Terdapat hubungan antara Fasilitas dengan kinerja perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang

rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap fasilitas yang ada di
ruang rawat inap dalam mendukung pekerjaan mereka sehingga berhubungan
dengan rendahnya kinerja mereka.

5. Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. Banyak perawat di ruang
rawat inap RS Elim Rantepao Makassar yang tidak puas terhadap beban kerja yang
mereka tanggung sehingga hal tersebut mengakibatkan rendahnya kinerja para
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan, dapat dikemukakan beberapa saran baik untuk
kepentingan praktis maupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya sebagai berikut

1. Disarankan kepada pihak manajemen RS Elim Rantepao Toraja untuk lebih
memfokuskan pada peningkatan kepuasan perawat terhadap imbalan, supervisi,
fasilitas dan beban kerja perawat agar kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan di ruang rawat inap dapat meningkat.

2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian dengan
memasukkan variabel lain yang menghubungani kinerja yang berbeda dengan
penelitian ini, misalnya factor motivasi dan penilaian prestasi kerja. Kemudian
penilaian kinerja perawat ditinjau dari perspektif pelanggan (pasien).

http://marsunhas.wordpress.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-dan-
organisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawat-
di-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tana-toraja/

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/7360/1/D0300129.pdf

Working Paper Series No.18
April 2007, First Draft
Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat
di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto
Katakunci:
Motivasi
Karakteristik Individual
Kinerja
-Tidak Untuk Disitasi-
Program Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan,Universitas
Gadjah Mada
Yogyakarta 2007Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id

2
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
The Relationship of Job Motivation and
Individual Characteristics With Nurse Performance
in Dr. H. Moh Anwar Hospital Sumenep Madura
Sujono Riyadi
1
, Hari Kusnanto
2
ABSTRACT
The aim of this study was to know the relationship between job motivation and
individual characteristics with nurses performance in Dr. H. Moh. Anwar hospital
Sumenep Madura.
This study used survey methods with cross sectional design. The sample of this
study consisted 110 nurses working in Dr. H. Moh. Anwar hospital Sumenep
Madura. Questionnaires were self administered by respondents. Check lists were
completed by the researcher. Data were analyzed using Multiple Linear Regression.
The results were that motivation is not associated with nurses performance (p=
0.114). For nurses aged 25 years or more, the higher the age of the nurses, the
better their performance were (p= 0.006).
The finding of this study would be recommended for the policy making in
increasing of high performance climate.
Key Words: Motivation, individual characteristics, performance.

1
Akper Karya Husada Yogyakarta
2

Master of Health Policy and Management Program, University of Gadjah Mada
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
3
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
PENDAHULUAN
Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat
dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini
disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien.
Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang
sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational)
berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional).
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan
pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan
dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar
praktik keperawatan. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan

1
. RSD Dr.
H. Moh. Anwar Sumenep Madura merupakan salah satu instansi yang
memberikan pelayanan kesehatan dan dapat memberikan kontribusi yang
paling besar dari pelayanan lain. Tenaga perawat merupakan tenaga yang
paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus
selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan.
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik
keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan
pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan,
berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta
tanggung jawab keperawatan
2
. Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan
keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat, maka
hendaknya dalam memberikan asuhan keperawatan pada
klien, seorang perawat perlu melakukan berbagai langkah yang terstruktur
dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. Proses keperawatan
inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat.
Bertolak dari uraian tersebut diatas, maka dalam rangka ikut serta
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Setiap perawat harus mempunyai
motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik.
Motivasi kerja disini adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi
seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara prilakunya
yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan
kerjanya
3
.

METODE
Lokasi penelitian ini adalah di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep
Madura yang dilaksanakan pada Bulan September sampai dengan November 2006.
Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan
menggunakan pendekatan cross sectional. Distant Learning Resouce Center
Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
4
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Variabel terikat adalah kinerja perawat, dengan sub variabelnya
mengenai disiplin kerja, sikap dan prilaku serta kemampuan
penerapan standart asuhan keperawatan.
2. Variabel bebas adalah motivasi kerja perawat dan karakteristik
individu yang meliputi jenis kelamin, umur, status kepegawaian,
pendidikan serta pengalaman kerja.

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Data yang diperoleh merupakan data kuantitatif, kemudian dianalisis menggunakan
uji statistik “Multiple Linear Regression”
4
. Analisis ini
menghubungkan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik perawat
dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada
klien. Analisis yang dilakukan adalah analisis kuantitatif dengan uji statistik
sebagai berikut:
1. Analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran dari masingmasing
variable, yakni variable jenis kelamin, umur, pendidikan,
status kepegawaian, pengalaman kerja, motivasi kerja dan kinerja
perawat di RSD Dr. Moh. Anwar Sumenep Madura.
2. Analisis bivariat digunakan untuk melihat kekuatan hubungan
antara dua variabel yang terdiri dari variabel prediktor dan
variabel kriterion. Adapun prediktor dalam penelitian ini adalah
jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, status
kepegawaian dan motivasi kerja. Sedangkan kriterionnya adalah
kinerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep
Madura.
Analisis multivariate digunakan untuk menganalisis hubungan
antara sekelompok predictor secara bersama-sama dengan criterion.
Variabel Terikat
Kinerja Perawat
• Disiplin
• Sikap & Prilaku
• Penerapan asuhan keperawatan
Variabel Bebas
1. Motivasi Kerja
2. Karakteristik Individu
• Pendidikan
• Status Kepegawaian
• Usia
• Jenis Kelamin
• Pengalaman KerjaDistant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
5
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
HASIL DAN PEMBAHASAN
Distribusi Karakteristik Perawat
Karakteristik perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar
Sumenep Madura jika dilihat dari jenis kelamin paling banyak adalah
perempuan 71% dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29%.
Kemungkinan ini terjadi karena dunia keperawatan identik dengan
ibu/wanita yang lebih dikenal dengan Mother Instinc. Sehingga untuk
mencari perawat yang berjenis kelamin laki-laki sangatlah terbatas,

ditambah lagi output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi yang
rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-laki. Dari segi
usia, perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura
relatif berusia muda yaitu kurang 30 tahun sebanyak 83% dan yang
berusia diatas 40 tahun sebanyak 3%. Ini kemungkinan disebabkan
karena pada tahun 2004 RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura
membuka pendaftaran tenaga honorer/pegawai harian lepas (PHL) besarbesaran,
dan secara kebetulan juga mereka yang diterima banyak yang
masih fresh graduade dan juga berusia relatif muda. Hal ini dapat dilihat
dengan status kepegawaian perawat yang rata-rata berstatus pegawai
tidak tetap (PHL) sebanyak 86% sedang yang berstatus PNS (pegawai
negeri sipil) hanya 14%.
Pendidikan perawat paling besar adalah AKPER (sebanyak 91%),
sedangkan 9% lainnya masih berpendidikan SPK. Ini menandakan bahwa
RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura benar-benar menyiapkan
pegawainya untuk professional dibidangnya. Mereka yang masih
berpendidikan SPK diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang
pendidikan yang lebih tinggi dengan sifat ijin belajar dari pimpinan rumah
sakit, begitu juga yang berpendidikan AKPER diberi kesempatan pula
untuk meningkatkan ilmunya untuk studi lanjut ke peogram S1
keperawatan dengan ijin belajar juga. Sehingga lama kelamaan
pendidikan perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep
Madura minimal D-III keperawatan yang akhirnya akan berdampak pada
profesionalisme kerja.
Apabila kita lihat dari pengalaman kerja, rata-rata perawat
mempunyai pengalaman kerja relative seimbang antara perawat yang
mempunyai pengalaman kerja sedikit / kurang dari tiga tahun sebanyak
34%, pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 33% dan yang
berpengalaman lebih dari 5 tahun sebanyak 33%. Adanya variasi
pengalaman kerja ini diharapkan para perawat dapat melakukan sharing
baik ilmu maupun keterampilan antar sesama perawat. Perawat yang
sudah banyak berpengalaman dapat memberikan masukan dalam hal skill
pada perawat yang masih baru, begitu juga dengan perawat yang masih
baru, bisa saja mereka memberikan masukan terhadap para perawat yang
sudah lama tentang perkembangan terkini ilmu keperawatan, sehingga Distant
Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
6
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
dengan adanya sharing pengalaman keterampilan maupun ilmu
pengetahuan terkini tersebut akan membuat perawat semakin mencintai
profesinya.
Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat
Hasil analisis menunjukkan tidak ada hubungan antara motivasi
kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan
pada klien (P= 0.114 > 0.05). Tidak adanya hubungan ini

disebabkan karena motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H.
Moh. Anwar Sumenep sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik.
Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat maka
diharapkan semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam
memberikan pelayanan kesehatan pada klien.
Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja perawat
Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis
kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
keperawatan (P= 0.867 > 0.05). Tidak ada hubungan antara status
kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada klien (P= 0.393 > 0.05). Tidak ada hubungan
antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.308 > 0.05). Tidak
ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat
dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.470 > 0.05).
Hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan
antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0.006 < 0.05). Hubungan
tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun
dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Hal ini dapat diartikan bahwa
semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja
keperawatannya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Hal ini
disebabkan karena motivasi kerja perawat rata-rata tinggi dan
kinerjanya pun juga tinggi.
2. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Distant Learning Resouce
Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
7
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
3. Tidak ada hubungan antara status pegawai perawat dengan
kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.
4. Tidak ada hubungan antara pendidikan perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.
5. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan
kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Ada hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Semakin tua usia
perawat kinerjanya semakin tinggi. Hal ini terutama terjadi pada perawat
yang berusia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun.
Dari 110 sampel yang memenuhi kriteria tersebut tinggal 12 responden

dan hanya satu responden yang berstatus honorer.
SARAN
Saran yang diberikan agar rumahsakit dapat meningkatkan
pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut:
1. Pimpinan rumahsakit perlu mempertahankan motivasi kerja
perawat yang sudah tinggi dan pengukuran motivasi yang dapat
mengungkapkan dimensi yang masih lemah.
2. Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan
kepada staff baik berupa insentif, status kerja, keamanan kerja, dan
kondisi kerja yang baik. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan
dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja
perawat. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
8
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
DAFTAR PUSTAKA

1

Nursalam., 2002. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Salemba Medika. Jakarta.
2
Hamid, A.Y.S., 2001. Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan
Tangung Jawab Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan
Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen.
005/BS/PPNI.
3
Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit
Suatu Pendekatan Sistem. EGC. Jakarta.
4
Arikunto, S., 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Rineka Cipta. Jakarta.
http://skripsistikes.files.wordpress.com/2009/08/55.pdf

http://repository.upi.edu/operator/upload/s_a0351_0606350_chapter1.pdf

http://marsunhas.wordpress.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-dan-
organisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawat-
di-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tan

http://www.scribd.com/doc/30768968/Karakteristik-Dan-Perbedaan-Individu

1.

http://arum7p.multiply.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter

a.

Definisi karakter secara Etimologi:

“character”

(Latin) berarti instrument of narking,

“charessein

” (Prancis) berarti to engrove (mengukir),

“watek”

(Jawa) berarti ciri wanci,

“watak”

(Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku; budi
pekerti;tabiat; perangai.

b.

Sedangkan secara Terminologi definisi Karakter adalah sifat kejiwaan, akhlak atau
budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Definisi dari

“The stamp of individually or group impressed by nature, education or habit.

2.

http://embundinda.multiply.com/journal/item/36/Membangun_Karakter Karakter
(kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat, watak, sifat-sifat
kejiwaan,akhlak, ataupun budi pekerti. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq
adalah segala sesuatuyang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam.
Sebagaimana Helen Keller (1904)mengungkapkan "

character cannot be develop ease and quite

"

3.

http://www.andriewongso.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter "K
arakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Tentu saja yang
dimaksudadalah karakter yang baik, solid, dan sudah teruji. Karakter yang baik
diketahui melalui"Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan, tantangan &
kesulitan.Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen.

Kepribadian

adalah respon kitaatau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di
tengah-tengah orang banyak, seperticara berpakaian, berjabat tangan, dan berjalan.

Temperamen

adalah sifat dasar kita yangdipengaruhi oleh kode genetika orang tua, kakek nenek,
dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3generasi di atas kita). Sedangkan

Karakter

adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atauditinggikan. Apakah kita putus asa,
sombong, atau lupa diri. Bentuk respon itulah kita sebutkarakter.

Pendidikan karakter

Sep 16, '06 3:44 AM
for everyone

Ada salah seorang teman saya mengatakan bahwa karakter seseorang tidak
bisa dirubah, tapi kepribadian seseoranglah yang bisa dirubah. Oleh karena itu, ada
sekolah kepribadian, tidak ada yang namanya sekolah karakter. Tapi bukankah
karakter bisa dibentuk atau dibangun maka dari itu ada istilah “character building”.
Apa sih sebenarnya arti dari karakter dan kepribadian itu? Kalau diamati hampir

sama tapi jelas beda. Namun keduanya saling berkaitan tidak bisa dilepaskan satu
sama lainnya. Jadi satu paket, gitu….

Nah, saya hanya ingin sharing aja. Kemarin, tepatnya hari Jum’at tanggal 15
September 2006, saya mengikuti up grading tentang “character building”.
Walaupun pesertanya bisa dihitung dengan jari, tapi itu bukan masalah yang besar.
Materi tersebut dibawakan oleh “kakak seperjuangan” yang sudah banyak makan
asam garam kehidupan. Meskipun usia beliau sudah cukup lanjut tapi masih
mempunyai jiwa muda. Saya salut dengan kehidupan beliau yang sederhana.

Dalam materinya beliau menyampaikan tentang definisi karakter secara

Etimologi:
“character” (Latin) berarti instrument of narking
“charessein” (Prancis) berarti to engrove (mengukir)
“watek” (Jawa) berarti ciri wanci
“watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku;
budi pekerti; tabiat; perangai.
Sedangkan secara Terminologi
Karakter adalah sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas
seseorang atau sekelompok orang. Definisi dari “The stamp of individually or
group impressed by nature, education or habit.

Beliau menjelaskan lagi tentang dasar diadakannya pendidikan karakter, proses
pendidikan karakter, tujuan pendidikan karakter, kendala dan cara mengatasinya.

Nah, kalau kepribadian atau personality merupakan salah satu bentuk dari
sifat manusia yang bisa berubah-ubah. Orang tersebut bisa menggunakannya
dimana pun dia berada. Jadi, bisa menutupi jati diri yang sebenernya dari semua
orang. Contohnya saja si A berada di lingkungan preman maka si A akan
punya atau menggunakan kepribadian sebagai preman. Dan kalau berada di
lingkungan masjid maka akan merubah kepribadiannya sebagai orang alim. Tapi,
saya masih bingung juga. Soalnya dua hari sebelum up grading, saya mengikuti
seminar. Disitu menyinggung tentang kepribadian juga. Pada seminar tersebut
dijelaskan bahwa bagaimana membentuk kepribadian yang mempesona dan
menyenangkan. Nah, kalau kepribadian adalah sebuah topeng berarti jika kita
sekolah kepribadian, kita disiapkan untuk jadi seseorang yang mampu bersandiwara
dimanapun. Berarti, kita akan sering ganti-ganti topeng kita sesuai dengan situasi.
Berarti tidak konsisten dan capek donk kalo ganti-ganti terus…(emang baju di
ganti-ganti ).

Tapi, apapun definisi yang telah dipaparkan tadi, intinya adalah kita sebagai
manusia memang sudah diberi oleh Alloh dengan karakter masing-masing yang
memang satu dengan yang lainnya berbeda. Namun tujuan perbedaan itu bukan
dijadikan sebagai alasan untuk timbulnya konflik. Justru perbedaan tersebut untuk
melengkapi satu dengan yang lain agar seimbang. Sehingga apa yang menjadi
karakter manusia itu bisa memunculkan suatu budi daya yang berupa tata krama
atau sopan santun yang sekarang sudah mulai ditinggalkan oleh generasi muda. Dan
yang sesuai dengan apa yang dituntunkan oleh Nabi Muhammad SAW serta
kepribadian bangsa Indonesia yang katanya berbudi luhur. Tunjukkan pada dunia

bahwa bangsa Indonesia masih mempunyai kepribadian dan karakter yang patut
dibanggakan.
Demikian itu ringkasan saya ketika mendengarkan up grading yang kemudian saya
kembangkan menjadi seperti itu. Apabila ada kesalahan mungkin kealpaan dari
saya.

http://arum7p.multiply.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter

Membangun Karakter

Apr 20, '07 11:25 AM
for everyone

Konon katanya... dulu orang singapore seringkali meludah sembarang tempat. Terbayangkan kalau
kita lagi berjalan dibelakangnya, tiba-tiba kena percikannya "iihhhh...."

Dan konon katanya pula mereka punya kebiasaan makan dengan kaki terangkat ke atas kursi.
Bukan...bukan karena ingin mengikuti sunah karena kalo kaki diangkat malah akan terlihat au**tnya
donk karena disini sangat biasa melihat orang bercelana pendek. Dan ini dilakukan di tempat umum
semacam kedai makan.

Pertama kali membuat peraturan PM Lee menyoroti hal tersebut. Banyak orang tersenyum ketika
melihat peraturan tersebut. Hal sederhana yang telah menjadi karakter, menjadi perhatian untuk
diubah.

Apa sebenarnya definisi Karakter?

Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat, watak, sifat-sifat kejiwaan,
akhlak, ataupun budi pekerti.
Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatu yang muncul secara spontan tanpa
pemikiran mendalam.
Sebagaimana Helen Keller (1904) mengungkapkan "character cannot be develop ease and
quite"

Saat ini FINE memang masih berlaku, namun bukan lagi mengatur tentang dua karakter diatas
karena kebiasaan itu telah hilang. Melainkan pengaturan No Smoking, No Eating & Drinking, No
Flammable Goods, then No Durian. Jadi dijamin baju kita nggak akan bau asap rokok, nggak ada

sampah makanan yang berceceran, tapi... nggak bawa durian? itu yang suseeh

*akupunmerindukankotakubisasedemikianrupaadanya*

http://embundinda.multiply.com/journal/item/36/Membangun_Karakter
%20Karakter

Kekuatan Karakter

Penulis : Jakoep Ezra, MBA, CBA - Character Specialist dan founder dari Power Character

Kamis, 11-Januari-2007, Dibaca : 21083 kali | Dicetak : 574 kali |

Cetak

artikel ini

"Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Tentu saja yang
dimaksud adalah karakter yang baik, solid, dan sudah teruji. Karakter yang baik
diketahui melalui "Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan, tantangan &
kesulitan.

Karakter yang berkualitas adalah sebuah respon yang sudah teruji berkali-kali dan telah
berbuahkan kemenangan. Seseorang yang berkali-kali melewati kesulitan dengan
kemenangan akan memiliki kualitas yang baik. Tidak ada kualitas yang tidak diuji. Jadi jika
ingin berkualitas, tidak ada cara yang lebih ampuh kecuali 'ujian'. Ujian bisa berupa
tantangan, tekanan, kesulitan, penderitaan, hal-hal yang tidak kita sukai. Dan jika kita
berhasil melewatinya, bukan hanya sekali tapi berkali-kali maka kita akan memiliki kualitas
tersebut.

Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. Kepribadian adalah respon kita
atau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak,
seperti cara berpakaian, berjabat tangan, dan berjalan. Temperamen adalah sifat dasar
kita yang dipengaruhi oleh kode genetika orang tua, kakek nenek, dan kakek buyut dan
nenek buyut kita (3 generasi di atas kita). Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika
sedang 'di atas' atau ditinggikan. Apakah kita putus asa, sombong, atau lupa diri. Bentuk

respon itulah kita sebut karakter.

Karakter terbentuk dengan paling sedikit 5 hal, yaitu:

1.Temperamen dasar kita (dominan, intim, stabil, cermat).
2.Keyakinan kita (apa yang kita percayai, paradigma)
3.Pendidikan (apa yang kita ketahui, wawasan kita).
4.Motivasi hidup (apa yang kita rasakan, semangat hidup).
5.Perjalanan (apa yang telah kita alami, masa lalu kita, pola asuh, lingkungan kita.

Karakter yang dapat membawa keberhasilan yaitu empati (mengasihi sesama
seperti diri sendiri), tahan uji (tetap tabah dan ambil hikmah kehidupan, dengan cara
bersyukur dalam keadaan apapun), dan beriman (percaya bahwa Tuhan terlibat
dalam kehidupan kita).

Ketiga karakter tersebut akan memampukan kita untuk berhasil. Empati akan
menghasilkan hubungan yang baik, tahan uji akan melahirkan ketekunan dan kualitas,
beriman akan membuat segala sesuatu menjadi mungkin.

Karakter dibentuk tidak diciptakan, harus melalui proses. Benar ada karakter dasar yang
memuat kekuatan dan kelebihan kita. Untuk mengembangkan karakter,
diperlukan 'character coach' atau 'character mentoring'. Kita tidak dapat bertumbuh
sendiri dalam karakter yang baik. Perlu seorang pembina, coach, mentor yang
mengarahkan dan memberitahukan kekeliruan dan kelemahan-kelemahan karakter kita.

Menurut survey Bobby Clinton (Finishing Well), seseorang yang sanggup mengakhiri
hidupnya dengan baik karena dia memiliki paling sedikit 8 mentor selama hidupnya. Oleh
karena itu, carilah dan temukan mentor bagi karakter kita. Mulailah dengan seorang
mentor kemudian temukan mentor-mentor yang lain. Maka karakter kita pasti akan
bertumbuh dan berkembang baik.

Lantas, bagaimana menemukan karakter kita?

Tentukan temperamen dasar kita. Saat ini sudah ada teknologi yang dapat mengetahui
dengan cepat bagaimana karakter kita melalui 'Foto Karakter'. Kami telah menguji dan
terus menghubungkannya dengan keakuratan yang cukup terbukti.

http://www.andriewongso.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter

Home Artikel Tetap

The Power Of Character (kekuatan Dari

Karakter)

Penulis : Jakoep Ezra, MBA, CBA - Character Specialist dan founder dari Power Character

Senin, 04-Desember-2006, Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali |

Cetak

artikel ini

Mari sediakan waktu beberapa menit dan mengambil makna dari cerita ini

Seorang anak lelaki berusia 12 tahun, menjual Koran di jalan. Dia menawarkan Koran-koran
tersebut pada setiap mobil yang berhenti di lampu merah. Dengan wajahnya yang polos, ia
mengetuk jendela mobil saya. Saya menatap dia sebentar dan hati saya tergerak, yang pada
akhirnya saya membeli korannya walaupun saya tidak membutuhkannya.

“Dua ribu lima ratus rupiah, pak”. Kata anak tersebut. Saya mencari uang yang lebih kecil
kembaliannya tetapi tidak dapat saya temukan. Saya memberikan padanya sepuluh ribu rupiah.

Saya tidak mempunya kembaliannya saat ini pak”. Respon dari si anak.

Lampu sudah berubah ke hijau, mobil saya harus jalan. “Kalau begitu saya akan ambil
kembaliannya besok”, kata saya kepada anak tersebut ketika mobil saya mulai berjalan. Pikiran-
pikiran negatif menyeruak di dalam diri saya. Bagaimana jika saya tidak melihat anak kecil
tersebut lagi di jalan yang sama keesokan harinya? karena uang tersebut bukan dalam jumlah
yang besar, maka saya dengan cepat melupakannya.

Hari berikutnya, saya melewati jalan yang sama. Dari kejauhan, saya dapat melihat anak kecil
tersebut. “Ini uang kembalian bapak” anak kecil tersebut memberikan uangnya.

Jujur saja, saya tertegun dengan karakter anak ini, walaupun ia mempunyai kesempatan untuk
menghilang tetapi ia memilih untuk dapat dipercaya. Saya kagum padanya karena di tengah-
tengah krisis kepercayaan di sekitar kita, masih ada anak-anak dengan karakter yang tulus dan
keinginan yang kuat untuk bekerja keras demi masa depan mereka.

Kenapa karakter begitu penting?

Karena dengan karakter kita dapat menemukan:
1. Kualitas dari kehidupan
2. Nilai dari kehidupan
3. Benih dari kesuksesan
4. Sikap mental yang terlatih menghadapi tantangan
5. Kekuatan dalam diri untuk bertahan dan menang

6. Hikmah dari kegagalan dan sukses
7. Ketulusan dari dalam hati
8. Filosofi sebagai prinsip untuk bertindak sportif
9. Pengembangan mental yang kokoh
10. Hubungan erat yang terbentuk antara kita dengan Tuhan.

Karakter adalah kualitas dari kehidupan

Kualitas dari kehidupan bukan berarti seseorang harus sukses, kaya, pintar atau mempunyai
status yang baik. Kualitas dari kehidupan didasarkan oleh karakter yang kuat. Karakter
digunakan sebagai dasar atau prioritas dalam hidup.

Seseorang tidak akan mempunyai sesuatu yang dapat dibanggakan, tetapi jika ia menempatkan
karakter sebagai dasar, kita dapat mengatakan bahwa kehidupan ia akanjauh lebih bersinar
dibandingkan dengan individu lain yang melakukan hal sebaliknya.

Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi:

1.Tekanan
2.Tantangan
3.Masalah-masalah
4.Pencobaan

5.Kesulitan

Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau
dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut
. Kepribadian tidak dapat
menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. Kualitas kepribadian dapat memimpin
seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang
tetap berada di atas kesuksesannya.

Bagaimana orang lain melihat kita?

Orang lain melihat dan menilai kita dari:
1. Cara kita berpakaian
2. Cara kita berjalan
3. Cara kita berbicara
4. Cara kita melihat
5. Cara kita duduk
6. Cara kita makan dan minum
7. Cara kita bekerja
8. Cara kita berjabat tangan
9. Cara kita menata rambut
10. Dari keseluruhan penampilan kita

Semua poin di atas adalah kondisi fisik yang dapat terlihat dari luar dan semuanya dapat diatur
atau mungkin dikamuflase.

Memanipulasi diri melalui penampilan luar.

Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut, yang dapat
menempatkan diri dengan baik di setiap situasi. Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang
beretika.

Bagaimanapun ketika, orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan
yang baik, maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu
karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal. Karakter
individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan, tantangan
atau masalah-masalah.

Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran, pengalaman
dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui
kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu.

Waktu adalah cara pengujian yang ampuh

Secara normal, kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek,
misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam. Maka orang-orang yang
mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan
bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam
situasi tertentu. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam
untuk selamanya, karena dari cara dia berbicara, bertindak dan merespon, kita dapat
mengidentifikasi karakter dia.

Kita tetap membutuhkan waktu untuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita.

Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter, kita akan menjadi sebuah pribadi yang
seutuhnya. Bisa menikmati kehidupan yang nyaman, sehat dan bahagia. Kesuksesan akan dijagai
oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya
karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya.

http://www.andriewongso.com/awartikel-107-Artikel_Tetap-
The_Power_Of_Character_(kekuatan_Dari_Karakter)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

I.7. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan

terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dari berbagai penelitian terdahulu

disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti

stress kerja, lingkungan kerja, gaji, kompensasi/insentif, reward dan pembagian

kerja.

Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang

dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk

melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan

menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi, beban kerja,

kelompok kerja dan karakteristik induvidu.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai

Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan, BPKB Jayagiri, BPKB

Ungaran, BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam

pengambilan keputusan, penilaian pada lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi

terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Metode analisis yang digunakan adalah

analisis regresi berganda, parsial dan serempak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

(1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh

Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar,
(2) lingkungan kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar,

(3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam

pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar.

Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar

Medan untuk melihat Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis

data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan

dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat

Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh

pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Metodologi

penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang

mereka terima.

Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya

untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku, serta pemenuhan harapan

penggajian dengan kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Hasil penelitian ini

Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku,
pemenuhan harapan

penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama.

Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III

Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang

memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Metode analisis yang digunakan untuk

memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja
(ImportancePerformance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan

mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hal ini tercermin dari

hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa.

II.2. Kepuasan Kerja

Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan

kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam

pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Pegawai yang menyukai

pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini,

maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap

terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Johan (2002), Kepuasan kerja

pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai

pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja

seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual

dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen;

(d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya

seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.

Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,

perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih

suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan

pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di

luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan

dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja

kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh

sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan

merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif
pegawai terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Sedangkan menurut Sondang (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan

terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran

Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat

kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan

cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa

seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang

benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau

kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan

demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran

pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.

b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan

pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab

ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan

kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi,

baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai

dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan

Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan
seperti ini perlu diwaspadai

karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.

c. Kepuasan Kerja dan Usia

Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para

anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai.

Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai,

tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering

dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:

a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di

tempat lain.

b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan

cita-cita.

c. Gaya hidup yang sudah mapan.

d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.

e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan

rekan-rekannya dalam organisasi.

Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia,

keinginan pindah itu lebih besar.

Universitas Sumatera Utarad. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan

Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini

bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka

tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain

ialah:

a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.

b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya.

c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi.

Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang

untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia

dalam organisasi.

II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja

yaitu:

a. Teori Discrepancy

b. Teori Equity

c. Teori Dua Faktor

a. Teori Discrepancy

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung

pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau

Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau
persepsinya telah diperoleh atau

dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika tidak

ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.

Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,

semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor

pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan

(misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan

sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan

merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya

terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi.

Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang

akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi

disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang

dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin

besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Teori Equity

Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia

merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor

maupun di tempat lain (Karlins, 2000).

Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu
keadaan yang muncul

dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah

seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha

mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang

sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Individu berkerja

untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.

Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam

situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas

pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo, 2001). Faktor-faktor dari teori

”equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity (Munandar,

2001). Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya

usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi

yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap

bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau

gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu

berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini bisa berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di

masa lampau.

Universitas Sumatera Utarac. Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan, 2002)

berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan

buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji

hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa

kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja.

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua

kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya

dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti:

gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah

tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika

kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya

hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan

kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.

Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang

merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa

pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang

sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor instrinsik seperti keberhasilan,

pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan

kepuasan kerja. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor,

administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai

Universitas Sumatera Utarakaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya
dalam teori dua faktor bahwa

terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan

sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat

mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan

itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan

anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan

dengan lingkungan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri

tentang kepuasan kerja :

1. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya

terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif.

2. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan.

3. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya

pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan.

II.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan

memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

Universitas Sumatera Utarab. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan
yang dirasakan dari

upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk

membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

Demikian halnya menurut As’ad (2003), bahwa salah satu faktor yang

memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi

upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungamn sosial didalam

pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan

diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang

mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran

yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung dan

kesesuaian pribadi dengan pekerjaan.

Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai,

karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan

ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan,

dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Sebaliknya pekerjaan

yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang

Universitas Sumatera Utaramenciptakan frustasi dan perasaan gagal, dan pada kondisi
tantangan yang sedang,

kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan

segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan

pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua

orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil

untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang

menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka

lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan

bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan.

Serupa pula, pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena

promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang

lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.

Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orangorang
mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari

dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga

sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat

bekerja sama dengan baik. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada

kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai,

Universitas Sumatera Utarabimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan,
komunikatif, serta mau

melibatkan diri dalam pekerjaan.

Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang

penting yang perlu ditambahkan, karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup

berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa pegawai cenderung akan

merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya.

Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan

sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka

mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari

pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil

pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar

untuk mencapai kepuasan yang tinggi.

Selanjutnya menurut Luthans (1992), faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri (The work it self).

Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari

kepuasan kerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah

pekerjaan yang tidak monoton, bervariasi sehingga tidak menimbulkan

kebosanan bagi pekerja.

2. Imbalan (Pay).

Mengenai gaji, upah dan tunjangan-tunjangan, semuanya adalah penting, tetapi

merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit), multidimensi dalam kepuasan

Universitas Sumatera Utarakerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi
kebutuhan dasar

untuk hidup, tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat

kepuasan. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari

pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada

organisasi. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu, walaupun mereka

tidak terpengaruh, karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka

sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Bagaimanapun

juga, penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa

pilihan keuntungan yang fleksibel, mereka lebih menyukai paket menyeluruh,

disebut rencana keuntungan yang fleksibel, ini merupakan suatu pengaruh yang

nyata dari semua kepuasan yang diperoleh, dan keseluruhan dari kepuasan

kerja.

3. Promosi (Promotion).

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam

kepuasan kerja, karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan

memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer,

lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya

atau senioritas yang telah dimiliki. Dengan demikian kepuasan akan lebih besar

bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan,

dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga

memperoleh kenaikan imbalan.

Universitas Sumatera Utara4. Pengawasan (supervision).

Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja.

Sampai saat ini, bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan

yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pegawai yang bekerja bukan dikantor

pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan

yang ia peroleh, tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena

menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. Pegawai di Amerika umumnya

memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya.

Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden

merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau

mencoba untuk memecahkan masalah mereka.

5. Kelompok pekerja (Work Group).

Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Keramahan,

kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap

kepuasan kerja bagi pegawai. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para

pekerja untuk memperoleh dukungan, bantuan (hukum), saran/nasihat, dan

tempat bertanya.

6. Kondisi tempat kerja (Working Conditions).

Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Jika kondisi tempat kerja baik (bersih, sekelilingnya menarik), para pekerja

dapat dengan mudah membawa hasil pekerjaan, dan sebaliknya apabila tempat

Universitas Sumatera Utarakerjanya jelek. Bagaimanapun tahun-tahun terakhir, karena
meningkatnya

perbedaan kekuatan kerja, kondisi tempat kerja baru menjadi penting.

II.2.2.1. Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai

bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan,

kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan, ruang gerak dan

hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi

maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat

mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu pegawai akan lebih senang

dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak

bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta

relatif modern.

Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan

lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik

yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, derau dan faktor-faktor lingkungan

lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti

misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan

Universitas Sumatera Utarabiasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja
selama tidak benar-benar

buruk.

Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)

lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah:

penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,

setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di

tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan

sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara

bawahan.

Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi

atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas
yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-lain

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai

dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu

Universitas Sumatera Utaraorganisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya
pengaturan

maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan

aktivitas organisasi.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998

Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja

perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang

merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan

perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini

diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan,

sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah:

1. Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari

2. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan

fisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun

1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air.

3. Suhu dan Kelembaban :

- Suhu : 18 – 26 0C

- Kelembaban : 40% - 60%

4. Debu

Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran ratarata 8 jam
adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o,15mg/m

3

.

5. Pertukaran Udara :

Universitas Sumatera Utara0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25
m/ detik

6. Limbah padat/ sampah :

a. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat

sampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedap

air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta

dilengkapi dengan penutup.

b. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah

yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.

c. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah

telah terisi oleh sampah.

d. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempat

penampungan sementara harus diangkut setiap hari.

7. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata

pengukuran 8 jam.

8. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata

pengukuran 8 jam.

9. Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya

gangguan kesehatan dan kecelakaan.

10. Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak

licin dan bersih.

11. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai.

Universitas Sumatera Utara12. Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding
yang selalu terkena

percikan air terbuat dari bahan yang kedap air.

13. Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari

lantai.

14. Atap kuat dan tidak bocor.

15. Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya

minimal 1/6 kali luas lantai.

16. Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan

harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.

17. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari

bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir.

18. Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban dan

peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut.

Tabel II.1

Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel, Jamban dan Peturasan

Jumlah

Pegawai

Jumlah

Wastafel

Jumlah

Jamban

Jumlah

Peturasan

1 -15 1 1 1

16 - 30 2 2 2

31 - 45 3 3 3

46 - 60 4 4 4

61- 80 5 5 5

80 - 100 6 6 6

Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel, 1

jamban dan 1Peturasan

Universitas Sumatera UtaraII.2.2.2. Gaji

Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang

paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada umumnya, faktor pertama kali

yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan

adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial serta

kesempatan untuk meniti karier. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah

finansial misalnya gaji, bonus, tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan

krusial bagi perusahaan.

Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi

kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Mereka tidak

perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok, karena penghargaan

hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Di samping itu,

para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil

kerjanya. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan

berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja

untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan.

Menurut Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai

pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer

sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan

upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat

Universitas Sumatera Utarapendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai tetapi
upah didasarkan pada

waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai

II.2.2.3. Reward

Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis

sesuai dengan prestasinya. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan, Satya Lencana

Pembangunan, Satya Lencana Wira Karya, Satya Lencana Karya Satya dan Piagam

Pelita. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya

yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. Puluhan tahun

lalu, Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa

dinikmati kelompok masyarakat mapan. Sementara jika dilihat dari pendapatan

mayoritas aparatur pemerintah saat ini, untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak

cukup. Intinya, kenutuhan akan sandang, pangan, papan lebih berarti dari sebuah

penghargaan atas kesetiaan, prestasi dan darma bhakti yang diberikan. Untuk itu

diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai

bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006)

Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) beberapa faktor

mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang

aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang

berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan

perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Universitas Sumatera Utara Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut
Effendi (2002)

didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang

didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat

peningkatan produktivitas. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan

promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan

dari pekerjaan mereka.

Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan

pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa

atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi

biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain.

Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan

imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para

pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan pribadi.

Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti

gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan), serta promosi. Disamping

itu, reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai

konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara

fundamental, sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi.

Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu; (a) mengaitkan sistem reward

dengan tujuan organisasi, (b) memperluas sistem reward yang melampui batas-batas

perusahaan, (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward

sendiri.

Universitas Sumatera Utara Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana
reward sebagai

pengikat. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan

ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi

secara keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap

pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran, visi dan misi organisasi menjadi

dasar dalam menentukan sistem reward seseroang.

Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung

arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra

kerja. Pada perusahaan manufaktur misalnya, reward tidak semata-mata ditekankan

pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang, tetapi juga dikaitkan dengan

seberapa tinggi kepuasan pelanggan. Demikian juga dengan pemasok, seberapa besar

prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran

pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. Seperti juga terhadap pekerja,

reward terhadap stakeholder.

Seperti juga reward terhadap pekerja, pegawai juga akan memiliki motivasi

tinggi atau rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka.

Oleh karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder ini per definisi

sulit dan bersifat tidak langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang mungkin

diberikan antara lain memberikan penghargaan (award), pelibatan dalam pertemuan

atau berbagai seremoni perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk

reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang

diharapkan organisasi. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk

Universitas Sumatera Utaramenentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi
secara implisit memberi

beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang, sebagai dasar

partisipasi mereka dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17016/4/Chapter%20II.pdf

“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!

Universitas Sumatera UtaraABSTRAK

Menghadapi masa memasuki era millennium ketiga, instansi dituntut

memiliki core competence yang mampu menghasilkan suistanable competitive

advantage. Salah satu faktor kunci menghasilkan suistanable competitive advantage

adalah tersedianya intellectual human capital yang mempunyai sifat kreatif.

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah, sejauhmana pengaruh Lingkungan

Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya

(LLAJR) Pemko Medan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap

disiplin kerja.

Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang

berkaitan dengan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja, dan Disiplin Kerja.

Metode penelitian ini dengan pendekatan studi kasus didukung survey dan

jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif dan bersifat menguraikan dan menjelaskan

Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa Koefisien

Determinasi (R

2

) sebesar 58,7% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas

Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) menjelaskan pengaruhnya

terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja sebesar 58,7% sedangkan sisanya 41,3%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Lingkungan

Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh sangat-sangat signifikan

(highly significant) dan variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja pegawai Lalu

Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan adalah Budaya Organisasi. Hipotesis

kedua menunjukkan bahwa Koefisien Determinasinya (R2) sebesar 72,4% yang

memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas (X) yaitu Budaya Organisasi

menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu Disiplin Kerja sebesar

72,4% dan sisanya 27,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam

penelitian ini, dan Budaya Organisasi berpengaruh sangat signifikan (highly

significant) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko

Medan.

Kesimpulan penelitian untuk hipotesis pertama, Kinerja Pegawai sangatsangat
dipengaruhi sekali oleh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi, dan

variabel yang paling dominan mempengaruhinya adalah Budaya Organisasi, untuk

hipotesis kedua Budaya Organisasi sangat mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai

Lalu Lintas Jalan Raya Pemko Medan.

Kata Kunci: Lingkungan, Budaya, Disiplin, dan Kinerja.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/19908/6/Cover.pdf

Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung 21

terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik

akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya

apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta

semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan

adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan

oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam

organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik

banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari

pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat

dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.

Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ).

Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan

atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi

atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 ) 22

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas -

tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak

berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga

dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Masalah

lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini

diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor

lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

1. Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan

hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya

mempergunakan warna yang lembut.

2. Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang

sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga

mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti 23

bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu

berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

3. Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,

dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan

menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara

yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di

dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Suara bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam

bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja

karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh

karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk

menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya

untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi

didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising

tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan

cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

5. Ruang Gerak

suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat

yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak

mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang

tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang 24

gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan

terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam

melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat

menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang

banyak.

6. Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat

kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan

yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja

fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi

gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat

kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu

sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan

mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga

karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

7. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya

menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu

menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan

yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan

akan meningkat. 25

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah

pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat

dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan

dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan

seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan

dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman

berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan

meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku

karyawan, yaitu:

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa

pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas

tindakan mereka.

3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,

perhatian serta menghargai mereka. 26

4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada

kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.

5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya

komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja

ataupun dengan pimpinan.

Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh

organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi

hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih

baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja

karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar

diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan

kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

1.1.4. Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

karyawan

Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi

orang lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 )

menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam

memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003 dalam jurnal

Applied Psychology ). Kami menggunakan teori kepercayaan dan teori desain

pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki keyakinan

terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini

akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka

membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan. 27

Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian

kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai

tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat

kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja

karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai

dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya

sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan

menurun.

2.2. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja,

lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri ( 2001 )dalam

penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja

karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda

menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya faktor – faktor

motivasi seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian terbaru menunjukkan bahwa motivasi prososial dapat

memprediksikan tingkat kinerja yang lebih tinggi di dalam pekerjaan pemerintah

( Perry & Hondeghem, 2008 ), pemadaman kebakaran dan penggalangan dana

( Grant, 2008a; Rioux & Penner, 2001 ), perawatan ( Riggio & Taylor, 2000 ),

pekerjaan rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan 28

engineering ( Kamdar & Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi,

2008 ).

Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai

kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan

menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan

lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. terbukti mempengaruhi

Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk menentukan

pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas

Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.

http://eprints.undip.ac.id/26826/1/skripsi_MSDM_-_Lucky(r).pdf

SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 519 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN

STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK

PERKANTORAN

*ZAENAL ABIDIN, **SUHARYO WIDAGDO

*) STTN-BATAN

Jl. Babarsari Yogyakarta

**) PTRKN-BATAN

Serpong Kawasan Puspitek Tangeran

Abstrak :

STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK. Industrialisasi akan selalu
diikuti oleh

penerapan teknologi tinggi, penggunaan bahan dan peralatan yang semakin komplek dan
rumit. Namun

demikian, penerapan teknologi tinggi dan pengunaan bahan dan peralatan yang beraneka
ragam dan

kompleks tersebut sering tidak diikuti oleh kesiapan SDMnya. Keterbatasan manusia
sering menjadi faktor

penentu terjadinya musibah seperti; kecelakaan, kebakaran, pencemaran lingkungan dan
timbulnya penyakit

akibat kerja. Hal tersebut tentu saja banyak mengakibatkan kerugian jiwa dan material,
baik bagi

pengusaha, tenaga kerja, pemerintah dan bahkan masyarakat luas. Untuk mencegah
terjadinya hal tersebut

diperlukan langkah-langkah yang mendasar dan prinsip yang dimulai dari tahap
perencanaan. Tujuannya

adalah agar tenaga kerja mampu mencegah dan mengendalikan berbagai dampak negatif
yang timbul akibat

proses produksi, sehingga tercipta lingkungan kerja yang sehat, nyaman, aman dan
produktif. Makalah

hanya akan membahas faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (perkantoran) yaitu
mikroklimat dan

penerangan.

Kata kunci: Studi literatur, lingkungan kerja

ABSTRAC

PHYSICAL WORK ENVIRONMENT OFFICE. Industrialization will always be followed by
the

application of high technology, the use of materials and equipment more complex and
complicated. However,

the application of high technology and use of materials and equipment and complex
variety is often not

followed by the readiness of its human resource. Human limitations are often the

determining factor

catastrophe such as accidents, fires, environmental pollution and the incidence of illness
due to work. This is

of course a lot of lives and resulted in material losses, both for employers, labor,
government and even the

wider community. To prevent this necessary steps and principles underlying the beginning
of the planning

stage. The aim is that workers are able to prevent and control the negative impacts arising
from the

production process, so as to create a healthy working environment, comfortable, safe and
productive. The

paper will only discuss the factors that affect the work environment (office) is microclimate
and lighting.

Keywords : Literature study, work environment

PENDAHULUAN

Ditempat kerja, terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

seperti; faktor fisik, faktor kimia, faktor

biologis dan faktor psikologis. Semua faktor

tersebut dapat menimbulkan gangguan terhadap

suasana kerja dan berpengaruh terhadap

kesehatan dan keselamatan tenaga kerja.

Lingkungan kerja yang nyaman sangat

dibutuhkan oleh pekerja untuk dapat bekerja

secara optimal dan produktif.

[1]

Oleh karena itu

lingkungan kerja harus ditangani atau didesain

sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif

terhadap pekerja untuk melaksanakan kegiatan

dalam suasana yang aman dan nyaman. Pada SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 520 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo

makalah ini akan ditinjau dan dibahas tentang

faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

seperti mikroklimat dan penerangan dengan

asumsi bahwa hanya faktor-faktor itulah yang

berpengaruh pada ruang kerja perkantoran.

TEORI

Jika manusia melakukan suatu

pekerjaan maka sangat banyak faktor yang

terlibat dan mempengaruhi keberhasilan

pekerjaan itu. Secara garis besar faktor-faktor

yang mempengaruhi manusia tersebut dapat

dibagi dua, yaitu faktor individual dan faktor

situasional. Faktor individual berasal dari diri

manusia itu sendiri misalnya usia, pendidikan,

motivasi, pengalaman. Faktor situasional

berasal dari luar diri manusia itu mis. kondisi

mesin, kondisi pekerjaan, karakteristik

lingkungan. Berbeda dengan faktor-faktor

individual, faktor-faktor situasional ini dapat

diubah untuk memberikan pengaruh pada

keberhasilan kerja. Dengan kata lain agar

pekerjaan yang dilakukan efisien, hasil kerja

yang didapat efektif dengan produktivitas

tinggi.

Apa yang dilakukan manusia dalam

menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi

keadaan lingkungannya. Jika mesin dengan

segala perangkat kelengkapannya adalah obyek

fisik pekerjaan, maka suhu, pencahayaan,

getaran dan lain-lain adalah lingkungan

pekerjaan yang nirhayati. Semua sistem itu

dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Sistem Manusia Pekerjaan

Dari Gambar 1. kita dapat melihat bahwa

kondisi lingkungan memberi beban tersendiri

pada manusia dalam melakukan pekerjaannya.

Manusia harus melakukan usaha-usaha

pengaturan agar ia merasa nyaman dalam

melakukan tugasnya. Tujuan yang hendak

dicapai adalah meningkatkan efektivitas kerja

dengan tetap memandang manusia sebagai

pusat sistem untuk mempertahankan dan

meningkatkan unsur kenyamanan dan

kesehatan.

Mikroklimat

Mikroklimat dalam lingkungan kerja

sangat penting karena dapat bertindak sebagai

stressor yang menyebabkan strain kepada

pekerja apabila tidak dikendalikan dengan baik.

Mikroklimat dalam lingkungan kerja terdiri dari

unsur suhu udara (kering dan basah),

kelembaban nisbi, panas radiasi dan kecepatan

gerakan udara .

Untuk negara dengan empat musin,

rekomendasi untuk comfort zone pada musim

dingin adalah suhu ideal berkisar antara 19-

23)C dengan kecepatan udara antara 0,1-0,2

m/det dan pada musim panas suhu ideal antara

22-24 °C dengan kecepatan udara antara 0,15-

0,4 m/det serta kelembaban antara 40-60%

sepanjang tahun (WHS, 1992; Grantham, 1992

dan Grandjean, 1993). Sedangkan untuk negara

dengan dua musin seperti Indonesia,

rekomendasi tersebut perlu mendapat koreksi.

Sedangkan kaitannya dengan suhu panas

lingkungan kerja, Grandjean (1993)

memberikan batas toleransi suhu tinggi sebesar

35-40°C; kecepatan udara 0,2 m/det;

kelembaban antara 40-50%; perbedaan suhu

permukaan < 4 °C.

Dengan demikian jelas bahwa

mikroklimat yang tidak dikendalikan dengan

baik akan berpengaruh terhadap tingkat

kenyamanan pekerja dan gangguan kesehatan,

sehingga dapat meningkatkan beban kerja,

mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan

subjektif serta menurunkan produktivitas kerja.SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 521 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN

Lingkungan Kerja Panas

Pekerja di dalam lingkungan panas,

seperti di sekitar furnaces, peleburan, boiler,

oven, tungku pemanas atau bekerja di luar

ruangan di bawah terik matahari dapat

mengalami tekanan panas. Selama aktivitas

pada lingkungan panas tersebut, tubuh secara

otomatis akan memberikan reaksi untuk

memelihara suatu kisaran panas lingkungan

yang konstan dengan menyeimbangkan antara

panas yang diterima dari luar tubuh dengan

kehilangan panas dari dalam tubuh. Menurut

Suma'mur (1984) dan Priatna (1990) bahwa

suhu tubuh manusia dipertahankan hampir

menetap (homoeotermis) oleh suatu pengaturan

suhu (thermoregulatory system). Suhu menetap

ini dapat dipertahankan akibat keseimbangan di

antara panas yang dihasilkan dari metabolisme

tubuh dan pertukaran panas di antara tubuh

dengan lingkungan sekitarnya. Sedangkan

produksi panas di dalam tubuh tergantung dari

kegiatan fisik tubuh, makanan, gangguan sistem

pengaturan panas seperti dalam kondisi demam

dll. Selanjutnya faktor-faktor yang

menyebabkan pertukaran panas di antara tubuh

dengan lingkungan sekitarnya adalah panas

konduksi, panas konveksi, panas radiasi dan

panas penguapan (VOHSC & VCAB, 1991 dan

Bernard, 1996).

Di samping itu pekerja di lingkungan

panas juga dapat beraklimatisasi untuk

mengurangi reaksi tubuh terhadap panas (heat

strain). Pada proses aklimatisasi menyebabkan

denyut jantung lebih rendah dan laju

pengeluaran keringat meningkat. Khusus untuk

pekerja yang baru di lingkungan panas

diperlukan waktu aklimatisasi selama 1-2

minggu. Jadi, Aklimatisasi terhadap lingkungan

panas sangat diperlukan pada seseorang yang

belum terbiasa dengan kondisi tersebut.

Aklimatisasi tubuh terhadap panas memerlukan

sedikit liquid tetapi lebih sering minum. Tablet

garam juga diperlukan dalam proses

aklimatisasi. 'Seorang tenaga kerja dalam

proses aklimatisasi hanya boleh terpapar 50%

waktu kerja pada tahap awal, kemudian dapat

ditingkatkan 10% setiap hari (Grantham, 1992).

Pengaruh Fisiologis Akibat Tekanan Panas

Tekanan panas memerlukan upaya

tambahan pada anggota tubuh untuk

memelihara keseimbangan panas. Menurut

Pulat (1992) bahwa reaksi fisiologis tubuh

(Heat Strain) oleh karena peningkatan

temperatur udara di luar comfort zone adalah

sebagai berikut:

a) Vasodilatasi

b) Denyut jantung meningkat

c) Temparatur kulit meningkat

d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun

kemudian meningkat dll.

Selanjutnya apabila pemaparan terhadap

tekanan panas terus berlanjut, maka resiko

terjadi gangguan kesehatan juga akan

meningkat. Menurut Grantham (1992) dan

Bernard (1996) reaksi fisiologis akibat

pemaparan panas yang berlebihan dapat dimulai

dan gangguan fisiologis yang sangat sederhana

sampai dengan terjadinya penyakit yang sangat

serius. Pemaparan terhadap tekanan panas juga

menyebabkan penurunan berat badan. Menurut

hasil penelitian Priatna (1990) bahwa pekerja

yang bekerja selama 8 jam/hari berturut-turut

selama 6 minggu, pada ruangan dengan Indeks

Suhu Basah dan Bola (ISBB) antara 32,02-

33,01°C menyebabkan kehilangan berat badan

sebesar 4,23%.

Secara lebih rinci gangguan kesehatan

akibat pemaparan suhu lingkungan panas yang

berlebihan dapat di jelaskan sebagai berikut:

1. Gangguan perilaku dan performansi kerja

seperti, terjadinya kelelahan, sering

melakukan istirahat curian dll.

2. Dehidrasi. Dehidrasi adalah suatu

kehilangan cairan tubuh yang berlebihan

yang disebabkan baik oleh penggantian

cairan yang tidak cukup maupun karena

gangguan kesehatan. Pada kehilangan

cairan tubuh G 1,5% gejalanya tidak

nampak, kelelahan muncul lebih awal dan

mulut mulai kering.

3. Heat Rash. Keadaan seperti biang keringat

atau keringat buntat, gatal kulit akibat

kondisi kulit terus basah. Pada kondisi

demikian pekerja perlu beristirahat pada

tempat yang lebih sejuk dan menggunakan

bedak penghilang keringat.

4. Heat Cramps. Merupakan kejang-kejang

otot tubuh (tangan dan kaki) akibat

keluarnya keringat yang menyebabkan

hilangnya garam natrium dari tubuh yang

kemungkinan besar disebabkan karena

minum terlalu banyak dengan sedikit garam

natrium.SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 522 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo

5. Heat Syncope atau Fainting. Keadaan mi

disebabkan karena aliran darah ke otak

tidak cukup karena sebagian besar aliran

darah di bawa kepermukaan Wit atau

perifer yang disebabkan karena pemaparan

suhu tinggi.

6. Heat Exhaustion. Keadaan Mil terjadi

apabila tubuh kehilangan terlalu banyak

cairan dan atau kehilangan garam.

Gejalanya mulut kering, sangat haus,

lemah, dan sangat lelah. Gangguan ini

biasanya banyak dialami oleh pekerja yang

belum beraklimatisasi terhadap suhu udara

panas.

Penilaian Lingkungan Kerja Panas

Metode terbaik untuk menentukan

apakah tekanan panas di tempat kerja

menyebakan gangguan kesehatan adalah

dengan mengukur suhu inti tubuh pekerja yang

bersangkutan. Normal suhu inti tubuh adalah 37

°C, mungkin mudah dilampaui dengan

akumulasi panas dari konveksi, konduksi,

radiasi dan panas metabolisme. Apabila rerata

suhu inti tubuh pekerja > 38 °C, diduga terdapat

pemaparan suhu lingkungan panas yang dapat

meningkatkan suhu tubuh tersebut. Selanjutnya

harus dilakukan pengukuran suhu lingkungan

kerja.

Salah satu parameter pengukuran suhu

lingkungan panas adalah dengan menilai Indeks

Suhu Basah dan Bola (ISBB) yang terdiri dari

parameter suhu udara kering, suhu udara basah

dan suhu panas radiasi. Peralatan yang

digunakan untuk mengukur parameter ISSB

dapat dilihat pada gambar 1.

Kemudian secara manual ISBB dapat

dihitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

a. Pekerjaan dilakukan di bawah paparan sinar

matahari (Outdoor):

ISBB = (0,7 x suhu basah) + (0,2 x suhu

radiasi) +(0,1 x suhu kering)

e) Pekerjaan dilakukan di dalam ruangan

(Indoor) :

ISBB = (0,7 x suhu basah) + (0,3 x suhu

radiasi)

Gambar 2. Alat ukur iklim( terdiri: A.Termometer

bola, B. Sling Psychrometer, C.Kata Termometer)

Selain alat tersebut, terdapat alat ukur

ISBB yang lebih moderen seperti Questtemp

Heat Stress Monitor (gambar 2.).

Gambar 3. Quessttemp Heat Stress Monitor

Alat tersebut dioperasikan secara digital

yang meliputi parameter suhu basah, suhu

kering, suhu radiasi dan ISBB yang hasilnya

tinggal membaca pada alat dengan menekan

tombol operasional dalam satuan °C atau °F.

Pada waktu pengukuran alat ditempatkan

disekitar sumber panas di mana pekerja

melakukan.pengukuran.

Dari hasil pengukuran ISBB tersebut

selanjutnya disesuaikan dengan beban kerja

yang diterima oleh pekerja, selanjutnya

dilakukan pengaturan waktu kerja-waktu

istirahat yang tepat sehingga pekerja tetap dapat

bekerja dengan aman dan sehat. Dalam SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 523 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN

pengaturan waktu kerja-waktu istirahat tersebut

dapat menggunakan metode seperti

diilustrasikan pada Gambar 3.

Gambar 4. Hubungan ISBB dengan waktu kerja

Pengendalian Lingkungan Kerja Panas

Untuk mengendalikan pengaruh

pemaparan tekanan panas terhadap tenaga kerja

perlu dilakukan koreksi tempat kerja, sumbersumber panas lingkungan dan aktivitas kerja

yang dilakukan. Koreksi tersebut dimaksudkan

untuk menilai secara cermat faktor-faktor

tekanan panas dan mengukur ISBB pada

masing-masing pekerjaan sehingga dapat

dilakukan langkah pengendalian secara benar.

DI samping itu koreksi tersebut juga

dimaksudkan untuk menilai efektifitas dari

sistem pengendalian yang telah dilakukan di

masing-masing tempat kerja. Secara ringkas

teknik pengendalian terhadap pemaparan

tekanan panas di perusahaan dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1. Mengurangi faktor beban kerja dengan

mekanisasi

2. Mengurangi beban panas radian dengan

cara:

a. Menurunkan temperatur udara dari

proses kerj a yang menghasilkan panas

b. Relokasi proses kerja yang menghasilkan

panas Penggunaan tameng panas dan alat

pelindung yang dapat memantulkan

panas

c. Mengurangi temperatur dan kelembaban.

Cara ini dapat dilakukan melalui ventilasi

pengenceran (dilution ventilation) atau

pendinginan secara mekanis (mechanical

cooling). Cara ini telah terbukti secara

dramatis dapat menghemat biaya dan

meningkatkan kenyamanan (Bernard,

1996).

d. Meningkatkan pergerakan udara.

Peningkatan pergerakan udara melalui

ventilasi buatan dimaksudkan untuk

memperluas pendinginan evaporasi,

tetapi tidak boleh melebihi 0,2 m/det.

Sehingga perlu dipertimbangkan bahwa

menambah pergerakan udara pada

temperatur yang tinggi (> 40°C) dapat

berakibat kepada peningkatan tekanan

panas.

e. Pembatasan terhadap waktu pemaparan

panas dengan cara:

a) Melakukan pekerjaan pada tempat

panas pada pagi dan sore hari

b) Penyediaan tempat sejuk yang

terpisah dengan proses kerja untuk

pemulihan

c) Mengatur waktu kerja-istirahat

secara tepat berdasarkan beban kerja

dan nilai ISBB.

Dari uraian tersebut, dapat ditegaskan

bahwa kondisi yang harus dipertimbangkan

dalam setiap desain atau redesain sistem

ventilasi adalah adanya sirkulasi udara pada

tempat kerja yang baik, sehingga terjadi

pergantian udara dalam ruangan dengan udara

segar dari luar secara terus menerus. Di

samping itu faktor pakaian dan pemberian

minum harus juga dipertimbangkan dalam

mengatasi masalah panas lingkungan.

Penerangan Di Tempat Kerja.

Penerangan yang balk adalah penerangan

yang memungkinkan tenaga kerja dapat melihat

objek - objek yang dikerjakan secara jelas,

cepat dan tanpa upaya - upaya yang tidak perlu

(Suma'mur, 1984). Penerangan yang cukup dan

diatur secara balk juga akan membantu

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

dan menyenangkan sehingga dapat memelihara

kegairahan kerja. Telah kita ketahui hampir

semua pelaksanaan pekerjaan melibatkan fungsi

mata, di mana sering kita temui jenis pekerjaan

yang memerlukan tingkat penerangan tertentu

agar tenaga kerja dapat dengan jelas mengamati

objek yang sedang dikerjakan. Intensitas

penerangan yang sesuai dengan jenis

pekerjaannya jelas akan dapat meningkatkan

produktivitas kerja. Sanders & McCormick

(1987) menyimpulkan dari hasil penelitian pada

15 perusahaan, di mana seluruh perusahaan

yang diteliti menunjukkan kenaikan hasil kerja

antara 4-35%. Selanjutnya Armstrong (1992) SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 524 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo

menyatakan bahwa intensitas penerangan yang

kurang dapat menyebabkan gangguan visibilitas

dan eyestrain. Sebaliknya intensitas penerangan

yang berlebihan juga dapat menyababkan glare;

reflections; excessive shadows; visibility &

eyestrain

Tenaga kerja di samping harus dengan

jelas dapat melihat objek-objek yang sedang

dikerjakan juga harus dapat melihat dengan

jelas pula benda / alat dan tempat di sekitarnya

yang mungkin mengakibatkan kecelakaan.

Maka penerangan umum harus memadai.

Dalam suatu pabrik di mana banyak terdapat

mesin - mesin dan proses pekerjaan yang

berbahaya maka penerangan harus didesain

sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi

kecelakaan kerja. Pekerjaan yang berbahaya

hat-us dapat diamati dengan jelas dan cepat,

karena banyak kecelakaan terjadi akibat

penerangan yang kurang memadai.

Pengaruh penerangan di tempat kerja

Secara umum jenis penerangan atau

pencahayaan dibedakan menjadi dua yaitu

penerangan buatan (penerangan artifisial) dan

penerangan alamiah (dari sinar matahari).

Untuk mengurangi pemborosan energi

disarankan untuk mengunakan penerangan

alamiah, akan tetapi setiap tempat kerja harus

pula disediakan penerangan buatan yang

memadai. Hal ini untuk menanggulangi jika

dalam keadaan mendung atau kerja di malam

hari. Perlu diingat bahwa penggunaan

penerangan buatan harus selalu diadakan

perawatan yang balk oleh karena lampu yang

kotor akan menurunkan intensitas penerangan

sampai dengan 30%. Tingkat penerangan padatiap tiap pekerjaan berbeda tergantung
sifat dan

jenis pekerjaannya. Sebagai :ontoh gudang

memerlukan intersitas penerangan yang lebih

rendah dari tempat herja administrasi, di mana

diperlukan ketelitian yang lebih tinggi.

Menurut Grandjean (1993) penerangan

yang tidak didesain dengan baik akan

menimbulkan gangguan atau kelelahan

penglihatan selama kerja. Pengaruh dari

penerangan yang kurang memenuhi syarat akan

mengakibatkan :

1. Kelelahan mata sehingga berkurangnya

daya dan effisiensi kerja.

2. Kelelahan mental.

3. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit

kepala di sekitar mata.

4. Kerusakan indra mata dll.

Selanjutnya pengaruh kelelahan pada

mata tersebut akan bermuara kepada penurunan

performansi kerja, termasuk:

1. Kehilangan produktivitas

2. Kualitas kerja rendah

3. Banyak terjadi kesalahan

4. Kecelakan kerja meningkat

Sistem Pendekatan Aplikasi Penerangan di

Tempat Kerja.

Di dalam mempertimbangkan aplikasi

penerangan di tempat kerja, secara umum dapat

dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu:

a. Desain tempat kerja untuk menghindari

problem penerangan

Kebutuhan intensitas penerangan bagi

pekerja harus selalu dipertimbangkan pada

waktu mendesain bangunan, pemasangan

mesinmesin, alat clan sarana kerja. Desain

instalasi penerangan harus mampu

mengontrol cahaya kesilauan, pantulan clan

bayang-bayang serta untuk tujuan kesehatan

clan keselamatan kerja

f) Identifikasi dan Penilaian problem dan

kesulitan penerangan.

Agar masalah penerangan yang muncul

dapat ditangani dengan balk, faktor-faktor

yang harus diperhitungkan adalah: sumber

penerangan, pekerja dalam melakukan

pekerjaannya, jenis pekerjaan yang

dilakukan dan lingkungan kerja secara

keseluruhan. Selanjutnya teknik dan metode.

yang dapat digunakan untuk

mengidentifikasi dan menilai masalal

penerangan di tempat kerja meliputi:

a) Konsultasi atau wawancara dengan

pekerja dan supervisor di tempa kerja

b) Mempelajari laporan kecelakaan kerja

sebagai bahan investigasi

c) Mengukur intensitas penerangan,

kesilauan, pantulan dan bayang bayang

yang ada di tempatt kerja

d) Mempertimbangkan faktor lain seperti:

sikap kerja, lama kerja, warna umur

pekerja dll.

g) Pengembangan dan Evaluasi pengendalian

resiko akibal penerangan Setelah

penerangan dan pengaruhnya telah

diidentifikasi dan dinilai, langkah SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 525 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN

selanjutnya adalah mengendalikan resiko

yang potensial menyebabkan gangguan

kerja. Pengendalian resiko sangat

tergantung dari kondisi yang ada, tetapi

secara umum dapat mengikuti hirarki

pengendalian yang sudah lazim yaitu

pengendalian yang dipilih dari yang paling

efektif. Di bawah ini akan diberikan secara

garis besar langkahlangkah pengendalian

masalah penerangan di tempat kerja, yaitu:

(i) Modifikasi sistem penerangan yang

sudah ada seperti:

a) Menaikkan atau menurunkan letak

lampu didasarkan pada objek kerja

b) Merubah posisi lampu

c) Menambah atau mengurangi jumlah

lampu

d) Mengganti jenis lampu yang lebih

sesuai, seperti, mengganti

e) lampu bola menjadi lampu neon, dll

f) Mengganti tudung lampu

g) Mengganti warna lampu yang

digunakan dll.

(ii) Modifikasi pekerjaan seperti:

a) Membawa pekerjaan lebih dekat ke

mata, sehingga objek dapat dilihat

dengan jelas

b) Merubah posisi kerja untuk

menghindari bayang-bayang,

c) pantulan, sumber kesilauan dan

kerusakan penglihatan

d) Modifikasi objek kerja sehingga dapat

dilihat dengan jelas.

Sebagai contoh: memperbesar ukuran

huruf dan angka padatombol-tombol peralatan

kerja mesin.

iii) Pemeliharaan dan pembersihan lampu.

a. Penyediaan penerangan local

b. Penggunaan korden dan perawatan

jendela dll.

Sebagai tambahan pertimbangan dalam

upaya mengatasi masalah penerangan di tempat

kerja, Sanders & McCormick (1987) dan

Grandjean (1993) memberikan pedoman untuk

desain sistem penerangan yang tepat di tempat

kerja dengan cara sebagai berikut :

1. Menghindari penempatan arah cahaya

langsung dalam lapangan penglihatan

tenaga kerja

2. Menghindari penggunaan cat yang

mengkilat (glossy paint) pada mesin atau

meja dan tempat kerja.

3. Menggunakan cahaya difusi (cahaya

merata) untuk menyediakan atmosfer

pekerjaan terbaik

4. Menggunakan lebih banyak lampu

dengan daya kecil,

daripadamenggunakan lampu sedikit

dengan daya besar. Menghindari lokasi

pencahayaan dalam 300 dari garis normal

lihat f) Menghindari sumber cahaya

berkedip (flicker) dll.

Penggunaan warna di tempat kerja

Warna yang kita lihat muncul karena

struktur molekul permukaan objek

memantulkan hanya pada bagian cahaya yang

jatuh padanya. Sebagai contoh, mesin dicat

hijau akan menyerap seluruh cahaya kecuali

warna hijau. Penggunaan dan pemilihan warna

di tempat kerja biasanya dimaksudkan untuk

alasan keselamatan, karena warna mudah

ditangkap oleh indra penglihatan. Sumbersumber bahaya lebih mudah dikenali jika

menggunakan warna yang menyolok. Di tempat

kerja, warna juga dapat digunakan untuk

mengidentifikasi peralatan keselamatan dan

benda-benda seperti pintu darurat. Jika warna

yang sama selalu digunakan untuk

mengindikasikan suatu bahaya khusus, maka

reaksi yang tepat menjadi otomatis. Beberapa

warna yang biasa digunakan sebagai kode

keselamatan kerja adalah sebagai berikut:

1. Merah untuk tanda bahaya; halte,

tempat terlarang, dll. Merah juga

sebagai tanda peringatan untuk

kebakaran; alat pemadam api dan alatalat lainnya.

2. Kuning; biasanya kontras dengan

hitam, bahaya tubrukan, look out,

bahaya terpeleset. Kuning dan Hitam

banyak digunakan sebagai peringatan di

transportasi.

Hal yang perlu dicacat,

bahwa sumber bahaya harus diidentifikasi lebih

dari sekedar warna itu sendiri. Simbol, alarm,

nyala lampu, dan sejenisnya harus juga

3igunakan dan seluruh pekerja harus dilatih

untuk dapat mengenali tanda-tanda tersebut. SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 526 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo

Hal demikian karena warna yang terang dari

suatu benda akan dapat -)erubah oleh karena

jenis cahaya yang berbeda. Di samping untuk

tujuan keselamatan, warna yang dipakai di

tempat kerja juga dimaksudkan untuk tujuan

lain, seperti:

a) Penciptaan kontras warna untuk maksud

tangkapan mata, sehingga semakin sedikit

kontras warna akan semakin baik.

b) Kerapian atau keteraturan dan sebagai alat

bantu untuk identifikasi masalah

pencahayaan di tempat kerja. Ruaanganruangan tertentu, lantai atau bagian dari

pabrik dapat diberikan kode warna, untuk

membantu menjaga keseluruhan kerja

berjalan sesuai rencana. Warna-warna yang

berbeda dapat digunakan untuk

mengenalkan tingkat keteraturan atau

kerapian tertentu dan untuk memfasilitasi

suplai dan pelayanan.

c) Pengadaan lingkungan psikologis yang

optimal

Tabel . Reflektan sebagai persentase cahaya

BAHAN WARNA REFLEKTAN (%)

* PUTIH

* ALUMINIUM, KERTAS PUTIH

* WARNA GADING, KUNING LEMON, KUNING DALAM, HIJAU MUDA, BIRU PASTEL,

PINK PALE, KRIM

* HIJAU LIME, ABU-ABU PLAE, PINK, ORANGE DALAM, BLUEGREY

* BIRU LANGIT, KAYU PALE

* PALE OAKWOOD, SEMEN KERING

* MERAH DALAM, HIJAU RUMPUT, KAYU, HIJAU DAUN, COKLAT

* BIRU GELAP, MERAH PURPLE, COKLAT TUA,

* HITAM

100

80-85

60-65

50-55

40-45

30-35

20-25

10-25

0

( Sumber ; pulat 1992. Fundamentals of industrial ergonomic )

Standar Penerangan di Tempat Kerja

Intensitas penerangan yang dibutuhkan

di masing-masing tempat kerja ditentukan dari

jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan.

Semakin tinggi tingkat ketelitian suatu

pekerjaan, maka akan semakin besar kebutuhan

intensitas penerangan yang diperlukan,

demikian pula sebaliknya. Standar penerangan

di Indonesia telah ditetapkan seperti tersebut

dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP)

No. 7 Tahun 1964, Tentang syarat-syarat

kesehatan, kebersihan dan penerangan di

tempat kerja. Standar penerangan yang

ditetapkan untuk di Indonesia tersebut secara

garis besar hampir sama dengan standar

internasional. Sebagai contoh di Australia

menggunakan standar AS 1680 untuk Interior

Lighting' yang mengatur intensitas penerangan

sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaannya.

Secara ringkas intensitas penerangan yang

dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan

di lingkungan perusahaan harus mempunyai

intensitas penerangan paling sedikit

201uks.

b. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan

yang hanya membedakan barang kasar

dan besar paling sedikit mempunyai

intensitas penerangan 50 luks.

c. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan

yang membedakan barang-barang kecil

secara sepintas lalu paling sedikit

mempunyai intensitas penerangan 100 luks.

d. Penerangan untuk pekerjaan yang

membeda-bedakan barang kecil agak teliti

e. Paling sedikit mempunyai intensitas

penerangan 2001uks0

f. Penerangan untuk pekerjaan yang

membedakan dengan teliti dari barangbarang yang kecil dan halus, paling sedikit

mempunyai intensitas penerangan 3001uks.

g. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan

membeda-bedakan barang halus

h. dengan kontras yang sedang dalam waktu

yang lama, harus mempunyai intensitas

penerangan paling sedikit 500 - 1.000 luks.SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 527 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN

i. Penerangan yang cukup untuk pekerj aan

membeda-bedakan barang yang sangat

halus dengan kontras yang kurang dan

dalam waktu yang lama, harus mempunyai

intensitas penerangan paling sedikit 2.000

luks.

KESIMPULAN

Dari uraian singkat tentang lingkungan

kerja fisik tersebut dapat dipertegas bahwa

dengan pengendalian faktor-faktor yang

berbahaya di lingkungan kerja,

diharapkan akan tercipta lingkungan

kerja yang sehat, aman, nyaman dan produktif

bagi tenaga kerja. Hal tersebut dimaksudkan

untuk menurunkan angka kecelakaan dan

penyakit akibat kerja sehingga akan

meningkatkan produktifitas tenaga kerja. Hal

tersebut akan dapat terlaksana dengan adanya

kebijaksanaan manajemen dan komitmen dari

manajemen untuk selalu memperhatikan

penanganan lingkungan yang

berkesinambungan dan kerja sama antara pihak

pengusaha sebagai pemberi fasilitas dan tenaga

kerja sebagai pengguna fasilitas, dimana

masing-masing pihak menyadari tugasnya

dalam rangka menciptakan tempat kerja yang

aman dan nyaman.

DAFTAR PUSTAKA

1. AMERICAN CONFERENCE OF

governmental industrial hygienists

(acgih),1995. Thresh old limit values and

biological exposure indices. Cincinnati. Usa.

2. ARMSTRONG, R. 1992. Lighting at

work. Occupational health & safety

authority. melbourne. Australia:4-1 1.

3. BERNARD, T.E. 1996. Occupational heat

stress. Dalam: bhattacharya, a. & mcglothlin,

j.d. Eds. Occupational ergonomic. Marcel

dekker inc usa: 195216.

4. GRANDJEAN, E. 1993. Fitting the task to the

man, 4th edit. Taylor & francis inc. London.

5. GRAHTAM, d. 1992. Occupational health

&safety. Guidebook for the whso. Me

6. 71no lithographics moorooka queensland.

Australia.

7. Keputusan menteri tenaga kerja, no.51: 1999.

Nilaiambangbatasfaktorfisika

8. tempat kerja. Jakarta.

9. MANUABA, a. 1992. Pengaruh ergonomi

terhadap produktivitas. Dalam: seminar

produktivitas tenaga kerja. Jakarta.

10. National institute for occupational health and

safety (niosh),1986. Criteria for a

recommended standard-occupational

exposure to hot environments. Washington,

dc.

11. Peraturan menteri perburuhan (pmp) no.7:

1964. Syarat kesehatan, kebersihan serta

peraerangan dalam tempat kerja. Jakarta.

12. PRIATNA, b.l. 1990. Pengaruh cuaca kerj a

terhadap berat badan. Majalah hiperkes dan

keselamatan kerja. Vol xxiii (3):39-49.

13. PULAT, B.M. 1992. Fundamentals of

industrial ergonomics. Hall international.

Englewood cliffs. New jersey. Usa.

14. SANDERS, M.S. & MCCORMICK, E.J. 1987.

Hu man factors in engineering and design,

6

th

edt. Mcgraw-hill book company. Usa:331-

454.

15. SUMA'MUR, P.K. 1984. Higene perusahaan

dan kesehatan kerja. Cet-4, penerbit pt.

Gunung agung. Jakarta: 82-92.

16. VOHSC & VCAB,1991. Health and safety at

work. A resource book for vce. Physics.

Victorian occupational health and safety

commission and the victorian curriculum and

assessment board. Melbourne australia.

17. Workplace health and safety (whs) 1992.

Indoorair quality, a guide for healthy and safe

workplaces. Queensland government,

australia.

18. Workplace health and safety (whs) 1993. Code

of practice for noise management at work.

Australia.SEMINAR NASIONAL V

SDM TEKNOLOGI NUKLIR

YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009

ISSN 1978-0176

Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 528 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo

http://jurnal.sttn-batan.ac.id/wp-content/uploads/2010/03/C-16.pdf

Entrepreneurship Adalah

Sebuah Mindset

Ketika mendengar kata Entrepreneur, umumnya orang akan berpikir tentang

pengusaha, bisnis, uang, dsb. Tapi apa sih arti Entrepreneur yang sesungguhnya?

Kenapa sekarang kata-kata ini menjadi Booming di segala bidang, seperti

Technopreneur, Blogspreneur, Creativepreneur, Moslem Preneur, dll.

Pada dasarnya, Entrepreneurship tidak selalu berhubungan dengan uang.

Entrepreneurship adalah sebuah mindset atau pola pikir yang seharusnya dimiliki

oleh setiap orang. Seseorang yang memiliki jiwa Entrepreneurship inilah yang

disebut sebagai Entrepreneur.

Seorang entrepreneur selalu dianjurkan untuk memiliki pola pikir yang diluar

kebiasaan orang pada umumnya. Entrepreneur akan lebih sering menggunakan

otak kanan untuk menghasilkan kreativitas-kreativitas baru.

Seorang entrepreneur akan selalu memacu semangatnya setiap hari, selalu

memotivasi diri, dan tersenyum dalam segala situasi. Entrepreneur akan melihat

masalah sebagai suatu tantangan. Tidak ada kata gagal bagi entrepreneur, yang

ada hanyalah Sukses atau Belajar.

Seorang entrepreneur akan selalu berusaha untuk menjalin silaturahmi dengan

semua orang, memperkaya ilmu dengan lebih banyak mengamati dan

mendengarkan, serta peka terhadap peluang. Entrepreneur akan melihat segala

sesuatu dari segi positif, mengubah kata tidak bisa menjadi bisa, sulit menjadi

mudah, mustahil menjadi mungkin.

Seorang entrepreneur berpikir tentang masa depan orang banyak, kehidupan orang

banyak, kesejahteraan masyarakat, dan bagaimana cara membantu mereka yang

membutuhkan. Sehingga, Entrepreneur tidak akan menyia-nyiakan waktunya untuk

hal-hal yang tidak produktif.

Itulah mindset atau pola pikir-pola pikir yang dimiliki oleh seorang Entrepreneur,

atau yang lebih kita kenal sebagai Entrepreneurship. Sekarang, apakah Anda

tertarik untuk mengikuti pola pikir mereka?

Apapun bidang yang Anda tekuni, jadilah seorang Entrepreneur

http://miftahur.com/entrepreneurship-adalah-sebuah-mindset

Definisi Kewirausahaan (Entrepreneurship) Menurut Para Ahli.

Posted on Desember 23, 2008 by Putra

Setiap hari dalam kegiatan bisnis kita

melakukan usaha/ melakukan kegiatan entrepreneurship untuk mendapatkan keuntungan
tentunya. Tapi sebelumnya tentu kita ingin tahu apa sih artinya entrepreneurship kan ?!

Apa sih definisi Entrepreneurship ? Silahkan baca definisinya menurut berbagai ahli.

Kewirausahaan adalah proses menciptakan sesuatu nilai yang berbeda dengan
mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan, memikul risiko-risiko finansial, psikis dan
sosial yang menyertai, serta menerima penghargaan /imbalan moneter dan kepuasan pribadi.

Menurut Para Ahli :
Peter F Drucker

Kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and
different) .

Thomas W Zimmerer

Kewirausahaan adalah penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan permasalahan
dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari.

Andrew J Dubrin

Seseorang yang mendirikan dan menjalankan sebuah usaha yang inovatif (Entrepreneurship is a
person who founds and operates an innovative business).

Robbin & Coulter

Entrepreneurship is the process whereby an individual or a group of individuals uses organized
efforts and means to pursue opportunities to create value and grow by fulfilling wants and need
through innovation and uniqueness, no matter what resources are currently controlled.

Dari definisi tentang Entrepreneurship diatas terdapat 3 tema penting yang dapat di
identifikasi:
1. the pursue of opportunities ,
2. innovation,
3. growth.

Penjelasannya :
1. pursuit of opportunities , (entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar
kecenderungan dan perubahan-perubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan
memperhatikannya).

2. innovation, (entrepreneurship mencakup perubahan perombakan, pergantian bentuk, dan
memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru…. Yaitu produk baru atau cara baru dalam
melakukan bisnis).
3. growth (Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan, mereka tidak puas dengan tetap kecil
atau tetap dengan ukuran yang sama. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan bekerja
keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari kecenderungan dan terus
melakukan innovasi produk dan pendekatan baru .

Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari
tentang nilai, kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan
hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya, maka
definisi:

“Entrepreneurship is the result of a disiplined, systimatic process of applying creativity and
innovations to satisfy need and opportunities of the marketplace“.

http://putracenter.net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurship-
menurut-para-ahli/

Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007

“ANALISIS PENGARUH KEWIRAUSAHAAN KORPORASI TERHADAP

KINERJA PERUSAHAAN PADA PABRIK PENGOLAHAN CRUMB RUBBER

DI PALEMBANG”.

Suhartini Karim – Alumni Magister Manajemen Unsri

ABSTRACT

A variety of previous researches found Corporate Entrepreneurship was one

of important factors which could increase Company Performance. This study

investigated the effect of Corporate Entrepreneurship on Company Performance of

crumb rubber in Palembang. Corporate Entrepreneurship is composed of three

Dimensions, i.e. Innovation, Pro-activity, and Readiness to Take any Risk

(Innovativeness Dimension, Proactiveness Dimension, and Risk-Taking

Dimension). The variables used as indicators to measure Company Performance in

last three years (2003 – 2005) were use based on the levels of growth criteria of

performance Sales, Profit Margin (benefits), and manpower (Employee).

The data were collected by doing census to the 10 factories located in

Palembang. They were analyzed by using qualitative descriptive analysis. The

statistics methods used were correlation, multiple regression analysis, and test

classic (test assumption multiple regression).

The research findings showed Corporate Entrepreneurship was related to

Company Performance of crumb rubber processing factories in Palembang.

Dimension of Pro-activity was positively and significantly related to Company

Performance of crumb rubber processing factories (value of significance < 0.05, i.e.

0.001). Dimension of Innnovation, on the other hand, had negative relationship and

did not significantly affect Company Performance (value of significance > 0.05, i.e.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->