14 BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja, tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Karakteristik individu meliputi: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja. Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil meniti karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula yang terjadi pada PT FedEx Medan. Ketidakjelasan perencanaan karir menyebabkan para pegawai sering melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan. 1 Universitas Sumatera Utara15 Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan, antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif sehinggga pegawai baru tidak mengerti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk mendapatkan dan mengembangkan karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman. Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab mereka yang lebih besar pada masa depan. Universitas Sumatera Utara16

1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT. FedEx Medan ? 2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan? 1.3 Tujuan Penelitian 1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. 2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara17 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia. 2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir. 4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang. 1.5 Kerangka Berpikir Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan pertumbuhan organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan, pengalaman, kepribadian, nilai, dan sikap merupakan latar belakang yang dibawa Formatted: Bullets and Numbering Universitas Sumatera Utara18

individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masingmasing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000). Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan hal tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir karyawannya (Faudinar, 2007). Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu di dalam fungsi-fungsi manajemen dalam suatu organisasi perusahaan, semakin tinggi pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin mudah seseorang mencapai keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009). Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah memiliki pendidikan dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam bidangnya sehingga layak untuk mendapatkan promosi dalam karirnya (Mayo, 2009). Universitas Sumatera Utara19 Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum tentu mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Pada waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009). Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja yang buruk (Andrew, 2009). Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah merencanakan dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir pegawai (Simamora, 1997). Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber daya manusia (Faudinar, 1997). Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan

kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktivitas perencanaan karir. Sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasihat (Simamora, 1997). Universitas Sumatera Utara20 Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang mampu mendorong manajemen karir yang komprehensif. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi (Schider, 1991). Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997). Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi, hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga karyawan termotivasi untuk menyusun dan merencanakan tujuan karirnya (Faudinar, 1997). Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Perubahan struktur organisasi juga memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan ukuran organisasi. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang dimiliki agar pengembangan karir pegawainya dapat terus ditingkatkan. Universitas Sumatera Utara21 Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut: 1. Karakteristik Individu (X) 2. Karakteristik Organisasi Gambar 1.1 Kerangka Berpikir 1.6 Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut: 1. Karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. 2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. Keahlian (X1) Pengembangan Karir (Y)

Pendidikan (X2) Pengalaman kerja (X3) S.daya organisasi (X1) Pengembangan Karir (Y) Iklim organisasi (X2) Struktur organisasi (X3) Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori, sedangkan untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan. Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja, supervisi dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval sebesar 95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari

usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.

1 BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini akan dijelaskan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian, serta manfaat penelitian yang dapat diperoleh. 1.1 Latar Belakang Masalah PT. Semen Gresik (Persero) Tbk merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mana untuk menjangkau wilayah pemasaran yang tersebar di seluruh wilayah lokasi unit produksinya, Semen Gresik memiliki jaringan distribusi yang tersebar dari ujung barat sampai ujung timur Indonesia. Perusahaan ini masih mendominasi pangsa pasar semen nasional sekitar 45%. Hingga tahun 2009, volume penjualan domestik meningkat 7% dibandingkan tahun sebelumnya (Semen Gresik, 2009). Pada tahun 2009, PT. Semen Gresik mengikuti penilaian “Kriteria Kinerja Ekselen (Berbasis Malcolm Balridge). Dengan mengikuti Indonesian Quality Award tersebut PT. Semen Gresik ingin menyusun suatu strategi untuk mengetahui seberapa tinggi komitmen organisasi dan tingkat employee engagement pada karyawan Semen Gresik, karena pada tahun-tahun sebelumnya Semen Gresik belum pernah melakukan survei tentang komitmen organisasi dan employee engagement. Selama ini Semen Gresik hanya melakukan survei kepuasan kerja saja. Diperlukan pengukuran terhadap employee engagement karena Semen Gresik beranggapan bahwa belum tentu karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, memiliki keterikatan yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini fokus terhadap komitmen organisasi dan employee engagement, karena keduanya saling beririsan. Maka dari itu peneliti ingin menganalsis komitmen organisasi dan employee engagement sehingga dapat diketahui akibat dari keduanya terhadap proses bisnis perusahaan. Pengambilan data hanya pada karyawan tetap2 PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Pengolahan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling untuk konfirmasi model komitmen organisasi dan menggunakan pengukuran employee engaggement dengan menggunakan Gallup Q12 untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee

engagement) (Coffman dan Buckhingham, 2005), yang mana nantinya akan digunkan untuk memecahkan masalah yang ada. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi permasalahan dari penelitian ini adalah 1. Indikator–indikator apa saja yang mempengaruhi variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. 2. Bagaimana pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Berdasarkan pengaruh dari masing-masing variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, bagaimana menyusun suatu kebijakan strategi yang baru bagi perusahaan karena adanya pengaruh komitmen dan employee engagement. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pada tugas akhir ini antara lain: 1. Mengetahui indikator variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. 2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.3 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Memberikan rekomendasi perbaikan akibat adanya faktorfaktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta adanya employee engagement. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan, dapat digunakan untuk acuan bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk mengetahui komitmen organisasional dan tingkat employee engagement karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 2. Bagi peneliti lain dapat dipergunakan sebagai bahan referensi dalam variasi penerapan metode statistik pada suatu penelitian manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi penulis, dapat digunakan untuk memahami permasalahan sumber daya manusia pada suatu perusahaan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup pada penelitian yang disebutkan dalam

penelitian ini meliputi batasan dan asumsi. Batasan yang digunakan pada penelitian yaitu : 1. Mengamati manajemen sumber daya manusia yang meliputi karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional serta employee engagement. 2. Responden hanya pada karyawan tetap PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sedangkan asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah mengidentifikasi rekomendasi yang disarankan berdasarkan hasil brainstorming dengan pemilik bisnis proses serta data historis perusahaan.4 1.6 Sistematikan penulisan Sistematikan penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Memberikan gambaran-gambaran umum permasalahan yang akan diteliti. Terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian agar lebih terfokus dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini dibahas mengenai dasar-dasar teori yang digunakan sebagai pedoman dalam menentukan tahapan penelitian dan sebagai kerangka berpikir dalam penelitian. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam melakukan penelitian ini yang digambarkan dalam bentuk flowchart sebagai kerangka yang menjadi pedoman dalam penyelesaian masalah. BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Pada bab ini dijelaskan mengenai pengumpulan data yang telah didapatkan dari pelaksanaan penelitian berupa deskripsi perusahaan, penyebaran kuesioner, dan brainstorming dengan pihak manajemen PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sementara pada pengolahan data dilakukan uji normalitas dan uji multikolinearitas, confirmatory factor analysis (CFA), pengolahan SEM, pengukuran tingkat employee engagement, dan statistik deskriptif pada hasil yang didapatkan. BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI Bab ini menjelaskan tentang analisis data, interpretasi, maupun pembahasan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya.5 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN Berisikan kesimpulan dari pelaksanaan penelitian yang merupakan hasil secara umum dari tujuan penelitian dan juga berisikan rekomendasi tentang rencana implementasi.

Rahman Kadir dan Noer Bahry Noor). Tana Toraja Regency. 4) terdapat hubungan antara fasilitas dengan kinerja perawat. Perawat yang merupakan petugas lini terdepan di rumah sakit memerlukan pedoman untuk mengatur perilaku perawat yaitu kode etik keperawatan. Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa : 1) tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat.05) sedangkan variabel faktor karakteristik individu tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P > 0. (di bimbing oleh Abd. Asuhan Keperawatan ABSTRACT Rante Lande. Implementasi kode etik keperawatan ialah pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Penelitian ini bertujuan mencari bagaimana hubungan antara faktor karakteristik dan faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat.Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja ABSTRAK Rante Lande . (Supervised by Abd Rahman Kadir and Noer Bahry Noor) . Semakin baik kinerja asuhan keperawatan perawat. 6) Dari hasil uji statistik diperoleh hasil adanya hubungan signifikan dari semua variabel faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P < 0. 2) terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat .05). Kata Kunci : Karakteristik individu. 3) terdapat hubungan antara supervise dengan kinerja perawat. Penelitian ini adalah penelitian survey dengan desain crossectional. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode survey. The Correlation between individual characteristic and organization with the nursing care based on the nurse’s perception at the Elim hospital Rantepao. Organisasi. 5) terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat. Kinerja. diharapkan semakin baik mutu pelayanan pasien.

The objective of the research was to identify the correlation between characteristic and organizational factor with the nursing care of the nurse. 4) there is a correlation between facility and nurse’s performance. The implementation of the nursing ethic is the implementation of nursing care. Perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap supervise yang dilakukan jumlahnya masih besar sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. the nursing ethic. 2.e. 3) there is a correlation between supervision and the nurse’s performance. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut.Nurses as the first health staff in the hospital need a guideline on the behavior of the nurse i. 1. Terdapat hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 3. 5) there is a correlation between the workload and nurse’s performance. organization. 6) the result of the statistic test shows that there is a significant correlation between organizational factor and nursing care ( P < 0. Terdapat hubungan antara Fasilitas dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang . nursing care. Tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat (umur. 05). The result of the research shows that: 1) there is no correlation between individual characteristic of the nurse with the nurse performance. Terdapat hubungan antara Imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka dalam melaksanakan asuhan keperawatan. performance. The improvement of nursing care will eventually improve the quality of care to the patient.05). tingkat pendidikan dan masa kerja) dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja dimana pada setiap karektristik individu memperlihatkan kinerja yang masih rendah dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 2) there is a correlation between the reward and the nurse’s performance. jenis kelamin. whereas individual characteristic has no significant correlation with the nursing care (P > 0. The method of the research was survey with cross sectional design. status perkawinan. Keywords : Individual characteristic.. 4.

Disarankan kepada pihak manajemen RS Elim Rantepao Toraja untuk lebih memfokuskan pada peningkatan kepuasan perawat terhadap imbalan.usu. Moh Anwar Sumenep Madura Sujono Riyadi. http://marsunhas. dapat dikemukakan beberapa saran baik untuk kepentingan praktis maupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya sebagai berikut 1.Universitas Gadjah Mada Yogyakarta 2007Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm. 2.ac. Kemudian penilaian kinerja perawat ditinjau dari perspektif pelanggan (pasien).pdf Working Paper Series No. fasilitas dan beban kerja perawat agar kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dapat meningkat.ac.id/bitstream/123456789/7360/1/D0300129. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian dengan memasukkan variabel lain yang menghubungani kinerja yang berbeda dengan penelitian ini. misalnya factor motivasi dan penilaian prestasi kerja. First Draft Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat di RSD Dr. Banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Makassar yang tidak puas terhadap beban kerja yang mereka tanggung sehingga hal tersebut mengakibatkan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap.rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap fasilitas yang ada di ruang rawat inap dalam mendukung pekerjaan mereka sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka.id .com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tana-toraja/ http://repository. Hari Kusnanto Katakunci: Motivasi Karakteristik Individual Kinerja -Tidak Untuk DisitasiProgram Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. 5. H.18 April 2007. supervisi. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan.wordpress.

H. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. the higher the age of the nurses. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan . individual characteristics. This study used survey methods with cross sectional design.2 Sujono Riyadi. WPS No. Key Words: Motivation. WPS No.18 April 2007 1 st draft PENDAHULUAN Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. H. the better their performance were (p= 0.ugm. Anwar hospital Sumenep Madura. H. performance. Moh Anwar Hospital Sumenep Madura Sujono Riyadi 1 . Data were analyzed using Multiple Linear Regression.006). Moh. 1 Akper Karya Husada Yogyakarta 2 Master of Health Policy and Management Program. Hari Kusnanto 2 ABSTRACT The aim of this study was to know the relationship between job motivation and individual characteristics with nurses performance in Dr.114).ac. Anwar hospital Sumenep Madura. The sample of this study consisted 110 nurses working in Dr. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Check lists were completed by the researcher. Hari Kusnanto. The finding of this study would be recommended for the policy making in increasing of high performance climate. The results were that motivation is not associated with nurses performance (p= 0. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan. For nurses aged 25 years or more. University of Gadjah Mada Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Questionnaires were self administered by respondents.id 3 Sujono Riyadi.18 April 2007 1 st draft The Relationship of Job Motivation and Individual Characteristics With Nurse Performance in Dr. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Moh. Hari Kusnanto.

RSD Dr. 2. Variabel terikat adalah kinerja perawat. Motivasi kerja disini adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan. Moh. Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien.ac. H. Proses keperawatan inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat.ugm.id 4 Sujono Riyadi. METODE Lokasi penelitian ini adalah di RSD Dr.18 April 2007 1 st draft Variabel dalam penelitian ini terdiri dari: 1. Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan pendekatan cross sectional. Variabel bebas adalah motivasi kerja perawat dan karakteristik individu yang meliputi jenis kelamin. Moh Anwar Sumenep Madura yang dilaksanakan pada Bulan September sampai dengan November 2006. Setiap perawat harus mempunyai motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik. Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. WPS No. . pendidikan serta pengalaman kerja. mengarahkan serta memelihara prilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya 3 . maka hendaknya dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien. Bertolak dari uraian tersebut diatas. umur. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan. berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan 2 . maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan. Hari Kusnanto. H. dengan sub variabelnya mengenai disiplin kerja. maka dalam rangka ikut serta meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Anwar Sumenep Madura merupakan salah satu instansi yang memberikan pelayanan kesehatan dan dapat memberikan kontribusi yang paling besar dari pelayanan lain. sikap dan prilaku serta kemampuan penerapan standart asuhan keperawatan. seorang perawat perlu melakukan berbagai langkah yang terstruktur dan sistematis berdasarkan proses keperawatan.1 . status kepegawaian.

pendidikan. Anwar Sumenep Madura.Gambar 1.18 April 2007 1 st draft HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Karakteristik Perawat Karakteristik perawat yang bekerja di RSD Dr. Moh. status kepegawaian.ac. motivasi kerja dan kinerja perawat di RSD Dr. H. Adapun prediktor dalam penelitian ini adalah jenis kelamin.id 5 Sujono Riyadi. Moh.ugm. Karakteristik Individu • Pendidikan • Status Kepegawaian • Usia • Jenis Kelamin • Pengalaman KerjaDistant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. umur. tingkat pendidikan. Motivasi Kerja 2. yakni variable jenis kelamin. Kerangka Konsep Penelitian Data yang diperoleh merupakan data kuantitatif. Sehingga untuk mencari perawat yang berjenis kelamin laki-laki sangatlah terbatas. 2. WPS No. Analisis yang dilakukan adalah analisis kuantitatif dengan uji statistik sebagai berikut: 1. pengalaman kerja. pengalaman kerja. Anwar Sumenep Madura. umur. Moh Anwar Sumenep Madura jika dilihat dari jenis kelamin paling banyak adalah perempuan 71% dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29%. status kepegawaian dan motivasi kerja. Analisis ini menghubungkan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien. Hari Kusnanto. H. kemudian dianalisis menggunakan uji statistik “Multiple Linear Regression” 4 . Sedangkan kriterionnya adalah kinerja perawat yang bekerja di RSD Dr. Kemungkinan ini terjadi karena dunia keperawatan identik dengan ibu/wanita yang lebih dikenal dengan Mother Instinc. Analisis bivariat digunakan untuk melihat kekuatan hubungan antara dua variabel yang terdiri dari variabel prediktor dan variabel kriterion. Analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran dari masingmasing variable. . Variabel Terikat Kinerja Perawat • Disiplin • Sikap & Prilaku • Penerapan asuhan keperawatan Variabel Bebas 1. Analisis multivariate digunakan untuk menganalisis hubungan antara sekelompok predictor secara bersama-sama dengan criterion.

114 > 0. begitu juga dengan perawat yang masih baru.18 April 2007 1 st draft dengan adanya sharing pengalaman keterampilan maupun ilmu pengetahuan terkini tersebut akan membuat perawat semakin mencintai profesinya. perawat yang bekerja di RSD Dr. Moh Anwar Sumenep Madura benar-benar menyiapkan pegawainya untuk professional dibidangnya. sedangkan 9% lainnya masih berpendidikan SPK. Ini kemungkinan disebabkan karena pada tahun 2004 RSD Dr.id 6 Sujono Riyadi. begitu juga yang berpendidikan AKPER diberi kesempatan pula untuk meningkatkan ilmunya untuk studi lanjut ke peogram S1 keperawatan dengan ijin belajar juga. Sehingga lama kelamaan pendidikan perawat yang bekerja di RSD Dr. Apabila kita lihat dari pengalaman kerja. Hari Kusnanto. rata-rata perawat mempunyai pengalaman kerja relative seimbang antara perawat yang mempunyai pengalaman kerja sedikit / kurang dari tiga tahun sebanyak 34%.ac. H. Dari segi usia. Moh Anwar Sumenep Madura relatif berusia muda yaitu kurang 30 tahun sebanyak 83% dan yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 3%. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat Hasil analisis menunjukkan tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. H. Moh Anwar Sumenep Madura membuka pendaftaran tenaga honorer/pegawai harian lepas (PHL) besarbesaran. WPS No.ugm. bisa saja mereka memberikan masukan terhadap para perawat yang sudah lama tentang perkembangan terkini ilmu keperawatan. Perawat yang sudah banyak berpengalaman dapat memberikan masukan dalam hal skill pada perawat yang masih baru. H.05). dan secara kebetulan juga mereka yang diterima banyak yang masih fresh graduade dan juga berusia relatif muda. Adanya variasi pengalaman kerja ini diharapkan para perawat dapat melakukan sharing baik ilmu maupun keterampilan antar sesama perawat. sehingga Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Hal ini dapat dilihat dengan status kepegawaian perawat yang rata-rata berstatus pegawai tidak tetap (PHL) sebanyak 86% sedang yang berstatus PNS (pegawai negeri sipil) hanya 14%. Tidak adanya hubungan ini . Pendidikan perawat paling besar adalah AKPER (sebanyak 91%). pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 33% dan yang berpengalaman lebih dari 5 tahun sebanyak 33%. H. Mereka yang masih berpendidikan SPK diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dengan sifat ijin belajar dari pimpinan rumah sakit. Moh Anwar Sumenep Madura minimal D-III keperawatan yang akhirnya akan berdampak pada profesionalisme kerja.ditambah lagi output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi yang rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-laki. Ini menandakan bahwa RSD Dr.

H. Tidak ada hubungan antara pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Hubungan tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. 2. Tidak ada hubungan antara status pegawai perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hari Kusnanto.05).05).308 > 0.ugm. Tidak ada hubungan antara status kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien (P= 0. WPS No. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja perawat rata-rata tinggi dan kinerjanya pun juga tinggi. Moh. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.05).867 > 0. Ada hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Anwar Sumenep sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik.393 > 0. Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja perawat Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan (P= 0. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Dari 110 sampel yang memenuhi kriteria tersebut tinggal 12 responden .id 7 Sujono Riyadi. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. Hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0. Tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.05). 5. 4.470 > 0. Hal ini terutama terjadi pada perawat yang berusia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja keperawatannya.18 April 2007 1 st draft 3.disebabkan karena motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr. Semakin tua usia perawat kinerjanya semakin tinggi.ac.006 < 0.05). Tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat maka diharapkan semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien.

2003.wordpress.com/doc/30768968/Karakteristik-Dan-Perbedaan-Individu 1.scribd. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. status kerja.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tan http://www. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Suatu Pendekatan Sistem. keamanan kerja. Jakarta. Pimpinan rumahsakit perlu mempertahankan motivasi kerja perawat yang sudah tinggi dan pengukuran motivasi yang dapat mengungkapkan dimensi yang masih lemah..S. http://arum7p.multiply.. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. 2 Hamid.ugm. Salemba Medika.18 April 2007 1 st draft DAFTAR PUSTAKA 1 Nursalam.wordpress. 005/BS/PPNI. Rineka Cipta.upi. 3 Soeroso.dan hanya satu responden yang berstatus honorer. Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan Tangung Jawab Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen.edu/operator/upload/s_a0351_0606350_chapter1.com/2009/08/55.pdf http://repository. .Y. EGC. Jakarta. dan kondisi kerja yang baik. 2002. Jakarta. Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff baik berupa insentif. Hari Kusnanto.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter a.pdf http://marsunhas. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja perawat.. http://skripsistikes. 1998. 2.id 8 Sujono Riyadi. SARAN Saran yang diberikan agar rumahsakit dapat meningkatkan pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut: 1.files.. 2001. WPS No. S. 4 Arikunto. S.ac. A. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.

“watek” (Jawa) berarti ciri wanci. “charessein ” (Prancis) berarti to engrove (mengukir). dan berjalan. ataupun budi pekerti. b. watak. Sedangkan secara Terminologi definisi Karakter adalah sifat kejiwaan. seperticara berpakaian. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature. Karakter yang baik diketahui melalui"Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan.com/journal/item/36/Membangun_Karakter Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat.Definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking. atau lupa diri. dan sudah teruji. Kepribadian adalah respon kitaatau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak. perangai. tantangan & kesulitan.Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. Tentu saja yang dimaksudadalah karakter yang baik. Pendidikan karakter Sep 16.andriewongso. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatuyang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. sifat-sifat kejiwaan. ada sekolah kepribadian.akhlak. Oleh karena itu. Sebagaimana Helen Keller (1904)mengungkapkan " character cannot be develop ease and quite " 3. '06 3:44 AM for everyone Ada salah seorang teman saya mengatakan bahwa karakter seseorang tidak bisa dirubah. http://www. Apakah kita putus asa. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3generasi di atas kita). Apa sih sebenarnya arti dari karakter dan kepribadian itu? Kalau diamati hampir . berjabat tangan. tapi kepribadian seseoranglah yang bisa dirubah. sombong. Tapi bukankah karakter bisa dibentuk atau dibangun maka dari itu ada istilah “character building”.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter "K arakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". 2. Temperamen adalah sifat dasar kita yangdipengaruhi oleh kode genetika orang tua. tidak ada yang namanya sekolah karakter.tabiat. Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atauditinggikan. kakek nenek. education or habit.multiply. solid. http://embundinda. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. budi pekerti. Bentuk respon itulah kita sebutkarakter.

Saya salut dengan kehidupan beliau yang sederhana. Nah. Berarti. Disitu menyinggung tentang kepribadian juga. saya masih bingung juga. Soalnya dua hari sebelum up grading. Meskipun usia beliau sudah cukup lanjut tapi masih mempunyai jiwa muda. tapi itu bukan masalah yang besar. Dalam materinya beliau menyampaikan tentang definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking “charessein” (Prancis) berarti to engrove (mengukir) “watek” (Jawa) berarti ciri wanci “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. Justru perbedaan tersebut untuk melengkapi satu dengan yang lain agar seimbang. perangai. Tunjukkan pada dunia . Pada seminar tersebut dijelaskan bahwa bagaimana membentuk kepribadian yang mempesona dan menyenangkan. budi pekerti. Walaupun pesertanya bisa dihitung dengan jari. tabiat. Beliau menjelaskan lagi tentang dasar diadakannya pendidikan karakter. Nah. gitu…. apapun definisi yang telah dipaparkan tadi. intinya adalah kita sebagai manusia memang sudah diberi oleh Alloh dengan karakter masing-masing yang memang satu dengan yang lainnya berbeda. saya mengikuti seminar. Contohnya saja si A berada di lingkungan preman maka si A akan punya atau menggunakan kepribadian sebagai preman. Orang tersebut bisa menggunakannya dimana pun dia berada. tepatnya hari Jum’at tanggal 15 September 2006. Tapi. kita disiapkan untuk jadi seseorang yang mampu bersandiwara dimanapun. proses pendidikan karakter. Namun tujuan perbedaan itu bukan dijadikan sebagai alasan untuk timbulnya konflik. bisa menutupi jati diri yang sebenernya dari semua orang. Dan kalau berada di lingkungan masjid maka akan merubah kepribadiannya sebagai orang alim. Dan yang sesuai dengan apa yang dituntunkan oleh Nabi Muhammad SAW serta kepribadian bangsa Indonesia yang katanya berbudi luhur. education or habit. Sehingga apa yang menjadi karakter manusia itu bisa memunculkan suatu budi daya yang berupa tata krama atau sopan santun yang sekarang sudah mulai ditinggalkan oleh generasi muda. tujuan pendidikan karakter. Jadi. kalau kepribadian adalah sebuah topeng berarti jika kita sekolah kepribadian. Tapi. saya mengikuti up grading tentang “character building”. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature. Kemarin. Nah. Jadi satu paket. Berarti tidak konsisten dan capek donk kalo ganti-ganti terus…(emang baju di ganti-ganti ). kendala dan cara mengatasinya.sama tapi jelas beda. saya hanya ingin sharing aja. Namun keduanya saling berkaitan tidak bisa dilepaskan satu sama lainnya. Materi tersebut dibawakan oleh “kakak seperjuangan” yang sudah banyak makan asam garam kehidupan. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. kalau kepribadian atau personality merupakan salah satu bentuk dari sifat manusia yang bisa berubah-ubah. Sedangkan secara Terminologi Karakter adalah sifat kejiwaan. kita akan sering ganti-ganti topeng kita sesuai dengan situasi.

tiba-tiba kena percikannya "iihhhh. menjadi perhatian untuk diubah. tapi. Apa sebenarnya definisi Karakter? Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat.multiply.. sifat-sifat kejiwaan... Apabila ada kesalahan mungkin kealpaan dari saya. then No Durian. Jadi dijamin baju kita nggak akan bau asap rokok. '07 11:25 AM for everyone Konon katanya. Terbayangkan kalau kita lagi berjalan dibelakangnya. Banyak orang tersenyum ketika melihat peraturan tersebut.. akhlak. Melainkan pengaturan No Smoking. Hal sederhana yang telah menjadi karakter. Dan ini dilakukan di tempat umum semacam kedai makan. namun bukan lagi mengatur tentang dua karakter diatas karena kebiasaan itu telah hilang.. watak.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter Membangun Karakter Apr 20. dulu orang singapore seringkali meludah sembarang tempat. Bukan.bukan karena ingin mengikuti sunah karena kalo kaki diangkat malah akan terlihat au**tnya donk karena disini sangat biasa melihat orang bercelana pendek. No Flammable Goods. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatu yang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. Sebagaimana Helen Keller (1904) mengungkapkan "character cannot be develop ease and quite" Saat ini FINE memang masih berlaku. http://arum7p.." Dan konon katanya pula mereka punya kebiasaan makan dengan kaki terangkat ke atas kursi.bahwa bangsa Indonesia masih mempunyai kepribadian dan karakter yang patut dibanggakan.. Pertama kali membuat peraturan PM Lee menyoroti hal tersebut. Demikian itu ringkasan saya ketika mendengarkan up grading yang kemudian saya kembangkan menjadi seperti itu. nggak bawa durian? itu yang suseeh . ataupun budi pekerti.. No Eating & Drinking.. nggak ada sampah makanan yang berceceran.

Tidak ada kualitas yang tidak diuji.Character Specialist dan founder dari Power Character Kamis. tidak ada cara yang lebih ampuh kecuali 'ujian'. solid. dan sudah teruji. Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. penderitaan. Jadi jika ingin berkualitas. bukan hanya sekali tapi berkali-kali maka kita akan memiliki kualitas tersebut. Kepribadian adalah respon kita atau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak.multiply. Bentuk . Dan jika kita berhasil melewatinya. 11-Januari-2007. Dibaca : 21083 kali | Dicetak : 574 kali | artikel ini Cetak "Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Seseorang yang berkali-kali melewati kesulitan dengan kemenangan akan memiliki kualitas yang baik. Ujian bisa berupa tantangan. tekanan. tantangan & kesulitan. Karakter yang berkualitas adalah sebuah respon yang sudah teruji berkali-kali dan telah berbuahkan kemenangan. kesulitan.com/journal/item/36/Membangun_Karakter %20Karakter Kekuatan Karakter Penulis : Jakoep Ezra. Karakter yang baik diketahui melalui "Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan. kakek nenek.*akupunmerindukankotakubisasedemikianrupaadanya* http://embundinda. atau lupa diri. MBA. Tentu saja yang dimaksud adalah karakter yang baik. dan berjalan. hal-hal yang tidak kita sukai. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3 generasi di atas kita). seperti cara berpakaian. berjabat tangan. sombong. Temperamen adalah sifat dasar kita yang dipengaruhi oleh kode genetika orang tua. CBA . Apakah kita putus asa. Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atau ditinggikan.

Keyakinan kita (apa yang kita percayai. Motivasi hidup (apa yang kita rasakan. http://www. intim. beriman akan membuat segala sesuatu menjadi mungkin. Menurut survey Bobby Clinton (Finishing Well). Lantas. MBA. Kami telah menguji dan terus menghubungkannya dengan keakuratan yang cukup terbukti. yaitu: 1. 2. Saat ini sudah ada teknologi yang dapat mengetahui dengan cepat bagaimana karakter kita melalui 'Foto Karakter'. Maka karakter kita pasti akan bertumbuh dan berkembang baik. Temperamen dasar kita (dominan. bagaimana menemukan karakter kita? Tentukan temperamen dasar kita. tahan uji akan melahirkan ketekunan dan kualitas. Ketiga karakter tersebut akan memampukan kita untuk berhasil. mentor yang mengarahkan dan memberitahukan kekeliruan dan kelemahan-kelemahan karakter kita. seseorang yang sanggup mengakhiri hidupnya dengan baik karena dia memiliki paling sedikit 8 mentor selama hidupnya. dengan cara bersyukur dalam keadaan apapun). cermat). 3. Benar ada karakter dasar yang memuat kekuatan dan kelebihan kita. Mulailah dengan seorang mentor kemudian temukan mentor-mentor yang lain.andriewongso. tahan uji (tetap tabah dan ambil hikmah kehidupan. Oleh karena itu. Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali | artikel ini Cetak .respon itulah kita sebut karakter. Empati akan menghasilkan hubungan yang baik. 5. pola asuh. Kita tidak dapat bertumbuh sendiri dalam karakter yang baik. Karakter terbentuk dengan paling sedikit 5 hal. carilah dan temukan mentor bagi karakter kita. Untuk mengembangkan karakter. semangat hidup). Perlu seorang pembina. paradigma) Pendidikan (apa yang kita ketahui. 04-Desember-2006. Karakter yang dapat membawa keberhasilan yaitu empati (mengasihi sesama seperti diri sendiri). harus melalui proses.Character Specialist dan founder dari Power Character Senin. wawasan kita). Perjalanan (apa yang telah kita alami. 4. lingkungan kita. CBA . stabil. coach. dan beriman (percaya bahwa Tuhan terlibat dalam kehidupan kita). Karakter dibentuk tidak diciptakan. masa lalu kita.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter Home Artikel Tetap The Power Of Character (kekuatan Dari Karakter) Penulis : Jakoep Ezra. diperlukan 'character coach' atau 'character mentoring'.

Sikap mental yang terlatih menghadapi tantangan 5. Nilai dari kehidupan 3. Kenapa karakter begitu penting? Karena dengan karakter kita dapat menemukan: 1. Saya memberikan padanya sepuluh ribu rupiah. Pikiranpikiran negatif menyeruak di dalam diri saya. Kualitas dari kehidupan 2. Benih dari kesuksesan 4. Bagaimana jika saya tidak melihat anak kecil tersebut lagi di jalan yang sama keesokan harinya? karena uang tersebut bukan dalam jumlah yang besar. Dengan wajahnya yang polos. mobil saya harus jalan. maka saya dengan cepat melupakannya. Saya tidak mempunya kembaliannya saat ini pak”. Saya menatap dia sebentar dan hati saya tergerak. “Ini uang kembalian bapak” anak kecil tersebut memberikan uangnya. menjual Koran di jalan. Jujur saja. Dari kejauhan. Dia menawarkan Koran-koran tersebut pada setiap mobil yang berhenti di lampu merah. Saya mencari uang yang lebih kecil kembaliannya tetapi tidak dapat saya temukan.Mari sediakan waktu beberapa menit dan mengambil makna dari cerita ini Seorang anak lelaki berusia 12 tahun. yang pada akhirnya saya membeli korannya walaupun saya tidak membutuhkannya. “Kalau begitu saya akan ambil kembaliannya besok”. saya melewati jalan yang sama. masih ada anak-anak dengan karakter yang tulus dan keinginan yang kuat untuk bekerja keras demi masa depan mereka. saya dapat melihat anak kecil tersebut. pak”. Lampu sudah berubah ke hijau. ia mengetuk jendela mobil saya. Kekuatan dalam diri untuk bertahan dan menang . Kata anak tersebut. Saya kagum padanya karena di tengahtengah krisis kepercayaan di sekitar kita. Hari berikutnya. walaupun ia mempunyai kesempatan untuk menghilang tetapi ia memilih untuk dapat dipercaya. saya tertegun dengan karakter anak ini. Respon dari si anak. “Dua ribu lima ratus rupiah. kata saya kepada anak tersebut ketika mobil saya mulai berjalan.

kita dapat mengatakan bahwa kehidupan ia akanjauh lebih bersinar dibandingkan dengan individu lain yang melakukan hal sebaliknya. Cara kita berjalan 3. Cara kita berjabat tangan 9. 4. Pengembangan mental yang kokoh 10. Cara kita duduk 6. Cara kita bekerja 8. Cara kita menata rambut 10. Karakter digunakan sebagai dasar atau prioritas dalam hidup. Filosofi sebagai prinsip untuk bertindak sportif 9. Bagaimana orang lain melihat kita? Orang lain melihat dan menilai kita dari: 1. Karakter adalah kualitas dari kehidupan Kualitas dari kehidupan bukan berarti seseorang harus sukses. kaya. Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi: 1. 3. Kepribadian tidak dapat menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. Kualitas dari kehidupan didasarkan oleh karakter yang kuat. Cara kita berbicara 4. tetapi jika ia menempatkan karakter sebagai dasar. Hikmah dari kegagalan dan sukses 7. Cara kita berpakaian 2. pintar atau mempunyai status yang baik. Cara kita melihat 5. Kualitas kepribadian dapat memimpin seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang tetap berada di atas kesuksesannya. . Cara kita makan dan minum 7. Hubungan erat yang terbentuk antara kita dengan Tuhan.6. Ketulusan dari dalam hati 8. Kesulitan Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut. Dari keseluruhan penampilan kita Semua poin di atas adalah kondisi fisik yang dapat terlihat dari luar dan semuanya dapat diatur atau mungkin dikamuflase. 2. Tekanan Tantangan Masalah-masalah Pencobaan 5. Seseorang tidak akan mempunyai sesuatu yang dapat dibanggakan.

7. kita dapat mengidentifikasi karakter dia.com/awartikel-107-Artikel_TetapThe_Power_Of_Character_(kekuatan_Dari_Karakter) BAB II TINJAUAN PUSTAKA I. Bagaimanapun ketika. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan . Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang beretika. kita akan menjadi sebuah pribadi yang seutuhnya. bertindak dan merespon. Maka orang-orang yang mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. pengalaman dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu. maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal. kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam untuk selamanya.Memanipulasi diri melalui penampilan luar. http://www. Waktu adalah cara pengujian yang ampuh Secara normal. orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan yang baik. misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam. sehat dan bahagia. tantangan atau masalah-masalah. Kita tetap membutuhkan waktu untuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita. Kesuksesan akan dijagai oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya. Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter. Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut. Bisa menikmati kehidupan yang nyaman. Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam situasi tertentu. yang dapat menempatkan diri dengan baik di setiap situasi.andriewongso. karena dari cara dia berbicara. Karakter individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. parsial dan serempak. BPKB Jayagiri. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan. dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar.terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. reward dan pembagian kerja. dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. gaji. (2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. kompensasi/insentif. BPKB Ungaran. kelompok kerja dan karakteristik induvidu. BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam pengambilan keputusan. lingkungan kerja. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja. penilaian pada lingkungan kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar . beban kerja. (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan. lingkungan kerja.

Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa. Kepuasan Kerja . Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda.Medan untuk melihat Pengaruh gaji. pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji. II. pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.2. Hasil penelitian ini Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. serta pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja. Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja (ImportancePerformance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas.

Seperti yang dikemukakan Johan (2002). Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan. penempatan. (c) organisasi dan manajemen. penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. peralatan. maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan. (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif. Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. dan (g) kondisi pekerjaan. (f) rekan kerja. (d) kesempatan untuk maju. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini. luar pekerjaan. perlakuan. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh . (b) supervisi.

salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. . Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Dengan demikian. kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor.sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. hubungan yang tidak serasi. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Sondang (2000). kondisi kerja yang kurang memuaskan. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. yaitu sebagai berikut: a. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai. b. Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Universitas Sumatera Utarad. harapan. keinginan dan cita-cita. c. kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. e. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. b. c. Gaya hidup yang sudah mapan. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar. keinginan pindah itu lebih besar. Artinya. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: a. organisasi pula yang dirugikan. d. terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai.baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja. tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. Berbagai alasannya antara lain . hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula.

Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan.2. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. kebutuhan atau Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang. c. Teori Equity c. 2001). Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. Teori Dua Faktor a. II. . Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra. semakin besar ketidakpuasannya.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu: a. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. b. Teori Discrepancy Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy).ialah: a. Teori Discrepancy b. Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. antara apa yang seharusnya ada (harapan. orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. jam kerja yang lebih lama).

hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada. Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input. Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. b.Berdasarkan pandangan tersebut. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan. 2001). Sebaliknya. outcome. Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya. 2000). Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang. comparison person. makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy). . dan equity-in-equity (Munandar. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori Equity Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi. jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. semakin tinggi derajat keadilan yang diterima. sekantor maupun di tempat lain (Karlins.

atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. pengalaman. banyaknya usaha yang dicurahkan. jumlah jam kerja. Universitas Sumatera Utarac. pengawasan. seseorang tidak puas. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi. dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. atau di tempat lain. seperti : upah atau gaji. Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya.2001). yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. kecakapan. Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. kondisi kerja dan status. hubungan antar pribadi. seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan. Menurut teori ini. keuntungan sampingan. Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah. 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. seperti : pendidikan. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. simbol status. Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang . penghargaan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. tanggung jawab. dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor. yaitu : a. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan. hubungan antar pribadi.2. sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan. dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. 3. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan . mempunyai Universitas Sumatera Utarakaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. II. Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. administrasi.2.merasa pekerjaannya baik. supervisi. berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. dan gaji. Pekerjaan. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan. pengakuan. sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan. 2. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja : 1. Faktor instrinsik seperti keberhasilan. kondisi kerja.

Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai. yang meliputi upah. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. kebebasan. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. e. Upah atau gaji. . Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan.memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. ketentraman kerja. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. d. ganjaran yang pantas. karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas. dan pada kondisi tantangan yang sedang. c. dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. tetapi terlalu banyak menantang Universitas Sumatera Utaramenciptakan frustasi dan perasaan gagal. Universitas Sumatera Utarab. kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan. kondisi kerja yang mendukung. Demikian halnya menurut As’ad (2003). hubungamn sosial didalam pekerjaan. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. pengawasan. Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan.

lebih penting adalah persepsi keadilan. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja. dan standar pengupahan komunitas.Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan. karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja. tanggung jawab yang lebih banyak. komunikatif. dan segaris dengan pengharapan mereka. tingkat keterampilan individu. tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orangorang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. . Serupa pula. tidak kembar arti. banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai. dan status sosial yang ditingkatkan. pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang. Universitas Sumatera Utarabimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan.

Mengenai gaji. Imbalan (Pay). 2. faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut : 1. karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. walaupun mereka tidak terpengaruh. Bagaimanapun juga. penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa . Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton. upah dan tunjangan-tunjangan. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup. dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi. multidimensi dalam kepuasan Universitas Sumatera Utarakerja. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu. tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. Selanjutnya menurut Luthans (1992). tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit). Pekerjaan itu sendiri (The work it self). semuanya adalah penting.Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja. Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja.

Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka. ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh. Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Promosi (Promotion). Pengawasan (supervision). dan keseluruhan dari kepuasan kerja. 3. mereka lebih menyukai paket menyeluruh. . Kelompok pekerja (Work Group). Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan. tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan. Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja. karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer.pilihan keuntungan yang fleksibel. bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sampai saat ini. disebut rencana keuntungan yang fleksibel. Universitas Sumatera Utara4. lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh. 5.

Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan. Keramahan. bantuan (hukum). Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih. karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja.Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. sekelilingnya menarik).1. kebisingan. pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern. II. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. para pekerja dapat dengan mudah membawa hasil pekerjaan. Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. dan tempat bertanya. Kondisi tempat kerja (Working Conditions). 6. tidak bising. penerangan.2. . Jika kondisi tempat kerja baik (bersih. kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. kondisi tempat kerja baru menjadi penting. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan. saran/nasihat. ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. kebersihan.2. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. pertukaran udara. Bagaimanapun tahun-tahun terakhir. dan sebaliknya apabila tempat Universitas Sumatera Utarakerjanya jelek. musik.

sirkulasi udara. kebersihan. terlalu remang-remang. bau tidak sedap. keamanan. temperatur/suhu udara. suhu udara. ruang gerak. tata warna. cahaya. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. misalnya penerangan. kelembaban. mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. setaran mekanis. Secara umum kondisi lingkungan Universitas Sumatera Utarabiasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. musik dan keamanan di tempat kerja.Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya. Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar. kebisingan. dekorasi. derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya. seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas. Temperatur. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik. interaksi ssosial pegawai dan lain-lain . Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan. Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari 2.60% 4. kimia. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan. halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Debu Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran ratarata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o. Masalah lingkungan kerja dalam suatu Universitas Sumatera Utaraorganisasi sangatlah penting. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika. sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah: 1. 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air.Suhu : 18 – 26 0C . Suhu dan Kelembaban : . Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.Kelembaban : 40% . 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan. mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 3. dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.15mg/m 3 .

cukup ringan. Dinding bersih dan berwarna terang. permukaan rata. c. Bangunan kuat.. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah. 10. bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. b. 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0. 7. Universitas Sumatera Utara12. Limbah padat/ sampah : a. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam. 11. 9. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat. kedap air. terpelihara. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai. 8. 25 m/ detik 6. Pertukaran Udara : Universitas Sumatera Utara0. d. tahan karat. kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup. 15 – 0. Permukaan dinding yang selalu terkena . tidak licin dan bersih. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. 5. Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.

pemadam kebakaran. air bersih. Atap kuat dan tidak bocor. 16. Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel. Luas jendela.45 3 3 3 . 13.50 m dari lantai. 15. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir. Langit-langit kuat. air limbah.percikan air terbuat dari bahan yang kedap air. Instalasi listrik. kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai. 18. 14. bersih. ketinggian minimal 2. 17. air kotor. Jamban dan Peturasan Jumlah Pegawai Jumlah Wastafel Jumlah Jamban Jumlah Peturasan 1 -15 1 1 1 16 . jamban dan peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut.30 2 2 2 31 . berwarna terang.1 Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel. Tabel II. air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.

2. tata usaha dan manajer . jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. Menurut Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai. Gaji Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.2. Pada umumnya. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda.80 5 5 5 80 . bonus.60 4 4 4 61. para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya. faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji. karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya.46 . Mereka tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji. Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan.100 6 6 6 Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel. tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan.2. Di samping itu. 1 jamban dan 1Peturasan Universitas Sumatera UtaraII.

Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan. Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. kesempatan untuk maju. rekan sekerja yang kompak. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. pengarahan dan perintah yang wajar. penghargaan terhadap pekerjaan. pekerjaan yang aman.sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. pimpinan yang adil dan bijaksana. kenutuhan akan sandang.2. dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai II. Universitas Sumatera Utara Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi (2002) . Satya Lencana Wira Karya.3. dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Satya Lencana Pembangunan. pekerjaan yang berarti. jabatan. prestasi dan darma bhakti yang diberikan. yakni: gaji yang baik. pangan. papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat Universitas Sumatera Utarapendidikan.2. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini. Puluhan tahun lalu. Reward Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. Intinya. Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006) Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai. untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan.

reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. serta promosi. Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu. (a) mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi . otonomi. upah. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. interpersonal (status dan pengakuan). insentif. sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas. bonus. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri. prestasi. tunjangan. (b) memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji. Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. perkembangan pribadi. Disamping itu. Universitas Sumatera Utara Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. dan lain-lain. Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan.didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas.

secara keseluruhan. reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. Pada perusahaan manufaktur misalnya. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. reward terhadap stakeholder. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan. Kendati demikian. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan organisasi. Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran. Demikian juga dengan pemasok. Seperti juga terhadap pekerja. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang. Universitas Sumatera Utara . tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka. pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Seperti juga reward terhadap pekerja. seberapa besar prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk Universitas Sumatera Utaramenentukan reward-nya sendiri. Oleh karenanya dalam praktek. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award).

http://repository. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Lingkungan Kerja. Budaya Organisasi.7% sedangkan sisanya 41. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah. sejauhmana pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja.ac.id/bitstream/123456789/17016/4/Chapter%20II. Salah satu faktor kunci menghasilkan suistanable competitive advantage adalah tersedianya intellectual human capital yang mempunyai sifat kreatif. Metode penelitian ini dengan pendekatan studi kasus didukung survey dan jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif dan bersifat menguraikan dan menjelaskan Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 58.3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.7% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja sebesar 58. Kinerja. Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly significant) dan variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja pegawai Lalu . dan Disiplin Kerja. instansi dituntut memiliki core competence yang mampu menghasilkan suistanable competitive advantage.pdf “Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now! Universitas Sumatera UtaraABSTRAK Menghadapi masa memasuki era millennium ketiga.usu.

dan variabel yang paling dominan mempengaruhinya adalah Budaya Organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta . Kesimpulan penelitian untuk hipotesis pertama.ac.4% dan sisanya 27.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. sehat. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung 21 terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. untuk hipotesis kedua Budaya Organisasi sangat mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya Pemko Medan. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.pdf Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Kinerja Pegawai sangatsangat dipengaruhi sekali oleh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi.id/bitstream/123456789/19908/6/Cover.usu. dan nyaman. aman. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal. Kata Kunci: Lingkungan. Budaya. http://repository. dan Budaya Organisasi berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan. Disiplin. dan Kinerja.Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan adalah Budaya Organisasi.4% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas (X) yaitu Budaya Organisasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu Disiplin Kerja sebesar 72. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa Koefisien Determinasinya (R2) sebesar 72.

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Nitisemito ( 2002 ) 22 Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan. misalnya penerangan.semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. ruang gerak. Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial . Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik. kebersihan. Menurut Alex S.kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. keamanan. 2001 ). suhu udara. Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar. sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Masalah . Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti. musik dan lain-lain.

yang berarti 23 bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi. 2. sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Faktor . Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting. Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan. 4. akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik. Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam . dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup. dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor .

Oleh karena itu . 6. Dengan demikian ruang 24 gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Ruang Gerak suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. 5. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik.bekerja.

sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7. Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 25 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 26 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 1.1.4. Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan teori kepercayaan dan teori desain

pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan. 27 Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. 2.2. Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri ( 2001 )dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya faktor – faktor motivasi seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa motivasi prososial dapat memprediksikan tingkat kinerja yang lebih tinggi di dalam pekerjaan pemerintah ( Perry & Hondeghem, 2008 ), pemadaman kebakaran dan penggalangan dana ( Grant, 2008a; Rioux & Penner, 2001 ), perawatan ( Riggio & Taylor, 2000 ),

pekerjaan rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan 28 engineering ( Kamdar & Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008 ). Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. terbukti mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.

http://eprints.undip.ac.id/26826/1/skripsi_MSDM_-_Lucky(r).pdf
SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 519 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK PERKANTORAN *ZAENAL ABIDIN, **SUHARYO WIDAGDO *) STTN-BATAN Jl. Babarsari Yogyakarta **) PTRKN-BATAN Serpong Kawasan Puspitek Tangeran

Human limitations are often the . aman dan produktif. tenaga kerja. pemerintah dan bahkan masyarakat luas. Industrialization will always be followed by the application of high technology. However. Industrialisasi akan selalu diikuti oleh penerapan teknologi tinggi. kebakaran. Keterbatasan manusia sering menjadi faktor penentu terjadinya musibah seperti. pencemaran lingkungan dan timbulnya penyakit akibat kerja. Tujuannya adalah agar tenaga kerja mampu mencegah dan mengendalikan berbagai dampak negatif yang timbul akibat proses produksi. baik bagi pengusaha. Hal tersebut tentu saja banyak mengakibatkan kerugian jiwa dan material.Abstrak : STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK. Kata kunci: Studi literatur. penerapan teknologi tinggi dan pengunaan bahan dan peralatan yang beraneka ragam dan kompleks tersebut sering tidak diikuti oleh kesiapan SDMnya. Makalah hanya akan membahas faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (perkantoran) yaitu mikroklimat dan penerangan. kecelakaan. Namun demikian. penggunaan bahan dan peralatan yang semakin komplek dan rumit. lingkungan kerja ABSTRAC PHYSICAL WORK ENVIRONMENT OFFICE. sehingga tercipta lingkungan kerja yang sehat. nyaman. the use of materials and equipment more complex and complicated. the application of high technology and use of materials and equipment and complex variety is often not followed by the readiness of its human resource. Untuk mencegah terjadinya hal tersebut diperlukan langkah-langkah yang mendasar dan prinsip yang dimulai dari tahap perencanaan.

faktor biologis dan faktor psikologis. The aim is that workers are able to prevent and control the negative impacts arising from the production process. To prevent this necessary steps and principles underlying the beginning of the planning stage. labor. work environment PENDAHULUAN Ditempat kerja. [1] Oleh karena itu lingkungan kerja harus ditangani atau didesain . comfortable. Semua faktor tersebut dapat menimbulkan gangguan terhadap suasana kerja dan berpengaruh terhadap kesehatan dan keselamatan tenaga kerja. both for employers. so as to create a healthy working environment.determining factor catastrophe such as accidents. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti. faktor fisik. Lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan oleh pekerja untuk dapat bekerja secara optimal dan produktif. safe and productive. fires. Keywords : Literature study. environmental pollution and the incidence of illness due to work. faktor kimia. This is of course a lot of lives and resulted in material losses. The paper will only discuss the factors that affect the work environment (office) is microclimate and lighting. government and even the wider community.

5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 520 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo makalah ini akan ditinjau dan dibahas tentang faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti mikroklimat dan penerangan dengan asumsi bahwa hanya faktor-faktor itulah yang berpengaruh pada ruang kerja perkantoran. motivasi. karakteristik lingkungan. kondisi mesin. pendidikan. Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi manusia tersebut dapat dibagi dua. Berbeda dengan faktor-faktor . pengalaman. kondisi pekerjaan.sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan nyaman. Faktor individual berasal dari diri manusia itu sendiri misalnya usia. yaitu faktor individual dan faktor situasional. TEORI Jika manusia melakukan suatu pekerjaan maka sangat banyak faktor yang terlibat dan mempengaruhi keberhasilan pekerjaan itu. Faktor situasional berasal dari luar diri manusia itu mis. Pada SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.

individual. Apa yang dilakukan manusia dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi keadaan lingkungannya. Jika mesin dengan segala perangkat kelengkapannya adalah obyek fisik pekerjaan. Dengan kata lain agar pekerjaan yang dilakukan efisien. hasil kerja yang didapat efektif dengan produktivitas tinggi. Semua sistem itu dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 1. pencahayaan. maka suhu. getaran dan lain-lain adalah lingkungan pekerjaan yang nirhayati. Manusia harus melakukan usaha-usaha pengaturan agar ia merasa nyaman dalam melakukan tugasnya. Sistem Manusia Pekerjaan Dari Gambar 1. Tujuan yang hendak dicapai adalah meningkatkan efektivitas kerja dengan tetap memandang manusia sebagai pusat sistem untuk mempertahankan dan meningkatkan unsur kenyamanan dan . faktor-faktor situasional ini dapat diubah untuk memberikan pengaruh pada keberhasilan kerja. kita dapat melihat bahwa kondisi lingkungan memberi beban tersendiri pada manusia dalam melakukan pekerjaannya.

Grantham. rekomendasi tersebut perlu mendapat koreksi. Sedangkan untuk negara dengan dua musin seperti Indonesia. 1992.2 m/det.2 m/det dan pada musim panas suhu ideal antara 22-24 °C dengan kecepatan udara antara 0. . Grandjean (1993) memberikan batas toleransi suhu tinggi sebesar 35-40°C. Untuk negara dengan empat musin. 1993).kesehatan.1-0. panas radiasi dan kecepatan gerakan udara . rekomendasi untuk comfort zone pada musim dingin adalah suhu ideal berkisar antara 1923)C dengan kecepatan udara antara 0.4 m/det serta kelembaban antara 40-60% sepanjang tahun (WHS. Mikroklimat Mikroklimat dalam lingkungan kerja sangat penting karena dapat bertindak sebagai stressor yang menyebabkan strain kepada pekerja apabila tidak dikendalikan dengan baik. Mikroklimat dalam lingkungan kerja terdiri dari unsur suhu udara (kering dan basah). Sedangkan kaitannya dengan suhu panas lingkungan kerja. kelembaban nisbi.150. kecepatan udara 0. 1992 dan Grandjean.

Dengan demikian jelas bahwa mikroklimat yang tidak dikendalikan dengan baik akan berpengaruh terhadap tingkat kenyamanan pekerja dan gangguan kesehatan. tungku pemanas atau bekerja di luar ruangan di bawah terik matahari dapat mengalami tekanan panas. perbedaan suhu permukaan < 4 °C. tubuh secara otomatis akan memberikan reaksi untuk memelihara suatu kisaran panas lingkungan yang konstan dengan menyeimbangkan antara panas yang diterima dari luar tubuh dengan kehilangan panas dari dalam tubuh. sehingga dapat meningkatkan beban kerja. Menurut . 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 521 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . oven.BATAN Lingkungan Kerja Panas Pekerja di dalam lingkungan panas.kelembaban antara 40-50%. seperti di sekitar furnaces.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Selama aktivitas pada lingkungan panas tersebut. peleburan. boiler. mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif serta menurunkan produktivitas kerja.

1996).Suma'mur (1984) dan Priatna (1990) bahwa suhu tubuh manusia dipertahankan hampir menetap (homoeotermis) oleh suatu pengaturan suhu (thermoregulatory system). panas radiasi dan panas penguapan (VOHSC & VCAB. panas konveksi. Di samping itu pekerja di lingkungan panas juga dapat beraklimatisasi untuk mengurangi reaksi tubuh terhadap panas (heat strain). Khusus untuk pekerja yang baru di lingkungan panas diperlukan waktu aklimatisasi selama 1-2 . 1991 dan Bernard. gangguan sistem pengaturan panas seperti dalam kondisi demam dll. Selanjutnya faktor-faktor yang menyebabkan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya adalah panas konduksi. Pada proses aklimatisasi menyebabkan denyut jantung lebih rendah dan laju pengeluaran keringat meningkat. Suhu menetap ini dapat dipertahankan akibat keseimbangan di antara panas yang dihasilkan dari metabolisme tubuh dan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya. Sedangkan produksi panas di dalam tubuh tergantung dari kegiatan fisik tubuh. makanan.

Tablet garam juga diperlukan dalam proses aklimatisasi. Aklimatisasi tubuh terhadap panas memerlukan sedikit liquid tetapi lebih sering minum. Selanjutnya apabila pemaparan terhadap tekanan panas terus berlanjut. 1992). maka resiko . Pengaruh Fisiologis Akibat Tekanan Panas Tekanan panas memerlukan upaya tambahan pada anggota tubuh untuk memelihara keseimbangan panas. Aklimatisasi terhadap lingkungan panas sangat diperlukan pada seseorang yang belum terbiasa dengan kondisi tersebut. Menurut Pulat (1992) bahwa reaksi fisiologis tubuh (Heat Strain) oleh karena peningkatan temperatur udara di luar comfort zone adalah sebagai berikut: a) Vasodilatasi b) Denyut jantung meningkat c) Temparatur kulit meningkat d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun kemudian meningkat dll. Jadi. 'Seorang tenaga kerja dalam proses aklimatisasi hanya boleh terpapar 50% waktu kerja pada tahap awal.minggu. kemudian dapat ditingkatkan 10% setiap hari (Grantham.

terjadinya kelelahan. sering melakukan istirahat curian dll. pada ruangan dengan Indeks Suhu Basah dan Bola (ISBB) antara 32. Menurut Grantham (1992) dan Bernard (1996) reaksi fisiologis akibat pemaparan panas yang berlebihan dapat dimulai dan gangguan fisiologis yang sangat sederhana sampai dengan terjadinya penyakit yang sangat serius. Dehidrasi.0233. Dehidrasi adalah suatu kehilangan cairan tubuh yang berlebihan yang disebabkan baik oleh penggantian cairan yang tidak cukup maupun karena gangguan kesehatan.23%. Pemaparan terhadap tekanan panas juga menyebabkan penurunan berat badan. Gangguan perilaku dan performansi kerja seperti. 2. Secara lebih rinci gangguan kesehatan akibat pemaparan suhu lingkungan panas yang berlebihan dapat di jelaskan sebagai berikut: 1. Menurut hasil penelitian Priatna (1990) bahwa pekerja yang bekerja selama 8 jam/hari berturut-turut selama 6 minggu. Pada kehilangan .terjadi gangguan kesehatan juga akan meningkat.01°C menyebabkan kehilangan berat badan sebesar 4.

3. Merupakan kejang-kejang otot tubuh (tangan dan kaki) akibat keluarnya keringat yang menyebabkan hilangnya garam natrium dari tubuh yang kemungkinan besar disebabkan karena minum terlalu banyak dengan sedikit garam natrium. Heat Syncope atau Fainting.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. 4. Keadaan seperti biang keringat atau keringat buntat. Heat Cramps. Heat Rash. Pada kondisi demikian pekerja perlu beristirahat pada tempat yang lebih sejuk dan menggunakan bedak penghilang keringat. kelelahan muncul lebih awal dan mulut mulai kering. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 522 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 5.cairan tubuh G 1. gatal kulit akibat kondisi kulit terus basah. Keadaan mi disebabkan karena aliran darah ke otak tidak cukup karena sebagian besar aliran darah di bawa kepermukaan Wit atau perifer yang disebabkan karena pemaparan .5% gejalanya tidak nampak.

Apabila rerata suhu inti tubuh pekerja > 38 °C. konduksi. Heat Exhaustion. Gangguan ini biasanya banyak dialami oleh pekerja yang belum beraklimatisasi terhadap suhu udara panas. radiasi dan panas metabolisme. dan sangat lelah. Selanjutnya harus dilakukan pengukuran suhu lingkungan kerja. Penilaian Lingkungan Kerja Panas Metode terbaik untuk menentukan apakah tekanan panas di tempat kerja menyebakan gangguan kesehatan adalah dengan mengukur suhu inti tubuh pekerja yang bersangkutan. 6. lemah. mungkin mudah dilampaui dengan akumulasi panas dari konveksi.suhu tinggi. Keadaan Mil terjadi apabila tubuh kehilangan terlalu banyak cairan dan atau kehilangan garam. diduga terdapat pemaparan suhu lingkungan panas yang dapat meningkatkan suhu tubuh tersebut. Salah satu parameter pengukuran suhu lingkungan panas adalah dengan menilai Indeks . Gejalanya mulut kering. Normal suhu inti tubuh adalah 37 °C. sangat haus.

Kata Termometer) Selain alat tersebut.1 x suhu kering) e) Pekerjaan dilakukan di dalam ruangan (Indoor) : ISBB = (0. B.7 x suhu basah) + (0.2 x suhu radiasi) +(0. Peralatan yang digunakan untuk mengukur parameter ISSB dapat dilihat pada gambar 1. Gambar 3. suhu udara basah dan suhu panas radiasi. Alat ukur iklim( terdiri: A. Kemudian secara manual ISBB dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: a.). Pekerjaan dilakukan di bawah paparan sinar matahari (Outdoor): ISBB = (0.Suhu Basah dan Bola (ISBB) yang terdiri dari parameter suhu udara kering. Sling Psychrometer. suhu radiasi dan ISBB yang hasilnya . Quessttemp Heat Stress Monitor Alat tersebut dioperasikan secara digital yang meliputi parameter suhu basah. suhu kering. terdapat alat ukur ISBB yang lebih moderen seperti Questtemp Heat Stress Monitor (gambar 2.3 x suhu radiasi) Gambar 2. C.7 x suhu basah) + (0.Termometer bola.

sumbersumber panas lingkungan dan aktivitas kerja yang dilakukan. Hubungan ISBB dengan waktu kerja Pengendalian Lingkungan Kerja Panas Untuk mengendalikan pengaruh pemaparan tekanan panas terhadap tenaga kerja perlu dilakukan koreksi tempat kerja. Koreksi tersebut dimaksudkan untuk menilai secara cermat faktor-faktor . Gambar 4. Pada waktu pengukuran alat ditempatkan disekitar sumber panas di mana pekerja melakukan.tinggal membaca pada alat dengan menekan tombol operasional dalam satuan °C atau °F. Dalam SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 523 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . selanjutnya dilakukan pengaturan waktu kerja-waktu istirahat yang tepat sehingga pekerja tetap dapat bekerja dengan aman dan sehat.pengukuran.BATAN pengaturan waktu kerja-waktu istirahat tersebut dapat menggunakan metode seperti diilustrasikan pada Gambar 3. Dari hasil pengukuran ISBB tersebut selanjutnya disesuaikan dengan beban kerja yang diterima oleh pekerja.

Menurunkan temperatur udara dari proses kerj a yang menghasilkan panas b. Cara ini telah terbukti secara . Relokasi proses kerja yang menghasilkan panas Penggunaan tameng panas dan alat pelindung yang dapat memantulkan panas c. Mengurangi beban panas radian dengan cara: a. DI samping itu koreksi tersebut juga dimaksudkan untuk menilai efektifitas dari sistem pengendalian yang telah dilakukan di masing-masing tempat kerja. Mengurangi temperatur dan kelembaban.tekanan panas dan mengukur ISBB pada masing-masing pekerjaan sehingga dapat dilakukan langkah pengendalian secara benar. Cara ini dapat dilakukan melalui ventilasi pengenceran (dilution ventilation) atau pendinginan secara mekanis (mechanical cooling). Mengurangi faktor beban kerja dengan mekanisasi 2. Secara ringkas teknik pengendalian terhadap pemaparan tekanan panas di perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.

dramatis dapat menghemat biaya dan meningkatkan kenyamanan (Bernard. Dari uraian tersebut. Meningkatkan pergerakan udara. Peningkatan pergerakan udara melalui ventilasi buatan dimaksudkan untuk memperluas pendinginan evaporasi.2 m/det. e. dapat ditegaskan bahwa kondisi yang harus dipertimbangkan . tetapi tidak boleh melebihi 0. d. 1996). Sehingga perlu dipertimbangkan bahwa menambah pergerakan udara pada temperatur yang tinggi (> 40°C) dapat berakibat kepada peningkatan tekanan panas. Pembatasan terhadap waktu pemaparan panas dengan cara: a) Melakukan pekerjaan pada tempat panas pada pagi dan sore hari b) Penyediaan tempat sejuk yang terpisah dengan proses kerja untuk pemulihan c) Mengatur waktu kerja-istirahat secara tepat berdasarkan beban kerja dan nilai ISBB.

Penerangan Di Tempat Kerja. Penerangan yang cukup dan diatur secara balk juga akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga dapat memelihara kegairahan kerja.dalam setiap desain atau redesain sistem ventilasi adalah adanya sirkulasi udara pada tempat kerja yang baik.upaya yang tidak perlu (Suma'mur. Penerangan yang balk adalah penerangan yang memungkinkan tenaga kerja dapat melihat objek . sehingga terjadi pergantian udara dalam ruangan dengan udara segar dari luar secara terus menerus. Di samping itu faktor pakaian dan pemberian minum harus juga dipertimbangkan dalam mengatasi masalah panas lingkungan.objek yang dikerjakan secara jelas. cepat dan tanpa upaya . Intensitas penerangan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya jelas akan dapat meningkatkan . di mana sering kita temui jenis pekerjaan yang memerlukan tingkat penerangan tertentu agar tenaga kerja dapat dengan jelas mengamati objek yang sedang dikerjakan. Telah kita ketahui hampir semua pelaksanaan pekerjaan melibatkan fungsi mata. 1984).

produktivitas kerja. di mana seluruh perusahaan yang diteliti menunjukkan kenaikan hasil kerja antara 4-35%. Dalam suatu pabrik di mana banyak terdapat mesin . Selanjutnya Armstrong (1992) SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Sebaliknya intensitas penerangan yang berlebihan juga dapat menyababkan glare. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 524 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo menyatakan bahwa intensitas penerangan yang kurang dapat menyebabkan gangguan visibilitas dan eyestrain. reflections. visibility & eyestrain Tenaga kerja di samping harus dengan jelas dapat melihat objek-objek yang sedang dikerjakan juga harus dapat melihat dengan jelas pula benda / alat dan tempat di sekitarnya yang mungkin mengakibatkan kecelakaan. Sanders & McCormick (1987) menyimpulkan dari hasil penelitian pada 15 perusahaan.mesin dan proses pekerjaan yang berbahaya maka penerangan harus didesain sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi . excessive shadows. Maka penerangan umum harus memadai.

.kecelakaan kerja. karena banyak kecelakaan terjadi akibat penerangan yang kurang memadai. di mana diperlukan ketelitian yang lebih tinggi. Pekerjaan yang berbahaya hat-us dapat diamati dengan jelas dan cepat. Untuk mengurangi pemborosan energi disarankan untuk mengunakan penerangan alamiah. Hal ini untuk menanggulangi jika dalam keadaan mendung atau kerja di malam hari. Pengaruh penerangan di tempat kerja Secara umum jenis penerangan atau pencahayaan dibedakan menjadi dua yaitu penerangan buatan (penerangan artifisial) dan penerangan alamiah (dari sinar matahari). Tingkat penerangan padatiap tiap pekerjaan berbeda tergantung sifat dan jenis pekerjaannya. Sebagai :ontoh gudang memerlukan intersitas penerangan yang lebih rendah dari tempat herja administrasi. Perlu diingat bahwa penggunaan penerangan buatan harus selalu diadakan perawatan yang balk oleh karena lampu yang kotor akan menurunkan intensitas penerangan sampai dengan 30%. akan tetapi setiap tempat kerja harus pula disediakan penerangan buatan yang memadai.

2. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan effisiensi kerja. Kehilangan produktivitas 2. Banyak terjadi kesalahan 4. 4. Kualitas kerja rendah 3. Di dalam mempertimbangkan aplikasi penerangan di tempat kerja. Desain tempat kerja untuk menghindari . Kerusakan indra mata dll. Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada penurunan performansi kerja. secara umum dapat dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu: a. termasuk: 1. Kelelahan mental. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata. Kecelakan kerja meningkat Sistem Pendekatan Aplikasi Penerangan di Tempat Kerja. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan : 1.Menurut Grandjean (1993) penerangan yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. 3.

faktor-faktor yang harus diperhitungkan adalah: sumber penerangan. jenis pekerjaan yang dilakukan dan lingkungan kerja secara keseluruhan. Selanjutnya teknik dan metode. alat clan sarana kerja. Agar masalah penerangan yang muncul dapat ditangani dengan balk.problem penerangan Kebutuhan intensitas penerangan bagi pekerja harus selalu dipertimbangkan pada waktu mendesain bangunan. Desain instalasi penerangan harus mampu mengontrol cahaya kesilauan. pantulan clan bayang-bayang serta untuk tujuan kesehatan clan keselamatan kerja f) Identifikasi dan Penilaian problem dan kesulitan penerangan. pekerja dalam melakukan pekerjaannya. pemasangan mesinmesin. yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan menilai masalal penerangan di tempat kerja meliputi: a) Konsultasi atau wawancara dengan pekerja dan supervisor di tempa kerja b) Mempelajari laporan kecelakaan kerja sebagai bahan investigasi .

pantulan dan bayang bayang yang ada di tempatt kerja d) Mempertimbangkan faktor lain seperti: sikap kerja. g) Pengembangan dan Evaluasi pengendalian resiko akibal penerangan Setelah penerangan dan pengaruhnya telah diidentifikasi dan dinilai. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 525 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . yaitu: (i) Modifikasi sistem penerangan yang . tetapi secara umum dapat mengikuti hirarki pengendalian yang sudah lazim yaitu pengendalian yang dipilih dari yang paling efektif. lama kerja. kesilauan. warna umur pekerja dll. Di bawah ini akan diberikan secara garis besar langkahlangkah pengendalian masalah penerangan di tempat kerja. langkah SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.BATAN selanjutnya adalah mengendalikan resiko yang potensial menyebabkan gangguan kerja.c) Mengukur intensitas penerangan. Pengendalian resiko sangat tergantung dari kondisi yang ada.

mengganti e) lampu bola menjadi lampu neon. . (ii) Modifikasi pekerjaan seperti: a) Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata. dll f) Mengganti tudung lampu g) Mengganti warna lampu yang digunakan dll. sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan d) Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas. Sebagai contoh: memperbesar ukuran huruf dan angka padatombol-tombol peralatan kerja mesin.sudah ada seperti: a) Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja b) Merubah posisi lampu c) Menambah atau mengurangi jumlah lampu d) Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai. sehingga objek dapat dilihat dengan jelas b) Merubah posisi kerja untuk menghindari bayang-bayang. c) pantulan. seperti.

Menghindari penggunaan cat yang mengkilat (glossy paint) pada mesin atau meja dan tempat kerja. daripadamenggunakan lampu sedikit dengan daya besar. Menggunakan lebih banyak lampu dengan daya kecil. a.iii) Pemeliharaan dan pembersihan lampu. Sanders & McCormick (1987) dan Grandjean (1993) memberikan pedoman untuk desain sistem penerangan yang tepat di tempat kerja dengan cara sebagai berikut : 1. Penyediaan penerangan local b. Penggunaan korden dan perawatan jendela dll. Menghindari lokasi pencahayaan dalam 300 dari garis normal lihat f) Menghindari sumber cahaya . Menghindari penempatan arah cahaya langsung dalam lapangan penglihatan tenaga kerja 2. 3. Sebagai tambahan pertimbangan dalam upaya mengatasi masalah penerangan di tempat kerja. Menggunakan cahaya difusi (cahaya merata) untuk menyediakan atmosfer pekerjaan terbaik 4.

Beberapa warna yang biasa digunakan sebagai kode keselamatan kerja adalah sebagai berikut: 1. halte. biasanya kontras dengan . maka reaksi yang tepat menjadi otomatis. warna juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi peralatan keselamatan dan benda-benda seperti pintu darurat. mesin dicat hijau akan menyerap seluruh cahaya kecuali warna hijau. Penggunaan dan pemilihan warna di tempat kerja biasanya dimaksudkan untuk alasan keselamatan. dll. Penggunaan warna di tempat kerja Warna yang kita lihat muncul karena struktur molekul permukaan objek memantulkan hanya pada bagian cahaya yang jatuh padanya. tempat terlarang. Sumbersumber bahaya lebih mudah dikenali jika menggunakan warna yang menyolok. Jika warna yang sama selalu digunakan untuk mengindikasikan suatu bahaya khusus.berkedip (flicker) dll. Kuning. Merah untuk tanda bahaya. Di tempat kerja. Merah juga sebagai tanda peringatan untuk kebakaran. karena warna mudah ditangkap oleh indra penglihatan. alat pemadam api dan alatalat lainnya. 2. Sebagai contoh.

bahwa sumber bahaya harus diidentifikasi lebih dari sekedar warna itu sendiri. bahaya tubrukan. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 526 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo Hal demikian karena warna yang terang dari suatu benda akan dapat -)erubah oleh karena jenis cahaya yang berbeda.hitam. look out. SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. b) Kerapian atau keteraturan dan sebagai alat bantu untuk identifikasi masalah . Hal yang perlu dicacat. Kuning dan Hitam banyak digunakan sebagai peringatan di transportasi. warna yang dipakai di tempat kerja juga dimaksudkan untuk tujuan lain. alarm. seperti: a) Penciptaan kontras warna untuk maksud tangkapan mata. dan sejenisnya harus juga 3igunakan dan seluruh pekerja harus dilatih untuk dapat mengenali tanda-tanda tersebut. Di samping untuk tujuan keselamatan. bahaya terpeleset. nyala lampu. Simbol. sehingga semakin sedikit kontras warna akan semakin baik.

HIJAU DAUN. * HITAM 100 80-85 60-65 .pencahayaan di tempat kerja. PINK PALE. untuk membantu menjaga keseluruhan kerja berjalan sesuai rencana. KAYU PALE * PALE OAKWOOD. PINK. MERAH PURPLE. BIRU PASTEL. KAYU. KUNING LEMON. c) Pengadaan lingkungan psikologis yang optimal Tabel . Reflektan sebagai persentase cahaya BAHAN WARNA REFLEKTAN (%) * PUTIH * ALUMINIUM. ORANGE DALAM. KERTAS PUTIH * WARNA GADING. COKLAT TUA. SEMEN KERING * MERAH DALAM. Warna-warna yang berbeda dapat digunakan untuk mengenalkan tingkat keteraturan atau kerapian tertentu dan untuk memfasilitasi suplai dan pelayanan. KRIM * HIJAU LIME. HIJAU MUDA. COKLAT * BIRU GELAP. ABU-ABU PLAE. HIJAU RUMPUT. BLUEGREY * BIRU LANGIT. lantai atau bagian dari pabrik dapat diberikan kode warna. Ruaanganruangan tertentu. KUNING DALAM.

kebersihan dan penerangan di tempat kerja. maka akan semakin besar kebutuhan intensitas penerangan yang diperlukan. demikian pula sebaliknya. pulat 1992. Sebagai contoh di Australia menggunakan standar AS 1680 untuk Interior Lighting' yang mengatur intensitas penerangan . Standar penerangan yang ditetapkan untuk di Indonesia tersebut secara garis besar hampir sama dengan standar internasional. Fundamentals of industrial ergonomic ) Standar Penerangan di Tempat Kerja Intensitas penerangan yang dibutuhkan di masing-masing tempat kerja ditentukan dari jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan. 7 Tahun 1964. Semakin tinggi tingkat ketelitian suatu pekerjaan. Standar penerangan di Indonesia telah ditetapkan seperti tersebut dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. Tentang syarat-syarat kesehatan.50-55 40-45 30-35 20-25 10-25 0 ( Sumber .

Penerangan untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang kecil agak teliti e. paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 3001uks. g. dengan kontras yang sedang dalam waktu . c. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan membeda-bedakan barang halus h. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan di lingkungan perusahaan harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 201uks. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil secara sepintas lalu paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan dengan teliti dari barangbarang yang kecil dan halus. Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut : a. b. d. Paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 2001uks0 f.sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaannya. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks.

Penerangan yang cukup untuk pekerj aan membeda-bedakan barang yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang lama. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 527 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . nyaman dan produktif bagi tenaga kerja. KESIMPULAN Dari uraian singkat tentang lingkungan kerja fisik tersebut dapat dipertegas bahwa dengan pengendalian faktor-faktor yang berbahaya di lingkungan kerja.BATAN i.000 luks. Hal tersebut akan dapat terlaksana dengan adanya kebijaksanaan manajemen dan komitmen dari . aman. harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 500 . diharapkan akan tercipta lingkungan kerja yang sehat.000 luks.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2.yang lama. Hal tersebut dimaksudkan untuk menurunkan angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehingga akan meningkatkan produktifitas tenaga kerja.1.

Marcel dekker inc usa: 195216. R. j. 4.1995. 1992. GRANDJEAN. 1996. GRAHTAM. Guidebook for the whso. . Occupational ergonomic.d. London. T. BERNARD. Usa.manajemen untuk selalu memperhatikan penanganan lingkungan yang berkesinambungan dan kerja sama antara pihak pengusaha sebagai pemberi fasilitas dan tenaga kerja sebagai pengguna fasilitas. Eds. dimana masing-masing pihak menyadari tugasnya dalam rangka menciptakan tempat kerja yang aman dan nyaman.E. d. Occupational health & safety authority. Dalam: bhattacharya. a. 1993. 1992. DAFTAR PUSTAKA 1. Lighting at work. Thresh old limit values and biological exposure indices. E. Me 6. 3. melbourne. 71no lithographics moorooka queensland. ARMSTRONG. 2. Australia:4-1 1. Cincinnati. Occupational heat stress. Fitting the task to the man. 4th edit. 5. & mcglothlin. Occupational health &safety. Taylor & francis inc. AMERICAN CONFERENCE OF governmental industrial hygienists (acgih).

Australia. 1990. Nilaiambangbatasfaktorfisika 8. 10. tempat kerja.M.J. Hall international. Peraturan menteri perburuhan (pmp) no. B. SANDERS. Fundamentals of industrial ergonomics. a. Pengaruh ergonomi terhadap produktivitas. 1992. 14. 11. no. 6 th . Washington. Jakarta. PRIATNA. 1987. Dalam: seminar produktivitas tenaga kerja. kebersihan serta peraerangan dalam tempat kerja. 13. M. Keputusan menteri tenaga kerja. Pengaruh cuaca kerj a terhadap berat badan. Usa. 7. Majalah hiperkes dan keselamatan kerja.7: 1964.l. National institute for occupational health and safety (niosh). Criteria for a recommended standard-occupational exposure to hot environments. Vol xxiii (3):39-49. PULAT.1986. Englewood cliffs. Syarat kesehatan. Hu man factors in engineering and design. b. 1992. 12. New jersey.S. MANUABA. Jakarta. dc. & MCCORMICK. E. 9. Jakarta.51: 1999.

Gunung agung. a guide for healthy and safe workplaces. A resource book for vce.sttn-batan. Physics. Melbourne australia. 1984. Code of practice for noise management at work. Higene perusahaan dan kesehatan kerja. Queensland government.pdf Entrepreneurship Adalah . Indoorair quality. Cet-4.ac. 15. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 528 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo http://jurnal. Victorian occupational health and safety commission and the victorian curriculum and assessment board.edt.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Australia. 18. Jakarta: 82-92. Workplace health and safety (whs) 1993. Usa:331454.1991.K. penerbit pt.id/wp-content/uploads/2010/03/C-16. VOHSC & VCAB. SUMA'MUR. 16. Workplace health and safety (whs) 1992. P. Health and safety at work. australia. Mcgraw-hill book company. 17.

dan tersenyum dalam segala situasi. atau yang lebih kita kenal sebagai Entrepreneurship. mustahil menjadi mungkin. bisnis. apakah Anda tertarik untuk mengikuti pola pikir mereka? Apapun bidang yang Anda tekuni. Entrepreneurship tidak selalu berhubungan dengan uang. Entrepreneur tidak akan menyia-nyiakan waktunya untuk hal-hal yang tidak produktif. Seorang entrepreneur akan selalu berusaha untuk menjalin silaturahmi dengan semua orang. Itulah mindset atau pola pikir-pola pikir yang dimiliki oleh seorang Entrepreneur. kehidupan orang banyak. mengubah kata tidak bisa menjadi bisa. uang. Pada dasarnya. Seorang entrepreneur akan selalu memacu semangatnya setiap hari. Moslem Preneur. dsb. jadilah seorang Entrepreneur . Sekarang. Seorang entrepreneur selalu dianjurkan untuk memiliki pola pikir yang diluar kebiasaan orang pada umumnya. dll. Entrepreneur akan lebih sering menggunakan otak kanan untuk menghasilkan kreativitas-kreativitas baru. selalu memotivasi diri. Blogspreneur. Tapi apa sih arti Entrepreneur yang sesungguhnya? Kenapa sekarang kata-kata ini menjadi Booming di segala bidang. Tidak ada kata gagal bagi entrepreneur. Creativepreneur. umumnya orang akan berpikir tentang pengusaha. memperkaya ilmu dengan lebih banyak mengamati dan mendengarkan. Seseorang yang memiliki jiwa Entrepreneurship inilah yang disebut sebagai Entrepreneur. yang ada hanyalah Sukses atau Belajar. serta peka terhadap peluang. kesejahteraan masyarakat. sulit menjadi mudah. Seorang entrepreneur berpikir tentang masa depan orang banyak. dan bagaimana cara membantu mereka yang membutuhkan. Entrepreneurship adalah sebuah mindset atau pola pikir yang seharusnya dimiliki oleh setiap orang. seperti Technopreneur. Sehingga. Entrepreneur akan melihat segala sesuatu dari segi positif.Sebuah Mindset Ketika mendengar kata Entrepreneur. Entrepreneur akan melihat masalah sebagai suatu tantangan.

(entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar kecenderungan dan perubahan-perubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan memperhatikannya). 2008 by Putra Setiap hari dalam kegiatan bisnis kita melakukan usaha/ melakukan kegiatan entrepreneurship untuk mendapatkan keuntungan tentunya. Thomas W Zimmerer Kewirausahaan adalah penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan permasalahan dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari. serta menerima penghargaan /imbalan moneter dan kepuasan pribadi. innovation. 3. Robbin & Coulter Entrepreneurship is the process whereby an individual or a group of individuals uses organized efforts and means to pursue opportunities to create value and grow by fulfilling wants and need through innovation and uniqueness. Menurut Para Ahli : Peter F Drucker Kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) . Andrew J Dubrin Seseorang yang mendirikan dan menjalankan sebuah usaha yang inovatif (Entrepreneurship is a person who founds and operates an innovative business). Tapi sebelumnya tentu kita ingin tahu apa sih artinya entrepreneurship kan ?! Apa sih definisi Entrepreneurship ? Silahkan baca definisinya menurut berbagai ahli. Kewirausahaan adalah proses menciptakan sesuatu nilai yang berbeda dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan. Penjelasannya : 1.http://miftahur. Dari definisi tentang Entrepreneurship diatas terdapat 3 tema penting yang dapat di identifikasi: 1. no matter what resources are currently controlled. Posted on Desember 23. psikis dan sosial yang menyertai. . growth.com/entrepreneurship-adalah-sebuah-mindset Definisi Kewirausahaan (Entrepreneurship) Menurut Para Ahli. 2. memikul risiko-risiko finansial. pursuit of opportunities . the pursue of opportunities .

systimatic process of applying creativity and innovations to satisfy need and opportunities of the marketplace“. No 9 Juni 2007 “ANALISIS PENGARUH KEWIRAUSAHAAN KORPORASI TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PABRIK PENGOLAHAN CRUMB RUBBER DI PALEMBANG”. i. and Risk-Taking Dimension). Corporate Entrepreneurship is composed of three Dimensions. Suhartini Karim – Alumni Magister Manajemen Unsri ABSTRACT A variety of previous researches found Corporate Entrepreneurship was one of important factors which could increase Company Performance. 5. maka definisi: “Entrepreneurship is the result of a disiplined. Pro-activity.net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurshipmenurut-para-ahli/ Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai.2. Proactiveness Dimension. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan bekerja keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari kecenderungan dan terus melakukan innovasi produk dan pendekatan baru . kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya. http://putracenter. (entrepreneurship mencakup perubahan perombakan. 3. innovation. Yaitu produk baru atau cara baru dalam melakukan bisnis). . growth (Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan. The variables used as indicators to measure Company Performance in last three years (2003 – 2005) were use based on the levels of growth criteria of performance Sales. Profit Margin (benefits). mereka tidak puas dengan tetap kecil atau tetap dengan ukuran yang sama. This study investigated the effect of Corporate Entrepreneurship on Company Performance of crumb rubber in Palembang. Innovation. pergantian bentuk. and Readiness to Take any Risk (Innovativeness Dimension. and manpower (Employee).e. dan memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru….

0. Dimension of Pro-activity was positively and significantly related to Company Performance of crumb rubber processing factories (value of significance < 0.e. Dimension of Readiness to take any Risk was not reflectively related to Company Performance. on the other hand. 0. I. Pendahuluan 1. i.229). and test classic (test assumption multiple regression).The data were collected by doing census to the 10 factories located in Palembang. The research findings showed Corporate Entrepreneurship was related to Company Performance of crumb rubber processing factories in Palembang.05. This dimension of pro-activity.001). Karet merupakan komoditi ekspor yang mampu memberikan kontribusi di dalam upaya peningkatan devisa Indonesia.3 juta Suhartini Karim . had negative relationship and did not significantly affect Company Performance (value of significance > 0.05. Ekspor Karet Indonesia selama 20 tahun terakhir terus menunjukkan adanya peningkatan dari 1.0 juta ton pada tahun 1985 menjadi 1. Latar Belakang Sektor pertanian ini merupakan salah satu sektor ekonomi dan yang merupakan pula salah satu sarana pembangunan dan sekor pertanian ini masih memegang peranan yang sangat penting dalam meninjang laju pembangunan di Negara kita dan merupakan sektor andalan bagi Propinsi Sumatera Selatan. multiple regression analysis.e. Company Performance.1. Positive ang significant relation to dimension of pro-activity gave good indication on the existence of Corporate Entrepreneurship’s process and activities. The statistics methods used were correlation. Keywords: Corporate Entrepreneurship. They were analyzed by using qualitative descriptive analysis. i. Dimension of Innnovation.

dan SIR 20. Perbandingan ekspor ke Negara Amerika sebesar 60 persen sampai 75 persen. cuplump. dan diekspor langsung ke Negara konsumen (Amerika. dan sit angin atau lebih dikenal dengan “BOKAR” (Bahan Olah Karet Rakyat) menjadi produk setengah jadi berkualitas ekspor. menengah. dan selebihnya ke Eropa dan ke Negara Australia (Gapkindo. 2006). Ekspor karet Indonesia umumnya dilakukan dalam bentuk karet remah atau dikenal dengan nama “Crumb Rubber” yang diklasifikasikan dengan Standar Indonesia Rubber (SIR) yaitu SIR 5.0 milyar. Pendapatan devisa dari komoditi ini pada semester pertama tahun 2006 mencapai US$ 2. Sebagaimana kota besar lainnya di Indonesia. Sudah banyak yang dilakukan pihak perusahaan dalam rangka memacu roda perekonomian masyarakat kota Palembang khususnya dan petani di banyak kabupaten Propinsi Sumatera Selatan.2 milyar (Kompas. Pabrik bergerak dibidang perkaretan yang mengolah bahan baku karet berasal dari petani karet di Kabupaten yang diterima pabrik dalam bentuk slabs. dan besar yang relatif besar jumlahnya. Eropa dan Asia maupun Negara ketiga). SIR 10. 5. dan diperkirakan nilai ekspor karet pada tahun 2006 akan mencapai US$ 4. kota Palembang juga mengalami perkembangan dalam industri . Kota Palembang merupakan daerah yang mempunyai jumlah perusahaan skala kecil. 2006). No 9 Juni 2007 43 ton pada tahun 1995 dan 2. karena produk karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang menjadikan propinsi ini sebagai penghasi karet yang terbesar. 20 persen ke Negara Jepang.0 juta ton pada tahun 2005. Crumb Rubber merupakan suatu industri pengolahan karet remah yang berbadan hukum PT yang beroperasi di Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Propinsi Sumatera Selatan merupakan propinsi yang unggul dalam bidang industri karet remah. lump.

Gajah Ruku 1969 1987 6 PT. 5. No 9 Juni 2007 . Perkembangan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber dapat dilihat pada tabel. Tabel 1. Aneka Bumi Pratama 1987 1987 11 PT. Sungai Selincah Terdaftar 2006 Sumber: Gapkindo Palembang. Muara Kelingi II 1980 1985 10 PT. Hoktong 1935 1987 2 PT. khususnya industri pengolahan crumb rubber ditandai dengan bertambahnya jumlah perusahaan crumb rubber. Remco 1952 1981 3 PT. Sunan Rubber 1959 1976 4 PT. Sri Trang Lingga Indonesia 2006 2006 12 PT. 2004. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 44 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Prasidha Aneka Niaga 1974 1974 7 PT. Muara Kelingi I 1977 1980 9 PT. Baja Baru 1969 1977 5 PT.manufaktur. 2006 dan Data BPS Sumsel. Perkembangan Jumlah Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Kota Palembang No Nama Industri Tahun Berdiri Tahun Produksi (Konversi CR) 1 PT. Panca Samudra Simpati 1974 1974 8 PT.

meramu sumber-sumber dan membuat segala sesuatunya menjadi kenyataan. Dikaitkan dengan industri crumb rubber sebagai obyek penelitian. Perusahaan dapat mampu melihat adanya “peluang” dan berambisi untuk . maka fungsi kewirausahaan korporasi adalah melakukan proses penciptaan kekayaan (kemakmuran) dan peningkatan nilai tambah. khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba. perusahaan bertujuan untuk membantu pemerintah meningkatkan ekspor non migas dan menambah devisa. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya seoptimal mungkin. Intrapreneurship. Kewirausahaan korporasi tersebut merupakan cara untuk memimpin persaingan bisnis yang digeluti. melalui gagasan-gagasan. Kewirausahaan korporasi yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajaki peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada. Sumber daya lain yang harus dimiliki dan dikembangkan adalah kewirausahaan korporasi (Corporate Enterpreneurship atau Intrapreneurship). Sesuai dengan tujuan dan kemampuan bersaing. alam. Semakin besar laba yang diperoleh maka kontinuitas perusahaan dimasa yang akan datang akan terjamin. disini terlihat adanya pemanfaatan potensi sumber daya manusia. sumber daya buatan/teknologi. jelas berkaitan dengan kewirausahaan (entrepreneurship) adalah kebiasaan memulai dan mengembangkan bisnis baru di dalam struktur organisasi yang sudah ada (Stoner. disamping sumber daya manusia. dan teknologi yang bisa dimanfaatkan secara baik untuk kesejahteraan baik bagi perusahaan maupun bangsa. Disamping tujuan memperoleh laba. meningkatkan produktifitas dan efisiensi dari produksi karet agar dapat bersaing dengan industri sejenis dalam negeri dan luar negeri.Semakin meningkatnya jumlah pabrik pengolahan crumb rubber. dan sumber daya modal. sumber daya alam. 2000:170).

tingkat pertumbuhan keuntungan. seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah. sudah mendirikan pabrik baru yang merupakan anak perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber. Pabrik tersebut selain mengolah karet sesuai klasifikasi Standar Nasional (SIR) yaitu SIR 10 dan SIR 20. telah melakukan pengembangan usaha dari hasil penelitian dengan menemukan dan mengembangkan serta memasarkan produk baru yang dinamakan “Deorub (SIR 20 Deorub)”. Karena memanfaatkan peluang memang penuh dengan segala resiko (Thomas.Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. yaitu pada tahun 2004 salah satu industri crumb rubber yang bekerja sama dengan Balai Penelitian Karet Sembawa. Ferreira (2002:4). 2002:8). seperti yang telah dilakukan oleh Puspo (2005:5). yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. P00200200631. dan tingkat pertumbuhan tenaga kerja. karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam penelitianpenelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan. ukuran kinerja yang dicapai oleh perusahaan dilihat/diukur dari tingkat pertumbuhan penjualan. Al. Penelitian ini akan memfokuskan kepada ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship). Asap cair ini merupakan Pabrik Asap Cair pertama di Indonesia dan mungkin juga di Asia Tenggara yang sudah mempunyai hak paten dalam negeri No. PCT/ID02/00004. Balloun & Weinstein ( 2000: 58). 5. Pada Industri crumb rubber yang akan diteliti.“memanfaatkan peluang”. et. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan penulis pada tanggal 11 s/d 17 Nopember 2006 pada salah satu pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. dan hak paten . No 9 Juni 2007 45 hak paten luar negeri (Internasional) dengan No.

cara pengolahan sampai cara aplikasi ke dalam karet. Mulai dari bahan mentah.khusus di Malaysia N0. Kajian terdahulu telah merumuskan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang berkaitan . 2005). pabrik ini juga telah memproduksi kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis (Metal Box Packaging) yang terbuat dari campuran aluminium dan baja) yang digunakan sebagai tempat hasil karet (lateks) yang akan dikirim ke konsumen sesuai standar untuk ekspor bagi yang tidak memakai jasa container. Peneliti lain mengkaitkan kewirausahaan korporasi dengan bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan usaha sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi perusahaan manufaktur berskala menengah di Indonesia (Puspo. diterima pabrik ban Michelin di Prancis. penggunaan SIR 20 Deorub juga menguntungkan. Di Indonesia. Hak paten ini untuk pengolahan crumb rubber karet RSS. Disamping itu juga. penelitian tentang kewirausahaan korporasi masih terbatas dan belum banyak dilakukan. 120030004101.081825 dan Vietnam No. Penelitian yang sudah ada memfokuskan kepada ciri kepribadian seorang usahawan. untuk pengolahan sit asap (ribbed smoked sheet/RSS). Thailand No. Pabrik ini merupakan anak perusahaan dari perusahaan pengolahan crumb rubber tersebut. Produk tersebut diproduksi sebagai hasil kerjasama dengan perusahaan yang ada di Singapura. yang meneliti tentang pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan pengetahuan dan penggunaan informasi akuntansi terhadap prestasi perusahaan manufaktur skala menengah di Indonesia (Suhairi. Hasil Lateks yang diuji coba untuk di ekpor sebanyak 140 ton yang menggunakan SIR 20 Deorub. 2004). PI. Produk lain yang dihasilkan perusahaan tersebut adalah karet blok skim.20031289. yaitu cara pengolahan aplikasi ke dalam karet. Selain menemukan dan mengembangkan Asap Cair. dan karet blok skim.

Tujuan Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sampai berapa jauh pengaruh kewirausahaan korporasi mempengaruhi kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. 2000.3. Sampai saat ini belum ada kajian yang membahas tentang pengaruh kewirausahaan korporasi dalam kaitannya terhadap pertumbuhan kinerja perusahaan manufaktur berukuran besar khususnya pengolahan crumb rubber di Kota Palembang.Al. Ferreira. terutama sektor pabrik pengolahan crumb rubber. Manfaat teoritis . Sarkar. dalam Puspo.2. No 9 Juni 2007 1. Zahra 1991 & 2001. Perumusan Masalah Masalah utama penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang ? Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 46 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 1. 2001. 2005). 1. et. Lumpkin & Dess. Manfaat Penelitian Dari penelitian ini diharapkan beberapa manfaat antara lain: 1.Al.dengan kinerja perusahaan manufaktur berukuran menengah ( Barret. maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang”. Berdasarkan dan menyikapi fenomena-fenomena di atas. maka kewirausahan korporasi perlu ditingkatkan tentunya dengan berperannya fungsi kewirausahaan dari berbagai sektor usaha. 2001. et. 5.4. Mengacu pada pentingnya hal tersebut terhadap kinerja perusahaan.

conveyor belt. sarung tangan. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah. dan alat-alat press untuk membuat crumb rubber (yaitu. akan tetapi karet alam dikonsumsi sebagai bahan baku industri tetapi diproduksi sebagai komoditi perkebunan (Anwar. Memperkaya khasanah studi empiris bagi para peneliti yang berkecimpung dalam kajian ekonomi bisnis dan sebagai bahan referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker. Tinjauan Pustaka Karet merupakan kebutuhan yang vital bagi kehidupan manusia sehari-hari. SIR). hal ini terkait dengan mobilitas manusia dan barang yang memerlukan komponen yang terbuat dari karet seperti ban kendaraan. sepatu. 2. Manfaat praktis Dari aspek praktis penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi industri crumb rubber di Palembang dalam mengkaji pengelolaan kewirausahaan korporasi yang berkaitan dengan aktifitas pemasaran untuk meningkatkan kinerja korporasi/perusahaan. penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen pemasaran mengenai kewirausahaan korporasi dan pengaruhnya terhadap kinerja korporasi pada industri crumb rubber di Palembang. sandal karet.Secara teoritis. II. 2005:3). dryer. sabuk transmisi. dock fender. dan bahkan karet gelang. Kebutuhan karet alam maupun karet sintetis terus meningkat sejalan dengan meningkatnya standar hidup manusia. agar produk yang dihasilkannya memenuhi . Kebutuhan karet sintetis relatif lebih mudah dipenuhi karena sumber bahan baku relatif tersedia walaupun harganya mahal.

Amerika. produk. Menurut (Miller. 5. 2. sisanya dijual ke luar negeri (www.SIR 10 dan SIR 20 dan dijual di Negara Eropa. (3) Menciptakan teknologi. Berbagai definisi dikemukakan oleh para peneliti dalam bidang kewirausahaan. Stewart (1992: 52). (2) Meningkatkan produktifitas. tahun depan berencana akan meningkatkan target produksi. Medan. RRC.persyaratan konsumen.1. dalam Sumatera Ekspres. Jambi. Schuler. beberapa definisi kewirausahaan (Maes. (2004:162). kewirausahaan mempunyai paling sedikit empat manfaat sosial.co. Jepang.id).9 Trilyun. meskipun ada Industri crumb rubber lain yang menjual produk di dalam negeri sebesar 10 persen. dalam Stoner. No 9 Juni 2007 47 Indonesia. Asia Pasifik. 2003 dalam Puspo. Kalimantan dan lain-lain (Gapkindo Cabang Sum. Pengertian Kewirausahaan Menurut Vesper (1983:14) Birch. (2006) dan (dari berbagai sumber) adalah sebagai berikut: 1.Al. Acs (1992:39). yaitu di daerah-daerah di Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Sel.000 ton dengan devisa yang telah diterima oleh Pemprov Sumsel mencapai Rp.Al. yaitu: (1) Memperkuat pertumbuhan ekonomi. Industri crumb rubber di Palembang memiliki pasaing yang turut meramaikan pasar crumb rubber. 1983) adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan yang berhubungan dengan produk.1. (4) Perubahan pasar atau meremajakan persaingan pasar. seperti Lubuk Linggau. Singapura. Fenn (1994:66). et. pemasaran dan inovasi teknologi. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi dan produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor yaitu. Untuk tahun 2006 produksi karet yang telah dicapai sebesar 550. (1986). 2007). menyatakan bahwa kewirausahaan adalah penciptaan atau . dan jasa baru.gapkindo. et. 2. 1990:19.

6. dan sebab dan akibat yang ditimbulkan peluang untuk mewujudkan produk dan jasa yang digunakan pada masa yang akan datang. (2000).melakukan inovasi utuk menghasilkan produk atau usaha/jasa baru dalam organisasi perdagangan atau dalam organisasi yang baru. 8. adalah Proses mengerjakan sesuatu yang baru (kreatif) dan sesuatu yang berbeda (inovatif) dan berani mengambil resiko dengan maksud menciptakan kekayaan bagi individu ataupun organisasi dan meningkatkan nilai tambah bagi masyarakat. 7. Stoner (1999). Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan dikatakan sebagai suatu proses mengerjakan sesuatu (kreatif). (1994). 3. Jones & butler. 5. Wiratmo (1996). adalah Proses yang dijalankan oleh perusahaan dengan memperhatikan peluang yang ada dan melakukan secara untuk melakukan transaksi yang berkaitan dengan faktor produksi untuk mengasilkan nilai tambah. Seorang wirausahawan (entrerpreneurship) yang kreatif berhubungan dengan kemampuan dan keuletan untuk mengembangkan ide-ide baru dengan menggabungkan sumber-sumber daya yang dimiliki. sesuatu yang berbeda (inovatif). Low. 4. dimana mereka selalu mengobservasi situasi dan problem-problem . (1990). adalah proses yang dilakukan oleh individuindividu dalam organisasi untuk kepentingan sendiri maupun untuk kepentingan organisasi dengan mempertimbangan sumber yang dimiliki. adalah penemuan. dan berani mengambil resiko (risk-taking). adalah pertumbuhan usaha baru. (1992). (2001). penciptaan. adalah melakukan upaya terhadap peluang tanpa bergantung pada sumber yang tersedia. Krueger & Brazeal. Robbins & Coulter (1999). Shane & Venkataraman. Stevenson & Jarillo.

terdiri dari tiga dimensi inovasi (innovativeness). Pengertian Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship) Ferreira (2002:4) menyatakan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan suatu penelitian baru yang sedang berkembang. dan dari berbagai sumber): 1. Kewirausahaan Perusahaan / korporasi adalah proses.2. proaktif (proactiveness). No 9 Juni 2007 memanfaatkan peluang/potensi sumber daya yang ada. dan pengambilan resiko (risktaking) dalam . 2. namun demikian sampai kini definisi yang digunakan para ahli berbeda. dan aktifitas pengambilan keputusan (ber orientasi pada Entrepreneurial Orientation yaitu.sebelumnya yang tidak atau kurang diperhatikan. Biasanya kewirausahaan adalah sebagai suatu proses dari pengembangan perusahaan yang tidak berkaitan dengan usaha yang sudah ada dan biasanya dilakukan secara individu atau bersama tetapi bukan sebagai penemu dari hasil suatu produk. Inovatif merupakan aplikasi dari ide-ide kreatif tadi dengan harus berani menanggung resiko dari apa yang dilakukan untuk mendapatkan kesempatan dalam meningkatkan usaha dan keuntungan denganAnalisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 48 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. (1996).Al (1993). 5. Kuratko. 2006. Intraprenuership/Corporate Entrepreneurship adalah kewirausahaan dalam korporasi/perusahaan yang menjelaskan perilaku kewirausahaan di dalam organisasi yang sudah ada (established firm). pengerjaan. Definisi kewirausahaan korporasi dari beberapa ahli adalah sebagai berikut (Puspo. Lumpkin & Dess. et. 2. Selain itu mereka cenderung memiliki banyak alternatif terhadap situasi tertentu dan mendayagunakan kekuatankekuatan omosional mental di awah sadar yang dimiliki untuk menciptakan sesuatu atau produk yang baru atau cara baru dan sebagainya.

kewirausahaan perusahaan merupakan alat yang sangat potensial untuk menjadikan perusahaan yang kompetitif. proses. Kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) proses dari dua jenis masalah yaitu. 2005. (1996). (2001). seperti penciptaan kekayaan baru melalui sumber-sumber yang tersedia. Kotler. memperluas kemampuan perusahaan dengan memanfaatkan peluang internal yang ada melalui sumber-sumber yang baru yang secara langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja parusahaan. inovasi. Cravens. pemasaran atau industri untuk menciptakan keunggulan bersaing. adalah jumlah inovasi dari perusahaan/firma. dan dapat menciptakan dan mengembangkan inovasi. Stoner. (1) terciptanya perniagaan baru melalui pengembangan produk dan perluasan pasar (market share).Al.Al. 3. Zahra. adalah suatu proses pembaharuan dalam organisasi berkaitan dengan dimensi yang berbeda namun mempunyai keterkaitan satu sama lain yaitu. dan pengambilan resiko . (1) mewujudkan perdagangan/perniagaan baru dalam organisasi yang sudah ada melalui inovasi internal maupun kerjasama. et. (2000). Covin & Slevin. (1999). penyesuaian bentuk organisasi. (1999). et. et. dan merubah sistem secara keseluruhan untuk inovasi.Al. adalah proses dari tiga dimensi Corporate Entrepreneurship) yaitu. proaktif. 8. Thomas & Norman. Dess. meningkatkan posisi daya saing. adalah bentuk dari inovasi dengan tujuan memberikan nafas/nuansa baru kepada organisasi. (2005). 6. Ucbasaran. (2) perubahan bentuk organisasi melalui pembaharuan strategi. dan (2) merubah bentuk konsep perniagaan. 5.mencapai kinerja perusahaan. 2000. dan usaha pembaharuan. 7. dan melakukan inovasi. 4. teknologi.

Narbar dan Slater (1990). Model ini adalah berkaitan dengan prinsip-prinsip untuk menjalankan aktifitas perusahaan seperti menetapkan misi dan strategi pemasaran. Model Kontingensi Kewirausahaan Korporasi Barret dan Weinstein Model CE yang dikemukakan oleh Barret dan Wiensteisn (2000) adalah sebuah model yang dikenal sebagai model kontingensi kewirausahaan korporasi (The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship).yang merupakan dimensi yang sudah mapan/diakui (established).3. Model Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship Model/CEM) Untuk mengetahui berbagai model kewirausahaan korporasi dapat kita lihat beberapa model kewirausahaan korporasi sebagai berikut: 2. Dari beberapa definisi tentang kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas. dan prestasi/kinerja perusahaan. Model yang dikembangkannya berdasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan olen Colvin dan Slevin (1991). penerapan pemasaran dan strategi untuk mencapai tujuan.1. 5. 2. Zahra (1991). dan Jaworski dan Kohli (1993). perilaku CE.3. dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan aktifitas baik formal maupun informal yang ditujukan untuk penciptaan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. model ini menjelaskan dan menghubungkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara fungsi pemasaran dengan kewirausahaan korporasi (CE) dan kinerja korporasi. No 9 Juni 2007 49 bisnis baru di dalam perusahaan yang sudah mapan untuk menciptakan produk baru yang berkaitan dengan produk terdahulu melalui proses inovasi dan tindakan proaktif serta pengembangan pasar dalam pencapaian kinerja perusahaan. Secara rinci model tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini: . Berarti.

Keterangan: Indicating strong effect ( Pengaruh kuat) Indicating weaker effect ( Pengaruh lemah) Sumber: Journal of Marketing.50 . Theory and Practice. hal. The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship External Environment – Moderating Influences Technological Sophistication – Competitive Hostility Market Heterogeneity Business Performan ce Missi and Strategy: Growth or stability.62 Gambar 1. Build-HoldHarvestDivest Corporate Entreprene urship Firm Behavior Business Practices & Environmental Dynamism Industry Lifecycle .

artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung resiko. cenderung lebih agresif dari pesaing.Centralization Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 50 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. proaktif. 2. dan keagresifan bersaing. Lumpkin dan Dess menyatakan bahwa kunci utama dari dimensi orientasi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas atau tidak bergantung pada pihak lain. kesediaan untuk mengambil resiko. No 9 Juni 2007 Orientasi Kewirausahaan Korporasi Lumpkin dan Dess.3. serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada di pasar.Competitive Tactics Implementati on of Marketing Mix Faktor Internal Firm Variables – Facilitating Influences Top management values/ Philosophies Organizational Resources – Culture – Structure – Systems . inovasi.2. Model Model CE lain yang dikemukakan oleh Lumpkin dan Dess (1996) yang menyatakan bahwa ada lima dimensi CE yang mempengaruhi kinerja perusahaan/korporasi yaitu kebebasan (otonomy). 5. Model ini menunjukkan bahwa aspek perusahaan / korporasi akan .

Model ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini. No 9 Juni 2007 51 2.3. . Sumber: Lumpkin dan Dess (1996).3. Faktor variabel eksternal perusahaan terdiri dari empat dimensi yaitu (1) dimensi kecanggihan teknologi. Faktor variabel strategik atau misi strategi adalah pemasaran dan strategi persaingan. Academy of Management Review. faktor internal perusahaan. Dapat disimpulkan bahwaa model Lumpkin dan Dess menunjukjkan gambaran yang abadi sifatnya. sedangkan faktor internal perusahaan terdiri dari dua dimensi yaitu (1) nilai-nilai manajemen atasan dan falsafah. Model Kewirausahaan Korporasi Covin dan Slevin (Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi) Covin dan Slevin (1991) mengemukakan suatu model yang terintegrasi atau terpadu yang menjelaskan hubungan antara perilaku kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan lingkungan. (2) dimensi dinamisme. (3) dimensi penolakan. pengaruh yang lemah. Model ini menunjukkan adanya pengaruh yang kuat. dan (4) dimensi daur hidup industri. yaitu tidak ada umpan balik (feedback) antara orientasi kewirausahaan. Gambar 2. Numun mereka tidak menyatakan bahwa kinerja perusahaan mempengaruhi orientasi kewirausahaan. dan faktor-faktor organisasi. 5. 152. dan dengan kinerja atau prestasi perusahaan. korporasi/perusahaan. serta (2) budaya organisasi.mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan dengan kinerja perusahaan/korporasi. strategi. hal. Model Orientasi Kewirausahaan Lumpkin & Dess Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

dan pengaruh sederhana/biasa (simple) dalam hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan kinerja perusahaan. model ini menunjukkan juga bentuk dari umpan balik (feedback) antar variabel bahwa orientasi kewirausahaan merupakan suatu konsep yang dinamis atau selalu mengalami perubahan. Covin dan Slevin mengembangkan tiga indikator yang secara langsung melibatkan faktor-faktor bauran pemasaran (marketing mix) yaitu. Inovasi. 15 Gambar 3. Thomas & Norman (1998:12). aktifitas hasil produksi (output). dan aktifitas promosi (promotion) yang berkaitan dengan berbagai aktifitas kewirausahaan perusahaan. dan Kesediaan Mengambil Risiko Menurut Colvin & Slevin (1989 dalam Puspo. Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi Covin & Slevin Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 52 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Bertolak belakang dengan model Lumpkin dan Dess. Model Covin dan Slevin dapat dilihat pada gambar di bawah ini. No 9 Juni 2007 2. dan berani menanggung risiko (risk-taking) . Sumber: Covin dan Slevin (1990). proaktif (proactiveness).4 . 2006: 33). Proaktif. aktifitas harga (price). Wratmo (1996:8) menyatakan bahwa organisasi yang bersifat kewirausahaan atau kewirausahaan korporasi mempunyai tiga ciri utama yaitu inovasi (innovation). hal. 5.

kemudian kinerja dapat diartikan dalam efisiensi dan keefektifan. dan Pengambilan risiko (Risk-taking). Selanjutnya Pause (2000:1. atau terhadap suatu standar yang disepakati bersama. menurut (Lumpkin & Dess. Mwita (2003:19) dan didukung oleh Bromwich (1990:15) yang mendukung pandangan yang lebih komprehensif. tentang Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma . Miller & Friesen. output-output. konsep kewirausahaan korporasi. input.1983:225) terdiri dari tiga dimensi yang merupakan dimensi yang sudah diakui. perilaku-perilaku (proses). Proaktif (proactiveness). Selanjutnya Ferry (2005: 43) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu yang memiliki karekteristik yang berbeda. dan outcome-outcome (nilai tambah atau dampak). yaitu Inovasi (Innovativeness). berpengaruh terhadap output dan outcome yang akan diraih yang dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai tujuan. terdiri dari tiga tahap. Kinerja merupakan status organisasi secara keseluruhan dibanding organisasi lain yang sejenis.Sehubungan dengan kewirausahaan korporasi. 2.2001. output dan hasil.6. dalam Mulyadi (2006:14) menyatakan bahwa pengukuran kinerja (performance) merupakan salah satu upaya supaya dapat dilakukan sumberdaya secara efektif dan dapat memberikan arah pada pengambilan keputusan strategis yang menyangkut perkembangan suatu organisasi pada masa yang akan datang. 2.5. Kinerja Perusahaan Menurut Hyndman dan Anderson (1997:139) kinerja dapat dipandang dari model produksi. yaitu kinerja mencakup beberapa variabel yang berkaitan dan tidak dapat dipisahkan: input. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian ini antara lain yang dilakukan oleh Puspo (2006).

Selain hal tersebut. Hal di atas sesuai dengan pernyataan Kotler (2005). maka akan menjadikan perusahaan tersebut lebih kuat terhadap perubahan perekonomian. penelitian tersebut menunjukkan /mendapati bahwa faktor bauran pemasaran tidak memoderat hubungan antara kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. Zahra. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2005) mengkaji hubungan tentang pengaruh kewirausahaan perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. Lumpkin & Dess. dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur. Selanjutnya. artinya sebuah perusahaan telah memasuki pasar lebih dahulu dari pesaingnya. 5. 2005) mendapati bahwa perusahaan yang bersedia menanggung risiko dengan mengorbankan biaya untuk mendapatkan manfaat (cost-benefit) dari setiap alternatif dalam pengambilan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. (Zahra & Garvis dalam Puspo. . Miller & Friesen yang menyatakan bahwa inovasi dan proaktif yang tinggi dapat meningkatkan prestasi / kinerja organisasi yang berkaitan dengan pertumbuhan penjualan.Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitaran Perniagaan. No 9 Juni 2007 53 keputusan. Dalam penelitian tersebut Puspo mendapati bahwa ada pengaruh antara tingkat kewirausahaan perusahaan/korporasi dengan keberhasilan perusahaan. keuntungan perusahaan. dan produktifitas tenaga kerja. Faktor ketidak pastian lingkungan usaha dan aktifitas pemasaran sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan prestasi / kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo ini mendukung dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Johnson. yang menyatakan bahwa apabila perusahaan proaktif. maka perusahaan tersebut akan selalu menjadi pemimpin pasar.

(b) percepatan peremajaan karet tua sampai tahun 2025. pengetahuan. Penelitian yang dilakukan oleh para peneliti di atas melihat tingkat kesuksesan perusahaan obyek penelitiannya dari kinerja industri atau kinerja perusahaan dengan melihat beberapa variabel dari beberapa industri atau perusahaan. Sedangkan di tingkat on-farm yang diperlukan adalah: (a) penggunaan klon unggul dengan produktifitas tinggi (2-3 ton/ha/th). dan pemasaran bersama. pengolahan. Penelitian ini membahas tentang perkembangan agribisnis karet di Indonesia. perakaunan (akuntansi). dengan judul “Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaan Ekspor”. sedangkan penelitian ini memilih pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) sebagai obyek . yang dimuat di dalam tesis University Science Malaysia. Kajian ini berfokus pada adanya pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi (perakaunan) dalam mengukur tingkat prestasi / kinerja perusahaan. (d) pengembangan infrastruktur. dan (d) peningkatan efisiensi usahatani. strategi yang dilakukan di tingkat offfarm adalah: (a) peningkatan kualitas bokar berdasarkan SNI. dengan judul “Kepribadian. Penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2005). (2004). (c) diversifikasi usahatani karet dengan tanaman pangan sebagai tanaman sela dan ternak. penggunaan informasi akuntansi dan prestasi: kajian usahawanan industri sederhana Indonesia”. (c) penyediaan kredit untuk peremajaan. (e) peningkatan nilai tambah melalui pengembangan industri hilir. yang disampaikan pada Lokakarya Budidaya Tanaman Karet di Medan (2006:1-19). (b) peningkatan efisiensi pemasaran untuk meningkatkan margin harga petani.Penelitian dari Suhairi. dan (e) peningkatan pendapatan baik petani maupun pengusaha. Penelitian ini dimuat dalam makalah tentang “Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet di Indonesia”.

proaktif. Berdasarkan pada latar belakang masalah. dan pengambilan risiko dalam kewirausahaan korporasi terhadap tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. landasan teori. Kerangka Konseptual Penelitian 2. Dan apakah keunggulan dan keunikan produk dapat mempengaruhi sukses atau tidaknya produk tersebut dipasaran. dimana dapat dilihat pada tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. dan penelitian terdahulu. Kerangka Konseptual Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pengolahan crumb rubber. 2.8. dengan cara memanfaatkan peluang yang tersedia dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dengan kinierja perusahaan. dimana apakah pengembangan produk yang ditawarkan telah cukup efektif untuk menarik minat konsumen untuk menggunakan produk yang ditawarkan.7. Hipotesis . model CE. Selain itu juga apakah produk yang dihasilkan oleh pabrik pengolahan crumb rubber tersebut sesuai dengan keinginan dan kebutuhan Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 54 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.penelitian untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dimensi inovasi. No 9 Juni 2007 pelanggan. perumusan masalah. 5. maka kerangka analisis yang dibangun untuk melihat hubungan antara Kewirausahaan Korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber adalah sebagai berikut: Gambar 4.

Semakin tinggi tahap pengambilan risiko maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. tingkat efisiensi. Semakin tinggi tahap inovasi semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. Semakin tinggi tahap kewirausahan korporsi maka semakin tinggi kinerja/prestasi yang dicapai oleh perusahaan.Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi inovasi. Semakin tinggi tahap proaktif maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. H2 Proaktif mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. dan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap pertumbuhan ekonomi di Sumatera Selatan. proaktif. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi perusahaan. H1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. Penelitian ini menitik beratkan pada kinerja industri seperti nilai tambah. peningkatan jumlah perusahaan. tingkat produktifitas. (2006) yang meneliti tentang “Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan”. Hasil penelitian menunjukkan secara absolut nilai tambah yang dihasilkan KINERJA . dimuat dalam tesis pada Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya. dan risiko dalam Kewirausahaan Korporasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan dalam industri crumb rubber. Penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi. Sehingga hipotesis penelitian ini adalah: H Kewirausahaan Korporasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja/prestasi perusahaan.

Hasil penelitiannya adalah secara parsial variabel proses memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja penjualan. Secara simultan kinerja agro industri berpengaruh nyata terhadap pertumbuhan ekonomi Sumatera Selatan.Penjualan .Keuntungan . Secara parsial menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja Agro bisnis adalah produktivitas tenaga kerja dan tingkat ekspor. Penelitian yang dilakukan oleh Zein. 5.Kesediaan Mengambil Risiko (X)Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Produktivitas riil tenaga kerja dan tingkat efisiensi menunjukkan indikasi yang baik tentang adanya perbaikan kondisi dan kinerja agro industri di Sumatera Selatan. .Tenaga Kerja (Y) KEWIRAUSAHAAN KORPORASI . No 9 Juni 2007 55 lebih tinggi dibandingkan dengan non agro industri. Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh bauran pemasaran terhadap kinerja penjualan. (2002) yang dituangkan dalam tesis di Program Magister Manajemen Unsri dengan judul “Pengaruh Bauran Pemasaran terhadap Kinerja Penjualan Jasa Tour pada Biro Perjalanan Mega Wisata Palembang”.Proaktif .PERUSAHAAN .Inovasi .

Metode Penelitian 3. 3. maka penelitian ini mengambil populasi sebagai sampelnya atau dengan cara sensus yaitu penelitian yang menyeluruh dari suatu populasi. 2005:52). Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubugan antara variabel independen dan variabel dependen. Rancangan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kewirausahaan korporasi/Corporate Entrepreneurship terhadap kinerja perusahaan atau tingkat pertumbuhan perusahaan pada pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. Berdasarkan jumlah pabrik yang terdaftar di Palembang berjumlah dua belas pabrik. dari dua belas pabrik .III. dan mengukur variasi antara penyebab yang diduga dan akibat yang diduga. Sesuai dengan tujuan penelitian maka penelitian ini bersifat kausalitas atau mencari hubungan sebab akibat yang dijelaskan secara deskriptif (Zikmund. Metode yang digunakan untuk penarikan sampel berdasarkan populasi yang ada. menetapkan pendekatan kausal dari kejadian-kejadian yang berurutan. Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam kelompok industri manufaktur khususnya pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang.1. Perusahaan yang diteliti adalah pabrik yang ada di Kota Palembang dan yang tergabung dalam GAPKINDO Cabang Palembang.2. mencari tipe sesungguhnya dari fakta untuk membantu memahami dan memprediksi hubungan. Sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kausal adalah mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel.

yaitu: 1. No 9 Juni 2007 3. dalam penelitian ini ada beberapa variabel control. 2.yang ada sepuluh pabrik yang bisa dijadikan sampel yang telah beroperasi dan berproduksi sampai dengan tahun 2005. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 56 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Sedangkan dua dari pabrik yang ada tetapi tidak bisa dijadikan sampel. sebagai variabel control karena faktor tersebut akan berpengaruh terhadap operasi dan aktifitas. dan diversifikasi produk. Dalam penelitian ini variabel bebas akan mempergunakan sembilan item pertanyaan yang akan diukur dari tingkat kewirausahan perusahaan dan tiga item pertanyaan yang dilihat dari kriteria kinerja perusahaan yang di adopsi dari Covin dan Slevin (1998). Perusahaan yang diteliti termasuk usaha berskala besar yang mempunyai jumlah tenaga kerja lebih dari 290 orang yang bekerja sebagai tenaga kerja tetap (Kamar Dagang dan Industri). Selain hal tersebut. Ukuran perusahaan (Company size) sebagai variabel control karena adanya hubungan yang signifikan antara ukuran. Umur perusahaan (Company age).4. variabel yang dibentuk dalam penelitian ini akan diukur dari variabel bebas (Independent Variable) dan variabel terikat (Dependent Variable). inovasi perusahaan. 3.3. Tipe industri (Industry type) sebagai variabel control karena tipe industri yang . disebabkan satu perusahaan baru beroperasional pada tahun 2006 dan satu perusahaan lainnya statusnya baru terdaftar. 5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kerangka konseptual pada gambar 2.

1. Batasan operasional variabel dari penelitian ini. proaktif.berbeda akan mempunyai kinerja yang berbeda.1. Variabel ini diadopsi dari model kewirausahaan perusahaan yang dikembangkan oleh Covin dan Slevin (1991) dalam Puspo (2005).3. Variabel ini mencerminkan kreatifitas terhadap hasil produksi serta pemecahan masalah yang unik atau luar biasa dan meliputi pengembangan dalam bidang teknologi. penelitian. yaitu: 3. 1993. 2006: 90). Dimensi Proaktif (X) Variabel ini menjelaskan semakin tinggi perusahaan dapat mencari dan memanfaatkan peluang yang ada dengan gagasan baru maka hasil tindakan proaktif . 1985. Dengan kata lain berkaitan dengan timbulnya ide baru. sedangkan Kewirausahaan Korporasi adalah bagian dari Intrapreneurship yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajagi peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada.1. Dalam penelitian ini akan diukur dengan mempergunakan sembilan item pertanyaan. yang terdiri dari dimensi inovasi. 3. melakukan percobaan dan penelitian. Kewirausahaan Korporasi Adalah kewirausahaan yang ada dalam sebuah organisasi. Disamping itu juga mencerminkan kecenderungan suatu perusahaan dalam penciptaan ide baru. 3. Pinchot. dalam Puspo.3. dan kreatifitas yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencari peluang baru. dan kesediaan mengambil risiko.3.1.2. Dimensi Inovasi (X) Variabel ini menjelaskan bagaimana intensitas inovasi yang dilakukan perusahaan crumb rubber dapat meningkatkan kinerja perusahaan. (Zahra. sebagai berikut: Kewirausahaan mencakup upaya mengawali perubahan dalam produksi.

Dimensi Kesediaan Mengambil Risiko (X) Variabel ini menjelaskan perbandingan antar risiko yang ada dengan kinerja perusahaan. Variabel ini merupakan akibat dari ketiga dimensi variabel X (variabel independen) di atas sehingga dengan adanya ketiga dimensi variabel tersebut dapat mempengaruhi tingkat kinerja atau prestasi perusahaan. Berarti. di dalam dimensi ini adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan-tindakan kewirausahaan korporasi/kewiraswastaan.dapat meningkatkan kinerja perusahaan.3.3.3. No 9 Juni 2007 57 Dimensi ini mempunyai perspektif atau pandangan yang jauh ke depan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang. keuntungan . Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Kinerja Perusahaan (Y) Kinerja Perusahaan merupakan hasil kerja atau peningkatan produktifitas dari suatu usaha dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki yang dilakukan oleh perusahaan (dari input-proses-output). Artinya pendekatan perusahaan dari tindakan yang dilakukan lebih awal dari pesaing untuk mencari peluang pasar melalui riset pasar dan menjadikan produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover). 3. 5.1. Variabel yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur variabel ini adalah kinerja perusahaan yang dicapai dalam tiga tahun terakhir (2003 – 2005) yang diukur berdasarkan dari tingkat pertumbuhan penjualan yang dilakukan. menciptakan perubahan dengan memperhatikan aspek lingkungan.2. 3. Dimensi pengambilan risiko (risk-taking) melibatkan keinginan dari manajer untuk mempunyai komitmen terhadap pengelolaan dalam memanfaatkan peluang terhadap sumber daya yang ada yang mungkin akan menimbulkan biaya dan kerugian.

kantor BPS Propinsi Sumatera Selatan dan Gapkindo cabang Palembang.4. literatur-literatur. Journal of Business Venturing. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan primer. 3. 3. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan/kuesioner.5. Sedangkan pengukurannya dengan skala Likert 7 point dari Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 58 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. jurnal ilmiah. dan tenaga kerja. Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dilakukan melalui wawancara terstruktur langsung kepada pimpinan pabrik atau yang mewakilinya. 3. hasil penelitian serta dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini.yang diraih.6. Variabel ini diadaptasi dari kinerja perusahaan yang dikembangkan oleh Meredith dan Kotey (1996) dan Murphy (1998) dalam Puspo (2005). Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam memperolah data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. 5. No 9 Juni 2007 . majalah. Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mempelajari buku-buku atau media cetak dari jurnal Marketing.

uji reliabilitas.sangat tidak setuju sampai sangat setuju untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Dengan diperolehnya nilai dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada tidaknya hubungan antara dua instrumen. Jadi dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu tes.0 for Windows.6 dan nilainya positif berarti variabel yang diukur bersifat reliabel. proaktif.2. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur dalam hal ini item kuesioner mana yang valid dan yang mana yang tidak valid dengan cara mencari korelasi antara setiap item pernyataan dengan skor total pernyataan.7. Untuk menguji kehandalan variabel atau item diperhatikan nilai reliibility coefisient (alpha). 3. . dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan pengolahan karet remah (crumb rubber). Teknik Analisa Data Sebelum melakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji validitas. Uji ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan mencari nilai koefisien korelasi ( r ) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan table korelasi r. 3.1. 3.7. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 13. dan uji normalitas untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kewirausahaan korporasi dari variabel dimensi inovasi. Bila r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid.7. Uji Reliabilitas Uji relaibilitas ini dilakukan untuk menguji kepercayaan alat pengungkap dari data. maka alat tes tersebut semakin tepat mengukur sasarannya. Uji ini dilakukan dengan SPSS dan apabila r Cronbach alpha > 0.

Uji Regresi Linier Berganda Uji Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh inovasi.267): Y = a + b X1 + c X2 + d X3 Dimana: Y = Kinerja Perusahaan a = Konstanta X1 = Inovasi X2 = Proaktif X3 = Kesediaan Mengambil Risiko b. Gambaran Umum Objek Penelitian Industri pengolahan karet remah (crumb rubber) berada di dalam wilayah .7. 5.0. c.1. No 9 Juni 2007 59 penerapan model ini adalah untuk mendapatkan variabel-variabel bebas yang secara signifikan mampu untuk menjelaskan perubahan dengan periode pengamatan data yaitu tiga tahun. Hasil Penelitian 4.1997).3. Adapun model regresi linier berganda secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut (Gilbert. 2005. d = Koefisien regresi Untuk membuktikan hipotesis pada penelitian ini maka akan dilakukan analisis data dengan penerapan model pada pooled data (2003 – 2005). Tujuan dari Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. hal. proaktif. yaitu model persamaan regresi yang menggambarkan hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable) (Ryan. Proses perhitungannya dilakukan dengan bantuan SPSS versi 13. dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan.3. IV. sehingga diharapkan akan diperoleh untuk menjelaskan perubahanperubahan tersebut yang sesuai dengan harapan dan tujuan dari penelitian ini.

PT. PT. PT. Karakteristik Perusahaan Karakteristik perusahaan berdasarkan lama berdirinya dimana dari sepuluh perusahaan yang telah beroperasi. cuplump. dryer. dan alat-lat press untuk membuat crumb rubber (SIR). PT. Produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor (SIR 10 dan SIR 20) dengan tujuan ekspor adalah 75 persen ke Amerika dan selebiihnya ke Negara Eropa dan Asia. PT. 4. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker. yang berjumlah 10 perusahaan. PT.Kota Palembang. Hok Tong.Sunan Rubber. PT. Gajah Ruku. ada dua perusahaan yang telah berdiri selama 20 tahun. Pola budaya dan pengolahan karet alam telah berubah secara signifikan sejak industri ini berhasil memenuhi tuntutan konsumen utamanya. dan sit angin.2. Aneka Bumi Pratama. Muara Kelingi II. Berdasarkan kuesioner yang disebar ada 10 perusahaan industri yang bergerak dibidang pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. Remco. agar produk yang dihasilkan memenuhi persyaratan konsumen. baik secara langsung maupun melalui pedagang perantara. Panca Samudra Simpati. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi. PT. Muara Kelingi I. yaitu PT. Prasidha Aneka Pratama. sedangkan perusahaan lainnya telah berdiri lebih dari 20 tahun yaitu antara 27 . Dari aspek konsumsi ban dicatat mampu menyerap lebih dari 75 persen produksi karet alam dunia sehingga karet alam sangat tergantung dengan keadaan ekonomi dunia. yaitu industri ban sehingga pertumbuhan permintaan karet alam dunia meningkat terus dari tahun ke tahun. Kebutuhan bahan olah karet (bahan baku) perusahaan/industri dipasok oleh para petani karet rakyat dalam bentuk slablump. PT. Baja Baru.

Jumlah tenaga kerja tetap perusahaan untuk jumlah tenaga kerja tetap ada dua perusahaan yang memiliki tenaga kerja sebanyak 317 orang. ada 2 perusahaan yang memiliki masing-masing 361 orang dan 340 orang.tahun sampai 70 tahun. Dua perusahaan lainnya merupakan gabungan antara investor asing (60 persen) dan dalam negeri (40 persen). dan 3 perusahaan merupakan murni milik investor asing. kewajiban. sedangkan perusahaan lainnya yang memiliki 500 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. 5. Negara Singapura merupakan Negara yang terbanyak sebagai pemilik perusahaan di bidang crumb rubber. Sedangkan 1 perusahaan lainnya 75 persen merupakan saham milik investor asing dan 25 persen milik investor dalam negeri. dan jenis perlindungan terhadap karyawan diperhatikan dan dikaji ulang sesuai dengan kondisi serta peraturan. sedangkan 3 perusahaan lainnya memiliki tenaga kerja dibawah 317 orang. Semua perusahaan crumb rubber tidak ada yang memiliki tenaga kerja tidak tetap. 439 orang sebanyak 1 perusahaan. dari data kuesioner menunjukkan 50 persen. 407 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. dimana hak. hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya sehingga para pekerja merasa tenang dalam menjalankan tugasnya. sedangkan 40 persen merupakan murni milik asal pengusaha dalam negeri. jenis industri yang digeluti adalah dalam bidang pengolahan karet remah (crumb rubber). Hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerja dinyatakan dalam bentuk Perjanjian Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 60 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Komposisi dari saham yang dimiliki oleh perusahaan menunjukkan bahwa ada 4 perusahaan yang sahamnya merupakan milik investor dalam negeri. No 9 Juni 2007 Kerja Bersama (PKB). 10 persen lainnya dimilki oleh . Dari sepuluh perusahaan yang ada.

. 100 persen jumlah asset dari sepuluh perusahaan semuanya diatas Rp. dan prosedur yang benar (C 3) 9 1 . Variabel Kewirausahaan Korporasi Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan dapat disimpulkan sementara bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru. SS S AS SD KS TS STS 1 Lebih inovatif (C 1) 8 2 . sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka... Pernyataan Perusahaan kami ………. Deskripsi Variabel 4... dan sarana penunjang lainnya..000.25.4 Menantang pesaing untuk manjadi ... metode. Tabel 2. mesin. gedung pabrik. Karakteristik jumlah aset perusahaan menunjukkan bahwa dari data kuesioner. perumahan karyawan.000.3. 4..Negara Jepang.1. Frekuensi Perusahaan Terhadap Variabel Kewirausahaan Korporasi No.. Tabel di bawah ini menunjukkan frekuensi keberhasilan perusahaan yang berkaitan dengan kewirausahaan korporasi yang dilakukan..Aset perusahaan tersebut terdiri dari lahan/tanah.3. kendaraan.000.3 Hanya melakukan sistem.2 Menunjukkan perhatian lebih pada pekerjaan yang berisiko tinggi (C 2) 9 1 .

7 Mengeluarkan dana untuk riset dan pengembangan (C 7) 1 8 1 .1 ..pemimpin pasar (C 4) 3 2 2 3 . dimana pada: Pernyataan C 1.. 5. ..8 Memperkenalkan banyak produk baru kepasar (C 8) 5113--9 Merupakan salah satu perusahaan yang pertama kali memperkenalkan produk baru kepasar (C 9) 2 1 4 3 .6 Bertujuan pada strategi dan sasaran Suhartini Karim 61 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol... No 9 Juni 2007 jangka panjang (C 6) 9 ..Sumber: Diolah dari data primer Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pada tabel frekwensi pernyataan kewirausahaan korporasi. dari data tersebut menunjukkan bahwa 8 responden (80%) menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju dengan kegiatan inovatif yang dilakukan berarti sudah menunjukkan usaha maksimal yang telah mereka lakukan...1 .5 Melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang daripada membuat perubahan kecil yang sifatnya minor (C 5) 9 .

Produk karet remah (crumb rubber) yang dihasilkan sesuai dengan klasifikasi Standar Indonesian Rubber (SIR). Pernyataan C 3. Pernyataan C 6. dan SIR 20. dan prosedur yang benar. Pernyataan C 5. hampir seluruh responden menyatakan sangat setuju (90%) terhadap pelaksanaan sistem. 90% responden menyatakan setuju bahwa strategi yang dilakukan juga dengan melihat situasi dan kondisi perekonomian dan musim. Pernyataan C 4. yaitu sama hal nya dengan perhatian pada pekerjaan yang beresiko tinggi. ini mengindikasikan bahwa mereka sangat setuju terhadap tindakan yang mereka lakukan. Dalam hal ini perusahaan mengutamakan prinsip K3 (Keselamatan dan Keamanan Kerja) dan salah satu bukti bahwa pabrik mendapat penghargaan “Zero Accident” dari Pemerintah pada tahun 2002 – 2005. misalnya dari Singapura. karena mereka sudah menyediakan anggarannya dan . SIR 10.Pernyataan C 2. yaitu responden menyatakan setuju (80%) terhadap tindakan perusahaan mengeluarkan dana riset dan pengembangan. bahwa perusahaan menunjukkan perhatian terhadap pekerjaan yang beresiko tinggi yang dilakukan dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu yang menuntut keputusan yang cepat meskipun beresiko tinggi. yaitu sama hal nya dengan melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang. yang berdampak pada pasar terutama pada mutu produk. mereka umumnya sangat setuju terhadap tindakan perusahaan yang bertujuan pada strategi dan sasaran jangka panjang. Pernyataan C 7. disini mereka berlomba. produk yang dihasilkan adalah produk sesuai klasifikasi dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yaitu SIR 5. metode. Terutama bagi perusahaan/investor asing mereka tidak menjadikan masalah tentang dana riset. terutama tetap menjaga kualitas/mutu produk yang dihasilkan.

yang merupakan karet campuran/sintetis dan produk yang sama yang diproduksi oleh pabrik lain dengan nama “Compound Rubber. Compound Rubber yang dijual ke China. 5. dan “Metal Box Packaging“ atau Global Multi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 62 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan mengenalkan produk ke pasar (promosi) cukup disukai karena dapat membantu mempromosikan produk perusahaan. . penyewaan MBP/GMP (kotak kemasan karet). Deorub yang dijual baik kepada para petani maupun pabrik pengolahan crumb rubber lain.adanya wadah untuk komunitas karet yaitu Singapore Commudity. seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah dan untuk pengolahan “Sit Asap” (Ribbed Smoked Sheet/RSS) yang menguntungkan. Misalnya produk karet sintetis.. No 9 Juni 2007 Pack (GMP) yaitu kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis Penemuan lain adalah produk yang hanya dibuat berdasarkan pesanan yaitu “C 20 VR (Varety Rubber). Pernyataan C 9.” Pernyataan C 8. menunjukkan bahwa setengah dari jumlah responden menyatakan sangat setuju untuk memperkenalkan banyak produk ke pasar (50%). Terbukti adanya temuan baru yaitu produk “Deorub” yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. yaitu ada beberapa perusahaan yang merupakan pionir terhadap pengenal produk baru kepasar karena dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa sebanyak 2 dari responden menyatakan sangat setuju karena mereka merupakan perusahaan pertama yang melakukan pengenalan produk baru di pasaran namun selebihnya bukan merupakan perusahaan pertama yang mengenalkan produk kepasar.

. dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru. Variabel Kinerja Perusahaan Frekuensi tingkat kepuasaan kinerja ekspor terlihat pada tabel 3 di bawah ini.3. menunjukkan bahwa perusahaan dalam melakukan ekspor dominan menyatakan sangat puas dengan hasil yang dicapai yaitu 7 perusahaan (70%) menyatakan sangat puas dan 3 perusahaan (30%) menyatakan puas.Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan.. 4. hal ini terlihat pada tabel yaitu menunjukkan adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan yang tidak mengalami penurunan setelah adanya penemuan produk baru yang dipasarkan (pertumbuhan rata-rata prestasi yang menyatakan naik > 0% -10%) berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan .2. Frekuensi Tingkat Kepuasan Kinerja Ekspor 3 Tahun Terakhir No Peryataan SP P AP S KP TP STP 1 Perusahaan merasa puas dengan kinerja ekspor 7 3 . sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka.. Tabel 3.Sumber: Diolah dari data primer Variabel terikat tingkat Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan.

No 9 Juni 2007 Tabel 4.0 Sumber: Diolah dari data primer Tabel 5. Tenaga kerja 1 6 3 . dan produktifitas tenaga kerja yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai..0 2 Naik > 10% .mengalami kenaikan >10% .Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.5.2.20%.1.3. Kemudian dilakukan 63 ..7 3 .4.. Terdapat 3 pernyataan yang menunjukkan nilai di bawah r tabel yaitu pada dimensi kewirausahaan korporasi C1.20% 3 30. keuntungan yang diraih..7 3 .0 Total 10 100. Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 9 indikator dimensi variabel bebas (dependent) pada tabel 6 ternyata tidak semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari r tabel. 5. Demikian juga dalam meningkatkan penjualan. sehingga pertanyaan ini harus disingkirkan terlebih dahulu. Frekuensi Tingkat Pertumbuhan Rata-Rata Prestasi 3 Tahun Terakhir No Pernyataan Frekuensi Persentase 1 Naik > 0% . Penjualan .4. Frekuensi Tingkat pertumbuhan Terhadap Variabel Kinerja Perusahaan No Kriteria Kinerja SP P AP S KP TP STP 1. Keuntungan .Sumber: Diolah dari data primer 4.. C2. Uji Data 4. dan C9 seperti terlihat pada tabel 4..10% 7 70.

pengolahan data lagi tanpa mengikut sertakan pertanyaan C1. perusahaan menunjukkan perhatian pada pekerjaan berisiko tinggi. dan perusahaan yang pertama memperkenalkan produk baru ke pasar) dan terdapat 6 pertanyaan yang telah valid semua. Tabel Hasil Uji Validitas No Butir Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan telah valid dan dapat digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini. Tabel 6. dan C9 tersebut (yaitu: perusahaan lebih inovatif. C2.

4428 .560 0.C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 0.169 0.4428 0.349 0.4428 0.4428 0.808 0.506 0.506 0.4428 0.4428 0.308 0.647 0.688 0.4428 0.

0.4.4428 Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Sumber: Diolah dari Data Primer Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 64 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kejituan suatu instrumen.4428 0. Jika dipergunakan untuk mengukur himpunan obyek yang sama berkali-kali akan mendapatkan hasil yang serupa.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat diandalkan. No 9 Juni 2007 4. Hasil analisis relialibilitas terlihat pada tabel berikut ini. Tabel 7. 5.803 Reliabel . Tabel Hasil Uji Reliabilitas No Varibel R Alpha Keterangan 1 Kewirausahaan Korporasi 0.

503 98. Total Variance Explained 4. 4. Hasil statistik dalam Analisis Faktor berikut.120 93.037 .037 1. Nilai Eigen harus lebih besar dari satu dan jumlah varian yang dapat dijelaskan adalah di atas 50%.70E-016-6.5.000 Component .2 Kinerja Perusahaan 0. maka seharusnya ada korelasi yang cukup kuat diantara variabel.000 -3. diketahui bahwa nilai alpha seluruh variabel terikat maupun variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai alpha > 0.917 4.965 1.072 93. proses untuk meringkas sejumlah variabel menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor (Santoso. Tabel 8.917 67.120 93.088 1.507 25. 2004).598 59.075 67. maka variabel tersebut harus dikeluarkan dari analisis faktor.50. Analisis Faktor Analisis faktor pada prinsipnya digunakan untuk mereduksi data yaitu.39E-018-1.911 Reliabel Sumber: Diolah dari Data Primer Dari hasil pengolahan data.917 3.507 25.984 33.075 67. Analisis faktor berupaya mengelompokkan sejumlah variabel.330 5. Jika sebuah variabel atau lebih berkorelasi lemah dengan variabel lainnya.6.965 59.56E-016 100.540 . Korelasi antara jumlah soal yang digunakan haruslah signifikan dengan nilai yang lebih besar dari 0.000 -9. sehingga akan terjadi pengelompokkan.460 100.17E-015 100.037 1.917 67. Hal ini berarti data yang dipergunakan layak (reliable) digunakan pada analisa berikutnya.

971 .983 .Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.779 .057 . Rotated Component Matrix Rotated Component Matrix a .362 .928 Perusahaan Bertujuan pada Strategi dan Sasaran Jangka Panjang (C 6) Perusahaan Melakukan Sistem. Metode & Prosedur yang Benar (C 3) Perusahaan Melaksanakan Strategi yang Sifatnya Jangka Panjang (C 5) Perusahaan Mengeluarkan Dana Riset dan Pengembangan Lebih Besar dari Pesaing (C 65 .983 . 5.983 .301 . No 9 Juni 2007 Tabel 9.1 2 3 4 5 6 Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Extraction Method: Principal Component Analysis.130 .130 .130 .

sehingga diberi nama inovatif (X1) Komponen 2. a. Jumlah varian yang dapat dijelaskan oleh ke dua faktor komponen tersebut adalah 93. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. dengan demikian bahwa: Komponen 1. 2006).037%. setelah di reduceTotal Variance Explained (TVE) dengan nilai Eigen. C2. hasil yang diperoleh setelah di Rotated Component Matrix (RCM) adalah terdiri dari dua komponen.803. dan C9. sehingga diberi nama proaktif (X2) Nilai Cronbach’s Alpha dari kedua dimensi adalah sebesar 0. terdiri dari dua indikator yang berkaitan dengan proaktif. terdiri dari empat pernyataan yang berkaitan dengan inovatif. Walaupun demikian bentuk beban silang (cross loading) pada soal C1.037%. Berdasarkan nilai beban faktor dan tingkat kepercayaan pada pelbagai sampel maka . setelah di running hasil beban faktor pada matrik putaran komponen hanya 6 indikator yang valid dan menghasilkan 2 faktor. Rotation converged in 3 iterations. dasar perhitungannya adalah dilihat dari nilai Initial Eigenvalues di atas 1. Dengan demikian dua komponen inilah yang mewakili ke enam indikator tersebut. karena analisis faktor tahap kedua dilakukan. nilai komulatif sebesar 93. 1991 (dalam Puspo. Sembilan soal/pernyataan dari indikator yang ada membentuk tiga faktor Kewirausahaan Korporasi yang digunakan oleh Covin dan Slevin.7) Perusahaan Memperkenalkan Banyak Produk Ke Pasar (C 8) Perusahaan Menantang Pesaing Utama Untuk Menjadi Pemimpin Pasar (C 4) 12 Component Extraction Method: Principal Component Analysis.

600 – 0. 2004:331).856 . sedangkan 1.000 . korelasi sedang Korelasi antara 0.325 1.800 .400 . diperoleh nilai korelasi variabelvariabel terbentuk yang merupakan variabel bebas dan variabel Kinerja Perusahaan yang merupakan variabel terikatnya.800 – 1. 5. Korelasi Correlations 1.856 . korelasi rendah Korelasi antara 0.200 – 0. Tabel 10.266 1.266 . 4.400 – 0. Analisa Korelasi Analisa korelasi adalah suatu analisis yang menguji apakah terdapat hubungan antara dua variabel dan seberapa kuat hubungan antara variabel tersebut.000 .000 (Simamora.000. korelasi kuat Korelasi antara 0. sebagai berikut.dapat dapat disimpulkan bahwa pengukuran yang dijalankan bagi kewirausahaan korporasi ini adalah sah dan boleh dipercayai. Nilai korelasi adalah antara 0. No 9 Juni 2007 Berdasarkan hasil perhitungan statistik.000 menunjukkan korelasi yang sangat kuat.000 menunjukkan korelasi sangat rendah. dapat digunakan pedoman sebagai berikut ini: Korelasi antara 0. korelasi sangat kuat/sangat erat Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 66 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.000 sampai dengan 1. korelasi sangat rendah Korelasi antara 0.000 .325 . Nilai 0.000 – 0.6.600 .200 .

180 .001 . . . 10 10 10 10 10 10 10 10 10 Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) .001 .229 .180 ..229 .

Nilai korelasi X1 adalah sebesar 0. X2) Dengan Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0. diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar variabel dimensi inovatif (X1). ini berarti hubungan (korelasi) antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut adalah negatif atau berbanding terbalik.05 atau tingkat kepercayaan 95%). Korelasi ini bernilai positif atau berbanding lurus. dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0. ini berarti memang terdapat hubungan (korelasi) antar dimensi Proaktif dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut. ini berarti hubungan (korelasi) yang terjadi sangat kuat atau sangat erat antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan Kinerja Perusahaan. semakin baik dimensi Proaktif.05 atau tingkat kepercayaan 95%). X1) Dengan Tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0. Suhartini Karim . Nilai korelasi (r) adalah sebesar 0. ini berarti hubungan (korelasi/r) yang kurang kuat/rendah antar variabel tersebut.001 karena nilai signifikansi tersebut berada dibawah 0.05. dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0.226. diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar dimensi Proaktif (X2).229 berarti nilai tersebut tidak signifikan karena berada diatas 0. dengan kata lain. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif.856. Variabel Kewirausahaan korporasi (Dimensi Inovatif.05. 2.Korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat arah hubungannya dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. maka akan semakin tinggi dan baik pula tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan.

Tabel 11. No 9 Juni 2007 4. terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0. 5.732 atau dengan kata lain kontribusi efektif yang diberikan adalah sebesar 73.732.732 . Hal ini berarti bahwa besarnya kontribusi Proaktif (X2).123 Model 1 .856 b .2%. Analisa Koefisien Determinasi ( R 2 ) 67 R square (R 2 ) menunjukkan seberapa besar pengaruh dimensi X2 terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y).188 .Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.698 1.732 .656 1.7. Model Summary c .112 2.856 a . Dari hasil pengujian didapat nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0.

Dengan memperhatikan variabel dimensi X2. Error of the Estimate DurbinWatson a.2 R R Square Adjusted R Square Std. sedangkan selisihnya yaitu 26. 4. Predictors: (Constant). Predictors: (Constant). maka korelasi dengan variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) akan berpengaruh positif terhadap peningkatan Kinerja Perusahaan. Persentase pengaruh yang diberikan adalah 73. Fungsi Regresi linier Berganda .8% kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Inovatf (X1) b.2%. berarti dimensi X2 mampu menjelaskan Y. Dengan adanya korelasi antara tingkat pertumbuhan variabel Kinerja Perusahaan dengan variabel Kewirausahaan Korporasi maka dapat dibuat satu persamaan atau analisa fungsi Regresi Linier Berganda. Proaktif (X2). dimana Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) sebagai variabel terikat dan Variabel bebasnya adalah Kewirausahaan Korporasi. Uji regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh data yang diuji.8. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Hasil perhitungan membuktikan terdapat pengaruh antara dimensi X2 dengan variabel terikatnya (Y). Uji Regresi Linier Berganda Analisa regresi adalah analisis yang mencari seberapa besar pengaruh suatu variabel yang satu terhadap variabel yang lain. Proaktif (X2) c.

Koefisien Coefficients a 8.894 1.000 (Constant) Inovatf (X1) Proaktif (X2) (Constant) Proaktif (X2) Model 1 2 B Std.673 .063 .856 4.013 1.156 .376 1.000 1.002 .332 5.766 4.550 .ini yang didapat dari hasil pengolahan program aplikasi statistik SPSS sebagai berikut Tabel 12.014 .165 -.538 .763 .118 .214 -.163 . Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF .894 1.004 .118 8.184 .951 .860 4.013 -.002 1.767 .

hal ini berarti tanpa adanya pengaruh dimensi Proaktif (X2). yaitu : Model 2: Y = 8.538) F hitung = 21.8. 4. dapat disusun persamaan Multiple Regression Linier berdasarkan nilai B pada Unstandardized Coefficients.05). Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y)Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 68 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Uji F .951 jauh lebih > dari 0.013.002 (t hitung = 4. maka nilai Kinerja Perusahaan (Y) tetap ada.842 R 2 = 0.767 X2 ternyata dimensi Inovatif pada variabel bebas (Kewirausahaan Korporasi) tidak berpengaruh secara signifikan (0.332 – 0. No 9 Juni 2007 Dari tabel di atas.002 t hitung = (4.763X2 (4.013 dengan tingkat signifikan sebesar 0. 5. sehingga diperoleh model regresi yang ke dua.538). maka pembuatan model regresi diulang. yaitu senilai 8.732 Dimana : Y = 0.856 R = Kinerja Perusahaan Proaktif) X2 = Variabel Kewirausahaan Korporasi (dimensi Persamaan tersebut mempunyai nilai konstanta (Intercept) sebesar 8.014 X1 + 0.673) 0.013 + 0. yaitu: Model 1: Y = 8.Collinearity Statistics a.1.

842 .Tabel 13.008 1 27. Proaktif (X2). Inovatf (X1) b.900 9 Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. a.237 36.002 b 9.507 9. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas.008 21.013 2 13. Predictors: (Constant).563 .887 7 1. Proaktif (X2) c.892 8 1.010 a 9. ANOVAc 27.900 9 27. yaitu .412 36. Predictors: (Constant).

Uji t Uji t ini dinamakan juga Uji Partial / sebagian. yaitu 0.2.8.12).05. No 9 Juni 2007 69 pada nilai tabel coefficients regresi. P Value Dari Parameter Fungsi Simpel Regression Linier No Parameter P (value) Perbandingan Dengan 0. Uji t ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (P Value) Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Sedangkan dimensi Inovatif (X1) nilai F hitungnya lebih besar dari 0.010 berarti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). 4.05 Keterangan . Adapun nilai P Value yang diuji dapat dilihat pada tabel berikut ini.variabel-variabel X secara bersama-sama/serentak terhadap variabel terikat.842. Berarti variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) memang mempunyai hubungan yang erat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) pada tingkat kepercayaan tertentu dari tabel Anova (Tabel 4.05.002 yang berada jauh lebih kecil dari 0. Nilai F hitung ini memiliki signifikansi sebesar 0. dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada suatu tingkat kepercayaan tertentu. Ternyata pada pengolahan data hanya (X) 2 yang signifikan yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 21. Tabel 14. 5.

002 <0.002 (p<0. b) Parameter b dari variabel X (dimensi Proaktif / X2) memiliki nilai p Value yang lebih kecil dari 0.856 atau sebesar 85. dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya Kinerja Perusahaan yaitu R 2 = 0. Uji Parameter Regresi Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa variabel bebas dari dimensi Proaktif (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0.9.2%.8% .002 <0. 4. sedangkan sisanya yaitu 26.05 Signifikan Sumber: Diolah dari data Primer Pada tabel di atas terlihat bhwa hasil uji terhadap parameter menunjukkan hasil sebagai berikut: a) Parameter a (Intercept) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan.002.05 yaitu sebesar 0.6%. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh sebesar 73. Hal ini berarti tanpa adanya pengaruh variabel bebas tetapi tetap memiliki nilai tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan.1 Intercept (a) 0.05) pada tabel Anova.05 yaitu sebesar 0.732 atau sebesar 73.05 Signifikan 2 Parameter X2 (b) 0. karena P Value jauh lebih kecil dari 0.0. Hal ini berarti Proaktif secara parsial mempunyai pengaruh yang besar dan positif terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan pada tingkat kepercayaan 95 persen.2% terhadap Kinerja Perusahaan. keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat adalah cukup kuat yaitu R = 0. sehingga dimensi Proaktif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan.

Ini menunjukkan bahwa hanya variabel dimensi Proaktif yang mampu menjelaskan variabel terikatnya secara bermakna.001 (tabel Korelasi).05) terlihat pada tabel Anova dan korelasinya adalah sebesar 0. maka variabel dimensi Proaktif merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena sangat berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan. Nilai F secara keseluruhan sebesar 21.10.763. hasilnya diterima. Pengujian Hipotesa Hasil pengujian hipotesa mendapati bahwa dari hasil uji data dan analisa faktor menunjukkan tidak semua dimensi variabel bebas memberikan hasil yang positif terhadap Kinerja Perusahaan.002 (p<0. Hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan mendapati bahwa: H Kewirausahaan Korporasi dan Kinerja Perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja perusahaan hasilnya diterima (Cronbach’s Alpha .002 (p<0.pengaruhnya ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini. Berdasarkan uji parsial didapat bahwa variabel dimensi Proaktif (X2) memiliki pengaruh positif dan dominan terhadap Kinerja Perusahaan karena memiliki nilai parameter yang lebih tinggi dari variabel dimensi lainnya yaitu sebesar 0. Implikasinya adalah bahwa untuk meningkatkan Kinerja Perusahaan di masa yang akan datang.05). Dari tiga dimensi ada satu dimensi variabel yaitu proaktif yang secara statistik mempunyai hubungan yang positif atau berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan dimana hasilnya signifikan p=0. 5. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 70 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.842 dapat dipastikan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel dan hal ini bisa dilihat dari angka tingkat kemaknaannya (signifikan) P=0. No 9 Juni 2007 4.

6) H 1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya ditolak. H2 Proaktif mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya diterima.>0.69 (nilai Mean di atas rata-rata). Analisis Deskriptif 5. Pembahasan Hasil pengolahan data atau analisa statistik yang telah dilakukan dapat menjelaskan hubungan antara variabel kewirausahaan korporasi dan kinerja perusahaan. Dari hasil nilai dimensi kewirausahaan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pabrik pengolahan crumb rubber di Kota Palembang pada umumnya tingkat hasilnya ditolak.1. proaktif. dan mempunyai tingkat kesediaan mengambil risiko yang cukup tinggi dalam melakukan usaha untuk mencapai kinerja/prestasi perusahaan. Analisis Deskriptif Kewirausahaan Korporasi Kewirausahaan korporasi penelitian ini terdiri dari dimensi inovasi. terlihat bahwa hasil rata-rata dari dimensi variabel bebas kewirausahaan korporasi mempunyai nilai rata-rata adalah 5.1. . Ini berarti bahwa dalam industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sangat proaktif.1. 5. penuh dengan inovasi untuk mencapai tujuan perusahaan. maka sebenarnya tidak ada perbedaan yang nyata antara nilai mean pada setiap indikator/pernyataan. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan V. dan kesediaan untuk mengambil risiko. Apabila dilihat dari hasil statistik deskriptif kewirausahaan yang dilakukan. Dari hasil data pada lampiran 3.

dimana mempunyai tingkat proakrif tinggi. Tingkat pertumbuhan tenaga kerja mempunyai nilai rata-rata (mean) tertinggi (5.2005:163) yang mendapati bahwa usaha kecil dan menengah di Indonesia mempunyai sifat kewirausahaan korporasi.911. Pertumbuhan kinerja perusahaan mengahasilkan tingkat kepercayaan (realibility) Cronbach’s Alpha sebesar 0.50). yang berarti bahwa pertumbuhan tenaga kerja adalah kinerja yang paling tinggi (lihat pada lampiran 3). dan pertumbuhan tenaga kerja. Hasil statistik menunjukkan bahwa nilai Mean juga di atas rata-rata untuk kinerja perusahaan mempunyai hasil antara 5. Masing-masing pertumbuhan diukur selama tiga tahun terakhir. No 9 Juni 2007 71 dan berkembang karena sebagian besar usaha kecil dan menengah mempunyai jiwa kewirausahaan yang dapat mempengaruhi prestasi/kinerja perusahaan. Namun mereka dapat bertahan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. mereka tetap tergantung pada pasar karena mereka bukan sales market . 5.2.50. sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan atau masih beroperasi walaupun terjadi krisis keuangan (krismon) yang terjadi pertengahan 1997 dan akibat kenaikan BBM. berarti kedua tingkat pertumbuhan ini adalah kinerja yang tinggi juga. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan di Indonesia (Puspo.2. 5. inovasi cukup tinggi namun tetap bersedia mengambil risiko untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Dihubungkan dengan tabel 4.1. Analisis Deskriptif Kinerja Perusahaan Terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan untuk menentukan kinerja perusahaan yaitu pertumbuhan penjualan. pertumbuhan keuntungan.kewirausahaan korporasi yang cukup tinggi. Demikian juga dengan tingkat pertumbuhan penjualan dan tingkat pertumbuhan keuntungan yang diraih perusahaan tidak jauh berbeda. hal ini disebabkan karena dalam melakukan penjualan.20 sampai 5.

(1991) dalam Puspo (2006) sifat dan tindakan proaktif yang tinggi untuk mencari peluang pasar dan menjadi produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover) membutuhkan biaya dan menanggung risiko kerugian terhadap pengelolaan . Disini perusahaan akan menjadi pemimpin pasar. Menurut (Morris dan Kuratko. Dalam tindakan inovasi dan sifat proaktif yang tinggi. sudah tersirat adanya dimensi kesediaan mengambil risiko yang harus diperkirakan secara berhati-hati oleh perusahaan dengan memperhatikan cost-benefit dengan baik.1. 5.Al. yang akan membuat perusahaan dapat bertahan dalam keadaan lingkungan yang sukar untuk diramalkan. Pada akhirnya. et.3. Sedangkan menurut Hisrich. Hubungan Antara Variabel Penelitian Kinerja perusahaan banyak dipengaruhi oleh tahap kewirausahaan korporasi. Perusahaan yang mempunyai sifat proaktif yang tinggi akan dapat mengetahui usaha pesaing sehingga dapat bertindak lebih awal untuk memasuki pasar tertentu sebelum para pesaing. 2001) yang menyatakan bahwa adanya hubungan antara risiko dengan empat jenis inovasi yaitu bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang bekecimpung dalam kewirausahaan korporasi. perusahaan yang proaktif akan mempunyai daya saing yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan perusahaan yang kurang proaktif. akan selalu melaksanakan dan menuju pada strategi dan sasaran jangka panjang. walaupun ada satu perusahaan yang menjual produknya sebesar 10% pada tahun 2005 ke pasar dalam negeri yaitu ke Pabrik Ban di Bogor dan perusahaan yang lainnya melakukan penjualan 100% ke luar negeri.tetapi buyer sales. perbaikan kualitas produk. Sebuah perusahaan yang melakukan tindakan inovasi dalam menghasilkan produk (produk lama maupun produk baru). dan proses pembuatan produk dapat dipastikan akan mencapai pangsa pasar yang tersedia.

001. siapa pelanggan. yaitu pada indikator/pernyataan dari C7. . No 9 Juni 2007 Proaktif (X2). serta memperoleh keuntungan yang besar. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan antara kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan adalah positif dan signifikan untuk dimensi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 72 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. dan waktu yang tepat untuk dipasarkan (Kotler. artinya semakin tinggi tahap inovasi yang ada dalam perusahaan industri maka kinerja perusahaan akan menurun. teknologi yang digunakan. Hal ini disebabkan untuk membuat produk baru. 2002. maka perusahaan perlu memperkirakan beberapa hal seperti selera konsumen.05. Dimensi Risiko bahkan tidak tercakup dalam variabel kewirausahaan (setelah di uji dengan Analisis Faktor). yaitu sebesar 0. karena dimensi Risiko sudah terwakili pada Dimensi Proaktif dan Dimensi Inovatif. Meskipun demikian.05. Tambunan. Artinya melibatkan keinginan untuk memanfaatkan peluang yang ada dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dan kinerja perusahaan.229. 2005).(1-tailled) adalah 0. (Riyanti. sedangkan dimensi lainnya yaitu Inovasi mempunyai hubungan negatif dan tidak signifikan(nilai signifikan > dari 0. 2001 dalam Puspo 2005). 2002. yaitu sebesar 0.sumber daya. 5. namun tetap dapat bertahan dan berkembang. Suryanto. adanya inovasi yang tinggi dalam perusahaan tidak berarti secara langsung akan meningkatkan kinerja perusahaan. Hal tersebut didukung oleh beberapa penelitian yang menemukan bahwa banyak perusahaan kecil dan menengah di Indonesia yang tidak inovatif.229). Penelitian ini pula mendapati bahwa hubungan antara dimensi Inovasi dengan Kinerja Perusahaan negatif (nilai Sig. dimana nilai signifikannya < dari 0. C8.

8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. artinya semakin perusahaan meningkatkan dimensi Proaktif. Adapun pengaruh kontribusi efektif variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai R Square (R 2 ) yang sebesar 73. aktifitas penelitian (melakukan percobaan/riset). Meskipun nilai R besarnya sama antara dimensi Proaktif dan dimensi Inovasi yaitu sebesar 0. sosial. yaitu: Y = 8.013 + 0. Hal ini disebabkan tindakan inovasi sudah umum dilakukan perusahaan seiring dengan tindakan proaktif dan sudah merupakan ciri umum kewirausahaan korporasi. Ini berarti dimensi Proaktif mempengaruhi Kinerja Perusahaan sebesar 73.2%%. Selebihnya 26.2%.763 X2. dan psikologis konsumen. peningkatan output. dan kreatifitas (pengembangan output baru. promosi.2.5. budaya. merk. Variabel Penelitian Hasil uji korelasi terlihat bahwa variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) mempunyai hubungan yang kuat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perusahaan. Uji regresi linier berganda pada penelitian ini menghasilkan persamaan untuk memperhitungkan variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas. dan prinsip serta proses produksi yang baru). kemasan (packaging). sedangkan dimensi X1 (inovatif) berbanding terbalik (-) atau tidak berbanding lurus. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh variabel Kewirausahaan Korporasi dimensi Proaktif (X2) memiliki .856 namun arah hubungan dimensi X2 (Proaktif) berbanding lurus (+) dengan Kinerja Perusahaan (Y). dan pribadi. maka Kinerja Perusahaan meningkat juga. misalnya timbulnya ide baru (penciptaan ide baru). distribusi. kemungkinan bisa mencakup harga.

mengejar peluang. variabel terikat (Y) berkorelasi positif (+) terhadap variabel bebas (X). Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif) Pernyataan-pernyataan tentang Kewirausahaan Korporasi yang diajukan kepada responden.673 dengan p-value (tingkat signifikansi) 73 . dengan kata lain.1. seperti bau tidak sedap dan mutu karet rakyat (bokar) yang rendah. Varety Rubber (C 20 VR) yaitu karet sintetis yang tidak merubah mutu karet. Compound Rubber.763. Produk yang dilepaskan ke pasaran harus memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis.2. dan Metal Box Packaging yaitu kotak kemasan karet ekspor yang efektif.hubungan yang positif (+) atau berbanding lurus. Kewirausahaan Korporasi dapat membantu perusahan dalam penciptaan ide baru. ternyata dimensi proaktif (X2) memberikan pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan (Y) crumb rubber di Kota Palembang dengan nilai koefisien arah regresi (+) sebesar 0. Dari seluruh variabel yang dianalisa. contoh pada industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sudah menciptakan dan mengembangkan Deorub (SIR 20 Deorub) untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. Penjelasan lebih lanjut sebagai berikut: Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. No 9 Juni 2007 5. Dari data dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel dimensi Proaktif (X2) terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y) adalah sebesar 4. responden mengetahui tentang apa yang telah dilakukan perusahaan dalam bidang kewiraswastaan dalam melakukan. melakukan percobaan dan aktifitas penelitian sehingga dapat menjadi pemimpin pasar dengan melaksanakan strategi dan tujuan jangka panjang.1. 5. memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui inovasi dan memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. terlihat pada tabel 4.

hal ini terlihat pada tabel.763 unit atau 76.763 X2 akan cenderung meningkatkan Kinerja Perusahaan sebesar 0. yaitu adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan tidak mengalami penurunan. Hal ini berarti apabila terjadi perubahan peningkatan satu unit variabel dimensi Proaktif (X2) akan ada kecenderungan peningkatan Kinerja Perusahaan crumb rubber sebesar 0. karena tingginya sikap dan tindakan proaktif berarti bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan semakin besar.sebesar 0.002.05 (derajat signifikansi yang diijinkan). Dengan kata lain 0. 5.013. Hasil perhitungan regresi tersebut menunjukkan tanda positif atau menunjukkan arah regresi searah (garis lurus). Keadaan ini sangat logis.002 dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0.2. p-value lebih kecil dari 5%. Artinya dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% dapat dinyatakan bahwa dimensi Proaktif (X2) berpengaruh nyata terhadap kinerja perusahaan (Y). Variabel Kinerja Perusahaan Dari pernyataan yang diberikan tentang Kinerja Perusahaan setelah dianalisa dengan menggunakan uji F atau uji serentak diperoleh nilai signifikansi 0. Setelah adanya anak perusahaan baru dari perusahaan pengolahan crumb rubber dalam Analisis . Hal ini menunjukkan semakin tinggi dimensi Proaktif maka kinerja perusahaan juga akan semakin meningkat. berarti H2 diterima.763 unit juga.3%. berarti bahwa setiap penambahan 0.763 unit juga.763 unit usaha akan mempengaruhi kenaikan satu unit tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan senilai 8.2. Pernyataan Variabel terikat tentang tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan. sehingga dapat disimpulkan bahwa hanya variabel bebas (X) pada dimensi Proaktif mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y). dimana pengaruh dimensi proaktif terhadap Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0.

tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi dari 10 perusahaan yang menyatakan naik >0% -10% berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan mengalami kenaikan >10% .Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 74 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. hal ini dikarenakan perusahaan membeli bahan mentah dengan mata uang rupiah. Dengan demikian dapat memberi keuntungan yang besar kepada perusahaan pengolahan crumb rubber yang berorientasi ekspor.20%. Hal ini disebabkan karena sistem pengangkutan produk yang dijual/ekspor. kesehatan. sepatu kerja. Disamping itu seluruh perusahaan pengolahan crumb rubber di Kota Palembang sudah memiliki ISO. sebaliknya menjual produknya dengan mata uang asing lainnya yang mempunyai nilai tukar yang lebih tinggi. baju kerja. No 9 Juni 2007 penemuan produk baru (Deorub/SIR 20 Deorub). perumahan. walau . tidak mengalami hambatan karena mereka masing-masing sudah mempunyai armada angkutan kapal sendiri. Meskipun demikian. Begitu juga pertumbuhan tenaga kerja perusahaan tidak mengalami kesulitan karena sistem kompensasi di atas Upah Minimum Regional (UMR) dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan skill yang dimiliki. sehingga biaya yang dikeluarkan bisa ditekan. terutama mata uang dolar Amerika Serikat. dan Compound Rubber yang dipasarkan. Kotak Kemasan (Metal Box Packaging). Tingkat penjualan dan tingkat keuntungan yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai. karena perusahaan menggunakan bahan mentah dari dalam negeri atau bahan mentah yang tidak perlu di impor untuk membuat produknya. dan untuk tingkat manajer diberikan mobil dinas kantor. Untuk kebutuhan tenaga kerja diberikan fasilitas-fasilitas seperti. 5.9000 dan krisis keuangan yang lalu tidak mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan. Varety Rubber (C 20 VR).

memperbanyak produk yang dihasilkan. Berdasarkan persamaan regresi di atas berarti bahwa jika sikap dan tindakan dimensi Proaktif meningkat maka akan meningkatkan pertumbuhan kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. Hal ini dapat dijelaskan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan suatu hal yang penting dalam mempengaruhi sukses tidaknya suatu produk yang berdampak pada kinerja pemasaran dan kinerja perusahaan. pertama. jika ingin lebih dikembangkan aktifitas kewirausahaan korporasi secara optimal. dan mencari pelanggan baru agar perusahaan dapat bertahan dan mempunyai daya saing yang tinggi. dengan terus melakukan inovasi produk dimasa datang karena menurut Sridhar Samu (1999) dalam Navarone. dan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan untuk memasarkan produknya dalam kegiatan kewirausahaan korporasi. indikator sukses tidaknya suatu produk di pasaran antara lain adalah seberapa jauh tumbuhnya minat beli.bagaimanapun. Masalah di atas utamanya dilatarbelakangi oleh. keuntungan yang diraih. Hal ini harus menjadi salah satu evaluasi perusahaan. Sesuai dengan konsep teori echelon seperti yang dirumuskan oleh (Hambrick dan Mason. berbagai macam usaha dijalankan oleh perusahaan untuk mempertahankan produknya. masih enggannya perusahaan untuk mencari peluang dan penciptaan ide baru dalam menumbuhkan keinginan untuk melakukan perbaikan dalam penciptaan produk . Berfluktuasinya perkembangan dari sikap dan tindakan dimensi proaktif dan berkurangnya proporsi inovasi dan kesediaan mengambil risiko bagi pertumbuhan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan merupakan masalah yang perlu ditelusuri lebih dalam. dan keputusan konsumen untuk membeli varian produk tersebut di waktu lain. 1984 dalam Puspo: 2006:100) menyatakan sukses tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat dari bagaimana tingkat pertumbuhan penjualan yang dicapai. prioritas produk yng dibeli.

Kedua. perusahaan menganggap bahwa produk yang dihasilkan habis terjual. Implikasi Penelitian 5. mengejar peluang. dengan gagasan baru kemudian bekerja keras bisa mengubah peluang menjadi kenyataan. Keempat. Implikasi terhadap Teori Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Balloun.Al (2000). Hal ini disebabkan karena sebagian besar perusahaan dimiliki oleh investor asing (60%).1. et.3.Al (1988) dalam Puspo (2005). Ketiga. masalah harga dan pemasaran produk tidak menjadi kendala dan tidak perlu bersaing karena harga sudah ditentukan oleh pasar. Stoner (2000). yang merupakan ciri dimensi kewirausahaan korporasi dalam pencapaian kinerja perusahaan dalam struktur organisasi yang sudah ada untuk memimpin pasar (first mover) dalam persaingan bisnis yang digeluti. menyebabkan mereka tergantung kepada kehendak pemilik perusahaan. 5. 1996) yang menyatakan bahwa aspek . Padahal dengan mencari peluang dan melihat yang tersembunyi. produk yang dihasilkan diklasifikasikan dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yang sudah baku.baruSuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. yang menungkapkan bahwa kewirausahaan korporasi yang maknanya melakukan. et. No 9 Juni 2007 75 yang berkaitan dengan produk terdahulu dan proses inovasi serta pengembangan pasar dalam peningkatan kondisi usaha dan kinerja pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui tindakan inovasi dan proktif untuk memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. karena produk mereka produk komoditi ekspor unggulan dan banyak diminati oleh konsumen. Ferreira (2002):Thomas.3. 5.perusahaan/korporasi akan mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan . Kemudian deperkuat oleh teori model orientasi kewirausahaan (Lumpkin & Dess.

sedangkan dimensi inovasi dan kesediaan mengambil risiko hubungannya adalah negatif dan tidak signifikan. Kunci utama dari dimensi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas. Disamping itu Puspo juga meneliti hubungan antara bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan sebagai variabel moderator namun hasilnya tidak mempengaruhi kewirausahaan korporasi dengan kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Suhairi (2004) mengenai “Kepribadian. 5. Sedangkan penelitian ini hanya mengkaji konsep dan ciri dari kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan saja dan hasilnya sama yaitu hanya dimensi proaktif kewirausahaan korporasi saja yang berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Penelitian ini menyatakan bahwa dimensi proaktif kewirausahaan korporasi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada. No 9 Juni 2007 . Temuan hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2006) mengenai “Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma Pembuatan Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitran Perniagaan” dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur skala kecil dan menengah di Indonesia. cenderung lebih agresif dari pesaing.dengan kinerja perusahaan. artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung risiko. perakuan. pengetahuan. penggunaan azaz akuntansi dan prestasi: kajian kewirausahawan industri sederhana Indonesia” yang menyatakan bahwa adanya Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 76 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

melalui dimensi inovasi dan dimensi proaktif.pengaruh positif antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi dalam mengukur tingkat kinerja perusahaan. Dimensi Inovasi dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko bukan merupakan yang dominan tetapi tetap berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dimana kedua dimensi tersebut telah tercermin di dalam dimensi Proaktif. karena perusahaan sudah melakukan sikap dan tindakan proaktif untuk menghasilkan produk yang memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis. Kegiatan dalam kewirausahaan adalah . menanggapi perubahan. penggunaan informasi akuntansi dengan prestasi perusahaan. sehingga produk tersebut tetap diminati konsumen. Seorang wirausahawan merupakan orang yang berspekulasi untuk mendapatkan keuntungan dari suatu transaksi (pembelian dan penjualan) dalam usaha mencipta perubahan dan ketidakseimbangan pasar (market disequilibrium). yaitu Deorub (SIR 20 Deorub). pengetahuan. Penelitian di atas jika dikaitkan dengan hasil penelitian ini mempunyai pandangan yang sama yaitu faktor dominan yang mempengaruhi Kewirausahaan Korporasi terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber adalah dimensi Proaktif. dan memanfaatkannya sebagai suatu kesempatan. Varety Rubber (C 20 VR). dimana di dalamnya sudah tercermin tindakan dari dimensi inovasi dan dimensi risiko. Penelitian ini menyatakan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepribadian. Disini tercermin bahwa seluruh proses perubahan tergantung pada kepribadian orang yang membuatnya (secara individu) yang selalu mencari perubahan. Berarti. adanya hubungan/keterkaitan antara aktifitas ekonomi dan peranan wirausahawan untuk bersedia mengambil risiko dan memulai dari ketidak pastian. Compound Rubber. Kepribadian/individu usahawan dan akuntansi tidak bisa terlepas dari sifat dimensi proaktif yang harus dimiliki oleh seorang wirausahawan.

Hasil tindakan proaktif adalah dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang diungkapkan oleh Morris dan Kuratko (2002) yang menyatakan bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun tahap risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang berkecimpung dalam kewirausahaan korporasi. Hal di atas didukung pendapat Kotler (2005:5) yang menyatakan bahwa dalam kewirausahaan korporasi tahap yang dilakukan oleh praktek pemasaran adalah pemasaran Enterpreneurial dan pemasaran Intrepreneurial yaitu dimana perusahaan dimulai oleh para individu yang hidup dari kecerdikannya. mereka memvisualisasikan suatu peluang. Pada saat perusahaan tidak memiliki kreatifitas. No 9 Juni 2007 77 Penelitian ini tetap memfokuskan kepada ke tiga ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.bagaimana memasarkan produk. baik produk yang sudah ada maupun produk baru. penemuan/penciptaaan produk. dan tindakan proaktif akan melibatkan inovasi dan risiko. karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam . Selanjutnya Lumpkin & Dess (2001) menyatakan bahwa di dalam dimensi proaktif adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan kewirausahaan korporasi yang mempunyai perspektif atau pandangan jauh kedepan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang. menciptakan perubahann dengan memperhatikan aspek lingkungan. 5. maka perusahaan harus memvisualisasikan cara-cara baru untuk menambahkan nilai kehidupan pelanggan mereka. termasuk di dalamnya aktifitas bauran pemasaran (marketing mix) yang mempengaruhi hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi/kinerja korporasi. yang merupakan hasil dari inovasi.

perlu bagi perusahaan untuk terus melakukan adaptasi. 2005 yang menyatakan bahwa ketiga ciri tersebut merupakan dimensi kewirausahaan korporasi yang sudah diterima oleh peneliti lain karena dimensi tersebut mempunyai taraf kepercayaan dan keandalan yang tinggi atau sudah mapan dan diakui (established). et. seperti yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. tambahan penghasilan pajak dan retribusi Negara atau daerah. terciptanya tambahan lapangan pekerjaan. namun dimensi Inovatif dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko tersirat dalam dimensi Proaktif.di dalam upaya peningkatan devisa Negara (ekspor karet Indonesia selama 20 tahun terakhir menunjukkan peningkatan dan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber makin bertambah khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing).2. tambahan penghasilan masyarakat. Ketiga dimensi kewirausahaan korporasi tersebut juga didukung oleh pendapat Balloun. Walaupun tidak secara nyata ditunjukkan dari hasil persamaan regresi.Al. tidak ada .penelitian-penelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan. Implikasi Terhadap Perusahaan Implikasi dari penellitian bagi pabrik pengolahan crumb rubber adalah diharapkan perusahaan perlu untuk melakukan inovasi produk dan penemuan produk baru karena karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang mampu memberikan kontribusi dan berdampak positif misalnya. dan menumbuhkan tambahan kegiatan ekonomi masyarakat.3. (2000:58) dalam Puspo. 5. Walaupun sudah ada penemuan produk-produk baru yang cukup bisa diandalkan dan cukup memuaskan. sehingga perusahaan dapat mampu melihat adanya peluang meskipun adanya risiko dengan tetap melakukan proses dan aktifitas kewirausahaan sehingga dapat menumbuhkan jiwa kewirausahaan dalam perusahaan. Mengingat hal tersebut.

2.4. peningkatan pelayanan serta disosialisasikannya hak paten bagi penemuan baru dapat dijadikan parameter pembanding yang cukup menarik bagi kondisi persaingan .5. Penelitian dengan cakupan atau wilayah lebih luas dan sampel lebih banyak dapat memberikan bentuk generalisasi pada perusahaan lainnya di luar sektor manufaktur. 5. No 9 Juni 2007 5.salahnya jika kinerjanya terus ditingkatkan di masa yang akan datang dengan secara berkesinambungan melakukan pelatihan-pelatihan karyawan untuk melakukan riset dan pengembangan usaha dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja. sehingga secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan kewirausahaan korporasi di masa yang akan datang. Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang digunakan dibatasi hanya pada perusahaan manufaktur pabrik pengolahan crumb rubber yang ada di Kota Palembang saja. 5. Diharapkan penelitian ini selanjutnya bisa menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan lebih variatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan persepsi pimpinan/atasan dan menggunakan pertanyaan yang tertutup sehingga hasil penelitian ini tidak memadai untuk digunakan dalam waktu yang lama. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 78 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. sehingga belum mencerminkan profil perusahaan crumb rubber secara keseluruhan. 2. Perkembangan dari sisi persaingan yang semakin kuat. Keterbatasan Penelitian 1. Bahan Penelitian Selanjutnya 1. Perusahaan dapat memanfaatkan karyawan yang telah dilatih sebagai media untuk penemuanpenemuan baru lainnya.

Medan. Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaman Ekspor. Sedangkan dimensi Inovasi tidak berpengaruh secara signifikan dan tidak menunjukkan hubungan yang erat dan arah hubungannya negatif / berbanding terbalik terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya > dari 0. Variabel bebas ini mempunyai pengaruh sebesar (R 2 ) 73. DAFTAR PUSTAKA Anwar. yaitu 0. Sekolah Pascasarjana. 2006.pengolahan crumb rubber saat ini.001. yaitu sebesar 0.05.05.842). . dan hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 21.856. Chairil. VI. Institut Pertanian Bogor. Chairil. 2005. hasil r sebesar 0. Ada baiknya permasalahan tersebut diteliti lebih lanjut. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh varibel bebas Kewirausahaan Korporasi yaitu dimensi Proaktif secara signifikan menunjukkan hubungan yang sangat erat dan arah hubungannya positif / berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya < dari 0. Disertasi.229). sedangkan selisihnya 26. Lokakarya Budi Daya Tanaman Karet. Anwar.2% terhadap variabel terikat. Hal ini berarti hipotesis awal yang digunakan pada penelitian ini diterima. Bogor. Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet Di Indonesia. 4-6 September.8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

and firm growth. Strategic Management of Small Firms in Hostile and Benign Environments. Alih Bahasa: Lina Salim. Biro Pusat Statistik (BPS). Peter F. Teori Pertumbuhan Ekonomi. 2005. 1991. (Spring. Edisi keempat. Strategic Management Journal. Barret. Vol. Covin. Inovasi dan Kewiraswastaan: Praktek dan Dasar-dasar. Jakarta: Penerbit Erlangga. Vol. Journal of Marketing. 1997). Drucker. Hilton. Marketing Mix Faktor as Moderatos of the Corporate Entrepreneurship-Business Performance Relationship-ASuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Dennis P. and Slevin. A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behaviour. Covin. Entrepreneurship Theory and Practice. Feffrey G. 2003. Badan Pengembangan Ekspor Nasional (BPEN). Jakarta: Departemen Perindustrian dan Perdagangan. 5. DR. J. 2003.Balai Penelitian Sungei Putih. The Effect of market Orientation and Organizational Flexibility on Corporate Entrepreneurship: Theory and Practice. 2003. environment. No 9 Juni 2007 79 Multistage. vol. Edisi Bahasa Indonesia. 1998.16. H. 2000. 1999. Journal of Business Venturing. Budiono. et. Barret.P. Sumatera Selatan Dalam Angka 2003/2004. 10.Provinsi Sumatera Selatan.15. Pusat Penelitian Karet. BPS. . Vol. Al.G.& Slevin. Multivarate Analysis. 2004. J. Pemasaran Strategis. Covin. Journal of Marketing THEORY AND PRACTICE. Pioneers and Followers: competitivetactics. Karet Alam ‘Berperang’ di Dua Pasar.23 (1). David W. Yogyakarta: BPFE. BPEN. Cravens. Balloun & Weinstein. D.

Kuratko. Gabungan Pengusaha Karet Indonesia (Gapkindo).htn. Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik dan Swasta (Private). Jakarta: Erlangga. 2006.com. Puerto Rico. 27 Desember. B. Ferreira.google. June 16 th – 19 th . Tesis. dan Disertasi Ilmu Manajemen. Jeffrey. 2002. No . Membangun Kultur Kinerja pada Organisasi Sektor Publik. Ferry Laurencius. http://www. (tgl 10 Oktober 2002). 2002. Semarang: Penerbit Badan Penerbit-Universitas Diponegoro. http://202. Pengembangan Agribisnis dalam Pembangunan Ekonomi Nasional Menghadapi abad ke 21. Corporate Entrepreneurship and Middle Managers: A Model for Corporate Entrepreneurial Behavior. Ferdinand.18.com/.43/jsi/jurnal. 2003. Ferry Laurensius. 2006. 2005. International Council For Small Business 47 th World Conference. Augusty.159. and Hornsby. Gapkindo Cabang Palembang. Saragih. San Juan. D. http://usasbe.08. Sumatera Selatan.edu. on line. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi. Corporate Entrepneurship: A Strategic and Perspectives. S. 2006.terjemahan. Joao. Majalah Usahawan. TH XXXIV. Structural .

Bandung: Alfabeta. Kinerja Ekspor Capai Rekor. Academyof Management Executive. dan Positioning. Manajemen Pemasaran. L and L. Kotler. Kartajaya Hermawan. Consumer Behavior. 2005.Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 80 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 60-71. 5. 8 th Edition. Metode dan Aplikasi Riset Marketing. Kuratko. 11 th Edition. 2001. Marketing Management. Jakarta: PT. Ireland. 2004.D. Bandung: Alfabeta. 2005. D. 2005.02 Agustus 2006. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama. 2005. Edisi Kesebelas. 2005. 2004. Kotler. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Improving Firm Performance Through Entrepreneurial Action: Acordia’s Corporate Entrepreneurship Strategy..S. Kompas. Philip. Membidik Pasar Indonesia: Segmentasi. Schiffman.F.Kanuk. Deferensiasi dan Brand. . USA: Prentice-Hall Inc. Positioning.USA: Prentice-Hall International Inc. No 9 Juni 2007 Istijanto. Kasali. Renald. International Edition. Alih Bahasa: Benyamin Molan..R. 15 (4). Philip. Leon G.Yati. & Hornsby. 2006. Jakarta: Penerbit PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA. J.Hurriyati. Gramedia Pustaka Utama. Rabu. Edisi Bahasa Indonesia. Targeting.

Linking Two Dimensions of Entrepreneurial Orientation to Firm Performance: The Moderating Role of Environment and Industry Life Cycle. Academy of Management Review. Analisis Pengaruh Tingkat Kesuksesan Produk Baru dalam Peningkatan Kinerja Pemasaran. Mwita. 1996. Okki. Performance Management Model. Perilaku Konsumen di Masa Krisis: Implikasinya Terhadap Strategi Pemasaran. Mowen. Morris. CJ. 31-49. Agus. Perilaku Konsumen. 5. & Dess. S. 2003. Jurnal Pemasaran Program Pasca Sarjana UI dan MM IPB. Januari. .1. P. Vol. 29 (97). Mulyadi. G. D. Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pascasarjana Universitas Sriwijaya. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Vol.Lumpkin. Vol.II. 2003. & Dess.T. Strategi Management Journal. G. Journal of Business Venturing. MCB University Press. European Journal of Marketing.13 (1). and Minor M. G. 21(1).H. Miller. 2006. G. Jakarta: Penerbit Erlangga. Vol. 1999.& Lewis. No 9 Juni 2007 81 Navarone. Vol. Jurnal Sains Pemasaran Indonesia. P. Volume 1. Lumpkin. 2002. Edisi kelima (terjemahan). The Determinants of Entrepreneurial Activity: Implication for Marketing.and Friesen. 1983. M. Isaac John. Strategy-making and Environment: the third link.G. Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance. H. Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan. 2001. Tesis. No. Maulana. 1999. The International Journal of Public Sector Management.16.4.

David A. Alih Bahasa: Alexander Sindoro. S. Pengetahuan Perakauan. S & Venkataraman. 2006. 2004. Salvatore. Siu. Santoso. Available from World Wide Web: http://www.25. pp. Manajemen.pdf. A. Suhairi. Nugroho. Shane. et. James.(2004). Alliance Entrepreneurship and Firms Market Performance. No. pp. The Development of Entrepreneurship Researc. Academic Management Review.JP.Peter. Echambadi and Harrison. 2004. 2001. Kepribadian. SPSS Statistik Parametik. Assesed 4 th January 2006.B. D. 1998. 32. Stoner. Disertasi. Penggunaan maklumat . M. Working Paper (Online). Edisi Kedua. Sarkar. Consumer Behavior: Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran.22. Jakarta: Elex Media Komputindo. 40-60. 2006. Wai-sum and Kirby.1 / 2. The Promise of Entrepreneurship as a Fild of Research.it/liucpap/pdf/146. Edisi keempat (terjemahan).liuc. & Jerry C. 1999. & Riccardo. Approaches to small firm marketing: A critique. Strategi Management Journal.biblio.F. Jakarta: Kencana Prenada Media. Vol. 1-37. AH. Jakarta: Penerbit Erlangga. Perilaku Konsumen. Al. S. Jakarta: PT Buana Ilmu Populer. Setiadi. Konsep dan Implikasi untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran. 2000. Olson. European Journal of Marketing. Hubungan Antara Keusahawanan Serikat dengan Prestasi Serikat : Campuran Pemasaran dan Perserikatan Bisnis Sebagai Moderator. 2004. Universitas Sains Malaysia (USM). Edisi Bahasa Indonesia.V. Vol.J. Singgih. Puspowarsito. Vol.

2004. Malang: Ekonomi Pembangunan FE-UM. Yogyakarta: BPFE. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 82 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Pengantar Kewiraswastaan: Kerangka Dasar Memasuki Dunia Bisnis. Profil Pabrik Pengolahan Karet Remah (Crumb Rubber) dalam Dokumen Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) & Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL). Alih Bahasa Yanto Sidik P dan Edina T.com. 5. Basu. 2004.co. Sumatera Ekspres. 2006.edu. Strategi Pemasaran.com. Edisi II. Wiklund. Yogyakarta: Andi. 2001. No 9 Juni 2007 Wiratmo. Fandy. Jakarta: PT Prenhallindo. Thomas. www. Target Produksi Karet di Sumatera Selatan. Sriwijaya Pos. 2007.W Zimmerer and Norman M. Pabrik Asap Cair Pertama di Indonesia. www.com/. Yogyakarta: BPFE.. Swastha. dan Prestasi: Kajian Usahawanan Industri Sederhana Indonesia.id. . Edisi Keempat. 2006. On line: http://www.gapkindo. 2004. Manamen Penjualan. www. Jum’at. Tjiptono. Senin 08 Maret 2004. Edisi ketiga.usabe.. Entrepreneurial Orientation as Predictor of Performance and Entrepreneurial Behavior in Small Firms – longitudinal Evidence. Kewirausahaan dan Manajemen Bisnis Kecil. Scarborough..Perkaunan.google.google. 4 Januari 2007. Johan. Ekofeum. Jurnal Pembelajaran yang Menumbuhkan Sikap Wirausahawan. Masykur. 5 Januari 2007. University Science Malaysia. 2004. 1999. Bahasa Indonesia. Disertasi. Edisi ketiga.

1998. Norman. Zimmerer.unsri. Bisiness Research Method. Academy of Management Best Papers’ Proceedings. Szahra@gsu. and Garvis.edu.ac. International Corporate Entrepreneurship and Firm Performance: The Moderating Effect of International Environmental Hostility. GA.Thomas dan Scarborough.com/. Zikmund. Shaker A. 1-24.. Shaker A. Dennis. Zahra. 1996.Zahra.G.id/download/03-Suhartini%20Karim%20(Rev04). and George. J Mack Robinson College of Business Administration. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI Disusun untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan Pendidikan Akuntansi .. Gerard (2002). W. Oklahoma: Thr Dryden Press. New York: Prentice Hall International. M. http://digilib. Atlanta. On line: http://www. International Entrepreneurship: The Current Status of the Field and Future Research. 2005. Departement of Management. pp.edu. 7 th Edition. William.usasbe. M. Edisi Bahasa Indonesia. Entrepreneurship and the New Venture Formation. Georgia State University.pdf i PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.

sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting karena merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. dan teknologi. Untuk memperoleh keuntungan. Dari beberapa faktor produksi yang ada. Hanya manusia merupakan satu-satunya sumber perusahaan yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. dikatakan sangat penting dan menentukan didalam suatu tujuan organisasi karena Sumber Daya Manusia (SDM) yang membawa suatu tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri. Didalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu unsur yang sangat penting dibandingkan unsur produksi yang lain. berhasil tidaknya suatu tujuan organisasi sangatlah ditentukan oleh peran manusia. oleh karena itu peranan manusia didalam suatu perusahaan sangatlah berarti dan tidak dapat dipisahkan.Oleh : RENI PRATAMA SARI A 210 040 017 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2008BAB I PENDAHULUAN A. Bagaimana baiknya organisasi . modal. perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang menggunakan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia. Latar Belakang Masalah Tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan dan bertahan hidup dalam jangka panjang. sumber daya alam.

Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan perusahaan.” Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ideide tertentu. dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. 3 . karena manusia menjadi perencana. jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Menurut James (1992 : 87) “karakteristik individu adalah minat. mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri. sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja.lengkapnya sarana dan fasilitas kerja.2 Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan. semua tidak akan punya arti tanpa manusia yang mengatur. mengoperasikan dan memeliharanya. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat dicapai. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain. Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya. karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan suatu perusahaan.

karena lingkungan kerja merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manisia yang optimal bagi perusahaan. Jika lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh perusahaan secara maksimal maka karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai.” lingkungan kerja menurut Kartono (1981 : 177) dapat diartikan sebagai lingkungan yang merupakan aspek dari kinerja. yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang dengan orang lain. Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan.Gibson (1996 : 63) menyatakan bahwa “sikap adalah kesiapsiagaan mental. Dikatakan lebih lanjut bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan karyawan tersebut bekerja. Didalam suatu perusahaan karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. dan sesuatu yang berhubungan dengannya. Menurut Nitisemito (1996 : 109) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja. selain juga yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka bekerja.” Menurut Gibson (1996 : 94) kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada waktu tertentu.4 Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para pekerja dapat membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas yang . yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.

perilaku dan hasil. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan. ruang gerak yang diperlukan dan keamanan karyawan. setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.dibebankannya. termasuk tingkat kehadiran. pemilihan warna. seperti pelayanan kesehatan dan pengadaan kamar kecil. Kelompok kedua adalah kondisi kerja. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya. termasuk lingkungan kerja. Pekerja sebagai unsur utama dalam organisasi. Pertama adalah disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan. memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. (Ahyari 2002 : 206)5 Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur dengan pekerjaan. Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan. memegang peranan yang sangat penting sehingga semua unsur organisasi. Kegiatankegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan-kepuaan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada perusahaan tentang pelaksanaan kerja karyawan. tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh pekerja. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. pengaturan suara bising. Peranan ini timbul karena secara manusiawi memang manusia menginginkan dapat berperan dalam lingkungan. Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang . Pengaturan kondisi antara lain pengaturan penerangan ruang kerja.

Tanggung jawab Merupakan bagian yang tidak dipisahkan atau sebagai atribut dari kepemilikan wewenang tersebut. 4. Kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia anggota kelompok. Efektivitas dan efisiensi Efektivitas dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat dicapai dengan kebutuhan. yang dapat meningkatkan kinerja secara terus menerus dengan didukung lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan.6 3. 2. Kinerja menunjuk atau mengacu pada perbuatan tingkah laku seseorang dalam suatu kelompok atau organisasi. Inisiatif Insitif seseorang berkaitan dengan daya pikir. Kinerja adalah manifestasi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas. Kinerja karyawan merupakan suatu bentuk sikap sehari-hari yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Disiplin Disiplin karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dalam perusahaan tempat ia bekerja. Menurut Sayudi (1999 : 27) faktor-faktor penilaian kinerja meliputi : 1.dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. kreatifitas dalam bentuk .

5. kepercayaan diri. Kuantitas kerja 3. 4. dimana seluruh faktor tersebut harus dipertimbangkan ketika mengelola. maka perusahaan akan kehilangan energi untuk maju. Faktor-faktor kepemimpinan seperti kualitas dorongan. Faktor-faktor kontekstual (situasional) seperti tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Amstrong dan Baron (1998) menyatakan bahwa faktor-faktor dalam kinerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor-faktor tim seperti dukungan yang diberikan oleh kolega. arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan pemimpin tim. Setiap insiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan posit if dari atasan. Hubungan kerja7 4. Faktor-faktor pribadi seperti keahlian pribadi. Tingkat kehadiran ataupun presensi dari karyawan dalam bekerja 5. Bila atasan selalu menjegal insiatif karyawannya. bila ia memang atasan yang baik. dan menghargai kinerja yaitu : 1. Kualitas kerja 2. Pengetahuan kerja Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengambil judul . memodifikasi. 2. 1999 : 57) 1. mengukur.ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. motivasi dan komitmen. 3. Selain faktor-faktor diatas ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya (Ilyas. Faktor sistem seperti sistem kerja dan fasilitas (instrumen tenaga kerja) yang diberikan oleh organisasi.

“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. 3. Kawan Kita Klaten. Apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh bersama terhadap kinerja karyawan CV. Pembatasan Masalah Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan permasalahan. maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu : 1. Pengamatan dan penelitian terbatas pada karyawan CV. Kawan Kita Klaten. Sesuai dengan judul yang diajukan. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten. maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. KAWAN KITA KLATEN.8 2. 2. Kawan Kita Klaten. lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada CV. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV.” B. TujuanPenelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas. tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. penelitian ini hanya berkaitan dengan karakteristik individu. C. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh karakteristik individu terhadap . D.

F. 2. serta juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk pihak yang ingin mendirikian suatu bisnis atau usaha. khususnya dalam mengambil langkah-langkah pemasaran yang tepat dan ekonomis. 3. Kawan Kita Klaten. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. E. Bagi peneliti Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan dapat mempraktekkan teori yang selama ini penulis dapatkan di bangku kuliah pada keadaan yang sebenarnya pada perusahaan.kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten untuk dapat memberikan perhatian yang lebih baik terhadap karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan.9 2. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi : 1. Sistematika Skripsi . karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten. Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk menambah pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran bagi CV. 3.

10 BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang metode penelitian. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berupa kesimpulan dan saran-saran. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini diuraikan teori yang relevan tentang karakteristik individu. kerangka pemikiran dan hipotesis.ums. perumusan masalah. sampling. manfaat penelitian dan sistematika skripsi. penyajian data. uji instrumen dan teknik analisis data. instrumen penelitian. metode pengumpulan data.pdf Karakteristik Individu. dan pengujian hipotesis. penentuan obyek penelitian yang terdiri atas populasi.BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah.ac. pembatasan masalah.id/2013/1/A210040017.eprints. tujuan penelitian. Karakteristik Pekerjaan. struktur organisasi. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN http://etd. kinerja karyawan. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja . sampel. BAB IV HASIL PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang sejauhmana sejarah berdirinya perusahaan. lingkungan kerja.

SWK 104 (lingkar utara) condong catur. managers. Sample are taken by cluster sampling with 137 samples. job characteristic and organizational characteristic are directly influential to the management satisfaction. treasurers. chairmen. organizational characteristic. secretaries. with management motivation as mediator. Keywords: individual characteristic. Jl. work satisfaction.com ABSTRACT KUD’s success in making the members prosperous depends very much on the management satisfaction. Individual caracteristic. covering management of some KUD in Sleman district consisting of supervisors. work motivation. 55283.(Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman) Arief Subyantoro Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta. Email: ariefsubyantoro@yahoo. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumberdaya yang telah ada secara optimal. job characteristic. sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan . Yogyakarta. PENDAHULUAN Pada era globalisasi ini. The management work satisfaction are influenced by the management job characteristic.

biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan. pelayanan. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk. agar .untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi sebaiknya diperlakukan sebaik-baiknya. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi. Untuk mencapai hal tersebut. disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. 1994). perasaan. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.

kejelasan tugas. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu . promosi. Tetapi karakteristik individu (pelayanan umum. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Sehingga kinerja karyawan bagus dan pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien. Hasil penelitianya menunjukkan bahwa karakteristik organisasi (kepuasan pembayaran. Menurut Robbin (2001).karyawan mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. signifikansi tugas dan pemanfaatan keterampilan) secara konsisten berpengaruh pada kepuasan kerja. pendidikan. mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu. Ting dan Yuan (1997). Manajer atau pimpinan seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dan kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan sebagai pendukung dalam bekerja. usia. Begitu juga karakteristik organisasi (komitmen organisasi. hubungan dengan supervisor dan teman kerja) secara konsisten berpengaruh terhadap kepuasan kerja. ras dan gender) tidak berpengaruh secara konsisten terhadap kepuasan kerja.

Suatu kebutuhan (need). 1.intensitas. Oleh karena itu. Selanjutnya dikatakan bahwa suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi akan menciptakan ketegangan. semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi tegangan tersebut. ketika kita melihat . mereka melakukan aktivitas. yang jika tercapai. Dorongan-dorongan inilah yang menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. MARET 2009: 11-19 memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. NO.11. akan 1112 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. arah. Keberhasilan KUD dalam mensejahterakan anggotanya akan sangat tergantung pada kepuasan kerja pengurus dan manajernya. Banyak organisasi maupun perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat seperti KUD (Koperasi Unit Desa). Semakin besar tekanan. sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. VOL. untuk mengurangi ketegangan ini. Banyak Pengurus dan manajer KUD yang bekerja di KUD berada dalam suatu kondisi tertekan.

(4).para pengurus bekerja keras melaksanakan aktivitasnya. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pengurus. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja pengurus. Pengaruh karakteristik individu. LANDASAN TEORI Karakteristik Individu Setiap orang mempunyai pandangan. (2). kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. 2002). (3). Pengaruh karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap motivasi kerja pengurus. tujuan. yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan . karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki KUD. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja. kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan (Robbins. Motivasi dalam diri pengurus dan karyawan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja bagi pengurus KUD. Pengaruh karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja pengurus. Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui : (1).

Kemampuan (ability) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan. pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga. Minat (interest) . 1. meskipun bekerja ditempat yang sama. Nilai.S). Sikap. nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan. Nilai Menurut Robbin (2003). orang. Sikap (attitude) Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek. kelompok kerja. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan.yang lain berbeda pula. Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). sehingga formulanya adalah A : f (K. 2. 3. hubungan dengan orang – orang. atau peristiwa. penyedia dan organisasi. dapat dinikmati. Minat. 4.

2004 ). Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman. As’ad. at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: 1. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda ( Moh. macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. 1994). . Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Skill Variety (Variasi Keterampilan) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab. Wood.Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu.

3. Task Identity (Identitas tugas) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya. Task Significance (Signifikasi Tugas) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.2. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan Subyantoro: Karakteristik Individu. 4. oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 13 informasi yang jelas mengenai seberapa baik . Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial. Karakteristik Pekerjaan. kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. 5.

Dari beberapa pendapat diatas. Robbins (2003) dari pendapat diatas. 2.pekerjaan telah dikerjakan. Rekansekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. Karakteristik Organisasi Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan. pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi. 1. dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. .

sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan kerja. karena karyawan merasa adanya perhatian. menurut Vroom dalam As’ad (2004) mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu tugas tertentu. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan. Pilihan ini dadasarkan pada suatu harapan dua tahap( usaha – . at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Motivasi. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. arah. Dengan demikian. Luthans (1998). Motivasi Menurut Robbin (2001). Gibson. 3.

Sehingga rumusnya ialah : P = f ( M x K) Alasan dari hubungan perkalian ini ialah jika seseorang rendah pada salah satu komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah pula. dan Expestancy (E = harapan). Model ini diwarnai pendapat dari Vroom ( 1964 ) dalam As’ad (2004) tentang motivasi dan ability. Menurut As’ad (2004) Kepuasan kerja . Menurut model ini performance kerja seseorang (P) merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara Motivasi (M) dan ability ( kecakapan = K ). Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintregrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi. Menurut Vroom tinggi rendahnya motivasi seseorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen. Pertama. Inturmentality (I = alat ). yaitu: Valence (nilai – nilai).prestasi dan prestasi – hasil). Sehingga rumusnya ialah : M = V x I x E Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Robbins (2003). motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.

Sampel diambil dengan teknik cluster sampling dengan jumlah sampel sebesar 137 orang. Kerangka Konseptual14 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. ketua. NO. MARET 2009: 11-19 METODE PENELITIAN Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar analisis. VOL. meliputi pengurus beberapa KUD di kabupaten Sleman yang terdiri dari pengawas.merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya . RERANGKA PEMIKIRAN Karakteristik Individu (X1) Karasteristik Pekerjaan (X2) Karasteristik Organisasi (X3) Kepuasan Kerja Pengurus (Y) Motivasi (Z) Variabel bebas Variabel Intervening Variabel terikat Gambar 1.11. bendahara/sekertaris dan pelaksana/manajer Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian terhadap model pengukuran memungkinkan pendugaan yang komprehensip . 1.

terhadap validitas convergent dan validitas discriminant.. 2002. Dalam konteks model pengukuran atau confirmatory factor analysis (CFA) strategi ini sering dilakukan. 2006: 778). D.. J dan T. M Bechger. Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada .. Hair et al. 1988). Kenny. Ukuran lain yang berguna dalam evaluasi model pengukuran adalah construct reliability untuk mengevaluasi reliabilitas konsistensi internal dari masing-masing konstruk penelitian.. 2001. Validitas convergent dapat diestimasi melalui penentuan apakah muatan faktor (standardized regression weight dalam terminologi AMOS) masing-masing item pada suatu konstruk yang mendasarinya adalah signifikan pada taraf signifikansi yang ditetapkan (Purwanto. Anderson and Gerbing. dimana dengan teknik ini memungkinkan dilakukannya pengujian signifikansi terhadap factor loading dari masing-masing item (Hox.. 1998. A. Rules of thumb menyarankan bahwa nilai construct reliability harus ≥ 0. J.70 untuk tercapainya reliabilitas konsistensi internal (Hair et al. 2006: 777). Teknik Analisis Data Model dan teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Model (Moderating SEM)..

menggunakan AMOS 16. Dalam two-step approach to SEM. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian model dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan twostep approach.0. Hasil Goodness of Fit Model Pengukuran Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model . Dengan SEM model penelitian akan diuji statistik secara simultan. Estimasi dan Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model) Tabel 1.dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structural Model. model pengukuran (measurement model) terlebih dahulu dirumuskan dan dievaluasi secara terpisah dan kemudian mengestimasi dan evaluasi model struktural lengkap (full structural model) pada langkah kedua. Kelebihan SEM adalah dapat menganalisa multivariat secara bersamaan.

992 – Probabilitas ≥ 0. dapat disimpulkan bahwa model pengukuran dalam CFA lima faktor bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai dimensionalitas masing-masing indikator observed pada masing-masing konstruk laten yang mendasarinya atau yang seharusnya diukur. Oleh karena itu dapat dilanjutkan pada evaluasi validitas dan reliabilitasnya.156 Baik CMIN/DF ≤ 2.90 0.917 Baik AGFI ≥ 0.982 Baik Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 1.08 0. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109.986 Baik TLI ≥ 0.883 Cukup Baik RMSEA ≤ 0.95 0. Untuk Evaluasi Validitas Pengukuran hasil estimasi muatan faktor menunjukkan convergent validity yang bisa diterima karena muatan faktor masing-masing item pada faktor laten .146 Baik GFI ≥ 0.032 Baik CFI ≥ 0.90 0.00 1.05 0.95 0.

90 0.158 Baik GFI ≥ 0.R > 1. Berdasarkan perhitungan semua nilai VE lebih besar dari semua korelasi kuadrat (r 2 ) antara pasangan konstruk dan lebih besar dari 0.139 Baik CMIN/DF ≤ 2.917 Baik AGFI ≥ 0.05 (C.96).882 Cukup Baik .50 dan signifikan pada taraf signifikansi 0.989 – Probabilitas ≥ 0.05 0.00 1. Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) Tabel 2.yang mendasari atau seharusnya diukur lebih besar dari 0. Hasil Goodness of Fit Model Struktural Lengkap Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109.90 0. yang menunjukkan terpenuhinya validitas discriminant.50.

033 Baik CFI ≥ 0.95 0. Oleh karena itu evaluasi hubungan kausalitas akan didasarkan pada model ini.95 0.RMSEA ≤ 0.981 Baik Subyantoro: Karakteristik Individu.989 . Karakteristik Pekerjaan. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 15 Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 2. e1 KI1 Karakteristik Individu Karak teristik Pekerjaan Karak teristik Organisasi M otiv asi Measures of Fit Chi-square = 109. dapat disimpulkan bahwa model hipotetik yang diajukan tersebut bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai pola hubungan antar konstruk penelitian. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.08 0.985 Baik TLI ≥ 0.

917 AGFI = .033 CFI = . = .139 CMIN/DF = 1.Prob.158 GFI = .985 T LI = .882 RMSEA = .981 Full Structural Model Kepuasan Kerja KI2 KI3 KI4 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KO1 KO2 KO3 M TV1 M TV2 M TV3 KEP .

807 .745 .589 .7 1 5 .525 .770 .e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e 13 e 14 e15 e16 .732 .702 .839 .808 .

11. Hasil Estimasi Koefisien Path (Standardized Regression Weights) Hubungan Antar Konstruk (Direct Effects) Path Hubungan .853 .207 .336 .271 . VOL.193 .2 6 5 .695 .6 8 4 .981 .833 .393 .258 Res1 Res2 Gambar 2 : Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) 16 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN.299 .344 .243 .. 1.872 . MARET 2009: 11-19 Evaluasi Hubungan Struktural Antar Konstruk Estimasi Direct Effects Tabel 3. NO.

362 0.243 2.antar Konstruk Koefisien Path C.011 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2) Motivasi 0.532 0.024 Karakteristik Organisasi .R p Karakteristik Individu ª (γ1) Motivasi 0.336 3.263 0.953 0.003 Karakteristik Individu ª (γ4) Kepuasan Kerja 0.000 Karakteristik Pekerjaan ª (γ5) Kepuasan Kerja 0.193 2.344 4.002 Karakteristik Organisasi ª (γ3) Motivasi 0.299 2.117 0.

2) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0.336 (positif).532 > 1.013 1) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path (standardized regression weights) sebesar 0.R (Critical Ratio) sebesar 2.011.491 0.207 2. yang berarti karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.R = 2. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. Karena nilai C.010 Motivasi ª (β) Kepuasan Kerja 0.574 0.ª (γ6) Kepuasan Kerja 0.96 pada taraf signifikan 5%.R .258 2.532 dan probabilitas (p) = 0.243 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.

117 > 1. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.299 (positif).R = 3.96 pada taraf signifikan 5%. 3) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0. yang berarti karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.R = 2.344 (positif). Karena nilai C.R sebesar 2.000.003. Karena nilai C.362 dan p = 0. Karena nilai C.362 > 1.96 pada taraf signifikan 5%.002.sebesar 3.R sebesar 4. yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.117 dan p = 0. yang berarti karakteristik individu secara langsung . 4) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.96 pada taraf signifikan 5%.R = 4.953 > 1.953 dan p = 0. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.

dengan koefisien path sebesar 0. yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.96 pada taraf signifikan 5%.R sebesar 2.berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. dengan .263 dan p = 0.024. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan kepuasan kerja pengurus.263 > 1. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.193 (positif). 5) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.R = 2. Ditemukan bahwa karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Karena nilai C.344 (positif).

Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan kepuasan kerja pengurus.R = 2.574 dan p = 0. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 17 secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.207 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya .207 (positif). Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.010. Karena nilai C. dengan koefisien path sebesar 0.574 > 1.koefisien path sebesar 0. 6) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.193 (positif).R sebesar 2. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.96 maka pada taraf signifikan 5%. yang berarti karakteristik organisasi Subyantoro: Karakteristik Individu. Karakteristik Pekerjaan.

258 (positif).491 > 1.96 pada taraf signifikan 5%.R sebesar 2.R = 2.491 dan p = 0.karakteristik organisasi akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. yang berarti motivasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.013. 7) Pengaruh Langsung Motivasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk motivasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. Hasil Estimasi Koefisien Indirect Effect 95% Confidence Path Hubungan Interval antar Konstruk Indirect Effects Lower Bound Upper Bound Karakteristik Individu ª (γ1β) . Estimasi Indirect Effects Tabel 4. Karena nilai C.

189 Karakteristik Organisasi ª (γ3β) Kepuasan Kerja 0.077 (positif).197 pada 95% confidence intervals.011 – 0. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.077 0.155 1) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4.009 0. Uji signifikansi indirect effect menggunakan prosedur bootsrapping.05. .063 0.197 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2β) Kepuasan Kerja 0.087 0.011 0. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0. diperoleh indirect effect berkisar antara 0.Kepuasan Kerja 0. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.002 0.

087 (positif) dan berkisar antara 0. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja penguirus. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.Ditemukan bahwa karakteristik individu secara tak langsung melalui motivasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.05. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara .009 – 0.189 pada 95% confidence intervals. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 2) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4.077 (positif). Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0.

Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.tak langsung melalui motivasi. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0.05. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. dengan koefisien indirect effect sebesar 0.155 pada 95% confidence intervals. Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung melalui motivasi. 3) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4.087 (positif).002 – 0.063 (positif) dan berkisar antara 0. berpengaruh positif .

Kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika karakteristik individu mendukung. karakteristik pekerjaan tidak terjamin. 1.063 (positif). dan karakteristik organisasi tidak terjalin. VOL. MARET 2009: 11-19 motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik organisasi akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. Untuk menaikkan kepuasan kerja pengurus . karakteristik pekerjaan sesuai dan karakteristik organisasi terjalin demikian juga sebaliknya kepuasan kerja karyawan akan menurun jika karakteristik individu. NO. Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka hal ini akan meningkatkan 18 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. Dalam penelitian ini Kepuasan kerja pengurus banyak dipengaruhi oeh karakteristik pekerjan pengurus.dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kesimpulan sama juga diungkapkan Ting dan Yuan (1997) yang menyebutkan bahwa karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi karyawan mempengaruhi naik turunnya kepuasan kerja karyawan.11.

maka harus memahami dan menanggapi keanekaragaman yang terjadi. Apabila pihak manajemen ingin meningkatkan motivasi pengurus agar tercapai kepuasan kerjanya. Pihak manajemen seyogyanya juga dapat memberikan otonomi atau kebebasan dalam mengembangkan ketrampilan serta kemampuan pengurus pada pekerjaan yang dijalaninya. identitas tugas. menetapkan fisik pekerjaan dan semacamnya yang mencerminkan kebutuhan pengurus. Dalam hal ini pihak manajemen dapat menerapkan dengan keluwesan atau fleksibilitas seperti menata kembali tentang rencana kompensasi.pihak manajemen dapat memperhatikan hal – hal yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan melalui variasi keterampilan . tunjangan. otonomi dan umpan balik pekerjaan. Apabila pihak manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui karakteristik pekerjaan maka diharapkan hasil pekerjaan akan memberi kontribusi yang positif dan pekerjaan itu akan memotivasi untuk berusaha dan mencapai kepuasan kerja yang tinggi. signifikasi tugas. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan dengan . merancang jadwal kerja. Banyak faktor karakteristik individu yang mempengaruhi motivasi dalam bekerjanya.

Cara tidak langsung adalah dengan memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hal –hal yang mendukung pekerjannya. Kegiatan diluar pekerjaan juga dapat meningkatkan kepuasn kerja pengurus. Diharapkan pihak manajemen lebih memperhatikan kegiatan sosial yang lebih dekat dengan anggota. Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan. Sehingga lebih dapat mengembangkan karakteristik individunya.cara memberikan kepercayaan kepada pengurus dalam melaksanakan tugas atau kepercayaan untuk dapat mengatasi dan memecahkan masalah dengan ide dan kreativitas pengurus tetapi tanpa lepas dari pengawasan. sehubungan dengan hal itu maka peneliti . Dengan cara ini pengurus lebih termotivasi untuk bekerja karena lebih terarah dan dapat memahami cara kerjanya. Hal ini diharapkan pengurus lebih dapat mamahami karakteristik kerjanya. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan melalaui pemberian motivasi pada pengurus baik secara langsung maupun tak langsung. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kedekatan hubungan antar sesama anggota sehingga timbul rasa kerja sama yang meningkat dan lebih mengenal sesamanya.

Karakteristik individu. 4. Karakteristik individu. karakteristik organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja antara perusahaan skala menegah dan besar. 2. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.menyarankan pada peneliti berikutnya untuk dilakukan pada koperasi non KUD atau perusahaan yang lain tetapi berskala lebih besar. DAFTAR PUSTAKA . Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh karakteristik individu. 3. Karakteristik individu. karakteristik pekerjaan. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Selain itu juga diharapkan menambahkan variabel–variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada objek penelitian. SIMPULAN 1. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kertja pengurus.

411–423 Arief Subyantoro.. 2008. G. Cetakan Pertama. A. M.Strategi Pengembangan Koperasi. Edisi Pertama. Modelling Covariance and Latent Variables using EQS. and Gerbing. Edisi Pertama. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 19 Arief Subyantoro. 1993. Cetakan Pertama. Karakteristik Pekerjaan. Structural Equation Modeling: Quantitative Research in Public Adminstration.. D. Applications and Programming.. D. Psychological Bulletin.. PA 765. Chapman & Hall.Anderson. B Everitt dan A Pickles.Permasalahan Koperasi di Indonesia. Dunn. UPN Press: Yogyakarta.. http://www2. NC State University. C.ncsu. Edisi Pertama. Subyantoro: Karakteristik Individu. Lawrance Erlbaum Associates. B. 2002. Cetakan Pertama. Structural Equation Modeling With AMOS: Basic Concepts. An Online Text Book.. 1988. 2007. London Garson. 103. UPN Press: Yogyakarta. Inc.Metode dan Tehnik Penelitian Sosial. Penerbit Andi: Yogyakarta. 2001. Arief Subyantoro.chass. W.edu/garson/pa765 . J. Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Byrne. 2008.

Hair. J and Hayes. 2004.net/cm/ mediate. F.. W. Methods. Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory. R. Hox.htm Preacher. 1996. NJ.L. D and Hayes. 185– 227.. D. J dan T. Mueller. J. Engelwood Cliffs. and Prescriptions. 11. K. J.C.. Family Science Review. & Computers. D. New Jersey: Prentice Hall.C.A. 1998. Babin.. Instruments..rcn.. http://davidakenny . Anderson R. Rucker. 354 – 373 Kenny. http://users. Inc.A. & Black. A. Multivariate Data Analisys (Sixth Edition). Mediation. J. Hair. 1998. Tatham. J. R. Psychonomic Society. Inc. F.. K. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models. F.F. 2001. 2007. Behavior Research Methods. 42(1). Multivariate Behavioral Research. 717-731. R. D..com/ dakenny/ Kenny. Prentice-Hall International.E. An Introduction to Structural Equation Modeling.. Black.J.L. SEM.M Bechger... 36 (4)..E. Lawrence Erlbaum Associates. B. Preacher. W. Basic Principles of Structural . Multivariate Data Analysis (Fourth Edition). 2006. Andersons. A. & Tatham R. 2008.

Springer-Verlag New York.petra. Uraian Teoritis 2.1 Pengertian Wirausaha Pengertian wirausahawan (entrepreneur) secara sederhana adalah orang yang berjiwa berani mengambil risiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan. 2006 : 16). memanfaatkan.php/man/article/viewFile/17740/17661 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. Purwanto. serta menciptakan peluang usaha yang dapat memberikan keuntungan (Kasmir. ia lebih memilih menjadi pemimpin daripada menjadi pengikut. tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. untuk itu seorang wirausahawan memiliki rasa percaya diri yang kuat dan mempertahankan diri ketika menghadapi .id/ejournal/index.. Berjiwa berani mengambil risiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha.ac.1. The Effect of Salesperson Stress Factors on Job Performance. 17. ia berani mengambil risiko untuk mulai mengelola bisnis demi mendapatkan laba. 2002. 150 – 169 http://puslit2. B.Equation Modeling: An Introduction to LISREL and EQS. Karena itu. Kegiatan wirausaha dapat dilakukan seorang diri atau berkelompok. Seorang wirausahawan dalam pikirannya selalu berusaha mencari. W. Machfoedz (2005:9) menyatakan bahwa seorang wirausahawan adalah pribadi yang mandiri dalam mengejar prestasi.1. Inc.

2007: 21). dan melalui kemampuan komunikasi dan keahlian manajemen dalam menggerakkan manusia.tantangan pada saat merintis usaha bisnis. 26/1/UKK tanggal 29 Mei 1993 perihal kredit Usaha Kecil (KUK) adalah usaha yang memiliki total aset maksimum Rp. Universitas Sumatera Utarakemampuan manajemen pengambilan resiko yang tepat untuk mencapai kesempatan. Dalam menghadapi berbagai permasalahan. 600 juta (enam ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan rumah yang ditempati. sepanjang aset yang dimiliki tidak melebihi nilai Rp. seorang wirausahawan senantiasa dituntut kreatif. badan usaha swasta dan koperasi.1. Mungkin langsung tergambar pada benak sebagian orang adalah sebuah toko kelontong yang menjual kebutuhan sehari-hari. 2. keuangan dan sumber daya materi untuk menghasilkan proyek dengan baik (Ranto. Usaha kecil menurut surat edaran Bank Indonesia No. Usaha kecil adalah suatu usaha yang memiliki sepuluh gerobak untuk berjualan roti atau es. atau seorang penjual es yang menggunakan gerobak atau bahkan seorang pedagang roti keliling yang menjajakan dagangannya dengan menggunakan sepeda yang telah dimodifikasi. .2 Pengertian Usaha Kecil Pengertian usaha kecil menimbulkan pandangan yang berbeda di benak masing-masing. Kewirausahaan merupakan sebuah alat dari pandangan hidup seseorang yang menginginkan adanya kebebasan dalam ekonomi untuk menciptakan sesuatu yang baru dengan menggunakan sumber daya yang ada. 600 juta. dan bahkan toko kelontong yang mempunyai dua atau tiga bahkan lebih cabang. Untuk mencapai tersebut tentunya harus pandai memanfaatkan peluang-peluang melalui kesempatan bisnis. Pengertian usaha kecil ini meliputi usaha perseorangan.

Menurut UU No. 9/1995 tentang Usaha Kecil yang dimaksud dengan usaha kecil adalah kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dalam memenuhi kriteria kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan seperti kepemilikan sebagaimana diatur dalam undang-undang ini. Usaha kecil yang dimaksud di sini meliputi usaha kecil informal dan usaha kecil tradisional. Adapun usaha kecil Universitas Sumatera Utarainformal adalah berbagai usaha yang belum terdaftar, belum tercatat, dan belum berbadan hukum, antara lain petani penggarap, industri rumah tangga, pedagang asongan, pedagang keliling, pedagang kaki lima, dan pemulung. Sedangkan usaha kecil tradisional adalah usaha yang menggunakan alat produksi sederhana yang telah digunakan secara turun temurun, dan berkaitan dengan seni dan budaya (Anoraga, 2002:45). Definisi UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) lebih mengacu kepada klasifikasi skala usaha dan jumlah tenaga kerja yang diserap. UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) adalah usaha skala kecil yang menggunakan kurang dari 5 (lima) orang karyawan atau usaha menengah yang menyerap tenaga kerja antara 5 (lima) hingga 19 (sembilan belas) orang. 2.1.3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat Universitas Sumatera Utaramenuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. 2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Forehand dan Gilmer dalam Agustini (2006:8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier dalam Nawawi (2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers dalam Agustini (2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat di mana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama

yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Kerja 2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan

Menurut Nawawi (2003: 226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: “Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.” Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu: a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. 2.1.4 Karakteristik Individu 2.1.4.1 Pengertian Karakteristik Individu Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda

antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut : Universitas Sumatera UtaraRivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain. Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: 1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan. 3. Orientasi masalah tugas. 4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga. 5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam. 6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja. Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu. Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan,banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik

yaitu: 1.1. terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda.2 Kemampuan Menurut Tampubolon (2008). b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau . . Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. 2. Dengan kata lain. sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. yakni: a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat.4.Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang.kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik. Universitas Sumatera UtaraDari uraian di atas. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual. Menurut Robbins (2008:57). ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. orang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik. Sofyandi dan Garniwa (2007).. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. menyatakan bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.

dan ketrampilan. 2. f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina. d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Kalau kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit. individu. Komponen Kognitif .3 Sikap Menurut Robbins (2008:92). atau peristiwa. Universitas Sumatera Utarac) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat. 2. kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.4. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek.didengar. yaitu: Universitas Sumatera Utara1. kecekatan. Menurut Robbins (2008:93). g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. Sikap atau attitude adalah pernyataan evaluatif. e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.1. ada 3 (tiga) komponen utama dari sikap.

Menurut Robbins (2008:99). ada 2 (dua) faktor pendukung sikap kerja yang utama. kepuasan pelanggan. 2. perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah. 2.1. yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap. Universitas Sumatera UtaraMenurut Ranto (2007:20) keberhasilan berwiraswasta tidaklah identik .yaitu: 1. Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari sikap. sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah.5 Keberhasilan Usaha Menurut Nasution (2001:12). 3. keuntungan bertambah. hasil produksi meningkat. 2. Keterlibatan Pekerjaan Keterlibatan pekerjaan atau job involvement mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.Segmen opini atau keyakinan dari sikap. Komponen Perilaku Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau job satisfaction dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

sukses tidak terjadi secara kebetulan. 2. Sukses selalu diukur dengan uang. 2002:85) menemukan 69% siswa menengah atas ingin mulai menjalankan usaha mereka sendiri. Usia Ronstandt (dalam Staw.dengan seberapa berhasil seseorang mengumpulkan uang atau harta serta menjadi kaya.1. perjalanan panjang dan kerja keras. Seberapa pun kecilnya ukuran suatu usaha jika dimulai dari nol dan bisa berjalan dengan baik maka nilai berusahanya jelas lebih berharga daripada sebuah organisasi besar yang dimulai dengan bergelimang fasilitas. ketenaran nama. harta. Menurut Hutagalung (2008:50). 2. Sukses adalah buah dari proses sistematis. Motivasi Hasil penelitian yang dilakukan oleh Center for Entrepreneurial Research (dalam Zimmerer & Scarborough. 1991) menyatakan kebanyakan wirausaha memulai usahanya antara usia 25-30 tahun. Motivasi utamanya adalah be their own bosses.5. Sukses besar berarti akumulasi dari kesemuanya.1 Faktor-faktor Keberhasilan Usaha 1. tidak berjalan atau mungkin tidak ada sama sekali. jabatan. Universitas Sumatera Utaramengungkapkan bahwa umumnya pria memulai usaha sendiri ketika berumur 30 . mendirikan. karena kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah. Berusaha lebih dilihat dari bagaimana seseorang bisa membentuk. Sementara Staw (1991). secara instan dan tidak pula turun tiba-tiba dari langit. serta menjalankan usaha dari sesuatu yang tadinya tidak berbentuk. keluarga.

Kawan Kita Klaten. Setiap kelompok manusia memiliki ciri-ciri khas bila dikaitkan dengan perkembangan karir. Harlock (1991) berpendapat bahwa perkembangan karir berjalan seiring dengan perkembangan manusia. Kawan Kita Klaten”.tahun dan wanita pada usia 35 tahun. 2008:9) 2. Pengalaman mengelola usaha bisa diperoleh sejak kecil karena pengasuhan yang diberikan oleh orang tua yang berprofesi sebagai wirausaha. Dengan bertambahnya pengalaman ketika usia seseorang bertambah maka usia memang terkait dengan keberhasilan. Pendapat Harlock senada dengan pendapat Staw (1991) bahwa usia bisa terkait dengan keberhasilan. Harlock menekankan pada kemantapan karir. pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Pengalaman. Kawan Kita Klaten . usia bisa terkait keberhasilan bila dihubungkan dengan lamanya seseorang menjadi wirausaha. Menurut Staw (1991). (dalam Hutagalung. Kawan Kita Klaten dan mengetahui pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Penelitian Terdahulu Sari (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.2. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan CV. sedangkan Staw (1991) menekankan bertambahnya pengalaman. Bedanya. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja Universitas Sumatera Utaraberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. 3. Kawan Kita Klaten dan .

Menurut Lussier dalam Nawawi (2003:293) lingkungan kerja adalah . sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah. 2. Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah dapat disusun sebuah kerangka konseptual. Lingga (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan Bagian Produksi Rumah Makan Ayam Bakar Wong Solo Cabang Malang)”.menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.3. sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. kepuasan pelanggan. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut. keuntungan bertambah. hasil Universitas Sumatera Utaraproduksi meningkat. perkembangan usaha serta penghasilan anggota dari perusahaan tersebut bertambah. Hasil penelitian yang didapat adalah variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable kinerja karyawan (Y). selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis (Sugiyono. Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja yang terdiri dari variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan sebagai variabel terikat secara parsial dan simultan. Pertautan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan akan dianalisis secara kritis dan sistematis. yaitu : Menurut Nasution (2001:12). 2005:49).

kemampuan dan kepribadian. data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristi individu. sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Kondisi fisik (kondisi kerja) adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. Lebih lanjut Robbins (2008). Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan. Keunikan karakterisitik . Menurut Robbins (2008). Universitas Sumatera Utara Setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis. Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Lingkungan kerja yang baik.kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. menyenangkan dan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sera didukung sarana dan prasarana yang memadai ditempat kerja pada suatu perusahaan dapat menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih baik lagi sehingga setiap karyawan yang bekerja dapat termotivasi memberikan kontribusi pencapaian tujuan usaha yaitu keberhasilan usaha itu sendiri. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik. menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia.

4. Robbins (2008) dan Nasution (2001) diolah Universitas Sumatera Utara2.1. Kerangka konseptual dapat dibuat secara skematis sebagai berikut : Gambar 2. Hipotesis Hipotesis yang dikemukakan sehubungan dengan permasalahan di atas adalah : Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha baru pada usaha Sup Kambing Khasmir Ringroad. kontribusi dan solusi yang berbeda terhadap pencapaian suatu tujuan usaha yaitu mencapai suatu keberhasilan usaha.. Sedangkan karakteristik individu tiap karyawan yang memiliki keunikan tersendiri yang dihubungkan melalui kemampuan dan kepribadian masing-masing karyawan yang berbeda dan relevan dengan deskripsi pekerjaan karyawan yang berbeda pula dapat membantu memberikan kontribusi besar dalam keberhasilan suatu usaha. . Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maka secara otomatis keberhasilan akan tercapai dengan mudah.Medan. Kerangka Konseptual Penelitian Karakteristik Individu (X2) Keberhasilan Usaha (Y) Lingkungan Kerja (X1) Sumber : Nawawi (2003).membantu memberi masukan.

.id/bitstream/123456789/29934/4/Chapter%20II. Robert. Jean-Baptiste Say.Universitas Sumatera Utara http://repository. staf manajerial. kemampuan manajemen. Reich keterampilan dan kemampuan tim yang kuat bangunan kepemimpinan yang Cendekia menganggap kepemimpinan. dan tim-bangunan sebagai kualitas penting dari seorang pengusaha.usu. Konsep ini memiliki asal-usul dalam karya Richard Cantillon dalam Essai sur la Nature du nya en Niaga (1755) dan Jean-Baptiste Say (1803 atau 1834) [catatan 3] dalam Treatise tentang Politik Ekonomi. pada awalnya loanword dari Perancis dan pertama kali didefinisikan oleh Irlandia. atribut Kepemimpinan Pengusaha memimpin perusahaan atau organisasi dan juga menunjukkan kualitas penting kepemimpinan atribut untuk dengan pengusaha memilih sukses.Prancis ekonom Richard Cantillon. diyakini telah diciptakan kata "pengusaha" pada 1800-an .ac.ia mendefinisikan seorang entrepreneur sebagai "orang yang melakukan suatu perusahaan. seorang ekonom Prancis. Manajemen B. bertindak sebagai intermediatory antara modal dan tenaga kerja". Pengusaha dalam bahasa Inggris adalah istilah yang diterapkan pada seseorang yang bersedia untuk memulai usaha baru atau perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas hasilnya.. Summarize It Seorang pengusaha adalah seseorang yang telah memiliki usaha. usaha baru atau ide dan bertanggung jawab atas risiko yang melekat dan hasilnya [1] [Catatan 1] Istilah. terutama kontraktor.pdf Pengertian Enterpreneur oleh: Adenbagoes Pengarang : eko • (4 Tinjauan) • Kunjungan : 336 Summary rati ng: 4 stars • • kata:600 More About : pengaruh karakter individu lingkungan kerja ter..

Menurut Schumpeter. bagaimanapun. pengusaha. perbedaan gender mungkin dirasakan lebih disebabkan stereotip jender [4]. memperkenalkan teknologi baru. meningkatkan efisiensi. Pengusaha juga sering memiliki sifat-sifat bawaan seperti keterbukaan dan kecenderungan untuk mengambil risiko [2]. Ada . ciri-ciri kepribadian. setuju bahwa ada sifat-sifat kewirausahaan tertentu dan pengaruh lingkungan yang cenderung konsisten. Seorang pengusaha mungkin merasa bahwa mereka adalah salah satu dari sedikit untuk mengenali atau mampu memecahkan masalah. perilaku wirausaha yang dinamis dan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. atau perusahaan baru memasuki pasar. atau menghasilkan produk atau jasa baru. Meskipun sifat wirausaha tertentu disyaratkan. [Sunting] Pengaruh.Pengusaha muncul dari populasi pada permintaan. Shane dan Venkataraman (2000) berpendapat pengusaha semata-mata berkaitan dengan pengakuan kesempatan dan eksploitasi. Kebanyakan penelitian. seorang pengusaha karakteristik inovasi. dan menjadi pemimpin karena mereka melihat peluang yang tersedia dan posisi yang baik untuk mengambil keuntungan dari mereka. [3] Ada kompleksitas dan kurangnya kohesi antara studi penelitian yang mengeksplorasi karakteristik dan ciri-ciri kepribadian. dan karakteristik Pengaruh yang paling signifikan terhadap keputusan individu untuk menjadi seorang pengusaha adalah rekan kerja dan komposisi sosial dari tempat kerja. produktivitas. Joseph Schumpeter melihat pengusaha sebagai inovator dan mempopulerkan penggunaan kehancuran frase kreatif untuk menjelaskan pandangannya tentang peran pengusaha dalam mengubah norma bisnis. (2001) menyatakan ada berbagai jenis tergantung pada bisnis mereka dan keadaan pribadi. namun kesempatan yang diakui tergantung pada jenis pengusaha yang Ucbasaran et al. Seorang pengusaha yang bertindak sebagai katalis bagi perubahan ekonomi dan penelitian menunjukkan bahwa pengusaha adalah individu yang sangat kreatif yang membayangkan solusi baru dengan menghasilkan peluang untuk keuntungan atau imbalan. kehancuran Kreatif mencakup kegiatan perubahan kewirausahaan membuat setiap kali proses produk. dan pengaruh pada. penelitian psikologis menunjukkan bahwa kecenderungan psikologis bagi para pengusaha laki-laki dan perempuan lebih mirip daripada yang berbeda.

shvoong. Sebagai contoh.php/man/article/viewFile/17740/17661 .com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/ http://puslit2.ac. Studi empiris menunjukkan bahwa perempuan pengusaha memiliki keterampilan negosiasi yang kuat dan kemampuan membentuk konsensus.com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/#ixzz1ihXo3Y2A http://id.petra. negaranegara yang memiliki pasar tenaga kerja yang sehat dan diversifikasi atau jaring pengaman yang lebih kuat menunjukkan rasio yang lebih menguntungkan kesempatan didorong daripada perempuan pengusaha kebutuhan-driven.shvoong. [5] Penelitian baru mengenai kualitas kewirausahaan yang diperlukan untuk sukses adalah berkelanjutan. dengan pekerjaan dari Institut Kauffman membentuk dasar statistik untuk banyak Sumber:http://id.id/ejournal/index.tubuh berkembang pekerjaan yang menunjukkan bahwa perilaku kewirausahaan tergantung pada faktor-faktor sosial dan ekonomi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful