14 BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja, tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Karakteristik individu meliputi: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja. Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil meniti karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula yang terjadi pada PT FedEx Medan. Ketidakjelasan perencanaan karir menyebabkan para pegawai sering melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan. 1 Universitas Sumatera Utara15 Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan, antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif sehinggga pegawai baru tidak mengerti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk mendapatkan dan mengembangkan karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman. Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab mereka yang lebih besar pada masa depan. Universitas Sumatera Utara16

1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT. FedEx Medan ? 2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan? 1.3 Tujuan Penelitian 1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. 2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara17 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia. 2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir. 4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang. 1.5 Kerangka Berpikir Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan pertumbuhan organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan, pengalaman, kepribadian, nilai, dan sikap merupakan latar belakang yang dibawa Formatted: Bullets and Numbering Universitas Sumatera Utara18

individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masingmasing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000). Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan hal tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir karyawannya (Faudinar, 2007). Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu di dalam fungsi-fungsi manajemen dalam suatu organisasi perusahaan, semakin tinggi pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin mudah seseorang mencapai keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009). Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah memiliki pendidikan dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam bidangnya sehingga layak untuk mendapatkan promosi dalam karirnya (Mayo, 2009). Universitas Sumatera Utara19 Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum tentu mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Pada waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009). Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja yang buruk (Andrew, 2009). Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah merencanakan dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir pegawai (Simamora, 1997). Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber daya manusia (Faudinar, 1997). Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan

kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktivitas perencanaan karir. Sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasihat (Simamora, 1997). Universitas Sumatera Utara20 Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang mampu mendorong manajemen karir yang komprehensif. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi (Schider, 1991). Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997). Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi, hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga karyawan termotivasi untuk menyusun dan merencanakan tujuan karirnya (Faudinar, 1997). Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Perubahan struktur organisasi juga memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan ukuran organisasi. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang dimiliki agar pengembangan karir pegawainya dapat terus ditingkatkan. Universitas Sumatera Utara21 Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut: 1. Karakteristik Individu (X) 2. Karakteristik Organisasi Gambar 1.1 Kerangka Berpikir 1.6 Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut: 1. Karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. 2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. Keahlian (X1) Pengembangan Karir (Y)

Pendidikan (X2) Pengalaman kerja (X3) S.daya organisasi (X1) Pengembangan Karir (Y) Iklim organisasi (X2) Struktur organisasi (X3) Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori, sedangkan untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan. Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja, supervisi dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval sebesar 95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari

usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.

1 BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini akan dijelaskan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian, serta manfaat penelitian yang dapat diperoleh. 1.1 Latar Belakang Masalah PT. Semen Gresik (Persero) Tbk merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mana untuk menjangkau wilayah pemasaran yang tersebar di seluruh wilayah lokasi unit produksinya, Semen Gresik memiliki jaringan distribusi yang tersebar dari ujung barat sampai ujung timur Indonesia. Perusahaan ini masih mendominasi pangsa pasar semen nasional sekitar 45%. Hingga tahun 2009, volume penjualan domestik meningkat 7% dibandingkan tahun sebelumnya (Semen Gresik, 2009). Pada tahun 2009, PT. Semen Gresik mengikuti penilaian “Kriteria Kinerja Ekselen (Berbasis Malcolm Balridge). Dengan mengikuti Indonesian Quality Award tersebut PT. Semen Gresik ingin menyusun suatu strategi untuk mengetahui seberapa tinggi komitmen organisasi dan tingkat employee engagement pada karyawan Semen Gresik, karena pada tahun-tahun sebelumnya Semen Gresik belum pernah melakukan survei tentang komitmen organisasi dan employee engagement. Selama ini Semen Gresik hanya melakukan survei kepuasan kerja saja. Diperlukan pengukuran terhadap employee engagement karena Semen Gresik beranggapan bahwa belum tentu karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, memiliki keterikatan yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini fokus terhadap komitmen organisasi dan employee engagement, karena keduanya saling beririsan. Maka dari itu peneliti ingin menganalsis komitmen organisasi dan employee engagement sehingga dapat diketahui akibat dari keduanya terhadap proses bisnis perusahaan. Pengambilan data hanya pada karyawan tetap2 PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Pengolahan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling untuk konfirmasi model komitmen organisasi dan menggunakan pengukuran employee engaggement dengan menggunakan Gallup Q12 untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee

engagement) (Coffman dan Buckhingham, 2005), yang mana nantinya akan digunkan untuk memecahkan masalah yang ada. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi permasalahan dari penelitian ini adalah 1. Indikator–indikator apa saja yang mempengaruhi variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. 2. Bagaimana pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Berdasarkan pengaruh dari masing-masing variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, bagaimana menyusun suatu kebijakan strategi yang baru bagi perusahaan karena adanya pengaruh komitmen dan employee engagement. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pada tugas akhir ini antara lain: 1. Mengetahui indikator variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. 2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.3 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Memberikan rekomendasi perbaikan akibat adanya faktorfaktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta adanya employee engagement. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan, dapat digunakan untuk acuan bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk mengetahui komitmen organisasional dan tingkat employee engagement karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 2. Bagi peneliti lain dapat dipergunakan sebagai bahan referensi dalam variasi penerapan metode statistik pada suatu penelitian manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi penulis, dapat digunakan untuk memahami permasalahan sumber daya manusia pada suatu perusahaan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup pada penelitian yang disebutkan dalam

penelitian ini meliputi batasan dan asumsi. Batasan yang digunakan pada penelitian yaitu : 1. Mengamati manajemen sumber daya manusia yang meliputi karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional serta employee engagement. 2. Responden hanya pada karyawan tetap PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sedangkan asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah mengidentifikasi rekomendasi yang disarankan berdasarkan hasil brainstorming dengan pemilik bisnis proses serta data historis perusahaan.4 1.6 Sistematikan penulisan Sistematikan penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Memberikan gambaran-gambaran umum permasalahan yang akan diteliti. Terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian agar lebih terfokus dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini dibahas mengenai dasar-dasar teori yang digunakan sebagai pedoman dalam menentukan tahapan penelitian dan sebagai kerangka berpikir dalam penelitian. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam melakukan penelitian ini yang digambarkan dalam bentuk flowchart sebagai kerangka yang menjadi pedoman dalam penyelesaian masalah. BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Pada bab ini dijelaskan mengenai pengumpulan data yang telah didapatkan dari pelaksanaan penelitian berupa deskripsi perusahaan, penyebaran kuesioner, dan brainstorming dengan pihak manajemen PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sementara pada pengolahan data dilakukan uji normalitas dan uji multikolinearitas, confirmatory factor analysis (CFA), pengolahan SEM, pengukuran tingkat employee engagement, dan statistik deskriptif pada hasil yang didapatkan. BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI Bab ini menjelaskan tentang analisis data, interpretasi, maupun pembahasan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya.5 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN Berisikan kesimpulan dari pelaksanaan penelitian yang merupakan hasil secara umum dari tujuan penelitian dan juga berisikan rekomendasi tentang rencana implementasi.

The Correlation between individual characteristic and organization with the nursing care based on the nurse’s perception at the Elim hospital Rantepao. 2) terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat . 4) terdapat hubungan antara fasilitas dengan kinerja perawat. Organisasi. (Supervised by Abd Rahman Kadir and Noer Bahry Noor) . (di bimbing oleh Abd. Penelitian ini bertujuan mencari bagaimana hubungan antara faktor karakteristik dan faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat. 3) terdapat hubungan antara supervise dengan kinerja perawat. 5) terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat. Penelitian ini adalah penelitian survey dengan desain crossectional. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa : 1) tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat. Asuhan Keperawatan ABSTRACT Rante Lande.05). Kata Kunci : Karakteristik individu. Semakin baik kinerja asuhan keperawatan perawat. 6) Dari hasil uji statistik diperoleh hasil adanya hubungan signifikan dari semua variabel faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P < 0. Tana Toraja Regency. Rahman Kadir dan Noer Bahry Noor).05) sedangkan variabel faktor karakteristik individu tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P > 0. Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode survey.Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja ABSTRAK Rante Lande . Implementasi kode etik keperawatan ialah pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Perawat yang merupakan petugas lini terdepan di rumah sakit memerlukan pedoman untuk mengatur perilaku perawat yaitu kode etik keperawatan. diharapkan semakin baik mutu pelayanan pasien. Kinerja.

The improvement of nursing care will eventually improve the quality of care to the patient. status perkawinan. Keywords : Individual characteristic.Nurses as the first health staff in the hospital need a guideline on the behavior of the nurse i. The objective of the research was to identify the correlation between characteristic and organizational factor with the nursing care of the nurse. 4) there is a correlation between facility and nurse’s performance. 2) there is a correlation between the reward and the nurse’s performance. The implementation of the nursing ethic is the implementation of nursing care. organization. Tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat (umur. whereas individual characteristic has no significant correlation with the nursing care (P > 0. 3. The method of the research was survey with cross sectional design. the nursing ethic. 4. Terdapat hubungan antara Imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 5) there is a correlation between the workload and nurse’s performance.05). The result of the research shows that: 1) there is no correlation between individual characteristic of the nurse with the nurse performance. Terdapat hubungan antara Fasilitas dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang . tingkat pendidikan dan masa kerja) dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja dimana pada setiap karektristik individu memperlihatkan kinerja yang masih rendah dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 6) the result of the statistic test shows that there is a significant correlation between organizational factor and nursing care ( P < 0. nursing care.e. performance. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. 05). Perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap supervise yang dilakukan jumlahnya masih besar sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 1. jenis kelamin. 3) there is a correlation between supervision and the nurse’s performance.. Terdapat hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 2.

Saran Berdasarkan hasil kesimpulan. 5.18 April 2007. First Draft Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat di RSD Dr.Universitas Gadjah Mada Yogyakarta 2007Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Moh Anwar Sumenep Madura Sujono Riyadi. Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. supervisi. fasilitas dan beban kerja perawat agar kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dapat meningkat.ugm. dapat dikemukakan beberapa saran baik untuk kepentingan praktis maupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya sebagai berikut 1.pdf Working Paper Series No. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian dengan memasukkan variabel lain yang menghubungani kinerja yang berbeda dengan penelitian ini.id/bitstream/123456789/7360/1/D0300129.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tana-toraja/ http://repository.usu. http://marsunhas. H.ac.ac.id . Kemudian penilaian kinerja perawat ditinjau dari perspektif pelanggan (pasien). Disarankan kepada pihak manajemen RS Elim Rantepao Toraja untuk lebih memfokuskan pada peningkatan kepuasan perawat terhadap imbalan. 2. Hari Kusnanto Katakunci: Motivasi Karakteristik Individual Kinerja -Tidak Untuk DisitasiProgram Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan.rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap fasilitas yang ada di ruang rawat inap dalam mendukung pekerjaan mereka sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka. misalnya factor motivasi dan penilaian prestasi kerja. Banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Makassar yang tidak puas terhadap beban kerja yang mereka tanggung sehingga hal tersebut mengakibatkan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.wordpress.

The finding of this study would be recommended for the policy making in increasing of high performance climate.2 Sujono Riyadi.114). Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Key Words: Motivation.id 3 Sujono Riyadi. The sample of this study consisted 110 nurses working in Dr.ac. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan. H.18 April 2007 1 st draft PENDAHULUAN Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. H. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. This study used survey methods with cross sectional design. 1 Akper Karya Husada Yogyakarta 2 Master of Health Policy and Management Program. Moh. H. individual characteristics. WPS No. Anwar hospital Sumenep Madura. Moh Anwar Hospital Sumenep Madura Sujono Riyadi 1 .ugm. Anwar hospital Sumenep Madura. Questionnaires were self administered by respondents. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan . For nurses aged 25 years or more. University of Gadjah Mada Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Data were analyzed using Multiple Linear Regression. the higher the age of the nurses. Hari Kusnanto. WPS No.006). Hari Kusnanto. Moh. The results were that motivation is not associated with nurses performance (p= 0.18 April 2007 1 st draft The Relationship of Job Motivation and Individual Characteristics With Nurse Performance in Dr. performance. the better their performance were (p= 0. Check lists were completed by the researcher. Hari Kusnanto 2 ABSTRACT The aim of this study was to know the relationship between job motivation and individual characteristics with nurses performance in Dr.

id 4 Sujono Riyadi.ac. Variabel terikat adalah kinerja perawat. berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan 2 . seorang perawat perlu melakukan berbagai langkah yang terstruktur dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. Proses keperawatan inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat. maka dalam rangka ikut serta meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. mengarahkan serta memelihara prilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya 3 . . Moh Anwar Sumenep Madura yang dilaksanakan pada Bulan September sampai dengan November 2006. WPS No. dengan sub variabelnya mengenai disiplin kerja. Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan pendekatan cross sectional. maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan. H. RSD Dr. Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien. pendidikan serta pengalaman kerja. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan. Moh. Hari Kusnanto.ugm. METODE Lokasi penelitian ini adalah di RSD Dr.18 April 2007 1 st draft Variabel dalam penelitian ini terdiri dari: 1. 2. status kepegawaian. sikap dan prilaku serta kemampuan penerapan standart asuhan keperawatan. Anwar Sumenep Madura merupakan salah satu instansi yang memberikan pelayanan kesehatan dan dapat memberikan kontribusi yang paling besar dari pelayanan lain. Bertolak dari uraian tersebut diatas. umur.1 . H. Motivasi kerja disini adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan. Setiap perawat harus mempunyai motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik. Variabel bebas adalah motivasi kerja perawat dan karakteristik individu yang meliputi jenis kelamin. maka hendaknya dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien. Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat.

Analisis yang dilakukan adalah analisis kuantitatif dengan uji statistik sebagai berikut: 1. H.18 April 2007 1 st draft HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Karakteristik Perawat Karakteristik perawat yang bekerja di RSD Dr. kemudian dianalisis menggunakan uji statistik “Multiple Linear Regression” 4 . pengalaman kerja. status kepegawaian dan motivasi kerja. Moh. umur. 2. Motivasi Kerja 2. umur. WPS No. motivasi kerja dan kinerja perawat di RSD Dr. Moh. H. pendidikan.ugm. Anwar Sumenep Madura. Analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran dari masingmasing variable. Analisis multivariate digunakan untuk menganalisis hubungan antara sekelompok predictor secara bersama-sama dengan criterion. Sehingga untuk mencari perawat yang berjenis kelamin laki-laki sangatlah terbatas. tingkat pendidikan.Gambar 1. Variabel Terikat Kinerja Perawat • Disiplin • Sikap & Prilaku • Penerapan asuhan keperawatan Variabel Bebas 1. Kerangka Konsep Penelitian Data yang diperoleh merupakan data kuantitatif. Kemungkinan ini terjadi karena dunia keperawatan identik dengan ibu/wanita yang lebih dikenal dengan Mother Instinc. Analisis bivariat digunakan untuk melihat kekuatan hubungan antara dua variabel yang terdiri dari variabel prediktor dan variabel kriterion.ac. Karakteristik Individu • Pendidikan • Status Kepegawaian • Usia • Jenis Kelamin • Pengalaman KerjaDistant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Analisis ini menghubungkan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien. Sedangkan kriterionnya adalah kinerja perawat yang bekerja di RSD Dr. status kepegawaian. Hari Kusnanto. Adapun prediktor dalam penelitian ini adalah jenis kelamin. yakni variable jenis kelamin. pengalaman kerja. Anwar Sumenep Madura. .id 5 Sujono Riyadi. Moh Anwar Sumenep Madura jika dilihat dari jenis kelamin paling banyak adalah perempuan 71% dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29%.

Dari segi usia. pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 33% dan yang berpengalaman lebih dari 5 tahun sebanyak 33%. begitu juga dengan perawat yang masih baru.ditambah lagi output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi yang rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-laki. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat Hasil analisis menunjukkan tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. Pendidikan perawat paling besar adalah AKPER (sebanyak 91%). begitu juga yang berpendidikan AKPER diberi kesempatan pula untuk meningkatkan ilmunya untuk studi lanjut ke peogram S1 keperawatan dengan ijin belajar juga. Hari Kusnanto. H. Perawat yang sudah banyak berpengalaman dapat memberikan masukan dalam hal skill pada perawat yang masih baru. bisa saja mereka memberikan masukan terhadap para perawat yang sudah lama tentang perkembangan terkini ilmu keperawatan. Moh Anwar Sumenep Madura benar-benar menyiapkan pegawainya untuk professional dibidangnya. dan secara kebetulan juga mereka yang diterima banyak yang masih fresh graduade dan juga berusia relatif muda. Moh Anwar Sumenep Madura membuka pendaftaran tenaga honorer/pegawai harian lepas (PHL) besarbesaran. sehingga Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Sehingga lama kelamaan pendidikan perawat yang bekerja di RSD Dr. WPS No. sedangkan 9% lainnya masih berpendidikan SPK. H. Mereka yang masih berpendidikan SPK diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dengan sifat ijin belajar dari pimpinan rumah sakit. rata-rata perawat mempunyai pengalaman kerja relative seimbang antara perawat yang mempunyai pengalaman kerja sedikit / kurang dari tiga tahun sebanyak 34%. perawat yang bekerja di RSD Dr.05). H. Ini kemungkinan disebabkan karena pada tahun 2004 RSD Dr. Hal ini dapat dilihat dengan status kepegawaian perawat yang rata-rata berstatus pegawai tidak tetap (PHL) sebanyak 86% sedang yang berstatus PNS (pegawai negeri sipil) hanya 14%.18 April 2007 1 st draft dengan adanya sharing pengalaman keterampilan maupun ilmu pengetahuan terkini tersebut akan membuat perawat semakin mencintai profesinya.114 > 0.id 6 Sujono Riyadi. Moh Anwar Sumenep Madura minimal D-III keperawatan yang akhirnya akan berdampak pada profesionalisme kerja. Adanya variasi pengalaman kerja ini diharapkan para perawat dapat melakukan sharing baik ilmu maupun keterampilan antar sesama perawat. Tidak adanya hubungan ini . Moh Anwar Sumenep Madura relatif berusia muda yaitu kurang 30 tahun sebanyak 83% dan yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 3%. H.ugm. Apabila kita lihat dari pengalaman kerja. Ini menandakan bahwa RSD Dr.ac.

disebabkan karena motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H. WPS No. 5. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Anwar Sumenep sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik.ac.05). Ada hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja perawat rata-rata tinggi dan kinerjanya pun juga tinggi.05). Semakin tua usia perawat kinerjanya semakin tinggi. Hubungan tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun.006 < 0. Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja perawat Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan (P= 0. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.867 > 0. Tidak ada hubungan antara status kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien (P= 0. Hal ini terutama terjadi pada perawat yang berusia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.05). 4.05). Tidak ada hubungan antara pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.308 > 0.18 April 2007 1 st draft 3. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. Moh.393 > 0. Hari Kusnanto. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0.ugm. 2.470 > 0.05).id 7 Sujono Riyadi. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat maka diharapkan semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien. Tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. Tidak ada hubungan antara status pegawai perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja keperawatannya. Dari 110 sampel yang memenuhi kriteria tersebut tinggal 12 responden .

.ugm. Rineka Cipta..com/doc/30768968/Karakteristik-Dan-Perbedaan-Individu 1. 4 Arikunto.. Hari Kusnanto. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja perawat. S. 2003. S.Y.com/2009/08/55..S. A. Jakarta. Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan Tangung Jawab Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.pdf http://marsunhas. 3 Soeroso.multiply. . 005/BS/PPNI. keamanan kerja.files.edu/operator/upload/s_a0351_0606350_chapter1.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter a.id 8 Sujono Riyadi. http://skripsistikes. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Suatu Pendekatan Sistem.wordpress. WPS No.18 April 2007 1 st draft DAFTAR PUSTAKA 1 Nursalam. Salemba Medika. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Jakarta.pdf http://repository. Jakarta.upi.ac. 2 Hamid. dan kondisi kerja yang baik.scribd.wordpress.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tan http://www. status kerja. 2001. 2. 2002. EGC. http://arum7p. Pimpinan rumahsakit perlu mempertahankan motivasi kerja perawat yang sudah tinggi dan pengukuran motivasi yang dapat mengungkapkan dimensi yang masih lemah. Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff baik berupa insentif.dan hanya satu responden yang berstatus honorer. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. 1998. SARAN Saran yang diberikan agar rumahsakit dapat meningkatkan pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut: 1.

sifat-sifat kejiwaan. Temperamen adalah sifat dasar kita yangdipengaruhi oleh kode genetika orang tua. Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atauditinggikan. ataupun budi pekerti.akhlak.com/journal/item/36/Membangun_Karakter Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat.multiply. Pendidikan karakter Sep 16. solid. http://embundinda. tidak ada yang namanya sekolah karakter. Sedangkan secara Terminologi definisi Karakter adalah sifat kejiwaan. 2. “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. atau lupa diri. “charessein ” (Prancis) berarti to engrove (mengukir). Bentuk respon itulah kita sebutkarakter. b.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter "K arakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". sombong. dan berjalan.andriewongso. Tentu saja yang dimaksudadalah karakter yang baik. “watek” (Jawa) berarti ciri wanci. watak. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatuyang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. dan sudah teruji. education or habit. berjabat tangan. seperticara berpakaian. Oleh karena itu.Definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking. budi pekerti. tantangan & kesulitan. Apa sih sebenarnya arti dari karakter dan kepribadian itu? Kalau diamati hampir . Kepribadian adalah respon kitaatau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak. '06 3:44 AM for everyone Ada salah seorang teman saya mengatakan bahwa karakter seseorang tidak bisa dirubah. ada sekolah kepribadian. tapi kepribadian seseoranglah yang bisa dirubah. kakek nenek. http://www. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3generasi di atas kita). perangai.Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. Apakah kita putus asa. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature. Tapi bukankah karakter bisa dibentuk atau dibangun maka dari itu ada istilah “character building”. Karakter yang baik diketahui melalui"Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan. Sebagaimana Helen Keller (1904)mengungkapkan " character cannot be develop ease and quite " 3.tabiat.

Berarti tidak konsisten dan capek donk kalo ganti-ganti terus…(emang baju di ganti-ganti ). Dan kalau berada di lingkungan masjid maka akan merubah kepribadiannya sebagai orang alim. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature. perangai. Materi tersebut dibawakan oleh “kakak seperjuangan” yang sudah banyak makan asam garam kehidupan. Meskipun usia beliau sudah cukup lanjut tapi masih mempunyai jiwa muda. saya mengikuti up grading tentang “character building”. Nah. Dan yang sesuai dengan apa yang dituntunkan oleh Nabi Muhammad SAW serta kepribadian bangsa Indonesia yang katanya berbudi luhur. Soalnya dua hari sebelum up grading. tujuan pendidikan karakter. Nah. intinya adalah kita sebagai manusia memang sudah diberi oleh Alloh dengan karakter masing-masing yang memang satu dengan yang lainnya berbeda. proses pendidikan karakter. Sedangkan secara Terminologi Karakter adalah sifat kejiwaan. Jadi. gitu…. Jadi satu paket. Kemarin. Walaupun pesertanya bisa dihitung dengan jari. tabiat. Dalam materinya beliau menyampaikan tentang definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking “charessein” (Prancis) berarti to engrove (mengukir) “watek” (Jawa) berarti ciri wanci “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. kalau kepribadian atau personality merupakan salah satu bentuk dari sifat manusia yang bisa berubah-ubah. tepatnya hari Jum’at tanggal 15 September 2006. saya hanya ingin sharing aja. Pada seminar tersebut dijelaskan bahwa bagaimana membentuk kepribadian yang mempesona dan menyenangkan. Beliau menjelaskan lagi tentang dasar diadakannya pendidikan karakter. kita akan sering ganti-ganti topeng kita sesuai dengan situasi.sama tapi jelas beda. Sehingga apa yang menjadi karakter manusia itu bisa memunculkan suatu budi daya yang berupa tata krama atau sopan santun yang sekarang sudah mulai ditinggalkan oleh generasi muda. Nah. saya mengikuti seminar. Saya salut dengan kehidupan beliau yang sederhana. Tunjukkan pada dunia . kalau kepribadian adalah sebuah topeng berarti jika kita sekolah kepribadian. Disitu menyinggung tentang kepribadian juga. kita disiapkan untuk jadi seseorang yang mampu bersandiwara dimanapun. tapi itu bukan masalah yang besar. Namun tujuan perbedaan itu bukan dijadikan sebagai alasan untuk timbulnya konflik. Contohnya saja si A berada di lingkungan preman maka si A akan punya atau menggunakan kepribadian sebagai preman. bisa menutupi jati diri yang sebenernya dari semua orang. kendala dan cara mengatasinya. Tapi. Berarti. budi pekerti. apapun definisi yang telah dipaparkan tadi. saya masih bingung juga. Namun keduanya saling berkaitan tidak bisa dilepaskan satu sama lainnya. Justru perbedaan tersebut untuk melengkapi satu dengan yang lain agar seimbang. Orang tersebut bisa menggunakannya dimana pun dia berada. Tapi. education or habit.

Banyak orang tersenyum ketika melihat peraturan tersebut. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatu yang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam... Pertama kali membuat peraturan PM Lee menyoroti hal tersebut. Apa sebenarnya definisi Karakter? Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat. nggak ada sampah makanan yang berceceran. '07 11:25 AM for everyone Konon katanya. Melainkan pengaturan No Smoking. Jadi dijamin baju kita nggak akan bau asap rokok. Sebagaimana Helen Keller (1904) mengungkapkan "character cannot be develop ease and quite" Saat ini FINE memang masih berlaku. Demikian itu ringkasan saya ketika mendengarkan up grading yang kemudian saya kembangkan menjadi seperti itu.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter Membangun Karakter Apr 20. tiba-tiba kena percikannya "iihhhh.." Dan konon katanya pula mereka punya kebiasaan makan dengan kaki terangkat ke atas kursi. No Flammable Goods.... Apabila ada kesalahan mungkin kealpaan dari saya. menjadi perhatian untuk diubah.. Hal sederhana yang telah menjadi karakter. No Eating & Drinking. Terbayangkan kalau kita lagi berjalan dibelakangnya.bahwa bangsa Indonesia masih mempunyai kepribadian dan karakter yang patut dibanggakan. nggak bawa durian? itu yang suseeh ..multiply. Bukan. watak. http://arum7p.. ataupun budi pekerti. dulu orang singapore seringkali meludah sembarang tempat. Dan ini dilakukan di tempat umum semacam kedai makan. sifat-sifat kejiwaan. then No Durian. akhlak.bukan karena ingin mengikuti sunah karena kalo kaki diangkat malah akan terlihat au**tnya donk karena disini sangat biasa melihat orang bercelana pendek. namun bukan lagi mengatur tentang dua karakter diatas karena kebiasaan itu telah hilang. tapi.

Karakter yang baik diketahui melalui "Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan. Jadi jika ingin berkualitas. kesulitan. bukan hanya sekali tapi berkali-kali maka kita akan memiliki kualitas tersebut. seperti cara berpakaian. Apakah kita putus asa. Bentuk . MBA.com/journal/item/36/Membangun_Karakter %20Karakter Kekuatan Karakter Penulis : Jakoep Ezra. penderitaan. Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atau ditinggikan. Tidak ada kualitas yang tidak diuji.multiply.*akupunmerindukankotakubisasedemikianrupaadanya* http://embundinda. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3 generasi di atas kita). solid. kakek nenek. tekanan. Dan jika kita berhasil melewatinya. Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. Seseorang yang berkali-kali melewati kesulitan dengan kemenangan akan memiliki kualitas yang baik. sombong. hal-hal yang tidak kita sukai. Temperamen adalah sifat dasar kita yang dipengaruhi oleh kode genetika orang tua. berjabat tangan. Dibaca : 21083 kali | Dicetak : 574 kali | artikel ini Cetak "Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". dan sudah teruji. Ujian bisa berupa tantangan. tantangan & kesulitan. Karakter yang berkualitas adalah sebuah respon yang sudah teruji berkali-kali dan telah berbuahkan kemenangan. 11-Januari-2007.Character Specialist dan founder dari Power Character Kamis. CBA . dan berjalan. tidak ada cara yang lebih ampuh kecuali 'ujian'. Tentu saja yang dimaksud adalah karakter yang baik. atau lupa diri. Kepribadian adalah respon kita atau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak.

carilah dan temukan mentor bagi karakter kita. bagaimana menemukan karakter kita? Tentukan temperamen dasar kita. harus melalui proses. CBA . Empati akan menghasilkan hubungan yang baik. Keyakinan kita (apa yang kita percayai.respon itulah kita sebut karakter. coach.Character Specialist dan founder dari Power Character Senin. Maka karakter kita pasti akan bertumbuh dan berkembang baik. lingkungan kita. 04-Desember-2006. paradigma) Pendidikan (apa yang kita ketahui. Karakter yang dapat membawa keberhasilan yaitu empati (mengasihi sesama seperti diri sendiri). Benar ada karakter dasar yang memuat kekuatan dan kelebihan kita. mentor yang mengarahkan dan memberitahukan kekeliruan dan kelemahan-kelemahan karakter kita. Mulailah dengan seorang mentor kemudian temukan mentor-mentor yang lain. dengan cara bersyukur dalam keadaan apapun). Karakter dibentuk tidak diciptakan. Saat ini sudah ada teknologi yang dapat mengetahui dengan cepat bagaimana karakter kita melalui 'Foto Karakter'. http://www. Ketiga karakter tersebut akan memampukan kita untuk berhasil. cermat). seseorang yang sanggup mengakhiri hidupnya dengan baik karena dia memiliki paling sedikit 8 mentor selama hidupnya. Karakter terbentuk dengan paling sedikit 5 hal. masa lalu kita.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter Home Artikel Tetap The Power Of Character (kekuatan Dari Karakter) Penulis : Jakoep Ezra. Kami telah menguji dan terus menghubungkannya dengan keakuratan yang cukup terbukti. 3. tahan uji akan melahirkan ketekunan dan kualitas. Menurut survey Bobby Clinton (Finishing Well). wawasan kita). pola asuh. semangat hidup). Temperamen dasar kita (dominan. Perlu seorang pembina. yaitu: 1. beriman akan membuat segala sesuatu menjadi mungkin. 4. diperlukan 'character coach' atau 'character mentoring'. MBA. 2. Kita tidak dapat bertumbuh sendiri dalam karakter yang baik. stabil. intim.andriewongso. dan beriman (percaya bahwa Tuhan terlibat dalam kehidupan kita). Perjalanan (apa yang telah kita alami. Lantas. Untuk mengembangkan karakter. Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali | artikel ini Cetak . 5. tahan uji (tetap tabah dan ambil hikmah kehidupan. Oleh karena itu. Motivasi hidup (apa yang kita rasakan.

Benih dari kesuksesan 4. “Dua ribu lima ratus rupiah. pak”. Saya memberikan padanya sepuluh ribu rupiah. Jujur saja. ia mengetuk jendela mobil saya. walaupun ia mempunyai kesempatan untuk menghilang tetapi ia memilih untuk dapat dipercaya. Kualitas dari kehidupan 2. saya dapat melihat anak kecil tersebut. menjual Koran di jalan. “Kalau begitu saya akan ambil kembaliannya besok”. maka saya dengan cepat melupakannya. mobil saya harus jalan. Pikiranpikiran negatif menyeruak di dalam diri saya. saya melewati jalan yang sama. Hari berikutnya. Kata anak tersebut. yang pada akhirnya saya membeli korannya walaupun saya tidak membutuhkannya. Saya kagum padanya karena di tengahtengah krisis kepercayaan di sekitar kita. Respon dari si anak. Bagaimana jika saya tidak melihat anak kecil tersebut lagi di jalan yang sama keesokan harinya? karena uang tersebut bukan dalam jumlah yang besar. saya tertegun dengan karakter anak ini. Dari kejauhan. Dengan wajahnya yang polos. kata saya kepada anak tersebut ketika mobil saya mulai berjalan.Mari sediakan waktu beberapa menit dan mengambil makna dari cerita ini Seorang anak lelaki berusia 12 tahun. Kenapa karakter begitu penting? Karena dengan karakter kita dapat menemukan: 1. Dia menawarkan Koran-koran tersebut pada setiap mobil yang berhenti di lampu merah. Sikap mental yang terlatih menghadapi tantangan 5. “Ini uang kembalian bapak” anak kecil tersebut memberikan uangnya. Saya mencari uang yang lebih kecil kembaliannya tetapi tidak dapat saya temukan. Saya tidak mempunya kembaliannya saat ini pak”. Saya menatap dia sebentar dan hati saya tergerak. Nilai dari kehidupan 3. masih ada anak-anak dengan karakter yang tulus dan keinginan yang kuat untuk bekerja keras demi masa depan mereka. Lampu sudah berubah ke hijau. Kekuatan dalam diri untuk bertahan dan menang .

Tekanan Tantangan Masalah-masalah Pencobaan 5. pintar atau mempunyai status yang baik. Cara kita melihat 5. Cara kita berjabat tangan 9. kita dapat mengatakan bahwa kehidupan ia akanjauh lebih bersinar dibandingkan dengan individu lain yang melakukan hal sebaliknya. Seseorang tidak akan mempunyai sesuatu yang dapat dibanggakan. Cara kita bekerja 8. Cara kita duduk 6. Kepribadian tidak dapat menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. Bagaimana orang lain melihat kita? Orang lain melihat dan menilai kita dari: 1. Kesulitan Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut. 4. Cara kita berbicara 4. Cara kita menata rambut 10. 2. tetapi jika ia menempatkan karakter sebagai dasar. Kualitas kepribadian dapat memimpin seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang tetap berada di atas kesuksesannya. Karakter adalah kualitas dari kehidupan Kualitas dari kehidupan bukan berarti seseorang harus sukses. Cara kita makan dan minum 7. kaya. Dari keseluruhan penampilan kita Semua poin di atas adalah kondisi fisik yang dapat terlihat dari luar dan semuanya dapat diatur atau mungkin dikamuflase. Karakter digunakan sebagai dasar atau prioritas dalam hidup. Kualitas dari kehidupan didasarkan oleh karakter yang kuat. Cara kita berpakaian 2. Cara kita berjalan 3. Hikmah dari kegagalan dan sukses 7. Hubungan erat yang terbentuk antara kita dengan Tuhan. Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi: 1.6. Filosofi sebagai prinsip untuk bertindak sportif 9. Pengembangan mental yang kokoh 10. . Ketulusan dari dalam hati 8. 3.

andriewongso. kita akan menjadi sebuah pribadi yang seutuhnya. Karakter individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan. sehat dan bahagia. Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran.7. kita dapat mengidentifikasi karakter dia. kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek. http://www. pengalaman dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu. yang dapat menempatkan diri dengan baik di setiap situasi. Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang beretika. Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam situasi tertentu. Bisa menikmati kehidupan yang nyaman.Memanipulasi diri melalui penampilan luar. Bagaimanapun ketika. Waktu adalah cara pengujian yang ampuh Secara normal. Maka orang-orang yang mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter. misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam.com/awartikel-107-Artikel_TetapThe_Power_Of_Character_(kekuatan_Dari_Karakter) BAB II TINJAUAN PUSTAKA I. karena dari cara dia berbicara. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan . Kita tetap membutuhkan waktu untuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita. Kesuksesan akan dijagai oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya. bertindak dan merespon. tantangan atau masalah-masalah. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam untuk selamanya. maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal. orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan yang baik.

(2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. BPKB Jayagiri. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan. Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja. parsial dan serempak. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. gaji. kompensasi/insentif. reward dan pembagian kerja. dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. BPKB Ungaran.terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. lingkungan kerja. (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. beban kerja. lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar . penilaian pada lingkungan kerja. kelompok kerja dan karakteristik induvidu. BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam pengambilan keputusan. (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi.

pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa. Hasil penelitian ini Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima.2. serta pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja. Kepuasan Kerja . Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji. Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja (ImportancePerformance Analysis). II. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda.Medan untuk melihat Pengaruh gaji. Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku.

(f) rekan kerja. dan (g) kondisi pekerjaan. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan. perlakuan. Seperti yang dikemukakan Johan (2002). (c) organisasi dan manajemen. luar pekerjaan. (b) supervisi. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh . maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Melihat kondisi ini. penempatan. penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif. Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan. (d) kesempatan untuk maju. peralatan. Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya.Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

hubungan yang tidak serasi. kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. . Sedangkan menurut Sondang (2000). b. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai. akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. yaitu sebagai berikut: a. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dengan demikian. kondisi kerja yang kurang memuaskan.

Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. Gaya hidup yang sudah mapan. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. e. terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. c. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Artinya. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia. hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. organisasi pula yang dirugikan. Berbagai alasannya antara lain . c. harapan. b. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar. keinginan pindah itu lebih besar. d. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya. kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai.baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. keinginan dan cita-cita. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: a. Universitas Sumatera Utarad.

2. 2001). jam kerja yang lebih lama). Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. semakin besar ketidakpuasannya. Teori Discrepancy b. perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Teori Dua Faktor a. antara apa yang seharusnya ada (harapan. Teori Equity c. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan. orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra. c. .ialah: a. kebutuhan atau Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang. II. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan. b. Teori Discrepancy Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy). Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu: a.

2001). comparison person. outcome. . maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada. dan equity-in-equity (Munandar. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. b. makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy). sekantor maupun di tempat lain (Karlins. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan. semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo. Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Sebaliknya. semakin tinggi derajat keadilan yang diterima. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input.Berdasarkan pandangan tersebut. Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya. 2000). karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang. jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Teori Equity Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi.

jumlah jam kerja. atau di tempat lain. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. banyaknya usaha yang dicurahkan. kecakapan. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut.2001). seperti : upah atau gaji. Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan. pengalaman. seperti : pendidikan. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini. Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah. yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. kondisi kerja dan status. serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang . Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama. Universitas Sumatera Utarac. atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. pengawasan. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi. dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. penghargaan. keuntungan sampingan. simbol status. hubungan antar pribadi. 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. seseorang tidak puas. seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.

dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja : 1. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. dan gaji. Pekerjaan. 2. supervisi.2. administrasi. dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan . Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. kondisi kerja. II. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor. berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif. 3. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan. mempunyai Universitas Sumatera Utarakaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. yaitu : a. tanggung jawab. Faktor instrinsik seperti keberhasilan. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan. sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.merasa pekerjaannya baik. hubungan antar pribadi. pengakuan.2.

yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Universitas Sumatera Utarab. e. . kondisi kerja yang mendukung. kebebasan. Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang. bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan. karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. d. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan. pengawasan. ganjaran yang pantas. tetapi terlalu banyak menantang Universitas Sumatera Utaramenciptakan frustasi dan perasaan gagal. dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Demikian halnya menurut As’ad (2003). hubungamn sosial didalam pekerjaan. c. dan pada kondisi tantangan yang sedang. kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai.memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. yang meliputi upah. Upah atau gaji. ketentraman kerja. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan. yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang. komunikatif. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orangorang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. tingkat keterampilan individu. Universitas Sumatera Utarabimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan. sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil. tanggung jawab yang lebih banyak. karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja. dan standar pengupahan komunitas. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. Serupa pula. lebih penting adalah persepsi keadilan. dan status sosial yang ditingkatkan. tidak kembar arti. banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. . Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan. tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja. dan segaris dengan pengharapan mereka. karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi. seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan.

tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit). dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. 2. upah dan tunjangan-tunjangan. walaupun mereka tidak terpengaruh. penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa . Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja.Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Bagaimanapun juga. Mengenai gaji. karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. semuanya adalah penting. Selanjutnya menurut Luthans (1992). faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut : 1. dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton. Imbalan (Pay). tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu. multidimensi dalam kepuasan Universitas Sumatera Utarakerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup.

dan keseluruhan dari kepuasan kerja.pilihan keuntungan yang fleksibel. Pengawasan (supervision). Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka. Sampai saat ini. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh. ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh. Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja. dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan. Universitas Sumatera Utara4. . lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer. tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. Kelompok pekerja (Work Group). mereka lebih menyukai paket menyeluruh. disebut rencana keuntungan yang fleksibel. 3. 5. Promosi (Promotion).

kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. penerangan.Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. dan sebaliknya apabila tempat Universitas Sumatera Utarakerjanya jelek. II.2. dan tempat bertanya. Keramahan. kebersihan.2. bantuan (hukum). Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih. sekelilingnya menarik). tidak bising. saran/nasihat. . ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. kondisi tempat kerja baru menjadi penting. musik. para pekerja dapat dengan mudah membawa hasil pekerjaan.1. Jika kondisi tempat kerja baik (bersih. Kondisi tempat kerja (Working Conditions). Bagaimanapun tahun-tahun terakhir. 6. pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan. karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. kebisingan. pertukaran udara.

Temperatur. seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan Universitas Sumatera Utarabiasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. keamanan. ruang gerak. mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya. interaksi ssosial pegawai dan lain-lain . derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya. tata warna.Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. setaran mekanis. misalnya penerangan. suhu udara. bau tidak sedap. kebersihan. sirkulasi udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan. musik dan keamanan di tempat kerja. cahaya. dan (b) lingkungan kerja non fisik. Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. dekorasi. temperatur/suhu udara. kelembaban. kebisingan. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik. Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar.

Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan. Masalah lingkungan kerja dalam suatu Universitas Sumatera Utaraorganisasi sangatlah penting. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari 2.Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah: 1. 3.15mg/m 3 . 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika. kimia. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.60% 4. Suhu dan Kelembaban : . mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.Suhu : 18 – 26 0C . Debu Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran ratarata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o.Kelembaban : 40% .

cukup ringan. kedap air. Limbah padat/ sampah : a. 25 m/ detik 6. d. 8. tahan karat. Pertukaran Udara : Universitas Sumatera Utara0. 9. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam. 11. Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai. permukaan rata. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat. Bangunan kuat. b. Universitas Sumatera Utara12. 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0. kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup. tidak licin dan bersih. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. terpelihara.. 10. 7. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah. Dinding bersih dan berwarna terang. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam. Permukaan dinding yang selalu terkena . c. 5. bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan. 15 – 0.

Jamban dan Peturasan Jumlah Pegawai Jumlah Wastafel Jumlah Jamban Jumlah Peturasan 1 -15 1 1 1 16 . Atap kuat dan tidak bocor. Tabel II. 16. bersih. 13. Langit-langit kuat. Luas jendela. kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai.50 m dari lantai. Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel. pemadam kebakaran. 18. Instalasi listrik. air limbah. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir. air bersih.45 3 3 3 . jamban dan peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut. 17.percikan air terbuat dari bahan yang kedap air. 15. 14. air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.30 2 2 2 31 .1 Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel. ketinggian minimal 2. berwarna terang. air kotor.

2. Di samping itu.46 . tata usaha dan manajer . bonus. Mereka tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok.2.100 6 6 6 Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel. tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda.80 5 5 5 80 . 1 jamban dan 1Peturasan Universitas Sumatera UtaraII. faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji. Pada umumnya. Gaji Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai.2. jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan.60 4 4 4 61. para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya. karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji.

Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. pimpinan yang adil dan bijaksana.sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Universitas Sumatera Utara Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi (2002) . rekan sekerja yang kompak. yakni: gaji yang baik. Satya Lencana Pembangunan. Satya Lencana Wira Karya. Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006) Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai. pekerjaan yang berarti. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan.2. jabatan. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini. Intinya. pengarahan dan perintah yang wajar. papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat Universitas Sumatera Utarapendidikan. Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan. untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup.3. Puluhan tahun lalu. dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai II. dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. kesempatan untuk maju. pekerjaan yang aman. Reward Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. kenutuhan akan sandang. pangan. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. prestasi dan darma bhakti yang diberikan. penghargaan terhadap pekerjaan.2.

dan lain-lain. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji. prestasi. Universitas Sumatera Utara Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. (b) memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan. sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi. upah. insentif. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. bonus. Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu. serta promosi. Disamping itu. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi . tunjangan.didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas. reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan. interpersonal (status dan pengakuan). Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. perkembangan pribadi. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri. (a) mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi. otonomi.

Universitas Sumatera Utara . pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk Universitas Sumatera Utaramenentukan reward-nya sendiri. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Oleh karenanya dalam praktek. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan organisasi. reward terhadap stakeholder. Demikian juga dengan pemasok. seberapa besar prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award). tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Pada perusahaan manufaktur misalnya. Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. Kendati demikian. reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan.secara keseluruhan. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang. pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. Seperti juga reward terhadap pekerja. Seperti juga terhadap pekerja. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran.

7% sedangkan sisanya 41. Kinerja. Metode penelitian ini dengan pendekatan studi kasus didukung survey dan jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif dan bersifat menguraikan dan menjelaskan Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 58. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah.pdf “Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now! Universitas Sumatera UtaraABSTRAK Menghadapi masa memasuki era millennium ketiga.3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.7% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja sebesar 58. dan Disiplin Kerja.id/bitstream/123456789/17016/4/Chapter%20II. Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly significant) dan variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja pegawai Lalu .ac. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Lingkungan Kerja. sejauhmana pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja. Salah satu faktor kunci menghasilkan suistanable competitive advantage adalah tersedianya intellectual human capital yang mempunyai sifat kreatif. instansi dituntut memiliki core competence yang mampu menghasilkan suistanable competitive advantage.http://repository. Budaya Organisasi.usu.

Kinerja Pegawai sangatsangat dipengaruhi sekali oleh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi.Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan adalah Budaya Organisasi. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.id/bitstream/123456789/19908/6/Cover.4% dan sisanya 27. dan Kinerja. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa Koefisien Determinasinya (R2) sebesar 72. Kesimpulan penelitian untuk hipotesis pertama. dan Budaya Organisasi berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung 21 terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi.ac. sehat.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.4% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas (X) yaitu Budaya Organisasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu Disiplin Kerja sebesar 72. dan nyaman. Kata Kunci: Lingkungan. Budaya. aman. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal.pdf Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan.usu. http://repository. untuk hipotesis kedua Budaya Organisasi sangat mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya Pemko Medan. dan variabel yang paling dominan mempengaruhinya adalah Budaya Organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta . Disiplin.

ruang gerak. suhu udara. musik dan lain-lain. sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. misalnya penerangan. Menurut Alex S. kebersihan. Masalah . Nitisemito ( 2002 ) 22 Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan. Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial .semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. 2001 ). keamanan. Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar.

dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor . Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting. 3.faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam . akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. yang berarti 23 bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat. 2. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor . Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan. dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup. Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik. 4. akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.

bekerja. tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. 6. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut. Ruang Gerak suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Oleh karena itu . Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Dengan demikian ruang 24 gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. 5.

sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7. Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 25 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 26 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 1.1.4. Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan teori kepercayaan dan teori desain

pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan. 27 Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. 2.2. Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri ( 2001 )dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya faktor – faktor motivasi seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa motivasi prososial dapat memprediksikan tingkat kinerja yang lebih tinggi di dalam pekerjaan pemerintah ( Perry & Hondeghem, 2008 ), pemadaman kebakaran dan penggalangan dana ( Grant, 2008a; Rioux & Penner, 2001 ), perawatan ( Riggio & Taylor, 2000 ),

pekerjaan rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan 28 engineering ( Kamdar & Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008 ). Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. terbukti mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.

http://eprints.undip.ac.id/26826/1/skripsi_MSDM_-_Lucky(r).pdf
SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 519 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK PERKANTORAN *ZAENAL ABIDIN, **SUHARYO WIDAGDO *) STTN-BATAN Jl. Babarsari Yogyakarta **) PTRKN-BATAN Serpong Kawasan Puspitek Tangeran

Industrialization will always be followed by the application of high technology. the use of materials and equipment more complex and complicated. Tujuannya adalah agar tenaga kerja mampu mencegah dan mengendalikan berbagai dampak negatif yang timbul akibat proses produksi. nyaman.Abstrak : STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK. Makalah hanya akan membahas faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (perkantoran) yaitu mikroklimat dan penerangan. Namun demikian. pemerintah dan bahkan masyarakat luas. Industrialisasi akan selalu diikuti oleh penerapan teknologi tinggi. Untuk mencegah terjadinya hal tersebut diperlukan langkah-langkah yang mendasar dan prinsip yang dimulai dari tahap perencanaan. the application of high technology and use of materials and equipment and complex variety is often not followed by the readiness of its human resource. Human limitations are often the . Kata kunci: Studi literatur. sehingga tercipta lingkungan kerja yang sehat. aman dan produktif. pencemaran lingkungan dan timbulnya penyakit akibat kerja. Keterbatasan manusia sering menjadi faktor penentu terjadinya musibah seperti. Hal tersebut tentu saja banyak mengakibatkan kerugian jiwa dan material. baik bagi pengusaha. penggunaan bahan dan peralatan yang semakin komplek dan rumit. kecelakaan. tenaga kerja. However. kebakaran. lingkungan kerja ABSTRAC PHYSICAL WORK ENVIRONMENT OFFICE. penerapan teknologi tinggi dan pengunaan bahan dan peralatan yang beraneka ragam dan kompleks tersebut sering tidak diikuti oleh kesiapan SDMnya.

This is of course a lot of lives and resulted in material losses. so as to create a healthy working environment. Keywords : Literature study. [1] Oleh karena itu lingkungan kerja harus ditangani atau didesain . comfortable. Lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan oleh pekerja untuk dapat bekerja secara optimal dan produktif. Semua faktor tersebut dapat menimbulkan gangguan terhadap suasana kerja dan berpengaruh terhadap kesehatan dan keselamatan tenaga kerja. both for employers. To prevent this necessary steps and principles underlying the beginning of the planning stage. The aim is that workers are able to prevent and control the negative impacts arising from the production process. faktor fisik. work environment PENDAHULUAN Ditempat kerja. The paper will only discuss the factors that affect the work environment (office) is microclimate and lighting. faktor biologis dan faktor psikologis. labor. safe and productive. faktor kimia. fires. environmental pollution and the incidence of illness due to work. government and even the wider community.determining factor catastrophe such as accidents. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti.

Berbeda dengan faktor-faktor . kondisi mesin. Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi manusia tersebut dapat dibagi dua. karakteristik lingkungan. kondisi pekerjaan. Faktor situasional berasal dari luar diri manusia itu mis.sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan nyaman. pendidikan. motivasi. Pada SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. TEORI Jika manusia melakukan suatu pekerjaan maka sangat banyak faktor yang terlibat dan mempengaruhi keberhasilan pekerjaan itu. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 520 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo makalah ini akan ditinjau dan dibahas tentang faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti mikroklimat dan penerangan dengan asumsi bahwa hanya faktor-faktor itulah yang berpengaruh pada ruang kerja perkantoran. Faktor individual berasal dari diri manusia itu sendiri misalnya usia. yaitu faktor individual dan faktor situasional. pengalaman.

individual. Jika mesin dengan segala perangkat kelengkapannya adalah obyek fisik pekerjaan. Apa yang dilakukan manusia dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi keadaan lingkungannya. Sistem Manusia Pekerjaan Dari Gambar 1. Manusia harus melakukan usaha-usaha pengaturan agar ia merasa nyaman dalam melakukan tugasnya. Tujuan yang hendak dicapai adalah meningkatkan efektivitas kerja dengan tetap memandang manusia sebagai pusat sistem untuk mempertahankan dan meningkatkan unsur kenyamanan dan . Dengan kata lain agar pekerjaan yang dilakukan efisien. pencahayaan. kita dapat melihat bahwa kondisi lingkungan memberi beban tersendiri pada manusia dalam melakukan pekerjaannya. faktor-faktor situasional ini dapat diubah untuk memberikan pengaruh pada keberhasilan kerja. hasil kerja yang didapat efektif dengan produktivitas tinggi. getaran dan lain-lain adalah lingkungan pekerjaan yang nirhayati. Semua sistem itu dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 1. maka suhu.

panas radiasi dan kecepatan gerakan udara . 1993).2 m/det dan pada musim panas suhu ideal antara 22-24 °C dengan kecepatan udara antara 0. 1992 dan Grandjean. rekomendasi untuk comfort zone pada musim dingin adalah suhu ideal berkisar antara 1923)C dengan kecepatan udara antara 0. Mikroklimat Mikroklimat dalam lingkungan kerja sangat penting karena dapat bertindak sebagai stressor yang menyebabkan strain kepada pekerja apabila tidak dikendalikan dengan baik. Mikroklimat dalam lingkungan kerja terdiri dari unsur suhu udara (kering dan basah). Sedangkan untuk negara dengan dua musin seperti Indonesia. Grandjean (1993) memberikan batas toleransi suhu tinggi sebesar 35-40°C.kesehatan.150. Sedangkan kaitannya dengan suhu panas lingkungan kerja. rekomendasi tersebut perlu mendapat koreksi. kecepatan udara 0. . kelembaban nisbi.2 m/det. 1992.1-0. Untuk negara dengan empat musin.4 m/det serta kelembaban antara 40-60% sepanjang tahun (WHS. Grantham.

BATAN Lingkungan Kerja Panas Pekerja di dalam lingkungan panas. perbedaan suhu permukaan < 4 °C. sehingga dapat meningkatkan beban kerja. Menurut . mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif serta menurunkan produktivitas kerja. Dengan demikian jelas bahwa mikroklimat yang tidak dikendalikan dengan baik akan berpengaruh terhadap tingkat kenyamanan pekerja dan gangguan kesehatan.kelembaban antara 40-50%. oven. Selama aktivitas pada lingkungan panas tersebut. peleburan. seperti di sekitar furnaces. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 521 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . boiler. tungku pemanas atau bekerja di luar ruangan di bawah terik matahari dapat mengalami tekanan panas. tubuh secara otomatis akan memberikan reaksi untuk memelihara suatu kisaran panas lingkungan yang konstan dengan menyeimbangkan antara panas yang diterima dari luar tubuh dengan kehilangan panas dari dalam tubuh.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.

gangguan sistem pengaturan panas seperti dalam kondisi demam dll. 1991 dan Bernard. Khusus untuk pekerja yang baru di lingkungan panas diperlukan waktu aklimatisasi selama 1-2 . Selanjutnya faktor-faktor yang menyebabkan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya adalah panas konduksi. Pada proses aklimatisasi menyebabkan denyut jantung lebih rendah dan laju pengeluaran keringat meningkat. makanan. Sedangkan produksi panas di dalam tubuh tergantung dari kegiatan fisik tubuh. panas konveksi. Suhu menetap ini dapat dipertahankan akibat keseimbangan di antara panas yang dihasilkan dari metabolisme tubuh dan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya. panas radiasi dan panas penguapan (VOHSC & VCAB. 1996).Suma'mur (1984) dan Priatna (1990) bahwa suhu tubuh manusia dipertahankan hampir menetap (homoeotermis) oleh suatu pengaturan suhu (thermoregulatory system). Di samping itu pekerja di lingkungan panas juga dapat beraklimatisasi untuk mengurangi reaksi tubuh terhadap panas (heat strain).

Aklimatisasi terhadap lingkungan panas sangat diperlukan pada seseorang yang belum terbiasa dengan kondisi tersebut. Aklimatisasi tubuh terhadap panas memerlukan sedikit liquid tetapi lebih sering minum. Jadi. kemudian dapat ditingkatkan 10% setiap hari (Grantham. 1992).minggu. Tablet garam juga diperlukan dalam proses aklimatisasi. Menurut Pulat (1992) bahwa reaksi fisiologis tubuh (Heat Strain) oleh karena peningkatan temperatur udara di luar comfort zone adalah sebagai berikut: a) Vasodilatasi b) Denyut jantung meningkat c) Temparatur kulit meningkat d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun kemudian meningkat dll. Selanjutnya apabila pemaparan terhadap tekanan panas terus berlanjut. maka resiko . 'Seorang tenaga kerja dalam proses aklimatisasi hanya boleh terpapar 50% waktu kerja pada tahap awal. Pengaruh Fisiologis Akibat Tekanan Panas Tekanan panas memerlukan upaya tambahan pada anggota tubuh untuk memelihara keseimbangan panas.

Pada kehilangan . Secara lebih rinci gangguan kesehatan akibat pemaparan suhu lingkungan panas yang berlebihan dapat di jelaskan sebagai berikut: 1. Dehidrasi adalah suatu kehilangan cairan tubuh yang berlebihan yang disebabkan baik oleh penggantian cairan yang tidak cukup maupun karena gangguan kesehatan. Dehidrasi. terjadinya kelelahan.23%.0233. sering melakukan istirahat curian dll. pada ruangan dengan Indeks Suhu Basah dan Bola (ISBB) antara 32.terjadi gangguan kesehatan juga akan meningkat. Gangguan perilaku dan performansi kerja seperti. 2. Pemaparan terhadap tekanan panas juga menyebabkan penurunan berat badan. Menurut hasil penelitian Priatna (1990) bahwa pekerja yang bekerja selama 8 jam/hari berturut-turut selama 6 minggu.01°C menyebabkan kehilangan berat badan sebesar 4. Menurut Grantham (1992) dan Bernard (1996) reaksi fisiologis akibat pemaparan panas yang berlebihan dapat dimulai dan gangguan fisiologis yang sangat sederhana sampai dengan terjadinya penyakit yang sangat serius.

Keadaan seperti biang keringat atau keringat buntat. Heat Rash. Merupakan kejang-kejang otot tubuh (tangan dan kaki) akibat keluarnya keringat yang menyebabkan hilangnya garam natrium dari tubuh yang kemungkinan besar disebabkan karena minum terlalu banyak dengan sedikit garam natrium. Keadaan mi disebabkan karena aliran darah ke otak tidak cukup karena sebagian besar aliran darah di bawa kepermukaan Wit atau perifer yang disebabkan karena pemaparan . Heat Cramps.5% gejalanya tidak nampak. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 522 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 5. Pada kondisi demikian pekerja perlu beristirahat pada tempat yang lebih sejuk dan menggunakan bedak penghilang keringat. gatal kulit akibat kondisi kulit terus basah. kelelahan muncul lebih awal dan mulut mulai kering. 4.cairan tubuh G 1. Heat Syncope atau Fainting. 3.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.

radiasi dan panas metabolisme. Keadaan Mil terjadi apabila tubuh kehilangan terlalu banyak cairan dan atau kehilangan garam. Heat Exhaustion. Gejalanya mulut kering.suhu tinggi. dan sangat lelah. Selanjutnya harus dilakukan pengukuran suhu lingkungan kerja. sangat haus. lemah. konduksi. Gangguan ini biasanya banyak dialami oleh pekerja yang belum beraklimatisasi terhadap suhu udara panas. mungkin mudah dilampaui dengan akumulasi panas dari konveksi. diduga terdapat pemaparan suhu lingkungan panas yang dapat meningkatkan suhu tubuh tersebut. Salah satu parameter pengukuran suhu lingkungan panas adalah dengan menilai Indeks . Apabila rerata suhu inti tubuh pekerja > 38 °C. Normal suhu inti tubuh adalah 37 °C. 6. Penilaian Lingkungan Kerja Panas Metode terbaik untuk menentukan apakah tekanan panas di tempat kerja menyebakan gangguan kesehatan adalah dengan mengukur suhu inti tubuh pekerja yang bersangkutan.

3 x suhu radiasi) Gambar 2.2 x suhu radiasi) +(0. B. Pekerjaan dilakukan di bawah paparan sinar matahari (Outdoor): ISBB = (0.). suhu kering.7 x suhu basah) + (0.1 x suhu kering) e) Pekerjaan dilakukan di dalam ruangan (Indoor) : ISBB = (0. C. terdapat alat ukur ISBB yang lebih moderen seperti Questtemp Heat Stress Monitor (gambar 2.Termometer bola.Kata Termometer) Selain alat tersebut. Sling Psychrometer. Gambar 3. Alat ukur iklim( terdiri: A.Suhu Basah dan Bola (ISBB) yang terdiri dari parameter suhu udara kering. suhu radiasi dan ISBB yang hasilnya . Peralatan yang digunakan untuk mengukur parameter ISSB dapat dilihat pada gambar 1. suhu udara basah dan suhu panas radiasi. Kemudian secara manual ISBB dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: a.7 x suhu basah) + (0. Quessttemp Heat Stress Monitor Alat tersebut dioperasikan secara digital yang meliputi parameter suhu basah.

5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 523 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir .BATAN pengaturan waktu kerja-waktu istirahat tersebut dapat menggunakan metode seperti diilustrasikan pada Gambar 3. Dalam SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. selanjutnya dilakukan pengaturan waktu kerja-waktu istirahat yang tepat sehingga pekerja tetap dapat bekerja dengan aman dan sehat. Dari hasil pengukuran ISBB tersebut selanjutnya disesuaikan dengan beban kerja yang diterima oleh pekerja. Hubungan ISBB dengan waktu kerja Pengendalian Lingkungan Kerja Panas Untuk mengendalikan pengaruh pemaparan tekanan panas terhadap tenaga kerja perlu dilakukan koreksi tempat kerja. Gambar 4. Pada waktu pengukuran alat ditempatkan disekitar sumber panas di mana pekerja melakukan. Koreksi tersebut dimaksudkan untuk menilai secara cermat faktor-faktor .pengukuran. sumbersumber panas lingkungan dan aktivitas kerja yang dilakukan.tinggal membaca pada alat dengan menekan tombol operasional dalam satuan °C atau °F.

Mengurangi temperatur dan kelembaban. Mengurangi beban panas radian dengan cara: a.tekanan panas dan mengukur ISBB pada masing-masing pekerjaan sehingga dapat dilakukan langkah pengendalian secara benar. Mengurangi faktor beban kerja dengan mekanisasi 2. Cara ini telah terbukti secara . Menurunkan temperatur udara dari proses kerj a yang menghasilkan panas b. DI samping itu koreksi tersebut juga dimaksudkan untuk menilai efektifitas dari sistem pengendalian yang telah dilakukan di masing-masing tempat kerja. Secara ringkas teknik pengendalian terhadap pemaparan tekanan panas di perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Relokasi proses kerja yang menghasilkan panas Penggunaan tameng panas dan alat pelindung yang dapat memantulkan panas c. Cara ini dapat dilakukan melalui ventilasi pengenceran (dilution ventilation) atau pendinginan secara mekanis (mechanical cooling).

Pembatasan terhadap waktu pemaparan panas dengan cara: a) Melakukan pekerjaan pada tempat panas pada pagi dan sore hari b) Penyediaan tempat sejuk yang terpisah dengan proses kerja untuk pemulihan c) Mengatur waktu kerja-istirahat secara tepat berdasarkan beban kerja dan nilai ISBB. Sehingga perlu dipertimbangkan bahwa menambah pergerakan udara pada temperatur yang tinggi (> 40°C) dapat berakibat kepada peningkatan tekanan panas. tetapi tidak boleh melebihi 0. 1996). d. Peningkatan pergerakan udara melalui ventilasi buatan dimaksudkan untuk memperluas pendinginan evaporasi. dapat ditegaskan bahwa kondisi yang harus dipertimbangkan .dramatis dapat menghemat biaya dan meningkatkan kenyamanan (Bernard. Meningkatkan pergerakan udara.2 m/det. Dari uraian tersebut. e.

Penerangan Di Tempat Kerja.dalam setiap desain atau redesain sistem ventilasi adalah adanya sirkulasi udara pada tempat kerja yang baik. Penerangan yang balk adalah penerangan yang memungkinkan tenaga kerja dapat melihat objek . Penerangan yang cukup dan diatur secara balk juga akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga dapat memelihara kegairahan kerja. Telah kita ketahui hampir semua pelaksanaan pekerjaan melibatkan fungsi mata.objek yang dikerjakan secara jelas. 1984). di mana sering kita temui jenis pekerjaan yang memerlukan tingkat penerangan tertentu agar tenaga kerja dapat dengan jelas mengamati objek yang sedang dikerjakan. Intensitas penerangan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya jelas akan dapat meningkatkan . sehingga terjadi pergantian udara dalam ruangan dengan udara segar dari luar secara terus menerus. Di samping itu faktor pakaian dan pemberian minum harus juga dipertimbangkan dalam mengatasi masalah panas lingkungan. cepat dan tanpa upaya .upaya yang tidak perlu (Suma'mur.

Dalam suatu pabrik di mana banyak terdapat mesin .mesin dan proses pekerjaan yang berbahaya maka penerangan harus didesain sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi . Selanjutnya Armstrong (1992) SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. reflections. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 524 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo menyatakan bahwa intensitas penerangan yang kurang dapat menyebabkan gangguan visibilitas dan eyestrain.produktivitas kerja. Sebaliknya intensitas penerangan yang berlebihan juga dapat menyababkan glare. visibility & eyestrain Tenaga kerja di samping harus dengan jelas dapat melihat objek-objek yang sedang dikerjakan juga harus dapat melihat dengan jelas pula benda / alat dan tempat di sekitarnya yang mungkin mengakibatkan kecelakaan. excessive shadows. Maka penerangan umum harus memadai. Sanders & McCormick (1987) menyimpulkan dari hasil penelitian pada 15 perusahaan. di mana seluruh perusahaan yang diteliti menunjukkan kenaikan hasil kerja antara 4-35%.

Sebagai :ontoh gudang memerlukan intersitas penerangan yang lebih rendah dari tempat herja administrasi. Pekerjaan yang berbahaya hat-us dapat diamati dengan jelas dan cepat. Pengaruh penerangan di tempat kerja Secara umum jenis penerangan atau pencahayaan dibedakan menjadi dua yaitu penerangan buatan (penerangan artifisial) dan penerangan alamiah (dari sinar matahari). Tingkat penerangan padatiap tiap pekerjaan berbeda tergantung sifat dan jenis pekerjaannya. Perlu diingat bahwa penggunaan penerangan buatan harus selalu diadakan perawatan yang balk oleh karena lampu yang kotor akan menurunkan intensitas penerangan sampai dengan 30%. . karena banyak kecelakaan terjadi akibat penerangan yang kurang memadai. Untuk mengurangi pemborosan energi disarankan untuk mengunakan penerangan alamiah. di mana diperlukan ketelitian yang lebih tinggi. akan tetapi setiap tempat kerja harus pula disediakan penerangan buatan yang memadai.kecelakaan kerja. Hal ini untuk menanggulangi jika dalam keadaan mendung atau kerja di malam hari.

Banyak terjadi kesalahan 4. 3. Kualitas kerja rendah 3. Kerusakan indra mata dll. termasuk: 1. Di dalam mempertimbangkan aplikasi penerangan di tempat kerja. Kecelakan kerja meningkat Sistem Pendekatan Aplikasi Penerangan di Tempat Kerja. 4. secara umum dapat dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu: a. Kehilangan produktivitas 2.Menurut Grandjean (1993) penerangan yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan : 1. Kelelahan mental. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata. Desain tempat kerja untuk menghindari . 2. Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada penurunan performansi kerja. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan effisiensi kerja.

Desain instalasi penerangan harus mampu mengontrol cahaya kesilauan. Selanjutnya teknik dan metode. pemasangan mesinmesin. jenis pekerjaan yang dilakukan dan lingkungan kerja secara keseluruhan. yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan menilai masalal penerangan di tempat kerja meliputi: a) Konsultasi atau wawancara dengan pekerja dan supervisor di tempa kerja b) Mempelajari laporan kecelakaan kerja sebagai bahan investigasi . faktor-faktor yang harus diperhitungkan adalah: sumber penerangan. alat clan sarana kerja.problem penerangan Kebutuhan intensitas penerangan bagi pekerja harus selalu dipertimbangkan pada waktu mendesain bangunan. pantulan clan bayang-bayang serta untuk tujuan kesehatan clan keselamatan kerja f) Identifikasi dan Penilaian problem dan kesulitan penerangan. pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Agar masalah penerangan yang muncul dapat ditangani dengan balk.

langkah SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. lama kerja. pantulan dan bayang bayang yang ada di tempatt kerja d) Mempertimbangkan faktor lain seperti: sikap kerja. Di bawah ini akan diberikan secara garis besar langkahlangkah pengendalian masalah penerangan di tempat kerja.BATAN selanjutnya adalah mengendalikan resiko yang potensial menyebabkan gangguan kerja. Pengendalian resiko sangat tergantung dari kondisi yang ada. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 525 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir .c) Mengukur intensitas penerangan. warna umur pekerja dll. tetapi secara umum dapat mengikuti hirarki pengendalian yang sudah lazim yaitu pengendalian yang dipilih dari yang paling efektif. yaitu: (i) Modifikasi sistem penerangan yang . kesilauan. g) Pengembangan dan Evaluasi pengendalian resiko akibal penerangan Setelah penerangan dan pengaruhnya telah diidentifikasi dan dinilai.

sehingga objek dapat dilihat dengan jelas b) Merubah posisi kerja untuk menghindari bayang-bayang. Sebagai contoh: memperbesar ukuran huruf dan angka padatombol-tombol peralatan kerja mesin. . sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan d) Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas. seperti. c) pantulan. dll f) Mengganti tudung lampu g) Mengganti warna lampu yang digunakan dll. (ii) Modifikasi pekerjaan seperti: a) Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata.sudah ada seperti: a) Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja b) Merubah posisi lampu c) Menambah atau mengurangi jumlah lampu d) Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai. mengganti e) lampu bola menjadi lampu neon.

a. Menghindari penempatan arah cahaya langsung dalam lapangan penglihatan tenaga kerja 2. 3. Sanders & McCormick (1987) dan Grandjean (1993) memberikan pedoman untuk desain sistem penerangan yang tepat di tempat kerja dengan cara sebagai berikut : 1. Penyediaan penerangan local b. Menggunakan lebih banyak lampu dengan daya kecil. Menghindari penggunaan cat yang mengkilat (glossy paint) pada mesin atau meja dan tempat kerja. Menghindari lokasi pencahayaan dalam 300 dari garis normal lihat f) Menghindari sumber cahaya . Penggunaan korden dan perawatan jendela dll. Sebagai tambahan pertimbangan dalam upaya mengatasi masalah penerangan di tempat kerja.iii) Pemeliharaan dan pembersihan lampu. daripadamenggunakan lampu sedikit dengan daya besar. Menggunakan cahaya difusi (cahaya merata) untuk menyediakan atmosfer pekerjaan terbaik 4.

2. maka reaksi yang tepat menjadi otomatis. Penggunaan dan pemilihan warna di tempat kerja biasanya dimaksudkan untuk alasan keselamatan. tempat terlarang. biasanya kontras dengan . Beberapa warna yang biasa digunakan sebagai kode keselamatan kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai contoh. Jika warna yang sama selalu digunakan untuk mengindikasikan suatu bahaya khusus. dll. Merah juga sebagai tanda peringatan untuk kebakaran. karena warna mudah ditangkap oleh indra penglihatan. Merah untuk tanda bahaya. Sumbersumber bahaya lebih mudah dikenali jika menggunakan warna yang menyolok. warna juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi peralatan keselamatan dan benda-benda seperti pintu darurat. Kuning. Penggunaan warna di tempat kerja Warna yang kita lihat muncul karena struktur molekul permukaan objek memantulkan hanya pada bagian cahaya yang jatuh padanya. mesin dicat hijau akan menyerap seluruh cahaya kecuali warna hijau. halte. Di tempat kerja.berkedip (flicker) dll. alat pemadam api dan alatalat lainnya.

bahaya tubrukan. nyala lampu. b) Kerapian atau keteraturan dan sebagai alat bantu untuk identifikasi masalah . Kuning dan Hitam banyak digunakan sebagai peringatan di transportasi. alarm. warna yang dipakai di tempat kerja juga dimaksudkan untuk tujuan lain. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 526 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo Hal demikian karena warna yang terang dari suatu benda akan dapat -)erubah oleh karena jenis cahaya yang berbeda. Simbol. dan sejenisnya harus juga 3igunakan dan seluruh pekerja harus dilatih untuk dapat mengenali tanda-tanda tersebut. SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. bahwa sumber bahaya harus diidentifikasi lebih dari sekedar warna itu sendiri. Di samping untuk tujuan keselamatan. bahaya terpeleset. Hal yang perlu dicacat. sehingga semakin sedikit kontras warna akan semakin baik.hitam. look out. seperti: a) Penciptaan kontras warna untuk maksud tangkapan mata.

KAYU. PINK. COKLAT TUA. HIJAU DAUN. untuk membantu menjaga keseluruhan kerja berjalan sesuai rencana. MERAH PURPLE. Ruaanganruangan tertentu. Warna-warna yang berbeda dapat digunakan untuk mengenalkan tingkat keteraturan atau kerapian tertentu dan untuk memfasilitasi suplai dan pelayanan. BLUEGREY * BIRU LANGIT. lantai atau bagian dari pabrik dapat diberikan kode warna. BIRU PASTEL. HIJAU MUDA. PINK PALE. HIJAU RUMPUT. KERTAS PUTIH * WARNA GADING.pencahayaan di tempat kerja. ORANGE DALAM. ABU-ABU PLAE. KUNING DALAM. KUNING LEMON. c) Pengadaan lingkungan psikologis yang optimal Tabel . * HITAM 100 80-85 60-65 . KRIM * HIJAU LIME. SEMEN KERING * MERAH DALAM. KAYU PALE * PALE OAKWOOD. COKLAT * BIRU GELAP. Reflektan sebagai persentase cahaya BAHAN WARNA REFLEKTAN (%) * PUTIH * ALUMINIUM.

7 Tahun 1964. Fundamentals of industrial ergonomic ) Standar Penerangan di Tempat Kerja Intensitas penerangan yang dibutuhkan di masing-masing tempat kerja ditentukan dari jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan. pulat 1992.50-55 40-45 30-35 20-25 10-25 0 ( Sumber . maka akan semakin besar kebutuhan intensitas penerangan yang diperlukan. Standar penerangan yang ditetapkan untuk di Indonesia tersebut secara garis besar hampir sama dengan standar internasional. Sebagai contoh di Australia menggunakan standar AS 1680 untuk Interior Lighting' yang mengatur intensitas penerangan . Tentang syarat-syarat kesehatan. demikian pula sebaliknya. kebersihan dan penerangan di tempat kerja. Semakin tinggi tingkat ketelitian suatu pekerjaan. Standar penerangan di Indonesia telah ditetapkan seperti tersebut dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.

Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut : a. paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 3001uks. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil secara sepintas lalu paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks.sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaannya. b. Paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 2001uks0 f. Penerangan untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang kecil agak teliti e. dengan kontras yang sedang dalam waktu . g. d. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan membeda-bedakan barang halus h. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan dengan teliti dari barangbarang yang kecil dan halus. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan di lingkungan perusahaan harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 201uks. c.

000 luks.BATAN i. aman. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 527 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir .000 luks. diharapkan akan tercipta lingkungan kerja yang sehat. harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2. harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 500 . Penerangan yang cukup untuk pekerj aan membeda-bedakan barang yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang lama.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Hal tersebut akan dapat terlaksana dengan adanya kebijaksanaan manajemen dan komitmen dari . Hal tersebut dimaksudkan untuk menurunkan angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehingga akan meningkatkan produktifitas tenaga kerja.yang lama. KESIMPULAN Dari uraian singkat tentang lingkungan kerja fisik tersebut dapat dipertegas bahwa dengan pengendalian faktor-faktor yang berbahaya di lingkungan kerja.1. nyaman dan produktif bagi tenaga kerja.

1996.manajemen untuk selalu memperhatikan penanganan lingkungan yang berkesinambungan dan kerja sama antara pihak pengusaha sebagai pemberi fasilitas dan tenaga kerja sebagai pengguna fasilitas. melbourne.d. Occupational heat stress. Lighting at work. Occupational health &safety. 3. Cincinnati. 1992. . AMERICAN CONFERENCE OF governmental industrial hygienists (acgih). Guidebook for the whso. Thresh old limit values and biological exposure indices.E. ARMSTRONG. Fitting the task to the man. d. 4th edit. 5. DAFTAR PUSTAKA 1. Eds. BERNARD. Usa. j. & mcglothlin. dimana masing-masing pihak menyadari tugasnya dalam rangka menciptakan tempat kerja yang aman dan nyaman. Taylor & francis inc. 2. 1993. 4. Occupational ergonomic. 71no lithographics moorooka queensland. Occupational health & safety authority. Australia:4-1 1. GRAHTAM. T. E. Me 6. a.1995. GRANDJEAN. Marcel dekker inc usa: 195216. 1992. London. Dalam: bhattacharya. R.

Nilaiambangbatasfaktorfisika 8. MANUABA.S. Washington. 9. & MCCORMICK. Usa.Australia. 11. 1992. M. SANDERS. 13. B. b. New jersey. Vol xxiii (3):39-49. Criteria for a recommended standard-occupational exposure to hot environments. tempat kerja. Hu man factors in engineering and design. E. 6 th . 14. 7. Jakarta. Majalah hiperkes dan keselamatan kerja. dc. PULAT. PRIATNA. 1992. Fundamentals of industrial ergonomics. Keputusan menteri tenaga kerja. 12. 1987. Pengaruh cuaca kerj a terhadap berat badan. 1990.51: 1999.1986. kebersihan serta peraerangan dalam tempat kerja.l. Hall international. Dalam: seminar produktivitas tenaga kerja.7: 1964. Peraturan menteri perburuhan (pmp) no. a.J.M. Jakarta. 10. Syarat kesehatan. National institute for occupational health and safety (niosh). no. Pengaruh ergonomi terhadap produktivitas. Englewood cliffs. Jakarta.

Physics. australia.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.K. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 528 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo http://jurnal. Health and safety at work. Code of practice for noise management at work. 15. A resource book for vce. 17. a guide for healthy and safe workplaces.edt. Gunung agung. Queensland government. Workplace health and safety (whs) 1992.pdf Entrepreneurship Adalah . Indoorair quality.1991. P. Victorian occupational health and safety commission and the victorian curriculum and assessment board. 18. Australia.id/wp-content/uploads/2010/03/C-16. VOHSC & VCAB. 16. Usa:331454.ac. Jakarta: 82-92. Melbourne australia. 1984. SUMA'MUR. penerbit pt. Higene perusahaan dan kesehatan kerja. Cet-4. Workplace health and safety (whs) 1993. Mcgraw-hill book company.sttn-batan.

kesejahteraan masyarakat.Sebuah Mindset Ketika mendengar kata Entrepreneur. atau yang lebih kita kenal sebagai Entrepreneurship. yang ada hanyalah Sukses atau Belajar. Tidak ada kata gagal bagi entrepreneur. uang. Entrepreneur akan melihat segala sesuatu dari segi positif. Entrepreneur tidak akan menyia-nyiakan waktunya untuk hal-hal yang tidak produktif. Seorang entrepreneur berpikir tentang masa depan orang banyak. Itulah mindset atau pola pikir-pola pikir yang dimiliki oleh seorang Entrepreneur. Creativepreneur. Tapi apa sih arti Entrepreneur yang sesungguhnya? Kenapa sekarang kata-kata ini menjadi Booming di segala bidang. Sekarang. dsb. umumnya orang akan berpikir tentang pengusaha. dan bagaimana cara membantu mereka yang membutuhkan. serta peka terhadap peluang. Seseorang yang memiliki jiwa Entrepreneurship inilah yang disebut sebagai Entrepreneur. dll. Seorang entrepreneur akan selalu berusaha untuk menjalin silaturahmi dengan semua orang. Entrepreneur akan lebih sering menggunakan otak kanan untuk menghasilkan kreativitas-kreativitas baru. Entrepreneur akan melihat masalah sebagai suatu tantangan. bisnis. sulit menjadi mudah. Moslem Preneur. Entrepreneurship tidak selalu berhubungan dengan uang. Blogspreneur. jadilah seorang Entrepreneur . Seorang entrepreneur selalu dianjurkan untuk memiliki pola pikir yang diluar kebiasaan orang pada umumnya. Sehingga. Entrepreneurship adalah sebuah mindset atau pola pikir yang seharusnya dimiliki oleh setiap orang. apakah Anda tertarik untuk mengikuti pola pikir mereka? Apapun bidang yang Anda tekuni. dan tersenyum dalam segala situasi. Seorang entrepreneur akan selalu memacu semangatnya setiap hari. Pada dasarnya. selalu memotivasi diri. seperti Technopreneur. kehidupan orang banyak. mustahil menjadi mungkin. memperkaya ilmu dengan lebih banyak mengamati dan mendengarkan. mengubah kata tidak bisa menjadi bisa.

no matter what resources are currently controlled. Penjelasannya : 1.com/entrepreneurship-adalah-sebuah-mindset Definisi Kewirausahaan (Entrepreneurship) Menurut Para Ahli. 2008 by Putra Setiap hari dalam kegiatan bisnis kita melakukan usaha/ melakukan kegiatan entrepreneurship untuk mendapatkan keuntungan tentunya. Robbin & Coulter Entrepreneurship is the process whereby an individual or a group of individuals uses organized efforts and means to pursue opportunities to create value and grow by fulfilling wants and need through innovation and uniqueness. Thomas W Zimmerer Kewirausahaan adalah penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan permasalahan dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari. Kewirausahaan adalah proses menciptakan sesuatu nilai yang berbeda dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan. Posted on Desember 23. growth. psikis dan sosial yang menyertai. the pursue of opportunities . 3.http://miftahur. serta menerima penghargaan /imbalan moneter dan kepuasan pribadi. . Andrew J Dubrin Seseorang yang mendirikan dan menjalankan sebuah usaha yang inovatif (Entrepreneurship is a person who founds and operates an innovative business). innovation. memikul risiko-risiko finansial. 2. (entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar kecenderungan dan perubahan-perubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan memperhatikannya). pursuit of opportunities . Tapi sebelumnya tentu kita ingin tahu apa sih artinya entrepreneurship kan ?! Apa sih definisi Entrepreneurship ? Silahkan baca definisinya menurut berbagai ahli. Dari definisi tentang Entrepreneurship diatas terdapat 3 tema penting yang dapat di identifikasi: 1. Menurut Para Ahli : Peter F Drucker Kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) .

2. .net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurshipmenurut-para-ahli/ Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Suhartini Karim – Alumni Magister Manajemen Unsri ABSTRACT A variety of previous researches found Corporate Entrepreneurship was one of important factors which could increase Company Performance. Pro-activity. Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai. systimatic process of applying creativity and innovations to satisfy need and opportunities of the marketplace“. Innovation. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan bekerja keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari kecenderungan dan terus melakukan innovasi produk dan pendekatan baru . innovation. pergantian bentuk. This study investigated the effect of Corporate Entrepreneurship on Company Performance of crumb rubber in Palembang. Yaitu produk baru atau cara baru dalam melakukan bisnis). dan memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru…. 3. and Risk-Taking Dimension). Proactiveness Dimension. http://putracenter. i. and Readiness to Take any Risk (Innovativeness Dimension. Corporate Entrepreneurship is composed of three Dimensions.e. kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya. Profit Margin (benefits). growth (Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan. (entrepreneurship mencakup perubahan perombakan. The variables used as indicators to measure Company Performance in last three years (2003 – 2005) were use based on the levels of growth criteria of performance Sales. No 9 Juni 2007 “ANALISIS PENGARUH KEWIRAUSAHAAN KORPORASI TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PABRIK PENGOLAHAN CRUMB RUBBER DI PALEMBANG”. and manpower (Employee). 5. mereka tidak puas dengan tetap kecil atau tetap dengan ukuran yang sama. maka definisi: “Entrepreneurship is the result of a disiplined.

e.0 juta ton pada tahun 1985 menjadi 1. Positive ang significant relation to dimension of pro-activity gave good indication on the existence of Corporate Entrepreneurship’s process and activities. Keywords: Corporate Entrepreneurship. on the other hand. Dimension of Innnovation.001). They were analyzed by using qualitative descriptive analysis. i. Dimension of Readiness to take any Risk was not reflectively related to Company Performance. 0. 0. Dimension of Pro-activity was positively and significantly related to Company Performance of crumb rubber processing factories (value of significance < 0. and test classic (test assumption multiple regression).The data were collected by doing census to the 10 factories located in Palembang. The statistics methods used were correlation.05. Pendahuluan 1. had negative relationship and did not significantly affect Company Performance (value of significance > 0.1. i. multiple regression analysis.3 juta Suhartini Karim .05. This dimension of pro-activity. Ekspor Karet Indonesia selama 20 tahun terakhir terus menunjukkan adanya peningkatan dari 1. Karet merupakan komoditi ekspor yang mampu memberikan kontribusi di dalam upaya peningkatan devisa Indonesia. I. The research findings showed Corporate Entrepreneurship was related to Company Performance of crumb rubber processing factories in Palembang. Latar Belakang Sektor pertanian ini merupakan salah satu sektor ekonomi dan yang merupakan pula salah satu sarana pembangunan dan sekor pertanian ini masih memegang peranan yang sangat penting dalam meninjang laju pembangunan di Negara kita dan merupakan sektor andalan bagi Propinsi Sumatera Selatan.e. Company Performance.229).

dan sit angin atau lebih dikenal dengan “BOKAR” (Bahan Olah Karet Rakyat) menjadi produk setengah jadi berkualitas ekspor. dan SIR 20. dan diperkirakan nilai ekspor karet pada tahun 2006 akan mencapai US$ 4. 20 persen ke Negara Jepang. dan diekspor langsung ke Negara konsumen (Amerika. 5. Pabrik bergerak dibidang perkaretan yang mengolah bahan baku karet berasal dari petani karet di Kabupaten yang diterima pabrik dalam bentuk slabs. Sudah banyak yang dilakukan pihak perusahaan dalam rangka memacu roda perekonomian masyarakat kota Palembang khususnya dan petani di banyak kabupaten Propinsi Sumatera Selatan. Propinsi Sumatera Selatan merupakan propinsi yang unggul dalam bidang industri karet remah. No 9 Juni 2007 43 ton pada tahun 1995 dan 2. karena produk karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang menjadikan propinsi ini sebagai penghasi karet yang terbesar.0 milyar. cuplump. Crumb Rubber merupakan suatu industri pengolahan karet remah yang berbadan hukum PT yang beroperasi di Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan. dan selebihnya ke Eropa dan ke Negara Australia (Gapkindo. 2006). Pendapatan devisa dari komoditi ini pada semester pertama tahun 2006 mencapai US$ 2. Sebagaimana kota besar lainnya di Indonesia.0 juta ton pada tahun 2005. lump. Perbandingan ekspor ke Negara Amerika sebesar 60 persen sampai 75 persen.2 milyar (Kompas. Eropa dan Asia maupun Negara ketiga). kota Palembang juga mengalami perkembangan dalam industri . Kota Palembang merupakan daerah yang mempunyai jumlah perusahaan skala kecil. SIR 10.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 2006). menengah. dan besar yang relatif besar jumlahnya. Ekspor karet Indonesia umumnya dilakukan dalam bentuk karet remah atau dikenal dengan nama “Crumb Rubber” yang diklasifikasikan dengan Standar Indonesia Rubber (SIR) yaitu SIR 5.

Remco 1952 1981 3 PT. No 9 Juni 2007 . Hoktong 1935 1987 2 PT. 2006 dan Data BPS Sumsel. 2004. 5. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 44 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Muara Kelingi II 1980 1985 10 PT. Muara Kelingi I 1977 1980 9 PT. Gajah Ruku 1969 1987 6 PT. Perkembangan Jumlah Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Kota Palembang No Nama Industri Tahun Berdiri Tahun Produksi (Konversi CR) 1 PT. Sri Trang Lingga Indonesia 2006 2006 12 PT. Prasidha Aneka Niaga 1974 1974 7 PT. Perkembangan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber dapat dilihat pada tabel. Aneka Bumi Pratama 1987 1987 11 PT. Baja Baru 1969 1977 5 PT.manufaktur. Panca Samudra Simpati 1974 1974 8 PT. Sunan Rubber 1959 1976 4 PT. Sungai Selincah Terdaftar 2006 Sumber: Gapkindo Palembang. Tabel 1. khususnya industri pengolahan crumb rubber ditandai dengan bertambahnya jumlah perusahaan crumb rubber.

Intrapreneurship.Semakin meningkatnya jumlah pabrik pengolahan crumb rubber. sumber daya alam. Dikaitkan dengan industri crumb rubber sebagai obyek penelitian. Perusahaan dapat mampu melihat adanya “peluang” dan berambisi untuk . maka fungsi kewirausahaan korporasi adalah melakukan proses penciptaan kekayaan (kemakmuran) dan peningkatan nilai tambah. Semakin besar laba yang diperoleh maka kontinuitas perusahaan dimasa yang akan datang akan terjamin. Sumber daya lain yang harus dimiliki dan dikembangkan adalah kewirausahaan korporasi (Corporate Enterpreneurship atau Intrapreneurship). meramu sumber-sumber dan membuat segala sesuatunya menjadi kenyataan. Disamping tujuan memperoleh laba. Kewirausahaan korporasi yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajaki peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada. 2000:170). khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba. disamping sumber daya manusia. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya seoptimal mungkin. Sesuai dengan tujuan dan kemampuan bersaing. alam. melalui gagasan-gagasan. perusahaan bertujuan untuk membantu pemerintah meningkatkan ekspor non migas dan menambah devisa. jelas berkaitan dengan kewirausahaan (entrepreneurship) adalah kebiasaan memulai dan mengembangkan bisnis baru di dalam struktur organisasi yang sudah ada (Stoner. meningkatkan produktifitas dan efisiensi dari produksi karet agar dapat bersaing dengan industri sejenis dalam negeri dan luar negeri. sumber daya buatan/teknologi. dan teknologi yang bisa dimanfaatkan secara baik untuk kesejahteraan baik bagi perusahaan maupun bangsa. dan sumber daya modal. disini terlihat adanya pemanfaatan potensi sumber daya manusia. Kewirausahaan korporasi tersebut merupakan cara untuk memimpin persaingan bisnis yang digeluti.

yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. P00200200631. PCT/ID02/00004. yaitu pada tahun 2004 salah satu industri crumb rubber yang bekerja sama dengan Balai Penelitian Karet Sembawa. Karena memanfaatkan peluang memang penuh dengan segala resiko (Thomas. Pada Industri crumb rubber yang akan diteliti. sudah mendirikan pabrik baru yang merupakan anak perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber. No 9 Juni 2007 45 hak paten luar negeri (Internasional) dengan No. dan hak paten .Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. tingkat pertumbuhan keuntungan. Balloun & Weinstein ( 2000: 58). telah melakukan pengembangan usaha dari hasil penelitian dengan menemukan dan mengembangkan serta memasarkan produk baru yang dinamakan “Deorub (SIR 20 Deorub)”. seperti yang telah dilakukan oleh Puspo (2005:5). seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah. Asap cair ini merupakan Pabrik Asap Cair pertama di Indonesia dan mungkin juga di Asia Tenggara yang sudah mempunyai hak paten dalam negeri No. Al. 5. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan penulis pada tanggal 11 s/d 17 Nopember 2006 pada salah satu pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. 2002:8). et. Ferreira (2002:4).“memanfaatkan peluang”. ukuran kinerja yang dicapai oleh perusahaan dilihat/diukur dari tingkat pertumbuhan penjualan. dan tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Penelitian ini akan memfokuskan kepada ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship). Pabrik tersebut selain mengolah karet sesuai klasifikasi Standar Nasional (SIR) yaitu SIR 10 dan SIR 20. karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam penelitianpenelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan.

Di Indonesia. Peneliti lain mengkaitkan kewirausahaan korporasi dengan bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan usaha sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi perusahaan manufaktur berskala menengah di Indonesia (Puspo. Kajian terdahulu telah merumuskan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang berkaitan . dan karet blok skim. Produk lain yang dihasilkan perusahaan tersebut adalah karet blok skim. yang meneliti tentang pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan pengetahuan dan penggunaan informasi akuntansi terhadap prestasi perusahaan manufaktur skala menengah di Indonesia (Suhairi. Mulai dari bahan mentah. diterima pabrik ban Michelin di Prancis. Selain menemukan dan mengembangkan Asap Cair. PI. Hasil Lateks yang diuji coba untuk di ekpor sebanyak 140 ton yang menggunakan SIR 20 Deorub. yaitu cara pengolahan aplikasi ke dalam karet. Produk tersebut diproduksi sebagai hasil kerjasama dengan perusahaan yang ada di Singapura. Disamping itu juga.081825 dan Vietnam No. Penelitian yang sudah ada memfokuskan kepada ciri kepribadian seorang usahawan. cara pengolahan sampai cara aplikasi ke dalam karet. Pabrik ini merupakan anak perusahaan dari perusahaan pengolahan crumb rubber tersebut. 2004). 120030004101. Thailand No. pabrik ini juga telah memproduksi kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis (Metal Box Packaging) yang terbuat dari campuran aluminium dan baja) yang digunakan sebagai tempat hasil karet (lateks) yang akan dikirim ke konsumen sesuai standar untuk ekspor bagi yang tidak memakai jasa container. penggunaan SIR 20 Deorub juga menguntungkan. 2005).khusus di Malaysia N0. untuk pengolahan sit asap (ribbed smoked sheet/RSS). Hak paten ini untuk pengolahan crumb rubber karet RSS. penelitian tentang kewirausahaan korporasi masih terbatas dan belum banyak dilakukan.20031289.

Perumusan Masalah Masalah utama penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang ? Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 46 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5. 2001. 1. Ferreira.dengan kinerja perusahaan manufaktur berukuran menengah ( Barret. Manfaat teoritis . dalam Puspo. Mengacu pada pentingnya hal tersebut terhadap kinerja perusahaan. No 9 Juni 2007 1.2. Sampai saat ini belum ada kajian yang membahas tentang pengaruh kewirausahaan korporasi dalam kaitannya terhadap pertumbuhan kinerja perusahaan manufaktur berukuran besar khususnya pengolahan crumb rubber di Kota Palembang.3.Al.4. Zahra 1991 & 2001. 1. Manfaat Penelitian Dari penelitian ini diharapkan beberapa manfaat antara lain: 1. 2000. 2005).Al. Sarkar. Tujuan Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sampai berapa jauh pengaruh kewirausahaan korporasi mempengaruhi kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. maka kewirausahan korporasi perlu ditingkatkan tentunya dengan berperannya fungsi kewirausahaan dari berbagai sektor usaha. et. Berdasarkan dan menyikapi fenomena-fenomena di atas. et. 2001. Lumpkin & Dess. maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang”. terutama sektor pabrik pengolahan crumb rubber.

SIR). sabuk transmisi. agar produk yang dihasilkannya memenuhi . sepatu. sandal karet. Kebutuhan karet alam maupun karet sintetis terus meningkat sejalan dengan meningkatnya standar hidup manusia. 2. dan bahkan karet gelang. penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen pemasaran mengenai kewirausahaan korporasi dan pengaruhnya terhadap kinerja korporasi pada industri crumb rubber di Palembang. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah. Tinjauan Pustaka Karet merupakan kebutuhan yang vital bagi kehidupan manusia sehari-hari. dock fender. dan alat-alat press untuk membuat crumb rubber (yaitu. Memperkaya khasanah studi empiris bagi para peneliti yang berkecimpung dalam kajian ekonomi bisnis dan sebagai bahan referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. II. dryer. Kebutuhan karet sintetis relatif lebih mudah dipenuhi karena sumber bahan baku relatif tersedia walaupun harganya mahal. sarung tangan. hal ini terkait dengan mobilitas manusia dan barang yang memerlukan komponen yang terbuat dari karet seperti ban kendaraan. akan tetapi karet alam dikonsumsi sebagai bahan baku industri tetapi diproduksi sebagai komoditi perkebunan (Anwar.Secara teoritis. 2005:3). maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker. Manfaat praktis Dari aspek praktis penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi industri crumb rubber di Palembang dalam mengkaji pengelolaan kewirausahaan korporasi yang berkaitan dengan aktifitas pemasaran untuk meningkatkan kinerja korporasi/perusahaan. conveyor belt.

Amerika. kewirausahaan mempunyai paling sedikit empat manfaat sosial. (3) Menciptakan teknologi. Pengertian Kewirausahaan Menurut Vesper (1983:14) Birch. yaitu: (1) Memperkuat pertumbuhan ekonomi. Industri crumb rubber di Palembang memiliki pasaing yang turut meramaikan pasar crumb rubber. menyatakan bahwa kewirausahaan adalah penciptaan atau .Sel. (4) Perubahan pasar atau meremajakan persaingan pasar. (2) Meningkatkan produktifitas. 2. Berbagai definisi dikemukakan oleh para peneliti dalam bidang kewirausahaan.000 ton dengan devisa yang telah diterima oleh Pemprov Sumsel mencapai Rp. et. 2007). yaitu di daerah-daerah di Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Singapura. Menurut (Miller.Al. produk. Kalimantan dan lain-lain (Gapkindo Cabang Sum. Fenn (1994:66). Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi dan produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor yaitu. Medan.1. No 9 Juni 2007 47 Indonesia. Jambi. RRC.Al. dalam Sumatera Ekspres. Stewart (1992: 52). Untuk tahun 2006 produksi karet yang telah dicapai sebesar 550. 1990:19. seperti Lubuk Linggau.SIR 10 dan SIR 20 dan dijual di Negara Eropa. Jepang. sisanya dijual ke luar negeri (www. Schuler. pemasaran dan inovasi teknologi.persyaratan konsumen. Acs (1992:39). beberapa definisi kewirausahaan (Maes. 2003 dalam Puspo. meskipun ada Industri crumb rubber lain yang menjual produk di dalam negeri sebesar 10 persen. 5. et. dalam Stoner. (2004:162). (1986). Asia Pasifik. tahun depan berencana akan meningkatkan target produksi. (2006) dan (dari berbagai sumber) adalah sebagai berikut: 1. dan jasa baru.id).9 Trilyun.1. 1983) adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan yang berhubungan dengan produk.co. 2.gapkindo.

adalah pertumbuhan usaha baru. Jones & butler. 3. Krueger & Brazeal. adalah melakukan upaya terhadap peluang tanpa bergantung pada sumber yang tersedia. 7. 8. penciptaan. 5. dan berani mengambil resiko (risk-taking). Shane & Venkataraman. adalah Proses yang dijalankan oleh perusahaan dengan memperhatikan peluang yang ada dan melakukan secara untuk melakukan transaksi yang berkaitan dengan faktor produksi untuk mengasilkan nilai tambah. Stevenson & Jarillo. (1990). Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan dikatakan sebagai suatu proses mengerjakan sesuatu (kreatif). Low.melakukan inovasi utuk menghasilkan produk atau usaha/jasa baru dalam organisasi perdagangan atau dalam organisasi yang baru. (1994). adalah proses yang dilakukan oleh individuindividu dalam organisasi untuk kepentingan sendiri maupun untuk kepentingan organisasi dengan mempertimbangan sumber yang dimiliki. (1992). (2000). 4. Stoner (1999). Seorang wirausahawan (entrerpreneurship) yang kreatif berhubungan dengan kemampuan dan keuletan untuk mengembangkan ide-ide baru dengan menggabungkan sumber-sumber daya yang dimiliki. (2001). Wiratmo (1996). dan sebab dan akibat yang ditimbulkan peluang untuk mewujudkan produk dan jasa yang digunakan pada masa yang akan datang. 6. Robbins & Coulter (1999). dimana mereka selalu mengobservasi situasi dan problem-problem . adalah penemuan. sesuatu yang berbeda (inovatif). adalah Proses mengerjakan sesuatu yang baru (kreatif) dan sesuatu yang berbeda (inovatif) dan berani mengambil resiko dengan maksud menciptakan kekayaan bagi individu ataupun organisasi dan meningkatkan nilai tambah bagi masyarakat.

Selain itu mereka cenderung memiliki banyak alternatif terhadap situasi tertentu dan mendayagunakan kekuatankekuatan omosional mental di awah sadar yang dimiliki untuk menciptakan sesuatu atau produk yang baru atau cara baru dan sebagainya. dan aktifitas pengambilan keputusan (ber orientasi pada Entrepreneurial Orientation yaitu. Pengertian Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship) Ferreira (2002:4) menyatakan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan suatu penelitian baru yang sedang berkembang.sebelumnya yang tidak atau kurang diperhatikan. namun demikian sampai kini definisi yang digunakan para ahli berbeda. dan dari berbagai sumber): 1.Al (1993).2. Definisi kewirausahaan korporasi dari beberapa ahli adalah sebagai berikut (Puspo. dan pengambilan resiko (risktaking) dalam . No 9 Juni 2007 memanfaatkan peluang/potensi sumber daya yang ada. 2. (1996). Intraprenuership/Corporate Entrepreneurship adalah kewirausahaan dalam korporasi/perusahaan yang menjelaskan perilaku kewirausahaan di dalam organisasi yang sudah ada (established firm). Kewirausahaan Perusahaan / korporasi adalah proses. 2006.terdiri dari tiga dimensi inovasi (innovativeness). Lumpkin & Dess. Inovatif merupakan aplikasi dari ide-ide kreatif tadi dengan harus berani menanggung resiko dari apa yang dilakukan untuk mendapatkan kesempatan dalam meningkatkan usaha dan keuntungan denganAnalisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 48 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Biasanya kewirausahaan adalah sebagai suatu proses dari pengembangan perusahaan yang tidak berkaitan dengan usaha yang sudah ada dan biasanya dilakukan secara individu atau bersama tetapi bukan sebagai penemu dari hasil suatu produk. pengerjaan. et. 5. proaktif (proactiveness). Kuratko. 2.

seperti penciptaan kekayaan baru melalui sumber-sumber yang tersedia. Zahra. kewirausahaan perusahaan merupakan alat yang sangat potensial untuk menjadikan perusahaan yang kompetitif. dan pengambilan resiko . (2) perubahan bentuk organisasi melalui pembaharuan strategi. 5. et. (2000). (2001). Cravens.Al. 6. (1999). 3. 2005. proaktif. dan merubah sistem secara keseluruhan untuk inovasi. pemasaran atau industri untuk menciptakan keunggulan bersaing. (1) terciptanya perniagaan baru melalui pengembangan produk dan perluasan pasar (market share). memperluas kemampuan perusahaan dengan memanfaatkan peluang internal yang ada melalui sumber-sumber yang baru yang secara langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja parusahaan.mencapai kinerja perusahaan. 4. meningkatkan posisi daya saing. dan dapat menciptakan dan mengembangkan inovasi. 7. Thomas & Norman. adalah jumlah inovasi dari perusahaan/firma. Dess. adalah proses dari tiga dimensi Corporate Entrepreneurship) yaitu. et. Kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) proses dari dua jenis masalah yaitu. dan melakukan inovasi. dan usaha pembaharuan. adalah bentuk dari inovasi dengan tujuan memberikan nafas/nuansa baru kepada organisasi. (2005). teknologi. Kotler. (1996). penyesuaian bentuk organisasi. Covin & Slevin. (1999). (1) mewujudkan perdagangan/perniagaan baru dalam organisasi yang sudah ada melalui inovasi internal maupun kerjasama. proses. 8. et. Stoner. dan (2) merubah bentuk konsep perniagaan. 2000. inovasi. adalah suatu proses pembaharuan dalam organisasi berkaitan dengan dimensi yang berbeda namun mempunyai keterkaitan satu sama lain yaitu.Al.Al. Ucbasaran.

Model yang dikembangkannya berdasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan olen Colvin dan Slevin (1991). Zahra (1991). Model Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship Model/CEM) Untuk mengetahui berbagai model kewirausahaan korporasi dapat kita lihat beberapa model kewirausahaan korporasi sebagai berikut: 2. dan Jaworski dan Kohli (1993). No 9 Juni 2007 49 bisnis baru di dalam perusahaan yang sudah mapan untuk menciptakan produk baru yang berkaitan dengan produk terdahulu melalui proses inovasi dan tindakan proaktif serta pengembangan pasar dalam pencapaian kinerja perusahaan. Secara rinci model tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini: . model ini menjelaskan dan menghubungkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara fungsi pemasaran dengan kewirausahaan korporasi (CE) dan kinerja korporasi.yang merupakan dimensi yang sudah mapan/diakui (established). Model ini adalah berkaitan dengan prinsip-prinsip untuk menjalankan aktifitas perusahaan seperti menetapkan misi dan strategi pemasaran. Berarti. dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan aktifitas baik formal maupun informal yang ditujukan untuk penciptaan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.1.3. Model Kontingensi Kewirausahaan Korporasi Barret dan Weinstein Model CE yang dikemukakan oleh Barret dan Wiensteisn (2000) adalah sebuah model yang dikenal sebagai model kontingensi kewirausahaan korporasi (The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship). 5. penerapan pemasaran dan strategi untuk mencapai tujuan. perilaku CE.3. Dari beberapa definisi tentang kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas. dan prestasi/kinerja perusahaan. 2. Narbar dan Slater (1990).

hal. The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship External Environment – Moderating Influences Technological Sophistication – Competitive Hostility Market Heterogeneity Business Performan ce Missi and Strategy: Growth or stability.62 Gambar 1.50 .Keterangan: Indicating strong effect ( Pengaruh kuat) Indicating weaker effect ( Pengaruh lemah) Sumber: Journal of Marketing. Build-HoldHarvestDivest Corporate Entreprene urship Firm Behavior Business Practices & Environmental Dynamism Industry Lifecycle . Theory and Practice.

Competitive Tactics Implementati on of Marketing Mix Faktor Internal Firm Variables – Facilitating Influences Top management values/ Philosophies Organizational Resources – Culture – Structure – Systems .2. kesediaan untuk mengambil resiko. No 9 Juni 2007 Orientasi Kewirausahaan Korporasi Lumpkin dan Dess. artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung resiko. 5. dan keagresifan bersaing.3.Centralization Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 50 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. inovasi. proaktif. Model ini menunjukkan bahwa aspek perusahaan / korporasi akan . Lumpkin dan Dess menyatakan bahwa kunci utama dari dimensi orientasi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas atau tidak bergantung pada pihak lain. 2. Model Model CE lain yang dikemukakan oleh Lumpkin dan Dess (1996) yang menyatakan bahwa ada lima dimensi CE yang mempengaruhi kinerja perusahaan/korporasi yaitu kebebasan (otonomy). cenderung lebih agresif dari pesaing. serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada di pasar.

Faktor variabel strategik atau misi strategi adalah pemasaran dan strategi persaingan. sedangkan faktor internal perusahaan terdiri dari dua dimensi yaitu (1) nilai-nilai manajemen atasan dan falsafah. (3) dimensi penolakan. Academy of Management Review. dan dengan kinerja atau prestasi perusahaan. No 9 Juni 2007 51 2. hal. . dan (4) dimensi daur hidup industri. (2) dimensi dinamisme. Faktor variabel eksternal perusahaan terdiri dari empat dimensi yaitu (1) dimensi kecanggihan teknologi. Model Orientasi Kewirausahaan Lumpkin & Dess Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. strategi. pengaruh yang lemah.3. Model Kewirausahaan Korporasi Covin dan Slevin (Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi) Covin dan Slevin (1991) mengemukakan suatu model yang terintegrasi atau terpadu yang menjelaskan hubungan antara perilaku kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan lingkungan. korporasi/perusahaan. yaitu tidak ada umpan balik (feedback) antara orientasi kewirausahaan. Gambar 2.mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan dengan kinerja perusahaan/korporasi. 5. faktor internal perusahaan. Model ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Numun mereka tidak menyatakan bahwa kinerja perusahaan mempengaruhi orientasi kewirausahaan. 152. Dapat disimpulkan bahwaa model Lumpkin dan Dess menunjukjkan gambaran yang abadi sifatnya. dan faktor-faktor organisasi. Model ini menunjukkan adanya pengaruh yang kuat. serta (2) budaya organisasi.3. Sumber: Lumpkin dan Dess (1996).

4 . Model Covin dan Slevin dapat dilihat pada gambar di bawah ini. dan aktifitas promosi (promotion) yang berkaitan dengan berbagai aktifitas kewirausahaan perusahaan. Thomas & Norman (1998:12). Wratmo (1996:8) menyatakan bahwa organisasi yang bersifat kewirausahaan atau kewirausahaan korporasi mempunyai tiga ciri utama yaitu inovasi (innovation). proaktif (proactiveness). hal. 5. Covin dan Slevin mengembangkan tiga indikator yang secara langsung melibatkan faktor-faktor bauran pemasaran (marketing mix) yaitu. 2006: 33). Bertolak belakang dengan model Lumpkin dan Dess. Sumber: Covin dan Slevin (1990). Proaktif. Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi Covin & Slevin Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 52 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Inovasi. model ini menunjukkan juga bentuk dari umpan balik (feedback) antar variabel bahwa orientasi kewirausahaan merupakan suatu konsep yang dinamis atau selalu mengalami perubahan. dan berani menanggung risiko (risk-taking) . dan Kesediaan Mengambil Risiko Menurut Colvin & Slevin (1989 dalam Puspo. aktifitas hasil produksi (output). 15 Gambar 3. No 9 Juni 2007 2.dan pengaruh sederhana/biasa (simple) dalam hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan kinerja perusahaan. aktifitas harga (price).

Selanjutnya Pause (2000:1. kemudian kinerja dapat diartikan dalam efisiensi dan keefektifan. atau terhadap suatu standar yang disepakati bersama.6. tentang Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma . output-output. berpengaruh terhadap output dan outcome yang akan diraih yang dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai tujuan.Sehubungan dengan kewirausahaan korporasi. dan Pengambilan risiko (Risk-taking).1983:225) terdiri dari tiga dimensi yang merupakan dimensi yang sudah diakui. menurut (Lumpkin & Dess. input. Kinerja Perusahaan Menurut Hyndman dan Anderson (1997:139) kinerja dapat dipandang dari model produksi. perilaku-perilaku (proses). Mwita (2003:19) dan didukung oleh Bromwich (1990:15) yang mendukung pandangan yang lebih komprehensif. 2. yaitu Inovasi (Innovativeness). Miller & Friesen. 2. konsep kewirausahaan korporasi. yaitu kinerja mencakup beberapa variabel yang berkaitan dan tidak dapat dipisahkan: input.2001. Selanjutnya Ferry (2005: 43) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu yang memiliki karekteristik yang berbeda. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian ini antara lain yang dilakukan oleh Puspo (2006).5. output dan hasil. Kinerja merupakan status organisasi secara keseluruhan dibanding organisasi lain yang sejenis. dan outcome-outcome (nilai tambah atau dampak). dalam Mulyadi (2006:14) menyatakan bahwa pengukuran kinerja (performance) merupakan salah satu upaya supaya dapat dilakukan sumberdaya secara efektif dan dapat memberikan arah pada pengambilan keputusan strategis yang menyangkut perkembangan suatu organisasi pada masa yang akan datang. Proaktif (proactiveness). terdiri dari tiga tahap.

Miller & Friesen yang menyatakan bahwa inovasi dan proaktif yang tinggi dapat meningkatkan prestasi / kinerja organisasi yang berkaitan dengan pertumbuhan penjualan. Lumpkin & Dess. (Zahra & Garvis dalam Puspo. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2005) mengkaji hubungan tentang pengaruh kewirausahaan perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. dan produktifitas tenaga kerja. artinya sebuah perusahaan telah memasuki pasar lebih dahulu dari pesaingnya. Selain hal tersebut. 2005) mendapati bahwa perusahaan yang bersedia menanggung risiko dengan mengorbankan biaya untuk mendapatkan manfaat (cost-benefit) dari setiap alternatif dalam pengambilan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. . 5. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo ini mendukung dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Johnson. Dalam penelitian tersebut Puspo mendapati bahwa ada pengaruh antara tingkat kewirausahaan perusahaan/korporasi dengan keberhasilan perusahaan. penelitian tersebut menunjukkan /mendapati bahwa faktor bauran pemasaran tidak memoderat hubungan antara kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan keberhasilan perusahaan.Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitaran Perniagaan. Faktor ketidak pastian lingkungan usaha dan aktifitas pemasaran sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan prestasi / kinerja perusahaan. maka akan menjadikan perusahaan tersebut lebih kuat terhadap perubahan perekonomian. No 9 Juni 2007 53 keputusan. dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur. yang menyatakan bahwa apabila perusahaan proaktif. Selanjutnya. Hal di atas sesuai dengan pernyataan Kotler (2005). maka perusahaan tersebut akan selalu menjadi pemimpin pasar. keuntungan perusahaan. Zahra.

(b) percepatan peremajaan karet tua sampai tahun 2025. (c) penyediaan kredit untuk peremajaan. dan pemasaran bersama. pengetahuan. sedangkan penelitian ini memilih pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) sebagai obyek . perakaunan (akuntansi). dengan judul “Kepribadian. dan (d) peningkatan efisiensi usahatani.Penelitian dari Suhairi. Penelitian yang dilakukan oleh para peneliti di atas melihat tingkat kesuksesan perusahaan obyek penelitiannya dari kinerja industri atau kinerja perusahaan dengan melihat beberapa variabel dari beberapa industri atau perusahaan. dengan judul “Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaan Ekspor”. Penelitian ini membahas tentang perkembangan agribisnis karet di Indonesia. Sedangkan di tingkat on-farm yang diperlukan adalah: (a) penggunaan klon unggul dengan produktifitas tinggi (2-3 ton/ha/th). (d) pengembangan infrastruktur. strategi yang dilakukan di tingkat offfarm adalah: (a) peningkatan kualitas bokar berdasarkan SNI. (e) peningkatan nilai tambah melalui pengembangan industri hilir. (c) diversifikasi usahatani karet dengan tanaman pangan sebagai tanaman sela dan ternak. dan (e) peningkatan pendapatan baik petani maupun pengusaha. penggunaan informasi akuntansi dan prestasi: kajian usahawanan industri sederhana Indonesia”. pengolahan. (2004). Kajian ini berfokus pada adanya pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi (perakaunan) dalam mengukur tingkat prestasi / kinerja perusahaan. (b) peningkatan efisiensi pemasaran untuk meningkatkan margin harga petani. Penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2005). yang disampaikan pada Lokakarya Budidaya Tanaman Karet di Medan (2006:1-19). Penelitian ini dimuat dalam makalah tentang “Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet di Indonesia”. yang dimuat di dalam tesis University Science Malaysia.

Kerangka Konseptual Penelitian 2.penelitian untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dimensi inovasi. model CE. No 9 Juni 2007 pelanggan. Berdasarkan pada latar belakang masalah. dan pengambilan risiko dalam kewirausahaan korporasi terhadap tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. dan penelitian terdahulu. dengan cara memanfaatkan peluang yang tersedia dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dengan kinierja perusahaan. 2. 5. Kerangka Konseptual Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pengolahan crumb rubber. landasan teori. proaktif. maka kerangka analisis yang dibangun untuk melihat hubungan antara Kewirausahaan Korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber adalah sebagai berikut: Gambar 4.8. Hipotesis .7. dimana apakah pengembangan produk yang ditawarkan telah cukup efektif untuk menarik minat konsumen untuk menggunakan produk yang ditawarkan. dimana dapat dilihat pada tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. Dan apakah keunggulan dan keunikan produk dapat mempengaruhi sukses atau tidaknya produk tersebut dipasaran. Selain itu juga apakah produk yang dihasilkan oleh pabrik pengolahan crumb rubber tersebut sesuai dengan keinginan dan kebutuhan Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 54 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. perumusan masalah.

tingkat produktifitas. dan risiko dalam Kewirausahaan Korporasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan dalam industri crumb rubber. Semakin tinggi tahap pengambilan risiko maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. Sehingga hipotesis penelitian ini adalah: H Kewirausahaan Korporasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja/prestasi perusahaan. tingkat efisiensi. H2 Proaktif mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. Semakin tinggi tahap proaktif maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. (2006) yang meneliti tentang “Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan”. Penelitian ini menitik beratkan pada kinerja industri seperti nilai tambah. Semakin tinggi tahap kewirausahan korporsi maka semakin tinggi kinerja/prestasi yang dicapai oleh perusahaan. dan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap pertumbuhan ekonomi di Sumatera Selatan. Hasil penelitian menunjukkan secara absolut nilai tambah yang dihasilkan KINERJA . H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi perusahaan.Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi inovasi. Penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi. dimuat dalam tesis pada Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya. H1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. peningkatan jumlah perusahaan. Semakin tinggi tahap inovasi semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. proaktif.

5. Secara parsial menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja Agro bisnis adalah produktivitas tenaga kerja dan tingkat ekspor. Penelitian yang dilakukan oleh Zein. . No 9 Juni 2007 55 lebih tinggi dibandingkan dengan non agro industri.Proaktif .Penjualan .Tenaga Kerja (Y) KEWIRAUSAHAAN KORPORASI . Secara simultan kinerja agro industri berpengaruh nyata terhadap pertumbuhan ekonomi Sumatera Selatan.Inovasi . Produktivitas riil tenaga kerja dan tingkat efisiensi menunjukkan indikasi yang baik tentang adanya perbaikan kondisi dan kinerja agro industri di Sumatera Selatan.Keuntungan . Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh bauran pemasaran terhadap kinerja penjualan. Hasil penelitiannya adalah secara parsial variabel proses memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja penjualan.PERUSAHAAN . (2002) yang dituangkan dalam tesis di Program Magister Manajemen Unsri dengan judul “Pengaruh Bauran Pemasaran terhadap Kinerja Penjualan Jasa Tour pada Biro Perjalanan Mega Wisata Palembang”.Kesediaan Mengambil Risiko (X)Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

3. maka penelitian ini mengambil populasi sebagai sampelnya atau dengan cara sensus yaitu penelitian yang menyeluruh dari suatu populasi. Sesuai dengan tujuan penelitian maka penelitian ini bersifat kausalitas atau mencari hubungan sebab akibat yang dijelaskan secara deskriptif (Zikmund. Metode Penelitian 3. dari dua belas pabrik . menetapkan pendekatan kausal dari kejadian-kejadian yang berurutan. 2005:52). Metode yang digunakan untuk penarikan sampel berdasarkan populasi yang ada. dan mengukur variasi antara penyebab yang diduga dan akibat yang diduga. Perusahaan yang diteliti adalah pabrik yang ada di Kota Palembang dan yang tergabung dalam GAPKINDO Cabang Palembang. Rancangan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kewirausahaan korporasi/Corporate Entrepreneurship terhadap kinerja perusahaan atau tingkat pertumbuhan perusahaan pada pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. Sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kausal adalah mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel.2. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubugan antara variabel independen dan variabel dependen. Berdasarkan jumlah pabrik yang terdaftar di Palembang berjumlah dua belas pabrik.1. Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam kelompok industri manufaktur khususnya pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. mencari tipe sesungguhnya dari fakta untuk membantu memahami dan memprediksi hubungan.III.

Ukuran perusahaan (Company size) sebagai variabel control karena adanya hubungan yang signifikan antara ukuran. disebabkan satu perusahaan baru beroperasional pada tahun 2006 dan satu perusahaan lainnya statusnya baru terdaftar. Dalam penelitian ini variabel bebas akan mempergunakan sembilan item pertanyaan yang akan diukur dari tingkat kewirausahan perusahaan dan tiga item pertanyaan yang dilihat dari kriteria kinerja perusahaan yang di adopsi dari Covin dan Slevin (1998).3. No 9 Juni 2007 3. Selain hal tersebut. Tipe industri (Industry type) sebagai variabel control karena tipe industri yang .yang ada sepuluh pabrik yang bisa dijadikan sampel yang telah beroperasi dan berproduksi sampai dengan tahun 2005. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 56 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Sedangkan dua dari pabrik yang ada tetapi tidak bisa dijadikan sampel. dan diversifikasi produk. variabel yang dibentuk dalam penelitian ini akan diukur dari variabel bebas (Independent Variable) dan variabel terikat (Dependent Variable). Umur perusahaan (Company age). inovasi perusahaan.4. sebagai variabel control karena faktor tersebut akan berpengaruh terhadap operasi dan aktifitas. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kerangka konseptual pada gambar 2. dalam penelitian ini ada beberapa variabel control. 2. 5. 3. yaitu: 1. Perusahaan yang diteliti termasuk usaha berskala besar yang mempunyai jumlah tenaga kerja lebih dari 290 orang yang bekerja sebagai tenaga kerja tetap (Kamar Dagang dan Industri).

Variabel ini diadopsi dari model kewirausahaan perusahaan yang dikembangkan oleh Covin dan Slevin (1991) dalam Puspo (2005). Kewirausahaan Korporasi Adalah kewirausahaan yang ada dalam sebuah organisasi. dalam Puspo. Dimensi Proaktif (X) Variabel ini menjelaskan semakin tinggi perusahaan dapat mencari dan memanfaatkan peluang yang ada dengan gagasan baru maka hasil tindakan proaktif .1. dan kesediaan mengambil risiko. sebagai berikut: Kewirausahaan mencakup upaya mengawali perubahan dalam produksi. Dalam penelitian ini akan diukur dengan mempergunakan sembilan item pertanyaan. Pinchot. Dimensi Inovasi (X) Variabel ini menjelaskan bagaimana intensitas inovasi yang dilakukan perusahaan crumb rubber dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Disamping itu juga mencerminkan kecenderungan suatu perusahaan dalam penciptaan ide baru. Dengan kata lain berkaitan dengan timbulnya ide baru. sedangkan Kewirausahaan Korporasi adalah bagian dari Intrapreneurship yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajagi peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada. 1993. dan kreatifitas yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencari peluang baru. melakukan percobaan dan penelitian. penelitian. yaitu: 3.3. 1985. Variabel ini mencerminkan kreatifitas terhadap hasil produksi serta pemecahan masalah yang unik atau luar biasa dan meliputi pengembangan dalam bidang teknologi.berbeda akan mempunyai kinerja yang berbeda. Batasan operasional variabel dari penelitian ini.1. 2006: 90).3.3.1. 3.1. 3. (Zahra.2. proaktif. yang terdiri dari dimensi inovasi.

Artinya pendekatan perusahaan dari tindakan yang dilakukan lebih awal dari pesaing untuk mencari peluang pasar melalui riset pasar dan menjadikan produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover).3. Dimensi pengambilan risiko (risk-taking) melibatkan keinginan dari manajer untuk mempunyai komitmen terhadap pengelolaan dalam memanfaatkan peluang terhadap sumber daya yang ada yang mungkin akan menimbulkan biaya dan kerugian. 3. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Variabel yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur variabel ini adalah kinerja perusahaan yang dicapai dalam tiga tahun terakhir (2003 – 2005) yang diukur berdasarkan dari tingkat pertumbuhan penjualan yang dilakukan.2. Berarti. 5. menciptakan perubahan dengan memperhatikan aspek lingkungan.dapat meningkatkan kinerja perusahaan.1.Kinerja Perusahaan (Y) Kinerja Perusahaan merupakan hasil kerja atau peningkatan produktifitas dari suatu usaha dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki yang dilakukan oleh perusahaan (dari input-proses-output). No 9 Juni 2007 57 Dimensi ini mempunyai perspektif atau pandangan yang jauh ke depan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang.3.3. keuntungan . di dalam dimensi ini adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan-tindakan kewirausahaan korporasi/kewiraswastaan. Dimensi Kesediaan Mengambil Risiko (X) Variabel ini menjelaskan perbandingan antar risiko yang ada dengan kinerja perusahaan. Variabel ini merupakan akibat dari ketiga dimensi variabel X (variabel independen) di atas sehingga dengan adanya ketiga dimensi variabel tersebut dapat mempengaruhi tingkat kinerja atau prestasi perusahaan. 3.

3. 3.5. 5. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan primer.6. dan tenaga kerja. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam memperolah data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. No 9 Juni 2007 . kantor BPS Propinsi Sumatera Selatan dan Gapkindo cabang Palembang. Journal of Business Venturing. Sedangkan pengukurannya dengan skala Likert 7 point dari Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 58 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. jurnal ilmiah.yang diraih. literatur-literatur. Variabel ini diadaptasi dari kinerja perusahaan yang dikembangkan oleh Meredith dan Kotey (1996) dan Murphy (1998) dalam Puspo (2005). Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mempelajari buku-buku atau media cetak dari jurnal Marketing. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan/kuesioner. 3. majalah.4. Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dilakukan melalui wawancara terstruktur langsung kepada pimpinan pabrik atau yang mewakilinya. hasil penelitian serta dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini.

1.7. dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan pengolahan karet remah (crumb rubber).6 dan nilainya positif berarti variabel yang diukur bersifat reliabel. maka alat tes tersebut semakin tepat mengukur sasarannya. dan uji normalitas untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kewirausahaan korporasi dari variabel dimensi inovasi. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur dalam hal ini item kuesioner mana yang valid dan yang mana yang tidak valid dengan cara mencari korelasi antara setiap item pernyataan dengan skor total pernyataan.2. Teknik Analisa Data Sebelum melakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji validitas.7. 3. Dengan diperolehnya nilai dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada tidaknya hubungan antara dua instrumen. Uji Reliabilitas Uji relaibilitas ini dilakukan untuk menguji kepercayaan alat pengungkap dari data.sangat tidak setuju sampai sangat setuju untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Untuk menguji kehandalan variabel atau item diperhatikan nilai reliibility coefisient (alpha). Jadi dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu tes. Uji ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan mencari nilai koefisien korelasi ( r ) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan table korelasi r. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 13. 3. 3. . Bila r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid.0 for Windows. uji reliabilitas. proaktif.7. Uji ini dilakukan dengan SPSS dan apabila r Cronbach alpha > 0.

Hasil Penelitian 4. dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan. No 9 Juni 2007 59 penerapan model ini adalah untuk mendapatkan variabel-variabel bebas yang secara signifikan mampu untuk menjelaskan perubahan dengan periode pengamatan data yaitu tiga tahun. Adapun model regresi linier berganda secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut (Gilbert.7. hal.3. Gambaran Umum Objek Penelitian Industri pengolahan karet remah (crumb rubber) berada di dalam wilayah . Tujuan dari Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Uji Regresi Linier Berganda Uji Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh inovasi.3. yaitu model persamaan regresi yang menggambarkan hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable) (Ryan.267): Y = a + b X1 + c X2 + d X3 Dimana: Y = Kinerja Perusahaan a = Konstanta X1 = Inovasi X2 = Proaktif X3 = Kesediaan Mengambil Risiko b. 2005. IV.1.0. Proses perhitungannya dilakukan dengan bantuan SPSS versi 13. d = Koefisien regresi Untuk membuktikan hipotesis pada penelitian ini maka akan dilakukan analisis data dengan penerapan model pada pooled data (2003 – 2005).1997). sehingga diharapkan akan diperoleh untuk menjelaskan perubahanperubahan tersebut yang sesuai dengan harapan dan tujuan dari penelitian ini. 5. proaktif. c.

Baja Baru. yaitu PT. Kebutuhan bahan olah karet (bahan baku) perusahaan/industri dipasok oleh para petani karet rakyat dalam bentuk slablump. dan alat-lat press untuk membuat crumb rubber (SIR). baik secara langsung maupun melalui pedagang perantara. PT. Muara Kelingi I. PT. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi. ada dua perusahaan yang telah berdiri selama 20 tahun. dryer. Muara Kelingi II. PT. 4. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker. Prasidha Aneka Pratama. PT. PT.2. agar produk yang dihasilkan memenuhi persyaratan konsumen. Pola budaya dan pengolahan karet alam telah berubah secara signifikan sejak industri ini berhasil memenuhi tuntutan konsumen utamanya. Dari aspek konsumsi ban dicatat mampu menyerap lebih dari 75 persen produksi karet alam dunia sehingga karet alam sangat tergantung dengan keadaan ekonomi dunia. Produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor (SIR 10 dan SIR 20) dengan tujuan ekspor adalah 75 persen ke Amerika dan selebiihnya ke Negara Eropa dan Asia. yaitu industri ban sehingga pertumbuhan permintaan karet alam dunia meningkat terus dari tahun ke tahun. yang berjumlah 10 perusahaan. PT. cuplump. PT. Gajah Ruku. PT.Sunan Rubber. Remco. sedangkan perusahaan lainnya telah berdiri lebih dari 20 tahun yaitu antara 27 . Berdasarkan kuesioner yang disebar ada 10 perusahaan industri yang bergerak dibidang pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. Karakteristik Perusahaan Karakteristik perusahaan berdasarkan lama berdirinya dimana dari sepuluh perusahaan yang telah beroperasi. Panca Samudra Simpati. dan sit angin. PT. Aneka Bumi Pratama. Hok Tong.Kota Palembang.

kewajiban.tahun sampai 70 tahun. Negara Singapura merupakan Negara yang terbanyak sebagai pemilik perusahaan di bidang crumb rubber. 407 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. Hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerja dinyatakan dalam bentuk Perjanjian Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 60 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. sedangkan perusahaan lainnya yang memiliki 500 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. dimana hak. sedangkan 3 perusahaan lainnya memiliki tenaga kerja dibawah 317 orang. Jumlah tenaga kerja tetap perusahaan untuk jumlah tenaga kerja tetap ada dua perusahaan yang memiliki tenaga kerja sebanyak 317 orang. Sedangkan 1 perusahaan lainnya 75 persen merupakan saham milik investor asing dan 25 persen milik investor dalam negeri. Dari sepuluh perusahaan yang ada. 439 orang sebanyak 1 perusahaan. ada 2 perusahaan yang memiliki masing-masing 361 orang dan 340 orang. Dua perusahaan lainnya merupakan gabungan antara investor asing (60 persen) dan dalam negeri (40 persen). Komposisi dari saham yang dimiliki oleh perusahaan menunjukkan bahwa ada 4 perusahaan yang sahamnya merupakan milik investor dalam negeri. 5. dari data kuesioner menunjukkan 50 persen. jenis industri yang digeluti adalah dalam bidang pengolahan karet remah (crumb rubber). hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya sehingga para pekerja merasa tenang dalam menjalankan tugasnya. dan 3 perusahaan merupakan murni milik investor asing. sedangkan 40 persen merupakan murni milik asal pengusaha dalam negeri. No 9 Juni 2007 Kerja Bersama (PKB). 10 persen lainnya dimilki oleh . Semua perusahaan crumb rubber tidak ada yang memiliki tenaga kerja tidak tetap. dan jenis perlindungan terhadap karyawan diperhatikan dan dikaji ulang sesuai dengan kondisi serta peraturan.

000. gedung pabrik...1.3.Negara Jepang..3.. kendaraan. Karakteristik jumlah aset perusahaan menunjukkan bahwa dari data kuesioner. mesin..000.2 Menunjukkan perhatian lebih pada pekerjaan yang berisiko tinggi (C 2) 9 1 .3 Hanya melakukan sistem.. perumahan karyawan. Tabel 2. dan sarana penunjang lainnya. sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka.25. 100 persen jumlah asset dari sepuluh perusahaan semuanya diatas Rp.. Frekuensi Perusahaan Terhadap Variabel Kewirausahaan Korporasi No.. Tabel di bawah ini menunjukkan frekuensi keberhasilan perusahaan yang berkaitan dengan kewirausahaan korporasi yang dilakukan. metode.Aset perusahaan tersebut terdiri dari lahan/tanah. SS S AS SD KS TS STS 1 Lebih inovatif (C 1) 8 2 ..4 Menantang pesaing untuk manjadi . Pernyataan Perusahaan kami ………. dan prosedur yang benar (C 3) 9 1 . Variabel Kewirausahaan Korporasi Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan dapat disimpulkan sementara bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru.. 4.000. Deskripsi Variabel 4..

Sumber: Diolah dari data primer Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pada tabel frekwensi pernyataan kewirausahaan korporasi.1 .. .. No 9 Juni 2007 jangka panjang (C 6) 9 .1 . dari data tersebut menunjukkan bahwa 8 responden (80%) menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju dengan kegiatan inovatif yang dilakukan berarti sudah menunjukkan usaha maksimal yang telah mereka lakukan... 5.7 Mengeluarkan dana untuk riset dan pengembangan (C 7) 1 8 1 .8 Memperkenalkan banyak produk baru kepasar (C 8) 5113--9 Merupakan salah satu perusahaan yang pertama kali memperkenalkan produk baru kepasar (C 9) 2 1 4 3 .pemimpin pasar (C 4) 3 2 2 3 .. dimana pada: Pernyataan C 1....5 Melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang daripada membuat perubahan kecil yang sifatnya minor (C 5) 9 .6 Bertujuan pada strategi dan sasaran Suhartini Karim 61 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

yaitu responden menyatakan setuju (80%) terhadap tindakan perusahaan mengeluarkan dana riset dan pengembangan. Dalam hal ini perusahaan mengutamakan prinsip K3 (Keselamatan dan Keamanan Kerja) dan salah satu bukti bahwa pabrik mendapat penghargaan “Zero Accident” dari Pemerintah pada tahun 2002 – 2005. metode. terutama tetap menjaga kualitas/mutu produk yang dihasilkan. karena mereka sudah menyediakan anggarannya dan . disini mereka berlomba. Produk karet remah (crumb rubber) yang dihasilkan sesuai dengan klasifikasi Standar Indonesian Rubber (SIR). produk yang dihasilkan adalah produk sesuai klasifikasi dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yaitu SIR 5. bahwa perusahaan menunjukkan perhatian terhadap pekerjaan yang beresiko tinggi yang dilakukan dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu yang menuntut keputusan yang cepat meskipun beresiko tinggi. Pernyataan C 5. Pernyataan C 4. yaitu sama hal nya dengan melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang. Pernyataan C 3.Pernyataan C 2. misalnya dari Singapura. yaitu sama hal nya dengan perhatian pada pekerjaan yang beresiko tinggi. Terutama bagi perusahaan/investor asing mereka tidak menjadikan masalah tentang dana riset. yang berdampak pada pasar terutama pada mutu produk. Pernyataan C 6. hampir seluruh responden menyatakan sangat setuju (90%) terhadap pelaksanaan sistem. SIR 10. dan prosedur yang benar. mereka umumnya sangat setuju terhadap tindakan perusahaan yang bertujuan pada strategi dan sasaran jangka panjang. ini mengindikasikan bahwa mereka sangat setuju terhadap tindakan yang mereka lakukan. Pernyataan C 7. 90% responden menyatakan setuju bahwa strategi yang dilakukan juga dengan melihat situasi dan kondisi perekonomian dan musim. dan SIR 20.

penyewaan MBP/GMP (kotak kemasan karet). Terbukti adanya temuan baru yaitu produk “Deorub” yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah.adanya wadah untuk komunitas karet yaitu Singapore Commudity. Pernyataan C 9. Deorub yang dijual baik kepada para petani maupun pabrik pengolahan crumb rubber lain. . 5. Compound Rubber yang dijual ke China. Misalnya produk karet sintetis. No 9 Juni 2007 Pack (GMP) yaitu kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis Penemuan lain adalah produk yang hanya dibuat berdasarkan pesanan yaitu “C 20 VR (Varety Rubber). dan “Metal Box Packaging“ atau Global Multi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 62 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan mengenalkan produk ke pasar (promosi) cukup disukai karena dapat membantu mempromosikan produk perusahaan. yaitu ada beberapa perusahaan yang merupakan pionir terhadap pengenal produk baru kepasar karena dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa sebanyak 2 dari responden menyatakan sangat setuju karena mereka merupakan perusahaan pertama yang melakukan pengenalan produk baru di pasaran namun selebihnya bukan merupakan perusahaan pertama yang mengenalkan produk kepasar. yang merupakan karet campuran/sintetis dan produk yang sama yang diproduksi oleh pabrik lain dengan nama “Compound Rubber. menunjukkan bahwa setengah dari jumlah responden menyatakan sangat setuju untuk memperkenalkan banyak produk ke pasar (50%).. seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah dan untuk pengolahan “Sit Asap” (Ribbed Smoked Sheet/RSS) yang menguntungkan.” Pernyataan C 8.

sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka.. menunjukkan bahwa perusahaan dalam melakukan ekspor dominan menyatakan sangat puas dengan hasil yang dicapai yaitu 7 perusahaan (70%) menyatakan sangat puas dan 3 perusahaan (30%) menyatakan puas.. 4. dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru..3.Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan. Variabel Kinerja Perusahaan Frekuensi tingkat kepuasaan kinerja ekspor terlihat pada tabel 3 di bawah ini. hal ini terlihat pada tabel yaitu menunjukkan adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan yang tidak mengalami penurunan setelah adanya penemuan produk baru yang dipasarkan (pertumbuhan rata-rata prestasi yang menyatakan naik > 0% -10%) berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan .Sumber: Diolah dari data primer Variabel terikat tingkat Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan. Tabel 3. Frekuensi Tingkat Kepuasan Kinerja Ekspor 3 Tahun Terakhir No Peryataan SP P AP S KP TP STP 1 Perusahaan merasa puas dengan kinerja ekspor 7 3 .2.

5. Uji Data 4.7 3 . Frekuensi Tingkat pertumbuhan Terhadap Variabel Kinerja Perusahaan No Kriteria Kinerja SP P AP S KP TP STP 1..1. keuntungan yang diraih...7 3 . 5. C2.2..0 Total 10 100. Kemudian dilakukan 63 .0 Sumber: Diolah dari data primer Tabel 5. sehingga pertanyaan ini harus disingkirkan terlebih dahulu. Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 9 indikator dimensi variabel bebas (dependent) pada tabel 6 ternyata tidak semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari r tabel.4.20% 3 30. Keuntungan . Tenaga kerja 1 6 3 . dan produktifitas tenaga kerja yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai.Sumber: Diolah dari data primer 4..Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.mengalami kenaikan >10% . Terdapat 3 pernyataan yang menunjukkan nilai di bawah r tabel yaitu pada dimensi kewirausahaan korporasi C1.4. dan C9 seperti terlihat pada tabel 4.20%. Demikian juga dalam meningkatkan penjualan.3. Penjualan . Frekuensi Tingkat Pertumbuhan Rata-Rata Prestasi 3 Tahun Terakhir No Pernyataan Frekuensi Persentase 1 Naik > 0% .0 2 Naik > 10% . No 9 Juni 2007 Tabel 4.10% 7 70..

pengolahan data lagi tanpa mengikut sertakan pertanyaan C1. dan perusahaan yang pertama memperkenalkan produk baru ke pasar) dan terdapat 6 pertanyaan yang telah valid semua. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan telah valid dan dapat digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini. C2. Tabel Hasil Uji Validitas No Butir Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . Tabel 6. dan C9 tersebut (yaitu: perusahaan lebih inovatif. perusahaan menunjukkan perhatian pada pekerjaan berisiko tinggi.

4428 0.506 0.169 0.4428 0.560 0.C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 0.4428 0.308 0.4428 0.647 0.349 0.4428 0.808 0.688 0.4428 .506 0.4428 0.

Hasil analisis relialibilitas terlihat pada tabel berikut ini.4428 Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Sumber: Diolah dari Data Primer Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 64 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.0.803 Reliabel . No 9 Juni 2007 4. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kejituan suatu instrumen.4428 0. Tabel Hasil Uji Reliabilitas No Varibel R Alpha Keterangan 1 Kewirausahaan Korporasi 0. Jika dipergunakan untuk mengukur himpunan obyek yang sama berkali-kali akan mendapatkan hasil yang serupa. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat diandalkan.4. Tabel 7. 5.2.

2 Kinerja Perusahaan 0.917 3. maka variabel tersebut harus dikeluarkan dari analisis faktor.540 .120 93.460 100.507 25.965 1. 2004).037 1.965 59.50. Tabel 8.037 1.984 33.598 59.917 67. Nilai Eigen harus lebih besar dari satu dan jumlah varian yang dapat dijelaskan adalah di atas 50%. proses untuk meringkas sejumlah variabel menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor (Santoso.000 Component .075 67.911 Reliabel Sumber: Diolah dari Data Primer Dari hasil pengolahan data.17E-015 100. Hasil statistik dalam Analisis Faktor berikut.917 4.917 67.072 93. Jika sebuah variabel atau lebih berkorelasi lemah dengan variabel lainnya. Analisis faktor berupaya mengelompokkan sejumlah variabel.037 .70E-016-6.088 1. Total Variance Explained 4.507 25.000 -9.6. Korelasi antara jumlah soal yang digunakan haruslah signifikan dengan nilai yang lebih besar dari 0.5. Analisis Faktor Analisis faktor pada prinsipnya digunakan untuk mereduksi data yaitu.000 -3.503 98.120 93. sehingga akan terjadi pengelompokkan. diketahui bahwa nilai alpha seluruh variabel terikat maupun variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai alpha > 0.56E-016 100. Hal ini berarti data yang dipergunakan layak (reliable) digunakan pada analisa berikutnya.075 67. 4. maka seharusnya ada korelasi yang cukup kuat diantara variabel.39E-018-1.330 5.

1 2 3 4 5 6 Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Extraction Method: Principal Component Analysis.301 . No 9 Juni 2007 Tabel 9.928 Perusahaan Bertujuan pada Strategi dan Sasaran Jangka Panjang (C 6) Perusahaan Melakukan Sistem. Rotated Component Matrix Rotated Component Matrix a .130 .Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5.362 .779 .057 .130 .983 . Metode & Prosedur yang Benar (C 3) Perusahaan Melaksanakan Strategi yang Sifatnya Jangka Panjang (C 5) Perusahaan Mengeluarkan Dana Riset dan Pengembangan Lebih Besar dari Pesaing (C 65 .971 .983 .983 .130 .

803. setelah di running hasil beban faktor pada matrik putaran komponen hanya 6 indikator yang valid dan menghasilkan 2 faktor. setelah di reduceTotal Variance Explained (TVE) dengan nilai Eigen.037%. Sembilan soal/pernyataan dari indikator yang ada membentuk tiga faktor Kewirausahaan Korporasi yang digunakan oleh Covin dan Slevin. sehingga diberi nama proaktif (X2) Nilai Cronbach’s Alpha dari kedua dimensi adalah sebesar 0. nilai komulatif sebesar 93. a. C2. karena analisis faktor tahap kedua dilakukan. Dengan demikian dua komponen inilah yang mewakili ke enam indikator tersebut. 1991 (dalam Puspo. terdiri dari dua indikator yang berkaitan dengan proaktif. Berdasarkan nilai beban faktor dan tingkat kepercayaan pada pelbagai sampel maka . 2006). terdiri dari empat pernyataan yang berkaitan dengan inovatif. dengan demikian bahwa: Komponen 1.7) Perusahaan Memperkenalkan Banyak Produk Ke Pasar (C 8) Perusahaan Menantang Pesaing Utama Untuk Menjadi Pemimpin Pasar (C 4) 12 Component Extraction Method: Principal Component Analysis. Jumlah varian yang dapat dijelaskan oleh ke dua faktor komponen tersebut adalah 93. dasar perhitungannya adalah dilihat dari nilai Initial Eigenvalues di atas 1. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. dan C9.037%. Walaupun demikian bentuk beban silang (cross loading) pada soal C1. Rotation converged in 3 iterations. sehingga diberi nama inovatif (X1) Komponen 2. hasil yang diperoleh setelah di Rotated Component Matrix (RCM) adalah terdiri dari dua komponen.

Analisa Korelasi Analisa korelasi adalah suatu analisis yang menguji apakah terdapat hubungan antara dua variabel dan seberapa kuat hubungan antara variabel tersebut. korelasi sangat rendah Korelasi antara 0. sebagai berikut.600 . korelasi rendah Korelasi antara 0. Korelasi Correlations 1.000 menunjukkan korelasi yang sangat kuat.000 (Simamora. korelasi sangat kuat/sangat erat Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 66 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. sedangkan 1.000 – 0.000 . 5. Tabel 10.200 .dapat dapat disimpulkan bahwa pengukuran yang dijalankan bagi kewirausahaan korporasi ini adalah sah dan boleh dipercayai. Nilai korelasi adalah antara 0.856 . korelasi sedang Korelasi antara 0.000 .400 .000 . korelasi kuat Korelasi antara 0.000. 2004:331).266 .325 . Nilai 0. 4. diperoleh nilai korelasi variabelvariabel terbentuk yang merupakan variabel bebas dan variabel Kinerja Perusahaan yang merupakan variabel terikatnya.000 menunjukkan korelasi sangat rendah.800 – 1.400 – 0.200 – 0.000 sampai dengan 1.6.856 .800 .600 – 0. No 9 Juni 2007 Berdasarkan hasil perhitungan statistik. dapat digunakan pedoman sebagai berikut ini: Korelasi antara 0.325 1.266 1.

10 10 10 10 10 10 10 10 10 Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Pearson Correlation Sig.229 ..180 . (1-tailed) N Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) .001 .001 .229 . . .180 .

X1) Dengan Tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0.05. ini berarti hubungan (korelasi/r) yang kurang kuat/rendah antar variabel tersebut.05. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif.226. diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar variabel dimensi inovatif (X1). X2) Dengan Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0. 2. ini berarti memang terdapat hubungan (korelasi) antar dimensi Proaktif dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut.Korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat arah hubungannya dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. dengan kata lain. Korelasi ini bernilai positif atau berbanding lurus.229 berarti nilai tersebut tidak signifikan karena berada diatas 0.05 atau tingkat kepercayaan 95%). diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar dimensi Proaktif (X2). dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0. dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0. Nilai korelasi X1 adalah sebesar 0. maka akan semakin tinggi dan baik pula tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. ini berarti hubungan (korelasi) yang terjadi sangat kuat atau sangat erat antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan Kinerja Perusahaan.001 karena nilai signifikansi tersebut berada dibawah 0. Variabel Kewirausahaan korporasi (Dimensi Inovatif. ini berarti hubungan (korelasi) antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut adalah negatif atau berbanding terbalik. Nilai korelasi (r) adalah sebesar 0. semakin baik dimensi Proaktif.05 atau tingkat kepercayaan 95%). Suhartini Karim .856.

188 .112 2. Dari hasil pengujian didapat nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0. Analisa Koefisien Determinasi ( R 2 ) 67 R square (R 2 ) menunjukkan seberapa besar pengaruh dimensi X2 terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y).732.732 .732 . 5. Model Summary c .698 1.7. Tabel 11.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0.856 b .2%. Hal ini berarti bahwa besarnya kontribusi Proaktif (X2).732 atau dengan kata lain kontribusi efektif yang diberikan adalah sebesar 73.856 a . No 9 Juni 2007 4.123 Model 1 .656 1.

Inovatf (X1) b.8% kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Dengan memperhatikan variabel dimensi X2. Predictors: (Constant). berarti dimensi X2 mampu menjelaskan Y. sedangkan selisihnya yaitu 26. Proaktif (X2). Error of the Estimate DurbinWatson a. Predictors: (Constant). Persentase pengaruh yang diberikan adalah 73. Proaktif (X2) c.2%. Fungsi Regresi linier Berganda . Uji Regresi Linier Berganda Analisa regresi adalah analisis yang mencari seberapa besar pengaruh suatu variabel yang satu terhadap variabel yang lain. maka korelasi dengan variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) akan berpengaruh positif terhadap peningkatan Kinerja Perusahaan.2 R R Square Adjusted R Square Std.8. 4. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Hasil perhitungan membuktikan terdapat pengaruh antara dimensi X2 dengan variabel terikatnya (Y). Uji regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh data yang diuji. dimana Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) sebagai variabel terikat dan Variabel bebasnya adalah Kewirausahaan Korporasi. Dengan adanya korelasi antara tingkat pertumbuhan variabel Kinerja Perusahaan dengan variabel Kewirausahaan Korporasi maka dapat dibuat satu persamaan atau analisa fungsi Regresi Linier Berganda.

Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.856 4.004 .894 1.014 .894 1.163 .118 .002 .860 4.063 .156 . Tolerance VIF .951 .013 -.538 . Koefisien Coefficients a 8.673 .ini yang didapat dari hasil pengolahan program aplikasi statistik SPSS sebagai berikut Tabel 12.002 1.550 .766 4.000 1.000 (Constant) Inovatf (X1) Proaktif (X2) (Constant) Proaktif (X2) Model 1 2 B Std.184 .165 -.118 8.763 .332 5.376 1.767 .013 1.214 -.

014 X1 + 0. yaitu : Model 2: Y = 8.951 jauh lebih > dari 0.013 + 0. sehingga diperoleh model regresi yang ke dua. hal ini berarti tanpa adanya pengaruh dimensi Proaktif (X2). dapat disusun persamaan Multiple Regression Linier berdasarkan nilai B pada Unstandardized Coefficients.Collinearity Statistics a.05). 4.842 R 2 = 0.763X2 (4.8. No 9 Juni 2007 Dari tabel di atas.538).673) 0.013 dengan tingkat signifikan sebesar 0.538) F hitung = 21. yaitu senilai 8.856 R = Kinerja Perusahaan Proaktif) X2 = Variabel Kewirausahaan Korporasi (dimensi Persamaan tersebut mempunyai nilai konstanta (Intercept) sebesar 8.332 – 0. Uji F . maka nilai Kinerja Perusahaan (Y) tetap ada.767 X2 ternyata dimensi Inovatif pada variabel bebas (Kewirausahaan Korporasi) tidak berpengaruh secara signifikan (0.732 Dimana : Y = 0.002 (t hitung = 4. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y)Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 68 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.002 t hitung = (4.1. yaitu: Model 1: Y = 8. maka pembuatan model regresi diulang.013. 5.

Proaktif (X2) c.900 9 Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant).563 .002 b 9.008 1 27.842 . a. Proaktif (X2).010 a 9. Inovatf (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas.412 36.507 9.892 8 1.Tabel 13. yaitu .237 36.887 7 1.900 9 27.013 2 13. ANOVAc 27.008 21. Predictors: (Constant).

010 berarti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). Ternyata pada pengolahan data hanya (X) 2 yang signifikan yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 21.2.05 Keterangan .8. Sedangkan dimensi Inovatif (X1) nilai F hitungnya lebih besar dari 0.842. Uji t Uji t ini dinamakan juga Uji Partial / sebagian. Berarti variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) memang mempunyai hubungan yang erat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). Tabel 14. P Value Dari Parameter Fungsi Simpel Regression Linier No Parameter P (value) Perbandingan Dengan 0. yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) pada tingkat kepercayaan tertentu dari tabel Anova (Tabel 4. No 9 Juni 2007 69 pada nilai tabel coefficients regresi.05. 4. Nilai F hitung ini memiliki signifikansi sebesar 0.05.002 yang berada jauh lebih kecil dari 0. 5. yaitu 0. Uji t ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (P Value) Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.variabel-variabel X secara bersama-sama/serentak terhadap variabel terikat. dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada suatu tingkat kepercayaan tertentu.12). Adapun nilai P Value yang diuji dapat dilihat pada tabel berikut ini.

keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat adalah cukup kuat yaitu R = 0.8% .05 yaitu sebesar 0. Uji Parameter Regresi Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa variabel bebas dari dimensi Proaktif (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0.05 Signifikan 2 Parameter X2 (b) 0.0.9.856 atau sebesar 85. karena P Value jauh lebih kecil dari 0. Hal ini berarti Proaktif secara parsial mempunyai pengaruh yang besar dan positif terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan pada tingkat kepercayaan 95 persen. sedangkan sisanya yaitu 26.002.732 atau sebesar 73. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh sebesar 73.2% terhadap Kinerja Perusahaan. dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya Kinerja Perusahaan yaitu R 2 = 0.05) pada tabel Anova.05 yaitu sebesar 0.2%.05 Signifikan Sumber: Diolah dari data Primer Pada tabel di atas terlihat bhwa hasil uji terhadap parameter menunjukkan hasil sebagai berikut: a) Parameter a (Intercept) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan. sehingga dimensi Proaktif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. 4.002 <0.002 (p<0. Hal ini berarti tanpa adanya pengaruh variabel bebas tetapi tetap memiliki nilai tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan.002 <0.1 Intercept (a) 0.6%. b) Parameter b dari variabel X (dimensi Proaktif / X2) memiliki nilai p Value yang lebih kecil dari 0.

842 dapat dipastikan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel dan hal ini bisa dilihat dari angka tingkat kemaknaannya (signifikan) P=0.pengaruhnya ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini. Nilai F secara keseluruhan sebesar 21. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 70 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Implikasinya adalah bahwa untuk meningkatkan Kinerja Perusahaan di masa yang akan datang. Ini menunjukkan bahwa hanya variabel dimensi Proaktif yang mampu menjelaskan variabel terikatnya secara bermakna. Hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan mendapati bahwa: H Kewirausahaan Korporasi dan Kinerja Perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja perusahaan hasilnya diterima (Cronbach’s Alpha . Pengujian Hipotesa Hasil pengujian hipotesa mendapati bahwa dari hasil uji data dan analisa faktor menunjukkan tidak semua dimensi variabel bebas memberikan hasil yang positif terhadap Kinerja Perusahaan.763. hasilnya diterima. No 9 Juni 2007 4. Berdasarkan uji parsial didapat bahwa variabel dimensi Proaktif (X2) memiliki pengaruh positif dan dominan terhadap Kinerja Perusahaan karena memiliki nilai parameter yang lebih tinggi dari variabel dimensi lainnya yaitu sebesar 0.05).05) terlihat pada tabel Anova dan korelasinya adalah sebesar 0.002 (p<0. Dari tiga dimensi ada satu dimensi variabel yaitu proaktif yang secara statistik mempunyai hubungan yang positif atau berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan dimana hasilnya signifikan p=0.10. 5.002 (p<0. maka variabel dimensi Proaktif merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena sangat berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan.001 (tabel Korelasi).

proaktif.1. Pembahasan Hasil pengolahan data atau analisa statistik yang telah dilakukan dapat menjelaskan hubungan antara variabel kewirausahaan korporasi dan kinerja perusahaan.1. maka sebenarnya tidak ada perbedaan yang nyata antara nilai mean pada setiap indikator/pernyataan. H2 Proaktif mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya diterima.69 (nilai Mean di atas rata-rata). dan mempunyai tingkat kesediaan mengambil risiko yang cukup tinggi dalam melakukan usaha untuk mencapai kinerja/prestasi perusahaan. Dari hasil nilai dimensi kewirausahaan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pabrik pengolahan crumb rubber di Kota Palembang pada umumnya tingkat hasilnya ditolak. .1.>0. 5.6) H 1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya ditolak. Analisis Deskriptif Kewirausahaan Korporasi Kewirausahaan korporasi penelitian ini terdiri dari dimensi inovasi. penuh dengan inovasi untuk mencapai tujuan perusahaan. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan V. terlihat bahwa hasil rata-rata dari dimensi variabel bebas kewirausahaan korporasi mempunyai nilai rata-rata adalah 5. Ini berarti bahwa dalam industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sangat proaktif. Apabila dilihat dari hasil statistik deskriptif kewirausahaan yang dilakukan. Dari hasil data pada lampiran 3. dan kesediaan untuk mengambil risiko. Analisis Deskriptif 5.

hal ini disebabkan karena dalam melakukan penjualan.50. inovasi cukup tinggi namun tetap bersedia mengambil risiko untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Hasil statistik menunjukkan bahwa nilai Mean juga di atas rata-rata untuk kinerja perusahaan mempunyai hasil antara 5. sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan atau masih beroperasi walaupun terjadi krisis keuangan (krismon) yang terjadi pertengahan 1997 dan akibat kenaikan BBM. dimana mempunyai tingkat proakrif tinggi.20 sampai 5. Masing-masing pertumbuhan diukur selama tiga tahun terakhir.2.50).2005:163) yang mendapati bahwa usaha kecil dan menengah di Indonesia mempunyai sifat kewirausahaan korporasi. dan pertumbuhan tenaga kerja.2. Pertumbuhan kinerja perusahaan mengahasilkan tingkat kepercayaan (realibility) Cronbach’s Alpha sebesar 0. No 9 Juni 2007 71 dan berkembang karena sebagian besar usaha kecil dan menengah mempunyai jiwa kewirausahaan yang dapat mempengaruhi prestasi/kinerja perusahaan. 5.kewirausahaan korporasi yang cukup tinggi. Dihubungkan dengan tabel 4. yang berarti bahwa pertumbuhan tenaga kerja adalah kinerja yang paling tinggi (lihat pada lampiran 3). Namun mereka dapat bertahan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. mereka tetap tergantung pada pasar karena mereka bukan sales market . berarti kedua tingkat pertumbuhan ini adalah kinerja yang tinggi juga. pertumbuhan keuntungan. Tingkat pertumbuhan tenaga kerja mempunyai nilai rata-rata (mean) tertinggi (5. Analisis Deskriptif Kinerja Perusahaan Terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan untuk menentukan kinerja perusahaan yaitu pertumbuhan penjualan. 5.911. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan di Indonesia (Puspo. Demikian juga dengan tingkat pertumbuhan penjualan dan tingkat pertumbuhan keuntungan yang diraih perusahaan tidak jauh berbeda.1.

Dalam tindakan inovasi dan sifat proaktif yang tinggi. (1991) dalam Puspo (2006) sifat dan tindakan proaktif yang tinggi untuk mencari peluang pasar dan menjadi produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover) membutuhkan biaya dan menanggung risiko kerugian terhadap pengelolaan . perusahaan yang proaktif akan mempunyai daya saing yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan perusahaan yang kurang proaktif. Perusahaan yang mempunyai sifat proaktif yang tinggi akan dapat mengetahui usaha pesaing sehingga dapat bertindak lebih awal untuk memasuki pasar tertentu sebelum para pesaing. et. yang akan membuat perusahaan dapat bertahan dalam keadaan lingkungan yang sukar untuk diramalkan. sudah tersirat adanya dimensi kesediaan mengambil risiko yang harus diperkirakan secara berhati-hati oleh perusahaan dengan memperhatikan cost-benefit dengan baik.Al. perbaikan kualitas produk. Hubungan Antara Variabel Penelitian Kinerja perusahaan banyak dipengaruhi oleh tahap kewirausahaan korporasi.tetapi buyer sales.1. 2001) yang menyatakan bahwa adanya hubungan antara risiko dengan empat jenis inovasi yaitu bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang bekecimpung dalam kewirausahaan korporasi. 5.3. walaupun ada satu perusahaan yang menjual produknya sebesar 10% pada tahun 2005 ke pasar dalam negeri yaitu ke Pabrik Ban di Bogor dan perusahaan yang lainnya melakukan penjualan 100% ke luar negeri. akan selalu melaksanakan dan menuju pada strategi dan sasaran jangka panjang. Pada akhirnya. Sebuah perusahaan yang melakukan tindakan inovasi dalam menghasilkan produk (produk lama maupun produk baru). dan proses pembuatan produk dapat dipastikan akan mencapai pangsa pasar yang tersedia. Disini perusahaan akan menjadi pemimpin pasar. Menurut (Morris dan Kuratko. Sedangkan menurut Hisrich.

siapa pelanggan. 2001 dalam Puspo 2005). Penelitian ini pula mendapati bahwa hubungan antara dimensi Inovasi dengan Kinerja Perusahaan negatif (nilai Sig. dan waktu yang tepat untuk dipasarkan (Kotler.05. artinya semakin tinggi tahap inovasi yang ada dalam perusahaan industri maka kinerja perusahaan akan menurun. 2005).001. serta memperoleh keuntungan yang besar.05. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan antara kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan adalah positif dan signifikan untuk dimensi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 72 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. C8. Suryanto. Meskipun demikian. (Riyanti. 2002.229.229). namun tetap dapat bertahan dan berkembang. maka perusahaan perlu memperkirakan beberapa hal seperti selera konsumen. 2002.sumber daya. sedangkan dimensi lainnya yaitu Inovasi mempunyai hubungan negatif dan tidak signifikan(nilai signifikan > dari 0. teknologi yang digunakan. adanya inovasi yang tinggi dalam perusahaan tidak berarti secara langsung akan meningkatkan kinerja perusahaan.(1-tailled) adalah 0. yaitu sebesar 0. karena dimensi Risiko sudah terwakili pada Dimensi Proaktif dan Dimensi Inovatif. Dimensi Risiko bahkan tidak tercakup dalam variabel kewirausahaan (setelah di uji dengan Analisis Faktor). Artinya melibatkan keinginan untuk memanfaatkan peluang yang ada dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dan kinerja perusahaan. . No 9 Juni 2007 Proaktif (X2). yaitu pada indikator/pernyataan dari C7. 5. dimana nilai signifikannya < dari 0. Hal ini disebabkan untuk membuat produk baru. yaitu sebesar 0. Tambunan. Hal tersebut didukung oleh beberapa penelitian yang menemukan bahwa banyak perusahaan kecil dan menengah di Indonesia yang tidak inovatif.

aktifitas penelitian (melakukan percobaan/riset).5. sedangkan dimensi X1 (inovatif) berbanding terbalik (-) atau tidak berbanding lurus. Hal ini disebabkan tindakan inovasi sudah umum dilakukan perusahaan seiring dengan tindakan proaktif dan sudah merupakan ciri umum kewirausahaan korporasi.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Selebihnya 26. dan prinsip serta proses produksi yang baru). promosi. maka Kinerja Perusahaan meningkat juga. peningkatan output. dan kreatifitas (pengembangan output baru. Variabel Penelitian Hasil uji korelasi terlihat bahwa variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) mempunyai hubungan yang kuat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perusahaan. Ini berarti dimensi Proaktif mempengaruhi Kinerja Perusahaan sebesar 73. Meskipun nilai R besarnya sama antara dimensi Proaktif dan dimensi Inovasi yaitu sebesar 0. budaya. dan pribadi. Adapun pengaruh kontribusi efektif variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai R Square (R 2 ) yang sebesar 73. sosial. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh variabel Kewirausahaan Korporasi dimensi Proaktif (X2) memiliki . distribusi.2%. artinya semakin perusahaan meningkatkan dimensi Proaktif.2%%. misalnya timbulnya ide baru (penciptaan ide baru).013 + 0.763 X2.856 namun arah hubungan dimensi X2 (Proaktif) berbanding lurus (+) dengan Kinerja Perusahaan (Y). kemasan (packaging). yaitu: Y = 8. dan psikologis konsumen.2. kemungkinan bisa mencakup harga. merk. Uji regresi linier berganda pada penelitian ini menghasilkan persamaan untuk memperhitungkan variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas.

memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui inovasi dan memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko.1. terlihat pada tabel 4. Produk yang dilepaskan ke pasaran harus memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis.2. ternyata dimensi proaktif (X2) memberikan pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan (Y) crumb rubber di Kota Palembang dengan nilai koefisien arah regresi (+) sebesar 0. mengejar peluang. responden mengetahui tentang apa yang telah dilakukan perusahaan dalam bidang kewiraswastaan dalam melakukan.1. Dari data dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel dimensi Proaktif (X2) terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y) adalah sebesar 4. No 9 Juni 2007 5. Penjelasan lebih lanjut sebagai berikut: Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5. Compound Rubber. melakukan percobaan dan aktifitas penelitian sehingga dapat menjadi pemimpin pasar dengan melaksanakan strategi dan tujuan jangka panjang. Varety Rubber (C 20 VR) yaitu karet sintetis yang tidak merubah mutu karet. Dari seluruh variabel yang dianalisa. dan Metal Box Packaging yaitu kotak kemasan karet ekspor yang efektif. Kewirausahaan Korporasi dapat membantu perusahan dalam penciptaan ide baru.hubungan yang positif (+) atau berbanding lurus. seperti bau tidak sedap dan mutu karet rakyat (bokar) yang rendah. variabel terikat (Y) berkorelasi positif (+) terhadap variabel bebas (X). contoh pada industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sudah menciptakan dan mengembangkan Deorub (SIR 20 Deorub) untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif) Pernyataan-pernyataan tentang Kewirausahaan Korporasi yang diajukan kepada responden.673 dengan p-value (tingkat signifikansi) 73 .763. dengan kata lain.

berarti bahwa setiap penambahan 0.05 (derajat signifikansi yang diijinkan). Keadaan ini sangat logis. dimana pengaruh dimensi proaktif terhadap Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0.3%. berarti H2 diterima.2. Pernyataan Variabel terikat tentang tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan. karena tingginya sikap dan tindakan proaktif berarti bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan semakin besar. hal ini terlihat pada tabel.002 dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0. yaitu adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan tidak mengalami penurunan.013. 5. Variabel Kinerja Perusahaan Dari pernyataan yang diberikan tentang Kinerja Perusahaan setelah dianalisa dengan menggunakan uji F atau uji serentak diperoleh nilai signifikansi 0. sehingga dapat disimpulkan bahwa hanya variabel bebas (X) pada dimensi Proaktif mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y).2.763 unit usaha akan mempengaruhi kenaikan satu unit tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan senilai 8.002. p-value lebih kecil dari 5%. Hasil perhitungan regresi tersebut menunjukkan tanda positif atau menunjukkan arah regresi searah (garis lurus). Hal ini menunjukkan semakin tinggi dimensi Proaktif maka kinerja perusahaan juga akan semakin meningkat. Hal ini berarti apabila terjadi perubahan peningkatan satu unit variabel dimensi Proaktif (X2) akan ada kecenderungan peningkatan Kinerja Perusahaan crumb rubber sebesar 0.763 unit atau 76.763 unit juga.763 unit juga. Artinya dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% dapat dinyatakan bahwa dimensi Proaktif (X2) berpengaruh nyata terhadap kinerja perusahaan (Y). Setelah adanya anak perusahaan baru dari perusahaan pengolahan crumb rubber dalam Analisis .sebesar 0.763 X2 akan cenderung meningkatkan Kinerja Perusahaan sebesar 0. Dengan kata lain 0.

5. Begitu juga pertumbuhan tenaga kerja perusahaan tidak mengalami kesulitan karena sistem kompensasi di atas Upah Minimum Regional (UMR) dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan skill yang dimiliki. Tingkat penjualan dan tingkat keuntungan yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai. dan untuk tingkat manajer diberikan mobil dinas kantor. baju kerja. Disamping itu seluruh perusahaan pengolahan crumb rubber di Kota Palembang sudah memiliki ISO. perumahan. walau . Meskipun demikian. terutama mata uang dolar Amerika Serikat. No 9 Juni 2007 penemuan produk baru (Deorub/SIR 20 Deorub). kesehatan. hal ini dikarenakan perusahaan membeli bahan mentah dengan mata uang rupiah.Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 74 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. karena perusahaan menggunakan bahan mentah dari dalam negeri atau bahan mentah yang tidak perlu di impor untuk membuat produknya. sehingga biaya yang dikeluarkan bisa ditekan. tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi dari 10 perusahaan yang menyatakan naik >0% -10% berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan mengalami kenaikan >10% . Untuk kebutuhan tenaga kerja diberikan fasilitas-fasilitas seperti.20%.9000 dan krisis keuangan yang lalu tidak mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan. dan Compound Rubber yang dipasarkan. sebaliknya menjual produknya dengan mata uang asing lainnya yang mempunyai nilai tukar yang lebih tinggi. Dengan demikian dapat memberi keuntungan yang besar kepada perusahaan pengolahan crumb rubber yang berorientasi ekspor. Varety Rubber (C 20 VR). tidak mengalami hambatan karena mereka masing-masing sudah mempunyai armada angkutan kapal sendiri. Hal ini disebabkan karena sistem pengangkutan produk yang dijual/ekspor. Kotak Kemasan (Metal Box Packaging). sepatu kerja.

Sesuai dengan konsep teori echelon seperti yang dirumuskan oleh (Hambrick dan Mason. prioritas produk yng dibeli. 1984 dalam Puspo: 2006:100) menyatakan sukses tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat dari bagaimana tingkat pertumbuhan penjualan yang dicapai. Hal ini harus menjadi salah satu evaluasi perusahaan. indikator sukses tidaknya suatu produk di pasaran antara lain adalah seberapa jauh tumbuhnya minat beli. dan mencari pelanggan baru agar perusahaan dapat bertahan dan mempunyai daya saing yang tinggi. dengan terus melakukan inovasi produk dimasa datang karena menurut Sridhar Samu (1999) dalam Navarone. Hal ini dapat dijelaskan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan suatu hal yang penting dalam mempengaruhi sukses tidaknya suatu produk yang berdampak pada kinerja pemasaran dan kinerja perusahaan. dan keputusan konsumen untuk membeli varian produk tersebut di waktu lain. keuntungan yang diraih. berbagai macam usaha dijalankan oleh perusahaan untuk mempertahankan produknya. Berfluktuasinya perkembangan dari sikap dan tindakan dimensi proaktif dan berkurangnya proporsi inovasi dan kesediaan mengambil risiko bagi pertumbuhan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan merupakan masalah yang perlu ditelusuri lebih dalam. memperbanyak produk yang dihasilkan. dan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan untuk memasarkan produknya dalam kegiatan kewirausahaan korporasi. pertama. jika ingin lebih dikembangkan aktifitas kewirausahaan korporasi secara optimal.bagaimanapun. Berdasarkan persamaan regresi di atas berarti bahwa jika sikap dan tindakan dimensi Proaktif meningkat maka akan meningkatkan pertumbuhan kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. masih enggannya perusahaan untuk mencari peluang dan penciptaan ide baru dalam menumbuhkan keinginan untuk melakukan perbaikan dalam penciptaan produk . Masalah di atas utamanya dilatarbelakangi oleh.

yang merupakan ciri dimensi kewirausahaan korporasi dalam pencapaian kinerja perusahaan dalam struktur organisasi yang sudah ada untuk memimpin pasar (first mover) dalam persaingan bisnis yang digeluti. Kemudian deperkuat oleh teori model orientasi kewirausahaan (Lumpkin & Dess.perusahaan/korporasi akan mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan . Keempat.3. et. perusahaan menganggap bahwa produk yang dihasilkan habis terjual. Implikasi Penelitian 5. 1996) yang menyatakan bahwa aspek .baruSuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. dengan gagasan baru kemudian bekerja keras bisa mengubah peluang menjadi kenyataan. produk yang dihasilkan diklasifikasikan dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yang sudah baku. 5. 5. memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui tindakan inovasi dan proktif untuk memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. Padahal dengan mencari peluang dan melihat yang tersembunyi.1. yang menungkapkan bahwa kewirausahaan korporasi yang maknanya melakukan. karena produk mereka produk komoditi ekspor unggulan dan banyak diminati oleh konsumen. Implikasi terhadap Teori Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Balloun. mengejar peluang. menyebabkan mereka tergantung kepada kehendak pemilik perusahaan. No 9 Juni 2007 75 yang berkaitan dengan produk terdahulu dan proses inovasi serta pengembangan pasar dalam peningkatan kondisi usaha dan kinerja pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang.Al (2000).Al (1988) dalam Puspo (2005). Kedua. Ferreira (2002):Thomas.3. masalah harga dan pemasaran produk tidak menjadi kendala dan tidak perlu bersaing karena harga sudah ditentukan oleh pasar. et. Ketiga. Hal ini disebabkan karena sebagian besar perusahaan dimiliki oleh investor asing (60%). Stoner (2000).

sedangkan dimensi inovasi dan kesediaan mengambil risiko hubungannya adalah negatif dan tidak signifikan. No 9 Juni 2007 . Penelitian ini menyatakan bahwa dimensi proaktif kewirausahaan korporasi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Disamping itu Puspo juga meneliti hubungan antara bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan sebagai variabel moderator namun hasilnya tidak mempengaruhi kewirausahaan korporasi dengan kinerja perusahaan. 5. penggunaan azaz akuntansi dan prestasi: kajian kewirausahawan industri sederhana Indonesia” yang menyatakan bahwa adanya Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 76 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. perakuan. cenderung lebih agresif dari pesaing. Penelitian yang dilakukan oleh Suhairi (2004) mengenai “Kepribadian. artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung risiko. Kunci utama dari dimensi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas.dengan kinerja perusahaan. Sedangkan penelitian ini hanya mengkaji konsep dan ciri dari kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan saja dan hasilnya sama yaitu hanya dimensi proaktif kewirausahaan korporasi saja yang berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada. Temuan hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2006) mengenai “Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma Pembuatan Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitran Perniagaan” dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur skala kecil dan menengah di Indonesia. pengetahuan.

Berarti.pengaruh positif antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi dalam mengukur tingkat kinerja perusahaan. Disini tercermin bahwa seluruh proses perubahan tergantung pada kepribadian orang yang membuatnya (secara individu) yang selalu mencari perubahan. Kegiatan dalam kewirausahaan adalah . dan memanfaatkannya sebagai suatu kesempatan. Kepribadian/individu usahawan dan akuntansi tidak bisa terlepas dari sifat dimensi proaktif yang harus dimiliki oleh seorang wirausahawan. Varety Rubber (C 20 VR). Penelitian ini menyatakan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepribadian. melalui dimensi inovasi dan dimensi proaktif. adanya hubungan/keterkaitan antara aktifitas ekonomi dan peranan wirausahawan untuk bersedia mengambil risiko dan memulai dari ketidak pastian. yaitu Deorub (SIR 20 Deorub). sehingga produk tersebut tetap diminati konsumen. dimana di dalamnya sudah tercermin tindakan dari dimensi inovasi dan dimensi risiko. Seorang wirausahawan merupakan orang yang berspekulasi untuk mendapatkan keuntungan dari suatu transaksi (pembelian dan penjualan) dalam usaha mencipta perubahan dan ketidakseimbangan pasar (market disequilibrium). penggunaan informasi akuntansi dengan prestasi perusahaan. menanggapi perubahan. pengetahuan. karena perusahaan sudah melakukan sikap dan tindakan proaktif untuk menghasilkan produk yang memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis. Penelitian di atas jika dikaitkan dengan hasil penelitian ini mempunyai pandangan yang sama yaitu faktor dominan yang mempengaruhi Kewirausahaan Korporasi terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber adalah dimensi Proaktif. Dimensi Inovasi dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko bukan merupakan yang dominan tetapi tetap berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dimana kedua dimensi tersebut telah tercermin di dalam dimensi Proaktif. Compound Rubber.

karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam .bagaimana memasarkan produk. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5. Pada saat perusahaan tidak memiliki kreatifitas. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang diungkapkan oleh Morris dan Kuratko (2002) yang menyatakan bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun tahap risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang berkecimpung dalam kewirausahaan korporasi. termasuk di dalamnya aktifitas bauran pemasaran (marketing mix) yang mempengaruhi hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi/kinerja korporasi. Selanjutnya Lumpkin & Dess (2001) menyatakan bahwa di dalam dimensi proaktif adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan kewirausahaan korporasi yang mempunyai perspektif atau pandangan jauh kedepan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang. penemuan/penciptaaan produk. Hal di atas didukung pendapat Kotler (2005:5) yang menyatakan bahwa dalam kewirausahaan korporasi tahap yang dilakukan oleh praktek pemasaran adalah pemasaran Enterpreneurial dan pemasaran Intrepreneurial yaitu dimana perusahaan dimulai oleh para individu yang hidup dari kecerdikannya. baik produk yang sudah ada maupun produk baru. maka perusahaan harus memvisualisasikan cara-cara baru untuk menambahkan nilai kehidupan pelanggan mereka. mereka memvisualisasikan suatu peluang. menciptakan perubahann dengan memperhatikan aspek lingkungan. Hasil tindakan proaktif adalah dapat meningkatkan kinerja perusahaan. dan tindakan proaktif akan melibatkan inovasi dan risiko. yang merupakan hasil dari inovasi. No 9 Juni 2007 77 Penelitian ini tetap memfokuskan kepada ke tiga ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas.

dan menumbuhkan tambahan kegiatan ekonomi masyarakat. terciptanya tambahan lapangan pekerjaan. Mengingat hal tersebut.3. perlu bagi perusahaan untuk terus melakukan adaptasi. et. Implikasi Terhadap Perusahaan Implikasi dari penellitian bagi pabrik pengolahan crumb rubber adalah diharapkan perusahaan perlu untuk melakukan inovasi produk dan penemuan produk baru karena karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang mampu memberikan kontribusi dan berdampak positif misalnya.Al. tidak ada . namun dimensi Inovatif dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko tersirat dalam dimensi Proaktif.di dalam upaya peningkatan devisa Negara (ekspor karet Indonesia selama 20 tahun terakhir menunjukkan peningkatan dan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber makin bertambah khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing). Walaupun sudah ada penemuan produk-produk baru yang cukup bisa diandalkan dan cukup memuaskan. (2000:58) dalam Puspo. 5. Walaupun tidak secara nyata ditunjukkan dari hasil persamaan regresi. 2005 yang menyatakan bahwa ketiga ciri tersebut merupakan dimensi kewirausahaan korporasi yang sudah diterima oleh peneliti lain karena dimensi tersebut mempunyai taraf kepercayaan dan keandalan yang tinggi atau sudah mapan dan diakui (established). sehingga perusahaan dapat mampu melihat adanya peluang meskipun adanya risiko dengan tetap melakukan proses dan aktifitas kewirausahaan sehingga dapat menumbuhkan jiwa kewirausahaan dalam perusahaan. tambahan penghasilan masyarakat. Ketiga dimensi kewirausahaan korporasi tersebut juga didukung oleh pendapat Balloun. tambahan penghasilan pajak dan retribusi Negara atau daerah.penelitian-penelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan. seperti yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu.2.

salahnya jika kinerjanya terus ditingkatkan di masa yang akan datang dengan secara berkesinambungan melakukan pelatihan-pelatihan karyawan untuk melakukan riset dan pengembangan usaha dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja. Data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan persepsi pimpinan/atasan dan menggunakan pertanyaan yang tertutup sehingga hasil penelitian ini tidak memadai untuk digunakan dalam waktu yang lama. sehingga secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan kewirausahaan korporasi di masa yang akan datang. peningkatan pelayanan serta disosialisasikannya hak paten bagi penemuan baru dapat dijadikan parameter pembanding yang cukup menarik bagi kondisi persaingan . sehingga belum mencerminkan profil perusahaan crumb rubber secara keseluruhan. 5. Penelitian dengan cakupan atau wilayah lebih luas dan sampel lebih banyak dapat memberikan bentuk generalisasi pada perusahaan lainnya di luar sektor manufaktur. Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang digunakan dibatasi hanya pada perusahaan manufaktur pabrik pengolahan crumb rubber yang ada di Kota Palembang saja. Diharapkan penelitian ini selanjutnya bisa menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan lebih variatif.4. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 78 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. No 9 Juni 2007 5. 2. Bahan Penelitian Selanjutnya 1.5. 2. 5. Keterbatasan Penelitian 1. Perusahaan dapat memanfaatkan karyawan yang telah dilatih sebagai media untuk penemuanpenemuan baru lainnya. Perkembangan dari sisi persaingan yang semakin kuat.

VI.001.05.842). . Sedangkan dimensi Inovasi tidak berpengaruh secara signifikan dan tidak menunjukkan hubungan yang erat dan arah hubungannya negatif / berbanding terbalik terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya > dari 0. Bogor. Chairil.2% terhadap variabel terikat. Institut Pertanian Bogor. Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet Di Indonesia. Medan. 4-6 September. hasil r sebesar 0. Anwar.05. Disertasi. dan hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 21. yaitu 0. Variabel bebas ini mempunyai pengaruh sebesar (R 2 ) 73.229).pengolahan crumb rubber saat ini. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh varibel bebas Kewirausahaan Korporasi yaitu dimensi Proaktif secara signifikan menunjukkan hubungan yang sangat erat dan arah hubungannya positif / berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya < dari 0.8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 2006. Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaman Ekspor. sedangkan selisihnya 26. Ada baiknya permasalahan tersebut diteliti lebih lanjut. yaitu sebesar 0.856. Hal ini berarti hipotesis awal yang digunakan pada penelitian ini diterima. DAFTAR PUSTAKA Anwar. Chairil. Sekolah Pascasarjana. 2005. Lokakarya Budi Daya Tanaman Karet.

Covin. 2005. A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behaviour. Edisi keempat. Journal of Marketing THEORY AND PRACTICE. DR. 1991. David W. Sumatera Selatan Dalam Angka 2003/2004. Jakarta: Penerbit Erlangga. 2004. 1999. Pemasaran Strategis. . Balloun & Weinstein. J. (Spring. Peter F.15. 2003. 1997).& Slevin. et.P. Barret. Hilton. Vol.G. D. Edisi Bahasa Indonesia.16. 1998. Biro Pusat Statistik (BPS).Provinsi Sumatera Selatan. Journal of Marketing. Al. Budiono. BPS. Feffrey G. Jakarta: Departemen Perindustrian dan Perdagangan. Covin. Alih Bahasa: Lina Salim. Dennis P. Vol. 2003. Yogyakarta: BPFE. Drucker. Covin. and firm growth. Multivarate Analysis. Badan Pengembangan Ekspor Nasional (BPEN).Balai Penelitian Sungei Putih. environment. No 9 Juni 2007 79 Multistage. Inovasi dan Kewiraswastaan: Praktek dan Dasar-dasar. 5. vol. BPEN. Karet Alam ‘Berperang’ di Dua Pasar. Teori Pertumbuhan Ekonomi. Strategic Management Journal. Cravens. Pioneers and Followers: competitivetactics. H. J. 10. Marketing Mix Faktor as Moderatos of the Corporate Entrepreneurship-Business Performance Relationship-ASuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 2003. Strategic Management of Small Firms in Hostile and Benign Environments. 2000. Pusat Penelitian Karet. Journal of Business Venturing. The Effect of market Orientation and Organizational Flexibility on Corporate Entrepreneurship: Theory and Practice. and Slevin. Barret. Vol. Entrepreneurship Theory and Practice.23 (1).

http://202. Joao. 2002. 2002. D.terjemahan.com/.google.43/jsi/jurnal. dan Disertasi Ilmu Manajemen. Gapkindo Cabang Palembang. Puerto Rico. http://usasbe.18. Ferreira. Corporate Entrepneurship: A Strategic and Perspectives. Majalah Usahawan. Structural . B. Kuratko. Sumatera Selatan. 2005. June 16 th – 19 th . 2006. Jakarta: Erlangga. 2003.edu. Semarang: Penerbit Badan Penerbit-Universitas Diponegoro. International Council For Small Business 47 th World Conference. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi.com. Membangun Kultur Kinerja pada Organisasi Sektor Publik. Pengembangan Agribisnis dalam Pembangunan Ekonomi Nasional Menghadapi abad ke 21.159.htn. and Hornsby. Ferry Laurensius. Tesis. S. (tgl 10 Oktober 2002). 27 Desember. Ferdinand. Augusty. No . http://www. Jeffrey. San Juan. 2006. Ferry Laurencius. 2006. Corporate Entrepreneurship and Middle Managers: A Model for Corporate Entrepreneurial Behavior. Gabungan Pengusaha Karet Indonesia (Gapkindo). Saragih. TH XXXIV.08. on line. Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik dan Swasta (Private).

Academyof Management Executive. Philip. 8 th Edition.02 Agustus 2006. L and L. 2006. 2005. Kotler. D. 2001. Membidik Pasar Indonesia: Segmentasi. Alih Bahasa: Benyamin Molan. Edisi Bahasa Indonesia.. Kotler. . 2005. Rabu. 15 (4). Ireland.Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 80 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Kompas. USA: Prentice-Hall Inc. Jakarta: PT. Deferensiasi dan Brand. 2004. 60-71. Edisi Kesebelas. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama. Targeting.Hurriyati.Yati. 2005. Renald. Bandung: Alfabeta. No 9 Juni 2007 Istijanto.USA: Prentice-Hall International Inc. Kartajaya Hermawan.F. 11 th Edition. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Philip. Metode dan Aplikasi Riset Marketing. Kasali. Bandung: Alfabeta.Kanuk. Leon G. Manajemen Pemasaran. 2004. 2005. 5.R. Kuratko. Kinerja Ekspor Capai Rekor. 2005. International Edition. Schiffman. Improving Firm Performance Through Entrepreneurial Action: Acordia’s Corporate Entrepreneurship Strategy. dan Positioning. Jakarta: Penerbit PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA. Consumer Behavior. & Hornsby.S. Gramedia Pustaka Utama. Marketing Management.. Positioning. J.D.

Tesis. Vol. 2006. Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pascasarjana Universitas Sriwijaya. G.13 (1). 31-49. The International Journal of Public Sector Management. Perilaku Konsumen di Masa Krisis: Implikasinya Terhadap Strategi Pemasaran. No 9 Juni 2007 81 Navarone.II. Lumpkin. Mulyadi. 1996. Strategi Management Journal. Linking Two Dimensions of Entrepreneurial Orientation to Firm Performance: The Moderating Role of Environment and Industry Life Cycle. 2002. 5. and Minor M. P.16.1.4. MCB University Press. 1999. Perilaku Konsumen. G. The Determinants of Entrepreneurial Activity: Implication for Marketing. No. Jurnal Pemasaran Program Pasca Sarjana UI dan MM IPB.G. Journal of Business Venturing. 2003. Vol. & Dess. G. Vol. 1999. Miller.and Friesen. Isaac John. Academy of Management Review. Strategy-making and Environment: the third link.& Lewis. Morris.Lumpkin. Mowen. Maulana. Volume 1. H. Mwita. Edisi kelima (terjemahan). S. Jurnal Sains Pemasaran Indonesia. Jakarta: Penerbit Erlangga. M. 2001. Vol. Okki. Agus. Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. P. & Dess. 1983. CJ. D. Vol. G. 21(1). 29 (97).T.H. Januari. Analisis Pengaruh Tingkat Kesuksesan Produk Baru dalam Peningkatan Kinerja Pemasaran. Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan. Performance Management Model. 2003. . European Journal of Marketing.

Academic Management Review. 2000. 2004.pdf.1 / 2. & Riccardo. Disertasi. Suhairi. et.(2004). Shane. Jakarta: PT Buana Ilmu Populer.liuc. & Jerry C.JP. Pengetahuan Perakauan. Approaches to small firm marketing: A critique. Consumer Behavior: Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran. Working Paper (Online). Setiadi. Stoner. A. S. pp. Alliance Entrepreneurship and Firms Market Performance. Siu. S & Venkataraman.B. Singgih. Puspowarsito. Penggunaan maklumat . Manajemen. David A. Kepribadian. Konsep dan Implikasi untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran. Edisi Kedua. Universitas Sains Malaysia (USM). 32.biblio.Peter. Nugroho.it/liucpap/pdf/146. Edisi keempat (terjemahan). Olson. European Journal of Marketing. Sarkar. Strategi Management Journal.22. Hubungan Antara Keusahawanan Serikat dengan Prestasi Serikat : Campuran Pemasaran dan Perserikatan Bisnis Sebagai Moderator. Jakarta: Kencana Prenada Media. Salvatore. James. Vol. D. S. Edisi Bahasa Indonesia. Available from World Wide Web: http://www. 2001. Perilaku Konsumen. 2004. pp. M. 2006. Santoso. 2004. Wai-sum and Kirby. SPSS Statistik Parametik. Jakarta: Elex Media Komputindo. 2006. Al. AH. 40-60. Assesed 4 th January 2006. Vol. Jakarta: Penerbit Erlangga. 1999.J. No. Alih Bahasa: Alexander Sindoro. 1-37. Vol.V. 1998.F. The Development of Entrepreneurship Researc. The Promise of Entrepreneurship as a Fild of Research.25. Echambadi and Harrison.

2006. 5 Januari 2007.Perkaunan. Pabrik Asap Cair Pertama di Indonesia. Edisi ketiga.google. Jakarta: PT Prenhallindo. Bahasa Indonesia. Yogyakarta: BPFE. University Science Malaysia. Fandy. Yogyakarta: BPFE. Edisi ketiga. Senin 08 Maret 2004.id. Tjiptono. Wiklund. 4 Januari 2007. www. 2004. 5. On line: http://www.. www. Malang: Ekonomi Pembangunan FE-UM. Yogyakarta: Andi. 2004. www. Swastha.com/. 2004.com. Manamen Penjualan. Target Produksi Karet di Sumatera Selatan. Edisi Keempat. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 82 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.. Scarborough.co. Strategi Pemasaran. No 9 Juni 2007 Wiratmo. Sumatera Ekspres. Jurnal Pembelajaran yang Menumbuhkan Sikap Wirausahawan. Masykur. Thomas. Sriwijaya Pos. Disertasi.usabe.edu. Pengantar Kewiraswastaan: Kerangka Dasar Memasuki Dunia Bisnis..gapkindo. Alih Bahasa Yanto Sidik P dan Edina T. 1999. Ekofeum. . Profil Pabrik Pengolahan Karet Remah (Crumb Rubber) dalam Dokumen Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) & Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL). 2007. Basu. Entrepreneurial Orientation as Predictor of Performance and Entrepreneurial Behavior in Small Firms – longitudinal Evidence. 2004. Jum’at.google. 2001. Edisi II. 2006.W Zimmerer and Norman M. dan Prestasi: Kajian Usahawanan Industri Sederhana Indonesia. Johan. Kewirausahaan dan Manajemen Bisnis Kecil.com.

. pp. Departement of Management. 1-24. On line: http://www. M.ac. Academy of Management Best Papers’ Proceedings. W.G. Entrepreneurship and the New Venture Formation. International Corporate Entrepreneurship and Firm Performance: The Moderating Effect of International Environmental Hostility. 2005. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI Disusun untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan Pendidikan Akuntansi .usasbe. 1996.unsri.com/. http://digilib. Zikmund. Shaker A. Zahra. Gerard (2002).pdf i PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. 1998. Oklahoma: Thr Dryden Press. M. Georgia State University. Zimmerer. and George. 7 th Edition.Thomas dan Scarborough. William. Edisi Bahasa Indonesia.id/download/03-Suhartini%20Karim%20(Rev04). Shaker A.edu.edu. Szahra@gsu. Atlanta.Zahra.. Norman. J Mack Robinson College of Business Administration. Bisiness Research Method. International Entrepreneurship: The Current Status of the Field and Future Research. GA. Dennis. New York: Prentice Hall International. and Garvis.

Hanya manusia merupakan satu-satunya sumber perusahaan yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. dikatakan sangat penting dan menentukan didalam suatu tujuan organisasi karena Sumber Daya Manusia (SDM) yang membawa suatu tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri. perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang menggunakan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia. Untuk memperoleh keuntungan. oleh karena itu peranan manusia didalam suatu perusahaan sangatlah berarti dan tidak dapat dipisahkan. sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting karena merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Latar Belakang Masalah Tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan dan bertahan hidup dalam jangka panjang. dan teknologi. modal. Dari beberapa faktor produksi yang ada. berhasil tidaknya suatu tujuan organisasi sangatlah ditentukan oleh peran manusia.Oleh : RENI PRATAMA SARI A 210 040 017 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2008BAB I PENDAHULUAN A. Didalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu unsur yang sangat penting dibandingkan unsur produksi yang lain. Bagaimana baiknya organisasi . sumber daya alam.

jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat dicapai. oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan. mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain.” Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ideide tertentu.2 Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. karena manusia menjadi perencana. dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting. betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya. mengoperasikan dan memeliharanya. sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja. Menurut James (1992 : 87) “karakteristik individu adalah minat. karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan suatu perusahaan. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri.lengkapnya sarana dan fasilitas kerja. 3 . semua tidak akan punya arti tanpa manusia yang mengatur.

Menurut Nitisemito (1996 : 109) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja. yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.” lingkungan kerja menurut Kartono (1981 : 177) dapat diartikan sebagai lingkungan yang merupakan aspek dari kinerja.4 Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para pekerja dapat membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas yang . karena lingkungan kerja merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manisia yang optimal bagi perusahaan.” Menurut Gibson (1996 : 94) kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada waktu tertentu. Jika lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh perusahaan secara maksimal maka karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang dengan orang lain. selain juga yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka bekerja. Didalam suatu perusahaan karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. dan sesuatu yang berhubungan dengannya. Dikatakan lebih lanjut bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan karyawan tersebut bekerja. Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan.Gibson (1996 : 63) menyatakan bahwa “sikap adalah kesiapsiagaan mental.

Dalam melaksanakan tugas-tugasnya. pemilihan warna. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kegiatankegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan-kepuaan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada perusahaan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. (Ahyari 2002 : 206)5 Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur dengan pekerjaan. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan. perilaku dan hasil. tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh pekerja. Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan. seperti pelayanan kesehatan dan pengadaan kamar kecil. Peranan ini timbul karena secara manusiawi memang manusia menginginkan dapat berperan dalam lingkungan. memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. termasuk tingkat kehadiran. Pengaturan kondisi antara lain pengaturan penerangan ruang kerja.dibebankannya. Pekerja sebagai unsur utama dalam organisasi. memegang peranan yang sangat penting sehingga semua unsur organisasi. ruang gerak yang diperlukan dan keamanan karyawan. pengaturan suara bising. Pertama adalah disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang . termasuk lingkungan kerja. Kelompok kedua adalah kondisi kerja.

kreatifitas dalam bentuk . sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. yang dapat meningkatkan kinerja secara terus menerus dengan didukung lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Disiplin Disiplin karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dalam perusahaan tempat ia bekerja. Kinerja karyawan merupakan suatu bentuk sikap sehari-hari yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja adalah manifestasi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas.6 3. 2. 4.dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tidak dipisahkan atau sebagai atribut dari kepemilikan wewenang tersebut. Efektivitas dan efisiensi Efektivitas dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat dicapai dengan kebutuhan. Kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia anggota kelompok. Kinerja menunjuk atau mengacu pada perbuatan tingkah laku seseorang dalam suatu kelompok atau organisasi. Inisiatif Insitif seseorang berkaitan dengan daya pikir. Menurut Sayudi (1999 : 27) faktor-faktor penilaian kinerja meliputi : 1.

memodifikasi. arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan pemimpin tim.ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 2. Faktor-faktor pribadi seperti keahlian pribadi. Selain faktor-faktor diatas ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya (Ilyas. Amstrong dan Baron (1998) menyatakan bahwa faktor-faktor dalam kinerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. dan menghargai kinerja yaitu : 1. Kuantitas kerja 3. Faktor sistem seperti sistem kerja dan fasilitas (instrumen tenaga kerja) yang diberikan oleh organisasi. Hubungan kerja7 4. bila ia memang atasan yang baik. maka perusahaan akan kehilangan energi untuk maju. 4. 1999 : 57) 1. Tingkat kehadiran ataupun presensi dari karyawan dalam bekerja 5. 5. Kualitas kerja 2. Setiap insiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan posit if dari atasan. Faktor-faktor kepemimpinan seperti kualitas dorongan. 3. Faktor-faktor tim seperti dukungan yang diberikan oleh kolega. mengukur. kepercayaan diri. Faktor-faktor kontekstual (situasional) seperti tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. motivasi dan komitmen. dimana seluruh faktor tersebut harus dipertimbangkan ketika mengelola. Pengetahuan kerja Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengambil judul . Bila atasan selalu menjegal insiatif karyawannya.

tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh karakteristik individu terhadap . Kawan Kita Klaten. 3. Sesuai dengan judul yang diajukan. penelitian ini hanya berkaitan dengan karakteristik individu. Kawan Kita Klaten. maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu : 1. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten.” B.“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KAWAN KITA KLATEN. maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Kawan Kita Klaten. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. 2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang. Pembatasan Masalah Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan permasalahan.8 2. lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada CV. C. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. TujuanPenelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas. D. Pengamatan dan penelitian terbatas pada karyawan CV. Apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh bersama terhadap kinerja karyawan CV.

E. Kawan Kita Klaten untuk dapat memberikan perhatian yang lebih baik terhadap karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan. karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagi peneliti Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan dapat mempraktekkan teori yang selama ini penulis dapatkan di bangku kuliah pada keadaan yang sebenarnya pada perusahaan. serta juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk pihak yang ingin mendirikian suatu bisnis atau usaha. Sistematika Skripsi . 3. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi : 1. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. 2. khususnya dalam mengambil langkah-langkah pemasaran yang tepat dan ekonomis. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten.kinerja karyawan CV. F. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran bagi CV.9 2. Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk menambah pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa. 3. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten.

sampling. sampel. struktur organisasi. kerangka pemikiran dan hipotesis. perumusan masalah.id/2013/1/A210040017. lingkungan kerja.ums.10 BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang metode penelitian. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja . BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini diuraikan teori yang relevan tentang karakteristik individu. BAB IV HASIL PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang sejauhmana sejarah berdirinya perusahaan. instrumen penelitian.pdf Karakteristik Individu. dan pengujian hipotesis. Karakteristik Pekerjaan. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN http://etd. penyajian data. manfaat penelitian dan sistematika skripsi. kinerja karyawan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berupa kesimpulan dan saran-saran. pembatasan masalah. penentuan obyek penelitian yang terdiri atas populasi.eprints. metode pengumpulan data. uji instrumen dan teknik analisis data.BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah.ac. tujuan penelitian.

55283. covering management of some KUD in Sleman district consisting of supervisors. Yogyakarta. SWK 104 (lingkar utara) condong catur. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan . organizational characteristic. chairmen. job characteristic and organizational characteristic are directly influential to the management satisfaction. The management work satisfaction are influenced by the management job characteristic. sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. secretaries. work satisfaction. PENDAHULUAN Pada era globalisasi ini. with management motivation as mediator.(Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman) Arief Subyantoro Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta. Sample are taken by cluster sampling with 137 samples. Jl. Individual caracteristic. work motivation.com ABSTRACT KUD’s success in making the members prosperous depends very much on the management satisfaction. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumberdaya yang telah ada secara optimal. job characteristic. Email: ariefsubyantoro@yahoo. treasurers. managers. Keywords: individual characteristic.

Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi sebaiknya diperlakukan sebaik-baiknya. disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. agar . Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk.untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi. perasaan. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Untuk mencapai hal tersebut. 1994). biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. pelayanan.

Manajer atau pimpinan seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dan kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan sebagai pendukung dalam bekerja. Hasil penelitianya menunjukkan bahwa karakteristik organisasi (kepuasan pembayaran. Menurut Robbin (2001). usia. ras dan gender) tidak berpengaruh secara konsisten terhadap kepuasan kerja. Tetapi karakteristik individu (pelayanan umum. kejelasan tugas. signifikansi tugas dan pemanfaatan keterampilan) secara konsisten berpengaruh pada kepuasan kerja.karyawan mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu. Sehingga kinerja karyawan bagus dan pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien. promosi. hubungan dengan supervisor dan teman kerja) secara konsisten berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ting dan Yuan (1997). Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Begitu juga karakteristik organisasi (komitmen organisasi. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu . pendidikan.

MARET 2009: 11-19 memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan.intensitas. mereka melakukan aktivitas. Suatu kebutuhan (need). arah. Semakin besar tekanan. 1. Dorongan-dorongan inilah yang menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. ketika kita melihat . sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi tegangan tersebut. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. untuk mengurangi ketegangan ini. VOL. Selanjutnya dikatakan bahwa suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi akan menciptakan ketegangan. yang jika tercapai. Keberhasilan KUD dalam mensejahterakan anggotanya akan sangat tergantung pada kepuasan kerja pengurus dan manajernya. Banyak Pengurus dan manajer KUD yang bekerja di KUD berada dalam suatu kondisi tertekan. Banyak organisasi maupun perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat seperti KUD (Koperasi Unit Desa).11. Oleh karena itu. berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. akan 1112 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. NO.

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap motivasi kerja pengurus. kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain.para pengurus bekerja keras melaksanakan aktivitasnya. Pengaruh karakteristik individu. yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan . karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja pengurus. Pengaruh karakteristik individu. (2). karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja pengurus. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja. Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui : (1). Pengaruh karakteristik individu. Motivasi dalam diri pengurus dan karyawan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja bagi pengurus KUD. (4). tujuan. 2002). (3). LANDASAN TEORI Karakteristik Individu Setiap orang mempunyai pandangan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pengurus. kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan (Robbins. karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki KUD.

Sikap. penyedia dan organisasi. Nilai Menurut Robbin (2003). meskipun bekerja ditempat yang sama. nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan. Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).yang lain berbeda pula.S). Kemampuan (ability) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). 3. Sikap (attitude) Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek. atau peristiwa. Minat (interest) . 2. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan. orang. 4. Minat. hubungan dengan orang – orang. sehingga formulanya adalah A : f (K. pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga. 1. Nilai. kelompok kerja. dapat dinikmati. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan.

Skill Variety (Variasi Keterampilan) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. 1994). Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Wood. at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: 1.Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu. As’ad. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda ( Moh. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab. 2004 ). .

kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan Subyantoro: Karakteristik Individu. oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.2. Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial. 5. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 13 informasi yang jelas mengenai seberapa baik . 3. 4. Task Significance (Signifikasi Tugas) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya. Task Identity (Identitas tugas) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya. Karakteristik Pekerjaan.

Robbins (2003) dari pendapat diatas. 1. Karakteristik Organisasi Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari beberapa pendapat diatas.pekerjaan telah dikerjakan. pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi. Rekansekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan. dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor. 2. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. . yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan. supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Motivasi.sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan kerja. Luthans (1998). at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas. Dengan demikian. menurut Vroom dalam As’ad (2004) mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu tugas tertentu. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. arah. Pilihan ini dadasarkan pada suatu harapan dua tahap( usaha – . Gibson. Motivasi Menurut Robbin (2001). 3. karena karyawan merasa adanya perhatian.

Sehingga rumusnya ialah : M = V x I x E Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintregrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi. Model ini diwarnai pendapat dari Vroom ( 1964 ) dalam As’ad (2004) tentang motivasi dan ability. Menurut Vroom tinggi rendahnya motivasi seseorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen. Menurut As’ad (2004) Kepuasan kerja . Sehingga rumusnya ialah : P = f ( M x K) Alasan dari hubungan perkalian ini ialah jika seseorang rendah pada salah satu komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah pula. dan Expestancy (E = harapan). Menurut model ini performance kerja seseorang (P) merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara Motivasi (M) dan ability ( kecakapan = K ). Inturmentality (I = alat ). Robbins (2003).prestasi dan prestasi – hasil). Pertama. yaitu: Valence (nilai – nilai).

Kerangka Konseptual14 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN.11. RERANGKA PEMIKIRAN Karakteristik Individu (X1) Karasteristik Pekerjaan (X2) Karasteristik Organisasi (X3) Kepuasan Kerja Pengurus (Y) Motivasi (Z) Variabel bebas Variabel Intervening Variabel terikat Gambar 1. MARET 2009: 11-19 METODE PENELITIAN Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar analisis. bendahara/sekertaris dan pelaksana/manajer Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian terhadap model pengukuran memungkinkan pendugaan yang komprehensip . Sampel diambil dengan teknik cluster sampling dengan jumlah sampel sebesar 137 orang. NO. meliputi pengurus beberapa KUD di kabupaten Sleman yang terdiri dari pengawas. 1.merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya . VOL. ketua.

.. 2006: 777). 2002. M Bechger. Anderson and Gerbing. Hair et al. Dalam konteks model pengukuran atau confirmatory factor analysis (CFA) strategi ini sering dilakukan.. 2006: 778). dimana dengan teknik ini memungkinkan dilakukannya pengujian signifikansi terhadap factor loading dari masing-masing item (Hox. 1998... 2001.. A. Teknik Analisis Data Model dan teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Model (Moderating SEM). J.terhadap validitas convergent dan validitas discriminant. Validitas convergent dapat diestimasi melalui penentuan apakah muatan faktor (standardized regression weight dalam terminologi AMOS) masing-masing item pada suatu konstruk yang mendasarinya adalah signifikan pada taraf signifikansi yang ditetapkan (Purwanto. Ukuran lain yang berguna dalam evaluasi model pengukuran adalah construct reliability untuk mengevaluasi reliabilitas konsistensi internal dari masing-masing konstruk penelitian. 1988). D. Kenny. Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada . J dan T. Rules of thumb menyarankan bahwa nilai construct reliability harus ≥ 0.70 untuk tercapainya reliabilitas konsistensi internal (Hair et al.

dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structural Model. model pengukuran (measurement model) terlebih dahulu dirumuskan dan dievaluasi secara terpisah dan kemudian mengestimasi dan evaluasi model struktural lengkap (full structural model) pada langkah kedua. Kelebihan SEM adalah dapat menganalisa multivariat secara bersamaan.0. menggunakan AMOS 16. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian model dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan twostep approach. Estimasi dan Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model) Tabel 1. Dengan SEM model penelitian akan diuji statistik secara simultan. Hasil Goodness of Fit Model Pengukuran Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model . Dalam two-step approach to SEM.

Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan. dapat disimpulkan bahwa model pengukuran dalam CFA lima faktor bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai dimensionalitas masing-masing indikator observed pada masing-masing konstruk laten yang mendasarinya atau yang seharusnya diukur.883 Cukup Baik RMSEA ≤ 0.992 – Probabilitas ≥ 0.986 Baik TLI ≥ 0.146 Baik GFI ≥ 0.90 0.00 1.032 Baik CFI ≥ 0.05 0.917 Baik AGFI ≥ 0. Untuk Evaluasi Validitas Pengukuran hasil estimasi muatan faktor menunjukkan convergent validity yang bisa diterima karena muatan faktor masing-masing item pada faktor laten .95 0.Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109.982 Baik Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 1.156 Baik CMIN/DF ≤ 2.08 0. Oleh karena itu dapat dilanjutkan pada evaluasi validitas dan reliabilitasnya.95 0.90 0.

90 0.90 0. Berdasarkan perhitungan semua nilai VE lebih besar dari semua korelasi kuadrat (r 2 ) antara pasangan konstruk dan lebih besar dari 0.882 Cukup Baik . Hasil Goodness of Fit Model Struktural Lengkap Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109.R > 1.00 1.158 Baik GFI ≥ 0.yang mendasari atau seharusnya diukur lebih besar dari 0.96).917 Baik AGFI ≥ 0. Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) Tabel 2.50.139 Baik CMIN/DF ≤ 2.05 (C.989 – Probabilitas ≥ 0. yang menunjukkan terpenuhinya validitas discriminant.05 0.50 dan signifikan pada taraf signifikansi 0.

985 Baik TLI ≥ 0.981 Baik Subyantoro: Karakteristik Individu. Oleh karena itu evaluasi hubungan kausalitas akan didasarkan pada model ini.989 . e1 KI1 Karakteristik Individu Karak teristik Pekerjaan Karak teristik Organisasi M otiv asi Measures of Fit Chi-square = 109.08 0.95 0. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 15 Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 2. dapat disimpulkan bahwa model hipotetik yang diajukan tersebut bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai pola hubungan antar konstruk penelitian. Karakteristik Pekerjaan.95 0.033 Baik CFI ≥ 0. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.RMSEA ≤ 0.

139 CMIN/DF = 1.Prob.158 GFI = .917 AGFI = . = .985 T LI = .981 Full Structural Model Kepuasan Kerja KI2 KI3 KI4 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KO1 KO2 KO3 M TV1 M TV2 M TV3 KEP .882 RMSEA = .033 CFI = .

e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e 13 e 14 e15 e16 .808 .589 .7 1 5 .839 .525 .770 .807 .745 .702 .732 .

299 . Hasil Estimasi Koefisien Path (Standardized Regression Weights) Hubungan Antar Konstruk (Direct Effects) Path Hubungan .207 .344 .271 .258 Res1 Res2 Gambar 2 : Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) 16 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. 1.393 .243 .695 . VOL. MARET 2009: 11-19 Evaluasi Hubungan Struktural Antar Konstruk Estimasi Direct Effects Tabel 3.981 .11..833 .853 . NO.2 6 5 .6 8 4 .336 .872 .193 .

002 Karakteristik Organisasi ª (γ3) Motivasi 0.344 4.003 Karakteristik Individu ª (γ4) Kepuasan Kerja 0.532 0.243 2.R p Karakteristik Individu ª (γ1) Motivasi 0.117 0.024 Karakteristik Organisasi .000 Karakteristik Pekerjaan ª (γ5) Kepuasan Kerja 0.299 2.antar Konstruk Koefisien Path C.011 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2) Motivasi 0.193 2.362 0.953 0.336 3.263 0.

574 0.R (Critical Ratio) sebesar 2.258 2.013 1) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path (standardized regression weights) sebesar 0. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R .532 > 1. 2) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0.011. Karena nilai C.207 2.532 dan probabilitas (p) = 0. yang berarti karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.R = 2.243 (positif).96 pada taraf signifikan 5%.336 (positif).010 Motivasi ª (β) Kepuasan Kerja 0.ª (γ6) Kepuasan Kerja 0. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.491 0.

Karena nilai C.R sebesar 2.R = 3.003.96 pada taraf signifikan 5%.sebesar 3. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R = 2.002.117 > 1. 3) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0.299 (positif). 4) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.000. Karena nilai C.R = 4. yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.117 dan p = 0.96 pada taraf signifikan 5%.362 > 1.362 dan p = 0.R sebesar 4.344 (positif).96 pada taraf signifikan 5%. yang berarti karakteristik individu secara langsung .953 dan p = 0. Karena nilai C.953 > 1. yang berarti karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.

Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. Karena nilai C.96 pada taraf signifikan 5%.263 dan p = 0.024.344 (positif). dengan .193 (positif).R sebesar 2. 5) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0. yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Ditemukan bahwa karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.263 > 1. dengan koefisien path sebesar 0. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan kepuasan kerja pengurus.R = 2. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.

koefisien path sebesar 0.193 (positif). Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Karena nilai C.R = 2.207 (positif). dengan koefisien path sebesar 0. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.207 (positif).574 dan p = 0.96 maka pada taraf signifikan 5%. yang berarti karakteristik organisasi Subyantoro: Karakteristik Individu. Karakteristik Pekerjaan. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 17 secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.574 > 1. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan kepuasan kerja pengurus.010. Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya . 6) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.R sebesar 2.

Karena nilai C.491 dan p = 0.96 pada taraf signifikan 5%. Hasil Estimasi Koefisien Indirect Effect 95% Confidence Path Hubungan Interval antar Konstruk Indirect Effects Lower Bound Upper Bound Karakteristik Individu ª (γ1β) .karakteristik organisasi akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. 7) Pengaruh Langsung Motivasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk motivasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.R sebesar 2.258 (positif). yang berarti motivasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.R = 2.491 > 1. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. Estimasi Indirect Effects Tabel 4.013.

.077 (positif).077 0. Uji signifikansi indirect effect menggunakan prosedur bootsrapping. diperoleh indirect effect berkisar antara 0.05.011 0.009 0.063 0. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0.087 0. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.189 Karakteristik Organisasi ª (γ3β) Kepuasan Kerja 0.197 pada 95% confidence intervals.197 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2β) Kepuasan Kerja 0.002 0.Kepuasan Kerja 0.011 – 0.155 1) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.

2) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja penguirus. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.009 – 0. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.087 (positif) dan berkisar antara 0. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0.05.189 pada 95% confidence intervals.077 (positif).Ditemukan bahwa karakteristik individu secara tak langsung melalui motivasi. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara .

Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung melalui motivasi. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. berpengaruh positif . Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.tak langsung melalui motivasi. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.05.063 (positif) dan berkisar antara 0.087 (positif). Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0.002 – 0. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 3) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4.155 pada 95% confidence intervals.

Untuk menaikkan kepuasan kerja pengurus . Dalam penelitian ini Kepuasan kerja pengurus banyak dipengaruhi oeh karakteristik pekerjan pengurus. karakteristik pekerjaan tidak terjamin. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi karyawan mempengaruhi naik turunnya kepuasan kerja karyawan. karakteristik pekerjaan sesuai dan karakteristik organisasi terjalin demikian juga sebaliknya kepuasan kerja karyawan akan menurun jika karakteristik individu. MARET 2009: 11-19 motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik organisasi akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus.11. dan karakteristik organisasi tidak terjalin. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika karakteristik individu mendukung. VOL. Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka hal ini akan meningkatkan 18 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. 1.063 (positif). Kesimpulan sama juga diungkapkan Ting dan Yuan (1997) yang menyebutkan bahwa karakteristik individu. NO.dan signifikan terhadap kepuasan kerja. dengan koefisien indirect effect sebesar 0.

Banyak faktor karakteristik individu yang mempengaruhi motivasi dalam bekerjanya. otonomi dan umpan balik pekerjaan.pihak manajemen dapat memperhatikan hal – hal yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan melalui variasi keterampilan . merancang jadwal kerja. identitas tugas. Apabila pihak manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui karakteristik pekerjaan maka diharapkan hasil pekerjaan akan memberi kontribusi yang positif dan pekerjaan itu akan memotivasi untuk berusaha dan mencapai kepuasan kerja yang tinggi. signifikasi tugas. tunjangan. menetapkan fisik pekerjaan dan semacamnya yang mencerminkan kebutuhan pengurus. Pihak manajemen seyogyanya juga dapat memberikan otonomi atau kebebasan dalam mengembangkan ketrampilan serta kemampuan pengurus pada pekerjaan yang dijalaninya. Dalam hal ini pihak manajemen dapat menerapkan dengan keluwesan atau fleksibilitas seperti menata kembali tentang rencana kompensasi. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan dengan . Apabila pihak manajemen ingin meningkatkan motivasi pengurus agar tercapai kepuasan kerjanya. maka harus memahami dan menanggapi keanekaragaman yang terjadi.

Kegiatan diluar pekerjaan juga dapat meningkatkan kepuasn kerja pengurus. Hal ini diharapkan pengurus lebih dapat mamahami karakteristik kerjanya. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kedekatan hubungan antar sesama anggota sehingga timbul rasa kerja sama yang meningkat dan lebih mengenal sesamanya. Diharapkan pihak manajemen lebih memperhatikan kegiatan sosial yang lebih dekat dengan anggota.cara memberikan kepercayaan kepada pengurus dalam melaksanakan tugas atau kepercayaan untuk dapat mengatasi dan memecahkan masalah dengan ide dan kreativitas pengurus tetapi tanpa lepas dari pengawasan. Sehingga lebih dapat mengembangkan karakteristik individunya. sehubungan dengan hal itu maka peneliti . Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan melalaui pemberian motivasi pada pengurus baik secara langsung maupun tak langsung. Cara tidak langsung adalah dengan memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hal –hal yang mendukung pekerjannya. Dengan cara ini pengurus lebih termotivasi untuk bekerja karena lebih terarah dan dapat memahami cara kerjanya. Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan.

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. 3. Karakteristik individu.menyarankan pada peneliti berikutnya untuk dilakukan pada koperasi non KUD atau perusahaan yang lain tetapi berskala lebih besar. karakteristik organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja antara perusahaan skala menegah dan besar. karakteristik pekerjaan. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kertja pengurus. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Selain itu juga diharapkan menambahkan variabel–variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada objek penelitian. Karakteristik individu. DAFTAR PUSTAKA . karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. Karakteristik individu. SIMPULAN 1. 4. 2.

G. Byrne. Psychological Bulletin. and Gerbing.edu/garson/pa765 . Penerbit Andi: Yogyakarta. 411–423 Arief Subyantoro. 2001. Applications and Programming. 2008. Structural Equation Modeling: Quantitative Research in Public Adminstration.. NC State University. Edisi Pertama. A. 1988. Arief Subyantoro. Cetakan Pertama.. Lawrance Erlbaum Associates. Karakteristik Pekerjaan... Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. 2007.ncsu. Inc. Cetakan Pertama. W.Permasalahan Koperasi di Indonesia.chass. D. 103. D. Structural Equation Modeling With AMOS: Basic Concepts. Modelling Covariance and Latent Variables using EQS. Cetakan Pertama. UPN Press: Yogyakarta. http://www2. Dunn. Edisi Pertama.. Chapman & Hall. London Garson. 2002.Strategi Pengembangan Koperasi. M. 1993. PA 765. C.. B Everitt dan A Pickles.Metode dan Tehnik Penelitian Sosial. Subyantoro: Karakteristik Individu. An Online Text Book. Edisi Pertama. 2008. UPN Press: Yogyakarta. J. B. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 19 Arief Subyantoro.Anderson.

Multivariate Behavioral Research. Psychonomic Society.. An Introduction to Structural Equation Modeling. Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory.A. 1998. Methods. 36 (4). J dan T. 354 – 373 Kenny.L. Engelwood Cliffs. Instruments. W. R.C. http://davidakenny .A.L. J.J. R.. 2001. J. http://users. 2008. Black. Babin. J. and Prescriptions. Anderson R. F. 2007. Lawrence Erlbaum Associates. 42(1).. Behavior Research Methods. & Black. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models. Hair. K. 185– 227..com/ dakenny/ Kenny. A.net/cm/ mediate. 11.Hair. Inc. Mediation.. B.E. Hox. Andersons.. 717-731.F. 1996. Inc. W.htm Preacher.C. A. & Tatham R. F. Preacher... J and Hayes. D. New Jersey: Prentice Hall. SEM. 1998.. R. Basic Principles of Structural .. Prentice-Hall International. D and Hayes. 2006. D. Family Science Review. Rucker. F. D.. K.M Bechger. Multivariate Data Analysis (Fourth Edition).rcn. J.E. NJ. Mueller. Tatham.. & Computers. Multivariate Data Analisys (Sixth Edition). 2004.

Inc. Springer-Verlag New York. The Effect of Salesperson Stress Factors on Job Performance.id/ejournal/index. 2002. Berjiwa berani mengambil risiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. Machfoedz (2005:9) menyatakan bahwa seorang wirausahawan adalah pribadi yang mandiri dalam mengejar prestasi. B. Kegiatan wirausaha dapat dilakukan seorang diri atau berkelompok.1 Pengertian Wirausaha Pengertian wirausahawan (entrepreneur) secara sederhana adalah orang yang berjiwa berani mengambil risiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan.Equation Modeling: An Introduction to LISREL and EQS. Uraian Teoritis 2. W. ia berani mengambil risiko untuk mulai mengelola bisnis demi mendapatkan laba.petra.ac. 17.. untuk itu seorang wirausahawan memiliki rasa percaya diri yang kuat dan mempertahankan diri ketika menghadapi . ia lebih memilih menjadi pemimpin daripada menjadi pengikut. Karena itu.1. 150 – 169 http://puslit2. Purwanto. serta menciptakan peluang usaha yang dapat memberikan keuntungan (Kasmir. Seorang wirausahawan dalam pikirannya selalu berusaha mencari.1.php/man/article/viewFile/17740/17661 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. memanfaatkan. tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. 2006 : 16).

600 juta.1. Mungkin langsung tergambar pada benak sebagian orang adalah sebuah toko kelontong yang menjual kebutuhan sehari-hari. Usaha kecil menurut surat edaran Bank Indonesia No. dan bahkan toko kelontong yang mempunyai dua atau tiga bahkan lebih cabang. sepanjang aset yang dimiliki tidak melebihi nilai Rp. keuangan dan sumber daya materi untuk menghasilkan proyek dengan baik (Ranto. Untuk mencapai tersebut tentunya harus pandai memanfaatkan peluang-peluang melalui kesempatan bisnis. Kewirausahaan merupakan sebuah alat dari pandangan hidup seseorang yang menginginkan adanya kebebasan dalam ekonomi untuk menciptakan sesuatu yang baru dengan menggunakan sumber daya yang ada. Pengertian usaha kecil ini meliputi usaha perseorangan.tantangan pada saat merintis usaha bisnis. Universitas Sumatera Utarakemampuan manajemen pengambilan resiko yang tepat untuk mencapai kesempatan. Dalam menghadapi berbagai permasalahan. 600 juta (enam ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan rumah yang ditempati. 26/1/UKK tanggal 29 Mei 1993 perihal kredit Usaha Kecil (KUK) adalah usaha yang memiliki total aset maksimum Rp. dan melalui kemampuan komunikasi dan keahlian manajemen dalam menggerakkan manusia. . 2007: 21). 2. Usaha kecil adalah suatu usaha yang memiliki sepuluh gerobak untuk berjualan roti atau es.2 Pengertian Usaha Kecil Pengertian usaha kecil menimbulkan pandangan yang berbeda di benak masing-masing. badan usaha swasta dan koperasi. atau seorang penjual es yang menggunakan gerobak atau bahkan seorang pedagang roti keliling yang menjajakan dagangannya dengan menggunakan sepeda yang telah dimodifikasi. seorang wirausahawan senantiasa dituntut kreatif.

Menurut UU No. 9/1995 tentang Usaha Kecil yang dimaksud dengan usaha kecil adalah kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dalam memenuhi kriteria kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan seperti kepemilikan sebagaimana diatur dalam undang-undang ini. Usaha kecil yang dimaksud di sini meliputi usaha kecil informal dan usaha kecil tradisional. Adapun usaha kecil Universitas Sumatera Utarainformal adalah berbagai usaha yang belum terdaftar, belum tercatat, dan belum berbadan hukum, antara lain petani penggarap, industri rumah tangga, pedagang asongan, pedagang keliling, pedagang kaki lima, dan pemulung. Sedangkan usaha kecil tradisional adalah usaha yang menggunakan alat produksi sederhana yang telah digunakan secara turun temurun, dan berkaitan dengan seni dan budaya (Anoraga, 2002:45). Definisi UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) lebih mengacu kepada klasifikasi skala usaha dan jumlah tenaga kerja yang diserap. UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) adalah usaha skala kecil yang menggunakan kurang dari 5 (lima) orang karyawan atau usaha menengah yang menyerap tenaga kerja antara 5 (lima) hingga 19 (sembilan belas) orang. 2.1.3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat Universitas Sumatera Utaramenuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. 2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Forehand dan Gilmer dalam Agustini (2006:8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier dalam Nawawi (2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers dalam Agustini (2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat di mana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama

yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Kerja 2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan

Menurut Nawawi (2003: 226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: “Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.” Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu: a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. 2.1.4 Karakteristik Individu 2.1.4.1 Pengertian Karakteristik Individu Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda

antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut : Universitas Sumatera UtaraRivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain. Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: 1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan. 3. Orientasi masalah tugas. 4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga. 5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam. 6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja. Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu. Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan,banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik

b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau . Universitas Sumatera UtaraDari uraian di atas.1. yaitu: 1.kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik.2 Kemampuan Menurut Tampubolon (2008). Sofyandi dan Garniwa (2007). sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan.4. 2. . Dengan kata lain. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. menyatakan bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang. Menurut Robbins (2008:57).. orang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual. ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. yakni: a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.

dan ketrampilan. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. atau peristiwa. Kalau kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit. ada 3 (tiga) komponen utama dari sikap. Sikap atau attitude adalah pernyataan evaluatif. g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya. kecekatan. yaitu: Universitas Sumatera Utara1.4.didengar. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina. Menurut Robbins (2008:93). kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.1. f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah. Komponen Kognitif . individu.3 Sikap Menurut Robbins (2008:92). baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Universitas Sumatera Utarac) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat. e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen. 2. 2.

Komponen Perilaku Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. hasil produksi meningkat. Menurut Robbins (2008:99). keuntungan bertambah. kepuasan pelanggan. 3. sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah.Segmen opini atau keyakinan dari sikap.yaitu: 1. ada 2 (dua) faktor pendukung sikap kerja yang utama. yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap. Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari sikap. Universitas Sumatera UtaraMenurut Ranto (2007:20) keberhasilan berwiraswasta tidaklah identik .1. perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah. 2. 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau job satisfaction dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. 2. Keterlibatan Pekerjaan Keterlibatan pekerjaan atau job involvement mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.5 Keberhasilan Usaha Menurut Nasution (2001:12).

2.5. Usia Ronstandt (dalam Staw. perjalanan panjang dan kerja keras. serta menjalankan usaha dari sesuatu yang tadinya tidak berbentuk. Motivasi Hasil penelitian yang dilakukan oleh Center for Entrepreneurial Research (dalam Zimmerer & Scarborough. 1991) menyatakan kebanyakan wirausaha memulai usahanya antara usia 25-30 tahun. keluarga. 2002:85) menemukan 69% siswa menengah atas ingin mulai menjalankan usaha mereka sendiri.1 Faktor-faktor Keberhasilan Usaha 1. Sukses adalah buah dari proses sistematis. Universitas Sumatera Utaramengungkapkan bahwa umumnya pria memulai usaha sendiri ketika berumur 30 . secara instan dan tidak pula turun tiba-tiba dari langit.dengan seberapa berhasil seseorang mengumpulkan uang atau harta serta menjadi kaya. Sementara Staw (1991). sukses tidak terjadi secara kebetulan. mendirikan. jabatan. 2. karena kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah. Sukses selalu diukur dengan uang. harta. tidak berjalan atau mungkin tidak ada sama sekali. Sukses besar berarti akumulasi dari kesemuanya. Berusaha lebih dilihat dari bagaimana seseorang bisa membentuk. Menurut Hutagalung (2008:50). Seberapa pun kecilnya ukuran suatu usaha jika dimulai dari nol dan bisa berjalan dengan baik maka nilai berusahanya jelas lebih berharga daripada sebuah organisasi besar yang dimulai dengan bergelimang fasilitas.1. Motivasi utamanya adalah be their own bosses. ketenaran nama.

Setiap kelompok manusia memiliki ciri-ciri khas bila dikaitkan dengan perkembangan karir. pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Harlock (1991) berpendapat bahwa perkembangan karir berjalan seiring dengan perkembangan manusia. 2008:9) 2. Penelitian Terdahulu Sari (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Kawan Kita Klaten dan mengetahui pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. 3. (dalam Hutagalung. usia bisa terkait keberhasilan bila dihubungkan dengan lamanya seseorang menjadi wirausaha. Dengan bertambahnya pengalaman ketika usia seseorang bertambah maka usia memang terkait dengan keberhasilan. Kawan Kita Klaten . Kawan Kita Klaten dan .2. Menurut Staw (1991). Pengalaman mengelola usaha bisa diperoleh sejak kecil karena pengasuhan yang diberikan oleh orang tua yang berprofesi sebagai wirausaha. Bedanya. Pendapat Harlock senada dengan pendapat Staw (1991) bahwa usia bisa terkait dengan keberhasilan. Harlock menekankan pada kemantapan karir. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten”.tahun dan wanita pada usia 35 tahun. Pengalaman. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan CV. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja Universitas Sumatera Utaraberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. sedangkan Staw (1991) menekankan bertambahnya pengalaman.

yaitu : Menurut Nasution (2001:12). Hasil penelitian yang didapat adalah variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable kinerja karyawan (Y). Menurut Lussier dalam Nawawi (2003:293) lingkungan kerja adalah . keuntungan bertambah. kepuasan pelanggan. sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah. sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis (Sugiyono. Lingga (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan Bagian Produksi Rumah Makan Ayam Bakar Wong Solo Cabang Malang)”. hasil Universitas Sumatera Utaraproduksi meningkat. Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja yang terdiri dari variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan sebagai variabel terikat secara parsial dan simultan. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang diteliti.3. 2005:49). Pertautan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan akan dianalisis secara kritis dan sistematis. perkembangan usaha serta penghasilan anggota dari perusahaan tersebut bertambah.menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah dapat disusun sebuah kerangka konseptual. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut. 2.

Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan. Lingkungan kerja yang baik. Keunikan karakterisitik . menyenangkan dan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sera didukung sarana dan prasarana yang memadai ditempat kerja pada suatu perusahaan dapat menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih baik lagi sehingga setiap karyawan yang bekerja dapat termotivasi memberikan kontribusi pencapaian tujuan usaha yaitu keberhasilan usaha itu sendiri. mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis. Lebih lanjut Robbins (2008). sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Universitas Sumatera Utara Setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Menurut Robbins (2008).kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristi individu. Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. Kondisi fisik (kondisi kerja) adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik. kemampuan dan kepribadian. menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia.

Sedangkan karakteristik individu tiap karyawan yang memiliki keunikan tersendiri yang dihubungkan melalui kemampuan dan kepribadian masing-masing karyawan yang berbeda dan relevan dengan deskripsi pekerjaan karyawan yang berbeda pula dapat membantu memberikan kontribusi besar dalam keberhasilan suatu usaha.. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maka secara otomatis keberhasilan akan tercapai dengan mudah. . kontribusi dan solusi yang berbeda terhadap pencapaian suatu tujuan usaha yaitu mencapai suatu keberhasilan usaha. Hipotesis Hipotesis yang dikemukakan sehubungan dengan permasalahan di atas adalah : Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha baru pada usaha Sup Kambing Khasmir Ringroad. Kerangka konseptual dapat dibuat secara skematis sebagai berikut : Gambar 2.membantu memberi masukan.Medan.4.1. Robbins (2008) dan Nasution (2001) diolah Universitas Sumatera Utara2. Kerangka Konseptual Penelitian Karakteristik Individu (X2) Keberhasilan Usaha (Y) Lingkungan Kerja (X1) Sumber : Nawawi (2003).

. diyakini telah diciptakan kata "pengusaha" pada 1800-an . pada awalnya loanword dari Perancis dan pertama kali didefinisikan oleh Irlandia. Robert. Reich keterampilan dan kemampuan tim yang kuat bangunan kepemimpinan yang Cendekia menganggap kepemimpinan. Manajemen B.pdf Pengertian Enterpreneur oleh: Adenbagoes Pengarang : eko • (4 Tinjauan) • Kunjungan : 336 Summary rati ng: 4 stars • • kata:600 More About : pengaruh karakter individu lingkungan kerja ter.ac. kemampuan manajemen. seorang ekonom Prancis.. staf manajerial.id/bitstream/123456789/29934/4/Chapter%20II.usu. usaha baru atau ide dan bertanggung jawab atas risiko yang melekat dan hasilnya [1] [Catatan 1] Istilah. terutama kontraktor.Universitas Sumatera Utara http://repository.Prancis ekonom Richard Cantillon. Summarize It Seorang pengusaha adalah seseorang yang telah memiliki usaha. bertindak sebagai intermediatory antara modal dan tenaga kerja". atribut Kepemimpinan Pengusaha memimpin perusahaan atau organisasi dan juga menunjukkan kualitas penting kepemimpinan atribut untuk dengan pengusaha memilih sukses. Pengusaha dalam bahasa Inggris adalah istilah yang diterapkan pada seseorang yang bersedia untuk memulai usaha baru atau perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas hasilnya. .ia mendefinisikan seorang entrepreneur sebagai "orang yang melakukan suatu perusahaan. dan tim-bangunan sebagai kualitas penting dari seorang pengusaha. Jean-Baptiste Say. Konsep ini memiliki asal-usul dalam karya Richard Cantillon dalam Essai sur la Nature du nya en Niaga (1755) dan Jean-Baptiste Say (1803 atau 1834) [catatan 3] dalam Treatise tentang Politik Ekonomi.

[3] Ada kompleksitas dan kurangnya kohesi antara studi penelitian yang mengeksplorasi karakteristik dan ciri-ciri kepribadian. Seorang pengusaha yang bertindak sebagai katalis bagi perubahan ekonomi dan penelitian menunjukkan bahwa pengusaha adalah individu yang sangat kreatif yang membayangkan solusi baru dengan menghasilkan peluang untuk keuntungan atau imbalan. ciri-ciri kepribadian. Shane dan Venkataraman (2000) berpendapat pengusaha semata-mata berkaitan dengan pengakuan kesempatan dan eksploitasi. seorang pengusaha karakteristik inovasi. pengusaha. [Sunting] Pengaruh. bagaimanapun. meningkatkan efisiensi. penelitian psikologis menunjukkan bahwa kecenderungan psikologis bagi para pengusaha laki-laki dan perempuan lebih mirip daripada yang berbeda. Joseph Schumpeter melihat pengusaha sebagai inovator dan mempopulerkan penggunaan kehancuran frase kreatif untuk menjelaskan pandangannya tentang peran pengusaha dalam mengubah norma bisnis. dan pengaruh pada. Meskipun sifat wirausaha tertentu disyaratkan. Menurut Schumpeter. perbedaan gender mungkin dirasakan lebih disebabkan stereotip jender [4]. setuju bahwa ada sifat-sifat kewirausahaan tertentu dan pengaruh lingkungan yang cenderung konsisten. perilaku wirausaha yang dinamis dan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Seorang pengusaha mungkin merasa bahwa mereka adalah salah satu dari sedikit untuk mengenali atau mampu memecahkan masalah. produktivitas. kehancuran Kreatif mencakup kegiatan perubahan kewirausahaan membuat setiap kali proses produk.Pengusaha muncul dari populasi pada permintaan. Pengusaha juga sering memiliki sifat-sifat bawaan seperti keterbukaan dan kecenderungan untuk mengambil risiko [2]. Ada . memperkenalkan teknologi baru. atau menghasilkan produk atau jasa baru. dan menjadi pemimpin karena mereka melihat peluang yang tersedia dan posisi yang baik untuk mengambil keuntungan dari mereka. (2001) menyatakan ada berbagai jenis tergantung pada bisnis mereka dan keadaan pribadi. atau perusahaan baru memasuki pasar. namun kesempatan yang diakui tergantung pada jenis pengusaha yang Ucbasaran et al. dan karakteristik Pengaruh yang paling signifikan terhadap keputusan individu untuk menjadi seorang pengusaha adalah rekan kerja dan komposisi sosial dari tempat kerja. Kebanyakan penelitian.

tubuh berkembang pekerjaan yang menunjukkan bahwa perilaku kewirausahaan tergantung pada faktor-faktor sosial dan ekonomi. [5] Penelitian baru mengenai kualitas kewirausahaan yang diperlukan untuk sukses adalah berkelanjutan.ac.id/ejournal/index. Sebagai contoh.shvoong. Studi empiris menunjukkan bahwa perempuan pengusaha memiliki keterampilan negosiasi yang kuat dan kemampuan membentuk konsensus. negaranegara yang memiliki pasar tenaga kerja yang sehat dan diversifikasi atau jaring pengaman yang lebih kuat menunjukkan rasio yang lebih menguntungkan kesempatan didorong daripada perempuan pengusaha kebutuhan-driven.petra.php/man/article/viewFile/17740/17661 .com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/#ixzz1ihXo3Y2A http://id.shvoong. dengan pekerjaan dari Institut Kauffman membentuk dasar statistik untuk banyak Sumber:http://id.com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/ http://puslit2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful