14 BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja, tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Karakteristik individu meliputi: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja. Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil meniti karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula yang terjadi pada PT FedEx Medan. Ketidakjelasan perencanaan karir menyebabkan para pegawai sering melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan. 1 Universitas Sumatera Utara15 Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan, antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif sehinggga pegawai baru tidak mengerti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk mendapatkan dan mengembangkan karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman. Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab mereka yang lebih besar pada masa depan. Universitas Sumatera Utara16

1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT. FedEx Medan ? 2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan? 1.3 Tujuan Penelitian 1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. 2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara17 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia. 2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir. 4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang. 1.5 Kerangka Berpikir Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan pertumbuhan organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan, pengalaman, kepribadian, nilai, dan sikap merupakan latar belakang yang dibawa Formatted: Bullets and Numbering Universitas Sumatera Utara18

individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masingmasing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000). Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan hal tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir karyawannya (Faudinar, 2007). Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu di dalam fungsi-fungsi manajemen dalam suatu organisasi perusahaan, semakin tinggi pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin mudah seseorang mencapai keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009). Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah memiliki pendidikan dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam bidangnya sehingga layak untuk mendapatkan promosi dalam karirnya (Mayo, 2009). Universitas Sumatera Utara19 Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum tentu mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Pada waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009). Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja yang buruk (Andrew, 2009). Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah merencanakan dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir pegawai (Simamora, 1997). Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber daya manusia (Faudinar, 1997). Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan

kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktivitas perencanaan karir. Sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasihat (Simamora, 1997). Universitas Sumatera Utara20 Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang mampu mendorong manajemen karir yang komprehensif. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi (Schider, 1991). Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997). Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi, hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga karyawan termotivasi untuk menyusun dan merencanakan tujuan karirnya (Faudinar, 1997). Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Perubahan struktur organisasi juga memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan ukuran organisasi. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang dimiliki agar pengembangan karir pegawainya dapat terus ditingkatkan. Universitas Sumatera Utara21 Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut: 1. Karakteristik Individu (X) 2. Karakteristik Organisasi Gambar 1.1 Kerangka Berpikir 1.6 Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut: 1. Karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. 2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. Keahlian (X1) Pengembangan Karir (Y)

Pendidikan (X2) Pengalaman kerja (X3) S.daya organisasi (X1) Pengembangan Karir (Y) Iklim organisasi (X2) Struktur organisasi (X3) Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori, sedangkan untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan. Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja, supervisi dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval sebesar 95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari

usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.

1 BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini akan dijelaskan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian, serta manfaat penelitian yang dapat diperoleh. 1.1 Latar Belakang Masalah PT. Semen Gresik (Persero) Tbk merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mana untuk menjangkau wilayah pemasaran yang tersebar di seluruh wilayah lokasi unit produksinya, Semen Gresik memiliki jaringan distribusi yang tersebar dari ujung barat sampai ujung timur Indonesia. Perusahaan ini masih mendominasi pangsa pasar semen nasional sekitar 45%. Hingga tahun 2009, volume penjualan domestik meningkat 7% dibandingkan tahun sebelumnya (Semen Gresik, 2009). Pada tahun 2009, PT. Semen Gresik mengikuti penilaian “Kriteria Kinerja Ekselen (Berbasis Malcolm Balridge). Dengan mengikuti Indonesian Quality Award tersebut PT. Semen Gresik ingin menyusun suatu strategi untuk mengetahui seberapa tinggi komitmen organisasi dan tingkat employee engagement pada karyawan Semen Gresik, karena pada tahun-tahun sebelumnya Semen Gresik belum pernah melakukan survei tentang komitmen organisasi dan employee engagement. Selama ini Semen Gresik hanya melakukan survei kepuasan kerja saja. Diperlukan pengukuran terhadap employee engagement karena Semen Gresik beranggapan bahwa belum tentu karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, memiliki keterikatan yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini fokus terhadap komitmen organisasi dan employee engagement, karena keduanya saling beririsan. Maka dari itu peneliti ingin menganalsis komitmen organisasi dan employee engagement sehingga dapat diketahui akibat dari keduanya terhadap proses bisnis perusahaan. Pengambilan data hanya pada karyawan tetap2 PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Pengolahan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling untuk konfirmasi model komitmen organisasi dan menggunakan pengukuran employee engaggement dengan menggunakan Gallup Q12 untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee

engagement) (Coffman dan Buckhingham, 2005), yang mana nantinya akan digunkan untuk memecahkan masalah yang ada. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi permasalahan dari penelitian ini adalah 1. Indikator–indikator apa saja yang mempengaruhi variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. 2. Bagaimana pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Berdasarkan pengaruh dari masing-masing variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, bagaimana menyusun suatu kebijakan strategi yang baru bagi perusahaan karena adanya pengaruh komitmen dan employee engagement. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pada tugas akhir ini antara lain: 1. Mengetahui indikator variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. 2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.3 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Memberikan rekomendasi perbaikan akibat adanya faktorfaktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta adanya employee engagement. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan, dapat digunakan untuk acuan bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk mengetahui komitmen organisasional dan tingkat employee engagement karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 2. Bagi peneliti lain dapat dipergunakan sebagai bahan referensi dalam variasi penerapan metode statistik pada suatu penelitian manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi penulis, dapat digunakan untuk memahami permasalahan sumber daya manusia pada suatu perusahaan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup pada penelitian yang disebutkan dalam

penelitian ini meliputi batasan dan asumsi. Batasan yang digunakan pada penelitian yaitu : 1. Mengamati manajemen sumber daya manusia yang meliputi karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional serta employee engagement. 2. Responden hanya pada karyawan tetap PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sedangkan asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah mengidentifikasi rekomendasi yang disarankan berdasarkan hasil brainstorming dengan pemilik bisnis proses serta data historis perusahaan.4 1.6 Sistematikan penulisan Sistematikan penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Memberikan gambaran-gambaran umum permasalahan yang akan diteliti. Terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian agar lebih terfokus dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini dibahas mengenai dasar-dasar teori yang digunakan sebagai pedoman dalam menentukan tahapan penelitian dan sebagai kerangka berpikir dalam penelitian. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam melakukan penelitian ini yang digambarkan dalam bentuk flowchart sebagai kerangka yang menjadi pedoman dalam penyelesaian masalah. BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Pada bab ini dijelaskan mengenai pengumpulan data yang telah didapatkan dari pelaksanaan penelitian berupa deskripsi perusahaan, penyebaran kuesioner, dan brainstorming dengan pihak manajemen PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sementara pada pengolahan data dilakukan uji normalitas dan uji multikolinearitas, confirmatory factor analysis (CFA), pengolahan SEM, pengukuran tingkat employee engagement, dan statistik deskriptif pada hasil yang didapatkan. BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI Bab ini menjelaskan tentang analisis data, interpretasi, maupun pembahasan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya.5 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN Berisikan kesimpulan dari pelaksanaan penelitian yang merupakan hasil secara umum dari tujuan penelitian dan juga berisikan rekomendasi tentang rencana implementasi.

05) sedangkan variabel faktor karakteristik individu tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P > 0. Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja. 4) terdapat hubungan antara fasilitas dengan kinerja perawat. 6) Dari hasil uji statistik diperoleh hasil adanya hubungan signifikan dari semua variabel faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P < 0.05). Perawat yang merupakan petugas lini terdepan di rumah sakit memerlukan pedoman untuk mengatur perilaku perawat yaitu kode etik keperawatan. 2) terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat . Organisasi.Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja ABSTRAK Rante Lande . Hasil Penelitian menunjukkan bahwa : 1) tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat. 3) terdapat hubungan antara supervise dengan kinerja perawat. Kinerja. Penelitian ini adalah penelitian survey dengan desain crossectional. diharapkan semakin baik mutu pelayanan pasien. Tana Toraja Regency. Implementasi kode etik keperawatan ialah pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Rahman Kadir dan Noer Bahry Noor). 5) terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat. (Supervised by Abd Rahman Kadir and Noer Bahry Noor) . Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode survey. The Correlation between individual characteristic and organization with the nursing care based on the nurse’s perception at the Elim hospital Rantepao. Penelitian ini bertujuan mencari bagaimana hubungan antara faktor karakteristik dan faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat. Asuhan Keperawatan ABSTRACT Rante Lande. (di bimbing oleh Abd. Semakin baik kinerja asuhan keperawatan perawat. Kata Kunci : Karakteristik individu.

e. 4) there is a correlation between facility and nurse’s performance.. tingkat pendidikan dan masa kerja) dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja dimana pada setiap karektristik individu memperlihatkan kinerja yang masih rendah dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 3) there is a correlation between supervision and the nurse’s performance. Perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap supervise yang dilakukan jumlahnya masih besar sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.Nurses as the first health staff in the hospital need a guideline on the behavior of the nurse i. 5) there is a correlation between the workload and nurse’s performance. status perkawinan. jenis kelamin. whereas individual characteristic has no significant correlation with the nursing care (P > 0. The method of the research was survey with cross sectional design. 2) there is a correlation between the reward and the nurse’s performance. The improvement of nursing care will eventually improve the quality of care to the patient. 4. 05). Tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat (umur. Terdapat hubungan antara Fasilitas dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang . 6) the result of the statistic test shows that there is a significant correlation between organizational factor and nursing care ( P < 0.05). the nursing ethic. 1. organization. 2. The result of the research shows that: 1) there is no correlation between individual characteristic of the nurse with the nurse performance. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. The objective of the research was to identify the correlation between characteristic and organizational factor with the nursing care of the nurse. performance. The implementation of the nursing ethic is the implementation of nursing care. Terdapat hubungan antara Imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 3. Keywords : Individual characteristic. nursing care. Terdapat hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap.

fasilitas dan beban kerja perawat agar kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dapat meningkat. Hari Kusnanto Katakunci: Motivasi Karakteristik Individual Kinerja -Tidak Untuk DisitasiProgram Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian dengan memasukkan variabel lain yang menghubungani kinerja yang berbeda dengan penelitian ini.rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap fasilitas yang ada di ruang rawat inap dalam mendukung pekerjaan mereka sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka.id/bitstream/123456789/7360/1/D0300129. First Draft Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat di RSD Dr. http://marsunhas.wordpress. Moh Anwar Sumenep Madura Sujono Riyadi.ac. H.Universitas Gadjah Mada Yogyakarta 2007Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm. Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap.usu.18 April 2007.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tana-toraja/ http://repository. 2. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan. misalnya factor motivasi dan penilaian prestasi kerja. supervisi.ac.pdf Working Paper Series No. Kemudian penilaian kinerja perawat ditinjau dari perspektif pelanggan (pasien). dapat dikemukakan beberapa saran baik untuk kepentingan praktis maupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya sebagai berikut 1. 5. Banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Makassar yang tidak puas terhadap beban kerja yang mereka tanggung sehingga hal tersebut mengakibatkan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Disarankan kepada pihak manajemen RS Elim Rantepao Toraja untuk lebih memfokuskan pada peningkatan kepuasan perawat terhadap imbalan.id .

Questionnaires were self administered by respondents. Hari Kusnanto.id 3 Sujono Riyadi. H. The results were that motivation is not associated with nurses performance (p= 0. Hari Kusnanto. individual characteristics. Check lists were completed by the researcher. University of Gadjah Mada Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm. The finding of this study would be recommended for the policy making in increasing of high performance climate.18 April 2007 1 st draft PENDAHULUAN Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. the better their performance were (p= 0. Anwar hospital Sumenep Madura. Anwar hospital Sumenep Madura. Hari Kusnanto 2 ABSTRACT The aim of this study was to know the relationship between job motivation and individual characteristics with nurses performance in Dr.2 Sujono Riyadi. This study used survey methods with cross sectional design. Moh. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Moh Anwar Hospital Sumenep Madura Sujono Riyadi 1 . The sample of this study consisted 110 nurses working in Dr. performance. WPS No.006). H.114).ac. Data were analyzed using Multiple Linear Regression.18 April 2007 1 st draft The Relationship of Job Motivation and Individual Characteristics With Nurse Performance in Dr. H. 1 Akper Karya Husada Yogyakarta 2 Master of Health Policy and Management Program. For nurses aged 25 years or more. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Moh. Key Words: Motivation. the higher the age of the nurses. WPS No. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan .

maka dalam rangka ikut serta meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Hari Kusnanto. seorang perawat perlu melakukan berbagai langkah yang terstruktur dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan 2 . Motivasi kerja disini adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan. umur. H. H. . Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat. Bertolak dari uraian tersebut diatas. Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien. maka hendaknya dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien. Variabel bebas adalah motivasi kerja perawat dan karakteristik individu yang meliputi jenis kelamin. Moh. METODE Lokasi penelitian ini adalah di RSD Dr. Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan pendekatan cross sectional. 2. Moh Anwar Sumenep Madura yang dilaksanakan pada Bulan September sampai dengan November 2006.18 April 2007 1 st draft Variabel dalam penelitian ini terdiri dari: 1. maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan. WPS No.id 4 Sujono Riyadi.ac. pendidikan serta pengalaman kerja. Variabel terikat adalah kinerja perawat. Proses keperawatan inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat. dengan sub variabelnya mengenai disiplin kerja. sikap dan prilaku serta kemampuan penerapan standart asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan. Anwar Sumenep Madura merupakan salah satu instansi yang memberikan pelayanan kesehatan dan dapat memberikan kontribusi yang paling besar dari pelayanan lain. mengarahkan serta memelihara prilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya 3 .ugm. Setiap perawat harus mempunyai motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik.1 . RSD Dr. status kepegawaian.

umur. . Analisis multivariate digunakan untuk menganalisis hubungan antara sekelompok predictor secara bersama-sama dengan criterion. Motivasi Kerja 2. pendidikan.18 April 2007 1 st draft HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Karakteristik Perawat Karakteristik perawat yang bekerja di RSD Dr.id 5 Sujono Riyadi. Moh. Kerangka Konsep Penelitian Data yang diperoleh merupakan data kuantitatif. H. pengalaman kerja. Sehingga untuk mencari perawat yang berjenis kelamin laki-laki sangatlah terbatas. tingkat pendidikan. pengalaman kerja. status kepegawaian dan motivasi kerja. Analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran dari masingmasing variable. Sedangkan kriterionnya adalah kinerja perawat yang bekerja di RSD Dr. Variabel Terikat Kinerja Perawat • Disiplin • Sikap & Prilaku • Penerapan asuhan keperawatan Variabel Bebas 1. Analisis yang dilakukan adalah analisis kuantitatif dengan uji statistik sebagai berikut: 1. umur. Analisis bivariat digunakan untuk melihat kekuatan hubungan antara dua variabel yang terdiri dari variabel prediktor dan variabel kriterion. yakni variable jenis kelamin. Moh Anwar Sumenep Madura jika dilihat dari jenis kelamin paling banyak adalah perempuan 71% dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29%. H. Anwar Sumenep Madura. Adapun prediktor dalam penelitian ini adalah jenis kelamin. 2. Moh. Kemungkinan ini terjadi karena dunia keperawatan identik dengan ibu/wanita yang lebih dikenal dengan Mother Instinc.Gambar 1. Analisis ini menghubungkan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien. Hari Kusnanto. status kepegawaian. WPS No. Karakteristik Individu • Pendidikan • Status Kepegawaian • Usia • Jenis Kelamin • Pengalaman KerjaDistant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. kemudian dianalisis menggunakan uji statistik “Multiple Linear Regression” 4 .ugm. motivasi kerja dan kinerja perawat di RSD Dr. Anwar Sumenep Madura.ac.

id 6 Sujono Riyadi. Tidak adanya hubungan ini . sehingga Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Perawat yang sudah banyak berpengalaman dapat memberikan masukan dalam hal skill pada perawat yang masih baru. dan secara kebetulan juga mereka yang diterima banyak yang masih fresh graduade dan juga berusia relatif muda. H. Moh Anwar Sumenep Madura relatif berusia muda yaitu kurang 30 tahun sebanyak 83% dan yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 3%. WPS No. Dari segi usia.18 April 2007 1 st draft dengan adanya sharing pengalaman keterampilan maupun ilmu pengetahuan terkini tersebut akan membuat perawat semakin mencintai profesinya. pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 33% dan yang berpengalaman lebih dari 5 tahun sebanyak 33%. Moh Anwar Sumenep Madura benar-benar menyiapkan pegawainya untuk professional dibidangnya.ac. sedangkan 9% lainnya masih berpendidikan SPK. Apabila kita lihat dari pengalaman kerja. H. H. rata-rata perawat mempunyai pengalaman kerja relative seimbang antara perawat yang mempunyai pengalaman kerja sedikit / kurang dari tiga tahun sebanyak 34%.05). Pendidikan perawat paling besar adalah AKPER (sebanyak 91%). begitu juga dengan perawat yang masih baru. Mereka yang masih berpendidikan SPK diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dengan sifat ijin belajar dari pimpinan rumah sakit. Ini kemungkinan disebabkan karena pada tahun 2004 RSD Dr. begitu juga yang berpendidikan AKPER diberi kesempatan pula untuk meningkatkan ilmunya untuk studi lanjut ke peogram S1 keperawatan dengan ijin belajar juga.ugm. H. Hal ini dapat dilihat dengan status kepegawaian perawat yang rata-rata berstatus pegawai tidak tetap (PHL) sebanyak 86% sedang yang berstatus PNS (pegawai negeri sipil) hanya 14%. Ini menandakan bahwa RSD Dr. Moh Anwar Sumenep Madura membuka pendaftaran tenaga honorer/pegawai harian lepas (PHL) besarbesaran. Sehingga lama kelamaan pendidikan perawat yang bekerja di RSD Dr.114 > 0. perawat yang bekerja di RSD Dr. Hari Kusnanto. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat Hasil analisis menunjukkan tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.ditambah lagi output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi yang rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-laki. Moh Anwar Sumenep Madura minimal D-III keperawatan yang akhirnya akan berdampak pada profesionalisme kerja. bisa saja mereka memberikan masukan terhadap para perawat yang sudah lama tentang perkembangan terkini ilmu keperawatan. Adanya variasi pengalaman kerja ini diharapkan para perawat dapat melakukan sharing baik ilmu maupun keterampilan antar sesama perawat.

2.05). Ada hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Moh.867 > 0.ugm. Tidak ada hubungan antara pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.ac.05). Tidak ada hubungan antara status pegawai perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.18 April 2007 1 st draft 3. Tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.05). Hal ini disebabkan karena motivasi kerja perawat rata-rata tinggi dan kinerjanya pun juga tinggi.05). Anwar Sumenep sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja keperawatannya.308 > 0. Tidak ada hubungan antara status kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien (P= 0. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat maka diharapkan semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien. Semakin tua usia perawat kinerjanya semakin tinggi. Hubungan tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0. 4.disebabkan karena motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.id 7 Sujono Riyadi.006 < 0.470 > 0. H. 5. Hari Kusnanto. WPS No. Hal ini terutama terjadi pada perawat yang berusia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Dari 110 sampel yang memenuhi kriteria tersebut tinggal 12 responden .05). Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja perawat Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan (P= 0.393 > 0.

WPS No. Jakarta. 3 Soeroso. Salemba Medika. Jakarta.dan hanya satu responden yang berstatus honorer.multiply.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter a.pdf http://marsunhas. http://arum7p. 2001.wordpress..pdf http://repository. SARAN Saran yang diberikan agar rumahsakit dapat meningkatkan pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut: 1. S.18 April 2007 1 st draft DAFTAR PUSTAKA 1 Nursalam. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Y. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.wordpress. Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan Tangung Jawab Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen.upi. EGC.com/2009/08/55. keamanan kerja. 4 Arikunto.ac.. 2003. 005/BS/PPNI. S.S. dan kondisi kerja yang baik. 2 Hamid. . http://skripsistikes.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tan http://www. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja perawat. 1998.scribd. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Suatu Pendekatan Sistem.. status kerja. Pimpinan rumahsakit perlu mempertahankan motivasi kerja perawat yang sudah tinggi dan pengukuran motivasi yang dapat mengungkapkan dimensi yang masih lemah. Hari Kusnanto. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional.ugm.files.. Rineka Cipta.com/doc/30768968/Karakteristik-Dan-Perbedaan-Individu 1. 2002. 2.id 8 Sujono Riyadi. Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff baik berupa insentif. A. Jakarta.edu/operator/upload/s_a0351_0606350_chapter1.

Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atauditinggikan. Kepribadian adalah respon kitaatau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3generasi di atas kita). Apakah kita putus asa. sombong. budi pekerti. 2. Karakter yang baik diketahui melalui"Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan. Bentuk respon itulah kita sebutkarakter. Temperamen adalah sifat dasar kita yangdipengaruhi oleh kode genetika orang tua. b. ataupun budi pekerti. kakek nenek.Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. “watek” (Jawa) berarti ciri wanci. berjabat tangan. Sedangkan secara Terminologi definisi Karakter adalah sifat kejiwaan. Tapi bukankah karakter bisa dibentuk atau dibangun maka dari itu ada istilah “character building”. seperticara berpakaian. Tentu saja yang dimaksudadalah karakter yang baik. ada sekolah kepribadian. dan sudah teruji.tabiat.multiply. watak. http://embundinda. '06 3:44 AM for everyone Ada salah seorang teman saya mengatakan bahwa karakter seseorang tidak bisa dirubah. tapi kepribadian seseoranglah yang bisa dirubah.akhlak. Pendidikan karakter Sep 16.com/journal/item/36/Membangun_Karakter Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat. Sebagaimana Helen Keller (1904)mengungkapkan " character cannot be develop ease and quite " 3. solid. Apa sih sebenarnya arti dari karakter dan kepribadian itu? Kalau diamati hampir .com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter "K arakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". dan berjalan. Oleh karena itu. http://www. tantangan & kesulitan. education or habit.Definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature. tidak ada yang namanya sekolah karakter.andriewongso. “charessein ” (Prancis) berarti to engrove (mengukir). Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatuyang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. perangai. “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. atau lupa diri. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. sifat-sifat kejiwaan.

Orang tersebut bisa menggunakannya dimana pun dia berada. perangai. Jadi. budi pekerti. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature. tepatnya hari Jum’at tanggal 15 September 2006. Disitu menyinggung tentang kepribadian juga. Materi tersebut dibawakan oleh “kakak seperjuangan” yang sudah banyak makan asam garam kehidupan. Namun tujuan perbedaan itu bukan dijadikan sebagai alasan untuk timbulnya konflik. Tapi. saya mengikuti seminar.sama tapi jelas beda. education or habit. Dalam materinya beliau menyampaikan tentang definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking “charessein” (Prancis) berarti to engrove (mengukir) “watek” (Jawa) berarti ciri wanci “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. kendala dan cara mengatasinya. Walaupun pesertanya bisa dihitung dengan jari. Dan yang sesuai dengan apa yang dituntunkan oleh Nabi Muhammad SAW serta kepribadian bangsa Indonesia yang katanya berbudi luhur. gitu…. Justru perbedaan tersebut untuk melengkapi satu dengan yang lain agar seimbang. tapi itu bukan masalah yang besar. Nah. Meskipun usia beliau sudah cukup lanjut tapi masih mempunyai jiwa muda. Sedangkan secara Terminologi Karakter adalah sifat kejiwaan. Berarti tidak konsisten dan capek donk kalo ganti-ganti terus…(emang baju di ganti-ganti ). tujuan pendidikan karakter. Beliau menjelaskan lagi tentang dasar diadakannya pendidikan karakter. proses pendidikan karakter. Dan kalau berada di lingkungan masjid maka akan merubah kepribadiannya sebagai orang alim. kita akan sering ganti-ganti topeng kita sesuai dengan situasi. Kemarin. Saya salut dengan kehidupan beliau yang sederhana. Soalnya dua hari sebelum up grading. Tunjukkan pada dunia . intinya adalah kita sebagai manusia memang sudah diberi oleh Alloh dengan karakter masing-masing yang memang satu dengan yang lainnya berbeda. saya hanya ingin sharing aja. Contohnya saja si A berada di lingkungan preman maka si A akan punya atau menggunakan kepribadian sebagai preman. Nah. tabiat. Nah. Namun keduanya saling berkaitan tidak bisa dilepaskan satu sama lainnya. bisa menutupi jati diri yang sebenernya dari semua orang. Sehingga apa yang menjadi karakter manusia itu bisa memunculkan suatu budi daya yang berupa tata krama atau sopan santun yang sekarang sudah mulai ditinggalkan oleh generasi muda. kalau kepribadian atau personality merupakan salah satu bentuk dari sifat manusia yang bisa berubah-ubah. saya mengikuti up grading tentang “character building”. Jadi satu paket. Pada seminar tersebut dijelaskan bahwa bagaimana membentuk kepribadian yang mempesona dan menyenangkan. kita disiapkan untuk jadi seseorang yang mampu bersandiwara dimanapun. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Berarti. kalau kepribadian adalah sebuah topeng berarti jika kita sekolah kepribadian. apapun definisi yang telah dipaparkan tadi. Tapi. saya masih bingung juga.

nggak ada sampah makanan yang berceceran. No Flammable Goods.. watak. akhlak... Terbayangkan kalau kita lagi berjalan dibelakangnya. Sebagaimana Helen Keller (1904) mengungkapkan "character cannot be develop ease and quite" Saat ini FINE memang masih berlaku. then No Durian. Banyak orang tersenyum ketika melihat peraturan tersebut.. '07 11:25 AM for everyone Konon katanya. Jadi dijamin baju kita nggak akan bau asap rokok. Dan ini dilakukan di tempat umum semacam kedai makan. Melainkan pengaturan No Smoking. ataupun budi pekerti. tapi. Bukan. dulu orang singapore seringkali meludah sembarang tempat. Apa sebenarnya definisi Karakter? Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat. Pertama kali membuat peraturan PM Lee menyoroti hal tersebut.bahwa bangsa Indonesia masih mempunyai kepribadian dan karakter yang patut dibanggakan. Apabila ada kesalahan mungkin kealpaan dari saya. Demikian itu ringkasan saya ketika mendengarkan up grading yang kemudian saya kembangkan menjadi seperti itu." Dan konon katanya pula mereka punya kebiasaan makan dengan kaki terangkat ke atas kursi. nggak bawa durian? itu yang suseeh ...multiply.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter Membangun Karakter Apr 20. Hal sederhana yang telah menjadi karakter. namun bukan lagi mengatur tentang dua karakter diatas karena kebiasaan itu telah hilang. menjadi perhatian untuk diubah.. sifat-sifat kejiwaan. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatu yang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. No Eating & Drinking. tiba-tiba kena percikannya "iihhhh. http://arum7p...bukan karena ingin mengikuti sunah karena kalo kaki diangkat malah akan terlihat au**tnya donk karena disini sangat biasa melihat orang bercelana pendek.

tidak ada cara yang lebih ampuh kecuali 'ujian'. tantangan & kesulitan. Apakah kita putus asa. solid. CBA .multiply.Character Specialist dan founder dari Power Character Kamis. berjabat tangan. atau lupa diri. 11-Januari-2007. hal-hal yang tidak kita sukai. Ujian bisa berupa tantangan. Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atau ditinggikan. MBA. Jadi jika ingin berkualitas. kesulitan.com/journal/item/36/Membangun_Karakter %20Karakter Kekuatan Karakter Penulis : Jakoep Ezra. dan sudah teruji. Seseorang yang berkali-kali melewati kesulitan dengan kemenangan akan memiliki kualitas yang baik. Karakter yang berkualitas adalah sebuah respon yang sudah teruji berkali-kali dan telah berbuahkan kemenangan. seperti cara berpakaian. kakek nenek. Karakter yang baik diketahui melalui "Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan. tekanan. penderitaan. Kepribadian adalah respon kita atau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak.*akupunmerindukankotakubisasedemikianrupaadanya* http://embundinda. Tentu saja yang dimaksud adalah karakter yang baik. sombong. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3 generasi di atas kita). Bentuk . dan berjalan. Temperamen adalah sifat dasar kita yang dipengaruhi oleh kode genetika orang tua. bukan hanya sekali tapi berkali-kali maka kita akan memiliki kualitas tersebut. Tidak ada kualitas yang tidak diuji. Dibaca : 21083 kali | Dicetak : 574 kali | artikel ini Cetak "Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Dan jika kita berhasil melewatinya. Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen.

tahan uji (tetap tabah dan ambil hikmah kehidupan. Mulailah dengan seorang mentor kemudian temukan mentor-mentor yang lain. Kami telah menguji dan terus menghubungkannya dengan keakuratan yang cukup terbukti.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter Home Artikel Tetap The Power Of Character (kekuatan Dari Karakter) Penulis : Jakoep Ezra. Benar ada karakter dasar yang memuat kekuatan dan kelebihan kita. Motivasi hidup (apa yang kita rasakan. Oleh karena itu. Karakter terbentuk dengan paling sedikit 5 hal. Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali | artikel ini Cetak .respon itulah kita sebut karakter. yaitu: 1. CBA . coach. diperlukan 'character coach' atau 'character mentoring'. seseorang yang sanggup mengakhiri hidupnya dengan baik karena dia memiliki paling sedikit 8 mentor selama hidupnya. beriman akan membuat segala sesuatu menjadi mungkin. pola asuh. Kita tidak dapat bertumbuh sendiri dalam karakter yang baik. intim. MBA. wawasan kita). mentor yang mengarahkan dan memberitahukan kekeliruan dan kelemahan-kelemahan karakter kita. 4. harus melalui proses. 5. Menurut survey Bobby Clinton (Finishing Well). 2. Perlu seorang pembina. Karakter yang dapat membawa keberhasilan yaitu empati (mengasihi sesama seperti diri sendiri). http://www. dengan cara bersyukur dalam keadaan apapun). tahan uji akan melahirkan ketekunan dan kualitas. Saat ini sudah ada teknologi yang dapat mengetahui dengan cepat bagaimana karakter kita melalui 'Foto Karakter'. dan beriman (percaya bahwa Tuhan terlibat dalam kehidupan kita). lingkungan kita. carilah dan temukan mentor bagi karakter kita. Temperamen dasar kita (dominan. Maka karakter kita pasti akan bertumbuh dan berkembang baik.Character Specialist dan founder dari Power Character Senin. stabil. Keyakinan kita (apa yang kita percayai. paradigma) Pendidikan (apa yang kita ketahui. Karakter dibentuk tidak diciptakan. 04-Desember-2006. Untuk mengembangkan karakter. cermat). Perjalanan (apa yang telah kita alami. Empati akan menghasilkan hubungan yang baik. bagaimana menemukan karakter kita? Tentukan temperamen dasar kita. Lantas. Ketiga karakter tersebut akan memampukan kita untuk berhasil.andriewongso. semangat hidup). 3. masa lalu kita.

Respon dari si anak. “Ini uang kembalian bapak” anak kecil tersebut memberikan uangnya. Kenapa karakter begitu penting? Karena dengan karakter kita dapat menemukan: 1. menjual Koran di jalan. pak”. Dengan wajahnya yang polos. saya dapat melihat anak kecil tersebut. Kata anak tersebut. Kekuatan dalam diri untuk bertahan dan menang . Sikap mental yang terlatih menghadapi tantangan 5. ia mengetuk jendela mobil saya. Saya menatap dia sebentar dan hati saya tergerak. saya tertegun dengan karakter anak ini. “Kalau begitu saya akan ambil kembaliannya besok”. kata saya kepada anak tersebut ketika mobil saya mulai berjalan. Dia menawarkan Koran-koran tersebut pada setiap mobil yang berhenti di lampu merah. saya melewati jalan yang sama. yang pada akhirnya saya membeli korannya walaupun saya tidak membutuhkannya. Nilai dari kehidupan 3. Pikiranpikiran negatif menyeruak di dalam diri saya. Lampu sudah berubah ke hijau. “Dua ribu lima ratus rupiah. mobil saya harus jalan. Benih dari kesuksesan 4. maka saya dengan cepat melupakannya. walaupun ia mempunyai kesempatan untuk menghilang tetapi ia memilih untuk dapat dipercaya. Kualitas dari kehidupan 2. Saya memberikan padanya sepuluh ribu rupiah. Hari berikutnya. Jujur saja. Saya mencari uang yang lebih kecil kembaliannya tetapi tidak dapat saya temukan. Saya tidak mempunya kembaliannya saat ini pak”.Mari sediakan waktu beberapa menit dan mengambil makna dari cerita ini Seorang anak lelaki berusia 12 tahun. Bagaimana jika saya tidak melihat anak kecil tersebut lagi di jalan yang sama keesokan harinya? karena uang tersebut bukan dalam jumlah yang besar. Saya kagum padanya karena di tengahtengah krisis kepercayaan di sekitar kita. masih ada anak-anak dengan karakter yang tulus dan keinginan yang kuat untuk bekerja keras demi masa depan mereka. Dari kejauhan.

Kesulitan Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut. kita dapat mengatakan bahwa kehidupan ia akanjauh lebih bersinar dibandingkan dengan individu lain yang melakukan hal sebaliknya. Hubungan erat yang terbentuk antara kita dengan Tuhan. Cara kita berbicara 4. Karakter adalah kualitas dari kehidupan Kualitas dari kehidupan bukan berarti seseorang harus sukses. Bagaimana orang lain melihat kita? Orang lain melihat dan menilai kita dari: 1. 4. Cara kita berjabat tangan 9. Kualitas kepribadian dapat memimpin seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang tetap berada di atas kesuksesannya. Kualitas dari kehidupan didasarkan oleh karakter yang kuat. Ketulusan dari dalam hati 8. Dari keseluruhan penampilan kita Semua poin di atas adalah kondisi fisik yang dapat terlihat dari luar dan semuanya dapat diatur atau mungkin dikamuflase. 3. Cara kita menata rambut 10. Cara kita makan dan minum 7. Cara kita berpakaian 2. Karakter digunakan sebagai dasar atau prioritas dalam hidup. . Kepribadian tidak dapat menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. pintar atau mempunyai status yang baik. Cara kita duduk 6. Tekanan Tantangan Masalah-masalah Pencobaan 5. Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi: 1. 2. Cara kita bekerja 8. Pengembangan mental yang kokoh 10. tetapi jika ia menempatkan karakter sebagai dasar.6. Cara kita melihat 5. Seseorang tidak akan mempunyai sesuatu yang dapat dibanggakan. Hikmah dari kegagalan dan sukses 7. Filosofi sebagai prinsip untuk bertindak sportif 9. kaya. Cara kita berjalan 3.

Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran. Karakter individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan. sehat dan bahagia. kita akan menjadi sebuah pribadi yang seutuhnya. Waktu adalah cara pengujian yang ampuh Secara normal. tantangan atau masalah-masalah. orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan yang baik. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam situasi tertentu. yang dapat menempatkan diri dengan baik di setiap situasi.7. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan . Bisa menikmati kehidupan yang nyaman. Bagaimanapun ketika. misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam. Maka orang-orang yang mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang beretika. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam untuk selamanya. kita dapat mengidentifikasi karakter dia.andriewongso. bertindak dan merespon.com/awartikel-107-Artikel_TetapThe_Power_Of_Character_(kekuatan_Dari_Karakter) BAB II TINJAUAN PUSTAKA I. maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal.Memanipulasi diri melalui penampilan luar. karena dari cara dia berbicara. http://www. Kita tetap membutuhkan waktu untuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita. pengalaman dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu. Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut. Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter. Kesuksesan akan dijagai oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya. kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek.

BPKB Jayagiri. lingkungan kerja. beban kerja. penilaian pada lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. BPKB Ungaran. (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. reward dan pembagian kerja. (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan. BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam pengambilan keputusan. dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. parsial dan serempak. dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar . kelompok kerja dan karakteristik induvidu. gaji. (2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar.terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan. kompensasi/insentif.

Kepuasan Kerja . Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. II.Medan untuk melihat Pengaruh gaji.2. pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama. Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja (ImportancePerformance Analysis). pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa. serta pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda. Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku. Hasil penelitian ini Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku.

luar pekerjaan. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh . (f) rekan kerja. peralatan. dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. penempatan. (c) organisasi dan manajemen. penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan. Seperti yang dikemukakan Johan (2002). Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. (b) supervisi. dan (g) kondisi pekerjaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. Melihat kondisi ini. maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. perlakuan.Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. (d) kesempatan untuk maju.

Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas. Sedangkan menurut Sondang (2000). Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. . Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. b. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor. hubungan yang tidak serasi. akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dengan demikian. salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. kondisi kerja yang kurang memuaskan. Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. yaitu sebagai berikut: a.

Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. keinginan dan cita-cita. Berbagai alasannya antara lain . c. d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. e. Universitas Sumatera Utarad. terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya. kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai. organisasi pula yang dirugikan. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: a. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar. harapan. c. b.baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya. keinginan pindah itu lebih besar. tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan. Gaya hidup yang sudah mapan.

kebutuhan atau Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang. jam kerja yang lebih lama). Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.ialah: a. 2001). Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Teori Equity c. Teori Discrepancy Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy). Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Teori Dua Faktor a. II. b. c. orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu: a. semakin besar ketidakpuasannya. .2. Teori Discrepancy b. antara apa yang seharusnya ada (harapan. perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya. Teori Equity Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. comparison person. Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. outcome. hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input.Berdasarkan pandangan tersebut. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan. dan equity-in-equity (Munandar. Sebaliknya. maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). . semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo. b. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada. 2001). semakin tinggi derajat keadilan yang diterima. Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang. makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy). 2000). Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. sekantor maupun di tempat lain (Karlins.

hubungan antar pribadi. Menurut teori ini. Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama. banyaknya usaha yang dicurahkan. Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang . kecakapan. serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. pengalaman. keuntungan sampingan. Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya. penghargaan. atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. pengawasan. simbol status. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya. seperti : pendidikan. Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi.2001). Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah. kondisi kerja dan status. jumlah jam kerja. seperti : upah atau gaji. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. seseorang tidak puas. atau di tempat lain. Universitas Sumatera Utarac. dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan. 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori.

berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. yaitu : a.2. dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan. 3. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor. sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif. dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. II. Pekerjaan. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. 2. dan gaji. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja : 1. sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan . kondisi kerja. hubungan antar pribadi. Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. administrasi. tanggung jawab. sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.merasa pekerjaannya baik. Faktor instrinsik seperti keberhasilan. supervisi.2. sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. pengakuan. mempunyai Universitas Sumatera Utarakaitan erat dengan ketidakpuasan kerja.

karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas.memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. Demikian halnya menurut As’ad (2003). Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan. kondisi kerja yang mendukung. . bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang. d. kebebasan. kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. c. ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. dan pada kondisi tantangan yang sedang. dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. Upah atau gaji. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. Universitas Sumatera Utarab. yang meliputi upah. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. tetapi terlalu banyak menantang Universitas Sumatera Utaramenciptakan frustasi dan perasaan gagal. ganjaran yang pantas. ketentraman kerja. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. pengawasan. hubungamn sosial didalam pekerjaan. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

komunikatif. karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi. tidak kembar arti. tingkat keterampilan individu. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja. serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan. dan status sosial yang ditingkatkan. seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai. Universitas Sumatera Utarabimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan. banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tanggung jawab yang lebih banyak. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orangorang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan.Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang. . Serupa pula. tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. dan segaris dengan pengharapan mereka. lebih penting adalah persepsi keadilan. dan standar pengupahan komunitas. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan. pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil. karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik.

multidimensi dalam kepuasan Universitas Sumatera Utarakerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup. penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa . tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Imbalan (Pay). Mengenai gaji. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Bagaimanapun juga. walaupun mereka tidak terpengaruh. tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit).Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Selanjutnya menurut Luthans (1992). Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu. bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja. semuanya adalah penting. 2. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton. dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi. faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut : 1. upah dan tunjangan-tunjangan.

lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka. Pengawasan (supervision). Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh. Universitas Sumatera Utara4. dan keseluruhan dari kepuasan kerja. Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan. bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja.pilihan keuntungan yang fleksibel. . karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer. Sampai saat ini. Kelompok pekerja (Work Group). dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan. 5. tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. Promosi (Promotion). Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja. disebut rencana keuntungan yang fleksibel. 3. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh. mereka lebih menyukai paket menyeluruh.

Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan.2. kebersihan. tidak bising. karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja. ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik.Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih. kebisingan. sekelilingnya menarik). kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. saran/nasihat. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. para pekerja dapat dengan mudah membawa hasil pekerjaan. bantuan (hukum). Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan. II. Jika kondisi tempat kerja baik (bersih. pertukaran udara. penerangan. Keramahan. 6. . musik. pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern. kondisi tempat kerja baru menjadi penting.2. Kondisi tempat kerja (Working Conditions).1. dan tempat bertanya. Bagaimanapun tahun-tahun terakhir. dan sebaliknya apabila tempat Universitas Sumatera Utarakerjanya jelek.

sirkulasi udara. cahaya. kebersihan. Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar. temperatur/suhu udara. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya. dan (b) lingkungan kerja non fisik. bau tidak sedap. musik dan keamanan di tempat kerja. suhu udara. kebisingan. tata warna. interaksi ssosial pegawai dan lain-lain . Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik. Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. keamanan. ruang gerak. Secara umum kondisi lingkungan Universitas Sumatera Utarabiasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. dekorasi. kelembaban. setaran mekanis. Temperatur. derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya. seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas. misalnya penerangan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan. terlalu remang-remang.Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.

Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan.15mg/m 3 . sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah: 1.Kelembaban : 40% . dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran.60% 4. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika. Suhu dan Kelembaban : . Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari 2. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. Masalah lingkungan kerja dalam suatu Universitas Sumatera Utaraorganisasi sangatlah penting. mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. kimia. Debu Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran ratarata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o.Suhu : 18 – 26 0C . 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air. 3. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan.

Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam. Dinding bersih dan berwarna terang. 7. 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0. 9. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan. Universitas Sumatera Utara12. 15 – 0. tidak licin dan bersih. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. 10. permukaan rata. d. 5. Limbah padat/ sampah : a. Permukaan dinding yang selalu terkena . Bangunan kuat. 25 m/ detik 6. cukup ringan. terpelihara. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari. b. c. tahan karat.. Pertukaran Udara : Universitas Sumatera Utara0. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat. kedap air. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam. kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam. 11. 8.

Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel.30 2 2 2 31 . 17. air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku. pemadam kebakaran.50 m dari lantai. 18. Atap kuat dan tidak bocor. Luas jendela. air bersih. Jamban dan Peturasan Jumlah Pegawai Jumlah Wastafel Jumlah Jamban Jumlah Peturasan 1 -15 1 1 1 16 .45 3 3 3 . air limbah. bersih. 13. Instalasi listrik. Tabel II. 15. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir. Langit-langit kuat. air kotor. jamban dan peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut. ketinggian minimal 2.percikan air terbuat dari bahan yang kedap air.1 Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel. 14. kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai. 16. berwarna terang.

46 . jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan.2. 1 jamban dan 1Peturasan Universitas Sumatera UtaraII.80 5 5 5 80 . tata usaha dan manajer .2.100 6 6 6 Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel. bonus. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada umumnya. Mereka tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok. Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Menurut Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai.60 4 4 4 61. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda. karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Gaji Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji.2. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji. tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan. para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya. Di samping itu.

pengarahan dan perintah yang wajar. kenutuhan akan sandang. Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006) Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai.3. pekerjaan yang aman. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini.2. papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan.sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan. untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup. Puluhan tahun lalu. pimpinan yang adil dan bijaksana. Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat Universitas Sumatera Utarapendidikan. Intinya. dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai II. Reward Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. rekan sekerja yang kompak. yakni: gaji yang baik. pangan. pekerjaan yang berarti. prestasi dan darma bhakti yang diberikan. kesempatan untuk maju.2. Satya Lencana Wira Karya. Satya Lencana Pembangunan. penghargaan terhadap pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi (2002) . jabatan. dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan.

insentif. perkembangan pribadi. reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental.didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas. Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas. upah. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi . Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji. Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Disamping itu. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan. (a) mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi. interpersonal (status dan pengakuan). serta promosi. tunjangan. bonus. Universitas Sumatera Utara Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi. prestasi. otonomi. (b) memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan. dan lain-lain.

Demikian juga dengan pemasok. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. Universitas Sumatera Utara . Oleh karenanya dalam praktek. Seperti juga terhadap pekerja. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. seberapa besar prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Pada perusahaan manufaktur misalnya. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan organisasi. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang. karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. Seperti juga reward terhadap pekerja. Kendati demikian. Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka.secara keseluruhan. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk Universitas Sumatera Utaramenentukan reward-nya sendiri. reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. reward terhadap stakeholder. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award).

sejauhmana pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja.id/bitstream/123456789/17016/4/Chapter%20II. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah. dan Disiplin Kerja. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Lingkungan Kerja. instansi dituntut memiliki core competence yang mampu menghasilkan suistanable competitive advantage. Budaya Organisasi.pdf “Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now! Universitas Sumatera UtaraABSTRAK Menghadapi masa memasuki era millennium ketiga. Salah satu faktor kunci menghasilkan suistanable competitive advantage adalah tersedianya intellectual human capital yang mempunyai sifat kreatif.http://repository.7% sedangkan sisanya 41.usu. Kinerja. Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly significant) dan variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja pegawai Lalu .7% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja sebesar 58.ac. Metode penelitian ini dengan pendekatan studi kasus didukung survey dan jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif dan bersifat menguraikan dan menjelaskan Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 58.3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

usu. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta . Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal.ac. untuk hipotesis kedua Budaya Organisasi sangat mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya Pemko Medan. Kata Kunci: Lingkungan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung 21 terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. dan Kinerja. sehat.pdf Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. dan variabel yang paling dominan mempengaruhinya adalah Budaya Organisasi.Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan adalah Budaya Organisasi. Budaya.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Disiplin. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa Koefisien Determinasinya (R2) sebesar 72. Kesimpulan penelitian untuk hipotesis pertama. dan nyaman. dan Budaya Organisasi berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan. aman.4% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas (X) yaitu Budaya Organisasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu Disiplin Kerja sebesar 72. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.id/bitstream/123456789/19908/6/Cover. Kinerja Pegawai sangatsangat dipengaruhi sekali oleh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi. http://repository.4% dan sisanya 27.

musik dan lain-lain. Menurut Alex S. Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar.kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Nitisemito ( 2002 ) 22 Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan. misalnya penerangan. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik. suhu udara.semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. 2001 ). Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti. keamanan. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. kebersihan. Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial . Masalah . ruang gerak. sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.

Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor . Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup. 3. 2. akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. yang berarti 23 bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi. Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan. Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik. Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam . sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup.faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat. dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor .faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1.lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting. 4.

juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah. Oleh karena itu . Ruang Gerak suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. 6. 5.bekerja. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Dengan demikian ruang 24 gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7. Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 25 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 26 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 1.1.4. Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan teori kepercayaan dan teori desain

pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan. 27 Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. 2.2. Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri ( 2001 )dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya faktor – faktor motivasi seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa motivasi prososial dapat memprediksikan tingkat kinerja yang lebih tinggi di dalam pekerjaan pemerintah ( Perry & Hondeghem, 2008 ), pemadaman kebakaran dan penggalangan dana ( Grant, 2008a; Rioux & Penner, 2001 ), perawatan ( Riggio & Taylor, 2000 ),

pekerjaan rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan 28 engineering ( Kamdar & Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008 ). Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. terbukti mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.

http://eprints.undip.ac.id/26826/1/skripsi_MSDM_-_Lucky(r).pdf
SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 519 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK PERKANTORAN *ZAENAL ABIDIN, **SUHARYO WIDAGDO *) STTN-BATAN Jl. Babarsari Yogyakarta **) PTRKN-BATAN Serpong Kawasan Puspitek Tangeran

penerapan teknologi tinggi dan pengunaan bahan dan peralatan yang beraneka ragam dan kompleks tersebut sering tidak diikuti oleh kesiapan SDMnya. Industrialization will always be followed by the application of high technology. the use of materials and equipment more complex and complicated. tenaga kerja. aman dan produktif. Hal tersebut tentu saja banyak mengakibatkan kerugian jiwa dan material. Untuk mencegah terjadinya hal tersebut diperlukan langkah-langkah yang mendasar dan prinsip yang dimulai dari tahap perencanaan. Makalah hanya akan membahas faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (perkantoran) yaitu mikroklimat dan penerangan. kecelakaan. nyaman. Tujuannya adalah agar tenaga kerja mampu mencegah dan mengendalikan berbagai dampak negatif yang timbul akibat proses produksi. kebakaran.Abstrak : STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK. Industrialisasi akan selalu diikuti oleh penerapan teknologi tinggi. the application of high technology and use of materials and equipment and complex variety is often not followed by the readiness of its human resource. Keterbatasan manusia sering menjadi faktor penentu terjadinya musibah seperti. Human limitations are often the . baik bagi pengusaha. However. penggunaan bahan dan peralatan yang semakin komplek dan rumit. Namun demikian. Kata kunci: Studi literatur. lingkungan kerja ABSTRAC PHYSICAL WORK ENVIRONMENT OFFICE. pencemaran lingkungan dan timbulnya penyakit akibat kerja. pemerintah dan bahkan masyarakat luas. sehingga tercipta lingkungan kerja yang sehat.

faktor fisik. [1] Oleh karena itu lingkungan kerja harus ditangani atau didesain . The aim is that workers are able to prevent and control the negative impacts arising from the production process. Keywords : Literature study. To prevent this necessary steps and principles underlying the beginning of the planning stage. Lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan oleh pekerja untuk dapat bekerja secara optimal dan produktif. so as to create a healthy working environment. faktor biologis dan faktor psikologis. labor. safe and productive. fires. This is of course a lot of lives and resulted in material losses. work environment PENDAHULUAN Ditempat kerja. both for employers. environmental pollution and the incidence of illness due to work. Semua faktor tersebut dapat menimbulkan gangguan terhadap suasana kerja dan berpengaruh terhadap kesehatan dan keselamatan tenaga kerja.determining factor catastrophe such as accidents. The paper will only discuss the factors that affect the work environment (office) is microclimate and lighting. government and even the wider community. faktor kimia. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti. comfortable.

TEORI Jika manusia melakukan suatu pekerjaan maka sangat banyak faktor yang terlibat dan mempengaruhi keberhasilan pekerjaan itu. Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi manusia tersebut dapat dibagi dua. pengalaman. motivasi. karakteristik lingkungan. kondisi mesin. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 520 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo makalah ini akan ditinjau dan dibahas tentang faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti mikroklimat dan penerangan dengan asumsi bahwa hanya faktor-faktor itulah yang berpengaruh pada ruang kerja perkantoran.sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan nyaman. Faktor situasional berasal dari luar diri manusia itu mis. pendidikan. yaitu faktor individual dan faktor situasional. Berbeda dengan faktor-faktor . Pada SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. kondisi pekerjaan. Faktor individual berasal dari diri manusia itu sendiri misalnya usia.

Semua sistem itu dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 1. hasil kerja yang didapat efektif dengan produktivitas tinggi. Tujuan yang hendak dicapai adalah meningkatkan efektivitas kerja dengan tetap memandang manusia sebagai pusat sistem untuk mempertahankan dan meningkatkan unsur kenyamanan dan . Sistem Manusia Pekerjaan Dari Gambar 1. Apa yang dilakukan manusia dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi keadaan lingkungannya. Jika mesin dengan segala perangkat kelengkapannya adalah obyek fisik pekerjaan. getaran dan lain-lain adalah lingkungan pekerjaan yang nirhayati. maka suhu.individual. kita dapat melihat bahwa kondisi lingkungan memberi beban tersendiri pada manusia dalam melakukan pekerjaannya. pencahayaan. Dengan kata lain agar pekerjaan yang dilakukan efisien. faktor-faktor situasional ini dapat diubah untuk memberikan pengaruh pada keberhasilan kerja. Manusia harus melakukan usaha-usaha pengaturan agar ia merasa nyaman dalam melakukan tugasnya.

panas radiasi dan kecepatan gerakan udara .4 m/det serta kelembaban antara 40-60% sepanjang tahun (WHS. rekomendasi tersebut perlu mendapat koreksi.150. Grandjean (1993) memberikan batas toleransi suhu tinggi sebesar 35-40°C. Mikroklimat dalam lingkungan kerja terdiri dari unsur suhu udara (kering dan basah). .2 m/det dan pada musim panas suhu ideal antara 22-24 °C dengan kecepatan udara antara 0. kecepatan udara 0. Sedangkan kaitannya dengan suhu panas lingkungan kerja. rekomendasi untuk comfort zone pada musim dingin adalah suhu ideal berkisar antara 1923)C dengan kecepatan udara antara 0. 1993).2 m/det. 1992. Untuk negara dengan empat musin. Sedangkan untuk negara dengan dua musin seperti Indonesia. 1992 dan Grandjean. Mikroklimat Mikroklimat dalam lingkungan kerja sangat penting karena dapat bertindak sebagai stressor yang menyebabkan strain kepada pekerja apabila tidak dikendalikan dengan baik. Grantham.kesehatan. kelembaban nisbi.1-0.

sehingga dapat meningkatkan beban kerja.BATAN Lingkungan Kerja Panas Pekerja di dalam lingkungan panas. Menurut . 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 521 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir .SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Dengan demikian jelas bahwa mikroklimat yang tidak dikendalikan dengan baik akan berpengaruh terhadap tingkat kenyamanan pekerja dan gangguan kesehatan. tubuh secara otomatis akan memberikan reaksi untuk memelihara suatu kisaran panas lingkungan yang konstan dengan menyeimbangkan antara panas yang diterima dari luar tubuh dengan kehilangan panas dari dalam tubuh. perbedaan suhu permukaan < 4 °C. oven.kelembaban antara 40-50%. Selama aktivitas pada lingkungan panas tersebut. peleburan. seperti di sekitar furnaces. mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif serta menurunkan produktivitas kerja. tungku pemanas atau bekerja di luar ruangan di bawah terik matahari dapat mengalami tekanan panas. boiler.

Khusus untuk pekerja yang baru di lingkungan panas diperlukan waktu aklimatisasi selama 1-2 . Di samping itu pekerja di lingkungan panas juga dapat beraklimatisasi untuk mengurangi reaksi tubuh terhadap panas (heat strain). gangguan sistem pengaturan panas seperti dalam kondisi demam dll. 1991 dan Bernard.Suma'mur (1984) dan Priatna (1990) bahwa suhu tubuh manusia dipertahankan hampir menetap (homoeotermis) oleh suatu pengaturan suhu (thermoregulatory system). Sedangkan produksi panas di dalam tubuh tergantung dari kegiatan fisik tubuh. panas konveksi. Pada proses aklimatisasi menyebabkan denyut jantung lebih rendah dan laju pengeluaran keringat meningkat. makanan. panas radiasi dan panas penguapan (VOHSC & VCAB. Suhu menetap ini dapat dipertahankan akibat keseimbangan di antara panas yang dihasilkan dari metabolisme tubuh dan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya. 1996). Selanjutnya faktor-faktor yang menyebabkan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya adalah panas konduksi.

Aklimatisasi tubuh terhadap panas memerlukan sedikit liquid tetapi lebih sering minum. maka resiko . Jadi. Tablet garam juga diperlukan dalam proses aklimatisasi.minggu. Selanjutnya apabila pemaparan terhadap tekanan panas terus berlanjut. Menurut Pulat (1992) bahwa reaksi fisiologis tubuh (Heat Strain) oleh karena peningkatan temperatur udara di luar comfort zone adalah sebagai berikut: a) Vasodilatasi b) Denyut jantung meningkat c) Temparatur kulit meningkat d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun kemudian meningkat dll. 1992). 'Seorang tenaga kerja dalam proses aklimatisasi hanya boleh terpapar 50% waktu kerja pada tahap awal. kemudian dapat ditingkatkan 10% setiap hari (Grantham. Pengaruh Fisiologis Akibat Tekanan Panas Tekanan panas memerlukan upaya tambahan pada anggota tubuh untuk memelihara keseimbangan panas. Aklimatisasi terhadap lingkungan panas sangat diperlukan pada seseorang yang belum terbiasa dengan kondisi tersebut.

sering melakukan istirahat curian dll. Secara lebih rinci gangguan kesehatan akibat pemaparan suhu lingkungan panas yang berlebihan dapat di jelaskan sebagai berikut: 1.23%. Menurut Grantham (1992) dan Bernard (1996) reaksi fisiologis akibat pemaparan panas yang berlebihan dapat dimulai dan gangguan fisiologis yang sangat sederhana sampai dengan terjadinya penyakit yang sangat serius. Dehidrasi. Gangguan perilaku dan performansi kerja seperti. pada ruangan dengan Indeks Suhu Basah dan Bola (ISBB) antara 32.01°C menyebabkan kehilangan berat badan sebesar 4. Pemaparan terhadap tekanan panas juga menyebabkan penurunan berat badan. 2.0233. Pada kehilangan .terjadi gangguan kesehatan juga akan meningkat. Menurut hasil penelitian Priatna (1990) bahwa pekerja yang bekerja selama 8 jam/hari berturut-turut selama 6 minggu. Dehidrasi adalah suatu kehilangan cairan tubuh yang berlebihan yang disebabkan baik oleh penggantian cairan yang tidak cukup maupun karena gangguan kesehatan. terjadinya kelelahan.

3.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.cairan tubuh G 1. Heat Syncope atau Fainting. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 522 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 5. Keadaan mi disebabkan karena aliran darah ke otak tidak cukup karena sebagian besar aliran darah di bawa kepermukaan Wit atau perifer yang disebabkan karena pemaparan . Pada kondisi demikian pekerja perlu beristirahat pada tempat yang lebih sejuk dan menggunakan bedak penghilang keringat. kelelahan muncul lebih awal dan mulut mulai kering. Heat Rash. Merupakan kejang-kejang otot tubuh (tangan dan kaki) akibat keluarnya keringat yang menyebabkan hilangnya garam natrium dari tubuh yang kemungkinan besar disebabkan karena minum terlalu banyak dengan sedikit garam natrium. 4.5% gejalanya tidak nampak. gatal kulit akibat kondisi kulit terus basah. Heat Cramps. Keadaan seperti biang keringat atau keringat buntat.

Normal suhu inti tubuh adalah 37 °C. Penilaian Lingkungan Kerja Panas Metode terbaik untuk menentukan apakah tekanan panas di tempat kerja menyebakan gangguan kesehatan adalah dengan mengukur suhu inti tubuh pekerja yang bersangkutan. mungkin mudah dilampaui dengan akumulasi panas dari konveksi. diduga terdapat pemaparan suhu lingkungan panas yang dapat meningkatkan suhu tubuh tersebut. Apabila rerata suhu inti tubuh pekerja > 38 °C. radiasi dan panas metabolisme. Salah satu parameter pengukuran suhu lingkungan panas adalah dengan menilai Indeks . Gangguan ini biasanya banyak dialami oleh pekerja yang belum beraklimatisasi terhadap suhu udara panas.suhu tinggi. konduksi. Gejalanya mulut kering. Heat Exhaustion. Selanjutnya harus dilakukan pengukuran suhu lingkungan kerja. Keadaan Mil terjadi apabila tubuh kehilangan terlalu banyak cairan dan atau kehilangan garam. sangat haus. dan sangat lelah. 6. lemah.

Alat ukur iklim( terdiri: A.7 x suhu basah) + (0.Termometer bola. Sling Psychrometer.Kata Termometer) Selain alat tersebut. B. Pekerjaan dilakukan di bawah paparan sinar matahari (Outdoor): ISBB = (0. suhu kering.7 x suhu basah) + (0. terdapat alat ukur ISBB yang lebih moderen seperti Questtemp Heat Stress Monitor (gambar 2.Suhu Basah dan Bola (ISBB) yang terdiri dari parameter suhu udara kering.). Quessttemp Heat Stress Monitor Alat tersebut dioperasikan secara digital yang meliputi parameter suhu basah.3 x suhu radiasi) Gambar 2. suhu radiasi dan ISBB yang hasilnya . Peralatan yang digunakan untuk mengukur parameter ISSB dapat dilihat pada gambar 1.1 x suhu kering) e) Pekerjaan dilakukan di dalam ruangan (Indoor) : ISBB = (0. Gambar 3. Kemudian secara manual ISBB dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: a. C. suhu udara basah dan suhu panas radiasi.2 x suhu radiasi) +(0.

selanjutnya dilakukan pengaturan waktu kerja-waktu istirahat yang tepat sehingga pekerja tetap dapat bekerja dengan aman dan sehat. sumbersumber panas lingkungan dan aktivitas kerja yang dilakukan. Pada waktu pengukuran alat ditempatkan disekitar sumber panas di mana pekerja melakukan.BATAN pengaturan waktu kerja-waktu istirahat tersebut dapat menggunakan metode seperti diilustrasikan pada Gambar 3. Gambar 4. Dari hasil pengukuran ISBB tersebut selanjutnya disesuaikan dengan beban kerja yang diterima oleh pekerja. Koreksi tersebut dimaksudkan untuk menilai secara cermat faktor-faktor . 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 523 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir .tinggal membaca pada alat dengan menekan tombol operasional dalam satuan °C atau °F. Dalam SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.pengukuran. Hubungan ISBB dengan waktu kerja Pengendalian Lingkungan Kerja Panas Untuk mengendalikan pengaruh pemaparan tekanan panas terhadap tenaga kerja perlu dilakukan koreksi tempat kerja.

Cara ini dapat dilakukan melalui ventilasi pengenceran (dilution ventilation) atau pendinginan secara mekanis (mechanical cooling). Relokasi proses kerja yang menghasilkan panas Penggunaan tameng panas dan alat pelindung yang dapat memantulkan panas c. Menurunkan temperatur udara dari proses kerj a yang menghasilkan panas b. Secara ringkas teknik pengendalian terhadap pemaparan tekanan panas di perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Mengurangi temperatur dan kelembaban. Mengurangi beban panas radian dengan cara: a. Mengurangi faktor beban kerja dengan mekanisasi 2.tekanan panas dan mengukur ISBB pada masing-masing pekerjaan sehingga dapat dilakukan langkah pengendalian secara benar. Cara ini telah terbukti secara . DI samping itu koreksi tersebut juga dimaksudkan untuk menilai efektifitas dari sistem pengendalian yang telah dilakukan di masing-masing tempat kerja.

Sehingga perlu dipertimbangkan bahwa menambah pergerakan udara pada temperatur yang tinggi (> 40°C) dapat berakibat kepada peningkatan tekanan panas.dramatis dapat menghemat biaya dan meningkatkan kenyamanan (Bernard. e. 1996). dapat ditegaskan bahwa kondisi yang harus dipertimbangkan . d.2 m/det. Meningkatkan pergerakan udara. Peningkatan pergerakan udara melalui ventilasi buatan dimaksudkan untuk memperluas pendinginan evaporasi. Pembatasan terhadap waktu pemaparan panas dengan cara: a) Melakukan pekerjaan pada tempat panas pada pagi dan sore hari b) Penyediaan tempat sejuk yang terpisah dengan proses kerja untuk pemulihan c) Mengatur waktu kerja-istirahat secara tepat berdasarkan beban kerja dan nilai ISBB. tetapi tidak boleh melebihi 0. Dari uraian tersebut.

dalam setiap desain atau redesain sistem ventilasi adalah adanya sirkulasi udara pada tempat kerja yang baik.objek yang dikerjakan secara jelas. Intensitas penerangan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya jelas akan dapat meningkatkan . Penerangan Di Tempat Kerja.upaya yang tidak perlu (Suma'mur. cepat dan tanpa upaya . Penerangan yang balk adalah penerangan yang memungkinkan tenaga kerja dapat melihat objek . di mana sering kita temui jenis pekerjaan yang memerlukan tingkat penerangan tertentu agar tenaga kerja dapat dengan jelas mengamati objek yang sedang dikerjakan. sehingga terjadi pergantian udara dalam ruangan dengan udara segar dari luar secara terus menerus. Telah kita ketahui hampir semua pelaksanaan pekerjaan melibatkan fungsi mata. Di samping itu faktor pakaian dan pemberian minum harus juga dipertimbangkan dalam mengatasi masalah panas lingkungan. Penerangan yang cukup dan diatur secara balk juga akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga dapat memelihara kegairahan kerja. 1984).

reflections. Maka penerangan umum harus memadai. Sebaliknya intensitas penerangan yang berlebihan juga dapat menyababkan glare. excessive shadows. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 524 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo menyatakan bahwa intensitas penerangan yang kurang dapat menyebabkan gangguan visibilitas dan eyestrain. Sanders & McCormick (1987) menyimpulkan dari hasil penelitian pada 15 perusahaan. Dalam suatu pabrik di mana banyak terdapat mesin . Selanjutnya Armstrong (1992) SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. di mana seluruh perusahaan yang diteliti menunjukkan kenaikan hasil kerja antara 4-35%.produktivitas kerja.mesin dan proses pekerjaan yang berbahaya maka penerangan harus didesain sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi . visibility & eyestrain Tenaga kerja di samping harus dengan jelas dapat melihat objek-objek yang sedang dikerjakan juga harus dapat melihat dengan jelas pula benda / alat dan tempat di sekitarnya yang mungkin mengakibatkan kecelakaan.

. akan tetapi setiap tempat kerja harus pula disediakan penerangan buatan yang memadai. Tingkat penerangan padatiap tiap pekerjaan berbeda tergantung sifat dan jenis pekerjaannya. Pekerjaan yang berbahaya hat-us dapat diamati dengan jelas dan cepat. Pengaruh penerangan di tempat kerja Secara umum jenis penerangan atau pencahayaan dibedakan menjadi dua yaitu penerangan buatan (penerangan artifisial) dan penerangan alamiah (dari sinar matahari). Sebagai :ontoh gudang memerlukan intersitas penerangan yang lebih rendah dari tempat herja administrasi. Hal ini untuk menanggulangi jika dalam keadaan mendung atau kerja di malam hari.kecelakaan kerja. Untuk mengurangi pemborosan energi disarankan untuk mengunakan penerangan alamiah. karena banyak kecelakaan terjadi akibat penerangan yang kurang memadai. di mana diperlukan ketelitian yang lebih tinggi. Perlu diingat bahwa penggunaan penerangan buatan harus selalu diadakan perawatan yang balk oleh karena lampu yang kotor akan menurunkan intensitas penerangan sampai dengan 30%.

termasuk: 1. Banyak terjadi kesalahan 4. secara umum dapat dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu: a. 4.Menurut Grandjean (1993) penerangan yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. Di dalam mempertimbangkan aplikasi penerangan di tempat kerja. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan effisiensi kerja. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan : 1. Kecelakan kerja meningkat Sistem Pendekatan Aplikasi Penerangan di Tempat Kerja. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata. Kehilangan produktivitas 2. Kualitas kerja rendah 3. Kelelahan mental. Desain tempat kerja untuk menghindari . 3. Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada penurunan performansi kerja. Kerusakan indra mata dll. 2.

alat clan sarana kerja. Agar masalah penerangan yang muncul dapat ditangani dengan balk. pemasangan mesinmesin. faktor-faktor yang harus diperhitungkan adalah: sumber penerangan. pantulan clan bayang-bayang serta untuk tujuan kesehatan clan keselamatan kerja f) Identifikasi dan Penilaian problem dan kesulitan penerangan. jenis pekerjaan yang dilakukan dan lingkungan kerja secara keseluruhan. Selanjutnya teknik dan metode.problem penerangan Kebutuhan intensitas penerangan bagi pekerja harus selalu dipertimbangkan pada waktu mendesain bangunan. pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Desain instalasi penerangan harus mampu mengontrol cahaya kesilauan. yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan menilai masalal penerangan di tempat kerja meliputi: a) Konsultasi atau wawancara dengan pekerja dan supervisor di tempa kerja b) Mempelajari laporan kecelakaan kerja sebagai bahan investigasi .

kesilauan. Di bawah ini akan diberikan secara garis besar langkahlangkah pengendalian masalah penerangan di tempat kerja. warna umur pekerja dll.c) Mengukur intensitas penerangan. lama kerja.BATAN selanjutnya adalah mengendalikan resiko yang potensial menyebabkan gangguan kerja. yaitu: (i) Modifikasi sistem penerangan yang . g) Pengembangan dan Evaluasi pengendalian resiko akibal penerangan Setelah penerangan dan pengaruhnya telah diidentifikasi dan dinilai. pantulan dan bayang bayang yang ada di tempatt kerja d) Mempertimbangkan faktor lain seperti: sikap kerja. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 525 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . tetapi secara umum dapat mengikuti hirarki pengendalian yang sudah lazim yaitu pengendalian yang dipilih dari yang paling efektif. langkah SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Pengendalian resiko sangat tergantung dari kondisi yang ada.

seperti. (ii) Modifikasi pekerjaan seperti: a) Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata. sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan d) Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas. Sebagai contoh: memperbesar ukuran huruf dan angka padatombol-tombol peralatan kerja mesin. dll f) Mengganti tudung lampu g) Mengganti warna lampu yang digunakan dll. mengganti e) lampu bola menjadi lampu neon. . sehingga objek dapat dilihat dengan jelas b) Merubah posisi kerja untuk menghindari bayang-bayang. c) pantulan.sudah ada seperti: a) Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja b) Merubah posisi lampu c) Menambah atau mengurangi jumlah lampu d) Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai.

daripadamenggunakan lampu sedikit dengan daya besar. Sebagai tambahan pertimbangan dalam upaya mengatasi masalah penerangan di tempat kerja. Menghindari penggunaan cat yang mengkilat (glossy paint) pada mesin atau meja dan tempat kerja. 3. Menggunakan lebih banyak lampu dengan daya kecil. Penggunaan korden dan perawatan jendela dll. Menghindari lokasi pencahayaan dalam 300 dari garis normal lihat f) Menghindari sumber cahaya .iii) Pemeliharaan dan pembersihan lampu. a. Menghindari penempatan arah cahaya langsung dalam lapangan penglihatan tenaga kerja 2. Menggunakan cahaya difusi (cahaya merata) untuk menyediakan atmosfer pekerjaan terbaik 4. Sanders & McCormick (1987) dan Grandjean (1993) memberikan pedoman untuk desain sistem penerangan yang tepat di tempat kerja dengan cara sebagai berikut : 1. Penyediaan penerangan local b.

tempat terlarang. warna juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi peralatan keselamatan dan benda-benda seperti pintu darurat. biasanya kontras dengan . Penggunaan warna di tempat kerja Warna yang kita lihat muncul karena struktur molekul permukaan objek memantulkan hanya pada bagian cahaya yang jatuh padanya. 2. Penggunaan dan pemilihan warna di tempat kerja biasanya dimaksudkan untuk alasan keselamatan. Merah juga sebagai tanda peringatan untuk kebakaran. maka reaksi yang tepat menjadi otomatis. dll.berkedip (flicker) dll. karena warna mudah ditangkap oleh indra penglihatan. Sumbersumber bahaya lebih mudah dikenali jika menggunakan warna yang menyolok. Sebagai contoh. mesin dicat hijau akan menyerap seluruh cahaya kecuali warna hijau. Kuning. Di tempat kerja. Merah untuk tanda bahaya. alat pemadam api dan alatalat lainnya. halte. Jika warna yang sama selalu digunakan untuk mengindikasikan suatu bahaya khusus. Beberapa warna yang biasa digunakan sebagai kode keselamatan kerja adalah sebagai berikut: 1.

SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Kuning dan Hitam banyak digunakan sebagai peringatan di transportasi. nyala lampu. alarm. Hal yang perlu dicacat. sehingga semakin sedikit kontras warna akan semakin baik. warna yang dipakai di tempat kerja juga dimaksudkan untuk tujuan lain. bahwa sumber bahaya harus diidentifikasi lebih dari sekedar warna itu sendiri. dan sejenisnya harus juga 3igunakan dan seluruh pekerja harus dilatih untuk dapat mengenali tanda-tanda tersebut.hitam. Di samping untuk tujuan keselamatan. bahaya terpeleset. bahaya tubrukan. b) Kerapian atau keteraturan dan sebagai alat bantu untuk identifikasi masalah . Simbol. seperti: a) Penciptaan kontras warna untuk maksud tangkapan mata. look out. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 526 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo Hal demikian karena warna yang terang dari suatu benda akan dapat -)erubah oleh karena jenis cahaya yang berbeda.

KUNING LEMON. KAYU. untuk membantu menjaga keseluruhan kerja berjalan sesuai rencana. PINK PALE. HIJAU DAUN. Warna-warna yang berbeda dapat digunakan untuk mengenalkan tingkat keteraturan atau kerapian tertentu dan untuk memfasilitasi suplai dan pelayanan. HIJAU MUDA. ABU-ABU PLAE. KERTAS PUTIH * WARNA GADING. COKLAT * BIRU GELAP. ORANGE DALAM. lantai atau bagian dari pabrik dapat diberikan kode warna. BIRU PASTEL.pencahayaan di tempat kerja. KRIM * HIJAU LIME. PINK. Ruaanganruangan tertentu. SEMEN KERING * MERAH DALAM. c) Pengadaan lingkungan psikologis yang optimal Tabel . * HITAM 100 80-85 60-65 . HIJAU RUMPUT. KAYU PALE * PALE OAKWOOD. COKLAT TUA. BLUEGREY * BIRU LANGIT. Reflektan sebagai persentase cahaya BAHAN WARNA REFLEKTAN (%) * PUTIH * ALUMINIUM. MERAH PURPLE. KUNING DALAM.

Sebagai contoh di Australia menggunakan standar AS 1680 untuk Interior Lighting' yang mengatur intensitas penerangan . Semakin tinggi tingkat ketelitian suatu pekerjaan. demikian pula sebaliknya. Standar penerangan yang ditetapkan untuk di Indonesia tersebut secara garis besar hampir sama dengan standar internasional. Standar penerangan di Indonesia telah ditetapkan seperti tersebut dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.50-55 40-45 30-35 20-25 10-25 0 ( Sumber . maka akan semakin besar kebutuhan intensitas penerangan yang diperlukan. Fundamentals of industrial ergonomic ) Standar Penerangan di Tempat Kerja Intensitas penerangan yang dibutuhkan di masing-masing tempat kerja ditentukan dari jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan. Tentang syarat-syarat kesehatan. kebersihan dan penerangan di tempat kerja. pulat 1992. 7 Tahun 1964.

Penerangan untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang kecil agak teliti e. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan membeda-bedakan barang halus h. d. dengan kontras yang sedang dalam waktu . Paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 2001uks0 f. b. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan di lingkungan perusahaan harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 201uks. g. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil secara sepintas lalu paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks.sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaannya. c. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan dengan teliti dari barangbarang yang kecil dan halus. paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 3001uks. Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut : a.

Hal tersebut dimaksudkan untuk menurunkan angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehingga akan meningkatkan produktifitas tenaga kerja. nyaman dan produktif bagi tenaga kerja. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 527 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2.000 luks. aman.yang lama.000 luks. KESIMPULAN Dari uraian singkat tentang lingkungan kerja fisik tersebut dapat dipertegas bahwa dengan pengendalian faktor-faktor yang berbahaya di lingkungan kerja. Penerangan yang cukup untuk pekerj aan membeda-bedakan barang yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang lama.1. diharapkan akan tercipta lingkungan kerja yang sehat. Hal tersebut akan dapat terlaksana dengan adanya kebijaksanaan manajemen dan komitmen dari . harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 500 .SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.BATAN i.

3. 71no lithographics moorooka queensland. j. DAFTAR PUSTAKA 1. AMERICAN CONFERENCE OF governmental industrial hygienists (acgih). 4th edit. 2. . BERNARD.1995. melbourne. d. dimana masing-masing pihak menyadari tugasnya dalam rangka menciptakan tempat kerja yang aman dan nyaman. Eds. Usa. GRAHTAM. Me 6. 1996. Occupational health &safety. R. GRANDJEAN. Guidebook for the whso. 1993. Lighting at work. Thresh old limit values and biological exposure indices. Marcel dekker inc usa: 195216. ARMSTRONG. Occupational ergonomic. Taylor & francis inc. London.d. T. a. & mcglothlin. 1992. 4. Cincinnati. 1992. Occupational health & safety authority. Occupational heat stress. E. Dalam: bhattacharya.E.manajemen untuk selalu memperhatikan penanganan lingkungan yang berkesinambungan dan kerja sama antara pihak pengusaha sebagai pemberi fasilitas dan tenaga kerja sebagai pengguna fasilitas. Fitting the task to the man. 5. Australia:4-1 1.

l. Fundamentals of industrial ergonomics. PRIATNA. 7. Vol xxiii (3):39-49. E.51: 1999.M. 10. kebersihan serta peraerangan dalam tempat kerja. tempat kerja. 11. B. 13. 9. b. a. Hu man factors in engineering and design. Peraturan menteri perburuhan (pmp) no.1986.S. Englewood cliffs. Pengaruh ergonomi terhadap produktivitas. 14. Washington. Jakarta. 1992. Syarat kesehatan. Keputusan menteri tenaga kerja. Dalam: seminar produktivitas tenaga kerja. Nilaiambangbatasfaktorfisika 8. Jakarta. no. Pengaruh cuaca kerj a terhadap berat badan. Majalah hiperkes dan keselamatan kerja. 1987.J. dc. SANDERS. PULAT. MANUABA. National institute for occupational health and safety (niosh). 1992. M.7: 1964. 12. Jakarta. Hall international. 1990. 6 th . Usa. New jersey. & MCCORMICK. Criteria for a recommended standard-occupational exposure to hot environments.Australia.

16. Queensland government. a guide for healthy and safe workplaces.sttn-batan. Physics.1991. australia. A resource book for vce. P. penerbit pt.ac. Health and safety at work. SUMA'MUR. Higene perusahaan dan kesehatan kerja. Workplace health and safety (whs) 1992. Workplace health and safety (whs) 1993. Victorian occupational health and safety commission and the victorian curriculum and assessment board. Mcgraw-hill book company. VOHSC & VCAB. Cet-4. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 528 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo http://jurnal. 18. Jakarta: 82-92.pdf Entrepreneurship Adalah . 15.K. Usa:331454. Melbourne australia. Indoorair quality. Gunung agung.edt. 17. Code of practice for noise management at work. 1984. Australia.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA.id/wp-content/uploads/2010/03/C-16.

umumnya orang akan berpikir tentang pengusaha. seperti Technopreneur. Seorang entrepreneur berpikir tentang masa depan orang banyak. Moslem Preneur. Sehingga. kesejahteraan masyarakat. dan tersenyum dalam segala situasi. Sekarang. Blogspreneur.Sebuah Mindset Ketika mendengar kata Entrepreneur. kehidupan orang banyak. bisnis. Seorang entrepreneur akan selalu memacu semangatnya setiap hari. sulit menjadi mudah. serta peka terhadap peluang. Itulah mindset atau pola pikir-pola pikir yang dimiliki oleh seorang Entrepreneur. Tapi apa sih arti Entrepreneur yang sesungguhnya? Kenapa sekarang kata-kata ini menjadi Booming di segala bidang. Entrepreneur akan melihat segala sesuatu dari segi positif. Seseorang yang memiliki jiwa Entrepreneurship inilah yang disebut sebagai Entrepreneur. selalu memotivasi diri. atau yang lebih kita kenal sebagai Entrepreneurship. memperkaya ilmu dengan lebih banyak mengamati dan mendengarkan. Seorang entrepreneur selalu dianjurkan untuk memiliki pola pikir yang diluar kebiasaan orang pada umumnya. mustahil menjadi mungkin. yang ada hanyalah Sukses atau Belajar. Entrepreneur tidak akan menyia-nyiakan waktunya untuk hal-hal yang tidak produktif. Entrepreneur akan melihat masalah sebagai suatu tantangan. mengubah kata tidak bisa menjadi bisa. dsb. Entrepreneurship adalah sebuah mindset atau pola pikir yang seharusnya dimiliki oleh setiap orang. apakah Anda tertarik untuk mengikuti pola pikir mereka? Apapun bidang yang Anda tekuni. Creativepreneur. uang. Pada dasarnya. Seorang entrepreneur akan selalu berusaha untuk menjalin silaturahmi dengan semua orang. jadilah seorang Entrepreneur . Entrepreneurship tidak selalu berhubungan dengan uang. Tidak ada kata gagal bagi entrepreneur. dll. Entrepreneur akan lebih sering menggunakan otak kanan untuk menghasilkan kreativitas-kreativitas baru. dan bagaimana cara membantu mereka yang membutuhkan.

Penjelasannya : 1. innovation. Dari definisi tentang Entrepreneurship diatas terdapat 3 tema penting yang dapat di identifikasi: 1. the pursue of opportunities . (entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar kecenderungan dan perubahan-perubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan memperhatikannya). Thomas W Zimmerer Kewirausahaan adalah penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan permasalahan dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari.com/entrepreneurship-adalah-sebuah-mindset Definisi Kewirausahaan (Entrepreneurship) Menurut Para Ahli. Tapi sebelumnya tentu kita ingin tahu apa sih artinya entrepreneurship kan ?! Apa sih definisi Entrepreneurship ? Silahkan baca definisinya menurut berbagai ahli. Kewirausahaan adalah proses menciptakan sesuatu nilai yang berbeda dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan. Menurut Para Ahli : Peter F Drucker Kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) . 2. growth. 2008 by Putra Setiap hari dalam kegiatan bisnis kita melakukan usaha/ melakukan kegiatan entrepreneurship untuk mendapatkan keuntungan tentunya. Posted on Desember 23. no matter what resources are currently controlled. memikul risiko-risiko finansial. . serta menerima penghargaan /imbalan moneter dan kepuasan pribadi. pursuit of opportunities . 3.http://miftahur. Andrew J Dubrin Seseorang yang mendirikan dan menjalankan sebuah usaha yang inovatif (Entrepreneurship is a person who founds and operates an innovative business). psikis dan sosial yang menyertai. Robbin & Coulter Entrepreneurship is the process whereby an individual or a group of individuals uses organized efforts and means to pursue opportunities to create value and grow by fulfilling wants and need through innovation and uniqueness.

dan memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru…. systimatic process of applying creativity and innovations to satisfy need and opportunities of the marketplace“. (entrepreneurship mencakup perubahan perombakan. 3.net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurshipmenurut-para-ahli/ Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Innovation. 5. Suhartini Karim – Alumni Magister Manajemen Unsri ABSTRACT A variety of previous researches found Corporate Entrepreneurship was one of important factors which could increase Company Performance. The variables used as indicators to measure Company Performance in last three years (2003 – 2005) were use based on the levels of growth criteria of performance Sales. and Readiness to Take any Risk (Innovativeness Dimension. Proactiveness Dimension. pergantian bentuk. This study investigated the effect of Corporate Entrepreneurship on Company Performance of crumb rubber in Palembang. Corporate Entrepreneurship is composed of three Dimensions. Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai. http://putracenter. maka definisi: “Entrepreneurship is the result of a disiplined.2. and manpower (Employee). i. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan bekerja keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari kecenderungan dan terus melakukan innovasi produk dan pendekatan baru . Pro-activity. kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya. No 9 Juni 2007 “ANALISIS PENGARUH KEWIRAUSAHAAN KORPORASI TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PABRIK PENGOLAHAN CRUMB RUBBER DI PALEMBANG”. mereka tidak puas dengan tetap kecil atau tetap dengan ukuran yang sama. innovation. Profit Margin (benefits). growth (Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan.e. . and Risk-Taking Dimension). Yaitu produk baru atau cara baru dalam melakukan bisnis).

I.05.e. Latar Belakang Sektor pertanian ini merupakan salah satu sektor ekonomi dan yang merupakan pula salah satu sarana pembangunan dan sekor pertanian ini masih memegang peranan yang sangat penting dalam meninjang laju pembangunan di Negara kita dan merupakan sektor andalan bagi Propinsi Sumatera Selatan.05. The statistics methods used were correlation. 0.3 juta Suhartini Karim . Pendahuluan 1. had negative relationship and did not significantly affect Company Performance (value of significance > 0.0 juta ton pada tahun 1985 menjadi 1. Ekspor Karet Indonesia selama 20 tahun terakhir terus menunjukkan adanya peningkatan dari 1.229). i. Dimension of Pro-activity was positively and significantly related to Company Performance of crumb rubber processing factories (value of significance < 0. Karet merupakan komoditi ekspor yang mampu memberikan kontribusi di dalam upaya peningkatan devisa Indonesia.001). They were analyzed by using qualitative descriptive analysis. Positive ang significant relation to dimension of pro-activity gave good indication on the existence of Corporate Entrepreneurship’s process and activities.e.1. Company Performance. 0. and test classic (test assumption multiple regression). The research findings showed Corporate Entrepreneurship was related to Company Performance of crumb rubber processing factories in Palembang. on the other hand. This dimension of pro-activity. multiple regression analysis. Keywords: Corporate Entrepreneurship. i. Dimension of Innnovation. Dimension of Readiness to take any Risk was not reflectively related to Company Performance.The data were collected by doing census to the 10 factories located in Palembang.

Pabrik bergerak dibidang perkaretan yang mengolah bahan baku karet berasal dari petani karet di Kabupaten yang diterima pabrik dalam bentuk slabs. dan selebihnya ke Eropa dan ke Negara Australia (Gapkindo. cuplump. 2006). dan sit angin atau lebih dikenal dengan “BOKAR” (Bahan Olah Karet Rakyat) menjadi produk setengah jadi berkualitas ekspor. 20 persen ke Negara Jepang. dan diperkirakan nilai ekspor karet pada tahun 2006 akan mencapai US$ 4. karena produk karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang menjadikan propinsi ini sebagai penghasi karet yang terbesar. dan SIR 20. Sudah banyak yang dilakukan pihak perusahaan dalam rangka memacu roda perekonomian masyarakat kota Palembang khususnya dan petani di banyak kabupaten Propinsi Sumatera Selatan.2 milyar (Kompas. 2006). Sebagaimana kota besar lainnya di Indonesia. Perbandingan ekspor ke Negara Amerika sebesar 60 persen sampai 75 persen. 5. Ekspor karet Indonesia umumnya dilakukan dalam bentuk karet remah atau dikenal dengan nama “Crumb Rubber” yang diklasifikasikan dengan Standar Indonesia Rubber (SIR) yaitu SIR 5. menengah. SIR 10. lump. kota Palembang juga mengalami perkembangan dalam industri . Propinsi Sumatera Selatan merupakan propinsi yang unggul dalam bidang industri karet remah. Kota Palembang merupakan daerah yang mempunyai jumlah perusahaan skala kecil. Pendapatan devisa dari komoditi ini pada semester pertama tahun 2006 mencapai US$ 2. No 9 Juni 2007 43 ton pada tahun 1995 dan 2. dan besar yang relatif besar jumlahnya. Crumb Rubber merupakan suatu industri pengolahan karet remah yang berbadan hukum PT yang beroperasi di Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.0 milyar. dan diekspor langsung ke Negara konsumen (Amerika.0 juta ton pada tahun 2005. Eropa dan Asia maupun Negara ketiga).

Sri Trang Lingga Indonesia 2006 2006 12 PT. Panca Samudra Simpati 1974 1974 8 PT. No 9 Juni 2007 . Hoktong 1935 1987 2 PT. Gajah Ruku 1969 1987 6 PT. Sungai Selincah Terdaftar 2006 Sumber: Gapkindo Palembang. 2004. Baja Baru 1969 1977 5 PT. Perkembangan Jumlah Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Kota Palembang No Nama Industri Tahun Berdiri Tahun Produksi (Konversi CR) 1 PT. 2006 dan Data BPS Sumsel. Remco 1952 1981 3 PT. Aneka Bumi Pratama 1987 1987 11 PT. Prasidha Aneka Niaga 1974 1974 7 PT. Muara Kelingi I 1977 1980 9 PT. Muara Kelingi II 1980 1985 10 PT.manufaktur. khususnya industri pengolahan crumb rubber ditandai dengan bertambahnya jumlah perusahaan crumb rubber. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 44 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5. Tabel 1. Perkembangan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber dapat dilihat pada tabel. Sunan Rubber 1959 1976 4 PT.

meningkatkan produktifitas dan efisiensi dari produksi karet agar dapat bersaing dengan industri sejenis dalam negeri dan luar negeri. Sesuai dengan tujuan dan kemampuan bersaing. Dikaitkan dengan industri crumb rubber sebagai obyek penelitian. Intrapreneurship. Kewirausahaan korporasi tersebut merupakan cara untuk memimpin persaingan bisnis yang digeluti. Disamping tujuan memperoleh laba. melalui gagasan-gagasan. alam. meramu sumber-sumber dan membuat segala sesuatunya menjadi kenyataan. dan teknologi yang bisa dimanfaatkan secara baik untuk kesejahteraan baik bagi perusahaan maupun bangsa. Perusahaan dapat mampu melihat adanya “peluang” dan berambisi untuk . Kewirausahaan korporasi yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajaki peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada. disini terlihat adanya pemanfaatan potensi sumber daya manusia. disamping sumber daya manusia. maka fungsi kewirausahaan korporasi adalah melakukan proses penciptaan kekayaan (kemakmuran) dan peningkatan nilai tambah. jelas berkaitan dengan kewirausahaan (entrepreneurship) adalah kebiasaan memulai dan mengembangkan bisnis baru di dalam struktur organisasi yang sudah ada (Stoner. sumber daya buatan/teknologi. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya seoptimal mungkin. khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba. Semakin besar laba yang diperoleh maka kontinuitas perusahaan dimasa yang akan datang akan terjamin. dan sumber daya modal. perusahaan bertujuan untuk membantu pemerintah meningkatkan ekspor non migas dan menambah devisa. sumber daya alam. 2000:170).Semakin meningkatnya jumlah pabrik pengolahan crumb rubber. Sumber daya lain yang harus dimiliki dan dikembangkan adalah kewirausahaan korporasi (Corporate Enterpreneurship atau Intrapreneurship).

karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam penelitianpenelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan. Asap cair ini merupakan Pabrik Asap Cair pertama di Indonesia dan mungkin juga di Asia Tenggara yang sudah mempunyai hak paten dalam negeri No. dan tingkat pertumbuhan tenaga kerja. dan hak paten . sudah mendirikan pabrik baru yang merupakan anak perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber. Pabrik tersebut selain mengolah karet sesuai klasifikasi Standar Nasional (SIR) yaitu SIR 10 dan SIR 20. ukuran kinerja yang dicapai oleh perusahaan dilihat/diukur dari tingkat pertumbuhan penjualan. 2002:8). yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. Ferreira (2002:4). telah melakukan pengembangan usaha dari hasil penelitian dengan menemukan dan mengembangkan serta memasarkan produk baru yang dinamakan “Deorub (SIR 20 Deorub)”. Pada Industri crumb rubber yang akan diteliti. seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah. Al. Penelitian ini akan memfokuskan kepada ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship).Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. et. 5. No 9 Juni 2007 45 hak paten luar negeri (Internasional) dengan No. P00200200631. Balloun & Weinstein ( 2000: 58).“memanfaatkan peluang”. seperti yang telah dilakukan oleh Puspo (2005:5). yaitu pada tahun 2004 salah satu industri crumb rubber yang bekerja sama dengan Balai Penelitian Karet Sembawa. PCT/ID02/00004. Karena memanfaatkan peluang memang penuh dengan segala resiko (Thomas. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan penulis pada tanggal 11 s/d 17 Nopember 2006 pada salah satu pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. tingkat pertumbuhan keuntungan.

Hak paten ini untuk pengolahan crumb rubber karet RSS. 2005). Kajian terdahulu telah merumuskan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang berkaitan . Di Indonesia. penggunaan SIR 20 Deorub juga menguntungkan. Disamping itu juga.20031289. Hasil Lateks yang diuji coba untuk di ekpor sebanyak 140 ton yang menggunakan SIR 20 Deorub. cara pengolahan sampai cara aplikasi ke dalam karet. dan karet blok skim. Produk lain yang dihasilkan perusahaan tersebut adalah karet blok skim. penelitian tentang kewirausahaan korporasi masih terbatas dan belum banyak dilakukan. Penelitian yang sudah ada memfokuskan kepada ciri kepribadian seorang usahawan. 120030004101. Peneliti lain mengkaitkan kewirausahaan korporasi dengan bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan usaha sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi perusahaan manufaktur berskala menengah di Indonesia (Puspo. Pabrik ini merupakan anak perusahaan dari perusahaan pengolahan crumb rubber tersebut. PI. Thailand No. pabrik ini juga telah memproduksi kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis (Metal Box Packaging) yang terbuat dari campuran aluminium dan baja) yang digunakan sebagai tempat hasil karet (lateks) yang akan dikirim ke konsumen sesuai standar untuk ekspor bagi yang tidak memakai jasa container. yaitu cara pengolahan aplikasi ke dalam karet. untuk pengolahan sit asap (ribbed smoked sheet/RSS).khusus di Malaysia N0.081825 dan Vietnam No. Produk tersebut diproduksi sebagai hasil kerjasama dengan perusahaan yang ada di Singapura. yang meneliti tentang pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan pengetahuan dan penggunaan informasi akuntansi terhadap prestasi perusahaan manufaktur skala menengah di Indonesia (Suhairi. Selain menemukan dan mengembangkan Asap Cair. diterima pabrik ban Michelin di Prancis. Mulai dari bahan mentah. 2004).

1. Sarkar. maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang”. Mengacu pada pentingnya hal tersebut terhadap kinerja perusahaan.2. Lumpkin & Dess. 5. No 9 Juni 2007 1. 2001. et.3. Ferreira. terutama sektor pabrik pengolahan crumb rubber. dalam Puspo.4. Zahra 1991 & 2001. 1. maka kewirausahan korporasi perlu ditingkatkan tentunya dengan berperannya fungsi kewirausahaan dari berbagai sektor usaha.dengan kinerja perusahaan manufaktur berukuran menengah ( Barret.Al. Perumusan Masalah Masalah utama penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang ? Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 46 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Al. Berdasarkan dan menyikapi fenomena-fenomena di atas. Manfaat Penelitian Dari penelitian ini diharapkan beberapa manfaat antara lain: 1. et. Tujuan Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sampai berapa jauh pengaruh kewirausahaan korporasi mempengaruhi kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. 2001. Manfaat teoritis . Sampai saat ini belum ada kajian yang membahas tentang pengaruh kewirausahaan korporasi dalam kaitannya terhadap pertumbuhan kinerja perusahaan manufaktur berukuran besar khususnya pengolahan crumb rubber di Kota Palembang. 2000. 2005).

sarung tangan.Secara teoritis. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah. Tinjauan Pustaka Karet merupakan kebutuhan yang vital bagi kehidupan manusia sehari-hari. 2005:3). Memperkaya khasanah studi empiris bagi para peneliti yang berkecimpung dalam kajian ekonomi bisnis dan sebagai bahan referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. hal ini terkait dengan mobilitas manusia dan barang yang memerlukan komponen yang terbuat dari karet seperti ban kendaraan. conveyor belt. sepatu. maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker. dock fender. sabuk transmisi. sandal karet. dan alat-alat press untuk membuat crumb rubber (yaitu. Kebutuhan karet alam maupun karet sintetis terus meningkat sejalan dengan meningkatnya standar hidup manusia. agar produk yang dihasilkannya memenuhi . Manfaat praktis Dari aspek praktis penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi industri crumb rubber di Palembang dalam mengkaji pengelolaan kewirausahaan korporasi yang berkaitan dengan aktifitas pemasaran untuk meningkatkan kinerja korporasi/perusahaan. dan bahkan karet gelang. 2. Kebutuhan karet sintetis relatif lebih mudah dipenuhi karena sumber bahan baku relatif tersedia walaupun harganya mahal. penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen pemasaran mengenai kewirausahaan korporasi dan pengaruhnya terhadap kinerja korporasi pada industri crumb rubber di Palembang. SIR). II. akan tetapi karet alam dikonsumsi sebagai bahan baku industri tetapi diproduksi sebagai komoditi perkebunan (Anwar. dryer.

id). Schuler. sisanya dijual ke luar negeri (www.1. produk. seperti Lubuk Linggau. dalam Sumatera Ekspres. yaitu: (1) Memperkuat pertumbuhan ekonomi. Jambi. Pengertian Kewirausahaan Menurut Vesper (1983:14) Birch.000 ton dengan devisa yang telah diterima oleh Pemprov Sumsel mencapai Rp. (2) Meningkatkan produktifitas. No 9 Juni 2007 47 Indonesia. 1983) adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan yang berhubungan dengan produk. Industri crumb rubber di Palembang memiliki pasaing yang turut meramaikan pasar crumb rubber. Amerika. 2007).SIR 10 dan SIR 20 dan dijual di Negara Eropa.gapkindo.9 Trilyun. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi dan produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor yaitu. tahun depan berencana akan meningkatkan target produksi. meskipun ada Industri crumb rubber lain yang menjual produk di dalam negeri sebesar 10 persen. (2004:162).persyaratan konsumen. Jepang. kewirausahaan mempunyai paling sedikit empat manfaat sosial. Singapura. Asia Pasifik. Stewart (1992: 52). pemasaran dan inovasi teknologi. Medan.Al.1. (1986). dan jasa baru. Acs (1992:39). (2006) dan (dari berbagai sumber) adalah sebagai berikut: 1.co. beberapa definisi kewirausahaan (Maes. Menurut (Miller. (4) Perubahan pasar atau meremajakan persaingan pasar. dalam Stoner.Sel. menyatakan bahwa kewirausahaan adalah penciptaan atau . 2. Untuk tahun 2006 produksi karet yang telah dicapai sebesar 550. et. et. Berbagai definisi dikemukakan oleh para peneliti dalam bidang kewirausahaan. 2. Kalimantan dan lain-lain (Gapkindo Cabang Sum. Fenn (1994:66). 2003 dalam Puspo. yaitu di daerah-daerah di Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Al. (3) Menciptakan teknologi. 1990:19. RRC. 5.

adalah melakukan upaya terhadap peluang tanpa bergantung pada sumber yang tersedia. 8. (1990). penciptaan. adalah penemuan. 4. 5. (1994). Stoner (1999). dimana mereka selalu mengobservasi situasi dan problem-problem . Seorang wirausahawan (entrerpreneurship) yang kreatif berhubungan dengan kemampuan dan keuletan untuk mengembangkan ide-ide baru dengan menggabungkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan dikatakan sebagai suatu proses mengerjakan sesuatu (kreatif). (2001).melakukan inovasi utuk menghasilkan produk atau usaha/jasa baru dalam organisasi perdagangan atau dalam organisasi yang baru. Krueger & Brazeal. 7. adalah Proses mengerjakan sesuatu yang baru (kreatif) dan sesuatu yang berbeda (inovatif) dan berani mengambil resiko dengan maksud menciptakan kekayaan bagi individu ataupun organisasi dan meningkatkan nilai tambah bagi masyarakat. 3. adalah proses yang dilakukan oleh individuindividu dalam organisasi untuk kepentingan sendiri maupun untuk kepentingan organisasi dengan mempertimbangan sumber yang dimiliki. (2000). dan sebab dan akibat yang ditimbulkan peluang untuk mewujudkan produk dan jasa yang digunakan pada masa yang akan datang. adalah pertumbuhan usaha baru. Robbins & Coulter (1999). Low. Stevenson & Jarillo. 6. sesuatu yang berbeda (inovatif). Jones & butler. dan berani mengambil resiko (risk-taking). adalah Proses yang dijalankan oleh perusahaan dengan memperhatikan peluang yang ada dan melakukan secara untuk melakukan transaksi yang berkaitan dengan faktor produksi untuk mengasilkan nilai tambah. Wiratmo (1996). (1992). Shane & Venkataraman.

Biasanya kewirausahaan adalah sebagai suatu proses dari pengembangan perusahaan yang tidak berkaitan dengan usaha yang sudah ada dan biasanya dilakukan secara individu atau bersama tetapi bukan sebagai penemu dari hasil suatu produk. No 9 Juni 2007 memanfaatkan peluang/potensi sumber daya yang ada. 2. (1996).2.Al (1993). Lumpkin & Dess. et. dan pengambilan resiko (risktaking) dalam . Kuratko. namun demikian sampai kini definisi yang digunakan para ahli berbeda. Kewirausahaan Perusahaan / korporasi adalah proses.terdiri dari tiga dimensi inovasi (innovativeness). pengerjaan. Intraprenuership/Corporate Entrepreneurship adalah kewirausahaan dalam korporasi/perusahaan yang menjelaskan perilaku kewirausahaan di dalam organisasi yang sudah ada (established firm). Inovatif merupakan aplikasi dari ide-ide kreatif tadi dengan harus berani menanggung resiko dari apa yang dilakukan untuk mendapatkan kesempatan dalam meningkatkan usaha dan keuntungan denganAnalisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 48 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.sebelumnya yang tidak atau kurang diperhatikan. Pengertian Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship) Ferreira (2002:4) menyatakan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan suatu penelitian baru yang sedang berkembang. 2. proaktif (proactiveness). 5. dan dari berbagai sumber): 1. dan aktifitas pengambilan keputusan (ber orientasi pada Entrepreneurial Orientation yaitu. Selain itu mereka cenderung memiliki banyak alternatif terhadap situasi tertentu dan mendayagunakan kekuatankekuatan omosional mental di awah sadar yang dimiliki untuk menciptakan sesuatu atau produk yang baru atau cara baru dan sebagainya. 2006. Definisi kewirausahaan korporasi dari beberapa ahli adalah sebagai berikut (Puspo.

(2001). (2) perubahan bentuk organisasi melalui pembaharuan strategi. Covin & Slevin. 5. (1) mewujudkan perdagangan/perniagaan baru dalam organisasi yang sudah ada melalui inovasi internal maupun kerjasama.Al. et. kewirausahaan perusahaan merupakan alat yang sangat potensial untuk menjadikan perusahaan yang kompetitif. (1996). (2005). (1) terciptanya perniagaan baru melalui pengembangan produk dan perluasan pasar (market share). dan dapat menciptakan dan mengembangkan inovasi. Thomas & Norman. 7. (2000).Al. adalah suatu proses pembaharuan dalam organisasi berkaitan dengan dimensi yang berbeda namun mempunyai keterkaitan satu sama lain yaitu. teknologi. 4. 2000. meningkatkan posisi daya saing. adalah bentuk dari inovasi dengan tujuan memberikan nafas/nuansa baru kepada organisasi.mencapai kinerja perusahaan. adalah jumlah inovasi dari perusahaan/firma. (1999). 2005. Kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) proses dari dua jenis masalah yaitu. Cravens. inovasi. Zahra. dan melakukan inovasi. dan merubah sistem secara keseluruhan untuk inovasi. 3. 8. 6. Dess. memperluas kemampuan perusahaan dengan memanfaatkan peluang internal yang ada melalui sumber-sumber yang baru yang secara langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja parusahaan. pemasaran atau industri untuk menciptakan keunggulan bersaing. (1999). proaktif. Kotler. Ucbasaran. adalah proses dari tiga dimensi Corporate Entrepreneurship) yaitu. dan pengambilan resiko .Al. proses. et. dan usaha pembaharuan. et. Stoner. dan (2) merubah bentuk konsep perniagaan. penyesuaian bentuk organisasi. seperti penciptaan kekayaan baru melalui sumber-sumber yang tersedia.

Secara rinci model tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini: .3. Narbar dan Slater (1990). Zahra (1991). Model ini adalah berkaitan dengan prinsip-prinsip untuk menjalankan aktifitas perusahaan seperti menetapkan misi dan strategi pemasaran.1. dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan aktifitas baik formal maupun informal yang ditujukan untuk penciptaan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Dari beberapa definisi tentang kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas. Berarti. Model Kontingensi Kewirausahaan Korporasi Barret dan Weinstein Model CE yang dikemukakan oleh Barret dan Wiensteisn (2000) adalah sebuah model yang dikenal sebagai model kontingensi kewirausahaan korporasi (The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship). 5. penerapan pemasaran dan strategi untuk mencapai tujuan. dan Jaworski dan Kohli (1993).yang merupakan dimensi yang sudah mapan/diakui (established).3. Model Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship Model/CEM) Untuk mengetahui berbagai model kewirausahaan korporasi dapat kita lihat beberapa model kewirausahaan korporasi sebagai berikut: 2. model ini menjelaskan dan menghubungkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara fungsi pemasaran dengan kewirausahaan korporasi (CE) dan kinerja korporasi. dan prestasi/kinerja perusahaan. perilaku CE. Model yang dikembangkannya berdasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan olen Colvin dan Slevin (1991). 2. No 9 Juni 2007 49 bisnis baru di dalam perusahaan yang sudah mapan untuk menciptakan produk baru yang berkaitan dengan produk terdahulu melalui proses inovasi dan tindakan proaktif serta pengembangan pasar dalam pencapaian kinerja perusahaan.

Keterangan: Indicating strong effect ( Pengaruh kuat) Indicating weaker effect ( Pengaruh lemah) Sumber: Journal of Marketing.62 Gambar 1. hal. Theory and Practice. The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship External Environment – Moderating Influences Technological Sophistication – Competitive Hostility Market Heterogeneity Business Performan ce Missi and Strategy: Growth or stability. Build-HoldHarvestDivest Corporate Entreprene urship Firm Behavior Business Practices & Environmental Dynamism Industry Lifecycle .50 .

5.Competitive Tactics Implementati on of Marketing Mix Faktor Internal Firm Variables – Facilitating Influences Top management values/ Philosophies Organizational Resources – Culture – Structure – Systems . cenderung lebih agresif dari pesaing. artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung resiko. 2. No 9 Juni 2007 Orientasi Kewirausahaan Korporasi Lumpkin dan Dess. inovasi. Model ini menunjukkan bahwa aspek perusahaan / korporasi akan . Model Model CE lain yang dikemukakan oleh Lumpkin dan Dess (1996) yang menyatakan bahwa ada lima dimensi CE yang mempengaruhi kinerja perusahaan/korporasi yaitu kebebasan (otonomy). serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada di pasar.3. dan keagresifan bersaing. kesediaan untuk mengambil resiko.2. Lumpkin dan Dess menyatakan bahwa kunci utama dari dimensi orientasi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas atau tidak bergantung pada pihak lain.Centralization Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 50 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. proaktif.

3. Model Kewirausahaan Korporasi Covin dan Slevin (Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi) Covin dan Slevin (1991) mengemukakan suatu model yang terintegrasi atau terpadu yang menjelaskan hubungan antara perilaku kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan lingkungan. Model Orientasi Kewirausahaan Lumpkin & Dess Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. yaitu tidak ada umpan balik (feedback) antara orientasi kewirausahaan. dan dengan kinerja atau prestasi perusahaan. 152. (2) dimensi dinamisme. Gambar 2. Academy of Management Review. dan faktor-faktor organisasi. No 9 Juni 2007 51 2. Faktor variabel eksternal perusahaan terdiri dari empat dimensi yaitu (1) dimensi kecanggihan teknologi. (3) dimensi penolakan. Faktor variabel strategik atau misi strategi adalah pemasaran dan strategi persaingan. Dapat disimpulkan bahwaa model Lumpkin dan Dess menunjukjkan gambaran yang abadi sifatnya. Sumber: Lumpkin dan Dess (1996). korporasi/perusahaan. strategi. serta (2) budaya organisasi. sedangkan faktor internal perusahaan terdiri dari dua dimensi yaitu (1) nilai-nilai manajemen atasan dan falsafah.mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan dengan kinerja perusahaan/korporasi. pengaruh yang lemah.3. dan (4) dimensi daur hidup industri. 5. . Numun mereka tidak menyatakan bahwa kinerja perusahaan mempengaruhi orientasi kewirausahaan. hal. faktor internal perusahaan. Model ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Model ini menunjukkan adanya pengaruh yang kuat.

proaktif (proactiveness). model ini menunjukkan juga bentuk dari umpan balik (feedback) antar variabel bahwa orientasi kewirausahaan merupakan suatu konsep yang dinamis atau selalu mengalami perubahan. dan berani menanggung risiko (risk-taking) . aktifitas harga (price). Inovasi. Covin dan Slevin mengembangkan tiga indikator yang secara langsung melibatkan faktor-faktor bauran pemasaran (marketing mix) yaitu. Wratmo (1996:8) menyatakan bahwa organisasi yang bersifat kewirausahaan atau kewirausahaan korporasi mempunyai tiga ciri utama yaitu inovasi (innovation).dan pengaruh sederhana/biasa (simple) dalam hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan kinerja perusahaan. dan aktifitas promosi (promotion) yang berkaitan dengan berbagai aktifitas kewirausahaan perusahaan.4 . aktifitas hasil produksi (output). hal. Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi Covin & Slevin Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 52 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 15 Gambar 3. Proaktif. No 9 Juni 2007 2. Thomas & Norman (1998:12). 5. 2006: 33). Sumber: Covin dan Slevin (1990). Model Covin dan Slevin dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Bertolak belakang dengan model Lumpkin dan Dess. dan Kesediaan Mengambil Risiko Menurut Colvin & Slevin (1989 dalam Puspo.

terdiri dari tiga tahap. dan Pengambilan risiko (Risk-taking). dalam Mulyadi (2006:14) menyatakan bahwa pengukuran kinerja (performance) merupakan salah satu upaya supaya dapat dilakukan sumberdaya secara efektif dan dapat memberikan arah pada pengambilan keputusan strategis yang menyangkut perkembangan suatu organisasi pada masa yang akan datang. Selanjutnya Ferry (2005: 43) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu yang memiliki karekteristik yang berbeda. 2.2001. output dan hasil. Kinerja merupakan status organisasi secara keseluruhan dibanding organisasi lain yang sejenis. kemudian kinerja dapat diartikan dalam efisiensi dan keefektifan. output-output. menurut (Lumpkin & Dess. Selanjutnya Pause (2000:1. Mwita (2003:19) dan didukung oleh Bromwich (1990:15) yang mendukung pandangan yang lebih komprehensif. yaitu Inovasi (Innovativeness). konsep kewirausahaan korporasi.Sehubungan dengan kewirausahaan korporasi. berpengaruh terhadap output dan outcome yang akan diraih yang dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai tujuan. tentang Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma .5. perilaku-perilaku (proses). Proaktif (proactiveness). dan outcome-outcome (nilai tambah atau dampak). 2. input. Miller & Friesen. atau terhadap suatu standar yang disepakati bersama.1983:225) terdiri dari tiga dimensi yang merupakan dimensi yang sudah diakui. yaitu kinerja mencakup beberapa variabel yang berkaitan dan tidak dapat dipisahkan: input.6. Kinerja Perusahaan Menurut Hyndman dan Anderson (1997:139) kinerja dapat dipandang dari model produksi. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian ini antara lain yang dilakukan oleh Puspo (2006).

Faktor ketidak pastian lingkungan usaha dan aktifitas pemasaran sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan prestasi / kinerja perusahaan. Selain hal tersebut. Miller & Friesen yang menyatakan bahwa inovasi dan proaktif yang tinggi dapat meningkatkan prestasi / kinerja organisasi yang berkaitan dengan pertumbuhan penjualan. (Zahra & Garvis dalam Puspo. maka perusahaan tersebut akan selalu menjadi pemimpin pasar. . Hal di atas sesuai dengan pernyataan Kotler (2005). penelitian tersebut menunjukkan /mendapati bahwa faktor bauran pemasaran tidak memoderat hubungan antara kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur. 2005) mendapati bahwa perusahaan yang bersedia menanggung risiko dengan mengorbankan biaya untuk mendapatkan manfaat (cost-benefit) dari setiap alternatif dalam pengambilan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitaran Perniagaan. maka akan menjadikan perusahaan tersebut lebih kuat terhadap perubahan perekonomian. Dalam penelitian tersebut Puspo mendapati bahwa ada pengaruh antara tingkat kewirausahaan perusahaan/korporasi dengan keberhasilan perusahaan. keuntungan perusahaan. yang menyatakan bahwa apabila perusahaan proaktif. 5. dan produktifitas tenaga kerja. artinya sebuah perusahaan telah memasuki pasar lebih dahulu dari pesaingnya. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2005) mengkaji hubungan tentang pengaruh kewirausahaan perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo ini mendukung dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Johnson. Selanjutnya. No 9 Juni 2007 53 keputusan. Zahra. Lumpkin & Dess.

pengetahuan. dengan judul “Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaan Ekspor”. Sedangkan di tingkat on-farm yang diperlukan adalah: (a) penggunaan klon unggul dengan produktifitas tinggi (2-3 ton/ha/th). dan (e) peningkatan pendapatan baik petani maupun pengusaha. Kajian ini berfokus pada adanya pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi (perakaunan) dalam mengukur tingkat prestasi / kinerja perusahaan. penggunaan informasi akuntansi dan prestasi: kajian usahawanan industri sederhana Indonesia”. Penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2005). (d) pengembangan infrastruktur. (b) percepatan peremajaan karet tua sampai tahun 2025.Penelitian dari Suhairi. (c) penyediaan kredit untuk peremajaan. (b) peningkatan efisiensi pemasaran untuk meningkatkan margin harga petani. yang dimuat di dalam tesis University Science Malaysia. Penelitian ini membahas tentang perkembangan agribisnis karet di Indonesia. sedangkan penelitian ini memilih pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) sebagai obyek . (c) diversifikasi usahatani karet dengan tanaman pangan sebagai tanaman sela dan ternak. (e) peningkatan nilai tambah melalui pengembangan industri hilir. (2004). dan pemasaran bersama. yang disampaikan pada Lokakarya Budidaya Tanaman Karet di Medan (2006:1-19). dan (d) peningkatan efisiensi usahatani. pengolahan. Penelitian ini dimuat dalam makalah tentang “Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet di Indonesia”. Penelitian yang dilakukan oleh para peneliti di atas melihat tingkat kesuksesan perusahaan obyek penelitiannya dari kinerja industri atau kinerja perusahaan dengan melihat beberapa variabel dari beberapa industri atau perusahaan. dengan judul “Kepribadian. strategi yang dilakukan di tingkat offfarm adalah: (a) peningkatan kualitas bokar berdasarkan SNI. perakaunan (akuntansi).

2.penelitian untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dimensi inovasi. 5. No 9 Juni 2007 pelanggan. dimana dapat dilihat pada tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. Kerangka Konseptual Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pengolahan crumb rubber. Hipotesis . perumusan masalah. model CE. Dan apakah keunggulan dan keunikan produk dapat mempengaruhi sukses atau tidaknya produk tersebut dipasaran.7. Berdasarkan pada latar belakang masalah. landasan teori.8. dengan cara memanfaatkan peluang yang tersedia dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dengan kinierja perusahaan. Kerangka Konseptual Penelitian 2. maka kerangka analisis yang dibangun untuk melihat hubungan antara Kewirausahaan Korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber adalah sebagai berikut: Gambar 4. Selain itu juga apakah produk yang dihasilkan oleh pabrik pengolahan crumb rubber tersebut sesuai dengan keinginan dan kebutuhan Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 54 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. proaktif. dimana apakah pengembangan produk yang ditawarkan telah cukup efektif untuk menarik minat konsumen untuk menggunakan produk yang ditawarkan. dan penelitian terdahulu. dan pengambilan risiko dalam kewirausahaan korporasi terhadap tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan.

dimuat dalam tesis pada Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya. Sehingga hipotesis penelitian ini adalah: H Kewirausahaan Korporasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja/prestasi perusahaan. Penelitian ini menitik beratkan pada kinerja industri seperti nilai tambah. Semakin tinggi tahap inovasi semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. proaktif. tingkat efisiensi. dan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap pertumbuhan ekonomi di Sumatera Selatan. H2 Proaktif mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi perusahaan. peningkatan jumlah perusahaan. (2006) yang meneliti tentang “Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan”. Semakin tinggi tahap proaktif maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. tingkat produktifitas. Semakin tinggi tahap pengambilan risiko maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. H1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. dan risiko dalam Kewirausahaan Korporasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan dalam industri crumb rubber. Penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi.Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi inovasi. Semakin tinggi tahap kewirausahan korporsi maka semakin tinggi kinerja/prestasi yang dicapai oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan secara absolut nilai tambah yang dihasilkan KINERJA .

Hasil penelitiannya adalah secara parsial variabel proses memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja penjualan. Produktivitas riil tenaga kerja dan tingkat efisiensi menunjukkan indikasi yang baik tentang adanya perbaikan kondisi dan kinerja agro industri di Sumatera Selatan. No 9 Juni 2007 55 lebih tinggi dibandingkan dengan non agro industri.Keuntungan . Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh bauran pemasaran terhadap kinerja penjualan.PERUSAHAAN . Penelitian yang dilakukan oleh Zein.Kesediaan Mengambil Risiko (X)Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Tenaga Kerja (Y) KEWIRAUSAHAAN KORPORASI .Inovasi .Proaktif . Secara parsial menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja Agro bisnis adalah produktivitas tenaga kerja dan tingkat ekspor. (2002) yang dituangkan dalam tesis di Program Magister Manajemen Unsri dengan judul “Pengaruh Bauran Pemasaran terhadap Kinerja Penjualan Jasa Tour pada Biro Perjalanan Mega Wisata Palembang”. Secara simultan kinerja agro industri berpengaruh nyata terhadap pertumbuhan ekonomi Sumatera Selatan. 5. .Penjualan .

Metode yang digunakan untuk penarikan sampel berdasarkan populasi yang ada. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubugan antara variabel independen dan variabel dependen. Berdasarkan jumlah pabrik yang terdaftar di Palembang berjumlah dua belas pabrik. Perusahaan yang diteliti adalah pabrik yang ada di Kota Palembang dan yang tergabung dalam GAPKINDO Cabang Palembang.III.1. Sesuai dengan tujuan penelitian maka penelitian ini bersifat kausalitas atau mencari hubungan sebab akibat yang dijelaskan secara deskriptif (Zikmund. maka penelitian ini mengambil populasi sebagai sampelnya atau dengan cara sensus yaitu penelitian yang menyeluruh dari suatu populasi. menetapkan pendekatan kausal dari kejadian-kejadian yang berurutan. Rancangan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kewirausahaan korporasi/Corporate Entrepreneurship terhadap kinerja perusahaan atau tingkat pertumbuhan perusahaan pada pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. 3. dari dua belas pabrik . Sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kausal adalah mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel. dan mengukur variasi antara penyebab yang diduga dan akibat yang diduga.2. mencari tipe sesungguhnya dari fakta untuk membantu memahami dan memprediksi hubungan. Metode Penelitian 3. 2005:52). Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam kelompok industri manufaktur khususnya pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang.

yaitu: 1. No 9 Juni 2007 3.yang ada sepuluh pabrik yang bisa dijadikan sampel yang telah beroperasi dan berproduksi sampai dengan tahun 2005.3. Perusahaan yang diteliti termasuk usaha berskala besar yang mempunyai jumlah tenaga kerja lebih dari 290 orang yang bekerja sebagai tenaga kerja tetap (Kamar Dagang dan Industri). 5. 2. Tipe industri (Industry type) sebagai variabel control karena tipe industri yang . Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 56 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. dalam penelitian ini ada beberapa variabel control. Ukuran perusahaan (Company size) sebagai variabel control karena adanya hubungan yang signifikan antara ukuran. variabel yang dibentuk dalam penelitian ini akan diukur dari variabel bebas (Independent Variable) dan variabel terikat (Dependent Variable). disebabkan satu perusahaan baru beroperasional pada tahun 2006 dan satu perusahaan lainnya statusnya baru terdaftar. 3. dan diversifikasi produk. Sedangkan dua dari pabrik yang ada tetapi tidak bisa dijadikan sampel. sebagai variabel control karena faktor tersebut akan berpengaruh terhadap operasi dan aktifitas. Umur perusahaan (Company age). Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kerangka konseptual pada gambar 2.4. Selain hal tersebut. inovasi perusahaan. Dalam penelitian ini variabel bebas akan mempergunakan sembilan item pertanyaan yang akan diukur dari tingkat kewirausahan perusahaan dan tiga item pertanyaan yang dilihat dari kriteria kinerja perusahaan yang di adopsi dari Covin dan Slevin (1998).

sebagai berikut: Kewirausahaan mencakup upaya mengawali perubahan dalam produksi. sedangkan Kewirausahaan Korporasi adalah bagian dari Intrapreneurship yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajagi peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada. 1985. yang terdiri dari dimensi inovasi. Dimensi Inovasi (X) Variabel ini menjelaskan bagaimana intensitas inovasi yang dilakukan perusahaan crumb rubber dapat meningkatkan kinerja perusahaan. 1993. dalam Puspo. proaktif. Batasan operasional variabel dari penelitian ini. dan kesediaan mengambil risiko. Variabel ini mencerminkan kreatifitas terhadap hasil produksi serta pemecahan masalah yang unik atau luar biasa dan meliputi pengembangan dalam bidang teknologi.3.1. melakukan percobaan dan penelitian. 3. Pinchot. (Zahra.3.3.1. 3.1. penelitian.2.1. Dengan kata lain berkaitan dengan timbulnya ide baru. dan kreatifitas yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencari peluang baru. Disamping itu juga mencerminkan kecenderungan suatu perusahaan dalam penciptaan ide baru. yaitu: 3. Kewirausahaan Korporasi Adalah kewirausahaan yang ada dalam sebuah organisasi.berbeda akan mempunyai kinerja yang berbeda. Dimensi Proaktif (X) Variabel ini menjelaskan semakin tinggi perusahaan dapat mencari dan memanfaatkan peluang yang ada dengan gagasan baru maka hasil tindakan proaktif . Dalam penelitian ini akan diukur dengan mempergunakan sembilan item pertanyaan. Variabel ini diadopsi dari model kewirausahaan perusahaan yang dikembangkan oleh Covin dan Slevin (1991) dalam Puspo (2005). 2006: 90).

3. menciptakan perubahan dengan memperhatikan aspek lingkungan. Variabel yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur variabel ini adalah kinerja perusahaan yang dicapai dalam tiga tahun terakhir (2003 – 2005) yang diukur berdasarkan dari tingkat pertumbuhan penjualan yang dilakukan. 3.dapat meningkatkan kinerja perusahaan. 5. Artinya pendekatan perusahaan dari tindakan yang dilakukan lebih awal dari pesaing untuk mencari peluang pasar melalui riset pasar dan menjadikan produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover). Berarti. Variabel ini merupakan akibat dari ketiga dimensi variabel X (variabel independen) di atas sehingga dengan adanya ketiga dimensi variabel tersebut dapat mempengaruhi tingkat kinerja atau prestasi perusahaan. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. No 9 Juni 2007 57 Dimensi ini mempunyai perspektif atau pandangan yang jauh ke depan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang. di dalam dimensi ini adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan-tindakan kewirausahaan korporasi/kewiraswastaan.3.2.3. Dimensi Kesediaan Mengambil Risiko (X) Variabel ini menjelaskan perbandingan antar risiko yang ada dengan kinerja perusahaan. Dimensi pengambilan risiko (risk-taking) melibatkan keinginan dari manajer untuk mempunyai komitmen terhadap pengelolaan dalam memanfaatkan peluang terhadap sumber daya yang ada yang mungkin akan menimbulkan biaya dan kerugian.1. keuntungan .3.Kinerja Perusahaan (Y) Kinerja Perusahaan merupakan hasil kerja atau peningkatan produktifitas dari suatu usaha dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki yang dilakukan oleh perusahaan (dari input-proses-output).

No 9 Juni 2007 . 3.6.4. hasil penelitian serta dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini. Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mempelajari buku-buku atau media cetak dari jurnal Marketing.yang diraih. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan/kuesioner. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan primer. dan tenaga kerja. majalah. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam memperolah data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner yang berhubungan dengan variabel yang diteliti.5. kantor BPS Propinsi Sumatera Selatan dan Gapkindo cabang Palembang. 3. Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dilakukan melalui wawancara terstruktur langsung kepada pimpinan pabrik atau yang mewakilinya. Journal of Business Venturing. literatur-literatur. 5. jurnal ilmiah. Variabel ini diadaptasi dari kinerja perusahaan yang dikembangkan oleh Meredith dan Kotey (1996) dan Murphy (1998) dalam Puspo (2005). 3. Sedangkan pengukurannya dengan skala Likert 7 point dari Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 58 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

Dengan diperolehnya nilai dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada tidaknya hubungan antara dua instrumen. dan uji normalitas untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kewirausahaan korporasi dari variabel dimensi inovasi.0 for Windows. Uji ini dilakukan dengan SPSS dan apabila r Cronbach alpha > 0.7.sangat tidak setuju sampai sangat setuju untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. 3.1. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 13. dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan pengolahan karet remah (crumb rubber). 3. Uji ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan mencari nilai koefisien korelasi ( r ) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan table korelasi r. Teknik Analisa Data Sebelum melakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji validitas. Uji Reliabilitas Uji relaibilitas ini dilakukan untuk menguji kepercayaan alat pengungkap dari data. uji reliabilitas.7. .2.7. Jadi dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu tes. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur dalam hal ini item kuesioner mana yang valid dan yang mana yang tidak valid dengan cara mencari korelasi antara setiap item pernyataan dengan skor total pernyataan. Bila r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid. maka alat tes tersebut semakin tepat mengukur sasarannya. Untuk menguji kehandalan variabel atau item diperhatikan nilai reliibility coefisient (alpha).6 dan nilainya positif berarti variabel yang diukur bersifat reliabel. 3. proaktif.

Uji Regresi Linier Berganda Uji Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh inovasi.0.1. Adapun model regresi linier berganda secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut (Gilbert.3.1997). c.7. Proses perhitungannya dilakukan dengan bantuan SPSS versi 13. sehingga diharapkan akan diperoleh untuk menjelaskan perubahanperubahan tersebut yang sesuai dengan harapan dan tujuan dari penelitian ini. 2005. No 9 Juni 2007 59 penerapan model ini adalah untuk mendapatkan variabel-variabel bebas yang secara signifikan mampu untuk menjelaskan perubahan dengan periode pengamatan data yaitu tiga tahun. proaktif. hal. Hasil Penelitian 4. Gambaran Umum Objek Penelitian Industri pengolahan karet remah (crumb rubber) berada di dalam wilayah .267): Y = a + b X1 + c X2 + d X3 Dimana: Y = Kinerja Perusahaan a = Konstanta X1 = Inovasi X2 = Proaktif X3 = Kesediaan Mengambil Risiko b. dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan. yaitu model persamaan regresi yang menggambarkan hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable) (Ryan. d = Koefisien regresi Untuk membuktikan hipotesis pada penelitian ini maka akan dilakukan analisis data dengan penerapan model pada pooled data (2003 – 2005).3. 5. IV. Tujuan dari Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi. Gajah Ruku. Berdasarkan kuesioner yang disebar ada 10 perusahaan industri yang bergerak dibidang pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. dryer. PT. PT. PT. PT. Panca Samudra Simpati. Produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor (SIR 10 dan SIR 20) dengan tujuan ekspor adalah 75 persen ke Amerika dan selebiihnya ke Negara Eropa dan Asia. Prasidha Aneka Pratama. Aneka Bumi Pratama. Baja Baru. PT. PT. yaitu PT.Sunan Rubber. PT. agar produk yang dihasilkan memenuhi persyaratan konsumen. Remco. dan alat-lat press untuk membuat crumb rubber (SIR).2. PT. dan sit angin. Pola budaya dan pengolahan karet alam telah berubah secara signifikan sejak industri ini berhasil memenuhi tuntutan konsumen utamanya. sedangkan perusahaan lainnya telah berdiri lebih dari 20 tahun yaitu antara 27 . yaitu industri ban sehingga pertumbuhan permintaan karet alam dunia meningkat terus dari tahun ke tahun. ada dua perusahaan yang telah berdiri selama 20 tahun.Kota Palembang. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker. baik secara langsung maupun melalui pedagang perantara. cuplump. 4. PT. Dari aspek konsumsi ban dicatat mampu menyerap lebih dari 75 persen produksi karet alam dunia sehingga karet alam sangat tergantung dengan keadaan ekonomi dunia. Karakteristik Perusahaan Karakteristik perusahaan berdasarkan lama berdirinya dimana dari sepuluh perusahaan yang telah beroperasi. yang berjumlah 10 perusahaan. Kebutuhan bahan olah karet (bahan baku) perusahaan/industri dipasok oleh para petani karet rakyat dalam bentuk slablump. Muara Kelingi I. Hok Tong. Muara Kelingi II.

439 orang sebanyak 1 perusahaan. 407 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. sedangkan 3 perusahaan lainnya memiliki tenaga kerja dibawah 317 orang. Dua perusahaan lainnya merupakan gabungan antara investor asing (60 persen) dan dalam negeri (40 persen). No 9 Juni 2007 Kerja Bersama (PKB). Sedangkan 1 perusahaan lainnya 75 persen merupakan saham milik investor asing dan 25 persen milik investor dalam negeri.tahun sampai 70 tahun. hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya sehingga para pekerja merasa tenang dalam menjalankan tugasnya. Komposisi dari saham yang dimiliki oleh perusahaan menunjukkan bahwa ada 4 perusahaan yang sahamnya merupakan milik investor dalam negeri. dan 3 perusahaan merupakan murni milik investor asing. sedangkan 40 persen merupakan murni milik asal pengusaha dalam negeri. Hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerja dinyatakan dalam bentuk Perjanjian Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 60 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 10 persen lainnya dimilki oleh . 5. kewajiban. dan jenis perlindungan terhadap karyawan diperhatikan dan dikaji ulang sesuai dengan kondisi serta peraturan. dimana hak. Jumlah tenaga kerja tetap perusahaan untuk jumlah tenaga kerja tetap ada dua perusahaan yang memiliki tenaga kerja sebanyak 317 orang. Dari sepuluh perusahaan yang ada. Negara Singapura merupakan Negara yang terbanyak sebagai pemilik perusahaan di bidang crumb rubber. jenis industri yang digeluti adalah dalam bidang pengolahan karet remah (crumb rubber). dari data kuesioner menunjukkan 50 persen. ada 2 perusahaan yang memiliki masing-masing 361 orang dan 340 orang. sedangkan perusahaan lainnya yang memiliki 500 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. Semua perusahaan crumb rubber tidak ada yang memiliki tenaga kerja tidak tetap.

2 Menunjukkan perhatian lebih pada pekerjaan yang berisiko tinggi (C 2) 9 1 . dan sarana penunjang lainnya.3 Hanya melakukan sistem..Negara Jepang. Deskripsi Variabel 4..000... Pernyataan Perusahaan kami ………. 100 persen jumlah asset dari sepuluh perusahaan semuanya diatas Rp.1. gedung pabrik. Karakteristik jumlah aset perusahaan menunjukkan bahwa dari data kuesioner.. Tabel 2. Frekuensi Perusahaan Terhadap Variabel Kewirausahaan Korporasi No.. dan prosedur yang benar (C 3) 9 1 . metode.25.000. Variabel Kewirausahaan Korporasi Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan dapat disimpulkan sementara bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru. SS S AS SD KS TS STS 1 Lebih inovatif (C 1) 8 2 .000. perumahan karyawan.3. Tabel di bawah ini menunjukkan frekuensi keberhasilan perusahaan yang berkaitan dengan kewirausahaan korporasi yang dilakukan...4 Menantang pesaing untuk manjadi .Aset perusahaan tersebut terdiri dari lahan/tanah.. kendaraan.. mesin. sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka..3. 4.

8 Memperkenalkan banyak produk baru kepasar (C 8) 5113--9 Merupakan salah satu perusahaan yang pertama kali memperkenalkan produk baru kepasar (C 9) 2 1 4 3 .1 ... 5.. . dari data tersebut menunjukkan bahwa 8 responden (80%) menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju dengan kegiatan inovatif yang dilakukan berarti sudah menunjukkan usaha maksimal yang telah mereka lakukan.5 Melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang daripada membuat perubahan kecil yang sifatnya minor (C 5) 9 .Sumber: Diolah dari data primer Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pada tabel frekwensi pernyataan kewirausahaan korporasi.... No 9 Juni 2007 jangka panjang (C 6) 9 ..7 Mengeluarkan dana untuk riset dan pengembangan (C 7) 1 8 1 .6 Bertujuan pada strategi dan sasaran Suhartini Karim 61 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.pemimpin pasar (C 4) 3 2 2 3 . dimana pada: Pernyataan C 1.1 ..

terutama tetap menjaga kualitas/mutu produk yang dihasilkan. misalnya dari Singapura.Pernyataan C 2. ini mengindikasikan bahwa mereka sangat setuju terhadap tindakan yang mereka lakukan. karena mereka sudah menyediakan anggarannya dan . Pernyataan C 3. hampir seluruh responden menyatakan sangat setuju (90%) terhadap pelaksanaan sistem. yaitu responden menyatakan setuju (80%) terhadap tindakan perusahaan mengeluarkan dana riset dan pengembangan. 90% responden menyatakan setuju bahwa strategi yang dilakukan juga dengan melihat situasi dan kondisi perekonomian dan musim. Dalam hal ini perusahaan mengutamakan prinsip K3 (Keselamatan dan Keamanan Kerja) dan salah satu bukti bahwa pabrik mendapat penghargaan “Zero Accident” dari Pemerintah pada tahun 2002 – 2005. Pernyataan C 5. Terutama bagi perusahaan/investor asing mereka tidak menjadikan masalah tentang dana riset. produk yang dihasilkan adalah produk sesuai klasifikasi dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yaitu SIR 5. yang berdampak pada pasar terutama pada mutu produk. SIR 10. Produk karet remah (crumb rubber) yang dihasilkan sesuai dengan klasifikasi Standar Indonesian Rubber (SIR). disini mereka berlomba. Pernyataan C 4. Pernyataan C 7. mereka umumnya sangat setuju terhadap tindakan perusahaan yang bertujuan pada strategi dan sasaran jangka panjang. bahwa perusahaan menunjukkan perhatian terhadap pekerjaan yang beresiko tinggi yang dilakukan dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu yang menuntut keputusan yang cepat meskipun beresiko tinggi. Pernyataan C 6. dan SIR 20. yaitu sama hal nya dengan melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang. metode. dan prosedur yang benar. yaitu sama hal nya dengan perhatian pada pekerjaan yang beresiko tinggi.

adanya wadah untuk komunitas karet yaitu Singapore Commudity. Misalnya produk karet sintetis. Terbukti adanya temuan baru yaitu produk “Deorub” yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan mengenalkan produk ke pasar (promosi) cukup disukai karena dapat membantu mempromosikan produk perusahaan. yaitu ada beberapa perusahaan yang merupakan pionir terhadap pengenal produk baru kepasar karena dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa sebanyak 2 dari responden menyatakan sangat setuju karena mereka merupakan perusahaan pertama yang melakukan pengenalan produk baru di pasaran namun selebihnya bukan merupakan perusahaan pertama yang mengenalkan produk kepasar. yang merupakan karet campuran/sintetis dan produk yang sama yang diproduksi oleh pabrik lain dengan nama “Compound Rubber. dan “Metal Box Packaging“ atau Global Multi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 62 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.” Pernyataan C 8. menunjukkan bahwa setengah dari jumlah responden menyatakan sangat setuju untuk memperkenalkan banyak produk ke pasar (50%). Compound Rubber yang dijual ke China. penyewaan MBP/GMP (kotak kemasan karet). 5. Pernyataan C 9. No 9 Juni 2007 Pack (GMP) yaitu kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis Penemuan lain adalah produk yang hanya dibuat berdasarkan pesanan yaitu “C 20 VR (Varety Rubber). . seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah dan untuk pengolahan “Sit Asap” (Ribbed Smoked Sheet/RSS) yang menguntungkan.. Deorub yang dijual baik kepada para petani maupun pabrik pengolahan crumb rubber lain.

.Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan.3.2.Sumber: Diolah dari data primer Variabel terikat tingkat Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan. hal ini terlihat pada tabel yaitu menunjukkan adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan yang tidak mengalami penurunan setelah adanya penemuan produk baru yang dipasarkan (pertumbuhan rata-rata prestasi yang menyatakan naik > 0% -10%) berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan .. Frekuensi Tingkat Kepuasan Kinerja Ekspor 3 Tahun Terakhir No Peryataan SP P AP S KP TP STP 1 Perusahaan merasa puas dengan kinerja ekspor 7 3 . Variabel Kinerja Perusahaan Frekuensi tingkat kepuasaan kinerja ekspor terlihat pada tabel 3 di bawah ini.. 4. menunjukkan bahwa perusahaan dalam melakukan ekspor dominan menyatakan sangat puas dengan hasil yang dicapai yaitu 7 perusahaan (70%) menyatakan sangat puas dan 3 perusahaan (30%) menyatakan puas. dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru. sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka. Tabel 3.

4. Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 9 indikator dimensi variabel bebas (dependent) pada tabel 6 ternyata tidak semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari r tabel.2. Keuntungan .7 3 . Demikian juga dalam meningkatkan penjualan.. C2. dan produktifitas tenaga kerja yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai. Kemudian dilakukan 63 . Uji Data 4. sehingga pertanyaan ini harus disingkirkan terlebih dahulu. Frekuensi Tingkat pertumbuhan Terhadap Variabel Kinerja Perusahaan No Kriteria Kinerja SP P AP S KP TP STP 1.0 Total 10 100. keuntungan yang diraih.0 2 Naik > 10% .. 5.20% 3 30.... dan C9 seperti terlihat pada tabel 4.5.20%. Frekuensi Tingkat Pertumbuhan Rata-Rata Prestasi 3 Tahun Terakhir No Pernyataan Frekuensi Persentase 1 Naik > 0% . Terdapat 3 pernyataan yang menunjukkan nilai di bawah r tabel yaitu pada dimensi kewirausahaan korporasi C1. No 9 Juni 2007 Tabel 4.mengalami kenaikan >10% . Penjualan .4.10% 7 70. Tenaga kerja 1 6 3 .0 Sumber: Diolah dari data primer Tabel 5.Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.1..7 3 .3.Sumber: Diolah dari data primer 4.

Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan telah valid dan dapat digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini. dan C9 tersebut (yaitu: perusahaan lebih inovatif. Tabel 6.pengolahan data lagi tanpa mengikut sertakan pertanyaan C1. perusahaan menunjukkan perhatian pada pekerjaan berisiko tinggi. Tabel Hasil Uji Validitas No Butir Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . dan perusahaan yang pertama memperkenalkan produk baru ke pasar) dan terdapat 6 pertanyaan yang telah valid semua. C2.

506 0.506 0.4428 0.560 0.4428 0.808 0.4428 0.4428 0.4428 .688 0.647 0.169 0.308 0.4428 0.C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 0.349 0.4428 0.

2.0. Tabel Hasil Uji Reliabilitas No Varibel R Alpha Keterangan 1 Kewirausahaan Korporasi 0. No 9 Juni 2007 4.4428 0. Jika dipergunakan untuk mengukur himpunan obyek yang sama berkali-kali akan mendapatkan hasil yang serupa.803 Reliabel . 5. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat diandalkan.4. Hasil analisis relialibilitas terlihat pada tabel berikut ini. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kejituan suatu instrumen. Tabel 7.4428 Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Sumber: Diolah dari Data Primer Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 64 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

000 Component . Analisis faktor berupaya mengelompokkan sejumlah variabel.6. 4. Nilai Eigen harus lebih besar dari satu dan jumlah varian yang dapat dijelaskan adalah di atas 50%. Korelasi antara jumlah soal yang digunakan haruslah signifikan dengan nilai yang lebih besar dari 0.50.56E-016 100.037 1.70E-016-6.911 Reliabel Sumber: Diolah dari Data Primer Dari hasil pengolahan data.17E-015 100.2 Kinerja Perusahaan 0. Tabel 8. proses untuk meringkas sejumlah variabel menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor (Santoso. sehingga akan terjadi pengelompokkan.507 25. Total Variance Explained 4.037 1. maka seharusnya ada korelasi yang cukup kuat diantara variabel. diketahui bahwa nilai alpha seluruh variabel terikat maupun variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai alpha > 0.503 98.088 1.917 4.5.075 67.598 59.000 -9. maka variabel tersebut harus dikeluarkan dari analisis faktor.460 100.984 33.075 67.965 1. Analisis Faktor Analisis faktor pada prinsipnya digunakan untuk mereduksi data yaitu.965 59. Hal ini berarti data yang dipergunakan layak (reliable) digunakan pada analisa berikutnya. 2004).917 67.917 67.072 93.120 93. Hasil statistik dalam Analisis Faktor berikut.540 .917 3.39E-018-1.507 25.000 -3.037 .330 5.120 93. Jika sebuah variabel atau lebih berkorelasi lemah dengan variabel lainnya.

057 . 5.983 .301 .Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.928 Perusahaan Bertujuan pada Strategi dan Sasaran Jangka Panjang (C 6) Perusahaan Melakukan Sistem.1 2 3 4 5 6 Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Extraction Method: Principal Component Analysis.971 .779 .130 .983 .130 .362 . Rotated Component Matrix Rotated Component Matrix a .130 .983 . Metode & Prosedur yang Benar (C 3) Perusahaan Melaksanakan Strategi yang Sifatnya Jangka Panjang (C 5) Perusahaan Mengeluarkan Dana Riset dan Pengembangan Lebih Besar dari Pesaing (C 65 . No 9 Juni 2007 Tabel 9.

karena analisis faktor tahap kedua dilakukan. setelah di running hasil beban faktor pada matrik putaran komponen hanya 6 indikator yang valid dan menghasilkan 2 faktor. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.7) Perusahaan Memperkenalkan Banyak Produk Ke Pasar (C 8) Perusahaan Menantang Pesaing Utama Untuk Menjadi Pemimpin Pasar (C 4) 12 Component Extraction Method: Principal Component Analysis. dan C9. dengan demikian bahwa: Komponen 1.037%. a. dasar perhitungannya adalah dilihat dari nilai Initial Eigenvalues di atas 1. C2. 1991 (dalam Puspo. terdiri dari empat pernyataan yang berkaitan dengan inovatif. sehingga diberi nama proaktif (X2) Nilai Cronbach’s Alpha dari kedua dimensi adalah sebesar 0. setelah di reduceTotal Variance Explained (TVE) dengan nilai Eigen. 2006). Rotation converged in 3 iterations. terdiri dari dua indikator yang berkaitan dengan proaktif. Berdasarkan nilai beban faktor dan tingkat kepercayaan pada pelbagai sampel maka . hasil yang diperoleh setelah di Rotated Component Matrix (RCM) adalah terdiri dari dua komponen. sehingga diberi nama inovatif (X1) Komponen 2. Jumlah varian yang dapat dijelaskan oleh ke dua faktor komponen tersebut adalah 93.037%. nilai komulatif sebesar 93.803. Dengan demikian dua komponen inilah yang mewakili ke enam indikator tersebut. Walaupun demikian bentuk beban silang (cross loading) pada soal C1. Sembilan soal/pernyataan dari indikator yang ada membentuk tiga faktor Kewirausahaan Korporasi yang digunakan oleh Covin dan Slevin.

266 .000 sampai dengan 1.800 – 1. diperoleh nilai korelasi variabelvariabel terbentuk yang merupakan variabel bebas dan variabel Kinerja Perusahaan yang merupakan variabel terikatnya.856 .000 menunjukkan korelasi yang sangat kuat.000. 4.6. Korelasi Correlations 1.266 1.325 1. korelasi kuat Korelasi antara 0. sedangkan 1.000 . Nilai 0.400 .000 (Simamora. korelasi sangat rendah Korelasi antara 0. Tabel 10. Analisa Korelasi Analisa korelasi adalah suatu analisis yang menguji apakah terdapat hubungan antara dua variabel dan seberapa kuat hubungan antara variabel tersebut. 2004:331). Nilai korelasi adalah antara 0.325 .400 – 0.200 – 0. korelasi sedang Korelasi antara 0.000 . sebagai berikut.dapat dapat disimpulkan bahwa pengukuran yang dijalankan bagi kewirausahaan korporasi ini adalah sah dan boleh dipercayai. korelasi sangat kuat/sangat erat Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 66 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.600 .000 – 0.000 menunjukkan korelasi sangat rendah. 5. No 9 Juni 2007 Berdasarkan hasil perhitungan statistik.200 .856 .600 – 0.800 .000 . dapat digunakan pedoman sebagai berikut ini: Korelasi antara 0. korelasi rendah Korelasi antara 0.

. . .001 . 10 10 10 10 10 10 10 10 10 Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) .229 .180 .180 .229 .001 .

229 berarti nilai tersebut tidak signifikan karena berada diatas 0.001 karena nilai signifikansi tersebut berada dibawah 0.05. maka akan semakin tinggi dan baik pula tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. ini berarti hubungan (korelasi) yang terjadi sangat kuat atau sangat erat antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan Kinerja Perusahaan. 2. diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar variabel dimensi inovatif (X1). ini berarti hubungan (korelasi/r) yang kurang kuat/rendah antar variabel tersebut.226. dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0. semakin baik dimensi Proaktif. dengan kata lain. X1) Dengan Tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0. Nilai korelasi (r) adalah sebesar 0. X2) Dengan Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0.05 atau tingkat kepercayaan 95%).Korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat arah hubungannya dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif.05 atau tingkat kepercayaan 95%). Nilai korelasi X1 adalah sebesar 0. Variabel Kewirausahaan korporasi (Dimensi Inovatif.05. ini berarti hubungan (korelasi) antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut adalah negatif atau berbanding terbalik. Korelasi ini bernilai positif atau berbanding lurus. dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0. diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar dimensi Proaktif (X2). Suhartini Karim .856. ini berarti memang terdapat hubungan (korelasi) antar dimensi Proaktif dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut.

732 .112 2. Hal ini berarti bahwa besarnya kontribusi Proaktif (X2).2%. Analisa Koefisien Determinasi ( R 2 ) 67 R square (R 2 ) menunjukkan seberapa besar pengaruh dimensi X2 terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y).656 1. Model Summary c . Tabel 11.732 atau dengan kata lain kontribusi efektif yang diberikan adalah sebesar 73. terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0.7.856 a .188 .123 Model 1 .Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.732. No 9 Juni 2007 4. Dari hasil pengujian didapat nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0.856 b .698 1.732 . 5.

Inovatf (X1) b.8% kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Dengan adanya korelasi antara tingkat pertumbuhan variabel Kinerja Perusahaan dengan variabel Kewirausahaan Korporasi maka dapat dibuat satu persamaan atau analisa fungsi Regresi Linier Berganda. Dengan memperhatikan variabel dimensi X2. berarti dimensi X2 mampu menjelaskan Y. Uji Regresi Linier Berganda Analisa regresi adalah analisis yang mencari seberapa besar pengaruh suatu variabel yang satu terhadap variabel yang lain. dimana Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) sebagai variabel terikat dan Variabel bebasnya adalah Kewirausahaan Korporasi. Error of the Estimate DurbinWatson a. 4. Predictors: (Constant). Predictors: (Constant).8. Persentase pengaruh yang diberikan adalah 73. Fungsi Regresi linier Berganda . sedangkan selisihnya yaitu 26.2%. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Hasil perhitungan membuktikan terdapat pengaruh antara dimensi X2 dengan variabel terikatnya (Y). Proaktif (X2) c.2 R R Square Adjusted R Square Std. maka korelasi dengan variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) akan berpengaruh positif terhadap peningkatan Kinerja Perusahaan. Proaktif (X2). Uji regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh data yang diuji.

002 1. Tolerance VIF .538 . Koefisien Coefficients a 8.000 1.004 .063 .860 4.013 -.766 4.163 .014 .000 (Constant) Inovatf (X1) Proaktif (X2) (Constant) Proaktif (X2) Model 1 2 B Std.856 4.118 8.013 1.763 .767 .ini yang didapat dari hasil pengolahan program aplikasi statistik SPSS sebagai berikut Tabel 12.214 -.156 .550 . Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.184 .002 .894 1.118 .894 1.376 1.951 .332 5.673 .165 -.

5.013. No 9 Juni 2007 Dari tabel di atas.763X2 (4.842 R 2 = 0.951 jauh lebih > dari 0.673) 0.767 X2 ternyata dimensi Inovatif pada variabel bebas (Kewirausahaan Korporasi) tidak berpengaruh secara signifikan (0.8. yaitu : Model 2: Y = 8.002 t hitung = (4.1. maka pembuatan model regresi diulang.332 – 0.538). yaitu: Model 1: Y = 8. hal ini berarti tanpa adanya pengaruh dimensi Proaktif (X2). sehingga diperoleh model regresi yang ke dua. dapat disusun persamaan Multiple Regression Linier berdasarkan nilai B pada Unstandardized Coefficients.013 dengan tingkat signifikan sebesar 0.732 Dimana : Y = 0.856 R = Kinerja Perusahaan Proaktif) X2 = Variabel Kewirausahaan Korporasi (dimensi Persamaan tersebut mempunyai nilai konstanta (Intercept) sebesar 8. 4. yaitu senilai 8.538) F hitung = 21.Collinearity Statistics a.002 (t hitung = 4.013 + 0. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y)Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 68 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Uji F . maka nilai Kinerja Perusahaan (Y) tetap ada.014 X1 + 0.05).

900 9 Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 Sum of Squares df Mean Square F Sig.900 9 27.842 . Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas.Tabel 13. ANOVAc 27.412 36. Predictors: (Constant).008 21.892 8 1.008 1 27. a.010 a 9. yaitu . Proaktif (X2). Predictors: (Constant). Proaktif (X2) c.013 2 13.507 9.237 36.563 . Inovatf (X1) b.002 b 9.887 7 1.

No 9 Juni 2007 69 pada nilai tabel coefficients regresi. yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) pada tingkat kepercayaan tertentu dari tabel Anova (Tabel 4.05 Keterangan . P Value Dari Parameter Fungsi Simpel Regression Linier No Parameter P (value) Perbandingan Dengan 0.8. Nilai F hitung ini memiliki signifikansi sebesar 0. Uji t Uji t ini dinamakan juga Uji Partial / sebagian.010 berarti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). Adapun nilai P Value yang diuji dapat dilihat pada tabel berikut ini.variabel-variabel X secara bersama-sama/serentak terhadap variabel terikat. yaitu 0. Ternyata pada pengolahan data hanya (X) 2 yang signifikan yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 21.2. 5. dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada suatu tingkat kepercayaan tertentu.12).05. Tabel 14.002 yang berada jauh lebih kecil dari 0. Uji t ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (P Value) Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Berarti variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) memang mempunyai hubungan yang erat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y).842. 4. Sedangkan dimensi Inovatif (X1) nilai F hitungnya lebih besar dari 0.05.

karena P Value jauh lebih kecil dari 0.732 atau sebesar 73.2% terhadap Kinerja Perusahaan.856 atau sebesar 85.05 Signifikan Sumber: Diolah dari data Primer Pada tabel di atas terlihat bhwa hasil uji terhadap parameter menunjukkan hasil sebagai berikut: a) Parameter a (Intercept) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan.2%. sedangkan sisanya yaitu 26. Uji Parameter Regresi Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa variabel bebas dari dimensi Proaktif (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh sebesar 73. sehingga dimensi Proaktif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. b) Parameter b dari variabel X (dimensi Proaktif / X2) memiliki nilai p Value yang lebih kecil dari 0.9.05 yaitu sebesar 0.05 Signifikan 2 Parameter X2 (b) 0. 4.002. Hal ini berarti Proaktif secara parsial mempunyai pengaruh yang besar dan positif terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan pada tingkat kepercayaan 95 persen. keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat adalah cukup kuat yaitu R = 0.002 <0.8% .0.002 <0.05 yaitu sebesar 0.1 Intercept (a) 0. dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya Kinerja Perusahaan yaitu R 2 = 0.05) pada tabel Anova.002 (p<0.6%. Hal ini berarti tanpa adanya pengaruh variabel bebas tetapi tetap memiliki nilai tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan.

763. maka variabel dimensi Proaktif merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena sangat berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan.002 (p<0.pengaruhnya ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini. Dari tiga dimensi ada satu dimensi variabel yaitu proaktif yang secara statistik mempunyai hubungan yang positif atau berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan dimana hasilnya signifikan p=0.002 (p<0. Implikasinya adalah bahwa untuk meningkatkan Kinerja Perusahaan di masa yang akan datang. Hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan mendapati bahwa: H Kewirausahaan Korporasi dan Kinerja Perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja perusahaan hasilnya diterima (Cronbach’s Alpha .842 dapat dipastikan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel dan hal ini bisa dilihat dari angka tingkat kemaknaannya (signifikan) P=0.05). Nilai F secara keseluruhan sebesar 21.10. Berdasarkan uji parsial didapat bahwa variabel dimensi Proaktif (X2) memiliki pengaruh positif dan dominan terhadap Kinerja Perusahaan karena memiliki nilai parameter yang lebih tinggi dari variabel dimensi lainnya yaitu sebesar 0. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 70 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Ini menunjukkan bahwa hanya variabel dimensi Proaktif yang mampu menjelaskan variabel terikatnya secara bermakna. Pengujian Hipotesa Hasil pengujian hipotesa mendapati bahwa dari hasil uji data dan analisa faktor menunjukkan tidak semua dimensi variabel bebas memberikan hasil yang positif terhadap Kinerja Perusahaan. hasilnya diterima.05) terlihat pada tabel Anova dan korelasinya adalah sebesar 0.001 (tabel Korelasi). 5. No 9 Juni 2007 4.

penuh dengan inovasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Apabila dilihat dari hasil statistik deskriptif kewirausahaan yang dilakukan. proaktif. dan kesediaan untuk mengambil risiko. dan mempunyai tingkat kesediaan mengambil risiko yang cukup tinggi dalam melakukan usaha untuk mencapai kinerja/prestasi perusahaan. Dari hasil nilai dimensi kewirausahaan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pabrik pengolahan crumb rubber di Kota Palembang pada umumnya tingkat hasilnya ditolak.69 (nilai Mean di atas rata-rata). . Dari hasil data pada lampiran 3. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan V. terlihat bahwa hasil rata-rata dari dimensi variabel bebas kewirausahaan korporasi mempunyai nilai rata-rata adalah 5. maka sebenarnya tidak ada perbedaan yang nyata antara nilai mean pada setiap indikator/pernyataan. 5. Pembahasan Hasil pengolahan data atau analisa statistik yang telah dilakukan dapat menjelaskan hubungan antara variabel kewirausahaan korporasi dan kinerja perusahaan.1.6) H 1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya ditolak. Ini berarti bahwa dalam industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sangat proaktif.>0. Analisis Deskriptif Kewirausahaan Korporasi Kewirausahaan korporasi penelitian ini terdiri dari dimensi inovasi. Analisis Deskriptif 5.1.1. H2 Proaktif mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya diterima.

No 9 Juni 2007 71 dan berkembang karena sebagian besar usaha kecil dan menengah mempunyai jiwa kewirausahaan yang dapat mempengaruhi prestasi/kinerja perusahaan. Analisis Deskriptif Kinerja Perusahaan Terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan untuk menentukan kinerja perusahaan yaitu pertumbuhan penjualan.50).2.50. 5. Dihubungkan dengan tabel 4.kewirausahaan korporasi yang cukup tinggi. Namun mereka dapat bertahan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Hasil statistik menunjukkan bahwa nilai Mean juga di atas rata-rata untuk kinerja perusahaan mempunyai hasil antara 5.1. inovasi cukup tinggi namun tetap bersedia mengambil risiko untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan di Indonesia (Puspo.2. berarti kedua tingkat pertumbuhan ini adalah kinerja yang tinggi juga. dan pertumbuhan tenaga kerja. Masing-masing pertumbuhan diukur selama tiga tahun terakhir. Demikian juga dengan tingkat pertumbuhan penjualan dan tingkat pertumbuhan keuntungan yang diraih perusahaan tidak jauh berbeda.2005:163) yang mendapati bahwa usaha kecil dan menengah di Indonesia mempunyai sifat kewirausahaan korporasi. 5. dimana mempunyai tingkat proakrif tinggi. Pertumbuhan kinerja perusahaan mengahasilkan tingkat kepercayaan (realibility) Cronbach’s Alpha sebesar 0. hal ini disebabkan karena dalam melakukan penjualan. sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan atau masih beroperasi walaupun terjadi krisis keuangan (krismon) yang terjadi pertengahan 1997 dan akibat kenaikan BBM. pertumbuhan keuntungan. mereka tetap tergantung pada pasar karena mereka bukan sales market . Tingkat pertumbuhan tenaga kerja mempunyai nilai rata-rata (mean) tertinggi (5. yang berarti bahwa pertumbuhan tenaga kerja adalah kinerja yang paling tinggi (lihat pada lampiran 3).20 sampai 5.911.

Perusahaan yang mempunyai sifat proaktif yang tinggi akan dapat mengetahui usaha pesaing sehingga dapat bertindak lebih awal untuk memasuki pasar tertentu sebelum para pesaing. dan proses pembuatan produk dapat dipastikan akan mencapai pangsa pasar yang tersedia. Hubungan Antara Variabel Penelitian Kinerja perusahaan banyak dipengaruhi oleh tahap kewirausahaan korporasi. Menurut (Morris dan Kuratko. Sebuah perusahaan yang melakukan tindakan inovasi dalam menghasilkan produk (produk lama maupun produk baru). 2001) yang menyatakan bahwa adanya hubungan antara risiko dengan empat jenis inovasi yaitu bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang bekecimpung dalam kewirausahaan korporasi.3. Disini perusahaan akan menjadi pemimpin pasar. et.tetapi buyer sales. yang akan membuat perusahaan dapat bertahan dalam keadaan lingkungan yang sukar untuk diramalkan. sudah tersirat adanya dimensi kesediaan mengambil risiko yang harus diperkirakan secara berhati-hati oleh perusahaan dengan memperhatikan cost-benefit dengan baik. perbaikan kualitas produk. walaupun ada satu perusahaan yang menjual produknya sebesar 10% pada tahun 2005 ke pasar dalam negeri yaitu ke Pabrik Ban di Bogor dan perusahaan yang lainnya melakukan penjualan 100% ke luar negeri. Sedangkan menurut Hisrich. Dalam tindakan inovasi dan sifat proaktif yang tinggi.1. 5.Al. akan selalu melaksanakan dan menuju pada strategi dan sasaran jangka panjang. perusahaan yang proaktif akan mempunyai daya saing yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan perusahaan yang kurang proaktif. Pada akhirnya. (1991) dalam Puspo (2006) sifat dan tindakan proaktif yang tinggi untuk mencari peluang pasar dan menjadi produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover) membutuhkan biaya dan menanggung risiko kerugian terhadap pengelolaan .

Meskipun demikian. Suryanto. 2005). Hal tersebut didukung oleh beberapa penelitian yang menemukan bahwa banyak perusahaan kecil dan menengah di Indonesia yang tidak inovatif. dan waktu yang tepat untuk dipasarkan (Kotler. Tambunan. 2002.229).001. 5. No 9 Juni 2007 Proaktif (X2).(1-tailled) adalah 0. maka perusahaan perlu memperkirakan beberapa hal seperti selera konsumen. siapa pelanggan. serta memperoleh keuntungan yang besar. yaitu pada indikator/pernyataan dari C7.sumber daya. yaitu sebesar 0. 2002. adanya inovasi yang tinggi dalam perusahaan tidak berarti secara langsung akan meningkatkan kinerja perusahaan. . Artinya melibatkan keinginan untuk memanfaatkan peluang yang ada dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dan kinerja perusahaan. dimana nilai signifikannya < dari 0. Penelitian ini pula mendapati bahwa hubungan antara dimensi Inovasi dengan Kinerja Perusahaan negatif (nilai Sig. 2001 dalam Puspo 2005). yaitu sebesar 0. teknologi yang digunakan. C8. artinya semakin tinggi tahap inovasi yang ada dalam perusahaan industri maka kinerja perusahaan akan menurun. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan antara kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan adalah positif dan signifikan untuk dimensi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 72 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. namun tetap dapat bertahan dan berkembang. Dimensi Risiko bahkan tidak tercakup dalam variabel kewirausahaan (setelah di uji dengan Analisis Faktor). (Riyanti. Hal ini disebabkan untuk membuat produk baru. sedangkan dimensi lainnya yaitu Inovasi mempunyai hubungan negatif dan tidak signifikan(nilai signifikan > dari 0. karena dimensi Risiko sudah terwakili pada Dimensi Proaktif dan Dimensi Inovatif.05.05.229.

sedangkan dimensi X1 (inovatif) berbanding terbalik (-) atau tidak berbanding lurus. dan psikologis konsumen.5. artinya semakin perusahaan meningkatkan dimensi Proaktif. misalnya timbulnya ide baru (penciptaan ide baru).8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.856 namun arah hubungan dimensi X2 (Proaktif) berbanding lurus (+) dengan Kinerja Perusahaan (Y).2%. maka Kinerja Perusahaan meningkat juga. dan kreatifitas (pengembangan output baru. promosi. Meskipun nilai R besarnya sama antara dimensi Proaktif dan dimensi Inovasi yaitu sebesar 0. Adapun pengaruh kontribusi efektif variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai R Square (R 2 ) yang sebesar 73. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh variabel Kewirausahaan Korporasi dimensi Proaktif (X2) memiliki . yaitu: Y = 8. sosial. kemasan (packaging). Ini berarti dimensi Proaktif mempengaruhi Kinerja Perusahaan sebesar 73. merk. Variabel Penelitian Hasil uji korelasi terlihat bahwa variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) mempunyai hubungan yang kuat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perusahaan.2. dan prinsip serta proses produksi yang baru). peningkatan output. Uji regresi linier berganda pada penelitian ini menghasilkan persamaan untuk memperhitungkan variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas. distribusi. kemungkinan bisa mencakup harga. Hal ini disebabkan tindakan inovasi sudah umum dilakukan perusahaan seiring dengan tindakan proaktif dan sudah merupakan ciri umum kewirausahaan korporasi. budaya.2%%. aktifitas penelitian (melakukan percobaan/riset).013 + 0.763 X2. dan pribadi. Selebihnya 26.

Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif) Pernyataan-pernyataan tentang Kewirausahaan Korporasi yang diajukan kepada responden.hubungan yang positif (+) atau berbanding lurus. melakukan percobaan dan aktifitas penelitian sehingga dapat menjadi pemimpin pasar dengan melaksanakan strategi dan tujuan jangka panjang. 5. Penjelasan lebih lanjut sebagai berikut: Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. dan Metal Box Packaging yaitu kotak kemasan karet ekspor yang efektif. mengejar peluang.673 dengan p-value (tingkat signifikansi) 73 . Varety Rubber (C 20 VR) yaitu karet sintetis yang tidak merubah mutu karet. Kewirausahaan Korporasi dapat membantu perusahan dalam penciptaan ide baru.2. memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui inovasi dan memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. ternyata dimensi proaktif (X2) memberikan pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan (Y) crumb rubber di Kota Palembang dengan nilai koefisien arah regresi (+) sebesar 0. responden mengetahui tentang apa yang telah dilakukan perusahaan dalam bidang kewiraswastaan dalam melakukan. dengan kata lain. contoh pada industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sudah menciptakan dan mengembangkan Deorub (SIR 20 Deorub) untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah.1.763. No 9 Juni 2007 5. terlihat pada tabel 4. seperti bau tidak sedap dan mutu karet rakyat (bokar) yang rendah. Compound Rubber. Produk yang dilepaskan ke pasaran harus memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis. Dari data dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel dimensi Proaktif (X2) terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y) adalah sebesar 4.1. variabel terikat (Y) berkorelasi positif (+) terhadap variabel bebas (X). Dari seluruh variabel yang dianalisa.

Hal ini menunjukkan semakin tinggi dimensi Proaktif maka kinerja perusahaan juga akan semakin meningkat.763 unit juga. karena tingginya sikap dan tindakan proaktif berarti bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan semakin besar.2. Hal ini berarti apabila terjadi perubahan peningkatan satu unit variabel dimensi Proaktif (X2) akan ada kecenderungan peningkatan Kinerja Perusahaan crumb rubber sebesar 0. dimana pengaruh dimensi proaktif terhadap Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0. Pernyataan Variabel terikat tentang tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan. Variabel Kinerja Perusahaan Dari pernyataan yang diberikan tentang Kinerja Perusahaan setelah dianalisa dengan menggunakan uji F atau uji serentak diperoleh nilai signifikansi 0.013.763 unit atau 76. Setelah adanya anak perusahaan baru dari perusahaan pengolahan crumb rubber dalam Analisis .763 unit juga.3%. yaitu adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan tidak mengalami penurunan.05 (derajat signifikansi yang diijinkan). berarti H2 diterima.sebesar 0.002 dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0.2. sehingga dapat disimpulkan bahwa hanya variabel bebas (X) pada dimensi Proaktif mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y). hal ini terlihat pada tabel. Dengan kata lain 0. Hasil perhitungan regresi tersebut menunjukkan tanda positif atau menunjukkan arah regresi searah (garis lurus).763 X2 akan cenderung meningkatkan Kinerja Perusahaan sebesar 0. Artinya dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% dapat dinyatakan bahwa dimensi Proaktif (X2) berpengaruh nyata terhadap kinerja perusahaan (Y). berarti bahwa setiap penambahan 0. 5. Keadaan ini sangat logis. p-value lebih kecil dari 5%.763 unit usaha akan mempengaruhi kenaikan satu unit tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan senilai 8.002.

5. sebaliknya menjual produknya dengan mata uang asing lainnya yang mempunyai nilai tukar yang lebih tinggi. karena perusahaan menggunakan bahan mentah dari dalam negeri atau bahan mentah yang tidak perlu di impor untuk membuat produknya. walau . dan untuk tingkat manajer diberikan mobil dinas kantor.Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 74 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. hal ini dikarenakan perusahaan membeli bahan mentah dengan mata uang rupiah. tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi dari 10 perusahaan yang menyatakan naik >0% -10% berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan mengalami kenaikan >10% . baju kerja. Hal ini disebabkan karena sistem pengangkutan produk yang dijual/ekspor. tidak mengalami hambatan karena mereka masing-masing sudah mempunyai armada angkutan kapal sendiri. Dengan demikian dapat memberi keuntungan yang besar kepada perusahaan pengolahan crumb rubber yang berorientasi ekspor. kesehatan. Disamping itu seluruh perusahaan pengolahan crumb rubber di Kota Palembang sudah memiliki ISO. Meskipun demikian. terutama mata uang dolar Amerika Serikat. No 9 Juni 2007 penemuan produk baru (Deorub/SIR 20 Deorub). sepatu kerja. Kotak Kemasan (Metal Box Packaging). Varety Rubber (C 20 VR). perumahan. Tingkat penjualan dan tingkat keuntungan yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai. Untuk kebutuhan tenaga kerja diberikan fasilitas-fasilitas seperti. sehingga biaya yang dikeluarkan bisa ditekan. Begitu juga pertumbuhan tenaga kerja perusahaan tidak mengalami kesulitan karena sistem kompensasi di atas Upah Minimum Regional (UMR) dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan skill yang dimiliki.20%.9000 dan krisis keuangan yang lalu tidak mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan. dan Compound Rubber yang dipasarkan.

Berdasarkan persamaan regresi di atas berarti bahwa jika sikap dan tindakan dimensi Proaktif meningkat maka akan meningkatkan pertumbuhan kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. indikator sukses tidaknya suatu produk di pasaran antara lain adalah seberapa jauh tumbuhnya minat beli. keuntungan yang diraih. dan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan untuk memasarkan produknya dalam kegiatan kewirausahaan korporasi. prioritas produk yng dibeli. Hal ini dapat dijelaskan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan suatu hal yang penting dalam mempengaruhi sukses tidaknya suatu produk yang berdampak pada kinerja pemasaran dan kinerja perusahaan. jika ingin lebih dikembangkan aktifitas kewirausahaan korporasi secara optimal. memperbanyak produk yang dihasilkan. Masalah di atas utamanya dilatarbelakangi oleh. dan keputusan konsumen untuk membeli varian produk tersebut di waktu lain. 1984 dalam Puspo: 2006:100) menyatakan sukses tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat dari bagaimana tingkat pertumbuhan penjualan yang dicapai. Berfluktuasinya perkembangan dari sikap dan tindakan dimensi proaktif dan berkurangnya proporsi inovasi dan kesediaan mengambil risiko bagi pertumbuhan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan merupakan masalah yang perlu ditelusuri lebih dalam. Hal ini harus menjadi salah satu evaluasi perusahaan. pertama.bagaimanapun. dan mencari pelanggan baru agar perusahaan dapat bertahan dan mempunyai daya saing yang tinggi. Sesuai dengan konsep teori echelon seperti yang dirumuskan oleh (Hambrick dan Mason. berbagai macam usaha dijalankan oleh perusahaan untuk mempertahankan produknya. dengan terus melakukan inovasi produk dimasa datang karena menurut Sridhar Samu (1999) dalam Navarone. masih enggannya perusahaan untuk mencari peluang dan penciptaan ide baru dalam menumbuhkan keinginan untuk melakukan perbaikan dalam penciptaan produk .

Implikasi terhadap Teori Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Balloun. Padahal dengan mencari peluang dan melihat yang tersembunyi. Kemudian deperkuat oleh teori model orientasi kewirausahaan (Lumpkin & Dess. produk yang dihasilkan diklasifikasikan dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yang sudah baku. 1996) yang menyatakan bahwa aspek . memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui tindakan inovasi dan proktif untuk memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. et. menyebabkan mereka tergantung kepada kehendak pemilik perusahaan. Implikasi Penelitian 5. 5. Hal ini disebabkan karena sebagian besar perusahaan dimiliki oleh investor asing (60%). Ketiga.1.3. No 9 Juni 2007 75 yang berkaitan dengan produk terdahulu dan proses inovasi serta pengembangan pasar dalam peningkatan kondisi usaha dan kinerja pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. karena produk mereka produk komoditi ekspor unggulan dan banyak diminati oleh konsumen.Al (2000). Keempat.Al (1988) dalam Puspo (2005). mengejar peluang.perusahaan/korporasi akan mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan . dengan gagasan baru kemudian bekerja keras bisa mengubah peluang menjadi kenyataan. Kedua. Stoner (2000). 5. Ferreira (2002):Thomas.baruSuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. yang merupakan ciri dimensi kewirausahaan korporasi dalam pencapaian kinerja perusahaan dalam struktur organisasi yang sudah ada untuk memimpin pasar (first mover) dalam persaingan bisnis yang digeluti. masalah harga dan pemasaran produk tidak menjadi kendala dan tidak perlu bersaing karena harga sudah ditentukan oleh pasar. yang menungkapkan bahwa kewirausahaan korporasi yang maknanya melakukan. et. perusahaan menganggap bahwa produk yang dihasilkan habis terjual.3.

Temuan hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2006) mengenai “Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma Pembuatan Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitran Perniagaan” dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur skala kecil dan menengah di Indonesia. artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung risiko. serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada. penggunaan azaz akuntansi dan prestasi: kajian kewirausahawan industri sederhana Indonesia” yang menyatakan bahwa adanya Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 76 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. No 9 Juni 2007 . perakuan. 5. cenderung lebih agresif dari pesaing.dengan kinerja perusahaan. Disamping itu Puspo juga meneliti hubungan antara bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan sebagai variabel moderator namun hasilnya tidak mempengaruhi kewirausahaan korporasi dengan kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Suhairi (2004) mengenai “Kepribadian. pengetahuan. Penelitian ini menyatakan bahwa dimensi proaktif kewirausahaan korporasi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Sedangkan penelitian ini hanya mengkaji konsep dan ciri dari kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan saja dan hasilnya sama yaitu hanya dimensi proaktif kewirausahaan korporasi saja yang berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Kunci utama dari dimensi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas. sedangkan dimensi inovasi dan kesediaan mengambil risiko hubungannya adalah negatif dan tidak signifikan.

Berarti. dan memanfaatkannya sebagai suatu kesempatan. Compound Rubber. dimana di dalamnya sudah tercermin tindakan dari dimensi inovasi dan dimensi risiko. menanggapi perubahan. yaitu Deorub (SIR 20 Deorub). Seorang wirausahawan merupakan orang yang berspekulasi untuk mendapatkan keuntungan dari suatu transaksi (pembelian dan penjualan) dalam usaha mencipta perubahan dan ketidakseimbangan pasar (market disequilibrium).pengaruh positif antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi dalam mengukur tingkat kinerja perusahaan. Disini tercermin bahwa seluruh proses perubahan tergantung pada kepribadian orang yang membuatnya (secara individu) yang selalu mencari perubahan. Varety Rubber (C 20 VR). Kegiatan dalam kewirausahaan adalah . Penelitian ini menyatakan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepribadian. Kepribadian/individu usahawan dan akuntansi tidak bisa terlepas dari sifat dimensi proaktif yang harus dimiliki oleh seorang wirausahawan. adanya hubungan/keterkaitan antara aktifitas ekonomi dan peranan wirausahawan untuk bersedia mengambil risiko dan memulai dari ketidak pastian. melalui dimensi inovasi dan dimensi proaktif. karena perusahaan sudah melakukan sikap dan tindakan proaktif untuk menghasilkan produk yang memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis. penggunaan informasi akuntansi dengan prestasi perusahaan. Penelitian di atas jika dikaitkan dengan hasil penelitian ini mempunyai pandangan yang sama yaitu faktor dominan yang mempengaruhi Kewirausahaan Korporasi terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber adalah dimensi Proaktif. sehingga produk tersebut tetap diminati konsumen. pengetahuan. Dimensi Inovasi dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko bukan merupakan yang dominan tetapi tetap berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dimana kedua dimensi tersebut telah tercermin di dalam dimensi Proaktif.

Hasil tindakan proaktif adalah dapat meningkatkan kinerja perusahaan. yang merupakan hasil dari inovasi. termasuk di dalamnya aktifitas bauran pemasaran (marketing mix) yang mempengaruhi hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi/kinerja korporasi. No 9 Juni 2007 77 Penelitian ini tetap memfokuskan kepada ke tiga ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas. maka perusahaan harus memvisualisasikan cara-cara baru untuk menambahkan nilai kehidupan pelanggan mereka. Pada saat perusahaan tidak memiliki kreatifitas. mereka memvisualisasikan suatu peluang. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Selanjutnya Lumpkin & Dess (2001) menyatakan bahwa di dalam dimensi proaktif adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan kewirausahaan korporasi yang mempunyai perspektif atau pandangan jauh kedepan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang. dan tindakan proaktif akan melibatkan inovasi dan risiko. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang diungkapkan oleh Morris dan Kuratko (2002) yang menyatakan bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun tahap risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang berkecimpung dalam kewirausahaan korporasi. karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam . baik produk yang sudah ada maupun produk baru. penemuan/penciptaaan produk. 5. Hal di atas didukung pendapat Kotler (2005:5) yang menyatakan bahwa dalam kewirausahaan korporasi tahap yang dilakukan oleh praktek pemasaran adalah pemasaran Enterpreneurial dan pemasaran Intrepreneurial yaitu dimana perusahaan dimulai oleh para individu yang hidup dari kecerdikannya.bagaimana memasarkan produk. menciptakan perubahann dengan memperhatikan aspek lingkungan.

Walaupun tidak secara nyata ditunjukkan dari hasil persamaan regresi. (2000:58) dalam Puspo. Implikasi Terhadap Perusahaan Implikasi dari penellitian bagi pabrik pengolahan crumb rubber adalah diharapkan perusahaan perlu untuk melakukan inovasi produk dan penemuan produk baru karena karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang mampu memberikan kontribusi dan berdampak positif misalnya. tambahan penghasilan masyarakat.penelitian-penelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan. tambahan penghasilan pajak dan retribusi Negara atau daerah. tidak ada . seperti yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. namun dimensi Inovatif dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko tersirat dalam dimensi Proaktif. 2005 yang menyatakan bahwa ketiga ciri tersebut merupakan dimensi kewirausahaan korporasi yang sudah diterima oleh peneliti lain karena dimensi tersebut mempunyai taraf kepercayaan dan keandalan yang tinggi atau sudah mapan dan diakui (established). dan menumbuhkan tambahan kegiatan ekonomi masyarakat.Al.2. 5. terciptanya tambahan lapangan pekerjaan. Walaupun sudah ada penemuan produk-produk baru yang cukup bisa diandalkan dan cukup memuaskan. Mengingat hal tersebut.3. Ketiga dimensi kewirausahaan korporasi tersebut juga didukung oleh pendapat Balloun. et. perlu bagi perusahaan untuk terus melakukan adaptasi.di dalam upaya peningkatan devisa Negara (ekspor karet Indonesia selama 20 tahun terakhir menunjukkan peningkatan dan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber makin bertambah khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing). sehingga perusahaan dapat mampu melihat adanya peluang meskipun adanya risiko dengan tetap melakukan proses dan aktifitas kewirausahaan sehingga dapat menumbuhkan jiwa kewirausahaan dalam perusahaan.

peningkatan pelayanan serta disosialisasikannya hak paten bagi penemuan baru dapat dijadikan parameter pembanding yang cukup menarik bagi kondisi persaingan . Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 78 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.4. Perusahaan dapat memanfaatkan karyawan yang telah dilatih sebagai media untuk penemuanpenemuan baru lainnya. Penelitian dengan cakupan atau wilayah lebih luas dan sampel lebih banyak dapat memberikan bentuk generalisasi pada perusahaan lainnya di luar sektor manufaktur. Bahan Penelitian Selanjutnya 1. Keterbatasan Penelitian 1. Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang digunakan dibatasi hanya pada perusahaan manufaktur pabrik pengolahan crumb rubber yang ada di Kota Palembang saja. 5. Data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan persepsi pimpinan/atasan dan menggunakan pertanyaan yang tertutup sehingga hasil penelitian ini tidak memadai untuk digunakan dalam waktu yang lama. 5.salahnya jika kinerjanya terus ditingkatkan di masa yang akan datang dengan secara berkesinambungan melakukan pelatihan-pelatihan karyawan untuk melakukan riset dan pengembangan usaha dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja. 2.5. Perkembangan dari sisi persaingan yang semakin kuat. sehingga secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan kewirausahaan korporasi di masa yang akan datang. 2. Diharapkan penelitian ini selanjutnya bisa menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan lebih variatif. sehingga belum mencerminkan profil perusahaan crumb rubber secara keseluruhan. No 9 Juni 2007 5.

4-6 September. yaitu 0.pengolahan crumb rubber saat ini. DAFTAR PUSTAKA Anwar. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh varibel bebas Kewirausahaan Korporasi yaitu dimensi Proaktif secara signifikan menunjukkan hubungan yang sangat erat dan arah hubungannya positif / berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya < dari 0. Chairil.05. Sekolah Pascasarjana. Medan.001. 2005.229). VI. . Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet Di Indonesia.2% terhadap variabel terikat. Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaman Ekspor. Variabel bebas ini mempunyai pengaruh sebesar (R 2 ) 73. Sedangkan dimensi Inovasi tidak berpengaruh secara signifikan dan tidak menunjukkan hubungan yang erat dan arah hubungannya negatif / berbanding terbalik terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya > dari 0. Chairil.8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.856. Lokakarya Budi Daya Tanaman Karet. sedangkan selisihnya 26. 2006. dan hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 21.842). Institut Pertanian Bogor. Hal ini berarti hipotesis awal yang digunakan pada penelitian ini diterima. Anwar. Ada baiknya permasalahan tersebut diteliti lebih lanjut.05. hasil r sebesar 0. Disertasi. yaitu sebesar 0. Bogor.

vol. BPEN. Vol. Entrepreneurship Theory and Practice. Vol. Covin. David W. and Slevin. Journal of Business Venturing. 1998. Balloun & Weinstein. BPS. Marketing Mix Faktor as Moderatos of the Corporate Entrepreneurship-Business Performance Relationship-ASuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Provinsi Sumatera Selatan. Edisi Bahasa Indonesia. Cravens. Jakarta: Departemen Perindustrian dan Perdagangan. Budiono. (Spring. 2003. Edisi keempat.G. 2003. The Effect of market Orientation and Organizational Flexibility on Corporate Entrepreneurship: Theory and Practice.P. and firm growth. .23 (1). J. No 9 Juni 2007 79 Multistage. Sumatera Selatan Dalam Angka 2003/2004. Covin. Pusat Penelitian Karet. Dennis P. Pemasaran Strategis. D. Multivarate Analysis. Jakarta: Penerbit Erlangga. 5. 1991. DR. Hilton. Journal of Marketing. Journal of Marketing THEORY AND PRACTICE. 2005. Barret. et. Teori Pertumbuhan Ekonomi. Alih Bahasa: Lina Salim. 2004.16. Covin. 10. Vol. J.15. environment. 2003. Drucker. Badan Pengembangan Ekspor Nasional (BPEN). Inovasi dan Kewiraswastaan: Praktek dan Dasar-dasar. A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behaviour. Feffrey G. Strategic Management Journal. Biro Pusat Statistik (BPS).& Slevin. Strategic Management of Small Firms in Hostile and Benign Environments. Karet Alam ‘Berperang’ di Dua Pasar. H. Yogyakarta: BPFE. Peter F. Barret. Pioneers and Followers: competitivetactics. 1997). 2000. 1999. Al.Balai Penelitian Sungei Putih.

http://202. 2003.google. Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik dan Swasta (Private). on line. June 16 th – 19 th . (tgl 10 Oktober 2002). No . San Juan.terjemahan. Ferdinand. Majalah Usahawan.htn. http://usasbe. Membangun Kultur Kinerja pada Organisasi Sektor Publik.159. Sumatera Selatan. 2002. Puerto Rico. Pengembangan Agribisnis dalam Pembangunan Ekonomi Nasional Menghadapi abad ke 21. 27 Desember. International Council For Small Business 47 th World Conference. Ferreira. 2006. 2002. Semarang: Penerbit Badan Penerbit-Universitas Diponegoro. and Hornsby. TH XXXIV. D. Saragih. Joao.com. S. Tesis. 2005. 2006. Ferry Laurensius. Corporate Entrepneurship: A Strategic and Perspectives. http://www. Structural . Kuratko. Augusty. Gapkindo Cabang Palembang.com/.18. 2006. Ferry Laurencius. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi. Jeffrey.43/jsi/jurnal. Jakarta: Erlangga. Gabungan Pengusaha Karet Indonesia (Gapkindo).edu. B. dan Disertasi Ilmu Manajemen.08. Corporate Entrepreneurship and Middle Managers: A Model for Corporate Entrepreneurial Behavior.

USA: Prentice-Hall International Inc. International Edition. Kompas.F. 11 th Edition. USA: Prentice-Hall Inc. 2004. Bandung: Alfabeta. Philip. 2005. Positioning. . L and L. 2004.Hurriyati. & Hornsby. 5.. Metode dan Aplikasi Riset Marketing. Leon G. Targeting. 2005.D.R. Deferensiasi dan Brand. Philip. Academyof Management Executive. Jakarta: Penerbit PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA. 60-71. dan Positioning. No 9 Juni 2007 Istijanto. Kotler. Edisi Kesebelas. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Marketing Management. Rabu. D. 2005. 2001. Kinerja Ekspor Capai Rekor.Yati. Kartajaya Hermawan. 2005. Schiffman. Renald.02 Agustus 2006. Ireland.. Manajemen Pemasaran. 15 (4). 2006. Jakarta: PT. Consumer Behavior. 8 th Edition. Kasali.Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 80 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.S. Improving Firm Performance Through Entrepreneurial Action: Acordia’s Corporate Entrepreneurship Strategy. Kotler. Alih Bahasa: Benyamin Molan. J. Edisi Bahasa Indonesia. 2005. Bandung: Alfabeta. Gramedia Pustaka Utama.Kanuk. Kuratko. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama. Membidik Pasar Indonesia: Segmentasi.

Vol. The Determinants of Entrepreneurial Activity: Implication for Marketing. Edisi kelima (terjemahan). D. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.1.H. The International Journal of Public Sector Management. Volume 1. Performance Management Model. 5. 21(1).& Lewis. Mulyadi.13 (1). Vol.4. 1983. 1999. European Journal of Marketing. Strategi Management Journal. 1999. Perilaku Konsumen di Masa Krisis: Implikasinya Terhadap Strategi Pemasaran.G.II. . 29 (97). Isaac John. Mowen. Tesis. CJ. Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance. Vol.T. G. Maulana. Journal of Business Venturing. Okki. No 9 Juni 2007 81 Navarone. 2001. M. Jurnal Pemasaran Program Pasca Sarjana UI dan MM IPB. & Dess. Analisis Pengaruh Tingkat Kesuksesan Produk Baru dalam Peningkatan Kinerja Pemasaran. Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pascasarjana Universitas Sriwijaya. Perilaku Konsumen. Morris. Miller. 1996. and Minor M. Strategy-making and Environment: the third link. Vol. Lumpkin. P. G. & Dess. Jakarta: Penerbit Erlangga. Januari.Lumpkin.and Friesen. No. 2002. Linking Two Dimensions of Entrepreneurial Orientation to Firm Performance: The Moderating Role of Environment and Industry Life Cycle. P.16. G. Agus. Vol. G. 31-49. 2003. S. Jurnal Sains Pemasaran Indonesia. 2003. MCB University Press. 2006. Academy of Management Review. Mwita. H. Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan.

32. & Jerry C. M. Jakarta: Kencana Prenada Media. Nugroho. S. pp. Stoner. Edisi keempat (terjemahan). Universitas Sains Malaysia (USM). AH.F. Siu. A. et. Santoso. David A. Edisi Kedua. 2000. Penggunaan maklumat . Academic Management Review.22. Vol. Puspowarsito. Setiadi. European Journal of Marketing.Peter.biblio. pp.J.1 / 2. Konsep dan Implikasi untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran. Jakarta: Elex Media Komputindo.JP. James. The Promise of Entrepreneurship as a Fild of Research. 1998. Assesed 4 th January 2006. Strategi Management Journal. 2006. Alih Bahasa: Alexander Sindoro. D. Jakarta: Penerbit Erlangga. Manajemen. S & Venkataraman. 1-37. No. S. Sarkar. The Development of Entrepreneurship Researc. Shane. Wai-sum and Kirby. Salvatore.(2004).pdf. 2001. Al. Hubungan Antara Keusahawanan Serikat dengan Prestasi Serikat : Campuran Pemasaran dan Perserikatan Bisnis Sebagai Moderator. SPSS Statistik Parametik.it/liucpap/pdf/146. 2006. Perilaku Konsumen. Pengetahuan Perakauan. Olson. & Riccardo. Disertasi. Working Paper (Online). Alliance Entrepreneurship and Firms Market Performance.V.liuc. Echambadi and Harrison. Edisi Bahasa Indonesia. 1999. Kepribadian. Vol. 40-60. 2004. 2004.B. Jakarta: PT Buana Ilmu Populer. Consumer Behavior: Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran. Singgih. Suhairi.25. Vol. Available from World Wide Web: http://www. Approaches to small firm marketing: A critique. 2004.

2001. Pengantar Kewiraswastaan: Kerangka Dasar Memasuki Dunia Bisnis. Masykur. www. Target Produksi Karet di Sumatera Selatan. University Science Malaysia. 5 Januari 2007. Pabrik Asap Cair Pertama di Indonesia.gapkindo. 2006. Disertasi. Bahasa Indonesia. Basu.co. Edisi ketiga. Manamen Penjualan. Sumatera Ekspres.W Zimmerer and Norman M.Perkaunan.. dan Prestasi: Kajian Usahawanan Industri Sederhana Indonesia. Jurnal Pembelajaran yang Menumbuhkan Sikap Wirausahawan. Swastha. 2004. 2004. Jum’at.google.com.id. Yogyakarta: Andi. No 9 Juni 2007 Wiratmo. Ekofeum.edu. Edisi ketiga. Johan. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 82 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.usabe. www. Entrepreneurial Orientation as Predictor of Performance and Entrepreneurial Behavior in Small Firms – longitudinal Evidence. Wiklund. Kewirausahaan dan Manajemen Bisnis Kecil. 2004. Strategi Pemasaran.. Yogyakarta: BPFE. 2007. Sriwijaya Pos. Jakarta: PT Prenhallindo. Edisi II. Senin 08 Maret 2004. 5.. Malang: Ekonomi Pembangunan FE-UM. Alih Bahasa Yanto Sidik P dan Edina T. Profil Pabrik Pengolahan Karet Remah (Crumb Rubber) dalam Dokumen Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) & Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL). Tjiptono. 1999. Edisi Keempat. . Scarborough. Fandy. 4 Januari 2007.com. 2006.com/. Thomas. Yogyakarta: BPFE.google. 2004. On line: http://www. www.

. 1998.G.Thomas dan Scarborough. Edisi Bahasa Indonesia. M. 7 th Edition. Zikmund. Georgia State University. Departement of Management.Zahra. J Mack Robinson College of Business Administration. William.edu. 2005. pp. Szahra@gsu. W. Zimmerer. Oklahoma: Thr Dryden Press. International Entrepreneurship: The Current Status of the Field and Future Research. 1-24. Gerard (2002). Entrepreneurship and the New Venture Formation. Shaker A.id/download/03-Suhartini%20Karim%20(Rev04). Academy of Management Best Papers’ Proceedings.pdf i PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. On line: http://www. Shaker A. Dennis. and Garvis. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI Disusun untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan Pendidikan Akuntansi . M. GA. Atlanta. Bisiness Research Method. New York: Prentice Hall International.ac. Zahra. http://digilib. International Corporate Entrepreneurship and Firm Performance: The Moderating Effect of International Environmental Hostility.usasbe..edu. 1996.com/. and George. Norman.unsri.

Didalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu unsur yang sangat penting dibandingkan unsur produksi yang lain. dikatakan sangat penting dan menentukan didalam suatu tujuan organisasi karena Sumber Daya Manusia (SDM) yang membawa suatu tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri. sumber daya alam. berhasil tidaknya suatu tujuan organisasi sangatlah ditentukan oleh peran manusia. Untuk memperoleh keuntungan.Oleh : RENI PRATAMA SARI A 210 040 017 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2008BAB I PENDAHULUAN A. modal. sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting karena merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. oleh karena itu peranan manusia didalam suatu perusahaan sangatlah berarti dan tidak dapat dipisahkan. Hanya manusia merupakan satu-satunya sumber perusahaan yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang menggunakan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia. Dari beberapa faktor produksi yang ada. dan teknologi. Bagaimana baiknya organisasi . Latar Belakang Masalah Tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan dan bertahan hidup dalam jangka panjang.

karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan suatu perusahaan. Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu.lengkapnya sarana dan fasilitas kerja. oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan. mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat dicapai. Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting. sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja. semua tidak akan punya arti tanpa manusia yang mengatur. dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. karena manusia menjadi perencana.2 Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya. Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan perusahaan.” Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ideide tertentu. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Menurut James (1992 : 87) “karakteristik individu adalah minat. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain. 3 . mengoperasikan dan memeliharanya.

dan sesuatu yang berhubungan dengannya. yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.” lingkungan kerja menurut Kartono (1981 : 177) dapat diartikan sebagai lingkungan yang merupakan aspek dari kinerja. karena lingkungan kerja merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manisia yang optimal bagi perusahaan.Gibson (1996 : 63) menyatakan bahwa “sikap adalah kesiapsiagaan mental. yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang dengan orang lain. selain juga yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka bekerja.4 Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para pekerja dapat membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas yang . Jika lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh perusahaan secara maksimal maka karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Didalam suatu perusahaan karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Nitisemito (1996 : 109) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja. Dikatakan lebih lanjut bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan karyawan tersebut bekerja.” Menurut Gibson (1996 : 94) kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada waktu tertentu.

Kegiatankegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan-kepuaan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada perusahaan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Pertama adalah disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan. tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh pekerja. Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan. ruang gerak yang diperlukan dan keamanan karyawan. pemilihan warna. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan. Peranan ini timbul karena secara manusiawi memang manusia menginginkan dapat berperan dalam lingkungan. perilaku dan hasil. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. Pekerja sebagai unsur utama dalam organisasi. setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Kinerja karyawan merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang . seperti pelayanan kesehatan dan pengadaan kamar kecil. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya. memegang peranan yang sangat penting sehingga semua unsur organisasi. Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Kelompok kedua adalah kondisi kerja. (Ahyari 2002 : 206)5 Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur dengan pekerjaan. termasuk lingkungan kerja. Pengaturan kondisi antara lain pengaturan penerangan ruang kerja. pengaturan suara bising.dibebankannya. termasuk tingkat kehadiran.

Kinerja menunjuk atau mengacu pada perbuatan tingkah laku seseorang dalam suatu kelompok atau organisasi.dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia anggota kelompok. Efektivitas dan efisiensi Efektivitas dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat dicapai dengan kebutuhan. sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. 2. Menurut Sayudi (1999 : 27) faktor-faktor penilaian kinerja meliputi : 1. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tidak dipisahkan atau sebagai atribut dari kepemilikan wewenang tersebut. kreatifitas dalam bentuk . Kinerja adalah manifestasi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas. yang dapat meningkatkan kinerja secara terus menerus dengan didukung lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. 4. Kinerja karyawan merupakan suatu bentuk sikap sehari-hari yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Inisiatif Insitif seseorang berkaitan dengan daya pikir.6 3. Disiplin Disiplin karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dalam perusahaan tempat ia bekerja.

Faktor-faktor tim seperti dukungan yang diberikan oleh kolega. arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan pemimpin tim. Kualitas kerja 2. 1999 : 57) 1. Faktor sistem seperti sistem kerja dan fasilitas (instrumen tenaga kerja) yang diberikan oleh organisasi. maka perusahaan akan kehilangan energi untuk maju. Selain faktor-faktor diatas ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya (Ilyas. Faktor-faktor kepemimpinan seperti kualitas dorongan. 4. 3. 2. bila ia memang atasan yang baik. mengukur. 5. dan menghargai kinerja yaitu : 1. motivasi dan komitmen. Faktor-faktor kontekstual (situasional) seperti tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Tingkat kehadiran ataupun presensi dari karyawan dalam bekerja 5. dimana seluruh faktor tersebut harus dipertimbangkan ketika mengelola. Setiap insiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan posit if dari atasan. Bila atasan selalu menjegal insiatif karyawannya. memodifikasi. kepercayaan diri. Hubungan kerja7 4. Pengetahuan kerja Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengambil judul . Faktor-faktor pribadi seperti keahlian pribadi. Amstrong dan Baron (1998) menyatakan bahwa faktor-faktor dalam kinerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Kuantitas kerja 3.ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

C. Sesuai dengan judul yang diajukan. Apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh bersama terhadap kinerja karyawan CV. TujuanPenelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas. maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. penelitian ini hanya berkaitan dengan karakteristik individu.8 2. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten. KAWAN KITA KLATEN. Kawan Kita Klaten. maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu : 1. lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada CV. 2.” B. Pengamatan dan penelitian terbatas pada karyawan CV. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. D. Kawan Kita Klaten. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh karakteristik individu terhadap . Kawan Kita Klaten. Pembatasan Masalah Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan permasalahan.“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang. 3. tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah: 1.

Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk menambah pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten. 3. 2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten. 3. Kawan Kita Klaten untuk dapat memberikan perhatian yang lebih baik terhadap karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan. khususnya dalam mengambil langkah-langkah pemasaran yang tepat dan ekonomis.9 2. karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. E. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran bagi CV. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi : 1. F. Bagi peneliti Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan dapat mempraktekkan teori yang selama ini penulis dapatkan di bangku kuliah pada keadaan yang sebenarnya pada perusahaan.kinerja karyawan CV. Sistematika Skripsi . serta juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk pihak yang ingin mendirikian suatu bisnis atau usaha.

Karakteristik Pekerjaan.BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah. perumusan masalah. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini diuraikan teori yang relevan tentang karakteristik individu. BAB IV HASIL PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang sejauhmana sejarah berdirinya perusahaan. struktur organisasi. penentuan obyek penelitian yang terdiri atas populasi. manfaat penelitian dan sistematika skripsi. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja . pembatasan masalah.10 BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang metode penelitian. sampel. penyajian data. lingkungan kerja. tujuan penelitian.pdf Karakteristik Individu. sampling. instrumen penelitian. metode pengumpulan data. kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berupa kesimpulan dan saran-saran. uji instrumen dan teknik analisis data.ums.id/2013/1/A210040017. dan pengujian hipotesis. kinerja karyawan.eprints. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN http://etd.ac.

SWK 104 (lingkar utara) condong catur. Keywords: individual characteristic. Jl. chairmen. Sample are taken by cluster sampling with 137 samples. managers. Yogyakarta.(Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman) Arief Subyantoro Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta. treasurers. PENDAHULUAN Pada era globalisasi ini. job characteristic and organizational characteristic are directly influential to the management satisfaction. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan . secretaries. work satisfaction. sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumberdaya yang telah ada secara optimal. work motivation.com ABSTRACT KUD’s success in making the members prosperous depends very much on the management satisfaction. Email: ariefsubyantoro@yahoo. job characteristic. The management work satisfaction are influenced by the management job characteristic. covering management of some KUD in Sleman district consisting of supervisors. Individual caracteristic. organizational characteristic. 55283. with management motivation as mediator.

untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. pelayanan. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi. maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi sebaiknya diperlakukan sebaik-baiknya. disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. 1994). biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. perasaan. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Untuk mencapai hal tersebut. dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan. agar .

pendidikan. signifikansi tugas dan pemanfaatan keterampilan) secara konsisten berpengaruh pada kepuasan kerja. Menurut Robbin (2001). Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Manajer atau pimpinan seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dan kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan sebagai pendukung dalam bekerja. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu . Ting dan Yuan (1997). Hasil penelitianya menunjukkan bahwa karakteristik organisasi (kepuasan pembayaran. promosi. ras dan gender) tidak berpengaruh secara konsisten terhadap kepuasan kerja. Sehingga kinerja karyawan bagus dan pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien. mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu. Tetapi karakteristik individu (pelayanan umum. Begitu juga karakteristik organisasi (komitmen organisasi. kejelasan tugas. hubungan dengan supervisor dan teman kerja) secara konsisten berpengaruh terhadap kepuasan kerja.karyawan mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. usia. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi.

untuk mengurangi ketegangan ini.intensitas. Selanjutnya dikatakan bahwa suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi akan menciptakan ketegangan.11. Suatu kebutuhan (need). Semakin besar tekanan. Keberhasilan KUD dalam mensejahterakan anggotanya akan sangat tergantung pada kepuasan kerja pengurus dan manajernya. semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi tegangan tersebut. berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. Banyak Pengurus dan manajer KUD yang bekerja di KUD berada dalam suatu kondisi tertekan. VOL. akan 1112 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. Banyak organisasi maupun perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat seperti KUD (Koperasi Unit Desa). mereka melakukan aktivitas. MARET 2009: 11-19 memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. ketika kita melihat . Dorongan-dorongan inilah yang menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. 1. yang jika tercapai. sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Oleh karena itu. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. NO. arah.

para pengurus bekerja keras melaksanakan aktivitasnya. yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan . karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja pengurus. Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui : (1). kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan (Robbins. (4). karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja pengurus. tujuan. (3). LANDASAN TEORI Karakteristik Individu Setiap orang mempunyai pandangan. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap motivasi kerja pengurus. Pengaruh karakteristik individu. Pengaruh karakteristik individu. (2). karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki KUD. Pengaruh karakteristik individu. 2002). kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pengurus. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja. Motivasi dalam diri pengurus dan karyawan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja bagi pengurus KUD.

Nilai. 4. kelompok kerja. Nilai Menurut Robbin (2003). 1.S). penyedia dan organisasi. meskipun bekerja ditempat yang sama. dapat dinikmati. orang. hubungan dengan orang – orang. pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga. Sikap. sehingga formulanya adalah A : f (K. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan. Sikap (attitude) Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek. 3. Minat. 2. atau peristiwa. Minat (interest) . Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Kemampuan (ability) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003).yang lain berbeda pula. nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan.

Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman. 1994). macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. As’ad. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: 1. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab. 2004 ).Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu. Wood. Skill Variety (Variasi Keterampilan) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. . Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda ( Moh.

Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial. 5. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 13 informasi yang jelas mengenai seberapa baik . Task Identity (Identitas tugas) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya. oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan Subyantoro: Karakteristik Individu. Karakteristik Pekerjaan. kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Task Significance (Signifikasi Tugas) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya. 3.2. 4.

2. Dari beberapa pendapat diatas. dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.pekerjaan telah dikerjakan. Rekansekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan. pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi. . Robbins (2003) dari pendapat diatas. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan. 1. Karakteristik Organisasi Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Luthans (1998). menurut Vroom dalam As’ad (2004) mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu tugas tertentu. Motivasi Menurut Robbin (2001). arah. 3. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas. Motivasi. Gibson. supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. karena karyawan merasa adanya perhatian.sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan kerja. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan. at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Pilihan ini dadasarkan pada suatu harapan dua tahap( usaha – .

Model ini diwarnai pendapat dari Vroom ( 1964 ) dalam As’ad (2004) tentang motivasi dan ability. Inturmentality (I = alat ). Menurut Vroom tinggi rendahnya motivasi seseorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen. Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintregrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi. dan Expestancy (E = harapan). Sehingga rumusnya ialah : P = f ( M x K) Alasan dari hubungan perkalian ini ialah jika seseorang rendah pada salah satu komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah pula. Robbins (2003).prestasi dan prestasi – hasil). Menurut model ini performance kerja seseorang (P) merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara Motivasi (M) dan ability ( kecakapan = K ). yaitu: Valence (nilai – nilai). motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. Pertama. Menurut As’ad (2004) Kepuasan kerja . Sehingga rumusnya ialah : M = V x I x E Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya.

RERANGKA PEMIKIRAN Karakteristik Individu (X1) Karasteristik Pekerjaan (X2) Karasteristik Organisasi (X3) Kepuasan Kerja Pengurus (Y) Motivasi (Z) Variabel bebas Variabel Intervening Variabel terikat Gambar 1. VOL. NO.11. MARET 2009: 11-19 METODE PENELITIAN Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar analisis.merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya . ketua. meliputi pengurus beberapa KUD di kabupaten Sleman yang terdiri dari pengawas. 1. bendahara/sekertaris dan pelaksana/manajer Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian terhadap model pengukuran memungkinkan pendugaan yang komprehensip . Kerangka Konseptual14 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. Sampel diambil dengan teknik cluster sampling dengan jumlah sampel sebesar 137 orang.

1988). 2002..70 untuk tercapainya reliabilitas konsistensi internal (Hair et al. 2001. Anderson and Gerbing. Rules of thumb menyarankan bahwa nilai construct reliability harus ≥ 0. dimana dengan teknik ini memungkinkan dilakukannya pengujian signifikansi terhadap factor loading dari masing-masing item (Hox. J. D.. 2006: 777).. Validitas convergent dapat diestimasi melalui penentuan apakah muatan faktor (standardized regression weight dalam terminologi AMOS) masing-masing item pada suatu konstruk yang mendasarinya adalah signifikan pada taraf signifikansi yang ditetapkan (Purwanto. J dan T. Teknik Analisis Data Model dan teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Model (Moderating SEM). Dalam konteks model pengukuran atau confirmatory factor analysis (CFA) strategi ini sering dilakukan. Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada . M Bechger. Ukuran lain yang berguna dalam evaluasi model pengukuran adalah construct reliability untuk mengevaluasi reliabilitas konsistensi internal dari masing-masing konstruk penelitian. A...terhadap validitas convergent dan validitas discriminant. 1998.. Hair et al. 2006: 778). Kenny.

Dalam two-step approach to SEM. Dengan SEM model penelitian akan diuji statistik secara simultan. Kelebihan SEM adalah dapat menganalisa multivariat secara bersamaan. Hasil Goodness of Fit Model Pengukuran Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model . menggunakan AMOS 16. model pengukuran (measurement model) terlebih dahulu dirumuskan dan dievaluasi secara terpisah dan kemudian mengestimasi dan evaluasi model struktural lengkap (full structural model) pada langkah kedua. Estimasi dan Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model) Tabel 1. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian model dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan twostep approach.0.dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structural Model.

95 0.146 Baik GFI ≥ 0.986 Baik TLI ≥ 0.883 Cukup Baik RMSEA ≤ 0.05 0.982 Baik Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 1.08 0.032 Baik CFI ≥ 0.156 Baik CMIN/DF ≤ 2.992 – Probabilitas ≥ 0.917 Baik AGFI ≥ 0.Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109.95 0. dapat disimpulkan bahwa model pengukuran dalam CFA lima faktor bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai dimensionalitas masing-masing indikator observed pada masing-masing konstruk laten yang mendasarinya atau yang seharusnya diukur. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.90 0.90 0. Oleh karena itu dapat dilanjutkan pada evaluasi validitas dan reliabilitasnya. Untuk Evaluasi Validitas Pengukuran hasil estimasi muatan faktor menunjukkan convergent validity yang bisa diterima karena muatan faktor masing-masing item pada faktor laten .00 1.

R > 1. Hasil Goodness of Fit Model Struktural Lengkap Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109. Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) Tabel 2.96). yang menunjukkan terpenuhinya validitas discriminant.yang mendasari atau seharusnya diukur lebih besar dari 0.50 dan signifikan pada taraf signifikansi 0.989 – Probabilitas ≥ 0.00 1.05 0.50.90 0.90 0.882 Cukup Baik .139 Baik CMIN/DF ≤ 2. Berdasarkan perhitungan semua nilai VE lebih besar dari semua korelasi kuadrat (r 2 ) antara pasangan konstruk dan lebih besar dari 0.917 Baik AGFI ≥ 0.05 (C.158 Baik GFI ≥ 0.

989 .985 Baik TLI ≥ 0.08 0. Karakteristik Pekerjaan. e1 KI1 Karakteristik Individu Karak teristik Pekerjaan Karak teristik Organisasi M otiv asi Measures of Fit Chi-square = 109. dapat disimpulkan bahwa model hipotetik yang diajukan tersebut bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai pola hubungan antar konstruk penelitian. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.033 Baik CFI ≥ 0. Oleh karena itu evaluasi hubungan kausalitas akan didasarkan pada model ini.RMSEA ≤ 0.95 0.981 Baik Subyantoro: Karakteristik Individu. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 15 Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 2.95 0.

882 RMSEA = .985 T LI = .917 AGFI = .158 GFI = .Prob.981 Full Structural Model Kepuasan Kerja KI2 KI3 KI4 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KO1 KO2 KO3 M TV1 M TV2 M TV3 KEP . = .139 CMIN/DF = 1.033 CFI = .

745 .807 .e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e 13 e 14 e15 e16 .770 .7 1 5 .702 .589 .808 .732 .839 .525 .

6 8 4 .336 ..11.344 .872 . VOL.271 .833 .299 . MARET 2009: 11-19 Evaluasi Hubungan Struktural Antar Konstruk Estimasi Direct Effects Tabel 3.981 .2 6 5 .258 Res1 Res2 Gambar 2 : Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) 16 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN.853 . Hasil Estimasi Koefisien Path (Standardized Regression Weights) Hubungan Antar Konstruk (Direct Effects) Path Hubungan .243 .207 . NO. 1.695 .193 .393 .

antar Konstruk Koefisien Path C.263 0.362 0.532 0.117 0.344 4.024 Karakteristik Organisasi .243 2.011 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2) Motivasi 0.299 2.193 2.003 Karakteristik Individu ª (γ4) Kepuasan Kerja 0.R p Karakteristik Individu ª (γ1) Motivasi 0.336 3.002 Karakteristik Organisasi ª (γ3) Motivasi 0.000 Karakteristik Pekerjaan ª (γ5) Kepuasan Kerja 0.953 0.

491 0.R = 2.336 (positif).243 (positif).011.532 > 1.010 Motivasi ª (β) Kepuasan Kerja 0.R . yang berarti karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.258 2. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. 2) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0. Karena nilai C.207 2.R (Critical Ratio) sebesar 2.532 dan probabilitas (p) = 0. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.96 pada taraf signifikan 5%.ª (γ6) Kepuasan Kerja 0.574 0.013 1) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path (standardized regression weights) sebesar 0.

yang berarti karakteristik individu secara langsung .117 dan p = 0. yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. Karena nilai C.003.953 > 1.000. 3) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0.96 pada taraf signifikan 5%.299 (positif).344 (positif).953 dan p = 0.R sebesar 4.sebesar 3.R = 3.96 pada taraf signifikan 5%. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. Karena nilai C.362 dan p = 0.117 > 1. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.96 pada taraf signifikan 5%.R = 2. 4) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.362 > 1. Karena nilai C.002.R = 4.R sebesar 2. yang berarti karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.

Karena nilai C. yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Ditemukan bahwa karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. 5) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.R = 2.024.344 (positif).263 dan p = 0. dengan koefisien path sebesar 0. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.193 (positif).96 pada taraf signifikan 5%. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan kepuasan kerja pengurus.263 > 1. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R sebesar 2. dengan .

Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya . Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.574 dan p = 0. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. Karakteristik Pekerjaan. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 17 secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.574 > 1. yang berarti karakteristik organisasi Subyantoro: Karakteristik Individu. Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.207 (positif). Karena nilai C.R = 2.koefisien path sebesar 0.010.R sebesar 2.207 (positif). 6) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.193 (positif).96 maka pada taraf signifikan 5%. dengan koefisien path sebesar 0.

Estimasi Indirect Effects Tabel 4.258 (positif).491 dan p = 0. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. yang berarti motivasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.013.491 > 1. 7) Pengaruh Langsung Motivasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk motivasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.96 pada taraf signifikan 5%.R = 2.R sebesar 2.karakteristik organisasi akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. Hasil Estimasi Koefisien Indirect Effect 95% Confidence Path Hubungan Interval antar Konstruk Indirect Effects Lower Bound Upper Bound Karakteristik Individu ª (γ1β) . Karena nilai C.

189 Karakteristik Organisasi ª (γ3β) Kepuasan Kerja 0. .077 (positif).087 0. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.155 1) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.011 – 0.197 pada 95% confidence intervals. Uji signifikansi indirect effect menggunakan prosedur bootsrapping.05.011 0.009 0.002 0.063 0.077 0.Kepuasan Kerja 0.197 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2β) Kepuasan Kerja 0. diperoleh indirect effect berkisar antara 0.

Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara . 2) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.189 pada 95% confidence intervals.087 (positif) dan berkisar antara 0. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0.009 – 0.Ditemukan bahwa karakteristik individu secara tak langsung melalui motivasi. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.05.077 (positif). dengan koefisien indirect effect sebesar 0. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja penguirus.

dengan koefisien indirect effect sebesar 0.087 (positif).tak langsung melalui motivasi. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0. Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung melalui motivasi. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0. berpengaruh positif . 3) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.063 (positif) dan berkisar antara 0.05.155 pada 95% confidence intervals.002 – 0.

karakteristik pekerjaan sesuai dan karakteristik organisasi terjalin demikian juga sebaliknya kepuasan kerja karyawan akan menurun jika karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi karyawan mempengaruhi naik turunnya kepuasan kerja karyawan.063 (positif). NO. Dalam penelitian ini Kepuasan kerja pengurus banyak dipengaruhi oeh karakteristik pekerjan pengurus. MARET 2009: 11-19 motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik organisasi akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. dan karakteristik organisasi tidak terjalin. Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka hal ini akan meningkatkan 18 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN.dan signifikan terhadap kepuasan kerja. karakteristik pekerjaan tidak terjamin. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika karakteristik individu mendukung. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. 1. Kesimpulan sama juga diungkapkan Ting dan Yuan (1997) yang menyebutkan bahwa karakteristik individu.11. VOL. Untuk menaikkan kepuasan kerja pengurus .

identitas tugas. Apabila pihak manajemen ingin meningkatkan motivasi pengurus agar tercapai kepuasan kerjanya. otonomi dan umpan balik pekerjaan. tunjangan. signifikasi tugas. Apabila pihak manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui karakteristik pekerjaan maka diharapkan hasil pekerjaan akan memberi kontribusi yang positif dan pekerjaan itu akan memotivasi untuk berusaha dan mencapai kepuasan kerja yang tinggi. menetapkan fisik pekerjaan dan semacamnya yang mencerminkan kebutuhan pengurus. merancang jadwal kerja. maka harus memahami dan menanggapi keanekaragaman yang terjadi. Banyak faktor karakteristik individu yang mempengaruhi motivasi dalam bekerjanya. Dalam hal ini pihak manajemen dapat menerapkan dengan keluwesan atau fleksibilitas seperti menata kembali tentang rencana kompensasi.pihak manajemen dapat memperhatikan hal – hal yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan melalui variasi keterampilan . Pihak manajemen seyogyanya juga dapat memberikan otonomi atau kebebasan dalam mengembangkan ketrampilan serta kemampuan pengurus pada pekerjaan yang dijalaninya. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan dengan .

Sehingga lebih dapat mengembangkan karakteristik individunya. Dengan cara ini pengurus lebih termotivasi untuk bekerja karena lebih terarah dan dapat memahami cara kerjanya. Diharapkan pihak manajemen lebih memperhatikan kegiatan sosial yang lebih dekat dengan anggota. Kegiatan diluar pekerjaan juga dapat meningkatkan kepuasn kerja pengurus. Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan melalaui pemberian motivasi pada pengurus baik secara langsung maupun tak langsung.cara memberikan kepercayaan kepada pengurus dalam melaksanakan tugas atau kepercayaan untuk dapat mengatasi dan memecahkan masalah dengan ide dan kreativitas pengurus tetapi tanpa lepas dari pengawasan. Cara tidak langsung adalah dengan memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hal –hal yang mendukung pekerjannya. Hal ini diharapkan pengurus lebih dapat mamahami karakteristik kerjanya. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kedekatan hubungan antar sesama anggota sehingga timbul rasa kerja sama yang meningkat dan lebih mengenal sesamanya. sehubungan dengan hal itu maka peneliti .

4. karakteristik organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja antara perusahaan skala menegah dan besar. Karakteristik individu. karakteristik pekerjaan. Selain itu juga diharapkan menambahkan variabel–variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada objek penelitian. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.menyarankan pada peneliti berikutnya untuk dilakukan pada koperasi non KUD atau perusahaan yang lain tetapi berskala lebih besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. 2. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kertja pengurus. 3. Karakteristik individu. Karakteristik individu. SIMPULAN 1. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. DAFTAR PUSTAKA .

2008. London Garson. J. B Everitt dan A Pickles. Subyantoro: Karakteristik Individu. PA 765.chass. UPN Press: Yogyakarta. An Online Text Book. Cetakan Pertama. Psychological Bulletin. B. Dunn. Structural Equation Modeling With AMOS: Basic Concepts. 1993. 2001.. D. Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. 2008. UPN Press: Yogyakarta. Edisi Pertama. 1988. 103.. Applications and Programming. W. Karakteristik Pekerjaan. 2002.ncsu. Structural Equation Modeling: Quantitative Research in Public Adminstration. Arief Subyantoro. Modelling Covariance and Latent Variables using EQS. M. Lawrance Erlbaum Associates. http://www2.. Byrne.Strategi Pengembangan Koperasi.Permasalahan Koperasi di Indonesia. NC State University.edu/garson/pa765 ..Metode dan Tehnik Penelitian Sosial. 411–423 Arief Subyantoro. and Gerbing. Inc. Cetakan Pertama. Chapman & Hall. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 19 Arief Subyantoro. Penerbit Andi: Yogyakarta.Anderson. 2007. C.. D.. G. A. Edisi Pertama. Edisi Pertama. Cetakan Pertama.

Lawrence Erlbaum Associates. K. R.. & Black. J dan T. J. Multivariate Behavioral Research. Babin.. 36 (4)..htm Preacher. Preacher. J. R. Basic Principles of Structural .net/cm/ mediate. R.. Psychonomic Society. http://users...E. A. 11. Tatham. 2004. B. A. 2001. & Computers. Inc. New Jersey: Prentice Hall. Hair. Engelwood Cliffs. Rucker. J..A. Hox. 42(1).J.com/ dakenny/ Kenny. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models. F. K. http://davidakenny . Methods. F.L. Instruments. Inc. J. J and Hayes. F. NJ. Behavior Research Methods.E. Multivariate Data Analysis (Fourth Edition).. D and Hayes. Black. & Tatham R. SEM. W. 1998. D. Multivariate Data Analisys (Sixth Edition).F. Family Science Review.. An Introduction to Structural Equation Modeling. Prentice-Hall International..rcn.C. 1996. and Prescriptions. D. 2006.Hair. 717-731. Anderson R. 354 – 373 Kenny. 1998. Mediation. 2008.A. W..C. 2007.. Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory. Mueller. D.M Bechger. 185– 227. Andersons.L.

Springer-Verlag New York. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia.1 Pengertian Wirausaha Pengertian wirausahawan (entrepreneur) secara sederhana adalah orang yang berjiwa berani mengambil risiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan. 2006 : 16).1.ac.id/ejournal/index. The Effect of Salesperson Stress Factors on Job Performance.php/man/article/viewFile/17740/17661 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. Inc. W. Kegiatan wirausaha dapat dilakukan seorang diri atau berkelompok. memanfaatkan. 2002. Seorang wirausahawan dalam pikirannya selalu berusaha mencari.. Uraian Teoritis 2. ia berani mengambil risiko untuk mulai mengelola bisnis demi mendapatkan laba. 17. tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. Karena itu. Berjiwa berani mengambil risiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha. 150 – 169 http://puslit2.petra. Machfoedz (2005:9) menyatakan bahwa seorang wirausahawan adalah pribadi yang mandiri dalam mengejar prestasi. untuk itu seorang wirausahawan memiliki rasa percaya diri yang kuat dan mempertahankan diri ketika menghadapi .1.Equation Modeling: An Introduction to LISREL and EQS. Purwanto. serta menciptakan peluang usaha yang dapat memberikan keuntungan (Kasmir. ia lebih memilih menjadi pemimpin daripada menjadi pengikut. B.

Universitas Sumatera Utarakemampuan manajemen pengambilan resiko yang tepat untuk mencapai kesempatan. 600 juta (enam ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan rumah yang ditempati.2 Pengertian Usaha Kecil Pengertian usaha kecil menimbulkan pandangan yang berbeda di benak masing-masing. sepanjang aset yang dimiliki tidak melebihi nilai Rp. dan melalui kemampuan komunikasi dan keahlian manajemen dalam menggerakkan manusia. atau seorang penjual es yang menggunakan gerobak atau bahkan seorang pedagang roti keliling yang menjajakan dagangannya dengan menggunakan sepeda yang telah dimodifikasi. Kewirausahaan merupakan sebuah alat dari pandangan hidup seseorang yang menginginkan adanya kebebasan dalam ekonomi untuk menciptakan sesuatu yang baru dengan menggunakan sumber daya yang ada. keuangan dan sumber daya materi untuk menghasilkan proyek dengan baik (Ranto. dan bahkan toko kelontong yang mempunyai dua atau tiga bahkan lebih cabang. seorang wirausahawan senantiasa dituntut kreatif. 26/1/UKK tanggal 29 Mei 1993 perihal kredit Usaha Kecil (KUK) adalah usaha yang memiliki total aset maksimum Rp.tantangan pada saat merintis usaha bisnis. Untuk mencapai tersebut tentunya harus pandai memanfaatkan peluang-peluang melalui kesempatan bisnis. Usaha kecil adalah suatu usaha yang memiliki sepuluh gerobak untuk berjualan roti atau es. Mungkin langsung tergambar pada benak sebagian orang adalah sebuah toko kelontong yang menjual kebutuhan sehari-hari. Pengertian usaha kecil ini meliputi usaha perseorangan. Usaha kecil menurut surat edaran Bank Indonesia No.1. . 2. 2007: 21). 600 juta. badan usaha swasta dan koperasi. Dalam menghadapi berbagai permasalahan.

Menurut UU No. 9/1995 tentang Usaha Kecil yang dimaksud dengan usaha kecil adalah kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dalam memenuhi kriteria kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan seperti kepemilikan sebagaimana diatur dalam undang-undang ini. Usaha kecil yang dimaksud di sini meliputi usaha kecil informal dan usaha kecil tradisional. Adapun usaha kecil Universitas Sumatera Utarainformal adalah berbagai usaha yang belum terdaftar, belum tercatat, dan belum berbadan hukum, antara lain petani penggarap, industri rumah tangga, pedagang asongan, pedagang keliling, pedagang kaki lima, dan pemulung. Sedangkan usaha kecil tradisional adalah usaha yang menggunakan alat produksi sederhana yang telah digunakan secara turun temurun, dan berkaitan dengan seni dan budaya (Anoraga, 2002:45). Definisi UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) lebih mengacu kepada klasifikasi skala usaha dan jumlah tenaga kerja yang diserap. UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) adalah usaha skala kecil yang menggunakan kurang dari 5 (lima) orang karyawan atau usaha menengah yang menyerap tenaga kerja antara 5 (lima) hingga 19 (sembilan belas) orang. 2.1.3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat Universitas Sumatera Utaramenuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. 2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Forehand dan Gilmer dalam Agustini (2006:8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier dalam Nawawi (2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers dalam Agustini (2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat di mana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama

yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Kerja 2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan

Menurut Nawawi (2003: 226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: “Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.” Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu: a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. 2.1.4 Karakteristik Individu 2.1.4.1 Pengertian Karakteristik Individu Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda

antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut : Universitas Sumatera UtaraRivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain. Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: 1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan. 3. Orientasi masalah tugas. 4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga. 5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam. 6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja. Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu. Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan,banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik

Universitas Sumatera UtaraDari uraian di atas.4. 2. Menurut Robbins (2008:57). Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Dengan kata lain. ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. . b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau .kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik.2 Kemampuan Menurut Tampubolon (2008). sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual.1. menyatakan bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. orang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik. terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. Sofyandi dan Garniwa (2007). yaitu: 1. yakni: a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat..

yaitu: Universitas Sumatera Utara1.3 Sikap Menurut Robbins (2008:92). Sikap atau attitude adalah pernyataan evaluatif. kecekatan. Menurut Robbins (2008:93). e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen. dan ketrampilan. 2. individu. atau peristiwa. d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya.4. g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah.didengar. Kalau kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina. Universitas Sumatera Utarac) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat. 2. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. ada 3 (tiga) komponen utama dari sikap. kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik. Komponen Kognitif .1.

keuntungan bertambah.yaitu: 1. Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari sikap. Keterlibatan Pekerjaan Keterlibatan pekerjaan atau job involvement mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.1. Komponen Perilaku Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. 2. hasil produksi meningkat. 3. sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah. yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap. 2.5 Keberhasilan Usaha Menurut Nasution (2001:12). 2. kepuasan pelanggan. ada 2 (dua) faktor pendukung sikap kerja yang utama. Menurut Robbins (2008:99). Universitas Sumatera UtaraMenurut Ranto (2007:20) keberhasilan berwiraswasta tidaklah identik .Segmen opini atau keyakinan dari sikap. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau job satisfaction dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah.

1.dengan seberapa berhasil seseorang mengumpulkan uang atau harta serta menjadi kaya. Sukses selalu diukur dengan uang. secara instan dan tidak pula turun tiba-tiba dari langit. karena kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah. serta menjalankan usaha dari sesuatu yang tadinya tidak berbentuk. Seberapa pun kecilnya ukuran suatu usaha jika dimulai dari nol dan bisa berjalan dengan baik maka nilai berusahanya jelas lebih berharga daripada sebuah organisasi besar yang dimulai dengan bergelimang fasilitas. ketenaran nama. 2. Berusaha lebih dilihat dari bagaimana seseorang bisa membentuk. Sukses besar berarti akumulasi dari kesemuanya. sukses tidak terjadi secara kebetulan. perjalanan panjang dan kerja keras. Motivasi utamanya adalah be their own bosses. Usia Ronstandt (dalam Staw. tidak berjalan atau mungkin tidak ada sama sekali.5. Motivasi Hasil penelitian yang dilakukan oleh Center for Entrepreneurial Research (dalam Zimmerer & Scarborough. Sukses adalah buah dari proses sistematis. harta. mendirikan.1 Faktor-faktor Keberhasilan Usaha 1. 2002:85) menemukan 69% siswa menengah atas ingin mulai menjalankan usaha mereka sendiri. Sementara Staw (1991). jabatan. Menurut Hutagalung (2008:50). 2. 1991) menyatakan kebanyakan wirausaha memulai usahanya antara usia 25-30 tahun. keluarga. Universitas Sumatera Utaramengungkapkan bahwa umumnya pria memulai usaha sendiri ketika berumur 30 .

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja Universitas Sumatera Utaraberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Setiap kelompok manusia memiliki ciri-ciri khas bila dikaitkan dengan perkembangan karir. 3. Kawan Kita Klaten”. usia bisa terkait keberhasilan bila dihubungkan dengan lamanya seseorang menjadi wirausaha. Menurut Staw (1991). Kawan Kita Klaten . Pengalaman mengelola usaha bisa diperoleh sejak kecil karena pengasuhan yang diberikan oleh orang tua yang berprofesi sebagai wirausaha. Kawan Kita Klaten dan . (dalam Hutagalung. Harlock menekankan pada kemantapan karir. Kawan Kita Klaten. Pengalaman. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan CV. 2008:9) 2. pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV.tahun dan wanita pada usia 35 tahun.2. Kawan Kita Klaten dan mengetahui pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Harlock (1991) berpendapat bahwa perkembangan karir berjalan seiring dengan perkembangan manusia. Pendapat Harlock senada dengan pendapat Staw (1991) bahwa usia bisa terkait dengan keberhasilan. Bedanya. Dengan bertambahnya pengalaman ketika usia seseorang bertambah maka usia memang terkait dengan keberhasilan. sedangkan Staw (1991) menekankan bertambahnya pengalaman. Penelitian Terdahulu Sari (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.

2005:49). Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang diteliti. Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah dapat disusun sebuah kerangka konseptual.menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut. keuntungan bertambah. kepuasan pelanggan. perkembangan usaha serta penghasilan anggota dari perusahaan tersebut bertambah. Pertautan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan akan dianalisis secara kritis dan sistematis. 2.3. Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja yang terdiri dari variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan sebagai variabel terikat secara parsial dan simultan. Lingga (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan Bagian Produksi Rumah Makan Ayam Bakar Wong Solo Cabang Malang)”. sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. hasil Universitas Sumatera Utaraproduksi meningkat. sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah. Hasil penelitian yang didapat adalah variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable kinerja karyawan (Y). yaitu : Menurut Nasution (2001:12). selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis (Sugiyono. Menurut Lussier dalam Nawawi (2003:293) lingkungan kerja adalah .

kemampuan dan kepribadian. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan. menyenangkan dan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sera didukung sarana dan prasarana yang memadai ditempat kerja pada suatu perusahaan dapat menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih baik lagi sehingga setiap karyawan yang bekerja dapat termotivasi memberikan kontribusi pencapaian tujuan usaha yaitu keberhasilan usaha itu sendiri. sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik. Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan.kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Menurut Robbins (2008). Kondisi fisik (kondisi kerja) adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi. Universitas Sumatera Utara Setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis. data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristi individu. Lebih lanjut Robbins (2008). Lingkungan kerja yang baik. Keunikan karakterisitik .

.Medan.membantu memberi masukan.4. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maka secara otomatis keberhasilan akan tercapai dengan mudah. kontribusi dan solusi yang berbeda terhadap pencapaian suatu tujuan usaha yaitu mencapai suatu keberhasilan usaha. Sedangkan karakteristik individu tiap karyawan yang memiliki keunikan tersendiri yang dihubungkan melalui kemampuan dan kepribadian masing-masing karyawan yang berbeda dan relevan dengan deskripsi pekerjaan karyawan yang berbeda pula dapat membantu memberikan kontribusi besar dalam keberhasilan suatu usaha. Kerangka Konseptual Penelitian Karakteristik Individu (X2) Keberhasilan Usaha (Y) Lingkungan Kerja (X1) Sumber : Nawawi (2003).1.. Robbins (2008) dan Nasution (2001) diolah Universitas Sumatera Utara2. Hipotesis Hipotesis yang dikemukakan sehubungan dengan permasalahan di atas adalah : Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha baru pada usaha Sup Kambing Khasmir Ringroad. Kerangka konseptual dapat dibuat secara skematis sebagai berikut : Gambar 2.

usaha baru atau ide dan bertanggung jawab atas risiko yang melekat dan hasilnya [1] [Catatan 1] Istilah. atribut Kepemimpinan Pengusaha memimpin perusahaan atau organisasi dan juga menunjukkan kualitas penting kepemimpinan atribut untuk dengan pengusaha memilih sukses. Reich keterampilan dan kemampuan tim yang kuat bangunan kepemimpinan yang Cendekia menganggap kepemimpinan. dan tim-bangunan sebagai kualitas penting dari seorang pengusaha.pdf Pengertian Enterpreneur oleh: Adenbagoes Pengarang : eko • (4 Tinjauan) • Kunjungan : 336 Summary rati ng: 4 stars • • kata:600 More About : pengaruh karakter individu lingkungan kerja ter. seorang ekonom Prancis. Summarize It Seorang pengusaha adalah seseorang yang telah memiliki usaha.usu. pada awalnya loanword dari Perancis dan pertama kali didefinisikan oleh Irlandia. kemampuan manajemen.ac. Pengusaha dalam bahasa Inggris adalah istilah yang diterapkan pada seseorang yang bersedia untuk memulai usaha baru atau perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas hasilnya. Jean-Baptiste Say.Universitas Sumatera Utara http://repository. staf manajerial. Manajemen B..id/bitstream/123456789/29934/4/Chapter%20II. Robert. terutama kontraktor. Konsep ini memiliki asal-usul dalam karya Richard Cantillon dalam Essai sur la Nature du nya en Niaga (1755) dan Jean-Baptiste Say (1803 atau 1834) [catatan 3] dalam Treatise tentang Politik Ekonomi. diyakini telah diciptakan kata "pengusaha" pada 1800-an ..Prancis ekonom Richard Cantillon.ia mendefinisikan seorang entrepreneur sebagai "orang yang melakukan suatu perusahaan. . bertindak sebagai intermediatory antara modal dan tenaga kerja".

Seorang pengusaha mungkin merasa bahwa mereka adalah salah satu dari sedikit untuk mengenali atau mampu memecahkan masalah. kehancuran Kreatif mencakup kegiatan perubahan kewirausahaan membuat setiap kali proses produk. seorang pengusaha karakteristik inovasi. Shane dan Venkataraman (2000) berpendapat pengusaha semata-mata berkaitan dengan pengakuan kesempatan dan eksploitasi. perbedaan gender mungkin dirasakan lebih disebabkan stereotip jender [4]. meningkatkan efisiensi. atau perusahaan baru memasuki pasar. Kebanyakan penelitian. Menurut Schumpeter. bagaimanapun. dan karakteristik Pengaruh yang paling signifikan terhadap keputusan individu untuk menjadi seorang pengusaha adalah rekan kerja dan komposisi sosial dari tempat kerja. Pengusaha juga sering memiliki sifat-sifat bawaan seperti keterbukaan dan kecenderungan untuk mengambil risiko [2]. produktivitas. Joseph Schumpeter melihat pengusaha sebagai inovator dan mempopulerkan penggunaan kehancuran frase kreatif untuk menjelaskan pandangannya tentang peran pengusaha dalam mengubah norma bisnis. Meskipun sifat wirausaha tertentu disyaratkan. dan pengaruh pada.Pengusaha muncul dari populasi pada permintaan. namun kesempatan yang diakui tergantung pada jenis pengusaha yang Ucbasaran et al. setuju bahwa ada sifat-sifat kewirausahaan tertentu dan pengaruh lingkungan yang cenderung konsisten. Seorang pengusaha yang bertindak sebagai katalis bagi perubahan ekonomi dan penelitian menunjukkan bahwa pengusaha adalah individu yang sangat kreatif yang membayangkan solusi baru dengan menghasilkan peluang untuk keuntungan atau imbalan. pengusaha. (2001) menyatakan ada berbagai jenis tergantung pada bisnis mereka dan keadaan pribadi. [Sunting] Pengaruh. atau menghasilkan produk atau jasa baru. perilaku wirausaha yang dinamis dan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. dan menjadi pemimpin karena mereka melihat peluang yang tersedia dan posisi yang baik untuk mengambil keuntungan dari mereka. penelitian psikologis menunjukkan bahwa kecenderungan psikologis bagi para pengusaha laki-laki dan perempuan lebih mirip daripada yang berbeda. Ada . ciri-ciri kepribadian. memperkenalkan teknologi baru. [3] Ada kompleksitas dan kurangnya kohesi antara studi penelitian yang mengeksplorasi karakteristik dan ciri-ciri kepribadian.

ac.petra.php/man/article/viewFile/17740/17661 . Sebagai contoh.com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/#ixzz1ihXo3Y2A http://id. Studi empiris menunjukkan bahwa perempuan pengusaha memiliki keterampilan negosiasi yang kuat dan kemampuan membentuk konsensus. negaranegara yang memiliki pasar tenaga kerja yang sehat dan diversifikasi atau jaring pengaman yang lebih kuat menunjukkan rasio yang lebih menguntungkan kesempatan didorong daripada perempuan pengusaha kebutuhan-driven.tubuh berkembang pekerjaan yang menunjukkan bahwa perilaku kewirausahaan tergantung pada faktor-faktor sosial dan ekonomi.shvoong.com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/ http://puslit2.id/ejournal/index. [5] Penelitian baru mengenai kualitas kewirausahaan yang diperlukan untuk sukses adalah berkelanjutan. dengan pekerjaan dari Institut Kauffman membentuk dasar statistik untuk banyak Sumber:http://id.shvoong.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful