14 BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja, tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Karakteristik individu meliputi: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja. Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil meniti karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula yang terjadi pada PT FedEx Medan. Ketidakjelasan perencanaan karir menyebabkan para pegawai sering melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan. 1 Universitas Sumatera Utara15 Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan, antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif sehinggga pegawai baru tidak mengerti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk mendapatkan dan mengembangkan karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman. Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab mereka yang lebih besar pada masa depan. Universitas Sumatera Utara16

1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT. FedEx Medan ? 2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan? 1.3 Tujuan Penelitian 1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. 2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara17 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia. 2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir. 4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang. 1.5 Kerangka Berpikir Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan pertumbuhan organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan, pengalaman, kepribadian, nilai, dan sikap merupakan latar belakang yang dibawa Formatted: Bullets and Numbering Universitas Sumatera Utara18

individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masingmasing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya akan berbeda-beda pula. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000). Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan hal tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir karyawannya (Faudinar, 2007). Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu di dalam fungsi-fungsi manajemen dalam suatu organisasi perusahaan, semakin tinggi pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin mudah seseorang mencapai keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009). Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah memiliki pendidikan dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam bidangnya sehingga layak untuk mendapatkan promosi dalam karirnya (Mayo, 2009). Universitas Sumatera Utara19 Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum tentu mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Pada waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009). Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja yang buruk (Andrew, 2009). Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah merencanakan dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir pegawai (Simamora, 1997). Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi. Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber daya manusia (Faudinar, 1997). Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan

kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktivitas perencanaan karir. Sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasihat (Simamora, 1997). Universitas Sumatera Utara20 Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang mampu mendorong manajemen karir yang komprehensif. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi (Schider, 1991). Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997). Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi, hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga karyawan termotivasi untuk menyusun dan merencanakan tujuan karirnya (Faudinar, 1997). Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Perubahan struktur organisasi juga memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan ukuran organisasi. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang dimiliki agar pengembangan karir pegawainya dapat terus ditingkatkan. Universitas Sumatera Utara21 Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut: 1. Karakteristik Individu (X) 2. Karakteristik Organisasi Gambar 1.1 Kerangka Berpikir 1.6 Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut: 1. Karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. 2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. Keahlian (X1) Pengembangan Karir (Y)

Pendidikan (X2) Pengalaman kerja (X3) S.daya organisasi (X1) Pengembangan Karir (Y) Iklim organisasi (X2) Struktur organisasi (X3) Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori, sedangkan untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan. Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja, supervisi dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval sebesar 95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari

usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.

1 BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini akan dijelaskan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian, serta manfaat penelitian yang dapat diperoleh. 1.1 Latar Belakang Masalah PT. Semen Gresik (Persero) Tbk merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mana untuk menjangkau wilayah pemasaran yang tersebar di seluruh wilayah lokasi unit produksinya, Semen Gresik memiliki jaringan distribusi yang tersebar dari ujung barat sampai ujung timur Indonesia. Perusahaan ini masih mendominasi pangsa pasar semen nasional sekitar 45%. Hingga tahun 2009, volume penjualan domestik meningkat 7% dibandingkan tahun sebelumnya (Semen Gresik, 2009). Pada tahun 2009, PT. Semen Gresik mengikuti penilaian “Kriteria Kinerja Ekselen (Berbasis Malcolm Balridge). Dengan mengikuti Indonesian Quality Award tersebut PT. Semen Gresik ingin menyusun suatu strategi untuk mengetahui seberapa tinggi komitmen organisasi dan tingkat employee engagement pada karyawan Semen Gresik, karena pada tahun-tahun sebelumnya Semen Gresik belum pernah melakukan survei tentang komitmen organisasi dan employee engagement. Selama ini Semen Gresik hanya melakukan survei kepuasan kerja saja. Diperlukan pengukuran terhadap employee engagement karena Semen Gresik beranggapan bahwa belum tentu karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, memiliki keterikatan yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini fokus terhadap komitmen organisasi dan employee engagement, karena keduanya saling beririsan. Maka dari itu peneliti ingin menganalsis komitmen organisasi dan employee engagement sehingga dapat diketahui akibat dari keduanya terhadap proses bisnis perusahaan. Pengambilan data hanya pada karyawan tetap2 PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Pengolahan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling untuk konfirmasi model komitmen organisasi dan menggunakan pengukuran employee engaggement dengan menggunakan Gallup Q12 untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee

engagement) (Coffman dan Buckhingham, 2005), yang mana nantinya akan digunkan untuk memecahkan masalah yang ada. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi permasalahan dari penelitian ini adalah 1. Indikator–indikator apa saja yang mempengaruhi variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. 2. Bagaimana pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Berdasarkan pengaruh dari masing-masing variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, bagaimana menyusun suatu kebijakan strategi yang baru bagi perusahaan karena adanya pengaruh komitmen dan employee engagement. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pada tugas akhir ini antara lain: 1. Mengetahui indikator variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. 2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.3 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Memberikan rekomendasi perbaikan akibat adanya faktorfaktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta adanya employee engagement. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan, dapat digunakan untuk acuan bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk mengetahui komitmen organisasional dan tingkat employee engagement karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 2. Bagi peneliti lain dapat dipergunakan sebagai bahan referensi dalam variasi penerapan metode statistik pada suatu penelitian manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi penulis, dapat digunakan untuk memahami permasalahan sumber daya manusia pada suatu perusahaan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup pada penelitian yang disebutkan dalam

penelitian ini meliputi batasan dan asumsi. Batasan yang digunakan pada penelitian yaitu : 1. Mengamati manajemen sumber daya manusia yang meliputi karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional serta employee engagement. 2. Responden hanya pada karyawan tetap PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sedangkan asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah mengidentifikasi rekomendasi yang disarankan berdasarkan hasil brainstorming dengan pemilik bisnis proses serta data historis perusahaan.4 1.6 Sistematikan penulisan Sistematikan penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Memberikan gambaran-gambaran umum permasalahan yang akan diteliti. Terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian agar lebih terfokus dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini dibahas mengenai dasar-dasar teori yang digunakan sebagai pedoman dalam menentukan tahapan penelitian dan sebagai kerangka berpikir dalam penelitian. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam melakukan penelitian ini yang digambarkan dalam bentuk flowchart sebagai kerangka yang menjadi pedoman dalam penyelesaian masalah. BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Pada bab ini dijelaskan mengenai pengumpulan data yang telah didapatkan dari pelaksanaan penelitian berupa deskripsi perusahaan, penyebaran kuesioner, dan brainstorming dengan pihak manajemen PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sementara pada pengolahan data dilakukan uji normalitas dan uji multikolinearitas, confirmatory factor analysis (CFA), pengolahan SEM, pengukuran tingkat employee engagement, dan statistik deskriptif pada hasil yang didapatkan. BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI Bab ini menjelaskan tentang analisis data, interpretasi, maupun pembahasan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya.5 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN Berisikan kesimpulan dari pelaksanaan penelitian yang merupakan hasil secara umum dari tujuan penelitian dan juga berisikan rekomendasi tentang rencana implementasi.

Kinerja. (Supervised by Abd Rahman Kadir and Noer Bahry Noor) . Perawat yang merupakan petugas lini terdepan di rumah sakit memerlukan pedoman untuk mengatur perilaku perawat yaitu kode etik keperawatan. 5) terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat.05). Implementasi kode etik keperawatan ialah pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Kata Kunci : Karakteristik individu. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode survey. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa : 1) tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat. Tana Toraja Regency. (di bimbing oleh Abd.Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja ABSTRAK Rante Lande . 2) terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat . Semakin baik kinerja asuhan keperawatan perawat. Rahman Kadir dan Noer Bahry Noor). 4) terdapat hubungan antara fasilitas dengan kinerja perawat. Asuhan Keperawatan ABSTRACT Rante Lande. 6) Dari hasil uji statistik diperoleh hasil adanya hubungan signifikan dari semua variabel faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P < 0. The Correlation between individual characteristic and organization with the nursing care based on the nurse’s perception at the Elim hospital Rantepao.05) sedangkan variabel faktor karakteristik individu tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P > 0. diharapkan semakin baik mutu pelayanan pasien. Penelitian ini adalah penelitian survey dengan desain crossectional. Penelitian ini bertujuan mencari bagaimana hubungan antara faktor karakteristik dan faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat. Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja. Organisasi. 3) terdapat hubungan antara supervise dengan kinerja perawat.

4) there is a correlation between facility and nurse’s performance. whereas individual characteristic has no significant correlation with the nursing care (P > 0. tingkat pendidikan dan masa kerja) dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja dimana pada setiap karektristik individu memperlihatkan kinerja yang masih rendah dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 6) the result of the statistic test shows that there is a significant correlation between organizational factor and nursing care ( P < 0. Tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat (umur. The implementation of the nursing ethic is the implementation of nursing care. 4.Nurses as the first health staff in the hospital need a guideline on the behavior of the nurse i.e. Terdapat hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 2) there is a correlation between the reward and the nurse’s performance. 2. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. 3) there is a correlation between supervision and the nurse’s performance. jenis kelamin. 1. Keywords : Individual characteristic. 3.. Terdapat hubungan antara Imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap supervise yang dilakukan jumlahnya masih besar sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.05). status perkawinan. 5) there is a correlation between the workload and nurse’s performance. organization. Terdapat hubungan antara Fasilitas dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang . The objective of the research was to identify the correlation between characteristic and organizational factor with the nursing care of the nurse. the nursing ethic. The result of the research shows that: 1) there is no correlation between individual characteristic of the nurse with the nurse performance. performance. The improvement of nursing care will eventually improve the quality of care to the patient. The method of the research was survey with cross sectional design. 05). nursing care.

ac. 5.18 April 2007.ac.usu. Disarankan kepada pihak manajemen RS Elim Rantepao Toraja untuk lebih memfokuskan pada peningkatan kepuasan perawat terhadap imbalan. First Draft Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat di RSD Dr. Moh Anwar Sumenep Madura Sujono Riyadi.pdf Working Paper Series No. Hari Kusnanto Katakunci: Motivasi Karakteristik Individual Kinerja -Tidak Untuk DisitasiProgram Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tana-toraja/ http://repository.id .wordpress. 2.id/bitstream/123456789/7360/1/D0300129. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian dengan memasukkan variabel lain yang menghubungani kinerja yang berbeda dengan penelitian ini. misalnya factor motivasi dan penilaian prestasi kerja. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan.Universitas Gadjah Mada Yogyakarta 2007Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. supervisi. H.ugm. Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. Banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Makassar yang tidak puas terhadap beban kerja yang mereka tanggung sehingga hal tersebut mengakibatkan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. fasilitas dan beban kerja perawat agar kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dapat meningkat. Kemudian penilaian kinerja perawat ditinjau dari perspektif pelanggan (pasien). dapat dikemukakan beberapa saran baik untuk kepentingan praktis maupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya sebagai berikut 1.rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap fasilitas yang ada di ruang rawat inap dalam mendukung pekerjaan mereka sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka. http://marsunhas.

Key Words: Motivation. The sample of this study consisted 110 nurses working in Dr. Moh Anwar Hospital Sumenep Madura Sujono Riyadi 1 . H. The finding of this study would be recommended for the policy making in increasing of high performance climate. Data were analyzed using Multiple Linear Regression. University of Gadjah Mada Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan . For nurses aged 25 years or more. Anwar hospital Sumenep Madura. 1 Akper Karya Husada Yogyakarta 2 Master of Health Policy and Management Program.006). WPS No. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional).id 3 Sujono Riyadi.ac. Hari Kusnanto 2 ABSTRACT The aim of this study was to know the relationship between job motivation and individual characteristics with nurses performance in Dr. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan.ugm. Moh.2 Sujono Riyadi. H. Hari Kusnanto. H. This study used survey methods with cross sectional design. Anwar hospital Sumenep Madura.114). the better their performance were (p= 0. Questionnaires were self administered by respondents. the higher the age of the nurses. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. individual characteristics. WPS No.18 April 2007 1 st draft PENDAHULUAN Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Check lists were completed by the researcher.18 April 2007 1 st draft The Relationship of Job Motivation and Individual Characteristics With Nurse Performance in Dr. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Moh. The results were that motivation is not associated with nurses performance (p= 0. Hari Kusnanto. performance.

H. METODE Lokasi penelitian ini adalah di RSD Dr. sikap dan prilaku serta kemampuan penerapan standart asuhan keperawatan. Proses keperawatan inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat. seorang perawat perlu melakukan berbagai langkah yang terstruktur dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. Motivasi kerja disini adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan.18 April 2007 1 st draft Variabel dalam penelitian ini terdiri dari: 1.ac. maka hendaknya dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien. mengarahkan serta memelihara prilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya 3 . Variabel terikat adalah kinerja perawat. umur. pendidikan serta pengalaman kerja. H.ugm.id 4 Sujono Riyadi. Hari Kusnanto.1 . Moh Anwar Sumenep Madura yang dilaksanakan pada Bulan September sampai dengan November 2006. Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat. dengan sub variabelnya mengenai disiplin kerja. Bertolak dari uraian tersebut diatas. Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan pendekatan cross sectional. Variabel bebas adalah motivasi kerja perawat dan karakteristik individu yang meliputi jenis kelamin. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Anwar Sumenep Madura merupakan salah satu instansi yang memberikan pelayanan kesehatan dan dapat memberikan kontribusi yang paling besar dari pelayanan lain. Moh. berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan 2 . Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien. maka dalam rangka ikut serta meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. . WPS No. status kepegawaian. RSD Dr. 2. Setiap perawat harus mempunyai motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik. maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan.

WPS No. tingkat pendidikan. Motivasi Kerja 2. Analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran dari masingmasing variable. status kepegawaian. Analisis yang dilakukan adalah analisis kuantitatif dengan uji statistik sebagai berikut: 1. H. Kerangka Konsep Penelitian Data yang diperoleh merupakan data kuantitatif. Moh. H.ugm. Adapun prediktor dalam penelitian ini adalah jenis kelamin. pengalaman kerja. Sedangkan kriterionnya adalah kinerja perawat yang bekerja di RSD Dr. Kemungkinan ini terjadi karena dunia keperawatan identik dengan ibu/wanita yang lebih dikenal dengan Mother Instinc. Hari Kusnanto. pendidikan. umur. Analisis bivariat digunakan untuk melihat kekuatan hubungan antara dua variabel yang terdiri dari variabel prediktor dan variabel kriterion.id 5 Sujono Riyadi. umur. status kepegawaian dan motivasi kerja. Moh Anwar Sumenep Madura jika dilihat dari jenis kelamin paling banyak adalah perempuan 71% dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29%.ac.Gambar 1. Analisis ini menghubungkan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien. Anwar Sumenep Madura. Sehingga untuk mencari perawat yang berjenis kelamin laki-laki sangatlah terbatas. pengalaman kerja. . Moh.18 April 2007 1 st draft HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Karakteristik Perawat Karakteristik perawat yang bekerja di RSD Dr. Anwar Sumenep Madura. yakni variable jenis kelamin. Variabel Terikat Kinerja Perawat • Disiplin • Sikap & Prilaku • Penerapan asuhan keperawatan Variabel Bebas 1. Analisis multivariate digunakan untuk menganalisis hubungan antara sekelompok predictor secara bersama-sama dengan criterion. 2. motivasi kerja dan kinerja perawat di RSD Dr. Karakteristik Individu • Pendidikan • Status Kepegawaian • Usia • Jenis Kelamin • Pengalaman KerjaDistant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. kemudian dianalisis menggunakan uji statistik “Multiple Linear Regression” 4 .

Hal ini dapat dilihat dengan status kepegawaian perawat yang rata-rata berstatus pegawai tidak tetap (PHL) sebanyak 86% sedang yang berstatus PNS (pegawai negeri sipil) hanya 14%. Moh Anwar Sumenep Madura benar-benar menyiapkan pegawainya untuk professional dibidangnya. Perawat yang sudah banyak berpengalaman dapat memberikan masukan dalam hal skill pada perawat yang masih baru. Apabila kita lihat dari pengalaman kerja.ac. Ini kemungkinan disebabkan karena pada tahun 2004 RSD Dr. H. Tidak adanya hubungan ini . Mereka yang masih berpendidikan SPK diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dengan sifat ijin belajar dari pimpinan rumah sakit. Moh Anwar Sumenep Madura membuka pendaftaran tenaga honorer/pegawai harian lepas (PHL) besarbesaran. Moh Anwar Sumenep Madura minimal D-III keperawatan yang akhirnya akan berdampak pada profesionalisme kerja. perawat yang bekerja di RSD Dr. bisa saja mereka memberikan masukan terhadap para perawat yang sudah lama tentang perkembangan terkini ilmu keperawatan. begitu juga dengan perawat yang masih baru. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat Hasil analisis menunjukkan tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. Ini menandakan bahwa RSD Dr. H.ugm.id 6 Sujono Riyadi.18 April 2007 1 st draft dengan adanya sharing pengalaman keterampilan maupun ilmu pengetahuan terkini tersebut akan membuat perawat semakin mencintai profesinya. Adanya variasi pengalaman kerja ini diharapkan para perawat dapat melakukan sharing baik ilmu maupun keterampilan antar sesama perawat.114 > 0. Pendidikan perawat paling besar adalah AKPER (sebanyak 91%). WPS No. H. rata-rata perawat mempunyai pengalaman kerja relative seimbang antara perawat yang mempunyai pengalaman kerja sedikit / kurang dari tiga tahun sebanyak 34%. sedangkan 9% lainnya masih berpendidikan SPK. Sehingga lama kelamaan pendidikan perawat yang bekerja di RSD Dr. Hari Kusnanto. H. Dari segi usia.05). pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 33% dan yang berpengalaman lebih dari 5 tahun sebanyak 33%.ditambah lagi output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi yang rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-laki. Moh Anwar Sumenep Madura relatif berusia muda yaitu kurang 30 tahun sebanyak 83% dan yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 3%. sehingga Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. begitu juga yang berpendidikan AKPER diberi kesempatan pula untuk meningkatkan ilmunya untuk studi lanjut ke peogram S1 keperawatan dengan ijin belajar juga. dan secara kebetulan juga mereka yang diterima banyak yang masih fresh graduade dan juga berusia relatif muda.

393 > 0.05). Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat maka diharapkan semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0. 2. WPS No.308 > 0. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0. 5.05). Tidak ada hubungan antara status pegawai perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.ugm. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Moh. Tidak ada hubungan antara pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja perawat rata-rata tinggi dan kinerjanya pun juga tinggi.867 > 0.id 7 Sujono Riyadi. Hari Kusnanto.ac. Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja perawat Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan (P= 0. Tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.05).006 < 0. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Ada hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Anwar Sumenep sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik.disebabkan karena motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr.05). Semakin tua usia perawat kinerjanya semakin tinggi.05). Dari 110 sampel yang memenuhi kriteria tersebut tinggal 12 responden . Hal ini terutama terjadi pada perawat yang berusia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja keperawatannya. Tidak ada hubungan antara status kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien (P= 0. Tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.470 > 0. Hubungan tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun.18 April 2007 1 st draft 3. 4. H.

upi.wordpress. keamanan kerja. 2001. EGC..S. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja perawat.. Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan Tangung Jawab Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen. WPS No. 2003. . Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk. Jakarta.multiply. Salemba Medika. Pimpinan rumahsakit perlu mempertahankan motivasi kerja perawat yang sudah tinggi dan pengukuran motivasi yang dapat mengungkapkan dimensi yang masih lemah. Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff baik berupa insentif. 1998. 2 Hamid. SARAN Saran yang diberikan agar rumahsakit dapat meningkatkan pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut: 1. status kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Suatu Pendekatan Sistem. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional.files. Rineka Cipta.wordpress.edu/operator/upload/s_a0351_0606350_chapter1.pdf http://marsunhas..id 8 Sujono Riyadi. 3 Soeroso. http://skripsistikes. http://arum7p. Jakarta. dan kondisi kerja yang baik.Y.pdf http://repository. 2002. S.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tan http://www. 4 Arikunto.18 April 2007 1 st draft DAFTAR PUSTAKA 1 Nursalam.ac. 005/BS/PPNI. Hari Kusnanto.ugm. 2. S.scribd.dan hanya satu responden yang berstatus honorer..com/doc/30768968/Karakteristik-Dan-Perbedaan-Individu 1.com/2009/08/55.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter a. A.

com/journal/item/36/Membangun_Karakter Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat. Sebagaimana Helen Keller (1904)mengungkapkan " character cannot be develop ease and quite " 3.Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. atau lupa diri. dan berjalan. Kepribadian adalah respon kitaatau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak. http://embundinda. Temperamen adalah sifat dasar kita yangdipengaruhi oleh kode genetika orang tua.akhlak.Definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatuyang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. Karakter yang baik diketahui melalui"Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan. Sedangkan secara Terminologi definisi Karakter adalah sifat kejiwaan. “watek” (Jawa) berarti ciri wanci. tantangan & kesulitan. Apakah kita putus asa. sombong. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3generasi di atas kita). Tentu saja yang dimaksudadalah karakter yang baik. ataupun budi pekerti. perangai. education or habit. tidak ada yang namanya sekolah karakter. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Bentuk respon itulah kita sebutkarakter. Oleh karena itu. watak.tabiat. Apa sih sebenarnya arti dari karakter dan kepribadian itu? Kalau diamati hampir . b.multiply. solid. tapi kepribadian seseoranglah yang bisa dirubah. http://www. 2. sifat-sifat kejiwaan. dan sudah teruji. ada sekolah kepribadian. berjabat tangan.andriewongso. Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atauditinggikan. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter "K arakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". kakek nenek. seperticara berpakaian. Tapi bukankah karakter bisa dibentuk atau dibangun maka dari itu ada istilah “character building”. budi pekerti. “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. Pendidikan karakter Sep 16. “charessein ” (Prancis) berarti to engrove (mengukir). '06 3:44 AM for everyone Ada salah seorang teman saya mengatakan bahwa karakter seseorang tidak bisa dirubah.

bisa menutupi jati diri yang sebenernya dari semua orang. kendala dan cara mengatasinya. Namun tujuan perbedaan itu bukan dijadikan sebagai alasan untuk timbulnya konflik. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature. saya masih bingung juga. Dan kalau berada di lingkungan masjid maka akan merubah kepribadiannya sebagai orang alim. Tapi. Soalnya dua hari sebelum up grading. Disitu menyinggung tentang kepribadian juga.sama tapi jelas beda. saya mengikuti seminar. tepatnya hari Jum’at tanggal 15 September 2006. Berarti. Meskipun usia beliau sudah cukup lanjut tapi masih mempunyai jiwa muda. Sedangkan secara Terminologi Karakter adalah sifat kejiwaan. Justru perbedaan tersebut untuk melengkapi satu dengan yang lain agar seimbang. Saya salut dengan kehidupan beliau yang sederhana. Berarti tidak konsisten dan capek donk kalo ganti-ganti terus…(emang baju di ganti-ganti ). Pada seminar tersebut dijelaskan bahwa bagaimana membentuk kepribadian yang mempesona dan menyenangkan. saya mengikuti up grading tentang “character building”. Sehingga apa yang menjadi karakter manusia itu bisa memunculkan suatu budi daya yang berupa tata krama atau sopan santun yang sekarang sudah mulai ditinggalkan oleh generasi muda. Walaupun pesertanya bisa dihitung dengan jari. Dalam materinya beliau menyampaikan tentang definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking “charessein” (Prancis) berarti to engrove (mengukir) “watek” (Jawa) berarti ciri wanci “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku. tujuan pendidikan karakter. Namun keduanya saling berkaitan tidak bisa dilepaskan satu sama lainnya. Contohnya saja si A berada di lingkungan preman maka si A akan punya atau menggunakan kepribadian sebagai preman. Jadi. Orang tersebut bisa menggunakannya dimana pun dia berada. Nah. Nah. kalau kepribadian adalah sebuah topeng berarti jika kita sekolah kepribadian. proses pendidikan karakter. education or habit. akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Kemarin. tabiat. Tunjukkan pada dunia . perangai. tapi itu bukan masalah yang besar. Beliau menjelaskan lagi tentang dasar diadakannya pendidikan karakter. apapun definisi yang telah dipaparkan tadi. kalau kepribadian atau personality merupakan salah satu bentuk dari sifat manusia yang bisa berubah-ubah. Tapi. Jadi satu paket. Dan yang sesuai dengan apa yang dituntunkan oleh Nabi Muhammad SAW serta kepribadian bangsa Indonesia yang katanya berbudi luhur. gitu…. Materi tersebut dibawakan oleh “kakak seperjuangan” yang sudah banyak makan asam garam kehidupan. saya hanya ingin sharing aja. kita akan sering ganti-ganti topeng kita sesuai dengan situasi. Nah. intinya adalah kita sebagai manusia memang sudah diberi oleh Alloh dengan karakter masing-masing yang memang satu dengan yang lainnya berbeda. kita disiapkan untuk jadi seseorang yang mampu bersandiwara dimanapun. budi pekerti.

bahwa bangsa Indonesia masih mempunyai kepribadian dan karakter yang patut dibanggakan. menjadi perhatian untuk diubah. Sebagaimana Helen Keller (1904) mengungkapkan "character cannot be develop ease and quite" Saat ini FINE memang masih berlaku. Banyak orang tersenyum ketika melihat peraturan tersebut.... ataupun budi pekerti. Dan ini dilakukan di tempat umum semacam kedai makan.bukan karena ingin mengikuti sunah karena kalo kaki diangkat malah akan terlihat au**tnya donk karena disini sangat biasa melihat orang bercelana pendek. nggak ada sampah makanan yang berceceran. Apabila ada kesalahan mungkin kealpaan dari saya. watak. http://arum7p. nggak bawa durian? itu yang suseeh .multiply. Jadi dijamin baju kita nggak akan bau asap rokok. tiba-tiba kena percikannya "iihhhh. Bukan. Hal sederhana yang telah menjadi karakter.. No Flammable Goods. '07 11:25 AM for everyone Konon katanya... dulu orang singapore seringkali meludah sembarang tempat." Dan konon katanya pula mereka punya kebiasaan makan dengan kaki terangkat ke atas kursi. No Eating & Drinking. Terbayangkan kalau kita lagi berjalan dibelakangnya. sifat-sifat kejiwaan. Apa sebenarnya definisi Karakter? Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter Membangun Karakter Apr 20. Melainkan pengaturan No Smoking. akhlak... then No Durian. tapi. Demikian itu ringkasan saya ketika mendengarkan up grading yang kemudian saya kembangkan menjadi seperti itu. namun bukan lagi mengatur tentang dua karakter diatas karena kebiasaan itu telah hilang. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatu yang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam.. Pertama kali membuat peraturan PM Lee menyoroti hal tersebut.

Tentu saja yang dimaksud adalah karakter yang baik. CBA . tekanan.Character Specialist dan founder dari Power Character Kamis. Dibaca : 21083 kali | Dicetak : 574 kali | artikel ini Cetak "Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". dan berjalan. Apakah kita putus asa. tidak ada cara yang lebih ampuh kecuali 'ujian'. solid. Seseorang yang berkali-kali melewati kesulitan dengan kemenangan akan memiliki kualitas yang baik. atau lupa diri. Karakter yang berkualitas adalah sebuah respon yang sudah teruji berkali-kali dan telah berbuahkan kemenangan. penderitaan. seperti cara berpakaian. kesulitan. MBA. Kepribadian adalah respon kita atau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak. bukan hanya sekali tapi berkali-kali maka kita akan memiliki kualitas tersebut. Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. tantangan & kesulitan. sombong. Dan jika kita berhasil melewatinya. Temperamen adalah sifat dasar kita yang dipengaruhi oleh kode genetika orang tua.multiply. hal-hal yang tidak kita sukai. berjabat tangan.*akupunmerindukankotakubisasedemikianrupaadanya* http://embundinda. dan sudah teruji. Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atau ditinggikan. 11-Januari-2007. Tidak ada kualitas yang tidak diuji. Ujian bisa berupa tantangan. kakek nenek. dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3 generasi di atas kita). Jadi jika ingin berkualitas. Bentuk . Karakter yang baik diketahui melalui "Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan.com/journal/item/36/Membangun_Karakter %20Karakter Kekuatan Karakter Penulis : Jakoep Ezra.

coach.respon itulah kita sebut karakter. stabil. Menurut survey Bobby Clinton (Finishing Well). bagaimana menemukan karakter kita? Tentukan temperamen dasar kita. Empati akan menghasilkan hubungan yang baik.andriewongso. paradigma) Pendidikan (apa yang kita ketahui. masa lalu kita. dan beriman (percaya bahwa Tuhan terlibat dalam kehidupan kita). cermat). tahan uji akan melahirkan ketekunan dan kualitas. Kita tidak dapat bertumbuh sendiri dalam karakter yang baik. Motivasi hidup (apa yang kita rasakan. Keyakinan kita (apa yang kita percayai. diperlukan 'character coach' atau 'character mentoring'. pola asuh. MBA. Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali | artikel ini Cetak . yaitu: 1. Perlu seorang pembina. Lantas. CBA . carilah dan temukan mentor bagi karakter kita. wawasan kita). Benar ada karakter dasar yang memuat kekuatan dan kelebihan kita. seseorang yang sanggup mengakhiri hidupnya dengan baik karena dia memiliki paling sedikit 8 mentor selama hidupnya. Ketiga karakter tersebut akan memampukan kita untuk berhasil. mentor yang mengarahkan dan memberitahukan kekeliruan dan kelemahan-kelemahan karakter kita. tahan uji (tetap tabah dan ambil hikmah kehidupan. 5. Karakter yang dapat membawa keberhasilan yaitu empati (mengasihi sesama seperti diri sendiri). beriman akan membuat segala sesuatu menjadi mungkin. 3. Karakter terbentuk dengan paling sedikit 5 hal. lingkungan kita.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter Home Artikel Tetap The Power Of Character (kekuatan Dari Karakter) Penulis : Jakoep Ezra. Oleh karena itu. Saat ini sudah ada teknologi yang dapat mengetahui dengan cepat bagaimana karakter kita melalui 'Foto Karakter'.Character Specialist dan founder dari Power Character Senin. harus melalui proses. Karakter dibentuk tidak diciptakan. 2. 4. dengan cara bersyukur dalam keadaan apapun). Perjalanan (apa yang telah kita alami. http://www. intim. semangat hidup). Kami telah menguji dan terus menghubungkannya dengan keakuratan yang cukup terbukti. 04-Desember-2006. Temperamen dasar kita (dominan. Maka karakter kita pasti akan bertumbuh dan berkembang baik. Mulailah dengan seorang mentor kemudian temukan mentor-mentor yang lain. Untuk mengembangkan karakter.

Saya kagum padanya karena di tengahtengah krisis kepercayaan di sekitar kita. saya dapat melihat anak kecil tersebut. Saya menatap dia sebentar dan hati saya tergerak. Dengan wajahnya yang polos. Kualitas dari kehidupan 2. Saya mencari uang yang lebih kecil kembaliannya tetapi tidak dapat saya temukan. Bagaimana jika saya tidak melihat anak kecil tersebut lagi di jalan yang sama keesokan harinya? karena uang tersebut bukan dalam jumlah yang besar. Lampu sudah berubah ke hijau. yang pada akhirnya saya membeli korannya walaupun saya tidak membutuhkannya. Saya tidak mempunya kembaliannya saat ini pak”. Kata anak tersebut. saya tertegun dengan karakter anak ini. menjual Koran di jalan. Pikiranpikiran negatif menyeruak di dalam diri saya. Saya memberikan padanya sepuluh ribu rupiah. Dari kejauhan. maka saya dengan cepat melupakannya. “Ini uang kembalian bapak” anak kecil tersebut memberikan uangnya. Kekuatan dalam diri untuk bertahan dan menang . Hari berikutnya. Jujur saja. saya melewati jalan yang sama. Sikap mental yang terlatih menghadapi tantangan 5. Benih dari kesuksesan 4. “Kalau begitu saya akan ambil kembaliannya besok”. pak”. Nilai dari kehidupan 3. kata saya kepada anak tersebut ketika mobil saya mulai berjalan. Kenapa karakter begitu penting? Karena dengan karakter kita dapat menemukan: 1. ia mengetuk jendela mobil saya.Mari sediakan waktu beberapa menit dan mengambil makna dari cerita ini Seorang anak lelaki berusia 12 tahun. Respon dari si anak. masih ada anak-anak dengan karakter yang tulus dan keinginan yang kuat untuk bekerja keras demi masa depan mereka. walaupun ia mempunyai kesempatan untuk menghilang tetapi ia memilih untuk dapat dipercaya. “Dua ribu lima ratus rupiah. mobil saya harus jalan. Dia menawarkan Koran-koran tersebut pada setiap mobil yang berhenti di lampu merah.

Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi: 1. Cara kita duduk 6. Karakter adalah kualitas dari kehidupan Kualitas dari kehidupan bukan berarti seseorang harus sukses. 4. Seseorang tidak akan mempunyai sesuatu yang dapat dibanggakan. Dari keseluruhan penampilan kita Semua poin di atas adalah kondisi fisik yang dapat terlihat dari luar dan semuanya dapat diatur atau mungkin dikamuflase. Pengembangan mental yang kokoh 10. 2.6. Kepribadian tidak dapat menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. 3. tetapi jika ia menempatkan karakter sebagai dasar. Hubungan erat yang terbentuk antara kita dengan Tuhan. kita dapat mengatakan bahwa kehidupan ia akanjauh lebih bersinar dibandingkan dengan individu lain yang melakukan hal sebaliknya. Karakter digunakan sebagai dasar atau prioritas dalam hidup. Cara kita berpakaian 2. Kesulitan Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut. Cara kita bekerja 8. Cara kita melihat 5. Kualitas dari kehidupan didasarkan oleh karakter yang kuat. kaya. Tekanan Tantangan Masalah-masalah Pencobaan 5. Hikmah dari kegagalan dan sukses 7. Kualitas kepribadian dapat memimpin seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang tetap berada di atas kesuksesannya. pintar atau mempunyai status yang baik. Bagaimana orang lain melihat kita? Orang lain melihat dan menilai kita dari: 1. Cara kita makan dan minum 7. . Cara kita menata rambut 10. Cara kita berjalan 3. Cara kita berbicara 4. Filosofi sebagai prinsip untuk bertindak sportif 9. Ketulusan dari dalam hati 8. Cara kita berjabat tangan 9.

andriewongso. maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal. Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang beretika. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan . karena dari cara dia berbicara. Maka orang-orang yang mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. Waktu adalah cara pengujian yang ampuh Secara normal. bertindak dan merespon. Kita tetap membutuhkan waktu untuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita. Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut. Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter. Bagaimanapun ketika. Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran.com/awartikel-107-Artikel_TetapThe_Power_Of_Character_(kekuatan_Dari_Karakter) BAB II TINJAUAN PUSTAKA I. kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek.7.Memanipulasi diri melalui penampilan luar. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam situasi tertentu. yang dapat menempatkan diri dengan baik di setiap situasi. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam untuk selamanya. tantangan atau masalah-masalah. http://www. pengalaman dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu. kita dapat mengidentifikasi karakter dia. Bisa menikmati kehidupan yang nyaman. Kesuksesan akan dijagai oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya. sehat dan bahagia. orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan yang baik. kita akan menjadi sebuah pribadi yang seutuhnya. misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam. Karakter individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan.

kelompok kerja dan karakteristik induvidu. parsial dan serempak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan. dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam pengambilan keputusan. penilaian pada lingkungan kerja. reward dan pembagian kerja. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja. (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. lingkungan kerja. kompensasi/insentif. lingkungan kerja.terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi. dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. BPKB Jayagiri. (2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. gaji. BPKB Ungaran. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar . beban kerja.

serta pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja. pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku.Medan untuk melihat Pengaruh gaji. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa. Hasil penelitian ini Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku. II. Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja (ImportancePerformance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima. pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.2. Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Kepuasan Kerja .

perlakuan. (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif. Seperti yang dikemukakan Johan (2002). maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. (f) rekan kerja. (b) supervisi. penempatan. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh . Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. (d) kesempatan untuk maju. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan. Melihat kondisi ini. luar pekerjaan. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya.Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. peralatan. dan suasana lingkungan kerja yang baik. penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. (c) organisasi dan manajemen. dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan. dan (g) kondisi pekerjaan. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja.

akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Sondang (2000). Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. yaitu sebagai berikut: a. b. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai. kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. . Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. hubungan yang tidak serasi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. Dengan demikian. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. kondisi kerja yang kurang memuaskan.sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup. terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. harapan. Berbagai alasannya antara lain . Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. Gaya hidup yang sudah mapan. Artinya. c. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: a. c. d. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar. b.baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan. organisasi pula yang dirugikan. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. keinginan dan cita-cita. keinginan pindah itu lebih besar. Universitas Sumatera Utarad. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. e. pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai.

kebutuhan atau Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang. semakin besar ketidakpuasannya. II. Teori Dua Faktor a. . orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Teori Discrepancy b. Teori Equity c. Teori Discrepancy Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu: a. 2001).2. c. antara apa yang seharusnya ada (harapan. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan. jam kerja yang lebih lama).ialah: a. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan. b.

Teori Equity Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi. Sebaliknya. maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan. jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas. dan equity-in-equity (Munandar. karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. semakin tinggi derajat keadilan yang diterima. 2000). 2001). makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy). Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya. semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo.Berdasarkan pandangan tersebut. Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. b. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. sekantor maupun di tempat lain (Karlins. . comparison person. outcome. Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input. Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy).

seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan. atau di tempat lain. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi. Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama. jumlah jam kerja. karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. banyaknya usaha yang dicurahkan. 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. keuntungan sampingan. kondisi kerja dan status. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang . Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan.2001). Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah. atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. pengalaman. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya. seperti : upah atau gaji. simbol status. Menurut teori ini. penghargaan. pengawasan. serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Universitas Sumatera Utarac. yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. hubungan antar pribadi. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya. seseorang tidak puas. seperti : pendidikan. kecakapan.

2. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan . mempunyai Universitas Sumatera Utarakaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. dan gaji. berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan. Faktor instrinsik seperti keberhasilan. kondisi kerja.2. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja : 1. sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan. hubungan antar pribadi. tanggung jawab. administrasi.merasa pekerjaannya baik. supervisi. sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. yaitu : a. Pekerjaan. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. 3. dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja.2. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan. pengakuan. sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan. II.

ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. d. hubungamn sosial didalam pekerjaan. Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai. yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. c. dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas. perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. dan pada kondisi tantangan yang sedang. kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang. tetapi terlalu banyak menantang Universitas Sumatera Utaramenciptakan frustasi dan perasaan gagal. Universitas Sumatera Utarab. e. bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan. kondisi kerja yang mendukung. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan. Demikian halnya menurut As’ad (2003). pengawasan. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan. kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan. yang meliputi upah. ketentraman kerja. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Upah atau gaji. . ganjaran yang pantas.memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. kebebasan.

seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai. Universitas Sumatera Utarabimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan. tanggung jawab yang lebih banyak. Serupa pula. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja. tidak kembar arti. banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. tingkat keterampilan individu. lebih penting adalah persepsi keadilan. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan.Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan. dan segaris dengan pengharapan mereka. pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil. . tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. komunikatif. sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang. dan status sosial yang ditingkatkan. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orangorang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi. dan standar pengupahan komunitas. karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja.

Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut : 1. tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. multidimensi dalam kepuasan Universitas Sumatera Utarakerja. penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa . semuanya adalah penting. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup. tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit). bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja. 2. karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. upah dan tunjangan-tunjangan. walaupun mereka tidak terpengaruh. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu. Imbalan (Pay). Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Bagaimanapun juga. dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. Selanjutnya menurut Luthans (1992). Mengenai gaji.

Kelompok pekerja (Work Group).pilihan keuntungan yang fleksibel. bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka. disebut rencana keuntungan yang fleksibel. dan keseluruhan dari kepuasan kerja. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara4. dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan. Sampai saat ini. Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. Promosi (Promotion). lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Pengawasan (supervision). ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh. . Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh. 5. Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja. tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. 3. mereka lebih menyukai paket menyeluruh. karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer.

kondisi tempat kerja baru menjadi penting. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. kebersihan. pertukaran udara. dan tempat bertanya. musik. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih. Keramahan. saran/nasihat.1. dan sebaliknya apabila tempat Universitas Sumatera Utarakerjanya jelek. sekelilingnya menarik). Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan. II. ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik.2. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. bantuan (hukum). Bagaimanapun tahun-tahun terakhir. kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. . Kondisi tempat kerja (Working Conditions). para pekerja dapat dengan mudah membawa hasil pekerjaan.Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. tidak bising. Jika kondisi tempat kerja baik (bersih. 6. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan. karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja. kebisingan.2. penerangan. Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern.

kelembaban. bau tidak sedap. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan. setaran mekanis. keamanan. tata warna. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya. kebersihan. temperatur/suhu udara. Temperatur. ruang gerak. misalnya penerangan. Secara umum kondisi lingkungan Universitas Sumatera Utarabiasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. sirkulasi udara. cahaya. kebisingan. Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya. terlalu remang-remang. Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar.Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. dan (b) lingkungan kerja non fisik. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik. Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. dekorasi. seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas. mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. interaksi ssosial pegawai dan lain-lain . musik dan keamanan di tempat kerja. suhu udara.

Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. kimia. mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah: 1. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan.Kelembaban : 40% . halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran.Suhu : 18 – 26 0C . Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. Masalah lingkungan kerja dalam suatu Universitas Sumatera Utaraorganisasi sangatlah penting. dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.15mg/m 3 . 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika. Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari 2. Suhu dan Kelembaban : . 3.Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.60% 4. Debu Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran ratarata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan.

Universitas Sumatera Utara12. Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat. 11. Permukaan dinding yang selalu terkena . Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam. 7. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah.. Bangunan kuat. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari. Pertukaran Udara : Universitas Sumatera Utara0. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat. 15 – 0. 5. 8. c. 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0. 25 m/ detik 6. Limbah padat/ sampah : a. kedap air. 9. tidak licin dan bersih. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. d. b. kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup. tahan karat. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. permukaan rata. cukup ringan. Dinding bersih dan berwarna terang. bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan. terpelihara. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai. 10.

17. Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel. Luas jendela. 13. 18. jamban dan peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut. berwarna terang. kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai. 14.45 3 3 3 . Atap kuat dan tidak bocor. 15.percikan air terbuat dari bahan yang kedap air. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir. pemadam kebakaran. ketinggian minimal 2. air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.30 2 2 2 31 .1 Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel. air bersih. bersih. Jamban dan Peturasan Jumlah Pegawai Jumlah Wastafel Jumlah Jamban Jumlah Peturasan 1 -15 1 1 1 16 . Tabel II. air limbah. air kotor.50 m dari lantai. Instalasi listrik. Langit-langit kuat. 16.

faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji.100 6 6 6 Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel. bonus. Mereka tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok. Pada umumnya. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja.2.2. Gaji Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. tata usaha dan manajer . Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji.80 5 5 5 80 .46 . tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan. tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan. Menurut Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai. jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Di samping itu. 1 jamban dan 1Peturasan Universitas Sumatera UtaraII. Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya.2. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda.60 4 4 4 61.

Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini. pimpinan yang adil dan bijaksana. Satya Lencana Pembangunan. Satya Lencana Wira Karya. Universitas Sumatera Utara Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi (2002) . Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006) Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai. Intinya. kesempatan untuk maju. yakni: gaji yang baik.2. pekerjaan yang aman. pekerjaan yang berarti. pengarahan dan perintah yang wajar. Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan.sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. rekan sekerja yang kompak. prestasi dan darma bhakti yang diberikan. kenutuhan akan sandang. Puluhan tahun lalu. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat Universitas Sumatera Utarapendidikan. dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. penghargaan terhadap pekerjaan. jabatan.3. pangan. untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup.2. papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan. Reward Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai II.

interpersonal (status dan pengakuan). tunjangan. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas. Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu. (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri. upah. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji. (a) mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi. sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi. serta promosi. dan lain-lain. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi . reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. otonomi. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar pegawai seperti gaji dan tunjangan. Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan.didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas. insentif. bonus. Disamping itu. prestasi. perkembangan pribadi. Universitas Sumatera Utara Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. (b) memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan.

karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang. tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Universitas Sumatera Utara . Oleh karenanya dalam praktek. Seperti juga terhadap pekerja. Pada perusahaan manufaktur misalnya. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran. reward terhadap stakeholder. reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk Universitas Sumatera Utaramenentukan reward-nya sendiri. Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. Seperti juga reward terhadap pekerja. seberapa besar prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan organisasi. tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan. reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. Demikian juga dengan pemasok. Kendati demikian. pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah. visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang. sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award).secara keseluruhan. pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan.

7% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja sebesar 58. dan Disiplin Kerja. Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly significant) dan variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja pegawai Lalu .3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.7% sedangkan sisanya 41.usu. Kinerja. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Lingkungan Kerja. Metode penelitian ini dengan pendekatan studi kasus didukung survey dan jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif dan bersifat menguraikan dan menjelaskan Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 58. Budaya Organisasi. instansi dituntut memiliki core competence yang mampu menghasilkan suistanable competitive advantage.pdf “Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now! Universitas Sumatera UtaraABSTRAK Menghadapi masa memasuki era millennium ketiga. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah.id/bitstream/123456789/17016/4/Chapter%20II.ac.http://repository. sejauhmana pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja. Salah satu faktor kunci menghasilkan suistanable competitive advantage adalah tersedianya intellectual human capital yang mempunyai sifat kreatif.

Disiplin. Kata Kunci: Lingkungan.4% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas (X) yaitu Budaya Organisasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu Disiplin Kerja sebesar 72.pdf Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan.ac.id/bitstream/123456789/19908/6/Cover. dan Kinerja. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa Koefisien Determinasinya (R2) sebesar 72. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung 21 terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. sehat. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta . Kesimpulan penelitian untuk hipotesis pertama. dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. dan Budaya Organisasi berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan. http://repository.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.usu. dan variabel yang paling dominan mempengaruhinya adalah Budaya Organisasi. untuk hipotesis kedua Budaya Organisasi sangat mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya Pemko Medan.Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan adalah Budaya Organisasi. aman.4% dan sisanya 27. Kinerja Pegawai sangatsangat dipengaruhi sekali oleh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi. Budaya.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 2001 ).kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti. ruang gerak. musik dan lain-lain. misalnya penerangan. keamanan. sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial . Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik. suhu udara. Masalah . Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar.semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. kebersihan. jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 ) 22 Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan.

2. dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup. Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup. dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor . Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik. Faktor . Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam . akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. yang berarti 23 bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. 3.faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. 4. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat.lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting. Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan.

Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut. Oleh karena itu . Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Dengan demikian ruang 24 gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. 5. Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah. Ruang Gerak suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. 6.

sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7. Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 25 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 26 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 1.1.4. Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Kami menggunakan teori kepercayaan dan teori desain

pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan. 27 Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. 2.2. Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri ( 2001 )dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya faktor – faktor motivasi seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa motivasi prososial dapat memprediksikan tingkat kinerja yang lebih tinggi di dalam pekerjaan pemerintah ( Perry & Hondeghem, 2008 ), pemadaman kebakaran dan penggalangan dana ( Grant, 2008a; Rioux & Penner, 2001 ), perawatan ( Riggio & Taylor, 2000 ),

pekerjaan rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan 28 engineering ( Kamdar & Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008 ). Sedangkan menurut Joko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. terbukti mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.

http://eprints.undip.ac.id/26826/1/skripsi_MSDM_-_Lucky(r).pdf
SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 519 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK PERKANTORAN *ZAENAL ABIDIN, **SUHARYO WIDAGDO *) STTN-BATAN Jl. Babarsari Yogyakarta **) PTRKN-BATAN Serpong Kawasan Puspitek Tangeran

Kata kunci: Studi literatur. the use of materials and equipment more complex and complicated. Makalah hanya akan membahas faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (perkantoran) yaitu mikroklimat dan penerangan. nyaman. tenaga kerja. However. kecelakaan. Tujuannya adalah agar tenaga kerja mampu mencegah dan mengendalikan berbagai dampak negatif yang timbul akibat proses produksi. sehingga tercipta lingkungan kerja yang sehat.Abstrak : STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK. Untuk mencegah terjadinya hal tersebut diperlukan langkah-langkah yang mendasar dan prinsip yang dimulai dari tahap perencanaan. Industrialisasi akan selalu diikuti oleh penerapan teknologi tinggi. Namun demikian. kebakaran. pencemaran lingkungan dan timbulnya penyakit akibat kerja. Human limitations are often the . baik bagi pengusaha. the application of high technology and use of materials and equipment and complex variety is often not followed by the readiness of its human resource. penggunaan bahan dan peralatan yang semakin komplek dan rumit. Keterbatasan manusia sering menjadi faktor penentu terjadinya musibah seperti. Hal tersebut tentu saja banyak mengakibatkan kerugian jiwa dan material. lingkungan kerja ABSTRAC PHYSICAL WORK ENVIRONMENT OFFICE. Industrialization will always be followed by the application of high technology. pemerintah dan bahkan masyarakat luas. aman dan produktif. penerapan teknologi tinggi dan pengunaan bahan dan peralatan yang beraneka ragam dan kompleks tersebut sering tidak diikuti oleh kesiapan SDMnya.

so as to create a healthy working environment. environmental pollution and the incidence of illness due to work. Keywords : Literature study. fires. The paper will only discuss the factors that affect the work environment (office) is microclimate and lighting. faktor biologis dan faktor psikologis. The aim is that workers are able to prevent and control the negative impacts arising from the production process. terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti. Lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan oleh pekerja untuk dapat bekerja secara optimal dan produktif.determining factor catastrophe such as accidents. both for employers. To prevent this necessary steps and principles underlying the beginning of the planning stage. work environment PENDAHULUAN Ditempat kerja. Semua faktor tersebut dapat menimbulkan gangguan terhadap suasana kerja dan berpengaruh terhadap kesehatan dan keselamatan tenaga kerja. [1] Oleh karena itu lingkungan kerja harus ditangani atau didesain . safe and productive. government and even the wider community. comfortable. faktor fisik. labor. faktor kimia. This is of course a lot of lives and resulted in material losses.

pendidikan. Pada SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. kondisi pekerjaan. TEORI Jika manusia melakukan suatu pekerjaan maka sangat banyak faktor yang terlibat dan mempengaruhi keberhasilan pekerjaan itu. Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi manusia tersebut dapat dibagi dua. pengalaman. Berbeda dengan faktor-faktor . 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 520 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo makalah ini akan ditinjau dan dibahas tentang faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti mikroklimat dan penerangan dengan asumsi bahwa hanya faktor-faktor itulah yang berpengaruh pada ruang kerja perkantoran.sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan nyaman. karakteristik lingkungan. kondisi mesin. Faktor situasional berasal dari luar diri manusia itu mis. Faktor individual berasal dari diri manusia itu sendiri misalnya usia. motivasi. yaitu faktor individual dan faktor situasional.

maka suhu. Jika mesin dengan segala perangkat kelengkapannya adalah obyek fisik pekerjaan. getaran dan lain-lain adalah lingkungan pekerjaan yang nirhayati. Semua sistem itu dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 1. Tujuan yang hendak dicapai adalah meningkatkan efektivitas kerja dengan tetap memandang manusia sebagai pusat sistem untuk mempertahankan dan meningkatkan unsur kenyamanan dan . Dengan kata lain agar pekerjaan yang dilakukan efisien. faktor-faktor situasional ini dapat diubah untuk memberikan pengaruh pada keberhasilan kerja. pencahayaan.individual. Sistem Manusia Pekerjaan Dari Gambar 1. Apa yang dilakukan manusia dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi keadaan lingkungannya. hasil kerja yang didapat efektif dengan produktivitas tinggi. kita dapat melihat bahwa kondisi lingkungan memberi beban tersendiri pada manusia dalam melakukan pekerjaannya. Manusia harus melakukan usaha-usaha pengaturan agar ia merasa nyaman dalam melakukan tugasnya.

1993). kelembaban nisbi.2 m/det.4 m/det serta kelembaban antara 40-60% sepanjang tahun (WHS. .1-0. rekomendasi tersebut perlu mendapat koreksi. Sedangkan kaitannya dengan suhu panas lingkungan kerja.2 m/det dan pada musim panas suhu ideal antara 22-24 °C dengan kecepatan udara antara 0. Untuk negara dengan empat musin.150. Mikroklimat dalam lingkungan kerja terdiri dari unsur suhu udara (kering dan basah). Grandjean (1993) memberikan batas toleransi suhu tinggi sebesar 35-40°C. 1992. panas radiasi dan kecepatan gerakan udara . Mikroklimat Mikroklimat dalam lingkungan kerja sangat penting karena dapat bertindak sebagai stressor yang menyebabkan strain kepada pekerja apabila tidak dikendalikan dengan baik. rekomendasi untuk comfort zone pada musim dingin adalah suhu ideal berkisar antara 1923)C dengan kecepatan udara antara 0. kecepatan udara 0. 1992 dan Grandjean.kesehatan. Grantham. Sedangkan untuk negara dengan dua musin seperti Indonesia.

SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. oven. tungku pemanas atau bekerja di luar ruangan di bawah terik matahari dapat mengalami tekanan panas. Selama aktivitas pada lingkungan panas tersebut.BATAN Lingkungan Kerja Panas Pekerja di dalam lingkungan panas. sehingga dapat meningkatkan beban kerja. mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif serta menurunkan produktivitas kerja. perbedaan suhu permukaan < 4 °C. boiler. Menurut . tubuh secara otomatis akan memberikan reaksi untuk memelihara suatu kisaran panas lingkungan yang konstan dengan menyeimbangkan antara panas yang diterima dari luar tubuh dengan kehilangan panas dari dalam tubuh. seperti di sekitar furnaces. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 521 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . peleburan. Dengan demikian jelas bahwa mikroklimat yang tidak dikendalikan dengan baik akan berpengaruh terhadap tingkat kenyamanan pekerja dan gangguan kesehatan.kelembaban antara 40-50%.

panas radiasi dan panas penguapan (VOHSC & VCAB. Selanjutnya faktor-faktor yang menyebabkan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya adalah panas konduksi. 1991 dan Bernard. makanan. Suhu menetap ini dapat dipertahankan akibat keseimbangan di antara panas yang dihasilkan dari metabolisme tubuh dan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya. gangguan sistem pengaturan panas seperti dalam kondisi demam dll. Khusus untuk pekerja yang baru di lingkungan panas diperlukan waktu aklimatisasi selama 1-2 . panas konveksi. Di samping itu pekerja di lingkungan panas juga dapat beraklimatisasi untuk mengurangi reaksi tubuh terhadap panas (heat strain). 1996).Suma'mur (1984) dan Priatna (1990) bahwa suhu tubuh manusia dipertahankan hampir menetap (homoeotermis) oleh suatu pengaturan suhu (thermoregulatory system). Pada proses aklimatisasi menyebabkan denyut jantung lebih rendah dan laju pengeluaran keringat meningkat. Sedangkan produksi panas di dalam tubuh tergantung dari kegiatan fisik tubuh.

1992). Menurut Pulat (1992) bahwa reaksi fisiologis tubuh (Heat Strain) oleh karena peningkatan temperatur udara di luar comfort zone adalah sebagai berikut: a) Vasodilatasi b) Denyut jantung meningkat c) Temparatur kulit meningkat d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun kemudian meningkat dll. Tablet garam juga diperlukan dalam proses aklimatisasi. Aklimatisasi tubuh terhadap panas memerlukan sedikit liquid tetapi lebih sering minum.minggu. Aklimatisasi terhadap lingkungan panas sangat diperlukan pada seseorang yang belum terbiasa dengan kondisi tersebut. Selanjutnya apabila pemaparan terhadap tekanan panas terus berlanjut. Pengaruh Fisiologis Akibat Tekanan Panas Tekanan panas memerlukan upaya tambahan pada anggota tubuh untuk memelihara keseimbangan panas. 'Seorang tenaga kerja dalam proses aklimatisasi hanya boleh terpapar 50% waktu kerja pada tahap awal. maka resiko . Jadi. kemudian dapat ditingkatkan 10% setiap hari (Grantham.

Pada kehilangan . Dehidrasi. Gangguan perilaku dan performansi kerja seperti. 2. Menurut Grantham (1992) dan Bernard (1996) reaksi fisiologis akibat pemaparan panas yang berlebihan dapat dimulai dan gangguan fisiologis yang sangat sederhana sampai dengan terjadinya penyakit yang sangat serius.23%.terjadi gangguan kesehatan juga akan meningkat. Pemaparan terhadap tekanan panas juga menyebabkan penurunan berat badan. terjadinya kelelahan. pada ruangan dengan Indeks Suhu Basah dan Bola (ISBB) antara 32. Secara lebih rinci gangguan kesehatan akibat pemaparan suhu lingkungan panas yang berlebihan dapat di jelaskan sebagai berikut: 1.01°C menyebabkan kehilangan berat badan sebesar 4. sering melakukan istirahat curian dll.0233. Dehidrasi adalah suatu kehilangan cairan tubuh yang berlebihan yang disebabkan baik oleh penggantian cairan yang tidak cukup maupun karena gangguan kesehatan. Menurut hasil penelitian Priatna (1990) bahwa pekerja yang bekerja selama 8 jam/hari berturut-turut selama 6 minggu.

cairan tubuh G 1. Keadaan mi disebabkan karena aliran darah ke otak tidak cukup karena sebagian besar aliran darah di bawa kepermukaan Wit atau perifer yang disebabkan karena pemaparan . Heat Rash. gatal kulit akibat kondisi kulit terus basah. kelelahan muncul lebih awal dan mulut mulai kering. 3. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 522 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 5.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Heat Cramps. Keadaan seperti biang keringat atau keringat buntat. Pada kondisi demikian pekerja perlu beristirahat pada tempat yang lebih sejuk dan menggunakan bedak penghilang keringat. Heat Syncope atau Fainting. Merupakan kejang-kejang otot tubuh (tangan dan kaki) akibat keluarnya keringat yang menyebabkan hilangnya garam natrium dari tubuh yang kemungkinan besar disebabkan karena minum terlalu banyak dengan sedikit garam natrium. 4.5% gejalanya tidak nampak.

Normal suhu inti tubuh adalah 37 °C. Gangguan ini biasanya banyak dialami oleh pekerja yang belum beraklimatisasi terhadap suhu udara panas. Penilaian Lingkungan Kerja Panas Metode terbaik untuk menentukan apakah tekanan panas di tempat kerja menyebakan gangguan kesehatan adalah dengan mengukur suhu inti tubuh pekerja yang bersangkutan. lemah. Heat Exhaustion. Selanjutnya harus dilakukan pengukuran suhu lingkungan kerja. Apabila rerata suhu inti tubuh pekerja > 38 °C. 6. sangat haus. mungkin mudah dilampaui dengan akumulasi panas dari konveksi. Gejalanya mulut kering. radiasi dan panas metabolisme. Salah satu parameter pengukuran suhu lingkungan panas adalah dengan menilai Indeks .suhu tinggi. dan sangat lelah. Keadaan Mil terjadi apabila tubuh kehilangan terlalu banyak cairan dan atau kehilangan garam. konduksi. diduga terdapat pemaparan suhu lingkungan panas yang dapat meningkatkan suhu tubuh tersebut.

2 x suhu radiasi) +(0.Termometer bola. Kemudian secara manual ISBB dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: a. B.3 x suhu radiasi) Gambar 2. Sling Psychrometer. terdapat alat ukur ISBB yang lebih moderen seperti Questtemp Heat Stress Monitor (gambar 2. Quessttemp Heat Stress Monitor Alat tersebut dioperasikan secara digital yang meliputi parameter suhu basah. suhu kering.1 x suhu kering) e) Pekerjaan dilakukan di dalam ruangan (Indoor) : ISBB = (0. Peralatan yang digunakan untuk mengukur parameter ISSB dapat dilihat pada gambar 1.Suhu Basah dan Bola (ISBB) yang terdiri dari parameter suhu udara kering.). Pekerjaan dilakukan di bawah paparan sinar matahari (Outdoor): ISBB = (0. Alat ukur iklim( terdiri: A.7 x suhu basah) + (0. suhu radiasi dan ISBB yang hasilnya .Kata Termometer) Selain alat tersebut. Gambar 3.7 x suhu basah) + (0. C. suhu udara basah dan suhu panas radiasi.

Pada waktu pengukuran alat ditempatkan disekitar sumber panas di mana pekerja melakukan. Hubungan ISBB dengan waktu kerja Pengendalian Lingkungan Kerja Panas Untuk mengendalikan pengaruh pemaparan tekanan panas terhadap tenaga kerja perlu dilakukan koreksi tempat kerja. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 523 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . Koreksi tersebut dimaksudkan untuk menilai secara cermat faktor-faktor . selanjutnya dilakukan pengaturan waktu kerja-waktu istirahat yang tepat sehingga pekerja tetap dapat bekerja dengan aman dan sehat.pengukuran. sumbersumber panas lingkungan dan aktivitas kerja yang dilakukan. Dari hasil pengukuran ISBB tersebut selanjutnya disesuaikan dengan beban kerja yang diterima oleh pekerja.tinggal membaca pada alat dengan menekan tombol operasional dalam satuan °C atau °F. Dalam SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. Gambar 4.BATAN pengaturan waktu kerja-waktu istirahat tersebut dapat menggunakan metode seperti diilustrasikan pada Gambar 3.

DI samping itu koreksi tersebut juga dimaksudkan untuk menilai efektifitas dari sistem pengendalian yang telah dilakukan di masing-masing tempat kerja. Mengurangi faktor beban kerja dengan mekanisasi 2. Menurunkan temperatur udara dari proses kerj a yang menghasilkan panas b. Secara ringkas teknik pengendalian terhadap pemaparan tekanan panas di perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Mengurangi temperatur dan kelembaban.tekanan panas dan mengukur ISBB pada masing-masing pekerjaan sehingga dapat dilakukan langkah pengendalian secara benar. Mengurangi beban panas radian dengan cara: a. Relokasi proses kerja yang menghasilkan panas Penggunaan tameng panas dan alat pelindung yang dapat memantulkan panas c. Cara ini telah terbukti secara . Cara ini dapat dilakukan melalui ventilasi pengenceran (dilution ventilation) atau pendinginan secara mekanis (mechanical cooling).

dramatis dapat menghemat biaya dan meningkatkan kenyamanan (Bernard. e. Peningkatan pergerakan udara melalui ventilasi buatan dimaksudkan untuk memperluas pendinginan evaporasi. Meningkatkan pergerakan udara. Pembatasan terhadap waktu pemaparan panas dengan cara: a) Melakukan pekerjaan pada tempat panas pada pagi dan sore hari b) Penyediaan tempat sejuk yang terpisah dengan proses kerja untuk pemulihan c) Mengatur waktu kerja-istirahat secara tepat berdasarkan beban kerja dan nilai ISBB. Dari uraian tersebut. dapat ditegaskan bahwa kondisi yang harus dipertimbangkan . d.2 m/det. tetapi tidak boleh melebihi 0. 1996). Sehingga perlu dipertimbangkan bahwa menambah pergerakan udara pada temperatur yang tinggi (> 40°C) dapat berakibat kepada peningkatan tekanan panas.

Penerangan yang cukup dan diatur secara balk juga akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga dapat memelihara kegairahan kerja. 1984). sehingga terjadi pergantian udara dalam ruangan dengan udara segar dari luar secara terus menerus. Penerangan Di Tempat Kerja.dalam setiap desain atau redesain sistem ventilasi adalah adanya sirkulasi udara pada tempat kerja yang baik. di mana sering kita temui jenis pekerjaan yang memerlukan tingkat penerangan tertentu agar tenaga kerja dapat dengan jelas mengamati objek yang sedang dikerjakan. Telah kita ketahui hampir semua pelaksanaan pekerjaan melibatkan fungsi mata. Penerangan yang balk adalah penerangan yang memungkinkan tenaga kerja dapat melihat objek .upaya yang tidak perlu (Suma'mur.objek yang dikerjakan secara jelas. Intensitas penerangan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya jelas akan dapat meningkatkan . cepat dan tanpa upaya . Di samping itu faktor pakaian dan pemberian minum harus juga dipertimbangkan dalam mengatasi masalah panas lingkungan.

Selanjutnya Armstrong (1992) SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. reflections. Sebaliknya intensitas penerangan yang berlebihan juga dapat menyababkan glare.produktivitas kerja. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 524 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo menyatakan bahwa intensitas penerangan yang kurang dapat menyebabkan gangguan visibilitas dan eyestrain. excessive shadows. di mana seluruh perusahaan yang diteliti menunjukkan kenaikan hasil kerja antara 4-35%. Sanders & McCormick (1987) menyimpulkan dari hasil penelitian pada 15 perusahaan.mesin dan proses pekerjaan yang berbahaya maka penerangan harus didesain sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi . Maka penerangan umum harus memadai. visibility & eyestrain Tenaga kerja di samping harus dengan jelas dapat melihat objek-objek yang sedang dikerjakan juga harus dapat melihat dengan jelas pula benda / alat dan tempat di sekitarnya yang mungkin mengakibatkan kecelakaan. Dalam suatu pabrik di mana banyak terdapat mesin .

kecelakaan kerja. Untuk mengurangi pemborosan energi disarankan untuk mengunakan penerangan alamiah. Perlu diingat bahwa penggunaan penerangan buatan harus selalu diadakan perawatan yang balk oleh karena lampu yang kotor akan menurunkan intensitas penerangan sampai dengan 30%. akan tetapi setiap tempat kerja harus pula disediakan penerangan buatan yang memadai. di mana diperlukan ketelitian yang lebih tinggi. . Pekerjaan yang berbahaya hat-us dapat diamati dengan jelas dan cepat. karena banyak kecelakaan terjadi akibat penerangan yang kurang memadai. Pengaruh penerangan di tempat kerja Secara umum jenis penerangan atau pencahayaan dibedakan menjadi dua yaitu penerangan buatan (penerangan artifisial) dan penerangan alamiah (dari sinar matahari). Tingkat penerangan padatiap tiap pekerjaan berbeda tergantung sifat dan jenis pekerjaannya. Sebagai :ontoh gudang memerlukan intersitas penerangan yang lebih rendah dari tempat herja administrasi. Hal ini untuk menanggulangi jika dalam keadaan mendung atau kerja di malam hari.

Desain tempat kerja untuk menghindari . Kehilangan produktivitas 2. Di dalam mempertimbangkan aplikasi penerangan di tempat kerja. Kualitas kerja rendah 3. Banyak terjadi kesalahan 4. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan : 1. secara umum dapat dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu: a. 2. 3. 4. Kecelakan kerja meningkat Sistem Pendekatan Aplikasi Penerangan di Tempat Kerja. termasuk: 1.Menurut Grandjean (1993) penerangan yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada penurunan performansi kerja. Kerusakan indra mata dll. Kelelahan mental. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan effisiensi kerja.

Selanjutnya teknik dan metode. jenis pekerjaan yang dilakukan dan lingkungan kerja secara keseluruhan. alat clan sarana kerja. Desain instalasi penerangan harus mampu mengontrol cahaya kesilauan. Agar masalah penerangan yang muncul dapat ditangani dengan balk.problem penerangan Kebutuhan intensitas penerangan bagi pekerja harus selalu dipertimbangkan pada waktu mendesain bangunan. faktor-faktor yang harus diperhitungkan adalah: sumber penerangan. pemasangan mesinmesin. pantulan clan bayang-bayang serta untuk tujuan kesehatan clan keselamatan kerja f) Identifikasi dan Penilaian problem dan kesulitan penerangan. pekerja dalam melakukan pekerjaannya. yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan menilai masalal penerangan di tempat kerja meliputi: a) Konsultasi atau wawancara dengan pekerja dan supervisor di tempa kerja b) Mempelajari laporan kecelakaan kerja sebagai bahan investigasi .

lama kerja.BATAN selanjutnya adalah mengendalikan resiko yang potensial menyebabkan gangguan kerja. Pengendalian resiko sangat tergantung dari kondisi yang ada. yaitu: (i) Modifikasi sistem penerangan yang . kesilauan. warna umur pekerja dll. g) Pengembangan dan Evaluasi pengendalian resiko akibal penerangan Setelah penerangan dan pengaruhnya telah diidentifikasi dan dinilai. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 525 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . langkah SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. pantulan dan bayang bayang yang ada di tempatt kerja d) Mempertimbangkan faktor lain seperti: sikap kerja.c) Mengukur intensitas penerangan. Di bawah ini akan diberikan secara garis besar langkahlangkah pengendalian masalah penerangan di tempat kerja. tetapi secara umum dapat mengikuti hirarki pengendalian yang sudah lazim yaitu pengendalian yang dipilih dari yang paling efektif.

Sebagai contoh: memperbesar ukuran huruf dan angka padatombol-tombol peralatan kerja mesin. sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan d) Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas. (ii) Modifikasi pekerjaan seperti: a) Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata.sudah ada seperti: a) Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja b) Merubah posisi lampu c) Menambah atau mengurangi jumlah lampu d) Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai. . seperti. c) pantulan. dll f) Mengganti tudung lampu g) Mengganti warna lampu yang digunakan dll. mengganti e) lampu bola menjadi lampu neon. sehingga objek dapat dilihat dengan jelas b) Merubah posisi kerja untuk menghindari bayang-bayang.

Menghindari penempatan arah cahaya langsung dalam lapangan penglihatan tenaga kerja 2. daripadamenggunakan lampu sedikit dengan daya besar. Penyediaan penerangan local b. Menghindari penggunaan cat yang mengkilat (glossy paint) pada mesin atau meja dan tempat kerja. 3. Menghindari lokasi pencahayaan dalam 300 dari garis normal lihat f) Menghindari sumber cahaya . Sebagai tambahan pertimbangan dalam upaya mengatasi masalah penerangan di tempat kerja. Penggunaan korden dan perawatan jendela dll. Menggunakan lebih banyak lampu dengan daya kecil. Sanders & McCormick (1987) dan Grandjean (1993) memberikan pedoman untuk desain sistem penerangan yang tepat di tempat kerja dengan cara sebagai berikut : 1. a.iii) Pemeliharaan dan pembersihan lampu. Menggunakan cahaya difusi (cahaya merata) untuk menyediakan atmosfer pekerjaan terbaik 4.

Di tempat kerja. warna juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi peralatan keselamatan dan benda-benda seperti pintu darurat. Penggunaan warna di tempat kerja Warna yang kita lihat muncul karena struktur molekul permukaan objek memantulkan hanya pada bagian cahaya yang jatuh padanya. karena warna mudah ditangkap oleh indra penglihatan. Beberapa warna yang biasa digunakan sebagai kode keselamatan kerja adalah sebagai berikut: 1. Jika warna yang sama selalu digunakan untuk mengindikasikan suatu bahaya khusus. Merah juga sebagai tanda peringatan untuk kebakaran.berkedip (flicker) dll. mesin dicat hijau akan menyerap seluruh cahaya kecuali warna hijau. alat pemadam api dan alatalat lainnya. 2. Merah untuk tanda bahaya. Sumbersumber bahaya lebih mudah dikenali jika menggunakan warna yang menyolok. Kuning. tempat terlarang. halte. Sebagai contoh. dll. biasanya kontras dengan . Penggunaan dan pemilihan warna di tempat kerja biasanya dimaksudkan untuk alasan keselamatan. maka reaksi yang tepat menjadi otomatis.

alarm.hitam. dan sejenisnya harus juga 3igunakan dan seluruh pekerja harus dilatih untuk dapat mengenali tanda-tanda tersebut. bahwa sumber bahaya harus diidentifikasi lebih dari sekedar warna itu sendiri. look out. seperti: a) Penciptaan kontras warna untuk maksud tangkapan mata. Simbol. warna yang dipakai di tempat kerja juga dimaksudkan untuk tujuan lain. Hal yang perlu dicacat. sehingga semakin sedikit kontras warna akan semakin baik. Kuning dan Hitam banyak digunakan sebagai peringatan di transportasi. bahaya tubrukan. SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. nyala lampu. Di samping untuk tujuan keselamatan. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 526 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo Hal demikian karena warna yang terang dari suatu benda akan dapat -)erubah oleh karena jenis cahaya yang berbeda. bahaya terpeleset. b) Kerapian atau keteraturan dan sebagai alat bantu untuk identifikasi masalah .

HIJAU RUMPUT. untuk membantu menjaga keseluruhan kerja berjalan sesuai rencana. BLUEGREY * BIRU LANGIT. lantai atau bagian dari pabrik dapat diberikan kode warna. COKLAT TUA. SEMEN KERING * MERAH DALAM. MERAH PURPLE. ABU-ABU PLAE. HIJAU DAUN. PINK PALE. KERTAS PUTIH * WARNA GADING. KUNING DALAM. KRIM * HIJAU LIME.pencahayaan di tempat kerja. Warna-warna yang berbeda dapat digunakan untuk mengenalkan tingkat keteraturan atau kerapian tertentu dan untuk memfasilitasi suplai dan pelayanan. KUNING LEMON. PINK. Ruaanganruangan tertentu. COKLAT * BIRU GELAP. Reflektan sebagai persentase cahaya BAHAN WARNA REFLEKTAN (%) * PUTIH * ALUMINIUM. KAYU PALE * PALE OAKWOOD. KAYU. * HITAM 100 80-85 60-65 . BIRU PASTEL. HIJAU MUDA. ORANGE DALAM. c) Pengadaan lingkungan psikologis yang optimal Tabel .

kebersihan dan penerangan di tempat kerja. Fundamentals of industrial ergonomic ) Standar Penerangan di Tempat Kerja Intensitas penerangan yang dibutuhkan di masing-masing tempat kerja ditentukan dari jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan. pulat 1992. Semakin tinggi tingkat ketelitian suatu pekerjaan. demikian pula sebaliknya. Sebagai contoh di Australia menggunakan standar AS 1680 untuk Interior Lighting' yang mengatur intensitas penerangan . 7 Tahun 1964. maka akan semakin besar kebutuhan intensitas penerangan yang diperlukan. Standar penerangan yang ditetapkan untuk di Indonesia tersebut secara garis besar hampir sama dengan standar internasional.50-55 40-45 30-35 20-25 10-25 0 ( Sumber . Standar penerangan di Indonesia telah ditetapkan seperti tersebut dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. Tentang syarat-syarat kesehatan.

Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks. dengan kontras yang sedang dalam waktu . g. Paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 2001uks0 f. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan dengan teliti dari barangbarang yang kecil dan halus. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil secara sepintas lalu paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan membeda-bedakan barang halus h. Penerangan untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang kecil agak teliti e. d. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan di lingkungan perusahaan harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 201uks. Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut : a. c. paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 3001uks. b.sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaannya.

000 luks. KESIMPULAN Dari uraian singkat tentang lingkungan kerja fisik tersebut dapat dipertegas bahwa dengan pengendalian faktor-faktor yang berbahaya di lingkungan kerja.yang lama. harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2. aman. Penerangan yang cukup untuk pekerj aan membeda-bedakan barang yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang lama. Hal tersebut dimaksudkan untuk menurunkan angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehingga akan meningkatkan produktifitas tenaga kerja.1.BATAN i. Hal tersebut akan dapat terlaksana dengan adanya kebijaksanaan manajemen dan komitmen dari .SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. diharapkan akan tercipta lingkungan kerja yang sehat. nyaman dan produktif bagi tenaga kerja. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 527 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir . harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 500 .000 luks.

1992. 5. j. & mcglothlin. 1993. BERNARD. Usa. Occupational health &safety. Guidebook for the whso. dimana masing-masing pihak menyadari tugasnya dalam rangka menciptakan tempat kerja yang aman dan nyaman. Thresh old limit values and biological exposure indices. DAFTAR PUSTAKA 1.E. Fitting the task to the man. 71no lithographics moorooka queensland. London. Lighting at work. d. Occupational heat stress. Cincinnati. T. Dalam: bhattacharya. Taylor & francis inc. . Occupational health & safety authority.1995. Marcel dekker inc usa: 195216. Me 6. Australia:4-1 1. 1996. GRANDJEAN. a. 4.d. ARMSTRONG.manajemen untuk selalu memperhatikan penanganan lingkungan yang berkesinambungan dan kerja sama antara pihak pengusaha sebagai pemberi fasilitas dan tenaga kerja sebagai pengguna fasilitas. AMERICAN CONFERENCE OF governmental industrial hygienists (acgih). melbourne. R. 3. E. 1992. 4th edit. Eds. Occupational ergonomic. GRAHTAM. 2.

1986. National institute for occupational health and safety (niosh). 10. PRIATNA. Jakarta. 13. tempat kerja. Majalah hiperkes dan keselamatan kerja. 6 th . Peraturan menteri perburuhan (pmp) no.M. Keputusan menteri tenaga kerja. Dalam: seminar produktivitas tenaga kerja. 12.51: 1999. 7. Pengaruh ergonomi terhadap produktivitas. 1992. Fundamentals of industrial ergonomics. B. MANUABA. Pengaruh cuaca kerj a terhadap berat badan. Nilaiambangbatasfaktorfisika 8. 1987. Hall international.l. Usa. PULAT. SANDERS. Englewood cliffs. Hu man factors in engineering and design.7: 1964. E. dc.Australia. Jakarta. b. 9. no. M. 14.S. Syarat kesehatan. Criteria for a recommended standard-occupational exposure to hot environments. 1992. 1990. a. Jakarta. Vol xxiii (3):39-49. New jersey. kebersihan serta peraerangan dalam tempat kerja. & MCCORMICK. 11.J. Washington.

Usa:331454.sttn-batan. Workplace health and safety (whs) 1993. a guide for healthy and safe workplaces. Workplace health and safety (whs) 1992. Indoorair quality.ac. 15. 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 528 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo http://jurnal. Physics. Melbourne australia. Code of practice for noise management at work. penerbit pt.1991. australia. 16.pdf Entrepreneurship Adalah .edt. Mcgraw-hill book company. Higene perusahaan dan kesehatan kerja. Gunung agung. SUMA'MUR. 17. Victorian occupational health and safety commission and the victorian curriculum and assessment board. A resource book for vce. Health and safety at work.K. Cet-4. VOHSC & VCAB. Queensland government. 18. Australia. Jakarta: 82-92.id/wp-content/uploads/2010/03/C-16.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA. 1984. P.

Pada dasarnya. Sehingga. Blogspreneur. Entrepreneur akan melihat masalah sebagai suatu tantangan. Entrepreneur tidak akan menyia-nyiakan waktunya untuk hal-hal yang tidak produktif. seperti Technopreneur. umumnya orang akan berpikir tentang pengusaha. Entrepreneurship adalah sebuah mindset atau pola pikir yang seharusnya dimiliki oleh setiap orang. Seseorang yang memiliki jiwa Entrepreneurship inilah yang disebut sebagai Entrepreneur. atau yang lebih kita kenal sebagai Entrepreneurship. dsb. kehidupan orang banyak. uang. Creativepreneur. mustahil menjadi mungkin. Sekarang. mengubah kata tidak bisa menjadi bisa. selalu memotivasi diri. dan tersenyum dalam segala situasi. dan bagaimana cara membantu mereka yang membutuhkan. Seorang entrepreneur selalu dianjurkan untuk memiliki pola pikir yang diluar kebiasaan orang pada umumnya. Seorang entrepreneur akan selalu berusaha untuk menjalin silaturahmi dengan semua orang. dll. Entrepreneurship tidak selalu berhubungan dengan uang. Tapi apa sih arti Entrepreneur yang sesungguhnya? Kenapa sekarang kata-kata ini menjadi Booming di segala bidang. bisnis. memperkaya ilmu dengan lebih banyak mengamati dan mendengarkan. Moslem Preneur. Seorang entrepreneur berpikir tentang masa depan orang banyak. serta peka terhadap peluang. Entrepreneur akan lebih sering menggunakan otak kanan untuk menghasilkan kreativitas-kreativitas baru. kesejahteraan masyarakat. yang ada hanyalah Sukses atau Belajar. Tidak ada kata gagal bagi entrepreneur. Entrepreneur akan melihat segala sesuatu dari segi positif. Seorang entrepreneur akan selalu memacu semangatnya setiap hari. jadilah seorang Entrepreneur . apakah Anda tertarik untuk mengikuti pola pikir mereka? Apapun bidang yang Anda tekuni. sulit menjadi mudah. Itulah mindset atau pola pikir-pola pikir yang dimiliki oleh seorang Entrepreneur.Sebuah Mindset Ketika mendengar kata Entrepreneur.

the pursue of opportunities . 3. Dari definisi tentang Entrepreneurship diatas terdapat 3 tema penting yang dapat di identifikasi: 1. innovation. Robbin & Coulter Entrepreneurship is the process whereby an individual or a group of individuals uses organized efforts and means to pursue opportunities to create value and grow by fulfilling wants and need through innovation and uniqueness. psikis dan sosial yang menyertai. no matter what resources are currently controlled. Penjelasannya : 1. (entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar kecenderungan dan perubahan-perubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan memperhatikannya). serta menerima penghargaan /imbalan moneter dan kepuasan pribadi. Posted on Desember 23. 2008 by Putra Setiap hari dalam kegiatan bisnis kita melakukan usaha/ melakukan kegiatan entrepreneurship untuk mendapatkan keuntungan tentunya.com/entrepreneurship-adalah-sebuah-mindset Definisi Kewirausahaan (Entrepreneurship) Menurut Para Ahli. growth. memikul risiko-risiko finansial. Tapi sebelumnya tentu kita ingin tahu apa sih artinya entrepreneurship kan ?! Apa sih definisi Entrepreneurship ? Silahkan baca definisinya menurut berbagai ahli. 2. Thomas W Zimmerer Kewirausahaan adalah penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan permasalahan dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari. .http://miftahur. Kewirausahaan adalah proses menciptakan sesuatu nilai yang berbeda dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan. pursuit of opportunities . Menurut Para Ahli : Peter F Drucker Kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) . Andrew J Dubrin Seseorang yang mendirikan dan menjalankan sebuah usaha yang inovatif (Entrepreneurship is a person who founds and operates an innovative business).

Suhartini Karim – Alumni Magister Manajemen Unsri ABSTRACT A variety of previous researches found Corporate Entrepreneurship was one of important factors which could increase Company Performance. Innovation. Corporate Entrepreneurship is composed of three Dimensions. . i. and Readiness to Take any Risk (Innovativeness Dimension. (entrepreneurship mencakup perubahan perombakan.e. 5. 3. kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan bekerja keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari kecenderungan dan terus melakukan innovasi produk dan pendekatan baru . http://putracenter. Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai. dan memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru…. and Risk-Taking Dimension). This study investigated the effect of Corporate Entrepreneurship on Company Performance of crumb rubber in Palembang.2. No 9 Juni 2007 “ANALISIS PENGARUH KEWIRAUSAHAAN KORPORASI TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PABRIK PENGOLAHAN CRUMB RUBBER DI PALEMBANG”. Yaitu produk baru atau cara baru dalam melakukan bisnis). mereka tidak puas dengan tetap kecil atau tetap dengan ukuran yang sama. maka definisi: “Entrepreneurship is the result of a disiplined. Proactiveness Dimension. pergantian bentuk. innovation. The variables used as indicators to measure Company Performance in last three years (2003 – 2005) were use based on the levels of growth criteria of performance Sales. Profit Margin (benefits). and manpower (Employee). Pro-activity. growth (Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan.net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurshipmenurut-para-ahli/ Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. systimatic process of applying creativity and innovations to satisfy need and opportunities of the marketplace“.

I. Dimension of Innnovation.0 juta ton pada tahun 1985 menjadi 1. The statistics methods used were correlation. This dimension of pro-activity.1. had negative relationship and did not significantly affect Company Performance (value of significance > 0. and test classic (test assumption multiple regression).e. 0. Ekspor Karet Indonesia selama 20 tahun terakhir terus menunjukkan adanya peningkatan dari 1. Karet merupakan komoditi ekspor yang mampu memberikan kontribusi di dalam upaya peningkatan devisa Indonesia. Pendahuluan 1.The data were collected by doing census to the 10 factories located in Palembang.3 juta Suhartini Karim . on the other hand. Company Performance. i.05. Keywords: Corporate Entrepreneurship.05.229). multiple regression analysis. Positive ang significant relation to dimension of pro-activity gave good indication on the existence of Corporate Entrepreneurship’s process and activities.e. 0.001). They were analyzed by using qualitative descriptive analysis. Latar Belakang Sektor pertanian ini merupakan salah satu sektor ekonomi dan yang merupakan pula salah satu sarana pembangunan dan sekor pertanian ini masih memegang peranan yang sangat penting dalam meninjang laju pembangunan di Negara kita dan merupakan sektor andalan bagi Propinsi Sumatera Selatan. Dimension of Readiness to take any Risk was not reflectively related to Company Performance. The research findings showed Corporate Entrepreneurship was related to Company Performance of crumb rubber processing factories in Palembang. i. Dimension of Pro-activity was positively and significantly related to Company Performance of crumb rubber processing factories (value of significance < 0.

SIR 10. No 9 Juni 2007 43 ton pada tahun 1995 dan 2.0 milyar. cuplump. Ekspor karet Indonesia umumnya dilakukan dalam bentuk karet remah atau dikenal dengan nama “Crumb Rubber” yang diklasifikasikan dengan Standar Indonesia Rubber (SIR) yaitu SIR 5. dan SIR 20. Kota Palembang merupakan daerah yang mempunyai jumlah perusahaan skala kecil. Eropa dan Asia maupun Negara ketiga). 2006). Pabrik bergerak dibidang perkaretan yang mengolah bahan baku karet berasal dari petani karet di Kabupaten yang diterima pabrik dalam bentuk slabs. Propinsi Sumatera Selatan merupakan propinsi yang unggul dalam bidang industri karet remah. kota Palembang juga mengalami perkembangan dalam industri . Pendapatan devisa dari komoditi ini pada semester pertama tahun 2006 mencapai US$ 2. karena produk karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang menjadikan propinsi ini sebagai penghasi karet yang terbesar. Sudah banyak yang dilakukan pihak perusahaan dalam rangka memacu roda perekonomian masyarakat kota Palembang khususnya dan petani di banyak kabupaten Propinsi Sumatera Selatan. 20 persen ke Negara Jepang. 5. lump. 2006). dan diperkirakan nilai ekspor karet pada tahun 2006 akan mencapai US$ 4.0 juta ton pada tahun 2005. dan selebihnya ke Eropa dan ke Negara Australia (Gapkindo.2 milyar (Kompas. Perbandingan ekspor ke Negara Amerika sebesar 60 persen sampai 75 persen.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. dan diekspor langsung ke Negara konsumen (Amerika. menengah. dan besar yang relatif besar jumlahnya. dan sit angin atau lebih dikenal dengan “BOKAR” (Bahan Olah Karet Rakyat) menjadi produk setengah jadi berkualitas ekspor. Crumb Rubber merupakan suatu industri pengolahan karet remah yang berbadan hukum PT yang beroperasi di Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan. Sebagaimana kota besar lainnya di Indonesia.

5. Perkembangan Jumlah Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Kota Palembang No Nama Industri Tahun Berdiri Tahun Produksi (Konversi CR) 1 PT. Gajah Ruku 1969 1987 6 PT.manufaktur. 2004. Tabel 1. Muara Kelingi I 1977 1980 9 PT. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 44 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Sri Trang Lingga Indonesia 2006 2006 12 PT. No 9 Juni 2007 . Hoktong 1935 1987 2 PT. Muara Kelingi II 1980 1985 10 PT. Baja Baru 1969 1977 5 PT. Panca Samudra Simpati 1974 1974 8 PT. Sunan Rubber 1959 1976 4 PT. 2006 dan Data BPS Sumsel. Remco 1952 1981 3 PT. Aneka Bumi Pratama 1987 1987 11 PT. Perkembangan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber dapat dilihat pada tabel. khususnya industri pengolahan crumb rubber ditandai dengan bertambahnya jumlah perusahaan crumb rubber. Sungai Selincah Terdaftar 2006 Sumber: Gapkindo Palembang. Prasidha Aneka Niaga 1974 1974 7 PT.

Intrapreneurship. Sumber daya lain yang harus dimiliki dan dikembangkan adalah kewirausahaan korporasi (Corporate Enterpreneurship atau Intrapreneurship). khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba. alam. Kewirausahaan korporasi yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajaki peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada. jelas berkaitan dengan kewirausahaan (entrepreneurship) adalah kebiasaan memulai dan mengembangkan bisnis baru di dalam struktur organisasi yang sudah ada (Stoner. perusahaan bertujuan untuk membantu pemerintah meningkatkan ekspor non migas dan menambah devisa. disamping sumber daya manusia. disini terlihat adanya pemanfaatan potensi sumber daya manusia. Perusahaan dapat mampu melihat adanya “peluang” dan berambisi untuk . 2000:170). sumber daya alam. Semakin besar laba yang diperoleh maka kontinuitas perusahaan dimasa yang akan datang akan terjamin. Sesuai dengan tujuan dan kemampuan bersaing. meningkatkan produktifitas dan efisiensi dari produksi karet agar dapat bersaing dengan industri sejenis dalam negeri dan luar negeri. meramu sumber-sumber dan membuat segala sesuatunya menjadi kenyataan. dan sumber daya modal. maka fungsi kewirausahaan korporasi adalah melakukan proses penciptaan kekayaan (kemakmuran) dan peningkatan nilai tambah.Semakin meningkatnya jumlah pabrik pengolahan crumb rubber. Kewirausahaan korporasi tersebut merupakan cara untuk memimpin persaingan bisnis yang digeluti. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya seoptimal mungkin. melalui gagasan-gagasan. Disamping tujuan memperoleh laba. dan teknologi yang bisa dimanfaatkan secara baik untuk kesejahteraan baik bagi perusahaan maupun bangsa. sumber daya buatan/teknologi. Dikaitkan dengan industri crumb rubber sebagai obyek penelitian.

Al. Balloun & Weinstein ( 2000: 58). ukuran kinerja yang dicapai oleh perusahaan dilihat/diukur dari tingkat pertumbuhan penjualan. seperti yang telah dilakukan oleh Puspo (2005:5). tingkat pertumbuhan keuntungan. Penelitian ini akan memfokuskan kepada ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship). Karena memanfaatkan peluang memang penuh dengan segala resiko (Thomas. PCT/ID02/00004. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan penulis pada tanggal 11 s/d 17 Nopember 2006 pada salah satu pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. et. karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam penelitianpenelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan. 2002:8). dan tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Pabrik tersebut selain mengolah karet sesuai klasifikasi Standar Nasional (SIR) yaitu SIR 10 dan SIR 20. Ferreira (2002:4). Pada Industri crumb rubber yang akan diteliti. Asap cair ini merupakan Pabrik Asap Cair pertama di Indonesia dan mungkin juga di Asia Tenggara yang sudah mempunyai hak paten dalam negeri No. P00200200631. No 9 Juni 2007 45 hak paten luar negeri (Internasional) dengan No. telah melakukan pengembangan usaha dari hasil penelitian dengan menemukan dan mengembangkan serta memasarkan produk baru yang dinamakan “Deorub (SIR 20 Deorub)”. seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah. 5. dan hak paten . yaitu pada tahun 2004 salah satu industri crumb rubber yang bekerja sama dengan Balai Penelitian Karet Sembawa. sudah mendirikan pabrik baru yang merupakan anak perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber. yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah.“memanfaatkan peluang”.Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

Penelitian yang sudah ada memfokuskan kepada ciri kepribadian seorang usahawan. yaitu cara pengolahan aplikasi ke dalam karet. Produk lain yang dihasilkan perusahaan tersebut adalah karet blok skim. 120030004101. PI. Hak paten ini untuk pengolahan crumb rubber karet RSS. penggunaan SIR 20 Deorub juga menguntungkan. Disamping itu juga. Kajian terdahulu telah merumuskan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang berkaitan . pabrik ini juga telah memproduksi kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis (Metal Box Packaging) yang terbuat dari campuran aluminium dan baja) yang digunakan sebagai tempat hasil karet (lateks) yang akan dikirim ke konsumen sesuai standar untuk ekspor bagi yang tidak memakai jasa container.khusus di Malaysia N0. dan karet blok skim. yang meneliti tentang pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan pengetahuan dan penggunaan informasi akuntansi terhadap prestasi perusahaan manufaktur skala menengah di Indonesia (Suhairi. Thailand No. Mulai dari bahan mentah. Produk tersebut diproduksi sebagai hasil kerjasama dengan perusahaan yang ada di Singapura. Di Indonesia. 2005). untuk pengolahan sit asap (ribbed smoked sheet/RSS). Selain menemukan dan mengembangkan Asap Cair. Peneliti lain mengkaitkan kewirausahaan korporasi dengan bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan usaha sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi perusahaan manufaktur berskala menengah di Indonesia (Puspo. Hasil Lateks yang diuji coba untuk di ekpor sebanyak 140 ton yang menggunakan SIR 20 Deorub. penelitian tentang kewirausahaan korporasi masih terbatas dan belum banyak dilakukan.20031289. diterima pabrik ban Michelin di Prancis. Pabrik ini merupakan anak perusahaan dari perusahaan pengolahan crumb rubber tersebut. 2004). cara pengolahan sampai cara aplikasi ke dalam karet.081825 dan Vietnam No.

dalam Puspo. terutama sektor pabrik pengolahan crumb rubber. Manfaat Penelitian Dari penelitian ini diharapkan beberapa manfaat antara lain: 1. Manfaat teoritis .3. et. Sarkar. Zahra 1991 & 2001.Al.2. 2000. Tujuan Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sampai berapa jauh pengaruh kewirausahaan korporasi mempengaruhi kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang.Al. 2001. Ferreira. Lumpkin & Dess. Sampai saat ini belum ada kajian yang membahas tentang pengaruh kewirausahaan korporasi dalam kaitannya terhadap pertumbuhan kinerja perusahaan manufaktur berukuran besar khususnya pengolahan crumb rubber di Kota Palembang. maka kewirausahan korporasi perlu ditingkatkan tentunya dengan berperannya fungsi kewirausahaan dari berbagai sektor usaha.dengan kinerja perusahaan manufaktur berukuran menengah ( Barret. 2005). No 9 Juni 2007 1. Berdasarkan dan menyikapi fenomena-fenomena di atas. Perumusan Masalah Masalah utama penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang ? Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 46 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 2001. 1.4. Mengacu pada pentingnya hal tersebut terhadap kinerja perusahaan. maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang”. 5. et. 1.

sabuk transmisi. sepatu. maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker. Memperkaya khasanah studi empiris bagi para peneliti yang berkecimpung dalam kajian ekonomi bisnis dan sebagai bahan referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. 2005:3). agar produk yang dihasilkannya memenuhi . Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah. 2. SIR). Manfaat praktis Dari aspek praktis penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi industri crumb rubber di Palembang dalam mengkaji pengelolaan kewirausahaan korporasi yang berkaitan dengan aktifitas pemasaran untuk meningkatkan kinerja korporasi/perusahaan. Kebutuhan karet alam maupun karet sintetis terus meningkat sejalan dengan meningkatnya standar hidup manusia. dan bahkan karet gelang. dryer. conveyor belt. Kebutuhan karet sintetis relatif lebih mudah dipenuhi karena sumber bahan baku relatif tersedia walaupun harganya mahal.Secara teoritis. Tinjauan Pustaka Karet merupakan kebutuhan yang vital bagi kehidupan manusia sehari-hari. II. hal ini terkait dengan mobilitas manusia dan barang yang memerlukan komponen yang terbuat dari karet seperti ban kendaraan. akan tetapi karet alam dikonsumsi sebagai bahan baku industri tetapi diproduksi sebagai komoditi perkebunan (Anwar. penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen pemasaran mengenai kewirausahaan korporasi dan pengaruhnya terhadap kinerja korporasi pada industri crumb rubber di Palembang. sarung tangan. dan alat-alat press untuk membuat crumb rubber (yaitu. dock fender. sandal karet.

2. (4) Perubahan pasar atau meremajakan persaingan pasar. Untuk tahun 2006 produksi karet yang telah dicapai sebesar 550. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi dan produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor yaitu. Jepang.Al.Al.gapkindo. beberapa definisi kewirausahaan (Maes. Medan. (3) Menciptakan teknologi. 1990:19. kewirausahaan mempunyai paling sedikit empat manfaat sosial. Jambi.000 ton dengan devisa yang telah diterima oleh Pemprov Sumsel mencapai Rp. No 9 Juni 2007 47 Indonesia.9 Trilyun. sisanya dijual ke luar negeri (www. Amerika. (2006) dan (dari berbagai sumber) adalah sebagai berikut: 1. (2) Meningkatkan produktifitas. tahun depan berencana akan meningkatkan target produksi. 1983) adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan yang berhubungan dengan produk. 5. 2007). Berbagai definisi dikemukakan oleh para peneliti dalam bidang kewirausahaan. seperti Lubuk Linggau. pemasaran dan inovasi teknologi. Asia Pasifik. et. et. Pengertian Kewirausahaan Menurut Vesper (1983:14) Birch. yaitu di daerah-daerah di Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Sel. (2004:162).co. Acs (1992:39).1. menyatakan bahwa kewirausahaan adalah penciptaan atau . dalam Stoner. (1986). Industri crumb rubber di Palembang memiliki pasaing yang turut meramaikan pasar crumb rubber. dalam Sumatera Ekspres.1. Fenn (1994:66). 2. Singapura. Menurut (Miller. yaitu: (1) Memperkuat pertumbuhan ekonomi. dan jasa baru. Kalimantan dan lain-lain (Gapkindo Cabang Sum. 2003 dalam Puspo. produk. Stewart (1992: 52).persyaratan konsumen. RRC. Schuler.id). meskipun ada Industri crumb rubber lain yang menjual produk di dalam negeri sebesar 10 persen.SIR 10 dan SIR 20 dan dijual di Negara Eropa.

(2001). (1994). 5. Stoner (1999). dan sebab dan akibat yang ditimbulkan peluang untuk mewujudkan produk dan jasa yang digunakan pada masa yang akan datang. Wiratmo (1996). penciptaan. (2000). adalah melakukan upaya terhadap peluang tanpa bergantung pada sumber yang tersedia. Seorang wirausahawan (entrerpreneurship) yang kreatif berhubungan dengan kemampuan dan keuletan untuk mengembangkan ide-ide baru dengan menggabungkan sumber-sumber daya yang dimiliki. (1992). sesuatu yang berbeda (inovatif). Robbins & Coulter (1999). Shane & Venkataraman. (1990). adalah proses yang dilakukan oleh individuindividu dalam organisasi untuk kepentingan sendiri maupun untuk kepentingan organisasi dengan mempertimbangan sumber yang dimiliki. dan berani mengambil resiko (risk-taking). dimana mereka selalu mengobservasi situasi dan problem-problem . 3. adalah Proses yang dijalankan oleh perusahaan dengan memperhatikan peluang yang ada dan melakukan secara untuk melakukan transaksi yang berkaitan dengan faktor produksi untuk mengasilkan nilai tambah. adalah pertumbuhan usaha baru.melakukan inovasi utuk menghasilkan produk atau usaha/jasa baru dalam organisasi perdagangan atau dalam organisasi yang baru. 7. Stevenson & Jarillo. adalah Proses mengerjakan sesuatu yang baru (kreatif) dan sesuatu yang berbeda (inovatif) dan berani mengambil resiko dengan maksud menciptakan kekayaan bagi individu ataupun organisasi dan meningkatkan nilai tambah bagi masyarakat. Low. 4. adalah penemuan. 8. Krueger & Brazeal. 6. Jones & butler. Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan dikatakan sebagai suatu proses mengerjakan sesuatu (kreatif).

et. 2006. No 9 Juni 2007 memanfaatkan peluang/potensi sumber daya yang ada. Definisi kewirausahaan korporasi dari beberapa ahli adalah sebagai berikut (Puspo. dan pengambilan resiko (risktaking) dalam .Al (1993). Selain itu mereka cenderung memiliki banyak alternatif terhadap situasi tertentu dan mendayagunakan kekuatankekuatan omosional mental di awah sadar yang dimiliki untuk menciptakan sesuatu atau produk yang baru atau cara baru dan sebagainya. Kuratko. dan aktifitas pengambilan keputusan (ber orientasi pada Entrepreneurial Orientation yaitu. Kewirausahaan Perusahaan / korporasi adalah proses. Pengertian Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship) Ferreira (2002:4) menyatakan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan suatu penelitian baru yang sedang berkembang. Intraprenuership/Corporate Entrepreneurship adalah kewirausahaan dalam korporasi/perusahaan yang menjelaskan perilaku kewirausahaan di dalam organisasi yang sudah ada (established firm). dan dari berbagai sumber): 1.sebelumnya yang tidak atau kurang diperhatikan. namun demikian sampai kini definisi yang digunakan para ahli berbeda. Lumpkin & Dess. (1996). 2.terdiri dari tiga dimensi inovasi (innovativeness). Inovatif merupakan aplikasi dari ide-ide kreatif tadi dengan harus berani menanggung resiko dari apa yang dilakukan untuk mendapatkan kesempatan dalam meningkatkan usaha dan keuntungan denganAnalisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 48 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.2. 5. proaktif (proactiveness). Biasanya kewirausahaan adalah sebagai suatu proses dari pengembangan perusahaan yang tidak berkaitan dengan usaha yang sudah ada dan biasanya dilakukan secara individu atau bersama tetapi bukan sebagai penemu dari hasil suatu produk. 2. pengerjaan.

(1) mewujudkan perdagangan/perniagaan baru dalam organisasi yang sudah ada melalui inovasi internal maupun kerjasama. memperluas kemampuan perusahaan dengan memanfaatkan peluang internal yang ada melalui sumber-sumber yang baru yang secara langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja parusahaan. dan usaha pembaharuan. dan (2) merubah bentuk konsep perniagaan. adalah jumlah inovasi dari perusahaan/firma. 2000. et. (2001). et. Kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) proses dari dua jenis masalah yaitu. Kotler.Al. Cravens. dan merubah sistem secara keseluruhan untuk inovasi. (1999). (2) perubahan bentuk organisasi melalui pembaharuan strategi.Al. 3. penyesuaian bentuk organisasi.Al. 7. Stoner. dan melakukan inovasi. inovasi. 4. et. 8. dan pengambilan resiko . Dess. dan dapat menciptakan dan mengembangkan inovasi. Zahra. kewirausahaan perusahaan merupakan alat yang sangat potensial untuk menjadikan perusahaan yang kompetitif. proaktif. 6. adalah suatu proses pembaharuan dalam organisasi berkaitan dengan dimensi yang berbeda namun mempunyai keterkaitan satu sama lain yaitu. (2000). 2005. 5. pemasaran atau industri untuk menciptakan keunggulan bersaing. meningkatkan posisi daya saing. teknologi. (1) terciptanya perniagaan baru melalui pengembangan produk dan perluasan pasar (market share). (1999). adalah bentuk dari inovasi dengan tujuan memberikan nafas/nuansa baru kepada organisasi. seperti penciptaan kekayaan baru melalui sumber-sumber yang tersedia. (2005). (1996). Ucbasaran.mencapai kinerja perusahaan. adalah proses dari tiga dimensi Corporate Entrepreneurship) yaitu. Covin & Slevin. Thomas & Norman. proses.

Zahra (1991). Model Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship Model/CEM) Untuk mengetahui berbagai model kewirausahaan korporasi dapat kita lihat beberapa model kewirausahaan korporasi sebagai berikut: 2. Narbar dan Slater (1990). 2. penerapan pemasaran dan strategi untuk mencapai tujuan. Berarti.1. Dari beberapa definisi tentang kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas. Model ini adalah berkaitan dengan prinsip-prinsip untuk menjalankan aktifitas perusahaan seperti menetapkan misi dan strategi pemasaran. perilaku CE.3. 5.yang merupakan dimensi yang sudah mapan/diakui (established).3. model ini menjelaskan dan menghubungkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara fungsi pemasaran dengan kewirausahaan korporasi (CE) dan kinerja korporasi. dan prestasi/kinerja perusahaan. dan Jaworski dan Kohli (1993). dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan aktifitas baik formal maupun informal yang ditujukan untuk penciptaan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Model Kontingensi Kewirausahaan Korporasi Barret dan Weinstein Model CE yang dikemukakan oleh Barret dan Wiensteisn (2000) adalah sebuah model yang dikenal sebagai model kontingensi kewirausahaan korporasi (The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship). Model yang dikembangkannya berdasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan olen Colvin dan Slevin (1991). Secara rinci model tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini: . No 9 Juni 2007 49 bisnis baru di dalam perusahaan yang sudah mapan untuk menciptakan produk baru yang berkaitan dengan produk terdahulu melalui proses inovasi dan tindakan proaktif serta pengembangan pasar dalam pencapaian kinerja perusahaan.

Theory and Practice. Build-HoldHarvestDivest Corporate Entreprene urship Firm Behavior Business Practices & Environmental Dynamism Industry Lifecycle . hal.50 .Keterangan: Indicating strong effect ( Pengaruh kuat) Indicating weaker effect ( Pengaruh lemah) Sumber: Journal of Marketing. The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship External Environment – Moderating Influences Technological Sophistication – Competitive Hostility Market Heterogeneity Business Performan ce Missi and Strategy: Growth or stability.62 Gambar 1.

kesediaan untuk mengambil resiko. 2.3. No 9 Juni 2007 Orientasi Kewirausahaan Korporasi Lumpkin dan Dess.2. serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada di pasar. cenderung lebih agresif dari pesaing. Model Model CE lain yang dikemukakan oleh Lumpkin dan Dess (1996) yang menyatakan bahwa ada lima dimensi CE yang mempengaruhi kinerja perusahaan/korporasi yaitu kebebasan (otonomy). Lumpkin dan Dess menyatakan bahwa kunci utama dari dimensi orientasi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas atau tidak bergantung pada pihak lain. Model ini menunjukkan bahwa aspek perusahaan / korporasi akan . 5. artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung resiko. dan keagresifan bersaing.Centralization Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 50 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Competitive Tactics Implementati on of Marketing Mix Faktor Internal Firm Variables – Facilitating Influences Top management values/ Philosophies Organizational Resources – Culture – Structure – Systems . inovasi. proaktif.

Model Kewirausahaan Korporasi Covin dan Slevin (Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi) Covin dan Slevin (1991) mengemukakan suatu model yang terintegrasi atau terpadu yang menjelaskan hubungan antara perilaku kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan lingkungan. strategi. dan dengan kinerja atau prestasi perusahaan. yaitu tidak ada umpan balik (feedback) antara orientasi kewirausahaan. pengaruh yang lemah. Gambar 2. dan (4) dimensi daur hidup industri. serta (2) budaya organisasi. dan faktor-faktor organisasi. . Dapat disimpulkan bahwaa model Lumpkin dan Dess menunjukjkan gambaran yang abadi sifatnya. No 9 Juni 2007 51 2. Numun mereka tidak menyatakan bahwa kinerja perusahaan mempengaruhi orientasi kewirausahaan. 152. Faktor variabel strategik atau misi strategi adalah pemasaran dan strategi persaingan.3. sedangkan faktor internal perusahaan terdiri dari dua dimensi yaitu (1) nilai-nilai manajemen atasan dan falsafah. (3) dimensi penolakan. korporasi/perusahaan. Model Orientasi Kewirausahaan Lumpkin & Dess Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Model ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Faktor variabel eksternal perusahaan terdiri dari empat dimensi yaitu (1) dimensi kecanggihan teknologi.3. Academy of Management Review. Sumber: Lumpkin dan Dess (1996).mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan dengan kinerja perusahaan/korporasi. (2) dimensi dinamisme. hal. Model ini menunjukkan adanya pengaruh yang kuat. faktor internal perusahaan. 5.

Proaktif. 15 Gambar 3. hal. model ini menunjukkan juga bentuk dari umpan balik (feedback) antar variabel bahwa orientasi kewirausahaan merupakan suatu konsep yang dinamis atau selalu mengalami perubahan. 2006: 33).4 . Covin dan Slevin mengembangkan tiga indikator yang secara langsung melibatkan faktor-faktor bauran pemasaran (marketing mix) yaitu. Sumber: Covin dan Slevin (1990). 5. Inovasi. Bertolak belakang dengan model Lumpkin dan Dess. aktifitas harga (price). dan Kesediaan Mengambil Risiko Menurut Colvin & Slevin (1989 dalam Puspo. No 9 Juni 2007 2. Thomas & Norman (1998:12). Wratmo (1996:8) menyatakan bahwa organisasi yang bersifat kewirausahaan atau kewirausahaan korporasi mempunyai tiga ciri utama yaitu inovasi (innovation). proaktif (proactiveness). aktifitas hasil produksi (output). Model Covin dan Slevin dapat dilihat pada gambar di bawah ini. dan aktifitas promosi (promotion) yang berkaitan dengan berbagai aktifitas kewirausahaan perusahaan. Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi Covin & Slevin Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 52 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. dan berani menanggung risiko (risk-taking) .dan pengaruh sederhana/biasa (simple) dalam hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan kinerja perusahaan.

kemudian kinerja dapat diartikan dalam efisiensi dan keefektifan. dalam Mulyadi (2006:14) menyatakan bahwa pengukuran kinerja (performance) merupakan salah satu upaya supaya dapat dilakukan sumberdaya secara efektif dan dapat memberikan arah pada pengambilan keputusan strategis yang menyangkut perkembangan suatu organisasi pada masa yang akan datang. menurut (Lumpkin & Dess. 2. terdiri dari tiga tahap. Miller & Friesen. Selanjutnya Pause (2000:1. dan outcome-outcome (nilai tambah atau dampak). output dan hasil.2001. Proaktif (proactiveness). yaitu kinerja mencakup beberapa variabel yang berkaitan dan tidak dapat dipisahkan: input. yaitu Inovasi (Innovativeness). output-output. dan Pengambilan risiko (Risk-taking). Kinerja Perusahaan Menurut Hyndman dan Anderson (1997:139) kinerja dapat dipandang dari model produksi. Mwita (2003:19) dan didukung oleh Bromwich (1990:15) yang mendukung pandangan yang lebih komprehensif. input. berpengaruh terhadap output dan outcome yang akan diraih yang dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai tujuan.1983:225) terdiri dari tiga dimensi yang merupakan dimensi yang sudah diakui. tentang Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma . atau terhadap suatu standar yang disepakati bersama.5. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian ini antara lain yang dilakukan oleh Puspo (2006). Kinerja merupakan status organisasi secara keseluruhan dibanding organisasi lain yang sejenis. konsep kewirausahaan korporasi. 2. Selanjutnya Ferry (2005: 43) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu yang memiliki karekteristik yang berbeda.Sehubungan dengan kewirausahaan korporasi.6. perilaku-perilaku (proses).

dan produktifitas tenaga kerja. No 9 Juni 2007 53 keputusan. Dalam penelitian tersebut Puspo mendapati bahwa ada pengaruh antara tingkat kewirausahaan perusahaan/korporasi dengan keberhasilan perusahaan. Selanjutnya. maka perusahaan tersebut akan selalu menjadi pemimpin pasar.Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitaran Perniagaan. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2005) mengkaji hubungan tentang pengaruh kewirausahaan perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. Faktor ketidak pastian lingkungan usaha dan aktifitas pemasaran sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan prestasi / kinerja perusahaan. Selain hal tersebut. maka akan menjadikan perusahaan tersebut lebih kuat terhadap perubahan perekonomian. (Zahra & Garvis dalam Puspo. 5. Lumpkin & Dess. dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur. Hal di atas sesuai dengan pernyataan Kotler (2005). 2005) mendapati bahwa perusahaan yang bersedia menanggung risiko dengan mengorbankan biaya untuk mendapatkan manfaat (cost-benefit) dari setiap alternatif dalam pengambilan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo ini mendukung dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Johnson. keuntungan perusahaan. Zahra. yang menyatakan bahwa apabila perusahaan proaktif. penelitian tersebut menunjukkan /mendapati bahwa faktor bauran pemasaran tidak memoderat hubungan antara kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. . Miller & Friesen yang menyatakan bahwa inovasi dan proaktif yang tinggi dapat meningkatkan prestasi / kinerja organisasi yang berkaitan dengan pertumbuhan penjualan. artinya sebuah perusahaan telah memasuki pasar lebih dahulu dari pesaingnya.

yang dimuat di dalam tesis University Science Malaysia. dengan judul “Kepribadian. (2004). dan (e) peningkatan pendapatan baik petani maupun pengusaha. Penelitian yang dilakukan oleh para peneliti di atas melihat tingkat kesuksesan perusahaan obyek penelitiannya dari kinerja industri atau kinerja perusahaan dengan melihat beberapa variabel dari beberapa industri atau perusahaan. (d) pengembangan infrastruktur. dengan judul “Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaan Ekspor”. Penelitian ini membahas tentang perkembangan agribisnis karet di Indonesia. pengetahuan. Kajian ini berfokus pada adanya pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi (perakaunan) dalam mengukur tingkat prestasi / kinerja perusahaan. Sedangkan di tingkat on-farm yang diperlukan adalah: (a) penggunaan klon unggul dengan produktifitas tinggi (2-3 ton/ha/th). penggunaan informasi akuntansi dan prestasi: kajian usahawanan industri sederhana Indonesia”. dan (d) peningkatan efisiensi usahatani. pengolahan.Penelitian dari Suhairi. (b) peningkatan efisiensi pemasaran untuk meningkatkan margin harga petani. Penelitian ini dimuat dalam makalah tentang “Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet di Indonesia”. strategi yang dilakukan di tingkat offfarm adalah: (a) peningkatan kualitas bokar berdasarkan SNI. sedangkan penelitian ini memilih pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) sebagai obyek . (b) percepatan peremajaan karet tua sampai tahun 2025. perakaunan (akuntansi). (c) penyediaan kredit untuk peremajaan. (e) peningkatan nilai tambah melalui pengembangan industri hilir. Penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2005). (c) diversifikasi usahatani karet dengan tanaman pangan sebagai tanaman sela dan ternak. dan pemasaran bersama. yang disampaikan pada Lokakarya Budidaya Tanaman Karet di Medan (2006:1-19).

proaktif. Kerangka Konseptual Penelitian 2. Kerangka Konseptual Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pengolahan crumb rubber. No 9 Juni 2007 pelanggan. model CE. perumusan masalah. dan pengambilan risiko dalam kewirausahaan korporasi terhadap tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. dimana dapat dilihat pada tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. Hipotesis .8.7. 2. dan penelitian terdahulu. landasan teori. dengan cara memanfaatkan peluang yang tersedia dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dengan kinierja perusahaan. Dan apakah keunggulan dan keunikan produk dapat mempengaruhi sukses atau tidaknya produk tersebut dipasaran. Berdasarkan pada latar belakang masalah. Selain itu juga apakah produk yang dihasilkan oleh pabrik pengolahan crumb rubber tersebut sesuai dengan keinginan dan kebutuhan Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 54 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5. dimana apakah pengembangan produk yang ditawarkan telah cukup efektif untuk menarik minat konsumen untuk menggunakan produk yang ditawarkan. maka kerangka analisis yang dibangun untuk melihat hubungan antara Kewirausahaan Korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber adalah sebagai berikut: Gambar 4.penelitian untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dimensi inovasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi. H1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. Sehingga hipotesis penelitian ini adalah: H Kewirausahaan Korporasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja/prestasi perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan secara absolut nilai tambah yang dihasilkan KINERJA . Penelitian ini menitik beratkan pada kinerja industri seperti nilai tambah. tingkat produktifitas. dan risiko dalam Kewirausahaan Korporasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan dalam industri crumb rubber. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi perusahaan.Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi inovasi. dimuat dalam tesis pada Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya. Semakin tinggi tahap inovasi semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. Semakin tinggi tahap pengambilan risiko maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. H2 Proaktif mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. proaktif. tingkat efisiensi. dan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap pertumbuhan ekonomi di Sumatera Selatan. peningkatan jumlah perusahaan. (2006) yang meneliti tentang “Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan”. Semakin tinggi tahap proaktif maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. Semakin tinggi tahap kewirausahan korporsi maka semakin tinggi kinerja/prestasi yang dicapai oleh perusahaan.

Secara simultan kinerja agro industri berpengaruh nyata terhadap pertumbuhan ekonomi Sumatera Selatan. Produktivitas riil tenaga kerja dan tingkat efisiensi menunjukkan indikasi yang baik tentang adanya perbaikan kondisi dan kinerja agro industri di Sumatera Selatan. Hasil penelitiannya adalah secara parsial variabel proses memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja penjualan. No 9 Juni 2007 55 lebih tinggi dibandingkan dengan non agro industri. (2002) yang dituangkan dalam tesis di Program Magister Manajemen Unsri dengan judul “Pengaruh Bauran Pemasaran terhadap Kinerja Penjualan Jasa Tour pada Biro Perjalanan Mega Wisata Palembang”.PERUSAHAAN . 5. Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh bauran pemasaran terhadap kinerja penjualan.Keuntungan . .Kesediaan Mengambil Risiko (X)Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.Penjualan . Secara parsial menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja Agro bisnis adalah produktivitas tenaga kerja dan tingkat ekspor.Tenaga Kerja (Y) KEWIRAUSAHAAN KORPORASI .Inovasi . Penelitian yang dilakukan oleh Zein.Proaktif .

Perusahaan yang diteliti adalah pabrik yang ada di Kota Palembang dan yang tergabung dalam GAPKINDO Cabang Palembang. Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam kelompok industri manufaktur khususnya pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. dari dua belas pabrik . Berdasarkan jumlah pabrik yang terdaftar di Palembang berjumlah dua belas pabrik. dan mengukur variasi antara penyebab yang diduga dan akibat yang diduga. Metode yang digunakan untuk penarikan sampel berdasarkan populasi yang ada.2. 2005:52). maka penelitian ini mengambil populasi sebagai sampelnya atau dengan cara sensus yaitu penelitian yang menyeluruh dari suatu populasi. Metode Penelitian 3. 3.III. mencari tipe sesungguhnya dari fakta untuk membantu memahami dan memprediksi hubungan. Sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kausal adalah mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel.1. Sesuai dengan tujuan penelitian maka penelitian ini bersifat kausalitas atau mencari hubungan sebab akibat yang dijelaskan secara deskriptif (Zikmund. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubugan antara variabel independen dan variabel dependen. Rancangan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kewirausahaan korporasi/Corporate Entrepreneurship terhadap kinerja perusahaan atau tingkat pertumbuhan perusahaan pada pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. menetapkan pendekatan kausal dari kejadian-kejadian yang berurutan.

yang ada sepuluh pabrik yang bisa dijadikan sampel yang telah beroperasi dan berproduksi sampai dengan tahun 2005. disebabkan satu perusahaan baru beroperasional pada tahun 2006 dan satu perusahaan lainnya statusnya baru terdaftar. Ukuran perusahaan (Company size) sebagai variabel control karena adanya hubungan yang signifikan antara ukuran. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kerangka konseptual pada gambar 2.4. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 56 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Tipe industri (Industry type) sebagai variabel control karena tipe industri yang .3. yaitu: 1. dan diversifikasi produk. sebagai variabel control karena faktor tersebut akan berpengaruh terhadap operasi dan aktifitas. Dalam penelitian ini variabel bebas akan mempergunakan sembilan item pertanyaan yang akan diukur dari tingkat kewirausahan perusahaan dan tiga item pertanyaan yang dilihat dari kriteria kinerja perusahaan yang di adopsi dari Covin dan Slevin (1998). 5. Selain hal tersebut. inovasi perusahaan. Sedangkan dua dari pabrik yang ada tetapi tidak bisa dijadikan sampel. variabel yang dibentuk dalam penelitian ini akan diukur dari variabel bebas (Independent Variable) dan variabel terikat (Dependent Variable). dalam penelitian ini ada beberapa variabel control. 3. Umur perusahaan (Company age). Perusahaan yang diteliti termasuk usaha berskala besar yang mempunyai jumlah tenaga kerja lebih dari 290 orang yang bekerja sebagai tenaga kerja tetap (Kamar Dagang dan Industri). No 9 Juni 2007 3. 2.

Variabel ini mencerminkan kreatifitas terhadap hasil produksi serta pemecahan masalah yang unik atau luar biasa dan meliputi pengembangan dalam bidang teknologi. sebagai berikut: Kewirausahaan mencakup upaya mengawali perubahan dalam produksi.1. Variabel ini diadopsi dari model kewirausahaan perusahaan yang dikembangkan oleh Covin dan Slevin (1991) dalam Puspo (2005).3. Disamping itu juga mencerminkan kecenderungan suatu perusahaan dalam penciptaan ide baru.1. dan kesediaan mengambil risiko.1. sedangkan Kewirausahaan Korporasi adalah bagian dari Intrapreneurship yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajagi peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada.berbeda akan mempunyai kinerja yang berbeda.1.3. 1985. Pinchot. Dalam penelitian ini akan diukur dengan mempergunakan sembilan item pertanyaan. dalam Puspo. Dimensi Inovasi (X) Variabel ini menjelaskan bagaimana intensitas inovasi yang dilakukan perusahaan crumb rubber dapat meningkatkan kinerja perusahaan. 1993. Dimensi Proaktif (X) Variabel ini menjelaskan semakin tinggi perusahaan dapat mencari dan memanfaatkan peluang yang ada dengan gagasan baru maka hasil tindakan proaktif . penelitian. yang terdiri dari dimensi inovasi. 3. Dengan kata lain berkaitan dengan timbulnya ide baru. 3. proaktif. Kewirausahaan Korporasi Adalah kewirausahaan yang ada dalam sebuah organisasi.2. yaitu: 3.3. Batasan operasional variabel dari penelitian ini. dan kreatifitas yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencari peluang baru. 2006: 90). melakukan percobaan dan penelitian. (Zahra.

3. 3.Kinerja Perusahaan (Y) Kinerja Perusahaan merupakan hasil kerja atau peningkatan produktifitas dari suatu usaha dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki yang dilakukan oleh perusahaan (dari input-proses-output). Artinya pendekatan perusahaan dari tindakan yang dilakukan lebih awal dari pesaing untuk mencari peluang pasar melalui riset pasar dan menjadikan produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover). Variabel ini merupakan akibat dari ketiga dimensi variabel X (variabel independen) di atas sehingga dengan adanya ketiga dimensi variabel tersebut dapat mempengaruhi tingkat kinerja atau prestasi perusahaan. menciptakan perubahan dengan memperhatikan aspek lingkungan. 3. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.1.3. No 9 Juni 2007 57 Dimensi ini mempunyai perspektif atau pandangan yang jauh ke depan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang. Dimensi Kesediaan Mengambil Risiko (X) Variabel ini menjelaskan perbandingan antar risiko yang ada dengan kinerja perusahaan. Berarti. keuntungan .2. 5. di dalam dimensi ini adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan-tindakan kewirausahaan korporasi/kewiraswastaan.dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Variabel yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur variabel ini adalah kinerja perusahaan yang dicapai dalam tiga tahun terakhir (2003 – 2005) yang diukur berdasarkan dari tingkat pertumbuhan penjualan yang dilakukan.3. Dimensi pengambilan risiko (risk-taking) melibatkan keinginan dari manajer untuk mempunyai komitmen terhadap pengelolaan dalam memanfaatkan peluang terhadap sumber daya yang ada yang mungkin akan menimbulkan biaya dan kerugian.

5. 3. dan tenaga kerja. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan/kuesioner. kantor BPS Propinsi Sumatera Selatan dan Gapkindo cabang Palembang. No 9 Juni 2007 . Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mempelajari buku-buku atau media cetak dari jurnal Marketing. 3. hasil penelitian serta dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini.5. Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dilakukan melalui wawancara terstruktur langsung kepada pimpinan pabrik atau yang mewakilinya. Journal of Business Venturing. majalah. Variabel ini diadaptasi dari kinerja perusahaan yang dikembangkan oleh Meredith dan Kotey (1996) dan Murphy (1998) dalam Puspo (2005). jurnal ilmiah.yang diraih. literatur-literatur. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan primer. 3. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam memperolah data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner yang berhubungan dengan variabel yang diteliti.4.6. Sedangkan pengukurannya dengan skala Likert 7 point dari Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 58 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur dalam hal ini item kuesioner mana yang valid dan yang mana yang tidak valid dengan cara mencari korelasi antara setiap item pernyataan dengan skor total pernyataan. dan uji normalitas untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kewirausahaan korporasi dari variabel dimensi inovasi. Uji ini dilakukan dengan SPSS dan apabila r Cronbach alpha > 0.1. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 13. uji reliabilitas. Jadi dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu tes. Teknik Analisa Data Sebelum melakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji validitas. Uji ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan mencari nilai koefisien korelasi ( r ) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan table korelasi r. 3. maka alat tes tersebut semakin tepat mengukur sasarannya.sangat tidak setuju sampai sangat setuju untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai.7.7. 3.0 for Windows. Dengan diperolehnya nilai dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada tidaknya hubungan antara dua instrumen. dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan pengolahan karet remah (crumb rubber). Untuk menguji kehandalan variabel atau item diperhatikan nilai reliibility coefisient (alpha).6 dan nilainya positif berarti variabel yang diukur bersifat reliabel. Uji Reliabilitas Uji relaibilitas ini dilakukan untuk menguji kepercayaan alat pengungkap dari data. .2.7. Bila r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid. 3. proaktif.

1. Tujuan dari Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.0. IV.3. Proses perhitungannya dilakukan dengan bantuan SPSS versi 13.1997). 5.3. c. No 9 Juni 2007 59 penerapan model ini adalah untuk mendapatkan variabel-variabel bebas yang secara signifikan mampu untuk menjelaskan perubahan dengan periode pengamatan data yaitu tiga tahun. d = Koefisien regresi Untuk membuktikan hipotesis pada penelitian ini maka akan dilakukan analisis data dengan penerapan model pada pooled data (2003 – 2005). Hasil Penelitian 4.267): Y = a + b X1 + c X2 + d X3 Dimana: Y = Kinerja Perusahaan a = Konstanta X1 = Inovasi X2 = Proaktif X3 = Kesediaan Mengambil Risiko b. Adapun model regresi linier berganda secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut (Gilbert. Gambaran Umum Objek Penelitian Industri pengolahan karet remah (crumb rubber) berada di dalam wilayah . sehingga diharapkan akan diperoleh untuk menjelaskan perubahanperubahan tersebut yang sesuai dengan harapan dan tujuan dari penelitian ini. yaitu model persamaan regresi yang menggambarkan hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable) (Ryan. dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan.7. Uji Regresi Linier Berganda Uji Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh inovasi. hal. 2005. proaktif.

yang berjumlah 10 perusahaan. Panca Samudra Simpati. Kebutuhan bahan olah karet (bahan baku) perusahaan/industri dipasok oleh para petani karet rakyat dalam bentuk slablump. PT. PT. Muara Kelingi II. Prasidha Aneka Pratama. ada dua perusahaan yang telah berdiri selama 20 tahun. Berdasarkan kuesioner yang disebar ada 10 perusahaan industri yang bergerak dibidang pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang. PT. Pola budaya dan pengolahan karet alam telah berubah secara signifikan sejak industri ini berhasil memenuhi tuntutan konsumen utamanya. Gajah Ruku. Dari aspek konsumsi ban dicatat mampu menyerap lebih dari 75 persen produksi karet alam dunia sehingga karet alam sangat tergantung dengan keadaan ekonomi dunia.2. PT. Karakteristik Perusahaan Karakteristik perusahaan berdasarkan lama berdirinya dimana dari sepuluh perusahaan yang telah beroperasi. PT. sedangkan perusahaan lainnya telah berdiri lebih dari 20 tahun yaitu antara 27 . dryer. Remco. PT. yaitu industri ban sehingga pertumbuhan permintaan karet alam dunia meningkat terus dari tahun ke tahun. PT. cuplump. Hok Tong. Aneka Bumi Pratama. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi. Produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor (SIR 10 dan SIR 20) dengan tujuan ekspor adalah 75 persen ke Amerika dan selebiihnya ke Negara Eropa dan Asia. yaitu PT. dan alat-lat press untuk membuat crumb rubber (SIR). Baja Baru. dan sit angin. PT. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker.Kota Palembang. agar produk yang dihasilkan memenuhi persyaratan konsumen. 4. baik secara langsung maupun melalui pedagang perantara. PT.Sunan Rubber. Muara Kelingi I.

Dua perusahaan lainnya merupakan gabungan antara investor asing (60 persen) dan dalam negeri (40 persen). sedangkan 40 persen merupakan murni milik asal pengusaha dalam negeri. 439 orang sebanyak 1 perusahaan. Sedangkan 1 perusahaan lainnya 75 persen merupakan saham milik investor asing dan 25 persen milik investor dalam negeri. sedangkan 3 perusahaan lainnya memiliki tenaga kerja dibawah 317 orang. Hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerja dinyatakan dalam bentuk Perjanjian Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 60 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Jumlah tenaga kerja tetap perusahaan untuk jumlah tenaga kerja tetap ada dua perusahaan yang memiliki tenaga kerja sebanyak 317 orang. No 9 Juni 2007 Kerja Bersama (PKB). Komposisi dari saham yang dimiliki oleh perusahaan menunjukkan bahwa ada 4 perusahaan yang sahamnya merupakan milik investor dalam negeri. sedangkan perusahaan lainnya yang memiliki 500 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. Dari sepuluh perusahaan yang ada.tahun sampai 70 tahun. Semua perusahaan crumb rubber tidak ada yang memiliki tenaga kerja tidak tetap. dan jenis perlindungan terhadap karyawan diperhatikan dan dikaji ulang sesuai dengan kondisi serta peraturan. 407 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan. dimana hak. ada 2 perusahaan yang memiliki masing-masing 361 orang dan 340 orang. 10 persen lainnya dimilki oleh . Negara Singapura merupakan Negara yang terbanyak sebagai pemilik perusahaan di bidang crumb rubber. 5. jenis industri yang digeluti adalah dalam bidang pengolahan karet remah (crumb rubber). dari data kuesioner menunjukkan 50 persen. kewajiban. hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya sehingga para pekerja merasa tenang dalam menjalankan tugasnya. dan 3 perusahaan merupakan murni milik investor asing.

Deskripsi Variabel 4..000. Pernyataan Perusahaan kami ………. SS S AS SD KS TS STS 1 Lebih inovatif (C 1) 8 2 .3...000. gedung pabrik. dan prosedur yang benar (C 3) 9 1 . Tabel 2. dan sarana penunjang lainnya.. Karakteristik jumlah aset perusahaan menunjukkan bahwa dari data kuesioner.. Tabel di bawah ini menunjukkan frekuensi keberhasilan perusahaan yang berkaitan dengan kewirausahaan korporasi yang dilakukan.4 Menantang pesaing untuk manjadi . 100 persen jumlah asset dari sepuluh perusahaan semuanya diatas Rp.. sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka. 4. perumahan karyawan. mesin..000. Variabel Kewirausahaan Korporasi Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan dapat disimpulkan sementara bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru..2 Menunjukkan perhatian lebih pada pekerjaan yang berisiko tinggi (C 2) 9 1 .3..Negara Jepang.. kendaraan.3 Hanya melakukan sistem..25. Frekuensi Perusahaan Terhadap Variabel Kewirausahaan Korporasi No.Aset perusahaan tersebut terdiri dari lahan/tanah. metode.1.

7 Mengeluarkan dana untuk riset dan pengembangan (C 7) 1 8 1 ..8 Memperkenalkan banyak produk baru kepasar (C 8) 5113--9 Merupakan salah satu perusahaan yang pertama kali memperkenalkan produk baru kepasar (C 9) 2 1 4 3 . No 9 Juni 2007 jangka panjang (C 6) 9 .pemimpin pasar (C 4) 3 2 2 3 . dari data tersebut menunjukkan bahwa 8 responden (80%) menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju dengan kegiatan inovatif yang dilakukan berarti sudah menunjukkan usaha maksimal yang telah mereka lakukan.. dimana pada: Pernyataan C 1..1 . ..5 Melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang daripada membuat perubahan kecil yang sifatnya minor (C 5) 9 .1 . 5..6 Bertujuan pada strategi dan sasaran Suhartini Karim 61 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol...Sumber: Diolah dari data primer Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pada tabel frekwensi pernyataan kewirausahaan korporasi..

dan SIR 20. ini mengindikasikan bahwa mereka sangat setuju terhadap tindakan yang mereka lakukan. Pernyataan C 4. yaitu sama hal nya dengan melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang. karena mereka sudah menyediakan anggarannya dan . produk yang dihasilkan adalah produk sesuai klasifikasi dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yaitu SIR 5. terutama tetap menjaga kualitas/mutu produk yang dihasilkan. yaitu sama hal nya dengan perhatian pada pekerjaan yang beresiko tinggi. yaitu responden menyatakan setuju (80%) terhadap tindakan perusahaan mengeluarkan dana riset dan pengembangan. Pernyataan C 3. yang berdampak pada pasar terutama pada mutu produk. Produk karet remah (crumb rubber) yang dihasilkan sesuai dengan klasifikasi Standar Indonesian Rubber (SIR). misalnya dari Singapura. bahwa perusahaan menunjukkan perhatian terhadap pekerjaan yang beresiko tinggi yang dilakukan dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu yang menuntut keputusan yang cepat meskipun beresiko tinggi. metode. Dalam hal ini perusahaan mengutamakan prinsip K3 (Keselamatan dan Keamanan Kerja) dan salah satu bukti bahwa pabrik mendapat penghargaan “Zero Accident” dari Pemerintah pada tahun 2002 – 2005. 90% responden menyatakan setuju bahwa strategi yang dilakukan juga dengan melihat situasi dan kondisi perekonomian dan musim. Pernyataan C 7. mereka umumnya sangat setuju terhadap tindakan perusahaan yang bertujuan pada strategi dan sasaran jangka panjang. Pernyataan C 5. dan prosedur yang benar. SIR 10. Pernyataan C 6. Terutama bagi perusahaan/investor asing mereka tidak menjadikan masalah tentang dana riset. hampir seluruh responden menyatakan sangat setuju (90%) terhadap pelaksanaan sistem.Pernyataan C 2. disini mereka berlomba.

. seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah dan untuk pengolahan “Sit Asap” (Ribbed Smoked Sheet/RSS) yang menguntungkan. Terbukti adanya temuan baru yaitu produk “Deorub” yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan mengenalkan produk ke pasar (promosi) cukup disukai karena dapat membantu mempromosikan produk perusahaan. Deorub yang dijual baik kepada para petani maupun pabrik pengolahan crumb rubber lain. penyewaan MBP/GMP (kotak kemasan karet). Compound Rubber yang dijual ke China. yaitu ada beberapa perusahaan yang merupakan pionir terhadap pengenal produk baru kepasar karena dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa sebanyak 2 dari responden menyatakan sangat setuju karena mereka merupakan perusahaan pertama yang melakukan pengenalan produk baru di pasaran namun selebihnya bukan merupakan perusahaan pertama yang mengenalkan produk kepasar. Misalnya produk karet sintetis..” Pernyataan C 8. dan “Metal Box Packaging“ atau Global Multi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 62 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.adanya wadah untuk komunitas karet yaitu Singapore Commudity. 5. Pernyataan C 9. menunjukkan bahwa setengah dari jumlah responden menyatakan sangat setuju untuk memperkenalkan banyak produk ke pasar (50%). yang merupakan karet campuran/sintetis dan produk yang sama yang diproduksi oleh pabrik lain dengan nama “Compound Rubber. No 9 Juni 2007 Pack (GMP) yaitu kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis Penemuan lain adalah produk yang hanya dibuat berdasarkan pesanan yaitu “C 20 VR (Varety Rubber).

dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru.3. menunjukkan bahwa perusahaan dalam melakukan ekspor dominan menyatakan sangat puas dengan hasil yang dicapai yaitu 7 perusahaan (70%) menyatakan sangat puas dan 3 perusahaan (30%) menyatakan puas.2... Variabel Kinerja Perusahaan Frekuensi tingkat kepuasaan kinerja ekspor terlihat pada tabel 3 di bawah ini.Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan. hal ini terlihat pada tabel yaitu menunjukkan adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan yang tidak mengalami penurunan setelah adanya penemuan produk baru yang dipasarkan (pertumbuhan rata-rata prestasi yang menyatakan naik > 0% -10%) berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan . 4. sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka. Tabel 3.Sumber: Diolah dari data primer Variabel terikat tingkat Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan.. Frekuensi Tingkat Kepuasan Kinerja Ekspor 3 Tahun Terakhir No Peryataan SP P AP S KP TP STP 1 Perusahaan merasa puas dengan kinerja ekspor 7 3 .

. Frekuensi Tingkat pertumbuhan Terhadap Variabel Kinerja Perusahaan No Kriteria Kinerja SP P AP S KP TP STP 1.0 2 Naik > 10% . Frekuensi Tingkat Pertumbuhan Rata-Rata Prestasi 3 Tahun Terakhir No Pernyataan Frekuensi Persentase 1 Naik > 0% .mengalami kenaikan >10% .4.7 3 . Tenaga kerja 1 6 3 .5. No 9 Juni 2007 Tabel 4. Terdapat 3 pernyataan yang menunjukkan nilai di bawah r tabel yaitu pada dimensi kewirausahaan korporasi C1.3.. Penjualan .4.1. sehingga pertanyaan ini harus disingkirkan terlebih dahulu.. keuntungan yang diraih. Uji Data 4.0 Sumber: Diolah dari data primer Tabel 5.20% 3 30. Keuntungan .20%...0 Total 10 100. C2.Sumber: Diolah dari data primer 4. dan produktifitas tenaga kerja yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai.10% 7 70.7 3 . dan C9 seperti terlihat pada tabel 4. 5. Kemudian dilakukan 63 .2.Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 9 indikator dimensi variabel bebas (dependent) pada tabel 6 ternyata tidak semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari r tabel. Demikian juga dalam meningkatkan penjualan..

Tabel 6. perusahaan menunjukkan perhatian pada pekerjaan berisiko tinggi. dan C9 tersebut (yaitu: perusahaan lebih inovatif. dan perusahaan yang pertama memperkenalkan produk baru ke pasar) dan terdapat 6 pertanyaan yang telah valid semua. Tabel Hasil Uji Validitas No Butir Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 .pengolahan data lagi tanpa mengikut sertakan pertanyaan C1. C2. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan telah valid dan dapat digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini.

C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 0.4428 0.647 0.4428 0.4428 0.560 0.4428 0.169 0.4428 0.4428 0.808 0.506 0.688 0.506 0.349 0.4428 .308 0.

Hasil analisis relialibilitas terlihat pada tabel berikut ini.4. 5. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kejituan suatu instrumen.0. No 9 Juni 2007 4. Tabel 7.2.803 Reliabel . Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat diandalkan. Jika dipergunakan untuk mengukur himpunan obyek yang sama berkali-kali akan mendapatkan hasil yang serupa. Tabel Hasil Uji Reliabilitas No Varibel R Alpha Keterangan 1 Kewirausahaan Korporasi 0.4428 0.4428 Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Sumber: Diolah dari Data Primer Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 64 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

072 93.911 Reliabel Sumber: Diolah dari Data Primer Dari hasil pengolahan data.507 25.39E-018-1.075 67. 4.037 .503 98.5.965 1. maka seharusnya ada korelasi yang cukup kuat diantara variabel.540 . Analisis Faktor Analisis faktor pada prinsipnya digunakan untuk mereduksi data yaitu. diketahui bahwa nilai alpha seluruh variabel terikat maupun variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai alpha > 0. Hal ini berarti data yang dipergunakan layak (reliable) digunakan pada analisa berikutnya. maka variabel tersebut harus dikeluarkan dari analisis faktor.000 -3.460 100. Jika sebuah variabel atau lebih berkorelasi lemah dengan variabel lainnya.598 59.088 1. sehingga akan terjadi pengelompokkan. Nilai Eigen harus lebih besar dari satu dan jumlah varian yang dapat dijelaskan adalah di atas 50%.17E-015 100. Total Variance Explained 4. proses untuk meringkas sejumlah variabel menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor (Santoso.2 Kinerja Perusahaan 0. 2004).075 67.000 -9.70E-016-6.6.965 59.037 1.917 3. Analisis faktor berupaya mengelompokkan sejumlah variabel.50. Tabel 8.037 1.917 67.507 25.56E-016 100.330 5.000 Component .120 93.917 4.917 67. Hasil statistik dalam Analisis Faktor berikut. Korelasi antara jumlah soal yang digunakan haruslah signifikan dengan nilai yang lebih besar dari 0.120 93.984 33.

983 .779 . 5.928 Perusahaan Bertujuan pada Strategi dan Sasaran Jangka Panjang (C 6) Perusahaan Melakukan Sistem.301 .130 .362 .1 2 3 4 5 6 Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Extraction Method: Principal Component Analysis. No 9 Juni 2007 Tabel 9.983 .Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.983 .130 .057 .971 .130 . Metode & Prosedur yang Benar (C 3) Perusahaan Melaksanakan Strategi yang Sifatnya Jangka Panjang (C 5) Perusahaan Mengeluarkan Dana Riset dan Pengembangan Lebih Besar dari Pesaing (C 65 . Rotated Component Matrix Rotated Component Matrix a .

sehingga diberi nama inovatif (X1) Komponen 2.803. hasil yang diperoleh setelah di Rotated Component Matrix (RCM) adalah terdiri dari dua komponen. dengan demikian bahwa: Komponen 1. nilai komulatif sebesar 93.037%. Jumlah varian yang dapat dijelaskan oleh ke dua faktor komponen tersebut adalah 93. sehingga diberi nama proaktif (X2) Nilai Cronbach’s Alpha dari kedua dimensi adalah sebesar 0. dan C9. Rotation converged in 3 iterations. dasar perhitungannya adalah dilihat dari nilai Initial Eigenvalues di atas 1. 2006).7) Perusahaan Memperkenalkan Banyak Produk Ke Pasar (C 8) Perusahaan Menantang Pesaing Utama Untuk Menjadi Pemimpin Pasar (C 4) 12 Component Extraction Method: Principal Component Analysis. Sembilan soal/pernyataan dari indikator yang ada membentuk tiga faktor Kewirausahaan Korporasi yang digunakan oleh Covin dan Slevin. karena analisis faktor tahap kedua dilakukan. Dengan demikian dua komponen inilah yang mewakili ke enam indikator tersebut.037%. setelah di running hasil beban faktor pada matrik putaran komponen hanya 6 indikator yang valid dan menghasilkan 2 faktor. 1991 (dalam Puspo. terdiri dari dua indikator yang berkaitan dengan proaktif. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. setelah di reduceTotal Variance Explained (TVE) dengan nilai Eigen. Walaupun demikian bentuk beban silang (cross loading) pada soal C1. C2. terdiri dari empat pernyataan yang berkaitan dengan inovatif. Berdasarkan nilai beban faktor dan tingkat kepercayaan pada pelbagai sampel maka . a.

Nilai 0. Analisa Korelasi Analisa korelasi adalah suatu analisis yang menguji apakah terdapat hubungan antara dua variabel dan seberapa kuat hubungan antara variabel tersebut.200 .dapat dapat disimpulkan bahwa pengukuran yang dijalankan bagi kewirausahaan korporasi ini adalah sah dan boleh dipercayai.856 .266 1.856 . Tabel 10. Nilai korelasi adalah antara 0. 5.000 – 0.266 .200 – 0.800 .600 . 4.000 . No 9 Juni 2007 Berdasarkan hasil perhitungan statistik. korelasi rendah Korelasi antara 0. korelasi kuat Korelasi antara 0.325 . sebagai berikut.6. dapat digunakan pedoman sebagai berikut ini: Korelasi antara 0.000 . sedangkan 1.000 sampai dengan 1.000 menunjukkan korelasi yang sangat kuat.400 – 0. diperoleh nilai korelasi variabelvariabel terbentuk yang merupakan variabel bebas dan variabel Kinerja Perusahaan yang merupakan variabel terikatnya. korelasi sedang Korelasi antara 0.000 .000 (Simamora.800 – 1. 2004:331).000. Korelasi Correlations 1.400 .600 – 0. korelasi sangat rendah Korelasi antara 0.325 1.000 menunjukkan korelasi sangat rendah. korelasi sangat kuat/sangat erat Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 66 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.

(1-tailed) N Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) .180 .180 . . .001 .229 .229 .001 .. 10 10 10 10 10 10 10 10 10 Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Pearson Correlation Sig.

semakin baik dimensi Proaktif.226.229 berarti nilai tersebut tidak signifikan karena berada diatas 0. diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar dimensi Proaktif (X2). Korelasi ini bernilai positif atau berbanding lurus. Variabel Kewirausahaan korporasi (Dimensi Inovatif.Korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat arah hubungannya dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. 2. ini berarti hubungan (korelasi) yang terjadi sangat kuat atau sangat erat antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan Kinerja Perusahaan. ini berarti hubungan (korelasi) antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut adalah negatif atau berbanding terbalik. dengan kata lain. Nilai korelasi (r) adalah sebesar 0.05 atau tingkat kepercayaan 95%). maka akan semakin tinggi dan baik pula tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan.05. X1) Dengan Tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0. ini berarti hubungan (korelasi/r) yang kurang kuat/rendah antar variabel tersebut.05 atau tingkat kepercayaan 95%). dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0. Nilai korelasi X1 adalah sebesar 0.05. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif. Suhartini Karim .001 karena nilai signifikansi tersebut berada dibawah 0. X2) Dengan Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0. diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar variabel dimensi inovatif (X1). dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0. ini berarti memang terdapat hubungan (korelasi) antar dimensi Proaktif dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut.856.

732 .698 1.112 2.856 a . Model Summary c . 5. terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0.188 . Hal ini berarti bahwa besarnya kontribusi Proaktif (X2). Dari hasil pengujian didapat nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0. Tabel 11.123 Model 1 .2%.732. Analisa Koefisien Determinasi ( R 2 ) 67 R square (R 2 ) menunjukkan seberapa besar pengaruh dimensi X2 terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y).7.732 .856 b .656 1.732 atau dengan kata lain kontribusi efektif yang diberikan adalah sebesar 73.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. No 9 Juni 2007 4.

2%. Proaktif (X2) c.2 R R Square Adjusted R Square Std. Dengan adanya korelasi antara tingkat pertumbuhan variabel Kinerja Perusahaan dengan variabel Kewirausahaan Korporasi maka dapat dibuat satu persamaan atau analisa fungsi Regresi Linier Berganda. Dengan memperhatikan variabel dimensi X2. Predictors: (Constant). Uji Regresi Linier Berganda Analisa regresi adalah analisis yang mencari seberapa besar pengaruh suatu variabel yang satu terhadap variabel yang lain. berarti dimensi X2 mampu menjelaskan Y. Error of the Estimate DurbinWatson a. 4. dimana Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) sebagai variabel terikat dan Variabel bebasnya adalah Kewirausahaan Korporasi. Inovatf (X1) b. Fungsi Regresi linier Berganda . Predictors: (Constant). Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Hasil perhitungan membuktikan terdapat pengaruh antara dimensi X2 dengan variabel terikatnya (Y).8. sedangkan selisihnya yaitu 26. Uji regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh data yang diuji. Proaktif (X2). Persentase pengaruh yang diberikan adalah 73.8% kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. maka korelasi dengan variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) akan berpengaruh positif terhadap peningkatan Kinerja Perusahaan.

763 .951 .163 .214 -.014 .165 -.860 4.004 .013 -.118 .156 .673 .013 1.894 1.550 .894 1. Tolerance VIF .063 .376 1.767 .002 .184 .332 5.002 1.766 4.000 (Constant) Inovatf (X1) Proaktif (X2) (Constant) Proaktif (X2) Model 1 2 B Std.000 1. Koefisien Coefficients a 8. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.118 8.ini yang didapat dari hasil pengolahan program aplikasi statistik SPSS sebagai berikut Tabel 12.538 .856 4.

763X2 (4. yaitu: Model 1: Y = 8. maka nilai Kinerja Perusahaan (Y) tetap ada.05).538) F hitung = 21. 4. dapat disusun persamaan Multiple Regression Linier berdasarkan nilai B pada Unstandardized Coefficients. hal ini berarti tanpa adanya pengaruh dimensi Proaktif (X2).767 X2 ternyata dimensi Inovatif pada variabel bebas (Kewirausahaan Korporasi) tidak berpengaruh secara signifikan (0. yaitu : Model 2: Y = 8. Uji F .002 t hitung = (4.732 Dimana : Y = 0.856 R = Kinerja Perusahaan Proaktif) X2 = Variabel Kewirausahaan Korporasi (dimensi Persamaan tersebut mempunyai nilai konstanta (Intercept) sebesar 8.673) 0. maka pembuatan model regresi diulang.013 dengan tingkat signifikan sebesar 0.332 – 0.013 + 0.014 X1 + 0.002 (t hitung = 4. 5.8.Collinearity Statistics a.951 jauh lebih > dari 0. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y)Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 68 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.538). No 9 Juni 2007 Dari tabel di atas.1. yaitu senilai 8.842 R 2 = 0. sehingga diperoleh model regresi yang ke dua.013.

892 8 1. Proaktif (X2).013 2 13. a.507 9.842 .010 a 9.887 7 1.002 b 9.Tabel 13. yaitu .008 1 27. Inovatf (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas. Predictors: (Constant).900 9 27. Predictors: (Constant).563 . Proaktif (X2) c. ANOVAc 27.900 9 Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 Sum of Squares df Mean Square F Sig.008 21.412 36.237 36.

002 yang berada jauh lebih kecil dari 0. Uji t Uji t ini dinamakan juga Uji Partial / sebagian. Uji t ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (P Value) Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.2.05. P Value Dari Parameter Fungsi Simpel Regression Linier No Parameter P (value) Perbandingan Dengan 0. dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada suatu tingkat kepercayaan tertentu. Nilai F hitung ini memiliki signifikansi sebesar 0.05 Keterangan . Tabel 14. No 9 Juni 2007 69 pada nilai tabel coefficients regresi.010 berarti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). Adapun nilai P Value yang diuji dapat dilihat pada tabel berikut ini.842. yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) pada tingkat kepercayaan tertentu dari tabel Anova (Tabel 4.05. 5.variabel-variabel X secara bersama-sama/serentak terhadap variabel terikat. Berarti variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) memang mempunyai hubungan yang erat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). 4.8.12). Sedangkan dimensi Inovatif (X1) nilai F hitungnya lebih besar dari 0. yaitu 0. Ternyata pada pengolahan data hanya (X) 2 yang signifikan yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 21.

Hal ini berarti tanpa adanya pengaruh variabel bebas tetapi tetap memiliki nilai tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya Kinerja Perusahaan yaitu R 2 = 0. b) Parameter b dari variabel X (dimensi Proaktif / X2) memiliki nilai p Value yang lebih kecil dari 0.2%.8% .05 yaitu sebesar 0. Hal ini berarti Proaktif secara parsial mempunyai pengaruh yang besar dan positif terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan pada tingkat kepercayaan 95 persen. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh sebesar 73.002.9.002 <0. Uji Parameter Regresi Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa variabel bebas dari dimensi Proaktif (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0.732 atau sebesar 73.2% terhadap Kinerja Perusahaan.05 yaitu sebesar 0. sedangkan sisanya yaitu 26. karena P Value jauh lebih kecil dari 0.6%. 4.05) pada tabel Anova.1 Intercept (a) 0.002 <0.05 Signifikan 2 Parameter X2 (b) 0. keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat adalah cukup kuat yaitu R = 0.856 atau sebesar 85.002 (p<0. sehingga dimensi Proaktif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan.05 Signifikan Sumber: Diolah dari data Primer Pada tabel di atas terlihat bhwa hasil uji terhadap parameter menunjukkan hasil sebagai berikut: a) Parameter a (Intercept) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan.0.

Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 70 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5. No 9 Juni 2007 4.002 (p<0.002 (p<0. hasilnya diterima.763. Pengujian Hipotesa Hasil pengujian hipotesa mendapati bahwa dari hasil uji data dan analisa faktor menunjukkan tidak semua dimensi variabel bebas memberikan hasil yang positif terhadap Kinerja Perusahaan. Implikasinya adalah bahwa untuk meningkatkan Kinerja Perusahaan di masa yang akan datang. Hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan mendapati bahwa: H Kewirausahaan Korporasi dan Kinerja Perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja perusahaan hasilnya diterima (Cronbach’s Alpha .001 (tabel Korelasi). Nilai F secara keseluruhan sebesar 21.842 dapat dipastikan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel dan hal ini bisa dilihat dari angka tingkat kemaknaannya (signifikan) P=0.05) terlihat pada tabel Anova dan korelasinya adalah sebesar 0. Ini menunjukkan bahwa hanya variabel dimensi Proaktif yang mampu menjelaskan variabel terikatnya secara bermakna. Dari tiga dimensi ada satu dimensi variabel yaitu proaktif yang secara statistik mempunyai hubungan yang positif atau berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan dimana hasilnya signifikan p=0.05).10. maka variabel dimensi Proaktif merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena sangat berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan.pengaruhnya ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini. Berdasarkan uji parsial didapat bahwa variabel dimensi Proaktif (X2) memiliki pengaruh positif dan dominan terhadap Kinerja Perusahaan karena memiliki nilai parameter yang lebih tinggi dari variabel dimensi lainnya yaitu sebesar 0.

1. maka sebenarnya tidak ada perbedaan yang nyata antara nilai mean pada setiap indikator/pernyataan. Analisis Deskriptif Kewirausahaan Korporasi Kewirausahaan korporasi penelitian ini terdiri dari dimensi inovasi. Analisis Deskriptif 5. Ini berarti bahwa dalam industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sangat proaktif. terlihat bahwa hasil rata-rata dari dimensi variabel bebas kewirausahaan korporasi mempunyai nilai rata-rata adalah 5.6) H 1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya ditolak. penuh dengan inovasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Apabila dilihat dari hasil statistik deskriptif kewirausahaan yang dilakukan.>0. H2 Proaktif mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya diterima. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan V. 5. dan mempunyai tingkat kesediaan mengambil risiko yang cukup tinggi dalam melakukan usaha untuk mencapai kinerja/prestasi perusahaan.1. dan kesediaan untuk mengambil risiko. Pembahasan Hasil pengolahan data atau analisa statistik yang telah dilakukan dapat menjelaskan hubungan antara variabel kewirausahaan korporasi dan kinerja perusahaan.69 (nilai Mean di atas rata-rata). Dari hasil nilai dimensi kewirausahaan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pabrik pengolahan crumb rubber di Kota Palembang pada umumnya tingkat hasilnya ditolak.1. proaktif. . Dari hasil data pada lampiran 3.

pertumbuhan keuntungan.50. dimana mempunyai tingkat proakrif tinggi.911. Masing-masing pertumbuhan diukur selama tiga tahun terakhir. Hasil statistik menunjukkan bahwa nilai Mean juga di atas rata-rata untuk kinerja perusahaan mempunyai hasil antara 5. mereka tetap tergantung pada pasar karena mereka bukan sales market . dan pertumbuhan tenaga kerja. Tingkat pertumbuhan tenaga kerja mempunyai nilai rata-rata (mean) tertinggi (5. Namun mereka dapat bertahan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.1.20 sampai 5. Pertumbuhan kinerja perusahaan mengahasilkan tingkat kepercayaan (realibility) Cronbach’s Alpha sebesar 0. Analisis Deskriptif Kinerja Perusahaan Terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan untuk menentukan kinerja perusahaan yaitu pertumbuhan penjualan.2005:163) yang mendapati bahwa usaha kecil dan menengah di Indonesia mempunyai sifat kewirausahaan korporasi. hal ini disebabkan karena dalam melakukan penjualan. No 9 Juni 2007 71 dan berkembang karena sebagian besar usaha kecil dan menengah mempunyai jiwa kewirausahaan yang dapat mempengaruhi prestasi/kinerja perusahaan. berarti kedua tingkat pertumbuhan ini adalah kinerja yang tinggi juga. yang berarti bahwa pertumbuhan tenaga kerja adalah kinerja yang paling tinggi (lihat pada lampiran 3). Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan di Indonesia (Puspo. inovasi cukup tinggi namun tetap bersedia mengambil risiko untuk menjalankan aktivitas perusahaan.kewirausahaan korporasi yang cukup tinggi.2. sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan atau masih beroperasi walaupun terjadi krisis keuangan (krismon) yang terjadi pertengahan 1997 dan akibat kenaikan BBM. 5. 5.50). Dihubungkan dengan tabel 4. Demikian juga dengan tingkat pertumbuhan penjualan dan tingkat pertumbuhan keuntungan yang diraih perusahaan tidak jauh berbeda.2.

Disini perusahaan akan menjadi pemimpin pasar. (1991) dalam Puspo (2006) sifat dan tindakan proaktif yang tinggi untuk mencari peluang pasar dan menjadi produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover) membutuhkan biaya dan menanggung risiko kerugian terhadap pengelolaan . perusahaan yang proaktif akan mempunyai daya saing yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan perusahaan yang kurang proaktif. Perusahaan yang mempunyai sifat proaktif yang tinggi akan dapat mengetahui usaha pesaing sehingga dapat bertindak lebih awal untuk memasuki pasar tertentu sebelum para pesaing. Dalam tindakan inovasi dan sifat proaktif yang tinggi. 5.1. yang akan membuat perusahaan dapat bertahan dalam keadaan lingkungan yang sukar untuk diramalkan. walaupun ada satu perusahaan yang menjual produknya sebesar 10% pada tahun 2005 ke pasar dalam negeri yaitu ke Pabrik Ban di Bogor dan perusahaan yang lainnya melakukan penjualan 100% ke luar negeri. Sedangkan menurut Hisrich. Sebuah perusahaan yang melakukan tindakan inovasi dalam menghasilkan produk (produk lama maupun produk baru). Menurut (Morris dan Kuratko.Al. akan selalu melaksanakan dan menuju pada strategi dan sasaran jangka panjang.3. perbaikan kualitas produk. dan proses pembuatan produk dapat dipastikan akan mencapai pangsa pasar yang tersedia.tetapi buyer sales. et. 2001) yang menyatakan bahwa adanya hubungan antara risiko dengan empat jenis inovasi yaitu bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang bekecimpung dalam kewirausahaan korporasi. sudah tersirat adanya dimensi kesediaan mengambil risiko yang harus diperkirakan secara berhati-hati oleh perusahaan dengan memperhatikan cost-benefit dengan baik. Pada akhirnya. Hubungan Antara Variabel Penelitian Kinerja perusahaan banyak dipengaruhi oleh tahap kewirausahaan korporasi.

yaitu sebesar 0. Hal ini disebabkan untuk membuat produk baru. Penelitian ini pula mendapati bahwa hubungan antara dimensi Inovasi dengan Kinerja Perusahaan negatif (nilai Sig.001. yaitu sebesar 0. namun tetap dapat bertahan dan berkembang.229. maka perusahaan perlu memperkirakan beberapa hal seperti selera konsumen. Meskipun demikian. dan waktu yang tepat untuk dipasarkan (Kotler. 2002. dimana nilai signifikannya < dari 0. serta memperoleh keuntungan yang besar. Suryanto.229). sedangkan dimensi lainnya yaitu Inovasi mempunyai hubungan negatif dan tidak signifikan(nilai signifikan > dari 0. 2002. artinya semakin tinggi tahap inovasi yang ada dalam perusahaan industri maka kinerja perusahaan akan menurun. 5. adanya inovasi yang tinggi dalam perusahaan tidak berarti secara langsung akan meningkatkan kinerja perusahaan.(1-tailled) adalah 0. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan antara kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan adalah positif dan signifikan untuk dimensi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 72 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.sumber daya.05. (Riyanti. 2005). 2001 dalam Puspo 2005).05. teknologi yang digunakan. yaitu pada indikator/pernyataan dari C7. . Artinya melibatkan keinginan untuk memanfaatkan peluang yang ada dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dan kinerja perusahaan. Tambunan. No 9 Juni 2007 Proaktif (X2). Dimensi Risiko bahkan tidak tercakup dalam variabel kewirausahaan (setelah di uji dengan Analisis Faktor). siapa pelanggan. Hal tersebut didukung oleh beberapa penelitian yang menemukan bahwa banyak perusahaan kecil dan menengah di Indonesia yang tidak inovatif. karena dimensi Risiko sudah terwakili pada Dimensi Proaktif dan Dimensi Inovatif. C8.

dan prinsip serta proses produksi yang baru).2%.856 namun arah hubungan dimensi X2 (Proaktif) berbanding lurus (+) dengan Kinerja Perusahaan (Y). sedangkan dimensi X1 (inovatif) berbanding terbalik (-) atau tidak berbanding lurus. Variabel Penelitian Hasil uji korelasi terlihat bahwa variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) mempunyai hubungan yang kuat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perusahaan. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh variabel Kewirausahaan Korporasi dimensi Proaktif (X2) memiliki . aktifitas penelitian (melakukan percobaan/riset). promosi. sosial.5. yaitu: Y = 8. Meskipun nilai R besarnya sama antara dimensi Proaktif dan dimensi Inovasi yaitu sebesar 0. dan psikologis konsumen. peningkatan output. Adapun pengaruh kontribusi efektif variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai R Square (R 2 ) yang sebesar 73.013 + 0. budaya. misalnya timbulnya ide baru (penciptaan ide baru).8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.2%%. distribusi. artinya semakin perusahaan meningkatkan dimensi Proaktif. merk. Ini berarti dimensi Proaktif mempengaruhi Kinerja Perusahaan sebesar 73. dan pribadi.2. dan kreatifitas (pengembangan output baru. kemasan (packaging). Selebihnya 26. Hal ini disebabkan tindakan inovasi sudah umum dilakukan perusahaan seiring dengan tindakan proaktif dan sudah merupakan ciri umum kewirausahaan korporasi. Uji regresi linier berganda pada penelitian ini menghasilkan persamaan untuk memperhitungkan variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas.763 X2. kemungkinan bisa mencakup harga. maka Kinerja Perusahaan meningkat juga.

5. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif) Pernyataan-pernyataan tentang Kewirausahaan Korporasi yang diajukan kepada responden.hubungan yang positif (+) atau berbanding lurus. Compound Rubber. variabel terikat (Y) berkorelasi positif (+) terhadap variabel bebas (X). Dari data dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel dimensi Proaktif (X2) terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y) adalah sebesar 4. ternyata dimensi proaktif (X2) memberikan pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan (Y) crumb rubber di Kota Palembang dengan nilai koefisien arah regresi (+) sebesar 0. Kewirausahaan Korporasi dapat membantu perusahan dalam penciptaan ide baru. responden mengetahui tentang apa yang telah dilakukan perusahaan dalam bidang kewiraswastaan dalam melakukan. melakukan percobaan dan aktifitas penelitian sehingga dapat menjadi pemimpin pasar dengan melaksanakan strategi dan tujuan jangka panjang.1.1. Penjelasan lebih lanjut sebagai berikut: Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.673 dengan p-value (tingkat signifikansi) 73 . dan Metal Box Packaging yaitu kotak kemasan karet ekspor yang efektif. No 9 Juni 2007 5. Produk yang dilepaskan ke pasaran harus memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis. Varety Rubber (C 20 VR) yaitu karet sintetis yang tidak merubah mutu karet.2.763. mengejar peluang. seperti bau tidak sedap dan mutu karet rakyat (bokar) yang rendah. memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui inovasi dan memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. contoh pada industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sudah menciptakan dan mengembangkan Deorub (SIR 20 Deorub) untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah. terlihat pada tabel 4. Dari seluruh variabel yang dianalisa. dengan kata lain.

Dengan kata lain 0. Keadaan ini sangat logis. Setelah adanya anak perusahaan baru dari perusahaan pengolahan crumb rubber dalam Analisis . p-value lebih kecil dari 5%. dimana pengaruh dimensi proaktif terhadap Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0.sebesar 0.2. yaitu adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan tidak mengalami penurunan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi dimensi Proaktif maka kinerja perusahaan juga akan semakin meningkat. berarti H2 diterima.002 dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0. sehingga dapat disimpulkan bahwa hanya variabel bebas (X) pada dimensi Proaktif mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y). berarti bahwa setiap penambahan 0.05 (derajat signifikansi yang diijinkan). Artinya dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% dapat dinyatakan bahwa dimensi Proaktif (X2) berpengaruh nyata terhadap kinerja perusahaan (Y). Hal ini berarti apabila terjadi perubahan peningkatan satu unit variabel dimensi Proaktif (X2) akan ada kecenderungan peningkatan Kinerja Perusahaan crumb rubber sebesar 0.763 unit atau 76.763 unit juga.763 unit usaha akan mempengaruhi kenaikan satu unit tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan senilai 8.2.002. Pernyataan Variabel terikat tentang tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan.013.3%. Variabel Kinerja Perusahaan Dari pernyataan yang diberikan tentang Kinerja Perusahaan setelah dianalisa dengan menggunakan uji F atau uji serentak diperoleh nilai signifikansi 0. Hasil perhitungan regresi tersebut menunjukkan tanda positif atau menunjukkan arah regresi searah (garis lurus). karena tingginya sikap dan tindakan proaktif berarti bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan semakin besar. hal ini terlihat pada tabel. 5.763 unit juga.763 X2 akan cenderung meningkatkan Kinerja Perusahaan sebesar 0.

Hal ini disebabkan karena sistem pengangkutan produk yang dijual/ekspor. dan untuk tingkat manajer diberikan mobil dinas kantor. 5.20%. Meskipun demikian. Untuk kebutuhan tenaga kerja diberikan fasilitas-fasilitas seperti. baju kerja.Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 74 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. No 9 Juni 2007 penemuan produk baru (Deorub/SIR 20 Deorub). Varety Rubber (C 20 VR). terutama mata uang dolar Amerika Serikat. sehingga biaya yang dikeluarkan bisa ditekan. dan Compound Rubber yang dipasarkan. perumahan. Tingkat penjualan dan tingkat keuntungan yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai. hal ini dikarenakan perusahaan membeli bahan mentah dengan mata uang rupiah. Kotak Kemasan (Metal Box Packaging).9000 dan krisis keuangan yang lalu tidak mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan. sepatu kerja. Begitu juga pertumbuhan tenaga kerja perusahaan tidak mengalami kesulitan karena sistem kompensasi di atas Upah Minimum Regional (UMR) dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan skill yang dimiliki. karena perusahaan menggunakan bahan mentah dari dalam negeri atau bahan mentah yang tidak perlu di impor untuk membuat produknya. walau . kesehatan. Dengan demikian dapat memberi keuntungan yang besar kepada perusahaan pengolahan crumb rubber yang berorientasi ekspor. sebaliknya menjual produknya dengan mata uang asing lainnya yang mempunyai nilai tukar yang lebih tinggi. tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi dari 10 perusahaan yang menyatakan naik >0% -10% berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan mengalami kenaikan >10% . Disamping itu seluruh perusahaan pengolahan crumb rubber di Kota Palembang sudah memiliki ISO. tidak mengalami hambatan karena mereka masing-masing sudah mempunyai armada angkutan kapal sendiri.

keuntungan yang diraih. indikator sukses tidaknya suatu produk di pasaran antara lain adalah seberapa jauh tumbuhnya minat beli. dan keputusan konsumen untuk membeli varian produk tersebut di waktu lain. masih enggannya perusahaan untuk mencari peluang dan penciptaan ide baru dalam menumbuhkan keinginan untuk melakukan perbaikan dalam penciptaan produk . dan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan untuk memasarkan produknya dalam kegiatan kewirausahaan korporasi. Sesuai dengan konsep teori echelon seperti yang dirumuskan oleh (Hambrick dan Mason. dengan terus melakukan inovasi produk dimasa datang karena menurut Sridhar Samu (1999) dalam Navarone. Berfluktuasinya perkembangan dari sikap dan tindakan dimensi proaktif dan berkurangnya proporsi inovasi dan kesediaan mengambil risiko bagi pertumbuhan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan merupakan masalah yang perlu ditelusuri lebih dalam.bagaimanapun. Berdasarkan persamaan regresi di atas berarti bahwa jika sikap dan tindakan dimensi Proaktif meningkat maka akan meningkatkan pertumbuhan kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. 1984 dalam Puspo: 2006:100) menyatakan sukses tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat dari bagaimana tingkat pertumbuhan penjualan yang dicapai. Masalah di atas utamanya dilatarbelakangi oleh. memperbanyak produk yang dihasilkan. Hal ini dapat dijelaskan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan suatu hal yang penting dalam mempengaruhi sukses tidaknya suatu produk yang berdampak pada kinerja pemasaran dan kinerja perusahaan. Hal ini harus menjadi salah satu evaluasi perusahaan. dan mencari pelanggan baru agar perusahaan dapat bertahan dan mempunyai daya saing yang tinggi. berbagai macam usaha dijalankan oleh perusahaan untuk mempertahankan produknya. jika ingin lebih dikembangkan aktifitas kewirausahaan korporasi secara optimal. prioritas produk yng dibeli. pertama.

Hal ini disebabkan karena sebagian besar perusahaan dimiliki oleh investor asing (60%). Implikasi Penelitian 5. Stoner (2000). dengan gagasan baru kemudian bekerja keras bisa mengubah peluang menjadi kenyataan.1. memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui tindakan inovasi dan proktif untuk memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. 5. No 9 Juni 2007 75 yang berkaitan dengan produk terdahulu dan proses inovasi serta pengembangan pasar dalam peningkatan kondisi usaha dan kinerja pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. et.3. masalah harga dan pemasaran produk tidak menjadi kendala dan tidak perlu bersaing karena harga sudah ditentukan oleh pasar. et.baruSuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.3. perusahaan menganggap bahwa produk yang dihasilkan habis terjual.perusahaan/korporasi akan mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan . karena produk mereka produk komoditi ekspor unggulan dan banyak diminati oleh konsumen. yang merupakan ciri dimensi kewirausahaan korporasi dalam pencapaian kinerja perusahaan dalam struktur organisasi yang sudah ada untuk memimpin pasar (first mover) dalam persaingan bisnis yang digeluti. yang menungkapkan bahwa kewirausahaan korporasi yang maknanya melakukan. Padahal dengan mencari peluang dan melihat yang tersembunyi. mengejar peluang. Ferreira (2002):Thomas. Kedua. Ketiga.Al (1988) dalam Puspo (2005). 1996) yang menyatakan bahwa aspek . produk yang dihasilkan diklasifikasikan dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yang sudah baku. 5. Keempat. Kemudian deperkuat oleh teori model orientasi kewirausahaan (Lumpkin & Dess.Al (2000). menyebabkan mereka tergantung kepada kehendak pemilik perusahaan. Implikasi terhadap Teori Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Balloun.

pengetahuan. Kunci utama dari dimensi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas. Penelitian ini menyatakan bahwa dimensi proaktif kewirausahaan korporasi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. No 9 Juni 2007 . Temuan hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2006) mengenai “Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma Pembuatan Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitran Perniagaan” dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur skala kecil dan menengah di Indonesia. penggunaan azaz akuntansi dan prestasi: kajian kewirausahawan industri sederhana Indonesia” yang menyatakan bahwa adanya Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 76 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Disamping itu Puspo juga meneliti hubungan antara bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan sebagai variabel moderator namun hasilnya tidak mempengaruhi kewirausahaan korporasi dengan kinerja perusahaan. artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung risiko. Sedangkan penelitian ini hanya mengkaji konsep dan ciri dari kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan saja dan hasilnya sama yaitu hanya dimensi proaktif kewirausahaan korporasi saja yang berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. 5. sedangkan dimensi inovasi dan kesediaan mengambil risiko hubungannya adalah negatif dan tidak signifikan. perakuan. Penelitian yang dilakukan oleh Suhairi (2004) mengenai “Kepribadian.dengan kinerja perusahaan. serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada. cenderung lebih agresif dari pesaing.

Disini tercermin bahwa seluruh proses perubahan tergantung pada kepribadian orang yang membuatnya (secara individu) yang selalu mencari perubahan. Penelitian ini menyatakan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepribadian. Dimensi Inovasi dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko bukan merupakan yang dominan tetapi tetap berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dimana kedua dimensi tersebut telah tercermin di dalam dimensi Proaktif. pengetahuan. Penelitian di atas jika dikaitkan dengan hasil penelitian ini mempunyai pandangan yang sama yaitu faktor dominan yang mempengaruhi Kewirausahaan Korporasi terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber adalah dimensi Proaktif. Berarti. menanggapi perubahan. yaitu Deorub (SIR 20 Deorub). sehingga produk tersebut tetap diminati konsumen. Kegiatan dalam kewirausahaan adalah .pengaruh positif antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi dalam mengukur tingkat kinerja perusahaan. dan memanfaatkannya sebagai suatu kesempatan. penggunaan informasi akuntansi dengan prestasi perusahaan. dimana di dalamnya sudah tercermin tindakan dari dimensi inovasi dan dimensi risiko. adanya hubungan/keterkaitan antara aktifitas ekonomi dan peranan wirausahawan untuk bersedia mengambil risiko dan memulai dari ketidak pastian. Varety Rubber (C 20 VR). Compound Rubber. Seorang wirausahawan merupakan orang yang berspekulasi untuk mendapatkan keuntungan dari suatu transaksi (pembelian dan penjualan) dalam usaha mencipta perubahan dan ketidakseimbangan pasar (market disequilibrium). melalui dimensi inovasi dan dimensi proaktif. karena perusahaan sudah melakukan sikap dan tindakan proaktif untuk menghasilkan produk yang memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis. Kepribadian/individu usahawan dan akuntansi tidak bisa terlepas dari sifat dimensi proaktif yang harus dimiliki oleh seorang wirausahawan.

yang merupakan hasil dari inovasi. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5. Pada saat perusahaan tidak memiliki kreatifitas. Hal di atas didukung pendapat Kotler (2005:5) yang menyatakan bahwa dalam kewirausahaan korporasi tahap yang dilakukan oleh praktek pemasaran adalah pemasaran Enterpreneurial dan pemasaran Intrepreneurial yaitu dimana perusahaan dimulai oleh para individu yang hidup dari kecerdikannya. menciptakan perubahann dengan memperhatikan aspek lingkungan. baik produk yang sudah ada maupun produk baru. No 9 Juni 2007 77 Penelitian ini tetap memfokuskan kepada ke tiga ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas. dan tindakan proaktif akan melibatkan inovasi dan risiko. mereka memvisualisasikan suatu peluang. Selanjutnya Lumpkin & Dess (2001) menyatakan bahwa di dalam dimensi proaktif adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan kewirausahaan korporasi yang mempunyai perspektif atau pandangan jauh kedepan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang.bagaimana memasarkan produk. termasuk di dalamnya aktifitas bauran pemasaran (marketing mix) yang mempengaruhi hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi/kinerja korporasi. Hasil tindakan proaktif adalah dapat meningkatkan kinerja perusahaan. penemuan/penciptaaan produk. karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam . Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang diungkapkan oleh Morris dan Kuratko (2002) yang menyatakan bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun tahap risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang berkecimpung dalam kewirausahaan korporasi. maka perusahaan harus memvisualisasikan cara-cara baru untuk menambahkan nilai kehidupan pelanggan mereka.

2005 yang menyatakan bahwa ketiga ciri tersebut merupakan dimensi kewirausahaan korporasi yang sudah diterima oleh peneliti lain karena dimensi tersebut mempunyai taraf kepercayaan dan keandalan yang tinggi atau sudah mapan dan diakui (established). Walaupun sudah ada penemuan produk-produk baru yang cukup bisa diandalkan dan cukup memuaskan. Ketiga dimensi kewirausahaan korporasi tersebut juga didukung oleh pendapat Balloun. perlu bagi perusahaan untuk terus melakukan adaptasi. Walaupun tidak secara nyata ditunjukkan dari hasil persamaan regresi. 5.Al. Implikasi Terhadap Perusahaan Implikasi dari penellitian bagi pabrik pengolahan crumb rubber adalah diharapkan perusahaan perlu untuk melakukan inovasi produk dan penemuan produk baru karena karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang mampu memberikan kontribusi dan berdampak positif misalnya.penelitian-penelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan. tambahan penghasilan pajak dan retribusi Negara atau daerah. et. tidak ada . sehingga perusahaan dapat mampu melihat adanya peluang meskipun adanya risiko dengan tetap melakukan proses dan aktifitas kewirausahaan sehingga dapat menumbuhkan jiwa kewirausahaan dalam perusahaan. dan menumbuhkan tambahan kegiatan ekonomi masyarakat.di dalam upaya peningkatan devisa Negara (ekspor karet Indonesia selama 20 tahun terakhir menunjukkan peningkatan dan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber makin bertambah khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing). namun dimensi Inovatif dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko tersirat dalam dimensi Proaktif. seperti yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu.2. terciptanya tambahan lapangan pekerjaan. tambahan penghasilan masyarakat. Mengingat hal tersebut. (2000:58) dalam Puspo.3.

sehingga secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan kewirausahaan korporasi di masa yang akan datang. Perkembangan dari sisi persaingan yang semakin kuat. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 78 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol.5. Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang digunakan dibatasi hanya pada perusahaan manufaktur pabrik pengolahan crumb rubber yang ada di Kota Palembang saja. Bahan Penelitian Selanjutnya 1. Perusahaan dapat memanfaatkan karyawan yang telah dilatih sebagai media untuk penemuanpenemuan baru lainnya. Data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan persepsi pimpinan/atasan dan menggunakan pertanyaan yang tertutup sehingga hasil penelitian ini tidak memadai untuk digunakan dalam waktu yang lama.4. 5. Keterbatasan Penelitian 1. 2. No 9 Juni 2007 5.salahnya jika kinerjanya terus ditingkatkan di masa yang akan datang dengan secara berkesinambungan melakukan pelatihan-pelatihan karyawan untuk melakukan riset dan pengembangan usaha dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja. 2. Diharapkan penelitian ini selanjutnya bisa menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan lebih variatif. peningkatan pelayanan serta disosialisasikannya hak paten bagi penemuan baru dapat dijadikan parameter pembanding yang cukup menarik bagi kondisi persaingan . sehingga belum mencerminkan profil perusahaan crumb rubber secara keseluruhan. Penelitian dengan cakupan atau wilayah lebih luas dan sampel lebih banyak dapat memberikan bentuk generalisasi pada perusahaan lainnya di luar sektor manufaktur. 5.

05. Sekolah Pascasarjana. 2005. VI.856.2% terhadap variabel terikat.001. 4-6 September. Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet Di Indonesia.842). Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaman Ekspor.8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Disertasi. Variabel bebas ini mempunyai pengaruh sebesar (R 2 ) 73. Chairil. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh varibel bebas Kewirausahaan Korporasi yaitu dimensi Proaktif secara signifikan menunjukkan hubungan yang sangat erat dan arah hubungannya positif / berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya < dari 0.05. Bogor. Hal ini berarti hipotesis awal yang digunakan pada penelitian ini diterima. Lokakarya Budi Daya Tanaman Karet. sedangkan selisihnya 26. dan hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 21. Ada baiknya permasalahan tersebut diteliti lebih lanjut. Institut Pertanian Bogor. DAFTAR PUSTAKA Anwar.pengolahan crumb rubber saat ini. . Chairil. Anwar. yaitu 0.229). hasil r sebesar 0. 2006. Sedangkan dimensi Inovasi tidak berpengaruh secara signifikan dan tidak menunjukkan hubungan yang erat dan arah hubungannya negatif / berbanding terbalik terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya > dari 0. yaitu sebesar 0. Medan.

J. 2000. 2003. Biro Pusat Statistik (BPS). Barret. 1999. Balloun & Weinstein. Feffrey G. . Vol. DR. Journal of Marketing. environment. and firm growth. Pioneers and Followers: competitivetactics. Jakarta: Penerbit Erlangga. Strategic Management Journal. Badan Pengembangan Ekspor Nasional (BPEN). 1998. J.15. Dennis P. Marketing Mix Faktor as Moderatos of the Corporate Entrepreneurship-Business Performance Relationship-ASuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. The Effect of market Orientation and Organizational Flexibility on Corporate Entrepreneurship: Theory and Practice. 2003. Edisi Bahasa Indonesia. D. Journal of Business Venturing. David W. Yogyakarta: BPFE.16. Covin. 2003.& Slevin. Cravens. 2005. Barret. Hilton. Pemasaran Strategis. et.P. Jakarta: Departemen Perindustrian dan Perdagangan. Strategic Management of Small Firms in Hostile and Benign Environments. Al. BPS. Edisi keempat. 2004.Provinsi Sumatera Selatan. 1991. 10. Budiono. Vol. (Spring. Alih Bahasa: Lina Salim.23 (1). Journal of Marketing THEORY AND PRACTICE. BPEN. Sumatera Selatan Dalam Angka 2003/2004. Entrepreneurship Theory and Practice. Teori Pertumbuhan Ekonomi. Drucker.G. vol. Inovasi dan Kewiraswastaan: Praktek dan Dasar-dasar. Pusat Penelitian Karet. No 9 Juni 2007 79 Multistage.Balai Penelitian Sungei Putih. Covin. Vol. 1997). Peter F. and Slevin. Karet Alam ‘Berperang’ di Dua Pasar. H. Multivarate Analysis. A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behaviour. 5. Covin.

Tesis. Majalah Usahawan. No . Ferreira.159. San Juan. Ferdinand. Sumatera Selatan. 2006. Augusty. 2002.google. and Hornsby.18. (tgl 10 Oktober 2002). dan Disertasi Ilmu Manajemen. Jakarta: Erlangga.43/jsi/jurnal. Structural . Gabungan Pengusaha Karet Indonesia (Gapkindo). Corporate Entrepneurship: A Strategic and Perspectives. Corporate Entrepreneurship and Middle Managers: A Model for Corporate Entrepreneurial Behavior. Saragih. http://202. D. Ferry Laurencius. Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik dan Swasta (Private). Puerto Rico. 2003. June 16 th – 19 th . 2002. Ferry Laurensius. Jeffrey. TH XXXIV. Gapkindo Cabang Palembang. S. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi. Pengembangan Agribisnis dalam Pembangunan Ekonomi Nasional Menghadapi abad ke 21. 2006. Kuratko. 2005. Membangun Kultur Kinerja pada Organisasi Sektor Publik.htn. on line. Semarang: Penerbit Badan Penerbit-Universitas Diponegoro.com. B. 2006. http://usasbe.com/.edu. International Council For Small Business 47 th World Conference. http://www. 27 Desember.terjemahan.08. Joao.

Philip. Schiffman. 2005. Jakarta: Penerbit PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA. Edisi Kesebelas. Deferensiasi dan Brand. 8 th Edition. Manajemen Pemasaran. Kompas. 2001. Jakarta: PT. Kuratko.Hurriyati. 5. 11 th Edition. Academyof Management Executive. Ireland. 15 (4).S. Improving Firm Performance Through Entrepreneurial Action: Acordia’s Corporate Entrepreneurship Strategy. Targeting. 2005.Yati. Rabu. Philip. Edisi Bahasa Indonesia. D. . 2004.D. No 9 Juni 2007 Istijanto. J.F. Bandung: Alfabeta. Kotler. & Hornsby. Membidik Pasar Indonesia: Segmentasi. 2005.Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 80 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. dan Positioning. International Edition. 2005.. Metode dan Aplikasi Riset Marketing. Kotler. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama. L and L. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. 60-71. Renald. USA: Prentice-Hall Inc.R. Leon G. Alih Bahasa: Benyamin Molan. 2004. 2005.02 Agustus 2006. Kartajaya Hermawan. Marketing Management. Kinerja Ekspor Capai Rekor. Positioning. Bandung: Alfabeta. 2006.. Gramedia Pustaka Utama. Consumer Behavior.USA: Prentice-Hall International Inc.Kanuk. Kasali.

Vol. G. & Dess. Okki.& Lewis. 31-49. Vol. 2001. 21(1). Morris. P. . 2003. CJ. Miller. 2003.13 (1). H. European Journal of Marketing.G. The Determinants of Entrepreneurial Activity: Implication for Marketing. MCB University Press. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Vol. Mwita. Jakarta: Penerbit Erlangga. G.16. Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance. Vol. 1999. Lumpkin. 2006. Perilaku Konsumen.T. Tesis. Isaac John. & Dess. No 9 Juni 2007 81 Navarone. 5. 1996. Mowen. Academy of Management Review. Analisis Pengaruh Tingkat Kesuksesan Produk Baru dalam Peningkatan Kinerja Pemasaran. Mulyadi. Performance Management Model.1. 29 (97).Lumpkin. Strategi Management Journal. No. G. Jurnal Pemasaran Program Pasca Sarjana UI dan MM IPB.4.H. Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pascasarjana Universitas Sriwijaya. 1983. and Minor M. Vol. P. Volume 1. M. 1999. Januari. Linking Two Dimensions of Entrepreneurial Orientation to Firm Performance: The Moderating Role of Environment and Industry Life Cycle. Jurnal Sains Pemasaran Indonesia. Journal of Business Venturing. S. Strategy-making and Environment: the third link.and Friesen. Maulana. The International Journal of Public Sector Management. Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan. Perilaku Konsumen di Masa Krisis: Implikasinya Terhadap Strategi Pemasaran.II. 2002. D. Agus. G. Edisi kelima (terjemahan).

Edisi keempat (terjemahan). Salvatore. Penggunaan maklumat . Universitas Sains Malaysia (USM). Assesed 4 th January 2006.25.B. Academic Management Review. Edisi Kedua. No. 2006.Peter.22. The Promise of Entrepreneurship as a Fild of Research. Singgih. Vol. et. Santoso.F. Perilaku Konsumen.JP. Konsep dan Implikasi untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran. 2004. Approaches to small firm marketing: A critique. M.1 / 2. Jakarta: PT Buana Ilmu Populer. & Riccardo. Alliance Entrepreneurship and Firms Market Performance. Kepribadian. pp. Nugroho. S. The Development of Entrepreneurship Researc. Working Paper (Online). 2004.(2004).liuc. Echambadi and Harrison. Available from World Wide Web: http://www.biblio. Strategi Management Journal. AH. 40-60. S & Venkataraman. D. Jakarta: Elex Media Komputindo. S. Wai-sum and Kirby. 2004. SPSS Statistik Parametik. Setiadi.it/liucpap/pdf/146. 1999. Edisi Bahasa Indonesia.pdf. & Jerry C. Puspowarsito. Manajemen. A. Jakarta: Penerbit Erlangga.J. Consumer Behavior: Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran. Suhairi. Siu. Olson. Disertasi. 2001. 1-37. Sarkar. David A. Shane. Pengetahuan Perakauan. pp. Hubungan Antara Keusahawanan Serikat dengan Prestasi Serikat : Campuran Pemasaran dan Perserikatan Bisnis Sebagai Moderator. 1998. 32. James. Vol. 2006. Jakarta: Kencana Prenada Media. Alih Bahasa: Alexander Sindoro. 2000.V. European Journal of Marketing. Stoner. Vol. Al.

Sumatera Ekspres. Thomas..edu. 2001.google. Edisi ketiga. Edisi ketiga. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 82 Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. Jum’at. 2006. www. Jurnal Pembelajaran yang Menumbuhkan Sikap Wirausahawan. Wiklund.com.id. Profil Pabrik Pengolahan Karet Remah (Crumb Rubber) dalam Dokumen Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) & Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL). Alih Bahasa Yanto Sidik P dan Edina T. Yogyakarta: BPFE. 2007. Entrepreneurial Orientation as Predictor of Performance and Entrepreneurial Behavior in Small Firms – longitudinal Evidence. dan Prestasi: Kajian Usahawanan Industri Sederhana Indonesia. Yogyakarta: Andi. . Yogyakarta: BPFE. Target Produksi Karet di Sumatera Selatan. www. 2006. Jakarta: PT Prenhallindo. 5 Januari 2007.com. Manamen Penjualan. 1999. Johan.usabe. No 9 Juni 2007 Wiratmo. Masykur. Kewirausahaan dan Manajemen Bisnis Kecil. Sriwijaya Pos. Strategi Pemasaran. Basu. Ekofeum. Scarborough. Senin 08 Maret 2004. 2004. www. Disertasi. Edisi II. 5. Swastha.Perkaunan.com/. Pengantar Kewiraswastaan: Kerangka Dasar Memasuki Dunia Bisnis.. Bahasa Indonesia.co. On line: http://www. 2004. 2004. 2004..gapkindo.google. Fandy. 4 Januari 2007.W Zimmerer and Norman M. Pabrik Asap Cair Pertama di Indonesia. University Science Malaysia. Tjiptono. Malang: Ekonomi Pembangunan FE-UM. Edisi Keempat.

. New York: Prentice Hall International.id/download/03-Suhartini%20Karim%20(Rev04). Academy of Management Best Papers’ Proceedings.Zahra.ac. 2005. Georgia State University. http://digilib. Departement of Management. Zahra. Entrepreneurship and the New Venture Formation. W. Gerard (2002). pp. M.Thomas dan Scarborough. 1996.. Bisiness Research Method.edu. GA. International Corporate Entrepreneurship and Firm Performance: The Moderating Effect of International Environmental Hostility.unsri. 1-24.usasbe.G. Norman. Szahra@gsu. Atlanta.com/. William. Edisi Bahasa Indonesia. On line: http://www. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI Disusun untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan Pendidikan Akuntansi . Zikmund. M. International Entrepreneurship: The Current Status of the Field and Future Research. Shaker A. Zimmerer. and Garvis. and George. Dennis. Shaker A. 1998.edu. Oklahoma: Thr Dryden Press. J Mack Robinson College of Business Administration. 7 th Edition.pdf i PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.

Hanya manusia merupakan satu-satunya sumber perusahaan yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang menggunakan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia. dan teknologi. Dari beberapa faktor produksi yang ada. sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting karena merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan.Oleh : RENI PRATAMA SARI A 210 040 017 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2008BAB I PENDAHULUAN A. sumber daya alam. berhasil tidaknya suatu tujuan organisasi sangatlah ditentukan oleh peran manusia. dikatakan sangat penting dan menentukan didalam suatu tujuan organisasi karena Sumber Daya Manusia (SDM) yang membawa suatu tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri. oleh karena itu peranan manusia didalam suatu perusahaan sangatlah berarti dan tidak dapat dipisahkan. Didalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu unsur yang sangat penting dibandingkan unsur produksi yang lain. Untuk memperoleh keuntungan. Bagaimana baiknya organisasi . Latar Belakang Masalah Tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan dan bertahan hidup dalam jangka panjang. modal.

jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja. mengoperasikan dan memeliharanya. 3 . Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan perusahaan. Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting.” Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ideide tertentu. dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat dicapai. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.2 Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan. Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. karena manusia menjadi perencana. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain. semua tidak akan punya arti tanpa manusia yang mengatur. karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan suatu perusahaan.lengkapnya sarana dan fasilitas kerja. betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya. Menurut James (1992 : 87) “karakteristik individu adalah minat.

selain juga yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka bekerja. yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang dengan orang lain. yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Menurut Nitisemito (1996 : 109) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja. Didalam suatu perusahaan karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Jika lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh perusahaan secara maksimal maka karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. karena lingkungan kerja merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manisia yang optimal bagi perusahaan.4 Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para pekerja dapat membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas yang . dan sesuatu yang berhubungan dengannya.Gibson (1996 : 63) menyatakan bahwa “sikap adalah kesiapsiagaan mental.” Menurut Gibson (1996 : 94) kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada waktu tertentu. Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Dikatakan lebih lanjut bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan karyawan tersebut bekerja.” lingkungan kerja menurut Kartono (1981 : 177) dapat diartikan sebagai lingkungan yang merupakan aspek dari kinerja.

seperti pelayanan kesehatan dan pengadaan kamar kecil. Pekerja sebagai unsur utama dalam organisasi. tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh pekerja. pemilihan warna. Kelompok kedua adalah kondisi kerja. Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. perilaku dan hasil. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan. Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan. (Ahyari 2002 : 206)5 Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur dengan pekerjaan. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengaturan kondisi antara lain pengaturan penerangan ruang kerja. Peranan ini timbul karena secara manusiawi memang manusia menginginkan dapat berperan dalam lingkungan. Pertama adalah disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan. memegang peranan yang sangat penting sehingga semua unsur organisasi. termasuk lingkungan kerja. Kinerja karyawan merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang . pengaturan suara bising. ruang gerak yang diperlukan dan keamanan karyawan. termasuk tingkat kehadiran. Kegiatankegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan-kepuaan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada perusahaan tentang pelaksanaan kerja karyawan.dibebankannya.

4. 2. Inisiatif Insitif seseorang berkaitan dengan daya pikir. kreatifitas dalam bentuk .6 3. Efektivitas dan efisiensi Efektivitas dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat dicapai dengan kebutuhan. Menurut Sayudi (1999 : 27) faktor-faktor penilaian kinerja meliputi : 1. Kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia anggota kelompok. Kinerja karyawan merupakan suatu bentuk sikap sehari-hari yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja menunjuk atau mengacu pada perbuatan tingkah laku seseorang dalam suatu kelompok atau organisasi. Disiplin Disiplin karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dalam perusahaan tempat ia bekerja. yang dapat meningkatkan kinerja secara terus menerus dengan didukung lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tidak dipisahkan atau sebagai atribut dari kepemilikan wewenang tersebut. sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. Kinerja adalah manifestasi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas.dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor-faktor tim seperti dukungan yang diberikan oleh kolega. Faktor-faktor kepemimpinan seperti kualitas dorongan. Pengetahuan kerja Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengambil judul . Faktor-faktor kontekstual (situasional) seperti tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 4. dan menghargai kinerja yaitu : 1. arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan pemimpin tim. 5. maka perusahaan akan kehilangan energi untuk maju. 2. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Faktor sistem seperti sistem kerja dan fasilitas (instrumen tenaga kerja) yang diberikan oleh organisasi. Bila atasan selalu menjegal insiatif karyawannya. Amstrong dan Baron (1998) menyatakan bahwa faktor-faktor dalam kinerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. 3. motivasi dan komitmen.ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. memodifikasi. kepercayaan diri. bila ia memang atasan yang baik. dimana seluruh faktor tersebut harus dipertimbangkan ketika mengelola. Setiap insiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan posit if dari atasan. Faktor-faktor pribadi seperti keahlian pribadi. Hubungan kerja7 4. Tingkat kehadiran ataupun presensi dari karyawan dalam bekerja 5. Selain faktor-faktor diatas ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya (Ilyas. 1999 : 57) 1. mengukur.

Apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh bersama terhadap kinerja karyawan CV. TujuanPenelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas. Kawan Kita Klaten. maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. D. penelitian ini hanya berkaitan dengan karakteristik individu.” B. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh karakteristik individu terhadap . Sesuai dengan judul yang diajukan. lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada CV. Kawan Kita Klaten. 2. Kawan Kita Klaten.“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.8 2. Pengamatan dan penelitian terbatas pada karyawan CV. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. 3. Kawan Kita Klaten. Pembatasan Masalah Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan permasalahan. C. Kawan Kita Klaten. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. KAWAN KITA KLATEN. maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu : 1.

Kawan Kita Klaten. Sistematika Skripsi . karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. F. 3. khususnya dalam mengambil langkah-langkah pemasaran yang tepat dan ekonomis. serta juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk pihak yang ingin mendirikian suatu bisnis atau usaha. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi : 1.kinerja karyawan CV.9 2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran bagi CV. Kawan Kita Klaten. Kawan Kita Klaten untuk dapat memberikan perhatian yang lebih baik terhadap karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. 2. Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk menambah pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa. Kawan Kita Klaten. E. Bagi peneliti Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan dapat mempraktekkan teori yang selama ini penulis dapatkan di bangku kuliah pada keadaan yang sebenarnya pada perusahaan. 3.

ac. dan pengujian hipotesis.eprints. pembatasan masalah. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berupa kesimpulan dan saran-saran. penentuan obyek penelitian yang terdiri atas populasi. instrumen penelitian. Karakteristik Pekerjaan. perumusan masalah.pdf Karakteristik Individu. sampel. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN http://etd. kerangka pemikiran dan hipotesis. tujuan penelitian. uji instrumen dan teknik analisis data. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini diuraikan teori yang relevan tentang karakteristik individu.10 BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang metode penelitian. penyajian data. BAB IV HASIL PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang sejauhmana sejarah berdirinya perusahaan. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja . kinerja karyawan.BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah. lingkungan kerja. metode pengumpulan data. manfaat penelitian dan sistematika skripsi.id/2013/1/A210040017.ums. struktur organisasi. sampling.

Individual caracteristic. SWK 104 (lingkar utara) condong catur. job characteristic and organizational characteristic are directly influential to the management satisfaction. work satisfaction. 55283. covering management of some KUD in Sleman district consisting of supervisors. Email: ariefsubyantoro@yahoo. with management motivation as mediator. chairmen. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumberdaya yang telah ada secara optimal. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan . managers. organizational characteristic. PENDAHULUAN Pada era globalisasi ini. The management work satisfaction are influenced by the management job characteristic. Keywords: individual characteristic. Yogyakarta.(Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman) Arief Subyantoro Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta. job characteristic. treasurers. Jl.com ABSTRACT KUD’s success in making the members prosperous depends very much on the management satisfaction. sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. secretaries. Sample are taken by cluster sampling with 137 samples. work motivation.

maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi sebaiknya diperlakukan sebaik-baiknya. perasaan. agar . Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi. 1994). disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut. biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan. kebutuhan dan harapan-harapan tertentu.untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. pelayanan.

kejelasan tugas. signifikansi tugas dan pemanfaatan keterampilan) secara konsisten berpengaruh pada kepuasan kerja. Tetapi karakteristik individu (pelayanan umum. pendidikan.karyawan mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. Sehingga kinerja karyawan bagus dan pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien. usia. Manajer atau pimpinan seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dan kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan sebagai pendukung dalam bekerja. Hasil penelitianya menunjukkan bahwa karakteristik organisasi (kepuasan pembayaran. Ting dan Yuan (1997). mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu. hubungan dengan supervisor dan teman kerja) secara konsisten berpengaruh terhadap kepuasan kerja. ras dan gender) tidak berpengaruh secara konsisten terhadap kepuasan kerja. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu . promosi. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Begitu juga karakteristik organisasi (komitmen organisasi. Menurut Robbin (2001).

Selanjutnya dikatakan bahwa suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi akan menciptakan ketegangan.intensitas. Oleh karena itu. untuk mengurangi ketegangan ini. sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Semakin besar tekanan. berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. VOL. NO. akan 1112 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN.11. arah. mereka melakukan aktivitas. MARET 2009: 11-19 memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. yang jika tercapai. Keberhasilan KUD dalam mensejahterakan anggotanya akan sangat tergantung pada kepuasan kerja pengurus dan manajernya. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi tegangan tersebut. 1. Banyak organisasi maupun perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat seperti KUD (Koperasi Unit Desa). ketika kita melihat . Banyak Pengurus dan manajer KUD yang bekerja di KUD berada dalam suatu kondisi tertekan. Suatu kebutuhan (need). Dorongan-dorongan inilah yang menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu.

Motivasi dalam diri pengurus dan karyawan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja bagi pengurus KUD.para pengurus bekerja keras melaksanakan aktivitasnya. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap motivasi kerja pengurus. kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pengurus. Pengaruh karakteristik individu. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja pengurus. Pengaruh karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja pengurus. tujuan. (4). (2). karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki KUD. 2002). yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan . kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan (Robbins. Pengaruh karakteristik individu. Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui : (1). LANDASAN TEORI Karakteristik Individu Setiap orang mempunyai pandangan. (3).

Sikap. Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). 4. 2. nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan. Minat. sehingga formulanya adalah A : f (K. Nilai Menurut Robbin (2003).S). meskipun bekerja ditempat yang sama. Nilai. atau peristiwa. kelompok kerja.yang lain berbeda pula. 1. Sikap (attitude) Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan. penyedia dan organisasi. pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga. Kemampuan (ability) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Minat (interest) . 3. orang. hubungan dengan orang – orang. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan. dapat dinikmati.

Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda ( Moh. Skill Variety (Variasi Keterampilan) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu. As’ad. . 1994). Wood. at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: 1. 2004 ). Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman.

5. kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Task Significance (Signifikasi Tugas) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya. Karakteristik Pekerjaan. 4. Task Identity (Identitas tugas) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya. Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan Subyantoro: Karakteristik Individu. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 13 informasi yang jelas mengenai seberapa baik . 3. oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.2.

2. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.pekerjaan telah dikerjakan. Karakteristik Organisasi Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Robbins (2003) dari pendapat diatas. dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor. Dari beberapa pendapat diatas. yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan. 1. . pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. Rekansekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan.

3. Gibson. menurut Vroom dalam As’ad (2004) mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu tugas tertentu. supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan. motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas. at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan.sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan kerja. Motivasi. arah. Dengan demikian. Motivasi Menurut Robbin (2001). Luthans (1998). Pilihan ini dadasarkan pada suatu harapan dua tahap( usaha – . karena karyawan merasa adanya perhatian.

Robbins (2003). Inturmentality (I = alat ). Sehingga rumusnya ialah : M = V x I x E Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Menurut model ini performance kerja seseorang (P) merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara Motivasi (M) dan ability ( kecakapan = K ). Model ini diwarnai pendapat dari Vroom ( 1964 ) dalam As’ad (2004) tentang motivasi dan ability. Menurut As’ad (2004) Kepuasan kerja . yaitu: Valence (nilai – nilai).prestasi dan prestasi – hasil). dan Expestancy (E = harapan). Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintregrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi. Pertama. Sehingga rumusnya ialah : P = f ( M x K) Alasan dari hubungan perkalian ini ialah jika seseorang rendah pada salah satu komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah pula. Menurut Vroom tinggi rendahnya motivasi seseorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen. motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.

meliputi pengurus beberapa KUD di kabupaten Sleman yang terdiri dari pengawas.11. bendahara/sekertaris dan pelaksana/manajer Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian terhadap model pengukuran memungkinkan pendugaan yang komprehensip . ketua. RERANGKA PEMIKIRAN Karakteristik Individu (X1) Karasteristik Pekerjaan (X2) Karasteristik Organisasi (X3) Kepuasan Kerja Pengurus (Y) Motivasi (Z) Variabel bebas Variabel Intervening Variabel terikat Gambar 1. Kerangka Konseptual14 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. VOL. 1. MARET 2009: 11-19 METODE PENELITIAN Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar analisis. Sampel diambil dengan teknik cluster sampling dengan jumlah sampel sebesar 137 orang.merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya . NO.

Validitas convergent dapat diestimasi melalui penentuan apakah muatan faktor (standardized regression weight dalam terminologi AMOS) masing-masing item pada suatu konstruk yang mendasarinya adalah signifikan pada taraf signifikansi yang ditetapkan (Purwanto. Teknik Analisis Data Model dan teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Model (Moderating SEM)..terhadap validitas convergent dan validitas discriminant.. 2006: 778). Ukuran lain yang berguna dalam evaluasi model pengukuran adalah construct reliability untuk mengevaluasi reliabilitas konsistensi internal dari masing-masing konstruk penelitian. dimana dengan teknik ini memungkinkan dilakukannya pengujian signifikansi terhadap factor loading dari masing-masing item (Hox. M Bechger. Hair et al. J. 1998.. Dalam konteks model pengukuran atau confirmatory factor analysis (CFA) strategi ini sering dilakukan. 2001.70 untuk tercapainya reliabilitas konsistensi internal (Hair et al.. Rules of thumb menyarankan bahwa nilai construct reliability harus ≥ 0. A. Kenny.. D. 2002. Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada . Anderson and Gerbing. 1988).. J dan T. 2006: 777).

Dalam two-step approach to SEM. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian model dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan twostep approach. Estimasi dan Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model) Tabel 1.dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structural Model. model pengukuran (measurement model) terlebih dahulu dirumuskan dan dievaluasi secara terpisah dan kemudian mengestimasi dan evaluasi model struktural lengkap (full structural model) pada langkah kedua. menggunakan AMOS 16.0. Kelebihan SEM adalah dapat menganalisa multivariat secara bersamaan. Hasil Goodness of Fit Model Pengukuran Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model . Dengan SEM model penelitian akan diuji statistik secara simultan.

95 0.917 Baik AGFI ≥ 0.95 0.08 0. Oleh karena itu dapat dilanjutkan pada evaluasi validitas dan reliabilitasnya. dapat disimpulkan bahwa model pengukuran dalam CFA lima faktor bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai dimensionalitas masing-masing indikator observed pada masing-masing konstruk laten yang mendasarinya atau yang seharusnya diukur.883 Cukup Baik RMSEA ≤ 0.982 Baik Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 1.986 Baik TLI ≥ 0.146 Baik GFI ≥ 0.90 0. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.992 – Probabilitas ≥ 0. Untuk Evaluasi Validitas Pengukuran hasil estimasi muatan faktor menunjukkan convergent validity yang bisa diterima karena muatan faktor masing-masing item pada faktor laten .05 0.156 Baik CMIN/DF ≤ 2.032 Baik CFI ≥ 0.00 1.Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109.90 0.

90 0.96).50.00 1.989 – Probabilitas ≥ 0. Berdasarkan perhitungan semua nilai VE lebih besar dari semua korelasi kuadrat (r 2 ) antara pasangan konstruk dan lebih besar dari 0.882 Cukup Baik .139 Baik CMIN/DF ≤ 2. Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) Tabel 2.05 (C.90 0.50 dan signifikan pada taraf signifikansi 0.R > 1.yang mendasari atau seharusnya diukur lebih besar dari 0. Hasil Goodness of Fit Model Struktural Lengkap Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109.05 0.158 Baik GFI ≥ 0. yang menunjukkan terpenuhinya validitas discriminant.917 Baik AGFI ≥ 0.

Oleh karena itu evaluasi hubungan kausalitas akan didasarkan pada model ini.95 0. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan.989 . dapat disimpulkan bahwa model hipotetik yang diajukan tersebut bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai pola hubungan antar konstruk penelitian.981 Baik Subyantoro: Karakteristik Individu. Karakteristik Pekerjaan.985 Baik TLI ≥ 0. e1 KI1 Karakteristik Individu Karak teristik Pekerjaan Karak teristik Organisasi M otiv asi Measures of Fit Chi-square = 109. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 15 Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 2.95 0.08 0.033 Baik CFI ≥ 0.RMSEA ≤ 0.

985 T LI = .158 GFI = .917 AGFI = .981 Full Structural Model Kepuasan Kerja KI2 KI3 KI4 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KO1 KO2 KO3 M TV1 M TV2 M TV3 KEP .882 RMSEA = .139 CMIN/DF = 1. = .033 CFI = .Prob.

7 1 5 .732 .745 .770 .e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e 13 e 14 e15 e16 .525 .807 .589 .839 .702 .808 .

243 .299 . Hasil Estimasi Koefisien Path (Standardized Regression Weights) Hubungan Antar Konstruk (Direct Effects) Path Hubungan .833 .344 .193 .336 .6 8 4 .. VOL.2 6 5 .207 . 1.258 Res1 Res2 Gambar 2 : Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) 16 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN.853 .271 .393 . MARET 2009: 11-19 Evaluasi Hubungan Struktural Antar Konstruk Estimasi Direct Effects Tabel 3. NO.872 .695 .981 .11.

243 2.000 Karakteristik Pekerjaan ª (γ5) Kepuasan Kerja 0.362 0.011 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2) Motivasi 0.344 4.R p Karakteristik Individu ª (γ1) Motivasi 0.193 2.antar Konstruk Koefisien Path C.117 0.003 Karakteristik Individu ª (γ4) Kepuasan Kerja 0.336 3.953 0.002 Karakteristik Organisasi ª (γ3) Motivasi 0.532 0.299 2.263 0.024 Karakteristik Organisasi .

Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.207 2.R .96 pada taraf signifikan 5%. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R (Critical Ratio) sebesar 2.R = 2.010 Motivasi ª (β) Kepuasan Kerja 0.532 > 1.013 1) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path (standardized regression weights) sebesar 0.336 (positif).ª (γ6) Kepuasan Kerja 0.258 2. 2) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0.574 0.532 dan probabilitas (p) = 0.011. yang berarti karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus.491 0.243 (positif). Karena nilai C.

953 dan p = 0.003.117 dan p = 0.96 pada taraf signifikan 5%. 4) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.344 (positif). Karena nilai C. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.362 dan p = 0.362 > 1.R = 4.R = 3.R sebesar 2. Karena nilai C.002. yang berarti karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. yang berarti karakteristik individu secara langsung .R = 2.96 pada taraf signifikan 5%.299 (positif).R sebesar 4.953 > 1.117 > 1. 3) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0.000. Karena nilai C.sebesar 3. yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.96 pada taraf signifikan 5%.

Ditemukan bahwa karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.263 dan p = 0.berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. dengan . yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Karena nilai C.344 (positif).193 (positif). 5) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.024.R = 2.96 pada taraf signifikan 5%. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. dengan koefisien path sebesar 0.R sebesar 2. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.263 > 1.

193 (positif). Karakteristik Pekerjaan. 6) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.96 maka pada taraf signifikan 5%.574 > 1. yang berarti karakteristik organisasi Subyantoro: Karakteristik Individu. Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.R = 2.207 (positif). Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 17 secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.R sebesar 2. Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya . Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.010.koefisien path sebesar 0.207 (positif). Karena nilai C.574 dan p = 0. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. dengan koefisien path sebesar 0.

013.R sebesar 2.R = 2. Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C. Karena nilai C. Estimasi Indirect Effects Tabel 4.258 (positif).491 > 1. 7) Pengaruh Langsung Motivasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk motivasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0.karakteristik organisasi akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. yang berarti motivasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.491 dan p = 0. Hasil Estimasi Koefisien Indirect Effect 95% Confidence Path Hubungan Interval antar Konstruk Indirect Effects Lower Bound Upper Bound Karakteristik Individu ª (γ1β) .96 pada taraf signifikan 5%.

009 0.011 0.Kepuasan Kerja 0. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.155 1) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4. .002 0. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0.197 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2β) Kepuasan Kerja 0. Uji signifikansi indirect effect menggunakan prosedur bootsrapping.05.011 – 0.077 0.077 (positif). diperoleh indirect effect berkisar antara 0.087 0.063 0.189 Karakteristik Organisasi ª (γ3β) Kepuasan Kerja 0.197 pada 95% confidence intervals. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.

2) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4.189 pada 95% confidence intervals.05.077 (positif).087 (positif) dan berkisar antara 0. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.Ditemukan bahwa karakteristik individu secara tak langsung melalui motivasi. Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja penguirus.009 – 0. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara . Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0.

3) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4. diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0. berpengaruh positif .155 pada 95% confidence intervals. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.087 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus.tak langsung melalui motivasi. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.002 – 0.063 (positif) dan berkisar antara 0.05. Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung melalui motivasi.

NO. karakteristik pekerjaan tidak terjamin. dengan koefisien indirect effect sebesar 0. VOL. MARET 2009: 11-19 motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik organisasi akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika karakteristik individu mendukung. Untuk menaikkan kepuasan kerja pengurus . 1. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi karyawan mempengaruhi naik turunnya kepuasan kerja karyawan.11. dan karakteristik organisasi tidak terjalin. karakteristik pekerjaan sesuai dan karakteristik organisasi terjalin demikian juga sebaliknya kepuasan kerja karyawan akan menurun jika karakteristik individu. Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka hal ini akan meningkatkan 18 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN. Kesimpulan sama juga diungkapkan Ting dan Yuan (1997) yang menyebutkan bahwa karakteristik individu.dan signifikan terhadap kepuasan kerja.063 (positif). Dalam penelitian ini Kepuasan kerja pengurus banyak dipengaruhi oeh karakteristik pekerjan pengurus.

Dalam hal ini pihak manajemen dapat menerapkan dengan keluwesan atau fleksibilitas seperti menata kembali tentang rencana kompensasi. maka harus memahami dan menanggapi keanekaragaman yang terjadi. Banyak faktor karakteristik individu yang mempengaruhi motivasi dalam bekerjanya. tunjangan. otonomi dan umpan balik pekerjaan. Pihak manajemen seyogyanya juga dapat memberikan otonomi atau kebebasan dalam mengembangkan ketrampilan serta kemampuan pengurus pada pekerjaan yang dijalaninya. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan dengan .pihak manajemen dapat memperhatikan hal – hal yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan melalui variasi keterampilan . signifikasi tugas. identitas tugas. Apabila pihak manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui karakteristik pekerjaan maka diharapkan hasil pekerjaan akan memberi kontribusi yang positif dan pekerjaan itu akan memotivasi untuk berusaha dan mencapai kepuasan kerja yang tinggi. Apabila pihak manajemen ingin meningkatkan motivasi pengurus agar tercapai kepuasan kerjanya. merancang jadwal kerja. menetapkan fisik pekerjaan dan semacamnya yang mencerminkan kebutuhan pengurus.

Diharapkan pihak manajemen lebih memperhatikan kegiatan sosial yang lebih dekat dengan anggota. Dengan cara ini pengurus lebih termotivasi untuk bekerja karena lebih terarah dan dapat memahami cara kerjanya. Hal ini diharapkan pengurus lebih dapat mamahami karakteristik kerjanya. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan melalaui pemberian motivasi pada pengurus baik secara langsung maupun tak langsung. Sehingga lebih dapat mengembangkan karakteristik individunya. sehubungan dengan hal itu maka peneliti .cara memberikan kepercayaan kepada pengurus dalam melaksanakan tugas atau kepercayaan untuk dapat mengatasi dan memecahkan masalah dengan ide dan kreativitas pengurus tetapi tanpa lepas dari pengawasan. Kegiatan diluar pekerjaan juga dapat meningkatkan kepuasn kerja pengurus. Cara tidak langsung adalah dengan memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hal –hal yang mendukung pekerjannya. Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kedekatan hubungan antar sesama anggota sehingga timbul rasa kerja sama yang meningkat dan lebih mengenal sesamanya.

3. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh karakteristik individu. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. Selain itu juga diharapkan menambahkan variabel–variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada objek penelitian. 2. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. karakteristik organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja antara perusahaan skala menegah dan besar. karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. SIMPULAN 1.menyarankan pada peneliti berikutnya untuk dilakukan pada koperasi non KUD atau perusahaan yang lain tetapi berskala lebih besar. karakteristik pekerjaan. 4. DAFTAR PUSTAKA . karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kertja pengurus. Karakteristik individu. Karakteristik individu. Karakteristik individu.

Karakteristik Pekerjaan. 1993. Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 19 Arief Subyantoro.. UPN Press: Yogyakarta. Cetakan Pertama. 2008. Edisi Pertama. Dunn. London Garson.. Cetakan Pertama. G. Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. 1988.. D. M.. PA 765. W. B Everitt dan A Pickles.Strategi Pengembangan Koperasi. Subyantoro: Karakteristik Individu. C. Inc. D. and Gerbing. 103. Byrne.ncsu. NC State University. Penerbit Andi: Yogyakarta. Edisi Pertama.edu/garson/pa765 .Anderson. Applications and Programming. Psychological Bulletin.. A. 2001. 2007.Permasalahan Koperasi di Indonesia. Chapman & Hall. 2008. 411–423 Arief Subyantoro. Modelling Covariance and Latent Variables using EQS. Lawrance Erlbaum Associates.chass. Cetakan Pertama. http://www2.Metode dan Tehnik Penelitian Sosial. J. Structural Equation Modeling: Quantitative Research in Public Adminstration. B. UPN Press: Yogyakarta. An Online Text Book. 2002. Edisi Pertama. Arief Subyantoro. Structural Equation Modeling With AMOS: Basic Concepts..

. R.. Rucker. Multivariate Behavioral Research.htm Preacher.J..A. Anderson R.net/cm/ mediate. K.E. Mediation. 354 – 373 Kenny. Babin. http://users. J. D.. SEM. 42(1). Tatham. W. D.. Black.com/ dakenny/ Kenny. New Jersey: Prentice Hall. Hox. F.E. D and Hayes. K. Psychonomic Society. 2007. B. Inc. 2006. and Prescriptions.Hair. Mueller. 1998. Family Science Review. Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory. R..F. Instruments. 11.rcn. 717-731. 2008.. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models.. Hair. F. 1998. An Introduction to Structural Equation Modeling.C. 2001.L.. http://davidakenny . Prentice-Hall International. J.L. Behavior Research Methods. Basic Principles of Structural . NJ. F. W. Multivariate Data Analisys (Sixth Edition). J. Methods. J and Hayes. 36 (4). Lawrence Erlbaum Associates. R. A.A..C. & Computers. & Black. J dan T. J. Multivariate Data Analysis (Fourth Edition). 2004.. Andersons. & Tatham R. D. A.M Bechger. 185– 227. 1996. Engelwood Cliffs. Preacher. Inc..

Springer-Verlag New York. Purwanto. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia.id/ejournal/index. memanfaatkan. Uraian Teoritis 2. The Effect of Salesperson Stress Factors on Job Performance.. Machfoedz (2005:9) menyatakan bahwa seorang wirausahawan adalah pribadi yang mandiri dalam mengejar prestasi. 2006 : 16). W. Seorang wirausahawan dalam pikirannya selalu berusaha mencari.1 Pengertian Wirausaha Pengertian wirausahawan (entrepreneur) secara sederhana adalah orang yang berjiwa berani mengambil risiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan. serta menciptakan peluang usaha yang dapat memberikan keuntungan (Kasmir. Karena itu. 17. untuk itu seorang wirausahawan memiliki rasa percaya diri yang kuat dan mempertahankan diri ketika menghadapi .Equation Modeling: An Introduction to LISREL and EQS.ac. ia berani mengambil risiko untuk mulai mengelola bisnis demi mendapatkan laba.petra.1. B. 150 – 169 http://puslit2. ia lebih memilih menjadi pemimpin daripada menjadi pengikut. Berjiwa berani mengambil risiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha. 2002.1. tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. Kegiatan wirausaha dapat dilakukan seorang diri atau berkelompok.php/man/article/viewFile/17740/17661 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. Inc.

2. seorang wirausahawan senantiasa dituntut kreatif. sepanjang aset yang dimiliki tidak melebihi nilai Rp. Dalam menghadapi berbagai permasalahan. atau seorang penjual es yang menggunakan gerobak atau bahkan seorang pedagang roti keliling yang menjajakan dagangannya dengan menggunakan sepeda yang telah dimodifikasi. Usaha kecil menurut surat edaran Bank Indonesia No. . Kewirausahaan merupakan sebuah alat dari pandangan hidup seseorang yang menginginkan adanya kebebasan dalam ekonomi untuk menciptakan sesuatu yang baru dengan menggunakan sumber daya yang ada. keuangan dan sumber daya materi untuk menghasilkan proyek dengan baik (Ranto. badan usaha swasta dan koperasi. 26/1/UKK tanggal 29 Mei 1993 perihal kredit Usaha Kecil (KUK) adalah usaha yang memiliki total aset maksimum Rp. dan bahkan toko kelontong yang mempunyai dua atau tiga bahkan lebih cabang. Untuk mencapai tersebut tentunya harus pandai memanfaatkan peluang-peluang melalui kesempatan bisnis. 600 juta (enam ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan rumah yang ditempati. Usaha kecil adalah suatu usaha yang memiliki sepuluh gerobak untuk berjualan roti atau es. Pengertian usaha kecil ini meliputi usaha perseorangan. dan melalui kemampuan komunikasi dan keahlian manajemen dalam menggerakkan manusia.tantangan pada saat merintis usaha bisnis. Universitas Sumatera Utarakemampuan manajemen pengambilan resiko yang tepat untuk mencapai kesempatan. Mungkin langsung tergambar pada benak sebagian orang adalah sebuah toko kelontong yang menjual kebutuhan sehari-hari.1. 600 juta.2 Pengertian Usaha Kecil Pengertian usaha kecil menimbulkan pandangan yang berbeda di benak masing-masing. 2007: 21).

Menurut UU No. 9/1995 tentang Usaha Kecil yang dimaksud dengan usaha kecil adalah kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dalam memenuhi kriteria kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan seperti kepemilikan sebagaimana diatur dalam undang-undang ini. Usaha kecil yang dimaksud di sini meliputi usaha kecil informal dan usaha kecil tradisional. Adapun usaha kecil Universitas Sumatera Utarainformal adalah berbagai usaha yang belum terdaftar, belum tercatat, dan belum berbadan hukum, antara lain petani penggarap, industri rumah tangga, pedagang asongan, pedagang keliling, pedagang kaki lima, dan pemulung. Sedangkan usaha kecil tradisional adalah usaha yang menggunakan alat produksi sederhana yang telah digunakan secara turun temurun, dan berkaitan dengan seni dan budaya (Anoraga, 2002:45). Definisi UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) lebih mengacu kepada klasifikasi skala usaha dan jumlah tenaga kerja yang diserap. UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) adalah usaha skala kecil yang menggunakan kurang dari 5 (lima) orang karyawan atau usaha menengah yang menyerap tenaga kerja antara 5 (lima) hingga 19 (sembilan belas) orang. 2.1.3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat Universitas Sumatera Utaramenuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. 2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Forehand dan Gilmer dalam Agustini (2006:8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier dalam Nawawi (2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers dalam Agustini (2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat di mana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama

yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Kerja 2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan

Menurut Nawawi (2003: 226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: “Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.” Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu: a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. 2.1.4 Karakteristik Individu 2.1.4.1 Pengertian Karakteristik Individu Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda

antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut : Universitas Sumatera UtaraRivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain. Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: 1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan. 3. Orientasi masalah tugas. 4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga. 5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam. 6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja. Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu. Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan,banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik

Menurut Robbins (2008:57). misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan.Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang.kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual. sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. . b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau . Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.2 Kemampuan Menurut Tampubolon (2008).4. menyatakan bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.1. Universitas Sumatera UtaraDari uraian di atas. 2. Sofyandi dan Garniwa (2007). terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Dengan kata lain. ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya.. yaitu: 1. orang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik. yakni: a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat.

3 Sikap Menurut Robbins (2008:92). individu. Menurut Robbins (2008:93). kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik. Sikap atau attitude adalah pernyataan evaluatif.4. baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek. Kalau kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit. d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina. g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. kecekatan. f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah. 2. Komponen Kognitif . dan ketrampilan. ada 3 (tiga) komponen utama dari sikap. e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.didengar. 2. atau peristiwa. yaitu: Universitas Sumatera Utara1. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.1. Universitas Sumatera Utarac) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat.

3. ada 2 (dua) faktor pendukung sikap kerja yang utama. 2. kepuasan pelanggan. Komponen Perilaku Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.1. 2.5 Keberhasilan Usaha Menurut Nasution (2001:12). perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah. 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau job satisfaction dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.yaitu: 1. hasil produksi meningkat. Universitas Sumatera UtaraMenurut Ranto (2007:20) keberhasilan berwiraswasta tidaklah identik . yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap. Menurut Robbins (2008:99). Keterlibatan Pekerjaan Keterlibatan pekerjaan atau job involvement mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah.Segmen opini atau keyakinan dari sikap. keuntungan bertambah. Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari sikap.

Sementara Staw (1991).1. Sukses adalah buah dari proses sistematis.5. Menurut Hutagalung (2008:50). sukses tidak terjadi secara kebetulan. Motivasi utamanya adalah be their own bosses.1 Faktor-faktor Keberhasilan Usaha 1. tidak berjalan atau mungkin tidak ada sama sekali. karena kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah. mendirikan. 2. perjalanan panjang dan kerja keras. Berusaha lebih dilihat dari bagaimana seseorang bisa membentuk. Universitas Sumatera Utaramengungkapkan bahwa umumnya pria memulai usaha sendiri ketika berumur 30 . jabatan. serta menjalankan usaha dari sesuatu yang tadinya tidak berbentuk. Sukses besar berarti akumulasi dari kesemuanya. Usia Ronstandt (dalam Staw. Motivasi Hasil penelitian yang dilakukan oleh Center for Entrepreneurial Research (dalam Zimmerer & Scarborough. Seberapa pun kecilnya ukuran suatu usaha jika dimulai dari nol dan bisa berjalan dengan baik maka nilai berusahanya jelas lebih berharga daripada sebuah organisasi besar yang dimulai dengan bergelimang fasilitas. keluarga. 2. 2002:85) menemukan 69% siswa menengah atas ingin mulai menjalankan usaha mereka sendiri. 1991) menyatakan kebanyakan wirausaha memulai usahanya antara usia 25-30 tahun. Sukses selalu diukur dengan uang. harta.dengan seberapa berhasil seseorang mengumpulkan uang atau harta serta menjadi kaya. ketenaran nama. secara instan dan tidak pula turun tiba-tiba dari langit.

sedangkan Staw (1991) menekankan bertambahnya pengalaman. Menurut Staw (1991). Pengalaman. Pendapat Harlock senada dengan pendapat Staw (1991) bahwa usia bisa terkait dengan keberhasilan. Kawan Kita Klaten dan . Kawan Kita Klaten. Pengalaman mengelola usaha bisa diperoleh sejak kecil karena pengasuhan yang diberikan oleh orang tua yang berprofesi sebagai wirausaha. pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten dan mengetahui pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. 2008:9) 2. usia bisa terkait keberhasilan bila dihubungkan dengan lamanya seseorang menjadi wirausaha. 3. Kawan Kita Klaten”. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja Universitas Sumatera Utaraberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. (dalam Hutagalung. Harlock (1991) berpendapat bahwa perkembangan karir berjalan seiring dengan perkembangan manusia. Dengan bertambahnya pengalaman ketika usia seseorang bertambah maka usia memang terkait dengan keberhasilan. Setiap kelompok manusia memiliki ciri-ciri khas bila dikaitkan dengan perkembangan karir.tahun dan wanita pada usia 35 tahun. Bedanya. Penelitian Terdahulu Sari (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Harlock menekankan pada kemantapan karir.2. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten .

Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja yang terdiri dari variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan sebagai variabel terikat secara parsial dan simultan. sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. Lingga (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan Bagian Produksi Rumah Makan Ayam Bakar Wong Solo Cabang Malang)”.menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Menurut Lussier dalam Nawawi (2003:293) lingkungan kerja adalah . hasil Universitas Sumatera Utaraproduksi meningkat. perkembangan usaha serta penghasilan anggota dari perusahaan tersebut bertambah. yaitu : Menurut Nasution (2001:12).3. sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah. 2005:49). selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis (Sugiyono. Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah dapat disusun sebuah kerangka konseptual. Pertautan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan akan dianalisis secara kritis dan sistematis. kepuasan pelanggan. keuntungan bertambah. 2. Hasil penelitian yang didapat adalah variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable kinerja karyawan (Y). Sintesa tentang hubungan variabel tersebut. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang diteliti.

Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). kemampuan dan kepribadian. data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristi individu. menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia. sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Keunikan karakterisitik . Universitas Sumatera Utara Setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan. Lebih lanjut Robbins (2008).kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. menyenangkan dan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sera didukung sarana dan prasarana yang memadai ditempat kerja pada suatu perusahaan dapat menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih baik lagi sehingga setiap karyawan yang bekerja dapat termotivasi memberikan kontribusi pencapaian tujuan usaha yaitu keberhasilan usaha itu sendiri. Kondisi fisik (kondisi kerja) adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi. Lingkungan kerja yang baik. Menurut Robbins (2008). sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan.

kontribusi dan solusi yang berbeda terhadap pencapaian suatu tujuan usaha yaitu mencapai suatu keberhasilan usaha. . Kerangka konseptual dapat dibuat secara skematis sebagai berikut : Gambar 2. Hipotesis Hipotesis yang dikemukakan sehubungan dengan permasalahan di atas adalah : Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha baru pada usaha Sup Kambing Khasmir Ringroad. Sedangkan karakteristik individu tiap karyawan yang memiliki keunikan tersendiri yang dihubungkan melalui kemampuan dan kepribadian masing-masing karyawan yang berbeda dan relevan dengan deskripsi pekerjaan karyawan yang berbeda pula dapat membantu memberikan kontribusi besar dalam keberhasilan suatu usaha.. Kerangka Konseptual Penelitian Karakteristik Individu (X2) Keberhasilan Usaha (Y) Lingkungan Kerja (X1) Sumber : Nawawi (2003). Robbins (2008) dan Nasution (2001) diolah Universitas Sumatera Utara2.4.membantu memberi masukan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maka secara otomatis keberhasilan akan tercapai dengan mudah.Medan.1.

diyakini telah diciptakan kata "pengusaha" pada 1800-an . terutama kontraktor. . pada awalnya loanword dari Perancis dan pertama kali didefinisikan oleh Irlandia. Robert. Konsep ini memiliki asal-usul dalam karya Richard Cantillon dalam Essai sur la Nature du nya en Niaga (1755) dan Jean-Baptiste Say (1803 atau 1834) [catatan 3] dalam Treatise tentang Politik Ekonomi. Reich keterampilan dan kemampuan tim yang kuat bangunan kepemimpinan yang Cendekia menganggap kepemimpinan. Pengusaha dalam bahasa Inggris adalah istilah yang diterapkan pada seseorang yang bersedia untuk memulai usaha baru atau perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas hasilnya. kemampuan manajemen. atribut Kepemimpinan Pengusaha memimpin perusahaan atau organisasi dan juga menunjukkan kualitas penting kepemimpinan atribut untuk dengan pengusaha memilih sukses. Summarize It Seorang pengusaha adalah seseorang yang telah memiliki usaha.id/bitstream/123456789/29934/4/Chapter%20II..ia mendefinisikan seorang entrepreneur sebagai "orang yang melakukan suatu perusahaan.pdf Pengertian Enterpreneur oleh: Adenbagoes Pengarang : eko • (4 Tinjauan) • Kunjungan : 336 Summary rati ng: 4 stars • • kata:600 More About : pengaruh karakter individu lingkungan kerja ter. Jean-Baptiste Say. bertindak sebagai intermediatory antara modal dan tenaga kerja". usaha baru atau ide dan bertanggung jawab atas risiko yang melekat dan hasilnya [1] [Catatan 1] Istilah. seorang ekonom Prancis.Universitas Sumatera Utara http://repository.usu.ac. Manajemen B.Prancis ekonom Richard Cantillon. staf manajerial.. dan tim-bangunan sebagai kualitas penting dari seorang pengusaha.

namun kesempatan yang diakui tergantung pada jenis pengusaha yang Ucbasaran et al. Menurut Schumpeter. seorang pengusaha karakteristik inovasi. setuju bahwa ada sifat-sifat kewirausahaan tertentu dan pengaruh lingkungan yang cenderung konsisten. Ada . Meskipun sifat wirausaha tertentu disyaratkan. [Sunting] Pengaruh. (2001) menyatakan ada berbagai jenis tergantung pada bisnis mereka dan keadaan pribadi. ciri-ciri kepribadian. Pengusaha juga sering memiliki sifat-sifat bawaan seperti keterbukaan dan kecenderungan untuk mengambil risiko [2]. perilaku wirausaha yang dinamis dan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. dan menjadi pemimpin karena mereka melihat peluang yang tersedia dan posisi yang baik untuk mengambil keuntungan dari mereka. Seorang pengusaha mungkin merasa bahwa mereka adalah salah satu dari sedikit untuk mengenali atau mampu memecahkan masalah. penelitian psikologis menunjukkan bahwa kecenderungan psikologis bagi para pengusaha laki-laki dan perempuan lebih mirip daripada yang berbeda. kehancuran Kreatif mencakup kegiatan perubahan kewirausahaan membuat setiap kali proses produk. atau perusahaan baru memasuki pasar. dan karakteristik Pengaruh yang paling signifikan terhadap keputusan individu untuk menjadi seorang pengusaha adalah rekan kerja dan komposisi sosial dari tempat kerja. pengusaha. perbedaan gender mungkin dirasakan lebih disebabkan stereotip jender [4]. meningkatkan efisiensi. Joseph Schumpeter melihat pengusaha sebagai inovator dan mempopulerkan penggunaan kehancuran frase kreatif untuk menjelaskan pandangannya tentang peran pengusaha dalam mengubah norma bisnis. Kebanyakan penelitian.Pengusaha muncul dari populasi pada permintaan. atau menghasilkan produk atau jasa baru. [3] Ada kompleksitas dan kurangnya kohesi antara studi penelitian yang mengeksplorasi karakteristik dan ciri-ciri kepribadian. memperkenalkan teknologi baru. Shane dan Venkataraman (2000) berpendapat pengusaha semata-mata berkaitan dengan pengakuan kesempatan dan eksploitasi. produktivitas. dan pengaruh pada. bagaimanapun. Seorang pengusaha yang bertindak sebagai katalis bagi perubahan ekonomi dan penelitian menunjukkan bahwa pengusaha adalah individu yang sangat kreatif yang membayangkan solusi baru dengan menghasilkan peluang untuk keuntungan atau imbalan.

com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/#ixzz1ihXo3Y2A http://id. [5] Penelitian baru mengenai kualitas kewirausahaan yang diperlukan untuk sukses adalah berkelanjutan.com/business-management/management/2094742-pengertianenterpreneur/ http://puslit2.ac. Sebagai contoh.shvoong. dengan pekerjaan dari Institut Kauffman membentuk dasar statistik untuk banyak Sumber:http://id.petra. Studi empiris menunjukkan bahwa perempuan pengusaha memiliki keterampilan negosiasi yang kuat dan kemampuan membentuk konsensus.id/ejournal/index. negaranegara yang memiliki pasar tenaga kerja yang sehat dan diversifikasi atau jaring pengaman yang lebih kuat menunjukkan rasio yang lebih menguntungkan kesempatan didorong daripada perempuan pengusaha kebutuhan-driven.tubuh berkembang pekerjaan yang menunjukkan bahwa perilaku kewirausahaan tergantung pada faktor-faktor sosial dan ekonomi.shvoong.php/man/article/viewFile/17740/17661 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful