BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Berdiri persis di tengah-tengah antara karyawan dan kebijaksanaan atau peraturan perusahaan merupakan prinsip sikap seorang manajer sdm. Selain berwawasan luas, manajer sdm yang cakap juga diandalkan memiliki kematangan kepribadian sehingga ia mampu menciptakan sebuah tim kerja yang penuh gairah serta punya komitmen tinggi. Untuk mendapatkan hal itu maka tugas seorang manajer sdm ialah salah satunya harus memiliki kecakapan yang fundamental, karena MSDM diutamakan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Tugas MSDM yang berkisar pada ruang lingkupnya adalah upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi organisasi. Untuk itulah seorang manajer sdm yang baik tidak sekedar mampu mengambil keputusan, namun juga aktif berpikir untuk mengisi tahap-tahap tindakan yang sesuai dengan lingkungan kerja.

1.2 Tujuan Tujuan dibuatnya karya tulis ini adalah untuk : 1. Mampu mendefinisikan manajemen sumber daya manusia 2. Mampu Mengidentifikasi ruang lingkup manjemen SDM 3. Mampu mengidentifikasi fungsi-fungsi MSDM 4. Sebagai pemenuhan tugas kelompok dari mata kuliah perencanaan SDM.
1

Yang terdiri dari : 1. Pada dasarnya. Pengembangan dan 2 .1 Manajemen Sumber Daya Manusia • Apakah Manajemen itu? Manajemen merupakan sebuah proses perencanaan. Seleksi 3. Tujuan MSDM adalah untuk meningkatkan dukungan SDM guna meningkatkan efektifitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. ini memerlukan MSDM yang efektif. Persiapan & Penarikan 2. pengorganisasian. terorganisir dan sesuai dengan jadwal. semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya orang lain. Agar dipercaya dan efektif. Efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar. Menurut James A. pendekatan itu harus terasa nyaman dalam setiap aspek pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia.F. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan.BAB II ISI 2. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. pengkoordinasian.

fungsi operasional. dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Pengawasan (controlling). 3. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi seperti yang dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa “. dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.. 4. Pemeliharaan • Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi-fungsi manajemen yaitu : 1. all decisions which affect the workforce concern the 3 . Perhatian ini mencangkup fungsi manajerial. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki.2 Ruang Lingkup MSDM Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfy) dan memuaskan bagi organisasi. 2. merupakan tindakan seorang manajer untuk menilai dan mengendalikan jalannya suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Pengorganisasian (organizing). 2.4. dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan belajar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil yang dapat mempermudah dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.

Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan. 2. dan pematuhan/ compliance.3 Fungsi-Fungsi Operasional SDM 1. Pengadaan Tenaga Kerja ( procurement) Fungsi pengadaan tenaga kerja yaitu proses penarikan. Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment) 4 . (3) Sistem Rewad. (5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi. penempatan. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai. b. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencangkup (1) Rancangan Organisasi. Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas : a. (4) Manajemen Performance. seleksi.organization’s human resource management function. keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. (2) Staffing. c. dan (6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas. orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. tunjangan-tunjangan. Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai diatas.

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui : a. atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuna organisasi. yang merasakan pekerjaannya. Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh SDM dalam jumlah dan kualiikasi SDM yang tepat organisasi. Pengembangan (development) Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang. upah dan jaminan sosial) 5 . kualifikasi dan sistem kompensasi yang berlaku.Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas). tugas-tugas yang dikerjakan. Sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan tenaga kerja maupun langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan system kompensasi. Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan. yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja. Orientasi Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama atau dapat merupakan proses panjang. Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. d. Proses penarikan dan seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan. 2. seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah dan gaji. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atas seseorang.

c. perencanaan karier atau pengembangan karier. Informasi ini dapat digunakan 6 . Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. dan arti kehidupan bagi seseorang. Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin. kewajiban di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. 3. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini terdiri atas pengertian karier.prosedur kerja. b. gambaran umum/sejarah. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. keteraturan. Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara suatu atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan. sifat perusahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan. Pendidikan Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Pelatihan Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. 4.

dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. 7. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja abtara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. insentif dan kesejahteraan karyawan. BAB III PENUTUP 3.sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktifitas MSDM lainnya. Kompensasi (compensation) Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.1 Kesimpulan MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. 6. yaitu promosi. 7 . dan pemutusan hubungan kerja. 5. kenaikan gaji. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi. pengembangan. Sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Kompensasi terdiri atas gaji pokok.

8 .Perubahan paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan focus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Manajemen Sumbr Daya Manusia. Daftar Pustaka • Mondy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Wayne dan Judy Bandy M. Yogyakarta : C. 2006. • Mangkunegara. Ike Kusdyah. Anwar Prabu. R. Jakarta :Erlangga. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.. maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.V ANDI OFFSET (Penerbit ANDI). Refika Aditama. 2008. 2008. Dengan demikian. Perencanaan dan pengembangan SDM. Jakarta. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintregasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. • Rachmawati.

Yogyakarta : C. Jakarta:Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press.V ANDI OFFSET (Penerbit ANDI). Manajemen Sumber Daya Manusia. 9 . 2006.• Suhendra. Manajemen Sumber Daya Manusia. dan Hayati. Faustino Cardoso. 2003. • Gomes. Murdiyah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful