BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Berdiri persis di tengah-tengah antara karyawan dan kebijaksanaan atau peraturan perusahaan merupakan prinsip sikap seorang manajer sdm. Selain berwawasan luas, manajer sdm yang cakap juga diandalkan memiliki kematangan kepribadian sehingga ia mampu menciptakan sebuah tim kerja yang penuh gairah serta punya komitmen tinggi. Untuk mendapatkan hal itu maka tugas seorang manajer sdm ialah salah satunya harus memiliki kecakapan yang fundamental, karena MSDM diutamakan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Tugas MSDM yang berkisar pada ruang lingkupnya adalah upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi organisasi. Untuk itulah seorang manajer sdm yang baik tidak sekedar mampu mengambil keputusan, namun juga aktif berpikir untuk mengisi tahap-tahap tindakan yang sesuai dengan lingkungan kerja.

1.2 Tujuan Tujuan dibuatnya karya tulis ini adalah untuk : 1. Mampu mendefinisikan manajemen sumber daya manusia 2. Mampu Mengidentifikasi ruang lingkup manjemen SDM 3. Mampu mengidentifikasi fungsi-fungsi MSDM 4. Sebagai pemenuhan tugas kelompok dari mata kuliah perencanaan SDM.
1

dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan.1 Manajemen Sumber Daya Manusia • Apakah Manajemen itu? Manajemen merupakan sebuah proses perencanaan. ini memerlukan MSDM yang efektif. Menurut James A. Pengembangan dan 2 . Persiapan & Penarikan 2. terorganisir dan sesuai dengan jadwal. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Agar dipercaya dan efektif. pengorganisasian. Efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar.BAB II ISI 2. pengkoordinasian. semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya orang lain. Seleksi 3. Pada dasarnya. Tujuan MSDM adalah untuk meningkatkan dukungan SDM guna meningkatkan efektifitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Yang terdiri dari : 1. pendekatan itu harus terasa nyaman dalam setiap aspek pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2. dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu.. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Pengawasan (controlling). all decisions which affect the workforce concern the 3 . 4. 2. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha. merupakan tindakan seorang manajer untuk menilai dan mengendalikan jalannya suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan belajar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil yang dapat mempermudah dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. 3. fungsi operasional. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.2 Ruang Lingkup MSDM Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfy) dan memuaskan bagi organisasi. Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi seperti yang dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa “. Perhatian ini mencangkup fungsi manajerial.4. dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Pemeliharaan • Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi-fungsi manajemen yaitu : 1. Pengorganisasian (organizing).

Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai diatas. Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment) 4 . orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. c. b.organization’s human resource management function. tunjangan-tunjangan. (2) Staffing.3 Fungsi-Fungsi Operasional SDM 1. Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas : a. (5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi. 2. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencangkup (1) Rancangan Organisasi. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai. Pengadaan Tenaga Kerja ( procurement) Fungsi pengadaan tenaga kerja yaitu proses penarikan. penempatan. keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi. seleksi. dan (6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas. dan pematuhan/ compliance. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. (4) Manajemen Performance. (3) Sistem Rewad.

tugas-tugas yang dikerjakan. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui : a.Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas). 2. Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. Sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan tenaga kerja maupun langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan system kompensasi. kualifikasi dan sistem kompensasi yang berlaku. yang merasakan pekerjaannya. seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah dan gaji. Pengembangan (development) Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang. d. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atas seseorang. atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuna organisasi. yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja. Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh SDM dalam jumlah dan kualiikasi SDM yang tepat organisasi. Orientasi Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama atau dapat merupakan proses panjang. Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan. upah dan jaminan sosial) 5 . Proses penarikan dan seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan.

sifat perusahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Pelatihan Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. c. dan arti kehidupan bagi seseorang. 3. perencanaan karier atau pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan. b. Informasi ini dapat digunakan 6 . Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara suatu atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan. 4. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini terdiri atas pengertian karier. Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Pendidikan Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. gambaran umum/sejarah. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.prosedur kerja. keteraturan. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. kewajiban di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.

1 Kesimpulan MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. 6. yaitu promosi. insentif dan kesejahteraan karyawan. Kompensasi (compensation) Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. BAB III PENUTUP 3. Sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental. kenaikan gaji. dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. 7 . dan pemutusan hubungan kerja. pengembangan. 5. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok.sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktifitas MSDM lainnya. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja abtara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. 7.

Manajemen Sumbr Daya Manusia. • Rachmawati.Perubahan paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan focus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Perencanaan dan pengembangan SDM. Jakarta :Erlangga. Yogyakarta : C. 8 . 2008. Dengan demikian. Refika Aditama. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008.V ANDI OFFSET (Penerbit ANDI).. • Mangkunegara. maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. 2006. Wayne dan Judy Bandy M. Anwar Prabu. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintregasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Daftar Pustaka • Mondy. R. Jakarta. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Ike Kusdyah.

• Suhendra. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. 9 . 2006.V ANDI OFFSET (Penerbit ANDI). • Gomes. dan Hayati. Murdiyah. Jakarta:Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press. Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : C.