TUGAS MID SEMESTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(TAKEHOME TEST)

Oleh: Nama NIM/BP Prodi : ikhwanda Syarif : 18525/2010 : Ilmu Administrasi Negara

ILMU SOSIAL POLITIK FAKULTAS ILMU-ILMU SOSIAL UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allh SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah mengenai manajemen sumber daya manusia, ini merupakan salah satu persyaratan untuk melengkapi tugas mata kuliah manejemen sumber daya manusia yang sedang penulis jalani. Dalam penulisan laporan ini ,penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak.untuk itu, pada kesempata ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan karya ilmiah ini. Penulis sangat menyadari dengan segala kekurangan dan keterbatasan penulis, karya ilmiah ini masih jauh dari kesempurnaan.untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan karya ilmiah ini. Semoga bermanfaat bagi semua pihak umumnya dan penulis khususnya.

Padang, 9 april 2012

penulis

pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Hasibuan. pengembangan karyawan. 2. Fisik. karyawan dan masyarakat. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dikategorikan atas empat tipa sumber daya.Pengertian MSDM dan Ruang Lingkup MSDM 1. penilaian. Pengertian MSDM Dalam pendapat beberapa ahli.BAB I PENDAHULUAN A. Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan. Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia. Manuisa dan Kemampuan Teknologi. jadi sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. penyusunan personalia. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan. . pengembangan. yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Melayu SP. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. pengeloaan karir. seperti Finansial. Hal ini penting untuk diketahui. evaluasi kerja. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli: 1.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan. evaluasi pekerjaan. 4. pengembngan. kompensasi. pengadaan. promosi. Mathis-John H. dll. pendayagunaan. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasioanal. Manajemen sumber daya manusia . Mutiara S. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Achmad S. pengorganisasian.Kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan. penilaian prestasi kerja. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan. Menurut Robert L. pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. .dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. pelatihan dan pengembangan. evaluasi kinerja. pengelolaan karier. pengembangan karyawan. penyusunan karyawan. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis. kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.bukan mesin .3. yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia . Jackson. sosiologi. merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan. 5.

. Ruang lingkup MSDM Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti yang dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa ". Sistem Reward : -Program-program keamanan kerja -Prosedur-prosedur pengaduan -administrasi kompensasi -admnistrasi pengupahan/penggajian -administrasi tunjangan asuransi -hubungan-hubungan kerja . Rancangan organisasi : -Perencanaan sumber daya manusia -analisis pekerjaan -rancangan pekerjaan -Tim kerja -Sistem informasi 2.all decisions which affect the workforce concern the organization's human resource management function". Staffing : -Rekrut/interview/memperkejakan -Promosi/pemindahan/separasi -Pelayanan-pelayanan outplacement -pengangkatan/orientasi -metode-metode seleksi kerja 3.2. Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup : 1..

Penilaian Manajemen (MBO) .Perncanaan/ pengembangan karir .Program-program persiapan pensiun .Si. yaitu : a.Tantangan eksternal. Pengembangan kerja dan organisasi : . b. c.Keadaan dan perubahan teknologi. Halaman 4-5 B.Penilaian performansi yang difokuskan pada klien 5.Penelitian-penelitian terhadap sikap 6.4.Sistem Penyaranan Sumber: DR. Keadaan dan perubahan tenaga kerja.Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan.Pengembangan pengawasan ..komunikasi/ publikasi pekerja .Sistem-sitem informasi/laporan/catatan-catatan sumber daya manusia . Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan. Tantangan MSDM 1.. M. d. Komunikasi dan relasi publik : .Faustino Cardoso Gomes.Pelatihan keterampilan . Manajemen performasi : .perubahan yang bersumber dari lingkungan ekternal.Program peningkatan/produktifitas .Keadaan dan perubahan pemerintah .

Tantangan profesional. Keadaan dan perubahan teknologi. sosial.Staf manajemen sumber daya manusia dituntut bisa memahami operasi keseluruhan perusahaan dan dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. dan pengalaman. Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan. Keadaan dan perubahan pemerintah 3. MSDM memerlukan staf manajemen sumber daya manusia yang memiliki profesionalisme. d. b. sehingga perusahaan harus memfokuskan pada bagian pemasaran dan pelaksanaan produksinya. Tantangan dan perubahan kebijakan kepegawaian.2.Masalah timbul dalam komunikasi antar pegawai. atasan dan bawahan apabila pegawai berasal dari negara yang berbeda menimbulkan perbedaan kebiasaan dan bahasa. 5. politik. dan organisasi dapat mengakibatkan masalah tenaga kerja yang besar dan kurangnya tenaga kerja terlatih. pengetahuan. Tantangan internasional Dunia bisnis sedang menuju gobalisasi yang semakin terbuka antar negara. ekonomi. Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahanbersumber dari lingkungan ekternal.tingkat pendidikan tertentu. keahlian. perubahan yang . Tantangan organisasional/internal. Keadaan dan perubahan lingkungan eksternal seperti tenaga kerja. c. Keadaan dan perubahan tenaga kerja. 4. yaitu : a. hukum.

Flexible Working Hour. pengembangan. Job Sharing. Meningkatkan fleksibilitas kerja. c. Annual Hours. Meningkatkan penggunaan subkontrak dan agen tenaga kerja ekternal. Biaya 3. c. Kriteria Karyawan B. Pengembangan : 1. Permasalahan MSDM Bahasan mengenai MSDM meliputi beberapa hal terkait dengan sumber daya manusia/karyawan.Untuk mengantisipasi masalah tersebut dilakukan cara : a. pemeliharaan sampai dengan pemberhentian karyawan. d. Mengembangkan tenaga kerja yang tersegmentasi. Career Break. b. Pengadaan : 1. C. 6. Pemeliharaan : 1. Prosedur Seleksi 2. Pesangon . e. Part Time. g. Status Karyawan C. Pendidikan dan Pelatihan 2. Mulai dari pengadaan. dari setiap bahasan tersebut dalam kenyataannya mengalami beberapa masalah.Perubahan-perubahan cara kerja. a. Masalah tersebut secara rinci setiap tahapnya yaitu: A. Kompensasi 2. Analisis Kebutuhan Perusahaan Atas Karyawan 3. f. b. Sabaticals. Home Working.

menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani kebutuhan SDM departemen lain. Pendekatan MSDM Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah. Pendekatan Manajerial. mengajar danmemiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karirprofesional. Hubungan Perusahaan dengan Karyawan D. Pemberhentian : 1. karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Pendekatan SDM. b. Kajian MSDM dalam sekolah apapun ditempatkan dalamkerangka pendekatan sebagai berikut : 1. sekolah akan sukses tumbuh dan sejahtera. Pendekatan Sistem.3. menekankan pada kontribusi terhadap karyawan. orang tua. Pengangguran 3. Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM. Pendekatan Proaktif. Penghargaan siswa. Martabat Sumber Daya Manusia. manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah. Manajemen sumber dayamanusia adalah manajemen orangorang. . d. Hanya dengan perhatian yang penuhkearifan terhadap kebutuhan tenaga pendidik dankependidikan. Gengsi danmartabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demikegunaannya saja. menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia. yaitu : a. PHK 2. Produktivitas Kerja Karyawan D. Guru sebagaiseorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadapnilai tenaga pendidik dan kependidikan. dan masyarakatterhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasiguru dalam menekuni tenaga pendidik dankependidikanannya. c. menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem dalam organisasi.Potensi manusia hanya berkembang apabila memperolehpengakuan yang wajar dari para pimpinan.

2.Masalah-masalah yang menyangkut aspekaspekkemanusiaan tidak bisa ditangani sebagaimana mengurusbenda. Penyelesaian masalah ketenaga pendidik dankependidikanan harus ditangani sebagai prioritas .yaitu sekolah. Manajemen sumber daya manusiaadalah tanggung jawab setiap pimpinan/Kepsek. 3. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayanipimpinan/Kepsek dan tenaga pendidik dan kependidikan. Bila hanya reaktif. Manajemen sumber daya manusiamerupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar. 4. Pendekatan Sistem. Pendekatan Proaktif. kinerja dan kesejahteraan tenagapendidik dan kependidikan menjadi tanggung jawab gandaantara atasan langsung tenaga pendidik dan kependidikandan bagian sumber daya manusia. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusiamampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasitantangan sebelum hal itu muncul. justeruakan menumpuk masalah dan akan kehilangan peluang.Melalui keahliannya. Manajemen sumber daya manusia selayaknyadinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitassekolah.

and the substitution of money for leisure will continue up to some point of marginal satisfaction”. Apa yang dikerjakan pegawai tidak lebih penting daripada apa yang diperoleh dari pegawai itu sendiri yaitu gaji atau upah. dan Human Resources Model. dan ide-ide yang dikembangkan oleh Max Webber. Menurut Miles (1975) mencoba mengelompokkan beberapa macam teori manajemen sumber daya manusia. Pemilihan model manajemen sumber daya manusia yang tepat dalam mengelola sebuah organisasi diharapkan dapat menciptakan efektifitas serta efisiensi kerja. Model tradisional yang digambarkan oleh Miles (1975 : 35) mengasumsikan bahwa dalam model tradisional pekerjaan yang dilakukan tidak begitu disukai oleh sebagian besar pegawai. Pembahasan mengenai teori-teori dasar MSDM tersebut adalah sebagai berikut : 1. Dalam perkembangan ilmu manajemen telah mengalami banyak sekali banyak evolusi dan perkembangan ilmu yang dilandasi dengan kondisi serta pengalaman para ahli tentang suatu fenomena yang terjadi pada suatu kondisi tertentu. Dari pernyataan tersebut maka dalam model tradisional para bawahan bekerja hanya untuk mendapatkan upah dari pekerjaan tersebut untuk memenuhi kepuasan mereka. sehingga upah menjadi tujuan utama dari pada apa yang . yaitu Traditonal Model. Dalam pengembangannya banyak sekali dukungan para ahli dalam membangun asumsi – asumsi dasar masing-masing teori manajemen yang ada. Traditional Model Dalam model tradisional ini secara umum mempunyai tiga sumbangan teori yaitu The Social Darwinist (The Natural Law) oleh Herbert Spencer. Pemilihan model manajemen seharusnya disesuaikan dengan karakteristik sumber daya manusia serta kondisi lingkungan organisasi yang dihadapi oleh seorang manajer.BAB II TEORI MANAJEMEN YANG RELEVAN DENGAN MSDM Sebuah organisasi tidak bisa dilepaskan dari bagaimana usaha seorang manager memenaje segala sumber daya yang ada dalam sebuah organisasi. Taylor. Beberapa ilmu yang ada mempunyai kelebihan serta kekurangannya masingmasing. The Scientific Management Movement oleh Federick W. Banyak sekali sumber daya yang harus dimiliki sebuah organisasi dalam kegiatan produksinya guna mencapai tujuan organisasi diantaranya adalah sumber daya manusia. Human Relation Model. Seperti yang dikemukakan oleh Miles bahwa “man is drawn out of leisure and into work by the payment of money which he requires to meet his needs.

Miles menggambarkan bahwa dalam model tradisional. hanya beberapa orang saja yang mampu bekerja secara kreatif. Dalam sudut pandang kebijakan yang dikeluarkan oleh manajer dalam organisasi. Gomes menjelaskan bahwa dalam model tradisional menurutnya garis kewenangan dan tanggung jawab yang jelas didasarkan kepada kepentingan kantor. Dalam pendapat yang disampaikan oleh Gomes (2005) model tradisional berpandangan bahwa para manajer cenderung memusatkan perhatiannya pada masalah uang. Kualitas pekerjaan akan dapat sesuai dengan standard jika pekerjaan yang dilakukan lebih sederhana dengan pengawasan yang dekat dari manajer. dan efektifitas kinerja. tidak semua orang dapat menduduki jabatan tinggi dalam organisasi. Terdapat banyak unit atau bagian dan pekerjaan yang disusun secara tidak efisien. serta mengembangkan tugas-tugas dan prosedur yang ditaati secara sungguh-sungguh. Para pekerja dilatih agar bekerja mengikuti metodemetode tersebut. efisiensi. Artinya bagaimana dalam model tradisional menurut Gomes. Untuk memperoleh gaji yang tinggi maka teori Darwinist menjadi indikator utama yaitu manusia harus berusaha untuk bertahan hidup dan bersaing dengan manusia yang lainnya. Dalam model tradisional perusahaan berusaha melakukan perbaikan proses pekerjaan. para pekerja telah diikat oleh peraturan sehingga para pekerja tidak bisa mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya.dikerjakannya. dan banyak pegawai yang tidak terlatih. Oleh karena . Namun. Penempatan pekerja sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. merinci tugas supaya lebih mudah dan sederhana. kinerja. tugas utama seorang manajer adalah untuk mengawasi para bawahan secara dekat. Oleh karena itu. menentukan tujuan dan mengawasi diri sendiri. model tradisional tersebut sangat dipengaruhi oleh teori ekonomi klasik dimana seseorang akan mencapai kepuasan apabila mendapatkan upah tang tinggi. Gomes (2005 : 39) berpendapat bahwa yang menjadi hal penting pada model tradisional adalah bagaimana para pegawai mematuhi atau mengikuti langkah-langkah yang sudah ditetapkan bagi pelaksanaan pekerjaan. Dengan adanya kebijakan tersebut harapan yang muncul dari model ini adalah dengan adanya upah yang pantas dan dengan pimpinan yang baik maka pekerja juga akan bekerja secara baik. Selain itu. karena uang dianggap sebagai satu-satunya alasan seseorang mamilih untuk bekerja. Posisi yang tinggi dalam organisasi pasti akan mendapatkan upah atau gaji yang tinggi pula. kemudian diawasi secara ketat.

kebutuhan. spesialisasi pegawai. atau keinginan. Sulistiyani dan Rosidah menjelaskan bahwa pada model tradisional ini pekerjaan sangat dipengaruhi oleh peraturan. penempatan pegawai berdasarkan keahlian. keterampilan. dan sistem penggajian berdasarkan pada jenis dan khas pegawai. Selain teori tersebut. Sehingga memunculkan masalah dalam model ini yaitu bagaimana seorang manajer harus bisa membuat para pekerja atau karyawan mematuhi peraturan yang telah ada. Dengan adanya sistem ini di dalam manajemen model tradisional maka pekerja tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan sudah menjadi . dan keahlian pegawai. Diharapkan dengan mematuhi peraturan tersebut maka pegawai akan mempunyai kinerja yang lancar. organisasi dijelaskan seperti mesin.itu. Sebagai suatu mesin manusia dianggap tidak memiliki perasaaan. Traditional Model yang dikemukakan oleh Suharyanto dan Hadna (2005). Menanggapi model tradisional ini Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 19) mengemukakan bahwa model tradisional tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi. kontrol yang kuat. Dimana manajer memanfaatkan kewenangannya untuk menentukan siapakah pekerja yang mampu bekerja di dalam tekanan prosedural organisasi. model tradisional ini juga dikatakan dipengaruhi oleh teori yang dikembangkan oleh Max Webber yaitu teori yang mengutamakan pentingnya pengetahuan. Implikasi dari anggapan manusia sebagai mesin tersebut adalah pekerja melaksanakan pekerjaannya secara paksaan dari manajer. Hal tersebut ditarik oleh adanya bukti bahwa dalam model tradisional terdapat pengaruh dari teori Taylor. disiplin. Frank dan Gilbert yang menyatakan bahwa untuk mengatasi ketidakefisienan dalam organisasi atau perusahaan maka organisasi disarankan untuk membuat standard pegawai yang jelas. hirarkhis. metode-metode ditetapkan secara baku dan tidak dapat diubah oleh para pemegang jabatan. spesialisasi pegawai dan jabatan serta karir dengan sistem merit. apabila terdapat pelanggaran terhadap peraturan tersebut maka akan mengurangi efisiensi kerja. Namun. Metode-metode yang disesuaikan dengan kepentingan kantor dengan menghiraukan kepentingan manusia dalam perusahaan akan membuat kinerja perusahaan menjadi lebih kaku. Hal tersebut menggambarkan bagaimana model tradisional senantiasa memanfaatkan peraturan yang mengikat tersebut dengan dasar menciptakan efisiensi dan efektifitas kerja.

Terfokuskannya tujuan organisasi untuk menciptakan keefektifitasan dan keefisienan organisasi membuat model ini hanya mengolah bagian internal organisasi yaitu pekerja dan sistem kewenangan. Tentu hal tersebut sulit diwujudkan dikarenakan tidak semua . Standarisasi prosedur kerja merupakan tujuan utama pelaksanaan organisasi. Organisasi yang terjaga stabilitasnya akan memperoleh kinerja organisasi yang efisien dan efektif dalam organisasi sehingga keuntungan pegawai akan diperoleh dengan tidak memperhatikan kepentingan dari para pekerja. Pelanggaran terhadap peraturan akan dapat membuat pekerja dikenai sanksi dan mungkin berbuah pemecatan. Sehingga dengan produksi yang semakin tinggi dengan pengeluaran yang semakin rendah maka akan diperoleh keuntungan yang besar. Dengan dihubungkan dalam sumber daya manusia. Kedua. masalah keteraturan untuk menciptakan stabilitas dalam organisasi. model tradisional ini berasumsikan bahwa dengan adanya peraturan yang mengikat akan mewujudkan perusahaan yang efektif dan efisien serta dapat mewujudkan tujuan organisasi yang sesuai kesepakatan awal dibentuknya organisasi. Dengan melihat penjelasan diatas maka kedudukan sumber daya manusia di dalam organisasi tidak lah berbeda dengan sumbar daya lain atau sumber daya non-manusia. Dengan asumsi bahwa pekerja akan melakukan pekerjaan yang baik apabila mendapatkan upah yang tinggi serta memiliki pemimpin yang baik pula. The right man in the right place. Tuntutan spesialisasi untuk mewujudkan efisiensi kinerja mengakibatkan organisasi harus dapat menspesialisasi kerja dalam perusahaan. yaitu hanya sebagai faktor produksi semata. Kemampuan kerja harus disesuaikan dengan tempatnya jika ingin mewujudkan efisiensi dan efektifitas tersebut. dari penjelasan keempat pakar tersebut dalam model tradisonal mereka menjelaskan bahwa dalam model ini yang paling menonjol dibahas yaitu: Pertama. Dalam penjelasan yang diberikan oleh Miles maka organisasi terkonsentrasi terhadap perilaku sumber daya manusia dalam organisasi. Kelemahan dalam model tradisional ini adalah tidak diperhatikannya masalah lingkungan organisasi atau perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepentingan dari pekerja tersebut tidaklah penting daripada peraturan dalam organisasi atau perusahaan. kewenangan yang berdasarkan atas kemampuan pekerja.ketentuan bahwa kepentingan pekerja dalam organisasi tidak diperhatikan karena akan membuat organisasi berjalan tidak effisien dan efektif. Secara umum.

serta efisiensi kerja. kebutuhan.manusia dapat didorong hanya dengan kepemimpinan yang baik dan imbalan yang pas saja. Dalam model manajemen tradisional mencoba memfokuskan kajiannya pada spesialisasi tugas. keamanan. stabilitas. Menurut Maslow ada lima tingkat kebutuhan manusia yaitu fisiologis. efektifitas. Teori manajemen human relation model muncul diawali dari hasil eksperimen Hawthorne yang melahirkan banyak sekali teoriteori organisasi. tapi lebih pada anggapan bahwa sebuah organisasi merupakan sebuah miniatur sistem sosial masyarakat dalam keragamannya. non logical and illogical behavior. Pernyataan ini didukung dengan pernyataan Elton Mayo dalam Sutarto (2006: 293) yang mengatakan bahwa “ an organization was more then formal structure or arrangement of functions. Sebuah organisasi pada dasarnya bukan masalah bagaimana mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. informal status system.” Dalam pernyataan Mayo tersebut dapat dilihat bagaimana Mayo menganggap organisasi bukan sekedar struktur formal yang berisikan pegawai mesin yang tidak membutuhkan apa-apa. dsb. grapevine. dan pengendalian sehingga dapat memunculkan standarisasi kerja yang dinilai dapat mencapai produktifitas tertinggi para pegawai. An organization is a social system. ritual . Di sini pegawai membutuhkan suasana kerja yang fleksible dan . keinginan. Human Relation Model Dalam human relation model merupakan bentuk dari ketidakpuasan atas praktik model manajemen tradisional yang cenderung kaku serta memperlakukan pegawai seperti mesin. Seharusnya manusia diperlakukan seutuhnya sebagai manusia yang memiliki perasaan. Dalam teori ini dapat dilihat adanya penekanan pada unsur moralitas dalam manajemen tentang bagaimana perlakuan yang layak diberikan kepada para pegawai oleh para manajer. melainkan harus ada dorongan terhadap kebutuhan manusia yang lain. and a mixture of logical. sosial. tapi lebih pada bagaimana mengkondisikan pegawai sehingga mampu bekerja sama sesuai dengan kebutuhan organisasi. harga diri. Teori ini mencoba mengembangkan point-point penting dalam teori manajemen tradisional yang kaku dan cenderung menganggap pegawai sebagai mesin yang menuntut produktivitas. dan aktualisasi diri. 2. ketertiban. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 20) fokus dalam teori manajemen ini adalah mengenai hubungan kerja kemanusiaan. a system of cliques.

inefficient production would result from the failure of management to satisfy people’s basic human needs”. Sehingga antar pegawai dapat menjalin kerja sama . and the chance to feel important. Di sini manajer memiliki peran yang cukup signifikan dalam mengarahkan pegawainya serta bagaimana memotivasi pegawainya agar berkontribusi sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Tidak semua manajemen yang ada dalam organisasi dapat berjalan dengan sesuai harapan yaitu dapat memenuhi segala kebutuhan umum para pegawai sebagai faktor pendukung kerja. Melihat kondisi kemajemukan pegawai tersebut diharapkan seorang manajer mampu mengakomodir secara total kepentingan para pegawainya seperti kesempatan saling berinteraksi antar pegawai mengingat manusia merupakan makhluk sosial. p:39). and ultimately. Dalam sebuah organisasi tentu memiliki keragaman pegawai dalam perjalanannya. Untuk mencapai itu semua seorang manajer kiranya harus mampu mengetahui apa yang dibutuhkan pegawainya sehingga mampu meningkatkan produktivitasnya. Menanggapi pernyataan tersebut Suharyanto dan Hadna (2005) mencoba menawarkan beberapa cara dalam mengakomodir segala aspirasi pegawai seperti mendengarkan keluhan para pegawai serta melibatkan pegawai dalam setiap pengambilan keputusan sehingga mampu memberikan persepsi bahwa pegawai dihargai kontribusinya oleh manajemen organisasi dalam mencapai tujuan organiasi. Implisit disini dapat dipahami seperti pemberian semangat kerja melalui kata-kata motivasi ataupun perhatian lain yang dapat diberikan kepada pegawai. para pegawai tersebut menegaskan tidak hanya membutuhkan uang sebagai upah kerja. human treatment. Hal ini didukung oleh pernyataan Miles (1975 : 40) yaitu “poor morale. Makhluk sosial disini dimaksudkan bagaimana dalam kehidupannya manusia membutuhkan kesempatan untuk melakukan interaksi sosial. tapi para pegawai tersebut membutuhkan balasan yang lain diantaranya personal attention. that they were receiving reasonable salary anyway (Miles. Selain itu. providing. sedangkan eksplisit disini dapat dipahami seperti pemberian upah yang sesuai dengan kinerja pegawai ataupun yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan kehidupannya secara umum. Dalam kenyataannya dalam sebuah organisasi seorang pegawai membutuhkan waktu untuk kiranya memenuhi kebutuhannya serta mendapatkan motivasi baik secara implisit maupun eksplisit. resistance to authority. of course.kondusif serta memiliki kenyamanan kerja untuk mendukung produktivitas mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi secara efektif serta efisien.

ras. setidaknya para pegawai harus mulai dilibatkan dalam setiap proses pengambilan keputusan untuk menghormati keberadaan pegawai sebagai salah satu bagian penting dari suatu organisasi. agama.dalam mewujudkan tujuan organiasasi yang tidak dapat dipungkiri akan memunculkan kelompok-kelompok informasl berdasarkan kesukuan. dsb. Selain itu. kini giliran sebuah organisasi untuk menghargai usaha tersebut dengan pemberian upah tanpa mempertimbangkan sisi lain lain dari para pegawai tersebut. Seperti halnya dalam model human relation pada model human resources juga . Perlakuan yang jauh lebih baik dan menganggap bahwa manusia sebagai salah satu faktor penting produksi yang wajib dijaga baik itu fisik dan rohani untuk meningkatkan produktivitasnya ataupun menjaga kinerja yang sudah baik. Ketika seorang pegawai telah berhasil mengerjakan tugasnya. fisik di sini dapat diartikan sebagai pemberian upah kerja sedangkan rohani di sini dapat diartikan sebagai penghargaan diri pegawai seutuhnya dengan memahami serta memberikan pengakuan tentang keinginan dan kebutuhan pegawai. Akibatnya jika sebuah manajemen organisasi tidak memperhatikan feeling and needs dari para pegawai maka produktivitas pegai mustahil akan tercapai dengan sempurna. Dapat dilihat bagaimana teori ini sangat menekankan pada aspek moralitas dalam manajemen. Dalam teori ini pemahaman pegawai sebagai sebuah mesin sudah mulai ditinggalkan. Dari uraian singkat diatas dapat dipahami bagaimana dalam model manajemen human relation mencoba menawarkan sebuah pengembangan pemikiran dari teori model sebelumnya yaitu model tradisional yang dimana terlalu memfokuskan diri pada standarisasi prosedur kerja dan kemudian dihargai berupa pemberian upah kerja pegawai. Kini pada model human relation telah mulai memperhatikan unsur interaksi antar pegawai serta antara pegawai dengan atasan dan suasana kerja yang kondusif sebagai faktor penting dalam mendorong tingkat produktivitas pegawai. 3. Human Resources Model Human resources model atau disebut dengan manajemen sumber daya manusia ini adalah suatu pengembangan dari model-model manajemen yang sebelumnya yaitu traditional model dan human relation model yang menyadari bahwa karyawan adalah orang yang ingin dilibatkan dalam organisasi. Pada kenyataannya tidak hanya semudah itu seperti menganggap pegawai seperti mesin saja.

Untuk memberi fasilitas tersebut maka teori Maslow lah yang menjadi jawabannya yaitu menurut teori ini manusia disamping membutuhkan status. Dengan pemenuhan terhadap kebutuhan tersebut maka diharapkan bawahan/karyawan telah diperhatikan sehingga muncul kepercayaan terhadap pimpinan yang kemudian karyawan akan mengembangkan potensi yang ada dalam diri mereka untuk kepentingan organisasi. keamanan. Menurut Suharyanto dan Hadna (2005 : 26) berpendapat bahwa dalam model Human Resources sesungguhnya manusia memiliki sumber daya yang terpendam dan menjadi tugas manajer untuk membuka sumber daya ini untuk mendukung tercapainya efisiensi dan efektivitas organisasi. Artinya dalam model ini seorang manajer dituntut secara profesional menyusun struktur organisasi sedemikian rupa sehingga para pekerja dapat mengembangkan kemampuannya. penempatan dan penggunaan peralatan yang tidak begitu penting dan tidak terlibat dalam tugas-tugas kerja yang sedang dijalankan. Sedangkan model human resources ini lebih kepada pengembangan sumber daya pada karyawan itu sendiri dan bagaimana bawahan mengerti sendiri dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dilaksanakan. . dan aktualisasi diri. Oleh karena itu. pengakuan. Dalam model human relation terlihat mendekat dari sisi psikologis bawahan agar memiliki rasa terlibat dalam pengambilan keputusan tetapi model ini menyarankan agar bawahan diberi dengan batas dengan isu-isu yang berkaitan dengan kondisi kerja. sosial. Model human resources selain memberi rasa pengakuan/penerimaan kepada bawahan. Manajer juga harus mampu merancang struktur dan pembagian tugas yang dapat memberikan perkembangan kemampuan pekerja dalam organisasi. harga diri. tetapi ada perbedaan point dalam memanajemen bawahan. Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut yaitu antara lain fisiologis. penerimaan tetapi juga menginginkan peluang yang adil untuk mengembangkan dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan pegawainya. Tugas para manajer/pimpinan adalah meningkatkan kinerja organisasi dengan mendorong dan memberi fasilitas para pegawai untuk mengekspresikan segala kemampuan yang dimiliki. model ini mulai menyadari bahwa sangat penting adanya pelatihan dan pendidikan sehingga bawahan lebih memiliki sikap matang dalam menghadapi tugasnya yang disamping itu bawahan memiliki rasa keterlibatan dalam organisasi.bersependapat bahwa bawahan harus dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Model ini sangat dipengaruhi oleh teori hirarki kebutuhan manusia dari Abraham Maslow.

2. Program – program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan penyeimbangan kebutuhan – kebutuhan karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 22) melalui pendekatan SDM. 4. 3. . Tidak seperti pada model tradisional yang beranggapan bahwa sumber daya manusia dalam organisasi sama dengan sumber daya yang lainnya dan lebih menjadi faktor produksi. Ada beberapa landasan bagi pendekatan SDM. manusia tidak hanya dipandang sebagai faktor produksi. yaitu : 1. Manajer menciptakan lingkungan kerja agar para karyawan dapat dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian mereka semaksimal mungkin.Dengan itu bawahan akan diharapkan mampu mengendalikan dan mengatur diri dalam memperbaiki performance mereka dalam menjalankan tugas-tugas dalam organisasi. Dengan melihat asumsi-asumsi tersebut maka jika kita melihat implikasi pada saat ini maka akan diperoleh adanya kelemahan dalam model ini. Manajer menyusun berbagai kebijakan. Karyawan dipandang sebagai sesuatu investasi yang jika dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberi imbalan-imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar. program dan praktik yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan emosional para karyawan. Banyaknya pendapat dalam proses pembuatan keputusan mengakibatkan kesulitan untuk mencapai kesepakatan bersama. Banyaknya kepentingan justru mengakibatkan organisasi menjadi tidak efisien.

perubahan pada prioritas-prioritas program dan pelayanan serta pergantian kebijakan-kebijakan sangat berpengaruh terhadap MSDM. C. keyakinan. Misalnya perubahan jumlah tenaga kerja wanita di pasar tenaga kerja akan menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Perubahan karakteristik demografis.maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama dan kecenderungan orang untuk berpindah kerja pun semakin berkurang. nilai. dalam keadaan yang demikian merupakan pilihan yang utama. kesemuanya itu menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. . Aspek Ekonomi Kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia atau tidaknya lapangan kerja. Affirmative action atau keadilan sosial.BAB III ASPEK-ASPEK YANG MEMPENGARUHI MSDM Adapun aspek-aspek yang mempengaruhi MSDM antara lain : A. Aspek Sosiol-Budaya Segala perubahan yang terjadi di lingkungan sosial budaya berpengaruh terhadap MSDM. para majikan pun akan menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa(kualitas) dan berapa(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. lapangan kerja menjadi langka. pendidikan. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan dan tuntutan bagi pelayanan menjadi meningkat. Aspek Politik Kondisi politik sangat mempengaruhi kondisi MSDM.baik di sector public maupun di sector swasta dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan atas pelayanan public. Dalam kondisi yang demikian. Misalnya pada saat terjadi resesi dan depresi ekonomi. B. Pergantian pimpinan politik atau pejabat yang diangkat secara politik.

Pada sisi lain. kemampuan sector public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.perubahan teknologi bisa berakibat terjadinya pengurangan lapangan kerrja dan pengangguran.perubahan teknologi bisa membantu meniptakan lapangan kerja baru. Aspek Teknologi Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja.D. perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan. Yaitu pada satu sisi. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal. . jenis ketrampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar. karena banyak pekerjaan yang tadinya dikerjakan oleh tenaga manusia mulai dikerjakan oleh mesin. teknik rekruitmen. tetapi juga berdampak pada perencanaan. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat demand dan supplay bagi berbagai jenis keterampilan.

Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan. pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. asuransi jiwa. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan. 3. Demikian pula sebaliknya. kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin. operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. liburan dan sebagainya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Model Klerikal Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan. Model Finansial Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan.BAB IV MODEL-MODEL MSDM YANG DAPAT DITERAPKAN Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu: 1. Model Hukum Dalam model ini. catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. . di masa negosiasi kontrak. data. 2.

Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf. Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa. desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan. . Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Model Ilmu Perilaku Model ini menganggap bahwa. departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. 6. evaluasi kinerja dan pengembangan. 5. Model Manjerial Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.4. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka. evaluasi. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik.

penyusunan personalia. MSDM sangat berkaitan dengan pengelolaan manusia yang berada di dalam organisasi yang ingin mencapai tujuan bersama. pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. pengembangan. . sehingga intensitas dalam persaingan semakin besar untuk memenanginya. Kesimpulan MSDM merupakan rangkaian kegiatan pengaturan dan pengelolaan karyawan dalam suatu organisasi sehingga dapat terlaksana dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi. evaluasi kerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan. kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. pengeloaan karir. Saran SDM yang dibutuhkan saat ini adalah yang sanggup menguasasi berbagai bidang. dan responsive terhadap berbagai perubahan. penilaian. pengembangan karyawan. yaitu tujuan organisasi MSDM adalah sebagai pendayagunaan.BAB V 1. 2.

Daftar Pustaka Edy sutrisno. 1995 Fathoni abdurrahmat. Jakarta: kencana DR. Halaman 4-5 Sondang P.2009 manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta.jakarta : PT bumi aksara Gomes. faustinus Cardozo. M. Manajemen sumber daya manusia. siagian (2006) manajemen sumber daya manusia .Si. Yogyakarta 2005. Universitas Gajah Mada Hadriyanus suharyanto dan agus heruanto hadna. .Faustino Cardoso Gomes. 2006 manajemen sumber daya manusia.2009 manajemen sumber daya manusia. Jakarta : rieneka cipta Edy sutrisno. Manajemen dan Kebijakan Publik. Jakarta: kencana Ratama Arifin W. Andi offset. Manajemen sumber daya manusia. Media wacana.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful