P. 1
Keragaman Dan Kesetaraan Dalam Pekerja

Keragaman Dan Kesetaraan Dalam Pekerja

|Views: 874|Likes:
Published by sondang_marlina

More info:

Published by: sondang_marlina on May 04, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/30/2013

pdf

text

original

KERAGAMAN DAN KESETARAAN DALAM PEKERJA

Latar belakang perbedaan dan Teori-teori mengenai perbedaan Keragaman Terkait dengan perubahan, pekerjaan pun mulai banyak yang berubah. Melihat keragaman baik dari sisi manusia/pekerja maupun dari sisi pekerjaan itu sendiri. Keragaman mempunyai sudut pandang yang sangat berbeda bila dilihat dari sisi manusia. Keragaman manusia bisa diartikan sebagai banyaknya perbedaan yan terjadi diantara orang-orang/pekerja. Ini menyangkut jenis kelamin, warna kulit, suku, bahkan sampai pada bentuk fisik. Dari sisi pekerjaan, dilihat bahwa arti keragaman hanya akan menyangkut banyaknya perbedaan pekerjaan yang ada. Baik dari berapa banyak pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau berapa banyak pekerjaan yang ada untuk seseorang. a) Gender Konsep gender pertama kali harus dibedakan dari konsep seks atau jenis kelamin secara biologis. Pengertian seks atau jenis kelamin secara biologis merupakan pensifatan atau pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis, bersifat permanen (tidak dapat dipertukarkan antara laki-laki dan perempuan), dibawa sejak lahir dan merupakan pemberian Tuhan; sebagai seorang laki-laki atau seorang perempuan. Kuatnya citra gender sebagai kodrat, yang melekat pada benak masyarakat, bukanlah merupakan akibat dari suatu proses sesaat melainkan telah melalui suatu proses dialektika, konstruksi sosial, yang dibentuk, diperkuat, disosialisasikan secara evolusional dalam jangka waktu yang lama, baik melalui ajaran-ajaran agama, negara, keluarga maupun budaya masyarakat, sehingga perlahan-lahan citra tersebut mempengaruhi masing-masing jenis kelamin, laki-laki dan perempuan secara biologis dan psikologis.

b) Kemampuan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah aset organisasi. Manusia adalah pelaku aktif dan dominan dalam setiap aktifitas organisasi, manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Stephen P. Robbins mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Oleh Robbins, kemampuan dibedakan atas kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah

kapasitas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kapasitas untuk menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa. Lebih lanjut, Robbins menjelaskan bahwa setiap jenis pekerjaan membutuhkan kesesuaian dengan kemampuan tertentu agar dapat berhasil dalam pelaksanaannya (2006:51-56)

Dimensi Kemampuan Numerik Pemahaman Verbal Kecepatan Perseptual

Gambaran Kemampuan untuk

Contoh Pekerjaan melakukan Akuntan : menghitung pajak

penghitungan cepat dan akurat

penjualan serangkaian produk pabrik : mengikuti

Kemampuan memahami apa yang dibaca Manajer atau didengar dan hubungan antar kata

kebijakan-kebijakan korporasi kebakaran :

Kemampuan mengidentifkasi kesamaan Penyelidik dan perbedaan visual dengan cepat dan mengidentifikasi akurat petunjuk

petunjukmendukung

untuk

tuduhan kesengajaan pembakaran Penalaran Induktif Kemampuan mengidentifikasi rangkaian Peneliti pasar : memperkirakan logis masalah dan kemudian memecahkan permintaan masalah tersebut terhadap produk

tertentu dalam periode waktu berikutnya

Penalaran Deduktif

Kemampuan menggunakan logika dan Penyelia : memilih di antara dua menilai implikasi argumentasi saran berbeda yang ditawarkan karyawan

Visualisasi Ruangan

Kemampuan menggambarkan bagaimana Penata interior : menata ulang penampakan obyek tertentu jika posisinya kantor dalam ruangan diubah

Memori

Kemampuan

mempertahankan

dan Awak penjualan : mengingat

mengingat kembali pengalaman masa nama-nama pelanggan silam

c) Pengetahuan Pengetahuan (kowledge) adalah infomasi yang didapat manusia dari media mana saja yang secara khusus disimpan di otak. Pengetahuan itu sendiri dapat dibagi lagi menjadi dua bagian yaitu informasi faktual dan informasi konseptual. Pengetahuan faktual terdiri dari dua bagian yaitu (1) mengetahui fakta, obyek, peristiwa dan nama, serta (2) mengetahui apa yang harus dilakukan dalam situasi tertentu (mengetahui prosedur). Demikian pula pengetahuan konseptual juga terdiri atas dua bagian, (1) Konsep, yakni mengerti tentang konsep konkrit (utama) yaitu kata yang mendefenisikan kelas khusus dari obyek yang nyata atau dapat secara langsung ditunjukkan keberadaannya, mengerti tentang konsep yang didefinisikan dan mengerti tentang konsep sistem/skema, (2) Prinsip, yakni mengerti tentang prinsip alam, mengerti tentang prinsip aksi/tindakan dan mengerti tentang sistem aturan (Kristianty, 2003: 29-30) Dalam proses pengambilan keputusan, pengetahuan berfungsi untuk menentukan konsekuensi-konsekuensi yang melekat pada altenatif-alternatif yang ada. Pengetahuan menjadi alat untuk mengelaborasi permasalahaan yang ada, alternatif-alternatif penyelesaian dan konsekuensi-konsekuensi yang melekat pada masing-masing alternatif Tingkat pengetahuan seorang pegawai menjadi salah satu tolak ukur untuk menilai tingkat potensi keberhasilannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. kemampuan sumber daya manusia, tingkat pengetahuan pegawai dalam hubungannya dengan efektifitas penyusunan rencana dapat diukur berdasarkan tingkat pengetahuan pegawai itu sendiri mengenai penyusunan rencana kerja dan anggaran. Indikator-indikator yang digunakan adalah pengetahuan pegawai fungsi rencana kerja dan anggaran, analisa SWOT, Penyusunan TOR, tahapan-tahapan perencanaan, dan kelompok masyarakat yang dilayani d) Keterampikan Ada lima kelompok keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan level manajerial, yaitu :  Keterampilan teknis (technical skills), merupakan kemampuan untuk menggunakan pengetahuan spesifik, teknik-teknik, dan sumber daya dalam melaksanakan pekerjaan;  Keterampilan analisis (analytical skills), merupakan kemampuan untuk menggunakan metode ilmiah atau teknik-teknik tertentu untuk memecahkan masalah organisasi;  Keterampilan membuat putusan (decision making skills), merupakaan kemampuan membuat keputusan berdasarkan pada beberapa alternatif yang tersedia;

 Keterampilan komputer (computer skills), merupakan kemampuan menggunakan teknologi komputer dan software pendukung pelaksanaan pekerjaan;  Keterampilan membina hubungan (human relation skills), merupakan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain dalam melaksanakan pekerjaan bersama.

Kesetaraan
Kesetaraan dalam pekerjaan menjadi masalah yang sering terjadi dalam setiap organisasi yang mengelola individu. Kesetaraan pun mempunyai cakupan yang cukup luas bagi suatu organisasi dan menyangkut banyak faktor. Kesetaraan disini akan lebih dipersempit dalam pembahasan yang memungkinkan penulis membahas dengan lebih rinci. Kesetaraan dalam pekerjaan adalah suatu anggapan bahwa setiap individu dalam sebuah organisasi harus mendapatkan kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan (Equal Employment Oppurtunity/EEO). Konsep ini timbul karena pekerja berusaha untuk mereduksi diskriminasi ilegal. Diskriminasi ilegal terjadi dalam situasi yang berkaitan dengan pekerjaan jika, pertama, standar yang digunakan berbeda-beda untuk menilai individu. Kedua, standar yang disamakan terapi tidak berkaitan dengan tugas dan kewajiban pekerjaan. Untuk mengatasi hal tersebut, organisasi harus memmbuat keputusan atau kebijakan alternatif guna mereduksi hal tersebut. Tindakan alternatif adalah serangakaian cara manajemen untuk mengidentifikasi area masalah, menetapka tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatakan kesetaraan dalam pekerjaan. Tindakan alternatif mungkin akan mengakibatkan beberapa hal. Tindakan alternatif dan diskriminasi terbalik : tindakantindakan alternatif memungkinkan beberapa kelompok yang dilindungi oleh undang-undang akan mendapat tempat dalam bargaining position di organisasi, ini mengakibatkan diskriminasi terbalik bagi anggota yang lain – seseorang tidak diberi kesempatan karena (cenderung) diberikan kepada anggota golongan kelompok yang dilindungi undang-undang yang kurang memenuhi syarat. Isi dan rencana tindakan alternatif mencakup analisis ketersediaan; mengidentifikasi golongan terlindungi yang tersedia dan memenuhi syarat, analisis penggunaan;

mengidentifikasi jumlah golongan terlindungi yang dipekerjakan dan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.

Masalah kesetaraan kesempatan dan perlakuan di dalam pekerjaan dan jabatan, sebenarnya UU No. 13 tahun 2003 Pasal 6 telah mengatur mengenai larangan adanya diskriminasi di dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan, walaupun di dalam ketentuan tersebut tidak diberikan penjabaran lebih lanjut mengenai batasan-batasan terhadap diskriminasi tersebut. Sebenarnya dapat diberikan terminologi terlebih dahulu terhadap beberapa hal mengenai diskriminasi itu sendiri. Perbedaan di dalam kesempatan dan perlakuan di lapangan kerja sering diisukan sebagai sebagai isu gender, yang kemudian sering diasosiasikan sebagai perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita di dalam berbagai bidang, juga dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan. Isu gender ini sebenarnya sudah sering pula diantisipasi oleh undang-undang ketenagakerjaan kita, Di dalam CEDAW yang telah diratifikasi oleh UU No.7/1984 tentang Ratifikasi Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, Pasal 2 disebutkan hal-hal sebagai berikut Negara-negara peserta mengutuk diskriminasi terhadap perempuan dalam segala hal bersepakat dengan segala cara yang tepat dan tanpa ditunda-tunda, untuk menjalankan suatu kebijakan diskriminasi terhadap perempuan dan untuk tujuan ini berusaha untuk : a. memasukkan asas persamaan antara laki-laki dan perempuan dalam undang-undang dasar mereka dan peraturan perundangan yang lain yang layak apabila belum dimasukkan ke dalamnya dan untuk menjamin realisasi dari asas ini melalui hukum dan cara-cara lain yang tepat b. membuat peraturan perundang-undangan yang tepat dan upaya lainnya, dan di mana perlu termasuk melarang semua diskriminasi terhadap perempuan c. menetapkan perlindungan hukum terhadap hak-hak perempuan atas dasar persamaan dan menjamin perlindungan bagi kaum perempuan yang aktif terhadap setiap perilaku diskriminatif melalui organisasi yang kompeten dan badan-badan pemerintahan lainnya d. mengambil semua langkah-langkah yang tepat untuk menghapuskan perlakuan diskriminatif terhadap orang, organisasi atau lembaga apapun Kesetaraan di dalam prospek karier bagi wanita atau perempuan juga mengalami kendala yang sama . Sebuah studi yang dilakukan seorang dosen wanita di Semarang dan dipresentasikan dalam Proceeding Seminar dan Workshop Penelitian Balitbang Jawa Tengah,

Semarang 9 September 2003, menemukan bahwa dunia akademis adalah pilihan yang menarik bagi wanita, akan tetapi karier akademisi seorang wanita akan terhenti pada suatu titik tertentu, sekitar 66% menyatakan bahwa kesetaraan kesempatan bagi wanita rendah.5 Hasil penelitian ini tentu saja menurut penulis tidak dapat dianggap mewakili pendapat atau pandangan umum mengenai perbedaan kesempatan bagi wanita akan jabatan dan karier yang sama. Beberapa institusi pemerintah maupun swasta telah memiliki beberapa pimpinan seorang wanita dengan kemampuan dan kompetensi yang sama dengan pria. Perbedaan perlakuan di dalam memperoleh pekerjaan yang layak tidak hanya terjadi pada pekerja wanita. Hal ini juga terjadi pada pekerja anak-anak. Undang-undang No. 13/2003 Pasal 69mengatur bahwa anak boleh bekerja di bawah pengawasan anggota keluarga lainnya dan hanya diperkenankan bekerja selama tiga jam. Akan tetapi di dalam prakteknya tidak demikian. Fenomena pekerja anak yang bekerja di sector yang membahayakan perkembangan fisik dan mentalnya sebagai anak, terjadi di mana-mana. Anak bekerja dengan bahan kimia (misalnya di industri sepatu sebagai pengelem sepatu), anak bekerja dalam pekerjaan terpuruk anak (pekerja di lepas pantai, pekerja seks komersial hasil trafficking) dan tentu saja upah yang diterima pekerja anak biasanya lebih rendah dari pekerja dewasa untuk bidang pekerjaan yang sama. Fenomena perbedaan perlakuan juga terjadi di perusahaan asing juga di perusahaan joint venture, bagi pekerja asing (ekspatriat) dan pekerja Indonesia. Perbedaan ini terjadi mulai dari besaran upah termasuk bonus dan fasilitas untuk jenis pekerjaan yang sama, jaminan social dan jaminan kesejahteraan untuk tingkat kepangkatan yang sama dan tentu saja perbedaan di dalam meraih jenjang kepangkatan dan jabatan Pelatihan dan Pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan

harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien. Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenisjenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

Tujuan pelatihan dan manfaat dan pengembangan 1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. 2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten Organisasi mengerti bahwa kesetaraan dalam pekerjaan harus dilaksanakan/dipenuhi. Pemenuhan kesetaraan kesempatan ini diidentifikasi dengan garis pedoman, pertama, tidak ada pengaruh yang berbeda dan, dua, pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Pendekatan pertama “tidak ada pengaruh yang berbeda” menyatakan bahwa golongan terlindungi mempunyai posisi yang sama dalam identifikasi pembuatan keputusan oleh perusahaan atau terwakili dalam perusahaan. Cara mengetahui adanya pengaruh internal adalah dengan membandingkan perlakuan yang diterima oleh golongan terlindungi. Aktifitas itu dapat dilihat dalam : 1) Kandidat yang dipilih untuk wawancara 2) Tingkat kelulusan untuk seleksi 3) Pemeringkatan penilaian kinerja 4) Promosi, demosi, dan PHK 5) Individu yang dipilih untuk PHK

Lalu, cara organisasi menilai secara eksternal adalah dengan membandingkan persen golongan terlindungi yang diterima organisasi dengan persen golongan terlindungi dalam pasar kerja. Pendekatan kedua “pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan”. Dalam pendekatan ini semua faktor benar-benar digunakan untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan

pekerjaan spesifik. Sejauh mana keputusan itu atau tes benar-benar mengukur apa yang disebutkan dalam keputusan disebut sebagai validitas. Tes pekerjaan digunakan untuk menunjang validasi sebuah keputusan. Tes pekerjaan adalah prosedur kerja apa saja yang digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebuah tes harus konsisten untuk mengukur sesuatu, dan ini disebut realibilitas. Validitas dan Kesetaraan dalam Pekerjaan Jika sebuah tuntutan tentang sebuah dikriminasi timbul, maka itu akan menyangkut hal pekerjaan. Pemberi kerja ata organisasi harus bisa membuktikan bahwa prosedur pekerjaan mereka adalah valid, yang berarti bahwa pekerja dan pekerjaan terkait. Ada tiga jenis pengukuran validitas : 1. Validitas isi : metode logis dan nonstatistis yang digunakan untuk mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan dan karakteristik lain yang dibutuhkan dalam pekerjaan. 2. Validitas yang Berkaitan dengan Kriteria : metode yang diukur dengan sebuah prosedur yang menggunakan tes sebagai peramal dari seberapa baik seseorang mampu melakukan suatu pekerjaan. Ada dua pendekatan berbeda dalam mengukur validitas ini : pertama, validitas secara bersamaan adalah pendekatan pada waktu yang bersamaan. Kedua, validitas prediktif adalah pendekatan sebelum waktu/kenyataan. 3. Validitas Konsep : metode pengukuran hubungan antara karakteristik abstrak dengan kinerja pada pekerjaan.

Kesimpulan
Undang-undang Ketenagakerjaan sebenarnya memang mengatur adanya perbedaan perlakuan dalam pekerjaan bagi para pekerja. Hal ini disebabkan oleh karena adanya perbedaan gender dan tingkat usia kerja. UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan telah mengatur larangan pekerjaan bagi wanita dan anak-anak dengan alasan demi keselamatan moral bagi wanita dan tidak mengganggu perkembangan fisik dan mental bagi pertumbuhan pekerja anak. UU juga mengatur bahwa pekerja wanita yang oleh karena kodratnya sebagai wanita, diberikan perbedaan perlakuan dalam hal pekerja wanita mengalami masa haid (dengan cuti haid) dan dalam hal mengalami melahirkan/gugur kandungan (dengan cuti melahirkan). Oleh karenanya perbedaan tersebut di atas kiranya tidak perlu disikapi dengan alasan gender discrimination, oleh aktivis perempuan. Sebab perbedaan perlakuan di atas memang dimaksudkan untuk melindungi pekerja perempuan dan anak-anak. Yang perlu menjadi perhatian adalah perbedaan perlakuan oleh karena alasan stereotype (pandangan tertentu/mendiskreditkan) dalam hal pekerjaan dan jabatan dengan alasan gender, SARA, alasan pandangan politik, alasan keikutsertaan dalam Serikat Pekerja.Hal inilah sebenarnya yang dilarang oleh UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 6. Pelanggaran terhadap Pasal 6 ini, penulis melihat belum diatur sanksinya secara tegas di dalam undang-undang. Di samping itu tentu fungsi pengawasan sangat diperlukan terhadap perbedaan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan, sebab dengan pengawasan demikian dapat dicegah setidak-tidaknya dikurangi kemungkinan untuk terjadi hal-hal yang tidak diinginkan tersebut di atas. Memberi Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Ringkasan Analisis Kerja

A.Pengertian Analisis Pekerjaan Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan. B. Tujuan Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan : 1. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan. 2. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompokkelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia. 3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait. 4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok. dan

5. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. 6. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangankekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

7.

Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8. Worker mobility, , untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masukkeluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu. 9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatankegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja. 10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan. 11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll. 12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

C. Manfaat Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :
  

Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan) Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi) Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

D. Tahap-tahap analisis Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajibankewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perluka an bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->