P. 1
dasar-dasar HRD

dasar-dasar HRD

|Views: 1,281|Likes:
Published by Akang Sam

More info:

Published by: Akang Sam on May 06, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/03/2013

pdf

text

original

Sections

  • BAGIAN I
  • DASAR-DASAR PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
  • 1. Konteks Pengembangan Sumber Daya Manusia
  • Isi indikatif:
  • Konsep Kunci:
  • 1.1 Pendahuluan
  • 1.2 Globalisasi
  • Konsep Kunci Globalisasi
  • Merk-merk Global
  • Kehidupan Kerja di Perusahaan-perusahaan Asia
  • Pro-globalisasi Anti-globalisasi
  • Teknologi dan komunikasi
  • Kompetisi global
  • Struktur Organisasi
  • E-commerce
  • Perkembangan di Cina dan India
  • Tips dan Petunjuk
  • Perkembangan di Timur Tengah
  • AKTIVITAS 1.1
  • 1.3 Implikasi globalisasi terhadap HRD
  • Pelatihan di Cina
  • Syarat organisasi Intervensi dan praktek HRD
  • Pengembangan kepemimpinan global
  • Formal
  • Informal
  • Struktur organisasi yang mudah
  • diadaptasikan dan fleksibel
  • Mengatur rantai suplai
  • Pengaturan tenaga kerja yang berbeda-
  • beda
  • Memperbaharui kompetensi dan
  • keterampilan inti
  • Inovasi
  • Sistem manajemen pengetahuan
  • 1.4 HRD Nasional Serta Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan (VET)
  • Kurangnya Tenaga Kerja Terampil di UK
  • Tipe NHRD Contoh-contoh ilustratif
  • Terpusat
  • Cina
  • Perancis
  • Transisional
  • India
  • Singapura
  • Inisiasi Pemerintah
  • Inggris
  • Australia
  • Desentralisasi / Pasar Bebas
  • AS
  • Negara Kecil
  • Pulau Pasifik
  • HRD di Amerika Serikat dan Australia
  • AKTIVITAS 1.3
  • 1.5 Pengaruh HRD nasional terhadap para praktisi HRD
  • Pelatihan yang diberikan olleh organisasi-organisasi non-profit
  • Kesimpulan
  • Soal ulangan
  • Anjuran Sumber Bacaan Lebih Lanjut
  • Studi Kasus
  • HRD Nasional di Finlandia, Rusia dan Afria Selatan
  • Finlandia
  • Rusia
  • Afrika Selatan
  • Pertanyaan Kasus
  • Pusat Sumber Online

BAGIAN I DASAR-DASAR PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Bagian 1 menjelaskan dasar-dasar pengembangan sumber daya manusia. Topik yang dibahas meliputi merupakan dasar untuk bagian 2 dan bagian 3. Dasar-dasar ini mencakup berbagai permasalahan termasuk analisis hubungan antara teori dan praktek dari suatu konsep. 1. Konteks Pengembangan Sumber Daya Manusia Tujuan Pembelajaran: Di akhir bab ini, anda harus mampu: Mendefinisikan dan menjelaskan konsep globalisasi. Membedakan perspektif yang berbeda-beda tentang globalisasi. Memahami pengaruh globalisasi dalam praktek pengembangan sumber daya manusia. Memahami hubungan antara pengembangan sumber daya manusia dengan pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut diatas perlu diketahui bahwa anda tidak hanya diharuskan membaca bab ini secara seksama namun juga harus mengerjakan aktivitasaktivitas dan soal-soal, serta membaca sumber lain yang disarankan. Isi indikatif: Perspektif yang berbeda mengenai globalisasi. Kunci penentu globalisasi ekonomi: perkembangan teknologi dan komunikasi, persaingan global dan perubahan struktur organisasi. Perkembangan perekonomian di Cina dan India Dampak globalisasi terhadap praktek HRD di dalam organisasi Peran pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional (NVET) Munculnya pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) Pendidikan global terhadap NHRD Dampak NHRD terhadap para praktisi HRD

Konsep Kunci: Globalisasi Rantai suplai Pengembangan sumber daya manusia (HRD)

-

Modal sumber daya manusia Modal sumber daya sosial Pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) Pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional (NVET)

1.1 Pendahuluan Berbagai istilah telah digunakan oleh para praktisi dan akademis didalam menjelaskan mengenai topik yang dibahas pada buku ini: pelatihan, pelatihan dan pengembangan, pengembangan pegawai, pengembangan dan pembelajaran, serta pengembangan sumber daya manusia (HRD). Bagaimana istilah-istilah ini memiliki pengertian yang berbeda-beda? Atau apakah istilah-istilah tersebut dapat digunakan satu sama lain? Siapa yang bertanggung jawab dalam hal pengembangan sumber daya manusia (HRD) di dalam sebuah organisasi: para praktisi HRD ataukah manajer, atau keduanya? Apa tanggung jawab peserta pelatihan? Apa hubungan antara HRD dengan manajemen sumber daya manusia (HRM)? Mengapa pelaku akademis lebih memilih istilah pengembangan sumber daya manusia dibandingkan para praktisi? Tujuan buku ini adalah untuk memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut di atas. Hal ini bukanlah merupakan tugas yang mudah karena banyaknya perspektif terhadap pengertian dan tujuan HRD yang dapat membingungkan setiap orang yang tidak terlalu mengenal topik tersebut. Sebagian besar buku acuan akademis yang dipublikasikan selama ini telah menyoroti perdebatan yang terjadi terhadap perspektif yang berbeda ini. Hal ini memiliki tiga alasan penting: memperkuat pendalaman teori HRD; menghasilkan studi empiris pada aspek praktek HRD yang berbeda; dan membantu membentuk kredibilitas akademis suatu bidang studi. Namun masih terdapat anggapan bahwa komunitas sarjana dan praktisi tidak sedekat yang seharusnya; meski perbedaan antara teori dan praktek tidaklah terbatas pada bidang HRD tetapi juga terjadi pada bidang manajemen dan organisasi secara umum (Kuchincke, 2004). Bab ini tidak bertujuan untuk memberikan kritik terhadap hubungan diantara komunitas para ahli akademis dengan HRD. Hal ini akan dibahas pada bab berikutnya dimana anda akan mendapatkan penjelasan mengenai dasar konsep yang seringkali ambigu dan diperdebatkan. Bab 2 akan membahas mengenai analisis dua perspektif utama HRD: perspektif kinerja dan humanis. Perspektif-perspektif ini telah menjadi penyebab banyak perdebatan kontroversial akan arti dan tujuan HRD. Selama ini perdebatan tersebut didominasi oleh perspektif AngloAmerika namun sekarang telah berubah sejalan dengan banyaknya perspektif HRD yang muncul di wilayah-wilayah Eropa, Timur Tengah dan Asia. Hal ini mencerminkan dengan

cara apa teori dan praktek HRD berkembang di suatu konteks yang secara dramatis mengubah dunia. Globalisasi telah menjadi saksi atas perubahan de-regulasi pasar, relokasi outsourcing produksi dan fasilitas layanan, khususnya di negara Cina dan India, serta di pasar-pasar yang saling berhubungan, khususnya sebagai akibat dari meningkatnya teknologi komunikasi dan informasi yang disimbolisasikan dengan adanya internet. Hal ini menyebabkan perubahan terhadap seberapa banyak organisasi-organisasi terstruktur, bagaimana organisasi itu diatur, bagaimana organisasi-organisasi itu menjalankan usahanya, dan bagaimana organisasiorganisasi tersebut membuat perencanaan untuk kedepannya. Globalisasi bukanlah merupakan fenomena baru namun yang membedakan fase saat ini dengan fase sebelumnya adalah skalanya. Banyaknya negara yang dipengaruhi, volume perdagangan, dan tingkat pertumbuhan menjadi lebih tinggi dibandingkan pada fase sebelumnya (Stark, 2005). Secara umum, globalisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap peran, dasar dan tujuan HRD di dalam organisasi di semua ukuran dan sektor di seluruh dunia. Meski demikian, sebagian besar sumber literatur HRD telah ditulis dari perspektif organisasi sektor swasta yang besar (contohnya, perusahaan-perusahaan nasional dan multinasional). Contoh-contoh yang diambil dari sektor publik dan non-profit cenderung jarang digunakan oleh para pengarang. Hal ini juga merupakan permasalahan bagi perusahaan-perusahaan berskala kecil dan menengah (SMEs). Padahal organisasi-organisasi sektor publik merupakan pengusaha di sebagian besar negara-negara maju dan organisasi-organisasi non-profit memiliki peran penting di dalam mengatasi sejumlah masalah kemanusiaan di dunia dan memberikan kontribusi yang signifikan melalui berbagai inisiatif pelatihan. Saat ini, bisnis kecil mampu bersaing secara global dan di sebagian besar negara-negara seperti Australia dan Finlandia, dinilai berperan penting terhadap perekonomian nasional. Oleh karena itu, melalui buku ini saya akan mencoba untuk menyoroti tantangan sektor dan jenis organisasi yang berbeda terhadap teori dan praktek HRD. Begitu pula saat mengacu pada praktek HRD, perlu dipahami bahwa hal ini melibatkan beberapa pemegang kepentingan, khususnya praktisi HRD, manajer, dan peserta pelatihan pada tingkat operasional, serta praktisi HRD dan manajer HRD di tingkat strategis. Kontribusi yang dibuat oleh setiap pemegang kepentingan berbeda bergantung pada konteksnya. Hal ini akan dibahas secara mendalam di dalam buku ini dengan menggunakan contoh-contoh yang diambil dari berbagai macam konteks.

Konsep Kunci Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) meliputi sejumlah praktek organisasi yang memusatkan perhatian pada: pelatihan, pembelajaran, dan pengembangan; pembelajaran tempat kerja, pengembangan karir dan pembelajaran seumur hidup; pengembangan organisasi; pengetahuan dan pembelajaran organisasi (lihat Bab 2 untuk penjelasan yang lebih detail)

1.2 Globalisasi Apa itu globalisasi? Wajar bila seringkali orang-orang menggunakan ungkapan “dunia ini semakin kecil”. Ongkos penerbangan yang murah membuka tujuan-tujuan berlibur yang baru; jangkauan berita dari seluruh dunia sekarang berbasis real-time 24/7; lebih banyak orang yang bermigrasi ke negara-negara lain dibandingkan sebelumnya; internet memungkinkan akses instan ke berbagai aspek kehidupan sosial, kebudayaan, sains, dan ekonomi di belahan dunia lain; dan, telepon selular telah menciptakan revolusi dalam bidang komunikasi. Beberapa orang peneliti meyakini bahwa kita sedang berada dalam proses menciptakan bentuk homogenitas kultural saat komunitas yang berbeda terhubung ke dalam masyarakat global (Water, 1995; Kingsnorth, 2008); Gray (2000) menyebutkan bahwa suatu tren mengacu pada istilah de-lokalisasi. Contohnya penolakan beberapa bahasa di dunia, saat ini sekitar 6.900 bahasa, namun diprediksikan menurun di semua tempat antara 50 hingga 90 persen setelah beberapa ratus tahun ke depan (MacGillivray, 2006). Dari prespektif ekonomi, globalisasi adalah mengenai keunggulan pasar global terintegrasi yang mengungguli pasar nasional dan batasan-batasannya (Wolf, 2005); setiap harinya lebih dari 1,5 trilyun US dolar (Cunningham, 2004). mengalir di seluruh perbatasan internasional

Konsep Kunci Globalisasi Globalisasi adalah pembentukan ekonomi global tanpa batas yang memungkinkan pergerakan bebas dalam bidang keuangan, produk, layanan, informasi dan masyarakat.

Prinsip utamanya adalah pasar global menciptakan kompetisi yang memastikan produk dan layanan yang lebih baik dengan harga yang lebih baik (Marquardt. 2006). 12 Februari 2005: 66). Kekurangannya adalah bahwa penguasaan pasar yang didominasi perusahaan-perusahaan seperti Microsoft bisa menyebabkan monopoli global virtual sehingga membuat kemunculan pesaing inovatif yang baru hampir sangat tidak mungkin (Stiglitz. globalisasi selalu dikaitkan dengan perusahaan transnasional atau perusahaan multinasional yang dikarakteristikkan dengan perbedaan geografis operasi bisnis (Shoobridge. 2005). KOTAK PEMANTAU MEDIA Merk-merk Global Penelitian saat ini menunjukkan bahwa bagi konsumen di negara Eropa. hambatan dan pajak perdagangan nasional). Sayangnya. Merk-merk terkemuka dari negara barat menjadi merk global. perlu adanya deregulasi pasar: organisasi-organisasi harus mampu bersaing bebas tanpa ada hambatan dari batasan perdagangan (contohnya. Google. kenaikan pendapatan tahunan Wal-Mart melebihi GDP 22 negara (Rothkopf. merk global yang . contohnya: pendapatan tahunan Hewlett-Packards sebesar 73 milyar US dolar yang berarti lebih dari dua kali lipatnya GPD negara Kuwait (The Times. anda harus membayangkan bermilyar-milyar dolar atau poundsterling. HP. Meski demikian. dengan menurunkan hambatan perdagangan tidak berarti tanpa masalah seperti adanya sengketa perdagangan di Eropa pada tahun 2005. Microsoft. contohnya: Apple iPod. 12 Mei 2006: 47). 2008). Saat mempertimbangkan perusahaan-perusahaan multinasional ini. Nike dan Coca Cola. agar hal ini berhasil. Toko-toko retail yang gagal menjual barang-barang ini terancam kenaikan harga toko. 2007). GAP. Hingga sekarang. kuota terhadap impor produksi pakaian dan sepatu murah dari Cina menyebabkan embargo sementara yang mengakibatkan menumpuknya stok barangbarang di kapal dan gudang di pelabuhan Inggris dan Eropa. dan Google memiliki nilai pasar sebesar 120 milyar US dolar (The Independent. pada sepuluh tahun terakhir ini. sehingga akhirnya konsumen yang terkena dampaknya.

hirarki. Konsep globalisasi terbukti menimbulkan pertentangan. 2004) yang dapat memberikan tingkat fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar. Saya bertanya apa maksudnya. WWF.. 2006). berdasarkan pada pembagian pekerja.terpercaya adalah merk organisasi-organisasi non-pemerintah/non-profit seperti Greenpeace. General Electric menjadi sebuah mega-institusi yang memiliki karyawan-karyawan berbakat (Bryan dan Joyce. Sebagai akibat dari berkembangnya teknologi informasi dan teknologi (baik perangkat lunak maupun perangkat keras). khususnya yang penting bagi perusahaan-perusahaan multinasional (Liu et al. 2007) dan Klien (2008) berpendapat bahwa bahkan bencana alam seringkali dianggap sebagai kesempatan pasar. Perusahaan-perusahaan multinasional seringkali dituduh sebagai penjahat (Stiglitz. keberhasilan struktur organisasi tradisonal. 2006). dan ia menjawab: “saya menjalankan sebuah bisnis khusus ekspor-impor anggur berkualitas tinggi di seluruh dunia. Seiring berjalannya waktu. tren yang ia sebut sebagai “kapitalisme bencana”. baik pendukung maupun penentangnya. Ukuran bukan lagi hal yang menjadi kunci penentu apakah sebuah organisasi disebut global. dan Amnesty International. Transfer pengetahuan. Sebuah contoh anekdot dari hal ini adalah saat saya sedang berbincang dengan perwakilan lain pada sebuah konferensi bisnis yang menyebutkan bahwa perusahaan yang ia miliki adalah sebuah perusahaan “global”. dan ukuran yang luas telah tergeser dengan prinsip struktural alternatif (Alvesson. terdapat tanda-tanda perpindahan penguasaan dari perusahaan multinasional ke perusahaan perorangan (Friedman. Saya mempunyai dua orang pekerja dan kami menjalankan bisnis ini melalui internet”. . memunginkan individu-individu untuk berkolaborasi dan bersaing secara global. 2007). Pada saat yang bersamaan. Salah satu permasalahan utamanya adalah keunggulan yang dirasakan dari pendekatan orang-orang Amerika terhadap bisnis meski Kay (2004) menyebutkan bahwa orang-orang Eropa selalu menunjukkan keraguan akan kebenarannya sebagai model universal. Teknologi benar-benar memungkinkan kolaborasi diantara sejumlah besar pekerja hingga beberapa perusahaan seperti. telah banyak dibantu oleh perkembangan teknologi. produksi massa. Nilai organisasi-organisasi ini telah secara universal diakui oleh konsumen.

Penentu utama bisnis untuk perusahaan-perusahaan tersebut adalah produktivitas. East is East. Sumber: Harry. Faktor-faktor ini memiliki pengaruh terhadap bisnis dalam berbagai hal (pada tabel disebut sebagai “syarat organisasi”).2 faktor utama globalisasi adalah: kemajuan dalam bidang teknologi dan komunikasi. People Management.PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Kehidupan Kerja di Perusahaan-perusahaan Asia Meski kemunculan pratek-praktek bisnis dikatakan menonjol karena globalisasi ekonomi.1. persaingan global. Pegawai yang ingin mengembangkan pengetahuan dan keahliannya agar bisa mendapatkan pekerjaan yang lebih baik harus meluangkan waktu mereka sendiri melalui pendidikan privat (menggantungkan diri pada dukungan dari keluarga dan teman-teman). Hal ini mengakibatkan kultur organisasional yang dicirikan adanya kohesi dan perbedaan dan dimana para pekerja harus siap untuk bekerja keras dengan jam kerja yang panjang. Sebagaimana yang dapat dilihat pada tabel 1. Pro-globalisasi Membuka pasar global yang terintegrasi Anti-globalisasi Sebuah konsep ekonomi yang gagal dalam . didirikan oleh karena hubungan keluarga atau masyarakat. Tujuan pengangkatan pegawai adalah penanaman loyalitas dan banyak pengusaha yang segan untuk memberikan pelatihan tambahan kepada para pegawainya. Sebagian besar perusahaan-perusahaan Asia yang terdapat di kota-kota kecil atau pedesaan. pengurangan beban dan keuntungan. masih terdapat perbedaan di beberapa negara. 2007. Hal tersebut tidak dipandang sebagai fungsi strategis dan sebagian besar direktur tidak tertarik dengan faktor-faktor kecil. Perspektif yang berbeda yang disebut sebagai “pro-globalisasi” dan “anti-globalisasi” diringkas di dalam tabel 1. Praktek HR sebagian besar masih dilakukan dalam ruang lingkup perusahaan-perusahaan besar. 29 November: 36-8. W. Bagi pegawai dengan kualifikasi luar negeri memiliki prospek karir yang lebih baik karena mereka dipandang sebagai pegawai yang berbakat. dan perubahan di dalam struktur organisasi.

Terdapat peningkatan distribusi global yang berbeda dalam hal tingkat pendapatan dan tingkat kesejahteraan diantara negara-negara di bagian utara dan negara-negara yang ada di selatan. Perkembangan ekonomi sejalan dengan waktu menghasilkan pemerataan pendapatan di seluruh dunia. FDI yang dilakukan oleh perusahaanperusahaan multinasional dibatasi di beberapa negara. Adanya kekurangan dalam hal perkembangan ekonomi: perbedaan pendapatan antara negara-negara maju dengan negara-negara yang kurang berkembang semakin meningkat.dengan cara menghapus batasan terhadap perdagangan bebas. Perpindahan . dan kondisi kerja yang tidak baik. mencapai tujuan awalnya. Konsep ekonomi ini dicirikan dengan adanya suatu proses homogenitas yang memiliki ancaman terhadap keadaan suatu negara (contohnya: pengikisan kultur nasional serta pengkhususan masyarakat lokal yang membentuk keadaan suatu negara). namun tidak sebanding dengan pendapatan di negara-negara maju. Kesejahteraan tetap berada di negara yang ada di utara. Meningkatkan mobilitas modal finansial di seluruh dunia Pergerakan modal finansial dari negaranegara yang kaya dan maju ke negara-negara yang lebih miskin relatif rendah. Pendapatan bisa saja meningkat negara-negara yang sedang berkembang. jam kerja yang panjang. Investasi asing langsung (FDI) yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan multinasional merangsang transfer teknologi dan praktek manajeman ke negara-negara yang kurang berkembang. Serta adanya kelemahan: minimnya keamanan kerja.

Friedman. Kay. Stiglitz. 2006. 2008. namun proses-proses manufaktur memberikan ancaman terhadap perekonomian dunia: terlihat dari adanya eksploitasi sumber daya alam dan kurangnya strategi konservasi yang memadai. Turner. Globalisasi paling tepat diatur dalam bentuk kapitalisme pasar bebas negara barat. 2007. Klien. 2007. 2008. Pasar global menghasilkan produk-produk dengan harga yang lebih murah. Baddeley. 2005. 2001. 2008. marquardt. 2000. Globalisasi tidak seharusnya diartikan sebagai Amerikanisasi ekonomi dan kebudayaan negara-negara lain. 2005. Globalisasi bisa menjadi suatu paksaan untuk Fokus ekonomi terlalu sempit: globalisasi selamanya: integrasi perekonomian merupakan syarat untuk mengatasi masalahmasalah global seperti kemiskinan. Stiglitz.1 Perspektif yang berbeda terhadap globalisasi Sumber: Gray. Saul. 2005. Kingsnorth. Hal tersebut tidak menciptakan teknologi yang tepat yang diperlukan untuk mengatasi permasalahan lingkungan. 2007.pekerja dengan keterampilan yang rendah ke Asia dan negara-negara di wilayah Timur Jauh juga menunjukkan bahwa tenaga kerja dengan keahlian yang rendah dari negaranegara barat sudah tidak terpakai. 2006. MacGillivray.. 2002. 2005. 2006. James. Tabel 1. Penentu globalisasi Syarat Organisasi . Jenkins. 2004. harus dipandang sebagai sebuah proses sosial. Kepentingan finansial jangka pendek negara-negara maju tidak selalu sesuai dengan kebutuhan dan rakyat mampu di negara-negara berkembang. Pasar global menciptakan persaingan yang menjamin produk dan layanan yang lebih baik dengan harga yang lebih murah. Sachs. 2005: Dumski. Gualerzi. 2007. Boon et al. Mishkin.

layanan) - Kompetisi global Pasar global yang terintegrasi Kapitalisme pasa bebas (model AS) Merk-merk global Deregulasi Offshoring (intensif tenaga kerja dan otomatisasi yang rendah) Oursourcing (aktivitas bernilai rendah) Disintegrasi rantai penyediaan dan Pengaturan rantai penyedia/supplier (pengaruh outsourcing dan offshoring. mempersiapkan manajer untuk tugastugas internasional) Memperbaharui keahlian utama Inovasi (produk dan layanan yang lebih baik namun dengan beban biaya yang lebih produk) Sistem manajemen pengetahuan untuk penciptaan. fungsi-fungsi ahli/pengetahuan) Demografis tenaga kerja (perbedaan: jenis kelamin. Hak atas modal intelektual Pengurangan kerja) Meningkatnya layanan) Ekspansi pasar produktivitas (kualitas beban (contoh: tenaga rendah. akuisisi. efisiensi) Portabilitas (laptop. pembagian. etnis. intranet) Kostumisasi (produk. struktur yang sesuai dengan syarat inovasi) produktivitas yang lebih tinggi) Konektivitas (internet. telepon selular) Alur kerja/ kolaborasi perangkat lunak (bekerja selama 24/7.Teknologi dan komunikasi Teknologi digital (kecepatan. praktek manajemen yang sesuai dengan kebutuhan bisnis global) Struktur organisasi yang dapat disesuaikan dan fleksibel (contohnya: perusahaan fleksibel. memperpendek usia kompetensi dan fragmentasi proses produksi (bagian proses yang berbeda yang dibuat di negara-negara yang berbeda untuk meminimalisir beban) Struktur Organisasi Merger. tingkat - Kepemimpinan global (pemahaman tentang pasar global. dan aliansi Restrukturisasi Migrasi pekerjaan (proses manufaktur. dan transfer pengetahuan. palmtops. usia) Kesehatan (usia yang lebih panjang di layanan dan - . menggabungkan elemen offshore dan outsource dari suatu perusahaan.

2006. Kay. 2006. 2008 Secara historis. 2006. Tipe e-commerce telah menjadi dasar penting dalam membantu perusahaan-perusahaan kecil dan menegah (SME) untuk menempatkan diri di panggung pasar dunia. Bryan dan Joyce. 2001). Bukan hal yang mengejutkan bila internet dikaitkan erat dengan globalisasi. Ulrich dan Brockbank. Friedman. 2006. Amighini dan Rabellotti. 2008). 2005).. dan semakin memudahkan organisasi dalam memproduksi produk-produk dan layanan yang dikostumisasi (Ulrich dan Brockbank. sebesar apapun bentuknya.negara-negara maju) Tabel 1. 2008.. Teknologi juga membantu perekonomian untuk berkembang lebih pesat dibandingkan para pendahulunya negara-negara barat di masa lalu (Turner. meningkatnya kompleksitas dan tingkat konektivitas. Program Nasional NHS untuk IT dengan anggaran sebesar 6 milyar poundsterling yang diproyeksikan menghabiskan dana hingga 30 milyar poundsterling). Fung et al. 2004. 2005. dapat menggunakan media internet untuk mempromosikan produk dan/atau layanannya (lihat Kotak pemantau media).. Fung et al. 2004. Price. 2005). Meskipun organisasi-organisasi merasa terpaksa untuk menggunakan teknologi baru. Boxall dan Purcell. teknologi selalu berpengaruh terhadap masyarakat.2 Pengaruh globalisasi perekonomian terhadap organisasi Sumber: Downing dan Welch. Bisnis saat ini. Johnson. 2006. 2007. negara Finlandia telah secara khusus menguasai ekploitasi internet dalam menjalankan e-commerce secara global dengan memiliki tingkat koneksi internet tertinggi secara global (Ohmae. 2005. 2005. 2006. Contohnya. Jenkins. Gough et al. mulai dari penemuan media cetak hingga penemuan telegraf. 2004. Saat ini beberapa tren utama pada teknologi diantaranya: kecepatan terhadap perubahan teknologi mana yang terjadi. Bardham. Perkembangan dalam bidang teknologi dan komunikasi telah membantu menjadikan dunia semakin “datar” karena mudahnya melakukan koneksi ke berbagai organisasi dan negara serta dapat berkolaborasi dan bersaing secara real time berbasis 24/7 (Friedman. namun hal tersebut bukanlah jalan keluar yang tepat contohnya serangkaian proyek yang gagal dan melampaui kemampuan anggaran yang terjadi di sektor publik di Inggris (contohnya. pencapaian efisiensi sejalan meningkatnya kecepatan pemrosesan. Terdapat juga sisi gelap dari teknologi dengan adanya peningkatan pengawasan terhadap para pegawai melalui CCTV di beberapa negara dan penggunaan . Dymski.

2006). bagian Bisnis). 21 Agustus 2005. Perusahaan terkemuka seperti Motorola. Sumber: Independent.penanda elektronik di beberapa pusat distribusi untuk memonitor para pegawai dalam melakukan pekerjaannya. ada juga beberapa contoh bidang manufaktur yang berhasil: saat ini India merupakan produsen mobil kecil terbesar ketiga di . Dengan adanya perkembangan sektor perangkat lunak di India yang secara signifikan tumbuh dan bervariasi dalam menawarkan mulai dari layanan dasar hingga mengembangkan perangkat lunak tingkat tinggi. KOTAK PEMANTAU MEDIA E-commerce Situs biara Sixtus di Flanders menerima 2.000 hits sehari setelah bir yang dibuat oleh biarawan Trappist-nya memenangkan penghargaan kualitas bergengsi. 2006). khususnya dari Cina dan India. Di sisi lain. Kedua negara ini tidak hanya mengalami pertumbuhan ekonomi yang cepat namun juga mengembangkan bentuk kapitalisme khusus tersendiri dibanding mengikuti model kapitalisme barat yang telah ada. yang didasarkan pada prinsip demokrasi liberal (Ferguson. 2006). Meski demikian. saat ini bergantung pada kemajuan tim pengembang perangkat lunak dari India untuk produk generasi mendatang dengan kota Bangalore yang menjadi “lembah silikon” India (The Independent on Sunday. Hewlett-Packard. Keuntungan kompetitifnya berasal dari kombinasi pekerja yang murah dan fasilitas produksi (Kynge. konstruksi dan transportasi dan mengadaptasi strategi klasik Asia dengan mengekspor barang-barang manufaktur berharga murah ke negara-negara Barat (Das. Mengakibatkan suplai bir tersebut cepat habis. Kedua negara tersebut menciptakan lapangan pekerjaan namun dipusatkan pada sektor yang berbeda. 2006). hal 8. Sejuh ini Cina telah memusatkan perhatian pada bidang manufaktur. 10 Agustus 2005:19 Persaingan global semakin meningkat sejalan dengan semakin banyaknya bisnis yang terjun ke pasar global. dan Cisco Systems. India memusatkan perhatian pada layanan dan perancangan perangkat lunak dan bergantung pada pasar domestik dibandingkan pasar-pasar ekspor (Das.

Di awal tahun 2006. Pertumbuhan industri otomotif negara India diuntungkan oleh rendahnya beban upah dan adopsi teknik manufaktur dari negara Jepang. negara Cina telah mengalahkan Britania sebagai negara dengan tingkat perekonomian tertinggi ke-empat di dunia.dunia. Wipro Techonologies dan Tata Motors (Das. khususnya di Cina: terjadinya kerusakan lingkungan yang berkelanjutan (lihat bab 14). Lebih dari 100 perusahaan di India saat ini bernilai milyaran juta US dolar lebih. 17 April 2006:32. 2006). termasuk diantaranya Bharat Forge. Jet Airways. Ledakan ekonomi bisa saja menciptakan beberapa kelompok masyarakat yang sejahtera namun negara juga harus berusaha keras di dalam meningkatkan infrastruktur dasar yang merupakan tuntutan dari kelompok masyarakat lain di negara tersebut. Kota-kota di pinggir sungai seperti Lanzhou dan Shizuishan menjadi kota yang paling berpolusi di dunia. Situasi ini berdampak pada krisis air yang meningkat saat negara itu mengeringkan sungainya. Contoh keempat dan kelima memberikan keterangan tentang efek dari pertumbuhan ekonomi yang cepat tersebut. Pada bulan April 2006. Sumber-sumber: 1 The Times. Di India pernah terjadi kerusuhan di wilayah sebelah utara negara tersebut yang memprotes keras atas semakin meluasnya pemutusan aliran listrik sehingga rumah-rumah kesulitan air dan listrik. . Sayangnya terdapat efek dari pertumbuhan ini. sekitar 490 milyar poundsterling. India menginvestasikan 35 milyar poundsterling untuk meningkatkan jaringan jalannya. Sungai Kuning yang terkenal di Cina telah hilang dan air yang ada telah tercemar polusi. Cina telah mengungguli Jepang sebagai pemegang cadangan devisa terbesar di dunia. KOTAK PEMANTAU MEDIA Perkembangan di Cina dan India Ketiga contoh awal menggambarkan cepatnya perkembangan yang terjadi di Cina dan India. Pemerintah kemudian menjanjikan dapat memenuhi kebutuhan atas listrik untuk semua rakyatnya pada tahun 2012 namun target ini dinilai terlalu berambisi dan sulit untuk dapat diwujudkan.

bagian Bisnis. 2006).2 3 4 5 Sunday Times. Meningkatnya merger. terdapat peningkatan di dalam outsourcing dan offshoring dengan adanya fungsi-fungsi yang lebih kompleks dan non-rutinitas seperti penelitian dan pengembangan (Bardham. Di Amerika. Organisasi-organisasi harus membuat perubahan struktural untuk menyesuaikan dengan tingkat kecepatan tren global. Sebagian besar produk-produk yang sebelumnya dibuat di AS dan Eropa sekarang dibuat di Asia dan Cina. sebagian besar produk dan layanan saat ini ditangani oleh staf layanan konsumen yang berada di benua Asia. 2006). The Times. 3 Mei 2008: 41. Mei 2008: 146-69. 2006): sebagian dari 125 perusahaan terkemuka di Amerika sekarang mendirikan fasilitas-fasilitas penelitian dan pengembangan di India (Das. 9 April 2006: 14 Guardian. dimana outsourcing atau off-shoring seluruh layanan telepon konsumen di India memungkinkan . Saat ini. mulai dari mainan hingga ke alas kaki dan pakaian. National Geographic. Keuntungan ini bisa dilihat pada sektor-sektor seperti layanan finansial. Konsep Kunci Rantai suplai Rantai suplai adalah jaringan organisasi yang terlibat di dalam proses menciptakan sesuatu yang bernilai bagi konsumen dalam bentuk produk dan/atau jasa. Di saat yang bersamaan. Tingkat kemampuan berbahasa Inggris yang baik dari sebagian besar lulusan di India memberikan keuntungan dibandingkan negara-negara lain seperti Cina. pabrik jeans Levi Strauss telah melakukan outsource pada sebagian besar aktivitas desainnya (Johnson. Dengan demikian. 2006). akuisisi dan aliansi mencerminkan meluasnya perusahaan-perusahaan multinasional dalam menggunakan merk dan ukuran dalam mengksploitasi pasar global. banyak organisasi-organisasi yang harus melakukan relokasi atau oursource elemen-elemen rantai suplai untuk mendapatkan keuntungan dari beban tenaga kerja yang lebih rendah di negara-negara lain. mulai dari perhitungan hasil pajak oleh akuntan orang India hingga ke analisis awal pemeriksaan medis untuk rumah sakit orang Amerika dilakukan oleh dokter dari India (Friedman. 2 Mei 2006: 25.

organisasi-organisasi menghemat beban upah dan di saat yang bersamaan dapat mempekerjakan pegawai yang berpendidikan. 1 Juni 2006. Investasi besar-besaran juga terjadi di beberapa negara di Timur Tengah meski hal ini dihasilkan dari pendapatan minyak dan memerlukan investasi serta variasi strategi jangka panjang khususnya saat cadangan minyak menipis. telah meningkatkan program investasinya dari 350 poundsterling dalam rangka melepaskan ketergantungan negaranya dari pendapatan minyak. sedangkan perusahaan-perusahaan yang memanfaatkan layanan yang dikuasai oleh orang India diantaranya: BT. dan NHS. Lloyds TSB. Sumber-sumber: The Times. 14 Januari 2006. halaman Business. yang populasinya berjumlah 1 juta orang. Apabila anda ingin mengetahui hal ini lebih lanjut silakan baca bab 14. Tips dan Petunjuk Saat menganalisa pengaruh globalisasi terhadap organisasi. hal 13). HSBC. Sedangkan di Dubai. 21 Mei 2006: 3. Contohnya. KOTAK PEMANTAU MEDIA Perkembangan di Timur Tengah Bukan hanya Cina dan India saja yang saat ini mengalami tingkat investasi yang besar. India merupakan pilihan populer bagi perusahaan-perusahaan yang berasal dari Inggris (People Management. Perusahaan-perusahaan yang telah menempatkan layanan telepon konsumen diantaranya: Prudential. coba pertimbangkan juga masalah pengaruh terhadap sosial dan lingkungan serta bidang ekonomi. telah menghabiskan sebesar 140 juta poundsterling untuk mengubah negaranya menjadi “pusat kapitalis” yang akan meningkatkan jumlah turis dari 6 juta menjadi 10 juta orang di tahun 2010. Besarnya populasi di Cina dan India memungkinkan kedua negara ini untuk mencapai dominasi global yang dapat mengalahkan negara-negara seperti Jepang dan Korea Selatan. British Airways. Barclays. dan Royal and Sun Alliance. The Sunday Times. Arab Saudi dengan tingkat perekonomian tertinggi di Timur Tengah. Kemungkinan hambatan terhadap pertumbuhan bisa saja terjadi dikarenakan terus .

para praktisi HRD harus memahami tren global dan masalah-masalah yang penting bagi para pemegang kepentingan (Ulrich dan Brockbank.1 Carilah dua terbitan (contoh: artikel. 2004). Agar berhasil. Mengatur hubungan antar pemegang kepentingan merupakan tugas yang menantang dan kompleks serta dipengaruhi oleh bagaimana fungsi HRD disusun (lihat bab 13). Pendapat yang sama dikemukakan oleh Bierema dan D‟Abundo (2003) yang mengemukakan bahwa “kesadaran sosial” HRD yang berkaitan dengan peningkatan tanggung jawab manajemen dan kepemimpinan dari segi etika dan sosial. dan pemahaman tentang perbedaan kebudayaan serta bagaimana hal-hal ini bisa mempengaruhi tempat pembelajaran formal dan informal (Petranek. Apakah persamaan dan perbedaan diantara kedua ringkasan kalian? 1.3 Implikasi globalisasi terhadap HRD Bagi yang bekerja di perusahaan internasional. Bagi perusahaan-perusahaan bisnis. Ringkaslah argumen di setiap terbitan tersebut kemudian bagilah analisis anda dengan rekan atau teman yang juga melakukan aktivitas yang sama. sebagian besar dari tujuan-tujuan ini akan secara finansial diorientasikan.meningkatnya upah dan keharusan menangani masalah lingkungan namun sepertinya di pertengahan abad ini Cina dan India akan menjadi dua dunia yang mendominasi perekonomian. Hal ini memungkinkan fungsi HRD untuk untuk merancang intervensi-intervensi yang berkaitan dengan pencapaian tujuantujuan organisasi. buku. 2005) berpendapat bahwa HRD harus mengadopsi peran kepemimpinan untuk memastikan globalisasi memberikan manfaat bagi kemanusiaan. AKTIVITAS 1. Marquardt (2002. khususnya minyak dan gas. globalisasi memberikan kesempatan bagi para praktisi HRD untuk memberikan intervensi yang luas yang bermanfaat bagi perusahaan. 2005). Pemahaman ini harus diintegrasikan dengan pengetahuan tentang ekonomi global dan praktek serta kebijakan nasional HRD yang berbeda (Swanson dan Holton. 2001). Gagasan-gagasan ini mencerminkan . diikuti oleh Rusia yang memiliki stok sumber daya alam yang melimpah. Untuk mencapai hal ini mereka harus bekerja sama dengan para pemegang kepentingan baik di tingkat strategis maupun operasional. atau bab) yang mengangkat perspektif berbeda tentang globalisasi.

yang kesemuanya bisa menjadi beban praktisi HRD yang berhubungan dengan jajaran manajer dan para pemegang saham yang lain. 2005). Di saat yang bersamaan. . fungsi-fungsi HRD selama ini menjadi lebih terfokus pada bisnis yang seringkali berperan sebagai pusat keuntungan dibandingkan pusat beban. baca bab 2. pengaruh perspektif humanis terhadap pembelajaran dan HRD.dua hal: pertama. pengembangan karir. Masalah-masalah ini dibahas lebih jauh pada bab 9. 2006). 12 dan 13. tumbuhnya pengaruh terhadap organisasi etika bisnis dan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR). Di luar kurangnya bukti definitif dan konklusif. Hal ini memberikan manfaat bagi organisasi di setiap sektor. Termasuk diantaranya pelatihan. 2005). Sebuah penelitian besar yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) oleh Purcell et al. Masalah bagi sebagian besar praktisi HRD adalah bahwa peran kepemimpinan masih merupakan suatu aspirasi dibandingkan realitas. Manfaat yang dapat diukur dengan cara lain. yang kedua. jumlah konsultasi pelatihan dari perusahaan-perusahaan independen hingga internasional telah tumbuh. Saat menganalisa suatu organisasi (contohnya dalam suatu penelitian) pastikan anda membedakan diantara perspektif-perspektif tersebut dibandingkan memandang HRD sebagai suatu konsep yang disepakati secara universal. mereka meragukan keefektifan pelatihan manajemen dalam keahlian kepemimpinan (Parry dan Sinha. intervensi HRD yang efetif dapat memberikan kontribusi bagi pembangunan reputasi organisasi (Clardy.2 trilyun US dolar (Monaghan dan Cervero. komunikasi dan desain pekerjaan. (2003) yang mengemukakan bahwa hal yang mungkinkan untuk memandang beberapa kaitan positif antara praktek HR kinerja tertentu. Masalah lainnya adalah adanya keterbatasan dan bukti yang tidak konsisten bahwa intervensi HRD memberikan manfaat dengan secara positif berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan perusahaan. yang merupakan fokus pembahasan bab 14. Hal ini perlu ditempatkan dalam konteks pengeluaran global tahunan dalam bidang pendidikan manajemen yang pada umumnya menghabiskan sekitar 2. Tips dan Petunjuk Terdapat perbedaan yang signifikan antara perspektif negara AS dan Inggris mengenai HRD yang dapat memberikan pengaruh dalam hal bagaimana anda menginterpretasikan peran HRD di dalam sebuah organisasi. yang dibahas pada bab berikutnya. Apabila anda ingin mengetahui lebih lanjut mengenai hal ini. contohnya. Contohnya.

Perusahaan-perusahaan investasi asing langsung (FDI) lebih banyak berinvestasi pada HRD dibandingkan perusahaan-perusahaan lokal dan hal ini membantu di dalam transfer pratek HRD antara pengembangan dan perekonomian yang berkembang. Tren ini tidak hanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan multinasional negara-negara barat. Hal ini penting karena terbukti bahwa konteks lokal dan negara mempengaruhi praktek multinasional HR (Cooke.. 2006). Contohnya. khususnya program-program pelatihan yang dirancang untuk mendukung kesetiaan pegawai terhadap perusahaan (Lansbury et al.Dasar dan tujuan HRD pada tingkat organisasi berbeda-beda di setiap negara dan wilayah serta jenis organisasi yang berbeda.3 menunjukkan syarat-syarat kunci organisasi yang diperlukan untuk intervensi HRD. Contoh pendekatan yang sangat baik yang dilakukan HRD di dalam mengembangkan perekonomian di India dan Cina. Mungkin tantangan terbesar yang dihadapi oleh para praktisi HRD yang bekerja di sebuah perusahaan berkapasitas internasional adalah bagaimana caranya berjalan secara efektif baik di tingkat global maupun lokal (Hall. Hyundai telah menerapkan kebijakan HRM-nya tersendiri di India.. 2005: 323). memiliki kemampuan untuk berfikir secara global namun bertindak secara lokal (Hatcher. PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Pelatihan di Cina Contoh-contoh ini menggambarkan intervensi pelatihan formal yang menonjol baik di sektor negara maupun swasta yang terdapat di Cina. 2005). 2004). Contohnya adalah perlunya praktisi HRD di perusahaan-perusahaan multinasional untuk memiliki “pemahaman yang komprehensif dalam konteks kebudayaan Cina” apabila praktek HRD dari negara barat akan digunakan secara efektif di linkungan orang-orang Cina (Wang et al. para manajer tetap perlu berfikir dengan cara ini. perusahaan pembuatan mobil Korea. Meskipun banyak organisasi-organisasi lebih kecil yang saat ini terjun di pasar global cenderung tidak mempekerjakan praktisi ahli HRM atau HRD. Table 1. Negara tersebut masih perlu melakukan beberapa hal lagi dalam rangka intervensi HRD secara luas sebagaimana ditemukan di . meskipun beban biaya pelatihan sangat kecil di sektor manufaktur Cina (lihat kotak Pengetahuan kedalam Praktek). 2006).

Dua pendekatan yang dilakukan: (a) periode masa belajar. Pemilihan pegawai negeri sipil di Cina melibatkan calon-calon yang menjalankan pelatihan pra-kerja. Pegawai negeri sipil yang akan dipromosikan ke posisi senior menerima pelatihan jangka pendek. Sumber-sumber: Cooke. sebuah perusahaan gabungan antara AS dan perusahaan Cina. 2005). Suatu penelitian yang dilakukan terhadap sebuah perusahaan pembuat mainan di Cina menyatakan bahwa perekrutan pegawai baru memerlukan proses pelatihan selama 3 bulan namun mereka dibayar kurang dari setengah upah penuh pegawai yang sudah terlatih.. memperkenalkan sebuah inisiatif pelatihan baru yang melibatkan serangkaian lokakarya satu hari mengenai berbagai topik (contohnya keterampilan komunikasi. Jenis pelatihan lainnya adalah: pelatihan keahlian. sehingga menunjukkan hal-hal yang diperlukan oleh posisi tersebut. yang memerlukan kehadiran kursus pelatihan selama paling cepat sepuluh hari. Foreign firms in China: modelling HRM in a toy manufacturing . yang dapat diberikan dalam berbagai cara. 2004. dan (b) pelatihan intensif. Contoh ketiga menunjukkan bagaimana pendekatan-pendekatan pembelajaran dan pengembangan negara barat mulai berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan pelatihan lokal. Infinite Shangai Communication Terminals. Cina merupakan negara yang oleh para manajer ekspatriat dinilai sangat menantang untuk diatur (Selmer. praktis dan berdasarkan pada contoh-contoh masalah. Manajer perusahaan HR ingin melihat pergerakan ke arah metode-metode pembelajaran yang lebih bersifat partisipatif dengan membuat lokakarya singkat yang dilaksanakan di perusahaan sendiri. keterampilan presentasi) lokakarya tersebut disampaikan dalam bahasa Mandarin oleh perusahaan konsultan Cina menggunakan dasar pemikiran universitas.sebagian besar negara-negara maju. 2006) dan preferensi negara tentang pendekatan-pendekatan terhadap masyarakat pribumi bagi HRD telah menyebabkan beberapa manajer dari negara barat merasa frustasi saat bekerjasama dengan rekan-rekannya yang merupakan orang Cina (Wang et al. dan pelatihan pembaharuan pengetahuan. biasanya merupakan pelatihan intensif di luar jam kerja. F. yang dikostumisasi. I. sehingga dengan adanya lokakarya satu hari tersebut para peserta dapat berbagi pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai yang lain. di bawah bimbingan pegawai tetap yang berpengalaman.

Intervensi HRD dikategorikan ke dalam “intervensi formal” dan “aktivitas-aktivitas informal” yang keduanya memerlukan kerjasama antara para praktisi HRD dengan jajaran manajer/manajer senior untuk membedakan tingkat ketergantungan dalam konteks organisasi. Meski persyaratan ini cenderung untuk perusahaan-perusahaan multinasional. 2007. Present situation. Syarat organisasi Pengembangan kepemimpinan global Intervensi dan praktek HRD Formal Program pengembangan manajemen yang memusatkan perhatian pada Membentuk pemimpin yang befikir dan bertindak berdasarkan perspektif global merupakan faktor keberhasilan yang sangat penting dalam organisasi yang bergerak di pasar global. 14(3): 31-52. International Journal of Public Administration. Sloman. Shan. A. Chinese puzzle. Human Resource Management Journal. problems. 2004. semua organisasi-organisasi yang berjalan di pasar global. pengembangan karir atau pengembangan organisasi (lihat kata kunci di dalam tabel).corporation. kursus. dan. 27 (3 dan 4): 219-38. Intervensi dan aktivitasaktivitas formal dikategorikan ke dalam pelatihan dan pengembangan. People Management. M. Hal ini dapat dicapai melalui lokakarya. Ada anggapan bahwa organisasi harus menciptakan jenis kepemimpinan yang unik pengembangan keahlian kepemimpinan. . perlu memahami perubahan manajemen. Hal ini termasuk program-program internal dan eksternal (T&D) Memberikan pendidikan kepada manajer agar berperilaku yang bertanggung jawab secara etika dan sosial. sedikit atau banyak juga mempengaruhi jenis-jenis organisasi. Contohnya. organisasi-organisasi nonprofit yang beroperasi di beberapa negara atau wilayah dan bersaing dalam memberikan dana yang dibutuhkan manajer senior untuk memperoleh keahlian kepemimpinan global. and prospects of China’s public servant training. 11 Januari: 40-3. Semua aktivitas informal merupakan bentuk pengembangan organisasi yang bergantung pada gabungan fasilitas dan keterampilan melatih yang dimiliki oleh para praktisi HRD dan jajaran manajer. mulai dari bisnis kecil hingga perusahaan multinasional.

program- program mentor. seringkali melibatkan ruang lingkup kultural dan antar bangsa. . Manajemen harus membantu mempermudah setiap transisi dan menangkal perilakuperilaku yang bisa menghambat proses perubahan. Organisasi-organisasi mencari struktur organisasi yang baru dengan didasarkan pada kebudayaan kerjasama dan kolaborasi (OD) Memberikan pendidikan manajemen berkaitan dengan pilihan kemungkinan re-organisasi dan pengaruh-pengaruhnya terhadap organisasi dan tenaga kerjanya dari pilihan-pilihan tersebut (T&D) Informal Menjaga departemen dan para pegawai beberapa tingkat fleksibilitas. Hal ini dapat dikaitkan dengan sistem organisasi untuk pengembangan karir dan perencanaan suksesi (CD).konferensi dan seminar. akuisisi. aliansi dan joint venture. serta pelatihan eksekutif (T&D) Mengidentifikasi dan mengembangkan manajer memiliki yang kurang bakat senior yang potensi kemampuan manajerial senior. Informal Mempromosikan manajemen dan kepemimpinan etika sebagai bagian dari aktivitas sehari-hari (para praktisi HRD dan manajer senior sebagai contoh peran) Pemberian mentoring dan pelatihan informal (dapat termasuk pelatihan ke atas) Struktur organisasi yang mudah Formal Menciptakan dan menjaga bentuk diadaptasikan dan fleksibel Terdapat peningkatan dalam hal merger.

khususnya manajer. relokasi ke luar negeri terus bertambah. manajemen modern (T&D) Pelatihan kebudayaan silang bagi para manajer: memberikan pendidikan kepada para manajer dalam hal “pengaruh kebudayaan” (yakni kemampuan untuk bekerja secara efektif di dalam dan antar lingkungan multikultural) (T&D) Meningkatkan kompetensi kultural para pagawai secara umum (OD. AS banyak mengirimkan konsumen). Meski demikian. Hal ini penting karena dapat membantu menciptakan empati dari perusahaan-perusahaan konsumen (T&D). T&D) Informal Memfasilitasi aktivitas-aktivitas tim . ada kekurangan dalam hal konsistensi di dalam perbedaan dan jarak (OD. Contohnya.agar terpengaruh oleh berita merger atau akuisisi yang akan terjadi yang disampaikan melalui saluran komunikasi informal Mengatur rantai suplai Formal Menciptakan dan menjaga bentuk Offshore dan outsourcing bagian-bagian dari rantai suplai (contohnya: produksi) struktur organisasi yang baru (OD) Membangun tim global yang dapat menangani permasalahan mengenai mengakibatkan penyebaran aset-aset inti dan menciptakan kelompok-kelompok yang memiliki kompetensi di seluruh dunia. pribumi dengan teknik-teknik dan perilaku para pegawainya ke luar negeri tanpa adanya persiapan. Jumlah organisasi-organisasi global terus meningkat dan jumlah pegawai. Melatih manajer-manajer lokal. T&D) Melatih layanan konsumen/layanan telepon konsumen dari masyarakat lokal bahasa Inggris atau Amerika dan (serta dan keterampilan pengetahuan berbicara tentang produk mempersiapkan manajer untuk penugasan internasional.

Perlu juga untuk meningkatkan kemampuan dasar bahasa dan matematika diantara para pekerja dengan keahlian dan upah yang rendah - ekspatriat.global Mempersiapkan para pegawai dan manajer untuk proses ekspatriat Pengaturan tenaga kerja yang berbeda. OD) Pelatihan tenaga kerja imigran dalam bidang keterampilan teknis dan layanan konsumen (T&D) Pelatihan dan pendidikan keterampilan ulang para pegawai lama yang masih jauh dari usia pensiun (T&D) Memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk meningkatkan keterampilan bahasa dan perhitungan dasarnya sehingga memberi peluang kepada mereka untuk keluar dari tingkat pekerja dengan upah rendah (CD. T&D) . digunakan untuk membantu pegawai domestik dengan rekan kerjanya yang berasal dari latar belakang kultur yang berbeda (T&D. Tampaknya Perbedaan pelatihan. Contohnya: syarat keahlian bagi para pekerja imigran. para pekerja yang bekerja di atas masa pensiun yang biasanya.Formal beda Pasar tenaga kerja internal dan eksternal menjadi semakin bervariasi. contohnya seperti pegawai yang tidak memahami nilai perbedaan (T&D) Mengembangkan tim kerja kultural silang dan keahlian berkomunikasi. Pelatihan kultural silang. yang biasanya dibatasi di dalam untuk mempersiapkan penugasan para pagawai dapat organisasi-organisasi dengan kultur yang mendukung perbedaan akan lebih baik di dalam memposisikan bakat-bakat terbaik yang diperlukan untuk tetap dapat bersifat kompetitif. meningkatnya jumlah pekerja perempuan. program Hal ini pendidikan dan menunjukkan pentingnya perbedaan dan membantu dalam mengatasi hambatan.

persekutuan tenaga kerja-pasar di AS) (OD) Informal Promosi pembelajaran seumur hidup dan penyediaan fasilitas tempat pembelajaran informal Inovasi Formal Mengembangkan kultur global pembelajaran berkelanjutan yang menanamkan semangat inovasi kepada para pekerja (OD) Membantu para pekerja untuk Kebutuhan akan produk dan layanan yang inovatif. dan penyediapenyedia yang berada di seluruh dunia Formal Sistem untuk identifikasi dan monitoring kompetensi dan keterampilan inti (OD) Program-program pelatihan dan pengembangan untuk memberikan peluang kepada para pegawai dalam meningkatkan atau mempelajari kompetensi dan keahlian baru (T&D) Mempromosikan pembelajaran seumur hidup (CD) Pembentukan aliansi dengan institusiinstitusi regional dan nasional (contohnya: Learning Skills Councils di Britania. Daur usia produk dan layanan menjadi semakin pendek.Informal Meningkatkan sensitifitas kultural Membantu memahami para pegawai mereka untuk bisa bagaimana belajar dari pengalaman tim Memperbaharui kompetensi dan keterampilan inti Kompetensi dan keterampilan inti yang diperlukan oleh para pegawai berubah cepat sejalan dengan munculnya bentuk-bentuk teknologi yang baru. pasarpasar yang baru dibuka. produk-produk dan layanan yang baru dikembangkan. sehingga meningkatkan permintaan akan kemampuan .

organisasi untuk menjadi inovatif meninggalkan kebiasaan dan keahlian lama dan belajar yang baru (T&D. OD) . Yang selanjutnya memerlukan teknologi khusus. dengan sistem KM yang didasarkan pada teknologi melalui pemanfaatan teknologiteknologi baru dalam menyampaikan program-program e-learning di seluruh dunia (T&D. dan transfer ilmu pengetahuan (T&D) Menciptakan infrastruktur pembelajaran yang dapat memaksimalkan kesempatan pembelajaran organisasi dan berbagi pengetahuan di dalam organisasi (OD) Meningkatkan pengetahuan pegawai bersifat efektif di dalam suatu organisasi dan ditransfer ke seluruh dunia. OD) Menciptakan cara baru dalam bekerja (OD) Informal Mempromosikan peran kelompokkelompok informal dan jaringan sosial sebagai sumber inovasi dan sumber pemecahan masalah Menyediakan fasilitas untuk aktivitas kelompok-kelompok informal dan jaringan sosial Membantu para pegawai untuk meninggalkan perilaku dan keahlian yang lama dan mempelajari yang baru Sistem manajemen pengetahuan Sistem manajemen pengetahuan Formal (KM) Mengembangkan kompetensi para diperlukan untuk memastikan di dalam menciptakan dan berbagi pengetahuan pekerja dalam hal membuat. saling berbagi.

mulai dari penipuan . Ulrich. 2007. Wang et al. Shoobridge. Jeris et al. membagi dan transfer ilmu pengetahuan Tabel 1. Marquardt. 2005. Awbre. Bierema et al. Wentling.2 Temukan contoh-contoh intervensi HRD yang menunjukkan tiga dari syara-syarat organisasi di atas. 2005. 2003. Marquardt et al. Bierema dan D‟Abundo. Sebagaimana yang akan dibahas pada bab 14. buku teks. 2006. 2007. anda harus menggunakan internet. Yorks. 2005. 2006. Lien.Informal Memberikan fasilitas terhadap proses manajamen pengetahuan yang melibatkan baik interaksi elektronik maupun interaksi tatap muka Mengidentifikasi dan meningkatkan kesempatan untuk menciptakan. Downey et al. Littrell et al. 2005. 2005. 2003. Ulrich dan Brockbank. Iles dan Yolles. artike-artikel dari atau bentuk-bentuk sumber pelajaran lainnya untuk aktivitas ini. Hytönen. 2004. 2005. organisasi CD=pengembangan (career OD=pengembangan (organizational development) Sumber: Kim 1999. Beaumont dan Hunter. 2002. para praktisi HRD menghadapi tantangan etika. terdapat berbagai contoh keputusan yang dibuat oleh para manajer senior di dalam organisasi-organisasi global yang menimbulkan hasil yang tidak etis (mulai dari korupsi hingga pembuangan limbah. 2005. Selmer. Zhao. Rocco et al. 2006. Noe. Short dan Callahan. AKTIVITAS 1. 2002. 2002. 2006.3 Pengaruh globalisasi terhadap intervensi dan praktek HRD (Kata kunci: T&D=pelatihan karir dan pengembangan development). Marquardt dan Berger 2003. Littrell dan Salas. Greer et al. 2003. 2002. Bardham. Sebagaimana yang disebutkan di atas. Untuk mengatasi masalah-masalah ini. 2003. 2004. 2004. 2002. Rees. 2005. (training and development). 2006.

Contohnya.hingga eksploitasi tenaga kerja di bawah umur). Kita hidup di zaman dimana beberapa perusahaan modern dianggap sebagai psikopat yang jahat (Bakan. skema pembelajaran sedang berada dalam krisis (Clarke dan Winch.4 HRD Nasional Serta Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan (VET) Biasanya buku-buku tentang HRD mengacu pada pendidikan dan pelatihan kejuruan nasional (NVET) dibandingkan HRD nasional dan hal ini masih menjadi masalah buku-buku literatur saat ini. mencerminkan semakin tingginya kesadaran masyarakat akan masalah lingkungan dan praktek yang etis (contohnya. 2004). 1. Contohnya. 2005) atau dipisahkan secara ekonomi (Scully-Russ.. Prioritas nasional menekankan pada keahlian yang dapat ditransfer (Rigby. Meluruskan ini merupakan hal penting untuk daya saing ekonomi suatu negara (Van den Berg et al. negara AS mengalami peningkatan permintaan akan pelatihan keterampilan yang tersertifikasi sesuai standar nasional sebagai . publik dan no-profit. resesi ekonomi. migrasi besar-besaran. 2006) dan semakin sulit di era meningkatnya persaingan global dimana perekonomian baru muncul dan berkembang secara pesat (contohnya: Cina dan India). Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) muncul sebagai aspek penting di dalam suatu strategi organisasi. sebagian besar negara-negara maju masih kesulitan dengan kurangnya tenaga-tenaga terampil (lihat Kotak Pemantau Media) dan di seluruh Eropa. NVET memusatkan perhatian pada pengembangan modal sumber daya manusia suatu negara dan menerangkan respon strategis terhadap kebutuhan akan keahlian jangka panjang sektor-sektor swasta. mempromosikan produk-produk melalui pameran). 2004) serta karakter yang tidak demokratis dan mengalami gangguan (Hatcher. perubahan dalam bidang teknologi). Ada kekhawatiran bahwa masyarakat akan semakin digolongkan (Nijhof. Perubahan dari ekonomi pengetahuan industri ke ekonomi pengetahuan pasca industri di negara-negara maju telah menciptakan meningkatnya permintaan akan tenaga kerja dengan tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Globalisasi bisa ditentukan oleh hasrat dasar manusia akan kehidupan yang lebih baik (Friedman. 2005). 2004). 2007). Penerapan kebijakan-kebijakan jangka panjang bisa sangat sulit untuk dipertahankan karena hal tersebut berada dalam tekanan tantangan-tantangan jangka pendek (contohnya perubahan dalam tata pemerintahan. Masalah-masalah etis berkaitan dengan kondisi kerja dan upah yang rendah bukan semata-mata merupakan karakteristik dunia ketiga atau kultur yang sedang berkembang namun memang telah ada di masyarakat yang maju. 2000) namun hal itu juga menciptakan ketegangan dan kontradiksi bagi praktisi HRD yang saya sebut sebagai sisi gelap dari organisasi.

People Management. Strategi-strategi ini dapat diimplementasikan relatif lebih cepat saat perubahan pada sistem pendidikan dan pelatihan kejuruan negara membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk dapat menghasilkan dan bahkan tidak ada jaminan bisa berhasil.5 juta orang pekerja di Inggris. 29 July 2004: 14. perekrutan dari luar negeri. offshoring. 20 persen dari perusahaan-perusahaan masih mengalami masalah perbedaan keterampilan yang mengakibatkan kerugian hingga 10 milyar poundsterling. Kemampuan membaca dan berhitung dasar terus menjadi permasalahan pada sejumlah 3. Meski investasi pengusaha diperkirakan sebesar 23. 9 Agustus 2007: 28-31. insiatif VET nasional selalu bermain “kejarkejaran” KOTAK PEMANTAU MEDIA Kurangnya Tenaga Kerja Terampil di UK People Management adalah majalah yang terbit setiap dua minggu. 29 Desember 2005: 9. diterbitkan oleh Chartered Institute of Personnel and Development.respon terhadap meningkatnya permintaan para pengusaha akan tenaga kerja yang terampil (Carter. dan oursourcing. Dengan demikian.7 juta poundsterling telah ditanamkan pada bidang pendidikan dan pelatihan di UK. Leitch Review of Skills yang diterbitkan di Inggris pada bulan Desember 2006 menyebutkan bahwa Inggris akan terus mengalami permasalahan dengan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerjannya dan produktivitasnya. Hal berikut ini menunjukkan beberapa permasalahan yang dihadapi oleh organisasi-organisasi di UK. Sebagian besar permintaan akan tenaga kerja yang terampil ditujukan pada tingkat organisasi melalui kombinasi strategi yang meliputi pelatihan ulang. People Management. . Sumber-sumber People Management. 2005).

Pendekatan ini menimbulkan permasalahan bagi beberapa negara. meski ada variasi di beberapa negara. yang telah banyak diperhatikan sebagai bagian dari pembuatan kebijakan pemerintah. Meskipun NVET meliputi konsep pembelajaran seumur hidup. 2007). 2004). pertumbuhan kepentingan akan pembelajaran informal pekerjaan saat ini (lihat bab 11) berhadapan dengan keunggulan kualifikasi yang berdasarkan atas kompetensi (Hager.Tips dan Petunjuk Salah satu dari sekian hal penting yang harus dilakukan oleh para praktisi HRD dalam hal pengangkatan pegawai adalah meneliti inisiatif NVET yang ada di negara dimana perusahaannya berjalan. Saat ini. 2004) dan memperkenalkan reformasi terhadap pendidikan dan pelatihan kejuruan untuk menciptakan sektor pendidikan yang lebih responsif terhadap kebutuhan para pekerja (Smith. khususnya pada perusahaan-perusahaan kecil tidak disadari. Dengan demikian. sarjana muda kejuruan dan teknologi mengalami peningkatan sejak tahun 1980 dan kursus-kursus kejuruan yang ditawarkan oleh universitas telah meningkat (Géhin. negara-negara di Eropa telah memperluas infrastruktur pelatihannya (Ramirez. Seringkali pendanaan dan pemberian insentif yang ada. Di Perancis. di sebagian besar negara- . 2007). pemerintah Inggris mendorong universitas-universitas untuk lebih memperhatikan ke arah bisnis meskipun hal ini sesuai dengan reaksi dari berbagai pemegang saham. Contohnya. 2006). pendekatan tradisional negara Jerman yang berdasarkan pada keahlian terhadap pelatihan dan pendidikan kejuruan. Tujuan Uni Eropa adalah untuk mengarah pada perbedaan diantara negara-negara sehingga konsep kualifikasi kejuruan yang bisa dipindahkan dapat terwujud (hal ini sesuai dengan pergerakan ke arah pasar tenaga kerja tunggal di Eropa). yang menjadi dasar keberhasilkan sektor manufaktur negara tersebut dan secara universal telah diakui (Kay. saat ini mengalami ancaman dari adanya kombinasi perubahan ekonomi pengetahuan yang berdasar pada layanan dan Uni Eropa yang ingin menyamakan VET di seluruh benua Eropa (Greinert. Selama dua puluh tahun terakhir ini. Reformasi ini dipengaruhi oleh kebijakan Uni Eropa (EU) yang dicirikan dengan adanya penekanan pada pendekatan-pendekatan yang didasarkan pada kompetensi pada pelatihan kejuruan. 2007). Strategi VET nasional negara Inggris juga memusatkan perhatian pada kualifikasi kejuruan (contohnya kualifikasi kejuruan nasional atau NVQ) meski hal ini telah cukup berhasil.

keselamatan. 2005) maka terbuka kesempatan bagi para praktisi HRD untuk mempengaruhi bidang politik. ekonomi dan sosial secara lebih luas. 2004). Hal tersebut meliputi sejumlah permasalahan yang lebih luas dibandingkan NVET. 2007). pendidikan dan pelatihan kejuruan. Karena globalisasi membuat perbedaan dalam hal pendidikan dan tingkat keahlian diantara negara dan wilayah-wilayah di dunia menjadi dapat lebih terlihat (Metcalfe dan Rees. Hal ini sesuai dengan perspektif kinerja pada pembelajaran dan HRD dimana disisi lain perspektif humanis memfokuskan pada bagaimana pembelajaran dapat mendukung perkembangan pribadi dan mensejahterakan kehidupan seseorang (lihat bab 2) Konsep Kunci HRD Nasional HRD Nasional dimaksudkan untuk memberikan serangkaian kebijakan yang berhubungan dengan perkembangan sosial dan ekonomi suatu negara. 2006). desentralisasi/pasar bebas.. seperti kesehatan. Beberapa tahun belakangan ini. inisiatif pemerintah. dan negara kecil (Cho dan McLean. sosial. Afrika Selatan dan Kenya (McLean. Konsep pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) muncul sebagai reaksi terhadap tren global yang memiliki pengaruh terhadap bidang politik. 2004). merupakan hal yang mungkin dalam menentukan kemunculan lima model HRD: terpusat. Cara HRD dalam menangani hal ini di setiap negara berbeda-beda.4 beserta contoh-contoh ilustratif yang diambil dari berbagai sumber literatur.negara Eropa hal ini lebih dipandang dari perspektif ekonomi yang lebih sempit: menyelesaikan kursus pendidikan baru dan mendapatkan keterampilan baru untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pasar tenaga kerja (Pring. Di . perlindungan lingkungan. diversitas. 2004) dan mempertimbangkan pengaruh pengembangan modal sumber daya manusia dan sosial suatu negara (Paprock. masyarakat dan kebudayaan (McLean. Selandia Baru. Model-model ini dipaparkan pada tabel 1. Di luar negara-negara AS dan Eropa yang secara sengaja bergerak ke arah kebijakan NHRD termasuk Korea Selatan. transisional. Meski dasar dan tujuan HRD di tingkat nasional berbeda dari satu negara ke negara lainnya. 2004). lingkungan dan ekonomi. Hal tersebut meliputi sejumlah perhatian termasuk: kesehatan publik. India. Bab empat belas membahas mengenai pengaruh praktisi HRD terhadap manajemen tanggung jawab etika dan sosial. di Cina kebijakan NHRD telah muncul sebagai suatu komponen penting dalam pengembangan sosial dan ekonomi negara (Yang et al.

Sri Lanka telah meluncurkan proyek pengembangan pelatihan berbasis kompetensi untuk membangun kerjasama yang lebih erat antara sektor swasta dengan pelatihan kejuruan (Jeris et al. Contohnya. perhatian kecil diberikan pada negara-negara Timur Tengah meski beberapa negara. Misalnya. transisi ini dikontrol oleh negara yang melakukan interpretasi NHRD yang sangat dipengaruhi oleh konsep sosialis sumber daya manusia. Di Afrika Utara.beberapa negara lain ada tanda-tanda awal munculnya pendekatan NHRD. Sejak tahun 1980 terjadi perkembangan pendidikan kejuruan pada tingkat sekolah. Oman dan Persatuan Emirat memiliki program-program NHRD (Metcalfe dan Rees. 2005). pemerintah berusaha untuk mengatasi masalah pengangguran melalui kebijakan mengganti pekerja asing dengan orang Saudi dan memaksa sektor publik untuk merekrut orang-orang Saudi untuk pekerjaanpekerjaan yang tidak ada dibanding memperkuat pendekatan negara dalam bidang pendidikan dan pelatihan kejuruan (Al-Dosary dan Rahman. Hingga saat ini. masih terdapat perbedaan yang signifikan di dalam literatur.. Tipe NHRD Terpusat Pemerintah pusat bertanggungjawab atas penyediaan pelatihan dan pendidikan (pendekatan dari atas ke bawah) Contoh-contoh ilustratif Cina Saat ini di Cina. Di negara Arab Saudi. Kuwait. namun di luar itu pelatihan negara dan pembangunan .. Bahrain. fokus utama pemerintah Cina adalah pada pendidikan dan pelatihan kejuruan. 2005). Meski demikian. pertumbuhan sektor swasta berdampingan dengan perusahaanperusahaan tradisional yang dimiliki oleh negara sejalan dengan perubahan negara dari perencanaan ekonomi terpusant menuju perencanaan ekonomi yang didasarkan atas situasi pasar. Maroko telah mulai memusatkan perhatian pada pendidikan primer dan memperbaiki sistem pendaftaran di tingkat ini (Cox et al. 2005). Hal ini menimbulkan permintaan akan pelatihan keterampilan. 2005). Jordan. Meski demikian.

Yang selanjutnya diawasi oleh pemerintah lokal atau regional dan cenderung memusatkan perhatian pada kualifikasi dalam bidang keperawatan. Perusahaan-perusahaan swasta menanamkan investasi yang lebih besar pada programprogram pelatihan. Meski demikian. pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan di perusahaan-perusahaan swasta. dan perbankan. VET ditawarkan oleh sekolah-sekolah kejuruan dan kampuskampus teknik.infrastruktur relatif masih kurang dan belum terorganisir dengan baik – meskipun situasi tersebut terus berubah sejalan perekonomian yang terus berkembang. dan yang secara prinsip sangat diatur oleh undangundang. Sekolah-sekolah kejuruan merupakan tanggung jawab Kementrian Tenaga Kerja dan memfokuskan pada pelatihan keahlian teknik bagi perusahaan-perusahaan milik negara. sejarah kurangnya investasi dalam . Oleh karena itu. Lebih luas lagi. pengajaran anak-anak. kota-kota yang secara ekonomi lebih maju memiliki fasilitas VET yang lebih baik dibandingkan kota-kota yang secara ekonomi kurang maju. Negara tersebut banyak dikecam karena rendahnya kualitas pasar tenaga kerjanya yang hanya dengan sepertiga dari jumlah pekerja di perusahaanperusahaan milik negara yang menjalani pendidikan atau pelatihan kejuruan. jarang dimonitor. Pelatihan tradisional dinilai tidak baik dan kurang diperhatikan oleh pemerintah pusat.

VET telah memberikan pengaruh negatif terhadap perkembangan ekonomi negara tersebut. termasuk kualifikasi akademik formal. Banyak hal-hal teknis yang masih belum dapat diselesaikan dan kurangnya manajer yang sesuai kualifikasi (pelatihan manajemen merupakan hal penting bagi sektor perusahaan-perusahaan swasta). terdapat perbedaan yang jelas antara pelatihan awal. yang dibiayai oleh pengusaha serta mengubah deskripsi kerja atau menawarkan kesempatan promosi setelah berhasil menyelesaikan kursus tersebut. . Perancis Perancis adalah negara yang sangat mengandalkan pemerintah negara didalam mengatasi masalah VET-nya. Hal ini termasuk menghadiri kursus-kursus yang mengarah pada kualifikasi formal. Secara historis. Undang-undang digunakan untuk memaksa kebijakan nasional (contohnya akreditasi pembelajaran eksperiensial sebelumnya terikat secara hukum di seluruh organisasi sektor swasta). dan berlanjut ke pendidikan dan pelatihan. Semua pekerja memiliki hak pribadi untuk mendapatkan pelatihan dan diharapkan untuk melakukan negosiasi akan kebutuhan pelatihan dan pengembangan mereka dengan pengusaha.

Pemerintah pusat sangat lamban dalam memahami pengaruh ekonomi global. Singapura Sistem pendidikan negara itu diarahkan dalam rangka memenuhi kebutuhan modal sumber daya manusia negara tersebut (contohnya hal inilah yang menentukan kursus-kursus yang ditawarkan oleh . guru dan siswa. sejak tahun 1991 sektor swasta berkembang dengan cepat dan menunjukkan keuntungan kompetitif dari adanya investasi pada sumber daya manusia. Kotakota dan tingkat provinsi yang telah terintegrasi dengan ekonomi global dan baru sekarang-sekarang ini saja pemerintah telah mulai melibatkan sektor swasta di dalam pengembangan NHRD.Transisional Mencerminkan suatu situasi dimana tanggung jawab NHRD dalam bentuk transisional dari model terpusat menjadi model desentralisasi India Kebijakan NHRD dapat kembali dilihat pada tahun 1985 saat peninjauan yang luas terhadap kebijakan pendidikan dimulai yang kemudian mengarah pada meningkatnya jumlah sekolah. Kunci kekuatan negara tersebut adalah sistem pendidikan yang lebih tinggi yang saat ini sukses menghasilkan lulusan-lulusan dalam bidang sains dan teknologi. meskipun jumlah rakyat miskin dan memerlukan pendidikan masih banyak. Dengan membuka perekonomian ke perusahaan-perusahaan multinasional asing.

Departemen Tenaga Kerja. yang bertanggung jawab untuk Badan Pengembangan Tenaga Kerja. saat ini pemerintah mengandalkan pada pendekatan tripartit yang melibatkan kerjasama antara pemerintah. Contohnya. memiliki tugas penting dalam membuat kebijakan nasional. Inisiasi Pemerintah NHRD inisiatif adalah NHRD yang diinisiasikan oleh pemerintah Inggris Fokus pemerintahan saat ini adalah meningkatkan keahlian dan mengembangkan konsep pembelajaran seumur hidup yang secara luas sejalan dengan kebijakan Uni Eropa. Keuntungan investasi dalam bidang pendidikan dan pelatihan serta infrastruktur sekarang menunjukkan kemajuan yang pesat di sektor swasta. Meski demikian. Secara historis. Secara historis. pengusaha dan serikat perdagangan. serikatserikat menyediakan pelatihan dan pendidikan untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya dalam mengingkatkan keahlian mereka.universitas) dan cara ini adalah bagian integral dari kebijakan NHRD. dan program-program pembelajaran jarak jauh diberikan di sektor swasta. Sektor ini juga didukung oleh Singapore Institute of Management yang memberikan pelatihan setiap tahun kepada lebih dari 11. Para pemimpin politik sangat berkomitmen dalam mengembangkan kehidupan yang lebih baik bagi warga negaranya. negara Inggris ditandai dengan pendekatan berbasis pasar .000 orang manajer.

yang mana tujuan utamanya adalah untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil yang dialami oleh para pengusaha dan didukung oleh inisiatif pemimpin pemerintah. seperti para pengusaha dan serikat pekerja yang memiliki . kelompokkelompok masyarakat. Pada tahun 2001 departemen tenaga kerja yang baru membentuk Learning and Skills Council (LSC) untuk mengawasi pendidikan dan pelatihan bagi para siswa yang berusia diatas 16 tahun (pengawasan ini tidak termasuk pendidikan universitas). Sebagaimana inisiatif sebelumnya.2 milyar poundsterling). Hal ini termasuk diantaranya: kualifikasi kejuruan nasional (NVQs) dan magang (sebelumnya dikenal dengan magang modern). Khususnya tren yang memandang bahwa sejak tahun 1980-an pemerintah pusat dan lembaga-lembaganya telah menguasai VET dan membuat regulasi pemegang kepentingan yang lain. LSC terdiri dari perwakilan-perwakilan dari para pengusaha. pemberi pelatihan.sukarela untuk pelatihan kejuruan. pendekatan ini juga mendapatkan kritik. Sejak pendiriannya pemerintah telah menanamkan investasi besar untuk program-program pendidikan lanjutan maupun insiatif seperti magang (pada tahun 2004 – 5 total dana yang dikeluarkan adalah sebesar 9. meski kenyataanya pendidikan kejuruan sering dianggap lebih rendah dibandingkan kualifikasi pendidikan tradisional.

Sejak saat itu. Pada tahun 1988 dibentuk departemen pemerintah pusat yang baru yang ditugaskan menangani masalah VET. penggabungan peserta pelatihan dan pendidikan pemula sebagai “peserta pendidikan baru” dalam memberikan sistem pelatihan bagi pemula yang sama. Swedia dan Finlandia yang memusatkan perhatian pada pengembangan tanggung jawab terhadap kerjasama sosial masyarakat. Pendekatan ini menggantikan sistem pembagian negara sebelumnya.peran kecil. seperti Italia. pengembangan kualifikasi yang diakui secara nasional. Australia Strategi VET diadopsi oleh pemerintah Australia pada akhir tahun 1980-an sebagai suatu usaha untuk mengikuti pendekatan pasar yang digunakan oleh Inggris. dan pengembangan pasar pelatihan nasional dimana lembaga pelatihan swasta dapat bersaing dengan sistem yang didirikan oleh negara. Proses peningkatan sentralisasi ini tidak seperti tren yang terjadi di luar negara-negara Eropa. Dorongan untuk kualifikasi yang diakui secara nasional mencerminkan strategi NVQs negara Inggris (lihat di atas) begitu pula dengan Uni Eropa yang menentukan kualifikasi kejuruan yang dapat ditransfer antar negara-negara anggota. Tidak seperti . pemerintah telah meningkatkan: pelatihan kompetensi. Belanda.

Meski demikian. Namun. Meski demikian. Dalam hal pendidikan . model-model baru sekarang bermunculan yang tidak hanya didasarkan pada kebutuhan para pengusaha namun juga lebih menawarkan pada pengalaman pendidikan bergilir. Pendidikan kejuruan di sekolah-sekolah menengah atas dianggap sebagai pilihan untuk mempersiapkan para siswanya dalam mendapatkan pekerjaan. meski pada tahun 1990an terjadi peningkatan promosi yang dilakukan oleh pemerintah pusat mengenai pelatihan keahlian tersertifikasi untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil (contohnya: ahli kelistrikan). sebagian besar pelatihan yang berdasarkan standar kompetensi mendapatkan kritik karena dijalankan dalam waktu yang terlalu singkat. terfragmentasi dan khusus hanya untuk perusahaan Desentralisasi / Pasar Bebas Pendidikan dan pelatihan kejuruan merupakan tanggung jawab sektor swasta dengan secara tidak langsung didukung oleh pemerintah AS Pemerintah federal memiliki peran yang sangat terbatas dalam VET dengan tanggung jawab utama dilimpahkan pada masingmasing daerah.situasi di sebagian besar negara-negara Eropa yang terdapat permintaan akan tenaga magang masih sedikit. banyak pengusaha yang mengeluh bahwa sekolah tidak mengajarkan keterampilan dasar secara efektif dan lebih mengarahkan pada pemenuhan kebutuhan akan tenaga kerja dengan keahlian yang rendah dan upah kecil.

Table 1. 2004. pemerintah federal tidak memberikan arahan terpusat yang biasanya ditemukan di negaranegara Eropa namun menyuntikkan dana ke sektor-sektor penting. Hal ini dicerminkan dari misi Pasific Institute of Management and Development. Osman-Gani. yang memberikan pendidikan manajemen kepada para manajer di sektor swasta dan publik. 2005. seminar dan konferensi yang ditujukan abgi manajer senior. 2001.. Pickersgill. Yang et al. Begitu pula halnya dengan VET. pemerintah AS dipandang sebagai pemimpin dunia dengan universitasuniversitas terkenal yang menjadi lembaga swasta. Venter. Xie dan Wu. 2004. kursus-kursus singkat. Lee. dan menerapkan penelitian serta konsultasi. 2004. Hal ini dicapai melalui kombinasi kualifikasi pendidikan (contoh: MBA). 2004. Negara Kecil Negara-negara kecil perlu bekerja sama dan berbagi sumber daya melalui insiatif regional Pulau Pasifik Negara ini memberikan respon regional yang unik berkaitan dengan NHRD. Marquardt et al.. Kay. 2003. Bartlett dan Rodgers. 2004.. Rao.4 HRD Nasional dalam pemilihan negara-negara Sumber-sumber: Smith. Lynham dan Cunningham. Tujuan regional organisasi antar-pemerintah adalah untuk mempromosikan pengembangan wilayah dalam menjamin bahwa kualitas kehidupan dapat terpelihara. 2005. 2005. Jeris et al.yang lebih tinggi. 2001. 2004. Cooke. 2004. Carter. 1999. 2004. Bhatnagar. Cho dan McLean. . 2004.

Lynham dan Cunningham. penelitian menunjukkan bahwa transfer pembelajaran ke dalam pekerjaan hasilnya kurang baik. A. termasuk: instruksi yang diberikan di dalam kelas. 2007. pelatihan pekerjaan. 17(2): 199-221. Smith. Xiao and Lo. Xiao. 2005. Learning to become a machine operator: the dialogical relationship between context. self and content. 2006. Meski demikian.L dan Dirkx.M. J. Negara AS memiliki kebiaasaan yang kuat dalam menggunakan pendekatan terstruktur dan sistematis terhadap intervensi-intervensi pelatihan formal (lihat bab dua dan bab lima) dan memastikan pengetahuan. Méhaut. Halliday. 2006. 2007. Human Resource Development Quarterly. Wynne. J. 2005. 2006. Berbagai intervensi pelatihan formal digunakan untuk melakukan hal ini. Sumber-sumber: Brockman. International briefing 4: training and development in Australia. 2007. 2007. 2006. keterampilan dan perilaku yang dipelajari dari intervensi ini ditransfer ke tempat kerja yang masih merupakan masalah utama.2005. 1999. Van Horn. Lewis. Pada umumnya perusahaan-perusahaan tidak mempekerjakan pelatih yang memenuhi kualifikasi atau membuat perencanaan-perencanaan pelatihan secara tertulis. Winch. 2007. dan lokakarya pelatihan. Keep. metodemetode formal yang diperlukan untuk identifikasi pelatihan jarang digunakan). PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK HRD di Amerika Serikat dan Australia Kedua contoh ini menunjukkan praktek-praktek HRD di dua negara berkembang: AS dan Australia. Perusahaan-perusahaan manufaktur di AS mendesak pembuat keputusan dan pemecah masalah untuk mengutamakan pekerja produksi. Ohmae. International . Data survey dari tahun 1990an menunjukkan bahwa dana yang dikeluarkan pada pelatihan yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan di Australia meningkat namun organisasi pelatihan di Australia cenderung bersifat khusus dan tidak sistematis (contohnya. 2006.

keberhasilan partisipasi di dalam skema Investor in People. .5 Pengaruh HRD nasional terhadap para praktisi HRD Para praktisi HRD perlu memiliki pemahaman yang baik tentang ruang lingkup inisiatif HRD nasional di negara dimana mereka bekerja. 3(4): 301-13. di negara Inggris. Pada model transisional. yang mengakui keberhasilan sebuah organisasi dalam berinvestasi pada modal sumber daya manusia. perserikatan dan pengusaha.Journal of Traning and Development. Contohnya. AKTIVITAS 1. para praktisi HRD di perusahaan-perusahaan FDI harus mengatur pengaruh dari setiap batasan yang dibuat oleh kontrol politik yang ketat dari pemerintah pusat. status dan kontribusi HRD. Pada gilirannya. para praktisi HRD memiliki kesempatan untuk memberikan kontribusi penting terhadap pengembangan HRD nasional karena model ini mencerminkan pendekatan tripartit yang terdiri dari pemerintah.3 Identifikasi satu inisatif pelatihan nasional di negara anda sendiri dan selidiki bagaimana tingkat keberhasilannya. kebijakan-kebijakan ini akan mempengaruhi strategi dan praktek HRD dalam berbagai hal sebagaimana yang dapat diilustrasikan dengan mengacu pada lima model yang dikemukakan oleh Cho dan McLean (2004): Pada model terpusat. Model yang diinisiasikan oleh pemerintah bergantung pada kualitas dan kesesuaian inisatif pemerintah di dalam memenuhi kebutuhan organisasi. Model desentralisasi/pasar bebas memberikan kesempatan kepada para praktisi HRD untuk menjadi bagian dari kekuatan utama yang menentukan kebijakan pendidikan dan pelatihan nasional. 1. Hal ini menjadi lebih kompleks saat mereka bekerja di perusahaan internasional dan harus mengenal setiap kebijakan-kebijakan HRD nasional. dapat memperkuat peran.

Hal ini harus termasuk pembangungan keahlian HRD di dalam organisasi non-profit global (lihat kotak Pengetahuan kedalam Praktek). merupakan aspek integral identitas „nama‟ organisasi-organisasi ini (lihat juga kotak Pemantau Media diatas): Pemberian pelatihan merupakan kunci keunggulan sebagian besar proyek-proyek Oxfam.Dengan berdasarkan pada model negara kecil. Dari perspektif politik dan sosial yang lebih luas. Cho dan McLean (ibid) menyimpulkan bahwa hal yang sulit bagi negara-negara untuk dapat melaksanakan hal ini. dapat ditingkatkan melalui pembelajaran dan intervensi pengembangan (lihat bab 5). seperti berhitung dan membaca.co. PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Pelatihan yang diberikan olleh organisasi-organisasi non-profit Sebagian besar pelatihan yang diberikan oleh organisasi-organisasi non-profit dibanding secara internal. Contohnya. dari sudut pandang efeknya. keterampilan dasar. lihat http://www. Intervensi HRD adalah. pembelajaran seumur hidup dapat dintegrasikan ke dalam strategi HRD organisasi (lihat bab 3). (2004) berpendapat bahwa para praktisi HRD dapat membantu pemerintah nasional dalam memastikan globalisasi dapat memberikan manfaat jangka panjang bagi masyarakat. Bekerja sama dengan HRD nasional memungkinkan praktisi HRD untuk mengadopsi perspektif strategis yang lebih luas dalam hal peranan HRD. . hal ini benar-benar patut dipertimbangkan disaat dimana tanggung jawab etika dan sosial manajemen menjadi pusat perhatian media (lihat bab 14). Perlunya pendekatan ini dikemukakan dalam bentuk permohonan akan solusi atas permasalahan global yang didasarkan pada kerjasama antar bangsa dan membaginya kedalam keterampilan dan kreativitas sektor non-pemerintah (Sachs. Marquardt et al. Meski peran ini terbatas bagi sebagian kecil praktisi. Stewart dan Tansley (2002) juga berpendapat bahwa para praktisi HRD bisa bekerja sama dengan pengusaha dan pemerintah dalam mendukung pendekatan-pendekatan pembelajaran yang baru. Sepertinya sebagian besar organisasi-organisasi di negara-negara tersebut kurang memerlukan ahli HRD. berbagai skema magang serta kualifikasi kejuruan dapat digunakan untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kinerja (untuk lebih jelasnya.oxfordtextbooks. dan. 2008).uk/orc/mankin). secara eksternal memusatkan perhatian pada hal-hal yang digambarkan dalam contoh-contoh berikut.

Contohnya. M. N. dan Loan. Dominasi perspektif ekonomi disorot dan dibahas. persaingan global. pelatihan pencegahan bagi anggota SARS di negara-negara Asia Timur.2 (pengaruh globalisasi ekonomi terhadap organisasi).. dan. Greener Management International. 42. 2004. Federasi Palang Merah Internasional dan Red Crescent Societies memberikan: pelatihan tim respon darurat di Panama dan Argentina. 2003:66). pelatihan sanitasi air serta teknik-teknik lainnya bagi anggota tim respon bencana regional di Afrika Barat. Faktor penentu globalisasi diidentifikasi sebagai kemajuan dalam bidang teknologi dan komunikasi. E. P. HRD in the Age of Globalisation. Kesimpulan Bab ini membahas dan menjelaskan konsep globalisasi dengan mengambil dua perspektif yang bertentangan. 2003. New York: Basic Books. Sustainable water supply for a remote rural community in Mozambique. Perhatian khusus diberikan pada perkembangan ekonomi di Cina dan . Sumber-sumber Mann. proyek gabungan antara Oxfam Australian dan Chicomo Rural Development Project di Mozambiq dalam mengalirkan suplai air ke wilayah pedalaman yang melibatkan masyarakat lokal dan bagaimana cara memelihara serta memperbaiki pompa air: “memelihara pompa tangan agar tetap berfungsi dan menciptakan rasa kepemilikan sumber daya air merupakan hal penting dan memerlukan lebih dari sekedar satu sesi pelatihan dan serah terima formal pompa tangan serta lubang bor ke masyarakat lokal” (Mann. Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap organisasi disorot dan diringkas ke dalam tabel 1. Summer: 59-66. dan perubahan struktur organisasi. Berger. Marquardt. Tips dan Petunjuk Pendukung organisasi non-profit atau periode kerja sukarela adalah cara yang baik dalam mengembangkan keahlian HRD anda dan memperluas pengetahuan anda.

Dalam melakukan pergerakan. Hal ini diringkas pada tabel 1. Hal yang diperdebatkan khususnya bagi para praktisi HRD yang bekerja di perusahaan dengan konteks globalisasi dengan kesempatan memberikan intervensi HRD secara luas yang dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Soal ulangan 1. dalam beberapa kasus. Apa pengaruh utama dari praktek pengembangan sumber daya manusia? 4.3 (pengaruh globalisasi terhadap intervensi dan praktek HRD). Apa perspektif utama globalisasi? 3. Oleh karena itu. Namun untuk mencapai hal ini. Jelaskan secara singkat bagaimana globalisasi berpengaruh terhadap organisasi secara umum. baik jajaran manajer maupun para praktisi HRD perlu mengembangkan dan/atau meningkatkan kompetensi-kompetensi baru. Bagaimana konsep sumber daya manusia dikembangkan dan didefinisikan? 2. Apakah mungkin bagi perusahaan bisnis untuk berjalan secara etis di dalam ekonomi global sedangkan tujuan utamanya adalah untuk mencapai keuntungan maksimal? Bisakah anda sebutkan contoh-contoh praktek yang baik dan praktek yang buruk? .India serta potensi perubahan dalam penguasan ekonomi dari negara-negara maju bangsa barat ke negara-negara berkembang di Asia dan Timur jauh. abad keduapuluhsatu memiliki banyak tantangan besar bagi para praktisi dan manajer di dalam mengimplementasikan praktek-praktek HRD. mereka harus bekerja sama dengan pemegang kepentingan utama baik di tingkat strategis maupun di tingkat operasional. mereka juga perlu menghadapi masyarakat yang lebih luas serta memberikan kontribusi pada agenda bagi HRD nasional. dan. Pembahasan tentang HRD nasional menjelaskan bagaimana fokus sebelumnya pada pendidikan dan pelatihan kejuruan diganti dengan perspektif yang lebih luas yang berkaitan dengan masalah-masalah sosial dan lingkungan. Syarat organisasi yang muncul dari pembahasan ini digunakan sebagai titik awal analisis pengaruh globalisasi terhadap praktek HRD. Tema pembahasan ini dikembangkan lebih lanjut lagi pada bab berikutnya dan merupakan salah satu tema kunci di dalam buku ini.

2004. Human Resource Development International. J. N. London: Penguin Books. 6(3): 269-75. HRD in the Age of Globalisastion. M. Negara-negara Arab masih merupakan topik yang banyak diabaikan oleh literatur HRD. In A. J.) Critical Issues in HRD: A New Agenda for the Twenty-first Century. Myacunich Gilley. L. Ini adalah artikel yang menarik karena menguraikan dasar HRD di negara Arab. K. Callahan dan L. Dirani. I. Artikel pendek yang meringkas konsep HRD nasional 4. 2003. National human resource development: what in the world is it?. McLean. Socially conscious HRD. Mengapa konsep HRD nasional penting bagi pembangunan negara-negara di masa mendatang? Anjuran Sumber Bacaan Lebih Lanjut 1. 5. dan Loan. dan D‟Abundo. Stugkutz. G. New York: Basic Books. 9(1): 85-98. 2006. P.L. Exploring socio-cultural factors that influence HRD practices in Lebanon. Bierema. Bierema (eds. 3. MA: Perseus Publishing 2. N. Rusia dan Afria Selatan Finlandia Praktek HRD di Finlandia berbeda-beda karena pada dasarnya merupakan tanggung jawab pengusaha yang diatur oleh pemerintah melalui undang-undang dan inisatif yang dipimpin . Banyak tulisan yang membahas tentang globalisasi namun buku ini lebih banyak mengandung kritikan.. M.L.5. Marquardt. 2004. Berger. Advances in Developing Human Resources. Making Globalisation Work.. Terdapat banyak materi bermanfaat di dalam buku ini khususnya tentang negaranegara dan wilayah tertentu. 2007. Studi Kasus HRD Nasional di Finlandia. Cambridge.

Pelatihan tersebut merupakan campuran studi teoritis dan sesi praktek ditambah pelatihan pekerjaan di tempat kerja sesungguhnya. Sejak pertengahan tahun 1990an pendidikan dan pelatihan orang dewasa lebih dianggap penting oleh kebijakan nasional dan berlaku di lebih 1. dan daya saing yang luar biasa. inovasi.500 universitas dan lembaga-lembaga penelitian di negara . Sejak awal tahun 1990an terdapat pengurangan yang signifikan atas pelatihan kejuruan yang disponsori oleh negara dan terus meningkatnya kesempatan bagi perusahaan-perusahaan pelatihan dan pendidikan swasta. penyediaan fasilitas pembelajaran di tempat kerja serta pemanfaatan jaringan intranet organisasi. Negara yang dulunya dikenal dengan sektor pendidikan kelas tinggi sekarang menurun namun masih dapat menghasilkan lebih dari 200. Rusia Saat ini Rusia tidak lagi digolongkan ke dalam praktek masa Soviet atau pasar tenaga kerja yang berada di bawah kontrol pemerintah pusat.000 lulusan sains dan teknologi setiap tahunnya (terdapat sebanyak 3. Namun. perusahaan-perusahaan Rusia dipaksa untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam merekrut dan menggunakan modal sumber daya manusia. SME di Finlandia menunjukkan tingkat inovasi yang tinggi yang mencerminkan prioritas negara tersebut yang berinvestasi dalam penelitian dan pengembangan. dengan pembangunan fasilitasfasilitas pelatihan dan pengembangannya sendiri yang dibantu oleh perusahaan-perusahaan asing. Bagi remaja yang memutuskan mengambil pendidikan kejuruan setelah lulus sekolah. VET nasional sangat dipengaruhi oleh komitmen Uni Eropa dalam membangun masyarakat pembelajaran dan pelatihan kompetensi.oleh pemerintah seperti contohnya Finnish Workplace Development Programme. Pasar tenaga kerja di Finlandia ditandai dengan tingginya tingkat pendidikan.000 lembaga-lembaga meski pada umumnya pelatihan orang dewasa dilakukan di alam organisasi dalam bentuk pemberian pelatihan atau pembelajaran di tempat kerja. dengan menggunakan sejumlah intervensi HRD termasuk impementasi jenis kursus pelatihan yang baru. terdapat berbagai pilihan pelatihan: terdapat 75 kualifikasi kejuruan awal. khususnya di sektor publik. Negara Finlandia telah menyadari manfaat ekonomi yang berdasarkan atas ilmu pengetahuan akan menghasilkan tingkat produktivitas. Jenis pelatihan ini ditawarkan oleh lembaga pendidikan dan sebagai skema magang. Pendidikan yang lebih tinggi adalah pendidikan di universitas atau politeknik dengan oritentasi kejuruan. Hal ini juga terlihat pada praktek HRD di masa lalu di organisasi-organisasi orang Finlandia yang dinilai cukup inovatif.

P. dan Cunningham. W. Lane. Training and development in the maritime industry: the case of South Africa. Negara tersebut juga mengalami kurangnya tenaga kerja terampil di tingkat tinggi dan menengah. Human capital practices of Russian enterprises. sosial dan ekonomi saat ini dan masalah perbedaan ras. dan Dirani.. Pada tahun 1998. 7 (1): 7–22. Undang-undang Pengembangan Keahlian merupakan sebuah usaha untuk membuat para pengusaha lebih memperhatikan pelatihan secara lebih serius dan termasuk pengenalan pajak pelatihan serta syarat perusahaan membuat dan menyerahkan rencana pengembangan keahlian organisasi. K. S. 2005. kurangnya tenaga kerja yang ahli dalam bidang sains dan teknologi. akses menuju pendidikan yang baik seringkali bergantung pada hubungan orang tua serta banyaknya korupsi. International briefing 14: training and development in Finland. A. Sumber-sumber 1 Hytönen. 2 Bonnin.tersebut).. pemerintah melakukan tindakantindakan untuk mengatasi ketidakseimbangan ras di dalam dunia pendidikan. 6 (3): 315–25. Undang-undang Kualifikasi Afrika Selatan dikeluarkan dengan tujuan mempromosikan standar nasional pelatihan melalui kualifikasi yang dapat ditransfer dan akreditas pendidikan sebelumnya. S. 7 (2): 124–37. Human Resource Development International. T. Sejumlah besar populasinya tidak memiliki pekerjaan dan tingkat keterampilan yang rendah. International Journal of Training and Development. dan Wood. T. Pemerintah nasional berjanji untuk mengembangkan modal sumber daya manusia dan menggunakan undang-undang untuk mempromosikan pelatihan dan pendidikan kejuruan. A. Advances in Developing Human Resources. Human . 4 Ardichvili. 2004. Pada tahun 1995. S. Meski demikian. D. 3 Lynham. Human resource development: the South Africa case. Sejak berakhirnya perbedaan ras. Afrika Selatan Situasi di Afrika Selatan sangat dipengaruhi oleh perkembangan politik. tingginya tingkat pengangguran. Ruggunan. 2003. 2004.

E. NJ: Wharton School Publishing. 2006. Local Economy. 7 Walburn. London: Bloomsbury. 2008. National human resource development in tansitioning societies in the developing world: concept and challenges. Upper Saddle River. Dengan menggunakan kelima model yang dikemukakan oleh Cho dan McLean (2004) bagaimana anda mengkategorikan setiap pendekatan negara terhadap HRD nasional? 2. 2005.oxfordtextbooks. dan Cunningham. Pertanyaan Kasus 1.uk/orc/mankin/ . A. 10 Education and training in Finland http://virtualfinland. The New Cold War: How the Kremlin Menaces Both Russia and the West. K. The Next Global Stage: Challenges and Opportunities in Our Borderless World. 8 Lynham. Advances in Developing Human Resources. 5 Kraak. 18 (1): 57–83. 8 (4): 403–18. 6 Ohmae.Resource Development International.co. S. 8 (1): 116–35. 2005. 2005. Journal of Education and Work. Dalam ruang lingkup apakah pengusaha harus bertanggung jawab dalam memberikan pelatihan keterampilan dasar seperti berhitung dan membaca? Pusat Sumber Online Kunjungi pusat sumber online pendukung untuk materi tambahan yang dapat membantu anda dengan penelitian.fi (accessed 29 May 2008). www. The Lisbon Agenda: regional performance in a two speed Europe: the important contribution of local programmes of SME support. Human resources development and the skills crisis in South Africa: the need for a multipronged strategy. D. 9 Lucas. W. P. tugas dan revisi yang anda kerjakan. 20 (3): 305–8. A. esai.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->