BAGIAN I DASAR-DASAR PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Bagian 1 menjelaskan dasar-dasar pengembangan sumber daya manusia. Topik yang dibahas meliputi merupakan dasar untuk bagian 2 dan bagian 3. Dasar-dasar ini mencakup berbagai permasalahan termasuk analisis hubungan antara teori dan praktek dari suatu konsep. 1. Konteks Pengembangan Sumber Daya Manusia Tujuan Pembelajaran: Di akhir bab ini, anda harus mampu: Mendefinisikan dan menjelaskan konsep globalisasi. Membedakan perspektif yang berbeda-beda tentang globalisasi. Memahami pengaruh globalisasi dalam praktek pengembangan sumber daya manusia. Memahami hubungan antara pengembangan sumber daya manusia dengan pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut diatas perlu diketahui bahwa anda tidak hanya diharuskan membaca bab ini secara seksama namun juga harus mengerjakan aktivitasaktivitas dan soal-soal, serta membaca sumber lain yang disarankan. Isi indikatif: Perspektif yang berbeda mengenai globalisasi. Kunci penentu globalisasi ekonomi: perkembangan teknologi dan komunikasi, persaingan global dan perubahan struktur organisasi. Perkembangan perekonomian di Cina dan India Dampak globalisasi terhadap praktek HRD di dalam organisasi Peran pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional (NVET) Munculnya pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) Pendidikan global terhadap NHRD Dampak NHRD terhadap para praktisi HRD

Konsep Kunci: Globalisasi Rantai suplai Pengembangan sumber daya manusia (HRD)

Modal sumber daya manusia Modal sumber daya sosial Pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) Pendidikan kejuruan dan pelatihan nasional (NVET)

1.1 Pendahuluan Berbagai istilah telah digunakan oleh para praktisi dan akademis didalam menjelaskan mengenai topik yang dibahas pada buku ini: pelatihan, pelatihan dan pengembangan, pengembangan pegawai, pengembangan dan pembelajaran, serta pengembangan sumber daya manusia (HRD). Bagaimana istilah-istilah ini memiliki pengertian yang berbeda-beda? Atau apakah istilah-istilah tersebut dapat digunakan satu sama lain? Siapa yang bertanggung jawab dalam hal pengembangan sumber daya manusia (HRD) di dalam sebuah organisasi: para praktisi HRD ataukah manajer, atau keduanya? Apa tanggung jawab peserta pelatihan? Apa hubungan antara HRD dengan manajemen sumber daya manusia (HRM)? Mengapa pelaku akademis lebih memilih istilah pengembangan sumber daya manusia dibandingkan para praktisi? Tujuan buku ini adalah untuk memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut di atas. Hal ini bukanlah merupakan tugas yang mudah karena banyaknya perspektif terhadap pengertian dan tujuan HRD yang dapat membingungkan setiap orang yang tidak terlalu mengenal topik tersebut. Sebagian besar buku acuan akademis yang dipublikasikan selama ini telah menyoroti perdebatan yang terjadi terhadap perspektif yang berbeda ini. Hal ini memiliki tiga alasan penting: memperkuat pendalaman teori HRD; menghasilkan studi empiris pada aspek praktek HRD yang berbeda; dan membantu membentuk kredibilitas akademis suatu bidang studi. Namun masih terdapat anggapan bahwa komunitas sarjana dan praktisi tidak sedekat yang seharusnya; meski perbedaan antara teori dan praktek tidaklah terbatas pada bidang HRD tetapi juga terjadi pada bidang manajemen dan organisasi secara umum (Kuchincke, 2004). Bab ini tidak bertujuan untuk memberikan kritik terhadap hubungan diantara komunitas para ahli akademis dengan HRD. Hal ini akan dibahas pada bab berikutnya dimana anda akan mendapatkan penjelasan mengenai dasar konsep yang seringkali ambigu dan diperdebatkan. Bab 2 akan membahas mengenai analisis dua perspektif utama HRD: perspektif kinerja dan humanis. Perspektif-perspektif ini telah menjadi penyebab banyak perdebatan kontroversial akan arti dan tujuan HRD. Selama ini perdebatan tersebut didominasi oleh perspektif AngloAmerika namun sekarang telah berubah sejalan dengan banyaknya perspektif HRD yang muncul di wilayah-wilayah Eropa, Timur Tengah dan Asia. Hal ini mencerminkan dengan

cara apa teori dan praktek HRD berkembang di suatu konteks yang secara dramatis mengubah dunia. Globalisasi telah menjadi saksi atas perubahan de-regulasi pasar, relokasi outsourcing produksi dan fasilitas layanan, khususnya di negara Cina dan India, serta di pasar-pasar yang saling berhubungan, khususnya sebagai akibat dari meningkatnya teknologi komunikasi dan informasi yang disimbolisasikan dengan adanya internet. Hal ini menyebabkan perubahan terhadap seberapa banyak organisasi-organisasi terstruktur, bagaimana organisasi itu diatur, bagaimana organisasi-organisasi itu menjalankan usahanya, dan bagaimana organisasiorganisasi tersebut membuat perencanaan untuk kedepannya. Globalisasi bukanlah merupakan fenomena baru namun yang membedakan fase saat ini dengan fase sebelumnya adalah skalanya. Banyaknya negara yang dipengaruhi, volume perdagangan, dan tingkat pertumbuhan menjadi lebih tinggi dibandingkan pada fase sebelumnya (Stark, 2005). Secara umum, globalisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap peran, dasar dan tujuan HRD di dalam organisasi di semua ukuran dan sektor di seluruh dunia. Meski demikian, sebagian besar sumber literatur HRD telah ditulis dari perspektif organisasi sektor swasta yang besar (contohnya, perusahaan-perusahaan nasional dan multinasional). Contoh-contoh yang diambil dari sektor publik dan non-profit cenderung jarang digunakan oleh para pengarang. Hal ini juga merupakan permasalahan bagi perusahaan-perusahaan berskala kecil dan menengah (SMEs). Padahal organisasi-organisasi sektor publik merupakan pengusaha di sebagian besar negara-negara maju dan organisasi-organisasi non-profit memiliki peran penting di dalam mengatasi sejumlah masalah kemanusiaan di dunia dan memberikan kontribusi yang signifikan melalui berbagai inisiatif pelatihan. Saat ini, bisnis kecil mampu bersaing secara global dan di sebagian besar negara-negara seperti Australia dan Finlandia, dinilai berperan penting terhadap perekonomian nasional. Oleh karena itu, melalui buku ini saya akan mencoba untuk menyoroti tantangan sektor dan jenis organisasi yang berbeda terhadap teori dan praktek HRD. Begitu pula saat mengacu pada praktek HRD, perlu dipahami bahwa hal ini melibatkan beberapa pemegang kepentingan, khususnya praktisi HRD, manajer, dan peserta pelatihan pada tingkat operasional, serta praktisi HRD dan manajer HRD di tingkat strategis. Kontribusi yang dibuat oleh setiap pemegang kepentingan berbeda bergantung pada konteksnya. Hal ini akan dibahas secara mendalam di dalam buku ini dengan menggunakan contoh-contoh yang diambil dari berbagai macam konteks.

Konsep Kunci Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) meliputi sejumlah praktek organisasi yang memusatkan perhatian pada: pelatihan, pembelajaran, dan pengembangan; pembelajaran tempat kerja, pengembangan karir dan pembelajaran seumur hidup; pengembangan organisasi; pengetahuan dan pembelajaran organisasi (lihat Bab 2 untuk penjelasan yang lebih detail)

1.2 Globalisasi Apa itu globalisasi? Wajar bila seringkali orang-orang menggunakan ungkapan dunia ini semakin kecil. Ongkos penerbangan yang murah membuka tujuan-tujuan berlibur yang baru; jangkauan berita dari seluruh dunia sekarang berbasis real-time 24/7; lebih banyak orang yang bermigrasi ke negara-negara lain dibandingkan sebelumnya; internet memungkinkan akses instan ke berbagai aspek kehidupan sosial, kebudayaan, sains, dan ekonomi di belahan dunia lain; dan, telepon selular telah menciptakan revolusi dalam bidang komunikasi. Beberapa orang peneliti meyakini bahwa kita sedang berada dalam proses menciptakan bentuk homogenitas kultural saat komunitas yang berbeda terhubung ke dalam masyarakat global (Water, 1995; Kingsnorth, 2008); Gray (2000) menyebutkan bahwa suatu tren mengacu pada istilah de-lokalisasi. Contohnya penolakan beberapa bahasa di dunia, saat ini sekitar 6.900 bahasa, namun diprediksikan menurun di semua tempat antara 50 hingga 90 persen setelah beberapa ratus tahun ke depan (MacGillivray, 2006). Dari prespektif ekonomi, globalisasi adalah mengenai keunggulan pasar global terintegrasi yang mengungguli pasar nasional dan batasan-batasannya (Wolf, 2005); setiap harinya lebih dari 1,5 trilyun US dolar (Cunningham, 2004). mengalir di seluruh perbatasan internasional

Konsep Kunci Globalisasi Globalisasi adalah pembentukan ekonomi global tanpa batas yang memungkinkan pergerakan bebas dalam bidang keuangan, produk, layanan, informasi dan masyarakat.

Prinsip utamanya adalah pasar global menciptakan kompetisi yang memastikan produk dan layanan yang lebih baik dengan harga yang lebih baik (Marquardt, 2005). Meski demikian, agar hal ini berhasil, perlu adanya deregulasi pasar: organisasi-organisasi harus mampu bersaing bebas tanpa ada hambatan dari batasan perdagangan (contohnya, hambatan dan pajak perdagangan nasional). Sayangnya, dengan menurunkan hambatan perdagangan tidak berarti tanpa masalah seperti adanya sengketa perdagangan di Eropa pada tahun 2005; pada sepuluh tahun terakhir ini, kuota terhadap impor produksi pakaian dan sepatu murah dari Cina menyebabkan embargo sementara yang mengakibatkan menumpuknya stok barangbarang di kapal dan gudang di pelabuhan Inggris dan Eropa. Toko-toko retail yang gagal menjual barang-barang ini terancam kenaikan harga toko, sehingga akhirnya konsumen yang terkena dampaknya. Hingga sekarang, globalisasi selalu dikaitkan dengan perusahaan transnasional atau perusahaan multinasional yang dikarakteristikkan dengan perbedaan geografis operasi bisnis (Shoobridge, 2006). Merk-merk terkemuka dari negara barat menjadi merk global, contohnya: Apple iPod, Google, Microsoft, HP, GAP, Nike dan Coca Cola. Saat mempertimbangkan perusahaan-perusahaan multinasional ini, anda harus membayangkan bermilyar-milyar dolar atau poundsterling, contohnya: pendapatan tahunan Hewlett-Packards sebesar 73 milyar US dolar yang berarti lebih dari dua kali lipatnya GPD negara Kuwait (The Times, 12 Februari 2005: 66); kenaikan pendapatan tahunan Wal-Mart melebihi GDP 22 negara (Rothkopf, 2008); dan Google memiliki nilai pasar sebesar 120 milyar US dolar (The Independent, 12 Mei 2006: 47). Kekurangannya adalah bahwa penguasaan pasar yang didominasi perusahaan-perusahaan seperti Microsoft bisa menyebabkan monopoli global virtual sehingga membuat kemunculan pesaing inovatif yang baru hampir sangat tidak mungkin (Stiglitz, 2007).

KOTAK PEMANTAU MEDIA Merk-merk Global Penelitian saat ini menunjukkan bahwa bagi konsumen di negara Eropa, merk global yang

terpercaya adalah merk organisasi-organisasi non-pemerintah/non-profit seperti Greenpeace, WWF, dan Amnesty International. Nilai organisasi-organisasi ini telah secara universal diakui oleh konsumen.

Pada saat yang bersamaan, keberhasilan struktur organisasi tradisonal, berdasarkan pada pembagian pekerja, hirarki, produksi massa, dan ukuran yang luas telah tergeser dengan prinsip struktural alternatif (Alvesson, 2004) yang dapat memberikan tingkat fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar. Seiring berjalannya waktu, terdapat tanda-tanda perpindahan penguasaan dari perusahaan multinasional ke perusahaan perorangan (Friedman, 2006). Sebagai akibat dari berkembangnya teknologi informasi dan teknologi (baik perangkat lunak maupun perangkat keras), memunginkan individu-individu untuk berkolaborasi dan bersaing secara global. Ukuran bukan lagi hal yang menjadi kunci penentu apakah sebuah organisasi disebut global. Sebuah contoh anekdot dari hal ini adalah saat saya sedang berbincang dengan perwakilan lain pada sebuah konferensi bisnis yang menyebutkan bahwa perusahaan yang ia miliki adalah sebuah perusahaan global. Saya bertanya apa maksudnya, dan ia menjawab: saya menjalankan sebuah bisnis khusus ekspor-impor anggur berkualitas tinggi di seluruh dunia. Saya mempunyai dua orang pekerja dan kami menjalankan bisnis ini melalui internet. Transfer pengetahuan, khususnya yang penting bagi perusahaan-perusahaan multinasional (Liu et al., 2006), telah banyak dibantu oleh perkembangan teknologi. Teknologi benar-benar memungkinkan kolaborasi diantara sejumlah besar pekerja hingga beberapa perusahaan seperti, General Electric menjadi sebuah mega-institusi yang memiliki karyawan-karyawan berbakat (Bryan dan Joyce, 2007). Konsep globalisasi terbukti menimbulkan pertentangan, baik pendukung maupun penentangnya. Perusahaan-perusahaan multinasional seringkali dituduh sebagai penjahat (Stiglitz, 2007) dan Klien (2008) berpendapat bahwa bahkan bencana alam seringkali dianggap sebagai kesempatan pasar, tren yang ia sebut sebagai kapitalisme bencana. Salah satu permasalahan utamanya adalah keunggulan yang dirasakan dari pendekatan orang-orang Amerika terhadap bisnis meski Kay (2004) menyebutkan bahwa orang-orang Eropa selalu menunjukkan keraguan akan kebenarannya sebagai model universal.

PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Kehidupan Kerja di Perusahaan-perusahaan Asia Meski kemunculan pratek-praktek bisnis dikatakan menonjol karena globalisasi ekonomi, masih terdapat perbedaan di beberapa negara. Sebagian besar perusahaan-perusahaan Asia yang terdapat di kota-kota kecil atau pedesaan, didirikan oleh karena hubungan keluarga atau masyarakat. Hal ini mengakibatkan kultur organisasional yang dicirikan adanya kohesi dan perbedaan dan dimana para pekerja harus siap untuk bekerja keras dengan jam kerja yang panjang. Penentu utama bisnis untuk perusahaan-perusahaan tersebut adalah produktivitas, pengurangan beban dan keuntungan. Praktek HR sebagian besar masih dilakukan dalam ruang lingkup perusahaan-perusahaan besar. Hal tersebut tidak dipandang sebagai fungsi strategis dan sebagian besar direktur tidak tertarik dengan faktor-faktor kecil. Tujuan pengangkatan pegawai adalah penanaman loyalitas dan banyak pengusaha yang segan untuk memberikan pelatihan tambahan kepada para pegawainya. Pegawai yang ingin

mengembangkan pengetahuan dan keahliannya agar bisa mendapatkan pekerjaan yang lebih baik harus meluangkan waktu mereka sendiri melalui pendidikan privat (menggantungkan diri pada dukungan dari keluarga dan teman-teman). Bagi pegawai dengan kualifikasi luar negeri memiliki prospek karir yang lebih baik karena mereka dipandang sebagai pegawai yang berbakat. Sumber: Harry, W. 2007. East is East. People Management, 29 November: 36-8.

Perspektif yang berbeda yang disebut sebagai pro-globalisasi dan anti-globalisasi diringkas di dalam tabel 1.1. Sebagaimana yang dapat dilihat pada tabel 1.2 faktor utama globalisasi adalah: kemajuan dalam bidang teknologi dan komunikasi, persaingan global, dan perubahan di dalam struktur organisasi. Faktor-faktor ini memiliki pengaruh terhadap bisnis dalam berbagai hal (pada tabel disebut sebagai syarat organisasi). Pro-globalisasi Membuka pasar global yang terintegrasi Anti-globalisasi Sebuah konsep ekonomi yang gagal dalam

dengan cara menghapus batasan terhadap perdagangan bebas.

mencapai tujuan awalnya. Konsep ekonomi ini dicirikan dengan adanya suatu proses homogenitas yang memiliki ancaman terhadap keadaan suatu negara (contohnya: pengikisan kultur nasional serta pengkhususan masyarakat lokal yang membentuk keadaan suatu negara).

Meningkatkan mobilitas modal finansial di seluruh dunia

Pergerakan modal finansial dari negaranegara yang kaya dan maju ke negara-negara yang lebih miskin relatif rendah. Terdapat peningkatan distribusi global yang berbeda dalam hal tingkat pendapatan dan tingkat kesejahteraan diantara negara-negara di bagian utara dan negara-negara yang ada di selatan. Kesejahteraan tetap berada di negara yang ada di utara.

Investasi asing langsung (FDI) yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan multinasional merangsang transfer teknologi dan praktek manajeman ke negara-negara yang kurang berkembang. Perkembangan ekonomi sejalan dengan waktu menghasilkan pemerataan pendapatan di seluruh dunia.

FDI yang dilakukan oleh perusahaanperusahaan multinasional dibatasi di beberapa negara.

Adanya kekurangan dalam hal perkembangan ekonomi: perbedaan pendapatan antara negara-negara maju dengan negara-negara yang kurang berkembang semakin meningkat. Pendapatan bisa saja meningkat negara-negara yang sedang berkembang, namun tidak sebanding dengan pendapatan di negara-negara maju. Serta adanya kelemahan: minimnya keamanan kerja, jam kerja yang panjang, dan kondisi kerja yang tidak baik. Perpindahan

pekerja dengan keterampilan yang rendah ke Asia dan negara-negara di wilayah Timur Jauh juga menunjukkan bahwa tenaga kerja dengan keahlian yang rendah dari negaranegara barat sudah tidak terpakai. Pasar global menciptakan persaingan yang menjamin produk dan layanan yang lebih baik dengan harga yang lebih murah. Pasar global menghasilkan produk-produk dengan harga yang lebih murah, namun proses-proses manufaktur memberikan ancaman terhadap perekonomian dunia: terlihat dari adanya eksploitasi sumber daya alam dan kurangnya strategi konservasi yang memadai. Hal tersebut tidak menciptakan teknologi yang tepat yang diperlukan untuk mengatasi permasalahan lingkungan. Globalisasi paling tepat diatur dalam bentuk kapitalisme pasar bebas negara barat. Globalisasi tidak seharusnya diartikan sebagai Amerikanisasi ekonomi dan kebudayaan negara-negara lain. Globalisasi bisa menjadi suatu paksaan untuk Fokus ekonomi terlalu sempit: globalisasi selamanya: integrasi perekonomian merupakan syarat untuk mengatasi masalahmasalah global seperti kemiskinan. harus dipandang sebagai sebuah proses sosial. Kepentingan finansial jangka pendek negara-negara maju tidak selalu sesuai dengan kebutuhan dan rakyat mampu di negara-negara berkembang. Tabel 1.1 Perspektif yang berbeda terhadap globalisasi Sumber: Gray, 2000; Turner, 2001; Stiglitz, 2002; Kay, 2004; Boon et al., 2005: Dumski, 2005; Jenkins, 2005; marquardt, 2005; Saul, 2005; Baddeley, 2006; Friedman, 2006; MacGillivray, 2006; Gualerzi, 2007; James, 2007; Mishkin, 2007; Stiglitz, 2007; Kingsnorth, 2008; Klien, 2008; Sachs, 2008. Penentu globalisasi Syarat Organisasi

Teknologi dan komunikasi Teknologi digital (kecepatan, efisiensi) Portabilitas (laptop, palmtops, telepon selular) Alur kerja/ kolaborasi perangkat lunak (bekerja selama 24/7, tingkat

Kepemimpinan

global

(pemahaman

tentang pasar global; praktek manajemen yang sesuai dengan kebutuhan bisnis global) Struktur organisasi yang dapat

disesuaikan dan fleksibel (contohnya: perusahaan fleksibel; menggabungkan elemen offshore dan outsource dari suatu perusahaan; struktur yang sesuai dengan syarat inovasi)

produktivitas yang lebih tinggi) Konektivitas (internet, intranet) Kostumisasi (produk, layanan) -

Kompetisi global Pasar global yang terintegrasi Kapitalisme pasa bebas (model AS) Merk-merk global Deregulasi Offshoring (intensif tenaga kerja dan otomatisasi yang rendah) Oursourcing (aktivitas bernilai rendah) Disintegrasi rantai penyediaan dan

Pengaturan

rantai

penyedia/supplier

(pengaruh outsourcing dan offshoring; mempersiapkan manajer untuk tugastugas internasional) Memperbaharui keahlian utama Inovasi (produk dan layanan yang lebih baik namun dengan beban biaya yang lebih produk) Sistem manajemen pengetahuan untuk penciptaan, pembagian, dan transfer pengetahuan. Hak atas modal intelektual Pengurangan kerja) Meningkatnya layanan) Ekspansi pasar produktivitas (kualitas beban (contoh: tenaga rendah; memperpendek usia kompetensi dan

fragmentasi proses produksi (bagian proses yang berbeda yang dibuat di negara-negara yang berbeda untuk

meminimalisir beban) Struktur Organisasi Merger, akuisisi, dan aliansi Restrukturisasi Migrasi pekerjaan (proses manufaktur, fungsi-fungsi ahli/pengetahuan) Demografis tenaga kerja (perbedaan: jenis kelamin, etnis, usia) Kesehatan (usia yang lebih panjang di layanan dan -

negara-negara maju) Tabel 1.2 Pengaruh globalisasi perekonomian terhadap organisasi Sumber: Downing dan Welch, 2004; Kay, 2004; Price, 2004; Dymski, 2005; Friedman, 2005; Ulrich dan Brockbank, 2005; Amighini dan Rabellotti, 2006; Bardham, 2006; Gough et al., 2006; Jenkins, 2006; Johnson, 2006; Bryan dan Joyce, 2007; Boxall dan Purcell, 2008; Fung et al., 2008

Secara historis, teknologi selalu berpengaruh terhadap masyarakat, mulai dari penemuan media cetak hingga penemuan telegraf. Saat ini beberapa tren utama pada teknologi diantaranya: kecepatan terhadap perubahan teknologi mana yang terjadi, pencapaian efisiensi sejalan meningkatnya kecepatan pemrosesan, meningkatnya kompleksitas dan tingkat konektivitas, dan semakin memudahkan organisasi dalam memproduksi produk-produk dan layanan yang dikostumisasi (Ulrich dan Brockbank, 2005). Perkembangan dalam bidang teknologi dan komunikasi telah membantu menjadikan dunia semakin datar karena mudahnya melakukan koneksi ke berbagai organisasi dan negara serta dapat berkolaborasi dan bersaing secara real time berbasis 24/7 (Friedman, 2006; Fung et al., 2008). Bukan hal yang mengejutkan bila internet dikaitkan erat dengan globalisasi. Bisnis saat ini, sebesar apapun bentuknya, dapat menggunakan media internet untuk mempromosikan produk dan/atau layanannya (lihat Kotak pemantau media). Tipe e-commerce telah menjadi dasar penting dalam membantu perusahaan-perusahaan kecil dan menegah (SME) untuk menempatkan diri di panggung pasar dunia. Contohnya, negara Finlandia telah secara khusus menguasai ekploitasi internet dalam menjalankan e-commerce secara global dengan memiliki tingkat koneksi internet tertinggi secara global (Ohmae, 2005). Teknologi juga membantu perekonomian untuk berkembang lebih pesat dibandingkan para pendahulunya negara-negara barat di masa lalu (Turner, 2001). Meskipun organisasi-organisasi merasa terpaksa untuk menggunakan teknologi baru, namun hal tersebut bukanlah jalan keluar yang tepat contohnya serangkaian proyek yang gagal dan melampaui kemampuan anggaran yang terjadi di sektor publik di Inggris (contohnya, Program Nasional NHS untuk IT dengan anggaran sebesar 6 milyar poundsterling yang diproyeksikan menghabiskan dana hingga 30 milyar poundsterling). Terdapat juga sisi gelap dari teknologi dengan adanya peningkatan pengawasan terhadap para pegawai melalui CCTV di beberapa negara dan penggunaan

penanda elektronik di beberapa pusat distribusi untuk memonitor para pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

KOTAK PEMANTAU MEDIA E-commerce Situs biara Sixtus di Flanders menerima 2.000 hits sehari setelah bir yang dibuat oleh biarawan Trappist-nya memenangkan penghargaan kualitas bergengsi. Mengakibatkan suplai bir tersebut cepat habis. Sumber: Independent, 10 Agustus 2005:19

Persaingan global semakin meningkat sejalan dengan semakin banyaknya bisnis yang terjun ke pasar global, khususnya dari Cina dan India. Kedua negara ini tidak hanya mengalami pertumbuhan ekonomi yang cepat namun juga mengembangkan bentuk kapitalisme khusus tersendiri dibanding mengikuti model kapitalisme barat yang telah ada, yang didasarkan pada prinsip demokrasi liberal (Ferguson, 2006). Kedua negara tersebut menciptakan lapangan pekerjaan namun dipusatkan pada sektor yang berbeda. Sejuh ini Cina telah memusatkan perhatian pada bidang manufaktur, konstruksi dan transportasi dan mengadaptasi strategi klasik Asia dengan mengekspor barang-barang manufaktur berharga murah ke negara-negara Barat (Das, 2006). Keuntungan kompetitifnya berasal dari kombinasi pekerja yang murah dan fasilitas produksi (Kynge, 2006). Di sisi lain, India memusatkan perhatian pada layanan dan perancangan perangkat lunak dan bergantung pada pasar domestik dibandingkan pasar-pasar ekspor (Das, 2006). Dengan adanya perkembangan sektor perangkat lunak di India yang secara signifikan tumbuh dan bervariasi dalam menawarkan mulai dari layanan dasar hingga mengembangkan perangkat lunak tingkat tinggi. Perusahaan terkemuka seperti Motorola, Hewlett-Packard, dan Cisco Systems, saat ini bergantung pada kemajuan tim pengembang perangkat lunak dari India untuk produk generasi mendatang dengan kota Bangalore yang menjadi lembah silikon India (The Independent on Sunday, 21 Agustus 2005, hal 8, bagian Bisnis). Meski demikian, ada juga beberapa contoh bidang manufaktur yang berhasil: saat ini India merupakan produsen mobil kecil terbesar ketiga di

dunia. Pertumbuhan industri otomotif negara India diuntungkan oleh rendahnya beban upah dan adopsi teknik manufaktur dari negara Jepang. Lebih dari 100 perusahaan di India saat ini bernilai milyaran juta US dolar lebih, termasuk diantaranya Bharat Forge, Jet Airways, Wipro Techonologies dan Tata Motors (Das, 2006). Sayangnya terdapat efek dari pertumbuhan ini, khususnya di Cina: terjadinya kerusakan lingkungan yang berkelanjutan (lihat bab 14). KOTAK PEMANTAU MEDIA Perkembangan di Cina dan India Ketiga contoh awal menggambarkan cepatnya perkembangan yang terjadi di Cina dan India. Contoh keempat dan kelima memberikan keterangan tentang efek dari pertumbuhan ekonomi yang cepat tersebut. Pada bulan April 2006, negara Cina telah mengalahkan Britania sebagai negara dengan tingkat perekonomian tertinggi ke-empat di dunia. Di awal tahun 2006, Cina telah mengungguli Jepang sebagai pemegang cadangan devisa terbesar di dunia, sekitar 490 milyar poundsterling. India menginvestasikan 35 milyar poundsterling untuk meningkatkan jaringan jalannya. Sungai Kuning yang terkenal di Cina telah hilang dan air yang ada telah tercemar polusi. Kota-kota di pinggir sungai seperti Lanzhou dan Shizuishan menjadi kota yang paling berpolusi di dunia. Situasi ini berdampak pada krisis air yang meningkat saat negara itu mengeringkan sungainya. Di India pernah terjadi kerusuhan di wilayah sebelah utara negara tersebut yang memprotes keras atas semakin meluasnya pemutusan aliran listrik sehingga rumah-rumah kesulitan air dan listrik. Ledakan ekonomi bisa saja menciptakan beberapa kelompok masyarakat yang sejahtera namun negara juga harus berusaha keras di dalam meningkatkan infrastruktur dasar yang merupakan tuntutan dari kelompok masyarakat lain di negara tersebut. Pemerintah kemudian menjanjikan dapat memenuhi kebutuhan atas listrik untuk semua rakyatnya pada tahun 2012 namun target ini dinilai terlalu berambisi dan sulit untuk dapat diwujudkan. Sumber-sumber:
1

The Times, 17 April 2006:32.

2 3 4 5

Sunday Times, bagian Bisnis, 9 April 2006: 14 Guardian, 2 Mei 2006: 25. National Geographic, Mei 2008: 146-69. The Times, 3 Mei 2008: 41.

Organisasi-organisasi harus membuat perubahan struktural untuk menyesuaikan dengan tingkat kecepatan tren global. Meningkatnya merger, akuisisi dan aliansi mencerminkan meluasnya perusahaan-perusahaan multinasional dalam menggunakan merk dan ukuran dalam mengksploitasi pasar global. Di saat yang bersamaan, banyak organisasi-organisasi yang harus melakukan relokasi atau oursource elemen-elemen rantai suplai untuk mendapatkan keuntungan dari beban tenaga kerja yang lebih rendah di negara-negara lain.

Konsep Kunci Rantai suplai Rantai suplai adalah jaringan organisasi yang terlibat di dalam proses menciptakan sesuatu yang bernilai bagi konsumen dalam bentuk produk dan/atau jasa.

Sebagian besar produk-produk yang sebelumnya dibuat di AS dan Eropa sekarang dibuat di Asia dan Cina, mulai dari mainan hingga ke alas kaki dan pakaian. Saat ini, terdapat peningkatan di dalam outsourcing dan offshoring dengan adanya fungsi-fungsi yang lebih kompleks dan non-rutinitas seperti penelitian dan pengembangan (Bardham, 2006): sebagian dari 125 perusahaan terkemuka di Amerika sekarang mendirikan fasilitas-fasilitas penelitian dan pengembangan di India (Das, 2006). Di Amerika, pabrik jeans Levi Strauss telah

melakukan outsource pada sebagian besar aktivitas desainnya (Johnson, 2006). Dengan demikian, sebagian besar produk dan layanan saat ini ditangani oleh staf layanan konsumen yang berada di benua Asia, mulai dari perhitungan hasil pajak oleh akuntan orang India hingga ke analisis awal pemeriksaan medis untuk rumah sakit orang Amerika dilakukan oleh dokter dari India (Friedman, 2006). Tingkat kemampuan berbahasa Inggris yang baik dari sebagian besar lulusan di India memberikan keuntungan dibandingkan negara-negara lain seperti Cina. Keuntungan ini bisa dilihat pada sektor-sektor seperti layanan finansial, dimana outsourcing atau off-shoring seluruh layanan telepon konsumen di India memungkinkan

organisasi-organisasi menghemat beban upah dan di saat yang bersamaan dapat mempekerjakan pegawai yang berpendidikan. India merupakan pilihan populer bagi perusahaan-perusahaan yang berasal dari Inggris (People Management, 1 Juni 2006, hal 13). Perusahaan-perusahaan yang telah menempatkan layanan telepon konsumen diantaranya: Prudential, HSBC, Lloyds TSB, Barclays, dan Royal and Sun Alliance; sedangkan perusahaan-perusahaan yang memanfaatkan layanan yang dikuasai oleh orang India diantaranya: BT, British Airways, dan NHS. Tips dan Petunjuk Saat menganalisa pengaruh globalisasi terhadap organisasi, coba pertimbangkan juga masalah pengaruh terhadap sosial dan lingkungan serta bidang ekonomi. Apabila anda ingin mengetahui hal ini lebih lanjut silakan baca bab 14.

KOTAK PEMANTAU MEDIA Perkembangan di Timur Tengah Bukan hanya Cina dan India saja yang saat ini mengalami tingkat investasi yang besar. Investasi besar-besaran juga terjadi di beberapa negara di Timur Tengah meski hal ini dihasilkan dari pendapatan minyak dan memerlukan investasi serta variasi strategi jangka panjang khususnya saat cadangan minyak menipis. Contohnya, Arab Saudi dengan tingkat perekonomian tertinggi di Timur Tengah, telah meningkatkan program investasinya dari 350 poundsterling dalam rangka melepaskan ketergantungan negaranya dari pendapatan minyak. Sedangkan di Dubai, yang populasinya berjumlah 1 juta orang, telah menghabiskan sebesar 140 juta poundsterling untuk mengubah negaranya menjadi pusat kapitalis yang akan meningkatkan jumlah turis dari 6 juta menjadi 10 juta orang di tahun 2010. Sumber-sumber: The Times, 14 Januari 2006; The Sunday Times, halaman Business, 21 Mei 2006: 3.

Besarnya populasi di Cina dan India memungkinkan kedua negara ini untuk mencapai dominasi global yang dapat mengalahkan negara-negara seperti Jepang dan Korea Selatan. Kemungkinan hambatan terhadap pertumbuhan bisa saja terjadi dikarenakan terus

meningkatnya upah dan keharusan menangani masalah lingkungan namun sepertinya di pertengahan abad ini Cina dan India akan menjadi dua dunia yang mendominasi perekonomian, diikuti oleh Rusia yang memiliki stok sumber daya alam yang melimpah, khususnya minyak dan gas.

AKTIVITAS 1.1 Carilah dua terbitan (contoh: artikel, buku, atau bab) yang mengangkat perspektif berbeda tentang globalisasi. Ringkaslah argumen di setiap terbitan tersebut kemudian bagilah analisis anda dengan rekan atau teman yang juga melakukan aktivitas yang sama. Apakah persamaan dan perbedaan diantara kedua ringkasan kalian?

1.3 Implikasi globalisasi terhadap HRD Bagi yang bekerja di perusahaan internasional, globalisasi memberikan kesempatan bagi para praktisi HRD untuk memberikan intervensi yang luas yang bermanfaat bagi perusahaan. Untuk mencapai hal ini mereka harus bekerja sama dengan para pemegang kepentingan baik di tingkat strategis maupun operasional. Mengatur hubungan antar pemegang kepentingan merupakan tugas yang menantang dan kompleks serta dipengaruhi oleh bagaimana fungsi HRD disusun (lihat bab 13). Agar berhasil, para praktisi HRD harus memahami tren global dan masalah-masalah yang penting bagi para pemegang kepentingan (Ulrich dan Brockbank, 2005). Pemahaman ini harus diintegrasikan dengan pengetahuan tentang ekonomi global dan praktek serta kebijakan nasional HRD yang berbeda (Swanson dan Holton, 2001); dan pemahaman tentang perbedaan kebudayaan serta bagaimana hal-hal ini bisa mempengaruhi tempat pembelajaran formal dan informal (Petranek, 2004). Hal ini memungkinkan fungsi HRD untuk untuk merancang intervensi-intervensi yang berkaitan dengan pencapaian tujuantujuan organisasi. Bagi perusahaan-perusahaan bisnis, sebagian besar dari tujuan-tujuan ini akan secara finansial diorientasikan. Marquardt (2002, 2005) berpendapat bahwa HRD harus mengadopsi peran

kepemimpinan untuk memastikan globalisasi memberikan manfaat bagi kemanusiaan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Bierema dan DAbundo (2003) yang mengemukakan bahwa kesadaran sosial HRD yang berkaitan dengan peningkatan tanggung jawab manajemen dan kepemimpinan dari segi etika dan sosial. Gagasan-gagasan ini mencerminkan

dua hal: pertama, tumbuhnya pengaruh terhadap organisasi etika bisnis dan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR), yang merupakan fokus pembahasan bab 14; yang kedua, pengaruh perspektif humanis terhadap pembelajaran dan HRD, yang dibahas pada bab berikutnya. Masalah bagi sebagian besar praktisi HRD adalah bahwa peran kepemimpinan masih merupakan suatu aspirasi dibandingkan realitas. Masalah lainnya adalah adanya keterbatasan dan bukti yang tidak konsisten bahwa intervensi HRD memberikan manfaat dengan secara positif berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan perusahaan. Contohnya, mereka meragukan keefektifan pelatihan manajemen dalam keahlian kepemimpinan (Parry dan Sinha, 2005). Hal ini perlu ditempatkan dalam konteks pengeluaran global tahunan dalam bidang pendidikan manajemen yang pada umumnya menghabiskan sekitar 2.2 trilyun US dolar (Monaghan dan Cervero, 2006). Sebuah penelitian besar yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) oleh Purcell et al. (2003) yang mengemukakan bahwa hal yang mungkinkan untuk memandang beberapa kaitan positif antara praktek HR kinerja tertentu. Termasuk diantaranya pelatihan, pengembangan karir, komunikasi dan desain pekerjaan; yang kesemuanya bisa menjadi beban praktisi HRD yang berhubungan dengan jajaran manajer dan para pemegang saham yang lain. Manfaat yang dapat diukur dengan cara lain; contohnya, intervensi HRD yang efetif dapat memberikan kontribusi bagi pembangunan reputasi organisasi (Clardy, 2005). Hal ini memberikan manfaat bagi organisasi di setiap sektor. Di luar kurangnya bukti definitif dan konklusif, fungsi-fungsi HRD selama ini menjadi lebih terfokus pada bisnis yang seringkali berperan sebagai pusat keuntungan dibandingkan pusat beban. Di saat yang bersamaan, jumlah konsultasi pelatihan dari perusahaan-perusahaan independen hingga internasional telah tumbuh. Masalah-masalah ini dibahas lebih jauh pada bab 9, 12 dan 13. Tips dan Petunjuk Terdapat perbedaan yang signifikan antara perspektif negara AS dan Inggris mengenai HRD yang dapat memberikan pengaruh dalam hal bagaimana anda menginterpretasikan peran HRD di dalam sebuah organisasi. Saat menganalisa suatu organisasi (contohnya dalam suatu penelitian) pastikan anda membedakan diantara perspektif-perspektif tersebut dibandingkan memandang HRD sebagai suatu konsep yang disepakati secara universal. Apabila anda ingin mengetahui lebih lanjut mengenai hal ini, baca bab 2.

Dasar dan tujuan HRD pada tingkat organisasi berbeda-beda di setiap negara dan wilayah serta jenis organisasi yang berbeda. Contoh pendekatan yang sangat baik yang dilakukan HRD di dalam mengembangkan perekonomian di India dan Cina, meskipun beban biaya pelatihan sangat kecil di sektor manufaktur Cina (lihat kotak Pengetahuan kedalam Praktek). Perusahaan-perusahaan investasi asing langsung (FDI) lebih banyak berinvestasi pada HRD dibandingkan perusahaan-perusahaan lokal dan hal ini membantu di dalam transfer pratek HRD antara pengembangan dan perekonomian yang berkembang. Tren ini tidak hanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan multinasional negara-negara barat. Contohnya, perusahaan pembuatan mobil Korea, Hyundai telah menerapkan kebijakan HRM-nya tersendiri di India, khususnya program-program pelatihan yang dirancang untuk mendukung kesetiaan pegawai terhadap perusahaan (Lansbury et al., 2006). Mungkin tantangan terbesar yang dihadapi oleh para praktisi HRD yang bekerja di sebuah perusahaan berkapasitas internasional adalah bagaimana caranya berjalan secara efektif baik di tingkat global maupun lokal (Hall, 2005); memiliki kemampuan untuk berfikir secara global namun bertindak secara lokal (Hatcher, 2006). Hal ini penting karena terbukti bahwa konteks lokal dan negara mempengaruhi praktek multinasional HR (Cooke, 2004). Contohnya adalah perlunya praktisi HRD di perusahaan-perusahaan multinasional untuk memiliki pemahaman yang komprehensif dalam konteks kebudayaan Cina apabila praktek HRD dari negara barat akan digunakan secara efektif di linkungan orang-orang Cina (Wang et al., 2005: 323). Meskipun banyak organisasi-organisasi lebih kecil yang saat ini terjun di pasar global cenderung tidak mempekerjakan praktisi ahli HRM atau HRD, para manajer tetap perlu berfikir dengan cara ini. Table 1.3 menunjukkan syarat-syarat kunci organisasi yang diperlukan untuk intervensi HRD.

PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Pelatihan di Cina Contoh-contoh ini menggambarkan intervensi pelatihan formal yang menonjol baik di sektor negara maupun swasta yang terdapat di Cina. Negara tersebut masih perlu melakukan

beberapa hal lagi dalam rangka intervensi HRD secara luas sebagaimana ditemukan di

sebagian besar negara-negara maju. Cina merupakan negara yang oleh para manajer ekspatriat dinilai sangat menantang untuk diatur (Selmer, 2006) dan preferensi negara tentang pendekatan-pendekatan terhadap masyarakat pribumi bagi HRD telah menyebabkan beberapa manajer dari negara barat merasa frustasi saat bekerjasama dengan rekan-rekannya yang merupakan orang Cina (Wang et al., 2005). Contoh ketiga menunjukkan bagaimana pendekatan-pendekatan pembelajaran dan pengembangan negara barat mulai berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan pelatihan lokal. Suatu penelitian yang dilakukan terhadap sebuah perusahaan pembuat mainan di Cina menyatakan bahwa perekrutan pegawai baru memerlukan proses pelatihan selama 3 bulan namun mereka dibayar kurang dari setengah upah penuh pegawai yang sudah terlatih. Pemilihan pegawai negeri sipil di Cina melibatkan calon-calon yang menjalankan pelatihan pra-kerja. Dua pendekatan yang dilakukan: (a) periode masa belajar, di bawah bimbingan pegawai tetap yang berpengalaman, dan (b) pelatihan intensif, yang memerlukan kehadiran kursus pelatihan selama paling cepat sepuluh hari. Pegawai negeri sipil yang akan dipromosikan ke posisi senior menerima pelatihan jangka pendek, yang dikostumisasi, praktis dan berdasarkan pada contoh-contoh masalah, sehingga menunjukkan hal-hal yang diperlukan oleh posisi tersebut. Jenis pelatihan lainnya adalah: pelatihan keahlian, biasanya merupakan pelatihan intensif di luar jam kerja, dan pelatihan pembaharuan pengetahuan, yang dapat diberikan dalam berbagai cara. Infinite Shangai Communication Terminals, sebuah perusahaan gabungan antara AS dan perusahaan Cina, memperkenalkan sebuah inisiatif pelatihan baru yang melibatkan serangkaian lokakarya satu hari mengenai berbagai topik (contohnya keterampilan komunikasi, keterampilan presentasi) lokakarya tersebut disampaikan dalam bahasa Mandarin oleh perusahaan konsultan Cina menggunakan dasar pemikiran universitas. Manajer perusahaan HR ingin melihat pergerakan ke arah metode-metode pembelajaran yang lebih bersifat partisipatif dengan membuat lokakarya singkat yang dilaksanakan di perusahaan sendiri, sehingga dengan adanya lokakarya satu hari tersebut para peserta dapat berbagi pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai yang lain. Sumber-sumber: Cooke, F. I. 2004. Foreign firms in China: modelling HRM in a toy manufacturing

corporation. Human Resource Management Journal, 14(3): 31-52. Shan, A. 2004. Present situation, problems, and prospects of Chinas public servant training. International Journal of Public Administration, 27 (3 dan 4): 219-38. Sloman, M. 2007. Chinese puzzle. People Management, 11 Januari: 40-3.

Intervensi HRD dikategorikan ke dalam intervensi formal dan aktivitas-aktivitas informal yang keduanya memerlukan kerjasama antara para praktisi HRD dengan jajaran manajer/manajer senior untuk membedakan tingkat ketergantungan dalam konteks organisasi. Meski persyaratan ini cenderung untuk perusahaan-perusahaan multinasional, sedikit atau banyak juga mempengaruhi jenis-jenis organisasi. Contohnya, organisasi-organisasi nonprofit yang beroperasi di beberapa negara atau wilayah dan bersaing dalam memberikan dana yang dibutuhkan manajer senior untuk memperoleh keahlian kepemimpinan global; dan, semua organisasi-organisasi yang berjalan di pasar global, mulai dari bisnis kecil hingga perusahaan multinasional, perlu memahami perubahan manajemen. Intervensi dan aktivitasaktivitas formal dikategorikan ke dalam pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir atau pengembangan organisasi (lihat kata kunci di dalam tabel). Semua aktivitas informal merupakan bentuk pengembangan organisasi yang bergantung pada gabungan fasilitas dan keterampilan melatih yang dimiliki oleh para praktisi HRD dan jajaran manajer. Syarat organisasi Pengembangan kepemimpinan global Intervensi dan praktek HRD Formal Program pengembangan manajemen yang memusatkan perhatian pada

Membentuk pemimpin yang befikir dan bertindak berdasarkan perspektif global

merupakan faktor keberhasilan yang sangat penting dalam organisasi yang bergerak di pasar global. Ada anggapan bahwa organisasi harus menciptakan jenis kepemimpinan yang unik

pengembangan keahlian kepemimpinan. Hal ini termasuk program-program

internal dan eksternal (T&D) Memberikan pendidikan kepada manajer agar berperilaku yang bertanggung jawab secara etika dan sosial. Hal ini dapat dicapai melalui lokakarya, kursus,

konferensi

dan

seminar,

program-

program mentor, serta pelatihan eksekutif (T&D) Mengidentifikasi dan mengembangkan manajer memiliki yang kurang bakat senior yang

potensi

kemampuan

manajerial senior. Hal ini dapat dikaitkan dengan sistem organisasi untuk

pengembangan karir dan perencanaan suksesi (CD). Informal Mempromosikan manajemen dan

kepemimpinan etika sebagai bagian dari aktivitas sehari-hari (para praktisi HRD dan manajer senior sebagai contoh peran) Pemberian mentoring dan pelatihan

informal (dapat termasuk pelatihan ke atas) Struktur organisasi yang mudah Formal Menciptakan dan menjaga bentuk

diadaptasikan dan fleksibel Terdapat peningkatan dalam hal merger, akuisisi, aliansi dan joint venture, seringkali melibatkan ruang lingkup kultural dan antar bangsa. Manajemen harus membantu mempermudah setiap transisi dan menangkal perilakuperilaku yang bisa menghambat proses perubahan. Organisasi-organisasi mencari

struktur organisasi yang baru dengan didasarkan pada kebudayaan kerjasama dan kolaborasi (OD) Memberikan pendidikan manajemen

berkaitan dengan pilihan kemungkinan re-organisasi dan pengaruh-pengaruhnya terhadap organisasi dan tenaga kerjanya dari pilihan-pilihan tersebut (T&D) Informal Menjaga departemen dan para pegawai

beberapa tingkat fleksibilitas.

agar terpengaruh oleh berita merger atau akuisisi yang akan terjadi yang

disampaikan melalui saluran komunikasi informal Mengatur rantai suplai Formal Menciptakan dan menjaga bentuk

Offshore dan outsourcing bagian-bagian dari rantai suplai (contohnya: produksi)

struktur organisasi yang baru (OD) Membangun tim global yang dapat menangani permasalahan mengenai

mengakibatkan penyebaran aset-aset inti dan menciptakan kelompok-kelompok yang

memiliki kompetensi di seluruh dunia. Jumlah organisasi-organisasi global terus meningkat dan jumlah pegawai, khususnya manajer, relokasi ke luar negeri terus bertambah. Meski demikian, ada kekurangan dalam hal konsistensi di dalam

perbedaan dan jarak (OD, T&D) Melatih layanan konsumen/layanan

telepon konsumen dari masyarakat lokal bahasa Inggris atau Amerika dan (serta dan

keterampilan pengetahuan

berbicara tentang produk

mempersiapkan manajer untuk penugasan internasional. Contohnya, AS banyak mengirimkan

konsumen). Hal ini penting karena dapat membantu menciptakan empati dari

perusahaan-perusahaan

konsumen (T&D). Melatih manajer-manajer lokal, pribumi dengan teknik-teknik dan perilaku

para pegawainya ke luar negeri tanpa adanya persiapan.

manajemen modern (T&D) Pelatihan kebudayaan silang bagi para manajer: memberikan pendidikan kepada para manajer dalam hal pengaruh kebudayaan (yakni kemampuan untuk bekerja secara efektif di dalam dan antar lingkungan multikultural) (T&D) Meningkatkan kompetensi kultural para pagawai secara umum (OD, T&D) Informal Memfasilitasi aktivitas-aktivitas tim

global Mempersiapkan para pegawai dan

manajer untuk proses ekspatriat

Pengaturan tenaga kerja yang berbeda- Formal beda Pasar tenaga kerja internal dan eksternal menjadi semakin bervariasi. Contohnya: syarat keahlian bagi para pekerja imigran; meningkatnya jumlah pekerja perempuan; para pekerja yang bekerja di atas masa pensiun yang biasanya. Tampaknya Perbedaan pelatihan. program Hal ini pendidikan dan

menunjukkan

pentingnya perbedaan dan membantu dalam mengatasi hambatan, contohnya seperti pegawai yang tidak memahami nilai perbedaan (T&D) Mengembangkan tim kerja kultural silang dan keahlian berkomunikasi. Pelatihan kultural silang, yang biasanya dibatasi di dalam untuk mempersiapkan penugasan para pagawai dapat

organisasi-organisasi dengan kultur yang mendukung perbedaan akan lebih baik di dalam memposisikan bakat-bakat terbaik yang diperlukan untuk tetap dapat bersifat kompetitif. Perlu juga untuk meningkatkan kemampuan dasar bahasa dan matematika diantara para pekerja dengan keahlian dan upah yang rendah -

ekspatriat,

digunakan untuk membantu pegawai domestik dengan rekan kerjanya yang berasal dari latar belakang kultur yang berbeda (T&D, OD) Pelatihan tenaga kerja imigran dalam bidang keterampilan teknis dan layanan konsumen (T&D) Pelatihan dan pendidikan keterampilan ulang para pegawai lama yang masih jauh dari usia pensiun (T&D) Memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk meningkatkan

keterampilan bahasa dan perhitungan dasarnya sehingga memberi peluang

kepada mereka untuk keluar dari tingkat pekerja dengan upah rendah (CD, T&D)

Informal Meningkatkan sensitifitas kultural Membantu memahami para pegawai mereka untuk bisa

bagaimana

belajar dari pengalaman tim Memperbaharui kompetensi dan keterampilan inti Kompetensi dan keterampilan inti yang diperlukan oleh para pegawai berubah cepat sejalan dengan munculnya bentuk-bentuk teknologi yang baru, produk-produk dan layanan yang baru dikembangkan, pasarpasar yang baru dibuka, dan penyediapenyedia yang berada di seluruh dunia Formal Sistem untuk identifikasi dan monitoring kompetensi dan keterampilan inti (OD) Program-program pelatihan dan pengembangan untuk memberikan peluang kepada para pegawai dalam meningkatkan atau mempelajari kompetensi dan keahlian baru (T&D) Mempromosikan pembelajaran seumur hidup (CD) Pembentukan aliansi dengan institusiinstitusi regional dan nasional (contohnya: Learning Skills Councils di Britania; persekutuan tenaga kerja-pasar di AS) (OD) Informal Promosi pembelajaran seumur hidup dan penyediaan fasilitas tempat pembelajaran informal Inovasi Formal Mengembangkan kultur global pembelajaran berkelanjutan yang menanamkan semangat inovasi kepada para pekerja (OD) Membantu para pekerja untuk

Kebutuhan akan produk dan layanan yang inovatif. Daur usia produk dan layanan menjadi semakin pendek, sehingga

meningkatkan permintaan akan kemampuan

organisasi untuk menjadi inovatif

meninggalkan kebiasaan dan keahlian lama dan belajar yang baru (T&D, OD) Menciptakan cara baru dalam bekerja (OD) Informal Mempromosikan peran kelompokkelompok informal dan jaringan sosial sebagai sumber inovasi dan sumber pemecahan masalah Menyediakan fasilitas untuk aktivitas kelompok-kelompok informal dan jaringan sosial Membantu para pegawai untuk meninggalkan perilaku dan keahlian yang lama dan mempelajari yang baru

Sistem manajemen pengetahuan Sistem manajemen pengetahuan

Formal (KM) Mengembangkan kompetensi para

diperlukan untuk memastikan di dalam menciptakan dan berbagi pengetahuan

pekerja dalam hal membuat, saling berbagi, dan transfer ilmu pengetahuan (T&D) Menciptakan infrastruktur pembelajaran yang dapat memaksimalkan kesempatan pembelajaran organisasi dan berbagi pengetahuan di dalam organisasi (OD) Meningkatkan pengetahuan pegawai

bersifat efektif di dalam suatu organisasi dan ditransfer ke seluruh dunia. Yang selanjutnya memerlukan teknologi khusus.

dengan sistem KM yang didasarkan pada teknologi melalui pemanfaatan teknologiteknologi baru dalam menyampaikan program-program e-learning di seluruh dunia (T&D, OD)

Informal Memberikan fasilitas terhadap proses manajamen pengetahuan yang melibatkan baik interaksi elektronik maupun

interaksi tatap muka Mengidentifikasi dan meningkatkan

kesempatan untuk menciptakan, membagi dan transfer ilmu pengetahuan Tabel 1.3 Pengaruh globalisasi terhadap intervensi dan praktek HRD (Kata kunci: T&D=pelatihan karir dan pengembangan development); (training and development); organisasi

CD=pengembangan

(career

OD=pengembangan

(organizational development) Sumber: Kim 1999; Bierema et al, 2002; Jeris et al, 2002; Marquardt, 2002; Noe, 2002; Beaumont dan Hunter, 2002; Bierema dan DAbundo, 2003; Hytnen, 2003; Iles dan Yolles, 2003; Marquardt dan Berger 2003; Rocco et al, 2003; Marquardt et al, 2004; Rees, 2004; Wentling, 2004; Downey et al, 2005; Lien, 2005; Littrell dan Salas, 2005; Short dan Callahan, 2005; Ulrich dan Brockbank, 2005; Wang et al, 2005; Yorks, 2005; Zhao, 2005; Bardham, 2006; Greer et al, 2006; Littrell et al, 2006; Selmer, 2006; Shoobridge, 2006; Awbre, 2007; Ulrich, 2007.

AKTIVITAS 1.2 Temukan contoh-contoh intervensi HRD yang menunjukkan tiga dari syara-syarat organisasi di atas. Sebagaimana yang disebutkan di atas, anda harus menggunakan internet, buku teks, artike-artikel dari atau bentuk-bentuk sumber pelajaran lainnya untuk aktivitas ini.

Untuk mengatasi masalah-masalah ini, para praktisi HRD menghadapi tantangan etika. Sebagaimana yang akan dibahas pada bab 14, terdapat berbagai contoh keputusan yang dibuat oleh para manajer senior di dalam organisasi-organisasi global yang menimbulkan hasil yang tidak etis (mulai dari korupsi hingga pembuangan limbah; mulai dari penipuan

hingga eksploitasi tenaga kerja di bawah umur). Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) muncul sebagai aspek penting di dalam suatu strategi organisasi, mencerminkan semakin tingginya kesadaran masyarakat akan masalah lingkungan dan praktek yang etis (contohnya, mempromosikan produk-produk melalui pameran). Kita hidup di zaman dimana beberapa perusahaan modern dianggap sebagai psikopat yang jahat (Bakan, 2004) serta karakter yang tidak demokratis dan mengalami gangguan (Hatcher, 2004). Globalisasi bisa ditentukan oleh hasrat dasar manusia akan kehidupan yang lebih baik (Friedman, 2000) namun hal itu juga menciptakan ketegangan dan kontradiksi bagi praktisi HRD yang saya sebut sebagai sisi gelap dari organisasi. Masalah-masalah etis berkaitan dengan kondisi kerja dan upah yang rendah bukan semata-mata merupakan karakteristik dunia ketiga atau kultur yang sedang berkembang namun memang telah ada di masyarakat yang maju. Ada kekhawatiran bahwa masyarakat akan semakin digolongkan (Nijhof, 2005) atau dipisahkan secara ekonomi (Scully-Russ, 2005).

1.4 HRD Nasional Serta Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan (VET) Biasanya buku-buku tentang HRD mengacu pada pendidikan dan pelatihan kejuruan nasional (NVET) dibandingkan HRD nasional dan hal ini masih menjadi masalah buku-buku literatur saat ini. NVET memusatkan perhatian pada pengembangan modal sumber daya manusia suatu negara dan menerangkan respon strategis terhadap kebutuhan akan keahlian jangka panjang sektor-sektor swasta, publik dan no-profit. Prioritas nasional menekankan pada keahlian yang dapat ditransfer (Rigby, 2004). Meluruskan ini merupakan hal penting untuk daya saing ekonomi suatu negara (Van den Berg et al., 2006) dan semakin sulit di era meningkatnya persaingan global dimana perekonomian baru muncul dan berkembang secara pesat (contohnya: Cina dan India). Contohnya, sebagian besar negara-negara maju masih kesulitan dengan kurangnya tenaga-tenaga terampil (lihat Kotak Pemantau Media) dan di seluruh Eropa, skema pembelajaran sedang berada dalam krisis (Clarke dan Winch, 2007). Penerapan kebijakan-kebijakan jangka panjang bisa sangat sulit untuk dipertahankan karena hal tersebut berada dalam tekanan tantangan-tantangan jangka pendek (contohnya perubahan dalam tata pemerintahan; resesi ekonomi; migrasi besar-besaran; perubahan dalam bidang teknologi). Perubahan dari ekonomi pengetahuan industri ke ekonomi pengetahuan pasca industri di negara-negara maju telah menciptakan meningkatnya permintaan akan tenaga kerja dengan tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Contohnya, negara AS mengalami peningkatan permintaan akan pelatihan keterampilan yang tersertifikasi sesuai standar nasional sebagai

respon terhadap meningkatnya permintaan para pengusaha akan tenaga kerja yang terampil (Carter, 2005). Sebagian besar permintaan akan tenaga kerja yang terampil ditujukan pada tingkat organisasi melalui kombinasi strategi yang meliputi pelatihan ulang, perekrutan dari luar negeri, offshoring, dan oursourcing. Strategi-strategi ini dapat diimplementasikan relatif lebih cepat saat perubahan pada sistem pendidikan dan pelatihan kejuruan negara membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk dapat menghasilkan dan bahkan tidak ada jaminan bisa berhasil. Dengan demikian, insiatif VET nasional selalu bermain kejarkejaran KOTAK PEMANTAU MEDIA Kurangnya Tenaga Kerja Terampil di UK People Management adalah majalah yang terbit setiap dua minggu, diterbitkan oleh Chartered Institute of Personnel and Development. Hal berikut ini menunjukkan beberapa permasalahan yang dihadapi oleh organisasi-organisasi di UK. Kemampuan membaca dan berhitung dasar terus menjadi permasalahan pada sejumlah 3,5 juta orang pekerja di Inggris. Meski investasi pengusaha diperkirakan sebesar 23,7 juta poundsterling telah ditanamkan pada bidang pendidikan dan pelatihan di UK, 20 persen dari perusahaan-perusahaan masih mengalami masalah perbedaan keterampilan yang mengakibatkan kerugian hingga 10 milyar poundsterling. Leitch Review of Skills yang diterbitkan di Inggris pada bulan Desember 2006 menyebutkan bahwa Inggris akan terus mengalami permasalahan dengan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerjannya dan produktivitasnya.

Sumber-sumber People Management, 29 July 2004: 14. People Management, 29 Desember 2005: 9. People Management, 9 Agustus 2007: 28-31.

Tips dan Petunjuk Salah satu dari sekian hal penting yang harus dilakukan oleh para praktisi HRD dalam hal pengangkatan pegawai adalah meneliti inisiatif NVET yang ada di negara dimana perusahaannya berjalan. Seringkali pendanaan dan pemberian insentif yang ada, khususnya pada perusahaan-perusahaan kecil tidak disadari.

Selama dua puluh tahun terakhir ini, negara-negara di Eropa telah memperluas infrastruktur pelatihannya (Ramirez, 2004) dan memperkenalkan reformasi terhadap pendidikan dan pelatihan kejuruan untuk menciptakan sektor pendidikan yang lebih responsif terhadap kebutuhan para pekerja (Smith, 2006). Reformasi ini dipengaruhi oleh kebijakan Uni Eropa (EU) yang dicirikan dengan adanya penekanan pada pendekatan-pendekatan yang didasarkan pada kompetensi pada pelatihan kejuruan, meski ada variasi di beberapa negara. Di Perancis, sarjana muda kejuruan dan teknologi mengalami peningkatan sejak tahun 1980 dan kursus-kursus kejuruan yang ditawarkan oleh universitas telah meningkat (Ghin, 2007). Strategi VET nasional negara Inggris juga memusatkan perhatian pada kualifikasi kejuruan (contohnya kualifikasi kejuruan nasional atau NVQ) meski hal ini telah cukup berhasil. Saat ini, pemerintah Inggris mendorong universitas-universitas untuk lebih memperhatikan ke arah bisnis meskipun hal ini sesuai dengan reaksi dari berbagai pemegang saham. Tujuan Uni Eropa adalah untuk mengarah pada perbedaan diantara negara-negara sehingga konsep kualifikasi kejuruan yang bisa dipindahkan dapat terwujud (hal ini sesuai dengan pergerakan ke arah pasar tenaga kerja tunggal di Eropa). Pendekatan ini menimbulkan permasalahan bagi beberapa negara. Contohnya, pendekatan tradisional negara Jerman yang berdasarkan pada keahlian terhadap pelatihan dan pendidikan kejuruan, yang menjadi dasar keberhasilkan sektor manufaktur negara tersebut dan secara universal telah diakui (Kay, 2004), saat ini mengalami ancaman dari adanya kombinasi perubahan ekonomi pengetahuan yang berdasar pada layanan dan Uni Eropa yang ingin menyamakan VET di seluruh benua Eropa (Greinert, 2007). Dengan demikian, pertumbuhan kepentingan akan pembelajaran informal pekerjaan saat ini (lihat bab 11) berhadapan dengan keunggulan kualifikasi yang berdasarkan atas kompetensi (Hager, 2007). Meskipun NVET meliputi konsep pembelajaran seumur hidup, yang telah banyak diperhatikan sebagai bagian dari pembuatan kebijakan pemerintah, di sebagian besar negara-

negara Eropa hal ini lebih dipandang dari perspektif ekonomi yang lebih sempit: menyelesaikan kursus pendidikan baru dan mendapatkan keterampilan baru untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pasar tenaga kerja (Pring, 2007). Hal ini sesuai dengan perspektif kinerja pada pembelajaran dan HRD dimana disisi lain perspektif humanis memfokuskan pada bagaimana pembelajaran dapat mendukung perkembangan pribadi dan mensejahterakan kehidupan seseorang (lihat bab 2) Konsep Kunci HRD Nasional HRD Nasional dimaksudkan untuk memberikan serangkaian kebijakan yang berhubungan dengan perkembangan sosial dan ekonomi suatu negara. Hal tersebut meliputi sejumlah perhatian termasuk: kesehatan publik, perlindungan lingkungan, diversitas, pendidikan dan pelatihan kejuruan. Cara HRD dalam menangani hal ini di setiap negara berbeda-beda.

Konsep pengembangan sumber daya manusia nasional (NHRD) muncul sebagai reaksi terhadap tren global yang memiliki pengaruh terhadap bidang politik, sosial, lingkungan dan ekonomi. Hal tersebut meliputi sejumlah permasalahan yang lebih luas dibandingkan NVET, seperti kesehatan, keselamatan, masyarakat dan kebudayaan (McLean, 2004) dan mempertimbangkan pengaruh pengembangan modal sumber daya manusia dan sosial suatu negara (Paprock, 2006). Karena globalisasi membuat perbedaan dalam hal pendidikan dan tingkat keahlian diantara negara dan wilayah-wilayah di dunia menjadi dapat lebih terlihat (Metcalfe dan Rees, 2005) maka terbuka kesempatan bagi para praktisi HRD untuk mempengaruhi bidang politik, ekonomi dan sosial secara lebih luas. Bab empat belas membahas mengenai pengaruh praktisi HRD terhadap manajemen tanggung jawab etika dan sosial. Meski dasar dan tujuan HRD di tingkat nasional berbeda dari satu negara ke negara lainnya, merupakan hal yang mungkin dalam menentukan kemunculan lima model HRD: terpusat, transisional, inisiatif pemerintah, desentralisasi/pasar bebas, dan negara kecil (Cho dan McLean, 2004). Model-model ini dipaparkan pada tabel 1.4 beserta contoh-contoh ilustratif yang diambil dari berbagai sumber literatur. Di luar negara-negara AS dan Eropa yang secara sengaja bergerak ke arah kebijakan NHRD termasuk Korea Selatan, Selandia Baru, India, Afrika Selatan dan Kenya (McLean, 2004). Beberapa tahun belakangan ini, di Cina kebijakan NHRD telah muncul sebagai suatu komponen penting dalam pengembangan sosial dan ekonomi negara (Yang et al., 2004). Di

beberapa negara lain ada tanda-tanda awal munculnya pendekatan NHRD. Misalnya, Sri Lanka telah meluncurkan proyek pengembangan pelatihan berbasis kompetensi untuk membangun kerjasama yang lebih erat antara sektor swasta dengan pelatihan kejuruan (Jeris et al., 2005). Meski demikian, masih terdapat perbedaan yang signifikan di dalam literatur. Contohnya, perhatian kecil diberikan pada negara-negara Timur Tengah meski beberapa negara, Bahrain, Kuwait, Jordan, Oman dan Persatuan Emirat memiliki program-program NHRD (Metcalfe dan Rees, 2005). Di negara Arab Saudi, pemerintah berusaha untuk mengatasi masalah pengangguran melalui kebijakan mengganti pekerja asing dengan orang Saudi dan memaksa sektor publik untuk merekrut orang-orang Saudi untuk pekerjaanpekerjaan yang tidak ada dibanding memperkuat pendekatan negara dalam bidang pendidikan dan pelatihan kejuruan (Al-Dosary dan Rahman, 2005). Di Afrika Utara, Maroko telah mulai memusatkan perhatian pada pendidikan primer dan memperbaiki sistem pendaftaran di tingkat ini (Cox et al., 2005). Tipe NHRD Terpusat Pemerintah pusat bertanggungjawab atas penyediaan pelatihan dan pendidikan (pendekatan dari atas ke bawah) Contoh-contoh ilustratif Cina Saat ini di Cina, pertumbuhan sektor swasta berdampingan dengan perusahaanperusahaan tradisional yang dimiliki oleh negara sejalan dengan perubahan negara dari perencanaan ekonomi terpusant menuju perencanaan ekonomi yang didasarkan atas situasi pasar. Hal ini menimbulkan permintaan akan pelatihan keterampilan. Meski demikian, transisi ini dikontrol oleh negara yang melakukan interpretasi NHRD yang sangat dipengaruhi oleh konsep sosialis sumber daya manusia. Hingga saat ini, fokus utama pemerintah Cina adalah pada pendidikan dan pelatihan kejuruan. Sejak tahun 1980 terjadi perkembangan pendidikan kejuruan pada tingkat sekolah, namun di luar itu pelatihan negara dan pembangunan

infrastruktur relatif masih kurang dan belum terorganisir dengan baik meskipun situasi tersebut terus berubah sejalan perekonomian yang terus berkembang. Pelatihan tradisional dinilai tidak baik dan kurang diperhatikan oleh pemerintah pusat. Oleh karena itu, pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan di perusahaan-perusahaan swasta, dan yang secara prinsip sangat diatur oleh undangundang, jarang dimonitor. Negara tersebut banyak dikecam karena rendahnya kualitas pasar tenaga kerjanya yang hanya dengan sepertiga dari jumlah pekerja di perusahaanperusahaan milik negara yang menjalani pendidikan atau pelatihan kejuruan. Perusahaan-perusahaan swasta menanamkan investasi yang lebih besar pada programprogram pelatihan. VET ditawarkan oleh sekolah-sekolah kejuruan dan kampuskampus teknik. Yang selanjutnya diawasi oleh pemerintah lokal atau regional dan cenderung memusatkan perhatian pada kualifikasi dalam bidang keperawatan, pengajaran anak-anak, dan perbankan. Sekolah-sekolah kejuruan merupakan tanggung jawab Kementrian Tenaga Kerja dan memfokuskan pada pelatihan keahlian teknik bagi perusahaan-perusahaan milik negara. Lebih luas lagi, kota-kota yang secara ekonomi lebih maju memiliki fasilitas VET yang lebih baik dibandingkan kota-kota yang secara ekonomi kurang maju. Meski demikian, sejarah kurangnya investasi dalam

VET telah memberikan pengaruh negatif terhadap perkembangan ekonomi negara tersebut. Banyak hal-hal teknis yang masih belum dapat diselesaikan dan kurangnya manajer yang sesuai kualifikasi (pelatihan manajemen merupakan hal penting bagi sektor perusahaan-perusahaan swasta).

Perancis Perancis adalah negara yang sangat mengandalkan pemerintah negara didalam mengatasi masalah VET-nya. Secara historis, terdapat perbedaan yang jelas antara pelatihan awal, termasuk kualifikasi akademik formal, dan berlanjut ke pendidikan dan pelatihan. Undang-undang digunakan untuk memaksa kebijakan nasional (contohnya akreditasi pembelajaran eksperiensial sebelumnya terikat secara hukum di seluruh organisasi sektor swasta). Semua pekerja memiliki hak pribadi untuk mendapatkan pelatihan dan diharapkan untuk melakukan negosiasi akan kebutuhan pelatihan dan pengembangan mereka dengan pengusaha. Hal ini termasuk menghadiri kursus-kursus yang mengarah pada kualifikasi formal, yang dibiayai oleh pengusaha serta mengubah deskripsi kerja atau menawarkan kesempatan promosi setelah berhasil menyelesaikan kursus tersebut.

Transisional Mencerminkan suatu situasi dimana tanggung jawab NHRD dalam bentuk transisional dari model terpusat menjadi model desentralisasi

India Kebijakan NHRD dapat kembali dilihat pada tahun 1985 saat peninjauan yang luas terhadap kebijakan pendidikan dimulai yang kemudian mengarah pada meningkatnya jumlah sekolah, guru dan siswa; meskipun jumlah rakyat miskin dan memerlukan pendidikan masih banyak. Dengan membuka perekonomian ke perusahaan-perusahaan multinasional asing, sejak tahun 1991 sektor swasta berkembang dengan cepat dan menunjukkan keuntungan kompetitif dari adanya investasi pada sumber daya manusia. Pemerintah pusat sangat lamban dalam memahami pengaruh ekonomi global. Kotakota dan tingkat provinsi yang telah terintegrasi dengan ekonomi global dan baru sekarang-sekarang ini saja pemerintah telah mulai melibatkan sektor swasta di dalam pengembangan NHRD. Kunci kekuatan negara tersebut adalah sistem pendidikan yang lebih tinggi yang saat ini sukses menghasilkan lulusan-lulusan dalam bidang sains dan teknologi.

Singapura Sistem pendidikan negara itu diarahkan dalam rangka memenuhi kebutuhan modal sumber daya manusia negara tersebut (contohnya hal inilah yang menentukan kursus-kursus yang ditawarkan oleh

universitas) dan cara ini adalah bagian integral dari kebijakan NHRD. Para pemimpin politik sangat berkomitmen dalam mengembangkan kehidupan yang lebih baik bagi warga negaranya. Secara historis, Departemen Tenaga Kerja, yang bertanggung jawab untuk Badan Pengembangan Tenaga Kerja, memiliki tugas penting dalam membuat kebijakan nasional. Meski demikian, saat ini pemerintah mengandalkan pada pendekatan tripartit yang melibatkan kerjasama antara pemerintah, pengusaha dan serikat perdagangan. Contohnya, serikatserikat menyediakan pelatihan dan pendidikan untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya dalam mengingkatkan keahlian mereka; dan program-program pembelajaran jarak jauh diberikan di sektor swasta. Keuntungan investasi dalam bidang pendidikan dan pelatihan serta infrastruktur sekarang menunjukkan kemajuan yang pesat di sektor swasta. Sektor ini juga didukung oleh Singapore Institute of Management yang memberikan pelatihan setiap tahun kepada lebih dari 11.000 orang manajer. Inisiasi Pemerintah NHRD inisiatif adalah NHRD yang diinisiasikan oleh pemerintah Inggris Fokus pemerintahan saat ini adalah meningkatkan keahlian dan mengembangkan konsep pembelajaran seumur hidup yang secara luas sejalan dengan kebijakan Uni Eropa. Secara historis, negara Inggris ditandai dengan pendekatan berbasis pasar

sukarela untuk pelatihan kejuruan, yang mana tujuan utamanya adalah untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil yang dialami oleh para pengusaha dan didukung oleh inisiatif pemimpin pemerintah. Hal ini termasuk diantaranya: kualifikasi kejuruan nasional (NVQs) dan magang (sebelumnya dikenal dengan magang modern); meski kenyataanya pendidikan kejuruan sering dianggap lebih rendah dibandingkan kualifikasi pendidikan tradisional. Pada tahun 2001 departemen tenaga kerja yang baru membentuk Learning and Skills Council (LSC) untuk mengawasi pendidikan dan pelatihan bagi para siswa yang berusia diatas 16 tahun (pengawasan ini tidak termasuk pendidikan universitas). LSC terdiri dari perwakilan-perwakilan dari para pengusaha, pemberi pelatihan, kelompokkelompok masyarakat. Sejak pendiriannya pemerintah telah menanamkan investasi besar untuk program-program pendidikan lanjutan maupun insiatif seperti magang (pada tahun 2004 5 total dana yang dikeluarkan adalah sebesar 9.2 milyar poundsterling). Sebagaimana inisiatif sebelumnya, pendekatan ini juga mendapatkan kritik. Khususnya tren yang memandang bahwa sejak tahun 1980-an pemerintah pusat dan lembaga-lembaganya telah menguasai VET dan membuat regulasi pemegang kepentingan yang lain, seperti para pengusaha dan serikat pekerja yang memiliki

peran kecil. Proses peningkatan sentralisasi ini tidak seperti tren yang terjadi di luar negara-negara Eropa, seperti Italia, Belanda, Swedia dan Finlandia yang memusatkan perhatian pada pengembangan tanggung jawab terhadap kerjasama sosial masyarakat.

Australia Strategi VET diadopsi oleh pemerintah Australia pada akhir tahun 1980-an sebagai suatu usaha untuk mengikuti pendekatan pasar yang digunakan oleh Inggris. Pada tahun 1988 dibentuk departemen pemerintah pusat yang baru yang ditugaskan menangani masalah VET. Pendekatan ini menggantikan sistem pembagian negara sebelumnya. Sejak saat itu, pemerintah telah meningkatkan: pelatihan kompetensi; pengembangan kualifikasi yang diakui secara nasional; penggabungan peserta pelatihan dan pendidikan pemula sebagai peserta pendidikan baru dalam memberikan sistem pelatihan bagi pemula yang sama; dan pengembangan pasar pelatihan nasional dimana lembaga pelatihan swasta dapat bersaing dengan sistem yang didirikan oleh negara. Dorongan untuk kualifikasi yang diakui secara nasional mencerminkan strategi NVQs negara Inggris (lihat di atas) begitu pula dengan Uni Eropa yang menentukan kualifikasi kejuruan yang dapat ditransfer antar negara-negara anggota. Tidak seperti

situasi di sebagian besar negara-negara Eropa yang terdapat permintaan akan tenaga magang masih sedikit. Meski demikian, sebagian besar pelatihan yang berdasarkan standar kompetensi mendapatkan kritik karena dijalankan dalam waktu yang terlalu singkat, terfragmentasi dan khusus hanya untuk perusahaan Desentralisasi / Pasar Bebas Pendidikan dan pelatihan kejuruan merupakan tanggung jawab sektor swasta dengan secara tidak langsung didukung oleh pemerintah AS Pemerintah federal memiliki peran yang sangat terbatas dalam VET dengan tanggung jawab utama dilimpahkan pada masingmasing daerah, meski pada tahun 1990an terjadi peningkatan promosi yang dilakukan oleh pemerintah pusat mengenai pelatihan keahlian tersertifikasi untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil (contohnya: ahli kelistrikan). Pendidikan kejuruan di sekolah-sekolah menengah atas dianggap sebagai pilihan untuk mempersiapkan para siswanya dalam mendapatkan pekerjaan. Meski demikian, model-model baru sekarang bermunculan yang tidak hanya didasarkan pada kebutuhan para pengusaha namun juga lebih menawarkan pada pengalaman pendidikan bergilir. Namun, banyak pengusaha yang mengeluh bahwa sekolah tidak mengajarkan keterampilan dasar secara efektif dan lebih mengarahkan pada pemenuhan kebutuhan akan tenaga kerja dengan keahlian yang rendah dan upah kecil. Dalam hal pendidikan

yang lebih tinggi, pemerintah AS dipandang sebagai pemimpin dunia dengan universitasuniversitas terkenal yang menjadi lembaga swasta. Begitu pula halnya dengan VET, pemerintah federal tidak memberikan arahan terpusat yang biasanya ditemukan di negaranegara Eropa namun menyuntikkan dana ke sektor-sektor penting. Negara Kecil Negara-negara kecil perlu bekerja sama dan berbagi sumber daya melalui insiatif regional Pulau Pasifik Negara ini memberikan respon regional yang unik berkaitan dengan NHRD. Tujuan regional organisasi antar-pemerintah adalah untuk mempromosikan pengembangan wilayah dalam menjamin bahwa kualitas kehidupan dapat terpelihara. Hal ini dicerminkan dari misi Pasific Institute of Management and Development, yang memberikan pendidikan manajemen kepada para manajer di sektor swasta dan publik. Hal ini dicapai melalui kombinasi kualifikasi pendidikan (contoh: MBA), kursus-kursus singkat, seminar dan konferensi yang ditujukan abgi manajer senior, dan menerapkan penelitian serta konsultasi. Table 1.4 HRD Nasional dalam pemilihan negara-negara Sumber-sumber: Smith, 1999; Pickersgill, 2001; Xie dan Wu, 2001; Venter, 2003; Bartlett dan Rodgers, 2004; Cho dan McLean, 2004; Kay, 2004; Lee, 2004; Lynham dan Cunningham, 2004; Marquardt et al., 2004; Osman-Gani, 2004; Rao, 2004; Yang et al., 2004; Bhatnagar, 2005; Carter, 2005; Cooke, 2005; Jeris et al.,

2005; Ohmae, 2005; Xiao and Lo, 2005; Lynham dan Cunningham, 2006; Van Horn, 2006; Wynne, 2006; Xiao, 2006; Halliday, 2007; Keep, 2007; Lewis, 2007; Mhaut, 2007; Winch, 2007.

PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK HRD di Amerika Serikat dan Australia Kedua contoh ini menunjukkan praktek-praktek HRD di dua negara berkembang: AS dan Australia. Negara AS memiliki kebiaasaan yang kuat dalam menggunakan pendekatan terstruktur dan sistematis terhadap intervensi-intervensi pelatihan formal (lihat bab dua dan bab lima) dan memastikan pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dipelajari dari intervensi ini ditransfer ke tempat kerja yang masih merupakan masalah utama. Perusahaan-perusahaan manufaktur di AS mendesak pembuat keputusan dan pemecah masalah untuk mengutamakan pekerja produksi. Berbagai intervensi pelatihan formal digunakan untuk melakukan hal ini, termasuk: instruksi yang diberikan di dalam kelas, pelatihan pekerjaan, dan lokakarya pelatihan. Meski demikian, penelitian menunjukkan bahwa transfer pembelajaran ke dalam pekerjaan hasilnya kurang baik. Data survey dari tahun 1990an menunjukkan bahwa dana yang dikeluarkan pada pelatihan yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan di Australia meningkat namun organisasi pelatihan di Australia cenderung bersifat khusus dan tidak sistematis (contohnya, metodemetode formal yang diperlukan untuk identifikasi pelatihan jarang digunakan). Pada umumnya perusahaan-perusahaan tidak mempekerjakan pelatih yang memenuhi kualifikasi atau membuat perencanaan-perencanaan pelatihan secara tertulis.

Sumber-sumber: Brockman, J.L dan Dirkx, J.M. 2006. Learning to become a machine operator: the dialogical relationship between context, self and content. Human Resource Development Quarterly, 17(2): 199-221. Smith, A. 1999. International briefing 4: training and development in Australia. International

Journal of Traning and Development, 3(4): 301-13.

AKTIVITAS 1.3 Identifikasi satu inisatif pelatihan nasional di negara anda sendiri dan selidiki bagaimana tingkat keberhasilannya.

1.5 Pengaruh HRD nasional terhadap para praktisi HRD Para praktisi HRD perlu memiliki pemahaman yang baik tentang ruang lingkup inisiatif HRD nasional di negara dimana mereka bekerja. Hal ini menjadi lebih kompleks saat mereka bekerja di perusahaan internasional dan harus mengenal setiap kebijakan-kebijakan HRD nasional. Pada gilirannya, kebijakan-kebijakan ini akan mempengaruhi strategi dan praktek HRD dalam berbagai hal sebagaimana yang dapat diilustrasikan dengan mengacu pada lima model yang dikemukakan oleh Cho dan McLean (2004): Pada model terpusat, para praktisi HRD di perusahaan-perusahaan FDI harus mengatur pengaruh dari setiap batasan yang dibuat oleh kontrol politik yang ketat dari pemerintah pusat. Pada model transisional, para praktisi HRD memiliki kesempatan untuk memberikan kontribusi penting terhadap pengembangan HRD nasional karena model ini mencerminkan pendekatan tripartit yang terdiri dari pemerintah, perserikatan dan pengusaha. Model yang diinisiasikan oleh pemerintah bergantung pada kualitas dan kesesuaian inisatif pemerintah di dalam memenuhi kebutuhan organisasi. Contohnya, di negara Inggris, keberhasilan partisipasi di dalam skema Investor in People, yang mengakui keberhasilan sebuah organisasi dalam berinvestasi pada modal sumber daya manusia, dapat memperkuat peran, status dan kontribusi HRD. Model desentralisasi/pasar bebas memberikan kesempatan kepada para praktisi HRD untuk menjadi bagian dari kekuatan utama yang menentukan kebijakan pendidikan dan pelatihan nasional.

Dengan berdasarkan pada model negara kecil, Cho dan McLean (ibid) menyimpulkan bahwa hal yang sulit bagi negara-negara untuk dapat melaksanakan hal ini. Sepertinya sebagian besar organisasi-organisasi di negara-negara tersebut kurang memerlukan ahli HRD. Bekerja sama dengan HRD nasional memungkinkan praktisi HRD untuk mengadopsi perspektif strategis yang lebih luas dalam hal peranan HRD. Contohnya, pembelajaran seumur hidup dapat dintegrasikan ke dalam strategi HRD organisasi (lihat bab 3); keterampilan dasar, seperti berhitung dan membaca, dapat ditingkatkan melalui pembelajaran dan intervensi pengembangan (lihat bab 5); dan, berbagai skema magang serta kualifikasi kejuruan dapat digunakan untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kinerja (untuk lebih jelasnya, lihat http://www.oxfordtextbooks.co.uk/orc/mankin). Dari perspektif politik dan sosial yang lebih luas, Marquardt et al. (2004) berpendapat bahwa para praktisi HRD dapat membantu pemerintah nasional dalam memastikan globalisasi dapat memberikan manfaat jangka panjang bagi masyarakat. Meski peran ini terbatas bagi sebagian kecil praktisi, hal ini benar-benar patut dipertimbangkan disaat dimana tanggung jawab etika dan sosial manajemen menjadi pusat perhatian media (lihat bab 14). Stewart dan Tansley (2002) juga berpendapat bahwa para praktisi HRD bisa bekerja sama dengan pengusaha dan pemerintah dalam mendukung pendekatan-pendekatan pembelajaran yang baru. Perlunya pendekatan ini dikemukakan dalam bentuk permohonan akan solusi atas permasalahan global yang didasarkan pada kerjasama antar bangsa dan membaginya kedalam keterampilan dan kreativitas sektor non-pemerintah (Sachs, 2008). Hal ini harus termasuk pembangungan keahlian HRD di dalam organisasi non-profit global (lihat kotak Pengetahuan kedalam Praktek).

PENGETAHUAN KEDALAM PRAKTEK Pelatihan yang diberikan olleh organisasi-organisasi non-profit Sebagian besar pelatihan yang diberikan oleh organisasi-organisasi non-profit dibanding secara internal, secara eksternal memusatkan perhatian pada hal-hal yang digambarkan dalam contoh-contoh berikut. Intervensi HRD adalah, dari sudut pandang efeknya, merupakan aspek integral identitas nama organisasi-organisasi ini (lihat juga kotak Pemantau Media diatas): Pemberian pelatihan merupakan kunci keunggulan sebagian besar proyek-proyek Oxfam.

Contohnya, proyek gabungan antara Oxfam Australian dan Chicomo Rural Development Project di Mozambiq dalam mengalirkan suplai air ke wilayah pedalaman yang melibatkan masyarakat lokal dan bagaimana cara memelihara serta memperbaiki pompa air: memelihara pompa tangan agar tetap berfungsi dan menciptakan rasa kepemilikan sumber daya air merupakan hal penting dan memerlukan lebih dari sekedar satu sesi pelatihan dan serah terima formal pompa tangan serta lubang bor ke masyarakat lokal (Mann, 2003:66). Federasi Palang Merah Internasional dan Red Crescent Societies memberikan: pelatihan tim respon darurat di Panama dan Argentina; pelatihan pencegahan bagi anggota SARS di negara-negara Asia Timur; dan, pelatihan sanitasi air serta teknik-teknik lainnya bagi anggota tim respon bencana regional di Afrika Barat. Sumber-sumber Mann, E. 2003. Sustainable water supply for a remote rural community in Mozambique. Greener Management International, 42, Summer: 59-66. Marquardt, M., Berger, N. dan Loan, P. 2004. HRD in the Age of Globalisation. New York: Basic Books.

Tips dan Petunjuk Pendukung organisasi non-profit atau periode kerja sukarela adalah cara yang baik dalam mengembangkan keahlian HRD anda dan memperluas pengetahuan anda.

Kesimpulan Bab ini membahas dan menjelaskan konsep globalisasi dengan mengambil dua perspektif yang bertentangan. Dominasi perspektif ekonomi disorot dan dibahas. Faktor penentu globalisasi diidentifikasi sebagai kemajuan dalam bidang teknologi dan komunikasi, persaingan global, dan perubahan struktur organisasi. Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap organisasi disorot dan diringkas ke dalam tabel 1.2 (pengaruh globalisasi ekonomi terhadap organisasi). Perhatian khusus diberikan pada perkembangan ekonomi di Cina dan

India serta potensi perubahan dalam penguasan ekonomi dari negara-negara maju bangsa barat ke negara-negara berkembang di Asia dan Timur jauh. Syarat organisasi yang muncul dari pembahasan ini digunakan sebagai titik awal analisis pengaruh globalisasi terhadap praktek HRD. Hal ini diringkas pada tabel 1.3 (pengaruh globalisasi terhadap intervensi dan praktek HRD). Hal yang diperdebatkan khususnya bagi para praktisi HRD yang bekerja di perusahaan dengan konteks globalisasi dengan kesempatan memberikan intervensi HRD secara luas yang dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Namun untuk mencapai hal ini, mereka harus bekerja sama dengan pemegang kepentingan utama baik di tingkat strategis maupun di tingkat operasional. Tema pembahasan ini dikembangkan lebih lanjut lagi pada bab berikutnya dan merupakan salah satu tema kunci di dalam buku ini. Pembahasan tentang HRD nasional menjelaskan bagaimana fokus sebelumnya pada pendidikan dan pelatihan kejuruan diganti dengan perspektif yang lebih luas yang berkaitan dengan masalah-masalah sosial dan lingkungan. Oleh karena itu, abad keduapuluhsatu memiliki banyak tantangan besar bagi para praktisi dan manajer di dalam mengimplementasikan praktek-praktek HRD. Dalam melakukan pergerakan, baik jajaran manajer maupun para praktisi HRD perlu mengembangkan dan/atau meningkatkan kompetensi-kompetensi baru; dan, dalam beberapa kasus, mereka juga perlu menghadapi masyarakat yang lebih luas serta memberikan kontribusi pada agenda bagi HRD nasional.

Soal ulangan 1. Bagaimana konsep sumber daya manusia dikembangkan dan didefinisikan? 2. Apa perspektif utama globalisasi? 3. Jelaskan secara singkat bagaimana globalisasi berpengaruh terhadap organisasi secara umum. Apa pengaruh utama dari praktek pengembangan sumber daya manusia? 4. Apakah mungkin bagi perusahaan bisnis untuk berjalan secara etis di dalam ekonomi global sedangkan tujuan utamanya adalah untuk mencapai keuntungan maksimal? Bisakah anda sebutkan contoh-contoh praktek yang baik dan praktek yang buruk?

5. Mengapa konsep HRD nasional penting bagi pembangunan negara-negara di masa mendatang?

Anjuran Sumber Bacaan Lebih Lanjut 1. Bierema, L. I., dan DAbundo, M. 2003. Socially conscious HRD. In A. Myacunich Gilley, J.L. Callahan dan L.L. Bierema (eds.) Critical Issues in HRD: A New Agenda for the Twenty-first Century. Cambridge, MA: Perseus Publishing 2. Dirani, K. 2006. Exploring socio-cultural factors that influence HRD practices in Lebanon. Human Resource Development International, 9(1): 85-98. Ini adalah artikel yang menarik karena menguraikan dasar HRD di negara Arab. Negara-negara Arab masih merupakan topik yang banyak diabaikan oleh literatur HRD. 3. McLean, G. N. 2004. National human resource development: what in the world is it?, Advances in Developing Human Resources, 6(3): 269-75. Artikel pendek yang meringkas konsep HRD nasional 4. Marquardt, M., Berger, N. dan Loan, P. 2004. HRD in the Age of Globalisastion. New York: Basic Books. Terdapat banyak materi bermanfaat di dalam buku ini khususnya tentang negaranegara dan wilayah tertentu. 5. Stugkutz, J. 2007. Making Globalisation Work. London: Penguin Books. Banyak tulisan yang membahas tentang globalisasi namun buku ini lebih banyak mengandung kritikan.

Studi Kasus HRD Nasional di Finlandia, Rusia dan Afria Selatan Finlandia Praktek HRD di Finlandia berbeda-beda karena pada dasarnya merupakan tanggung jawab pengusaha yang diatur oleh pemerintah melalui undang-undang dan inisatif yang dipimpin

oleh pemerintah seperti contohnya Finnish Workplace Development Programme. Pasar tenaga kerja di Finlandia ditandai dengan tingginya tingkat pendidikan. Sejak pertengahan tahun 1990an pendidikan dan pelatihan orang dewasa lebih dianggap penting oleh kebijakan nasional dan berlaku di lebih 1.000 lembaga-lembaga meski pada umumnya pelatihan orang dewasa dilakukan di alam organisasi dalam bentuk pemberian pelatihan atau pembelajaran di tempat kerja. Bagi remaja yang memutuskan mengambil pendidikan kejuruan setelah lulus sekolah, terdapat berbagai pilihan pelatihan: terdapat 75 kualifikasi kejuruan awal. Jenis pelatihan ini ditawarkan oleh lembaga pendidikan dan sebagai skema magang. Pelatihan tersebut merupakan campuran studi teoritis dan sesi praktek ditambah pelatihan pekerjaan di tempat kerja sesungguhnya. Pendidikan yang lebih tinggi adalah pendidikan di universitas atau politeknik dengan oritentasi kejuruan. Negara Finlandia telah menyadari manfaat ekonomi yang berdasarkan atas ilmu pengetahuan akan menghasilkan tingkat produktivitas, inovasi, dan daya saing yang luar biasa. VET nasional sangat dipengaruhi oleh komitmen Uni Eropa dalam membangun masyarakat pembelajaran dan pelatihan kompetensi, khususnya di sektor publik. SME di Finlandia menunjukkan tingkat inovasi yang tinggi yang mencerminkan prioritas negara tersebut yang berinvestasi dalam penelitian dan

pengembangan. Hal ini juga terlihat pada praktek HRD di masa lalu di organisasi-organisasi orang Finlandia yang dinilai cukup inovatif; dengan menggunakan sejumlah intervensi HRD termasuk impementasi jenis kursus pelatihan yang baru, penyediaan fasilitas pembelajaran di tempat kerja serta pemanfaatan jaringan intranet organisasi.

Rusia Saat ini Rusia tidak lagi digolongkan ke dalam praktek masa Soviet atau pasar tenaga kerja yang berada di bawah kontrol pemerintah pusat. Namun, perusahaan-perusahaan Rusia dipaksa untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam merekrut dan menggunakan modal sumber daya manusia. Sejak awal tahun 1990an terdapat pengurangan yang signifikan atas pelatihan kejuruan yang disponsori oleh negara dan terus meningkatnya kesempatan bagi perusahaan-perusahaan pelatihan dan pendidikan swasta, dengan pembangunan fasilitasfasilitas pelatihan dan pengembangannya sendiri yang dibantu oleh perusahaan-perusahaan asing. Negara yang dulunya dikenal dengan sektor pendidikan kelas tinggi sekarang menurun namun masih dapat menghasilkan lebih dari 200.000 lulusan sains dan teknologi setiap tahunnya (terdapat sebanyak 3.500 universitas dan lembaga-lembaga penelitian di negara

tersebut). Meski demikian, akses menuju pendidikan yang baik seringkali bergantung pada hubungan orang tua serta banyaknya korupsi.

Afrika Selatan Situasi di Afrika Selatan sangat dipengaruhi oleh perkembangan politik, sosial dan ekonomi saat ini dan masalah perbedaan ras. Sejumlah besar populasinya tidak memiliki pekerjaan dan tingkat keterampilan yang rendah. Negara tersebut juga mengalami kurangnya tenaga kerja terampil di tingkat tinggi dan menengah. Pemerintah nasional berjanji untuk mengembangkan modal sumber daya manusia dan menggunakan undang-undang untuk mempromosikan pelatihan dan pendidikan kejuruan. Pada tahun 1995, Undang-undang Kualifikasi Afrika Selatan dikeluarkan dengan tujuan mempromosikan standar nasional pelatihan melalui kualifikasi yang dapat ditransfer dan akreditas pendidikan sebelumnya. Pada tahun 1998, Undang-undang Pengembangan Keahlian merupakan sebuah usaha untuk membuat para pengusaha lebih memperhatikan pelatihan secara lebih serius dan termasuk pengenalan pajak pelatihan serta syarat perusahaan membuat dan menyerahkan rencana pengembangan keahlian organisasi. Sejak berakhirnya perbedaan ras, pemerintah melakukan tindakantindakan untuk mengatasi ketidakseimbangan ras di dalam dunia pendidikan, tingginya tingkat pengangguran, kurangnya tenaga kerja yang ahli dalam bidang sains dan teknologi.

Sumber-sumber
1

Hytnen, T. 2003. International briefing 14: training and development in Finland.

International Journal of Training and Development, 7 (2): 12437.

2

Bonnin, D., Lane, T., Ruggunan, S. dan Wood, S. 2004. Training and development in the

maritime industry: the case of South Africa. Human Resource Development International, 7 (1): 722.
3

Lynham, S. A. dan Cunningham, P. W. 2004. Human resource development: the South

Africa case. Advances in Developing Human Resources, 6 (3): 31525.

4

Ardichvili, A. dan Dirani, K. 2005. Human capital practices of Russian enterprises. Human

Resource Development International, 8 (4): 40318.

5

Kraak, A. 2005. Human resources development and the skills crisis in South Africa: the

need for a multipronged strategy. Journal of Education and Work, 18 (1): 5783.
6

Ohmae, K. 2005. The Next Global Stage: Challenges and Opportunities in Our Borderless

World. Upper Saddle River, NJ: Wharton School Publishing.

7

Walburn, D. 2005. The Lisbon Agenda: regional performance in a two speed Europe: the

important contribution of local programmes of SME support. Local Economy, 20 (3): 3058.
8

Lynham, S. A. dan Cunningham, P. W. 2006. National human resource development in

tansitioning societies in the developing world: concept and challenges. Advances in Developing Human Resources, 8 (1): 11635.
9

Lucas, E. 2008. The New Cold War: How the Kremlin Menaces Both Russia and the West.

London: Bloomsbury.
10

Education and training in Finland http://virtualfinland.fi (accessed 29 May 2008).

Pertanyaan Kasus 1. Dengan menggunakan kelima model yang dikemukakan oleh Cho dan McLean (2004) bagaimana anda mengkategorikan setiap pendekatan negara terhadap HRD nasional? 2. Dalam ruang lingkup apakah pengusaha harus bertanggung jawab dalam memberikan pelatihan keterampilan dasar seperti berhitung dan membaca? Pusat Sumber Online Kunjungi pusat sumber online pendukung untuk materi tambahan yang dapat membantu anda dengan penelitian, esai, tugas dan revisi yang anda kerjakan. www.oxfordtextbooks.co.uk/orc/mankin/