P. 1
Penilaian Prestasi Kerja Msdm

Penilaian Prestasi Kerja Msdm

|Views: 172|Likes:
Published by zaysuandana

More info:

Published by: zaysuandana on May 06, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/24/2015

pdf

text

original

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun kegunaan-kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat drinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuain-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan- kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mengembangkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baikatau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional

kesehatan.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analsis jabatan. Dimensi lain ukuran –ukuran prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat obyektif atau subyektif. 8. Penilaian prestgasi membantu diagnosa kesalahan tesebut. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Untuk mencapai tujuan ini. 10. praktis. Observasi langsung terjadi apabila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. seperti keluarga. agar efektif. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Di lain pihak. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan intenal diambil tanpa diskriminasi.rencana-rencana sumber daya manusia. Obsrevasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. dengan mana prestasi kerja di ukur. mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat di andalkan. 9. MEMPERSIAPKAN NILAI . kondisi finanasial atau masalah-masalah pribadi lainnya. evaluasi prestasi kerja memerlukan standarstandar pelaksanaan kerja. Tantangan-tanatangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Kesalahan-kesalahan dalam desian pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami oleh para penilai dan karyawan. Di samping harus job related dan praktis. observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.

dapat diukur. Rating scale 2. Checklist 3. Field review method 5. Metode peristiwa kritis 4. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras 4. Tes dan observasi prestasi kerja 6. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna. Departemen personalia juga dapat mengurangi distorsi melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestai kerja secara hait-hati. Teknik-teknik ini dikelompokan menjadi metodemetode yang berorientasi di masa lalu dan masa yang akan datang. Halo Effect 2. Metode evaluasi kelompok . Kesalahan Kecenderungan Terpusat 3. sampai derjat tertentu. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. Prasangka Pribadi 5. Di samping pelatihan bagi para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian mereka di waktu yang lalu.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersiat subyektif. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan lain. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Adapun teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain : 1.dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat. Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : 1. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU Ada berbagai metode untuk menilai prestasi karyawan di waktu yang lalu.masing punya kebaikan dan kelemahan. Umpan balik ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian di kemudian hari. masing. Pengaruh Kesan Terakhir Berbagai distorsi diatas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai. umpan balik.

Adapun juga kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Pada metode ini. Atau dengan kata lain. dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.Rating Scale Barang kali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang subyektif. tidak memakan waktu. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian. E valuasi deskriftip tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. . Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Adapun kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktorfaktor(kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. penilai hanya memerluka sedikit latihan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->