PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun kegunaan-kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat drinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuain-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan- kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mengembangkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baikatau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional

praktis. atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Obsrevasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan intenal diambil tanpa diskriminasi. Di lain pihak. Kesalahan-kesalahan dalam desian pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. MEMPERSIAPKAN NILAI . seperti keluarga. Di samping harus job related dan praktis. 10. kondisi finanasial atau masalah-masalah pribadi lainnya. observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. dengan mana prestasi kerja di ukur.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analsis jabatan. evaluasi prestasi kerja memerlukan standarstandar pelaksanaan kerja. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. kesehatan. mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat di andalkan. Tantangan-tanatangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami oleh para penilai dan karyawan.rencana-rencana sumber daya manusia. Dimensi lain ukuran –ukuran prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat obyektif atau subyektif. PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Untuk mencapai tujuan ini. agar efektif. 8. Penilaian prestgasi membantu diagnosa kesalahan tesebut. Observasi langsung terjadi apabila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. 9. sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.

Adapun teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain : 1. sampai derjat tertentu. Pengaruh Kesan Terakhir Berbagai distorsi diatas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai. dapat diukur.masing punya kebaikan dan kelemahan. Di samping pelatihan bagi para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian mereka di waktu yang lalu. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna. Tes dan observasi prestasi kerja 6.dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat. Field review method 5. Prasangka Pribadi 5. Teknik-teknik ini dikelompokan menjadi metodemetode yang berorientasi di masa lalu dan masa yang akan datang. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan lain. Kesalahan Kecenderungan Terpusat 3. masing. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersiat subyektif. Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : 1. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU Ada berbagai metode untuk menilai prestasi karyawan di waktu yang lalu. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Halo Effect 2. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras 4. Rating scale 2. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Metode evaluasi kelompok . Umpan balik ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian di kemudian hari. Metode peristiwa kritis 4. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. umpan balik. Checklist 3. Departemen personalia juga dapat mengurangi distorsi melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestai kerja secara hait-hati.

penilai hanya memerluka sedikit latihan. dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. . evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktorfaktor(kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. tidak memakan waktu. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan.Rating Scale Barang kali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian. E valuasi deskriftip tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Atau dengan kata lain. Pada metode ini. Adapun juga kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang subyektif. Adapun kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful