PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun kegunaan-kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat drinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuain-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan- kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mengembangkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baikatau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional

mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat di andalkan. agar efektif. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. seperti keluarga. Di samping harus job related dan praktis. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan intenal diambil tanpa diskriminasi. observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami oleh para penilai dan karyawan. praktis. dengan mana prestasi kerja di ukur. MEMPERSIAPKAN NILAI .rencana-rencana sumber daya manusia. PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Untuk mencapai tujuan ini. Penilaian prestgasi membantu diagnosa kesalahan tesebut. 8. sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analsis jabatan. Kesalahan-kesalahan dalam desian pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. evaluasi prestasi kerja memerlukan standarstandar pelaksanaan kerja. Tantangan-tanatangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Obsrevasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi apabila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. Dimensi lain ukuran –ukuran prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat obyektif atau subyektif. kesehatan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. kondisi finanasial atau masalah-masalah pribadi lainnya. 9. 10. Di lain pihak.

masing. Metode evaluasi kelompok . Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : 1. Halo Effect 2. Metode peristiwa kritis 4. Field review method 5. Adapun teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain : 1. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras 4. Departemen personalia juga dapat mengurangi distorsi melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestai kerja secara hait-hati. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna. sampai derjat tertentu. Rating scale 2.masing punya kebaikan dan kelemahan.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan lain. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. umpan balik.dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat. Checklist 3. Teknik-teknik ini dikelompokan menjadi metodemetode yang berorientasi di masa lalu dan masa yang akan datang. Pengaruh Kesan Terakhir Berbagai distorsi diatas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai. dapat diukur. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersiat subyektif. Prasangka Pribadi 5. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU Ada berbagai metode untuk menilai prestasi karyawan di waktu yang lalu. Di samping pelatihan bagi para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian mereka di waktu yang lalu. Kesalahan Kecenderungan Terpusat 3. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Tes dan observasi prestasi kerja 6. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan. Umpan balik ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian di kemudian hari.

penilai hanya memerluka sedikit latihan. E valuasi deskriftip tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang subyektif. Atau dengan kata lain. tidak memakan waktu. Adapun juga kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Adapun kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktorfaktor(kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. . evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.Rating Scale Barang kali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. Pada metode ini.