PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun kegunaan-kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat drinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuain-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan- kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mengembangkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baikatau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional

Tantangan-tanatangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. MEMPERSIAPKAN NILAI . praktis. Penilaian prestgasi membantu diagnosa kesalahan tesebut.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analsis jabatan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat di andalkan. agar efektif. dengan mana prestasi kerja di ukur. evaluasi prestasi kerja memerlukan standarstandar pelaksanaan kerja. Kesalahan-kesalahan dalam desian pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. 10. 9. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Observasi langsung terjadi apabila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan intenal diambil tanpa diskriminasi. Dimensi lain ukuran –ukuran prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat obyektif atau subyektif.rencana-rencana sumber daya manusia. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Untuk mencapai tujuan ini. Di samping harus job related dan praktis. Di lain pihak. Obsrevasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. seperti keluarga. kesehatan. 8. observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami oleh para penilai dan karyawan. sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). kondisi finanasial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Tidak ada satu pun teknik yang sempurna. Departemen personalia juga dapat mengurangi distorsi melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestai kerja secara hait-hati. Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : 1. masing. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersiat subyektif. Umpan balik ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian di kemudian hari. Checklist 3.dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. Metode evaluasi kelompok . Pengaruh Kesan Terakhir Berbagai distorsi diatas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Rating scale 2. Halo Effect 2. Adapun teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain : 1. umpan balik. Kesalahan Kecenderungan Terpusat 3. Field review method 5. Teknik-teknik ini dikelompokan menjadi metodemetode yang berorientasi di masa lalu dan masa yang akan datang. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan. Metode peristiwa kritis 4.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. sampai derjat tertentu. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras 4. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU Ada berbagai metode untuk menilai prestasi karyawan di waktu yang lalu.masing punya kebaikan dan kelemahan. Di samping pelatihan bagi para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian mereka di waktu yang lalu. Tes dan observasi prestasi kerja 6. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan lain. dapat diukur. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Prasangka Pribadi 5.

Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian. dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. E valuasi deskriftip tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Adapun juga kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Adapun kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya. Atau dengan kata lain. evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. penilai hanya memerluka sedikit latihan. tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang subyektif. Pada metode ini. .Rating Scale Barang kali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. tidak memakan waktu. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktorfaktor(kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful