PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun kegunaan-kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat drinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuain-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan- kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mengembangkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baikatau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional

Dimensi lain ukuran –ukuran prestasi kerja adalah apakah hal itu bersifat obyektif atau subyektif. dengan mana prestasi kerja di ukur. mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat di andalkan. Obsrevasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. praktis.rencana-rencana sumber daya manusia.Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analsis jabatan. sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related). evaluasi prestasi kerja memerlukan standarstandar pelaksanaan kerja. Di lain pihak. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipahami oleh para penilai dan karyawan. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Kesalahan-kesalahan dalam desian pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. observasi tidak langsung terjadi bila penilaian hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat. atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. 8. agar efektif. Di samping harus job related dan praktis. Tantangan-tanatangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. kesehatan. kondisi finanasial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Penilaian prestgasi membantu diagnosa kesalahan tesebut. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. 10. seperti keluarga. PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Untuk mencapai tujuan ini. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan intenal diambil tanpa diskriminasi. Observasi langsung terjadi apabila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. 9. MEMPERSIAPKAN NILAI .

Umpan balik ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian di kemudian hari. Prasangka Pribadi 5. Field review method 5. sampai derjat tertentu. dapat diukur. Adapun teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain : 1. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna. Pengaruh Kesan Terakhir Berbagai distorsi diatas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai. Tes dan observasi prestasi kerja 6. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan. masing. Di samping pelatihan bagi para penilai harus memperoleh umpan balik tentang penilaian mereka di waktu yang lalu. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan lain. Metode peristiwa kritis 4.Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. umpan balik. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersiat subyektif. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja masa lalu tidak dapat diubah. Checklist 3. Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : 1. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Teknik-teknik ini dikelompokan menjadi metodemetode yang berorientasi di masa lalu dan masa yang akan datang. Kesalahan Kecenderungan Terpusat 3. Rating scale 2. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Halo Effect 2. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras 4. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU Ada berbagai metode untuk menilai prestasi karyawan di waktu yang lalu.masing punya kebaikan dan kelemahan. Departemen personalia juga dapat mengurangi distorsi melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestai kerja secara hait-hati. Metode evaluasi kelompok .dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat.

Pada metode ini. E valuasi deskriftip tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Adapun kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai. yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktorfaktor(kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. . tidak memakan waktu. Adapun juga kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian. penilai hanya memerluka sedikit latihan. evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang subyektif.Rating Scale Barang kali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. Atau dengan kata lain.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful