Motivasi dalam Manajemen

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Menurut The Liang Gie Cs. (bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. dan Leslie W. dkk . 3. 1970). Persistensi perilaku. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. jenis pekerjaan. sarana fisik. (dalam bukunya Matutina. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. . imbalan jasa uang. Motivasi nonfinansial.faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. (Gitosudarmo dan Mulyono . Pengaruh perilaku. (Campell . 2. rekan. a. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. kebijaksanaan dan peraturan. penghargaan. 1999). pendekatan manusia dan lain George R. b. Motivasi finansial. oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. yaitu atasan. Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort …. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal . Imbalan tersebut sering disebut insentif. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya.” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi.

Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. pujian. kekaguman. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). berkelompok. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . 5. disenangi dan menyenangi. kebutuhan untuk bergaul. . menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). penghargaan. dan pengakuan (esteem need). Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. baik yang berupa materi maupun non-materi. berbangsa dan bernegara. 1997). Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. tempat tinggal. keagungan. dicintai dan mencintai. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. 3. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. keamanan. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. keselamatan. apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). minum. 4. 2. bermasyarakat. pakaian.sebagai Teori Motivasi Klasik. Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas.

 Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Gregor. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. komponennya adalah: Harapan. situasi. berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar.  Teori Keadilan (Equity Theory). Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :  Teori Harapan (Expectancy Theory). 2. dan peluang yang ada. Nilai (Value). Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. karyawan lebih suka dibimbing. diperintah dan . bergulat untuk sukses. Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. 1996) Teori X dan Y dari Mc. dan Pertautan (Instrumentality). Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins .

tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). mengembangkan kemampuan pribadi. dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). andai kata perilaku tersebut efektif. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. Menurut Mitchell (dalam Winardi . perilaku dan kinerja (performa). 2000). Motivasilah penyebab perilaku. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. 2. dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. Motivasi karyawan untuk bekerja. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. dapat memikul tanggung jawab. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi.diawasi. .

peningkatan mutu dan hasil kerja. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.3. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Menurut (Soeprihanto . dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. . Secara terperinci. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Menurut (Martoyo . tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi.

dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. . motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi.   Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. khususnya prestasikerjadalambekerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi.agardapatmencapaitujuandandapatbersaing. kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier.

Manajemen dalam organisasi. Dalam kaitan ini. sejarah dan unsur manajemen. Sesungguhnya. berbicara tentang manajemen berarti berbicara tentang kepemimpinan.” sebagai upaya untuk menegaskan mekanisme integral dari kepemimpinan dan manajemen seperti yang telah tekankan di atas. ia memanejemeni. Dalam kaitan ini. dan 7. yang berhubungan dengan pelaksanaan kepemimpinan secara nyata atau aktual. Uraian kali ini akan membahas pokok tentang hubungan kepemimpinan dengan manajemen atau “tempat manajemen dalam kepemimpinan. Pemimpin dan manajemen. d.MANAJEMEN DALAM KEPEMIMPINAN Manajemen adalah bagian integral dari kepemimpinan. yaitu antara lain: a. Penjelasan ini berhubungan dengan uraian terdahulu di mana telah dibentangkan tentang makna. b. yaitu antara lain: 1. Sebagai seni kepemimpinan. manajemen dapat disebut sebagai seni kepemimpinan. Bawahan dan manajemen. Manajemen dan upaya memimpin. Manajer dan manajemen. dapatlah dikatakan bahwa manajemen tidak bisa dipisahkan dari kepemimpinan. c. 4. Selamat berkelana! TEMPAT MANAJEMEN DALAM KEPEMIMPINAN. di sini akan diulas tujuh hal penting seputar hubungan manajemen dan kepemimpinan. manajemen menjelaskan mengenai aspek substansial dan praksis kepemimpinan. Tempat manajemen dalam kepemimpinan. Manajemen seperti telah disinggung sebelumnya adalah fungsi umum kepemimpinan. Sebagai fungsi umum. Administrator dan manajemen dalam kepemimpinan. 3. Manajemen adalah seni bekerja sama Manajemen adalah seni pemenuhan kebutuhan Manajemen adalah seni penggalangan Manajemen adalah seni mempengaruhi . 2. karena pada saat pemimpin melaksanakan upaya memimpin. 6. 5. ada tujuh aspek dalam manajemen yang berhubungan langsung dengan kepemimpinan secara praksis. Dalam upaya memperjelas mekanisme keterhubungan dimaksud. dan sebaliknya.

ADMINISTRATOR DAN MANAJEMEN DALAM KEPEMIMPINAN. dapatlah dikatakan bahwa kepemimpinan dalam kaitan ini mewadahkan manajemen. Penyebutan seperti ini menjelaskan tentang peran pemimpin sebagai seorang manajer puncak. . Pertama. dan manajemen adalah pembuktian bagi aktualisasi pelaksanaan kepemimpinan.e. Dari perspektif posisi tugas. Kedua. Bawahan dan para bawahan adalah pelaksana tugas yang ditempatkan pada unit kerja yang dipimpin oleh seorang administrator atau manajer tugas yang menyentuh pekerjaan secara langsung di lapangan. hal ini tergantung pada besar kecilnya organisasi dimana kepemimpinan dijalankan. Manajer dalam hubungan dengan menajemen menjelaskan tentang substansi tugas yang ada padanya. . Dalam hubungan dengan manajemen. Hubungan pemimpin dan manajemen dapat dilihat dari dua sudut pandang. seorang pemimpin puncak (top leader) dapat disebut sebagai manajer puncak. Dalam hubungan penyebutan posisi tugas dan peran administrator. PEMIMPIN DAN MANAJEMEN. BAWAHAN DAN MANAJEMEN. yang tidak berarti bahwa pemimpin ada pada posisi manajerial. g. f. Dari perspektif hubungan pelaksanaan kepemimpinan MANAJER DAN MANAJEMEN. atau praksis kepemimpinan dari tujuh aspek seperti yang telah disinggung di atas. manajer ada pada posisi tugas pelaksana kepemimpinan dengan membantu pemimpin memimpin pekerjaan yang bersifat departemenal. 2. Pada satu sisi. Administrator yang telah dijelaskan sebagai pelaksana tugas-tugas khusus kepemimpinan adalah ujung tombak dari tugas manajemen. Manajemen adalah seni menyampaikan perintah atau komunikasi Manajemen adalah seni membuat masa depan organisasi Manajemen adalah seni mendayagunakan sumber-sumber Menegaskan hubungan kepemimpinan dan manajemen ini. administrator adalah pelaksana tugas kepemimpinan pada aras operasional. Sebagai ujung tombak kepemimpinan. atau manajer eksekutif (executive manager).

Pemimpin harus memastikan pelaksanaan kerja dengan melaksanakan supervisi atau pengawasan dan evalusi untuk refinesasi kerja dalam kepemimpinan guna memperlancar . Dalam hubungan dengan organisasi. manajemen adalah istilah yang sering identik atau idiom dengan kepemimpinan. d. Pemimpin harus memimpin dengan menggerakkan semua komponen SDM terlibat dalam pelaksanaan yang bergerak kerja secara sinergis dan simutan ke arah produktivitas optimal (pencapaian hasil kerja optimal) dengan menggunakan strategi dan taktik yang andal. b. Misalnya tatkala orang menyebut manajemen sewaktu menjelaskan kata “manajemen dari organisasi ini atau itu” sesungguhnya ia menunjuk kepada kepemimpinan dari organisasi atau pun sistem kepemimpinan dalam suatu organisasi. Pemimpin memastikan bahwa ia mengkoordinir kepemimpinan dengan menggerakkan unsur SDM dan mengelola semua sumber menggerakkan semua kompenen untuk terlibat dalam kerja secara sinergis dan simultan. Pemimpin dalam menerapkan manajemen menyentuh upaya memimpin seperti yang telah disinggung di atas.para bawahan akan selalu ditempatkan pada suatu unit tugas. Dengan demikian. MANAJEMEN DALAM ORGANISASI. c. e. Pemimpin memastikan bahwa ia mendasarkan semua upaya memimpin di atas suatu perencanaan strategis yang lengkap. Sifat pekerjaan langsung ini dapat berupa tugas dasar. tugas utama mau pun tugas pendukung.yang menyetuh pekerjaan secara langsung. Pemimpin harus memastikan adanya pengorganisasian tugas dan penempatan SDM yang tepat bagi semua tugas yang dibuktikan dengan adanya delegasi dan penugasan yang benar dan baik. MANAJEMEN DALAM UPAYA MEMIMPIN. hubungan pemimpin dalam memanejemeni kepemimpinan akan sangat terlihat dalam upaya memimpin yang menyentuh bidang berikut: a.

upaya memimpin yang ditanganinya secara bersinambung ke arah pencapaian tujuan organisasi. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful