P. 1
TUGAS MANAJEMEN

TUGAS MANAJEMEN

|Views: 32|Likes:
Published by MoniQue Lufly

More info:

Published by: MoniQue Lufly on May 08, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/25/2013

pdf

text

original

Motivasi dalam Manajemen

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Menurut The Liang Gie Cs. (bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu

” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort …. . jenis pekerjaan. dkk . dan Leslie W. Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja. Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. sarana fisik. (Gitosudarmo dan Mulyono . pendekatan manusia dan lain George R. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Persistensi perilaku. yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal . Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. kebijaksanaan dan peraturan. (dalam bukunya Matutina. a. (Campell . imbalan jasa uang.faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu. akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian. 1970). Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja). yaitu atasan. setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan. b. Motivasi nonfinansial. 2. Pengaruh perilaku. atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Motivasi finansial. Imbalan tersebut sering disebut insentif. 3. rekan. 1999). penghargaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.

1997). Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas. dan pengakuan (esteem need). 4. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan untuk disukai dan menyukai. tempat tinggal. penghargaan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah. berbangsa dan bernegara. jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need). apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya. kekaguman. keagungan. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan. pujian. baik yang berupa materi maupun non-materi. Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun . minum. 5. karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: 1. bermasyarakat. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis.sebagai Teori Motivasi Klasik. 2. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan. kebutuhan untuk bergaul. dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). . dicintai dan mencintai. berkelompok. menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs). keamanan. keselamatan. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan. disenangi dan menyenangi. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan. pakaian. 3.

karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab. 2. Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian. komponennya adalah: Harapan. Nilai (Value). dan Pertautan (Instrumentality). 1996) Teori X dan Y dari Mc. diperintah dan . bergulat untuk sukses. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :  Teori Harapan (Expectancy Theory). dan peluang yang ada. situasi. karyawan lebih suka dibimbing. Gregor.Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah : 1. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins . hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.  Teori Keadilan (Equity Theory). Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.  Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory). berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar.

Menurut Mitchell (dalam Winardi . Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak. memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut: 1. Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang. karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar. mengembangkan kemampuan pribadi. dapat memikul tanggung jawab. 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi. andai kata perilaku tersebut efektif. . tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Motivasilah penyebab perilaku. 2000). dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. Motivasi karyawan untuk bekerja. dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran. maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. 2. karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.diawasi. bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. perilaku dan kinerja (performa). Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri. berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.

Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Secara terperinci. tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:   Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia.3. Menurut (Soeprihanto . 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar. 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. peningkatan mutu dan hasil kerja. maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi. . Menurut (Martoyo . maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. khususnya penyempurnaan kondisi kerja. Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan. Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan. perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.

khususnya prestasikerjadalambekerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi. pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin. sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier.agardapatmencapaitujuandandapatbersaing.   Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi. Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi. maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia. .

Bawahan dan manajemen. 2. manajemen menjelaskan mengenai aspek substansial dan praksis kepemimpinan. Manajemen adalah seni bekerja sama Manajemen adalah seni pemenuhan kebutuhan Manajemen adalah seni penggalangan Manajemen adalah seni mempengaruhi .” sebagai upaya untuk menegaskan mekanisme integral dari kepemimpinan dan manajemen seperti yang telah tekankan di atas. Pemimpin dan manajemen. ia memanejemeni. Penjelasan ini berhubungan dengan uraian terdahulu di mana telah dibentangkan tentang makna. dapatlah dikatakan bahwa manajemen tidak bisa dipisahkan dari kepemimpinan. yang berhubungan dengan pelaksanaan kepemimpinan secara nyata atau aktual. Sesungguhnya. 5. d. 4. Dalam kaitan ini. dan 7. berbicara tentang manajemen berarti berbicara tentang kepemimpinan. di sini akan diulas tujuh hal penting seputar hubungan manajemen dan kepemimpinan. Dalam upaya memperjelas mekanisme keterhubungan dimaksud. Manajemen dalam organisasi. b. Manajer dan manajemen. Manajemen seperti telah disinggung sebelumnya adalah fungsi umum kepemimpinan. Selamat berkelana! TEMPAT MANAJEMEN DALAM KEPEMIMPINAN. 3. 6. Sebagai fungsi umum. yaitu antara lain: a. sejarah dan unsur manajemen. karena pada saat pemimpin melaksanakan upaya memimpin. manajemen dapat disebut sebagai seni kepemimpinan. Manajemen dan upaya memimpin. dan sebaliknya. Tempat manajemen dalam kepemimpinan. Administrator dan manajemen dalam kepemimpinan. Dalam kaitan ini. yaitu antara lain: 1. Sebagai seni kepemimpinan. c.MANAJEMEN DALAM KEPEMIMPINAN Manajemen adalah bagian integral dari kepemimpinan. ada tujuh aspek dalam manajemen yang berhubungan langsung dengan kepemimpinan secara praksis. Uraian kali ini akan membahas pokok tentang hubungan kepemimpinan dengan manajemen atau “tempat manajemen dalam kepemimpinan.

Dalam hubungan penyebutan posisi tugas dan peran administrator. Dalam hubungan dengan manajemen. Sebagai ujung tombak kepemimpinan.e. f. Manajemen adalah seni menyampaikan perintah atau komunikasi Manajemen adalah seni membuat masa depan organisasi Manajemen adalah seni mendayagunakan sumber-sumber Menegaskan hubungan kepemimpinan dan manajemen ini. Penyebutan seperti ini menjelaskan tentang peran pemimpin sebagai seorang manajer puncak. Manajer dalam hubungan dengan menajemen menjelaskan tentang substansi tugas yang ada padanya. atau praksis kepemimpinan dari tujuh aspek seperti yang telah disinggung di atas. Dari perspektif hubungan pelaksanaan kepemimpinan MANAJER DAN MANAJEMEN. manajer ada pada posisi tugas pelaksana kepemimpinan dengan membantu pemimpin memimpin pekerjaan yang bersifat departemenal. Hubungan pemimpin dan manajemen dapat dilihat dari dua sudut pandang. dan manajemen adalah pembuktian bagi aktualisasi pelaksanaan kepemimpinan. seorang pemimpin puncak (top leader) dapat disebut sebagai manajer puncak. administrator adalah pelaksana tugas kepemimpinan pada aras operasional. 2. dapatlah dikatakan bahwa kepemimpinan dalam kaitan ini mewadahkan manajemen. Administrator yang telah dijelaskan sebagai pelaksana tugas-tugas khusus kepemimpinan adalah ujung tombak dari tugas manajemen. . Dari perspektif posisi tugas. yang tidak berarti bahwa pemimpin ada pada posisi manajerial. g. . Pertama. ADMINISTRATOR DAN MANAJEMEN DALAM KEPEMIMPINAN. hal ini tergantung pada besar kecilnya organisasi dimana kepemimpinan dijalankan. BAWAHAN DAN MANAJEMEN. Bawahan dan para bawahan adalah pelaksana tugas yang ditempatkan pada unit kerja yang dipimpin oleh seorang administrator atau manajer tugas yang menyentuh pekerjaan secara langsung di lapangan. Kedua. PEMIMPIN DAN MANAJEMEN. Pada satu sisi. atau manajer eksekutif (executive manager).

MANAJEMEN DALAM UPAYA MEMIMPIN. d. MANAJEMEN DALAM ORGANISASI. e. Dalam hubungan dengan organisasi. Pemimpin harus memimpin dengan menggerakkan semua komponen SDM terlibat dalam pelaksanaan yang bergerak kerja secara sinergis dan simutan ke arah produktivitas optimal (pencapaian hasil kerja optimal) dengan menggunakan strategi dan taktik yang andal. Pemimpin memastikan bahwa ia mengkoordinir kepemimpinan dengan menggerakkan unsur SDM dan mengelola semua sumber menggerakkan semua kompenen untuk terlibat dalam kerja secara sinergis dan simultan. Pemimpin memastikan bahwa ia mendasarkan semua upaya memimpin di atas suatu perencanaan strategis yang lengkap. manajemen adalah istilah yang sering identik atau idiom dengan kepemimpinan. hubungan pemimpin dalam memanejemeni kepemimpinan akan sangat terlihat dalam upaya memimpin yang menyentuh bidang berikut: a. c. Pemimpin harus memastikan adanya pengorganisasian tugas dan penempatan SDM yang tepat bagi semua tugas yang dibuktikan dengan adanya delegasi dan penugasan yang benar dan baik. Pemimpin dalam menerapkan manajemen menyentuh upaya memimpin seperti yang telah disinggung di atas. tugas utama mau pun tugas pendukung. Pemimpin harus memastikan pelaksanaan kerja dengan melaksanakan supervisi atau pengawasan dan evalusi untuk refinesasi kerja dalam kepemimpinan guna memperlancar . Sifat pekerjaan langsung ini dapat berupa tugas dasar.yang menyetuh pekerjaan secara langsung. Misalnya tatkala orang menyebut manajemen sewaktu menjelaskan kata “manajemen dari organisasi ini atau itu” sesungguhnya ia menunjuk kepada kepemimpinan dari organisasi atau pun sistem kepemimpinan dalam suatu organisasi.para bawahan akan selalu ditempatkan pada suatu unit tugas. b. Dengan demikian.

upaya memimpin yang ditanganinya secara bersinambung ke arah pencapaian tujuan organisasi. .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->