P. 1
Apa Itu Assessment

Apa Itu Assessment

|Views: 651|Likes:
Published by Accie_HyunJae__4829

More info:

Published by: Accie_HyunJae__4829 on May 11, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/16/2015

pdf

text

original

Apa itu Assessment???

(WHAT)

a. Menurut Angelo (1991: 17) Classroom Assessment is a simple method faculty can use to collect feedback, early and often, on how well their students are learning what they are being taught. (Penilaian Kelas adalah suatu metode yang sederhana dapat menggunakan fakultas (sekolah) untuk mengumpulkan umpan balik, awal dan setelahnya, pada seberapa baik para siswa mereka belajar apa yang mereka ajarkan.) b. Menurut Suharsimi yang dikutip oleh Sridadi(2007) penilaian adalah suatu usaha yang dilakukan dalam pengambilan keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik-buruk → bersifat kualitatif. c. Menurut Depag yang dikutip Sridadi (2007) penilaian adalah suatu usaha untuk mengumpulkan berbagai informasi secara berkesinambungan dan menyeluruh tentang proses dan hasil belajar yang telah dicapai oleh siswa melalui kegiatan belajar mengajar yang ditetapkan sehingga dapat dijadikan dasar untuk menentukan langkah selanjutnya. d. Menurut Rusli Lutan (2000:9) assessment termasuk pelaksanaan tes dan evaluasi. Asessment bertujuan untuk menyediakan informasi yang selanjutkan digunakan untuk keperluan informasi.

Sumber : Angelo, T.A., (1991). Ten easy pieces: Assessing higher learning in four dimensions. In Classroom research: Early lessons from success. New directions in teaching and learning (#46), Summer, 17-31.

Sridadi. (2007). Diktat Mata Kuliah Evaluasi Pembelajaran Penjas. Yogyakarta: FIK UNY William Shockley. id.wilkipedia.org/wiki/pengukuran). Diakses tanggal 20 September 2007 Wolf, Richard, M. (1984). Evaluation in education. New York: Praeyer Publishers Bagaimana melakukan Assesment?? (HOW) Terdapat beberapa pendekatan yang dilakukan dalam assessment, yaitu: 1. Pendekatan perbandingan (Comparative approach).

Individu dengan nilai . a. d. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik) 2. Rangking alternatif. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. atasan mengurutkan para pemegang jabatan. yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-masing individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan. dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik. Skala rating grafik.a. Kategori penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. dua orang sekaligus. (Paired Comparison) Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap individu dengan individu lainnya. penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. dari yang terbaik sampai yang terburuk. Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi terburuk. Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. b. (Graphic Rating Scale) Pada metode ini. (Forced distribution) Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Metode distribusi paksaan. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah dapat terakhir diisi. (Ranking) Dalam rangking langsung. Perbandingan berpasangan. Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach). Rangking langsung. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. c.

yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk. bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan ukuran langsung. Pendekatan standar kinerja. dengan penekanan pada pengujian kinerja. lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan.(Mixed standart scale) Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik.1996 : 205) a. a. kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dankemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Standar yang digunakan adalah indikator- . Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Skala standar campuran. 3. Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result approach) (Schuler&Jackson. Apabila individu tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives) Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai – dan jika lebih dari yang diminta maka akan diberi nilai +. b. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit.

c. Schuler & Jackson. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/ BARS). Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu. seperti produktivitas. Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai.. apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. 2000 . Pendekatan Indeks langsung. absensi dan keluar-masuknya karyawan. c.1996 ): .Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales). kejadian kritis (Critical incident) Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai.indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. 1996 : 209) a. Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. rata-rata. Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan. 4. Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif. b. Sumber : ( Noe et al . dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan.

Kerjasama. lingkungan kerja. Memperkuat hubungan antara karyawan dan supervisor melalui diskusi kemajuan kerja mereka. Meningkatkan etos kerja. Produktivitas. i). f). jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. dan k). Sumber : (Rivai dan Basri. Mutu pekerjaan. 7. Perencanaan dan organisasi. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. Pengetahuan atas pekerjaan. . d). Komunikasi. Pemberian imbalan yang serasi. 6. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan. 2.Mengapa diperlukan Assesment?? (WHY) Rivai mengungkapkan tujuan penilaian kinerja karyawan adalah: a). kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. e). 5. 8. 3. j). Untuk mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjan. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. Keterampilan pemimpin dalam melakukan assessment : Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan. b). 4. 2005: 77). h). c). Judgement. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. Pengetahuan teknis. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan. Meningkatkan motivasi kerja. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. g).

kemampuan mengelola proyek. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai sebagai indikator adalah judgement. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.9. Kepemimpinan. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. 12. baik membina tim. membuat jadwal kerja. produktivitas dan kualitas kerja. Kehadiran dalam rapat. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. Manajemen proyek. dan kerjasama. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. 11. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. 10. Sumber : Prawirosentono (1999: 236) . sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

TUGAS LEADERSHIP “ASSESSMENT” Kelompok X / Kelas A Lindawati Alhabshy K11109578 Malsya Jeniv Lololuan K11109588 Sarlin Djuna Asriati Nur Rahman K11109596 K11110026 FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS HASANUDDIN 2012 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->