PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan. Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukanmasukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

1

DAFTAR ISI Pengantar Daftar isi Pendahuluan Retensi MSDM Factor Penentu Retensi Karyawan Proses Manajemen Retensi Karyawan Hubungan Karyawan dengan Manajemen Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Kesimpulan Analisis 1 2 3 4 4 6 9 10 11 12 2 .

kompensasi. dan pemberhentian. pengadaan. pengendalian. 3 . Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. kedisiplinan. 2000). pengarahan. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. pengembangan.PENDAHULUAN Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. pengintegrasian. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. pengorganisasian. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.

Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. 2009). 1. Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor. dan alasan keluarga/ pribadi. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson. termasuk peluang karier. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. geografi. 4 . gaji. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. pengawasan.RETENSI MSDM Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.

Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi. pemberhentian sementara. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special. 4. Penghargaan dan retensi karyawan Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. peluang dan manajemen organisasi. 5 . 2. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan. Peluang karier organisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. kinerja dan kompensasi serta pengakuan. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. merger dan akuisisi. Semua pengurangan karyawan. 3. Rancangan tugas dan pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit.

Hubungan karyawan. keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif. 6 . adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. anekdot dari situasi individual yang dipilih. Proses Manajemen Retensi Karyawan Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana. atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting. Hubungan karyawan Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. pemberhentian berarti meninggalkan organisasi. termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. Mengukur Perputaran Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda.5. dalam rumus tersebut. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran.

Intervensi Retensi Karyawan Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian. Perekrutan dan Seleksi Selama proses perekrutan.Biaya Perputaran Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara. sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi. 7 . menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan. Survey Karyawan Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu. tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative Wawancara Keluar Kerja Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja. pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan. berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.

Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela. Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier. jenis 8 . Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan. Kompensasi Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif. adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan. mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut.Orientasi dan Pelatihan Setelah terpilih. departemen. terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa. Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan. Hubungan Karyawan Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. adil. dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. pendidikan.

kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3). Manajemen Keamanan 1. 9 . Promosi kesehatan. atau factor-faktor yang lain. Kekerasan di tempat kerja. Hubungan Karyawan dengan Manajemen Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman. Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi. 3. 6. Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik.kelamin. terjamin dan sehat. Manajemen Kesehatan 1. Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi. Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan. Pemulihan gangguan/bencana bisnis. Program bantuan karyawan. Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi. mental dan emosional. 2. 4. Depresi. 2. Budaya kesehatan organisasi. 5. Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional. Program kesejahteraan. Kesehatan emosional/mental.

Manajemen keluhan tertulis. Pelaksanaan bisnis yang take tis. Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif. Pendekatan disiplin progresif. 2. 3.3. Kerjasama pekerja. Tawar menawar kolektif. 3. Pencarian. 1. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. 2. 10 . Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan. 4. Disiplin karyawan. Manajemen Keselamatan 1. 5. 4.

11 .KESIMPULAN Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanya pun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan.

kedisiplinan. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. pengadaan. 2000). pengintegrasian. pengendalian. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. pengembangan. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. 12 . dan pemberhentian. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia.ANALISIS Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. pengorganisasian. kompensasi. pengarahan.