P. 1
RETENSI MSDM

RETENSI MSDM

2.0

|Views: 736|Likes:

More info:

Published by: Ryan Hegar Suryadinatha on May 13, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/12/2015

pdf

text

original

PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan. Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukanmasukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

1

DAFTAR ISI Pengantar Daftar isi Pendahuluan Retensi MSDM Factor Penentu Retensi Karyawan Proses Manajemen Retensi Karyawan Hubungan Karyawan dengan Manajemen Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Kesimpulan Analisis 1 2 3 4 4 6 9 10 11 12 2 .

Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. kedisiplinan. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. dan pemberhentian. pengembangan. 2000). kompensasi. pengendalian. yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. pengintegrasian. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. pengorganisasian. 3 . pengarahan. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. pengadaan. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan.PENDAHULUAN Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi.

4 . Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut. termasuk peluang karier.RETENSI MSDM Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. 1. 2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor. gaji. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. pengawasan. dan alasan keluarga/ pribadi. geografi. Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.

Peluang karier organisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. pemberhentian sementara. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit. serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan. peluang dan manajemen organisasi. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan. 4. 5 .Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi. merger dan akuisisi. 3. Penghargaan dan retensi karyawan Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Semua pengurangan karyawan. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. 2. Rancangan tugas dan pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. kinerja dan kompensasi serta pengakuan.

Hubungan karyawan Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. pemberhentian berarti meninggalkan organisasi.5. adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. 6 . anekdot dari situasi individual yang dipilih. keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif. Proses Manajemen Retensi Karyawan Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan. termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. Hubungan karyawan. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran. atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting. dalam rumus tersebut. Mengukur Perputaran Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda.

7 . Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik. tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan. dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative Wawancara Keluar Kerja Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja. sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara.Biaya Perputaran Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit. Survey Karyawan Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu. di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi. pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan. Intervensi Retensi Karyawan Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian. berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perekrutan dan Seleksi Selama proses perekrutan.

terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa. adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. departemen. jenis 8 . Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela. Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa. individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan.Orientasi dan Pelatihan Setelah terpilih. dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan. Hubungan Karyawan Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. pendidikan. Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier. Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan. adil. mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. Kompensasi Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif.

4. 6. Manajemen Keamanan 1. Program bantuan karyawan. 2. 3.kelamin. Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan. Program kesejahteraan. Budaya kesehatan organisasi. Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi. Kekerasan di tempat kerja. Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional. 9 . terjamin dan sehat. Manajemen Kesehatan 1. 5. Hubungan Karyawan dengan Manajemen Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman. Pemulihan gangguan/bencana bisnis. Kesehatan emosional/mental. atau factor-faktor yang lain. mental dan emosional. Depresi. Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi. kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3). Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi. Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik. 2. Promosi kesehatan.

Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan. Tawar menawar kolektif. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja. Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif. Pendekatan disiplin progresif. 5. 3. Pelaksanaan bisnis yang take tis. 4.3. Manajemen keluhan tertulis. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. 4. 1. Manajemen Keselamatan 1. 2. 10 . 3. Kerjasama pekerja. Disiplin karyawan. Pencarian. 2.

KESIMPULAN Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanya pun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan. 11 .

secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. pengadaan. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. dan pemberhentian. kepuasan kerja dan komitmet organisasional.ANALISIS Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. 2000). kompensasi. pengorganisasian. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. kedisiplinan. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. 12 . pengintegrasian. pengembangan. pengendalian. pengarahan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->