PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan. Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukanmasukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

1

DAFTAR ISI Pengantar Daftar isi Pendahuluan Retensi MSDM Factor Penentu Retensi Karyawan Proses Manajemen Retensi Karyawan Hubungan Karyawan dengan Manajemen Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Kesimpulan Analisis 1 2 3 4 4 6 9 10 11 12 2 .

kompensasi.PENDAHULUAN Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. 3 . pengintegrasian. 2000). pengorganisasian. dan pemberhentian. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. pengendalian. pengarahan. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. pengembangan. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. kedisiplinan. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. pengadaan.

Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. dan alasan keluarga/ pribadi.RETENSI MSDM Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. gaji. pengawasan. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut. 1. 4 . 2009). Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. geografi. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. termasuk peluang karier. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional.

5 . Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan. serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan. pemberhentian sementara. Rancangan tugas dan pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan.Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special. 2. kinerja dan kompensasi serta pengakuan. Peluang karier organisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Semua pengurangan karyawan. merger dan akuisisi. peluang dan manajemen organisasi. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit. 3. Penghargaan dan retensi karyawan Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. 4.

Hubungan karyawan. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. dalam rumus tersebut.5. 6 . Hubungan karyawan Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. pemberhentian berarti meninggalkan organisasi. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran. atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting. anekdot dari situasi individual yang dipilih. keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana. Proses Manajemen Retensi Karyawan Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan. Mengukur Perputaran Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM.

pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan. sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan. di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi.Biaya Perputaran Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit. dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative Wawancara Keluar Kerja Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja. berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Survey Karyawan Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu. tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. Intervensi Retensi Karyawan Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian. Perekrutan dan Seleksi Selama proses perekrutan. Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik. 7 . Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara.

Orientasi dan Pelatihan Setelah terpilih. adil. pendidikan. Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa. departemen. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan. terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan. Kompensasi Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif. Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan. jenis 8 . Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier. mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut. adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela. Hubungan Karyawan Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM.

Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi. mental dan emosional. 5. Hubungan Karyawan dengan Manajemen Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman. Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi. Depresi. Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan. Kekerasan di tempat kerja. Manajemen Kesehatan 1. terjamin dan sehat. Program kesejahteraan. Kesehatan emosional/mental.kelamin. 2. 6. Manajemen Keamanan 1. 2. Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional. Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik. Budaya kesehatan organisasi. 3. Program bantuan karyawan. Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi. Promosi kesehatan. atau factor-faktor yang lain. 9 . Pemulihan gangguan/bencana bisnis. 4. kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3).

Pendekatan disiplin progresif. 5.3. 2. 4. 4. 2. Pelaksanaan bisnis yang take tis. Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. 1. Manajemen keluhan tertulis. 3. Manajemen Keselamatan 1. 3. Disiplin karyawan. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja. 10 . Kerjasama pekerja. Pencarian. Tawar menawar kolektif.

KESIMPULAN Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanya pun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan. 11 .

Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. pengarahan. kedisiplinan. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. kompensasi. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. pengorganisasian. pengembangan. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan.ANALISIS Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. pengendalian. pengintegrasian. 2000). pengadaan. 12 . dan pemberhentian.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful