PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan. Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukanmasukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

1

DAFTAR ISI Pengantar Daftar isi Pendahuluan Retensi MSDM Factor Penentu Retensi Karyawan Proses Manajemen Retensi Karyawan Hubungan Karyawan dengan Manajemen Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Kesimpulan Analisis 1 2 3 4 4 6 9 10 11 12 2 .

pengembangan. dan pemberhentian. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. kompensasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. pengadaan. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia.PENDAHULUAN Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas. pengintegrasian. pengarahan. 3 . yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. pengorganisasian. kedisiplinan. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. 2000). kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. pengendalian.

Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer.RETENSI MSDM Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. 1. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. termasuk peluang karier. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut. Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor. gaji. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. 4 . 2009). pengawasan. geografi. dan alasan keluarga/ pribadi. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.

Penghargaan dan retensi karyawan Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Rancangan tugas dan pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special. merger dan akuisisi. 3. peluang dan manajemen organisasi. Semua pengurangan karyawan. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan. kinerja dan kompensasi serta pengakuan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan. Peluang karier organisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. pemberhentian sementara. 4.Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi. 2. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit. 5 .

Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana. Mengukur Perputaran Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Proses Manajemen Retensi Karyawan Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan. anekdot dari situasi individual yang dipilih. pemberhentian berarti meninggalkan organisasi. keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif. adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan.5. Hubungan karyawan. Hubungan karyawan Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. dalam rumus tersebut. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran. 6 . termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting.

berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan.Biaya Perputaran Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit. sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. Survey Karyawan Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu. Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik. pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan. Intervensi Retensi Karyawan Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian. tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative Wawancara Keluar Kerja Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja. Perekrutan dan Seleksi Selama proses perekrutan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara. 7 . di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi. menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan.

Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan. mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut. Hubungan Karyawan Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan. departemen.Orientasi dan Pelatihan Setelah terpilih. dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. adil. jenis 8 . Kompensasi Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif. individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela. pendidikan. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa. Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier. terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa.

Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi. terjamin dan sehat. kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3). Kekerasan di tempat kerja. Budaya kesehatan organisasi. Promosi kesehatan. Manajemen Kesehatan 1. Hubungan Karyawan dengan Manajemen Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman. Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik. Pemulihan gangguan/bencana bisnis. 5. atau factor-faktor yang lain. 3. Program kesejahteraan. Kesehatan emosional/mental. 2. mental dan emosional.kelamin. Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan. Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi. Depresi. Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional. 2. 6. Manajemen Keamanan 1. 4. Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi. 9 . Program bantuan karyawan.

4. 5.3. 2. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. 1. 4. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan. Pencarian. Kerjasama pekerja. 3. Pendekatan disiplin progresif. 10 . Manajemen keluhan tertulis. Disiplin karyawan. Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif. 3. Pelaksanaan bisnis yang take tis. 2. Tawar menawar kolektif. Manajemen Keselamatan 1. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja.

11 .KESIMPULAN Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanya pun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan.

dan pemberhentian. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. pengorganisasian. pengadaan. 2000). secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. pengintegrasian. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. kedisiplinan. 12 . pengembangan. kompensasi. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. pengarahan.ANALISIS Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. pengendalian. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful