PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan. Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukanmasukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

1

DAFTAR ISI Pengantar Daftar isi Pendahuluan Retensi MSDM Factor Penentu Retensi Karyawan Proses Manajemen Retensi Karyawan Hubungan Karyawan dengan Manajemen Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Kesimpulan Analisis 1 2 3 4 4 6 9 10 11 12 2 .

kedisiplinan. pengadaan. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. pengorganisasian. pengintegrasian. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. pengarahan. kompensasi. yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. dan pemberhentian.PENDAHULUAN Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. 3 . secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. 2000). kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. pengembangan. pengendalian.

termasuk peluang karier.RETENSI MSDM Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. pengawasan. 1. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. gaji. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut. Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor. 2009). Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. geografi. 4 . Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson. dan alasan keluarga/ pribadi.

kinerja dan kompensasi serta pengakuan. 2. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special. Penghargaan dan retensi karyawan Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Peluang karier organisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan. pemberhentian sementara. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. Rancangan tugas dan pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. 3.Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi. 4. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit. 5 . Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan. peluang dan manajemen organisasi. Semua pengurangan karyawan. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. merger dan akuisisi.

Proses Manajemen Retensi Karyawan Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran. atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting. keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif. anekdot dari situasi individual yang dipilih. termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. Mengukur Perputaran Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. pemberhentian berarti meninggalkan organisasi. Hubungan karyawan. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana. 6 . dalam rumus tersebut. adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. Hubungan karyawan Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.5. juga dapat meningkatkan retensi karyawan.

Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara. 7 . di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi. dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative Wawancara Keluar Kerja Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja. berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Survey Karyawan Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu. Perekrutan dan Seleksi Selama proses perekrutan. pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan. menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan. Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.Biaya Perputaran Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit. sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. Intervensi Retensi Karyawan Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian.

Hubungan Karyawan Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan. Kompensasi Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela. adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan. terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa. mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut. adil.Orientasi dan Pelatihan Setelah terpilih. Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier. jenis 8 . pendidikan. dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. departemen. individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan. Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa. juga dapat meningkatkan retensi karyawan.

Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi. Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional. mental dan emosional. Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi. 6. Pemulihan gangguan/bencana bisnis. Hubungan Karyawan dengan Manajemen Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman. Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi. Program kesejahteraan. Promosi kesehatan. 4. Manajemen Kesehatan 1. 3. Depresi. 5. atau factor-faktor yang lain. Kesehatan emosional/mental. 9 . kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3). 2. Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan. Manajemen Keamanan 1. Program bantuan karyawan. Kekerasan di tempat kerja.kelamin. Budaya kesehatan organisasi. 2. terjamin dan sehat. Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik.

Pendekatan disiplin progresif. 2. 1. 5. Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif. 3. Pelaksanaan bisnis yang take tis. Disiplin karyawan. 10 . Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja. Manajemen Keselamatan 1. Pencarian. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan.3. Tawar menawar kolektif. 3. 4. Manajemen keluhan tertulis. 2. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. 4. Kerjasama pekerja.

KESIMPULAN Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanya pun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan. 11 .

pengendalian. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. pengembangan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. 12 . pengorganisasian. dan pemberhentian. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. pengadaan. kompensasi. pengarahan. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. pengintegrasian. 2000). kepuasan kerja dan komitmet organisasional. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. kedisiplinan.ANALISIS Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful