RETENSI MSDM

PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan. Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukanmasukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

1

DAFTAR ISI Pengantar Daftar isi Pendahuluan Retensi MSDM Factor Penentu Retensi Karyawan Proses Manajemen Retensi Karyawan Hubungan Karyawan dengan Manajemen Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Kesimpulan Analisis 1 2 3 4 4 6 9 10 11 12 2 .

kompensasi. kedisiplinan. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. pengembangan. pengarahan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension.PENDAHULUAN Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji. 2000). 3 . Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. pengorganisasian. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. dan pemberhentian. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. pengendalian. yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. pengintegrasian. pengadaan.

Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. 4 . Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson. termasuk peluang karier. 2009). Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. dan alasan keluarga/ pribadi. Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut. pengawasan. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. 1.RETENSI MSDM Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. gaji. geografi.

4. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Peluang karier organisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special. 5 . peluang dan manajemen organisasi.Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membantu retensi karyawan. Semua pengurangan karyawan. merger dan akuisisi. 3. Akan tetapi kenyataannya sedikit lebih rumit. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. kinerja dan kompensasi serta pengakuan. 2. Rancangan tugas dan pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Penghargaan dan retensi karyawan Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. pemberhentian sementara. serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.

Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran. dalam rumus tersebut.5. 6 . Hubungan karyawan. anekdot dari situasi individual yang dipilih. Hubungan karyawan Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. Mengukur Perputaran Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana. pemberhentian berarti meninggalkan organisasi. atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting. keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif. adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. Proses Manajemen Retensi Karyawan Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan.

Biaya Perputaran Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit. sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative Wawancara Keluar Kerja Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja. menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan. tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi. 7 . Perekrutan dan Seleksi Selama proses perekrutan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara. Intervensi Retensi Karyawan Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian. berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan. Survey Karyawan Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu. Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.

jenis 8 . Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan. Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier. Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan. Kompensasi Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif. dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. Hubungan Karyawan Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM. adil.Orientasi dan Pelatihan Setelah terpilih. juga dapat meningkatkan retensi karyawan. departemen. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela. mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut. pendidikan. Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa. adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa. individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan.

Program bantuan karyawan. Kekerasan di tempat kerja. 4. 2. Depresi. Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan. Manajemen Keamanan 1. 6. Pemulihan gangguan/bencana bisnis. Program kesejahteraan. Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional. Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi. Kesehatan emosional/mental. 2. 9 . mental dan emosional. Budaya kesehatan organisasi. Manajemen Kesehatan 1. Hubungan Karyawan dengan Manajemen Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman. atau factor-faktor yang lain. Promosi kesehatan.kelamin. Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi. kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3). 3. terjamin dan sehat. Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi. Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik. 5.

Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif. 3. Manajemen keluhan tertulis.3. 4. 10 . 2. 5. 4. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan. Pencarian. Pendekatan disiplin progresif. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja. Pelaksanaan bisnis yang take tis. 1. Kerjasama pekerja. Manajemen Keselamatan 1. Tawar menawar kolektif. 3. 2. Disiplin karyawan.

KESIMPULAN Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanya pun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan. 11 .

dan pemberhentian. 2000). pengembangan. kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan. pengadaan. pengorganisasian. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan. pengarahan. secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan. kompensasi. pengendalian. kepuasan kerja dan komitmet organisasional. 12 . kedisiplinan. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. pengintegrasian.ANALISIS Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful